Gipuzkoako

Aldizkari

Ofiziala

2023ko abuztuaren 17a, osteguna

AUTONOMIA ERKIDEGOKO ADMINISTRAZIOA

EUSKO JAURLARITZA

LAN ETA ENPLEGU SAILA

Lan eta Gizarte Segurantzako Gipuzkoako Lurralde Ordezkaritza

EBAZPENA, Lan eta Gizarte Seguran tza ko Lurralde ordezkariarena, Fundación Tekniker enpresaren hi tzarmen kolektiboaren erregistro, gordailu eta argitarapena agin tzen duena (20100712012014 kodea)

AURREKARIAK

Lehenengoa.    2023ko uztailaren 3an, enpresako zuzenda ritzak eta langileen ordezkariak sinatu zuten aipatutako hi tzar men kolektiboa.

Bigarrena.    2023ko uztailaren 4an, aurkeztu zen Lurralde Ordezkari tza honetan, adierazitako hi tzar menaren erregistro, gordailu eta argitalpen eskaera.

Hirugarrena.    Urtarrilaren 25eko 9/2011 De kre tuaren 8. ar tikuluak aurreikusitako errekerimendua burutu (2011-2-15e ko Euskal Herriko Agintari tza ren Aldizkaria) eta 2023 ko uztailaren 10ean bete da.

ZUZENBIDEKO OINARRIAK

Lehenengoa.    Urriaren 23ko 2/2015 Legegin tza ko Errege De kre tuak onartutako Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren 90.2 artikuluan aurreikusitako eskudun tza, lan agintari tza honi dagokio, honako arautegiaren arabera: Lan eta Enplegu Sailaren egitura organikoa eta fun tzio nala ezar tzen duen, urtarrilaren 19ko 7/2021 De kre tuaren 14.1.g artikulua (2021-01-29ko Euskal Herriko Agintari tza ren Aldizkaria); urtarrilaren 25eko 9/2011 De kre tua (2011-2-15eko Euskal Herriko Agintari tza ren Aldizkaria) eta maia tza ren 28ko 713/2010 Errege De kre tua (2010-6-12ko Estatuko Aldizkari Ofiziala), hi tzar men eta akordio kolektiboen erregistro eta gordailuari buruzkoak.

Bigarrena.    Sinatutako hi tzar men kolektiboak aurretik aipatutako Langileen Estatutuaren Legearen 85, 88, 89 eta 90 artikuluek xedatutako bal din tzak bete tzen ditu.

Honen ondorioz,

EBA TZI DUT

Lehenengoa.    Hi tza rmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskriba tze ko eta gordailu tze ko, eta aldeei jakinarazteko agin dua ematea.

lurralde ordezkaria.

TEKNIKER FUNDAZIOAREN ENPRESA HI TZAR MEN

KOLEKTIBORAKO AKORDIOA 2023-2024

HITZARMEN KOLEKTIBOA

I. KAPITULUA

1. artikulua.    Eremu per tso nala, fun tzio nala eta lurraldekoa.

Hitzarmen hau Teknikerreko langile guztiei aplikatuko zaie, bai egungoei bai hasi berriei, hi tzar mena indarrean dagoen bitartean.

3. artikulua.    Araudi osagarria.

Enpresahi tza rmen honen abiapuntua Gi puz koa ko Industria Siderometalurgikoaren 2023-2026ko Hi tzar men Kolektiboa da, eta hi tzar men horixe hobe tzen du. Enpresahi tza rmen honekarau tzen ez dituen gaiei dagokienez, lehenik eta behin, hitzarmen kolektibo horretan ezarritakoa beteko da. Naziomailan indarrean dauden hi tzar menak ezin izango dira inola ere ordezkoedo osagarri gisa aplikatu.

Alderdiek adostu dute enpresa hitzarmen honetan txertatuko dituztela Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren etorkizuneko hi tzar men kolektiboan jasotako hobekun tzak.

4. artikulua.    Xurgapena eta konpen tsa zioa.

Hitzarmen honetan finkaturiko ekonomia eta lanaldibaldintza guztiak xurga eta konpen tsaditza kete aldez aurretik zeuden hobekun tza guztiek, edozein motatakoak izanik ere, hi tzar men honetan berariaz zehaztu diren salbuespenak izan ezik.

5. artikulua.    Hi tza rmenaren batasuna.

Bat.    Hitzarmen honetan lanaldirako, urteko oporretarakoeta ordaindutako orduetarako adostutakoa, bai asanbladetarako bai langileen ordezkarien tzat edo enpresaba tzo rdeko kideen tzat eta ordezkari sindikalen tzat, osotasun zatiezin bat da. Ondorioz, ezingo dira zatiak isolatuta ulertu.

Horidelaeta, administrazioko edo zuzenbideko edozein ebazpen bidez hi tzar menaren indarraldian zehar edozein gai alda tzen bada, alde hori xurgatu eta konpen tsa tu tzat joko da, legezko gu txie nekoen gainean gainerako gaietan itundu diren hobekun tze kin.

Bi.    Hitzartutako baldin tzen osotasun eta zatiezintasunaren prin tzi pioa ezarrita, Lan Agintari tzak, berez dituen ahalmenak baliatuz, hi tzar men honetako akordioren bat onar tzen ez badu, akordio horrek ez du eraginkortasun praktikorik izango eta horren eduki osoa berriz aztertu beharko da.

6. artikulua.    Baldin tza onuragarriagoak.

Enpresak ezarritako baldin tze tatik onuragarrienei eu tsi ko zaie, baldin eta bal din tza horiek, oro har, hi tzar men honetan zehazturikoak baino hobeak badira; hala, ezarritako soldatapolitika ezin izango da izan ezein langileren kalterako.

II. KAPITULUA

Laneko ordutegiak eta egutegiak ezartzea enpresako zuzendaritzari dagokio bakarrik, aldez aurretik langileen legezko ordezkaritzak eta, egoki denean, ordezkari sindikalek esku hartuta.

Enpresako zuzendaritzak enpresako langile guztien lanegutegia zehaztuko du hilabeteko epean, Gipuzkoako Egutegi Ofiziala argitaratzen denetik hasita eta aurreko paragrafoan aipa tutako eskuhartzearen ondoren. Egutegian lanaldiaren ordute gitaula eta oporraldi kolektiboaren datak jasoko dira, gutxienez.

Enpresak egindako lanegutegiek eta ordutegiek lanaldiaren banaketa irregularra ezartzen badute, langileen legezko ordezkariak ados egotea beharrezkoa izango da, benetako lanaren ordu arruntak Langileen Estatutuaren 34.3. artikuluan adierazitakoak baino gehiago direnean.

Erakundeko Zuzendarizak laneko egutegiak eta ordutegia ezarri ondoren urteko jardunak aldaketarik izanez gero, hark 15 eguneko epean aipatutako egutegietan beharrezko doikuntzak egingo ditu.

Bigarren paragrafoan ezartzen den datatik hilabete natural bat igaro ondoren lanordutegiaren taula eta lanegutegia arestian azaldu bezala ezarri ez badira enpresaren ekimen faltaga tik, langileek nahi duten egutegia ezarri ahal izango dute, hu rrengo hilabetean, baina betiere urteko muga errespetatuta.

Lana antolatzeko arrazoi sendoengatik, eta, bereziki, talde jakin batzuek sortutako botilalepoengatik, ordutegimalgutasuna estutu ahalko da, eragingo dien pertsonei aldez aurretik eta denbora nahikoarekin jakinarazita.

Ordutegimalgutasuna kontuan hartuta eta betiere sinkroniaordutegiak errespetatuta, langile bakoitzak nahi bezala banatuko du lanaldiaren iraupena; nolanahi ere, hitzarmen hone tan ezarritako orduak bete beharko ditu urtearen amaierarako.

— Lanaldierregistroa.

Teknikerrek lanaldia erregistratzeko sistema telematikoa du, eta, malgutasunbeharrei erantzuteko, sistema hori Teknikerren nahiz beste leku batzuetan erabil daiteke.

Lanaldierregistroa eskuragarri egongo da, eta langile guztiek beren azken lau urteetako fitxaketak kontsultatu ahalko di tuzte.

9.artikulua. Ordu baliagarriak.

Ordu baliagarriei dagokienez, Gipuzkoako industria sidero metalurgikoaren 2023-2026ko probintziahitzarmenean edo hura ordezten duenean xedatutakoa aplikatuko da.

Oporretarako, larunbatak lanegun osotzat hartuko dira.

Abuztuaren letik 31ra (biak barne) «udako» oporraldia izango da.

Jarduera horiek oporraldian doitzeko, dagokion egokitzapena egingo da uztaileko eta abuztuko lanaldi trinkoaren datak egoki tzeko. Gainerako oporrak jarraian edo zatikatuta hartu ahalko dira, eta ez da beharrezkoa izango aste naturaletan hartzea.

Udako oporraldian bi aste malgu daude abuztuko lehen eta azken asteak. Ekitaldiko beste une batean hartu ahal izango dira, abenduan izan ezik, salbu eta, azken kasu horretan, in teresdunak azaroaren la baino lehen hala eskatzen badu eta arduradunaren baimena lortzen badu.

Sortu diren urtean bertan hartu ezin izan diren oporegunak eta norberaren kontuetarako egunak hurrengo urtean hartu ahal izango dira, ekaineko azken egunera arte.

Zerbitzu korporatiboetako jardueretan, erreferentziako oporraldietan langileren bat edo batzuk egoteko aukera aurreikusiko da, gainerako jarduerei laguntzeko beharrezkoa den heinean.

Urteko oporrak urtarriletik abendura bitartean sortuko dira, eta, beraz, urtean zehar lanean hasten diren langileek oporrak eta proportzionalki dagozkien norberaren kontuetarako egunak hartzeko eskubidea izango dute.

Egutegian kontu pertsonaletarako egun malguak barne hartzen badira, langileek nahi dituzten egunak aukeratu ahalko dituzte. Muga bakarra egunak zentzuz aukeratzea izango da, hau da, lankarga delaeta langileak behar direla aurreikusten den egunak ez hartzea. Zuzendaritzak ikuskatuko du hori.

Norberaren kontuetarako edo oporretako egun bat lanaldi trinkoko egun batekin bat badator, egun trinko hori langileak aukeratutako beste batera aldatu ahalko da.

Enpresaren beharrak direlaeta, urteko egutegian ezarritako oporegun kolektiboen egunak aldatzen badira, eta ondorioz, lantokia beste egun batzuetan ixten bada, langileek oporegun bat gehiago hartzeko eskubidea izango dute.

LANEren 132. hitzarmenean ezarritakoaren arabera, amatasunarekin eta langilearen borondatearekin zerikusia ez dutenarrazoiengatik gertatzen diren laneko absentziak, hala nola istripua edo gaixotasuna, benetan lan egindakotzat hartuko dira oporrak hartu eta zenbatzeko ondorioetarako.

Oporrak hartzeko zehazten den datan enpresako plantillan urte eraginkor bat bete ez duten langileek eskainitako zerbitzuen denboraren proportziozko opor egun kopurua hartuko dute, beren lanbideprestakuntzarako laido eta gutxiespenik suposatzen ez duten eginkizunetan egokitu ahal izango direlarik lan egin behar duten egunetan. Oporraldian enpresa itxi eta ordura arte benetako okupaziorik eman ez bazaio, dagokion guztia jasoko du langile horrek.

Enpresako kide izateari uztean, dagokien oporproportzioaren zenbatekoa ordainduko zaie langile guztiei. Langilea hiltzen bada, zenbateko hori haren eskubidedunei ordainduko zaie.

Hargatik eragozi gabe jurisdikzio eskudunak oporrak hartzeari buruz egon daitezkeen desadostasunak ebaztea, langileek eskubidea izango dute ondoz ondoko bi lanaste hartzeko.

Ezintasun iragankorrak oporrekin bat badatoz, Langileen Estatutuak 38. artikuluan ezarritakoa beteko da.

Langileak laneguneko ohiko lanaldian benetan jasotzen duen soldata kobratuko du oporretan, nahiz eta oporrak hartzean ezintasun iragankorrean egon.

Oporren ordainsaria enpresan ohikoak diren moduan eta egunetan ordainduko da.

11.artikulua. Aparteko orduak.

Confebaskek eta ELASTV, CCOO, UGT, eta LAB sindikatuek 1999ko urtarrilaren 15ean aparteko orduak kentzeari buruz sinatutako Konfederazio arteko Akordioarekin bat egin dute hitzarmen hau sinatu duten alderdiek.

Aparteko orduen tratamendua arautzeko, probintziako hitzarmen kolektiboan xedatutakoa hartuko da kontuan. Horren arabera, ezin da aparteko orduetan lan egin, bertan arautzen diren salbuespenezko kasuetan izan ezik.

Ez dira aparteko ordutzat hartuko hitzarmen honen 8. artikuluan aipatutako ordutegimalgutasuna erabiltzearen eta langileak bere landenbora antolatzearen ondorioz sortzen direnak.

Langile bakoitzak egunez egun lan egindako orduen kopuru metatua kontsultatu ahalko du kudeaketako barneaplikazio baten bidez. Ordu positiboen polsa ordutegimalgutasun handiagoa izateko (lanera sartzeko edo lanetik irteteko) eta/edo eskatu beharreko baimen berreskuragarriei erantzuteko erabili ahal izango da.

* Ordu gehigarriak eta bidaiaorduak.

Lanordu gehigarriak eta bidaiaorduak kasu bakoitzean jaso beharreko konpentsazioari dagokionez desberdinak izango dira.

Teknikerren eskaera fórmala eta konpentsazioakordioa horretarako prestatutako inprimakien bidez egingo dira.

b)Bidaiaorduak.

Lana delaeta larunbatetan edo jaiegunetan bidaiatzen emandako orduek % 33ko eta % 66ko konpentsaziogainordaina izango dute, hurrenez hurren.

c)Konpentsazioformula.

Konpentsaziomekanismoak hauexek izango dira:

—Egun osoak konpentsatzea.

—Ordutegi malguaren barruko konpentsazioa.

—Konpentsazio ekonomikoa, ezinbesteko kasuetan edo enpleguzerbitzu publikoek beharrezko kualifikazioa duen langilerik eman ezin izan dutenean, probintziahitzarmenaren arabera.

Bidaiaegunen kasuan, konpentsaziomodalitatea egun osoak hartzea izango da. Gainerako kasuetan, aplikatu beharreko konpentsazioformula eraginpeko pertsonaren eta Teknikerren artean adostuko da.

Nolanahi ere, konpentsaziomekanismoa aplikatzeko, aldez au r retik berariaz eskatu beharko da eta konpentsaziomodua adostu beharko da horretarako prestatutako inprimakiaren bidez.

Salbuespen gisa, ordutegi orokorra ez den beste ordutegi bat betetzeko kontratatu diren langileen kasuan, lanera sartzeko edo lanetik irteteko ohiko ordutegia ordubetez gainditzen duten orduak hartuko dira ordu gehigarritzat.

III.KAPITULUA

12.artikulua. Lizentziak.

Langileek lizentzia ordainduak eta ez ordainduak hartzeko eskubidea izango dute, 24 ordu lehenago gutxienez jakinaraziz geroez da epe hori bete behar zoritxarreko edo ustekabeko gertaeretan, eta betiere egoerak behar bezala justifikatu ondoren. Artikulu honetan arautzen den moduan hartu eta ordainduko dira lizentziak.

Lizentzia ordainduak soldata errealaren arabera ordainduko dira.

Lizentzia guztiak eskubidea eragiten duen gertakaria jazor tzen den unean hartu beharko dira.

Artikulu honen ondorioetarako, bidaia luzea dagoela ulertuko da bidaia hori benetan gertatzen denean eta justifikatuta dagoenean, eta betiere bizilekuaren eta egitate sortza i learen lekuaren artean 300 km baino gehiago baldin badaude.

Langileen Estatutuaren 37.3 artikuluan jasotako lizentzia guztiak ezinbesteko gutxieneko eskubidetzat jotzen dira, eta, beraz, hemen jaso diren lizentziek Langileen Estatutuan ezarritakoa hobetu ahalko dute.

Honako kasu hauetan emango dira lizentziak, betiere behar bezala justifikatzen badira:

Lizentzia hori ezin izango da irentsi, ez osorik, ez zati batean, oporraldiarekin bat egiteagatik.

b)Semealaben jaiotzagatik:

Hiru egun naturaleko lizentzia; egun horietatik gutxienez bi lanegunak izango dira, eta epe hori hiru egun natural gehiagoz luza daiteke, erditzea zesareaz izan bada. Lizentzia hori bi egunez luzatu ahal izango da lekualdaketa egin behar bada.

Haur goiztiarrak edo erditze ostean ospitaleratuak jaioz gero, amak edo aitak egunean ordubetez utzi ahal izango du lana, egoerak dirauen bitartean.

c)Istripu edo gaixotasun larriagatik ospitaleratzea.

Gaixotasun larriak dirauen bitartean, langileak aukera ditzake lizentziaegunak, enpresarekin adostu ondoren. Adostasunik ez badago, egunak ondoz ondokoak izango dira.

Gaixotasun larriak irauten badu:

—Ordainduriko bigarren lizentzia baterako eskubidea izango du langileak, lehen lizentzia hartu duenetik hogeita hamar egun jarraian iragan badira; gaixotasunegoera horretan ezkontidea edo semealabak baldin badaude, lizentzia hiru egun naturalekoa izango da; langilearekin bizi diren gurasoak (haiekin bizi zein ez) edo anaiarrebak badira, bi egun naturalekoa. Bigarren lizentzia hori ezin izango da luzatu langileak egoera delaeta joanetorriak egin behar izateagatik.

—Ordaindu gabeko lizenzia gehiago harzeko eskubidea izango du, kasu eta denbora kopuru berberetan, betiere aurreko lizentzia bukatu zenetik hogeita hamar egun jarraian iragan badira. Kasu horretan ere ez da aplikatuko joanetorriak egiteagatiko luzapena.

Etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitaleratze gabeko ebakuntza kirurgikoa, ezkontidearena, izatezko bikotekidearena edo odolkidetasuneko edo ezkontzaahaidetasuneko bigarren mailara arteko senideena, izatezko bikotekidearen odoleko senidearena barne, bai eta aurrekoak ez diren pertsonena ere, betiere langilearekin bizi bada eta langileak zaintzea behar badu: Bost egun.

—Beste ahaide bazuena, odoledo ezkonzaahaidetasunezko bigarren mailatik beherakoak badira: Bi egun natural; bidaiarik egin behar izanez gero, bi egunez luza daitezke.

Ezkontidearen, semealaben, gurasoen eta anaiarreben heriotzagatiko lizentzia ezin izango da xurgatu langilearen oporraldian edo ezkontzagatiko lizentzian gertatzen bada.

e)Gurasoen, anaiarreben edo semealaben ezkontzagatik:

Egun natural bat.

f)Ohiko bizilekua aldatzeagatik:

Egun natural bat.

Guraso bakarreko familien kasuan, guraso bakarra ama edo aita bada, edo alargunen kasuan, aurreko paragrafoan ezarritakoak baino zortzi ordu gehiago izango dituzte urtean, baldin eta semealabak laguntzeko beharrezkoak badira.

Izatezko bikoteak:

Izatezko bikoteek genero guztiak kontuan hartutaartikulu honetan ezkontzaren kasurako adierazitako eskubide berberak sortuko dituzte; horretarako, behar bezala egiaztatu beharko dute elkarrekin bizi direla (lizentzia eskatu baino bi urte lehenago gutxienez etxe berean erroldaturik daudela adierazten duen ziurtagiria, izatezko bikoteen erregistroaren ziurtagiria, edo bikote gisa elkarrekin bizi direla egiaztatzen duen beste edozein dokumentu ofizial).

Hala ere, gurasoak, anaiarrebak edo semealabak ezkontzen badira, bikotekidea bakarrik hartuko da kontuan, baita bizikideen semealabak eta gurasoak ere.

j)Nahitaezko eginbeharra betetzeko:

Nahitaezko betebehar publiko eta pertsonal baterako beharrezkoa den denbora.

Eginbehar horrek berekin badakar hiru hilabetean zehar langileak ezin bete izatea lanorduen % 20 baino gehiago, enpresak Langileen Estatutuaren 46. artikuluko 1. paragrafoan araututako eszedentziaegoeran jarri ahalko du langilea.

Egitekoa betetzeagatik edo karguan jarduteagatik langileak kalteordainik jasotzen badu, langileak enpresan duen soldatatik deskontatuko zaio ordain horren zenbatekoa.

k)Izapideak egiteko:

Lanarrazoiengatik Teknikerreko langileek pasaportea lortu edo berritzeko edo NANa eta gidabaimena berritzeko izapideak egiteko behar duten denbora ordaindutako baimentzat hartuko da, betiere aldez aurretik jakinarazten badute eta behar bezala justifikatzen badute.

l)Ordaindu gabeko baimena:

Soldatarik gabeko 15 eguneko baimena eskatu ahal izango da urtean. Gehienez ere sei pertsonak eskatu ahalko dute baimena, eta berdin banatuko dira seihileko bietan.

Eskaerak gehiegi badira, honako irizpide hauen arabera emango dira baimenak:

—Baimena errepikatzea.

—Aldiberekotasuna sail berean.

—Antzinatasuna.

—Eskatzaileak egiaztatutako premia larria.

13.artikulua. Eszedentziak.

Enpresan gutxienez urte bateko antzinatasuna duten langileei eszedentzia emango die Teknikerrek, eta lanpostua gordeko die, edota lehen zeukaten lanpostuan edo antzeko batean automatikoki lanean hasteko aukera emango die, betiere honako baldintza hauek betetzen badituzte:

A.Familiaarrazoiengatiko edo ikasketa laburrengatiko eszedentziak.

a)Eszedentzia hartzeko arrazoiak familiaedo ikasketaarlokoak edo horien antzekoak izatea.

b)Eszedentzia hori ez izatea sei hilabetetik gorakoa.

c)Horrelako eszedentzia bat aldi berean hartu duten langileen kopurua plantillaren % 2tik gorakoa ez izatea.

B.Bestelako eszedentziak.

a)Eszedentzia ikasketak egiteko hartzea, baldin eta ikasketa horiek, ondoren, enpresan bertan erabil badaitezke.

b)Eszedentzia urtebetetik gorakoa ez izatea, salbu eta bi aldeek beste zerbait adosten badute.

c)Eszedentzia mota hori aldi berean hartu duten langileak plantillaren % 2 baino gehiago ez izatea.

d)Aipatutako eszedentzia zuzendarien kasuan salbuesten da, baldin eta bestelako akordiorik ez badago.

Gainerako eszedentziei dagokienez, indarreko legerian ezarritakoa aplikatuko da.

14.artikulua. Lana eta familiabizitza bateratzea.

Lana eta familiabizitza bateratu ahal izateko, Teknikerrek ordutegimalgutasunerako sistema bat ezarri du, bai eta beste kontzi I iazioneurri batzuk ere. Helburua da familiaegoera jakin batzuetan egoteagatik zentroko ohiko ordutegira egokitzea bereziki zaila egiten zaien pertsonei laguntzea.

Sistema horretaz baliatu ahal izango dira:

—Zuzeneko zaintzapean 12 urtetik beherako ondorengoak, berezkoak zein adoptatuak, edo ordaindutako jarduerarik egiten ez duten eta desgaitasunen bat duten pertsonak zaintzapean dituztenak.

—Ordaindutako jarduerarik egiten ez duten eta adinagatik, istripuagatik edo gaixotasunagatik beren kabuz moldatu ezin diren senitartekoak zaindu behar dituztenak.

—Familian bestelako premiaegoerak dituztenak edo hala gomendatzen duten inguruabar pertsonalak dituztenak.

—Legeriak orain edo etorkizunean ezar ditzakeen beste egoera batzuk, lanaldia murrizteko aukera onartzen dutenak.

Honako kontziliazioneurri hauetara jo ahalko da nagusiki:

a)Lanaldimurrizketa (legerian xedatutakoaren arabera).

b)Malgutasun handiagoa lanegunetan lanera sartzeko, bazkaltzeko eta lanetik irteteko ordutegietan. Inguruabar zehatza ten arabera zehaztuko da. Proposatutako ordutegiak, ahal bada, eguneroko landenbora arrunta bete beharko luke.

c)Partzialki eta adostutako egun jakin batzuetan etxetik lan egiteko aukera, betiere egiten den jarduerak horretarako aukera ematen badu. Teknikerrek behar diren sistemetara eta dokumentaziora sartzea ahalbidetuko du, eta beharrezkoak diren segurtasun informatikoko neurriak ezarri ahal izango ditu.

d)Hiru urtera arteko borondatezko eszedentzia, senide bat edo hurbileko pertsona bat zaintzeko. Eszedentzia horren 1. urtean, lanpostua gordetzeko eskubidea izango du eta, ondoren, betetzen ari zen lanpostuaren maila bereko lanpostu bat gordeko zaio.

