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G. Mantegna e G. Di Marzio,\nassistita dalla Confcommercio di Roma in persona del Sigg. M. Gentiluomo e D.\nCucchi\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>e\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• La Filcams - CGIL, rappresentata dalla struttura nazionale nelia persona\ndel Sig. R. Porrari e dalle strutture territoriali\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• La Fisascat - CISL, rappresentata dalla struttura nazionale nella\npersona del Sig. G. Brusaporci e dalle strutture territoriali\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• La Uiltucs - UIL, rappresontata dalla siruttura nazionale nella persona\ndel Sig. G. Zimmari\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• Unitamente alle RSU di Castel San Giovanni, in persona dei Sigg. P.\nRozza, G. Vasconi e F. Schiavi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>è stato raggiunto il seguente accordo relativo al rinnovo del Contralto\nintegrativo Aziendale Renault in Italia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le norme contenute nel presente Accordo, valide per tutto il personale\ndipendente di Renault Italia SpA e di Sodicarn Italia SpA con Contratto a Tempo\nIndeterminato, con esclusione dei Dirigenti e per il personale dipendente con\nContratto a Tempo Determinato in riferimento al premio di risultato di cui al\npunto 8) e al credito welfare di cui al punto 9) rappresentano l'unica\ndisciplina economica-normativa integrativa del vigente Contratto Collettivo\nNazionale di Lavoro per i dipendenti da Aziende del Terziario, della\nDistribuzione e dei Servizi (d'ora in poi CCNL).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>PREMESSA\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>1. DIRITTI DI INFORMAZIONE E RELAZIONI SINDACALI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Le parti sottolineano l'importanza di conservare un corretto sistema di\nrelazioni sindacali finalizzato a regolare le dinamiche di incontro e lo\nscambio di informazioni tra Azienda e lavoratori. A lal fine le parti\nconfermano, come concordato nelle precedenti contrattazioni, la necessità di\ndare impulso, a livello di ogni unità organizzativa, al diritto di\ninformazione e alla partecipazione attiva dei lavoratori tramite le proprie\nrappresentanze Sindacali, unitamente alle strutture sindacali territoriali\ncompetenti.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le Parti, confermati i distinti ambiti di competenza, autonomia e\nresponsabilità, ribadiscono la necessità di distinguere momenti negoziali\ndiversi, nazionale e decentrato, secondo la natura delle materie di confronto e\ndelle realtà organizzative coinvolte. Le parti convengono di articolare il\nreciproco scambio di informazioni nei tempi e sui contenuti seguenti:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1. entro il primo trimestre, l'Azienda si incontrerà con le OO.SS. e le\nrelative Rappresentanza Sindacali Aziendali per fornire le informazioni di\ncarattere generale riguardanti l'Azienda ed il Gruppo nel suo complesso. In\nparticolare, l'informazione riguarderà l'andamento economico e commerciale,\npolitiche e strategie aziendali, le innovazioni tecnologiche e di business\npreviste, l'organizzazione aziendale sia a livello generale che di singola\nunità organizzativa, l'andamento, gli obiettivi e gli indicatori generali del\nsalario variabile, nonché le eventuali evoluzioni dell'organizzazione del\nlavoro per quel che concerne gli organici e le tipologie di impiego;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>su richiesta di una delle parti, anche a livello di singola unità\nproduttiva l'Azienda si incontrerà con le Rappresentanze Sindacali per fornire\ninformazioni relative a specifiche situazioni, con particolare riferimento\nall'andamento commerciale, all'organizzazione del lavoro ed alle problematiche\nconnesse attinenti alle singole unità organizzative, per comunicare gli\nobiettivi degli indicatori locali del salario variabile e per quant'altro\nrilevante a livello di singola unità.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">\u003Cp>1.2 Le Parti convengono di dare sempre più impulso all'aggiornamento ed\nall'arricchimento professionale del personale in forza, anche attraverso\nl'utilizzo di strumenti formativi sempre più mirati e qualificanti\nimpegnandosi ad accedere anche a forme di finanziamento che permettano l'avvio\ndi programmi di formazione in favore dei dipendenti.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpromotion\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-gender\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cp>1.3 Le parti considerano della massima importanza la crescita e la qualita\ndell'occupazione femminile e, conseguentemente, si impegnano ad adottare un\ninsieme di azioni a favore della parità tra donne e uomini sul posto di lavoro\ncon un focus sul Gender Pay Gap e la proporzione occupazionale uomo\u002Fdonna in\nazienda per età e posizionamento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>1.4 Sul punto le parti convengono che, su espressa richiesta delle\norganizzazioni sindacali, venga istituita la figura del \"Garante di parità\" e\nconcordano di implementare, entro un anno dalla firma del presente accordo, un\nregolamento attuativo che ne specifichi i compiti e le funzioni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.5 L'Azienda conferma che le riunioni sindacali richieste dall'Azienda\nstessa non comportano l'utilizzo dei permessi sindacali a disposizione delle\nRSU.