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Il contenuto del CIA del 2 agosto 2011 (e successive modifiche), viene\napplicato ad eccezione delie parti di seguito espressamente disciplinate, che\nverranno applicate con decorrenza 1 novembre 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>EX PREMIO AZIENDALE\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Le parti stabiliscono, nell'ottica della sostenibilità e con l'obiettivo di\nfavorire ulteriori sviluppi occupazionali, che la voce retributiva denominata\nPremio Aziendale per i neo assunti non verrà più applicata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le parti convengono inoltre che, alla scadenza del presente CIA ed in\noccasione del prossimo rinnovo, si confronteranno con l'obiettivo di valutare,\ntenuto conto dell'allora scenario competitivo e di mercato e nel rispetto del\nprincipio della sostenibilità presente e futura, la possibile introduzione di\neventuali erogazioni in favore dei neoassunti.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Coloro che stanno percependo il Premio Aziendale mantengono tale importo\ncome superminimo individuale non assorbibile, che continuerà ad essere pagato\nsu 14 mensilità, ed avrà incidenza sugli istituti diretti ed indiretti e\ndifferiti delia retribuzione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Coloro che al 1 novembre 2015 hanno un'anzianità individuale, maturata\nsuccessivamente al termine del periodo di franchigia dì 4 FY interi\ndall'apertura dei negozio, compresa tra 1 e 24 mesi, e sono assunti a tempo\nindeterminato, riceveranno una quota a titolo di superminimo individuale non\nassorbibile pagato su 14 mensilità, e che avrà incidenza sugli istituti\ndiretti ed indiretti e differiti delia retribuzione, come sotto\nesemplificato:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Calcolo della quota aggiuntiva per un 4° livello:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Importo totale a 12 mesi di anzianità: 19,83\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>ANZIANITA' INDIVIDUALE AL \n\n        \u003Cp>1° NOVEMBRE\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>IMPORTO CORRISPOSTO AL \n\n        \u003Cp>31 OTTOBRE\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>IMPORTO AGGIUNTIVO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>QUOTA FISSA OMNICOMPRENSIVA \n\n        \u003Cp>NON ASSORBIBILE\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>9 MESI\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>14,85\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>14,85\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>12 MESI\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>19,83\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>19,83\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>15 MESI\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>19,83\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,915\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>29,745\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>18 MESI\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>19,83\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>19,83\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>39,66\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>23 MESI\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>39,56\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>16,525\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>56,185\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>DAL 24° MESE\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>59,50\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>59,50\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cp>Importo totale a 24 mesi di anzianità: 59,50\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quota per ogni mesi di anzianità inferiore ai 12mo: (19,83\u002F12) = 1,65\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quota per ogni mese di anzianità superiore al 12mo: (59,50\u002F12) = 3,305\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il trattamento qui previsto sostituisce definitivamente ogni precedente\ndisciplina relativa all'istituto precedentemente denominato \"Premio Aziendale\",\nessendo convenuta con il presente il superamento del suddetto istituto.\nPertanto l'istituto del Premio Aziendale non troverà più applicazione a\ndecorrere dalla data di sottoscrizione del presente contratto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">PREMIO DI PARTECIPAZIONE\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Processo definizione obiettivi\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Al termine del processo di Business Plan, verranno illustrati alle\nrappresentanze di negozio la tabella dei possibili obiettivi ed i relativi pesi\nper il F.Y. di riferimento, i due obiettivi annualmente scelti dall'Azienda\n(Primo Obiettivo Comune Country, il cui peso è determinato nella misura del\n30%, e Secondo Obiettivo Comune), ed il terzo obiettivo raccomandato, al fine\ndi individuare congiuntamente la proposta di terzo obiettivo (\"Obiettivo\nOpzionale\") tra quelli dì cui alla detta tabella, con motivazione della\nscelta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La proposta di Obiettivo Opzionale sarà formulata congiuntamente entro la\nfine di Maggio. Entro il 15 giugno il Board valuta la proposta di Obiettivo\nOpzionale e, laddove la ritenga coerente con il Business Plan, ne comunica\nl'approvazione. Entro una settimana dall'approvazione, l'Azienda e le RSU\u002FRSA\ndelle 00.SS. stipulanti sottoscrivono l'accordo sugli obiettivi del Premio.\nLaddove il Board non approvi la proposta, ovvero non abbia ricevuto la proposta\nentro il termine previsto, entro il 15 giugno illustra ì motivi della mancata\napprovazione ed in ogni caso stabilisce l'Obiettivo Opzionale, motivando le\nragioni della decisione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Obiettivi\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Modalità\n        di calcolo\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cp>Risultato Operativo esclusi EO Cost Ratio\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Operational\n        Gross Profit Store e IFS - Costi Totali Store e IFS (esclusi Centrai\n        Allocation,\n\n        \u003Cp>Bonuses e Costi Straordinari EO) \u002F\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Risultato Operativo inclusi EO Costs Ratio\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Operational\n        Gross Profit Store e IFS - Costi Totali Store e IFS (esclusi Centrai\n        Allocation,\n\n        \u003Cp>Bonuses)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Vendite\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Fatturato\n        Store e IFS\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cost Ratio (% Costi su Vendite)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Costi\n        Totali Store+IFS (esclusi Centrai Allocation, Bonuses e Costi\n        straordinari EO)\u002FVendite\n\n        \u003Cp>Store e IFS\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Margin Components: % Totale TT Costs\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Costi\n        Transazioni interne\n\n        \u003Cp>(TT310+TT325+TT330+TT390+TT391+TT440+TT441+TT450+TT456)\u002F Vendite\n        Statistiche\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Stores (esclusi EO Costs)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Margin Components: % GM2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Valore\n        Gross Profit 2\u002F Vendite Statistiche Stores (esclusi EO Costs)\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Margin Components: % Operational GM\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Valore\n        Operational Gross Profit Store e IFS\u002F Vendite Store e IFS (escluso EO\n        Costs)\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Produttività su merce movimentata\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Metri\n        cubi merce venduta cash&carry (escluso IFS) \u002F Ore Lavorate\n      Store\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>N.B.