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Etendue par arrêté du 26 juillet 2002 JORF 6 août 2002.","FRA National Union of Specialized Traders in Food Products - 2001","France - FRA National Union of Specialized Traders in Food Products - 2001","FRA National Union of Specialized Traders in Food Products - 2001 - Commerce de détail, Commerce de gros",{"name":41,"data":42},"CC_3305.html","\n              \u003C!--?xml version=\"1.0\" encoding=\"UTF-8\"?-->\n\n\n\n  \u003Cmeta http-equiv=\"content-type\" content=\"text\u002Fhtml; charset=UTF-8\">\n  \u003Ctitle>New5\u003C\u002Ftitle>\n  \u003Cmeta name=\"generator\" content=\"Amaya, see http:\u002F\u002Fwww.w3.org\u002FAmaya\u002F\">\n\n\n\n\u003Ch1>Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à\nprédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Etendue par arrêté du 26\njuillet 2002 JORF 6 août 2002.\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de base\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Convention collective nationale du 12 juillet 2001\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération des entreprises du commerce et de la distribution ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le syndicat national des négociants spécialisés en produits\nalimentaires,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération générale des travailleurs de l'alimentation, des tabacs et\nallumettes et des secteurs connexes FO ; La fédération CFTC commerce,\nservices et force de vente ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération des services CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération agroalimentaire CFE-CGC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry,\n93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-13).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les conventions collectives nationales du commerce à prédominance\nalimentaire (n° 3021) et des entrepôts d'alimentation (n° 3166) ont été\nsignées le 29 mai 1969.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles comportent, pour l'essentiel, des dispositions similaires ; les\nnégociations paritaires en vue de leur aménagement étant communes, il a donc\nété décidé en mai 1997, lors de la révision du système de classifications\nprofessionnelles, de procéder à leur fusion au 1er janvier 1999 sous la\ndénomination : \" convention collective nationale du commerce de détail et de\ngros à prédominance alimentaire \".\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un retard a été pris en raison notamment des négociations sur le passage\naux 35 heures et à la nécessaire réorganisation du texte définitif\n(l'option retenue a été de limiter au maximum le nombre d'annexes beaucoup\ntrop nombreuses dans les textes initiaux, le constat ayant été fait que\ncertains utilisateurs n'avaient pas le réflexe de s'y référer).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fusion est faite, en principe, \" à droit constant \", c'est-à-dire sans\nmodification de fond.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, elle a été l'occasion :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de modifier, pour les rendre plus claires, certaines rédactions, sans\nmodification de fond ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de tenir compte de l'évolution de la législation, en principe, à la\ndate du 1er juin 2001 (des négocations ultérieures sont prévues sur certains\npoints, car toutes les conséquences des évolutions législatives n'ont pu\nêtre tirées à cette date) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de modifier et d'améliorer au fond, sur un certain nombre de points\nlimités, les textes antérieurs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de féminiser les appellations de fonctions ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de reporter, pour des raisons de faisabilité, le calendrier de la\nformation des chauffeurs-livreurs (FIMO et FCOS) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de supprimer les dispositions qui avaient un caractère transitoire\n(anticipation de la réduction de la durée du travail dans les entreprises de\nmoins de 20 salariés par exemple) ponctuelles, ou qui expiraient à la fin de\nl'année 2001 (mandatement).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En revanche, le choix a été fait de laisser en l'état les dispositions\nnon étendues ou étendues avec réserves contenues dans \" la formation\nprofessionnelle \", dans l'attente de la réforme attendue et des négociations\nde branche qui la suivront. A cet égard, il est apparu pertinent de faire de\nla \" Formation professionnelle initiale et continue des chauffeurs \" une annexe\nde la nouvelle convention plutôt que de l'insérer dans le titre \" Formation\nprofessionnelle \", les deux textes étant, en effet, de nature très\ndifférente et ne poursuivent pas les mêmes objectifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La nouvelle convention comporte 12 titres et 6 annexes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La numérotation suivie n'est pas linéaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titres : le premier chiffre identifie le titre dans lequel figure la\ndisposition ; le deuxième, le numéro d'article à l'intérieur du titre ; le\ntroisième, le sous-article, et ainsi de suite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexes : la numérotation des articles à l'intérieur des annexes est\nchronologique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette nouvelle présentation rend plus facile la modification ou la\ncréation d'un article donné sans présenter trop de conséquences sur\nl'ensemble du dispositif. Compte tenu de ce qui précède :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les conventions collectives nationales du commerce à prédominance\nalimentaire et des entrepôts d'alimentation sont fusionnées sous l'intitulé\n\" Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à\nprédominance alimentaire \".\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à\nprédominance alimentaire entre en vigueur le premier jour du mois suivant la\npublication de son arrêté d'extension au Journal officiel de la République\nfrançaise, à la même date, les conventions collectives nationales \" commerce\nà prédominance alimentaire \" et \" entrepôts d'alimentation \" sont\nannulées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Titre Ier : Dispositions générales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Champ d'application\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 1.1 \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente convention règle les rapports de travail entre les employeurs\net les salariés des entreprises exerçant une activité principale de commerce\nde détail ou de gros à prédominance alimentaire visée notamment aux\nnuméros suivants de nomenclatures d'activités et de produits, et dans le\nressort territorial précisé ci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'activité principale d'une entreprise est déterminée selon les règles\ndégagées par la jurisprudence de la Cour de cassation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1.1. Professionnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1.1.1. Activités de commerce de détail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Commerce d'alimentation générale (commerce de détail non spécialisé\nà prédominance alimentaire en magasin d'une surface inférieure à 120 m2),\ncode NAF 47. 11B ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Supérettes (commerce de détail non spécialisé à prédominance\nalimentaire en magasin d'une surface de vente comprise entre 120 et 400 m2),\ncode NAF 47. 11C\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Supermarchés (commerce de détail non spécialisé à prédominance\nalimentaire en magasin d'une surface de vente comprise entre 400 et 2 500 m2),\ncode NAF 47. 11D ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Hypermarchés (commerce de détail non spécialisé à prédominance\nalimentaire en magasin d'une surface de vente supérieure à 2 500 m2), code\nNAF 47. 11F ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) Commerce de détail de boissons exercé par les seules entreprises à\nsuccursales multiples dont les magasins sont gérés par des gérants\nmandataires non salariés, dont le statut est fixé aux articles L. 7322-1 et\nsuivants du code du travail, code NAF 47. 25Z partiel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f) Elle s'applique aux sièges sociaux des entreprises dont l'activité\nprincipale ressort de la présente convention ainsi qu'aux activités annexes\ndes magasins n'ayant pas une existence juridique propre (entrepôts de gros et\ndemi-gros, centres auto, jardineries, cafétérias, centres de bricolage,\ne-commerce, \" drive-in \"...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1.1.2. Activités de commerce de gros\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les codes NAF de l'INSEE mentionnés au regard des descriptifs d'activités\néconomiques sont donnés à titre indicatif car avec l'entrée en vigueur de\nla nomenclature au 1er janvier 2008, les grossistes alimentaires non\nspécialisés sont répertoriés sous une seule rubrique qui ne caractérise\npas leur activité avec précision.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En effet, un même grossiste, dont l'activité principale est à\nprédominance alimentaire, peut commercialiser sous un même toit ou dans des\nentrepôts différents : de l'épicerie et des liquides, des articles de\ndroguerie, parfumerie-hygiène, des produits de bazar léger et des textiles,\ndes produits frais... tous produits dits de grande consommation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Centrales d'achats de produits de grande consommation appartenant aux\nentreprises du commerce de détail à prédominance alimentaire (alimentations\ngénérales, supérettes, supermarchés, hypermarchés), codes NAF 46. 17A et\n46-17B partiel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Activité unique ou principale du commerce de gros de farines et produits\npour boulangeries, code NAF 46. 38B partiel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Commerce de gros non spécialisé à prédominance alimentaire :\nl'activité consiste à fournir l'essentiel des produits alimentaires, mais\naussi certains produits non alimentaires (droguerie, bazar léger...) de grande\nconsommation vendus par les commerces de détail non spécialisés à\nprédominance alimentaire (alimentations générales, supérettes,\nsupermarchés, hypermarchés).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Relèvent de cette activité les entreprises de commerce de gros à\nprédominance alimentaire qui vendent des produits de grande consommation en\nlibre-service à des commerçants détaillants ou artisans censés payer\ncomptant et emporter la marchandise, ainsi que celles non spécialisées\négalement qui, à titre exclusif, fournissent aux collectivités privées et\npubliques et à la restauration, plusieurs catégories de produits\nalimentaires, code NAF 46. 39B (anciens codes NAF 51. 3W et 51. 3T partiel)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Elle s'applique aux activités annexes (usines, ateliers, garages...)\nainsi que dans les sièges sociaux des entreprises visées au point 1.1\nci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1.2. Territorial\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le champ d'application de la présente convention est national. Elle\ns'applique y compris dans tous les départements d'outre-mer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1.3. Activités non visées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente convention ne s'applique pas :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1.3.1. Aux magasins populaires, ainsi qu'aux entreprises relevant de la\nconvention collective nationale des coopératives de consommateurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1.3.2. Au personnel des magasins tenus par des gérants mandataires non\nsalariés dont le statut est fixé aux articles L. 7322-1 et suivants du code\ndu travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1.3.3. Aux entreprises employant moins de 11 salariés qui relèvent de la\nconvention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes,\népicerie et produits laitiers. L'effectif des 11 salariés est calculé selon\nles modalités visées à l'article L. 2312-8 du code du travail ; les\napprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de cet effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, la présente convention collective n'est applicable que si\nl'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs\nou non au cours des 3 années précédentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1.3.4. Aux entreprises relevant de la convention collective nationale de\ncommerces de gros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1.3.5. Aux commerces de gros non spécialisés (non alimentaires), code\nNAF classe 46.7.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1.3.6. Aux commerces de gros de produits agricoles bruts, code NAF classe\n46.2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1.3.7. Aux entreprises relevant de la convention collective nationale des\ncommerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation\nfine et des négociants distributeurs de levure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1.3.8. Aux voyageurs-représentants-placiers qui bénéficient des\ndispositions de la convention nationale interprofessionnelle du 3 octobre\n1975.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Durée. - Révision. - Dénonciation\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 1.2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle se\npoursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction, sauf révision\nou dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2.2. Révision\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente\nconvention ou de ses annexes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La lettre recommandée avec avis de réception, par laquelle une des parties\ndemandera la révision de la convention, devra être adressée à chacune des\nautres parties contractantes et être accompagnée du texte des modifications\nproposées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les autres parties devront faire connaître par écrit leur point de vue à\ncet égard dans les 15 jours suivant la date de l'avis de réception susvisé,\nafin que la discussion puisse s'engager dans le délai de 1 mois à partir de\ncette date.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date\nd'application des textes résultant de la révision.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, les organisations patronales s'engagent à donner une réponse\nà toute demande émanant d'une organisation syndicale représentative. A cet\neffet, les demandes adressées par des organisations syndicales qui n'auraient\npas reçu de réponse seraient inscrites à l'ordre du jour de la réunion\nannuelle prévue aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2.3. Dénonciation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dénonciation de la présente convention ou de ses annexes par l'une des\nparties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties\npar lettre recommandée avec avis de réception et doit donner lieu à dépôt\nconformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Elle sera effectuée\navec un préavis de 3 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs\nou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à\nl'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut,\npendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires\nemployeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien\nen vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Dans ce cas,\nles dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard\ndes auteurs de la dénonciation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dénonciation de la présente convention peut être partielle ; elle doit\nalors concerner un titre complet, un avenant, une annexe ou tout autre ensemble\nde stipulations indivisibles. Dans ce cas, les dispositions transitoires\nprévues ci-dessus s'appliquent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Conventions et accords antérieurs\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 1.3 \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente convention ne saurait, en aucun cas, porter atteinte aux\navantages collectifs ou individuels acquis antérieurement à son entrée en\nvigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne pourront en\naucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le\nmême objet dans certaines entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des avenants pourront adapter la présente convention ou certaines de ses\ndispositions aux conditions particulières de la région, de la localité ou de\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Diffusion de la convention collective et du règlement intérieur\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 1.4 \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 14 du 31 janvier 2006, article 2 en vigueur le 1er\navril 2006 BOCC n° 2006-14 étendu par arrêté du 5 avril 2007 JO du 20 avril\n2007\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le règlement intérieur de l'établissement sera affiché sur les lieux de\ntravail et aux lieux d'embauche, dans des conditions telles qu'il pourra être\nlu facilement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, lors de l'embauchage, le salarié devra être informé du lieu où\nest tenu à sa disposition, pour consultation, un exemplaire de ce\nrèglement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur, lié par la présente convention, doit en procurer un\nexemplaire au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux comités\nd'établissement, ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués\nsyndicaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans chaque établissement soumis à l'application de la présente\nconvention, un avis rappelant son intitulé, le lieu où elle peut être\nconsultée, pendant le temps de présence des salariés sur le lieu de travail,\ndoit être affiché à l'emplacement réservé aux communications destinées au\npersonnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au moment de l'embauche, le salarié reçoit de l'employeur une notice\nd'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise\nou l'établissement. Celle-ci doit contenir le lieu de consultation, les textes\nconventionnels de la branche et de l'entreprise ; elle peut comporter des\nexplications sur la nature des textes conventionnels et des informations\nd'ordre général sur le dialogue social dans l'entreprise ou la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises dotées d'un intranet doivent y diffuser un exemplaire de\ntout accord qui les lie. Cette obligation se cumule avec la mise à disposition\nd'un exemplaire en libre consultation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, si tous les salariés ont accès à l'intranet, les entreprises\nne sont pas tenues de mettre en libre consultation un exemplaire de tout accord\nqui les lie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Conflits collectifs, commission paritaire nationale de conciliation\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 1.5 \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.5.1. Constitution et fonctionnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est institué une commission paritaire nationale de conciliation, à\nlaquelle doivent être obligatoirement soumis tous les différends collectifs\nconstituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente\nconvention collective, de ses annexes ou de ses avenants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout autre conflit collectif devra faire l'objet d'une tentative de\nconciliation au niveau de l'entreprise. Les parties pourront, d'un commun\naccord, le soumettre à la commission paritaire instituée par le présent\narticle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.5.1.1. Cette commission est composée de 2 collèges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-un collège salariés, comprenant 2 représentants de chacune des\norganisations syndicales de salariés signataires de la présente convention,\nétant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne\nseront représentées que par 2 membres ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-un collège employeurs, comprenant un même nombre total de représentants\ndes organisations d'employeurs signataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.5.1.2. Les commissaires sont désignés pour 1 an respectivement par\nchacune des organisations intéressées, qui peuvent également pourvoir à\nleur remplacement. Ils peuvent être de nationalité étrangère. Le mandat des\ncommissaires est renouvelable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.5.1.3. Les représentants des organisations syndicales de salariés\nfaisant partie du personnel des entreprises et participant à la commission\nparitaire nationale de conciliation seront indemnisés dans les conditions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Salaire perdu : l'entreprise réglera directement au salarié le salaire\nperdu même si l'intéressé avait été présent au travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-COMMUTE_trigger\">\u003Cp>b) Frais de transport : remboursement par l'entreprise au salarié dans la\nlimite du tarif SNCF 2e classe, supplément éventuel compris, quel que soit le\nmode de transport utilisé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Le montant forfaitaire des frais de séjour est fixé dans l'annexe VII \"\nSalaires minima \".\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Ces indemnités sont révisables ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Nombre de délégués : 2 délégués par centrale syndicale, étant\nentendu que seuls les salariés travaillant dans les entreprises pourront faire\nl'objet d'une indemnisation, celle-ci ne s'appliquant pas aux permanents des\norganisations syndicales nationales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.5.2. Procédure de conciliation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.5.2.1. La commission est saisie par la partie la plus diligente au moyen\nd'une lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au secrétariat\nde la commission dont le siège est fixé à la fédération des entreprises du\ncommerce et de la distribution, 12, rue Euler, 75008 Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cette lettre doit être annexé un exposé succinct du conflit dont une\ncopie sera jointe ensuite à la convocation des commissaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.5.2.2. La commission se réunit au plus tard dans les 30 jours francs qui\nsuivent la réception de la lettre recommandée au siège du secrétariat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.5.2.3. Elle entend les parties contradictoirement ; elle peut aussi les\nentendre séparément, faire effectuer sur place les enquêtes nécessaires,\ndemander tout avis qu'elle jugera utile auprès des techniciens et entendre\ntoute personne qu'elle jugera bon.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission devra se prononcer dans un délai qui ne peut excéder 5 jours\nfrancs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.\nToutefois, ce délai peut être prolongé sur avis conforme de tous les membres\nde la commission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.5.2.4. La commission formule, d'un commun accord entre les 2 collèges qui\nla constituent, des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément\ndes parties. Elle peut également proposer des mesures conservatoires des\ndenrées périssables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si les propositions sont acceptées par les parties, un accord de\nconciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et les\ncommissaires. Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire\ndès son dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes compétent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de\nconciliation ou si les parties (ou l'une seulement d'entre elles) refusent\nd'accepter la proposition formulée, il est établi séance tenante un\nprocès-verbal de non-conciliation, signé par les membres de la commission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sous réserve du respect du libre exercice, dans les conditions légalement\ndéfinies, du droit de grève, aucun arrêt de travail ni de lock-out ne\npourra, en principe, être décidé avant que n'ait été épuisée cette\nprocédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission n'ait conclu\nses travaux par un accord de conciliation ou par un procès-verbal de\nnon-conciliation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Adhésions ultérieures\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 1.6 \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation\nsyndicale représentative ou tout employeur qui n'est pas partie au présent\naccord pourra y adhérer ultérieurement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette adhésion ne sera valable qu'à partir du jour qui suivra sa\nnotification à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de\nla consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Titre II : Droit syndical et institutions représentatives du personnel\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Exercice du droit syndical\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 2.1 \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 14 du 31 janvier 2006, article 3, en vigueur le 1er\navril 2006 (BOCC n° 2006-14) étendu par arrêté du 5 avril 2007 (JO du 20\navril 2007)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le\nrespect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les\ndispositions législatives et réglementaires en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En particulier, les entreprises doivent veiller à l'égalité de\nprogression de carrière des militants syndicaux, au respect de l'égalité de\ntraitement en matière de rémunération et de formation continue entre les\nsalariés titulaires d'un mandat de négociation et les autres salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail\neffectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Délégués syndicaux\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 2.2 \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses\nfonctions dans les limites fixées par les dispositions législatives en\nvigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'exercice du mandat syndical au niveau de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2.3 \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">\u003Cp>Des autorisations d'absence pourront être accordées, après préavis d'au\nmoins 15 jours, aux salariés syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur\norganisation syndicale représentative, pour assister aux réunions statutaires\nde celles-ci, sur présentation d'une convocation écrite nominative. Le temps\npassé en réunion est comptabilisé dans la limite de 7 heures par jour.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Pour ces absences, le temps de travail perdu ne sera pas rémunéré. Le\ntotal de ces absences ne pourra excéder, dans une même année, et pour un\nmême salarié, le maximum de 3 semaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3.2. Commissions paritaires de la profession\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les commissions paritaires de la branche sont constituées à parts égales\nde représentants des organisations des employeurs et des organisations de\nsalariés représentatives dans le champ d'application considéré, en\napplication des articles L. 2122-5 à L. 2122-7 du code du travail, ainsi qu'à\nl'article 11, III, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation\nde la démocratie sociale et réforme du temps de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui\nparticiperont à des commissions paritaires de la profession constituées entre\norganisations d'employeurs et de travailleurs, dans la limite de 4 personnes\npar organisation syndicale représentative au plan national.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme\ntemps de travail effectif, ainsi que les frais de transport et de séjour.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indemnisation au titre des frais de transport et de séjour sera assurée\naux taux et conditions fixés dans chaque entreprise, à défaut, conformément\naux dispositions prévues pour les membres siégeant en commission paritaire\nnationale de conciliation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3.3. Mandat personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés\nappelés à siéger régulièrement en vertu d'un mandat personnel dans les\norganismes officiels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, le temps de travail perdu ne sera rémunéré par l'employeur\nque si les organismes intéressent directement la profession et compte tenu des\nindemnités que les travailleurs pourraient percevoir au titre de leur\nparticipation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3.4. Stages ou sessions de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cp>Les salariés désirant participer à des stages ou sessions de formation\néconomique et sociale ou de formation syndicale peuvent bénéficier, sur leur\ndemande, d'un ou plusieurs congés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces congés sont accordés et rémunérés par l'entreprise dans les\nconditions prévues par la loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé que la durée du ou des congés susvisés ne peut être\nimputée sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilée à une durée du\ntravail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du\ndroit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales,\nainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant, pour l'intéressé, de\nson contrat.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.3.5. Incidence sur les congés payés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aucune des absences prévues aux alinéas précédents n'aura d'incidence\nsur la détermination des droits à congés et ne sera imputable sur lesdits\ncongés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Délégués du personnel\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 2.4 \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions relatives au statut et à la mission des délégués sont\nrégies par la législation en vigueur et par les stipulations de la présente\nconvention. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Membres des comités d'entreprise\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 2.5 \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions relatives aux comités d'entreprise sont réglées par la\nlégislation en vigueur et les stipulations de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Elections\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 2.6 \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'organisation et de déroulement des élections font l'objet\nd'accords tels que définis aux articles L. 2314-23 et L. 2324-21 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.6.1.Ces accords pourront organiser le vote par correspondance ou par voie\nélectronique, dans les conditions prévues par les dispositions légales et\nréglementaires, en respectant les principes généraux du droit électoral et\nles décisions de la Commission nationale de l'informatique et des\nlibertés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.6.2.Il est laissé la liberté entière aux organisations syndicales\nreprésentatives pour la présentation de leurs listes de candidats.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.6.3.Toute enveloppe contenant un ou plusieurs bulletins panachés est\ndétruite, ainsi que son contenu, après la signature du procès-verbal par le\nbureau.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.6.4.En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra\ndésigner à la direction, au moins 24 heures à l'avance, un candidat ou un\nmembre du personnel par bureau de vote pour assister aux opérations de vote et\nau dépouillement des votes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés ainsi désignés ne devront subir, de ce fait, aucune\nréduction de salaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Protection des candidats\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 2.7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions relatives au licenciement des délégués du personnel et\ndes membres des comités d'entreprise et des comités d'établissement\ns'appliquent aux candidats à ces fonctions, conformément aux lois et décrets\nen vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Financement des institutions sociales du comité d'entreprise (1)\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 2.8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le financement des institutions sociales du comité d'entreprise est\nobligatoire. Un budget déterminé compte tenu de la masse des salaires sera\nfixé d'un commun accord entre les délégués syndicaux, les membres du\ncomité d'entreprise et la direction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 432-9 et\nR. 432-11 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Titre III : Contrat de travail\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003Cp>Les employeurs s'engagent, dans tous les aspects de la vie professionnelle,\nà ne pas prendre de mesures discriminatoires à l'encontre ou en faveur des\nsalariés, à raison notamment du sexe, de l'âge, de l'origine, de la\nsituation de famille, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'état de\nsanté ou du handicap, de la grossesse ou de la maternité, des\ncaractéristiques génétiques, de l'apparence physique, du patronyme, de\nl'appartenance ou non à une nation, une race ou une ethnie, des convictions,\ndes opinions politiques, des convictions religieuses, de l'appartenance à un\nsyndicat ou non et de la participation ou non à des activités syndicales ou\nde représentation du personnel.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Embauche\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3.1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article 10.4.2 de la présente convention collective, les\nentreprises organisent leur processus de recrutement dans les mêmes conditions\npour tous. Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération\nseront précisées par écrit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à la directive 91\u002F533\u002FCEE du 14 octobre 1991, et sans\npréjudice des informations obligatoires devant figurer dans les contrats à\ndurée déterminée, les informations obligatoirement portées à la\nconnaissance du salarié sont notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'identité des parties ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la fonction, le niveau de classification, le statut ou la catégorie\nd'emploi dans lesquels le salarié est occupé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le lieu d'affectation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la date de début du contrat de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que\nla périodicité de versement de la rémunération à laquelle le salarié a\ndroit ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la mention de la convention collective nationale du commerce de détail et\nde gros à prédominance alimentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est interdit d'employer, temporairement ou non, des salariés qui, à la\nconnaissance de la direction, sont pourvus par ailleurs d'un emploi à temps\ncomplet sauf pour des travaux n'occupant pas ces salariés plus de 2 heures par\njour.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article 4.3 de la présente convention et au titre VI sur\nle temps partiel, dans le but de favoriser les promotions individuelles dans\nl'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur\ns'efforcera de faire appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes\nà occuper ce poste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de\nl'entreprise ou de l'établissement, les employeurs feront connaître au\npersonnel, chaque fois qu'il sera possible, les postes à pourvoir par voie de\nnotes de service ou par voie d'affichage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il appartient, en outre, au personnel d'encadrement de jouer son rôle de\nrelais d'information et de proposition dans ce domaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Contrats étudiants\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3.2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les étudiants s'entendent comme ne relevant pas du régime général de la\nsécurité sociale et pouvant justifier de leur inscription dans un\nétablissement scolaire ou universitaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2.1. Régime complémentaire santé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article D. 242-1 du code de la sécurité sociale, les\ncontributions des employeurs destinées au financement des prestations\ncomplémentaires de sécurité sociale sont exonérées de cotisations dès\nlors que :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les droits à prestations qu'elles financent sont versés par l'employeur\nou un organisme habilité en application de l'article L. 241-1 du code de la\nsécurité sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- elles revêtent un caractère collectif et obligatoire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le régime est mis en place selon la procédure déterminée à l'article\nL. 911-1 du code de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les étudiants assurés non ressortissants du régime général de la\nsécurité sociale constituent une catégorie objective de personnel permettant\nà l'employeur de les exclure du bénéfice du régime complémentaire de\nsanté, sans que cette exclusion ne remette en cause le non-assujettissement\ndes contributions de l'employeur aux cotisations de sécurité sociale,\nconformément à l'article D. 242-1 du code de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions ci-dessus ne sont applicables que dès lors que l'ensemble\ndes étudiants recrutés par l'employeur bénéficie de la mutuelle dite \"\nétudiant \".\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'étudiant communiquera lors de son embauche tout justificatif prouvant son\nadhésion à la mutuelle \" étudiant \". Cette formalité sera renouvelée lors\ndu 3e trimestre de chaque année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La perte du statut \" étudiant \" du salarié entraîne automatiquement et\nimmédiatement son adhésion au régime complémentaire santé mis en place\nselon la procédure déterminée à l'article L. 911-1 du code de la sécurité\nsociale. De plus, dans ce cas, les dispositions relatives à la durée minimale\ndu travail à temps partiel défini à l'article 6.8.1 ci-après\ns'appliquent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2.2. Heures complémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires soulignent que la nature même du statut d'étudiant\njustifie des variations de la durée contractuelle de base au cours de\nl'année, notamment pendant les vacances scolaires et universitaires. Ils\nreconnaissent que ces variations répondent à l'intérêt partagé de\nl'étudiant et de l'entreprise. Ils incitent ainsi les entreprises à concilier\nau mieux l'organisation du travail des étudiants avec leurs contraintes\nd'études.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'elles sont prévues au contrat, les heures complémentaires pourront\nêtre effectuées dans la limite de 1\u002F3 des heures hebdomadaires ou mensuelles\ndu travail mentionné audit contrat. Lorsque des heures complémentaires sont\ndemandées, l'entreprise devra respecter un délai de prévenance de 7 jours,\nsauf circonstances exceptionnelles ; dans ce cas, le délai est ramené à 3\njours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les avenants temporaires modifiant la durée contractuelle de base de\ntravail des étudiants pendant les périodes de vacances scolaires ou\nuniversitaires n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions de\nl'article L. 3123-15 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Contrats à durée déterminée, travail temporaire, temps partiel\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3.3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.3.1. Les entreprises ne peuvent offrir des contrats à durée\ndéterminée, ou recourir à des salariés d'entreprises de travail temporaire,\nque conformément aux dispositions législatives et réglementaires en\nvigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.3.2.Le personnel à temps partiel bénéficie, quel que soit l'horaire de\ntravail effectué, des mêmes avantages que le personnel à temps complet, au\nprorata du temps de travail qu'il effectue, dans les conditions fixées au\ntitre VI de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Période d'essai\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3.4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions relatives à la période d'essai seront précisées dans\nles annexes prévues à l'article 3.6 ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Classifications et rémunérations\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3.5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des annexes régleront les classifications, les conditions de rémunération\net, le cas échéant, les conditions particulières applicables aux\ndifférentes catégories du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-LOWWAGE_trigger\">\u003Cp>Tout salarié bénéficie d'un salaire minimum mensuel garanti en fonction\nde son niveau de classification.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce salaire minimum mensuel garanti est fixé pour une durée effective du\ntravail de 35 heures par semaine correspondant forfaitairement à 151,67 heures\npar mois ; il est calculé pro rata temporis pour les salariés à temps\npartiel.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Les voyageurs-représentants-placiers bénéficient des dispositions de la\nconvention nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Modalités de rémunération\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3.6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 14 du 31 janvier 2006, article 4, en vigueur le 1er\navril 2006 (BOCC n° 2006-14) étendu par arrêté du 5 avril 2007 (JO du 20\navril 2007)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.6.1. Personnel à temps complet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tous les salariés à temps complet des entreprises rentrant dans le champ\nd'application de la présente convention collective seront payés sur une base\nmensuelle dans les conditions suivantes pour un horaire hebdomadaire de 35\nheures : salaire horaire x 151,67 heures (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En principe, sauf si des dispositions sur la durée et l'aménagement du\ntemps de travail en disposent autrement, toute heure ou fraction d'heure\neffectuée au cours d'une semaine civile au-delà de 35 heures sera payée en\nplus de la rémunération mensualisée avec application, le cas échéant, des\nmajorations pour heures supplémentaires. Les heures supplémentaires\ns'apprécient légalement dans le cadre de la semaine civile ; les majorations\nrelatives aux heures supplémentaires se situant en fin de mois civil ou après\nla date d'arrêt du calcul des heures supplémentaires en usage dans\nl'entreprise sont calculées et réglées avec la paie du mois suivant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute heure ou fraction d'heure non effectuée en deçà de 35 heures dans\nune semaine civile entraîne un abattement au prorata de la rémunération\nmensualisée, exception faite des absences, dont le paiement est prévu par la\nloi ou par la présente convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un forfait de salaire peut être établi dans les conditions prévues par la\njurisprudence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les\nmembres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au moment de l'embauche, l'entreprise doit indiquer au salarié le montant\nde sa rémunération pour 151,67 heures de travail effectif. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.6.2. Personnel à temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération du personnel à temps partiel, correspondant à l'horaire\nrégulier prévu au contrat, est mensualisée suivant la formule applicable au\npersonnel à temps complet figurant à l'article 3.6.1 ci-dessus, les heures\ncomplémentaires étant payées au taux normal ou avec la majoration légale,\nen plus de la rémunération mensualisée (2).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les\nmembres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatives à la garantie\nde rémunération instituée en faveur des salariés rémunérés au niveau du\nSMIC (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 144-2 du\ncode du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.6.1. Personnel à temps complet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspweek_select\">\u003Cp>Tous les salariés à temps complet des entreprises rentrant dans le champ\nd'application de la présente convention collective seront payés sur une base\nmensuelle, soit pour un horaire hebdomadaire de 35 heures : salaire horaire x\n151,67.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Cp>En principe, sauf si des dispositions sur la durée et l'aménagement du\ntemps de travail en disposent autrement, toute heure ou fraction d'heure\neffectuée au cours d'une semaine civile au-delà de 35 heures sera payée en\nplus de la rémunération mensualisée avec application, le cas échéant, des\nmajorations pour heures supplémentaires. Les heures supplémentaires\ns'apprécient légalement dans le cadre de la semaine civile ; les majorations\nrelatives aux heures supplémentaires se situant en fin de mois civil ou après\nla date d'arrêt du calcul des heures supplémentaires en usage dans\nl'entreprise sont calculées et réglées avec la paie du mois suivant.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Toute heure ou fraction d'heure non effectuée en deçà de 35 heures dans\nune semaine civile entraîne un abattement au prorata de la rémunération\nmensualisée, exception faite des absences, dont le paiement est prévu par la\nloi ou par la présente convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un forfait de salaire peut être établi dans les conditions prévues par la\njurisprudence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les\nmembres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au moment de l'embauche, l'entreprise doit indiquer au salarié le montant\nde sa rémunération pour 151,67 heures de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.6.2. Personnel à temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération du personnel à temps partiel, correspondant à l'horaire\nrégulier prévu au contrat, est mensualisée suivant la formule applicable au\npersonnel à temps complet figurant à l'article 3.6.1 ci-dessus, les heures\ncomplémentaires étant payées au taux normal ou avec la majoration légale,\nen plus de la rémunération mensualisée (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les\nmembres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 144-2 du\ncode du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Prime annuelle\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3.7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003Cp>Modifié par avenant n° 14 du 31 janvier 2006 art. 4 en vigueur le 1er\navril 2006 BO conventions collectives 2006-14 étendu par arrêté du 5 avril\n2007 JORF 20 avril 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement\npourra s'effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Dans le cas\noù la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le\nsolde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l'entreprise\navant la date de versement dudit solde.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le\ncalcul de l'indemnité de congés payés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les conditions d'attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.7.1. Un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment du versement,\nl'ancienneté étant appréciée dans les conditions fixées à l'article 3.15\nde la présente convention collective. En cas d'ouverture de l'établissement\nen cours d'année, la condition d'ancienneté est ramenée à 6 mois et la\nprime sera versée au prorata du temps de présence.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>3.7.2. Etre titulaire d'un contrat de travail en vigueur au moment du\nversement. Les salariés dont le contrat de travail n'est pas suspendu depuis\nplus de 1 an au moment du versement répondent à cette condition.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de départ ou de mise à la retraite ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'appel sous les drapeaux, de retour du service national ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de décès ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de licenciement économique ; \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou\nde retour d'un tel congé intervenant en cours d'année, la prime sera versée\npro rata temporis suivant les dispositions prévues au 3.7.4 ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.7.3. Le montant de la prime, pour les salariés qui n'ont pas fait l'objet\nd'absences autres que celles énumérées ci-dessous, est égal à 100 % du\nsalaire forfaitaire mensuel de novembre (heures supplémentaires\nexceptionnelles exclues) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.7.3.1. Absences pour exercice du mandat syndical (art. 2.3) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.7.3.2. Absences rémunérées pour recherche d'emploi (art. 3.13) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.7.3.3. Absences pour congés payés (art. 7.1 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.7.3.4. La durée des absences rémunérées dues à l'utilisation du\ncompte épargne-temps (art. 5.17) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.7.3.5. La durée du congé légal de maternité et d'adoption, la durée\ndu congé légal de paternité, les absences autorisées pour circonstances de\nfamille (art. 7.5) et pour soigner un enfant malade (art. 7.6.9).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.7.3.6. Jours d'absence pour maladie ou accident du travail ayant donné\nlieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite fixée pour la\ncatégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.7.3.7. Absences diverses autorisées par l'entreprise, dans la limite de\n10 jours par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.7.4. Pour les salariés dont les absences auront excédé celles prévues\nau point 3.7.3 ci-dessus, le montant de la prime sera égal à 1\u002F12 du salaire\nbrut de base (taux horaire x nombre d'heures payées) perçu au cours des 12\nmois précédant le mois au cours duquel elle sera versée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, pour la détermination du douzième du salaire brut de base, il y\na lieu de considérer comme ayant donné lieu intégralement à rémunération\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.7.4.1. Les absences pour exercice du mandat syndical visées à l'article\n2.3 de la présente convention ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cp>3.7.4.2. La durée légale du congé de maternité et d'adoption ainsi que\nla durée légale du congé de paternité ;\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>3.7.4.3. Les absences dues à la maladie ou à un accident du travail ayant\ndonné lieu à complément de salaire par l'entreprise, dans la limite fixée\npour la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.7.5. Pour les salariés à temps partiel, il convient de se référer aux\ndispositions particulières fixées à l'article 6.5 du titre VI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.7.6. En application de l'article 1.3, 2e alinéa, de la présente\nconvention, il est expressément convenu que cette prime annuelle ne doit pas\nvenir s'ajouter aux primes versées dans certaines entreprises en une ou\nplusieurs fois dans l'année, et quelle que soit l'appellation de ces primes\n(par exemple : prime de fin d'année, gratification, prime de bilan, prime de\nvacances, 13e mois, à l'exclusion de la prime d'ancienneté là où elle\nexiste, des primes de rendement et des primes de productivité), dans la mesure\noù le total des primes versées est d'un montant au moins égal à celui fixé\naux points 3.7.3 ou 3.7.4 du présent article.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la prime versée dans ces entreprises est d'un montant inférieur à\ncelui résultant de l'application des points 3.7.3 ou 3.7.4 du présent\narticle, l'entreprise devra la compléter à concurrence de ce montant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les conditions d'attribution en vigueur dans les entreprises qui accordent\nune prime d'un montant supérieur à celui fixé aux points 3.7.3 ou 3.7.4 du\nprésent article ne sont pas modifiées en application du présent article.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Article 3.8\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfund\">\u003Cp>En mettant en place un dispositif d'épargne salariale de branche, les\nparties signataires entendent souligner l'intérêt qui s'attache à la\ncréation d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) associé à un plan\nd'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI), en vue de\nfaciliter l'accès des salariés des petites entreprises et de leurs dirigeants\nà l'épargne salariale et à l'épargne retraite dans les conditions fixées\npar la loi n° 2001-152 du 19 février 2001, la loi n° 2003-775 du 21 août\n2003 , la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, et la loi n° 2008-1258 du 3\ndécembre 2008,ainsi que les textes réglementaires pris pour leur\napplication.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Elles souhaitent promouvoir et développer les instruments juridiques et\nfinanciers pouvant permettre au personnel des sociétés concernées de se\nconstituer un portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce\nfaisant, des avantages sociaux et fiscaux dont est assortie cette forme\nd'épargne collective, en application du livre III de la troisième partie du\ncode du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles considèrent également que, pour faciliter la promotion et le\ndéveloppement de ces instruments, il est utile de s'appuyer, en particulier,\nsur les structures et les moyens dont elles disposent, ainsi que ceux de la\nsociété responsable de la gestion des fonds, pour une large information des\nbénéficiaires sur l'existence et la nature de ce dispositif de branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.8.1. Champ d'application. - Adhésions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dispositif d'épargne salariale s'applique dans les entreprises relevant\ndu champ d'application de l'article 1.1 ci-dessus, à l'exclusion de celles qui\nont mis en place ou mettront en place un PEE et\u002Fou un PERCO ou un PERCO-I qui\nleur est propre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, à l'occasion de la négociation de tout plan d'épargne\nd'entreprise ou de groupe, ainsi que de tout accord d'intéressement,\nl'employeur est tenu de remettre aux négociateurs le texte du présent accord,\nde ses annexes et de tous avenants ultérieurs. Ces mêmes textes seront\nportés à la connaissance du personnel, lorsque l'adhésion au PEI fait office\nd'accord de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le règlement, sections 1 et 2 visées ci-dessous, fixe les règles\napplicables lorsqu'une entreprise adhérente du plan d'épargne vient à sortir\ndu champ professionnel ou territorial du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.8.2. Règlement et gestion du plan d'épargne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le règlement du plan d'épargne est annexé au présent accord. Il comprend\ndeux sections autonomes : section 1 le PEI, section 2 le PERCO-I, le tout\nconstituant l'annexe VI à la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisme responsable de la gestion des fonds est le Crédit agricole\nAsset Management, la tenue de registre des sommes affectées aux PEI et PERCOI\nétant confiée à CREELIA ou à chacune des caisses régionales du Crédit\nagricole.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.8.3. Commission de suivi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une commission de suivi, composée des signataires de l'accord et de\nreprésentants de la société de gestion, se réunira une fois par an, en\nprincipe à l'occasion de la réunion paritaire sur l'évolution des salaires\nminimaux de la branche pour faire le point sur l'accord. Les membres de la\ncommission recevront, à cette occasion, différentes informations concernant\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le reporting d'activité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le reporting financier ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la gestion socialement responsable ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la gestion du fonds solidaire. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Retraite complémentaire\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3.9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 14 du 31 janvier 2006 art. 4 en vigueur le 1er\navril 2006 BO conventions collectives 2006-14 étendu par arrêté du 5 avril\n2007 JORF 20 avril 2007. Les entreprises ont l'obligation d'adhérer :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-3.9.1. à une institution du régime ARRCO dans les conditions prévues par\ncette institution ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-3.9.2. à une institution du régime AGIRC dans les conditions prévues par\ncette institution.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition des cotisations minimales entre employeurs et salariés est\nfixée par le règlement de chacune de ces institutions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Bulletin de paie\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3.10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bulletin de paie, obligatoirement remis au salarié, devra comporter les\nmentions figurant aux articles R. 3243-1 et suivants du code du travail ; il\nprécisera notamment l'intitulé de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bulletin de paie ou un document annexe, selon les cas, sert de support à\nl'information que doit recevoir le salarié sur certains droits : repos\ncompensateur, participation et intéressement notamment.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié\nà le conserver sans limitation de durée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'agissant de salariés exerçant une activité de représentation, la\nnature et le montant de la rémunération de cette activité doivent figurer\nsur une fiche annexée au bulletin de paie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Définition du salaire \" plein tarif \"\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3.11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire \" plein tarif \" dont il est question dans les différentes\nannexes est égal à 1\u002F12 de la rémunération brute perçue par le salarié au\ncours des 12 derniers mois précédant la date de cessation de son contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour la détermination de la rémunération totale, seront considérées\ncomme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire habituel de\ntravail, ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été\nmodifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail,\nmaternité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Préavis et recherche d'emploi\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3.12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.12.1. Dans le cas de rupture de contrat de travail à durée\nindéterminée, la durée du préavis, réciproque, sauf cas de faute grave ou\nde force majeure, est fixée pour chaque catégorie professionnelle dans les\nannexes prévues à l'article 3.5 ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.12.2. Toutefois, en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute\ngrave ou lourde, la durée minimale du préavis dû par l'employeur est fixée\ncomme suit, conformément à la législation en vigueur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.12.2.1. Lorsque le salarié a plus de 1 mois de présence continue et\nmoins de 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-1 mois de délai-congé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.12.2.2. Lorsque le salarié compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au\nservice du même employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-2 mois de délai-congé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.12.2.3. Pour l'application des deux alinéas ci-dessus, l'ancienneté est\ndéterminée conformément aux dispositions de l'article 3.15 ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.12.3. Pendant la période de préavis due en application du point 3.12.2\nci-dessus, le personnel soit licencié, soit quittant volontairement son emploi\nest autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi 2 heures par jour\npendant 1 mois, et sous réserve des dispositions particulières des annexes I,\nII et III de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut,\nalternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la direction, en\ntenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences\nlocales de l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de\nsemaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction du salaire, sauf en\ncas de départ volontaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Indemnité de licenciement\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3.13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.13.1. Tout salarié qui est licencié alors qu'il compte 1 an\nd'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas\nde faute grave ou lourde, à une indemnité minimale de licenciement, dans les\nconditions fixées par la législation en vigueur et rappelées dans les\nannexes prévues à l'art. 3.5 de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.13.2. Dans tous les cas où cette indemnité minimale légale est moins\nfavorable pour le salarié, elle est remplacée par l'indemnité\nconventionnelle de licenciement définie ci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Une indemnité, distincte du préavis, est accordée aux salariés\nlicenciés en tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise, et suivant\nles conditions fixées, pour chaque catégorie professionnelle, dans les\nannexes prévues à l'article 3.6 de la présente convention ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Toutefois, cette indemnité n'est pas due :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de faute grave ou lourde;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lorsque la rupture du contrat résulte de la force majeure ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de mise à la retraite à partir de 60 ans, sous réserve de ce qui\nest indiqué à l'article 3.15 ci-dessous ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Si un salarié licencié ayant bénéficié de l'indemnité visée au\nprésent alinéa est réembauché dans la même entreprise, l'indemnité de\nlicenciement à laquelle il aura éventuellement droit dans le cas d'un second\nlicenciement sera amputée de la première indemnité perçue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.13.3. Les deux indemnités visées aux points 3.13.1 et 3.13.2 du présent\narticle ne peuvent en aucun cas se cumuler.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Départ ou mise à la retraite\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3.14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes\ncomplémentaires étant de 65 ans, le départ volontaire de l'intéressé âgé\nde 65 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, la mise à la\nretraite, à l'initiative de l'employeur, de l'intéressé âgé de 65 ans ou\nplus ne constitue pas un licenciement sous réserve des conditions et\nmodalités prévues par la loi de financement de la sécurité sociale pour\n2009 pour les salariés âgés de 65 à 70 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.14.2. Salariés ayant commencé à travailler très jeunes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés qui ont commencé très jeunes (14, 15 ou 16 ans) et qui ont\neffectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant\nl'âge de 60 ans. Cette mesure s'applique aux salariés qui remplissent les\nconditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux\nplein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires (ARRCO et\nAGIRC). Leur mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, ne constitue\npas un licenciement. Cette mise à la retraite obéit à l'ensemble des règles\net conditions fixées pour les salariés âgés d'au moins 60 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.14.3. Allocation de départ à la retraite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié qui part à la retraite à son initiative a droit à une\nallocation de départ dont le taux et les conditions d'attribution sont fixés\ndans les annexes prévues par l'article 3.6 de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celui qui est mis à la retraite à l'initiative de son employeur\nbénéficie d'une indemnité de mise à la retraite dont le taux et les\nconditions d'attribution sont fixés dans les annexes prévues par l'article\n3.6 de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.14.4. Délai de prévenance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties se préviendront de leur intention de mettre fin au contrat de\ntravail en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis\nprévu à l'article 3.13.1 ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.14.5. Information du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande, avant le\npoint de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des\ndroits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir\nà la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les\nconditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix\nemporte en matière fiscale - impôt sur le revenu - et de cotisations de\nsécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Rupture conventionnelle homologuée\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3.15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rupture conventionnelle homologuée permet à l'employeur et au salarié\nde convenir d'un commun accord de la rupture du contrat de travail à durée\nindéterminée dans les conditions prévues aux articles L. 1237-11 et suivants\ndu code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rupture conventionnelle ne constitue ni un licenciement ni une\ndémission. Elle résulte d'une convention signée par l'employeur et le\nsalarié et est soumise à une homologation de la direction régionale des\nentreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi\n(DIRRECTE) destinée à garantir la liberté de consentement de chacune des\nparties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rupture conventionnelle homologuée donne droit au versement d'une\nindemnité spécifique qui ne peut être inférieure au montant de l'indemnité\nconventionnelle de licenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Ancienneté\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3.16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SENIOR_trigger\">\u003Cp>3.16.1. L'ancienneté dans une entreprise, dont il est notamment question\naux articles 3.12, 3.13, 7.1.2, 7.4, 7.5 et 12.3.2.3. doit s'entendre du temps\npendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette\nentreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la\nnature juridique de celle-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.16.2. Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise, pour\nle calcul de l'ancienneté :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Les absences pour congés payés ou congés exceptionnels prévus par la\nprésente convention ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Les absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne-temps\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Les absences pour maladie et pour accident du trajet, dans la limite de 1\nannée maximum ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, quelle\nqu'en soit leur durée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) Les périodes de congés légaux de maternité, d'adoption et de\npaternité, ainsi que pour la moitié de leur durée, celles résultant du\ncongé parental d'éducation (1) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f) Les absences résultant du congé formation obtenu dans les conditions\nlégales ; h) Les périodes militaires obligatoires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.16.3. Lorsque le travail aura été interrompu pour licenciement collectif\nou individuel, sauf pour faute grave, les différentes périodes passées dans\nl'entreprise se cumulent pour déterminer l'ancienneté en cas de\nréintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à\nla première offre de réembauchage dans les conditions d'emploi\néquivalentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 933-1 dernier alinéa du code du travail tel que modifié par\nl'article 20 de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 (arrêté du 5 avril 2007,\nart. 1er).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>Titre IV : Classifications des fonctions\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Cp>Modifié par avenant n° 7 du 25 mars 2004 art. 1, art. 2, art. 3 en vigueur\nle 1er jour suivant l'extension BO conventions collectives 2004-20 étendu par\narrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avec la révision des classifications professionnelles, les parties\nsignataires entendent mettre en place un système de gestion des ressources\nhumaines et des qualifications qui soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- objectif, reposant sur la nature des fonctions réellement exercées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- flexible, permettant de prendre en compte les évolutions rapides des\nmétiers et des organisations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de satisfaire à ces exigences et pour prendre en compte la grande\ndiversité des entreprises tant en taille qu'en organisation, il est bâti un\ncadre commun à la profession avec une méthode de classification, des règles\net outils de mise en place qu'il convient de respecter et figurent au chapitre\nIII du présent titre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette méthode et ces règles permettront aux entreprises qui l'estimeraient\nnécessaire d'élaborer leur propre classification adaptée à leurs\nspécificités et besoins tout en garantissant une cohérence\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La classification obtenue doit permettre de doter la profession d'un cadre\ncommun permettant à chaque entreprise de conserver la maîtrise de sa\npolitique de gestion des ressources humaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette méthode à respecter est illustrée par une liste de fonctions\nrepères tenues par du personnel confirmé et un exemple de classification\nminimale qui permettent aux entreprises, selon leur structure :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit de l'utiliser telle quelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit de l'adapter à leur propre situation : dans ce cas, le cadre\ngénéral de l'adaptation fera l'objet d'un examen par une commission paritaire\nd'application constituée au sein de l'entreprise En l'absence de délégués\nsyndicaux, cette commission sera constituée avec des représentants élus du\npersonnel : membres du comité d'entreprise, à défaut délégués du\npersonnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La liste des fonctions repères et leur classement figurent dans les annexes\nprévues à l'article 3.6 de la présente convention. La profession entend\nréaffirmer ces principes et les mettre concrètement en oeuvre à travers\nl'article 4.3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre Ier : présentation des classifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 7 du 25 mars 2004 art. 1, art. 2 en vigueur le 1er\njour suivant l'extension BO conventions collectives 2004-20 étendu par\narrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente classification s'applique à tout le personnel :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- employés et ouvriers ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- techniciens et agents de maîtrise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- cadres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle est caractérisée par sa facilité d'adaptation aux diverses\névolutions des technologies et des modes d'organisation du travail, notamment\ndans les entreprises de petite ou de moyenne taille.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle tend à favoriser les évolutions de carrière et la promotion des\nsalariés.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Critères de classification\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 4.1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 7 du 25 mars 2004 art. 1, art. 2 en vigueur le 1er\njour suivant l'extension BO conventions collectives 2004-20 étendu par\narrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La classification de chaque fonction se fonde sur la technique des critères\nclassants par la mise en oeuvre de 5 critères qui se cumulent et se conjuguent\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1.1. Connaissances : ce critère mesure la somme des connaissances\nnécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1.2. Aptitude : elle mesure la capacité à réagir et à agir face aux\nsituations rencontrées dans l'exercice de la fonction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1.3. Relations : exigences de contact avec les acteurs internes de\nl'entreprise (collègues de travail, représentants du personnel) ou les\nacteurs externes à celle-ci (clients, fournisseurs, organismes extérieurs,\netc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1.4. Responsabilité : fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une\ncontribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou des\nactions externes (clients, fournisseurs...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1.5.Autonomie : faculté d'effectuer des choix sur les actions et les\nmoyens à mettre en oeuvre pour l'exercice de l'activité en vue de la\nréalisation d'objectifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Niveaux de classification\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 4.2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 7 du 25 mars 2004 art. 1, art. 4 en vigueur le\npremier jour suivant l'extension BOCC n° 2004-20 étendu par arrêté du 15\njuillet 2004 JORF 25 juillet 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les niveaux de classification au nombre de 9 sont déterminés en fonction\ndes critères classants définis ci-dessus et développés au chapitre III et\nschématiquement résumés ci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- niveau I: exécution de travaux simples ne nécessitant pas de\nconnaissances préalables particulières ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- niveau II : exécution de travaux impliquant un savoir-faire et la\nresponsabilité d'appliquer des directives précises ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- niveau III : exécution de travaux qualifiés avec une part d'autonomie\nnécessitant une maîtrise professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- niveau IV : exécution de travaux hautement qualifiés avec la\npossibilité, sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, de\nconduire des travaux d'exécution ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- niveau V : participation à la définition des programmes de travail et à\nla réalisation des objectifs de l'établissement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- niveau VI: élaboration des programmes de travail et choix des méthodes\net procédés à partir d'objectifs et de moyens définis ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- niveau VII : participation à l'élaboration des objectifs et à la\nréalisation de ceux-ci dans son unité (établissement, service) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- niveau VIII : responsabilité du choix des moyens et de la réalisation\ndes objectifs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- niveau IX : participation à la définition de la politique de\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La filière employés et ouvriers s'étend du niveau I au niveau IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La filière techniciens et agents de maîtrise comprend les niveaux V et\nVI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La filière cadres s'étend du niveau VII au niveau IX.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le système permet :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la promotion au niveau supérieur dans la filière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le passage d'une filière à l'autre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié est classé par rapport à la fonction occupée dans\nl'entreprise ; pour tenir compte de la période d'accueil prévue à l'article\n4.5 ci-après, les salariés des niveaux I à IV bénéficient d'un salaire\nminimum comportant deux échelons (A débutant, B confirmé).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Evolution professionnelle\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 4.3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 7 du 25 mars 2004 art. 1, art. 5 en vigueur le 1er\njour suivant l'extension BO conventions collectives 2004-20 étendu par\narrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le système permet une évolution professionnelle à l'intérieur comme à\nl'extérieur de la filière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'évolution professionnelle se réalise par le changement de fonction quand\nle salarié, à l'aide notamment d'une formation adéquate, acquiert les\ncompétences et exerce des responsabilités nouvelles, caractéristiques d'une\nclassification supérieure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La promotion interne, forte dans le secteur, doit rester privilégiée, ce\nqui implique que l'employeur s'efforcera de faire appel par priorité, aux\nsalariés de l'entreprise aptes à occuper un poste à pourvoir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de susciter les candidatures internes, les employeurs feront connaître\nau personnel, par tout moyen à leur convenance les postes à pourvoir dans une\nzone géographique correspondant au degré de mobilité acceptable par les\nsalariés. Ceux-ci peuvent spontanément saisir leur employeur de leurs\nsouhaits (région, fonction ...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés sont encouragés à utiliser les divers dispositifs que leur\noffre la formation et à se former tout au long de leur vie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié est acteur de son évolution professionnelle, il doit donc,\ndès qu'il compte au moins 4 ans d'activité dans la même fonction, s'il le\ndemande, bénéficier d'une analyse de sa situation au cours d'un entretien\nprofessionnel réalisé avec l'employeur. Celle-ci peut conduire, après\néchanges entres les deux parties, à divers constats tels que :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-compte tenu des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement (nombre de\nsalariés, stabilité de ceux-ci, besoins de l'entreprise ou de\nl'établissement ...), il n'a pas été possible de le promouvoir dans une\nfonction différente et\u002Fou supérieure à la sienne ; les conditions lui\npermettant d'évoluer dans un autre établissement éventuel de l'entreprise\n(niveau de mobilité géographique par exemple) lui seront précisées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-ses compétences, aptitudes et ou formation sont insuffisantes pour lui\npermettre d'accéder à une fonction différente et\u002Fou de niveau supérieur ;\nles propositions d'actions de formation professionnelle qui seraient faites\nafin de remédier aux carences identifiées seront portées, avec l'accord du\nsalarié, dans une annexe à son passeport formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette disposition s'appliquera pour la première fois en 2005 pour les\nsalariés ayant acquis 4 ans d'activité professionnelle dans la même fonction\nchez le même employeur, au cours de l'année 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Polyactivité. - Fonctions multiples. - Remplacements provisoires\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 4.4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 7 du 25 mars 2004 art. 1, art. 6 en vigueur le 1er\njour suivant l'extension BO conventions collectives 2004-20 étendu par\narrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.4.1. Polyactivité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La polyactivité est caractérisée par l'exécution habituelle par un même\nsalarié de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- plusieurs fonctions de nature différente au sein d'un même secteur\nd'activité ou dans le cadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la\npolyactivité se matérialise par le classement dans le niveau le plus élevé\nde la fonction si le salarié y est occupé au moins 40 % du temps (ce calcul\nest effectué par semaine). Dans le cas contraire, chaque heure de travail est\nrémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'ensemble des travaux au sein d'un même secteur d'activité ou dans le\ncadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la polyactivité se matérialise\npar le classement dans le niveau obtenu - après analyse complète de la\nfonction en utilisant la méthode de classification - en retenant pour chaque\ncritère classant la note la plus élevée, lorsque les différentes fonctions\nrepères tenues habituellement par le même salarié sont situées dans le\nmême niveau.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises sont incitées à organiser et développer la polyactivité\ndes salariés en vue d'enrichir leur tâche et leurs capacités\npersonnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.4.2. Emplois multiples\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le salarié est appelé à assurer de façon habituelle des fonctions de\nniveaux différents comportant des salaires différents, la rémunération de\nl'intéressé est calculée de la façon suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-si le salarié est occupé dans la fonction la mieux rémunérée au moins\n40 % du temps (ce calcul étant effectué par semaine), il perçoit le salaire\ncorrespondant à cette fonction ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du\nniveau correspondant au travail effectué.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.4.3. Remplacements provisoires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La nature même de certaines fonctions implique que les salariés qui les\nexercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur\nhiérarchique en cas d'absence occasionnelle de celui-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dehors des cas ci-dessus, les salariés qui se voient confier pendant au\nmoins 4 semaines consécutives la responsabilité d'une fonction correspondant\nà un niveau supérieur au leur bénéficient, proportionnellement au temps\npassé, du salaire minimum garanti à celui-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette situation ne peut excéder 6 mois ; à l'issue de ce délai,\nl'employeur et le salarié remplaçant acteront, au regard du motif du\nremplacement, longue maladie par exemple, les conséquences qui en découlent\nsur le contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Période d'accueil dans la fonction\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 4.5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 7 du 25 mars 2004 art. 1, art. 7 en vigueur le 1er\njour suivant l'extension BO conventions collectives 2004-20 étendu par\narrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004. Tout salarié accédant à\nune fonction par embauche externe ou évolution interne connaît une période\nd'acquisition progressive des compétences nécessaires à la fonction, dite \"\npériode d'accueil \".\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La grille des salaires minima tient compte de cette période d'acquisition\ndes compétences qui ne peut excéder, période d'essai éventuelle comprise\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-6 mois pour les fonctions classées dans les niveaux I et II ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-1 an pour les fonctions classées dans le niveau III ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-2 ans pour les fonctions classées dans le niveau IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette période d'accueil n'est pas applicable aux apprentis embauchés à\nl'issue de leur contrat d'apprentissage lorsque l'embauche est en relation avec\nla formation suivie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, en cas de promotion interne à une fonction de niveau III ou IV,\nla durée de la période d'accueil fixée pour la fonction concernée est\nréduite de moitié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre II : dispositions générales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Rappel de quelques règles de base\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 4.6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les fonctions repères sont décrites de manière non exhaustive. Elles\ncomportent donc des activités non énumérées qui font néanmoins partie de\nl'exercice du métier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans une filière déterminée, la fonction d'un niveau donné inclut\nl'exécution des tâches des fonctions des niveaux inférieurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'exécution à titre exceptionnel de travaux annexes relevant d'une autre\nfonction repère peut être requise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié est coresponsable de l'image de l'entreprise vis-à-vis de\nla clientèle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut être amené à exercer un rôle de formateur dans les conditions\nprévues par l'accord du 7 décembre 1994 sur la formation professionnelle .\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il assure en permanence la propreté de son poste de travail et l'entretien\ncourant du matériel qu'il utilise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il veille, par son action, à assurer la sécurité des clients, de ses\ncollègues de travail et la sienne propre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il contribue, selon les consignes reçues, à la lutte contre la démarque\ninconnue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié peut, quels que soient son classement hiérarchique et la\nfilière dont il relève, être amené à participer aux opérations\nd'inventaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'utilisation de matériel informatique est aujourd'hui généralisée : il\nn'en est donc pas fait systématiquement mention dans la description des\nfonctions repères. Chaque salarié participe au respect des réglementations\nprofessionnelles de toute nature concernant son activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Révision\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 4.7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 7 du 25 mars 2004 art. 1 en vigueur le 1er jour\nsuivant l'extension BO conventions collectives 2004-20 étendu par arrêté du\n15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux examinent tous les 5 ans la nécessité de réviser\nles classifications.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Evolutions technologiques fondamentales\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 4.8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 7 du 25 mars 2004 art. 1 en vigueur le 1er jour\nsuivant l'extension BO conventions collectives 2004-20 étendu par arrêté du\n15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'évolutions technologiques fondamentales touchant le secteur\nd'activité, les partenaires sociaux pourront être amenés à modifier la\nstructure des classifications.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Auparavant, les membres de la commission paritaire nationale de l'emploi\ns'efforceront d'apporter des solutions aux questions soulevées par ces\névolutions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre III : outils de classification\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Crée par avenant n° 7 du 25 mars 2004 art. 1 en vigueur le 1er jour\nsuivant l'extension BO conventions collectives 2004-20 étendu par arrêté du\n15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004. Les 5 critères classants et leur\npondération sont :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>CRITERES\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">PONDERATION\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Connaissances Aptitude Relations\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>12,5 % 12,5 % 25 %\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>50 % pour compétences requises\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cp>Responsabilité Autonomie\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>25 % 25 %\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cp>50 % pour organisation de l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Total\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100 %\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>La grille d'évaluation à utiliser attribue à chaque degré de chaque\ncritère un nombre de points en fonction de la pondération des critères.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>DEGRE\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CONNAISSANCES 12,5 %\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>APTITUDE 12,5 %\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cp>RELATIONS 25 %\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RESPONSABILITE 25 %\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cp>AUTONOMIE 25%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>12.5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>12.5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>25\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>25\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>25\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>25\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>25\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>50\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>50\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>50\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>37.5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>37.5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>75\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>75\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>75\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>50\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>50\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>62.5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>62.5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>125\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>125\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>125\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>75\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>75\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>150\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>150\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>150\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>L'évaluation d'une fonction consiste à définir le degré de chaque\ncritère qui correspond aux exigences de la fonction. La somme des points\nobtenus pour chaque critère donne un nombre de points compris entre 100 et 600\nqui permet de positionner la fonction dans un des 9 niveaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chacun des 9 niveaux regroupe des fonctions dont l'évaluation donne un\nrésultat comparable quel que soit le métier exercé (commerce, logistique,\nadministration...), dans une fourchette homogène de 55 points.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>CATEGORIE\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>POINTS\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Employés\u002Fouvriers\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>I II III IV\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>156 de 156 à 210 de 211 à 266 de 267 à 322\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>AMT\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>V VI\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>de 323 à 378 de 379 à 434\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cadres\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>VII VIII IX\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>de 435 à 490 de 491 à 546 plus de 546\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Critère 1 : Connaissances\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-apprenticeships\">\u003Cp>1. Les tâches rencontrées dans cette fonction sont simples. Elles\ndemandent un apprentissage d'instructions primaires le plus souvent de très\ncourte durée (quelques jours). Elles ne demandent pas de connaissances\nspécifiques préalables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Les tâches rencontrées sont spécifiques à la fonction. Elles\ndemandent une formation très spécifique, le plus souvent de courte durée\n(quelques semaines). Elles demandent d'acquérir un savoir-faire particulier et\nsupposent une bonne connaissance pratique des procédures de routine peu\ncompliquées et standardisées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. La fonction requiert l'apprentissage d'un métier acquis par une\nformation préalable. Les tâches rencontrées demandent une aptitude de base\npour suivre des procédures, méthodes ou procédés pouvant impliquer\nl'aptitude à utiliser un équipement ou un savoir-faire spécialisés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. La fonction requiert l'apprentissage d'un métier acquis par une\nformation préalable et une expérience approfondie de son application dans\nl'entreprise pouvant demander plus de 1 année. Les tâches nécessitent le\nplus souvent de maîtriser un équipement ou des procédures relativement\ncompliquées propres à la fonction et une connaissance générale du\nfonctionnement du service ou de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>5. La fonction requiert une bonne connaissance d'un métier acquise par une\nformation spécialisée (ou une bonne formation générale) et\u002Fou une\nexpérience de plusieurs années dans l'entreprise. Les tâches nécessitent de\nmaîtriser un équipement ou des procédures propres à la fonction et une\nbonne connaissance générale des activités voisines. Le travail nécessite\nune certaine capacité d'analyse, d'initiatives et d'ajustement vis-à-vis des\nprocédures ou instructions de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6. La fonction requiert la maîtrise d'un ensemble de connaissances dans les\ndomaines variés ou sur des produits ou services complexes. Les tâches\nrencontrées nécessitent une formation supérieure et\u002Fou une expérience\ndiversifiée de plusieurs années dans l'entreprise ou le métier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Critère 2 : Aptitude\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'aptitude mesure la capacité à réagir face aux situations rencontrées\ndans l'exercice de la fonction. Les actions à entreprendre nécessitent selon\nles cas plus ou moins de capacité à analyser et interpréter les situations,\nainsi qu'à imaginer et concevoir des solutions ou au contraire à appliquer\ndes procédures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Les problèmes rencontrés sont rares et évidents à identifier. Les\nsolutions explicitement fournies par des manuels internes, par des instructions\nde la hiérarchie, des règles, des procédures ou des usages reconnus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Les problèmes généralement rencontrés sont de nature comparable, peu\nvariés, clairement identifiables. Dans des limites d'actions précises, les\nsolutions sont connues dans leurs grandes lignes et appellent l'utilisation de\nméthodes de travail habituelles ou l'application de techniques\nprofessionnelles particulières.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Les problèmes font l'objet d'une première investigation pour être bien\nidentifiés. Ils sont généralement des variantes de problèmes déjà\nrencontrés. Leurs solutions demandent une attention particulière, des\nrecherches et des analyses d'informations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Les problèmes font l'objet d'une première investigation pour être bien\nidentifiés. Ces problèmes sont variés. Leurs solutions requièrent souvent\ndu temps et la collecte d'une masse importante d'informations, ainsi qu'un\nsavoir-faire acquis avec l'expérience. Elles peuvent nécessiter l'avis de\nspécialistes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. Les problèmes sont peu comparables à ceux déjà rencontrés. Ils font\nl'objet d'une recherche poussée pour être clairement identifiés.\nL'information disponible est incomplète et ne livre pas de méthode de travail\nquant à la démarche pratique. Ils demandent généralement des efforts de\nrecherche et des analyses approfondies dans un domaine précis, avant que des\nsolutions puissent être conçues.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6. Les problèmes rencontrés sont difficilement identifiables, complexes et\nnécessitent d'intégrer de nombreuses données techniques, humaines ou\néconomiques. Ces problèmes impliquent souvent la résolution de questions\nthéoriques sur des principes fondamentaux. Les informations disponibles sont\ntechniques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Critère 3 : Relations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exigences de contacts avec les acteurs internes de l'entreprise\n(c'est-à-dire le personnel de l'établissement, du magasin, du supermarché,\nde l'hypermarché, de l'entrepôt .. ou des représentants du personnel) ou les\nacteurs externes à celle-ci (clients, fournisseurs, organismes extérieurs,\ncollectivités locales, pouvoirs publics ..).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. La fonction requiert une simple convivialité professionnelle. La\ncourtoisie ordinaire vis-à-vis des collègues est généralement suffisante\npour faire le travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. L'exercice de la fonction nécessite occasionnellement de collecter, de\nrestituer et d'échanger des informations, sans les analyser ou les\nmodifier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. L'exercice de la fonction consiste fréquemment à collecter et à\nrestituer des informations, sans nécessairement les analyser ou les modifier,\nà des personnes dans ou hors de l'entreprise : clients, intermédiaires ou\nautres services de l'entreprise. La fonction nécessite une aptitude à\ncommuniquer oralement des éléments ponctuels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. La fonction implique de recueillir, mais aussi de traiter et de\nsynthétiser des informations variées et dispersées, ce qui passe par une\ncapacité d'écoute et de compréhension des demandes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contacts ou les informations nécessitent une bonne aptitude à\ncommuniquer pour être compris par des personnes de l'entreprise ou en dehors\n(clients, intermédiaires, fournisseurs...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. La fonction consiste continuellement à recueillir et traiter des\ninformations variées et dispersées, ce qui requiert une bonne capacité de\nsynthèse, d'écoute et de compréhension des besoins.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'émission d'informations ou les contacts exigent une bonne aptitude à\ncommuniquer oralement et par écrit pour être acceptés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est important d'avoir pour cette fonction la capacité de comprendre,\nd'expliquer et d'influencer des personnes de l'entreprise, ou des clients ou\ndes intermédiaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6. Cette fonction exige fréquemment de persuader des décideurs internes ou\nexternes. Elle implique une forte capacité à comprendre, motiver, convaincre\net négocier. La connaissance approfondie des principes de communication ou de\nvente peut être aussi importante que les connaissances techniques requises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Critère 4 : Responsabilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>On entend par responsabilité le fait d'apporter dans l'exercice de la\nfonction une contribution aux performances de l'entreprise, que ce soit par des\nactions internes dans l'entreprise ou des actions vis-à-vis des clients.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. La fonction réalise des tâches précisément définies, dont\nl'exécution n'a pas d'effet direct sur le fonctionnement d'ensemble du\nservice. Les travaux réalisés répondent à des normes et des objectifs qui\npermettent une mesure et une correction immédiates du résultat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Se situent à ce niveau les fonctions ayant une expérience d'impact sur\nle fonctionnement ou le résultat du service ou la qualité des produits. Les\nrésultats restent rapidement mesurables et rectifiables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Les fonctions classées à ce degré sont par nature essentiellement\nimpliquées dans le fonctionnement du service. Elles contribuent directement\naux résultats et à la performance d'ensemble du service et\u002Fou de\nl'équipe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'activité répond à des objectifs précis et à court terme, qui\npermettent une mesure facile et régulière des résultats généralement\nquantifiés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. L'impact des fonctions situées à ce degré porte sur un service de\ndimension importante, ou sur plusieurs services ou gammes de produits. Le temps\nde mise en oeuvre des décisions et le nombre de personnes impliquées rendent\nplus difficile l'établissement d'une relation directe entre la décision et le\nrésultat final obtenu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. Le cadre de la formation est constitué par une politique d'entreprise\ndans un secteur donné (exemple : politique commerciale, politique financière,\npolitique d'investissement). Le contrôle des résultats est effectué à un\nrythme annuel. Ces fonctions ont généralement à participer à la définition\ndes objectifs et à organiser l'activité pour leur propre entité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6. La fonction se réfère directement à la stratégie de l'entreprise.\nElle a pour mission de définir et contrôler une politique d'ensemble pour un\nsecteur ou un établissement de l'entreprise. Ces fonctions sont directement\njugées sur les résultats d'ensemble du secteur et sur leur conformité à la\nstratégie de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Critère 5 : Autonomie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>On entend par autonomie la faculté d'effectuer des choix sur les actions et\nles moyens à mettre en oeuvre pour exercer les activités de la fonction et\nréaliser les objectifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Appliquer avec rigueur les consignes précises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Organiser son travail et ses moyens, contrôler les résultats\nimmédiats, à partir d'instructions sur la façon de faire et les résultats\nà atteindre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Elaborer des programmes de travail, choisir des méthodes-procédés, à\npartir de normes, de résultats et de moyens définis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Elaborer des programmes de travail, choisir des méthodes-procédés,\nprendre des initiatives ou orientations influençant les résultats de son\ndomaine, en participant à la définition d'objectifs et de moyens.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. Concevoir et réaliser les actions nécessaires à l'atteinte des\nrésultats dans le cadre de directives générales et de budgets.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6. Définir, pour une fonction ou un établissement important, la stratégie\net les politiques, planifie et superviser les actions à court, moyen et long\nterme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Titre V : Durée et organisation du temps de travail\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 14 du 31 janvier 2006 art. 5 en vigueur le 1er\navril 2006 BO conventions collectives 2006-14 étendu par arrêté du 5 avril\n2007 JORF 20 avril 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent titre intègrent l'attention à la prise en\ncompte des obligations familiales des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le niveau de chômage atteint aujourd'hui implique que tous les acteurs\néconomiques se mobilisent afin de le réduire et de contribuer ainsi à\nrenforcer le tissu social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour parvenir à cet objectif, les entreprises du commerce doivent\npoursuivre et intensifier leurs efforts d'insertion, notamment des jeunes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles doivent aussi, dans un contexte de concurrence intérieure très forte\net d'expansion limitée, développer des services nouveaux permettant de créer\ndes emplois durables et véritables répondant à un vrai besoin du\nconsommateur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles ne peuvent, sauf dans le cas de difficultés économiques devant\nconduire à une réduction des effectifs, refuser aux salariés qui le\ndemandent de cesser leur activité dans le cadre de l'accord relatif au\ndéveloppement de l'emploi, en contrepartie de la cessation d'activité de\nsalarié totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base\nd'assurance vieillesse. Cette obligation est maintenue dans l'hypothèse du\nrenouvellement de l'accord qui est vivement souhaité par les parties\nsignataires du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire nationale de l'emploi de la profession étudiera au\ncours de ses réunions périodiques la situation de l'emploi, de son évolution\nprévisible en s'appuyant sur les travaux qui seront menés par l'observatoire\nde l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent titre a pour objet d'assurer la transposition dans la branche\nprofessionnelle de la directive européenne du 23 novembre 1993 relative à\ncertains aménagements du temps de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conclu, en outre, en application de l'accord interprofessionnel sur l'emploi\ndu 31 octobre 1995, il a aussi pour objectifs simultanés de consolider\nl'emploi, d'en favoriser la création dès lors que les gains de productivité\nle permettent et d'améliorer les conditions de travail des salariés du\ncommerce, tout en développant le service rendu aux consommateurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le comité d'entreprise ou d'établissement doit, préalablement à l'accord\nprévu ci-dessous, être consulté sur la durée et l'aménagement du temps de\ntravail conformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les lois n° 98-461 du 18 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative\nà la réduction du temps de travail et du 19 janvier 2000 relative à la\nréduction négociée du temps de travail impliquent d'intégrer dans le\ndispositif les nouvelles données qu'elles envisagent. Elles conduisent à\nmener une réflexion approfondie sur l'aménagement - réduction du temps de\ntravail au sein des entreprises en respectant les objectifs suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- satisfaire toujours davantage les clients en répondant notamment à leur\ndemande de nouveaux services, et donc en créant des emplois à cette fin ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- permettre aux salariés de mieux organiser leur vie professionnelle et\npersonnelle ; à cet effet, la réduction du temps de travail doit conduire à\nune diminution de la précarité en limitant le recours au contrat de travail\nà durée déterminée ou au travail intérimaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assurer la pérennité et le développement économique des\nentreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises et\u002Fou établissements qui désirent mettre en place cet\naccord doivent négocier sur ses dispositions avec leurs délégués syndicaux\nen vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un mode d'organisation du\ntravail adapté à leur situation particulière et favorisant l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, pour les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu\nd'accord, la mise en place des dispositions prévues ci-dessous est soumise à\nune consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des\ndélégués du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises\nou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information\nindividuelle des salariés concernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent titre est intégralement applicable dans les entreprises ou\nétablissements n'ayant pas conclu d'accord collectif portant sur tout ou\npartie des dispositions qu'il comporte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Bilan annuel\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque entreprise ou établissement établira, une fois par an, un bilan\nannuel de la durée du travail, de sa répartition et de l'utilisation des\néquipements, ainsi que de leur incidence sur l'emploi et les coûts.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce bilan sera communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à\ndéfaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux délégués syndicaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Programmation du temps de travail\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sur la base du bilan prévu à l'article 5.1, chaque entreprise ou\nétablissement procédera à une programmation indicative annuelle ou par\npériodes inférieures à l'année des aménagements collectifs du temps de\ntravail pouvant, sauf circonstances exceptionnelles, être ajustée en cas de\nbesoin avant chaque période, soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- congés payés (durée, modalités) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jours fériés chômés collectivement dans l'entreprise ou\nl'établissement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dimanches éventuellement travaillés en application des articles L.\n3132-26 et suivants du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- périodes pendant lesquelles la durée hebdomadaire du travail sera\nmodulée en application de l'article 5.6 du présent titre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette programmation sera établie suivant les procédures de discussion\npropres à chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions\ndes institutions représentatives du personnel ; elle fera l'objet d'une\nconsultation du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des\ndélégués du personnel, et sera portée à la connaissance du personnel, au\nmoins 15 jours avant la date prévue pour sa mise en application.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Organisation et contrôle du temps de travail\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 14 du 31 janvier 2006 art. 5 en vigueur le 1er\navril 2006 BO conventions collectives 2006-14 étendu par arrêté du 5 avril\n2007 JORF 20 avril 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises et\u002Fou établissements doivent rechercher les modes\nd'organisation du travail plus propices que d'autres à la création d'emplois,\nce qui devrait permettre d'augmenter, si besoin est, les services rendus aux\nconsommateurs et répondre aux aspirations des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le travail sera organisé par équipe suivant un horaire collectif, à\nsavoir :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- travail en équipes successives ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- travail par relais (équipes alternantes, équipes chevauchantes) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- travail par roulement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisation du travail par relais individuels est également admise de\nplein droit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sous réserve du respect des dispositions de l'article 5.14 de la présente\nconvention et après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des\ndélégués du personnel, l'horaire hebdomadaire des salariés peut être\nréparti sur l'ensemble ou seulement sur certains jours de la semaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises sont incitées à rechercher des modes d'organisation du\ntravail répondant aux aspirations des salariés (par exemple semaine de 4\njours) tout en permettant de développer les services attendus par les\nclients. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le travail individuel ou des équipes pourra notamment être organisé sur\nune durée inférieure à 5 jours, sous réserve que la durée quotidienne du\ntravail effectif de chaque salarié n'excède pas 10 heures et que le temps de\nrepos par période de 24 heures ne soit pas inférieur à 12 heures\nconsécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou en cas de réalisation\ndes inventaires comptables entraînant un surcroît d'activité, dans la limite\nde deux par an, ou de travaux urgents dont l'exécution immédiate est requise\nafin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée quotidienne du travail peut être portée, à titre exceptionnel,\nà 12 heures lors de la réalisation des inventaires comptables ou en cas de\ntravaux urgents dans les conditions prévues ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause,\nrémunérés ou non, plus d'une coupure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent\nafficher 1 semaine à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit\npréciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires\nindividuels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut\nimposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque les salariés d'un établissement ne sont pas occupés selon le\nmême horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque\nsalarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier\nd'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque\npériode de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures\neffectuées par chaque salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le sixième alinéa de l'article 5-3 (Organisation et contrôle du temps de\ntravail) du titre V (Durée et organisation du temps de travail) est étendu\nsous réserve que, conformément à l'article D. 220-1 du code du travail, la\nréalisation des inventaires comptables entraîne un surcroît d'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Pauses\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant\nlequel l'exécution du travail est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>On entend par \" pause \" un temps de repos - payé ou non suspendue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La \" coupure \" interrompt la journée de travail de façon collective\n(fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement,\npour le déjeuner par exemple).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque entreprise ou\nétablissement en fonction de l'organisation du travail qui y est en\nvigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail\neffectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque\nentreprise ou établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4\nheures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la\n5e heure. Il est, en outre, rappelé qu'en application de l'article L. 220-2 du\ncode du travail aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures\nsans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20\nminutes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une\nligne distincte du bulletin de paie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le système de pauses prévu ci-dessus n'est pas applicable aux\nchauffeurs-livreurs qui relèvent du règlement CE 561\u002F2006 du 15 mars 2006 qui\nprévoit que tout conducteur doit observer, après 4 h 30 de conduite, une\ninterruption d'au moins 45 minutes avant de conduire à nouveau. Cette\ninterruption peut être remplacée par deux périodes de pause : une première\nd'un minimum de 15 minutes et une deuxième d'un minimum de 30 minutes qui sera\nprise au plus tard à l'issue de la période de 4 h 30 de conduite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les pauses seront donc prises au cours des périodes d'interruption du temps\nde conduite et rémunérées dans les limites prévues ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Définition du travail effectif\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée du travail s'entend du travail effectif telle que défini à\nl'article L. 212-4 du code du travail. Elle ne comprend donc pas l'ensemble des\npauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées, notamment celles\nfixées à l'article 5.4 ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Durée du travail\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6.1. Durée hebdomadaire du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quelle que soit la durée du travail en vigueur au sein de l'entreprise ou\nde l'établissement, la durée hebdomadaire du travail effectif calculée sur\nune période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure,\nen moyenne, à 42 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6.2. Durée annuelle du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée annuelle effective du travail est déterminée en partant du\nnombre de jours calendaires d'une année (365 ou 366) dont on déduit le nombre\nde jours de repos hebdomadaire, de congés légaux, les jours de congés\nsupplémentaires pour ancienneté prévus à l'article 7.1 du titre VII\nci-après et les jours fériés mentionnés à l'article L. 3133-1 du code du\ntravail et chômés en application de l'article 5.15 de la convention\ncollective nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le résultat obtenu - pour une année complète - est plafonné à la durée\nlégale s'il est supérieur à ce chiffre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6.3. Conciliation durée du travail et périodes de formation et\u002F ou de\ndéveloppement personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux constatent que des dispositifs de type compte\népargne-temps, congé individuel de formation (CIF) et droit individuel à la\nformation (DIF) offrent aux salariés de nouvelles perspectives d'organisation\nde leur vie professionnelle en y intégrant des périodes de formation et\u002Fou de\ndéveloppement personnel. Ils permettent aux entreprises qui le souhaiteraient\nd'engager, avec les représentants des salariés, une réflexion sur\nl'organisation du travail dans un cadre plus large que celui de l'année. La\nnécessité pour chaque salarié de se former tout au long de sa vie devrait\nalimenter cette réflexion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6.4. Répartition de l'horaire sur une période de 4 semaines au plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application des articles D. 3122-7-1 et D. 3122-7-2 du code du travail,\nle temps de travail peut être organisé par l'employeur sous la forme de\npériodes de travail n'excédant pas 4 semaines ; dans cette organisation,\nconstituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39\nheures sur une même semaine, ainsi que, sous déduction des précédentes,\ncelles effectuées au-delà de 35 heures de moyenne sur la période.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avant sa première mise en oeuvre, le programme indicatif de la variation de\nla durée du travail est soumis pour avis au comité ou, à défaut, aux\ndélégués du personnel, s'il en existe, de même que les modifications du\nprogramme, dont les salariés doivent être informés au moins 7 jours ouvrés\nà l'avance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6.5. Réduction du temps de travail sous forme de journées ou\ndemi-journées de repos sur l'année (ou 12 mois consécutifs)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT) -\nlorsque la réduction du temps de travail effectif s'effectue sous cette forme\n- correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire, seront\ndéterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de\nprise de ces JRTT seront réparties dans le courant de l'année civile ou\npériode de 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l'entreprise ou de\nl'établissement et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des\nnécessités de fonctionnement de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant une autre\nrègle, les modalités de prise des JRTT devront garantir au salarié le choix\nde la date de prise d'au moins 30 % des jours correspondant à la réduction\nd'horaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La date de prise des journées ou des demi-journées sera, en principe,\nprogrammée par l'entreprise et le salarié en début d'année ou de début de\nla période de 12 mois consécutifs, éventuellement réajustées par périodes\nplus courtes (3 mois, 1 mois) afin de tenir compte au mieux des contingences.\nSi les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les\ndates fixées par l'employeur, pour la prise des journées ou demi-journées de\nrepos, le salarié devra être informé de cette modification, en l'absence\nd'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un autre délai, au moins\n15 jours à l'avance. En cas de contraintes exceptionnelles justifiées par la\nsituation de fait sur la nature desquelles l'employeur devra avoir\npréalablement consulté les délégués syndicaux et le comité d'entreprise\nou, à défaut, les délégués du personnel, ce délai pourra être réduit à\n7 jours calendaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, ces modalités de prise des JRTT doivent permettre\nà l'entreprise de faire effectuer à un salarié à temps plein le nombre\nd'heures défini à l'article 5.6.2 ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures supplémentaires éventuelles seront réglées conformément à\nL. 3122-7 du code du travail dans sa version en vigueur avant la loi n°\n2008-789 du 20 août 2008. L'attribution de jours de RTT conduit à un lissage\nde la rémunération dans les mêmes conditions qu'en cas de recours à la\nmodulation des horaires de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SCHEDULE_trigger\">\u003Cp>Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra,\nconformément à l'article L. 227-1 du code du travail, être affecté à un\ncompte épargne-temps sera également déterminé au niveau de chaque\nentreprise ou établissement dans le respect des dispositions légales et\nréglementaires. Ce nombre pourra ne représenter qu'une partie de la\nréduction d'horaire, défini dans un accord d'entreprise.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>L'affectation au compte épargne-temps se fera alors selon les modalités\nprévues par le régime de compte épargne-temps applicable dans\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les réductions d'horaire pourront être également appliquées, dans les\nmêmes conditions, à ceux des salariés à temps partiel qui souhaiteraient\nune baisse de leur horaire contractuel dans les mêmes proportions que celles\napplicables aux salariés à temps plein.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6.6. Temps partiel pour raisons familiales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés à temps complet qui le demandent peuvent bénéficier d'une\nréduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au\nmoins 1 semaine en raison des besoins de leur vie familiale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'acceptation par l'entreprise - le refus devant être justifié par\ndes raisons objectives - l'aménagement du temps de travail qui en résulte\nsera organisé contractuellement dans le respect des dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6.7. Organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à\nl'année\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les établissements commerciaux, entrepôts, magasins et annexes sont\nassujettis à des surcroîts d'activité (afflux touristiques, fêtes de fin\nd'année, etc.) plus ou moins importants selon les régions où ils sont\nsitués.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les variations climatiques sont également de nature à influer sur la\ndemande des consommateurs à laquelle il convient de pouvoir répondre dans les\nmeilleurs délais.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour faire face à ces hypothèses, plutôt que de recourir à des heures\nsupplémentaires et\u002Fou à des contrats temporaires, ils pourront par accord\nfixer les conditions d'une organisation du travail sur tout ou partie de\nl'année dans les conditions prévues par l'article L. 3122-9 du code du\ntravail dans sa version en vigueur avant la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.\nCette organisation peut ne concerner qu'une partie du personnel d'un\nétablissement donné et être mise en place selon des calendriers\nindividualisés. Cette organisation permet en outre aux salariés de\nbénéficier de temps libre supplémentaire pendant la période basse de\nmodulation (en conduisant, par exemple, à répartir le travail sur 4 jours de\nla semaine ou en accordant des jours de repos supplémentaires).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la modulation est mise en place selon un calendrier individualisé,\nle salarié concerné bénéficie des dispositions ci-dessous, et notamment\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de changement de programmation, du délai de prévenance prévu au\n2e tiret du 5.6.7.3 (7 jours ouvrés) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un décompte individuel de sa durée du travail repris au compte de\ncompensation prévu au 5.6.7.5 ci-dessous ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la prise en compte et des conditions de rémunération des périodes de\nla modulation pendant lesquelles il aura été absent, fixées ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent article ne peuvent s'appliquer telles quelles\nque dans les entreprises ayant mis en oeuvre la réduction du temps de travail.\nDans les autres entreprises, le recours à l'annualisation ne peut avoir lieu\nqu'à travers un accord d'entreprise ou d'établissement fixant les\ncontreparties à accorder aux salariés concernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6.7.1. Principes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La variation des horaires est programmée selon des calendriers collectifs\napplicables à un établissement ou partie de celui-ci à l'intérieur desquels\nl'activité des salariés concernés peut être organisée selon un calendrier\nindividualisé. Elle est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen\nde telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de celui-ci se\ncompensent arithmétiquement dans la période retenue par chaque établissement\nqui ne peut excéder 12 mois consécutifs ou dans les périodes retenues qui ne\npeuvent excéder 6 mois consécutifs pour chacune d'elles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée du travail ne peut excéder le plafond légal au cours de l'année\nou le plafond conventionnel pratiqué par le personnel concerné s'il est\ninférieur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée maximale du travail hebdomadaire ne peut excéder 42 heures -\ntravail du dimanche éventuel compris - pendant 20 semaines (consécutives ou\nnon).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6.7.2. Salariés concernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont seuls visés par les dispositions du présent article :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à\ndurée indéterminée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à\ndurée déterminée dès lors que la durée du contrat coïncide avec la\npériode de modulation des horaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>retenue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6.7.3. Programmation indicative et mise en oeuvre du dispositif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dispositif est établi selon une programmation indicative préalable qui\ndoit faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ou\nd'établissement, à défaut des délégués du personnel, qui doit avoir lieu\n1 mois avant la mise en oeuvre de la modulation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette programmation peut être révisée en tant que de besoin en cours\nd'année à condition d'être communiquée avec un délai de prévenance de 15\njours au comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués\ndu personnel et du personnel lui-même. Les heures de travail et les horaires\nindividuels devront être communiqués avec un délai de prévenance de 7 jours\nouvrés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, pour préserver la nécessaire réactivité face à des\nvariations imprévues, les heures de travail et les horaires de travail\npourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 3 jours\nouvrés. Dans ce cas, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie\nfinancière ou en repos, proportionnelle à la contrainte imposée, qui sera\nfixée au niveau de l'entreprise lors de l'introduction de l'organisation du\ntemps de travail sur l'année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de négocier avec\nson responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est\ndemandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6.7.4. Rémunération en cas de variation d'horaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la\nmodulation des horaires n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le\nforfait mensuel de salaire convenu appelé salaire lissé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6.7.5. Compte de compensation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de\nl'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la\ndurée légale du travail ou à l'horaire de l'entreprise ou établissement\ns'il est inférieur. Ce compte est établi pour chaque période de paie et\ncomporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début\nde la période de modulation ; il figure sur le bulletin de paie ou sur un\ndocument annexé à celui-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans la limite\nsupérieure de modulation ne sont pas considérées comme heures\nsupplémentaires : elles ne s'imputent donc pas sur le contingent annuel\nd'heures supplémentaires fixé à l'article 5.8 ci-après, elles ne donnent\npas lieu aux majorations légales prévues à l'article L. 3121-22 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par\nl'entreprise, le maintien du salaire est calculé sur la base de la\nrémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des\nindemnités de licenciement et de départ à la retraite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retenue de salaire pour des absences non rémunérées intervenant au\ncours d'une période s'effectue aussi sur la base du salaire lissé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent que les entreprises qui le souhaiteront\npourront utiliser ce même compte de compensation pour la gestion des jours de\nréduction du temps de travail (JRTT). Dans cette hypothèse, les crédits et\ndébits d'heures seront convertis en demi-journées ou jours, selon des\nmodalités à définir au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. Les\nJRTT seront, quant à eux, ajoutés au débit du compte de compensation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6.7.6. Régularisation du compte de compensation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation\nimmédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié\nà la fin de chaque période de modulation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du\ntravail excède la durée légale annuelle du travail - pour une année\ncomplète - les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la\nmajoration légale pour heures supplémentaires et, éventuellement, à un\nrepos compensateur si les heures considérées y ouvrent droit. Le paiement de\nces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut être\nremplacé en tout ou partie par un repos compensateur conformément aux\ndispositions de l'article 5.11 ci-après. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un\nmoment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise ; en\noutre, ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent d'heures\nsupplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est\ninférieure au plafond annuel légal pour une année complète ou au plafond\nconventionnel s'il est inférieur, les heures manquantes - résultant\nd'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition\nlégale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par\nl'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à\nlaquelle appartient l'intéressé - font l'objet d'une retenue sur salaire dans\nles limites des fractions de rémunération saisissables ou cessibles fixées\npar l'article R. 3252-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aucune retenue ne pourra cependant être effectuée en cas de licenciement\néconomique après ou pendant une période de modulation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6.7.7.Modalités de recours au travail temporaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités seront définies au niveau de chaque entreprise ou\nétablissement qui veillera, en tout état de cause, à limiter le recours à\nce type de contrat dans les établissements ou parties d'établissement\nconcernés par l'organisation telle que prévue ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6.7.8.Chômage partiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sauf cas fortuit ou force majeure, le recours au chômage partiel ne peut\navoir lieu en période de modulation des horaires de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement et à certains\nsalariés itinérants\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le personnel d'encadrement est embauché pour exercer une fonction sans\nqu'elle présente nécessairement un lien avec le temps passé sur le lieu de\ntravail, et sa rémunération est fixée en considération des responsabilités\nqu'il assume.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises doivent, après analyse objective des fonctions réellement\nexercées et en accord avec le personnel d'encadrement concerné, mettre en\nplace un système d'organisation du travail - sur une base annuelle, par\nexemple - permettant de respecter les principes rappelés ci-dessus, ainsi que\nles dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les différentes formules qui suivent permettent de répondre aux diverses\nsituations rencontrées. Il est rappelé que toute convention individuelle de\nforfait en jours ou en heures doit faire l'objet d'une formalisation dans le\ncontrat de travail (ou dans un avenant à celui-ci) du membre de l'encadrement\navec qui elle est conclue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.7.1.Forfait sans référence horaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il concerne les cadres dirigeants pour lesquels, du fait de leurs\nresponsabilités et\u002Fou de leurs fonctions, il est difficile de déterminer et\nde contrôler de manière précise le temps de travail effectif en raison des\nresponsabilités qu'ils assument dont l'importance implique une grande\nindépendance dans l'organisation de leur travail, qui sont habilités à\nprendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une\nrémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans\nl'entreprise ou l'établissement. Peuvent relever de ce forfait après analyse\nobjective des fonctions réellement exercées :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les cadres relevant des niveaux 8 et 9 de la classification des fonctions\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'autres cadres directeurs d'établissements, dotés d'une large\ndélégation de pouvoirs et de responsabilités, notamment en matière\nsociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux\narticles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative\nà la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont\nle contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans\nréférence horaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération forfaitaire est fixée indépendamment d'un nombre\nd'heures de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bulletin de paie précisera que la rémunération est forfaitaire sans\nréférence horaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.7.2.Forfait défini en jours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A défaut d'application d'un accord d'entreprise relatif au forfait jours,\nce forfait peut être mis en oeuvre dans les conditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salariés concernés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes,\nc'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi\ndu temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire\ncollectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont\nrattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un\navenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le\nforfait est défini. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la\nrémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et\nindiquer ce nombre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en\nparticulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues\nnécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute\nactivité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et\nn'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en\njours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au\nsalarié dans le cadre de sa fonction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée annuelle de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-dayspweek_select\">\u003Cp>Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour 5 semaines de\ncongés payés, à 216 jours par an (jour de solidarité inclus). Ce nombre est\najusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut\neffectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période\nlorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des\ndemi-journées) seront fixées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement\naprès consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, s'il en\nexiste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour un cadre à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail\nsera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une\ndemi-journée en le divisant par 42.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une\npartie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire en\napplication de l'article L. 3121-45 du code du travail, les modalités sont\nfixées par écrit entre les parties. Le nombre de jours travaillés dans\nl'année en application de cet accord ne peut excéder 229 jours. Cette limite\nse substitue à la limite de 235 jours prévue par l'article L. 3121-45 du code\ndu travail. Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés\nen sus et assortis d'une majoration de salaire d'au moins 15 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Temps de repos quotidien et hebdomadaire. - Jours fériés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-bankholidays1\">\u003Cp>Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le\nsalarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée de 12\nheures consécutives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée de 1 journée entière,\nen principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les\ndispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle\ns'ajoute (nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe\nprise (s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la\nprise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en\ntotalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives\nde repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront\nêtre prises dans les 3 mois suivants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de 2 journées\nentières pour au minimum 20 semaines dans l'année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de 6\njours fériés en sus du 1er Mai, au prorata en cas d'année incomplète.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Décompte de la durée du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours\nouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée,\nla journée doit ne pas comporter d'heure de nuit au sens de l'article 5.12.1\nde la présente convention. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit\nse terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d'un repos quotidien d'une\ndurée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit\nêtre précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et\ndébuter au plus tôt à 13 h 30. A défaut, il est décompté 1 journée\nentière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suivi de l'amplitude et de la charge de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou\ndemi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire\nprévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut\ns'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la\nresponsabilité de l'employeur. Ce document fait apparaître la qualification\nde chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre\ncatégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin\nd'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des\njournées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien\na été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il\ndoit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute\ninformation complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le\nsalarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie,\nresponsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa\nconservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois\nsuivant la fin de la période.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à\nl'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son\namplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou\nl'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa\nvie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié\nlorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des\nanomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de\ntemps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives\nà mettre en oeuvre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de\nl'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés\nd'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop\nimportantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en\nmatière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de\nvérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise peut mettre en place d'autres modalités de suivi que le\ndocument ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.7.3. Forfait en heures sur l'année\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un forfait en heures sur l'année (ou période de 12 mois consécutifs)\npourra être mis en oeuvre avec :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des salariés ayant la qualité de cadre, affectés à des fonctions\ntechniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon\nl'horaire collectif applicable au sein du service, de l'équipe dont ils\nrelèvent et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils\nsont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une\ncertaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans\nl'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de\nfonctionnement des équipes ou services et\u002Fou des équipements auxquels ils\nsont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse\nêtre déterminé que a posteriori ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être\nprédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation\nde leur emploi du temps.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu\npeut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour\ns'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le\ncadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a\nété convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le\nvolume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au\nplus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysfixed\">\u003Cp>Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14\nsemaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels\nainsi que les 7 jours fériés chômés conventionnels tombant des jours\npouvant être travaillés auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon\nque l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail\neffectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre,\ncompte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits\ncomplets en matière de congés payés légaux et conventionnels, ainsi que du\nchômage des jours fériés. Le travail dû au titre de la journée de\nsolidarité s'ajoute, dans la limite de 7 heures, au plafond de 1 600\nheures.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée\nhebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures\nen moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations\ndans les conditions fixées par les dispositions législatives et,\néventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou\nd'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à\n12 heures pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente, sous\nréserve du respect de la limite de 42 heures en moyenne sur 12 semaines\nconsécutives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir\ndes limites journalières et hebdomadaires se substituant à celles prévues\naux deux alinéas précédents, à condition de définir les modalités de\ncontrôle et d'application de ces nouvelles durées maximales, et de\ndéterminer les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la\ncharge de travail des salariés concernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'horaire de travail peut être réparti sur certains jours ou tous les\njours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du\ntravail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des\nhoraires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.\nCe document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de\nl'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire\nhebdomadaire moyen convenu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la\nbonification prévue par l'article L. 212-5-I, du code du travail pour les 4\npremières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle\nforfaitaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au\nsalaire minimum conventionnel correspondant au niveau de classification de\nl'intéressé pour la durée légale du travail, majoré des heures\nsupplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de\nl'absence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du\nsalarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions\nlégislatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération\nlissée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a\nété convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié\nse trouve soumis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen\nmensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été\nconvenu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le personnel concerné par le présent forfait n'est pas soumis aux règles\nprévues par les articles L. 3122-9 et suivants du code du travail dans leur\nversion en vigueur avant la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, ni à celles de\nl'article 5.6.7 du présent titre, les cadres n'étant pas, en outre, soumis au\ncontingent d'heures supplémentaires fixé à l'article 5.8 ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque année, le comité d'entreprise sera consulté sur le recours aux\nconventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de\ntravail des salariés concernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.7.4. Agents de maîtrise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comme les cadres, certains agents de maîtrise - notamment ceux travaillant\nen magasins - disposent d'une latitude réelle dans l'organisation de leur\ntemps de travail ; ils doivent organiser leur présence en entreprise et leur\ntemps de travail effectif dans des conditions compatibles avec les nécessités\nde leurs responsabilités professionnelles et personnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils doivent bénéficier d'une réduction de leur durée du travail sous une\nforme appropriée qui ne remette pas en cause le niveau d'autonomie qui leur\nest conféré par leur fonction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette réduction pourra notamment s'effectuer selon l'une des modalités\nsuivantes, pouvant être combinées entre elles :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'une des modalités applicables dans leur service ou à leur équipe ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-définition d'un forfait assis sur un horaire mensuel dans le respect du\ncontingent annuel d'heures supplémentaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-attribution d'un nombre de jours de repos répartis sur l'année (ou\npériode de 12 mois consécutifs).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si des agents de maîtrise sont amenés à effectuer régulièrement des\nheures supplémentaires, leur paiement - pour celles non intégralement\ncompensées, majoration comprise, en temps de repos - peut être inclus dans\nleur rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le nombre d'heures, excédant la durée légale du travail et sur lequel est\ncalculé le forfait doit être déterminé dans la limite du nombre d'heures\nprévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires ou,\nexceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération\nforfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non\néquivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou\nd'un avenant à celui-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire\nminimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures\nsupplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a\nété convenu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de modification de la durée du travail pour lequel le forfait a\nété convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié\nse trouve soumis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen\nmensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la\nbase duquel le salaire forfaitaire a été convenu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Contingent d'heures supplémentaires\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contingent annuel d'heures supplémentaires, à compter de l'année 2003,\nest fixé à 180 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de ce contingent, le principe du recours aux heures\nsupplémentaires, dans la limite des 130 premières, fera l'objet d'une\ninformation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du\npersonnel au cours de leur réception périodique mensuelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les 50 heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation\npréalable de ces mêmes instances, qui pourront formuler des voeux dans ce\ndomaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé que la durée hebdomadaire effective calculée sur 12\nsemaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 42 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé\nci-dessus ne pourra avoir lieu qu'après information de l'inspecteur de travail\n(1), après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils\nexistent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans\nla limite supérieure de modulation (42 heures par an au-delà de 35 heures par\nsemaine) ne s'imputent pas sur ce contingent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 90 heures ne\npeut être remplacé par un repos compensateur équivalent sans l'accord du\nsalarié concerné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)Les termes : « après information de l'inspecteur du travail » sont\nexclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n°\n2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et\nréforme du temps de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Permanences et astreintes\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En raison du fonctionnement continu de certaines installations, telles que\nchambres et meubles froids, ou de certains services - notamment informatique,\nsurveillance, gardiennage - ou de la nécessité de mettre en place un\ndispositif de gestion de crise et des responsabilités qui incombent de ce fait\naux entreprises, différentes formules sont utilisées pour assurer la\ndisponibilité à tout moment de certains personnels pouvant exercer un rôle\nde contrôle, de surveillance, de gestion de crises, de gardiennage des\ninstallations ou des opérations qui s'y rattachent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cet égard, il convient de distinguer :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'une part, les permanences assurées en dehors des horaires normaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'autre part, les astreintes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.10.1.Les permanences assurées en dehors des horaires normaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles visent à maintenir du personnel disponible en dehors des horaires\nnormaux de travail ; elles s'effectuent sur les lieux d'emploi ou au siège des\nentreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'elles sont inhérentes à la fonction, le contrat de travail doit le\nspécifier et en fixer les modalités de mise en oeuvre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le travail du personnel de permanence peut différer de son travail habituel\ntant par sa nature que par son champ d'action géographique. Il est considéré\ncomme un travail effectif et rémunéré comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures dites de permanence sont comprises dans l'horaire hebdomadaire\ncontractuel du salarié, qui est aménagé en conséquence, ou, si les\ncirconstances l'exigent, effectuées en sus de l'horaire contractuel avec\napplication correspondante des majorations légales pour heures\nsupplémentaires ou intégralement compensées en temps de repos incluant les\nmajorations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisation des permanences devra tenir compte du nombre de jours\nnormalement travaillés dans l'entreprise et du nombre de jours de repos\nnormalement attribués. Ces jours de repos seront situés avant ou après la\npermanence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si des permanences de nuit sont effectuées entre 22 heures et 5 heures, les\nheures travaillées donneront lieu à la majoration pour travail de nuit\nprévue à l'article\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.12 ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles doivent être établies suivant un calendrier précis, porté à la\nconnaissance des intéressés 1 mois à l'avance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.10.2. Les astreintes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.10.2.1. Elles consistent pour un salarié - sans être à la disposition\npermanente et immédiate de l'employeur - à laisser les coordonnées de\nl'endroit où il peut être joint par l'entreprise - en principe par\ntéléphone - en dehors de ses heures de travail, et ce pendant la durée de\nl'astreinte, afin qu'il puisse, en cas de nécessité, intervenir\nrapidement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque entreprise détermine, suivant les procédures de discussion qui lui\nsont propres, les modes d'organisation de l'astreinte conformément à\nl'article L. 3121-7 du code du travail, ainsi que les contreparties telles que,\npar exemple, financières, temps de repos, etc., dont bénéficient les\nsalariés qui y sont soumis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.10.2.2. Champ d'intervention et temps passé en intervention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le champ d'intervention du personnel d'astreinte est limité aux dépannages\net réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des\ninstallations et équipements matériels. Sont exclus les travaux neufs,\nmodifications d'installation ou travaux d'entretien programmés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si des interventions sont effectuées entre 21 heures et 5 heures, les\nheures travaillées à ce titre donneront lieu à majoration pour travail de\nnuit prévue à l'article 5.12, s'ajoutant aux majorations légales pour heures\nsupplémentaires éventuellement dues.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, un repos égal à la durée de l'intervention devra être accordé\naux salariés concernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rémunéré comme tel avec application, s'il y a lieu, des\nmajorations pour heures supplémentaires ou il sera récupéré en temps de\nrepos équivalent (incluant les majorations) sans perte de salaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si des interventions sont effectuées entre 22 heures et 5 heures, les\nheures travaillées à ce titre donneront lieu à majoration pour travail de\nnuit prévue à l'article\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.12 des dispositions communes, s'ajoutant aux majorations légales pour\nheures supplémentaires éventuellement dues.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la durée de l'intervention ou des interventions effectuées de nuit\ndépasse 3 heures comprises entre 22 heures et 5 heures, un repos correspondant\ndevra être pris avant la reprise du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.10.2.3. Consultation du comité d'entreprise (ou à défaut les\ndélégués du personnel).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en place d'astreintes ne peut être effectuée par l'employeur\nqu'après avis du comité d'entreprise, à défaut des délégués du\npersonnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.10.2.4. Programmation individuelle des périodes d'astreinte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée\nà la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance. En cas de\ncirconstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 1 jour franc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.10.2.5. Document récapitulatif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un\ndocument récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci\nau cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Heures supplémentaires\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures supplémentaires prévues à l'article 5.8 ci-dessus sont\nrémunérées conformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent\nannuel est fixé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.\nLes modalités de l'éventuel dépassement du contingent annuel d'heures\nsupplémentaires donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du\ncomité d'entreprise, s'il en existe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.9.1. Repos compensateur équivalent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures supplémentaires, ainsi que les majorations s'y rapportant,\npourront être intégralement compensées en temps de repos suivant des règles\npropres à chaque entreprise ou établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures supplémentaires et leurs majorations, ayant donné lieu\nintégralement à un repos compensateur équivalent à leur paiement, ne sont\npas imputables sur le contingent annuel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises s'efforceront d'organiser la prise des repos compensateurs\néquivalents de manière à concilier la bonne organisation des services, les\nattentes des salariés et la consolidation des emplois existants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.9.2. Contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du\ncontingent annuel d'heures supplémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d'heures\nsupplémentaires fixé à l'article 5.8 ci-dessus donnent lieu à une\ncontrepartie obligatoire en repos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La contrepartie obligatoire en repos est fixée à l'article L. 3121-11-IV\ndu code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le délai de prise du repos compensateur est déterminé au niveau de chaque\nentreprise ou établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 6 mois\nsuivant l'ouverture du droit sous réserve des cas de report définis aux\narticles D. 3121-9\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2), D. 3121-12 et D. 3121-13 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut être dérogé aux règles de prise de repos fixées par les\narticles. L. 3121-26 (3) et D. 3121-7 à D. 3121-13 du code du travail afin de\nles adapter au fonctionnement de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou\ndemi-journées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'article 5-9 de la convention collective est étendu sous réserve du\nrespect des dispositions de l'article L. 3121-11-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014-art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) La référence à l'article D. 3121-9 du code du travail est exclue de\nl'extension, ledit article du code du travail ne concernant pas les cas de\nreport.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014-art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) La référence à l'article L. 3121-26 du code du travail est exclue de\nl'extension, ledit article du code du travail ayant été abrogé par la loi du\n20 août 2008. (ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Heures de travail donnant lieu à majorations diverses de salaire\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SUNDAY_trigger\">\u003Cp>Les majorations diverses de salaire prévues pour certaines heures de\ntravail, comme par exemple, celles effectuées de nuit ou le dimanche, peuvent\nêtre payées en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, au choix\ndu salarié, en argent ou en temps de repos équivalent pris par jours entiers\naux dates arrêtées en commun avec le responsable de l'établissement (une\nmajoration d'heure à 100 % donne lieu à un repos de 1 heure ; de 30 %, de 18\nminutes, etc.).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Travail de nuit\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Cp>Certains salariés sont amenés à travailler de nuit pour les raisons\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nécessité d'assurer le respect de la sécurité alimentaire et\nd'approvisionner les points de vente afin qu'ils soient prêts avant\nl'ouverture au public ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le\nmagasin en général avant l'ouverture au public ; horaires d'ouverture\nadaptés à l'accueil du public dans des conditions optimales,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nécessité d'assurer, de manière continue, le fonctionnement des\nsystèmes d'information et des services d'utilité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce type de travail doit rester circonscrit aux nécessités techniques et\néconomiques de bon fonctionnement des entreprises ou établissements et\ndemeurer exceptionnel en dehors de ces justifications.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de\nsalariés que s'il est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de\nl'activité économique ou des services d'utilité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi\nque le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, seront\nconsultés sur la mise en place, ou l'extension à de nouvelles catégories de\nsalariés, du travail de nuit au sens du point 5.12.1. Cette consultation se\nfera sur la base d'une note écrite exposant les motifs de cette mise en place\nou de cette extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions retenues complètent celles des articles L. 3122-32 et\nsuivants du code du travail en vue de contribuer à prendre en compte les\nimpératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de\nnuit ; elles prévoient notamment l'attribution d'une contrepartie sous forme\nde repos compensateur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ensemble des dispositions conventionnelles adoptées, auxquelles les\nentreprises devront porter une attention particulière, contribuent à\nl'amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celle-ci s'ajoute aux compensations salariales prévues pour tous les\nsalariés, qu'ils bénéficient ou non de la qualification de travailleurs de\nnuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions ci-après sont applicables en l'absence d'accord\nd'entreprise ou d'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.12.1. Définition du travail de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de\nnuit. Une autre période de 9 heures consécutives comprises entre 21 heures et\n7 heures (comprenant donc nécessairement l'intervalle compris entre 24 heures\net 5 heures) peut être fixée par accord d'entreprise ou d'établissement ou,\nà défaut, après consultation des institutions représentatives du\npersonnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.12.2. Définition du travailleur de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours de la période\ndéfinie ci-dessus, soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3\nheures de son temps de travail quotidien ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-hourspyear_select\">\u003Cp>- au minimum 300 heures de travail effectif au cours d'un exercice civil ou\nd'une période de 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>5.12.3. Repos compensateur des travailleurs de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout travailleur de nuit en décompte horaire bénéficie d'un repos\ncompensateur payé attribué par année civile ou période de 12 mois\nconsécutifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le repos est de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 jour de repos compensateur par an, proratisé, dès lors que, selon son\nhoraire habituel de travail, au moins 2 fois par semaine, le salarié accomplit\n3 heures de son travail quotidien au cours de la période de nuit et que le\nnombre d'heures de nuit travaillées est inférieur à 300.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 jour ouvré, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la\npériode retenue par l'entreprise est compris entre 300 heures et 900 heures\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 jours ouvrés, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la\npériode est au moins de 900 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3 jours ouvrés, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la\npériode est supérieur à 1 300 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prise de ces jours de repos compensateur doit être effective et se fait\npar journée entière ou demi-journée au cours de l'année civile suivante ou\nde la période de 12 mois consécutifs suivante. La date est fixée suivant les\nmêmes modalités qu'en matière de prise des congés payés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.12.4. Majorations de salaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute heure accomplie entre 22 heures et 5 heures donne lieu à une\nmajoration de 20 % du salaire horaire de base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute heure, accomplie entre 21 heures et 22 heures donne lieu à une\nmajoration de 5 % du salaire horaire de base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les majorations éventuelles pour heures supplémentaires restent dues et\nsont calculées sur le taux horaire de base, avant majoration pour travail de\nnuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces majorations s'appliquent, que le salarié soit travailleur de nuit ou\nnon.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.12.5. Organisation et durée du travail des travailleurs de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises veilleront à organiser les horaires des travailleurs de\nnuit avec une attention particulière, en prenant les dispositions nécessaires\npour faciliter l'articulation de leur activité avec leurs responsabilités\nfamiliales et sociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur s'assurera en outre, avant toute affectation à un poste de\nnuit, que le travailleur de nuit bénéficie de l'usage d'un moyen de transport\ncollectif ou individuel permettant la liaison domicile-lieu de travail et vice\nversa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les pauses conventionnelles devront être organisées de façon que le\ntravailleur de nuit puisse se détendre et se restaurer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dehors des dérogations prévues par la loi, la durée quotidienne du\ntravail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures ; la durée\nhebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines\nconsécutives, 40 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'inspecteur du travail peut accorder des dérogations aux limites fixées\npar l'alinéa précédent en cas de circonstances exceptionnelles dans les\nconditions fixées par la loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, la durée quotidienne du travail effectif peut être portée à 10\nheures et la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12\nsemaines consécutives à 42 heures dans les cas suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par\nla nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- activités ayant pour but d'assurer la continuité d'un service optimum à\nla clientèle : périodes de forte consommation (saisons touristiques, rentrée\ndes classes, fêtes de fin d'année en particulier) ou situations\nexceptionnelles liées par exemple au climat ayant une répercussion sur\nl'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées\nen application de la dérogation doit alors être accordé aux salariés\nconcernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.12.6. Garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale\nparticulière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un\nposte de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même\nentreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi\nressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d'un emploi équivalent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de\nnuit, d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à son accord\nexprès et doit faire l'objet d'un avenant à son contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit\ns'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations\nfamiliales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge\nd'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de\nlicenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui\nsouhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou,\nà défaut, dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour\nl'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou\nd'un emploi équivalent. Lorsque la demande du salarié est justifiée par le\nfait que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales\nimpérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une\npersonne dépendante, celle-ci sera examinée en premier lieu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à\noccuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré,\ntemporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans\nl'établissement, correspondant à sa qualification et aussi comparable que\npossible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la\nrupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans\nl'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa\nqualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment\noccupé, ou si le salarié refuse ce poste. L'employeur devra justifier, par\nécrit, de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au\ntravailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à sa qualification\net aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement\nconstaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou\nque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est\nincompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour,\ndans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du\ncongé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit,\nque le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit,\nla période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être\naffectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant\npas un mois après son retour de congé postnatal. Le passage en poste de jour\npendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la\nrémunération de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de\nproposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période\nconsidérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si\nl'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de\nl'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou\nau médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat\nde travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de\nmaternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation,\nn'excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la\npériode de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans\nles conditions prévues par les articles L. 1225-9 et suivants du code du\ntravail et L. 333-1 et suivants du code de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.12.7. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre\nles femmes et les hommes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur ne peut se fonder sur la seule considération du sexe ou de la\nsituation de famille pour embaucher ou muter une personne à un poste de\ntravail de nuit emportant la qualification de travailleur de nuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il prend les mesures nécessaires pour assurer la formation professionnelle\ndes travailleurs de nuit, afin qu'ils puissent bénéficier, comme les autres\nsalariés, des actions prévues dans le plan de formation de l'entreprise, y\ncompris celles concourant à la mise en oeuvre du principe de la formation tout\nau long de la vie professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.12.8. Modification de la réglementation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est expressément convenu que, si la réglementation à intervenir\ndevrait imposer des stipulations différentes de celles ci-dessus, les parties\nse rencontreraient pour examiner la situation et arrêter, en conséquence, de\nnouvelles dispositions éventuelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Repos hebdomadaire\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.13.1 Règles générales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le\ndimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment\naux articles. L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du code du travail), de 1\njournée ou de 2 demi-journées supplémentaires par roulement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises s'efforceront d'organiser le roulement de telle sorte que\nles salariés qui le souhaitent puissent bénéficier, une semaine sur quatre,\nde 48 heures de repos consécutives. En tout état de cause ils doivent\nbénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au\nmoins toutes les 12 semaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre du présent article, la demi-journée de repos s'entend d'une\npériode de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14\nheures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le repos hebdomadaire des salariés appelés à travailler le dimanche sera\nattribué dans les conditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.13.2. Repos hebdomadaire des salariés travaillant habituellement le\ndimanche dans une activité de commerce de détail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés travaillant le dimanche dans le cadre de l'article L. 3132-13\ndu code du travail bénéficient chaque semaine de 1 journée entière et de\n1\u002F2 journée de repos en principe consécutives. Est notamment considéré\ncomme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui suit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le\ndimanche au moins toutes les 8 semaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.13.3. Repos hebdomadaire des salariés travaillant habituellement le\ndimanche dans une activité annexe du commerce de détail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les cafétérias, jardineries et autres activités annexes des magasins\nusuellement ouvertes le dimanche en conformité avec la législation en\nvigueur, sont admises, de droit, à accorder le jour de repos hebdomadaire et\nla journée ou les 2 demi-journées supplémentaires de repos par roulement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.13.4 Repos hebdomadaire des salariés travaillant le dimanche dans une\nactivité de gros. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entrepôts exercent une activité de type industriel et certains d'entre\neux sont contraints d'organiser le travail de façon à assurer la livraison\nrégulière des points de vente, ce qui implique, pour les livraisons du lundi\nmatin, que certains salariés soient appelés à reprendre leur service dans la\njournée du dimanche. Ceux-ci doivent bénéficier de 1 journée entière de\nrepos par semaine à laquelle s'ajoute 1 journée ou 2 demi-journées\nsupplémentaires de repos par roulement. Ils doivent bénéficier d'un repos\nconsécutif de 48 heures comprenant le dimanche au moins toutes les 8\nsemaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Arrêté du 25 octobre 2004 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la réserve faite au paragraphe 5-13-3 (Repos hebdomadaire des salariés\ntravaillant le dimanche dans une activité de gros) de l'article 5-13 (Repos\nhebdomadaire) est supprimée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Travail du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire normal\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En fonction de dérogations de plein droit ou temporaires instituées par la\nloi, les salariés peuvent être amenés à travailler régulièrement ou\noccasionnellement le dimanche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le travail accompli dans le cadre d'une dérogation de plein droit au repos\nhebdomadaire ou dominical (notamment dans le cadre des articles L. 3132-11, L.\n3132-13, L. 3132-14 et L. 3132-29 du code du travail) est considéré comme\nrégulier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le travail accompli dans le cadre des articles L. 3132-20 et L. 3132-26 du\ncode du travail (dérogation temporaire) est considéré comme occasionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le\ndimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé un autre\njour que le dimanche bénéficient des dispositions qui suivent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.14.2. Travail occasionnel du dimanche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque heure de travail effectuée occasionnellement le dimanche ou le jour\nde repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé à un autre jour que le\ndimanche donnera lieu à une majoration égale à 100 % du salaire horaire\nvenant s'ajouter à la rémunération mensuelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette majoration se substitue à la majoration légale pour heures\nsupplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, il y a décalage et non suppression du jour du repos\nhebdomadaire légal qui devra être accordé dans la quinzaine qui suit ou\nprécède le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire travaillé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.14.3. Travail régulier du dimanche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés travaillant habituellement le dimanche dans le cadre de\nl'article L. 3132-13 du code du travail et ne bénéficiant pas d'un jour et\ndemi de repos consécutifs dans la semaine auront droit à une majoration de\nleur salaire horaire de base de 20 % pour chaque heure de travail effectuée ce\njour-là (est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche\naprès-midi et du lundi qui le suit).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.14.4. Modes d'organisation du travail et majoration de salaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les majorations susvisées restent dues en cas d'organisation du travail sur\nune base annuelle ou de modulation des horaires de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Jours fériés\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 14 du 31 janvier 2006 art. 5 en vigueur le 1er\navril 2006 BO conventions collectives 2006-14 étendu par arrêté du 5 avril\n2007 JORF 20 avril 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le chômage des jours fériés n'entraîne, pour les salariés concernés,\naucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux-ci\naient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête\nlégale sauf si leur horaire de travail exclut qu'ils devaient travailler ces\njours-là ou autorisation d'absence préalablement accordée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne\npeuvent donner lieu à récupération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou\nindividuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai. Ce nombre (en cas d'embauche\nen cours d'année) sera réduit en fonction du calendrier des jours fériés.\nUn système comparable à celui existant en matière de départ en congés\npayés sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses préférences\nlorsque les jours fériés ne sont pas chômés collectivement. Les employés\ndont la journée, ou une demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un\njour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi\nde l'Ascension), chômé collectivement dans l'établissement, bénéficieront,\nen compensation de cette coïncidence jour férié fixe\u002Frepos habituel, de 1\njournée ou de 1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec\nleur supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les autres jours fériés travaillés donneront lieu, au choix du salarié\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées\nle jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou\nsuivant le jour férié travaillé,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette disposition ne fait pas obstacle à des accords individuels ou\ncollectifs prévoyant le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du\ndélai de 15 jours ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le\njour férié, en sus de la rémunération mensuelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions précédentes ne sont pas applicables au jour férié\ntravaillé au titre de la journée de solidarité. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Horaires individualisés\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'horaires individualisés organisés dans les conditions prévues à\nl'article L. 3122-23 du code du travail comportant la possibilité de reports\nd'heures d'une semaine sur une autre semaine, ces reports, faits à\nl'initiative du salarié, ne donneront pas lieu à majoration pour heures\nsupplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Compte épargne-temps\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en oeuvre d'un régime épargne-temps pour les salariés qui le\nsouhaitent doit être faite par un accord d'entreprise ou d'établissement\nprévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie\nde l'entreprise ou de l'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord,\nou ne disposant pas de délégués syndicaux, pourront après consultation du\ncomité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel lorsqu'ils\nexistent, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, un compte\népargne-temps selon le régime ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les\nentreprises pourront appliquer le dispositif qui suit après information\nindividuelle des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objectif : le compte épargne-temps a pour but de permettre au salarié de\ncapitaliser du temps en vue de financer des congés non rémunérés, de\nfinancer des prestations de retraite ou d'alimenter un plan d'épargne\nentreprise ou interentreprises. Ces points sont repris dans la liste\nci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut aussi être utilisé pour :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-financer des congés sans solde prévus par la réglementation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-financer des congés pour convenance personnelle en vue de permettre\nl'embauche de remplaçants temporaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-financer des actions de formation décidées à l'initiative du salarié et\nsuivies pour partie en dehors du temps de travail dans le respect des\ndispositions légales et conventionnelles en vigueur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié\nchoisit de passer à temps partiel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-indemniser la cessation anticipée de l'activité d'un salarié âgé de\nplus de 50 ans, de manière progressive ou totale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-alimenter un plan d'épargne entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI), un\nplan d'épargne retraite collectif d'entreprise (PERCO) ou interentreprises\n(PERCOI) selon les modalités déterminées par les textes législatifs,\nréglementaires et l'annexe VII de la convention collective ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-financer des prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire\ndans le cadre d'un dispositif de retraite supplémentaire d'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-permettre le rachat d'annuités manquantes pour la retraite pour les\nannées d'études supérieures ou pour les années où les cotisations versées\nn'ont pas permis la validation de 4 trimestres d'assurance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est alimenté par du temps déjà acquis ou par certains éléments de\nrémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le système est basé sur le volontariat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mise en oeuvre : le compte épargne-temps est ouvert aux salariés\nvolontaires bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée et comptant 1\nan d'ancienneté à l'ouverture du compte ou à la date de leur adhésion au\ncompte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.17.1. Alimentation du compte\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié peut choisir d'alimenter son compte épargne-temps exclusivement\npar :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les majorations pour heures supplémentaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu'il\ns'agissent de la contrepartie obligatoire en repos éventuellement due au-delà\ndu contingent conventionnel annuel ou du repos compensateur équivalent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les majorations de salaire pour travail de nuit ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les majorations de salaire pour travail exceptionnel du dimanche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-une partie de la 5e semaine de congés payés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les jours de repos accordés aux cadres et aux agents de maîtrise\nautonomes soumis à un forfait annuel en jours ou en heures de travail\neffectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de\nforfait ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-une partie de la réduction de la durée du travail, dans la limite de 35 %\ndes jours de réduction de la durée du travail par année ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-congés d'ancienneté, dans la limite de ceux prévus à l'article 7. 1\nci-après ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- tout ou partie des primes et indemnités conventionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les sommes issues de l'épargne salariale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La décision du salarié d'alimenter son compte par l'un ou les éléments\nfigurant ci-dessus vaut pour une année civile. Il peut modifier sa décision\npour la ou les années suivantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dépôts ne peuvent excéder 8 jours ouvrés ou 1\u002F10 de la\nrémunération mensuelle du salarié par année civile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.17.2. Utilisation du compte pour rémunérer des absences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour des périodes\négales à 4 semaines ; toutefois, cette disposition n'est pas applicable\nlorsque le compte est utilisé pour des actions de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette période peut être accolée à des congés payés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La demande de congé doit être formulée 2 mois avant la date de départ\neffective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les règles d'acceptation liées aux nécessités du service sont celles\napplicables au type de congé demandé. Lorsqu'il s'agit d'un congé pour\nconvenance personnelle, cette règle sera celle du congé sabbatique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le nombre de salariés en congé simultanément à ce titre ne peut excéder\n10 % des effectifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.17.3. Utilisation du compte pour alimenter un plan d'épargne entreprise\n(PEE) ou interentreprises (PEI), ou un plan d'épargne collectif de retraite\nobligatoire (PERCO)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les conditions d'utilisation du compte épargne-temps pour alimenter un plan\nd'épargne entreprise (PEE) ou un plan d'épargne collectif de retraite\nobligatoire (PERCO) sont définies par accord d'entreprise ou\nd'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les conditions\nd'utilisation du compte épargne-temps pour alimenter le plan d'épargne\ninterentreprises (PEI) sont définies à l'annexe VI de la convention\ncollective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.17.4. Valorisation des éléments affectés au compte exprimé en jours de\nrepos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout élément, en temps ou en argent, affecté au compte est converti, pour\nles salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en heures de\nrepos sur la base du salaire horaire brut en vigueur à la date de son\naffectation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou\nselon un forfait défini en jours, les éléments affectés au compte sont\nconvertis en jours de repos sur la base d'une journée de travail, dès lors\nqu'ils atteignent cette valeur. La rémunération mensuelle est alors divisée\npar 22 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La valeur de ces heures ou de ces jours suit l'évolution du salaire de\nl'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié\npuisse bénéficier d'une indemnisation, qu'elle soit totale ou partielle,\ncalculée sur la base du salaire perçu au moment du départ.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le congé est rémunéré mensuellement à l'échéance habituelle de la\npaie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le compte épargne-temps est débité de 1 jour pour chaque jour ouvré\nd'absence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.17.5. Conséquences sur le contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps d'absence rémunéré est assimilé à du travail effectif pour le\ncalcul des congés payés, de la prime annuelle et de l'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.17.6.Clôture du compte par anticipation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité\ncorrespondant aux droits qu'il a acquis dans son compte épargne-temps, en\ntemps et en argent, à la date de la rupture.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indemnité sera alors calculée sur la base du salaire perçu au jour de\nson versement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.17.8. Modalités de transfert des droits en cas de mutation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale d'un\nmême groupe, les modalités de transfert des droits des salariés sont\ndéfinies dans le cadre des accords d'entreprise portant sur le compte\népargne-temps, à défaut par accord des parties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Bilan annuel sur la durée du travail\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5.18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un bilan sur la durée du travail sera établi au niveau de la branche au\ncours du dernier trimestre de chaque année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ancien article 5.19.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe au titre V\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article L. 3122-7 du code du travail (version antérieure à la loi n°\n2008-789 du 20 août 2008)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constituent des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent les\ndispositions relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires,\nau contingent annuel d'heures supplémentaires et au repos compensateur\nobligatoire :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1° Les heures accomplies au-delà de 39 heures par semaine ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2° Les heures accomplies au-delà de 35 heures en moyenne, calculées sur\nla période de 4 semaines, déduction faite des heures déjà comptabilisées\nau titre du 1°.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article L. 3122-9 du code du travail (version antérieure à la loi n°\n2008-789 du 20 août 2008)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention\nou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée\nhebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition\nque, sur 1 an, cette durée n'excède pas un plafond de 1 607 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention ou l'accord peut fixer un plafond inférieur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention ou l'accord précise les données économiques et sociales\njustifiant le recours à la modulation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention ou l'accord doit respecter les durées maximales quotidiennes\net hebdomadaires de travail définies au chapitre 1er.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article L. 3122-10 du code du travail (version antérieure à la loi n°\n2008-789 du 20 août 2008)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.- Les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures dans\nles limites fixées par la convention ou l'accord ne constituent pas des heures\nsupplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces heures :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1° N'ouvrent pas droit aux majorations de salaire ou au repos compensateur\nde remplacement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2° Ne donnent pas lieu à l'attribution de repos compensateur obligatoire\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3° Ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.- Constituent des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent les\ndispositions relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires,\nau contingent annuel d'heures supplémentaires et au repos compensateur\nobligatoire :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1° Les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire\nfixée par la convention ou l'accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2° Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ou d'un plafond\ninférieur fixé par la convention ou l'accord, déduction faite des heures\nsupplémentaires déjà comptabilisées au titre du 1°.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Titre VI : Travail à temps partiel\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les emplois à temps partiel représentent près de 30 % de l'emploi de la\nbranche, compte tenu essentiellement du nombre important de salariés dont la\nprésence est nécessaire simultanément afin d'accueillir et de servir les\nclients et de procéder à l'encaissement aux moments d'affluence, les magasins\nétant soumis à des variations extrêmement importantes de fréquentation\nentre les jours de la semaine, voire du mois, ainsi qu'entre les moments de la\njournée. Cette particularité, si elle rend plus complexe l'organisation du\ntravail, entraîne d'un point de vue social à la fois des conséquences\npositives et des risques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'une part, l'existence de ces emplois à temps partiel constitue en effet\nune opportunité précieuse pour de nombreux salariés de concilier la\npoursuite d'une vie professionnelle avec des responsabilités diverses,\nfamiliales notamment, leur permettant, contrairement à une situation\nfréquente pour les générations précédentes, d'éviter d'interrompre leur\ncarrière pour de longues années, avec toutes les conséquences qui en\ndécoulaient en termes de perte d'employabilité et de désinsertion\nprofessionnelle, et d'absence de protection sociale propre. L'existence\nd'emplois à temps partiel permet également à de nombreux étudiants de faire\nface aux contraintes financières liées à la poursuite d'études. Mais\nd'autre part, dans une situation de chômage important, des salariés peuvent\nêtre amenés à souscrire un contrat de travail à temps partiel non pas pour\ndes motifs de conciliation de leur vie professionnelle avec d'autres\nimpératifs, mais uniquement par défaut, avec des conséquences négatives, en\nparticulier lorsqu'un revenu à temps partiel constitue le seul revenu d'un\nfoyer. Si les enquêtes que les partenaires sociaux ont fait réaliser auprès\ndes travailleurs à temps partiel eux-mêmes montrent que cette situation n'est\npas aussi fréquente, elle contribue à susciter, notamment de la part des\npouvoirs publics, une vision a priori négative de l'emploi à temps partiel,\nqui tend à en minimiser les apports.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce contexte, il appartient aux partenaires sociaux de la branche\nd'établir des principes et des règles permettant à la fois aux emplois\nexistants d'être pourvus et aux personnes souhaitant exercer leur activité\nprofessionnelle à temps partiel de disposer d'offres adaptées, en favorisant\nle temps partiel choisi. Les partenaires sociaux rappellent que le travail à\ntemps complet doit rester la forme de droit commun de l'emploi salarié au sein\nde la branche. C'est dans ce cadre, et grâce à un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dialogue social constant, que la convention collective nationale a notamment\nprévu dès 1993, en matière de temps partiel, une durée minimale de\nréférence de 22 heures hebdomadaires, ensuite portée à 25 heures en 2008.\nLe présent accord poursuit l'élaboration d'un statut du travail à temps\npartiel correspondant à la fois aux nécessités de fonctionnement des\nentreprises, en particulier au regard des contraintes des clients eux-mêmes,\net à l'amélioration de la qualité de vie au travail des salariés\nconcernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Droit à une durée minimale contractuelle garantie\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 6.1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Droit à une durée minimale contractuelle garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1.1. Principe d'une durée minimale conventionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A compter du 1er janvier 2015, le contrat de travail des salariés à temps\npartiel qui relèvent à titre principal du régime général de la sécurité\nsociale doit être établi sur une base rémunérée d'au moins 26 heures par\nsemaine pauses comprises (ou de leur équivalent mensuel) soit, en application\nde la règle de mensualisation, 112 heures et 66 centièmes rémunérées\nmensuellement, sauf en cas de contrats conclus avec des étudiants de moins de\n26 ans ou de demande expresse des intéressés, dans les conditions précisées\nci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures de travail doivent être fixées de telle façon que les\nsalariés à temps partiel qui le souhaitent et qui en ont exprimé le souhait\npar écrit à leur employeur puissent exercer une autre activité ou, autant\nque faire se peut, gérer leurs obligations familiales (travail sur 4 jours ou\nuniquement le matin, par exemple). Cette disposition n'exclut pas une\norganisation sur le mois visant à respecter le même objectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1.2. Exceptions : contrats ne relevant pas de la durée minimale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Contrats conclus avec des étudiants de moins de 26 ans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'emploi à temps partiel représente pour les étudiants la possibilité de\nconcilier leurs études avec les moyens de les financer, tout en bénéficiant\nd'une expérience professionnelle. L'emploi d'étudiants au sein des\nétablissements permet également de faciliter l'octroi aux autres salariés de\nrepos hebdomadaires incluant le samedi et\u002F ou le dimanche. Il doit par\nconséquent être encouragé autant que possible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de garantir la compatibilité entre activité professionnelle et\nexigences liées à la poursuite d'études, la durée minimale de 26 heures\nn'est pas applicable aux contrats conclus avec des étudiants âgés lors de\nleur embauche de moins de 26 ans, qui peuvent être établis sur une durée de\nprésence inférieure. Est considéré comme étudiant tout jeune titulaire de\nla carte d'étudiant ou d'un certificat de scolarité en cours de validité à\nla date de prise d'effet du contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dehors de cette particularité, les autres règles du présent titre sont\napplicables aux salariés étudiants, sauf aménagements expressément prévus\net liés à leur situation de scolarisation. Il est en particulier rappelé que\nle contrat de travail conclu avec un étudiant est un contrat de travail à\ndurée indéterminée (ou, dans les cas de recours autorisés, à durée\ndéterminée) de droit commun ouvrant droit à l'ensemble des droits et\navantages prévus par la législation ou les accords collectifs, sous la seule\nréserve des particularités qui pourraient être liées à la situation\nd'étudiant ou à l'embauche spécifiquement liée au travail de fin de\nsemaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié étudiant qui en fait la demande bénéficie par ailleurs d'une\npriorité pour se voir proposer l'attribution, dans le cadre d'avenants\ntemporaires à son horaire régulier, d'heures de travail compatibles avec sa\nqualification et disponibles pour une période de vacances scolaires ou\nuniversitaires. Cette priorité n'exclut pas la possibilité d'autres avenants,\nselon la disponibilité de l'étudiant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès lors qu'il informe l'employeur de sa situation et en justifie, le jeune\nsalarié qui a été engagé en tant qu'étudiant et qui ne poursuit plus\nd'études est prioritaire pour l'attribution d'heures disponibles permettant de\nlui garantir une rémunération correspondant au moins au minimum de 26 heures\nhebdomadaires. Il en va de même, lorsqu'il en effectue la demande, pour\nl'étudiant poursuivant ses études mais atteignant l'âge de 26 ans. Ces\ndispositions ne remettent pas en cause les usages plus favorables pouvant\nexister au sein des entreprises en matière de réévaluation des bases contrat\ndes anciens étudiants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Demande individuelle d'un temps choisi inférieur à 26 heures (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu de la durée de référence de 26 heures fixée à l'article\n6.1.1, les demandes individuelles d'un contrat de travail établi sur une base\ninférieure à 26 heures sont nécessairement écrites. Elles doivent être\nmotivées, soit par des raisons d'ordre professionnel, qui doivent alors être\nexplicitées (cumul avec un autre emploi en particulier), soit par des raisons\nd'ordre personnel (obligations familiales, restrictions médicales, activités\nassociatives, poursuites d'études au-delà de 26 ans ...), qui relèvent le\nplus souvent de la vie privée du salarié et dont le détail n'a pas\nnécessairement à être communiqué à l'employeur. A l'égard de ces\ndernières, l'exigence de motivation est par conséquent considérée comme\nsatisfaite par la mention du caractère personnel des raisons conduisant le\nsalarié à rechercher un emploi représentant moins de 26 heures\nhebdomadaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin d'éviter la conclusion de contrats de travail à temps partiel de\nmoins de 26 heures avec des personnes qui ne les souscriraient qu'à défaut\nd'offre correspondant à leur recherche, l'offre d'emploi pour un contrat\nétabli sur une base inférieure à 26 heures devra préciser qu'elle s'adresse\nspécifiquement à des personnes recherchant une activité professionnelle\nréduite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les horaires de présence inférieurs à 26 heures seront organisés sous\nforme soit de journées complètes, soit de demi-journées complètes,\ncorrespondant à des plages d'au moins 3 h 30 de travail continu ou, à\ndéfaut, de demi-journées régulières.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès lors qu'il justifie auprès de l'employeur que les causes l'ayant\nconduit à solliciter une durée de travail inférieure à 26 heures ont\ndisparu, le salarié est prioritaire pour l'attribution d'heures disponibles\npermettant de lui garantir une rémunération correspondant au moins au minimum\nde 26 heures hebdomadaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1.3. Promotion et organisation de la polyactivité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux reconnaissent que la possibilité d'effectuer des\nmissions complémentaires à leur activité principale est un levier important\npour permettre aux salariés à temps partiel d'augmenter leur volume d'heures\ntravaillées. En effet, l'irrégularité du flux clients au sein de la journée\net de la semaine ne permet pas de proposer à tous les salariés dont la\nprésence est nécessaire aux moments d'affluence, en particulier en caisse,\nd'exercer leur activité à temps complet sur leur poste. L'exercice d'une\nactivité complémentaire dont les horaires sont compatibles avec ceux de\nl'activité principale permet au salarié qui le souhaite de compléter ses\nhoraires de travail au sein du même établissement, afin soit d'augmenter la\nbase horaire de son contrat à temps partiel, soit de passer à temps complet,\nnotamment dans le cadre d'une organisation du travail soit sur plusieurs\nrayons, soit en caisse et en rayon. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi définie, la polyactivité se distingue du remplacement occasionnel,\nprovisoire et de la polyvalence pratiquée par nature dans les plus petits\nétablissements. Elle est organisée sur deux postes de travail maximum, et de\nmanière pérenne. Elle est prévue par le contrat de travail ou par un avenant\nà celui-ci. Cette polyactivité s'accompagne des formations professionnelles\nrequises, pour lesquelles les partenaires sociaux rappellent que le dispositif\nde certificat de qualification professionnelle (voir titre XII, annexe II) est\nl'un des outils à disposition. Le rôle de l'entretien professionnel est\nessentiel pour l'organisation de la polyactivité pour les salariés\nintéressés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1.4. Salariés présents avant le 1er janvier 2015\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés inscrits à l'effectif avant le 1er janvier 2015 et dont le\ncontrat de travail a été établi sur la base de 25 heures en application des\ndispositions de l'avenant n° 25 du 17 juillet 2008 à la présente convention\nseront prioritaires pour l'attribution d'heures de travail disponibles pour une\ndurée indéterminée au sein de l'établissement, afin de leur garantir une\nrémunération à hauteur de 26 heures hebdomadaires, sauf opposition de leur\npart.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises organiseront d'ici à la fin du premier semestre 2015 un\néchéancier afin de permettre l'effectivité de cette priorité pour les\nsalariés concernés souhaitant en bénéficier. Le rapport annuel de branche\nsera doté d'un indicateur permettant aux partenaires sociaux d'évaluer le\nnombre de salariés à temps partiel à 25 et à 26 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Hors étudiants de moins de 26 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les horaires de travail doivent être affichés par l'entreprise 2 semaines\nà l'avance. Ledit affichage doit préciser la composition nominative de chaque\néquipe ou les horaires individuels. Ces derniers pourront être modifiés en\ncas de circonstances imprévues.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Organisation du temps de travail\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 6.2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2.1.Information relative aux horaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2.2.Plages minimales de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut\nimposer un travail continu journalier d'une durée inférieure à 3 heures de\ntemps de travail effectif, hors pauses (3 heures et 9 minutes pause\nrémunérée comprise). Le travail continu s'entend d'un travail sans coupure ;\nles temps de pause, rémunérés ou non, ne constituent pas une coupure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une\norganisation des horaires tenant compte, dans toute la mesure du possible, des\ncontraintes individuelles des salariés et notamment des temps de\ndéplacement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De façon à favoriser des durées contractuelles de travail correspondant\nau mieux aux attentes de chaque salarié, les signataires recommandent aux\nentreprises d'étudier la possibilité de développer la polyactivité définie\nà l'article 6.1.3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2.3.Coupures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause\nrémunérés ou non, plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant\nfixée à 2 heures en cas d'ouverture continue de l'établissement, 3 heures\nlorsque l'établissement observe un temps de fermeture à la mi-journée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par dérogation, et compte tenu des contraintes de fonctionnement de cette\nactivité, la durée de coupure des salariés occupés au sein de cafétérias\npeut être de 4 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 3123-16 du code du travail, à défaut\nd'accord d'entreprise ou d'établissement accordant des garanties différentes,\nle salarié à temps partiel dont tout ou partie des coupures de la semaine\nexcède 2 heures bénéficiera, à titre de contrepartie, d'un commun accord\navec l'employeur d'une organisation de son travail selon l'une des modalités\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-organisation du travail sur 4 jours et demi au maximum ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-ou organisation du travail sur 9 demi-journées au maximum ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-ou plages de travail effectif continu d'une durée minimale de 3 h 30.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au sens du présent article, la demi-journée est définie comme une durée\nde travail effectif sans coupure, et d'au maximum 5 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, lorsque la coupure d'un salarié à temps partiel excède 2\nheures, l'amplitude de la journée de travail concernée est limitée à 12\nheures (13 heures en cas d'inventaire comptable).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises veilleront à prendre en compte les temps de trajet des\nsalariés pour l'organisation de la coupure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent article n'interdisent pas à l'employeur\nd'accéder à la demande expresse de salariés justifiant de motifs personnels\nou professionnels impérieux nécessitant une durée de coupure supérieure à\n2 heures. Dans ce cas, la durée de coupure peut être d'un commun accord\nfixée de manière à s'adapter à cette contrainte. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2.4.Compléments d'heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comme les autres éléments contractuels, la durée du travail fixée au\ncontrat peut être modifiée, de manière définitive ou a fortiori temporaire,\ntant à la baisse (notamment dans le cadre du congé parental d'éducation à\ntemps partiel ou en cas de restrictions médicales d'aptitude), qu'à la\nhausse. L'avenant « complément d'heures » correspond au choix des parties au\ncontrat de majorer temporairement la durée contractuelle de travail, afin\nd'effectuer le remplacement d'un salarié absent, ou en raison d'un besoin\ntemporaire d'activité (mission particulière, surcroît d'activité, renfort\nmomentané ...) ; les heures correspondantes ne constituent donc pas des heures\ncomplémentaires. L'avenant obéit aux règles posées par le présent\narticle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Même si l'avenant a le plus souvent vocation à intervenir dans des cas\npour lesquels il aurait également pu être recouru au contrat à durée\ndéterminée, la relation contractuelle n'en devient pas pour autant à durée\ndéterminée ; les règles spécifiques du contrat à durée déterminée (cas\nde recours, mentions obligatoires, etc.) n'ont donc pas vocation à s'appliquer\naux avenants temporaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Priorité au bénéfice des salariés à temps partiel de\nl'établissement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés à temps partiel peuvent demander par écrit à se voir\nproposer en priorité les compléments d'heures temporairement disponibles\ncorrespondant à leur qualification et compatibles avec leurs horaires de\ntravail. Dans ce cas, l'employeur est tenu de leur proposer les heures\ndisponibles correspondantes avant de recourir à une embauche externe.\nToutefois, en dehors des avenants conclus pour le remplacement de salariés\nabsents nommément désignés, le nombre d'avenants temporaires conclus avec un\nmême salarié à temps partiel est légalement limité à 8 par an, quelle que\nsoit la durée de chacun d'entre eux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'attribution des compléments d'heures doit s'effectuer avec équité, afin\nde ne pas réserver ceux-ci en permanence aux mêmes salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié peut à tout moment informer l'employeur qu'il ne souhaite plus\nse voir proposer les compléments d'heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Droit au refus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant temporaire permet au salarié de n'accepter que les demandes\ncompatibles avec ses propres contraintes. En conséquence, quel que soit le\ndélai dans lequel le complément d'heures est proposé, le salarié ne peut\nêtre tenu de l'accepter ; son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de\nlicenciement. Il en va de même en cas de refus du salarié de renouvellement\nd'un avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Acceptation de l'avenant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le salarié accepte le complément d'heures proposé, un avenant\ntemporaire au contrat de travail est conclu. Il indique la nouvelle durée\ncontractuelle de travail, les dates de prise d'effet et de fin de la\nmodification contractuelle, et précise qu'à l'issue de la période ainsi\ndéfinie la durée contractuelle antérieure reprend effet, sauf nouvel\navenant. Le retour du salarié dans sa situation d'origine à l'issue de\nl'avenant constituant la simple application de celui-ci, il ne représente pas\nune modification de son contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de remplacement d'un salarié absent, le nom de celui-ci doit être\nindiqué dans l'avenant ou dans un document annexé, faute de quoi l'avenant\nsera comptabilisé au titre du quota d'avenants annuels hors remplacement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque l'avenant ne porte pas temporairement la durée contractuelle de\ntravail au niveau du temps complet, il indique la répartition des heures entre\nles jours de la semaine ou les semaines du mois, et peut prévoir que des\nheures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée\ncontractuelle qu'il détermine ; celles-ci obéissent aux mêmes règles que\ntoute heure complémentaire. Toutefois, leur taux de majoration est fixé\nlégalement à 25 % y compris pour celles qui n'excéderaient pas le 1\u002F10 de\ncette durée contractuelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2.5.Heures complémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de travail doit prévoir le nombre d'heures complémentaires\npouvant être effectuées, dans la limite de 1\u002F3 de la durée contractuelle de\ntravail hebdomadaire ou mensuelle. Le refus par un salarié d'effectuer des\nheures complémentaires non prévues au contrat ou au-delà des limites\nprévues par celui-ci ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Exécution des heures complémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise doit\nrespecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances\nexceptionnelles (par exemple, absence imprévue) ; dans ce cas, le délai est\nramené à 3 jours. En deçà de ces délais, le refus du salarié d'effectuer\nles heures complémentaires en question n'est pas fautif, y compris si ces\nheures sont prévues au contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Rémunération des heures complémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures complémentaires sont assorties d'une majoration de salaire de 10\n% pour celles accomplies dans la limite du 1\u002F10 de la durée contractuelle de\ntravail et de 25 % pour celles accomplies au-delà.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par exception, en application de l'article L. 3123-25 du code du travail,\nlorsque la durée contractuelle de travail est majorée temporairement dans le\ncadre d'un avenant au contrat (''complément d'heures''), toutes les heures\ncomplémentaires (heures effectuées au-delà de la durée contractuelle\nrésultant de l'avenant temporaire) sont assorties d'une majoration de 25%, y\ncompris lorsqu'elles n'excèdent pas le 1\u002F10 de cette durée contractuelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Intégration des heures complémentaires dans le contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application des dispositions légales, lorsque pendant une période de 12\nsemaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15\nsemaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de\n2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée,\nl'horaire fixé de manière permanente, ou temporaire par avenant'' complément\nd'heures'', dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un\npréavis de 7 jours en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la\ndifférence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette modification est constatée par un avenant au contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette disposition n'est pas applicable :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-en cas d'opposition du salarié concerné en application de l'article L.\n3123-15 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-en cas d'organisation d'horaires sur une base annuelle, dans les conditions\nprévues à l'article 6.6 ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Contrat de travail\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 6.3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.3.1. Forme, cas de recours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La nature du contrat de travail des salariés à temps partiel est en\nprincipe à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sous réserve de l'article L. 1242-3 du code du travail, le contrat à\ndurée déterminée ne peut être souscrit que dans les cas suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Remplacement d'un salarié en cas :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) d'absence,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant au contrat de\ntravail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) de suspension de son contrat de travail pour un motif autre que le\nconflit collectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par\ncontrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, consécutif par\nexemple, à l'ouverture ou à l'agrandissement d'un magasin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Emplois à caractère saisonnier au sein des établissements situés dans\nles villes touristiques ou thermales, ou dans les zones d'animation culturelle\npermanente ou d'affluence touristique exceptionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Remplacement du conjoint d'un chef d'entreprise commerciale participant\neffectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et\nhabituel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de limiter le recours au contrat à durée déterminée, les\nentreprises privilégieront les salariés à temps partiel qui souhaitent\ncompléter leur horaire de travail dans le cadre d'avenants temporaires à leur\nhoraire régulier'' compléments d'heures'' tels que prévus à l'article\n6.2.4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.3.2. Mentions obligatoires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Qu'il soit à durée indéterminée ou déterminée, le contrat de travail\ndes salariés à temps partiel est écrit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il mentionne notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la qualification du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ainsi que sa répartition\nentre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les cas et la nature d'une modification éventuelle de cette répartition\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures\ncomplémentaires au-delà de la durée de travail contractuelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée fixée\nau contrat ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les éléments de la rémunération ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-lorsque la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le jour ou\nles 2 demi-journées de repos qui, par convention, constituent le repos\nsupplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire conventionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque\njournée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (de manière\nindividuelle ou par affichage) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-lorsqu'il est à durée déterminée, le motif précis de son recours ainsi\nque les autres mentions prévues par la législation spécifique à ces\ncontrats.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.3.3.Modification de la répartition des horaires prévue au contrat \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A moins qu'elle n'intervienne d'un commun accord, la modification de la\nrépartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les\nsemaines du mois est notifiée au salarié 2 semaines au moins avant la date à\nlaquelle elle doit avoir lieu. Ce délai se substitue au délai de 7 jours\nprévu par la loi. La notification est écrite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 3123-24 du code du travail, lorsque le\ncontrat de travail ne prévoit pas les cas et la nature des modifications de la\nrépartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les\nsemaines du mois, celles-ci ne peuvent être imposées au salarié, et son\nrefus ne constitue alors pas une faute. Par ailleurs, même lorsqu'une\nmodification de la répartition de la durée de travail intervient en\napplication du contrat et dans un cas qu'il prévoit, le salarié peut la\nrefuser lorsqu'elle n'est pas compatible avec des obligations familiales\nimpérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une\npériode d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité\nprofessionnelle non salariée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Statut du salarié à temps partiel\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 6.4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lors du recrutement, les entreprises communiqueront au candidat à un emploi\nà temps partiel l'ensemble des informations précises concernant le poste à\npourvoir, la nature du contrat de travail (à temps partiel, durée\ncontractuelle, heures complémentaires éventuelles ...), la rémunération,\nl'organisation du travail. Elles sont également incitées à attirer\nl'attention du candidat sur la compatibilité de l'emploi offert avec sa\nsituation personnelle. Elles porteront également la plus grande attention aux\nquestions particulières du salarié en termes de disponibilité afin de\nrechercher les meilleures solutions possibles de conciliation de son\norganisation personnelle avec les contraintes de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.4.2. Egalité de traitement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.4.2.1. Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits\net avantages accordés par la loi, la convention collective ou les accords\nd'entreprise ou d'établissement aux salariés occupés à temps complet,\nnotamment en termes de promotion, de formation, d'accès au logement - dans le\ncadre'' du 1% logement''- sous réserve, en ce qui concerne les droits\nconventionnels, des modalités spécifiques prévues par la convention\ncollective ou un accord d'entreprise ou d'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.4.2.2. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée\nde celle-ci est calculée pour les salariés à temps partiel comme s'ils\navaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant\nprises en compte en totalité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.4.2.3. La durée des congés payés, des autorisations d'absence\nentraînant ou non une perte de salaire, des délais de''protection''(longue\nmaladie, maladie professionnelle, accident du travail, maternité) est\nidentique à celle du personnel à temps complet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.4.2.4. Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère de\nsalaire, s'effectue selon le cas :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la\npériode de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur\nattribution ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de\nréférence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.4.3. Rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Principes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à\ncelle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un\nemploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération correspondant à l'horaire contractuel (pouvant inclure\nles heures prévues par avenant temporaire selon la durée de celui-ci) est\nmensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures complémentaires sont rémunérées en sus, assorties des\nmajorations légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'application de l'article 3.7''Prime annuelle'', la notion de''\nsalaire de base de novembre ''doit s'entendre du salaire correspondant à\nl'horaire moyen mensuel contractuel au cours des 12 mois précédant le\nversement de la prime, calculé en tenant compte des avenants temporaires qui\nont pu s'appliquer pendant cette période, la prise en compte des absences\néventuelles étant réglée conformément aux dispositions de l'article\nprécité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la\nrègle du 1\u002F10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du\nmaintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12\nmois précédant le congé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Rémunération des salariés à temps partiel titulaires d'un mandat de\nreprésentation du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 3123-29 du code du travail,''le temps de\ntravail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus de\n1\u002F3 par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour\nl'exercice de mandats détenus par lui au sein d'une entreprise''. Toutefois,\nles entreprises peuvent renoncer à se prévaloir de cette disposition. Elles\nne pourront dans ce cas être tenues d'assurer aux salariés concernés une\nrémunération excédant, du fait de l'utilisation des crédits d'heures\nauxquels ils peuvent prétendre, celle due pour la durée du travail fixée au\ncontrat, heures complémentaires comprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.4.4. Jours fériés \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont\napplicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage\nd'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraîne aucune\nréduction de la rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition de la durée du travail prévue au contrat ne peut être\nmodifiée en vue de faire échec à ce principe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est, en outre, rappelé que les heures de travail perdues du fait du\nchômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.4.5. Parcours professionnel et formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés à temps partiel ne doivent pas subir du fait de leur durée\nde travail de restriction d'accès aux possibilités de formation\nprofessionnelle, ni se voir privés des possibilités d'évolution\nprofessionnelle ouvertes aux salariés employés à temps complet sur un même\nposte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions spécifiques qui leur sont applicables en matière de\nformation professionnelle (notamment en ce qui concerne le taux de prises en\ncharge par l'OPCA des actions de professionnalisation) figurent au titre XII de\nla présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.4.6. Compte épargne-temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée\nbénéficient du compte épargne-temps selon les modalités déterminées par\nl'accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord d'entreprise ou\nd'établissement sur le compte épargne-temps, les salariés à temps partiel\npeuvent bénéficier de celui-ci en application de l'article 5.17 du titre V de\nla présente convention sur la durée et l'organisation du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le nombre de jours épargnés figurant sur le compte du salarié est\ncalculé sur la base du nombre d'heures moyen correspondant à l'horaire\nrégulier contractuel. Parallèlement, le congé pris par utilisation du compte\népargne-temps est rémunéré sur la base du nombre d'heures moyen de\nl'horaire régulier contractuel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.4.7. Cumul d'emplois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'un salarié souhaite occuper un second emploi et demande pour cela un\naménagement de ses horaires, il présente à l'employeur le plus ancien tout\njustificatif. Celui-ci examinera la demande du salarié et y répondra\npositivement. L'aménagement d'horaires individuels doit en effet être\nprivilégié pour les salariés intéressés. Les périodes d'emploi seront\nprécisées par demi-journées de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque l'exercice d'une autre activité professionnelle, compatible avec\nles périodes travaillées du salarié est avéré, l'employeur ne peut y faire\nobstacle en modifiant l'organisation de ces périodes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Passage de temps complet à temps partiel ou de temps partiel à temps\ncomplet\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 6.5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.5.1. Information sur les emplois disponibles L'employeur assurera, au fur\net à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux\nsalariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi\nà temps complet, de pouvoir se porter candidat à ces emplois. Les entreprises\ndevront s'assurer de l'efficacité des circuits d'information mis en place,\ntelles les bourses de l'emploi et toute autre forme d'affichage sur le lieu de\ntravail. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.5.2. Priorité d'accès Les salariés à temps partiel qui souhaitent\noccuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps\ncomplet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le\nmême établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficieront\nd'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la\nmême catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.5.3. Salariés à temps complet a) Modalités de demande de passage à\ntemps partiel La demande d'un salarié à temps complet de travailler à temps\npartiel doit être effectuée par écrit. A compter de la réception de la\nnotification écrite, l'employeur dispose de 2 mois maximum pour apporter\nobligatoirement une réponse motivée. En cas de refus, il doit : -justifier de\nl'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du\nsalarié ; -ou justifier de l'absence d'emploi équivalent ; -ou encore\ndémontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences\npréjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Lorsque la demande est\nacceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi, dont la date\nde mise en oeuvre, qui doit être la plus rapide possible et compatible à la\ndemande du salarié, doit être revêtu de l'accord exprès du salarié.\nb)Réduction sous forme de semaines non travaillées Conformément à l'article\nL. 3123-7 du code du travail, le salarié qui en fait la demande peut\nbénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou\nplusieurs périodes d'au moins 1 semaine en raison des besoins de sa vie\nfamiliale. Sa durée de travail est fixée dans la limite annuelle déterminée\nà l'article L. 3123-1 du code du travail. Pendant les périodes travaillées,\nle salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise\nou l'établissement. Les dispositions relatives au régime des heures\nsupplémentaires et au repos compensateur obligatoire s'appliquent aux heures\naccomplies au cours d'une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas\nd'application d'une convention ou d'un accord d'annualisation du temps de\ntravail, aux heures accomplies au-delà des limites fixées par cette\nconvention ou cet accord. L'avenant au contrat de travail précise la ou les\npériodes non travaillées. Il peut également prévoir, les modalités de\ncalcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du\nmois. c)Réduction de la durée de travail pour motif économique En cas de\nlicenciement ou de mise à la retraite d'un salarié dans l'année suivant la\ndate d'effet d'un passage de temps complet à temps partiel pour motif\néconomique, l'indemnité de licenciement si elle est due ou l'allocation de\ndépart à la retraite est calculé, pour cette année, sur la base du salaire\nà temps plein. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Spécificités du temps partiel aménagé sur l'année \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 6.6 \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le travail à temps partiel peut être aménagé avec, dans certaines\nlimites, une variation de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle\nmentionnée dans le contrat de travail, sur une base annuelle. La mise en\noeuvre de ce dispositif vise à améliorer le service rendu à la clientèle en\nrépondant mieux à la fois aux aspirations des salariés à temps partiel et\naux besoins de l'entreprise. A cet effet, le temps partiel aménagé doit\nnotamment apporter : -aux salariés : la garantie contractuelle d'une durée\nannuelle du travail supérieure, intégrant les pointes d'activité\nprévisibles, une meilleure précision des horaires de travail ; -à\nl'entreprise : une meilleure adéquation des horaires de travail aux variations\nprévisibles d'activité. Sous réserve des spécificités de ce régime, il\nest entendu que les salariés exerçant leur activité dans le cadre annuel\nbénéficient de l'ensemble des dispositions prévues au présent titre pour\nles salariés à temps partiel (plages minimales, régime des coupures,\nmajoration des heures complémentaires...). A défaut d'accord d'entreprise ou\nd'établissement, le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année\n(qui ne s'applique pas en cas de systèmes d'auto-organisation de leurs\nhoraires par un groupe de salariés) doit respecter les dispositions suivantes.\n6.6.1.Durée minimale du travail à temps partiel aménagé sur l'année \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6.1.1. La base contractuelle minimale hebdomadaire du travail des\nsalariés à temps partiel aménagé est de 29 heures, pauses payées\ncomprises, ou de leur équivalent mensuel, avec, en contrepartie, une\norganisation de leurs horaires sur une base annuelle et une variation de plus\nou moins 4 heures de travail par semaine. La durée hebdomadaire ou mensuelle\ndevra correspondre en moyenne à la durée stipulée au contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6.1.2. Tous les salariés, quelle que soit la catégorie à laquelle ils\nappartiennent, qui bénéficieront, en application du présent accord, d'une\ngarantie de 29 heures minimum peuvent voir leurs horaires organisés sur une\nbase annuelle, avec une variation de l'horaire hebdomadaire dans la limite de\nplus ou moins 4 heures de travail. 6.6.2. Programmation et information des\nsalariés \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6.2.1. La programmation indicative sera communiquée par écrit au\nsalarié, de façon individuelle, et prendra en compte lors de son\nélaboration, notamment : -les périodes susceptibles d'être programmées lors\nde la conclusion de l'avenant (partie de la période des congés payés,\nsemaine anniversaire, fêtes de fin d'année...) ; -la périodicité des\najustements de la programmation permettant de tenir compte d'événements\nconnus par avance de l'entreprise, selon des délais variables (salariés\npartant en congé de maternité ou d'adoption, congé parental, congé\nindividuel de formation...) ; -les périodes pendant lesquelles le salarié se\ndéclare disponible et prêt à répondre à une sollicitation de l'entreprise\nen vue d'assurer un remplacement inopiné ou de faire face à un surcroît\nexceptionnel d'activité. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6.2.2. La programmation indicative visée à l'alinéa précédent sera\nsoumise aux institutions représentatives du personnel, si l'entreprise en est\npourvue, avant le début de la période d'aménagement. Dans tous les cas, elle\nsera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6.2.3. Les salariés seront avisés par écrit, 15 jours à l'avance, de\nleurs horaires de travail ou de leur modification, ce délai pouvant être\nramené à 3 jours avec l'accord exprès de l'intéressé ou en cas de\ncirconstances exceptionnelles (par exemple, absence imprévue). \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6.2.4. La programmation indicative peut être modifiée à l'issue de\nchaque période d'aménagement. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6.3. Compte de compensation, rémunération Un compte de compensation sera\nouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures\naccomplies en plus ou en moins par rapport à son horaire contractuel. Ce\ncompte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures\neffectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d'aménagement.\nIl figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci. Les\nheures de travail seront décomptées selon l'une des modalités prévues à\nl'article 5.3 du titre V de la présente convention, soit : -quotidiennement\npar enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement,\npointeuse, par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de\ntravail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ; -chaque semaine par\nrécapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque\nsalarié. La rémunération sera lissée sur la moyenne de 29 heures minimales\nhebdomadaires. En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du\nsalaire par l'entreprise, ce maintien est calculé sur la base de la\nrémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul des\nindemnités de licenciement et de départ à la retraite. En cas d'arrivée en\ncours d'année, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée\nde présence du salarié sur l'année. En cas de départ en cours d'année, un\ndécompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de\ntravail et comparé à l'horaire moyen pour l'année. S'il apparaît, après\ncalcul de la moyenne, que le salarié a effectué un excédent d'heures,\ncelles-ci lui sont rémunérées avec le solde de tout compte. En cas de durée\ndu travail inférieure à l'horaire moyen contractuel, il est procédé à une\nrégularisation sur le solde de tout compte. Aucune retenue ne pourra toutefois\nêtre opérée en cas de licenciement économique après ou pendant une\npériode d'aménagement. 6.6.4.Régularisation annuelle \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6.4.1. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et\nautorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de\ndispositions conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident,\nne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Ces absences ne\nsont donc retenues que pour leur durée réelle, c'est-à-dire pour le temps\npendant lequel le salarié aurait travaillé s'il avait été présent. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6.4.2. Sauf application de l'article L. 3122-27 du code du travail,\nlorsque l'horaire effectué n'a pas atteint la garantie contractuelle du fait\ndu salarié, l'employeur pourra régulariser le salaire en fonction des heures\nnon effectuées (sauf en cas de maintien de celui-ci en application d'une\ndisposition légale ou conventionnelle), ou reporter les heures d'absence dites\nrécupérables sur l'année suivante. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6.4.3. Lorsque, sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par\nun salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat\net calculée pour l'année, les heures de dépassement sont rémunérées au\ntaux légal et l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve\nd'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en\najoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et\nl'horaire moyen réellement effectué. (1) (1) L'article 6-6.4.3 de l'avenant\nest étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L.3123-17 du\ncode du travail. (ARRÊTÉ du 27 octobre 2014 - art. 1) \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Information des institutions représentatives du personnel\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 6.7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.7.1. Dans les entreprises qui en disposent, le comité d'entreprise ou\nd'établissement, à défaut les délégués du personnel, délibérera au\nmoins une fois par an sur la politique de l'entreprise ou de l'établissement\nà l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cet effet, l'entreprise ou l'établissement établira, une fois par an, un\nbilan de la répartition, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe, du\nnombre des heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport\nà celles effectuées par les salariés à temps complet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce bilan sera porté à la connaissance du comité d'entreprise ou\nd'établissement, à défaut des délégués du personnel, préalablement à\ncette réunion. Dans les entreprises qui en relèvent, il sera ensuite\nintégré à la base de données économiques et sociales de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.7.2. La discussion de la programmation annuelle indicative de la durée et\nde la répartition du temps de travail prévues dans les accords collectifs sur\nla durée du travail portera également sur le travail à temps partiel\naménagé sur l'année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.7.3. Pour les entreprises disposant d'un comité d'entreprise ou\nd'établissement, les partenaires sociaux signataires rappellent que la mise en\nplace de la polyactivité dans l'organisation du travail de l'entreprise, s'il\nne s'agit pas d'une mesure ponctuelle ou isolée, donne lieu à information et\nconsultation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.7.4. Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les\ndélégués du personnel, sera informé trimestriellement des contrats qui\nauront été conclus à temps partiel, des heures complémentaires effectuées,\nde l'évolution du nombre de contrats dont la durée est inférieure à celle\ndéfinie à l'article 6.1.1, ainsi que du nombre de contrats à temps complet\nmodifiés en temps partiel à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les informations ci-dessus mentionnées seront, conformément aux articles\nR. 2323-1-2 et R. 2323-1-3 du code du travail, intégrées à la base de\ndonnées économiques et sociales de l'entreprise pour celles qui y sont\nsoumises, et mises à jour périodiquement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Missions et suivi de la branche\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 6.8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche se sont dotés des moyens d'identifier\nles motifs de satisfaction et d'insatisfaction des salariés à temps partiel,\npar la réalisation en 2009 puis en 2013 d'une étude confiée à un organisme\nextérieur, sur la base d'un questionnaire validé paritairement et sous le\ncontrôle paritaire de l'observatoire prospectif du commerce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires du présent accord se fixent pour objectif d'évaluer\npériodiquement, dans un délai n'excédant pas 5 ans, l'évolution de la\nsituation des salariés à temps partiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils se rencontreront également pour examiner les suites à donner aux\nmodifications de la législation qui pourraient intervenir en matière de\ntravail à temps partiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Titre VII : Congés payés et absences\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Chapitre Ier : Congés payés et jours fériés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Congés payés\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 7.1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.1.1. La durée des congés payés annuels est fixée conformément à la\nlégislation en vigueur. N'entraînent aucune réduction des congés payés\ntant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité\ncorrespondante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les périodes de repos des femmes en congé de maternité prévues aux\narticles L. 1225-17 et suivants du code du travail (1) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le congé de paternité (1);\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant\nlesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause\nd'accident du travail ou de maladie professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknesspay\">\u003Cp>-les absences pour maladie des salariés comptant 2 ans de présence pendant\nla période de référence au cours de laquelle ils ont acquis des droits à\ncongés payés, dans la limite de 2 mois (si la durée totale des absences a\nexcédé 2 mois, les congés payés sont dus pour 2 mois) ;\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-les absences autorisées pour circonstances de famille ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les périodes d'obligations militaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la journée de préparation à la défense nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.1.2. Un congé supplémentaire d'ancienneté sera accordé dans les\nconditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce congé est acquis pour la période de congés payés ouverte à compter\ndu 1er mai suivant la date à laquelle l'ancienneté prévue a été\natteinte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions\nde l'article L. 3141-5 (2°) du code du travail visant également le congé\nd'adoption.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 16 mars 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Ordre des départs en congés payés\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 7.2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ordre des départs en congé est établi par l'employeur et porté à la\nconnaissance du personnel par affichage aussitôt que possible, et au plus tard\nle 1er avril.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet ordre sera établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible,\ndes désirs exprimés par les salariés, et spécialement de leur situation de\nfamille. Notamment, l'employeur s'efforcera de favoriser le départ en congé,\nà la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les congés du personnel dont les enfants d'âge scolaire fréquentent\nl'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances\nscolaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires sont d'accord pour recommander aux employeurs\nd'organiser, autant que faire se pourra, et compte tenu du paragraphe\nprécédent, un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours\nréserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans\nl'entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre II : Absences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Absences pour maladie ou accident\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 7.3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3.3.Accident du travail et maladie professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou\nd'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des\narticles L. 122-32-1 à L. 122-32-11 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3.1. Maladie, accident de trajet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3.1.1. Les absences provoquées par maladie ou accident de trajet ne\nconstituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une simple\nsuspension, à condition qu'elles soient :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-notifiées aussitôt que possible à l'employeur, et confirmées par lettre\npostée dans les 3 jours calendaires, sauf cas de force majeure ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-justifiées par un certificat médical ou, à défaut, sur présentation de\nla feuille de maladie signée par le médecin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3.1.2. Dans le cas où l'organisation du service impose le remplacement du\nsalarié malade, le remplaçant doit être informé par écrit du caractère\nprovisoire de son emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'absence prolongée pour maladie ou un accident d'origine non\nprofessionnelle, le licenciement du salarié ne pourra avoir lieu avant\nl'expiration d'un délai de 4 mois dès lors qu'il justifie de 6 mois de\nprésence effective dans l'entreprise au premier jour de l'arrêt de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le délai de protection est majoré de 2 mois après 4 ans de présence, 3\nmois après 8 ans de présence, 4 mois après 12 ans de présence, 5 mois\naprès 15 ans de présence. La majoration est accordée à la date anniversaire\nd'entrée dans l'entreprise de telle sorte que, si un salarié est en arrêt de\ntravail à cette date, elle s'applique à l'arrêt en cours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3.1.3. A l'expiration des délais ci-dessus spécifiés, si le\nremplacement définitif s'impose, le licenciement pourra être notifié à\nl'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant\nla procédure légale de licenciement, et il bénéficiera de l'indemnité de\ncongédiement et des indemnités de congés payés s'il remplit les conditions\nrequises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3.1.4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions\nprécitées bénéficiera, pendant 6 mois à compter de la fin de son\nindisponibilité, d'une priorité de réembauchage si son emploi ou un emploi\nsimilaire devient disponible. Il devra en exprimer la demande dès la fin de\nson indisponibilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié réembauché sera replacé dans les conditions d'ancienneté\nqu'il avait acquise au moment du licenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article 3.13.2 c, si un salarié licencié ayant\nbénéficié de l'indemnité de licenciement visée à l'article 3.13 est\nréembauché dans la même entreprise, l'indemnité de licenciement à laquelle\nil aura droit dans le cas d'un second licenciement sera amputée de la\npremière indemnité perçue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3.1.5. Si le salarié tombe malade ou est victime d'un accident de trajet\nau cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à\ncourir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3.1.6. Au cours de l'absence pour maladie ou accident de trajet, le\nlicenciement peut également intervenir, à l'intérieur du délai de\nprotection précité, pour une cause étrangère à la maladie ou à l'accident\nde trajet (en cas de licenciement collectif ou dans les cas prévus à\nl'article 3.14.2).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternityotherclause\">\u003Cp>7.3.2. Maternité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les absences en cas de maternité, il convient de se référer à\nl'article 7.6.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>7.3.3. Accident du travail et maladie professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou\nd'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des\narticles L. 1226-6 à L. 1226-20 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Complément de salaire en cas de maladie ou accident du travail\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 7.4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.4.1. En cas de maladie ou d'accident du travail dûment constaté par\ncertificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie\nsignée par le médecin, pouvant donner lieu à contre-visite, l'employeur\ncomplétera, dans les conditions fixées pour chaque catégorie professionnelle\npar les annexes prévues par l'article 3.5 de la présente convention, la\nvaleur des prestations en espèces correspondant aux indemnités journalières\nauxquelles les intéressés ont droit, et versées à eux par :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.4.1.1. La sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.4.1.2. Tout régime de prévoyance auquel participe l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.4.1.3. Les responsables d'un accident ou leurs assurances, à l'exclusion\nde celles provenant d'une assurance individuelle contractée par l'intéressé\net constituée par ses seuls versements.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une\ndéclaration à l'employeur par le salarié intéressé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.4.2. Pour le calcul des indemnités dues au titre de 1 mois déterminé,\nil sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant\nles 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie\nou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale\nd'indemnisation ne dépasse pas celle à laquelle l'ancienneté de\nl'intéressé lui donne droit, en vertu des dispositions prévues par chaque\nannexe de la convention. L'ancienneté prise en compte pour la détermination\ndu droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Absences autorisées pour circonstances de famille\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 7.5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.5.1. Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences\nexceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.5.1.1. Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Mariage civil ou religieux du salarié : 1 semaine ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Mariage civil ou religieux des descendants : 2 jours ouvrés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Baptême, communion solennelle d'un enfant pour la pratique de la religion\ncatholique ou les équivalents lorsqu'ils existent pour les autres religions :\n1 jour ouvré.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.5.1.2. Sans condition d'ancienneté :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>a) Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité\nou d'un enfant à charge : 5 jours ouvrés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">\u003Cp>b) Décès du père, de la mère, d'un enfant non à charge, d'un beau-fils\nou d'une belle fille : 2 jours ouvrés ;\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>c) Décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un frère ou\nd'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur, d'un beau-parent, d'un\npetit-enfant : 1 jour ouvré ;\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>d) Mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) Naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de\nson adoption : 3 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants survenant en\nmême temps au foyer ; ces jours d'absences ne peuvent pas se cumuler avec les\ncongés accordés pour ce même enfant, dans le cadre du congé de maternité\nprévu au 1er alinéa de l'article L. 1225-17 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f) Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dispositions sont applicables aux personnes produisant un certificat de\nconcubinage ou un livret de famille ou une attestation d'engagement dans les\nliens du pacte civil de solidarité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.5.2. Ces absences ne donneront lieu à aucune retenue de salaire ; elles\nseront assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de\nla durée du congé payé annuel. Elles devront être prises au moment des\névénements en cause.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">\u003Cp>7.5.3. Après la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue\nde son adoption, le père bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours\nconsécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples,\nentraînant la suspension du contrat de travail. Il doit avertir son employeur\nau moins 1 mois à l'avance des dates de début et de fin du congé.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Cp>Le congé sera assimilé à des jours de travail effectif pour la\ndétermination de la durée du congé annuel et des droits liés à\nl'ancienneté.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>7.5.4. On entend par jour ouvré un jour qui aurait été normalement\ntravaillé en tout ou partie par le salarié concerné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.5.5 Aux durées d'absence rémunérées prévues en cas d'obsèques par\nles articles 7.5.1.1 et 7.5.1.2, s'ajoute le droit à un congé sans solde\nd'une journée, la veille ou le lendemain de l'événement, lorsque les\nobsèques ont lieu à plus de 500 kilomètres du domicile du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Protection de la maternité et de l'adoption - éducation des enfants\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 7.6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de\nl'article L. 122-28 du code du travail selon lesquelles aucun délai de\nprévenance n'est prévu pour la priorité de réembauchage (arrêté du 5\navril 2007, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.1.Interdiction d'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est interdit d'employer les femmes pendant une période de 8 semaines au\ntotal, avant et après l'accouchement, dont au moins 6 semaines après\nl'accouchement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.2.Rupture du contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La femme en état de grossesse peut, sur production d'un certificat\nmédical, rompre son contrat de travail sans délai-congé, et sans avoir, de\nce fait, à payer une indemnité de rupture.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.3.Suspension du contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.3.1.L'intéressée a droit, sur justification comme ci-dessus, de\nsuspendre son contrat de travail pendant la durée du congé de maternité\ntelle que fixée par les articles L. 1225-17 à L. 1225-23 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant\nde la grossesse ou des suites de l'accouchement, le rend nécessaire, la\npériode de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état\npathologique dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de\nl'accouchement et de 4 semaines après la date de celle-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout certificat médical devra être adressé à l'employeur dans les 48\nheures du début de l'absence ou de l'expiration du congé de maternité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.3.2.Si, à la fin de la période de repos prévue au point 7.6.3.1\nci-dessus, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle sera\nbénéficiaire des dispositions de l'article 7.3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.3.3.Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de\nsuspension du contrat pourra être prolongée jusqu'au terme prévu, tel que\nfixé par l'article L. 1225-20 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De même, lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de\nla 6e semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de\nla fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore\nprétendre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La salariée devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date\nà laquelle elle entend reprendre son travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.3.4.Tout salarié à qui le service départemental d'aide sociale à\nl'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son\nadoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la durée du\ncongé d'adoption telle que fixée par les articles L. 1225-37 à L. 1225-41 du\ncode du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.4.Protection\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.4.1.Il est interdit de rompre le contrat de travail d'une salariée\nlorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, et pendant\nl'intégralité des périodes de suspension de travail auxquelles elle a droit\nen application des articles L. 1225-17 à L. 1225-23 du code du travail,\nqu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent\nl'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave non liée à l'état\nde grossesse de l'intéressée ou de l'impossibilité où se trouve l'employeur\nde maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à\nl'accouchement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les mêmes règles s'appliquent pendant le congé d'adoption.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rupture du contrat de travail par l'employeur ne peut prendre effet ou\nêtre signifiée pendant le délai de suspension du contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.4.2. Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par\napplication du point 1 ci-dessus, la rupture du contrat de travail, le\nlicenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de 15 jours à\ncompter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre\nrecommandée avec accusé de réception, soit un certificat médical justifiant\nqu'elle est en état de grossesse, soit une attestation délivrée par le\nservice départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption\nautorisée justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 8 jours, d'un\nenfant placé en vue de son adoption.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.4.3. Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à l'échéance du\ncontrat de travail à durée déterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.4.4. A l'expiration du 4e mois de grossesse, toute salariée sera\nautorisée à rentrer 1\u002F4 d'heure après le reste du personnel ou à sortir 1\u002F4\nd'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette disposition ne s'applique pas aux salariées bénéficiaires d'un\nhoraire individualisé. Ces dernières seront autorisées, à l'expiration du\n4e mois de grossesse, à réduire leur durée journalière de travail de 1\u002F4\nd'heure, sans réduction de salaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.5. Prolongation d'absence en vue d'élever un enfant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son\nemployeur par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 15 jours à\nl'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou\nd'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au\nfoyer de l'enfant sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de\npayer, de ce fait, une indemnité de rupture.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En pareil cas, il peut, à tout moment de l'année suivant ce terme et sous\ncondition d'avertir son employeur par lettre recommandée avec A.R., demander\nà bénéficier d'une réintégration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'employeur ne peut le reprendre dans son emploi ou dans un poste de\nmême qualification, les dispositions de l'article 3. 13 lui sont\napplicables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, ce droit à réintégration cesse si l'intéressé a été\ncompris dans un licenciement collectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, il bénéficie d'une priorité de reclassement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.6. Complément de salaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.6.1. Durant le congé de maternité, l'employeur verse à la salariée\nenceinte qui a au moins 1 an de présence dans l'entreprise à la date de la\ndéclaration de la grossesse la différence entre ce qu'auraient été ses\nappointements nets mensuels si elle avait travaillé-calculés sur la base de\nson horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans son service\npendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié-et la\nvaleur des indemnités journalières versées à l'intéressée par la\nsécurité sociale, et éventuellement les indemnités prévues à l'article 7.\n4, ainsi que par tout régime de prévoyance auquel participe l'employeur, afin\nde lui assurer le maintien de ses appointements nets dans les conditions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pendant 6 semaines, après 1 an de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pendant 10 semaines, après 2 ans de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pendant 16 semaines, après 3 ans de présence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces durées sont prolongées de 2 semaines en cas de naissances\nmultiples.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durant le congé d'adoption, le salarié qui a 1 an d'ancienneté à la date\nd'arrivée à son foyer d'un enfant confié en vue de son adoption\nbénéficiera du maintien de son salaire net mensuel dans les conditions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pendant 6 semaines, après 1 an de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pendant 8 semaines, après 2 ans de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pendant 10 semaines, après 3 ans de présence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque les parents adoptifs sont tous deux salariés de la même entreprise\net se répartissent, conformément à l'article L. 1225. 40 du code du travail,\nle congé d'adoption, la durée du maintien du salaire ci-dessus est effectuée\nau prorata de cette répartition.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.6.2. Outre les dispositions de l'article 5. 12. 6 de la présente\nconvention, si une salariée demande à changer d'emploi, dans un délai de 1\nmois après le retour de congé postnatal, à raison de suites graves et\nimmédiates de la grossesse ou de l'accouchement constatées par le médecin du\ntravail ou un certificat médical, l'entreprise est tenue dans la mesure du\npossible de la placer temporairement dans un autre emploi en rapport avec ses\naptitudes du moment. Au besoin, il aménagera son poste de travail ou\nl'affectera temporairement sur un autre poste de travail, sans diminution de sa\nrémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le reclassement ou l'aménagement du poste de travail sont impossibles,\nle contrat de travail de la salariée est suspendu, sauf pendant la période du\ncongé légal de maternité. Pendant cette suspension, l'employeur est tenu de\nverser un complément de salaire dans les conditions prévues par l'article\n7.4.1 de la présente convention, sans condition d'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.6.3.Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales\nobligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de\ntravail est payé au taux du salaire effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.7. Congé parental d'éducation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le congé parental d'éducation à temps plein ou temps partiel est accordé\nconformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'issue de son congé ou dans le mois suivant sa demande motivée d'une\nreprise de travail, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi\nsimilaire assorti d'une rémunération équivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le congé parental à plein temps est pris en compte pour moitié dans la\ndétermination des avantages liés à l'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il\navait acquis avant le début du congé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.8. Congé de présence parentale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le congé de présence parentale est accordé dans les conditions prévues\npar la loi, afin de permettre à un père ou une mère d'assurer une présence\nsoutenue ou des soins permanents à un enfant de moins de 20 ans victime d'une\nmaladie, d'un handicap ou d'un accident grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'issue de son congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi\nou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.9. Absences autorisées pour soigner un enfant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d'absence de\ncourte durée, pour soigner un enfant hospitalisé ou malade, sur présentation\nd'un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d'une feuille de\nmaladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un\nparent au chevet de l'enfant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces\nautorisations d'absence ne se cumulent pas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, aucune autorisation ne sera accordée lorsque l'un des\nparents, présent au foyer, peut assurer la garde de l'enfant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés les enfants pour\nlesquels une prise en charge sécurité sociale a été délivrée au titre de\nl'hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou\nà domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.9.1. Enfant âgé de moins de 12 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il sera accordé une autorisation d'absence payée de 5 jours ouvrés ou\nd'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées\nau prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit\nle nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un jeune\nenfant à charge, âgé de moins de 12 ans, hospitalisé ou le soigner pendant\nsa convalescence après hospitalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.9.2. Enfant âgé de moins de 16 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il sera accordé une autorisation d'absence non rémunérée dans la limite\nde 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en\nnombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par\nle salarié, quel que soit le nombre d'enfants âgés de moins de 16 ans\nrévolus à charge de la famille, pour soigner un enfant malade ou pendant sa\nconvalescence après hospitalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié aura la faculté de récupérer ces jours d'absence, sauf\nimpossibilité liée à l'organisation du travail, dans des conditions à\ndéfinir par chaque entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6.9.3. Pour l'application des points 7.6.9.1 et 7.6.9.2 ci-dessus,\nl'attention des salariés doit être attirée sur le fait que les absences\nautorisées ont aussi pour but de leur permettre de visiter leur enfant\nhospitalisé (lorsque les visites autorisées se situent pendant l'horaire de\ntravail) et de rechercher une solution à la garde de leur enfant malade ; de\nce fait, elles devront, de préférence, être sollicitées d'une manière\nfractionnée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Absences diverses\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 7.7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.7.1. Les absences dues à un cas fortuit et grave, dûment constaté et\nporté par écrit et dans un délai de 48 heures, sauf cas de force majeure, à\nla connaissance de l'employeur, tel qu'incendie au domicile, accident ou\nmaladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant (hors congé de\nsoutien familial défini aux articles L. 3142-22 à L. 3142-31 du code du\ntravail), n'entraînent pas une rupture de contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de limiter les conséquences de ces absences inopinées sur\nl'organisation du travail, le salarié doit, en outre, prévenir ou faire\nprévenir l'employeur de son absence dans les délais les plus brefs suivant la\nsurvenance de l'événement, et cela par tout moyen approprié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.7.2. L'absence nécessaire pour subir les épreuves du permis de conduire\nne donnera pas lieu à réduction de salaire, sur présentation de la\nconvocation officielle, dans la limite de deux tentatives, pour chacune des\népreuves - théorique (code) et pratique (conduite) - et catégories de permis\nA et B.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Titre VIII : Hygiène, santé et sécurité au travail\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Cp>Le présent accord est conclu en application de l'accord interprofessionnel\ndu 13 septembre 2000 sur la santé au travail et la prévention des risques\nprofessionnels dans le respect des dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est souligné que la préservation et l'amélioration de la santé au\ntravail sont une priorité pour les employeurs et les salariés, et que leur\naction conjointe est nécessaire pour améliorer le fonctionnement du\ndispositif de prévention des risques professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout en rappelant que la protection de la santé au travail relève de la\nresponsabilité de l'employeur et doit etre prise en compte dans l'organisation\nde l'entreprise, quelle que soit sa taille, et que les salariés sont, de leur\ncoté, acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues de\ntravail, les organisations signataires soulignent qu'en vue de mettre en oeuvre\ncette priorité, elles partagent les 3 valeurs suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le respect de la personne : cette première valeur signifie que chacun\n(chef d'entreprise, membres de l'encadrement, employé et ouvrier) doit\ns'investir dans la démarche prévention ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la transparence : cette seconde valeur affirme que l'adhésion à la mise\nen oeuvre d'un système de management constitue une condition clé de sa\nréussite et que les méthodes utilisées doivent etre compatibles avec \" une\néthique du changement respectant la personne \" (clarté de l'objectif visé,\nengagement et exemplarité, prise en compte des situations de travail,\ncommunication sur la santé et la sécurité au travail ..) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le dialogue social : cette troisième valeur implique d'associer les\nsalariés et leurs instances représentatives à la politique de prévention\narretée et à sa mise en oeuvre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux participent activement aux travaux des différentes\nstructures de prévention [comité d'hygiène, de sécurité et des conditions\nde travail (CHSCT), comité technique national (CTN), comité technique\nrégional (CTR), institut national de recherche et de sécurité (INRS)...] et\nrecourent aux organismes compétents (direction des risques professionnels de\nla caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés, des caisses\nrégionale d'assurance maladie, association nationale des conditions de\ntravail, services de santé au travail interentreprises, ergonomes ...) chaque\nfois que nécessaire afin d'améliorer la prévention des accidents du travail\net des maladies professionnelles.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Identifier et prévenir les risques professionnels dans les entreprises\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 8.1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'identification et l'évaluation a priori des risques doivent etre\nréalisées de manière pragmatique, afin de garantir la prévention effective\ndes risques et le suivi de la santé au travail de tous les salariés. Compte\ntenu de la diversité des activités relevant de la présente convention -\ncommerce de détail et de gros -, de la taille des entreprises ou des\nétablissements - de la très grande à la petite unité -, les réponses\npréventives aux risques professionnels ne peuvent etre standardisées. Les\npartenaires sociaux participeront activement aux observatoires régionaux de\nsanté au travail et s'attacheront à aider les plus petites entreprises dans\nleur approche préventive ; ces dernières, en travaillant en partenariat avec\nles organismes locaux de prévention, seront mieux à meme d'assurer leur\nresponsabilité dans le domaine de la santé au travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 8.1.1. Evaluation des risques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques identifiables dans\nchaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, pour la santé\net la sécurité dans tous les aspects liés au travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les représentants des salariés sont obligatoirement et préalablement\nconsultés par l'employeur sur la démarche d'évaluation a priori des risques\net sur les décisions qui en découlent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux articles L. 4121-1 à L. 4121-4 du code du travail,\nl'évaluation porte sur le choix des procédés de fabrication, les\néquipements de travail, l'aménagement ou le réaménagement des lieux de\ntravail ou des installations et la définition des postes de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les résultats de l'évaluation doivent être transcrits dans un document\nunique avec, au minimum, mise à jour annuelle, ainsi que lors de toute\ndécision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de\nsécurité ou les conditions de travail ou lorsqu'une information\nsupplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail\nest recueillie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'évaluation des risques conduit à l'adoption d'un plan annuel de\nprévention en vue de maîtriser les risques et de mettre en oeuvre les actions\nde prévention adaptées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 8.1.2. Actions de prévention et de suivi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque entreprise définit annuellement un plan d'action du document unique\nd'évaluation des risques identifiés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce plan fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours\nde l'année à venir, afin de satisfaire notamment aux prescriptions des\narticles L. 4121-1 à L. 4121-4, L. 4221-1, L. 4111-6, L. 4141-1 à L. 4141-3\net L. 4142-1 à L. 4142-4 du code du travail ; il précise, pour chaque mesure,\nses conditions d'exécution et l'estimation de son coût.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 8.1.3. Accueil, formation des salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout nouveau salarié doit recevoir une information et une formation\npratiques adaptées à la prévention des risques professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises veilleront à respecter les obligations particulières de\nformation à la sécurité prévue pour les salariés d'entreprises\nextérieures (intérimaires, animateurs de vente) ou sous contrat à durée\ndéterminée devant occuper des postes de travail présentant des risques\nparticuliers pour leur santé ou leur sécurité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La participation de chacun à la prévention des risques professionnels et\ndes incendies est un devoir, non seulement pour assurer sa propre sécurité,\nmais aussi celle du public qui fréquente les établissements.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De ce fait, les employeurs doivent veiller à la stricte application des\ndispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant\net en formant le personnel (affichage des consignes de sécurité, de la\nconsigne en cas d'incendie et du plan d'évacuation établi, organisation des\nexercices d'évacuation en rapport avec ce plan ..).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De leur côté, les salariés doivent respecter les consignes prises,\nparticiper aux exercices d'évacuation du personnel et de la clientèle en cas\nd'incendie, et utiliser correctement les moyens de sécurité mis à leur\ndisposition.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 8.1.4. Choix des nouveaux matériels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les nouveaux matériels doivent être certifiés conformes aux normes\neuropéennes et choisis en considération du niveau de sécurité qu'ils\nprésentent et de leur conception ergonomique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 8.1.5. Equipements de protection individuelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés exposés à\ncertains risques (bruit, manutention, travail de la viande, au froid négatif)\ndes protections individuelles qui seront choisies en fonction de leur\nefficacité et de leur praticité. Le personnel est tenu d'utiliser ces\néquipements.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 8.1.6. Hygiène générale. - Restauration\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.1.6.1,Les chefs d'établissements mettront à la disposition de leur\npersonnel les moyens d'assurer la propreté individuelle, prévus par les\ntextes légaux et réglementaires, c'est-à-dire : - postes d'eau potable ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-w-c ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-lavabos avec eau courante ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-vestiaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-armoires individuelles fermant à clef.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les établissements occupant un personnel mixte, des installations\nnettement séparées seront prévues pour le personnel masculin et le personnel\nféminin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.1.6.2.Dans toute la mesure du possible, il est également recommandé de\nmettre à la disposition du personnel des installations de douches. Si les\nmemes douches sont utilisées par les hommes et les femmes, des dispositions\nseront prises pour qu'elles soient utilisées à des heures différentes pour\nchaque catégorie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.1.6.3.Des sièges seront mis à la disposition des travailleurs à leur\nposte de travail dans tous les cas où la nature du travail sera compatible\navec la station assise continue ou intermittente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.1.6.4.Il sera mis à la disposition du personnel, pour qu'il puisse y\nprendre ses repas, un local clair, aéré et chauffé, muni d'appareils\npermettant de réfrigérer les aliments et de les réchauffer, et de produire\nl'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, le local n'est obligatoire que dans les établissements où le\nnombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux\ndu travail est au moins égal à 25.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les autres établissements en fonction de leurs horaires d'ouverture,\nil est préconisé la mise à disposition des salariés des appareils\nnécessaires à la réfrigération des aliments et, le cas échéant, à leur\nréchauffement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 8.1.7. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de\ntravail (CHSCT)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mission du CHSCT est fixée par les articles L. 4612-1 à L. 4612-7 du\ncode du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Schématiquement, cette mission du CHSCT ou des délégués du personnel, en\ncas d'absence de CHSCT, est de contribuer à la protection de la santé et de\nla sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail, et\nde veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires\nprises dans ces domaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 8.1.7.1. L'institution de comités d'hygiène, de sécurité et des\nconditions de travail est obligatoire dans tous les établissements occupant\nhabituellement au moins 50 salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de permettre aux organisations syndicales de participer plus\nétroitement aux actions de prévention, chacune d'entre elles aura la\nfaculté, dans les établissements occupant plus de 300 salariés, de désigner\nparmi le personnel de l'établissement concerné un représentant qui,\ns'ajoutant aux personnes désignées à l'article R. 4614-2 du code du travail,\nassistera avec voix consultative aux réunions du CHSCT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il en sera de meme - lorsque, en application de l'article L. 4613-4 du code\ndu travail, plusieurs CHSCT auront été institués au sein d'un même\nétablissement - pour chaque partie d'établissement correspondant à un CHSCT\net occupant plus de 300 salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, il est rappelé que le comité d'entreprise coopère avec la\ndirection à l'amélioration des conditions d'emploi et de travail, ainsi que\ndes conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est\nobligatoirement saisi, pour avis, des règlements qui s'y rapportent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.1.7.2.Tous les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'une\nformation, quel que soit l'effectif de l'établissement, dès leur première\ndésignation. Cette formation est renouvelée lorsque ces derniers ont exercé\nleur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la formation des représentants du personnel aux CHSCT dans les\nétablissements de plus de 300 salariés est prévue par la réglementation en\nvigueur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du\npersonnel aux CHSCT bénéficient d'un stage de formation nécessaire à\nl'exercice de leur mission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation doit répondre aux objectifs fixés à l'article R. 4614-21 du\ncode du travail ; elle peut être assurée, soit par un organisme habilité, en\napplication des articles L. 2325-44, L. 3142-7 et R. 2325-8 du code du travail,\nsoit par l'entreprise ; dans ce dernier cas, son programme et les moyens\npédagogiques utilisés doivent avoir été soumis, pour avis, au comité\nd'entreprise ou d'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'entreprise ne dispose pas de comité, la formation sera effectuée par\nun organisme habilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le stage est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables ; il est effectué en\n2 fois, à moins que l'employeur et le bénéficiaire ne décident, d'un commun\naccord, qu'il soit effectué en une seule fois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la formation a lieu dans un organisme habilité, les absences sont\nimputées, par priorité, sur les contingents prévus au titre du congé de\nformation économique, sociale et syndicale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps consacré à la formation des représentants du personnel au CHSCT\nest pris sur le temps de travail et rémunéré, comme tel, par l'employeur.\nLes dépenses correspondant à la rémunération des intéressés dans les\nétablissements de moins de 300 salariés sont déductibles, dans la limite de\n0,08%o des salaires payés pendant l'année en cours, du montant de la\nparticipation des employeurs au financement de la formation professionnelle\ncontinue prévu à l'article L. 6331-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le représentant du personnel au CHSCT, qui veut se prévaloir de son droit\nà un congé de formation, doit en formuler la demande dans les conditions\nprévues à l'article R. 4614-30 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.1.7.3.Dans les établissements dont l'effectif est compris entre 11 et 50\nsalariés, les délégués du personnel ont comme prérogative de s'occuper des\nactivités de prévention des risques professionnels. A défaut, l'employeur\ndésignera un salarié dûment formé pour s'occuper de ces activités.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions\ndes articles L. 4121-1 à L. 4121-4 du code du travail qui stipulent que\nl'évaluation des risques porte aussi sur les substances ou préparations\nchimiques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 16 mars 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Rôle de la branche\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 8.2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 3 du 10 avril 2003 BO conventions collectives\n2003-23 étendu par arrêté du 3 décembre 2004 JORF 16 décembre 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 8.2.1. Commission paritaire nationale de santé et de sécurité au\ntravail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organismes signataires décident de se réunir au moins 2 fois par an en\nformation de commission paritaire nationale de santé et de sécurité au\ntravail pour traiter exclusivement des questions relevant des attributions\nci-dessous définies. Pour la mise en oeuvre de ces attributions, la commission\npeut constituer des groupes de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2.1.1.Attributions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail a\nles missions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-préconiser des actions concrètes au niveau de la branche sur la base, en\nparticulier, de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies\nprofessionnelles, fournies par la caisse nationale d'assurance maladie des\ntravailleurs salariés (CNAM-TS), de celui des risques auxquels sont exposés\nles salariés, et des études sur les risques nouveaux ou émergents.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A partir de la base des travaux, elle pourra :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-faire réaliser des études relatives à l'hygiène et à la sécurité des\nsalariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-établir un modèle indicatif de tableau de bord de suivi des accidents du\ntravail et des maladies professionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-conduire une politique active de communication vis-à-vis des employeurs et\ndes salariés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-concevoir tout document d'information, relatif à la sécurité et à la\nsanté au travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-mener une réflexion sur l'organisation, les procédures, la formation\ngénérale et spécifique à certaines fonctions des nouveaux embauchés ;\nconcevoir un module de formation minimale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-procéder à la diffusion de bonnes pratiques mises en oeuvre pour la\nréalisation du programme triennal de prévention ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aider les plus petites entreprises à mener une politique active de\nprévention ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-préparer la convention nationale d'objectifs, susceptible d'être conclue\npar la branche avec la CNAM ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-suivre l'application du présent accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-suivre et mettre en oeuvre le programme triennal de prévention tel que\ndéfini à l'article 8.2.2 ci-dessous ; établir un bilan annuel de\nréalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-définir les programmes triennaux ultérieurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail\ntravaille en liaison avec la CPNE, à qui elle peut déléguer la réalisation\nde travaux qu'elle a décidé de mener (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises développeront également les actions de nature à\nsensibiliser les salariés aux risques de santé (mentale, physique) que\ngénèrent l'alcoolisme, le tabagisme, la toxicomanie...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles participeront à l'objectif national de diminution du risque routier\nlié :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aux trajets domicile-travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aux parcours sur route, nécessités par l'activité de certains\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le risque sera évalué au niveau de l'entreprise ou de l'établissement et\nfera partie du plan d'action annuel (application des articles 8.1.1 et 8.1.2\nci-dessus).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles relaieront, dans ce domaine, les actions initiées par la CNAM et les\npouvoirs publics.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A partir des statistiques accidents du travail et maladies professionnelles\nétablies par la CNAM, les priorités de la branche pour les 3 années à venir\n(2004 à 2006) sont :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1° La réduction des accidents du travail résultant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Des manutentions manuelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Des chutes et glissades de plain-pied ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)de l'utilisation des outils à main (couteaux, cutters en particulier).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2° La réduction des maladies professionnelles du tableau 57 : affections\npéri-articulaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces actions prioritaires seront inscrites dans le programme de prévention\ndu CTN \" D \" (comité technique national des services, commerces et industries\nde l'alimentation), qui pourra définir les actions adaptées à l'atteinte des\nobjectifs fixés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux examineront, avant la fin de l'année 2003,\nl'opportunité de négocier une convention nationale d'objectifs, permettant\naux entreprises de moins de 300 salariés de bénéficier d'aides destinées à\naméliorer leurs locaux et équipements, en vue de contribuer à\nl'amélioration des conditions de travail, et donc de la diminution des\nrisques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'apparition de risques nouveaux, une négociation complémentaire\npourra intervenir avant l'expiration du délai de 3 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Un guide méthodologique \"sécurité-sûreté des salariés\" réalisé\nau sein de la CPNE est en cours de diffusion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Service de santé au travail\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 8.3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 14 du 31 janvier 2006 art. 8 en vigueur le 1er\navril 2006 BO conventions collectives 2006-14 étendu par arrêté du 5 avril\n2007 JORF 20 avril 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) La mise en oeuvre d'une véritable pluridisciplinarité permettra aux\nmédecins du travail de s'enrichir des compétences de spécialistes non\nmédicaux présents, notamment dans les CRAM, ANACT, ARACTS, INRS ... Elle\ngarantit un renforcement de la prévention primaire, et donc une meilleure\nmaîtrise des risques professionnels, justifiant l'adaptation du système de\nsurveillance médicale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de la pluridisciplinarité, le service interentreprises de\nservice de santé au travail pourra s'adjoindre les compétences médicales et\nnon médicales nécessaires, en fonction des besoins, des risques, et l'état\nde santé des salariés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les représentants des salariés seront obligatoirement et préalablement\nconsultés par l'employeur sur la mission ou le contrat passé avec le service\nde santé au travail interentreprises pour le compte de l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le médecin du travail assurera, pour tous les salariés de l'entreprise\n(en CDI, CDD, contrat d'apprentissage ..), les visites d'embauche, de reprise\net de préreprise après un accident, une maladie, ou un congé maternité. Ses\nmissions seront prioritairement recentrées sur une action en milieu de\ntravail, dont l'importance devra être réaffirmée dans le contrat qui lie\nl'entreprise au service de santé au travail. Cela se traduira par la tenue\nd'une fiche d'entreprise systématique, qui sera actualisée en tant que de\nbesoin ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pour tous les salariés dont l'activité (voir tableau ci-après) ou\nl'état (les travailleurs handicapés, les femmes enceintes, les jeunes de\nmoins de 18 ans) justifie une surveillance médicale spéciale, le médecin du\ntravail assurera un suivi régulier ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pour les salariés dont l'activité présente des risques spécifiques, les\nvisites périodiques ont une périodicité de 12 mois. Pour les salariés dont\nl'activité ne présente pas de risques spécifiques, les visites périodiques\nont une périodicité de 24 mois. Ces dispositions s'inscrivent dans le\ndéveloppement de l'action en milieu de travail et de l'évolution de la visite\nmédicale vers un entretien médico-professionnel. Les visites pourront être\nconfiées, par le service de santé au travail, à un médecin en exercice\ndûment habilité et formé pour assurer le suivi régulier de ces salariés et\nagissant en liaison avec le médecin du travail, selon les conditions\narrêtées au plan interprofessionnel ; (2)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-tout salarié pourra demander à voir le médecin du travail. De même,\nl'employeur pourra également signaler ses observations et, le cas échéant,\ndemander un examen médical lorsque cela lui paraît nécessaire ou en cas\nd'affectation à un poste particulier. Dans cette hypothèse, le médecin du\ntravail prendra les décisions qu'il juge nécessaires et procédera à\nl'examen du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthcareaccess\">\u003Cp>Le tableau ci-dessous récapitule les principales fonctions exposées à des\nrisques spécifiques identifiés dans la branche, ainsi que la périodicité\ndes visites médicales dont elles relèvent (les salariés dont les fonctions\nne sont pas reprises dans ce tableau sont soumis, en principe, à une visite\nmédicale bisannuelle).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Santé au travail et prévention des risques professionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\">RISQUES SPECIFIQUES Travaux effectués (a)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\">EXEMPLES de fonctions concernées\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">PERIODICITE des visites médicales\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Surveillance médicale spéciale\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1 an\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1. Travaux en chambre frigorifiques 1.1. Froid-négatif. En\n        permanence (salarié affecté) 1.2. Froid positif entre 0° et\n        inférieur ou égal à 4°\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Préparateur de commandes. Conducteur d'engin\u002Fcariste. Préparateur\n        de commandes. Employé de conditionnement. Technicien de\n      maintenance.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>x x\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>x x x\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2. Travaux sur terminal à écran 2.1. En permanence (salarié\n        affecté) (saisie, production) 2.2. Selon la durée d'utilisation du\n        matériel et le poste de travail (environnement, luminosité) 3.\n        Travaux exposés au bruit supérieur ou égal à 85 dB Exposition\n        permanente 4. Travaux de nuit Tout travailler de nuit 5. Produit\n        chimiques Salarié exposé de façon habituelle à des émanations, ou\n        manipulant de tels produits 6. Agents biologiques pathogènes Salarié\n        chargé d'élaborer les préparations alimentaires destinées à\n        d'autres salariés 7. Manutention manuelle Après évaluation des\n        risques, selon la méthode d'analyse des manutentions manuelles INRS\n        ed. 776 Normes AFNOR 8. Gestes répétitifs Gestes imposés par le\n        poste, cadence, duré (salarié affecté) Spécialisation :\n      désossage\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employé de saisie Télévendeur Technicien de maintenance Employé\n        de conditionnement Tout travailler de nuit Réceptionnaire, chauffeur\n        Préparateur Pompiste Technicien de maintenance Restauration\n        d'entreprise Certains : - réceptionnaires - employés commerciaux -\n        livreurs. Hôte, hôtesse de caisse Préparateur de commandes\n      Boucher\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>x Selon l'appréciation du médecin du travail. \n\n        \u003Cp>x x x x x x x x x x x x x x\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>x x x\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>(a) Ne sont pris en compte que les risques susceptibles d'etre encourus par\nles salariés. Ceux susceptibles d'affecter la santé des consommateurs du\nfait, en particulier, de la manipulation par les salariés des produits\nalimentaires font l'objet, en vue de les prévenir, de réglementations\nparticulières.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>N.B. - Ces éléments pourront être revus et redéfinis ultérieurement par\nla commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article R. 231-65-I du code du travail, duquel il résulte que les\ntravailleurs susceptibles d'être exposés à des agents biologiques\npathogènes bénéficient d'une surveillance médicale spéciale (arrêté du 5\navril 2007, art. 1er).(2) Phrase exclue de l'extension comme contrevenant aux\narticles L. 241-6 et R. 241-29 du code du travail (arrêté du 3 décembre\n2004, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Titre IX : Commission paritaire nationale de l'emploi (Accord du 6 février\n1995 portant création de la commission paritaire nationale de l'emploi)\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Création\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 9.1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations signataires ont institué par accord du 9 juillet 1971 une\ncommission paritaire nationale de l'emploi dans le cadre des dispositions du\ntitre Ier de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié\nrelatif à la sécurité de l'emploi, et des dispositions prévues par l'accord\ninterprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié relatif à la formation et au\nperfectionnement professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions qui suivent précisent les conditions de fonctionnement de\nla commission paritaire nationale de l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Composition\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 9.2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 14 du 31 janvier 2006 art. 9 en vigueur le 1er\navril 2006 BO conventions collectives 2006-14 étendu par arrêté du 5 avril\n2007 JORF 20 avril 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette commission est composée de la façon suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-un collège salariés comprenant 2 représentants salariés de chacune des\norganisations syndicales représentatives, lesquels pourront se faire\naccompagner du représentant de leur organisation syndicale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-un collège employeurs comprenant un même nombre total de représentants\ndes organisations d'employeurs signataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la commission est présidée alternativement par chaque collège pendant\nune durée de 2 ans. Le président et, le cas échéant, le vice-président de\nla commission sont nommés par chaque collège selon les modalités qu'il\narrête en son sein.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette commission est composée de la façon suivante\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un collège salariés comprenant 2 représentants salariés de chacune des\norganisations syndicales représentatives, lesquels pourront se faire\naccompagner du représentant de leur organisation syndicale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-un collège employeurs comprenant un même nombre total de représentants\ndes organisations d'employeurs signataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la commission est présidée alternativement par chaque collège pendant\nune durée de 2 ans. Le président et, le cas échéant, le vice-président de\nla commission sont nommés par chaque collège selon les modalités qu'il\narrête en son sein.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Rôle et missions\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 9.3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire nationale de l'emploi est au plan national\nl'instance d'information réciproque, d'études et de concertation dans le\ndomaine de la formation professionnelle et de l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A ce titre, elle exerce les missions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.3.1. Dans le domaine de l'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle permet l'information réciproque des partenaires sociaux sur la\nsituation de l'emploi dans le ressort professionnel et territorial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle étudie la situation de l'emploi, des qualifications et leur évolution\nprévisible. A cet effet, un rapport sera établi annuellement sur la situation\nde l'emploi et son évolution.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle réalise ou fait réaliser une recherche sur l'incidence notamment de\nl'introduction des nouvelles technologies, leurs conséquences sur l'emploi,\nsur l'évolution des métiers, y compris avec l'aide de fonds publics. Elle\nprocède périodiquement à l'actualisation d'une telle recherche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.3.2.Dans le domaine de la formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle assure le suivi et l'application de l'accord sur la formation\nprofessionnelle conclu au niveau de la branche et exerce les attributions qui\nlui sont conférées par ledit accord, notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-certificats de qualification professionnelle et autres certifications de\nbranche : mise à jour, création et communication ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-promotion des différents dispositifs de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-suivi des contrats de formation en alternance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-suivi des travaux des différentes commissions professionnelles\nconsultatives des institutions certificatrices ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pilotage et suivi des travaux de l'observatoire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-définition des forfaits horaires et autres conditions de prise en charge,\nnotamment des contrats et périodes de professionnalisation, et du compte\npersonnel de formation, en lien et sur proposition et recommandations de la SPP\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-suivi, en lien avec la SPP de la branche, des engagements financiers de\nl'OPCA liés aux enveloppes mutualisées (professionnalisation, plan de\nformation des entreprises de moins de 300 salariés et compte personnel de\nformation) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-élaboration et mise à jour de la liste des certifications éligibles au\ncompte personnel de formation pour les salariés de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au minimum une fois par an, la CPNE informe la commission paritaire des\nactions et travaux menés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle favorise tout ce qui peut rapprocher le monde de l'éducation de celui\ndes entreprises. A cette fin, elle pourra définir des formations à divers\nniveaux, adaptées aux besoins de la profession, et formuler toutes suggestions\nutiles aux institutions publiques et privées compétentes (commissions\nnationales professionnelles consultatives de l'éducation nationale, AFPA,\netc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle promeut par tous les moyens appropriés (document d'information sur les\ntextes régissant la formation, modèle d'attestation de stage, livret du\nstagiaire, guides du maître d'apprentissage ..) la formation dans les\nentreprises de la profession.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle formule toutes observations et propositions utiles, notamment à\ntravers l'élaboration de cahiers des charges sur les critères de qualité et\nd'efficacité des actions de formation susceptibles d'être proposées aux\njeunes dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des\ntuteurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un bilan sur les contrats d'insertion en alternance est effectué\nannuellement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Réunions\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 9.4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire nationale de l'emploi se réunit au moins 3 fois par\nan en séance plénière. Dans l'intervalle, elle pourra mettre en place des\ngroupes de travail chargés de préparer ses délibérations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les charges de secrétariat sont assurées par la délégation des\nemployeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les représentants des organisations syndicales de salariés faisant partie\ndu personnel des entreprises sont indemnisés dans les conditions prévues à\nl'article 1.5 du titre Ier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Décentralisation\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 9.5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des commissions paritaires de l'emploi pourront être constituées à la\ndemande des organisations syndicales de salariés et d'employeurs dans les\nrégions où la densité de la profession le rendrait possible et\nsouhaitable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces commissions régionales pourront se constituer soit dans le cadre\nprofessionnel des conventions collectives visé à l'article 9.1 du présent\naccord, soit dans le cadre interprofessionnel. En cas de constitution de ces\ncommissions régionales dans le cadre professionnel, leur composition, leur\nrôle et leurs conditions de fonctionnement seront les mêmes que ceux fixés\naux articles 9.2, 9.3 et 9.4 du présent accord pour la commission paritaire\nnationale de l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Titre X : Emploi\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent accord tiennent à marquer l'importance\nfondamentale qu'elles attachent à une politique dynamique et de sécurité de\nl'emploi qu'impose une économie en mouvement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La situation de l'emploi au plan quantitatif et qualitatif risque d'être\ninfluencée par l'interpénétration des évolutions entre branches\nd'activité, le rythme d'introduction des nouvelles technologies, la\nconcurrence interne et externe accrue auxquels s'ajoutent les problèmes\nconjoncturels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises qui ne peuvent éviter des licenciements pour motif\néconomique doivent rechercher toutes solutions permettant un reclassement\ninterne ou externe qui sera d'autant plus facilité qu'il aura été précédé\nd'actions de formation appropriées. Cela implique la mise en place d'une\ngestion prévisionnelle des effectifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises qui procèdent à des opérations de fusion, concentration,\nrestructuration doivent intégrer dans leurs études préliminaires les\nincidences prévisibles sur l'emploi et rechercher, dès ce stade, les\nsolutions permettant de parer aux éventuels licenciements. A cet égard, des\nefforts de formation facilitant les mutations nécessaires seront\nréalisés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions qui suivent fixent les lignes à respecter par les\nentreprises ne pouvant éviter une réduction de leurs effectifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Emploi des jeunes travailleurs\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 10.1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe,\nâgés de moins de 18 ans, est réglementé par les dispositions législatives\net réglementaires en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est précisé que la législation prévoit notamment les limites\nsuivantes (pour les jeunes âgés de l6 à moins de 18 ans) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.1.1. Ces jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à\nun travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine ;\ntoutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées,\ndans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après\navis conforme du médecin du travail de l'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.1.2. La durée du travail des jeunes ne peut en aucun cas être\nsupérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des\nadultes employés dans l'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.1.3. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures et\ndemie, les jeunes de moins de 18 ans doivent bénéficier d'un temps de pause\nd'au moins 30 minutes consécutives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.1.4. Tout travail entre 21 heures et 6 heures est interdit ; toutefois,\nà titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées par\nl'inspecteur du travail, à l'exception du travail concernant la tranche\nhoraire de minuit à 4 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, en cas d'urgence, d'extrême urgence et si les travailleurs\nadultes ne peuvent pas être disponibles, il peut être dérogé sur simple\npréavis à cette interdiction en ce qui concerne les jeunes travailleurs\nâgés de 16 à 18 ans, en vue de prévenir les accidents imminents ou de\nréparer les incidents survenus. Une période équivalente de repos\ncompensateur doit leur être accordée dans un délai de 3 semaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.1.5.La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut\nêtre inférieure à 12 heures consécutives ; dans le cas des dérogations\nprévues au point 10.1.4 ci-dessus, un repos continu de 12 heures doit être\nassuré.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.1.6.Les jeunes hommes et les jeunes filles âgés de 16 à 25 ans\nassujettis à un appel de préparation à la défense nationale d'une durée de\n1 journée bénéficient, dans le but exclusif d'y participer, d'une\nautorisation exceptionnelle d'absence de 1 jour sans perte de salaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.1.7.La rémunération minimale des jeunes travailleurs de moins de 18 ans\npendant leur période d'essai est établie en appliquant au salaire minimum de\nl'adulte de la même catégorie professionnelle les abattements suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-de l6 à l7 ans : 20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-de 17 à 18 ans : 10 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces abattements sont supprimés pour les jeunes ayant satisfait à leur\npériode d'essai.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un jeune travailleur effectuant son travail dans les mêmes conditions qu'un\nadulte et avec une égale efficacité devra percevoir le salaire de\nl'adulte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs\net apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont\ndroit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables dans les\nconditions fixées au 2e alinéa de l'article L. 3164-9 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Valorisation de l'expérience, gestion des \"secondes carrières\"\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 10.2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>PREAMBULE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009,\nl'employeur ne peut désormais recourir librement à la mise à la retraire que\nlorsque le salarié atteint l'âge de 70 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les présentes dispositions s'inscrivent dans cette perspective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le développement de la grande distribution est récent : ouverture du\npremier hypermarché en 1963 ; forte croissance de ce type de points de vente\ndans les années 1970-1980. Conséquence évidente sur la pyramide des âges :\nla part des salariés de la branche qui a plus de 50 ans est seulement de 4 %\n(rapport de branche 2009 sur les données 2008). Ce sont d'ailleurs les\nactivités les plus récentes qui ont la proportion la plus faible des plus de\n50 ans (1 % seulement pour les maxi-discompteurs).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les entreprises du secteur du commerce de détail et de gros à\ndominante alimentaire, la gestion des seniors n'est donc pas une question\nd'actualité, mais d'avenir. Il convient de donner aux salariés de plus de 50\nans des perspectives (une seconde carrière) et la possibilité de valoriser\nleur expérience. Cette classe d'âge nécessite une attention particulière\npour plusieurs raisons :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les salariés qui en font partie ont constaté que leurs aînés ont\nsouvent bénéficié de départs anticipés ou d'une réduction d'activité à\nl'occasion d'accords de pré-retraites progressives et certains d'entre eux ont\nespéré partir avant 60 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-ils ont eu un début d'activité plus tardif que leurs aînés. Les plus\nâgés ont commencé à travailler entre 1973 et 1983 à des périodes de forte\nprogression du chômage et ont suivi des études plus longues. Rares sont donc\nceux qui ont commencé à travailler à 15 ou 16 ans (contrairement à ceux qui\npartent actuellement à la retraite). De ce fait, il n'est pas évident que\ndans 10 ans ces personnes auront acquis à 60 ans, le nombre de trimestres\nsuffisants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les progressions de carrière sont plus faibles à partir de 50 ans (la\ndynamique sociale construite en partie sur les possibilités de promotion ne\nfonctionne plus de la même manière à partir de cet âge) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les formations offertes ne sont pas adaptées à des personnes qui\nmaîtrisent leur métier, les plans de formation étant trop souvent axés sur\nl'acquisition des connaissances professionnelles (formation de prise de poste\net perfectionnement).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est, par conséquent, important de mettre en place des mesures pour\naccompagner la gestion des carrières des seniors. Il n'existe pas de solution\nunique applicable à toutes les situations, mais il convient de développer de\nnombreuses pistes dans le domaine des ressources humaines et de la gestion\nsociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires soulignent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'une part, qu'il est devenu essentiel pour les entreprises du secteur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-de conserver plus longtemps l'expérience acquise par leurs collaborateurs\nde plus de 50 ans, et de permettre, par le dialogue et le respect de chacun,\nune meilleure coexistence entre les générations en activité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'assurer le maintien et le développement des compétences, ainsi que\nl'intérêt des missions confiées aux collaborateurs de plus de 50 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-de leur assurer des perspectives professionnelles dans le cadre d'une\ngestion prévisionnelle des ressources humaines ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'autre part, il convient de tenir compte des carrières des salariés qui\nont débuté très jeunes (14, 15 ou 16 ans) et qui totalisent plus de 40 ans\nde cotisations ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>enfin, prennent acte de la possibilité pour certains salariés d'être\néligibles à un dispositif CATS, mais constatent qu'il n'est pas possible\nd'envisager un accord sur ce point tant que les critères de pénibilité\nn'auront pas été définis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles rappellent que la mise en place d'un tel dispositif avec l'aide de\nl'Etat implique que les entreprises concernées prévoient des dispositions\nrelatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des\ncompétences de leurs salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur\nemploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'une manière générale, et pour l'ensemble du déroulement de la vie\nprofessionnelle, les parties signataires entendent réaffirmer que l'âge des\ncollaborateurs ne peut en aucune manière constituer un facteur de\ndiscrimination.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.2.1. Développement professionnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés de plus de 45 ans doivent, jusqu'à la date de leur départ à\nla retraite, bénéficier des moyens mis en oeuvre par les entreprises aussi\nbien dans le domaine de la formation professionnelle que dans celui de\nl'évolution des carrières.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour permettre d'atteindre cet objectif, les dispositions suivantes seront\nmises en place :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.2.1.1. Evolution de carrière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les compétences et les qualifications d'un salarié doivent être\nvalorisées indépendamment de son âge.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises, à travers leur politique de ressources humaines,\npoursuivent l'objectif d'assurer l'employabilité de l'ensemble des salariés.\nLa mobilité professionnelle - interne ou externe - et la formation\nprofessionnelle concourent à la réalisation de cet objectif. Les changements\nprofessionnels peuvent être proposés par l'employeur ou sollicités par le\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Outre l'entretien professionnel visé au 12.2.1, les partenaires sociaux\nprévoient qu'à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans,\nchaque salarié puisse bénéficier d'un entretien spécifique de carrière\ndestiné à identifier ses perspectives d'emploi, selon l'évolution de ses\ncompétences, les éventuelles modifications organisationnelles impactant son\nposte de travail, ses attentes et les perspectives offertes par\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet entretien professionnel pourra éventuellement être anticipé à la\ndemande du salarié pour des raisons professionnelles légitimes motivant un\nchangement de poste ou d'activité professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet entretien a également pour objectif d'éviter toute pratique\ndiscriminatoire liée à l'âge dans l'évolution de sa carrière, d'anticiper\nla seconde partie de la vie professionnelle et enfin d'examiner les\nperspectives de déroulement de carrière du salarié, en fonction de ses\nsouhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Véritable acteur de son évolution professionnelle, le salarié doit\npouvoir élaborer avec sa hiérarchie et en lien avec les objectifs de\nl'entreprise, un plan de formation personnalisé, contribuant à la poursuite\nde son activité professionnelle et favorisant, le cas échéant, les\nperspectives d'évolution de carrière ou d'évolution vers d'autres emplois.\nDoit pouvoir en outre être abordée le thème du tutorat, dont les missions\npeuvent être confiées aux salariés seniors, détenant des compétences\nspécifiques, disposant d'une légitimité professionnelle et motivés pour\ns'impliquer dans les relations intergénérationnelles, tel que prévu à\nl'article 11.3.3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les employeurs informeront les instances représentatives du personnel des\nmodalités pratiques de mise en oeuvre de l'entretien professionnel de seconde\npartie de carrière, ainsi que les thématiques qui y sont abordées\nconformément aux dispositions précédentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les conclusions de cet entretien font l'objet d'une synthèse écrite,\nremise au salarié. En cas de divergence sur les conclusions, le salarié\npourra faire la demande d'un nouvel entretien, dans la mesure du possible,\nauprès d'un nouvel interlocuteur ou, à défaut, auprès de la personne\nl'ayant réalisé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état\nde cause, à compter de son 45e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une\nancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de\ncompétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité\nd'accès à une validation des acquis de l'expérience.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prise en charge financière sera effectuée dans les conditions définies\npar accord interprofessionnel et\u002Fou un accord de branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces actions de bilan et de validation contribuent à l'élaboration par le\nsalarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu, s'il est\npartagé par l'entreprise, au suivi d'actions de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, dans le cas où un changement professionnel est envisagé, le\nsalarié peut bénéficier d'une période de \" découverte \" pendant laquelle\nil pourra se rendre compte des caractéristiques du poste envisagé. Cette\npériode sera l'occasion de faire le point sur les acquis professionnels\ntransposables dans la nouvelle activité et des compétences nouvelles\nrequises, afin d'établir un programme de formation individuel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.2.1.2. Mobilisation de l'expérience.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ancienneté s'appuie sur un nombre d'années d'exercice d'une fonction,\nalors que l'expérience se construit par l'accumulation de compétences. La\nrapidité des changements qui interviennent dans les métiers et les\norganisations oblige chacun à une mise à niveau constante. Les moyens\nnécessaires à l'adaptation de chaque salarié aux changements seront\nprochainement négociés dans le cadre d'un accord de branche sur la formation\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La motivation au travail doit être entretenue, elle passe notamment par\nl'intérêt suscité par des nouvelles activités et la reconnaissance du\ntravail fourni. Les entreprises porteront une attention particulière au\ndéveloppement de missions ponctuelles pouvant être confiées aux salariés\nseniors, en lien avec des projets commerciaux d'organisation ou de\nréorganisation. Cette responsabilisation sera précédée de la vérification\npréalable des compétences nécessaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'expérience pourra être valorisée dans le cadre de missions\nparticulières, comme la formation d'apprentis ou de salariés en contrats\njeunes. Ces missions seront périodiquement évaluées pour tenir compte des\névolutions des métiers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.2.1.3. Mobilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de permettre aux intéressés de bénéficier d'opportunités de\nmobilité interne, aucune mention relative à l'âge ne peut figurer dans les\ndescriptions de postes à pourvoir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.2.1.4. Formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bilan prévu au 1.1 ci-dessus doit favoriser le maintien dans l'emploi\ndes salariés sous contrat à durée indéterminée dont la qualification est\ninsuffisante au regard de l'évolution des technologies et des\norganisations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sans préjudice des dispositions de l'article 12.5 du titre XII de la\nprésente convention, les salariés, à compter de leur 45e anniversaire et qui\ncomptent 20 ans d'activité professionnelle, sous réserve qu'ils justifient\nd'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui les emploie, pourront,\ns'ils le souhaitent, bénéficier d'une période de professionnalisation en vue\nde consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il en sera de même pour les salariés qui envisagent la création ou la\nreprise d'une entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les conditions de mise en oeuvre de cette période de professionnalisation\nseront précisées par l'accord de branche sur la formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.2.1.5. Santé et sécurité : actions de prévention ciblées sur la\npopulation des seniors.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une attention particulière sera portée à l'organisation et aux conditions\nde travail de l'ensemble des salariés et plus particulièrement de ceux de\nplus de 50 ans afin de prévenir les inaptitudes au travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Seront notamment étudiées, afin d'améliorer les conditions de travail et\nde permettre le maintien dans l'emploi jusqu'à l'âge de la retraite, les\nsolutions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la réduction du nombre d'heures accomplies au cours de la période\nqualifiée de travail de nuit ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la polyvalence ou la recherche d'une plus grande variété dans les tâches\net gestes de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le développement de l'entraide et de la complémentarité des âges au\nsein des équipes de travail (pour faciliter le transfert de savoir-faire et\nbénéficier des complémentarités) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la prise en compte des aspects ergonomiques liés, en particulier, au\nremplissage des rayons, à leur accessibilité, aux gestes répétitifs ..\navant tout renouvellement des matériels et concepts de vente ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la recherche d'une meilleure productivité sans réduire le degré\nd'autonomie (possibilité pour le salarié de mettre en oeuvre plusieurs\nsolutions ou modes opératoires) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'organisation du travail intégrant les pauses, le rythme de leur prise,\nl'aménagement d'une salle de repos... ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la gestion des relations difficiles avec la clientèle (agressions,\ncomportements violents, mécontentements ..).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le médecin du travail traitera ces points dans son rapport annuel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces éléments seront présentés au CHSCT et au comité d'entreprise ou\nd'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.2.1.6. Prévention de la désinsertion professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suite à un arrêt de travail ou à une inaptitude, des salariés peuvent\nêtre confrontés à un problème d'emploi du fait de leur état de santé.\nAfin de faciliter la reprise d'activité, des actions seront réalisées avec\nles différents partenaires de l'entreprise (CARSAT, services sociaux, service\nde santé au travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, lorsque l'arrêt de travail dépasse 90 jours, il pourra être\nproposé au salarié en collaboration avec le service de santé au travail un\nentretien de pré-reprise qui aura pour objet d'examiner les conditions à\nréunir pour un retour réussi dans l'activité (emploi actuel ou définition\nd'un nouveau projet professionnel).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celui-ci aura la possibilité de le refuser.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de constat d'inaptitude par le service de santé au travail, des\nsolutions de reclassement seront étudiées, avec l'examen d'adaptation des\npostes de travail, l'identification des formations nécessaires ou la\ndétermination d'une période d'adaptation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.2.2. Création ou reprise d'entreprise 10.2.2.1 Création ou reprise d'un\ncommerce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de prendre en compte les aspirations des salariés intéressés par la\ngestion d'un commerce, les entreprises accompagneront le projet par :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'accès à l'information sur les métiers de la franchise (statut,\ncompétences nécessaires, apport personnel ..) ou sur les caractéristiques\nd'une gestion succursaliste ou coopérative) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-un bilan permettant au salarié de savoir s'il a les capacités\nprofessionnelles pour la reprise d'une franchise ou la gestion en succursale\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la découverte du commerce dont la reprise est envisagée sous la forme\nd'un stage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la possibilité d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ou le\nchoix d'un temps partiel pour faciliter la transition entre le statut de\nsalarié et celui d'entrepreneur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.2.2.2. Reprise ou création d'une entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'appui au projet d'entreprise pour la création ou la reprise d'une\nactivité économique est défini par un contrat par lequel une personne morale\ns'oblige à fournir, par les moyens dont elle dispose, une aide particulière\net continue à une personne physique, non salariée à temps complet, qui\ns'engage à suivre un programme de préparation à la création ou à la\nreprise et à la gestion d'une activité économique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises pourront ainsi conclure un contrat d'appui au projet\nd'entreprise avec leurs salariés à temps partiel selon les modalités des\narticles 127-1 à 127-7 du code de commerce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ce contrat écrit, l'entreprise s'engage à fournir aide et assistance\npendant la phase préparatoire et éventuellement le début de l'activité à\nun salarié désireux de créer ou reprendre une entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ancien article 3-2.2 (avenant n° 23 du 12 juin 2008).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Orientations de la branche pour l'emploi des personnes handicapées\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 10.3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux du commerce à prédominance alimentaire, sur la\nbase des résultats de l'enquête confiée à l'observatoire prospectif du\ncommerce sur l'emploi des salariés handicapés, font les constats suivants\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la très grande majorité des entreprises n'a pas conclu d'accord\nd'entreprise ou de groupe, sur l'emploi des personnes handicapées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le taux d'emploi des personnes handicapées au 31 décembre 2004, traduit\nà la fois la gêne et les craintes persistantes de certaines entreprises face\nà l'embauche de personnes handicapées, et une très forte disparité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans les pratiques, selon les tailles des entreprises ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les leviers d'actions préventives, pour le maintien dans l'emploi des\nsalariés handicapés sont à promouvoir ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'inventaire des postes de travail occupés par les salariés handicapés\nmontre que ces postes s'insèrent globalement dans la structure générale\nd'emploi du secteur, ce qui traduit des perspectives d'emploi nombreuses pour\nles personnes handicapées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les relations avec les établissements du milieu protégé, dont les\nmodalités ne sont pas toujours connues des employeurs peuvent être\ndéveloppées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'accueil de personnes handicapées en stage de formation professionnelle,\nen apprentissage, reste marginal ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-enfin, la perception souvent subjective du handicap, la prise de conscience\nde sa diversité, y compris par les équipes, sont à faire évoluer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires ont pour volonté, à travers le présent accord, de nature\npédagogique et incitative, de faire jouer aux entreprises un rôle majeur dans\nl'intégration à la fois sociale et professionnelle des personnes\nhandicapées. Les entreprises, accueillant une clientèle nombreuse et diverse,\nà l'image de la société, doivent refléter cette diversité à travers les\npersonnes qu'elles emploient.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi les objectifs suivants sont-ils visés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-favoriser l'embauche des personnes handicapées par l'aménagement\napproprié des postes de travail, si nécessaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-garantir une meilleure information sur les spécificités de l'emploi des\npersonnes handicapées, favoriser la médiation et la concertation entre les\ndifférents acteurs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ou\ndont le handicap s'aggrave ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-expliquer le rôle essentiel de la prévention du handicap et favoriser la\nmise en oeuvre des moyens nécessaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés\nhandicapés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-accueillir les personnes handicapées à travers les différents\ndispositifs d'insertion et de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées par le\nrecours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par\nle travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-inciter et accompagner les plus petites entreprises (guide\u002Ffiches\npratiques, carnet d'adresses - par département -, guide de bonnes pratiques)\n... Pour ce dernier objectif, les signataires confient à la commission\nparitaire nationale de l'emploi, la conception d'un guide pédagogique et\nméthodologique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-assurer le suivi de l'accord, notamment par un recensement des bonnes\npratiques dans les plus petites entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-support_disabilities\">\u003Cp>10.3.1. Favoriser l'emploi des personnes handicapées par l'aménagement\napproprié des postes de travail Les signataires rappellent le principe de\nl'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées. Ils incitent\nles entreprises à considérer pour chaque situation, les mesures et\naménagements requis pour permettre à une personne handicapée d'accéder à\nun emploi, de l'exercer ou d'y progresser, sauf si ces mesures imposent à\nl'employeur une charge disproportionnée, compte tenu des aides qui peuvent\ncompenser tout ou partie des dépenses supportées à ce titre.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Le mode opératoire suivant est préconisé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-procéder à l'inventaire des postes de travail accueillant ou pouvant\naccueillir des personnes handicapées. Les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signataires rappellent que compte tenu de la diversité des handicaps, de\nnombreuses possibilités d'emploi existent dans le secteur pour des personnes\nhandicapées. L'inventaire ne doit donc pas être restrictif, il est de nature\nà favoriser l'emploi de personnes handicapées sur les postes en question ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-réfléchir à l'adaptation des environnements de travail pour en assurer\nl'accès aux personnes handicapées et faciliter leurs conditions de travail.\nLes signataires soulignent que, pour des établissements classés le plus\nsouvent en ERP, les mesures prises pour l'accueil et l'accessibilité du\npublic, bénéficieront également aux salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-utiliser les études ergonomiques nécessaires et mettre en oeuvre les\nmoyens techniques voire organisationnels utiles (ex. : logiciel informatique\nspécifique, fauteuil ergonomique...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-rechercher, si nécessaire, l'aménagement approprié du temps de travail\ndes personnes handicapées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-anticiper le recrutement de personnes handicapées (remplacement de\ndéparts en retraite...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-tenir compte des règles d'accessibilité et intégrer la question des\naménagements nécessaires lors de nouveaux travaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.3.2. Favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées par\nune meilleure information, par lamédiation et la concertation entre les\ndifférents acteurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.3.2.1. A l'intérieur de l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>? Réaliser un diagnostic sur la situation de l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au regard de l'obligation d'emploi, et bâtir un programme d'actions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Analyser les caractéristiques de la population handicapée en poste, les\npratiques de recrutement, de formation, le management et les actions visant le\nmaintien dans l'emploi des personnes handicapées, la collaboration avec les\nentreprises adaptées et établissements ou services d'aide par le travail,...\nCe diagnostic pourra déterminer les pistes d'actions possibles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>? Sensibiliser les équipes sur le handicap\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La notion de handicap se heurte souvent à une représentation subjective.\nLes signataires soulignent la sensibilisation nécessaire des salariés et\nrappellent que toute action en faveur de l'intégration des publics handicapés\nagit sur l'ensemble de l'entreprise (aménagements des postes de travail,\nconditions de travail ...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des outils simples peuvent être mis en place au service de cette\nsensibilisation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-tableaux de bord sur la gestion de l'obligation d'emploi dans l'entreprise,\npour impliquer et responsabiliser l'encadrement,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-modules de formation visant à informer et à sensibiliser l'encadrement et\nles équipes,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-modules de formation spécifiques pour les équipes accueillant des\npersonnes handicapées,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-outils de communication,...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>? Associer les représentants du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les représentants du personnel sont des partenaires privilégiés pour\nconstruire dans l'entreprise ou l'établissement un programme d'actions en\nfaveur des personnes handicapées, à travers une démarche progressive,\nadaptée aux spécificités de l'entreprise. Un accord d'entreprise ou\nd'établissement peut être conclu en faveur de l'emploi des personnes\nhandicapées. Les signataires ont la volonté d'expliquer aux plus petites\nentreprises l'intérêt d'un tel accord, son agrément par l'administration,\nles aides possibles et la nature des engagements. Un accord-type validé par\nl'administration est proposé en annexe VII-4 de la CCN.