III. OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL

26661 Resolución de 11 de diciembre de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del sector de las empresas organizadoras de eventos.

Visto el texto del I Convenio colectivo del sector de las empresas organizadoras de eventos (Código de convenio n.° 99100305012024), que fue suscrito en fecha 17 de octubre de 2024, de una parte por los representantes de la Asociación Patronal Agencias de Eventos Españolas Asociadas (AEVEA), en representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos de FSC-CCOO y FeSMC-UGT, en representación de los trabajadores afectados, y que ha sido finalmente subsanado mediante acta del 3 de diciembre de 2024, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del mencionado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 11 de diciembre de 2024.-La Directora General de Trabajo, María Nieves González García.

I CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE EMPRESAS ORGANIZADORAS DE EVENTOS

Preámbulo

El proceso negociador entre patronal y sindicatos legitimados concluye con la firma del primer Convenio Colectivo del sector de las empresas organizadoras de eventos, convenio de ámbito estatal y suscrito para los años 2025, 2026 y 2027 hito relevante dado que el sector, hasta el momento, no contaba con un Convenio Colectivo propio que pudiese adaptarse a las características y particularidades de su actividad.

Este Convenio no sólo permite que las empresas organizadoras de eventos y las personas trabajadoras cuenten con un marco jurídico laboral mínimo de referencia, sino que ve la luz en un momento de recuperación de la actividad y de buenas perspectivas de futuro, lo que hace imprescindible para el sector contar con un marco regulador de las condiciones laborales.

Teniendo en cuenta las características de la actividad, las organizaciones firmantes han hecho un esfuerzo adicional para intentar que este primer convenio sirva para recoger las necesidades de las empresas y las personas trabajadoras y sea útil para desarrollar la actividad en el día a día. 

Ambas partes han alcanzado un acuerdo, como siempre, dejando a un lado en este momento sus legítimas pretensiones de mayores mejoras en todas las materias.

TÍTULO I Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito territorial.

El presente convenio colectivo será de obligatoria aplicación en todo el territorio nacional.

Artículo 2. Ámbito funcional.

El presente convenio será de obligada aplicación a la actividad de las agencias y/o empresas organizadoras de eventos corporativos e Institucionales.

A estos efectos, la actividad de las anteriores se caracteriza por incluir, habitualmente, el desarrollo de (i) estrategia, creatividad y/o diseño, así como (ii) planificación, coordinación u organización de la misma, quedando excluidas de la aplicación del presente convenio aquellas agencias o empresas que como actividad principal no realicen dichas actividades.

Adicionalmente, quedan expresamente excluidas del presente convenio colectivo aquellas actividades que con carácter obligatorio se encuadren en otros sectores, siendo algunos ejemplos: la actividad de publicidad, consultoría, producción audiovisual, servicios técnicos y auxiliares de eventos y espectáculos.

Del mismo modo se excluye expresamente de la aplicación del presente convenio a las entidades gestoras de venues o espacios para eventos, tales como: recintos feriales, palacios de congresos, espacios deportivos, etc. y a la actividad propia de las agencias de viajes que se enmarque en el ámbito funcional de su convenio colectivo.

Artículo 3. Ámbito personal.

Este convenio afecta a todas las personas trabajadoras que, a su entrada en vigor o durante su vigencia, presten sus servicios, mediante un contrato laboral y cualesquiera que sean sus cometidos, en las empresas comprendidas dentro del ámbito funcional descrito en el artículo anterior.

Quedan expresamente excluidos del ámbito de este convenio:

-El personal de alta dirección al que se refiere el artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.

-Las personas cuya relación con las empresas sujetas al ámbito de este convenio se derive de un contrato civil o mercantil celebrado para la realización de trabajos concretos o específicos.

-Las relaciones laborales especiales.

Artículo 4. Ámbito temporal.

El presente convenio Colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2025 y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2027.

Se establece en la disposición transitoria primera el régimen de adaptación que tendrán que cumplir las empresas sujetas al ámbito de aplicación del presente convenio para adaptar sus condiciones al mismo.

Artículo 5. Denuncia.

Al finalizar el período de vigencia establecido en el artículo anterior, el presente convenio se entenderá prorrogado de año en año, si no fuera denunciado por cualquiera de las partes legitimadas de acuerdo con las formalidades previstas en la legislación vigente. 

La denuncia del convenio deberá producirse con una antelación mínima de un mes con anterioridad al vencimiento inicial o al de cualquiera de sus prórrogas anuales.

Las negociaciones para la revisión del convenio deberán comenzar en un plazo máximo de treinta días naturales, contados a partir del día siguiente a aquel en que la parte denunciante comunique a las otras partes firmantes del convenio la presentación de la denuncia.

Denunciado el presente convenio y hasta que se firme otro posterior, se mantendrá en vigor su contenido íntegro.

Artículo 6. Unidad y vinculación.

Ambas partes admiten expresamente que el presente convenio constituye un conjunto orgánico e indivisible, susceptible de ser aplicado en su totalidad exclusivamente; por ello, si la jurisdicción competente o las actuaciones de la inspección de trabajo o la Autoridad Laboral modificaran o anularan su contenido, aún parcialmente, las partes negociadoras se reunirán a efectos de evaluar los efectos de la modificación y podrán acordar el mantenimiento en vigor del mismo. En caso contrario, el presente convenio perderá su vigencia en el plazo máximo de seis meses comprometiéndose las partes a negociar el contenido del nuevo convenio colectivo.

Asimismo, las partes acuerdan que el contenido del presente convenio nova y elimina cualesquiera acuerdos o compromisos previos recogidos en actas, acuerdos, etc. entre las partes negociadoras con anterioridad a la firma del presente.

Artículo 7. Obligatoriedad y concurrencia de convenios.

Las partes firmantes del presente convenio expresan su voluntad de que el mismo constituya referencia eficaz para el establecimiento de unas relaciones laborales homogéneas en el conjunto del sector. Sin perjuicio de ello, las partes respetarán las obligaciones incluidas en el artículo 84.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, y dado que las empresas y personas trabajadoras que se incluyen en el ámbito funcional de este convenio Colectivo no contaban hasta el momento con un convenio colectivo que regulase las condiciones específicas del sector, se acuerda expresamente que el presente convenio será de aplicación obligatoria y automática desde su vigencia con independencia del convenio colectivo que las empresas sujetas al presente convenio viniesen aplicando hasta al momento, por ello, en caso de posible concurrencia se pacta expresamente que, de conformidad con el artículo 82.3 del ET el presente convenio será de aplicación directa y automática.