Eszedentzia lanpostu hutsa betetzeko denbora nahikoarekin eskatu beharko da, salbu eta egoera familiarrak edo pertsonalak hori eragozten badu

Ez da baztertzen inguruabar berezien araberako bestelako malgutasunformulak erabiltzea. Kasu guztietan, eszedentzian egotean izan ezik, urteko lanaldirako adostutako ordu guztiak bete beharko dira, jarduerarako beharrezkoak diren lanbilerak edo bidaiak egingo direla bermatuko da, eta telefonozenbaki bat eduki beharko da, behar izanez gero zentroaren lanordutegian aurkitzeko moduan egoteko.

Neurri horiez baliatu ahal izateko baldintzak honako hauek izango dira:

1)Eskatzaileak benetako premia izatea. Ahal bada, komeni da familiaegoera edo egoera pertsonal zehatza justifikatzen duen dokumentazioa aurkeztea. Baldintza hori betetzea nahikoa izango da adosten den kontziliaziomodalitatea emateko.

2)Neurria eta eskatzai I eak Teknikerren egiten duen ja rduera bateragarriak izatea. Bateragarritasun hori dagokion zuzendaritzari kontsultatuko zaio, erabakia har dezan. Programa horretaz baliatu nahi duen pertsona bat baino gehiago baldin badago, haien artean koordinatu beharko dira, proposatutako ordutegi alternatiboak bateragarriak izan daitezen edo landina mikaren gaineko eragina ahalik eta txikiena izan dadin.

3)Eskaera formala egitea dagokion zuzendaritzari eta Pertsonen eta Antolakuntzaren Zuzendaritzari. Eskaeran, proposatutako neurriari buruzko eta neurri horren gutxi gorabeherako iraupenari buruzko informazioa emango da, egoera baloratzeko eta dagokion erabakia hartzeko.

IV.KAPITULUA

15.artikulua. Hitzarmeneko soldata.

—Hitzarmenaren oinarrizko soldata.

Hitzarmeneko oinarrizko soldatatzat hartuko da Teknikerren soldatatauletan agertzen dena.

—2023rako gutxieneko ordainsarien taulak egitea:

2023ko urtarrilaren letik aurrera indarrean egongo diren gutxieneko ordainsarien taulak egiteko, 2022ko KPIaren igoera aplikatuko zaie urte horretako taulei.

KPIa negatiboa bada, soldatataulek ez dute eraginik jasoko, aplikatu beharreko zenbatekoa zero izango baita.

—2024rako gutxieneko ordainsarien taulak egitea:

2024ko urtarrilaren letik aurrera indarrean egongo diren gutxieneko ordainsarien taulak egiteko, 2023ko KPIaren igoera aplikatuko zaie urte horretako taulei.

KPIa negatiboa bada, soldatataulek ez dute eraginik jasoko, aplikatu beharreko zenbatekoa zero izango baita.

16.artikulua. Lanpostuen balorazioa.

Lanpostuen balorazioari dagokionez, Gipuzkoako industria siderometalurgikoaren 2023-2026ko probintziahitzarmenean edo hura ordezten duenean xedatutakoa aplikatuko da.

17.artikulua. Aldi baterako ezintasuna estaltzea.

Aldi baterako ezintasuneko kasuetan, langileari Gizarte Segurantzaren prestazioaren gaineko osagarria ordainduko zaio, lana egin izan balu legokiokeen hileko ordainsari arruntaren % 100era iritsi arte.

Egutegian itundutako oporren hasieran aldi baterako ezintasunegoeran dauden langileek medikuak alta eman ondoren hartu beharko dituzte oporrak. Landinamikan ahalik eta interferentzia gutxien eragiteko, Teknikerrek, interesdunak eta langileen ordezkariek esku hartu ondoren, opor horiek hartzeko beste aldi bat ezarri ahal izango du, eta, nolanahi ere, langileak behar duen eta aurreikusita zegoen atsedenaldia zaindu beharko da.

Lanegutegian ezarritako oporraldia eta erditzeak edo bederatzi hilabete baino gutxiagoko haur baten edoskitzaro naturalaren arriskuak eragindako aldi baterako ezintasuna edo amatasun, aitatasun, adopzio edo harreragatik lanharremana etetea aldi berean gertatzen badira, oporrak beste data batean hartzeko eskubidea izango da, baina baja amaitu ondoren, dagokien urte naturala amaitu bada ere.

18.artikulua. Produktibitatea eta pizgarririk eza.

Edukirik gabe.

19.artikulua. Bereziki nekagarriak, toxikoak edo arriskutsuak diren lanak.

Gipuzkoako industria siderometalurgikoaren 2023-2026ko probintziahitzarmenean edo hura ordezten duenean xedatutakoa aplikatuko da.

20.artikulua. Gaueko lana.

Gaueko lanaldia 22:00etatik hurrengo eguneko 06:00ak arte egiten dena da.

Gaueko lanagatiko hobaria honako arau hauen arabera erregulatuko da:

a)Gaueko aldi horren barruan ordubete baino gehiago eta lau baino gutxiago lan egiten bada, lan egindako ordu horiei dagokien hobaria baino ez da jasoko.

b)Gaueko aldian lau ordu baino gehiago sartuz gero, lanaldi osoari dagokion hobaria jasoko da, aldi horren barruan egon edo ez.

Berariaz gaueko txandan jarduteko kontratatu diren gaueko zaindariek, atezainek eta gauzainek ez dute hobaririk jasoko.

21.artikulua. Balorazioan sartutako plusak.

Edukirik gabe.

22.artikulua. Ekipoko buruak.

Edukirik gabe.

23.artikulua. Antzinatasunplusa.

Hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileek aldizkako igoerak jasoko dituzte lan egindako urteen arabera. Bosturtekoak ordainduko zaizkie, eta honako balio hau izango dute:

IP-IP2: 68,51 €.

I-I2-IC: 60,76 €.

IC2-T: 47,61 €.

Teknikerren 2015 eko hitzarmenean adostutakoaren arabera, bosturtekoen balioaren eguneratzea soldata errealetarako adostutako igoeraehunekoaren % 45 izango da. Ateratzen diren igoerak alderantzikatu egingo dira; hala, balio handieneko bosturtekoa dutenek bosturteko txikiena dutenen igoera jasoko dute, eta alderantziz. Kalkulu grafikoa erantsi da hobeto ulertzeko;

Langileen antzinatasuna honako arau hauen arabera zenbatuko da:

a)Hasieradatatzat hartuko da langilea enpresan hasi zen eguna.

b)Antzinatasuna enpresan lanean emandako urte guztien arabera kalkulatuko da, edozein dela ere langilearen talde profesionala edo kategoria, eta enpresak edo aldi baterako lanenpresak (ABLE) zuzenean kontratatu badu.

Enpresan probaldian egindako lana ere zenbatuko da.

c)Antzinatasunagatiko gehikuntza berriak bosturteko bet rri bakoitza betetzen den egunaren hurrengo hiletik aurrera hasiko dira sortzen.

Antzinatasuna ezin izango da beste kontzeptu batzuekin osatu, baina enpresak kontzeptu berarekin ezarritakoen bitartez xurgatu ahal izango da.

24.artikulua. Igande eta jaiegunetako ordainsaria.

Edukirik gabe.

25.artikulua. Aparteko haborokinak.

Soldata 15 edo 14 ordainsaritan ordainduko da, langile bakoitzarekin adostutakoaren arabera. 12 hilekotan eta aparteko hiru edo bi haborokinetan banatuko da, kasuaren arabera. 15 ordainsari kobratzen dituzten pertsonek 14 ordainsaritan ordaintzeko eskatu ahal izango dute. Kontratu berri guztiak 14 ordainsariko modalitatean egingo dira (12 hileko + bi aparteko).

Haborokin horietako lehena Aste Santuan, martxoan edo apirilean, ordainduko da (15 ordainsari kobratzen dituzten pertsonen kasuan), bigarrena uztailaren 20an eta hirugarrena abent duaren 20an. Bestelakorik ituntzen ez den bitartean, aparteko haborokinak ezin izango dira hamabi hilekoetan hainbanatu.

Seihilekoan zehar lanean hasten diren edo lana uzten duten langileek lan egindako denborari proportzionalki dagokion haborokina jasoko dute.

Edonola ere, gaixotasun edo istripuagatik bajan emandako epealdian langileek ez badute jaso aparteko haborokinik, dagokien zatia edo osoa ordainduko zaie lanerako ezintasun iragankorreko prestazioetan sartuta.

26.artikulua. Irteerak, dietak eta bidaiak.

Teknikerren premien ondorioz eta hark aginduta zentrotik kanpora bidaiatu edo lekualdatu behar bada, sorrarazten diren gastu guztiak Teknikerren kargura izango dira, betiere behar bezala justifikatu badira.

Teknikerren ibilgailuflota erabiliko da, auto partikularrak beharrean, ahal den guztietan. Ibilgailu erabilgarririk ez badago, eta langileak ibilgailu partikularrik ez badu, garraiobide egokiena adostuko da dagokion arduradunarekin. Teknikerrek ez ditu bere gain hartuko lanlekualdaketetarako ibilgailu partikularra erabiltzeagatik jasandako kalteak (ibilgailu partikularra erabiltzeagatik ordaintzen den kilometroko zenbatekoak asegurupolizaren ekarpena ere barne hartzen du). Kasu guztietan, izan Teknikerreko ibilgailua zein partikularra, gidariak bere gain hartuko du laneko joanetorrietan izan ditzakeen trafikoko arauhausteen ondorioen eran tzu kizuna.

Bidaia langilearen ibilgailuan egiten bada, Teknikerrek, 2023an, 0,437 € ordainduko ditu egindako kilometro bakoitzeko, joanetorrien gastu gisa.

2024an, kontzeptu hori 2023ko KPIaren arabera eguneratuko da.

Teknikerrek iraupen luzeko bidaiengatiko edo joanetorriengatiko konpentsazioei buruzko akordio bat dauka. Intranetean eskuragarri dago, eta eguneratuta mantenduko da.

27.artikulua. Soldata errealak.

Bat. Soldata erreala langileak lanaldi arruntean urtean jasotzen dituen ordainsari gordin guztiak dira, plusak kontuan izan gabe.

Nolanahi ere, ez dira kontuan hartuko kontso I idagarriak ez diren soldataosagarriak.

Bi. Langilearen kargurako zergaarloko eta Gizarte Segurantzako kargak edo atxikipenak langileak ordainduko ditu.

Hiru. Hitzarmen hau argitaratu eta bi hilabeteko epean, indarrean dauden soldatataulak emango zaizkio enpresabatzordeari. Taula horietan, honako hauek ageriko dira behar bezala: nomina osatzen duten ordainketakontzeptuak eta horien zenbatekoak, lanbidekategoria bakoitzari edo sailkapenmaila bakoitzari dagokion urteko ordainsari teorikoa adieraziz.

30.artikulua. Itxaronaldia eta langabeziaegoeran emandako denbora.

Enpresari egotz dakiokeen arrazoien eta langilearen borondatearekin zerikusirik ez duten arrazoien ondorioz langileak jardun gabe egon behar duen denbora da «itxaronaldia». Arrazoiak honako hauek izan daitezke: langileak eskura izan behar dituen materialak edo elementuak ez izatea; aurreko eragiketan erritmoa motela izatea; erremintarik edo neurtzeko tresnarik ez izatea; lan bat egiten ari zela oztoporen bat izan delako lanean jarraitu behar duen edo ez erabaki arte itxaron behar izatea; garraiatzeko edo mugitzeko bitartekoen zain egotea, betiere bitarteko horiek matxu ratuta ez badaude; maniobrengatik lana eten behar izatea; tresnak eta erremintak lantokira bertara bildu behar izatea; beste talde batzuen akatsengatik zenbait zeregin berriro egin behar izatea, etab. Kasu horietan, eraginpeko langileak bere soldata gehi aurreko hilean lortutako primen orduko batez bestekoa jasoko du.

«Ezinbesteko» egoeretan izan ezik, «langabeziaegoeran emandako denboratzat» hartuko da enpresari egotzi ezin zaizkion arrazoiengatik (material, lan edo argindar falta etab.) langileak jasaten duena. Kasu horietan, langileek beren kategoriaren edo lanpostuaren mailaren arabera dagokien ordainsaria jasoko dute.

«Ezinbesteko» kasuetan, eraginpeko enpresak ez badu dagokion enpleguerregulazioko espedientea hasi, edo lanagintaritzak ukatu egin badu, aldi horiek «langabeziaegoeran emandako denbora» gisa ordainduko dira, bi alderdiek denbora hori berreskuratu eta ordaintzeko adostu ezean.

31.artikulua. Nominen ordainketa.

Soldata hilero ordainduko da, bankutransferentzia bidez.

V.KAPITULUA

32.artikulua.

Edukirik gabe.

Trans pertsonen eskubidea: Trans pertsonek aukeratzen dur ten izenez deitzeko eskubidea izango dute, enpresari formalki jakinarazten dioten unetik aurrera, nahiz eta administrazioizapideak egin ez.

35.artikulua. Harreman hierarkikoprofesionalak.

Teknikerrek idatziz adieraziko die zuzendaritzapostuei haien lanpostuari dagozkion funtsezko funtzioak eta erantzukizunak.

36.artikulua. Probaldia.

37.artikulua. Karguuzteak.

Langileak lanpostuari bere borondatez uko egin nahi izanez gero, aldez aurretik enpresari jakinarazi behar izango dio, eta honako aurreabisuepe hauek izango ditu horretarako:

a)Beharginak: Hamabost egun.

b)Menpekoak: Hamabost egun.

c)Administrariak: Hilabete bat.

d)Administrazioko buruak edo tituludunak: Bi hilabete.

e)Teknikari titulugabeak: Bi hilabete.

f)Teknikari tituludunak: Bi hilabete.

Adierazitako epean aldez aurretik jakinarazteko betebehar hori ez betetzeak honako eskubide hau emango dio enpresari: aurreabisuko atzerapenegun bakoitzeko langilearen eguneroko soldataren zenbatekoaren baliokidea den kopurua kentzeko langilearen likidaziotik.

Langileek bete egiten badute enpresei zerbitzu egiteari utziko diotela behar den epean jakinarazteko betebeharra, berriz, enpresek betebeharra dute uneanunean kalkula ditzaketen kontzeptu finkoak epea amaitzean kitatzeko. Gainerakoak, ordaintzeko ohiko unean likidatuko dira.

Enpresak egiteko hori betetzen ez badu, langileak bi eguneko soldata jasotzeko eskubidea izango du likidazioa ordaintzean atzeratutako egun bakoitzeko, kalteordain gisa. Kalteordain horren gehieneko muga abisua jakinarazteko epearen egun kopurua izango da. Alabaina, langileak behar adinako aurrerapenaz abisatzeko betebeharra ez badu betetzen, eskubide hori ez da sortuko, eta enpresak ez du betebehar hori izango.

37bis artikulua. Enplegua mantentzeko konpromisoa.

Teknikerrek enplegu globalari eusteko konpromisoa hartzen du eta, beraz, arrazoi ekonomiko, tekniko, antolamenduzko edo ekoizpenekoengatik kaleratzea saihesteko neurri alternatiboak hartzeko.

Pertsonen kudeaketan, legediak baimentzen dituen kontrataziomodalitateak erabiliko ditu Teknikerrek, eta konpromisoa hartzen du aldi baterako kontratuak zentroko kontratu guztien % 30 baino gehiago ez izateko.

38.artikulua. Kitapenak.

Edozein pertsonak, kitatzeordainagiria sinatu baino lehen, langileen ordezkaria, enpresabatzordeko kide bat edo bera kide duen atal sindikaleko ordezkariren bat egotea eskatu ahal izango du, egoki jotzen duen aholkularitza jasotzeko.

Langileen ordezkaririk, enpresabatzorderik edo ordezkari sindikalik ez badago, langileak kitatzeordainagiriaren kopia bat eskatu ahal izango du, hori sinatu baino 48 orduko aurrerapenaz, egoki iritzi bezala erabiltzeko.

39.artikulua. Produkzioaren gorabeherengatiko kontratuak.

Horri dagokionez, Gipuzkoako industria siderometalurgikoaren hitzarmen probintzialean adierazitakoa beteko da.

40.artikulua. Ikasekinezko prestakuntzako prestakuntzakontratua.

Kontratu mota horren erregu I azioa Langileen Estatutuaren Testu Bateginean aurreikusitakoa izango da, bai eta Gipuzkoako industria siderometalurgikoaren 2023-2026 probintziako hitzarmen kolektiboak edo horren ordezkoak ezarritakoa ere.

41.artikulua. Lanbidean trebatzeko heziketakontratua.

Kontratu mota hori Langileen Estatutuaren testu bateginean eta Gipuzkoako industria siderometalurgikoaren 2023-2026ko hitzarmen kolektibo probintzialean edo hura ordezten duenean xedatutakoaren arabera arautuko da.

Kontratu mota horretako soldata ez da inola ere 20.000 €- tik beherakoa izango.

43bis artikulua. Erretiro partzialarekiko konpromisoa.

Teknikerrek konpromisoa hartzen du txandakontratuak egiteko erretiro partziala hartu nahi duten eta legeak une bakoitzean ezartzen dituen legezko baldintzak betetzen dituzten pertsonen tzat.

VI.KAPITULUA

44.artikulua. Laneko jokabidearen kodea. Printzipio arautzaileak.

Enpresa Zuzendaritzak zehatu ahal izango ditu langileen egite edo ezegite errudunak, kontratuan jasotako laneko betekizunak ez betetzea dakartenean, honako artikulu hauetan ezartzen diren falten mailaketaren arabera.

Zuzendaritzak duen ahalmena erabiliz, enpresari dagokio zigorrak ezartzea, hitzarmen honetan jarritako baldintzak oinarri hartuta.

Falten zehapena jakinarazteko, idazki bat helaraziko zaio langileari. Zehapena eragin duten gertakariak eta data jarri beharko dira idazki horretan.

Falta astun eta oso astunengatik ezartzen dituen zehapen guztien berri emango die enpresak langileen legezko ordezkariei.

Behin zehapena ezarrita, hura betetzeko eguna atzeratu daiteke; gehienez ere, ezarri eta 60 egunez.

* Falten mailak.

Duten garrantziaren arabera, langileek egindako faltak honelakoak izango dira: arinak, astunak edo oso astunak.

— Falta arinak.

Falta arintzat joko dira:

a)Inolako justifikaziorik gabe, lanera garaiz ez sartzea edo lanetik behar baino lehenago ateratzea, hilean hiru alditan.

b)Inolako justifikaziorik gabe, hilabete batean egun batez lanera ez joatea.

c)Lanera joango ez dela aldez aurretik ez jakinaraztea, edo, bestela, hurrengo 24 orduetan ez jakinaraztea, hori egitea ezinezkoa izan dela egiaztatzen denean izan ezik.

d)Inolako arrazoi justifikaturik gabe zerbitzua edo lanpostua denbora laburrez uztea, horrek kalte garrantzitsuak eragiten badizkie langileei edo gauzei.

e)Langilearen ardurapeko laneko ekipamenduen eta materialen kontserbazioan edo mantentzean narriadura arinak eragitea.

f)Enpresako bezeroak edo hornitzai I eak ez artatzea edo behar bezala ez tratatzea.

g)Enpresari ez ematea etxebizitzaaldaketaren edo helbidealdaketaren berri, baldin eta horrek lankideei edo enpresari nahasmendua sortzen badie edo kalte egiten badie.

h)Langilearen familian izandako aldaketak behar den garaian ez jakinaraztea, baldin eta Gizarte Segurantzan edo Zerga Administrazioan eragina badute.

i)Bere ohiko jardunean goragoko batek agindutakoa ez betetzea dakarten falta guztiak, baldin eta pertsonei edo gauzei kalterik edo arriskurik eragiten ez badiete.

j)Ohiko lanaldian prestakuntza teoriko edo praktikoko ikastaroetara ez joatea, behar bezala justifikatu gabe.

k)Lanorduetan lankideekin, bezeroekin edo hornitzaileekin eztabaidan jardutea.

l)Lanean mozkortuta egotea edo drogak kontsumitzea, jokabide hori ohikoa izan gabe.

— Falta astunak.

Falta astuntzat joko dira:

a)Lanera berandu iristea edo lanetik behar baino lehenago irtetea, justifikatu gabe, hilean hiru alditan baino gehiagotan.

b)Hilabetean ino lako justifikaziorik gabe lanera ez joatea bi, hiru edo lau egunetan. Nahikoa izango da lanera behin ez joatea, baldin eta lankideren baten erreleboari eragiten badio, edo ez joatearen ondorioz enpresari nolabaiteko kalteren bat eragiten badio.

c)Zergaarloan edo Gizarte Segurantzan eragina duten datuak faltsutzea edo nahita ezkutatzea.

d)Laneko orduetan jolasean edo denborapasan aritzea, behin eta berriro, eta, horrela, lanaren garapenari kalte egitea.

e)Organikoki langilearen gainetik dauden arduradunek beren egitekoen barruan emandako aginduak edo mandatuak ez betetzea, baldin eta pertsonengan edo gauzetan eragin larria badu.

f)Langilea garbi eta txukun ez ibiltzea, baldin eta horrek arrazoizko kexuak sortzen baditu lankideen artean, eta enpresak aldez aurretik horren gainean ohartarazi badio.

g)Beste langile bat iruzurrez ordeztea, laneko sarrerako edo irteerako erregistroak eta kontrolak aldatuz.

h)Laneko jardunbide onari eragiten dioten utzikeria edo gogorik eza, betiere langileei edo gauzei kalte larririk eragiten ez badie.

i)Enpresaren baimenik gabe lan partikularrak egitea lanaldiaren barnean, bai eta enpresako tresnak, lanabesak eta makineria edo ibilgailuak erabiltzea ere norberaren erabilerarako edo beste batentzat, nahiz eta lanalditik kanpo izan.

j)Hiruhileko batean eta zigorra edukita falta arin bat behin baino gehiagotan egitea (garaiz ez etortzea salbu), mota desberdinekoa izan arren.

—Falta oso astunak.

Falta oso astuntzat joko dira:

a)Lanera garaiz ez sartzea edo lanetik behar baino lehenago irtetea, sei hileko epean hamar alditan baino gehiagotan edo urtebetean hogei alditan baino gehiagotan, behar bezala justifikatu gabe.

b)Hilabetean hiru egunetan segidan edo tartekako bost egunetan lanera ez joatea.

c)Esleitutako egitekoetan iruzur egitea, leialtasunik ezaz jokatzea edo konfiantzaz aprobetxatzea, eta enpresari, lankideei edo edozein pertsonari lapurtzea, indarkeriaz nahiz gabe, enpresaren egoitzan edota edozein lekutan, lanorduetan bada.

d)Gaixoplantak egitea, edo istripuren bat izan duela sinetsarazten saiatzea. Laneko arauhaustetzat joko da adierazitako edozein arrazoirengatik langilea bajan egonik, bere kontura edo besteren kontura edozein motatako lanak egiten dituenean. Falta oso astuntzat hartuko dira, gainera, istripu edo gaixotasuna dela eta hartutako baja luzatzeko egindako manipulazioak.

e)Justifikaziorik gabe zerbitzua edo lanpostua uztea denbora laburrerako utzi bada ere, horren ondorioz enpresari edo lankideei kalte handia eragiten bazaie, segurtasuna arriskuan jartzen bada edo istripua eragiten bada.

f)Isilpean gorde beharreko enpresako sekretuak haustea edo urratzea.

g)Enpresari bidegabeko lehia ekartzen dioten jarduerak egitea.

h)Lanerrendimendu normala edo itundua nahita eta modu jarraituan moteltzea.

i)Nagusiei edo haien senitartekoei, lankideei, hornitzaileei eta enpresaren bezeroei hitzez edo egitez tratu txarrak ematea edo haiekin errespetu edo begirune ezaz jokatzea.

j)Nahiz eta ezberdina izan, beste falta astun bat egitea; betiere, faltak bi hilabeteko denboraldian egin badira eta zigorra jarri bazaie.

k)Laneko edozein arlotan nagusiek emandako agindu eta manuak ez betetzea, horrek lankideei edo enpresari kalte nabarmena eragiten baldin badie, aginduak agintekeriaz eman badira salbu. Nagusiaren agintekeriatzat hartuko dira zuzendaritzako kideek eta erdimailako nagusiek edo agintedunek legezko aginduak nabarmen eta nahita hautsiz eta langileei kalte eginez egindakoak.

l)Sexuaskatasunaren aurkako atentatuak egitea, nagusitasunegoeraz baliatuz egiten badira, edo egoera pertsonalagatik edo lanegoeragatik bereziki ahulak diren pertsonei egiten bazaizkie.

* Zehapenak.

Falta horiek direlaeta, gehienez ere honako zehapen hauek ezarri ahal izango dira:

a)Falta arinengatik.

—Idatziz karguhartzea.

b)Falta astunengatik.

—Idatziz karguhartzea.

—Enplegu eta soldatarik gabe uztea, bi eta hogei egun artean.

c)Falta oso astunengatik.

—Idatziz karguhartzea.

—Enplegua eta soldata kentzea, hogeita bat egunetik hiru rogei egunera.