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqofficer\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetytraining\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Cp>1.6 Le Parti convengono sull'istituzione di una Commissione paritetica\n(composta da un rappresentante dell'Azienda e uno per ogni sigla sindacale)\nche, con cadenza annuale o su richiesta di una delle parti, s'incontrerà per\nanalizzare le dinamiche relative all'implementazione del sistema di Welfare, i\nprogrammi di formazione implementati dall'Azienda. le politiche di genere e\nl'implementazione delle tutele in materie di sicurezza e salute sul lavoro,\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>2. WELFARE\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Le parti concordano di valorizzare il sistema del Welfare contrattuale\nmigliorando le già esistenti condizioni riconosciute ai dipendenti del Gruppo\nRenault. A tal fine le parti s'impegnano a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>incrementare la quota di contribuzione alla previdenza complementare;\nconfermare la copertura della polizza Infortuni e Morte, nonché\nl'Assicurazione Vita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Ch3>2.1. PREVIDENZA INTEGRATIVA\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfund\">\u003Cp>A far data dal 1° gennaio 2025 il contributo a carico dell'Azienda da\ndestinare al Fondo di Previdenza Complementare (Fon.Te\u002FPravigen) sarà\nulteriormente incrementato, rispetto all'attuale 2% della retribuzione utile\nper il computo del\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TFR, negli importi di seguito riportati:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>+ 0,15% a decorrere dal 1° gennaio 2025 \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>+ 0,15% a decorrere dal 1° gennaio 2026\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>+0,20% a decorrere dal 1° gennaio 2027\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Resta inteso che il suddetto contributo sarà oggetto di assorbimento fino a\nconcorrenza laddove modifiche contrattuali nazionali e\u002Fo di legge dovessero\nintervenire.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Ch3>2.2 POLIZZA INFORTUNI E MORTE\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Tutti dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato, che abbiano\nsuperato il periodo di prova, sono coperti da una polizza assicurativa\nInfortuni e Morte\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La polizza copre il rischio di infortuni, sia professionali che\nextraprofessionali, da cui ne derivi una invalidità permanente o il decesso.\nIn quest'ultimo caso i beneficiari saranno gli eredi legittimi e\u002Fo\ntestamentari.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>2.3 ASSICURAZIONE VITA\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>In caso di decesso (provocato da atto diverso da quello posto in essere con\ndeliberata volontà) di un proprio collaboratore assunto con contratto a tempo\nindeterminato, che abbia superato il periodo di prova, l'Azienda interviene in\naiuto della famiglia (intesa come coniuge\u002Fpersona legata mediante unione civile\ne figli) mediante il riconoscimento di una somma (netta) di denaro pari a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• 24 volte la retribuzione lorda\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• più il 25% di tale importo per ogni figlio a carico\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>3 PERMESSI INDIVIDUALI E FERIE\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>3.1 Permessi Individuali Retribuiti (PIR)\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Nell'ottica di venire incontro alle esigenze dei lavoratori, si conferma la\npossibilità di usufruire a ore dei Permessi Individuali Retribuiti (PIR) di\ncui all'art. 146 del vigente CCNL. Tali permessi potranno quindi essere\nusufruiti da un minimo di 1 ora ad un massimo di 8 ore, subordinatamente alle\nesigenze operative aziendali e previa autorizzazione dal responsabile\ndiretto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Non è consentito lavoro è: usufruire dei permessi a ore nelle giornate in\ncui l'orario di\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• inferiore a 7 ore per il personale del CDE, in funzione della\nparticolare organizzazione del lavoro;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• inferiore a 8 ore per il resto del personale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per il personale Part-Time, il limite di cui sopra è determinato\ndall'orario giornaliero ridotto del P.T. stesso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>3.2 Permessi Visita Medica (PVM)\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A partire dal 1° gennaio 2025 l'Azienda riconosce a tutti i dipendenti 12\nore annue di permessi per visita medica (PVM), fruibili dal dipendente nel\nlimite massimo di 4 ore giornaliere, per sottoporsi a visite specialistiche e\naccertamenti diagnostici. La fruizione del permesso è subordinata alla\npresentazione di idonea certificazione medica rilasciata da parte delle\nstrutture sanitarie e completata dalla documentazione attestante l'avvenuta\nvisita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il permesso dovrà essere richiesto almeno 48 ore prima, e verrá concesso\ncompatibilmente con le ragioni tecniche organizzative dell'unità produttiva di\nappartenenza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mancata fruizione entro l'anno di competenza determina la decadenza della\nquola di permesso concesso dall'azienda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>3.3 Permessi lutto\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>In aggiunta a quanto previsto dal CCNL e dalla normativa vigente, in caso di\nlutto o di documentata grave infermità, l'Azienda riconosce, a partire dal 1°\ngennaio 2025, ulteriori giornate di permesso nelle misure di seguito\nriportate:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- fino a quattro giorni all'anno per il coniuge, il parente entro il secondo\ngrado o il convivente (risultante da certificazione anagrafica);\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-fino a due giorni all'anno per gli affini entro il secondo grado (suoceri,\nnuore\u002Fgeneri, cognali).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Ch3>3.4 Permessi non retribuiti per malattia del figlio\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Fermo restando quanto previsto all'art. 199 CCNL TDS, quale trattamento dr\nmiglior favore, a partire dal 1° gennaio 2025, viene riconosciulo ai genitori\nil diritto di astenersi dal lavoro per i periodi corrispondenti alle malattie\ndi ciascun figlio cii età non superiore a quattro anni.