III. OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL

21486 Resolución de 15 de diciembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo general de ámbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social.

Visto el texto del Convenio colectivo general de ámbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social (código de Convenio núm. 99004625011981), que fue suscrito con fecha 28 de octubre de 2021, de una parte por las asociaciones empresariales UNESPA, AMAT, CEM y ASECORE, en representación de las empresas del sector y, de otra, por las organizaciones sindicales CC.OO.-servicios y UGT, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 15 de diciembre de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez Barbero.

CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE ÁMBITO ESTATAL PARA LAS ENTIDADES DE SEGUROS, REASEGUROS Y MUTUAS COLABORADORAS CON LA SEGURIDAD SOCIAL - AÑOS 2020 A 2024

CAPÍTULO PRELIMINAR

Disposición preliminar. Determinación de las partes que suscriben el Convenio.

Suscriben el presente Convenio, en representación de la parte empresarial, la Unión Española de Entidades Aseguradoras y Reaseguradoras (UNESPA), la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social (AMAT), la Confederación Española de Mutualidades de Previsión Social (CEM) y la Asociación Española de Corredores de Reaseguros (ASECORE); y, en la representación de las personas trabajadoras, la Federación de Servicios de CCOO (CCOO-Servicios) y la Unión General de Trabajadores (UGT). 

CAPÍTULO I - Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito funcional y personal de aplicación.

El presente Convenio general será de aplicación a las relaciones laborales de las Entidades Aseguradoras y Reaseguradoras, así como a los Corredores de Reaseguros, y a las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social, todos ellos definidos conforme a su legislación específica.
Exclusiones:

1. El presente Convenio general no será de aplicación a las actividades y relaciones comprendidas en alguno de los supuestos contemplados en el artículo 1, número 3, del Estatuto de los Trabajadores.
   
2. Quedan, también, excluidas de la aplicación del presente Convenio las relaciones a que se refiere el artículo 2 del citado Estatuto de los Trabajadores, y de forma expresa las siguientes personas y actividades:
   
   1. Los mediadores de seguros privados y sus colaboradores externos, cualquiera que fuese la denominación o forma jurídica de unos y otros, sometidos al Real Decreto- ley 3/2020, de 4 de febrero, de medidas urgentes por el que se incorpora al Ordenamiento Jurídico Español la Directiva (UE) 2016/97, sobre distribución de seguros (Ley de Distribución), así como las personas trabajadoras que los mismos pudieran tener a su servicio.
      
   2. La actividad mercantil de mediación que, conforme a la Ley de Distribución, puedan desarrollar con tal carácter las personas trabajadoras de las Entidades Aseguradoras a favor de la empresa de la que dependen, y la compensación que de la misma pudiera derivarse.
      
   3. Las personas o actividades vinculadas a las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Convenio por relación de prestación de servicios de naturaleza mercantil o civil, como pueden ser, entre otras, los peritos tasadores de seguros, abogados, procuradores, comisarios y liquidadores de averías o cobradores.
      
   4. Las personas que desempeñen funciones de alta dirección y responsabilidad sujetas al ámbito de aplicación del R. D. 1382/85, a no ser que por las mismas se hubiere pactado con la empresa que el presente Convenio General les sea aplicable.
      

Artículo 2. Ámbito territorial.

El presente Convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado Español.

Artículo 3. Ámbito temporal.

1. Duración.

La duración general del presente Convenio será de cinco años, desde el 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2024, con las salvedades y efectos específicos que se establecen para materias determinadas en las correspondientes normas del presente Convenio.

2. Vigencia.

El presente Convenio entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, y mantendrá su vigencia general hasta el 31 de diciembre de 2024, salvo en aquellas materias para las que se disponga una vigencia distinta.

3. Prórroga y denuncia.

El Convenio general se entenderá prorrogado de año en año si no se denuncia en forma por quienes estén legitimados para ello.
La denuncia habrá de producirse entre el 1 y el 31 de diciembre del año de su vencimiento, o del de cualquiera de sus prórrogas.
Una vez denunciado el Convenio, se procederá a constituir la Comisión Negociadora en los términos y plazos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

4. Periodo de negociación.

Denunciado el Convenio, se entenderá que el mismo mantiene su vigencia durante el periodo de negociación y prórroga que se regulan en este apartado.
Dicho periodo comenzará a computarse desde el inicio de las negociaciones, momento que, en todo caso, se sitúa a los 45 días desde que el Convenio fuera denunciado.
Transcurrido un año de negociación sin que se haya acordado un nuevo Convenio, se prorrogará por seis meses adicionales el citado periodo de negociación.
Durante dicha prórroga, las partes acudirán al procedimiento de mediación regulado en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), para la búsqueda de solución de las discrepancias existentes. También podrán las partes acordar someterse al procedimiento arbitral previsto en el citado ASAC.
Igualmente, durante la referida prórroga, las partes determinarán las materias del Convenio que prorrogarán su vigencia más allá de los referidos periodos, en los términos y con el alcance que en tal momento determinen, tomando como referencia para su análisis y valoración a tal efecto, tanto las materias tratadas en la negociación y el grado de consenso alcanzado respecto de las mismas, como las materias que no hubieran sido objeto de tratamiento en la negociación.

Artículo 4. Compensación, absorción y condiciones más beneficiosas.

1. Las retribuciones y condiciones contenidas en el presente Convenio general, valoradas en su conjunto y cómputo anual, podrán compensar, hasta donde alcancen, las retribuciones y mejoras que sobre los mínimos vinieran en la actualidad satisfaciendo las empresas, cualquiera que sea el motivo, denominación, forma o naturaleza de dichas retribuciones y mejoras, valoradas también en su conjunto y cómputo anual, salvo que expresamente hubieran sido calificadas de inabsorbibles.
   
2. Las condiciones resultantes de este Convenio absorberán hasta donde alcancen, cualesquiera otras que, por disposición legal, reglamentaria, convencional o paccionada, puedan establecerse en el futuro y que en su conjunto y cómputo anual superen aquellas.
   
3. Aquellas empresas que tengan establecidas mejoras a sus personas trabajadoras que examinadas en su conjunto y cómputo anual superen a las que resulten por aplicación del presente Convenio, vendrán obligadas a respetarlas en dicho conjunto y cómputo anual, de forma que el mismo no se vea perjudicado por la compensación o absorción que hubiera podido tener lugar.
   

Artículo 5. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones del presente Convenio General forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.
En el supuesto de que la autoridad o jurisdicción laboral, en uso de las facultades que le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto alguna de las cláusulas del presente Convenio, éste deberá ser revisado y reconsiderarse en su integridad si alguna de las partes así lo requiriera, expresamente. 

Artículo 6. Coordinación normativa.

En lo no previsto por el articulado del presente Convenio será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y demás Disposiciones Generales que resulten de aplicación.

Artículo 7. Articulación de la negociación colectiva.

1. En desarrollo de los artículos 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes del presente convenio coinciden en la necesidad de potenciar y dar valor al Convenio Colectivo Sectorial como fórmula de estabilidad, homogeneidad y herramienta competitiva que permita el establecimiento de unas condiciones laborales homogéneas acordes con las necesidades económicas y sociales en cada momento.
Este Convenio será por tanto el marco mínimo de aplicación obligatoria para todas las empresas que no dispongan de convenio o acuerdo colectivo propio y respecto de aquellas materias que no han sido reservadas como prioritarias para el convenio de empresa según el Art. 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, o hayan sido remitidas por el propio Convenio Sectorial a la negociación para acuerdo, pacto o convenio en el ámbito de empresa.
La complementariedad entre los distintos niveles de negociación debe ser lo suficientemente flexible como para adaptar en cada caso, la realidad de las empresas dentro del sector y responder así a las necesidades que se puedan dar en dicho ámbito.
Siendo así, las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo, se comprometen en la defensa del marco sectorial y a que los convenios o acuerdos colectivos de empresa respeten el mismo en la forma indicada, y sirvan como herramienta flexible y complementaria en las materias en las que el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa.
2. Las partes que suscriben el presente Convenio adquieren el compromiso de no negociar Convenios Colectivos Sectoriales de ámbito inferior al estatal.

CAPÍTULO II - Organización del trabajo, productividad, calidad, eficiencia, desconexión digital y derechos digitales

Sección 1.a Organización del trabajo, productividad, calidad y eficiencia

Artículo 8. Organización del trabajo.

1. La organización del trabajo, de acuerdo con lo establecido en este Convenio y de conformidad con la legislación vigente es facultad de la Dirección de la empresa.
   La organización del trabajo tiene como fin la consecución de unos niveles óptimos de productividad, eficiencia, calidad y de condiciones de trabajo en las empresas del Sector.
   La consecución de estos fines se posibilita sobre la base de una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Dirección y personas trabajadoras.
   Los sistemas de organización del trabajo y sus modificaciones se complementarán, para su eficacia, con políticas de formación adecuadas.
   
2. Cuando dos o más empresas afectadas por este Convenio se organicen de forma que la mayor parte de sus servicios se encuentren unificados en locales comunes y con la obligación de las personas trabajadoras de realizar funciones indistintas a cualquiera de ellas, se garantizarán los mismos derechos y obligaciones para todas las personas trabajadoras, sobre la base más beneficiosa, en su conjunto y cómputo anual, y conservando cada empresa su propia personalidad jurídica.
   

Artículo 9. Productividad, calidad y eficiencia.

Las Organizaciones firmantes del presente Convenio coinciden en la necesidad de una mejora general de la eficacia del sistema productivo, sobre la base de los siguientes extremos y criterios, a considerar, en su caso:

1. Objetivos a alcanzar:
• Elevar la competitividad, la rentabilidad de las empresas y la calidad en la prestación de servicios.
  
• Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones del mercado.
  
2. Principales factores que inciden sobre la productividad:

• La política de inversiones.
  
• La racionalización de la organización productiva.
  
• La mejora tecnológica.
  
• La formación permanente.
  
• La programación empresarial de la producción y la productividad.
  
• El clima, la situación de las relaciones laborales y la aplicación de una política de igualdad de oportunidades.
  
• Las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.
  
• La política salarial.
  
• La cualificación y adaptación de la mano de obra.
  
• El absentismo.
  
1. Instrumentos y criterios a considerar, entre otros:

• Negociación de los asuntos relacionados con la productividad.
  
• Establecimiento de sistemas de medición de la productividad.
  
• Establecimiento, con la participación de la representación legal de los trabajadores, del nivel del índice de productividad que se considerará como normal, o período base para comparaciones.
  
• Participación de la representación legal de los trabajadores en el seguimiento de las mediciones de productividad.
  
• Establecimiento de garantías acerca de la distribución de las mejoras de rentabilidad obtenidas por aumentos de productividad, aplicándolas al restablecimiento y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo e incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.
  
1. Criterios para la implantación de eventuales planes de mejora de productividad y calidad:

• Información previa a la representación legal de las personas trabajadoras.
  
• Que tales planes no supongan discriminación de unas personas trabajadoras sobre otras.
  
• Establecimiento de períodos de prueba y adaptación.
  

Sección 2.a Desconexión digital y derechos digitales

Artículo 10. Desconexión digital.

Las partes consideran que la desconexión digital es un derecho cuya regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo la fatiga tecnológica o el estrés y mejorando el clima laboral y la calidad del trabajo.
Por ello, conforme a lo regulado en el artículo 20 bis del ET y en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de derechos digitales (LOPDGDD), las partes reconocen el derecho de las personas trabajadoras a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones o bajas, así como su intimidad personal y familiar.
El ejercicio de este derecho tendrá como objetivo potenciar la conciliación de la actividad laboral con la vida personal y familiar de las personas trabajadoras.
El derecho de desconexión digital deberá adaptarse a la naturaleza y características de cada puesto de trabajo, en particular el de aquellas personas trabajadoras que por el carácter de sus funciones y responsabilidades tengan una especial disponibilidad para la empresa.
A los efectos de la regulación de este derecho, se tendrán en cuenta todos los dispositivos y herramientas cuyo uso podría suponer realizar una actividad laboral más allá de los límites de la jornada u horarios legal o convencionalmente establecidos.
Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las posibles excepciones, se establecen las siguientes medidas:

1. Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos, bajas, licencias o vacaciones.
   
2. Las personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicación sobre asuntos profesionales, una vez finalizada su jornada laboral diaria.
   
3. Constituyen circunstancias excepcionales que justifican la no aplicabilidad de las medidas anteriores, los supuestos de fuerza mayor o que puedan suponer un riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial, así como aquellas situaciones reguladas en las políticas o protocolos de desconexión digital aprobados en el seno de las empresas, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.
   

Como complemento de estas medidas, en el ámbito de las empresas, se podrán establecer protocolos de actuación que desarrollen este derecho.

Artículo 11. Transformación digital.

En los procesos de transformación digital, las empresas informarán a la representación legal de las personas trabajadoras sobre los cambios tecnológicos que vayan a producirse en las mismas, cuando éstos sean relevantes y puedan tener consecuencias significativas sobre el empleo y/o cambios sustanciales en las condiciones laborales.
Asimismo, las empresas que inicien dichos procesos formarán a sus personas trabajadoras en las competencias y habilidades necesarias para afrontar la transformación digital.

Artículo 12. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 87 LOPDGDD, las empresas deberán establecer protocolos, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en los que se fijen los criterios de utilización de los dispositivos digitales puestos a disposición de las personas trabajadoras que, en todo caso, deberán garantizar, en la medida legalmente exigible, la debida protección a la intimidad de dichas personas que hagan uso de los mismos así como sus derechos establecidos constitucional y legalmente.
Por parte de las empresas, en cumplimiento de la LOPDGDD, se podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a las personas trabajadoras a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
En el supuesto de que se permita, por parte de las empresas, el uso con fines privados de los dispositivos digitales de su propiedad por las personas trabajadoras, los citados protocolos deberán especificar, de modo preciso, qué tipos de usos son los autorizados, y establecerán garantías para preservar la intimidad de las personas trabajadoras tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Las personas trabajadoras deberán ser informadas de los criterios de utilización.

Artículo 13. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabación de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral.

CAPÍTULO IV - Contratación

Artículo 23. Cese voluntario.

La persona trabajadora que se proponga cesar voluntariamente en la empresa deberá ponerlo en conocimiento de la Dirección, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso en función del Grupo Profesional asignado:

Grupos Profesionales 0, I y II: 1 mes.
Grupos Profesionales III y IV: 15 días.

Recibido el aviso por la empresa, podrá ésta prescindir de los servicios de la persona trabajadora antes de que finalice el aludido plazo; en tal caso, la empresa deberá abonarle lo que reste hasta la finalización del mismo.
Si incumpliera la obligación de preaviso indicada, la persona trabajadora no percibirá la parte del salario mensual ordinario correspondiente al número de días del plazo de preaviso no cumplidos, excluida, en su caso, la prorrata de los complementos de compensación por primas.

Artículo 24. Contratación.

Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos a que se refiere el Art. 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, podrán tener una duración máxima de doce meses dentro de un periodo de referencia de 18 meses.

CAPÍTULO VI - Movilidad geográfica

Artículo 30. Movilidad geográfica y sus modalidades.

1. Se configura la movilidad geográfica como una facultad empresarial en caso de necesidad debidamente acreditada derivada de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que comportan en su aplicación consideraciones funcionales y personales de empresa y trabajador.
   Se considera igualmente, la movilidad como un derecho que asiste al trabajador a obtener de la empresa el traslado por necesidades personales o promoción, mediante mutuo acuerdo.
   
2. La movilidad geográfica podrá revestir las modalidades de traslados o desplazamientos, en función de los límites fijados legalmente. Los traslados, igualmente, podrán ser calificados de individuales o colectivos atendiendo a las referencias del Estatuto de los Trabajadores.
   
3. Dentro de la misma población, las empresas podrán disponer el cambio de personas trabajadoras de una a otra oficina, o a otra empresa, siempre que ésta pertenezca al mismo Grupo de empresas y se respeten, en todo caso, los derechos que tuviera reconocidos la persona trabajadora.
   
4. No tendrán la consideración de movilidad geográfica los cambios de lugar de trabajo dentro de una misma ciudad, o de un radio de 25 Km a contar desde el centro del municipio donde las personas trabajadoras presten sus servicios a la firma del Convenio, o desde donde se trasladen voluntariamente, y los ingresados con posterioridad desde donde sean destinados.
   

Artículo 31. Traslados.

1. Se considera traslado toda modificación estructural que suponga cambio de un centro de trabajo a otro distinto de la misma empresa que conlleve variación de residencia, fuera de los supuestos comprendidos en los números 3 y 4 del artículo anterior, y cuya duración exceda de los límites temporales previstos para los desplazamientos.
   
2. Cuando el traslado se realice, sin que medie convocatoria pública previa, por mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa, con origen en la solicitud voluntaria del trabajador, expresada formalmente, y aceptada por la empresa, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes. Dichos traslados se comunicarán a la representación legal de las personas trabajadoras con 5 días de antelación a la fecha de su materialización.
   
3. El traslado por necesidades objetivas de la empresa requerirá la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, debiendo la empresa notificar el traslado al trabajador afectado, y a la representación legal de las personas trabajadoras, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad, a efectos de contrastar las necesidades.
   Con carácter previo, las empresas pondrán en conocimiento el puesto o puestos a cubrir, a efectos de considerar las solicitudes presentadas, valorando al efecto los criterios de idoneidad señalados en el número 4 del presente artículo.
   El traslado no podrá suponer menoscabo de los derechos profesionales económicos o de carácter personal que viniera disfrutando el trabajador, respetando como mínimo las condiciones que tuviera hasta ese momento.
   