—Kaleratzea.

Preskripzioa.

Falten garrantziaren arabera, honako egun hauetan preskribatuko dira:

—Falta arinak: hamar egun.

—Falta astunak: hogei egun.

—Falta oso astunak: hirurogei egun.

Enpresak faltaren berri duen egunetik aurrera hasiko da zenbatzen aipatutako falta horien preskripzioaldia, eta, edonola ere, falta egin eta handik sei hilabetera.

VII.KAPITULUA

I.Langileen segurtasuna eta osasuna eraginkortasunez babestu behar dira, eta hori betetzeko hartu beharreko neurri guztiak hartuko ditu Teknikerrek: arriskuen ebaluazioa, informazioa, prestakuntza, osasuna zaintzea, partehartzea eta prebentzioko ordezkariei kontsultatzea.

Teknikerrek etengabe egingo ditu arriskuei aurre egiteko jarduerak, printzipio hauei jarraituz:

1.Arriskuak saihestea.

2.Saihestu ezin diren arriskuak ebaluatzea.

3.Arriskuen jatorriari aurre egitea.

4.Lana langileari egokitzea, batez ere lanpostuen ikuskerari dagokionez, baita ekipoen, eta laneta produkziometodoen aukeraketara ere, batez ere lan monotono eta errepikakorra arintzeari eta horrek osasunean dituen eraginak gutxitzeari begira.

5.Teknikaren bilakaera kontuan izatea.

6.Arriskua sortzen duenaren ordez, arrisku txikia edo arriskurik sortzen ez duena erabiltzea.

7.Prebentzioaren plangintza egitea, prebentzioan honako hauek barne hartzen dituen multzo koherentea bilatuz: teknika, lanaren antolamendua, lanbaldintzak, gizarteharremanak eta ingurumenfaktoreen eragina.

8.Babes kolektiboa norberaren babesaren aurretik jarriko duten neurriak hartzea.

9.Langileei jarraibideak ematea.

10.Langileei zereginak agintzean, Teknikerrek aintzat hartuko ditu langileek segurtasuneta osasunarloan dituzten lanbidegaitasunak.

11.Teknikerrek hartu beharreko neurriak hartuko ditu, bermatzeko bereziki behar beste informazio edo informazio egokia jaso duten langileak baino ez direla arrisku handikoak diren esparruetan sartuko.

II. Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordea honela osatuko da:

a)Enpresak izendatutako langileak:

—Batzordeburua.

—Enpresako osasunzerbitzu propio edo mankomunatuko burua edo hango ordezkari bat.

—Segurtasuneko teknikari bat.

—Agintari talde bat. Enpresak zehaztuko du zenbat pertsot nak parte hartuko duten bertan eta zer trebakuntza beharko duten, lanpostu bakoitzeko Laneko Segurtasun eta Osasuneko arazoei aurre egiteko.

b)Langileen ordezkariak.

Lantokian egindako sindikatuhauteskundeetan lortutako emaitzen arabera, sindikatuen batzorde nagusiek hautatuko dituzte ordezkari horiek, edo bestela, langileek berek zuzenean. Bi kasuetan, enpresako batzordeko ordezkarien artean hautatuko dira, eta plantillaren araberako eskala honi jarraikiz zehaztuko da zenbat ordezkari izango diren.

50 eta 100 langile artean: Bi ordezkari.

101 eta 200 artean: Hiru ordezkari.

201 eta 500 artean: Lau ordezkari.

501 eta 1.000 artean: Bost ordezkari.

1.000 baino gehiago: Zazpi ordezkari.

c)Idazkari bat. Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordekoa izango da, eta batzordeak berak aukeratuko du.

Prebentzioko delegatuek indarrean dagoen Lan Arriskuen Prebentziorako 31/1995 Legean eta gaiaren inguruan indarrean dauden gainerako xedapenetan ezartzen diren bermeak izango dituzte.

Ez da hizarmen honen 59. artikuluan aipazen den ordukredituan barneratuko Segurtasun eta Osasun Batzordearen bileretarako nahiz enpresak prebenzioaren arloan egiten dituenetarako erabiltzen den denbora, ezta Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legearen 36. artikuluko bigarren atalean, a) eta c) letretan, aurreikusitako bisitaldietarako erabiltzen den denbora ere.

Era berean, enpresan prebentziolanak garatzeko egin behar diren ekintzen ondorioetarako baino ez, prebentzioordezkariek ordukreditu gehigarriaz baliatu ahal izango dute, honela:

—Gehienez 75 langile 2 ordu hilean.

—76 eta 150 langile artean 3 ordu hilean.

—151 eta 250 langile artean 4 ordu hilean.

—251 langiletik gora 5 ordu hilean.

Halaber, Prebenzioko ordezkariek laneko segurtasunaren eta osasunaren arloko prestakuntzako ikastaroetara joateko baimenak izango dituzte, arloan eskumena duten erakunde eta instituzio ofizialek (31/1995 Legearen 37.2. artikulua) edo erakunde eskudunek eskuordetutako arloetan hitzarmen hau sinatzen duten Erakunde Sindikaletako Zerbizuek antolatutakoak badira. Enpresak eman behar du baimen horiek baliatzeko baimena. Ukatuz gero, errekurtsoa jarri ahal izango da Hitzarmenaren Interpretazio Batzorde Mistoaren aurrean, bertan auzia ebatzi dezaten.

III.Laneko Segurtasun eta Osasun Bazodea, presidenteak aurretik deialdia eginda, eta nolanahi ere Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legearen 38. artikuluan ezarritakoarekin bat, hilero bilduko da ohiko bilera egiteko, eta, horrez gain, batzordeburuak beharrezkotzat jotzen duen guztietan bildu egingo da, edo batzordekideen gehiengoak edo langileen ordezkari guztiek eskatzen dutenean.

Horretarako, eta behar izanez gero elkarren arteko bestelako berariazko erabakiak hartzeko proposamengaitasunaz baliatzeko, enpresak izendatutako kideek eta langileek izendatutako ordezkariek boto kopuru bera izango dute beti.

Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordearen bilera bakoitzaren akta egingo da, eta horren kopia bana emango zaie hitzarmen honen 51. artikuluan aipatzen diren enpresako atal sindikaletako delegatu guztiei.

IV.Laneko arriskuen prebentzioko legea aplikatzeko, enpresa guztiek prebentzio arloan behar den trebakuntza teorikoa eta praktikoa eman beharko diote langile bakoitzari, bai kontratatzen den uneankontratu mota edo iraupena dena delakoa erebaita burutzen dituen eginkizunak aldatzen direnean edo laneko ekipamenduetan teknologia berriak sartu edo aldaketak gertatzen direnean ere.

Baliabide propioak erabiliz edo kanpoko zerbitzu homologatuak kontratatuz eman daiteke prestakuntza hori. Epigrafe honetan ezarritakoa betetzeko enpresak gauzatzen dituen prestakuntzaprozesuen berri eman behar zaie langileen legezko ordezkariei.

Prestakuntzan ematen den denbora benetan lan egindako denboratzat joko da ondorio guztietarako.

V.Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordeak eta Prebentzio Zerbitzuek honako eskumen eta erantzukizun espezifiko hauek izango dituzte, indarrean dauden legezko xedapenetan uneanunean esleitzen dizkietenak alde batera utzi gabe (batez ere 31/1995 Legearen 31. artikuluan Prebentzio Zerbitzuei esleitzen zaizkienak):

a)Artikulu honetako I. atalean zehaztutako programak eta lantokian nahitaez bete behar diren laneko segurtasun eta osasuneko arauak prestatzeko, martxan jartzeko eta horien aplikazioa kontrolatzeko prozesuetan parte hartzea.

b)Aurreikusitako programakburutzeko behar diren inbertsioak onartu aurretik, enpresazuzendaritzari proposatzea zein izan daitekeen lehentasunhurrenkera egokia.

c)Ekoizpenprozesuan erabiltzen diren materialei, instala zioei, makinei eta gainerako alderdiei buruzko informazioa iza tea, beharrezkoa baita dauden edo izan litezkeen arriskuak atzemateko eta arrisku horiek kentzeko edo murrizteko neurriak proposatzeko.

d)Eraginpean dauden langileei osasunneurriei edo arriskuen edo istripuen ikerketari buruzko informazioa ematea, egokientzat jotzen diren baliabideen bidez, baldin eta ekoizpe naren ohiko martxa eragozten ez bada.

e)Arriskutsuak diren lanpostuetan edo langileen osasunak arriskua jasan dezakeen lanpostuetan, Teknikerri egokitzat jotzen dituen babes eta zaintzarako neurri bereziak har ditza I a eskatzea.

f)Medikuzerbitzuarekin, agintedunekin eta segurtasun teknikariarekin lankidetza aktiboan aritzea istripuak eta lanbi degaixotasunak saihestea helburu duten prebentzioneurriak ezartzeko eta neurri horien eraginkortasuna eta emaitzak kontrolatzeko lanetan.

g)Osasunzerbitzuaren eta segurtasunteknikariaren aholkularitza izatea, lanbide aldetik berez eta era espezifikoan haiei dagozkien gai guztietan.

h)Era berean, laneko segurtasunean eta osasunean adi tuak diren Erakunde Ofizialek eta, hala badagokio, beste era kunde aditu batzuek esku hartu dezaten eta aholku eman deza ten eskatzea betiere aldez aurretik enpresarekin adostuta, lanpostuetako arriskumaila edo agente kutsatzaileen kontze ntraziomaila iker dezaten. Edonola ere, bi aldeek onartu egingo dituzte egindako neurketen emaitzak, eta aplikatu egingo dituzte egindako azterketa jasotzen duten txostenetan proposatzen diren agindu eta neurri zuzentzai I eak. Egindako azterketaren kopia bat Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordeari emango zaio.

VI.Enpresa nagusiak behar beste neurri ezarriko ditu laneko arriskuen prebentzioari buruzko jarduerak enpresa kontratis tekin edo zerbitzuenpresekin koordinatzeko, enpresa horietako langileek enpresa nagusikoek dituzten segurtasunbaldintza berberak izatea bermatzearren.

Prebentziojarduerak koordinatzeko neurrietan erabakitzen diren eskumenak izango dituzte, arlo horretan, enpresa nagusi ko prebentzioorganoek.

VII.Euria maiz egiten duen garaietan edo putzuz eta lokatzez betetako lekuetan beti kanpoan lan egiten duten langileei euritako arropa eta oinetakoak emango zaizkie.

Lanpostuak azidoekin lan egitea baldin badakar, babesarro pa egokia emango zaio langileari. Jantziak eta oinetakoak adie razi diren zereginetarako baino ezin izango dira erabili, eta zere gin horietan aritu bitartean soilik.

Atezainei, zaindariei, zaintzai leei, atezainei eta gidariei uniformea, oinetakoak, hotzetik babesteko arropak eta arropa iragazgaitzak emango zaizkie.

Aurretik aipatutako babesjantziez gain, enpresak babes jantzi egokiak emango dizkie langile guztiei. Laneko Agintaritza eskudunak ebatziko ditu arlo horren inguruan sortzen diren go rabeherak.

46.artikulua. Osasunaren zaintza.

Teknikerrek langileei beren osasunegoeraren zaintza ber matuko die, betetzen duten lanaren berezko arriskuen arabera, eta osasunari buruzko informazioa sartuko du arriskuebalua zioetan eta prebentzioplanetan.

Medikuzaintza hori bertako edo enpresarena ez den pret bentziozerbitzuko osasunespezialistek egingo dute, gutxienez urtean behin (legeak berariaz besterik agindu ezean).

Horretarako, Teknikerrek prebentzioko ordezkariei eta Segurtasun eta Osasun Batzordeari jakinaraziko die zein prebentziozerbitzuren bidez egingo den osasunaren zaintza. Kanpoko prebentziozerbitzu bat aukeratuz gero, itun horren ezaugarri teknikoei buruzko informazioa bidaliko die prebentzioordezkariei eta Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordeari.

Osasunaren zaintza horiburutzeko, berariazko protokoloak edo osasunarloko agintariek ematen dituzten jarraibideak aplikatuko dira (zarata, kargak eskuz jaso beharra, jarrera behartuak, bistaratzepantailak, beruna...), lanbidegaixotasun aitortuetan edo arriskuebaluazioak barne hartzen dituenetan arreta berezia jarrita.

Osasunaren zaintzak borondatezkoa behar du, hirugarrenak ere arriskuan jar daitezkeenean izan ezik. Borondatezkotasun horretatik salbuetsiko dira Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 22.1 artikuluan xedatutako kasuak.

Informazioa langile bakoitzari emango zaio, diskriminaziorik eza eta konfidentzialtasuna (berariazko baimenik badago salbu) errespetatuz. Zaintza hori lanean hasi ondoren edo lanpostu berri batean hasi ondoren bermatuko da, bai eta osasunarrazoiak direlaeta denbora luzez lanera etorri gabe izan den langilea lanean hasi ondoren ere.

Enpresako langileen osasunegoera aldianaldian zaintzen dela bermatuko du enpresak, lanpostu bakoitzak dituen arriskuen arabera. Salbuespen gisa, eta hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean, borondatezko osasunazterketa xeheagoa egingo da urtero, eta medikuek emaitzak langile bakoitzari emango dizkiote.

Zaintza egin ahal izateko, langileak baimena eman behar du ezinbestean. Borondatezko izaera horretatik at daude nahitaezko azterketak, betiere aldez aurretik langileen ordezkariek horren inguruko txostena eginda. Nahitaezko azterketa horiek izango dira lanbaldintzek langileen osasunean dituzten ondorioak ebaluatzekoak, langilearen osasunegoera langile horrentzat, gainerako langileentzat edo enpresari lotutako beste pertsona batzuentzat arriskutsua den egiaztatzekoak, bai eta legexedapenen batean hala jasotakoak ere, arrisku zehatzei eta arrisku bereziko jarduerei dagokienez.

Edonola ere, langileari ahalik eta kalterik gutxiena egiten dioten azterketak eta probak aukeratu beharko dira, bai eta arriskuarekiko proportzionalak direnak ere.

Langileen osasuna zaintzeko neurriak pertsonaren intimitateari eta duintasunari zor zaion begirunez gauzatuko dira beti, eta osasunegoerarekin zerikusia duen informazio oro isilpean gordeko da.

Aurrekoa gorabehera, lanpostua betetzeko langilearen gaitasunari edo babeserako eta prebentziorako neurriak sartzeko edo hobetzeko premiari buruz egindako osasunazterketetatik ateratako ondorioen berri emango zaie Teknikerri eta prebentziogaietan erantzukizuna duten pertsonei edo organoei, prebentziogaiei dagokienez dituzten eginkizunak behar bezala betetzeko.

Prebentziozerbitzuen araudiko 37.3 c) artikuluan ezarritakoarekin bat etorriz, osasunazterketek, nolanahi ere, barnean hartuko dute laneko historia klinikoa; bertan, anamnesiaren, esplorazio klinikoaren, kontrol biologikoaren eta lan motak berekin dituen arriskuen araberako azterketa osagarrien datuez gain, lanpostuaren deskribapen zehatza, iraupena zenbatekoa den, lanbaldintzak aztertzean zein arrisku hauteman diren eta zer prebentzioneurri hartu diren ere jasoko da.

48.artikulua. Haurdun dagoen langilea.

Haurdun dagoen emakume ororienpresako medikuak edo espezialistak txostena eman ondoren, eta langileak edo enpresak hala eskatzen badubere egoerarentzat nekagarria edo arrisk^ tsua den lan batean aritzen bada, orain arte egindako lanpostuaren ordez, erosoagoa den beste bat eman ahal izango zaio aldi baterako (horrelakorik baldin badago). Horrela, ez du arriskurik izango haurdunaldiari dagokionez, eta beti bere jatorrizko lanpostuan eta kategorian berriro sartzeko eskubidea izango du.

Kasu horretan, enpresako zuzendaritzak, Enpresa Batzo t deari entzun ondoren, haurdun dagoen langileak utzitako lanpostu hutsa egoera horrek irauten duen bitartean derrigor beteko duen langilea izendatuko du, eta haurdun dagoen langilea lanera itzultzen denean langile hura bere lanpostura itzuliko da.

Haurdun dagoen langileak nahiz aldaketak eragindako langileak une bakoitzean betetzen duten lanpostuei dagozkien ordainsariak jasoko dituzte.

VIII.KAPITULUA

49.artikulua. Lanbaldintzen funtsezko aldaketa eta mugigarritasun geografikoa.

A) Arrazoi ekonomikoek, teknikoek, antolaketakoek edo ekoizpenekoek eraginda, hitzarmen edo itun kolektiboaren bidez edo enpresaren aldebakarreko erabaki baten ondorioz langileei aitortu zaizkien baldintzak (berdin delarik langile bati, batzuei edo guztiei eragiten dieten) nabarmen aldatzen badira, honako prozedura honi jarraituko zaio:

a)Langileen ordezkariei jakinarazpena bidaliko zaie aurretik, aldaketa arrazoitzen duten zioak zehaztuta.

b)Langileen legezko ordezkariekin 15 eguneko kontsultaepea ezarriko da.

c)Epe horretan gehiengoaren akordiorik ez badago aldaketaren beharrari buruz, Precoren arbitrajeprozedurara joko da gaiaz erabakitzeko. Han dagokion laudoa eman beharko da, aurreko paragrafoan ezarritako kontsultaldia amaitu eta 15 egunera gehienez. Langileen legezko ordezkaritzak nahitaezko arbitrajea onartzen ez badu, aldaketaren erabakia betearazlea izango da enpresaren aldetik, Langileen Estatutuaren 41. artikuluan ezarritako moduan, kontsultaldia amaitzen denetik zenbatzen hasita, soldataren zenbatekoaren aldaketa kolektiboei dagokienez izan ezik, horrelakoetan akordio kolektiboa beharko baita.

Langileen legezko ordezkaritzarik ez badago, enpresako plantillak helburu horrekin hautatzen duen ordezkaritzak izango ditu funtzio horiek.

B) Aurreko paragrafoan adierazitako prozedura enpresako Zuzendaritzak proposa ditzakeen lekualdatze geografiko kolektiboetan ere aplika daiteke.

50.artikulua. Arrazoi objektiboen ondoriozko kaleratzeak eta enplegu erregulazioko espedienteak.

Langileei arrazoi objektiboetan oinarritutako kaleratzea, indarreko legedian erregulatutakoa, jakinarazi eta lanagintaritzaren aurrean enplegua erregulatzeko espedientearen eskabidea aurkeztu baino lehen, enpresak honako hauek egin beharko ditu:

a)Hartuko duen neurriaren berri idatziz ematea enpresabatzordeari, baita neurri horren arrazoiaren eta asmo hori justifikatzeko dokumentuen berri ere.

b)Jakinarazpena egiten duenetik 72 orduko epea ematea, aipatutako enpresabatzo rdeak horri buruzko txostena emateko. Txosten hori ez da loteslea izango.

Enpresak baldintza formal horiek bete ezean, kaleratzea baliorik gabe geratuko da.

Kaleratzea bidegabea edo baliogabea dela adierazten duten epaietan langilea berriro hartzen ez bada, interesatuari baino lehen enpresabatzordeari jakinarazi beharko zaio.

Enpresa eta plantillak murrizteko espedienteek eragindako langileak ados jartzen badira, eta adostasun horrek, bestelako izapiderik gabe, enpresak egin nahi zuen murrizketa baimentzea badakar, erabakitako kalteordaina 1,5 hilekoa izango da, gutxienez, lan egindako urte bakoitzeko, eta antzinatasuneko 12 urte onartuko dira gehienez. Ordainketaetendura edo porrota aitortu bada, salbuetsita egongo da.

Arrazoi objektiboen ondoriozko kaleratzeen kasuetan, enpresak honako kalteordain hauek ordaindu beharko dizkie eragindako langileei:

a)Enpresan bost urte baino gutxiago eman duten langk leentzat: beren soldataren hogei egun lan egindako urte bakoitzeko edo urte zati bakoitzeko.

b)Enpresan bost urte baino gehiago, baina hamar baino gutxiago, eman duten langileentzat: beren soldataren hogeita bost egun, lan egindako urte bakoitzeko edo urte zati bakoitzeko.

c)Enpresan hamar urte baino gehiago eman duten lan gileentzat: beren soldataren hogeita hamar egun, lan egindako urte bakoitzeko edo urte zati bakoitzeko.

Nolanahi ere, kalteordaina, gehienez, hileko hamabi soldatakoa izango da.

IX KAPITULUA

JARDUERA SINDIKALA ENPRESAN

ENPRESAKO ATAL SINDIKALAK

51.artikulua. Eraketa.

Teknikerreko langileek, legez eratutako sindikaturen bateko afiliatuak badira, enpresako atal sindikal bat eratu ahal izango dute.

52.artikulua. Bermeak.

Honako berme hauek izango dituzte enpresako atal sindikalek:

a)Enpresan argitalpen eta abisu sindikal edo lanekoak zabaltzea, beren afiliatuen kotizazioak biltzea eta beren afiliazio sindikaleko lanetan ezingo zaie oztoporik jarri, eta eskubide horiek betetzea lana edo jardueraren jarraipen orokorrarekin ezingo da gurutzatu.

b)Enpresabatzordeko postuetarako hautagaiak proposatzea hauteskundeetan. Batzordekideak zerrenda itxien sistemaren bidez hautatu dituzten enpresetan, eta sindikatu baten ordezkapenean hautatua izan zen batzordekideren batek baja ematen badu, bertako sindikatuek kargu horretatik ken dezakete eta haren ordezko langilea izendatu.

c)Sindikatuetako ordezkariak proposatzea, enpresaren aurrean atal sindikaleko afiliatuen ordezkari izateko.

d)Enpresari jakinarazi eta haren baimena lortu ondoren, gai kolektiboei dagokienez (negoziazio kolektiboa, soldataberri kuspenak, enplegua erregulatzeko espedienteak eta abar), sindikatuetako adituen, ekonomialarien, abokatuen eta abarren zerbitzuak erabiltzea, eta horiek enpresako lokaletara sartzeko eskubidea izatea.

e)Hurrengo artikuluan ezarritako baldinzak betezen dituzten enpresako atal sindikaletako ordezkariek langileen ordezkariei eta enpresabatzordeei dei egin ahal izango diete, azken horien ordu ordainduen barruan, ohiko bileretarako ezarritako baldintza eta aurreabisuepe berberak erabilita.

f)Hurrengo artikuluan adierazten diren afiliaziobaldintzak betetzen dituzten enpresako atal sindikalen ordezkariek:

*Enpresak enpresabatzordeen edo, hala badagokio, langileen ordezkarien esku jartzen dituen informazio eta agiri berak edukiko dituzte.

*Enpresak informazioa eman beharko die eta haien iritzia jaso langileei eragiten dieten gaiei buruz eta bereziki honako hauei buruz:

—Enpleguerregulazioko espedienteak.

—Enpresa osorik edo haren zati bat lekuz aldatzea.

—Lansistema berriak eta pizgarriak txertatzea.

—Lanaren antolamenduan eragin handia izan dezaketen erabakiak.

Enplegua erregulatzeko espedienteen kasuetan, txostena igorri ahalko dute indarrean dagoen legerian aurreikusitako epeetan. Dagokion Laneko Agintaritzari emango zaion espedienteari erantsiko zaio txosten hori, enpresabatzordeak egiten duenarekin batera, eta, hala badagokio, kontsulten amaieraaktarekin batera.

Arrazoi teknologiko eta ekonomikoengatiko etetearen edo iraungizearen kasuetan, enpresan irauteko lehentasunari dagokionez, enpresabatzordeetako kideen edo enpresako ordezkarien tratamendu bera izango dute.

g)Lanorduetatik kanpo enpresaren beraren lokaletan biltzeko aukera emango die enpresak enpresako atal sindikal bateko kideei. Hurrengo artikuluan ezarritako baldintzak betetzen dituen enpresako atal sindikal bateko kideen bileretara sindikatuko arduradun bat joan daiteke, enpresari jakinarazi eta enpresak baimena emanez gero. Enpresak ahal duen neurrian, bilerak egiteko lokalak lortzea ahalbidetuko da, baita ondorengo artikuluan ezarritako baldintzak betetzen dituen atal sindikaleko ordezkariarentzako espazio propioak ere.

h)Sindikatuko kide den langileren baten aurkako falta astun edo oso astunengatiko diziplinaneurrien kasuan, betiere atal sindikalak enpresari baldintza horren berri eman badio, enpresako zuzendaritzak zehapena jartzeko asmoa duela jakinaraziko dio sindikatuordezkariari. Hurrengo 48 orduetan sindikatuordezkariak txostena igorriko du. Txosten hori ez da loteslea izango, eta egoki irizten dion zehapena jarri ahal izango du enpresak, izapide gehiagorik gabe.

53.artikulua. Ordaindutako orduak.