Artículo 8. Compensación, absorción y condiciones más beneficiosas.

Se respetarán como derechos adquiridos, a título personal, las situaciones que pudieran existir a la fecha de la firma de este convenio que, computadas en conjunto y anualmente, resultasen superiores a las establecidas en el mismo.

TÍTULO II Contratación

Artículo 10. Preaviso de cese.

La persona trabajadora que desee cesar voluntariamente en la empresa deberá ponerlo en conocimiento de ésta, por escrito, con las siguientes antelaciones a la fecha de efectos según el grupo profesional al que pertenezca:

-Grupos 1 y 2: Treinta días naturales.

-Grupos 3, 4, 5 y 6: Quince días naturales.

El incumplimiento de este preaviso por parte de la persona trabajadora dará derecho a la empresa a descontarle, de la liquidación que hubiera de percibir, el importe de un día de salario por cada día de retraso en el preaviso, así como en su caso a reclamárselo cuando la cuantía de la liquidación sea insuficiente para cubrir el salario del preaviso incumplido.

Artículo 11. Contratos para la formación, temporales y fijos discontinuos.

La empresa para dar cobertura a sus necesidades temporales de contratación para sus diversas actividades productivas, acudirá a las modalidades de contratación recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y normas complementarias de aplicación, todo ello de conformidad con la normativa aplicable en cada momento y con las siguientes especificidades:

1.Contratos formativos. Cuando al amparo de la normativa vigente se efectúe algún contrato de trabajo bajo la modalidad de contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada, la retribución a abonar, calculada sobre su salario base, consistirá, como mínimo en un 85 % del salario base del grupo profesional (estableciéndose el salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo como mínimo absoluto, en cualquier caso).

2.Contratos por circunstancias de la producción. A los efectos de lo previsto en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, se podrán celebrar contratos temporales por circunstancias de la producción para atender el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

La duración máxima de estos contratos no podrá exceder de doce meses. Si se suscribe por un periodo inferior podrá prorrogarse mediante acuerdo entre las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo.

3.Fijos discontinuos. El contrato fijo discontinuo, se celebrará a tiempo completo y podrá ser ordinario, vinculado a la existencia de actividades estacionales o temporada prefijada, o de prestación intermitente, cuando el desarrollo de la actividad dependa de factores variables y no fijos, de modo que ni la empresa ni la persona trabajadora puedan conocer con exactitud cuándo va a comenzar de nuevo el trabajo, ni la duración de cada ciclo productivo.

Atendiendo a la naturaleza de la actividad de eventos, el contrato laboral fijo discontinuo ordinario deberá concertarse por escrito. Deberá figurar en el mismo la indicación sobre la duración estimada de la actividad, una constancia orientativa de la 

jornada y de su distribución horaria y los criterios sobre la forma y el orden de llamamiento empresarial al reinicio de cada ciclo de actividad, conforme a lo establecido en el presente convenio o en el convenio específico de la propia empresa.

El llamamiento empresarial a las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contrato se realizará tomando en consideración los siguientes criterios: el perfil específico del puesto requerido, la experiencia en eventos previos con el cliente, la zona geográfica de la última actividad y la antigüedad del fijo discontinuo.

Dicha comunicación será remitida a la persona trabajadora en el plazo de ocho días naturales anteriores a la fecha en que deba ocupar su puesto de trabajo de manera efectiva. Si no respetase el plazo de llamamiento establecido anteriormente, la persona que no se incorpore conservará su orden de la bolsa y no se considerará que se ha producido un incumplimiento de llamamiento.

El llamamiento se efectuará de forma escrita informándose, además, mensualmente de las altas efectivas del personal fijo discontinuo a los representantes de las personas trabajadoras, si los hubiere.

Para su efectiva reincorporación la persona trabajadora deberá notificar su disponibilidad manifestando, expresamente y de forma escrita, su aceptación o desistimiento del llamamiento en el plazo máximo de cinco días naturales desde la recepción de la comunicación. En ausencia de respuesta expresa de la persona trabajadora dentro del plazo antes establecido se considerará que se ha declinado el llamamiento.

La notificación de cese de actividad deberá producirse también con una antelación mínima de diez días naturales en los contratos fijos discontinuos ordinarios y de cinco días en los fijos discontinuos intermitentes, mediante forma escrita.

Se considerará, a estos efectos, como medio válido y preferente de notificación el correo electrónico, empleándose a tal fin las respectivas direcciones de correo electrónico facilitadas por la empresa y por la persona trabajadora en el momento de la contratación, las cuales deberán constar expresamente en el contrato de trabajo.

El llamamiento del contrato fijo discontinuo deberá producirse incluso cuando la persona trabajadora esté en situación de incapacidad temporal o descanso por nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, debiendo proceder la empresa a su alta en la Seguridad Social en igualdad de condiciones que el resto del personal fijo discontinuo salvo expreso rechazo por la persona trabajadora.

La falta de respuesta a dos llamamientos diferentes por parte de la persona trabajadora dentro de los plazos establecidos para cada uno, o bien su desistimiento, llevarán aparejada su baja como personal fijo discontinuo, la extinción de su contrato y la pérdida de su derecho a ser convocada en campañas posteriores, entendiéndose que ha dimitido o, en su caso, desistido del contrato.

No se producirá la extinción del contrato fijo discontinuo cuando el motivo de no incorporarse sea la falta de compatibilidad del horario ofrecido con los horarios de estudios para obtención de un título académico o de capacitación profesional, lo que deberá ser debidamente justificado. En dichos casos, la empresa mantendrá a persona trabajadora en la bolsa para próximos llamamientos.

Para los supuestos en que la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas se fijan seis meses como plazo máximo de inactividad entre subcontratas.

Los fijos discontinuos ordinarios deberán ser llamados y prestar servicios por un periodo mínimo de dos meses cada año natural.

Cada empresa establecerá una bolsa de empleo con la relación de perfiles específicos sometidos al contrato fijo-discontinuo. Se podrá pactar con la RLPT variaciones, adaptaciones o ajustes respecto al procedimiento de llamamiento y gestión de las bolsas que sean precisas para la adaptación a la realidad operativa de cada empresa. Las discrepancias surgidas entre las partes podrán someterse a consulta de la Comisión Paritaria del presente convenio. 

