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Mons. Luigi Testore, in rappresentanza anche degli Istituti\nDiocesani ed Interdiocesani per il Sostentamento del Clero\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>con l’assistenza della Confederazione Generale Italiana del Commercio, del\nTurismo, dei servizi, delle Professioni e delle Piccole e Medie Imprese\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbamemtrad\">\n\u003Cp>la Federazione Italiana Sindacati Addetti ai Servizi Commerciali, Affini e\ndel Tur is no (FISASCAT-CISL) rappresentata da Aurora Bianca e Daniele\nMeniconi, la Federazione Italiana Lavoratori Commercio, Alberghi, Mense e\nSei-vizi (F.I.L.C.A.M.S.-C.G.I.L.) rappresentata da Maria Grazia Gabrielli\nsegretaria generale, Danilo LeiIi responsabile del settore con l’assistenza\ndi Emanuele Ferretti e Marco Isola dell'ufficio giuridico Filcams CGIL, I\nLimone Italiana del Lavoro Turismo Commercio e Servizi (UILTuCS) rappresentata\nda Paolo Proietti, e i Rappresentanti del personale dell'istituto Centrale per\nil Sostentamento del Clero, Patrizio Lazzari e Gustavo Colasanti.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>visto“\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>il Contratto Collettivo Nazionale per i dipendenti degli Istituti per il\nSostentamento del\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Clero stipulato in data 1° gennaio 2017 e pervenuto a scadenza il 31\ndicembre 2019.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>si e stipulato\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>il presente Contratto Collettivo Nazionale per i dipendenti degli Istituti\nper il Sostentamento del Clero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>SFERA DI APPLICAZIONE DEL CONTRATTO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 1 - Campo di applicazione\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il presente Contratto disciplina in maniera unitaria i rapporti di lavoro\ndel personale dipendente degli Istituti per il Sostentamento del Clero previsti\ndal paragrafo 1 del canone 1274 del Codice di Diritto Canonico e dall'articolo\n21 della Legge 20 maggio 1985. n. 222.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>ASSUNZIONE\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 2 - Assunzione\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme di legge in\nvigore e avverrà con apposito atto scritto contenente le seguenti\nindicazioni:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•la data di assunzione:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•la tipologia e durata del rapporto;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•la durata del periodo di prova;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•la qualifica attribuita;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•il livello di inquadramento;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•la tipologia contrattuale;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•il trattamento economico;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•l'indicazione dell'applicazione del presente contratto collettivo di\nlavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contestualmente alla lettera di assunzione, l'istituto dovrà consegnare al\nlavoratore copia del presente contratto o indicare una forma di consultazione\ndello stesso attraverso sistemi informatici con possibilità di accesso per i\nlavoratori.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>All'atto dell'assunzione sono richiesti al lavoratore i seguenti documenti,\ndei quali l’istituto rilascerà apposita ricevuta:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•documento di identità, codice fiscale e certificato di residenza;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•curriculum vitae;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•attestazione relativa ai titoli di studio;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•attestato dei corsi di addestramento frequentati;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•attestato di conoscenza di una o più lingue estere per le mansioni che\nimplichino tale requisito;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I) certificato di servizio eventualmente prestato presso altre aziende;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•documentazioni e dichiarazioni necessarie per l'applicazione delle leggi\nprevidenziali e fiscali;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•dichiarazione di responsabilità dalla quale risulti il numero di giorni\ndi malattia indennizzati nel periodo, precedente la data di assunzione,\ndell’anno di calendario in corso;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•ogni altro documento previsto dalle competenti autorità o dalle leggi\nvigenti:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•eventuali altri documenti e certificati che l'istituto riterrà opportuno\nrichiedere in relazione all'attività che il lavoratore è chiamalo a\nsvolgere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Del provvedimento di assunzione viene data comunicazione al lavoratore\ninteressato, in duplice copia, di cui una sarà restituita all’istituto\ndebitamente firmata per accettazione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>È in facoltà dell'istituto di sottoporre, prima dell'assunzione, il\nlavoratore ad accertamenti sanitari.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\n\u003Ch3>Art. 3 - Periodo di prova\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La durata del periodo di prova, che deve risultare dall'alto di assunzione,\nnon può superare:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•sei mesi per i Quadri Super, Quadri. 1° Livello Super ed il 1°\nLivello;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•tre mesi per gli altri Livelli.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I periodi sopraindicati devono essere computati in giorni di calendario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante il periodo di prova si applicano le disposizioni di legge in vigore\nal riguardo e. dopo che lo stesso sia trascorso senza che le parti abbiano dato\ndisdetta, l’assunzione si intenderà confermata.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>TITOLO III\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 4 - Classificazione del personale\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Ai fini del presente contratto il personale è classificato come segue:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>QUADRI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Appartengono alla categoria dei Quadri, in ottemperanza a quanto previsto\ndalla Legge 13 maggio 1985, n. 190, i prestatori di lavoro subordinato, esclusi\ni dirigenti, che svolgano con carattere continuativo funzioni direttive loro\nattribuite di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli\nobiettivi dell'istituto e quindi:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•abbiano poteri di discrezionalità decisionale e responsabilità\ngestionali anche nella conduzione e nel coordinamento di risorse e persone, in\nsettori o servizi di particolare complessità operativa;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>OVVERO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•siano preposti, in condizione di autonomia decisionale, responsabilità\ned elevata professionalità di tipo specialistico, alla ricerca ed alla\ndefinizione di progetti di rilevante importanza per lo sviluppo e\nl’attuazione degli obiettivi dell'istituto verificandone la fattibilità\neconomico-tecnica, garantendone adeguato supporto sia nella fase di\nimpostazione sia in quella di sperimentazione e realizzazione, controllandone\nla regolare esecuzione e rispondendo dei risultati.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>LIVELLO Q SUPER\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Appartengono a questa categoria: gli impiegati appartenenti al livello Q\n(come sotto definito) ai quali il datore di lavoro, riconoscendo la loro\nelevata competenza specialistica, acquisita attraverso un’alta formazione\nprofessionale o una lunga esperienza nel settore, con ampi livelli di\nresponsabilità e\u002Fo significativi gradi di specializzazione nella gestione\ndelle attività e nel coordinamento di ruoli\u002Funità organizzative, conferisce\ndeleghe nell'ambito della gestione di funzioni assegnate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I Quadri Super sono, in particolare, titolari di posizioni direttive e\norganizzative e di coordinamento (coordinamento di un Ente o più Aree\norganizzative dell’Ente) con particolare complessità o rilievo e a loro\nriportano i Quadri non super eventualmente posti a capo di tali unità.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A titolo esemplificativo: responsabile del coordinamento di un Ente o di\npiù unità organizzative di rilevanti dimensioni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>LIVELLO Q\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Appartengono a questa categoria i titolari di posizioni organizzative di\nimportanza strategica ai fini dell'attuazione degli obiettivi dell’Ente. ai\nquali il titolare può conferire anche deleghe parziali nell'ambito della\ngestione di funzioni assegnate. Sono responsabili dei risultati professionali\ne\u002Fo di gestione, della ottimizzazione e della integrazione delle risorse\ntecniche, economiche, organizzative e dei know how assegnati.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vi appartiene il personale che abbia maturato una consolidata esperienza\nnelle funzioni di coordinamento, controllo e integrazione di più uffici a\nelevata complessità, strettamente e direttamente connesse agli obiettivi e\nrisultati aziendali.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A titolo esemplificativo: responsabile di una unità organizzativa (area\norganizzativa con due o più uffici).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>LIVELLO I SUPER\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comprende i lavoratori che svolgono con carattere continuativo funzioni di\nresponsabilità di direzione esecutiva che richiedono notevole professionalità\ne che siano preposti, alla funzione di conduzione e di coordinamento, di uno o\npiù uffici operativi, di notevole rilevanza e di particolare complessità\norganizzativa dell'azienda, con compiti di gestione di risorse economiche ed\numane.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ad esempio - Responsabile Sottoarea; Responsabile amministrativo\ndell'istituto Diocesano o Interdiocesano; Responsabile amministrativo o\ntecnico; Responsabile di progetto; Capo di Uffici di particolare importanza:\ncoordinatore di più Uffici.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>LIVELLO I\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comprende i lavoratori che svolgono funzioni che richiedono notevole\nprofessionalità con responsabilità di direzione esecutiva e che sovrintendono\nalle singole unità operative con compiti di gestione di risorse anche\numane.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ad esempio: - Capo ufficio amministrativo, tecnico, legale o contabile; Capo\ncentro EDP; Responsabile dello sviluppo delle applicazioni; Responsabile di\nprogetto; Responsabile amministrativo dell'istituto Diocesano o\nInterdiocesano.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>LIVELLO II SUPER\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comprende i lavoratori che svolgono funzioni che richiedono notevole\nprofessionalità.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ad esempio: - Esperto di sviluppo organizzativo: Sistemista; Analista di\nsistemi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>LIVELLO II\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comprende i lavoratori che svolgono mansioni di coordinamento e lavoratori\nche svolgono funzioni che richiedono particolari professionalità.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ad esempio: - Capo reparto o settore: Analista programmatore; Sistemista\nprogrammatore.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La posizione di Capo reparto o settore compete ai dipendenti ai quali\nvengono attribuite funzioni di coordinamento di risorse umane che svolgono\nmansioni di concetto nell'ambito di articolazioni organizzative di strutture di\nUffici o di Servizi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>LIVELLO III SUPER\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comprende i lavoratori che svolgono mansioni di concetto per lo svolgimento\ndelle quali è richiesto il possesso di specializzazioni professionali,\ncomunque conseguite. anche tramite anzianità di servizio con riferimento a\ntali mansioni, non inferiore a 3 anni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tali lavoratori supervisionano l'attività di colleghi di qualifica\nprofessionale pari o inferiore, formulano e sviluppano proposte in merito\nall'organizzazione del lavoro a cui sono preposti, nonché della revisione di\nsistemi e procedure del proprio Ufficio a cui sono preposti: gestiscono, in\nautonomia operativa, procedure e strumenti di tipo, amministrativo e\ninformatico: supervisionano la ricerca e studio di atti e documenti inerenti a\nquestioni di competenza dell'ufficio, supervisionano l'attività di istruttoria\ne revisione di pratiche e predisposizione della relativa documentazione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ad esempio: - coordinatore di centro elettronico - addetto coordinatore\ndella contabilità - coordinatore degli addetti alla gestione delle posizioni\ndei sacerdoti; coordinatore degli addetti a supporto e assistenza alle\nelaborazioni automatizzate: coordinatore degli addetti di segreteria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>LIVELLO III\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comprende i lavoratori che svolgono mansioni di concetto che richiedono una\npreparazione e\u002Fo conoscenza di natura tecnico-professionale, con maturata\nesperienza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ad esempio: - Operatore di centro elettronico o addetto al controllo della\nrete trasmissione dati; Programmatore; Procedurista: Impiegato contabile,\namministrativo o tecnico, di concetto; Addetto alla gestione dei documenti\ncontabili degli Istituti; Addetto alla gestione delle posizioni dei sacerdoti\ncon compiti di verifica degli elaborati automatizzati e di assistenza agli\nutenti: Addetto a supporto e assistenza alle elaborazioni automatizzate;\nAddetto di segreteria con mansioni di concetto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>LIVELLO IV°\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comprende i lavoratori che svolgono mansioni tecnico-pratiche e che\npossiedono una preparazione adeguata in relazione ai compiti ed alle attività\ncui sono addetti.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ad esempio: - Contabile d'ordine; Cassiere; Addetto di segreteria; Operatore\naddetto all'acquisizione dei dati; Schedarista addetto alla gestione dell'input\ne dell'output: Impiegato amministrativo o tecnico d’ordine; Centralinista:\nCentralinista-portiere; Autista; Operatore tecnico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>LIVELLO V°\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comprende i lavoratori che svolgono mansioni di natura meramente\nesecutiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ad esempio: - Archivista. Dattilografo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>LIVELLO VI°\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comprende i lavoratori che svolgono mansioni le quali richiedono un\naddestramento pratico e la conoscenza di nozioni elementari.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ad esempio: - Portiere; Fattorino; Usciere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>LIVELLO VII\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comprende i lavoratori che svolgono mansioni ausiliari e di manovalanza. Ad\nesempio: - Personale di fatica e di pulizie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO IV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>ORARIO DI LAVORO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspweek_select\">\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-dayspweek\">\n\u003Ch3>Art. 5 - Orario di lavoro\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La durata dell'orario di lavoro ordinario è di 40 ore settimanali. La\ndistribuzione dell'orario di lavoro può essere articolata in cinque o sei\ngiorni lavorativi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nel caso di orario articolato su cinque giorni lavorativi gli stessi saranno\ndeterminati in relazione a specifiche esigenze di servizio, con possibilità di\ndistribuzione non omogenea nei confronti del personale e. conseguentemente, che\nil giorno di riposo e di libertà non siano consecutivi.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Art. 6 - Turni di lavoro\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>In relazione ad esigenze pre-individuate di assicurare, in determinati\nsettori, lo svolgersi di attività lavorative anche in orario anteriore\nall'inizio o successivo al termine del normale orario di lavoro, può essere\nistituito un turno di lavoro, della durata di otto ore, collocato in una fascia\noraria che ha inizio prima delle ore 8 o termine entro le ore 22,00.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante il turno il personale ha diritto ad un riposo intermedio,\nretribuito, di mezz’ora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il riposo suddetto non può essere fruito nella fascia oraria in cui si\ncolloca l'intervallo previsto nell'ambito del normale orario di lavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al personale turnista compete una specifica indennità, rappresentata dalle\n8 ore di turno, come dalla tabella riferita ai soli livelli le cui attività\npossono comportare esigenze di turnazione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al 31.12.2018 Al 31.12.2021\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n    \u003Ccol>\n    \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>LIVELLO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>IMPORTO EURO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>IMPORTO EURO\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>II Super\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7.87\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7.98\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>II\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7.62\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7.73\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>III Super\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7.49\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7.59\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>III\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7.20\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7.30\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>IV\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6.81\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6.91\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>V\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6.64\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6.73\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>VI\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6.41\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6.49\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA A VERBALE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le parti convengono che gli importi sopra indicati decorrono dal mese di\ngennaio 2022 e che gli stessi vengono aggiornati, a decorrere dal mese di\ngennaio di ciascun anno, sulla base dell'aumento medio del costo della vita per\nl'anno precedente, rilevato dal LISTAI'.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO V\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>LAVORO STRAORDINARIO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 7 - Lavoro straordinario\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge è facoltà dell'istituto di\nrichiedere prestazioni straordinarie nel limite massimo di 250 ore annue per\nogni lavoratore.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è sempre ammesso, anche in\nderoga al limite di 250 ore. in relazione a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•casi di eccezionali esigenze tecniche e di impossibilità di\nfronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni\ndi lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo, un danno alle persone o\nal servizio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gli straordinari effettuati per queste cause non si computano ai fini del\nraggiungimento del predetto limite delle 250 ore.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ore di lavoro straordinario verranno retribuite con una quota oraria del\ntrattamento economico globale di cui all’art. 42 con le seguenti\nmaggiorazioni da calcolare sulla quota oraria suddetta:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowanceperc1_general\">\n\u003Cp>•20% per le prestazioni di lavoro eccedenti le 40 ore settimanali;\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SUNDAY_trigger\">\n\u003Cp>•30% per le prestazioni di lavoro effettuate nei giorni festivi (orario\nstraordinario festivo);\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-shiftallowancetype\">\n\u003Cp>•50% per le prestazioni di lavoro effettuate nella notte - intendendosi\nper tali quelle effettuate dalle ore 22.00 alle ore 6.00 (orario straordinario\nnotturno).\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Le varie maggiorazioni previste dal presente articolo non sono cumulabili\ntra loro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A decorrere dall' 1 gennaio 2019. al personale che verrà inquadrato con la\nqualifica di Quadro Super e Quadro non verrà applicata la disciplina del\npresente articolo. Gli Istituti eventualmente potranno regolamentare un\ncompenso forfettario per lo straordinario o un’indennità specifica per la\nfunzione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO VI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>RIPOSO SETTIMANALE - FESTIVITÀ’ - FESTIVITÀ’ ABOLITE\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SCHEDULE_trigger\">\n\u003Ch3>Art. 8 - Riposo settimanale\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle\nvigenti disposizioni di legge, alle quali il presente contratto fa esplicito\nriferimento.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-bankholidays1\">\n\u003Ch3>Art. 9 - Festività\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le festività che dovranno essere retribuite sono quelle appresso\nindicate:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Festività nazionali\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•25 aprile - Ricorrenza della Liberazione\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•1° maggio - Festa dei Lavoratori\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2 giugno - Festa della Repubblica\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Festività infrasettimanali\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>il 1° giorno dell'anno\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•l’Epifania\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•il giorno del lunedì dopo Pasqua\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•il 15 agosto - festa dell’Assunzione\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•il 1° giorno dell'anno\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•l’Epifania\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•il giorno del lunedì dopo Pasqua\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•il 15 agosto - festa dell’Assunzione\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•il 1° novembre - Ognissanti\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•l'8 dicembre - Immacolata Concezione\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•il 25 dicembre - Natale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•il 26 dicembre - Santo Stefano\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•la solennità del Patrono del luogo ove si svolge il lavoro.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Nessuna riduzione o trattenuta sarà operata sulla retribuzione di fatto ai\nlavoratori in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni sopra\nindicati.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nulla è dovuto ad alcun titolo al prestatore d'opera - qualunque sia la\nmisura ed il sistema di retribuzione - nel caso che la festività ricorra in un\nperiodo di sospensione dalla retribuzione e dal servizio in conseguenza di\nprovvedimenti disciplinari o di assenza ingiustificata e comunque derivante da\nogni altra causa imputabile al lavoratore stesso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In caso di coincidenza di una delle festività sopra elencate con una\ndomenica, in aggiunta alla retribuzione mensile sarà corrisposto ai lavoratori\nun ulteriore importo pari alla quota giornaliera del trattamento economico\nglobale di cui all'alt. 42 spettante nel mese in cui cade la festività.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per la festività civile del 4 novembre, la cui celebrazione è stata\nspostata alla prima domenica del mese, ai sensi dell'alt. 1, secondo comma,\ndella Legge 5 marzo 1977. n. 54, il lavoratore beneficerà del trattamento\nprevisto per le festività che coincidono con la domenica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lo stesso trattamento compete, ad integrazione di quanto corrisposto dagli\nenti previdenziali, ai dipendenti in malattia, in infortunio, in assenza\nobbligatoria e facoltativa per maternità, in modo da raggiungere\ncomplessivamente il 100% della quota giornaliera del trattamento economico\nglobale di cui all'art. 42 spettante nel mese in cui cade la festività.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 10 - Festività lavorate\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le ore di lavoro, a qualsiasi titolo richieste, prestate nei giorni festivi\nindicati nel precedente articolo, dovranno essere compensate come lavoro\nstraordinario festivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 11 - Lavoro prestato nel giorno di riposo settimanale\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui alla Legge\n22 febbraio 1934. n. 370. dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione\ndel 30% sulla quota oraria del trattamento economico globale di cui all'art.\n42. fermo restando il diritto del lavoratore di godere il riposo compensativo\nnel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni di legge vigenti in\nmateria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 12 - Permessi retribuiti per festività abolite\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Gruppi di 4 o di 8 ore di permesso individuale retribuito, in sostituzione\ndelle 4 festività abolite dal combinato disposto della Legge 5 marzo 1977, n.\n54 e del D.P.R. 28 dicembre 1985, n. 792 (19 marzo- S. Giuseppe; il giorno\ndell’Ascensione; il giorno del Corpus Domini; 29 giugno - SS. Pietro e\nPaolo), verranno fruiti dai lavoratori.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•permessi saranno fruiti individualmente in periodi di minore attività e\nmediante rotazione dei lavoratori che non implichi assenze tali da ostacolare\nil normale andamento dell’attività produttiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\\ permessi non fruiti entro l'anno di maturazione decadranno e saranno\npagati con la retribuzione di fatto in atto al momento della scadenza, oppure\npotranno essere fruiti in epoca successiva e comunque non oltre il 30 giugno\ndell'anno successivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In caso di prestazione lavorativa ridotta, nei corso dell’anno di\ncalendario, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi di cui\nal presente articolo per ogni mese intero di servizio prestato, non\ncomputandosi, a tal fine, i periodi in cui non è dovuta, a carico del datore\ndi lavoro, retribuzione, o integrazione retribuita, secondo norma di legge e di\ncontratto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO VII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>FERIE\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\n\u003Ch3>Art. 13 - Ferie\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>•personale ha diritto ad usufruire, compatibilmente con le esigenze\ndell’istituto, di un periodo di ferie annuali, retribuito, pari a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•26 giorni lavorativi, nel caso di orario di lavoro settimanale\ndistribuito su sei giorni;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•22 giorni lavorativi, nel caso di orario di lavoro settimanale\ndistribuito su cinque giorni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In caso di sei-vizio prestato per un periodo inferiore all’anno il numero\ndei giorni di ferie è proporzionale ai mesi di servizio prestato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ferie, compatibilmente con le esigenze di servizio, possono essere\nfrazionate in non più di due periodi.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Art. 14 - Decorso ferie - Sopravvenienza malattia\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il decorso delle ferie si interrompe nel caso di sopravvenienza, durante il\nperiodo stesso, di ricovero ospedaliero e\u002Fo di malattia regolarmente denunciata\ne riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche competenti per\nterritorio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 15 - Irrinunciabilità delle ferie\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le ferie sono irrinunciabili e devono essere godute entro il diciottesimo\nmese successivo alla fine dell’anno di maturazione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nell'ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro, l’indennità\nsostitutiva delle ferie si calcola dividendo la retribuzione mensile di fatto\ndi cui alfart. 42 per ventisei, nel caso di orario di lavoro settimanale\ndistribuito su 6 giorni, e per 22 nel caso di orario di lavoro settimanale\ndistribuito su 5 giorni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA A VERBALE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le parti, in considerazione delle finalità alle quali sono preordinate le\nferie, si impegnano a realizzare tutte le condizioni per il loro integrale\ngodimento, provvedendo alla loro programmazione entro il mese di aprile di\nciascun anno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO VIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>ASSENZE, PERMESSI E CONGEDI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 16 - Assenze\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Salvo il caso di grave e legittimo impedimento, di cui incombe al lavoratore\nl'onere della prova, le assenze devono essere comunicate all’inizio\ndell’orario di lavoro della giornata cui si riferiscono, tramite chiamata\ntelefonica o email indirizzata all’ufficio del personale o a persona all'uopo\npreposta, o attraverso ogni mezzo idoneo indicato dall’istituto,\npossibilmente prima dell'inizio del suo normale orario di lavoro fatti salvi i\ncasi di giustificato e documentato impedimento o accertata forza maggiore, al\nfine di consentire la sostituzione del lavoratore assente e di permettere il\nnormale svolgimento dell'attività e della programmazione aziendale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In caso di malattia si fa riferimento a quanto stabilito dalle norme\nvigenti.