[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"page:fr-fr\u002Ftravail-en-france\u002Fconvention-collective\u002Fconvention-collective-nationale-des-h-tels-caf-s-restaurants-hcr---30-04-1997":3},{"id":4,"slug":5,"title":6,"short_title":7,"intro_text":8,"meta_description":8,"seo_title":8,"path":9,"content_type":10,"locale":11,"go_live_at":7,"first_published_at":12,"page_created_at":13,"published_at":12,"edit_url":14,"breadcrumbs":15,"seo":23,"data":31,"children":202,"content_type_view":203,"extra_breadcrumbs":204,"body":206,"body_blocks":217,"related_pages":221},1722,"convention-collective","Convention Collective",null,"","\u002Ffr-fr\u002Ftravail-en-france\u002Fconvention-collective","collective_agreements.collectiveagreementoverview","fr_FR","2025-08-02T05:14:25.552041+00:00","2026-04-02T04:41:46.880555+00:00","\u002Fcms\u002Fpages\u002F1722\u002Fedit\u002F",[16,19,22],{"title":17,"slug":18},"France","fr-fr",{"title":20,"slug":21},"Travail en France","travail-en-france",{"title":6,"slug":5},{"title":6,"description":8,"image":24,"canonical":25,"robots":26,"og_type":27,"twitter_card":28,"locale":18,"created_at":29,"last_modified_at":30},"https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fmedia\u002Fimages\u002FSocial_media_preview_image_-_2025.2e16d0ba.fill-1200x630.png","https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Ffr-fr\u002Ftravail-en-france\u002Fconvention-collective\u002F","index, follow","website","summary_large_image","2025-08-02T07:14:25.552041+02:00","2026-04-02T06:41:46.992192+02:00",{"cba":32,"clauses":43,"details":200,"translations":201},{"id":33,"uid":34,"url":35,"name":36,"locale":11,"override_title":8,"title":37,"browser_title":38,"browser_description":39,"text":40},"convention-collective-nationale-des-h-tels-caf-s-restaurants-hcr---30-04-1997","fd74fee0-3ef5-11eb-81c2-f23c91080f70","https:\u002F\u002Fcobra.wageindicator.org\u002Fcountries\u002Ffrance\u002Fconvention-collective-nationale-des-h-tels-caf-s-restaurants-hcr---30-04-1997\u002Fconvention-collective-nationale-des-h-tels-caf-s-restaurants-hcr---30-04-1997\u002F","Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) - 30\u002F04\u002F1997","Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) - 30\u002F04\u002F1997 - 1997","France - Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) - 30\u002F04\u002F1997 - 1997","Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) - 30\u002F04\u002F1997 - 1997 - Hospitalité, traiteurs, industrie du tourisme",{"name":41,"data":42},"Hôtels, cafés restaurants (3292).html","\u003C!--?xml version=\"1.0\" encoding=\"UTF-8\"?-->\n\n\n\n  \u003Cmeta http-equiv=\"content-type\" content=\"text\u002Fhtml; charset=UTF-8\">\n  \u003Ctitle>New3\u003C\u002Ftitle>\n  \u003Cmeta name=\"generator\" content=\"Amaya, see http:\u002F\u002Fwww.w3.org\u002FAmaya\u002F\">\n\n\n\n\u003Ch2>Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30\navril\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>1997\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Texte de base\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Convention collective nationale du 30 avril 1997\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC-FNIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SFH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRL .\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRPO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA Force ouvrière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération des services CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SEHOR CFE-CGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Confédération française des hôteliers, restaurateurs, cafetiers et\ndiscothèques (CFHRCD), par lettre du 1er décembre 1997 (BO 1998-2) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national CFTC hôtellerie, restauration, BP 973, Paris Cedex 17,\npar lettre du 3 septembre 2004 (BO 2004-38) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat de la fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue\nJules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO 2005-16)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national de la restauration thématique et commerciale (SNRTC), 9,\nrue de la Trémoille, 75008 Paris, par lettre du 10 février 2011 (BO\n2011-38).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRPO par lettre du 19 juin 1998 (BO CC 98-34).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente convention collective est une convention collective nationale\ncadre qui établit un ensemble de dispositions générales applicables à\ntoutes les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises comprises dans son champ d'application.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est précisé que les salariés bénéficiant individuellement ou\ncollectivement, à la date d'application de la présente convention collective\nnationale cadre, de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions plus avantageuses au titre d'accords antérieurs aux niveaux\nnational, régional, départemental ou par accord ou usage dans l'entreprise\nconservent ces\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avantages acquis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il en est ainsi notamment pour les salariés bénéficiant des dispositions\nde :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la convention collective nationale des hôtels du 1er juillet 1975\nmodifiée par les protocoles d'accord des 21 mai 1982 et 13 juin 1983 (chaînes\nhôtelières\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>adhérentes au SNC) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la convention collective du SGIH de 1969 modifiée par avenants dont les\nderniers sont en date du 1er juillet 1982.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'autres conventions et accords sectoriels viendront compléter le\ndispositif en tant que de besoin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les avantages reconnus par la présente convention collective nationale\ncadre ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà\naccordés pour le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>même objet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre Ier. Dispositions générales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente convention collective nationale cadre s'applique dans toutes\nles entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l'activité\nprincipale est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'hébergement et\u002Fou la fourniture de repas et\u002Fou de boissons et, le cas\néchéant, des services qui y sont associés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle concerne :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les hôtels avec restaurant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les hôtels de tourisme sans restaurant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les hôtels de préfecture ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les restaurants de type traditionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les cafés tabacs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les débits de boissons ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les traiteurs organisateurs de réception (1) (2) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les discothèques (2) et bowlings.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de la convention collective sont applicables à tous les\nsalariés de l'entreprise notamment au personnel d'exploitation, d'entretien,\nde maintenance,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ainsi qu'au personnel administratif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55.1A,\n55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.3H.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises\nd'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre\nexclusivement au comptoir des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que\nl'on peut consommer sur place ou emporter ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de\nrestauration collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Voir les dispositions de l'accord patronal du 17 mars 1999 relatif à la\ncouverture conventionnelle des traiteurs-organisateurs de réception.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Activité exclue de l'extension (arrêté du 3 décembre 1997, art.\n1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entrée en vigueur - Durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente convention conclue pour une durée indéterminée entre en\nvigueur 1 jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté\nministériel d'extension\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et s'applique à partir de cette date.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Révision ou modification\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente convention collective nationale cadre pourra être modifiée\net\u002Fou complétée à tout moment à l'initiative d'une ou plusieurs parties\nsignataires ou y ayant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>adhéré ultérieurement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute demande de révision ou modification doit être portée simultanément\nà la connaissance des autres signataires ou à ceux ayant adhéré\nultérieurement par lettre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet de\nrédaction nouvelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une commission paritaire devra se réunir dans un délai de 2 mois à\ncompter de la date de réception de la demande de modification pour examiner\net\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>éventuellement conclure un accord sur les propositions déposées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans l'attente d'un nouvel accord, les dispositions prévues à la présente\nconvention collective nationale restent applicables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, les parties se réuniront au moins une fois par an\nen vue d'examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être\napportés à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dénonciation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente convention collective nationale cadre peut être dénoncée à\ntout moment, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-8 du code du\ntravail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit obligatoirement être\nglobale. La partie dénonçant la convention devra en informer les autres\nparties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de\ndépart du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets\nde la dénonciation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Commission nationale d'interprétation et de conciliation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est institué une commission nationale composée paritairement d'un\nreprésentant par organisation patronale signataire ou ayant adhéré à la\nprésente convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective et d'un nombre égal de représentants des organisations de\nsalariés signataires ou ayant adhéré, dans la limite de 10 représentants\npour chacun des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collèges salariés et employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces organisations syndicales choisiront leurs représentants parmi les\nmembres ou permanents de leur organisation ayant un rôle direct et effectif\ndans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentation syndicale des activités incluses dans le champ\nd'application de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission nationale sera dotée d'un bureau composé d'un président,\nd'un vice-président, d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les postes de vice-président et de secrétaire sont détenus\nalternativement tous les 2 ans par deux membres d'un même collège, différent\nde celui dont sont issus le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>président et le secrétaire adjoint.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les propositions seront faites par chaque collège, selon la règle\nparitaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission nationale se réunit dans les 30 jours de la saisine\neffectuée par lettre motivée recommandée avec accusé de réception,\nadressée au siège de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission ne peut délibérer que paritairement et en présence d'au\nmoins deux représentants dans chaque collège.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle se prononce par un vote.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le vote se fait à raison d'une voix par collège à la majorité absolue\ndes membres présents ou représentés au sein de chaque collège.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un procès-verbal prend acte de la délibération de la commission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Elle est saisie pour avis, à la demande de l'une des parties signataires\nqui la composent, de toutes questions relatives à l'interprétation de la\nprésente convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Elle est saisie en appel par la partie la plus diligente (1):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à défaut de conciliation relative à l'application de la convention\ncollective au niveau de la commission décentralisée par un ou plusieurs\nmembres des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commissions décentralisées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de manière automatique en cas de divergence persistante au niveau de la\ncommission décentralisée rendant impossible toute détermination de la\nsaison. Les avis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la commission nationale s'imposent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Elle est saisie directement des questions qui n'auraient pu être\ntraitées par l'une des commissions décentralisées du fait d'un défaut de\nconstitution régulière de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>celle-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un procès-verbal motivé est rédigé et signé par les parties présentes.\nIl est notifié aux parties et déposé au greffe du conseil de prud'hommes.\nCelui-ci produit effet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>obligatoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de\nconciliation vaut renonciation de sa demande.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétariat est assuré par la partie patronale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission prévoit elle-même les autres conditions et modalités de\nfonctionnement. L'indemnisation de ses membres s'effectue sur la base de\nl'article 7.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Point étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 511-1 du\ncode du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Commissions décentralisées de conciliation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Niveau de constitution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les commissions décentralisées sont instituées au niveau des régions\nadministratives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, dans 3 régions :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Île-de-France ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Provence-Côte d'Azur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Rhône-Alpes,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>il est constitué, par dérogation, dans chacune d'elles, 2 régions\ndistinctes de plein exercice, délimitées comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Région Île-de-France\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'une part, Île-de-France 1 comprenant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 75 : Paris intra-muros ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 92 : Hauts-de-Seine ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 93 : Seine-Saint-Denis ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 94 : Val-de-Marne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'autre part, Île-de-France 2 comprenant les autres départements de la\nrégion d'Île-de-France.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Provence-Côte d'Azur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'une part, Côte d'Azur comprenant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Alpes-de-Haute-Provence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Alpes-Maritimes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Var.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'autre part, Provence comprenant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Bouches-du-Rhône ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Vaucluse ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Hautes-Alpes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Rhône-Alpes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'une part, Rhône-Alpes comprenant les départements de la région, à\nl'exception de Savoie et Haute-Savoie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'autre part, Savoie comprenant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Savoie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Haute-Savoie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dérogations sont limitatives. Toute nouvelle dérogation ne pourrait\nêtre décidée que par un accord collectif modifiant le présent texte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Mise en place\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les commissions décentralisées de conciliation seront mises en place au\nplus tard le 31 décembre 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de difficultés, toute partie signataire de cette convention\ncollective pourra demander le concours de la direction régionale du travail\nou, le cas échéant, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>directions départementales compétentes afin de faciliter la mise en place\neffective de la commission décentralisée concernée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque commission décentralisée est constituée à parts égales de\nreprésentants des syndicats signataires ou ayant adhéré à la présente\nconvention collective, dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la limite de 10 pour le collège salarié et 10 pour le collège\nemployeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque délégation doit être composée d'au moins 50 % de professionnels\nen exercice depuis 18 mois au moins ou 2 saisons consécutives dans le ressort\nde la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle peut être complétée :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- par des professionnels exerçant effectivement ladite profession, même en\ndehors du ressort de la commission, et ce depuis au moins 5 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- par des retraités ayant exercé la profession, même en dehors du ressort\nde la commission, pendant au moins 10 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- par des représentants nationaux ou régionaux appartenant aux\norganisations syndicales signataires de la présente convention collective - ou\ny ayant adhéré\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ultérieurement - et exerçant un rôle direct et effectif dans la\nreprésentation syndicale des HRC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La profession est définie par référence au champ d'application de la\nprésente convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission se dotera d'un bureau composé d'un président, d'un\nvice-président, d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les postes de vice-président et de secrétaire sont détenus\nalternativement tous les 2 ans par 2 membres d'un même collège, collège\ndifférent de celui dont sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>issus le président et le secrétaire adjoint.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les propositions seront faites par chaque collège, selon la règle\nparitaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Rôle des commissions décentralisées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les commissions décentralisées de conciliation sont chargées des\ndifférends collectifs nés à l'occasion de l'application de la présente\nconvention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nationale (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles ont aussi un pouvoir normatif afin de déterminer les dates de saison\ndans leur région. En cas de divergence persistante rendant impossible toute\ndétermination\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la saison, un appel pourra être interjeté devant la commission\nnationale. Cet appel suspend la décision de la commission décentralisée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. Saisine et mode de délibération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission est saisie par une des organisations syndicales signataires,\nou ayant adhéré ultérieurement, par lettre recommandée avec accusé de\nréception,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>adressée au siège de la commission, et exprimant les motifs de la\nsaisine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission se réunit et statue dans les 30 jours suivant la réception\nde la lettre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission ne peut délibérer que paritairement et en présence d'au\nmoins 2 représentants dans chaque collège.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle se prononce par un vote : le vote se fait à raison d'une voix par\ncollège à la majorité absolue des membres présents ou représentés au sein\nde chaque collège.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un procès-verbal prend acte de la délibération de la commission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'elle intervient en matière de conciliation, elle rédige un\nprocès-verbal de conciliation signé par les parties. Le procès-verbal est\nnotifié aux parties et déposé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au greffe des prud'hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation\nou si les parties, ou l'une d'entre elles, refusent d'accepter les propositions\nformulées,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la\ncommission sera établi la commission décentralisée peut alors saisir en\nappel la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commission nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 522-1 et\nsuivants du code du travail relatifs aux dispositions concernant les\nprocédures de règlement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des conflits collectifs du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art.\n1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances\nparitaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Portée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article s'applique dans la limite maximale de vingt prises en\ncharge par an et par organisation représentative de salariés au niveau\nnational, à raison de 4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>délégués par séance, pour les réunions plénières ou groupes de\ntravail tenus à Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Maintien du salaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié bénéficie du maintien de son salaire qui lui sera payé par\nson employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans\nl'entreprise le jour de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réunion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Indemnités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés habitant l'Île-de-France :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un forfait d'un repas par séance d'une valeur de six fois le minimum\ngaranti (MG) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un forfait transport par séance d'une valeur de deux fois le MG.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés n'habitant pas l'Île-de-France (au maximum 2 délégués\npar organisation et par séance) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un forfait nuitée (chambre, couchette, petit-déjeuner) par séance d'une\nvaleur de quinze fois le MG ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un forfait de 2 repas par séance d'une valeur de douze fois le MG ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un forfait transport région parisienne par séance d'une valeur de deux\nfois le MG ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le remboursement du transport sur la base d'un billet SNCF A\u002FR en 2e\nclasse, réduction déduite, quel que soit le moyen de transport utilisé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Modalités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les indemnités ne seront acquises que pour les salariés figurant sur la\nliste de présence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les justificatifs et les demandes devront être transmis par l'organisation\nsyndicale représentative qui a mandaté le délégué dans les 30 jours qui\nsuivent le mois de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la réunion. Passé ce délai, il y aura forclusion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans un délai qui ne dépassera pas 30 jours à partir de la présentation\ndes justificatifs, le remboursement sera effectué par les organisations\npatronales aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisations syndicales de salariés qui le répercuteront à leurs\ndélégués.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre II. Liberté d'opinion et liberté syndicale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté de s'associer\npour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de\nsalariés et d'employeurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action dans\nle cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Liberté d'opinion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 8 (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas\ntenir compte de l'origine sociale ou ethnique, de l'appartenance ou la\nnon-appartenance à un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions\npolitiques, philosophiques ou des croyances religieuses pour arrêter leurs\ndécisions de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de\nl'entreprise et notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et\nrépartition du travail, la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, l'octroi\nd'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-45 du\ncode du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Droit syndical\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le\nrespect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les\ndispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>législatives et réglementaires en vigueur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur\npanneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à\nl'ensemble du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire\nest remis à la direction ou à l'un de ses représentants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à\nl'intérieur de l'entreprise conformément à l'article L. 412-7 du code du\ntravail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée\ndans les établissements aux heures d'entrée et de sortie du personnel hors\nles locaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ouverts à la clientèle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé\npar chaque organisation syndicale, sous réserve de l'application des\ndispositions relatives à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la presse ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les sections syndicales exercent leur droit de réunion conformément aux\ndispositions de l'article L. 412-10 du code du travail dans l'enceinte de\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des autorisations d'absence peuvent être accordées après préavis d'au\nmoins 15 jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur\norganisation syndicale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales\nnationales, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de\ncelles-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces absences ne sont pas rémunérées. Elles ne peuvent excéder dans une\nmême année, et pour un même salarié, le maximum de 6 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés qui participent\naux réunions visées à l'article 7 dans la limite d'un nombre de personnes\nfixé par la présente\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective. Dans ce cas, le salarié est indemnisé dans les\nconditions dudit article.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Représentation du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dispositions communes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Remplacement du délégué absent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur remplacera, quand cela sera nécessaire, compte tenu de la\nnature du poste, un délégué absent pour exercer son mandat, quand la durée\nd'absence sera\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'au moins 1 demi-journée et moyennant un délai de prévenance de 48\nheures. Les modalités d'application seront précisées par accord d'entreprise\nou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formation\u002Frôle des délégués en matière de formation professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces points ont été pris en compte dans l'accord de branche sur les\nobjectifs et les moyens de la formation professionnelle, modifié par l'avenant\ndu 27 octobre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1992, et ce sans préjudice des dispositions légales en vigueur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Les partenaires sociaux décident de privilégier et de considérer parmi\nles actions prioritaires les actions de formation ayant pour objectif :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la formation des représentants et élus du personnel sur la législation\net leurs responsabilités sociales en matière d'emploi et de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux instances de\nreprésentation des salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le\ndomaine de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux confirment l'importance en matière de formation\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'information des délégués syndicaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'information et de la consultation des représentants du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Et ce en conformité avec les textes en vigueur et dans le respect de la\ndiversité et de la spécificité du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À ce titre, une concertation sera engagée au sein de l'entreprise avec les\ninstances de représentation du personnel (délégués syndicaux, délégués\ndu personnel et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>membres du comité d'entreprise), portant sur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les moyens d'expression des besoins et aspirations des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le bilan pour l'année antérieure et pour les actions menées pendant\nl'année en cours au titre de l'ensemble des dispositifs et en faveur des\ndifférentes catégories de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnes, et, en cas de plan pluriannuel, l'état de sa réalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'élaboration des propositions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de difficulté en matière d'emploi ou de formation, ces mêmes\ninstances ont la possibilité de faire appel aux structures de la profession\nque sont la CNPE\u002FIH\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et l'OPCA\u002FFAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux décident, par ailleurs, que les conditions\nd'application du présent accord seront examinées dans le cas des\ndélibérations obligatoires des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentants du personnel sur le plan de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Déroulement de carrière des représentants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions\nlégales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les\nreprésentants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>élus ou désignés dans l'exercice de leurs fonctions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. L'apport des représentants élus ou désignés à la vie\nsocio-économique de leur établissement ne peut être efficace que si celle-ci\nleur donne la possibilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'exercer une activité professionnelle correspondant à leur\nqualification.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout titulaire d'un mandat bénéficiera, à sa demande, d'un entretien avec\nson responsable en vue de mettre en oeuvre, si nécessaire, les moyens\npermettant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'intégrer ses responsabilités sociales, sans pour autant que cela se\ntraduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités\nd'évolution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective\nest l'occasion d'un enrichissement mutuel et ne doit pas se révéler, pour le\nsalarié, être\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une entrave à un bon déroulement de carrière ni empêcher l'obtention de\npromotions ou d'augmentations individuelles de salaire :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les représentants élus ou désignés par les organisations syndicales\nont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation\nprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévues au plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions\nque les autres salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'issue d'un mandat, les représentants, élus ou désignés, après\nconcertation avec la direction de leur établissement et\u002Fou les responsables\nhiérarchiques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>concernés, bénéficient, si nécessaire, d'une formation de nature à\nfaciliter leur réadaptation ou leur réorientation professionnelle, de façon\nà leur permettre de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pouvoir tirer parti du savoir-faire acquis au service du bien commun.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dispositions particulières\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Délégué syndical\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses\nfonctions dans les limites fixées par les dispositions législatives et\nréglementaires en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Délégué du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La représentation du personnel au titre des délégués du personnel est\norganisée dans les établissements employant au moins 11 salariés, selon les\nconditions fixées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le délégué du personnel informera, dès qu'il en aura connaissance, son\nemployeur de la date à laquelle il exercera son droit aux heures de\ndélégation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les\nréclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à\nl'application :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des lois et règlements concernant l'hygiène et la sécurité et la\nprotection sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des conventions et accords collectifs de travail applicables dans\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exceptionnellement, pour l'exercice du droit de réunion des délégués du\npersonnel, en cas d'impossibilité liée à un manque de surface disponible ou\nà la taille de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'établissement, une salle (de restaurant ou autre salle fréquentée par\nla clientèle) sera mise à la disposition des délégués du personnel selon\nles modalités suivantes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accord de l'employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- délai de prévenance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- utilisation de la salle hors de la présence de la clientèle et dans les\nconditions permettant le libre déroulement de la réunion (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comité d'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La représentation du personnel au titre du comité d'entreprise est\norganisée dans les entreprises employant au moins 50 salariés, selon les\nconditions fixées par les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions législatives et réglementaires en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le chef d'entreprise verse au comité d'entreprise, conformément aux\ndispositions légales, une subvention de fonctionnement d'un montant annuel\néquivalent à 0,2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>% de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention\ndestinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait\ndéjà bénéficier le comité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de\nla masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local\naménagé et le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le membre du comité d'entreprise informera, dès qu'il en aura\nconnaissance, son employeur de la date à laquelle il exercera son droit aux\nheures de délégation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des\nsalariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les\ndécisions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de\nl'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et\naux techniques de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>production sans préjudice des dispositions des articles L. 432-1 et\nsuivants du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Délégation unique du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise a la\nfaculté, conformément à la législation en vigueur, de décider que les\ndélégués du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après\nconsultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, s'ils\nexistent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en place et le fonctionnement des CHSCT sont organisés dans les\nconditions fixées par la législation en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'ancienneté pour l'éligibilité du personnel saisonnier dans\nles établissements saisonniers\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit de considérer qu'un salarié ayant effectué une saison d'au\nmoins 4 mois consécutifs, sans aucune interruption, dans un établissement\nmonosaisonnier de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'industrie hôtelière, fermé en périodes d'intersaisons, dispose d'un «\néquivalent ancienneté d'éligibilité » de 1 année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'il s'agit d'un établissement bisaisonnier de l'industrie hôtelière,\nfermé en périodes d'intersaisons, l'« équivalent ancienneté » de 1 année\ndoit correspondre à un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail du salarié de 3 mois consécutifs, sans aucune interruption, pour\nchacune des saisons (été + hiver), étant entendu que, si l'entreprise\nsaisonnière réalise l'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des 2 saisons sur une période inférieure à 3 mois, la présence sans\ninterruption du salarié durant la totalité de ladite saison est suffisante\npour la prise en compte de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>son « équivalent ancienneté ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À défaut de dispositions spécifiques, l'année calendaire de référence\npour les établissements saisonniers se déroule du 1er décembre au 30\nnovembre pour éviter de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>scinder le début des saisons d'hiver.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce rythme correspond en général aux exercices comptables de ces types\nd'entreprises saisonnières.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Dispositions de l'alinéa exclues de l'extension par arrêté du 3\ndécembre 1997 comme contraires aux dispositions de l'article L. 424-2 du code\ndu travail (arrêté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du 3 décembre 1997, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre III. Égalité professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Égalité professionnelle entre hommes et femmes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-gender\">\u003Cp>L'égalité professionnelle entre hommes et femmes est réglée selon la\nlégislation en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail\nde valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les\nfemmes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le\nsalaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages\net accessoires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par\nl'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des\nsalariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées\npar un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant\nde l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou\nnerveuse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même\nentreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail égal,\nêtre fondées sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre\nsexe.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Titre IV. Contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Embauche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003Cp>Le contrat individuel de travail est conclu pour une période indéterminée\nou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l'un est remis au\nsalarié, rédigé en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>français sous réserve de l'article L. 121-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat\nécrit (voir modèle facultatif en annexe III) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la prise du travail, soit par la remise du contrat s'il est établi,\nsoit par la remise du document reproduisant les informations contenues dans la\ndéclaration\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>préalable d'embauche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en tout état de cause, le contrat doit être remis au plus tard dans les\n48 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Devront obligatoirement figurer dans le contrat de travail les mentions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- référence aux textes conventionnels et accords d'entreprise et\nrèglement intérieur quand il existe ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- immatriculation, nom, identité juridique de l'entreprise, siège social\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou\nprédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- fonction, statut, nature de l'emploi, niveau et échelon de la grille de\nclassifications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant\nle taux du pourcentage et le minimum garanti ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- identité du salarié selon les dispositions légales ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- période d'essai ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- date et heure d'embauche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le\ncas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- durée du congé payé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, celui-ci précisera\nnotamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lorsqu'il s'agit d'un remplacement, le nom et la qualification du salarié\nremplacé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lorsqu'il comporte un terme précis, la date d'échéance du terme et le\ncas échéant une clause de renouvellement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour\nlaquelle il est conclu ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la désignation du poste de travail, et le cas échéant si celui-ci\nfigure sur la liste des postes à risques au sens de l'article L. 231-3-1 du\ncode du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de\nl'existence de la convention collective, ainsi que du règlement intérieur et\ndes accords\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'entreprise pour autant qu'ils existent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, les\nsalariés pourront :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- prendre connaissance du lieu de consultation de la convention collective\net de l'accord d'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- consulter le règlement intérieur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Changement de prestataire et continuité du contrat de travail\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Article 12.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux réaffirment que les employeurs et les salariés\nsont tenus de respecter les obligations de l'article L. 1224-1 lorsque les\nconditions pour sa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mise en oeuvre sont réunies.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le but d'éviter des bouleversements sociaux, de renforcer la garantie\nd'emploi des salariés et dans un esprit de loyauté entre les parties, les\npartenaires sociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décident de prévoir les modalités de poursuite des relations de travail\nlorsqu'une activité fait l'objet d'un changement d'employeur n'entraînant pas\nl'application de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord s'applique aux entreprises définies à l'article 1er de\nla convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord s'applique en cas d'affectation des salariés à une\nactivité qui fait l'objet d'un changement de prestataire et dont les\nconditions pour l'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas\nremplies. Il s'agit notamment des situations de cessation des contrats\ncommerciaux ou publics.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est applicable lorsque toutes les entreprises concernées\npar le transfert de personnel entrent dans le champ d'application de l'article\n1er de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention de transfert entre les entreprises intéressées pourra être\nconclue avant la date effective de passation de l'activité, au plus tard 10\njours avant le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>transfert, dans le respect des dispositions de la convention collective\nnationale des hôtels, cafés, restaurants. Il est précisé que la convention\nde transfert n'est pas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une condition d'application au transfert du personnel qui demeure de plein\ndroit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Conditions de maintien dans l'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise repreneuse s'engage à garantir l'emploi du personnel affecté\nà l'activité faisant l'objet de la reprise lorsque les salariés concernés\nremplissent les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions cumulatives suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être titulaire d'un contrat de travail au sens du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- justifier d'une affectation sur l'activité concernée depuis au moins 6\nmois calendaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être affecté majoritairement à l'activité concédée, sauf accord\nexprès contraire conclu entre les entreprises concernées et le salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ne pas avoir été absent au moins 4 mois excepté pour les salariés en\ncongé maternité, congé parental d'éducation et congé d'adoption, en arrêt\nmaladie, accident\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de travail ou maladie professionnelle, ainsi que pour les salariés en\ncongé de formation. La notion de 4 mois est définie comme les 4 derniers mois\ncalendaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précédant le transfert.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces conditions cumulatives s'apprécient au jour de la cessation de\nl'activité par l'ancien prestataire, au terme du contrat commercial ou public\nou de la date fixée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par les parties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À défaut de réunir les conditions cumulatives précitées, le salarié\ndemeure rattaché à l'entreprise cédant l'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés ayant une protection attachée à un mandat, élus ou\ndésignés et remplissant les conditions prévues ci-dessus, bénéficient du\nmaintien de leurs mandats\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au sein de l'entreprise repreneuse dans les conditions prévues aux articles\nL. 2324-26 et L. 2314-28 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Obligations communes aux entreprises concernées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1. Information. Consultation des représentants du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque entreprise devra, avant la passation effective de l'activité,\ninformer et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués\ndu personnel sur l'évolution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'activité et le sort du personnel. Cette information\u002Fconsultation donne\nlieu à la rédaction d'un procès-verbal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La liste prévisionnelle comportant les nom et prénoms des salariés\nconcernés ainsi que leur statut devra être établie et transmise aux\ninstances représentatives du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2. Information des salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque entreprise devra informer les salariés dans les meilleurs délais et\nau plus tard avant la passation effective des contrats de travail, de\nl'évolution de l'activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et du sort du personnel affecté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Obligations de l'entreprise cédant l'activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1. Liste du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une liste est établie par l'entreprise cédante de tout le personnel\naffecté à l'activité reprise dans les conditions de l'article 2 et comprend\nobligatoirement les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mentions suivantes pour chaque salarié concerné :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nom et prénoms ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nature du contrat de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- date d'entrée dans la société ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- statut ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- salaire annuel brut (fixe + variable) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- durée de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre d'heures acquis au titre du droit individuel à la formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre de congés payés acquis à la date effective du transfert ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jours fériés garantis réalisés et non compensés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le cas échéant, le motif de l'absence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mandat occupé lorsque le salarié est un représentant du personnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- représentation du salarié pour des mandats internes et externes\nn'entraînant pas de protection particulière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette liste doit être accompagnée des documents suivants pour chaque\nsalarié concerné :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contrat de travail et avenants éventuels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 6 derniers bulletins de paie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dernière fiche d'aptitude médicale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dossier individuel de chaque salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La liste du personnel et les documents cités aux alinéas précédents\ndoivent être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité avant\nle transfert effectif des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2. Accords collectifs et usages\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les accords collectifs et usages en vigueur au jour du transfert devront\nêtre transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité au plus tard 15\njours ouvrables avant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la reprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3. Règlement des salaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise cédante reste redevable du salaire et de ses accessoires\njusqu'au jour de la reprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la date précédant le transfert des salariés vers le repreneur,\nl'entreprise cédant l'activité doit remettre une attestation d'emploi à\nchaque salarié concerné par la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mesure faisant référence au poste occupé, aux congés payés acquis (y\ncompris les congés payés reportés) et aux dates pendant lesquelles le\nsalarié aura été à son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>service.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.4. Dettes et créances salariales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise cédante s'engage à solder à chaque salarié concerné par le\ntransfert :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les congés payés reportés au-delà de la période de prise prévue par\nl'article 23 de la convention collective nationale à la date précédant le\ntransfert ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les éventuels JRTT acquis et non compensés au jour précédant le\ntransfert ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et les jours fériés garantis acquis et non compensés au jour\nprécédant le transfert.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, elle règle à l'entreprise reprenant l'activité les sommes\ncorrespondantes à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'indemnité de congés payés en cours d'acquisition et\u002Fou de prise tels\nque prévus à l'article 23 de la convention collective nationale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et la quote-part des primes éventuelles ayant le caractère de salaire\n(hors primes exceptionnelles).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dettes et créances salariales devront être transmises au plus tard\navant la date effective du transfert. Ces obligations ne s'appliquent pas en\ncas de redressement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou liquidation de l'entreprise cédante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. Obligations de l'entreprise reprenant l'activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.1. Modalités d'information\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise repreneuse est tenue de se faire connaître à l'entreprise\ncédante au plus tard 45 jours ouvrables avant la reprise de l'activité ou à\ndéfaut, dès qu'elle a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>connaissance de cette reprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.2. Établissement d'un avenant au contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise reprenant l'activité établit un avenant au contrat de travail\nqui :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mentionne le changement d'employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- reprend les clauses particulières attachées au contrat de travail\nnotamment l'ancienneté, la qualification (niveau et échelon équivalents) et\nla rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>annuelle totale (le cas échéant primes et variables inclus) applicables au\nmoment de la reprise des contrats de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant doit être remis au salarié dans les 15 jours ouvrables suivant\nla reprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.3. Sort des congés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise reprenant l'activité devra accorder les congés qui ont fait\nl'objet d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 4.3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.4. Statut collectif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié bénéficie du statut collectif, y compris la prévoyance et les\nfrais de santé, du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de\nla reprise à celui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du précédent employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'elles existent, les sommes versées au titre de l'épargne salariale\nseront au choix du salarié et en accord avec l'entreprise reprenant\nl'activité dans le respect\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des règles légales :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- transférées dans les fonds du nouvel employeur qui devra faire les\ndémarches de rapatriement des fonds ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou débloquées et reversées au salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié doit faire connaître son choix au nouvel employeur. À défaut\nde choix, les fonds resteront indisponibles conformément aux accords et\u002Fou\nrèglements\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régissant l'épargne salariale à la date du versement des fonds.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrat à durée indéterminée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Cp>Période d'essai :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au cours de la période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre\ndes parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de\nrupture. La\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période d'essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être\nprévue dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée de la période d'essai est de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- cadres supérieurs : accord de gré à gré ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le\nrenouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de renouvellement de la période d'essai, un accord écrit devra\nêtre établi entre les parties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrat à durée déterminée\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la\nlégislation en vigueur. Les conditions d'emploi des extras et des saisonniers\nsont précisées comme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Extras\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'emploi d'extra qui, par nature, est temporaire est régi par les\ndispositions légales en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la\nmission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques\nheures, 1 journée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées\ndéfinies par l'article 21.2.c.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions\npendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la\nrequalification de son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat en contrat à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire de l'extra ne pourra être inférieur ni au minimum conventionnel\nde la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la\nrémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un\nsalarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et\noccupant les mêmes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonctions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de rémunération d'extra seront définies d'un commun accord\nà l'embauche. En outre, à la fin du contrat, le salarié perçoit une\nindemnité de congés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que\nsoit la durée du contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs\nvacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur pourra\nétablir un seul\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans\nque la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée. Le bordereau\nindividuel d'accès à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la formation lui sera remis conformément à la législation en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Saisonniers\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux\ndispositions légales en vigueur, notamment aux articles L. 122-1-1 (3°), L.\n122-3-4, D. 121-2,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches\nnormalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes\nen fonction du rythme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des saisons ou des modes de vie collectifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la\nsaison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à 1 mois, ni\nexcéder 9 mois, sous\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réserve de la définition qui sera donnée par les commissions\ndécentralisées lorsque celles-ci seront mises en place.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et\nde fermeture de l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée\nminimum de 1 mois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Pour une période correspondant à un complément d'activité\nsaisonnière en précisant les dates de début et de fin de la période.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de\nreconduction pour la saison suivante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'ils la comportent, et seulement dans ce cas, l'une ou l'autre des parties\n(ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de\nrenouvellement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du contrat au moins 2 mois à l'avance. En cas de non-confirmation, la\nclause de reconduction devient caduque.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives à partir\nde la date d'application de la convention collective et couvrant toute la\npériode d'ouverture\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'établissement pourront être considérés comme établissant avec le\nsalarié une relation de travail d'une durée indéterminée sur la base des\npériodes effectives de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrat à temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annulé et remplacé par avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er\ndu mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par\narrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2005.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit.\nIl est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales\nreprésentatives s'engagent à ouvrir une renégociation de l'accord de 1982\nlors du premier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>semestre suivant la date d'application de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les articles 15, 21 (hors paragraphes 3 et 4) et 22 (hors article 22.2) de\nla convention collective des hôtels, cafés et restaurants sont annulés et\nremplacés par les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions suivantes du titre II du présent avenant (Avenant n° 1 du 13\njuillet 2004).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Travailleurs handicapés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises s'engagent à favoriser l'insertion des travailleurs\nhandicapés, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en\nvigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promotion interne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur peut faire appel aux\nsalariés de l'entreprise aptes à occuper le poste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période\nprobatoire qui ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue pour\nla catégorie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle correspondante. Pendant cette période, le montant de la\nrémunération ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau\nposte occupé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À l'issue de la période probatoire, si le salarié est confirmé dans le\nnouveau poste, sa rémunération effective sera égale au montant minimum\nconventionnel du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>poste occupé tel que défini dans la grille de classifications.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cas où l'essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration\ndu salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent, aux conditions\nde l'ancien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>poste, ne saurait être considérée comme une rétrogradation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'absences temporaires, l'employeur a la possibilité de proposer aux\nsalariés de l'entreprise des promotions temporaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime,\nétant entendu que le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut\nêtre inférieur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré dans son\nancien poste selon les conditions de ce poste, sans que cela puisse constituer\nune\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rétrogradation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-apprenticeships\">\u003Cp>Titre V. Apprentissage et formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Apprentissage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cp>L'embauche et la formation des apprentis sont effectuées conformément à\nla réglementation en vigueur et aux accords signés dans le cadre de la\nCNPE-IH, compte\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tenu de l'organisation inhérente à la profession.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formation professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties contractantes se conformeront aux dispositions légales,\nréglementaires et conventionnelles concernant la formation professionnelle\ncontinue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Stagiaires des écoles hôtelières et autres écoles\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont considérés comme stagiaires les élèves suivant des cours\nprofessionnels dans des collèges et établissements d'enseignement hôtelier\nsous la direction et la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>surveillance de ceux-ci dans le cadre d'une convention conclue entre\nl'établissement scolaire et l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises peuvent conclure des conventions de stage avec les\nétudiants des autres écoles ou organismes qui sont légalement habilités à\nproposer des\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>stagiaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre VI. Durée et aménagement du temps de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 212-2 du code du travail, le présent titre\ndéroge au texte législatif réglementaire ou accord antérieur traitant des\nmêmes sujets.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, les salariés travaillant sur la base d'un horaire de 39 heures\nou sur celle d'un régime d'équivalence plus favorable que celui défini à\nl'article 21\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>continuent à bénéficier de ces dispositions. De même, les personnels\nparamédicaux des établissements ayant une activité de thalassothérapie ne\nsont pas concernés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par cet article.