Contratos e Demissões

Esta página foi atualizada pela última vez em: 2026-01-23

Descrição do contrato de trabalho

Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, correspondente à relação de emprego, podendo ser celebrado por prazo indeterminado, por prazo determinado ou para prestação de trabalho intermitente, nos termos da CLT. A CLT obriga o empregador a manter registro dos empregados, com a respectiva qualificação civil ou profissional, dados relativos à admissão, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias relevantes à proteção do trabalhador. Embora o contrato escrito não seja obrigatório em todas as hipóteses, o empregador deve anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social — CTPS — as informações essenciais da contratação, incluindo data de admissão, remuneração e condições especiais, se houver.

A Lei da Liberdade Econômica consolidou a utilização da Carteira de Trabalho e Previdência Social em meio eletrônico. A CTPS é emitida preferencialmente em meio eletrônico e identifica o trabalhador pelo número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas — CPF. O empregador tem o prazo de 5 dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver. O trabalhador deve ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 horas contado da anotação.

A Medida Provisória nº 936/2020, posteriormente convertida na Lei nº 14.020/2020, permitiu, durante o estado de calamidade pública decorrente da COVID-19, a suspensão temporária do contrato de trabalho pelo prazo máximo de 60 dias, que podia ser fracionado em até dois períodos de 30 dias, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, observadas as condições legais aplicáveis. Essa medida teve natureza emergencial e temporária e não integra o regime ordinário atualmente vigente.

Fonte: Artigos 13, 14, 15, 16, 29, 41, 442 e 443 a 456 da Consolidação das Leis do Trabalho — CLT, Decreto-Lei nº 5.452/1943; artigo 15 da Lei nº 13.874/2019; Portaria SEPRT nº 1.065/2019; artigo 8º da Lei nº 14.020/2020, apenas quanto ao regime emergencial da COVID-19.

Reformas Relacionadas ao COVID-19

Alterações legislativas provisórias durante a crise sanitária do COVID-19 adotadas no ano 2020 - Medida Provisória 927 de 22 de Março de 2020.

Esta Medida Provisória dispôs sobre medidas trabalhistas que puderam ser adotadas pelos empregadores, em caráter excepcional e temporário, para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente da COVID-19, o qual, para fins trabalhistas, constituiu hipótese de força maior. Durante esse período, foi facultada a celebração de acordo individual escrito entre empregado e empregador, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, com preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição. A Medida Provisória nº 927/2020 teve vigência temporária e não integra o regime ordinário atualmente vigente.

Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, puderam ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:

  • o teletrabalho;

  • a antecipação de férias individuais;

  • a concessão de férias coletivas;

  • o aproveitamento e a antecipação de feriados;

  • o banco de horas;

  • a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;

  • o direcionamento do trabalhador para qualificação; e

  • o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.

No regime emergencial da COVID-19, a Medida Provisória nº 927/2020 definiu teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância como a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurassem trabalho externo. Durante a vigência dessa medida, o empregador pôde alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância, bem como determinar o retorno ao regime presencial, independentemente de acordo individual ou coletivo e sem necessidade de registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho, desde que notificasse o empregado com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico. Essas regras tiveram natureza temporária.
Durante o regime emergencial da COVID-19, as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, deveriam ser previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias contado da mudança do regime de trabalho. A Medida Provisória nº 927/2020 também permitiu a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância para estagiários e aprendizes, enquanto vigente a medida.

Fonte: Artigo 4º, §§3º e 5º, da Medida Provisória nº 927/2020.

Contratos de trabalho a termo fixo

Os contratos de trabalho no Brasil são, via de regra, celebrados por prazo indeterminado. Os contratos por prazo determinado são excepcionais e só são válidos quando se trate de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório ou de contrato de experiência. O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado e não pode exceder 90 dias.

Um contrato de trabalho por prazo determinado passa a vigorar sem determinação de prazo se for prorrogado mais de uma vez, se ultrapassar o prazo máximo legal de dois anos, ou se outro contrato por prazo determinado suceder, dentro de seis meses, a contrato anterior da mesma natureza, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Para validade do contrato por prazo determinado, deve estar presente uma das hipóteses legais que justifique a predeterminação do prazo.

A contratação por prazo determinado deve observar as hipóteses previstas na CLT e em legislação específica aplicável. Instrumentos coletivos podem disciplinar condições de trabalho dentro dos limites legais, mas não afastam os requisitos legais de validade do contrato por prazo determinado.

O Decreto Lei No. 229 de 28 de fevereiro de 1967 reformulou a regra do artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, determinado que o que caracteriza a natureza temporária é o tipo do trabalho, não o prazo pelo qual é prestado. Assim, este Decreto limitou o contrato por prazo determinado a circunstâncias que especificou, como a natureza temporária do serviço, as atividades do empregador ou o período experimental do contrato. Esta regra do Decreto 229/1967 não foi alterada pela Reforma Trabalhista de 2017.

A Lei da Reforma Trabalhista trouxe mudanças para o regime de contratação de trabalhadores autônomos. A contratação do autônomo, cumpridas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no artigo 3º da CLT. Contudo, se estiverem presentes os elementos da relação de emprego — pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação — a relação poderá ser reconhecida como vínculo empregatício.