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'inosservanza delle disposizioni prescritte al comma precedente del\npresente articolo sarà sanzionata nei modi e nelle forme previste in materia\ndi provvedimenti disciplinari di cui agli artt. 81 e seguenti, fatta salva la\nfacoltà dell’istituto di procedere alla trattenuta di tante quote\ngiornaliere della retribuzione di fatto di cui all'articolo 42 corrispondenti\nalle giornate di assenza ingiustificata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriage\">\n\u003Ch3>Art. 17 - Congedo matrimoniale\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Al lavoratore è concesso un permesso di giorni 15 di calendario, con\ncorresponsione della normale retribuzione, per contrarre matrimonio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ai fini del riconoscimento del predetto diritto, il lavoratore ha\nl’obbligo di esibire al datore di lavoro la documentazione attestante\nl’avvenuto matrimonio nel periodo di permesso.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Art. 18- Permessi ai lavoratori studenti, ai lavoratori chiamati a svolgere\nfunzioni elettorali e permessi per formazione continua\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Ai lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere\nprove di esame e che, in base all'articolo 10 della Legge 20 maggio 1970. n.\n300. hanno diritto ad usufruire di permessi giornalieri retribuiti con obbligo\ndi presentazione della documentazione ufficiale dell'esame sostenuto, gli\nIstituti concederanno, un altro giorno retribuito precedente quello della prova\ndi esame, con il limite di cinque giorni ad anno solare.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anche questi ultimi permessi saranno retribuiti previa presentazione della\ndocumentazione ufficiale dell'esame sostenuto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ADMINISTRATIVE_trigger\">\u003Cp>I lavoratori chiamati ad adempiere funzioni presso gli Uffici elettorali in\noccasione delle elezioni politiche, amministrative, europee e dei referendum,\nhanno diritto a fruire di giorni di permesso retribuiti ai sensi dell'articolo\n119 del D.P.R. n. 361\u002F57. delle Leggi n. 352\u002F70. n. 18\u002F79 e n. 178\u002F81.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Per quanto concerne i permessi relativi alla formazione continua si fa\nriferimento alla legge 8 marzo 2000 n. 53.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleavepay\">\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelativesleave\">\n\u003Ch3>Art. 19 - Permessi per eventi familiari\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Al lavoratore colpito da grave lutto familiare entro il 2° grado di\nparentela è concesso un periodo di permesso retribuito di tre giorni\nlavorativi, a partire da quello del decesso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al lavoratore è concesso un periodo di congedo retribuito di tre giorni in\ncaso di documentata grave infermità dei familiari (ricovero o intervento\nchirurgico) entro il 2° grado di parentela.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Lo stesso periodo di permesso retribuito è riconosciuto al lavoratore padre\nin occasione della nascita di un figlio, in aggiunta al congedo obbligatorio di\npaternità riconosciuto dall'INPS.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Art. 20 - Ulteriori permessi retribuiti\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Con le stesse modalità di cui ai primi tre commi dell'articolo 12 saranno\nfruiti dai lavoratori ulteriori gruppi di permessi per complessive 90 ore\nannuali.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anche per tali permessi si applicano, in caso di prestazione lavorativa\nridotta nel corso dell'anno, il terzo e quarto comma dell’articolo 12.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Presso ogni singolo Istituto, le parti potranno concordare l'utilizzazione\ndei permessi in oggetto ai fini di una diversa articolazione dell’orario\nsettimanale di lavoro, anche con riferimento a determinati periodi\ndell'anno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 21 - Permessi retribuiti per motivi sanitari\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Ciascun dipendente ha diritto a fruire di permessi retribuiti per\ncomplessive 6 ore annue per visite mediche o analisi e prestazioni sanitarie,\nper sè stesso e\u002Fo per i propri figli, presso strutture sanitarie pubbliche o\nprivate o presso studi medici.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per gli stessi fini di cui al primo comma, presso ciascun Istituto per il\nsostentamento del Clero viene, altresì, istituito un monte ore annuo dal quale\ni dipendenti potranno attingere, a concorrenza dello stesso, permessi\nretribuiti. Il monte ore annuo viene determinato ai primo gennaio di ciascun\nanno nella misura pari al prodotto tra il numero dei dipendenti in forza alla\nstessa data e il numero di 6 ore.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il dipendente potrà usufruire dei permessi di cui al comma precedente anche\nper i propri figli di età inferiore agli otto anni, con il limite di 6 ore\nannue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nel caso di dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, le ore di\npermesso di cui al primo comma e il moltiplicatore di cui al secondo comma\nvengono riproporzionati sulla base del rapporto fra orario settimanale o\nmensile ridotto e il corrispondente orario intero previsto dal presente\nContratto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nell’ipotesi di cui al secondo comma, il permesso spettante per ciascuna\nvisita medica o analisi o prestazione sanitaria non può essere superiore a 3\nore.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per usufruire dei permessi retribuiti di cui al presente articolo i\ndipendenti dovranno presentare idonea documentazione, rilasciata dalla\nstruttura sanitaria o dal medico, attestante il giorno e l’ora in cui la\nprestazione è stata resa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ore di permesso, previste dal presente articolo, che dovessero residuare\nai 31 dicembre di ciascun anno non sono usufruibili, ad alcun titolo, nell'anno\nsuccessivo e non danno luogo ad alcun compenso sostitutivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 22 - Congedi giornalieri retribuiti\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>In caso di forza maggiore, il lavoratore, qualora abbia esaurito i permessi\nindividuali di cui agli articoli 12 e 20, potrà usufruire di congedi\ngiornalieri retribuiti deducibili dalle ferie annuali.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 23 - Aspettativa\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A richiesta del dipendente, l’istituto, per gravi ragioni personali\ndebitamente giustificate, può concedere periodi di aspettativa senza\nretribuzione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il tempo trascorso in aspettativa ai sensi del presente articolo non è\nutile ai fini dell’anzianità di servizio né ad alcuno degli istituti\ncontrattuali previsti per il personale in servizio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO IX\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>CHIAMATA E RICHIAMO ALLE ARMI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 24 - Chiamata e richiamo alle armi\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Per la chiamata ed il richiamo alle armi, durante i quali il rapporto di\nlavoro resta sospeso, si applicano le disposizioni di legge vigenti.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO X\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>TUTELA E SOSTEGNO DELLA MATERNITÀ’ E DELLA PATERNITÀ’\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Premessa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le norme che disciplinano permessi e congedi a tutela della maternità e\ndella paternità sono contenute nel decreto legislativo n. 151 del 26 marzo\n2001. cosiddetto Testo Unico maternità\u002Fpatemità (di seguito denominato\nsemplicemente T.U.) e dal D.Lgs. n. 80\u002F2015. e successive modificazioni, a cui\nsi fa espressamente riferimento per quanto non previsto nel presente Contratto\ne stabilito nel presente titolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">\n\u003Ch3>Art. 25 - Controlli prenatali\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per\nLeffettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche\nspecialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante\nl’orario di lavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per la fruizione dei predetti permessi le lavoratrici presentano al datore\ndi lavoro apposita richiesta e, al rientro in servizio, la relativa\ndocumentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione\ndegli esami.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\n\u003Ch3>Art. 26 - Astensione obbligatoria per maternità\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Durante lo stato di gravidanza la lavoratrice ha diritto ad assentarsi dal\nlavoro, ed in ogni caso è vietato adibire al lavoro le donne:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel\ncertificato medico di gravidanza;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto ed il parto\nstesso;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per i tre mesi successivi al parto;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto\navvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, ciò anche se la somma\ndei tre mesi di astensione post partum e i giorni compresi tra la data\neffettiva del parto e quella presunta superi il limite complessivo di cinque\nmesi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ferma restando la durata complessiva dei periodi di astensione obbligatoria\ndal lavoro indicati alle lettere a), b), c) e d), le lavoratrici, ai sensi\ndell'art. 20 del D.lgs. 151\u002F2001. hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a\npartire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi\nsuccessivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio\nSanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini\ndella prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale\nopzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La predetta astensione obbligatoria spetta anche in caso di adozione e\naffidamento preadottivo di un bambino, a prescindere dall’età del minore,\nper una durata complessiva di cinque mesi a decorrere dall'effettivo ingresso\nin famiglia del bambino.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nel caso di affidamento non preadottivo di minore, invece, il congedo può\nessere fruito entro cinque mesi dall’affidamento, per un periodo massimo di\ntre mesi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La domanda di astensione obbligatoria per maternità dovrà essere\npresentata telematicamente dalla lavoratrice, secondo le modalità\nperiodicamente indicate dall’INPS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di\ngravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui\nopera il divieto, ha diritto ad ottenere il ripristino del rapporto di lavoro\nmediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea\ncertificazione dalla quale risulti l'esistenza, all’epoca del licenziamento,\ndelle condizioni che lo vietavano.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti\nil periodo di divieto di licenziamento, l’istituto è obbligato a conservare\nil posto di lavoro alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto\nstesso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•periodi di astensione obbligatoria dal lavoro indicati alle lettere a),\nb), c) e d) devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli\neffetti contrattualmente previsti, compresi quelli relativi all*integrazione\ndella tredicesima e quattordicesima mensilità, alle ferie, al trattamento di\nfine rapporto e alla maturazione dei permessi di cui agli articoli 12 e 20.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-paidmaternityleavepay\">\n\u003Cp>Durante il periodo di assenza obbligatoria la lavoratrice ha diritto ad una\nindennità pari all'80% della retribuzione, posta a carico dell’lNPS. secondo\nle modalità di legge stabilite, e anticipata dall'istituto, che si farà\ncarico di integrarla nella misura atta a garantire il raggiungimento del 100%\ndella retribuzione mensile e delle mensilità supplementari.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>•congedo di maternità di cui alle lettere a) e c) può essere richiesto\ndalla lavoratrice che abbia adottato, o che abbia ottenuto in affidamento, un\nbambino a prescindere dall'età dei minore all'atto dell'adozione o\ndell'affidamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di tutela e\nsostegno della maternità valgono le norme di legge vigenti.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">\n\u003Ch3>Art. 27 - Congedo obbligatorio di paternità\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L’articolo 4. comma 24, lettera a), legge 28 giugno 2012, n. 92 ha\nistituito in via sperimentale il congedo obbligatorio e il congedo facoltativo,\nalternativo al congedo di maternità della madre, fruibili dal padre lavoratore\ndipendente anche adottivo e affidatario, entro e non oltre il quinto mese di\nvita del figlio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro (artt. 28 e seguenti\ndel T.U.) per tutta la durata del congedo di maternità (pari complessivamente\na cinque mesi), o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice e\nnon fruita dalla stessa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il congedo di paternità spetta in caso di:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•morte o grave infermità della madre, attestata con apposita\ndichiarazione di responsabilità predisposta con domanda telematica e\ncontestuale presentazione in busta chiusa al centro medico legale deH’Inps.\nallo sportello oppure a mezzo raccomandata postale della certificazione\nsanitaria comprovante la grave infermità;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•abbandono del figlio da parte della madre, attestato con apposita\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dichiarazione di responsabilità predisposta con domanda telematica;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•affidamento esclusivo de! figlio al padre (art. 155 bis cod. civ.),\ncomprovato con domanda telematica con allegata copia del provvedimento\ngiudiziario di affidamento esclusivo oppure con indicazione degli estremi del\nprovvedimento giudiziario e del tribunale che lo ha emesso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•rinuncia totale o parziale della madre lavoratrice al congedo di\nmaternità alla stessa spettante in caso di adozione o affidamento di minori,\nattestata con apposita dichiarazione di responsabilità predisposta con domanda\ntelematica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Fermo restando che il congedo di paternità si riferisce al periodo di\ncongedo di maternità non fruito dalla lavoratrice madre, lo stesso decorre\ndalla data in cui si verifica uno degli eventi di cui alle lettere a), b), c) e\nd) dei presente articolo, anche nel caso di madre lavoratrice autonoma avente\ndiritto alTindennità prevista dall’art. 66 T.U. L’indennità di cui\nall'alt. 66 spetta al padre lavoratore autonomo, previa domanda all'INPS. per\ntutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe\nspettata alla lavoratrice in caso di morte o di grave infermità della madre\novvero di abbandono nonché in caso di affidamento esclusivo al padre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il padre lavoratore che intenda avvalersi del diritto di astensione dal\nlavoro nei casi di cui alle lettere a), b), c), d) ed e) deve presentare al\ndatore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni sopra previste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nel caso di abbandono del figlio da parte della madre (lettera b). il padre\nlavoratore ne rende dichiarazione ai sensi dell’articolo 47 del D.P.R. 28\ndicembre 2000. N. 445.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il padre lavoratore ha diritto, per tutto il periodo del congedo di\npaternità, ad una indennità pari all'80% posta a carico dell’lNPS, secondo\nle modalità di legge stabilite, e anticipata dal datore di lavoro, che si\nfarà carico di integrarla nella misura atta a garantire il raggiungimento del\n100% della retribuzione mensile e delle mensilità supplementari.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il congedo spettante alla lavoratrice che abbia adottato, o che abbia\nottenuto in affidamento, un bambino a prescindere dall’età del minore\nspetta, alle stesse condizioni, al lavoratore, sempre che non sia stato chiesto\ndalla lavoratrice.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le parti convengono che per quanto non disciplinato dal presente articolo si\nfa espresso riferimento alla normativa vigente in materia di congedo di\npaternità.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Art. 28 -Congedi parentali\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>•Aisensi dell’art. 32 del D.Lgs. n. 151\u002F2001. ciascun genitore, per ogni\nbambino, nei primi dodici anni di vita del minore, ha diritto di astenersi dal\nlavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1 predetti congedi, che non possono complessivamente eccedere il limite di\n10 mesi, spettano:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo obbligatorio di\nmaternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei\nmesi;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo\ncontinuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso\nin cui eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo\no frazionato non inferiore a tre mesi (in quest'ultimo caso il limite\ncomplessivo dei congedi parentali, di cui al punto 1 che precede, è elevato a\nundici mesi);\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato\nnon superiore a dieci mesi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Il congedo parentale può essere fruito sia su base giornaliera che su\nbase oraria. Ferme restando le modalità di fruizione su base oraria previste\ndalla nonnativa in vigore, le parti stabiliscono, come condizione di miglior\nfavore, che il congedo parentale su base oraria possa essere usufruito, sia dal\npersonale a tempo pieno che a tempo parziale, secondo le seguenti modalità:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•in modo frazionato per periodi minimi di un'ora giornaliera o multipli di\nmezz'ora (ad esempio un'ora e mezzo, due ore, eco.) purché la somma dei\ncongedi orari nell'arco di ciascun mese corrisponda comunque a giornate\nintere;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per l'intera giornata o per mezza giornata secondo quanto previsto dalla\nnormativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Z. Ai fini dell'esercizio del diritto, il genitore è tenuto a presentare,\nalmeno 2 giorni prima, richiesta scritta all’istituto, indicando la durata\ndel periodo di congedo richiesto, il numero di giornate equivalenti alle ore\nrichieste, le giornate e la collocazione delle ore nella giornata e allegando\ncertificazione attestante l’inoltro della domanda all’INPS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora\nl’altro genitore non ne abbia diritto e la richiamata normativa si applica\ncon le stesse modalità anche in caso di adozione o affidamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Le parti convengono che per quanto non disciplinato dal presente articolo\nsi fa espresso riferimento alla normativa vigente in materia di congedi\nparentali.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 29 - Congedo per malattia del figlio\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Ai sensi delfart. 47 del D. Lgs. n. 151\u002F2001, entrambi i genitori,\nalternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi\ncorrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre\nanni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1 medesimi genitori, alternativamente, hanno altresì diritto di astenersi\ndal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno, per le malattie di\nogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per fruire dei congedi di cui al presente punto il medico curante del\nbambino provvedere ad inviare telematicamente il certificato di malattia\nsecondo le disposizioni dell'INPS. Tali congedi non retribuiti spettano al\ngenitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto, e\nsono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle\nferie, alla tredicesima e alla quattordicesima mensilità.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La richiamata nonnativa si applica con le stesse modalità anche in caso di\nadozione o affidamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le parti convengono che per quanto non disciplinato dai presente articolo si\nfa espresso riferimento alla nonnativa vigente in materia di congedo per\nmalattia del figlio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">\u003Ch3>Art. 30 - Riposi giornalieri\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L’Istituto deve consentire alle lavoratrici madri, o in alternativa ai\npadri lavoratori, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di\nriposo, anche cumulabili. durante la giornata. Tale disposizione si applica\nanche nel caso di adozione e di affidamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6\nore.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I periodi di riposo di cui ai precedenti commi hanno la durata di un’ora\nciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del\nlavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dallTstituio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per detti riposi è dovuta dall’INPS una indennità pari all'intero\nammontare della retribuzione relativa ai riposi medesimi e anticipata\ndall'istituto, ai sensi dell’articolo 8 della Legge 9 dicembre 1977. n.\n903.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In caso di parto plurimo i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore\naggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I riposi di cui sopra sono riconosciuti al padre lavoratore:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•nel caso in cui i figli sono affidati al solo padre:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne\navvalga;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•in caso di morte o di grave infermità della madre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le parti convengono che per quanto non disciplinato dal presente articolo si\nfa espresso riferimento alla normativa vigente in materia di riposi giornalieri\nper la madre.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Art. 31 - Altri istituti a tutela e sostegno della maternità e\npaternità\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Oltre alle disposizioni contenute nel presente titolo, si applica - in tema\ndi congedi parentali, anche in caso di adozione internazionale, di permessi per\ni figli con handicap grave e di congedi per la malattia dei figli - quanto\ndisposto dal d.lgs. 26 marzo 2001 n. 151.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO XI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>MALATTIA E INFORTUNIO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 32 - Obblighi del lavoratore\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>In caso di malattia o di infortunio, il lavoratore ha l'obbligo di\ncomunicare tempestivamente l’assenza, dando il giorno stesso immediata\nnotizia della malattia all'istituto, tramite chiamata telefonica, email\nindirizzata all’ufficio del personale o a persona all’uopo preposta da\naccordi interni o attraverso ogni mezzo idoneo indicato dall’istituto,\nspecificando il luogo in cui lo stesso si trova ammalato, se diverso\ndall'abituale residenza, possibilmente prima dell’inizio del suo normale\norario di lavoro fatti salvi i casi di giustificato e documentato impedimento o\naccertata forza maggiore.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>il lavoratore, entro e non oltre il secondo giorno di assenza, dovrà\ncontattare il proprio medico curante, che provvedere all'invio telematico\nall’INPS del certificato di malattia e rilascerà allo stesso il numero di\nprotocollo attestante l'invio, da conservare e comunicare, su richiesta,\nall'istituto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In caso di continuazione ovvero di insorgenza di una nuova malattia senza\nsoluzione di continuità, la prosecuzione dello stato di malattia deve essere\ncomunicata all'istituto, entro lo stesso giorno in cui il lavoratore avrebbe\ndovuto riprendere servizio. Il lavoratore, entro e non oltre il secondo giorno\ndi assenza, dovrà contattare il proprio medico curante, che provvedere\nall’invio telematico all’INPS del certificato di malattia e rilascerà allo\nstesso il numero di protocollo attestante l'invio, da conservare e comunicare,\nsu richiesta, all'istituto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Qualora non venga rispettato il predetto iter di comunicazione\ndell’assenza, fatto salvo il caso di giustificato impedimento, si\nconfigurerà un’assenza ingiustificata, che comporta l’irrogazione a carico\ndel lavoratore della sanzione disciplinare prevista dagli artt. 81 e seguenti\ndel presente CCNL.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al fine di consentire le visite mediche di controllo domiciliari secondo\nquanto stabilito dalla normativa vigente, il lavoratore deve rendersi\nreperibile, fin dal primo giorno di assenza e per tutto il periodo di malattia,\nnel luogo comunicato all'istituto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknessmaxdays\">\n\u003Ch3>Art. 33 - Trattamento di malattia\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Durante la malattia il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione\ndel posto di lavoro per un periodo massimo di 180 giorni in un anno solare (1°\ngennaio - 31 dicembre), trascorso il quale l'istituto potrà procedere al suo\nlicenziamento con la corresponsione del trattamento previsto dalle leggi\nvigenti.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante il periodo di malattia il lavoratore ha diritto secondo le leggi\nvigenti, all'indennità di malattia a carico dell'INPS nelle seguenti\nmisure:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•dal 4° al 20° giorno - 50% della retribuzione;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•dal 21° al 180° giorno - 66,66% della retribuzione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante il periodo di malattia il trattamento a carico dell’istituto è il\nseguente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•dal 1° giorno al 3° giorno - 100% della retribuzione;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•dal 4° giorno al 180° giorno - integrazione dell'indennità corrisposta\ndall'INPS in modo da raggiungere complessivamente il 100% della retribuzione\ngiornaliera cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale\nsvolgimento del rapporto di lavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il trattamento a carico dell'istituto non è dovuto se l'INPS non\ncorrisponde, per qualsiasi motivo, l’indennità prevista dalla Legge.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\n\u003Ch3>Art. 34 - Trattamento di infortunio\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Durante il periodo di infortunio il lavoratore non in prova ha diritto alla\nconservazione del posto di lavoro per un periodo massimo di 180 giorni in un\nanno solare (1° gennaio - 31 dicembre), trascorso il quale l'istituto potrà\nprocedere al suo licenziamento con la corresponsione del trattamento previsto\ndalle leggi vigenti.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante il periodo di infortunio il lavoratore ha diritto, secondo le leggi\nvigenti, all’indennità di infortunio a carico dell’INAIL nelle seguenti\nmisure:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•dal giorno successivo all'infortunio al 90° giorno - 60% della\nretribuzione;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•dal 91° giorno in poi - 75% della retribuzione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante il periodo di infortunio il trattamento a carico dell'istituto è il\nseguente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•nel giorno delPinfortunio e nei successivi giorni di carenza\ndell’assicurazione, il 100% della retribuzione;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•fino al 180° giorno, l’integrazione dell'indennità corrisposta\ndall’INAIL in modo da raggiungere complessivamente il 100% della retribuzione\ngiornaliera cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale\nsvolgimento del rapporto di lavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ai sensi della legge n. 90\u002F1954. qualora le festività cadano nel periodo di\ninfortunio il lavoratore ha diritto a percepire un'indennità integrativa di\nquella a carico dell'INAIL che deve essere corrisposta dal datore di lavoro in\nmisura tale da raggiungere complessivamente il 100% della retribuzione di fatto\nstabilita dal presente CCNL.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11 trattamento a carico dell’istituto non è dovuto se l’INAIL non\ncorrisponde, per qualsiasi motivo, l’indennità prevista dalla legge.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tale proposito il lavoratore è tenuto a comunicare all'istituto i dati\ndell’avvenuta liquidazione dell’indennità da parte dell’INAIL.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-longtermillness\">\n\u003Ch3>Art. 35 - Aspettativa per periodi di malattia e di infortunio superiori a\n180 giorni.