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du titre VI sont complétées par l'article 13 de l'avenant\nn° 1 du 13 juillet 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Temps de travail dans l'industrie hôtelière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annulé et remplacé par avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er\ndu mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par\narrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2005.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Durée du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les cuisiniers, la durée hebdomadaire au travail est de 43 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail\nest fixée comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les établissements de plus de 10 salariés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à compter de la date d'application de la présente convention collective\n: 44 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 1 an d'application de la présente convention : 43 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les établissements de 10 salariés au plus :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à compter de la date d'application de la présente convention collective\n: 45 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 1 an d'application de la présente convention : 44 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 2 ans d'application de la présente convention : 43 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention\ncollective et les modalités de calcul de cet effectif s'effectuent selon les\nrègles applicables en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>matière de représentation du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de présence au travail\nest fixée dans les conditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à compter de la date d'application de la présente convention : 50 heures\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 1 an d'application de la présente convention : 48 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 2 ans d'application de la présente convention : 45 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 3 ans d'application de la présente convention : 43 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce temps de présence au travail pour le personnel payé au fixe s'entend\nsans réduction de salaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Heures supplémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de présence sur\nles lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées fixées\nci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le\npaiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé\npar un repos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compensateur de 125 % pour les 8 premières heures et de 150 % pour les\nheures suivantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont\ndéfinies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du\nou des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins\nde la clientèle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles\nfixées par l'article L. 212-5-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par\nl'article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non\ncompensées dans les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions prévues au 2e\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>alinéa du présent article à l'intérieur de la période de 3 mois ou 13\nsemaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions\nde l'article 3 du décret du 15 avril 1988 s'appliquent comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont\nles heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du\nrepos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail est occupé sur\nla base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les chefs d'entreprises enregistrent sur un registre ou tout autre document\nl'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de\ntravail qu'il a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réellement effectuées, pour chacun des jours, où il n'est pas fait une\nstricte application de celui-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et\ntenu à la disposition de l'inspecteur de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en\nmatière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche\nannexée qui indique pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le mois considéré :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en\napplication de l'article L. 212-5 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.\n»\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail\nne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures\nsupplémentaires comprises :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durées maximales journalières\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuisiniers : 11 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autres salariés : 11 h 30 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Veilleurs de nuit : 12 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuisiniers : 50 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autres salariés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\">Effectif \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"3\">Année d'application \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>À la date d'application \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Entreprise de plus de 10 salariés \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>51 heures \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>50 heures \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>50 heures\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Entreprises de 10 salariés au plus \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>52 heures \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>51 heures \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>50 heures\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Veilleurs de nuit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à compter de la date d'application de la présente convention collective\n: 57 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 1 an d'application de la présente convention collective : 55\nheures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 2 ans d'application de la présente convention collective : 52\nheures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\">Effectif \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"3\">Année d'application \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>À la date d'application \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Entreprise de plus de 10 salariés \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>53 heures \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>52heures \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>52 heures\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Entreprises de 10 salariés au plus \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>54heures \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>53 heures \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>52 heures\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Veilleurs de nuit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à compter de la date d'application de la présente convention collective\n: 59 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 1 an d'application de la présente convention collective : 57\nheures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 2 ans d'application de la présente convention collective : 54\nheures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 3 ans d'application de la présente convention collective : 52\nheures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'application des points a et b du présent article feront\nl'objet de dispositions particulières en ce qui concerne le personnel payé au\npourcentage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Repos hebdomadaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Pour les établissements qui appliquent les 2 jours de repos consécutifs\nou non, les avantages demeurent acquis au personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Pour les autres établissements :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la date d'application de la présente convention collective, les\nsalariés bénéficieront obligatoirement de 2 jours de repos hebdomadaire\nconsécutifs ou non.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, pour les établissements de 10 salariés au plus, les 2 jours de\nrepos hebdomadaire seront mis en application dans un délai de 2 ans à compter\nde la date\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de la présente convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention\ncollective et les modalités de calcul s'effectuent selon les règles\napplicables en matière de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentation du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies au niveau de\nchaque établissement par l'employeur après consultation des représentants du\npersonnel ou à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>défaut des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35\nheures consécutives entre 2 journées de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les établissements permanents (pour les salariés autres que ceux sous\ncontrat saisonnier)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SCHEDULE_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-schedulesrestpw\">\u003Cp>Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les\nconditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) 1,5 jour consécutif ou non :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1,5 jour consécutif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 jour une semaine, 2 jours la semaine suivante non obligatoirement\nconsécutifs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 jour une semaine, la demi-journée non consécutive ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul\npuisse être supérieur à 6 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec\nune amplitude maximale de 6 heures.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>b) 1 demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de 2\njours par mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec\nune amplitude maximale de 6 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le repos non pris devra être compensé au plus tard :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les\nétablissements permanents de plus de 10 salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les\nétablissements permanents de 10 salariés au plus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il sera compensé soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- par journée entière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- par demi-journée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- par demi-journée pour l'attribution du solde.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l'année\nsuivant l'ouverture du droit à repos ne doit pas être interprétée comme une\nincitation à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>utiliser systématiquement ce délai maximal de report, mais doit être\nconsidérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec\ndiscernement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de\ncompenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront\nlieu à une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compensation en rémunération :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les\nétablissements permanents de 10 salariés au plus ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les\nétablissements de plus de 10 salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les établissements saisonniers (1) (et pour les salariés sous contrat\nsaisonnier des établissements permanents)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les\nconditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Un repos minimum hebdomadaire de 1 jour (étant entendu que l'article L.\n221-22 du code du travail concernant la suspension du repos hebdomadaire deux\nfois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à\ntrois par saison est applicable).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Les 2 demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires peuvent être\ndifférées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée\nentière ou par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>demi-journée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec\nune amplitude maximale de 6 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison\npar journée entière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les jours découlant de l'application du paragraphe a et les demi-journées\nde repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de\nreport donnent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de\nsaison.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Temps de repos entre 2 jours de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du\npersonnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes\nde moins de 18\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de repos entre 2 journées de travail peut être ramené à 10\nheures dans les conditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1. Champ de la dérogation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Sont concernés par la dérogation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés des établissements saisonniers ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés titulaires d'un contrat saisonnier dans les établissements\npermanents ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés des établissements des communes qui bénéficient d'un\nfonds d'action locale touristique (2) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou qui ont été désignées par la commission décentralisée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Parmi ces personnels, seuls peuvent être visés par la dérogation les\nsalariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le\ntemps consacré au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>trajet aller-retour n'excède pas 1 demi-heure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) En revanche, en sont exclus les jeunes travailleurs pour lesquels les\ndispositions de l'article L. 213-9 du code du travail s'appliquent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2. Conditions et contreparties de la dérogation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la dérogation ouvre droit à l'attribution, au bénéfice du salarié\nconcerné, d'un repos compensateur de 20 minutes chaque fois qu'il y est\nrecouru ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ce temps de repos cumulable doit être pris au plus tard dans le mois\nsuivant l'ouverture du droit. Le temps de repos non attribué au terme de ce\ndélai est payé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lorsque, dans une même semaine, l'employeur a eu recours trois fois à la\ndérogation, il ne peut user de la possibilité de suspendre dans sa totalité\nle repos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hebdomadaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est\npossible est fixée sur proposition des commissions décentralisées par la\ncommission paritaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nationale. À titre transitoire, et dans un délai de 1 an suivant la date\nd'application de la convention collective, dans les départements où cette\ndérogation n'aurait pas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>été mise en place, l'employeur peut la mettre en oeuvre pendant une durée\nqui ne peut excéder 26 semaines par an ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dans un délai de 2 années, les commissions décentralisées auront le\npouvoir de définir la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette\ndérogation est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>possible. Les parties s'engagent dans ce délai à se réunir afin d'en\ndéfinir le cadre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- quel que soit leur mode d'organisation du travail, les employeurs ayant\nrecours à la dérogation doivent ouvrir un registre ou tout autre document\nréputé équivalent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sur lequel sont mentionnés à la fois la durée hebdomadaire du travail de\nchaque salarié ainsi que les jours ou le nombre de fois où la dérogation a\nété utilisée. Ce\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et émargé\npar le salarié une fois par semaine. Il peut être consulté par le ou les\ndélégués du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pendant les heures d'ouverture de bureau.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. Contingent d'heures supplémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures\nsupplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à\nl'autorisation de l'inspecteur du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail, est ainsi fixé à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 360 heures par an pour les établissements permanents ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6. Affichage et contrôle de la durée du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au\ncontrôle de la durée du travail applicables au personnel salarié, à\nl'exclusion des cadres dirigeants et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres\nautonomes prévues à l'article 13.2 du titre IV de l'avenant n° 1 du 13\njuillet 2004 à la convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective nationale des hôtels, cafés et restaurants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas d'horaires collectifs, l'affichage des horaires s'effectue\nconformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du\ntravail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas d'horaires non collectifs, les dispositions de l'article D. 212-21\net D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de\nl'article D. 212-20 du code du travail ne sont pas occupés selon le même\nhoraire collectif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit\nêtre décomptée selon les modalités suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de\ndébut et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre\nd'heures de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>effectuées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures\nde travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout\nautre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par\nl'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. L'annexe\nIII du présent avenant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>est prévue à cet effet ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera\nétabli pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de\nl'année ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en\ndistinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos\ncompensateur de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>remplacement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du\nmois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les\nmodalités de contrôle s'effectuent conformément aux articles R. 221-10 et\nsuivants du code\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de report des jours de repos en application du 3 de l'article 21 du\ntitre VI de la convention collective nationale du 30 avril 1997, un registre ou\ntout autre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>document doit comporter les mentions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois\nconsidéré ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois\nconsidéré ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les délais maximaux de report pour les demi-journées ou journées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) « Dont l?ouverture n?excède pas 9 mois par an » selon le décret du 2\naoût 1979.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) La liste de ces communes peut être consultée dans chaque\npréfecture.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aménagement du temps de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 22\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annulé et remplacé par avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er\ndu mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par\narrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2005.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'aménagement du temps de travail sont régies par les\ndispositions :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la modulation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du cycle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'annualisation et de la saisonnalité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>22.1. Modulation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Voir en dernier lieu avenant n° 2 du 5 février 2007, annexe I)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>22.2. Cycle (accord national du 23 mai 1989)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Cycle de travail. - Définition et mise en place\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1. Cycle de travail :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le travail dans les entreprises ou établissements de l'industrie\nhôtelière est organisé de telle sorte que le repos hebdomadaire est donné\nau salarié le plus souvent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par roulement. Cela peut entraîner la pratique d'horaires différents d'une\nsemaine à l'autre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition des horaires selon un cycle apparaît donc comme un moyen\nadapté aux réalités de certainnes entreprises de la profession.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2. Définition et mise en place :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la\ndurée de présence au travail est répartie de façon fixe et se reproduit à\nl'identique d'un cycle à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'autre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises ou établissements qui n'appliquent pas les dispositions\nprévues par l'article 22.1 sur la modulation peuvent organiser la répartition\nde la durée de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présence au travail sous forme de cycle d'au maximum 12 semaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Décompte de la durée de travail dans le cadre du cycle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1. La durée de présence au travail peut varier d'une semaine à l'autre,\naux conditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixe à\nl'intérieur du cycle et se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle est\nétablie par référence aux durées prévues par l'article 21. Cette durée\nhebdomadaire moyenne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>peut également être établie par référence à la durée légale de\ntravail, soit 39 heures, ou des durées comprises entre 39 heures et les seuils\nfixés par l'article précité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires\nmoyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront, en tout état de\ncause, être\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>respectées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- toute heure de présence au travail accomplie au-delà des durées\nhebdomadaires fixées dans le cadre du cycle tel que prévu aux alinéas 2 et 3\nci-dessus est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>considérée comme heure supplémentaire et fait l'objet des majorations\nprévues à l'article L. 212-5 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2. Dans les établissements permanents ayant instauré le régime du\ncycle, le report d'une partie du repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3\nest inclus de façon\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fixe et définitive dans la définition du cycle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette disposition ne peut en aucun cas conduire à faire accomplir à un\nsalarié un travail pendant plus de 6 jours consécutifs ni mettre en cause les\navantages acquis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au titre de l'article 21.3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3. Dans les établissements saisonniers ayant instauré le cycle, la\npossibilité de suspendre l'intégralité du repos hebdomadaire prévu à\nl'article 21.3 ne peut être\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mise en oeuvre qu'une seule fois par période entière de 8 semaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Lissage de la rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés employés suivant un horaire cyclique bénéficient d'une\nrémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d'horaires.\nCette rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mensuelle est établie par référence à la durée hebdomadaire moyenne du\ncycle, telle que prévue au 2.1 ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies, celles-ci\nfont l'objet d'un paiement majoré s'ajoutant à la rémunération de la\npériode au cours de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>laquelle elles ont été effectuées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Formalités administratives\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisation de travail selon un cycle fait l'objet d'une communication\npréalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une\nconsultation des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement ou des\ndélégués du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La même procédure s'applique en cas d'interruption ou de changement de\ncycle. Un cycle ne peut être interrompu qu'au terme de la durée initialement\nfixée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'interruption du cycle avant terme entraîne la requalification des heures\neffectuées chaque semaine par référence au régime du droit commun.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition des horaires de travail du cycle est affichée sur le lieu\nde travail. Une copie est transmise à l'inspecteur du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mention « horaire cyclique » figure sur le bulletin de paie des\nsalariés dont l'horaire est organisé sous forme de cycles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur enregistre sur un registre ou tout autre document réputé\néquivalent la durée hebdomadaire de travail effectuée par chaque salarié.\nCe document, tenu à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la disposition de l'inspecteur du travail, est émargé par le salarié une\nfois par semaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce document peut être consulté par le ou les délégués du personnel\npendant les heures d'ouverture de bureau.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. Modalités d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisation du travail sous forme de cycle peut être mise en place pour\ntout ou partie du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre VII. Congés et suspension du contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Congés payés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 23\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Cp>Tout salarié employé qui justifie d'un temps de travail chez le même\nemployeur équivalent à 1 mois de travail effectif a droit à 2,5 jours\nouvrables de congés payés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par mois de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le\ncalcul du congé 6 jours ouvrables par semaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le calcul des droits, sont assimilés à période de travail le congé\npayé, les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du\ntravail, la période\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite\nd'une durée ininterrompue de 1 an, les congés de formation, le congé de\nmaternité, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>congés pour événements familiaux, les congés de formation économique,\nsociale et syndicale, à l'exclusion des congés de maladie et des autres jours\nde congés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>non payés. Sont également considérées comme périodes de travail\neffectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant\nlesquelles un salarié ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre\nquelconque.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La période de référence pour le calcul de ce congé court du 1er juin au\n31 mai de l'année suivante, quelle que soit la date d'embauche ou des\ndernières vacances.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des\nnécessités du service, de la situation de famille, de l'ancienneté, après\nconsultation des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché 1 mois\navant le premier départ.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés\nsauf circonstances exceptionnelles et après consultation de l'employeur et des\nintéressés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de\nchaque année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses\nvacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec\nson employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 223-3 du code du travail, quelle que soit la\ndurée légale à laquelle leur donne droit leur temps de travail au cours de\nl'année de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>référence, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril\nde l'année précédente peuvent demander à bénéficier d'un congé global de\n30 jours ouvrables,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les jours excédentaires n'étant pas rémunérés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril\nde l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires\npayés par enfant à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal\nn'excède pas 6 jours (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les ressortissants des DOM-TOM et les salariés étrangers hors Union\neuropéenne travaillant en France peuvent, avec l'accord de l'employeur\nconstaté par écrit,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cumuler leurs congés payés sur 2 ans (2).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les congés supplémentaires pour fractionnement sont régis par l'article\nL. 223-8 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L.\n123-2 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Alinéa exclu de l'extension au regard du caractère annuel des congés\npayés posé par l'article L. 223-1 du code du travail (arrêté du 3 décembre\n1997, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indemnités de congé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 24\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ANNLEAVE_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-annleaveallowanceperc1\">\u003Cp>L'indemnité de congé est fixée à 1\u002F10 de la rémunération brute perçue\nau cours de la période de référence, ou au salaire qu'aurait perçu le\nsalarié s'il avait continué\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>à travailler. Le salarié bénéficiera de la formule la plus avantageuse,\nen application de l'article L. 223-11 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour le personnel rémunéré au pourcentage, la base de calcul de\nl'indemnité est fixée à 1\u002F10 de la rémunération totale perçue au cours de\nla période de référence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précédant le congé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour le personnel rémunéré directement au pourboire, conformément à\nl'article L. 223-12 du code du travail, la base de calcul de l'indemnité est\ncelle fixée par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'échelle forfaitaire de sécurité sociale, les avantages en nature étant\ninclus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé que le montant des sommes versées au titre des congés\npayés ne doit, en aucun cas, être prélevé sur la masse de service.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est précisé que tout salarié embauché sous contrat à durée\ndéterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour le\ntravail effectivement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accompli, qu'elle qu'ait été la durée du contrat de travail, dès lors\nqu'il n'a pas pu prendre effectivement lesdits congés.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Congés pour événements familiaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 25.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains\névénements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 4 jours pour le mariage du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée\nd'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent se\ncumuler avec\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26\net L. 122-26-1 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">\u003Cp>- 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 jour pour le décès d'un grand-parent.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Sous condition d'ancienneté de 3 mois, il sera attribué un congé de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou\nd'une soeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3 jours au maximum pour présélection militaire.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié fera connaître à son employeur la date prévue de son absence\ndès que possible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tous les congés doivent être pris au moment de l'événement ou dans les\nconditions prévues par la loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'événement survient pendant la période de congés annuels, aucun\ncongé compensateur ni indemnité ne seront dus de ce fait.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500\nkilomètres aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie de 1 jour\nsupplémentaire non rémunéré,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable\nhiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Congés pour enfant malade\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 25.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un congé pour enfant malade est accordé selon les dispositions légales en\nvigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jours fériés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 26\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par Avenant 2 du 5 février 2007 BO conventions collectives 2007-10\nétendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26.1. 1er Mai\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Si le 1er Mai est un jour habituel de fermeture de l'entreprise ou le\njour de repos de tel ou tel membre du personnel :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il n'y a aucune incidence au point de vue des rémunérations :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés payés au fixe touchent leur salaire normal ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés payés au service ne perçoivent aucune rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Si le 1er Mai est un jour habituel d'ouverture pour l'entreprise et que\nl'employeur décide de fermer l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il se devra d'assurer la rémunération normale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Si le 1er Mai est un jour normal de travail pour l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il y a lieu de régler :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une indemnité proportionnelle au moment du salaire correspondant à cette\njournée (non compris les avantages en nature) pour les salariés payés au\nfixe ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette\njournée pour les salariés payés au service.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26.2. (1) Autres jours fériés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article remplacé par le titre III (jours fériés) de l'avenant n° 2\ndu 5 février 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Congés de formation économique, sociale et syndicale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 27\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à la législation en vigueur, il peut être accordé au\nsalarié qui en fait la demande un congé de formation économique, sociale et\nsyndicale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Maternité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 28\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cp>Le congé maternité est régi par la législation en vigueur.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Maladie, accident du travail, maladie professionnelle, inaptitude\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 29\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29.1. Inaptitude reconnue au sens de l'article L. 122-24-4 du code du\ntravail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknesspay\">\u003Cp>29.2. Indemnisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SENIOR_trigger\">\u003Cp>1. Conditions d'indemnisation en cas de maladie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, un complément de\nrémunération est garanti dans les conditions ci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie\nou accident doit être dûment constatée par un certificat médical qui doit\nêtre envoyé à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur dans les 48 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La victime d'un accident du travail doit en informer ou en faire informer\nl'employeur dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans\nles 24 heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes\n(1).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>L'employeur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance dans les\n48 heures à la caisse primaire de sécurité sociale dont relève la\nvictime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le délai de déclaration part du jour de l'accident lorsque celui-ci se\nproduit sur le lieu de travail, du jour où l'employeur a reçu la lettre\nrecommandée du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lorsque l'accident se produit hors des locaux de l'établissement (2).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour être indemnisé au titre de l'accord de mensualisation, le salarié\ndoit être :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la CEE\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être pris en charge par la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Point de départ de l'indemnisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation court :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à compter du 1er jour d'absence en cas d'accident du travail (à\nl'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas (maladie,\naccidents de trajet, accidents de droit commun).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Garantie de rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknessmaxdays\">\u003Cp>Elle varie suivant l'ancienneté du salarié et la durée de l'absence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pendant une première période de 30 jours, les salariés perçoivent 90 %\nde leur rémunération brute, puis les 30 jours suivants, ils perçoivent les\n2\u002F3 (66,66 %) de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette rémunération.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Ces deux temps d'indemnisation sont augmentés chacun de 10 jours, par\npériode entière de 5 ans d'ancienneté en sus, sans que chacun d'eux puisse\ndépasser 90\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jours.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>4. Rémunération prise en considération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération qui doit être prise en considération pour le calcul de\nla garantie de rémunération est celle qui correspond à l'horaire pratiqué\npendant l'absence de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intéressé dans l'entreprise. Toutefois si, par suite de l'absence de\nl'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être\naugmenté, cette augmentation ne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. Cas des salariés percevant une rémunération variable\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, le salaire qui aurait été gagné pendant les diverses\npériodes d'absence donnant lieu à indemnisation, notamment lorsqu'elles sont\nde longue durée, doit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>être « significatif au regard de l'absence indemnisée », ce qui peut\nconduire à retenir soit celui de la période de paie précédant cette\nabsence, soit un salaire moyen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>perçu au cours d'une période plus longue, le trimestre par exemple.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6. Arrêts de travail successifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà\nperçues par le salarié durant les 12 mois précédents.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au\ncours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser\nles limites\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indiquées dans le tableau ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfundtxt\">\u003Cp>7. Déduction des indemnités de la sécurité sociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le complément de rémunération dû par l'employeur s'entend déduction\nfaite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et,\nle cas échéant, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régimes complémentaires de prévoyance. Lorsque les indemnités de\nsécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou\nd'une sanction de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>caisse, elles sont réputées être servies intégralement (3).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à\nl'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait\neffectivement perçue s'il\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avait continué à travailler.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\">Ancienneté\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"4\">Indemnisation par période de 12 mois \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">Point de départ\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">Durée\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Accident de travail \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Maladie accident de trajet\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>À 90 % du salaire brut \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>À 66,66 % du salaire brut \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>3 à 8 ans\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1er jour\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>11e \n\n        \u003Cp>jour\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>30 jours\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>30 jours\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>8 à 13 ans \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1er jour\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>11e \n\n        \u003Cp>jour\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>40 jours\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>40 jours\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>13 à 18 ans \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1er jour\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>11e \n\n        \u003Cp>jour\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>50 jours\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>50 jours\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>18 à 23 ans\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1er jour\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>11e \n\n        \u003Cp>jour\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>60 jours\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>60 jours\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>23 à 28 ans \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1er jour\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>11e \n\n        \u003Cp>jour\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>70 jours \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>70 jours \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>28 à 33 ans\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1er jour\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>11e \n\n        \u003Cp>jour\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>80 jours \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>80 jours \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>33 ans et plus\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1er jour\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>11e \n\n        \u003Cp>jour\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>90 jours \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>90 jours \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de\nl'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 annexé à la\nloi n° 78-49 du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19 janvier 1978 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de\nl'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997,\nart. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de\nl'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997,\nart. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre VIII. Rupture du contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préavis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 30\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>30.1. Démission\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sauf accord entre les parties, le préavis est fixé comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Moins de 6 mois \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6 mois à moins de 2 ans \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Plus de 2 ans\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cadres \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1 mois \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3 mois\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3 mois \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maîtrise\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>15 jours\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1 mois\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2 mois \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Employés \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8 jours\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>15 jours \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1 mois \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec\naccusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-severance_dismissal_type\">\u003Cp>30.2. Licenciement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à\ndurée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de\nl'ancienneté continue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comme suit, sauf faute grave ou faute lourde.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Moins de 6 mois \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6 mois à moins de 2 ans \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Plus de 2 ans\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cadres \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1 mois \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3 mois\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3 mois \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maîtrise\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>15 jours\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1 mois\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2 mois \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Employés \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8 jours\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1 mois \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2 mois \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Les procédures de licenciement sont fixées conformément à la\nlégislation en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, les salariés\nà temps complet ont la faculté de s'absenter pour chercher un emploi dans la\nlimite de 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum\négal à la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé. Ces heures sont\nfixées d'un commun\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accord ou, à défaut, alternativement un jour par l'employeur, un jour par\nle salarié à condition d'être prises en dehors des heures de services des\nrepas à la clientèle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures\navant l'expiration du délai de préavis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd son\ndroit à s'absenter pour la recherche d'un emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne\ndonnent pas lieu à réduction de salaire pour les salariés licenciés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dispositions spécifiques au licenciement pour motif économique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 31\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué\npar un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du\nsalarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une\nmodification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des\ndifficultés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>économiques ou à des mutations technologiques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de licenciements collectifs, les critères à retenir pour fixer\nl'ordre des licenciements sont les suivants, conformément à l'article L.\n321-1-1 du code du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>charges de famille ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ancienneté dans l'entreprise ou dans l'établissement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales\nrendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile,\nnotamment des personnes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>handicapées et des salariés âgés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les qualités professionnelles appréciées par catégories.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indemnisation de licenciement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 32\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contractseverancepay\">\u003Cp>Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de\nfaute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans\nd'ancienneté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ininterrompue dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette indemnité sera calculée comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- moins de 10 ans d'ancienneté : 1\u002F10 de mois de salaire mensuel brut par\nannée d'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1\u002F10 de mois par année d'ancienneté\nplus 1\u002F15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié\npeut bénéficier de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>loi sur la mensualisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est\n1\u002F12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le\nlicenciement ou, selon la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1\u002F3 des 3 derniers mois,\nétant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de\ncaractère annuel ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne\nsera prise en compte que pro rata temporis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre\nindemnité de même nature.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Départ à la retraite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 33 (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. À l'initiative du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une\npension de retraite devra informer son employeur par lettre recommandée avec\naccusé de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réception en observant un préavis égal à celui dû en cas de\nlicenciement sans que cela puisse excéder 2 mois. Il percevra une indemnité\nde départ à la retraite fixée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 demi-mois de salaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois et demi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3\nderniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la\nformule la plus avantageuse\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. À l'initiative de l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié que si\nce dernier remplit les deux conditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pouvoir bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- remplir les conditions d'âge minimum.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur est tenu d'observer un préavis égal au préavis dû en cas de\nlicenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié a droit aux indemnités suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit l'indemnité minimum légale de licenciement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit l'indemnité de licenciement de l'accord sur la mensualisation\nlorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article complété par art. 14, titre IV, de l'avenant n° 1 du 13\njuillet 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de l'article 33 sont complétées par l'article 14 de\nl'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Cp>Titre IX. Salaires et classifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Classifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 34\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'industrie des hôtels, cafés, restaurants a fait l'objet d'évolutions\nimportantes ces dernières années. Compte tenu de la diversité des\nentreprises, celles-ci\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>regroupent des métiers différents. De nouvelles méthodes de travail et de\nnouvelles fonctions sont apparues. Un système de classification adapté a donc\nété\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>négocié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce système répond à la volonté des parties signataires de valoriser les\nmétiers de la profession et d'améliorer son image de marque afin, notamment,\nd'attirer du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnel qualifié et de retenir les salariés expérimentés en leur\noffrant un itinéraire et un avenir professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I. Dispositions générales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le présent accord relevant d'un des secteurs\néconomiques le plus représentatif de l'image de marque de la France, la\nqualité de l'accueil et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du service à la clientèle appliquée selon les normes et procédure en\nvigueur dans chaque établissement doit être le souci permanent de tous ceux\nqui y travaillent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Courtoisie et disponibilité doivent conduire le comportement de chacun.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant\nla plurivalence et la pluriaptitude des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à\neffectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun\ndes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>établissements, l'activité de service ayant cette particularité de\ndevoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La profession met en oeuvre des denrées hautement périssables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En conséquence, constituent également une préoccupation permanente :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'hygiène et la propreté du matériel, des locaux et des personnes. Tous\nles postes sont entretenus par chacun ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les exigences de la sécurité assurée par tous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tous les salariés, quel que soit leur niveau de classification, exécutent\nles tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle\nnécessaire. Ils sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>responsables de l'exécution de ces tâches et de la bonne utilisation du\nmatériel qui leur est confié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II. Système de classification\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La diversité des entreprises visées par la présente convention collective\na créé l'obligation pour les parties de trouver un système de classification\nadaptable à tous\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les types d'entreprises concernées et à toutes les fonctions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La méthode des critères classants a été retenue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle s'appuie sur l'analyse des fonctions à l'intérieur de l'entreprise,\neu égard au contenu et caractéristiques professionnelles de chacun des\nemplois qui y existent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La classification ainsi opérée est indépendante de la personnalité du\nsalarié et de toute appellation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La pluriaptitude étant un facteur important dans l'activité des HCR, cette\nnotion sera retenue, pour le classement de l'emploi, selon :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- que le salarié exerce un métier correspondant à une activité\nprincipale avec des travaux occasionnels : c'est le métier qui déterminera le\nclassement dans la grille ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- que le salarié non qualifié exerce de façon permanente plusieurs\nactivités : la prise en compte de ses diverses activités sera réalisée par\nl'application du critère «\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>type d'activités » pouvant conférer un échelon supplémentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Présentation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La grille de classification des emplois dans les HRC faisant l'objet de\nl'annexe I d'application est basée sur 4 critères.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle comprend 5 niveaux de qualification, avec 3 échelons par niveau, 2\npour le niveau 4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères\nminima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni\nhiérarchie entre eux,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le salarié devant répondre aux 4 définitions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lue verticalement, la grille révèle la graduation de valeur des critères\nentre les différents échelons et niveaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En annexe à la présente convention collective, 45 emplois repères ont\nété classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur\npropre classement. Ces\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>45 emplois déterminés comme les plus courants dans la profession et\nfaisant l'objet de l'annexe ont été classés sur une grille. Il ne s'agit\nnullement d'une liste\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exhaustive des emplois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'analyse des fonctions à l'intérieur d'une entreprise aboutit à\nl'utilisation d'appellations autres que celles des 45 emplois ou à un\npositionnement des emplois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>repères différent de celui de la convention collective nationale,\nl'entreprise aura la faculté de conclure un accord afin de mettre en place une\nclassification adaptée à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sa forme d'exploitation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Définition des critères classants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Compétences (expérience et\u002Fou formation requises)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit de déterminer à l'intérieur de l'entreprise, pour un poste\ndonné, si une formation est exigée pour occuper le poste, et, dans\nl'affirmative, quel type de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation peut être acquise par la filière scolaire, la formation sur\nle tas, la formation professionnelle, la formation continue, l'expérience.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les connaissances font obligatoirement référence aux diplômes créés ou\nagréés par l'éducation nationale et la CNPE-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La référence aux diplômes ne signifie pas l'exigence de la possession des\ndiplômes mais l'exigence de l'acquisition effective et donc contrôlable des\nconnaissances\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>équivalentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Contenu de l'activité (ex. : type d'activité)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux\nà exécuter, pour le poste considéré, et tient compte du mode d'organisation\ndu travail dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>c) Autonomie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans\nla réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions,\ndirectives reçues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites\npréalablement fixées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le titulaire est en rapport\navec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il\nest soumis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Responsabilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tous les salariés d'une entreprise, quel que soit le niveau de\nqualification, sont responsables, c'est-à-dire doivent répondre des tâches\net missions qui leur sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>confiées : responsabilité devant son chef hiérarchique de ses propres\ntravaux et, le cas échéant, des travaux de ses propres collaborateurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III. Clauses supplémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titulaires d'un diplôme de niveau V\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le titulaire d'un diplôme HCR de niveau V ou bénéficiant d'une formation\nqualifiante de même niveau reconnue par la CNPE-IH, qui est embauché pour\nun\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>emploi correspondant à sa qualification, accède au minimum directement au\nniveau II, échelon 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Prise en compte de l'expérience professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I, justifiant de 3 ans de\nservice continus, décomptés à partir de la signature de la présente\nconvention, bénéficieront,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans cette entreprise, d'un échelon supplémentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux, soucieux de valoriser les qualifications des\nsalariés, ont décidé d'intégrer dans la grille de classification de la\nconvention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, une prise en\ncompte des CQP-IH relevant de la branche d'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le positionnement d'un titulaire d'un CQP-IH relevant de la branche\nd'activité, dans la grille de classification, n'intervient que si le salarié\nest embauché à un poste\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>correspondant et suivant la méthode des critères classants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque CQP-IH est positionné dans la grille de classification en fonction\nde l'emploi et de la qualification considérés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les CQP-IH sont positionnés à un niveau minimum déterminé par les\npartenaires sociaux, sachant qu'une progression du poste reste possible en\nréférence à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>grille des emplois repères et dans la limite du statut considéré.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les positionnements des CQP-IH relevant de la branche classification sont\nles suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQH-IH : employé d'étages : niveau I, échelon 3 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQH-IH : agent de restauration : niveau I, échelon 3 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : commis de cuisine : niveau II, échelon 1 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : serveur : niveau II, échelon 1 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : pizzaiolo : niveau II, échelon 2 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : cuisinier : niveau II, échelon 2 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : réceptionniste : niveau II, échelon 2 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : assistant d'exploitation : niveau IV, échelon 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 35\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 art. 17 en vigueur le 1er du\nmois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté\ndu 30 décembre 2004 JORF 1er janvier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2005.<RL\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>35.1. Différents modes de rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les différents modes de rémunération peuvent être mis en place dans les\nentreprises relevant du champ d'application de la présente convention\ncollective :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la rémunération au fixe ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la rémunération au forfait ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la rémunération au pourcentage conformément aux dispositions des\narticles L. 147-1 et suivants du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une rémunération mixte : fixe plus pourcentage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou tout autre mode de rémunération fixe ou variable défini par le\ncontrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les départements où une réglementation a été instituée en ce qui\nconcerne le personnel appelé à être rémunéré au service ou en ce qui\nconcerne le mode de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>répartition dudit service, les employeurs devront s'y conformer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>35.2. Salaire et accessoires au salaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire est constitué du salaire de base porté sur la première ligne\nde la fiche de paie et des accessoires tels que les avantages en nature par\nexemple.