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>3.5 Check-up\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A lutto il personale dipendente viene riconosciuta, a partire dal 1°\ngennaio 2025, una giornata di assenza retribuita (non frazionabile) per poter\nusufruire, su base volontaria, di un check-up.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>3.6 Ferie\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Programmazione giorni di ferie\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Le Parti al fine di consentire:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• al dipendente un'adeguata programmazione del monte ferie spettante:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• all'azienda di effettuare una pianificazione in base ad esigenze tecnico\norganizzative dell'azienda, tenuto conto anche dell'esigenze espresse dei\nlavoratori.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convengono sull'opportunità di una puntuale programmazione volta allo\nsmaltimento anche del monte ferie anni precedenti.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per una corretta pianificazione dell'attività lavorativa è necessario fare\nrichiesta, ed avere quindi la preventiva autorizzazione del responsabile\ndiretto, almeno cinque giorni lavorativi prima; la relativa\nautorizzazione\u002Fdiniego del responsabile diretto sarà comunicata entro le\nsuccessive due giornate lavorative\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>4 Banca ore solidale\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Nell'ottica condivisa di concezione dell'impresa come comunità solidale di\npersone la cui coesione si alimenta anche attraverso il sostegno dei lavoratori\nai loro colleghi, mediante cessione di tempo retribuito, quando essi debbano\naffrontare in famiglia, o per sé stessi, bisogni di carattere \"socio\nsanitario\", valorizzando le espressioni di solidarietà esistenti nel tessuto\nsociale e al fine di avvalorare e promuovere l'Istituto della Ferie solidali\nprevisto dall'articolo 24 del D. Lgs. 14 settembre 2015, n.151, condividono le\nseguenti Linee guida quale strumento di indirizzo per l'adozione in azienda di\ntale innovativo Istituto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Linee guida per l'applicazione della Ferie solidali.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1 L'utilizzo delle Ferie solidali può essere attivata, oltre che per la\nfattispecie legale di assistenza di figli minori che hanno bisogno di cure\ncostanti, anche per altre situazioni di grave necessità (a titolo\nesemplificativo e non esaustivo: figli non più minori coniuge\u002Fcompagna-o\nconvivente il medesimo lavoratore\u002Ftrice gravemente ammalato\u002Fa che abbia\nesaurito il periodo di comporto altre fattispecie) che abbiano determinato fra\ni lavoratori dell'azienda l'esigenza di aiutare illi collega\u002Fi interessati\nattraverso la cessione volontaria, a titolo gratuito ed anonimo, di\ngiornate\u002Fore di PIR residue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2 Ai fini dell'attuazione dell'Istituto, i dipendenti che si trovino nelle\ncondizioni di necessità di cui al punto 4.1, possono avanzare all'Azienda,\nanche per il tramite della RSA\u002FRSU la richiesta, reiterabile qualora la\nmotivazione di necessità permanga, di accesso ed utilizzo della \"Ferie\nsolidali\" previa presentazione della certificazione comprovante lo stato di\nnecessità di cui al precedente art. 1, rilasciata esclusivamente da struttura\nsanitaria pubblica, e liberatoria del\u002Fdei lavoratore\u002Fi beneficiarioli che\ndovrà\u002Fanno fornire, sempre all'Azienda, relativamente alle vigenti normative\nsulia Privacy.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3 L'Azienda, ricevuta la richiesta dell'interessato\u002Fa, rende nota\ntempestivamente al personale dipendente, tramite bacheca Sindacale e\u002Fo ogni\naltro mezzo utile allo scopo, l'esigenza di accesso e utilizzo della \"Ferie\nSolidali\", in forma rigorosamente anonima, e invita i propri dipendenti a\nindicare, su base volontaria, la loro adesione alla richiesta con l'indicazione\ndella quantità di giorni e\u002Fo ore che intendono cedere attraverso il\npredisposto modulo (da predisporre).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.4 Con altrettania tempestività i colleghi manifesteranno all'azienda in\nforma scritta attraverso il predisposto modulo (da predisporre) l'esplicita\nadesione e la misura della stessa. I dipendenti possono volontariamente cedere\nproprie giornate\u002Fore di PIR residue; la cessione non richiede il previo\nconsenso del datore di lavoro. Le ore\u002Fgiomi di PIR cedibili sono quelle\nresidue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.5 Sulle basi della disponibilità pervenute e una volta compiute le\nopportune verifiche in merito alla fattibilità della cessione, si procederà\nalla totalizzazione e valorizzazione lorda dei giorni\u002Fore equivalenti ceduti\u002Fe.\nLe\u002Fl ore\u002Fgiorni sono cedute\u002Fi al loro valora lordo nominale poiché la\ncontribuzione e la tassazione saranno applicate sulleri ore\u002Fgiorni di permesso\nche saranno fruite dal lavoratore beneficiario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.8 Le ore\u002Fyiorni PIR ceduti e confluili nella Ferie solidali sono\nvalorizzati sulla base della retribuzione goduta dai lavoratore cedente al\nmomento della cessione; la massa monelaria cosi determinata sara divisa per la\nretribuzione oraria del lavoratore fruitore dei permessi al fine di\nidentificare il numero di ore\u002Fgiorni di permesso cui egli avrè\nconseguentemente diritto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.7 L'Azienda, si impegna a riconoscere al \"Foncio\" un numero di ore pari al\n10% delle ore totali donate dai lavoratori.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.8 Successivamente l'Azienda provvederà ad accreditare al beneficiario le\nore\u002Fgiornate donate, con conseguente caricamento delle stesse sul cartellino\ndel dipendente richiedente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.9 Una volta avuto accesso alle ferie solidali, quanto acquisito rimane\nnella disponibilità del dipendente richiedente fino al perdurare delle\ncondizioni di necessità di cui al punto 4.1. Nel caso in cui, prima della\nfruizione totale o parziale delle \"ore solidali\" da parte del richiedents.