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les commissions d'information ou d'aide au logement, lorsqu'elles existent,\npeuvent se saisir des problèmes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rencontrés par les personnes handicapées, notamment en matière de\nlogement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>? Inciter les salariés concernés à entreprendre les démarches pour la\nreconnaissance de leur situation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux soulignent la diversité des handicaps (visibles,\nnon visibles, définitifs, réversibles ...) et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>reconnaissent la difficulté pour des salariés souffrant d'un handicap, de\nse signaler. La mise en oeuvre d'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>communication auprès de l'encadrement, des représentants du personnel et\ndes membres du CHSCT visant à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>inciter les salariés concernés à entreprendre les démarches auprès de\nla commission des droits et de l'autonomie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des personnes handicapées, ou à les accompagner en vue d'obtenir la\nreconnaissance de leur qualité de travailleur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>handicapé, favorise considérablement leurs possibilités d'obtenir ou de\nconserver un emploi par la prise en compte\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans l'entreprise, de leurs besoins en termes de mobilité, de formation ou\nd'aménagement des postes de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>? Contribuer à l'insertion professionnelle des enfants handicapés de\nsalariés de l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que\ncertains de leurs salariés peuvent être parents de jeunes handicapés. Ils\nles encouragent, dans le cadre de la politique éventuellement suivie à\nl'égard des enfants du personnel, à examiner la possibilité d'une première\nfamiliarisation des jeunes concernés avec le monde professionnel, à travers\nles jobs d'été, les stages.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>? Définir et formaliser des procédures de recrutement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit de faciliter le recrutement de personnes handicapées à travers\nla mise en place d'outils simples, par exemple : guide d'entretien de\nrecrutement spécifique à la population handicapée,...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il convient également d'organiser systématiquement la visite de\npré-embauche en cas de recrutement d'une personne handicapée et d'éviter les\ndéclarations d'inaptitude grâce à la détection précoce des\ndifficultés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le recours à des salariés intérimaires handicapés, dans le cadre des\ndispositions légales en vigueur, peut permettre également aux entreprises de\nse familiariser avec les situations de handicap et favoriser l'intégration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>? Réussir l'accueil et l'intégration des personnes handicapées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est recommandé de prévoir l'organisation d'un accueil adapté des\nsalariés handicapés nouvellement embauchés (livret d'accueil,\nsensibilisation des équipes, rencontres avec d'autres salariés handicapés\ndéjà intégrés ...), ainsi que la mise en place et la préparation de\nl'équipe qui accueille le salarié handicapé. Le suivi de l'intégration est\nessentiel, à travers la conduite d'entretiens réguliers avec un salarié\nréférent de l'entreprise. Les signataires soulignent l'importance de\nl'écoute et de l'échange avec le salarié handicapé pendant cette phase,\npour réussir son intégration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.3.2.2.A l'extérieur de l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>? S'appuyer sur l'AGEFIPH\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les siggantaires s'engagent à mieux faire connaître, notamment auprès des\nplus petites entreprises, le rôle de l'association pour la gestion du fonds\nd'insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH), au coeur des\npartenariats possibles pour trouver les réponses à toutes les étapes de\nl'insertion des personnes handicapées, notamment par des aides financières\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aides au tutorat ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aides à l'apprentissage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aides au contrat de professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- prime à l'insertion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-formation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-maintien dans l'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-bilan de compétence et d'orientation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-mise en place d'une politique d'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires ont la volonté de travailler en partenariat avec l'AGEFIPH,\nà travers une convention de branche. Il s'agit en particulier de définir des\nmoyens concrets ciblés pour les plus petites entreprises du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>? Développer un réseau de partenaires de recrutement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires incitent les entreprises à se tourner vers les institutions\ncompétentes pour le recrutement et l'intégration des personnes handicapées,\net à établir avec ces institutions de véritables partenariats : ANPE,\nréseau Cap emploi, associations régionales et départementales. L'accent sera\nmis en particulier sur les spécificités du recrutement des jeunes handicapés\nrecherchés dans le cadre des contrats d'apprentissage et de\nprofessionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>? Promouvoir les liens avec la médecine du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conseiller des salariés et de l'employeur, le médecin du travail,\ns'appuyant sur sa connaissance des postes de travail, de leur environnement et\ndes métiers de l'entreprise, joue un rôle central, aux côtés d'autres\npartenaires. Il peut être une source de propositions en matière d'adaptation\nde certains postes ou de modification de procédures de travail pour faciliter\nl'insertion en milieu ordinaire de travail des handicapés. Il peut en outre,\nà travers un entretien avec un salarié, l'aider à identifier son handicap et\nà entamer la démarche de reconnaissance, en lui en expliquant l'intérêt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.3.3. Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus\nhandicapés ou dont le handicap s'est aggravé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires insistent préalablement sur le caractère essentiel de la\nprévention et rappellent à ce titre les dispositions du titre VIII CCN. Ils\nrappellent notamment que les accidents du travail et les maladies\nprofessionnelles, qui peuvent entraîner un handicap, ne sont pas des\nfatalités : la protection de la santé relève d'une part, de la\nresponsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans\nl'organisation de l'entreprise, d'autre part de chaque salarié qui est un\nacteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires considèrent le maintien dans l'emploi des salariés devenus\nhandicapés comme une véritable priorité. Ils incitent les entreprises à\nrechercher l?ensemble des moyens pour faciliter le maintien dans l'emploi des\nsalariés devenus handicapés, suite à un accident ou à une maladie, quelle\nqu'en soit la cause, et des salariés dont le handicap s'aggrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils soulignent la nécessité de développer des partenariats avec la\nmédecine du travail, afin d'organiser la détection précoce des salariés en\ndifficulté. La concertation entre acteurs concernés (salarié, hiérarchique,\nmédecin du travail), organisée le plus tôt possible, facilite la recherche\ndes solutions les plus adaptées. Le salarié lui-même, doit être\nvéritablement partie prenante dans la démarche de maintien dans l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque cas doit faire l'objet d'une réflexion approfondie et d'un plan\nd'actions : caractéristiques des difficultés du salarié au regard de son\nposte de travail et de son handicap, étude ergonomique et aménagement de la\nsituation de travail (appareillage...), formation du salarié, de l'encadrement\net de l'équipe si nécessaire, examen de la liste des autres postes pouvant\nêtre proposés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Outre les solutions ci-dessus, peuvent également contribuer au maintien\ndans l'emploi d'autres outils tels que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les contrats de rééducation chez l'employeur, passés en collaboration\navec les organismes de sécurité sociale ou le temps partiel\nthérapeutique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le médecin du travail sera associé à la réflexion menée sur l'ensemble\nde ces questions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT), lorsqu'il existe, a un rôle\nspécifique de consultation sur les mesures prises en vue de faciliter\nl'insertion ou le maintien au travail des handicapés, notamment sur\nl'aménagement des postes de travail. Une formation des élus sur le sujet est\nencouragée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si, après avoir étudié l'ensemble des possibilités, il apparaît\nqu'aucune autre solution que le licenciement ne peut être envisagée,\nl'entreprise s'engage à apporter au salarié concerné un soutien\npersonnalisé pour faciliter son reclassement, à travers l'aide à la\ndéfinition d'un projet professionnel. Une validation des acquis de\nl'expérience pourra lui être proposée. Le salarié concerné pourra\négalement demander à utiliser les heures acquises dans l'entreprise au titre\ndu droit individuel à la formation (DIF).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, en cas de licenciement pour motif économique, les salariés\nhandicapés feront l'objet d'une attention particulière. L'entreprise\nconcernée s'engage à ce que cette population ne fasse l'objet d'aucune\ndiscrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix\nrelatifs à l'ordre des licenciements.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.3.4. Développer la formation en cours d'emploi et la promotion des\nsalariés handicapés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires reconnaissent le rôle de la formation pour favoriser\nl'insertion des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail, et\nrappellent que cette population fait partie des publics définis comme\nprioritaires au titre XII de la CCN.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour faciliter la mise à niveau des personnes handicapées, les entreprises\nveillent à ce que les formations organisées dans le cadre du plan de\nformation soient adaptées à leur situation : durée du stage, matériel,\nintervenants spécialisés, ...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le développement de bilans d'évaluation et d'orientation à destination\ndes salariés handicapés permet de faciliter l'élaboration de leur projet\nprofessionnel et la construction de parcours professionnels évolutifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé que la formation « gestes et postures » organisée par les\nCRAM peut être mise en oeuvre pour l'ensemble des postes sensibles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, une attention particulière sera portée sur les postes occupés par\ndes personnes handicapées lors de l'évaluation des risques professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.3.5. Accueillir des personnes handicapées à travers les différents\ndispositifs d'insertion et de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les stages organisés avec l'ANPE et les services de l'Etat peuvent\nconstituer un premier outil d'insertion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces stages peuvent être suivis de contrats à durée déterminée avant de\ndéboucher sur un contrat à durée indéterminée, permettant ainsi aux\npersonnes handicapées d'accéder, par phases successives, à un véritable\nparcours d'intégration dans la vie professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jeunes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation : si besoin, un\nprocessus d'accueil et de tutorat spécifique est élaboré avec le CFA ou\nl'organisme de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenaire. Dans le cadre de sa convention de coopération avec l'Education\nnationale et avec le ministère de l'Agriculture, la FCD s'attachera à\ndéfinir des actions favorisant le recrutement de jeunes handicapés en\napprentissage dans les entreprises du secteur, et veillera à repérer les CFA\nformant des jeunes handicapés pour les dotations en taxe d'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.3.6. Contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées\npar le recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services\nd'aide par le travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt pour les entreprises de\nrecourir aux entreprises adaptées et aux \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>établissements ou services d'aide par le travail qui représentent une\nsolution pour l'emploi de personnes handicapées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce recours peut se traduire par la conclusion de contrats de fourniture, de\nsous-traitance et de prestation de services avec les structures concernées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires souhaitent informer les entreprises de la diversité des\ntravaux et prestations pouvant être confiés : emballage\u002Fconditionnement,\ndéconditionnement, nettoyage, espaces verts, reprographie, mailing,\nrestaurants d'entreprise ...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En matière de commercialisation de produits fabriqués par le « secteur\nprotégé », ils incitent les entreprises à sensibiliser leurs services\nachats sur les différentes offres. Ils souhaitent un développement de la\ncommercialisation de ces produits qui doivent bénéficier d'une meilleure\nplace dans les rayons, d'une meilleure signalétique et d'une information plus\nmotivante des consommateurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La collaboration avec ce secteur devrait permettre aux entreprises : dans un\npremier temps de se familiariser avec les situations de handicap et leur\ncompatibilité avec l'emploi, puis, dans un second temps, de favoriser le\npassage du « secteur protégé » vers le milieu ordinaire de travail. Les\nentreprises peuvent en outre envisager d'accueillir des personnes handicapées\n« détachées » de ce secteur, afin d'en apprécier les capacités\nprofessionnelles, ou les embaucher directement. Ancien article 3-2.3 (avenant\nn° 23 du 12 juin 2008).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Egalité professionnelle et mesures permettant la suppression des écarts\nde rémunération entre les femmes et les hommes\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 10.4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cp>Les partenaires sociaux du commerce à prédominance alimentaire\nreconnaissent pleinement que la mixité dans les emplois des différentes\nfilières professionnelles est source de complémentarité, d'équilibre social\net d'efficacité économique. Dans l'entreprise en effet, garantir la mixité\net le principe d'égalité entre les femmes et les hommes a un impact sur la\nperformance, en jouant sur les leviers de la créativité, de la motivation et\nde l'attractivité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>Ainsi, l'accès à l'emploi, le recrutement, l'insertion, la formation et\nl'évolution professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, de\nsituation familiale, d'état de grossesse, et plus généralement sans aucune\nforme de discrimination, constituent un axe fort de la politique sociale de la\nbranche. Les partenaires sociaux s'engagent à décliner cet axe dans\nl'ensemble des accords qu'ils seront amenés à négocier.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe fort que les\npartenaires sociaux s'engagent à inscrire dans les relations individuelles et\ncollectives du travail. Ils constatent, d'après le rapport annuel de branche\n(données sociales 2006), que si les femmes représentent 61 % des salariés,\nelles représentent également\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-88, 6 % des salariés à temps partiel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-66 % des employés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-39, 4 % des agents de maîtrise (37 % en 2003) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-29, 4 % des cadres ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-55 % des salariés formés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La part importante des femmes dans les effectifs à temps partiel conduit\nles partenaires sociaux à examiner les leviers favorisant le temps partiel\nchoisi. Cette question fait l'objet d'une négociation distincte. Les\ndispositions définies seront intégrées au titre VI de la convention\ncollective.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Ils remarquent en outre que certains emplois sont fortement féminisés ou\nmasculinisés, conséquence le plus souvent de représentations\nsocioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et\ndans les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces\nreprésentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'égalité salariale, mais aussi la conciliation voire la réconciliation\nentre emploi, carrière professionnelle et parentalité sont au coeur du sujet.\nLes partenaires sociaux inscrivent leurs engagements dans le cadre des\ndispositions de la loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et\nles hommes du 23 mars 2006.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A travers les dispositions suivantes, les partenaires sociaux visent donc\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'information et la sensibilisation des entreprises, des salariés et de\nleurs représentants, sur l'enjeu de l'égalité entre les femmes et les hommes\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqtraining\">\u003Cp>-l'élaboration de propositions pour la gestion des ressources humaines et\nle management, en faveur de la mixité et de l'égalité (formation, analyse\nd'indicateurs relatifs aux conditions générales d'emploi et de formation pour\nétablir des objectifs de progression, politique menée pour développer la\nmixité dans les instances de décision...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel, les\nmodalités de départ et de retour de congés maternité-parentaux, notamment\npar le biais de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle, pour prendre en compte les objectifs de\ncarrière.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Enfin, les partenaires sociaux souhaitent inscrire la profession dans une\ndémarche volontaire de lutte contre toutes les formes de discrimination et\nd'intolérance. Les salariés doivent travailler ensemble, avec leurs\ndifférences, dans le respect des individus et de leur statut, quel que soit\nleur sexe, quelles que soient leurs différences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.4.1. Diagnostic de mixité et d'égalité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposer d'indicateurs de la mixité et de l'égalité entre les femmes et\nles hommes, permettant les constats et les mesures d'évolution (cf. chapitre\nIII du titre XII de la convention collective « Assurer la veille prospective\nsur l'évolution des métiers et des qualifications »).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalityotherclause\">\u003Cp>10.4.2. Garantir l'égalité dès l'embauche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises organisent leurs processus de recrutement dans les mêmes\nconditions pour tous. Elles sont encouragées à formaliser ces processus sur\nla base des principes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-définition de libellés de postes non discriminants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse\nsystématique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter\nque des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec\nl'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un\ncandidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, les entreprises veilleront à tendre vers l'équilibre des\nrecrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et\nprofil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail. En cas\nde déséquilibre constaté, les entreprises, conformément aux textes\nlégislatifs en vigueur, mettront en oeuvre des mesures de progression ; par\nexemple, dans le cadre de recrutement pour des postes à représentation\nessentiellement masculine, des actions de communication à l'attention des\nfemmes seront mises en oeuvre, et inversement pour les métiers à\nreprésentation essentiellement féminine. Des objectifs de progrès seront\nfixés au regard du diagnostic prévu au 10.4.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.4.3. Supprimer les écarts salariaux éventuels sur la base du diagnostic\nprévu à l'article 10.4.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même\ntravail, à ancienneté égale et pour un même niveau de compétences,\nl'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé.\nCe principe est l'un des fondements de l'égalité professionnelle.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La rémunération comprend le salaire ainsi que tous les autres avantages et\naccessoires payés, directement ou indirectement. Les différents éléments\ncomposant la rémunération doivent donc être définis sur des normes\nidentiques pour un même niveau de classification. Les catégories et les\ncritères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes\nles autres bases de calcul de rémunération, doivent être communs et ne\ndoivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un\ncongé de maternité, de paternité, d'adoption, ou d'un congé parental\nd'éducation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts\néventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront si\nbesoin les mesures nécessaires. Ce diagnostic sera présenté aux partenaires\nsociaux chaque année, dans le cadre de l'examen du rapport égalité\nprofessionnelle entre les femmes et les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne\npeuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par\nles intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption. Le\nchamp d'application des mesures collectives - générales ou catégorielles -\nd'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un\nengagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés au motif\nque ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité ou d'adoption, ou\nqu'ils ont bénéficié d'un tel congé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, à défaut d'accord d'entreprise spécifique, lorsque des\nmesures individuelles d'augmentation des salaires sont appliquées au titre\nd'une période de référence donnée, soit pour l'ensemble des salariés, soit\npour certaines catégories, les salariés en cours de congé de maternité, de\npaternité ou d'adoption à la date d'application des mesures individuelles en\nquestion bénéficient, s'ils sont compris dans le champ d'application de ces\nmesures, d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux\nmoyen d'augmentation des salaires, résultant desdites mesures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.4.4. Améliorer l'accès à la formation professionnelle et à la\nvalidation des acquis de l'expérience (Voir titre XII, article 12.3.1.1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.4.5. Prendre en compte les obligations familiales dans la définition de\nla durée et de l'organisation du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.4.5.1. Durée et organisation du travail (Voir titres V et VI).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.4.5.2. Gestion des congés payés et aménagement des horaires (cf. art.\n7.2 « Ordre des départs en congés payés »).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.4.6. Favoriser les évolutions professionnelles pour tous 10.4 6.1.\nFavoriser la mixité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.4.6 1.1. Principes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents\nmétiers, la mixité des emplois doit être recherchée, notamment par le\ndéveloppement de possibilités pour les femmes intéressées, et qui\nsouhaitent évoluer vers des métiers actuellement plutôt masculins, et\ninversement. Le développement de ces possibilités est d'autant plus important\nqu'il représente une solution pour la polyactivité souhaitée par les\npartenaires sociaux, notamment pour les salariés à temps partiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces possibilités reposent sur le changement des représentations\nculturelles des métiers, sur l'évolution des modes de management.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.4 6.1.2. Orientation professionnelle tout au long de la vie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les évolutions professionnelles reposent notamment sur l'orientation\nprofessionnelle tout au long de la vie, en particulier à travers l'entretien\nprofessionnel et le passeport formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires conviennent de définir les priorités et les conditions\nd'affectation de la part additionnelle à la taxe d'apprentissage visée au\ntroisième alinéa de l'article 225 du code général des impôts, collectée\npar la FCD habilitée en application de la convention de coopération avec\nl'éducation nationale et l'enseignement agricole.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires décident d'affecter les fonds visés à l'alinéa\nprécédent aux actions prioritaires suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-actions de communication encourageant la mixité dans les filières de\nformation initiale qui intéressent la profession, à l'attention des jeunes,\nmais aussi de leurs familles et des enseignants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-actions d'orientation visant à faire évoluer les représentations de\ncertains métiers et filières de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-promotion des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces actions sont précisées ou complétées chaque année par la commission\nparitaire nationale de l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition des sommes ainsi collectées est soumise à l'avis du groupe\ntechnique paritaire de suivi institué par ladite convention de\ncoopération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin d'affecter les sommes aux actions prioritaires définies ci-dessus, les\nentreprises de 250 salariés et plus qui ne respectent pas le seuil visé au\ntroisième alinéa de l'article 225 du code général des impôts versent,\ndirectement ou indirectement à la FCD habilitée en application du code du\ntravail, la part additionnelle à la taxe d'apprentissage dont elles sont\nredevables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpromotion\">\u003Cp>10.4.6.2. Garantir l'égalité dans les évolutions professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir\naccès aux mêmes parcours professionnels ; ils doivent bénéficier des mêmes\npossibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne les\npostes à responsabilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises s'engagent à informer les salariés des offres d'emploi de\nl'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste. Les partenaires\nsociaux encouragent vivement les entreprises à porter leurs efforts pour\naccroître la part des femmes, en particulier dans les postes d'encadrement.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux incitent les entreprises à examiner les critères\nretenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter\ncertains salariés. Ils attirent leur attention sur la nécessité de veiller\nà ce que la situation familiale des salariés, comme les aménagements\nd'horaires accordés à certains salariés pour concilier la vie\nprofessionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à\nl'évolution de leur carrière professionnelle. Ils soulignent pour cela le\nrôle essentiel de l'entretien professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.4.6.3. Accompagner la mobilité géographique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux incitent les entreprises à prendre en compte les\néventuelles obligations familiales dans la gestion de la mobilité\ngéographique, pour ne pas freiner les évolutions professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d'un(e)\nsalarié(e) dont le conjoint travaille dans la même entreprise ou\nétablissement, l'entreprise ou l'établissement s'efforce de proposer à\ncelui-ci, prioritairement dans le temps, un emploi similaire à celui qu'il\noccupait précédemment, dans des conditions qui soient acceptables sur le plan\nfamilial et compatibles avec les besoins de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.4.6.4. Gérer les congés pour circonstance de famille, maternité,\npaternité et parental (cf. art. 12.3.1.2).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les congés pour circonstance de famille, maternité, paternité et parental\nne doivent pas constituer un frein au déroulement de carrière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires rappellent les termes de l'article 12.3.1 de la convention\ncollective « Faciliter le retour de congé parental ou d'absence prolongée\npour maladie » : « Afin d'assurer les meilleures conditions possibles de\nretour dans l'entreprise à l'issue d'un congé parental d'éducation à temps\nplein d'une durée supérieure à 3 ans, les signataires incitent à la\nréalisation, avant la reprise du travail, d'une action de bilan de\ncompétences, de validation des acquis de l'expérience et de remise à niveau\nsi cela s'avère nécessaire, pour les salariés qui en feraient la demande.\nLes salariés seront informés de cette possibilité avant le début de la\npremière période de congé parental.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ces cas, l'action pourra être réalisée au titre du droit individuel\nà la formation (DIF), selon l'accord formalisé entre le salarié et\nl'entreprise avant le départ du salarié en congé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires encouragent également l'accès des salariés concernés à\ndes périodes de professionnalisation, avant la fin du congé parental ou à\nleur retour. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, les signataires soulignent l'importance du lien réciproque que\nl'employeur et le salarié doivent entretenir pendant le congé, afin de\npartager toute information utile sur l'entreprise et sur l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.4.7. Assurer la communication sur les besoins en compétences des\nentreprises et faciliter l'orientation des jeunes, en refusant les obstacles\ntraditionnels et culturels de la représentation des métiers\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux décident de renforcer leurs actions de partenariat\navec l'éducation nationale et l'enseignement agricole à travers les\nconventions de coopération conclues avec ces ministères, et avec\nl'enseignement supérieur - universités et écoles -, en matière de\ncommunication sur les métiers et d'orientation professionnelle. Ces actions\ndoivent résolument lutter contre les obstacles traditionnels et culturels de\nla représentation des métiers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires encouragent les entreprises et leurs partenaires sociaux à\nfavoriser les actions d'information sur les métiers du commerce et de la\ndistribution, en faveur des salariés et de leurs enfants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.4.8. Informer, sensibiliser et mobiliser l'ensemble des acteurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux soulignent la portée incitative et pédagogique de\nleurs dispositions et s'engagent à en faire la promotion auprès des\nentreprises, des salariés et de leurs représentants. Une opération de\ncommunication, en partenariat avec le ministère de la cohésion sociale et de\nla parité sera étudiée. Cette opération sera confiée à la commission\nparitaire nationale de l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Licenciement collectif\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 10.5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.1. Information des représentants du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.1.1. Ordre du jour.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un\nprojet de licenciement collectif, l'ordre du jour doit le mentionner\nexpressément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.1.2. Information des représentants du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vue d'assurer l'information du comité d'entreprise ou d'établissement\net de lui permettre de jouer effectivement son rôle, la direction doit lui\nadresser, avec la convocation à la réunion, les documents visés au deuxième\nalinéa de l'article L. 1233-31 du code du travail, c'est-à-dire :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de\nlicenciement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les catégories professionnelles concernées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans\nl'établissement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le calendrier prévisionnel des licenciements.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les mesures de nature économique envisagées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.1.3.Fusion, concentration, restructuration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences dans le\ndomaine de l'emploi des décisions de fusion, de concentration ou de\nrestructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou\nd'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en\noeuvre de ses prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au\nFonds national de l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou d'établissement\nsur un projet de licenciement collectif résultant d'une décision de fusion,\nde concentration ou de restructuration, elle doit l'informer des facteurs\néconomiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer\nles dispositions qu'elle a pu prendre ou envisage de prendre pour limiter les\nmesures de licenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.1.4. Délai préfix.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.1.4.1. Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques\nporte sur moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, le\nlicenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de\nl'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure\ncomportant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette\nconvocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en main\npropre contre décharge ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-un entretien dans les conditions prévues aux articles L. 1232-2 à L.\n1232-5 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-un délai de 7 jours entre la date pour laquelle le salarié aura été\nconvoqué à cet entretien et la notification du licenciement ; ce délai est\nde 15 jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel\nd'encadrement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre\nprévue à l'article L. 1233-15 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise\nou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise\nà :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-licencier plus de 10 salariés pendant 3 mois consécutifs, pour tout\nnouveau licenciement économique au cours des 3 mois suivants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-licencier plus de 18 salariés au cours d'une année civile, pour tout\nnouveau licenciement économique au cours des 3 mois suivant la fin de cette\nannée civile, alors, l'entreprise ou l'établissement devra respecter les\ndispositions de l'article 10.5.2.1. ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.1.4.2. Lorsque le projet de licenciement porte sur au moins 10\nsalariés dans une même période de 30 jours, un délai préfix maximal doit\ns'écouler, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances\néconomiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, entre la\nnotification à l'autorité administrative compétente (prévue à l'article L.\n1233-46 du code du travail) et la notification des licenciements aux salariés\nconcernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce délai est de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-30 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou\nl'établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-45 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal\nà 100 et inférieur à 250 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-60 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou\nsupérieur à 250.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est destiné notamment à permettre la tenue d'une deuxième réunion du\ncomité d'entreprise ou d'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suivant les délais ci-dessus, cette seconde réunion ne peut être fixée\nrespectivement plus de 14 jours, 21 jours ou 28 jours après la date fixée\npour la réunion prévue à l'article 10.II de l'accord interprofessionnel du\n10 février 1969 relatif à la sécurité de l'emploi, modifié en dernier lieu\npar l'accord du 22 février 1988.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de permettre aux membres élus du comité et aux représentants\nsyndicaux de disposer d'un temps suffisant de réflexion, la deuxième réunion\ndu comité d'entreprise ou, dans les entreprises comportant plusieurs\nétablissements distincts, la deuxième réunion du ou des comités\nd'établissement concernés ne peut se tenir, sauf en cas de force majeure, de\nredressement ou de liquidation judiciaires, moins de 4 jours après la date de\nla première réunion. Ce délai est porté à 6 jours dans le cas où le\nlicenciement concerne 100 salariés ou plus. Toutefois, les convocations à la\npremière et à la deuxième réunion du comité peuvent être adressées\nsimultanément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'un accord collectif portant sur les conditions de licenciement,\nnotamment sur les mesures prévues à l'article L. 1233-31 à L. 1233-33,\nL.1233-48 et L. 1233-63 du code du travail, a été conclu à l'occasion du\nprojet de licenciement ou lorsque l'entreprise applique les dispositions\npréexistantes d'une convention ou d'un accord collectif ayant ce même objet,\nl'autorité administrative a la faculté de réduire les délais de 30, 45 ou\n60 jours ou tout autre délai prévu par conventions ou accords collectifs de\ntravail sans que ce délai puisse être inférieur au délai prévu à\nl'article L. 1233-54 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.1.5. Information et consultation du comité central d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'un même projet de licenciement d'ordre économique est envisagé\ndans plusieurs établissements, simultanément ou dans une même période de 30\njours, le comité central d'entreprise est informé et consulté selon les\ndispositions des articles L. 2323-15 et L. 2327-2 du code du travail ; les\ncomités d'établissement, chacun en ce qui le concerne, sont parallèlement\ninformés et consultés au cours des deux réunions prévues par les\ndispositions légales, ainsi que par celles du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.1.6. Information et consultation des délégués du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'application du présent titre, lorsqu'une entreprise ou un\nétablissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les\ndélégués du personnel seront informés et consultés au lieu et place dudit\ncomité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.2. Dispositions sociales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.2.1. Actions à entreprendre par l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'une entreprise est conduite à réduire ou à cesser son activité,\nelle recherchera, en liaison étroite avec le comité d'entreprise ou\nd'établissement et les organismes habilités, toutes les mesures de formation\net d'adaptation nécessaires afin de favoriser le reclassement du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les propositions de reclassement doivent être écrites et précises. Elles\nportent sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi\néquivalent ou, à défaut, après l'accord exprès du salarié, sur un emploi\nd'une catégorie inférieure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si toutefois elle est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre\néconomique, elle doit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre des\nlicenciements ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de\nmutations internes, éventuellement par l'affichage des emplois à pourvoir, en\npriorité, à l'intérieur de l'établissement concerné et en cas\nd'impossibilité dans un autre établissement de l'entreprise, ou dans des\nentreprises qui lui sont reliées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de\nl'entreprise, en particulier dans le cadre de la branche professionnelle, en\nfaisant appel à la commission interprofessionnelle de l'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-mettre à l'étude les suggestions présentées par le comité d'entreprise\nou d'établissement en vue de réduire le nombre de licenciements et leur\napporter une réponse motivée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-informer la commission paritaire nationale de l'emploi, sans préjudice,\ndans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les\ncomités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement porte sur au moins 10\nsalariés sur une même période de 30 jours, de l'obligation d'établir un\nplan de sauvegarde de l'emploi comportant de mesures telles que celles prévues\nà l'article 12 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur\nla sécurité de l'emploi, qui sera soumis au comité d'entreprise ou\nd'établissement et devra lui être adressé avec la convocation prévue au\npoint 10.5.1.2 ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit\ns'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des\nsalariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions\nappropriées de réadaptation ou de formation professionnelle leur permettant\nd'accéder à des postes vacants de qualification équivalente ou\nsupérieure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.2.2. Mutations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de\ndiminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif pour\nraison économique et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un\ndéclassement, l'employeur assurera au salarié déclassé le maintien de son\nsalaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui\nserait applicable en cas de licenciement, en application des dispositions\nconventionnelles, et au minimum pendant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 mois pour les salariésayant satisfait à leur période d'essai et qui\nont moins de 2 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 mois pour les salariésayant plusde 2ansd'ancienneté le jour où la\nmutation prend effet;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3 mois pour les salariésayant plusde 3ansd'ancienneté le jour où la\nmutation prend effet;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 4 mois pour les salariésayant plusde 5ansd'ancienneté le jour où la\nmutation prend effet;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où\nla mutation prend effet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pendant cette période, les avantages liés au contrat de travail de\nl'intéressé lui resteront acquis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une information préalable à la mutation effective devra être communiquée\naux salariés concernés portant sur le poste qui leur est offert\n(caractéristiques, salaire, etc.), ainsi que les garanties dont ils disposent\nen application du présent accord. Les salariés disposeront d'un délai de\nréflexion de 15 jours commençant à courir à compter de la notification de\nl'offre pour l'accepter ou la refuser.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises s'efforceront d'assurer le reclassement des salariés dans\ndes fonctions relevant de la même catégorie professionnelle ; en cas\nd'impossibilité, elles lui en maintiendront les avantages lorsque la mutation\naura été effectuée dans l'établissement lui-même ou dans l'un des\nétablissements de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de rupture du contrat de travail intervenant au cours d'un délai de\n3 mois suivant la mutation effective, le salarié muté conserve le bénéfice\ndu plan social établi lors de la procédure de licenciement pour motif\néconomique dès lors que la rupture est fondée sur un motif lié à la\nmutation ; celle-ci reste imputable à l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.2.3.Indemnité temporaire dégressive.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire\nd'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il\npercevra, après expiration du délai prévu à l'article 10.2.2 du présent\ntitre et pendant les 8 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si\nl'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant\naux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires\ndégressives prévues par l'article L. 5123-2 du code du travail, les\nallocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le\nFonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires\ndégressives instituées par le présent article.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 8 mois\nsuivant l'expiration du délai fixé par l'article 10.2.2 du présent titre\npendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les\npourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pour les 2 premiers mois suivants : 80 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pour les 3e et 4e mois suivants : 60 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pour les 5e et 6e mois suivants : 40 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pour les 7e et 8e mois suivants : 20 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire ancien est égal :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pour les salariés à temps complet : 1\u002F3 des 3 derniers mois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pour les salariés à temps partiel : 1\u002F12 des 12 derniers mois (afin de\ntenir compte des heures complémentaires ayant été accomplies au cours de\ncette période), à l'exclusion, dans l'un et l'autre cas, des primes ou\ngratifications à caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées\naux salariés pendant la période considérée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.2.4. Ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même\nentreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant\ncompte de l'ancienneté acquise dans le ou les précédents établissements.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.2.5. Priorité de reclassement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement\nbénéficiera pendant 1 an d'une priorité de reclassement si un poste de même\nnature devient vacant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui\npermettant d'accéder à d'autres emplois disponibles dans l'entreprise. Pour\nce faire, l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-lui donnera pendant 1 an une priorité d'accès au congé individuel de\nformation, même s'il ne satisfait pas à toutes les conditions individuelles\nprévues par les articles 21 à 23 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet\n1970 modifié ; les salariés qui auront bénéficié de cette disposition ne\nseront pas pris en compte dans le calcul du taux d'absence simultanée prévu\npar l'article 24 de l'accord du 9 juillet 1970 susvisé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-acceptera, pendant cette même durée de 1 an, la demande d'inscription du\nsalarié à une formation, dès lors qu'il est apte à la suivre, visant un\ncycle, un stage ou une session de formation qu'elle organise et prendra à sa\ncharge l'intégralité des frais de formation et assurera le maintien intégral\nde la rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.2.6. Recherche d'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises doivent rechercher, en liaison avec les organismes\nintéressés, les possibilités d'emploi susceptibles de convenir aux salariés\ndont le licenciement est envisagé, de préférence dans la localité ou les\nlocalités voisines, ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui\npourraient être utilisés par eux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises feront connaître ces possibilités de reclassement, de\nformation et de reconversion au comité d'entreprise ou d'établissement ainsi\nqu'au personnel intéressé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.2.7. Préavis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif et qui a\ntrouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans\navoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non\nexécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de\nlicenciement légale ou conventionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures pour recherche d'emploi résultant des dispositions de la\nconvention collective peuvent être bloquées selon des modalités à établir\navec le chef d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il sera accordé au salarié licencié dans le cadre d'un licenciement\ncollectif, qui en formule la demande, une autorisation d'absence en vue de\nsuivre un stage, un cours ou une session de formation de son choix, dans la\npériode qui suit l'information de son licenciement et au cours de son préavis\n; il reçoit alors de l'entreprise qui l'emploie, et jusqu'à la fin de son\npréavis, une rémunération égale à celle qu'il percevait\nantérieurement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.2.8. Prise en charge par les ASSEDIC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prise en charge par les ASSEDIC des salariés licenciés et l'application\nà ces salariés des dispositions du régime d'assurance chômage doivent être\nfacilitées par les entreprises qui assureront à cet effet tous les contrats\nnécessaires avec les ASSEDIC compétentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.2.9. Priorité de réembauchage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté une\nconvention de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage pendant\nun délai de 1 an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils\nmanifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à\npartir de leur départ de l'entreprise. Ils seront avisés par écrit de ce\ndroit et du délai qu'ils ont pour l'exercer. Dans ce cas, l'employeur\ninformera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur\nqualification. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire\nobstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la\nréglementation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés réembauchés bénéficieront des dispositions de l'article\n10.5.2.2 ci-dessus, à l'exclusion de la partie du dernier alinéa relative à\nla conservation du bénéfice du plan de sauvegarde de l'emploi établi lors de\nla procédure de licenciement pour motif économique qui s'avère au stade du\nréembauchage sans objet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, le personnel réintégré sera replacé dans les conditions\nd'ancienneté qu'il avait acquises au moment du débauchage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.2.10. Reconversion et indemnité de licenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises confrontées à des problèmes d'excédents d'effectifs\nmettront tout en oeuvre pour éviter le licenciement des salariés âgés d'au\nmoins 50 ans, notamment en s'efforçant de proposer une mutation interne après\nexploitation, s'il y a lieu, des moyens de formation appropriés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié âgé\nd'au moins 50 ans aura droit à l'indemnité légale de licenciement ou, selon\nla formule la plus avantageuse pour le salarié, à une majoration de 20 % de\nl'indemnité de licenciement prévue par l'annexe à la convention collective\ndont il relève.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ne peuvent prétendre à l'application des dispositions du présent article\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le salarié qui peut bénéficier des allocations de base prévues par le\nrèglement annexé à la convention sur le régime d'assurance chômage\njusqu'à la liquidation à taux plein de sa retraite ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite (FNE,\naccord d'entreprise) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de\nretraite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dispositions se substituent à celles prévues dans les annexes\napplicables aux différentes catégories professionnelles qui seront modifiées\nen conséquence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5.2.11. Logement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés bénéficiant d'un logement de fonction et qui sont licenciés\ndans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques devront laisser leur\nlogement libre dans un délai maximum de 3 mois à compter de leur licenciement\n; ce délai peut être porté à 6 mois pour tenir compte des difficultés\nexceptionnelles de relogement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, lorsque ces bénéficiaires sont âgés d'au moins 60 ans à la\ndate de leur licenciement, l'entreprise s'efforcera de les reloger dans des\nconditions normales de loyer ou, à défaut, de les maintenir dans les lieux\njusqu'à l'âge où les intéressés pourront faire valoir leurs droits à la\nretraite et au plus tard jusqu'à 65 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises facilitent, en outre, par tous moyens, le déménagement des\ntravailleurs appelés à travailler dans une autre région, et notamment en les\nrenseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les\nallocations de transfert de domicile qui pourraient être versées dans le\ncadre de la législation en vigueur (convention FNE, pour l'aide à la\nmobilité géographique notamment).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Titre XI : Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 28 du 13 novembre 2008\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux sont engagés dans une démarche d'anticipation et\nd'accompagnement des évolutions de l'emploi et des compétences, que les\nentreprises devront mettre en oeuvre avec leurs salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secteur du commerce de détail et de gros alimentaire connaît depuis\nquelques années des changements importants. Après la période de\ndéveloppement et de forte croissance, analysée notamment lors du contrat\nd'étude prospective conduit par la branche en 1989, le secteur rencontre une\nsituation économique moins favorable et fait face à des évolutions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La compréhension de ces changements est essentielle pour permettre au\nsecteur d'identifier les leviers d'adaptation au service de sa pérennité et\nde son développement, dont les éléments majeurs sont le maintien et le\ndéveloppement des compétences des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, la seconde étude prospective sur les métiers et l'emploi,\nréalisée dans le cadre d'un contrat d'études prospectives et des travaux de\nl'observatoire prospectif du commerce, publiée en mai 2008, analyse les\nmutations que le secteur connaît tant au niveau économique, sociétal avec\ntoutes les conséquences en termes de consommation, de réglementation que\nd'organisation, et décrit l'effet de l'introduction ou du développement de\nnouvelles technologies en cours. Elle anticipe un tassement de la croissance de\nl'emploi, plus ou moins important selon le contexte économique, et analyse les\nbesoins en compétences par grande famille de métiers. Elle préconise un\ncertain nombre d'actions pour le développement de l'employabilité et de la\nsécurisation des parcours des salariés, notamment par le développement des\ncompétences. Elle préconise également des actions pour le développement de\nla professionnalisation et des parcours qualifiants, en particulier pour\ncertains publics prioritaires, salariés sur des métiers en évolution. Elle\npréconise enfin des actions pour l'amélioration de l'intégration des\nnouveaux entrants, en particulier des jeunes. Ces actions de fond ont été\ndéfinies de façon transversale dans 3 scénarios économiques envisagés et\ndoivent être mises en oeuvre quel que soit le scénario, même si leur\napplication, dans le temps, pourra être modulée en fonction des évolutions\npossibles envisagées par chaque scénario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux décident de s'appuyer sur les résultats de cette\nétude pour définir les dispositions du présent accord :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les enjeux de la GPEC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les moyens d'une dynamique durable d'observation et de prospective\nsectorielle emploi-formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les leviers de promotion et de construction de parcours de\nprofessionnalisation pour tous, salariés expérimentés et nouveaux entrants\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'accompagnement des entreprises, en particulier les plus petites, dans une\nlogique GPEC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, les partenaires sociaux soulignent leur volonté de jouer pleinement\nleur rôle et de prendre leurs responsabilités pour la mise en oeuvre de ces\ndispositions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Les enjeux de la GPEC\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 11.1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 28 du 13 novembre 2008\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires rappellent que les démarches de gestion prévisionnelle des\nemplois et des compétences (GPEC) sont prévues par la loi de cohésion\nsociale du 18 janvier 2005 pour les entreprises et groupes d'entreprises, au\nsens de l'article L. 2331-1 du code du travail, qui occupent au moins 300\nsalariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire\nau sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du code du travail comportant au\nmoins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France (art.L.\n2242-15 à L. 2242-18 du code du travail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord établit une dissociation entre la GPEC, démarche\nd'anticipation et de gestion de l'emploi et des compétences, qui participe à\nla sécurisation des parcours professionnels des salariés, et des mesures\nmobilisables dans le cadre de plans de sauvegarde de l'emploi et de\nlicenciements économiques. Ces mesures ne font pas l'objet de l'accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La GPEC, démarche d'ingénierie des ressources humaines qui consiste à\nconcevoir, à mettre en oeuvre et à encadrer les politiques et les pratiques\nvisant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les\nressources de l'entreprise, tant sur le plan quantitatif que qualitatif,\ns'inscrit dans le plan stratégique de l'entreprise et relève de la\nnégociation triennale prévue par la loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour autant, les signataires décident de promouvoir la logique de GPEC\nauprès de toutes les entreprises de la branche, en particulier les plus\npetites.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La GPEC donne la possibilité aux salariés de la branche d'accéder à des\nchangements de poste, à la promotion professionnelle, à de nouveaux métiers,\npar l'information sur les évolutions de l'emploi et des métiers,\nl'anticipation et la professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour cela, la GPEC s'appuie sur des mesures pour l'identification des\nbesoins collectifs et individuels, l'organisation du travail, la mobilité\nprofessionnelle et \u002F ou géographique, la formation professionnelle,\nl'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises de la branche s'appuieront sur le contrat d'études\nprospectives publié en mai 2008, qui relève 8 grands axes de changement ayant\nun impact sur le contenu des métiers :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le développement des nouvelles technologies ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le renforcement de la dimension managériale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la déclinaison de concepts de points de vente avec une prise en compte de\nla demande locale des clients ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le développement du tout libre-service et le maintien « au plus juste »\ndes rayons traditionnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-une recherche de différenciation par les services offerts ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le développement de la polyactivité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'accompagnement de la vente et la montée en exigence de conseil ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la mutualisation des fonctions supports.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En fonction de ces axes de changements, le présent accord permet aux\nentreprises de mettre en cohérence :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'évolution de l'emploi et des compétences en fonction des changements\néconomiques, technologiques, démographiques ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les processus d'information et de consultation des instances\nreprésentatives du personnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'accès à la formation par la mobilisation des moyens mis à disposition\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'organisation et les conditions de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la mobilité professionnelle et la promotion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les priorités définies pour les publics les plus concernés par les\nconséquences des évolutions économiques et technologiques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Dynamique d'observation et de prospective emploi-formation\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 11.2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>En vigueur étendu\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 28 du 13 novembre 2008\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires ont la volonté d'inscrire leur dynamique d'observation et\nde prospective sectorielle emploi-formation dans la durée et de façon\ncoordonnée entre la branche, les entreprises et les territoires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.2.1. Le comité de pilotage paritaire des missions confiées à\nl'observatoire prospectif du commerce\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les missions de veille prospective sur l'évolution des métiers et des\nqualifications ont été définies par l'accord relatif à la formation\nprofessionnelle du 9 juin 2004 et confiées à l'observatoire prospectif du\ncommerce géré par le FORCO (cf. art. 12.13, chapitre III, titre XII). Ces\nmissions, reprises par le présent accord, sont confirmées dans leur dimension\nprospective, pour donner au commerce de détail et de gros à prédominance\nalimentaire des informations utiles sur l'évolution quantitative et\nqualitative des emplois, en particulier en termes de contenu d'activités, de\nbesoins en compétences et de besoins en formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.2.2. La commission paritaire nationale de l'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent accord rappellent que, conformément au\ntitre IX et à l'article 12.15, la CPNE de la branche suit régulièrement les\ndonnées issues des travaux de l'observatoire prospectif du commerce. La\ncommission a un rôle général de promotion de la formation professionnelle en\nliaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur. Elle examine\npériodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des\nqualifications et met notamment en place des certificats de qualification\nprofessionnelle (CQP et CQPI) permettant la validation de l'acquisition par la\nformation ou par l'expérience, des compétences utiles dans la profession.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.2.3. La diffusion des résultats des études d'observation et de\nprospective emploi-formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les données recueillies et analysées par le comité de pilotage paritaire\ndes travaux confiés à l'observatoire prospectif du commerce sont mises à la\ndisposition des partenaires sociaux, des entreprises, par tous les moyens et\ncanaux appropriés selon les caractéristiques de celles-ci, en vue :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'aider les partenaires sociaux de la branche à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-définir les axes et priorités de la formation dans la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-détecter les évolutions susceptibles de justifier, dans la branche,\nd'actions d'anticipation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-faire les recommandations d'accompagnement nécessaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-définir les qualifications utiles dans la profession et justifiant la\ncréation ou la modification d'un CQP, la création ou la rénovation de\ndiplômes existants. Pour ceux-ci, les signataires rappellent les termes de\nl'article 12.7 concernant les commissions professionnelles consultatives, en\nparticulier du ministère de l'éducation nationale et du ministère de\nl'agriculture : ils soulignent la nécessité de travailler ensemble au sein de\nces commissions et demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi\nde jouer le rôle d'intermédiaire et de coordinateur en la matière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-suivre et adapter, au besoin, les classifications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'apporter des informations pouvant aider les entreprises à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-définir leur propre politique de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-mettre en place une politique d'anticipation des évolutions et des\ncompétences ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-gérer les évolutions professionnelles de leurs salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-développer des méthodes d'analyse du travail et des compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces données sont à la disposition des partenaires sociaux des entreprises\npour leur démarche GPEC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, ces données sont également mises à disposition des ministères de\nl'éducation nationale, de l'agriculture, du travail, de l'emploi, des\nuniversités, écoles et organismes de formation concernés par la profession,\net des régions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.2.4. L'accompagnement de cette dynamique au niveau territorial\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires renforcent les termes de l'article 12.14 concernant la\npromotion des besoins de la branche et des réponses à y apporter, dans les\nterritoires et dans les entreprises, notamment les PME.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, le comité de pilotage paritaire défini à l'article 11.2.1\nci-dessus envisagera systématiquement, lors de l'élaboration du cahier des\ncharges visé dans le même article, la dimension territoriale des travaux\nconfiés à l'observatoire prospectif du commerce. Notamment, le tableau de\nbord des données sociales annuelles défini à l'article 12.11 pour\nl'élaboration du rapport annuel de branche sera décliné tous les 2 ans sur\nl'ensemble des régions. Ces déclinaisons régionales seront mises à\ndisposition comme prévu à l'article 11.2.3 ci-dessus, et adressées aux\nacteurs régionaux de l'emploi et de la formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Construction des parcours de professionnalisation\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 11.3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>En vigueur étendu\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 28 du 13 novembre 2008\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.3.1. L'employabilité des salariés et la sécurisation des parcours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.3.1.1. Les moyens pour permettre à chaque salarié d'être acteur de ses\nparcours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A.- La généralisation des entretiens professionnels (voir art. 12.2.1,\nchapitre Ier, titre XII).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B.- L'entretien professionnel de seconde partie de carrière (voir art.\n10.2.1. Evolution de carrière du titre X).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C.- Le bilan de compétences (voir art. 12.3.2.7. du titre XII).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D.- Le passeport formation (voir art. 12.2.2 du titre XII).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.3.1.2. L'encouragement au développement de la mobilité\nprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A.- Principes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires encouragent la mobilité sous toutes ses formes : il s'agit\nd'encourager les changements de poste, l'accès à de nouveaux métiers et la\npromotion professionnelle (accès à la maîtrise et à l'encadrement),\ns'accompagnant d'une montée en qualification et donnant de nouvelles\nresponsabilités aux salariés. Les formes d'organisation du travail faisant\ndécouvrir aux personnes les activités nouvelles sont confortées avec un\naccompagnement professionnel adapté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La généralisation de certains dispositifs d'entreprise tels que les\nparcours qualifiants pour les salariés évolutifs est encouragée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article 10.4, l'égalité entre les femmes et les hommes\npour la promotion interne et l'accès aux métiers de l'encadrement doit être\nvisée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, la mobilité doit être facilitée, en particulier interformats, et\ndu point de vente vers l'entrepôt et réciproquement, en particulier au sein\nd'un même groupe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le développement d'une culture identitaire de branche et la communication\ngénérale sur les métiers contribueront à lever les freins à la mobilité\nliés à une méconnaissance ou à une image dévalorisée des autres\nmétiers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B.- L'information sur l'ensemble des métiers de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La connaissance, par les salariés, des métiers et des perspectives\nd'emploi au sein de leur filière d'activité ou d'autres filières est une\ncondition essentielle pour leur permettre de construire un projet individuel\nd'évolution professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cette fin, les entreprises préciseront à leurs salariés la famille\nprofessionnelle dont relève leur activité, ainsi que les principaux emploi\nexistants au sein de chaque famille. Pour ce faire, l'entretien professionnel\ndéfini au A de l'article 11.2.1.1 représente un outil approprié, et les\nentreprises pourront utiliser, si elles le souhaitent, les travaux issus de\nl'observatoire prospectif du commerce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plus largement, les signataires souhaitent développer la communication sur\nles métiers et les formations y conduisant, notamment auprès des jeunes et\ndes demandeurs d'emploi, afin de faciliter l'orientation et l'insertion\nprofessionnelle et de développer l'attractivité des métiers, notamment dans\nun contexte de difficultés de recrutement persistantes, en particulier sur les\nmétiers de bouche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les travaux de l'observatoire prospectif du commerce, les actions prévues\ndans le cadre des conventions de coopération avec l'éducation nationale et\nl'enseignement agricole sont autant de moyens qui doivent permettre la\ncommunication sur les besoins en recrutement et en compétences du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C.- Le développement du recours aux CQP interbranches\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires rappellent les termes de l'article 12.1.2. Ils remplacent la\ndernière phrase dudit article par : « les signataires rappellent les outils\nde communication élaborés conformément à l'accord formation du 9 juin 2004,\nà disposition des entreprises et des partenaires sociaux auprès du\nsecrétariat de la CPNE ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, ils complètent l'article par :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les partenaires sociaux de la branche encouragent vivement le recours aux\nCQPI et leur développement, dès lors que la qualification visée peut\nconcerner d'autres branches professionnelles, en particulier au sein du\ncommerce. Pour cela, ils demandent l'appui du FORCO en termes de médiation\ninterbranches du commerce, d'ingénierie et de gestion des CQP. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D.- La conclusion d'un partenariat avec le service public de l'emploi et la\nprise en compte des bassins d'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires se félicitent des nombreuses initiatives d'entreprises pour\nun partenariat avec le service public de l'emploi. Afin d'améliorer la\nconnaissance des besoins de la branche par les acteurs emploi et renforcer les\ntermes de l'article 2. 1. 2. 2 ci-dessus, les signataires envisagent la\nconclusion d'un partenariat avec le service public de l'emploi, à travers\nl'élaboration d'une convention. Ils demandent à la commission paritaire\nnationale de l'emploi d'élaborer un projet de partenariat. Cette proposition\nsera présentée à la commission paritaire de suivi du présent accord\ndéfinie à l'article pour validation, dans les 6 mois suivant la signature du\nprésent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour faciliter la mise en oeuvre des dispositions prévues à l'article 10.5\nen cas de licenciement collectif, les signataires insistent sur la nécessaire\ncoopération entre les entreprises par bassin d'emploi, avec l'aide du service\npublic de l'emploi dans le cadre du partenariat prévu ci-dessus.\nL'organisation territoriale du FORCO pourrait également représenter un\nappui.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E.- Faciliter l'accès à la formation de certains salariés et demandeurs\nd'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires mobiliseront des moyens spécifiques disponibles notamment\nau FORCO et dans le cadre du partenariat avec le service public de l'emploi\ndéfini ci-dessus, pour assurer la qualification ou la requalification des\nsalariés et des demandeurs d'emploi, notamment ceux qui sont les plus\néloignés de l'emploi (indemnisés ou non), et dont le déficit de formation\nfragilise leur entrée, leur maintien, leur évolution ou leur retour dans un\nemploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces moyens sont adaptés aux besoins des bénéficiaires et liés à leurs\nprojets professionnels définis en prenant appui sur les différents\ndispositifs visés au 11.3.1 ci-dessus, ainsi qu'aux besoins des entreprises.\nIls peuvent viser des qualifications professionnelles, ainsi que l'acquisition\ndes compétences définies au 11.3.2.3 ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.3 2. La professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et la construction de parcours qualifiants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.3.2.1. L'accès à la formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le développement des compétences par la formation professionnelle est\nl'une des voies pour développer la professionnalisation des salariés. Les\npartenaires sociaux ont donc la volonté à travers cet accord de renforcer les\ndispositions prévues par l'accord formation de 2004 pour faciliter l'accès à\nla formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.3.2.2. Les publics prioritaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La construction de parcours qualifiants nécessite l'élaboration de\ndiagnostics individualisés des besoins en compétences. Les entreprises\nadapteront ces diagnostics individualisés et prendront en compte la\nspécificité des salariés relevant des catégories de publics dits\nprioritaires et définis à l'article 12. 3. 1 pour la construction des\nparcours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.3.2.3. Les besoins en compétences cibles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A.- Le développement des compétences « coeur de métier »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux définissent le développement du professionnalisme\ndes salariés dans leur métier, comme l'un des facteurs d'évolution\nprofessionnelle. Ils rappellent ainsi les priorités définies à l'article\n12.1 autour des compétences « coeur de métier » suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-accueil client, conseil, vente ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-produits ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-gestion, commerce, merchandising ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-management ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-logistique, chaînes d'approvisionnement, organisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Le développement des compétences nouvelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'évolution professionnelle des salariés relève également de facteurs\npropres à l'entreprise, sa taille, son organisation, sa stratégie, ses\nrésultats et à son environnement concurrentiel, réglementaire et\ntechnologique, ainsi qu'aux caractéristiques de la consommation. Ces facteurs,\nen interaction constante, entraînent l'apparition de nouveaux besoins en\ncompétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires s'engagent à promouvoir les résultats des études\nprospectives envisagées à l'article 11.1 ci-dessus, en termes de besoins en\ncompétences nouvelles. Ils rappellent les préconisations du CEP à l'horizon\n2015 relatives à l'accompagnement de l'émergence de compétences nouvelles\ndans les domaines :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-du développement durable ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-du marketing et de l'analyse de données ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-de l'ingénierie et des méthodes logistiques ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-des nouvelles technologies, notamment en caisse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.3.2.4. La place de la certification.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A.- Les CQP et le développement des CQPI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux confirment que le dispositif des certificats de\nqualification professionnelle qu'ils ont mis en place (cf. titre XII)\nreprésente un atout certain pour l'ensemble des salariés dans un contexte\nd'évolution des métiers et des compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'annexe II du titre XII liste les CQP adoptés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Employé de commerce ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Manageur de rayon ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Vendeur produits frais traditionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Boucher ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Manageur de petite unité commerciale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Vendeur conseil ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Animateur de rayon ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Agent logistique (CQPI).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au service de la qualification professionnelle et de la lisibilité des\nparcours professionnels, le CQP est la validation par la branche des\ncompétences acquises tout au long de la vie professionnelle. C'est un levier\nde reconnaissance de l'expérience et du professionnalisme des salariés, qui\npermet également le développement des compétences grâce à la formation. Il\ncertifie et garantit la maîtrise des compétences dans la profession.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux ont donné une nouvelle ampleur au dispositif en\nadhérant à la charte CQPI (certificats de qualification professionnelle\ninter-industries), à l'occasion de l'adoption du CQPI « Agent logistique\n».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le CQPI valide des capacités ou compétences professionnelles mises en\noeuvre dans l'entreprise et qui sont communes à 2 ou plusieurs branches\nprofessionnelles. Il est décidé de poursuivre la promotion du dispositif,\ntant auprès des entreprises que des salariés de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est décidé de demander au FORCO de contribuer à la coopération entre\nbranches professionnelles du commerce pour élaborer des CQPI spécifiques aux\nqualifications du commerce, dès lors qu'elles auront identifié des\nqualifications professionnelles identiques ou proches et que les capacités ou\ncompétences à la conduite de ces activités constituent un ensemble\ncommun.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - L'accès aux diplômes notamment par la VAE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Inscrite parmi les priorités de la branche depuis 1994 (art. 12.3.2.5), les\nsignataires rappellent l'intérêt de la VAE comme outil pour la certification\nvisée au A ci-dessus, au service de la qualification professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu des besoins en compétences et des caractéristiques des\nsalariés du secteur, la VAE représente un outil approprié pour le\ndéveloppement des compétences. C'est également un levier de promotion et de\nreconnaissance sociale important, au service de la motivation et de la\nfidélisation des salariés. En effet, on note la présence encore importante\nd'autodidactes et de salariés n'ayant pas de niveau de formation initiale\nparticulier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est décidé de poursuivre la promotion de la VAE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'une part, par l'encouragement aux expérimentations : celles-ci doivent\naccompagner les entreprises dans la prise en compte de dispositif individuel :\ninformer les salariés, les encourager, faciliter l'accompagnement (individuel,\ncollectif), accompagner la promotion interne et mieux identifier les besoins\nindividuels de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'autre part, par la promotion de l'outil « Passerelles ». Les signataires\nrappellent l'intérêt de cet outil conçu par la profession en partenariat\navec les ministères de l'éducation nationale, de l'emploi et de\nl'agriculture. Il a pour objectif de faciliter et de développer l'accès des\nsalariés de la branche à la certification via la validation de leurs acquis\nprofessionnels. Il repose sur un travail de rapprochement des référentiels.\nPlus de 20 certifications - diplômes de l'éducation nationale, de\nl'enseignement agricole, CQP, titres du ministère du travail - ont ainsi été\nanalysées, pour aboutir à la conception d'un logiciel de diagnostic d'acquis\nprofessionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article 12.3.2.5, les actions de validation des acquis de\nl'expérience sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 60 €,\ndans la limite de 24 heures par salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.3.3. L'intégration des nouveaux entrants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation\naux besoins des entreprises sont déterminants pour leur intégration\nprofessionnelle en réponse aux difficultés suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-difficultés de recrutement persistantes dans les métiers de bouche et\ndésaffection des jeunes pour la formation en apprentissage, en particulier\ndans les filières concernées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-questions démographiques caractérisées par l'arrivée de générations\nmoins nombreuses et par le départ de générations pouvant générer une\npénurie de main-d'oeuvre à moyen terme ainsi que des tensions accrues sur le\nmarché du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se\nfamiliariser avec le monde du travail, ils décident de porter une attention\ntoute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils réaffirment les dispositions du titre XII relatives au recours à\nl'apprentissage, à la professionnalisation, au rapprochement avec les\nsystèmes éducatifs, à la communication sur les métiers et les filières de\nformation intéressant la profession et au tutorat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concernant le tutorat ou le parrainage de jeunes, les partenaires sociaux\nreconnaissent la transmission des compétences comme un objectif prioritaire\nvisant à renforcer le lien entre les générations, en facilitant les\ncoopérations intergénérationnelles, en favorisant le partage et la\ntransmission des compétences et en permettant l'assimilation de la culture de\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils rappellent en effet que le tutorat - ou parrainage de jeunes - garantit\nle maintien des compétences clés au sein de l'entreprise, compétences au\nniveau de formalisation variable. Considérant que ces compétences sont en\nparticulier détenues par les seniors amenés, plus ou moins rapidement, à\nquitter l'entreprise, ils recommandent aux entreprises de soutenir la\ntransmission des compétences par les seniors.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Promotion de la logique de gestion prévisionnelle en particulier pour les\nplus petites entreprises\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 11.4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 28 du 13 novembre 2008\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.4.1.L'entreprise, lieu de mise en oeuvre opérationnelle de la GPEC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.4.1.1.Les données de la GPEC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La connaissance par les entreprises et les salariés des métiers et des\nperspectives d'emploi au sein des différentes filières de la branche et de\nl'entreprise est une condition essentielle d'une démarche GPEC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celle-ci implique nécessairement la réunion d'un certain nombre\nd'éléments de cohérence pour établir la réalisation d'un diagnostic\nqualitatif et quantitatif de l'emploi et des compétences dans l'entreprise. Ce\ndiagnostic, réalisé au moyen d'outils collectifs et individuels, doit être\narticulé avec la réflexion autour de la stratégie de l'entreprise. Il pourra\ns'appuyer sur les résultats à disposition conformément à l'article 11.2.4,\ndes travaux de l'observatoire prospectif du commerce, établir la cartographie\ndes compétences disponibles dans l'entreprise par famille de métiers, réunir\nles informations contenues dans le bilan social (pyramide des âges,\nentrées-sorties de l'entreprise, niveaux de qualification...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.4.1.2. Les moyens pour la mise en oeuvre de la GPEC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les signataires du présent accord, la mise en oeuvre d'actions dans le\ncadre de la GPEC dans l'entreprise repose sur la mise en cohérence :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-des données mobilisées pour la réalisation du diagnostic qualitatif et\nquantitatif de l'emploi et des compétences visé au 11.4.1.1 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-des mesures précisées au 11.3 concernant l'employabilité et la\nsécurisation des parcours, la professionnalisation et la construction de\nparcours qualifiants, l'intégration des nouveaux entrants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'organisation du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'implication du personnel d'encadrement (définition du rôle de\nl'encadrement dans la GPEC, préparation et formation à la réalisation des\nentretiens professionnels...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'implication des salariés et de leurs représentants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.4.1.3. Le dialogue social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires rappellent la place primordiale du dialogue social au niveau\nde la branche et des entreprises dans la mise en oeuvre de la GPEC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'association dans l'entreprise des institutions représentatives du\npersonnel (CE, DP, CHSCT) lorsqu'elles existent, notamment au regard du rôle\nqui est le leur en matière d'information sur la marche générale de\nl'entreprise, de l'emploi et de la formation professionnelle, constitue, avec\nle développement du dialogue social, un facteur déterminant de réussite pour\nla mise en oeuvre de la GPEC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.4.2. La mobilisation des entreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises seront mobilisées sur le fait que la mise en oeuvre de la\nGPEC relève de leur plan stratégique. Elles seront sensibilisées à la mise\nen place, après consultation des institutions représentatives du personnel,\nd'un dispositif de gestion anticipative des emplois et des compétences,\nadapté à leurs spécificités, notamment leur taille, autour des dispositions\nprévues à l'article 11. 3 ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire nationale de l'emploi est chargée de définir\nconcrètement les modalités de cette mobilisation : supports de communication\net voies de diffusion (appui du FORCO). Elle devra initier l'élaboration d'un\nplan d'actions dans les 4 mois suivant la signature du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.4.3. L'accompagnement méthodologique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires décident de proposer un accompagnement méthodologique aux\nentreprises de la branche par la conception d'un guide pratique sur la GPEC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La conception de ce guide, incluse dans le plan d'actions prévu à\nl'article 11.4.2 ci-dessus, sera confiée à la commission paritaire nationale\nde l'emploi. L'outil, spécifique au secteur, devra prévoir les rubriques\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-présentation de la loi et de ses fondements ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-présentation du présent accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-démarche de GPEC dans l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-guide de construction et de mise en oeuvre d'un projet GPEC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-rôle et consultation des instances représentatives du personnel, le CE et\nle CHSCT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-outils de la branche :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-résultats du CEP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-fiches métiers ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-outil « Passerelles » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-CQP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Suivi de l'accord\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 11.5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 28 du 13 novembre 2008\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires mettent en place une commission de suivi du présent accord.\nElle est composée :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'un collège salariés comprenant 2 représentants, membres ou non de la\nCPNE, désignés par chaque organisation syndicale signataire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'un collège employeurs comprenant le même nombre total de\nreprésentants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle intervient en amont du comité de pilotage paritaire des missions\nconfiées à l'observatoire prospectif du commerce, pour définir les\norientations du cahier des charges annuel. Elle intervient en aval sur\nl'évaluation des travaux réalisés, en particulier de leur dimension\nprospective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle intervient en amont de la CPNE pour définir les orientations des\nmissions confiées par le présent accord et en aval pour évaluer les travaux\nréalisés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si nécessaire, elle peut recourir à des consultants spécialisés pour la\nconduite de ces missions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires décident de la réunir dans les 2 mois suivant la signature\ndu présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre XII : Accès des salariés à la formation tout au long de la vie\nprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'adaptation, le maintien et le développement des compétences des\nsalariés sont des leviers indispensables et déterminants de la\ncompétitivité et de l'attractivité des entreprises de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Face aux nombreux facteurs d'évolution auxquels celles-ci sont confrontées\n(nouvelles technologies, concurrence internationale, exigences réglementaires\naccrues, modification des modes de consommation ...), elles doivent pouvoir\ns'appuyer sur une politique de branche dynamique, permettant la mise en oeuvre\nde dispositifs de formation pertinents.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires rappellent le rôle essentiel de la\nformation, tant au regard de l'insertion professionnelle au sein de la branche,\nvia les contrats de professionnalisation et d'apprentissage qu'ils souhaitent\ncontinuer de favoriser, qu'au regard de l'évolution professionnelle des\nsalariés, à laquelle ils sont très attachés et qui doit rester une\ncaractéristique du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation contribue également à l'employabilité des salariés et à la\nsécurisation de leur parcours professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre du présent texte, les partenaires sociaux de la branche\ns'inscrivent dans la continuité des précédents accords sur la formation\nprofessionnelle, conclus en 2004 et 2011, et de l'accord sur le contrat de\ngénération signé en 2013, tout en mettant en oeuvre les nouveaux dispositifs\net outils créés par l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013\net repris par la loi du 5 mars 2014.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires entendent néanmoins donner une nouvelle impulsion à leur\npolitique emploi-formation, en poursuivant les objectifs suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-favoriser la formation et l'insertion par l'alternance, en mobilisant les\ndispositifs de professionnalisation et d'apprentissage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-poursuivre et développer la politique de certification, à travers la mise\nà jour régulière et la création de certificats de qualification\nprofessionnelle (CQP), afin de répondre aux besoins des entreprises et des\nsalariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-promouvoir et valoriser les métiers de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-faciliter l'accès de tous les salariés de la branche à la formation\nprofessionnelle, afin notamment de maintenir leur employabilité et de\nfavoriser leur évolution interne ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-informer et outiller les acteurs de l'entreprise, notamment les managers,\nafin, de leur permettre d'accompagner au mieux les salariés dans leur parcours\nprofessionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-encourager l'utilisation par les salariés de la branche de leur compte\npersonnel de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-réaliser une évaluation régulière de la politique formation, en\ns'appuyant sur des critères qualitatifs et quantitatifs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-renforcer les travaux de veille et de prospective de l'observatoire de la\nbranche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux soulignent l'importance pour chaque salarié d'être\nen mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer ou de\nrenouveler ses connaissances et ses compétences, et d'être acteur de son\nparcours professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, dans le cadre de leur politique de branche en matière d'emploi et de\nformation (et notamment lors de la renégociation des dispositions relatives à\nla gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, à l'égalité\nhommes\u002F femmes, ainsi qu'à l'emploi des salariés handicapés), les\nsignataires réaffirment leur volonté de porter une attention particulière à\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'insertion professionnelle des jeunes par l'alternance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'employabilité et l'accès à la certification des salariés sans\nqualification ou de qualification de niveaux V ou infra ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'employabilité des seniors ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'égalité d'accès à la formation entre les femmes et les hommes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la formation des salariés à temps partiel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'emploi des travailleurs handicapés et au développement de leurs\ncompétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter\nde dispositions moins favorables aux salariés que celles figurant\nci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre Ier : Veille, analyse et étude prospective des métiers, des\ncertifications et des compétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Article 12.1\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires rappellent que les missions de veille, d'analyse et d'étude\nprospective des métiers, des certifications et des compétences sont assurées\npar l'observatoire prospectif du commerce, confié au FORCO depuis 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration de l'OPCA, sur proposition de son comité\nd'orientation technique, valide chaque année le budget'' observatoire'' et le\nbudget'' études et recherches'' de l'OPCA, ainsi que les projets\ntransverses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le pilotage des travaux de l'observatoire prospectif du commerce pour la\nbranche est confié à la CPNE, qui définit annuellement ses travaux, veille\nà leur mise en oeuvre et assure leur suivi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La direction technique des travaux de l'observatoire est assurée par l'OPCA\nde la branche, responsable de l'observatoire prospectif du commerce, en lien\navec le secrétariat de la branche, à qui il est rendu compte régulièrement\nde l'avancement des projets.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNE fait le point aussi souvent que nécessaire sur l'état d'avancement\ndes travaux et leurs résultats, définit les orientations et les actions\nnécessaires. Elle réalise tous les ans le bilan des travaux de l'observatoire\npour l'année écoulée, et formalise ses attentes pour l'année suivante à\ntravers un cahier des charges transmis à l'observatoire prospectif du\ncommerce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires demandent à la CPNE d'intégrer la\ndimension territoriale des travaux confiés à l'observatoire, dans le cadre de\nl'élaboration de son cahier des charges. Elle devra tenir compte également de\ndemandes particulières formulées par la commission paritaire, notamment dans\nle cadre de négociations en cours ou à venir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les productions attendues de manière régulière sont les suivantes :\n''Panorama de la branche''\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est réalisé chaque année sur la base des résultats d'une enquête\nmenée auprès des entreprises de la branche, d'études économiques sur le\nsecteur et des données sur la formation disponibles au sein de l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il présente les caractéristiques socioprofessionnelles actualisées et\npermet, année après année, de décrire la population salariée et d'en\nsuivre les évolutions dans la durée, d'en identifier les tendances et d'en\ndétecter les évolutions structurelles et conjoncturelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il précise notamment les conditions générales d'emploi et de formation\ndes femmes et des hommes dans la branche et comporte une analyse chiffrée\nétablie sur la base d'indicateurs pertinents permettant d'apprécier, pour\nchaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des\nhommes en matière de recrutement, de formation, de promotion professionnelle,\nde qualification, de classification, de conditions de travail et de\nrémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le panorama de la branche est présenté tous les ans à la commission\nparitaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il donne lieu à la réalisation, par l'observatoire, du ''repères et\ntendances'', outil de synthèse du panorama de branche, et de communication,\nnotamment auprès des partenaires institutionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Etude prospective triennale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les signataires\ndécident de poursuivre la veille prospective sur l'évolution des métiers et\ndes compétences. Il s'agit, par des travaux d'analyse, d'identifier les\nfacteurs sociaux, économiques et technologiques, susceptibles de faire\névoluer les métiers du commerce et de la distribution, et d'en déduire les\nconséquences en termes d'évolution des compétences attendues et de besoins\nen formations et certifications.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent à la CPNE de veiller à la mise à jour\ntriennale de l'étude prospective sur les compétences finalisée en avril\n2015, de façon à leur permettre d'adapter, tous les 3 ans si besoin, le plan\nd'action de la branche en matière de GPEC (cf. titre XI de la convention\ncollective nationale).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le renouvellement de cette étude permettra également aux partenaires\nsociaux de faire évoluer, le cas échéant, leur politique de formation et de\ncertification (adaptation des référentiels aux nouveaux besoins\nidentifiés).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute autre étude demandée par la CPNE à l'occasion de la définition\nannuelle de son cahier des charges\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces études peuvent porter sur tous les sujets entrant dans le champ\nd'intervention de l'observatoire. Leurs résultats font l'objet d'un ''focus''\ndans le panorama de branche de l'année qui suit leur validation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par tous les moyens appropriés, les données recueillies et validées par\nla CPNE seront mises à la disposition des partenaires sociaux de la branche,\net le cas échéant des entreprises en fonction de la nature des informations\nconcernées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les travaux réalisés par l'observatoire peuvent en effet permettre aux\npartenaires sociaux de la branche de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-définir les axes et priorités de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-détecter les évolutions susceptibles de justifier d'actions\nd'anticipation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-formuler les recommandations d'accompagnement nécessaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-définir les certifications utiles dans la profession, justifiant la\ncréation ou la modification d'un CQP, la création ou la rénovation de\ndiplômes existants. Pour ces derniers, les signataires soulignent la\nnécessité de travailler au sein des commissions professionnelles\nconsultatives ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- suivre et adapter, au besoin, les classifications.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils peuvent également aider les entreprises à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-définir leur propre politique de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-mettre en place une politique d'anticipation des évolutions et des\ncompétences ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-accompagner les évolutions professionnelles de leurs salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-développer des méthodes d'analyse du travail et des compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNE identifie également, parmi les informations produites par\nl'observatoire, celles ayant vocation à être :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-rendues publiques, sous une forme adaptée et par tout moyen qu'elle\ndécidera ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-transmises à d'autres acteurs (ministériels ou institutionnels nationaux\nou régionaux notamment).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre II : Insertion dans la branche par la voie de l'alternance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises du commerce de détail et de gros à prédominance\nalimentaire contribuent fortement à l'insertion professionnelle et sociale.\nElles permettent à de nombreux jeunes, en particulier sortis du système\nscolaire sans qualification professionnelle, d'accéder à leur premier emploi\net à de réelles perspectives d'évolution professionnelle. Tous les profils\nsont concernés, pour l'ensemble des métiers : dans le commerce et la vente,\ndans la logistique, dans la gestion, dans le management, dans les métiers de\nl'alimentaire ...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires entendent poursuivre leurs actions d'insertion à\nl'attention des jeunes, mais aussi des demandeurs d'emploi de 26 ans et plus,\nnotamment les seniors, en s'attachant à la qualité de leur accueil et de leur\nprofessionnalisation, au service de leur insertion durable dans l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils demandent à la CPNE d'assurer le suivi des contrats de formation en\nalternance, avec l'aide de l'OPCA et de l'observatoire de la branche, et de\nmettre tout en oeuvre pour faciliter leur conclusion, permettre leur\nfinancement et garantir leur qualité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires rappellent et confirment leur engagement pour le\ndéveloppement du recours à l'apprentissage. Ils souhaitent trouver les moyens\nde ce développement, en poursuivant notamment les actions de soutien\ndécidées chaque année grâce aux fonds libres de la taxe d'apprentissage, en\nparticulier les dotations aux centres de formation d'apprentis (CFA)\npartenaires des entreprises de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils entendent oeuvrer, notamment dans le cadre des commissions\nprofessionnelles consultatives du ministère de l'éducation nationale, pour\nl'adaptation des diplômes aux besoins en compétences des entreprises et des\nsalariés de la branche, convaincus qu'il s'agit d'une des conditions\ndéterminantes de la conclusion et de la réussite d'un contrat\nd'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.4.1. Objectif et principes de mise en oeuvre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'apprentissage a pour objet de donner à des jeunes, ayant satisfait à\nl'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue\nde l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle\nenregistré au répertoire national des certifications professionnelles\n(RNCP).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'apprentissage est un dispositif de formation par alternance associant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-une formation dans l'entreprise, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs\nactivités professionnelles en relation directe avec le diplôme ou le titre\nprofessionnel objet du contrat d'apprentissage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un CFA ou une\nsection d'apprentissage (SA).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.4.2. Publics\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sauf dans les cas de dérogation prévus par les dispositions légales et\nréglementaires, le contrat d'apprentissage est ouvert aux jeunes âgés de 16\nà 25 ans au début de l'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.4.3. Nature et durée du contrat d'apprentissage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier\nconclu entre un apprenti, ou son représentant légal, et un employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par\nla période d'apprentissage. A l'issue de cette période, le contrat devient un\ncontrat à durée indéterminée de droit commun.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est à durée déterminée,\nou de la période d'apprentissage, lorsqu'il est à durée indéterminée, est\négale à celle du cycle de formation préparant au diplôme ou au titre\nprofessionnel qui fait l'objet du contrat. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sauf dérogation prévue par les dispositions légales et réglementaires,\ncette durée est comprise entre 1 et 3 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, en cas d'échec\nà l'examen, l'apprentissage peut être prolongé pour une durée de 1 an au\nplus, par prorogation du contrat initial ou, dans le cas d'un contrat\nd'apprentissage à durée indéterminée, de la période d'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut arriver que cette situation d'échec révèle en fait que le\ndispositif de formation professionnelle initiale que constitue l'apprentissage\nn'est pas la voie appropriée pour le jeune, au regard notamment de son profil,\nde son parcours et de ses souhaits. Dans ce cas, les partenaires sociaux\nsignataires encouragent les entreprises de la branche à proposer au jeune\nd'autres voies, notamment celle du contrat de professionnalisation visant\nl'obtention d'un CQP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.4.4. Obligations réciproques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires précisent que, d'une manière\ngénérale, l'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble\ndes salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui\nsont liées à sa situation de jeune travailleur en formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps consacré par l'apprenti à la formation dispensée dans les CFA\nest considéré comme du temps de travail, sauf lorsqu'il s'agit de modules\ncomplémentaires au cycle de formation, librement choisis par l'apprenti et\nacceptés par le CFA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour le temps restant, et dans la limite de l'horaire de travail applicable\ndans l'entreprise, l'apprenti doit accomplir le travail qui lui est confié par\nl'employeur. Il est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre\nprofessionnel objet du contrat d'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit assurer dans l'entreprise la formation pratique de\nl'apprenti. Pour cela, il lui confie des tâches en relation directe avec la\nformation professionnelle prévue au contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.4.5. Missions des centres de formation d'apprentis (CFA)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La loi du 5 mars 2014 a renforcé les missions des CFA en matière de suivi\net d'accompagnement des jeunes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires considèrent que ces missions sont\nessentielles pour la réussite de l'apprentissage, et qu'elles contribuent à\nréduire les ruptures de contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les CFA :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-dispensent aux jeunes titulaires d'un contrat d'apprentissage une formation\ngénérale associée à une formation technologique et pratique, qui complète\nla formation reçue en entreprise et s'articule avec elle dans un objectif de\nprogression sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-concourent au développement des connaissances, des compétences et de la\nculture nécessaires à l'exercice de la citoyenneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-assurent la cohérence entre la formation dispensée en leur sein et celle\ndispensée au sein de l'entreprise, en particulier en organisant la\ncoopération entre les formateurs et les maîtres d'apprentissage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-développent l'aptitude des apprentis à poursuivre des études par les\nvoies de l'apprentissage, de l'enseignement professionnel ou technologique ou\npar toute autre voie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-assistent les candidats à l'apprentissage dans leur recherche d'un\nemployeur, et les apprentis en rupture de contrat dans la recherche d'un nouvel\nemployeur, en lien avec le service public de l'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-apportent, en lien avec le service public de l'emploi, en particulier avec\nles missions locales, un accompagnement aux apprentis pour prévenir ou\nrésoudre les difficultés d'ordre social et matériel susceptibles de mettre\nen péril le déroulement du contrat d'apprentissage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-favorisent la mixité au sein de leurs structures en sensibilisant les\nformateurs, les maîtres d'apprentissage et les apprentis à la question de\nl'égalité entre les sexes et en menant une politique d'orientation et de\npromotion des formations qui met en avant les avantages de la mixité. Ils\nparticipent à la lutte contre la répartition sexuée des métiers ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-encouragent la mobilité internationale des apprentis, en mobilisant en\nparticulier les programmes de l'Union européenne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une carte portant la mention ''étudiant des métiers'' est délivrée à\nl'apprenti par le CFA qui assure sa formation. Cette carte permet à l'apprenti\nde faire valoir, sur l'ensemble du territoire national, la spécificité de son\nstatut auprès des tiers, notamment en vue d'accéder à des réductions\ntarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de\nl'enseignement supérieur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés membres du conseil de perfectionnement d'un CFA\nbénéficieront des autorisations d'absence pour participer à ses réunions,\njusqu'à deux fois par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires demandent à la CPNE d'assurer, avec\nl'aide de l'OCTA national, le suivi des CFA accompagnés grâce aux fonds\nlibres de la taxe d'apprentissage versée par les entreprises de la branche\n(bilan annuel de la dotation, définition de projets en lien avec la\nprofession, suivi qualitatif ...