4. El traslado colectivo, en los términos del art. 40.2 del Estatuto de los Trabajadores, deberá ir precedido de un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras de una duración no superior a quince días. Dicho periodo de consultas deberá versar sobre la existencia de las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas posibles para atenuar las consecuencias para el personal afectado.
   Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
   Finalizado el anterior período de consultas, se abrirá un plazo de 15 días para la adscripción voluntaria del trabajador/es a la/s plaza/s o puestos de trabajo que fuera necesario cubrir. Concluido dicho período y no habiendo sido cubiertas las plazas, la empresa podrá designar directamente las personas y los puestos que hayan de ser ocupados, con comunicación simultánea a la representación legal de las personas trabajadoras, atendiendo al respecto los siguientes criterios:
   1 .º Requerimientos profesionales del puesto.
   2 .º Cargas y condicionamientos familiares.
   3 .º Experiencia y menor antigüedad en la empresa.
   4 .º Si es trasladado uno de los cónyuges, el otro, si fuere de la misma empresa, tendrá derecho preferente al traslado a la misma localidad, si existiere puesto de trabajo.
   5 .º La representación legal de las personas trabajadoras tendrá prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en los procedimientos a que se refiere este capítulo.
   6 .º Después de un traslado, el trabajador afectado no puede ser objeto de otro durante un período de 180 días, salvo que medie mutuo acuerdo en otro sentido a petición propia o propuesta de la empresa.
   7 .º Salvo acuerdo entre las partes, el puesto que como consecuencia de un traslado no voluntario quede vacante, no podrá cubrirse mediante el traslado de otro trabajador en un período de 90 días.
   
5. Las condiciones mínimas de compensación por traslado, sin perjuicio de que puedan ser mejoradas en el período de consultas o en la negociación en el ámbito de empresa serán las siguientes:
   
   1. Gastos de locomoción del interesado y familiares que con él convivan, que deberán ser justificados.
      
   2. Gastos de transporte del mobiliario y enseres.
      
   3. Indemnización en metálico como compensación de gastos de cuatro mensualidades ordinarias de sueldo base, y demás conceptos del presente Convenio que se estuvieran percibiendo, excluida, en su caso, la prorrata de los complementos de compensación por primas.
      
   4. Las empresas prestarán ayuda económicamente evaluable al trabajador en los términos que se concretan en el art. 48, para que consiga vivienda en la ciudad a que hubiera sido trasladado por necesidades del servicio.
      
   5. Período previo de 10 días máximo de permiso retribuido con dieta completa para facilitar la búsqueda de vivienda y centros escolares.
      
6. Notificada la decisión del traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado con las compensaciones antes reguladas o a la extinción del contrato en las condiciones que hubieren sido acordadas o, en su caso, con la percepción de la indemnización prevista en la legislación vigente.
   En cualquier momento las partes afectadas podrán acudir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos establecidos o que pudieran establecerse, quedando a 
   salvo las acciones que el trabajador y/o la representación legal de las personas trabajadoras puedan ejercitar en su caso ante la jurisdicción competente.
   Todo ello sin perjuicio de que el traslado se lleve a cabo conforme a la regulación prevista legalmente.
   
7. En lo no previsto en este artículo se estará a la regulación del Estatuto de los Trabajadores.
   

Artículo 32. Desplazamientos.

1. Tendrán la consideración de desplazamientos aquellos supuestos de movilidad geográfica de naturaleza individual que tengan lugar dentro de los límites fijados legalmente, estándose en cuanto a su regulación a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
   Los desplazamientos, requerirán la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
   
2. Salvo que ello no fuera posible por la concurrencia de circunstancias o razones de urgencia, el trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables. Del desplazamiento se informará a la representación legal de las personas trabajadoras.
   Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el plazo mínimo de preaviso será de quince días naturales, procediendo en tal caso la comunicación simultánea a la representación legal de las personas trabajadoras, con indicación de las causas que lo motivan.
   
3. En los desplazamientos, la empresa abonará, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas mejorables para este supuesto en el ámbito de empresa. El trabajador también tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la empresa.
   
4. Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años excedan de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en la Ley y en el presente Convenio para los traslados.
   

Artículo 43. Condiciones económicas para el año 2022.

1. Para el año 2022 se acuerda aplicar un incremento del 1 % sobre la tabla salarial de sueldos base y complemento por experiencia vigentes a 31 de diciembre de 2021. Dicho incremento será del 1,2 % en el supuesto de que el Índice de Precios de Consumo (IPC), que se constate oficialmente a 31 de diciembre del año 2021 sobre 31 de diciembre del año anterior sea igual o superior al 2 %.
   
2. Sobre el mencionado incremento salarial base se aplicará un coeficiente corrector siempre que el Índice de Precios de Consumo (IPC), que se constate oficialmente a 31 de diciembre del año 2022 sobre 31 de diciembre del año anterior sea igual o superior al 2 %. El factor corrector en este supuesto será del 120 %.
   
3. Los incrementos salariales se aplicarán con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2022.
   
4. Los conceptos sobre los que se aplicará el incremento salarial que, en su caso, proceda, serán los siguientes: tabla salarial de sueldos base por nivel retributivo, tabla de complemento por experiencia, complementos de compensación por primas, complemento de adaptación individualizado, plus funcional de inspección, plus de residencia y ayuda económica para vivienda en los supuestos de traslado.
   

Artículo 44. Condiciones económicas para el año 2023.

1. Para el año 2023, se acuerda una evolución salarial acorde con el ritmo de la actividad de la economía española medida en términos de Producto Interior Bruto (PIB), de forma que para que el incremento salarial se produzca tendrá que constatarse un PIB superior a 0 %, y acorde también con la evolución del Índice de Precios de Consumo (IPC), referidos ambos indicadores a dicho año, y todo ello conforme a los siguientes criterios y escalas:
   
• Se acuerda aplicar un incremento salarial inicial del 0,8 %, con efecto de 1 de enero de 2023 sobre las tablas salariales definitivas de 2022.
  
• Si el PIB es superior a 0 % y resulta igual o inferior al 1,5 %, el incremento salarial base será del 1 %.
  
• Si el PIB es igual o superior al 1,6 % e igual o inferior al 2,5 %, el incremento salarial base será del 1,5 %.
  
• Si el PIB es igual o superior al 2,6 % e igual o inferior al 3,5 %, el incremento salarial base será del 2 %.
  
• Si el PIB es igual o superior al 3,6 %, el incremento salarial base será del 2,5 %.
  
2. Sobre el incremento salarial base resultante se aplicará un coeficiente corrector en función de la evolución del Índice de Precios de Consumo (IPC) que se constate oficialmente a 31 de diciembre del año 2023 sobre 31 de diciembre del año anterior, conforme a los siguientes criterios y escalas:
   
• Si el IPC es inferior al 1 %, el corrector del incremento salarial será del 80 %.
  
• Si el IPC es igual o superior al 1 % e inferior al 2 %, no se aplicará corrector alguno al incremento salarial base.
  
• Si el IPC es igual o superior al 2 %, el corrector del incremento salarial será del 120 %.
  
3. Los referidos criterios y consiguientes incrementos salariales que, en su caso, pudieran derivarse de los mismos, se aplicarán con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2023. 
   
4. Una vez conocidos el PIB y el IPC correspondientes al año 2023, y en el supuesto de que su evolución diera como resultado un incremento salarial superior al 0,8 %, procederá la aplicación del porcentaje de incremento que se deriva de la anterior escala, y su abono como revisión salarial en una sola paga en el periodo de los dos meses siguientes a la constatación de dichos datos por la Comisión Mixta de Interpretación del Convenio que procederá a la aprobación de las correspondientes tablas y conceptos salariales resultantes de dicha constatación.
   
5. Como cláusula de salvaguarda, para el supuesto de un PIB inferior o igual a 0 % que hubiera conllevado la ausencia de incremento salarial, o en caso de resultar un incremento salarial inferior al 0,8 %, el exceso del incremento salarial inicialmente aplicado en 2023 se deducirá del incremento salarial que está previsto aplicar inicialmente para el año 2024.
   
6. Los conceptos sobre los que se aplicará el incremento salarial que, en su caso, proceda, serán los siguientes: tabla salarial de sueldos base por nivel retributivo, tabla de complemento por experiencia, complementos de compensación por primas, complemento de adaptación individualizado, plus funcional de inspección, plus de residencia, ayuda económica para vivienda en los supuestos de traslado e importe de compensación de gastos previsto en el apartado 7 del artículo 25.
   

Artículo 45. Condiciones económicas para el año 2024.

1. Para el año 2024, se acuerda una evolución salarial acorde con el ritmo de la actividad de la economía española medida en términos de Producto Interior Bruto (PIB), de forma que para que el incremento salarial se produzca tendrá que constatarse un PIB superior a 0 %, y acorde también con la evolución del Índice de Precios de Consumo (IPC), referidos ambos indicadores a dicho año, y todo ello conforme a los siguientes criterios y escalas:
   
• Se acuerda aplicar un incremento salarial inicial del 0,8 %, con efecto de 1 de enero de 2024 sobre las tablas salariales definitivas de 2023.
  
• Si el PIB es superior a 0 % y resulta igual o inferior al 1,5 %, el incremento salarial base será del 1 %.
  
• Si el PIB es igual o superior al 1,6 % e igual o inferior al 2,5 %, el incremento salarial base será del 1,5 %.
  
• Si el PIB es igual o superior al 2,6 % e igual o inferior al 3,5 %, el incremento salarial base será del 2 %.
  
• Si el PIB es igual o superior al 3,6 %, el incremento salarial base será del 2,5 %.
  
2. Sobre el incremento salarial base resultante se aplicará un coeficiente corrector en función de la evolución del Índice de Precios de Consumo (IPC) que se constate oficialmente a 31 de diciembre del año 2024 sobre 31 de diciembre del año anterior, conforme a los siguientes criterios y escalas:
   
• Si el IPC es inferior al 1 %, el corrector del incremento salarial será del 80 %.
  
• Si el IPC es igual o superior al 1 % e inferior al 2 %, no se aplicará corrector alguno al incremento salarial base.
  
• Si el IPC es igual o superior al 2 %, el corrector del incremento salarial será del 120 %.
  
3. Los referidos criterios y consiguientes incrementos salariales que, en su caso, pudieran derivarse de los mismos, se aplicarán con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2024.
   
4. Una vez conocidos el PIB y el IPC correspondientes al año 2024, y en el supuesto de que su evolución diera como resultado un incremento salarial superior al 0,8 %, procederá la aplicación del porcentaje de incremento que se deriva de la anterior escala, y su abono como revisión salarial en una sola paga en el periodo de los dos meses siguientes a la constatación de dichos datos por la Comisión Mixta de Interpretación del Convenio que procederá a la aprobación de las correspondientes tablas y conceptos salariales resultantes de dicha constatación.
   
5. Como cláusula de salvaguarda, para el supuesto de un PIB inferior o igual a 0 % que hubiera conllevado la ausencia de incremento salarial, o en caso de resultar un incremento salarial inferior al 0,8 %, el exceso del incremento salarial inicialmente aplicado en 2024 o 2023 se deducirá del incremento salarial del año 2025.
   
6. Los conceptos sobre los que se aplicará el incremento salarial que, en su caso, proceda, serán los siguientes: tabla salarial de sueldos base por nivel retributivo, tabla de complemento por experiencia, complementos de compensación por primas, complemento de adaptación individualizado, plus funcional de inspección, plus de residencia, ayuda económica para vivienda en los supuestos de traslado e importe de compensación de gastos previsto en el apartado 7 del artículo 25.
   

Sección 3.a Dietas, suplidos y otros conceptos

Artículo 46. Dietas y Gastos de Locomoción.

Las dietas y gastos de locomoción mínimos, se establecen de la forma siguiente:

1. Para el año 2020 la cuantía de la dieta por pernoctación fuera del lugar de su residencia habitual no será inferior al importe que figura en el Anexo III del Convenio para dicho concepto.
   Cuando no se pernocte fuera del lugar de residencia habitual la dieta no será inferior al importe que figura en el Anexo III, para dicho concepto.
   
2. Para el año 2021 la cuantía de las referidas dietas no será inferior al importe que figura en el Anexo IV del Convenio para dichos conceptos, resultando aplicables desde el día 1 de mayo.
   Para los sucesivos años de vigencia del Convenio, las partes fijarán los importes que correspondan a la Dieta Completa y a la Media, que serán dados a conocer a través de la Comisión Mixta Paritaria, aplicando a tal efecto los criterios que vienen siendo habituales para la determinación de los importes correspondientes a dichos conceptos, en función de la evolución del índice de precios de hoteles, restaurantes, bares y cafeterías.
   
3. En cuanto a los gastos de locomoción, cuando el viaje se realice de acuerdo con la empresa, en vehículo propiedad de la persona trabajadora o inspector, el coste mínimo del viaje sobre la ruta previamente aprobada por la empresa, será para el año 2020 el que figure en el Anexo III del Convenio para dicho concepto.
   Para el año 2021 el coste mínimo por dicho concepto será el que figura en el Anexo IV del Convenio como precio del km, resultando aplicable desde el día 1 de mayo.
   Para los sucesivos años de vigencia del Convenio, las partes fijarán el importe del precio del Km. que será dado a conocer por la Comisión Mixta, aplicando a tal efecto los criterios acordados para la determinación de los importes correspondientes a dicho concepto en función de la evolución del precio de los carburantes.
   Las empresas abonarán los gastos de locomoción efectivamente ocasionados por las gestiones que se realicen fuera de las Oficinas de la empresa, siempre que se utilice cualquier medio de transporte colectivo y sean realizados de acuerdo con la planificación de los mismos que al efecto determine la empresa.
   

Artículo 47. Compensación por comida por jornada partida.

La compensación por comida regulada en el artículo 53 del Convenio por jornada partida, equivaldrá como mínimo a los importes que a continuación se indican para los años de vigencia del Convenio: Año 2020, 2021 y 2022 11,10 euros; año 2023 11,20 y año 2024 11,30 euros. 

Artículo 48. Ayuda económica para vivienda en los supuestos de traslado.

Salvo que la empresa tenga establecido o establezca otro sistema de ayuda que mejore globalmente el aquí regulado, la ayuda económicamente evaluable a que se refiere el art. 26 del Convenio en su n.º 5.d), para que la persona trabajadora consiga vivienda en la ciudad a que hubiera sido trasladado, se concreta en los siguientes términos:

Cuando se trate de traslado a poblaciones de hasta un millón de habitantes, la persona trabajadora trasladada percibirá una ayuda de vivienda por el importe bruto mensual que figura en el Anexo III para el año 2020 durante el primer año de traslado.
Si el traslado se produce a poblaciones de más de un millón de habitantes, o a Ceuta, Melilla, Baleares o Canarias, el importe bruto mensual de la ayuda vivienda será el que figura en el Anexo III para el año 2020 durante el primer año de traslado.
Para el año 2021, el importe bruto mensual por los referidos conceptos será el que figura reflejado para los mismos en el Anexo IV del Convenio.
Para los sucesivos años de vigencia del Convenio la ayuda económica se determinará conforme a las previsiones de los artículos 43 y siguientes.

Artículo 50. Anticipos.

El personal afectado por el presente Convenio, con un mínimo de permanencia en la empresa de dos años, tendrá derecho a la concesión de anticipos para hacer frente a gastos extraordinarios por razón de matrimonio/divorcio de la persona trabajadora, o enfermedad/accidente grave de la persona trabajadora o familiares de primer grado (hasta 4 mensualidades de sueldo tabla), o en caso de ser víctima de violencia de género (hasta 5 mensualidades de sueldo tabla), así como gastos de matrícula y libros de las personas trabajadoras o sus hijos (hasta dos mensualidades de sueldo tabla).
En el ámbito de empresa se podrán ampliar las causas de los anticipos, sus importes, así como la reducción del tiempo mínimo de permanencia en la empresa para poder generar el derecho a su concesión.
También en dicho ámbito, en coordinación con el régimen de anticipos que pudiera existir en la misma, se concretará la forma de justificar la causa que origina la solicitud del anticipo, los plazos de amortización (máximo de dos años), mediante retenciones en nómina de los mismos (hasta el 20% del sueldo base de cada momento), así como el número máximo de solicitudes que puedan atenderse y la necesidad de amortización inmediata en caso de cese.

Sección 4.a Supuestos especiales

Artículo 51. Supuestos de inaplicación del Convenio.

1. La inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo reguladas en el presente Convenio Colectivo podrá producirse respecto de las materias y conforme a las causas contempladas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, siguiendo los procedimientos regulados en el mismo con las adaptaciones que se establecen a continuación.
   
2. La solicitud de descuelgue se comunicará por la empresa a la representación unitaria o sindical de las personas trabajadoras para proceder al desarrollo previo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del E.T. En los supuestos de ausencia de tales representaciones, las personas trabajadoras podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el citado precepto.
   La comunicación deberá hacerse por escrito y en ella se incluirá la documentación que resulte pertinente y justifique el descuelgue.
   
3. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa
   
4. Las discrepancias que pudieran surgir durante la negociación, se someterán preceptivamente a la Comisión Mixta Paritaria de Interpretación del presente Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse. La Comisión Mixta Paritaria se pronunciará por resolución motivada, en la que, al menos, queden reflejados los hechos. En caso de desacuerdo, cada representación de la citada Comisión podrá expresar su pronunciamiento, con referencia a los hechos que lo motivan.
   
5. Cuando la intervención de la Comisión Mixta Paritaria hubiera sido sin acuerdo, las partes deberán seguir las previsiones del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, recurriendo en primer lugar a los procedimientos establecidos en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) que resulte de aplicación.
   

Sección 5.ª

Artículo 52. Carácter de las condiciones económicas aquí reguladas.

Sin perjuicio de las previsiones contenidas en el art. 7 del presente Convenio sobre articulación de la negociación colectiva, las condiciones económicas reguladas en el presente Convenio, valoradas en su conjunto y cómputo anual, tienen el carácter de mínimos, con la salvedad de la prioridad aplicativa que, en todo caso, corresponde a los convenios de empresa en los términos previstos en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

9.A Jornada partida.

La distribución horaria de la jornada partida se realizará conforme a las siguientes pautas y criterios:

1. Las horas de referencia para la entrada y salida del trabajo serán las 8 y las 17’30 horas, respectivamente, con la posibilidad de aplicar una flexibilidad horaria a partir de la hora de entrada y de salida de hasta 60 minutos.
   
2. El tiempo de comida podrá ser inferior a una hora, si se pacta en el ámbito de la empresa, pero no podrá ser superior a dos.
   
3. Siempre que el tiempo para comida se encuentre dentro de estos márgenes, se tendrá derecho a una compensación por comida en los términos fijados en el artículo 47 del presente Convenio, por día trabajado en jornada partida, procediendo su entrega salvo que la empresa esté facilitando a su cargo servicio de restaurante o comedor en el centro de trabajo o sus cercanías inmediatas, o salvo que se hubieran pactado otras compensaciones equivalentes que, por su razón de ser o naturaleza, se hubieran originado para compensar este concepto por jornada partida.
   La empresa podrá sustituir las fórmulas indirectas de prestación del servicio de comedor que pudieran concurrir por entrega dineraria del importe señalado anteriormente.
   