Enpresako ordezkari sindikalek, jarraian adierazten den bezala, enpresa edo lantoki bakoitzean tamaina bakoitzerako adierazitako afiliazemaila, gutxienez, badute edo, hala badagokio, langileen ordezkarizaorganoen hauteskundeetan adierazitako ehunekoak lortu badituzte, ordaindutako ordu kopuru mugatua izango dute hilean, soldata errealean, honako zenbateko hauen arabera:

Enpresaren tamaina edozein delarik, atal sindikalak 200 kide baino gehiago biltzen baditu, ordezkari sindikal bat izango du, hilean ordaindutako 25 ordu izango dituena, aurreko paragrafoa aplikatzeagatik delegatu kopuru eta lanordu ordaindu gehiago izateko aukera baztertu gabe.

Ordezkari sindikalek hala nahi izanez gero, ordu horien kargura enpresabatzordearen bileretan edo, hala badagokio, langileen ordezkarien bileretan parte hartu ahal izango dute.

54.artikulua. Prestakuntzara eta bileretara joateko lizentziak.

Bat. Plantilla osoaren % 10eko gutxieneko afiliazioa izateko baldintza betetzen duten atal sindikalek, hitzarmen honen enpresabatzorde negoziatzailean ordezkaritza duten sindikatuetakoak baldin badira, ordaindu gabeko lizentziako bost egun izango dituzte gehienez urtean afiliatu guztienzat (ez banaka) sindikatuprestakuntzako ikastaroetara, zentralaren biltzarretara edo antzeko jardueretara joateko. Lizentziaegun horiek erabili ahal izateko, derrigorrezkoa izango da zentral sindikalak aurretiaz hala jakinaraztea, 48 ordu lehenago, egun bakarra erabilzen bada, eta 72 ordu lehenago ordaindu gabeko lizentziako egun bat baino gehiago erabili nahi badira.

Bi. Hizamen hau indarrean dagoen bitartean, % 10eko afiliazioa duten atal sindikalek lau (4) ordu edukiko dituzte urtean lanorduetatik kanpo bilerak egieko; ordu horiek sindikatuetako kideei soilik ordainduko zaizkie. Bilera horiek enpresako lokaletan edo enpresatik kanpoko lokaletan egin ahalko dira. Nolanahi ere, atal sindikalek afiliatuen % 15 biltzen badituzte, aurreko paragrafoan aipatu diren orduak sei (6) izango dira urtean, eta afiliatu kopurua % 20 bada, zortzi ordu (8) hartu ahal izango dituzte urtean,

Bilera egiteko deia ordezkari sindikalak egingo du eta gutxienez 48 ordu lehenago eman behar zaio horren berri enpresako zuzendaritzari. Horrez gain, bileraren eguna eta gaizerrenda ere jakinarazi behar zaizkio.

Behar bezala oinarrituta dauden salbuespenezko arrazoiak direla medio, ordezkari sindikalak 24 ordura mugatu ahal izango du aurreabisuepea.

Bilerak egiten diren lokala batzordeak, langileen ordezkariek edo atal sindikalek soilik erabiltzera bideratu ez badu enpresak, Enpresa Zuzendaritza tekin adostuta jarriko da bileraordua.

Bilera horietara joan izana soldata errealen arabera ordainduko da, eta produkzioprimarik edo, hala denean, pizgarririk ezak sortutako primarik ez da barne hartuko.

Aurretik adierazitakoari jarraikiz, zentral sindikalek bilera horietara joaten diren kideen zerrenda igorri beharko diote enpresako zuzendaritzari, ordu horiek ordaintzeko.

Dagokion atal sindikalak hala erabakitzen badu, artikulu honetan azaltzen den ordainsaria sindikatuordezkariaren bitartez ordainduko da. Horretarako, hartutako erabakia enpresari jakinaraziko zaio; dena dela, langile afiliatu bakoitzari idazki bana emango zaio, eta bertan, sindikatuko ordezkariak zenbateko hori ordaintzea baimenduko du; baimen horrek hitzarmen honek duen indarraldi bera izango du. Kasu horietan, bileretara joaten diren afiliatuei dagozkien ordainsarien zenbateko osoa emango dio enpresak atal sindikaleko ordezkariari, ondoren horrek bana dezan. Sistema horren bitartez ordainduriko ordainsariek enpresak langileei zuzenean ordainduko balie bezalako soldataerregimena eta erregimen fiskala izango dute.

56.artikulua. Hiru hilean behingo bilerak.

Enpresako zuzendaritza edo ordezko jartzen duten pertsona eta 53. artikuluan ezarritako afiliaziobetekizunak betetzen dituzten enpresako atal sindikalen ordezkariak hiru hilean behin batzartuko dira enpresaren egoera orokorraren berri emateko.

BERME SINDIKALAK

a)Langile baten lana sindikatu batean afiliatua egotearen edo ez egotearen baldintzapean jartzea.

b)Enpresak sindikatu bat edo enpresako sindikatuatal bat eratzea edo horri laguntza ematea finantzatzeko laguntza edo beste edozein laguntza motaren bitartez.

c) Langile bat kaleratzea, zehapena ezartzea, baztertzea edo hari edozein motatako kaltea sortzea, zentral sindikal batean afiliatuta dagoelako ala ez dagoelako, betiere jarduera hori bat badator indarreko legediarekin.

LANGILEEN ORDEZKARIAK ETA ENPRESABATZORDEAK

58.artikulua. Kopurua eta osaera.

Langileen ordezkaria eta enpresabatzordeak dira langileak ordezkatzen dituzten organoak. Une bakoitzean indarrean dagoen legerian adierazitako osaera eta bermeak izango dituzte, hitzarmen honetan ezartzen diren espezifikoak ezertan galarazi gabe.

Bere jarduera egiteko ordaindutako ordukreditua erabiltze ko eskubidea duten langileen ordezkarien edo enpresabatzordeko kideen kopurua, enpresako Zuzendaritza ten edo Langileen Estatutuaren 67. artikuluan aipaturiko hauteskundesustatzaileen ekimenez, plantillamurrizketei egokituko zaie.

Aipaturiko murrizketa egingo da gutxienez sei hilabetez etengabe sindikatuhauteskundeetarako errolda gisa balio izan zuen plantillak gutxienez % 10eko murrizketa izaten badu, gutxienez 10 langileko murrizketarekin.

Hautagaizerrendak irekiak direnean, murrizketak automatikoki eragingo du hauteskunde sindikaletan botorik gutxien jaso zuen edo jaso zuten ordezkariengan. Hautagaizerrendak itxiak direnean, aldiz, zerrenda horretan botorik gutxien jaso zuen edo jaso zuten hautatuengan.

Artikulu honen aplikazioaren eraginpekoek langileen ordezkari izaten jarraituko dute (langileen ordezkariak edo enpresabatzordeko kideak) eta gainerakoen berme berdinak izango dituzte, ordaindutako ordukreditua izan ezik; hori, halakorik izanez gero, enpresako Zuzendaritzarekin egiten den hileko bilera arruntera joateko beharrezkoa denera mugatuko da, betiere hilean hiru ordu gehienez.

59.artikulua. Ordaindutako orduak.

Enpresako tamainaren arabera, langileen ordezkarien eta enpresabatzo tdeko kideen jarduera egiteko ordaindutako orduak honako hauek izango dira:

Ordaindutako

Tamaina________________orduak(ordu hilean)

151-250 pertsona*************************35

251 pertsona baino gehiago**************40

Enpresaren tamaina edozein izanik, langileen ordezkariek edo enpresabatzordeko kideek eta ordezkari sindikalek gehienez 40 ordu izango dituzte enplegua erregulatzeko espedientea izapidetzen edo, hala badagokio, enpresari eragiten dion bideragarritasunplana edo birmoldaketa negoziatzen ari diren hilabetean. (Azken kasu horietan, ordukopurua hilabete batean areagotu ahal izango da gehienez ere).

Ordezkarien, enpresabatzordeko kideen eta ordezkari sindikalen orduak kide bati edo bati baino gehiagori metatu ahal izango zaizkio (baita ordezkari sindikalari ere):

— Mugarik gabe 250 langile baino gehiago izanez gero, betiere honako baldintza hauek betetzen badira:

a)Sindikatu bereko kideen artean egin behar dute metaketa hori, sindikatu horretako probintziamailako organoek baimenduta.

b)Sindikatuak dituen kideak gutxienez enpresako plantillaren % 10 izatea.

c)Enpresari jakinaraztea, aurreko hilabetearen barruan eta gutxienez hamabost eguneko epean, metaketa hori baliatu behar duen titularraren edo titularren izenak.

d)Metaketa gutxienez segidako sei hilabetez mantentzea, betiere dagokion sindikatuak metaketa atzera botatzeko aukera alde batera utzi gabe.

— 250 langile baino gutxiago izanez gero, artikulu honetan tamainaren arabera aitortuta dituzten halako bi arte, betiere honako baldintza hauek betetzen badira:

a)Sindikatu bereko kideen artean egin behar dute metaketa hori, sindikatu horretako probintziamailako organoek baimenduta.

b)Sindikatuak dituen kideak gutxienez enpresako plantillaren % 10 izatea.

c)Enpresari jakinaraztea, aurreko hilabetearen barruan eta gutxienez zortzi eguneko epean, metaketa hori baliatu behar duen titularraren edo titularren izenak.

d)Metaketa gutxienez segidako hiru hilabetez mantentzea, betiere dagokion sindikatuak metaketa atzera botatzeko aukera alde batera utzi gabe.

Lehen ezarritakoa alde batera utzi gabe, enpresabatzordeko kideen sindikatuekintzaako ordaintzen diren orduak ezin izango dira berriz metatu, enpresako zuzendaritzarekin berariaz adosten ez bada.

Erakunde horietako kideentzat ezarritako ordu ordainduetan enpresako zuzendaritza tekin hilean behin egin beharreko bilera jasota dago, baita ordezkariek hala eskatuta zuzendark tzak antolatzen dituen bilerak ere; ez, ordea, zuzendaritzaren ekimenez antola daitezkeen gainerakoak.

60.artikulua. Eginkizunak.

Hitzarmeneko 53. artikuluan ezarritako afiliaziobaldintzak betetzen dituzten delegatuek edo enpresabatzordeek eta atal sindikaletako ordezkariek honako eginkizun hauek izango dituz te:

a)Enpresarako indarrean dauden lanarauak, laneko segurtasun eta osasuna eta Gizarte Segurantzari buruzko arauak betetzen direla ziurtatzea, eta izan litezkeen arauhausteen berri ematea Zuzendaritzari, eta, egokia denean, arauak betetzet ko behar diren erreklamazioak egitea.

b)Lanbidesailkapeneko administrazioespedienteetan informatu, bai eta, legezko beharrizana tarteko, beharrezkoa denetan ere.

c)Enpresak betetzeko asmoa duen lanpostuen berri jasotzea, behar den aurrerapenaz, baita egingo diren kontratu berrien modalitateen berri ere (finkoak, aldizkakoak, behinbehinekoak, lanaldi partzialekoak eta abar). Horrez gain, kontratu horiek zerk eragin dituen, kontratuen iraupena, lanbidekategoria, eta gainerako baldintza orokorrak ere jakinaraziko zaizkie.

Halaber, enpresak hilero eman beharko die langileen ordezkariei denboraldi horretan egindako iraupen mugatuko kontratuei buruzko informazioa.

Informazio horretan honako datu hauek zehaztuko dira: langilearen izena, kontratumota, kontratuaren indarraldia eta lanbidekategoria. Kontratuetan egindako luzapenei buruz ere informazio bera eman beharko da.

d)Langileek egin beharreko probei eta azterketei buruzko informazioa jasotzea, halakorik izanez gero.

e)Urtero enpresaren laneko segurtasunaren eta osasunaren egoerari buruzko informazioa jasotzea, baita hori hobetzeko hartutako neurriei buruzkoa ere.

f)Langileengan eragin zuzena izan dezaketen neurri guztiei buruz informatuak eta kontsultatuak izatea, eta, bereziki, honako hauen gainean:

—Enpleguerregulazioko espedienteak.

—Enpresa osorik edo haren zati bat lekuz aldatzea.

—Lansistema berriak eta pizgarriak sartzea.

—Enpleguan, lanbaldintzetan, laneko osasunean edo prestakuntzan eragina izan dezaketen teknologia berriak sartzea.

—Lanaren antolamenduan eragin handia izan dezaketen erabakiak.

Ezarritako informazioeta kontsultabetebeharrek baldintzatuko dute atal honetan sartzen diren gaiei buruz enpresak egiten dituen jardueren baliotasuna.

g)Enpresari ekoizpenantolaketaren edo hobekuntza teknikoen arloan egokitzat jotzen diren neurriak proposatzea.

61.artikulua. Enpresari buruzko informazioa.

Hiru hilean behin, enpresaren egoerari eta martxa orokorrari buruzko informazioa emango dio enpresak langileen ordezkariari edo enpresabatzordeari.

Gainera, puntu bakoitzean adierazitako aldizkakotasunarekin, Zuzendaritzak, Pertsonen eta Antolakuntzaren Zuzendaritzaren bidez (PyO), honako informazio hau helaraziko dio enpresa-batzordeari:

—Aurreko urtean langile bakoitzak lan egindako orduen zerrenda (urte bakoitzaren hasiera).

—Maila funtzionalen indizeen marjinak (martxoa).

—Soldatak soldatataulei lotuta dituzten pertsonen zerrenda (martxoa).

—Langileen kontratumota, maila funtzionala eta antzinatasuna jasotzen dituen zerrenda, baita lanaldi murriztua duten langileak ere (ekaina eta abendua).

—Kontratu berrien kopia soila.

—Enpresako bajen berri ematea gertatu baino 15 egun lehenago (betiere kontratumotak aurrerapen hori ahalbidetzen badu).

—Langileen gogobetetzeinkestaren ondorioz garatu beharreko ekintzei buruzko informazioa.

PyOk, urte bakoitzeko martxoan, langile bakoitzari bere soldata, lanbidekategoria, urteko soldataigoera eta maila funtzio nalaren indizeari buruzko informazioa emango dio.

PyOk langile berri bakoitza r i azalpenorri bat emango dio, hartu behar dituen oporegunei eta kontu pertsonalei buruzko informazioarekin.

Era berean, aldi baterako kontratua duten langileei, PyOk kontratua amaitu baino hilabete lehenago enpresan lan egiten jarraitzeko duten aukeren berri emango die.

Hori guztia, Langileen Estatutuaren 64. artikuluan, Sindikatu Askatasunaren Lege Organikoan eta horiekin bat datozen xedapenetan ezarritako informaziobetebeharrak alde batera utzi gabe.

Sekretupekoak izango dira enpresa-batzordearekin eginiko bileretan enpresako zuzendaritzak ematen dituen isilpeko informazioak. Enpresa-batzordeko kideek edo langileen ordezkariek nahitaez gorde behar dute isilpean informazio hori, baita enpresako langileen aurrean ere.

62.artikulua. Diziplinaneurriei buruzko informazioa.

Enpresak edozein langileri diziplinazko neurri larri edo oso larriak ezarri aurretik, horien berri eman behar izango zaio langileen ordezkariari edo enpresabatzordeari, eta neurri horien gaineko beren iritzia eman ahal izango dute horiek. Era berean, enpresako atal sindikalek txostena eman ahal izango dute beren kideei dagokienez.

GUZTIEN BERMEAK

63.artikulua. Langile guztien bermeak.

Langileen ordezkariek, enpresabatzordeetako kideek eta ordezkari sindikalek honako berme hauek izango dituzte:

a)Enpresa jakinaren gainean jarri ondoren, jakinarazpen sindikalak edo lanekoak jartzeko iragarkiohola erabiltzeko aukera.

b)Enpresak utzita eta ahal duen neurrian, bilerak egiteko lokalak ematea aipatutako batzordekideei eta ordezkariei, ASLOren 8. artikuluan ezarritakoa alde batera utzi gabe.

Enpresabatzordeen bilerak gutxienez 24 ordu lehenago jakinaraziko dira, premiazkoak diren eta behar bezala arrazoituta dauden kasuetan izan ezik, horietan aurreabisuepea laburragoa izan baitaiteke.

Ahal dela, enpresabatzordearen bilerak behar adinako aurrerapenaz programatuko dira.

c)Falta astun edo oso astunen baten aurkako edozein diziplinaneurri hartu aurretik, horiek baliozkoak izan daitezen, zehapenproposamena 24 ordu lehenago jakinaraziko zaie honakoei:

—Langileen ordezkariei dagokienez, enpresabatzordeari.

—Ordezkari sindikalari dagokionez, kide den tokiko edo probintziako sindikatuari.

Erakunde horiek txosten bat (ez da loteslea izango) egin beharko dute hurrengo 48 orduen barruan, eta enpresak egoki iruditzen zaion zehapena jarri ahal izango du, izapide gehiagoren beharrik gabe.

Berme honek agintaldia bukatu eta ondorengo bi urteetan iraungo du.

d)53. artikuluan ezarritako afiliaziobaldintzak betetzen dituzten atal sindikaletako ordezkariek indarrean den Langileen Estatutuko 68. artikuluko c) letran ezarritako bermeak izango dituzte.

64.artikulua. Sindikatuekintzan jarduteko arau komunak, enpresabatzordeentzat eta atal sindikalentzat.

Ordaindutako orduak sindikatueginkizunetarako erabili nahi izanez gero, gutxienez 24 ordu lehenago jakinarazi behar zaio enpresako zuzendaritzari.

Sindikatujarduera betetzeak ez du gainerako langileen lana eragotziko, ez eta jardueraren martxa orokorra ere. Langileek lanorduetatik kanpo joko dute haien ordezkariengana edo sindikatu eta delegatuengana.

Enpresak ahalmena izango du jarduera sindikalean ari diren langileak aldi baterako eta agintaldiak irauten duen bitartean lanpostuz aldatzeko, baldin eta jarduera sindikalean aritzeagatik enpresaren ohiko martxari kalte egiten badiote.

Lanpostualdaketa hori enpresabatzordeari jakinaraziko zaio eta horrekin kontsultatuko da.

Lanpostuz aldatzen direnean, langile horiei ezingo zaie kalte ekonomikorik eragin, ez eta jarduera sindikalean aritzeko lanetan kalterik eragin ere. Lanpostu berriak, enpresaren aukeren barruan, aurrekoaren ahalik eta antzekoena izan beharko du.

Sindikatuekintzarako ordu ordainduak enpresa barruan nahiz kanpoan erabili ahalko dira. Dena dela, ordu horiek baliatzea justifikatu beharko dute langileek; horretarako, ez da nahitaezkoa izango gaizerrendaren edo aztergaien zerrenda aurkeztea.

65.artikulua. Batzarrak.

Ordainduriko batzarrak egiteko baimena emango da, lanorduetan zein lanorduetatik kanpo, eta, gehienez ere, urtean zortzi batzarrerako eta lau ordurako.

Batzarrak enpresa-batzordeak antolatuko ditu, bere ekimenez edo enpresako atal sindikaleko ordezkariak hala eskatuta, ondorengo paragrafoan ezarritako baldintzetan eta urtean gehienez zortzi batzar egiteko eta, horretarako, gehienez lau ordu erabilita.

Enpresako atal sindikal bateko ordezkariak hala eskatuz gero, ezarritako mugaren barruan batzar ordainduak deitze ta behartuak daude enpresabatzordeak, baldin eta sindikatu horrek enpresako plantilla osoaren % 33ri dagokion afiliatu kopurua biltzen badu, edo, zuzenean, plantillako langileen heren batek hala eskatzen badu.

Batzarretarako deialdia gutxienez 48 ordu lehenago jakinaraziko zaio enpresako zuzendaritzari. Jakinarazpen horretan batzarra egingo den eguna eta gaizerrenda ezarriko dira.

Batzarra egiteko ordua enpresako zuzendaritzarekin adostuko da.

Salbuespenarrazoi sendoak tarteko, enpresak batzar horren data aldatu ahalko du; era berean, langileen ordezkaritzak 24 ordura murriztu ahalko du aurreabisuepea.

Batzarretara joan izana soldata errealen arabera ordainduko da, ezarritako mugaraino; produkzioprimarik edo hala denean, pizgarririk ezak sortutako saririk ez da barne hartuko.

Ordaindu gabeko batzarrei dagokienez, laneko orduetatik kanpo egingo dira beti, enpresa bakoitzean ezarritako erabilera eta ohiturekin bat etorriz.

X. KAPITULUA

Teknikerrek langileen prestakuntza tekniko eta zeharkakoaren beharrak aztertzen ditu urtero, bai beren jardueran beha rrezkoak diren ezagutza berriak lortzeko, bai langileen garapen profesionalean lagunduko duten gaitasun teknikoak eta zeharkakoak mantentzeko eta hobetzeko. Beharrizan horietan oinarrituta, urteko prestakuntzaplan bat egiten du eta, onartu aurretik, zirriborroa enpresabatzordeari jakinarazten dio, ekarpen gehigarri posibleak kontuan hartzeko.

Hobaria jasotzeko Fundaeri jakinaraz dakizkiokeen prestakuntzaekintzetan, Teknikerrek behar besteko aurrerapenaz emango dio enpresa-batzordeari ekintza horien berri (programa, edukiak, partehartzaileak, etab.).

Era berean, Hobetuzek diruz lagundutako ikastaroetan parte hartzeko aukera emango da, baldin eta lanorduetatik kanpo egiten badira.

Era berean, Teknikerrek euskaraprestakuntza lortzen lagunduko die hala nahi duten langileei, adosten diren baldintzetan eta ordutegietan.

67.artikulua. Deskonexio digitala.

Deskonexio digitalerako eskubidea betetzeko, jarduketa esparru hau ezarri da Teknikerreko langile guztien atsedenden bora ziurtatzeko, baita haien intimitate pertsonal eta familiarrarekiko errespetua bermatzeko ere, lantokia edo lanaldi mota edozein dela ere, eta Teknikerrek eta langile guztiek nahitaez bete behar dute.

1.Aplikazioeremua: Lanaldia amaitutakoan, Teknikerrek deskonexio digitalerako eskubidea bermatuko die langileei. Teknikerreko langile guztiek eskubidea izango dute lanaldia amaitutakoan inolako komunikaziori ez erantzuteko, erabilitako bidea edozein dela ere (posta elektronikoa, mezuak bidaltzeko aplikazioak, telefonoa, etab.), artikulu honen laugarren puntuan adierazitako inguruabarrak gertatzen direnean izan ezik.

Deskonexio digitala eskubide gisa aitortzen eta formalizatzen da, baina ez betebehar gisa. Mezuak ohiko lanalditik kanpo bidaltzen dituzten langileek askatasun osoz bidali ahalko dituzte, baina agian erantzunik jasoko ez dutela jakin beharko dute, eta erantzuna lanaldiaren baitako uneren batean jasoko dutela.

2.Baliabide informatikoak behar bezala erabiltzea: Teknikerreko langile guztiek emandako baliabide informatiko eta teknologikoak behar bezala erabiltzeko konpromisoa hartzen dute, eta, besteak beste, beren atsedenaldia errespetatuko dute, lanalditik kanpo laneko baliabide horiek erabiltzea saihestuz edo minimizatuz.

Deskonexio digitalerako eskubidearen arabera, beraz, Teknikerreko langileek emandako komunikaziogailuak deskonektatu ditzakete lanaldia amaitu ondoren, eta ez dute lanalditik kanpoko mezu edo deiei erantzuteko betebeharrik izango (4. puntuan adierazitako kasuetan izan ezik).

Talde bat zuzentzen duten langileek bereziki bete behar dituzte deskonexio digitalerako jarraibideak, eta ez dute erantzunik eskatuko lanalditik kanpo zentroko beste pertsona batzuei bidalitako mezuetan. Beraz, mezuaren hartzai I eek eskubidea izango dute atsedenaldietan lanalditik kanpo egindako mezu horiei ez erantzuteko.

3.Lekua eta lanaldia: Deskonexio digitalerako eskubidea edozein lantokitan (telelana barne) eta ohiko lanalditik kanpo edo telelaneko edo kontzi I iazioko kasuetan itundutako lanaldi alternatibotik kanpo egongo da, eta oporraldiak, norberaren kontuetarako egunak, baimenak, bajak, eszedentziak edo antzeko beste batzuk barne hartuko ditu.

Lanera ez joatekotan, langile guztiek abisumezu bat bidali beharko dute posta elektroniko bidez («ez nago bulegoan»). Mezu horretan, joan ez den langileak bere partez erantzungo duen lankidearekin harremanetan jartzeko datuak adieraziko ditu, baita absentziaaldiaren hasieraeta amaieraegunak ere.

4.Salbuespenkasuak: Langile guztiek, baita zuzendaritzakoek ere, deskonexio digitalerako eskubidea dutela onartu arren, ezin da alde batera utzi zenbait jarduerek edo egoera kritikok langile batzuk aurkitzeko moduan egotea eta erantzun behar izatea justifikatzen dutela.

Bereziki, premiazko arretarik ezak enpresari kalte larria eragin diezaioketen egoerak; argi eta garbi berehalako erantzuna behar duten aldi baterako larrialdiak; edo langileentzako, ekipamendurako edo instalazioetarako arrisku larria sor dezaketen egoerak, eta agintari publikoen, larrialdizerbitzuen edo Teknikerrek kontratatutako segurtasun pribatuko zerbitzuen premiazko eskaerei erantzutea beharrezkoa den kasuak.