TÍTULO III Organización del trabajo y clasificación profesional

Artículo 12. Organización del trabajo.

La organización del trabajo, de conformidad con lo establecido en la legislación vigente y en el presente convenio, es facultad de la dirección de la empresa, que la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus atribuciones de ordenación económica y técnica, dirección, control y emanación de las normas, procedimientos e instrucciones necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes; todo ello en el máximo respeto a los derechos las personas trabajadoras y a la dignidad de las mismas, sin discriminación alguna.

Artículo 13. Clasificación funcional.

La clasificación profesional se realizará sobre la base de un sistema de grupos profesionales, definidos por interpretación y aplicación de los criterios establecidos en la definición de los mismos y las tareas y funciones básicas más representativas que desempeñen.

Cada puesto de trabajo será incluido en un grupo profesional y dentro del mismo, se le asignarán unos niveles retributivos en los términos recogidos en el presente convenio colectivo a efectos únicamente retributivos. La clasificación funcional será independiente del encuadramiento de las personas trabajadoras en grupos de cotización de acuerdo con la normativa de Seguridad Social.

Asimismo, se definen las siguientes áreas funcionales orientativas sin perjuicio de las que pudiesen aparecer en el futuro y de la libertad de las empresas para agruparlas o establecer otras:

-Creatividad y diseño de eventos.

-Comercial.

-Planificación/organización/coordinación y operación de eventos.

-Administración y soporte, backoffice y SS.GG.

Artículo 15. Promoción.

Los ascensos, las promociones y la cobertura de vacantes se ajustarán siempre a criterios y sistemas que tengan por objetivo garantizar la ausencia de discriminación entre hombres y mujeres.

La naturaleza de las actividades de las empresas comprendidas en el ámbito de aplicación de este convenio hace necesario que la ordenación, distribución y aplicación de los horarios y jornadas de trabajo tengan la variabilidad y movilidad que exige la atención de éstas, por lo tanto, estarán vinculados a las necesidades y tiempos marcados por el cliente o proyecto y en concreto a cada una de las fases del propio evento para aquellos grupos profesionales y puestos de trabajo afectados por dicha actividad. 

Como consecuencia, se fijan las siguientes reglas generales que se aplicarán dentro de los límites de la jornada anual pactada que se indican más abajo:

- La jornada semanal promedio para cada uno de los años de vigencia del presente convenio será la siguiente:

•Año 2026: Jornada promedio semanal: 38 horas/1.713 horas anuales.

•Año 2027: Jornada promedio semanal: 37,5 horas/1.690 horas anuales.

- Las empresas, para los puestos que, por su actividad o funciones, lo requieran, podrán establecer la distribución irregular de la jornada superando el número de horas de jornada semanal promedio si fuese necesario para atender a la actividad, pero siempre cumpliendo con los siguientes requisitos:

•Se respetará un descanso entre jornadas mínimo de doce horas.

•En los períodos de menos actividad se fija una jornada de trabajo diaria mínima de cinco horas, que computará a efectos de la jornada máxima semanal y diaria.

•Se preavisará a las personas trabajadoras la aplicación de la distribución irregular con al menos cinco días de antelación.

•La jornada efectiva de trabajo podrá exceder el promedio semanal y alcanzar hasta cuarenta y cinco horas semanales. En casos excepcionales y de ser necesario, se podrán realizar jornadas de un máximo de cincuenta horas semanales.

•Para los supuestos en los que se aplique la presente distribución irregular de la jornada, se fija la siguiente jornada máxima mensual:

o Año 2026: Se fija para el año 2026 una jornada máxima mensual de ciento ochenta y dos horas.

o Año 2027: Se fija para el año 2027 una jornada máxima mensual de ciento ochenta horas.

o Año 2028: Se fija para el año 2028 una jornada máxima mensual de ciento setenta y ocho horas.

•Los excesos y defectos de jornada en aplicación de la distribución irregular de la jornada deberán compensarse en el plazo máximo de tres meses.

•Las personas trabajadoras cuyos puestos de trabajo impliquen la realización de la indicada distribución irregular de la jornada y durante el tiempo en que estén sujetos a dicha distribución irregular percibirán el complemento de flexibilidad establecido en el artículo 32 del presente convenio.

•La superación de la jornada promedio dentro del marco de los tres meses anteriormente indicados, de la jornada máxima mensual, de la jornada máxima anual o de la jornada máxima semanal anteriormente indicada, tendrán la consideración de horas extraordinarias.

Artículo 17. Trabajo en días festivos.

Cuando la persona trabajadora no pudiera disfrutar de alguno de los festivos a los que se refiere el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, al igual que los festivos especiales, que comprenderán los días 1 y 6 de enero y 25 de diciembre, éste se compensará o se abonará según lo dispuesto en el artículo 30. 

Artículo 18. Trabajo nocturno.

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 y las 06:00, y se considera persona trabajadora nocturna a aquella que realiza normalmente al menos el 30 % de su jornada de trabajo anual, en este período nocturno. Este personal recibirá la compensación que se indica en el artículo 31 del presente convenio.

Artículo 19. Registro diario de jornada.

1.La empresa garantiza el registro diario de jornada, en el que constará la hora de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, excepto el personal de alta dirección ya que dispondrá de un registro diario de jornada según las condiciones de sus funciones y de su cargo al implicar disponibilidad.

2.Las personas trabajadoras, incluidas las que teletrabajen, tienen la obligación laboral de cumplimentar con responsabilidad los datos del registro diario de la jornada. La empresa podrá requerir su cumplimiento y adoptar las medidas disciplinarias conforme a la legislación vigente si se incumple con dicha obligación o se falsea los datos.

3.El sistema de registro diario de jornada no significa alteración en el régimen de jornada ordinaria y horarios de trabajo del personal, que se rige por las normas legales y convencionales aplicables y por los pactos contractuales individuales o colectivos.

4.El sistema de registro de jornada podrá responder, entre otros, a los siguientes modelos:

-Dispositivo multiplataforma, la plantilla dispone de una herramienta informática accesible a través de distintos dispositivos, ordenador, móvil o tablet, para cumplir con la obligación de registrar la jornada diaria. Se considera este sistema como preferente.

