BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

III. OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL

CONVENIO COLECTIVO DE COVIRÁN, SCA

25355 Resolución de 24 de noviembre de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Covirán, SCA.

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 24 noviembre de 2025.-La Directora General de Trabajo, María Nieves González García.

CONVENIO COLECTIVO DE COVIRÁN, SCA

CAPÍTULO I Ámbito de aplicación

Artículo 1. Partes que lo conciertan.

El presente convenio colectivo se concierta entre la Dirección de la empresa Covirán, SCA, y la Representación Legal de las personas trabajadoras, quienes actúan en la proporción a la representación sindical electa de los distintos sindicatos y candidaturas con representación en todos los centros de trabajo de la empresa.

Artículo 2. Ámbito funcional, territorial y personal.

Será de aplicación a la empresa Covirán, SCA, y a todas las personas trabajadoras de ésta, incluidas las de todas las plataformas o centros de trabajo de dicha empresa en territorio espanol.

La sociedad cooperativa afectada por el convenio está dedicada, entre otras, a la actividad de adquisición, para el suministro y distribución a través de sus socios/as, de productos de alimentación, limpieza y demás artículos de uso y consumo del hogar. 

Artículo 3. Ámbito temporal.

El convenio colectivo entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», causando efecto con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2024, sin perjuicio de aquellas materias concretas en las que se establece un ámbito temporal de aplicación diferente.

El convenio colectivo mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre del ano 2025.

Denuncia: Desde dos meses de antelación a la fecha de finalización de su vigencia y hasta su efecto, cualquiera de las partes legitimadas podrá denunciarlo sin más requisito que la obligación de comunicárselo a la otra parte de modo escrito, en donde deberán constar las materias y los criterios de revisión del convenio colectivo que se proponen por la parte denunciante.

Denunciado el convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso en la negociación del nuevo que le habrá de sustituir, mantendrá su vigencia hasta que se firme un nuevo convenio.

Artículo 4. Compensación y absorción.

Las condiciones que aquí se pactan sustituyen en su totalidad a las que hasta la firma del mismo regían en los centros por cualquier pacto o convenio, salvo que expresamente se diga lo contrario en el presente convenio.

Las condiciones pactadas no son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran, por mejora voluntaria pactada. Si serán compensables cuando sean debidas a imperativo legal, jurisprudencial, acuerdo colectivo o por cualquier otra causa, salvo que expresamente se senale lo contrario.

La empresa respetará las condiciones salariales más beneficiosas que hubieran pactado individual o colectivamente con los trabajadores, no siendo de aplicación la absorción y compensación regulada en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, salvo lo establecido en el párrafo anterior o en las previsiones del capítulo V del presente convenio.

Artículo 5. Comisión mixta paritaria.

Se constituye a tenor de lo dispuesto en el artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores una comisión paritaria compuesta por cuatro miembros de cada una de las dos partes firmantes más los asesores que les acompanen que entenderá, necesariamente, con carácter previo, del tratamiento y solución de cuantas cuestiones de interpretación, aplicación y conflictos que puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio.

Igualmente, entenderá, de forma previa a la vía jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos o individuales que puedan ser interpuestos por los legitimados para ello, a cuyo efecto la comisión mixta de Interpretación levantará la correspondiente acta, todo ello sin perjuicio de los plazos legales de general aplicación.

La representación social en dicha comisión estará compuesta por cuatro miembros, asignados en proporción a la representación en la empresa de los firmantes del convenio.

La Comisión anualmente elegirá de entre sus miembros a un Presidente/a y a un Secretario/a, que recaerá alternativamente en cada una de las representaciones (una vez la empresarial y otra la social).

De las reuniones celebradas por la Comisión se levantará acta al final de estas en las que figuraran las miembros participantes, asuntos debatidos del orden del día y, en su caso, las decisiones adoptadas, debiendo ser firmada para la acreditación de las personas asistentes.

Para que exista acuerdo válido será necesario la mayoría de cada parte.

La Comisión se reunirá siempre y cuando se le haya planteado por cualquiera de las partes alguno de los problemas sometidos a su conocimiento, en los diez días siguientes 

al dicho sometimiento. Y ello previa citación fehaciente a cada uno de sus componentes, realizada con al menos tres días a la celebración de la sesión. Una vez celebrada sesión de la Comisión se comunicará su resolución en el plazo máximo de tres días.

Las reuniones podrán celebrarse de forma presencial o telemática. La determinación y desarrollo se establecerá en el Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Comisión Mixta.

La Comisión podrá, en caso de discrepancias producidas en su seno, someter la cuestión debatida a los sistemas extrajudiciales de resolución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómicos en su caso.

CAPÍTULO II Organización del trabajo

Artículo 6. Organización del trabajo.

Es competencia única y exclusiva de la Dirección de la cooperativa, de acuerdo con el contenido específico del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores y la legislación general laboral vigente, la ordenación de los recursos, su organización, dirección y control; todo ello en relación a la organización teórica y práctica del trabajo, asignación de funciones y control y verificación de la actividad laboral.

La organización del trabajo tiene como objeto alcanzar en la cooperativa un nivel óptimo de eficacia, utilizando adecuadamente sus recursos materiales y contando con la colaboración del personal.

El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte, nunca podrá perjudicar la formación profesional que las personas trabajadoras tienen derecho a completar y perfeccionar por la práctica, respetando la dignidad de las personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras, se encuadrarán en alguno de los siguientes grupos y niveles:

Artículo 8. Movilidad funcional.

2.La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad de la persona trabajadora.

