Compensación y tiempo de trabajo
Compensación por horas extras
Las horas de trabajo normales son 8 horas diarias y 48 horas semanales. Se puede establecer de común acuerdo otro límite de horas de trabajo o límite de horas de trabajo flexibles. Este límite de horas de trabajo normales no se aplica a los trabajadores de dirección y supervisión, trabajo intermitente, trabajadoras domésticas, en caso de situaciones de emergencia y trabajo peligroso. Las horas de trabajo flexibles se establecen de una manera que las horas de trabajo diarias se promedien en una semana. Se distribuye un mínimo de 4 horas al día y un máximo de 10 horas al día en un período de seis días a la semana.
En caso de trabajo por turnos, donde la naturaleza de la actividad exige trabajo por turnos en lugar de actividad continua, las horas de trabajo se disponen de manera que el promedio de horas de trabajo durante un período de tres semanas no supere las 8 horas diarias y las 48 horas semanales.
De acuerdo con una reforma al Código de Trabajo (julio de 2021), la jornada laboral se reducirá gradualmente a 42 horas semanales. A partir de julio de 2023, las horas de trabajo semanales se reducirán a 47 horas; en 2024, serán 46 horas semanales; en 2025, 44 horas semanales y en 2026, 42 horas semanales.
De conformidad con el Código del Trabajo, las horas extraordinarias no podrán ser superiores a 2 horas al día y 12 horas a la semana. Si las horas de trabajo diarias están programadas en 10 horas cualquier día, el desempeño de horas extraordinarias no se permite en ese día. Si un trabajador trabaja más allá de las horas estipuladas de trabajo, es decir, 8 horas al día y 48 horas a la semana, tiene derecho a un pago de horas extras de acuerdo con el siguiente programa:
- 125% de la tarifa horaria ordinaria por las horas extras laboradas durante el horario diurno,
- 175% de la tarifa horaria ordinaria por las horas extras laboradas durante el horario nocturno.
Los empleadores ya no están obligados a solicitar la aprobación previa del Ministerio de Trabajo para autorizar el trabajo de horas extras. Además, deben llevar un registro de las horas extras, que incluya (i) el nombre del empleado, (ii) la actividad realizada y (iii) el número de horas trabajadas, indicando si son diurnas o nocturnas.
Fuente: Art. 161-168 del Código Sustantivo del Trabajo 1950, modificado en 2021; https://www.camara.gov.co/sites/default/files/2023-05/P.L.409-2023C%20%28REFORMA%20LABORAL%29.pdf
Compensación por trabajo nocturno
De conformidad con el Código del Trabajo, el trabajo nocturno es el trabajo que se lleva a cabo entre las 22.00 y las 06.00 del día siguiente.
El Código del Trabajo exige que los empleadores realicen pagos de primas a los trabajadores nocturnos. A un trabajador empleado durante el horario, es decir, de 10 p.m. a 6 a.m., se le paga a una tarifa de prima del 135 % del salario horario ordinario pagado durante los días laborables, excepto en el caso del trabajo por turnos continuo (36 horas semanales). En este caso, el trabajador no tiene derecho al pago adicional por trabajo nocturno. Si el trabajo nocturno se realiza como horas extras, se paga a la tasa de prima del 175% del salario horario ordinario durante el día.
Según la reforma del Código Laboral de 2017, el recargo nocturno comienza a las 9 pm en lugar de las 10 pm. El trabajo nocturno se define como el trabajo realizado entre las 21:00 y las 06:00 del día siguiente.
La reforma laboral propone adelantar el inicio de la jornada nocturna de las 9:00 p.m. a las 7:00 p.m. Esto implica que cualquier trabajo realizado después de las 7:00 p.m. tendría derecho a un recargo adicional del 35% sobre el salario base.
Fuente: Art. 160 y 168 del Código Sustantivo del Trabajo 1950, modificado en 2021; https://www.camara.gov.co/sites/default/files/2023-05/P.L.409-2023C%20%28REFORMA%20LABORAL%29.pdf
Días de descanso compensatorios
El Código del Trabajo contiene disposiciones con respecto a trabajar en un día de descanso semanal y un día festivo. Si un trabajador se compromete a trabajar en un día de descanso semanal o un día festivo, se le da la opción de un descanso compensatorio remunerado y compensación en efectivo. Un trabajador puede optar por tener un día compensatorio de descanso en lugar de una compensación en efectivo. Un descanso compensatorio puede proveerse de la siguiente manera: en otro día de trabajo de la semana siguiente, para todo el personal de un establecimiento, o por turnos o desde el mediodía o la 1 p.m. del domingo hasta el mediodía o la 1 p.m. de lunes.