4. Atendiendo siempre a las características organizativas y funcionales de la empresa, se tenderá a establecer la jornada continuada de 8 a 15 horas para el período estival (de 15 de junio a 15 de septiembre), así como la libranza de todos los sábados del año.
   
5. Se establece, con carácter general, la jornada continuada en horario de mañana para todos los viernes del año.
   

Se exceptúan, en todo caso, los «Supuestos especiales», que se regulan en el art. 54 del presente Convenio, así como las «Peculiaridades de las M.C.S.S.» reguladas en el art. 56 del mismo.

9.B Jornada continuada.

La distribución horaria de la jornada continuada, se realizará conforme a las siguientes pautas o criterios:

1. Todos los meses del año, excepto Mayo a Octubre, de 8 a 15 horas, de Lunes a Sábado, ambos inclusive. Meses de Mayo, Junio, Julio, Agosto, Septiembre y Octubre, de 8 a 15 horas, de Lunes a Viernes ambos inclusive.
   
2. A efectos de no superar el cómputo anual de la jornada, en cada empresa se adaptará dicho horario pudiendo incrementar, en su caso, el número de sábados en que se libra.
   

10. Respetando las previsiones normativas en cuanto a la elaboración del calendario laboral, deberá figurar un ejemplar del mismo en cada Centro de trabajo.

11. La jornada en cómputo anual fijada en los números 1 y 3 del presente artículo no podrá verse alterada, ni en más ni en menos, como consecuencia de la distribución horaria de la jornada, del calendario de festivos, o de la distribución del período de vacaciones.

12. Como política de protección de la maternidad, la mujer gestante que así lo solicite, tendrá derecho a una reducción retribuida del 25% de su jornada de trabajo a partir de la semana 30 de gestación.

13. En aquellos supuestos en los que en función de las previsiones del presente artículo se produjera un cambio de régimen horario del que resultara una coexistencia de diversos horarios, la persona trabajadora, durante un plazo máximo de 6 meses desde que tuvo lugar el cambio, podrá solicitar la reincorporación a la jornada general anterior, si todavía existiera en la empresa. Esta solicitud podrá formularse una vez transcurrido dicho período de 6 meses si concurrieran en la persona trabajadora necesidades justificadas, singulares y graves que así lo requirieran.

14. Cuando se realice jornada a tiempo parcial, las condiciones económicas y laborales derivadas del presente Convenio general se adaptarán también proporcionalmente, salvo gastos o suplidos regulados en el texto del Convenio.

14.1 Con independencia de la regulación contenida en el presente artículo y de las previsiones del artículo 53 sobre supuestos especiales, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, en desarrollo del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá establecer otra distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
Para ello, la empresa iniciará un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras con la comunicación de sus propuestas razonadas, tanto si se refieren a una distribución irregular a lo largo del año, como si estuvieran referidas a una distribución irregular limitada en el tiempo o para supuestos concretos, con motivación de las causas que la justifiquen.
Durante el periodo de consultas, que tendrá lugar en el tiempo mínimo necesario acorde con la circunstancia del caso y la extensión de sus efectos, las partes negociarán de buena fe, con vista a la consecución de un acuerdo. El acuerdo que, en su caso, se alcance deberá incorporar los tiempos de la distribución irregular llevada a cabo y las formas de recuperación o compensación horaria de los mismos.
La interlocución ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados/as de personal.
La empresa y la representación de las personas trabajadoras podrán acordar la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje de la Comisión Mixta-Paritaria de Interpretación del Convenio, que se desarrollará en un plazo máximo de 7 días. 

14.2 En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año hasta 150 horas de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y la persona trabajadora deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La forma de compensación horaria resultante de la distribución irregular llevada a cabo, se realizará procurando el acuerdo entre las partes. En defecto de acuerdo, la compensación horaria tendrá lugar dentro del plazo máximo de 4 meses siguientes a su realización, mediante tiempo equivalente de descanso, en unidades de tiempo equivalentes a las que se compensan, situándose su disfrute dentro de dicho periodo en función de las necesidades organizativas de la empresa que podrá, en su caso, concretar tal compensación en jornadas completas de trabajo.

Artículo 54. Supuestos especiales.

A través de los correspondientes cauces de negociación colectiva con la Representación Legal de las personas trabajadoras, en aquellas empresas y actividades del sector tales como: empresas o ramos de asistencia en viaje, decesos, centros o dependencias sanitarias, servicios informáticos, personal de mantenimiento, vigilancia- seguridad, centros de atención telefónica, autorización de prestaciones sanitarias, y otros servicios análogos que por exigir especial atención, derivada de la naturaleza de la función, de la necesaria atención a canales de distribución y red comercial, o de la ubicación de la prestación del servicio, deben trabajar con distribuciones horarias especiales, se podrán establecer distribuciones de jornada diferentes de las establecidas con carácter general, o en turnos de hasta 24 horas, respetando en todo caso las condiciones y mínimos establecidos al respecto en la normativa laboral y en el presente convenio sobre jornadas especiales de trabajo, turnos, trabajo en festivos y nocturno.

Artículo 55. Trabajo a turnos, trabajo nocturno y en festivos.

1. El trabajo a turnos, en festivos y el trabajo nocturno se organizará tomando como referencia los criterios y orientaciones marcadas en el presente Convenio, y salvaguardando, en todo caso, los principios y garantías que para estas modalidades se recogen en el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa laboral vigente.
   
2. En procesos de trabajo continuo de 24 horas, las personas trabajadoras deberán estar adscritas a un turno. Los turnos podrán ser turnos fijos o turnos rotatorios, favoreciéndose la permanencia de cada persona trabajadora, de manera estable, en un turno determinado.
   Se ofertarán las vacantes que se produzcan en los distintos turnos de día a las personas trabajadoras en turno de noche, que tendrán preferencia, según la antigüedad en el turno de noche, para ocuparlas. No obstante, dentro de este turno, gozará de mejor preferencia las personas trabajadoras mayores de 60 años, en función progresiva de su edad. Si por este cauce la vacante no se cubriera, la persona trabajadora de turno de tarde tendrá dicha prioridad con los mismos criterios.
   La planificación de los turnos se comunicará con la mayor antelación posible a las personas trabajadoras que los realicen, los cuales deberán tener conocimiento de los mismos con 120 días, como mínimo, de antelación, debiéndose tender a una progresiva planificación anual de los turnos a lo largo del período de vigencia del Convenio.
   
3. Plus de turnicidad rotativa.
   Para compensar el mayor esfuerzo que requiere el trabajo en turnos rotativos, y salvo que dicha circunstancia ya se hubiera tenido en cuenta al fijarse el salario, se establece un Plus por turnicidad rotativa, correspondiente al mes en que la misma se haya producido, consistente como mínimo en el 20% del sueldo base mensual para las personas trabajadoras que esté sujeto a rotación horaria por turnos de trabajo, mientras se mantenga esta circunstancia.
   
4. Trabajo nocturno.
   Se considera que es trabajo nocturno el regulado como tal en la legislación laboral vigente y, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado su compensación por descansos, las horas trabajadas durante el período nocturno tendrán la retribución específica que se determine a través de la negociación colectiva en el ámbito de la empresa, sin que la misma pueda ser inferior a un incremento del 15% calculado sobre el sueldo base mensual, o del 40% cuando se trate de los turnos de las noches especiales del 24 y 31 de Diciembre, con la salvedad, todo ello, de la prioridad aplicativa que corresponde a los convenios de empresa conforme a las previsiones que se regulan en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
   
   
5. Trabajo en festivos.
   Salvo que la persona trabajadora hubiera sido contratada especialmente para realizar su trabajo en festivos y en su retribución se haya tenido en cuenta esta circunstancia, se compensará adicionalmente el trabajo desempeñado en los días festivos abonando a la persona trabajadora el importe de las horas trabajadas en el día festivo incrementadas, como mínimo, en un 75 %, salvo descanso compensatorio.
   
6. En el supuesto en que se generaran al mismo tiempo los pluses de turnicidad rotativa y nocturnidad aquí regulados, se percibirá aquel al que corresponda un mayor porcentaje o importe económico.
   
7. Procederá el abono en vacaciones de los pluses de turnicidad y nocturnidad siempre que se trate de personas trabajadoras adscritas a los mismos y que vinieran percibiéndolos de forma habitual.
   
8. Con el objetivo de evitar la duplicidad de pagos que pudieran existir por los mismos conceptos, las anteriores compensaciones por turnicidad rotativa, trabajo nocturno, en festivos y en festivos especiales, compensarán, hasta donde alcancen, las retribuciones y mejoras, cualquiera que sea su denominación, que sobre dichos mínimos vinieran en la actualidad abonando las empresas atendiendo a que el trabajo sea nocturno, rotativo o en festivos.
   

Artículo 56. Peculiaridades de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social.

1. En aquellos Centros Sanitarios de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social en los que excepcionalmente se mantenía un cómputo anual superior al fijado en el presente Convenio para todo el Sector, se adaptará al del resto del personal del Sector mediante fórmulas acordadas con la representación de las personas trabajadoras, siempre que quede garantizada la cobertura de los servicios de los diversos turnos de trabajo.
   Esta medida conllevará la adaptación proporcional de las retribuciones a la jornada efectivamente desarrollada.
   
2. Dadas las especiales características que concurren en los Centros Asistenciales de las M.C.S.S., cuyo funcionamiento viene exigido por las necesidades de atención al colectivo asegurado, la persona trabajadora adscrita a dichos centros, podrá desarrollar sus funciones dentro del período comprendido entre las 8 y las 22 horas, respetando los límites de jornada diaria y teniendo en cuenta las situaciones actuales de jornada legal que viene desarrollando.
   Las jornadas que puedan pactarse con la entrada en vigor del presente Convenio se ajustarán a lo dispuesto en el mismo.
   En ningún caso la jornada anual podrá ser superior a la máxima establecida con carácter general en el presente Convenio.
   Si en el momento de la entrada en vigor del presente Convenio existiere la persona trabajadora no titulado con horario partido, cuya jornada fuese realizada bajo la modalidad de más de dos fraccionamientos, ésta sería reducida a dos, mediante la correspondiente reducción salarial u otras fórmulas acordadas entre la representación de las personas trabajadoras y la empresa, con la salvedad, todo ello, de la prioridad aplicativa que corresponde a los convenios de empresa conforme a las previsiones que se regulan en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
   En los casos concretos de aquellos Centros Asistenciales cuya actividad necesariamente debe ser desarrollada durante las 24 horas del día, previo acuerdo entre la Dirección del Centro y la representación legal de las personas trabajadoras, se establecerá el sistema de trabajo a turnos fijos o rotatorios, favoreciendo, en lo posible, la permanencia de la persona trabajadora de manera estable en un turno determinado.
   
3. En las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social que dispongan de Centros hospitalarios cuya actividad se desarrolla en turnos de mañana, tarde y noche, sin perjuicio de las situaciones actuales y, previo acuerdo entre la Dirección y la representación legal de las personas trabajadoras, dichos turnos podrán ser de carácter fijo o rotatorio, favoreciendo, en lo posible, la permanencia de manera estable en un turno determinado.
   La persona trabajadora que realice turnos fijos de noche, tendrá el derecho preferente, según la antigüedad en el turno de noche, a ocupar las vacantes o nuevos puestos de trabajo que se produzcan en turnos del día, siempre que las necesidades organizativas del Centro lo permitan y los solicitantes posean las aptitudes adecuadas para el puesto vacante, todo ello sin menoscabo de lo dispuesto en el Art. 36.4 del Estatuto de los Trabajadores.
   
4. La Dirección de la Mutua, atendiendo en cada caso las necesidades organizativas de los respectivos Centros Hospitalarios, realizará, si procede, un reparto equitativo del calendario rotatorio de domingos y festivos con respecto a las personas trabajadoras de turnos fijos, previo comunicado a la representación legal de las personas trabajadoras, quienes podrán formular las alegaciones que estimen convenientes.
   Las guardias que no requieran la presencia física de las personas trabajadoras, aunque sí de su disponibilidad ante una emergencia (guardias localizadas), serán compensadas mediante acuerdo a nivel de Mutua.
   
5. Para las personas trabajadoras sanitarias adscrito a los Centros Asistenciales y Hospitalarios, los días de libranza que, en su caso, pudieran derivarse de la previsión contenida en el art. 47 n.º 5 del Convenio, serán acumulables a las vacaciones y sujetos al mismo régimen, salvo acuerdo o pacto en contrario entre las partes.
   

Artículo 57. Horas Extraordinarias.

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias, las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
   
2. Salvo que otra cosa se hubiera convenido al respecto, las horas extraordinarias se compensarán preferentemente por tiempo de descanso, en una proporción equivalente como mínimo al valor de la hora ordinaria, tratando que no se perjudique con ello el normal funcionamiento y organización del trabajo. Dicha compensación mediante descanso se realizará, salvo que otra cosa dispongan las partes, dentro de los 4 meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias.
   
3. En atención a razones de política de empleo, se acuerda que en ningún caso el valor de la hora extraordinaria sea superior al valor de la hora ordinaria, cuando se opte por la retribución de la misma.
   
4. Tendrán la consideración de horas extraordinarias por fuerza mayor, aquellas exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.
   
5. Trabajo nocturno.–En todo caso, queda prohibida la realización de horas extraordinarias en trabajos nocturnos, salvo las previsiones contenidas al respecto en la normativa sobre jornadas especiales de trabajo.
   
6. La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de empresa, a los Delegados de Personal y Delegados Sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando sus causas y su distribución.
   Asimismo, en función de la tipología más arriba indicada y de la información recibida, la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.
   
7. La cotización por horas extraordinarias se realizará según su distinta naturaleza, conforme a las normas que resulten de aplicación en materia de Seguridad Social.
   

Artículo 58. Vacaciones.

1. Las personas trabajadoras afectadas por el Convenio general, presentes en 1 de enero de cada año, disfrutarán dentro del mismo de 25 días laborables en concepto de vacaciones anuales.
   Desde el 1 de enero de 2024 las personas trabajadoras tendrán derecho a un día de vacaciones adicional al número previsto en el párrafo anterior.
   
   No obstante, se podrá compensar y absorber este día adicional de vacaciones si en las empresas, ya sea por decisión empresarial o por acuerdo en los distintos ámbitos negociadores con la representación legal de las personas trabajadoras, existieran mejores condiciones a lo previsto en este apartado, incluyendo para dicho cómputo de mejora los días de vacaciones adicionales, días no laborables, días de libranza, libre disposición o de similar naturaleza.
   
2. Estas vacaciones podrán ser fraccionadas hasta en tres períodos, a petición de las personas trabajadoras y previo acuerdo con la empresa.
   
3. En ningún caso la distribución del período de vacaciones podrá suponer perjuicio del cómputo de la jornada anual de trabajo efectivo establecido en el artículo 53 o la inferior que se viniera realizando.
   
4. El período o períodos de disfrute de las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, preferentemente entre 15 de junio y 15 de septiembre, ambos inclusive.
   En la distribución de las vacaciones se procurará que, como mínimo, 11 días laborables consecutivos se disfruten dentro del denominado período estival (de 15 de junio a 15 de septiembre).
   La empresa podrá designar durante el período de vacaciones generales de las personas trabajadoras un turno de aproximadamente el 25% de la plantilla total, aunque pueda ser superior en determinados Órganos de la empresa, con objeto de mantener en funcionamiento los servicios de la misma.
   La empresa señalará los puestos de trabajo que deben permanecer en el turno y se cubrirán con las personas trabajadoras capacitadas prácticamente para desempeñarlos que voluntariamente lo soliciten y, en su defecto, serán designadas por la empresa, siguiendo el sistema de rotación entre las personas trabajadoras que posean dicha capacidad.
   La persona trabajadora que permanezca de turno podrá disfrutar sus vacaciones en cualquier otra época del año.
   
5. En el ámbito de empresa se podrá convenir un régimen distinto de vacaciones, en función de la distribución y organización del tiempo de trabajo.
   
6. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. Las personas trabajadoras conocerán las fechas que le correspondan, dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
   Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, se estará a lo dispuesto en el número 3 del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
   
7. La persona trabajadora contratada con posterioridad a 1 de Enero y/o el que cese antes de 31 de Diciembre, tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones de acuerdo con el tiempo de servicio prestado durante el año a que corresponden. En el supuesto de cese antes de 31 de Diciembre, habiéndose disfrutado ya las vacaciones se tendrá en cuenta el exceso, compensándolo mediante deducción en metálico de la liquidación finiquita que haya de percibir el interesado. 
   
8. La persona trabajadora que en el transcurso del año de que se trate cumpla 60 o más años, y hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación establecida legalmente, verán incrementadas las vacaciones reguladas en este artículo con arreglo a la siguiente escala: 60, 61 y 62 años de edad, 2 días laborables; 63, 64, y 65 años de edad, 4 días laborables.
   
9. Las vacaciones no podrán compensarse en metálico, salvo en el supuesto de cese regulado en el número 7 anterior.
   

1. 
   
   1. Por matrimonio de la persona trabajadora, 15 días naturales. Si el hecho causante fuese festivo o no laborable el permiso empezará a contar desde el primer día laborable siguiente al hecho causante.
      
      
   2. Dos días laborables, ampliables como máximo a un mes sin sueldo a partir del tercer día, por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, del cónyuge o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días, de los cuales dos al menos serán laborales. Será el facultativo que atienda al familiar enfermo el que determine la concurrencia o no de la gravedad en la enfermedad o accidente.
      Con objeto de favorecer su mejor utilización acorde con la finalidad del precepto, el permiso de dos días laborables para los supuestos de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización contemplados en el párrafo anterior, podrá disfrutarse por horas, siempre que no se haya producido ampliación como consecuencia de desplazamiento.
      
      
   3. Un día por traslado del domicilio habitual.
      
   4. Un día laborable en el caso de nacimiento de nieto o nieta, que será extensible a situaciones de adopción o acogimiento.
      
   5. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y su compensación económica.
      Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de 3 meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia forzosa.
      En el supuesto de que la persona trabajadora por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa por el tiempo que dure el desempeño del cargo o cumplimiento del deber.
      
      
   6. Para realizar funciones sindicales o de representación de las personas trabajadoras en los términos legalmente establecidos.
      