3.La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. La empresa deberá comunicar por escrito su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores y a la persona trabajadora afectada.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un ano u ocho durante dos anos, la persona trabajadora podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados/as de personal, la persona trabajadora podrá reclamar ante la jurisdicción social.

4.La persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

5.El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

CAPÍTULO IV Tiempo de contratación y periodo de prueba

Artículo 9. Contratación.

La contratación de personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales sobre empleo, comprometiéndose la empresa a la utilización de los diversos modos de contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

En el marco del presente convenio, se promueve, mediante acuerdo entre las partes, la utilización del contrato de relevo como instrumento para facilitar una transición progresiva hacia la jubilación, conforme a lo establecido en la legislación vigente.

Los contratos de relevo deberán formalizarse por escrito, utilizando el modelo oficial establecido, e incorporarán los elementos propios del contrato de jubilación parcial, incluyendo la jornada laboral previa y la resultante tras la reducción, así como cualquier otra información exigida por la normativa aplicable. 

La celebración de este tipo de contratos no supondrá la pérdida de derechos adquiridos ni de antigüedad para la persona trabajadora relevada.

Estas disposiciones tienen por objeto fomentar una transición laboral ordenada, flexible y beneficiosa, garantizando el cumplimiento de la normativa vigente y asegurando condiciones equitativas para todas las partes implicadas.

CAPÍTULO V Salarios y estructura retributiva

Sección I

Artículo 12. Estructura salarial.

5.De vencimiento periódico superior al mes, tales como las gratificaciones extraordinarias, etcétera.

6.En especie, tales como manutención, alojamiento, casa-habitación o cualesquiera otros suministros, cuando dichos beneficios no formen parte del salario base.

7.Plus Transporte, se abonará únicamente en aquellos casos en los que así lo reconozcan expresamente los correspondientes Convenios Colectivos Provinciales Sectoriales aplicables en cada centro de trabajo.

La regulación y aplicación de la estructura salarial que recoge este artículo, deberá respetar, en todo caso, lo establecido en el acuerdo suscrito ante la Audiencia Nacional en el ano 2023.

Sección II

Artículo 13. Retribuciones.

Las retribuciones del personal incluido en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo estarán integradas por los complementos salariales y los pluses establecidos en el mismo, así como por aquellos conceptos retributivos previstos en el Convenio Colectivo Provincial Sectorial que resulte de aplicación en cada centro de trabajo. En todo caso, se respetará lo establecido en el acuerdo suscrito ante la Audiencia Nacional del ano 2023.

El pago de las mensualidades se realizará antes de fin de cada mes y la retribución de diciembre antes del día de Navidad.

-En caso de cuatro pagas extraordinarias: marzo, junio, septiembre y diciembre.

Las pagas extraordinarias de junio y diciembre se abonarán, respectivamente, el día 15 de cada uno de dichos meses.

La persona trabajadora podrá solicitar el prorrateo de las pagas extraordinarias en las doce mensualidades ordinarias. Para ello, deberá comunicarlo con al menos un mes de antelación a la finalización del ano natural, surtiendo efectos a partir del ejercicio siguiente. Esta opción podrá ser revocada mediante preaviso en los mismos términos y plazo. 

En todo caso, las personas trabajadoras con contrato temporal de nuevo ingreso percibirán las pagas extraordinarias de forma prorrateada. Si posteriormente adquieren la condición de personal indefinido, podrán optar por mantener el prorrateo o solicitar el abono de las pagas extraordinarias en relación con lo establecido en el apartado anterior.

El valor de la hora ordinaria se calculará dividiendo el salario bruto anual -incluyendo todos los pluses de puesto de trabajo que resulten de aplicación a la persona trabajadora- entre el número de horas anuales de jornada efectiva establecida.

Las horas extraordinarias realizadas en días festivos podrán ser compensadas o retribuidas conforme a una de las siguientes modalidades, durante la vigencia del presente convenio colectivo:

-Opción A: Por cada cinco horas trabajadas, descanso compensatorio de 12,5 horas.

-Opción B: Por cada cinco horas trabajadas, descanso de 8 horas más una retribución de 48 euros brutos.

-Opción C: Por cada cinco horas trabajadas, retribución de 108 euros brutos.

Estas compensaciones se aplicarán de forma proporcional en caso de que el número de horas trabajadas sea distinto a cinco.

La elección entre compensación en tiempo o retribución económica, tanto para horas extraordinarias ordinarias como festivas, se establecerá de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

Artículo 16. Pluses salariales.

I.De puesto de trabajo:

1.

En relación con los pluses de puesto de trabajo mencionados, serán devengados también en el periodo de vacaciones cuando se viniesen percibiendo de forma habitual.

En cuanto a su aplicación, se estará a lo dispuesto en los Convenios Colectivos Provinciales Sectoriales, siempre que dichos pluses estén expresamente regulados en los mismos.

En el supuesto de que el convenio provincial correspondiente no contemple dichos pluses, o que la cuantía establecida sea inferior a la prevista en el presente convenio, se 

aplicará lo regulado en el Convenio de Empresa de Covirán, por resultar más favorable para la persona trabajadora.

II.Personales: Complemento Personal CC Empresa.

Este complemento se establece como consecuencia de la adaptación del convenio de empresa a lo dispuesto en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre. Tendrá carácter de no absorbible ni compensable respecto de las subidas salariales que recojan los distintos Convenios Colectivos Provinciales de aplicación, con efectos desde el 1 de enero de 2024 en adelante.

