III.OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL

3362 Resolución de 30 de enero de 2026, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Grupo de empresas «Bebidas Naturales».

Visto el texto del convenio colectivo del Grupo de empresas de «Bebidas Naturales» (Bebidas Naturales, SL; Aguas de Cortes, SA; Agua de Bronchales, SA; Fuente Arevalillo, SL, y Font Teix, SA) -Código de convenio núm. 90103053012018-, que fue suscrito con fecha 10 de julio de 2025, de una parte por las personas designadas por la Dirección de las empresas, en representación de las mismas, y de otra por las organizaciones sindicales FICA-UGT y Federación Estatal de Industria de CC.OO., en representación de los trabajadores afectados, y que ha sido definitivamente subsanado en fecha 26 de enero de 2026, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 30 de enero de 2026.-La Directora General de Trabajo, María Nieves González García.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL GRUPO DE EMPRESAS DE «BEBIDAS NATURALES»

CAPÍTULO I Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito de aplicación y ámbito funcional.

1.El presente convenio colectivo constituye un cuerpo de normas reguladoras de las relaciones de trabajo de las siguientes empresas pertenecientes al Grupo Bebidas Naturales: Bebidas naturales SL, Aguas de Cortes SA, Agua de Bronchales SA, Fuente Arevalillo SL y Font Teix SA, y las personas trabajadoras incluidas en su ámbito personal de aplicación.

2.Se ha concertado de conformidad con lo establecido en el título III del Estatuto de los Trabajadores y como resultado de la negociación desarrollada con los sindicatos FICA-UGT e INDUSTRIA-CCOO, que representan a la totalidad de la representación legal de los trabajadores, con la Dirección de las Empresas del Grupo. 

Artículo 2. Ámbito territorial.

Este convenio será de aplicación a todas las empresas del Grupo relacionadas en el artículo 1.1. y a los centros de trabajo que las empresas tienen establecidos o se establezcan en el futuro en todo el territorio del Estado. Las especialidades de cada una de las empresas del Grupo se especifican en el cuerpo normativo del convenio.

Artículo 3. Ámbito personal.

1.El convenio resulta de aplicación a todas las personas que trabajan en el Grupo de empresas (en adelante la empresa o las empresas), vinculadas por relación laboral común, sea cuál sea su categoría o grupo profesional, profesión, especialidad, edad, sexo, condición, con las excepciones siguientes del personal al que se refieren los artículos 1.3 y 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.

2.Cuando lo previsto en un artículo no sea de aplicación a alguna de las empresas del Grupo, o tenga un periodo de adaptación o convergencia, se expresará específicamente o se recogerá en Disposiciones Transitorias o Adicionales.

Artículo 4. Ámbito temporal.

La duración de este convenio será de tres años, y se extenderá desde el 1 de enero de 2025 y hasta el 31 de diciembre de 2027.

Artículo 5. Prórroga y denuncia.

1.El convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes mediante comunicación por escrito con un plazo de preaviso de un mes a la fecha de su vencimiento. Denunciado el convenio se estará para la constitución de la comisión negociadora y plazos de negociación a lo previsto en el artículo 89.2 ET. En caso de no mediar denuncia se entenderá tácita y automáticamente prorrogado por períodos anuales.

2.Durante la negociación para su renovación, las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo subsistirán en todo caso, hasta la firma de un nuevo convenio, incluso si ésta se demorase más allá de un año.

2.Todas las referencias realizadas a trabajadores, hijos, interesados, y cualquier otra de aparente género masculino, se redactan así para buscar la mayor simplificación en la redacción del texto, y se entienden efectuadas en género neutro; es decir, también referidas al género femenino, salvo en aquellos casos en que, por imperativo legal, correspondan a la mujer.

Artículo 7. Condiciones más beneficiosas.

Se respetarán las establecidas a título personal que, en cómputo anual, excedan de las del convenio.

Artículo 8. Absorción y compensación.

Podrá operar el instituto de la absorción y compensación de los salarios en los términos fijados en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores. 

Artículo 9. Vinculación a la totalidad.

1.Las condiciones del presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.

2.En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad total del presente convenio, las partes se comprometen en el plazo de treinta días a constituir la Comisión Negociadora encargada de elaborar un nuevo convenio ajustado a la legalidad. En el caso de nulidad parcial que afectará a alguno de los artículos del convenio, éste deberá ser revisado y reconsiderarse si así lo quiere alguna de las partes.

Artículo 10. Comisión Paritaria.

1.Ambas partes negociadoras acuerdan constituir en el plazo de un mes desde la publicación del convenio, una Comisión Paritaria como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente convenio colectivo, con sede en avenida Real de Madrid 81-83 de Beniparrell, Valencia.

2.La Comisión estará compuesta por cinco miembros por la parte social y cinco por la representación empresarial. La Comisión elegirá de entre sus miembros a un Presidente o Presidenta y a un Secretario o Secretaria, que recaerá alternativamente en cada una de las representaciones. De las reuniones celebradas por la Comisión, se levantará acta en la que figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de los miembros asistentes a ellas. La Comisión se constituirá formalmente a la firma del presente convenio dotándose de un reglamento de funcionamiento. Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones.

