III.OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL

20175 Resolución de 24 de septiembre de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Uniprex, SAU.

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Uniprex, SAU (Código de Convenio n.° 90007522011992), que ha sido suscrito con fecha 19 de junio de 2025, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y que ha sido definitivamente subsanado mediante acta de 18 de septiembre de 2025, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 24 de septiembre de 2025.-La Directora General de Trabajo, María Nieves González García.

CAPÍTULO I Aspectos generales

Artículo 1. Ámbito de aplicación.

Las normas del presente convenio colectivo serán de aplicación a todos los centros de Uniprex, SAU, constituidos y que puedan constituirse en el futuro durante el tiempo de vigencia del mismo.

Todos los beneficios, derechos y prestaciones o mejoras reconocidas en este convenio para las personas trabajadoras fijas serán igualmente aplicables al personal temporal, independientemente del tipo de contrato laboral que tenga, siempre que cumpla el resto de los requisitos para cada caso.

Artículo 2. Ámbito personal.

Se exceptúan del ámbito de aplicación del presente convenio los siguientes puestos:

a)Dirección, incluida Dirección de emisora, Subdirección, Gerencia, Jefaturas de redacción y personal de Alta Dirección, así como los demás puestos de confianza dentro de la estructura de la Empresa.

b)Personal de cuadros artísticos, músicos, cantantes, orquestas y agrupaciones musicales.

c)Personal de colaboración literaria, científica, docente, musical, deportiva, de las artes e informativa.

d)Personal de adaptación literaria y musicales de obras no escritas expresamente para el medio. 

e)Personal artístico en general, cuyos servicios sean contratados para actuaciones o programas concretos que no se hallen comprendidos en el apartado b) de este artículo.

f)Las contrataciones de agencia o comisionistas se regirán por las condiciones que se estipulen en el oportuno contrato.

g)El personal facultativo o técnico a quien se encomiende algún servicio determinado, sin continuidad en el trabajo ni sujeción a jornada, y que por ello no figura en la plantilla de la Entidad.

h)Contrataciones para los medios de comunicación en la producción, realización o emisión de programas o espacios específicos y determinados. Su relación se regirá por las cláusulas de los contratos y legislación civil aplicable.

El personal que realice funciones técnicas, profesionales y administrativas y que cumpla funciones pertenecientes a cualquiera de los grupos profesionales que en el convenio quedan definidas y con carácter temporal o sólo parcialmente realice alguna de las funciones que, como exceptuadas, se designan en el presente artículo, no quedará excluido de la aplicación de este convenio.

Artículo 3. Vigencia.

El presente convenio será de aplicación desde la firma del mismo y extenderá su vigencia desde el 1 de enero de 2025 hasta el 31 de diciembre de 2026, desplegando sus efectos económicos desde el 1 de enero de 2025 salvo si se especificara otra fecha diferente en algún artículo.

Se considerará prorrogado automáticamente por años sucesivos si no es denunciado por cualquiera de las partes en los tres últimos meses de su vigencia.

En caso de denuncia se mantendrá en vigor su contenido íntegro hasta la firma y publicación de uno nuevo en el «Boletín Oficial del Estado».

Artículo 4. Rescisión, revisión y denuncia del convenio.

La denuncia del presente convenio habrá de realizarse en los tres meses últimos de su vigencia.

Habrá de formalizarse por escrito de acuerdo con la legislación vigente.

Estarán legitimados para formular la denuncia, las mismas representaciones que lo estén para negociarlo, de acuerdo con el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Salvo pacto en contrario, la negociación deberá iniciarse como máximo un mes después de haberse dado la denuncia del convenio.

Artículo 5. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e indivisible, por lo que en el supuesto de que en cualquier procedimiento judicial o de otra naturaleza se dejase sin efecto alguna de sus cláusulas, sería considerado automáticamente denunciado, estableciéndose salvo pacto en contrario, un plazo máximo de un mes para que ambas partes inicien la correspondiente negociación.

El establecimiento de condiciones económicas o laborales por normas legales, tanto presentes como futuras, sean de general o particular aplicación, sólo tendrán eficacia si consideradas globalmente en cómputo anual resultaran superiores a las pactadas en el presente convenio colectivo, y siempre previa negociación de las nuevas condiciones con el Comité Intercentros.

Artículo 6. Organización de los servicios.

La organización y dirección técnica, práctica y científica de la actividad laboral es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, con sujeción a las normas y orientaciones de este convenio y a las disposiciones legales aplicables.

La organización del trabajo tiene como objeto alcanzar en la Empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos, materiales y técnicos, lo que es posible con una actitud activa y responsable de las partes firmantes de este convenio.

El personal, cualquiera que sea el nivel, grupo y familia, habrá de cumplir las órdenes y servicios que le sean dados dentro de los cometidos propios de su competencia profesional por la Dirección de la Entidad y los legítimos representantes de ella, relativos a los trabajos de su nivel, familia o grupo, todo ello sin perjuicio de que puedan ejercitar las acciones y reclamaciones que correspondan ante la propia Dirección o autoridades competentes.

Artículo 7. Política laboral.

1.La política de personal de Uniprex, SAU, se inspira en la promoción profesional de toda la plantilla, de acuerdo con sus facultades y conocimientos, y en el perfeccionamiento de los servicios para su adecuada adaptación a las características de la Empresa y la evolución del medio.

2.En el caso de que algún puesto de trabajo se vea afectado por la introducción de nuevas tecnologías, la Dirección de la Empresa ofrecerá la formación necesaria para su adecuación al puesto de trabajo.

3.Igualmente, la política laboral se apoyará en el diálogo permanente y en el consenso con la Representación de las personas trabajadoras como mejor cauce para unas relaciones laborales satisfactorias.

4.La Empresa garantizará al personal los cauces adecuados para el estudio y resolución de sus peticiones laborales de carácter general y particular.

5.Las funciones del personal y sus definiciones, dentro del nivel, familia y grupo profesional consignados en este convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas las plazas y niveles enumerados si las necesidades y la estructura de cada Centro de trabajo no lo requieren.

6.Siempre que una persona trabajadora estime que el nivel, grupo o familia en que ha sido encuadrado, no corresponda a la función que efectivamente realiza, deberá reclamar ante la jurisdicción competente, de acuerdo con las normas generales sobre Clasificación Profesional establecidas en el presente convenio.

Artículo 9. Movilidad Funcional.

La movilidad funcional sólo se hará dentro de la misma Familia funcional y Grupo profesional correspondiente, para lo que en caso necesario se arbitrarán los procesos de formación simples.

No obstante, en aquellas Familias funcionales y Grupos en que existan subáreas funcionales definidas en el convenio (como es el caso del Grupo II y Grupo III de la Familia «Técnica, Emisiones e Informática»), la movilidad funcional así definida entre subáreas solo será posible en el caso de que la persona trabajadora supere los procesos suficientes de formación, preparación o adaptación al nuevo puesto, a tal fin programados por la Empresa.

Igual condición a la reflejada en el párrafo anterior será exigible:

a)En la movilidad entre personal adscrito a servicios y el adscrito a tareas administrativas dentro de la Familia de Administración y Servicios.

b)En la movilidad entre personal adscrito a tareas informáticas y el adscrito a tareas técnicas y de emisiones dentro del Grupo I de la Familia de Técnica, Emisiones e Informática.

1.Funciones de nivel retributivo superior.

Por circunstancias excepcionales y coyunturales, así como durante el proceso en el que se resuelve un concurso de provisión de vacantes, la Empresa podrá disponer que el personal realice funciones correspondientes a niveles retributivos superiores dentro de su familia profesional a aquellos a los que corresponde su puesto de trabajo, comunicándolo a la Representación de las personas trabajadoras. En estos casos, tanto el inicio de la realización de funciones de nivel retributivo superior como su cese se comunicarán por escrito al personal.

Si se realizan funciones superiores por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, la persona trabajadora consolidará el nivel retributivo superior a efectos de promoción, comunicando la Empresa al Comité Intercentros el ascenso efectivo. Durante el periodo en el que se desarrollen las funciones de nivel retributivo superior se percibirán las diferencias salariales correspondientes.

2.Funciones de nivel retributivo inferior.

La Empresa, asimismo, podrá destinar a personal de su plantilla a realizar trabajos correspondientes a niveles inferiores dentro de su misma Familia funcional y Grupo y sólo podrá realizarse trabajos correspondientes a Grupo inferior por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, durante un período máximo de cuatro meses y comunicándolo por escrito a la persona afectada y a la representación social.

En cualquier caso, la persona trabajadora mantendrá las retribuciones y demás derechos derivados de su grupo, familia y nivel salarial. Esta circunstancia no podrá afectar a la misma persona en un periodo máximo de un año.

CAPÍTULO III Empleo y contratación

Artículo 10. Estabilidad en el empleo.

La estabilidad en el empleo es un principio de la política laboral de Uniprex, SAU Con tal objetivo, ambas partes acuerdan:

1.La forma ordinaria de contrato es el contrato indefinido. Sólo se podrá acudir a contratos de duración determinada para cubrir aquellas necesidades en la forma determinada en el artículo correspondiente a contratación temporal.

2.Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Artículo 11. Provisión de plazas.

La provisión de puestos vacantes se llevará a cabo de acuerdo con el siguiente procedimiento:

a)Recursos internos: mediante el sistema de promoción interna recogido en el artículo 17 del presente convenio.

La Empresa se compromete a cubrir mediante el sistema de promoción interna todas las vacantes que se produzcan, entendiendo como tales aquellos puestos de trabajo ya existentes en la Empresa y que deban cubrirse mediante contratación laboral, y siempre que no vayan a ser objeto de amortización.

La Empresa informará a la representación de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes a los efectos de articular la aplicación de los sistemas de promoción fijados en el presente convenio colectivo.

b)Contratación externa: Para el resto de las vacantes y puestos de trabajo que pudieran producirse, la Empresa optará por su cobertura mediante recursos internos, de acuerdo con el artículo 17 o mediante contratación externa.

Artículo 12. Copia básica.

La Empresa se obliga a entregar a la representación de las personas trabajadoras copia básica de las contrataciones que realice de acuerdo con lo dispuesto en la normativa legal, así, como en su caso, copia básica de las prórrogas de contratos temporales.

Artículo 13. Contratación temporal.

Se podrán utilizar las modalidades de contratación fijadas en el presente artículo, con la regulación que en el mismo se fijan. En lo no dispuesto en el presente artículo, se estará a lo que recoja la legislación vigente en la materia y demás normas de aplicación. 

1.Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la legislación vigente en cada momento, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los tres años o de cinco años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios cuando el contrato se concierte con personal con capacidades diferentes.