No obstante, de manera transitoria, este complemento sí podrá ser compensado con las tablas salariales de los convenios provinciales hasta el 31 de diciembre de 2023, exclusivamente en aquellos casos en los que el convenio sectorial correspondiente se encuentre en situación de prórroga y negociación, y se publiquen nuevas tablas salariales con efectos retroactivos para el ejercicio 2023.

1.Jornada anual y jornada ordinaria.

El cómputo de jornada se iniciará en el momento en que la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo efectivo. En las jornadas diarias continuadas, se incluirá un descanso de 20 minutos para el bocadillo, o el que corresponda conforme a los usos y costumbres del centro de trabajo.

Para el personal que realice su jornada fuera del centro de trabajo, esta comenzará en el momento en que se registre mediante el localizador activo habilitado para tal fin.

2.Distribución de la jornada.

Con el fin de facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se procurará, dentro de las necesidades organizativas y productivas del centro de trabajo, que la jornada sea continuada.

Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberán mediar, al menos, 12 horas de descanso.

La empresa podrá aplicar una distribución irregular de la jornada de hasta un 6 % de la jornada anual de cada persona trabajadora, con un preaviso mínimo de 5 días, mediante comunicación escrita. 

Esta distribución irregular no será aplicable:

-A personas trabajadoras con reducción de jornada por guarda legal.

-Fuera de la jornada habitual de la persona trabajadora.

-En los días considerados como jornadas especiales, conforme al apartado 6 del presente artículo.

Las horas realizadas bajo distribución irregular podrán ser compensadas en horas sueltas o jornadas completas, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, dentro de los 12 meses siguientes a su realización.

3.Jornada semanal.

2.Al menos un tercio de los descansos semanales se disfrutará en sábado y domingo.

3.Los dos tercios restantes se distribuirán entre viernes, sábado, domingo y lunes.

4.Los descansos semanales no se solaparán con días festivos. Si coinciden, el descanso se disfrutará en otra fecha, de mutuo acuerdo, dentro de los tres meses siguientes. No obstante, podrán alcanzarse otros acuerdos entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.

Se respetarán los acuerdos alcanzados en cada centro de trabajo entre la empresa y la representación legal para la gestión de descansos mediante bolsa de horas.

En el caso de familias monoparentales con hijos/as a cargo, se facilitará la adaptación de jornada para favorecer la conciliación, teniendo en cuenta la actividad de la empresa y la organización de turnos.

4.Verificación y control.

Se llevará un registro diario de jornada, objetivo y verificable, que estará a disposición de cada persona trabajadora. La organización y documentación del registro será objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.

El exceso de horas sobre la jornada anual tendrá la consideración de horas extraordinarias, y se compensará dentro de los cuatro meses siguientes a su realización conforme al artículo 35.1 del Estatuto de los Trabajadores.

5.Fiestas locales, autonómicas y nacionales.

La empresa y el Comité Intercentros pactarán, antes de finalizar cada ano, las festividades en las que se trabajará en cada centro durante el ano siguiente.

La asignación de turnos en festivos se realizará con personal voluntario. En caso de que el número de voluntarios supere las necesidades, se establecerá un sistema de rotación para garantizar la igualdad de oportunidades.

6.Jornadas especiales.

Con el fin de facilitar la conciliación durante las fiestas navidenas, se acuerda que los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero, la jornada será de cinco horas, finalizando como máximo a las 14:00 horas.

Los turnos que comiencen o finalicen después de esa hora se adaptarán de común acuerdo con la dirección del centro. En caso de no alcanzarse acuerdo, las cinco horas 

no trabajadas deberán recuperarse dentro de las cuatro semanas anteriores o posteriores.

Si alguno de estos días recae en domingo o festivo, se negociará una fecha alternativa entre el Comité Intercentros y la dirección de la empresa. Si en el centro de trabajo se alcanzara un acuerdo en este sentido, entre empresa y representación legal del centro, se aplicará éste de manera preferente.

Además, a lo largo del ano, las personas trabajadoras dispondrán de cuatro jornadas especiales adicionales, con las mismas condiciones, que se incluirán en el calendario anual. Estas fechas serán acordadas entre la representación legal, la dirección de la empresa y la de cada centro de trabajo. En centros sin representación legal, intervendrá el Comité Intercentros.

Se respetarán las jornadas reducidas adicionales que ya se vinieran disfrutando en aquellos centros que tuvieran un número superior al previsto en este convenio.

Las jornadas especiales contempladas en este apartado estarán incluidas dentro del cómputo de la jornada anual máxima establecida en el artículo 19.1 del presente convenio.

Artículo 18. Vacaciones.

Las personas trabajadoras tendrán garantizados diez días laborables consecutivos durante el periodo estival, adaptándose a los usos y costumbres de cada centro de trabajo. Las vacaciones se disfrutarán preferentemente en los períodos de menor actividad de la empresa.

Se entiende periodo estival a efectos de vacaciones el comprendido entre 15 de junio y 30 de septiembre de cada ano.

Las personas trabajadoras que acrediten tener familiares de primer grado residiendo en otros países, tendrán el derecho de disfrutar todas las vacaciones devengadas en el ano natural, siempre que el disfrute de las vacaciones sea fuera de periodo estival y en época de menor actividad de cada centro de trabajo.

El calendario de vacaciones se publicará en el último trimestre del ano. En cada centro de trabajo se negociará el calendario de vacaciones con la Representación Legal de los Trabajadores estableciéndose de forma equitativa y rotativa.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto, lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distintas a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el ano natural al que corresponda.

Asimismo, en el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las senaladas anteriormente que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el ano natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá efectivamente disfrutar del periodo que le corresponda una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del ano en que se hayan originado, garantizándose en tal caso el efectivo disfrute de las vacaciones sin que pueda sustituirse por compensación económica. 