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Salaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salaires correspondant aux différentes durées de présence visées à\nl'article 21.1 sont calculés sur la base de 43 heures de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions prévues à l'alinéa ci-dessus ne s'appliquent pas aux\nsalariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base\ninférieure ou égale à 39\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heures et dont l'intégralité du temps de présence au travail est\nassimilée à un temps de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aucun salarié employé selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant\naccompli l'intégralité de son temps de présence ne peut être rémunéré\nsur une base\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>inférieure à 39 heures de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de calcul des salaires correspondant à des durées de\nprésence comprises entre 39 heures et les seuils définis à l'article 21.1\nsont précisées dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'annexe II d'application.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire\nmétropolitain sont déterminées dans le respect des salaires minimaux\nconventionnels suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Niveau\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Montant \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Niveau I Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>37,91 38,20 38,40 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Niveau II Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>38,70 39,30 39,80 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Niveau III Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>40,10 41,30 42,60 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Niveau IV Échelon 1 Échelon 2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>43,20 45,80 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Niveau V Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>47,10 52,80 59,10\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>2. Avantages en nature\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à\nl'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées\nalimentaires, ne pourra se\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation\nde l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions\nprévues aux articles D. 141-6 et D. 141-8 du code de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture et logement sont\névalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un\nétablissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir\nréclamer par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en\nnature fixée par la réglementation en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre X. Prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er du mois\nsuivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30\ndécembre 2004 JORF 1er janvier 2005.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales\nreprésentatives s'engagent à ouvrir une négociation spécifique sur la\nprévoyance lors du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>premier semestre suivant la date d'application de la présente\nconvention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes Attachés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe I d'application. Grilles de classification\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Définition générale du niveau I - Employés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compétences (expérience et\u002Fou formation requise)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les emplois du niveau I n'exigent pas une formation au-delà de la\nscolarité obligatoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par contre, ils nécessitent d'acquérir par formation professionnelle\ninterne et\u002Fou par expérience les connaissances correspondant à la bonne\nexécution des tâches\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qui sont confiées au salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contenu de l'activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les tâches confiées au salarié sont caractérisées par leur simplicité\nou leur analogie, ou leur répétitivité, en application de modes opératoires\nfixés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié dispose d'une autonomie limitée aux consignes simples et\ndétaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à\nappliquer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié doit se conformer aux consignes et instructions reçues\nconcernant les modes opératoires et l'utilisation des matériels et produits\nqui s'y rapportent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Définition générale du niveau II - Employés qualifiés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compétences (expérience et\u002Fou formation requise)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les emplois du niveau II exigent normalement un niveau de formation\néquivalant au CAP ou BEP. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par\nvoie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit\npar une expérience professionnelle confirmée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contenu de l'activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les tâches sont plus variées qu'au niveau I et plus complexes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'exécution des tâches, mode opératoire, application des produits et\nmatériels se fait par référence à des instructions précises et déjà\nconnues.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les emplois du niveau II nécessitent que le salarié puisse faire face aux\nsituations courantes sans assistance hiérarchique permanente ou immédiate.\nInitiatives ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>choix limités en ce qui concerne les modes opératoires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié rend compte de ces initiatives ou de ces choix.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié doit se conformer à des modes opératoires variés concernant\nentre autres l'usage des produits et des matériels. Responsabilité élargie\npar le champ\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'autonomie attribué au titulaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grille de classification\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Déclinaison du niveau II\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Niveau II\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Compétences (expérience \n\n        \u003Cp>et\u002Fou formation requise)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Contenu de l'activité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Autonomie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Responsabilité\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Échelon \n\n        \u003Cp>1 \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CAP ou équivalent par \n\n        \u003Cp>expérience. Pas de nécessité\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de formation sur le tas dans\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'entreprise. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Tâches caractérisées par leur \n\n        \u003Cp>variété, de faible complexité, avec\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>mode opératoire oral ou écrit. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Décider dans certains cas de certaines adaptations \n\n        \u003Cp>dans le cadre d?instructions de travail précises\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>indiquant :\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- les actions à accomplir ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- les méthodes à utiliser ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- les moyens disponibles. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Responsabilité des adaptations \n\n        \u003Cp>décidées dans le cadre\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d?instructions de travail précises\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Échelon \n\n        \u003Cp>2 \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CAP avec 1re expérience en \n\n        \u003Cp>entreprise, BEP ou équivalent.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Tâches caractérisées par leur \n\n        \u003Cp>variété et leur complexité, en\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>application de modes opératoires\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>indiqués ou connus. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Décider, le plus souvent de certaines adaptations \n\n        \u003Cp>dans le cadre d'instructions de travail précises\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>indiquant : - les actions à accomplir ; - les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>méthodes à utiliser ; - les moyens disponibles. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Responsabilité de prendre des \n\n        \u003Cp>initiatives attendues et les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>réaliser\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Échelon \n\n        \u003Cp>3 \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>BEP ou équivalent \n\n        \u003Cp>accompagné d'une expérience\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>prolongée et confirmée\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(environ 2 ans). \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Idem que ci-dessus avec \n\n        \u003Cp>application de modes opératoires\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>connus, complexes. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Nécessité de décider de certaines adaptations \n\n        \u003Cp>dans le cadre d'instructions de travail précises\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>indiquant : - les actions à accomplir ; - les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>méthodes à utiliser ; - les moyens disponibles. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Comme ci-dessus, mais les \n\n        \u003Cp>responsabilités à l'égard des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>moyens et du produit sont plus\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>importantes.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Définition générale du niveau III - Employés qualifiés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTH. Ce\nniveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par\nune\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle interne équivalente, soit par une expérience\nprofessionnelle confirmée et réussie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contenu de l'activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Activités variées, complexes et qualifiées comportant des opérations à\ncombiner ou des tâches différentes à organiser.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Appliquer les règles méthodes... (fiches techniques) même en l'absence de\nl'assistance d'un agent plus qualifié, contrôle hiérarchique dans la phase\nfinale. Agir\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avec autonomie dans des circonstances définies, en particulier à la\nrépartition du travail entre des collaborateurs de qualification moindre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comme au niveau précédent. En outre, responsabilité de l'efficacité et\ndes conséquences des décisions prises. Responsabilités à l'égard des\ntravaux exécutés par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des collaborateurs à l'exclusion de la responsabilité de la gestion de ses\ncollaborateurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grille de classification\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Déclinaison du niveau III\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Niveau \n\n        \u003Cp>III \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Compétences (expérience et\u002Fou formation \n\n        \u003Cp>requise) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Contenu de l'activité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Autonomie\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Responsabilité \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Échelon \n\n        \u003Cp>1 \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Même niveau de compétence qu'au niveau II\u002F3 \n\n        \u003Cp>mais, outre des stages professionnels\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(d'apprentissage ou de scolarité), une\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>expérience confirmée et contrôlée d'environ 2\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>ans dans un emploi de niveau II\u002F3. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Activité variée, complexe et \n\n        \u003Cp>qualifiée dans une famille de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>tâches homogènes. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Un pouvoir de décision concernant \n\n        \u003Cp>les modes opératoires, les moyens ou\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>les méthodes à utiliser. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Responsabilité des décisions \n\n        \u003Cp>relatives aux modes\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>opératoires, moyens ou\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>méthodes\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Échelon \n\n        \u003Cp>2 \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Même niveau de compétence qu'au niveau III\u002F1, \n\n        \u003Cp>mais une expérience contrôlée d'environ 2 ans\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>dans un emploi de niveau III\u002F1. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>De même que ci-dessus, mais \n\n        \u003Cp>elle englobe plusieurs familles\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>différentes de tâches\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>homogènes. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Un pouvoir de décision concernant \n\n        \u003Cp>les modes opératoires, les moyens et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>les méthodes à utiliser. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Responsabilité des décisions \n\n        \u003Cp>relatives aux modes\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>opératoires, moyens et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>méthodes. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Échelon \n\n        \u003Cp>3 \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Même niveau de compétence que ci-dessus, \n\n        \u003Cp>mais avec des compétences dans d'autres\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>domaines tels que la gestion et le\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>commandement. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>De même que ci-dessus mais \n\n        \u003Cp>l'activité est hautement\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>qualifiée et englobe plusieurs\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>familles différentes de tâches\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>homogènes. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Des pouvoirs de décision comme \n\n        \u003Cp>ci-dessus et concernant en outre les\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>programmes et l'organisation du\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>travail, y compris celui des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>collaborateurs\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Comme ci-dessus, exercice \n\n        \u003Cp>possible des responsabilités à\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'égard des travaux exécutés\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>par ses collaborateurs. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Définition générale du niveau IV - Maîtrise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTS ou au\nbac. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit\npar une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle interne équivalente, soit une expérience\nprofessionnelle confirmée et réussie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contenu de l'activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Travaux d'exploitation complexe faisant appel au choix des modes\nd'exécution, à la succession des opérations, et nécessitant des\nconnaissances professionnelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité des\nproduits et\u002Fou des services vendus et\u002Fou des moyens et méthodes employés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Instructions à caractère général portant sur le domaine d'activité. Un\npouvoir de décision défini, mais concernant des modes d'exécution, les\nmoyens et les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>méthodes, l'organisation du travail, la succession et le programme des\nactivités, y compris pour des collaborateurs. Situations de travail qui font\nsouvent appel à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'initiative.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilité de l'organisation du travail de ses collaborateurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilité étendue à une participation à la gestion du matériel,\ndes matières et du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grille de classification\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Déclinaison du niveau IV\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Niveau \n\n        \u003Cp>IV\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Compétences (expérience et\u002Fou \n\n        \u003Cp>formation requise) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Contenu de l'activité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Autonomie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Responsabilité \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Échelon \n\n        \u003Cp>1 \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Emplois exigeant en outre des \n\n        \u003Cp>connaissances définies et vérifiées en\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>matière d'hygiène, de sécurité et de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>législation sociale. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Choix entre un nombre limité de modes \n\n        \u003Cp>d'exécution et succession d'opérations. Emploi\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de produit ou de moyens et méthodes ou de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>vente de services nombreux et complexes. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Contrôle discontinu de l?activité \n\n        \u003Cp>mais nécessité d'en rendre compte\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>dès la décision prise. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Le titulaire participe à \n\n        \u003Cp>une partie de ces\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>activités. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Échelon \n\n        \u003Cp>2 \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Même niveau que ci-dessus mais une \n\n        \u003Cp>expérience contrôlée et confirmée\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'environ 2 ans au niveau IV\u002F1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Choix entre un nombre important de modes \n\n        \u003Cp>d'exécution et de succession d'opérations.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Emploi de produits ou de moyens et méthodes\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>ou de vente de services nombreux et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>complexes. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Contrôle discontinu de son activité \n\n        \u003Cp>mais il a l'obligation d'en rendre\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>compte régulièrement à des périodes\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>non déterminées. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Le titulaire participe en \n\n        \u003Cp>grande partie à ces\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>activités de gestion. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Définition générale du niveau V - Cadres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Niveau bac + 3 acquis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Soit par voie scolaire et expérience contrôlée et confirmée dans la\nfilière d'activité du poste considéré ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Soit par une expérience confirmée et réussie complétant une\nqualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contenu de l'activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- étendue à plusieurs aspects de l'organisation et de la gestion (en\nparticulier la prévision et l'élaboration des programmes, leur réalisation,\nle suivi, le contrôle et la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>gestion des écarts) et aux relations internes et extérieures de\nl'établissement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure la remontée systématique des informations utiles aux orientations\nconcernant l'avenir de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À partir des directives précisant le cadre de ses activités, les\nobjectifs, moyens et règles de gestion qui s'y rapportent, il dispose de\npouvoirs de choix et de décision\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en ce qui concerne l'organisation et la coordination des activités\ndifférentes et complémentaires qu'il réalise lui-même ou qu'il fait\nréaliser par des collaborateurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Généralement placé sous les ordres d'un hiérarchique direct qui peut\nêtre le chef d'entreprise lui-même.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, de\nrelations et\u002Fou d'encadrement, dans les limites de la délégation qu'il a\nreçue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grille de classification\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe II d'application. Accord du 2 mars 1998\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modalités de calcul des salaires résultant de l'application de l'accord du\n2 mars 1988 modifié par les articles 21 et 35 de la convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions introduites par l'accord du 2 mars 1988 modifié prévoient\nque les salaires doivent être établis sur la base de 43 heures de travail\neffectif pour les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durées de présence suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les cuisiniers, la durée hebdomadaire au travail est de 43 heures\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail\nest fixée comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les établissements de plus de 10 salariés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à compter de la date d'application de la présente convention collective\n: 44 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 1 an d'application de la présente convention : 43 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les établissements de 10 salariés au plus :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à compter de la date d'application de la présente convention collective\n: 45 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 1 an d'application de la présente convention : 44 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 2 ans d'application de la présente convention : 43 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de présence au travail\nest fixée dans les conditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à compter de la date d'application de la présente convention : 50 heures\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 1 an d'application de la présente convention : 48 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 2 ans d'application de la présente convention : 45 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 3 ans d'application de la présente convention : 43 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 2 de l'article 35.2 (1°) précise que cette règle ne\nconcerne pas les salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement\nsur une base inférieure\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou égale à 39 heures et dont l'intégralité de temps de présence au\ntravail est assimilée à un temps de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, le paragraphe 3 de l'article 35.2 (1°) fixe une garantie de\nrémunération calculée sur la base de 39 heures de travail effectif au\nbénéfice des salariés employés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli la totalité de\nleur temps de présence au travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dispositions complémentaires ne remettent pas en cause l'économie\ngénérale du texte de base et notamment la règle selon laquelle sont\nconsidérées comme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heures supplémentaires et donc comme heures de travail effectif majorées\nde 25 %, voire 50 %, toutes les heures effectuées au-delà des durées de\nprésence fixées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour chaque catégorie à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 43 heures pour les cuisiniers ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 44 heures puis 43 heures selon les étapes rappelées ci-dessus pour les\nautres salariés dans les établissements de plus de 10 salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 45 heures puis 44 heures, puis 43 heures selon les étapes rappelées\nci-dessus pour les autres salariés dans les établissements de 10 salariés au\nplus ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 50 heures puis 48 heures selon les étapes rappelées ci-dessus pour les\nveilleurs de nuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En revanche, elles confirment l'existence d'une relation d'équivalence\nentre le temps de présence et le temps de travail effectif mais en limitent\nles effets dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plusieurs situations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette relation d'équivalence constitue l'élément de référence de calcul\ndes salaires (I).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, cette règle n'est pas d'application générale et ses effets\nsont atténués dans plusieurs cas (II).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I. - La relation d'équivalence constitue l'élément de référence du\ncalcul des salaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette relation n'étant pas identique selon les catégories de personnel,\nplusieurs cas doivent être envisagés mais, en tout état de cause, la\nrelation d'équivalence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>constitue le seul élément de référence soit pour opérer des déductions\nde salaires résultant d'une absence, soit pour calculer des rémunérations\nsur des bases\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>inférieures aux seuils fixés par la convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1. En ce qui concerne les cuisiniers, il s'agit d'une relation d'égalité\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, dans l'hypothèse où le cuisinier n'accomplit que 40 heures, la\ndéduction opérée sur son salaire correspond à 3 heures de travail\neffectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le contrat de travail est établi sur la base de 40 heures, le salaire\nsera calculé sur cette base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2. En ce qui concerne les autres catégories de personnel, les paramètres\nde la relation sont différents :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les autres salariés (à l'exclusion des veilleurs de nuit) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les établissements de plus de 10 salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À compter de la date d'application de la présente convention collective\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 43\u002F44 de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après 1 an d'application de la présente convention :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les établissements de 10 salariés au plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À compter de la date d'application de la présente convention collective\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 43\u002F45 de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après 1 an d'application de la présente convention :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 43\u002F44 de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après 2 ans d'application de la présente convention :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les veilleurs de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À compter de la date d'application de la présente convention :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 50 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 43\u002F50 de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après 1 an d'application de la présente convention :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 48 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 43\u002F48 de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après 2 ans d'application de la présente convention :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 43\u002F45 de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après 3 ans d'application de la présence convention :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans chacun des cas, la règle consiste à affecter à chacune des heures de\nprésence au travail les rapports d'équivalence déterminés ci-dessus, qu'il\ns'agisse d'heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à déduire par suite d'absences ou d'heures de présence fixées\ncontractuellement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À titre d'exemple, dans les entreprises de 10 salariés au plus à la date\nd'application de la convention collective pour la catégorie « autres\nsalariés » (à l'exclusion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des veilleurs de nuit) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour une présence de 40 heures, la déduction concerne 5 heures non\neffectuées :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure correspond à 43\u002F45 d'heure de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La déduction sera déterminée sur la base de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5 x 43\u002F45 x taux horaire de référence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le contrat est établi sur une base de 42 heures, le salaire sera\ndéterminé sur la base de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>42 x 43\u002F45 x taux horaire de référence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ce qui concerne les veilleurs de nuit, seule la valeur de rapport change,\nla méthode de calcul étant la même.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, pour une durée de présence de 45 heures, la déduction sera\nétablie sur la base de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À compter de la date d'application de la convention collective :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5 x 43\u002F50 x taux horaire de référence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après 1 an d'application de la convention collective :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3 x 43\u002F48 x taux horaire de référence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La règle ainsi définie trouve ses limites dans les trois cas évoqués\nci-après (II).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II. - L'atténuation des effets de la règle des équivalences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les limites fixées par l'article 21 atténuent voire suppriment l'effet de\nla relation d'équivalence dans trois cas :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1. Les salariés dont les contrats sont établis sur une base égale ou\ninférieure à 39 heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, le texte précise que l'intégralité du temps de présence est\nconsidérée comme temps de travail effectif, ce qui écarte toute référence\nà une relation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'équivalence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, le salarié employé selon un contrat établi pour un horaire de 37\nheures de présence par semaine perçoit un salaire calculé sur cette base\nquelle que soit la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>catégorie d'emploi occupé, qu'il s'agisse d'un cuisinier, d'un autre\nsalarié ou d'un veilleur de nuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2. Les salariés dont les contrats sont établis selon un horaire compris\nentre 39 heures et les seuils fixés par l'article 21 de la présente\nconvention collective selon\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la catégorie et l'effectif de l'établissement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi qu'il est démontré dans la première partie, la relation\nd'équivalence ne joue pas seulement lorsqu'il s'agit de déduire des heures\nnon effectuées mais\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>également lorsqu'on établit la base de rémunération d'un salarié\noccupé selon un horaire inférieur aux seuils fixés par l'article 21,\nc'est-à-dire :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- moins de 43 heures pour les cuisiniers ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- moins de 45 heures pour les autres salariés (puis moins de 44 heures et\nmoins de 43 heures selon les étapes) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- moins de 50 heures pour les veilleurs de nuit (puis moins de 48 heures,\nmoins de 45 heures et moins de 43 heures selon les étapes).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La relation d'équivalence étant une relation d'égalité pour la\ncatégorie des cuisiniers, celle-ci n'a aucune incidence sur la détermination\ndes salaires ; si 1 heure de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présence vaut 1 heure de travail effectif, il s'ensuit qu'un cuisinier\nemployé selon un horaire de 40 heures sera rémunéré par référence à cet\nhoraire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En revanche, l'incidence est différente en ce qui concerne les autres\ncatégories de personnel. Le rapport d'équivalence est susceptible\nd'entraîner une base de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération inférieure à 39 heures pour des durées de présence qui\nlui sont supérieures. C'est pourquoi le paragraphe 3 de l'article 35.2 (1°)\nfixe une garantie de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>telle sorte qu'un salarié employé suivant un horaire inférieur à 50\nheures puis 48 heures, puis 45 heures et 43 heures pour les veilleurs de nuit\nou 45 heures, puis 44\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heures et 43 heures pour les autres salariés soit assuré d'obtenir une\nrémunération correspondant au moins à 39 heures de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les tableaux de correspondance entre le temps de présence et le temps de\ntravail effectif illustrent le mécanisme de cette garantie en ce qui concerne\nchacune des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>catégories d'emplois concernées :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Veilleurs de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À compter de la date d'application de la convention collective :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 50 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 43\u002F50 d'heure de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 49 heures de présence correspondent à 42,14 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 48 heures de présence correspondent à 41,28 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 47 heures de présence correspondent à 40,42 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 46 heures de présence correspondent à 39,56 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 45 heures de présence correspondent à 38,70 heures de travail effectif\npayé 39 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu de la réduction de la durée de présence à 50 heures, la\ngarantie de rémunération s'applique à partir de la 45e heure. Les veilleurs\nde nuit employés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivant des durées de présence comprises entre 39 et 43 heures doivent\nbénéficier d'une rémunération calculée sur 39 heures de travail\neffectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après 1 an d'application de la convention collective :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 48 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 43\u002F48 d'heure de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 47 heures de présence correspondent à 42,10 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 46 heures de présence correspondent à 41,21 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 45 heures de présence correspondent à 40,31 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 44 heures de présence correspondent à 39,42 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 43 heures de présence correspondent à 38,52 heures de travail effectif\npayé 39 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu de la réduction de la durée de présence à 48 heures, la\ngarantie de rémunération s'applique à partir de la 43e heure. Les veilleurs\nde nuit employés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivant des durées de présence comprises entre 39 heures et 43 heures\ndoivent bénéficier d'une rémunération calculée sur 39 heures de travail\neffectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après 2 ans d'application de la convention collective :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 43\u002F45 d'heure de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 44 heures de présence correspondent à 42,04 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 43 heures de présence correspondent à 41,09 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 42 heures de présence correspondent à 40,13 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 41 heures de présence correspondent à 39,18 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 40 heures de présence correspondent à 38,22 heures de travail effectif\npayé 39 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après 3 ans d'application de la convention collective nationale :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Autres salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les établissements de plus de 10 salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À compter de la date d'application de la présente convention collective\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 43\u002F44 d'heure de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 43 heures de présence correspondent à 42,02 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 42 heures de présence correspondent à 41,05 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 41 heures de présence correspondent à 40,07 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 40 heures de présence correspondent à 39,09 heures de travail\neffectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après 1 an d'application de la présente convention collective :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les établissements de 10 salariés au plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À compter de la date d'application de la convention collective :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 43\u002F45 d'heure de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 44 heures de présence correspondent à 42,04 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 43 heures de présence correspondent à 41,09 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 42 heures de présence correspondent à 40,13 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 41 heures de présence correspondent à 39,18 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 40 heures de présence correspondent à 38,22 heures de travail effectif\npayé 39 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, c'est la durée de présence de 41 heures qui constitue le\nseuil en deçà duquel le mécanisme des équivalences ne s'applique qu'en\npartie puisqu'en tout\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>état de cause, les rémunérations sont garanties sur la base de 39 heures\nde travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après 1 an d'application de la convention collective nationale :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 43\u002F44 d'heure de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 43 heures de présence correspondent à 42,02 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 42 heures de présence correspondent à 41,05 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 41 heures de présence correspondent à 40,07 heures de travail effectif\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 40 heures de présence correspondent à 39,09 heures de travail\neffectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après 2 ans d'application de la convention collective nationale :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3. Les salariés dont la durée de présence est supérieure aux seuils\nfixés par l'article 21 de la convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comme il a été rappelé dans l'introduction, les modifications apportées\nà l'accord initial ne mettent pas en cause le principe selon lequel toute\nheure de présence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées\nfixées par l'article 21 est considérée comme heure supplémentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà des seuils fixés\npar l'article 21 sont des heures de travail effectif qui ne peuvent être\naffectées d'un rapport\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'équivalence mais auxquelles s'appliquent, en revanche, les majorations\npour heures supplémentaires (soit sous forme de repos compensateur, soit sous\nforme de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaire).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exemple : dans un établissement de 10 salariés au plus à compter de la\ndate d'application de la présente convention collective dans la catégorie «\nautres salariés » :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- si un salarié occupé en tant que serveur est employé au cours d'une\nmême semaine pendant 48 heures, le décompte des heures de travail pour le\ncalcul de son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaire doit être le suivant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 45 heures de présence entraînent le paiement d'un salaire calculé sur\n43 heures de travail effectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3 heures supplémentaires sont décomptées et doivent faire l'objet soit\nd'un repos compensateur de remplacement égal à 3 h 3\u002F4, soit d'une majoration\nde salaire de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En résumé, les articles 21 et 35 fixent une double référence en matière\nde durée du travail :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée légale de 39 heures constitue la limite en deçà de laquelle\nil n'existe pas de relation d'équivalence et sert d'élément de garantie pour\nle calcul des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunérations ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les durées conventionnelles de 43 heures pour les cuisiniers, 45, 44 puis\n43 heures pour les autres salariés et 50 puis 48 heures pour les veilleurs de\nnuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>déterminent les seuils au-delà desquels le régime des heures\nsupplémentaires s'applique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est entre ces deux limites que s'appliquent les équivalences\nconventionnelles définies dans les articles 21 et 35 de la présente\nconvention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe III. Modèle de contrat de travail à durée indéterminée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entreprise (1) : (à compléter)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Code NAF : (à compléter)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À : (à compléter) Le : (à compléter)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>M. (2) : (à compléter)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adresse : (à compléter)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>N° de sécurité sociale : (à compléter)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Date et lieu de naissance : (à compléter)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nationalité (3) : (à compléter)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>M. (à compléter) Nous vous confirmons votre engagement, sous\n        contrat à durée indéterminée, à \n\n        \u003Cp>compter du (à compléter) (4) dans notre entreprise. Vous exercerez\n        vos fonctions à l'adresse suivante\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(à compléter). Toutefois cet engagement ne sera définitif qu'à\n        l'issue d'une période d'essai et après\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>que vous aurez satisfait à la visite médicale d'embauche. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Commentaires : \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>a) Période d'essai La période d'essai est fixée à (à compléter)\n        éventuellement renouvelable une fois \n\n        \u003Cp>pour une durée maximale égale à la première. En cas de\n        renouvellement de la période d'essai, un\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>accord écrit devra être établi. Au cours de la période d'essai\n        ou de son renouvellement, l'une ou\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis\n        ni indemnité. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Obligatoire dans la mesure où les parties conviennent d'une \n\n        \u003Cp>période d'essai. Se conformer à l'article 13. Attention : le\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>renouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau I,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>échelon 1. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>b) Fonctions Vous êtes embauché en qualité de (à compléter) au\n        niveau (à compléter) à l'échelon (à \n\n        \u003Cp>compléter). Vos fonctions consisteront notamment à (à\n        compléter). c) Horaire de travail et jours de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>repos La durée du travail est fixée à (à compléter). Vous avez\n        droit à (à compléter) de repos\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>hebdomadaire dans les conditions prévues par la convention\n        nationale des HCR du (à compléter). d)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Rémunération \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Se reporter au titre IX article 34. Préciser la durée \n\n        \u003Cp>hebdomadaire et mensuelle de travail. Se reporter à l'article\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>21. En tenant compte des minima conventionnels fixés par\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>la convention collective nationale. Indiquer le salaire\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>mensuel de base initial et les autres éléments constitutifs du\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>salaire (ex : avantages en nature) avec la périodicité du\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>versement de la rémunération ou Indiquer le montant et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'assiette de calcul du pourcentage (HT ou TTC) ainsi que le\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>minimum garanti au salarié. Indiquer la période du\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>versement de la rémunération\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>e) Démission En cas de démission, vous devrez la notifier par\n        écrit et respecter un délai-congé de (à \n\n        \u003Cp>compléter). f) Licenciement En cas de licenciement, sauf faute\n        grave ou lourde de votre part, vous\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>aurez droit à un préavis de : - (à compléter) si vous justifiez\n        de moins de 6 mois d'ancienneté à la\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>date de la première présentation de la lettre de licenciement. -\n        (à compléter) si vous justifiez d'une\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans. - (à\n        compléter) si vous justifiez de plus de 2 ans\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'ancienneté. g) Congés payés Conformément à la législation en\n        vigueur, vous bénéficiez de 2 jours\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif,\n        soit 30 jours pour une période de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>travail calculée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de\n        l'année en cours. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Se reporter à l'article 30.1. Vous reporter au délai de préavis \n\n        \u003Cp>fixé par la convention collective en fonction du statut du\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>salarié concerné, article 30.2. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>h) Règlement intérieur Vous êtes soumis au règlement intérieur\n        de l'entreprise. i) Convention \n\n        \u003Cp>collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention\n        collective des HCR du (à compléter). j) Les cotisations de sécurité\n        sociale sont versées à l'organisme suivant (à compléter) sous le\n        numéro (à\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>compléter). k) La caisse de retraite dont vous dépendrez est (à\n        compléter). Vous bénéficierez\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>également (le cas échéant) d'un régime de prévoyance\n        complémentaire auprès de (à compléter). l)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Organisme destinataire de la déclaration d'embauche : (à\n        compléter) Signature de l'employeur :\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(préciser le nom et le titre du signataire) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>À préciser s'il existe. Indiquez les références aux éventuels \n\n        \u003Cp>textes conventionnels et accords d'entreprise. ou numéro INSEE.\n        Préciser nom et adresse de l'organisme. Préciser\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>nom et adresse de l'organisme. Signature du salarié \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>(1) Préciser le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège\nsocial ou les nom et prénoms de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Préciser les nom et prénoms du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) Si le salarié est étranger, préciser le type et le numéro d'ordre du\ntitre valant autorisation de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4) Préciser date et heure d'embauche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>N.B. : Il s'agit d'un modèle de contrat type. Bien entendu, des clauses\nsupplémentaires peuvent y être intégrées (clause de mobilité, clause de\nnon-concurrence...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adhésion par lettres du 1er décembre 1997 de la CFHRCD à la convention\ncollective nationale des hôtels, cafés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restaurants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Paris le 1er décembre 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La confédération française des hôteliers, restaurateurs, cafetiers,\ndiscothèques, 2 et 4, rue Barye, 75017 Paris, au GNC, au SNRPO, au SNRLH, au\nSFH, à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FN1H et à la FAGIHT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Monsieur le président,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Je vous remercie de bien vouloir noter l'adhésion de l'organisation\nsyndicale que je représente à la convention collective nationale des hôtels,\ncafés, restaurants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signée le 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Veuillez agréer, Monsieur le président, l'expression de mes sentiments\ndistingués.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le président général.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Paris le 1er décembre 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La confédération française des hôteliers, restaurateurs, cafetiers,\ndiscothèques, 2 et 4, rue Barye, 75017 Paris, à FO, à la CFDT et à la\nCGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Monsieur le secrétaire général,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Je vous remercie de bien vouloir noter l'adhésion de l'organisation\nsyndicale que je représente à la convention collective nationale des hôtels,\ncafés, restaurants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signée le 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Veuillez agréer, Monsieur le secrétaire général, l'expression de mes\nsentiments distingués.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le président général.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord du 30 juin 1998 relatif à la retraite complémentaire des\nsalariés\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FNIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFHRCD ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC-FNIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SFH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRLH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA-Force ouvrière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération des services CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national CFTC des CHRB ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SEHOR CFE-CGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux à la négociation de la convention collective\nnationale des hôtels, cafés, restaurants, du 30 avril 1997 étendue et\npubliée au Journal officiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du 6 décembre 1997, sont convenus de négocier un accord en matière de\nretraite complémentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les institutions de retraite complémentaire étant concernées par la\nsimplification des formalités administratives en application de l'article 1er\nde la loi du 11 février\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1994, il a paru nécessaire aux partenaires sociaux, dans des domaines où\nles accords collectifs peuvent mettre en place cette simplification, de la\nrendre effective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est pour cette raison que les organisations représentatives de la\nprofession des hôtels, cafés et restaurants ont décidé le regroupement des\nopérations de retraite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire auprès des organismes ci-après, reconnus pour leur\nreprésentativité ARRCO ou AGIRC dans la profession.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises ou établissements\ndont l'activité principale est l'hébergement et\u002Fou la fourniture de repas\net\u002Fou de boissons\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et, le cas échéant, des services qui y sont associés et relevant du champ\nd'application de la convention collective nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Catégorie de personnel concerné\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord s'applique à la fois au personnel cadre et non cadre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adhésion des entreprises aux institutions de retraite complémentaire :\nARRCO et AGIRC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires au présent accord, ayant constaté la\nreprésentativité des institutions ARRCO suivantes dans le champ d'application\nde la convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective nationale :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CIRCO et RIPS (groupe Humanis) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CGIS (groupe Mornay),\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour le personnel non cadre et cadre sur la tranche A des salaires, ainsi\nque la représentativité des institutions AGIRC qui leur sont liées :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CCRR et CGRCR dans le cadre du groupe Humanis ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ACGME dans le cadre du groupe Mornay,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour les bénéficiaires du régime des cadres, décident de rendre\nobligatoire l'adhésion du personnel cadre et non cadre des entreprises entrant\ndans le champ\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de la convention collective nationale aux institutions\nsusnommées selon les compétences géographiques annexées en remplacement de\ncelles prévues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans les accords départementaux existants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les adhésions signées antérieurement par les entreprises ou groupe avec\ndes institutions de retraite ARRCO et AGIRC autres que celles ci-dessus\ndésignées ne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sauraient être remises en cause, y compris les adhésions de tout nouvel\nétablissement qui pourront être souscrites auprès des institutions\nauxquelles adhère leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>société mère.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entrée en vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension prévue par\nl'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale. Il sera déposé auprès\ndu secrétariat-greffe du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conseil de prud'hommes de Paris et auprès de l'administration du travail\ncompétente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord sera applicable le 1er jour du trimestre qui suivra la\nparution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Clause résolutoire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord prendra fin automatiquement si les dispositions légales\net\u002Fou réglementaires modifient la nature des régimes de retraite\ncomplémentaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>obligatoire en vigueur au jour de la signature du présent accord notamment\nleur caractère obligatoire et paritaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Répertoire des compétences géographiques ARRCO et AGIRC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>N°\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Département\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Institution ARRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Institution AGIRC \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ain\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Aisne \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Allier\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Alpes-de-Haute-Provence \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Hautes-Alpes \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Alpes-Maritimes \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ardèche \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>8\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ardennes \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>9\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ariège \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>10\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Aube\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>11\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Aube\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>12\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Aveyron\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>13\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Bouches-du-Rhône\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>14\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Calvados \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>15\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Cantal \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>16\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Charente \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>17\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Charente-Maritime \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>18\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Cher\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>19\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Corrèze\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>20\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Corse \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>21\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Côte-d'Or \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>22\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Côtes-d'Armor \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>23\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Creuse \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>24\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Dordogne \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>25\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Doubs \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>26\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Drôme\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>27\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Eure\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>28\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Eure-et-Loir \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>29\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Finistère\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>30\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Gard\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>31\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Haute-Garonne\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>32\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Gers \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>33\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Gironde\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>34\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Hérault \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>35\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ille-et-Vilaine \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>36\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Indre\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>37\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Indre-et-Loire\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>38\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Isère\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>39\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Jura \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Landes \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>41\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Loir-et-Cher\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>42\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Loire \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>43\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Haute-Loire \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>44\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Loire-Atlantique \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>45\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Loiret \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>46\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Lot\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>47\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Lot-et-Garonne \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>48\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Lozère\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>49\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Maine-et-Loire \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>50\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Manche \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>51\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Marne \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>52\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Haute-Marne\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>53\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Mayenne \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>54\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Meurthe-et-Moselle \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>55\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Meuse\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>56\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Morbihan\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>57\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Moselle\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>58\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Nièvre\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>59\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Nord \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>60\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Oise \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>61\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Orne \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>62\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Pas-de-Calais \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>63\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Puy-de-Dôme \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>64\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Pyrénées-Atlantiques \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>65\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Hautes-Pyrénées \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>66\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Pyrénées-Orientales \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>67\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Bas-Rhin \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>68\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Haut-Rhin\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>69\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Rhône\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>70\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Haute-Saône \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>71\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Saône-et-Loire\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>72\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Sarthe \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>73\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Savoie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>74\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Haute-Savoie\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>75\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Seine-Maritime\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>76\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Deux-Sèvres \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>77\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Somme \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>78\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Tarn\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>79\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Tarn-et-Garonne \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>80\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Var \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>81\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Vaucluse \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>82\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Vendée \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGCR\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>83\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Vienne \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>84\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Haute-Vienne \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>85\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Vosges \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>86\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Yonne \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>87\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Territoire de Belfort\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>88\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Paris \\Hôtels 0, 1 ou 2 étoiles, hôtels meublés\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>89\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Hauts-de-Seine \\Hôtels 3 ou 4 étoiles, luxe \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>90\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Seine-Saint-Denis\\ Cafés, restaurants, limonadiers \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>91\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Val-de-Marne\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>92\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Seine-et-Marne\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CIRCO \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>93\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Yvelines \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>94\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Essonne\\ Tous HCR sauf hôtels 3 ou 4 étoiles, luxe \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RIPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCRR \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>95\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Val-d'Oise\\ Hôtels 3 ou 4 étoiles, luxe\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CGIS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ACGME \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Compétences des caisses par département :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Carte non reproduite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procès verbal de la commission de conciliation de Poitou-Charentes relatif\naux dates de saison Procès-verbal du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12 février 1999\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les membres de la commission décentralisée de conciliation de la région\nPoitou-Charentes, dûment convoqués, lors de la séance du 12 février 1999 à\nlaquelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>participaient :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération nationale de l'industrie hôtelière (FNIH) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le syndicat français de l'hôtellerie (SFH) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le GNC Poitou-Charentes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CFHRCG-CRIH,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'une part, et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La SEHOR CFE-CGC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'autre part,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ont arrêté ce qui suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article 6, point 4, de la convention collective\nnationale des HCR, les dates de saison sont fixées à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- entreprises des aires autoroutières de la région Poitou-Charentes : 1er\nmai-30 septembre inclus ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- autres entreprises HCR de la région Poitou-Charentes (zone côtière et\nintérieure, y compris celles du secteur thermal et de la thalassothérapie) :\n1er mars-30\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>novembre inclus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord du 1er juillet 1999 portant création d'une commission régionale de\nconciliation (région Centre)\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FNIH-GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRLH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFHRCD ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Commission décentralisée de conciliation en région Centre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission a son siège : chambre syndicale de l'hôtellerie, 21, quai de\nPrague, 45000 Orléans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I. - Composition de la commission\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission est composée de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- membres employeurs : 10 membres à répartir entre les organisations\nsignataires et adhérentes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- membres salariés : 10 membres à répartir entre les organisations\nsignataires et adhérentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle élit : un président, un vice-président, un secrétaire, un\nsecrétaire adjoint choisis alternativement par chaque collège (cf. convention\ncollective, art. 6).