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.5.1.Objectif et principes de mise en oeuvre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion\nou la réinsertion professionnelle et de permettre à son bénéficiaire\nd'acquérir : - un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au\nrépertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou\ninterbranches (CQPI) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la\nconvention collective nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de professionnalisation est un dispositif de formation par\nalternance associant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés\ndans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose\nd'un service de formation, par l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'acquisition d'un savoir-faire, par l'exercice en entreprise d'une ou\nplusieurs activités professionnelles en relation avec la certification ou la\nqualification visée par le contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires insistent sur les principes de mise en oeuvre suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'individualisation des parcours de formation, en fonction des\nconnaissances et des compétences déjà détenues par les salariés en contrat\nde professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'adaptation des durées de contrat, au public, à l'objectif visé et au\nparcours de formation correspondant aux compétences à acquérir ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le suivi obligatoire des salariés en contrat de professionnalisation par\nun tuteur volontaire et formé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la certification des compétences acquises, dans un objectif de\ntransférabilité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le respect des dispositions réglementaires particulières, lorsque la\nformation se réalise à distance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.5.2.Publics\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de professionnalisation est ouvert :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur\nformation initiale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, et notamment les seniors\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation\nde solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés\n(AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion\n(CUI).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.5.3.Durée du contrat de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée\ndéterminée ou indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par\nl'action de professionnalisation. A l'issue de cette période, le contrat de\nprofessionnalisation devient un contrat à durée indéterminée de droit\ncommun.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée du contrat de professionnalisation, lorsqu'il est à durée\ndéterminée, ou de l'action de professionnalisation, lorsque le contrat est à\ndurée indéterminée, est comprise entre 6 et 12 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second\ncycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme\nde l'enseignement technologique ou professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pour les demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 1 an auprès de Pôle\nemploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pour les bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ou pour les personnes\nayant bénéficié d'un CUI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-lorsque la nature et la durée de la certification visée l'exigent,\nnotamment s'agissant de certains diplômes de l'Education nationale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-lorsque le contrat vise un CQP ou CQPI de la branche, sous réserve d'une\ndérogation accordée par la CPNE, dans le cas où la durée envisagée est\nsupérieure à la durée conventionnelle maximale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.5.4.Durée des actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, à sa conclusion, à\nune évaluation des compétences du salarié, dans l'objectif de définir les\nactions d'accompagnement et de formation adaptées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires encouragent toutes les actions permettant d'individualiser\nles parcours et d'adapter la durée de la formation au public et à l'objectif\nvisé par le contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions d'évaluation, d'individualisation du parcours de formation,\nd'accompagnement externe et de formation, ont une durée comprise entre 15 et\n25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation (lorsque le\ncontrat est à durée indéterminée), sans pouvoir être inférieure à 150\nheures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Leur durée pourra être portée au-delà de 25 % de celle du contrat, dans\nles mêmes cas que ceux visés à l'article 12.5.3 permettant d'allonger la\ndurée du contrat jusqu'à 24 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.5.5.Financement du contrat de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le forfait horaire de prise en charge des heures d'évaluation,\nd'accompagnement et de formation, est fixé par la CPNE, sur proposition de la\nsection paritaire professionnelle (SPP).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut être modulé en fonction des publics ou de l'objectif visé par le\ncontrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le nombre d'heures prises en charge pourra être encadré ou plafonné par\nla CPNE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires rappellent l'importance pour la branche de la péréquation\ndu fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et\ndemandent donc à l'OPCA de veiller au respect des conditions d'éligibilité\nafin d'en garantir l'accès.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires insistent sur l'importance de\nl'accompagnement (par les tuteurs et maîtres d'apprentissage) des salariés en\ncontrat de formation en alternance. Ils demandent donc aux entreprises de\nveiller à garantir sa qualité, afin de contribuer à la réussite du contrat\npour l'entreprise et pour le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.6.1. Tuteur du salarié en contrat de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le tutorat constitue une modalité privilégiée d'intégration\nprofessionnelle réussie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires soulignent son importance en particulier\nen matière d'accueil des jeunes dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le tuteur est un salarié volontaire et motivé pour s'impliquer dans sa\nmission. Il est choisi par l'employeur parmi les salariés de l'entreprise\njustifiant d'une activité professionnelle d'au moins 2 ans en rapport avec la\ncertification ou la qualification visée par le contrat de\nprofessionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il a pour mission d'accueillir, d'accompagner le salarié en contrat de\nprofessionnalisation et de faciliter son acquisition de compétences. Il veille\nà son parcours et à sa progression dans le temps. Il s'engage pour la\nréussite de l'intégration du salarié dans l'entreprise et travaille en\néquipe avec l'ensemble des collaborateurs qui vont intervenir dans l'accueil\nde celui-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il bénéficie d'une formation spécifique et dispose du temps nécessaire\nà l'accomplissement de sa mission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent que le tuteur d'un salarié en contrat de\nprofessionnalisation ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard\nde plus de trois salariés en alternance (contrats de professionnalisation,\ncontrats d'apprentissage, périodes de professionnalisation) s'il est lui-même\nsalarié, ou de deux salariés en alternance lorsqu'il est le chef\nd'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les missions du tuteur, le contenu de la formation au tutorat et les\nengagements mutuels entre l'employeur, le tuteur et le salarié en alternance\nfigurent respectivement en annexes III, IV et V du présent titre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.6.2. Maître d'apprentissage du salarié en contrat d'apprentissage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié directement responsable de la formation de l'apprenti dans\nl'entreprise est dénommé maître d'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans\nl'entreprise des compétences correspondant au diplôme ou au titre\nprofessionnel préparé, en liaison avec le CFA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié exerçant la fonction de maître d'apprentissage doit détenir\nles compétences professionnelles et pédagogiques nécessaires. Il est\nrappelé que cette condition est notamment réputée remplie, dès lors que le\nsalarié est titulaire d'un diplôme (ou titre professionnel) de même niveau\net relevant du même domaine professionnel que celui visé par l'apprenti, et\njustifiant de 2 années d'activité professionnelle en rapport avec la\ncertification préparée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur permet au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de\ntravail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et\naux relations avec le CFA. Le maître d'apprentissage bénéficie d'une\nformation spécifique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires rappellent que le nombre maximal\nd'apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un\nétablissement est fixé à deux par maître d'apprentissage, auxquels peut\ns'ajouter un apprenti dont la formation est prolongée en cas d'échec à\nl'examen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission départementale de l'emploi et de l'insertion peut délivrer\ndes dérogations individuelles au plafond de deux apprentis lorsque la qualité\nde la formation dispensée dans l'entreprise et les possibilités d'insertion\nprofessionnelle dans la branche considérée le justifient.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.6.3. Formation et certification de tuteurs et de maîtres\nd'apprentissage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les tuteurs et les maîtres d'apprentissage bénéficient d'une formation à\nl'exercice de leurs fonctions, financée sur les fonds de la\nprofessionnalisation dans la limite d'un plafond par heure de formation et\nd'une durée maximale de formation, fixés par décret.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires encouragent la reconnaissance, par la\ncertification notamment, des compétences des tuteurs et des maîtres\nd'apprentissage. Ils\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>demandent donc à la CPNE de suivre les travaux interprofessionnels qui\npourraient s'engager en la matière ou, à défaut, d'envisager la création\nd'une certification de branche pour enregistrement à l'inventaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre III : Accompagnement des parcours professionnels dans l'entreprise,\nfacteur de compétitivité, et contribuant à l'employabilité et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à l'évolution professionnelle des salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.7.1. Modalités de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires reconnaissent l'ensemble des typologies d'actions de\nformation, qu'ils considèrent comme autant de modalités différentes\nd'acquisition de connaissances et de compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, toute action disposant d'un programme préétabli, et définissant\ndes objectifs déterminés, les moyens pédagogiques, techniques et\nd'encadrement mis en oeuvre et les moyens permettant de suivre son exécution\net d'en apprécier les résultats, constitue une action de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'action de formation peut être continue ou séquencée, présentielle ou\nà distance, de durée variable, et en présence ou non d'un formateur, dès\nlors que ce dernier peut être sollicité soit à tout moment, soit sur des\nplages horaires préalablement déterminées, et par tout moyen accessible au\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'agissant plus particulièrement de la formation ouverte et à distance, se\ndéroulant en dehors de la présence physique d'un formateur, il est rappelé\nque le programme de la formation doit dans ce cas mentionner :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la nature des travaux demandés au stagiaire et le temps estimé pour les\nréaliser ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les modalités de suivi et d'évaluation spécifiques aux séquences de\nformation ouverte ou à distance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les moyens d'organisation, d'accompagnement ou d'assistance, pédagogique\net technique, mis à disposition du stagiaire, comprenant notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les compétences et qualifications des personnes chargées d'assister le\nbénéficiaire de la formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les modalités techniques selon lesquelles le stagiaire est accompagné ou\nassisté, les périodes et les lieux mis à sa disposition pour s'entretenir\navec les personnes chargées de l'assister ou les moyens dont il dispose pour\ncontacter ces personnes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les délais dans lesquels les personnes en charge de son suivi sont tenues\nde l'assister en vue du bon déroulement de l'action, lorsque cette aide n'est\npas apportée de manière immédiate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux tiennent à préciser qu'un enseignement pratique en\nsituation de travail peut, quelle que soit la taille de l'entreprise,\nconstituer une approche pédagogique de formation, permettant le transfert de\ncompétences techniques ou professionnelles. Cet enseignement contribue à\nl'individualisation des parcours de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il doit toutefois être mis en oeuvre par l'entreprise en suivant des\nmodalités spécifiques. Ces formations en situation de travail s'appuient en\neffet sur un programme de formation défini par l'entreprise, en cohérence\navec le reste du parcours suivi avec un formateur interne ou externe à\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les formations en situation de travail doivent faire l'objet d'un compte\nrendu des mesures d'organisation prises, adressé aux représentants du\npersonnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux encouragent également l'utilisation des nouvelles\ntechnologies et de toute modalité pédagogique innovante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, les partenaires sociaux insistent sur l'importance des actions de\npréparation aux démarches de validation des acquis de l'expérience et, plus\nlargement, de toute action visant à faciliter l'individualisation des parcours\nde formation, telle que l'action d'évaluation préalable des acquis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils veilleront donc à intégrer la prise en charge des frais afférents à\nces actions, rattachables aux actions purement pédagogiques, dans tous les\nforfaits et plafonds de prise en charge des différents dispositifs de\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.7.2. Qualité de l'action de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires entendent conduire une politique\nd'amélioration et de suivi de la qualité de la formation, au service des\nentreprises de la branche et de leurs salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils demandent à leur OPCA de branche de mettre en place des procédures de\nsuivi et d'appréciation de la qualité des formations qu'il finance, et de\nveiller, comme le lui impose la loi, à s'assurer, avant tout financement d'une\nformation dispensée par un prestataire externe, que l'action réponde aux\nconditions réglementaires de qualité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les partenaires sociaux de la branche, la qualité d'une formation\nréside principalement dans sa réussite en termes d'acquisition de\nconnaissances et de compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'appréciation de la qualité d'une action passe donc nécessairement par\nune évaluation de ses résultats en termes de connaissances et de compétences\nacquises à l'issue de l'action.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tous les moyens adaptés (pédagogiques, techniques, encadrement,\névaluation) doivent être au service de ce résultat. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plan de formation rassemble l'ensemble des actions de formation définies\npar l'employeur dans le cadre de la politique ressources humaines de\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires invitent à donner au plan de formation les moyens\npermettant d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, le\nmaintien de leur capacité à occuper un emploi, le développement de leurs\ncompétences et la lutte contre l'illettrisme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des\nsalariés à leur poste de travail. Il doit également veiller au maintien de\nleur employabilité, au regard notamment de l'évolution des emplois, des\ntechnologies et des organisations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.8.1. Construction d'un programme pluriannuel de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires incitent les entreprises à élaborer, après consultation\ndes représentants du personnel lorsqu'il en existe, un programme pluriannuel\nde formation, avec ajustement si nécessaire chaque année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'accord d'entreprise le prévoyant, le projet de plan de formation\npeut être élaboré tous les 3 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.8.2. Consultation des représentants du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires rappellent leur attachement au bon fonctionnement des\ninstitutions que sont les commissions emploi-formation des comités\nd'entreprise. Le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les\ndélégués du personnel, lorsque l'entreprise en est dotée, doivent être\nconsultés sur le plan de formation annuel de l'entreprise, et être informés\nde sa réalisation, selon les modalités légales, réglementaires et\nconventionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.8.3. Catégorisation des différentes actions de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions de formation figurant dans le plan de formation doivent être\nprésentées aux représentants du personnel dans l'une des deux catégories\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les actions d'adaptation au poste de travail, ou liées à l'évolution ou\nau maintien dans l'emploi dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation\nau poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans\nl'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa\nréalisation au maintien de sa rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un salarié ne peut pas refuser de suivre une action de formation dans ce\ncadre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les actions de développement des compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la\nlimite de 80 heures par année civile et par salarié, ou, pour les salariés\nau forfait en heures ou en jours, dans la limite de 5 % de leur forfait. Dans\nce cas, elles font l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur,\nnotamment lors de l'entretien professionnel. Cet accord peut être dénoncé\ndans les 8 jours suivant sa signature.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le refus du salarié de participer à des actions de formation de\ndéveloppement des compétences, ou sa dénonciation de l'accord dans les huit\njours, ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de\nformation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise\ndéfinit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des\nengagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec\nassiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Les engagements\nde l'entreprise portent sur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un\ndélai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles\ncorrespondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la\nclassification correspondant à l'emploi occupé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pendant la durée de sa formation, le salarié bénéficie de la\nlégislation de la sécurité sociale relative à la protection en matière\nd'accidents du travail et de maladies professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.8.4. Allocation formation des actions de formation hors temps de\ntravail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, dans le\ncadre de la catégorie « développement des compétences » du plan de\nformation, donnent lieu au versement, par l'entreprise, d'une allocation de\nformation, qui correspond à 50 % de la rémunération nette de référence\ntelle que définie par voie réglementaire. Cette allocation formation n'est\npas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur\net le salarié au titre des rémunérations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.8.5. Fonds mutualisés au titre du plan de formation des entreprises de\n10 à 299 salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parts des contributions des entreprises de la branche de 10 à 299\nsalariés, dédiées au plan de formation dans les conditions précisées aux\narticles 12.24.1 et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.24.2,sont gérées et mutualisées par l'OPCA au sein de sous-sections\nfinancières, conformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La SPP suivra l'utilisation de ces fonds mutualisés, grâce aux données\nchiffrées communiquées par l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.9.1.Objet et mise en oeuvre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien\ndans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Peuvent être réalisées dans le cadre d'une période de\nprofessionnalisation les actions :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-visant un CQP ou un CQPI mis en oeuvre dans la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-visant une qualification professionnelle reconnue dans les classifications\nde la convention collective nationale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences\nprofessionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période de professionnalisation associe :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés\ndans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose\nd'un service de formation, par l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou\nplusieurs activités professionnelles en relation avec la certification ou\nqualification recherchée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Le premier alinéa de l'article 12-9.1 est étendu sous réserve des\ndispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.9.2. Durée de la formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée minimale de la formation est, pour chaque salarié bénéficiaire,\nde 70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette durée minimale ne s'applique pas :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aux actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aux formations financées dans le cadre de l'abondement du CPF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aux formations permettant l'accès à une certification de l'inventaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.9.3. Tutorat des salariés en période de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires décident de rendre obligatoire la\ndésignation d'un tuteur pour toute période de professionnalisation d'une\ndurée au moins égale à 70 heures visant l'acquisition d'une certification\ninscrite au RNCP ou d'un CQP de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils considèrent en effet que, pour ce type de parcours longs certifiants\npouvant s'inscrire dans le cadre d'une évolution professionnelle,\nl'accompagnement des salariés est essentiel et contribue à la réussite de la\npériode de professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.9.4. Financement de la période de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le forfait horaire de prise en charge des heures d'évaluation,\nd'accompagnement et de formation est fixé par la CPNE, sur proposition de la\nSPP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut être modulé en fonction des publics et de l'objectif visé par la\npériode de professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le nombre d'heures prises en charge pourra être encadré ou plafonné par\nla CPNE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.9.5. Abondement du compte personnel de formation par la période de\nprofessionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux précisent que la période de professionnalisation\npeut abonder le compte personnel de formation du salarié, lorsque la durée de\nla certification visée est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le\ncompte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les situations (en termes de certifications et de publics éligibles)\nouvrant droit à un abondement au titre de la période de professionnalisation\nainsi que le niveau de cet abondement sont fixés par la CPNE, sur proposition\nde la SPP, en fonction notamment des fonds de professionnalisation disponibles\net de la nature du projet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires rappellent le rôle essentiel que jouent les managers dans\nl'information, l'accompagnement des parcours professionnels et la formation des\nsalariés de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux considèrent en effet que c'est par les compétences\ndes managers que les politiques de formation de la branche et des entreprises\ntrouveront leurs conditions de réussite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les managers sont les relais, les acteurs clés, de la sensibilisation et de\nla formation des équipes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit donc de les former à leur rôle de formateur et de\ndémultiplicateur, avec en particulier les objectifs pédagogiques suivants :\nparticipation à la construction des formations, suivi, animation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indépendamment de l'entretien annuel portant sur l'évaluation de son\ntravail, chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien\nprofessionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution\nprofessionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur informe le salarié de ce droit au moment de son embauche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les deux entretiens ne se confondent pas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entretien professionnel, donnant lieu à la rédaction d'un document dont\nune copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié\nqui reprend son activité à l'issue :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'un congé de maternité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'un congé parental d'éducation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'un congé de soutien familial ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'un congé d'adoption ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'un congé sabbatique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'une période de mobilité volontaire sécurisée (période d'exercice\nd'une activité dans une autre entreprise mentionnée à l'article L. 1222-12\ndu code du travail) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'une période d'activité à temps partiel après une naissance ou une\nadoption (dans le cadre de l'article L. 1225-47 du code du travail) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'un arrêt maladie d'une durée supérieure à 6 mois (art. L. 324-1 du\ncode de la sécurité sociale) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-à l'issue d'un mandat syndical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Légalement, tous les 6 ans, appréciés par référence à l'ancienneté du\nsalarié dans l'entreprise, l'entretien professionnel fait un état des lieux\nrécapitulatif du parcours professionnel du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet état des lieux, donnant lieu à la rédaction d'un document dont une\ncopie est remise au salarié, permet de vérifier qu'il a bénéficié des\nentretiens professionnels auxquels il pouvait prétendre au cours des 6\ndernières années, et d'apprécier s'il a :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-suivi au moins une action de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-acquis des éléments de certification par la formation ou par une\nvalidation des acquis de son expérience ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6\nannées, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins\ndeux des trois mesures ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé\nde 100 heures s'il s'agit d'un salarié à temps plein (130 heures s'il s'agit\nd'un salarié à temps partiel) ; l'entreprise devant alors verser à l'OPCA\nune somme forfaitaire dont le montant est fixé par décret.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises définiront les modalités d'organisation de l'entretien\nprofessionnel, en particulier en termes de planification et de support pour la\nformalisation des conclusions, afin que l'entretien se déroule dans les\nmeilleures conditions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au cours de l'entretien professionnel, pourront être abordés notamment\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le point sur les compétences du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être\ndéfinis pour permettre au salarié d'améliorer ses compétences ou d'en\nacquérir de nouvelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'identification des besoins et des aspirations du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les certifications de branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les souhaits du salarié d'utiliser son compte personnel de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la certification « socle de connaissances et de compétences\nprofessionnelles » ; \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entretien pourra être conduit suivant le guide joint en annexe I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre IV : Salarié acteur de son parcours professionnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires demandent aux différents opérateurs intervenant dans le\ncadre de la branche de contribuer à faciliter l'information sur les\ndispositifs de formation professionnelle, afin de permettre à chaque salarié\nde devenir acteur de son parcours professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.12.1. Principe et objectif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Depuis le 1er janvier 2015, afin de favoriser son accès à la formation\nprofessionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose, dès son\nentrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de\nson statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition\nd'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences\net de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier\nde formations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un compte personnel de formation est ouvert pour toute personne : -âgée\nd'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-âgée de 15 ans signant un contrat d'apprentissage, si elle justifie avoir\naccompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire (de la\nsixième à la troisième).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le compte personnel de formation suit la personne tout au long de sa vie.\nLes heures de formation inscrites sur le compte demeurent en effet acquises en\ncas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son\ntitulaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir\nl'ensemble de ses droits à la retraite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.12.2. Acquisition des heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le compte est alimenté en heures de formation, à hauteur de 24 heures par\nannée de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120\nheures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la\nlimite d'un plafond total de 150 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet\nsur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de\npaternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de\nsoutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie\nprofessionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte\npour le calcul de ces heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.12.3. Gestion du compte personnel de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chacun des salariés de la branche a connaissance du nombre d'heures\ncréditées sur son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit\n(www. moncompteformation. fr).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce service dématérialisé lui permet également de consulter les\ncertifications éligibles, et de créer son dossier de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.12.4. Certifications éligibles au compte personnel de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés de la branche ont accès, via leur compte personnel de\nformation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aux formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de\ncompétences professionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-à l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aux certifications inscrites par le COPANEF sur la liste nationale\ninterprofessionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aux certifications inscrites sur la liste interprofessionnelle régionale\npar le COPAREF de la région où ils travaillent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aux certifications inscrites par la CPNE sur la liste de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires confient à la CPNE le soin d'élaborer,\net d'actualiser régulièrement, la liste des certifications éligibles au CPF\npour les salariés de la branche (liste de branche). Ils rappellent que la CPNE\ndoit faire son choix parmi les certifications suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les certifications enregistrées dans le RNCP, ou permettant d'obtenir une\npartie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du\nrépertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les CQP ou les CQPI mis en oeuvre dans la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les certifications inscrites à l'inventaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNE veillera à recenser les certifications utiles pour assurer\nl'employabilité des salariés de la branche et de nature à permettre leur\névolution professionnelle au regard des métiers et des compétences\nrecherchés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.12.5. Abondements et articulation avec les autres dispositifs de\nformation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le salarié souhaite mobiliser son CPF afin d'obtenir une\ncertification éligible, mais qu'il ne dispose pas du nombre d'heures\nsuffisant, son projet pourra notamment donner lieu à un financement\ncomplémentaire (abondement) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-prioritairement au titre du CPF, dans le cadre de la contribution de 0,2 %\nversée par les entreprises de la branche et mutualisée au sein de l'OPCA (1)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-au titre de la période de professionnalisation, dans les conditions\ndéfinies à l'article 12.9.5.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les situations (en termes de certifications et de publics éligibles)\nouvrant droit à un abondement au titre du compte personnel de formation ou de\nla période de professionnalisation ainsi que le niveau de ces abondements sont\nfixés par la CPNE, sur proposition de la SPP, en fonction des ressources\nfinancières disponibles et de la nature du projet et, le cas échéant, des\nniveaux d'abondements en vigueur au sein de l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés relevant d'un accord collectif prévoyant la gestion du CPF\npar l'entreprise sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail ne\nsont pas éligibles à l'abondement au titre du 0,2 % mutualisé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires tiennent à préciser que le CPF peut\négalement être articulé avec les autres dispositifs de formation, dans une\nlogique de parcours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période de professionnalisation et le plan de formation pourront ainsi\nêtre associés au compte personnel de formation pour permettre au salarié de\nconcrétiser un projet partagé par l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié peut également mobiliser son CPF à l'occasion d'un congé\nindividuel de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Le premier tiret du premier alinéa de l'article 12-12.5 est étendu\nsous réserve des dispositions des articles L. 6323-20 III, R. 6332-94 et R.\n6323-5 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.12.6. Modalités de mobilisation du compte personnel de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les formations réalisées dans le cadre du compte personnel de formation ne\nsont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en\ndehors du temps de travail. Le salarié peut néanmoins en informer son\nemployeur, notamment si ses horaires de travail ne sont pas fixes, afin\nd'examiner en commun comment ses horaires de travail et de formation peuvent\ns'articuler.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de\ntravail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le\ncontenu, le calendrier de la formation, le prestataire de formation et le lieu\nde la formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La demande du salarié doit être effectuée au minimum 60 jours avant le\ndébut de la formation si elle est d'une durée inférieure à 6 mois, et au\nminimum 120 jours avant, lorsque la formation envisagée est d'une durée d'au\nmoins 6 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de\n30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation de la demande.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est\ntoutefois légalement pas requis lorsque la formation est financée au titre\ndes heures créditées sur le compte personnel de formation en application de\nl'article L. 6323-13 du code du travail, ou lorsqu'elle vise la préparation du\nsocle de connaissances et de compétences professionnelles ou un accompagnement\nà la VAE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures de formation suivies par le salarié pendant son temps de travail\nconstituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par\nl'employeur de sa rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le compte personnel de formation ne peut être mobilisé qu'avec l'accord\nexprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne\nconstitue pas une faute.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.12.7.Frais pris en charge dans le cadre du compte personnel de\nformation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du\nsalarié qui mobilise son compte personnel de formation, pendant son temps de\ntravail ou hors temps de travail, sont pris en charge par l'OPCA (sauf accord\ncollectif pris sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail,\nprévoyant la gestion du CPF par l'entreprise).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les prises en charge interviennent dans la limite du nombre d'heures\ninscrites sur le compte personnel de formation du salarié, sauf cas\nd'abondement prévus par le présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les frais annexes sont composés des frais de transport, de repas et\nd'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prise en charge s'effectue au réel, sauf plafonds définis par le CA de\nl'OPCA, et le cas échéant, à l'intérieur de ceux-ci, par la CPNE,\nnotamment, en fonction des certifications visées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCA peut prendre en charge les rémunérations des salariés en formation\npendant le temps de travail, dans la limite, pour chaque salarié concerné, de\n50 % du montant total pris en charge pour le financement de l'action CPF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent que le congé individuel de formation est\nle droit, pour le salarié qui remplit les conditions légales liées à\nl'ancienneté, de suivre une action de formation de son choix, prise en charge\nen totalité ou en partie par le Fongecif. Cette action de formation peut lui\npermettre de changer d'activité ou de profession, d'accéder à un niveau\nsupérieur de qualification ou de s'ouvrir plus largement à la culture, à la\nvie sociale ou à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles. Elle\npeut aussi lui permettre de se perfectionner professionnellement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie pendant le temps\nde travail, le salarié doit formuler auprès de l'employeur, et dans les\ndélais légaux, une demande d'autorisation d'absence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans l'objectif de compléter le financement du CIF assuré par le FONGECIF,\nle salarié peut décider de mobiliser son compte personnel de formation, dès\nlors que la certification qu'il vise est éligible au CPF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de mobilisation du CPF en complément du CIF, la prise en charge des\nfrais de formation est assurée par le FPSPP, via le FONGECIF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires renouvellent leur volonté de promouvoir les démarches de\nvalidation des acquis de l'expérience. Dans ce cadre, toutes les actions et\nexpérimentations visant à développer le recours à la VAE, notamment dans le\ncadre du partenariat avec l'éducation nationale, l'enseignement agricole et\nl'enseignement supérieur, sont encouragées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La VAE permet l'obtention d'une certification enregistrée au RNCP (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent que la CPNE a également prévu la\npossibilité pour les salariés de la branche de faire valider les acquis de\nleur expérience afin d'obtenir un des CQP qu'elle a créés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié peut demander à bénéficier d'un accompagnement à la VAE,\ndans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires\nen vigueur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dans le cadre du congé VAE ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dans le cadre de son compte personnel de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience\nsont prises en charge dans les conditions applicables au dispositif de\nformation mobilisé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Le deuxième alinéa de l'article 12-14 est étendu sous réserve des\ndispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé que chaque salarié a accès, dans son compte personnel de\nformation, à un passeport d'orientation, de formation et de compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce passeport recense les formations et les certifications suivies dans le\ncadre de la formation initiale et continue, ainsi que les acquis de\nl'expérience professionnelle. Il est renseigné par son titulaire, seul\nhabilité à le consulter.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur ou, le cas échéant, le prestataire de formation fournit au\nsalarié les attestations de présence et de contenu pour les actions de\nformation et de certification suivies ; l'employeur fournit, si possible,\nl'historique des actions de formation continue suivies dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux encouragent les salariés à utiliser cet outil et\nincitent à sa promotion lors du premier entretien professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les textes en vigueur prévoient que toute personne peut bénéficier tout\nau long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle,\ndont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son\nparcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en oeuvre dans le cadre du\nservice public régional de l'orientation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec\nles besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il\nfacilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les\nformations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements\ndisponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel\nde formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par\nun cahier des charges publié par voie d'arrêté du ministre chargé de la\nformation professionnelle. Cette offre prend notamment en compte l'émergence\nde nouvelles filières et de nouveaux métiers dans le domaine de la transition\nécologique et énergétique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil en évolution professionnelle est assuré par les institutions et\norganismes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Pôle emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-missions locales ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-APEC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-CAP emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-OPACIF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les opérateurs régionaux désignés par la région, après concertation\nau sein du bureau du CREFOP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux\nsalariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles,\nainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet\nprofessionnel ou un projet de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé, conformément à l'article 10.2.1.1 de la convention\ncollective nationale, que chaque salarié, après 20 ans d'activité\nprofessionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire,\nbénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise\nqui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de\ntravail. Les signataires complètent ces dispositions en précisant que\nl'entreprise examinera avec le salarié concerné la possibilité de réaliser\nle bilan de compétences pendant le temps de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bilan de compétences peut également être réalisé dans le cadre du\ncongé de bilan de compétences, d'une durée maximale de 24 heures de travail,\ndans les conditions, notamment d'ancienneté, prévues par la législation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions de bilan de compétences sont prises en charge dans les\nconditions applicables au dispositif de formation mobilisé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre V : Délivrance de certifications professionnelles par la\nbranche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires rappellent que le socle de connaissances et de compétences\nprofessionnelles a été adopté par les partenaires sociaux au niveau\ninterprofessionnel et repris par décret.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il comprend sept domaines :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la communication en français ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement\nmathématique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la\ncommunication numérique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'aptitude à travailler en équipe ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif\nindividuel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène,\nde sécurité et environnementales élémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche considèrent ces connaissances et\ncompétences comme étant de nature à favoriser l'employabilité des personnes\net la sécurisation de leur parcours professionnel. Ils insistent également\nsur l'utilité du « socle » dans le cadre de la vie sociale, civique et\nculturelle de l'individu, facteur selon eux d'insertion sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le socle de connaissances et de compétences professionnelles est éligible\nau compte personnel de formation, à la période de professionnalisation, au\nplan de formation et au congé individuel de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dispositifs de formation peuvent le cas échéant s'articuler entre\neux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires demandent à la CPNE de contextualiser le socle\ninterprofessionnel défini par décret, au regard de l'environnement\nprofessionnel des salariés de la branche, tout en étant attachés à\npréserver son caractère transversal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Prenant acte de la création par le COPANEF d'une certification « socle de\nconnaissances et de compétences professionnelles » inscrite à l'inventaire,\nils demandent également à la CPNE de mettre en place l'organisation\nnécessaire (notamment en termes d'outils et de procédure) pour délivrer\ncette certification, au bénéfice des salariés de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires souhaitent poursuivre et développer\nleur politique de certification, afin de répondre aux enjeux et aux besoins en\ncompétences identifiés, et permettre aux salariés de la branche d'attester\net de valoriser leurs connaissances, leurs compétences et leurs expériences,\nauprès de toutes les entreprises de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils tiennent à partager les objectifs de leur politique de certification\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-permettre aux salariés de la branche, notamment les salariés peu\nqualifiés, d'acquérir une certification reconnue ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-accompagner l'évolution des métiers et de leurs conditions d'exercice\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-reconnaître la polycompétence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-renforcer l'attractivité des métiers et du secteur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-accompagner les parcours d'évolution professionnelle et de promotion\ninterne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.19.1. Certificats de qualification professionnelle (CQP)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires rappellent leur attachement au\ndispositif de certification de branche initié en 1996 et régulièrement\nadapté aux évolutions des métiers et des compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le certificat de qualification professionnelle de branche est une\ncertification professionnelle reconnue, créée, mise à jour et délivrée par\nla CPNE, reconnaissant les compétences détenues par un salarié, acquises par\nla formation ou par l'expérience professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est composé de blocs de compétences, chacun d'entre eux pouvant être\névalué et validé indépendamment des autres. Cette architecture rend\npossible l'acquisition du CQP dans une logique dynamique de parcours, sur des\npériodes plus ou moins longues.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Certains blocs de compétences sont communs à plusieurs CQP de la branche,\npermettant ainsi l'acquisition de plusieurs certifications, à travers des\nparcours individualisés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent à la CPNE de poursuivre les travaux\nmenés depuis 1996, en faisant le point régulièrement, et au moins une fois\npar an, sur l'adaptation des référentiels et des CQP aux besoins des\nentreprises et des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux encouragent le recours aux CQP, mais également aux\nCQPI (certificats de qualification professionnelle interbranches) que la\nbranche met en oeuvre dans une logique de transférabilité et de\nreconnaissance allant au-delà de la branche du commerce de détail et de gros\nà prédominance alimentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNE réalise tous les ans un bilan des dossiers de CQP examinés et\nvalidés, intégré au rapport de branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.19.2.Autres certifications de branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent à la CPNE d'étudier l'opportunité de\ncréer des certifications de branche en vue notamment de leur inscription à\nl'inventaire de la commission nationale des certifications professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre VI : Gouvernance et mise en oeuvre de la politique formation de la\nbranche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article 9.3, la CPNE assure le suivi et l'application du\nprésent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle assure toutes les missions que lui confère le présent accord,\nnotamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-certificats de qualification professionnelle et autres certifications de\nbranche : mise à jour, création et communication ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-promotion des différents dispositifs de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-suivi des contrats de formation en alternance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-suivi des travaux des différentes commissions professionnelles\nconsultatives des institutions certificatrices ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pilotage et suivi des travaux de l'observatoire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-définition des forfaits horaires et autres conditions de prise en charge,\nnotamment des contrats et périodes de professionnalisation et du compte\npersonnel de formation, en lien et sur proposition et recommandations de la SPP\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-suivi, en lien avec la SPP de la branche, des engagements financiers de\nl'OPCA liés aux enveloppes mutualisées (professionnalisation, plan de\nformation des entreprises de moins de 300 salariés et compte personnel de\nformation) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-élaboration et mise à jour de la liste des certifications éligibles au\ncompte personnel de formation pour les salariés de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au minimum une fois par an, la CPNE informe la commission paritaire des\nactions et travaux menés. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.21.1. Missions de la SPP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La SPP, dont l'existence est prévue par l'acte de constitution de l'OPCA,\nest chargée de proposer au conseil d'administration de l'organisme collecteur\nles orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des\nactions de formation pour la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour mener à bien ses missions, elle suit régulièrement les engagements\nfinanciers des enveloppes mutualisées (professionnalisation, plan de formation\ndes entreprises de moins de 300 salariés et compte personnel de formation) et\nanalyse les données quantitatives et qualitatives fournies par l'OPCA. La SPP\npeut demander à ce dernier toutes informations utiles à son appréciation et\nà la formulation de ses recommandations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle transmet, à la CPNE de la branche et au CA de l'OPCA, ses\nrecommandations, afin de permettre la prise de décisions de ces instances.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La SPP est également chargée, par délégation du CA de l'OCTA, de\nproposer les modalités de répartition des fonds libres de la taxe\nd'apprentissage et de la contribution supplémentaire à l'apprentissage\nversés par les entreprises de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.21.2.Composition de la SPP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La SPP compte un nombre égal de représentants des organisations syndicales\nde salariés et d'employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche\ndésigne un titulaire et un suppléant parmi ses représentants au sein de la\nCPNE. Le collège employeur comporte le même nombre total de représentants,\négalement issus de la CPNE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La SPP est présidée alternativement par chaque collège.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.21.3.Réunions de la SPP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La SPP se réunit au moins trois fois par an, avant la CPNE. Le secrétariat\nest assuré par la FCD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.22\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisme paritaire collecteur agréé a pour missions :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-de contribuer au développement de la formation professionnelle continue et\nde l'apprentissage au sein de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'informer, de sensibiliser et d'accompagner les entreprises de la branche\ndans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation\nprofessionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de participer à l'identification des compétences et des qualifications\nmobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins\ncollectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en\nprenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion\nprévisionnelle des emplois et des compétences ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de s'assurer de la qualité des formations dispensées, notamment en\nluttant contre les dérives thérapeutiques et sectaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'accomplissement de ses missions, l'OPCA assure un service de\nproximité au bénéfice des petites et moyennes entreprises de la branche,\npermettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces\nentreprises à la formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention triennale d'objectifs et de moyens est conclue entre l'OPCA\net l'Etat. Elle définit les modalités de financement et de mise en oeuvre de\nses missions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre VII : Financement de la politique formation de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.23\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.23.1. OPCA de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FORCO est désigné comme OPCA de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.23.2. OCTA national\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires prennent acte de l'impossibilité pour\nla fédération du commerce et de la distribution (FCD) de conserver ses\nmissions d'OCTA compte tenu de la modification de l'environnement législatif\net réglementaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils souhaitent néanmoins conserver un OCTA national et confier ce rôle à\nl'OPCA désigné à l'article 12.23.1, dans le cadre d'une gestion par branche\nprofessionnelle des fonds libres de la taxe et de la contribution\nsupplémentaire à l'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.24\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contributions ci-dessous s'appliquent sous réserve de modifications\nlégislatives ou réglementaires s'imposant aux parties signataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles peuvent être complétées par accord de branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles peuvent également être complétées, pour les entreprises de la\nbranche qui le souhaitent, par des versements volontaires, non mutualisés au\nsein de l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.24.1. Contribution des entreprises de 10 à moins de 50 salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés, la contribution légale\nau financement de la formation professionnelle continue, à verser\nobligatoirement à l'OPCA de la branche, est de 1 % de la masse salariale\nannuelle brute de l'année de référence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette contribution unique est affectée et répartie au sein de l'OPCA, dans\nles conditions légales et réglementaires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-0,2 % destiné au financement du compte personnel de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-0,2 % destiné au financement du plan de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-0,3 % destiné au financement des dispositifs de professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-0,15 % destiné au FPSPP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-0,15 % destiné au financement du congé individuel de formation et versés\nau FPSPP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires rappellent la possibilité pour les\nentreprises de la branche de conclure un accord collectif triennal relatif à\nla gestion du compte personnel de formation. Dans ce cas, elles s'engagent à y\nconsacrer, sur une période de 3 ans, 0,2 % de leur masse salariale. Leur\ncontribution unique à verser à l'OPCA est alors réduite et ramenée à 0,8\n%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.24.2. Contribution des entreprises de 50 à moins de 300 salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, la contribution\nlégale au financement de la formation professionnelle continue, à verser\nobligatoirement à l'OPCA de la branche, est de 1 % de la masse salariale\nannuelle brute de l'année de référence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette contribution unique est affectée et répartie au sein de l'OPCA, dans\nles conditions légales et réglementaires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-0,2 % destiné au financement du compte personnel de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-0,1 % destiné au financement du plan de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-0,3 % destiné au financement des dispositifs de professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-0,2 % destiné au FPSPP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-0,2 % destiné au financement du congé individuel de formation et versés\nau FPSPP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires rappellent la possibilité pour les\nentreprises de la branche de conclure un accord collectif triennal relatif à\nla gestion du compte personnel de formation. Dans ce cas, elles s'engagent à y\nconsacrer, sur une période de 3 ans, 0,2 % de leur masse salariale. Leur\ncontribution unique à verser à l'OPCA est alors réduite et ramenée à 0,8\n%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.24.3. Contribution des entreprises de 300 salariés et plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les entreprises de 300 salariés et plus, la contribution légale au\nfinancement de la formation professionnelle continue, à verser obligatoirement\nà l'OPCA de la branche, est de 1 % de la masse salariale annuelle brute de\nl'année de référence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette contribution unique est affectée et répartie au sein de l'OPCA, dans\nles conditions légales et réglementaires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-0,2 % destiné au financement du compte personnel de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-0,4 % destiné au financement des dispositifs de professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-0,2 % destiné au FPSPP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-0,2 % destiné au financement du congé individuel de formation et versés\nau FPSPP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires rappellent la possibilité pour les\nentreprises de la branche de conclure un accord collectif triennal relatif à\nla gestion du compte personnel de formation. Dans ce cas, elles s'engagent à y\nconsacrer, sur une période de 3 ans, 0,2 % de leur masse salariale. Leur\ncontribution unique à verser à l'OPCA est alors réduite et ramenée à 0,8\n%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.25\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent leur attachement aux actions de promotion\ndes métiers et des formations dans la branche, financées principalement\ngrâce aux fonds libres de la taxe d'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils souhaitent pouvoir continuer les projets menés jusqu'à présent par la\nFCD (en tant qu'OCTA) et poursuivre l'accompagnement d'actions emblématiques\ncomme le concours général des métiers option commerce, les salons des\nmétiers, la promotion de la licence DISTRISUP management, les rencontres entre\nla profession et les enseignants (''universités d'automne'' du bac pro\ncommerce ou du BTS MUC) ...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires encouragent donc les entreprises de la branche à verser\nleur taxe d'apprentissage au FORCO et à affecter une partie de la fraction\nhors quota au financement des actions de promotion des métiers et des\nformations de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre VIII : Partenariats de la branche en faveur de la promotion de ses\nmétiers et de ses priorités en matière de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.26\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires rappellent leur attachement aux filières de diplômes de\nl'Education nationale, de l'enseignement supérieur et de l'enseignement\nagricole répondant aux besoins de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils confirment leur volonté de poursuivre le partenariat avec les\nministères concernés, dans un cadre restant à définir, permettant à la\nbranche de participer à l'amélioration et à la promotion des formations\ntechnologiques et professionnelles initiales, notamment l'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux soulignent également la nécessité de travailler\nensemble au sein des différentes commissions professionnelles consultatives\n(CPC), afin de permettre une adaptation des diplômes aux évolutions et aux\nbesoins des entreprises de la branche et de leurs salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNE est régulièrement informée des travaux des CPC au sein desquelles\nla profession est représentée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.27\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La branche souhaite être associée à l'élaboration et à l'exécution des\ncontrats de plans régionaux de développement des formations et de\nl'orientation professionnelles visés à l'article L. 214-13-I du code de\nl'éducation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires entendent également développer des\npartenariats au niveau de certaines régions stratégiques identifiées par la\nCPNE, notamment par la conclusion de contrats d'objectifs territoriaux visant\nau développement coordonné des différentes voies de formation\nprofessionnelle initiale et continue, et de contrats d'objectifs et de moyens\npermettant le développement de l'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils en confient le pilotage, la mise en oeuvre et le suivi à la CPNE qui\npourra s'appuyer pour cela sur les travaux de son observatoire, notamment sur\nses études régionales, et sur les délégations territoriales de l'OPCA de\nbranche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, les signataires demandent aux représentants de la branche membres\nd'instances régionales (telles que les CREFOP ou les COPAREF) de porter, aussi\nsouvent que possible, les priorités et les besoins de la branche en matière\nd'emploi et de formation, afin de permettre notamment une réponse adaptée aux\nspécificités des territoires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.28\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires encouragent les partenariats nationaux et régionaux de la\nbranche avec des organismes et structures chargés de l'information et de\nl'orientation professionnelle (dans le cadre du conseil en évolution\nprofessionnelle notamment), dès lors qu'ils sont de nature à permettre une\nmeilleure information sur les métiers de la branche et à faciliter\nl'insertion professionnelle dans le secteur. Ils en confient le pilotage, la\nmise en oeuvre et le suivi à la CPNE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre IX : Modalités de mise en oeuvre et de suivi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12.29\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires s'engagent à promouvoir le présent accord et à\naccompagner les entreprises et les salariés dans sa mise en oeuvre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit en particulier :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-de faire connaître et de promouvoir les dispositifs et les modalités\nd'accès à la formation, par différents moyens d'information ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-de mener des actions particulières d'information et de conseil\nnécessaires au développement de la formation pour les plus petites\nentreprises ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-de mener des actions d'incitation et d'apporter un appui méthodologique si\nnécessaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'établir un bilan annuel des actions réalisées ; \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de disposer d'indicateurs de suivi, grâce à l'observatoire prospectif\ndes métiers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions de promotion et de suivi de l'accord sont confiées à la\nCPNE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe I : Guide méthodologique pour la conduite de l'entretien\nprofessionnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pourquoi ce guide\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution\nprofessionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.\nIl est un outil d'accompagnement des parcours professionnels des salariés dans\nl'entreprise et permet également à chacun d'entre eux d'être acteur de son\névolution.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce guide a pour objectif de donner des repères pour l'organisation et la\nconduite de l'entretien professionnel. Chaque entreprise doit pouvoir\ns'approprier l'outil et l'adapter en fonction de ses caractéristiques et\ncontraintes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comment organiser l'entretien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salariés concernés et fréquence de l'entretien :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'occasion de son embauche, tout salarié est informé qu'il bénéficie\ntous les 2 ans d'un entretien professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entretien est par ailleurs proposé systématiquement au salarié qui\nreprend son activité à l'issue :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'un congé de maternité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'un congé parental d'éducation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'un congé de soutien familial ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'un congé d'adoption ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'un congé sabbatique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'une période de mobilité volontaire sécurisée (période d'exercice\nd'une activité dans une autre entreprise mentionnée à l'article L. 1222-12\ndu code du travail) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'une période d'activité à temps partiel après une naissance ou une\nadoption (dans le cadre de l'article L. 1225-47 du code du travail) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'un arrêt maladie d'une durée supérieure à 6 mois (art. L. 324-1 du\ncode de la sécurité sociale) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-à l'issue d'un mandat syndical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formation de l'encadrement à la conduite de l'entretien :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque manageur sera formé à la conduite de l'entretien professionnel. Les\nobjectifs de cette formation seront les suivants : techniques d'entretien,\ndétection de besoins de formation et des possibilités d'évolution,\nconnaissance des principaux dispositifs de formation et d'accompagnement des\nparcours d'évolution, connaissance des procédures mises en place dans\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Propositions faites lors de l'entretien :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d'un document,\ndont une copie est remise au salarié, pouvant permettre notamment la\nformalisation des propositions émises lors de l'entretien.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise peut définir une procédure pour le traitement des\npropositions issues de l'entretien. Par exemple, l'ensemble des supports ayant\nservi à l'entretien sont communiqués au service formation\u002Frelais RH du\nmagasin, directeur du magasin... Ces propositions peuvent contribuer à la\nconstruction du parcours de formation et\u002Fou d'évolution.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Questions à aborder lors de l'entretien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au cours de l'entretien professionnel, pourront notamment être abordés les\npoints suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le point sur les compétences du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être\ndéfinis pour permettre au salarié d'améliorer ses compétences ou d'en\nacquérir de nouvelles ; \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'identification des besoins et des aspirations du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les certifications de branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les souhaits du salarié d'utiliser son compte personnel de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la certification « socle de connaissances et de compétences\nprofessionnelles » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe II : Liste des principales qualifications professionnelles de la\nconvention collective nationale et des certificats de qualification\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle pouvant donner lieu à la conclusion de contrats ou de\npériodes de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe II : Liste des principales qualifications professionnelles de la\nconvention collective nationale et des certificats de qualification\nprofessionnelle pouvant donner lieu à la conclusion de contrats ou de\npériodes de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Qualification \n\n        \u003Cp>CCN\u002FCQP\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Définie le ..\u002F..\u002F..\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CQP adopté LE ..\u002F..\u002F..\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CQP mis à jour \n\n        \u003Cp>LE ..\u002F..\u002F..\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Durée du contrat de professionnalisation\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Employé de commerce\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>24 mai 1995\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>11 mars 1996\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>21 septembre 2006\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6 à 9 mois\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Manageur de rayon\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>15 mai 1996\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>25 juin 1996\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>23 novembre 2005\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>12 à 24 mois\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>12 mois pour les niveaux III et IV\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Vendeur de produits frais traditionnel\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>19 février 1998\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1er juillet 1998\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>23 novembre 2005\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9 à 12 mois\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Préparateur de commandes\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>14 mars 2000\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"3\">CQP remplacé le 27 novembre 2007 par le CQPI agent\n        logistique\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Hôte(sse) de caisse\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>14 décembre 2000 avec cahier des charges du contrat de\n        professionnalisation\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6 à 8 mois\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Mise à jour le 27 juin 2001\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Employé(e) commercial(e)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Niveaux 1 et 2, définition CCN 1er janvier 1999\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6 mois\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : niveau IV de formation initiale requis\n        maximum\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agent de sécurité\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Niveau 2, définition CCN 1er janvier 1999\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6 mois\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : niveau IV de formation initiale-requis\n        maximum\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agent de prévention et de sécurité\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Cadrage CPNE le 16 janvier 2009\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"3\">CQP APS délivré par le groupement national des\n        professionnels de la sécurité (www.gnps.fr)\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Boucher\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>21 mai 2003\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>21 mai 2003\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>23 novembre 2005\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>10 à 18 mois\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Manageur de petite unité commerciale\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>19 mai 2005\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>19 mai 2005\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>10 à 12 mois\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Vendeur conseil\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>21 septembre 2006\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>21 septembre 2006\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9 à 12 mois\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Animateur de rayon\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>20 septembre 2007\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>20 septembre 2007\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9 à 12 mois\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agent logistique (CQP Interbranches)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>27 novembre 2007\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>27 novembre 2007\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9 à 12 mois\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Annexe III : Mission du tuteur d'un salarié en contrat de\nprofessionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le tuteur est un professionnel volontaire et motivé pour s'impliquer dans\nsa mission. Il contribue à la réussite de la formation de l'alternant dans\nl'entreprise, tant en termes de certification que d'intégration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il a pour mission d'accueillir, d'accompagner l'alternant et de faciliter\nson acquisition de compétences. Il veille à son parcours et à sa progression\ndans le temps. Il coordonne son action avec l'ensemble des tuteurs qui vont\nintervenir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il bénéficie d'une formation spécifique. Il dispose du temps nécessaire\nà l'accomplissement de sa mission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Étapes du parcours de l'alternant\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Missions du tuteur\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1. Réussir l'accueil\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>- préparer l'arrivée de l'alternant (documents à lui remettre,\n        informations à lui communiquer, personnes à lui présenter...)\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>- accueillir, guider, renseigner (horaires, plan d'accès...), faire\n        visiter\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>- présenter l'entreprise et son environnement\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>- présenter l'alternant, sa place et ses activités aux autres\n        membres du personnel\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2. Organiser les activités, dans le respect du référentiel de\n        certification visée\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>- définir et planifier les activités à confier à l'alternant,\n        dans le respect des objectifs de sa formation, en utilisant les\n        différents outils mis à disposition (fiches de liaison avec\n        l'organisme de formation, guides)\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>- aider l'alternant à la compréhension du travail\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>- guider l'alternant dans l'exécution du travail\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>- expliquer les critères de réussite pour l'entreprise\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>3. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>- apprécier les résultats, les écarts, les points d'amélioration\n        et les axes de progrès\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>- faire le point sur les acquis professionnels, avec l'alternant et\n        avec l'ensemble des collaborateurs concernés\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>- participer aux réunions organisées par l'organisme de\n      formation\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>- utiliser les documents de liaison\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>4. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>- définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements\n        nécessaires, les axes de progrès\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>- faire le point sur la motivation de l'alternant\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>5. Evaluer\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>- évaluer les acquis de l'alternant et faire un bilan de ses\n        résultats.\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Annexe IV : Formation du tuteur d'un salarié en contrat de\nprofessionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objectifs pédagogiques :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'issue de sa formation, le tuteur sera capable :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-de mettre en place une organisation adaptée à l'accueil et au suivi de\nl'alternant, en fonction de son profil, de ses représentations, de ses\nquestions, de la certification visée (diplôme, CQP)... ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'identifier les caractéristiques majeures du dispositif utilisé (contrat\nde professionnalisation ou d'apprentissage) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-de coordonner son action avec l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise\nconcernés par l'arrivée de l'alternant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'assurer son rôle éducatif dans la transmission des compétences ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-d'assurer sa coresponsabilité dans la réussite du dispositif, en\ncontribuant notamment à l'évaluation des acquis professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Eléments de programme :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Présentation des différents dispositifs, de leurs finalité et\nenjeux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Le jeune : profils, attentes, représentations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Réussir l'accueil de l'alternant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-conditions d'accueil : les conditions et les modalités, l'importance de la\npremière impression ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-présentation de l'entreprise : le discours, les points de repère, la\nvisite ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-faire connaissance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-intégration et la motivation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Organiser les activités, en fonction des objectifs pédagogiques :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-définir les activités à confier à l'alternant, leur progression\npédagogique, en fonction des objectifs à atteindre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-coordination avec les autres tuteurs, implication de l'équipe ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-disponibilité : gestion du temps et des priorités, gestion de l'urgence\net des aléas, investir du temps pour en gagner ensuite, anticipation, gestion\ndes priorités, importance de l'information transmise, écoute préventive ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-ajustements nécessaires en cas de non-respect du planning de l'alternant\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-outils de liaison avec le centre de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-importance de l'écoute ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-suivi et bilans réguliers, utilisation des documents de suivi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-circulation de l'information.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-importance de l'ambiance de travail, l'influence du groupe ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-motivation : la reconnaissance des efforts, les encouragements ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements\nnécessaires, les axes de progrès.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7. Evaluer :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-critères d'évaluation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-entretien d'évaluation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-orientation, affectation de l'alternant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe V : Engagement mutuel de tutorat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le document d'engagement mutuel concerne le responsable de l'entreprise, les\nsalariés de l'entreprise désignés comme tuteurs de l'alternant sous contrat\nen entreprise et l'alternant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les trois signataires de ce document s'engagent à le respecter.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet engagement favorisera l'accueil, le parcours d'intégration et de\nformation, l'accompagnement, l'évaluation de l'alternant, au service de la\nréussite de l'intégration durable de l'alternant dans l'entreprise et de sa\nréussite aux conditions de validation de la certification visée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Le responsable de l'entreprise\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Le tuteur\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>L'alternant\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Crée les conditions de réussite du dispositif Organise la formation\n        du tuteur Donne les moyens, en termes de temps et d'outils, au tuteur,\n        pour l'exercice de sa mission \n\n        \u003Cp>Fait régulièrement le point avec le tuteur\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>S'intègre rapidement dans les équipes S'approprie, respecte les\n        consignes de l'entreprise Apprend les tâches et les comportements\n        professionnels, en situation de travail, tout au long de son parcours \n\n        \u003Cp>Fait le point sur ses acquis, sur les écarts et les axes de\n        progrès\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Réfléchit à son évolution professionnelle et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>personnelle, exprime ses motivations\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Fait valider ses compétences acquises\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Veille à la tenue des outils de liaison entre l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>et l'organisme de formation\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Met en oeuvre les conditions de réussite de l'accueil de l'alternant \n\n        \u003Cp>Organise le parcours de formation de l'alternant en fonction des\n        objectifs et dans le respect de la certification visée\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Suit les progrès de l'alternant et ses évolutions dans le\n        travail\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Utilise les différents supports de liaison avec le centre de\n        formation\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Facilite et favorise l'acquisition de compétences Evalue\n        l'alternant\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Signature du responsable d'entreprise\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Signature de l'alternant\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Signature du tuteur\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Titre XIII : Régime de prévoyance des salariés non cadres\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Bénéficiaires des garanties\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13.1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les bénéficiaires des garanties sont l'ensemble des salariés non cadres\nayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise quelle que soit la nature de leur\ncontrat de travail. L'ancienneté est appréciée dans les conditions fixées\nà l'article 3.16 de la CCN.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>On entend par salariés non cadres les salariés ne répondant pas aux\ndéfinitions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et\nde prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (AGIRC).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises disposant d'un régime dans les conditions définies à\nl'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, et garantissant leurs\nsalariés relevant de l'article 36 de la convention collective nationale de\nretraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au même titre que les\nsalariés relevant des articles 4 et 4 bis de cette même convention, peuvent\nne pas les affilier au régime prévu par le présent titre dès lors qu'ils\nbénéficient d'un niveau d'indemnisation au moins équivalent apprécié\ngarantie par garantie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le droit à garanties est ouvert après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise\npour les événements survenant pendant la durée du contrat de travail ; il\nest également ouvert après la rupture du contrat de travail pendant la durée\nde versement d'une prestation invalidité servie au titre du présent régime\nde prévoyance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Salaire de référence\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13.2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Créé par avenant n° 16 du 28 septembre 2006 art. 1 en vigueur le 1er\njuillet 2007 BO conventions collectives 2006-47 étendu par arrêté du 15 mars\n2007 JORF 27 mars 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire de référence (SR) pour le calcul des prestations est le salaire\nplein tarif limité à 4 plafonds de la sécurité sociale en vigueur à la\ndate de l'événement ouvrant droit à garantie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire plein tarif prévu à l'article 3.11 de la CCN est égal à la\nrémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois\nprécédant l'arrêt de travail ou le décès.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour la rémunération totale, sont considérées comme ayant donné lieu à\nrémunération, en fonction de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en\nvigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes\nd'absence pour maladie, accident du travail, maternité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Garanties décès, invalidité absolue et définitive des salariés non\ncadres\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13.3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.3.1. Décès\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de décès du salarié avant sa mise ou son départ à la retraite,\nil est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital dont le montant est fixé en\npourcentage du salaire de référence (SR) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salarié marié, lié par un Pacs depuis au moins 2 ans, ou vivant depuis 2\nans au moins en union libre (concubinage reconnu par acte notarié) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-sans enfant à charge : 100 % du SR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-avec un enfant à charge : 150 % du SR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-avec deux enfants à charge : 200 % du SR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-avec trois enfants à charge : 250 % du SR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-avec quatre enfants à charge : 300 % du SR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-avec cinq enfants à charge : 350 % du SR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-avec six enfants à charge : 400 % du SR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-par enfant à charge au-delà du sixième : 50 % du SR.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salarié célibataire, veuf ou divorcé et non remarié ni lié par un Pacs\ndepuis au moins 2 ans ni vivant depuis 2 ans au moins en union libre reconnue\npar acte notarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-sans enfant à charge : 50 % du SR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-avec un enfant à charge : 100 % du SR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-avec deux enfants à charge : 150 % du SR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-avec trois enfants à charge : 200 % du SR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-avec quatre enfants à charge : 250 % du SR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-avec cinq enfants à charge : 300 % du SR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-avec six enfants à charge : 350 % du SR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-par enfant à charge au-delà du sixième : 50 % du SR.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre du capital décès, la notion d'enfant à charge s'entend au\nsens du code général des impôts (enfants à charge pour l'imposition sur le\nrevenu).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Double effet : en cas de décès du conjoint non remarié survenant\npostérieurement ou simultanément au décès du salarié assuré, les enfants\ninitialement à la charge de l'assuré et encore à charge du conjoint lors du\ndécès de ce dernier reçoivent par parts égales entre eux un capital égal\nau capital garanti sur la tête du salarié assuré, y compris les majorations\néventuelles pour enfants à charge.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.3.2.Invalidité absolue et définitive\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié en situation d'invalidité absolue et définitive peut demander\nà bénéficier du capital-décès par anticipation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est considéré en situation d'invalidité absolue et définitive le\nsalarié reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à\ntoute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente\nd'invalidité 3e catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale\npour accident du travail majorée pour recours à l'assistance d'une tierce\npersonne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le versement du capital au titre de l'invalidité absolue et définitive met\nfin à la garantie décès.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.3.3. Risques exclus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ne donnent pas lieu à garantie et n'entraînent aucun paiement à la charge\nde l'organisme assureur, en cas de décès-invalidité absolue et définitive\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les conséquences d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou\nétrangère ; de la désintégration du noyau atomique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les conséquences d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou\nindirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une\ntransmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple la fission, la\nfusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par\nl'accélération artificielle de particules atomiques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.3.4. Dévolution du capital décès\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires\ndésignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé\ndans l'ordre de préférence suivant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-au conjoint non séparé judiciairement de corps ni divorcé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-à défaut, au partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ou,\nà défaut, au concubin reconnu par acte notarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-à défaut, aux enfants du salarié, par parts égales ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-à défaut, aux pères et mères, par parts égales ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-à défaut, aux autres héritiers du salarié, par parts égales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, quel que soit le bénéficiaire désigné, en cas d'enfant (s) à\ncharge, la part de capital décès correspondant à la différence entre le\ncapital dû et le capital qui aurait été dû sans enfant à charge est\nversée, par parts égales entre eux, directement à ceux-ci s'ils sont\nmajeurs, ou à la personne qui en assume la charge effective s'ils sont\nmineurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Frais d'obsèques\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13.4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-funeralpay\">\u003Cp>Pour faire face aux frais d'obsèques du salarié assuré, la personne qui\nles a pris en charge percevra une indemnité égale à un plafond mensuel de\nsécurité sociale en vigueur à la date du décès, dans la limite des frais\nréellement acquittés, sur justificatifs à produire.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Garanties rente éducation\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13.5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Créé par avenant n° 16 du 28 septembre 2006 art. 1 en vigueur le 1er\njuillet 2007 BO conventions collectives 2006-47 étendu par arrêté du 15 mars\n2007 JORF 27 mars 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.5.1.Montant de la rente éducation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de décès du salarié, les enfants à charge perçoivent une rente\ndans les conditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-4 %du salairede référence pour les enfantsâgésde moins de 11 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-6 %du salairede référence pour les enfantsâgésde 11ans à moins de18ans\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-9 %du salairede référence pour les enfantsâgésde 18ans à moins de26ans\nen cas de poursuite d'études ou autres cas définis ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rente est viagère pour les enfants handicapés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.5.2.Définition de l'enfant à charge\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position\nfiscale :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les enfants à naître ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les enfants nés viables ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du\nconjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du salarié\ndécédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre\nparent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du\nsalarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs\nou reconnus :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-jusqu'à leur 26e anniversaire, sous condition, soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire,\nsupérieur ou professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-être en apprentissage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un\ncontrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part,\ndes enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés\npendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation\net, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise\nd'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les\nenseignements reçus ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré,\ninscrit auprès de l'ANPE comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation\nprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-être employé dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleur\nhandicapé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-sans limitation de durée en cas d'invalidité de l'enfant avant son 26e\nanniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la\nsécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient\nde l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte\nd'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date de\ndécès du parent salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.5.3.Risques exclus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les risques exclus sont ceux définis dans l'article 13.3.3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Garantie invalidité des salariés non cadres\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13.6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Créé par avenant n° 16 du 28 septembre 2006 art. 1 en vigueur le 1er\njuillet 2007 BO conventions collectives 2006-47 étendu par arrêté du 15 mars\n2007 JORF 27 mars 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'invalidité du salarié survenue postérieurement à la date\nd'admission dans le présent régime de prévoyance invalidité, réputée\npermanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas\nd'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une\nmaladie professionnelle, le salarié perçoit les prestations suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pour une invalidité de 1re catégorie ou une incapacité permanente dont\nle taux est compris entre 33 % et 66 %, le montant de la rente est égal à 45\n% du SR, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité\nsociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pour une invalidité de 2e et 3e catégorie ou une incapacité permanente\ndont le taux est supérieur à 66 %, le montant de la rente est égal à 65 %\ndu SR, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité\nsociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la\nsécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu,\nsalaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra\nconduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à celle\nqu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des\nprestations de la sécurité sociale et s'arrête à la date de liquidation de\nla pension vieillesse au titre de l'inaptitude.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les\nprestations complémentaires versées sont réduites à due concurrence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspension des garanties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13.7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>En vigueur étendu\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Créé par avenant n° 16 du 28 septembre 2006 art. 1 en vigueur le 1er\njuillet 2007 BO conventions collectives 2006-47 étendu par arrêté du 15 mars\n2007 JORF 27 mars 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont\nsuspendues en cas de périodes non rémunérées, sauf lorsque le salarié est\nen état d'incapacité de travail pour maladie ou accident reconnus par la\nsécurité sociale. Les dates de début et de fin de période non rémunérée\ndoivent être signalées à l'organisme assureur, à la diligence et sous la\nresponsabilité de l'employeur, dans un délai de 15 jours. Toutefois,\nl'ensemble des garanties peut, à la demande du souscripteur, être maintenu,\nmoyennant cotisation, à titre individuel et facultatif, au personnel sans\nsolde et ce, pour toute la durée du congé sans solde.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Portabilité des droits de prévoyance complémentaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Cotisations\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13.9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Depuis le 1er juillet 2010, en raison de la suppression de la cotisation\ntemporaire de la garantie reprise des risques en cours, par an, sur 3 ans, de\n0,02 %, le taux de cotisation global calculé sur les salaires bruts (tranches\nA et B) est de 0,44 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation globale est fixée à 0,44 %. Les taux de cotisations\ncalculés sur les salaires bruts (tranches A et B) sont les suivants : (En\npourcentage.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Garantie\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Taux de cotisation\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Décès, invalidité absolue et définitive (3e catégorie)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0.13\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Frais d'obsèques\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0.01\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Rente, éducation\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0.06\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Invalidité\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0.24\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Taux global\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0.44\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation globale de 0,44 % sur les tranches A et B est répartie à\nhauteur de 0,25 % pour l'employeur et 0,19 % pour le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition de la cotisation globale est susceptible de modification\nultérieure, en particulier en cas de modification des garanties ou du\nfinancement de la reprise des risques en cours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés non cadres cotisent au régime de prévoyance lorsqu'ils ont\natteint 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les cotisations sont dues à\ncompter du premier jour du mois au cours duquel ils atteindront 1 an\nd'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Reprise des risques en cours\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13.10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Créé par avenant n° 16 du 28 septembre 2006 art. 1 en vigueur le 1er\njuillet 2007 BO conventions collectives 2006-47 étendu par arrêté du 15 mars\n2007 JORF 27 mars 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.10.1. Garantie invalidité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de la garantie invalidité, sont repris à la date de l'effet\nde l'avenant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pour les entreprises n'ayant pas de régime de prévoyance antérieurement\nà leur adhésion au présent régime : les salariés ayant au moins 1 an\nd'ancienneté dans l'entreprise, en état d'incapacité de travail, dont le\ncontrat de travail est en vigueur, qui, postérieurement à la date d'effet du\nrégime de prévoyance seraient déclarés invalides par la sécurité sociale\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-pour les entreprises ayant déjà souscrit un régime de prévoyance\nauprès d'un autre assureur : les revalorisations des prestations des salariés\nen invalidité à la date d'adhésion au présent régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.10.2. Garantie décès\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de la garantie décès, sont repris à la date d'application\ndu présent avenant : le maintien de la garantie décès aux salariés ayant au\nmoins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en invalidité, incapacité de\ntravail, bénéficiant de prestations issues d'un contrat de prévoyance\ncollective sous réserve du transfert des provisions déjà constituées par\nl'organisme assureur antérieur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.10.3. Prise en charge des risques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prise en charge des risques en cours est financée par une cotisation de\n0,02 % des salaires tranches A et B, incluse dans la cotisation globale fixée\nà l'article 13.9 ci-dessus, et ce pour une durée de 3 ans. Elle fait l'objet\nd'un compte spécifique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lors de la présentation annuelle des résultats du régime et en tout état\nde cause à l'issue de cette période de 3 ans, il sera statué sur la\npoursuite des modalités de financement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Prescription\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13.11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Créé par avenant n° 16 du 28 septembre 2006 art. 1 en vigueur le 1er\njuillet 2007 BO conventions collectives 2006-47 étendu par arrêté du 15 mars\n2007 JORF 27 mars 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutes actions dérivant des garanties d'assurance sont prescrites par 2 ans\nà compter de l'événement qui y donne naissance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, ce délai ne court :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-en cas de réticence, omission, déclaration fausse ou inexacte sur le\nrisque couru, que du jour où l'organisme assureur en a eu connaissance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-en cas de réalisation du risque, que du jour où les intéressés en ont\neu connaissance, s'ils prouvent qu'ils l'ont ignoré jusque-là.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque l'action de l'adhérent, du salarié, du bénéficiaire, ou de\nl'ayant droit contre l'organisme assureur a pour cause le recours d'un tiers,\nle délai de prescription ne court que du jour où ce tiers a exercé une\naction en justice contre l'adhérent, le salarié, le bénéficiaire, ou\nl'ayant droit, ou a été indemnisé par celui-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prescription est portée à 10 ans lorsque, pour les garanties en cas de\ndécès, le bénéficiaire n'est pas le salarié et, dans les opérations\nrelatives à la couverture du risque accident, lorsque les bénéficiaires sont\nles ayants droit du participant décédé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prescription est interrompue par une des causes ordinaires d'interruption\nde celle-ci et par la désignation d'experts à la suite de la réalisation\nd'un risque. L'interruption de la prescription de l'action peut, en outre,\nrésulter de l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception\nadressée par l'organisme assureur à l'adhérent, en ce qui concerne l'action\nen paiement de la cotisation et par le salarié, le bénéficiaire, ou l'ayant\ndroit en ce qui concerne le règlement de la prestation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Désignation de l'organisme assureur\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13.12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Créé par avenant n° 16 du 28 septembre 2006 art. 1 en vigueur le 1er\njuillet 2007 BO conventions collectives 2006-47 étendu par arrêté du 15 mars\n2007 JORF 27 mars 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent avenant sont\ntenues d'affilier leurs salariés auprès de l'ISICA Prévoyance, 26, rue de\nMontholon, 75305 Paris Cedex 09, dans un délai de 3 mois à compter de la date\nd'effet du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Et auprès de l'OCIRP (Organisme commun des institutions de rente et de\nprévoyance), 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, pour les rentes éducation,\nISICA Prévoyance recevant délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les\ncotisations et régler les prestations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ensemble des bénéficiaires du régime de prévoyance a la possibilité\nde saisir le fonds social de l'organisme désigné au présent article. Les\nmodalités d'alimentation et d'attribution des secours sont propres à ce\nfonds.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par\nle présent avenant seront examinées par la commission paritaire composée des\nsignataires du présent avenant dans un délai de 5 ans à compter de la date\nd'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article 912-1\ndu code de la sécurité sociale. Cette réunion se tiendra au cours du\nsemestre qui précédera l'expiration de ce délai.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Changement d'organisme assureur par une entreprise\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13.13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Créé par avenant n° 16 du 28 septembre 2006 art. 1 en vigueur le 1er\njuillet 2007 BO conventions collectives 2006-47 étendu par arrêté du 15 mars\n2007 JORF 27 mars 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans l'hypothèse où une entreprise garantie antérieurement à la date\nd'effet du présent accord viendrait à résilier son contrat souscrit avec un\norganisme assureur antérieur, aux fins de rejoindre la mutualisation, il est\nprécisé que par application de l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31\ndécembre 1989, les rentes en cours de service au jour de la résiliation sont\nmaintenues par l'organisme assureur résilié à leur niveau atteint au jour de\nla résiliation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'agissant de la revalorisation de ces prestations celle-ci sera assurée\npar l'organisme assureur désigné au présent accord dans les conditions\ndéfinies à l'article 13.8 ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, conformément à l'article 7.1 de la loi 89-1009 du 31\ndécembre 1989, les salariés bénéficiaires de prestations complémentaires\ninvalidité versée par l'organisme assureur résilié se verront maintenir par\ncelui-ci les garanties en cas de décès telles que définies dans le présent\naccord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Commission paritaire de suivi\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13.14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Créé par avenant n° 16 du 28 septembre 2006 art. 1 en vigueur le 1er\njuillet 2007 BO conventions collectives 2006-47 étendu par arrêté du 15 mars\n2007 JORF 27 mars 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est créé une commission paritaire de suivi composée d'un membre\ntitulaire et d'un membre suppléant désignés par chacune des organisations\nsyndicales de salariés signataires du présent accord, et d'un nombre égal de\nmembres titulaires et suppléants des représentants des employeurs. Les\nmembres de la commission paritaire de suivi sont désignés pour 4 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire de suivi désigne, en son sein, pour 2 ans, un\nprésident et un vice-président choisis alternativement dans chacun des\ncollèges.