Convenios colectivos

I. COMUNIDAD DE MADRID

C) Otras Disposiciones

Consejería de Economía, Hacienda y Empleo

Examinado el texto del Convenio Colectivo del Sector de Comercio Textil, suscrito por las organizaciones empresariales Acotex y Acitex y por las organizaciones sindicales de CC OO y UGT, el día 2 de diciembre de 2021, completada la documentación exigida en los artículos6y7 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el ar- tículo 2.1.a) de dicho Real Decreto, en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre y con el artículo 1 del Decreto 42/2021, de 19 de junio, de la Presidenta de la Co- munidad de Madrid, por el que se establece el número y denominación de las Consejerías de la Comunidad de Madrid, en relación con el artículo 28.1.h) del Decreto 234/2021, de 10 de noviembre, del Consejo de Gobierno, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, esta Dirección General,

RESUELVE

1.Inscribir dicho convenio en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Dirección y proceder al correspondiente depósito en este organismo.

2.Disponer la publicación del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.

Contra la presente Resolución podrá interponerse recurso de alzada ante la Viceconseje- ría de Empleo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo de la Comunidad de Madrid, de acuerdo con los artículos 112, 121 y 122 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, en el plazo de un mes, y contándose desde el día siguiente de esta notificación, prorrogándose al primer día hábil siguiente cuando el último sea inhábil.

Madrid, a 10 de febrero de 2022.—La Directora General de Trabajo, Silvia Marina Parra Rudilla.

PREÁMBULO

El presente convenio colectivo ha sido concertado por la Asociación Empresarial del Comercio Textil y Complementos de la Comunidad de Madrid (ACOTEX), la Asociación de Comercio e Indus- tria Textil (ACITEX), en representación de los empresarios/as del sector, y de otra las Centrales Sindicales Federación de Servicios de Comisiones Obreras de Madrid, y la Federación de Servi- cios, Movilidad y Consumo de la Unión General de las Trabajadoras y Trabajadores de Madrid, en representación de las personas trabajadoras del mismo.

CAPÍTULO I

NORMAS GENERALES

Artículo 1.- ÁMBITOS TERRITORIAL Y FUNCIONAL

El presente Convenio establece y regula las normas por las que han de regirse las condiciones de trabajo en las empresas, cuya actividad principal sea la de Comercio de Artículos Textiles con centros de trabajo radicados en la Comunidad Autónoma de Madrid.

Artículo 3.- VIGENCIA Y DURACIÓN

El presente convenio entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid y tendrá una vigencia desde el 1 de octubre de 2021 hasta el 31 de diciem- bre de 2022.

Artículo 4.- CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN.

Todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenidas en el presente Convenio se establecen con el carácter de mínimas, por lo que las situaciones actuales implantadas en las distintas empresas que impliquen globalmente condiciones más beneficiosas con respecto a lo establecido en el presente Convenio, subsistirán para aquellos trabajadores que vinieran disfrután- dolas. Igualmente, los beneficios otorgados por el presente Convenio podrán ser compensables o absorbibles con respecto a las situaciones que anteriormente rigieran por voluntaria concesión de las empresas.

Artículo 5.- DENUNCIA, REVISIÓN Y PRÓRROGA.

La denuncia del Convenio Colectivo laboral efectuada por cualquiera de las partes legitimadas para ello deberá realizarse por escrito y a través de cualquiera de los procedimientos fehacientes admitidos en Derecho. De la denuncia efectuada conforme al párrafo precedente, se dará traslado a cada una de las partes legitimadas para negociar, antes del tercer mes anterior a la fecha de terminación de la vigencia del Convenio.

En ausencia de denuncia, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 86.2 del Estatuto de los Traba- jadores, se prorrogará de año en año.

Igualmente, el convenio denunciado y en negociación continuará vigente íntegramente hasta la entrada en vigor del convenio que lo sustituya.

Artículo 6.- IGUALDAD EN EL TRABAJO.

Artículo 7.- INDIVISIBILIDAD DEL CONVENIO.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efec- tos de su aplicación práctica, serán considerados global y conjuntamente.

Artículo 8.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

a)La organización del trabajo, con sujeción a lo previsto en el presente Convenio y la legislación vigente, es facultad exclusiva de la Dirección de las empresas.

b)Sin merma de la autoridad reconocida a la Dirección de la empresa, los Comités de Empresa o delegado/as de personal tendrán la función de asesoramiento, orientación y propuesta en lo refe- rente a la organización y racionalización del trabajo, conforme a los fines establecidos legalmente.

c)En todo caso, en las facultades y obligaciones de la Dirección de la empresa y de los represen- tantes de las personas trabajadoras, se estará a lo que dispongan las leyes y disposiciones labora- les en todo momento.

Artículo 9. DESCONEXIÓN DIGITAL

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1.Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales puestos a disposición por las empresas o propios de la persona trabajadora para la prestación laboral, fuera de su jornada de trabajo y durante el tiempo destinado a permisos, licencias, vacaciones, excedencias o reducciones de jornada, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipu- ladas en el punto 3 siguiente.

2.En cualquier caso, con carácter general, no se realizarán, salvo que se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto 3, llamadas telefónicas, envío de correos electrónicos o de men- sajería de cualquier tipo mediante las herramientas de trabajo puestas a disposición por parte de las Empresas más allá del horario de trabajo de la persona trabajadora, salvo que los mismos no impliquen la realización inmediata de cualquier encargo.

3.Se considerará que concurren circunstancias excepcionales justificadas cuando se trate de supuestos de fuerza mayor, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o res- puestas inmediatas.

4.Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se considerarán buenas prácticas:

-Procurar que las comunicaciones se envíen exclusivamente a las personas implicadas y con el contenido imprescindible, simplificando la información.

-Promover la utilización de la configuración de la opción de envío retardado en los correos electrónicos que se emitan por parte de aquellas personas trabajadoras fuera de la jornada laboral y no concurran las circunstancias a las que se refiere el apartado 3 anterior.

-Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.

-Limitar las convocatorias de formación, reuniones, videoconferencias, presentaciones, infor- mación, etc., fuera de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.

-Se incorporará la utilización de videoconferencias y audio conferencias que permitan la reali- zación de tales reuniones dentro de la jornada laboral y eliminen los desplazamientos innece- sarios, siempre que esto sea posible.