      
   7. Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes, con un máximo de tres convocatorias por asignatura y curso académico, cuando se efectúen estudios para la obtención de un título oficial, relacionado con la actividad de la empresa, avisando al efecto, con una antelación de 48 horas.
      
   8. Por el tiempo indispensable para acudir, la persona trabajadora, a los cursos o técnicas de preparación al parto de conformidad con lo establecido en el artículo 37.3. f) del Estatuto de los trabajadores.
      
2. Los días de permiso retribuido regulados en el n.º 1 anterior, se entenderán referidos, a días naturales, excepto las referencias expresas que en el mismo se hacen a días laborables.
   Dichos permisos deberán disfrutarse en la fecha en que se produzca la situación que los origina, sin poder trasladarlos a los días naturales o laborables inmediatos. No obstante, en los supuestos de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, los días de permiso podrán disfrutarse mientras permanezca el hecho causante que origina el permiso.
   
3. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el art. 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla 9 meses, las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción de la jornada normal de trabajo en una hora, que podrá dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

   
   Quien ejerza este derecho, por su voluntad, expresada formalmente con anterioridad al momento de su reincorporación después del periodo de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, podrá sustituirlo por un permiso retribuido de 15 días laborables con la misma finalidad, para el supuesto de un solo hijo/a, y de 14 días laborables por cada hijo/a, incluido el primero, en los supuestos de parto múltiple, a disfrutar en ambos supuestos de forma ininterrumpida a continuación de la finalización de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento.
   Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. Cuando dos personas trabajadoras de la misma empresa ejerzan este derecho, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
   Si ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejercen este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
   En los casos de partos prematuros o en aquellos en los que por cualquier causa el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, se estará a lo dispuesto en el art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.
   
   
4. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
   De conformidad con lo dispuesto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
   Para los casos de progenitor, adoptante o acogedor en los casos de hospitalización y tratamiento continuado de un menor a su cargo afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración que requiera la necesidad de su cuidado directo, en los términos del art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, se estará a los previsto en tal precepto en cuanto al ejercicio del derecho que en el mismo se regula, y su alcance.
   
5. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 3 y 4 de este artículo, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
   
6. Las personas trabajadoras que se encuentren en tratamiento oncológico tendrán derecho a una reducción retribuida de hasta un 25% de su jornada laboral mientras dure el tratamiento.
   
7. La persona trabajadora, previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo por asuntos particulares hasta un máximo de 24 horas al año, preavisando a la empresa con una antelación de al menos 48 horas, siempre que las circunstancias y naturaleza del asunto lo permitan. En estos supuestos, las horas o días que se disfruten lo serán a cambio de recuperación, o a cuenta de vacaciones, o sin derecho a remuneración optándose de común acuerdo por cualquiera de estas posibilidades.
   

Artículo 60. Licencias no retribuidas.

La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tendrá derecho a que se le reconozca una licencia sin sueldo de hasta un mes de duración, que podrá disfrutarse en periodos mínimos de quince días, para atender alguno de los supuestos extraordinarios siguientes: procesos de adopción en el extranjero; necesidad de asistencia a un familiar de primer grado por enfermedad grave, hospitalización o discapacidad del mismo; sometimiento a técnicas de reproducción asistida.
Estas circunstancias deberán acreditarse por la persona trabajadora que solicite la licencia sin sueldo. Quienes la hubieran disfrutado no podrán acogerse a otra por la misma circunstancia hasta que hubiese transcurrido un periodo mínimo de un año desde el término de la anterior.
Dichas licencias sin sueldo conllevarán la suspensión del contrato de trabajo.

Artículo 62. Registro de Jornada.

I. Consideraciones generales.

1. Ámbito de aplicación.

Con la finalidad de cumplir con lo que se establece en el apartado 9 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas afectadas por el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo sectorial, garantizarán el registro diario de jornada de todas las personas trabajadoras vinculadas a las mismas mediante una relación laboral.
Las empresas podrán establecer particularidades respecto al modelo de organización y documentación del registro de jornada mediante la negociación colectiva con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras.

2. Garantía.

La implantación de un sistema de «registro diario de jornada» no supone alteración de la jornada, del horario de trabajo o de los descansos, pausas y otras interrupciones de trabajo de la plantilla de las empresas, que seguirán rigiéndose por las normas legales y convencionales aplicables, por los pactos colectivos o contractuales que afecten a cada persona trabajadora y por lo establecido en el calendario laboral que se publique cada año, así como por el sistema de turnos de trabajos.

3. Acuerdos vigentes en materia de registro de jornada.

Los sistemas de registro diario de jornada establecidos en las empresas con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 8/2019, de 12 de marzo, y aquéllos otros implantados conforme con lo dispuesto en el art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por el Real Decreto Ley 8/2019, de 12 de marzo, podrán seguir aplicándose introduciendo, en su caso, las modificaciones que fueran necesarias para su adecuación al citado Real Decreto Ley y lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo Sectorial.

4. Acuerdos en el ámbito de la empresa.

En el ámbito de cada empresa se podrán suscribir acuerdos colectivos, con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, que desarrollen o complementen lo establecido sobre registro de jornada en el presente Convenio Colectivo Sectorial.

5. Tiempo de trabajo efectivo.

La jornada regular ordinaria diaria de cada persona trabajadora será la que corresponda al horario general del presente Convenio Colectivo o a aquel otro horario, distinto del general, resultante de acuerdos colectivos o individuales suscritos o que se suscriban en cada empresa, así como por los calendarios laborales que se publiquen cada año.
El «tiempo efectivo de trabajo» solo se computará dentro de los márgenes establecidos de la jornada laboral y el horario que le corresponda a la persona trabajadora salvo acuerdos colectivos o individuales con la empresa.
Dentro de los referidos márgenes, se considera «tiempo efectivo de trabajo» el comprendido entre la hora de inicio de la jornada y la hora de su finalización, descontado las pausas que se hayan realizado o registrado y aquéllas establecidas mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa.
Los excesos que se produzcan respecto al tiempo establecido como jornada laboral no tendrán la consideración ni se computarán como tiempo efectivo de trabajo, salvo si están autorizados expresamente por la empresa.

6. Modelo de Registro Diario de Jornada.

Los sistemas de registro diario de jornada implantados por las empresas, teniendo en cuenta sus propias características, deben contemplar los elementos de seguridad necesarios para garantizar la objetividad, fiabilidad, trazabilidad, accesibilidad del registro y garantizar la imposibilidad de manipulación.
La implantación del sistema de registro de jornada deberá acompañarse de una guía de uso que la empresa facilitará a todas las personas trabajadoras.
Las aplicaciones que, en su caso, se desarrollen por las empresas para facilitar el registro de jornada, deberán resultar accesibles para las personas usuarias.
El registro deberá incorporar la hora concreta de inicio de la jornada de trabajo y la hora de finalización de la misma.
La herramienta a través de la cual se efectúe el registro diario de jornada deberá estar adaptado y ser compatible para abarcar los horarios de las personas trabajadoras que se encuentren en situaciones de conciliación, flexibilidad horaria, adecuación de jornada y de trabajo a distancia o teletrabajo, en los términos establecidos en los pactos colectivos o contractuales aplicables a la empresa.
En el ámbito de cada empresa, previa consulta con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, se podrá concretar el registro de las horas de trabajo efectivo, la regulación sobre el registro de los excesos y déficits de jornada, así como los tiempos y pausas que, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 5, no se consideren tiempo efectivo de trabajo diario. 

7. Datos de carácter personal.

Teniendo en cuenta la necesidad de incorporación de datos de carácter personal a los sistemas de registro de jornada, el tratamiento de los mismos deberá respetar en todo momento las normas legales de protección de datos recogidas en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, así como las que se establecen en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de derechos digitales, y en cualquier otra norma que en el futuro resulte de aplicación para la protección de datos personales.

II. Características y funcionamiento del sistema.

1. Principios fundamentales.

Todas las personas trabajadoras están obligadas a cumplimentar el registro diario de jornada implantado por la empresa.
En el supuesto de que la persona trabajadora no cumpliese con la obligación de registro, la empresa podrá requerirle a que lo haga, advirtiéndole del carácter de deber laboral de dicha obligación. En el ámbito de cada empresa se podrá regular como deberá quedar registrada esta incidencia.

2. Datos objeto de registro.

a) Hora de inicio de la jornada.

Como «hora de inicio de jornada» se deberá registrar la hora concreta en la que la persona trabajadora comience su jornada laboral, encontrándose en su puesto de trabajo (artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores).

b) Hora de finalización de la jornada.

Como «hora de finalización de jornada» la persona trabajadora deberá registrar la hora concreta en que finalice la prestación del servicio.

c) Viajes o desplazamientos de trabajo y actividades formativas.

Cuando la persona trabajadora deba realizar desplazamientos fuera de su localidad habitual de trabajo durante toda la jornada laboral diaria por razón de su actividad laboral o por actividades formativas, se considerarán cumplidas las horas de trabajo efectivas que correspondan a su régimen de jornada y horario, registrándose como incidencia el «viaje de trabajo». Todo ello, sin perjuicio de la validación posterior, en su caso, por parte de la empresa y de la persona trabajadora. Este mismo procedimiento de registro se aplicará a los viajes internacionales.
En el ámbito de cada empresa se establecerán los criterios que han de determinar y regular las características del sistema de registro de jornada en que la persona trabajadora deba realizar desplazamientos por razón de su actividad laboral o formativa.

III. Accesibilidad a la información registrada.

1. Por parte de la persona trabajadora.

La persona trabajadora podrá acceder a su registro diario de jornada para consultar sus propios datos.

2. Por los representantes legales de las personas trabajadoras.

La empresa tendrá también a disposición de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras el registro diario de jornada y, a su solicitud, facilitará copia de los registros de jornada de las personas trabajadoras de acuerdo con lo establecido en la legislación.

CAPÍTULO IX - Excedencias y otros supuestos

Artículo 63. Excedencias.

1. Se entenderá como excedencia la suspensión del contrato de trabajo por un período de tiempo determinado, de conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y la siguiente regulación.
   
2. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.
   
3. La excedencia forzosa, conforme a los supuestos que a continuación se regulan, dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia.
   Se concederá excedencia forzosa a las personas trabajadoras designadas o elegidas para el desempeño de un cargo público representativo que imposibilite la asistencia al trabajo; asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
   
4. En los términos que regula el n.º 3 del art. 46 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
   También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años, las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
   De conformidad con lo dispuesto en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, el período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado, será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
   No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.
   
5. La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
   La persona trabajadora en situación de excedencia voluntaria, conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar nivel que hubiera o se produjeran en la empresa, no computándose su duración a efectos de presencia efectiva en la empresa. Su causa no podrá ser el trabajo o dedicación a cualquier actividad de las incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio. 
   
6. En desarrollo del número 6 del art. 46 del Estatuto de los Trabajadores, se regula a continuación un supuesto de excedencia que dará derecho a la reserva del puesto de trabajo:
   La persona trabajadora con al menos un año de antigüedad en la empresa tendrá derecho a que se le reconozca en situación de excedencia, cuya duración no será inferior a 3 meses ni superior a 1 año, siempre que su causa venga motivada por alguna de las siguientes circunstancias:
   

   1. Necesidad de tratamiento médico por razones de rehabilitación o recuperación no comprendidos en una situación de incapacidad temporal.
   1. 
      
   2. Realización de estudios relacionados con el cometido profesional desempeñado o a desempeñar en la empresa, así como con su proyección profesional en la misma. Para este supuesto la persona trabajadora deberá tener al menos una antigüedad de 2 años en la empresa.
      No podrá disfrutar de las excedencias previstas en este apartado, simultáneamente, más del 10 % de las personas trabajadoras de la plantilla de un centro de trabajo, ni más de 10 personas trabajadoras de dicho centro. Estas excedencias no podrán volver a ser solicitadas por la persona trabajadora hasta que transcurran tres años desde el final de la anterior.
      
7. Para la obtención de cualquier clase de excedencia, la persona trabajadora deberá comunicar su solicitud por escrito a la empresa con un mes de antelación, como mínimo, a la fecha en que debiera comenzar a tomar efecto. Igualmente, a su terminación, será preciso un preaviso de 1 mes para que el correspondiente derecho a la reincorporación al trabajo pueda hacerse efectivo, salvo en el caso de excedencia forzosa por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo, en cuyo caso el reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. En el supuesto de excedencias voluntarias, si no se solicitase la reincorporación o si se solicita incumpliendo el citado plazo de preaviso, la persona trabajadora perderá el derecho a la reincorporación.
   
8. Las empresas, en consonancia con lo previsto en el art. 64.1 del Estatuto de los Trabajadores, facilitarán información periódica a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la relación de las personas trabajadoras en situación de excedencia y el período de las mismas.
   
9. En caso de cubrirse el puesto de la persona trabajadora excedente, podrá hacerse mediante contratación externa o suplencia interna.
   
10. A efectos de lo regulado en el número 5 del presente artículo, se entiende que existe vacante cuando la empresa ni cubre ni amortiza el puesto de trabajo existente.
    La amortización se produce por la concurrencia de circunstancias técnicas, económicas, organizativas o de producción que la motivan.
    No se podrá cubrir un puesto del mismo nivel que ostentaba el excedente cuando esté cursada su petición de reingreso conforme a las previsiones del n.º 7 anterior, salvo que se tratará de un puesto que, por requerir para su desempeño especialidades profesionales radicalmente distintas a las del excedente, no pudiera ser atendido por el mismo.
    

Artículo 64. Otros supuestos.

La privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria, se considerará supuesto suspensivo con reserva del puesto de trabajo. En el supuesto de que dicha privación tuviera que ver con la relación laboral, se estará a lo dispuesto en el capítulo XI sobre ordenación jurídica de Faltas y Sanciones.

CAPÍTULO XI - Ordenación jurídica de faltas y sanciones

Artículo 69. Definición y principios generales.

1. Se considera falta toda acción u omisión que suponga una infracción o incumplimiento de deberes laborales derivados de lo establecido en el presente capítulo o de otras normas de trabajo vigentes, ya sean legales o contractuales.
   
2. Prevención: Se promoverán políticas de gestión y desarrollo de los recursos humanos que contribuyan a la generación de un adecuado clima social, previendo, en su caso, posibles procedimientos de ayuda en situaciones que requieran medidas de recuperación o rehabilitación.
   
3. Las faltas podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa, sin perjuicio de la propuesta que pueda formular la Representación legal de las personas trabajadoras, de acuerdo con la graduación y procedimiento que se establecen en los artículos siguientes, respetando la legalidad vigente y los principios jurídicos que la conforman:
   
   • Principio de legalidad y tipicidad: Exige con carácter general que las conductas ilícitas y las sanciones a imponer estén establecidas y determinadas en base a la Ley (art. 58 E.T.)
     
   • Principio «Non bis in idem»: Evitar que unos mismos hechos puedan ser sancionados más de una vez, sin que puedan imponerse sanciones que reduzcan vacaciones, descansos de la persona trabajadora multa de haber.
     
   • Principio de igualdad de trato y no discriminación (art. 14 C.E. y 17 E.T.).
     
   • Principio de proporcionalidad y ecuanimidad: Equilibrio que debe existir entre la conducta infractora, sus consecuencias y la sanción que haya de imponerse y la exigencia de imparcialidad.
     
   • Principio de audiencia previa en la forma que más adelante se regula, en armonía con lo previsto en el convenio 158 de O.I.T.
     
   • Principio de protección jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas por la empresa siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la Jurisdicción competente conforme al procedimiento establecido en los artículos 114 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
     

Artículo 70. Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará atendiendo a su importancia o trascendencia en leve, grave o muy grave.

1. Faltas leves. Todas aquellas que comportando falta de diligencia debida o descuidos excusables no causen un perjuicio cuantificable dentro del ámbito de esta ordenación; entre las que hay que considerar incluidas las siguientes:
   
   1. De tres a cinco faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes.
      A estos efectos, se considerarán falta de puntualidad las definidas como tales en el artículo 71 siguiente sobre retrasos.
      
   2. El incumplimiento injustificado de las obligaciones del sistema de registro diario de jornada establecida en cada empresa.
      
   3. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por un breve período de tiempo, siempre que el mismo no origine un perjuicio grave para la empresa, pues en tal supuesto operaría la calificación consiguiente.
      
   4. La no notificación previa o en el plazo de 24 horas de las razones de la ausencia al trabajo, salvo caso de fuerza mayor. 
      En los puestos de trabajo que guarden relación directa con la atención sanitaria, la comunicación de la ausencia se realizará antes del inicio de la jornada laboral, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
      
   5. La falta de asistencia al trabajo de un día en 1 mes sin la debida autorización o causa que lo justifique. A los efectos regulados en el presente artículo, se considerará falta de asistencia la incorporación al trabajo después de transcurrido desde su inicio un 40% de la jornada diaria de que se trate.
      
   6. La desatención y falta de respeto o de corrección en el trato con sus compañeros o con el público cuando no perjudique gravemente la imagen de la empresa.
      
   7. Los descuidos en la conservación de los locales, material o documentación de la empresa que produzcan daños en los mismos.
      
   8. No llevar el uniforme completo en la jornada laboral, en aquellos puestos de trabajo que se haya determinado.
      
   9. No comunicar a la empresa el lugar de notificación (o su modificación) de las comunicaciones oficiales de ésta, con independencia del lugar de residencia del trabajador/a.
      
2. Faltas graves. Todas aquellas que impliquen una conducta grave de negligencia o indisciplina, perjudiquen de modo cuantificable el proceso productivo y/o supongan infracción de leyes, reglamentaria o convencional; entre las que se han de considerar incluidas las siguientes:
   
   1. De seis a nueve faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes.
      A estos efectos, se considerarán falta de puntualidad las calificadas como tales en el art. 71 siguiente, sobre retrasos.
      
   2. El incumplimiento reiterado e injustificado de las obligaciones del sistema de registro diario de jornada establecida en cada empresa.
      
   3. La falta de asistencia al trabajo de dos días dentro de un período de 1 mes, sin la debida autorización o causa que lo justifique.
      
   4. La omisión o no tramitación maliciosa o el falseamiento de los datos o comunicaciones que tuvieran incidencia cuantificable en la Seguridad Social.
      
