解除劳动合同保护
有害作业
按照《中华人民共和国劳动法》第六十一条、第六十三条以及《女职工劳动保护特别规定》第四条，用人单位不得安排怀孕女职工从事国家规定的孕期禁忌从事的劳动，也不得安排哺乳期女职工从事国家规定的哺乳期禁忌从事的劳动；用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。
按照《女职工劳动保护特别规定》：
第六条规定，怀孕女职工不能适应原劳动的，用人单位应当在其出具医疗机构证明后，减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。怀孕满七个月的，用人单位不得安排延长工作时间或者夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
第九条规定，对于哺乳未满一周岁婴儿的职工，用人单位不得安排其延长工作时间或者夜班劳动。用人单位应当在每个工作日内安排1小时哺乳时间；生育多胞胎的，每多哺乳1名婴儿，每日增加1小时哺乳时间。
第十三条规定，用人单位违规安排孕期7个月以上女职工、哺乳期女职工延长工作时间或者夜班劳动，或是安排女职工从事法定禁忌劳动的，可被责令改正，并可按照每名受影响女职工处1000元以上5000 元以下罚款；违反附录部分高危禁忌作业的，可责令限期治理、处以高额罚款，情节严重的责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。
第十四条规定，职工可以就相关违法行为提出投诉、举报，申请劳动争议调解或者仲裁，并在适当情形下提起诉讼。
2025年4月，最高人民法院、人力资源社会保障部印发《第四批劳动人事争议典型案例》（人社部函〔2025〕28号），其中案例2“用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪”，进一步明确女职工孕期权益保护裁判规则。该案为科技行业用人单位在女职工怀孕后，未经其同意擅自将其调离原有项目岗位，并将月工资标准由17000元降至3000元。仲裁机构依法支持职工诉求，认定用人单位单方调岗降薪行为违法。司法与仲裁口径明确：仅在医疗机构出具证明证实女职工无法胜任原岗位的前提下，用人单位方可依规适当调岗、调整工作量；女职工身体条件能够胜任原有工作的，用人单位不得以怀孕为由单方调岗、调离项目、降低劳动报酬。
来源：《中华人民共和国劳动法》第61、63条（1994年制定，后经修正）；《女职工劳动保护特别规定》第4、6、9、13‑14条及附录（国务院令第619号，2012年）；人力资源社会保障部、最高人民法院《第四批劳动人事争议典型案例》（人社部函〔2025〕28号，2025年4月）。
解除劳动合同保护
女职工在怀孕、产假和哺乳期间受到加强的解除劳动合同保护。根据《劳动法》第29条，在女职工怀孕、产期或者哺乳期间，用人单位不得依据《劳动法》规定的无过失解除劳动合同或者经济性裁员规定解除其劳动合同。
用人单位不得因女职工结婚、怀孕、休产假或者哺乳而降低其工资、辞退其、单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。根据2022年修订的《妇女权益保障法》第48条，用人单位亦不得因此降低其福利待遇、限制其晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务。
上述保护并非绝对禁止一切形式的劳动关系终止。用人单位仍可基于其他合法事由终止劳动关系，例如双方协商一致、女职工本人提出解除，或者依据《劳动合同法》第39条因职工存在严重违纪等情形解除劳动合同；但怀孕、生育或者哺乳不得是实际解除理由。在受保护期间援引该等理由时，用人单位面临较高的举证和程序风险。
固定期限劳动合同在女职工怀孕、产期或者哺乳期间届满的，不得在约定届满日终止。根据《劳动合同法》第45条，劳动合同应当续延至相应法定情形消失时终止。这属于法定自动续延，并不必然构成新订劳动合同或者第二次固定期限劳动合同。通常情况下，劳动合同续延至哺乳期届满，即子女满1周岁时。
来源：《中华人民共和国劳动法》第29条（1994年）；《中华人民共和国劳动合同法》第39条、第42条第（四项、第45条；《女职工劳动保护特别规定》第5条（国务院令第619号，2012年）；《中华人民共和国妇女权益保障法》第48条（2022年修订）。
回到原来职位的权利
中国法律并未明确规定女职工休完产假后当然享有返回完全相同职务名称或岗位的全国统一法定权利。但是，在怀孕、生育、产假和哺乳期间，劳动关系和既有劳动合同通常持续有效。除非劳动合同另有合法约定，或者存在其他合法的合同或法定依据，对约定工作内容或者岗位作出实质性变更，通常应当取得用人单位与劳动者的书面一致同意。
只有在医疗证明表明怀孕女职工不能适应原工作时，用人单位才可以减轻其劳动量或者安排其他适当工作。该措施属于女职工孕期健康保护性调整，仅适配身体状况，不构成用人单位因女职工怀孕、休产假单方调岗、降薪的合法依据。
各地女职工劳动保护配套规章对产假返岗设置差异化细化保障，仅部分省份出台专门细化规则，其余省份无专项规定，统一适用劳动合同变更协商一致的通用规则。现有专项地方规则可分为三类：
- 强制设置1‑2周返岗适应时间
广东省、贵州省、江西省、山西省：女职工产假期满返岗的，用人单位应当给予1至2周适应时间，支持劳动者逐步恢复原有劳动定额，属于用人单位强制性义务，地方规章未明确原岗复工约束。
- 同时设置返岗适应期+法定原岗复工约束
江苏省：女职工产假期满恢复工作，可享有1‑2周时间逐步恢复原定额劳动量；规章明确原则上应当安排女职工返回原岗位上班，确因客观特殊情况需要变动岗位的，必须与女职工协商一致，不得单方调岗。
云南省：明确要求女职工产假期满后，用人单位应当优先安排原岗复工；确需调整岗位的，必须与女职工协商一致，同时给予1‑2周过渡时间，逐步恢复原定额劳动量，是国内对产假返岗权益约束最严格的地方规则。
- 任意性规范
山东省：女职工产假期满上班的，用人单位可以给予1‑2周适应时间，该条款为倡导性、任意性规定，不属用人单位法定强制义务，由单位根据实际情况自主决定。
其余省、自治区、直辖市未出台产假返岗适应期、原岗复工的专项地方规定，女职工产假返岗、岗位调整事宜，统一适用《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动合同变更需双方协商一致的通用规则，用人单位不得单方实质性变更女职工岗位、劳动内容。
来源：《中华人民共和国劳动法》第29条（1994年）；《女职工劳动保护特别规定》第6条（国务院令第619号，2012年）；《中华人民共和国妇女权益保障法》第48条（1992年制定，2022年修订）；《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（广东省人民政府令第227号）第15条；《贵州省女职工劳动保护特别规定》（贵州省人民政府令第206号）第9条；《江西省女职工劳动保护特别规定》（江西省人民政府令第226号）第14条；《山西省女职工劳动保护条例》第15条；《江苏省女职工劳动保护特别规定》（江苏省人民政府令第122号）第15条；《云南省女职工劳动保护特别规定》（云南省人民政府令第232号）第11条；《山东省女职工劳动保护办法》（山东省人民政府令第322号）第14条。