Premiazko arreta beharrezkoa izan daitekeela kontuan hartuta, eta deskonexio digitalerako eskubidea onartu arren, beharrezkotzat jotzen da lanpostu jakin batzuk aurkitzeko moduan eta irisgarri egotea, baita atsedenaldietan ere. Hona lanpostu horiek:

—Pertsonen eta antolakuntzaren zuzendaria.

—Ekonomikofinantzario eta zerbitzu orokorren zuzendaria.

—Informatikako arduraduna eta azpiegitura informatikoko kudeatzailea.

—Mantentzelanetako langileak.

Aparteko arrazoi horietakoren batek adierazitako langileren batek lan egin behar izatea justifikatzen badu eta bere atsedendenbora eteten badu, denbora hori benetako landenboratzat hartuko da, eta Teknikerren hitzarmenean ezarritakoaren arabera arautuko da.

5.Jardunbide onak sustatzea: Teknikerrek deskonexio digitalerako eskubideari buruzko sentsibilizazioekintzak egingo ditu, langileei informazioa eta/edo prestakuntza emateko eskubide horren babesari buruz, laneko inguruabarrak zein inguruabar pertsonalak kontuan hartuta. Horretarako, behar duten informazioa emango zaie, kontuan hartzeko eta ondoren aplikatzeko. Zuzendaritza guztiek informazio eta komunikazioko teknologiak modu arduratsuan erabiltzea sustatu beharko dute beren ardurapeko taldeetan, deskonexio digitalerako eskubidea betetze aldera.

Lehen xedapen gehigarria. Interpretaziobatzorde mistoa.

Hitzarmen honen batzorde paritarioa eratuko da. Zentroaren helbide sozialean edukiko du egoitza, eta langileen hiru ordezkarik eta zuzendaritzaren hiru ordezkarik osatuko dute.

Batzorde horretako langileen ordezkariak enpresabatzordean dauden ordezkari sindikalekiko proportzionalak izango dira. Batzordekideek zentral sindikal bereko beste kideren baten esku utz dezakete ordezkaritza.

Alderdien artean hitzarmen honen klausulak interpretatu edo aplikatzeari buruz sor daitekeen zalantza eta desadostasun substantzial oro batzorde horren derrigorrezko irizpenaren menpe jarriko da.

Kontsulta horiek enpresa-batzordeko edozein kidek edo Teknikerreko Pertsonen eta Antolakuntzaren Zuzendaritzak izapidetuko ditu.

Interpretaziozalantzak hitzarmen honetako testua eta Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren Hitzarmen Probintzialaren testua bat datozen gaiei buruzkoak badira, eta azken horren interpretaziobatzorde mistoak zalantzaren xede den gaia ebatzi badu, hitzarmen probintzialaren batzorde horrek egindako interpretazioa aplikatuko da lehentasunez, salbu eta interpretazio hori, data delaeta, nahitaez aplikatu beharreko ondorengo legeriak edo jurisprudentziak baliogabetu badu.

Hitzarmen honen alderdi negoziatzaileek, haren indarraldian, batzorde paritarioaren funtzionamenduari buruzko araudi bat egitea egokia den aztertuko dute, haren interpretazioebazpenei hitzarmenean itundutakoaren efikazia juridiko bera emateko.

Bigarren xedapen gehigarria. Hitzarmen honetan itundutako lanbaldintzak ez aplikatzeari buruzko klausula.

Enpresak hitzarmen honetan jasotako lanbaldintzak ez aplikatzeari buruzko Langileen Estatutuaren Testu Bateginaren 82.3 artikuluarekin bat etorriz, jarraian zehaztutako prozedurari jarraitu beharko zaio nahitaez:

1)Enpresak 15 eguneko kontsultaepeari hasiera emango dio. Horretan, enpresaren erabakia eragin duten arrazoiak aztertu behar dira, baita ondorioak saihesteko edo gutxitzeko aukerarik dagoen ere, eta ondorio horiek langileengan dituzten eraginak arintzeko neurriak hartuko dira.

Kontsultaldian, alderdiek fede onez negoziatu beharko dute, akordio bat lortze aldera. Akordiora iristeko, hauen gehiengoa beharko da: enpresabatzordeko kideena, langileen ordezkariena, edo, egon balego, ordezkaritza sindikalena, guztien artean gehiengoa ordezkatzen badute.

2)Kontsultaaldia amaiturik desadostasunak baldin badaude, aldeetako edozeinek negoziazioepea luzatzea eskatu ahal izango du, bost eguneko epean eta gehienez ere beste zazpi egunez.

3)Epe gehigarria amaiturik akordiorik lortu ez bada, edozein aldek jo ahal izango du bost eguneko epean 2000ko otsailaren 16ko (apirilaren 4ko Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkaria) gatazkak konpontzeko borondatezko prozeduren gaineko konfederazioen arteko akordiora (Preco). Berenberegi ezartzen da arbitrajeprozedura soilik aplikatuko dela bi aldeek gehiengoz erabakitzen badute haren mende jartzea.

4)Desadostasuna Hitzarmen Kolektiboak ez Aplikatzeko Prozedurak Ebazteko Organoaren (ORPRICCE) esku jarri ahal izateko (Lan Harremanen Kontseiluan edo hura ordezkatzen duen organoan du egoitza), beharrezkoa izango da bi alderdi negoziatzaileen gehiengoaren adostasuna.

Hirugarren xedapen gehigarria. Batzorde iraunkorra.

Batzorde iraunkor bat eratzeko aukera adostu da, enpresabatzo rdeak eta Teknikerreko Zuzendaritzak osatua, alderdiek adostasunez helarazitako gaiak analizatzeko eta, hala badagokio, erabakiak hartzeko.

Batzorde iraunkor horrek hartutako erabakiak hitzarmen honi erantsiko zaizkio, eta legezko eraginkortasun berbera izango dute, betiere Gipuzkoako ALDIZKARI OFIZIALEAN argitaratu ondoren.

Teknikerrek probintziahitzarmenean nahitaezko erretiroari buruz adostutakoa beteko du.

Laugarren xedapen gehigarria. Euskara sustatzea.

Tekniker eta enpresabatzordea bat datoz honako honetan: indarrak batu behar dituztela Euskara defendatzeko eta zabak tzeko. Horretarako, honako hau erabaki dute:

1)Teknikerreko Euskara Batzordeak lehen aipatutako helburuan parte hartu eta laguntzeko egoki diren erakundeekin harremanak izan ahalko ditu.

2)Euskara erabili eta zabaltze ra zuzendutako jarduerak egitea, eta bi aldeek zeregin hori eraginkortasunez gauzatzeko eskura dituzten baliabideak ematea.

Iragarkitauletan argita ratzen diren ohar eta abisu guztiak euskaraz eta gaztelaniaz idatziko dira. Teknikerrek bi hizkuntzetan idatziko ditu araudiak onartzen dituen errotuluak, nominak eta landokumentuak.

Bosgarren xedapen gehigarria. Telelana.

Lantalde misto bat eratzea adostu da, enpresabatzordear ren, PyOren eta Teknikerreko beste langile batzuen ordezkariekin, telelanaren ereduaren proposamena garatzeko.

Lantalde horrek proposatutako eredua zuzendaritzaren eta enpresabatzordearen arteko bileretan eztabaidatuko da, eta lantaldeak egindako eredua aldatzea proposatu ahalko da, alderdiek behin betiko onartu aurretik.

Seigarren xedapen gehigarria. Gatazkak konpontzeko prozedura Preco.

1.Bi alderdiek bere egiten dute Gatazka Kolektiboak Ebazteko Borondatezko Prozedurei buruzko Konfederazioen arteko Akordioa (Preco), 2000ko apirilaren 4ko Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian (66 zk.) argitaratua. Akordio hori hitzarmen honen eremuan aplikatuko da, bertako klausulak aplikatzearen ondorioz gertatzen diren gatazka kolektiboak ebazteko.

2.Edonola ere, hitzarmen kolektibo honetako 9., 17. eta 49. artikuluak aplikatzean (zeintzuen arabera arbitrajekonpromiso zehatzak Precoren prozeduretara igortzen baitira), kontuan hartuko da bai prozedura horren 6. puntuan adierazitakoa, bai Precoren Batzorde Paritarioak hartutako erabakietan aurreikusitako baldintzak.

Zazpigarren xedapen gehigarria. Enpleguari buruzko EAEko akordioarekin bat egitea.

Hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek enpleguari buruzko EAEko akordioarekin bat egitea erabaki dute. Confebask elkarteak eta ELA, CC.OO, UGT eta LAB zentral sindikalek sinatu zuten 1999ko urtarrilaren 15ean.

Zortzigarren xedapen gehigarria. Ekarpenak Geroa-BGAEri.

Langileak Gizarte Segurantzako Erregimen Orokorrari gertakari arruntetarako egin beharreko kotizaziooinarriaren % 4,60 izango dira 2023 eta 2024an Geroa-BGAEri egin beharreko ekarpenak; % 2,3 langileak eta beste % 2,3a enpresak ordainduko dute.

Ekarpen horiek denak batera ordainduko ditu enpresak; horretarako, soldaten nominetatik kenduko du langile bakoitzari dagokion ehunekoa.

Bederatzigarren xedapen gehigarria. Gipuzkoako hitzarmenaren lehentasuna.

Arbitrajeerabaki baten ondorioz (administratiboa edo judiziala), enpresahitza tmen honen edozein eduki ez aplikagarrit tzat edo baliogabetzat jotzen bada, 3. artikuluan aipatutako probintziahitzarmenaren testu baliokideak ordezkatuko du dagokion gaiari buruzko edukia, baina inola ere ez beste edozein hitzarmenen testuak.

«EAEren eremuko negoziazio kolektiboaren egiturari dagokion lanbide arteko akordioan» (Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkaria, 2017-03-03) ezarritakoaren babesean, alderdiek adostu dute hitzarmen kolektibo honen testua lehentasunez aplikatuko dela, estatumailako edo eremu honetan ager daitezkeen beste hitzarmen batzuen aurrean.

Boletín

Oficial de

Gipuzkoa

Jueves, a 17 de agosto de 2023

ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD

AUTÓNOMA

GOBIERNO VASCO

DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y EMPLEO

Delegación Territorial de Trabajo y Seguridad Social de Gipuzkoa

ANTECEDENTES

Primero.    El día 3 de julio de 2023, se suscribió el convenio citado por la dirección de empresa y la representación de las personas trabajadoras.

Segundo.    El día 4 de julio de 2023, se presentó en esta Delegación Territorial solicitud de registro, depósito y publicación del referido convenio.

Tercero.    Se ha efectuado el requerimiento previsto en el art. 8 del Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011), y se ha cumplimentado el 10 de julio de 2023.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero.    La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 29- 01-2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo.    El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero.    Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo.    Disponer su publicación en el BOLETÍN OFICIAL de Gi puz koa.

Victor Monreal de la Iglesia.

CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA DE

FUNDACIÓN TEKNIKER 2023-2024

CONVENIO COLECTIVO

CAPÍTULO I

Artículo 1.    Ámbito personal, funcional y territorial.

El presente convenio es de aplicación a todas las personas trabajadoras, actuales y de nueva incorporación, de Tekniker durante la vigencia del mismo.

Quedará automáticamente denunciado a partir del 1 de noviembre de 2024, pudiéndose iniciar desde esa fecha las negociaciones para el Convenio Colectivo que lo sustituya y en tanto no se logre un acuerdo expreso, se mantendrá ultraactivo de manera indefinida todo su contenido, hasta el siguiente acuerdo.

Artículo 3.    Normativa complementaria.

El presente convenio de empresa toma como punto de partida, y en su conjunto mejora, el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gi puz koa 2023-2026. En lo no regulado por el presente convenio de empresa se estará, en primer lugar, a lo establecido en el texto del citado Convenio Colectivo.

En ningún caso entrará en aplicación supletoria o complementaria el texto de otros convenios de ámbito geográfico nacional.

Las partes acuerdan que se incorporarán al presente convenio de empresa aquellas mejoras recogidas en un potencial futuro Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuz koa.

Artículo 4.    Absorción y compensación.

Las condiciones económicas y de jornada fijadas en el presente Convenio son absorbibles y compensables con las mejoras de toda clase que existan con anterioridad, salvo las excepciones que expresamente, se determinan en este Convenio.

Artículo 5.    Unidad de convenio.

Uno.    Lo acordado en este Convenio para jornada de trabajo, vacaciones anuales y horas retribuidas, tanto para Asambleas, como para los/as Delegados/as de Personal o miembros del Comité de Empresa y Delegados/as Sindicales, forman un todo único e indivisible en conjunto y en cómputo anual, y por lo tanto no podrán ser contemplados aisladamente.

En consecuencia, si por cualquier resolución administrativa o jurídica se modificase, durante la vigencia del Convenio, cualquiera de dichos temas, se entenderá absorbida y compensada la diferencia, con las mejoras que, sobre los mínimos legales establecidos, se han pactado en el resto de los temas.

Dos.    Establecido el principio de unidad e indivisibilidad de las condiciones pactadas, en el supuesto de que la Autoridad Laboral en el ejercicio de las facultades que le son propias no aprobase alguno de los pactos del presente Convenio, éste quedaría sin eficacia práctica, debiendo reconsiderarse el contenido en su totalidad.

Artículo 6.    Condiciones más beneficiosas.

Se mantendrán las condiciones más beneficiosas implantadas por la empresa en cuanto aquéllas superen, en conjunto, las especificadas en este Convenio, de tal forma que ninguna persona trabajadora pueda verse perjudicada por la implantación de la política salarial que se establezca.

CAPÍTULO II

Artículo 7. Jornada de trabajo.

Las horas efectivas de trabajo para los años 2023 y 2024 serán 1.694 horas para cada uno de los años de vigencia.

Artículo 8. Calendarios y horarios de trabajo.

La fijación de los horarios de trabajo y los calendarios laborales será facultad exclusiva de la dirección de la empresa, previa intervención de la representación legal de las personas tra-bajadoras y delegados/as sindicales en su caso.

La Dirección de la Empresa, en el plazo de un mes a partir de la publicación del Calendario Oficial para Gipuzkoa, y previa la intervención a que hace referencia el párrafo anterior, señalará el calendario de trabajo para todas las personas de la empresa, que deberá incluir, al menos, el cuadro horario de la jornada de trabajo y las fechas de disfrute de las vacaciones colectivas.

En el supuesto de que los calendarios de trabajo y cuadros horarios elaborados por la empresa contengan una distribución irregular de la jornada de trabajo, será necesario el acuerdo de la representación legal de los/as trabajadores/as cuando el número de horas ordinarias de trabajo efectivo supere las señaladas en el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores/as.

Si la jornada anual sufriese modificaciones una vez fijados por la Dirección de la Empresa los calendarios y horario de trabajo, ésta, en el plazo de 15 días, establecerá los ajustes necesarios en los mismos.

Si transcurrido un mes natural desde la fecha indicada en el párrafo segundo no se hubiese establecido el cuadro horario y calendario laboral en los términos anteriores, por falta de iniciativa de la empresa, los/as trabajadores/as tendrán facultad dentro del mes siguiente de fijar el calendario que deseen, respetando el tope horario anual.

— Jornada diaria y horario de trabajo.

Las jornadas laborables se distribuyen en jornadas partidas, con horario de mañana y tarde, y jornadas intensivas con horario continuado por la mañana. El horario de referencia del centro es flexible y contempla un período fijo de sincronía entre las personas.

La flexibilidad horaria se representa en el siguiente esquema:

Cuando fundamentadas razones de organización del trabajo, y en particular por cuellos de botella producidos por determinados equipos, así lo aconsejen, el margen de flexibilidad de horario podrá ser estrechado avisando con toda la antelación posible a las personas implicadas.

Sin perjuicio de la flexibilidad de horario y siempre que se respeten los horarios de sincronía, cada persona distribuirá voluntariamente la duración de su jornada, debiendo totalizar en cualquier caso y al cabo del año las horas establecidas en el presente convenio.

— Registro de jornada.

Tekniker dispone de un sistema telemático de registro de jor-nada que, respondiendo a las necesidades de flexibilidad, puede usarse tanto desde Tekniker como desde otras ubicaciones.

Toda persona deberá realizar el registro diario de su entrada y salida. En caso de no poder hacerlo en el día (por viajes, olvidos o similares), se podrá completar el fichaje de días laborables pendientes y el sistema informará de ellos.

El registro de jornada estará disponible para que todas las personas puedan consultar sus propios fichajes por, al menos, los últimos cuatro años.

Artículo 9. Disponibilidad de horas.

En materia de disponibilidad de horas se aplicará lo dispuesto en el convenio provincial de la industria siderometalúrgi- ca de Gipuzkoa 2023-2026 o posterior que le sustituya.

Artículo 10. Vacaciones.

Para los años 2023 y 2024 se retribuirán, en concepto de vacaciones reglamentarias, 30 días naturales, debiendo disfrutarse exclusiva y necesariamente 26 días laborables.

A efectos de vacaciones, los sábados se computarán como día laborable completo.

Del 1 al 31 de agosto (ambos inclusive) será el periodo vacacional, llamado «de verano».

El ajuste en el periodo de vacaciones de estas actividades conllevará el correspondiente ajuste para adaptar las fechas del periodo de jornada intensiva de los meses de julio y agosto. El resto de las vacaciones podrán ser tomadas seguidas o fraccionadas, no siendo necesario disfrutar de ellas en semanas naturales.

El periodo de vacaciones de verano incluye dos semanas flexibles primera y última semana de agosto- que podrán disfrutarse en otro momento del ejercicio, a excepción del mes de diciembre salvo que, en este último caso, la persona interesada realice la solicitud y obtenga la autorización de su responsable con anterioridad al 1 de noviembre.

Los días de vacaciones y los días de asuntos personales que no hayan podido disfrutarse dentro del propio año de su generación, podrán disfrutarse en el siguiente año hasta el último día del mes de junio.

Las actividades de servicios corporativos preverán la posibilidad de disponibilidad de alguna o algunas personas durante los periodos vacacionales de referencia, en la medida en que sea necesario para prestar apoyo al resto de actividades.

Las vacaciones anuales se devengan de enero a diciembre, por lo que las personas incorporadas durante el año tendrán derecho a las vacaciones y a la parte de los días de asuntos personales que proporcionalmente les corresponda.

Cuando el calendario incluya días flexibles de asuntos personales podrán tomarse a elección del personal, sin más limitación que el buen sentido a la hora de elegir los días, de tal manera que no se cojan en días en que se prevea la necesidad de presencia por carga de trabajo. La Dirección realizará esa supervisión.

Cuando un día de asuntos personales o vacaciones coincida con un día de jornada intensiva, se permitirá trasladar ese día intensivo a otra fecha a elección de cada persona.

Si por necesidades de la empresa se modifica la fecha de disfrute de las vacaciones colectivas establecidas en el calendario anual y, en consecuencia, el cierre del centro de trabajo, el personal tendrá derecho a disfrutar un día más de vacaciones.

De acuerdo con lo establecido en el Convenio n 132 de la OIT, las ausencias al trabajo por maternidad y por motivos independientes a la voluntad del personal, como accidente o enfermedad, serán consideradas como tiempo de trabajo efectivo, a los efectos del cómputo y disfrute de las vacaciones.

Las personas trabajadoras que, en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones, no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la empresa disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados, pudiendo ser acoplados en los días que hubiesen de trabajar en misiones que no supongan vejación ni menoscabo para su formación profesional. En el supuesto de que durante las mismas cerrase la empresa sin darle ocupación efectiva, el/la trabajador/a en cuestión percibirá la totalidad de los haberes correspondientes.

Al dejar de pertenecer a la empresa se abonará a todo el personal el importe proporcional de vacaciones que les corresponda. En caso de fallecimiento del personal este importe se satisfará a sus derechohabientes.

Sin perjuicio de que la jurisdicción competente resuelva el posible desacuerdo en el disfrute de vacaciones, las personas trabajadoras tendrán derecho, en todo caso, a disfrutar dos semanas laborales consecutivas.

En lo referente a la coincidencia de las incapacidades transitorias con las vacaciones, se estará a lo dispuesto en el art. 38 del Estatuto de los/as Trabajadores/as.

Las vacaciones se cobrarán por el salario que realmente venga percibiendo el/la trabajador/a en jornada ordinaria de día de trabajo, con independencia de que su disfrute coincida con una situación de I.T.

El abono de la retribución de vacaciones se efectuará en la forma y fechas habituales en la empresa.

Artículo 11. Horas extraordinarias.

Las partes signatarias del presente Convenio se adhieren al Acuerdo Interconfederal sobre supresión de horas extraordinarias suscrito entre Confebask y las Centrales Sindicales ELA, CC.OO., UGT y LAB, con fecha 15 de enero de 1999.

En la regulación del tratamiento de las horas extraordinarias se estará a lo dispuesto en el convenio colectivo provincial. Conforme a ello, queda suprimida la posibilidad de real izar horas extraordinarias, salvo en los supuestos excepcionales que en él se regulan.

No se consideran horas extraordinarias aquellas generadas por la persona trabajadora en la organización de su propio tiempo de trabajo haciendo uso de la flexibilidad horaria mencionada en el art. 8 de este acuerdo.

Cada trabajador/a tendrá acceso a su número de horas trabajadas día a día y en forma acumulada a través de una aplicación interna de gestión. La bolsa de horas positiva podrá utilizarse con objeto de disponer de mayor flexibilidad horaria (en la entrada o en la salida) y/o para cubrir permisos de carácter recuperable que se precise solicitar.

* Horas adicionales y horas de viaje.

Se establece una diferencia entre horas adicionales de trabajo y de viaje, cuando sean fuera del horario de trabajo, en cuanto al valor de compensación a recibir en cada caso.

a)Horas adicionales.

Se consideran horas adicionales aquéllas que se realicen por petición formal de Tekniker y fuera del horario de referencia del centro, esto es, no comprendidas entre las 7:30 y 19:30 h en días laborables de jornada partida, y a partir de las 15:00 h en días de jornada continuada. También tendrán carácter de horas adicionales los trabajos rea I izados los días festivos de acuerdo con el calendario laboral del centro.

Las horas adicionales correspondientes a sábados, se compensarán con un recargo del 33 % (1:20 horas por hora trabajada). Para las que tengan lugar en domingos, festivos o en días en los que se haya de interrumpir unas vacaciones ya iniciadas, el recargo será del 66 % (1:40 horas por hora trabajada).

La solicitud formal de Tekniker y el acuerdo de compensación se realizará mediante el impreso al efecto.

b)Horas de viaje.

Las horas dedicadas a viaje por motivos de trabajo en sábados o festivos tendrán un recargo de compensación del 33 % y del 66 %, respectivamente.

c)Fórmula de compensación.

Se establecen los siguientes mecanismos de compensación:

—Compensación en días completos.

—Compensación dentro del horario flexible.

—Compensación económica, conforme a Convenio Provincial, en casos de fuerza mayor o cuando los servicios públicos de empleo no hayan podido facilitar personal con la cualificación adecuada.

En el caso de los días de viaje, la modalidad de compensación será la de su disfrute en días completos. Para el resto de los casos, la fórmula de compensación a aplicar se establecerá de mutuo acuerdo entre la persona afectada y Tekniker.

En cualquier caso, para que se aplique el mecanismo de compensación señalado, deberá existir petición expresa previa y acuerdo sobre la forma de compensación mediante el impreso al efecto.

Para aquellas personas que, excepcionalmente, hayan sido contratadas para rea Í i zar un horario diferente al general, se considerarán horas adicionales aquellas que superen en una hora su horario habitual de entrada o de salida.

CAPÍTULO III

Artículo 12. Licencias.

Las personas trabajadoras, preavisando con al menos 24 horas de antelación, salvo hecho infortunado y/o imprevisible, y en todos los casos con la debida y suficiente justificación, tendrán derecho a licencias retribuidas y no retribuidas que se disfrutarán y abonarán con arreglo a lo que se establece en el presente artículo.

Las licencias retribuidas se abonarán a salario real.

Todas las licencias habrán de disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante.

A los efectos del presente artículo se entenderá que existe desplazamiento cuando éste efectivamente se produzca y sea justificado, y siempre que la distancia entre el domicilio y el lugar del hecho causante sea superior a 300 km.

Todas las licencias recogidas en el art. 37.3 del Estatuto de los trabajadores se consideran derecho mínimo necesario y, por lo tanto, las licencias que aquí se recogen solo podrán mejorar lo establecido en el ET.

Se concederán licencias en los siguientes supuestos, siempre que los mismos sean debidamente justificados:

a)Por matrimonio:

18 días naturales de licencia. Esta licencia podrá ampliarse hasta un máximo de 10 días naturales más de licencia no retribuida.