Artículo 19. Licencias.

A) Licencias retribuidas.

1.La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los siguientes motivos y durante los plazos que se indican:

c)Cuatro días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o hijos.

f)Un día por asistencia a matrimonio de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, siempre que el hecho causante coincida con la jornada habitual de trabajo.

g)En los supuestos anteriores, si se requiere un desplazamiento superior a 100 km desde el centro de trabajo hasta el lugar del hecho causante, el permiso se ampliará en dos días naturales adicionales.

h)Dos días por traslado del domicilio habitual.

i)Dos días de asuntos propios sin necesidad de justificación. Las personas trabajadoras que se incorporen durante el ano natural tendrán derecho a un solo día.

Para el disfrute del segundo día, se deberán cumplir los siguientes requisitos:

-No podrá disfrutarse durante el periodo estival ni en el mes de diciembre.

-No podrá disfrutarse de forma consecutiva al primer día de asuntos propios.

j)El tiempo indispensable para acudir a consultas médicas o exámenes reglados.

k)Hasta 20 horas anuales para asistir al médico con hijos menores de 14 anos, siempre que se justifique mediante documento oficial. Una vez agotadas, se podrá disponer del tiempo indispensable, siempre que se justifique y se recupere el tiempo empleado.

m)Para el ejercicio de funciones sindicales o de representación del personal, en los términos legal o convencionalmente establecidos.

o)Hasta 40 horas anuales para acompanar a familiares de primer grado con discapacidad igual o superior al 33 %, debidamente acreditada, a consultas médicas.

p)Hasta 20 horas anuales para acompanar a familiares ascendientes dependientes de primer grado, a su cargo, a consultas médicas, debidamente acreditadas.

q)La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. 

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en este apartado, hasta un máximo equivalente a cuatro días al ano, debiendo aportar, en su caso, acreditación del motivo de la ausencia.

Los permisos contemplados en los apartados a), b), c), d), e) y h) podrán iniciarse desde el día laborable inmediatamente posterior al hecho causante.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas correspondiente a 16 días naturales que se podrán unir a la suspensión de contrato por nacimiento.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

3.Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 5 de este artículo.

4.Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce anos o una persona con discapacidad que no desempene una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempene actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho anos.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras, hombre o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

5.La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 2, 3 y 4, corresponderán a la persona trabajadora 

dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y persona trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 2, 3, 4 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

8)Licencias no retribuidas.

Todo el personal previo aviso, podrá ausentarse del trabajo sin derecho a percibir compensación económica, por los motivos y el tiempo siguiente:

a)Un día laborable al ano sin justificación para el cual deberá preavisar a la empresa con cinco días de antelación.

b)Además de los días que corresponden en el artículo 21. c) y d) del convenio colectivo, en caso de fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho debidamente registrada, padres e hijos, se tendrá derecho a un permiso de hasta 5 días naturales.

c)Además de los días que corresponden en el artículo 21. b) del convenio colectivo, en caso de hospitalización de hijos, se tendrá derecho a un permiso de hasta 5 días naturales.

d)Un día natural en caso de fallecimiento de parientes de hasta tercer grado de consanguinidad o afinidad, siempre que el hecho causante coincida con la jornada habitual de la persona trabajadora y esté debidamente justificado.

Los permisos recogidos en el presente artículo, regulan mejoras sociales de algunos de los permisos que tienen reconocidos todas las personas trabajadoras en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, de tal modo que aquellos permisos que, establecidos en Estatuto de los Trabajadores, no se desarrollen en el convenio colectivo, tienen la condición de derecho legalmente reconocido, y que debe ser respetado a cada persona trabajadora.

Artículo 20. Excedencias.

1.Excedencia por nacimiento. Las personas trabajadoras que soliciten una excedencia por razón de nacimiento de acuerdo con el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores tendrán derecho a la misma hasta que el descendiente cumpla los 4 anos y a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer ano, transcurrido dicho plazo, la reserva quedara referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Asimismo, este período será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

2.Excedencia por cuidado de familiares. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos anos para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempene actividad retribuida. El período en que la persona trabajadora permanezca 

en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

3.Excedencia voluntaria. Las personas trabajadoras con al menos una antigüedad en la empresa de un ano, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco anos en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

En los supuestos previstos en los apartados 1, 2 y 3, la persona trabajadora deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el periodo de excedencia.

En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

a)Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

b)Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

c)Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho anos.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora 

deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.

En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

En el supuesto de fallecimiento del menor, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento de una de las personas adoptantes, guardadoras con fines de adopción o acogedoras, la otra persona podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso. La suspensión del contrato de cada persona adoptante, guardador o acogedora por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

a)Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida, inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

b)Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

c)Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el menor cumpla los ocho anos.

En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, por escrito, y con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

2.En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá 

disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

4.En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) Estatuto de los Trabajadores, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

5.Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 1 a 5.

6.Cualquier mejora que la ley pueda disponer respecto a las condiciones que se acuerdan en este artículo, o sobre otras, que vayan enfocadas a la conciliación de la vida personal o familiar con la laboral, deberán ser aplicadas por la parte empresarial según la regulación en la legislación vigente.

CAPÍTULO VII Riesgos laborales

Artículo 22. Riesgos laborales.

Seguridad y salud en el trabajo. La protección de las personas trabajadoras constituye un objeto básico y prioritario de las partes firmantes de este convenio. Ambas partes consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva eficaz en la empresa con el fin de eliminar los riesgos en origen a partir de su identificación, evaluar los que no se puedan eliminar para adoptar las medidas necesarias que permitan minimizarlos mediante la aplicación de las prácticas preventivas, partiendo siempre del objetivo de adaptar el puesto a la persona que va a ocuparlo como la forma más completa de proteger la salud.