La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. El periodo de prueba será de tres meses.

La retribución será del 100 % del salario fijado en convenio para quien desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

Esta modalidad sólo se podrá concertar para puestos de trabajo correspondientes a los Grupos Profesionales I (en aquellos puestos de trabajo que no conlleven jefatura) y II.

El total de contrataciones formativas para la obtención de la práctica profesional no podrá superar el 5 % del total de la plantilla.

2.Contrato para la formación en alternancia: Sólo se podrá celebrar con personas de hasta treinta años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. La limitación de edad será siempre que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad.

La duración mínima del contrato será de tres meses y la máxima de dos años.

La retribución no podrá ser inferior al 60 o al 75 % durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para personal que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

Para garantizar la formación asociada a este contrato, el programa de formación asociado estará integrado en el correspondiente programa anual de formación fijado en el artículo 22 del presente convenio colectivo.

El contrato de formación en alternancia sólo podrá celebrarse para cubrir puestos de trabajo del Grupo III de las familias Técnica, Emisiones e Informática, y de la familia de Administración y Servicios.

En ningún caso el volumen de contratos de este tipo podrá superar el 3 % de la plantilla.

3.Contrato de Sustitución: se podrá concertar esta modalidad de contrato para sustituir a plantilla con derecho a reserva de puesto de trabajo con las condiciones recogidas en la legislación vigente.

4.Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción: se podrá concertar esta modalidad de contrato cuando obedezca a incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere de acuerdo con la legislación vigente. Entre las oscilaciones a que se refiere este párrafo se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales. Tendrá una duración máxima de seis meses prorrogable al máximo establecido en convenio sectorial vigente en cada momento.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

En el caso de que inicialmente se concierte por una duración inferior a la máxima de seis meses sólo se podrá prorrogar una vez.

5.Jubilación parcial y contrato de relevo: para que la persona trabajadora pueda acceder a la jubilación parcial antes de alcanzar la edad ordinaria de jubilación, en los

términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con la empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del setenta y cinco por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por la persona que se jubila parcialmente.

Los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de dicha jubilación tendrán carácter indefinido y a tiempo completo, debiendo mantenerse al menos durante los dos años posteriores a la extinción de la jubilación parcial.

En el caso de que el contrato de relevo se realice una vez alcanzada la edad ordinaria de jubilación se podrá celebrar un contrato de relevo cuya jornada, como mínimo, será la dejada vacante por el jubilado parcial pudiendo ser por tiempo indefinido o de duración determinada, debiendo mantenerse el contrato, al menos, durante un año.

6.Contrato de personas con capacidades diferentes: Se realizará de acuerdo con la legislación vigente.

Artículo 14. Contratación a tiempo parcial.

Se entiende por contrato a tiempo parcial aquel en el que la jornada semanal total esté incluida entre las 15 horas semanales como mínimo y el 77 % de la jornada semanal ordinaria fijada en el presente convenio colectivo como máximo. No se podrán celebrar contratos a tiempo parcial por debajo de la jornada mínima antes fijada. Aquellos contratos que, incluidas las horas complementarias que se pacten, superen el 77 % de la jornada semanal ordinaria, se retribuirán como si se trataran de contratos a jornada completa.

No obstante, no será de aplicación lo expresado en el párrafo anterior a aquellos contratos a tiempo parcial válidamente suscritos con la empresa que sobrepasen el límite del 77 % con motivo de verificarse por cualquier circunstancia legal o pactada una reducción de la jornada semanal ordinaria.

La jornada de trabajo se regirá por los mismos criterios por los que se rige la jornada laboral ordinaria en el presente convenio colectivo. Dicha jornada se hará siempre en horario continuado, salvo pacto en contrario con el trabajador y con la Representación de las personas trabajadoras. En cualquier caso, el personal conocerá al inicio de la prestación laboral bajo esta modalidad el horario fijado, así como, en su caso, la posible distribución de turnos.

Sólo se podrá realizar pacto de horas complementarias en los contratos indefinidos a tiempo parcial. Las horas complementarias deberán pactarse entre Empresa y persona trabajadora. Dicho pacto se hará por período de un año. Fijado el período inicial del acuerdo de horas complementarias, el mismo se considerará prorrogado automáticamente por un año más salvo que dicha persona renuncie a él con al menos quince días de antelación a la finalización del período pactado.

Si durante dos años consecutivos se realizara una jornada superior a la jornada ordinaria pactada en más de un 10 % a través de las horas complementarias, se tendrá derecho al incremento de la jornada ordinaria en un 10 %, comunicándose dicha ampliación al Servicio Público de Empleo y al Comité Intercentros. Esta ampliación no impedirá suscribir un nuevo pacto de horas complementarias con los mismos requisitos y topes establecidos en el presente convenio.

La presente regulación de los contratos a tiempo parcial no afectará a las jornadas reducidas contempladas en el artículo 31 (Conciliación vida familiar y laboral).

CAPÍTULO IV Promoción

Artículo 17. Promoción interna.

La promoción a grupos o niveles superiores podrá producirse por cualquiera de los siguientes procedimientos:

Por libre designación.

Por concurso.

1.Libre designación.

El sistema de libre designación será utilizado para cubrir puestos de confianza, entendidos éstos, como los caracterizados por la alta confidencialidad de la información que manejen o aquellos puestos del Grupo I que impliquen jefatura.

En dicho supuesto la persona designada pasará a cubrir la plaza provisionalmente y sin cambio de puesto durante un plazo de tres meses, al final de los cuales consolidará el puesto en función del rendimiento acreditado o volverá a su puesto de procedencia.

Durante los tres meses en los que ocupe la plaza de manera provisional percibirá las diferencias salariales correspondientes, si las hubiere.

2.Concurso.

Salvo las plazas que de acuerdo al apartado anterior se adjudiquen por el procedimiento de libre designación, el resto de vacantes de acuerdo con lo establecido en el artículo 11 se adjudicarán por el procedimiento de concurso.

Producida la vacante, la Empresa comunicará a través de los distintos medios pertinentes la existencia de la misma, de tal manera que pueda ser conocida por toda la plantilla, convocándose a tal efecto el correspondiente concurso. De dicha comunicación se enviará copia a la Representación de las personas trabajadoras del centro en el que se produce la vacante y al Comité Intercentros.

Al mismo podrá presentarse cualquier persona fija o temporal de la Empresa, con una antigüedad mínima de un año en la compañía.

Quien acceda a una vacante por este procedimiento no podrá optar a otras vacantes que se convoquen hasta transcurrido un año en su actual puesto de trabajo.

En el referido concurso, la Dirección de la Empresa definirá los requisitos necesarios para el puesto a cubrir, informando de ellos en la misma convocatoria del concurso.

Para la adjudicación de la vacante, y siempre que cumplan los requisitos publicados en el concurso del puesto, a las personas que se presenten se les computarán los siguientes puntos:

1.Por cada año de antigüedad en el grupo, familia y nivel profesional: un punto. Por este concepto no se pueden obtener más de cinco puntos.

2.Cada curso de formación profesional organizado o autorizado por la Empresa superado con éxito, desde la fecha del último ascenso de nivel, se valorará con dos puntos. La superación de más de un curso en el mismo periodo será valorado con un punto adicional, por cada uno de ellos.

3.Por la obtención de algún título académico de grado medio o superior no relacionado con su puesto de trabajo, un punto.

4.Por la obtención de algún título académico de grado medio o superior relacionado con su puesto de trabajo o título similar de conocimiento de un idioma: dos puntos el grado medio y tres puntos el grado superior.

5.Por méritos relevantes reconocidos por entidades ajenas a la Empresa: un punto.

6.Por premios y menciones de acuerdo a lo señalado en artículo 44: un punto.

7.Informe de mando inmediato: máximo tres puntos.

En los concursos, en caso de igualdad de puntos entre dos o más aspirantes, la asignación de vacantes se realizará teniendo en cuenta el siguiente orden de preferencia:

a)En primer lugar, tendrá preferencia quien pertenezca al mismo grupo y familia profesional y misma localidad.

b)En segundo lugar, quien resida en la misma localidad.

c)En tercer lugar, las personas del mismo grupo y familia profesional y diferente localidad.

En cualquier caso, la convocatoria deberá contener como mínimo las siguientes especificaciones:

Puesto a cubrir.

Formación exigible.

Destino geográfico.

Nivel salarial y complementos, si los hubiere.

El plazo mínimo para la presentación de candidaturas a contar desde la convocatoria será de 7 días naturales y el plazo máximo de diez días. Dicho plazo se fijará en función de la urgencia de cobertura de la vacante.

Finalizado el plazo de presentación de candidaturas, se constituirá la correspondiente Comisión que estará presidida por la persona que designe la Dirección de la Empresa, y de la que formarán parte, además, dos vocales designados por la Dirección de la Empresa y dos vocales designados por el Comité Intercentros de entre sus miembros.

La Comisión se reunirá en el plazo máximo de cinco días naturales a contar desde el cierre de la presentación de candidaturas, al objeto de proceder a la ponderación de los criterios señalados en el presente artículo y a la adjudicación de la vacante. Tras la publicación de la adjudicación de la vacante se abrirá un plazo de tres días hábiles para posibles reclamaciones, que serán analizadas y resueltas por la Comisión, que procederá a resolver al día hábil siguiente. 

En caso de declararse desierto el concurso convocado por falta de presentación de candidaturas o por no reunir éstas los requisitos exigidos en el concurso, se procederá a la contratación directa si a juicio de la Dirección de la Empresa resulta necesario.

CAPÍTULO V Movilidad geográfica

Artículo 18. Traslados.

Se entiende por traslado el cambio de lugar de trabajo habitual de una población a otra, que implique el cambio de residencia para la persona afectada, pudiendo efectuarse:

a)Por solicitud voluntaria del personal.

b)Por haber participado en un concurso de promoción que implica cambio de residencia.

c)Por causas matrimoniales. la persona trabajadora cuyo cónyuge haya sufrido un traslado forzoso, tendrá derecho a cubrir la primera vacante que se produzca en el centro de trabajo o en el más cercano situado en el lugar al que haya sido trasladada su pareja, siempre que ambos trabajen en Uniprex, SAU.

d)A iniciativa de la Empresa. Cuando existan probadas razones técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, preavisando por escrito al Comité Intercentros con una antelación de al menos treinta días. La persona afectada tendrá derecho a optar entre el traslado percibiendo una compensación por gastos, o a rescindir su contrato mediante la indemnización que se fije de acuerdo con lo estipulado en la legislación vigente, salvo acuerdo más favorable para la persona trabajadora.