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée du mandat : 2 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II - Rôle de la commission\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle est chargée des différends collectifs nés à l'occasion de\nl'application de la convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle a pouvoir normatif afin de déterminer les dates de saison dans la\nrégion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III - Saisine de la commission\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle se fait par lettre recommandée avec accusé de réception par l'une\ndes organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement. La\nlettre est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>adressée au siège de la commission. Elle précise les motifs de la\nsaisine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission se réunit chaque fois qu'elle est saisie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle se réunit au moins une fois par an pour déterminer les dates de\nsaison dans la région.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle statue dans les 30 jours suivant la réception de la lettre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Délibération : la commission ne peut délibérer que paritairement et en\nprésence d'au moins 2 représentants dans chaque collège.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission se prononce par un vote.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le vote se fait à raison d'une voix par collège, à la majorité absolue\ndes membres présents ou représentés au sein de chaque collège.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un procès-verbal prend acte de la délibération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La décision peut être prise après délibéré, dans le délai de 30\njours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quand elle intervient en matière de conciliation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- s'il y a conciliation, elle rédige un procès-verbal de conciliation\nsigné par les parties. Le procès-verbal est notifié aux parties et déposé\nau greffe des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prud'hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- s'il n'y a pas de conciliation, ou si les parties ou l'une d'entre elles,\nrefusent d'accepter les propositions formulées, il est établi un\nprocès-verbal de non-conciliation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signé par les membres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission décentralisée peut alors saisir en appel la commission\nnationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est institué, par un accord, entre :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une part, les organisations syndicales d'employeurs signataires et\nadhérentes à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et, d'autre part, les organisations syndicales de salariés signataires et\nadhérentes à la convention collective nationale hôtels, cafés,\nrestaurants,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une commission décentralisée de conciliation en région Centre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sa composition, son rôle, sa saisine et son fonctionnement sont fixés dans\nles documents joints.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Réunion constitutive du 1er juillet 1999 de la commission décentralisée\nde conciliation en région Centre (cafés, hôtels, restaurants)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après signature de l'accord créant la commission, le bureau a été\nconstitué comme suit, pour une durée de 2 ans, à compter du 1er juillet 1999\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Président : UMIH (ex-FNIH).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vice-président : CFDT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Secrétaire : CFDT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Secrétaire adjoint : FNIH-GNC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant du 13 décembre 2000 relatif à la mise en place d'une commission\nparitaire en Haute-Saône\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Chambre patronale des CHRD de Haute-Saône-UMIH 70.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constatant les difficultés d'interprétation des textes légaux et\nconventionnels régissant l'activité des CHR, sources de nombreux litiges\nentre employeurs et salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans ce secteur, donnant lieu à des pratiques diverses et laissant place à\ndes inégalités néfastes entre entreprises et propices à la constitution\nd'infractions à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>législation du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constatant également que le secteur des CHR se caractérise en Haute-Saône\npar une quasi-absence de représentation du personnel ne favorisant guère le\ndialogue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>social et l'expression collective des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est dans ce contexte qu'en 2000 les parties signataires se sont réunies\nà plusieurs reprises au sein de la direction départementale du travail, de\nl'emploi et de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle. Aux termes de débats qui furent\nparticulièrement riches et constructifs, les différents points de vue ont pu\nêtre rapprochés et par la suite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>converger vers l'idée d'instituer au plan départemental une commission\nparitaire sur le fondement de l'article L. 132-30 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est en outre dans ce même esprit que le principe de la mise en place\nd'une forme de représentation du personnel interentreprises a été\ndécidé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord a vocation à s'appliquer aux entreprises dont\nl'activité principale relève du secteur des CHR représentée par la chambre\npatronale des cafés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hôtels, restaurants et discothèques de la Haute-Saône figurant aux\nn°s\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, par référence à la nouvelle\nnomenclature des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>activités française (NAF).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le champ d'application géographique du présent accord comprend l'ensemble\ndu département de la Haute-Saône.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre posé ci-dessus au titre du préambule, et sans remettre en\ncause les dispositions générales de la convention collective nationale des\nhôtels, cafés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restaurants et des annexes, conformément à son article 4, la commission\nparitaire a vocation, dans le champ territorial et professionnel prévu par\nl'article 1er du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présent accord :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à concourir à l'élaboration et à l'application de conventions et\u002Fou\nd'accords collectifs de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à connaître et à examiner les réclamations individuelles et\ncollectives des salariés concernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire peut donner des avis, formuler des observations et\nproposer des solutions amiables pouvant, le cas échéant, faire l'objet\nd'accords\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collectifs de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutes questions relatives aux conditions d'emploi et de travail des\nsalariés, à la représentation du personnel, entrent également dans le champ\nde compétence de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commission paritaire et peuvent tout aussi bien faire l'objet d'accords\ncollectifs de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les accords collectifs de travail visés par le présent article sont\nconclus conformément à l'article L. 132-3 du code du travail par les\norganisations syndicales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>patronales et salariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1. Représentation salariale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle est composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire\ndu présent accord, l'un au moins étant désigné parmi les salariés de la\nprofession.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque délégation syndicale dispose d'une voix délibérative et d'une\nvoix consultative sans que le total des voix délibératives de la\nreprésentation salariale excède\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque organisation syndicale désigne son ou ses représentants, par\nréférence et selon les modalités prévues à l'article D. 412-1 du code du\ntravail, auprès du ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des employeurs intéressés et de l'inspecteur du travail. Chacune des\ndésignations est portée à la connaissance du président de la commission\nparitaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2. Représentation patronale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle est composée d'autant de membres désignés par le syndicat patronal\nsignataire du présent accord que de membres de la représentation salariale\nayant voix\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>délibérative.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chacun de ses membres a voix délibérative.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chacune des représentations peut, en tant que de besoin, se faire assister\npar un conseiller technique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fonctionnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1. Présidence. Secrétariat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présidence de la commission est assurée conjointement par un président\net vice-président dont les mandats sont fixés à 1 an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le président et le vice-président sont désignés alternativement 1 année\nsur 2 au sein de chacune des délégations représentant les employeurs et les\norganisations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>syndicales de salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétaire et le secrétaire adjoint sont désignés selon les mêmes\nmodalités, étant entendu que la délégation disposant de la présidence se\nvoit confier le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>secrétariat adjoint.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2. Tenue des réunions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire se réunit chaque trimestre sur convocation\nrédigée par le secrétaire à chacun des membres la composant 15 jours au\nmoins avant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>séance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette convocation contient l'ordre du jour de la séance dont le contenu est\narrêté conjointement par le président et le vice-président sur proposition\ndes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisations signataires. Les points d'ordre du jour soumis à la\ncommission paritaire devront être communiqués par les demandeurs au\nsecrétariat de ladite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commission 3 semaines au minimum avant la date de la réunion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sur proposition des membres de la commission paritaire, la présidence de\nséance peut être confiée au directeur départemental du travail, de l'emploi\net de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle ou à son représentant invité pour cette\noccasion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les comptes rendus sont rédigés par le secrétaire, visés par le\nsecrétaire adjoint avant leur présentation et approbation lors de la réunion\nsuivante de la commission\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou par consultation écrite des membres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3. Moyens\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3.1. Autorisation d'absence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés représentant la profession à la commission paritaire\ndisposent d'une autorisation d'absence pour participer aux réunions de ladite\ncommission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3.2. Heures de délégation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, les représentants salariés de la profession siégeant en\ncommission paritaire bénéficient d'un crédit de 10 heures mensuelles\ncumulables dans la limite de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>30 heures par trimestre civil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de prise des heures de délégation seront précisées par\navenant dès la première réunion de la commission paritaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce crédit se cumule avec les crédits légaux ou conventionnels dont\nbénéficient, le cas échéant, les représentants de la profession au titre\nd'autres mandats.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3.3. Nature et rémunération des autorisations d'absence et des heures de\ndélégation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les absences au titre des réunions de la commission paritaire et des heures\nde délégation sont considérées comme temps de travail effectif et\nrémunérées comme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>telles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires s'engagent à préciser par voie d'accord, dès la\npremière réunion de la commission paritaire, les conditions dans lesquelles\nle coût\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>correspondant au salaire maintenu et aux frais de déplacement sera\nmutualisé entre les employeurs de la profession.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3.4. Frais de déplacement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les représentants de la profession, sur production des relevés\nkilométriques, seront remboursés sur la base du barème fiscal, selon les\nmodalités de mutualisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévues par l'article 4.3.3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.4. Règlement intérieur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un règlement intérieur pourra déterminer notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les modalités d'organisation de réunions exceptionnelles, à la demande\nde l'une ou l'autre des délégations ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les modalités de publicité des avis, observations, arrêtés par la\ncommission saisie de litiges individuels ou collectifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.5. Avis. Observation. Solutions amiables\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ces matières, la commission paritaire adopte ses résolutions à la\nmajorité des membres présents ayant voix délibérative.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Protection des membres salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de projet de licenciement d'un salarié représentant la profession\nà la commission paritaire, la procédure d'autorisation préalable par\nl'inspecteur du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévue aux articles L. 425-1 à L. 425-3 du code du travail est\napplicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Publicité - Dépôt légal - Extension\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1. Publicité et dépôt légal\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord ainsi que les éventuels avenants et annexes font l'objet\nd'un dépôt légal à la direction départementale du travail, de l'emploi et\nde la formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle de Haute-Saône, place du 11e-Chasseurs, 70000 Vesoul, en\ncinq exemplaires, signés par les parties, ainsi qu'aux secrétariats-greffes\ndes conseils\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de prud'hommes de Vesoul et de Lure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les déclarations de dénonciations, d'adhésions intervenues (en\napplication des articles L. 132-8 et L. 132-9 du code du travail) sont\ndéposées selon les mêmes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>modalités par la partie qui en est signataire au service dépositaire de\nl'accord ainsi qu'aux secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes\nsuscités.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement\ndu temps de travail, aux congés payés, au\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch2>travail de nuit et à la prévoyance\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national hôtellerie-restauration CFTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique\n(FAGIHT), 221, avenue de Lyon, BP 448, 73004 Chambéry Cedex, par lettre du 18\njuillet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2013 (BO n°2013-30).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA : L'arrêté d'extension du 30 décembre 2004 a été annulé par\narrêt du Conseil d'État du 18 octobre 2006, requête n° 276359.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de\ndéveloppement de l'emploi qu'en termes de formation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Expriment leur volonté d'examiner les modalités d'aménagement du temps de\ntravail au regard du nouveau cadre légal et réglementaire et de développer\nainsi la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>modernité de la profession ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Reconnaissent la nécessité de préserver la pérennité des entreprises de\nla branche, en prenant en compte leur diversité (entreprises saisonnières,\ntrès petites\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises...) et les particularités des métiers de service dépendant\nétroitement de la demande de la clientèle et caractérisés par une activité\nà forte intensité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>main-d'oeuvre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Soulignent combien l'activité de ces entreprises est susceptible de\nfluctuer fortement et de manière imprévisible, en fonction des situations\naccidentelles ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>événementielles dans les domaines économique, social, écologique ou\nclimatique, de leurs sensibilités à la variabilité des taux de change et de\nleurs expositions à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la concurrence internationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En conséquence :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- vu la loi du 13 juin 1998 et celle du 20 janvier 2000, modifiée par la\nloi relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi\ndu 17 janvier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2003 et ses textes d'application ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et compte tenu de la convention collective nationale de l'industrie\nhôtelière du 30 avril 1997 étendue par arrêté du 6 décembre 1997 et\ntraduite réglementairement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par décret du 31 mars 1999,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les partenaires sociaux conviennent que l'application de ce dispositif\nlégal doit contribuer à l'évolution de l'organisation du travail dans les\nentreprises du secteur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des hôtels, cafés et restaurants par la mise en oeuvre d'aménagements du\ntemps de travail compatibles avec les attentes de la clientèle, les\naspirations des salariés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et les exigences de gestion incontournables de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de poursuivre le\ndialogue social dans la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre Ier : Dispositions générales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés y compris le personnel\nadministratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en\nalternance des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises relevant du champ d'application de la convention collective\nnationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, seuls les titres IV, V et VIII sont applicables aux cadres\ndirigeants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.1A, 55.1C, 55.1E, 55.3A, 55.4A,\n55.4B, 55.5D,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>92.6A (bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 55.3A et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service,\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Extension du champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er bis\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le\nchamp d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du\nprésent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises relevant du code NAF 55.4C sont donc également visées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avantages relevant d'autres accords ayant le même objet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est précisé que tous les salariés bénéficiant individuellement ou\ncollectivement à la date d'application du présent avenant de dispositions\nplus avantageuses, au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>titre du contrat de travail, d'accords antérieurs au niveau national,\nrégional, départemental ou par accord dans l'entreprise ou établissement,\nles conservent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les avantages reconnus par cet avenant ne peuvent en aucun cas\ns'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet\npréalablement à l'entrée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en vigueur du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux\ndispositions du présent accord par accord d'entreprise sauf accord plus\nfavorable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre II : Durée et aménagement du temps de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les articles 15, 21 (hors paragraphes 3 et 4) et 22 (hors article 22.2) de\nla convention collective des hôtels, cafés et restaurants sont annulés et\nremplacés par les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions suivantes du titre II du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application des dispositions de l'article L. 212-4, 4e alinéa du code du\ntravail, la durée hebdomadaire de travail équivalente est fixée à 39 heures\npour toutes les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises qui ont, à la date du présent accord, une durée\ncollective de travail à 37 heures hebdomadaires par équivalence restent\nsoumises à cette durée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé le principe de paiement des heures d'équivalence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Heures supplémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail\neffectif, accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà\nde la durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hebdomadaire de travail fixée à l'article 3, sous réserve de\nl'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps\nde travail tels que prévus à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les 4 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de\n15 %, les 4 suivantes de 25 % et les autres à une majoration de 50 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le\npaiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé\npar un repos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compensateur de remplacement de 115 % pour les 4 premières heures, de 125 %\npour les 4 suivantes et de 150 % pour les autres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont\ndéfinies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du\nou des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins\nde la clientèle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles\nfixées par l'article L. 212-5-l du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par\nl'article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non\ncompensées dans les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions prévues au 3e alinéa du présent article à l'intérieur de la\npériode de 3 mois ou 13 semaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions\nde l'article 3 du décret du 31 mars 1999 s'appliquent comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les\nheures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du\nrepos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail, est occupé\nsur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis\nau salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les chefs d'entreprise enregistrent sur un registre ou tout autre document\nl'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de\ntravail qu'il a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une\nstricte application de celui-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et\ntenu à la disposition de l'inspecteur du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en\nmatière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche\nannexée qui indique pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le mois considéré :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en\napplication de l'article L. 212-5 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre des heures de repos attribuées dans le cadre de ce\ndispositif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La deuxième phrase du point a de l'article 4 (Heures supplémentaires) est\nétendue sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa\nde l'article L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>212-5-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La deuxième phrase du point a de l'article 4 (Heures supplémentaires) est\nétendue sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa\nde l'article L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>212-5-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contingent d'heures supplémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le recours aux heures supplémentaires ne constitue pas un mode de gestion\nnormal de l'activité mais les métiers de service restent dépendants de la\ndemande de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle et cela plus particulièrement dans la restauration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures\nsupplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à\nl'autorisation de l'inspecteur du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail, est fixé à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 180 heures par an pour les établissements permanents ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 45 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durées maximales du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, la durée de présence au travail ne peut être\nsupérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.1. Durée maximale journalière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuisinier : 11 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autre personnel : 11 heures 30 minutes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Veilleur de nuit : 12 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnel de réception : 12 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspweek_select\">\u003Cp>Article 6.2. Durées maximales hebdomadaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Moyenne sur 12 semaines : 48 heures (46 heures pour les entreprises à 37\nheures).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Absolue : 52 heures (50 heures pour les entreprises à 37 heures).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les\nconditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2 à R. 212-10 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 6 (Durées maximales du travail) est étendu en ce qui concerne\nles salariés qualifiés de travailleurs de nuit sous réserve de l'application\ndes dispositions de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 213-3 du code du travail et du décret n° 2002-792 du 3 mai\n2002.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 6 (Durées maximales du travail) est étendu en ce qui concerne\nles salariés qualifiés de travailleurs de nuit sous réserve de l'application\ndes dispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'article L. 213-3 du code du travail et du décret n° 2002-792 du 3 mai\n2002.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Temps d'habillage, de déshabillage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps d'habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail\ntelle que définie à l'article 3 du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions\nlégislatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le\nrèglement intérieur ou par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être\nréalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire\naux opérations d'habillage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et de déshabillage fait l'objet de contreparties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il appartient aux entreprises de définir lesdites contreparties sous forme\nsoit de repos, soit de contrepartie financière, soit toutes autres\ncontreparties telles que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>notamment le blanchissage, la fourniture de vêtements professionnels, le\nlogement dans l'entreprise ou à proximité immédiate. Cette contrepartie\ndevra être\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précisée dans le contrat de travail (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À défaut de contrepartie fixée par l'entreprise, le salarié *comptant 1\nan d'ancienneté dans l'entreprise* (2) bénéficie de 1 jour de repos par an.\nLorsque l'activité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise ne permet pas la prise du congé, le salarié perçoit une\ncompensation en rémunération équivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Le troisième alinéa de l'article 7 (Temps d'habillage, de\ndéshabillage) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du\ntroisième alinéa de l'article L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>212-4 du code du travail aux termes desquelles le temps nécessaire aux\nopérations d'habillage et de déshabillage ne peut faire l'objet que de\ncontreparties sous\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>forme de repos ou financières. (arrêté du 30 décembre 2004, art.1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) des termes : \" comptant un an d'ancienneté dans l'entreprise\"\nmentionnés au dernier alinéa de l'article 7 (Temps d'habillage, de\ndéshabillage) comme étant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-4 du\ncode du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Affichage et contrôle de la durée du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au\ncontrôle de la durée du travail, applicables au personnel salarié, à\nl'exclusion des cadres dirigeants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres\nautonomes précisées à l'article 13.2 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) En cas d'horaire collectif, l'affichage des horaires s'effectue\nconformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) En cas d'horaire non collectif, les dispositions de l'article D. 212-21\net D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de\nl'article D. 212-20 ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de\ntravail affiché :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée\nselon les modalités suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de\ndébut et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre\nd'heures de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail effectuées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures\nde travail effectuées par chaque salarié. Ce document est émargé par le\nsalarié et tenu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à la disposition de l'inspection du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un document mensuel, dont le double sera annexé au bulletin de paie, sera\nétabli pour chaque salarié. Ce document devra comporter, en plus des\nmentions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>relatives à l'ouverture du droit au repos compensateur, les mentions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de\nl'année ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en\ndistinguant, le cas échéant, les repos compensateurs de remplacement du\npaiement des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heures supplémentaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du\nmois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel,\nles modalités de contrôle s'effectuent conformément à la législation en\nvigueur (art. R.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>221-10 et 221-11 du code du travail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, en cas de report des jours de repos selon les dispositions\nprévues à l'article 21.3 de la convention collective nationale des hôtels,\ncafés et restaurants, un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>registre ou tout autre document doit comporter notamment les mentions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois\nconsidéré ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois\nconsidéré ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les délais maximums de report pour les demi-journées ou journées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le point c de l'article 8 (Affichage et contrôle de la durée du travail)\nest étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions du\npremier alinéa de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 221-4 du code du travail et, d'autre part, des dispositions de\nl'article L. 221-2 du même code.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le point c de l'article 8 (Affichage et contrôle de la durée du travail)\nest étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions du\npremier alinéa de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 221-4 du code du travail et, d'autre part, des dispositions de\nl'article L. 221-2 du même code.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.1. Définition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont considérés comme horaires à temps partiels les horaires inférieurs\nà la durée légale ou à la durée du travail fixée par l'entreprise ou\nl'établissement si elle est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>inférieure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont également considérés comme horaires à temps partiel les horaires\ninférieurs à la durée mensuelle résultant de l'application sur cette\npériode de la durée légale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée\nconventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail\napplicables dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont encore considérés comme horaires à temps partiel les horaires\ninférieurs à la durée du travail annuelle résultant de l'application sur\ncette période de la durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail\nfixée conventionnellement pour l'entreprise ou aux durées du travail\napplicables dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'établissement diminué des heures de travail correspondant aux jours de\ncongés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code\ndu travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.2. Contrat de travail des salariés à temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. C'est un\ncontrat à durée indéterminée ou à durée déterminée défini dans les\nconditions prévues aux articles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et\nrestaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il doit contenir notamment les mentions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la qualification du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les éléments de rémunération ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la\nrépartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les\nsemaines du mois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition\npeut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque\njournée de travail sont communiqués au salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures\ncomplémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail\nd'un salarié doit le motiver.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant\nla date à laquelle elle doit avoir lieu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être\nréduit à 3 jours. Le salarié bénéficie dans ce cas de contreparties\ndéfinies par accord d'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou d'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À défaut, le salarié bénéficie d'un repos compensateur de 10 % des\nheures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7\njours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.3. Durées maximales du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires sont celles prévues à\nl'article 6 du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.4. Heures complémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine\nou d'un même mois ne peut être supérieur à 1\u002F3 de la durée hebdomadaire\nou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mensuelle de travail prévue au contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1\u002F10 de la durée\ninitialement fixée au contrat seront majorées à 25 %. En contrepartie, une\npériode minimale de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail continue de 2 heures par jour est prévue. Le salarié pourra avoir\nune interruption d'activité et bénéficiera des garanties prévues aux\narticles 9.6 et 9.7 du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la\ndurée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du\ntravail ou de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou de\nl'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.5. Interruption d'activité (coupure)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En sus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps\npartiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité (non compris le\ntemps de repas)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à\n2 heures dans la limite de 5 heures :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les deux séquences de travail réalisées par le salarié à temps\npartiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3\nheures consécutives ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et, de plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure\njournalière des salariés à temps partiel, les parties conviennent que la\ndurée contractuelle du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24\nheures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ne sont pas concernés par cette disposition les salariés sous contrat\nd'usage (extra) ou les étudiants qui exerceraient en même temps que leurs\nétudes une activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle par nature marginale, ainsi que tous les salariés qui, pour\nun motif d'ordre personnel ou familial, souhaiteraient bénéficier d'une\ndurée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hebdomadaire de travail inférieure à la durée contractuelle d'embauche\nfixée ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dérogations devront faire l'objet d'un accord exprès et écrit de la\npart du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.6. Rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d'un salarié à\ntemps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification\négale, occupe à temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.7. Statut collectif des salariés à temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés\npar la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou\nd'établissement ou les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>usages, sous réserve d'adaptations prévues par une convention ou un accord\ncollectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel\nbénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en\nmatière de promotion interne,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'évolution de carrière et de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avant-dernier alinéa du paragraphe 9.2 (Contrat de travail des salariés\nà temps partiel) de l'article 9 (Temps partiel) est étendu sous réserve de\nl'application des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail\naux termes desquelles le délai de prévenance peut varier en deçà de sept\njours jusqu'à un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>minimum de trois jours ouvrés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avant-dernier alinéa du paragraphe 9.2 (Contrat de travail des salariés\nà temps partiel) de l'article 9 (Temps partiel) est étendu sous réserve de\nl'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du\ntravail aux termes desquelles le délai de prévenance peut varier en deçà de\nsept jours jusqu'à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>un minimum de trois jours ouvrés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aménagement du temps de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 10\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'aménagement du temps de travail concernant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la modulation du temps de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'organisation du temps de travail sous forme de cycle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées\nde repos ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le temps partiel modulé sur l'année sont fixées en annexe I du présent\naccord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre III : Congés payés conventionnels et jours fériés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent titre ne remet pas en cause les obligations issues de la\nconvention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril\n1997. Le titre VII de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants est\ncomplété par les dispositions du présent titre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises appliquant directement une durée collective de travail\ninférieure ou égale à 37 heures sans octroi de jours de repos tels que\ndéfinis au titre III du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présent avenant pourront par décision unilatérale aménager le temps de\ntravail de façon à se conformer aux dispositions des articles 11 et 12 du\nprésent avenant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tout en conservant la durée hebdomadaire moyenne du travail pratiquée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu de l'effort déjà consenti, ces entreprises bénéficieront\nd'un délai supplémentaire de 1 an pour la mise en application des articles 11\net 12 du présent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Congés payés conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé qu'en application de l'article L. 223-2 du code du travail,\nle travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été\noccupé chez le même\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail\neffectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5\njours ouvrables\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse\nexcéder 30 jours ouvrables, correspondant à 25 jours ouvrés lorsque le\ndécompte est effectué\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en jours ouvrés dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En sus des congés légaux et à compter de la première période de\nréférence suivant l'extension du présent avenant, tout salarié qui\njustifiera avoir été occupé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif\naura droit à 0,5 jour ouvrable de congé conventionnel par mois (soit 6 jours\nouvrables ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5 jours ouvrés par année de référence).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période de référence pour le calcul des congés payés conventionnels\ncourt du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les jours de congés conventionnels acquis pourront être pris isolément ou\nen continu entre le 1er mai et le 30 avril de l'année suivante, ils peuvent\nêtre différés ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>reportés à la fin de la saison ou à la fin de l'année de référence.\nDans tous les cas, ils ne donnent pas lieu aux jours de congés\nsupplémentaires pour fractionnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévus à l'article L. 223-8 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À l'issue de la période susvisée, les congés payés conventionnels non\npris seront rémunérés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jours fériés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les conditions prévues à l'article 26 de la convention collective\nnationale des hôtels, cafés et restaurants, les salariés bénéficieront de\n2 jours fériés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supplémentaires selon le calendrier suivant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un jour férié supplémentaire à partir du 1er juillet 2006 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et un jour férié supplémentaire à partir du 1er juillet 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions des articles 11 et 12 du présent titre s'appliquent à\ntous les salariés à temps partiel. Elles sont facultatives pour les salariés\nà temps complet ou à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps partiel qui bénéficient déjà à due concurrence d'un nombre de\njours de congés de même nature ou ayant le même objet par décision de\nl'employeur ou par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accord collectif, national, régional, départemental, c'est-à-dire,\nnotamment à des jours de RTT ou à des jours de congés supplémentaires ou à\ndes jours fériés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre IV : Cadres\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 13 vient compléter les dispositions du titre VI de la convention\ncollective nationale des hôtels, cafés et restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Catégories de cadres et régime du temps de travail applicable\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 13.1. Cadres dirigeants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités\ndont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur\nemploi du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, ces cadres sont habilités à prendre des décisions de façon\nlargement autonome. Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans\nles niveaux les plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou\nl'établissement. Ainsi la rémunération moyenne mensuelle sur l'année du\ncadre dirigeant ne peut\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité\nsociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si ces 3 critères d'identification ne sont pas réunis, le cadre sera\nclassé dans les autres catégories définies ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 13.2. Cadres autonomes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes se\nsubstitue à l'article 13.2 ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait\nen jours sur l'année. -Notion de cadre autonome\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable\naux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie\ndans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités\nqui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être\nprédéterminée et dont la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif\napplicable au sein de leur service ou de leur équipe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention\nindividuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du\nniveau V de la grille de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés,\nrestaurants et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur\nl'année qui ne peut être\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux\ndirectives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de\nla réalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps,\nc'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ses prises de rendez-vous ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ses heures d'arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de\ntravail afférente à ses fonctions ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'organisation de ses congés, en tenant compte des impératifs liés au\nbon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prise\nde congés fixées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par l'employeur, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place\ndirectement, en application du présent avenant, des conventions de forfait\nannuel en jours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans les conditions ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Forfait annuel en jours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1. Conclusion d'une convention individuelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une\nconvention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions\njustifiant le recours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond\nde jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet\nd'un avenant ou de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>stipulations dans le contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2. Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 sur une\npériode de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité, prévue par\nla loi du 30 juin\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et\ndes personnes handicapées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce plafond de référence s'apprécie sur 1 année complète pour des\nsalariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte\ns'effectue par demi-journées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou journées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3. Prise des jours de repos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant\ncompte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les\nmodalités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fixées par chacune des entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.4. Suivi du temps de travail (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur tient un document de contrôle faisant apparaître le nombre et\nla date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des\njours de repos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre\nde jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail et ceux\nrestant à prendre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il indiquera également si le temps de repos entre 2 jours de travail a\nété respecté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié, qui en\nconservera une copie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et\npermettra au supérieur hiérarchique :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter\nindividuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement\ndu nombre de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jours travaillés autorisé dans la période de référence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié, afin de\nveiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront\navoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la\ncharge de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de\nforfait en jours devra bénéficier chaque année d'un entretien avec son\nsupérieur hiérarchique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié,\nl'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans\nl'entreprise, l'articulation entre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que\nsa rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie\npersonnelle et familiale, de la sécurité et la santé du salarié, et\nnotamment afin de garantir le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler\nau salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tel\nqu'ordinateur ou téléphone\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de\nrepos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces cadres doivent bénéficier des dispositions relatives au repos\nquotidien minimal prévu à l'article 21.4 de la convention collective\nnationale des HCR et au repos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hebdomadaire prévu à l'article 21.3 de ladite convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.5. Renonciation à des jours de repos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218\njours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mais le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur,\nrenoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par\nan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le\nsalarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de\nréférence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à\nmajoration à hauteur de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 25 % pour les jours suivants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé\nconventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du\ntravail relatives aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans\nl'entreprise et aux congés payés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.6. Suivi du recours au forfait annuel en jours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise est\nconsulté chaque année sur le recours à la convention de forfait en jours\nainsi que sur les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail\n(CHSCT) est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant\nles conditions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de santé et de sécurité ou les conditions de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 13.3. Cadres intégrés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit du personnel d'encadrement dont la nature des fonctions le conduit\nà suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de\nl'équipe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être\nprédéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de travail du cadre intégré, soumis à l'horaire collectif peut\nprévoir une rémunération forfaitaire (sur une base hebdomadaire ou\nmensuelle) avec\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>référence horaire incluant les majorations pour heures\nsupplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils bénéficient de l'ensemble des dispositions du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'article 2.4 est étendu sous réserve que soient précisées, par\naccord d'entreprise ou d'établissement ou par un nouvel accord de branche, les\nmodalités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>concrètes de suivi de la charge de travail, dans le respect des exigences\njurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité\ndes salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indemnités de départ à la retraite pour les cadres\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article vient compléter les dispositions de l'article 33 de la\nconvention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à la législation en vigueur, le contrat de travail peut\nprendre fin à l'initiative du salarié dès qu'il est en mesure de faire\nvaloir ses droits à retraite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une indemnité de départ en retraite est allouée aux cadres à la date de\ncessation de leur contrat de travail, dont le montant est égal à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 1 mois de salaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 2 mois de salaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 2 mois et demi de salaire\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 mois de salaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 mois et demi de salaire\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 4 mois et demi de\nsalaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité\ncorrespond à la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois\nprécédant le départ à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre V : Compte épargne-temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte épargne-temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est convenu d'engager une négociation pour la mise en place d'un compte\népargne-temps dont les modalités feront l'objet d'un accord spécifique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre VI : Travail de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Travail de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Prenant en compte les dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à\nl'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui réglemente le\ntravail de nuit, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>parties signataires ont souhaité adapter la loi aux spécificités des\nactivités exercées dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles déclarent que le travail de nuit est inhérent et indissociable de\nl'activité des entreprises du secteur, d'une part pour assurer la continuité\ndu service et, d'autre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la sécurité\ndans les établissements recevant du public.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit d'une pratique déjà instaurée dans les entreprises de la\nbranche, qui peut concerner tous les emplois de l'entreprise. Il convient d'en\npréciser les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contreparties et leurs conditions d'application.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 16.1. Définition du travail de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions de l'article L. 213-1-1, alinéa 2, du code\ndu travail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme\ntravail de nuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 16.2. Définition du travailleur de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la\npériode de nuit définie à l'article 16.1 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel\nau moins 3 heures de son travail effectif quotidien ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de\nnuit » pour les établissements permanents sur l'année civile ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit sur une période d'un trimestre civil : 70 heures pour les\nétablissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements\npermanents.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 16.3.Durée maximale du travail de nuit et temps de pause\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu des impératifs réglementaires en vigueur dans la profession,\nles durées de travail sont celles telles que définies par la loi ou par\nconvention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou accord de branche étendu. Elles s'appliquent aux travailleurs de\nnuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Durée maximale journalière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux articles L. 213-3 et suivants ainsi qu'aux articles R.\n213-2 et suivants, la durée maximale journalière est de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuisinier : 11 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autre personnel : 11 heures 30 minutes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Veilleur de nuit : 12 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnel de réception : 12 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la durée journalière dépasse 9 heures ou 8 heures 30 pour les\nentreprises à 37 heures (par équivalence à 8 heures) par jour, des périodes\nde repos d'une durée au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moins équivalente au nombre d'heures effectuées par jour au-delà de ces 9\nheures ou 8 heures 30 doivent être accordées aux salariés. Ce repos peut\nêtre cumulé et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pris dans les plus brefs délais.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Durées hebdomadaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Moyenne sur 12 semaines : 48 heures par équivalence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En effet, compte tenu des caractéristiques propres à l'activité de la\nbranche hôtels, cafés et restaurants et en application des dispositions de\nl'article L. 213-3, alinéa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3, la moyenne appréciée sur 12 semaines est de 44 heures par semaine (hors\néquivalence).