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Nei confronti dei lavoratori ammalati o infortunati sul lavoro la\nconservazione del posto, fissata nel periodo massimo di 180 giorni in un anno\nsolare (1° gennaio - 31 dicembre) dall’alt. 33 del presente contratto, sarà\nprolungata, a richiesta del dipendente, per un ulteriore periodo non superiore\na 150 giorni, alle seguenti condizioni: 1 ) che non si tratti di malattie\ncroniche e\u002Fo psichiche;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•che siano esibiti dal dipendente regolari certificati medici;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•che il periodo eccedente i 180 giorni sia considerato di\n“aspettativa” senza retribuzione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Inoltre, su richiesta del lavoratore, in caso di malattie di particolare\ngravità (patologie oncologiche e\u002Fo malattie che richiedano il trapianto come\nunica terapia, o altre patologie gravi adeguatamente certificale) il periodo di\naspettativa non retribuita potrà essere prolungato a totale copertura\ndell'anno solare (inteso dall' 1\u002F1 al 31\u002F12) con conservazione del posto di\nlavoro, dopo il quale l’istituto potrà procedere all’interruzione del\nrapporto di lavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa dovranno\npresentare richiesta a mezzo raccomandata R.R. o tramite PEC, prima della\nscadenza del 180° giorno di assenza per malattia o per infortunio e firmare\nespressa accettazione delle suddette condizioni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il datore di lavoro darà riscontro alla richiesta, comunicando per iscritto\nla scadenza del periodo di aspettativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere\nal licenziamento ai sensi dei precedenti articoli 33 e 34.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il periodo di aspettativa è considerato utile ai soli fini dell'anzianità\ndi servizio in caso di prosecuzione del rapporto.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Art. 36 - Cessione di ferie per malattia\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Al fine di recepire la nuova normativa introdotta dall'alt. 24 del D.Lgs,\n151\u002F2015 che ha previsto la possibilità per i lavoratori di cedere a titolo\ngratuito i riposi e le ferie da loro maturati ad altri colleghi che ne facciano\nrichiesta per assistere i figli minori e i familiari con handicap che\nnecessitano di cure costanti a causa di gravi patologie adeguatamente\ncertificate, vengono stabilite le seguenti modalità di applicazione:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•il lavoratore che abbia necessità di richiedere la cessione di ferie e\u002Fo\npermessi da parte dei colleghi, al fine di assistere i familiari nelle cure,\ndovrà fame richiesta scritta all’istituto, rilasciando contestualmente\nfautorizzazione a diffondere la notizia della malattia dei familiari;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•l’istituto, con una comunicazione rivolta a tutti i dipendenti,\nrenderà nota la richiesta del lavoratore.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entro 30 giorni di calendario dalla comunicazione, ì lavoratori che\nintendano accogliere la richiesta dovranno comunicare per iscritto\nall’istituto la volontà di operare la cessione, indicando il numero di ferie\ne\u002Fo permessi ai quali intendono rinunciare in favore del collega\nrichiedente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1 lavoratori potranno cedere i giorni di ferie maturati, fatti salvo i\ngiorni di consumo obbligatorio previsti dalla legge e, con riferimento ai\npermessi, potranno cedere le ore maturate in eccedenza alle 32 ore di permesso\nrelative alle quattro festività abolite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L’Istituto comunicherà il totale delle giornate donate ed i nominativi\ndei donatori, salvo richiesta di anonimato da parte dell'interessato,\ncomunicando altresì, senza i nomi dei lavoratori, l’esito della colletta di\nferie e permessi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO XII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>MISSIONI E DISTACCO DI PERSONALE\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 37 - Cooperazione tra gli istituti diocesani e gli altri enti\necclesiastici\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le parti danno atto che, al fine di ottimizzare le sinergie tra i diversi\nIstituti e gli altri Enti Ecclesiastici collegati ai medesimi Istituti (ovvero\nDiocesi) limitrofi appartenenti alla stessa regione geografica, nonché di\nassicurare una maggiore omogeneità ed efficacia dell'azione degli stessi,\ncostituisce interesse comune ai predetti Istituti la condivisione di attività\ne risorse umane, attuabile tramite l'utilizzo dello strumento contrattuale del\ndistacco nell’ottica del mantenimento dei livelli occupazionali.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al fine di condividere le conoscenze acquisite negli anni anche in\nun’ottica di ef'ficientamento e potenziamento dei servizi erogati dagli IDSC.\ndue o più Istituti diocesani possono stipulare un protocollo d’intesa per\ncondividere risorse umane attraverso l’istituto del distacco nei limiti\nprevisti dalla legge e dal CCNL.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le parti inoltre convengono che nel caso di fusione per unione di due o più\nIstituti diocesani, in presenza di esubero di personale, nell'ottica del\nmantenimento dei livelli occupazionali, costituisce interesse comune\nl’utilizzo dello strumento del distacco o della cessione del contratto di\nlavoro ai sensi dell'art. 1406 c.c. presso altri Enti Ecclesiastici collegati\nai medesimi Istituti (ovvero Diocesi) limitrofi appartenenti alla stessa\nregione geografica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 38 - Trattamento di missione\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'Istituto ha facoltà di inviare il lavoratore in missione temporanea fuori\ndalla propria sede lavorativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In tale caso compete al lavoratore:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•il rimborso delle spese effettive di viaggio, ivi comprese quelle per il\ntrasporto del bagaglio;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•il rimborso delle spese sostenute in esecuzione del mandato\nnell’interesse dell’istituto;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•il rimborso delle spese sostenute per i pasti principali e per il\npernottamento fuori della propria residenza;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•una indennità pari ad € 2,00 per ciascuna ora o frazione di ora di\nmissione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il rimborso delle spese di cui alla lettera a) viene eseguito sulla base\ndella presentazione dei biglietti di viaggio o delle ricevute rilasciate dal\nvettore.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nel caso in cui il dipendente sia stato autorizzato all’uso della propria\nautovettura il rimborso spettante per ogni chilometro di percorrenza sarà pari\nad un quinto del prezzo alla pompa della benzina super.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il rimborso delle spese di cui alla lettera b) viene seguito sulla base\ndelle fatture o ricevute rilasciate da chi ha fornito il servizio\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il rimborso delle spese di cui alla lettera c) viene eseguito sulla base\ndella presentazione delle ricevute o fatture rilasciate dall’albergatore\n(spese di pernottamento) o dal ristoratore (spese per i pasti principali).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le spese di pernottamento (ivi comprese le eventuali spese connesse: piccola\ncolazione; telefono, ecc.) sono rimborsate con il limite di € 147.60 a\nnotte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le spese per i pasti giornalieri principali sono rimborsate con il limite di\n€ 38.62 per ciascun pasto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le spese per il pranzo vengono rimborsate solo se la missione ha termine\ndopo le ore 15.00; quelle per la cena, solo se la missione ha termine dopo le\nore 21.00.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nel caso in cui spetti il rimborso delle spese per ambedue i pasti\ngiornalieri principali e il dipendente richieda il rimborso delle spese di un\nsolo pasto (pranzo o cena) il limite di € 38.62 è elevato a € 55.91.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA A VERBALE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le parti convengono che i limiti di rimborso sopra indicati sono aggiornati\nsulla base dell'aumento rilevato dallTstat nel mese di dicembre 2021 e\ndecorrono dal mese successivo a quello di sottoscrizione del presente Contratto\ne che gli stessi vengono aggiornati, a decorrere dal mese di gennaio di ciascun\nanno, sulla base dell'aumento medio del costo della vita per l'anno precedente,\nrilevato dall'ISTAT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO XIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>ANZIANITÀ DI SERVIZIO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 39 - Anzianità di servizio\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'anzianità di servizio decorre dal giorno in cui il lavoratore è stato\nassunto, ivi compreso il periodo di prova.U\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ad eccezione degli effetti derivanti dalla normativa sugli scatti di\nanzianità, le frazioni di anno saranno computate, a tutti gli effetti\ncontrattuali, per dodicesimi, computandosi come mese intero le frazioni di mese\nsuperiori o uguali a 15 giorni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per mesi si intendono quelli di calendario civile (gennaio, febbraio. marzo,\necc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SENIOR_trigger\">\n\u003Ch3>Art. 40 - Scatti di anzianità\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Per l'anzianità di servizio maturata a decorrere dalla data di assunzione\nil personale ha diritto a tredici scatti triennali.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gli importi degli scatti sono determinati in cifra fissa per ciascun livello\ndi inquadramento nelle seguenti misure e con le seguenti decorrenze:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n    \u003Ccol>\n    \u003Ccol>\n    \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>scatti maturati ante \n\n        \u003Cp>1.6.2006 \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Scatti maturati da l1.6.2006 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Scatti maturati dal1.1.2022 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Euro\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Euro\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Euro\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>QUADRI SUPER\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u002F\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u002F\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>47,74\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>QUADRI\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>30,98\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>37,18\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>44,47\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>LIVELLO I SUPER\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u002F\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>35,94\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>42,77\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>LIVELLO I\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>28,92\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>34,70\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>41,35\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>LIVELLO II SUPER\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>27,88\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>33,46\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>39,88\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>LIVELLO II \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>27,37\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>32,84\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>38,44\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>LIVELLO III SUPER\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u002F\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u002F\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>36,28\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>LIVELLO III\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>25,30\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>30,36\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>34,91\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>LIVELLO IV\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>24,27\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>29,12\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>33,04\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>LIVELLO V\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>23,24\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>27,89\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>31,10\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>LIVELLO VI\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>22,20\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>26,64\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>29,14\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>LIVELLO VII\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>21,17\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>25,40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>27,23\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In occasione dell'inquadramento del lavoratore in un livello superiore,\nl'importo degli scatti maturati precedentemente è calcolato in base ai valori\nindicati nella tabella di cui al presente articolo in corrispondenza del nuovo\nlivello senza liquidazione di arretrati per scatti maturati per il periodo\npregresso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'importo degli scatti, determinato secondo i criteri di cui ai commi\nprecedenti, viene corrisposto con decorrenza dal primo giorno del mese\nimmediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio di\nanzianità.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gli scatti di anzianità non possono essere assorbiti da precedenti e\nsuccessivi aumenti di merito, né eventuali aumenti di merito possono essere\nassorbiti dagli scatti maturati o da maturare.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA A VERBALE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le parti confermano che l’importo degli scatti maturati a tutto il 1°\nmaggio 2006 e a tutto il 31 dicembre 2021, rimane congelato in cifra e deve\nessere erogato senza rivalutazione in occasione dei nuovi scatti o in occasione\ndel l'inquadramento del lavoratore in un livello superiore.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>** (L'importo degli scatti del Livello Quadro Super e del livello terzo\nSuper decorrono dal 1° Gennaio 2022)\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>TITOLO XIV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>PASSAGGI DI QUALIFICA E DI LIVELLO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 41 - Passaggi di qualifica e di livello\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>II lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato\nassunto o a quelle corrispondenti al livello superiore che abbia\nsuccessivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime\neffettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nel caso di assegnazione a mansioni superiori, il lavoratore ha diritto al\ntrattamento corrispondente all’attività svolta e l'assegnazione stessa\ndiviene definitiva, ove la medesima non abbia luogo per sostituzione di\nlavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo\nnon superiore a tre mesi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO XV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>TRATTAMENTO ECONOMICO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 42 - Trattamento economico\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il trattamento economico è composto dai seguenti elementi:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•retribuzione base, la cui misura risulta dall'allegata Tabella A;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•indennità di contingenza;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•scatti di anzianità;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•eventuale assegno ad personam;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribuzione, costituita dagli elementi di cui alle lettere a), b), c) e\nd) è determinata in misura mensile e corrisposta ai lavoratori entro il mese\nal quale si riferisce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L’importo giornaliero della retribuzione si ottiene dividendo il\ntrattamento economico mensile per 26 nel caso di orario di lavoro settimanale\ndistribuito su 6 giorni, ovvero per 22 nel caso di orario di lavoro settimanale\ndistribuito su 5 giorni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'importo orario della retribuzione si ottiene dividendo per 173 il\ntrattamento economico mensile. Al fine della determinazione del compenso\nspettante per lavoro straordinario, l'importo orario della retribuzione si\nottiene dividendo per 168 il trattamento economico mensile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 43 - Indennità di contingenza\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L’indennità di contingenza di cui alla lettera b) dell'articolo 42 è\nregolata in base alle disposizioni della Legge n. 38 del 26 febbraio 1986.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La misura della stessa è riportata nell’allegata Tabella B.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise_detail\">\n\u003Ch3>Art. 44 - Tredicesima mensilità\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il lavoratore ha diritto alla corresponsione di una tredicesima mensilità\nnel mese di dicembre di ogni anno, commisurata al trattamento economico globale\ndi cui all'art. 42 in atto nello stesso mese di dicembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso\ndell'anno il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della\ntredicesima per quanti sono i mesi di servizio prestati.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise2_detail\">\n\u003Ch3>Art. 45 - Quattordicesima mensilità\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Al personale sarà corrisposto, nel primo giorno lavorativo del mese di\nluglio di ogni anno, un importo pari ad una mensilità della retribuzione in\natto al 30 Giugno immediatamente precedente (14A mensilità) commisurata al\ntrattamento economico globale di cui all’art. 42.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I lavoratori avranno diritto a percepire l'intero ammontare della 14A\nmensilità solo nel caso in cui abbiano prestato servizio per i dodici mesi\nprecedenti il 1° luglio: nel caso di inizio o cessazione del rapporto di\nlavoro nel corso dei dodici mesi precedenti la suddetta data, al lavoratore\nsaranno corrisposti tanti dodicesimi per quanti sono i mesi del servizio\nprestato.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>TITOLO XVI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>SERVIZIO DI MENSA\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-mealvouchers\">\n\u003Ch3>Art. 46 - Servizio di mensa\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Gli Istituti provvederanno a mettere a disposizione dei propri dipendenti un\nservizio di mensa presso la propria od altre strutture, concorrendo alla spesa\ndel pasto giornaliero con un contributo di misura pari al valore del buono\npasto di cui al successivo paragrafo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gli Istituti che non sono in grado di garantire un servizio di mensa\nprovvederanno a riconoscere ai propri dipendenti una indennità sostitutiva\ndella mensa attraverso un buono pasto giornaliero di imporlo pari a € 5,29\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il buono pasto è riconosciuto per ogni giorno di presenza effettiva in\nservizio non inferiore a ore 5.30.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nel caso di presenza giornaliera inferiore a ore 5.30 il buono pasto è\ncomunque riconosciuto quando la prestazione è effettuata sia nell'arco della\nmattina che del pomeriggio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nei casi di orario di lavoro a tempo parziale, la presenza minima\ngiornaliera di ore 5.30 viene riproporzionata. Vengono fatte salve le\ncondizioni di miglior favore esistenti in materia presso ogni singolo\nIstituto.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>TITOLO XVII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>TRATTAMENTO DI FAMIGLIA\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 47 - Trattamento di famiglia\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L’Istituto garantisce al dipendente un trattamento di famiglia nella\nstessa misura ed alle stesse condizioni previste dalla Legge e dallTNPS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il dipendente è tenuto a presentare all'istituto tutta la documentazione\noccorrente per l’accertamento del diritto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il trattamento in oggetto non è considerato retribuzione ad alcun\neffetto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO XVIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 48 - Definizione del rapporto\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Per lavoro a tempo parziale si intende il rapporto di lavoro prestato con un\norario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il rapporto di lavoro a tempo parziale consente di ridurre l’orario di\nlavoro su base giornaliera, settimanale, mensile o annuale, in relazione ai\nflussi di attività o per andare incontro alle esigenze personali dei\nlavoratori, attraverso l'applicazione di una delle seguenti modalità:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, che implica una\nriduzione dell'orario giornaliero di lavoro normalmente praticato in\nazienda;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, che implica lo\nsvolgimento a tempo pieno dell'attività lavorativa, ma limitatamente a periodi\npredeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto, in caso di\ncombinazione delle due modalità indicate nelle lett. a) e b).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 49 - Instaurazione del rapporto\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale dovrà risultare da\natto scritto nel quale siano indicati:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•il periodo di prova per i nuovi assunti:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della\ncol locazione temporale dell'orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla\nsettimana, al mese e all'anno, così come previsto al comma 2, art. 5 D.Lgs.\n81\u002F2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di\nproporzionalità riferiti all'entità della prestazione lavorativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quando l'organizzazione del lavoro è articolata in turni, l'indicazione di\ncui al punto b) può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di\nlavoro su fasce orarie prestabilite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prestazione non potrà in ogni caso essere inferiore a 12 ore settimanali\nrispetto al normale orario di lavoro e la prestazione lavorativa giornaliera\nfino a 4 ore non potrà essere frazionata nell’arco della giornata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 50 - Disciplina del rapporto a tempo parziale.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il rapporto a tempo parziale è disciplinato secondo i seguenti principi:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•volontarietà di entrambe le parti;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•parità di trattamento. 11 lavoratore a tempo parziale non riceverà un\ntrattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari\ninquadramento. Inoltre, il lavoratore a tempo parziale avrà i medesimi diritti\ndi un lavoratore a tempo pieno ed il suo trattamento economico e normativo\nsarà riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione\nlavorativa;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•diritto di precedenza nel passaggio da tempo pieno a tempo parziale o\nviceversa dei lavoratori in forza rispetto ad eventuali nuove assunzioni, per\nle stesse mansioni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 51 - Clausole elastiche\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le parti possono pattuire, per iscritto, nel contratto di lavoro all'atto\ndell'assunzione o in un momento successivo con apposito patto, clausole\nelastiche che prevedano una differente collocazione temporale della prestazione\nlavorativa ovvero che prevedano un aumento della durata della prestazione di\nlavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In particolare, l'accordo scritto dovrà contenere:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•le ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive che hanno\ndeterminato la necessità di applicare le clausole elastiche;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•la data di stipulazione:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•le modalità della prestazione;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•il periodo di preavviso, pari a 2 giorni, entro cui il datore di lavoro\npuò comunicare la modificazione della collocazione temporale e la variazione\nin aumento della prestazione lavorativa;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•la misura massima dell'aumento della prestazione, che non può eccedere\nil 25% della normale prestazione annua a tempo parziale in caso di part time\nverticale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•la facoltà di recesso dal patto, con preavviso minimo di 10 giorni,\nqualora ricorrano esigenze di carattere familiare, di tutela della salute, di\nstudio, formazione o altro lavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il rifiuto del dipendente di sottoscrivere il patto non può, in alcun modo,\nconfigurare un giustificato motivo di licenziamento, né può essere oggetto di\nsanzione disciplinare.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nel caso in cui l'applicazione delle clausole elastiche determini una\nvariazione in aumento dell'orario di lavoro inizialmente concordato, le ore\nlavorate in eccesso saranno retribuite con una maggiorazione prevista all'alt.\n59.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 52 - Trasformazione del rapporto e diritto di precedenza.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>•Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro da\ntempo pieno a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo\ndi licenziamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Il personale assunto con contratto a tempo indeterminato e in servizio a\ntempo pieno può fare richiesta di passare a tempo parziale. L’Istituto si\nriserva di accogliere tali domande compatibilmente con le esigenze\naziendali.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie\ncronicodegenerative ingravescenti, che abbiano una ridotta capacità\nlavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie\nsalvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda\nunità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla\ntrasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.\nA richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è\ntrasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative\ningravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o\ndella lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice\nassista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa\ncon connotazione di gravità ai sensi dell'alt. 3. co. 3. della legge 5\nfebbraio 1992 n. 104. che abbia necessità di assistenza continua in quanto non\nin grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la\npriorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo\nparziale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio\nconvivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente\nportatore di handicap ai sensi dell’alt. 3 della Legge n. 104\u002F1992, è\nriconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo\npieno a tempo parziale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo\nparziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno\nper l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e\ncategoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo\nparziale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 53 - Part time post maternità\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Al fine di consentire ai lavoratori assunti a tempo pieno l’assistenza al\nbambino fino al compimento del terzo anno di età. gli Istituti accoglieranno,\nla richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno\na tempo parziale del genitore, per un periodo non superiore a 12 mesi, con\npossibilità di rinnovo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La richiesta di passaggio a part time dovrà essere presentata con un\npreavviso di 60 giorni e dovrà indicare il periodo per il quale viene ridotta\nla prestazione lavorativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 54 - Riproporzionamento\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Ai sensi della lett. c) dell’articolo 49, il riproporzionamento del\ntrattamento economico e normativo del lavoratore assunto a tempo parziale si\ndetermina sulla base del rapporto fra orario settimanale o mensile ridotto e il\ncorrispondente orario intero previsto dal presente contratto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 55 - Retribuzione oraria\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Per i lavoratori a tempo parziale la retribuzione oraria si ottiene\ndividendo la retribuzione mensile, che sarebbe spettata in caso di svolgimento\ndel rapporto a tempo pieno, per il divisore convenzionale 173.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ai fini della determinazione della quota oraria da prendere a base per il\ncompenso del lavoro supplementare di cui all’art. 59 il divisore\nconvenzionale è pari a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 56 - Festività\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>In caso di coincidenza di una delle festività nazionali o infrasettimanali\ndi cui all'art. 9. con una domenica, in aggiunta alla retribuzione mensile\nsarà corrisposta ai lavoratori assunti a tempo parziale un ulteriore importo\npari ad un ventiseiesimo del trattamento economico effettivamente spettante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nel caso di coesistenza di rapporto di lavoro a tempo pieno distribuito su 5\ngiorni settimanali il predetto ulteriore importo sarà pari ad un ventiduesimo\ndel trattamento economico mensile spettante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lo stesso ulteriore importo, determinato ai sensi del comma precedente,\nsarà corrisposto per la festività civile la cui celebrazione è stata\nspostata alla prima domenica del mese (4 Novembre).