3.Con independencia de la autorregulación prevista en el apartado anterior, los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación cualquier de las partes. En el primer supuesto, la Comisión deberá resolver en el plazo de quince días y en el segundo, en el máximo de dos días. Procederá a convocarla, indistintamente, cualesquiera de las partes que la integran. Para la adopción de acuerdos válidos será necesario el voto favorable mayoritario de cada una de las dos representaciones.

En periodos de consultas en caso de inaplicación de las condiciones de trabajo del convenio se estará en cuanto a procedimiento y plazos a lo establecido a tal efecto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

4.Son funciones específicas de la Comisión Paritaria las siguientes:

a)Interpretación del presente convenio en su más amplio sentido.

b)Aplicación de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento, así como el seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo y durante la totalidad de la vigencia de los mismos, en especial, el seguimiento del régimen de aplicación de la distribución irregular de la jornada.

c)Mediación, arbitraje voluntario por ambas partes y conciliación, en caso de conflicto entre las empresas del Grupo y trabajadoras y trabajadores, en el supuesto de conflicto colectivo. A instancia de uno de sus órganos podrá solicitarse la inmediata reunión de ésta Comisión a los efectos de interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.

d)Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo. Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadoras y trabajadores, o en las que la interpretación objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales.

e)Pronunciarse, en caso de desacuerdo, en los supuestos de inaplicación de las condiciones del convenio a que se refiere el artículo 82.3 ET y en los términos allí 

prevenidos. Caso de no alcanzar un acuerdo en estas materias las partes podrán recurrir de manera voluntaria a los procedimientos previstos en el ASAC.

CAPÍTULO II Ingreso al trabajo, extinción del contrato y modalidades de contratación

Artículo 11. Selección del personal.

Las empresas del Grupo realizarán las pruebas de ingreso que consideren oportunas, y clasificarán al personal con arreglo a las funciones para las que haya sido contratado y no por las que pudiera estar capacitado.

Artículo 12. Ingresos y periodos de prueba.

1.Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba para el personal de nuevo ingreso dentro de los siguientes límites:

-Personal técnico no titulado: tres meses.

-Personal oficial: dos meses.

-Personal ayudante, especialista y limpieza: un mes.

2.Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador o trabajadora en la empresa, y entendiéndose a todos los efectos que el periodo de prueba se computa tan sólo en el tiempo de trabajo efectivo, independientemente del mayor o menor número de horas realizadas cada uno de tales días.

Artículo 13. Baja voluntaria.

Cuando una persona trabajadora desee cesar de forma voluntaria en la empresa, deberá comunicarlo por escrito con una antelación mínima de quince días. La falta de preaviso, dará lugar al descuento salarial equivalente a los días omitidos.

Si el contrato de trabajo es de duración determinada superior al año, la parte del contrato que formule la denuncia estará obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. La falta de preaviso, dará lugar al abono o al descuento salarial equivalente a los días omitidos.

Artículo 14. Contratación.

1.La contratación de trabajadoras y trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre colocación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente convenio colectivo, comprometiéndose a la utilización de los distintos modos de contratación previstos en la ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

2.Las trabajadoras y trabajadores que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a dieciocho meses, adquirirán la condición de trabajadoras fijas y trabajadores fijos. Quedarán exceptuados de esta medida los contratos de contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, formativos y de relevo. 

3.Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación los siguientes apartados:

a)Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo se refieren a la realización de la jornada máxima ordinaria pactada por lo que se aplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.

b)Todas las personas trabajadoras disfrutarán de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, regímenes de descanso semanal, pagas extraordinarias, opción a cursos de formación, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.

c)Las trabajadoras y trabajadores contratados a tiempo completo que deseen novar su contrato de trabajo transformándolo a tiempo parcial, podrán hacerlo por acuerdo con la Dirección de las Empresas, en el que se establecerán las nuevas condiciones de trabajo. De igual forma cuando exista oportunidad y conveniencia mutua, podrán novar el contrato de aquellas personas trabajadoras que, estando contratadas a tiempo parcial, quieran aumentar su dedicación pactada, en más horas o porcentaje, hasta poder pactar el tiempo completo. La novación a mayor jornada puede ser por tiempo indefinido, o por tiempo cierto; en este caso deberá de constar el pacto por escrito, y donde figurará la causa de la temporalidad (que deberá de ajustarse a las causas generales de la contratación por tiempo determinado). No se considerará novación de contrato de trabajo la reducción de jornada por razón de guarda legal en los términos previstos en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores o el presente convenio.

4.Contrato por circunstancias de la producción.

Se estará a lo regulado en el convenio colectivo sectorial correspondiente.

5.Contrato de relevo.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa deberá facilitar la jubilación parcial de las personas trabajadoras que lo soliciten, cumpliendo las formalidades que conduzcan a la realización del correspondiente contrato de relevo.

6.Contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora.