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire de suivi se réunit autant de fois que nécessaire\net au moins 1 fois par an, sur convocation de son président. L'ordre du jour\ndes réunions est établi conjointement par le président et le vice-président\n; les décisions sont prises à la majorité des membres présents.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les membres titulaires et suppléants de cette commission suivront une\nformation spécifique destinée à leur permettre d'exercer pleinement leur\nmission, dont le coût sera pris en charge par l'organisme assureur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette commission :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application\ndu présent accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-suit la mise en place du régime de prévoyance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-contrôle son application ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-est consultée sur tout litige collectif ou individuel relatif à la mise\nen service du régime ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-contribue à l'intégration des ressortissants de la profession dans le\nrégime de prévoyance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-participe par tous moyens à l'information des personnes intéressées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-examine les comptes de résultats du régime de prévoyance professionnel,\nainsi que l'évolution statistique et démographique de la profession et celle\nspécifique aux risques couverts ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-peut recourir à un expert de son choix, en particulier pour examiner\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les comptes, dont les honoraires seront pris en charge par l'organisme\nassureur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les frais de formation ainsi que les coûts d'intervention d'experts\nextérieurs sont pris en charge par ISICA Prévoyance dans la limite de 2 % des\nchargements de gestion du régime de prévoyance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre des formations dispensées, les frais de déplacement, de\nrepas et d'hébergement sont pris en charge dans les mêmes conditions et\nlimites que celles déterminées annuellement par le conseil d'administration\nd'ISICA Prévoyance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Mise en place du régime\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13.15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Créé par avenant n° 16 du 28 septembre 2006 art. 1 en vigueur le 1er\njuillet 2007 BO conventions collectives 2006-47 étendu par arrêté du 15 mars\n2007 JORF 27 mars 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance à la date\nd'effet du présent avenant peuvent maintenir leur contrat auprès de\nl'organisme assureur auquel elles adhèrent, sous réserve que le contrat\ngarantisse les mêmes risques à un niveau de prestations strictement\nsupérieur, apprécié risque par risque.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la\nsécurité sociale, dans le cas où ces conditions ne sont pas respectées, les\nentreprises concernées doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour\nmettre fin à leur contrat de prévoyance en cours et adhérer à l'organisme\ndésigné à l'article 13.12 ci-dessus à l'issue du préavis de dénonciation\nqu'elles sont tenues de respecter.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Clause pour adhésion tardive\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13.16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Créé par avenant n° 16 du 28 septembre 2006 art. 1 en vigueur le 1er\njuillet 2007 BO conventions collectives 2006-47 étendu par arrêté du 15 mars\n2007 JORF 27 mars 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute adhésion tardive sera régularisée à effet rétroactif à la date\nà laquelle l'entreprise est entrée dans le champ d'application de l'avenant,\nles cotisations étant dues à compter de cette date.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'adhésion intervenant au-delà d'un délai de 6 mois suivant la\ndate d'application de l'avenant, l'organisme assureur procédera à l'analyse\ndu risque propre à l'entreprise concernée et adaptera, le cas échéant, le\nmontant des cotisations dues par celle-ci afin d'éviter tout déséquilibre\néventuel du régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Information des entreprises et des salariés\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13.17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Créé par avenant n° 16 du 28 septembre 2006 art. 1 en vigueur le 1er\njuillet 2007 BO conventions collectives 2006-47 étendu par arrêté du 15 mars\n2007 JORF 27 mars 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisme assureur, en liaison avec les organisations signataires, prend\ntous les moyens utiles pour assurer l'information complète des entreprises et\ndes salariés sur le présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il rédige en particulier une notice d'information à l'intention des\nsalariés qu'il adressera, pour leur être diffusée, aux employeurs ; la\npreuve de la remise de la notice à chaque salarié incombant à ces\nderniers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Portabilité des droits de prévoyance complémentaire\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13.18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurance\">\u003Cp>13. 18. 1. Bénéficiaires et garanties maintenues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bénéficiaire défini à l'article 13. 1 bénéficie, en cas rupture ou\nde fin de son dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde\net ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage,\ndu maintien des garanties prévues aux articles :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13. 3. \" Garanties décès, invalidité absolue et définitive des salariés\n\"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13. 4. \" Frais d'obsèques \"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13. 5. \" Garanties rente éducation \"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13. 6. \" Garantie invalidité \"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions\nparticulières définies ci-après.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que\nles droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier\nemployeur avant la date de cessation du contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de\ntravail dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13. 18. 2. Salaire de référence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est\ncelui défini à l'article 13. 2 de la convention et en tout état de cause le\nsalaire précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail, à\nl'exclusion des sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail\n(indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et\ntoutes autres sommes versées à titre exceptionnel).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13. 18. 3. Durée et limites de la portabilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat\nde travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de\ntravail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture\net au cours de la période de maintien des garanties, qu'il remplit les\nconditions requises pour en bénéficier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la\npériode d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier\ncontrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des\nderniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même\nemployeur. Cette durée est appréciée en mois le cas échéant, arrondie au\nnombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-lorsque le participant reprend un autre emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-lorsqu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de\ndemandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la\nsécurité sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-en cas de décès du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage\npour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le\ncalcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée\nd'autant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13. 18. 4. Financement de la portabilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par un\nsystème de mutualisation intégré à la cotisation du régime de prévoyance\ndes salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à\nl'article 13. 9 et dans la limite du taux défini à cet article.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13. 18. 5. Changement d'organisme assureur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de changement d'organisme assureur, les anciens salariés\nbénéficiant des présentes stipulations sont affiliés avec les salariés\nauprès du nouvel organisme assureur, sous réserve du transfert des provisions\ndéjà constituées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>***********************************************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes Attachés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANNEXE I : Employés et ouvriers, personnel de livraison\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>A. - Dispositions communes applicables à tous les employés et ouvriers\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Champ d'application\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente annexe fixe les conditions particulières de travail et de\nrémunération des salariés appartenant à la catégorie \" employés et\nouvriers \", y compris le personnel de livraison pour lequel des dispositions\nparticulières figurent au point B de cette annexe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Période d'essai\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>2.1. La durée de la période d'essai prévue à l'article 3.5 des\ndispositions communes est fixée à 2 mois.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.2. Lorsqu'il est mis fin par l'employeur en cours ou au terme de la\npériode d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être\ninférieur à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-2 semaines après 1 mois de présence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le\nsalarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai\nest ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans\nl'entreprise est inférieure à 8 jours.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Durée du préavis\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée du préavis réciproque visée à l'article 3.13 de la convention\nest fixée à 1 mois de date à date pour l'ensemble du personnel ouvrier et\nemployé. Le point 3.13.2.2 du même article précise qu'il est porté à 2\nmois lors du licenciement d'un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté de\nservices continus (sauf faute grave).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Forme de la rupture du contrat de travail\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être faite\nconformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. La\ndémission ou le départ à la retraite font l'objet d'une notification à\nl'employeur par lettre recommandée ou par lettre simple remise en main\npropre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Recherche d'emploi\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'il y a accord entre les parties, ou en cas de licenciement collectif\nou individuel, le salarié licencié qui trouve un emploi avant l'expiration du\ndélai-congé peut quitter l'entreprise sans préavis et sans avoir à verser\nl'indemnité de préavis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quand un employé ou un ouvrier démissionnaire trouve un emploi avant la\nfin de son préavis, il ne peut quitter son poste sans verser l'indemnité de\npréavis qu'avec l'acceptation écrite de son employeur. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Complément de salaire en cas de maladie ou accident\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié recevra, dans les conditions prévues par l'article 7.4 de la\nconvention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une\nindemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour suivant\nl'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à\nl'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'auraient été ses\nappointements nets mensuels (après déduction de la CSG et de la CRDS à la\ncharge du salarié) s'il avait travaillé, calculés sur la base de l'horaire\nhabituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la\npériode d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation\nest versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour\nd'absence :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1. 100% pendant les 30 premiers jours auxquels s'ajoutent 90 % pendant les\n15 jours suivants pour le personnel ayant de 1 à 5 ans de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2. 100% pendant 35 jours auxquels s'ajoutent 90 % pendant les 40 jours\nsuivants pour le personnel ayant 5 à 10 ans de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.3. 100% pendant 90 jours pour le personnel ayant de 10 à 15 ans de\nprésence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.4. 100% pendant 90 jours auxquels s'ajoutent 60 % pendant les 30 jours\nsuivants pour le personnel ayant de 15 à 20 ans de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.5. 100% pendant 120 jours auxquels s'ajoutent 65 % pendant les 60 jours\nsuivants pour le personnel ayant plus de 20 ans de présence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6. Le délai de carence de 7 jours calendaires ne joue pas :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6.1. En cas d'hospitalisation, ainsi qu'en cas d'arrêt de travail\nprécédant ou suivant immédiatement une hospitalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Seuls sont considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant\npassé une nuit à l'hôpital, précédée et\u002F ou suivie d'un arrêt de travail\nou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires\n(alternative à l'hospitalisation traditionnelle).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6.2. En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2\nmois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6.3. En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition\nd'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1\nmois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Indemnité de licenciement\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contractseverancepay\">\u003Cp>7.1. En application de l'article 3.13 des dispositions communes, une\nindemnité est accordée au salarié en cas de licenciement, hors faute grave\nou lourde, dans les conditions ci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié ayant au moins 1 an de présence ininterrompue dans l'entreprise\naura droit à une indemnité égale à 1\u002F5 de mois par année d'ancienneté,\nauquel s'ajoutent 2\u002F15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire à prendre en considération est défini au point 7.4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2. Le salarié licencié pour motif économique et âgé de plus de 50 ans\nbénéficiera d'une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en\napplication des dispositions du point 7.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ne peut prétendre à cette majoration :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation\nchômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite à taux\nplein ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de\nretraite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3. Les indemnités prévues au point 7.1 ci-dessus ne sont applicables au\nsalarié licencié à la suite d'un accident du travail (application du 4e\nparagraphe de l'article L. 1226-12 du code du travail) que si elles lui sont\nplus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 1226-14\ndu code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité\nlégale de licenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.4. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité\nprévu ci-dessus, est le salaire \" plein tarif \" tel qu'il est défini à\nl'article 3.11 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour\nl'intéressé, le 1\u002F3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois\nprécédant le licenciement, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de\ncaractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant\ncette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Allocation de départ en retraite\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>8.1. Le salarié qui prend sa retraite et qui a au moins 10 ans\nd'ancienneté dans l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite\ncalculée comme suit, en salaire \" plein tarif \" :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-2\u002F20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-3\u002F20 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2. Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise\nrecevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit : 1\u002F5 de\nmois par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2\u002F15 de mois par année\nau-delà de 10 ans d'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est\nle salaire \" plein tarif \" tel qu'il est défini à l'article 3.12 du titre III\nou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1\u002F3 des\nrémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la mise à la\nretraite, étant entendu que, dans ce cas, toute prime à caractère annuel et\nexceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera\nprise en compte que pro rata temporis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Dispositions particulières applicables au personnel de livraison\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires, tenant compte des différences importantes qui\nexistent entre les entreprises :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-suivant que les livraisons concernent des magasins appartenant à\nl'entreprise (cas des entreprises succursalistes) ou n'appartenant pas à\nl'entreprise (cas des grossistes livrant la clientèle traditionnelle) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-suivant la taille des magasins livrés (petits magasins ou grandes\nsurfaces) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-suivant la longueur des tournées qui peut varier de façon très\nimportante ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-suivant le caractère périssable ou non des articles à livrer ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-suivant, enfin, l'organisation propre à l'entreprise,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>estiment qu'il n'est pas possible d'imposer, par voie de convention\ncollective nationale, un système de rémunération et d'organisation du\ntravail des services qui soit identique pour toutes les entreprises. Les\nparties en présence n'en estiment pas moins qu'un certain nombre de\ndispositions doivent être respectées. Ces dispositions font l'objet des\narticles 9 à 13 ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Choix d'un système de rémunération du personnel de livraison\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il appartient à chaque entreprise de choisir le système de rémunération\nqui paraît le mieux adapté à sa situation propre et à son organisation,\naprès avoir recueilli l'avis du personnel de livraison par l'intermédiaire\ndes représentants élus du personnel et des délégués syndicaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Différents systèmes de rémunération peuvent exister pour le personnel de\nlivraison. Il appartient à chaque entreprise de choisir l'un de ces systèmes\nou de combiner plusieurs de ces systèmes entre eux. Parmi ceux-ci, on peut\nciter :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.1. Paiement suivant un système de forfait hebdomadaire. Le forfait peut\nêtre applicable soit sur 5 jours, soit sur 6 jours ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celui-ci doit être établi sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de\ntravail calculée sur une période quelconque de 8 semaines consécutives en\ntenant compte, s'il y a lieu, de la majoration pour heures supplémentaires\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le forfait représente le temps de travail effectif, non compris les arrêts\néventuels pour repas ou périodes de repos ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le forfait hebdomadaire constitue un salaire minimum. Il ne comprend pas la\nprime de responsabilité, ainsi que les primes de non-accident et de panier là\noù elles existent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.2. Paiement en fonction de l'horaire de travail réellement effectué.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Obligations à respecter\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quels que soient le système de rémunération choisi et les critères\nutilisés, les entreprises devront respecter les obligations suivantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.1. Des salaires horaires de base devront être fixés pour le personnel\nde livraison en fonction des niveaux prévus à l'article 14 ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.2. Une heure de dérogation permanente prolongeant la durée quotidienne\ndu travail peut être utilisée pour notamment effectuer des opérations de\nchargement ou de déchargement permettant d'assurer les livraisons dans les\nmeilleures conditions possibles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures de dérogation permanente sont considérées comme des heures\nsupplémentaires et rémunérées comme telles. Toutefois, elles ne s'imputent\npas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Elles ne peuvent\nconduire à dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.3. Le système de rémunération choisi devra tenir compte des\nmajorations légales pour heures supplémentaires au-delà de la 35e heure. Si\nle système mis au point aboutit à donner globalement au salarié une\nrémunération inférieure à celle résultant du paiement en fonction de\nl'horaire effectivement travaillé, constaté sur une période quelconque de 8\nsemaines consécutives, avec majoration pour heures supplémentaires, le\nsalarié aura droit au paiement en fonction de l'horaire effectivement\ntravaillé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.4. En cas de nouvel avenant à la convention nationale prévoyant une\nréduction collective de la durée du travail, le personnel de livraison devra\nbénéficier, comme les autres catégories de personnel, de cette réduction de\nla durée du travail. En cas de rémunération faisant intervenir d'autres\néléments que le temps effectif ou forfaitaire de travail, les critères\nutilisés devront être modifiés pour tenir compte de la diminution de la\ndurée de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Prime de responsabilité\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les chauffeurs-livreurs-encaisseurs qui doivent encaisser eux-mêmes le\nproduit des livraisons bénéficient d'une prime de responsabilité destinée\nà les couvrir des risques relatifs à la perte éventuelle des sommes\nencaissées et des marchandises. Cette prime est calculée sur le montant des\nespèces encaissées. Son taux est de 1\u002F1 000.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, dans les entreprises où le personnel perçoit une prime à la\nfois sur les espèces encaissées et sur les chèques, cette pratique pourra\nêtre conservée si le montant des primes ainsi perçues est au moins égal à\nce que donnerait la perception de primes d'encaissement au taux de 1\u002F1 000 sur\nles seules espèces encaissées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Visite médicale\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hivpolicy\">\u003Cp>La visite médicale obligatoire à laquelle sont astreints périodiquement\nles chauffeurs pour le renouvellement de leur permis de conduire devra être\nprise en charge par l'entreprise. De plus, l'absence éventuelle nécessaire\npour passer cette visite médicale sera considérée comme temps de travail et\nne devra pas entraîner une perte de salaire pour le chauffeur. Cette\ndisposition est applicable à toute personne appelée à conduire, pour\nl'entreprise, un véhicule de plus de 3,5 tonnes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Formation\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions concernant la formation initiale minimale obligatoire\n(FIMO) et la formation continue obligatoire de sécurité (FCOS) figurent en\nannexe V.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Classification. - Fonctions repères\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 7 du 25 mars 2004, article 8, en vigueur le premier\njour suivant l'extension (BOCC n° 2004-20) étendu par arrêté du 15 juillet\n2004 (JO du 25 juillet 2004)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Fonctions repères (1)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>DEFINITION \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Les fonctions de niveau IV comportent \n\n        \u003Cp>l'exécution de travaux hautement qualifiés. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"5\">IV\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Employé commercial IV \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Assure les travaux comportant une part \n\n        \u003Cp>d'initiative et de responsabilité dans\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>un magasin, un secteur de celui-ci ou\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de ses annexes. Il peut, selon le cas,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>seconder un responsable de petit\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>magasin ou un manageur de rayon.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Il coordonne le travail de quelques employés.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Il est à même de suppléer son\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>supérieur hiérarchique en cas\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'absence occasionnelle de celui-ci. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Technicien SAV \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Diagnostique les causes d'une panne et répare les appareils de \n\n        \u003Cp>haute technologie qui requièrent la mise en oeuvre de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>connaissances approfondies. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agent administratif IV \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Agent des services administratifs, commerciaux, juridiques..., \n\n        \u003Cp>assurant des travaux commerciaux, techniques ou\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'exploitation comportant une part d'initiative et de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>responsabilité. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Comptable \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Participe à l'élaboration, au contrôle et garantit la fiabilité\n        des \n\n        \u003Cp>documents de synthèse d'une activité traduite en résultats\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>financiers. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Les fonctions de niveau III comportent l'exécution de travaux \n\n        \u003Cp>qualifiés avec une part d'autonomie nécessitant une maîtrise\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>professionnelle. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"5\">III\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Employé commercial \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Veille à la bonne tenue d'un ensemble de rayons ou d'un \n\n        \u003Cp>secteur du magasin (balisage, propreté, hygiène,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>fonctionnement...), étudie, propose et réalise l'adaptation des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>présentations et implantation des produits, distribue le travail\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de quelques employés, accueille et conseille le client dans les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>rayons concernés. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Vendeur technique \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Accueille le client, analyse ses besoins, répond à ses \n\n        \u003Cp>objections, réalise avec lui la vente de produits non\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>alimentaires et services complexes nécessitant des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>compétences et connaissances commerciales et techniques.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Effectue les opérations administratives de vente livraison ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>dispose et présente\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>les produits en rayon, prépare les commandes. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Chauffeur-livreur \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Livre et met en service chez le client un appareil de type \n\n        \u003Cp>électroménager, produits \"bruns\", mobilier.. Encaisse le\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>montant de la livraison. Conduit un véhicule léger et veille à\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>son bon état de fonctionnement \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Ouvrier professionnel \n\n        \u003Cp>de fabrication \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Assure toutes les tâches d'exécution courantes nécessaires à la \n\n        \u003Cp>transformation (viandes, poissons...) ou fabrication de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>produits (pain, pâtisserie...) jusqu'à leur présentation en\n        vue\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de leur mise en vente en respectant les impératifs\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>gastronomiques et de présentation. Respecte la réglementation\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>en matière d'hygiène alimentaire, d'équipements et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'installations des locaux professionnels. Peut être amené à\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>accueillir, conseiller et servir le client. La fonction requiert\n        le\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>diplôme de la spécialité ou une expérience équivalente\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>acquise par apprentissage. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Hôte technique \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Assure la vente de services (billetterie, voyages, assurances, \n\n        \u003Cp>cartes privatives...). Constitue et valide un dossier de crédit\n        en\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>suivant les règles fixées. Établit-les documents spécifiques\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>liées aux ventes particuliers. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\">III\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agent administratif III \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Effectue, suivant des procédures définies, des travaux divers \n\n        \u003Cp>tels que correspondance, vérification, constitution,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>dépouillement, tenue et suivi de dossiers. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Gestionnaire d'approvisionnement \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Optimise les livraisons avec les magasins ou les fournisseurs, \n\n        \u003Cp>selon les directives données, les incidents survenus (délai,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>DLC, qualité, erreur) en recherchant une solution immédiate\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>et optimale dans les meilleures conditions économiques. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Les fonctions de niveau II comportent \n\n        \u003Cp>l'exécution de travaux impliquant un\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>savoir-faire et la responsabilité\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'appliquer des directives précises. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"12\">II\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Employé commercial II \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>En plus des taches effectuées par \n\n        \u003Cp>l'employé commercial I, tient à jour\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>les cadenciers de vente, prépare les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>propositions de commande de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>réapprovisionnement, effectue les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>comptages périodiques, les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>enregistrements informatiques simples.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Peut aussi tenir une caisse ou vendre\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>des produits alimentaires. Peut être\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>amené à utiliser un engin de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>manutention. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Vendeur \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Accueille, renseigne et sert le client \n\n        \u003Cp>au sein des rayons nécessitant une\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>vente assistée en surveillant la\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>rotation et la qualité des produits.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Met en place l'information adéquate\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(fiche produit, conseils d'utilisation\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>informations légales sur les risques\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>ou la toxicité...).\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Oriente le client vers le produit\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>adapté à ses besoins en utilisant l'argumentaire\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>approprié (utilisation du\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>produit, consignes de sécurité ..).\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Peut enregistrer et encaisser les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>ventes. Prépare les commandes de réapprovisionnement\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>à l'aide des outils\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>fournis (logiciels, cadenciers ..).\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Dans le cas de produits alimentaires,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>assure également la propreté, l'hygiène\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>des rayons concernés, la conservation\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>stock dans les meubles et les réserves appropriées. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Hôte d'accueil \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Répond à l'ensemble des demandes de \n\n        \u003Cp>renseignements des clients, assure les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>opérations de location et de reprise\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de matériels, effectue les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>remboursements selon les consignes\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>reçues, enregistre des commandes\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>spécifiques, surveille le\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>fonctionnement de machines en libre-service. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Hôte de caisse \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Perçoit le montant des achats des clients, vérifie la validité du \n\n        \u003Cp>mode de paiement, enregistre les achats selon les modalités du\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>matériel de caisse, assure les opérations d'ouverture, de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>fermeture de caisse, de prélèvements, assure la propreté et le\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>maintien en bon état du poste de caisse ; accueille et traite\n        les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>clients avec l'attitude adéquate. Valorise auprès d'eux les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>outils de fidélisation. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Employé de transformation \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Travaille au sein d'un rayon alimentaire frais nécessitant une \n\n        \u003Cp>préparation et\u002Fou un conditionnement spécifiques. Prépare à\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>partir de produits semi-finis des recettes simples en respectant\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>les procédures définies, met les produits en rayon. Nettoie le\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>rayon ou laboratoire dans le respect des règles d'hygiène (la\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>fonction ne requiert pas le diplôme de la spécialité). \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Chauffeur d'entrepôt \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Conduit un camion pour effectuer des livraisons dans des \n\n        \u003Cp>lieux diversifiés. Décharge la marchandise et la place dans les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>lieux de stockage convenus. Reprend les emballages vides.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Prend note des litiges simples avec les clients et les transmet.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Veille au bon état de fonctionnement de son véhicule.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agent de sécurité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Participe à la sécurité des personnes et des biens, dans le \n\n        \u003Cp>respect des règles des établissements recevant du public.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Observe notamment les comportements et, en cas d'infraction,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>interpelle et conduit la personne vers le service compétent\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>pour constat. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Contrôleur\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Contrôle la conformité du chargement d'une palette ou d'un \n\n        \u003Cp>roll avec le bon de livraison. Appose une marque de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>vérification ainsi que l'adresse du destinataire. Met en place\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>les moyens de respecter l'intégrité du chargement jusqu'au\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>destinataire. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Réceptionnaire \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Vérifie la conformité des produits livrés avec la commande et \n\n        \u003Cp>range les produits dans l'ordre voulu, à l'aide éventuellement\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'engins de manutention Transmet aux services indiqués les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>documents attestant les livraisons après les avoir annexés.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Peut participer au déchargement des marchandises. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agent d'exploitation logistique \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Assure complètement la tenue d'un secteur en entrepôt \n\n        \u003Cp>(épicerie, boissons, DHP...). \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cariste d'entrepôt \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Pour une zone d'entrepôt, assure, dans le respect des règles de \n\n        \u003Cp>sécurité, de délai et d'écoulement, le stockage, l'adressage\n        et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'approvisionnement des aires de prélèvement en coordination\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>avec la réception et la préparation. Peut assurer la\n        préparation\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>des marchandises. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Ouvrier d'entretien \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Par un diagnostic simple sur des symptômes connus, réalise \n\n        \u003Cp>les opérations de dépannage sur une machine ou une\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>installation. Effectue les opérations courantes d'entretien,\n        dans\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>sa spécialité sur des installations ou véhicules. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agent administratif II \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>En plus des travaux effectués par l'agent administratif I, \n\n        \u003Cp>vérifie des factures, des bordereaux, des états... à l'aide de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>données diverses. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agréeur qualité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>En plate-forme logistique, réceptionne et \n\n        \u003Cp>contrôle, aux plans quantitatifs, les produits\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>frais en concordance avec les bons de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>commande et les normes de qualité ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>refuse la marchandise\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>en cas de non-conformité \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Les fonctions de niveau I comportent l'exécution de travaux \n\n        \u003Cp>simples ne nécessitant pas de connaissances préalables\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>particulières. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Employé commercial I \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Dispose et présente les articles dans les rayons du magasin. \n\n        \u003Cp>Assure l'information des prix en rayon, la propreté, effectue\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>les déplacements de produits entre les réserves et les rayons\n        et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>répond aux demandes ponctuelles des clients. En cafétéria,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>met en place les buffets, débarrasse la salle, nettoie les\n        locaux\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>et la vaisselle\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"4\">I\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Préparateur \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Prépare en entrepôt une commande de magasin, cherche les \n\n        \u003Cp>articles, prélève les quantités, les repère par étiquetage,\n        les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>charge sur rolls ou palettes, enregistre les modifications. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Gardien \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Surveille par des rondes et\u002Fou à l'aide d'un réseau vidéo \n\n        \u003Cp>l'ensemble des locaux d'un établissement et, en cas d'incident,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>fait appel, selon des consignes précises, à des services\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>internes ou externes. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agent administratif I \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Effectue des travaux administratifs simples tels que \n\n        \u003Cp>classements ordinaires, photocopies, agrandissements,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>réception-expédition de courrier, tri, calculs simples,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>transcriptions... \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>(1) Chaque emploi repère se décline au féminin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>**********************************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANNEXE II : Agents de maîtrise et techniciens\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Champ d'application\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente annexe fixe les conditions particulières de travail et de\nrémunération de la catégorie \" agents de maîtrise et techniciens \".\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>On entend par agents de maîtrise et techniciens les agents ayant d'une\nfaçon permanente, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, une\nresponsabilité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commandement ou de surveillance du personnel et la compétence technique\ncorrespondante, ainsi que les agents qui, n'exerçant pas de commandement ou\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>surveillance, ont une fonction d'importance équivalente en raison de la\ncompétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la\nresponsabilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assumée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout agent de maîtrise et technicien, à son échelon, dans son secteur,\ndoit faire respecter les règles de discipline générale et les consignes de\nsécurité ou rendre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compte du non-respect de celles-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Période d'essai\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1. La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2. Les parties peuvent décider, d'un commun accord, soit d'abréger la\npériode d'essai, soit de la prolonger une fois dans la limite de 2 mois. Leur\naccord à ce sujet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>devra être constaté par échange de lettres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au cours ou au terme de la période\nd'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur\nà :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 semaines après 1 mois de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 mois après 3 mois de présence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le\nsalarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai\nest ramené à 24 heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8\njours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3. L'agent de maîtrise invité à effectuer une période d'essai doit\nêtre informé d'une façon précise de la durée et des conditions de la\npériode d'essai, de l'emploi à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pourvoir, du niveau de classification et de la rémunération garantie\ncorrespondante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Rémunération\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les agents de maîtrise peuvent bénéficier d'une rémunération\nforfaitaire dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles\n(cf. art. 5.7).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'établissement du salaire forfaitaire doit tenir compte de tous les\navantages légaux et conventionnels du travail éventuel du dimanche, des jours\nfériés et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>majorations relatives aux heures supplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article 3.11 de la convention collective nationale, le\nbulletin de paie des agents de maîtrise devra notamment comporter le nombre\nd'heures de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail forfaitaires auxquelles correspond la rémunération versée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque des circonstances exceptionnelles modifient de façon importante la\ndurée normale du travail, la direction détermine, en accord avec\nl'intéressé, une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>136\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compensation en tenant compte des majorations légales et\nconventionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Complément de salaire en cas de maladies et accidents\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié recevra, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la\nconvention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une\nindemnité complémentaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qui lui sera versée à partir du 8e jour suivant l'arrêt de travail. Cette\nindemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou\npartie de ce qu'auraient\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>été ses appointements nets mensuels (après déduction de la CSG et de la\nCRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculés sur la base de\nl'horaire habituel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période\nd'indemnisation si ledit horaire a été modifié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation\nest versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour\nd'absence :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1. De 1 à 5 ans de présence 100 % durant : 55 jours en cas de maladie ou\n60 jours en cas d'accident du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2. De 5 à 10 ans de présence 100 % durant : 75 jours en cas de maladie\nou 90 jours en cas d'accident du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3. De 10 à 15 ans de présence 100 % durant : 90 jours en cas de maladie\nou 120 jours en cas d'accident du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.4. De 15 à 20 ans de présence 100 % durant : 105 jours en cas de maladie\nou 120 jours en cas d'accident de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.5. De 20 à 25 ans de présence 100 % durant : 125 jours en cas de maladie\nou 180 jours en cas d'accident ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.5. De 25 à 30 ans de présence 100 % durant : 135 jours en cas de maladie\nou 180 jours en cas d'accident ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.6. Plus de 30 ans de présence 100 % durant : 160 jours en cas de maladie\nou 180 jours en cas d'accident.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.7. Le délai de carence de 7 jours calendaires ne joue pas :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.7.1. En cas d'hospitalisation ainsi qu'en cas d'arrêt de travail\nprécédant ou suivant immédiatement une hospitalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Seuls sont considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant\npassé une nuit à l'hôpital, précédée et\u002F ou suivie d'un arrêt de travail\nou hospitalisés à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à\nl'hospitalisation traditionnelle).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.7.2. En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2\nmois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.7.3. En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition\nd'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1\nmois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Préavis et rupture du contrat de travail.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1. Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis réciproque ne peut\nêtre inférieure à 2 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2. La rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre partie doit faire\nl'objet d'une notification par pli recommandé avec avis de réception. Cette\nnotification\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>spécifie exclusivement la durée du préavis et la date exacte de fin de\ncontrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.3. En cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas\ncelui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant\nà la durée du préavis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restant à courir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.4. Lorsqu'il y a accord entre les parties ou en cas de licenciement\ncollectif, l'agent de maîtrise licencié qui trouve un emploi avant\nl'expiration de son délai-congé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>peut quitter l'entreprise sans préavis et sans avoir à verser l'indemnité\nde préavis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les autres cas, l'agent de maîtrise licencié doit prévenir son\nemployeur au moins 15 jours à l'avance. Pendant cette période, les 2 heures\nd'absence ne sont plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dues ni indemnisées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quand un agent de maîtrise démissionnaire trouve un emploi avant la fin de\nson préavis, il ne peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis\nqu'avec\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'acceptation écrite de son employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Indemnité de licenciement\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1. En application de l'article 3.13 des dispositions communes, une\nindemnité est accordée au salarié en cas de licenciement, hors faute grave\nou lourde, dans les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions ci-après : 1\u002F5 de mois par année d'ancienneté, auquel\ns'ajoutent 2\u002F15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire à prendre en considération est celui défini au point 6.4.\nC'est pourquoi les salariés licenciés après 28 ans de présence percevront,\nen plus de l'indemnité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plafonnée à 4 mois, une indemnité égale à 1\u002F6 de mois par année\nsupplémentaire de présence supérieure à 28 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2. Le salarié licencié pour motif économique et âgé de plus de 50 ans\nbénéficiera d'une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en\napplication des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions du point 7.2.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ne peut prétendre à cette majoration :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation de\nchômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite à taux\nplein ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de\nretraite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.3. Les indemnités prévues au point 6.1 ci-dessus ne sont applicables au\nsalarié licencié à la suite d'un accident du travail (application du 4e\nparagraphe de l'article\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L. 1226-12 du code du travail) que si elles lui sont plus favorables que\ncelles résultant de l'application de l'article L. 1226-14 du code du travail\nqui prévoit, dans ce\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.4. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité\nprévue ci-dessus, est le salaire \" plein tarif \" tel qu'il est défini à\nl'article 3.12 du titre III ou,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1\u002F3 des\nrémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant le\nlicenciement, étant entendu que,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans ce cas, toute prime à caractère annuel ou exceptionnel qui aura été\nversée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata\ntemporis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Allocation de départ en retraite\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article 3.15 du titre III :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.1. Le salarié qui prend sa retraite et qui a au moins 10 ans\nd'ancienneté dans l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite\ncalculée comme suit, en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaire \" plein tarif \" :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2\u002F20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3\u002F20 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2. Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise\nrecevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit : 1\u002F5 de\nmois par année\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2\u002F15 de mois par année au-delà de 10 ans\nd'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est\nle salaire \" plein tarif \" tel qu'il est défini à l'article 3.12 du titre III\nou, selon la formule la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plus avantageuse pour l'intéressé, 1\u002F3 des rémunérations perçues au\ncours des 3 derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu\nque, dans ce cas, toute\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prime à caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au\nsalarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata\ntemporis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Classification. - Fonctions repères\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>FONCTION repère \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>DÉFINITION \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Les fonctions de niveau VI \n\n        \u003Cp>impliquent l'élaboration des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>programmes de travail et le choix des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>méthodes et procédés à partir\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'objectifs et de moyens définis. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\">VI\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Dans le cadre de la politique de la \n\n        \u003Cp>société, est responsable de l'atteinte\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>des objectifs de chiffre d'affaires et de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>résultats de gestion de son rayon et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>dispose d'une certaine autonomie sur\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>assortiment et\u002Fou les achats et\u002Fou la\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>fixation des prix de vente et\u002Fou la\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>gestion humaine et sociale de son\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>équipe. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Anime, coordonne et supervise \n\n        \u003Cp>l'activité d'une équipe chargée de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>travaux diversifiés, garantit la fiabilité des informations\n        traitées dans les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>délais convenus et la qualité des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>travaux exécutés en prenant les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>initiatives nécessaires. Conseiller de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>la hiérarchie dans son domaine de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>compétence. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Les fonctions de niveau V impliquent \n\n        \u003Cp>la participation à la définition des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>programmes de travail et à la\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>réalisation des objectifs de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'établissement. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"7\">V\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Manageur de rayon 1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Responsable de l'approvisionnement, \n\n        \u003Cp>de la tenue et de l'animation de son\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>rayon ; de l'organisation et de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'animation de son équipe, dans le\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>respect de la politique et des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>instructions établies par la société\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>dans tous les domaines (commercial,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>gestion, social...). Peut être amené\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>dans le cadre d'instructions données à\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>réaliser des achats. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Chef de magasin \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Assure la bonne marche d'un magasin \n\n        \u003Cp>maxi-discompte ou d'une supérette et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'atteinte des résultats fixés, dans le\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>cadre des politiques et règles fixées\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>par la société. Supervise et anime le\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>personnel de l'établissement. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Chef adjoint de magasin \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Dans un magasin maxi-discompte ou \n\n        \u003Cp>une supérette, aide le ou la chef de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>magasin et le ou la supplée dans\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>toutes ses attributions en cas\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'absence. A vocation à devenir chef\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de magasin. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Responsable de secteur \n\n        \u003Cp>logistique \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Dans le secteur dont il est chargé \n\n        \u003Cp>(réception, zone de préparation,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>expédition...), en assure le bon\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>fonctionnement quotidien, organise et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>contrôle le travail du personnel et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>garantit la qualité technique et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>administrative du service assuré par\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>ce secteur. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Approvisionneur\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>A partir des directives et des règles \n\n        \u003Cp>fixées pour élaborer et suivre des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>commandes, assure en quantité, en\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>délai et en coût et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'approvisionnement d'un ensemble\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'établissements en produits dont il\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>est chargé. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Secrétaire de direction \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Assiste un directeur général de \n\n        \u003Cp>région, d'établissement.. dans les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>aspects administratifs, de secrétariat\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>et d'organisation nécessitant des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>relations multiples et diverses, à\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'interne comme à l'externe. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>(1) Tous les emplois repères se déclinent au féminin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANNEXE III : Cadres\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>article\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'annexe prévoit des durées différentes de délais de prévenance pour la\nretraite (6 mois) et les autres causes de rupture (3 mois).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Certaines enseignes demandent une uniformisation de ces délais (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) La loi précise que le délai de prévenance est celui applicable en cas\nde licenciement (L. 122-14-13 du code du travail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Champ d'application\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1. La présente annexe s'applique aux cadres dont les fonctions et\nqualification se trouvent définies ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2. Sont généralement considérés comme cadres au sens de la présente\nannexe les salariés remplissant au moins l'une des trois conditions suivantes\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Exercer effectivement, sous leur responsabilité personnelle, des\nfonctions de commandement ou de direction sur un personnel d'exécution ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Exercer des fonctions techniques, administratives, commerciales ou\nfinancières ou de questions sociales, en raison de leurs diplômes ou de\nconnaissances\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>équivalentes qui leur ont été reconnues ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Bénéficier d'une autorisation permanente, dans les limites de la\ncompétence qui leur a été reconnue, leur permettant de prendre sous leur\nresponsabilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnelle les décisions engageant l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Période d'essai\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1. La durée normale de la période d'essai est fixée à 4 mois, sauf\naccord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant\natteindre 6 mois,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>renouvelable une fois dans la limite d'une durée totale de 8 mois après\naccord écrit établi en deux exemplaires signés par chacune des deux\nparties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2. Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au cours ou au terme de la\npériode d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être\ninférieur à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 semaines après 1 mois de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 mois après 3 mois de présence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le\nsalarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai\nest ramené à 24 heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8\njours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3. Les parties peuvent décider d'un commun accord d'abréger la période\nd'essai éventuellement renouvelée déterminée ci-dessus. Leur accord à ce\nsujet devra\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>être constaté par échange de lettres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.4. Le cadre invité à effectuer une période d'essai doit être informé\nd'une façon précise de la durée et des conditions de la période d'essai, de\nl'emploi à pourvoir et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la rémunération garantie correspondante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Rémunération\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1. Les cadres peuvent bénéficier d'un forfait de rémunération dans les\nconditions prévues aux articles 5.7.1, 5.7.2 et 5.7.3 de la présente\nconvention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2. Si les fonctions d'un cadre l'appellent couramment à des travaux\nspéciaux de nuit ou de jours fériés, sa rémunération tiendra compte des\navantages accordés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans ce cas aux autres catégories de personnel de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Maladies. - Accidents\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1. Si l'organisation du service impose le remplacement du cadre malade, le\nremplaçant doit être informé par écrit du caractère provisoire de son\nemploi et, sous\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette réserve, sera couvert par les dispositions de la présente\nconvention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'absence prolongée pour une maladie ou un accident d'origine non\nprofessionnelle, le licenciement du cadre ne pourra avoir lieu avant\nl'expiration du délai\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de 4 mois dès lors qu'il justifie de 6 mois de présence effective dans\nl'entreprise au premier jour de l'arrêt de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le délai de protection est majoré de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 mois après 4 ans de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3 mois après 8 ans de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 4 mois après 12 ans de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 5 mois après 15 ans de présence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2. Si l'indisponibilité du cadre persiste au-delà de la période de\nprotection ci-dessus, l'employeur pourra notifier le licenciement par lettre\nrecommandée en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>respectant la procédure légale de licenciement. Le cadre bénéficiera de\nl'indemnité de congédiement et des indemnités de congés payés s'il remplit\nles conditions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>requises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Complément de salaire en cas de maladie, d'accident ou de maternité\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.1. Les cadres recevront, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de\nla convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une\nindemnité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire qui aura pour effet d'assurer aux intéressés, en cas de\nmaladie ou d'accident du travail, le maintien de leurs appointements nets\nmensuels. La CSG\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et la CRDS restent à la charge du cadre, dans les conditions prévues par\nla loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation\nest versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour\nd'absence :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jusqu'à 5 ans de présence dans l'entreprise : 90 jours à 100 % en cas\nde maladie ou 120 jours en cas d'accident du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de 5 à 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 120 jours à 100\n% en cas de maladie ou 150 jours en cas d'accident du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 150 jours à 100 %\nen cas de maladie ou 210 jours en cas d'accident du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 30 ans de présence continue dans l'entreprise : 155 jours à 100 %\nen cas de maladie ou 210 jours en cas d'accident du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition\nd'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1\nmois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.2. Les compléments de salaire prévus en cas d'accident de travail visés\nà l'alinéa ci-dessus sont également versés en cas de maternité et\nd'adoption (dans la limite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la durée du congé légal de maternité et d'adoption) et se substituent\nà ceux prévus à l'article 7.6.6 du titre VII.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Congés payés\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les conditions d'attribution des congés supplémentaires d'ancienneté\nvenant éventuellement s'ajouter à ceux prévus par l'article 7.1 des\ndispositions communes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>seront discutées au sein de chaque entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Préavis et rupture du contrat de travail\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.1. La durée du préavis est fixée à 3 mois, sauf en cas de faute\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2. La rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties doit\nfaire l'objet d'une notification par pli recommandé avec accusé de\nréception. Cette\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>notification spécifie exclusivement la durée du préavis et la date exacte\nde fin de contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3. Quand un cadre congédié trouve un emploi avant l'expiration du\ndélai-congé, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis,\nsauf accord entre les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>parties, à condition d'en prévenir son employeur 1 mois à l'avance et de\nrenoncer, pendant cette période, à bénéficier des dispositions de l'alinéa\n7.5 ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.4. Quand un cadre démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son\npréavis, il ne peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis\nqu'avec\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'acceptation écrite de son employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.5. Pendant la période de préavis, les cadres congédiés sont autorisés\nà s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi, pendant un nombre\nd'heures égal chaque\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mois à la durée hebdomadaire de travail dans l'établissement ; ces\nabsences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition\nde ces absences se\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fera en accord avec la direction. Elles pourront être bloquées à la fin\nde chaque mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Indemnité de licenciement\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.1. En application de l'article 3.13 des dispositions communes, une\nindemnité est accordée, en cas de licenciement hors faute grave ou lourde,\ndans les conditions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.1.1. Cadres ayant de 1 à 5 ans de présence ininterrompue dans\nl'entreprise au moment du licenciement :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1\u002F5 de mois par année de présence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.1.2. Cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté au moment du licenciement,\ncalculée à compter de la date d'entrée dans l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3\u002F10 de mois par année de présence, pour la tranche de 1 à 10 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 4\u002F10 de mois par année de présence, pour la tranche de 10 à 20 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 5\u002F10 de mois par année de présence, pour la tranche au-delà de 20\nans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, les salariés licenciés après 40 ans de présence percevront,\nen plus de l'indemnité plafonnée à 12 mois, une indemnité égale à 1\u002F3 de\nmois par année\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supplémentaire de présence supérieure à 40 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.1.3. Le cadre licencié pour motif économique et âgé d'au moins 50 ans\naura droit à l'indemnité légale de licenciement ou, selon la formule la plus\navantageuse, à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des\ndispositions ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ne peut prétendre à cette majoration :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation de\nchômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux\nplein ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de\nretraite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité\nprévue au point 10.1 ci-dessus est le salaire plein tarif tel qu'il est\ndéfini à l'article 3.12 de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présente convention ou, selon la formule la plus avantageuse pour\nl'intéressé, 1\u002F3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois\nprécédant le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>licenciement, étant entendu que, dans ce cas, toute prime à caractère\nannuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette\npériode ne sera prise en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compte que pro rata temporis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.3. Si un cadre est congédié dans un délai de 2 ans suivant un\nchangement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité de cadre, il\nbénéficiera néanmoins d'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indemnité de congédiement égale à celle lui ayant été acquise au\nmoment de son déclassement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.4. Les indemnités prévues au point 8.1 ci-avant ne sont applicables au\nsalarié licencié à la suite d'un accident du travail (application du 4e\nparagraphe de l'article\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L. 1226-12 du code du travail) que si elles lui sont plus favorables que\ncelles résultant de l'application de l'article L. 1226-14 du code du travail\nqui prévoit, dans ce\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Allocation de départ en retraite\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.1. Conformément à l'article 3.15 du titre III, tout cadre pourra prendre\nsa retraite ou être mis à la retraite à partir de 60 ans, mais les\nintéressés devront prévenir\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au moins 6 mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.2. Le cadre qui prend sa retraite a droit, s'il a au moins 5 ans de\nprésence dans l'entreprise, à une allocation de départ en retraite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de cette allocation, qui ne peut dépasser un maximum de 6 mois,\nest calculé comme suit en salaire \" plein tarif \" en fonction de l'ancienneté\ndans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2\u002F20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3\u002F20 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à\n20 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 5\u002F20 de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 20\nans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.3. Le cadre qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise\nrecevra une allocation de départ à la retraite calculée comme suit : 1\u002F5 de\nmois par année\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2\u002F15 de mois au-delà de 10 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est\nle salaire \" plein tarif \" tel qu'il est défini à l'article 3.12 de la\nprésente convention ou, selon la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1\u002F3 des rémunérations\nperçues au cours des 3 derniers mois précédant la mise à la retraite,\nétant entendu que toute\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prime à caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au\nsalarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata\ntemporis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Conciliation des conflits collectifs\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.1. En cas de conflit collectif concernant uniquement des cadres\nbénéficiaires de la présente annexe, la commission prévue à l'article 1.5\ndu titre Ier ne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comprendra qu'un représentant de chacune des organisations syndicales\nreprésentatives de cadres, signataires de la présente annexe, et un même\nnombre total de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentants des organisations d'employeurs signataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.2. Les autres dispositions de l'article 1.5 sont applicables\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Classification - Fonctions repères.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>FONCTION repères\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>DEFINITION \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Les fonctions de responsabilités majeures sont \n\n        \u003Cp>classées dans le niveau IX. Elles se caractérisent par\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>la participation à la définition de la politique de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'entreprise. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>IX\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Les fonctions de niveau VIII exigent la \n\n        \u003Cp>responsabilité du choix des moyens et de la\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>réalisation d'objectifs. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\">VIII\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Directeur d'hypermarché\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Dirige un hypermarché d'une société centralisée. Est \n\n        \u003Cp>responsable des résultats économiques et humains de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>son magasin. Anime l'équipe d'encadrement, de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>façon à optimiser les résultats, le fonctionnement et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'image de son établissement. Est responsable du\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>dialogue social et de la qualité du management\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Directeur d'entrepôt \n\n        \u003Cp>régional \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Dans le cadre de la politique logistique de la société, \n\n        \u003Cp>assume la responsabilité du fonctionnement de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'entrepôt en optimisant les résultats et la qualité des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>services par rapport aux coûts de fonctionnement.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Est responsable du dialogue social et de la qualité du\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>management. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Les fonctions de niveau VII comportent la \n\n        \u003Cp>participation à l'élaboration des objectifs et à la\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>réalisation de ceux-ci dans son unité (établissement,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>service). \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"7\">VII\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Directeur de supermarché\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Assure la responsabilité de la marche de son \n\n        \u003Cp>supermarché et l'atteinte des résultats fixés, dans le\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>cadre de l'application des politiques commerciale, de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>gestion et sociale établies par sa société. Dirige et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>anime son équipe. Il participe à l'élaboration du\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>budget prévisionnel du magasin. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Manageur de département\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Assure dans son département la mise en oeuvre des \n\n        \u003Cp>politiques commerciale, de gestion et sociale définies\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>par la société. Dirige et anime son équipe. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Acheteur \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Participe à l'élaboration d'une politique d'achat et de \n\n        \u003Cp>choix de fournisseurs. Négocie un marché de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>fourniture pour toutes les conditions d'achat.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Contrôleur de gestion\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>En accord avec les responsables opérationnels, valide \n\n        \u003Cp>et coordonne l'établissement des budgets en\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>cohérence avec les objectif compatibles entre eux.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Dans le cadre du suivi budgétaire, identifie les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>actions correctives à proposer. Elabore les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>instruments nécessaires au contrôle (tableaux de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>bord). Assure un suivi permanent de la réalisation du\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>budget de l'unité, la mesure des écarts entre les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>prévisions et les résultats, ainsi que la mise en oeuvre\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>des actions correctives et le pilotage du résultat. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Responsable qualité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Définit pour une gamme de produits un cahier des \n\n        \u003Cp>charges \"qualité\" ; en contrôle le respect. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Manageur d'unité \n\n        \u003Cp>commercial ou manageur\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de rayon 3 \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Propose des objectifs de chiffre d'affaires et de \n\n        \u003Cp>résultats dont il assure la réalisation. Propose les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>actions préventives et correctives nécessaires pour\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>les atteindre. Dispose au sein de son unité d'une large\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>autonomie dans la gestion humaine et sociale du\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>personnel et\u002Fou dans la politique commerciale. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANNEXE IV : Personnel d'encadrement\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties contractantes se sont rencontrées en vue d'examiner les\ngaranties conventionnelles reconnues aux cadres et agents de maîtrise par la\ncollective nationale du commerce à prédominance alimentaire du 29 mai 1969\navec les orientations définies par l'accord interprofessionnel du 25 avril\n1983 relatif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au personnel d'encadrement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles ont constaté que le développement des entreprises à dominante\nalimentaire, la diversification de leurs activités, l'introduction des\nnouvelles techniques,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'évolution sociale, ont entraîné une croissance rapide de l'importance\ndu personnel d'encadrement et une extension des domaines de son action et\ndes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>responsabilités qu'il se doit d'assumer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles ont déclaré, à cette occasion, leur volonté de valoriser les\nfonctions du personnel d'encadrement - indispensables à la bonne marche des\nentreprises - dont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'efficacité est notamment liée au soutien par la hiérarchie des\ndécisions qu'il prend dans le cadre des pouvoirs qui lui sont délégués,\npour les exercer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles ont, en conséquence, adopté les dispositions qui suivent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Objet de l'accord\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord a pour objet de définir les orientations sur les\nconditions d'exercice des fonctions assurées par le personnel d'encadrement\net, notamment, sur ses\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>responsabilités particulières de commandement et d'animation en\nprivilégiant l'information, la concertation et la formation en vue\nd'améliorer les rapports sociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et l'efficacité économique des entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est applicable au personnel relevant des annexes II et III de la\nprésente convention compris dans la définition figurant à l'article 2\nci-dessous ; il complète les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mêmes annexes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Définition du personnel d'encadrement\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le personnel d'encadrement est constitué, d'une part, par les ingénieurs\net cadres et, d'autre part, par les agents de maîtrise et techniciens qui\nrépondent au moins à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>deux des critères suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1. Avoir une formation technique, administrative ou commerciale\néquivalente à celle des techniciens supérieurs et exercer des fonctions\nrequérant la mise en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>oeuvre des connaissances acquises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette formation est attestée par un diplôme de niveau III ou peut être\nacquise par l'expérience et une formation complémentaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2. Exercer, par délégation de l'employeur, une responsabilité\npermanente de commandement sur plusieurs salariés de l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3. Exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité,\nnotamment économiques, les conduisant à agir au nom de l'entreprise\nvis-à-vis des tiers ou de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, dans le cadre des pouvoirs délégués.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Responsabilités particulières\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le personnel d'encadrement participera d'autant plus étroitement à la\npolitique économique générale de l'entreprise, et adhérera à ses objectifs\ndans un esprit de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>confiance et de loyauté qu'il sera associé à la mise en oeuvre de\ncelle-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quelle que soit sa position hiérarchique, il doit jouer un rôle\ndéterminant pour l'efficacité économique de l'entreprise, le maintien et le\ndéveloppement de la qualité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des rapports sociaux, le développement de la prévention des accidents du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vis-à-vis du personnel, il exerce ce rôle :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en menant une action de sensibilisation constante à la qualité du\nservice apporté à la clientèle (service rendu, qualité des produits) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en l'incitant à participer à la vie de l'équipe et de l'entreprise (ou\nde l'établissement) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en favorisant les conditions d'une réelle participation de l'équipe à\nla vie de l'entreprise, notamment par une information appropriée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en favorisant et en participant à la formation et au perfectionnement de\nce personnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en menant une action de sensibilisation permanente aux questions\nd'hygiène et de sécurité en liaison avec les institutions représentatives\ndu personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compétentes. La direction doit fournir les moyens appropriés permettant\nd'assurer le respect de la réglementation d'hygiène et de sécurité et la\nprévention des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accidents.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il contribue au rapprochement du monde de l'éducation, de celui des\nentreprises en participant, dans une mesure compatible avec ses fonctions et en\naccord avec\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur, aux enseignements technologiques, scolaires et\nuniversitaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Information, concertation, formation\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise à la disposition du personnel d'encadrement d'une information\ndiversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases\nobjectives est de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de\nl'entreprise, tout particulièrement sous l'angle du sens de l'initiative et de\nl'esprit de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>création.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La nécessité de l'information au plan technique est renforcée par le\ncaractère mouvant de l'économie, la rapidité de l'évolution des\ntechnologies et des contraintes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises veilleront, en outre, à fournir au personnel d'encadrement\nune information de qualité sur la vie de l'entreprise, tant sous l'angle de\nses performances\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>économiques que sur ses perspectives d'évolution ; il doit avoir la\npossibilité de donner son point de vue sur celle-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises doivent, par ailleurs, selon des méthodes qui leur sont\nspécifiques, avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie\navec le personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'encadrement tant sur les problèmes techniques que sur la marche\ngénérale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la\nconcernant, y compris\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'évolution de leur secteur d'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de cette concertation seront définies après consultation du\npersonnel d'encadrement et de ses représentants élus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le domaine de la formation, les entreprises sont incitées à mettre en\noeuvre des programmes de formation et de perfectionnement, adaptés à leurs\nobjectifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>définis ainsi que dans le domaine des relations humaines, de l'économie et\nde la gestion de l'entreprise, de l'hygiène et de la sécurité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Contrat de travail\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les relations contractuelles doivent être fondées sur une confiance\nmutuelle, ce qui implique, tant avant la signature du contrat qu'au moment de\nsa signature, que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la nature et l'étendue des relations réciproques soient clairement\nconnues.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.1. Information préalable à l'embauche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour permettre la signature du contrat de travail (ou lettre d'embauche) en\ntoute connaissance de cause, des informations précises doivent être\ncommuniquées lors\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des entretiens préalables à la signature du contrat de travail sur le\nposte à pourvoir, les conditions dans lesquelles la fonction s'exercera, les\nmodalités de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire éventuelle, la politique de l'entreprise en matière\nd'évolution de carrière, les régimes de retraite et de prévoyance\napplicables. Des informations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>seront également fournies sur les conditions des mutations géographiques\nlorsque le poste comporte une clause de mobilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.2. Engagement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La lettre d'engagement doit comporter, outre les précisions déjà prévues\naux articles 3 des annexes II et III de la présente convention, mention de la\nconvention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective nationale et, le cas échéant, de l'accord collectif\nd'entreprise applicables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de travail (ou lettre d'engagement) du personnel d'encadrement\ndoit préciser la durée et les conditions de déroulement de l'essai convenu,\nen application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des dispositions spécifiques applicables à la catégorie dont il\nrelève.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les délégations de pouvoir doivent faire l'objet d'un écrit précisant\nles domaines sur lesquels elles portent, les bénéficiaires disposant des\nmoyens pour assurer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>effectivement ce pouvoir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.3. Horaires de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les charges et horaires de travail du personnel d'encadrement doivent être\ncompatibles avec ses aspirations et ses responsabilités familiales,\nculturelles, sociales,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>syndicales et civiques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans cette optique, les entreprises sont incitées à examiner les\nmodalités d'organisation du travail permettant à ce personnel de faire face\naux éventuelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>responsabilités extraprofessionnelles qu'il exerce (qu'elles soient en\nrapport ou non avec sa profession) ; les cadres et agents de maîtrise\nrechercheront, si besoin\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>est, une meilleure organisation personnelle leur permettant d'exercer\npleinement leurs responsabilités professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est, en outre, rappelé que les horaires de travail font l'objet des\ndispositions de l'article 5.7 du titre V de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.4. Mobilité. - Mutations géographiques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mobilité est une des caractéristiques inhérentes aux métiers de la\ndistribution : elle peut d'ailleurs être un moyen privilégié de\ndéveloppement de carrière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'elle est requise, une mention particulière doit figurer dans le\ncontrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les conditions de sa mise en oeuvre feront, en outre, l'objet d'un\nrèglement spécifique à l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de mutation nécessitant un changement de résidence, l'entreprise\nprendra en charge les frais de déménagement, sur présentation de devis\nsoumis à son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>agrément, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille.\nLes conditions dans lesquelles s'effectuera la mutation seront réglées au\nniveau de chaque\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprise ; il est toutefois recommandé de tenir compte des obligations\nscolaires des enfants et d'un éventuel délai de prévenance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de force majeure ou pour un motif impératif (cas fortuit), la\nmutation pourra être différée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'occasion des mutations dans de nouvelles fonctions, les entreprises\nmettront en oeuvre les actions de formation, qui seraient nécessaires à\nl'évolution de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>carrière des intéressés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.5. Ancienneté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'un membre de l'encadrement passe, après l'accord de son employeur,\nau service soit d'une filiale, soit d'une entreprise absorbée ou créée par\nlui, ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>inversement, l'ancienneté acquise dans l'entreprise (décomptée dans les\nconditions fixées à l'article 3.16 de la présente convention) quittée par\nl'intéressé, est prise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en considération lors de la négociation des nouvelles dispositions\ncontractuelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6. Voyages et déplacements\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le mode de déplacement est déterminé au sein de chaque entreprise, en\nfonction des avantages qu'il présente (coût, gain de temps, commodité,\netc.). Les frais de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>transport et de séjour sont pris en charge dans les conditions fixées au\nsein de chaque entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.7. Expatriation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des dispositions doivent définir les conditions de travail et de séjour du\npersonnel d'encadrement appelé à l'initiative de son employeur à travailler\nà l'étranger,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans la CEE et hors de la CEE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dispositions doivent tendre à lui assurer des conditions de travail et\navantages sociaux comparables à ceux qui sont en règle en métropole, à\ncompenser les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sujétions de toute nature inhérentes à un séjour à l'étranger et à\ngarantir son retour en métropole et dans son entreprise d'origine en tenant\ncompte de ses\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>responsabilités antérieures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lors du retour dans l'entreprise d'origine, il bénéficiera, si\nnécessaire, d'une formation adaptée aux nouvels emploi et environnement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des dispositions doivent également définir les conditions applicables au\npersonnel d'encadrement spécialement embauché pour exercer son activité hors\nde France.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Promotion et évolution de carrière\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secteur de la distribution, en raison de son évolution due à la\nnécessité de répondre aux aspirations des consommateurs, a toujours\nfavorisé les promotions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>internes fondées sur les aptitudes et la valeur personnelle des\ncollaborateurs qu'il occupe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette politique doit être poursuivie, car elle favorise l'évolution de\ncarrière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cet effet, les entreprises sont invitées à développer la pratique\nd'entretiens entre les intéressés et leurs supérieurs hiérarchiques\ndirects, pour faire périodiquement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le point et envisager d'éventuelles actions de formation\ncomplémentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un tel entretien, qui sera de préférence étayé par un support écrit,\ndevra nécessairement avoir lieu au plus tard au terme d'une période de 1 an,\navec les salariés à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qui l'entreprise a confié, en vue de tester leur aptitude, un emploi de\ncatégorie supérieure (dans lequel ils font \" fonction de \").\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le bilan établi à l'issue de l'entretien montre que le salarié assume\nla plénitude de la fonction, il devra en obtenir la qualification et les\navantages qui lui sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>attachés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de promotion d'un membre de l'encadrement à une situation\nhiérarchique supérieure, dans le cadre de l'entreprise ou de\nl'établissement, il lui est adressé une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lettre de confirmation de ses nouvelles conditions d'emploi (dénomination\nde la nouvelle fonction, coefficient, salaire, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé qu'en application de l'article 3.1 de la convention\ncollective, afin de susciter éventuellement des candidatures dans\nl'entreprise, les employeurs feront\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>connaître au personnel, chaque fois que possible, les postes à pourvoir\npar voie de notes de service ou par voie d'affichage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Inventions\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les inventions sont régies par les dispositions du code de la propriété\nintellectuelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute invention brevetée qui, notoirement appliquée, accroît la\nproductivité dans le domaine où elle s'applique donne lieu à une\ngratification en rapport avec sa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>valeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Clause de non-concurrence\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 14 du 31 janvier 2006 art. 14 en vigueur le 1er\navril 2006 BO conventions collectives 2006-14 étendu par arrêté du 5 avril\n2007 JORF 20 avril 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une collaboration loyale implique l'obligation de ne pas faire bénéficier\nune entreprise concurrente de renseignements provenant de l'employeur, ou de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>concurrencer directement ce dernier, après la rupture du contrat de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises appliquant une clause de non-concurrence devront respecter\nles règles et restrictions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- déterminer la nature des activités qui y sont soumises ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- délimiter le cadre géographique où elle s'applique en fonction des\ncaractéristiques de l'entreprise et des fonctions assumées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- déterminer la contrepartie financière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- fixer la durée qui ne pourra excéder le temps passé par le membre de\nl'encadrement dans l'entreprise avec un plafond de 2 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANNEXE V : Formation initiale minimale obligatoire (FIMO) et formation\ncontinue obligatoire (FCO) des conducteurs du transport routier de\nmarchandises\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Formation initiale et continue. - Formation complémentaire \"passerelle\"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>En vigueur étendu\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La formation initiale et continue doit permettre aux conducteurs du\ntransport routier de marchandises de se perfectionner à une conduite\nrationnelle axée sur les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>règles de sécurité, de connaître, appliquer et respecter les\nréglementations du transport ainsi que les règles relatives à la santé, à\nla sécurité routière, la sécurité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>environnementale, le service et la logistique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article 13 du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007\nrelatif à la qualification initiale et à la formation continue des\nconducteurs de certains\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>véhicules affectés aux transports routiers de marchandises ou de\nvoyageurs, des accords collectifs de branche étendus peuvent prévoir des\nadaptations du contenu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du programme de la formation initiale, la formation continue obligatoire et\nla formation complémentaire dénommée \" passerelle \".\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail et de gros à\nprédominance alimentaire ont ainsi convenu d'aménager les thèmes des\nformations afin\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de, compte tenu des caractéristiques des produits transportés (produits\nalimentaires très périssables, périssables, congelés ou surgelés...),\ncontribuer au respect des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>règles d'hygiène permettant d'assurer aux consommateurs une sécurité\nalimentaire optimale, ainsi qu'à la tranquillité des riverains situés à\nproximité des points de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>livraison.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'agissant de la sécurité à l'arrêt, seront prises en considération les\nconditions particulières d'exercice de l'activité dans le secteur, qui sont\ncaractérisées notamment\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la fréquence des arrêts (livraison lors d'une même tournée de nombreux\npoints de vente) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la diversité des lieux de livraison (centres-villes, périphéries des\nvilles...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la présence ou non de quai de chargement-déchargement sur le site de\nlivraison.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Organismes de formation\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1. La formation est dispensée dans le cadre des établissements agréés\npar le préfet de la région.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2. La formation ne peut être assurée par des moniteurs d'entreprise que\nsous la responsabilité d'un établissement agréé et dans les conditions\nfixées par le cahier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des charges établi par arrêté du ministre chargé des transports du 3\njanvier 2008 (Journal officiel du 29 janvier 2008, pages 1684 et suivantes).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3. Lorsque la formation est assurée par un centre de formation\nd'entreprise agréé, elle peut être dispensée sur différents sites\nd'exploitation dès lors qu'elle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'adresse exclusivement aux salariés de l'entreprise ou du groupe et de ses\ndifférentes filiales implantées sur le territoire national.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>section 1. Formation initiale minimale obligatoire des chauffeurs (FIMO)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Salariés concernés\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1. Tout salarié titulaire d'un permis de conduire de la catégorie C ou\nEC en cours de validité, ou d'un permis reconnu en équivalence conformément\naux articles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>R. 222-1, R. 222-2 et R. 222-3 du code de la route, doit avoir satisfait,\npréalablement à l'exercice de son activité de conduite, à une obligation de\nqualification\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>initiale résultant d'une formation professionnelle comportant la\nfréquentation obligatoire de cours et sanctionnée par la réussite à un\nexamen final. Cette formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>peut être longue ou accélérée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2. Sont soumis aux obligations de formation du présent titre :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés embauchés à compter du 10 septembre 2009 pour occuper pour\nla première fois, à titre principal ou dans le cadre d'une activité\npolyvalente, un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>emploi de chauffeur tel que défini au point 2.1. ci-dessus ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- tout autre salarié de l'entreprise affecté postérieurement au 10\nseptembre 2009 à un emploi de chauffeur tel que défini au point 2.1.\nci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.3. La qualification initiale peut être obtenue à l'issue d'une formation\nprofessionnelle accélérée dénommée formation initiale minimale\nobligatoire, dite FIMO,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qui permet à son titulaire de conduire dès l'âge de 21 ans les véhicules\npour la conduite desquels un permis de conduire de la catégorie C ou EC est\nrequis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Durée et contenu de la FIMO\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1. La durée de la FIMO est fixée à 140 heures au moins. Elle est\ndispensée sur 4 semaines obligatoirement consécutives sauf lorsqu'elle est\nréalisée dans le cadre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un contrat de professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2. Tout conducteur ayant obtenu la qualification initiale de conducteur de\ntransport de voyageurs peut obtenir la qualification initiale de conducteur de\ntransport\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de marchandises sous réserve de détenir le permis de conduire de la\ncatégorie C ou EC en cours de validité et d'avoir suivi, avec succès, une\nformation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire préalablement à toute activité de conduite dans le\nsecteur du transport de marchandises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette formation dite \"passerelle\", d'une durée de 35 heures, porte sur les\nparties du programme de formation spécifiques à ce secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3. Le programme de la FIMO des conducteurs de véhicules de transport de\nmarchandises est défini ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Réalisation de la FIMO\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.1. Chaque session de formation doit regrouper au maximum 16 stagiaires en\nsalle de cours auxquels peuvent se joindre au maximum 4 stagiaires de la\nformation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dite \"passerelle\".\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le stage comporte moins de 4 stagiaires par véhicule, le centre de\nformation doit organiser le stage dans le respect du programme de formation et\nde sa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée globale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.2. La durée du temps de conduite individuelle est au moins égale à 10\nheures par stagiaire, dont 4 heures au maximum peuvent être effectuées en\nrecourant à un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>simulateur haut de gamme ou sur un terrain spécial, tels que définis aux\nII et III de l'article 5 de l'arrêté du 3 janvier 2008.