En materia de seguridad e higiene en el trabajo, se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo o complementarias y cuantas otras normas, legales o convencionales, contengan prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral o susceptibles de producirlas en dicho ámbito.

La empresa está obligada a actuar con la máxima diligencia en el cumplimiento de lo estipulado en la Evaluación de Riesgos Laborales, así como en la elaboración del Plan de Prevención en la empresa o centros de trabajo, dando participación activa a los delegados/as de prevención en su elaboración y posterior actualización.

En el transcurso de un mes desde la firma del presente convenio, la empresa se compromete a hacer entrega del Plan de Prevención existente a los delegados/as de prevención y representantes legales de los trabajadores, así como a iniciar una revisión del mismo dentro del actual marco negocial.

Artículo 23. Evaluación de las cargas de trabajo y riesgos psicosociales.

Al menos con carácter anual, o cuando se dé algunos de los supuestos recogidos en el artículo 16.2 a) de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, se realizará una evaluación de las cargas de trabajo de cada uno de los departamentos existentes en 

los distintos centros de trabajo de la empresa, tanto del aspecto físico como del aspecto mental dado que ambos coexisten, en proporción variable, en cualquier tarea.

Con relación a la Evaluación de los riesgos Psicosociales contemplada en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, el método que se acuerde por el correspondiente Comité Seguridad Salud usando la versión que mejor se adapte a cada centro de trabajo de la empresa. Dando cumplimiento a la obligación de introducir la perspectiva de género, considerando las variables relacionadas con el sexo tanto en los sistemas de recogida y tratamiento de datos como en el estudio e investigación generales en materia de prevención de riesgos laborales.

La doble presencia y la dificultad de conciliar la vida laboral, personal y familiar, son una fuente importante de estrés, por lo que la implantación de medidas de conciliación será una herramienta fundamental en la prevención de riesgos psicosociales.

Artículo 24. Delegados/as de prevención.

Son los delegados/as con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales y salud laboral en el trabajo.

Los delegados/as de prevención serán designados por y entre los representantes del personal, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el artículo 34 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, que regula los derechos de participación y de representación.

En cuanto al número de delegados/as de prevención, su designación se realizará de acuerdo con la escala establecida en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.

Mediante acuerdos a que se refiere el artículo 83, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores podrá acordarse que las competencias reconocidas en esta ley a los delegados/as de prevención sean ejercidas por órganos específicos creados en el propio convenio o en los acuerdos citados.

2.Protección de personas trabajadoras, especialmente sensibles.

El empresario garantizará de manera específica la protección de las personas trabajadoras que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

Artículo 29. Toxicomanía y drogodependencia.

En los casos de embriaguez y/o drogodependencias habituales manifestadas en jornada laboral y en su puesto de trabajo. La sanción que pudiera corresponder a la persona trabajadora por esta infracción, no se llevará a efecto si la persona trabajadora 

voluntariamente decide someterse a rehabilitación bajo dirección facultativa, habilitándose a tal efecto una excedencia con reserva de puesto de trabajo de un ano, ampliable hasta dos anos si la misma fuese necesaria para la curación conforme a la certificación de una institución competente en la materia. La Dirección de la cooperativa, a través de su servicio médico, podrá seguir la evolución del tratamiento, quedando sin efecto lo aquí dispuesto en caso de que la persona trabajadora no siguiese el tratamiento que le hubieren prescrito.

La empresa desarrolla convenios suscritos con organizaciones no gubernamentales para facilitar la formación relacionada con la toxicomanía y drogodependencia.

Artículo 30. Igualdad de oportunidades.

-Ambiente laboral exento de acoso sexual o moral.

Las partes se comprometen a convocar a la mayor brevedad posible la comisión de igualdad con el objeto de negociar un nuevo plan de igualdad actualizando el existente. Los resultados de dicha negociación se presentarán a la comisión mixta de este convenio para que, en su caso, sean aprobados.

Artículo 31. Fondo social.

Se acuerda establecer para todas las personas trabajadoras de la Cooperativa en todo el territorio espanol un saldo de 75.000 euros, con el fin de poder conceder préstamos en orden de atención rotatorio en cuanto a su concesión, pasando a último término aquel que ya hubiese disfrutado de otro crédito.

El Comité Intercentros, el Área de Recursos Humanos y el Departamento de Responsabilidad Social Corporativa estudiarán y resolverán sobre las solicitudes presentadas.

La empresa informará anualmente a la Comisión del Fondo Social de la evolución del mismo.

Se acuerda una ayuda económica a cuenta del fondo social destinadas para gastos relacionados con discapacidad no cubiertos por el Sistema Público de Salud o Mutualidad correspondiente (prótesis, medicamentos relacionados con la discapacidad, ayudas para la enfermedad relacionada con la discapacidad, etc.) para las personas trabajadoras que tengan reconocida una discapacidad del 33 % o superior con un máximo anual por persona trabajadora de 300 euros anuales. Para la obtención de la ayuda las personas trabajadoras deberán acreditar la discapacidad reconocida por el órgano oficial competente.

Artículo 32. Beneficios sociales.

1.Descuento en compras.

A.Las personas trabajadoras disfrutarán de un sistema preferente en cuanto a los precios (descuento en compras) en los distintos Centros de Trabajo de la Cooperativa (plataformas), en los que podrán comprar de acuerdo con la operativa de trabajo propia del Centro y con cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales aplicable al mismo.