Esta licencia no podrá ser absorbida, en todo o en parte, por coincidir con el período de vacaciones.

b)Por nacimiento de hijo/a:

3 días naturales de licencia de los que al menos dos serán laborables, pudiéndose ampliar en tres días naturales más en caso de parto con cesárea. Esta licencia podrá ampliarse en dos días en caso de desplazamiento.

En el caso de nacimiento de hijas o hijos prematuros u hospitalizados después del parto, la madre o el padre tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo al día mientras dure dicha situación.

c)Por accidente o enfermedad graves, hospitalización.

Del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella: 5 días.

Mientras se mantenga la situación de enfermedad grave, la persona trabajadora tendrá opción a elegir, de acuerdo con la empresa, las fechas de disfrute de la licencia. Si no hay acuerdo, los días de disfrute serán consecutivos.

Cuando la enfermedad grave persistiera:

—Pasados treinta días consecutivos desde la finalización del disfrute de la primera licencia, tendrá derecho a una segunda licencia retribuida de tres días naturales en caso de referirse al cónyuge o hijos/hijas y de dos días naturales si se refiere a padres/madres (con los que convivan o no) o hermanos/hermanas que convivan con el/la trabajador/a, sin que en este caso sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

—Tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas, en los mismos supuestos y por igual tiempo, siempre que hayan trascurrido treinta días consecutivos desde la finalización de la anterior, sin que tampoco sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

Por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella: 5 días.

d)Por muerte:

—Del cónyuge e hijos/as: 5 días naturales ampliables en dos días en caso de desplazamiento, a partir del primer día laborable desde el hecho causante.

—Otros parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días naturales, ampliables en dos días en caso de desplazamiento.

La licencia por muerte del cónyuge, hijos/as, padre/madre, hermanos/as no podrá ser absorbida si coincidiese con el disfrute de las vacaciones o licencia por matrimonio del trabajador/a.

e)Por matrimonio de padre/madre, hermanos/as, hijos/as:

1 día natural.

f)Por traslado del domicilio habitual:

1 día natural.

g)Para consultas médicas:

—Por el tiempo necesario en los casos de asistencia de la persona trabajadora a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el/la facultativo de Medicina General, debiendo presentar previamente el/la trabajador/a a la empresa el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, como asistencia a consulta médica del/la médico/a de cabecera de la Seguridad Social (facultativo/a de Medicina General), o asistencia prestada por la medicina particular, hasta el límite de 16 horas al año retribuidas, que deberán asimismo ser justificadas.

—Asimismo, podrán incluirse, por el tiempo necesario y dentro de ese límite conjunto de 16 horas al año, las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre que sea debidamente justificado, a consultas médicas, revisiones médicas, ingreso hospitalario e intervenciones quirúrgicas de menor importancia del cónyuge, así como de hijos/as y padres que convivan con el/la trabajador/a. En caso de duda, se podrá acudir al dictamen de la Comisión Mixta Interpretativa.

En el caso de familias monoparentales compuestas por personas que sean madres o padres en solitario como únicas progenitoras, o personas viudas dispondrán de hasta 8 horas anuales más de las previstas en el párrafo anterior solo en el caso de que fueran necesarias para el acompañamiento de hijas e hijos.

h)Para exámenes prenatales:

Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

i)Por lactancia:

Las personas trabajadoras, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, y durante el período de lactancia (hasta los 9 meses), tendrán derecho a una pausa de una hora que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Las personas trabajadoras por su voluntad podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora, con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas.

Parejas de hecho:

Las parejas de hecho, indistintamente de cuál sea el sexo de sus componentes, siempre que la convivencia se acredite de forma suficiente (certificado de empadronamiento común por un período continuado de al menos dos años con anterioridad a la fecha de solicitud, certificación de registro de parejas de hecho o cualquier otro documento que, con carácter oficial, acredite su situación de convivencia de pareja) generará los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio.

No obstante, en los supuestos de matrimonio de padre/madre, hermanos/as o hijos/as, se referirá exclusivamente al/la compañero/a, así como a los hijos/as y padres de los convivientes.

j)Por cumplimiento de deber inexcusable:

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Cuando el cumplimiento del deber antes indicado suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborales, en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el/la trabajador/a por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

k)Para realización de trámites:

El tiempo imprescindible para la realización de trámites para la obtención o renovación del pasaporte del personal de Tekniker que deba viajar por motivos de trabajo, o de renovación del DNI y del carné de conducir para todo el personal, tendrá carácter de permiso remunerado siempre que se preavise con antelación y se justifique debidamente.

l)Permiso no remunerado:

Se podrá solicitar hasta 15 días de permiso sin sueldo por año. El número máximo de personas que podrá solicitar este tipo de permisos será de 6, repartiéndose por igual en ambos semestres.

En el caso de que el número de solicitudes superase el máximo establecido, la concesión de estos permisos se regirá por los siguientes criterios:

—Repetición del permiso.

—Simultaneidad en el tiempo dentro del mismo departamento.

—Antigüedad.

—Urgente necesidad acreditada por el/la solicitante.

Artículo 13. Excedencias.

Tekniker concederá excedencia a las personas trabajadoras con al menos una antigüedad de un año en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

A.Excedencias por motivos familiares o de estudios cortos.

a)Que los motivos de la misma sean de carácter familiar, de estudio o similares.

b)Que dicha excedencia no sea superior a seis meses.

c)Que el número de personas que coincidan en este tipo de excedencias no sea superior al 2 % de la plantilla.

B.Otras excedencias.

a)Que el motivo de la misma sea la realización de estudios de formación que con posterioridad puedan ser incorporados a la propia empresa.

b)Que la excedencia no sea superior a un año, salvo acuerdo entre las partes.

c)Que el número de personas que coincidan en este tipo de excedencias no sea más de un 2 % de la plantilla.

d)Dicha excedencia se exceptúa, salvo acuerdo en contrario, en las direcciones.

En cuanto al resto de las excedencias, será de aplicación lo establecido en la legislación en vigor.

Artículo 14. Conciliación de la vida profesional y familiar.

Con la finalidad de hacer posible compatibilizar la vida familiar y laboral, en Tekniker se establece un sistema de flexibilidad de horario, así como otras medidas de conciliación. El objetivo es ayudar a aquellas personas que, al encontrarse ante unas situaciones familiares determinadas, les resulta particularmente difícil someterse al horario habitual del centro.

Podrán acogerse a este sistema:

—Quienes tengan a su cuidado directo descendientes, naturales o adoptados, menores de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeña actividad retribuida.

—Quienes precisen encargarse del cuidado directo de familiares, que no desempeñen actividad retribuida y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas.

—Quienes tengan otras situaciones de necesidad dentro de la familia o circunstancias personales que así lo aconsejen.

—Aquellas otras situaciones que pueda prever ahora o en el futuro la legislación, en las que se admita la posibilidad de reducción de jornada.

Las medidas de conciliación a las que se podrá recurrir consistirán, principalmente, en:

a)Reducción de jornada (según lo previsto en la legislación).

b)Mayor flexibilidad en los horarios de entrada, comida y salida en los días de trabajo, a determinar de acuerdo con la circunstancia concreta. El horario alternativo propuesto debería intentar cubrir el tiempo de trabajo diario normal.

c)Opción de trabajar parcialmente desde casa y determinados días a acordar, siempre que la actividad que se desarrolla lo permita. Tekniker habilitará los accesos necesarios a los sistemas y documentación y podrá establecer las medidas de seguridad informática que resulten necesarias.

d)Excedencia voluntaria de hasta 3 años, para hacer frente a la necesidad de atender a un familiar o persona cercana. Durante el 1er año de esta excedencia se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo y. posteriormente. la reserva quedará referida a un puesto del mismo nivel que el que se venía ocupando.

La solicitud de excedencia deberá rea I izarse con la antelación necesaria para permitir la cobertura de la vacante, salvo circunstancia repentina en la situación familiar o personal que lo impida.

No se descartan otras fórmulas de flexibilidad en atención a circunstancias especiales. En todos los casos, excepto la excedencia, deben quedar siempre cubiertas la totalidad de horas acordadas para la jornada anual, ha de quedar garantizado que se hará frente a reuniones de trabajo o viajes necesarios para la actividad, y deberá disponerse de un n.° de teléfono donde estar localizable durante el horario de trabajo del centro en caso de necesidad.

Los requisitos para poder acogerse a estas medidas serán los siguientes:

1)Existencia de una verdadera necesidad para quien lo solicite. Conviene, si es posible, aportar documentación justificativa de la situación familiar o personal concreta. El cumplimiento de este requisito es condición suficiente para la concesión de la modalidad de conciliación que se acuerde.

2)Compatibilidad suficiente de la medida con la actividad que desempeña en Tekniker quien lo solicite. Esta compatibilidad se consultará con la Dirección correspondiente para adoptar decisión al respecto. Cuando coincidan varias personas con intención de acogerse a este programa, se buscará la coordinación entre ellas para que los horarios alternativos que se propongan sean compatibles o minimicen el impacto en la dinámica de trabajo.

3)Realizar solicitud formal a la Dirección correspondiente y a PyO, informando sobre la medida que se propone, así como sobre la duración estimada de la misma, a fin de valorar la situación y adoptar la decisión que proceda.

CAPÍTULO IV

Artículo 15. Salario de Convenio.

—Salario Base de Convenio.

Se considera Salario Base de Convenio el que figura como tal en las tablas salariales de Tekniker.

—Elaboración de las Tablas de Retribuciones Mínimas para 2023:

Las Tablas de retribuciones mínimas con vigencia desde el 1 de enero de 2023 se elaborarán aplicando un aumento del IPC correspondiente al año 2022 sobre las tablas de ese mismo año.

En caso de que el IPC resultante fuese negativo las tablas salariales no se verán afectadas, ya que la cantidad aplicable será cero.

—Elaboración de las Tablas de Retribuciones Mínimas para 2024:

Las Tablas de retribuciones mínimas con vigencia desde 1 de enero de 2024 se elaborarán aplicando un aumento del IPC correspondiente al año 2023 sobre las tablas de ese mismo año.

En caso de que el IPC resultante fuese negativo las tablas salariales no se verán afectadas, ya que la cantidad aplicable será cero. 

Artículo 16. Valoración de puestos de trabajo.

En materia de valoración de puestos de trabajo, se aplicará lo dispuesto en el convenio provincial de la industria siderome talúrgica de Gipuzkoa 2023-2026 o posterior que le sustituya.

Artículo 17. Cobertura de incapacidad temporal.

En los supuestos de incapacidad temporal, se abonará a la persona el complemento, sobre la prestación de la Seguridad Social, necesario para alcanzar el 100 % de la retribución mensual ordinaria que le correspondería de haber podido desarn> llar sus actividades laborales.

Las personas que se encuentren en situación de incapacidad temporal al inicio de las vacaciones pactadas en el calendario deberán disfrutar las mismas a continuación de que se produzca el alta médica. En aras a minimizar interferencias en la dinámica de trabajo, Tekniker podrá establecer, previa intervención del/la interesado/a y de la representación del personal, otra fecha para el disfrute de estas vacaciones y, en todo caso, se deberá salvaguardar el descanso necesario y previsto para la persona.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral coincida con una incapacidad temporal derivada de parto o riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses o con una suspensión de la relación laboral por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta, pero sucesiva a la baja, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Artículo 18. Productividad y carencia de incentivo.

Sin contenido.

Artículo 19. Trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos y peligrosos.

Se aplicará lo dispuesto en el convenio provincial de la industria siderometalúrgica de Gipuzkoa 2023-2026 o posterior que le sustituya.

Artículo 20. Trabajo nocturno.

Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas.

La bonificación por trabajo nocturno se regulará de acuerdo con las siguientes normas:

a)Trabajando en dicho período nocturno más de 1 hora sin exceder de 4, la bonificación se percibirá exclusivamente por las horas trabajadas.

b)Si las horas trabajadas durante el período nocturno exceden de 4, se cobrará con la bonificación correspondiente toda la jornada realizada, se halle comprendida o no en tal período.

Queda exceptuado del cobro de la bonificación por trabajo nocturno, el personal vigilante de noche, porteros/as y serenos, que hubieran sido contratados para realizar su función durante el período nocturno expresamente.

El personal que realice trabajos incluidos en el presente artículo disfrutará de un complemento de remuneración, denominado plus de trabajo nocturno, equivalente al 20 % sobre la totalidad del salario percibido en jornada ordinaria de trabajo.

Artículo 21. Pluses incluidos en valoración.

Sin contenido.

Artículo 22. Jefes/as de equipo.

Sin contenido.

Artículo 23. Plus de antigüedad.

Las personas trabajadoras comprendidas en el presente Convenio Colectivo percibirán aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de quinquenios del siguiente valor:

IP-IP2: 68,51 €.

I-I2-IC: 60,76 €.

IC2-T: 47,61 €.

Conforme a lo acordado en el convenio de 2015 de Tekniker, la actualización del valor de los quinquenios será el 45 % del porcentaje de aumento acordado para los salarios reales. Los incrementos resultantes se invertirán para que el nivel con quinquenio de mayor valor reciba el incremento del menor y viceversa. Se aporta cálculo gráfico para una mejor comprensión :

El cómputo de la antigüedad del personal se regulará por las siguientes normas:

a)La fecha inicial para su determinación será la de ingreso en la empresa.

b)Se computará la antigüedad en razón de la totalidad de los años prestados dentro de la empresa, cualquiera que sea el grupo profesional o categoría en que se encuentre encuadra do/a y estuviera contratado/a directamente por la empresa o por una Empresa de Trabajo Temporal (ETT).

También se estimarán los servicios prestados dentro de la empresa en período de prueba.

c)Los nuevos aumentos por antigüedad comenzarán a devengarse a partir del mes siguiente al día en que se cumpla cada nuevo quinquenio.

La antigüedad no podrá ser compensada con otros conceptos, pero podrá ser absorbible con aquéllas que por este mismo concepto tenga establecida la empresa.

Artículo 24. Retribución dominical y de festivos.

Sin contenido.

Artículo 25. Gratificaciones extraordinarias.

El salario se abonará en forma de 15 o 14 pagas, según lo acordado con cada trabajador/a, distribuidas en 12 mensualidades y tres o dos gratificaciones extraordinarias, según cada caso. Las personas que cobren en 15 pagas podrán solicitar la modalidad de 14. Todos los nuevos contratos se realizarán bajo la modalidad de 14 pagas (12 mensualidades + 2 extras).

Las fechas de abono de dichas gratificaciones serán marzo o abril (en este caso sólo para las personas que cobren en 15 pagas), coincidiendo con Semana Santa, 20 de julio y 20 de diciembre. Salvo acuerdo en contrario, no podrán prorratearse las gratificaciones extraordinarias en las doce mensualidades.

El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre percibirá la gratificación correspondiente en la proporción al tiempo trabajado.

Las gratificaciones extraordinarias se retribuirán en función de los días trabajados, considerándose como tales, a estos efectos, los de baja por accidente o enfermedad y los días de licencia o permisos retribuidos reglamentados.

En todo caso, se abonará en las gratificaciones extraordinarias la parte, o en su caso totalidad, de las mismas que los/as trabajadores/as no hayan percibido durante los períodos de baja por enfermedad y accidente incluida en las prestaciones de Incapacidad Laboral Transitoria.

Artículo 26. Salidas, dietas y viajes.

Cuando por necesidades de Tekniker y por indicación de esta, se tengan que efectuar viajes o desplazamientos fuera del centro, la totalidad de los gastos que se generen correrán a cargo de Tekniker, siempre que éstos estén debidamente justificados.

La flota de vehículos de Tekniker se utilizará con preferencia al coche particular. No habiendo disponibilidad en la flota y en caso de no disponer de vehículo particular, se acordará con la persona responsable correspondiente el medio de transporte más oportuno. Tekniker no asume a su cargo posibles daños sufridos por el uso de vehículo particular para desplazamientos de trabajo (el importe por km que se abona cuando se utiliza el vehículo particular incluye también la contribución a la póliza de seguro). En todos los casos, sea vehículo de Tekniker o particular, el/la conductor/a se responsabiliza de las consecuencias derivadas de posibles infracciones de tráfico en sus desplazamientos de trabajo.

Si el desplazamiento se realiza en el vehículo del/la trabaja- dor/a, Tekniker abonará durante 2023, en concepto de gastos de desplazamiento por kilómetro recorrido, la cantidad de 0,437 €/km.

Para 2024 este concepto se actualizará de acuerdo al IPC del año 2023.

Tekniker dispone de un acuerdo sobre compensaciones por desplazamientos o viajes de larga duración, que se encuentra disponible en la intranet y que se mantendrá actualizado.

Artículo 27. Salarios reales.

Uno. Se entiende por salario real la totalidad de las retribuciones brutas anuales que venga percibiendo la persona en jornada ordinaria de trabajo, sin incluir pluses.

En todo caso quedarán excluidos los complementos salariales que tengan pactado el carácter de no consolidables.

Dos. Las cargas o retenciones fiscales y de Seguridad Social a cargo del/a trabajador/a serán satisfechas por el/la mismo/a.

Tres. En el plazo de dos meses a partir de la publicación del presente Convenio, se entregará al Comité de Empresa las tablas salariales vigentes. Tales tablas deberán expresar suficientemente los diversos conceptos retributivos que constituyen la nómina y las cuantías de los mismos, indicando la retribución teórica anualizada correspondiente a cada una de las categorías profesionales o niveles de calificación.

Artículo 28. Salarios reales de Convenio.

En el presente Convenio se establecen unas Tablas Salariales de retribuciones mínimas y, al mismo tiempo, se reconoce la existencia de Salarios Reales superiores a las mismas. En consecuencia, a los efectos de lo establecido en el artículo 33 del vigente Estatuto de los/as Trabajadores/as, se entenderá por Salario Real de Convenio el que realmente vengan percibiendo las personas en la empresa.

Artículo 29. Incremento de salarios reales.

—Año 2023.

Los salarios reales a percibir en 2023 son resultado del incremento del IPC del año 2022 (5,7 %) sobre las retribuciones reales totales percibidas en 2022.

—Año 2024.

Los salarios reales a percibir en el año 2024 tendrán un incremento sobre las retribuciones reales de 2023 igual al IPC estatal correspondiente al año 2023 publicado por el Instituto Nacional de Estadística. En caso de que el IPC resultante fuera negativo, el incremento sobre los salarios de 2023 sería cero.

Artículo 30. Tiempo de espera y tiempo de paro.

Tendrán la consideración de «tiempo de espera» aquéllos en los que, por causas imputables a la empresa y ajenas a la voluntad del personal haya de permanecer éste inactivo, bien por falta de materiales o elementos a su alcance; escaso ritmo en la operación precedente; falta de herramientas o útiles de medición, espera de decisión de si el trabajo puede o no continuar por haberse presentado alguna dificultad en el transcurso de su ejecución; en espera de medios de transporte o movimiento, cuando no estuvieran averiados; interrupción del trabajo por maniobras; reagrupamientos de útiles y herramientas a pie de obra; repetición de labores determinadas por defectos imputables a otros grupos, etc. En estos casos, el/la trabajador/a afectado/a percibirá su salario incrementado con la media horaria de las primas obtenidas en el mes anterior.

Con excepción de las situaciones de «fuerza mayor», se conceptuará como «tiempo de paro» los que sufra el/la trabajador/a por causas no imputables a la empresa, bien por falta de materiales, de trabajo, de fluido eléctrico, etc. En estos supuestos el personal percibirá la retribución que le corresponda por su categoría o nivel de puesto de trabajo.

En las situaciones de «fuerza mayor», cuando la empresa afectada no haya incoado el oportuno expediente de regulación de empleo, o la Autoridad Laboral lo hubiese denegado, se abonarán dichos períodos como «tiempo de paro», salvo acuerdo entre las partes para la recuperación y abono de los mismos.

Artículo 31. Pago de nóminas.

El salario se podrá abonar de forma mensual y su pago se realizará mediante transferencia bancaria.

CAPÍTULO V

Artículo 32.

Sin contenido.

Artículo 33. Clasificación profesional.

En este apartado se estará a lo previsto en el convenio provincial 2023-2026.

Artículo 34. Igualdad de oportunidades en la contratación.

Tekniker continuará elaborando Planes de Igualdad, cumpliendo con lo previsto en la legalidad vigente e impulsando aquellas acciones que tiendan al fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Tekniker facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el diagnóstico en relación con las materias enumeradas en el art 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Derecho de las personas trans: Las personas trans tendrán derecho a ser llamadas por el nombre que escojan desde el momento en que lo comuniquen formalmente a la empresa, aun cuando los trámites administrativos no se hayan llevado a cabo.

Artículo 35. Relaciones jerárquicoprofesionales.

Tekniker proporcionará a los puestos de dirección, relación escrita de las funciones y responsabilidades fundamentales que correspondan a su puesto.

Artículo 36. Período de prueba.

Podrá concertarse por escrito un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para las personas técnicas tituladas, ni de dos meses para las demás, excepto para peones y especialistas, para las que la duración máxima será de quince días laborables.

Durante el período de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Artículo 37. Ceses.

La persona que desee cesar voluntariamente en el servicio a la empresa vendrá obligada a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

a)Personal Obrero/a: Quince días.

b)Personal Subalterno/a: Quince días.

c)Personal Administrativo/a: Un mes.

d)Jefes/as o titulados/as administrativos/as: Dos meses.

e)Personal Técnico/a no titulado: Dos meses.

f)Personal Técnico/a titulado: Dos meses.

El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del/la trabajador/a una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.

Habiendo avisado con la referida antelación, la Empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos lo será en el momento habitual de pago.

El incumplimiento de esta obligación imputable a la Empresa llevará aparejado el derecho del/a trabajador/a a ser indem nizado/a con el importe de un salario diario por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso. No se dará tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si el/la trabajador/a incumplió la de avisar con la antelación debida.

Artículo 37bis. Compromiso de mantenimiento del empleo.

Tekniker se compromete a mantener el empleo global y, por tanto, a adoptar en su caso medidas alternativas que eviten el recurso al despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En su gestión de personas Tekniker hará uso de las modalidades de contratación que la legislación permita, comprometiéndose a que los contratos temporales no supongan más del 30 % de la totalidad de contratos del centro.

Artículo 38. Finiquitos.

Toda persona podrá solicitar la presencia del o de la Representante del Personal o miembro del Comité de Empresa o del/a Delegado/a de la Sección Sindical a la que esté afiliado/a, con el objeto de recibir el asesoramiento que estime oportuno, antes de proceder a la firma del recibofiniquito.

En caso de que no exista Representante del Personal o Comité de Empresa o Delegados/as Sindicales, el/la trabajador/a podrá exigir, con 48 horas de antelación a la firma, copia del recibofiniquito para los usos que estime oportuno.

Artículo 39. Contratos por circunstancias de la producción.

Se estará a lo que a este respecto se indique en el convenio provincial de la industria siderometalúrgica de Gipuzkoa.

Artículo 40. Contrato formativo de formación en alternancia.

La regulación de este tipo de contrato será la prevista en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y la que establezca el convenio colectivo provincial de la industria siderometalúrgica de Gipuzkoa 2023-2026 o posterior que le sustituya.

Artículo 41. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.

La regulación de este tipo de contrato será la prevista en el Texto Refundido del Estatuto de los/as Trabajadores/as y la que establezca el convenio colectivo provincial de la industria siderometalúrgica de Gipuzkoa 2023-2026 o posterior que le sustituya.

El salario para este tipo de contrato en ningún caso podrá ser inferior a 20.000 €.

Artículo 42. Empresas de trabajo temporal. Contratos de puesta a disposición.

Las empresas afectadas por este Convenio, cuando contraten los servicios de Empresas de Trabajo Temporal, garantizarán que el personal puesto a su disposición tenga los mismos derechos laborales, así como las retribuciones mínimas de Tablas de Convenio a que tenga derecho el personal afectado por este convenio. Esta obligación constará expresamente en el contrato de puesta a disposición celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria que esté afectada por el presente Convenio.

El periodo máximo de contratación mediante ETT será de 1 año por persona trabajadora sin solución de continuidad.

Artículo 43. Subcontratación de Obras y Servicios.

En esta materia se estará a lo previsto en el convenio colectivo provincial de la industria siderometalúrgica de Gipuzkoa 2023-2026 o posterior que le sustituya y, en su defecto a las normas de general aplicación.

Artículo 43bis. Compromiso con la jubilación parcial.

Tekniker se compromete a posibilitar contratos de relevo para aquellas personas que deseen acogerse a jubilación parcial y cumplan con los requisitos legales que en cada momento la ley prevea.

CAPÍTULO VI

Artículo 44. Código de Conducta Laboral. Principios ordenadores.

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los/as trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

Corresponde a la Empresa en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al/a trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a la representación legal del personal de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.

* Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: leve, grave o muy grave.

— Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a)La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b)La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c)No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d)El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e)Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f)La desatención o falta de corrección en el trato con los y las clientes o proveedores de la empresa.

g)No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros/as o a la empresa.

h)No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del/la trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.

i)Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un o una superior/a en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j)La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k)Discutir con los compañeros/as, con los/as clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

l)La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

— Faltas graves.