Para sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45 y 46 del ET, se podrán celebrar contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora al amparo del artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. Así, a título enunciativo y no limitativo, se conviene la posibilidad de su celebración para suplir las ausencias derivadas de: IT., nacimiento, riesgo durante el embarazo, excedencias, permisos retribuidos, suspensiones de empleo y sueldo, sustituciones por formación, y otros permisos análogos debiendo de constar, en estos casos, en el contrato, el nombre o nombres y periodos de las trabajadoras y los trabajadores objeto de la sustitución, y la/s causa/s, pudiendo acumularse sucesivamente varias de ellas en un solo contrato. (...).

7.Contrato fijo discontinuo.

a)El personal fijo discontinuo será llamado cada vez que vaya a llevarse a cabo la actividad para la que fue contratado, efectuándose el llamamiento de forma gradual en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar. El llamamiento se hará por riguroso orden de antigüedad, según exija el volumen de actividad de la empresa, quedando facultado el empresario o empresaria para el desarrollo de la movilidad funcional reconocida por las leyes. El cese en el trabajo se realizará por orden inverso al de la antigüedad. La empresa, junto con la Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras, elaborarán la lista de fijos/as 

discontinuos/as que anualmente será revisada y servirá para el orden de prelación en el llamamiento.

El llamamiento se efectuará mediante la oportuna comunicación siguiendo para ello la costumbre habitual y en todo caso se realizará de forma fehaciente con la máxima antelación posible. En caso de incumplimiento del llamamiento, la trabajadora o el trabajador podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente iniciándose el plazo para ello desde el día en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

b)El trabajador o trabajadora que haya sido llamado o llamada en tiempo y forma y no se incorpore a la Empresa en el momento fijado para ello perderá la condición de fijo discontinuo o fija discontinua, respectivamente, asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la empresa.

La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno de orden que el trabajador o la trabajadora tenga en el censo correspondiente cuando éste o ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal, periodo de descanso por nacimiento, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o aquellas otras justificadas y que estén debidamente acreditadas. Una vez se produzca la incorporación quedará reanudada la relación laboral.

Caso de que la no reincorporación obedezca a razones de mejora de empleo u otra razón de necesidad personal, deberá comunicarlo a la empresa por escrito, no supondrá tampoco la pérdida del turno de orden que el trabajador o la trabajadora tenga en el censo correspondiente. En este caso no se tendrá en cuenta el periodo no trabajado ni a efectos de antigüedad ni acceso a ningún otro beneficio social.

Artículo 15. Grupos Profesionales.

Artículo 16. Promociones internas.

Los centros de trabajo proveerán de un adecuado canal de comunicación sobre promociones internas a fin de efectuar la correcta publicación de las ofertas y vacantes que se produzcan en los centros de trabajo de todas las áreas o departamentos existentes en los mismos.

Artículo 17. Movilidad funcional.

1.La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral, así como con lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

2.La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al mismo grupo profesional será posible cuando existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen, por el tiempo necesario para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores, ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. La Empresa deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

3.La movilidad funcional se realizará sin menoscabo de la dignidad del trabajador o trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen, salvo que el cambio se hubiese realizado a petición del trabajador o trabajadora, en cuyo caso el salario se acomodará al del nuevo grupo profesional.

No cabrá invocar las causas de despido objetivo, de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4.Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las de los grupos equivalentes de origen por un periodo superior a seis meses durante un año, el trabajador o trabajadora podrá reclamar el ascenso.

5.El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos anteriores, requerirá el acuerdo entre las partes.

1.La estructura concreta de la jornada y el horario de trabajo será la propia de cada Empresa, tal y como se venían desarrollando como hasta ahora pudiendo realizarse jornadas partidas o turnos rotativos de trabajo de mañana-tarde y noche de acuerdo a las necesidades de cada centro/sección/área de trabajo.

Así para las Áreas Logísticas de las empresas, dada cuenta de la especial naturaleza de la actividad que desarrollan, queda establecido que su jornada de trabajo lo será de lunes a sábados.

Al inicio y finalización de cada jornada de trabajo el trabajador o trabajadora deberá estar físicamente en su puesto de trabajo.

2.Los trabajadores y trabajadoras que realicen su jornada durante más de 6 horas continuadas tendrán derecho a un descanso de veinte minutos, que será considerado como tiempo efectivo de trabajo.

La distribución de la jornada respetará en todo caso los periodos mínimos de descanso diario entre jornadas.

Las trabajadoras y los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por los motivos y por el tiempo siguiente:

3.Por accidente o enfermedad grave

4.Por nacimiento de nieto o nieta, un día laborable. Este permiso está destinado exclusivamente a las personas trabajadoras que acrediten su condición de abuelo/a para dar cobertura en los supuestos en los que cuyo hijo/a no estén unidos mediante vínculo matrimonial o pareja de hecho y por ende no tengan cobertura de algún permiso retribuido dispuesto en el presente convenio.

5.Por traslado de domicilio, un día.

6.El tiempo necesario para asistir a consulta médica de la seguridad social, bien el propio trabajador o trabajadora, bien para acompañar a sus hijos o hijas menores de dieciséis años, a sus padres o cónyuges siempre que éstos tengan una discapacidad acreditada superior al 33%, o sean declarados dependientes por las autoridades competentes. Los permisos contenidos en éste número tendrán una limitación de quince permisos anuales.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

11.Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.