B.Fuera de los casos anteriores, las personas trabajadoras podrán disfrutar del sistema preferente en cuanto a los precios (descuentos en compras), por un importe mínimo de al menos el 5 %, con un límite máximo de compra de 500 euros mensuales por persona trabajadora, en aquellos supermercados operados bajo la ensena Covirán SCA que estén adscritas al programa de fidelización de Coviran SCA. Dicho porcentaje podrá ser superior, al anteriormente indicado, en aquellos casos en los que se llegue al acuerdo correspondiente con tales establecimientos. Para tener derecho a este descuento es necesario utilizar la tarjeta del Programa de Fidelización de Coviran SCA.

C.En ningún caso, de la aplicación de este sistema, podrán resultar precios inferiores al precio de coste de los productos según mercado.

2.La empresa abonará la cantidad de 50 euros por cada nacimiento, acogimiento o adopción de hijo/a.

3.La empresa abonará la cantidad de 400 euros anuales por cada hijo menor de 25 anos con grado de discapacidad reconocida por el órgano oficial competente igual o superior al 33 %.

Artículo 33. Seguro por muerte o incapacidad laboral.

Artículo 34. Prendas de trabajo.

Todas las personas trabajadoras que deban utilizar prendas de trabajo recibirán la ropa de trabajo necesaria para el desarrollo de su actividad, y que se fijan en una muda de invierno y otra de verano, (dos mudas en caso de polos y camisetas). En cualquier caso, este derecho no será canjeado por una contraprestación económica equivalente.

La empresa pondrá a disposición de las personas trabajadoras los EPI necesarios para aquellos puestos de trabajo que se desarrollen en exteriores o en cámaras.

En cualquier caso, si la persona trabajadora experimentase excesivo desgaste o perjuicio de sus prendas (rotura, agentes químicos, etc.), la prensa será sustituida por otra, previa entrega de la primera, sin cargo económico alguno.

Artículo 35. Incapacidad temporal.

En caso de baja por accidente laboral, intervención quirúrgica con hospitalización o enfermedad con secuelas funcionales u orgánicas, la empresa complementará a las personas trabajadoras, desde el primer día, hasta el cien por cien del salario real percibido.

En todo caso, la Dirección se reserva el derecho a controlar por medio de su servicio médico o como considere procedente, las situaciones de baja de dichas personas trabajadoras en el cumplimiento de las prescripciones médicas que se les hayan hecho para su curación y de comprobarse irregularidades en la observancia de las mismas o de negarse la persona trabajadora a dichos controles la empresa dejará sin efecto los complementos aquí previstos sin perjuicio de las sanciones a que hubiese lugar.

Artículo 36. Jubilación.

La empresa garantizará la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

Artículo 39. Derechos vinculados a la formación.

En materia de formación, las personas trabajadoras disfrutarán de los siguientes derechos:

a)Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el régimen instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b)A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

c)A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. siempre y cuando se trate de cursos relacionados con la actividad de la empresa, o de formación reglada o de certificado, es decir de titulaciones oficiales.

d)A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

CAPÍTULO X Faltas y sanciones

Artículo 41. Régimen disciplinario.

Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la regulación de las faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes.

Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará atendiendo a su índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.

a)Faltas leves:

1.Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.

2.La falta o La suma de faltas de puntualidad no justificada en la asistencia al trabajo cuando exceda de 20 minutos durante el período de un mes; siempre que de 

estos retrasos no se deriven por la función especial del trabajo graves perjuicios para el trabajo que la Empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará de muy grave.

3.No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

4.El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo.

5.Pequenos descuidos en la conservación del material.

6.Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

7.Comer fuera de las zonas habilitadas para ello en el centro de trabajo.

8.Utilizar para uso personal el correo electrónico o el acceso a Internet.

9.La utilización del teléfono móvil en los centros de trabajo durante la jornada laboral.

b)Faltas graves:

1.La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo no justificadas cuando exceda de 3 y sumen 30 minutos en el período de dos meses.

2.La ocultación a la empresa de un accidente mientras se opera con una máquina elevadora, o cualquier otra maquinaria, que tenga como consecuencia un desperfecto o deterioro de las instalaciones o de la propia maquinaria.

3.Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.

4.Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.

5.La simulación de enfermedad o accidente.

6.La desobediencia a sus superiores en el ejercicio de sus funciones o tareas de trabajo. Si la desobediencia es reiterada, implica quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

7.No Informar detallada y puntualmente durante la jornada de los accidentes que hayan producido o puedan producir deterioro de las mercaderías.

8.Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos del establecimiento.

9.No atender al público con la corrección y diligencias debidas, o faltando a su respeto o consideración.

10.Las discusiones o altercados con los companeros de trabajo dentro de las dependencias de la empresa.

11.La falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa, o que produzca queja de los socios y clientes o de los companeros de trabajo.

12.La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas dentro de un período de seis meses desde la primera.

13.Fumar en el centro de trabajo incumpliendo la legislación vigente en la materia.

14.Utilizar con reiteración y para uso personal el correo electrónico o el acceso a Internet.

15.Los danos intencionados a las instalaciones o al material de la cooperativa.

16.El incumplimiento de las normas de prevención cuando hubieran sido debidamente publicadas por la empresa.

17.La utilización del teléfono móvil en los centros de trabajo durante la jornada laboral, mientras se estén manipulando máquinas o herramientas.

18.El accidente por actitud negligente mientras se opera con una máquina elevadora, o cualquier otra maquinaria.

19.La asistencia al trabajo embriagado.

c)Faltas muy graves:

1.Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los companeros de trabajo o cualquiera otra personal al servicio de la Empresa en relación de trabajo con ésta. 