\ncessino le condizioni di necessità di cui al punto 4.1. le stesse ore\u002Fgiomi\ntomeranno nella disponibilità della Ferie solidali per successive\nrichieste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.10 La fruizione della \"Ferie solidali\" resta comunque vincolata al\npreventivo complessivo utilizzo da parte del richiedente di tutte le proprie\nferie, recuperi e permessi retribuiti previsti dalle normative vigenti.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.11 L'Azienda s'impegna ed assicura che le operazioni di raccolta e\nassegnazione delle giornate\u002Fore destinate alle \"Ferie solidali\" saranno\neffettuate nel totale rispetto della normativa sul trattamento dei dati\npersonali di cui al D.lgs. 196\u002F2003, nonché del nuovo Regolamento Europeo\nsulla Privacy UE\u002F2016\u002F679.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">\u003Ch2>5 CONGEDI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleavepay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">\u003Ch3>5.1 Congedo parentale\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il trattamento economico riconosciuto per legge al c.d. \"congedo parentale\"\nsarà integrato, a partire dal 1° gennaio 2025, nella misura del 100% della\nretribuzione per i primi tre mesi di fruizione.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">\u003Ch3>5.2 Congedo obbligatorio padre \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleaveduration\">\u003Cp>In aggiunta ai dieci giorni di congedo obbligatorio previsti per legge,\nsaranno. riconosciuti, a partire dal 1° gennaio 2025, ai papà ulteriori tre\ngiornate di permesso retribuito da poter fruire, anche non continuativamente,\nentro il quinto mese di vita del figlio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violenceleave\">\u003Ch3>5.3 Congedo per le donne vittime di violenza\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>In aggiunta a quanto previsto dall'art. 16 bis CCNL TDS saranno riconosciuti\nulteriori trenta giorni di periodo di congedo retribuito.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>6 ANTICIPI TER\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Nell'ottica di venire incontro alle esigenze dei lavoratori, l'Azienda\ndichiara la propria disponibilità a mantenere per i dipendenti la possibilità\ndi godere due volte nell'arco della propria vita lavorativa dell'anticipo del\nTFR. L'azienda precisa che tale seconda richiesta potrà essere avanzata solo\ntrascorsi otto anni dall'erogazione della prima anticipazione e nel rispetto\ndei requisiti previsti dalla legge.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>7 SALARIO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Festivilà 16 agosto\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La giornata del 16 agosto viene considerato a tutti gli effetti contrattuali\ncome una delle festività infrasettimanali di cui al vigente CCNL.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>8 SALARIO VARIABILE\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Alla luce dell'esigenza di rendere sia il meccanismo che i parametri del\nsistema di erogazione del Premio di Produttività, conforme il più possibile\nai criteri di valutazione della casa madre verso le Filiali Europee, si\nintroduce un sistema basato su tre livelli di realizzazione:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• Soglia di accesso\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• Engagement => Bdg comunicato dalla Casa Madre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• Cible\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quindi per ogni parametro, sia nazionale che locale, verranno comunicati i\ntre livelli di obiettivo. Aci ogni livello di realizzazione corrisponderà una\npercentuale di erogazione del premio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>8.1 Parametri di produttività\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il premio di produttività è legato a parametri tra loro indipendenti che\nsi riferiscono sia ai risuitati globali a livello Azienda, che ai risultati\nspecifici delle singole unità organizzative.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peso dei parametri locali potrà essere modificato in fase negoziale in\nfunzione delle necessità delle singole specificità.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le parti sono concordi nel prevedere la possibilità di inserire nel paniere\nnuovi paramelri nel caso quelli esistenti non dovessero risultare più\nstrategici e quindi non rispondenti alla misurazione della produttività\naziendale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>8.2 Obiettivi annuali\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Gli obiettivi e i parametri Nazionali saranno comunicati annualmente dalla\nDirezione Risorse Umane, successivamente alla definizione degli obiettivi\naziendali da parte della casa madre. Recepiti gli obiettivi nazionali si\nprocederá in sede locale alla definizione dei parametri e\u002Fo obiettivi locali\nprevia consultazione con le Rappresentanze Sindacali ove presenti nell'unità\nproduttiva. Il processo di definizione degli obiettivi dovrà essere concluso\nentro il mese di aprile di ogni anno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-onceonlyamount1\">\u003Ch3>8.3 Importo del Premio di Risultato (Pdr):\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Per il triennio 2025-2027, l'importo Jordo annuo del Premio di Risultato, al\nraggiungimento del 100% degli indicatori, viene definito come di seguito\nriportato:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>per l'anno 2025 €1.800;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>per l'anno 2026 €1.850;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>per l'anno 2027 €1.900.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'importo del Premio di Produttività verrà erogato in uguale misura a\nprescindere dal livello contrattuale dei dipendenti.