-Si dichas reuniones se han de llevar a cabo fuera de la jornada de la persona trabajadora la asistencia será voluntaria y será considerada tiempo efectivo de trabajo. Esta medida será de especial cumplimiento para todas las personas con reducción de jornada por cuidado de fami- liares.

-Las reuniones incluirán en sus convocatorias la hora de inicio y finalización, así como la do- cumentación relevante que vaya a ser tratada con el fin de que se puedan visualizar y analizar previamente los temas a tratar y las reuniones no se dilaten más de lo establecido.

5.Las empresas realizarán acciones de formación y sensibilización sobre la protección y respeto del derecho a la desconexión digital y laboral y sobre un uso razonable y adecuado de las TIC, dirigidas a todos los niveles de la organización, y para ello pondrá a disposición de todas las per- sonas trabajadoras, la información y/o formación necesaria.

6.Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán establecer proto- colos de actuación que amplíen, desarrollen y mejoren lo aquí estipulado.

7.Las empresas podrán adoptar las medidas que estimen más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración a los derechos de las personas trabajadoras.

Sin perjuicio de lo anterior, la persona trabajadora tendrá derecho a un día de asuntos propios, que será disfrutado de mutuo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora antes del 31 de diciem- bre de cada año. Este día de asuntos propios podrá ser compensado por la empresa como conse- cuencia de ausencias del trabajador/a por motivos distintos a los contemplados en el artículo 27 del presente Convenio, sin que la empresa pueda en dicho caso sancionar como consecuencia de dichas ausencias.

No obstante, lo anterior, los firmantes del presente Convenio Colectivo reconociendo el mayor volumen de trabajo en los meses de enero, febrero, junio, julio, y diciembre acuerdan que, durante estos meses, se podrá realizar la distribución irregular de la jornada de trabajo. Esta distribución irregular, sujeta a los criterios establecidos en los apartados 2 y 3 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, estará limitada a un máximo de 26 días por año. El disfrute del descanso equivalen- te a la jornada irregular se efectuará dentro de los dos meses siguientes al de su realización. La empresa y las personas trabajadoras podrán acumular dicho disfrute en jornada completa. La variación de la jornada se tendrá que preavisar con un plazo mínimo de siete días, a los represen- tantes de los trabajadores o, en su defecto, a las personas trabajadoras. En ningún caso esta jor- nada irregular podrá suponer la ampliación de la Jornada anual. Las partes firmantes facultan a la representación legal de los trabajadores para que, mediante negociación, y atendiendo a las pecu- liaridades de cada empresa, modifiquen la distribución irregular pactada en este artículo.

En almacenes y oficinas centrales cuyo funcionamiento sea autónomo con respecto a la venta, la jornada será continuada de lunes a viernes, previo acuerdo entre empresa y personas trabajado- ras. En ningún caso lo dispuesto en este artículo podrá suponer para las empresas la reducción de la jornada mercantil.

Las personas trabajadoras que realicen trabajos nocivos o peligrosos tendrán una jornada de trein- ta y cinco horas semanales.

El día 24 de diciembre la jornada laboral será hasta las catorce horas. No obstante, mediante mu- tuo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora, dicha jornada podrá ser ampliada hasta las dieciocho treinta horas, siempre que la correspondiente a la del día 31 de diciembre sea reducida hasta las dieciocho treinta horas.

Artículo 12. REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL.

La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de las normas de flexibilidad horaria que se establece en este convenio o que se hayan acordado a nivel de empresa.

Mediante acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este regis- tro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y perma- necerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspec- ción de Trabajo y Seguridad Social.

Todas las personas trabajadoras disfrutarán anualmente de treinta días naturales ininterrumpidos, entre el día 20 de junio y el día 30 de septiembre.

Asimismo, dispondrán de 1 día más de vacaciones, a convenir entre empresa y trabajador/a.

No obstante, todo lo anterior, mediante mutuo acuerdo, las vacaciones podrán fraccionarse a lo largo del año siempre que la persona trabajadora disfrute obligatoriamente de dieciséis días en el período reseñado, 20 de junio y 30 de septiembre, y de dieciséis días consecutivos a determinar. El disfrute se podrá pactar libremente cuando la persona trabajadora lo solicite y acceda la empresa.

Las vacaciones no podrán empezar en vísperas de festivo, salvo cuando comience el día 1 ó 16 de cada mes. La empresa comunicará a las personas trabajadoras el calendario de vacaciones con una antelación de 2 meses.

Las vacaciones se distribuirán anualmente en forma rotativa.

Desde 1 de octubre de 2021 los salarios vigentes se actualizarán en el importe de un 2%. El mis- mo porcentaje será de aplicación al complemento de antigüedad consolidada.

Las tablas salariales resultantes que se anexan en este convenio se mantendrán vigentes en dicha cuantía hasta la firma del nuevo convenio que sustituya a éste.

Los atrasos que se generen, en su caso, en virtud del incremento salarial pactado serán abonados por las empresas a los trabajadores, en un plazo máximo de dos meses desde la publicación en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid del presente texto Convencional; comprometiéndose las partes signatarias del mismo de informar a sus socios o afiliados de los acuerdos alcanzados a la mayor brevedad posible desde su suscripción.

2.Estas retribuciones con carácter de mínimos quedan reflejadas en las tablas salariales anexas en este Convenio. Los salarios fijados en dichas tablas habrán de abonarse dentro de los últimos cinco días del mes en el lugar de trabajo o mediante transferencia bancaria. Por tanto, todas las personas trabajadoras, incluidas las de nueva incorporación independientemente del tipo de con- tratación, tendrán garantizadas las percepciones mínimas establecidas en el presente Convenio.

3.Las retribuciones de las personas trabajadoras que estén contratadas o puedan contratarse a tiempo parcial será la parte proporcional del salario base, o de cualquier otro concepto salarial de este Convenio por jornada efectivamente trabajada.

Los conceptos extrasalariales establecidos en este convenio (plus transporte, dietas y compensa- ción de viajes) por su carácter de suplidos no tienen carácter proporcional.

4.Las personas trabajadoras con una antigüedad superior a los seis meses podrán solicitar un adelanto de hasta tres meses de salario, limitando esta cantidad a la percepción que le pudiera corresponder como liquidación.

Artículo 17.- PARTICIPACIÓN EN VENTAS O BENEFICIOS.

Dentro del primer trimestre se abonará en concepto de participación en ventas o beneficios, como mínimo, una paga consistente en el importe de una mensualidad del salario del Convenio, más la antigüedad consolidada, siendo su devengo del 1 de enero al 31 de diciembre del ejercicio anterior al que se produce el pago. La empresa podrá prorratear esta paga en las 12 mensualidades, salvo acuerdo con la persona trabajadora.