12.Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

B)Licencias no retribuidas:

Las trabajadoras y los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo sin derecho a retribución y/o debiendo recuperar las horas previo acuerdo con su Responsable, por los motivos y por el tiempo siguiente:

1.Para el acompañamiento a familiares de primer grado de consanguinidad, incluidos cónyuge y descendientes menores de hasta dieciocho años de edad, siempre 

que no dispongan de medios de transporte para desplazamiento a centros médicos especialistas que impliquen más de una hora de trayecto -de ida y vuelta- con límite máximo de tres veces al año. Para acceder a dicho permiso será necesario que la persona trabajadora preavise a su responsable directo con un mínimo de diez días de antelación.

2.Por las horas restantes hasta completar la jornada diaria cuando tras el acompañamiento a hijos/as menores de catorce años a visita de médico de cabecera, se determine y prescriba expresamente por parte del facultativo «reposo domiciliario para el menor» con un límite de máximo tres veces al año. En caso de que ambos progenitores presten servicios en la empresa, sólo lo disfrutará uno de ellos.

3.Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes oficiales, cuando la persona trabajadora curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional oficiales.

Artículo 20. Vacaciones.

3.El periodo de vacaciones puede ser fraccionado mediante acuerdo de las partes, mediante días sueltos laborables o días acumulados laborables.

4.La planificación de las vacaciones tendrá en cuenta la posible simultaneidad de más de un miembro del mismo equipo con objeto de no interferir en las tareas producción. Es por ello, que se disfrutaran en cualquier periodo del año, pero no podrán coincidir en su disfrute dos o más trabajadores o trabajadoras que presten servicios en la misma línea de trabajo.

5.El calendario de vacaciones se negociará entre las empresas del Grupo y los representantes de los trabajadores y trabajadoras de cada una de ellas al inicio de cada año natural, fijándose las vacaciones del personal al menos con dos meses de antelación a su disfrute.

6.En el caso que el trabajador o trabajadora cese en la empresa en el trascurso del año, se le compensara en metálico, la parte proporcional de vacaciones que pudiera corresponderle, detrayendo la cantidad resultante, en el supuesto de haber disfrutado más días de los que proporcionalmente le correspondan hasta la fecha del cese.

Artículo 21. Excedencias.

1.La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2.La trabajadora y el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

3.Las trabajadoras y los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. 

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las trabajadoras y los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo o misma, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la trabajadora y el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la trabajadora y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado o convocada por la empresaria o empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la trabajadora y el trabajador formen parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

4.Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en las empresas del Grupo, las trabajadoras y los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5.La trabajadora y el trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa a la que estuviera adscrito o adscrita.

6.Para todos los casos expuestos en el presente artículo, se entiende que la trabajadora y el trabajador perderán su derecho a reingreso en los supuestos siguientes: a) Por renuncia expresa. b) En cualquiera de los dos casos, reincorporación automática o derecho preferente al reingreso, no solicitar formalmente su reingreso, al menos un mes antes de la finalización del período de excedencia. c) Rehusar el ofrecimiento de una vacante que se produzca en un puesto igual o similar al que hubiese ocupado anteriormente, cuando la excedencia no conlleve la reincorporación automática a su anterior puesto.

Artículo 22. Reducciones de jornada por guarda legal.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. 

La reducción de jornada contempladas en este apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Artículo 23. Retribuciones.

Variable:

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan establecer una variable anual vinculada tanto a los beneficios de la propia empresa, como a los del conjunto de empresas del negocio.

La trabajadora y el trabajador referido exclusivamente en la tabla de la variable que se adjunta en el anexo I tendrán derecho a percibir anualmente una cuantía bruta salarial, de acuerdo con el porcentaje de consecución de los objetivos estipulados para cada uno de los años. Cada trabajadora y trabajador referido en la tabla recibirá anualmente un documento individual con el detalle de la variable, referencia y tabla de consecución de los objetivos a alcanzar. En cualquier caso, la extinción de la relación laboral entre empresa y el trabajador o trabajadora, supondrá la pérdida de la retribución variable en curso. Será de aplicación exclusivamente a los trabajadores cuyo grupo se encuadre del 2 al 6, según se muestra en el anexo 1 de la tabla de salarios.

Plus de Nocturnidad: Cuando el personal tenga que trabajar en horario nocturno, se abonarán las horas trabajadas según se muestra en el anexo 1 de la tabla de salarios correspondiente a la jornada completa nocturna.

Plus Presencia: La presencia de las personas trabajadoras en el puesto de trabajo lleva implícita una actitud positiva y prueba de ello es la puntualidad y la asistencia diaria a su responsabilidad. Para la consecución del objetivo de mejora del índice de absentismo, se acuerda el abono de un complemento denominado «Plus Presencia» que premia tanto la puntualidad como la no ausencia. Será de aplicación exclusivamente a los trabajadores cuyo grupo se encuadre del 2 al 4.

La liquidación del Plus Presencia será cuatrimestral y se abonará en las nóminas de los meses de abril, agosto y diciembre. Los periodos de aplicación se aplicarán de modo que el primer cuatrimestre se calcule entre el 16 de diciembre y el 15 de abril, el segundo desde el 16 de abril y hasta el 15 de agosto, y el tercero desde el 16 de agosto y hasta el 15 de diciembre.