2.El accidente por actitud negligente mientras se opera con una máquina elevadora, o cualquier otra maquinaria, que tenga como consecuencia lesiones para alguna persona.

3.Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la Empresa, cuando se trate de actividad concurrente.

4.Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa, así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la empresa sin la debida autorización.

5.El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la Empresa como a los companeros de trabajo o a cualquier persona dentro o fuera de la Empresa, sea cual fuese el importe. Tendrá la misma consideración el consumo de cualquier producto sin haberlo abonado anteriormente, así como venderse o cobrarse a sí mismo.

6.El acoso sexual o el moral.

7.La embriaguez o drogadicción habitual cuando redunde negativamente en el rendimiento en el trabajo. Y ello sin perjuicio de lo regulado en el artículo 27 de este convenio.

8.Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la Empresa.

9.Revelar a terceros ajenos a la empresa datos de reserva obligada.

10.Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los socios de la cooperativa o a sus familiares, así como a los companeros y subordinados.

11.La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor, incumpliendo los objetivos legalmente senalados.

12.Originar rinas y pendencias con los companeros de trabajo.

13.Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa.

14.La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera.

15.El acoso sexual reiterado o cuando lo haya sido hacia personal subordinado.

16.Los danos graves e intencionados a las instalaciones o al material de la cooperativa.

17.La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocido, cuando se derive un perjuicio grave para el subordinado.

18.Faltar tres días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.

19.La negativa por parte de la persona trabajadora a pasar el reconocimiento médico pertinente cuando éste sea obligatorio para garantizar la seguridad en el puesto de trabajo.

20.Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeno del trabajo y cualquier otra senalada por el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 42. Régimen de sanciones.

Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente convenio. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:

Por faltas leves:

-Amonestación verbal.

-Amonestación por escrito.

-Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días. 

Por faltas graves:

-Amonestación escrita.

-Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.

Por faltas muy graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

-Despido.

Artículo 43. Prescripción.

La facultad de la Dirección de la cooperativa para sancionar prescribirá, para las faltas leves, a los 10 días; para las faltas graves, a los 20 días; para las muy graves, a los 60 días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO XI Derechos sindicales

Artículo 44. Derecho a sindicarse.

La empresa respetará el derecho de las personas trabajadoras a sindicarse libremente. En este sentido no podrán supeditar el empleo a la condición de que se afilie o renuncie a una afiliación sindical y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarle a causa de su afiliación o actividad sindical.

Artículo 45. Facultades y garantías sindicales.

Las facultades y garantías de los representantes unitarios de los trabajadores en el seno de las empresas serán las reconocidas en el Estatuto de los Trabajadores.

En relación con el uso del crédito horario establecido legalmente para el ejercicio de las funciones de representación, los delegados/as de personal, miembros del comité de empresa, anunciarán con una antelación mínima de 24 horas, la ausencia del trabajo en la empresa por actividades sindicales o representativas. Para las reuniones de carácter urgente y de imposible preaviso, la ausencia podrá justificarse a posteriori y según lo indicado anteriormente.

Artículo 46. Secciones Sindicales y Delegados Sindicales de empresa.

Las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

a)Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

b)Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

c)Recibir la información que le remita su sindicato.

Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o cuenten con delegados/as de personal, tendrán los siguientes derechos:

a)Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a las personas trabajadoras en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras y a sus organizaciones sindicales.

b)A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.

A requerimiento de las personas trabajadoras la empresa descontará en la nómina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente.

La obligación del empresario de descontar dicha cuota a los afiliados a un sindicato y transferirla a favor de éste se condiciona únicamente a la petición efectuada por el sindicato en este sentido y a la previa conformidad de cada una de las personas trabajadoras afectadas.

Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos firmantes de este convenio colectivo podrán designar de entre sus afiliados/as en las empresas un delegado/as sindical que represente a todos ellos ante las respectivas Direcciones.

Las secciones sindicales que cumplan las condiciones del artículo 10.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical estarán representadas por delegados/as sindicales.

Dichos delegados/as sindicales dispondrán de un crédito horario de en los términos senalados en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Las personas trabajadoras que provengan de convenios provinciales en el que el número de horas sindicales sea superior a lo establecido en la normativa laboral actual se les respetaran esa mejoría en el convenio.

Artículo 48. Comité Intercentros.

Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, el Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro o delegados/as de personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, como puede ser la negociación colectiva, y que deban ser tratados con carácter general. El Comité Intercentros ya constituido se entenderá prorrogados sin necesidad de volverse a constituir, respetando lo que ya establezca su reglamento de funcionamiento de fecha 16 de junio de 2021.

En la composición de 9 miembros, se guardará la proporcionalidad de la Representación Legal de los Trabajadores según los resultados electorales considerados globalmente.

Las competencias de dicho órgano deberán ser consensuada por los representantes legales de los trabajadores en la empresa y la Dirección de la misma, estando incluidas las competencias en materia de Prevención de Riesgos Laborales cuando se trate de asuntos que puedan afectar a varios centros de trabajo, o que puedan afectar a centros de trabajo donde no exista Representación Legal de los Trabajadores según lo establecido en el artículo 28 del presente convenio.

Artículo 49. Procesos electorales.

En las elecciones a representantes de los trabajadores el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por las personas trabajadoras especialistas y no cualificadas.

Se estará a lo establecido legalmente para los procesos electorales. 

Artículo 50. Solución extrajudicial de conflictos.

La gestión de la conflictividad laboral en Covirán SCA se desarrollará a través de los procedimientos previstos en los Acuerdos Interprofesionales, estatales o de comunidad autónoma, vigentes en cada momento y en atención respectivamente al ámbito territorial del propio conflicto.