Artículo 18.- PLUS DE TRANSPORTE.

El plus de transporte será abonado desde el 1 de enero de 2022 a 31 de diciembre de 2022 a razón de 85,11 euros mensuales, en once pagas, por no devengarse ni pagarse en el mes de vacaciones. Este plus de transporte se abonará, igualmente, a las personas trabajadoras con con- trato formativo. El valor anual del plus en el año 2022 será de 936,21 euros.

Artículo 19.- DIETAS Y VIAJES.

La persona trabajadora que por necesidad del servicio tenga que desplazarse fuera de su residen- cia habitual de trabajo, tendrá derecho a que se le abonen los gastos que hubiera efectuado, pre- via presentación de los correspondientes justificantes.

Las personas trabajadoras que utilicen su vehículo para realizar trabajos de la empresa, esta abo- nará una cantidad consistente 0,23 euros por kilómetro durante la vigencia de este convenio, can- tidades sometidas a la normativa fiscal vigente. A los efectos de las cargas fiscales o de cotización a la Seguridad Social, los importes no tributables ni cotizables se regirán por lo establecido en la normativa tributaria, y en concreto por la Orden 3771/2005, de 2 de diciembre, y en las sucesivas normas que durante la vigencia del presente Convenio regulen esta materia.

Ambas partes recomiendan a las empresas la formalización de una póliza de seguro de accidentes para las personas trabajadoras afectadas por este artículo.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada regulada en el artículo 10 del presente Convenio.

No obstante, lo anterior:

a)Se suprimen con carácter general las horas extraordinarias.

b)Las horas extraordinarias necesarias para atender imprevistos y siniestros serán considera- das de carácter estructural, siempre que sean derivadas de la naturaleza de la actividad que se trate y que no puedan ser sustituidas por la utilización de personas trabajadoras que puedan acogerse a las modalidades de contratación previstas legalmente.

d)De común acuerdo entre empresa y persona trabajadora, se podrá compensar cada hora extraordinaria por una hora y cuarenta y cinco minutos de descanso; estas compensaciones de horas extraordinarias se realizarán acumulándolas en jornadas completas preferente- mente.

Artículo 21.- NOCTURNIDAD.

Se estará a lo establecido en la normativa vigente de aplicación para la Jubilación.

En las incapacidades temporales por enfermedad común o accidente no laboral con parte de hos- pitalización, el complemento será del 100% del salario base y la antigüedad consolidada durante el tiempo que dure la hospitalización.

Artículo 25.- DESCUENTO EN COMPRAS.

Las personas trabajadoras afectadas por este convenio tendrán derecho a un descuento en las compras que realicen en su propia empresa de un 15 por 100 del P.V.P, siempre que los artículos adquiridos sean para su uso personal o de los familiares que con ella convivan. Se respetarán las condiciones más beneficiosas que, a juicio de la persona trabajadora, disfrute.

CAPÍTULO V

LICENCIAS

Artículo 27.- LICENCIAS RETRIBUIDAS.

La persona trabajadora podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración por alguno de los moti- vos y durante el tiempo que a continuación se expresa:

En cuanto a lo señalado en este apartado 2, en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que se precise según las circunstancias, conviniendo las condiciones de concesiones y pudiendo acordarse la no percepción de haberes.

3.Un día hábil en caso de matrimonio de padres, hijos, hermanos o hermanos políticos en la fecha de celebración de la ceremonia. Dos días si fuese fuera de la Comunidad de Madrid.

4.Un día hábil por traslado de domicilio habitual.

6.Por el tiempo necesario para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulada en la legislación vigente.

7.Por el tiempo indispensable para la obtención del carnet de conducir, recayendo la licencia en el día concreto del examen y hasta un máximo de tres ocasiones.

La persona trabajadora, a instancias de la empresa, deberá preavisar el hecho y demás circuns- tancias que den lugar a la licencia, con la debida antelación, comunicándolo por escrito, cuyo in- cumplimiento daría lugar a la denegación de la licencia. Se exceptúan los casos de urgencia, en los que la persona trabajadora deberá comunicar el hecho a la empresa dentro de la primera jor- nada de ausencia del trabajo, sin perjuicio de su posterior justificación.

Todas las ausencias no previstas en los números anteriores, se considerarán ausencias no retri- buidas, debiendo la persona trabajadora justificar las mismas. En caso de no proceder a la corres- pondiente justificación se estará a lo dispuesto en el capítulo XIII del presente Convenio. Se excep- túan las motivadas por incapacidad temporal, protección de la maternidad y horas sindicales

CAPÍTULO VI

PERMISOS Y EXCEDENCIAS

Artículo 28.- EXCEDENCIAS.

28.1EXCEDENCIA FORZOSA.

a)La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la an- tigüedad de su vigencia, se concederá:

a)Por la designación o elección de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

b)A quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organiza- ciones sindicales más representativas, tendrán derecho a la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo incorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

28. 2 EXCEDENCIA VOLUNTARIA.

La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde la anterior excedencia. La per- sona trabajadora excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de un mes. En el supuesto que la persona trabajadora no solicitase el reingreso antes de la finalización de su periodo de excedencia voluntaria, aquella causará baja definitiva en la empresa.

Artículo 29.- PERMISO ESPECIAL NO RETRIBUIDO.

Las personas trabajadoras, preavisando con dos semanas de antelación, podrán disfrutar, una vez al año, de un permiso sin retribución de hasta quince días, sin que el disfrute de esta licencia pue- da coincidir con principio o final de cualquier tipo de licencias o vacaciones, puentes, primera se- mana de venta especial de verano y ventas de julio, Navidad y Reyes.

Las empresas concederán este tipo de licencias siempre que haya causa justificada.

Tanto la petición de la persona como la concesión o no, por parte de la empresa de la misma, deberán efectuarse por escrito y aduciendo la justificación oportuna.

Artículo 30. LICENCIA PARA ACOMPAÑAR A HIJOS MENORES DE 12 AÑOS A CONSULTA MÉDICA.

En los supuestos en que se precise acompañar a un hijo/a menor de 12 años a consulta médica durante el horario de trabajo, se procederá del siguiente modo:

–Si la asistencia resulta de una urgencia de inmediata atención, se comunicará de inmediato o lo antes posible a la Empresa, que concederá la licencia. Ésta será retribuida, una vez acreditadas las circunstancias.