En traslados producidos a iniciativa de la Empresa, ésta deberá notificarlos al Comité Intercentros al tiempo que se le notifica a quien afecte el traslado. Durante el periodo de 30 días el Comité Intercentros se reunirá con la Empresa para intentar acordar soluciones o alternativas que traten de paliar o mejorar los posibles efectos negativos del traslado.

e)La compensación a que se refiere el apartado anterior, comprenderá los gastos de traslado propios y de su familia a cargo, estableciéndose estos gastos en una cantidad fija mensual de setecientos cincuenta euros brutos (750 euros) mínimo durante doce meses, cantidad a la que se añadirán los gastos de matriculación escolar de los hijos, libros y resto de material escolar siempre que se hayan ocasionado con motivo del mencionado traslado, previa justificación de los mencionados gastos.

Artículo 19. Solicitudes de traslado voluntario.

Las solicitudes de traslado voluntario deberán ser enviadas a la Dirección de Recursos Humanos con el fin de que en ésta se cuente con toda la información necesaria para proveer las vacantes y puestos de nueva creación que se produzcan en la Empresa. Igualmente se enviará copia de las mismas al Comité Intercentros.

Artículo 20. Permuta de puestos de trabajo.

Se reconoce como causa de cambio de puesto de trabajo, el mutuo acuerdo entre la empresa y dos personas de plantilla, siempre que sean de igual nivel, familia y grupo profesional y distinta localidad. La empresa deberá facilitar al Comité Intercentros la relación de las solicitudes de permutas. Los datos deberán ser expuestos en los tablones de anuncios de todos los centros de trabajo implicados en la permuta.

La permuta no dará derecho a indemnización alguna y supondrá la aceptación de las modificaciones de retribución a que pudiera dar lugar.

Artículo 21. Comisiones de servicios.

Por razones técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá realizar desplazamientos temporales de su personal que exija residir en población distinta de su domicilio habitual, hasta el límite de siete meses, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje, dietas y el pago de alquiler de la vivienda en la cual resida durante ese tiempo o en su caso el alojamiento.

Si dicho desplazamiento es por tiempo superior a dos meses y medio, la persona designada tendrá derecho a un permiso de cinco días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada dos meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la empresa.

Artículo 23. Integración laboral de personas con capacidades diferentes.

a)Será objeto fundamental de la política laboral de la Dirección de la Empresa, la integración de personas con capacidades diferentes, previa formación y adaptación del puesto de trabajo.

b)La persona a la que le sobrevenga una discapacidad a juicio del Servicio Médico de la Seguridad Social y a consecuencia de la cual no se halle en situación de alcanzar el rendimiento normal correspondiente a su nivel y grupo profesional, podrá ser destinado a puestos de trabajo adecuados a sus nuevas capacidades, mientras éstas persistan.

Artículo 25. Fondo Social.

La empresa creará un Fondo Social para cada uno de los años de vigencia. Su cuantía anual es de setenta y siete mil euros (77.000 euros) que será gestionado y distribuido, de acuerdo con la reglamentación que establezca la Comisión Mixta Paritaria. El remanente del Fondo Social del año inmediatamente anterior al año en curso que no haya sido consumido se añadirá a la cantidad dotada para ese año. 

Artículo 26. Anticipos.

La plantilla de Uniprex tendrá derecho a recibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado (días trabajados en el mes en curso y prorrata de pagas extras devengadas al momento de la solicitud). La petición será admitida de inmediato y atendida en el más breve espacio de tiempo, con un máximo de 5 días.

La cantidad anticipada será descontada en nómina en las 6 siguientes mensualidades a contar desde la fecha de la concesión.

Artículo 27. Préstamos al personal.

El personal con antigüedad mínima de dos años podrá solicitar la concesión de un préstamo, acreditando necesidad apremiante e inaplazable, equivalente a una o dos mensualidades, que se reintegrarán en un máximo de 18 pagas. No devengarán interés alguno y su concesión será discrecional por la Dirección de la empresa.

CAPÍTULO VIII Permisos y excedencias

Artículo 30. Licencias y permisos.

1. La empresa concederá, de acuerdo con lo establecido en la vigente normativa laboral, las siguientes licencias:

Para la obtención de dicha licencia es preciso, que se solicite, al menos, con treinta días de antelación a la fecha del comienzo de su disfrute.

En el caso de fallecimiento, este permiso comenzará el mismo día del óbito, salvo que la persona trabajadora hubiese cumplido su jornada laboral.

En los demás casos, mediando justificación médica que acredite el caso, y con el fin de atender al familiar enfermo, los días podrán disfrutarse de forma alterna durante el período que ocupe la hospitalización o el reposo domiciliario por intervención quirúrgica.

c)Dos días por traslado de domicilio habitual.

Las licencias a que se refieren los apartados b) y c) se concederán en el acto, sin perjuicio de sanciones que pudieran imponerse si se alega causa que resulte falsa.

La Empresa, en todo caso, exigirá los oportunos justificantes acreditativos del disfrute efectivo del derecho a que se refiere el párrafo anterior.

f)Un día si fuera en el lugar de residencia, en los casos de matrimonio de hijos, hermanos o padres. Si requiere desplazamiento fuera de su lugar de residencia a una distancia igual o mayor a 300 kilómetros el permiso será de tres días.

g)Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos establecidos en el presente convenio y demás normas y legislación de aplicación.

h)En caso extraordinario debidamente acreditado, se concederán licencias por el tiempo que sea preciso sin percibo de haberes con el consentimiento de la Empresa y siempre que las necesidades del servicio lo permitan y la persona solicitante cuente con un año de antigüedad como mínimo, y sin que la licencia exceda, en todo caso, de dos meses al año. Durante el tiempo que duren estas licencias, el contrato quedará suspendido a todos los efectos, reincorporándose la persona a su puesto a la finalización de dicha licencia.

Quien haga uso de este permiso deberá presentar la justificación suficiente del motivo alegado para la solicitud de la licencia o permiso concedido o a conceder.

i)Por motivos particulares y mediando justificación, hasta 5 días en el año natural, siempre que las necesidades del servicio lo permitan y respetando en todos los casos la intimidad de la persona trabajadora. Se solicitará el citado permiso por escrito, con una antelación mínima de 7 días -salvo casos imprevisibles-, a la Dirección de la empresa que, a su vez, por escrito, en el plazo de 48 horas, comunicará a quien hubiese solicitado el permiso del disfrute de esos días. Para tener derecho a esta clase de permiso, la persona trabajadora deberá haber superado satisfactoriamente el período de prueba. Este permiso podrá ser anulado, en cualquier momento por causas de fuerza mayor o circunstancias extraordinarias si por necesidades del servicio fuera preciso contar con el interesado, previo aviso al mismo y con comunicación de tal anulación al Comité Intercentros. Únicamente, en caso excepcional, por causas debidamente justificadas, podrá concederse el permiso de asuntos propios el día anterior o posterior a la libranza semanal.

j)Todo el personal tendrá derecho a 6 días de permiso retribuido, a disfrutar entre Navidad y Semana Santa. Su distribución será, sin posibilidad de cambio a periodo distinto, salvo acuerdo entre las partes, de la siguiente manera:

Tres días en Navidad.

Tres días en Semana Santa. 

k)La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

l)Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6 del Estatuto de los Trabajadores.

m)Por el tiempo indispensable para la realización de actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 32. Excedencias.

1.Excedencia forzosa. Dará lugar a la situación de excedencia forzosa la designación o elección para un cargo público, que imposibilite la asistencia al trabajo, así como cualquier otra causa legal de excedencia forzosa cuyos efectos se asimilen a la excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

La persona trabajadora permanecerá en esta situación mientras desempeñe el cargo que la determine, o persista la causa por la que se le concedió la excedencia forzosa, y tendrá derecho a reingresar al servicio activo ocupando plaza de su nivel, familia y grupo profesional y a que se le compute el tiempo de excedencia a efectos de antigüedad. La solicitud de reincorporación al servicio deberá efectuarse dentro del mes siguiente de haber cesado en el cargo o de haber desaparecido las citadas causas.

La no solicitud o la no reincorporación tras la misma por causas no imputables a la Empresa producirán la baja en la misma.

2.Excedencia voluntaria. Las personas trabajadoras, con al menos una antigüedad en la Empresa no inferior a un año, tienen derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si ha transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Dicha excedencia habrá de solicitarse con un preaviso mínimo de siete días.

No se concederá excedencia voluntaria a quienes en el momento de solicitarla estuviesen pendientes del cumplimiento de una sanción derivada de la comisión de falta grave o muy grave o sometida a expediente disciplinario por supuestas infracciones de la misma índole.

Con excepción del personal de la Familia Administrativa y Servicios y, todo el personal adscrito al Grupo III del convenio, la situación de excedencia voluntaria no podrá ser utilizada para prestar servicios laborales o profesionales en cualquier otro medio de radiodifusión público o privado, dentro del territorio nacional, salvo autorización expresa de la Dirección de la Empresa. Caso de no respetar lo estipulado, se entenderá que la persona trabajadora rescinde voluntariamente su contrato de trabajo y pierde todos sus derechos.

No se computará el tiempo que se permanezca en esta situación a efectos de antigüedad.

Se perderá el derecho a reingresar si no se solicita dicho reingreso un mes antes de expirar el plazo por el cual se concedió la excedencia.

En los supuestos de excedencia voluntaria quien solicite el reingreso tendrá derecho a reincorporarse a su centro de trabajo original siempre que exista vacante de su familia y grupo profesional en el mismo. En el caso de no existir vacante en su centro de trabajo de origen, la empresa pondrá en conocimiento de la persona trabajadora las vacantes más próximas a su centro de trabajo de origen. 

3.Las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, siempre que así sea justificado por los órganos provinciales o superiores, y mientras dure el ejercicio de su cargo, tendrán derecho a obtener excedencia especial, así como a los beneficios regulados para la excedencia forzosa.

CAPÍTULO IX Retribuciones

A)Retribución fija:

Año 2025: para el año 2025 se fija un incremento salarial de aplicable a todos los conceptos retributivos, incluido el plus transporte, conforme a los siguientes tramos de salario bruto anual:

Tramo salarial bruto Anual	Incremento Aplicable — Porcentaje
Hasta 25.000	4
Entre 25.001 y 30.000	3,50
Más de 30.000	3

Se aplicará el 3 % del incremento a todos los conceptos (Salario Base, Pluses y Complementos, incluido el Plus Transporte) y el exceso de cada tramo que supere el 3 % se aplicará en el complemento nómina.