-Sistema auto declarativo, basado en la mutua confianza entre la persona trabajadora y la empresa, consistente en que el trabajador/a rellene el inicio y la finalización de su jornada de su puño y letra en el impreso formalizado al efecto por la empresa.

El sistema de registro implementado garantizará la trazabilidad del proceso e inalterabilidad de los datos registrados.

5.Funcionamiento del registro diario de jornada.

-Hora de inicio de la jornada: La hora concreta de inicio de actividad de cada persona trabajadora, una vez se encuentre en su puesto de trabajo o a disposición de la empresa. Este último caso solo es aplicable cuando la persona trabajadora está autorizada, e inicie su prestación desde otro lugar distinto a su centro de trabajo y disponga de los medios telemáticos necesarios. La hora de inicio, a efectos de tiempo de trabajo efectivo, computará siempre que se encuentre dentro la jornada y horarios que corresponde a la persona trabajadora.

-Hora de finalización de la jornada: Será la hora concreta en que finalice, encontrándose la persona trabajadora en su puesto de trabajo o a disposición de la empresa. Este último caso, solo es aplicable si la persona trabajadora está autorizada para terminar su prestación desde otro lugar y dispone de los medios telemáticos necesarios.

-Tiempo de trabajo efectivo: Es el comprendido entre la hora de inicio de la jornada y la de su finalización, descontadas las pausas que no se consideran tiempo de trabajo efectivo.

6.La empresa conservará los registros de jornada durante cuatro años, permaneciendo a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

7.Acceso al registro de jornada diaria.

-Las personas trabajadoras podrán consultar su registro diario de jornada, debiendo facilitarle la empresa una copia del mismo cuando lo solicite. 

-La empresa pondrá a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras el registro diario de jornada cuando esta lo solicite.

-El tratamiento de datos de carácter personal derivado del sistema de registro de jornada respetara lo previsto en las normas de protección de datos.

-El deber de registro de la jornada no exime a las empresas de su obligación de documentar de manera individualizada y diferenciada tanto las horas extraordinarias como las horas complementarias que realice cada persona trabajadora.

TÍTULO V Vacaciones

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa como mínimo dos meses antes del comienzo del disfrute.

El devengo de las vacaciones será proporcional al tiempo trabajado, computándose como mes completo la fracción del mismo.

Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 21. Permisos.

1.La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

d)Un día por traslado del domicilio habitual.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

f)Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

h)Hasta doce horas retribuidas al año, para asistir a consultas médicas o para acompañamiento de familiares hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad a las consultas médicas oportunas, debiendo avisar con la mayor antelación posible y debiendo presentar la justificación oportuna. No obstante, las personas afectadas procurarán adaptar, cuando así resulte posible, sus horas de visitas médicas a sus tiempos de descanso.

i)Por el tiempo indispensable para acudir a la realización de exámenes si se está cursando cualquier formación reglada para la obtención de titulaciones oficiales con un máximo de 12 exámenes anuales.

2.Se reconocen los mismos derechos que el presente convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las personas que, no habiéndose casado entre ellas, convivan en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante la certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, por la correspondiente acta notarial que recoja dicha circunstancia de convivencia de la pareja de hecho.

3.Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

4.Las personas trabajadoras tendrán derecho, en los términos establecidos en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. 

2.En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

4.La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

5.En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. De esas semanas, seis deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con 

fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora.

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

6.En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los anteriores apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

7.En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

8.En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

9.A efectos de lo dispuesto en el presente artículo, el término de madre biológica incluye, asimismo, a las personas trans gestantes.

Artículo 23. Guarda legal.

De acuerdo con el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

Artículo 24. Excedencias.

1.La excedencia puede ser voluntaria y forzosa. Los términos y condiciones de dichas excedencias serán los establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo previsto en el presente artículo. 

2.La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

La persona trabajadora en excedencia voluntaria conservará un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar categoría a la suya, siempre que lo solicite con, al menos, un mes de antelación al término de la excedencia. El tiempo de excedencia no computará a efectos de años de servicio.

3.Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

4.El periodo en que la persona trabajadora permanezca en esta situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.

En el ejercicio de este derecho de excedencia por cuidado de familiares se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

Artículo 26. Excedencia temporal con reserva de puesto.

Las personas trabajadoras con una antigüedad mínima de dos años en la empresa tendrán derecho a una excedencia temporal, con reserva del puesto y horario de trabajo por un periodo entre uno y tres meses.

La persona trabajadora deberá avisar con una antelación mínima de treinta días para que la empresa pueda planificar la ausencia y esta deberá dar una respuesta en un plazo máximo de quince días. En el caso de necesidades de producción, la empresa podrá ofrecer una contrapropuesta de disfrute de dicha licencia dentro de los seis meses posteriores a la fecha de solicitud.

En todos los casos, la licencia sin sueldo supondrá la suspensión del contrato y no es computable a efectos de antigüedad.

Esta excedencia podrá disfrutarse en todo caso solamente una vez cada dos años y nunca para ser utilizado con el fin de trabajar para otras empresas, competidoras o no, en cualquier tipo de régimen.

El disfrute de esta excedencia no computará a efectos de la limitación de disfrute de otras excedencias durante un periodo de tiempo concreto.

Artículo 28. Complementos salariales.

Las empresas podrán establecer por escrito los complementos salariales que consideren oportunos en función de circunstancias relativas a las condiciones personales de la persona trabajadora, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se determinen.

Con carácter general, la empresa prorrateara las gratificaciones extraordinarias entre las doce mensualidades salvo acuerdo en contrario con la persona trabajadora.

Artículo 30. Compensación por días festivos.

Cuando la jornada laboral se realice en uno o varios de los días festivos estipulados de conformidad con el artículo 17 se compensarán con descanso o con compensación económica de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora, en caso de desacuerdo, se compensará económicamente.

A estos efectos, la compensación, será el siguiente:

•Compensación económica:

•Festivo ordinario: cada jornada completa de prestación de servicios en festivo ordinario se retribuirá con 100 euros brutos.

•Festivo especial: cada jornada completa de prestación de servicios en festivo especial se retribuirá con 130 euros brutos.

•Compensación con descanso:

-Festivo ordinario: cada hora se compensará con noventa minutos de descanso.