–Si la asistencia a consulta es programada, y no hubiese sido posible a la persona trabajado- ra realizarla en horas no coincidentes con su horario laboral del día señalado para ella, dis- pondrá de un máximo de seis horas al año de licencia retribuida.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas que puedan haberse establecido a nivel de em- presa.

Artículo 31.- EXCEDENCIA VOLUNTARIA ESPECIAL

1.Podrán acceder a estas situaciones de excedencia voluntaria especial, con una duración mínima de dos meses y máxima de cinco años, aquellas personas con al menos tres años de antigüedad, previa solicitud y aceptación por parte de la empresa. La persona trabajadora tendrá una vez finali- zada su excedencia un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

2.Se diferencian dos ámbitos de actuación en los que la participación, dedicación e implicación personal generará el derecho a solicitar esta excedencia voluntaria especial:

–Desarrollo personal y profesional: Ámbito que abarcaría aquellas dedicaciones de la persona trabajadora dirigidas a desarrollar y ampliar sus conocimientos, aptitudes y competencias pro- fesionales. Abarcaría actividades de desarrollo personal o perfeccionamiento profesional de carácter oficial y académico en las que la persona ocupe la posición de formado, y sin que pueda mediar relación profesional alguna ni remuneración al respecto.

–Responsabilidad y compromiso social: Ámbito que abarcaría aquellas dedicaciones del traba- jador a través de organizaciones no gubernamentales cuyo objeto social vaya dirigido a mejo- rar la sociedad y el entorno que le rodea, a promover los valores de convivencia, cooperación y solidaridad, a impulsar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres o a propiciar la dignidad del trabajo. Este ámbito abarcaría tanto aquellas dedicaciones en las que la naturaleza de la relación entre las partes fuese profesional y remunerada como aquellas otras en que dicha naturaleza fuera colaborativa o voluntaria.

3.Esta excedencia voluntaria especial es vinculante para ambas partes en los términos solicitados y concedidos. De otra parte, esta excedencia es esencialmente causal, por lo que decaída la causa objeto de su concesión, la persona trabajadora deberá comunicarlo y solicitar su reingreso en la empresa en un plazo máximo de 15 días naturales. Caso de no efectuarse dicha comunicación, perderá su derecho preferente al reingreso.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

La trabajadora embarazada tendrá derecho al cambio de puesto de trabajo, asegurándole el mis- mo salario y la reincorporación a su puesto habitual cuando la trabajadora se incorpore después del parto.

3.Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonable- mente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo

45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospi- talizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentaria- mente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mí- nima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Artículo 34.- PERMISO DE ADOPCIÓN, GUARDA CON FINES DE ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO.

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Seis sema- nas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión adminis- trativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma per- sona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La sus- pensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren este artículo tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual am- pliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogi- miento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora de las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato de trabajo en los supuestos a los que se refiere este apartado, así como en los previstos en el apartado 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en un máximo de diecisiete días naturales, sin perjuicio de que a nivel de empresa se hayan establecido mejores derechos que deberán ser res- petados.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guar- dador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultá- neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Artículo 36.- EXCEDENCIA PARA CUIDADO DE HIJOS.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adop- ción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, desde la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a esta misma excedencia de duración no superior a tres años las personas traba- jadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afini- dad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Al tratarse de una excedencia finalista, la misma se concede para la atención personal por la persona trabajadora excedente, y terminará en el mismo momento en que dicha atención personal no sea necesaria. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, y los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia, el cual pondrá fin al que viniera disfrutando. No obs- tante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. El período en el que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efecto de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Duran- te los tres años de duración máxima de la excedencia la persona trabajadora tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Artículo 37.- PERMISO ESPECIAL NO RETRIBUIDO.

Aquellas personas trabajadoras que, al menos, seis semanas antes de finalizar la suspensión por nacimiento de hijo/a lo soliciten por escrito y con acuse de recibo, podrán acogerse a un permiso especial no retribuido de hasta dos meses, que podrán añadir o acumular a la citada suspensión para atender al cuidado del menor. Cumplidos los requisitos anteriormente establecidos el permiso operará de forma automática y su reincorporación se producirá de forma automática a la finaliza- ción del mismo.

En caso de que la baja se cubra con un contrato de interinidad, éste podrá abarcar la totalidad del periodo de suspensión del contrato.

Artículo 38.- GUARDA LEGAL.

CAPÍTULO VIII

DERECHOS SINDICALES

Artículo 39.- REPRESENTACIÓN COLECTIVA.

El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más trabajadores.

En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.

Artículo 40.- DELEGADOS SINDICALES.

Podrá establecerse un delegado sindical en aquellas empresas de más de 100 trabajadores. En caso de que así fuese, deberá tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 10 de la Ley Orgáni- ca de Libertad Sindical. Estos delegados sindicales tendrán las mismas atribuciones y garantías que el citado texto legal les reconoce.

Artículo 41.- ASAMBLEAS.

Podrán realizarse asambleas en los locales de la empresa o que aquellos que ésta pudiese pro- porcionar a estos efectos, siempre fuera de horas de trabajo y dentro de las condiciones y límites contemplados en las disposiciones vigentes.

Artículo 42.- TABLÓN INFORMATIVO.

En cada uno de los centros de trabajo las empresas pondrán a disposición de las centrales sindica- les y de las personas trabajadoras un tablón de anuncios con fines de información, sin que esto suponga interrupción de jornada laboral. El tablón se situará de forma que, sin estar a la vista del público, sea de fácil localización para el personal.

Artículo 43.- CUOTAS SINDICALES.

La empresa podrá descontar, a requerimiento de las personas trabajadoras, las cuotas sindicales en la nómina.

Artículo 44.- HORAS SINDICALES.

Las horas sindicales legalmente establecidas podrán ser acumuladas entre los miembros del Co- mité de Empresa, delegado/as sindicales o delegado/as de personal. Los Sindicatos con presencia en más de un centro de trabajo de una misma empresa, podrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel de toda la empresa. Los delegado/as miembros de comité podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la respectiva Ley les reconozca en favor de otro u otros delega- do/as o miembros del comité. Para que ello surta efecto, la cesión será presentada por escrito, por la dirección del Sindicato del ámbito que corresponda, en la que figurarán los siguientes datos: Nombre del cedente y cesionario, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión.

Artículo 45.- DERECHOS ADQUIRIDOS.