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il valore obiettivo Country sarà determinato comprendendo i dati di\ne-Commerce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le parti si incontreranno, di anno in anno, per eventualmente aggiornare la\ntabella degli obiettivi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Livello di raggiungimento degli obiettivi\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per ciascun Obiettivo, oltre al consueto valore corrispondente al 100% del\nraggiungimento, saranno indicati anche un valore minimo ed un valore\nmassimo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V, tabella esemplificativa che segue:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Name of Parameter\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>90\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>91\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>92\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>93\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>94\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>95\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>96\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>97\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>98\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>99\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>100\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>101\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>102\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>103\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>104\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>105\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>106\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>107\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>108\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>109\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>110\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Sales in money\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>98.00\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>98.20\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>98.40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>98.60\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>98.80\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.00\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.20\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.60\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.80\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100.00\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100.40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100.80\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>101.20\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>101.60\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>102.00\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>102.40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>102.80\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>103.20\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>103.60\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>104.00\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Margin component: GM 2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.00\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.10\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.20\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.30\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.50\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.60\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.70\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.80\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.90\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100.00\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100.20\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100.40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100.60\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100.80\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>101.00\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>101.20\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>101.40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>101.60\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>101.80\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>102.00\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Operational result\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>97.00\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>97.30\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>97.70\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>97.90\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>98.20\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>98.50\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>98.80\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.10\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>99.70\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100.00\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100.60\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>101.20\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>101.80\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>102.40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>103.00\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>103.60\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>104.20\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>104.80\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>105.40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>106.00\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per il calcolo della percentuale di raggiungimento si utilizzerà il livello\ndi raggiungimento di ogni singolo Obiettivo, il cui valore massimo non potrà\nsuperare il 110%. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tabella esemplificativa raggiungimento obiettivo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption style=\"text-align:left;margin-left:0;margin-right:auto;\">Sales:\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Parametro\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Raggiungimento Obiettivo\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Sotto il punto iniziale\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Index 97\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>85\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Punto iniziale\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Index 98\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>90\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Goal\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Index 100\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Massimo\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Index 104 or higher\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>110\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption style=\"text-align:left;margin-left:0;margin-right:auto;\">Cost:\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Parametro\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Raggiungimento Obiettivo\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Sopra il punto iniziale\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Index 100.6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>85\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Punto iniziale\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Index 100.4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>90\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Goal\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Index 100\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Massimo\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Index 99.2 or lower\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>110\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Es,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sales: indice 97 = raggiungimento obiettivo 85 \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cost: indice 99.2 = raggiungimento obiettivo 110\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il payout relativo a! primo Obiettivo Comune Country è determinato sulla\nbase della scala di conversione annualmente definita da IKEA Global, come da\ntabella esemplificativa che segue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il payout relativo alia media di raggiungimento del secondo Obiettivo Comune\ne l'Obiettivo Opzionale (media ponderata sulla base dei peso % assegnato a\nciascuno dei due) è a sua volta determinato sulla base della scala di\nconversione definita da IKEA Global, come da tabella esemplificativa che\nsegue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tabella esemplificativa annuale payout:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Indice raggiungimento obiettivi \n\n        \u003Cp>( I Obiettivo \u002F media ponderata \u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>II e III Obiettivo )\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Indice di Payout\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>< o = 90\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>91\n\n        \u003Cp>92\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>93\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>94\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>95\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>96\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>97\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>98\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>99\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4\n\n        \u003Cp>8\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>12\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>16\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>20\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>30\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>43\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>60\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>100\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>101\n\n        \u003Cp>102\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>103\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>104\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>105\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>106\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>107\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>108\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>109\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>103\n\n        \u003Cp>106\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>109\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>112\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>115\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>118\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>121\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>124\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>127\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>110\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>130\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Entità PdP\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'importo di € 1.300,00 lordi si riferisce ai payout complessivo\ncorrispondente al livello dì raggiungimento dei primo Obiettivo Comune Country\npari al 100% e del livello di raggiungimento medio ponderato del secondo\nObiettivo Comune e dell'Obiettivo Opzionale pari al 100%, ed è riferito ai\nrapporti a tempo pieno; per i rapporti a tempo parziale l'importo sopraindicato\nviene riproporzionato in relazione alle ore contrattuali individuali,\ncomprensive delle relative variazioni (previste dall'art, \"Incrementi\nTransitori di Orario\" dei presente contratto) avvenute nel F.Y..\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'erogazione delle quote di payout dei PdP relative al secondo Obiettivo\nComune e all'Obiettivo Opzionale è subordinata al conseguimento di un\nRisultato Operativo positivo a livello di U.O.,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In caso di risultato operativo negativo di Negozio, il PdP verrà\ncorrisposto soltanto per quanto riguarda la quota relativa al primo Obiettivo\nComune Country.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Erogazione PdP\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Hanno diritto alla corresponsione del PdP i Lavoratori\u002Ftrici IKEA che non\nbeneficiano di un personale trattamento di retribuzione variabile incentivante\nassegnato individualmente (il cui valore \"nominale\" sia pari o superiore a\nquello del PdP), e che sono stati in servizio per almeno 6 mesi consecutivi nel\nF.Y. di riferimento e risultano in servizio alia data del 31 agosto del F.Y. di\nriferimento (dì seguito \"eleggibili\").\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ILavoratori\u002Ftrici IKEA eleggibili che risultano assunti tra il 1 settembre e\nl'ultimo giorno di febbraio del F.Y. di riferimento riceveranno il PdP pro-rata\nsulla base dei mesi di servizio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nel caso il rapporto di lavoro di un eleggibile si risolva durante il corso\ndei F.Y. per pensionamento, inidoneità totale e permanente, morte, il\nLavoratore\u002Ftrice (o i suoi eredi) riceveranno il PdP pro-rata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IIPdP viene erogato nel mese di Novembre successivo al termine del F.Y. di\nriferimento. Non è prevista l'erogazione di acconto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A partire dal 2° anno di applicazione del presente accordo, le parti si\nincontreranno ai fine di valutare la possibilità di erogazione di un\nacconto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>a) Maggiorazioni domenicali festive e natalizie\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Quanto qui previsto sarà:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-valido per tutti gli Stores;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-sostituisce quanto diversamente disciplinato ne! CIA de! 2 agosto 2011 (e\nsuccessive modifiche), nell'accordo del 21 settembre 2000 ed in tutti gli\naccordi anche locali solo per le materie qui regolate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-SUNDAY_trigger\">\u003Ch3>Maggiorazioni Domenicali\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Per il lavoro domenicale è prevista una maggiorazione pari al 60%\nomnicomprensiva in aggiunta alla normale retribuzione.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per gli assunti prima del settembre 2000, per ì quali era prevista la\nmaggiorazione aggiuntiva del 60% “congelato”, tale importo verrà ridotto\ncon la seguente gradualità: FY16 al 40% \u002F FY17 al 20% \u002F nel FY18 è pari a\nzero, come sotto esemplificato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>FY16\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>FY17\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>FY18\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Magg Domenicale\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>60\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>60\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>60\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Importo congelato\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>20\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>--\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per gli Stores che oggi applicano una percentuale inferiore al 60% (Catania,\nRimini, Viliesse, San Giuliano, Parma, Salerno), saranno stipulati accordi\nlocali, a regia nazionale, entro 3 mesi dall’entrata in vigore dell'accordo,\na mezzo dei quali verrà stabilita la progressione lineare per portare le\nmaggiorazioni a regime entro la data del 1 novembre 2018 (3 anni).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per i negozi di Pisa e Chieti resta ferma la franchigia di 4 FY interi\ndall’apertura, al termine della quale decorrerà la progressione lineare che\nsarà stabilita da specifico accordo locale, a regia nazionale, e che porterà\nle maggiorazioni a regime in tre anni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esemplificazione:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chieti: apertura agosto 2012: decorrenza progressione lineare dal PY17 Pisa:\napertura marzo 2014: decorrenza progressione lineare dal FY19\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Resta inteso che, in tutti i casi sopra, la progressione lineare crescente\nprevista nel FY di riferimento avrà luogo soltanto a condizione che nel FY\nprecedente lo Store abbia conseguito un utile di esercizio positivo. Laddove\nl’utile di esercizio del FY precedente risulti negativo, la maggiorazione\napplicata in tale ultimo anno continuerà ad essere applicata anche nel FY di\nriferimento, mentre la progressione lineare riprenderà a trovare applicazione\nnel primo FY successivo con utile di esercizio positivo, così come sotto\nillustrato al solo fine e semplificativo :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Progressione lineare prevista dall’accordo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>FY\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cp>4° FY intero \u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>dall'apertura\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>FY1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>FY2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Dal FY3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>FY4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>FY5\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maggiorazione\n\n        \u003Cp>prevista\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>dall'accordo\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>30%\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>40%\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>50%\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>60%\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>60%\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>60%\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maggiorazione \n\n        \u003Cp>effettivamente \u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>applicata\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>30%\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>40%\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>40%\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>50%\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>60%\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>60%\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Utile di esercizio\n\n        \u003Cp>conseguito\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SI\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SI\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SI\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SI\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Maggiorazioni Domenicali Natalizie\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le domeniche cd. Natalizie, nelle quali la prestazione lavorativa viene\nremunerata con una maggiorazione onnicomprensiva del 75%, in aggiunta alla\nnormale retribuzione, sono le ultime tre domeniche del mese di dicembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>in via transitoria, la prestazione lavorativa resa nelle ultime 3 domeniche\ndi dicembre sarà remunerata con la maggiorazione onnicomprensiva individuata\ndalla seguente scaletta a decrescere:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">FY\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">FY16\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Dal\n        FY17 in poi\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maggiorazione\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100%\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>75%\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per il solo negozio di Pisa, in cui la maggiorazione da ultimo applicata per\nla prestazione lavorativa resa nelle ultime tre domeniche di dicembre è stata\npari al 70%, dal FY16 sarà applicata la maggiorazione onnicomprensiva del\n75%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In via transitoria, la prestazione lavorativa prestata nelle domeniche cd.