Este incremento será de aplicación con efectos de 1 de enero de 2025.

Se adjunta como anexo I la Tabla de salario base para 2025.

Se adjunta como anexo I la Tabla de salario base para 2026.

B)Retribución variable:

Año 2025: se establece una retribución variable de un 1 % en caso de superar el EBITDA presupuestado en Uniprex en 500.000 euros o del 2 % si se supera en 1 millón de euros. Para ello, la empresa comunicará al Comité cuál es el presupuesto acordado para 2025 cuando se tenga constancia de ello. Esta retribución se aplicará sobre el salario base y el complemento ad personam y será abonado en un único pago. El 20 % del importe correspondiente se consolidará sobre el salario base y el complemento Ad Personam con efectos desde el 1 de enero de 2026.

C)Compensación y Absorción:

Durante la vigencia del presente convenio colectivo, los incrementos salariales señalados en los párrafos anteriores no podrán ser compensados y absorbidos de los complementos de coordinación de tareas, plus de responsabilidad, complemento de nómina, plus de libre disposición y plus de polivalencia.

Artículo 34. Plus de Transporte.

Se establece con carácter general un plus de transporte mensual a percibir durante 11 meses al año con los importes establecidos en el anexo II.

El pago de este plus se efectuará cada uno de los meses que van de enero a julio y de septiembre a diciembre del correspondiente año en curso, entendiéndose como tal plus de transporte a la compensación por desplazamiento habitual del personal desde su domicilio al centro de trabajo y viceversa.

Artículo 35. Complementos.

Los Complementos Salariales habrán de quedar incluidos en alguna de las siguientes modalidades:

1.Plus de coordinación de tareas. Quien, a solicitud de la Dirección, coordine a un equipo de personas de manera eventual (sin tener por su grupo profesional la obligación de realizar tareas de coordinación de un equipo de personas) percibirá la cantidad mínima establecida en el anexo II. Dicho plus es de puesto de trabajo y dejará de percibirse en el momento en que cesen las tareas por las que se satisfacía el mismo, o en el momento en que el trabajador/a haya consolidado un nivel retributivo superior, dentro del cual quede integrada dicha actividad de coordinación sin que en tales casos pueda sufrir una merma económica derivada del ascenso de nivel.

2.Plus de Responsabilidad. Es el complemento de trabajo que podrá la Empresa asignar a aquellas personas por asumir la dirección de un área de servicio concreto en la Empresa, o prestar sus servicios en un programa o departamento que por sus características (audiencia, complejidad, intensidad) supongan una especial responsabilidad, con independencia del grupo profesional de quien lo ocupe. La cantidad mínima a satisfacer por la Empresa por este concepto será la establecida en el anexo II. Por encima de esta cantidad corresponde a la Dirección de la Empresa establecer discrecionalmente la cantidad que, en concreto, se satisfaga a la persona trabajadora por este concepto, cantidad que tendrá una vigencia mínima de un año, salvo extinción anterior del contrato. Este complemento es de índole funcional y su percepción, en la cantidad mínima pactada, depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo asignado, por lo que no tendrá carácter consolidable y dejará de percibirse en el momento en que cesen las tareas por las que se satisfacía el mismo, o en el momento en que se consolide un nivel retributivo superior, dentro del cual quede integrada dicha actividad de responsabilidad, sin que en tales casos pueda sufrir la persona trabajadora una merma económica derivada del ascenso de nivel.

3.Plus de realización y grabación:

A)Contenido publicitario grabado: De las cantidades cobradas al cliente en concepto de producción y realización, la empresa abonará a quienes intervengan (locutores, técnicos, etc.) en la grabación de cuñas, microprogramas, programas publicitarios o pódcast, la cantidad que las partes pacten, que en ningún caso será superior al 75 % de la cantidad cobrada al cliente por estos conceptos. Queda excluido de este apartado el personal adscrito al estudio de producción de servicios centrales.

B)Por la publicidad en directo, tales como menciones publicitarias, microprogramas o programas publicitarios, que requieran una labor previa de producción y realización, la empresa abonará a quienes intervengan (locutores, técnicos, etc.) en dicha producción y realización, hasta un máximo del 75 % de las cantidades cobradas al cliente por dichos conceptos.

C)En las campañas publicitarias realizadas en directo, en las que el cliente requiera de forma expresa la intervención personal de un trabajador concreto y por lo tanto ello suponga cierto grado de implicación a la hora de la realización publicitaria en directo, la empresa abonará a quienes intervengan (locutores, técnicos, etc.) hasta un máximo del 75 % de las cantidades cobradas al cliente por los conceptos de producción y realización.

Este plus será aplicable para la publicidad local y regional quedando excluida la de cadena.

4.Plus de idiomas. Aquellas personas que conozcan un idioma extranjero con el nivel suficiente como para poder utilizarlo con fluidez en su trabajo percibirán la cantidad establecida en el anexo II, siempre que dicho idioma sea un elemento indispensable en su labor y que sea realmente utilizado.

Este plus no supone, en modo alguno, que la Empresa haga dejación de sus obligaciones en materia de seguridad e higiene en el trabajo ni que el personal deje de prestar la diligencia y precaución exigidas en el mismo.

8.Complemento nómina. Se entiende por dicho complemento la cantidad y calidad de los trabajos desarrollados durante la jornada laboral. Dicho complemento no condiciona una prolongación de jornada. La naturaleza de este complemento es de carácter no funcional.

La cuantía mínima de este plus será la establecida en el anexo II.

10.Plus de Polivalencia. Atendiendo a las necesidades de algunas emisoras en las que por sus circunstancias organizativas se producen supuestos de polivalencia y, no

obstante lo dispuesto en el artículo 9 para movilidad funcional, la plantilla podrá percibir un plus de polivalencia si realiza de manera habitual las tareas propias de una familia funcional distinta a la que esté adscrita con carácter principal.

Este plus sustituirá a cualquier otro plus funcional que de hecho hubiera sido otorgado por la razón de compensar precisamente la polivalencia que ahora cubre este nuevo complemento. En tal caso, se garantiza que el nuevo plus de Polivalencia no podrá ser inferior al importe que de hecho se venía percibiendo en el plus funcional al que en su caso sustituye.

El importe mínimo de este será el establecido en el anexo II.

11.Plus de Navidad (25 de diciembre) y Año Nuevo (1 de enero). Quienes realicen su jornada íntegramente entre las 21:00 h. del 24 de diciembre y las 24:00 h. de 25 de diciembre, o entre las 21:00 h. del 31 de diciembre y las 24:00 h. del día 1 de enero percibirán la cantidad establecida en el anexo II. Las personas trabajadoras que tengan jornada entre los citados horarios percibirán la parte proporcional de dicho plus según el tiempo trabajado.

Artículo 36. Dietas y kilometraje.

Salvo acuerdo entre Empresa y plantilla, quien realice sus funciones fuera de la localidad de su centro de trabajo tendrá derecho a percibir las siguientes dietas:

a)Año 2025:

Nacional: 57 euros.

Internacional: 105 euros.

La Empresa sufragará los gastos originados por el traslado, hospedaje y desayuno. No se podrá presentar ningún otro justificante por gastos de manutención.

Si el desplazamiento sólo ocupara media jornada, la dieta de manutención será de 28,5 euros para nacional y 63 euros para internacional.

Si se utiliza el vehículo propio para el desarrollo de los cometidos laborales fuera del centro de trabajo, la persona trabajadora deberá someterse a las formalidades de régimen interno de la Empresa a tal efecto, de modo que quede constancia expresa del consentimiento para el uso del mismo. El kilometraje será abonado a razón de 0,23 euros/Km. 

b)Año 2026:

Nacional: 60 euros.

Internacional: 120 euros.

La Empresa sufragará los gastos originados por el traslado, hospedaje y desayuno. No se podrá presentar ningún otro justificante por gastos de manutención.

Si el desplazamiento sólo ocupara media jornada, la dieta de manutención será de 30 euros para nacional y 63 euros para internacional.

Si se utiliza el vehículo propio para el desarrollo de los cometidos laborales fuera del centro de trabajo, la persona trabajadora deberá someterse a las formalidades de régimen interno de la Empresa a tal efecto, de modo que quede constancia expresa del consentimiento para el uso del mismo. El kilometraje será abonado a razón de 0,26 euros/Km.

Artículo 38. Jornada de trabajo.

Año 2025:

1.Criterios generales

Salvo lo establecido en el presente convenio para la jornada laboral semanal de verano y Navidad, con carácter general la jornada laboral semanal es de 37 horas, como máximo, para todo el personal sujeto a convenio.

La duración de dicha jornada será de tres semanas estableciéndose dentro del calendario anual siendo voluntad de las partes adecuarlo al Calendario Escolar en aras de la conciliación de la vida laboral y familiar.

Durante el horario de Navidad, la Empresa establecerá un sistema de guardias con el personal mínimo imprescindible que asegure el funcionamiento de todos sus departamentos y emisoras en horario de tarde. A este fin se establecerán turnos de carácter rotativo en cada departamento y emisora. Dichas guardias no darán lugar a ningún tipo de compensación por parte de la empresa al trabajador.

Todo el personal que, por necesidades del servicio, durante las citadas tres semanas de Navidad, continúe con su jornada habitual será compensado con un (1) día de descanso a disfrutar durante el tiempo que dure la mencionada jornada.

A)Jornada de Invierno.

1.Con carácter general, en la jornada partida de lunes a jueves y en la continua de los viernes, se establecen horarios flexibles en cada centro de trabajo, siendo el margen horario de referencia para el cumplimiento de la jornada:

De 08.00 horas a 18.00 horas.

Los horarios de trabajo podrán ser pactados en cada centro de trabajo en función de las necesidades de cada uno de ellos. En la jornada partida, por acuerdo entre empresa y persona trabajadora, el intervalo entre las dos partes de la jornada, podrá ser reducido desde el máximo de dos (2) horas a un mínimo de una (1) hora.

Siempre que las necesidades del servicio lo permitan, durante la jornada de invierno se podrá facilitar la realización de jornada continua en aquellas emisoras, programas o departamentos que lo permitan sin que se vea mermada la organización del servicio.

2.Jornada continua de los viernes: Siempre que las necesidades del servicio lo permitan, la empresa se compromete a facilitar la jornada continua los viernes, que quedará comprendida en el siguiente horario de referencia:

Viernes de 8:30 horas a 13.30 horas.

La Empresa establecerá un sistema de turnos rotativos en cada departamento y emisora con el personal mínimo imprescindible que aseguren el funcionamiento de todos sus departamentos y emisoras en horario de tarde. Dichos turnos no darán lugar a ningún tipo de compensación por parte de la empresa a la persona trabajadora.