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Absolue : 52 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Temps de pause\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au cours d'un poste de nuit d'une durée supérieure ou égale à 6 heures,\nle travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à\n20 minutes lui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>permettant de se détendre et de se restaurer. Si, pour des raisons\norganisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses\noccupations personnelles,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 16.4. Contreparties spécifiques au travailleur de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des\npériodes de nuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil\nde la façon suivante : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la\npériode\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>définie à l'article 16.1 du présent avenant. Pour les salariés occupés\nà temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos\ncompensateur sera en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies par l'employeur\nau niveau de chaque établissement après consultation des représentants du\npersonnel ou, à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 16.5. Conditions de travail des travailleurs de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise devra s'assurer que, lors de son embauche ou de son affectation\nsur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport\nentre son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>domicile et l'entreprise. Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un\nposte de jour ou vice et versa ont priorité pour l'attribution de l'emploi\nressortissant à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de\nnuit, et à intervalles réguliers d'une durée qui ne peut excéder 6 mois,\nd'une surveillance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>médicale particulière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La question du travail de nuit devra être traitée dans le rapport annuel\nremis au CHSCT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 16.6. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle\nentre les hommes et les femmes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de\nnuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un\nposte de nuit vers un poste de jour ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux\ntravailleurs de jour en matière de formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés,\ndes actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le point 2 du paragraphe 16.3 (Durée maximale du travail de nuit et temps\nde pause) de l'article 16 (Travail de nuit) est étendu sous réserve de\nl'application des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions combinées de l'article L. 213-3 et du dernier alinéa de\nl'article L. 212-4 du code du travail desquelles il résulte que les durées\nhebdomadaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maximales moyenne et absolue de travail sur douze semaines devront être\nrespectivement de 46 heures et de 50 heures pour les entreprises dont la\ndurée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>équivalente est de 37 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le point 2 du paragraphe 16.3 (Durée maximale du travail de nuit et temps\nde pause) de l'article 16 (Travail de nuit) est étendu sous réserve de\nl'application des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions combinées de l'article L. 213-3 et du dernier alinéa de\nl'article L. 212-4 du code du travail desquelles il résulte que les durées\nhebdomadaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maximales moyenne et absolue de travail sur douze semaines devront être\nrespectivement de 46 heures et de 50 heures pour les entreprises dont la\ndurée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>équivalente est de 37 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre VII : Rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suppression de la déduction 1\u002F2 avantage nourriture\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article annule et remplace les dispositions de l'article 35.2.2,\nalinéa 1, de la convention collective nationale des hôtels, cafés et\nrestaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à\nl'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées\nalimentaires, ne pourra se\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation\nde l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions\nprévues aux articles D. 141-6 et D. 141-8 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article entrera en vigueur à compter du premier jour du mois\nsuivant l'arrêté portant extension du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre VIII : Prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent titre vient compléter le titre X de la convention collective\nnationale des hôtels, cafés et restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 18 (1)(2)(3)(4)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Adhésion du syndicat du commerce, distribution services CGT, par lettre\ndu 9 décembre 2004, à l'avenant du 2 novembre 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Adhésion de la fédération des services CFDT, par lettre du 6 janvier\n2005, à l'avenant du 2 novembre 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) Adhésion de la fédération autonome générale de l'industrie\nhôtelière touristique (FAGIHT), par lettre du 13 février 2007, à l'avenant\ndu 2 novembre 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4) Adhésion du syndicat national des hôteliers, restaurateurs, cafetiers\net traiteurs (SYNHORCAT), par lettre du 21 février 2007, à l'avenant du 2\nnovembre 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 18.1. Bénéficiaires des garanties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties prévues à l'article 18.2 s'appliquent à l'ensemble du\npersonnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini dans\nl'article 1er de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'avenant du 13 juillet 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les mandataires sociaux non titulaires d'un contrat de travail mais\nassimilés aux salariés en application de l'article L. 311-3 du code de la\nsécurité sociale peuvent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénéficier du présent régime, sous réserve qu'une décision du conseil\nd'administration (ou équivalent) de l'entreprise le prévoie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 18.2. Garanties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'application des garanties, la référence à la sécurité sociale\ns'étend par extension à tout régime de protection sociale des salariés qui\nlui est assimilé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.2.1. Garanties décès de base, invalidité absolue et définitive\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de décès d'un salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois\ncontinu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès\nconsécutif à une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maladie professionnelle), intervenant avant son départ en retraite\n(exception faite de la mise en oeuvre du dispositif de retraite progressive\nvisé aux articles L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>351-15 et suivants du code de la sécurité sociale), les bénéficiaires\ndésignés par le salarié reçoivent un capital fixé à 150 % du salaire de\nréférence défini à l'article\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.3, précédant le décès, quelle que soit la situation familiale du\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Prorogation de la couverture décès\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour tout salarié non bénéficiaire d'indemnités journalières ou de\nrente invalidité complémentaires et sous réserve qu'il compte 1 mois\nd'activité continue dans les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises relevant de l'accord de branche, la garantie est prorogée\npendant 4 mois après la date à laquelle le contrat de travail qui le lie à\nson employeur prend fin,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sauf s'il a repris une activité professionnelle, au cours de ce délai,\nauquel cas la garantie décès au titre du précédent employeur cesse au\nmoment de la reprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'activité. La prorogation de la garantie décès s'applique de façon\nautonome et, si l'ancien salarié bénéficie du maintien des droits prévu en\nl'application de l'article\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.2.9, sous déduction des droits nés de la portabilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette prorogation cesse en tout état de cause à la date d'effet de la\nliquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En l'absence de désignation de bénéficiaire(s) par le salarié, le\ncapital décès est versé dans l'ordre suivant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement ou à son\npartenaire de pacte civil de solidarité (PACS) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à défaut, aux enfants du salarié vivants ou représentés par parts\négales entre eux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à défaut, aux ascendants du salarié par parts égales entre eux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à défaut, aux bénéficiaires déterminés par l'ordre de dévolution\nsuccessorale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié peut demander à\nl'organisme assureur le versement par anticipation du montant du capital\ndécès de base décrit au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1er alinéa du présent article. Ce versement met fin à la garantie décès\nde base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est en invalidité absolue et définitive tout salarié qui est classé en\n3e catégorie d'invalide de la sécurité sociale telle de définie par\nl'article L. 341-4 du code de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sécurité sociale ou qui est titulaire d'une rente au titre de\nl'incapacité permanente à 100 % en cas d'accident du travail ou de maladie\nprofessionnelle, majorée pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>recours à l'assistance d'une tierce personne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.2.2. Garantie décès accidentel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-funeralpay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-funeralpaytype\">\u003Cp>En cas de décès d'origine accidentelle du salarié, il est versé aux\nbénéficiaires désignés par celui-ci un capital dont le montant est fixé à\n150 % du salaire de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>référence défini à l'article 18.3.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Le salarié doit justifier d'une ancienneté de 1 mois continu dans\nl'entreprise au moment du décès (cette condition ne s'applique pas en cas de\ndécès consécutif à un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accident de travail, de trajet).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>On entend par accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la\npart du salarié provenant exclusivement de l'action soudaine et fortuite d'une\ncause\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>extérieure, à l'exclusion d'un état pathologique ou d'une maladie aiguë,\nchronique ou d'un choc émotionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.2.3. Garantie double effet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du\nconjoint non séparé de corps, du partenaire lié par un Pacs, du concubin\nnotoire, avec enfants à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>charge et nés de l'union, il est versé par parts égales aux enfants à\ncharge du salarié et avant son décès, et à condition qu'ils soient restés\nà charge du dernier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décédé, un capital équivalant au capital de base servi lors du décès\ndu salarié.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>18.2.4. Garantie rente éducation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié\njustifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette\ncondition ne s'applique pas en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une\nmaladie professionnelle), il sera versé au profit de chaque enfant à charge\nune rente temporaire,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dont le montant annuel est fixé à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jusqu'au 8e anniversaire inclus : 12 % du salaire de référence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à compter du 8e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire inclus : 18 %\ndu salaire de référence (porté au 26e anniversaire inclus en cas de\npoursuite d'études\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supérieures ou de situations définies ci-après).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-educationtuition\">\u003Cp>Le montant de la rente éducation est doublé si les enfants se trouvent\norphelins de père et de mère.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rente annuelle sera versée par quarts trimestriels d'avance jusqu'à\nl'expiration du trimestre au cours duquel l'enfant a cessé d'être considéré\ncomme à charge, et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au plus tard jusqu'au dernier jour du trimestre civil au cours duquel il\natteint son 26e anniversaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La majoration pour la rente progressive intervient au premier jour du mois\ncivil suivant son 8e anniversaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont considérés comme enfants à charge au moment du décès,\nindépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient\nlégitimes, naturels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>adoptifs, reconnus :\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement\nsecondaire, supérieur ou professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- d'être en apprentissage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre\nd'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une\npart des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant\nle temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et\nd'autre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou\nplusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré,\ninscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la\nformation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- d'être employés par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que\ntravailleurs handicapés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- sans limitation de durée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie de\nla sécurité sociale ou équivalente, avant la date du 26e anniversaire,\njustifiée par un avis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et\ntant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.2.4 bis. Rente de conjoint substitutive\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Définition de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de décès du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu\ndans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès\nconsécutif à un accident\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle) et en l'absence\nd'enfant à charge permettant le versement d'une rente d'éducation, une rente\ntemporaire est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>versée au profit du conjoint tel que défini au 3 ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Montant de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rente est versée pour une durée maximale de 5 ans, et cesse au plus\ntard à la liquidation de la retraite à taux plein du bénéficiaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil\nqui suit le décès du participant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours duquel :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit le conjoint a atteint l'âge de la liquidation de sa pension de\nretraite à taux plein ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit la durée de 5 ans de versement de la rente est atteinte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Définition du conjoint\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil\nde solidarité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bénéfice de la rente est ouvert au concubin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou\nqu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage\nnotoire avec\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'assuré décédé. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple\nconcubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que\nl'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.2.4 ter Garantie handicap\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1. Prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Cp>a) En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il\nest versé à le ou les bénéficiaires visés au 1.2.a ci-après, selon le\nchoix exprimé par ce(s)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dernier(s) au moment du sinistre :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit, une rente mensuelle viagère égale à 500 € au 1er janvier 2018\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit, un capital égal à 80 % du capital constitutif de la rente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>b) En cas de reconnaissance de l'état de handicap tel que défini au 1.2.b\nci-dessous, du salarié suite à une maladie ou un accident, il sera versé au\nsalarié concerné\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une allocation forfaitaire « aide financière au handicap » d'un montant\nde 1 200 €, sous conditions pour le salarié :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i. D'appartenir à l'effectif de l'entreprise en tant que salarié au moment\nde la demande ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ii. D'effectuer une première demande auprès de la maison départementale\ndes personnes handicapées (MDPH) et que cette demande intervienne après le\n1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>janvier 2018 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>iii. Ne pas avoir déjà perçu l'allocation « aide financière au handicap\n».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2. Bénéficiaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Les bénéficiaires des prestations visées à l'article 1.1.a ci-dessus,\nsont le ou les enfants du salarié, enfant(s) reconnu(s) comme handicapé(s) à\nla date du décès\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du salarié ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au\ndécès du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est reconnu comme handicapé, l'enfant légitime - naturel ou adoptif -\natteint d'une infirmité physique et\u002Fou mentale qui l'empêche soit de se\nlivrer, dans des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit,\ns'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation\nprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 1°, du code\ngénéral des impôts.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Seuls les salariés reconnus en état de handicap, c'est-à-dire en cas\nde première reconnaissance de travailleur handicapé au sens de la MDPH,\npourront se voir\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>verser l'allocation prévue aux 1.1.b et 2.2.b.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.2.5. Garantie incapacité de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident,\nprofessionnel ou non, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière de\n70 % du salaire brut de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>référence sous déduction des prestations brutes versées par la\nsécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise de 90 jours d'arrêt\nde travail continus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la\ngarantie fait encore partie de l'effectif ou directement à ce dernier dans le\ncas contraire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés à temps partiel ne remplissant pas, de ce fait, les\nconditions d'octroi des indemnités journalières versées par la sécurité\nsociale, telles que prévues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux articles L. 313-1, R. 313-1 (2°) et R. 313-3 du code de la sécurité\nsociale, l'indemnité journalière à laquelle peut prétendre le salarié en\napplication de l'alinéa 1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du présent article, sera calculée sous déduction d'une indemnité\njournalière théorique de la sécurité sociale versée par celle-ci si\nlesdites conditions étaient\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>remplies.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le versement des indemnités journalières cesse :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité\nsociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la\nsécurité sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date de mise en invalidité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date de reprise du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à\nl'article 18.2.7 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au 1 095e jour d'arrêt de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de décès, au jour du décès.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-unemploymentfund\">\u003Cp>En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la\nsécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et du régime de\nprévoyance faisant l'objet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le\nchômage, ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net\nd'activité s'il avait\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>continué à travailler. Lorsque l'assuré relève des dispositions de\nl'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, exposées à l'article\n18.2.9, la limitation est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>appréciée par rapport au montant net des allocations que le régime\nd'assurance chômage aurait versées pour la même période.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet accord de prise en charge par l'assureur de la garantie «Incapacité de\ntravail » n'exonère pas l'employeur de ses obligations à l'égard des\nsalariés telles qu'elles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>résultent de la loi sur la mensualisation.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>18.2.6. Garantie invalidité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou en\ncas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une\nmaladie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle au taux minimum de 33 % au sens de l'article L. 434-2 du\ncode de la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est\nversée directement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par l'organisme assureur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de la rente est de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 45 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de première\ncatégorie, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 70 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de 2e et 3e\ncatégories, sous déduction des prestations brutes de la sécurité\nsociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'incapacité consécutive à un accident du travail ou à une maladie\nprofessionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie\nlorsque le taux d'incapacité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>est égal ou supérieur à 66 % et à une invalidité de 1re catégorie\nlorsque le taux d'incapacité est supérieur ou égal à 33 % et inférieur à\n66 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rente annuelle est versée par quarts trimestriels à terme échu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le versement cesse :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la\nsécurité sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date où le bénéficiaire cesse de percevoir une rente\nd'invalidité de la sécurité sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie\nprofessionnelle devient inférieur à 33 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à\nl'article 18.2.7 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de décès, au jour du décès.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la\nsécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et de tous autres\nrevenus salariaux et du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes\nversées au titre de la législation sur le chômage, ne peut conduire le\nsalarié à percevoir plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hivpolicy\">\u003Cp>18.2.7. Contrôle médical\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organismes assureurs désignés se réservent le droit de faire\nprocéder, par un médecin qu'ils mandatent à cet effet, aux visites et\u002Fou\ncontrôles médicaux qu'ils\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jugeraient utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du\nservice des prestations incapacité, invalidité ou invalidité absolue et\ndéfinitive.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.2.8. Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de\ntravail, si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur, de\nfaçon directe ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indirecte, d'un maintien de salaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce maintien de garanties cesse :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date de reprise d'activité du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date de cessation du versement du complément de salaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date de rupture du contrat de travail, sauf si le salarié continue\nà être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date de résiliation du contrat de prévoyance, sauf si le salarié\ncontinue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un\narrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce\nmaintien de garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet\nde la retraite sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations\ntant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que\nle salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>perçoit une rémunération ou des indemnités journalières\ncomplémentaires financées en tout ou partie par l'employeur, sauf\nexonération prévue par l'organisme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assureur.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>18.2.9. Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national\ninterprofessionnel du 11 janvier 2008, en cas de cessation du contrat de\ntravail (sauf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance\nchômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties\nappliquées dans son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ancienne entreprise, pour une durée égale à celle du dernier contrat de\ntravail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois de\ncouverture.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition\nque les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le\ndernier employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ex-salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa\nprise en charge par l'assurance chômage, et l'informer de la cessation du\nversement des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au\ncours de la période de maintien prévue au 1er alinéa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ce qui concerne le maintien des garanties définies par l'accord de\nprévoyance, le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation,\net est inclus dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la cotisation appelée au titre des salariés en activité, fixée à\nl'article 18.5 de l'accord du 2 novembre 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 18.3. Salaire de référence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au\ntotal des rémunérations brutes, primes comprises, perçues au cours des 12\nderniers mois civils\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précédant le fait générateur de la prestation, dans la limite de la\ntranche A des salaires (tranche des salaires limitée à un plafond annuel de\nla sécurité sociale)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>retenues pour le calcul des cotisations de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 12 mois,\nle salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle en se\nréférant à la période effective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 18.4. Revalorisation des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité et de\nl'invalidité et de la rente éducation est fixée, dans le cadre du régime de\nprévoyance de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche, chaque année par la commission paritaire de surveillance définie\nà l'article 18.10 et validée par les conseils d'administration des\ninstitutions de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévoyance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 18.5. Cotisation et répartition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation globale destinée au financement du régime est fixée à 0,80\n% du salaire de référence défini à l'article 18.3. Elle se répartit entre\nles différentes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>garanties de la manière suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- garanties décès et annexes : 0,29 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- garantie rente d'éducation : 0,10 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- garantie incapacité : 0,22 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- garantie invalidité : 0,19 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation est financée à hauteur de 50 % par l'employeur et de 50 %\npar le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le financement des garanties incapacité de travail et invalidité est\ncouvert à hauteur de 4\u002F5 par le salarié et de 1\u002F5 par l'employeur sans que\ncela affecte la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>répartition globale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé que la convention collective nationale de retraite et\nprévoyance des cadres du 14 mars 1947 met à la charge exclusive de\nl'employeur une cotisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en matière de prévoyance de 1,50 % sur la tranche A des salaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aussi, la participation de l'employeur au financement du régime de\nprévoyance conventionnel des hôtels, cafés, restaurants est prise en compte\ndans le calcul de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette cotisation de 1,50 % à la charge de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 18.6. Organismes assureurs désignés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent avenant\nont désigné :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en qualité d'organismes assureurs des garanties capital décès,\nincapacité, invalidité, les institutions de prévoyance relevant de l'article\nL. 931-1 du code de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sécurité sociale suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- la CIRCO prévoyance située au 14 bis, rue Daru, 75008 Paris ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- l'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM) située au 5 à 9,\nrue Van-Gogh, 75012 Paris ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- l'union des régimes de retraite et de prestations en cas d'invalidité\net de maladie des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et\nconnexes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(URRPIMMEC) située au 15, avenue du Centre, Guyancourt, 78281\nSaint-Quentin-en-Yvelines Cedex ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en qualité d'organisme assureur de la garantie rente éducation, l'union\nd'institutions relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale\net agréée par le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ministre chargé de la sécurité sociale :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP)\nsitué au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'institution de prévoyance du groupe Mornay représente, dans les\nrelations avec la commission paritaire de surveillance définie à l'article\n18.10, les organismes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assureurs désignés et présente la mutualisation des risques entre ces\nderniers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les adhésions des entreprises auprès de CIRCO prévoyance, de l'IPGM et de\nl'URRPIMMEC s'effectuent sur la base des compétences géographiques retenues\nen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>matière de retraite complémentaire prévues par annexe à l'accord du 30\njuin 1998, chaque institution recevant mandat de recueillir dans son champ\nterritorial de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compétence, l'adhésion au titre de l'OCIRP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par dérogation au principe de compétence géographique défini, les\nentreprises constituées en groupe pourront faire adhérer la totalité de\nleurs entreprises relevant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants à un\nseul des organismes désignés ci-dessus soit en fonction du lieu du siège\nsocial de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise dominante, soit en fonction de l'importance des effectifs\nconcernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contrats des organismes assureurs désignés au présent article,\nsouscrits par la profession, stipuleront que les organismes assureurs\ns'engagent, pour les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises qui résilient leur couverture d'assurance à la première\néchéance annuelle suivant la date d'entrée en vigueur du présent avenant\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à revaloriser les indemnités journalières d'incapacité de travail, les\nrentes d'invalidité et les rentes d'éducation versées par un organisme dont\nle contrat est résilié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en raison de l'adhésion de l'entreprise auprès des organismes désignés ;\nsauf si le contrat antérieur prévoit lui-même cette revalorisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à assurer le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires\nd'indemnités journalières et de rentes d'invalidité versées par un\norganisme en application d'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, et concernant les\nincapacités et invalidités existant au 31 décembre 2001, conformément aux\ndispositions de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce maintien ne sera mis en oeuvre que si :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une part, les entreprises concernées communiquent un état détaillé\nde ces bénéficiaires précités selon les modalités et délais fixés par le\ncontrat d'adhésion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>annexé à l'accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et, d'autre part, le précédent organisme assureur transfère le montant\ndes provisions correspondantes effectivement constituées à la date de la\nrésiliation de son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat, en application de l'article 30-III de la loi n° 89-1009 du 31\ndécembre 1989.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concernant les entreprises qui disposent d'une couverture d'assurance\ninstituée antérieurement à la date d'effet du présent accord, mais qui\nmettent un terme à leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat d'assurance à une échéance ultérieure à celle mentionnée\nprécédemment, les organismes assureurs désignés mettront en oeuvre les\nengagements\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>susmentionnés après que l'entreprise aura réglé une surcotisation,\ncalculée par leurs soins, ayant pour objet de garantir la pérennité de la\nmutualisation des risques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À défaut d'adhésion immédiate dès la date de prise d'effet du présent\naccord de prévoyance des entreprises qui ne disposent pas d'une couverture\nd'assurance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>instituée antérieurement, les organismes désignés mettront en oeuvre les\nengagements qui seraient prévus pour la couverture des salariés malades à\nl'adhésion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>après que l'entreprise ait réglé également une surcotisation pour\nl'équilibre du régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 18.7. Entreprises disposant déjà d'un contrat de prévoyance (1)\n(2)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du\nprésent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie de son\npersonnel,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assurant des garanties couvrant les mêmes risques à un niveau au moins\néquivalent à ceux définis ci-dessus devront :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit faire bénéficier de leur régime de prévoyance les catégories de\npersonnel mentionnées à l'article 18.1, non couvertes, et leur garantir à un\nniveau équivalent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les risques visés au présent accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit adhérer pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1 au\ncontrat collectif de branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du\nprésent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes\nrisques à un niveau\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>équivalent au présent accord, devront :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau\nau moins équivalent avant la fin de l'année suivant celle de la signature du\nprésent accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit adhérer au contrat collectif de branche pour la totalité du\npersonnel visé à l'article 18.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de\nsociétés, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les\nconditions définies\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ci-dessus pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent\naccord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif\nde branche dans des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions identiques à celles du groupe pour toutes les filiales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes en\nmatière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés,\nrésultant de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant\nessentiellement l'attribution du capital décès, celles-ci ont fait l'objet le\nplus souvent d'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises\ns'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des\ngaranties visées par le présent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accord. À défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour\nqu'elle en bénéficie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Paragraghe étendu sous réserve de l'application des dispositions du\n1er alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale (arrêté du\n30 décembre 2004,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Les entreprises relevant des dispositions de l'article 18.7 et qui\nn'auraient pas rejoint les organismes assureurs désignés devront mettre leur\ncontrat de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévoyance en conformité avec les dispositions de l'avenant n° 15 du 4\navril 2012 (art. 3).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 18.8. Réexamen des conditions de la mutualisation des risques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée\npériodiquement par les parties, à leur propre initiative ou sur proposition\nde la commission\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>paritaire de surveillance du régime de prévoyance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans\naprès la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1\ndu code de la sécurité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociale. À cet effet, les partenaires sociaux se réuniront, au moins 6\nmois avant cette échéance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas\nde changement des organismes assureurs désignés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires d'indemnités\njournalières, de rentes d'invalidité par les organismes débiteurs des\nprestations décès ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations\nrelatives à la couverture du risque décès est égale à celle définie dans\nle contrat d'adhésion annexé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au présent accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la revalorisation des indemnités journalières, des rentes d'invalidité\net des rentes éducation sera poursuivie par les(s) organisme(s) assureur(s)\nnouvellement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>désigné(s).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 18.9. Rapport annuel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'apériteur désigné par les organismes assureurs établira annuellement\nun rapport sur les résultats d'ensemble du régime consolidant tous les\nrésultats des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises adhérentes dans le cadre du présent article.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce rapport sera transmis à la commission paritaire de surveillance pour\nexamen et analyse des comptes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il sera adressé à la direction de chaque entreprise adhérente par les\norganismes assureurs à charge pour elle de les diffuser aux institutions\nreprésentatives du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 18.10. Commission paritaire de surveillance du régime de\nprévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1. Composition de la commission paritaire de surveillance du régime de\nprévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 2261-19 du code du travail, il a été créé\nune commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance composée\ndes syndicats\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de salariés et des organisations professionnelles patronales\nreprésentatives dans la branche d'activité à la date de mise en place du\nrégime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux conviennent que cette commission paritaire de\nsurveillance se compose d'un nombre égal de représentants des syndicats de\nsalariés et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisations professionnelles patronales, à raison de 3 représentants par\nsyndicat de salariés et de 3 représentants par organisation professionnelle\npatronale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2. Réunion de la commission paritaire de surveillance du régime de\nprévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est convenu que la commission paritaire de surveillance se réunit autant\nque de besoin, et au moins une fois par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3. Délibérations de la commission paritaire de surveillance du régime\nde prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux conviennent que les scrutins s'organisent par\ncollège (collège employeurs, collège salariés) et qu'au sein de chacun des\ncollèges il est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>attribué une voix par syndicat de salariés et une voix par organisation\nprofessionnelle patronale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.4. Missions de la commission paritaire de surveillance du régime de\nprévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette commission a entre autres pour missions :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'étudier les comptes détaillés du régime fournis par les organismes\nassureurs, et présentés par l'apériteur, afin que ces derniers envoient les\ninformations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>annuelles sur la situation du régime aux entreprises adhérentes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de contrôler l'application du régime de prévoyance, de décider et de\ngérer l'action sociale du régime et de délibérer sur les interprétations\net litiges survenant dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'application du régime de prévoyance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de fixer chaque année les taux de la revalorisation des prestations\nversées au titre de l'incapacité, de l'invalidité et de la rente éducation\navant leurs validations par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les conseils d'administration des institutions de prévoyance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les\névolutions du régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.5. Règlement intérieur de la commission paritaire de surveillance du\nrégime de prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un règlement intérieur, adopté par la commission paritaire de\nsurveillance à la majorité des syndicats de salariés et des organisations\nprofessionnelles patronales,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précise les modalités d'organisation et de fonctionnement de la commission\nparitaire de surveillance du régime de prévoyance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suivi de l'accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 19.1. Durée. - Entrée en vigueur. - Dépôt\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entre en application au 1er du mois qui suit l'arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à\nl'article L. 132-10 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 19.2. Révisions et modifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux se réuniront une fois par an en vue d'examiner les\naménagements ou améliorations qui pourraient être apportées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, des réunions supplémentaires seront organisées à la demande\nécrite d'au moins 3 partenaires sociaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe I sur l'aménagement du temps de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modulation du temps de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent dispositif s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article\nL. 212-8 du code du travail sous réserve de la fixation d'un plafond annuel\nd'heures tel que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précisé ci-dessous et des dispositions prévues par le présent accord en\nmatière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire, justifiées par la\ndurée du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>définie à l'article 3 du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'industrie hôtelière étant très marquée par les variations de\nfréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de\nl'organisation est une nécessité pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>répondre aux exigences des métiers de service.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, s'appuyant sur les textes relatifs à la modulation et sur la base\ndes dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et\nrestaurants et dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>perspective du développement de l'emploi, il est prévu une nouvelle\norganisation du travail, sur tout ou partie de l'année : année civile,\nexercice comptable, saison\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois\nconsécutifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés, y\ncompris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.1. Principe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le principe de modulation permet, par le jeu d'une compensation\narithmétique, que les heures effectuées, au-delà de la durée collective de\ntravail de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'établissement, soient compensées par des heures effectuées en deçà de\ncette durée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le régime de modulation des horaires prévu par le présent avenant est\nréputé suffisamment adapté pour permettre une application directe dans les\nentreprises, sous\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réserve de la consultation préalable par l'entreprise des représentants\ndu personnel, s'ils existent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l'année dans la\nlimite du plafond annuel de 1 755 heures (entreprises à 39 heures) ou 1 665\nheures (entreprises à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>37 heures) à compter de la date d'application de l'accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.2. Durées maximales de présence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux\ndurées maximales suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée maximale journalière :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuisinier : 11 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autre personnel : 11 heures 30 minutes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Veilleur de nuit : 12 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnel de réception : 12 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durées maximales hebdomadaires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Moyenne sur 12 semaines : 48 heures pour les entreprises à 39 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Moyenne sur 12 semaines : 46 heures pour les entreprises à 37 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Absolue : 52 heures pour les entreprises à 39 heures, 50 heures pour les\nentreprises à 37 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les\nconditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2, R. 212-3, R. 212-8, R.\n212-9, R.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>212-10.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.3. Programme indicatif des horaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa\nmodification devront être soumis pour avis au comité d'entreprise et, à\ndéfaut, aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>délégués du personnel, s'ils existent, avant sa mise en oeuvre. Par\nailleurs, le chef d'entreprise devra communiquer au moins une fois par an un\nbilan de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>modulation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés\npar tout moyen (affichage, circulaire...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la\nprogrammation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés sont avisés au moins 7 jours ouvrés à l'avance de la\nmodification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de\ntenir compte des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à\nl'industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à\nl'avance de la modification de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>programmation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste\nexhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois,\nles parties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de\ncaractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques\nprincipales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel les arrivées ou départs\nimportants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les\narrivées et départs,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les\nabsences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre\ncirconstance revêtant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être\ndifférée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de non-respect du délai de 7 jours, le salarié bénéficie des\ncontreparties suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de\nretard par rapport au délai de prévenance de 7 jours ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 7 jours, ayant\neffectué pendant les 2 jours de retard 18 heures de travail, bénéficie pour\nces 18 heures d'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>repos compensateur de 10 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou\nd'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.4. Calendrier individualisé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'activité des salariés peut être organisée selon un calendrier\nindividualisé, définissant les périodes de haute\u002Fmoyenne ou basse\nactivité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié\ns'effectuent conformément à l'article 8 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans\nles conditions prévues à l'article 20.3 ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur devra communiquer au salarié en même temps que son bulletin de\npaie un document faisant état du décompte des horaires du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de l'article 20.8, régissant les conditions de\nrémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont\nété absents, trouvent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>application en cas de calendrier individualisé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-MAXHOURS_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Cp>Article 20.5. Heures supplémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire visé à l'article 20.2\nci-dessus, ces heures seront payées en qualité d'heures supplémentaires et\nouvrent droit à une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les\nconditions prévues à l'article 4 du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De même, lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration\nde la période annuelle de modulation excédera la durée annuelle fixée à\nl'article 20.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des\nheures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un\nrepos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 4 du\nprésent avenant, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité\nd'heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supplémentaires durant l'année.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Article 20.6. Chômage partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la durée moyenne du travail modulée fixée par l'employeur ne peut\nêtre atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre\ndu chômage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partiel dans les conditions définies par la loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.7. Rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur aura le choix soit de calculer la rémunération mensuelle des\nsalariés par rapport à l'horaire réel de travail, soit de lisser la\nrémunération. La décision\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sera prise en début de période de référence et s'appliquera pendant\ntoute la période de référence considérée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de rémunération lissée, les entreprises assureront aux salariés\nconcernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire\nmoyen de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>modulation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.8. Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité\nde la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette\nmême période\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la rémunération est lissée :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou\nindemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite\nproportionnellement à la durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'absence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou\nindemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de\nla rémunération lissée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en\nsoit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des\nstipulations conventionnelles,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie\nou accident du travail est interdite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la\nrécupération est possible, les absences donnant lieu à récupération\ndoivent être décomptées en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre\nVII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du\n30 avril 1997 et le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de\nmodulation du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette\npériode, sa rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au\ncours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera\nprélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par\nrapport à l'horaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations\napplicables aux heures supplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou\npendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de\nrémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures\neffectivement travaillées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.9. Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou\ntemporaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La modulation doit permettre une meilleure gestion de l'emploi des\nentreprises en permettant une plus grande adaptation de l'emploi par rapport à\nl'activité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi l'entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour\noccuper les postes à pourvoir que ce soit en cas d'absence temporaire de\nsalariés ou en cas de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>surcroît temporaire d'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, lorsque cela est nécessaire, l'employeur pourra avoir recours\naux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire, dans les\nconditions prévues par la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>législation en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du\ntravail modulée sur tout ou partie de la durée du contrat dans le respect de\nl'article 20.8.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de\nmodulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son\ntemps de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le septième alinéa du paragraphe 20-8 (Cas des salariés n'ayant pas\ntravaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat\na été rompu durant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette même période), la première phrase du huitième alinéa de ce même\nparagraphe 20-8 et le paragraphe 20-9 (Modalités de recours au contrat à\ndurée déterminée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou temporaire) de l'article 20 (Modulation du temps de travail) de l'annexe\n1 (Aménagement du temps de travail) sont étendus sous réserve de\nl'application des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail qui précisent les\nconditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la\nrémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le septième alinéa du paragraphe 20-8 (Cas des salariés n'ayant pas\ntravaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat\na été rompu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durant cette même période), la première phrase du huitième alinéa de ce\nmême paragraphe 20-8 et le paragraphe 20-9 (Modalités de recours au contrat\nà durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>déterminée ou temporaire) de l'article 20 (Modulation du temps de travail)\nde l'annexe 1 (Aménagement du temps de travail) sont étendus sous réserve\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail qui\nprécisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction\nsaisissable de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Organisation du temps de travail sous forme de cycle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'application d'un travail dans le cadre d'un cycle, l'entreprise doit\nrespecter les conditions prévues par l'article 22.2 de la convention\ncollective nationale des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, sous réserve des\nadaptations suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée hebdomadaire moyenne, calculée sur la durée du cycle, doit être\nétablie en référence à la durée prévue à l'article 3 du présent\navenant. Les durées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maximales applicables sont celles fixées à l'article 6 du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de\nrepos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 22\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans l'organisation du temps de travail, les entreprises peuvent octroyer en\ntout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des\nobligations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et\nconventionnels dans la limite des 4 premières heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces journées de repos s'acquièrent semaine par semaine, à concurrence des\nheures réellement effectuées (ou des heures non travaillées, assimilées à\ndu temps de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail effectif par la loi ou la convention collective) au-delà de la\ndurée hebdomadaire prévue à l'article 3 du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon\ndeux variantes dont les conditions sont définies ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 22.1. Répartition sur 4 semaines\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux modalités de répartition prévues l'article L. 212-9-l\ndu code du travail et aux dispositions prévues à l'article 3 du présent\navenant, l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>peut organiser l'aménagement du temps de travail selon un rythme respectant\nles 4 semaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 22.2. Répartition des jours de repos sur l'année\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les jours de repos peuvent être répartis sur l'année dans les conditions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront déterminées par\nl'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, la modification de ces dates ne pourra intervenir que sous\nréserve d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances\nexceptionnelles définies à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 20.3 du présent accord ou accord exprès du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'autre moitié des jours de repos, la ou les dates précitées sont\nproposées par le salarié au moins 15 jours à l'avance afin de tenir compte\ndu bon\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonctionnement de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute modification motivée par le salarié de la ou les dates précitées\nne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 15\njours, avec l'accord de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces\njournées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au\nplus tard avant le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>terme de l'année de référence de leur acquisition, qui pourra être\nl'année civile, ou au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit, ou la\npériode de référence des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>congés payés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de\nréférence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une\nindemnité compensatrice lui sera\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>versée pour les jours ou demi-journées de repos non pris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Temps partiel modulé sur l'année\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 23\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les présentes dispositions sont d'application directe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans\nles conditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie\nde l'année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle\nstipulée au contrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>peut concerner tous les salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être\ninférieure à 2\u002F3 de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf\naccord écrit et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exprès du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être\ninférieure à 3 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans\nle respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être\ninférieure à 2\u002F3 de la durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>stipulée au contrat et ne peut dépasser le tiers de cette durée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exemple : la durée minimale du contrat de travail sauf accord exprès\ncontraire du salarié est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne\npourra être inférieur à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué 1 mois\navant le début de la période.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les horaires et leur répartition feront l'objet d'une note remise par\nl'employeur au salarié tous les mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être\nmodifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions\nde l'article 8 du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de\nréférence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat à temps partiel est un contrat de travail à durée\nindéterminée ou à durée déterminée dans les conditions prévues aux\narticles 13 et 14 de la convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe II : Relevé de décisions techniques prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dispositions générales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de la convention collective nationale des hôtels, cafés et\nrestaurants, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un régime\nde prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>obligatoire au profit de l'ensemble des salariés des entreprises relevant\ndu champ d'application.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant en définit les dispositions générales et plus\nparticulièrement :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la nature des garanties : décès-incapacité-invalidité-rente éducation\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le montant de la cotisation : 0,80 % du salaire brut plafonné à la\ntranche A, réparti à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et à\nhauteur de 50 % à la charge\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les assureurs institutionnels désignés : CIRCO Prévoyance, IPGM,\nURPIMMEC, OCIRP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le réassureur : AXA France ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le courtier gestionnaire : CGAM - JP COLONNA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance à la date\nd'effet du présent avenant, peuvent maintenir leur contrat auprès de\nl'organisme auquel elles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>adhèrent, sous réserve qu'il soit globalement aussi favorable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Bases des garanties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Décès : un capital exprimé en pourcentage du salaire (1 an minimum)\nlimité à la tranche A.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indemnités journalières : un complément de salaire de 70 % du salaire\nannuel brut moins les prestations sécurité sociale (salaire limité à la\ntranche A). Franchise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>120 ou 180 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Invalidité : poursuite de la prestation incapacité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Rente éducation : une rente temporaire nécessaire à l'éducation des\nenfants (10 % du salaire tranche A).