\nex natalizie, cioè l’ultima di novembre e la prima di dicembre, sarà\nremunerata con la maggiorazione onnicomprensiva individuata con la seguente\nprogressione a decrescere:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">FY\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">FY16\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">FY17\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Dal\n        FY18 in poi\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maggiorazione\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100%\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>75%\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>60%\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per il solo negozio di Pisa, in cui la maggiorazione da ultimo applicata per\nla prestazione lavorativa resa nell’ultima domenica di novembre e la prima di\ndicembre è stata pari al 70%, dal FY16 sarà applicata la maggiorazione\nonnicomprensiva del 60%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Resta salva la franchigia di due FY interi dall’apertura del negozio, al\ntermine della quale trova applicazione la maggiorazione per l’attività\nlavorativa resa nelle ultime tre domeniche di dicembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Maggiorazioni festive\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Per il lavoro festivo è prevista una maggiorazione onnicomprensiva pari al\n80% in aggiunta alla normale retribuzione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In via transitoria, negli Store di Bologna, Genova, Carugate, Roma Anagnina,\nFirenze, Napoli, Brescia, Padova, Porta di Roma, Corsico, Torino e Ancona, la\nmaggiorazione per il lavoro festivo sarà individuata secondo la seguente\nprogressione a decrescere:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">FY\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">FY16\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Dal\n        FY17 in poi\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maggiorazione\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100%\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>80%\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In via transitoria, nei seguenti Store la maggiorazione per lavoro festivo\nsarà quella individuata secondo la seguente progressione a crescere:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Store\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">FY16\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">FY17\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">FY18\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Rimini\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>70\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>75\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>80\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Villesse\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>70\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>75\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>80\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>San Giuliano\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>50\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>65\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>80\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Salerno\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>70\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>75\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>80\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per lo Store di Catania, sarà stipulato accordo locale a regia nazionale\nentro 3 mesi, a mezzo del quale verrà stabilita la progressione lineare per\nportare le maggiorazioni a regime alla data del 1 novembre 2018 (3 anni), ferma\nrestando la franchigia di 24 mesi di anzianità per i neoassunti.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per i negozi di Pisa e Chieti resta ferma la franchigia di 4 FY interi\ndall’apertura, al termine della quale decorrerà la progressione lineare\nstabilita attraverso specifico accordo locale a regia nazionale e che porterà\nle maggiorazioni a regime in tre anni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">§§§\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per tutte le maggiorazioni sopra indicate, rimane ferma la valenza di\ncompenso omnicomprensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Nuovi assunti\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I lavoratori\u002Ftrici neo assunti verranno retribuiti con le maggiorazioni per\nil lavoro domenicale, domenicale natalizio e festivo applicabili una volta\nraggiunta l’anzianità di servizio di due anni, che sostituisce le\npreesistenti franchigie di durata maggiore con effetto dalla data di entrata in\nvigore del presente accordo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Nuove unità organizzative\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Resta fermo il periodo di franchigia di 4 FY interi dalla data di\napertura.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Resta altresì fermo che, attraverso accordi locali, dovranno essere\ndefinite le modalità ed i tempi per l’equiparazione graduale delle\nmaggiorazioni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Resta inteso che la progressione crescente prevista nel FY di riferimento,\nquanto alle maggiorazioni domenicali, avrà luogo soltanto a condizione che nel\nFY precedente lo Store abbia conseguito un utile di esercizio positivo. Laddove\nfutile di esercizio del FY precedente risulti negativo, la maggiorazione\napplicata in tale ultimo anno continuerà ad essere applicata anche nel FY di\nriferimento, mentre la progressione riprenderà a trovare applicazione nel\nprimo FY successivo con utile dì esercìzio positivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-FLEXWORK_trigger\">\u003Ch2>T.I.M.E. (Trovare Insieme il Miglior Equilibrio) \u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Cos'è T.I.M.E. e come funziona\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>T.I.M.E. è un innovativo sistema di gestione degli orari di lavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Consente al Co- Worker di scegliere autonomamente i turni in cui preferisce\nlavorare, tra quelli individuati dal negozio in base al fabbisogno, sulla base\ndi Regole Comuni che si applicano a tutti i partecipanti, e che consentono di\nscegliere i propri turni in modo equo e compatibile con le proprie esigenze,\nnonché di individuare anche i turni alternativi in caso di sovrapposizione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La partecipazione a T.I.M.E. è volontaria e si realizza attraverso\nl'adesione individuale e l'accettazione delle Regole Comuni.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Il partecipante può decidere di partecipare a T.I.M.E. entro quattro mesi\nprecedenti l'inizio del periodo di programmazione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>T.I.M.E. non sarà attivato laddove il numero dei Partecipanti nell'area di\nriferimento sarà inferiore ad un numero minimo, individuato in base al\nfabbisogno di Negozio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'azienda ha comunque facoltà di sospendere il sistema T.I.M.E. per motivi\norganizzativi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>0in caso di inefficienza del sistema.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ciascun partecipante può altresì revocare la propria adesione a T.I.M.E.\nentro 4 mesi prima dell'inizio del successivo FY.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il Partecipante può revocare la propria adesione a T.I.M.E. entro 2 mesi\ndal successivo periodo di programmazione a condizione che documenti esigenze\nconnesse a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>>ad un ulteriore rapporto di lavoro;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>>motivi di salute;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>>gravi motivi familiari.