-Festivo especial: cada hora se compensará con ciento cinco minutos de descanso.

Artículo 34. Dietas, gastos de locomoción y desplazamientos.

Cuando, por necesidades del servicio, el/la profesional deba desplazarse a un municipio distinto de aquel en donde radique su centro de actividades y también de aquel que constituya su domicilio habitual, la empresa le compensará por los gastos normales de manutención y estancia.

Esta compensación se podrá llevar a cabo a elección de la empresa de una de las maneras siguientes:

1.Facilitando al profesional, dependiendo de lo que en cada caso proceda, el almuerzo, la cena, el alojamiento y el desayuno.

2.Compensando los gastos incurridos por la persona en virtud del sistema de compensación de los gastos de viaje y desplazamiento vigente en la Empresa en relación con los gastos efectivamente satisfechos por las personas trabajadoras, previa justificación de estos.

3.Abonando al profesional, dependiendo de lo que en cada caso proceda, las siguientes:

-Dieta con pernocta (en territorio nacional): 55 euros/día.

-Dieta sin pernocta (en territorio nacional): 36,48 euros/día.

-Dieta internacional con pernocta: 95 euros/día.

-Dieta internacional sin pernocta: 66,16 euros/día.

-Gastos de manutención (comidas): 16,19 euros/día.

-Gastos kilometraje: 0,25 euros/km.

Las cuantías e importes recogidos en este artículo serán actualizadas durante la vigencia del convenio en los mismos porcentajes para la revisión salarial.

Artículo 36. Compensación y absorción del incremento de los conceptos salariales e incrementos salariales.

Aplicará la compensación y absorción de los incrementos de los conceptos salariales en los siguientes términos:

-A las personas trabajadoras que perciban un salario bruto anual superior a 35.000 euros, se les podrá aplicar la absorción/compensación al 100 % de los conceptos salariales e incrementos pactados, año a año.

-Las personas trabajadoras con salarios inferiores a 35.000 euros no podrán ser objeto de absorción/compensación de los conceptos salariales y subidas salariales.

TÍTULO VII Régimen disciplinario

Artículo 37. Facultad disciplinaria.

Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas leves, graves y muy graves, y sanciones que se establece en este título de este convenio colectivo. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.

No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso de la persona trabajadora o multa de haber.

La enumeración de faltas de los artículos siguientes no tiene carácter exhaustivo y podrá ser sancionado cualquier otro incumplimiento de análoga gravedad.

Artículo 38. Clasificación de las faltas laborales.

-Faltas leves:

Se considerarán faltas leves las siguientes:

1.La comisión de dos faltas de puntualidad injustificadas, en la entrada o salida del trabajo, superiores a diez e inferiores a treinta minutos, en un período de un mes.

2.La comisión de una falta de ausencia del puesto de trabajo injustificada, por un tiempo superior a treinta minutos.

3.El abandono del servicio sin autorización o causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo.

Si, a consecuencia de este, se originara perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuera causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo o a otras personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

4.No comunicar con antelación suficiente una falta al trabajo por causa justificada, o no comunicar con la necesaria diligencia la ausencia al trabajo por enfermedad o accidente, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo. 

5.No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, cuando de ello deriven consecuencias que puedan afectar el normal desarrollo del trabajo por parte de la persona trabajadora.

6.La reiteración de pequeños descuidos en la conservación del material, mobiliario, vestuario o aparatos facilitados. Cuando implique perjuicios económicos de cierta consideración para la empresa esta falta podrá ser grave.

7.Los maltratos de palabra y las faltas de respeto y consideración a los jefes/as, compañeros, subordinados u otras personas relacionadas con la empresa, de carácter leve.

8.La falta de atención y/o diligencia con los/las clientes, invitados/as, público o terceros relacionados con la Empresa. Si la falta de atención y/o diligencia revistiese perjuicios para la Empresa o terceros o por la propia naturaleza de la misma pudiese ser considerada grave, esta falta podrá ser considerada grave o muy grave según proceda.

9.La falta ostensible de aseo y limpieza personal.

- Faltas graves:

Se consideran faltas graves las siguientes:

1.La comisión de tres faltas leves de la misma naturaleza, mediando sanción, en un período de tres meses.

2.La comisión de cuatro a seis faltas de puntualidad injustificadas, en la entrada o salida del trabajo, superiores a diez e inferiores a treinta minutos, en un período de un mes, siempre y cuando las tres primeras fueran previamente sancionadas como falta leve.

3.La comisión de dos faltas de ausencia del puesto de trabajo injustificadas, en días distintos y cada una de ellas por un tiempo superior a treinta minutos, en un período de un mes, siempre y cuando la primera fuera previamente sancionada como falta leve.

4.Faltar al trabajo un día, sin la debida autorización o causa justificada.

5.Simular la presencia de otra persona trabajadora. Si de esa actuación se derivasen perjuicios para la Empresa o terceros, la falta será muy grave.

6.La desobediencia a sus superiores en cualquiera que sea la materia relacionada con la labor profesional. Si implicara manifiesto quebrantamiento de la disciplina, o de ella derivará perjuicio para la empresa, esta falta podrá ser considerada como muy grave.

7.El descuido o desidia en el trabajo cuando afecte a la buena marcha de este o cause perjuicio económico a la empresa.

8.Los maltratos de palabra y las faltas de respeto y consideración a los/las jefes/as, compañeros/as, subordinados/as u otras personas relacionadas con la empresa, de carácter grave.

9.Las ofensas físicas, verbales o de cualquier otra índole, de naturaleza sexual, ejercidas sobre cualquier persona trabajadora u otra persona relacionada con la empresa.

10.El abuso de autoridad, entendido como la conducta del/de la que, prevaleciéndose de su superioridad jerárquica, infiere un trato vejatorio a un/una subordinado/a, desviado de los fines para los que está conferida la autoridad.

Cuando revista caracteres de especial gravedad, esta falta podrá ser considerada como muy grave.

11.Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear maquinaria, herramientas o material de la empresa para usos propios.

- Faltas muy graves:

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

1.La comisión de tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, mediando sanción, en un período de seis meses. 

2.La comisión de siete o más faltas de puntualidad injustificadas, en la entrada o salida del trabajo, superiores a diez e inferiores a treinta minutos, en un período de un mes o de 12 o más en un periodo de tres meses.