Se consideran faltas graves las siguientes:

a)La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b)La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un/a compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c)El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d)Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.

e)La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

f)La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los/as compañeros/as de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g)Suplantar a otro/a trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h)La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

i)La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

j)La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

k)Cualquier atentado contra la libertad sexual de los/as trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

l)La embriaguez o consumo de drogas no habitual, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as en el trabajo.

—Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a)La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.

b)La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c)El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d)La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el/la trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e)El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a las/los compañeras/os de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f)El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

g)La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h)La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i)Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

j)La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

k)La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para su empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos rea I izados por directivos/as, jefes/as o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el/la trabajador/a.

l)Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

* Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

a)Por faltas leves.

—Amonestación por escrito.

b)Por faltas graves.

—Amonestación por escrito.

—Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c)Por faltas muy graves.

—Amonestación por escrito.

—Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

—Despido.

Prescripción.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

—Faltas leves: diez días.

—Faltas graves: veinte días.

—Faltas muy graves: sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO VII

Artículo 45. Seguridad y salud laboral.

I. En cumplimiento del deber a la protección eficaz de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, Tekniker adoptará cuantas medidas sean necesarias: evaluación de riesgos, información, formación, vigilancia de la salud, participación y consulta con los/as delegados/as de prevención.

Tekniker desarrollará una acción permanente para combatir los riesgos con arreglo a los siguientes principios:

1.Evitar los riesgos.

2.Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

3.Combatir los riesgos en el origen.

4.Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo, y a reducir los efectos del mismo en la salud.

5.Tener en cuenta la evolución técnica.

6.Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

8.Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

9.Dar las instrucciones a los/as trabajadores/as.

10.Tekniker tomará en consideración las capacidades profesionales de los/as trabajadores/as en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.

11.Tekniker adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los/as trabajadores/as que hayan recibido información suficiente u adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.

Por su parte, los/as trabajadores/as individualmente considerados están obligados, previa información y formación suficiente y adecuada, teórica y práctica, a la que se hace referencia en el apartado IV, a cumplir las instrucciones recibidas en materia de Seguridad y Salud Laboral. Especialmente serán asesorados/as en las que se refieran al uso de medios y prendas de protección personal.

II. La composición del Comité de Seguridad y Salud Laboral será la siguiente:

a)Personal designado por la empresa:

—Un/a presidente/a.

—El/a jefe/a, o un/a representante, del Servicio Médico de Empresa propio o mancomunado.

—Un/a técnico/a de Seguridad.

—Un conjunto de Mandos, cuyo número y cualificación será la que la empresaria estime oportuno para atender los problemas de Seguridad y Salud Laboral referentes a los distintos puestos de trabajo.

b)Personal en representación de las personas trabajadoras.

Un conjunto de representantes, preferentemente pertenecientes a distintas Secciones del Centro de Trabajo, designados, bien por las Centrales Sindicales en proporción a los resultados obtenidos en las elecciones sindicales realizadas en dicho centro de trabajo, o bien por elección directa de los/as trabajado res/as, en ambos casos, de entre los representantes del Comité de Empresa, y cuyo número vendrá determinado por la siguiente escala, en función de la plantilla del Centro.

De 50 a 100 trabajadores/as: 2 representantes.

De 101 a 200: 3 representantes.

De 201 a 500: 4 representantes.

De 501 a 1.000: 5 representantes.

Más de 1.000: 7 representantes.

c)Un/a Secretario/a, elegido de entre sus miembros por el propio Comité de Seguridad y Salud Laboral.

Los/as Delegados/as de Prevención tendrán las garantías que se establecen en la vigente Ley 31/1.995 de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones vigentes en la materia.

No se imputarán en el crédito horario a que se refiere el artículo 59 del presente Convenio el tiempo correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número dos del artículo 36 de la Ley 31/1995 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Asimismo, y a los exclusivos efectos de las acciones que pudieran derivarse de las tareas propias de Prevención en la empresa, las y los Delegados/as de Prevención podrán disponer de un crédito horario adicional en la siguiente cuantía:

—Hasta 75 trabajadores 2 horas/mes.

—De 76 a 150 trabajadores 3 horas/mes.

—De 151 a 250 trabajadores 4 horas/mes.

—De 251 en adelante 5 horas/mes.

Asimismo, las y los Delegados/as de Prevención dispondrán de los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a cursos de formación en materia de Seguridad y Salud Laboral y que sean convocados por los Organismos o Instituciones Oficiales competentes en la materia (art. 37.2 de la Ley 31/1995) o por los Servicios de las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Convenio, en aquellas materias que le sean facultadas por los Organismos competentes. El disfrute de dichos permisos deberá ser autorizado por la empresa. En caso de denegación podrá elevarse recurso a la Comisión Mixta Interpretativa del Convenio quién resolverá al efecto.

III.El Comité de Seguridad y Salud Laboral, previamente convocado por su presidencia o, en todo caso, de acuerdo con lo establecido en el artículo 38 de la Ley 31/1.995 de Prevención de Riesgos Laborales, se reunirá mensualmente con carácter ordinario y, además, cuantas otras veces lo juzgue necesario quien ejerza la presidencia o cuando así sea solicitado por la mayoría de sus miembros o la totalidad de la representación del personal en dicho Comité.

A estos efectos, así como para ejercer sus facultades de propuesta a tomar otros específicos acuerdos conjuntos en su caso, se entenderá que los miembros designados por el/la empresario/a disponen siempre y exclusivamente de un número de votos igual al de representantes designados por el personal.

De cada reunión del Comité de Seguridad y Salud Laboral se extenderá la correspondiente acta, una de cuyas copias se entregará a cada una de personas delegadas de las Secciones Sindicales de Empresa a que se hace referencia en el artículo 51 de este Convenio.

IV.En aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales todas las empresas están obligadas a que cada trabaja- dor/a reciba formación teórica y práctica suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación se podrá impartir mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos homologados. La representación legal del personal deberá ser informada de los procesos de formación que la empresa desarrolle de conformidad con lo establecido en este apartado.

El tiempo destinado a la formación será considerado a todos los efectos como tiempo de trabajo efectivo.

V.El Comité de Seguridad y Salud Laboral junto con los Servicios de Prevención, tendrán las siguientes facultades y responsabilidades específicas, sin perjuicio de las que le están atribuidas en las disposiciones legales vigentes en cada momento (principalmente las atribuidas a los Servicios de Prevención, en el art. 31 de la Ley 31/1995).

a)Participar en la elaboración, puesta en marcha y control de aplicación, tanto de los programas especificados en el anterior apartado 1 de este artículo, como de las normas de seguridad y salud laboral que han de tener obligado cumplimiento en el centro de trabajo.

b)Proponer a la empresa el orden de prioridades que considere conveniente antes de la aprobación de las inversiones necesarias para llevar a cabo los programas previstos.

c)Conocer la información relativa a materiales, instalaciones, maquinaria y demás aspectos del proceso productivo en la medida que sea necesaria para constatar los reales o potenciales riesgos existentes y para proponer las medidas encaminadas a eliminarlos o reducirlos.

d)Transmitir, a las personas afectadas, la información precisa relativa a las medidas de salud o investigación de riesgos o accidentes, a través de los medios que estime más adecuados, siempre que no interfieran la marcha normal de la producción.

e)Requerir a Tekniker la adopción de medidas especiales de protección o vigilancia en aquellos puestos de trabajo cuya evidente peligrosidad o demostrado riesgo para la salud de los/as trabajadores/as lo aconsejen.

f)Colaborar activamente con el Servicio Médico, con los Mandos y con el/la Técnico/a de Seguridad en la implantación y control de la eficacia y resultados de medidas preventivas que intenten evitar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales.

g)Disponer del asesoramiento del Servicio Médico y del/la Técnico/a de Seguridad en todas las materias que profesionalmente les son propios o específicos.

h)Solicitar asimismo la intervención y asesoramiento de Organismos Oficiales especializados en seguridad y salud laboral y, en su caso, de otros Organismos especializados previo acuerdo con la empresaria, para investigar el nivel de riesgo o la real concentración de agentes contaminantes en los puestos de trabajo. En todo caso, ambas partes aceptarán los resultados de las mediciones efectuadas y aplicarán las prescripciones y medidas correctoras que propongan los informes en que se recoja la investigación efectuada, una de cuyas copias se entregará al Comité de Seguridad y Salud Laboral.

VI.La empresa principal establecerá las medidas necesarias para la coordinación de las actividades relativas a la prevención de riesgos laborales, con las empresas contratistas o de servicios, a fin de garantizar al personal de éstas las mismas condiciones de seguridad que las de sus trabajadores/as.

Los órganos responsables de la prevención de la empresa principal tendrán, en esta materia, las competencias que se establezcan en las medidas previstas para la coordinación de las actividades de prevención.

VII.Se proveerá de ropa y calzado impermeable al personal que haya de rea I izar labores continuas a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, así como también a quienes hubieren de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

En los trabajos que requieran contacto con ácidos, se les dotará de ropa de protección adecuada. Dichas prendas y calzado sólo podrán ser usados para y durante la ejecución de las labores que se indican.

A los/as Porteros/as, Vigilantes, Guardas, Conserjes y Chóferes se les proporcionará uniforme, calzado y prendas de abrigo e impermeables.

Con independencia de las prendas de protección a que anteriormente se hace referencia, la empresa proveerá a todos los/as trabajadores/as de ropa o vestuario de protección adecuada. Las cuestiones que puedan suscitarse sobre esta materia serán resueltas por la Autoridad Laboral competente.

Artículo 46. Vigilancia de la salud.

Tekniker garantizará a los/as trabajadores y trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función a los riesgos inherentes al trabajo que realizan (incorporando las informaciones de salud a las Evaluaciones de Riesgo y Planes de Prevención).

Esta vigilancia médica se realizará con una periodicidad mínima anual (salvo legislación expresa) por los/as especialistas Sanitarios del Servicio de Prevención propio o ajeno.

A tal efecto, Tekniker comunicará a las personas Delegadas de Prevención y al Comité de Seguridad y Salud, el Servicio de Prevención a través del cual se realizará la Vigilancia de la Salud. En el caso de que se opte por un Servicio de Prevención ajeno entregará tanto a los/as Delegados/as de Prevención como al Comité de Seguridad y Salud Laboral información sobre las características técnicas de dicho concierto.

La referida vigilancia de la salud se rea l izará aplicando los Protocolos Específicos o criterios de las autoridades sanitarias (ruido, manipulación manual de cargas, posturas forzadas, pantallas de visualización, plomo.) teniendo en cuenta especialmente las enfermedades profesionales reconocidas o que la evaluación de riesgo lo contemple.

La vigilancia de la salud debe ser voluntaria, salvo en los supuestos de riesgo a terceros. De esta voluntariedad solo se exceptuarán los casos previstos en el Art. 22.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

La información será entregada individualmente a cada trabajador/a respetándose la confidencialidad (salvo autorización expresa) y nodiscriminación. Esta vigilancia deberá estar garantizada tras la incorporación al trabajo o a un nuevo puesto de trabajo y tras una ausencia prolongada por motivos de salud.

La empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Excepcionalmente, y durante la vigencia de este convenio, se realizará un reconocimiento médico anual y voluntario más extenso, cuyos resultados se proporcionarán por parte de los facultativos individualmente a cada trabajador/a.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el/la trabajador/a preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los/as representantes de los/as trabajadores/as, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los/as trabajadores/as o para verificar si el estado de salud del/la trabajador/a puede constituir un peligro para sí mismo, para los/as demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a las personas trabajadoras y que sean proporcionales al riesgo.

Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

No obstante lo anterior, Tekniker y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención, serán informados/as de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud de cada persona para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarro I lar correctamente sus funciones en materia preventiva.

De conformidad con lo establecido en el artículo 37.3 c) del Reglamento de los Servicios de Prevención, los exámenes de salud, incluirán, en todo caso, una historia clínicolaboral, en la que además de los datos de anamnesis, exploración clínica y control biológico y estudios complementarios en función de los riesgos inherentes al trabajo, se hará constar una descripción detallada del puesto de trabajo, el tiempo de permanencia en el mismo, los riesgos detectados en el análisis de las condiciones de trabajo y las medidas de prevención adoptadas.

Artículo 47. Personas con discapacidad.

Todos/as aquellos/as trabajadores/as que, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales, sufran una discapacidad, tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos a sus condiciones que existan en la empresa, siempre que tengan aptitud para el nuevo puesto, respetándose la retribución que se viniese percibiendo.

Artículo 48. Mujer embarazada.

Toda mujer embarazada, previo informe del/la médico/a de empresa o del/la especialista, y cuando la trabajadora o la empresa lo soliciten, si desarrollase un trabajo penoso, o peligroso para su estado, se le cambiará provisionalmente de su puesto de trabajo a otro más cómodo, si lo hubiere, sin riesgo para su estado, conservando el derecho a reintegrarse en su puesto y categoría originales.

En este supuesto, la Dirección de la empresa, oído el Comité de Empresa, designará a la persona que obligatoriamente deberá cubrir el puesto dejado vacante por la trabajadora embarazada, y que, por el carácter de provisionalidad de la situación, se reincorporará a su anterior puesto cuando se reintegre a su puesto de trabajo de origen.

Tanto la trabajadora embarazada, como la persona trabajadora afectada por el cambio, percibirán las retribuciones correspondientes al puesto que ocupen en cada momento.

CAPÍTULO VllI.

Artículo 49. Modificación sustancial de condiciones de trabajo y movilidad geográfica.

A) Las modificaciones sustanciales, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, de las condiciones reconocidas a los/as trabajadores/as por acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos/as, en virtud de una decisión unilateral de la empresa de efectos colectivos, afecten a una, varias o a todas las personas del centro de trabajo, se adecuarán al siguiente procedimiento:

a)Notificación previa a la representación del personal, con indicación de los motivos en que se fundamental tal modificación.

b)Establecimiento de un período de consultas con la representación legal del personal de una duración de 15 días.

c)En caso de que en dicho plazo no se alcanzase un acuerdo mayoritario sobre la necesidad de tal modificación, se someterá la cuestión al procedimiento arbitral del Preco, quien deberá dictar el correspondiente laudo en un plazo que no exceda a los 15 días desde la finalización del período de consultas establecido en el apartado anterior. En el caso de que la representación legal del personal no acepte el arbitraje obligatorio, la decisión de modificación será ejecutiva por parte de la empresa en los términos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores a contar desde la finalización del período de consultas, salvo en las modificaciones de la cuantía del salario de carácter colectivo, en cuyo caso será necesario el acuerdo colectivo.

En caso de que no exista representación legal de los/as trabajadores/as, se entenderá que estas funciones serán asumidas por la representación elegida para dicho fin por parte de la plantilla de la empresa.

B) El procedimiento señalado en el apartado anterior será igualmente de aplicación para las movilidades geográficas de tipo colectivo que pueda plantear la Dirección de la empresa.

Artículo 50. Despidos por causas objetivas y expedientes de regulación de empleo.

Con carácter previo a la notificación al personal, de despido basado en causas objetivas, regulado en la legislación vigente, así como a la presentación ante la Autoridad Laboral de solicitud de expediente de regulación de empleo, la empresa estará obligada a:

a)Notificar por escrito al Comité de Empresa la medida que va a adoptar, su fundamento y documentos en los que se justifique la pretensión.

b)Conceder un plazo de 72 horas, desde dicha notificación para que el citado Comité de Empresa emita informe al respecto, que no tendrá el carácter de vinculante.

El incumplimiento por la Empresa de tales requisitos formales traerá consigo la nulidad del despido.

En caso de no readmisión en sentencias que declaren la improcedencia o nulidad de un despido, será preceptiva la notificación al Comité de Empresa con carácter previo a su comunicación al/la interesado/a.

En caso de acuerdo entre empresa y trabajadores/as afectados/as en expedientes de reducción de plantillas, y siempre que dicho acuerdo suponga sin más trámites la autorización de la reducción pretendida, la indemnización acordada no podrá ser inferior a 1,5 meses por año de servicio, con un máximo de 12 años de antigüedad. Se exceptúa la situación de declaración en suspensión de pagos o quiebra.

En los supuestos de despido por causas objetivas, la empresa estará obligada a satisfacer a las personas afectadas, las siguientes indemnizaciones:

a)Para las personas con menos de cinco años de antigüedad en la empresa, veinte días de su salario por cada año de servicio o fracción de año.

b)Para las personas con una antigüedad en la empresa entre cinco y diez años, veinticinco días de su salario por cada año de servicio o fracción de año.

c)Para las personas con antigüedad en la empresa superior a diez años, treinta días de su salario por año de servicio o fracción de año.

En todo caso la máxima indemnización será de doce mensualidades.

CAPÍTULO IX

ACTIVIDAD SINDICAL EN LA EMPRESA

SECCIONES SINDICALES DE EMPRESA

Artículo 51. Constitución.

Las personas de Tekniker afiliadas a una Central Sindical, legalmente constituida, podrá constituir una Sección Sindical de Empresa.

Artículo 52. Garantías.

Las Secciones Sindicales de Empresa tendrán las siguientes garantías:

a)Difundir publicaciones y avisos de carácter sindical o laboral en los locales de la empresa; recaudar las cotizaciones de sus afiliados/as y no podrán ser obstaculizadas en sus tareas de afiliación sindical, sin que el ejercicio de tales derechos pueda interferir el trabajo o la marcha general de la actividad.

b)Proponer candidatos/as a elecciones para cubrir los puestos del Comité de Empresa. En las empresas en que la elección de los miembros del Comité se haya efectuado por el sistema de listas cerradas, las Centrales Sindicales presentes en el mismo podrán destituir a aquel miembro del Comité que haya causado baja en la Central Sindical por la que fue elegido/a, y designar en su caso al/la trabajador/a que le haya de sustituir.

c)Elegir Delegados/as Sindicales que representen a los/as afiliados/as de la Sección Sindical ante la empresa.

d)Utilizar, previa notificación y autorización de la empresa, los servicios de expertos/as sindicalistas, economistas, abogados/as, etc., en los temas colectivos (negociación colectiva, revisiones salariales, expedientes de regulación de empleo, etc.) con acceso a los locales de la empresa.

e)Los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos establecidos en el artículo siguiente, podrán convocar a los/as Delegados/as de Personal y Comités de Empresa, dentro de las horas retribuidas a estos/as últimos/as, con los mismos requisitos y preavisos establecidos para sus reuniones ordinarias.

f)Los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos establecidos en el artículo siguiente:

*Dispondrán de la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición de los Comités de Empresa o Delegados/as de Personal en su caso.

*Deberán ser informados/as, y oídos por la empresa, de cuantas cuestiones afecten colectivamente al personal, y en especial las relativas a:

—Expedientes de regulación de empleo.

—Traslados totales o parciales de empresa.

—Introducción de nuevos sistemas de trabajo e incentivos.

—Decisiones que afecten sustancialmente a la organización del trabajo.

En los casos de expedientes de regulación de empleo, podrán emitir informe en los plazos previstos en la legislación vigente, que se adjuntará en el expediente ante la Autoridad Laboral correspondiente, conjuntamente con el que emita el Comité de Empresa, en su caso, junto al acta de finalización de consultas.

Tendrán el mismo tratamiento que los miembros de los Comités de Empresa o Delegados/as de Empresa, en su caso, en cuanto a la prioridad de permanencia en la misma, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

g)La empresa permitirá reuniones a los y las afiliados/as a una Sección Sindical de Empresa en los locales de la misma, fuera de las horas de trabajo. A las reuniones de los y las afiliadas de una Sección Sindical de Empresa que cumpla los requisitos establecidos en el siguiente artículo, podrá acudir, previa notificación y autorización de la empresa, un/a responsable de la Central Sindical. Dentro de las posibilidades de la empresa, se facilitarán locales donde celebrar dichas reuniones, así como espacios propios para el/la Delegado/a de la Sección Sindical que cumpla los requisitos establecidos en el artículo siguiente.

h)En el supuesto de medidas disciplinarias por faltas graves o muy graves contra cualquier trabajador/a afiliado/a, y siempre que esta condición haya sido puesta en conocimiento de la empresa por la respectiva Sección Sindical, la Dirección de la empresa notificará al/la Delegado/a Sindical la propuesta de sanción. En el término de las 48 horas siguientes, éste/a emitirá informe, que no tendrá carácter vinculante y la empresa podrá adoptar, sin más trámite, la sanción que estime adecuada.

Artículo 53. Horas retribuidas.

Los/as Delegados/as Sindicales de Empresa que agrupen como mínimo en cada empresa o centro de trabajo, los porcentajes de afiliación que para cada tamaño se señalan, o en su caso hayan obtenido los porcentajes que asimismo se señalan, en las elecciones a los órganos de representación de los/as trabajadores/as, dispondrán de un máximo de horas retribuidas al mes, a salario real, en la cuantía siguiente:

Cualquiera que sea el tamaño de la empresa, si la Sección Sindical agrupa a más de 200 afiliados/as, dispondrá de un/a Delegado/a Sindical, con 25 horas retribuidas al mes, sin perjuicio de que, por aplicación del párrafo anterior, les correspondiera mayor número de delegados/as y horas retribuidas.

Con cargo a estas horas, si los/as citados/as Delegados/as Sindicales lo desean, podrán participar en las reuniones del Comité de Empresa o de Delegados/as de Personal en su caso.

Artículo 54. Licencias para formación y reuniones.

Uno. Las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan el requisito de un mínimo de afiliación del 10 % del total de la plantilla, y que correspondan a las Centrales Sindicales que están legitimadas para integrar la representación sindical negociadora de este Convenio, dispondrán para el conjunto de sus afiliados/as (no individualmente) de hasta un máximo de 5 días anuales de licencia no retribuida para asistencia a cursos de formación sindical, congresos de su Central y actividades análogas. La utilización de dichos días de licencia requerirá, preceptivamente, comunicación previa de su Central Sindical con 48 horas de antelación si fuese un sólo día el utilizado y 72 horas si se pretendiese utilizar más de un día de licencia no retribuida.

Dos. Dichas Secciones Sindicales con el 10 % de afiliación, dispondrán de hasta cuatro (4) horas anuales durante cada año de vigencia de este Convenio para la celebración de reuniones sindicales fuera de horas de trabajo, y que serán retribuidas única y exclusivamente para sus afiliados/as. Estas reuniones podrán rea I izarse tanto dentro como fuera de los locales de la empresa. Para el caso de que las Secciones Sindicales agrupen al 15 % de afiliación, el número de horas a que se refiere el presente párrafo será de seis (6) anuales y si el porcentaje de afiliación es del 20 % el número de horas anuales de que se dispondrá será de ocho (8).

Las citadas reuniones serán convocadas por el/la Delegado/a Sindical que lo comunicará con una antelación mínima de 48 horas a la Dirección de la empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la reunión y el orden del día de la misma.

Por razones excepcionales y fundamentadas el/la Delegado/a Sindical podrá reducir el plazo de preaviso a 24 horas.

Cuando el local en que se realicen estas reuniones no esté dedicado por la empresa a uso exclusivo del Comité o Secciones Sindicales, la hora de celebración de la reunión se fijará de común acuerdo con la Dirección de la empresa.

La retribución de estas reuniones se rea I izará sobre los salarios reales, sin inclusión de prima de producción o prima por carencia de incentivo, en su caso.

De conformidad con lo anteriormente señalado, las Centrales Sindicales deberán remitir a la Dirección de la empresa relación nominal de afiliados/as asistentes a dichas reuniones a efectos de retribución de las mismas.

La retribución a la que se hace referencia en este artículo, podrá ser abonada, si así lo acuerda la correspondiente Sección Sindical, a través del/la Delegado/a Sindical. A tal efecto se comunicará la decisión a la empresa, acompañando, en todo caso, escrito individual de cada uno/a de los/as trabajadores/as afiliados/as autorizando el abono de dicho importe a través de su Delegado/a Sindical, autorización que tendrá la misma vigencia que el presente Convenio. En dichos casos, la empresa entregará al/la Delegado/a de la Sección Sindical correspondiente, para su posterior distribución, el importe íntegro de las retribuciones que correspondan a los/as afiliados/as asistentes a las reuniones. Las retribuciones abonadas por este sistema tendrán el mismo régimen salarial y fiscal que si fueran abonadas directamente por la empresa a los/as trabajadores/as.

Artículo 55. Excedencias.

Se exceptúan del período mínimo necesario de permanencia en la empresa al personal que solicitase excedencia con ocasión de ocupar un cargo sindical de carácter, al menos, provincial. Dichas excedencias tendrán el carácter de forzosas por el tiempo que dure el mandato sindical y se regularán por las disposiciones generales de aplicación en dicha materia.

Artículo 56. Reuniones trimestrales.

La Dirección de la empresa o persona en quien delegue y los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 53 se reunirán trimestralmente para informar sobre la situación general de la empresa.

GARANTÍAS SINDICALES

Artículo 57. No discriminación.