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un sistema informatico genera i turni disponibili in ciascun periodo di\nprogrammazione (es. otto settimane) in base ai fabbisogno. Ciascun partecipante\na T.I.M.E. indica, sui tabellone messo a disposizione per ciascuna\nprogrammazione, i turni in cui preferisce lavorare nel rispetto delle Regole\nComuni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In caso di sovrapposizione\u002Fconflitto tra più scelte, oppure in caso di\nviolazione delle Regole Comuni, i turni sono automaticamente sostituiti con\nturni determinati in applicazione delle Regole Comuni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Iturni definitivi che risultano da T.I.M.E. realizzano una variazione\ntemporanea dell'orario previsto dai contratto individuale, che ha efficacia\nsoltanto per il periodo di programmazione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Le Regole Comuni:\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La scelta dei turni deve avvenire in modo che:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SCHEDULE_trigger\">- rispetti le norme di legge e di contratto (es. rispetto del riposo\nsettimanale, rispetto del riposo giornaliero, part time weekend, lavoro\nnotturno lavoratrice gestante, etc);\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ciascun partecipante distribuisca tutte le proprie ore contrattuali medie\nsettimanali al netto delle ferie e delle assenze pianificate\u002Fpianificabili;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-ciascun partecipante scelga un numero minimo di turni in chiusura, in base\nai proprio reparto (secondo un criterio di equità e oggettiva necessità\nlocale);\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-ciascun partecipante scelga, in base al proprio reparto, un numero minimo\ndi sabati e domeniche (secondo un criterio di equità e oggettiva necessità\nlocale);\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la presenza in turno o non in turno nelle giornate festive in cui il\nnegozio è chiuso sìa conforme a quanto previsto dalla collocazione oraria\noriginariamente pattuita o a quella che sarebbe applicabile al di fuori del\nsistema T.I.M.E.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Priorità\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I partecipanti sono suddivisi in gruppi di priorità che, a rotazione nelle\ndiverse programmazioni, hanno la priorità sui Partecipanti ai gruppi non\nprioritari nel vedersi accettati i turni scelti in caso di sovrapposizione;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si vedrà riconosciuta la priorità esclusivamente per quei turni oggetto di\nincompatibilità. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Fase di sperimentazione:\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Trascorsi 12 mesi dall'introduzione a livello locale di T.I.M.E., verrà\nfatta una valutazione congiunta a livello locale tra Azienda e RSU\u002FRSA, con la\nfinalità di perfezionare i contenuti delie Regole Comuni, nel rispetto\ndell'impostazione complessiva del sistema, di valutare la reale efficacia ed\nefficienza dei sistema, nonché aumentare, ove possibile, il numero dei FT\novvero le ore dei PT sulla base dell'andamento di indicatori economici e di\nefficienza (es. produttività, risultato di esercizio, etc.), tenendo a base il\ntotale delie ore di lavoro supplementare (escluso supplementare festivo)\nprestato nello Store nei precedenti 12 mesi, al netto delie ore di assenteismo,\nprioritariamente per coloro che abbiano chiesto la trasformazione del rapporto\ndi lavoro da PT a FT, ovvero in subordine per coloro che abbiano richiesto un\nincremento orario del PT,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le parti si incontreranno entro la fine del periodo dei 12 mesi per valutare\nl'esito della sperimentazione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(...)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Assunti prima del 31 agosto 2000:\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La volontarietà dei lavoro domenicale per gli assunti prima del 31 agosto\ndei 2000, in forza nei negozi di Bologna, Brescia, Carugate, Corsico e Torino,\nviene confermata a decorrere dalia entrata in vigore dell'accordo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tale volontarietà si esprimerà, per le persone che partecipano ai sistema\nT.I.M.E., conformemente a quanto previsto da detto sistema.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le persone che non aderiscono a T.I.M.E. comunicheranno la propria\ndisponibilità all'effettuazione dei lavoro domenicale per il FY successivo\nentro il termine e con le modalità che verranno comunicate dal singolo Store,\nindicando il numero delle domeniche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La collocazione dell'orario nella giornata di domenica avverrà per questi\nlavoratori che non partecipano a T.I.M.E, in base alle disponibilità\ncomunicate, che l'Azienda avrà facoltà di non accettare, di accettare del\ntutto o soltanto in parte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>WELFARE\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Le parti intendono migliorare ulteriormente l'attuale sistema dì welfare\naziendale, inteso sia come sistema di prestazioni non monetane finalizzate a\nincrementare il benessere individuale e familiare ed il bilanciamento tempi di\nvita e di lavoro dei propri collaboratori, sia come via per aumentare il potere\nd'acquisto delle persone, riducendo il divario fra costo dei lavoro e beneficio\n'netto' trasferito ai collaboratori.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Oltre a quanto era già previsto, in tema di Welfare, dai CIA:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Progetti di conciliazione;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aspettativa post maternità;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ricollocazione a seguito di aspettative\u002Fcongedi;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-malattia del bambino;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Assistenza e cura dei figli fino a 12 anni di età;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Malattia\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthcareaccess\">-Visite mediche specialistiche e diagnostiche per lavoratori part-time;\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Infortunio;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">-Nascita del figlio;\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Agevolazioni per lavoratori\u002Ftrici stranieri;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Anticipi Trattamento Fine Rapporto;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'intento è quello di realizzare un sistema di convenzioni che copra i\nbisogni delle differenti fasce di età e le differenti fife situations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al dipendente verrà quindi data la possibilità di scegliere in base alle\nproprie esigenze personali\u002Ffamiliari e, per quanto riguarda le convenzioni,\nanche nell'ambito delle seguenti possibili tipologie di intervento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Generi alimentari\u002Fbeni di uso primario\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Trasporti\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>» Educazione \u002Fformazione © Salute\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Servizi di sostegno per la famiglia\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Ch3>Coppie di fatto\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Con l'obiettivo dì contribuire a creare un ambiente di lavoro inclusivo, in\ncui le differenze dei gruppi di individui e di esigenze non siano fonte di\ndiscriminazione, ma oggetto di reale attenzione, ascolto e valorizzazione, IKEA\nha definito una policy ai fine di riconoscere alle coppie (anche dello stesso\nsesso) che contraggono vincolo di matrimonio in Italia o all'estero, si\niscrivano a! registro delle Unioni Civili o che inizino una convivenza more\nuxorio, un periodo di congedo straordinario per matrimonio. Durante l'incontro\na livello aziendale di cui all'art. 3 saranno comunicate le variazioni che\ndovessero essere apportate alla predetta policy,\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Ch3>Permessi e Aspettative non retribuite\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Viene introdotto un ulteriore congedo non retribuito per i gravi motivi\nfamiliari, richiamati dal CCNL, Tale congedo, pari a 2 settimane nell'arco\ndell'intera vita lavorativa ed utilizzabile esclusivamente in modo\ncontinuativo, dovrà essere richiesto con un preavviso di 7 giorni, a\ncondizione che siano stati interamente fruiti ferie e permessi maturati al\nmomento della presentazione della richiesta scritta. Nella richiesta scritta\nsono specificati i motivi ed assolti gli oneri di documentazione previsti dai\nCCNL per l'aspettativa per gravi motivi familiari.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violenceleave\">\u003Ch3>Aspettativa per stalking e maltrattamenti familiari\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Viene introdotto un congedo non retribuito per i lavoratori che, a\nprescindere dai sesso, siano oggetto di atti persecutori (cd. stalking) o\nmaltrattamenti familiari. Tale congedo, pari a 6 mesi nell'arco dell'intera\nvita lavorativa, ed utilizzabile in modo continuativo ovvero frazionato in\nmassimo due periodi dì almeno due settimane, dovrà essere richiesto con un\npreavviso di 7 giorni, a condizione che siano stati interamente fruiti ferie e\npermessi maturati al momento della presentazione della richiesta scritta. Nella\nrichiesta deve essere documentata la sussistenza del motivo del congedo\nmediante attestazione della querela ovvero certificazione dell'avvio dei\nprocedimento penale. Il periodo di congedo non è computato nell'anzianità di\nservizio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Nascita del nipote\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Viene introdotto un permesso non retribuito dì un giorno per la nascita del\nnipote (figlio di figlio\u002Ffiglia del dipendente o di coniuge\u002Fconvivente), a\ncondizione che siano stati interamente fruiti ferie e permessi maturati al\nmomento della richiesta. Il permesso può essere fruito esclusivamente nel\ngiorno coincidente con la data del parto o nel giorno susseguente la data del\nparto. La sussistenza del motivo del congedo dovrà essere in seguito attestata\nattraverso certificato di nascita o relativa autocertificazione, nonché\nattestazione del legame di parentela.