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Per l'anno 2024 resta valido quanto stabilito nel precedente Contratto\nIntegrativo Aziendale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il premio corrisposto, in applicazione del presente accordo, ai sensi\ndell'art. 3 L. n° 402 del 29 luglio 1996, non concorre agli effetti di alcun\nistituto legale e contrattuale e non è computabile agli effetti del\ntrattamento di fine Rapporto ai sensi dell'art 2120 c.c. nel testo modificato\ndalla L. 297\u002F82 in applicazione di quanto previsto in materia dell'accordo di\nrinnovo C.C.N.L. del Terziario, titolo II -11° livello di contrattazione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le parti si danno atto che le erogazioni derivanti dal presente Accordo, per\nil carattere di variabilità e non predeterminabilità, rientrano nella\nfattispecie di cui alla L..247\u002F2007 e DL.gs 93\u002F2008 e di conseguenza potranno\ngodere dei particolari benefici contributivi previsti dalla Legge stessa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Calcolo del valore monetario del premio\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In funzione del livello di realizzazione di ciascun parametro, l'importo del\npremio da erogare verrà determinato secondo la griglia di seguito\nriporiata:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>livelli di realizzazione\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>% di erogazione dei premio\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>Soglia di accesso\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>80%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>Engagement\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>100%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>Cible\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>130%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il premio di produttività verrà erogato in un'unica soluzione annuale\nsotto la voce \"Premio di Produttività\" con lo stipendio del mese di marzo\ndell'anno successivo a quello di riferimento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>8.4 Aventi diritto\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'erogazione del Premio riguarderà tutti i dipendenti con contratto a tempo\ndeterminato (di durata almeno pari a 9 mesi complessivi nell'anno di\ncompetenza) o a tempo indeterminato, in forza 31 dicembre di ciascun anno di\ncompetenza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per i lavoratori assunti successivamente alla data del 1° gennaio di\nciascuri anno, il premio annuale previsto verrà corrisposto in quota parte in\nbase ai mesi di permanenza (il mese lavorato si intende intero se uguale o\nmaggiore a 15 giorni).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per i Part-time l'importo del premio sarà riproporzionato in base alla\nprestazione oraria effettiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per i dipendenti aventi dirillo al prernio, che durante l'anno si\nassenteranno cial lavoro per aspettativa non retribuita dall'azienda e assenza\nper più di 60 giorni di malattia non continuativa nell'anno di competenza il\npremio sarà erogato in misura pari ai ratei mensili maturati (il mese lavorato\nsi intende intero se uguale o maggiore a 15 giomi, falla eccezione per il\ncomputo della malattia dove farà fede la somma dei giorni non lavorati per\nmalattia come sopra individuala a prescindere dal mese in cul la stessa si è\nverificata). Non sono computabili ai fini dell'assenza di cui sopra le\npatologie gravi e continuative che comportanc terapie salvavita periodicamente\ndocumentate da specialisti del Servizio Sanitario Nazionale, cure oncologiche,\nle maternità facoltative e le assenze per dismenorrea certificata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>8.5 Conversione in Welfare\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>a) Modalità di conversione Premio di Risultato \u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>In applicazione a quanto previsto dalla normativa di riferimento, le Parti\nconcordano di prevedere, in favore del personale con rapporto di lavoro\nsubordinato che non abbia percepito nel corso dell'anno precedente a quello di\nriferimento redditi da lavoro dipendente superiori a 80.000 lordi, la\npossibilità di convertire, su richiesta del lavoratore, in tutto il Premio, in\nstrumenti di Welfare (Welfare di Produttività).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al dipendente verrà chiesto di evidenziare alla Direzione Risorse Umane,\nsecondo modalità successivamente comunicate, la propria scelta tra opzione\nWelfare o liquidazione del Premio con applicazione del corrispondente regime\nfiscale e contributivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mancata comunicazione relativamente alla scelta di convertire il Premio\nentro il lermine indicato, comporterà l'erogazione automatica in forma\nmonetaria degli importi maturati con il primo cedolino utile e con\nl'applicazione della tassazione prevista per legge.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Previa scelta individuale del singolo dipendente, il valore relativo al\nPremio Welfare verrà messo a disposizione su un'apposita piattaforma\nindividuata dall'Azienda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ai dipendente che opterà per la conversione di cui al presente accordo,\nverranno fornite le opportune informazioni circa le modalità di fruizione dei\nservizi con apposito regolamento. Il dipendente potrà utilizzare il credito\nwelfare anche nell'anno successivo a quello di messa a disposizione sul\nportale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>b) Quota aggiuntiva\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>A partire dal 1° gennaio 2025, tutti i dipendenti che decidano di\nconvertire integralmente l'importo spettante a titolo di Premio di Risultato,\nverrà riconosciuta un'ulteriore quota in servizi Welfare pari al 15%\ndell'importo spettante in funzione dei target raggiunti.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>9 WELFARE AZIENDALE\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>In sostituzione dell'attuale sistema, l'azienda inserisce un credito welfare\nannuale a disposizione di ogni lavoratore, distinto per categoria, nella misura\ndi seguito riportata:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* Quadri: € 600\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* Impiegati e Operal: € 450\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Altraverso l'utilizzo di una piattaforma da individuare.