B)Jornada de verano.

Durante el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 15 de septiembre, se aplicará una jornada intensiva de 35 horas semanales, de lunes a viernes, para aquellas personas cuya actividad lo permita sin afectar sustancialmente al desarrollo de sus funciones. En principio, esta medida será aplicable al personal de administración, secretarías y personal técnico de alta frecuencia, sin perjuicio de su extensión a otros departamentos a criterio de la empresa.

El horario de referencia será:

De 08:00 a 15:00 horas.

En caso de necesidades puntuales del servicio, la empresa podrá requerir la reincorporación temporal al horario habitual hasta que finalice la situación excepcional.

La Empresa establecerá un sistema de turnos rotativos en cada departamento y emisora con el personal mínimo imprescindible que aseguren el funcionamiento de todos sus departamentos y emisoras en horario de tarde. Dichos turnos no darán lugar a ningún tipo de compensación por parte de la empresa a la persona trabajadora.

C)Jornada de Navidad.

Durante el periodo navideño, se aplicará una jornada intensiva de 35 horas semanales, de lunes a viernes, para aquellas personas cuya actividad lo permita sin afectar sustancialmente al desarrollo de sus funciones. Esta medida será aplicable, en principio, al personal de administración, secretarías y personal técnico de alta frecuencia, sin perjuicio de su extensión a otros departamentos a criterio de la empresa.

El horario de referencia será:

De 08:00 a 15:00 horas.

La duración de esta jornada será de tres semanas, a determinar en el calendario laboral anual, procurando su adecuación al calendario escolar para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar.

La Empresa establecerá un sistema de turnos rotativos en cada departamento y emisora con el personal mínimo imprescindible que aseguren el funcionamiento de todos sus departamentos y emisoras en horario de tarde. Dichos turnos no darán lugar a ningún tipo de compensación por parte de la empresa a la persona trabajadora.

D)Intervalo entre jornadas de trabajo. Entre la terminación de una jornada y el inicio de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

E)Descanso semanal. La plantilla disfrutará de un descanso semanal de dos días ininterrumpidos, que coincidirán siempre que sea posible con los días sábado y domingo.

F)Todo el personal, que en su jornada ordinaria libre por descanso semanal algún festivo de los 14 fijados por el calendario laboral, tendrá derecho a un día de descanso más sobre su descanso semanal. Estos días se disfrutarán en la fecha que el trabajador solicite, previa conformidad de la empresa, atendiendo a las necesidades del servicio, dentro de los tres meses siguientes al hecho causante y antes de finalizar el año natural.

G)Compensación libranzas/festivos trabajados. Quién se incorpore un día de su libranza o alguno de los festivos del calendario laboral, será compensado de la siguiente forma:

a)Descanso compensatorio.

-De 0 a 4 horas trabajadas en una misma jornada, se compensará con el descanso equivalente a 4 horas extras festivas según se establece en el artículo 39.

-De 5 horas trabajadas en adelante, se compensará con el descanso equivalente al número de horas extras festivas efectivamente trabajadas según se establece en el artículo 39.

-Al alcanzar la jornada completa trabajada se le computará como un día festivo trabajado y se compensará con dos días de descanso.

b)Compensación económica.

-De 0 a 4 horas trabajadas en una misma jornada, se compensará con el importe equivalente a 4 horas extras festivas según se establece en el artículo 39. 

-De 5 horas trabajadas en adelante, se compensará con el importe equivalente al número de horas extras festivas efectivamente trabajadas según se establece en el artículo 39.

-Al alcanzar la jornada completa trabajada se le computará como un día festivo trabajado y se compensará con el importe de 202 euros brutos para los niveles 3, 4, 5 y 6 y de 225 euros brutos para los niveles 7, 8 y 9 o la cuantía proporcional en caso de jornada reducida o a tiempo parcial.

Durante los tres meses siguientes al día que se haya generado la compensación, será la empresa la que opte por compensar económicamente o en descanso. En caso de descanso compensatorio, deberá ser comunicado con al menos 15 días de antelación y tendrá que adherirse a los días de libranza semanal, salvo acuerdo entre empresa y persona trabajadora.

Transcurrido este plazo de tres meses y durante los siguientes tres meses, será la persona trabajadora quien opte por solicitar que se le compense económicamente o en descanso. En caso de descanso compensatorio, deberá ser comunicado con al menos 15 días de antelación y tendrá que adherirse a los días de libranza semanal salvo acuerdo entre las dos partes.

En caso de coincidencia de más de dos solicitudes, para una misma fecha o período que imposibiliten la cobertura de la programación habitual, será potestad de la empresa establecer el orden de prelación.

Los descansos compensatorios acumulados deberán disfrutarse en el año natural en el que se hayan generado.

2.Jornada, turnos y horario del personal sujeto a programación

La turnicidad y rotación son inherentes al personal adscrito a las familias de Contenidos y Técnica vinculados a la programación.

En este supuesto se establecerá un calendario de turnos y rotaciones para cubrir la emisión de la programación, con una jornada que no excederá de las 8 horas diarias y que deberá estar publicado por la empresa con un mínimo de 15 días de antelación, sin poderse realizar cambios salvo acuerdo entre empresa y trabajador o fuerza de causa mayor.

Para este personal la jornada se distribuye en función de las necesidades del servicio, entre todos los días de la semana, sin distinción de festivos, respetándose en todo caso el descanso semanal ininterrumpido de dos días.

Dichos descansos semanales podrán acumularse para su disfrute en periodos de hasta 14 días.

La equivalencia de las horas extraordinarias y los tiempos de descanso es la siguiente:

1 Hora extra normal: 1 hora y media.

1 Hora extra nocturna: 2 horas.

1 Hora extra festiva: 2 horas.

Durante los tres meses siguientes al día que se haya generado la compensación, será la empresa la que optará por compensar económicamente o en descanso. En caso de descanso compensatorio, deberá ser comunicado con al menos 15 días de antelación y tendrá que adherirse a los días de libranza semanal, salvo acuerdo entre las partes afectadas.

Transcurrido este plazo de tres meses y durante los siguientes tres meses, será la persona trabajadora quien opte por solicitar que se le compensen económicamente o en descanso. En caso de descanso compensatorio, deberá ser comunicado con al menos 15 días de antelación y tendrá que adherirse a los días de libranza semanal salvo acuerdo entre las dos partes.

En caso de coincidencia de más de dos solicitudes, para una misma fecha o período que imposibiliten la cobertura de la programación habitual, será potestad de la empresa establecer el orden de prelación.

Los descansos compensatorios acumulados deberán disfrutarse en el año natural en el que se hayan generado.

Se considerarán horas extraordinarias el tiempo que el redactor espere, por imperativo de los distintos controles de grabación, el envío de la información.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los dos meses siguientes a su realización.

No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

El disfrute de las vacaciones no se podrá realizar en más de tres periodos, salvo acuerdo empresa y trabajador.

2.El personal que ingrese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de los días laborables de vacaciones en función del tiempo transcurrido desde la fecha de inicio de la relación laboral hasta el 31 de diciembre del año en que se deban disfrutar.

El personal que cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de los días laborables de vacaciones en función del tiempo trabajado durante el mismo. 

3.El calendario de vacaciones será fijado de común acuerdo entre Empresa y plantilla con antelación suficiente para que cada persona conozca las fechas que le corresponden dos meses antes del comienzo del periodo vacacional citado.

Para la elaboración del calendario se tendrán en cuenta las solicitudes enviadas por cada persona solicitante, en las que asimismo se deberán indicar los periodos de disfrute elegidos por orden de preferencia.

En caso de imposibilidad de concesión simultánea de vacaciones en los períodos solicitados a varias personas por necesidades de servicio establecidas por la Dirección, se establece el siguiente orden de prelación en personas trabajadoras con:

1.° Mayor antigüedad.

2.° Hijos en edad escolar.

3.° Convivencia de modo estable con otra persona, ya sea con vínculo matrimonial o sin él.

Con el fin de no perjudicar sistemáticamente a determinadas personas al asumir el orden de prelación establecido, quienes hayan disfrutado sus vacaciones en un periodo no deseado, tendrán prioridad, con independencia del orden citado, para escoger sus vacaciones al año siguiente. En caso de ser varios los que se encontraran en la misma situación, volverá a regir entre ellos el orden de preferencia indicado.

La Empresa hará pública, salvo imposibilidad justificada, antes de abrirse el período de solicitudes de vacaciones, la distribución numérica de personas que, en función de las necesidades de servicio, podrán disfrutar vacaciones cada mes del año, siendo esta distribución meramente indicativa.

4. Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

CAPÍTULO XI Deberes, premios y sanciones

Artículo 41. Obligaciones del personal.

Todo el personal viene obligado a:

a)Encontrarse en su puesto de trabajo a la hora señalada y a permanecer en él durante el horario fijado.

b)No realizar durante el horario de trabajo ocupaciones ajenas al servicio.

c)Desempeñar con la debida atención y diligencia el cometido que tenga encomendado.

d)Usar adecuadamente el material e instalaciones.

e)Guardar secreto profesional.

f)Dar aviso a sus superiores cuando alguna necesidad imprevista, urgente y justificada impida la asistencia al trabajo.

g)Dar conocimiento del cambio de domicilio.

h)Cumplir las órdenes de sus superiores.

i)Presentarse y permanecer en el lugar de trabajo con el debido aseo y decoro.

j)No recibir gratificación alguna de Organismo, Entidad o personas ajenas en relación con el desempeño del servicio.

k)No facilitar información privativa y de uso interior a Entidad o persona ajena a la Empresa.

l)No realizar actos de competencia desleal o que menoscaben la imagen corporativa y comercial de la Empresa, sus órganos e intereses incluidas las redes sociales.

m)Observar en todos sus cometidos las normas del presente convenio y aquellas otras que pudieran dictarse.

n)En la Incapacidad Temporal derivada de enfermedad, la plantilla estará obligada a someterse al reconocimiento del servicio médico que la Empresa indique; la negativa a practicar este reconocimiento será considerado como falta muy grave.

o)Cumplir las obligaciones derivadas de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normas de desarrollo.

Artículo 42. Incompatibilidades.

El desempeño de la función asignada en la Empresa será incompatible con el ejercicio habitual de cualquier cargo, profesión o actividad que impida o menoscabe el estricto cumplimiento de los deberes del empleado, y muy especialmente, salvo autorización expresa, en medios de comunicación social, la realización de podcast y en todas aquellas cuyo trabajo o materia coincida con algún sector específico de la Empresa.