   5. La desobediencia a las órdenes de los superiores, así como el incumplimiento de las normas específicas de la Entidad.
      
   6. Los malos tratos de obra o de palabra que supongan evidente y notoria falta de respeto hacia otras personas trabajadoras o con el público.
      
   7. La falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que afecte al normal desarrollo del trabajo, a la imagen de la empresa, o produzca queja justificada y reiterada de los compañeros. Asimismo la falta a las normas de higiene del personal sanitario que pueda representar un riesgo para los pacientes. Se considerará necesario que haya habido al efecto apercibimiento previo.
      
   8. El incumplimiento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales impuestas al trabajador en materia de prevención de riesgos laborales, seguridad y salud laboral, cuando la misma origine un riesgo grave para la integridad física o salud de la propia persona trabajadora, sus compañeros, terceras personas, o para las instalaciones de la empresa. Dicha conducta se calificará cómo falta muy grave cuando la trascendencia del incumplimiento fuera de tal índole.
      
   9. Realizar trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear para uso propio materiales de la empresa sin la debida autorización.
      
   10. La embriaguez no habitual o situación análoga derivada del consumo de productos psicotrópicos o similares, puesta de manifiesto durante el trabajo.
       
   11. El originar riñas, alborotos o discusiones graves que entorpezcan la normal actividad de la empresa.
       
   12. La negligencia, desinterés o descuido inexcusable en la prestación del servicio siempre que de ello se derivase perjuicio grave para la empresa, las personas o las cosas.
       
   13. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
       
   14. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada cuando como consecuencia del mismo se origine perjuicio cuantificable para la empresa.
       
   15. El abuso en la utilización de los medios electrónicos o herramientas tecnológicas establecidas en la empresa.
       
   16. La reincidencia en la comisión de dos o más faltas leves de la misma naturaleza, o tres o más de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar dentro de un período de dos meses a contar desde la comisión de la primera y hubiera mediado advertencia escrita o sanción sobre las mismas.
       
3. Faltas muy graves. Todas aquellas que impliquen conductas que perjudiquen con gran importancia cuantitativa el proceso productivo, y/o supongan infracción de leyes, reglamentos o convenios; entre las que se deberán considerar incluidas las siguientes:
   
   1. El fraude, la deslealtad, el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como la falta de comunicación por la persona trabajadora a la empresa de la existencia de un potencial conflicto de interés.
      
   2. La inexactitud o falta de veracidad de la información suministrada sobre la honorabilidad y aptitud exigida por la legislación de ordenación y supervisión de seguros, así como la ausencia de comunicación de cualquier circunstancia posterior que pueda afectar a dicha honorabilidad y aptitud.
      
   3. El hurto o el robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
      
   4. La simulación de enfermedad o accidente, así como la simulación de la presencia de otra persona trabajadora en la empresa. Igual calificación se aplicará a los supuestos de alegación de causa no existente para la obtención de permiso.
      
   5. Díez o más faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes.
      
   6. La falta de asistencia al trabajo de tres días dentro de un período de un mes, sin la debida autorización o causa que lo justifique.
      
   7. El abandono del trabajo sin causa justificada, cuando como consecuencia del mismo se origine un perjuicio muy grave para la empresa.
      
   8. El quebrantamiento o violación del secreto de correspondencia o de documentos reservados, o datos de reserva obligada que produzca grave perjuicio para la organización y funcionamiento de la empresa.
      
   9. El falseamiento voluntario de datos e informaciones de la empresa.
      
   10. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo, sin perjuicio de lo previsto al respecto en el capítulo relativo a Seguridad y Salud en el trabajo.
       Se entenderá que la embriaguez es habitual cuando hayan mediado previamente dos apercibimientos escritos por la misma causa.
       
   11. Desarrollar una actividad, por cuenta propia o ajena, que esté en concurrencia desleal con la actividad de la empresa.
       
   12. Actos de acoso sexual, o por razón de sexo, o de acoso moral, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.
       
   13. Actos abusivos o de desviación de poder en el ejercicio de las funciones de mando, incluidas aquellas conductas que pudieran ser constitutivas del denominado acoso moral. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la empresa, bien directamente, bien a través de la representación legal de las personas trabajadoras. En todo caso, se considerará como acto abusivo la actuación de un superior que suponga infracción de precepto legal con perjuicio notorio y directo para la persona trabajadora. El ejercicio de la potestad disciplinaria por la empresa agotará la responsabilidad de este. 
       
   14. La desobediencia a las órdenes de los superiores, así como el incumplimiento de las normas específicas de la Entidad que impliquen quebranto manifiesto de disciplina o de ellas derive grave perjuicio para la empresa.
       
   15. La utilización fraudulenta de los medios electrónicos o herramientas tecnológicas establecidas en la empresa
       
   16. La reincidencia en la comisión de faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar en un período de seis meses desde la comisión de la primera y hubiere mediado sanción sobre las mismas
       
   17. El incumplimiento de la normativa, comunicada por la empresa, que ha de preservar la entidad para el cumplimiento de las disposiciones generales de carácter legal en materia de prevención de blanqueo de capitales y financiación del terrorismo.
       
   18. El incumplimiento de la normativa interna, comunicada por la empresa, que incorpore el modelo de organización y gestión de la empresa y en especial de las medidas establecidas para la vigilancia, control y prevención de delitos de los que la persona jurídica pueda ser penalmente responsable.
       

Artículo 71. Retrasos.

A los efectos señalados en la presente ordenación jurídica de Faltas y Sanciones, se considerarán falta de puntualidad los retrasos en la entrada al trabajo que a continuación se indican:

1. En los supuestos de horarios flexibles: todo retraso injustificado más allá de los márgenes de flexibilidad establecidos para la entrada al trabajo.
   
2. Cuando no exista horario flexible: el retraso injustificado en la hora de entrada superior a los 10 minutos.
   

Los retrasos inferiores dentro del indicado margen de 10 minutos no se calificarán como falta de puntualidad, si bien dicho período tendrá la consideración de tiempo debido de trabajo a los correspondientes efectos.

Artículo 72. Procedimiento sancionador.

1. Régimen Jurídico.

1.1 La facultad de imponer sanciones corresponde a la Dirección de la empresa, quien la ejercerá en la forma que se establece en el presente Convenio y conforme a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
1.2 Entra dentro de la competencia de la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa hacer denuncia y/o propuesta a la Dirección de la misma sobre hechos o actuaciones, en especial aquellas conductas que pudieran implicar actos abusivos en el ejercicio de las funciones de mando, susceptibles de ser calificados como falta, a los consiguientes efectos.
1.3 En los supuestos de sanciones por faltas graves y muy graves, siempre que la naturaleza y circunstancias de los hechos lo permita y no se agoten los plazos legales de prescripción, la persona trabajadora dispondrá de cuatro días hábiles para contestar a la comunicación realizada por la empresa sobre los hechos que se le imputan. Transcurrido dicho período la empresa comunicará, en su caso, la sanción impuesta.
El plazo indicado en el apartado anterior será de observancia obligatoria, haciéndolo, en consecuencia, compatible con lo previsto en materia de prescripción.
Las faltas graves y muy graves, requerirán comunicación escrita de la empresa a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
La persona trabajadora, por su parte, habrá de firmar el correspondiente «enterado», pudiéndose acudir en su defecto a cualquier otra forma acreditativa de la recepción por la persona trabajadora de la comunicación de la empresa.
1.4 En aquellos supuestos o situaciones que, por sus especiales características, requieran de un período previo de investigación para el más adecuado conocimiento del alcance y naturaleza de los hechos, podrá disponerse la suspensión de empleo, no de sueldo, de la persona afectada por dicha situación. Esta posibilidad de suspensión de empleo también podrá aplicarse durante los 4 días de comunicación previa a la persona trabajadora que se contemplan en el número 1.3 del presente artículo.
Estas circunstancias se pondrán en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras siempre que así lo solicite la persona trabajadora afectado a quien, en todo caso, la empresa le comunicará formalmente, por escrito, este derecho.
1.5 La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.
1.6 Tratándose de sanciones por faltas graves o muy graves a las personas trabajadoras afiliadas a un Sindicato, y constándole formalmente esta circunstancia a la empresa, se deberá dar audiencia previa al delegado sindical correspondiente en la empresa.
1.7 En el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves a miembros del Comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales, será obligatorio la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de empresa o restantes delegados de personal y/o sindicales.
La comunicación de apertura de tal expediente conllevará el inicio del plazo de cuatro días hábiles para la audiencia previa, incluyendo la fecha, los hechos en que se fundamenta y la infracción normativa que se le imputa. Durante este trámite podrán articularse las alegaciones y pruebas oportunas y aportarse cuanto a su derecho convenga. Pudiéndose ampliar hasta diez días más si así se instara por el interesado.
Finalizado el expediente contradictorio, en su caso, se procederá a la imposición de sanción, o a la anulación del mismo, entendiéndose durante la tramitación del mismo suspendidos los plazos de prescripción de la falta.
1.8 La persona trabajadora podrá impugnar la sanción que le hubiera sido impuesta mediante demanda ante la Jurisdicción competente, en los términos regulados por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Artículos 114 y siguientes).

2. Soluciones extrajudiciales.

Sin perjuicio del régimen jurídico señalado en el número anterior las organizaciones firmantes consideran positivo profundizar en las posibilidades que comportan los procedimientos previstos en el Capítulo XV del Convenio general (Comisión Mixta Paritaria).
En este sentido, a partir de la audiencia previa, y siempre que medie acuerdo expreso al efecto entre las partes, éstas podrán acudir a los procedimientos allí previstos.

Artículo 73. Prescripción.

La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los 10 días; para las faltas graves a los 20 días, y para las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
Ahora bien, en aquellos supuestos en que la falta sea descubierta como consecuencia de Auditoría, el cómputo de los plazos antes señalados comenzará a partir de la fecha en que se emita el correspondiente informe del auditor.

Artículo 74. Sanciones.

Las sanciones máximas que pueden imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

A) Por faltas leves:

• Amonestación verbal. 
  
• Amonestación por escrito.
  
• Suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.
  

B) Por faltas graves:

• Amonestación por escrito.
  
• Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.
  

C) Por faltas muy graves:

• Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días.
  
• Inhabilitación temporal para el ascenso por un período de hasta tres años.
  
• Despido disciplinario.
  

Artículo 75. Cancelación.

Las faltas que hayan generado sanción quedarán canceladas, a los consiguientes efectos, al cumplirse los siguientes plazos: las leves a los 6 meses, las graves a los 18 meses y las muy graves a los 36 meses.
La cancelación podrá operar, en su caso, con plazos más reducidos, a petición del interesado y en función de las circunstancias concurrentes.

CAPÍTULO XIII - Derechos sindicales y de representación colectiva

Artículo 82. De las personas trabajadoras y sus representantes.

1. En el marco de los artículos 7 y 129 de la Constitución Española y artículo 4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores se entiende inscrita la participación de las personas trabajadoras en la empresa, así como las distintas vías y procedimientos establecidos en el presente Convenio general.
   
2. Las personas trabajadoras tienen derecho a la asistencia y asesoramiento de sus representantes en los términos reconocidos en la Ley y en el presente Convenio.
   
3. Las personas trabajadoras de una misma empresa o Centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea de conformidad con lo establecido en los artículos 77 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de acordarse con la empresa que la asamblea tenga lugar en horas de trabajo se acordarán también las medidas oportunas para asegurar que su desarrollo no perjudique la prestación del servicio.
   
4. Se entenderá por Representación legal de las personas trabajadoras a los Comités de Empresa, Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Sección Sindical de Empresa (SSE), que tendrán las facultades, derechos, obligaciones y garantías señaladas para los mismos por la Ley Orgánica de libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio general.
   La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en los procedimientos de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
   

Artículo 83. De los sindicatos y de los delegados sindicales.

1. Las partes firmantes, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.
   Los Sindicatos, especialmente los que tienen consideración de más representativos, son elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones laborales entre las personas trabajadoras y empresarios. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a la representación legal de las personas trabajadoras.
   
2. A fin de garantizar el pleno ejercicio de la libertad sindical, serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo, en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversos, por razón de la adhesión o no a un Sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
   
3. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo con plantilla que exceda de 125 personas trabajadoras, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por las personas trabajadoras afiliadas a los Sindicatos que cuenten con presencia en los órganos de representación unitaria (Comités de empresa y delegados de personal) estarán representadas por un Delegado Sindical elegido por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo, en la forma y con los derechos y garantías previstos en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de Agosto de Libertad Sindical.
   Las Secciones Sindicales que puedan constituirse, de conformidad con lo establecido en los Estatutos de un Sindicato, sin que cumplan los requisitos anteriormente señalados, podrán estar representadas también por un Delegado Sindical, que cumplirá las funciones de representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la empresa y servir de instrumento de comunicación entre su central o Sindicato y la Dirección de las respectivas empresas, sin que en su caso ello pueda implicar la atribución de los derechos previstos para los delegados a que se refiere el apartado anterior, salvo acuerdo en el ámbito de empresa.
   
4. Los delegados de personal, miembros del Comité de empresa y delegados sindicales que pertenezcan a un mismo Sindicato, podrán acumular el crédito de horas que legalmente les correspondan en una bolsa de horas que será gestionada por el citado Sindicato.
   Será la sección sindical la que adopte el correspondiente acuerdo interno de acumulación, sin perjuicio de la titularidad individual del derecho al crédito, prevaleciendo el criterio del representante en caso de eventual discrepancia.
   Esta acumulación será alternativa, no acumulativa e incompatible con la regulada en el artículo siguiente para los miembros de los Comités y delegados de personal, optando el Sindicato en el ámbito de la empresa, por el ejercicio de una u otra regulación y comunicándolo así a la empresa en los siguientes términos:
   Con carácter general, el Sindicato, a través de la sección sindical, deberá comunicar a la empresa, con una anticipación al menos mensual, la relación nominal de representantes incluidos en la bolsa de horas,-incluyendo a todos los representantes, cedan o no horas-, con indicación del número de horas que legalmente corresponden a cada uno, y las que le resulten atribuidas para un periodo, al menos trimestral, como resultado de la acumulación practicada, con arreglo a los siguientes criterios: el límite máximo de horas que un representante puede acumular será el equivalente al 50% de su jornada mensual, y cada representante debe mantener un crédito mínimo de cuatro horas al mes que no podrán ser objeto de cesión
   En el ámbito de empresa podrán acordarse otros criterios de acumulación distintos.
   La regulación del Convenio no afectará a los acuerdos que sobre este tema ya estuvieran incorporados en Convenios Colectivos o pactos de empresa, que habrán de respetarse en sus términos, salvo que las partes acuerden su modificación a su vencimiento.
   

Artículo 84. De los Comités de Empresa.

1. Tendrán, dentro del ámbito exclusivo que les es propio, la capacidad, competencias y garantías que la Ley y el presente Convenio general expresamente determinen en cada momento, así como las obligaciones inherentes al desempeño de sus funciones.
   
2. Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determine. Se podrá acumular el crédito legal de horas de los distintos miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal hasta el 200% de las que correspondan a cada miembro. Deberá notificarse a la empresa, a través de sus representantes, por períodos trimestrales, la persona o personas en que se acumulen dichas horas, así como a cuenta de quién o quiénes se realiza la acumulación.
   En el ámbito de empresa podrán acordarse otros criterios de acumulación distintos de los límites fijados anteriormente, con la distribución y periodicidad que se fije en cada caso, mediante acuerdo entre la Representación legal de las personas trabajadoras y la dirección de cada empresa.
   
3. Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de la Representación Sindical, a fin de prever la asistencia de los mismos a Cursos de Formación organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación u otras Entidades.
   
4. En caso de inspección por la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones que concluyera en Acta por falta muy grave de la que pudiera deducirse cuestiones que afecten a la estabilidad futura de la plantilla de la empresa, de su totalidad o parcialmente, se pondrá este hecho en conocimiento de la Representación legal de las personas trabajadoras mediante entrega de copia de la parte del Acta en que tales cuestiones se susciten.
   

Artículo 85. Principio de igualdad y no discriminación.

1. La interlocución y relaciones sociales en la empresa habrán de estar presididas por el respeto de los principios de igualdad y no discriminación de la representación legal de las personas trabajadoras.
   
2. Partiendo de la consideración de que dichos principios no requieren de un concreto desarrollo en la empresa para que puedan entenderse cumplidos, para el supuesto de que en dicho ámbito de empresa se decida abordar el desarrollo de los mismos, las partes podrán tomar en consideración, entre otros, los siguientes criterios, sin perjuicio de otras formas diferentes de abordar, en su caso, el tema:
   

Respecto de los representantes a considerar: más de ocho años consecutivos e ininterrumpidos de mandato dedicado al ejercicio de su representación y con un número de créditos horarios acumulados durante dicho periodo que suponga su práctica dedicación plena al Sindicato, considerando que esta dedicación concurre cuando la misma sea al menos del 75 por ciento de su tiempo de trabajo.
Respecto del personal a considerar como referencia comparativa: personas trabajadoras ingresadas en la empresa con el mismo nivel retributivo dentro del mismo período temporal (tres años anteriores y tres posteriores) que el representante.
Representantes vinculados con aprovechamiento, durante su mandato representativo, a los procesos ordinarios de formación existentes en la empresa relacionados con su puesto de trabajo.
Respecto de los niveles profesionales de referencia: operará siempre como límite el Grupo Profesional II.

Artículo 86. Utilización de herramientas telemáticas por la representación legal de las personas trabajadoras.

1. Utilización del correo electrónico. En empresas cuyos sistemas operativos lo permitan y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicación en la misma, las organizaciones sindicales más representativas con presencia en los órganos de representación de las personas trabajadoras en la empresa podrán acceder en el ejercicio y ámbito de sus funciones representativas a la utilización del correo electrónico para transmitir información de naturaleza sindical y laboral, respetando, en todo caso, la normativa de protección de datos de carácter personal.
   Sin perjuicio de los acuerdos ya alcanzados sobre la materia, en el ámbito de empresa se concretará la operativa utilizable, velando, siempre, porque no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicación y de trabajo existentes en la misma.
   A tal efecto, el ejercicio de este derecho habrá de respetar los criterios y condiciones que se establezcan, a fin de no perturbar con ello la normal actividad de la empresa, ni perjudicar el uso específico empresarial preordenado para la comunicación electrónica y sin que la utilización de dicha herramienta implique la asunción de mayores costes o gravámenes para la empresa.
   Sin perjuicio del ejercicio del derecho regulado en el primer párrafo, y de su concreción en el ámbito de empresa para el envío de correos generalizados, en aquellas empresas en las que exista portal o carpeta de personas trabajadoras, la utilización del correo electrónico para comunicaciones generales podrá referirse también al anuncio de que las comunicaciones e informaciones que se transmiten se encuentran disponibles en los citados espacios para su visualización por los destinatarios.
   
