Maternidad y Trabajo
Licencia por maternidad
Las trabajadoras tienen derecho a un máximo de catorce semanas de licencia por maternidad con sueldo completo, incluyendo 02 semanas de licencia prenatal y 12 semanas de licencia postnatal. Incluye una semana obligatoria licencia prenatal. La licencia por maternidad se puede ampliar hasta 2 semanas adicionales en caso de nacimientos múltiples o prematuros. La licencia de maternidad según la ley anterior de 2011 era de 14 semanas; sin embargo, a partir de 2017, la duración se eleva a 18 semanas.
Es obligatorio que la trabajadora embarazada informe al empleador sobre su embarazo, la fecha prevista del parto y la fecha de inicio la licencia por maternidad. También debe proporcionarse un certificado médico tras el parto.
En caso de nacimiento prematuro y aborto involuntario, la trabajadora tiene derecho a una licencia pagada de dos a cuatro semanas. Para hacer uso de esta licencia, la empleada debe presentarle un certificado médico al empleador que indique la fecha en que se produjo el nacimiento prematuro y aborto involuntario y el tiempo de reposo recomendado por el médico.
Los padres pueden distribuir libremente entre ellos las últimas 6 semanas de la baja por maternidad, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
- El tiempo de la licencia parental compartida se cuenta a partir de la fecha del parto, a menos que el médico tratante haya determinado que la madre debe tomar entre una o dos semanas de licencia antes de la fecha probable del parto o por determinación de la madre.
- La madre debe tomar al menos las doce primeras semanas posteriores al parto, que son intransferibles. Las seis semanas restantes podrán repartirse entre la madre y el padre, de común acuerdo entre ambos. El médico tratante debe autorizar el acuerdo de los padres por escrito. La licencia de paternidad es independiente de la licencia parental compartida.
- En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar o tomar simultáneamente los períodos de licencia, salvo enfermedad posparto de la madre, debidamente certificada por el médico.
- La licencia parental compartida se remunera en base al salario de quien disfruta de la licencia por el período correspondiente. El pago de la licencia lo paga el empleador respectivo o la EPS, de acuerdo con la normativa aplicable.
El decreto 2126 de 2023 también modernizó el reconocimiento de la maternidad, permitiendo una licencia proporcional incluso cuando los registros de cotización estaban incompletos.
Anteriormente, las mujeres en casos de aborto, IVE o parto prematuro no viable solían recurrir a la licencia general por enfermedad. Ahora, el Decreto 2126 garantiza una licencia especial remunerada por maternidad, con un mínimo de 2 y un máximo de 4 semanas, según la evaluación médica, alineando la práctica con las sentencias de la Corte Constitucional.
Fuente: Art. 236 a 237 del Código Sustantivo del Trabajo 1950, modificado en 2021; Ley 2114 de 2021; El Decreto 2126 de 2023
Salario
La licencia por maternidad se otorga con sueldo completo y debe ser cubierta por el sistema de seguridad social.
Fuente: Art. 236 del Código del Trabajo de 1950, modificado en 2021; Art. 157 y 207 de la Ley 100 de 1993
Pruebas de embarazo durante la contratación
1. Constitución
- Art. 13: establece el derecho a la igualdad y prohíbe toda forma de discriminación.
- Art. 43: reconoce la protección especial a la mujer embarazada y prohíbe toda discriminación por maternidad.
2. Código Sustantivo del Trabajo (CST)
- Art. 239: prohíbe el despido por motivo de embarazo o lactancia sin autorización del Ministerio de Trabajo; si se hace, el despido es nulo y procede el reintegro.
- Aunque este artículo regula principalmente la terminación del contrato, la Corte Constitucional y la Corte Suprema han extendido su protección también a la etapa de contratación.
3. Jurisprudencia y doctrina laboral
- La Corte Constitucional ha sostenido que:
- Cualquier práctica que condicione la contratación al estado de embarazo vulnera los derechos a la igualdad, intimidad, dignidad y libre desarrollo de la personalidad.
- Exigir pruebas de embarazo en procesos de selección es una práctica discriminatoria y contraria a la Constitución (por ejemplo, Sentencias T-878/14, T-1210/05 y SU-070/13).
- La Corte Suprema de Justicia (Sala Laboral) también ha reiterado que el embarazo no puede ser usado como criterio de selección o exclusión en un proceso de contratación.
4. Prohibición de pruebas de embarazo en selección
- Aunque no hay un artículo literal en el CST que diga “prohibido pedir prueba de embarazo al contratar”, esta práctica está prohibida por interpretación constitucional porque:
- Viola el principio de igualdad (art. 13 CP).
- Constituye una discriminación por razón de sexo y maternidad (art. 43 CP).
- Desconoce derechos fundamentales a la intimidad y dignidad.
- El Ministerio de Trabajo también considera ilegal cualquier prueba de embarazo como requisito de ingreso.
Servicio médico gratuito
El Plan Obligatorio de Salud para las mujeres embarazadas cubre los servicios de salud, incluyendo chequeos prenatales y posparto sin tener en cuenta el número de contribuciones al sistema.
Fuente: Art. 166 de la Ley 100 (Creación del Sistema de Seguridad Social) de 1993
Regulaciones sobre maternidad y trabajo
- Código del Trabajo, 1951, modificado en 2011 / Labour Code (Codigo del Trabajo), 1950, amended in 2011
- Ley no. 100 (Creación del Sistema de Seguridad Social), 1993 / Law no. 100 (Establishment of Comprehensive Social Security System), 1993