3.La comisión de tres faltas de ausencia del puesto de trabajo injustificadas en días continuados o alternos cada una de ellas por un tiempo superior a treinta minutos, en un período de un mes.

4.La merma voluntaria y reiterada del rendimiento normal o pactado en el trabajo.

5.Los maltratos de palabra y las faltas de respeto y consideración a los/las jefes/as, compañeros/as, subordinados/as u otras personas relacionadas con la empresa, de carácter muy grave, así como los maltratos de obra.

6.Las ofensas físicas, verbales o de cualquier otra índole, de naturaleza sexual, ejercidas sobre cualquier persona trabajadora u otra persona relacionada con la empresa, cuando lo sean desde posiciones de superioridad jerárquica y asocien a la obtención del trabajo, a la mejora de sus condiciones o a la estabilidad en el empleo con la aprobación de favores de tipo sexual.

7.La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

8.El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

9.Robar o hurtar, hacer desaparecer, destrozar, inutilizar o causar daños de manera voluntaria en materiales, edificios, instalaciones, maquinaria, aparatos, herramientas, útiles, mobiliario, vestuario, enseres o documentos de la empresa o de sus personas trabajadoras u otras personas relacionadas con la empresa.

10.Aceptar cualquier remuneración, comisión o ventaja de organismos, empresas o personas ajenas en relación con el desempeño del servicio.

11.Simular enfermedad o accidente, o alegar motivos falsos para la obtención de permisos.

Artículo 39. Sanciones.

Toda sanción requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron. Se establece el siguiente régimen de sanciones:

- Por faltas leves:

a)Amonestación por escrito.

b)Suspensión de empleo y sueldo de uno a dos días.

-Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

-Por faltas muy graves:

a)Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a treinta días.

b)Despido disciplinario.

Artículo 40. Prescripción de las faltas.

De acuerdo con el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, cualquier falta prescribirá a los seis meses de haberse cometido salvo faltas continuadas o con ocultación. 

TÍTULO VIII Prevención de riesgos laborales

Artículo 41. Principios Generales en materia preventiva.

Las empresas cumplirán las disposiciones contenidas en la Ley de prevención de riesgos laborales, así como el resto de reglamentos que sean de aplicación a su actividad específica y a la de sus distintos centros de trabajo, secciones o departamentos.

En cumplimiento de ese deber, las empresas deberán garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, y en el marco de sus responsabilidades, las empresas realizarán la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de las personas, incluyendo la información y la formación de estas, tal como se hace explícito en los artículos 18 y 19 de la misma Ley de prevención de riesgos laborales.

TÍTULO IX Formación

Artículo 44. Formación.

Se considera que uno de los objetivos prioritarios del sector es la formación del personal para conseguir su adecuación a los cambios organizativos y tecnológicos, a la vez que potenciar las posibilidades de desarrollo profesional.

TÍTULO XI Desconexión digital y trabajo a distancia

Artículo 46. Desconexión digital.

Las empresas garantizarán a todo su personal el derecho a la desconexión digital y su ejercicio de conformidad y en los términos que establezca la normativa aplicable en cada momento.

Corresponde a la empresa con la intervención de los representantes de las personas trabajadoras en los términos del artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos, impulsar medidas de concienciación en esta materia, fomentar y educar mediante la práctica responsable de las tecnologías, con el propósito de dar cumplimiento al derecho a la desconexión digital.

Asimismo, y siempre reconociendo el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, se considerarán buenas prácticas en relación con las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio, entre otras, las siguientes:

-Procurar que las comunicaciones se envíen exclusivamente a las personas implicadas y con el contenido imprescindible, simplificando la información.

-Promover la utilización de la configuración de la opción de envío programado en los correos electrónicos que se remitan a las personas trabajadoras fuera de su jornada laboral para que los reciban dentro de la misma.

-Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible, y designando en el correo los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.

-Limitar las convocatorias de formación, reuniones, videoconferencias, presentaciones, información, etc., fuera de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.

-Se incorporará la utilización de videoconferencias y audio conferencias que permitan la realización de tales reuniones dentro de la jornada laboral y eliminen los desplazamientos innecesarios, siempre que esto sea posible o aconsejable.

Artículo 47. Trabajo a distancia y teletrabajo.

1.Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, y en el presente artículo, salvo que el trabajo a distancia venga impuesto por necesidades sanitarias o por cualquier otra circunstancia excepcional marcada legal o normativamente como excepción a lo dispuesto en la Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia, que se sujetará a lo previsto en su propia regulación específica.

2.El trabajo a distancia, entendiendo como tal el previsto en la Ley antedicha, es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El trabajo a distancia debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de trabajo a distancia», que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente artículo. 

3.La realización del trabajo a distancia podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de quince días naturales.

Adicionalmente, las empresas satisfarán por la totalidad de los gastos en los que, por cualquier concepto, pudiera incurrir la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, una cantidad de 1 euro y 75 céntimos (1,75 euros) por cada día de trabajo a distancia efectivo realizado por la persona trabajadora.

Asimismo, en el ámbito de cada empresa, mediante acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, se podrán establecer compensaciones de gastos superiores a las previstas en el presente convenio colectivo.

Si la persona trabajadora vuelve al trabajo presencial completo, deberá reintegrar todos los medios materiales puestos a su disposición en perfecto estado, salvo el desgaste normal por la utilización ordinaria de los mismos.

5.Se garantiza la igualdad de derechos de las personas que desarrollen trabajo a distancia, en los términos previstos en el artículo 4 de la Ley 10/2021.

6.Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán recoger los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

La persona trabajadora facilitará la realización de dicha evaluación y planificación preventiva, así como el uso de sistemas de autoevaluación a través de la persona trabajadora que no sean invasivos con el espacio íntimo de la persona trabajadora.

7.La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, la persona trabajadora en trabajo a distancia deberá estar adscrita al mismo centro de trabajo en el que hubiera venido desarrollando previamente su trabajo presencial o, de tratarse de una contratación inicial como personal no presencial, al centro de trabajo que de común acuerdo se fije en el contrato de trabajo.

9.Se garantizará la participación y el derecho de voto de la plantilla que preste servicios mediante trabajo a distancia en las elecciones sindicales y otros ámbitos de representación de la plantilla. A tal fin, la empresa estará obligada a informar por todos los medios disponibles y con antelación suficiente de todo lo relativo al proceso electoral. 