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Equivalences\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont réputés avoir obtenu la qualification initiale de conducteur de\ntransport de marchandises les conducteurs titulaires d'un permis de conduire en\ncours de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>validité de la catégorie C ou EC (véhicules de plus de 3, 5 tonnes de\nPTAC) délivré avant le 10 septembre 2009. Toutefois, cette disposition ne\ns'applique pas aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conducteurs qui n'ont jamais exercé à titre professionnel une activité de\nconduite de véhicule des catégories considérées ou qui ont interrompu cette\nactivité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pendant plus de 10 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'exercice d'une activité de conduite à titre professionnel est justifiée\nsoit par une attestation délivrée par l'employeur, soit, pour les conducteurs\nnon salariés, par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une attestation sur l'honneur dont le modèle est fixé par arrêté du\nministre des transports, sauf si les conducteurs concernés sont titulaires de\nl'une des attestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mentionnées au II a de l'article 25 du décret n° 2007-1340 du 11\nseptembre 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Financement des frais de la FIMO\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sous réserve des dispositions légales, le financement des frais de la\nformation visée à l'article 3 de la présente annexe est assuré notamment\npar :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les aides spécifiques de l'Etat ou des collectivités territoriales, y\ncompris les dispositifs de financement des formations de demandeurs d'emploi,\nnotamment dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le cadre des contrats d'objectifs régionaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les fonds mutualisés de formation par alternance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les contributions des entreprises au titre du plan de formation pour les\npersonnels exerçant dans l'entreprise un emploi autre que celui de chauffeur\net qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>souhaiteraient être affectés à un emploi de chauffeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation initiale minimale obligatoire (FIMO)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>transport de marchandises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Accueil et présentation de la formation \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1 heure \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Thème \n\n        \u003Cp>1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Perfectionnement à la conduite rationnelle axée sur les règles de\n        sécurité : \n\n        \u003Cp>Les caractéristiques techniques du véhicule et le fonctionnement\n        des organes de sécurité.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Le perfectionnement à une conduite sûre et économique en\n        insistant sur les différentes possibilités offertes par\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'informatique embarquée et sur l'optimisation de la consommation\n        de carburant.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Les principes d'utilisation d'une boîte de vitesse automatisée ou\n        automatique.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Le chargement, l'arrimage, la manutention des marchandises dans le\n        respect des consignes de sécurité et la\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>bonne utilisation du véhicule.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Application pratique de la conduite en situation normale comme en\n        situation difficile : 10 heures de conduite\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>individuelle comprenant 1 heure de manoeuvres professionnelles (sur\n        ces 10 heures, 4 heures au maximum\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>peuvent être effectuées en recourant à un simulateur haut de\n        gamme ou sur un terrain spécial) auxquelles\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>s'ajoute 1 heure de commentaires pédagogiques. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Dont 44 heures pour la pratique de la \n\n        \u003Cp>conduite (40 h de conduite et 4 heures\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>complémentaires pédago\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Thème \n\n        \u003Cp>2 \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>La réglementation sociale nationale et européenne applicable au\n        transport routier de marchandises, et \n\n        \u003Cp>notamment les temps de conduite et de repos des conducteurs,\n        l'utilisation du chronotachygraphe électronique,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>la formation des conducteurs, les conventions collectives, les\n        statuts particuliers (ex. : fonction publique...).\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>La réglementation applicable aux différentes composantes du\n        secteur du transport de marchandises (transport\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>public, location, transport en compte propre) en national et en\n        international, et notamment les différents\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>contrats et documents de transport nécessaires à l'acheminement\n        des marchandises. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>28 heures \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Thème \n\n        \u003Cp>3 \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Santé, sécurité routière et sécurité environnementale : \n\n        \u003Cp>La prévention des risques physiques, notamment de\n        l'hypovigilance.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>L'aptitude physique et mentale.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>La conduite préventive et l'évaluation des situations d'urgence,\n        notamment à travers des exercices pratiques et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>études de cas permettant une approche pragmatique des situations à\n        risques.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Les principes élémentaires du secourisme.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Les règles de circulation et de signalisation routières.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Les risques de la route, les facteurs aggravants liés aux\n        véhicules lourds.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Les accidents du travail en circulation et à l'arrêt.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>La circulation dans les tunnels : règles de conduite à l'approche\n        et dans les tunnels, spécificités des grands\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>ouvrages.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Le franchissement des passages à niveau.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>La criminalité et le trafic des clandestins. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>28 heure\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Thème \n\n        \u003Cp>4 \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Les comportements contribuant à la valorisation de l'image de marque\n        d'une entreprise et au développement de \n\n        \u003Cp>la qualité de service.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>La qualité de la prestation du conducteur :\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- respect des délais de livraison en se conformant aux règles\n        d'une conduite rationnelle et aux règles de sécurité\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- propreté de la tenue et du véhicule ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- fréquence des arrêts, diversité des lieux de livraison,\n        présence ou non de quai de déchargement sur le site de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>livraison ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- conduite de chariots automoteurs\u002Ftranspalettes ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- bien remplir un constat amiable.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>L'environnement économique du transport routier de marchandises et\n        l'organisation du marché :\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- respect des règles d'hygiène applicables à l'alimentaire ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- respect de la chaîne du froid ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- transport sous température dirigée ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- transport multiproduit (secs, frais, ultrafrais, surgelés). \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>14 heures \n\n        \u003Cp>Dont\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>6 heures\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>8 heures \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Test final d'évaluation des compétences acquises, corrections et\n        synthèse du stage. \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4 heures \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Durée totale du stage\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>140 heures \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Admission :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour la partie théorique : QCM de 60 questions, recevabilité à 36\nbonnes réponses ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour la partie pratique : contrôle continu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Section 2 : Formation continue obligatoire de sécurité (FCOS)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation continue obligatoire permet au conducteur, à partir d'un bilan\nde ses connaissances et compétences, de se perfectionner à une conduite\nrationnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>axée sur les règles de sécurité, d'actualiser ses connaissances en\nmatière de réglementation du transport ainsi que de santé, sécurité\nroutière, sécurité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>environnementale, service et logistique et d'améliorer ses pratiques dans\nces domaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Salariés concernés\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout chauffeur d'un véhicule de plus de 3, 5 t de PTAC titulaire du permis\nde conduire de la catégorie C ou EC en cours de validité ou d'un permis\nreconnu en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>équivalence conformément aux articles R. 222-1, R. 222-2 et R. 222-3 du\ncode de la route et justifiant de la régularité de sa situation au regard des\nobligations de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle des conducteurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Durée minimale et contenu de la FCOS\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.1. La durée de la formation continue obligatoire de sécurité est de 35\nheures réalisées en face à face pédagogique et en 5 jours consécutifs ou\nen deux sessions de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation dispensées au cours d'une période de 3 mois maximum. Dans ce\ncas, la première session est de 3 jours consécutifs et est consacrée au\nbilan et aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>thèmes 1 et 2 ; la seconde session est de 2 jours également consécutifs\net est consacrée aux thèmes 3 et 4 et à l'évaluation des acquis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.2. La participation aux actions de formation continue obligatoire doit\ns'inscrire dans le cadre de l'organisation générale des activités de\nl'entreprise et des horaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>habituels de travail des chauffeurs concernés. Le temps passé en formation\nest rémunéré comme temps de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.3. Le programme et les modules de formation continue obligatoire des\nconducteurs de véhicules de transport de marchandises figurent ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Réalisation de la FCOS\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10. 1. Le stage de formation continue obligatoire doit être effectué tous\nles 5 ans. Il peut être effectué par anticipation dans les 6 mois qui\nprécèdent la date à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>laquelle doit être remplie l'obligation de formation continue. Dans ce cas,\nle délai de validité de cette formation ne commence à courir qu'à\nl'expiration de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>période de validité de la formation précédente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10. 2. Le premier stage a lieu 5 ans après l'obtention de la qualification\ninitiale. Lorsque l'intéressé est salarié, cette formation constitue une\nformation d'adaptation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au sens de l'article L. 900-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10. 3. Chaque session de formation doit regrouper au maximum 16 stagiaires\nen salle de cours et 4 stagiaires par véhicule, auxquels peuvent se joindre\nau\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maximum 4 stagiaires de la formation dite \" passerelle \".\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le stage comporte moins de 4 stagiaires par véhicule, le centre de\nformation doit organiser le stage dans le respect du programme de formation et\nde sa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée globale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée du temps de conduite individuelle est au moins égale à 2 heures\npar stagiaire, dont 30 minutes au maximum peuvent être effectuées en\nrecourant à un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>simulateur haut de gamme ou sur un terrain spécial tels que définis aux II\net III de l'article 5 de l'arrêté du 3 janvier 2008.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10. 4.A l'issue de la première session de formation, le centre de formation\nagréé qui a dispensé la formation délivre au conducteur une attestation\nconstatant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réalisation de cette session et mentionnant la date limite avant laquelle\nla deuxième session doit être suivie. Le modèle de cette attestation est\nfixé par arrêté du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ministre chargé des transports.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10. 5. La FCOS permet à son titulaire de conduire indifféremment des\nvéhicules de transport de voyageurs ou de marchandises pour la conduite\ndesquels est requis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>un permis de conduire, respectivement, des catégories D ou ED et C ou EC\nsous réserve de détenir les permis de conduire des catégories\ncorrespondantes en cours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de validité et d'avoir satisfait à la formation complémentaire dénommée\n\" passerelle \". Dans ce cas, la formation continue doit être effectuée dans\nles 5 ans qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivent la date de délivrance de l'attestation de la formation\ncomplémentaire \" passerelle \" puis renouvelée tous les 5 ans à partir de\ncette dernière date.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10. 6. Les conducteurs réputés avoir obtenu la qualification initiale de\nconducteur de transport de marchandises car titulaires d'un permis de conduire\nen cours de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>validité de la catégorie C ou EC délivré avant le 10 septembre 2009, qui\nont interrompu leur activité de conduite, à titre professionnel, pendant une\npériode\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supérieure à 5 ans, doivent, préalablement à la reprise de leur\nactivité de conduite, suivre la formation continue obligatoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Financement des frais de la FCOS\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sous réserve des dispositions légales, le financement des frais de la\nformation continue obligatoire de sécurité est assuré par :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les aides éventuelles spécifiques de l'Etat ou des régions en\napplication des contrats d'objectifs existants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les dispositions particulières prévues par les conventions de\npartenariat en matière de prévention des accidents du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la contribution des entreprises au titre du plan de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation continue obligatoire (FCO) transport de marchandises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Accueil et présentation de la formation \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>30 minutes \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Bilan des connaissances relatives : \n\n        \u003Cp>- aux réglementations spécifiques aux transports et à la\n        sécurité routière ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- aux techniques et comportement en conduite : conduite libre\n        accompagnée (évaluation individuelle et analyse) :30 minutes. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3 h 30 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Thème 1 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Perfectionnement à la conduite rationnelle axée sur les règles de\n        sécurité : \n\n        \u003Cp>La prise en compte des caractéristiques techniques du véhicule.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Le perfectionnement à une conduite sûre et économique en\n        insistant sur les différentes possibilités offertes par\n        l'informatique\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>embarquée et sur l'optimisation de la consommation de carburant.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Le chargement, l'arrimage, la manutention des marchandises dans le\n        respect des consignes de sécurité et la bonne utilisation du\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>véhicule.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Application pratique de la conduite en situation normale comme en\n        situation difficile (1 h 30 (*) de conduite individuelle dont\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>au maximum 30 minutes peuvent être effectuées en recourant à un\n        simulateur haut de gamme ou sur un terrain spécial). \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>11 heures. \n\n        \u003Cp>Dont 6 heures pour\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>la pratique de la\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>conduite : (5 h 20\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>conduite et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>40 minutes de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>commentaires\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>pédagogiques)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Thème 2 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Application des réglementations (actualisation des connaissances) : \n\n        \u003Cp>La réglementation sociale nationale et européenne applicable au\n        transport routier de marchandises, et notamment les temps de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>conduite et de repos des conducteurs, l'utilisation du\n        chronotachygraphe électronique, la formation des conducteurs, les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>conventions collectives, les statuts particuliers (ex. : fonction\n        publique...).\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>La réglementation applicable aux différentes composantes du\n        secteur du transport de marchandises (transport public, location,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>transport en compte propre) en national et en international, et\n        notamment les différents contrats et documents de transport\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>nécessaires à l'acheminement des marchandises. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6 heures \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Thème 3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Santé, sécurité routière et sécurité environnementale\n        (actualisation des connaissances) : \n\n        \u003Cp>La prévention des risques physiques.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>L'aptitude physique et mentale.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>La conduite préventive et l'évaluation des situations d'urgence,\n        notamment à travers des exercices pratiques et études de cas\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>permettant une approche pragmatique des situations à risques.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Les principes élémentaires du secourisme.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Les règles de circulation et de signalisation routières.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Les risques de la route, les facteurs aggravants liés aux\n        véhicules lourds.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Les accidents du travail en circulation et à l'arrêt.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>La circulation dans les tunnels : règles de conduite à l'approche\n        et dans les tunnels, spécificités des grands ouvrages.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Le franchissement des passages à niveau.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>La criminalité et le trafic des clandestins. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7 heures\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Thème 4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Service, logistique (actualisation des connaissances) : \n\n        \u003Cp>Les comportements contribuant à la valorisation de l'image de\n        marque d'une entreprise et au développement de la qualité de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>service.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>La qualité de la prestation du conducteur :\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- fréquence des arrêts, diversité des lieux de livraison\n        (centres-villes, périphéries des villes...), présence ou non de quai\n        de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>déchargement sur le site de livraison.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>L'environnement économique du transport routier de marchandises et\n        l'organisation du marché :\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- respect de la chaîne du froid ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- transport sous température dirigée ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- transport multiproduit (secs, frais, ultrafrais, surgelés). \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4 heures \n\n        \u003Cp>Dont 1 heure\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>3 heures \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Evaluation des acquis et synthèse du stage.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3 heures \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Durée totale du stage \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>35 heures \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"3\">(*) Ces temps de conduite individuelle peuvent, pour des\n        raisons pédagogiques, être regroupés et effectués en deux fois 1\n        heure. \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Admission : test final d'auto-évaluation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Section 3 : La formation complémentaire \"passerelle\"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation complémentaire dénommée \"passerelle\" permet au conducteur\nd'acquérir ou de compléter les connaissances et les compétences nécessaires\nà l'accès\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au secteur du transport de marchandises par le perfectionnement à une\nconduite rationnelle axé sur les règles de sécurité, la connaissance,\nl'application et le respect\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des réglementations du transport et des règles relatives à la santé, la\nsécurité routière, l'environnement économique et l'organisation du marché\ndu secteur du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>transport.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Conducteurs concernés\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle s'adresse à tout conducteur d'un véhicule comportant plus de 8 places\nassises outre le siège du conducteur ou transportant plus de 8 personnes, non\ncompris le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conducteur, titulaire :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des permis de conduire des catégories C ou EC et D ou ED en cours de\nvalidité ou de permis reconnus en équivalence conformément aux articles R.\n222-1, R.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>222-2 et R. 222-3 du code de la route ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et soit d'un titre ou diplôme de conducteur routier du transport de\nvoyageur (titre professionnel du ministère chargé de l'emploi ou CAP du\nministère de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'éducation), soit d'une attestation de formation initiale minimale\nobligatoire du transport routier de voyageurs, soit à titre transitoire d'une\nattestation valant FIMO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>délivrée en application du décret n° 2002-747 du 2 mai 2002 et\nmentionnée à l'article 25 du décret du 11 septembre 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Durée minimale et contenu de la formation complémentaire \"passerelle\"\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.1. La formation complémentaire \"passerelle\" est d'une durée de 35\nheures réalisées en face à face pédagogique et effectuée avant toute\nactivité de conduite dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le secteur du transport routier de marchandises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.2. Le programme et les modules de formation complémentaire dénommée\n\"passerelle\" figurent ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Réalisation de la formation omplémentaire \"passerelle\"\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque session de formation doit regrouper au maximum 16 stagiaires en salle\nde cours et 4 stagiaires par véhicule.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le stage comporte moins de 4 stagiaires par véhicule, le centre de\nformation doit organiser le stage dans le respect du programme de formation et\nde sa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée globale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée du temps de conduite individuelle est au moins égale à 2 h 30\npar stagiaire, dont 30 minutes au maximum peuvent être effectuées en\nrecourant à un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>simulateur haut de gamme ou sur un terrain spécial tels que définis aux II\net III de l'article 5 de l'arrêté du 3 janvier 2008.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation complémentaire \"passerelle\" transport de marchandises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Accueil et présentation de la formation \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>30 minutes \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Thème 1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Perfectionnement à la conduite rationnelle axée sur les règles de\n        sécurité : \n\n        \u003Cp>La prise en compte des caractéristiques techniques du véhicule de\n        transport de marchandises.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Le perfectionnement à une conduite sûre et économique en\n        insistant sur les différentes possibilités offertes par\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'informatique embarquée et sur l'optimisation de la consommation\n        de carburant.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Le chargement, l'arrimage, la manutention des marchandises dans le\n        respect des consignes de sécurité et la bonne\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>utilisation du véhicule.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Application pratique de la conduite en situation normale comme en\n        situation difficile : 2 h 30 de conduite individuelle\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>y compris les manoeuvres (dont au maximum 30 minutes peuvent être\n        effectuées en recourant à un simulateur haut de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>gamme ou sur un terrain spécial) auxquelles s'ajoute à 1 h 15 de\n        commentaires pédagogiques.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>15 h 30 \n\n        \u003Cp>Dont 11 heures pour la pratique\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de la conduite (10 heures de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>conduite et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>1 heure de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>commentaires\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>pédagogiques) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Thème 2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Application des réglementations : \n\n        \u003Cp>La réglementation sociale nationale et européenne applicable au\n        transport routier de marchandises, et notamment les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>temps de conduite et de repos des conducteurs, l'utilisation du\n        chronotachygraphe électronique, la formation des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>conducteurs, les conventions collectives, les statuts particuliers\n        (ex. : fonction publique...).\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>La réglementation applicable aux différentes composantes du\n        secteur du transport de marchandises (transport public,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>location, transport en compte propre) en national et en\n        international, et notamment les différents contrats et documents\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de transport nécessaires à l'acheminement des marchandises. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5 heures\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Thème 3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Santé, sécurité routière et sécurité environnementale : \n\n        \u003Cp>La conduite préventive et l'évaluation des situations d'urgence,\n        notamment à travers des exercices pratiques et études\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de cas permettant une approche pragmatique des situations à\n        risques.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Les accidents du travail en circulation et à l'arrêt.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>La circulation dans les tunnels. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7 heures \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Thème 4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cp>Service, logistique propres au transport de marchandises :\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Les comportements contribuant à la valorisation de l'image de\n        marque d'une entreprise et au développement de la\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>qualité de service.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>La qualité de la prestation du conducteur :\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- fréquence des arrêts, diversité des lieux de livraison\n        (centres-villes, périphéries des villes...), présence ou non de\n        quai\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de déchargement sur le site de livraison.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>L'environnement économique du transport routier de marchandises et\n        l'organisation du marché :\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- respect de la chaîne du froid ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- transport sous température dirigée ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- transport multiproduit (secs, frais, ultrafrais, surgelés). \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4 heures \n\n        \u003Cp>Dont\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>1 heure\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>3 heures\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Test final d'évaluation des compétences acquises, correction et\n        synthèse du stage. \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cp>3 heures \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Durée totale du stage \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>35 heures \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Admission :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour la partie théorique : QCM de 40 questions, recevabilité à 24\nbonnes réponses ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour la partie pratique : contrôle continu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Section 4 : Dispositions finales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Attestation de formation\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisme de formation agréé délivre au conducteur qui a satisfait aux\nobligations de formation initiale, continue ou complémentaire dénommée\n\"passerelle\",\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une attestation de formation dont le modèle est fixé par arrêté du\nministre chargé des transports.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Carte de qualification\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au vu de l'attestation visée à l'article 15, le préfet du département\ndans lequel a été délivré l'attestation de formation délivre au\nconducteur, après avoir vérifié la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>validité de son permis de conduire, une carte de qualification de\nconducteur dont le modèle et les conditions de délivrance sont fixés par\narrêté du ministre chargé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des transports.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette carte est renouvelée tous les 5 ans après chaque session de\nformation continue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Obligations du conducteur en cas de contrôle\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout conducteur doit être en mesure de justifier de la régularité de sa\nsituation au regard des obligations de qualification initiale ou de formation\ncontinue par la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présentation, sur leur demande, aux fonctionnaires chargés du contrôle\ndes transports terrestres et, d'une manière générale, aux fonctionnaires ou\nagents de l'Etat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>habilités à effectuer, sur route, le contrôle des conditions de travail\ndans les transports routiers, de la carte de qualification de conducteur ou, à\ntitre transitoire, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>documents mentionnés au 2e alinéa de l'article 26 du décret n° 2007-1340\ndu 11 septembre 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Obligations des employeurs en cas de contrôle\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit être en mesure de justifier, lors des contrôles en\nentreprise effectués par les fonctionnaires ou agents de l'Etat habilités, de\nla régularité de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>situation de ses conducteurs salariés au regard des obligations de\nqualification initiale et de formation continue par la production, pour chaque\nsalarié concerné,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'une copie de la carte de qualification en cours de validité ou de l'un\ndes documents mentionnées au 2e alinéa de l'article 21 du décret n°\n2007-1340 du 11\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>septembre 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>****************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avenant n° 45 du 19 décembre 2012 relatif aux salaires minima pour\nl'année 2013\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation\nannuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les\nmesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes\net les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 19 avril 2013 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FCD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Réunis les 3 octobre, 29 novembre et 19 décembre 2012 en commission\nparitaire nationale dans le cadre de la négociation annuelle relative aux\nsalaires minima conventionnels pour l'année 2013, les partenaires sociaux ont\nexaminé les données économiques et sociales de l'année 2011 relatives à la\nprofession du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Les\ndonnées issues du rapport annuel de branche produit par l'observatoire\nprospectif du commerce, comme celles issues de l'INSEE, permettent d'inscrire\nla négociation annuelle dans la situation économique et sociale ; les\ndonnées disponibles montrent pour la première fois une diminution des\neffectifs salariés de la branche en 2011, dans un contexte économique\ndéfavorable, se traduisant par plusieurs années successives de diminution en\nvolume de la consommation alimentaire, entraînant pour les entreprises un\nrevenu inférieur en 2012 à son niveau de l'année 2007. Dans ce contexte,\nsoucieux de réévaluer l'ensemble des minima conventionnels et de maintenir le\npremier niveau de revenu (salaire minimum mensuel garanti) au sein de la\nbranche au-delà du Smic, les parties signataires conviennent de la grille de\nsalaires minima ci-après. Il est d'ores et déjà convenu d'étudier en 2013\ntoute possibilité permettant de retrouver un écart entre les niveaux de\nrémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er En vigueur étendu Le présent avenant a pour objet de fixer les\ngaranties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises\nincluses dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet\n2001.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2 En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En euros.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Niveau \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Taux horaire \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Mensuel \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Pause 5 % \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SMMG (1) \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>I A (6 premiers mois) I B (après 6 mois) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9.62\n\n        \u003Cp>9.63\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1459.07\n\n        \u003Cp>1460.58\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>72.92\n\n        \u003Cp>73.00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1531.99\n\n        \u003Cp>1533.58\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>II A (6 premiers mois) II B (après 6 mois)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9.63\n\n        \u003Cp>9.70\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1460.58\n\n        \u003Cp>1471.20\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>73.00\n\n        \u003Cp>73.55\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1533.58\n\n        \u003Cp>1544.73\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>III A (12 premiers mois) III B (après 12 mois) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9.71\n\n        \u003Cp>9.82\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1472.72\n\n        \u003Cp>1489.40\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>73.60\n\n        \u003Cp>74.44\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1546.32\n\n        \u003Cp>1563.84\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>IV A (24 premiers mois) IV B (après 24 mois)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8.85\n\n        \u003Cp>10.37\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1472.95\n\n        \u003Cp>1572.82\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>74.66\n\n        \u003Cp>78.60\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1568.61\n\n        \u003Cp>1651.42\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>V\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>10.99\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1666.85\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>83.30\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1750.16\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>VI\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>11.62\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1762.41\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>88.08\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1850.49\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>VII\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>15.14\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2296.28\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>114.76\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2411.05\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>VIII\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>20.36\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3088.00\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>154.33\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3242.33\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>IX\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"4\">Dirigeants \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"5\">(1) Seul montant à comparer au salaire réel brut. \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3 En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an, incluant\nla journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail,\nest fixé comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En euros.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Niveau \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salaire minimum annuel garanti \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>VII\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>32 555 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>VIII\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>43 767 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté\ndans le cadre d'un forfait annuel en jours, lorsque le nombre de jours\ntravaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif\nd'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut\nêtre inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le\nniveau correspondant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4 En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 2241-9 du code du travail, les parties\nsignataires conviennent de l'inscription à l'ordre du jour d'une réunion de\ncommission paritaire d'ici au mois de juillet 2015 des résultats de l'enquête\nréalisée par l'observatoire prospectif du commerce sur les parcours\nprofessionnels et la promotion sociale au sein de la branche, qui devra\npermettre de mesurer les différences de promotions professionnelles et de\nrémunérations entre les hommes et les femmes, afin d'identifier et d'analyser\nles causes (en particulier la part de la moindre féminisation des métiers les\nplus en tension, tels que les bouchers, ou la moindre féminisation de\nl'encadrement) et de déterminer les actions les plus pertinentes à mettre en\nplace pour supprimer les écarts de rémunérations correspondants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5 En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du premier\njour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté\nd'extension, et au plus tôt le 1er mai 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6 En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des\nparties à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43,\nquai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à\nl'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 7 En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du\nprésent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la\ndistribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>**************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avenant n° 57 du 25 mai 2016 relatif aux salaires minima conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation\nannuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les\nmesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes\net les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 16 août 2016 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FCD\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAA CFE-CGC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Réunis les 23 mars et 15 avril 2016 en commission paritaire nationale dans\nle cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima\nconventionnels pour l'année 2016, les partenaires sociaux ont procédé à\nl'examen des données économiques et sociales relatives à la branche, issues\nnotamment du rapport annuel produit par l'observatoire prospectif du commerce\net des travaux de l'INSEE. Si la consommation, notamment alimentaire, ne\nretrouve pas le niveau qui était le sien avant la profonde et persistante\ncrise économique, les organisations signataires constatent avec satisfaction\nune consolidation en 2014 de l'emploi au sein de la branche professionnelle,\navec plus de 603 000 salariés (équivalents temps complet), confirmant le\nredressement mesuré en 2013. L'absence de dégradation des conditions\nd'activité des entreprises et leur amélioration constituent cependant une\nnécessité pour que la branche continue à assurer un rôle majeur en matière\nd'insertion professionnelle, notamment à l'égard des jeunes n'ayant pas\nnécessairement acquis une qualification professionnelle dans le cadre du\nsystème scolaire. Dans ce contexte, et après avoir analysé l'évolution de\nl'inflation, les partenaires sociaux signataires, partageant la volonté d'un\naccord sur les minima conventionnels de branche, en particulier au regard des\nsalariés ne relevant pas d'autres dispositions négociées, conviennent de la\ngrille de salaires minima ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de\nsalaires applicables aux salariés des entreprises incluses dans le champ\nd'application de la convention collective nationale du commerce de détail et\nde gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3 En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an, incluant\nla journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail,\nest fixé comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Niveau\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salaire minimum annuel garanti \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>VII\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>32 750 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>VIII\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>44 030\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté\ndans le cadre d'un forfait annuel en jours, lorsque le nombre de jours\ntravaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif\nd'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut\nêtre inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le\nniveau correspondant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4 En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et\nles hommes étant parallèlement en cours au sein de la commission paritaire\nnationale, les partenaires sociaux signataires conviennent de ne pas en\ndissocier les mesures évoquées par l'article L. 2241-9 du code du travail,\nqui sont en conséquence abordées dans ce cadre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5 En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du 1er\naoût 2016.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6 En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des\nparties à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43,\nquai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à\nl'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 7 En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du\nprésent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la\ndistribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>*************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes Extensions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Arrêté du 29 mars 2002\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris son champ d'application, les dispositions de l'accord professionnel du\n2 octobre 2001 (salaires) conclu dans le cadre des conventions collectives des\nentrepôts d'alimentation et du commerce à prédominance alimentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe A (base forfaitaire mensuelle payée) de l'article 2 (barème\ndes salaires minimaux) est étendu sous réserve de l'application de l'article\n32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatif à la garantie mensuelle de\nrémunération instituée au profit des salariés rémunérés au SMIC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>*********************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Arrêté du 26 juillet 2002\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions de ladite convention collective nationale complétée par 6\nannexes, à l'exclusion :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des termes : \" des organisations signataires de la présente convention \"\net \" émanant de celles-ci \" figurant au premier alinéa du paragraphe 2.3.1 \"\nRéunions statutaires \" de l'article 2.3 (Autorisation d'absence pour exercice\ndu mandat syndical) du titre II (Droit syndical et institutions\nreprésentatives du personnel) qui contreviennent à l'article L. 122-45 du\ncode du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'article 3.10 (Retraite complémentaire) du titre III (Contrat de\ntravail) contraire à l'article L. 921-4 du code de la sécurité sociale et\naux dispositions définies par les gestionnaires des régimes ARRCO et AGIRC\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des termes : \" réalisation des inventaires comptables dans la limite de\ndeux par an ou de \" figurant au sixième alinéa de l'article 5.3 (Organisation\net contrôle du temps de travail) du titre V (Durée et organisation du temps\nde travail), la réalisation des inventaires comptables n'étant pas un des cas\nde dérogation au repos quotidien prévus à l'article D. 220-1 du code du\ntravail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des termes : \" en moyenne \" figurant au second alinéa du paragraphe 5.6.1\n\" Durée hebdomadaire du travail \" de l'article 5.6. (Aménagement du temps de\ntravail) du titre V susmentionné, la durée légale du travail étant fixée\nà 35 heures par semaine par l'article L. 212-1 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des termes : \" ou choisies par le salarié \" figurant à la deuxième\nphrase de l'alinéa 3 du paragraphe 5.6.5 \" Réduction du temps de travail sous\nforme de journées ou demi-journées de repos sur l'année \" de l'article 5.6\n(Aménagement du temps de travail) du titre V susmentionné, le choix de la\nprise d'une partie de ses jours ou demi-journées de repos par le salarié\ndevant, en tout état de cause, demeurer au choix du salarié conformément à\nl'article L. 212-9 II, alinéa 2, du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'article 5.20 (Salaires minimaux garantis) du titre V, abrogé par\nl'article 4 de l'accord professionnel du 2 octobre 2001 relatif aux salaires\nconclu dans le cadre des conventions collectives des entrepôts d'alimentation\net du commerce à prédominance alimentaire, étendu par arrêté du 29 mars\n2002 paru au Journal officiel du 12 avril 2002 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du dernier tiret \" pendant les 3 premiers mois au maximum suivant\nl'ouverture d'un établissement \" de l'article 6.2 (Contrat de travail) du\ntitre VI (Travail à temps partiel) qui ne correspond pas à l'un des cas de\nrecours au contrat à durée déterminée prévus à l'article L. 122-1-1 du\ncode du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du paragraphe 6.5.1 de l'article 6.5 (Dispositions conventionnelles) du\ntitre VI susmentionné qui contrevient à l'article L. 212-4-5, alinéa 4, du\ncode du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des deux derniers tirets du paragraphe 6.6.4 de l'article 6.6 (Garanties\nindividuelles) du titre VI qui ajoutent des cas de dérogation non prévus à\nl'article L. 212-4-3, dernier alinéa, du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du paragraphe 6.6.7 de l'article 6.6 susmentionné qui contrevient à\nl'article L. 212-4-4, alinéa, du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des termes \" reporter les heures à effectuer sur l'année suivante ou \"\nfigurant au premier alinéa du paragraphe 6.8.3 \" Régularisation annuelle \" de\nl'article 6.8 (Modulation des horaires de travail) contraires à l'article L.\n212-2-2 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du deuxième alinéa du paragraphe 6.8.3 susmentionné, aucune disposition\nlégale n'autorise l'employeur à reporter sur l'année suivante le nombre\nd'heures qui n'aurait pas été effectué de son fait ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des termes : \" ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés\naccordés pour ce même enfant, en vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1\ndu code du travail \" figurant au e du paragraphe 7.5.1.2 \" Sans condition\nd'ancienneté \" de l'article 7.5 (Absences autorisées pour circonstances de\nfamille) du titre VII (Congés payés et absences) qui contreviennent à\nl'article L. 226-1 du code du travail tel qu'il résulte de l'article 55 de la\nloi n° 2001-1246 du 21 décembre 2001 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des termes : \" au moins 5 semaines \" figurant au deuxième alinéa du\nparagraphe 7.6.5 \" Prolongation d'absence en vue d'élever un enfant \" de\nl'article 7.6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Protection de la maternité et éducation des enfants) du titre VII\nsusmentionné qui contreviennent à l'article L. 122-28 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des termes : \" signataire de l'avenant n° 45 du 22 janvier 1987 \"\nfigurant à l'alinéa 2 du paragraphe 8.1.1 de l'article 8.1 (Hygiène et\nsécurité) du titre VIII (Hygiène et sécurité) dans la mesure où,\nconformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, les dispositions\nd'une convention ou d'un accord collectif qui tendent à améliorer l'exercice\ndu droit syndical dans les entreprises ou les institutions représentatives du\npersonnel sont applicables de plein droit à tous ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des termes : \" signataires de la convention collective \" figurant au\npremier point de l'article 9.2 (Composition) du titre IX (Commission paritaire\nnationale de l'emploi) qui contreviennent à l'accord national\ninterprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de l'emploi\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des termes : \" des organisations signataires \" figurant à la première\nphrase du paragraphe 9.3.1 \" dans le domaine de l'emploi \" de l'article 9.3\n(Rôle et missions) du titre IX susmentionné qui contreviennent à l'accord\nnational interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de\nl'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des termes : \" ayant au moins 1 an d'ancienneté \" figurant au premier\nalinéa du paragraphe 10.1.4.1 de l'article 10.1.4 (Délai préfix) du titre X\n(Problèmes généraux de l'emploi) qui contreviennent aux articles L. 122-14\nà L. 122-14-2 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'alinéa 4 du paragraphe 10.1.4.2 de l'article 10.1.4 susmentionné\nqui contrevient au dernier alinéa de l'article L. 321-3 du code du travail\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'article 9 (Date d'application) de l'annexe IV (Personnel\nd'encadrement) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des stipulations de l'annexe VI (Salaires minima) remplacées par celles\nde l'accord du 2 octobre 2001 relatif aux salaires, conclu dans le cadre des\nconventions collectives des entrepôts d'alimentation et du commerce à\nprédominance alimentaire, étendu par arrêté du 29 mars 2002, paru au\nJournal officiel du 12 avril 2002.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 1.2 (Durée-Révision-Dénonciation) du titre Ier (Dispositions\ngénérales) est étendu, s'agissant de la dénonciation, sous réserve de\nl'application du deuxième alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dernier alinéa de l'article 1.2 susmentionné qui envisage que la\nconvention ou ses annexes puissent être dénoncées en tout ou partie devrait\nêtre étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du\ntravail tel qu'interprété par la Cour de cassation, la dénonciation ne\npouvant être partielle que si elle est effectuée d'un commun accord entre les\nparties signataires ou que des stipulations conventionnelles en fixent les\nconditions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dernier alinéa du paragraphe 1.5.2.4 de l'article 1.5.2 (Procédure de\nconciliation) du titre Ier susmentionné est étendu sous réserve du respect\ndu libre exercice du droit de grève reconnu aux salariés par la Constitution,\ntel que précisé par la jurisprudence de la Cour de cassation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 2.6 (Elections) du titre II (Droit syndical et institutions\nreprésentatives du personnel) est étendu sous réserve de l'application des\narticles L. 423-13, alinéa 3, et L. 433-9, alinéa 3, du code du travail\nrelatifs à l'organisation des élections des délégués du personnel et des\nmembres du comité d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 2.8 (Financement des institutions sociales du comité\nd'entreprise) du titre II susmentionné est étendu sous réserve de\nl'application des articles L. 432-9 et R. 432-11 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le premier alinéa du paragraphe 3.7.1 \" Personnel à temps complet \" de\nl'article 3.7 (Modalités de rémunération) du titre III (Contrat de travail)\nest étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de\nla loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatives à la garantie de\nrémunération instituée en faveur des salariés rémunérés au niveau du\nSMIC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le troisième alinéa du paragraphe 3.7.1 susmentionné est étendu sous\nréserve de l'application des dispositions légales relatives à l'ensemble des\nabsences indemnisées non prévues par la convention collective nationale,\nqu'elles le soient à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le premier alinéa du paragraphe 3.7.2 \" Personnel à temps partiel \" de\nl'article 3.7 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des\ndispositions de l'article 32, paragraphe II, de la loi n° 2000-37 du 19\njanvier 2000.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le premier alinéa de l'article 3.8 (Prime annuelle) est étendu sous\nréserve de l'application de l'article L. 144-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 3.15.1 de l'article 3.15 (Départ ou mise à la retraite) est\nétendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier\nalinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dernier alinéa du préambule du titre V (Durée et organisation du temps\nde travail) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 132-13\net L. 132-23 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 5.4 (Pauses) du titre V susmentionné est étendu sous réserve de\nl'application de l'article L. 220-2 du code du travail, aucun temps de travail\nquotidien ne pouvant atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une\npause d'une durée minimale de 20 minutes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les alinéas 3 et 4 de l'article 5.6.7 (Organisation du travail sur une base\nannuelle ou inférieure à l'année) du titre V susmentionné sont étendus\nsous réserve que, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 9, du code du\ntravail, pour que l'activité des salariés puisse être organisée selon des\ncalendriers individualisés, un accord complémentaire de branche ou\nd'entreprise précise les conditions de changement de ces calendriers\nindividualisés, les modalités de décompte de la durée du travail de chaque\nsalarié concerné ainsi que la prise en compte et les conditions de\nrémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés\nont été absents.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le premier tiret du paragraphe 5.6.7.1 \" Principes \" de l'article 5.6.7\nsusmentionné est étendu sous réserve que, conformément à l'article L.\n212-8, alinéa 9, du code du travail, un accord complémentaire de branche ou\nd'entreprise précise les clauses obligatoires manquantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dernière phrase du deuxième tiret du paragraphe 5.6.7.3 \" Programmation\nindicative et mise en oeuvre du dispositif \" de l'article 5.6.7 est étendue\nsous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le troisième tiret du paragraphe 5.6.7.3 susmentionné est étendu sous\nréserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-8, alinéa 7,\ndu code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixe\nexpressément le délai de prévenance réduit des salariés en cas de\nmodification des heures de travail et en fixe les contreparties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dernier tiret du paragraphe 5.6.7.6 \" Régularisation du compte de\ncompensation \" est étendu sous réserve de l'application des dispositions\ncombinées des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail relatives aux\nfractions saisissables de rémunération et du dernier alinéa de l'article L.\n212-8-5 du même code.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les stipulations du paragraphe 5.7.2 \" Forfait défini en jours \" de\nl'article 5.7 (Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement et à\ncertains salariés itinérants) sont étendues sous réserve qu'en application\nde l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail un accord complémentaire de\nbranche ou d'entreprise définisse la catégorie de cadres concernés par le\nforfait jour ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des\nsalariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la\ncharge de travail qui en résulte ainsi que les modalités de prise des jours\nde repos ou jours non travaillés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dernier alinéa de l'article 5.8 (Contingent d'heures supplémentaires)\nest étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-6 et L. 932-2 du\ncode du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dernier alinéa du paragraphe 5.9.2.2 \" Champ d'intervention et temps\npassé en intervention \" de l'article 5.9 (Permanences et astreintes) est\nétendu sous réserve de l'application des articles L. 221-12 et D. 220-7 du\ncode du travail, pour les durées d'interventions inférieures ou égales à 3\nheures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le quatrième alinéa de l'article 5.10 (Heures supplémentaires) est\nétendu sous réserve de l'application de l'avant-dernier alinéa de l'article\nL. 212-5 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 5.12 (Travail de nuit) est étendu sous réserve de l'application\ndes articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, selon lesquels la mise en\nplace dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de\nl'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés\nest subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord\nd'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses\ndéfinies à l'article L. 213-4 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 5.13.3 \" Repos hebdomadaire des salariés travaillant le\ndimanche dans une activité de gros \" de l'article 5.13 (Repos hebdomadaire)\nest étendu sous réserve de l'obtention de la dérogation préfectorale à la\nrègle du repos dominical, pour faire travailler les salariés le dimanche,\nprévue à l'article L. 221-6 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le cinquième alinéa et le dernier alinéa de l'article 5.17 (Compte\népargne-temps) sont étendus sous réserve que, conformément à l'application\nde l'article L. 227-1, alinéa 11, du code du travail, un accord\ncomplémentaire précise les modalités de conversion en temps des sommes\nd'argent affectées au compte épargne-temps.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le premier tiret du paragraphe 5.17.1 \" Alimentation du compte \" de\nl'article 5.17 susmentionné est étendu sous réserve que, conformément à\nl'article L. 227-1, alinéa 6, du code du travail, la référence aux heures\nsupplémentaires s'entende des heures acquises au titre de la bonification due\npour les 4 premières heures prévues à l'article L. 212-5 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 6.2 (Contrat de travail) du titre VI (Travail à temps partiel)\nest étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, alinéa 1,\ndu code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 6.3.1 de l'article 6.3 (Modification du contrat de travail) du\ntitre VI susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article\nL. 212-4-9 [3°] du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le premier tiret du paragraphe 6.3.2 de l'article 6.3 susmentionné est\nétendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les alinéas 2 et 3 du paragraphe 6.6.2 de l'article 6.6 (Garanties\nindividuelles) sont étendus sous réserve de l'application de l'article L.\n212-4-3, alinéa 4, du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 6.8.2.2 \" Programmation \" de l'article 6.8 (Modulation des\nhoraires de travail) est étendu sous réserve que, conformément à l'article\nL. 212-4-6 du code du travail, un accord complémentaire de branche ou\nd'entreprise précise les modalités de communication par écrit du programme\nindicatif au salarié et les conditions de notification par écrit des horaires\nde travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le a du paragraphe 7.5.1.2 \" Sans condition d'ancienneté \" de l'article 7.5\n(Absences autorisées pour circonstances de famille) du titre VII (Congés\npayés et absences) est étendu sous réserve de l'application des dispositions\ncombinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au\npacte civil de solidarité et de celles de l'article L. 122-45 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le e du paragraphe 7.5.1.2 susmentionné est étendu sous réserve de\nl'application des articles L. 122-25-4, L. 122-26, alinéa 5, et L. 226-1 du\ncode du travail tels qu'ils résultent de l'article 55, relatif au congé de\npaternité de la loi n° 2001-1246 du 21 décembre 2001.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 7.6.6.2 de l'article 7.6 (Protection de la maternité et\néducation des enfants) est étendu sous réserve de l'application de la loi\nn° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les\nfemmes et les hommes et de l'ordonnance n° 2001-173 du 22 février 2001\nrelative à la transposition de la directive 92\u002F85\u002FCEE du Conseil du 19 octobre\n1992 concernant la mise en oeuvre des mesures visant à promouvoir\nl'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes,\nayant accouché ou allaitantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 8.1.2 de l'article 8.1 (Hygiène et sécurité) du titre VIII\n(Hygiène et sécurité) est étendu sous réserve de l'application de\nl'article R. 236-15, alinéa 3, du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 10.1.2 \" Information des représentants du personnel \" de\nl'article 10.1 (Information des représentants du personnel) du titre X\n(Problèmes généraux de l'emploi) est étendu sous réserve de l'application\ndes articles 99 et 114 de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de\nmodernisation sociale qui a modifié le deuxième alinéa de l'article L. 321-3\ndu code du travail relatif à l'information et à la consultation des\nreprésentants du personnel, d'une part, et a complété l'article L. 321-2 du\ncode du travail, d'autre part.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dernier alinéa du paragraphe 10.1.4.1 de l'article 10.1 susmentionné\nest étendu sous réserve de l'application des deux derniers alinéas de\nl'article L. 321-2 du code du travail, tels qu'ils résultent de l'article 114\nde la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, relatifs au régime applicable aux\nentreprises en cas de licenciements répétés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'alinéa 3 du paragraphe 10.1.4.2 de l'article 10.1 est étendu sous\nréserve de l'application de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 321-7 du\ncode du travail tel qu'il résulte de l'article 116 de la loi n° 2002-73 du 17\njanvier 2002 de modernisation sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les deux premiers alinéas du paragraphe 10.2.1 \" Actions à entreprendre\npar l'entreprise \" de l'article 10.2 (Dispositions sociales) sont étendus sous\nréserve de l'application de l'article 108 de la loi n° 2002-73 du 17 janvier\n2002 de modernisation sociale qui a complété les articles L. 321-1 et L.\n321-4-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 12.6.6 \" Modalités du dédit-formation \" de l'article 12.6\n(Objectifs et priorités de la branche en matière de formation\nprofessionnelle) du titre XII (Formation professionnelle) est étendu sous\nréserve de l'application de l'article L. 933-2 (7°) du code du travail qui\nfixe les conditions de validité de la clause de dédit-formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avant-dernier alinéa du paragraphe 12.6.9 \" Le capital de temps de\nformation \" de l'article 12.6 susmentionné est étendu sous réserve de\nl'application de l'article 40-15 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet\n1991 modifié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 12.9.1 \" Adhésion au FORCO \" de l'article 12.9 (Dispositions\nfinancières) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 952-2 du code du travail qui prévoient que les sommes versées au\ntitre du plan de formation par les employeurs occupant moins de 10 salariés\nsont mutualisées dès réception et que leur gestion s'effectue dans le cadre\nd'une section unique de l'organisme agréé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 12.9.3 \" Opérateurs financiers \" de l'article 12.9\nsusmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 952-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 12.9.4.3 \" Plan de formation \" est étendu sous réserve de\nl'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail, d'une\npart, et des dispositions de l'article L. 952-2 du code du travail, d'autre\npart. Par ailleurs, ce même paragraphe 12.9.4.3 est étendu sous réserve de\nl'application de l'article L. 952-1 du code du travail, les entreprises de\nmoins de 10 salariés devant verser l'intégralité de leur contribution au\ntitre de la formation continue à un organisme collecteur agréé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 7.1.1 \" Salariés ayant de 2 à 5 ans de présence\nininterrompue dans l'entreprise \" de l'article 7 (Indemnité de licenciement)\nde l'annexe I (Employés et ouvriers\u002Fpersonnel de livraison) est étendu sous\nréserve de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail tel qu'il\nrésulte du décret n° 2002-785 du 3 mai 2002.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le premier tiret et le troisième tiret du paragraphe 7.1.2 \" Salariés\nayant plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise \" de l'article 7\nsusmentionné sont étendus sous réserve de l'application de l'article R.\n122-2 du code du travail tel qu'il résulte du décret n° 2002-785 du 3 mai\n2002.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 7.1.1 et le second tiret du paragraphe 7.1.2 de l'article 7\n(Indemnité de licenciement) de l'annexe II (Agents de maîtrise et\ntechniciens) sont étendus sous réserve de l'application de l'article R.\n122-2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 10.1.1 \" Cadres ayant de 2 à 5 ans de présence ininterrompue\ndans l'entreprise au moment du licenciement \" de l'article 10 (Indemnité de\nlicenciement) de l'annexe III (Cadres) est étendu sous réserve de\nl'application de l'article R. 122-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 6 (Financement des frais de la FIMO) de l'annexe V (Formation\ninitiale minimale obligatoire et formation continue obligatoire de sécurité\ndes chauffeurs) est étendu sous réserve de l'application des articles L.\n961-8, L. 961-9 et L. 961-12 du code du travail, d'une part, et des articles L.\n980-1, L. 981-1 et L. 981-6 du code du travail, d'autre part.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 11 (Financement des frais de la FCOS) est étendu sous réserve de\nl'application de l'article L. 900-2 du code du travail qui définit le type\nd'actions de formation qui entrent dans le champ d'application des dispositions\nrelatives à la formation professionnelle continue, de l'accord du 12 juillet\n2001 portant fusion des conventions collectives nationales du commerce à\nprédominance alimentaire et des entrepôts d'alimentation et instituant la\nconvention collective nationale du commerce de détail et de gros à\nprédominance alimentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>****************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 10 mars 2003\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité, Vu les\narticles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 26 juillet\n2002 portant extension de la convention collective nationale du commerce de\ndétail et de gros à prédominance alimentaire et d'un accord la complétant ;\nVu l'avenant n° 1 du 4 octobre 2002 (salaires) à la convention collective\nsusvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations\nsignataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 26 décembre 2002 ; Vu\nles avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission\nnationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et\naccords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R. 133-2 du code\ndu travail,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans son champ d'application, les dispositions de l'avenant n° 1 du 4\noctobre 2002 (salaires) à la convention collective susvisée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe A (base forfaitaire mensuelle payée) de l'article 2 (barème\ndes salaires minimaux) est étendu sous réserve de l'application de l'article\n32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie\nde rémunération mensuelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2002\u002F48 en date du 28\ndécembre 2002.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>****************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 4 décembre 2003\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité, Vu les\narticles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu les arrêtés du 26\njuillet 2002 et du 10 mars 2003 portant extension de la convention collective\nnationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, d'un\naccord et d'un avenant la complétant ; Vu l'avenant n° 2 du 10 avril 2003\nrelatif à la durée et à l'organisation du temps de travail à la convention\ncollective susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les\norganisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 14 juin\n2003 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la\nCommission nationale de la négociation collective (sous-commission des\nconventions et accords), rendu en séance du 24 novembre 2003,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 1er de l'arrêté du 26 juillet 2002 susvisé portant extension de\nla convention collective nationale du commerce de délail et de gros à\nprédominance alimentaire du 12 juillet 2001 est modifié comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la réserve faite à l'article 5-4 (Pauses) du titre V est supprimée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les réserves faites aux deuxième et troisième tirets du paragraphe\n5-6.7.3 (programmation indicative et mise en oeuvre du dispositif) de l'article\n5-6.7 (Organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à\nl'année) du titre V (Durée et organisation du temps de travail) sont\nsupprimées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions de l'avenant n° 2 du 10 avril 2003 relatif à la durée et à\nl'organisation du temps de travail à la convention collective susvisée, à\nl'exclusion de l'article 6 (article 6-6, Garanties individuelles), qui\ncontrevient à l'article L. 212-4-4, alinéa 3, du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'alinéa 10 nouveau de l'article 5-7.2 (Forfait en jours) ajouté par\nl'article 4 (article 5-7, Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement\net à certains salariés itinérants) dudit avenant est étendu en tant que le\nrenvoi aux entreprises s'entend comme un renvoi à des accords d'entreprises en\napplication de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4. - Le directeur des relations du travail est chargé de\nl'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la\nRépublique française.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2003\u002F22.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>**************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 6 février 2004\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité, Vu les\narticles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 26 juillet\n2002 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 4 décembre 2003,\nportant extension de la convention collective nationale du commerce de détail\net de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et de textes la\ncomplétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n° 4 du 7 juillet 2003 relatif à\nl'épargne salariale à la convention collective susvisée ; Vu la demande\nd'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié\nau Journal officiel du 1er octobre 2003 ; Vu les avis recueillis au cours de\nl'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation\ncollective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 29\njanvier 2004,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions de l'avenant n° 4 du 7 juillet 2003 relatif à l'épargne\nsalariale à la convention collective susvisée, à l'exclusion :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des stipulations suivantes, qui contreviennent à l'article 109 de la loi\nn° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les termes \" et du plan partenarial d'épargne salariale volontaire\ninterentreprises (PPESVI) \" figurant à l'article 1er (Objet de l'avenant) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les termes \" associé à un plan partenarial d'épargne salariale\nvolontaire interentreprises (PPESVI) \" figurant au premier alinéa de l'article\n2 (l'article 3-9 prend\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intitulé \" épargne salariale \" et est rédigé ainsi qu'il suit) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les termes \" et\u002Fou un PPESV ou un PPESVI \" figurant au premier alinéa de\nl'article 3-9.1 (champ d'application-adhésions) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la section II (Plan partenarial d'épargne salariale volontaire\ninterentreprises) de l'annexe VI susmentionnée, contraire à l'article 109 de\nla loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dernier alinéa de l'article 3.1 (versements volontaires des\nbénéficiaires) de la section I (Plan d'épargne interentreprises) de l'annexe\nVI (Epargne salariale) est étendu sous réserve que la somme des versements\nminima exigés, calculée annuellement, n'excède pas le montant annuel minimum\nautorisé par l'article R. 443-3 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2003\u002F33.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>**********************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 7 mai 2004\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale, Vu les\narticles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 26 juillet\n2002 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 6 février 2004,\nportant extension de la convention collective nationale du commerce de détail\net de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et de textes la\ncomplétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n° 5 du 26 novembre 2003 relatif au\ntravail de nuit à la convention collective susvisée ; Vu la demande\nd'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié\nau Journal officiel du 20 janvier 2004 ; Vu les avis recueillis au cours de\nl'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation\ncollective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 5\navril 2004 ; Considérant que l'avenant susvisé, qui ne comporte pas\nl'ensemble des clauses obligatoires prévues à l'article L. 213-4 du code du\ntravail, ne permet pas la mise en place dans une entreprise ou un\nétablissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son\nextension à de nouvelles catégories de salariés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions de l'avenant n° 5 du 26 novembre 2003 relatif au travail de\nnuit à la convention collective susvisée, à l'exclusion :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la seconde phrase du paragraphe 5-12.1 (Définition du travail de nuit)\ncontraire à l'article L. 213-1-1 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du dernier tiret du paragraphe 5-12.5 (Organisation et durée du travail\ndes travailleurs de nuit) contraire à l'article R. 213-2 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1\nà L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une\nentreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L.\n213-2 du code du travail ou son extension à de nouvelles catégories de\nsalariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou\nd'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des\nclauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles\ndestinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et\nà assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par\nl'accès à la formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 5-12.3 (Repos compensateur des travailleurs de nuit) est\nétendu sous réserve qu'en application de l'article L. 213-4 du code du\ntravail le salarié qui accomplit au cours de la période de nuit trois heures\nde son temps de travail quotidien au moins deux fois par semaine alors que le\nnombre cumulé d'heures de nuit travaillées est inférieur à 300 bénéficie\négalement d'un repos compensateur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le sixième alinéa du paragraphe 5-12.5 (Organisation et durée du travail\ndes travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des\ndispositions de l'article R. 213-4 du code du travail qui prévoient l'octroi\nd'un repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en\napplication de la dérogation à la durée maximale quotidienne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 3 (Date d'application) est étendu sous réserve de l'application\ndes dispositions de l'article R. 213-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2003\u002F51.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>***********************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 7 juin 2004\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale, Vu les\narticles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 26 juillet\n2002 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 7 mai 2004, portant\nextension de la convention collective nationale du commerce de détail et de\ngros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et de textes la\ncomplétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n° 6 du 15 janvier 2004, relatif à\nla valorisation de l'expérience, la gestion des \" secondes carrières \" et la\nmise à la retraite à partir de 60 ans, à la convention collective susvisée\n; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu\nles avis publiés au Journal officiel du 17 mars 2004 ; Vu les avis recueillis\nau cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la\nnégociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu\nlors de la séance du 27 mai 2004,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions de l'avenant n° 6 du 15 janvier 2004, relatif à la\nvalorisation de l'expérience, la gestion des \" secondes carrières \" et la\nmise à la retraite à partir de 60 ans, à la convention collective\nsusvisée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le deuxième alinéa de l'article 3-3.1.4 (Formation) est étendu sous\nréserve de l'application de l'article L. 982-1 du code du travail tel qu'il\nrésulte de l'article 14 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la\nformation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2004\u002F10.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>***************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 15 juillet 2004\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale, Vu les\narticles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 26 juillet\n2002 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 7 juin 2004, portant\nextension de la convention collective nationale du commerce de détail et de\ngros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et de textes la\ncomplétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n° 7 du 25 mars 2004 relatif aux\nclassifications (une annexe) à la convention collective nationale susvisée ;\nVu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu\nl'avis publié au Journal officiel du 29 mai 2004 ; Vu les avis recueillis au\ncours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la\nnégociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en\nséance du 8 juillet 2004,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employe urs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions de l'avenant n° 7 du 25 mars 2004 relatif aux classifications\n(une annexe) à la convention collective nationale susvisée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2004\u002F20.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>**************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 25 octobre 2004\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale, Vu les\narticles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 26 juillet\n2002 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 juillet 2004,\nportant extension de la convention collective nationale du commerce de détail\net de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et de textes la\ncomplétant ou la modifiant ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de\nla négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu\nen séance du 11 octobre 2004,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 1er de l'arrêté du 26 juillet 2002 portant extension de la\nconvention collective nationale du commerce de détail et de gros à\nprédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (Journal officiel du 6 août 2002)\nest modifié comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'exclusion faite au sixième alinéa de l'article 5-3 (Organisation et\ncontrôle du temps de travail) du titre V (Durée et organisation du temps de\ntravail) est supprimée et transformée comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\" Le sixième alinéa de l'article 5-3 (Organisation et contrôle du temps\nde travail) du titre V (Durée et organisation du temps de travail) est étendu\nsous réserve que, conformément à l'article D. 220-1 du code du travail, la\nréalisation des inventaires comptables entraîne un surcroît d'activité. \"\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'exclusion faite au paragraphe 6-5.1 de l'article 6-5 (Dispositions\nconventionnelles) du titre VI (Travail à temps partiel) est supprimée et\ntransformée comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\" Le paragraphe 6-5.1 de l'article 6-5 (Dispositions conventionnelles) du\ntitre VI (Travail à temps partiel) est étendu sous réserve de l'application\nde l'article L. 212-4-5, alinéa 4, du code du travail. \" ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la réserve faite aux alinéas 3 et 4 de l'article 5-6.7 (Organisation du\ntravail sur une base annuelle ou inférieure à l'année) du titre V (Durée et\norganisation du temps de travail) est supprimée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la réserve faite au paragraphe 5-13-3 (Repos hebdomadaire des salariés\ntravaillant le dimanche dans une activité de gros) de l'article 5-13 (Repos\nhebdomadaire) est supprimée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>***********************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 25 octobre 2004\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale, Vu les\narticles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 26 juillet\n2002 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 juillet 2004,\nportant extension de la convention collective nationale du commerce de détail\net de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et de textes la\ncomplétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n° 8 du 9 juin 2004, complétant\nl'avenant n° 6 du 15 janvier 2004, relatif à la valorisation de l'expérience\net à la mise à la retraite, à la convention collective susvisée ; Vu la\ndemande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis\npublié au Journal officiel du 10 juillet 2004 ; Vu les avis recueillis au\ncours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la\nnégociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en\nséance du 11 octobre 2004,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions de l'avenant n° 8 du 9 juin 2004, complétant l'avenant n° 6\ndu 15 janvier 2004, relatif à la valorisation de l'expérience et à la mise\nà la retraite, à la convention collective susvisée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2004\u002F26.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>*************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 3 décembre 2004\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale, Vu les\narticles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 26 juillet\n2002 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 25 octobre 2004,\nportant extension de la convention collective nationale du commerce de détail\net de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et de textes la\ncomplétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n° 3 du 10 avril 2003 modifiant le\ntitre VIII (Hygiène, santé et sécurité au travail) de la convention\ncollective susvisée ; Vu l'avenant n° 9 du 9 juin 2004 (cinq annexes),\nrelatif à la formation tout au long de la vie professionnelle, à la\nconvention collective susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les\norganisations signataires ; Vu les avis publiés au Journal officiel du 16\njuillet 2003 et du 8 août 2004 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête\n; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective\n(sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 29 novembre\n2004,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'avenant n° 3 du 10 avril 2003 modifiant le titre VIII (Hygiène,\nsanté et sécurité au travail) de la convention collective susvisée, à\nl'exclusion de la dernière phrase du 4e point de l'article 8-3 (Médecine du\ntravail) qui contrevient aux articles L. 241-6 et R. 241-29 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le tableau figurant sous le 6e point de l'article 8-3 susvisé est étendu\nsous réserve de l'application de l'article R. 231-65 du code du travail duquel\nil résulte que les salariés susceptibles d'être exposés à des agents\nbiologiques pathogènes bénéficient d'une surveillance médicale spéciale\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'avenant n° 9 du 9 juin 2004 (cinq annexes), relatif à la formation\ntout au long de la vie professionnelle, à la convention collective susvisée,\nà l'exclusion du premier alinéa de l'article 12-3-2-3 (exercice du droit\nindividuel à la formation) qui contrevient aux articles L. 933-1 et L. 933-2,\nalinéa 1er, du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'alinéa 5 de l'article 12-3-2-3 susmentionné est étendu sous réserve de\nl'application de l'article L. 933-4 du code du travail qui limite la prise en\ncharge de l'employeur aux stricts frais de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le deuxième point de l'article 12-17-2 (le versement du 0,9) est étendu\nsous réserve de l'application de l'article D. 981-7 du code du travail tel\nqu'il résulte du décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004, seules les\ndépenses exposées au-delà des montants forfaitaires prévus par l'article L.\n983-1 du code du travail étant imputables sur la participation au financement\nde la formation professionnelle continue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à\ndater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir\net aux conditions prévues par lesdits avenants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicules conventions collectives n° 2003\u002F23 (avenant n° 3)\net n° 2004\u002F30 (avenant n° 9).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>**********************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 12 avril 2005\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale, Vu les\narticles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 26 juillet\n2002 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 3 décembre 2004,\nportant extension de la convention collective nationale du commerce de détail\net de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et de textes la\ncomplétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n° 10 du 10 novembre 2004 (2\nannexes), relatif à l'épargne salariale, à la convention collective\nsusvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations\nsignataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 10 février 2005 ; Vu\nles avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission\nnationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et\naccords), rendu en séance du 1er avril 2005,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions de l'avenant n° 10 du 10 novembre 2004 (2 annexes), relatif\nà l'épargne salariale, à la convention collective susvisée, à l'exclusion\ndes termes : \" mais ne font pas l'objet de versements complémentaires de\nl'employeur \" figurant au paragaphe 3.5 (Transferts) de l'article 17\n(Alimentation du PPESVI), contraires à l'article L. 443-2 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2005\u002F01.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>*************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 4 juillet 2005\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, Vu les\narticles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 26 juillet\n2002 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 12 avril 2005,\nportant extension de la convention collective nationale du commerce de détail\net de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et de textes la\ncomplétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n° 11 du 21 janvier 2005\ninterprétant l'avenant n° 9 du 9 juin 2004 relatif à la formation\nprofessionnelle ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations\nsignataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 13 avril 2005 ; Vu les\navis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission\nnationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et\naccords), rendu en séance du 8 juillet 2005,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions de l'avenant n° 11 du 21 janvier 2005 interprétant l'avenant\nn° 9 du 9 juin 2004 relatif à la formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2005\u002F13.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 3 octobre 2005\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, Vu les\narticles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 26 juillet\n2002 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 4 juillet 2005,\nportant extension de la convention collective nationale du commerce de détail\net de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et de textes la\ncomplétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n° 12 du 2 mai 2005, relatif aux\nsalaires, à la convention collective nationale susvisée ; Vu la demande\nd'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié\nau Journal officiel du 26 juin 2005 ; Vu les avis recueillis au cours de\nl'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation\ncollective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 22\nseptembre 2005,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions de l'avenant n° 12 du 2 mai 2005, relatif aux salaires, à la\nconvention collective nationale susvisée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le point A de l'article 3 de l'avenant est étendu sous réserve de\nl'application des dispositions légales et réglementaires portant fixation du\nSMIC, et de l'article D. 141-3 du code du travail, au terme duquel le salaire\nhoraire à prendre en compte pour le calcul du SMIC est le salaire\ncorrespondant à du temps de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2005\u002F23.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 17 mai 2006\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, Vu les\narticles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 26 juillet\n2002 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 3 octobre 2005,\nportant extension de la convention collective nationale du commerce de détail\net de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et de textes la\ncomplétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n° 13 du 25 octobre 2005, relatif\naux salaires, à la convention collective nationale susvisée ; Vu la demande\nd'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié\nau Journal officiel du 9 février 2006 ; Vu les avis recueillis au cours de\nl'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation\ncollective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la\nprocédure prévue à l'article R. 133-2 du code du travail,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions de l'avenant n° 13 du 25 octobre 2005, relatif aux salaires,\nà la convention collective nationale susvisée. L'article 2 de l'avenant est\nétendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 141-3\ndu code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2005\u002F52.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 13 octobre 2006\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, Vu les\narticles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 26 juillet\n2002 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 17 mai 2006, portant\nextension de la convention collective nationale du commerce de détail et de\ngros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et de textes la\ncomplétant ou la modifiant ; Vu l'accord du 23 novembre 2005 établissant la\nliste des qualifications professionnelles et des actions pouvant donner lieu à\nla conclusion de contrats ou de périodes de professionnalisation, conclu dans\nle cadre de la convention collective nationale susvisée ; Vu la demande\nd'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié\nau Journal officiel du 3 mai 2006 ; Vu les avis recueillis au cours de\nl'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation\ncollective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 6\noctobre 2006,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions de l'accord du 23 novembre 2005 établissant la liste des\nqualifications professionnelles et des actions pouvant donner lieu à la\nconclusion de contrats ou de périodes de professionnalisation, conclu dans le\ncadre de la convention collective nationale susvisée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par ledit accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent\narrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2006\u002F1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>*****************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 14 décembre 2006\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, Vu les\narticles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 26 juillet\n2002 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 13 octobre 2006,\nportant extension de la convention collective nationale du commerce de détail\net de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et de textes la\ncomplétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n° 15 du 9 mars 2006, relatif à\nl'emploi des personnes handicapées (4 annexes), à la convention collective\nnationale susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les\norganisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 21 juillet\n2006 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la\nCommission nationale de la négociation collective (sous-commission des\nconventions et accords), rendu en séance du 28 novembre 2006,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions de l'avenant n° 15 du 9 mars 2006, relatif à l'emploi des\npersonnes handicapées (4 annexes), à la convention collective nationale\nsusvisée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent\narrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2006\u002F21.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>*************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 15 mars 2007\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, Vu les\narticles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 26 juillet\n2002 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 14 décembre 2006,\nportant extension de la convention collective nationale du commerce de détail\net de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et de textes la\ncomplétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n° 16 du 28 septembre 2006, relatif\nau régime de prévoyance des salariés non cadres, à la convention collective\nnationale susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les\norganisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 24 janvier\n2007 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la\nCommission nationale de la négociation collective (sous-commission des\nconventions et accords), rendu en séance du 13 mars 2007,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions de l'avenant n° 16 du 28 septembre 2006, relatif au régime\nde prévoyance des salariés non cadres, à la convention collective nationale\nsusvisée, à l'exclusion des termes \" depuis au moins deux ans \", figurant\ndans l'expression \" Pacsé depuis au moins deux ans \" des 2e et 3e tirets du\npremier alinéa de l'article 13-3.1 (Décès), comme étant contraires aux\ndispositions de l'article L. 361-4 du code de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent\narrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2006\u002F47.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>**********************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 5 avril 2007\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, Vu le code\ndu travail, notamment ses articles L. 133-1 et suivants ; Vu l'arrêté du 26\njuillet 2002 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 14 décembre\n2006, portant extension de la convention collective nationale du commerce de\ndétail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et de textes\nla complétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n° 14 du 31 janvier 2006 portant\nactualisation de la convention collective nationale susvisée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu\nl'avis publié au Journal officiel du 6 mai 2006 ; Vu les avis recueillis au\ncours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la\nnégociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en\nséance du 13 mars 2007,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions de l'avenant n° 14 du 31 janvier 2006 portant actualisation\nde la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la première phrase du deuxième tiret de l'article 5-6.7.6 comme\nétant contraire aux dipositions de l'article L. 218-8, alinéa 4, du code du\ntravail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des termes : \" le 8e alinéa est remplacé par les dispositions suivantes\n: \"Les modalités de valorisation en temps ou en argent des éléments\naffectés au compte sont fixées au sein de chaque entreprise. Des exemples de\ncalcul d'équivalence en temps de majoration de salaires sont donnés supra à\nl'article 5-11.\" \" de l'article 5-17 et des termes : \" le troisième alinéa\nest complété ainsi : \"Les modalités de conversion en argent ou de\ntransformation en temps des dépôts (en jour, heure ou en fraction d'heure)\nsur le compte épargne temps sont fixées au niveau de chaque entreprise ou\nétablissement.\" \" de l'article 5-17.1 comme étant contraires aux dispositions\nde l'article L. 227-1, alinéa 12, du code du travail aux termes desquelles la\nconvention ou l'accord collectif de travail définit les modalités de gestion\ndu compte épargne temps ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des termes : \" au moins quinze jours à l'avance \" figurant à l'article\n7-6.5 comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-28 du code\ndu travail selon lesquelles aucun délai de prévenance n'est prévu pour la\npriorité de réembauchage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dernier alinéa de l'article 1-5.2.4 est étendu sous réserve du respect\ndu libre exercice, dans les conditions légalement définies, du droit de\ngrève.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le premier alinéa de l'article 2-3-2 est étendu sous réserve des\ndispositions des articles L. 133-1 du code du travail aux termes desquelles un\naccord de branche doit, pour pouvoir être étendu, avoir été négocié et\nconclu en commission composée des organisations syndicales d'employeurs et de\nsalariés représentatives dans le champ d'application considéré et L. 133-2\ndu code du travail relatif au critère de représentativité des organisations\nsyndicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 3-16-2, point e, est étendu sous réserve de l'application des\ndispositions de l'article L. 933-1 dernier alinéa du code du travail tel que\nmodifié par l'article 20 de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dernier alinéa de l'article 6-2 est étendu sous réserve de\nl'application des dispositions de l'article L. 122-1-1 du code du travail\ntelles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc du 5 juillet 2005\n; arrêt n° 1561), qui ne permet pas le recours au contrat à durée\ndéterminée pour des activités normales et permanentes liées au\nfonctionnement de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 8-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article R. 231-65-I du code du travail, duquel il résulte que les\ntravailleurs susceptibles d'être exposés à des agents biologiques\npathogènes bénéficient d'une surveillance médicale spéciale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent\narrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2006\u002F14.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 22 juin 2007\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre du travail, des relations sociales et de la solidarité, Vu le\ncode du travail, notamment ses articles L. 133-1 et suivants ; Vu l'arrêté du\n26 juillet 2002 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 5 avril\n2007, portant extension de la convention collective nationale du commerce de\ndétail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et de textes\nla complétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n° 17 du 13 décembre 2006\nmodifiant le titre XII relatif à l'accès des salariés à la formation tout\nau long de la vie de la convention collective nationale susvisée ; Vu la\ndemande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis\npublié au Journal officiel du 2 mars 2007 ; Vu les avis recueillis au cours de\nl'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation\ncollective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 25\nmai 2007,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions de l'avenant n° 17 du 13 décembre 2006 modifiant le titre\nXII relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie de\nla convention collective nationale susvisée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article R. 950-13-4 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article R. 950-13-1, alinéas 3 et 4, du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent\narrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2007\u002F4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>**************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 21 juin 2007\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre du travail, des relations sociales et de la solidarité, Vu le\ncode du travail, notamment ses articles L. 133-1 et suivants ; Vu l'arrêté du\n26 juillet 2002 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 5 avril\n2007, portant extension de la convention collective nationale du commerce de\ndétail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et de textes\nla complétant ou la modifiant ; Vu l'avenant du 20 décembre 2006 rectifiant\nl'article 13-3-1 (Décès) de l'avenant n° 16 du 28 septembre 2006, relatif au\nrégime de prévoyance des salariés non cadres, à la convention collective\nnationale susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les\norganisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 10 mars\n2007 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la\nCommission nationale de la négociation collective (sous-commission des\nconventions et accords), rendu en séance du 25 mai 2007,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3 En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale du\ncommerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,\nles dispositions de l'avenant du 20 décembre 2006 rectifiant l'article 13-3-1\n(Décès) de l'avenant n° 16 du 28 septembre 2006, relatif au régime de\nprévoyance des salariés non cadres, à la convention collective nationale\nsusvisée, à l'exclusion des termes \" depuis au moins 2 ans \", figurant dans\nl'expression \" Pacsé depuis au moins 2 ans \" de l'avant-dernier tiret de\nl'article 1er, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 361-4\ndu code de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent\narrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2007\u002F7.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>********************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Accord du 23 septembre 2011 portant application pour le FORCO (OPCA) des\ndispositions du titre VI de la loi du 24 novembre 2009 relative à\nl'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de base\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FORCO, OPCA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FMB ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FICIME ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNALAM ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UCV ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Saint-Eloi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UDO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FPS ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FCD ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNOF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNOPE ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNVAD ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>HBJO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FEDEREC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNCC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNADOM ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FEH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CDNA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNECS CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNIC CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CDS CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FEC FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGMM CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FCM FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGT SNED CFTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNSA spectacle et communication 21, rue Jules-Ferry 93177 Bagnolet Cedex ,\npar lettre du 16 mars 2015 (BO n°2015-48)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la\nformation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et les\ntextes pris pour son application ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à\nla formation professionnelle tout au long de la vie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu le décret n° 2014-986 du 29 août 2014 relatif aux conditions\nd'habilitation à collecter les versements des entreprises donnant lieu à\nexonération de la taxe d'apprentissage et à les reverser ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu le décret n° 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes\nparitaires collecteurs agréés des fonds de la formation professionnelle\ncontinue ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la\nformation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord national interprofessionnel étendu du 5 octobre 2009 relatif au\ndéveloppement de la formation tout au long de la vie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord national professionnel du 17 novembre 1993 portant création du\nfonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce\nFORCO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord du 10 novembre 1994 instituant le FORCO organisme paritaire\ncollecteur agréé,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les parties signataires du présent accord décident de mettre les\ndispositions relatives au champ, à la composition, aux missions et à\nl'organisation du FORCO en conformité avec les dispositions légales,\nréglementaires et conventionnelles en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les statuts de l'OPCA se conforment aux dispositions du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er En vigueur non étendu Constitué sous la forme d'une\nassociation régie par la loi du 1er juillet 1901, le FORCO est un organisme\nparitaire collecteur agréé (OPCA) interbranches. Son champ d'intervention\ngéographique est national. Son champ d'intervention professionnel correspond\naux secteurs du commerce et de la distribution. Sont visés les champs\nconventionnels : - des branches professionnelles figurant en annexe du présent\naccord et signataires d'un accord portant adhésion au FORCO ; - des branches\nprofessionnelles du commerce et de la distribution dont les organisations\nreprésentatives de salariés et d'employeurs auront signé un accord\ndésignant le FORCO comme OPCA, dont l'adhésion aura été approuvée par le\nconseil d'administration du FORCO et sous réserve de l'agrément donné par\nles pouvoirs publics.