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 57 - Permessi retribuiti\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Fermo restando il computo per dodicesimi dei permessi retribuiti di cui\nall'articolo 12 (festività abolite) e all'art. 20 (ulteriori permessi), il\nnumero di ore annuo dei permessi retribuiti spettanti al lavoratore assunto a\ntempo parziale si determina utilizzando i criteri previsti dal precedente\narticolo 54.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 58 - Ferie\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Fermo restando il computo per dodicesimi del periodo di ferie spettanti di\ncui all'articolo 13, i lavoratori assunti a tempo parziale, con prestazione\nlavorativa configurata ai sensi delle lettere a) e b) del punto 2 dell'articolo\n48. hanno diritto ad un periodo di ferie annuali retribuito secondo la\ndistribuzione dell'orario di lavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dal computo del predetto periodo vanno escluse le domeniche e le festività\nnazionali e infrasettimanali cadenti nel periodo stesso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nel solo caso di prestazione lavorativa a tempo parziale configurata come\nalternanza di mesi lavorati a tempo pieno con altri non lavorati (lettera c.\ndel punto 2 dell'articolo 48). il periodo di ferie sarà calcolato\nproporzionalmente in relazione ai mesi lavorati nell'anno su:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•26 giorni lavorativi, nel caso di orario di lavoro settimanale\ndistribuito su sei giorni;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•22 giorni lavorativi, nel caso di orario di lavoro settimanale\ndistribuito su cinque giorni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•giorni di ferie spettanti, risultanti dalla predetta proporzione, sono\nriferiti a giorni lavorativi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 59 - Lavoro supplementare\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'Istituto ha la facoltà di richiedere, entro i limiti dell'orario normale\ndi lavoro di cui all’art. 49, lo svolgimento di prestazioni supplementari,\nintendendosi per tali quelle svolte oltre l’orario concordato tra le parti ai\nsensi dell’art. 49. co. 1, left, b), anche in relazione alle giornate, alle\nsettimane o ai mesi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ore di lavoro supplementari verranno retribuite con una quota oraria del\ntrattamento economico globale, determinata con le modalità di cui all'articolo\n42, maggiorata con la percentuale, forfetari amente e convenzionalmente\ndeterminata nella misura del 40%. Tale maggiorazione, in conformità al\nprincipio di non discriminazione, non rientra nella retribuzione di cui al\nTitolo XV ed esclude il computo della retribuzione del lavoro supplementare su\nogni istituto differito, compreso il TFR.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ore di lavoro supplementare svolte in misura eccedente alle 120 ore annue\ne alle 2 ore giornaliere, comportano l’applicazione di una ulteriore\nmaggiorazione del 50% sull'importo della retribuzione oraria di fatto per esse\ndovuta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove\ngiustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di\nformazione professionale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 60 - Condizioni di miglior favore\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Restano confermate eventuali condizioni di miglior favore, in atto negli\nIstituti, con riferimento alla materia di cui al presente titolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-remote_work_options\">\u003Ch2>TITOLO XIX\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>TELELAVORO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 61 - Prestazione lavorativa\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I rapporti di telelavoro possono essere instaurati ex novo oppure\ntrasformati rispetto ai rapporti in essere svolti nei locali dell'istituto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I rapporti di telelavoro sono disciplinati secondo i seguenti principi:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- volontarietà delle parti:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•possibilità di reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di\ntempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietà\ndelle parti;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqtraining\">\n\u003Cp>•pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative\nformative ed altre occasioni che si determinino nella struttura lavorativa;\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>•definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in\nregime di telelavoro, quali la determinazione dell’orario (parziale, totale o\nsenza vincoli), il rispetto dei limiti di legge e di contratto;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•garanzia del mantenimento dello stesso impiego professionale, ossia di\nanaloghi livelli qualificativi dell’attività svolta nella struttura\nlavorativa, da parte del singolo lavoratore;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti\ne\u002Fo modificati rispetto a quanto esistente nella struttura lavorativa, ivi\ncompresi i rientri nei locali della stessa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite\ntelelavoro concordate tra le parti dovranno risultare da atto scritto\ncostituente l'accordo di inizio e\u002Fo trasformazione delle modalità di lavoro.\nTale accordo è condizione necessaria per l’instaurazione o trasformazione\ndel telelavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gli agenti dell'instaurazione e\u002Fo trasformazione della nuova modalità di\nlavoro sono rispettivamente il datore di lavoro ed il lavoratore.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 62 - Retribuzione\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le parti convengono che la retribuzione per il telelavoratore è quella\nprevista dal presente CCNL.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 63 - Sistema di comunicazione\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>È fatto obbligo a ciascun telelavoratore - salvo patto contrario espresso -\ndi rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile\nda concordarsi a livello individuale o di unità lavorativa per la ricezione di\neventuali comunicazioni da parte del datore di lavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In caso di motivata impossibilità, il lavoratore è tenuto a dame\ncomunicazione al datore di lavoro anche per via telematica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 64 - Riunioni e convocazioni della struttura lavorativa\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>In caso di riunioni programmate dal datore di lavoro, per f aggiornamento\ntecnico\u002Forganizzativo, il telelavoratore dovrà rendersi disponibile per il\ntempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Resta inteso che il tempo dedicalo alla riunione è considerato a tutti gli\neffetti attività lavorativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art 65 - Controlli a distanza\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le parti convengono che i dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni\ndel singolo lavoratore, anche a mezzo di sistemi informatici o telematici, non\ncostituiscono violazione dell'art. 4 della Legge 300\u002F70 e delle norme\ncontrattuali in vigore in quanto funzionali allo svolgimento dei rapporto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il datore di lavoro è tenuto ad illustrare preventivamente al\ntelelavoratore le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni del\nsoftware di valutazione del lavoro svolto, in modo da garantire trasparenza dei\ncontrolli.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Eventuali visite di controllo del datore di lavoro o di suoi sostituti\ndovranno essere preventivamente concordate con il telelavoratore con congruo\nanticipo rispetto all'effettuazione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 66 - Diritti sindacali\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Ai lavoratori che espletino telelavoro viene riconosciuto il diritto di\naccesso all'attività sindacale che si svolge nella struttura lavorativa,\ntramite l'istituzione di una bacheca elettronica, o altro sistema di\nconnessione del datore di lavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tale diritto è finalizzato a consentire ai telelavoratori di accedere alle\nin formazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i dibattiti di\nnatura sindacale in corso nella struttura lavorativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ammontare delle ore di assemblea non sarà inferiore a quanto definito dal\nvigente CCNL.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 67 - Organizzazione della struttura lavorativa\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le parti si danno atto che il telelavoro, nella configurazione prospettata,\nrappresenta una mera modifica del luogo di adempimento della prestazione\nlavorativa, non incidendo sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione\ndella struttura lavorativa e sul conseguente assoggettamento al potere\ndirettivo e disciplinare del datore di lavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 68 - Diligenza e riservatezza\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il telelavoratore è tenuto a prestare la propria opera con diligenza e\nriservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il telelavoratore è tenuto a prestare la propria opera con diligenza e\nriservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il telelavoratore non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi in\nconcorrenza con l'attività svolta dal datore di lavoro da cui dipende.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 69 - Diritti di informazione\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il datore di lavoro è tenuto ad organizzare i propri flussi di\ncomunicazione in modo da garantire una informazione rapida, efficace e\ncompleta, a tutti i lavoratori per offrire pari condizioni a coloro i quali\nsono meno presenti nella struttura lavorativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anche ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della Legge 300\u002F70. il datore\ndi lavoro prowederà ad inviare al domicilio di ciascun telelavoratore la copia\ndel CCNL applicato, considerando con ciò assolto f obbligo di pubblicità.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Eventuali comunicazioni, anche di natura sindacale, ai sensi e per gli\neffetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia, potranno essere\neffettuate, oltr e che con i sistemi tradizionali, anche con supporti\ntelematici\u002Finformatici.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 70 - Postazioni di lavoro\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il datore di lavoro provvede all'installazione - in comodato d'uso ex art.\n1803 cod. civ. e seguenti, salvo diversa pattuizione - di una postazione di\ntelelavoro idonea alle esigenze dell'attività lavorativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La scelta e l'acquisizione dell’attrezzatura sono di competenza del datore\ndi lavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le spese connesse all’installazione e gestione della postazione di\ntelelavoro presso il domicilio del lavoratore sono a carico dell'azienda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>All’atto della cessazione il telelavoratore s’impegna a restituire le\nattrezzature ricevute in comodato in buono stato di conservazione, salvo il\nnormale deterioramento d’uso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 71 - Interruzioni tecniche\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Interruzioni nel circuito telematico o eventuali fermi macchina dovuti a\nguasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori saranno\nconsiderati a carico del datore di lavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del\ndatore di lavoro definire il rientro del lavoratore nella struttura lavorativa\nlimitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 72 - Misure di protezione e prevenzione\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>In ottemperanza a quanto previsto dal D.lgs 81\u002F08 e successive modifiche ed\nintegrazioni sulla sicurezza dei luoghi di lavoro, saranno consentite, previa\nrichiesta, visite da parte del responsabile del Servizio di prevenzione e\nprotezione della struttura lavorativa e da parte del delegato alla sicurezza\nper verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di\nsicurezza, relativamente alla postazione di lavoro e delle attrezzature\ntecniche ad essa collegate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ciascun addetto al telelavoro è tenuto ad utilizzare con diligenza la\npostazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non\nmanomettere gli impianti e a non consentire ad altri l’utilizzo degli\nstessi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In ogni caso, ai sensi del D.lgs 81\u002F08. ciascun lavoratore deve prendersi\ncura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre\npersone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua\nformazione ed alle istruzioni relative ai mezzi ed agli strumenti di lavoro\nutilizzati.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il datore di lavoro è sollevato da ogni responsabilità qualora il\nlavoratore non si attenga alle suddette disposizioni. 11 datore di lavoro\nprocederà alla stipula di una apposita convenzione per rassicurazione dei\nlocali in cui si svolge la prestazione di telelavoro nonché della persona e di\nterzi che tìsicamente vi accedono.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In caso di telelavoro con postazione fissa è previsto che sia installato un\npersonal computer con video fisso o comunque con monitor a matrice attiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I lavoratori dovranno essere informati sul corretto uso degli strumenti, in\nparticolare - alla luce del D.Lgs 81\u002F08 - circa le pause necessarie da parte di\nchi utilizza videoterminali.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 73 - Infortunio\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le parti convengono di svolgere un'azione congiunta nei confronti deH'INAIL\ne delle istituzioni preposte ai fini di esaminare e definire le conseguenze\nderivanti dallo svolgimento del telelavoro nei locali domestici.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO XX\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>LAVORO AGILE\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 74 - Prestazione lavorativa\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro\nsubordinato, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro e che\nconsente di (effettuare la prestazione lavorativa parzialmente al di fuori\ndella sede aziendale di lavoro per mezzo degli strumenti messi a disposizione\ndal datore di lavoro, con l'obiettivo di incrementare la competitività\ndell'azienda, attuando un miglior bilanciamento tra vita professionale e vita\nprivata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il lavoro agile deve essere svolto esclusivamente sul territorio italiano.\nIl lavoro agile sarà attivato a iniziativa del datore di lavoro in maniera\ncoerente con le esigenze tecnico - organizzative e funzionali dello stesso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il lavoro agile è attivato attraverso la stipula di accordi individuali\nscritti, come previsti dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81 che disciplina la\nmateria e dal Protocollo Nazionale sul Lavoro in modalità agile del 7 dicembre\n2021 cui si rinvia e che si intende espressamente recepito all'interno del\npresente CCNL.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tali accordi individuali possono aderire tutti i lavoratori degli Istituti\nper il Sostentamento del Clero con categoria legale di impiegato o quadro con\ncontralto di lavoro subordinato a tempo pieno, a tempo indeterminato o\ndeterminato, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative aziendali\nanche in considerazione del profilo professionale del singolo lavoratore.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per accedere al lavoro agile, il lavoratore deve avere in dotazione un\npersonal computer portatile aziendale e, ove richiesto, munito di dispositivo\nVPN per la connessione alla rete aziendale, tastiera e mouse e un telefono\ncellulare o smartphone aziendale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 75 - Modalità di svolgimento della prestazione in lavoro agile.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per\nl'assenza di un preciso orario di lavoro e per l'autonomia nello svolgimento\ndella prestazione nell'ambito degli obiettivi prefìssati, nonché nel rispetto\ndell'organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia\ndell'operatività dell'azienda e dell'interconnessione tra le varie funzioni\naziendali.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prestazione di lavoro in modalità agile può essere articolata in fasce\norarie, individuando, in ogni caso, in attuazione di quanto previsto dalle\ndisposizioni normative vigenti, la fascia di disconnessione nella quale il\nlavoratore non eroga la prestazione lavorativa. 11 datore di lavoro dovrà\nadottare specifiche misure tecniche e\u002Fo organizzative per garantire la fascia\ndi disconnessione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la\nfruizione dei permessi orari previsti dal presente CCNL o dalle norme di legge\nquali, a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o\nfamiliari, di cui all'art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in\nmodalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni\ndi lavoro straordinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nei casi di assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi\nretribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi\ndi connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è\ncomunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa\ndell'attività lavorativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 76 - Sicurezza sul lavoro\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il lavoratore interessato da accordo individuale di lavoro agile deve\nesercitare la prestazione lavorativa scegliendo luoghi idonei, che consentano\nil pieno esercizio della propria attività lavorativa in condizioni di\nsicurezza dal punto di vista dell'integrità fisica propria e degli altri,\nsecondo quanto previsto dall'art. 2087 del codice civile. In ottemperanza a\nquanto previsto dal D. Lgs. 81\u002F2008 e conformemente alle istruzioni ricevute\nrelativamente all'uso degli strumenti di lavoro, durante le giornate di lavoro\nagile il lavoratore è tenuto a prendersi cura della propria sicurezza e salute\nnonché di quelle delle altre persone in prossimità del luogo in cui svolge la\nprestazione, evitando che le stesse utilizzino le attrezzature di lavoro. A tal\nfine, il lavoratore riceve preventiva adeguata formazione\u002Finformazione a cura\ndel Responsabile Sicurezza Prevenzione e Protezione (RSPP) di riferimento e\napposita documentazione informativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In ogni caso, nell'eventualità di un infortunio durante la prestazione in\nlavoro agile, il lavoratore deve fornire tempestiva e dettagliata in formazione\nall'Azienda, che provvede ad attivare le relative procedure previste dalle\ndisposizioni vigenti in materia di infortuni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 77 - Tutela dei dati e riservatezza delle informazioni\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il lavoratore s'impegna ad adottare tutte le precauzioni possibili anche\nmateriali (quali, a titolo meramente esemplificativo, conservare i documenti di\nlavoro in luoghi chiusi a chiave, evitare la condivisione dei dati con terze\nparti anche se accidentale), al fine di preservare la riservatezza dei dati\ntrattati nello svolgimento delle proprie mansioni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il lavoratore deve garantire che durante la prestazione in lavoro agile la\nconnessione informatica alla rete aziendale avvenga esclusivamente attraverso\nle dotazioni fomite dal datore di lavoro e che l'utilizzo delle dotazioni\ninformatiche aziendali avvenga nel rispetto delle linee guida e delle policy\naziendali in materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il lavoratore, durante la prestazione in lavoro agile, si impegna a\nutilizzare correttamente e in modo appropriato le attrezzature di lavoro e i\ndispositivi di protezione messi a disposizione dal datore di lavoro in\nconformità alle informazioni\u002Fistruzioni ricevute, con conseguente esonero del\ndatore di lavoro da qualsiasi responsabilità in merito eventuali infortuni che\ndovessero occorrere al suddetto lavoratore o che dovessero occorrere a soggetti\nterzi per cause riconducibili a un uso improprio delle apparecchiature\nassegnategli o a situazioni di rischio procurato dal lavoratore nell'utilizzo\ndelle stesse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 78 - Rapporto di lavoro\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il lavoro agile è una mera variazione del luogo di adempimento della\nprestazione lavorativa, non andando a incidere in nessun modo sul ruolo del\nlavoratore nell'organizzazione datoriale e sul relativo potere direttivo,\nd'indirizzo, di controllo e disciplinare esercitato dal datore di lavoro, che\nrimane inalterato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il lavoro agile non comporta alcuna ricaduta sull'inquadramento e sul\nlivello retributivo del singolo lavoratore e sulle opportunità rispetto ai\npercorsi professionali e alle iniziative formative.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante il lavoro agile il lavoratore deve assicurare il mantenimento del\nmedesimo impegno professionale, continuando a garantire una prestazione, per\nlivelli qualitativi e quantitativi, in linea con quella richiesta e resa presso\nla sede aziendale di appartenenza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per quanto non disciplinato dal presente articolo, il rapporto di lavoro\nsubordinato del lavoratore in lavoro agile continua a essere regolalo dalle\nnonne del presente CCNL e dal contratto di lavoro individuale in essere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 79 - Recesso\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il datore e il lavoratore possono recedere dall'accordo individuale di\nlavoro agile previa comunicazione scritta all'altra parte di tale volontà, nel\nrispetto di quanto previsto dalla normativa di legge vigente in materia (Legge\n22 maggio 2017, n. 81).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes_remote\">\n\u003Ch3>Art. 80 - Formazione\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Al fine di fornire ai lavoratori che stipulano un accordo individuale di\nlavoro agile un'adeguata informazione su tale modalità di esecuzione della\nprestazione lavorativa e sulle regole di funzionamento della stessa contenute\nnel presente articolo, il datore di lavoro predisporrà per gli stessi un\nintervento formativo propedeutico.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes_remote\">\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>TITOLO XXI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>DOVERI DEL PERSONALE E NORME DISCIPLINARI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 81 - Doveri del personale\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il lavoratore deve svolgere con diligenza, buona fede e spirito di\ncollaborazione le proprie mansioni, nel rispetto degli obblighi di fedeltà e\ndi segretezza. osservando le disposizioni del presente contratto ed i\nregolamenti e policy interni dell'istituto, mantenendo, altresì, una condotta\nconforme ai doveri civici. In particolare:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•in attività che comportino contatto con terzi, deve mantenere un\ncontegno corretto e decoroso al fine di stabilire un rapporto di fiducia e\ncollaborazione con gli Istituti;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•ha l'obbligo di conservare diligentemente oggetti, macchinari, attrezzi,\nstrumenti ed indumenti da lavoro affidatigli. Ha altresì l'obbligo di avere\ncura dei locali dell'istituto;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•deve osservare tutte le nonne di legge sulla prevenzione infortuni ed i\nregolamenti interni emanati dall'istituto in materia di sicurezza del\nlavoro;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•ha l'obbligo di rispettare l'orario di lavoro e di adempiere, ove\nprevisto, alle formalità per la rilevazione della presenza. 11 lavoratore non\npotrà trattenersi nei locali dell'istituto oltre l'orario prescritto, se non\nper ragioni di servizio e con l'autorizzazione dell’istituto. Quando le\nesigenze di lavoro lo richiedano è tenuto a prestare servizio anche fuori\nsede, nel rispetto delle norme che regolano il rapporto di lavoro;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•in relazione alle esigenze di servizio è soggetto all'obbligo della\nreperibilità, ove prevista;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•ha l'obbligo dì non fornire a terzi informazioni o comunicazioni\nriservate né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di\nlavoro dell’istituto che possano, anche indirettamente, essere utilizzate con\npregiudizio degli interessi dell'istituto, né trattare dati e informazioni in\nviolazione delle disposizioni di cui al Codice di tutela dei dati sensibili\n(D.lgs. 196\u002F03) e successive modifiche e integrazioni predisposte dal Garante\ndella Privacy e del nuovo Regolamento (UE) 2016\u002F679.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•non deve esplicare, direttamente o per interposta persona, anche fuori\ndell'orario di lavoro, mansioni ed attività - a titolo gratuito od oneroso -\nche siano in contrasto con l'obbligo di fedeltà di cui all'art. 2105 c.c. o\ncomunque in concorrenza o in conflitto d'interessi con l'istituto;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•deve eseguire gli ordini inerenti all’esplicazione delle proprie\nfunzioni o mansioni che gli siano impartiti dal superiore gerarchico e\nfunzionale;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•deve comunicare all'azienda la propria residenza e dimora, ove non\ncoincidenti, e ogni successivo mutamento delle stesse;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•in caso di malattia, che imponga l'assenza dal servizio, deve dame avviso\nall'istituto con le modalità disciplinate all'art. 32 (Malattia e infortunio)\ndel presente CCNL;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>m)ha l'obbligo di dare immediata notizia dell'assenza dal posto di lavoro e\ntali assenze devono essere giustificate per iscritto entro 48 ore. Nel caso di\nassenze non giustificate sarà operata la trattenuta di tante quote giornaliere\ndella retribuzione di cui all'articolo 42. quante sono le giornate di\nassenza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 82 - Sanzioni disciplinari\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>In conformità a quanto previsto dall'art. 7 L. 300\u002F1970, l'inosservanza da\nparte dei dipendenti dei doveri attinenti allo svolgimento della prestazione\nlavorativa ed alla correttezza del comportamento potrà dar luogo\nall'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari, a seconda della\ngravità:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•rimprovero verbale;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•rimprovero scritto:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•multa non superiore all'importo di 4 ore della retribuzione;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo non\nsuperiore a 10 giorni;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•licenziamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 83 — Mancanze punibili con il Rimprovero verbale o con\nl’Ammonizione scritta\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il rimprovero verbale o l'ammonizione scritta possono essere inflitti in\ncaso di lieve irregolarità nell'adempimento della prestazione lavorativa e per\nviolazione di minor rilievo del dovere di corretto comportamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 84 - Mancanze punibili con la Multa\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Si incorre nella sanzione disciplinare della multa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per recidiva nelle stesse mancanze previste nel precedente art. 83;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per inosservanza ripetuta dell'orario di lavoro;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per assenza ingiustificata non superiore ad un giorno;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per comportamento non consono alla dignità della funzione e al decoro\ndell'ufficio;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per comportamento scorretto verso i propri superiori, colleghi,\ndipendenti, o verso gli Istituti;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•in genere, per negligenza o per inosservanza di leggi, regolamenti,\nordini di servizio da cui non sia derivato pregiudizio al servizio, alla\nregolarità dell'esercizio o agli interessi dell'istituto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 85 -Mancanze punibili con la Sospensione\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Si incorre nella sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla\nretribuzione:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per recidiva in una qualunque delle infrazioni che comportano la\nmulta;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per assenza ingiustificata superiore a un giorno e inferiore a 3 giorni\nlavorativi * consecutivi;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per aver rivolto ingiurie, minacce o accuse infondate contro altri\ndipendenti dell’istituto o per manifestazioni calunniose o diffamatorie,\nanche nei confronti dell'istituto;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per inosservanza di leggi, regolamenti o disposizioni in genere in\nmateria di prevenzione infortuni e sicurezza sul lavoro;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per inosservanza delle direttive impartite dai superiori;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per aver commesso, in servizio, atti dai quali sia derivato vantaggio per\nsé e\u002Fo danno per l'istituto, salvo che. per la particolare gravità della\nmancanza, la stessa non sia diversamente perseguibile;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per volontario abbandono del posto di lavoro senza giustificato\nmotivo;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per abituale negligenza nell'osservanza degli obblighi di servizio;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•in genere, per negligenza o per inosservanza di leggi, regolamenti,\nordini di servizio che abbiano recato pregiudizio al servizio stesso, alla\nregolarità dell'esercizio o agli interessi dell'istituto o vantaggio per sé o\nper terzi;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art 86 -Mancanze punibili con il Licenziamento con preavviso\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I1 lavoratore potrà incorrere nel licenziamento con preavviso in tutti quei\ncasi in cui commetta infrazioni alla disciplina e alla diligenza del lavoro che\ncostituiscano un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali e che. pur\nessendo di maggior rilievo di quelle contemplate nel precedente art. 85. non\nsiano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui all'art. 87. A\ntitolo esemplificativo e non esaustivo si incorre nella sanzione disciplinare\ndel licenziamento con preavviso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per recidiva in una qualunque delle infrazioni che abbia dato luogo ad un\nprovvedimento di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per l’esecuzione senza permesso di lavori nell'istituto per conto\nproprio o di terzi, di lieve entità senza impiego di materiale\ndell'istituto;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per assenza ingiustificata da 3 a 4 giorni lavorativi consecutivi;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per assenza ingiustificata da 3 a 4 giorni lavorativi in un anno nei\ngiorni precedenti o seguenti i giorni festivi o i giorni di ferie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 87 -Mancanze punibili con il Licenziamento senza preavviso\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Il lavoratore potrà incorrere nel licenziamento senza preavviso in tutti\nquei casi in cui la gravità del fatto che lede irreparabilmente il rapporto di\nfiducia, non consenta l’ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro. A\ntitolo esemplificativo e non esaustivo si incorre nella sanzione disciplinare\ndel licenziamento senza preavviso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per recidiva in una qualunque delle infrazioni che abbia dato luogo ad\nalmeno due provvedimenti di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per avere deliberatamente alterato o contribuito ad alterare il normale\nfunzionamento di meccanismi, apparecchi o sistemi informatici inerenti la\nsicurezza dell’esercizio o il controllo delle presenze o altre attività\ngestionali, ancorché non ne sia derivato danno ai beni dell'istituto o alle\npersone;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per assenza ingiustificata superiore a 4 giorni lavorativi\nconsecutivi;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per assenza ingiustificata superiore a 5 giorni lavorativi in un anno nei\ngiorni precedenti o seguenti i giorni festivi o i giorni di ferie;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per comprovata incapacità o persistente insufficiente rendimento, ovvero\nper qualsiasi fatto gravissimo che dimostri piena incapacità ad adempiere\nadeguatamente gli obblighi di servizio;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•grave insubordinazione verso i superiori;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•danneggiamento volontario al materiale o agli strumenti aziendali;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•furto in Istituto di somme, valori, materiali od oggetti a chiunque\nappartenenti;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per rissa o vie di fatto sul luogo di lavoro o per averle provocate;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•manomissione di scritturazioni aziendali o falsa timbratura di schede\ncontabili, schede carburante e di rilevazione di presenza;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•per condanna passata in giudicato, riportata per spaccio di droga,\nrapina, sequestro di persona, estorsione, per furto, truffa ed appropriazione\nindebita a danno di terzi, per concussione e corruzione, per malversazione;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•simulato stato di malattia od infortunio, con conseguente illecito\nriconoscimento dell'indennità INPS o 1NA1L;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•illecito utilizzo dei permessi di assistenza ai familiari disabili (legge\n104\u002F1992);\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•in genere per fatti o atti dolosi, commessi in occasione del rapporto di\nlavoro anche nei confronti di terzi, di gravità tale da non consentire la\nprosecuzione del rapporto di lavoro, ivi compreso 1'accertato svolgimento delle\nattività incompatibili di cui alla lett.