A los Comités de Empresa y secciones sindicales se les reconocen los derechos adquiridos que vinieran disfrutando en la actualidad en la empresa.

Artículo 46.- SECCIONES SINDICALES.

Las empresas reconocen a las Secciones Sindicales legalmente constituidas como legítimos re- presentantes de los intereses de sus afiliados/as.

Artículo 47.- COMISIÓN SOBRE VENTAS.

Lo/as delegado/as sindicales, delegado/as de personal y miembros del Comité de Empresa cuyas retribuciones estén fijadas en parte por comisiones sobre ventas, percibirán desde el momento de su elección y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente al prome- dio de comisión obtenido durante los días efectivamente trabajados del mes en cuestión. En el supuesto de que el número de días trabajados en el mes por acumulación de horas sindicales no fueran significativos, se tomará como referencia para el cálculo de las comisiones sobre ventas en el último mes trabajado sin incidencia significativa de las horas sindicales.

Artículo 48.- SANCIONES.

En caso de sanciones por faltas graves muy graves o despido, antes de que esto se produzca, el empresario deberá comunicarlo a la representación de los trabajadores.

CAPÍTULO IX

CONTRATACIONES

Artículo 49.- INDEMNIZACIÓN PARA CONTRATACIONES DE DURACIÓN DETERMINADA.

Artículo 50.- ENTREGA DE COPIA DE CONTRATO.

En el momento de iniciar o prorrogar un contrato de trabajo, la empresa deberá entregar una copia del mismo a la persona trabajadora.

Artículo 51.- CONTRATACIÓN.

- Contratación eventual por circunstancias de la producción y de obra y servicio determinado.

Dadas las especiales características que concurren en el sector comercio textil, cuya reestructura- ción pasa por el acuerdo marco de Modernización del comercio tradicional, los firmantes de este convenio convienen que, podrán celebrarse contratos de duración determinada cuando las circuns- tancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Estos contratos podrán tener una duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzca dicha causa. Caso de contratarse por una duración inferior podrá prorrogarse por una sola vez hasta el máximo permitido.

A los efectos de lo previsto en el Art. 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, además de los con- tenidos generales, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de la empresa del sector, que pueden cubrirse con contratos para la realización de obras o servicios determinados las campañas estacionales, la consolidación comercial en los casos de creación o ampliación de un establecimiento, las ferias, exposiciones, ventas especiales, liquidaciones, promociones de productos, y otras tareas comerciales que presenten perfiles propios y diferenciados del resto de la actividad. La utilización de esta modalidad contractual, para cual- quiera de las actividades aquí descritas, todas ellas en principio de duración incierta, necesitará el consentimiento de la comisión paritaria del Convenio Colectivo cuando su duración sea superior a 1 año.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 11.2.a) del texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores RDL 2/2015, de 23 de octubre. En empresas o grupo de empresas de más de 50 trabajadores la mejora sobre la retribución legalmente establecida para los contratos para la for- mación que se pacta en el presente Convenio, podrá ser objeto de compensación con las retribu- ciones variables establecidas en las empresas. Para ello, las empresas podrán absorber siempre que en cómputo anual la cantidad percibida por los trabajadores por conceptos fijos y variables sea igual o superior al salario pactado en el presente Convenio. No obstante lo anterior, en el supuesto de que los trabajadores, sumando sus retribuciones fijas y variables en cómputo anual, superen el salario anual aquí establecido para los contratos para la formación, las empresas estarán obliga- das a abonar ese exceso de retribución variable. El número de contratos formativos por centro de trabajo que las empresas podrán celebrar no será superior al fijado en la siguiente escala:

Hasta 5 trabajadores Uno De 6 a 10 trabajadores: Dos

De 11 a 25 trabajadores Tres

De 26 a 40 trabajadores Cuatro

De 41 a 50 trabajadores Cinco

De 51 trabajadores en adelante Ocho

No obstante, lo anterior, no se tendrá en cuenta en el cómputo referenciado a aquellas personas trabajadoras que realicen la formación teórica con los centros de las Organizaciones Empresaria- les o Sindicales firmantes de este convenio y homologados por el SEPE.

No se podrán celebrar contratos para la formación de conductor/a, auxiliar administrativo, mozo, ordenanza, composturero/a, auxiliar de caja, empaquetador/a, portero/a y personal de limpieza.

– Contrato en Prácticas.

A estos efectos, serán titulaciones reconocidas oficialmente aquellas relativas a Marketing, Ventas, Comercio Internacional, Administración y Gestión Económica Empresarial, o cualquier otra homo- logada por el SEPE referido a los grupos III, IV, y V.

La empresa, junto con el contrato de prácticas establecido y su copia básica, deberá entregar al Comité de empresa o delegados/as de personal una copia del plan de desarrollo profesional esta- blecido para estas titulaciones que siempre será adecuado a su formación teórica.

- Contratación a tiempo parcial.

Los trabajadores que por circunstancias personales justificadas quieran reducir su jornada (sea en horas al día o a la semana o en días a la semana o al mes) en más de un tercio de su duración, lo solicitarán por escrito al empresario, quién deberá contestar en el plazo máximo de treinta días. En el caso de que hubiese acuerdo, se procederá a la conversión del contrato a tiempo parcial, respe- tándose, en todo caso, el carácter temporal o indefinido que tuviese el contrato precedente.

El tiempo mínimo de contratación a tiempo parcial para aquellas personas trabajadoras que pres- ten servicios regularmente más de tres días a la semana deberá ser de veinte horas de promedio semanal.

Las personas contratadas a tiempo parcial tendrán preferencia para cubrir las vacantes que se produzcan a tiempo completo. De esta circunstancia, darán traslado a la representación legal de los trabajadores.

– Contratación indefinida.

Las partes firmantes del presente Convenio promoverán la estabilidad en el empleo a través de la contratación indefinida como herramienta fundamental para conseguir una mayor profesionaliza- ción de los trabajadores. Es voluntad de las partes potenciar la conversión de contratos temporales en indefinidos a su vencimiento para conseguir una mayor implicación en el trabajo de los emplea- dos y una mayor productividad.

– Compromiso de contratación de trabajadores discapacitados.

Las empresas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos el 2 por 100 sean trabajadores discapacitados, reservando al menos la mitad de estas plazas a trabajadores con discapacidad psíquica. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.

Artículo 52. SUSPENSION O EXTINCION DEL CONTRATO POR CAUSAS ECONOMICAS.