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si precisa che il relativo valore non rappresenta base di calcolo per altri\nistituti contrattuali, così come non comporterà accantonamenti in relazione\nalla normativa di Legge sul TFR.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Qualora la normativa in materia dovesse variare nel corso della vigenza del\npresente CIA le Parti si incontreranno per valutare eventuali soluzioni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con riferimento all'anno 2024, il credito verrà corrisposto\nproporzionalmente al periodo settembre dicembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per i soli dipendenti assunti con Contratto a Tempo Determinato il credito\nwelfare verrà corrisposto in quola parte in base ai mesi di lavoro nell'anno\n(il mese lavorato si intende intero se uguale o maggiore a 15 giorni).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-mealvouchers\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-MEALALL_trigger\">\u003Ch2>10 MENSA E TICKET RESTAURANT\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Le parti consapevoli dell'importanza del beneficio legato al servizio della\nmensa aziendale, ed in assenza di quesla, del Ticket Restaurant, ne confermano\nil riconoscimento cosi come confermano i valori attualmente in essere.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>11 DECORRENZA E DURATA DEL CONTRATTO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Il presente Contratto Integrativo decorre dal 1\"luglio 2024 scadrà il 31\ndicembre 2027, ferme restando le diverse ricorrenze particolari previste dai\nsingoli istituti.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le Parti avranno facoltà di dare disdetta del presente contratto con almeno\ntre mesi di preavviso rispetto alla scadenza del 31 dicembre 2027.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le Parti, comunque, si impegnano a incontrarsi entro sei mesi dalla data di\nscadenza al fine di avviare le trattative per il rinnovo del Contralto\nIntegrativo ovvero per prorogame la scadenza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Qualora non disdetto o non rinnovato il presente contratto continuerà a\nprodurre i suoi effetti di anno in anno se non disdettato nei termini di cui al\nprecedente comma 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II presente Contratto Integrativo rappresenta, altresi, l'unica disciplina\neconomica-normativa integrativa del vigente Contratto Collettivo Nazionale di\nLavoro valida all'interno delle socielà Renault Italia S.p.A. e Sodicam Italia\nS.p.A.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Letto firmato e sottoscrilto\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"CBA_MNCOMPA_1":44,"TRAINING_trigger":48,"trainingprogrammes":52,"SOCSEC_trigger":54,"pensionfund":58,"disabilityfund":62,"disabilitypay":66,"healthandsafetypolicy":68,"healthandsafetytraining":72,"WORKFAM_trigger":74,"paidpaternityleave":78,"paidpaternityleaveduration":82,"paidpaternityleavepay":86,"GENEQ_trigger":90,"eqpay":94,"gender":98,"eqpromotion":100,"eqofficer":102,"violenceleave":104,"childcare":106,"onceonlyamount1":110,"mealvouchers":114,"MEALALL_trigger":118},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"CBA_MNCOMPA_1","la Renault Italia S.p.A, rappresentala d","la Renault Italia S.p.A, rappresentala dai Sigg. G. Mantegna e G. Di Marzio,\nassistita dalla Confcommercio di Roma in persona del Sigg. M. Gentiluomo e D.\nCucchi",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"TRAINING_trigger","1.2 Le Parti convengono di dare sempre p","1.2 Le Parti convengono di dare sempre più impulso all'aggiornamento ed\nall'arricchimento professionale del personale in forza, anche attraverso\nl'utilizzo di strumenti formativi sempre più mirati e qualificanti\nimpegnandosi ad accedere anche a forme di finanziamento che permettano l'avvio\ndi programmi di formazione in favore dei dipendenti.",{"bindId":53,"name":50,"text":51},"trainingprogrammes",{"bindId":55,"name":56,"text":57},"SOCSEC_trigger","2.1. PREVIDENZA INTEGRATIVA A far data d","2.1. PREVIDENZA INTEGRATIVA\n\nA far data dal 1° gennaio 2025 il contributo a carico dell'Azienda da\ndestinare al Fondo di Previdenza Complementare (Fon.Te\u002FPravigen) sarà\nulteriormente incrementato, rispetto all'attuale 2% della retribuzione utile\nper il computo del\n\nTFR, negli importi di seguito riportati:\n\n+ 0,15% a decorrere dal 1° gennaio 2025 \n\n+ 0,15% a decorrere dal 1° gennaio 2026\n\n+0,20% a decorrere dal 1° gennaio 2027\n\n\n\nResta inteso che il suddetto contributo sarà oggetto di assorbimento fino a\nconcorrenza laddove modifiche contrattuali nazionali e\u002Fo di legge dovessero\nintervenire.",{"bindId":59,"name":60,"text":61},"pensionfund","A far data dal 1° gennaio 2025 il contri","A far data dal 1° gennaio 2025 il contributo a carico dell'Azienda da\ndestinare al Fondo di Previdenza Complementare (Fon.Te\u002FPravigen) sarà\nulteriormente incrementato, rispetto all'attuale 2% della retribuzione utile\nper il computo del\n\nTFR, negli importi di seguito riportati:\n\n+ 0,15% a decorrere dal 1° gennaio 2025 \n\n+ 0,15% a decorrere dal 1° gennaio 2026\n\n+0,20% a decorrere dal 1° gennaio 2027",{"bindId":63,"name":64,"text":65},"disabilityfund","2.2 POLIZZA INFORTUNI E MORTE Tutti dipe","2.2 POLIZZA INFORTUNI E MORTE\n\nTutti dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato, che abbiano\nsuperato il periodo di prova, sono coperti da una polizza assicurativa\nInfortuni e Morte\n\nLa polizza copre il rischio di infortuni, sia professionali che\nextraprofessionali, da cui ne derivi una invalidità permanente o il decesso.