2. Tablón virtual de anuncios. Las empresas cuyos sistemas operativos lo permitan y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicación en la misma, pondrán a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras un tablón virtual como vía de información de dichos representantes con las personas trabajadoras incluidos en su ámbito de representación y sobre las materias propias de su estricta competencia.
   En el ámbito de empresa se concretará la operativa utilizable, velando, siempre, porque no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicación y de trabajo existentes en la empresa.
   También en dicho ámbito se determinará si con las fórmulas de comunicación adoptadas queda cumplida la puesta a disposición del preceptivo tablón de anuncios.
   

Artículo 87. De los miembros de la representación de las personas trabajadoras en la Comisión Mixta.

Los miembros de la representación de las personas trabajadoras en la Comisión Mixta-Paritaria de Interpretación y Seguimiento de este Convenio tendrán las siguientes facultades:

1. Las que específicamente se recogen en el Convenio presente para dicha representación y las derivadas que sean necesarias para su cumplimiento.
   
2. Las de interpretación del Convenio, junto con la representación empresarial, y el seguimiento de su aplicación.
   

CAPÍTULO XIV - Política de empleo e igualdad

Artículo 88. Política de empleo.

Las partes firmantes son conscientes del problema de desempleo existente y de la necesidad y de la posibilidad de abordar sus diferentes causas y consecuencias mediante políticas activas de empleo, sectorial y de empresa, sanas, estables, crecientes y competitivas, teniendo en cuenta las posibilidades de nuestro sector.
Para ello se considera conveniente adoptar métodos previsionales y de planificación que orienten las políticas de Recursos Humanos en la empresa. En este sentido se contemplarán los diferentes modos de ingreso en la actividad aseguradora, los puestos de trabajo y sus necesidades; los diferentes modos de ajustar los mismos a las necesidades de las empresas y las formas de mantener la estabilidad del empleo en los procesos de transformación en las empresas del sector. Todo ello dentro del marco legal vigente, con el máximo respeto a los derechos que tanto personas trabajadoras como empresas tienen y sin que se permitan discriminaciones no autorizadas por la ley.
Se tratará en todos los casos de conjugar los intereses de las partes, mediante los mecanismos de diálogo social. 

Artículo 89. Promoción del empleo desde el Convenio general.

En el presente Convenio se han acordado diversas cláusulas a través de las cuales se pretende impulsar la promoción del empleo en el Sector.
En ese sentido cabe reseñar las regulaciones referentes a horas extraordinarias, Grupo IV del sistema de clasificación profesional, promociones y ascensos, formación… etc., considerando que las actuaciones que se desprenden de estos temas y en especial de la formación, cumplen una función decisiva en la estabilidad del empleo y en la dinamización de las carreras profesionales, repercutiendo positivamente en el empleo dentro del Sector.

Artículo 90. Principios Generales.

Se consideran principios en torno a los cuales deben girar las políticas de empleo activas, sanas, estables, crecientes y competitivas, los siguientes:

• Prioridad en la estabilidad y garantía en el empleo.
  
• Respeto de los principios reguladores y de causalidad de la contratación temporal.
  
• Principio de no discriminación por razón de la naturaleza del contrato.
  
• Potenciación de la contratación en el Grupo IV como vía de acceso a la carrera profesional en el Sector.
  
• Racionalidad en la distribución del tiempo de trabajo para el desarrollo del empleo.
  
• Adecuación de las horas extraordinarias para la consideración de su sustitución por empleo estable.
  

Artículo 91. Instrumentos de política activa de empleo sectorial.

Como instrumentos de política activa de empleo sectorial se establecen las siguientes reglas de aplicación:

1. Durante la vigencia del presente Convenio, las empresas afectadas no podrán establecer contratos laborales a jornada completa con personas trabajadoras que mantengan una relación laboral a jornada normal en otro Sector, o esté en situación de jubilación, con vigilancia por las partes del cumplimiento de la normativa sobre pluriempleo.
   
2. Las empresas podrán establecer cualquier tipo de contrato laboral regulado legalmente, con preferencia de los contratos formativos y de promoción y fomento del empleo, siempre que se observen los presupuestos generales y reglas específicas de su propia regulación, con especial observancia de las normas sobre información, competencias y derechos de la representación legal de las personas trabajadoras en esta materia.
   
3. El acogimiento de becarios y la realización de prácticas docentes en la empresa se realizará a través de los correspondientes programas de cooperación con Centros educativos, conforme a la normativa específica que los posibilita, informando a la Representación Legal de las personas trabajadoras del número de estudiantes y becarios que al amparo de dicha normativa vengan desarrollando prácticas formativas en la empresa.
   
   
4. El fraude de Ley en materia de contratación temporal conllevará las consecuencias legales previstas para tal supuesto, en especial la de presunción de haberse celebrado por tiempo indefinido.
   
5. Con objeto de dinamizar la plantilla, potenciando la carrera profesional a través de la formación, se promoverá la contratación de las personas trabajadoras jóvenes a través del Grupo Profesional IV.
   
6. En el ámbito de empresa y mediante los mecanismos de participación previstos legalmente, se realizará el seguimiento específico de las reglas y pautas aquí enunciadas en materia de política de empleo.
   
7. En dicho contexto de diálogo social, la empresa informará, con la periodicidad prevista legalmente, a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la plantilla que preste servicio, con expresión de los datos e informaciones necesarios para conocer la situación de la plantilla y del empleo en la empresa, así como su evolución probable. De igual modo informará sobre las previsiones de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades contractuales que serán utilizadas, así como de los supuestos de subcontratación.
   Igualmente, durante el mes de Enero de cada año, la empresa entregará a la representación legal de las personas trabajadoras la relación y datos laborales del personal en plantilla para conocer su situación en dicho momento.
   
8. Con carácter anual y a través del diálogo social en la empresa se considera conveniente realizar un análisis de la situación y evolución de los aspectos más relevantes en materia de relaciones laborales y recursos humanos que se contemplan en este Convenio.
   
9. Se favorecerá la contratación de personas con discapacidad y el cumplimiento de la cuota de reserva del 2% en empresas de más de 50 personas en plantilla, con la posibilidad de desarrollar las medidas alternativas mencionadas en el art. 42 de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad (Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de las personas trabajadoras con discapacidad)
   

Artículo 92. Fomento de la jubilación parcial y contrato de relevo.

Al objeto de promover el relevo generacional en el sector, se procurará el fomento del acceso a la jubilación parcial de las personas trabajadoras conforme a las previsiones legales contenidas en el actual art. 215 de la Ley General de la Seguridad Social, así como el contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores vigente en la actualidad.

CAPÍTULO XV - Comisión paritaria del convenio y observatorio sectorial

Artículo 98. Comisión Mixta Paritaria de Interpretación y Seguimiento del Convenio.

1. Conscientes las Organizaciones firmantes de la conveniencia que, para el buen clima de las relaciones laborales en el Sector, tiene la existencia de unos cauces adecuados que faciliten la correcta aplicación e interpretación de lo acordado y, en su caso, la solución extrajudicial de los conflictos laborales que puedan originarse, y de conformidad con lo previsto en los artículos 85.3 y 91 del Estatuto de los Trabajadores, se crea una Comisión Mixta Paritaria de Interpretación y Seguimiento del Convenio que, sin privar a las partes del derecho que les asiste a usar la vía administrativa y/o judicial que proceda, tendrá competencia para desarrollar las siguientes funciones:
   
   1. Interpretación del presente Convenio general.
      
   2. Seguimiento para la aplicación y desarrollo de dicha normativa.
      
   3. Mediación y, en su caso, arbitraje en aquellos conflictos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas y que versen sobre la aplicación o interpretación de la normativa sectorial aludida.
      
   4. Conocimiento y, en su caso, resolución de las discrepancias que pudieran surgir durante el periodo de consultas en el procedimiento de inaplicación del Convenio en la empresa, en los términos regulados en el art. 45 del presente Convenio, de conformidad con las previsiones del 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
      
   5. Intervención con carácter previo al planteamiento formal del conflicto, en los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del presente Convenio, de conformidad con lo previsto en el art. 91.3 del Estatuto de los Trabajadores.
      
2. Serán vocales de la Comisión doce miembros de la representación empresarial y otros doce de la representación de las personas trabajadoras, designadas por las respectivas Asociaciones Empresariales y Sindicales firmantes del Convenio, con la proporción derivada de su representatividad a la firma del Convenio. Con idénticos criterios existirá un número igual de suplentes.
   A las reuniones de la Comisión podrán asistir, con voz pero sin voto, los asesores que, en cada caso, designen las respectivas representaciones.
   En cada reunión se designarán al comienzo, dos moderadores, uno por la representación empresarial y otro por la representación de las personas trabajadoras, quienes actuarán conjuntamente. Asimismo se designarán dos redactores de actas, en la misma forma expresada y con el mismo modo de actuación.
   La Comisión se entenderá válidamente constituida cuando asista, al menos, un representante por cada organización que la integra, que incorporará el porcentaje de representatividad que corresponda a la misma, a efectos de la toma de acuerdos.
   
3. La solicitud de intervención de la Comisión Mixta Paritaria se formalizará por escrito en el que deberá hacerse constar lo siguiente:
   
   1. Tipo de actuación que se requiere de entre las que le están atribuidas en el número 1.
      
   2. Quién o quiénes solicitan la actuación, con los datos de identificación necesarios (nombre y apellidos o razón social si es persona jurídica); carácter con el que actúe (persona trabajadora, con indicación de la empresa a que pertenece o empresa) y domicilio.
      
   3. Si la actuación requerida fuera de arbitraje, el escrito deberá estar firmado conjuntamente por las partes en conflicto, y en él figurará el compromiso, voluntariamente asumido, de someter su controversia a la decisión arbitral de la Comisión Mixta, y de acatamiento a la misma. También deberán constar con claridad los puntos o extremos sometidos a arbitraje y las posiciones y razonamientos de cada una de las partes.
      
   4. Para la tramitación de las solicitudes de mediación y arbitraje se seguirán los procedimientos y plazos regulados en el Acuerdo para la Solución Autónoma de Conflictos (ASAC).
      A efectos de comunicaciones, la Comisión se entenderá ubicada en la c/ Núñez de Balboa, 101, 28006 Madrid.
      
4. Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos Representaciones.
   Alcanzado el acuerdo y sin que ello afecte a su eficacia y validez, podrán incorporarse al mismo los votos particulares que pudieran emitirse por las Representaciones discrepantes con el acuerdo adoptado.
   
5. En el supuesto de falta de acuerdo, la Comisión podrá recabar los informes o asesoramientos técnicos que considere puedan ayudar a la solución de los aspectos controvertidos.
   De subsistir el desacuerdo, las discrepancias producidas podrán someterse a los sistemas no judiciales de solución de conflictos que resulten de aplicación, siempre que así se decida por mayoría de cada una de ambas representaciones.
   
6. Las decisiones de la Comisión Mixta se emitirán por escrito en el plazo de un mes desde la fecha en que se haya formalizado la solicitud para su intervención.
   Dicho plazo se entenderá limitado al que legalmente corresponda en los supuestos en que así estuviera expresamente regulado.
   En todo caso, en el supuesto del apartado d) del n.º 1 del presente precepto, la Comisión Mixta deberá pronunciarse en el plazo máximo de siete días a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. En el supuesto del apartado e) del mismo n.º, el plazo será de 15 días desde la presentación de la solicitud.
   El trámite de intervención de la Comisión se considerará como evacuado en el caso de que no se adopte decisión alguna por la Comisión en los plazos establecidos.
   
7. La solicitud de intervención de la Comisión Mixta no privará a las partes interesadas del derecho a usar la vía administrativa o judicial, según proceda.
   Ahora bien, en el supuesto en que conjunta y voluntariamente hayan sometido el conflicto al arbitraje que se regula en el punto 1.c) del presente artículo, las partes no podrán acudir a la vía judicial o administrativa, ni plantear medidas de presión o declarar conflicto colectivo hasta tanto la Comisión no se haya pronunciado sobre la cuestión planteada. Todo ello sin perjuicio de las normas que sobre prescripción o caducidad sean de aplicación al caso planteado y que en modo alguno podrán verse afectadas por la solicitud de arbitraje y con sujeción a los procedimientos derivados del Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC).
   
8. Los miembros titulares de la Representación de las personas trabajadoras en la Comisión Mixta, dispondrán de un crédito de 100 horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación en dicha Comisión. El crédito será de 25 horas para los miembros suplentes de la Comisión Mixta.
   
9. Para el tratamiento de los temas específicos que se susciten en el ámbito de las competencias de la Comisión Mixta Paritaria en materia de Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social, se designarán, con iguales criterios de composición de la Comisión Mixta, por las Organizaciones sindicales firmantes del Convenio cinco representantes de las personas trabajadoras pertenecientes a estas Entidades, que dispondrán para el desempeño de sus tareas de un crédito de 50 horas mensuales retribuidas.
   

Artículo 99. Observatorio Sectorial.

1. Como foro estable de diálogo social sobre materias de interés común, se crea un Observatorio Sectorial desde el que los interlocutores sociales firmantes del presente Convenio realizarán los correspondientes análisis de la realidad sectorial a partir de la diversidad de entidades incluidas en su ámbito de aplicación, de las características y evolución del empleo, de la situación existente en materia de seguridad y salud en el trabajo, de los principios de igualdad y no discriminación en el empleo, de la responsabilidad social de las empresas en el ámbito de las relaciones laborales y de cualquier otro tema que, a propuesta de alguna de las Organizaciones integradas en el citado Observatorio Sectorial, fuera admitido como objeto de análisis por la mayoría de cada Representación.
   
2. El Observatorio también abordará el tratamiento del absentismo, con los objetivos principales de:
   
• Identificar las causas del absentismo y sus efectos, y cuantificar su dimensión, analizando la situación así como su evolución en el ámbito correspondiente
  
• Establecer criterios para la reducción del absentismo injustificado, definir mecanismos de seguimiento y de información a la representación de las personas trabajadoras y, en su caso, medidas correctoras y de control, posibilitando llevar a cabo planes concretos a nivel de empresa de acuerdo con sus circunstancias.
  
3. También se abordará en el Observatorio el análisis del capítulo de este Convenio sobre Clasificación Profesional y los sistemas de promociones y ascensos, en orden a valorar su adecuación a la realidad actual de las empresas y las nuevas formas de organización del trabajo, analizando también la posible consideración de carreras profesionales vinculadas a la formación, entre otros factores que pudieran tenerse en cuenta.
   
4. Los resultados y conclusiones que, en su caso, se alcancen en el seno del Observatorio Sectorial serán llevados por las partes a la próxima negociación colectiva sectorial para ser tenidos en cuenta en la misma, sin perjuicio de la posibilidad contemplada en el n.º 1, párrafo 2.º del art. 86 del Estatuto de los Trabajadores.
   
5. Como puntos de encuentro del Observatorio Sectorial con las diversas Comisiones Paritarias establecidas en el Convenio (Comisión Paritaria Sectorial de Formación, Comisión de Igualdad de oportunidades y empleo y Comisión Mixta-Paritaria de Interpretación y Seguimiento del Convenio), éstas harán llegar al Observatorio un resumen de sus principales actuaciones así como de las iniciativas desarrolladas por las mismas en su ámbito de actuación.
   
6. Sobre la base de las informaciones recibidas de las referidas Comisiones Paritarias y, recogiendo, también, sus propias iniciativas, actuaciones y análisis realizados, el Observatorio Sectorial elaborará una Memoria recogiendo las actividades desarrolladas, así como las conclusiones o propuestas que de dicha actividad se pudieran derivar. El Observatorio se reunirá, al menos, dos veces cada año.
   
7. El Observatorio estará integrado por 7 miembros por la Representación Empresarial y otros 7 por la Representación de las personas trabajadoras, designadas por las respectivas Organizaciones empresariales y sindicales firmantes del Convenio, incorporando también la composición paritaria en el seno de cada Representación, si bien, a efectos de adopción de acuerdos, se tendrá en cuenta la representatividad de cada Organización a la firma del Convenio.
   Por cada Organización sindical se podrá designar un vocal suplente.
   El Observatorio se dotará para su funcionamiento de las normas internas que en cada momento considere más adecuadas para el mejor desarrollo de las tareas encomendadas.
   La Representación Sindical dispondrá de un crédito de 500 horas/mes retribuidas para el adecuado desempeño de su función, a distribuir con la proporción derivada de la representatividad de cada Sindicato a la firma del Convenio, en módulos que no podrán superar las 70 horas/mes en su asignación a cada miembro de su representación.
   

Disposición adicional primera. Situaciones anteriores en materia de jornada y horario.

Durante la vigencia del presente convenio, las empresas que mantengan una Jornada legal distinta a la regulada en el artículo 53, o no se acomoden a los criterios horarios señalados en el mismo, se adaptarán a las previsiones contenidas al respecto en el presente Convenio general, siempre que así se opte por acordarlo en el ámbito de empresa con la Representación Legal de las personas trabajadoras.

Disposición adicional segunda. Plus de Residencia.

Ambas partes acuerdan la inclusión de esta Disposición, con la finalidad de evitar en el futuro la discriminación que el Plus de Residencia pudiera llevar consigo respecto del resto de las personas trabajadoras del Sector y a fin, igualmente, de intentar una mayor competitividad de las empresas afectadas, que llevaría consigo una más expansiva política de empleo, salvando, siempre y en todo caso, la estabilidad en el mismo de las personas trabajadoras actualmente beneficiarias del mencionado Plus que, necesariamente, continuarán percibiéndolo en el futuro.
El Plus de Residencia se mantiene para el personal de plantilla existente a 31 de diciembre de 1980, cualquiera que sea su lugar de residencia posterior.
La cuantía del Plus de Residencia vendrá determinada para lo sucesivo por el importe que las personas trabajadoras referidas en el párrafo anterior vinieran percibiendo por tal concepto a 31 de diciembre de 1996, incrementada en el mismo porcentaje que se determine aplicar en cada negociación al Complemento de Adaptación Individualizado.