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comité paritaire de surveillance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale HCR\ndonnent mandat à leurs représentants au sein d'un comité paritaire de\nsurveillance pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assurer le suivi et la mise en oeuvre du régime de prévoyance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce comité paritaire de surveillance est composé de représentants des\nsignataires de l'avenant à la convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fonds social\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un fonds spécifique sera créé à la demande du comité paritaire de\nsurveillance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Calendrier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'étude technique sera réalisée avant la fin septembre 2004. L'accord\ndéfinitif de prévoyance sera signé avant le 31 octobre 2004 et soumis à\nl'agrément. Un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avenant technique sera établi pour le fonctionnement des différents\nintervenants avant le 31 octobre 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en place définitive de l'accord de prévoyance aura lieu au 1er\njanvier 2005.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dernier alinéa du paragraphe \" Dispositions générales \" de l'annexe 2\n(Prévoyance) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des\npremier et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>deuxième alinéas de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale\naux termes desquelles seules les couvertures offrant des garanties de niveau\nsupérieur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>échappent à l'obligation d'adaptation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'annexe 2 susvisée est étendue sous réserve que la négociation et la\nconclusion du protocole d'accord technique fonctionnel annoncé soient\nconformes aux règles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fixées à l'article L. 133-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dernier alinéa du paragraphe \" Dispositions générales \" de l'annexe 2\n(Prévoyance) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des\npremier et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>deuxième alinéas de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale\naux termes desquelles seules les couvertures offrant des garanties de niveau\nsupérieur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>échappent à l'obligation d'adaptation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'annexe 2 susvisée est étendue sous réserve que la négociation et la\nconclusion du protocole d'accord technique fonctionnel annoncé soient\nconformes aux règles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fixées à l'article L. 133-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adhésion par lettre du 3 septembre 2004 de la CFTC à la convention\ncollective nationale hôtels, cafés, restaurants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Paris, le 3 septembre 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national CFTC hôtellerie, restauration, BP 973, Paris Cedex 17, à\nla direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,\ndépôt des accords,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>210, quai Jemmapes, 75010 Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Messieurs,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par le présent courrier nous vous informons que notre organisation\nsyndicale adhère à la convention collective nationale hôtels, cafés,\nrestaurants du 30 avril 1997\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>étendue par arrêté du 3 décembre 1997 (n° 3292).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nous vous en souhaitons bonne réception, et veuillez agréer, messieurs,\nnos sincères salutations distinguées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fait à Paris, le 3 septembre 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant du 2 novembre 2004 portant révision de l'article 18 de l'avenant\nn° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>prévoyance\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national CFTC hôtellerie-restauration ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA-FO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération des services CFDT affiliée à l'UNI et à l'UITA, tour Essor,\n14, rue Scandicci, 93508 Pantin, par lettre du 6 janvier 2005 (BO CC\n2005-5).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique\n(FAGIHT), 221, avenue de Lyon, 73004 Chambéry, par lettre du 13 février 2007\n(BO CC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2007-12).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national des hôteliers, restaurateurs, cafetiers et traiteurs\n(SYNHORCAT), 4, rue de Gramont, 75002 Paris, par lettre du 21 février 2007 (BO\nn° 2007-13).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat du commerce, distribution services CGT, par lettre du 9 décembre\n2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objet du présent avenant est de réviser l'article 18 et donc de définir\nle régime de prévoyance des salariés relevant du champ d'application tel que\ndéfini à l'article\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>er de l'avenant du 13 juillet 2004. Il fera l'objet d'une information\nauprès des institutions représentatives du personnel des entreprises relevant\ndu champ\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations patronales et syndicales de salariés réaffirment ainsi\nleur souhait de renforcer l'attractivité de la branche et de favoriser\nl'accès des salariés à des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>garanties de protection sociale complémentaire, sans considération d'âge\nni d'état de santé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour parvenir à cet objectif, elles ont estimé indispensable d'organiser\nla mutualisation des risques conformément à l'article L. 912-1 du code de la\nsécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette mutualisation doit permettre à toutes les entreprises, et donc à\nleurs salariés, d'accéder dans les meilleures conditions à des garanties\ndécès, rente éducation,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>incapacité, invalidité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le régime de prévoyance ainsi défini se substitue à tout autre régime\nmis en place par des accords régionaux ou départementaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions qui suivent annulent et remplacent celles de l'article 18\nde l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des\nhôtels, cafés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(voir cet article)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée et date d'effet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant portant révision de l'article 18 de l'avenant du 13\njuillet 2004 est conclu pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera donc en vigueur au plus tard le 1er jour du mois civil suivant la\npublication de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formalités de dépôt\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente en 5\nexemplaires originaux selon les modalités définies à l'article L. 132-10 du\ncode du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modalités de révision et de dénonciation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de\nmodifications, révisions ou dénonciation à la demande de l'ensemble de l'un\ndes 2 collèges\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signataires, employeurs ou salariés, ou de l'une des parties signataires\nseulement, dans les conditions des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fait à Paris, le 2 novembre 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adhésion par lettre du 9 décembre 2004 de la CGT à l'accord prévoyance\ndu 2 novembre 2004\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Paris, le 9 décembre 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le syndicat du commerce, distribution services CGT, case 425, 93514\nMontreuil Cedex, à la direction départementale du travail et de l'emploi de\nParis, service des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventions collectives, 210, quai Jemmapes, 75162 Paris Cedex.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Messieurs,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Notre organisation syndicale, conformément à l'article 132.9 du code du\ntravail, vous informe qu'elle adhère à dater de ce jour, à l'accord de \"\nPrévoyance \" du 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>novembre 2004 signé dans la branche hôtels-cafés-restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vous en souhaitant bonne réception.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recevez, Monsieur le directeur, l'expression de nos salutations\ndistinguées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La secrétaire générale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adhésion par lettre du 6 janvier 2005 de la CFDT à l'avenant du 2 novembre\n2004 portant révision de l'avenant n° 1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du 13 juillet 2004\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pantin, le 6 janvier 2005.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération des services CFDT affiliée à l'UNI et à l'UITA, tour\nEssor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin, à la direction départementale du\ntravail, de l'emploi et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives,\nBP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madame, Monsieur,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Notre organisation syndicale à l'honneur de vous faire part, conformément\nà l'article 132-9 du code du travail, de son adhésion à dater de ce jour à\nl'avenant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>révisant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet de la convention\ncollective nationale des hôtels-cafés-restaurants signé le 2 novembre 2004.\nCet avenant porte\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sur la mise en place d'un régime de prévoyance des salariés dans la\nbranche des hôtels-cafés-restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vous voudrez bien en retour nous établir un récépissé de ce dépôt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nous vous prions d'agréér, Madame, Monsieur, l'expression de nos\nsentiments distingués.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétaire national.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adhésion par lettre du 6 décembre 2004 de la fédération des commerces et\ndes services UNSA à la convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective nationale des hôtels, cafés, restaurants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Bagnolet, le 6 décembre 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le syndicat de la fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue\nJules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail,\nde l'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions\ncollectives, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Monsieur,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau\nfédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à\nl'unanimité, nous\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>adhérons à la convention collective \" Hôtels, cafés, restaurants (toutes\nconventions confondues) \" n° 3292.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétaire général.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de\ntravail\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA-FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération des services CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national hôtellerie restauration CFTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique\n(FAGIHT), 221, avenue de Lyon, BP 448, 73004 Chambéry Cedex, par lettre du 18\njuillet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2013 (BO n°2013-30)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de\ndéveloppement de l'emploi et de fidélisation qu'en termes de formation\nprofessionnelle et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>reconnaissance de qualification ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Expriment leur volonté d'examiner les modalités d'aménagement du temps de\ntravail au regard du nouveau cadre légal et réglementaire et de développer\nainsi la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>modernité de la profession ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Reconnaissent la nécessité de préserver la pérennité des entreprises de\nla branche en prenant en compte leur diversité (entreprises saisonnières,\ntrès petites\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises...) et les particularités des métiers de service dépendant\nétroitement de la demande de la clientèle et caractérisés par une activité\nà forte intensité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>main-d'oeuvre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Soulignent combien l'activité de ces entreprises est susceptible de\nfluctuer fortement et de manière imprévisible, en fonction des situations\naccidentelles ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>événementielles dans les domaines économiques, sociaux, écologiques ou\nclimatiques, de leurs sensibilités à la variabilité des taux de change et de\nleurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>expositions à la concurrence internationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En conséquence :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les lois du 13 juin 1998, du 20 janvier 2000 modifiée par la loi\nrelative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi du\n17 janvier 2003, la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>loi du 4 mai 2004 et ses textes d'application ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du\n30 avril 1997, étendue par arrêté du 6 décembre 1997 et traduite\nréglementairement par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décret du 31 mars 1999 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avenant n° 1 à la convention collective nationale susvisée, signé\nle 13 juillet 2004, étendu par arrêté du 30 décembre 2004 et traduit\nréglementairement par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décret du 30 décembre 2004 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avenant du 2 novembre 2004 à l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004\nsusvisé, étendu par arrêté du 30 décembre 2004 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'arrêt du Conseil d'État en date du 18 octobre 2006 annulant le\ndécret du 30 décembre 2004 et l'arrêté du 30 décembre 2004 à l'exception\nde ses dispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>relatives au Smic hôtelier, aux cadres et au régime de prévoyance de la\nbranche (titres IV, VII et VIII de l'accord du 13 juillet 2004),\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les partenaires sociaux conviennent que l'application de ce dispositif\nconventionnel doit contribuer à l'évolution de l'organisation du travail dans\nles entreprises du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>secteur des hôtels, cafés et restaurants par la mise en oeuvre\nd'aménagements du temps de travail compatibles avec les attentes de la\nclientèle, les aspirations des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés et les exigences de gestion incontournables de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de poursuivre le\ndialogue social dans la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils se sont réunis à cette fin et ont élaboré en commun le présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre Ier : Dispositions générales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés y compris le personnel\nadministratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en\nalternance des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises relevant du champ d'application de la convention collective\nnationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.1A, 55.1C, 55.1E, 55.3A, 55.4A,\n55.4B, 55.5D,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>92.6A (bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 55.3A et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service,\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Extension du champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1 bis (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le\nchamp d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du\nprésent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises relevant du code NAF 55.4C sont donc également visées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de\nl'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la convention de\nbranche ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et\nconclus en commission composée des représentants des organisations\nsyndicales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application\nconsidéré (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de\nl'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la convention de\nbranche ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et\nconclus en commission composée des représentants des organisations\nsyndicales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application\nconsidéré (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avantages relevant d'autres accords ayant le même objet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est précisé que tous les salariés bénéficiant individuellement ou\ncollectivement à la date d'application du présent avenant de dispositions\nplus avantageuses, au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>titre du contrat de travail, d'accords antérieurs au niveau national,\nrégional, départemental ou par accord dans l'entreprise ou l'établissement\nles conservent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra pas être dérogé aux\ndispositions du présent accord par accord d'entreprise, sauf accord plus\nfavorable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre II : Durée et aménagement du temps de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vertu des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, la\ndurée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures pour toutes les\nentreprises. Toutefois, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises peuvent retenir une durée inférieure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises qui à la date du présent accord appliquent une durée\ncollective du travail inférieure à 39 heures restent soumises à cette\ndurée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Taux de majoration des heures effectuées au-delà de 35 heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures effectuées entre la 36e\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et la 39e\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heure sont majorées de 10 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures effectuées entre la 40e\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et la 43e\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heure sont majorées de 20 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures effectuées à partir de la 44e\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heure sont majorées de 50 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Heures supplémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.1. Définition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif\naccomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la\ndurée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures, sous réserve de\nl'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps\nde travail tels que prévus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à l'article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations\ndéfinies ci-dessus peut être remplacé en tout ou partie par un repos\ncompensateur de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>remplacement de 110 % pour les 4 premières heures, de 120 % pour les 4\nsuivantes et de 150 % pour les autres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le respect de l'article L. 212-5-1 du code du travail, les règles\nd'attribution de ce repos, notamment sa date, sa périodicité et sa forme,\nsont définies au niveau\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de chaque entreprise par l'employeur, après concertation du ou des\nsalariés concernés, en fonction des nécessités du service et des besoins de\nla clientèle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque les heures supplémentaires sont payées sous forme de repos\ncompensateur, celui-ci doit être pris à l'intérieur d'une période de 12\nmois consécutifs ou de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>52 semaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le chef d'entreprise enregistre obligatoirement sur un registre ou tout\nautre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que\nles périodes de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est\npas fait une stricte application de celui-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et\ntenu à la disposition de l'inspecteur du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en\nmatière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche\nannexée qui indique pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le mois considéré :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en\napplication de l'article L. 212-5 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.2. Heures supplémentaires des salariés rémunérés au pourcentage\nservice\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés rémunérés au service en application des articles L.\n147-1 et suivants du code du travail, la rémunération tirée du pourcentage\nservice calculé sur le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chiffre d'affaires est réputée rémunérer l'intégralité des heures de\ntravail. Toutefois, l'entreprise devra ajouter au pourcentage service le\npaiement des majorations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévues à l'article 4 du présent avenant au titre des heures\nsupplémentaires exécutées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération du salarié payé au pourcentage service ainsi composée\ndevra être au moins égale au salaire minimal de référence dû en\napplication de la grille de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaire et en raison de la durée de travail effectuée, augmenté des\nmajorations afférentes aux heures supplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.3. Contingent d'heures supplémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du 5 de l'article 21 de la convention collective nationale\ndu 30 avril 1997 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures\nsupplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à\nl'autorisation de l'inspecteur du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail, est ainsi fixé à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 360 heures par an pour les établissements permanents ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durées maximales du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À l'exception des travailleurs de nuit, au sens de l'article 12.2 du\nprésent avenant, la durée de présence au travail ne peut être supérieure\naux durées maximales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivantes, heures supplémentaires comprises :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1. Durées maximales journalières\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuisinier : 11 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autre personnel : 11 heures 30 minutes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnel de réception : 12 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2. Durées maximales hebdomadaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines\nconsécutives est fixée à 46 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les\nconditions prévues aux articles L. 212-7 et R. 212-2 à R. 212-10 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Temps d'habillage et de déshabillage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps d'habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail\ntelle que définie à l'article 3 du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions\nlégislatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le\nrèglement intérieur ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par le contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent\nêtre réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps\nnécessaire aux opérations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il appartient aux entreprises de définir lesdites contreparties sous forme,\nsoit de repos, soit de contreparties financières dans les termes du 3e alinéa\nde l'article L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>212-4 du code du travail. Cette contrepartie est précisée dans le contrat\nde travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À défaut de contrepartie fixée par l'entreprise, le salarié comptant 1\nan d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de 1 jour de repos par an. Cette\ncontrepartie est due\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pro rata temporis pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1\nan. Lorsque l'activité de l'entreprise ne permet pas la prise du congé, le\nsalarié perçoit une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compensation en rémunération équivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Affichage et contrôle de la durée du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 6 (1) de la convention collective nationale du 30 avril 1997\nrelatif à l'affichage et au contrôle de la durée du travail est complété\ncomme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au\ncontrôle de la durée du travail applicables au personnel salarié, à\nl'exclusion des cadres dirigeants et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres\nautonomes prévues à l'article 13-2 du titre IV de l'avenant n° 1 du 13\njuillet 2004 à la convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective nationale des hôtels, cafés et restaurants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas d'horaires collectifs, l'affichage des horaires s'effectue\nconformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du\ntravail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas d'horaires non collectifs, les dispositions de l'article D. 212-21\net D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de\nl'article D. 212-20 du code du travail ne sont pas occupés selon le même\nhoraire collectif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit\nêtre décomptée selon les modalités suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de\ndébut et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre\nd'heures de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>effectuées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures\nde travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout\nautre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par\nl'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. L'annexe\nIII du présent avenant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>est prévue à cet effet ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera\nétabli pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de\nl'année ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en\ndistinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos\ncompensateur de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>remplacement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du\nmois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les\nmodalités de contrôle s'effectuent conformément aux articles R. 221-10 et\nsuivants du code\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de report des jours de repos en application du 3 de l'article 21 du\ntitre VI de la convention collective nationale du 30 avril 1997, un registre ou\ntout autre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>document doit comporter les mentions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois\nconsidéré ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois\nconsidéré ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les délais maximaux de report pour les demi-journées ou journées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Lire le point 6 de l'article 21.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte épargne-temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales\nreprésentatives s'engagent à ouvrir des négociations au plus tard au cours\ndu second semestre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aménagement du temps de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'aménagement du temps de travail concernant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la modulation du temps de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'organisation du temps de travail sous forme de cycle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées\nde repos ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le temps partiel modulé sur l'année,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sont fixées en annexe I du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre III : Jours fériés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent titre annule et remplace l'article 26.2 de la convention\ncollective nationale des hôtels, cafés, restaurants de 1997. L'article 26.1\nde ladite convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>demeure applicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les avantages reconnus par cet article ne peuvent en aucun cas\ns'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet\npréalablement à l'entrée en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vigueur du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jours fériés autres que le 1er Mai\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 11\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.1. Modalités d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Dans les établissements permanents\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tous les salariés comptant 1 an d'ancienneté dans le même établissement\net\u002Fou entreprise, bénéficient, en plus du 1er Mai, de 8 jours fériés par\nan, selon le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>calendrier ci-dessous :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 5 jours fériés garantis à compter de la date d'application du présent\navenant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 jours fériés à compter du 1er juillet 2007 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 jour férié à compter du 1er janvier 2008.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, il est accordé au salarié 5 jours fériés\ngarantis. Ainsi, le salarié bénéficie de 5 jours fériés ou chômés et\npayés ou compensés en temps ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indemnisés même si le salarié est en repos ces jours fériés\nconsidérés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les 3 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit\nentraîner aucune réduction du salaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- seulement dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la\nprésence du salarié, l'intéressé bénéficie de 1 jour de compensation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à\ncompensation ou à indemnisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Les établissements saisonniers (et pour les salariés sous contrats\nsaisonniers des établissements permanents) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tous les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats\nsaisonniers dans les établissements permanents, justifiant de 1 année\nd'ancienneté dans un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>même établissement et\u002Fou entreprise au sens de l'article L. 122-3-15 du\ncode du travail, bénéficient en plus du 1er Mai, le cas échéant, des jours\nfériés (arrondis à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entier supérieur) selon le calendrier et les modalités d'application\ndéfinis ci-dessus au prorata de la durée du contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Les établissements ouverts plus de 9 mois :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés bénéficient du régime des jours fériés des\nétablissements permanents, sauf pour les salariés sous contrat saisonnier qui\nrelèvent des dispositions de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'alinéa ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.2 Modalités complémentaires des jours fériés garantis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est expressément convenu que les jours fériés ainsi compensés peuvent\nêtre pris isolement ou en continu, au cours de l'année civile, ou de toute\nautre période de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12 mois définie par l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces 5 jours fériés garantis peuvent, le cas échéant, constituer une\nsemaine de congés à la demande du salarié et avec l'accord de\nl'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au terme de cette période de 12 mois, l'entreprise devra vérifier si le\nsalarié a bénéficié des jours fériés garantis dus. L'entreprise en\ninforme le salarié. Si le salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n'a pas bénéficié de tout ou partie de ces jours, il devra en\nbénéficier dans les 6 mois suivant l'expiration de cette de période de\nréférence selon les modalités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>choisies par celui-ci et avec l'accord de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils peuvent être indemnisés dans les mêmes conditions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats\nsaisonniers des établissements permanents bénéficient, au prorata de leur\ncontrat de travail, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jours fériés ainsi attribués.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés à temps partiel bénéficient des jours fériés ainsi\nattribués. La disposition conventionnelle, qui prévoit l'attribution de 1\njour de compensation ou son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos\nhebdomadaire, est applicable aux salariés à temps partiel, et pro rata\ntemporis pour les salariés à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps partiel dont le temps de travail prévu au contrat est réparti sur\nmoins de 5 jours par semaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du\nsalaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des exemples d'application de ces principes sont exposés dans une annexe 2\njointe au présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.3 Travail des apprentis mineurs les jours fériés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 222-4 du code du travail, le travail des\napprentis mineurs est autorisé les jours fériés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En contrepartie, lorsque le jour travaillé est un jour férié, le salaire\njournalier de base qu'ils perçoivent pour cette journée de travail est\ndoublé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre IV : Travail de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Travail de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalityotherclause\">\u003Cp>Prenant en compte les dispositions de la loi du 9 mai 2001, relative à\nl'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui réglementent\nle travail de nuit,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les parties signataires ont souhaité adapter la loi aux spécificités des\nactivités exercées dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles reconnaissent que le travail de nuit est inhérent et indissociable de\nl'activité des entreprises du secteur, d'une part, pour assurer la continuité\ndu service et,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'autre part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la\nsécurité dans les établissements recevant du public.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit d'une pratique déjà instaurée dans les entreprises de la\nbranche, qui peut concerner tous les emplois de l'entreprise. II convient d'en\npréciser les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contreparties et leurs conditions d'application.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Cp>12.1. Définition du travail de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions de l'article L. 213-1-1 alinéa 2 du code du\ntravail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail\nde nuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.2. Définition du travailleur de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la\npériode de nuit définie à l'article 12.1 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel\nau moins 3 heures de son travail effectif quotidien ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de\nnuit » pour les établissements permanents sur l'année civile ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit, sur une période d'un trimestre civil, 70 heures pour les\nétablissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements\npermanents.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.3. Durées maximales du travail de nuit et temps de pause\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu des impératifs réglementaires en vigueur dans la profession,\nles durées de travail sont celles telles que définies par la loi ou par\nconvention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou accord de branche étendu. Elles s'appliquent aux travailleurs de\nnuit.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspday_select\">\u003Cp>1. Durées maximales journalières\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux articles L. 213-3 et suivants du code du travail ainsi\nqu'aux articles R. 213-2 et suivants de ce même code, la durée maximale\njournalière est de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuisinier : 11 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autre personnel : 11 h 30.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Veilleur de nuit : 12 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnel de réception : 12 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit\nbénéficier d'une période de repos d'une durée au moins équivalente au\nnombre d'heures effectuées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en application de la dérogation. Ce repos peut être cumulé et pris dans\nles plus brefs délais.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Durées hebdomadaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu des caractéristiques propres à l'activité de la branche\nhôtels, cafés et restaurants et en application des dispositions de l'article\nL. 213-3, alinéa 3, du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>code du travail, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit,\ncalculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée\nà 44 heures en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moyenne.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>3. Temps de pause (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au cours d'un poste de nuit d'une durée supérieure ou égale à 6 heures,\nle travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à\n20 minutes lui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>permettant de se détendre et de se restaurer. Si pour des raisons\norganisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses\noccupations personnelles,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.4. Contreparties spécifiques au travailleur de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 213-4 du code du travail, les travailleurs de\nnuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil\nde la façon suivante : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la\npériode\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>définie à l'article 12.1 du présent avenant. Pour les salariés occupés\nà temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos\ncompensateur sera en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies par l'employeur\nau niveau de chaque établissement après consultation des représentants du\npersonnel ou, à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.5. Conditions de travail des travailleurs de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 213-4-2 du code du travail, lorsque le\ntravail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses,\nnotamment avec la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le\nsalarié peut demander son affectation sur un poste de jour.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise devra s'assurer que, lors de son embauche ou de son affectation\nsur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport\nentre son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>domicile et l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et\nversa ont priorité pour l'attribution de l'emploi ressortissant à la même\ncatégorie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle ou d'un emploi équivalent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de\nnuit, et à intervalles réguliers d'une durée qui ne peut excéder 6 mois,\nd'une surveillance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>médicale particulière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés,\ndes actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, chaque employeur s'efforcera, par tous moyens, d'améliorer\nles conditions de travail des travailleurs de nuit (notamment en étudiant\nl'ergonomie du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>poste).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La question du travail de nuit devra être traitée dans le rapport annuel\nremis au CHSCT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.6. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les\nhommes et les femmes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de\nnuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un\nposte de nuit vers un poste de jour ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux\ntravailleurs de jour en matière de formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 220-2 du code du travail telles qu'interprétées par la\njurisprudence de la Cour de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cassation (Cass. soc. 12 octobre 2004, Bull. civ. V, n° 253) (arrêté du\n26 mars 2007, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre V : Temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.1. Définition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la\ndurée du travail est inférieure :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la durée légale ou, lorsque ces durées sont inférieures à la\ndurée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la\nbranche ou l'entreprise ou aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durées du travail applicables dans l'établissement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de\nla durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du\ntravail fixée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du\ntravail applicables dans l'établissement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la durée du travail annuelle résultant de l'application sur cette\npériode de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la\ndurée du travail fixée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnellement pour l'entreprise ou aux durées du travail applicables\ndans l'établissement diminuées des heures de travail correspondant aux jours\nde congés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.2. Contrat de travail des salariés à temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. C'est un\ncontrat à durée indéterminée ou à durée déterminée défini dans les\nconditions prévues aux articles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et\nrestaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il doit contenir notamment les mentions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la qualification du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les éléments de rémunération ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la\nrépartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les\nsemaines du mois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition\npeut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque\njournée de travail sont communiqués au salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures\ncomplémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat par\nécrit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail\nd'un salarié doit le motiver.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En revanche, en application de l'article L. 212-4-3 du code du travail, le\nrefus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un\nmotif de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des\nobligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire\nou supérieur,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une\nactivité professionnelle non salariée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant\nla date à laquelle elle doit avoir lieu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, en application de l'article L. 212-4-4 du code du travail, 1er\nalinéa, en cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être réduit à\n3 jours ouvrés. Le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié bénéficie dans ce cas de contreparties définies par accord\nd'entreprise ou d'établissement. À défaut, le salarié bénéficie d'un\nrepos compensateur de 10 %\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de\nprévenance de 7 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.3. Durées maximales du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les durées maximales quotidiennes sont celles prévues aux articles 6.1,\n6.2 et 12.3 du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.4. Heures complémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine\nou d'un même mois ne peut être supérieur au 1\u002F3 de la durée hebdomadaire\nou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mensuelle de travail prévue au contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures complémentaires effectuées :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dans la limite de 1\u002F10 de la durée initialement fixée au contrat seront\nmajorées à 5 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au-delà de 1\u002F10 de la durée initialement fixée au contrat seront\nmajorées à 25 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En contrepartie, une période minimale de travail continue de 2 heures par\njour est prévue. Le salarié pourra avoir une interruption d'activité et\nbénéficiera des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>garanties prévues aux articles 13.6 et 13.7 du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la\ndurée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du\ntravail ou de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou de\nl'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.5. Interruption d'activité (coupure)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En sus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps\npartiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité (non compris le\ntemps de repas)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à\n2 heures dans la limite de 5 heures, le salarié à temps partiel bénéficiera\nde contreparties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>spécifiques prévues par accord d'entreprise ou d'établissement. À\ndéfaut, ces contreparties sont les suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les 2 séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel\nau cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures\nconsécutives ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et, de plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure\njournalière des salariés à temps partiel, les parties conviennent que la\ndurée contractuelle du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24\nheures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.6. Rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d'un salarié à\ntemps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification\négale, occupe à temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.7. Statut collectif des salariés à temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés\npar la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou\nd'établissement ou les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>usages, sous réserve d'adaptations prévues par une convention ou un accord\ncollectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel\nbénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en\nmatière de promotion interne,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'évolution de carrière et de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre VI : Classifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Classifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions suivantes complètent les dispositions de l'article 34 de\nla convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux, soucieux de valoriser les qualifications des\nsalariés, ont décidé d'intégrer dans la grille de classification de la\nconvention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, une prise en\ncompte des CQP\u002FIH relevant de la branche d'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le positionnement d'un titulaire d'un CQP\u002FIH relevant de la branche\nd'activité, dans la grille de classification, n'intervient que si le salarié\nest embauché à un poste\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>correspondant et suivant la méthode des critères classants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque CQP\u002FIH est positionné dans la grille de classification en fonction\nde l'emploi et de la qualification considérés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les CQP\u002FIH sont positionnés à un niveau minimum déterminé par les\npartenaires sociaux, sachant qu'une progression du poste reste possible en\nréférence à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>grille des emplois repères et dans la limite du statut considéré.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les positionnements des CQP\u002FIH relevant de la branche d'activité dans la\ngrille de classification sont les suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : employé d'étages : niveau I, échelon 3 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : agent de restauration : niveau I, échelon 3 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : commis de cuisine : niveau II, échelon 1 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : serveur : niveau II, échelon 1 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : pizzaiolo : niveau II, échelon 2 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : cuisinier : niveau II, échelon 2 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : réceptionniste : niveau II, échelon 2 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : assistant d'exploitation : niveau IV, échelon 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concernant les dispositions de l'article 34 et de l'annexe I de la\nconvention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants de 1997\nrelatives à la grille de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>classification, les syndicats de salariés représentatifs et les\norganisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une négociation\nspécifique au cours du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>second semestre 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre VII : Prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Remplacé par avenant n° 11 du 29 avril 2010, étendu par arrêté du 9\njuin 2011, JORF du 17 juin 2011.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Consulter l'avenant n° 11 du 29 avril 2010 relatif à la prévoyance qui\nremplace l'ancien Titre VII de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à\nl'aménagement du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre VIII : Chèques-vacances\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chèques-vacances\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de faciliter l'accès aux chèques-vacances des entreprises de moins de\n50 salariés concernées par les articles L. 411-1 et suivants du code du\ntourisme, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenaires sociaux conviennent de se revoir dans les meilleurs délais pour\nnégocier un accord national de branche dans les conditions fixées par la\nloi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le mécanisme défini par les partenaires sociaux sera de caractère\noptionnel et reposera sur l'adhésion volontaire des entreprises au dispositif\net sur le choix\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>individuel de chaque salarié d'effectuer des versements.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales\nreprésentatives s'engagent à ouvrir une négociation spécifique au cours du\n2e\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>semestre 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre IX : Suivi de l'accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée, entrée en vigueur, dépôt\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au\nJournal officiel de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à\nl'article L. 132-10 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Révisions et modifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux se réuniront une fois par an en vue d'examiner les\naménagements ou les améliorations qui pourraient être apportées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, des réunions supplémentaires seront organisées à la demande\nécrite d'au moins trois partenaires sociaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place la commission\nnationale d'interprétation et de conciliation conformément à l'article 5 de\nla convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective nationale des hôtels, cafés et restaurants de 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre X : Thèmes de négociation prioritaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'engagent de façon prioritaire, hors négociation\nde salaires et hors prévoyance et, en tout état de cause, avant fin 2007,\nlors de la prochaine\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commission mixte paritaire :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à négocier de nouvelles dispositions relatives au temps de repos entre 2\njournées de travail afin de porter notamment à 9 heures ce temps de repos en\ncas de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>surcroît d'activité et avec l'accord du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à examiner le statut des cadres ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à mettre en place la commission nationale d'interprétation et de\nconciliation prévue à l'article 5 de la convention collective nationale des\nhôtels, cafés et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restaurants de 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe I : Aménagement du temps de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modulation du temps de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent dispositif s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article\nL. 212-8 du code du travail sous réserve de la fixation d'un plafond annuel\nd'heures, tel que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précisé ci-dessous, et des dispositions prévues par le présent accord en\nmatière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire, justifiées par la\ndurée du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>définie à l'article 3 du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'industrie hôtelière étant très marquée par les variations de\nfréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de\nl'organisation est une nécessité pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>répondre aux exigences des métiers de service.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, s'appuyant sur les textes relatifs à la modulation et sur la base\ndes dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et\nrestaurants, et dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la perspective du développement de l'emploi, il est prévu une nouvelle\norganisation du travail, sur tout ou partie de l'année : année civile,\nexercice comptable,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>saison ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12\nmois consécutifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés y\ncompris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.1. Principe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le principe de modulation permet par le jeu d'une compensation arithmétique\nque les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient\ncompensées par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des heures effectuées en deçà de cette durée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le régime de modulation des horaires prévu par le présent avenant est\nréputé suffisamment adapté pour permettre une application directe dans les\nentreprises, sous\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réserve de la consultation préalable par l'entreprise des représentants\ndu personnel, s'ils existent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l'année dans la\nlimite du plafond annuel de 1 607 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.2. Durées maximales de présence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux\ndurées maximales suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée maximale journalière :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuisinier : 11 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autre personnel : 11 h 30.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Veilleur de nuit : 12 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnel de réception : 12 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durées maximales hebdomadaires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Moyenne sur 12 semaines : 46 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Absolue : 48 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les\nconditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2, R. 212-3, R. 212-8, R.\n212-9, R.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>212-10 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.3. Programme indicatif des horaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa\nmodification devront être soumis pour avis au comité d'entreprise et, à\ndéfaut, aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>délégués du personnel, s'ils existent, avant sa mise en oeuvre. Par\nailleurs, le chef d'entreprise devra communiquer au moins une fois par an un\nbilan de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>modulation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés\npar tout moyen (affichage, circulaire...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la\nprogrammation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés sont avisés, au moins 7 jours ouvrés à l'avance, de la\nmodification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de\ntenir compte des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à\nl'industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à\nl'avance de la modification de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>programmation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste\nexhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois,\nles parties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de\ncaractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques\nprincipales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les arrivées ou départs\nimportants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les\narrivées et départs,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les\nabsences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre\ncirconstance revêtant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être\ndifférée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de non-respect du délai de 7 jours, le salarié bénéficie des\ncontreparties suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de\nretard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 7 jours, ayant\neffectué pendant les 2 jours de retard 18 heures de travail, bénéficie pour\nces 18 heures d'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>repos compensateur de 10 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou\nd'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.4. Calendrier individualisé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'activité des salariés peut être organisée selon un calendrier\nindividualisé, définissant les périodes de haute\u002Fmoyenne ou basse\nactivité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié\ns'effectuent conformément à l'article 8 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans\nles conditions prévues à l'article 19.3 ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur devra communiquer au salarié en même temps que son bulletin de\npaie un document faisant état du décompte des horaires du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de l'article 19.8 régissant les conditions de rémunération\ndes périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents\ntrouvent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>application en cas de calendrier individualisé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.5. Heures supplémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Seuil de déclenchement et régime des heures supplémentaires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire visé à l'article 19.2\nci-dessus, ces heures seront payées en qualité d'heures supplémentaires et\nouvrent droit à une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les\nconditions prévues aux articles 4 et 5 du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De même, lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration\nde la période annuelle de modulation excédera la durée annuelle fixée à\nl'article 19.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des\nheures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un\nrepos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compensateur de remplacement dans les conditions prévues aux articles 4 et\n5 du présent avenant, sous déduction des heures déjà rémunérées en\nqualité d'heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supplémentaires durant l'année, à raison :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une majoration de 10 % pour les heures effectuées entre 1 607 heures et\n1 790 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une majoration de 20 % pour les heures effectuées entre 1 791 heures et\n1 974 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1 974\nheures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Amplitude de la modulation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un\nhoraire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d'un\nhoraire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail\neffectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contingent annuel d'heures supplémentaires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures\nsupplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à\nl'autorisation de l'inspecteur du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail, est fixé à 130 heures par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, ce contingent annuel est porté à 360 heures par an lorsque la\nmodulation est construite sur la base d'une amplitude peu élevée,\nc'est-à-dire (1) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit comprise entre une limite inférieure de 31 heures et une limite\nsupérieure de 39 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit lorsque le volume d'heures modulées n'excède pas 70 heures par an\net par salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.6. Chômage partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la durée minimale fixée par l'accord ne peut être atteinte, les\nheures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel\ndans les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions définies par la loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.7. Rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur aura le choix soit de calculer la rémunération mensuelle des\nsalariés par rapport à l'horaire réel de travail, soit de lisser la\nrémunération. La décision\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sera prise en début de période de référence et s'appliquera pendant\ntoute la période de référence considérée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de rémunération lissée, les entreprises assureront aux salariés\nconcernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire\nmoyen de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>modulation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.8. Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la\npériodede modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même\npériode\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la rémunération est lissée :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou\nindemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite\nproportionnellement à la durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'absence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou\nindemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de\nla rémunération lissée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en\nsoit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des\nstipulations conventionnelles,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie\nou accident du travail est interdite ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la\nrécupération est possible, les absences donnant lieu à récupération\ndoivent être décomptées en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre\nVII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du\n30 avril 1997 et le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présent avenant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de\nmodulation du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette\npériode, sa rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours\nde la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire, dans le\nrespect des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif\nsera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles\nsusvisés. Les heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées\nau salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou\npendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de\nrémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures\neffectivement travaillées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.9. Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou\ntemporaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La modulation doit permettre une meilleure gestion de l'emploi des\nentreprises en permettant une plus grande adaptation de l'emploi par rapport à\nl'activité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi l'entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour\noccuper les postes à pourvoir que ce soit en cas d'absence temporaire de\nsalariés ou en cas de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>surcroît temporaire d'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, lorsque cela est nécessaire, l'employeur pourra avoir recours\naux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire, dans les\nconditions prévues par la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>législation en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du\ntravail modulée sur tout ou partie de la durée du contrat dans le respect de\nl'article 19.8.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de\nmodulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son\ntemps de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 212-7, premier alinéa, du code du travail, qui prévoient que les\nheures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supplémentaires effectuées au-delà du contingent déterminé en\napplication de l'article L. 212-6 du code du travail peuvent être autorisées\ndans les limites fixées à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'alinéa 2 de l'article L. 212-7 du code du travail (arrêté du 26 mars\n2007, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 212-7, premier alinéa, du code du travail, qui prévoient que les\nheures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supplémentaires effectuées au-delà du contingent déterminé en\napplication de l'article L. 212-6 du code du travail peuvent être autorisées\ndans les limites fixées à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'alinéa 2 de l'article L. 212-7 du code du travail (arrêté du 26 mars\n2007, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Organisation du temps de travail sous forme de cycle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'application d'un travail dans le cadre d'un cycle, l'entreprise doit\nrespecter les conditions prévues par l'article 22.2 de la convention\ncollective nationale des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, sous réserve des\nadaptations suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée hebdomadaire moyenne, calculée sur la durée du cycle, doit être\nétablie en référence à la durée légale de 35 heures par semaine. Les\ndurées maximales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>applicables sont celles fixées à l'article 6 du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de\nrepos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans l'organisation du temps de travail, les entreprises peuvent octroyer en\ntout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des\nobligations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et\nconventionnels dans la limite des 4 premières heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces journées de repos s'acquièrent semaine par semaine, à concurrence des\nheures réellement effectuées (ou des heures non travaillées, assimilées à\ndu temps de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail effectif par la loi ou la convention collective) au-delà de la\ndurée légale de 35 heures par semaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon\ndeux variantes dont les conditions sont définies ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.1. Répartition sur 4 semaines\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux modalités de répartition prévues l'article L. 212-9-1\ndu code du travail et en référence à la durée légale de 35 heures par\nsemaine, l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>peut organiser l'aménagement du temps de travail selon un rythme respectant\nles 4 semaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.2. Répartition des jours de repos sur l'année\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les jours de repos peuvent être répartis sur l'année dans les conditions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront déterminées par\nl'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, la modification de ces dates ne pourra intervenir que sous\nréserve d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances\nexceptionnelles définies à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 19.3 du présent accord ou accord exprès du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'autre moitié des jours de repos, la ou les dates précitées sont\nchoisies par le salarié au moins 15 jours à l'avance afin de tenir compte du\nbon fonctionnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute modification motivée par le salarié de la ou les dates précitées\nne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 15\njours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces\njournées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au\nplus tard avant le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>terme de l'année de référence de leur acquisition qui pourra être\nl'année civile, ou au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit, ou la\npériode de référence des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>congés payés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de\nréférence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une\nindemnité compensatrice lui sera\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>versée pour les jours ou demi-journées de repos non pris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Temps partiel modulé sur l'année\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 22\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les présentes dispositions sont d'application directe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans\nles conditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie\nde l'année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle\nstipulée au contrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>peut concerner tous les salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être\ninférieure à 2\u002F3 de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf\naccord écrit et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exprès du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être\ninférieure à 3 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans\nle respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être\ninférieure à 2\u002F3 de la durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>stipulée au contrat et ne peut dépasser 1\u002F3 de cette durée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- exemple : la durée minimale du contrat de travail sauf accord exprès\ncontraire du salarié est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne\npourra être inférieur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué 1\nmois avant le début de la période ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- les horaires et leur répartition feront l'objet d'une note remise par\nl'employeur au salarié tous les mois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être\nmodifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le décompte de la durée de travail se fera conformément aux\ndispositions de l'article 8 du présent avenant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de\nréférence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat à temps partiel est un contrat de travail à durée\nindéterminée ou à durée déterminée dans les conditions prévues aux\narticles 13 et 14 de la convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe II : Exemples relatifs aux jours fériés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Jours fériés garantis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1. Modalités d'octroi des jours fériés garantis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié bénéficie d'une\njournée de compensation ou d'une indemnisation équivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié et que l'entreprise\ndécide de fermer l'établissement ou de lui accorder ce jour férié, le\nsalarié bénéficie du jour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>férié en cause avec maintien de sa rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié et que la présence\ndu salarié est nécessaire, et que l'entreprise décide de rester ouverte, le\nsalarié bénéficie en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plus de sa rémunération habituelle :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit d'une journée de compensation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit d'une indemnisation équivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2. Décompte des jours fériés garantis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cas des salariés des établissements permanents\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au terme de cette période de 12 mois, ces 5 jours fériés doivent avoir\nété pris, compensés ou indemnisés. À défaut, le salarié devra en\nbénéficier dans les 6 mois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivant l'expiration de cette période de référence selon les modalités\nchoisies par celui-ci et avec l'accord de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces 5 jours fériés garantis peuvent, le cas échéant, constituer une\nsemaine de congés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cas des établissements saisonniers et des salariés sous contrat\nsaisonniers des établissements permanents\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exemple de calcul : selon les modalités définies au titre III, un salarié\nayant un contrat de 4 mois bénéficie de 4\u002F12 de 5 jours fériés garantis,\nsoit 1,66, arrondis à 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jours fériés garantis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cas des salariés à temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exemple d'un salarié à temps partiel travaillant 5 jours ou plus par\nsemaine. Il bénéficie du même nombre de jours fériés garantis qu'un\nsalarié à temps complet,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>soit 5 jours fériés par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exemple d'un salarié à temps partiel travaillant 4 jours dans la semaine.\nIl bénéficie de 4\u002F5 de 5 jours fériés garantis, soit 4 jours fériés\ngarantis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Les 3 autres jours fériés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié ne bénéficie ni\nd'une journée de compensation ni d'une quelconque indemnisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié, et que l'entreprise\ndécide de fermer l'établissement ou de lui accorder ce jour férié, le\nsalarié bénéficie du jour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>férié en cause avec maintien de sa rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié, et que l'entreprise\ndécide de rester ouverte, le salarié bénéficie de 1 journée de\ncompensation ou d'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indemnisation équivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe III : Feuille de décompte journalier de la durée du travail avec\nrécapitulatif hebdomadaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Identification de l'établissement : (à compléter)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Identification du salarié : (à compléter)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Qualification : (à compléter)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mois de : (à compléter)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Année : (à compléter)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aménagement du temps de travail : (à compléter)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adhésion par lettre du 13 février 2007 de la FAGIHT à l'avenant du 2\nnovembre 2004 qui instaure un régime de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chambéry, le 13 février 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique\n(FAGIHT), 221, avenue de Lyon, 73004 Chambéry, à la direction générale du\ntravail et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'emploi de Paris, bureau RT 2, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris\nCedex 15.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Monsieur le directeur,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 132-9 du code du travail, nous vous informons\nde l'adhésion de la FAGIHT à l'avenant du 2 novembre 2004, qui instaure un\nrégime\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de prévoyance au niveau de la branche (avenant révisant l'article 18 de\nl'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 de la convention collective nationale des\nhôtels, cafés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restaurants).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vous trouverez ci-joint copie des courriers et accusés de réceptions\ninformant les représentants des organisations professionnelles d'employeurs et\nde salariés de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche (CPIH, UMIH, GNC, SYNHORCAT, CGT, CFDT, CFTC, FO et CGC) de cette\nadhésion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, nos salutions\ndistinguées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adhésion par lettre du 21 février 2007 du synhorcat à l'accord du 2\nnovembre 2004 relatif au régime de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Paris, le 21 février 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le syndicat national des hôteliers, restaurateurs, cafetiers et traiteurs\n(SYNHORCAT),4, rue de Gramont,75002 Paris, à M. Gérard Larcher, ministre\ndélégué aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>relations du travail,55, rue Saint-Dominique,75007 Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Monsieur,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux termes de l'article L. 132-9 du code du travail, nous vous\ninformons par la présente de l'adhésion du SYNHORCA, syndicat national des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hôteliers, restaurateurs, cafetiers, traiteurs, à l'avenant du 2 novembre\n2004 instaurant un régime de prévoyance dans notre branche d'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nous vous prions de croire, Monsieur le ministre, à l'assurance de notre\nhaute considération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le président.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Accord professionnel du 28 mars 2007 relatif aux objectifs, aux priorités\net aux moyens de la formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle dans l'hôtellerie, la restauration et les activités\nconnexes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Union des métiers et des industries de l'hôtellerie (UMIH) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Groupement national des chaînes hôtelières (GNC SNC-ASMOTEC) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat français de l'hôtellerie (SFH) SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national des restaurateurs, limonadiers et hôteliers (SNRLH)\nSYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Confédération des professionnels indépendants de l'hôtellerie (CPIH)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national de la restauration collective (SNRC) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national des entreprises régionales de restauration sociale\n(SNERRS) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique\n(FAGIHT) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des bowlings de France (FNBF) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national de la thalassothérapie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération des services CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national CFTC hôtellerie-restauration ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale de l'hôtellerie, restauration, sports, loisirs et\ncasino (INOVA) CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de\nl'alimentation, des tabacs et allumettes et des services annexes (FGTA) FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services\nCGT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est conclu en application de l'article L. 934-2 du code\ndu travail, tel qu'il résulte des lois n° 91-1405 du 31 décembre 1991 et n°\n2004-391 du 4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mai 2004, portant réforme de la formation professionnelle continue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès\ndes salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie, ci-après\ndésigné « ANI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du 5 décembre 2003 », et la loi du 4 mai 2004 relative à la formation\nprofessionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, ci-après\ndésignée « loi du 4 mai\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2004 », font obligation aux organisations professionnelles et syndicales\nliées par un accord professionnel de se réunir au moins une fois tous les 3\nans, pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation\nprofessionnelle des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des activités\nconnexes, ci-après désigné « secteur », les partenaires sociaux ont conclu\nun accord sur « les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>objectifs et moyens de la formation professionnelle » respectivement le 22\nmai 1985 pour l'industrie hôtelière et le 22 février 1985 pour la\nrestauration collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conscients, déjà, que la formation professionnelle est un outil\ndéterminant de préparation et d'accompagnement des changements, aussi bien\npour les entreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que pour les salariés, les partenaires sociaux avaient alors mis l'accent\nsur la nécessité de parvenir à une adéquation aussi étroite que possible\nentre les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualifications requises sur le marché du travail et la formation\ndispensée, afin de répondre tant à la satisfaction des besoins individuels\ndes salariés qu'aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exigences induites par le développement et la transformation des\nentreprises du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un avenant du 27 octobre 1992, conclu à la suite de l'ANI du 3 juillet 1991\net de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 relative à la formation\nprofessionnelle et à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'emploi, a modifié l'accord du 22 mai 1985. L'accord du 25 février 1985\n(2) a, lui, été modifié par l'avenant n° 1 du 24 mai 1994.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Parallèlement, désireux d'affirmer leur attachement à l'apprentissage -\nfilière privilégiée d'entrée dans les métiers du secteur parce que\nconjuguant un public dont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c'est « le premier choix » d'accès à l'emploi par la formation et une\npédagogie qui donne sa place au rôle éducatif de l'entreprise dans les «\nsavoirs » professionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-, les partenaires sociaux ont conclu, le 14 décembre 1994, un accord sur\n« l'apprentissage dans l'industrie hôtelière », ci-après désigné «\naccord du 14 décembre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1994 ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de ces différents accords\nprofessionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comme le souligne le « portrait sectoriel » publié par l'observatoire\nprospectif des métiers et des qualifications en juin 2006, l'hôtellerie, la\nrestauration et les «\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>activités connexes » sont une activité de services, dont l'une des\ncaractéristiques principales est la diversité qui s'exprime à travers les\nnatures et les gammes de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prestations, la taille et la localisation des établissements que ce soit\ndans un cadre professionnel ou de tourisme et loisirs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires entendent prendre en compte la diversité des\npublics et des situations de travail dans une politique de formation\nprofessionnelle qui doit être\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>un outil au service de la recherche de la qualité et de l'excellence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires rappellent que le secteur est constitué par\nplusieurs branches professionnelles :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la restauration de type traditionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la restauration collective ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'hôtellerie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les cafés et débits de boissons ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les traiteurs et organisateurs de réception ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la thalassothérapie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les bowlings ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les casinos (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces branches regroupent des activités identifiées dans des conventions\ncollectives nationales distinctes. À la signature du présent accord, il\ns'agit des conventions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collectives des hôtels-cafés-restaurants, du personnel des entreprises de\nrestauration de collectivités et des chaînes de cafétérias et\nassimilées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secteur est confronté, depuis plusieurs années, à un bouleversement du\npaysage des métiers et à un renouvellement des compétences requises qui\ns'articulent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>autour de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une évolution des emplois (ceux-ci ne sont plus uniquement centrés sur\nles techniques de production ou de service, mais mobilisent des compétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>transversales d'animation, de gestion, des relations humaines, commerciales,\nde marketing...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le développement d'activités multiples se traduisant par un besoin\nencore accru de pluricompétences à côté d'emplois spécialisés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une forte mobilité liée à l'évolution du contexte économique, à\nl'activité et à la taille des établissements, ou à la promotion des\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est pourquoi les partenaires sociaux du secteur, prenant acte du rôle\ndéterminant de la négociation collective, tel qu'issu de la réforme de la\nformation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle, marquent leur volonté de poursuivre une politique active\nde formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cadre, ils s'engagent à oeuvrer pour la mise en cohérence des\nobjectifs et priorités visés par le présent accord ainsi que de l'ensemble\ndes dispositifs et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moyens, en mobilisant, notamment, les structures nationales professionnelles\ndu secteur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie hôtelière,\nci-après dénommée la CPNE-IH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes,\nci-après dénommé le FAFIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de\nl'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) La branche casinos a conclu des accords sur la formation professionnelle\nspécifiques à son activité. Elle est couverte par la convention collective\nnationale des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>casinos du 29 mars 2002. Les dispositions du présent accord ne lui sont pas\napplicables, sauf adhésion volontaire de la branche par accord paritaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Lire 22 février 1985.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent accord visent les entreprises de la métropole,\nainsi que celles des départements d'outre-mer, exerçant une ou plusieurs\nactivités figurant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en annexe I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secteur connaît traditionnellement une forte mobilité interne et\nexterne des salariés. Les passerelles qui existent entre les branches du\nsecteur favorisent les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>parcours professionnels grâce à cette mobilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, un certain nombre de départs rapides hors secteur et hors\nmétiers sont observés. Ces départs concernent, entre autres, des personnes\nde tous niveaux de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation qui, après avoir trouvé des possibilités de première insertion\nprofessionnelle, ne s'accoutument pas aux spécificités et au rythme\nd'activité du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, historiquement, le secteur est, et demeure, un des secteurs marchands\nles plus créateurs d'emplois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Face à ce constat, la profession a des défis majeurs à relever,\nprincipalement :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- montrer l'attractivité du secteur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- insérer durablement les nouveaux salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- fidéliser les salariés dans le secteur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- adapter la formation aux mutations de l'environnement des entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit aussi de favoriser une bonne articulation entre formation\npremière - en particulier apprentissage et insertion en alternance - et\nformation continue pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>permettre le développement de parcours professionnels des salariés au sein\ndes branches du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ce faire, les structures paritaires dont le secteur s'est doté sont\ndes interlocuteurs incontournables de consultation pour les différentes\ninstitutions en charge de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'investissement, du fonctionnement, des programmes et des validations, tant\nau niveau national dans le cadre de leur participation aux commissions\nconsultatives\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du ministère du travail et du ministère de l'éducation nationale qu'au\nniveau régional pour ce qui est des contrats d'objectifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce contexte général, les parties signataires considèrent comme\nprioritaires les actions de formation qui permettent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- s'adapter, évoluer et développer leurs compétences, grâce au plan de\nformation de l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- optimiser leur maintien dans l'emploi par la période de\nprofessionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- être acteurs de leur évolution professionnelle, notamment grâce au\ndroit individuel à la formation (DIF) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux entrants de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- s'insérer ou se réinsérer dans les métiers du secteur par la\nqualification professionnelle dans le cadre de la formation en alternance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles s'engagent à favoriser les parcours professionnels et soulignent la\nplace de l'expérience dans la construction des acquis des individus et le\nrôle prépondérant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'entreprise dans ces acquisitions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À ce titre, elles expriment leur attachement au développement de la\npersonnalisation des parcours de formation en vue de les sécuriser et\nd'optimiser les conditions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'une évolution professionnelle réussie et encouragent les démarches de\nvalidation des acquis de l'expérience (VAE).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties s'engagent également à développer les stages de promotion\nprofessionnelle et sociale (PPS) créés par les instances paritaires du FAFIH\nen faveur des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, elles recommandent la réalisation de partenariats nationaux et\nrégionaux permettant de créer des conditions optimales de départ en\nformation des salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(conventions, contrats d'objectifs, conclus avec l'État, les conseils\nrégionaux...) et se félicitent du projet de mise en oeuvre d'une action de\ndéveloppement de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'emploi et des compétences nationales (ADEC), à déclinaisons\nrégionales, dans le cadre d'un engagement de développement de l'emploi et des\ncompétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(EDEC).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1. Développer l'acquisition d'une qualification professionnelle par\nl'alternance lors de l'embauche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par tradition, le secteur privilégie la formation en alternance sous statut\nde salarié : apprentissage pour la formation initiale (article 6 du présent\naccord) et contrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de professionnalisation pour la formation continue (article 5 du présent\naccord).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires se déclarent favorables à toutes les initiatives qui\npermettront d'accroître la cohérence et l'efficacité des actions engagées\ndans chacun de ces deux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils rappellent leur attachement à cette forme de pédagogie dont l'objectif\nest l'acquisition d'une qualification pour la conjugaison d'une formation en\nentreprise sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une unité de travail et en organisme de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils reprennent à leur compte la volonté conjointe des signataires de l'ANI\ndu 5 décembre 2003 et du législateur de conférer une portée juridique au\nconcept de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnalisation, celui-ci projetant l'insertion ou la réinsertion\nautour d'une formation alternée individualisée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le secteur, sont privilégiés les diplômes de la filière :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- certificats de qualification professionnelle de l'industrie hôtelière\n(CQP-IH) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- certificats d'aptitude professionnelle (CAP) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- brevets professionnels (BP) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mentions complémentaires (MC),\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et lorsque l'entreprise offre des emplois correspondants, les qualifications\nde niveau supérieur tels :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le bac professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le brevet de maîtrise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le brevet de technicien supérieur (BTS) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les licences professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires sont convaincues que l'accueil du nouveau salarié\nest un facteur primordial au regard de son intégration durable dans\nl'entreprise. Il\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convient, en conséquence, que l'employeur donne aux collaborateurs,\nnotamment au tuteur, les moyens d'exercer leur mission d'accueil dans des\nconditions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>optimales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Confirmant l'article 4.2.4 de l'accord du 15 décembre 2004 relatif à la\nformation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de\nl'hôtellerie, de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restauration et des activités connexes, étendu par arrêté ministériel\ndu 4 juillet 2005, ci-après désigné « accord du 15 décembre 2004 » et\nl'article 3.3 de l'accord du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7 février 2005, relatif à la formation professionnelle dans la branche de\nla restauration collective, étendu le 4 octobre 2005, ci-après désigné «\naccord du 7 février\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2005 », les signataires considèrent comme essentiel le développement du\ntutorat dans l'entreprise et soulignent la nécessité de déployer une\nformation de tuteur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ainsi que l'acquisition d'une certification.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dispositions sont décrites à l'article 6 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2. Favoriser l'accès des salariés à la formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires constatent que, depuis la loi du 4 mai 2004, l'accès des\nsalariés à la formation a été modifié en profondeur et s'est élargi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celui-ci s'opère à l'initiative :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'employeur, dans le cadre du plan de formation et de la période de\nprofessionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du salarié, dans le cadre du congé de formation (congé individuel de\nformation [CIF], congé de bilan de compétences, congé de validation des\nacquis de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'expérience [VAE]) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du salarié, en accord avec son employeur, dans le cadre du droit\nindividuel à la formation (DIF).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils rappellent les éléments de définition d'une action de formation\ndevant être respectés pour que celle-ci soit financée sur les fonds de la\nformation professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>continue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour être imputable, une action de formation doit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- présenter une concordance entre l'objectif poursuivi et la finalité\nassignée par le législateur à la formation professionnelle continue ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- s'intégrer dans la typologie des actions de formation établie par\nl'article L. 900-2 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être réalisée dans les conditions fixées à l'article L. 920-1 du code\ndu travail, c'est-à-dire conformément à un programme préétabli qui, en\nfonction d'objectifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement\nmis en oeuvre, ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et\nd'en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>apprécier les résultats.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Plan de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plan de formation est un des moyens qui participent au maintien des\nsalariés dans l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant la structure du secteur, composé en large majorité\nd'établissements de petite taille, et observant les contraintes rencontrées\npar les employeurs et les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés (liées aux disponibilités des effectifs, et aux moyens\nfinanciers limités), les signataires conviennent de déployer un effort\nparticulier vers ces entreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ci-après article 8).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plan de formation regroupe l'ensemble des formations réalisées à\nl'initiative de l'employeur. Il peut également prendre en compte les souhaits\ndes salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce faisant, la nature des formations retenues tient compte de l'objectif de\nl'entreprise et des opportunités d'évolution personnelle et professionnelle\nque celle-ci peut\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>offrir aux salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plan de formation permet :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'anticiper les effets des évolutions technologiques économiques et\nsociales liées à la compétitivité et au dévelopement de l'entreprise et\ndes branches\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'éviter les effets de déqualification et d'exclusion de certaines\ncatégories de personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il distingue trois catégories d'actions de formation entraînant, pour\nchacune d'elles, des modalités différentes de mise en oeuvre qui figurent\ndans les accords\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels des 15 décembre 2004 et 7 février 2005 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les actions d'adaptation au poste de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les actions liées à l'évolution de l'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les actions de développement des compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires incitent les entreprises à mettre en place des\npolitiques actives favorisant, dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des\nemplois et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compétences, l'évolution professionnelle des salariés et l'élévation de\nleur qualification, par le biais de parcours professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles préconisent de ce fait l'organisation d'un plan pluriannuel de\nformation faisant l'objet, en tant que de besoin, de réajustements annuels, en\nconsultation avec\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les instances représentatives du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles confirment le rôle des institutions représentatives du personnel\ndans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois de\nleur secteur d'activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et sur l'évolution des qualifications qui en résulte, ainsi que sur les\ndispositifs de formation auxquels ils ont accès.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires considèrent comme prioritaires, au titre du plan de\nformation, les actions de formation relevant des domaines suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les techniques professionnelles liées aux évolutions des diverses\nactivités du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accueil : le coeur de l'activité du secteur est rattaché à l'accueil de\nla clientèle, ce qui induit une nécessaire capacité à communiquer avec le\nclient.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les langues étrangères :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il convient, d'une part, de réorienter la préparation à la pratique des\nlangues étrangères vers la capacité d'écoute et de compréhension qui\ncaractérise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>majoritairement les situations professionnelles et, d'autre part, de\nprivilégier, à durée équivalente, la pratique d'une seule langue\nétrangère, principalement l'anglais,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plutôt que la sensibilisation à plusieurs langues mal maîtrisées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une durée minimum de 60 heures est préconisée lorsqu'il s'agit d'une\ninitiation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La bureautique et la connaissance de l'utilisation des outils logiciels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La pratique opérationnelle des ressources humaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les techniques de vente, de commercialisation et de distribution.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'alphabétisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'hygiène et la qualité alimentaire en restauration : les parties\nsignataires estiment nécessaire de rappeler les conditions de réalisation des\nformations à l'hygiène\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>alimentaire en restauration en vue de leur financement par le FAFIH dans le\ncadre du plan de formation des entreprises du secteur (1) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- toute action de formation à l'hygiène doit prévoir une période de\nformation réalisée en interentreprises (formation en groupe, hors situation\nde production), d'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée minimale d'une journée (ou de 7 à 8 heures, consécutives ou non)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- cette part (pratique-théorie en groupe) peut éventuellement être\ncomplétée par une période de pratique intraentreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- cependant, la part de formation pratique admise en intraentreprise est\nlimitée (4 heures, quand la formation interentreprises est de 1 journée, par\nexemple) ; de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plus, il est vivement recommandé de réaliser la totalité de l'action de\nformation sur une période courte (1 mois maximum) (2).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Période de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce dispositif de formation en alternance est une innovation issue de l'ANI\ndu 5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004. Il a pour objet de favoriser le\nmaintien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée par des\nactions de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires préconisent le développement de cette disposition qui\npermet aux salariés d'acquérir de nouvelles compétences et des\nqualifications adaptées aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>besoins de l'entreprise, et partant, optimise leur employabilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires rappellent que la période de professionnalisation\nest accessible :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés de l'entreprise dont la qualification est insuffisante au\nregard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail,\nnotamment ceux pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lesquels une pluricompétence est nécessaire, telle que l'utilisation de\nl'outil informatique, la maîtrise des techniques de commercialisation, les\nlangues étrangères,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le management d'équipe... ou toute autre formation répondant aux objectifs\ndéfinis par le CPNE-IH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés de l'entreprise qui comptent 20 ans d'activité\nprofessionnelle, ou sont âgés d'au moins 45 ans et disposent d'une\nancienneté minimum de 1 an de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés de l'entreprise qui envisagent la création ou la reprise\nd'une entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés de l'entreprise qui reprennent leur activité\nprofessionnelle après un congé de maternité ou après un congé parental\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux personnes de l'entreprise reconnues handicapées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés reconnus inaptes à leur poste de travail pour lesquels\nl'employeur est amené à proposer un reclassement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période de professionnalisation est organisée sur la base d'une\nalternance entre des séquences de formation en organisme de formation et\nl'exercice d'une ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle est recevable dès lors qu'elle présente une cohérence entre :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le statut et les acquis du bénéficiaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'objectif de professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le programme de formation et la durée de formation en organisme de\nformation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'emploi occupé dans l'entreprise durant la période ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'activité, la structure et l'organisation de l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la qualification du tuteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les éléments qui permettent d'apprécier le bien-fondé de la durée de\nformation sont :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les acquis du bénéficiaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'objectif de professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le programme de formation (en organisme de formation et en entreprise).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée de formation en organisme de formation, ou en service de formation\nstructuré et identifié, ne peut être inférieure à 35 heures. Elle\nreprésente entre 15 et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>30 % de la durée totale de la période de professionnalisation, pour une\ndurée maximale de 840 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée de la période de professionnalisation varie selon la durée de la\nformation en organisme de formation. D'une durée minimale de 1 mois, elle est\nplafonnée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à 24 mois pour les actions diplômantes et à 12 mois pour les autres\nactions de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dispositions, qui relèvent du pouvoir décisionnaire du FAFIH, dans le\ncadre de la gestion et du financement de la professionnalisation, peuvent être\nmodifiées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sur décision de son conseil d'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La nature des actions de formation accessibles dans le cadre de la période\nde professionnalisation, ainsi que leur objectif, ont été fixés par les\npartenaires sociaux,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans les accords du 14 décembre 2004 et du 7 février 2005, ainsi que par\nle CPNE-IH. Ils peuvent être complétés ou modifiés par décision de la\nCPNE-IH et du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conseil d'administration du FAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les qualifications identifiées s'articulent autour des certifications\nfigurant au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)\nnotamment celles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>visées à l'article 2.1 du présent accord ainsi que celles inscrites sur\nla liste de la CPNE-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les objectifs de la CPNE-IH sont de trois ordres :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le maintien dans l'emploi des salariés, lié à l'évolution des emplois\net de l'activité économique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'évolution professionnelle du salarié, liée :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- à l'amélioration des compétences ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- au développement de la pluricompétence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- à l'accession à un autre poste ou à un poste de niveau supérieur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'optimisation des techniques pour les professionnels en contact avec la\nclientèle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3. Permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution tout au\nlong de sa vie professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Droit individuel à la formation (DIF)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le DIF est ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à\ndurée indéterminée ou à durée déterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en oeuvre du DIF dans le secteur est fixée dans les accords du 15\ndécembre 2004 et 7 février 2005. Les partenaires sociaux ont choisi de\ncibler\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prioritairement les actions de formation se rapportant à l'activité\nprofessionnelle de l'entreprise et aux métiers du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont prioritaires au titre du DIF les actions qui ont pour objet de\nfavoriser la promotion interne, l'acquisition, l'entretien et le\nperfectionnement des connaissances et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la qualification professionnelle, notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les formations en langues en relation avec l'activité professionnelle\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les formations en bureautique, informatique et nouvelles technologies de\nl'information et de la communication (3) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les formations concernant les techniques liées à l'activité\nprofessionnelle (par « activité professionnelle », il convient de\nconsidérer l'activité de l'entreprise et les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>métiers du secteur) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les formations en gestion pour professionnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les formations en management, techniques de communication ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les formations en comptabilité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le développement personnel (dans la restauration collective) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'alphabétisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le bilan de compétence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la VAE (accompagnement, certification et formation).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Validation des acquis de l'expérience (VAE)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires s'accordent sur l'importance de toute démarche de\nvalidation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire\nvalider, au cours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de sa vie professionnelle, les acquis de son expérience, notamment\nprofessionnelle, en vue de l'acquisition d'une certification, enregistrée au\nRNCP, à savoir :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>diplôme, titre ou CQP établi par la CPNE-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d'activités\nexercées de façon continue ou non pendant une durée minimale de 3 ans en\nrapport avec la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>validation recherchée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles rappellent que le secteur s'est doté d'outils, généralisés sur\nl'ensemble du territoire à tous les CQP-IH, lesquels s'appuient sur un réseau\nde formateurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>labellisés « accompagnateurs VAE ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles soulignent que la procédure mise en place permet d'obtenir rapidement\nla certification recherchée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles confirment leur volonté de développer la VAE et demandent aux\ninstances paritaires du secteur - FAFIH et CPNE-IH - de favoriser tout moyen\nd'information\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>auprès des entreprises et des salariés sur ce dispositif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Congé individuel de formation (CIF)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié\nde suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre\nindividuel, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux\nstages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il\nexerce son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en oeuvre du CIF pour les salariés en contrat à durée\nindéterminée et en contrat à durée déterminée s'effectue conformément\naux articles L . 931-1 et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivants du code du travail et aux dispositions comprises dans l'ANI du 5\ndécembre 2003.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires considèrent que ce dispositif est particulièrement\nadapté à la formation des saisonniers (ci-après article 9).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.4. Formations à l'initiative de la profession\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires se donnent pour objectif de développer les mesures\nqu'elles ont mises en place :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Stages de promotion professionnelle et sociale (PPS)(4)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces stages s'adressent à titre individuel à tout demandeur d'emploi,\nsaisonnier, salarié ou employeur du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les thèmes de stage traduisent les besoins particuliers recensés\nlocalement. Ils constituent des priorités de l'année et sont définis par les\ncommissions régionales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>paritaires de formation de l'industrie hôtelière (CRPF-IH).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un thème national prioritaire est décidé annuellement par le conseil\nd'administration du FAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le financement des stages PPS est assuré exclusivement par le FAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Formations expérimentales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce dispositif permet aux partenaires sociaux d'accompagner des projets de\nformation innovants ou répondant à un besoin spécifique exprimé par les\nprofessionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'expérimentation peut éventuellement déboucher sur une généralisation\ndes formations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après accord de son conseil d'administration, le FAFIH assure le\nfinancement de ces actions expérimentales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Actions en faveur de demandeurs d'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FAFIH contribue au financement de certains stages liés aux activités du\nsecteur et conventionnés par l'État, la région, le fonds national de\nl'emploi, le fonds\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'action sociale, le fonds social européen...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces stages portent prioritairement sur des actions de préqualification, en\namont de formations qualifiantes en alternance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires soutiennent les programmes de formation développés\ndans cet axe, en particulier les programmes régionaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Bourses individuelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de demandes individuelles, des aides particulières peuvent\nêtre apportées par le FAFIH au financement d'actions de formation en rapport\navec les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>métiers des branches professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces aides concernent exclusivement les coûts pédagogiques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Peuvent bénéficier d'une bourse individuelle les demandeurs d'emploi\njustifiant d'une activité salariée récente et significative dans le secteur\net qui choisissent une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation permettant de retrouver un emploi relevant du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) En application de la réglementation européenne, les établissements de\nrestauration doivent être aptes à mettre en place des procédures et à\nréaliser des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>autocontrôles établis selon les principes de la méthode HACCP. Pour ce\nfaire, ils ont la possibilité de se référer à un guide de bonnes pratiques\nd'hygiène, l'objectif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>étant pour le responsable d'entreprise, outre la finalité essentielle de\nsécurité des personnes, de pouvoir justifier de la mise en oeuvre de tout\nmoyen approprié pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que les salariés soient à même d'appliquer et respecter les instructions\npermettant de garantir l'hygiène alimentaire. la formation professionnelle\napparaît comme un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>élément essentiel de responsabilisation et revêt, à ce titre, un\ncaractère obligatoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Un descriptif de proposition de formation à l'hygiène en restauration\nest mis à disposition des entreprises et des organismes de formation par le\nFAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) À l'exception des formations aux logiciels\u002Fprogiciels liées à l'achat\nde matériel informatique qui ne sont pas considérées comme prioritaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions des\narticles R. 964-4 a et R. 964-15 du code du travail aux termes desquelles les\nressources des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organismes collecteurs paritaires des fonds de la formation professionnelle\ncontinue sont destinées au financement des frais de fonctionnement des\nformations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisées au profit des salariés ou des personnes à la recherche d'un\nemploi salarié, mais pas de l'employeur en tant que tel. (Arrêté du 5\nnovembre 2007, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux recommandent de mettre à disposition des salariés\ntout moyen nécessaire permettant de valoriser les actions de formation dont\nils ont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénéficié, que ce soit à l'initiative de l'employeur ou à leur propre\ninitiative.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Différentes situations sont à distinguer :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1. Toute formation : attestation de fin de stage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié qui suit une formation reçoit à son issue, dès lors qu'il a\nfait preuve d'assiduité et qu'il a satisfait aux éventuelles épreuves\nprévues au terme du stage, une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>attestation de fin de stage délivrée par l'organisme de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celle-ci mentionne le titre et la durée de la formation ; elle est\naccompagnée d'un descriptif de son contenu. Dans le cas de formation\nalternée, les acquis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>consécutifs à la formation en organisme de formation et en entreprise sont\nprécisés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une clause rappelant cette obligation doit être formalisée par l'organisme\nde formation dans tout document contractuel : cahier des charges, contrat de\nprestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de services, convention de formation, bulletin d'inscription, bon de\ncommande.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cas des stages entrant dans le cadre de la formation professionnelle\ncontinue sur le lieu de travail sans le concours d'un organisme de formation,\nl'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>délivre au salarié une attestation précisant la nature de la formation\nsuivie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après la formation, à la demande de l'une ou l'autre des parties, un\nentretien de suivi a lieu entre l'employeur et le salarié afin d'évaluer les\nrésultats et les acquis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>consécutifs à la participation au stage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le but de favoriser la promotion individuelle, en cas de vacance ou de\ncréation de poste, les parties signataires recommandent que l'entreprise\naccorde une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>priorité de candidature au salarié ayant bénéficié d'une formation\ncorrespondant aux compétences requises. Si le candidat est retenu, il peut\nêtre soumis à une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>période probatoire destinée à s'assurer de ses aptitudes dans le nouveau\nposte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires rappellent par ailleurs que la formation\nprofessionnelle tout au long de la vie contribue à un enrichissement du\nparcours professionnel du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié : elle peut avoir pour effet d'aboutir à une qualification ou une\npromotion, sans pour autant lui en conférer un droit automatique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2. Certifications du secteur : reconnaissance des certificats de\nqualification professionnelle de l'industrie hôtelière (CQP-IH)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires confirment leur volonté de promouvoir les CQP-IH\ndéfinis et reconnus par la CPNE-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les CQP-IH peuvent être préparés dans le cadre d'un contrat de\nprofessionnalisation, d'une période de professionnalisation, par la VAE ou\ntout autre dispositif de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation en vigueur à la signature du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Soucieux de conférer aux certificats du secteur une meilleure\nreconnaissance nationale, le CPNE-IH fait procéder systématiquement à\nl'enregistrement des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CQP-IH dans le RNCP. La liste actualisée des CQP-IH enregistrés dans le\nRNCP est disponible auprès de la CPNE-IH (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions relatives aux CQP-IH figurent à l'article 5.3 du présent\naccord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.3. Formation hors temps de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque les actions de formation inscrites au plan de formation ont pour\nobjet le développement de compétences des salariés, elles participent à\nl'évolution de leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualification et donnent lieu à un engagement de reconnaissance de la\nformation par l'entreprise, dès lors qu'elles sont réalisées en tout ou\npartie en dehors du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De même, dans le cadre d'une période de professionnalisation, lorsque la\nformation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, à\nl'initiative du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié (dans le cadre du DIF) ou de l'employeur (après accord formalisé\ndu salarié), elle donne lieu à un engagement de reconnaissance de la\nformation par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ces 2 situations, l'entreprise définit avec le salarié, avant son\ndépart en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit si le\nsalarié suit avec\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces engagements portent sur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un\ndélai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles\ncorrespondant aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>connaissances ainsi acquises ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Consultable sur http:\u002F\u002Fwww.adefih.org.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'appétence pour la formation constitue une des conditions majeures de\nréussite des différents dispositifs de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, l'accès à la formation ou à la qualification suppose\nnécessairement une implication des individus dans l'élaboration du projet de\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est pourquoi, les parties signataires considèrent comme primordial le\ndéveloppement des outils et moyens d'information et d'orientation sur la\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles s'engagent activement au développement de cette information par le\nbiais de leurs structures professionnelles et syndicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles confient au FAFIH la mise en oeuvre des moyens nécessaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1. Passeport formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires rappellent les dispositions des articles 6.1.2 et 6.2 des\naccords du 15 décembre 2004 et du 7 février 2005.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses\nconnaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, qu'elles\nsoient acquises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de son\nexpérience professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le passeport formation peut être établi sur la base du modèle inspiré du\ncurriculum vitae européen « curriculum vitae europass » (disponible sur\nInternet (1) et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>joint en annexe au présent accord).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est un document personnel, à l'initiative du salarié qui en garde la\nresponsabilité d'utilisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise aide le salarié qui en fait la demande à constituer son\npasseport formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le passeport formation recense :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les diplômes et les titres préparés ou obtenus au cours du cursus de\nformation initiale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou\nde formation en entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de\ndiplôme, de titre ou de certificat de qualification professionnelle, obtenus\ndans le cadre de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la\nformation tout au long de la vie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un\ncontrat de travail et les connaissances, compétences et aptitudes\nprofessionnelles mises en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>oeuvre dans le cadre de ces emplois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- éventuellement, dans une annexe et avec l'accord du salarié, les\ndécisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens\nprofessionnels et de bilans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de compétences dont il a bénéficié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un accord de branche ou d'entreprise peut proposer des informations\ncomplémentaires que le salarié d'une entreprise relevant de la branche\nprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>concernée a la faculté de faire figurer dans son passeport formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet accord peut également définir les modalités de diffusion et de\npromotion du passeport formation auprès des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, les parties signataires encouragent l'utilisation du «\npasseport professionnel dans l'hôtellerie, la restauration et les activités\nconnexes » élaboré par la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPNE-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2. Entretien professionnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires s'associent aux dispositions arrêtées par les partenaires\nsociaux interprofessionnels dans l'avenant du 8 juillet 2004 à l'ANI du 5\ndécembre 2003\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>relatives à l'entretien professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entretien professionnel se déroule tous les 2 ans (2).