A Lei da Reforma Trabalhista regulou também o trabalho em tempo parcial e o trabalho intermitente. O contrato de trabalho intermitente é aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. O empregado deve ser convocado pelo empregador e pode aceitar ou recusar a oferta, sem que a recusa descaracterize a subordinação. Ao final de cada período de prestação de serviços, deve receber as parcelas legalmente devidas, incluindo remuneração, férias proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais.

A Lei da Reforma Trabalhista redefiniu o trabalho em tempo parcial e regulamentou a matéria em maior detalhe. Sob a antiga regra, trabalhadores em tempo parcial eram aqueles que trabalhavam até 25 horas por semana e não podiam prestar horas suplementares. Após a Reforma Trabalhista, o trabalho em regime de tempo parcial é aquele cuja duração não excede 30 horas semanais, sem possibilidade de horas suplementares semanais, ou aquele cuja duração não excede 26 horas semanais, com possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais.

A Lei da Reforma Trabalhista buscou ampliar a liberdade de negociação entre trabalhadores e empregadores, em particular no caso de empregados portadores de diploma de nível superior e que recebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Para esses empregados, a livre estipulação contratual tem a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, nas matérias previstas no artigo 611-A da CLT, observados os limites legais.

O Governo Federal editou o Decreto nº 10.060/2019 para regulamentar o trabalho temporário previsto na Lei nº 6.019/1974. O trabalho temporário é prestado por pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário, colocada à disposição de empresa tomadora de serviços ou cliente, para atender necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços. O Decreto esclarece que a demanda complementar de serviços pode decorrer de fatores imprevisíveis ou, quando previsíveis, ter natureza intermitente, periódica ou sazonal. A empresa tomadora pode utilizar trabalhadores temporários tanto em suas atividades-meio como em suas atividades-fim, observadas as condições legais e regulamentares aplicáveis.

Fonte: Artigos 3º, 58-A, 442-B, 443 a 452-A e 611-A da Consolidação das Leis do Trabalho — CLT, Decreto-Lei nº 5.452/1943; Lei nº 13.467/2017; Lei nº 6.019/1974; Decreto nº 10.060/2019.

Periodo de experiencia

O período de experiência não poderá exceder 90 dias. O contrato de experiência é como um contrato por tempo determinado e pode ser prorrogado uma única vez. De todo modo, o total do período de experiência após a prorrogação não pode exceder 90 dias. Se o empregado trabalhar além desse período, ele será considerado como contratado por prazo indeterminado.

Fonte: Artigos 445, parágrafo único, e 451 da Consolidação das Leis do Trabalho — CLT, Decreto-Lei nº 5.452/1943.

Rescisão do contrato de trabalho

Nos termos da CLT, quando o contrato de trabalho não estipule termo final, é geralmente exigido aviso prévio em caso de despedimento sem justa causa.

O contrato de trabalho pode igualmente cessar por justa causa, por acordo entre empregador e trabalhador, nos termos do artigo 484-A da CLT, ou por rescisão indireta quando o empregador pratique falta grave nos termos do artigo 483 da CLT.

Para efeitos da CLT, considera-se força maior todo acontecimento inevitável, alheio à vontade do empregador, para o qual este não tenha concorrido direta ou indiretamente. Se a força maior determinar o encerramento do estabelecimento ou da empresa, a CLT prevê a redução da compensação devida pela cessação, bem como da correspondente multa sobre o FGTS.

O empregador pode despedir por justa causa em situações como improbidade, mau procedimento, negociação habitual por conta própria ou alheia sem autorização do empregador e quando constitua ato de concorrência à empresa ou seja prejudicial ao serviço, condenação criminal transitada em julgado sem suspensão da execução da pena, desídia no desempenho das funções, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, ofensas à honra ou à integridade física praticadas no local de trabalho, salvo em legítima defesa, jogos de azar habituais, e perda da habilitação ou dos requisitos legalmente exigidos para o exercício da profissão em consequência de conduta dolosa do trabalhador.

A Constituição garante proteção contra o despedimento arbitrário ou sem justa causa. Também protege a liberdade sindical. O trabalhador sindicalizado não pode ser despedido desde o registo da sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical até um ano após o termo do mandato, se eleito, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Quando o despedimento seja discriminatório, a lei permite ao trabalhador reclamar indemnização por danos morais e optar entre a reintegração com pagamento integral das remunerações devidas pelo período de afastamento, ou o pagamento em dobro da remuneração correspondente ao período de afastamento, em qualquer caso com os correspondentes reajustamentos legais.

Fonte: artigos 7.º, I, e 8.º, VIII, da Constituição Federal de 1988; artigo 10.º, II, alíneas a) e b), do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias — ADCT; artigos 165, 223-A a 223-G, 477, 477-A, 482, 483, 484-A, 487, 501 a 503, 543, §3.º, e 611-A da Consolidação das Leis do Trabalho — CLT, Decreto-Lei n.º 5.452/1943; artigo 18 da Lei n.º 8.036, de 11 de maio de 1990; artigo 4.º da Lei n.º 9.029, de 13 de abril de 1995

Regulamentos das condições de trabalho

  • Constituição da República Federativa do Brasil, 1988 / Constitution of the Federal Republic of Brazil, 1988
  • Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), 1988 (última alteração em 2025) / Act of Transitory Constitutional Provisions (ADCT), 1988 (last amended in 2025)