Disposición adicional tercera. Particularidades de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social y de aquellas entidades que pertenezcan al Sector Público Estatal.

En lo que concierne a las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social y a aquellas entidades que pertenezcan al Sector Público Estatal, aplicarán lo dispuesto en el presente Convenio de conformidad con lo que la legislación vigente en cada momento disponga.

Disposición adicional cuarta. Modificaciones legislativas.

Si durante la vigencia del presente Convenio se estableciera nueva normativa que afectare a cualquier materia de las reguladas en el mismo, ambas Representaciones, a petición de cualquiera de ellas, se reunirán al objeto de analizar las consecuencias y repercusiones que dichas reformas pudieran tener en el contenido del Convenio, procediendo, en su caso a la adaptación del Convenio a fin de mantener el equilibrio del conjunto existente con anterioridad a dichas reformas.
A los efectos de las referencias contenidas en este Convenio a grupos de Empresa se estará a lo fijado en la regulación mercantil correspondiente y a su adaptación al ámbito laboral, sin perjuicio de lo fijado en el párrafo anterior.

Disposición adicional quinta. Principio de salvaguarda en la concurrencia de Convenios.

Los Convenios Colectivos de Empresa vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio general, continuarán desarrollando sus efectos durante todo el período de su vigencia; a su conclusión las partes legitimadas para la negociación en el ámbito de empresa o Grupo decidirán lo que a sus intereses convenga, teniendo siempre como referencia las previsiones del presente Convenio general y, en particular, lo establecido en el art. 7 sobre articulación de la negociación colectiva.

Disposición adicional sexta. Parejas de hecho.

Ante la evolución de la realidad social cambiante en materia familiar, se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las personas que no habiéndose casado entre ellos, conviven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, donde exista, o acreditación similar que justifique esta circunstancia.
En el supuesto de conflicto de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizará de conformidad con la procedencia jurídica que, de manera firme, se determine por la autoridad administrativa o judicial competente de conformidad con el ordenamiento positivo vigente.

Disposición adicional séptima. Antecedentes de la compensación por primas del artículo 31.

Una vez que el denominado sistema de participación en primas se dio por finalizado a 31 de diciembre de 1999, los conceptos retributivos que generaba el extinto sistema quedaron sustituidos por los conceptos regulados en el artículo 36 sobre complementos de compensación por primas.
En tal momento se identificó el estado de situación de las empresas en materia de participación en primas por el ejercicio 1999, fecha en la que quedó fijado el coeficiente o número de pagas de participación en primas de cada empresa.
Sobre estas bases se consolidaron dos mensualidades en concepto de compensación general por primas, y en aquellas empresas cuyas pagas de participación superaban las dos establecidas con carácter general, se consolidaron también tales excedentes
Adicionalmente, como compensación por la sustitución del sistema de participación en primas se generó en determinadas empresas, una compensación adicional resultante de aplicar un 24 % sobre el estado de situación de la empresa en participación en primas por el ejercicio 1999.

Disposición adicional octava. Trabajo a distancia inferior a 30 % de la jornada de trabajo (en un periodo de referencia de tres meses) o porcentaje proporcional.

Al trabajo a distancia que pueda realizarse en las empresas en esta situación no le será de aplicación lo previsto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, de acuerdo con lo establecido en el artículo 1 de la misma, ni lo establecido en este convenio en relación con el trabajo a distancia.

Disposición adicional novena. Subcontratación.

Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a tratar antes del 31/12/2022, en el marco del Observatorio sectorial definido en el artículo 99, las situaciones de subcontratación de servicios propios que se determinen como correspondientes a las actividades principales de las empresas del sector, teniendo en consideración el marco legal vigente en cada momento.

Disposición transitoria primera. Aplicación del Complemento por Experiencia.

El Complemento por Experiencia regulado en el artículo 35 del Convenio se aplicó por primera vez en 1997 al personal en plantilla el 31 de diciembre de 1995, con el valor multiplicador 1, en función de los importes señalados por nivel retributivo en la Tabla de Complemento por Experiencia, para el año 1997.

Disposición transitoria segunda. Movilidad funcional de los Auxiliares en 31 de diciembre de 1996.

La movilidad funcional dentro del Grupo Profesional III, conforme al Anexo I, de las personas trabajadoras que a 31 de diciembre de 1996 tuviere asignada la categoría de Auxiliar Administrativo, se regirá por las previsiones generales contenidas en los artículos 12 y 14 del presente Convenio, si bien dicha movilidad estará referida a tareas administrativas y sus conexas o complementarias, conforme a su anterior normativa reguladora, dentro de las correspondientes a dicho Grupo Profesional.

Disposición transitoria tercera. Complemento personal de los Programadores y Programadoras de Primera en 31 de diciembre de 1996.

La persona trabajadora perteneciente a la categoría de Programador de Primera en 31/12/96, generará como complemento de carácter personal que evolucionará en lo sucesivo en igual medida que su sueldo base, y gozará de sus mismas garantías, la cantidad de 8,79 euros mensuales, que arrojan un cómputo anual en 15 pagas de 131,89 euros, importe que se genera por la diferencia existente entre los incrementos acordados para los años 1996 y 1997 y el nuevo Sueldo Base asignado al Nivel retributivo que corresponde a dicha categoría conforme a la nueva Tabla salarial 1997. Este complemento se computará junto con su Sueldo Base a efectos de participación en primas, y sólo podrá ser absorbido por el sueldo base de un nuevo nivel, hasta donde alcance, cuando tenga lugar una promoción o ascenso a nivel retributivo superior.

Disposición transitoria cuarta. Complemento personal de los Actuarios y Abogados que se especifican.

Quienes a 31/12/96 fueran Actuarios, Abogados o Actuarios Jefes o Jefes de Asesoría Jurídica cuyos sueldos base se hubieran originado por aplicación de las Órdenes Ministeriales de 1 de Junio de 1963 y 15 de Octubre de 1975, ya sin vigencia en función de lo previsto en la Disposición Derogatoria del presente Convenio, generarán como complemento de carácter personal un importe igual a la diferencia que, en su caso, pudiera existir entre su anterior sueldo base y el nuevo sueldo base correspondiente al Nivel retributivo asignado de la nueva Tabla Salarial 1997 (Anexo II, Tabla 3). Este complemento, con iguales garantías que el sueldo base, evolucionará en lo sucesivo en igual medida que el complemento de Adaptación, computándose a efectos de participación en primas, y sólo podrá ser absorbido por el sueldo base de un nuevo nivel, hasta donde alcance, cuando tenga lugar una promoción o ascenso a nivel retributivo superior.

Disposición transitoria quinta. Trabajo a distancia en el período de medidas sanitarias derivadas de la COVID-19.

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, como consecuencia de las medidas de contención sanitaria y de las adoptadas por las empresas derivadas de la COVID-19 y mientras estas se mantengan, o aquel que emane de circunstancias imprevisibles o extraordinarias, no les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 25 de este Convenio.
Durante el tiempo que duren las medidas derivadas de dichas circunstancias extraordinarias, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario.

Disposición derogatoria.

Con la entrada en vigor del presente Convenio general quedan plenamente derogados los anteriores Convenios Colectivos Sectoriales.

Disposición final única. Disposiciones comunes a las personas trabajadoras de los Centros Asistenciales y Hospitalarios.

La relación de profesionales y/o puestos de trabajo descritos, no presupone que obligatoriamente deban existir en todas y cada una de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social. Corresponderá a la Dirección de cada Mutua Colaboradora con la Seguridad Social determinar la necesidad o conveniencia de los mismos.
Las funciones del personal descrito, dentro de las competencias para las que les habilite el respectivo título académico, tienen un carácter enunciativo y no limitativo siempre que sean tareas o funciones conexas.
Toda persona trabajadora descrito asistirá como perito a los juicios en que la Entidad deba estar representada, y considere necesaria su comparecencia.
Los profesionales descritos emitirán cuantos documentos e informes les sean requeridos en relación con la asistencia prestada. Los realizarán utilizando los medios técnicos del Centro y teniendo siempre en cuenta los principios deontológicos de confidencialidad, estableciendo la Entidad los medios adecuados para garantizarla.
El personal sanitario descrito, durante su jornada laboral, realizará las funciones asistenciales enunciadas, así como cuantos reconocimientos especiales o generales para los que en cada caso esté facultado. Asimismo prestará asistencia a cuantos pacientes la requieran y la Dirección de la Entidad haya autorizado, en el marco de la legalidad vigente.

1 .º Funciones de las personas trabajadoras de los Centros Asistenciales y Hospitalarios de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social

Director/a de Servicios Médicos.

Tendrá a su cargo la responsabilidad e inspección de los servicios sanitarios de la Entidad, y de la información y asesoramiento técnico de cuantas consultas y problemas sanitarios le formule la Dirección de la misma, pudiendo simultanear, en su caso, esta actividad con las funciones asistenciales para las que se haya facultado y se le asignen.

2 .º Instituciones Sanitarias Abiertas.

I. Personal Sanitario Titulado Superior.

Jefe/a de los Servicios Sanitarios.

Será responsable de la correcta y eficaz prestación de la asistencia sanitaria a los pacientes que le hayan sido encomendados por la Entidad. Dependerá del mismo el Personal Sanitario que le sea asignado.
Recibirá la orientación y normas de actuación médica de la Dirección de los Servicios Médicos que designe la Entidad.

Cirujano/a Traumatólogo/a.

Será responsable de la correcta y eficaz prestación de la asistencia sanitaria a los pacientes que le hayan sido encomendados, velando especialmente por la atención y recuperación del paciente.
Su actuación podrá estar establecida en alguna de las dos siguientes modalidades:

1. Pasar la consulta y atender a los pacientes durante el horario convenido con la Entidad, realizando entre otras funciones y de forma específica las curas de urgencia y la asistencia de aquellos casos leves y menos graves. Asimismo, realizará las ayudantías en las intervenciones quirúrgicas cuando sea requerido para ello.
   
2. Realizar cuantas intervenciones quirúrgicas sea preciso efectuar, además de las funciones señaladas en el apartado a).
   

Médico/a Especialista.

Sus funciones en cuanto a su especialidad serán similares a las señaladas para los cirujanos traumatólogos.

Médico/a de Medicina General.

Será responsable, dentro del ámbito de sus facultades, de la atención de las personas que le hayan sido encomendadas.

Médico/a Visitador.

Estará destinado a la visita de los pacientes, bien porque éstos no puedan acudir al centro asistencial, o bien, porque los médicos encargados de la asistencia de aquéllos, así se lo encomienden.

II. Personal Sanitario Titulado Grado Medio.

Fisioterapeuta.

Será el responsable de establecer y aplicar los tratamientos correspondientes a su especialidad, conforme a las instrucciones del médico que los hubiera prescrito, responsabilizándose del material que le sea asignado para llevar a cabo su cometido y realizando además las tareas administrativas conexas a su profesión y al funcionamiento del centro asistencial. Controlará la asistencia de los pacientes y el cumplimiento de los tratamientos a realizar por los mismos.

Enfermero/a:

Prestará la asistencia sanitaria propia de su profesión a los pacientes que le sean encomendados, cumplimentando las órdenes del médico y responsabilizándose, entre otros, de los siguientes cometidos:

1. Administrará el cuidado o atención de enfermería de los pacientes a su cargo.
   
2. Controlará la asistencia de los pacientes y el cumplimiento de los tratamientos a realizar por los mismos.
   
3. Supervisará el orden, limpieza y mantenimiento del área a su cargo.
   
4. Se responsabilizará del equipo y material de la zona, distribución, uso y mantenimiento.
   
5. Llevará el control y devolución de los equipos que pertenezcan a otros servicios.
   
6. Distribuirá el personal a su cargo cuando por razones de servicio sea necesario.
   
7. Colaborará en las funciones de investigación y estudio de estadísticas que se encomienden al servicio.
   
8. Se responsabilizará de la coordinación de las prácticas de estudios de los estudiantes que concurran a su servicio o zona sanitaria.
   
9. Realizarán las tareas administrativas conexas a su profesión.
   
10. Si el centro estuviera dotado de equipo de radioelectrología, realizará bajo las indicaciones del médico los disparos radiográficos precisos y posterior tratamiento de las placas para el adecuado diagnóstico, siempre que reúna los requisitos legales.
    

Terapeuta Ocupacional.

Prestará bajo la supervisión del médico la asistencia correspondiente a su titulación para llevar a cabo el procedimiento rehabilitador, promoviendo actividades manuales, creativas, recreativas y sociales, educativas, prevocacionales e industriales para lograr del paciente la respuesta deseada, sea física, mental o ambas.
Se responsabilizará igualmente del material que le sea asignado para llevar a cabo su cometido y realizará las tareas administrativas conexas a su profesión y al funcionamiento del centro asistencial. 

III. Personal Sanitario Auxiliar.

Auxiliar Sanitario.

Además de auxiliar al personal sanitario en funciones no técnicas ni especializadas, realizará la acogida y orientación de las personas que asistan a las consultas, la recepción de volantes y documentos, la distribución de los enfermos para la mejor ordenación en el horario de visitas, la inscripción en los libros de registro, volantes y comprobantes, además de aquellas tareas administrativas conexas con su trabajo. Realizará las tareas de limpieza del material, aparatos clínicos, y las exigidas por la asepsia que sean de carácter inmediato y no puedan admitir espera.

Celador/a o Mozo/a.

Serán sus funciones las propias de ayudar al personal sanitario y auxiliar en las tareas que no requieran conocimientos técnicos especializados, y principalmente en las que exijan esfuerzo físico. La Entidad pondrá los medios técnicos que faciliten la realización de las tareas penosas, de manera que se salvaguarde en lo posible la Salud Laboral del personal citado.
Efectuará la vigilancia de puertas y accesos al Centro y colaborará con los servicios de ambulancia, cuando sea preciso, dentro de su jornada laboral.

IV. Personal no Sanitario Titulado Grado Medio.

Trabajador/a Social.

Su misión consistirá en conseguir la adaptación de los pacientes a las normativas y técnicas asistenciales, así como su aceptación al tratamiento y su readaptación socio- laboral, participando en dichos procesos. Tratará con los pacientes como intermediario para canalizar los problemas que éstos presenten hacia los servicios o personas que puedan solucionarlos, realizando las tareas administrativas conexas a su profesión y al desarrollo de su trabajo.

V. Personal de otros servicios.

Conductor/a de ambulancia y equipos de medicina preventiva.

Personal que, estando en posesión del permiso de conducción reglamentario, se encarga de la conducción y mantenimiento del vehículo asignado, para que en cualquier momento por necesidades del servicio pueda desplazarse al lugar que fuera necesario dentro de su jornada de trabajo, salvo los turnos de guardias, urgencias y casos especiales. De acuerdo con las instrucciones recibidas del Servicio Médico, colaborará en cada caso con el personal facultado para ello, en los movimientos que requieran ayuda física por parte de los pacientes.

3.º. Instituciones Sanitarias Cerradas.

I. Personal Sanitario Titulado Superior.

Director/a Médico/a.

Será responsable de la Dirección Médica del centro Hospitalario, estando a su cargo el personal sanitario del mismo y aquel otro que, en su caso, le encomiende la Dirección de la Entidad.
Velará por el cumplimiento en los servicios que le sean encomendados, de los reglamentos internos, instrucciones y órdenes generales por las que se rige la Entidad.
Realizará los estudios necesarios para proponer la aprobación en forma reglamentaria de los módulos de hospitalización y tratamientos ambulatorios.
Facilitará información y asesoramiento técnico de cuantas consultas y problemas sanitarios le formule la Dirección de la Entidad.

Jefe/a de Departamento.

Asumirá la responsabilidad de los servicios que tenga encomendados en cuanto a la ejecutoria de los mismos, coordinándolos a fin de obtener la mejor eficiencia asistencial.

Jefe/a de Servicio.

Se responsabilizará del correcto funcionamiento del servicio, siendo sus funciones específicas las siguientes:

1. Distribuir al personal asignado.
   
2. Analizar los resultados obtenidos, adoptando las medidas que contribuyan a su optimización.
   
3. Colaborar con las demás unidades médicas al objeto de conseguir un adecuado diagnóstico y tratamiento.
   
4. Reconocer inicial y periódicamente a los pacientes que le sean remitidos, estableciendo las normas terapéuticas en cada caso y aplicando personalmente las técnicas que por su especialidad se requiera.
   
5. Visitar con la frecuencia necesaria a los pacientes hospitalizados cuya gravedad lo aconseje y periódicamente a los demás pacientes ingresados.
   
6. Realizar personalmente las actuaciones propias de su especialidad cuya importancia lo aconsejen, incluso las de urgencia.
   
7. Exigir el cumplimiento de las normas y técnicas de asepsia en lo que afecte a su servicio, con especial atención al bloque quirúrgico.
   
8. Mantener, con la periodicidad que se señale por la Dirección de la Entidad, información a la misma sobre el estado y evolución de los pacientes cuidando que no se produzcan estancias innecesarias.
   

Jefe/a de Sección.

Colaborará en la organización, funcionamiento y control del servicio supervisando el trabajo del personal adscrito al mismo y el cumplimiento de las instrucciones dadas, siendo sus funciones específicas, entre otras, las siguientes:

1. Responsabilizarse de conseguir la mejor adecuación de los diagnósticos y terapéuticas de los pacientes.
   
2. Informar con la periodicidad que requiera la Dirección de la Entidad sobre la evolución y estado de los pacientes a su cargo.
   

Dependerá a efectos técnicos del/la Jefe/a de Servicio si lo hubiera, o del/la Director/a Médico/a.

Adjunto.

Colaborará en la organización, funcionamiento y control del servicio supervisando el trabajo del personal adscrito al mismo y el cumplimiento de las instrucciones dadas, siendo sus funciones específicas, entre otras, sustituir al Jefe/a de Sección o Servicio en ausencia de éstos, colaborar en los reconocimientos, prescripciones de tratamiento y, en su caso, intervenciones quirúrgicas a realizar por el/la Jefe/a de Sección o Servicio, llevando a cabo personalmente aquellas actuaciones que le fueran encomendadas directamente.
Dependerá a efectos técnicos del Jefe de Sección o de Servicio. 

Residente.