\nIn quest'ultimo caso i beneficiari saranno gli eredi legittimi e\u002Fo\ntestamentari.",{"bindId":67,"name":64,"text":65},"disabilitypay",{"bindId":69,"name":70,"text":71},"healthandsafetypolicy","1.6 Le Parti convengono sull'istituzione","1.6 Le Parti convengono sull'istituzione di una Commissione paritetica\n(composta da un rappresentante dell'Azienda e uno per ogni sigla sindacale)\nche, con cadenza annuale o su richiesta di una delle parti, s'incontrerà per\nanalizzare le dinamiche relative all'implementazione del sistema di Welfare, i\nprogrammi di formazione implementati dall'Azienda. le politiche di genere e\nl'implementazione delle tutele in materie di sicurezza e salute sul lavoro,",{"bindId":73,"name":70,"text":71},"healthandsafetytraining",{"bindId":75,"name":76,"text":77},"WORKFAM_trigger","5 CONGEDI 5.1 Congedo parentale Il tratt","5 CONGEDI\n\n5.1 Congedo parentale\n\n \n\nIl trattamento economico riconosciuto per legge al c.d. \"congedo parentale\"\nsarà integrato, a partire dal 1° gennaio 2025, nella misura del 100% della\nretribuzione per i primi tre mesi di fruizione.",{"bindId":79,"name":80,"text":81},"paidpaternityleave","5.2 Congedo obbligatorio padre In aggiun","5.2 Congedo obbligatorio padre \n\nIn aggiunta ai dieci giorni di congedo obbligatorio previsti per legge,\nsaranno. riconosciuti, a partire dal 1° gennaio 2025, ai papà ulteriori tre\ngiornate di permesso retribuito da poter fruire, anche non continuativamente,\nentro il quinto mese di vita del figlio.",{"bindId":83,"name":84,"text":85},"paidpaternityleaveduration","In aggiunta ai dieci giorni di congedo o","In aggiunta ai dieci giorni di congedo obbligatorio previsti per legge,\nsaranno. riconosciuti, a partire dal 1° gennaio 2025, ai papà ulteriori tre\ngiornate di permesso retribuito da poter fruire, anche non continuativamente,\nentro il quinto mese di vita del figlio.",{"bindId":87,"name":88,"text":89},"paidpaternityleavepay","5.1 Congedo parentale Il trattamento eco","5.1 Congedo parentale\n\n \n\nIl trattamento economico riconosciuto per legge al c.d. \"congedo parentale\"\nsarà integrato, a partire dal 1° gennaio 2025, nella misura del 100% della\nretribuzione per i primi tre mesi di fruizione.\n\n5.2 Congedo obbligatorio padre \n\nIn aggiunta ai dieci giorni di congedo obbligatorio previsti per legge,\nsaranno. riconosciuti, a partire dal 1° gennaio 2025, ai papà ulteriori tre\ngiornate di permesso retribuito da poter fruire, anche non continuativamente,\nentro il quinto mese di vita del figlio.",{"bindId":91,"name":92,"text":93},"GENEQ_trigger","5.3 Congedo per le donne vittime di viol","5.3 Congedo per le donne vittime di violenza\n\nIn aggiunta a quanto previsto dall'art. 16 bis CCNL TDS saranno riconosciuti\nulteriori trenta giorni di periodo di congedo retribuito.",{"bindId":95,"name":96,"text":97},"eqpay","1.3 Le parti considerano della massima i","1.3 Le parti considerano della massima importanza la crescita e la qualita\ndell'occupazione femminile e, conseguentemente, si impegnano ad adottare un\ninsieme di azioni a favore della parità tra donne e uomini sul posto di lavoro\ncon un focus sul Gender Pay Gap e la proporzione occupazionale uomo\u002Fdonna in\nazienda per età e posizionamento.",{"bindId":99,"name":96,"text":97},"gender",{"bindId":101,"name":96,"text":97},"eqpromotion",{"bindId":103,"name":70,"text":71},"eqofficer",{"bindId":105,"name":92,"text":93},"violenceleave",{"bindId":107,"name":108,"text":109},"childcare","3.4 Permessi non retribuiti per malattia","3.4 Permessi non retribuiti per malattia del figlio\n\nFermo restando quanto previsto all'art. 199 CCNL TDS, quale trattamento dr\nmiglior favore, a partire dal 1° gennaio 2025, viene riconosciulo ai genitori\nil diritto di astenersi dal lavoro per i periodi corrispondenti alle malattie\ndi ciascun figlio cii età non superiore a quattro anni.",{"bindId":111,"name":112,"text":113},"onceonlyamount1","8.3 Importo del Premio di Risultato (Pdr","8.3 Importo del Premio di Risultato (Pdr):\n\nPer il triennio 2025-2027, l'importo Jordo annuo del Premio di Risultato, al\nraggiungimento del 100% degli indicatori, viene definito come di seguito\nriportato:\n\nper l'anno 2025 €1.800;\n\nper l'anno 2026 €1.850;\n\nper l'anno 2027 €1.900.\n\nL'importo del Premio di Produttività verrà erogato in uguale misura a\nprescindere dal livello contrattuale dei dipendenti.",{"bindId":115,"name":116,"text":117},"mealvouchers","10 MENSA E TICKET RESTAURANT Le parti co","10 MENSA E TICKET RESTAURANT\n\nLe parti consapevoli dell'importanza del beneficio legato al servizio della\nmensa aziendale, ed in assenza di quesla, del Ticket Restaurant, ne confermano\nil riconoscimento cosi come confermano i valori attualmente in essere.",{"bindId":119,"name":116,"text":117},"MEALALL_trigger","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>ITA Renault Italia S.p.A, ITA Sodicam Italia S.p.A. - 2024\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Data di inizio validità: → 2024-06-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Data di fine validità: → 2027-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Settore: → Commercio al dettaglio, Commercio all'ingrosso\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Settore: → Altro, Altro\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Settore pubblico o privato: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluso da:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Azienda: → \n                        Renault Italia S.p.A, Sodicam Italia S.p.A.\n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Sindacati: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        FILCAMS - Federazione Italiana Lavoratori Commercio, Turismo e Servizi, FISASCAT - Federazione Italiana Sindacati Addetti ai Servizi Commerciali Affini e del Turismo, Uiltucs-UIL - Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">PENSIONE E PREVIDENZA SOCIALE\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">Il datore di lavoro contribuisce a un fondo pensione per i dipendenti: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">Il datore di lavoro contribuisce a un fondo di invalidità per i dipendenti: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">Il datore di lavoro contribuisce a un fondo di disoccupazione per i dipendenti: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">FORMAZIONE\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programmi di formazione: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Stage: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">Il datore di lavoro contribuisce a un fondo per la formazione dei dipendenti: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">MALATTIA E INVALIDITA'\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposizioni riguardanti il ritorno al lavoro dopo una malattia a lungo