En caso de denegación de la autorización ésta se hará de manera razonada al interesado.

Artículo 44. Premios.

1.Las personas trabajadoras que se distingan notoriamente en el cumplimiento de sus deberes podrán ser premiados, entre otras, con las siguientes recompensas:

a)Mediante menciones honoríficas.

b)Felicitaciones por escrito.

c)Premios en metálico.

d)Concesiones de becas y viajes de estudio.

e)Aumento de período de vacaciones.

f)Intercambio profesional con entidades análogas.

Estas recompensas se anotarán en el expediente de la persona premiada, haciéndose públicas en los tablones de anuncios para general conocimiento. Igualmente se valorarán con un punto y se tendrán en cuenta en los concursos desarrollados a través del artículo 17 del presente convenio. 

2.Premio de fidelidad. Quienes, a partir de la firma de este convenio, adquieran o tengan una antigüedad en la Empresa de 30 años recibirán una mensualidad por premio de fidelidad y aquellos que adquieran una antigüedad de 15 años en la Empresa tendrán derecho a la mitad de una mensualidad.

3.Premio por matrimonio o nacimiento. Se establece un premio de nupcialidad y por constitución de pareja de hecho por importe de 213 euros.

Asimismo, se establece un premio por cada nacimiento o adopción de 213 euros.

En ambos casos, los premios se abonarán en la nómina del mes siguiente a aquel en que se produjera el acontecimiento y éste deberá acreditarse en el plazo máximo de tres meses desde la fecha del matrimonio y nacimiento/adopción, mediante la presentación de la correspondiente fotocopia del Libro de Familia al Departamento de Recursos Humanos de la Empresa o, para el caso de parejas de hecho, ateniéndose a los requisitos que establezca la Comisión Mixta Paritaria.

Artículo 45. Faltas.

Se consideran faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor y, en especial, por el presente convenio. Las faltas se clasificarán en consideración a su importancia, trascendencia y malicia en leves, graves y muy graves.

A)Serán faltas leves:

1.Descuido o demora en la ejecución de cualquier trabajo, siempre que no produzca perturbaciones importantes en el servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.

2.La falta de puntualidad injustificada en la asistencia al trabajo, siempre que no exceda de seis al mes y este retraso no produzca perjuicios en el servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como falta grave o muy grave.

3.No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falta al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

4.La ausencia injustificada del lugar de prestación de trabajo o el abandono reiterado. Siempre que como consecuencia de esta conducta se produjeran accidentes, deterioro de las instalaciones o menoscabo del servicio, la falta puede ser considerada grave o muy grave.

5.Pequeños descuidos en la conservación del material, mobiliario o enseres.

6.No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

7.No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.

8.Las discusiones con los compañeros de trabajo en las dependencias de la Empresa.

9.Faltar al trabajo un día sin la debida autorización o sin causa justificada comunicada previamente, salvo que pruebe la imposibilidad de hacerlo, siempre que de esta falta no se derive perjuicio para el servicio, en cuyo caso será considerada como falta grave o muy grave si el perjuicio es grave o muy grave.

10.La no comunicación con puntualidad de las alteraciones familiares que afecten al Régimen General de la Seguridad Social.

11.En general las acciones y omisiones de características análogas a las anteriormente relacionadas.

B)Se considerarán como faltas graves las siguientes:

1.Más de seis faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo no justificadas en el período de un mes. Cuando de estas faltas se deriven perjuicio para el servicio se considerarán como faltas muy graves.

2.Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para el servicio, se considerarán como faltas muy graves. No se considerará injustificada la falta al trabajo que se derive de

detención a la persona trabajadora si ésta posteriormente es absuelta de los cargos que se le hubieran imputado.

3.Omitir la comunicación de las alteraciones familiares que afecten al Régimen General de la Seguridad Social. Si las circunstancias revelasen especial malicia en esta omisión, la falta se considerará muy grave.

4.Dedicarse a juegos, entretenimientos o pasatiempos de cualquier clase estando de servicio.

5.La simulación de enfermedad o accidente.

6.La desobediencia a sus superiores, en cualquier materia de servicio. Si esta desobediencia implica quebranto manifiesto de disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Entidad, podrá ser considerada como falta muy grave.

7.Simular la presencia de otra persona empleada, fichando o firmando por ella la entrada o salida del trabajo.

8.La negligencia o descuido en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo o el retraso en las actuaciones que le son propias.

9.La imprudencia en acto de servicio. Si implica riesgo de accidente para la persona trabajadora, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, será considerada muy grave.

10.Realizar sin permiso oportuno trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para uso propio útiles o materiales de la empresa.

11.Las derivadas de los supuestos prevenidos en los números 2, 4 y 9 del artículo de faltas leves.

12.La reincidencia en seis faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado amonestación.

13.La falta de decoro o moralidad.

14.Los altercados dentro del lugar de trabajo.

15.La negativa injustificada a prestar servicios extraordinarios en los casos en que por su carácter de imperiosa necesidad así lo requieran.

16.Y en general, todas las acciones u omisiones de características análogas en gravedad a las anteriormente relacionadas.

C)Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

1.Más de diez faltas de asistencia al trabajo en un período de seis meses, o veinte durante un año, sin la debida justificación.

2.El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con compañeros de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la Empresa o en relación de trabajo con ésta.

3.Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramienta, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.

4.La condena por delitos o la omisión o participación por parte del productor en hechos que revelasen la peligrosidad de los mismos, así como los que impliquen desconfianza o descrédito para el autor o la Empresa y los que afecten a la seguridad, normalidad o funcionamiento de ésta.

5.La embriaguez habitual durante el servicio si repercute negativamente en el trabajo.

6.Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la Empresa o del personal.

7.Revelar a elementos extraños a la Empresa datos de reserva obligada.

8.Los malos tratos de palabra y obra, el abuso de autoridad y la falta grave de respeto y consideración a los Jefes, así como a los compañeros y personas subordinadas o sus familiares.

9.Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.

10.Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad. 

11.La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor encomendada.

12.Las frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

13.La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre que se cometa dentro de un período de seis meses de la primera.

14.Recibir gratificación alguna de Organismo, Entidad o personas ajenas en relación con el desempeño del servicio.

15.Facilitar información privativa y de uso interior a Entidad o persona ajena a la Empresa.

16.Realizar actos de competencia desleal o que menoscaben la imagen corporativa y comercial de la Empresa, sus órganos e intereses.

17.El retraso de más de dos días en la entrega al Director del centro de trabajo del dinero cobrado por cuenta de la Empresa. El Director del centro de trabajo estará obligado a dar justificante de lo entregado por la persona trabajadora.

18.El acoso sexual, las agresiones verbales, físicas por parte de la plantilla, cualquiera que sea su puesto o cargo, en el centro de trabajo o en el cumplimiento de un servicio, con clara intencionalidad de carácter sexual o los comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Así mismo, se considerará como falta muy grave las agresiones de cualquier índole realizadas con la intencionalidad de atentar contra la dignidad e intimidad de las personas, tanto en su dimensión física, psíquica o moral.

Artículo 46. Faltas no enumeradas en los artículos precedentes.

La enumeración de las faltas que se contienen en los artículos precedentes no es limitativa sino simplemente enunciativa, y por ello tendrán la misma calificación aquellos hechos análogos que pueden cometerse, aunque no estén expresamente recogidos en los mencionados artículos, en especial todos aquellos incumplimientos de las obligaciones del personal recogidas en el presente convenio.

Artículo 47. Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán las siguientes:

a)Por faltas leves:

Amonestación por escrito.

b)Por faltas graves:

1.Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.

2.Traslado de destino dentro de la misma localidad.

c)Por faltas muy graves:

1.Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

2.Traslado del servicio a distinta localidad.

3.Despido con pérdida de todos los derechos de la Empresa.

Artículo 48. Procedimiento sancionador.

Corresponde a la Dirección de la Empresa o a la persona en que delegue, la facultad de imponer sanciones por faltas leves, graves o muy graves. En el caso de las faltas graves y muy graves, el procedimiento sancionador será el siguiente:

1)Una vez que tenga conocimiento de los hechos, la Empresa incoará Pliego de Cargos a la persona trabajadora por escrito. Dicho Pliego contendrá descripción de los hechos que, a juicio de la Empresa, son objeto de falta, la calificación inicial de la misma y los plazos y procedimientos establecidos en el presente artículo. De dicho Pliego de cargos se entregará copia a la Representación de las personas trabajadoras de su centro o en su defecto al Comité Intercentros. Si la persona afectada estuviera afiliada a algún sindicato con Sección Sindical constituida en la Empresa, se enviará copia del mismo igualmente a la Sección Sindical correspondiente.

2)Frente al Pliego de Cargos la persona afectada tendrá un plazo de 5 días hábiles, desde la recepción del escrito para presentar las oportunas alegaciones. Igualmente tendrán un plazo de 4 días hábiles desde la recepción del escrito para presentar las alegaciones tanto la Representación Legal de las personas trabajadoras como, en su caso, la Sección Sindical correspondiente.

3)Una vez superados los plazos antes citados, la Dirección de la Empresa valorará tanto los hechos ocurridos como las alegaciones presentadas de cara a la calificación definitiva de la falta, si esta procede, y a la imposición de la correspondiente sanción de acuerdo con lo establecido en el presente convenio. Dicha resolución se enviará por escrito a la persona trabajadora, enviando copia del mismo a la Representación Legal y a la Sección Sindical correspondiente en su caso.

La Empresa anotará en los expedientes de su plantilla las sanciones por faltas que les fueron impuestas.

De conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO XIII Derechos sindicales

Artículo 50. De los Representantes de las personas trabajadoras.

Se entenderá por Representantes de las personas trabajadoras a los Comités de Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Sección Sindical de Empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio convenio colectivo.

Artículo 51. De las Organizaciones Sindicales.

Las partes firmantes ratifican su condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas se susciten.

Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un Sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

Artículo 52. Delegados Sindicales.

1.Las Secciones Sindicales que legalmente se constituyan, estarán representadas, a todos los efectos, por los Delegados Sindicales Intercentros, elegidos por y entre sus afiliados en la Empresa.

El número de Delegados Sindicales Intercentros que correspondan y su crédito horario, estará a lo dispuesto en el artículo 10 de la LOLS, aplicando para ello el número total de la plantilla de Uniprex SAU.

El Sindicato legalmente constituido, comunicará por escrito a la Dirección de la Empresa la persona o personas que ejercerán las funciones propias de Delegado Sindical Intercentros.

2.Funciones de los Delegados Sindicales:

2.1Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de las personas afiliadas del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Sindicato y la Dirección de la Empresa.