Desempeñará los cometidos asistenciales, docentes y de investigación que se le encomienden con el fin de promover su capacitación.
Como médico de guardia, dentro del turno que al efecto se establezca por la Dirección de la Entidad, asistirá a cuantos pacientes lo requieran, bajo las instrucciones directas de los/las Jefes/as de Sección o Adjuntos.
Dependerá inmediatamente del Médico Adjunto del servicio que corresponda.

Farmacéutico/a.

Será responsable del funcionamiento y control de la farmacia del Centro Hospitalario proponiendo la adquisición de medicamentos y material adecuados y suficientes para las necesidades del Centro, así como de cuantas otras misiones se le encomienden propias de su profesión.

Psicólogo/a.

Realizará el psicodiagnóstico de los pacientes, de la evolución de las conductas desadaptadas que interfieran en el tratamiento establecido y de la convivencia, particularmente cuando la personalidad del paciente haya podido quedar afectada.
Cuando su especialización se lo permita, llevará a cabo tratamientos y terapias psicológicas con el fin de mejorar el ajuste emocional y conductual de los afectados.
Realizará la orientación profesional de los pacientes que requieran una formación laboral específica.
Contribuirá al análisis de las adecuadas condiciones ambientales y ergonómicas de la empresa y promoverá la Salud Laboral de los pacientes y las personas trabajadoras en colaboración con los Servicios de la Entidad, y en su caso, con los de las empresas asociadas, así como aquellas otras funciones que se consideren convenientes, tales como la selección de personal de la Entidad y cualesquiera otras dentro de su competencia profesional, siempre manteniéndose en los límites que la legislación vigente establece para estas Entidades.

II. Personal Sanitario Titulado de Grado Medio.

Jefe/a de Enfermería.

Su actuación responderá al principio de constante mejora del nivel de los cuidados básicos asistenciales, asumiendo, además de las funciones propias de su profesión, las siguientes específicas:

1. Organizar, dirigir y controlar los servicios de enfermería velando por el adecuado cuidado de los pacientes.
   
2. Analizar constantemente las distintas actividades del personal de enfermería en orden a la eficiencia y eficacia del servicio.
   
3. Mantener informada a la Dirección del Centro de las actividades del servicio de enfermería.
   
4. Organizar y dirigir al personal de enfermería, con el objeto de marcar las directrices a desarrollar en la actuación de dicho personal, vigilando el estricto cumplimiento de funciones que los diferentes profesionales a su cargo han de realizar.
   
5. Colaborará con la Dirección en los programas de formación de los profesionales a su cargo.
   

Supervisor/a de Enfermería.

Velará porque las condiciones higiénico-sanitarias y ergodinámicas sean las adecuadas en su servicio o zona encomendada.
Organizará y dirigirá al personal a su cargo, realizará las planillas mensuales de su personal y les orientará en las funciones a realizar y en la distribución del trabajo en función de las directrices del/la Jefe/a de Enfermería.
Cuidará que el traslado de hospitalizados a otra zona o servicio cumpla los requisitos adecuados disponiendo todo lo necesario, y controlará la actuación profesional del personal sanitario adscrito a su servicio en el tratamiento y cuidados a los pacientes hospitalizados.
Solicitará el material médico-quirúrgico y el botiquín necesario de su zona o servicio realizando las previsiones necesarias.
Coordinará de acuerdo con la Dirección de Enfermería sus actividades y las del personal adscrito a su cargo.
Además de realizar las funciones propias de su profesión, se responsabilizará, entre otros, de los siguientes cometidos:

1. Supervisará el orden, limpieza y mantenimiento de la zona a su cargo.
   
2. Se responsabilizará del equipo y material, de su distribución, uso y mantenimiento en su zona.
   
3. Llevará el control y devolución de equipos que pertenezcan a otros servicios.
   
4. Colaborará en las funciones de investigación y estudio de estadísticas que se encomienden al servicio.
   
5. Promoverá la colaboración de su personal distribuyéndolo cuando por razones de servicio sea necesario.
   
6. Se responsabilizará de la coordinación de las prácticas de estudios de los estudiantes que concurran a su servicio o zona sanitaria.
   

Enfermero/a.

Prestará la asistencia sanitaria propia de su profesión a los pacientes que le sean encomendados, cumplimentando las órdenes del médico y/o supervisor/a, y responsabilizándose, entre otros de los siguientes cometidos:

1. Administrará el cuidado o atención de enfermería de los pacientes a su cargo.
   
2. Se responsabilizará de la adecuada preparación del paciente para intervenciones quirúrgicas o exploraciones, etc., atendiendo escrupulosamente a los tratamientos prescritos así como el cuidado postoperatorio.
   
3. Realizará sondajes, curas, drenajes y cualquier otra función que su titulación le faculte, responsabilizándose de tener siempre dispuesto el equipo necesario para cada tipo de asistencia.
   
4. Pondrá en conocimiento del/la supervisor/a o en su defecto de la jefatura de enfermería, las anomalías o deficiencias que observe en el desarrollo de la asistencia o en la dotación del servicio encomendado.
   
5. Controlará la asistencia de los pacientes y el cumplimiento de los tratamientos a realizar por los mismos.
   
6. Realizará las tareas administrativas conexas a su profesión.
   
7. Será responsable de toda la zona o servicio en ausencia o defecto del/la supervisor/a.
   

Jefe/a de Fisioterapia.

Es responsable del Servicio de Fisioterapia, integrado dentro del equipo de rehabilitación. Dependerá del médico-rehabilitador o, en su defecto, de la Dirección Médica del Centro.
Organizará el servicio distribuyendo correctamente los pacientes entre sus colaboradores y él mismo. Velará por que el servicio cuente siempre con el número de profesionales adecuados, así como con los medios técnicos suficientes para llevar a cabo su labor. 
Controlará que los tratamientos programados se lleven a cabo siguiendo las indicaciones prescritas.
Pondrá en conocimiento inmediato del médico cualquier anomalía que presente un paciente y que haya podido pasar inadvertida en las exploraciones clínicas, o en el curso de su tratamiento.
Controlará que las salas de tratamiento, las instalaciones y el utillaje de su sección estén en perfecto estado de uso, advirtiendo inmediatamente de las posibles averías en los aparatos o instalaciones, anulando cautelarmente su utilización en tanto no sean reparados.
Coordinará las prácticas de estudio de los estudiantes que concurran a su servicio.
Participará en la elaboración de programas para el servicio (objetivos, formación, etc.) y velará por su cumplimiento. Asimismo, colaborará en la confección de protocolos de tratamiento.

Fisioterapeuta.

Será responsable de establecer y aplicar los tratamientos correspondientes a su especialidad, conforme a las instrucciones del médico que las hubiera prescrito, responsabilizándose del material que le sea asignado para llevar a cabo su cometido y realizando además las tareas administrativas conexas a su profesión.
Controlará la asistencia de los pacientes y el cumplimiento de los tratamientos a realizar por los mismos.
Se responsabilizará de la coordinación de las prácticas de estudios de los estudiantes que concurran a su servicio o zona sanitaria, en ausencia o defecto del/la Jefe/a de Fisioterapia.

Terapeuta Ocupacional.

Prestará bajo la supervisión del médico la asistencia correspondiente a su titulación para llevar a cabo el procedimiento rehabilitador promoviendo actividades manuales, creativas, recreativas y sociales, educativas, prevocacionales e industriales para lograr del paciente la respuesta deseada, sea física, mental o ambas.
Se responsabilizará igualmente del material que le sea asignado para llevar a cabo su cometido, y realizará las tareas administrativas conexas a su profesión.

III. Personal Sanitario Auxiliar.

Técnico Ortopédico-Protésico.

Se responsabilizará de la confección de las prótesis y órtesis requeridas para los pacientes atendidos por la Entidad, así como de las reparaciones que sea preciso efectuar.
Velará por la adecuada utilización del material y maquinaria que le sea encomendada.

Monitor/a Ocupacional.

Es aquel personal sanitario que estando en posesión de la titulación o capacitación adecuada, presta servicios complementarios para la asistencia del terapeuta ocupacional y le ayuda en la aplicación de los tratamientos físicos. Cuidará de la conservación y buen estado del material que le sea encomendado.

Monitor/a de Educación Física.

Se responsabilizará de la realización de actividades físicas que como complemento de la función rehabilitadora sea encomendada por los servicios de rehabilitación.
Cuidará de la conservación y buen estado del material que le sea encomendado.

Técnicos Especialistas.

Técnico en operaciones de laboratorio (TOL).
Técnico superior en diagnóstico por la imagen (TSDI).

Realizarán sus funciones en aquellos servicios que, en orden a su complejidad tecnológica, la Dirección del Centro así lo estime procedente.
Estarán en posesión del título y/o acreditación oficial en cualquiera de las especialidades señaladas, realizando en general todas aquellas funciones técnicas para las que están capacitados conforme a su titulación, dentro de las actividades específicas de laboratorio y radiodiagnóstico.
Realizarán igualmente todas aquellas funciones conexas con el servicio al que estén adscritos, tales como: colaboración en la obtención de muestras, manipulación y procesamiento de las mismas, realización de inventario, manejo y control de calibrado, limpieza, conservación y mantenimiento preventivo de aparataje y zona, control de las reparaciones y material de los equipos a su cargo adscritos al servicio.
Colaborarán en la información y preparación de los pacientes para la correcta realización de los procedimientos técnicos.
Colaborarán y participarán en los programas de formación en los que esté implicado el servicio.
Realizarán igualmente todas aquellas funciones administrativas conexas con su profesión.

Auxiliar Sanitario.

Además de auxiliar al personal sanitario en sus funciones no técnicas ni especializadas, realizará la acogida y orientación de las personas que asistan a las consultas o ingresen en las plantas, la recepción de volantes y documentos, la distribución de los enfermos para la mejor ordenación en el horario de visitas, la inscripción en los libros de registro, volantes y comprobantes, además de aquellas tareas administrativas, conexas con su trabajo.
Se responsabilizará además, entre otros, de los siguientes cometidos:

1. Acomodará al paciente en la habitación.
   
2. Se encargará del aseo de los pacientes hospitalizados.
   
3. Distribuirá y, en su caso, administrará los alimentos a los pacientes hospitalizados.
   
4. Controlará la vajilla, ropa de cama y aseo que le sea encomendada.
   
5. Se encargará de la limpieza del material y aparatos clínicos precisos para la asistencia sanitaria.
   

Celador/a o Mozo/a.

Ayudará al personal sanitario y auxiliar en las tareas que no requieran conocimientos técnicos especializados, y principalmente en las que exijan esfuerzo físico, colaborando con los servicios de ambulancias cuando resulte preciso dentro de su jornada de trabajo. La Entidad pondrá los medios técnicos que faciliten la realización de las tareas penosas, de manera que se salvaguarde en lo posible la Salud Laboral del personal citado.
Efectuará la vigilancia de puertas y accesos al Centro.

IV. Personal no Sanitario Titulado.

Jefe/a de Formación Profesional.

Se responsabilizará de la formación profesional acelerada de los alumnos que se le encomienden, arbitrando los medios más idóneos, tanto técnicos como de otro tipo y procurando la actualización de las técnicas pedagógicas del equipo docente a su cargo, que sean necesarias para alcanzar los objetivos fijados. 
Cuidará de la readaptación profesional de aquellos pacientes que se encuentran en la última fase de rehabilitación y que le sean encomendados por el servicio médico.
Se responsabilizará de cuantos trabajos le sean encomendados en relación con las áreas profesionales existentes.
Velará por el adecuado funcionamiento y conservación de la maquinaria, equipo e instalaciones que le sean encomendados.
Podrá tener a su cargo varios/as monitores/as de formación profesional, así como el personal auxiliar que se estime necesario.

Maestro/a Profesor/a de Educación Primaria/Secundaria.

Se encargará de impartir la enseñanza precisa a los pacientes que se le encomienden, promoviendo su formación profesional en los diferentes niveles culturales en que se encuentren.
Actuará, en su caso, en colaboración con el resto del personal dedicado a este objetivo.

Trabajador/a Social.

Su misión consistirá en conseguir la adaptación de los pacientes a las normas y técnicas asistenciales, así como su aceptación al tratamiento y su readaptación socio- laboral, participando en dichos procesos.
Tratará con los pacientes como intermediario para canalizar los problemas que éstos presenten hacia los servicios o personas que puedan solucionarlos, realizando las tareas administrativas conexas a su profesión y al desarrollo de su trabajo.

Profesor/a de Educación Física.

Su misión será la de dirigir los ejercicios de educación física que los médicos rehabilitadores prescriban a los pacientes en tratamiento para favorecer su más rápida recuperación. Estará en posesión del título profesional correspondiente.

V. Personal no Sanitario Auxiliar.

Monitor/a de Formación Profesional.

Se encargará de formar a los pacientes en las actividades profesionales que se establezcan, conforme al principio de capacitación acelerada y bajo la dependencia del/la Jefe/a de Formación Profesional. Realizará la readaptación profesional de aquellos que lo precisen, así como aquellos trabajos que, de acuerdo con su especialidad, se consideren necesarios, atendiendo prioritariamente a la labor formativa.
Podrá asignársele auxiliares para la realización de su cometido.

4.º Personal de Servicios Generales de los Centros Asistenciales y Hospitalarios

Administrador/a.

Se ocupará de los servicios administrativos y generales, pudiendo depender del/la directora/a Administrativo/a del Centro si lo hubiere o en su caso de la Dirección de la Entidad.

Personal de Costura, Lavandería y Plancha.

Lo componen los puestos de trabajo de lavandería, plancha y costura, y cualesquiera otros puestos que tengan como cometido la preparación, limpieza y arreglos de la lencería, ropas y uniformes del Centro.

Personal de Cocina, Comedor y Cafetería.

Cocinero/a. Se encargará de elaborar y dirigir la condimentación de cuantos platos figuren en el menú del día, y el que se cuide con esmero, tanto en la presentación como en el aprovechamiento de los alimentos integrantes en pro de un mejor servicio. Coordinará y cumplimentará las dietas establecidas por el servicio médico correspondiente. Asimismo controlará las existencias de almacén y realizará cuantas otras funciones y tareas, propias de su profesión, demanden los servicios de cocina y comedor.
Ayudante de cocina. Bajo las órdenes directas del/la cocinero/a, manipulará los alimentos y confeccionará los platos sencillos que le sean indicados, realizando igualmente el emplatado y servicio en la línea de autoservicio. Realizará la limpieza de sus zonas de trabajo; ocupándose de la limpieza, clasificación y buen orden del menaje de cocina y comedor, realizando cuantas otras funciones y tareas demande el buen funcionamiento de las áreas citadas.
Camarero/a. Su cometido será el de servir a los clientes del establecimiento debiendo conocer y manejar todos los útiles de trabajo, ocupándose de la limpieza de éstos.
La persona trabajadora que a la entrada en vigor del presente Convenio, venga desempeñando las funciones anteriormente descritas, quedará asimilado al epígrafe que le corresponda.

Personal de Mantenimiento.

Se responsabilizará del mantenimiento y reparación de los equipos e instalaciones dentro de los límites de su competencia.

Jardinero/a.

Tendrá como misión el cuidado y riego de los jardines, huerta y plantas interiores del Centro que habrá de mantener en perfecto estado de conservación y limpieza, dando cuenta de cualquier anomalía que pueda perjudicar el logro de su cometido.

5.º Personal de Prevención de Riesgos Laborales.

1. Integra este colectivo el personal con los niveles de cualificación y competencia funcional que estén en concordancia con el Capítulo VI del R.D. 39/1997, de 17 de enero, y el personal de las M.C.S.S. que desarrollen actividades preventivas propias de las contingencias de accidentes de trabajo y EE.PP.

Tal como establece el R.D. 39/1997 las funciones a desempeñar serán las correspondientes a los niveles para los que están capacitados legalmente, clasificados en:

1. Funciones del nivel básico.
   
2. Funciones de nivel intermedio.
   
3. Funciones de nivel superior.
   

Realizarán las tareas administrativas conexas con su actividad profesional, emitiendo cuantos informes o documentos sean precisos conforme a su competencia y cualificación profesional y utilizando los medios técnicos que se pongan a su disposición.
Las persona trabajadora que, a la entrada en vigor del presente Convenio estuviese clasificado en un Grupo Profesional o Nivel retributivo superior a los que resultan de la aplicación del presente Convenio, mantendrán su encuadramiento en dicho Nivel o Grupo. 
La aplicación de la presente disposición, que no tendrá efectos retroactivos, no podrá suponer, por sí mismo, disminución de ingresos para las personas trabajadoras, cuyas retribuciones en su conjunto y cómputo anual, no podrán verse reducidas por tal causa.

2. Responsabilidad civil de los Técnicos de Servicios de Prevención ajenos. Las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social (M.C.S.S.), contratarán a su cargo una póliza de seguro que cubra los riesgos de responsabilidad civil que pudieran derivarse de la actividad desarrollada, en el ejercicio de sus funciones por cuenta de las M.C.S.S. de que dependan, por los técnicos de prevención de los servicios de prevención ajenos.

6. º Asignación del personal de los Centros asistenciales y hospitalarios a Grupos Profesionales y niveles retributivos.

La asignación a niveles retributivos del personal de los Centros asistenciales y hospitalarios y de la seguridad y salud en el trabajo de las M.C.S.S. que ha quedado descrito, figura en el Anexo II.

ANEXO I

Sistema de clasificación profesional, grupos profesionales y niveles retributivos

ANEXO II

Área Sanitaria y de Seguridad y Salud en el Trabajo-Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social

Estructura por grupos profesionales y niveles retributivos

ANEXO III

Tabla salarial y demás conceptos económicos. Año 2020

Tabla de complemento por experiencia. Año 2020

*Por el multiplicador correspondiente

Tabla de complemento por experiencia. Año 2021

*Por el multiplicador correspondiente

Las personas trabajadoras del nivel 9 que a la firma de este Convenio no perciban en el conjunto total de sus retribuciones una cuantía anual bruta igual o superior a 14.000€, percibirán en la nómina del mes de diciembre de 2021 (o en el mes natural siguiente al de entrada en vigor del convenio), un importe a tanto alzado y por una sola vez, equivalente a la diferencia entre dicha cifra mensualizada en 12 pagas (1.166,6 euros mensuales) y su retribución total mensualizada en 12 pagas aplicada a 2 mensualidades correspondientes a los meses de noviembre y diciembre de 2021.