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2 En vigueur non étendu Conformément aux dispositions légales,\nréglementaires et conventionnelles en vigueur, le FORCO a pour missions :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de contribuer au développement de la formation professionnelle continue\net des formations en alternance et à la sécurisation des parcours\nprofessionnels, au bénéfice des salariés et des entreprises du commerce et\nde la distribution ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de collecter et de gérer les contributions légales et conventionnelles\nde ces entreprises, ainsi que leurs contributions volontaires, au financement\nde la formation professionnelle tout au long de la vie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de collecter la taxe d'apprentissage due par les entreprises relevant des\nchamps conventionnels visés à l'article 1er et toute somme se rattachant à\ncette taxe et en lien avec les branches, d'en assurer la répartition et le\nreversement conformément aux dispositions légales et d'engager dans ce cadre\ntoute action de promotion des formations professionnelles et technologiques\ninitiales ainsi que des métiers du commerce et de la distribution ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'informer, de sensibiliser et d'accompagner les entreprises, en\nparticulier les très petites, petites et moyennes entreprises, sur le droit de\nla formation professionnelle continue et les dispositifs légaux et\nconventionnels de formation, ainsi que dans l'analyse et la définition de\nleurs besoins en matière de formation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de contribuer au financement de l'ingénierie de certification ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de prendre en charge les coûts des diagnostics des très petites, petites\net moyennes entreprises selon les modalités définies par son conseil\nd'administration ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de participer à l'identification des compétences et des qualifications\nmobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins\ncollectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en\nprenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion\nprévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que les travaux des\nobservatoires prospectifs des métiers et des qualifications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'assurer le rôle confié par la loi aux OPCA en matière de qualité de\nla formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de financer les observatoires prospectifs des métiers et des\nqualifications des branches professionnelles dans le cadre de l'observatoire\nprospectif du commerce ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'apporter un concours aux commissions paritaires nationales de l'emploi\net de la formation professionnelle (CPNE-CPNEFP) dans la mise en oeuvre et le\nsuivi des politiques de formation professionnelle définies par les branches\nprofessionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'assurer la gestion, l'instruction et le suivi des demandes, d'une part,\nformulées par les entreprises pour la prise en charge des dossiers de\nformation des salariés et, d'autre part, des demandeurs d'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'assurer un service de proximité efficient au bénéfice de l'ensemble\ndes entreprises adhérentes, et notamment des très petites, petites et\nmoyennes entreprises, en s'appuyant sur son réseau de délégations\nrégionales couvrant l'ensemble du territoire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de contribuer à la mise en oeuvre du compte personnel de formation,\nnotamment en lien direct avec les bénéficiaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de conclure avec l'Etat des conventions dont l'objet est de définir la\npart des ressources qu'ils peuvent affecter au cofinancement d'actions en\nfaveur de la formation professionnelle et du développement des compétences\ndes salariés et des demandeurs d'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le cas échéant avec les branches concernées, de conclure des\nconventions-cadres de coopération et d'en assurer la mise en oeuvre et le\nsuivi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de mobiliser, si nécessaire, des financements complémentaires incluant\nnotamment les financements du fonds paritaire de sécurisation des parcours\nprofessionnels et ceux du fonds social européen, de l'Etat, des conseils\nrégionaux et de Pôle emploi pour la réalisation des missions ci-dessus ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- plus généralement, de financer toutes les actions compatibles avec les\nobjectifs de la formation professionnelle et la législation en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, les parties signataires s'assurent du respect de la transparence\nde la gouvernance paritaire du FORCO ainsi que de la publicité des comptes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3 En vigueur non étendu Le FORCO est administré par un conseil\nd'administration paritaire comprenant deux collèges, composés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de deux représentants de chacune des organisations syndicales de\nsalariés représentatives, signataires du présent accord ou qui y\nadhéreraient ultérieurement. Lorsque les champs couverts par le FORCO\nrelèvent de fédérations différentes affiliées à une même\nconfédération, les représentants peuvent appartenir à des fédérations\ndifférentes dans la limite de deux membres pour une même affiliation\nconfédérale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles\npatronales membres du FORCO, désignés sous l'égide du conseil du commerce de\nFrance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les administrateurs sont désignés pour 2 ans ; leur mandat est bénévole\net renouvelable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration a notamment pour missions :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'arrêter les orientations stratégiques du FORCO, dans le respect des\ndispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de définir des règles de fonctionnement applicables aux différentes\nsections financières, notamment les règles de prise en charge des actions de\nformation organisées dans le cadre du plan de formation au titre des fonds\nmutualisés, le cas échéant sur proposition des sections professionnelles\nmentionnées à l'article 5 du présent accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de constituer des sections professionnelles paritaires selon les\nmodalités de l'article 5 du présent accord et de définir les moyens qu'il\nmet à leur disposition pour exercer leurs missions ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de valider les propositions des sections professionnelles paritaires\nrelatives aux priorités et règles de prise en charge des formations, en\nveillant à ce que ses décisions s'effectuent dans le respect des orientations\ndes CPNE-CPNEFP, des dispositions conventionnelles des branches\nprofessionnelles concernées en matière de formation professionnelle et des\ndisponibilités budgétaires de l'OPCA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de procéder, avant le 31 octobre de chaque année, à la mutualisation\ndes fonds disponibles dans chacune des sections professionnelles paritaires\nmentionnées à l'article 5 du présent accord et de décider de l'affectation\ndes sommes ainsi mutualisées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de décider, le cas échéant sur proposition des sections\nprofessionnelles paritaires mentionnées à l'article 5 du présent accord, de\nla répartition des fonds versés dans le cadre de la taxe d'apprentissage et\nnon affectés par les entreprises ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'arrêter le budget, d'approuver le bilan et le compte de résultat et de\nprocéder ou de faire procéder à toutes les opérations comptables et\nfinancières nécessaires à la bonne gestion du FORCO, et le cas échéant, de\nprendre les décisions les plus adaptées en cas de risque de déséquilibre\nfinancier après consultation des branches professionnelles concernées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de conclure ou d'autoriser toute convention visant à mobiliser des\nfinancements complémentaires et à nouer des partenariats opérationnels avec\nles institutions intervenant dans le champ du FORCO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de conclure la convention d'objectifs et de moyens (COM) entre le FORCO et\nl'Etat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour\nfaire ou autoriser tous actes conformes aux dispositions législatives et\nréglementaires en vigueur, au présent accord et aux accords conclus au sein\ndes branches professionnelles adhérentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut déléguer des pouvoirs au bureau.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il nomme le délégué général du FORCO, fixe ses pouvoirs et ses\nattributions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4 En vigueur non étendu Les contributions des entreprises au\nfinancement de la formation professionnelle initiale et continue sont gérées\ndans le cadre de sections financières dédiées dans le respect des\ndispositions légales et réglementaires en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5 En vigueur non étendu Sur proposition des branches\nprofessionnelles, le conseil d'administration du FORCO constitue autant de\nsections professionnelles paritaires que le FORCO compte de branches distinctes\nou qui se regroupent à cet effet, sous réserve du respect des dispositions\nlégislatives et réglementaires en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sections professionnelles paritaires proposent au conseil\nd'administration des priorités de formation pour les entreprises des branches\nprofessionnelles concernées, au titre de la professionnalisation, au titre des\nfonds mutualisés du plan de formation et du compte personnel de formation et,\nle cas échéant, au titre de la taxe d'apprentissage, ainsi que des règles de\nprise en charge des formations des salariés des entreprises relevant du champ\nde la section professionnelle paritaire considérée, en cohérence avec les\norientations et décisions des CPNE-CPNEFP et avec les dispositions\nconventionnelles des branches professionnelles concernées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le départ d'une branche professionnelle adhérente du FORCO ne peut prendre\neffet qu'à l'expiration d'une année civile, avec préavis de 4 mois.\nToutefois, ce départ ne peut être donné au plus tôt qu'au cours de la\ndeuxième année civile suivant la date d'effet de son adhésion au FORCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 7 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toute demande\nde révision du présent accord par l'une des parties signataires ou ayant\nadhéré à l'accord devra être portée à la connaissance des autres parties\nsignataires, par lettre recommandée avec avis de réception précisant les\ndispositions sur lesquelles porte sa demande. Aucune demande de révision d'une\ndisposition du présent accord ne pourra, sauf cas exceptionnel ou urgence\n(modification du contexte législatif ou réglementaire), être introduite dans\nles 12 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord. Les négociations\nconcernant une demande de révision auxquelles sont invitées les parties\nsignataires du présent accord ou y ayant adhéré devront s'ouvrir dans les 3\nmois suivant la date de réception de la demande de révision, à l'initiative\nde la partie la plus diligente. Conformément aux dispositions du code du\ntravail, la dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des\norganisations signataires emporte la démission de celles-ci des instances du\nFORCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 8 En vigueur non étendu Le présent accord prend effet à la date\nde délivrance de l'agrément au FORCO, et au plus tard le 1er janvier 2012,\nconformément aux dispositions de la loi du 24 novembre 2009. Il se substitue\nà l'accord national professionnel du 17 novembre 1993 portant création du\nfonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce\nFORCO ainsi qu'à l'accord du 10 novembre 1994 instituant le FORCO organisme\nparitaire collecteur agréé. Les parties signataires engageront, sans délai,\nauprès de l'autorité administrative compétente, les démarches nécessaires\nà l'obtention de l'agrément précité. Le présent accord sera déposé au\nsecrétariat du conseil des prud'hommes de Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe I - Liste des champs conventionnels couverts par le présent\naccord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (idcc 2216,\nconvention collective nationale du commerce de détail et de gros à\nprédominance alimentaire). Magasins de bricolage (idcc 1606, convention\ncollective nationale du bricolage. - Vente au détail en libre-service).\nMaisons à succursales de l'habillement (idcc 675, convention collective\nnationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement).\nCommerce des articles de sports et équipements de loisirs (idcc 1557,\nconvention collective nationale du commerce des articles de sports et\nd'équipements de loisirs). Entreprises de la vente à distance (idcc 2198,\nconvention collective nationale des entreprises de vente à distance).\nCommerces de détail non alimentaires (idcc 1517, convention collective\nnationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante,\ngaleries d'art [oeuvres d'art], arts de la table, coutellerie, droguerie,\néquipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets,\npuérinatalité et maroquinerie). Grands magasins et magasins multi-commerces\n(idcc 2156, convention collective nationale des grands magasins et des magasins\npopulaires). Optique-lunetterie de détail (idcc 1431, convention collective\nnationale de l'optique-lunetterie de détail). Import-export (idcc 43,\nconvention collective nationale des entreprises de commerce et de commission\nimportation-exportation de France métropolitaine).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (idcc 1487, convention\ncollective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie).\nCommerce succursaliste de la chaussure (idcc 468, convention collective\nnationale du commerce succursaliste de la chaussure). Négoce et prestations de\nservices dans les domaines médico-techniques (idcc 1982, convention collective\nnationale du négoce et des prestations de services dans les domaines\nmédico-techniques). Professions de la photographie (idcc 2162, convention\ncollective nationale des professions de la photographie). Horlogerie-commerce\nde gros (idcc 1044, convention collective nationale de l'horlogerie).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>***************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe II - Statuts du FORCO, organisme paritaire collecteur agréé des\nentreprises relevant des secteurs du commerce et de la distribution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er En vigueur non étendu Conformément à l'article 1er de\nl'accord du 23 septembre 2011 portant application pour le FORCO des\ndispositions du titre VI de la loi du 24 novembre 2009 relative à\nl'orientation et à la formation tout au long de la vie (ci-après accord du 23\nseptembre 2011), accord se substituant aux accords du 17 novembre 1993 et du 10\nnovembre 1994 relatifs à sa création, le FORCO, organisme paritaire\ncollecteur agréé des entreprises relevant des secteurs du commerce et de la\ndistribution, est une association régie par la loi du 1er juillet 1901.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FORCO, conformément aux dispositions législatives, réglementaires et\nconventionnelles en vigueur, a pour objet d'assurer les missions définies à\nl'article 2 de l'accord du 23 septembre 2011.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sa durée est celle de l'accord du 23 septembre 2011.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le siège social de l'association est situé au 251, boulevard Pereire,\n75852 Paris Cedex 17. Il peut être modifié, à tout moment, par décision du\nconseil d'administration du FORCO, délibérant selon les modalités définies\nà l'article 7 ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FORCO est composé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des organisations syndicales représentatives de salariés, signataires de\nl'accord du 23 septembre 2011 ou qui y adhéreraient ultérieurement ; - des\norganisations professionnelles représentatives des employeurs signataires de\nl'accord du 23 septembre 2011 et celles ayant désigné le FORCO comme OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FORCO est administré par un conseil d'administration dont la composition\net les missions sont fixées à l'article 3 de l'accord du 23 septembre 2011.\nIl peut être procédé à tout moment au remplacement d'un administrateur par\nl'organisation qui l'a désigné, pour la durée du mandat restant à\naccomplir. Le conseil d'administration approuve les comptes de l'exercice clos\nau vu des rapports du commissaire aux comptes qu'il désigne à cet effet. Il\npeut déléguer une partie de ses pouvoirs au bureau. Les membres du conseil\nd'administration ne contractent, à raison de leur gestion, aucune obligation\npersonnelle ni solidaire relativement aux engagements du FORCO. Ils ne sont\nresponsables que de l'exécution de leur mandat à l'égard de leurs\nmandants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 7 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration se réunit, sur convocation de son président,\nau moins une fois par trimestre et autant de fois qu'il l'estime nécessaire.\nLa convocation est de droit chaque fois qu'elle est demandée par au moins les\n2\u002F3 des membres d'un collège, saisissant le président à cet effet en\nprécisant la ou les questions qu'ils désirent soumettre au conseil\nd'administration. L'ordre du jour est arrêté par le président et le\nvice-président, selon des modalités qui pourront être précisées par le\nrèglement intérieur prévu à l'article 11 ci-après. L'ordre du jour\ncomporte obligatoirement les questions ayant fait l'objet d'une demande de\nréunion présentée par les 2\u002F3 au moins des administrateurs membres d'un\ncollège. Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du\nconseil en donnant procuration sur papier libre à un autre administrateur\nappartenant au même collège. Toutefois aucun administrateur ne pourra\ndisposer, en cas de vote, de plus de deux voix, la sienne comprise. Le conseil\nd'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des\nmembres de chacun des collèges le composant statutairement sont présents ou\nvalablement représentés. Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil\nd'administration est convoqué à nouveau dans un délai de 8 jours et peut\ndélibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre des membres\nprésents ou représentés. Le vote a lieu par collège. Les décisions, ne\nsont adoptées que si, respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont\nrecueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés. S'il y\na un désaccord entre ces deux collèges, le président reporte la proposition\nà l'ordre du jour de la plus prochaine réunion du conseil d'administration,\nau cours de laquelle la décision sera alors prise par vote individuel des\nadministrateurs. A la demande du conseil d'administration, le délégué\ngénéral du FORCO participe aux réunions à titre consultatif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 8 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration désigne pour 2 ans parmi ses membres un bureau\ncomposé d'un membre par organisation syndicale signataire de l'accord du 23\nseptembre 2011, ou y ayant adhéré ultérieurement, et d'un nombre égal de\nmembres représentant les organisations professionnelles d'employeurs\nsignataires dudit accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Le bureau compte\nparmi ses membres un président, un vice-président, un trésorier et un\ntrésorier-adjoint. Le président doit être choisi alternativement dans l'un\net l'autre collège, et le trésorier dans le collège auquel n'appartient pas\nle président. Tout administrateur membre du bureau peut se faire représenter\naux réunions du bureau, en donnant procuration, sur papier libre, à un autre\nmembre du conseil d'administration appartenant au même collège. Les membres\ndu bureau sont rééligibles. En cas de vacance, il est pourvu à la\ndésignation d'un nouveau membre du bureau à la plus prochaine réunion du\nconseil d'administration et le mandat du membre du bureau ainsi désigné prend\nfin au terme de la période pour laquelle le bureau a été élu. Le bureau\nassure la gestion courante du FORCO dans le cadre des décisions prises par le\nconseil d'administration. Le président assure la régularité du\nfonctionnement du FORCO, conformément aux statuts et pouvoirs qui lui ont\nété délégués. Il préside les réunions du bureau et du conseil\nd'administration. Il représente le FORCO en justice et dans les actes de la\nvie civile, signe tous les actes et délibérations. Il fait ouvrir,\nconjointement avec le vice-président, au nom du FORCO, tout compte en banque.\nIl peut déléguer ses pouvoirs à un ou plusieurs mandataires désignés par\nle conseil d'administration et choisis en son sein. Le délégué général du\nFORCO assiste aux réunions du bureau dans les mêmes conditions qu'à celles\ndu conseil d'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9 En vigueur non étendu Les sections professionnelles paritaires\nproposent au conseil d'administration des priorités de formation pour les\nentreprises des branches professionnelles concernées, au titre de la\nprofessionnalisation, au titre des fonds mutualisés du plan de formation et du\ncompte personnel de formation et, le cas échéant, au titre de la taxe\nd'apprentissage, ainsi que des règles de prise en charge des formations des\nsalariés des entreprises relevant du champ de la section professionnelle\nparitaire considérée, en cohérence avec les orientations et décisions des\nCPNE-CPNEFP et avec les dispositions conventionnelles des branches\nprofessionnelles concernées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La section professionnelle paritaire informe chaque année la CPNE-CPNEFP\ndes fonds non engagés et mutualisés au sein de l'OPCA au plus tard le 31\noctobre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sections professionnelles paritaires comptent un nombre égal de\nreprésentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sections professionnelles paritaires travaillent en concertation avec\nles CPNE-CPNEFP des branches concernées à l'information des entreprises sur\nla politique de formation, aux critères de prise en charge et au suivi\nrégulier, quantitatif et qualitatif des collectes et engagements de\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sections professionnelles paritaires exercent leurs prérogatives dans\nle cadre des règles fixées par le conseil d'administration du FORCO et se\ndoivent de lui apporter tout élément d'information nécessaire, ainsi qu'à\ntoute autre personne mandatée par le conseil d'administration du FORCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 10 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les ressources du FORCO sont constituées des sommes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- collectées au titre des obligations légales et conventionnelles des\nentreprises ainsi que des versements volontaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- reçues du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels\n(FPSPP), notamment au titre de la péréquation et des appels à projets ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mobilisées auprès des autres financeurs de la formation professionnelle\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- perçues, le cas échéant, auprès des entreprises, en raison du régime\nfiscal des OPCA et, plus largement, des activités d'éducation ou de formation\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et de toutes autres ressources autorisées par la loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dépenses du FORCO sont celles qu'il engage pour la réalisation de ses\nmissions conformément à l'article 2 de l'accord du 23 septembre 2011, ainsi\nque celles liées aux obligations légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FORCO assume les frais de fonctionnement nécessaires ainsi que les frais\nde déplacement et de séjour des membres du conseil d'administration, du\nbureau et de toutes instances ou groupes de travail susceptibles d'être mis en\nplace sur décision du conseil d'administration, dont les sections\nprofessionnelles paritaires, sous réserve d'une décision préalable du\nconseil d'administration, selon les modalités définies par celui-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 11 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration fixe au moyen d'un règlement intérieur les\nmodalités non prévues par les présents statuts. Le règlement intérieur ne\npeut en aucun cas être contraire ni aux dispositions de l'accord du 23\nseptembre 2011 ni à celles des présents statuts.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 12 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les présents statuts peuvent être modifiés par le conseil\nd'administration du FORCO, réuni à cet effet en séance extraordinaire. La\ndemande de modification peut être adressée par toute organisation membre du\nFORCO par lettre recommandée avec avis de réception. La réunion du conseil\nd'administration, qui doit avoir lieu dans les 2 mois suivant le dépôt de la\ndemande, est convoquée, 1 mois à l'avance, par le bureau du FORCO. La\nconvocation doit comporter le texte des nouvelles propositions. Le conseil\nd'administration ne peut valablement délibérer que si les 2\u002F3 au moins des\nmembres le composant statutairement sont présents ou représentés. Au cas où\nce quorum ne serait pas atteint, le conseil d'administration serait convoqué\nà nouveau dans un délai de 15 jours et pourrait valablement délibérer quel\nque soit le nombre des membres présents ou représentés. Les modifications\ndes statuts ne sont adoptées que si elles ont recueilli les 3\u002F4 au moins des\nvoix des membres présents ou représentés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 13 En vigueur non étendu La dissolution du FORCO ne peut intervenir\nque sur décision des organisations signataires de l'accord du 23 septembre\n2011. En cas de dissolution du FORCO, un ou plusieurs liquidateurs sont nommés\npar le conseil d'administration. Les biens sont dévolus conformément aux\ndispositions légales et réglementaires en vigueur. L'utilisation des sommes\ndont dispose le FORCO sera celle prévue par les dispositions légales et\nréglementaires en vigueur en cas de cessation d'activité d'un OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fait à Paris, le 23 septembre 2011.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>***************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes Attachés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adhésion par lettre du 16 mars 2015 de l'UNSA spectacle et communication à\nl'accord du 23 septembre 2011 portant application pour le FORCO (OPCA) des\ndispositions du titre VI de la loi du 24 novembre 2009 relative à\nl'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Bagnolet, le 16 mars 2015. UNSA spectacle et communication 21, rue\nJules-Ferry 93177 Bagnolet Cedex Monsieur le directeur, La fédération UNSA\nspectacle et communication a l'honneur de porter à votre connaissance qu'elle\nadhère ce jour à l'accord national professionnel du 23 septembre 2011 portant\nconstitution de l'OPCA FORCO. En effet, l'UNSA a été reconnue représentative\npar arrêté du 23 juillet 2013 dans la branche des métiers de la photographie\net c'est notre fédération qui en assure depuis la représentation dans le\ncadre des différentes instances de négociation. Cette adhésion au FORCO est\nnécessaire pour pouvoir siéger à la section professionnelle paritaire de la\nphotographie. Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons\nparallèlement à la présidente et au vice-président du conseil\nd'administration du FORCO, respectivement présidents des collèges «\nemployeurs » et « salariés ». Vous remerciant de votre attention, nous vous\nprions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite\nconsidération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétaire général.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>********************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avenant n° 1 du 21 juillet 2015 à l'accord du 23 septembre 2011 portant\napplication pour le FORCO (OPCA) des dispositions du titre VI de la loi du 24\nnovembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout\nau long de la vie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FMB ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FICIME ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UCV ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FCD ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le SynOpe ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CFP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FEH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FEC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les CDNA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UPECAD,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNECS CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNIC CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNAA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CDS CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FEC FO,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant vise : - à mettre en conformité l'accord du 23\nseptembre 2011 relatif à l'OPCA FORCO et les statuts de l'OPCA FORCO avec les\ndispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation\nprofessionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et les textes pris\npour son application ; - à adapter les textes susvisés afin de permettre à\nl'OPCA FORCO d'obtenir l'habilitation à collecter la taxe d'apprentissage\nauprès des entreprises relevant du champ d'application dudit accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Le titre de l'accord du 23 septembre devient : « Accord national\nprofessionnel du 23 septembre 2011 relatif au FORCO, OPCA des entreprises\nrelevant des secteurs du commerce et de la distribution ». 2. Le préambule\nest ainsi modifié : Avant le 1er alinéa, il est ajouté un alinéa rédigé\nainsi : « Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation\nprofessionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et les textes pris\npour son application, ». Après le 1er alinéa, il est ajouté un alinéa\nrédigé ainsi : « Vu le décret n° 2014-986 du 29 août 2014 relatif aux\nconditions d'habilitation à collecter les versements des entreprises donnant\nlieu à exonération de la taxe d'apprentissage et à les reverser, ». Après\nle 2e alinéa, il est ajouté un alinéa rédigé ainsi : « Vu l'accord\nnational interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation\nprofessionnelle, ». 3. L'article 2, relatif aux missions de l'OPCA, est ainsi\nmodifié : Après le 2e tiret, il est ajouté un alinéa rédigé ainsi : « -\nde collecter la taxe d'apprentissage due par les entreprises relevant des\nchamps conventionnels visés à l'article 1er et toute somme se rattachant à\ncette taxe et, en lien avec les branches, d'en assurer la répartition et le\nreversement conformément aux dispositions légales et d'engager dans ce cadre\ntoute action de promotion des formations professionnelles et technologiques\ninitiales ainsi que des métiers du commerce et de la distribution ; » Après\nle 6e tiret, il est ajouté un alinéa rédigé ainsi : « - d'assurer le rôle\nconfié par la loi aux OPCA en matière de qualité de la formation ; ». Au 8e\nalinéa, le mot « CPNE » est remplacé par les mots « CPNE-CPNEFP ». Après\nle 10e tiret, il est ajouté un alinéa rédigé ainsi : « - de contribuer à\nla mise en oeuvre du compte personnel de formation, notamment en lien direct\navec les bénéficiaires ; ». Après le 11e tiret, il est ajouté un alinéa\nrédigé ainsi : « - le cas échéant, avec les branches concernées, de\nconclure des conventions-cadres de coopération et en assurer la mise en oeuvre\net le suivi ; ». L'avant-dernier tiret est supprimé. Au dernier alinéa,\naprès le mot « gouvernance », il est ajouté le mot « paritaire ». 4.\nL'article 3 relatif au conseil d'administration est modifié comme suit : Au\n1er tiret relatif à la composition du conseil d'administration, les mots «\norganisations syndicales représentatives des salariés » sont remplacés par\nles mots « organisations syndicales de salariés représentatives, ». Au 2e\ntiret relatif aux missions du conseil d'administration, les mots « des\nentreprises de moins de 10 salariés et du plan de formation des entreprises de\n10 à moins de 50 salariés » sont remplacés par les mots « au titre des\nfonds mutualisés ». Aux 3e, 4e et 5e tirets relatifs aux missions du conseil\nd'administration, après les mots « sections professionnelles », il est\najouté le mot « paritaires ». Au 4e tiret relatif aux missions du conseil\nd'administration, le mot « CPNE » est remplacé par les mots « CPNE-CPNEFP\n». Après le 5e tiret, il est ajouté un alinéa rédigé ainsi : « - de\ndécider, le cas échéant sur proposition des sections professionnelles\nparitaires mentionnées à l'article 5 du présent accord, de la répartition\ndes fonds versés dans le cadre de la taxe d'apprentissage et non affectés par\nles entreprises ; ». 5. L'article 4 relatif aux sections financières est\nrédigé comme suit : « Les contributions des entreprises au financement de la\nformation professionnelle initiale et continue sont gérées dans le cadre de\nsections financières dédiées, dans le respect des dispositions légales et\nréglementaires en vigueur. » 6. Au 2e alinéa de l'article 5 relatif aux\nsections professionnelle, après les mots « au titre de la\nprofessionnalisation », les mots « et au titre du plan de formation des\nemployeurs de plus de 50 salariés, et » sont remplacés par les mots « au\ntitre des fonds mutualisés du plan de formation et du compte personnel de\nformation et, le cas échéant, au titre de la taxe d'apprentissage, ainsi que\n». 7. Dans la liste des champs conventionnels couverts par l'accord, le 7e\ntiret est supprimé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. L'article 10 relatif au fonctionnement des sections professionnelles est\nmodifié comme suit : Dans le titre, les mots « sections paritaires\nprofessionnelles » sont remplacés par les mots « sections professionnelles\nparitaires ». A chaque occurrence, après les mots « sections\nprofessionnelles », il est ajouté le mot « paritaires » et après les mots\n« section professionnelle » il est ajouté le mot « paritaire ». Au 2e\nalinéa, après les mots « au titre de la professionnalisation », les mots «\net au titre du plan de formation des employeurs de plus de 50 salariés, et »\nsont remplacés par les mots « au titre des fonds mutualisés du plan de\nformation et du compte personnel de formation et, le cas échéant, au titre de\nla taxe d'apprentissage, ainsi que ». Le 3e alinéa est remplacé par un\nalinéa rédigé comme suit : « La section professionnelle paritaire informe\nchaque année la CPNE-CPNEFP des fonds non engagés et mutualisés au sein de\nl'OPCA au plus tard le 31 octobre. » Au 5e tiret, le mot « CPNE » est\nremplacé par les mots « CPNE-CPNEFP ». 2. A la fin de l'article 11 relatif\naux dépenses et ressources il est ajouté un alinéa rédigé comme suit : «\nLe FORCO assume les frais de fonctionnement nécessaires ainsi que les frais de\ndéplacement et de séjour des membres du conseil d'administration, du bureau\net de toutes instances ou groupes de travail susceptibles d'être mis en place\nsur décision du conseil d'administration dont les sections professionnelles\nparitaires, sous réserve d'une décision préalable du conseil\nd'administration, selon les modalités définies par celui-ci. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des\nparties auprès de l'autorité administrative compétente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension\ndu présent avenant, le conseil du commerce de France étant chargé des\nformalités à accomplir à cette fin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>****************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe I (Version consolidée de l'accord du 23 septembre 2011 relatif au\nFORCO) Accord national professionnel du 23 septembre 2011 relatif au FORCO,\nOPCA des entreprises relevant des secteurs du commerce et de la ditribution\nPréambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation\nprofessionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et les textes pris\npour son application ; Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à\nl'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ; Vu le\ndécret n° 2014-986 du 29 août 2014 relatif aux conditions d'habilitation à\ncollecter les versements des entreprises donnant lieu à exonération de la\ntaxe d'apprentissage et à les reverser ; Vu le décret n° 2010-1116 du 22\nseptembre 2010 relatif aux organismes paritaires collecteurs agréés des fonds\nde la formation professionnelle continue ; Vu l'accord national\ninterprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle\n; Vu l'accord national interprofessionnel étendu du 5 octobre 2009 relatif au\ndéveloppement de la formation tout au long de la vie ; Vu l'accord national\nprofessionnel du 17 novembre 1993 portant création du fonds d'assurance\nformation des entreprises relevant du secteur du commerce FORCO ; Vu l'accord\ndu 10 novembre 1994 instituant le FORCO organisme paritaire collecteur agréé,\nles parties signataires du présent accord décident de mettre les dispositions\nrelatives au champ, à la composition, aux missions et à l'organisation du\nFORCO en conformité avec les dispositions légales, réglementaires et\nconventionnelles en vigueur. Les statuts de l'OPCA se conforment aux\ndispositions du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constitué sous la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet\n1901, le FORCO est un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA)\ninterbranches. Son champ d'intervention géographique est national. Son champ\nd'intervention professionnel correspond aux secteurs du commerce et de la\ndistribution. Sont visés les champs conventionnels : - des branches\nprofessionnelles figurant en annexe du présent accord et signataires d'un\naccord portant adhésion au FORCO ; - des branches professionnelles du commerce\net de la distribution, dont les organisations représentatives de salariés et\nd'employeurs auront signé un accord désignant le FORCO comme OPCA, dont\nl'adhésion aura été approuvée par le conseil d'administration du FORCO et\nsous réserve de l'agrément donné par les pouvoirs publics.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles\nen vigueur, le FORCO a pour missions : - de contribuer au développement de la\nformation professionnelle continue et des formations en alternance et à la\nsécurisation des parcours professionnels, au bénéfice des salariés et des\nentreprises du commerce et de la distribution ; - de collecter et de gérer les\ncontributions légales et conventionnelles de ces entreprises, ainsi que leurs\ncontributions volontaires, au financement de la formation professionnelle tout\nau long de la vie ; - de collecter la taxe d'apprentissage due par les\nentreprises relevant des champs conventionnels visés à l'article 1er et toute\nsomme se rattachant à cette taxe et en lien avec les branches, d'en assurer la\nrépartition et le reversement conformément aux dispositions légales et\nd'engager dans ce cadre toute action de promotion des formations\nprofessionnelles et technologiques initiales ainsi que des métiers du commerce\net de la distribution ; - d'informer, de sensibiliser et d'accompagner les\nentreprises, en particulier les très petites, petites et moyennes entreprises,\nsur le droit de la formation professionnelle continue et les dispositifs\nlégaux et conventionnels de formation, ainsi que dans l'analyse et la\ndéfinition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ; - de\ncontribuer au financement de l'ingénierie de certification ; - de prendre en\ncharge les coûts des diagnostics des très petites, petites et moyennes\nentreprises selon les modalités définies par son conseil d'administration ; -\nde participer à l'identification des compétences et des qualifications\nmobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins\ncollectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en\nprenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion\nprévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que les travaux des\nobservatoires prospectifs des métiers et des qualifications ; - d'assurer le\nrôle confié par la loi aux OPCA en matière de qualité de la formation ; -\nde financer les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications\ndes branches professionnelles dans le cadre de l'observatoire prospectif du\ncommerce ; - d'apporter un concours aux commissions paritaires nationales de\nl'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-CPNEFP) dans la mise en\noeuvre et le suivi des politiques de formation professionnelle définies par\nles branches professionnelles ; - d'assurer la gestion, l'instruction et le\nsuivi des demandes, d'une part, formulées par les entreprises pour la prise en\ncharge des dossiers de formation des salariés et, d'autre part, des demandeurs\nd'emploi ; - d'assurer un service de proximité efficient au bénéfice de\nl'ensemble des entreprises adhérentes, et notamment des très petites, petites\net moyennes entreprises, en s'appuyant sur son réseau de délégations\nrégionales couvrant l'ensemble du territoire ; - de contribuer à la mise en\noeuvre du compte personnel de formation, notamment en lien direct avec les\nbénéficiaires ; - de conclure avec l'Etat des conventions dont l'objet est de\ndéfinir la part des ressources qu'ils peuvent affecter au cofinancement\nd'actions en faveur de la formation professionnelle et du développement des\ncompétences des salariés et des demandeurs d'emploi ; - le cas échéant avec\nles branches concernées, de conclure des conventions-cadres de coopération et\nd'en assurer la mise en oeuvre et le suivi ; - de mobiliser, si nécessaire,\ndes financements complémentaires incluant notamment les financements du fonds\nparitaire de sécurisation des parcours professionnels et ceux du fonds social\neuropéen, de l'Etat, des conseils régionaux et de Pôle emploi pour la\nréalisation des missions ci-dessus ; - plus généralement, de financer toutes\nles actions compatibles avec les objectifs de la formation professionnelle et\nla législation en vigueur. En outre, les parties signataires s'assurent du\nrespect de la transparence de la gouvernance paritaire du FORCO ainsi que de la\npublicité des comptes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FORCO est administré par un conseil d'administration paritaire\ncomprenant deux collèges, composés : - de deux représentants de chacune des\norganisations syndicales de salariés représentatives, signataires du présent\naccord ou qui y adhéreraient ultérieurement. Lorsque les champs couverts par\nle FORCO relèvent de fédérations différentes affiliées à une même\nconfédération, les représentants peuvent appartenir à des fédérations\ndifférentes dans la limite de deux membres pour une même affiliation\nconfédérale. - d'un nombre égal de représentants des organisations\nprofessionnelles patronales membres du FORCO, désignés sous l'égide du\nconseil du commerce de France. Les administrateurs sont désignés pour 2 ans ;\nleur mandat est bénévole et renouvelable. Le conseil d'administration a\nnotamment pour missions : - d'arrêter les orientations stratégiques du FORCO,\ndans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles\nen vigueur ; - de définir des règles de fonctionnement applicables aux\ndifférentes sections financières, notamment les règles de prise en charge\ndes actions de formation organisées dans le cadre du plan de formation au\ntitre des fonds mutualisés, le cas échéant sur proposition des sections\nprofessionnelles mentionnées à l'article 5 du présent accord ; - de\nconstituer des sections professionnelles paritaires selon les modalités de\nl'article 5 du présent accord et de définir les moyens qu'il met à leur\ndisposition pour exercer leurs missions ; - de valider les propositions des\nsections professionnelles paritaires relatives aux priorités et règles de\nprise en charge des formations, en veillant à ce que ses décisions\ns'effectuent dans le respect des orientations des CPNE-CPNEFP, des dispositions\nconventionnelles des branches professionnelles concernées en matière de\nformation professionnelle et des disponibilités budgétaires de l'OPCA ; - de\nprocéder, avant le 31 octobre de chaque année, à la mutualisation des fonds\ndisponibles dans chacune des sections professionnelles paritaires mentionnées\nà l'article 5 du présent accord et de décider de l'affectation des sommes\nainsi mutualisées ; - de décider, le cas échéant sur proposition des\nsections professionnelles paritaires mentionnées à l'article 5 du présent\naccord, de la répartition des fonds versés dans le cadre de la taxe\nd'apprentissage et non affectés par les entreprises ; - d'arrêter le budget,\nd'approuver le bilan et le compte de résultat et de procéder ou de faire\nprocéder à toutes les opérations comptables et financières nécessaires à\nla bonne gestion du FORCO, et le cas échéant, de prendre les décisions les\nplus adaptées en cas de risque de déséquilibre financier après consultation\ndes branches professionnelles concernées ; - de conclure ou d'autoriser toute\nconvention visant à mobiliser des financements complémentaires et à nouer\ndes partenariats opérationnels avec les institutions intervenant dans le champ\ndu FORCO ; - de conclure la convention d'objectifs et de moyens (COM) entre le\nFORCO et l'Etat. Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus\nétendus pour faire ou autoriser tous actes conformes aux dispositions\nlégislatives et réglementaires en vigueur, au présent accord et aux accords\nconclus au sein des branches professionnelles adhérentes. Il peut déléguer\ndes pouvoirs au bureau. Il nomme le délégué général du FORCO, fixe ses\npouvoirs et ses attributions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contributions des entreprises au financement de la formation\nprofessionnelle initiale et continue sont gérées dans le cadre de sections\nfinancières dédiées dans le respect des dispositions légales et\nréglementaires en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sur proposition des branches professionnelles, le conseil d'administration\ndu FORCO constitue autant de sections professionnelles paritaires que le FORCO\ncompte de branches distinctes ou qui se regroupent à cet effet, sous réserve\ndu respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Les\nsections professionnelles paritaires proposent au conseil d'administration des\npriorités de formation pour les entreprises des branches professionnelles\nconcernées, au titre de la professionnalisation, au titre des fonds\nmutualisés du plan de formation et du compte personnel de formation et, le cas\néchéant, au titre de la taxe d'apprentissage, ainsi que des règles de prise\nen charge des formations des salariés des entreprises relevant du champ de la\nsection professionnelle paritaire considérée, en cohérence avec les\norientations et décisions des CPNE-CPNEFP et avec les dispositions\nconventionnelles des branches professionnelles concernées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le départ d'une branche professionnelle adhérente du FORCO ne peut prendre\neffet qu'à l'expiration d'une année civile, avec préavis de 4 mois.\nToutefois, ce départ ne peut être donné au plus tôt qu'au cours de la\ndeuxième année civile suivant la date d'effet de son adhésion au FORCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 7 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toute demande\nde révision du présent accord par l'une des parties signataires ou ayant\nadhéré à l'accord devra être portée à la connaissance des autres parties\nsignataires, par lettre recommandée avec avis de réception précisant les\ndispositions sur lesquelles porte sa demande. Aucune demande de révision d'une\ndisposition du présent accord ne pourra, sauf cas exceptionnel ou urgence\n(modification du contexte législatif ou réglementaire), être introduite dans\nles 12 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord. Les négociations\nconcernant une demande de révision auxquelles sont invitées les parties\nsignataires du présent accord ou y ayant adhéré devront s'ouvrir dans les 3\nmois suivant la date de réception de la demande de révision, à l'initiative\nde la partie la plus diligente. Conformément aux dispositions du code du\ntravail, la dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des\norganisations signataires emporte la démission de celles-ci des instances du\nFORCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 8 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord prend effet à la date de délivrance de l'agrément au\nFORCO, et au plus tard le 1er janvier 2012, conformément aux dispositions de\nla loi du 24 novembre 2009. Il se substitue à l'accord national professionnel\ndu 17 novembre 1993 portant création du fonds d'assurance formation des\nentreprises relevant du secteur du commerce FORCO ainsi qu'à l'accord du 10\nnovembre 1994 instituant le FORCO organisme paritaire collecteur agréé. Les\nparties signataires engageront, sans délai, auprès de l'autorité\nadministrative compétente, les démarches nécessaires à l'obtention de\nl'agrément précité. Le présent accord sera déposé au secrétariat du\nconseil des prud'hommes de Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fait à Paris, le 23 septembre 2011. Suivent les signatures des\norganisations ci-après : Organisations patronales : FH ; FMB ; FICIME ;\nSYNALAM ; UCV ; Saint-Eloi ; UDO ; FPS ; FCD ; FNOF ; SYNOPE ; SNVAD ; HBJO ;\nFEDEREC ; SNCC ; CFP ; SNADOM ; FEH ; CDNA. Syndicats de salariés : FNECS\nCFE-CGC ; FGTA FO ; CSFV CFTC ; FNIC CGT ; FNAA CFE-CGC ; FS CFDT ; CDS CGT ;\nFEC FO ; FGMM CFDT ; FCM FO ; FGT SNED CFTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe Liste des champs conventionnels couverts par le présent accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (idcc 2216,\nconvention collective nationale du commerce de détail et de gros à\nprédominance alimentaire). Magasins de bricolage (idcc 1606, convention\ncollective nationale du bricolage. - Vente au détail en libre-service).\nMaisons à succursales de l'habillement (idcc 675, convention collective\nnationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement).\nCommerce des articles de sports et équipements de loisirs (idcc 1557,\nconvention collective nationale du commerce des articles de sports et\nd'équipements de loisirs). Entreprises de la vente à distance (idcc 2198,\nconvention collective nationale des entreprises de vente à distance).\nCommerces de détail non alimentaires (idcc 1517, convention collective\nnationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante,\ngaleries d'art [oeuvres d'art], arts de la table, coutellerie, droguerie,\néquipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets,\npuérinatalité et maroquinerie). Grands magasins et magasins multi-commerces\n(idcc 2156, convention collective nationale des grands magasins et des magasins\npopulaires). Optique-lunetterie de détail (idcc 1431, convention collective\nnationale de l'optique-lunetterie de détail). Import-export (idcc 43,\nconvention collective nationale des entreprises de commerce et de commission\nimportation-exportation de France métropolitaine). Commerce de détail de\nl'horlogerie-bijouterie (idcc 1487, convention collective nationale du commerce\nde détail de l'horlogerie bijouterie). Commerce succursaliste de la chaussure\n(idcc 468, convention collective nationale du commerce succursaliste de la\nchaussure). Négoce et prestations de services dans les domaines\nmédico-techniques (idcc 1982, convention collective nationale du négoce et\ndes prestations de services dans les domaines médico-techniques). Professions\nde la photographie (idcc 2162, convention collective nationale des professions\nde la photographie). Horlogerie-commerce de gros (idcc 1044, convention\ncollective nationale de l'horlogerie).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe II (Version consolidée des statuts du FORCO) Statuts du FORCO,\norganisme paritaire collecteur agréé des entreprises relevant des secteurs du\ncommerce et de la distribution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article 1er de l'accord du 23 septembre 2011 portant\napplication pour le FORCO des dispositions du titre VI de la loi du 24 novembre\n2009 relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie\n(ci-après accord du 23 septembre 2011), accord se substituant aux accords du\n17 novembre 1993 et du 10 novembre 1994 relatifs à sa création, le FORCO,\norganisme paritaire collecteur agréé des entreprises relevant des secteurs du\ncommerce et de la distribution, est une association régie par la loi du 1er\njuillet 1901.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FORCO, conformément aux dispositions législatives, réglementaires et\nconventionnelles en vigueur, a pour objet d'assurer les missions définies à\nl'article 2 de l'accord du 23 septembre 2011.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sa durée est celle de l'accord du 23 septembre 2011.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le siège social de l'association est situé au 251, boulevard Pereire,\n75852 Paris Cedex 17. Il peut être modifié, à tout moment, par décision du\nconseil d'administration du FORCO, délibérant selon les modalités définies\nà l'article 7 ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FORCO est composé : - des organisations syndicales représentatives de\nsalariés, signataires de l'accord du 23 septembre 2011 ou qui y adhéreraient\nultérieurement ; - des organisations professionnelles représentatives des\nemployeurs signataires de l'accord du 23 septembre 2011 et de celles ayant\ndésigné le FORCO comme OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FORCO est administré par un conseil d'administration dont la composition\net les missions sont fixées à l'article 3 de l'accord du 23 septembre 2011.\nIl peut être procédé à tout moment au remplacement d'un administrateur par\nl'organisation qui l'a désigné, pour la durée du mandat restant à\naccomplir. Le conseil d'administration approuve les comptes de l'exercice clos\nau vu des rapports du commissaire aux comptes qu'il désigne à cet effet. Il\npeut déléguer une partie de ses pouvoirs au bureau. Les membres du conseil\nd'administration ne contractent, à raison de leur gestion, aucune obligation\npersonnelle ni solidaire relativement aux engagements du FORCO. Ils ne sont\nresponsables que de l'exécution de leur mandat à l'égard de leurs\nmandants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 7 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration se réunit, sur convocation de son président,\nau moins une fois par trimestre et autant de fois qu'il l'estime nécessaire.\nLa convocation est de droit chaque fois qu'elle est demandée par au moins les\ndeux tiers des membres d'un collège, saisissant le président à cet effet en\nprécisant la ou les questions qu'ils désirent soumettre au conseil\nd'administration. L'ordre du jour est arrêté par le président et le\nvice-président, selon des modalités qui pourront être précisées par le\nrèglement intérieur prévu à l'article 11 ci-après. L'ordre du jour\ncomporte obligatoirement les questions ayant fait l'objet d'une demande de\nréunion présentée par les 2\u002F3 au moins des administrateurs membres d'un\ncollège. Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du\nconseil en donnant procuration sur papier libre à un autre administrateur\nappartenant au même collège. Toutefois aucun administrateur ne pourra\ndisposer, en cas de vote, de plus de deux voix, la sienne comprise. Le conseil\nd'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des\nmembres de chacun des collèges le composant statutairement sont présents ou\nvalablement représentés. Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil\nd'administration est convoqué à nouveau dans un délai de 8 jours et peut\ndélibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre des membres\nprésents ou représentés. Le vote a lieu par collège. Les décisions, ne\nsont adoptées que si, respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont\nrecueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés. S'il y\na un désaccord entre ces deux collèges, le président reporte la proposition\nà l'ordre du jour de la plus prochaine réunion du conseil d'administration,\nau cours de laquelle la décision sera alors prise par vote individuel des\nadministrateurs. A la demande du conseil d'administration, le délégué\ngénéral du FORCO participe aux réunions à titre consultatif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 8 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration désigne pour 2 ans parmi ses membres un bureau\ncomposé d'un membre par organisation syndicale signataire de l'accord du 23\nseptembre 2011, ou y ayant adhéré ultérieurement, et d'un nombre égal de\nmembres représentant les organisations professionnelles d'employeurs\nsignataires dudit accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Le bureau compte\nparmi ses membres un président, un vice-président, un trésorier et un\ntrésorier adjoint. Le président doit être choisi alternativement dans l'un\net l'autre collège, et le trésorier dans le collège auquel n'appartient pas\nle président. Tout administrateur membre du bureau peut se faire représenter\naux réunions du bureau, en donnant procuration, sur papier libre, à un autre\nmembre du conseil d'administration appartenant au même collège. Les membres\ndu bureau sont rééligibles. En cas de vacance, il est pourvu à la\ndésignation d'un nouveau membre du bureau à la plus prochaine réunion du\nconseil d'administration et le mandat du membre du bureau ainsi désigné prend\nfin au terme de la période pour laquelle le bureau a été élu. Le bureau\nassure la gestion courante du FORCO dans le cadre des décisions prises par le\nconseil d'administration. Le président assure la régularité du\nfonctionnement du FORCO, conformément aux statuts et pouvoirs qui lui ont\nété délégués. Il préside les réunions du bureau et du conseil\nd'administration. Il représente le FORCO en justice et dans les actes de la\nvie civile, signe tous les actes et délibérations. Il fait ouvrir,\nconjointement avec le vice-président, au nom du FORCO, tout compte en banque.\nIl peut déléguer ses pouvoirs à un ou plusieurs mandataires désignés par\nle conseil d'administration et choisis en son sein. Le délégué général du\nFORCO assiste aux réunions du bureau dans les mêmes conditions qu'à celles\ndu conseil d'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sections professionnelles paritaires proposent au conseil\nd'administration des priorités de formation pour les entreprises des branches\nprofessionnelles concernées, au titre de la professionnalisation, au titre des\nfonds mutualisés du plan de formation et du compte personnel de formation et,\nle cas échéant, au titre de la taxe d'apprentissage, ainsi que des règles de\nprise en charge des formations des salariés des entreprises relevant du champ\nde la section professionnelle paritaire considérée, en cohérence avec les\norientations et décisions des CPNE-CPNEFP et avec les dispositions\nconventionnelles des branches professionnelles concernées. La section\nprofessionnelle paritaire informe chaque année la CPNE-CPNEFP des fonds non\nengagés et mutualisés au sein de l'OPCA au plus tard le 31 octobre. Les\nsections professionnelles paritaires comptent un nombre égal de représentants\ndes organisations syndicales de salariés et d'employeurs. Les sections\nprofessionnelles paritaires travaillent en concertation avec les CPNE-CPNEFP\ndes branches concernées à l'information des entreprises sur la politique de\nformation, aux critères de prise en charge et au suivi régulier, quantitatif\net qualitatif des collectes et engagements de formation. Les sections\nprofessionnelles paritaires exercent leurs prérogatives dans le cadre des\nrègles fixées par le conseil d'administration du FORCO et se doivent de lui\napporter tout élément d'information nécessaire, ainsi qu'à toute autre\npersonne mandatée par le conseil d'administration du FORCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 10 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les ressources du FORCO sont constituées des sommes : - collectées au\ntitre des obligations légales et conventionnelles des entreprises ainsi que\ndes versements volontaires ; - reçues du fonds paritaire de sécurisation des\nparcours professionnels (FPSPP), notamment au titre de la péréquation et des\nappels à projets ; - mobilisées auprès des autres financeurs de la formation\nprofessionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- perçues, le cas échéant, auprès des entreprises, en raison du régime\nfiscal des OPCA et, plus largement, des activités d'éducation ou de formation\n; - et de toutes autres ressources autorisées par la loi. Les dépenses du\nFORCO sont celles qu'il engage pour la réalisation de ses missions\nconformément à l'article 2 de l'accord du 23 septembre 2011, ainsi que celles\nliées aux obligations légales et réglementaires. Le FORCO assume les frais\nde fonctionnement nécessaires ainsi que les frais de déplacement et de\nséjour des membres du conseil d'administration, du bureau et de toutes\ninstances ou groupes de travail susceptibles d'être mis en place sur décision\ndu conseil d'administration, dont les sections professionnelles paritaires,\nsous réserve d'une décision préalable du conseil d'administration, selon les\nmodalités définies par celui-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 11 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration fixe au moyen d'un règlement intérieur les\nmodalités non prévues par les présents statuts. Le règlement intérieur ne\npeut en aucun cas être contraire ni aux dispositions de l'accord du 23\nseptembre 2011 ni à celles des présents statuts.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 12 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les présents statuts peuvent être modifiés par le conseil\nd'administration du FORCO, réuni à cet effet en séance extraordinaire. La\ndemande de modification peut être adressée par toute organisation membre du\nFORCO par lettre recommandée avec avis de réception. La réunion du conseil\nd'administration, qui doit avoir lieu dans les 2 mois suivant le dépôt de la\ndemande, est convoquée, 1 mois à l'avance, par le bureau du FORCO. La\nconvocation doit comporter le texte des nouvelles propositions. Le conseil\nd'administration ne peut valablement délibérer que si les 2\u002F3 au moins des\nmembres le composant statutairement sont présents ou représentés. Au cas où\nce quorum ne serait pas atteint, le conseil d'administration serait convoqué\nà nouveau dans un délai de 15 jours et pourrait valablement délibérer quel\nque soit le nombre des membres présents ou représentés. Les modifications\ndes statuts ne sont adoptées que si elles ont recueilli les 3\u002F4 au moins des\nvoix des membres présents ou représentés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 13 En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dissolution du FORCO ne peut intervenir que sur décision des\norganisations signataires de l'accord du 23 septembre 2011. En cas de\ndissolution du FORCO, un ou plusieurs liquidateurs sont nommés par le conseil\nd'administration. Les biens sont dévolus conformément aux dispositions\nlégales et réglementaires en vigueur. L'utilisation des sommes dont dispose\nle FORCO sera celle prévue par les dispositions légales et réglementaires en\nvigueur en cas de cessation d'activité d'un OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fait à Paris, le 23 septembre 2011.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n\n            ",{"sexualhar":44,"contracttrialperiod":48,"jobclassifaction1":52,"WAGES_determined":56,"ONCERISE_trigger":58,"childcare":62,"equalityotherclause":66,"funeralpay":70,"eqpromotion":74,"maternityotherclause":78,"discrimination":82,"eqtraining":86,"pensionfund":90,"hivpolicy":94,"OVERTIME_trigger":98,"healthcareaccess":102,"apprenticeships":106,"COMMUTE_trigger":110,"SUNDAY_trigger":114,"sicknessmaxdays":118,"healthandsafetypolicy":121,"contracttrial":125,"sicknesspay":128,"JOBTYPE_descriptions":132,"dayspweek_select":134,"healthinsurance":138,"TRADEUNLEAV_trigger":142,"SCHEDULE_trigger":146,"paidpaternityleave":150,"eqpay":154,"NOCTPREM_trigger":158,"LOWWAGE_trigger":162,"bankholidays1":166,"hourspyear_select":170,"SENIOR_trigger":174,"trainingprogrammes":178,"paidmaternityleave":182,"contractseverancepay":186,"support_disabilities":190,"PAIDLEAV_trigger":194,"holidaysfixed":198,"deathrelatives":202,"hourspweek_select":206},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"sexualhar","Les employeurs s'engagent, dans tous les","Les employeurs s'engagent, dans tous les aspects de la vie professionnelle,\nà ne pas prendre de mesures discriminatoires à l'encontre ou en faveur des\nsalariés, à raison notamment du sexe, de l'âge, de l'origine, de la\nsituation de famille, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'état de\nsanté ou du handicap, de la grossesse ou de la maternité, des\ncaractéristiques génétiques, de l'apparence physique, du patronyme, de\nl'appartenance ou non à une nation, une race ou une ethnie, des convictions,\ndes opinions politiques, des convictions religieuses, de l'appartenance à un\nsyndicat ou non et de la participation ou non à des activités syndicales ou\nde représentation du personnel.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"contracttrialperiod","2.1. La durée de la période d'essai prév","2.1. La durée de la période d'essai prévue à l'article 3.5 des\ndispositions communes est fixée à 2 mois.",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"jobclassifaction1","Modifié par avenant n° 7 du 25 mars 2004","Modifié par avenant n° 7 du 25 mars 2004 art. 1, art. 2, art. 3 en vigueur\nle 1er jour suivant l'extension BO conventions collectives 2004-20 étendu par\narrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004.\n\nAvec la révision des classifications professionnelles, les parties\nsignataires entendent mettre en place un système de gestion des ressources\nhumaines et des qualifications qui soit :\n\n- objectif, reposant sur la nature des fonctions réellement exercées ;\n\n- flexible, permettant de prendre en compte les évolutions rapides des\nmétiers et des organisations.\n\nAfin de satisfaire à ces exigences et pour prendre en compte la grande\ndiversité des entreprises tant en taille qu'en organisation, il est bâti un\ncadre commun à la profession avec une méthode de classification, des règles\net outils de mise en place qu'il convient de respecter et figurent au chapitre\nIII du présent titre.\n\nCette méthode et ces règles permettront aux entreprises qui l'estimeraient\nnécessaire d'élaborer leur propre classification adaptée à leurs\nspécificités et besoins tout en garantissant une cohérence\nprofessionnelle.\n\nLa classification obtenue doit permettre de doter la profession d'un cadre\ncommun permettant à chaque entreprise de conserver la maîtrise de sa\npolitique de gestion des ressources humaines.\n\nCette méthode à respecter est illustrée par une liste de fonctions\nrepères tenues par du personnel confirmé et un exemple de classification\nminimale qui permettent aux entreprises, selon leur structure :\n\n- soit de l'utiliser telle quelle ;\n\n- soit de l'adapter à leur propre situation : dans ce cas, le cadre\ngénéral de l'adaptation fera l'objet d'un examen par une commission paritaire\nd'application constituée au sein de l'entreprise En l'absence de délégués\nsyndicaux, cette commission sera constituée avec des représentants élus du\npersonnel : membres du comité d'entreprise, à défaut délégués du\npersonnel.\n\nLa liste des fonctions repères et leur classement figurent dans les annexes\nprévues à l'article 3.6 de la présente convention. La profession entend\nréaffirmer ces principes et les mettre concrètement en oeuvre à travers\nl'article 4.3.\n\nChapitre Ier : présentation des classifications\n\nEn vigueur étendu\n\nModifié par avenant n° 7 du 25 mars 2004 art. 1, art. 2 en vigueur le 1er\njour suivant l'extension BO conventions collectives 2004-20 étendu par\narrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004.\n\nLa présente classification s'applique à tout le personnel :\n\n- employés et ouvriers ;\n\n- techniciens et agents de maîtrise ;\n\n- cadres.\n\nElle est caractérisée par sa facilité d'adaptation aux diverses\névolutions des technologies et des modes d'organisation du travail, notamment\ndans les entreprises de petite ou de moyenne taille.\n\nElle tend à favoriser les évolutions de carrière et la promotion des\nsalariés.",{"bindId":57,"name":46,"text":47},"WAGES_determined",{"bindId":59,"name":60,"text":61},"ONCERISE_trigger","Modifié par avenant n° 14 du 31 janvier ","Modifié par avenant n° 14 du 31 janvier 2006 art. 4 en vigueur le 1er\navril 2006 BO conventions collectives 2006-14 étendu par arrêté du 5 avril\n2007 JORF 20 avril 2007.\n\nLes salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement\npourra s'effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Dans le cas\noù la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le\nsolde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l'entreprise\navant la date de versement dudit solde.\n\nCette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le\ncalcul de l'indemnité de congés payés.\n\nLes conditions d'attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :\n\n3.7.1. Un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment du versement,\nl'ancienneté étant appréciée dans les conditions fixées à l'article 3.15\nde la présente convention collective. En cas d'ouverture de l'établissement\nen cours d'année, la condition d'ancienneté est ramenée à 6 mois et la\nprime sera versée au prorata du temps de présence.",{"bindId":63,"name":64,"text":65},"childcare","a) Décès du conjoint, du partenaire lié ","a) Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité\nou d'un enfant à charge : 5 jours ouvrés ;\n\nb) Décès du père, de la mère, d'un enfant non à charge, d'un beau-fils\nou d'une belle fille : 2 jours ouvrés ;\n\nc) Décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un frère ou\nd'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur, d'un beau-parent, d'un\npetit-enfant : 1 jour ouvré ;",{"bindId":67,"name":68,"text":69},"equalityotherclause","10.4.2. Garantir l'égalité dès l'embauch","10.4.2. Garantir l'égalité dès l'embauche\n\nLes entreprises organisent leurs processus de recrutement dans les mêmes\nconditions pour tous. Elles sont encouragées à formaliser ces processus sur\nla base des principes suivants :\n\n-définition de libellés de postes non discriminants ;\n\n-définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;\n\n-traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse\nsystématique.\n\nAinsi, au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter\nque des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec\nl'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un\ncandidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.\n\nEnfin, les entreprises veilleront à tendre vers l'équilibre des\nrecrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et\nprofil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail. En cas\nde déséquilibre constaté, les entreprises, conformément aux textes\nlégislatifs en vigueur, mettront en oeuvre des mesures de progression ; par\nexemple, dans le cadre de recrutement pour des postes à représentation\nessentiellement masculine, des actions de communication à l'attention des\nfemmes seront mises en oeuvre, et inversement pour les métiers à\nreprésentation essentiellement féminine. Des objectifs de progrès seront\nfixés au regard du diagnostic prévu au 10.4.1.\n\n10.4.3. Supprimer les écarts salariaux éventuels sur la base du diagnostic\nprévu à l'article 10.4.1\n\nLe principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même\ntravail, à ancienneté égale et pour un même niveau de compétences,\nl'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé.\nCe principe est l'un des fondements de l'égalité professionnelle.",{"bindId":71,"name":72,"text":73},"funeralpay","Pour faire face aux frais d'obsèques du ","Pour faire face aux frais d'obsèques du salarié assuré, la personne qui\nles a pris en charge percevra une indemnité égale à un plafond mensuel de\nsécurité sociale en vigueur à la date du décès, dans la limite des frais\nréellement acquittés, sur justificatifs à produire.",{"bindId":75,"name":76,"text":77},"eqpromotion","10.4.6.2. Garantir l'égalité dans les év","10.4.6.2. Garantir l'égalité dans les évolutions professionnelles.\n\nPar ailleurs, les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir\naccès aux mêmes parcours professionnels ; ils doivent bénéficier des mêmes\npossibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne les\npostes à responsabilité.\n\nLes entreprises s'engagent à informer les salariés des offres d'emploi de\nl'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste. Les partenaires\nsociaux encouragent vivement les entreprises à porter leurs efforts pour\naccroître la part des femmes, en particulier dans les postes d'encadrement.",{"bindId":79,"name":80,"text":81},"maternityotherclause","7.3.2. Maternité Pour les absences en ca","7.3.2. Maternité\n\nPour les absences en cas de maternité, il convient de se référer à\nl'article 7.6.",{"bindId":83,"name":84,"text":85},"discrimination","Ainsi, l'accès à l'emploi, le recrutemen","Ainsi, l'accès à l'emploi, le recrutement, l'insertion, la formation et\nl'évolution professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, de\nsituation familiale, d'état de grossesse, et plus généralement sans aucune\nforme de discrimination, constituent un axe fort de la politique sociale de la\nbranche. Les partenaires sociaux s'engagent à décliner cet axe dans\nl'ensemble des accords qu'ils seront amenés à négocier.",{"bindId":87,"name":88,"text":89},"eqtraining","-l'élaboration de propositions pour la g","-l'élaboration de propositions pour la gestion des ressources humaines et\nle management, en faveur de la mixité et de l'égalité (formation, analyse\nd'indicateurs relatifs aux conditions générales d'emploi et de formation pour\nétablir des objectifs de progression, politique menée pour développer la\nmixité dans les instances de décision...) ;\n\n-la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel, les\nmodalités de départ et de retour de congés maternité-parentaux, notamment\npar le biais de la\n\nformation professionnelle, pour prendre en compte les objectifs de\ncarrière.",{"bindId":91,"name":92,"text":93},"pensionfund","En mettant en place un dispositif d'épar","En mettant en place un dispositif d'épargne salariale de branche, les\nparties signataires entendent souligner l'intérêt qui s'attache à la\ncréation d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) associé à un plan\nd'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI), en vue de\nfaciliter l'accès des salariés des petites entreprises et de leurs dirigeants\nà l'épargne salariale et à l'épargne retraite dans les conditions fixées\npar la loi n° 2001-152 du 19 février 2001, la loi n° 2003-775 du 21 août\n2003 , la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, et la loi n° 2008-1258 du 3\ndécembre 2008,ainsi que les textes réglementaires pris pour leur\napplication.",{"bindId":95,"name":96,"text":97},"hivpolicy","La visite médicale obligatoire à laquell","La visite médicale obligatoire à laquelle sont astreints périodiquement\nles chauffeurs pour le renouvellement de leur permis de conduire devra être\nprise en charge par l'entreprise. De plus, l'absence éventuelle nécessaire\npour passer cette visite médicale sera considérée comme temps de travail et\nne devra pas entraîner une perte de salaire pour le chauffeur. Cette\ndisposition est applicable à toute personne appelée à conduire, pour\nl'entreprise, un véhicule de plus de 3,5 tonnes.",{"bindId":99,"name":100,"text":101},"OVERTIME_trigger","En principe, sauf si des dispositions su","En principe, sauf si des dispositions sur la durée et l'aménagement du\ntemps de travail en disposent autrement, toute heure ou fraction d'heure\neffectuée au cours d'une semaine civile au-delà de 35 heures sera payée en\nplus de la rémunération mensualisée avec application, le cas échéant, des\nmajorations pour heures supplémentaires. Les heures supplémentaires\ns'apprécient légalement dans le cadre de la semaine civile ; les majorations\nrelatives aux heures supplémentaires se situant en fin de mois civil ou après\nla date d'arrêt du calcul des heures supplémentaires en usage dans\nl'entreprise sont calculées et réglées avec la paie du mois suivant.",{"bindId":103,"name":104,"text":105},"healthcareaccess","Le tableau ci-dessous récapitule les pri","Le tableau ci-dessous récapitule les principales fonctions exposées à des\nrisques spécifiques identifiés dans la branche, ainsi que la périodicité\ndes visites médicales dont elles relèvent (les salariés dont les fonctions\nne sont pas reprises dans ce tableau sont soumis, en principe, à une visite\nmédicale bisannuelle).\n\nSanté au travail et prévention des risques professionnels\n\n\n  \n  \n  \n  \n  \n  \n    \n      RISQUES SPECIFIQUES Travaux effectués (a)\n      EXEMPLES de fonctions concernées\n      PERIODICITE des visites médicales\n    \n    \n      Surveillance médicale spéciale\n      1 an\n    \n    \n      1. Travaux en chambre frigorifiques 1.1. Froid-négatif. En\n        permanence (salarié affecté) 1.2. Froid positif entre 0° et\n        inférieur ou égal à 4°\n      Préparateur de commandes. Conducteur d'engin\u002Fcariste. Préparateur\n        de commandes. Employé de conditionnement. Technicien de\n      maintenance.\n      x x\n      x x x\n    \n    \n      2. Travaux sur terminal à écran 2.1. En permanence (salarié\n        affecté) (saisie, production) 2.2. Selon la durée d'utilisation du\n        matériel et le poste de travail (environnement, luminosité) 3.\n        Travaux exposés au bruit supérieur ou égal à 85 dB Exposition\n        permanente 4. Travaux de nuit Tout travailler de nuit 5. Produit\n        chimiques Salarié exposé de façon habituelle à des émanations, ou\n        manipulant de tels produits 6. Agents biologiques pathogènes Salarié\n        chargé d'élaborer les préparations alimentaires destinées à\n        d'autres salariés 7. Manutention manuelle Après évaluation des\n        risques, selon la méthode d'analyse des manutentions manuelles INRS\n        ed. 776 Normes AFNOR 8. Gestes répétitifs Gestes imposés par le\n        poste, cadence, duré (salarié affecté) Spécialisation :\n      désossage\n      Employé de saisie Télévendeur Technicien de maintenance Employé\n        de conditionnement Tout travailler de nuit Réceptionnaire, chauffeur\n        Préparateur Pompiste Technicien de maintenance Restauration\n        d'entreprise Certains : - réceptionnaires - employés commerciaux -\n        livreurs. Hôte, hôtesse de caisse Préparateur de commandes\n      Boucher\n      x Selon l'appréciation du médecin du travail. \n\n        x x x x x x x x x x x x x x\n\n        \n      \n      x x x\n    \n  \n",{"bindId":107,"name":108,"text":109},"apprenticeships","1. Les tâches rencontrées dans cette fon","1. Les tâches rencontrées dans cette fonction sont simples. Elles\ndemandent un apprentissage d'instructions primaires le plus souvent de très\ncourte durée (quelques jours). Elles ne demandent pas de connaissances\nspécifiques préalables.\n\n2. Les tâches rencontrées sont spécifiques à la fonction. Elles\ndemandent une formation très spécifique, le plus souvent de courte durée\n(quelques semaines). Elles demandent d'acquérir un savoir-faire particulier et\nsupposent une bonne connaissance pratique des procédures de routine peu\ncompliquées et standardisées.\n\n3. La fonction requiert l'apprentissage d'un métier acquis par une\nformation préalable. Les tâches rencontrées demandent une aptitude de base\npour suivre des procédures, méthodes ou procédés pouvant impliquer\nl'aptitude à utiliser un équipement ou un savoir-faire spécialisés.\n\n4. La fonction requiert l'apprentissage d'un métier acquis par une\nformation préalable et une expérience approfondie de son application dans\nl'entreprise pouvant demander plus de 1 année. Les tâches nécessitent le\nplus souvent de maîtriser un équipement ou des procédures relativement\ncompliquées propres à la fonction et une connaissance générale du\nfonctionnement du service ou de l'entreprise.",{"bindId":111,"name":112,"text":113},"COMMUTE_trigger","b) Frais de transport : remboursement pa","b) Frais de transport : remboursement par l'entreprise au salarié dans la\nlimite du tarif SNCF 2e classe, supplément éventuel compris, quel que soit le\nmode de transport utilisé ;\n\nc) Le montant forfaitaire des frais de séjour est fixé dans l'annexe VII \"\nSalaires minima \".",{"bindId":115,"name":116,"text":117},"SUNDAY_trigger","Les majorations diverses de salaire prév","Les majorations diverses de salaire prévues pour certaines heures de\ntravail, comme par exemple, celles effectuées de nuit ou le dimanche, peuvent\nêtre payées en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, au choix\ndu salarié, en argent ou en temps de repos équivalent pris par jours entiers\naux dates arrêtées en commun avec le responsable de l'établissement (une\nmajoration d'heure à 100 % donne lieu à un repos de 1 heure ; de 30 %, de 18\nminutes, etc.).",{"bindId":119,"name":104,"text":120},"sicknessmaxdays","Le tableau ci-dessous récapitule les principales fonctions exposées à des\nrisques spécifiques identifiés dans la branche, ainsi que la périodicité\ndes visites médicales dont elles relèvent (les salariés dont les fonctions\nne sont pas reprises dans ce tableau sont soumis, en principe, à une visite\nmédicale bisannuelle).\n\nSanté au travail et prévention des risques professionnels\n\n\n  \n  \n  \n  \n  \n  \n    \n      RISQUES SPECIFIQUES Travaux effectués (a)\n      EXEMPLES de fonctions concernées\n      PERIODICITE des visites médicales\n    \n    \n      Surveillance médicale spéciale\n      1 an\n    \n    \n      1. Travaux en chambre frigorifiques 1.1. Froid-négatif. En\n        permanence (salarié affecté) 1.2. Froid positif entre 0° et\n        inférieur ou égal à 4°\n      Préparateur de commandes. Conducteur d'engin\u002Fcariste. Préparateur\n        de commandes. Employé de conditionnement. Technicien de\n      maintenance.\n      x x\n      x x x\n    \n    \n      2. Travaux sur terminal à écran 2.1. En permanence (salarié\n        affecté) (saisie, production) 2.2. Selon la durée d'utilisation du\n        matériel et le poste de travail (environnement, luminosité) 3.\n        Travaux exposés au bruit supérieur ou égal à 85 dB Exposition\n        permanente 4. Travaux de nuit Tout travailler de nuit 5. Produit\n        chimiques Salarié exposé de façon habituelle à des émanations, ou\n        manipulant de tels produits 6. Agents biologiques pathogènes Salarié\n        chargé d'élaborer les préparations alimentaires destinées à\n        d'autres salariés 7. Manutention manuelle Après évaluation des\n        risques, selon la méthode d'analyse des manutentions manuelles INRS\n        ed. 776 Normes AFNOR 8. Gestes répétitifs Gestes imposés par le\n        poste, cadence, duré (salarié affecté) Spécialisation :\n      désossage\n      Employé de saisie Télévendeur Technicien de maintenance Employé\n        de conditionnement Tout travailler de nuit Réceptionnaire, chauffeur\n        Préparateur Pompiste Technicien de maintenance Restauration\n        d'entreprise Certains : - réceptionnaires - employés commerciaux -\n        livreurs. Hôte, hôtesse de caisse Préparateur de commandes\n      Boucher\n      x Selon l'appréciation du médecin du travail. \n\n        x x x x x x x x x x x x x x\n\n        \n      \n      x x x",{"bindId":122,"name":123,"text":124},"healthandsafetypolicy","Le présent accord est conclu en applicat","Le présent accord est conclu en application de l'accord interprofessionnel\ndu 13 septembre 2000 sur la santé au travail et la prévention des risques\nprofessionnels dans le respect des dispositions légales et réglementaires.\n\nIl est souligné que la préservation et l'amélioration de la santé au\ntravail sont une priorité pour les employeurs et les salariés, et que leur\naction conjointe est nécessaire pour améliorer le fonctionnement du\ndispositif de prévention des risques professionnels.\n\nTout en rappelant que la protection de la santé au travail relève de la\nresponsabilité de l'employeur et doit etre prise en compte dans l'organisation\nde l'entreprise, quelle que soit sa taille, et que les salariés sont, de leur\ncoté, acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues de\ntravail, les organisations signataires soulignent qu'en vue de mettre en oeuvre\ncette priorité, elles partagent les 3 valeurs suivantes :\n\n-le respect de la personne : cette première valeur signifie que chacun\n(chef d'entreprise, membres de l'encadrement, employé et ouvrier) doit\ns'investir dans la démarche prévention ;\n\n-la transparence : cette seconde valeur affirme que l'adhésion à la mise\nen oeuvre d'un système de management constitue une condition clé de sa\nréussite et que les méthodes utilisées doivent etre compatibles avec \" une\néthique du changement respectant la personne \" (clarté de l'objectif visé,\nengagement et exemplarité, prise en compte des situations de travail,\ncommunication sur la santé et la sécurité au travail ..) ;\n\n-le dialogue social : cette troisième valeur implique d'associer les\nsalariés et leurs instances représentatives à la politique de prévention\narretée et à sa mise en oeuvre.\n\nLes partenaires sociaux participent activement aux travaux des différentes\nstructures de prévention [comité d'hygiène, de sécurité et des conditions\nde travail (CHSCT), comité technique national (CTN), comité technique\nrégional (CTR), institut national de recherche et de sécurité (INRS)...] et\nrecourent aux organismes compétents (direction des risques professionnels de\nla caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés, des caisses\nrégionale d'assurance maladie, association nationale des conditions de\ntravail, services de santé au travail interentreprises, ergonomes ...) chaque\nfois que nécessaire afin d'améliorer la prévention des accidents du travail\net des maladies professionnelles.",{"bindId":126,"name":50,"text":127},"contracttrial","2.1. La durée de la période d'essai prévue à l'article 3.5 des\ndispositions communes est fixée à 2 mois.\n\n2.2. Lorsqu'il est mis fin par l'employeur en cours ou au terme de la\npériode d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être\ninférieur à :\n\n-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;\n\n-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;\n\n-2 semaines après 1 mois de présence.\n\nLorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le\nsalarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai\nest ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans\nl'entreprise est inférieure à 8 jours.",{"bindId":129,"name":130,"text":131},"sicknesspay","-les absences pour maladie des salariés ","-les absences pour maladie des salariés comptant 2 ans de présence pendant\nla période de référence au cours de laquelle ils ont acquis des droits à\ncongés payés, dans la limite de 2 mois (si la durée totale des absences a\nexcédé 2 mois, les congés payés sont dus pour 2 mois) ;",{"bindId":133,"name":54,"text":55},"JOBTYPE_descriptions",{"bindId":135,"name":136,"text":137},"dayspweek_select","Le nombre de jours de travail ne peut êt","Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour 5 semaines de\ncongés payés, à 216 jours par an (jour de solidarité inclus). Ce nombre est\najusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut\neffectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période\nlorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.",{"bindId":139,"name":140,"text":141},"healthinsurance","13. 18. 1. Bénéficiaires et garanties ma","13. 18. 1. Bénéficiaires et garanties maintenues\n\nLe bénéficiaire défini à l'article 13. 1 bénéficie, en cas rupture ou\nde fin de son dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde\net ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage,\ndu maintien des garanties prévues aux articles :\n\n13. 3. \" Garanties décès, invalidité absolue et définitive des salariés\n\"\n\n13. 4. \" Frais d'obsèques \"\n\n13. 5. \" Garanties rente éducation \"\n\n13. 6. \" Garantie invalidité \"\n\naux mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions\nparticulières définies ci-après.",{"bindId":143,"name":144,"text":145},"TRADEUNLEAV_trigger","Des autorisations d'absence pourront êtr","Des autorisations d'absence pourront être accordées, après préavis d'au\nmoins 15 jours, aux salariés syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur\norganisation syndicale représentative, pour assister aux réunions statutaires\nde celles-ci, sur présentation d'une convocation écrite nominative. Le temps\npassé en réunion est comptabilisé dans la limite de 7 heures par jour.",{"bindId":147,"name":148,"text":149},"SCHEDULE_trigger","Le nombre de jours de repos qui, au lieu","Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra,\nconformément à l'article L. 227-1 du code du travail, être affecté à un\ncompte épargne-temps sera également déterminé au niveau de chaque\nentreprise ou établissement dans le respect des dispositions légales et\nréglementaires. Ce nombre pourra ne représenter qu'une partie de la\nréduction d'horaire, défini dans un accord d'entreprise.",{"bindId":151,"name":152,"text":153},"paidpaternityleave","7.5.3. Après la naissance ou l'arrivée a","7.5.3. Après la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue\nde son adoption, le père bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours\nconsécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples,\nentraînant la suspension du contrat de travail. Il doit avertir son employeur\nau moins 1 mois à l'avance des dates de début et de fin du congé.",{"bindId":155,"name":156,"text":157},"eqpay","Les partenaires sociaux du commerce à pr","Les partenaires sociaux du commerce à prédominance alimentaire\nreconnaissent pleinement que la mixité dans les emplois des différentes\nfilières professionnelles est source de complémentarité, d'équilibre social\net d'efficacité économique. Dans l'entreprise en effet, garantir la mixité\net le principe d'égalité entre les femmes et les hommes a un impact sur la\nperformance, en jouant sur les leviers de la créativité, de la motivation et\nde l'attractivité.\n\nAinsi, l'accès à l'emploi, le recrutement, l'insertion, la formation et\nl'évolution professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, de\nsituation familiale, d'état de grossesse, et plus généralement sans aucune\nforme de discrimination, constituent un axe fort de la politique sociale de la\nbranche. Les partenaires sociaux s'engagent à décliner cet axe dans\nl'ensemble des accords qu'ils seront amenés à négocier.\n\nL'égalité entre les femmes et les hommes est un principe fort que les\npartenaires sociaux s'engagent à inscrire dans les relations individuelles et\ncollectives du travail. Ils constatent, d'après le rapport annuel de branche\n(données sociales 2006), que si les femmes représentent 61 % des salariés,\nelles représentent également\n\n-88, 6 % des salariés à temps partiel ;\n\n-66 % des employés ;\n\n-39, 4 % des agents de maîtrise (37 % en 2003) ;\n\n-29, 4 % des cadres ;\n\n-55 % des salariés formés.\n\nLa part importante des femmes dans les effectifs à temps partiel conduit\nles partenaires sociaux à examiner les leviers favorisant le temps partiel\nchoisi. Cette question fait l'objet d'une négociation distincte. Les\ndispositions définies seront intégrées au titre VI de la convention\ncollective.",{"bindId":159,"name":160,"text":161},"NOCTPREM_trigger","Certains salariés sont amenés à travaill","Certains salariés sont amenés à travailler de nuit pour les raisons\nsuivantes :\n\n- nécessité d'assurer le respect de la sécurité alimentaire et\nd'approvisionner les points de vente afin qu'ils soient prêts avant\nl'ouverture au public ;\n\n-nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le\nmagasin en général avant l'ouverture au public ; horaires d'ouverture\nadaptés à l'accueil du public dans des conditions optimales,\n\n- nécessité d'assurer, de manière continue, le fonctionnement des\nsystèmes d'information et des services d'utilité sociale.\n\nCe type de travail doit rester circonscrit aux nécessités techniques et\néconomiques de bon fonctionnement des entreprises ou établissements et\ndemeurer exceptionnel en dehors de ces justifications.\n\nIl ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de\nsalariés que s'il est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de\nl'activité économique ou des services d'utilité sociale.\n\nLe comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi\nque le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, seront\nconsultés sur la mise en place, ou l'extension à de nouvelles catégories de\nsalariés, du travail de nuit au sens du point 5.12.1. Cette consultation se\nfera sur la base d'une note écrite exposant les motifs de cette mise en place\nou de cette extension.\n\nLes dispositions retenues complètent celles des articles L. 3122-32 et\nsuivants du code du travail en vue de contribuer à prendre en compte les\nimpératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de\nnuit ; elles prévoient notamment l'attribution d'une contrepartie sous forme\nde repos compensateur.\n\nL'ensemble des dispositions conventionnelles adoptées, auxquelles les\nentreprises devront porter une attention particulière, contribuent à\nl'amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit.\n\nCelle-ci s'ajoute aux compensations salariales prévues pour tous les\nsalariés, qu'ils bénéficient ou non de la qualification de travailleurs de\nnuit.\n\nLes dispositions ci-après sont applicables en l'absence d'accord\nd'entreprise ou d'établissement.\n\n5.12.1. Définition du travail de nuit\n\nTout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de\nnuit. Une autre période de 9 heures consécutives comprises entre 21 heures et\n7 heures (comprenant donc nécessairement l'intervalle compris entre 24 heures\net 5 heures) peut être fixée par accord d'entreprise ou d'établissement ou,\nà défaut, après consultation des institutions représentatives du\npersonnel.\n\n5.12.2. Définition du travailleur de nuit\n\nEst travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours de la période\ndéfinie ci-dessus, soit :\n\n- au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3\nheures de son temps de travail quotidien ;\n\n- au minimum 300 heures de travail effectif au cours d'un exercice civil ou\nd'une période de 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l'entreprise.",{"bindId":163,"name":164,"text":165},"LOWWAGE_trigger","Tout salarié bénéficie d'un salaire mini","Tout salarié bénéficie d'un salaire minimum mensuel garanti en fonction\nde son niveau de classification.\n\nCe salaire minimum mensuel garanti est fixé pour une durée effective du\ntravail de 35 heures par semaine correspondant forfaitairement à 151,67 heures\npar mois ; il est calculé pro rata temporis pour les salariés à temps\npartiel.",{"bindId":167,"name":168,"text":169},"bankholidays1","Afin de garantir une amplitude raisonnab","Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le\nsalarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée de 12\nheures consécutives.\n\nIl bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée de 1 journée entière,\nen principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les\ndispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle\ns'ajoute (nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe\nprise (s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la\nprise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en\ntotalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives\nde repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront\nêtre prises dans les 3 mois suivants.\n\nLe repos hebdomadaire doit être attribué à raison de 2 journées\nentières pour au minimum 20 semaines dans l'année.\n\nLe salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de 6\njours fériés en sus du 1er Mai, au prorata en cas d'année incomplète.",{"bindId":171,"name":172,"text":173},"hourspyear_select","- au minimum 300 heures de travail effec","- au minimum 300 heures de travail effectif au cours d'un exercice civil ou\nd'une période de 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l'entreprise.",{"bindId":175,"name":176,"text":177},"SENIOR_trigger","3.16.1. L'ancienneté dans une entreprise","3.16.1. L'ancienneté dans une entreprise, dont il est notamment question\naux articles 3.12, 3.13, 7.1.2, 7.4, 7.5 et 12.3.2.3. doit s'entendre du temps\npendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette\nentreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la\nnature juridique de celle-ci.\n\n3.16.2. Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise, pour\nle calcul de l'ancienneté :\n\na) Les absences pour congés payés ou congés exceptionnels prévus par la\nprésente convention ;\n\nb) Les absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne-temps\n;\n\nc) Les absences pour maladie et pour accident du trajet, dans la limite de 1\nannée maximum ;\n\nd) Les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, quelle\nqu'en soit leur durée ;\n\ne) Les périodes de congés légaux de maternité, d'adoption et de\npaternité, ainsi que pour la moitié de leur durée, celles résultant du\ncongé parental d'éducation (1) ;\n\nf) Les absences résultant du congé formation obtenu dans les conditions\nlégales ; h) Les périodes militaires obligatoires ;\n\n3.16.3. Lorsque le travail aura été interrompu pour licenciement collectif\nou individuel, sauf pour faute grave, les différentes périodes passées dans\nl'entreprise se cumulent pour déterminer l'ancienneté en cas de\nréintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à\nla première offre de réembauchage dans les conditions d'emploi\néquivalentes.\n\n(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 933-1 dernier alinéa du code du travail tel que modifié par\nl'article 20 de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 (arrêté du 5 avril 2007,\nart. 1er).",{"bindId":179,"name":180,"text":181},"trainingprogrammes","Les salariés désirant participer à des s","Les salariés désirant participer à des stages ou sessions de formation\néconomique et sociale ou de formation syndicale peuvent bénéficier, sur leur\ndemande, d'un ou plusieurs congés.\n\nCes congés sont accordés et rémunérés par l'entreprise dans les\nconditions prévues par la loi.\n\nIl est rappelé que la durée du ou des congés susvisés ne peut être\nimputée sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilée à une durée du\ntravail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du\ndroit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales,\nainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant, pour l'intéressé, de\nson contrat.",{"bindId":183,"name":184,"text":185},"paidmaternityleave","3.7.4.2. La durée légale du congé de mat","3.7.4.2. La durée légale du congé de maternité et d'adoption ainsi que\nla durée légale du congé de paternité ;",{"bindId":187,"name":188,"text":189},"contractseverancepay","7.1. En application de l'article 3.13 de","7.1. En application de l'article 3.13 des dispositions communes, une\nindemnité est accordée au salarié en cas de licenciement, hors faute grave\nou lourde, dans les conditions ci-après :\n\nLe salarié ayant au moins 1 an de présence ininterrompue dans l'entreprise\naura droit à une indemnité égale à 1\u002F5 de mois par année d'ancienneté,\nauquel s'ajoutent 2\u002F15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.\n\nLe salaire à prendre en considération est défini au point 7.4.\n\n7.2. Le salarié licencié pour motif économique et âgé de plus de 50 ans\nbénéficiera d'une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en\napplication des dispositions du point 7.1.\n\nNe peut prétendre à cette majoration :\n\n-le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;\n\n-le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation\nchômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite à taux\nplein ;\n\n-le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;\n\n-le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de\nretraite.\n\n7.3. Les indemnités prévues au point 7.1 ci-dessus ne sont applicables au\nsalarié licencié à la suite d'un accident du travail (application du 4e\nparagraphe de l'article L. 1226-12 du code du travail) que si elles lui sont\nplus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 1226-14\ndu code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité\nlégale de licenciement.\n\n7.4. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité\nprévu ci-dessus, est le salaire \" plein tarif \" tel qu'il est défini à\nl'article 3.11 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour\nl'intéressé, le 1\u002F3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois\nprécédant le licenciement, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de\ncaractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant\ncette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.",{"bindId":191,"name":192,"text":193},"support_disabilities","10.3.1. Favoriser l'emploi des personnes","10.3.1. Favoriser l'emploi des personnes handicapées par l'aménagement\napproprié des postes de travail Les signataires rappellent le principe de\nl'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées. Ils incitent\nles entreprises à considérer pour chaque situation, les mesures et\naménagements requis pour permettre à une personne handicapée d'accéder à\nun emploi, de l'exercer ou d'y progresser, sauf si ces mesures imposent à\nl'employeur une charge disproportionnée, compte tenu des aides qui peuvent\ncompenser tout ou partie des dépenses supportées à ce titre.",{"bindId":195,"name":196,"text":197},"PAIDLEAV_trigger","Le congé sera assimilé à des jours de tr","Le congé sera assimilé à des jours de travail effectif pour la\ndétermination de la durée du congé annuel et des droits liés à\nl'ancienneté.",{"bindId":199,"name":200,"text":201},"holidaysfixed","Le nombre de semaines travaillées est ca","Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14\nsemaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels\nainsi que les 7 jours fériés chômés conventionnels tombant des jours\npouvant être travaillés auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon\nque l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail\neffectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre,\ncompte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits\ncomplets en matière de congés payés légaux et conventionnels, ainsi que du\nchômage des jours fériés. Le travail dû au titre de la journée de\nsolidarité s'ajoute, dans la limite de 7 heures, au plafond de 1 600\nheures.",{"bindId":203,"name":204,"text":205},"deathrelatives","b) Décès du père, de la mère, d'un enfan","b) Décès du père, de la mère, d'un enfant non à charge, d'un beau-fils\nou d'une belle fille : 2 jours ouvrés ;",{"bindId":207,"name":208,"text":209},"hourspweek_select","Tous les salariés à temps complet des en","Tous les salariés à temps complet des entreprises rentrant dans le champ\nd'application de la présente convention collective seront payés sur une base\nmensuelle, soit pour un horaire hebdomadaire de 35 heures : salaire horaire x\n151,67.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>FRA National Union of Specialized Traders in Food Products - 2001\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Date de prise d'effet: → 2001-07-12\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Date de fin: → Pas spécifiée\u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratifiée par: → Autre\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratifiée le: → 2002-07-26\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nom de l'industrie: → Commerce de détail, Commerce de gros\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nom de l'industrie: → Commerce de détail alimentaire en magasin spécialisé, Commerce de gros de produits alimentaires, de boissons et de tabac  \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Secteur privé \u002F publique: → Dans le secteur privé\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Signée par:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMEMPL_1\">\n                Noms des associations: → Syndicat national des négociants spécialisés en produits alimentaires\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Noms des syndicats: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        CFE-CGC - Fédération nationale des cadres des industries et commerces agricoles et alimentaires\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">AIDE SOCIALE ET RETRAITE\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">L'employeur contribue à la caisse de retraite des travailleurs: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">L'employeur contribue à la caisse d'invalidité des travailleurs: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">L'employeur contribue à la caisse d'allocation chômage des travailleurs: → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">FORMATION\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programmes de formation: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Apprentissage: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">L'employeur contribue à la caisse de formation des travailleurs: → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">MALADIE ET INVALIDITE'\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Montant maximum de l'indemnité maladie: → 25 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-sicknessmaxdaysnr\">\n                Nombre maximal de jours de congé de maladie payé: → 365 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Dispositions concernant le retour au travail après une longue maladie, par exemple traitement du cancer: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Congés payé pour menstruation: → Non\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Paie en cas d'incapacité résultant d'accident professionnel: → \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SANTE' ET SECURITE' AU TRAVAIL ET AIDE MEDICALE\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Aide médicale convenue: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Aide medicale pour la famille du travailleur: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribution à l'assurance santé convenue: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Assurance santé convenue pour la famille du travailleur: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Politique de santé et sécurité convenue: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Formation sur santé et sécurité convenue: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vêtements de protection fournis: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Checkup ou visites médicales régulières ou annuelles offertes par l'employeur: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Contrôle de sollicitation musculo-squelettique des postes de travail, risques professionnels et\u002Fou relation entre travail et santé : → Insufficient data\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Aide pour les obsèques: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">CONCILIATION TRAVAIL-FAMILLE\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Congé de maternité payé: → -9 semaines\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Sécurité de l'emploi après le congé de maternité: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Interdiction de discrimination liée à la maternité: → Non\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Interdiction d'obliger les femmes enceintes ou allaitantes d'effectuer des travaux dangereux ou insalubles: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluation des risques en milieu de travail sur la sécurité et la santé des femmes enceintes ou qui allaitent : → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Disponibilité des solutions de remplacement pour des travaux dangereux ou insalubres pour les femmes enceintes ou allaitantes : → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Congé pour examens médicaux prénatals : → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Interdiction du dépistage de grossesse avant la régularisation des travailleurs non conventionnels: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Interdiction du dépistage de grossesse avant la promotion : → \u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Services pour les femmes qui allaitent: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Services en faveur des enfants fournis par l'employeur: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Services en faveur des enfants payés par l'employeur: → Non\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Allocation\u002Ffrais de scolarité pour l’éducation des enfants : → Non\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Congé payé annuellement pour prendre soins des parents : → 5 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Congé de paternité payé: → 11 jours\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Durée de congé en jours en cas de décès d’un proche : → 2 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">Questions liées à l’égalité des genres\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Salaire égal pour un travail de valeur égale : → Oui\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Référence particulière aux genres pour une égalité de salaire : → Oui\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Clauses sur la discrimination au travail: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Egalité des chances de promotion aux femmes : → Oui\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Egalité des chances pour la formation et le recyclage des femmes: → Oui\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Responsable syndical de l’égalité des genres sur le lieu de travail : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Clauses sur le harcèlement sexuel au travail : → Oui\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Clauses sur la violence au travail : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Congé spécial pour les travailleurs victimes de violence domestique ou conjugale : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Appui fourni aux travailleuses handicapées : → Oui\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Suivi de l’égalité de genre : → Non\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATS DE TRAVAIL\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Durée de la période d'essai: → 60 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Les travailleurs à temps partiel exclus de toute disposition : → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Dispositions concernant les travailleurs temporaires : → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Apprentis exclus de toute disposition : → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Petits jobs\u002Femplois étudiants exclus de toute disposition : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAIRE, DUREE DU TRAVAIL ET CONGES\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspweek\">\n                Heures de travail par semaine: → 35.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-dayspweek\">\n                Jours de travail par semaine: → 5.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Congé annuel payé: →  jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Congé annuel payé: →  semaines\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-bankholidays2\">\n                Jours fériés payés: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysfixeddays\">\n                Jours fixes de congé annuel payé: → 7.0 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Périodes de repos par semaine convenues: → Non\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-sundays_year\">\n                Nombre Maximum de dimanches \u002Fjours fériés qui peuvent être travaillés en une année : → \n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Congé pour activités syndicales : → 15.0 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Dispositions relatives aux modalités de travail flexibles : → Non\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALAIRE\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salaires déterminés au moyen d’échelle salariale : → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-LOWWAGE_government\"> \n            Les dispositions sur le salaire minimum fixé par le gouvernement doivent être respectées : → Non\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Rajustement en fonction de la croissance du coût de la vie: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Paiement supplémentaire une seule fois\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Paiement supplémentaire une seule fois pour les performances de la compagnie: → Non\u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prime pour le travail de nuit ou de soir\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prime seulement pour le travail de nuit: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prime pour les heures supplèmentaires\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SUNDAY_trigger\">Prime de dimanche\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-COMMUTE_trigger\">Indemnité de transport\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SENIOR_trigger\">Prime d'ancienneté\u003C\u002Fh4>\n\n                \n\n                \n\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Ch4>Ticket-repas fourni\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Indemnité de repas fourni: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Free legal assistance: → Non\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[215],{"title":37,"slug":33},[217],{"type":218,"data":219},"call_to_action_body_block",{"title":220,"description":221,"variant":222,"link":223},"Comparer les conventions collectives","Comparer les articles des conventions collectives de la France entre secteurs, sujets et 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