A partir del 1 de enero de 2026, la liquidación del Plus Presencia será trimestral y se abonará en las nóminas de los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre. Los periodos de aplicación se aplicarán de modo que el primer trimestre se calcule entre el 16 de diciembre y el 15 de marzo, el segundo desde el 16 de marzo y hasta el 15 de junio, el tercero desde el 16 de junio hasta el 15 de septiembre, y el cuarto desde el 16 de septiembre y hasta el 15 de diciembre. 

El criterio de consecución del plus será el porcentaje de absentismo de la persona trabajadora en el ejercicio, entendido como horas/absentismo vs horas/teóricas. La tabla de consecución será la que sigue:

No tendrán la consideración de absentismo a estos efectos las bajas por contingencia profesional, los reposos de mutua, las bajas por riesgo durante el embarazo, nacimiento, permiso de lactancia, el crédito horario sindical, el tiempo de formación, las vacaciones ni los descansos retribuidos para jornadas continuadas. El importe del complemento en situaciones de bajas por riesgo durante el embarazo, nacimiento y cuidado de menor, así como para las nuevas contrataciones, será proporcional al tiempo de alta efectivo en el cuatrimestre.

A partir del 16 de abril de 2025, el criterio de consecución del plus será el porcentaje de absentismo de la persona trabajadora en el periodo, entendido como horas/ absentismo vs horas/teóricas. La tabla de consecución será la que sigue:

No tendrán la consideración de absentismo a estos efectos, las bajas por riesgo durante el embarazo, nacimiento, las consultas a médico de embarazadas siempre y cuando no hayan podido cambiar el turno de trabajo por necesidades organizativas, el crédito horario sindical, el tiempo de formación, las vacaciones ni los descansos retribuidos para jornadas continuadas establecidos en el artículo 24.10 y 25.9 del convenio. El importe del complemento en situaciones de bajas por riesgo durante el embarazo, nacimiento y cuidado de menor, así como para las nuevas contrataciones, será proporcional al tiempo de alta efectivo en el cuatrimestre.

El valor fijado para el complemento «Plus Presencia» se fija en los siguientes importes, expresado en los siguientes euros brutos:

Artículo 24. Plus Disponibilidad Centros Logísticos.

1.En los Centros Logísticos de las empresas Aguas de Cortes SA, Agua de Bronchales SA, y Fuente Arevalillo SL, se pacta el abono de un complemento denominado «Plus Disponibilidad» que será de aplicación a las trabajadoras y los trabajadores adscritos a dicha Área que tengan que acudir a trabajar en las jornadas de los sábados, domingo y festivos.

2.Considerando el esfuerzo que realiza el personal en cuanto a su disponibilidad en función de las necesidades organizativas y de servicio para el perfecto desarrollo del trabajo procede considerar el «Plus Disponibilidad» para las trabajadoras y los trabajadores cuya función se encuadra en los grupos profesionales 1, 2 y 3 de acuerdo a las siguientes cantidades brutas mensuales:

Artículo 25. Anticipos.

La trabajadora y el trabajador tendrán derecho a solicitar, sin que llegue el día señalado para el pago y por un máximo de tres veces al año, un anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. La trabajadora y el trabajador deberán solicitar el anticipo antes del día quince del mes en cuestión o último día laborable anterior en caso de coincidir éste con fin de semana o festivo. El importe del anticipo podrá ser de hasta el 50% de las cantidades devengadas, de modo que el importe solicitado a cuenta de anticipo le será descontado en la nómina del mes en cuestión.

La empresa informará a la Representación Legal de los Trabajadores sobre el procedimiento de gestión de las pólizas, altas, precio, especialidades, etc., de modo que los trabajadores tengan completa información sobre el particular.

El régimen jurídico de la indemnización por muerte, dependerá de las circunstancias jurídicas y mercantiles que más beneficiosas resulten para la empresa y los trabajadores y trabajadoras (cotización, retención a la Seguridad Social, externalización, etc.). Si se 

entendiese gravoso o complejo instaurar un sistema como el descrito, las empresas propondrán medidas alternativas de mejora social que, pactadas con la Representación Legal de los Trabajadores, supongan un compromiso económico parejo a lo antedicho.

Artículo 27. Horas Extras.

Las horas extraordinarias se clasificarán en:

1.De obligada realización: se considerarán como tales las motivadas por trabajos de reparación imprevistos u otros daños análogos, así como para suplir ausencias imprevistas o cambios en los turnos de trabajo o por las necesidades imprevisibles de producción (periodos de punta).

2.De realización voluntaria: todas las no contempladas en la letra anterior.

3.Las horas extraordinarias que se realicen, podrán ser compensadas por jornadas de descanso dentro de los dos meses siguientes a su realización, o deberán ser abonadas con la nómina del mes siguiente al que se realicen. El importe de las horas extraordinarias es el estipulado en el anexo I del presente convenio. Las horas extraordinarias efectuadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias, no se tendrán en cuenta a efectos del cómputo máximo de 80 horas ex artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.