Las empresas cuya situación económica exija una reducción temporal o definitiva de su plantilla podrán acogerse a los procedimientos regulados en los artículos 47, 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 53.- CESE VOLUNTARIO.

El personal que se proponga cesar voluntariamente en la empresa, habrá de comunicarlo a la dirección de la misma, con una antelación de quince días a la fecha en que haya de dejar de pres- tar sus servicios. Dicha comunicación deberá realizarse por escrito y con acuse de recibo. El in- cumplimiento por parte de la persona trabajadora de este preaviso, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso, excepto durante el periodo de prueba, o cuando se trate de contratos de duración igual o inferior a un mes.

Igualmente, el incumplimiento por parte del empresario de preavisar con la misma antelación obli- gará a éste al abono en la liquidación del importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso, excepto durante el período de prueba, o cuando se trate de contratos de duración igual o inferior a un mes, o de contratos de interinidad.

El empresario deberá comunicar a las personas trabajadoras las denuncias y preavisos por extin- ción de los contratos de trabajo, acompañando una propuesta de finiquito a esa comunicación.

El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba de acuerdo con la escala que a continuación se fija para cada uno de los grupos profesionales enumerados en el Artículo 71

Grupo III, IV, V Cuatro meses Grupo II Dos meses

Grupo I Veinte días

No obstante lo anterior, en los contratos de duración determinada dicho periodo de prueba no podrá ser superior a un tercio de la duración de aquéllos.

Artículo 55.- CESION O TRASPASO DE EMPRESA

El traspaso o venta de las empresas no será motivo de extinción de la relación laboral, quedando el nuevo empresario obligado a mantener, como mínimo, las condiciones económicas, sociales y laborales que las personas trabajadoras venían disfrutando. De los cambios que se produzcan deberán de darse notificación a los representantes de los trabajadores.

CAPÍTULO X

SALUD LABORAL

Artículo 58.- ELECCION DE TURNO.

Aquellas personas trabajadoras que cursen con regularidad estudios oficiales para la obtención de título académico o profesional tendrán preferencia para elegir turno de trabajo cuando así este instaurado en la empresa.

Asimismo, se determina que los cursillos, en su contenido guardarán relación con las necesidades específicas del sector.

La coincidencia con la jornada laboral habitual del trabajador será, como máximo, de una hora y treinta minutos diarios en la formación continua voluntaria.

Se establece un máximo de 60 horas anuales retribuidas en las condiciones anteriormente citadas por los trabajadores asistentes a los cursillos.

Las partes firmantes del presente convenio colectivo, siendo plenamente conscientes de la trans- cendencia de la formación y la cualificación profesional de las personas trabajadoras del sector, asumen los contenidos íntegros de la actual regulación del subsistema de formación para el em- pleo y los acuerdos nacionales existentes.

Al efecto de facilitar el acceso de las personas trabajadoras y empresas a sus medios y que la formación del sector esté adaptada a la actualización necesaria de la competitividad de las empre- sas y de las cualificaciones del personal a su servicio, constituirán una Comisión Paritaria sectorial de formación continua en el ámbito del convenio.

CAPÍTULO XII

PLANES DE IGUALDAD.

Artículo 60. OBJETIVOS SECTORIALES EN MATERIA DE IGUALDAD.

Las organizaciones firmantes, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo.

Por ello, han acordado establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimien- to de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.

Asimismo, han acordado remitir a la Comisión Mixta facultades para facilitar la implantación de los planes y medidas de Igualdad.

Artículo 61. PLANES DE IGUALDAD Y OTRAS MEDIDAS DE PROMOCION DE LA IGUALDAD DE GENERO.

En el caso de las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remo- ver los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las per- sonas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

a)Proceso de selección y contratación.

b)Clasificación profesional.

c)Formación.

d)Promoción profesional.

e)Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f)Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g)Infrarrepresentación femenina.

h)Retribuciones.

i)Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Para la aplicación de lo dispuesto este apartado se estará a los plazos fijados en la legislación vigente.

A los efectos de dar cumplimiento a lo previsto en la Ley Orgánica de igualdad efectiva entre muje- res y hombres (Ley Orgánica 3/2007) y salvo que se hubiese pactado a nivel de empresa un Pro- tocolo propio, las empresas del sector se adhieren específicamente al Protocolo pactado a nivel sectorial en el Acuerdo Marco de Comercio a nivel estatal.

II.La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existen- tes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

Igualmente, procederá la empresa al abono de los gastos correspondientes al desplazamiento en los términos previstos en el artículo 19 de este convenio.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, que se podrán ampliar a instancia de la trabajadora hasta tres años, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

III.El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la sus- pensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

IV.El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del ET, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de tra- bajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

V.No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

V.A los efectos de dar una especial protección y apoyo a las mujeres, quienes pueden verse necesi- tadas de asistencia médica, por circunstancias derivadas de violencia machista, se considerará, por la asistencia al consultorio médico, y con justificante del correspondiente facultativo, en horas coinciden- tes con su jornada laboral, el tiempo indispensable necesario, como licencia retribuida.

VI.Se entiende por trabajadora víctima de la violencia de género a los efectos previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre.

Dicha Comisión se constituirá formalmente a la firma del Convenio.

La Comisión Paritaria estará constituida por seis personas por la parte empresarial y por seis per- sonas de los Sindicatos.

Las partes elegirán un/a Presidente/a y un/a Secretario/a que serán rotativos cada seis meses.

Las partes podrán utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas mate- rias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por las partes. Seis en representación de la Patronal y seis en representación de los Sindicatos.

Asimismo, se entenderá válidamente constituida cuando estén presentes un miembro de cada una de las Organizaciones Empresariales firmantes, y otro miembro por cada una de las Organizacio- nes Sindicales también firmantes.

Artículo 65.- ATRIBUCIONES

A.Conciliación en aquellos problemas o cuestiones que se han enumerado en el Artículo anterior.

B.Vigilancia de lo pactado y todo aquello que de mutuo acuerdo le sean conferido a las partes.

C.Impulsar y desarrollar planes de formación profesional, así como la creación de una escuela (Instituto, Fundación, etc..) en el que estén integrados los firmantes del convenio.

D.Impulsar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

E.Aprobar anualmente las tablas salariales en cumplimiento del Art. 14 del presente convenio colectivo.

F.Adaptación del Acuerdo para la estabilidad del empleo y la negociación colectiva.