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•dell'art. 81 (Doveri del personale) del presente CCNL.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 88 - Sospensione Cautelare Non Disciplinare\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'Istituto può disporre, nei casi riconducibili alle ipotesi di\nlicenziamento di cui al precedente art. 87. la sospensione cautelare non\ndisciplinare del lavoratore con effetto immediato e per un periodo massimo di\n20 giorni, fermo restando la corresponsione della retribuzione contrattualmente\nprevista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'Istituto comunicherà per iscritto al lavoratore i fatti rilevanti ai fini\ndel provvedimento e ne esaminerà le eventuali deduzioni contrarie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ove il licenziamento venga applicato, esso avrà effetto dai momento della\ndisposta sospensione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 89 - Procedimento disciplinare\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'Istituto deve portare a conoscenza dei dipendenti, mediante affissione in\nluogo accessibile a tutti, le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle\ninfrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed\nalle procedure di contestazione delle stesse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La contestazione per iscritto dell'addebito deve essere tempestiva, di norma\nentro 30 giorni, tenuto conto della natura dell'addebito e dei tempi tecnici\nimposti da eventuali esigenze istruttorie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'Istituto non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei\nconfronti\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>del dipendente senza avergli preventivamente contestato per iscritto\nl’addebito e averlo sentito a sua difesa. Il dipendente potrà tarsi\nassistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o\nconferisce mandato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In ogni caso i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero\nverbale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere portata a conoscenza\ndel lavoratore entro 15 giorni dalla scadenza del termine assegnato al\ndipendente per presentare le giustificazioni.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il predetto temiine può essere sospeso, se sopraggiungono provati,\noggettivi impedimenti di forza maggiore.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Non si tiene conto a nessun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2\nanni dalla loro applicazione.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il lavoratore che intenda impugnare il procedimento disciplinare inflittogli\npuò avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all'art. 7 della legge\nn. 300\u002F1970.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per quanto non previsto dal presente articolo si rinvia alle leggi n.\n604\u002F1966 e n. 300\u002F1970. nonché al D.Lgs. n. 23\u002F2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO XXII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Fatta eccezione per i licenziamenti per giusta causa, il rapporto di lavoro\na\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fatta eccezione per i licenziamenti per giusta causa, il rapporto di lavoro\na\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•mesi 4: Quadri Super. Quadri. 1° Livello Super e 1° Livello:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•mesi 3: II0 Livello Super, II0 Livello. Ili0 Livello Super e 111°\nLivello;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•mesi 2: dal IV° Livello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In caso di dimissioni del lavoratore tutti i predetti termini di preavviso\nsono ridotti della metà.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 91 - Dimissioni\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le dimissioni volontarie del lavoratore, nel rispetto dei termini di cui\nall'art. 90. devono avvenire, a pena d'inefficacia, utilizzando la piattaforma\ntelematica messa a disposizione dal Ministero del Lavoro attraverso lo SPID\npersonale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In caso di dimissioni nel periodo di maternità si richiamano le\ndisposizioni previste dalla legge.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-funeralpay\">\n\u003Ch3>Art. 92 - Indennità di mancato preavviso\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Ai sensi del secondo comma dell'art. 2118 del codice civile, in caso di\nmancato preavviso il recedente (Istituto o lavoratore) è tenuto verso l'altra\nparte al pagamento di un’indennità equivalente all'importo della\nretribuzione che sarebbe spettata per il periodo di cui all'art. 90.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La stessa indennità è dovuta, ai sensi del terzo comma del soprarichiamato\narticolo 2118, dall'istituto nel caso di cessazione del rapporto per decesso\ndel lavoratore.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'importo della retribuzione corrisponde al trattamento economico di cui\nall'articolo 42. comprensivo dei ratei di 13° e 14°mensilità.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contractseverancepay\">\n\u003Ch3>Art. 93 - Trattamento di fine rapporto\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, l’istituto\ncorrisponderà al lavoratore il trattamento di fine rapporto nella misura e con\nle modalità stabilite dalle norme vigenti al riguardo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO XXIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>ANTICIPAZIONE SUL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 94 - Anticipazione sul trattamento di fine rapporto\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Fermo restando quanto stabilito dal Digs n. 252\u002F2005 e successive\nmodificazioni, gli Istituti per il Sostentamento del Clero, a richiesta dei\npropri dipendenti, potranno individuare, per l'anticipazione sul trattamento di\nfine rapporto maturato al 31 dicembre 2006. condizioni di miglior favore\nrispetto a quelle previste nei commi 7 e 8 dell'alt. 2120 del codice civile.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>TITOLO XXIV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>WELFARE CONTRATTUALE\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthcareaccess\">\n\u003Ch3>Art. 95 - Assistenza sanitaria integrativa\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A. Dipendenti in forza\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A decorrere dal 1° gennaio 2022. gli Istituti provvederanno fino alla\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>misura capitaria annua di € 300,00. al versamento dei contributi per\nl'assistenza sanitaria integrativa in favore dei dipendenti che si iscriveranno\nalla cassa indicata dall'istituto Centrale avente esclusivamente finalità\nassistenziale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A decorrere dal 1 gennaio 2022. in caso di variazione della quota\ncapitaria\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>gli Istituti provvederanno al versamento della contribuzione in favore dei\ndipendenti per l’assistenza sanitaria integrativa fino alla totale\nconcorrenza della misura annua stabilita dalla cassa indicata dall'istituto\nCentrale avente esclusivamente finalità assistenziale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. Dipendenti cessati\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ai dipendenti che cesseranno la propria attività lavorativa per\nquiescenza,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A decorrere dal 1 gennaio 2022, in caso di variazione della quota\ncapitaria,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i dipendenti cessati provvederanno al versamento del premio a loro carico\nper l'assistenza sanitaria integrativa fino alla totale concorrenza della\nmisura annua stabilita dal l’assicurazione sanitaria indicata dall'istituto\nCentrale.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfund\">\n\u003Ch3>Art. 96 - Previdenza complementare\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Con il verbale sottoscritto in data 8.6.2009. le parti hanno definitivamente\nindividuato in ’‘Fonte’* il Fondo di previdenza complementare al quale\naderire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si conviene che gli Istituti provvederanno al versamento della quota di\ncontribuzione a loro carico, in favore dei dipendenti che aderiranno a detto\nFondo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•0.55% della retribuzione utile per il calcolo del TFR (trattasi della\nretribuzione lorda complessiva di cui al secondo comma dell'art. 2120 del\ncodice civile) a carico del dipendente;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•2.20% della retribuzione utile per il calcolo del TFR a carico degli\nIstituti;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•50% del TFR prelevato dal TFR maturando dal momento dell’iscrizione al\nFondo per i dipendenti con prima occupazione antecedente al 29\u002F04\u002F1993;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•100% del TFR maturando dal momento dell’iscrizione a FON.TE per i\ndipendenti con prima occupazione successiva al 28\u002F04\u002F1993;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•una quota una tantum, da versare all'atto dell'iscrizione, non utile ai\nfini pensionistici, pari ad € 15,50, di cui € 11.88 a carico degli Istituti\ned € 3.62 a carico del dipendente.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingfund\">\n\u003Ch3>Art. 97- Formazione continua\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le parti individuano definitivamente in FON.D.E.R. (Fondo paritetico\ninterprofessionale nazionale per la formazione continua) il fondo cui gli\nIstituti per il Sostentamento del Clero faranno riferimento per l'accesso\nagevolato alle risorse destinate dal legislatore al finanziamento di programmi\nper la formazione continua.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>TITOLO XXV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>DIRITTI SINDACALI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 98 - Diritti sindacali\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Per quanto riguarda i diritti sindacali si fa riferimento alle apposite\nnonne stabilite dalla legge 20 maggio 1970, n. 300. ’’Norme sulla tutela\ndella libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e\ndell’attività nei luoehi di lavoro e norme di collocamento\"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Art. 99 - Relazioni Sindacali\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Al fine di garantire un effettivo coinvolgimento delle Organizzazioni\nsindacali dei lavoratori che hanno negoziato e stipulalo il presente contratto,\nconsiderata la costante evoluzione del settore si ritengono fondamentali le\nrelazioni sindacali che non hanno come oggetto gli assetti retributivi, ma\npiuttosto riferite al governo dei processi in modo da garantire il migliore\nequilibrio tra le esigenze dell'istituto e quelle dei lavoratori in esso\nimpiegati.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si ritiene pertanto opportuno definire un quadro di relazioni sindacali, a\nlivello nazionale, tra le parti che hanno negoziato e stipulato, improntato ad\nuno spirito costruttivo, nel rispetto delle reciproche esigenze e dei relativi\nruoli.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le parti concordano che un puntuale sistema di informazioni è fondamentale\nper avere delle corrette e positive relazioni sindacali in merito a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•andamento degli Istituti e sue prospettive (indicatori economici,\nsviluppo, investimenti, acquisizioni);\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•processi di riorganizzazione e ristrutturazione;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•mercato del lavoro e struttura dell'occupazione (tipologie contrattuali,\ntempi pieni e parziali, somministrazione, donne e uomini, pari opportunità,\nlivelli di inquadramento);\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•formazione del personale;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•salute e sicurezza;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•sviluppo e investimenti;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•welfare;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•progetti di riorganizzazione;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•distacchi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le parti firmatarie del presente contratto si incontreranno almeno una volta\nall'anno, e comunque su richiesta di una di esse, per discutere le questioni\ninerenti le materie sopra individuate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tali incontri non sono in sostituzione della normale gestione sindacale sul\nterritorio; si devono intendere pertanto come aggiuntivi al confronto di\nunità.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le parti, nel ribadire l'importanza di un evoluto sistema di relazioni\nsindacali, concordano che le stesse sono finalizzate al l’informazione\npreventiva, alla consultazione e ad intese.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO XXVI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>NORME GENERALI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 100 - Rinvio alle norme generali\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Per quanto non previsto nel presente Contratto valgono le disposizioni\ncontenute nel Codice Civile e nelle leggi speciali sulla disciplina di rapporto\ndi lavoro, nonché di previdenza e di assistenza sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO XXVII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>CONDIZIONI DI MIGLIOR FAVORE\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 101 - Condizioni di miglior favore\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'eventuale trattamento di miglior favore rispetto al contenuto del presente\ncontratto viene conservato al dipendente a titolo integrativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO XXVIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>SICUREZZA E PREVENZIONE\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Art. 102 - Attuazione normativa\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>In materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro si\nrinvia alle disposizioni previste dal D.lgs. 81\u002F2008. dal D.lgs. 106\u002F2009 e\nsuccessive modifiche. In proposito le parti concordano sull'estrema importanza\ndel rispetto delle norme sulla sicurezza e igiene dei luoghi di lavoro,\nriaffermando che le stesse sono volte a garantire la tutela nei confronti della\ntotalità dei lavoratori, indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto\nche li lega all'istituto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ai sensi del D.lgs. 81\u002F2015 all’interno di ciascun Istituto dovrà essere\nnominato un Responsabile dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), che dovrà\nricevere la formazione necessaria per gestire i rapporti con i lavoratori, con\nriferimento alle questioni inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gli Istituti, si impegnano, ad individuare qualsiasi strumento che possa\nsemplificare gli adempimenti connessi alla materia, mediante la delega di\ndeterminate competenze e\u002Fo funzioni a soggetti terzi che ne assumano la\nresponsabilità.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>TITOLO XXIX\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>DECORRENZA E DURATA DEL CONTRATTO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start_date\">\n\u003Ch3>Art. 103- Decorrenza e durata del Contratto\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>11 presente Contratto entra in vigore dal 1° gennaio 2022 e scadrà il 31\ndicembre 2024 per la parte normativa e per la parte economica, ferme restando\nle diverse decorrenze previste dai precedenti articoli.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno quando non ne sia stata\ndata disdetta da una delle parti stipulanti a mezzo lettera raccomandata almeno\nsei mesi prima della scadenza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il presente contratto continuerà a produrre i suoi effetti anche dopo la\ncadenza di cui sopra, fino alla data di decorrenza del successivo accordo di\nrinnovo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cbr>\n\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cbr>\n\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv align=\"center\">\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ctable width=\"665\" cellpadding=\"1\" cellspacing=\"0\">\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol width=\"197\">\n    \u003Ccol width=\"152\">\n    \u003Ccol width=\"151\">\n    \u003Ccol width=\"153\">\n  \u003C\u002Fcolgroup>\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"197\" height=\"105\" valign=\"top\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"197\" height=\"105\" valign=\"top\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>\u003Cbr>\n        \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"152\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">Da) 1° gennaio\n        2022\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"151\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">Dal 1° gennaio\n        2023\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"153\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">Dal 1° gennaio\n        2024\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"top\">\n      \u003Ctd width=\"197\" height=\"25\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>\u003Cbr>\n        \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"152\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>\u003Cbr>\n        \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"151\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>\u003Cbr>\n        \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"153\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>\u003Cbr>\n        \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"top\">\n      \u003Ctd width=\"197\" height=\"25\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>QUADRI SUPER\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"152\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">2.204,35\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"151\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">2.244.26\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"153\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">2.284,85\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"top\">\n      \u003Ctd width=\"197\" height=\"25\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>QUADRI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"152\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">2.200,87\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"151\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">2.238,43\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"153\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">2.276,63\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"top\">\n      \u003Ctd width=\"197\" height=\"27\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO 1° SUPER\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"152\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">2.005.18\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"151\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>2.040,39\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"153\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>2.076.21\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"top\">\n      \u003Ctd width=\"197\" height=\"25\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO 1°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"152\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">1.873.08\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"151\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>1.907,35\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"153\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>1.942.21\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"top\">\n      \u003Ctd width=\"197\" height=\"25\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO 11° SUPER\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"152\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">1.690,33\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"151\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>1.723,43\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"153\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>1.757.09\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"top\">\n      \u003Ctd width=\"197\" height=\"25\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO 11°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"152\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">1.593,61\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"151\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>1.622,49\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"153\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">1.651,85\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"top\">\n      \u003Ctd width=\"197\" height=\"25\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO IIUSUPER\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"152\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">1.386,49\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"151\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>1.413,72\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"153\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>1.441,41\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"top\">\n      \u003Ctd width=\"197\" height=\"25\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO III\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"152\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">1.380,92\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"151\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>1.404,40\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"153\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">1.428,27\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"top\">\n      \u003Ctd width=\"197\" height=\"25\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO IV°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"152\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">1.198,30\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"151\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>1.218,49\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"153\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">1.239,02\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"top\">\n      \u003Ctd width=\"197\" height=\"25\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO V°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"152\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">1.125,98\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"151\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>1.145,23\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"153\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>1.164.80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"top\">\n      \u003Ctd width=\"197\" height=\"25\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO VI°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"152\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">1.030,93\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"151\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>1.049,24\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"153\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>1.067,87\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"top\">\n      \u003Ctd width=\"197\" height=\"25\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO VII°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"152\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">934.18\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"151\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">951,32\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"153\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">968.75\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"top\">\n      \u003Ctd width=\"153\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INDENNITÀ’ DI CONTINGENZA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"font-size: 10pt\">\u003Cbr>\n\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable width=\"457\" cellpadding=\"1\" cellspacing=\"0\" style=\"font-size: 10pt\">\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol width=\"253\">\n    \u003Ccol width=\"198\">\n  \u003C\u002Fcolgroup>\n  \u003Cthead>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"253\" height=\"23\" valign=\"bottom\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>al 31°\n        Dicembre 2021\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" valign=\"top\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>\u003Cbr>\n        \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Fthead>\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"253\" height=\"20\" valign=\"top\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>\u003Cbr>\n        \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" valign=\"bottom\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">EURO\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"top\">\n      \u003Ctd width=\"253\" height=\"20\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>\u003Cbr>\n        \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>\u003Cbr>\n        \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"253\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>QUADRI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">538.45\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"253\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO 1° SUPER\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">536.71\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"253\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO 1°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">536,71\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"253\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO 11° SUPER\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">532,25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"253\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO 11°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">532,25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"253\" height=\"20\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO III\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">528,05\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"253\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO IV°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">524,35\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"253\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO V°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">522,64\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"253\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO VI°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">520,22\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"253\" height=\"20\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO VII°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">517.69\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"font-size: 10pt\">\u003Cbr>\n\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"font-size: 10pt\">\u003Cbr>\n\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable width=\"458\" cellpadding=\"1\" cellspacing=\"0\" style=\"font-size: 10pt\">\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol width=\"254\">\n    \u003Ccol width=\"198\">\n  \u003C\u002Fcolgroup>\n  \u003Cthead>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"254\" height=\"22\" valign=\"bottom\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>al 1°\n        Gennaio 2022\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" valign=\"top\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>\u003Cbr>\n        \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Fthead>\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"254\" height=\"20\" valign=\"top\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>\u003Cbr>\n        \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" valign=\"bottom\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">EURO\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"254\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>QUADRI SUPER\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">538.45\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"254\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>QUADRI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">538.45\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"254\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO 1° SUPER\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">536.71\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"254\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO 1°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">536.71\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"254\" height=\"20\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO 11° SUPER\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">532,25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"254\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO 11°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">532,25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"254\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO III°SUPER\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">528,05\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"254\" height=\"20\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO 111°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">528.05\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"254\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO IV°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">524,35\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"254\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO V°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">522,64\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"254\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO VI°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">520,22\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr valign=\"bottom\">\n      \u003Ctd width=\"254\" height=\"21\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp>LIVELLO VII°\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"198\" bgcolor=\"#ffffff\">\u003Cp align=\"center\">517,69\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO VII -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 13-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 14-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 15 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO VII -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 13-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 14-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 15 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 10 pag.11 pag. 11\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 10 pag.11 pag. 11\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 11\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag.12\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 11\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag.12\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INDICE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO I -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 1 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SFERA DI APPLICAZIONE DEL CONTRATTO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Campo di applicazionepag. 1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO II -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 2-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 3 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ASSUNZIONE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Assunzionepag. 1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Periodo di provapag. 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO III -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 4 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Classificazione del personale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pag-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO IV -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 5 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ORARIO DI LAVORO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Orario di lavoro\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 6 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Turni di lavoro\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pag.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO V -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 7-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>LAVORO STRAORDINARIO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lavoro straordinario\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pag-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO VI -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>RIPOSO SETTIMANALE - FESTIVITÀ’ - FESTIVITÀ’ ABOLITE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 8-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 9 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 10 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 11 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 12-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Riposo settimanalepag.8\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Festivitàpag.8\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Festività lavoratepag.9\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lavoro prestato nel giorno diripososettimanalepag.9\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Permessi retribuiti per festività abolitepag.10\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FERIE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ferie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Decorso ferie - Sopravvenienza malattia\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Irrinunciabilità delle ferie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO VIII -ASSENZE, PERMESSI ECONGEDI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 16 -Assenze\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 17-Congedo matrimoniale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 18-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Permessi ai lavoratori studenti, ai lavoratori chiamati a svolgere funzioni\nelettorali e permessi per formazione continua\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 12\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 19 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Permessi per eventi familiari\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 12\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 20 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ulteriori permessi retribuiti\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 13\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 21 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Permessi retribuiti per motivi sanitari\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 13\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 22 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Congedi giornalieri retribuiti\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 14\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 23 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aspettativa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 14\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLI IX - CHIAMATA E RICHIAMO ALLE ARMI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 24-Chiamata e richiamo alle annipag. 14\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO X -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 25 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 26 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 27 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 28 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art.29 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 30-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 31 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO X -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 25 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 26 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 27 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 28 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art.29 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 30-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 31 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Controlli prenatalipag.15\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Astensione obbligatoria per maternitàpag.15\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Congedo obbligatorio di paternitàpag.16\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Congedi parentalipag.17\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Congedo per malattia del figliopag.18\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Riposi giornalieripag.19\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Altri istituti a tutela e sostegno della maternità e paternitàpag.20\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XI -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>MALATTIA E INFORTUNIO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art.32 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Obblighi del lavoratore\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 20\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art.33 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trattamento di malattia\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 21\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art.34 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trattamento di infortunio\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 21\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 35 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aspettativa per periodi di malattia e\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>di infortunio superiori a 180 giorni\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 22\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 36 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cessione di ferie per malattia\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 23\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XII -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art.37 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art.38 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XII -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art.37 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art.38 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 23\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 24\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 23\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 24\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trattamento di missione\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XIII -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 39 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 40 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ANZIANITÀ’ DI SERVIZIO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anzianità di servizio Scatti di anzianità\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 25\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag.25\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XIV -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 41 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>PASSAGGI DI QUALIFICA E DI LIVELLO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Passaggi di qualifica e di livello\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 27\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XV -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 42 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 43 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 44 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 45 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XVI -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 46 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XVII -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 47 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XVIII\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 48-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 49 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 50 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 51 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 52 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 53 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 54 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 55 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 56 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 57 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 58 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 59 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 60 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XIX -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 61 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 62 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 63 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TRATTAMENTO ECONOMICO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trattamento economicopag.27\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indennità di contingenzapag.28\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tredicesima mensilitàpag.28\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quattordicesima mensilitàpag.28\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SERVIZIO DI MENSA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Servizio di mensapag.28\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TRATTAMENTO DI FAMIGLIA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trattamento di famigliapag.29\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>PARZIALE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Definizione del rapportopag.29\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Instaurazione del rapportopag.30\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disciplina del rapporto a tempo parzialepag.30\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Clausole elastichepag. 31\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trasformazione del rapporto e diritto di precedenza pag. 31\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Part time post maternitàpag.32\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Riproporzionamentopag.32\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Retribuzione orariapag.32\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Festivitàpag.33\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Permessi retribuitipag.33\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Feriepag.33\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lavoro supplementarepag.34\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Condizioni di miglior favorepag.34\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TELELAVORO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Prestazione lavorativapag.34\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Retribuzionepag.35\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sistema di comunicazionepag.35\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 64 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Riunioni e convocazione della struttura lavorativa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 35\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 65-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Controlli a distanza\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 36\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art.66 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Diritti sindacali\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 36\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 67 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Organizzazione della struttura lavorativa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 36\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 68 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Diligenza e riservatezza\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 36\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 69 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Diritti di informazione\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 37\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 70 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Postazioni di lavoro\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 37\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 71 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Interruzioni tecniche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 37\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 72 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Misure di protezione e prevenzione\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 38\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 73 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Infortunio\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 38\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XX -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>LAVORO AGILE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 74-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Prestazione lavorativa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 38\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 75 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modalità di svolgimento\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>della prestazione in lavoro agile\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 39\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 76 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sicurezza sul lavoro\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 40\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 77 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tutela dei dati e riservatezza delle informazioni\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 40\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 78 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Rapporto di lavoro\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 41\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 79 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recesso\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 41\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 80-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formazione\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 41\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XXI -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>DOVERI DEL PERSONALE E NORME DISCIPLINARI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 81 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Doveri del personale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag.41\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 82-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sanzioni disciplinari\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 42\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 83 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mancanze punibili con il rimprovero verbale o con Fammonizione scritta\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 43\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 84 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mancanze punibili con la Multa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 43\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 85 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mancanze punibili con la Sospensione\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 43\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 86-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mancanze punibili con il Licenziamento con preavviso\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 44\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 87 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mancanze punibili con il Licenziamento senza preavviso\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 44\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 88 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sospensione cautelare Non Disciplinare\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 45\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 89 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procedimento disciplinare\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 45\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XXII -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 90 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 91 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 92-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 93 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XXII -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 90 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 91 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 92-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 93 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XXIII -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XXIII -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 46\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 47\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 47\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 47\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 46\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 47\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 47\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 47\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dimissioni\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indennità di mancato preavviso\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trattamento di fine rapporto\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ANTICIPAZIONE SUL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 94 -Anticipazione sul trattamento di fine rapportopag. 47\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XXIV\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 95 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Alt. 96 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 97 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XXIV\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 95 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Alt. 96 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 97 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>WELFARE CONTRATTUALE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Assistenza sanitaria integrativa Previdenza complementare Formazione\ncontinua\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>WELFARE CONTRATTUALE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Assistenza sanitaria integrativa Previdenza complementare Formazione\ncontinua\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 48\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 48\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 49\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 48\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 48\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 49\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XXV -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 98-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 99 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>DIRITTI SINDACALI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Diritti sindacali\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Relazioni sindacali\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 49\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 49\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XXVI -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 100 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NORME GENERALI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Rinvio alle norme generali\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 50\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XXVII -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 101 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CONDIZIONI DI MIGLIOR FAVORE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Condizioni di miglior favore\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 50\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XXVIII -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. IN\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SICUREZZA E PREVENZIONE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Attuazione normativa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 51\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TITOLO XXIX -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. 103 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>DECORRENZA E DURATA DEL CONTRATTO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Decorrenza e durata del Contratto\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 51\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TABELLA A.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>RETRIBUZIONE BASE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 52\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TABELLA B.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INDENNITÀ’ DI CONTINGENZA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pag. 53\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"cbadate_start_date":44,"CBA_MNCOMPA_1":48,"cbamemtrad":52,"trainingprogrammes_remote":56,"trainingfund":60,"pensionfund":64,"contracttrial":68,"contractseverancepay":72,"disabilitypay":76,"longtermillness":80,"sicknessmaxdays":84,"healthcareaccess":88,"funeralpay":92,"paidmaternityleave":96,"paidmaternityleavepay":100,"paidpaternityleave":104,"paidpaternityleavepay":108,"marriage":112,"eqtraining":116,"deathrelativesleave":120,"timeoff":123,"SENIOR_trigger":127,"mealvouchers":131,"oncerise_detail":135,"oncerise2_detail":139,"shiftallowancetype":143,"overtimeallowanceperc1_general":147,"SUNDAY_trigger":151,"PAYSCALES_trigger":155,"hourspweek_select":159,"dayspweek":163,"PAIDLEAV_trigger":165,"bankholidays1":169,"SCHEDULE_trigger":173,"ADMINISTRATIVE_trigger":177,"remote_work_options":181,"nursingmothers":185},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"cbadate_start_date","Art. 103- Decorrenza e durata del Contra","Art. 103- Decorrenza e durata del Contratto\n\n11 presente Contratto entra in vigore dal 1° gennaio 2022 e scadrà il 31\ndicembre 2024 per la parte normativa e per la parte economica, ferme restando\nle diverse decorrenze previste dai precedenti articoli.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"CBA_MNCOMPA_1","l’istituto Centrale per il Sostentamento","l’istituto Centrale per il Sostentamento del Clero, nella persona del Suo\nPresidente S.E. Mons. Luigi Testore, in rappresentanza anche degli Istituti\nDiocesani ed Interdiocesani per il Sostentamento del Clero",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"cbamemtrad","la Federazione Italiana Sindacati Addett","la Federazione Italiana Sindacati Addetti ai Servizi Commerciali, Affini e\ndel Tur is no (FISASCAT-CISL) rappresentata da Aurora Bianca e Daniele\nMeniconi, la Federazione Italiana Lavoratori Commercio, Alberghi, Mense e\nSei-vizi (F.I.L.C.A.M.S.