4.Cuando el personal tenga que trabajar en domingo o festivo se abonarán las horas extras festivas trabajadas, según tablas estipuladas en el anexo I, salvo cuando las trabajadoras y los trabajadores hayan sido contratadas o contratados únicamente para trabajar en domingos o festivos, o cuando la prestación de servicios en dichos domingos o festivos sea inherente a la implantación de un cuarto o quinto turno de trabajo.

Artículo 30. Régimen disciplinario.

1.Las empresas del Grupo podrán sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

2.Toda falta cometida por un trabajador o trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

3.La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador o trabajadora.

4.La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores.

A)Faltas leves.

1.De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no superen los treinta minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de trabajo de cinco a treinta minutos. 

En todo caso será falta leve el exceso de diez minutos en la suma de tiempo de retrasos en el período de treinta días.

2.Ausencia parcial de las jornadas de trabajo diarias, sin haber causa justificada o la debida autorización.

3.El descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo, así como los pequeños descuidos en la conservación del material y de la uniformidad.

4.La falta de aseo e higiene personal que afecte negativamente a la imagen de la empresa a la convivencia entre compañeros de trabajo o a la calidad del proceso productivo.

5.No atender a cualquier persona ajena a la empresa y que tenga alguna relación productiva con la misma (comerciales, proveedores, compradoras, etc.) y al público en general, con la diligencia debida.

6.El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento del trabajador o trabajadora, siempre que por su trascendencia no pueda considerarse grave o muy grave.

7.El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada aun cuando sea por breve tiempo.

8.El uso de los teléfonos móviles particulares en el lugar de trabajo.

9.No cursar en el plazo máximo de tres días, la justificación exigible cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

10.Los comentarios despectivos, los insultos, las discusiones o altercados verbales producidos durante el tiempo de trabajo o en las instalaciones de la empresa, que puedan perjudicar levemente la imagen de la misma.

11.No fichar o marcar en apartados de control a la entrada o salida de trabajo.

12.No comunicar los cambios experimentados en la familia que pueda afectar a las obligaciones o prestaciones de la Seguridad Social en el plazo de siete días naturales desde que se produzcan los hechos. No comunicar a la empresa el cambio de domicilio en el mismo plazo. Será falta grave la ocultación maliciosa de este tipo de datos.

B)Faltas graves.

1.De cuatro a diez faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no superen los sesenta minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de trabajo de cinco a treinta minutos.

En todo caso será falta grave el exceso de treinta minutos en la suma de tiempo de retrasos en el período de treinta días.

2.Descuido o negligencia en la conservación de los géneros, materiales, mercancías en instalaciones de la Empresa, así como el desorden en su utilización que provoque retraso o disminuya la eficacia en el trabajo, o bien la imprudencia en actos de trabajo, que implique peligro de ocasionar accidentes.

3.Faltar al trabajo un día en el período de seis meses, sin haber causa justificada o la debida autorización.

4.No entregar el correspondiente parte de baja por IT de cualquier tipo, o por maternidad, a los tres días hábiles, de haberse producido el hecho causante, así como no entregar los partes de confirmación en el plazo de siete días naturales desde la fecha de su expedición.

5.El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento del trabajador o trabajadora, siempre que por su trascendencia no pueda considerarse muy grave.

6.Las discusiones escandalosas, o altercados verbales producidos durante el tiempo de trabajo o en las instalaciones de la empresa, que puedan perjudicar gravemente la imagen de la misma, así como la falta notoria de respeto y consideración debida la público o compañeros de trabajo.

7.La desobediencia a las órdenes de los superiores jerárquicos en cualquier materia de trabajo. Si la misma implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio grave para la empresa, se considerará falta muy grave. 

8.Ocultación de hechos o faltas que el trabajador o trabajadora hubiese realizado o presenciado, así como la ocultación maliciosa de errores o equivocaciones propias o ajenas, que originen perjuicio para la empresa.

9.Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora, fichando, firmando, hablando en su nombre o cualquier otro medio.

10.Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante el tiempo de trabajo. Así como la realización, sin el oportuno permiso, de trabajos personales o particulares, durante la jornada de trabajo o utilizar medios materiales de la empresa.

11.La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.

C)Faltas muy graves.

1.Más de diez faltas de puntualidad injustificadas en un mes que superen los sesenta minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de trabajo de cinco a treinta minutos.

En todo caso será falta muy grave el exceso de sesenta minutos en la suma de tiempo de retrasos en el período de treinta días.

2.Faltar al trabajo más de un día en el período de seis meses, sin haber causa justificada o la debida autorización.

3.La realización del trabajo bajo los efectos de sustancias psicotrópicas, estupefacientes o alcohol, cuando se manifiestan externamente los efectos de tales sustancias, así como el consumo, aunque sea ocasional durante la jornada laboral o en las dependencias de la empresa de alcohol, sustancias psicotrópicas, estupefacientes o en general de productos cuyo comercio sea ilegal. Sólo cuando la embriaguez o la toxicomanía aquí referida sea habitual o si repercute negativamente en el trabajo, el trabajador o la trabajadora podrá ser sancionado por la Dirección de la empresa con el despido disciplinario.