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Ch3>Aspettativa post maternità\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'aspettativa post-maternità prevista dall'art. 7, cap. III del CIA viene\nestesa anche ai lavoratori padri a prescindere dalle condizioni della madre.\nLaddove entrambi i genitori siano dipendenti di IKEA, la fruizione\ndell'aspettativa da parte di uno riduce il periodo complessivo di aspettativa\nspettante all'altro.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contractseverancepay\">\u003Ch3>Anticipo TFR.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>In aggiunta alle causali previste dalle norme vigenti e da! CCNL, ed in\naggiunta alle causali che erano previste dai CIA:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-ristrutturazione della prima casa di abitazione;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-acquisto di 1 autovettura per sé;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-spese inerenti lo studio (medie, superiori ed università) per sé e per i\nfigli;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si aggiungono le seguenti causali:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-acquisto o affitto nuova abitazione a seguito di separazione dal coniuge o\ndal convivente;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-grave danneggiamento della propria abitazione a seguito di calamità\nnaturali;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-spese pre-adottive in caso di adozione internazionale;\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch2>35. Tutela della Salute e della Sicurezza nei Luoghi di Lavoro\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Le parti convengono sulla fondamentale importanza rivestita dalla\nPrevenzione, Salute e Sicurezza e, come previsto dai D.Lgs. 81\u002F2008,\nriaffermano l'importanza del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetytraining\">\u003Cp>Al fine di favorire la realizzazione di iniziative volte ad implementare il\nsistema di salute e sicurezza già adottato, sono previste 2 ore annue\nretribuite di riunione, su questi temi, dei Lavoratori\u002Ftrici convocate, su\nistanza congiunta dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, da OO.SS.\nstipulanti ii presente Contratto competenti territorialmente e dalle\nRSU\u002FRSA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tali riunioni, quando facenti parte di progetti condivisi, si prevede vedano\nla presenza del Responsabile dei Servizio di Prevenzione e Protezione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nell'ottica di quanto sopra, con l'intento comune di lavorare in un'ottica\nproattiva e preventiva, promuovendo una cultura che favorisca la sempre più\ndiffusa conoscenza e presa di consapevolezza in materia di sicurezza, a fronte\ndi progetti condivisi, orientati ai principi e finalizzati al raggiungimento\ndegli obiettivi sopra illustrati, si concedono 8 ore per una riunione l'anno,\ntenuta congiuntamente dalle OO.SS, Nazionali firmatarie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">Ogni R.L.S. ha a disposizione, per l'espletamento dei mandato (che durerà\ndalla data di eiezione sino alia cessazione dell'incarico di RSU o RSA), un\nmonte ore annuo pari a 40 ore secondo quanto previsto dall'Accordo\nInterconfederale vigente; tali permessi potranno essere concessi secondo le\nprassi definite per l'utilizzo dei permessi sindacali. Verrà inoltre\nriconosciuto ai R.L.S. il rimborso a piè di lista delle eventuali spese di\nviaggio secondo le modalità previste dalla specifica procedura aziendale in\nessere, ad esclusione della riunioni di cui al comma 4. La scelta dei mezzi di\ntrasporto dovrà sempre avvenire secondo criteri di economicità.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Resta inteso che per ogni altra necessità di regolamentazione della materia\nsi farà espresso riferimento a quanto stabilito dai D.Lgs. 81\u002F2008 e dagli\nAccordi applicabili.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Prevenzione\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>IKEA vuole essere un ambiente di lavoro sano e sicuro che si prende cura\ndelle proprie persone, evitando l'incremento di malattie croniche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il contesto aziendale la cui popolazione over 45 anni ha avuto un\nincremento, sensibilizza ulteriormente IKEA al tema della prevenzione come\nstrumento a supporto della salute dei nostri lavoratori, prevalentemente\nconnessa all'insorgenza di malattie croniche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le iniziative saranno sviluppate nell'ambito delle seguenti due possibili\ntipologie di intervento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-A supporto di uno stile di vita sano (no fumo-attività fisica-cibo\nsano)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-A supporto di campagne di informazione\u002Fcomunicazione\u002Fscreening tese alla\nprevenzione delie più diffuse malattie croniche (cardiovascolari - tumori)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tal fine l'Azienda e le OO.SS^nazionali valuteranno congiuntamente\nall'interno di un gruppo di lavoro, comprendente 3 RLS e che coinvolge anche il\ncoordinamento dei medici competenti, le iniziative di prevenzione che,\ncoerentemente con i bisogni emersi dalla popolazione aziendale, possano essere\npianificate anno per anno. A tal fine si prevede una riunione annuale dei\ngruppo di lavoro così composto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Questo impegno si pone in aggiunta all'impegno da parte di IKEA di avere un\napproccio inciusivo e garantista nei confronti delie persone che già soffrono\ndi malattie croniche, per le quali IKEA si impegna a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conciliare tempi di cura e tempi di lavoro, anche grazie attraverso TIME\nCreare delle partnership con associazioni che offrono supporto\nlegale-psicologico ai malati e alle loro famiglie\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>XIV APPALTI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Fermo restando quanto previsto dal C.C.N.L l'Azienda, relativamente agli\nappalti di servizi delle U.O. che saranno affidati a Società terze, si impegna\n- anche per i casi di cambio dell'appaltatore - a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>» richiedere, alle Società cui vengono assegnati questi appalti, l'obbligo\na fornire ad IKEA copia dei DURC, la dichiarazione formale (inserita nei\nrelativi contratti\u002Fcapitolati d'appalto) dell'applicazione dei regolare\nContratto Collettivo Nazionale di Lavoro relativo al proprio settore\nmerceologico, nei confronti dei personale dipendente e dei Soci delle\nCooperative impegnati nelle attività appaltate da IKEA, nonché di rispetto\ndelle norme previdenziali ed antinfortunistiche;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>» fornire, alle RSU\u002FRSA interessate, e alle 00.SS. Nazionali firmatarie del\npresente accordo in caso di appalti nazionali fotocopia dello stralcio di\nquesti contratti\u002Fcapitolati d'appalto, in cui è indicato il Contratto\nCollettivo Nazionale di Lavoro che l'appaltatore applica ai Lavoratori\u002Ftrici\nimpegnati in IKEA e l'impegno a rispettare le norme previdenziali ed\nantinfortunistiche;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>» consentire ai personale delle Aziende appaltatrici, che stipulano\nun'apposita convenzione, di usufruire, durante il servizio in IKEA, sia di\nprezzi di favore per i pasti consumati presso il Ristorante o la Mensa, sia\ndegli erogatori di bevande e cibi posizionati nelle aree in cui tale personale\nha accesso;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>» avviare confronti, con le RSU\u002FRSA di ogni singola U.O., su richiesta di\nquest'ultime, per negoziare le condizioni in base alle quali il personale delie\nAziende appaltatrici possa utilizzare, in maniera non esclusiva, un locale, se\ndisponibile, per oggettive esigenze di cambio degli abiti con quelli da\nlavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>22. Evoluzione delle Professionalità\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>In occasione dell'incontro informativo annuale, di cui all'art. \"Livello\naziendale-OO.SS, Nazionali stipulanti il presente Contratto\", ovvero attraverso\nincontri specificamente dedicati al tema, l'Azienda fornisce elementi\nconoscitivi delle eventuali evoluzioni di mansioni e relative professionalità\nin rapporto ai livelli di inquadramento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Diritto di precedenza nei contratti a termine\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Le partì si impegnano ad aggiornare l'attuale capitolo sul diritto di\nprecedenza previsto nel CIA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n\n            \n            \n            ",{"FLEXWORK_trigger":44,"healthandsafetypolicy":48,"discrimination":52,"healthcareaccess":56,"ONCERISE_trigger":60,"contractseverancepay":63,"childcare":67,"paidmaternityleave":71,"violenceleave":75,"TRADEUNLEAV_trigger":79,"SCHEDULE_trigger":83,"SUNDAY_trigger":87,"paidpaternityleave":91,"healthandsafetytraining":94},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"FLEXWORK_trigger","T.I.M.E. (Trovare Insieme il Miglior Equ","T.I.M.E. (Trovare Insieme il Miglior Equilibrio) \n\nCos'è T.I.M.E. e come funziona\n\nT.I.M.E. è un innovativo sistema di gestione degli orari di lavoro.