-C.G.I.L.) rappresentata da Maria Grazia Gabrielli\nsegretaria generale, Danilo LeiIi responsabile del settore con l’assistenza\ndi Emanuele Ferretti e Marco Isola dell'ufficio giuridico Filcams CGIL, I\nLimone Italiana del Lavoro Turismo Commercio e Servizi (UILTuCS) rappresentata\nda Paolo Proietti, e i Rappresentanti del personale dell'istituto Centrale per\nil Sostentamento del Clero, Patrizio Lazzari e Gustavo Colasanti.",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"trainingprogrammes_remote","Art. 80 - Formazione Al fine di fornire ","Art. 80 - Formazione\n\nAl fine di fornire ai lavoratori che stipulano un accordo individuale di\nlavoro agile un'adeguata informazione su tale modalità di esecuzione della\nprestazione lavorativa e sulle regole di funzionamento della stessa contenute\nnel presente articolo, il datore di lavoro predisporrà per gli stessi un\nintervento formativo propedeutico.",{"bindId":61,"name":62,"text":63},"trainingfund","Art. 97- Formazione continua Le parti in","Art. 97- Formazione continua\n\nLe parti individuano definitivamente in FON.D.E.R. (Fondo paritetico\ninterprofessionale nazionale per la formazione continua) il fondo cui gli\nIstituti per il Sostentamento del Clero faranno riferimento per l'accesso\nagevolato alle risorse destinate dal legislatore al finanziamento di programmi\nper la formazione continua.",{"bindId":65,"name":66,"text":67},"pensionfund","Art. 96 - Previdenza complementare Con i","Art. 96 - Previdenza complementare\n\nCon il verbale sottoscritto in data 8.6.2009. le parti hanno definitivamente\nindividuato in ’‘Fonte’* il Fondo di previdenza complementare al quale\naderire.\n\nSi conviene che gli Istituti provvederanno al versamento della quota di\ncontribuzione a loro carico, in favore dei dipendenti che aderiranno a detto\nFondo:\n\n•0.55% della retribuzione utile per il calcolo del TFR (trattasi della\nretribuzione lorda complessiva di cui al secondo comma dell'art. 2120 del\ncodice civile) a carico del dipendente;\n\n•2.20% della retribuzione utile per il calcolo del TFR a carico degli\nIstituti;\n\n\n\n•50% del TFR prelevato dal TFR maturando dal momento dell’iscrizione al\nFondo per i dipendenti con prima occupazione antecedente al 29\u002F04\u002F1993;\n\n•100% del TFR maturando dal momento dell’iscrizione a FON.TE per i\ndipendenti con prima occupazione successiva al 28\u002F04\u002F1993;\n\n•una quota una tantum, da versare all'atto dell'iscrizione, non utile ai\nfini pensionistici, pari ad € 15,50, di cui € 11.88 a carico degli Istituti\ned € 3.62 a carico del dipendente.",{"bindId":69,"name":70,"text":71},"contracttrial","Art. 3 - Periodo di prova La durata del ","Art. 3 - Periodo di prova\n\nLa durata del periodo di prova, che deve risultare dall'alto di assunzione,\nnon può superare:\n\n•sei mesi per i Quadri Super, Quadri. 1° Livello Super ed il 1°\nLivello;\n\n•tre mesi per gli altri Livelli.\n\nI periodi sopraindicati devono essere computati in giorni di calendario.\n\nDurante il periodo di prova si applicano le disposizioni di legge in vigore\nal riguardo e. dopo che lo stesso sia trascorso senza che le parti abbiano dato\ndisdetta, l’assunzione si intenderà confermata.",{"bindId":73,"name":74,"text":75},"contractseverancepay","Art. 93 - Trattamento di fine rapporto I","Art. 93 - Trattamento di fine rapporto\n\nIn ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, l’istituto\ncorrisponderà al lavoratore il trattamento di fine rapporto nella misura e con\nle modalità stabilite dalle norme vigenti al riguardo.\n\nTITOLO XXIII\n\nANTICIPAZIONE SUL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO\n\nArt. 94 - Anticipazione sul trattamento di fine rapporto\n\nFermo restando quanto stabilito dal Digs n. 252\u002F2005 e successive\nmodificazioni, gli Istituti per il Sostentamento del Clero, a richiesta dei\npropri dipendenti, potranno individuare, per l'anticipazione sul trattamento di\nfine rapporto maturato al 31 dicembre 2006. condizioni di miglior favore\nrispetto a quelle previste nei commi 7 e 8 dell'alt. 2120 del codice civile.",{"bindId":77,"name":78,"text":79},"disabilitypay","Art. 34 - Trattamento di infortunio Dura","Art. 34 - Trattamento di infortunio\n\nDurante il periodo di infortunio il lavoratore non in prova ha diritto alla\nconservazione del posto di lavoro per un periodo massimo di 180 giorni in un\nanno solare (1° gennaio - 31 dicembre), trascorso il quale l'istituto potrà\nprocedere al suo licenziamento con la corresponsione del trattamento previsto\ndalle leggi vigenti.\n\nDurante il periodo di infortunio il lavoratore ha diritto, secondo le leggi\nvigenti, all’indennità di infortunio a carico dell’INAIL nelle seguenti\nmisure:\n\n•dal giorno successivo all'infortunio al 90° giorno - 60% della\nretribuzione;\n\n•dal 91° giorno in poi - 75% della retribuzione.\n\nDurante il periodo di infortunio il trattamento a carico dell'istituto è il\nseguente:\n\n•nel giorno delPinfortunio e nei successivi giorni di carenza\ndell’assicurazione, il 100% della retribuzione;\n\n•fino al 180° giorno, l’integrazione dell'indennità corrisposta\ndall’INAIL in modo da raggiungere complessivamente il 100% della retribuzione\ngiornaliera cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale\nsvolgimento del rapporto di lavoro.\n\nAi sensi della legge n. 90\u002F1954. qualora le festività cadano nel periodo di\ninfortunio il lavoratore ha diritto a percepire un'indennità integrativa di\nquella a carico dell'INAIL che deve essere corrisposta dal datore di lavoro in\nmisura tale da raggiungere complessivamente il 100% della retribuzione di fatto\nstabilita dal presente CCNL.\n\n11 trattamento a carico dell’istituto non è dovuto se l’INAIL non\ncorrisponde, per qualsiasi motivo, l’indennità prevista dalla legge.\n\nA tale proposito il lavoratore è tenuto a comunicare all'istituto i dati\ndell’avvenuta liquidazione dell’indennità da parte dell’INAIL.",{"bindId":81,"name":82,"text":83},"longtermillness","Art. 35 - Aspettativa per periodi di mal","Art. 35 - Aspettativa per periodi di malattia e di infortunio superiori a\n180 giorni.\n\nNei confronti dei lavoratori ammalati o infortunati sul lavoro la\nconservazione del posto, fissata nel periodo massimo di 180 giorni in un anno\nsolare (1° gennaio - 31 dicembre) dall’alt. 33 del presente contratto, sarà\nprolungata, a richiesta del dipendente, per un ulteriore periodo non superiore\na 150 giorni, alle seguenti condizioni: 1 ) che non si tratti di malattie\ncroniche e\u002Fo psichiche;\n\n•che siano esibiti dal dipendente regolari certificati medici;\n\n•che il periodo eccedente i 180 giorni sia considerato di\n“aspettativa” senza retribuzione.\n\nInoltre, su richiesta del lavoratore, in caso di malattie di particolare\ngravità (patologie oncologiche e\u002Fo malattie che richiedano il trapianto come\nunica terapia, o altre patologie gravi adeguatamente certificale) il periodo di\naspettativa non retribuita potrà essere prolungato a totale copertura\ndell'anno solare (inteso dall' 1\u002F1 al 31\u002F12) con conservazione del posto di\nlavoro, dopo il quale l’istituto potrà procedere all’interruzione del\nrapporto di lavoro.\n\nI lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa dovranno\npresentare richiesta a mezzo raccomandata R.R. o tramite PEC, prima della\nscadenza del 180° giorno di assenza per malattia o per infortunio e firmare\nespressa accettazione delle suddette condizioni.\n\nIl datore di lavoro darà riscontro alla richiesta, comunicando per iscritto\nla scadenza del periodo di aspettativa.\n\nAl termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere\nal licenziamento ai sensi dei precedenti articoli 33 e 34.\n\nIl periodo di aspettativa è considerato utile ai soli fini dell'anzianità\ndi servizio in caso di prosecuzione del rapporto.",{"bindId":85,"name":86,"text":87},"sicknessmaxdays","Art. 33 - Trattamento di malattia Durant","Art. 33 - Trattamento di malattia\n\nDurante la malattia il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione\ndel posto di lavoro per un periodo massimo di 180 giorni in un anno solare (1°\ngennaio - 31 dicembre), trascorso il quale l'istituto potrà procedere al suo\nlicenziamento con la corresponsione del trattamento previsto dalle leggi\nvigenti.\n\nDurante il periodo di malattia il lavoratore ha diritto secondo le leggi\nvigenti, all'indennità di malattia a carico delHNPS nelle seguenti misure:\n\n•dal 4° al 20° giorno - 50% della retribuzione;\n\n•dal 21° al 180° giorno - 66,66% della retribuzione.\n\nDurante il periodo di malattia il trattamento a carico dell’istituto è il\nseguente:\n\n•dal 1° giorno al 3° giorno - 100% della retribuzione;\n\n•dal 4° giorno al 180° giorno - integrazione dell'indennità corrisposta\ndall'INPS in modo da raggiungere complessivamente il 100% della retribuzione\ngiornaliera cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale\nsvolgimento del rapporto di lavoro.\n\n11 trattamento a carico dell'istituto non è dovuto se 1TNPS non\ncorrisponde, per qualsiasi motivo, l’indennità prevista dalla Legge.",{"bindId":89,"name":90,"text":91},"healthcareaccess","Art. 95 - Assistenza sanitaria integrati","Art. 95 - Assistenza sanitaria integrativa\n\nA. Dipendenti in forza\n\nA decorrere dal 1° gennaio 2022. gli Istituti provvederanno fino alla\n\nmisura capitaria annua di € 300,00. al versamento dei contributi per\nl'assistenza sanitaria integrativa in favore dei dipendenti che si iscriveranno\nalla cassa indicata dall'istituto Centrale avente esclusivamente finalità\nassistenziale.\n\nA decorrere dal 1 gennaio 2022. in caso di variazione della quota\ncapitaria\n\ngli Istituti provvederanno al versamento della contribuzione in favore dei\ndipendenti per l’assistenza sanitaria integrativa fino alla totale\nconcorrenza della misura annua stabilita dalla cassa indicata dall'istituto\nCentrale avente esclusivamente finalità assistenziale.\n\nB. Dipendenti cessati\n\nAi dipendenti che cesseranno la propria attività lavorativa per\nquiescenza,\n\nA decorrere dal 1 gennaio 2022, in caso di variazione della quota\ncapitaria,\n\ni dipendenti cessati provvederanno al versamento del premio a loro carico\nper l'assistenza sanitaria integrativa fino alla totale concorrenza della\nmisura annua stabilita dal l’assicurazione sanitaria indicata dall'istituto\nCentrale.",{"bindId":93,"name":94,"text":95},"funeralpay","Art. 92 - Indennità di mancato preavviso","Art. 92 - Indennità di mancato preavviso\n\nAi sensi del secondo comma dell'art. 2118 del codice civile, in caso di\nmancato preavviso il recedente (Istituto o lavoratore) è tenuto verso l'altra\nparte al pagamento di un’indennità equivalente all'importo della\nretribuzione che sarebbe spettata per il periodo di cui all'art. 90.\n\nLa stessa indennità è dovuta, ai sensi del terzo comma del soprarichiamato\narticolo 2118, dall'istituto nel caso di cessazione del rapporto per decesso\ndel lavoratore.\n\nL'importo della retribuzione corrisponde al trattamento economico di cui\nall'articolo 42. comprensivo dei ratei di 13° e 14°mensilità.",{"bindId":97,"name":98,"text":99},"paidmaternityleave","Art. 26 - Astensione obbligatoria per ma","Art. 26 - Astensione obbligatoria per maternità\n\nDurante lo stato di gravidanza la lavoratrice ha diritto ad assentarsi dal\nlavoro, ed in ogni caso è vietato adibire al lavoro le donne:\n\n•per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel\ncertificato medico di gravidanza;\n\n•per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto ed il parto\nstesso;\n\n•per i tre mesi successivi al parto;\n\n•per gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto\navvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, ciò anche se la somma\ndei tre mesi di astensione post partum e i giorni compresi tra la data\neffettiva del parto e quella presunta superi il limite complessivo di cinque\nmesi.\n\nFerma restando la durata complessiva dei periodi di astensione obbligatoria\ndal lavoro indicati alle lettere a), b), c) e d), le lavoratrici, ai sensi\ndell'art. 20 del D.lgs. 151\u002F2001. hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a\npartire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi\nsuccessivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio\nSanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini\ndella prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale\nopzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.\n\nLa predetta astensione obbligatoria spetta anche in caso di adozione e\naffidamento preadottivo di un bambino, a prescindere dall’età del minore,\nper una durata complessiva di cinque mesi a decorrere dall'effettivo ingresso\nin famiglia del bambino.\n\nNel caso di affidamento non preadottivo di minore, invece, il congedo può\nessere fruito entro cinque mesi dall’affidamento, per un periodo massimo di\ntre mesi.\n\nLa domanda di astensione obbligatoria per maternità dovrà essere\npresentata telematicamente dalla lavoratrice, secondo le modalità\nperiodicamente indicate dall’INPS.\n\nIl divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di\ngravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui\nopera il divieto, ha diritto ad ottenere il ripristino del rapporto di lavoro\nmediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea\ncertificazione dalla quale risulti l'esistenza, all’epoca del licenziamento,\ndelle condizioni che lo vietavano.\n\nIn caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti\nil periodo di divieto di licenziamento, l’istituto è obbligato a conservare\nil posto di lavoro alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto\nstesso.\n\n•periodi di astensione obbligatoria dal lavoro indicati alle lettere a),\nb), c) e d) devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli\neffetti contrattualmente previsti, compresi quelli relativi all*integrazione\ndella tredicesima e quattordicesima mensilità, alle ferie, al trattamento di\nfine rapporto e alla maturazione dei permessi di cui agli articoli 12 e 20.\n\nDurante il periodo di assenza obbligatoria la lavoratrice ha diritto ad una\nindennità pari all'80% della retribuzione, posta a carico dell’lNPS. secondo\nle modalità di legge stabilite, e anticipata dall'istituto, che si farà\ncarico di integrarla nella misura atta a garantire il raggiungimento del 100%\ndella retribuzione mensile e delle mensilità supplementari.\n\n•congedo di maternità di cui alle lettere a) e c) può essere richiesto\ndalla lavoratrice che abbia adottato, o che abbia ottenuto in affidamento, un\nbambino a prescindere dall'età dei minore all'atto dell'adozione o\ndell'affidamento.\n\nPer quanto non previsto dal presente contratto in materia di tutela e\nsostegno della maternità valgono le norme di legge vigenti.",{"bindId":101,"name":102,"text":103},"paidmaternityleavepay","Durante il periodo di assenza obbligator","Durante il periodo di assenza obbligatoria la lavoratrice ha diritto ad una\nindennità pari all'80% della retribuzione, posta a carico dell’lNPS. secondo\nle modalità di legge stabilite, e anticipata dall'istituto, che si farà\ncarico di integrarla nella misura atta a garantire il raggiungimento del 100%\ndella retribuzione mensile e delle mensilità supplementari.",{"bindId":105,"name":106,"text":107},"paidpaternityleave","Art. 27 - Congedo obbligatorio di patern","Art. 27 - Congedo obbligatorio di paternità\n\nL’articolo 4. comma 24, lettera a), legge 28 giugno 2012, n. 92 ha\nistituito in via sperimentale il congedo obbligatorio e il congedo facoltativo,\nalternativo al congedo di maternità della madre, fruibili dal padre lavoratore\ndipendente anche adottivo e affidatario, entro e non oltre il quinto mese di\nvita del figlio.\n\nIl padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro (artt. 28 e seguenti\ndel T.U.) per tutta la durata del congedo di maternità (pari complessivamente\na cinque mesi), o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice e\nnon fruita dalla stessa.\n\nIl congedo di paternità spetta in caso di:\n\n•morte o grave infermità della madre, attestata con apposita\ndichiarazione di responsabilità predisposta con domanda telematica e\ncontestuale presentazione in busta chiusa al centro medico legale deH’Inps.\nallo sportello oppure a mezzo raccomandata postale della certificazione\nsanitaria comprovante la grave infermità;\n\n•abbandono del figlio da parte della madre, attestato con apposita\n\ndichiarazione di responsabilità predisposta con domanda telematica;\n\n•affidamento esclusivo de! figlio al padre (art. 155 bis cod. civ.),\ncomprovato con domanda telematica con allegata copia del provvedimento\ngiudiziario di affidamento esclusivo oppure con indicazione degli estremi del\nprovvedimento giudiziario e del tribunale che lo ha emesso:\n\n•rinuncia totale o parziale della madre lavoratrice al congedo di\nmaternità alla stessa spettante in caso di adozione o affidamento di minori,\nattestata con apposita dichiarazione di responsabilità predisposta con domanda\ntelematica.\n\n•Fermo restando che il congedo di paternità si riferisce al periodo di\ncongedo di maternità non fruito dalla lavoratrice madre, lo stesso decorre\ndalla data in cui si verifica uno degli eventi di cui alle lettere a), b), c) e\nd) dei presente articolo, anche nel caso di madre lavoratrice autonoma avente\ndiritto alTindennità prevista dall’art. 66 T.U. L’indennità di cui\nall'alt. 66 spetta al padre lavoratore autonomo, previa domanda all'INPS. per\ntutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe\nspettata alla lavoratrice in caso di morte o di grave infermità della madre\novvero di abbandono nonché in caso di affidamento esclusivo al padre.\n\nIl padre lavoratore che intenda avvalersi del diritto di astensione dal\nlavoro nei casi di cui alle lettere a), b), c), d) ed e) deve presentare al\ndatore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni sopra previste.\n\nNel caso di abbandono del figlio da parte della madre (lettera b). il padre\nlavoratore ne rende dichiarazione ai sensi dell’articolo 47 del D.P.R. 28\ndicembre 2000. N. 445.\n\nIl padre lavoratore ha diritto, per tutto il periodo del congedo di\npaternità, ad una indennità pari all'80% posta a carico dell’lNPS, secondo\nle modalità di legge stabilite, e anticipata dal datore di lavoro, che si\nfarà carico di integrarla nella misura atta a garantire il raggiungimento del\n100% della retribuzione mensile e delle mensilità supplementari.\n\nIl congedo spettante alla lavoratrice che abbia adottato, o che abbia\nottenuto in affidamento, un bambino a prescindere dall’età del minore\nspetta, alle stesse condizioni, al lavoratore, sempre che non sia stato chiesto\ndalla lavoratrice.\n\nLe parti convengono che per quanto non disciplinato dal presente articolo si\nfa espresso riferimento alla normativa vigente in materia di congedo di\npaternità.",{"bindId":109,"name":110,"text":111},"paidpaternityleavepay","Art. 19 - Permessi per eventi familiari ","Art. 19 - Permessi per eventi familiari\n\nAl lavoratore colpito da grave lutto familiare entro il 2° grado di\nparentela è concesso un periodo di permesso retribuito di tre giorni\nlavorativi, a partire da quello del decesso.\n\nAl lavoratore è concesso un periodo di congedo retribuito di tre giorni in\ncaso di documentata grave infermità dei familiari (ricovero o intervento\nchirurgico) entro il 2° grado di parentela.\n\nLo stesso periodo di permesso retribuito è riconosciuto al lavoratore padre\nin occasione della nascita di un figlio, in aggiunta al congedo obbligatorio di\npaternità riconosciuto dall'INPS.",{"bindId":113,"name":114,"text":115},"marriage","Art. 17 - Congedo matrimoniale Al lavora","Art. 17 - Congedo matrimoniale\n\nAl lavoratore è concesso un permesso di giorni 15 di calendario, con\ncorresponsione della normale retribuzione, per contrarre matrimonio.\n\nAi fini del riconoscimento del predetto diritto, il lavoratore ha\nl’obbligo di esibire al datore di lavoro la documentazione attestante\nl’avvenuto matrimonio nel periodo di permesso.",{"bindId":117,"name":118,"text":119},"eqtraining","•pari opportunità rispetto a progression","•pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative\nformative ed altre occasioni che si determinino nella struttura lavorativa;",{"bindId":121,"name":110,"text":122},"deathrelativesleave","Art. 19 - Permessi per eventi familiari\n\nAl lavoratore colpito da grave lutto familiare entro il 2° grado di\nparentela è concesso un periodo di permesso retribuito di tre giorni\nlavorativi, a partire da quello del decesso.\n\nAl lavoratore è concesso un periodo di congedo retribuito di tre giorni in\ncaso di documentata grave infermità dei familiari (ricovero o intervento\nchirurgico) entro il 2° grado di parentela.",{"bindId":124,"name":125,"text":126},"timeoff","Art. 25 - Controlli prenatali Le lavorat","Art. 25 - Controlli prenatali\n\nLe lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per\nLeffettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche\nspecialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante\nl’orario di lavoro.\n\nPer la fruizione dei predetti permessi le lavoratrici presentano al datore\ndi lavoro apposita richiesta e, al rientro in servizio, la relativa\ndocumentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione\ndegli esami.",{"bindId":128,"name":129,"text":130},"SENIOR_trigger","Art. 40 - Scatti di anzianità Per l'anzi","Art. 40 - Scatti di anzianità\n\nPer l'anzianità di servizio maturata a decorrere dalla data di assunzione\nil personale ha diritto a tredici scatti triennali.\n\n\n\nGli importi degli scatti sono determinati in cifra fissa per ciascun livello\ndi inquadramento nelle seguenti misure e con le seguenti decorrenze:\n\n\n\n\n  \n  \n    \n    \n    \n  \n  \n    \n      \n      scatti maturati ante \n\n        1.6.2006 \n      \n      Scatti maturati da l1.6.2006 \n      Scatti maturati dal1.1.2022 \n    \n    \n      \n      Euro\n      Euro\n      Euro\n    \n    \n      QUADRI SUPER\n      \u002F\n      \u002F\n      47,74\n    \n    \n      QUADRI\n      30,98\n      37,18\n      44,47\n    \n    \n      LIVELLO I SUPER\n      \u002F\n      35,94\n      42,77\n    \n    \n      LIVELLO I\n      28,92\n      34,70\n      41,35\n    \n    \n      LIVELLO II SUPER\n      27,88\n      33,46\n      39,88\n    \n    \n      LIVELLO II \n      27,37\n      32,84\n      38,44\n    \n    \n      LIVELLO III SUPER\n      \u002F\n      \u002F\n      36,28\n    \n    \n      LIVELLO III\n      25,30\n      30,36\n      34,91\n    \n    \n      LIVELLO IV\n      24,27\n      29,12\n      33,04\n    \n    \n      LIVELLO V\n      23,24\n      27,89\n      31,10\n    \n    \n      LIVELLO VI\n      22,20\n      26,64\n      29,14\n    \n    \n      LIVELLO VII\n      21,17\n      25,40\n      27,23\n    \n    \n      \n      \n      \n      \n    \n  \n\n\n\n\nIn occasione dell'inquadramento del lavoratore in un livello superiore,\nl'importo degli scatti maturati precedentemente è calcolato in base ai valori\nindicati nella tabella di cui al presente articolo in corrispondenza del nuovo\nlivello senza liquidazione di arretrati per scatti maturati per il periodo\npregresso.\n\nL'importo degli scatti, determinato secondo i criteri di cui ai commi\nprecedenti, viene corrisposto con decorrenza dal primo giorno del mese\nimmediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio di\nanzianità.\n\nGli scatti di anzianità non possono essere assorbiti da precedenti e\nsuccessivi aumenti di merito, né eventuali aumenti di merito possono essere\nassorbiti dagli scatti maturati o da maturare.\n\nNOTA A VERBALE\n\nLe parti confermano che l’importo degli scatti maturati a tutto il 1°\nmaggio 2006 e a tutto il 31 dicembre 2021, rimane congelato in cifra e deve\nessere erogato senza rivalutazione in occasione dei nuovi scatti o in occasione\ndel l'inquadramento del lavoratore in un livello superiore.\n\n** (L'importo degli scatti del Livello Quadro Super e del livello terzo\nSuper decorrono dal 1° Gennaio 2022)",{"bindId":132,"name":133,"text":134},"mealvouchers","Art. 46 - Servizio di mensa Gli Istituti","Art. 46 - Servizio di mensa\n\nGli Istituti provvederanno a mettere a disposizione dei propri dipendenti un\nservizio di mensa presso la propria od altre strutture, concorrendo alla spesa\ndel pasto giornaliero con un contributo di misura pari al valore del buono\npasto di cui al successivo paragrafo.\n\n\n\nGli Istituti che non sono in grado di garantire un servizio di mensa\nprovvederanno a riconoscere ai propri dipendenti una indennità sostitutiva\ndella mensa attraverso un buono pasto giornaliero di imporlo pari a € 5,29\n\nIl buono pasto è riconosciuto per ogni giorno di presenza effettiva in\nservizio non inferiore a ore 5.30.\n\nNel caso di presenza giornaliera inferiore a ore 5.30 il buono pasto è\ncomunque riconosciuto quando la prestazione è effettuata sia nell'arco della\nmattina che del pomeriggio.\n\nNei casi di orario di lavoro a tempo parziale, la presenza minima\ngiornaliera di ore 5.30 viene riproporzionata. Vengono fatte salve le\ncondizioni di miglior favore esistenti in materia presso ogni singolo\nIstituto.",{"bindId":136,"name":137,"text":138},"oncerise_detail","Art. 44 - Tredicesima mensilità Il lavor","Art. 44 - Tredicesima mensilità\n\nIl lavoratore ha diritto alla corresponsione di una tredicesima mensilità\nnel mese di dicembre di ogni anno, commisurata al trattamento economico globale\ndi cui all'art. 42 in atto nello stesso mese di dicembre.\n\nIn caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso\ndell'anno il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della\ntredicesima per quanti sono i mesi di servizio prestati.",{"bindId":140,"name":141,"text":142},"oncerise2_detail","Art. 45 - Quattordicesima mensilità Al p","Art. 45 - Quattordicesima mensilità\n\nAl personale sarà corrisposto, nel primo giorno lavorativo del mese di\nluglio di ogni anno, un importo pari ad una mensilità della retribuzione in\natto al 30 Giugno immediatamente precedente (14A mensilità) commisurata al\ntrattamento economico globale di cui all’art. 42.\n\nI lavoratori avranno diritto a percepire l'intero ammontare della 14A\nmensilità solo nel caso in cui abbiano prestato servizio per i dodici mesi\nprecedenti il 1° luglio: nel caso di inizio o cessazione del rapporto di\nlavoro nel corso dei dodici mesi precedenti la suddetta data, al lavoratore\nsaranno corrisposti tanti dodicesimi per quanti sono i mesi del servizio\nprestato.",{"bindId":144,"name":145,"text":146},"shiftallowancetype","•50% per le prestazioni di lavoro effett","•50% per le prestazioni di lavoro effettuate nella notte - intendendosi\nper tali quelle effettuate dalle ore 22.00 alle ore 6.00 (orario straordinario\nnotturno).",{"bindId":148,"name":149,"text":150},"overtimeallowanceperc1_general","•20% per le prestazioni di lavoro eccede","•20% per le prestazioni di lavoro eccedenti le 40 ore settimanali;",{"bindId":152,"name":153,"text":154},"SUNDAY_trigger","•30% per le prestazioni di lavoro effett","•30% per le prestazioni di lavoro effettuate nei giorni festivi (orario\nstraordinario festivo);",{"bindId":156,"name":157,"text":158},"PAYSCALES_trigger"," Da) 1° gennaio 2022 Dal 1° gennaio 2023","\n        \n      \n      Da) 1° gennaio\n        2022\n      \n      Dal 1° gennaio\n        2023\n      \n      Dal 1° gennaio\n        2024\n      \n    \n    \n      \n        \n      \n      \n        \n      \n      \n        \n      \n      \n        \n      \n    \n    \n      QUADRI SUPER\n      \n      2.204,35\n      \n      2.244.26\n      \n      2.284,85\n      \n    \n    \n      QUADRI\n      \n      2.200,87\n      \n      2.238,43\n      \n      2.276,63\n      \n    \n    \n      LIVELLO 1° SUPER\n      \n      2.005.18\n      \n      2.040,39\n      \n      2.076.21\n      \n    \n    \n      LIVELLO 1°\n      \n      1.873.08\n      \n      1.907,35\n      \n      1.942.21\n      \n    \n    \n      LIVELLO 11° SUPER\n      \n      1.690,33\n      \n      1.723,43\n      \n      1.757.09\n      \n    \n    \n      LIVELLO 11°\n      \n      1.593,61\n      \n      1.622,49\n      \n      1.651,85\n      \n    \n    \n      LIVELLO IIUSUPER\n      \n      1.386,49\n      \n      1.413,72\n      \n      1.441,41\n      \n    \n    \n      LIVELLO III\n      \n      1.380,92\n      \n      1.404,40\n      \n      1.428,27\n      \n    \n    \n      LIVELLO IV°\n      \n      1.198,30\n      \n      1.218,49\n      \n      1.239,02\n      \n    \n    \n      LIVELLO V°\n      \n      1.125,98\n      \n      1.145,23\n      \n      1.164.80\n      \n    \n    \n      LIVELLO VI°\n      \n      1.030,93\n      \n      1.049,24\n      \n      1.067,87\n      \n    \n    \n      LIVELLO VII°\n      \n      934.18\n      \n      951,32\n      \n      968.75",{"bindId":160,"name":161,"text":162},"hourspweek_select","Art. 5 - Orario di lavoro La durata dell","Art. 5 - Orario di lavoro\n\nLa durata dell'orario di lavoro ordinario è di 40 ore settimanali. La\ndistribuzione dell'orario di lavoro può essere articolata in cinque o sei\ngiorni lavorativi.\n\nNel caso di orario articolato su cinque giorni lavorativi gli stessi saranno\ndeterminati in relazione a specifiche esigenze di servizio, con possibilità di\ndistribuzione non omogenea nei confronti del personale e. conseguentemente, che\nil giorno di riposo e di libertà non siano consecutivi.",{"bindId":164,"name":161,"text":162},"dayspweek",{"bindId":166,"name":167,"text":168},"PAIDLEAV_trigger","Art. 13 - Ferie •personale ha diritto ad","Art. 13 - Ferie\n\n•personale ha diritto ad usufruire, compatibilmente con le esigenze\ndell’istituto, di un periodo di ferie annuali, retribuito, pari a:\n\n•26 giorni lavorativi, nel caso di orario di lavoro settimanale\ndistribuito su sei giorni;\n\n•22 giorni lavorativi, nel caso di orario di lavoro settimanale\ndistribuito su cinque giorni.\n\nIn caso di sei-vizio prestato per un periodo inferiore all’anno il numero\ndei giorni di ferie è proporzionale ai mesi di servizio prestato.\n\nLe ferie, compatibilmente con le esigenze di servizio, possono essere\nfrazionate in non più di due periodi.",{"bindId":170,"name":171,"text":172},"bankholidays1","Art. 9 - Festività Le festività che dovr","Art. 9 - Festività\n\nLe festività che dovranno essere retribuite sono quelle appresso\nindicate:\n\nFestività nazionali\n\n•25 aprile - Ricorrenza della Liberazione\n\n•1° maggio - Festa dei Lavoratori\n\n3 ) 2 giugno - Festa della Repubblica\n\nFestività infrasettimanali\n\nil 1° giorno dell'anno\n\n•l’Epifania\n\n•il giorno del lunedì dopo Pasqua\n\n•il 15 agosto - festa dell’Assunzione\n\n•il 1° giorno dell'anno\n\n•l’Epifania\n\n•il giorno del lunedì dopo Pasqua\n\n•il 15 agosto - festa dell’Assunzione\n\n•il 1° novembre - Ognissanti\n\n•1'8 dicembre - Immacolata Concezione\n\n•il 25 dicembre - Natale\n\n•il 26 dicembre - Santo Stefano\n\n•la solennità del Patrono del luogo ove si svolge il lavoro.",{"bindId":174,"name":175,"text":176},"SCHEDULE_trigger","Art. 8 - Riposo settimanale Il lavorator","Art. 8 - Riposo settimanale\n\nIl lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle\nvigenti disposizioni di legge, alle quali il presente contratto fa esplicito\nriferimento.",{"bindId":178,"name":179,"text":180},"ADMINISTRATIVE_trigger","I lavoratori chiamati ad adempiere funzi","I lavoratori chiamati ad adempiere funzioni presso gli Uffici elettorali in\noccasione delle elezioni politiche, amministrative, europee e dei referendum,\nhanno diritto a fruire di giorni di permesso retribuiti ai sensi dell'articolo\n119 del D.P.R. n. 361\u002F57. delle Leggi n. 352\u002F70. n. 18\u002F79 e n. 178\u002F81.",{"bindId":182,"name":183,"text":184},"remote_work_options","TITOLO XIX TELELAVORO Art. 61 - Prestazi","TITOLO XIX\n\nTELELAVORO\n\nArt. 61 - Prestazione lavorativa\n\nI rapporti di telelavoro possono essere instaurati ex novo oppure\ntrasformati rispetto ai rapporti in essere svolti nei locali dell'istituto.