2.2Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y del Comité de Seguridad y Salud, con voz y sin voto.

2.3Tendrá acceso a la misma información y documentación que la Empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa de acuerdo con lo regulado a través de la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley y el convenio colectivo, a los miembros del Comités de Empresa.

2.4Serán oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a la plantilla en general y a las personas afiliadas al Sindicato en particular.

Artículo 53. Garantías Sindicales.

Cuando un miembro del Comité de Empresa o del Comité Intercentros, haya agotado su crédito personal, podrá acumular el de otros miembros de su mismo Comité para el mismo período, con autorización expresa de estos, poniéndolo en conocimiento previo de la dirección de la Empresa.

El ejercicio de la acumulación horaria antes citada, no supondrá menoscabo o merma alguna de todos sus derechos reconocidos o que se reconozcan colectivamente, en el transcurso de su ejercicio, a los de su mismo grupo o nivel.

2.Las horas invertidas en las reuniones de la Comisión Mixta Paritaria, el Comité de Seguridad y Salud, así como las diferentes Comisiones Mixtas señaladas en las disposiciones adicionales del presente convenio colectivo, o aquellas nuevas que de mutuo acuerdo se pudieran constituir, serán a cargo de la Empresa, no siendo computables como parte del crédito horario establecido en la ley o en el presente convenio. Igualmente, no será computable el tiempo de asistencia a reuniones convocadas por la dirección de la Empresa.

3.La Empresa sufragará los gastos de los Representantes de las personas trabajadoras originados como consecuencia de la asistencia a los plenos del Comité Intercentros o a cualquiera de las Comisiones y Grupos de Trabajo desarrollados en el presente convenio, o que de común acuerdo se pudieran desarrollar por parte de la Comisión Mixta Paritaria.

4.Se garantiza el derecho a utilizar el correo electrónico sin restricciones para la comunicación entre los trabajadores, las Secciones Sindicales constituidas y los Comités de empresa o Delegados de personal. En ese sentido se dotará al Comité Intercentros y a los diferentes Comités de empresa y Delegados de personal de dirección de correo electrónico con la que se pueda garantizar el citado derecho.

Igualmente se garantiza el derecho a utilizar la Intranet e Internet por la plantilla para acceder a sitios web de carácter sindical y/o relacionados con sus derechos laborales y civiles.

Los Representantes de las personas trabajadoras harán un uso adecuado del correo electrónico tratando de evitar comunicaciones que por su extensión pudieran entorpecer el normal desarrollo del trabajo.

Artículo 54. Comité Intercentros.

El Comité Intercentros constituye el órgano representativo unitario de la plantilla de la Empresa, estando compuesto por trece (13) miembros designados entre los integrantes de los distintos Comités de Centro y Delegados de Personal.

La duración del mandato de sus miembros será de cuatro (4) años, contados a partir de la fecha de su elección. En su constitución se respetará la proporcionalidad sindical conforme a los resultados electorales globales vigentes en el momento de su formación. 

Durante la vigencia del mandato, las vacantes que se produzcan por cualquier causa serán cubiertas por representantes del mismo sindicato al que pertenecía la persona sustituida, con el fin de mantener la representatividad sindical existente en el momento de su constitución.

El presente artículo será de aplicación al Comité Intercentros elegido y en funcionamiento con anterioridad a la firma del presente convenio colectivo.

El Comité Intercentros ostentará todas las competencias que el Estatuto de los Trabajadores y demás normas legales atribuyen a los Comités de Empresa, referidas al conjunto de la Empresa, incluyendo expresamente la negociación de los planes de igualdad.

Asimismo, asumirá todas aquellas competencias que el presente convenio colectivo le atribuya de forma expresa o que, con carácter general, se reconozcan a la representación legal de las personas trabajadoras.

El funcionamiento del Comité Intercentros se regirá por su propio reglamento, aprobado por su Pleno.

Los miembros del Comité Intercentros dispondrán de un crédito de cuarenta (40) horas mensuales, acumulables entre uno o varios representantes, previa comunicación a la Dirección de la Empresa y con el acuerdo expreso del propio Comité.

En todos los centros de trabajo existirán tablones de anuncios destinados al uso de la representación social, con el fin de facilitar la difusión de información por parte del Comité Intercentros.

CAPÍTULO XIV Otras disposiciones

Artículo 56. Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos.

Ambas partes acuerdan adherirse al VI Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos (ASAC), así como a su Reglamento de Desarrollo.

Conforme a lo establecido en la letra e) del apartado 3 del artículo 85 ET, las discrepancias no resueltas en el seno de la Comisión Mixta Paritaria en materia de no aplicación de las condiciones laborables reguladas en este convenio colectivo se pondrán en conocimiento del SIMA al objeto de iniciar el preceptivo procedimiento de mediación previsto en el ASAC-VI.

Artículo 60. Medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.

El objetivo del presente acuerdo es dar cumplimiento a la obligación empresarial de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI (en adelante, «medidas planificadas»), establecida en el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

El acuerdo se sujeta a los contenidos regulados en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, y se adjunta como anexo V. 

ANEXO II

ANEXO III

Árbol genealógico

Grados de consanguinidad y afinidad

ANEXO IV Política de desconexión digital

I.Antecedentes

Con la revolución digital y los procesos de automatización y globalización, se produce el fenómeno de la conectividad permanente, que puede afectar a todos los ámbitos personales.

La digitalización tiene una presencia indiscutible en el entorno laboral, de ahí que el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante «Estatuto de los Trabajadores»), haya incluido el artículo 20 bis reconociendo, de forma amplia y genérica, el derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales de las personas trabajadoras, el derecho a la desconexión digital y el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización, dejando un amplio margen de libertad para proceder a su regulación.

Para dar respuesta a la necesidad de establecer una delimitación entre el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso del personal, Uniprex se compromete así a impulsar medidas para potenciar el tiempo de descanso una vez finalizada la jornada laboral, reconociendo el derecho a la desconexión digital como elemento fundamental para lograr una mejor ordenación del tiempo de trabajo en aras del respeto de la vida privada y familiar.

Las presentes disposiciones tienen por objeto el establecimiento de medidas que tiendan a asegurar el respeto del tiempo de descanso y vacaciones de las personas empleadas, así como el respeto a su intimidad familiar y personal, fuere cual fuere la jornada ordinaria de trabajo.

II.Medidas

Primera. Derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral.

Las personas trabajadoras de Uniprex tendrán derecho a no responder a ninguna comunicación, fuere cual fuere el medio utilizado (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.), una vez finalizada su jornada laboral, salvo que concurran las circunstancias establecidas en la medida quinta.

Segunda.

Las personas trabajadoras se comprometen al uso adecuado de los medios informáticos y tecnológicos puestos a disposición por la empresa, evitando en la medida de lo posible su empleo fuera de la jornada ordinaria estipulada en el contrato de trabajo.

Los responsables que gestionen equipos, deben observar especialmente las políticas de desconexión digital, al ser una posición referente respecto a los equipos que coordinan. Por lo tanto, los superiores jerárquicos -ponderando razonable y responsablemente las circunstancias concurrentes a la actividad y al negocio- se abstendrán de requerir respuesta en las comunicaciones enviadas a las personas empleadas fuera de horario de trabajo, siempre que pudieran suponer para los destinatarios de las mismas la realización de un trabajo efectivo en tiempo de descanso. Por ello, las personas empleadas destinatarias de la comunicación tendrán derecho a no responder a la misma hasta el inicio de la siguiente jornada laboral.

En este sentido, en caso de tener que enviar una comunicación que pueda suponer respuesta fuera del horario establecido al efecto, el emisor asumirá expresamente que la respuesta podrá esperar a la jornada laboral siguiente. 

Tercera.

A efectos de garantizar el derecho a la desconexión en relación con la efectiva conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la convocatoria de reuniones de trabajo, tanto a nivel interno como las que se lleven a cabo con clientes, se realizarán teniendo en cuenta el tiempo aproximado de duración y, preferiblemente, no se extenderá hasta más tarde de la finalización de la jornada ordinaria de la persona trabajadora, a fin de que no se vea afectado el tiempo de descanso.

Con carácter excepcional, y siempre que concurran las circunstancias establecidas en la medida quinta, el apartado anterior no será de aplicación.

Cuarta.

Uniprex garantizará a las personas empleadas el derecho la desconexión digital durante el periodo que duren sus descansos, vacaciones, permisos, incapacidades o excedencias, con los mismos términos, incluido el personal fuera de convenios.

Las personas empleadas tendrán la obligación de dejar un mensaje de aviso en el correo electrónico con la mención de «ausente», indicando los datos de contacto de las personas designadas para su reemplazo, así como las fechas de duración de los periodos.

Quinta.

No serán de aplicación las medidas que garantizan el derecho a la desconexión digital en los casos en que concurran circunstancias excepcionales o causas de fuerza mayor o que supongan un grave o evidente/inminente perjuicio empresarial o del negocio, cuya urgencia temporal necesita de una respuesta inmediata.

En dichos supuestos, la Compañía que requiera una respuesta de la persona trabajadora, una vez finalizada su jornada laboral, contactará por el método de comunicación habitual para comunicarle la situación de urgencia que motiva dicha situación.

Se excluye la aplicación del derecho a desconexión digital a aquellas personas trabajadoras con posiciones de alta responsabilidad o cargos de confianza que permanezcan a disposición de la Compañía y perciban, por ello, un complemento asociado a dicha alta responsabilidad.

Sexta.

Uniprex garantizará el derecho a la desconexión digital tanto a las personas empleadas que realicen su jornada de forma presencial como a los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona trabajadora vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

Séptima.

Uniprex implementará las medidas de sensibilización sobre las que se ampara el derecho a la desconexión digital. Para lo cual se informará y/o formará al personal sobre la necesaria protección de este derecho, teniendo en cuenta las circunstancias, tanto laborales como personales de todas las personas trabajadoras, y para ello se pondrá a disposición de las mismas, toda la información y/o formación que precisen para la compresión y posterior aplicación de las mencionadas medidas protectoras del derecho a la desconexión digital.

Será menester de los responsables de equipo y/o superiores jerárquicos de las personas empleadas, fomentar y educar mediante la práctica responsable de las tecnologías, y con el propósito de dar cumplimiento al derecho a la desconexión digital.

Octava.

Uniprex, no podrá sancionar disciplinariamente a las personas empleadas con ocasión del ejercicio de su derecho a desconexión digital en los términos establecidos en la presente política.

Novena.