4.El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento del trabajador o trabajadora, siempre que por su trascendencia se considerase muy grave.

5.El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la aceptación de favores o recompensas de cualquier tipo en perjuicios de los intereses de la empresa. Así como realizar negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o por cuenta de otra persona, sin expresa autorización por escrito de la empresa.

6.La simulación de enfermedad o accidente.

7.El robo o hurto o la malversación de bienes o intereses de la empresa, compañeros de trabajo, también a terceros cuando estos se realicen en las instalaciones de la empresa o con ocasión de la realización del trabajo.

8.Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos de forma consciente en productos maquinaria, herramientas, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa.

9.Agredir física o verbalmente a sus superiores o compañeros o familiares de estos. El abuso de autoridad de los jefes y su ocultación no poniéndolo en conocimiento de los responsables de la empresa.

10.La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en el trabajo.

11.El acoso sexual o por razón de sexo, entendiendo como tal conducta verbal, no verbal o física, de naturaleza sexual, indeseada por la persona a la que se dirige y cuya aceptación o rechazo es utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso al empleo o las condiciones de trabajo de la persona acosada, o para crear un ambiente intimidatorio o humillante para ésta. Así como las conductas discriminatorias y el acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

12.La reiteración en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre que se cometa dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita. 

13.La desobediencia a los superiores en materia de trabajo que implique un quebranto grave a la disciplina o un perjuicio igualmente grave para la empresa.

14.La obstrucción total o parcial de cualquier sistema de protección o seguridad de la empresa. Así como la inobservancia de las medidas de seguridad e higiene adoptadas por la empresa.

15.No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad e higiene, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas de protección y de prevención derivadas de la Actividad Preventiva y muy especialmente la negativa al uso correcto de los Equipos de Protección Individual (EPI).

16.La aceptación de favores o recompensas de cualquier índole en perjuicio de los intereses de la Empresa.

17.El consumo de productos propiedad de la empresa que no hayan sido previamente abonados, así como venderse o cobrarse a sí mismo.

18.Realizar negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa.

19.La utilización para uso propio y particular de los medios materiales y elementos de comunicación (en especial el teléfono, Internet y correo electrónico) quedando facultada la empresa para acceder a las comunicaciones con el objeto de verificar el fraude cuando existan indicios razonables de uso indebido de los mismos.

Artículo 31. Régimen de sanciones y prescripción.

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:

1.Por faltas leves:

a)Amonestación verbal.

b)Amonestación por escrito.

c)Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.

2.Por faltas graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.

3.Por faltas muy graves:

a)Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

b)Rescisión del contrato por despido disciplinario.

Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

4.Las faltas enumeradas en el convenio prescribirán:

Las leves a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Los plazos reseñados comenzarán a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de los hechos.

Artículo 33. Buenas Prácticas de trabajo.

Los trabajadores y trabajadoras se obligan a:

1.Cumplir estrictamente con el Manual de Buenas Prácticas de la Empresa.

2.Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

4.Contribuir a la mejora de la productividad.

Artículo 35. Acoso moral: Protocolo de actuación.

-. Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador o trabajadora, a los que se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.

Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia u hostigamiento psicológico con la finalidad de atentar contra su dignidad y para crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo, de forma sistemática, generalmente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.

-. La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier otro tipo, y adoptará las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de carácter sancionador. Es voluntad de la empresa establecer las siguientes normas de comportamiento para prevenir situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:

-No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad personal de ninguna trabajadora o trabajador.

-No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de ningún empleado o empleada, ya sea encomendando un trabajo excesivo o injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc.

-No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación que deba recibir cualquier empleado o empleada para la realización de su trabajo; no manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia).

-No se permitirán situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.

Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perseguidas y sancionadas en función de su gravedad.

3. Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciara con la denuncia, por parte del que se entienda afectado o afectada por una situación de acoso, ante un representante de la dirección de la empresa.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e impedir, de confirmarse éstos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularan las medidas oportunas al efecto. Cualquier denuncia de este cariz se deberá poner en conocimiento inmediato del comité de seguridad y salud, siempre que así lo solicite la persona afectada.

Procedimiento:

Una vez recibida la denuncia, se iniciara un expediente informativo formando para ello, una comisión de la que formaran parte un componente del Servicio de Prevención, otro del Comité de Empresa y otro de la Dirección y se convocará una reunión de dicho comité para el comienzo del proceso, en el que se instruirá un procedimiento investigador previsto para tales casos y ello con la finalidad de averiguar y esclarecer los hechos denunciados. El denunciante indicará que componente del Comité de Empresa desea que esté en la Comisión de Investigación.

Al recibo de la denuncia y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que existan indicios suficientes de la existencia del acoso, se podrá solicitar cautelarmente la separación de la víctima y la presunta persona acosadora, así como otras medidas cautelares que estime oportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso.

Si la denuncia por sí misma no fuera suficiente la Comisión de Investigación designada, podrá citar a la persona denunciante, a fin de que matice, aclare o aporte lo que considere oportuno.