A efectos de plantear los diversos conflictos, estos serán sometidos a las partes firmantes del Convenio Colectivo, siendo estos por duplicado con acuse de recibo. Asimismo, se enviará copia a la empresa o empresas afectadas, así como a los representantes legales de los trabajadores.

Los acuerdos de la Comisión Paritaria requerirán el voto de la mayoría absoluta.

Las partes se comprometen a partir del momento del planteamiento de la cuestión, a no hacer uso de ninguna acción de presión sin previo sometimiento a la Comisión de Seguimiento que se nombra al efecto. Sólo si después de los buenos oficios de dicha Comisión no se hubiese podido llegar a una solución de la cuestión conflictiva, las partes, deberán hacer declaración de conflicto colectivo.

Las discrepancias surgidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional Sobre la Creación del Sistema Extrajudi- cial de Conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento de 22 de noviembre de 1.994, o normativa que lo sustituya.

CAPÍTULO XIV

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 66.- SANCIONES

La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas tra- bajadoras de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

A)FALTAS LEVES.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

1.La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.

2.No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justi- ficado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3.Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de la empresa.

4.No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

5.Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.

6.El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como conse- cuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integri- dad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

7.Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso produc- tivo e imagen de la empresa.

8.No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

9.Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

10.La no presentación de los partes de baja y sucesivos de confirmación en el plazo de 72 horas, o en el legal establecido en cada momento, a contar desde la expedición por parte del facultativo.

B)FALTAS GRAVES.

Se considerarán como faltas graves las siguientes:

1.La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

2.La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.

3.Descuido importante en la conservación de géneros o del material de la empresa.

4.Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

5.Las discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que trascienda a éste.

6.Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instala- ciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.

7.Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

8.La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.

9.La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

C)FALTAS MUY GRAVES.

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

1.Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.

2.La simulación de enfermedad o accidente.

3.El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquiera otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empre- sa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.

4.Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maqui- narias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

5.El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como la de los compañeros de tra- bajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

6.Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.

7.Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

8.Falta notoria de respeto o consideración al público.

9.Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.

10.Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y digni- dad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.

11.La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.

12.La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

13.La embriaguez habitual y toxicomanía manifestada en jornada laboral y en su puesto de traba- jo, si repercuten negativamente en el trabajo.

14.Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.

15.La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa den- tro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

Artículo 67.- RÉGIMEN DE SANCIONES.

Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipu- lados en el presente Convenio.

La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Sanciones máximas. Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la grave- dad de la falta cometida, serán las siguientes:

–Faltas Leves: Amonestación Verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de hasta 3 días.

–Faltas Graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.

–Faltas muy Graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 días a 60 días, hasta la resci- sión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado

máximo.

No obstante, lo anterior, el reconocimiento de la sanción por parte del trabajador supondrá automática- mente la reducción de un 50% de la suspensión de empleo y sueldo consecuencia de dicha sanción.

Artículo 68.- PRESCRIPCIÓN.

La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Las personas trabajadoras que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente convenio serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y con- tenido general de la prestación.

La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabaja- dores.

Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este convenio.

Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realización de tareas complementarías que sean básicas.

La realización de funciones de superior o inferior grupo se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

La presente clasificación profesional pretende lograr una mejor integración de los recursos huma- nos en la estructura organizativa de la empresa sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución de los trabajadores y sin que se produzca discriminación alguna por razones de edad, sexo o de cualquier otra índole.

Artículo 70.- FACTORES DE VALORACIÓN.

Los factores, que conjuntamente ponderados, deben tenerse en cuenta para la inclusión de los trabajadores en un determinado grupo profesional, son los siguientes:

a)Conocimientos. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la di- ficultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.

b)Iniciativa. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a nor- mas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

c)Autonomía. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia je- rárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.

d)Responsabilidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

e)Mando. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordena- ción de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

f)Complejidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de inte- gración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Para una mejor adecuación de los anteriores factores de valoración y a las especiales característi- cas de las empresas de menor dimensión (empresas de hasta cincuenta trabajadores), las partes firmantes acuerdan definir para este tipo de empresas unos grupos profesionales específicos, que aun teniendo su conceptualización en los mismos criterios, este es, la interpretación y aplicación de los factores de valoración descritos y en las tareas y funciones desarrolladas, se ajusten y res- ponda de una manera más próxima a la realidad organizativa y estructural de dichas empresas.

GRUPO PROFESIONAL I.

Criterios generales. Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de tra- bajo preciso, según instrucciones específicas, con un total grado de independencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación específica, aunque ocasional- mente pueda ser necesario un período breve de adaptación.

Formación. Conocimientos elementales relacionados con las tareas que desempeña.

GRUPO PROFESIONAL II.

–Criterios generales. Tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácti- cas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.

–Formación. Titulación o conocimientos profesionales equivalentes a graduados escolar, forma- ción profesional de primer grado o educación secundaria obligatoria.

GRUPO PROFESIONAL III.

–Criterios generales. Trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativas por parte de los trabajadores encargados de su ejecución. Funciones que suponen integración, coordi- nación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando.

–Formación. Titulación o conocimientos profesionales equivalente al bachillerato unificado poliva- lente, formación profesional de segundo grado o bachillerato o formación profesional de grado medio.

GRUPO PROFESIONAL IV.

–Criterios generales. Funciones que suponen la realización de tareas y técnicas complejas y hete- rogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión y de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad concreta para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias emanadas del personal perteneciente al grupo profesional “0” (están comprendidos en este grupo “0” aquéllas personas que ejercen funciones de alta dirección), a los que debe dar cuenta de su gestión. Fun- ciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la partici- pación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica. Formación.

–Titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.

GRUPO PROFESIONAL V. Criterios generales. El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de la organización, recursos humanos y materiales de la propia empresa, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido, o la política adoptada, el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo al desarrollo de la política comercial financiera. Toman decisio- nes o participan en su elaboración. Desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de los mismos en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.

GRUPOS PROFESIONALES EN EMPRESAS DE HASTA CINCUENTA TRABAJADORES:

GRUPO PROFESIONAL I.

Los trabajos requieren poca iniciativa y se ejecutan bajo instrucciones concretas, con un total gra- do de dependencia jerárquica y funcional. Las funciones pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo físico. No necesitan formación específica, aunque ocasionalmente puede ser necesario un período breve de adaptación.

Nivel de asimilación. Grupo profesional I anteriormente descrito.

GRUPO PROFESIONAL II.