\n\nConsente al Co- Worker di scegliere autonomamente i turni in cui preferisce\nlavorare, tra quelli individuati dal negozio in base al fabbisogno, sulla base\ndi Regole Comuni che si applicano a tutti i partecipanti, e che consentono di\nscegliere i propri turni in modo equo e compatibile con le proprie esigenze,\nnonché di individuare anche i turni alternativi in caso di sovrapposizione.\n\nLa partecipazione a T.I.M.E. è volontaria e si realizza attraverso\nl'adesione individuale e l'accettazione delle Regole Comuni.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"healthandsafetypolicy","35. Tutela della Salute e della Sicurezz","35. Tutela della Salute e della Sicurezza nei Luoghi di Lavoro\n\nLe parti convengono sulla fondamentale importanza rivestita dalla\nPrevenzione, Salute e Sicurezza e, come previsto dai D.Lgs. 81\u002F2008,\nriaffermano l'importanza del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza.\n\nAl fine di favorire la realizzazione di iniziative volte ad implementare il\nsistema di salute e sicurezza già adottato, sono previste 2 ore annue\nretribuite di riunione, su questi temi, dei Lavoratori\u002Ftrici convocate, su\nistanza congiunta dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, da OO.SS.\nstipulanti ii presente Contratto competenti territorialmente e dalle\nRSU\u002FRSA.\n\nTali riunioni, quando facenti parte di progetti condivisi, si prevede vedano\nla presenza del Responsabile dei Servizio di Prevenzione e Protezione.\n\nNell'ottica di quanto sopra, con l'intento comune di lavorare in un'ottica\nproattiva e preventiva, promuovendo una cultura che favorisca la sempre più\ndiffusa conoscenza e presa di consapevolezza in materia di sicurezza, a fronte\ndi progetti condivisi, orientati ai principi e finalizzati al raggiungimento\ndegli obiettivi sopra illustrati, si concedono 8 ore per una riunione l'anno,\ntenuta congiuntamente dalle OO.SS, Nazionali firmatarie.\n\nOgni R.L.S. ha a disposizione, per l'espletamento dei mandato (che durerà\ndalla data di eiezione sino alia cessazione dell'incarico di RSU o RSA), un\nmonte ore annuo pari a 40 ore secondo quanto previsto dall'Accordo\nInterconfederale vigente; tali permessi potranno essere concessi secondo le\nprassi definite per l'utilizzo dei permessi sindacali. Verrà inoltre\nriconosciuto ai R.L.S. il rimborso a piè di lista delle eventuali spese di\nviaggio secondo le modalità previste dalla specifica procedura aziendale in\nessere, ad esclusione della riunioni di cui al comma 4. La scelta dei mezzi di\ntrasporto dovrà sempre avvenire secondo criteri di economicità.\n\nResta inteso che per ogni altra necessità di regolamentazione della materia\nsi farà espresso riferimento a quanto stabilito dai D.Lgs. 81\u002F2008 e dagli\nAccordi applicabili.\n\nPrevenzione\n\nIKEA vuole essere un ambiente di lavoro sano e sicuro che si prende cura\ndelle proprie persone, evitando l'incremento di malattie croniche.\n\nIl contesto aziendale la cui popolazione over 45 anni ha avuto un\nincremento, sensibilizza ulteriormente IKEA al tema della prevenzione come\nstrumento a supporto della salute dei nostri lavoratori, prevalentemente\nconnessa all'insorgenza di malattie croniche.\n\nLe iniziative saranno sviluppate nell'ambito delle seguenti due possibili\ntipologie di intervento:\n\n-A supporto di uno stile di vita sano (no fumo-attività fisica-cibo\nsano)\n\n-A supporto di campagne di informazione\u002Fcomunicazione\u002Fscreening tese alla\nprevenzione delie più diffuse malattie croniche (cardiovascolari - tumori)\n\nA tal fine l'Azienda e le OO.SS^nazionali valuteranno congiuntamente\nall'interno di un gruppo di lavoro, comprendente 3 RLS e che coinvolge anche il\ncoordinamento dei medici competenti, le iniziative di prevenzione che,\ncoerentemente con i bisogni emersi dalla popolazione aziendale, possano essere\npianificate anno per anno. A tal fine si prevede una riunione annuale dei\ngruppo di lavoro così composto.\n\nQuesto impegno si pone in aggiunta all'impegno da parte di IKEA di avere un\napproccio inciusivo e garantista nei confronti delie persone che già soffrono\ndi malattie croniche, per le quali IKEA si impegna a\n\nConciliare tempi di cura e tempi di lavoro, anche grazie attraverso TIME\nCreare delle partnership con associazioni che offrono supporto\nlegale-psicologico ai malati e alle loro famiglie",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"discrimination","Coppie di fatto Con l'obiettivo dì contr","Coppie di fatto\n\nCon l'obiettivo dì contribuire a creare un ambiente di lavoro inclusivo, in\ncui le differenze dei gruppi di individui e di esigenze non siano fonte di\ndiscriminazione, ma oggetto di reale attenzione, ascolto e valorizzazione, IKEA\nha definito una policy ai fine di riconoscere alle coppie (anche dello stesso\nsesso) che contraggono vincolo di matrimonio in Italia o all'estero, si\niscrivano a! registro delle Unioni Civili o che inizino una convivenza more\nuxorio, un periodo di congedo straordinario per matrimonio. Durante l'incontro\na livello aziendale di cui all'art. 3 saranno comunicate le variazioni che\ndovessero essere apportate alla predetta policy,",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"healthcareaccess","-Visite mediche specialistiche e diagnos","-Visite mediche specialistiche e diagnostiche per lavoratori part-time;",{"bindId":61,"name":62,"text":62},"ONCERISE_trigger","PREMIO DI PARTECIPAZIONE",{"bindId":64,"name":65,"text":66},"contractseverancepay","Anticipo TFR. In aggiunta alle causali p","Anticipo TFR.\n\nIn aggiunta alle causali previste dalle norme vigenti e da! CCNL, ed in\naggiunta alle causali che erano previste dai CIA:\n\n-ristrutturazione della prima casa di abitazione;\n\n-acquisto di 1 autovettura per sé;\n\n-spese inerenti lo studio (medie, superiori ed università) per sé e per i\nfigli;\n\nSi aggiungono le seguenti causali:\n\n-acquisto o affitto nuova abitazione a seguito di separazione dal coniuge o\ndal convivente;\n\n-grave danneggiamento della propria abitazione a seguito di calamità\nnaturali;\n\n-spese pre-adottive in caso di adozione internazionale;",{"bindId":68,"name":69,"text":70},"childcare","Permessi e Aspettative non retribuite Vi","Permessi e Aspettative non retribuite\n\nViene introdotto un ulteriore congedo non retribuito per i gravi motivi\nfamiliari, richiamati dal CCNL, Tale congedo, pari a 2 settimane nell'arco\ndell'intera vita lavorativa ed utilizzabile esclusivamente in modo\ncontinuativo, dovrà essere richiesto con un preavviso di 7 giorni, a\ncondizione che siano stati interamente fruiti ferie e permessi maturati al\nmomento della presentazione della richiesta scritta. Nella richiesta scritta\nsono specificati i motivi ed assolti gli oneri di documentazione previsti dai\nCCNL per l'aspettativa per gravi motivi familiari.",{"bindId":72,"name":73,"text":74},"paidmaternityleave","Aspettativa post maternità L'aspettativa","Aspettativa post maternità\n\nL'aspettativa post-maternità prevista dall'art. 7, cap. III del CIA viene\nestesa anche ai lavoratori padri a prescindere dalle condizioni della madre.