A la vista de las manifestaciones vertidas en la denuncia o en las declaraciones posteriores, la Comisión Investigadora, acordara la citación de cuantas personas estimen conveniente dando trámite de audiencia a todos los afectados y afectadas, implicados o implicadas, o posibles conocedores de los hechos, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los mismos.

En cualquier caso, y una vez finalizado el expediente, se redactará un Informe de conclusiones, ratificado por la Comisión Investigadora, del que se dará cumplida información sobre el resultado de la misma tanto al denunciante como al denunciado o denunciada.

Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de quince días, guardaran todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

El informe podrá finalizar con:

A)Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos:

-Desistimiento del denunciante (salvo que de oficio procediera continuar la investigación de la misma).

-Falta de objeto o insuficiencia de indicios.

-Que por actuaciones previas se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia.

B)Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta, distinta al mobbing y tipificada en la normativa existente, se propondrá la incoación del expediente disciplinario que corresponda.

C)Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial, o similares, se propondrán medidas correctoras que aconseje el informe de conclusión y la Comisión Investigadora que serán en todo caso valoradas y ratificadas por la Dirección Corporativa de Personas y Valores.

D)Indicios claros de Acoso Laboral:

Cuando del referido informe se deduzca con claridad la existencia de acoso laboral, el/la precitado/a responsable podrá ordenar la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso, y aplicará si procede, medidas correctoras de la situación.

Si se detecta alguna otra falta distinta al acoso, se propondrá las acciones correctoras que pongan fin a la situación producida y se promoverá, en su caso, el expediente correspondiente. 

Artículo 37. Protección a las trabajadoras víctimas de la violencia de género.

1.Se entiende por «violencia de género», a los efectos previstos en este convenio, la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, según definición de su artículo primero, entendiendo por tal la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

2.Aquellas trabajadoras pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género, les serán de aplicación todos los beneficios al efecto previsto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género. Entre las mismas cabe destacar las siguientes:

-Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual nivel organizativo si necesitan cambiar las víctimas de residencia, derecho preferente extensible asimismo a las víctimas de terrorismo y a las victimas de violencia sexual ex artículo 40.4 ET.

-Anticipación del periodo vacacional.

3.Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad. Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este convenio se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección. 

Artículo 39. Inmigración y minorías étnicas.

Las partes declaran inaceptables los actos y comportamientos de discriminación racista, xenófoba y formas conexas de intolerancia en general, y específicamente contra las trabajadoras y los trabajadores inmigrantes o minorías étnicas que formen parte de esta organización, para lo cual manifiesta su compromiso con la promoción del respeto por la diversidad y la interacción multicultural, garantizando la aplicación a estos colectivos de igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto de trabajadoras y trabajadores en todas aquellas materias que afecten a su relación laboral, especialmente en las referidas a formas y tipos de contratación, retribuciones, prevención y seguridad, clasificación y promoción, formación, y derecho a prestaciones sociales. Del mismo modo, y en la medida de sus posibilidades, la gestión de la diversidad será parte integrante de la política de gestión de los recursos humanos de la empresa con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin distinción alguna, pueda desarrollar plenamente sus capacidades y cualidades. Por ello, en consideración con las necesidades socio-culturales y familiares específicos de estos grupos, y en aras de posibilitar su plena integración laboral y su adaptación al entorno social, desde la organización de la empresa se asumirá el papel de integrador social y mediador intercultural tratando de ayudar a estos trabajadores o trabajadoras para concluir con éxito su adaptación a la dinámica de la empresa y la sociedad.

Artículo 40. Solución extrajudicial de conflictos laborales.

Las partes firmantes del presente convenio Colectivo acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno, al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflicto Laborales (ASAC). Las partes signatarias del presente convenio, siempre partiendo del uso voluntario de estos procedimientos, consideran la mediación y arbitraje como posibles alternativas para cualquier conflicto posible. Esta mediación o arbitraje se llevará a cabo a través del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje y cuyo laudo se impone por el compromiso adquirido. 

Disposición adicional primera.

La empresa tiene instaladas cámaras de video vigilancia en las plataformas de mercancías y puntos de venta para la protección del patrimonio de la empresa y la seguridad de las personas. Además del público conocimiento derivado de las la cartelería instalada e información global, se informará específica y personalmente a las trabajadoras y los trabajadores y al comité sobre el particular por la posibilidad de que las grabaciones puedan utilizarse en caso de comisión de ilícitos laborales o penales, en el bien entendido del necesario respeto y salvaguarda del derecho a la intimidad de la trabajadora y el trabajador y a la protección de sus datos personales.

Disposición final primera.

Lo pactado en este documento queda sujeto al estricto cumplimiento por ambas partes de todas sus cláusulas y condiciones.

Disposición final segunda.

Las referencias que en este convenio se realizan a los «días», tendrán consideración de naturales salvo que expresamente se les dote de naturaleza laborable.

En Valencia, a 10 de julio de 2025.

Tablas conceptos horas extras, horas extras festivas y nocturnidad 2025 expresadas en euros brutos

* Se acuerda que para el año 2027, se aplicará el incremento que se pacte a nivel general en el convenio en el Plus turnicidad.