La reforma plantea un incremento gradual de este recargo hasta alcanzar el 100% en 2027, de la siguiente manera:
• 80% a partir de julio de 2024
• 90% en julio de 2025
• 100% en julio de 2026
Fuente: Art. 180, 181 y 183 del Código del Trabajo de 1950, modificado en 2021
Fines de semana / Días compensatorios
Es posible que sea necesario que los trabajadores tengan que trabajar en los días de descanso semanales y en los festivos. En tales circunstancias, cuando los empleados tengan que trabajar durante el día en los días festivos o los domingos, tienen derecho a recibir salarios a una tasa de prima del 175% de la tasa salarial por hora normal. Un trabajador puede elegir entre una compensación en efectivo y un día de descanso compensatorio remunerado.
Los empleadores ahora deben compensar los días de descanso obligatorio y los feriados al 100 %. Sin embargo, este recargo se aplicará gradualmente. A partir del 1 de julio de 2025, será del 80 %. Aumentará al 90 % el 1 de julio de 2026 y finalmente alcanzará el 100 % el 1 de julio de 2027. Los empleadores pueden adoptar voluntariamente el recargo completo antes de las fechas de entrada en vigor.
Fuente: Art. 180 y 181 del Código Sustantivo del Trabajo 1950, modificado en 2021; https://www.camara.gov.co/sites/default/files/2023-05/P.L.409-2023C%20%28REFORMA%20LABORAL%29.pdf
Regulaciones sobre compensación
- Código del Trabajo, 1951, modificado en 2011 / Labour Code (Codigo del Trabajo), 1950, amended in 2011
- Ley N º 278 de la Comisión Permanente sobre la Armonización de Políticas Salariales y Laborales, 1996 / Law No. 278,The Permanent Commission on the Harmonization of Wage and Labour Policies, 1996
Compensación por horas extras
Las horas de trabajo normales son 8 horas diarias y 48 horas semanales. Se puede establecer de común acuerdo otro límite de horas de trabajo o límite de horas de trabajo flexibles. Este límite de horas de trabajo normales no se aplica a los trabajadores de dirección y supervisión, trabajo intermitente, trabajadoras domésticas, en caso de situaciones de emergencia y trabajo peligroso. Las horas de trabajo flexibles se establecen de una manera que las horas de trabajo diarias se promedien en una semana. Se distribuye un mínimo de 4 horas al día y un máximo de 10 horas al día en un período de seis días a la semana.
En caso de trabajo por turnos, donde la naturaleza de la actividad exige trabajo por turnos en lugar de actividad continua, las horas de trabajo se disponen de manera que el promedio de horas de trabajo durante un período de tres semanas no supere las 8 horas diarias y las 48 horas semanales.
De acuerdo con una reforma al Código de Trabajo (julio de 2021), la jornada laboral se reducirá gradualmente a 42 horas semanales. A partir de julio de 2023, las horas de trabajo semanales se reducirán a 47 horas; en 2024, serán 46 horas semanales; en 2025, 44 horas semanales y en 2026, 42 horas semanales.
De conformidad con el Código del Trabajo, las horas extraordinarias no podrán ser superiores a 2 horas al día y 12 horas a la semana. Si las horas de trabajo diarias están programadas en 10 horas cualquier día, el desempeño de horas extraordinarias no se permite en ese día. Si un trabajador trabaja más allá de las horas estipuladas de trabajo, es decir, 8 horas al día y 48 horas a la semana, tiene derecho a un pago de horas extras de acuerdo con el siguiente programa:
- 125% de la tarifa horaria ordinaria por las horas extras laboradas durante el horario diurno,
- 175% de la tarifa horaria ordinaria por las horas extras laboradas durante el horario nocturno.
Los empleadores ya no están obligados a solicitar la aprobación previa del Ministerio de Trabajo para autorizar el trabajo de horas extras. Además, deben llevar un registro de las horas extras, que incluya (i) el nombre del empleado, (ii) la actividad realizada y (iii) el número de horas trabajadas, indicando si son diurnas o nocturnas.