Uniprex, reconoce y formaliza el derecho a la desconexión digital como un derecho, aunque no como una obligación, aplicable a todas las personas trabajadoras. Esto implica expresamente que, aquellas personas trabajadoras que realicen comunicaciones fuera del horario establecido en esta política podrán hacerlo con total libertad; sin embargo, deben asumir que no tendrán respuesta hasta el siguiente día laborable posterior de la persona trabajadora. Las únicas excepciones serían las reconocidas en la medida Quinta de esta política, por lo que, para procurar la intervención o respuesta de alguna persona trabajadora, deberían aplicarse los mecanismos previstos en aquélla.

Décima.

El ámbito de aplicación de esta política es el de las personas trabajadoras de Uniprex, con la excepción prevista en la medida quinta para las personas trabajadoras que perciban complemento de disponibilidad o de similar naturaleza.

Vigencia y entrada en vigor

El presente acuerdo entrará en vigor a la fecha de firma del mismo, y su vigencia se sujetará a la del convenio colectivo del que forma parte.

Ámbito de aplicación

El protocolo se aplica a las personas que trabajan en Uniprex, independientemente del vínculo jurídico que los una a éste y, por tanto, será de aplicación no sólo a la plantilla laboral sino también a cualquier otro personal que pudiera tener una relación asimilable, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.

También será de aplicación a aquellas personas que no forman parte de la empresa pero que se relacionan con ella en razón de su trabajo: clientela y proveedores/as. En caso de que resulte implicado personal ajeno a la empresa, se dará conocimiento del suceso a su respectiva empresa, para que sea ésta la que tome la medida que crea oportuna.

El protocolo será de aplicación a las situaciones de acoso por orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género que se produzcan durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado de este:

-En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso).

-En el alojamiento proporcionado por la persona empleadora.

-En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

Medidas de prevención

Con la finalidad de establecer un mecanismo que determine como actuar de manera efectiva e integral ante cualquier comportamiento que pueda resultar constitutivo de acoso por orientación sexual, identidad de género y/o expresión sexual se implantarán las siguientes medidas:

Promoverá un entorno de respeto y corrección en el ambiente de trabajo, inculcando a todos los trabajadores/as los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad, y de no discriminación de las personas trabajadoras LGTBI+.

Procurará la integración del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de aislamiento, mediante un plan de acogida y seguimiento del trabajador/a.

Facilitará información a toda la plantilla sobre los principios y valores que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten. 

Prohibirá las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados, tanto en las comunicaciones internas (uso del lenguaje e imágenes) como en las actitudes, y que inciten a la LGTBIfobia.

Cuando se detecten conductas Lgtbifóbicas, en un determinado colectivo o equipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente al responsable del mismo, a fin de informarle sobre la situación detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, llevándose a cabo las reuniones que en cada caso procedan, para analizar lo ocurrido y normalizar las conductas.

Contenido de las medidas

1.Acceso al empleo.

1.1La admisión e ingreso de las personas trabajadoras y su contratación es facultad de la dirección de la empresa. No obstante, estas tendrán el deber de asegurar un procedimiento de selección basado en criterios objetivos y no discriminatorios.

1.2En los procesos de selección, la empresa priorizará la formación e idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.

1.3La empresa formará a los equipos directivos, departamento de Recursos Humanos y responsables de la selección y contratación en diversidad y en una gestión de recursos humanos diversa y transincluyente, con el fin de erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTB+.

1.4Se garantizará la participación de la representación de las personas trabajadoras, en caso de que la hubiera, en los procesos de selección y contratación de personal, al objeto de avalar la igualdad de oportunidades.

1.5En el caso de las personas trans que no hayan podido cambiar todavía su documentación legal, evitar que la presentación de una documentación oficial con un nombre y expresión de género diferente suponga un motivo para denegar su contratación en caso de que reúna los requisitos requeridos para el puesto.

3.2Potenciar la formación en igualdad de oportunidades y en diversidad en el conjunto de la empresa, incluidos los mandos intermedios y la dirección, que contemple como mínimo:

a)Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI+ recogidas en este convenio colectivo.

b)Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real

y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI+.

c)Las empresas deberán difundir en los centros de trabajo información sobre la existencia del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que dispongan del mismo.

d)Las empresas deberán informar y publicitar, en sitio visible en los centros de trabajo, la existencia de un protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

3.3Promover la formación y sensibilización a toda la plantilla sobre la realidad trans.

4.Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.

La empresa promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr un entorno laboral diverso, inclusivo y seguro. A tal fin, garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente a través del protocolo frente al acoso laboral, acoso sexual y acoso por razón de sexo.

5.Permisos y beneficios sociales.

5.1La empresa garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.

5.2Asimismo, atenderá a la realidad de las familias diversas, cónyuges, parejas de hecho LGTBI+, garantizando el acceso en igualdad de condiciones a todos los permisos, beneficios sociales y derechos contemplados, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y diversidad familiar.

5.3La empresa concederá los permisos necesarios que requiera la persona trans gestante, así como los beneficios sociales previstos por la empresa, en igualdad de derechos y condiciones que el resto.

6.Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI+.

6.1Procedimiento de actuación.

La Dirección de Uniprex garantiza la activación del procedimiento interno de actuaciones cuando se denuncie la existencia de conductas o de hechos susceptibles de ser considerados acoso por orientación sexual, identidad de género y/o expresión sexual.

6.2Principios rectores del Procedimiento.

-Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.

-Protección del trabajador/a presuntamente acosado/a en cuanto a su seguridad y salud.

-Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.

-Garantía de preservación de la identidad y circunstancias de la persona que denuncia.

-No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigación.

-Tramitación urgente, sin demoras indebidas.

-Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.

-Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas. Igualmente se considera reprobable y merecedora de reproche toda imputación, acusación o denuncia falsa en relación con estos comportamientos, adoptándose las medidas que sean necesarias. 

6.3Protocolo de Actuación.

El objetivo de este procedimiento de actuación es solucionar los casos de acoso por orientación sexual, identidad de género y/o expresión sexual que puedan surgir en Uniprex y facilitar a las víctimas todo el apoyo que necesiten, así como aportarles soluciones ágiles y satisfactorias.

A estos efectos se crea un Grupo de estudio al acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género compuesto por tres personas que deberá reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e imparcialidad.

Uno será el responsable de Recursos Humanos y las otras dos personas se designarán por los representantes de las personas trabajadoras si bien, la responsabilidad de la instrucción y las conclusiones finales se hará por parte del responsable de Recursos Humanos.

Si algún miembro del Grupo incurriera en el supuesto de incompatibilidad en un caso concreto, el Grupo designará a un suplente que cumpla con las debidas condiciones. La adopción de acuerdos requerirá el voto favorable de al menos dos miembros del Grupo.

Las denuncias por acoso se formularán ante Recursos Humanos, directamente por la persona afectada o a través de su representación sindical o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

La reclamación o denuncia podrá cursarse de forma verbal o por escrito.

Asimismo, podrán formularse tanto de forma confidencial como anónima utilizando el Canal de Consultas y Denuncias, a través del correo canal-consultasydenuncias@atresmedia.com o de la web www.atresmediacorporacion.com. Las consultas y denuncias recibidas a través del canal serán gestionadas conforme al Procedimiento del canal publicado en la web corporativa y serán trasladadas a la Dirección de Recursos Humanos para su tramitación según lo establecido en el presente protocolo.

La duda o consulta dará lugar a que el Interlocutor del Grupo de estudio, en un plazo máximo de siete días hábiles desde que se recibe la consulta, se ponga en contacto con la persona para resolverla y establecer en su caso, el procedimiento a seguir, llevándolo hasta el escalón del Protocolo que resulte necesario o hasta cuando el sujeto pasivo desee.

Por otro lado, la reclamación o denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte del Grupo, en un plazo de 3 días hábiles desde que se recibe la denuncia, encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso para lo que se articularán las medidas oportunas. El Interlocutor prestará asistencia, asesoramiento, y ayuda al trabajador/a presuntamente acosado/a en todo el proceso y recabará toda la información que necesite para el esclarecimiento de los hechos. El Interlocutor podrá realizar en su caso, las entrevistas necesarias con la persona denunciada. Tras obtener los resultados elevará un informe al Grupo de Decisión y se optará por el procedimiento más adecuado:

Procedimiento informal

Este procedimiento busca a través del Grupo de estudio de acoso, remediar la situación de manera extraoficial, mediante la mediación y la conciliación. Se mantendrá una reunión con la persona acosada y una reunión con la persona denunciada para manifestarle las consecuencias de sus comportamientos y para interrumpir inmediatamente la situación de posible acoso para alcanzar una solución aceptada por ambas partes, en un plazo máximo de 30 días hábiles desde la apertura del expediente. Podrá acordarse la figura de un mediador para resolver el problema.

Procedimiento formal

Cuando el procedimiento anterior no dé resultados o sea inapropiado para el caso en cuestión, se podrá acordar, en un plazo de dos días hábiles desde que se reúne el Grupo de estudio al acoso, y si las circunstancias así lo aconsejan, una investigación de los 

hechos por parte del Grupo con los medios que considere necesarios para esclarecer los hechos denunciados: informes, testigos, entrevistas etc.

Se mantendrá siempre la confidencialidad en todas sus actuaciones y se podrá solicitar, si así se considera necesaria, la colaboración del departamento de Prevención y Salud Laboral.

El Grupo resolverá en un plazo máximo de 30 días hábiles desde el día de la apertura del expediente:

Si se constata la existencia de acoso, el Grupo de estudio del acoso trasladará el expediente a la Dirección de la empresa para que se adopten las medidas disciplinarias que correspondan. Durante este tiempo, y si el Grupo entiende que los hechos analizados revisten especial gravedad, podrá proponer las medidas cautelares que estime pertinentes hasta la resolución del caso: ofrecer apoyo psicológico al acosado, pactar la modificación de las condiciones de trabajo que se estimen beneficiosas para la recuperación de la víctima, adoptar las medidas de vigilancia en protección al trabajador acosado etc.

Si se constata que no existe acoso, pero sí un conflicto personal generado por el trabajo, la Dirección de Recursos Humanos adoptará las medidas oportunas para solucionarlo.

Si se constata que la denuncia es falsa, será constitutiva así mismo de actuación disciplinaria hacia el denunciante.

6.4Disposiciones varias.

Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo.

Para preservar la intimidad y la confidencialidad de las partes se les asignará a las mismas un código numérico al comienzo del Procedimiento.

En todas las comunicaciones que se vayan a realizar a lo largo del proceso, se omitirá el nombre de las personas implicadas.

El archivo de todas las actuaciones practicadas quedarán custodiadas en el despacho de la Dirección de Recursos Humanos.