\nLaddove entrambi i genitori siano dipendenti di IKEA, la fruizione\ndell'aspettativa da parte di uno riduce il periodo complessivo di aspettativa\nspettante all'altro.",{"bindId":76,"name":77,"text":78},"violenceleave","Aspettativa per stalking e maltrattament","Aspettativa per stalking e maltrattamenti familiari\n\nViene introdotto un congedo non retribuito per i lavoratori che, a\nprescindere dai sesso, siano oggetto di atti persecutori (cd. stalking) o\nmaltrattamenti familiari. Tale congedo, pari a 6 mesi nell'arco dell'intera\nvita lavorativa, ed utilizzabile in modo continuativo ovvero frazionato in\nmassimo due periodi dì almeno due settimane, dovrà essere richiesto con un\npreavviso di 7 giorni, a condizione che siano stati interamente fruiti ferie e\npermessi maturati al momento della presentazione della richiesta scritta. Nella\nrichiesta deve essere documentata la sussistenza del motivo del congedo\nmediante attestazione della querela ovvero certificazione dell'avvio dei\nprocedimento penale. Il periodo di congedo non è computato nell'anzianità di\nservizio.",{"bindId":80,"name":81,"text":82},"TRADEUNLEAV_trigger","Ogni R.L.S. ha a disposizione, per l'esp","Ogni R.L.S. ha a disposizione, per l'espletamento dei mandato (che durerà\ndalla data di eiezione sino alia cessazione dell'incarico di RSU o RSA), un\nmonte ore annuo pari a 40 ore secondo quanto previsto dall'Accordo\nInterconfederale vigente; tali permessi potranno essere concessi secondo le\nprassi definite per l'utilizzo dei permessi sindacali. Verrà inoltre\nriconosciuto ai R.L.S. il rimborso a piè di lista delle eventuali spese di\nviaggio secondo le modalità previste dalla specifica procedura aziendale in\nessere, ad esclusione della riunioni di cui al comma 4. La scelta dei mezzi di\ntrasporto dovrà sempre avvenire secondo criteri di economicità.",{"bindId":84,"name":85,"text":86},"SCHEDULE_trigger","- rispetti le norme di legge e di contra","- rispetti le norme di legge e di contratto (es. rispetto del riposo\nsettimanale, rispetto del riposo giornaliero, part time weekend, lavoro\nnotturno lavoratrice gestante, etc);",{"bindId":88,"name":89,"text":90},"SUNDAY_trigger","Maggiorazioni Domenicali Per il lavoro d","Maggiorazioni Domenicali\n\nPer il lavoro domenicale è prevista una maggiorazione pari al 60%\nomnicomprensiva in aggiunta alla normale retribuzione.",{"bindId":92,"name":93,"text":93},"paidpaternityleave","-Nascita del figlio;",{"bindId":95,"name":96,"text":97},"healthandsafetytraining","Al fine di favorire la realizzazione di ","Al fine di favorire la realizzazione di iniziative volte ad implementare il\nsistema di salute e sicurezza già adottato, sono previste 2 ore annue\nretribuite di riunione, su questi temi, dei Lavoratori\u002Ftrici convocate, su\nistanza congiunta dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, da OO.SS.\nstipulanti ii presente Contratto competenti territorialmente e dalle\nRSU\u002FRSA.\n\nTali riunioni, quando facenti parte di progetti condivisi, si prevede vedano\nla presenza del Responsabile dei Servizio di Prevenzione e Protezione.\n\nNell'ottica di quanto sopra, con l'intento comune di lavorare in un'ottica\nproattiva e preventiva, promuovendo una cultura che favorisca la sempre più\ndiffusa conoscenza e presa di consapevolezza in materia di sicurezza, a fronte\ndi progetti condivisi, orientati ai principi e finalizzati al raggiungimento\ndegli obiettivi sopra illustrati, si concedono 8 ore per una riunione l'anno,\ntenuta congiuntamente dalle OO.SS, Nazionali firmatarie.\n\nOgni R.L.S. ha a disposizione, per l'espletamento dei mandato (che durerà\ndalla data di eiezione sino alia cessazione dell'incarico di RSU o RSA), un\nmonte ore annuo pari a 40 ore secondo quanto previsto dall'Accordo\nInterconfederale vigente; tali permessi potranno essere concessi secondo le\nprassi definite per l'utilizzo dei permessi sindacali. Verrà inoltre\nriconosciuto ai R.L.S. il rimborso a piè di lista delle eventuali spese di\nviaggio secondo le modalità previste dalla specifica procedura aziendale in\nessere, ad esclusione della riunioni di cui al comma 4. La scelta dei mezzi di\ntrasporto dovrà sempre avvenire secondo criteri di economicità.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>ITA IKEA - 2015\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Data di inizio validità: → 2015-11-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Data di fine validità: → Non specificato\u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Settore: → Commercio al dettaglio\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Settore pubblico o privato: → Nel settore privato\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluso da:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Azienda: → \n                        IKEA\n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \n\n        \n\n        \n\n\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">DISPOSIZIONI SU LAVORO E FAMIGLIA\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Garanzia del posto di lavoro dopo il congedo di maternità: → \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Divieto di discriminazione in relazione alla maternità: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Divieto di obbligare le lavoratrici incinte o in allattamento a svolgere lavori pericolosi o insalubri: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Valutazione del rischio sul posto di lavoro per la sicurezza e la salute delle donne in gravidanza o in allattamento: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Disponibilità di alternative ad attività pericolose o insalubri per le lavoratrici in stato di gravidanza o di allattamento: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Permessi per esami medici prenatali: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Divieto di screening per verificare lo stato di gravidanza di una lavoratrice prima di firmare un contratto: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Divieto di screening per verificare lo stato di gravidanza di una lavoratrice prima di una promozione: → \u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Servizi rivolti alle madri che allattano: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Servizi per l'infanzia forniti dal datore di lavoro: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Servizi per l'infanzia pagati dal datore di lavoro: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Contributo monetario \u002F sussidio per l'istruzione dei figli: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Congedo di maternità pagato: → Not specified giorni\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">UGUAGLIANZA DI GENERE\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Parità di retribuzione per lavoro di pari valore: → No\u003C\u002Fdiv>\n         \n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Clausole relative alla discriminazione sul posto di lavoro: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Pari opportunità di promozione per le donne: → No\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Pari opportunità di formazione e riqualificazione per le donne: → No\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Sul posto di lavoro è presente un rappresentante del sindacato che si occupa di parità di genere: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Clausole relative alle molestie sessuali sul luogo di lavoro: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Clausole relative alla violenza sul posto di lavoro: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Congedo straordinario per lavoratori o lavoratrici vittima di violenza domestica o sessuale da parte della\u002Fdel partner: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Sostegno alle lavoratrici con disabilità: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoraggio della parità di genere: → No\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATTI DI LAVORO\u003C\u002Fh3>\n\n            \n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">I lavoratori part-time sono esclusi da alcune delle disposizioni: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposizioni relative ai lavoratori temporanei\u002Fprecari: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Gli apprendisti sono esclusi da alcune delle disposizioni: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Gli studenti lavoratori sono esclusi da alcune delle disposizioni: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">ORARI DI LAVORO E FERIE\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Almeno un giorno di riposo settimanale: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-sundays_year\">\n                Numero massimo di domeniche \u002F giorni festivi che si possono lavorare in un anno: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permessi retribuiti per attività sindacale: →  giorni\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposizioni su modalità di lavoro flessibile: → Sì\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">STIPENDI\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Gli stipendi sono determinati per mezzo di tabelle salariali: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Adeguamento al costo della vita: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pagamento extra una tantum:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Il pagamento extra una tantum è legato ai risultati aziendali: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SUNDAY_trigger\">Maggiorazione retributiva per lavoro domenicale:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-sundayallowanceperc1\">\n                    Maggiorazione retributiva per lavoro domenicale: → 60 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Buoni pasto:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Indennità per i pasti fornita: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Assistenza legale gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[103],{"title":37,"slug":33},[105],{"type":106,"data":107},"call_to_action_body_block",{"title":108,"description":109,"variant":110,"link":111},"Confronta contratti collettivi","Confronta i contratti collettivi in Italia e nel resto del mondo selezionando i temi e\u002Fo i settori di tuo interesse","dark",{"title":108,"url":112,"description":108,"rel":113,"type":114},"\u002Fit-it\u002Flavoro-in-italia\u002Fcontratti-collettivi-nazionali\u002Fconfronta-contratti-collettivi","follow","internal",[116],{"type":106,"data":117},{"title":108,"description":109,"variant":110,"link":118},{"title":108,"url":112,"description":108,"rel":113,"type":114},[]]