Fuente: Art. 161-168 del Código Sustantivo del Trabajo 1950, modificado en 2021; https://www.camara.gov.co/sites/default/files/2023-05/P.L.409-2023C%20%28REFORMA%20LABORAL%29.pdf
Compensación por trabajo nocturno
De conformidad con el Código del Trabajo, el trabajo nocturno es el trabajo que se lleva a cabo entre las 22.00 y las 06.00 del día siguiente.
El Código del Trabajo exige que los empleadores realicen pagos de primas a los trabajadores nocturnos. A un trabajador empleado durante el horario, es decir, de 10 p.m. a 6 a.m., se le paga a una tarifa de prima del 135 % del salario horario ordinario pagado durante los días laborables, excepto en el caso del trabajo por turnos continuo (36 horas semanales). En este caso, el trabajador no tiene derecho al pago adicional por trabajo nocturno. Si el trabajo nocturno se realiza como horas extras, se paga a la tasa de prima del 175% del salario horario ordinario durante el día.
Según la reforma del Código Laboral de 2017, el recargo nocturno comienza a las 9 pm en lugar de las 10 pm. El trabajo nocturno se define como el trabajo realizado entre las 21:00 y las 06:00 del día siguiente.
La reforma laboral propone adelantar el inicio de la jornada nocturna de las 9:00 p.m. a las 7:00 p.m. Esto implica que cualquier trabajo realizado después de las 7:00 p.m. tendría derecho a un recargo adicional del 35% sobre el salario base.
Fuente: Art. 160 y 168 del Código Sustantivo del Trabajo 1950, modificado en 2021; https://www.camara.gov.co/sites/default/files/2023-05/P.L.409-2023C%20%28REFORMA%20LABORAL%29.pdf
Días de descanso compensatorios
El Código del Trabajo contiene disposiciones con respecto a trabajar en un día de descanso semanal y un día festivo. Si un trabajador se compromete a trabajar en un día de descanso semanal o un día festivo, se le da la opción de un descanso compensatorio remunerado y compensación en efectivo. Un trabajador puede optar por tener un día compensatorio de descanso en lugar de una compensación en efectivo. Un descanso compensatorio puede proveerse de la siguiente manera: en otro día de trabajo de la semana siguiente, para todo el personal de un establecimiento, o por turnos o desde el mediodía o la 1 p.m. del domingo hasta el mediodía o la 1 p.m. de lunes.
La reforma plantea un incremento gradual de este recargo hasta alcanzar el 100% en 2027, de la siguiente manera:
• 80% a partir de julio de 2024
• 90% en julio de 2025
• 100% en julio de 2026
Fuente: Art. 180, 181 y 183 del Código del Trabajo de 1950, modificado en 2021
Fines de semana / Días compensatorios
Es posible que sea necesario que los trabajadores tengan que trabajar en los días de descanso semanales y en los festivos. En tales circunstancias, cuando los empleados tengan que trabajar durante el día en los días festivos o los domingos, tienen derecho a recibir salarios a una tasa de prima del 175% de la tasa salarial por hora normal. Un trabajador puede elegir entre una compensación en efectivo y un día de descanso compensatorio remunerado.
Los empleadores ahora deben compensar los días de descanso obligatorio y los feriados al 100 %. Sin embargo, este recargo se aplicará gradualmente. A partir del 1 de julio de 2025, será del 80 %. Aumentará al 90 % el 1 de julio de 2026 y finalmente alcanzará el 100 % el 1 de julio de 2027. Los empleadores pueden adoptar voluntariamente el recargo completo antes de las fechas de entrada en vigor.
Fuente: Art. 180 y 181 del Código Sustantivo del Trabajo 1950, modificado en 2021; https://www.camara.gov.co/sites/default/files/2023-05/P.L.409-2023C%20%28REFORMA%20LABORAL%29.pdf
Regulaciones sobre compensación
- Código del Trabajo, 1951, modificado en 2011 / Labour Code (Codigo del Trabajo), 1950, amended in 2011
- Ley N º 278 de la Comisión Permanente sobre la Armonización de Políticas Salariales y Laborales, 1996 / Law No. 278,The Permanent Commission on the Harmonization of Wage and Labour Policies, 1996