termine, per esempio dopo un trattamento per tumore: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Congedo pagato per mestruazioni: → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indennità in caso di invalidità dovuta ad infortunio sul lavoro: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUTE, SICUREZZA E ASSISTENZA MEDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Assistenza medica: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Assistenza medica per i familiari: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contributo all'assicurazione sanitaria: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Assicurazione sanitaria per i familiari: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Politica di salute e sicurezza: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Formazione sulla salute e la sicurezza: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Fornitura di indumenti protettivi: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Controlli medici regolari o annuali, o visite mediche forniti dal datore di lavoro: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Monitoraggio delle sollecitazioni muscolo-scheletriche delle postazioni di lavoro, dei rischi professionali e\u002Fo del rapporto lavoro-salute: → No clear provision, Insufficient data\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Assistenza funeraria: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">DISPOSIZIONI SU LAVORO E FAMIGLIA\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Garanzia del posto di lavoro dopo il congedo di maternità: → \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Divieto di discriminazione in relazione alla maternità: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Divieto di obbligare le lavoratrici incinte o in allattamento a svolgere lavori pericolosi o insalubri: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Valutazione del rischio sul posto di lavoro per la sicurezza e la salute delle donne in gravidanza o in allattamento: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Disponibilità di alternative ad attività pericolose o insalubri per le lavoratrici in stato di gravidanza o di allattamento: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Permessi per esami medici prenatali: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Divieto di screening per verificare lo stato di gravidanza di una lavoratrice prima di firmare un contratto: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Divieto di screening per verificare lo stato di gravidanza di una lavoratrice prima di una promozione: → \u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Servizi rivolti alle madri che allattano: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Servizi per l'infanzia forniti dal datore di lavoro: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Servizi per l'infanzia pagati dal datore di lavoro: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Contributo monetario \u002F sussidio per l'istruzione dei figli: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Congedo di maternità pagato: → 13 giorni\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Durata del congedo, in giorni, in caso di morte di un familiare: → 4 giorni\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">UGUAGLIANZA DI GENERE\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Parità di retribuzione per lavoro di pari valore: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Riferimento specifico al genere nella parità di retribuzione: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Clausole relative alla discriminazione sul posto di lavoro: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Pari opportunità di promozione per le donne: → Sì\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Pari opportunità di formazione e riqualificazione per le donne: → No\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Sul posto di lavoro è presente un rappresentante del sindacato che si occupa di parità di genere: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Clausole relative alle molestie sessuali sul luogo di lavoro: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Clausole relative alla violenza sul posto di lavoro: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Congedo straordinario per lavoratori o lavoratrici vittima di violenza domestica o sessuale da parte della\u002Fdel partner: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Sostegno alle lavoratrici con disabilità: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoraggio della parità di genere: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATTI DI LAVORO\u003C\u002Fh3>\n\n            \n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">I lavoratori part-time sono esclusi da alcune delle disposizioni: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposizioni relative ai lavoratori temporanei\u002Fprecari: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Gli apprendisti sono esclusi da alcune delle disposizioni: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Gli studenti lavoratori sono esclusi da alcune delle disposizioni: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">STIPENDI\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Gli stipendi sono determinati per mezzo di tabelle salariali: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Adeguamento al costo della vita: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Buoni pasto:\u003C\u002Fh4>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-mealvouchers\">\n                Buoni pasto forniti: → Sì\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Indennità per i pasti fornita: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-mealvouchersamount\">\n                 →  per pasto\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Assistenza legale gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[125],{"title":37,"slug":33},[127],{"type":128,"data":129},"call_to_action_body_block",{"title":130,"description":131,"variant":132,"link":133},"Confronta contratti collettivi","Confronta i contratti collettivi in Italia e nel resto del mondo selezionando i temi e\u002Fo i settori di tuo 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