TÍTULO XII Derechos sindicales

Artículo 48. Facultades y garantías.

1.Las facultades y garantías de los representantes de las personas trabajadoras en el seno de las empresas o personas designadas por las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio, serán las reconocidas en el Estatuto de los Trabajadores y en su normativa de desarrollo.

No obstante, el crédito de horas mensuales retribuidas para cada uno de los miembros del Comité o Delegados de personal en cada centro de trabajo será ampliable por encima de los mínimos establecidos por la referida norma, para posibilitar a los representantes de las Organizaciones Sindicales la asistencia a las reuniones que al efecto se convoquen por la Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua. Estas asistencias deberán ser objeto de posterior acreditación y justificación por parte de las propias Organizaciones Sindicales.

El número de horas sindicales retribuidas mensualmente para los delegados de personal y miembros del Comité de Empresa irá en función del número de trabajadores/as del Centro y según la siguiente escala:

-Centros de hasta 49 trabajadores: Quince horas.

-Centros de 50 a 100 trabajadores: Veinte horas.

-Centros de 101 a 250 trabajadores: Treinta horas.

-Centros de 251 a 500 trabajadores: Cuarenta horas.

-Comité Intercentros: Cuarenta horas.

Asimismo, los distintos miembros del Comité de empresa y, en su caso, los Delegados de personal podrán acumularlas en uno o varios de sus componentes.

2.Los Comités de Empresa y Delegados de Personal podrán convocar asambleas dentro de la jornada laboral, pero siempre al principio o final de la misma, en los locales que facilite la Empresa debiendo ser previamente comunicadas a ésta, con una antelación mínima de veinticuatro horas.

Estas asambleas serán como máximo cinco al año con una duración aproximada de treinta minutos.

Excepcionalmente, se podrá llegar a 10 al año en los casos siguientes:

-Procedimientos de despidos colectivos, suspensiones de contrato, reducciones de jornada, inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, movilidad geográfica.

-Otras causas suficientemente justificadas.

Artículo 49. Utilización crédito horario.

Artículo 50. Libre sindicación y cuota sindical.

1.Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores/as a sindicarse libremente; no podrán supeditar el empleo de una persona trabajadora a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical. 

2.A requerimiento de los trabajadores/as afiliados, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente.

La persona trabajadora afiliada interesada, remitirá a la dirección de la empresa un escrito, en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.

La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiere.

Artículo 51. Derechos de los trabajadores/as afiliados.

Los trabajadores/as afiliados a un sindicato podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

-Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.

-Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

-Recibir la información que le remita su sindicato.

Artículo 52. Derechos cargos electivos del Sindicato.

Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho:

-Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiendo establecerse, por acuerdo limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.

-A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores/as, previa comunicación al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

Artículo 53. Representación en negociación colectiva.

Los representantes legales de las personas trabajadoras o representantes sindicales que participen en las Comisiones negociadoras del presente convenio colectivo, manteniendo su vinculación como persona trabajadora en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.

Artículo 54. Secciones y Delegados Sindicales.

1.En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 personas trabajadoras, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores/as afiliados a sindicatos con presencia en los Comités de empresa estarán representadas, a todos los efectos, por Delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.

2.El número de Delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al Comité de empresa se determinará según la siguiente escala.

-De 100 a 250, uno.

-De 250 a 750, dos. 

-De 751 a 2.000, tres.

-De 2.001 a 5.000, cuatro.

-De 5.001 en adelante, cinco.

Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos estarán representadas por un solo Delegado sindical.

3.Las funciones de los Delegados Sindicales serán las siguientes:

-Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa.

-Podrán asistir a las reuniones del Comité de empresa, Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo y Comités Paritarios de interpretación, con voz y sin voto.

-Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de empresa, de acuerdo con lo regulado o a través de la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda.

-En el supuesto de que no formen parte del Comité de empresa, tendrán las mismas garantías reconocidas en la ley a los miembros del Comité de empresa.

-Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten al personal en general y a los afiliados a su sindicato en particular y, especialmente, en los despidos y sanciones de estos últimos.

Artículo 55. Derecho de las secciones sindicales.

Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los Comités de empresa o cuenten con Delegados de personal tendrán los siguientes derechos:

-Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores/as en general, la empresa pondrá a su disposición tablones de anuncios que deberán situarse dentro del centro de trabajo y en el lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.

-A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores/as.

-A la negociación colectiva en los trámites establecidos en la legislación específica.

Artículo 56. Prácticas antisindicales.

En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, puedan ser calificadas de antisindicales, se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Artículo 57. Comité Intercentros.

1.Aquellas empresas con dos o más centros de trabajo y que en total superen las 200 personas trabajadoras podrán constituir un Comité Intercentros.

2.A estos efectos, los miembros de los distintos comités de empresa de centro o delegados de personal, designarán de entre sus componentes a quienes les habrán de representar en el Comité Intercentros que se constituya para debatir los distintos problemas derivados de la aplicación del presente convenio, que, por trascender al centro de trabajo, deban ser tratados con carácter general a nivel de toda la empresa.

Asimismo, asumirá la interlocución en el periodo de consultas en los procedimientos que se remiten al Artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

3.Dicho Comité Intercentros estará compuesto por trece miembros que deberán guardar en cada momento la debida proporcionalidad respecto a los resultados de las elecciones sindicales. 

4.Los gastos que se originen como consecuencia de las reuniones del Comité Intercentros en aquellas empresas en que estén constituidos serán abonados por estas en la forma que se acuerde entre la dirección y los representantes de las personas trabajadoras.

Disposición adicional primera. Comisión Paritaria.

1.Se constituye una Comisión Mixta de Interpretación y Seguimiento del Convenio, en lo sucesivo, Comisión Mixta, que tendrá atribuida las siguientes funciones:

a)Interpretación del presente convenio.

b)Vigilancia y adopción de las medidas necesarias para el desarrollo y cumplimiento de lo pactado.

c)Mediación y, en su caso, arbitraje en aquellos conflictos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas y que versen sobre su aplicación o interpretación.

De subsistir el desacuerdo, podrá someter la controversia a las reglas y procedimientos derivados del Acuerdo para la Solución Autónoma de Conflictos (ASAC).