\n\nI rapporti di telelavoro sono disciplinati secondo i seguenti principi:\n\n- volontarietà delle parti:\n\n•possibilità di reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di\ntempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietà\ndelle parti;\n\n\n•pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative\nformative ed altre occasioni che si determinino nella struttura lavorativa;\n\n\n•definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in\nregime di telelavoro, quali la determinazione dell’orario (parziale, totale o\nsenza vincoli), il rispetto dei limiti di legge e di contratto;\n\n•garanzia del mantenimento dello stesso impiego professionale, ossia di\nanaloghi livelli qualificativi dell’attività svolta nella struttura\nlavorativa, da parte del singolo lavoratore;\n\n•esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti\ne\u002Fo modificati rispetto a quanto esistente nella struttura lavorativa, ivi\ncompresi i rientri nei locali della stessa.\n\nLe modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite\ntelelavoro concordate tra le parti dovranno risultare da atto scritto\ncostituente l'accordo di inizio e\u002Fo trasformazione delle modalità di lavoro.\nTale accordo è condizione necessaria per l’instaurazione o trasformazione\ndel telelavoro.\n\nGli agenti dell'instaurazione e\u002Fo trasformazione della nuova modalità di\nlavoro sono rispettivamente il datore di lavoro ed il lavoratore.\n\nArt. 62 - Retribuzione\n\nLe parti convengono che la retribuzione per il telelavoratore è quella\nprevista dal presente CCNL.\n\nArt. 63 - Sistema di comunicazione\n\nÈ fatto obbligo a ciascun telelavoratore - salvo patto contrario espresso -\ndi rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile\nda concordarsi a livello individuale o di unità lavorativa per la ricezione di\neventuali comunicazioni da parte del datore di lavoro.\n\nIn caso di motivata impossibilità, il lavoratore è tenuto a dame\ncomunicazione al datore di lavoro anche per via telematica.\n\nArt. 64 - Riunioni e convocazioni della struttura lavorativa\n\nIn caso di riunioni programmate dal datore di lavoro, per f aggiornamento\ntecnico\u002Forganizzativo, il telelavoratore dovrà rendersi disponibile per il\ntempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa.\n\nResta inteso che il tempo dedicalo alla riunione è considerato a tutti gli\neffetti attività lavorativa.\n\nArt 65 - Controlli a distanza\n\nLe parti convengono che i dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni\ndel singolo lavoratore, anche a mezzo di sistemi informatici o telematici, non\ncostituiscono violazione dell'art. 4 della Legge 300\u002F70 e delle norme\ncontrattuali in vigore in quanto funzionali allo svolgimento dei rapporto.\n\nIl datore di lavoro è tenuto ad illustrare preventivamente al\ntelelavoratore le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni del\nsoftware di valutazione del lavoro svolto, in modo da garantire trasparenza dei\ncontrolli.\n\nEventuali visite di controllo del datore di lavoro o di suoi sostituti\ndovranno essere preventivamente concordate con il telelavoratore con congruo\nanticipo rispetto all'effettuazione.\n\nArt. 66 - Diritti sindacali\n\nAi lavoratori che espletino telelavoro viene riconosciuto il diritto di\naccesso all'attività sindacale che si svolge nella struttura lavorativa,\ntramite l'istituzione di una bacheca elettronica, o altro sistema di\nconnessione del datore di lavoro.\n\nTale diritto è finalizzato a consentire ai telelavoratori di accedere alle\nin formazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i dibattiti di\nnatura sindacale in corso nella struttura lavorativa.\n\nL'ammontare delle ore di assemblea non sarà inferiore a quanto definito dal\nvigente CCNL.\n\nArt. 67 - Organizzazione della struttura lavorativa\n\nLe parti si danno atto che il telelavoro, nella configurazione prospettata,\nrappresenta una mera modifica del luogo di adempimento della prestazione\nlavorativa, non incidendo sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione\ndella struttura lavorativa e sul conseguente assoggettamento al potere\ndirettivo e disciplinare del datore di lavoro.\n\nArt. 68 - Diligenza e riservatezza\n\nIl telelavoratore è tenuto a prestare la propria opera con diligenza e\nriservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro.\n\nIl telelavoratore è tenuto a prestare la propria opera con diligenza e\nriservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro.\n\nIl telelavoratore non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi in\nconcorrenza con l'attività svolta dal datore di lavoro da cui dipende.\n\nArt. 69 - Diritti di informazione\n\nIl datore di lavoro è tenuto ad organizzare i propri flussi di\ncomunicazione in modo da garantire una informazione rapida, efficace e\ncompleta, a tutti i lavoratori per offrire pari condizioni a coloro i quali\nsono meno presenti nella struttura lavorativa.\n\nAnche ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della Legge 300\u002F70. il datore\ndi lavoro prowederà ad inviare al domicilio di ciascun telelavoratore la copia\ndel CCNL applicato, considerando con ciò assolto f obbligo di pubblicità.\n\nEventuali comunicazioni, anche di natura sindacale, ai sensi e per gli\neffetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia, potranno essere\neffettuate, oltr e che con i sistemi tradizionali, anche con supporti\ntelematici\u002Finformatici.\n\nArt. 70 - Postazioni di lavoro\n\nIl datore di lavoro provvede all'installazione - in comodato d'uso ex art.\n1803 cod. civ. e seguenti, salvo diversa pattuizione - di una postazione di\ntelelavoro idonea alle esigenze dell'attività lavorativa.\n\nLa scelta e l'acquisizione dell’attrezzatura sono di competenza del datore\ndi lavoro.\n\nLe spese connesse all’installazione e gestione della postazione di\ntelelavoro presso il domicilio del lavoratore sono a carico dell'azienda.\n\nAll’atto della cessazione il telelavoratore s’impegna a restituire le\nattrezzature ricevute in comodato in buono stato di conservazione, salvo il\nnormale deterioramento d’uso.\n\nArt. 71 - Interruzioni tecniche\n\nInterruzioni nel circuito telematico o eventuali fermi macchina dovuti a\nguasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori saranno\nconsiderati a carico del datore di lavoro.\n\nQualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del\ndatore di lavoro definire il rientro del lavoratore nella struttura lavorativa\nlimitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.\n\nArt. 72 - Misure di protezione e prevenzione\n\nIn ottemperanza a quanto previsto dal D.lgs 81\u002F08 e successive modifiche ed\nintegrazioni sulla sicurezza dei luoghi di lavoro, saranno consentite, previa\nrichiesta, visite da parte del responsabile del Servizio di prevenzione e\nprotezione della struttura lavorativa e da parte del delegato alla sicurezza\nper verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di\nsicurezza, relativamente alla postazione di lavoro e delle attrezzature\ntecniche ad essa collegate.\n\nCiascun addetto al telelavoro è tenuto ad utilizzare con diligenza la\npostazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non\nmanomettere gli impianti e a non consentire ad altri l’utilizzo degli\nstessi.\n\nIn ogni caso, ai sensi del D.lgs 81\u002F08. ciascun lavoratore deve prendersi\ncura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre\npersone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua\nformazione ed alle istruzioni relative ai mezzi ed agli strumenti di lavoro\nutilizzati.\n\nIl datore di lavoro è sollevato da ogni responsabilità qualora il\nlavoratore non si attenga alle suddette disposizioni. 11 datore di lavoro\nprocederà alla stipula di una apposita convenzione per rassicurazione dei\nlocali in cui si svolge la prestazione di telelavoro nonché della persona e di\nterzi che tìsicamente vi accedono.\n\nIn caso di telelavoro con postazione fissa è previsto che sia installato un\npersonal computer con video fisso o comunque con monitor a matrice attiva.\n\nI lavoratori dovranno essere informati sul corretto uso degli strumenti, in\nparticolare - alla luce del D.Lgs 81\u002F08 - circa le pause necessarie da parte di\nchi utilizza videoterminali.\n\nArt. 73 - Infortunio\n\nLe parti convengono di svolgere un'azione congiunta nei confronti deH'INAIL\ne delle istituzioni preposte ai fini di esaminare e definire le conseguenze\nderivanti dallo svolgimento del telelavoro nei locali domestici.\n\nTITOLO XX\n\nLAVORO AGILE\n\nArt. 74 - Prestazione lavorativa\n\nIl lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro\nsubordinato, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro e che\nconsente di (effettuare la prestazione lavorativa parzialmente al di fuori\ndella sede aziendale di lavoro per mezzo degli strumenti messi a disposizione\ndal datore di lavoro, con l'obiettivo di incrementare la competitività\ndell'azienda, attuando un miglior bilanciamento tra vita professionale e vita\nprivata.\n\nIl lavoro agile deve essere svolto esclusivamente sul territorio italiano.\nIl lavoro agile sarà attivato a iniziativa del datore di lavoro in maniera\ncoerente con le esigenze tecnico - organizzative e funzionali dello stesso.\n\nIl lavoro agile è attivato attraverso la stipula di accordi individuali\nscritti, come previsti dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81 che disciplina la\nmateria e dal Protocollo Nazionale sul Lavoro in modalità agile del 7 dicembre\n2021 cui si rinvia e che si intende espressamente recepito all'interno del\npresente CCNL.\n\nA tali accordi individuali possono aderire tutti i lavoratori degli Istituti\nper il Sostentamento del Clero con categoria legale di impiegato o quadro con\ncontralto di lavoro subordinato a tempo pieno, a tempo indeterminato o\ndeterminato, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative aziendali\nanche in considerazione del profilo professionale del singolo lavoratore.\n\nPer accedere al lavoro agile, il lavoratore deve avere in dotazione un\npersonal computer portatile aziendale e, ove richiesto, munito di dispositivo\nVPN per la connessione alla rete aziendale, tastiera e mouse e un telefono\ncellulare o smartphone aziendale.\n\nArt. 75 - Modalità di svolgimento della prestazione in lavoro agile.\n\nLa giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per\nl'assenza di un preciso orario di lavoro e per l'autonomia nello svolgimento\ndella prestazione nell'ambito degli obiettivi prefìssati, nonché nel rispetto\ndell'organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia\ndell'operatività dell'azienda e dell'interconnessione tra le varie funzioni\naziendali.\n\nLa prestazione di lavoro in modalità agile può essere articolata in fasce\norarie, individuando, in ogni caso, in attuazione di quanto previsto dalle\ndisposizioni normative vigenti, la fascia di disconnessione nella quale il\nlavoratore non eroga la prestazione lavorativa. 11 datore di lavoro dovrà\nadottare specifiche misure tecniche e\u002Fo organizzative per garantire la fascia\ndi disconnessione.\n\nIl lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la\nfruizione dei permessi orari previsti dal presente CCNL o dalle norme di legge\nquali, a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o\nfamiliari, di cui all'art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104.\n\nDurante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in\nmodalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni\ndi lavoro straordinario.\n\nNei casi di assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi\nretribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi\ndi connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è\ncomunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa\ndell'attività lavorativa.\n\nArt. 76 - Sicurezza sul lavoro\n\nIl lavoratore interessato da accordo individuale di lavoro agile deve\nesercitare la prestazione lavorativa scegliendo luoghi idonei, che consentano\nil pieno esercizio della propria attività lavorativa in condizioni di\nsicurezza dal punto di vista dell'integrità fisica propria e degli altri,\nsecondo quanto previsto dall'art. 2087 del codice civile. In ottemperanza a\nquanto previsto dal D. Lgs. 81\u002F2008 e conformemente alle istruzioni ricevute\nrelativamente all'uso degli strumenti di lavoro, durante le giornate di lavoro\nagile il lavoratore è tenuto a prendersi cura della propria sicurezza e salute\nnonché di quelle delle altre persone in prossimità del luogo in cui svolge la\nprestazione, evitando che le stesse utilizzino le attrezzature di lavoro. A tal\nfine, il lavoratore riceve preventiva adeguata formazione\u002Finformazione a cura\ndel Responsabile Sicurezza Prevenzione e Protezione (RSPP) di riferimento e\napposita documentazione informativa.\n\nIn ogni caso, nell'eventualità di un infortunio durante la prestazione in\nlavoro agile, il lavoratore deve fornire tempestiva e dettagliata in formazione\nall'Azienda, che provvede ad attivare le relative procedure previste dalle\ndisposizioni vigenti in materia di infortuni.\n\nArt. 77 - Tutela dei dati e riservatezza delle informazioni\n\nIl lavoratore s'impegna ad adottare tutte le precauzioni possibili anche\nmateriali (quali, a titolo meramente esemplificativo, conservare i documenti di\nlavoro in luoghi chiusi a chiave, evitare la condivisione dei dati con terze\nparti anche se accidentale), al fine di preservare la riservatezza dei dati\ntrattati nello svolgimento delle proprie mansioni.\n\nIl lavoratore deve garantire che durante la prestazione in lavoro agile la\nconnessione informatica alla rete aziendale avvenga esclusivamente attraverso\nle dotazioni fomite dal datore di lavoro e che l'utilizzo delle dotazioni\ninformatiche aziendali avvenga nel rispetto delle linee guida e delle policy\naziendali in materia.\n\nIl lavoratore, durante la prestazione in lavoro agile, si impegna a\nutilizzare correttamente e in modo appropriato le attrezzature di lavoro e i\ndispositivi di protezione messi a disposizione dal datore di lavoro in\nconformità alle informazioni\u002Fistruzioni ricevute, con conseguente esonero del\ndatore di lavoro da qualsiasi responsabilità in merito eventuali infortuni che\ndovessero occorrere al suddetto lavoratore o che dovessero occorrere a soggetti\nterzi per cause riconducibili a un uso improprio delle apparecchiature\nassegnategli o a situazioni di rischio procurato dal lavoratore nell'utilizzo\ndelle stesse.\n\n\n\nArt. 78 - Rapporto di lavoro\n\nIl lavoro agile è una mera variazione del luogo di adempimento della\nprestazione lavorativa, non andando a incidere in nessun modo sul ruolo del\nlavoratore nell'organizzazione datoriale e sul relativo potere direttivo,\nd'indirizzo, di controllo e disciplinare esercitato dal datore di lavoro, che\nrimane inalterato.\n\nIl lavoro agile non comporta alcuna ricaduta sull'inquadramento e sul\nlivello retributivo del singolo lavoratore e sulle opportunità rispetto ai\npercorsi professionali e alle iniziative formative.\n\nDurante il lavoro agile il lavoratore deve assicurare il mantenimento del\nmedesimo impegno professionale, continuando a garantire una prestazione, per\nlivelli qualitativi e quantitativi, in linea con quella richiesta e resa presso\nla sede aziendale di appartenenza.\n\nPer quanto non disciplinato dal presente articolo, il rapporto di lavoro\nsubordinato del lavoratore in lavoro agile continua a essere regolalo dalle\nnonne del presente CCNL e dal contratto di lavoro individuale in essere.\n\nArt. 79 - Recesso\n\nIl datore e il lavoratore possono recedere dall'accordo individuale di\nlavoro agile previa comunicazione scritta all'altra parte di tale volontà, nel\nrispetto di quanto previsto dalla normativa di legge vigente in materia (Legge\n22 maggio 2017, n. 81).\n\n\nArt. 80 - Formazione\n\nAl fine di fornire ai lavoratori che stipulano un accordo individuale di\nlavoro agile un'adeguata informazione su tale modalità di esecuzione della\nprestazione lavorativa e sulle regole di funzionamento della stessa contenute\nnel presente articolo, il datore di lavoro predisporrà per gli stessi un\nintervento formativo propedeutico.",{"bindId":186,"name":187,"text":188},"nursingmothers","Art. 30 - Riposi giornalieri L’Istituto ","Art. 30 - Riposi giornalieri\n\nL’Istituto deve consentire alle lavoratrici madri, o in alternativa ai\npadri lavoratori, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di\nriposo, anche cumulabili. durante la giornata. Tale disposizione si applica\nanche nel caso di adozione e di affidamento.\n\nIl riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6\nore.\n\nI periodi di riposo di cui ai precedenti commi hanno la durata di un’ora\nciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del\nlavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dallTstituio.\n\nPer detti riposi è dovuta dall’INPS una indennità pari all'intero\nammontare della retribuzione relativa ai riposi medesimi e anticipata\ndall'istituto, ai sensi dell’articolo 8 della Legge 9 dicembre 1977. n.\n903.\n\nIn caso di parto plurimo i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore\naggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.\n\nI riposi di cui sopra sono riconosciuti al padre lavoratore:\n\n•nel caso in cui i figli sono affidati al solo padre:\n\n•in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne\navvalga;\n\n•nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;\n\n•in caso di morte o di grave infermità della madre.\n\nLe parti convengono che per quanto non disciplinato dal presente articolo si\nfa espresso riferimento alla normativa vigente in materia di riposi giornalieri\nper la madre.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>ccnl dipendenti degli istituti sostentamento del clero 2022-2024 - 2022\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Data di inizio validità: → 2022-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Data di fine validità: → 2024-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Settore: → Other\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Settore: → Attività delle organizzazioni religiose  \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Settore pubblico o privato: → Nel settore privato\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluso da:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Azienda: → \n                        \n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Sindacati: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        FISASCAT - Federazione Italiana Sindacati Addetti ai Servizi Commerciali Affini e del Turismo, FILCAMS - Federazione Italiana Lavoratori Commercio, Turismo e Servizi, Uiltucs-UIL - Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">PENSIONE E PREVIDENZA SOCIALE\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">Il datore di lavoro contribuisce a un fondo pensione per i dipendenti: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">Il datore di lavoro contribuisce a un fondo di invalidità per i dipendenti: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">Il datore di lavoro contribuisce a un fondo di disoccupazione per i dipendenti: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">FORMAZIONE\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programmi di formazione: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Stage: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">Il datore di lavoro contribuisce a un fondo per la formazione dei dipendenti: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">MALATTIA E INVALIDITA'\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Limite massimo dell'indennità di malattia (per 6 mesi): → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-sicknessmaxdaysnr\">\n                Numero massimo di giorni per il congedo di malattia pagato: → 180 giorni\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposizioni riguardanti il ritorno al lavoro dopo una malattia a lungo termine, per esempio dopo un trattamento per tumore: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Congedo pagato per mestruazioni: → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indennità in caso di invalidità dovuta ad infortunio sul lavoro: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUTE, SICUREZZA E ASSISTENZA MEDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Assistenza medica: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Assistenza medica per i familiari: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contributo all'assicurazione sanitaria: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Assicurazione sanitaria per i familiari: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Politica di salute e sicurezza: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Formazione sulla salute e la sicurezza: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Fornitura di indumenti protettivi: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Controlli medici regolari o annuali, o visite mediche forniti dal datore di lavoro: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Monitoraggio delle sollecitazioni muscolo-scheletriche delle postazioni di lavoro, dei rischi professionali e\u002Fo del rapporto lavoro-salute: → \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Assistenza funeraria: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">DISPOSIZIONI SU LAVORO E FAMIGLIA\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Congedo di maternità pagato: →  settimane\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n                Congedo di maternità pagato solo per: 100 % dello stipendio base\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Garanzia del posto di lavoro dopo il congedo di maternità: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Divieto di discriminazione in relazione alla maternità: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Divieto di obbligare le lavoratrici incinte o in allattamento a svolgere lavori pericolosi o insalubri: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Valutazione del rischio sul posto di lavoro per la sicurezza e la salute delle donne in gravidanza o in allattamento: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Disponibilità di alternative ad attività pericolose o insalubri per le lavoratrici in stato di gravidanza o di allattamento: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Permessi per esami medici prenatali: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Divieto di screening per verificare lo stato di gravidanza di una lavoratrice prima di firmare un contratto: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Divieto di screening per verificare lo stato di gravidanza di una lavoratrice prima di una promozione: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Servizi rivolti alle madri che allattano: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Servizi per l'infanzia forniti dal datore di lavoro: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Servizi per l'infanzia pagati dal datore di lavoro: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Contributo monetario \u002F sussidio per l'istruzione dei figli: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Congedo annuale retribuito per prendersi cura dei familiari: → Insufficient data giorni\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Congedo di maternità pagato: → 13 giorni\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Durata del congedo, in giorni, in caso di morte di un familiare: → 3 giorni\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">UGUAGLIANZA DI GENERE\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Parità di retribuzione per lavoro di pari valore: → No\u003C\u002Fdiv>\n         \n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Clausole relative alla discriminazione sul posto di lavoro: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Pari opportunità di promozione per le donne: → Sì\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Pari opportunità di formazione e riqualificazione per le donne: → Sì\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Sul posto di lavoro è presente un rappresentante del sindacato che si occupa di parità di genere: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Clausole relative alle molestie sessuali sul luogo di lavoro: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Clausole relative alla violenza sul posto di lavoro: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Congedo straordinario per lavoratori o lavoratrici vittima di violenza domestica o sessuale da parte della\u002Fdel partner: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Sostegno alle lavoratrici con disabilità: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoraggio della parità di genere: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATTI DI LAVORO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Durata del periodo di prova: → 90 giorni\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">I lavoratori part-time sono esclusi da alcune delle disposizioni: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposizioni relative ai lavoratori temporanei\u002Fprecari: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Gli apprendisti sono esclusi da alcune delle disposizioni: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Gli studenti lavoratori sono esclusi da alcune delle disposizioni: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">ORARI DI LAVORO E FERIE\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspday\">\n                Ore di lavoro giornaliere: → 8.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspweek\">\n                Ore di lavoro settimanali: → 40.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-dayspweek\">\n                Giorni lavorativi settimanali: → 5.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Ferie annuali retribuite: → 22.0 giorni\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Ferie annuali retribuite: → 3.71 settimane\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-bankholidays2\">\n                Giorni festivi retribuiti: → Anniversario della Liberazione (25 aprile), Festa del Lavoro (Primo Maggio), Festa della Repubblica (2 giugno), Primo dell’Anno (1° gennaio), Epifania (6 gennaio), Assunzione \u002F Ferragosto (15 agosto), Lunedì di Pasqua \u002F Pasquetta (giorno dopo Pasqua), Tutti i Santi (1 novembre), Immacolata Concezione (8 dicembre), Natale (25 dicembre), Santo Stefano (26 dicembre)\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysfixeddays\">\n                Giorni fissi per le ferie annuali retribuite: → 12.0 giorni\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Almeno un giorno di riposo settimanale: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-sundays_year\">\n                Numero massimo di domeniche \u002F giorni festivi che si possono lavorare in un anno: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n             \n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-administrativedays\">\n                Permessi retribuiti per udienze o doveri amministrativi: →  giorni\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposizioni su modalità di lavoro flessibile: → Sì\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">STIPENDI\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Gli stipendi sono determinati per mezzo di tabelle salariali: → Yes, in one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-LOWWAGE_government\"> \n            Disposizione secondo cui gli stipendi minimi stabiliti dal governo devono essere rispettati: → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-lowwageperiod\">\n                Stipendio più basso stabilito: → Months\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-lowwageamount\">\n                Stipendio più basso: → EUR 1451.87\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Adeguamento al costo della vita: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Aumento di stipendio:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseamount1\">\n                    Aumento di stipendio: → EUR 17.14\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreasedate_date\">\n                    Aumento di stipendio a partire dal: → 2023-01\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pagamento extra una tantum:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-incidentalbonusperc1\">\n                    Pagamento extra una tantum: → 100 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Il pagamento extra una tantum è legato ai risultati aziendali: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Maggiorazione retributiva per lavoro serale o notturno:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceperc1\">\n                    Maggiorazione retributiva per lavoro serale o notturno: → 150 % dello stipendio base\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Maggiorazione retributiva solo per lavoro serale: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Maggiorazione retributiva per lavoro straordinario:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SUNDAY_trigger\">Maggiorazione retributiva per lavoro domenicale:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-sundayallowanceperc1\">\n                    Maggiorazione retributiva per lavoro domenicale: → 130 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SENIOR_trigger\">Indennità di anzianità di servizio:\u003C\u002Fh4>\n\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-longserviceallowanceamount1\">\n                    Indennità di anzianità di servizio: → EUR 27.23 al mese\n                \u003C\u002Fdiv>\n\n                \u003Cdiv id=\"display-longserviceallowancetype2\">\n                    Indennità di anzianità di servizio dopo: → 3 anni di anzianità lavorativa\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Ch4>Buoni pasto:\u003C\u002Fh4>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-mealvouchers\">\n                Buoni pasto forniti: → Sì\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Indennità per i pasti fornita: → Sì\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-mealvouchersamount\">\n                 → 5.29 per pasto\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Assistenza legale gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[194],{"title":37,"slug":33},[196],{"type":197,"data":198},"call_to_action_body_block",{"title":199,"description":200,"variant":201,"link":202},"Confronta contratti collettivi","Confronta i contratti collettivi in Italia e nel resto del mondo selezionando i temi e\u002Fo i settori di tuo interesse","dark",{"title":199,"url":203,"description":199,"rel":204,"type":205},"\u002Fit-it\u002Flavoro-in-italia\u002Fcontratti-collettivi-nazionali\u002Fconfronta-contratti-collettivi","follow","internal",[207],{"type":197,"data":208},{"title":199,"description":200,"variant":201,"link":209},{"title":199,"url":203,"description":199,"rel":204,"type":205},[]]