Realiza trabajos cualificados que requieren un adecuado nivel de conocimientos y que se prestan con un cierto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, bajo la supervisión directa o siste- mática del elemento jerárquico-superior.

Nivel de asimilación. Grupos profesionales II y III anteriormente descritos.

GRUPO PROFESIONAL III.

Realiza funciones con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, ejerciendo el mando, dirección, control y supervisión de tareas y/o personas.

Nivel de asimilación. Grupos profesionales IV anteriormente descritos.

CAPÍTULO XVI

DISPOSICIONES ADICIONALES

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA.- La solución de los conflictos colectivos de interpretación y aplicación de este convenio colectivo, o de cualesquiera otros que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento, de 11 de julio de 2018 o normativa que lo sustituya.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA. A partir de la entrada en vigor del presente Convenio se equipará la situación de pareja de hecho a la del matrimonio siempre que aquélla se encuentre debidamente inscrita en el registro legalmente constituido al efecto.

ANEXO I

ACOSO MORAL.

Se introduce la siguiente redacción para la penalización del acoso moral: “Situación en la que una persona o en ocasiones un grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

El acoso moral o físico en el ámbito laboral señalado es el continuo y deliberado maltrato verbal, moral o físico que recibe un trabajador por parte de uno u otros, que se comportan con él cruel- mente con vistas a lograr su aniquilación y destrucción psicológica, intentando obtener la salida de la empresa a través de diferentes procedimientos.

Es una actuación por la que un superior aísla a una persona trabajadora sometiéndola a la anula- ción de su capacidad profesional y el deterioro psicológico sin que existan causas profesionales objetivas, el hostigado acaba cayendo en un estado depresivo que, en la mayoría de los casos le conduce a diversas enfermedades.

En conclusión, el ejercicio de la violencia psicológica extrema que se realiza por una o más perso- nas sobre otra en el ámbito laboral, existiendo una relación asimétrica de poder.

A efectos de paliar el acoso moral, la comisión paritaria del Convenio trabajará para formalizar una declaración de principios en el sentido de respeto mutuo y persecución del acoso moral, tanto a nivel de personas trabajadores entre sí, como con su relación con el empresario, que será distri- buido entre las empresas y las personas trabajadoras.

Concepto, diagnóstico y objetivo.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a res- petar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y con esta finalidad deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hom- bres, medidas que deberán negociar con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En las empresas de más de 50 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas.

Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su de- fecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de Igualdad y la consecución de sus objetivos.

A efectos de lo regulado en el presente convenio, respecto a los planes de igualdad y a los diag- nósticos de situación, deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación, y cuya fina- lidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Siendo los objetivos prioritarios del plan de igualdad las materias que afecten a la igualdad de trato y de opor- tunidades en:

–Acceso al empleo.

–Clasificación profesional.

–Formación.

–Promoción.

–Retribuciones.

–Distribución del tiempo de trabajo.

–Aquellas que puedan ser identificadas en función de las características del puesto de traba- jo. – Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

–Embarazo o maternidad.

A)Concepto de los planes de igualdad.

Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

B)Diagnóstico de situación.

Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las em- presas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será constatar, si las hubiere, la exis- tencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores y trabajadoras, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. Algunas cuestiones susceptibles de ser analizadas en el diagnóstico de situación son:

a)Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárqui- co, grupos profesionales y nivel de formación.

b)Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.

c)Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.

d)Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de traba- jo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.

e)Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.

f)Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.

g)Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permi- sos, incapacidades u otras.

h)Excedencias del último año y los motivos.

i)Promociones del último año especificando grupo profesional y puesto a los que se ha pro- mocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.

j)Horas de formación del último año y tipo de acciones formativas.

k)Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de se- lección, formación y promoción.

l)Los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para partici- par en procesos de selección, formación y promoción.

C)Objetivos de los planes de igualdad.

Una vez realizado el diagnóstico de situación, podrán establecerse los objetivos concretos a alcan- zar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el estable- cimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etcétera, y entre otros podrán consistir en:

a)Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista.

b)Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.

c)Establecer programas específicos para la selección de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.

d)Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de ta- les formas de contratación.

e)Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto in- terna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de em- pleo.

f)Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicio- nalmente hayan estado ocupados por hombres.

g)Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.

h)Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.

i)Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.

j)Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales exis- tentes, etcétera.

k)Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajado- ras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.

D)Competencias de las empresas y los representantes de los trabajadores y trabajadoras en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio.

Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores.

E)Evaluación y seguimiento de las acciones.

Con el objeto de realizar un seguimiento del cumplimiento y desarrollo de este Plan de Igualdad, se creará una comisión de seguimiento constituida por la dirección de la empresa y la representación sindical de los trabajadores y trabajadoras, que se reunirá al menos semestralmente o a petición de cualquiera de las partes.

Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de la comisión paritaria, la cual podrá participar en el seguimiento de los mismos, pues deberá ser informada de la implantación de los planes de igual- dad que se lleven a cabo en los sectores afectados por el presente convenio.

Serán, asimismo, cometidos de esta comisión: Identificar ámbitos prioritarios de actuación.

Promover acciones formativas y de sensibilización que animen a las mujeres a participar en la igualdad de oportunidades.

Realizar evaluaciones anuales del grado de cumplimiento, consecución de objetivos y desa- rrollo del Plan de Igualdad, estudiando y analizando la evolución de la situación de la mujer en la empresa.

Dentro de las competencias de esta comisión figurará también el seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se establezcan para fomentar la igualdad, potenciando las actividades formativas necesarias para ello.

F)Información y difusión de medidas.

En orden a reflejar su compromiso con la igualdad de oportunidades, y a fin de potenciar una línea de sensibilización e información, la dirección de la empresa facilitará la difusión interna y conoci- miento por parte del personal sobre los contenidos de este Plan de Igualdad, así como del marco normativo vigente en materia de igualdad y conciliación.

Una vez realizada la introducción de esta acta en el articulado del convenio colectivo, las empresas dispondrán de un plazo de un año desde la fecha de publicación del presente convenio colectivo, a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores respecto los diagnósticos de situación y los planes de igualdad.

ANEXO III

TABLA INFORMATIVA DE EQUIVALENCIA

EXTINTAS CATEGORÍAS LABORALES Y LOS GRUPOS PROFESIONALES REGULADOS EN EL PRESENTE CONVENIO

●En los dos casos (Cajero/a y Dependiente/a) mayores de 22 años y que a su vez tengan más de dos años de experiencia en el sector.

(03/3.298/22)