Disposición final.

En lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en la legislación general aplicable.

ANEXO I

Medidas planificadas LGTBI

Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación

Entre los principios de conducta y actuación de las empresas incluidas dentro del ámbito funcional del presente convenio colectivo, está el respeto a las personas como condición indispensable para el desarrollo individual y profesional. Siendo los principios más inmediatos el respeto a la legalidad y el respeto a los derechos humanos, que obligan a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la dignidad y la intimidad de las personas y la igualdad.

Las partes suscriptoras de este acuerdo pretenden mostrar el más absoluto rechazo a cualquier forma de discriminación de las personas LGTBI. En el ámbito de este acuerdo, se recogen medidas que contribuyan a crear un contexto favorable donde se garanticen los derechos de todas las personas y permitan avanzar en la erradicación de la discriminación por motivo de la orientación sexual, la identidad sexual, expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar con plena libertad.

Acceso al empleo

Cuestiones como la apariencia externa y los sesgos inconscientes en el personal del equipo de reclutamiento pueden perjudicar el proceso de selección, especialmente en el momento de la entrevista personal, cuando las personas LGTBI pueden sentirse más vulnerables.

Las medidas que se negocien en este capítulo deberán orientarse a la formación y sensibilización de las personas que desempenan entrevistas de acceso, a procedimientos de selección objetivos, a ofertas de empleo libres de estereotipos en lenguaje, imágenes, etc.

Medidas:

-En los procedimientos de selección, se utilizarán criterios objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta.

-La incorporación de nuevas personas trabajadoras no podrá quedar determinada en atención a una condición vinculada al sexo.

-La RLPT podrá emitir informe al respecto una vez recibida la información sobre los criterios y procedimientos utilizados para la selección y contratación.

-Las empresas se comprometen a ampliar el abanico de fuentes de reclutamiento para la captación de profesionales, contando con entidades que trabajen en la inserción laboral de personas LGTBI, especialmente de personas del colectivo de mayor vulnerabilidad, como son las mujeres y personas transexuales.

-Las personas encargadas del reclutamiento/selección recibirán una formáción específica que evite cualquier tipo de discriminación y sesgos inconscientes.

Clasificación profesional y promoción profesional

Ser una persona LGTBI no predispone para el desempeno de ocupaciones y/o profesiones concretas, de la misma forma que no puede ser un escollo para la carrera profesional.

Todas las personas tienen derecho a la promoción a través del trabajo.

Las medidas que se negocien en este capítulo deberán orientarse a la formación y sensibilización de personas con equipos a cargo y, especialmente, que participen en procesos de promoción, y a criterios y procedimientos objetivos que garanticen el acceso de todas las personas en igualdad de condiciones.

Medidas:

-Los sistemas de clasificación profesional regularán criterios que no resulten discriminatorios directa o indirectamente para las personas LGTBI, basándose en factores objetivos, como la cualificación y la capacidad, y garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.

-Los procedimientos de ascenso deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI por el hecho de pertenecer al colectivo, por parecerlo o por asociación con el colectivo (debido a su relación con otra persona sobre la que concurra alguna de las causas de discriminación).

-Las personas trabajadoras de una empresa tendrán igualdad de trato y oportunidades para poder presentarse a la cobertura de los puestos de trabajo vacantes que puedan existir con independencia del sexo, orientación sexual, expresión de género, identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad o relación de parentesco con otras personas trabajadoras de la misma empresa.

-Las empresas que lleven a cabo evaluaciones de desempeno atenderán a criterios objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta.

-Se deberá formar en la materia a todas aquellas personas trabajadoras que tengan personal a su cargo y, especialmente, a aquellas que sean responsables o que participen en los procesos de promoción.

Formación, sensibilización y lenguaje

Medidas:

Contenidos mínimos del RD 1026/2024:

-Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI recogidas en el o en los convenios colectivos de aplicación en la empresa o del acuerdo colectivo en su caso, su alcance y contenido.

-Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

-En todas las comunicaciones que se realicen, se utilizará un lenguaje no sexista y desprovistos de sesgos, estereotipos o imagen no representativa de otros tipos de familia, etc. 

Adicionalmente, CCOO anade esta medida:

-En el plan de formación, se creará un programa específico destinado a la RLPT, a mandos intermedios y superiores, y otras personas que puedan intervenir en la instrucción de una denuncia por acoso LGTBI.

Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos

Garantizar un ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde las personas puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.

Medidas:

-En la evaluación de riesgos (incluidos los psicosociales), se incluirá la discriminación por LGTBIfobia como un riesgo para la salud.

Permisos y beneficios sociales

La conciliación de la vida familiar y laboral está directamente relacionada con el reconocimiento de la diversidad familiar y afectiva-sexual. Es importante incorporar derechos que ayuden a visibilizar de manera natural y tenga en cuenta todas las realidades posibles.

Medidas:

-En la elaboración de acuerdos que contengan derechos laborales para la plantilla se tendrá en cuenta que no sean discriminatorios para el colectivo, teniendo en consideración, por ejemplo, otros tipos de familia a la comúnmente denominada «familia tradicional».

-Se tendrán en cuenta definiciones de familia en las que estén incluidas las parejas que forman personas del mismo sexo.

Régimen disciplinario

El RD 1026/2024 indica:

«Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.»

Resolución de conflictos

Para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación de las medidas acordadas, habrá una comisión mixta o comisión de interpretación y, si no se resuelve, se acudirá a los órganos de mediación y arbitraje.

ANEXO II