Para el ejercicio de sus derechos sindicales, a las trabajadoras y a los trabajadores se les garantizará lo que posteriormente se enumera, considerándose nulos cuantos actos o pactos tengan por objeto la discriminación sindical y en concreto:

a)Condicionar el empleo de un/a trabajador/a a la afiliación o no afiliación a una Central Sindical.

b)La constitución o el apoyo por parte de la empresa de una Central Sindical o Sección Sindical de Empresa mediante ayuda financiera o de otro tipo.

c)Despedir a un/a trabajador/a, sancionarle, discriminarle o causarle cualquier tipo de perjuicio por razón de su afiliación o no afiliación a una Central Sindical, siempre que ésta se ajuste a la legislación vigente.

DELEGADOS/AS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA

Artículo 58. Número y composición.

El/a Delegado/a de Personal y los Comités de Empresa son los órganos de representación del personal. Tendrán la composición y garantías que se señalan en la legislación vigente en cada momento, sin perjuicio de las específicas que se establecen en el presente Convenio.

El número de Delegados/as de Personal o miembros del Comité de Empresa con derecho al uso del crédito horario retribuido para el ejercicio de su actividad, se acomodará, a iniciativa de la Dirección de la empresa, o de los/as promotores electorales a que hace referencia el artículo 67 del Estatuto de los Trabajadores, a las disminuciones de la plantilla.

Operará la citada disminución cuando en un período ininterrumpido de al menos seis meses, la plantilla que sirvió de censo para las correspondientes elecciones sindicales, haya sufrido una disminución de al menos el 10 % de la misma con una reducción mínima de 10 trabajadores/as.

La disminución operará automáticamente, en el caso de candidaturas abiertas, sobre el/la representante o representantes con menor número de votos en las correspondientes elecciones sindicales, y en el caso de candidaturas cerradas sobre el o los/las representantes elegidos con el menor número de votos en la correspondiente lista.

Los afectados por la aplicación del presente artículo mantendrán su condición de representantes de los/as trabajadores/as (Delegados/as de personal o miembros del Comité de empresa) y gozarán de iguales garantías que el resto de los mis mos/as, a excepción del crédito horario retribuido que se limitará al necesario para acudir a la reunión mensual ordinaria, si la hubiera, con la Dirección de la empresa, con un tope en todo caso de tres horas mensuales.

Artículo 59. Horas retribuidas.

Las horas retribuidas para el ejercicio de la actividad de los/as Delegados/as de Personal y miembros del Comité de Empresa, serán las siguientes en función del tamaño de la empresa:

Horas retribuidas

Tamaño________________________(horas/mes)

De 151 a 250 personas******************35

Más de 251personas********************40

Los/as Delegados/as de Personal o miembros de los Comités de Empresa y los/as Delegados/as Sindicales, dispondrán de hasta un máximo de 40 horas, cualquiera que sea el tamaño de la empresa, durante el mes en que se esté tramitando un expediente de regulación de empleo en la misma, o en su caso, se esté negociando un plan de viabilidad o una reconversión sectorial que afecte a la misma. (En estos últimos casos la ampliación horaria sólo podrá referirse a un mes como máximo).

Las horas de los/as Delegados/as, miembros de Comités de Empresa y Delegados/as Sindicales, podrán ser mensualmente acumuladas en uno o varios miembros (incluido el/la Delegado/a Sindical):

— Sin límite alguno en caso de más de 250 trabajadores/as, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a)Que se trate de acumulación entre miembros de una misma Central Sindical y con autorización de los Órganos Provinciales de la misma.

b)Que la Central Sindical tenga un mínimo de afiliación del 10 % de la plantilla de la empresa.

c)Que se ponga en conocimiento de la empresa, dentro del mes anterior y con un plazo mínimo de quince días el nombre del/la titular o titulares que hayan de disfrutar de la acumulación.

d)Que la acumulación se mantenga como mínimo por un período de seis meses consecutivos, sin perjuicio de la posibilidad de la Central Sindical correspondiente de revocar tal acumulación.

— Hasta el límite máximo del doble a las que por tamaño tengan reconocidas en este artículo, en caso de menos de 250 trabajadores/as, siempre que se cumplan los requisitos siguientes:

a)Que se trate de acumulación entre miembros de una misma Central Sindical y con autorización de los Órganos Provinciales de la misma.

b)Que la Central Sindical tenga un mínimo de afiliación del 10 % de la plantilla de la empresa.

c)Que se ponga en conocimiento de la empresa, dentro del mes anterior y con un plazo mínimo de 8 días, el nombre del/la titular o titulares que hayan de disfrutar de la acumulación.

d)Que la acumulación se mantenga como mínimo por un período de tres meses consecutivos, sin perjuicio de la posibilidad de la Central Sindical correspondiente de revocar tal acumulación.

Sin perjuicio de lo establecido anteriormente, las horas retribuidas para la acción sindical de los miembros del Comité de Empresa, no podrán ser objeto de otras acumulaciones, salvo acuerdo expreso con la Dirección de la empresa.

En las horas retribuidas establecidas para los miembros de estos organismos se incluye una reunión mensual ordinaria con la Dirección de la empresa, y las convocadas por ésta a iniciativa de los/as representantes, pero quedan excluidas las restantes que puedan convocarse por iniciativa de la Dirección.

Artículo 60. Funciones.

Serán funciones de las personas Delegadas o Comités de Empresa, y de las personas Delegadas de las Secciones Sindicales que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 53 del Convenio, las siguientes:

a)Asegurar el cumplimiento de las normas laborales, seguridad y salud laboral en el trabajo y Seguridad Social vigentes para la empresa, advirtiendo a la Dirección de ésta de las posibles infracciones y ejercitando en su caso, cuantas reclamaciones fueran necesarias para su cumplimiento.

b)Informar en los expedientes administrativos de clasificación profesional y en aquellos otros en que por necesidad legal fuese necesario.

c)Ser informadas con antelación suficiente de los puestos de trabajo que la empresa piensa cubrir, así como de las modalidades de los nuevos contratos (fijo, eventual, interino, tiempo parcial, trabajo a domicilio, etc.), razones que los motivan, duración, categoría profesional y demás condiciones generales de los mismos.

Asimismo, la empresa deberá entregar mensualmente a la representación del personal información sobre los contratos de duración determinada celebrados en dicho período.

En dicha información deberá constar nombre de la persona contratada, modalidad de la contratación, vigencia del contrato y categoría profesional. Igual información deberá facilitarse sobre las prórrogas de los contratos realizados.

d Ser informadas, en el caso de que existiesen, de las pruebas y exámenes que el personal haya de realizar.

e)Ser informadas anualmente de la situación de seguridad y salud laboral en la empresa y de las medidas adoptadas para su mejora.

f)Ser informadas y consultadas de cuantas medidas afecten directamente al personal y especialmente de aquéllas que pudieran adoptarse sobre:

—Expedientes de regulación de empleo.

—Traslados totales o parciales de la empresa.

Artículo 61. Información sobre la empresa.

La empresa facilitará al/a Delegado/a de Personal o Comité de Empresa información periódica acerca de la situación y marcha general de la empresa.

Además, con la periodicidad indicada en cada punto, la Dirección, a través de la dirección de Personas y Organización (PyO), hará llegar al Comité de Empresa la siguiente información:

—Listado personalizado de horas trabajadas del año anterior (comienzo de cada año).

—Márgenes de los índices de niveles funcionales (marzo).

—Listado de personas cuyos salarios se encuentren referenciados a tablas (marzo).

—Listado de personas, recogiendo tipo de contrato, nivel funcional, y antigüedad, así como indicación de las personas que se encuentren en situación de reducción de jornada (junio y diciembre).

—Copia simple de los nuevos contratos.

—Información de las bajas que se produzcan en el centro con 15 días de antelación (salvo que el tipo de contrato no permita esta antelación).

—Información sobre las acciones a desarro I lar fruto de la encuesta de satisfacción de las personas.

PyO entregará al personal, en marzo de cada año, información descriptiva de su salario, categoría profesional, aumento salarial del año e índice de nivel funcional.

PyO entregará a cada persona de nueva incorporación una hoja explicativa que informe sobre los días de vacaciones y asuntos personales que le corresponde disfrutar.

Asimismo, PyO informará a las personas con contrato temporal, con un mes de antelación a la finalización de su contrato, sobre las expectativas de continuidad en el centro.

Todo ello sin perjuicio de las obligaciones de información establecidas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y disposiciones concordantes.

Tendrán el carácter de secretas las informaciones confidenciales dadas por la Dirección de la Empresa en las reuniones con el Comité. Las y los miembros del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal estarán obligados/as a guardar dicho secreto, incluso con las propias personas trabajadoras de la empresa.

Artículo 62. Información sobre medidas disciplinarias.

Las medidas disciplinarias de carácter grave o muy grave impuestas por la empresa a cualquier trabajador/a, deberán ser puestas en conocimiento previo del/la Delegado/a de Personal o Comité de Empresa, quienes podrán emitir su opinión sobre las mismas. Asimismo, podrán emitir informe las Secciones Sindicales de Empresa respecto de sus afiliados/as.

GARANTÍAS COMUNES

Artículo 63. Garantías comunes a todas las personas.

Los/as Delegados/as de Personal, las y los miembros de los Comités de Empresa y Delegados/as Sindicales, tendrán las siguientes garantías comunes:

a)Utilizar, con conocimiento previo de la empresa, un tablón de anuncios para fijar comunicaciones de carácter sindical o laboral.

b)A que sean facilitados locales de reunión, para uso común, dentro de las posibilidades de cada empresa, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 8 de la LOLS.

Las reuniones de los Comités de Empresa serán preavisadas al menos con 24 horas de antelación, salvo casos urgentes y fundamentados en los que el preaviso podrá tener un plazo inferior.

Se procurará que las reuniones del Comité de Empresa sean programadas con la antelación suficiente.

c)Con carácter previo a cualquier medida disciplinaria por faltas graves o muy graves y para la validez de las mismas, se notificará la propuesta de sanción, con una antelación de 24 horas a:

—En caso de representantes de los/as trabajadores/as al Comité de Empresa.

—En caso de Delegado/a Sindical al Sindicato local o provincial al que pertenezca.

En el término de las 48 horas siguientes, estos organismos emitirán informe, que no tendrá carácter vinculante, y la empresa podrá adoptar, sin más trámite, la sanción que estime adecuada.

Esta garantía se mantendrá durante los dos años siguientes a la expiración del mandato.

d)Los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 53 tendrán las garantías establecidas en el apartado c) del artículo 68 del vigente Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 64. Normas para el ejercicio de la Acción Sindical, comunes para Comités de Empresa y Secciones Sindicales.

La utilización de las horas retribuidas para la acción sindical deberá comunicarse con un plazo de 24 horas como mínimo de antelación a la Dirección de la Empresa.

El ejercicio de la actividad sindical no podrá interferir el trabajo de las restantes personas ni la marcha general de la actividad. El personal que desee dirigirse a sus representantes o Delegados/as Sindicales lo harán fuera de las horas de trabajo.

La empresa estará facultada para trasladar de puesto de trabajo, provisionalmente y durante el tiempo que dure su mandato, a aquellas personas que, como consecuencia. del ejercicio de su actividad sindical, interfieran gravemente la continuidad normal del proceso general de la empresa.

Dicho traslado será comunicado y consultado previamente al Comité de Empresa.

Las personas afectadas no podrán ser perjudicadas económicamente ni en el desa r ro I lo de su actividad sindical como consecuencia del traslado. El nuevo puesto de trabajo deberá ser, dentro de las posibilidades existentes en la empresa, lo más similar al anterior.

Las horas retribuidas para la acción sindical podrán ser utilizadas tanto dentro como fuera de la empresa. En todo caso, el personal deberá justificar la utilización de las mismas, sin que, a tales efectos, sea obligatoria la presentación del orden del día o de los temas a tratar.

Artículo 65. Asambleas.

Se autorizará la celebración de asambleas retribuidas, tanto dentro como fuera de las horas de trabajo, hasta un máximo anual de 8 asambleas y 4 horas.

Las asambleas serán convocadas por el Comité de Empresa, a iniciativa del mismo, o a requerimiento del/ la Delegado/a de la Sección Sindical de Empresa, en las condiciones establecidas en el siguiente párrafo y hasta el límite de las 8 asambleas y 4 horas señaladas.

Los Comités de Empresa estarán obligados a convocar asambleas retribuidas dentro del límite establecido, cuando a tal fin sean requeridos por el/la Delegado/a de una Sección Sindical de Empresa, siempre que la misma agrupe a un número de afiliados/as que represente, como mínimo, el 33 % de la plantilla total de la empresa o directamente por petición formulada por un tercio de los/as trabajadores/as de la plantilla.

La convocatoria de las asambleas se comunicará con una antelación mínima de 48 horas a la Dirección de la empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la asamblea y el orden del día de la misma.

La hora de celebración de la asamblea se fijará de común acuerdo con la Dirección de la empresa.

Por razones excepcionales y fundamentadas, la empresa podrá modificar la fecha de celebración, y de igual forma, la representación del personal podrá reducir el plazo de preaviso a 24 horas.

La retribución de estas asambleas, hasta el límite establecido, se realizará sobre los salarios reales, sin inclusión de prima de producción o primas por carencia de incentivo, en su caso.

En cuanto a las asambleas no retribuidas seguirán celebrándose fuera de las horas de trabajo, conforme a los usos y costumbres que se tengan establecidos en cada empresa.

En aquellas acciones formativas que puedan ser comunicadas a Fundae para su bonificación, Tekniker facilitará al Comité de Empresa información sobre las mismas (programa, contenidos, participantes, etc.) con la antelación suficiente.

Asimismo, se posibilitará la participación en cursos subvencionados por Hobetuz que se realicen fuera del horario de trabajo.

Igualmente, Tekniker facilitará a las personas trabajadoras que lo deseen el acceso a formación de euskera, en las condiciones y horarios que se acuerden.

Artículo 67. Desconexión digital.

En cumplimiento del derecho a la desconexión digital, se establece este marco de actuación para asegurar el tiempo de descanso de todas las personas de Tekniker, así como el respeto a su intimidad personal y familiar, con independencia del lugar o tipo de jornada de trabajo, siendo de obligado cumplimiento por parte de Tekniker y de todas las personas.

1.Ámbito de aplicación: Tekniker garantizará a todas las personas trabajadoras el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada de trabajo. Todas las personas de Tekniker tendrán derecho a no responder a ninguna comunicación, fuere cual fuere el medio utilizado (correo electrónico, apps de mensajería, teléfono, etc.), una vez finalizada su jornada, salvo que concurran las circunstancias señaladas en el punto 4 de este documento.

Se reconoce y formaliza la desconexión digital como un derecho, aunque no como una obligación. Aquellas personas que realicen comunicaciones fuera de la jornada habitual podrán hacerlo con total libertad, pero asumiendo que podrán no tener respuesta alguna hasta otro momento dentro de la jornada.

2.Uso adecuado de los medios informáticos: Todas las personas de Tekniker se comprometen al uso adecuado de los medios informáticos y tecnológicos puestos a su disposición y, entre otros aspectos, respetarán su tiempo de descanso evitando o minimizando la utilización de dichos medios con motivo del trabajo fuera de la jornada.

En virtud, por tanto, del derecho a la desconexión digital, las personas de Tekniker pueden desconectar los dispositivos de comunicación facilitados una vez concluida su jornada de trabajo, y no tienen obligación de responder a mensajes o llamadas fuera del horario de trabajo (excepto lo indicado en el punto 4 siguiente).

Las personas con responsabilidad de dirección de un equipo deben cumplir especialmente las directrices de desconexión digital y se abstendrán de requerir respuesta en posibles comunicaciones enviadas a otras personas del Centro fuera de la jornada. Por tanto, las personas destinarias de la comunicación tendrán derecho a no responder a dichas comunicaciones realizadas fuera de jornada en tiempos de descanso.

3.Lugar y jornada: El derecho a la desconexión digital se entiende en cualquier lugar de trabajo (incluido el teletrabajo) y fuera de la jornada habitual o de aquella jornada alternativa pactada en casos de teletrabajo o conciliación, comprendiendo el periodo de vacaciones, días de asuntos personales, permisos, bajas, excedencias, u otros de similar naturaleza.

En los casos de ausencia del trabajo, todas las personas tendrán la obligación de dejar un mensaje de aviso en el correo electrónico («ausente de la oficina») indicando los datos de contacto del/la compañero/a que podrá responder en su ausencia, así como las fechas de inicio y fin previstos del periodo de ausencia.

4.Causas de excepción: Reconociendo el derecho a la desconexión digital de todas las personas, incluyendo las de dirección, no puede obviarse la existencia de algunas actividades o la posibilidad de aparición de circunstancias críticas que justifiquen la necesidad de localización y respuesta de algunas personas.

En particular, aquellas situaciones cuya ausencia de atención urgente puedan dar lugar a grave perjuicio empresarial, cuya urgencia temporal necesite indubitadamente de una respuesta inmediata, o aquellas situaciones que puedan suponer grave riesgo para las personas, el equipamiento o las instalaciones del Centro, y aquellos casos en que resulte necesario atender a peticiones de contacto urgente de las autoridades públicas, servicios de emergencia o de la seguridad privada contratada por Tekniker.

En atención a esta posibilidad de necesidad de atención urgente, y aun reconociendo el derecho a la desconexión digital, se entiende necesario que determinados puestos se mantengan localizables y accesibles incluso en su tiempo de descanso. Estos puestos serían:

—Director/a de Personas y Organización,

—Director/a Económico-Financiero y Servicios Generales,

—Responsable Informatika y Gestor/a Infraestructura Informática.

—Personal de Mantenimiento.

En los casos en que algunas de estas causas extraordinarias justificasen la actividad de alguna de las personas indicadas interrumpiendo su tiempo de descanso, este tiempo se considera tiempo efectivo de trabajo, y su regulación será de conformidad con lo establecido en el Convenio de Tekniker.

5.Fomento buenas prácticas: Tekniker llevará a cabo acciones de sensibilización acerca del derecho a la desconexión digital, informando y/o formando a las personas sobre la necesaria protección de este derecho, teniendo en cuenta las circunstancias, tanto laborales como personales y para ello se pondrá a disposición la información que precisen para su comprensión y posterior aplicación. Todas las direcciones deberán fomentar en los equipos a su cargo una práctica responsable de las tecnologías de información y comunicación con el propósito de dar cumplimiento al derecho a la desconexión digital.

Disposición adicional primera. Comisión mixta interpretativa.

Se constituye una Comisión Paritaria del presente Convenio, con sede en el domicilio social del centro, que estará integrada por tres representantes de los/as trabajadores/as y tres representantes de la dirección.

La representación del personal en esta comisión será en proporción a la representación sindical existente en el Comité de Empresa. Sus miembros podrán delegar su representación en otro/a miembro de la misma Central Sindical.

Cuantas dudas y divergencias sustanciales puedan surgir entre las partes respecto a la interpretación o aplicación de las cláusulas de este convenio, serán sometidas al dictamen obligatorio de dicha Comisión.

Dichas consultas serán tramitadas a través de cualquiera de los miembros del Comité de Empresa o de la Dirección de Personas y Organización de Tekniker.

En aquellos casos en que las dudas interpretativas recaigan sobre materias en las que la redacción del convenio coincidan con las del Convenio Provincial de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa, y la comisión mixta interpretativa de este haya resuelto sobre la materia objeto de duda, se aplicará prioritariamente la interpretación realizada por esa comisión del convenio provincial, salvo que esa interpretación, por su fecha, hubiera sido superada por legislación o jurisprudencia posterior de necesaria aplicación.

Las partes negociadoras del presente Convenio, durante la vigencia del mismo, estudiarán la conveniencia de elaborar un Reglamento de funcionamiento de la Comisión Paritaria con el fin de dotar a sus resoluciones interpretativas de la misma eficacia jurídica de lo acordado en Convenio.

Disposición adicional segunda. Cláusula de inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio.

En consonancia con el artículo 82.3 del TRET sobre inaplicación de condiciones recogidas en este Convenio por parte de las empresas se deberá seguir necesariamente el siguiente procedimiento:

1°) La empresa abrirá el período de consultas de 15 días que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los/as trabajadores/as afectados/as.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los/as miembros del Comité de Empresa, de los/as Delegados/as de Personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos/as.

2°) En caso de desacuerdo finalizado el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días, pedir ampliación del plazo de negociación por un máximo de 7 días más.

3°) En caso de finalización del plazo adicional sin acuerdo, cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días, acudir para solventar las discrepancias, al Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos voluntarios de Resolución de Conflictos (Preco) de 16 de febrero de 2000 (Boletín Oficial del País Vasco de 4 de abril). Se establece expresamente, que el procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por la mayoría de ambas partes.

4°) Para poder someter la discrepancia ante el Órgano para la Resolución de los Procedimientos para la inaplicación de Convenios Colectivos - ORPRICCE, con sede en el Consejo de Relaciones Laborales u órgano que lo sustituya, será necesario el acuerdo mayoritario de ambas partes negociadoras.

Disposición adicional tercera. Comisión Permanente.

Se acuerda la posibilidad de constitución de una Comisión permanente, formada, de una parte, por el Comité de Empresa y, de otra, por la Dirección de Tekniker, para el caso de análisis y, en su caso, adopción de acuerdos, en aquellas materias que las partes de mutuo acuerdo le sometan.

Los acuerdos a los que pueda llegarse en el seno de dicha Comisión Permanente se adicionarán como parte integrante de este Convenio, con su misma eficacia legal, una vez publicados en el BOLETÍN OFICIAL de Gipuzkoa.

Tekniker se somete a lo acordado en el convenio provincial en lo referente a la jubilación obligatoria.

Disposición adicional cuarta. Impulso del Euskara.

Tekniker y su Comité de Empresa coinciden en la estimación de que deben aunar sus esfuerzos en la defensa y extensión del Euskara. A tal efecto acuerdan:

1)El Euskara Batzordea de Tekniker podrá realizar contactos con los órganos e instituciones pertinentes a fin de participar y cooperar en el objetivo antes indicado.

2)Desarrollar actividades encaminadas a la utilización y extensión del Euskara facilitando ambas partes los medios que estén a su disposición para la efectiva ejecución de esta tarea.

Todas las notas y avisos que se publiquen en los tablones de anuncios se redactarán en castellano y euskara. Tekniker irá adecuando a bilingüe los rótulos, nóminas y documentos laborales que la normativa permita.

Disposición adicional quinta. Teletrabajo.

Se acuerda la formación de un grupo mixto de trabajo con representación del Comité de Empresa, de PyO, y de otras personas trabajadoras de Tekniker, para el desarro I lo de una propuesta de modelo de teletrabajo.

El modelo propuesto por este grupo de trabajo se discutirá en las reuniones entre la dirección y el Comité de Empresa pudiendo proponerse modificaciones al modelo emitido por el grupo de trabajo, antes de someterse a su aprobación definitiva por las partes.

Disposición adicional sexta. Procedimiento de Resolución de Conflictos. Preco.

1.Ambas partes asumen el Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos Colectivos (Preco) publicado en el Boletín Oficial del País Vasco n.° 66, de 4 de abril de 2000, que será de aplicación en el ámbito del presente Convenio, referido a la resolución de los conflictos colectivos derivados de la aplicación de las cláusulas del mismo.

2.Sin perjuicio de lo anterior la aplicación de los artículos 9, 17 y 49 del presente convenio colectivo, que remite a los procedimientos del Preco la tramitación de compromisos específicos de arbitraje, se rea I izará atendiendo a lo establecido en el punto 6 de dicho procedimiento y a las condiciones previstas en los acuerdos adoptados por la Comisión Paritaria del Preco.

Disposición adicional séptima. Adhesión al Acuerdo Vasco sobre el Empleo.

Las partes firmantes de este Convenio acuerdan adherirse al Acuerdo Vasco sobre el Empleo suscrito entre Confebask y las Centrales Sindicales ELA, CC.OO, UGT y LAB el 15 de enero de 1999.

Disposición adicional octava. Aportaciones a Geroa-EPSV.

Las aportaciones a Geroa-EPSV, durante 2023 y 2024 se mantienen en el 4,60 % de la Base de Cotización, por contingencias comunes del/a trabajador/a al Régimen General de la Seguridad Social, del que un 2,3 % correrá a cargo del/a trabajador/a y el otro 2,3 % con cargo a la empresa.

Las aportaciones se realizarán de forma conjunta por la empresa, para lo que se descontará el porcentaje con cargo al/a trabajador/a en las correspondientes nóminas de salarios.

Disposición adicional novena. Prioridad del Convenio de Gipuzkoa.

Si, como consecuencia de un pronunciamiento arbitral, administrativo o judicial, cualquier contenido del presente convenio de empresa se entendiese como no aplicable o nulo, se entenderá que su contenido será sustituido por el texto equivalente por materia del convenio provincial citado en el Art. 3, pero en ningún caso por el texto de cualquier otro convenio.

Las partes están de acuerdo con que, al amparo del «Acuerdo Interprofesional en relación con la estructura de negociación en el ámbito de la CAPV» (Boletín Oficial del País Vasco 3.03.2017) el texto del presente convenio colectivo tenga prioridad aplicativa frente a otros convenios de ámbito estatal que concurran o pudieran concurrir en este ámbito.