La solicitud de intervención de la Comisión no priva a las partes de acudir a la vía administrativa o judicial, según proceda.

d)Intervención con carácter previo al planteamiento formal del conflicto, en los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del presente convenio, de conformidad con lo previsto en el artículo 91.3 del Estatuto de los Trabajadores.

e)Se requerirá comunicación previa a la Comisión Mixta del inicio del período de consultas para la inaplicación de las condiciones pactadas en el presente convenio o para la negociación de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

f)Intervención en el caso de desacuerdo en el periodo de consultas para la inaplicación de las condiciones pactadas en el presente Convenio de conformidad con lo previsto en la disposición adicional tercera.

Asimismo, será informada de los acuerdos alcanzados en este procedimiento desde el momento en que sean alcanzados.

g)Asumirá las competencias legalmente establecidas en materia de igualdad y en los términos y condiciones previstos en la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres 3/2007, de 22 de marzo (RCL 2007, 586), y normas complementarias.

h)Elaboración de las tablas salariales.

i)Todas aquellas cuestiones que de mutuo acuerdo le sean conferidas por las partes.

2.La Comisión Mixta estará integrada por cuatro representantes de las organizaciones empresariales y cuatro de las organizaciones sindicales firmantes del convenio, designados por sus respectivas organizaciones, con la proporción derivada de su representatividad a la firma del convenio.

Podrán asistir, con voz pero sin voto, los asesores que, en cada caso, designen las respectivas representaciones.

3.Se reunirá cuando sea necesario a los fines previstos en el presente convenio, a instancia de cualquiera de las partes y en el plazo de quince días laborales desde que se realice la solicitud de reunión, y con máxima urgencia cuando reciba cualquier consulta sobre inaplicación de convenio, según lo que indica el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores en relación con la disposición adicional tercera del presente convenio.

La Comisión se entenderá válidamente constituida cuando asista, al menos, un representante por cada organización que la integra, que incorporará el porcentaje de representatividad que corresponda a la misma, a efectos de la toma de acuerdos.

Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. 

Alcanzado el acuerdo y sin que ello afecte a su eficacia y validez, podrán incorporarse al mismo los votos particulares que pudieran emitirse por las representaciones discrepantes con el acuerdo adoptado.

Si no se alcanza un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos establecidos en la disposición adicional segunda del presente convenio colectivo.

4.Las decisiones de la Comisión Mixta se emitirán por escrito en el plazo de un mes desde la fecha en que se haya formalizado la solicitud para su intervención.

Dicho plazo se entenderá limitado al que legalmente corresponda en los supuestos en que así estuviera expresamente regulado.

En todo caso, en el supuesto del apartado e) del apartado primero 1 del presente precepto, la Comisión Mixta deberá pronunciarse en el plazo máximo de siete días a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. En el supuesto del apartado d) también del apartado primero 1, el plazo será de quince días desde la presentación de la solicitud.

5.Las consultas hechas por entidades o personas no asociadas ni afiliadas estarán sujetas a tarifas que aprobará la propia Comisión Mixta, y que a la fecha de la firma del convenio se fija en 120 euros + IVA por consulta. El importe de las consultas se destinará a cubrir los gastos generados por el funcionamiento de la comisión y la gestión y supervisión de estos ingresos serán materia del reglamento de la Comisión.

6.Se fijan como domicilios los siguientes:

•La parte empresarial fija para esta Comisión su domicilio en Glorieta de Quevedo, número 9, planta 5, despacho 12, 28015 Madrid.

•La parte social fija para esta Comisión su domicilio de forma simultánea en la sede de las organizaciones sindicales firmantes:

•CCOO, en la sede de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras, en C/ Albasanz, número 3, 3.a planta, en Madrid (28037).

•UGT, en la sede de la Federación de Servicios, en la Avenida de América, número 25, 7.°, 28002, Madrid.

Disposición adicional segunda. Adhesión al ASAC.

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan someter al Sistema Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) los conflictos que puedan surgir en el ámbito del mismo, adhiriéndose al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos (ASAC), así como a su reglamento de desarrollo.

Disposición adicional tercera. Inaplicación del convenio.

La inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo reguladas en el presente convenio colectivo podrá producirse respecto de las materias y conforme a las causas contempladas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, siguiendo los procedimientos regulados en el mismo con las adaptaciones que se establecen a continuación:

1.La solicitud de descuelgue se comunicará por el empresario a la representación unitaria o sindical de las personas trabajadoras para proceder al desarrollo previo de un periodo de consultas en los términos del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

2.El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración.

3.Las discrepancias que pudieran surgir durante la negociación, se someterán preceptivamente a la Comisión Mixta Paritaria de Interpretación del presente convenio. La Comisión Mixta Paritaria se pronunciará por resolución motivada, en la que, al menos, queden reflejados los hechos. En caso de desacuerdo, cada representación de la citada Comisión podrá expresar su pronunciamiento, con referencia a los hechos que lo motivan.

4.Cuando la intervención de la Comisión Mixta Paritaria hubiera sido sin acuerdo, las partes deberán seguir las previsiones del artículo 82.3 del Estatuto de los 

Trabajadores, recurriendo en primer lugar a los procedimientos establecidos en los acuerdos sobre solución autónoma de conflictos (ASAC) que resulten de aplicación.

Disposición transitoria primera. Adaptación de las condiciones del presente convenio.

A la entrada en vigor del presente convenio las empresas procederán a realizar la adaptación de cuantas condiciones se establecen en el mismo incluyendo: sistema retributivo, reclasificación profesional, jornada, etc.

Respecto a la reclasificación profesional la misma se llevará a cabo según las funciones desarrolladas en cada puesto de trabajo y las competencias requeridas para su desempeño en la nueva clasificación, conforme al artículo 14.

Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo dispondrán de un plazo máximo de seis meses desde la publicación del mismo para llevar a cabo dicha adaptación, si bien, en cuanto a la estructura y condiciones salariales recogidas en el presente convenio, las empresas deberán aplicar efectos retroactivos al 1 de enero de 2025.

En caso de que se produjese aluna diferencia derivada de la reclasificación y alguna persona trabajadora tuviese derecho a una retribución más elevada, se actualizará en el plazo máximo de 2 meses desde la reclasificación.

Año 2025

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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

D. L.: M-1/1958 - ISSN: 0212-033X

cve: BOE-A-2024-26661

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