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il permet à chaque salarié d'être acteur de son évolution\nprofessionnelle et d'élaborer un projet professionnel à partir de ses\nsouhaits et aptitudes, mais également en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est également l'occasion de faire le point sur les formations\nréalisées au cours des 2 dernières années.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet entretien relève de l'initiative de l'entreprise ou du salarié, selon\ndes modalités fixées par accord d'entreprise ou, à défaut, par le chef\nd'entreprise après\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>consultation des institutions représentatives du personnel, quand elles\nexistent. Il se déroule pendant le temps de travail du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut être organisé à l'occasion de l'entretien annuel d'activité\nquand il existe. Les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs\nrelatifs à l'orientation et à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation des salariés, les objectifs de professionnalisation,\nl'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il peut être fait\nappel pour y répondre, ainsi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que la mise en oeuvre du DIF peuvent notamment être évoqués au cours de\ncet entretien.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entretien professionnel est conduit soit par l'employeur, soit par un\nresponsable hiérarchique sur délégation de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié est informé de la date de l'entretien au moins 2 semaines avant\nson déroulement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise fait en sorte que le salarié dispose d'éléments\nd'information suffisants sur l'objectif, le contenu et les modalités de suivi\nde l'entretien et bénéficie du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps nécessaire à la préparation de cet entretien.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le relevé de conclusions de l'entretien professionnel peut être annexé au\npasseport formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3. Bilan de compétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bilan de compétences a pour objectif de permettre à chaque salarié de\ndéfinir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lors du bilan de compétences, le salarié procède à l'analyse de ses\ncompétences professionnelles et personnelles ainsi que de ses aptitudes et\nmotivations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de\nformation de l'entreprise ou d'un droit individuel à la formation, ainsi qu'à\nl'initiative du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans le cadre d'une démarche individuelle, pendant ou en dehors du temps de\ntravail, identifiée alors sous la forme d'un congé de bilan de\ncompétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à\ncompter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative\net sous réserve d'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de\ncompétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge\nfinancière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des actions de bilan de compétence est alors assurée par le dispositif du\ncongé individuel de formation ou du droit individuel à la formation.(3)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) www.europass.cedefop.europa.eu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Alinéa 2 étendu sous réserve de l'application des dispositions des\narticles L. 122-26-4 et L. 122-28-7, alinéa 6, du code du travail (arrêté du\n5 novembre 2007,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 122-28-7, alinéa 4, du code du travail (arrêté du 5 novembre\n2007, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conscientes que le ralentissement du renouvellement des générations risque\nde se traduire, à court terme, par un déficit global de qualifications et de\ncompétences,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et soucieux d'infléchir le déficit récurrent de salariés dans le\nsecteur, les parties signataires se donnent pour objectif de favoriser\nl'insertion et la réinsertion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi, prioritairement par\nla formation en alternance dans le cadre de contrats d'apprentissage et\ncontrats de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant la vocation de ces contrats, qui est de qualifier des jeunes et\ndes demandeurs d'emploi en situation de travail en entreprise, elles\ns'accordent sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'importance de la qualité de l'accueil et l'accompagnement dans\nl'entreprise, condition sine qua non pour créer des conditions optimales\nd'intégration durable et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>favoriser le goût de l'évolution professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au préalable, elles rappellent que l'objectif professionnel visé et la\ndurée de la formation doivent être adaptés au niveau général du candidat.\nIl convient d'éviter de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conclure des contrats plus longs qu'il n'est utile, mais, en revanche, il\nfaut laisser la possibilité de renforcer le temps consacré à une mise à\nniveau générale, sociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et comportementale si elle s'avère nécessaire et indispensable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce sens, il y a lieu de privilégier les formations courtes qui\npourront trouver un prolongement ultérieur tout au long de la vie\nprofessionnelle dans le secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce faisant, les parties signataires conviennent de donner à l'entreprise\nles moyens d'exercer son rôle éducatif et se mobilisent pour permettre au\ntuteur d'exercer de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>façon optimale ses missions et responsabilités, grâce, notamment, à une\nformation spécifique adaptée aux objectifs liés à ses responsabilités, à\nson rôle ainsi qu'au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contenu de la formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles rappellent que la profession utilise largement la voie de l'alternance\ncomme outil de première insertion professionnelle ; environ 12 000 personnes\nsaisissent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chaque année l'opportunité d'effectuer une première entrée en accédant\nà une qualification reconnue par les professionnels, principalement par le\nbiais du contrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'apprentissage et du contrat de professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles se déclarent favorables à toutes les initiatives qui permettront,\ndans le cadre du secteur et au travers d'une gestion paritaire, d'accroître la\ncohérence et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'efficacité des actions engagées dans chacun des dispositifs de\nl'apprentissage et de la professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.1. Contrat d'apprentissage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat d'apprentissage a pour objectif de donner à des jeunes, ayant\nsatisfait à l'obligation scolaire, une formation professionnelle méthodique\net complète\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation,\nen vue de l'obtention d'une qualification sanctionnée par un diplôme ou un\ntitre à finalité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle enregistré au RNCP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée\npar un CFA. Il prend part à la coordination de la formation dispensée en CFA\net en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maître d'apprentissage (article 6.2 du présent accord) est directement\nresponsable de la formation de l'apprenti. Il a pour mission, en liaison avec\nle CFA, de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>permettre à l'apprenti d'acquérir dans l'entreprise les compétences\nprofessionnelles correspondant à la qualification recherchée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce point est développé à l'article 7 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.2. Contrat de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de professionnalisation est une mesure d'insertion\nprofessionnelle par la qualification.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En complément des conditions définies par les partenaires sociaux dans les\naccords des 15 décembre 2004 et 7 février 2005, les parties signataires\nrappellent qu'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat de professionnalisation est recevable dès lors qu'il présente une\ncohérence entre :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le niveau de formation du bénéficiaire du contrat ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'objectif de professionnalisation (qualification visée) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le programme de formation et la durée de formation dans l'organisme de\nformation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'activité de l'entreprise, sa taille, son organisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'emploi occupé dans l'entreprise par le bénéficiaire du contrat (un\ndescriptif de poste peut s'avérer nécessaire) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la qualification du tuteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée du contrat de professionnalisation s'établit à partir de la\ndurée de la formation nécessaire. Le bien-fondé de la durée de formation\nrequise est apprécié au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>regard :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du niveau de connaissance du bénéficiaire du contrat ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'objectif de professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du programme de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de l'individualisation de la formation, les signataires\nrecommandent à l'organisme de formation de porter une attention particulière\naux besoins\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>spécifiques du bénéficiaire du contrat de professionnalisation, notamment\ndans le domaine des langues étrangères.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cet effet, un module complémentaire de formation à la durée\ninitialement prévue peut être proposé pour pallier les insuffisances\nconstatées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisme de formation est tenu d'identifier de façon distincte les 3\nphases de l'action de professionnalisation, telle que visée à l'article L.\n981-3 du code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail : actions d'évaluation, actions d'accompagnement et actions de\nformation, étant entendu que les modalités de mise en oeuvre et\nd'articulation de ces 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>actions sont laissées à son appréciation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À titre indicatif, et sous réserve de modification par le conseil\nd'administration du FAFIH, la durée recommandée pour les actions\nd'évaluation et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'accompagnement d'un contrat de professionnalisation est, à la signature\ndu présent accord, de 20 heures par période de 6 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires préconisent que le titulaire d'un contrat de\nprofessionnalisation à durée déterminée bénéficie d'une priorité\nd'embauche si l'objectif du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat est atteint et si la qualification visée est obtenue par\nl'intéressé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.3. Certificat de qualification professionnelle : CQP-IH\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le CQP permet une insertion professionnelle optimisée et réussie grâce à\nune adéquation entre qualification professionnelle et emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires s'engagent à promouvoir les CQP-IH auprès des différents\nprescripteurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les branches, composées d'une large majorité de TPE, sont confrontées\nà des difficultés récurrentes de recrutement dans les métiers de base et\nexposées aux effets\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un important « turn over » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'individualisation des formations est une des conditions de la réussite\ntant du maintien dans l'emploi que de l'insertion ou de la réinsertion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La profession s'est dotée de CQP-IH, formations certifiantes élaborées\npar des professionnels pour des professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nonobstant leur objectif premier d'employabilité immédiate pour le\nbénéficiaire, les CQP-IH ouvrent la possibilité de s'inscrire dans un\nvéritable parcours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les CQP-IH, créés par la profession depuis 1992, attestent d'une\ncertification propre au secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils permettent d'acquérir une qualification correspondant à des\nemplois\u002Fmétiers des différentes branches du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la signature du présent accord, la CPNE-IH a inscrit sur sa liste les\nCQP suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- « Agent de restauration » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- « Assistant d'exploitation (spécialisation restauration et hébergement)\n» ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- « Chef gérant » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- « Employé(e) qualifié(e) de restauration » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- « Employé(e) technique de restauration » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- « Employé(e) d'étage » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- « Exploitant en restauration » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- « Réceptionniste » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- « Serveur de restaurant » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- « Cuisine » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- « RECAPE » (reconnaissance d'aptitude à l'emploi).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Valorisation des CQP-IH\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sur décision du conseil d'administration du FAFIH, les coûts de formation\ndes CQP-IH sont majorés dans le cadre de contrats de professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Une spécificité, la RECAPE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La RECAPE est plus particulièrement adaptée aux personnes en difficulté\nd'insertion professionnelle et sociale. Celles-ci ont accès, dans le cadre de\ncette\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>certification, à un parcours de formation personnalisé, afin de\nprivilégier une insertion rapide.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plus souvent, elle s'adresse à un public jeune, sans qualification, ne\ndisposant pas de connaissances techniques préalables et souhaitant intégrer\nrapidement la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vie professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle a alors pour objet d'identifier les aptitudes et les motivations d'un\njeune, de lui permettre de découvrir le secteur professionnel et ses métiers,\nd'élaborer les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contours d'un projet professionnel et de réaliser les gestes de base dans\nune spécialité choisie ou un métier polyvalent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle permet d'aboutir à une validation portant sur des emplois\u002Fmétiers du\nsecteur, dépourvus de validation appropriée et conformes à la\nréglementation (pizzaïolo,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>écailler, crêpier, grillardin...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, la durée d'un contrat de professionnalisation préparant à une\nRECAPE a été fixée par la CPNE-IH à un maximum de(1) 6 mois. Cependant, la\nprofession\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>souhaitant faire de la RECAPE le premier jalon d'une trajectoire\nprofessionnelle qualifiante, celle-ci peut être associée, sous certaines\nconditions, à un second\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat visant un CQP de niveau supérieur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.4. Filières à valoriser\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de la formation en alternance, les partenaires sociaux\nconfirment leurs priorités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux certificats d'aptitude professionnelle, brevets professionnels,\nmentions complémentaires, certificats de qualification professionnelle\npréparant aux métiers du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>secteur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lorsque l'entreprise offre des emplois correspondant à des qualifications\nde niveau supérieur, aux bac professionnel, BTS, licences\nprofessionnelles...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de\nl'article L. 981-2, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 5 novembre 2007,\nart. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Faisant écho à l'ANI du 5 décembre 2003 qui établit que « le\ndéveloppement du tutorat est de nature à accroître la qualité et\nl'efficacité des actions conduites dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le cadre des dispositifs de formation professionnelle », les parties\nsignataires soulignent le rôle majeur du tuteur dans la réussite de\nl'apprentissage et la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plus généralement, un accueil et un accompagnement de qualité de «\nl'entrant » est le gage d'une intégration réussie dans l'entreprise. Ainsi,\nl'accueil du salarié ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du stagiaire et l'accompagnement de ses premiers pas dans l'entreprise sont\nessentiels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette mission peut être confiée par l'employeur à un salarié qui se\nporte volontaire pour informer, suivre et encadrer la (ou les) personne(s)\nqu'il accompagne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cet égard, son emploi du temps doit lui permettre de s'attacher à la\nformation des personnes - salariées ou stagiaires - dont il a la\nresponsabilité et d'accueillir les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nouveaux venus dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aujourd'hui, la profession élargit sa préoccupation sur l'accompagnement\nà l'ensemble des publics, notamment ceux bénéficiaires d'une période de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnalisation ou d'un parcours VAE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle encourage les initiatives faisant appel à l'expérience des\nseniors.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1. Tuteur et professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires confirment les dispositions des accords du 15\ndécembre 2004 (art. 4.2.4) et du 7 février 2005 (art. 3.3). Elles confirment\nque toute signature\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un contrat ou d'une période de professionnalisation doit être assortie\nde la désignation d'un tuteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles rappellent que le tutorat est fondé sur le volontariat, le tuteur\ndevant être qualifié et justifier d'une expérience professionnelle d'au\nmoins 2 ans dans une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualification en rapport avec l'objectif visé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles considèrent que l'entretien professionnel, visé à l'article 4.2 du\nprésent accord, est un espace privilégié où le salarié peut se déclarer\nvolontaire pour suivre et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accompagner un jeune ou un adulte pendant sa formation dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles insistent sur la nécessité de mettre en place des actions de\nformation pour les tuteurs et invitent les entreprises à prendre pleinement en\ncompte l'exercice de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la fonction tutorale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour préparer le tuteur, une formation spécifique préalable peut lui\nêtre dispensée. Celle-ci doit être adaptée à l'exercice de sa mission,\nafin de lui permettre de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>développer ses qualités d'accueil et ses aptitudes pédagogiques en\ncomplément de sa qualification professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Formation et accréditation des tuteurs CQP-IH\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La profession s'est engagée dans un processus de valorisation de la\nformation du tuteur pour les certificats de qualification professionnelle\n(CQP-IH) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- elle préconise l'acquisition d'une certification de tuteur, accessible\npar une formation spécifique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- elle a confié à la CPNE-IH, la mise en place d'une procédure\nd'accréditation du tuteur participant à la validation d'un CQP-IH :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'ensemble des CQP préparés par la formation en alternance, la\nCPNE-IH délègue au tuteur le principal de la responsabilité des\névaluations, assortie d'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>reconnaissance de la fonction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est pourquoi, qu'elles que soient son expérience et sa formation\npréalable, le tuteur bénéficie d'une formation ayant pour objectif de lui\ndonner la connaissance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du cadre légal et conventionnel dans lequel s'inscrivent les CQP, ainsi que\nde son rôle dans la délivrance d'un CQP-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires préconisent que la disposition de certification\navec formation obligatoire de tuteur puisse être élargie à l'ensemble des\nqualifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>préparées par contrat d'apprentissage et contrat de\nprofessionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Exercice de la fonction tutorale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux du secteur sont conscients qu'il convient de\ndévelopper par des incitations appropriées l'appétence des salariés à\nexercer la fonction de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tuteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour favoriser et développer le tutorat, les signataires préconisent la\nmise en oeuvre des dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la prise en compte, par l'entreprise, de l'exercice de la fonction\ntutorale dans l'évolution professionnelle ou le déroulement de carrière des\ntuteurs salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'adaptation de l'organisation et de la charge de travail du tuteur\nsalarié, pour permettre l'exercice de sa mission, tout en continuant à\nexercer son emploi dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise, le tuteur pourra disposer du temps nécessaire afin d'être\ndisponible pour assurer le suivi des salariés en contrat ou en période de\nprofessionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la délivrance, par l'entreprise à la demande du tuteur salarié, d'une\nattestation qui lui sera remise à l'issue de chacune de ses missions afin\nqu'il en fasse état dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>son passeport formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la définition, par accord de branche ou d'entreprise, des modalités de\nreconnaissance de la fonction tutorale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, afin d'assurer un suivi personnalisé, le tuteur salarié ne\npeut exercer ses fonctions à l'égard de plus de 3 personnes simultanément,\nqu'elles soient\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariées en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, salariées\nen période de professionnalisation ou stagiaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, les parties signataires encouragent les initiatives destinées à\nvaloriser la fonction des tuteurs, et optimiser les conditions de transmission\ndes « savoir-faire »,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« savoir-être » et des compétences, notamment en faisant appel à\nl'expérience et aux compétences des seniors.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cet égard :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- elles rappellent la première expérimentation régionale « Ambassadeurs\ndes métiers » conduite en Bretagne, dont l'objet était, pour des\nprofessionnels du secteur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en poste dans les établissements de l'hôtellerie et la restauration,\nd'informer les différents publics intéressés par un parcours de formation\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- elles accompagnent le projet de la CPNE-IH, issu de cette\nexpérimentation, de mettre en place une labellisation « ambassadeurs des\nmétiers » par une formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>spécifique et de constituer un réseau dont l'objectif est d'amener les\ntuteurs accrédités par la CPNE-IH, à devenir « ambassadeurs des métiers »\net d'élargir aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>seniors cette mission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2. Maître d'apprentissage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les maîtres d'apprentissage, qu'ils soient chefs d'entreprise ou salariés\nidentifiés, jouent un rôle primordial dans l'accueil et la formation dont ils\nsont directement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>responsables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires, confirmant les dispositions de l'accord du 14 décembre\n1994, préconisent le développement et le renforcement de la formation des\nmaîtres\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'apprentissage et de leur perfectionnement pédagogique et technique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils rappellent que les maîtres d'apprentissage doivent être volontaires\npour exercer leur mission et avoir acquis une qualification suffisante relative\naux métiers\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'ils enseignent, sanctionnée par un diplôme reconnu et\u002Fou une\nexpérience professionnelle confirmée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils souhaitent que les maîtres d'apprentissage puissent bénéficier de la\nprocédure d'accréditation développée par la profession pour les tuteurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.3. Livret d'accueil de la formation en alternance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires actualisent régulièrement le livret d'accueil de\nla formation en alternance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce livret est diffusé auprès des différents prescripteurs et du public\nsouhaitant se former aux métiers du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'apprentissage est une filière privilégiée d'entrée dans le secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires sont décidées à promouvoir et à encadrer toute\naction cohérente avec les objectifs de la profession en matière\nd'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En particulier, elles s'engagent à participer aux actions d'informations et\nd'orientations susceptibles d'accroître le nombre de candidats à l'entrée en\napprentissage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans les métiers du secteur, y compris dans le cadre de l'apprentissage\njunior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles réaffirment la place prépondérante de l'entreprise pour dispenser\nl'éducation et la culture professionnelle. L'apprentissage est une démarche\npédagogique qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'articule étroitement autour de l'apprenti dans un partenariat\nentreprise\u002Fcentre de formation d'apprentis\u002Fparents ; la qualité et la\ncontinuité de ce partenariat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditionnent l'efficacité de la formation dispensée au jeune, notamment\nau travers des relations entre maîtres d'apprentissage, tuteurs et formateurs\nde CFA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Soucieux de permettre une insertion professionnelle et sociale efficace des\njeunes dans le secteur, et plus généralement dans la vie active, et de\nfavoriser la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réalisation d'itinéraires professionnels par la promotion intraentreprise\net interentreprises dans les branches professionnelles du secteur, les\nsignataires retiennent,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comme priorité pour l'apprentissage, la préparation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux certificats d'aptitude professionnelle, brevets professionnels,\nmentions complémentaires, certificats de qualification professionnelle\npréparant aux métiers du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>secteur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à des qualifications de niveau supérieur, tels bac professionnel, BTS,\nlicences professionnelles..., lorsque l'entreprise offre des emplois\ncorrespondants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires souhaitent par ailleurs que la durée moyenne\nminimum de la formation en CFA soit portée à une durée comprise entre 400\nheures et 624\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heures par an pendant la durée du contrat, celle-ci n'étant pas exclusive,\nen tant que de besoin, d'une durée supérieure, lorsque l'objectif de la\nqualification préparée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le requiert (BTS, par exemple).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans la perspective d'une insertion professionnelle réussie dans\nl'entreprise, les parties signataires recommandent aux employeurs, en liaison\navec le maître\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'apprentissage, d'accorder une attention particulière à l'accueil, à\nl'accompagnement et au suivi de l'apprenti dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles recommandent qu'une formation soit dispensée aux maîtres\nd'apprentissage afin de faciliter l'exercice de leur mission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires préconisent que le titulaire d'un contrat\nd'apprentissage bénéficie d'une priorité d'embauche si le diplôme est\nobtenu par l'apprenti.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.1. Participation au financement des frais de fonctionnement des CFA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires signalent que, dès 1993, une partie des fonds\nrecueillis au titre de l'alternance a été affectée à la prise en charge des\ndépenses de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonctionnement des CFA conventionnés par l'État ou les régions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, le 27 septembre 1993, les partenaires sociaux du secteur ont conclu\nun accord-cadre relatif « à la participation et aux conditions d'affectation\ndes fonds\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>versés par les entreprises de l'industrie hôtelière destinées au\nfinancement des frais de fonctionnement des CFA de l'industrie hôtelière »,\nmodifié par avenants des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29 mai 1995 et 10 décembre 2003.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dispositions ont été reconduites par l'article 6.3 de l'accord du 15\ndécembre 2004, en application de la loi du 4 mai 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sans préjudice des dispositions de l'accord-cadre du 27 septembre 1993, les\nsignataires du présent accord décident de confier au conseil d'administration\ndu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAFIH la faculté de déterminer annuellement :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la part des contributions collectées au titre de la professionnalisation\net du DIF qui est affectée au financement des frais de fonctionnement des CFA\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la liste des CFA bénéficiaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le montant de la dotation allouée à chacun d'eux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette liste et la répartition des fonds sont arrêtées après examen des\ndemandes des CFA qui ont satisfait aux critères généraux fixés à l'alinéa\n3 de l'article 4 de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'accord du 27 septembre 1993 ainsi qu'aux conditions décidées par le\nconseil d'administration du FAFIH, sur proposition de la commission nationale\nparitaire de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les décisions du conseil d'administration du FAFIH sont prises au plus tard\nle 30 juin de chaque année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2. Livret d'accueil de l'apprenti\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un livret d'accueil est remis aux apprentis par le CFA lors de leur\ninscription en formation. Il récapitule des dispositions applicables ainsi\nqu'une information sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les métiers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3. Contrats d'objectifs et de moyens\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires rappellent que seules les organisations\nprofessionnelles peuvent, ès qualités, participer à la réalisation des\ncontrats d'objectifs et de moyens.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, elles veillent à ce que les orientations qui figurent dans le\nprésent accord soient prises en compte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sur décision du conseil d'administration du FAFIH, les instances paritaires\nrégionales du secteur ne sont pas habilitées à prendre des engagements dans\nle cadre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des contrats d'objectifs et de moyens.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accès à la formation des TPE, employant moins de 10 salariés, est un\nenjeu majeur de la loi du 4 mai 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires de l'ANI du 5 décembre 2003, observant que l'accès des\nsalariés à la formation professionnelle continue dépend trop souvent de la\ntaille de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise, ont décidé que les salariés des TPE constituaient un des\npublics prioritaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le secteur, 87 % des établissements employant des salariés ont un\neffectif inférieur à 10 salariés (source Unédic).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est pourquoi la profession s'est historiquement attachée à favoriser\nl'accès à la formation des salariés de ces entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En effet, les moyens financiers mutualisés dégagés par les contributions\nformation, la disponibilité réduite des salariés concernés (liée,\nnotamment, à la difficulté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de partir en formation sans remplacement sur le poste de travail) et le\ndéficit d'information sur les différents dispositifs de formation constituent\nun frein à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>participation à la formation des TPE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plus généralement, ces entreprises rencontrent des difficultés à bien\nidentifier et définir leurs besoins en matière de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En corollaire, les signataires se préoccupent des formations des chefs de\npetites entreprises et de leur conjoint.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce sens, la profession déploie des mesures en vue de l'optimisation de\nl'accès à la formation et du développement de l'information auprès des\nTPE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.1. Optimiser les moyens d'accès à la formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises de moins de 10 salariés versent une contribution légale de\n0,55 % de la masse salariale annuelle brute, dont 0,15 % au titre de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnalisation et du DIF et 0,40 % au titre du plan de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Aide au développement du plan de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises employant moins de 10 salariés qui élaborent un plan de\nformation prévisionnel annuel bénéficient d'un abondement optimal de\nfinancement du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAFIH en lui versant une contribution volontaire de 0,9 % de la masse\nsalariale annuelle brute.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Organisation de stages collectifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FAFIH développe et finance des stages collectifs interentreprises en\nfaveur des salariés des entreprises employant moins de 10 salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les stages collectifs sont organisés dans le cadre de campagnes annuelles\nou ponctuelles, sur des thèmes prioritaires identifiés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Facilitation de la mise en oeuvre du DIF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires préconisent la mise en oeuvre de dispositions\nspécifiques concernant le financement de l'allocation de formation afin de\npermettre l'accès au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>DIF des salariés et ne pas pénaliser la mise en oeuvre du plan de\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des dispositions sont prises par le FAFIH dans ce sens, sous réserve des\ndisponibilités financières dont il dispose.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Déploiement de financements complémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires recommandent le développement d'engagements\ncontractuels réciproques entre l'État, la région, le fonds national de\nl'emploi, le fonds\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'action sociale, le fonds social européen... et le FAFIH, en vue de la\nconclusion de conventions permettant d'obtenir des aides financières.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles rappellent que la profession s'est déjà engagée dans de telles\ndémarches (conventions conclues dans certaines régions) et, en s'appuyant sur\nles résultats de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'expérience passée, encouragent la mise en oeuvre d'un accord-cadre\nnational - ADEC - (supra article 2).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2. Organiser l'aide au remplacement d'un salarié parti en formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires incitent les entreprises à recourir à l'aide de\nl'État pour remplacer un salarié absent pour se former.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En effet, en vue de concourir au développement de la formation\nprofessionnelle dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'État accorde\naux employeurs une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aide forfaitaire portant sur le remplacement des salariés en formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette aide est destinée à compenser la rémunération d'une personne\nrecrutée par l'entreprise à l'occasion de l'absence d'un salarié parti en\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'aide au remplacement fait l'objet d'une convention conclue entre\nl'employeur et l'État dans des conditions fixées dans le code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.3. Faciliter la formation des chefs d'entreprise : professionnels en\nexercice et création ou reprise d'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires confirment leur intérêt pour le développement de\ntoute action ou projet de formation qui tend à doter les professionnels en\nexercice et leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conjoint des compétences requises pour maîtriser les paramètres qui,\noutre le savoir-faire professionnel, conditionnent la réussite d'une\nentreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles constatent que les actions développées dans le cadre de la PPS\n(supra article 2.4.a), qui s'adressent à tout public, répondent, d'ores et\ndéjà, en partie de cette\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>attente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles soulignent que la période de professionnalisation offre une réponse\nadaptée pour les responsables d'entreprises salariés qui envisagent la\nreprise ou la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>création d'une entreprise en s'appuyant sur les outils créés par la\nCPNE-IH (tels que le CQP-IH exploitant de restauration et le certificat\nprobatoire à la reprise ou à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la création d'un restaurant).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.4. Développer l'information des TPE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au regard de la complexité du dispositif de formation, il est important de\ndiffuser informations et conseils auprès des chefs d'entreprise, des salariés\net des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires, confirmant les dispositions de l'accord du 15\ndécembre 2004, s'engagent à développer l'information des chefs d'entreprise\net des salariés sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les différents dispositifs de formation. Elles confient au conseil\nd'administration du FAFIH la charge de diffuser cette information par tout\nmoyen approprié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles rappellent que le FAFIH développe historiquement des services de\nproximité chargés, sur le terrain, d'informer, de conseiller et de faciliter\nl'accès à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation des salariés des entreprises adhérentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires observent que, dans le secteur, la saisonnalité de\nl'activité est incontournable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'activité touristique est conditionnée, dans de nombreuses régions\nfrançaises, par les traditions liées au climat et à l'organisation des\ncongés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, les établissements de l'hôtellerie et de la restauration, pour\nrépondre aux cycles de fréquentation de la clientèle, ont recours à\nl'emploi saisonnier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut s'agir :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de personnes établies dans leurs métiers, mais mobiles géographiquement\n(par exemple, montagne et bord de mer) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de personnes stables géographiquement, mais exerçant plusieurs métiers\n(par exemple, agriculteurs et serveurs) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de saisonniers d'opportunité (étudiants ou demandeurs d'emploi).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conscients de la nécessité de répondre aux exigences croissantes de\nprestations, en termes de qualité notamment, de la part de la clientèle\ntouristique, soucieux de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>valoriser l'image de la saisonnalité et désireux de permettre aux\nsalariés saisonniers d'acquérir ou d'accroître leurs compétences afin\nd'optimiser les conditions d'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>emploi pérenne ou d'évoluer dans leur activité saisonnière, les\nsignataires s'accordent pour renforcer l'accès à la formation des salariés\nsaisonniers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés saisonniers disposent des mêmes droits à la formation que\nles salariés en contrat à durée indéterminée. Cependant, leur accès à la\nformation est lié à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nature de leur contrat de travail : contrat à durée déterminée (CDD) ou\ncontrat de travail intermittent à durée indéterminée (CDI).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, outre le plan de formation, les saisonniers peuvent bénéficier, à\nleur initiative, d'un congé individuel de formation\u002Fcontrat à durée\ndéterminée (CIF-CDD) et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un droit individuel à la formation\u002Fcontrat à durée déterminée\n(DIF-CDD) (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le CIF-CDD est ouvert aux salariés qui peuvent justifier de 24 mois,\nconsécutifs ou non, de salariat au cours des 5 dernières années, dont 4\nmois, consécutifs ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>non, en CDD au cours des 12 derniers mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation, qui relève du choix du salarié, doit commencer au plus tard\n12 mois après le terme du dernier CDD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le DIF-CDD est ouvert aux salariés qui justifient de 4 mois, consécutifs\nou non, en CDD au cours des 12 derniers mois dans l'entreprise. Le DIF est\ncalculé au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prorata de son temps de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, les conditions d'accès à la formation et d'exercice des droits\ndes saisonniers à la formation limitent la portée et la mise en oeuvre de ces\ndispositifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est pourquoi les parties signataires se mobilisent pour que les\ndispositions conventionnelles et légales, ainsi que les démarches et projets\némanant de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>profession, qui tendent à développer les conditions d'accès des\nsaisonniers à la formation, soient encouragés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi les parties signataires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- rappellent que les stages PPS (supra article 2.4.a) sont particulièrement\nadaptés aux contraintes des saisonniers ; elles demandent au FAFIH de\ns'assurer que les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>saisonniers ont accès à toute information utile sur ce dispositif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- préconisent la mise en oeuvre, autant que faire se peut, des dispositions\nde l'article 67 de la loi sur le développement des territoires ruraux du 23\nfévrier 2005 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- lorsqu'un employeur s'engage à reconduire le contrat de travail d'un\nsaisonnier pour la saison suivante, ce dernier peut participer, pendant\nl'intersaison, à des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>actions de formation organisées par l'entreprise dans le cadre de son plan\nde formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- un contrat à durée déterminée spécifique portant sur la durée de la\nformation est alors conclu entre l'employeur et le salarié saisonnier ; les\nconditions de mise en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>oeuvre de ce CDD sont précisées par la loi (notamment, le CDD conclu dans\nce cadre n'est pas assujetti au versement du 1 % dû par l'entreprise au titre\nde sa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>participation au financement des CIF-CDD) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- encouragent le développement d'initiatives professionnelles locales et se\nréfèrent, à titre d'exemple :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- à la démarche de professionnels saisonniers de montagne qui organisent\nune formation des employés d'étages avant la saison, dans le cadre de leur\ncontrat de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- ou à celle prise par des professionnels en région sur l'élaboration\nd'une charte de l'emploi saisonnier ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- ou encore, à la mise en oeuvre du contrat de professionnalisation\norganisant une alternance spécifique de formation dans les entreprises\nsaisonnières.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires rappellent qu'une étude sur l'emploi et la\nformation des saisonniers dans l'hôtellerie et la restauration a été\ndiligentée par la CPNE-IH en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1990 et demandent à l'observatoire prospectif des métiers et des\nqualifications de l'hôtellerie, la restauration et les activités connexes de\nprévoir la réalisation de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travaux d'analyse actualisée sur les besoins de formation des saisonniers\nen vue de la prochaine négociation triennale du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles confirment que la problématique spécifique des saisonniers doit\nêtre prise en compte dans les divers programmes de formation, notamment ceux\nmis en place\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par le FAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Le financement du CIF-CDD et du DIF-CDD relève de la compétence de\nl'organisme auquel l'entreprise verse sa contribution au titre du CIF-CDD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent aux\ninstances paritaires dont elles se sont dotées tant au niveau national, le\nFAFIH et la CPNE-IH,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'au niveau régional avec les CRPF-IH et les CRPE-IH, ci-après\ndénommées CRPEF-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les CRPEF-IH constituent les seules instances représentatives du secteur\nauprès des institutions régionales compétentes en matière d'emploi et de\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires soulignent leur place prépondérante dans la mise\nen oeuvre de la politique nationale du secteur au niveau régional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles entendent que les responsabilités soient clairement établies et\nrespectées à chaque niveau de décision et plus particulièrement lors de la\nconsultation de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>profession sur les filières et dispositifs de formation ou sur\nl'élaboration et le déroulement des contrats d'objectifs régionaux, établis\nà partir du diagnostic de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et après\naccord de la CPNE-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la signature du présent accord, 18 CRPEF-IH existent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires se donnent pour objectif prioritaire de couvrir l'ensemble\ndu territoire de CRPEF-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cet effet, les régions non encore dotées de CRPEF pourraient, en tant\nque de besoin et après accord des régions concernées, être réunies ou\nrattachées à une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commission régionale pour constituer une commission interrégionale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>Les parties signataires rappellent leur volonté de favoriser l'égalité\nd'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle tout au long\nde la vie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>celui-ci constitue, au même titre que le développement de l'éducation et\nla lutte contre la discrimination, un facteur essentiel du développement de\nl'égalité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hommes\u002Ffemmes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Dans le secteur, sans différence significative entre les petites et les\ngrandes, le nombre de femmes formées (40 %) n'atteint pas celui des hommes (60\n%) alors\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'elles représentent la moitié des salariés (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est pourquoi les signataires recommandent aux entreprises de poursuivre\nleur action et de faciliter l'accès des femmes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou\nde bilan de compétences ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux contrats et aux périodes de professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À partir des travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et\ndes qualifications, sur la situation comparée des hommes et des femmes en\nmatière d'accès à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'emploi et à la formation, qui seront transmis à la CPNE-IH, celle-ci\npourra, en tant que besoin, formuler toute recommandation utile sur l'égalité\nprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Source FAFIH 2005.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires, se référant à la loi du 4 mai 2004 qui a\nprocédé, en son titre II « Du dialogue social », à une réforme en\nprofondeur des règles régissant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>négociation collective, confirment l'importance en matière de formation\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'information des délégués syndicaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'information et de la consultation des représentants du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires considèrent que les institutions représentatives\ndu personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur\nl'évolution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévisible des emplois de leur secteur d'activité et sur l'évolution des\nqualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation\nauxquels ils peuvent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avoir accès.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation professionnelle tout au long de la vie doit faire l'objet, au\nsein du comité d'entreprise et de la commission de formation lorsqu'elle\nexiste, de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>discussions approfondies qui soient de nature à peser sur le développement\nd'une politique de formation active et efficace de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À ce titre, la consultation porte sur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les moyens d'expression des besoins et des aspirations des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le bilan pour l'année antérieure et pour l'année en cours des actions\nmenées au titre de l'ensemble des dispositifs (les contrats et périodes de\nprofessionnalisation,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les contrats d'apprentissage, les DIF ainsi que les CIF), celles en faveur\ndes différentes catégories de personnes et, en cas de plan pluriannuel,\nl'état de sa réalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'élaboration de propositions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel\nsont investis des missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en\nmatière de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle. L'application des dispositions relatives au plan\nde formation est alors réalisée au moyen d'un document de synthèse sur les\nactions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conduites par l'entreprise en matière de formation professionnelle tout au\nlong de la vie, présenté aux délégués du personnel au cours d'une réunion\nannuelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise\nsur le plan de formation, le chef d'entreprise communique aux membres du\ncomité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de\nformation lorsqu'elle existe, les documents relatifs aux projets de\nl'entreprise ainsi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'aux priorités du secteur en matière de formation professionnelle\n(article L. 934-4 du code du travail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les conditions d'application des dispositions du présent accord sur les\nobjectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle tout au long de\nla vie sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>également examinées dans le cadre des délibérations obligatoires des\nreprésentants du personnel sur le plan de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin d'améliorer l'accès à la formation en faveur des salariés ayant des\nniveaux de qualification les moins élevés, les signataires s'engagent à\ndévelopper des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>actions spécifiques en vue de faciliter leur évolution professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils soulignent qu'un des objectifs prioritaires de la CPNE-IH porte sur\nl'alphabétisation ainsi que les connaissances du français comme langue\nd'accueil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils précisent que le DIF, la période de professionnalisation et la VAE\nsont particulièrement adaptés à ces objectifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, la profession a mis en place la RECAPE (art. 5.2) qui permet aux\nsalariés ne maîtrisant pas les compétences de base aux métiers du secteur\nd'acquérir une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>première certification professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires recommandent aux entreprises de mettre en oeuvre toute\naction permettant d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans\nl'emploi et le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>développement des compétences des travailleurs handicapés, notamment par\nla détermination d'un objectif de progression des taux d'accès des\npersonnes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>handicapées aux différents dispositifs de formation et des modalités\nd'atteinte de cet objectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils soutiennent toute initiative que les branches pourraient mener en faveur\nde ce public.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de\nl'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes a été créé par\nl'accord du 15 décembre 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Instance paritaire, il a pour mission d'appréhender les évolutions\nsusceptibles d'affecter les emplois, les métiers et les qualifications du\nsecteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il a pour objectif de construire une connaissance partagée des métiers et\ndes besoins en entreprise, un langage commun (élaboration d'un lexique), une\nanalyse\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commune des dossiers et de rendre l'ensemble de ces éléments accessibles\nà l'intérieur comme à l'extérieur du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une des principales activités de l'observatoire est de produire une\ninformation de base, nationale ou régionale, sur les métiers, les emplois,\nles qualifications, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises, la population active du secteur et la structure de l'offre de\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un portrait sectoriel a été réalisé en 2006.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en\nvigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté\nministériel d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une demande de réexamen ou de dénonciation peut être formulée par l'une\ndes parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.\nElle doit être\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>portée à la connaissance de toutes les organisations professionnelles et\nsyndicats signataires et respecter un préavis de 2 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord annule et remplace les textes professionnels ci-après\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accord du 22 mai 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation\nprofessionnelle, modifié par avenant du 27 octobre 1992 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accord du 14 décembre 1994 sur l'apprentissage dans l'industrie\nhôtelière - objectifs, priorités en termes de secteurs, de niveaux et\nd'effectifs formés - conditions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de mise en oeuvre des contrats d'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les accords de branche ou les accords d'entreprise ne peuvent déroger au\nprésent accord que dans un sens plus favorable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 934-2 du code du travail, les parties\nsignataires s'engagent à se réunir tous les 3 ans qui suivent la date\nd'entrée en vigueur de cet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accord afin de réexaminer ses dispositions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est fait autant d'exemplaires originaux que de signataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du\nministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe I\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Activités concernées par l'accord professionnel sur les objectifs,\npriorités et moyens de la formation professionnelle dans l'hôtellerie, la\nrestauration et les activités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>connexes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Hôtels avec ou sans restaurant \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 55.1A à 55.1D \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Restaurants et cafés-restaurants de type traditionnel \n\n        \u003Cp>Cafétérias et activités de même type\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 55.3A \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cantines, restaurants d'entreprises, cuisines centrales assurant la\n        préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 55.5A \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans les\n        cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de\n        ces \n\n        \u003Cp>repas \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 55.5C \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Traiteurs-organisateurs de réceptions \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 55.5D \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité,\n        cafés-tabacs\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 55.4A et B \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Discothèques (1)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 55.4C (1)\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Centres de bowling \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 92.6A \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Voitures-lits et couchettes \n\n        \u003Cp>Villages de vacances (secteur marchand) (2) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 55.2E\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Établissements de thalassothérapie\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 93.0K \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Hébergement hôtelier de personnes âgées \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 85.3D \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de\nl'article L. 133-1, premier alinéa, du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de\nl'article L. 133-1, premier alinéa, du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Concernant le code NAF 55.2E : exclusion des organismes sans but\nlucratif exerçant leurs activités dans le secteur des villages de vacances et\nqui ont un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>caractère lucratif selon les critères définis par l'instruction fiscale\nde la direction générale des impôts 4 H-5-06 n° 208 du 18 décembre\n2006.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe II\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Voir modèle sur BO CC 2007-17).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adhésion par lettre du 9 mai 2007 de la FAGIHT à l'avenant n 2 bis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chambéry, le 9 mai 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique\n(FAGIHT),221, avenue de Lyon,73004 Chambéry, à la direction générale du\ntravail, ministère\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, bureau RT 2,39-43, quai\nAndré-Citroën,75902 Paris Cedex 15.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Monsieur,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 132-9 du code du travail, nous vous informons\nde l'adhésion de la FAGIHT à l'avenant n° 2 bis à la conventioncollective\nnationale des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hôtels, cafés, restaurants : grille de salaires du 5 février 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vous trouverez ci-joint copie des courriers et accusés de réception\ninformant les représentants des organisations professionnelles d'employeurs et\nde salariés de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche (CPIH, UMIH, GNC, SYNHORCAT, CGT, CFDT, CFTC, FO et CGC) de cette\nadhésion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos sentiments\ndistingués.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le président.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 3 du 20 décembre 2007 relatif à la prévoyance\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA-FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération des personnes du commerce, de la distribution et desservices\nCGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération des services CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national hôtellerie restauration CFTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la\nconventioncollective nationale des hôtels, cafés et restaurants afférent à\nla prévoyance, et plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>particulièrement les articles 18 à 18.9 prévus par l'avenantdu 2 novembre\n2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il a pour objet d'améliorer les garanties actuelles et de prévoir une\nnouvelle garantie dans le régime de prévoyance des salariés relevant du\nchamp d'application tel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que défini à l'article 1er de l'avenant du 13 juillet 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il fera l'objet d'une information auprès des institutions représentatives\ndu personnel des entreprises relevant du champ d'application du présent\naccord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions qui suivent modifient celles de l'avenant du 2 novembre\n2004 modifiant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la\nconvention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nationale des hôtels, cafés et restaurants et figurant sous le titre X de\nla convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Dans le premier alinéa de l'article 18.2.1(Garanties décès de base,\ninvalidité absolue et définitive) et le premier alinéa de l'article 18.2.2\n(Garantie décès\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accidentel), le montant du capital est porté à 150 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Dans le deuxième paragraphe de l'article 18.2.1, le délai de\nprorogation de la couverture décès est portée à 4 mois, le surplus du\nparagraphe demeurant sans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>changement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Les 4 premiers alinéas de l'article 18.2.4 (Garantie rente éducation)\nsont modifiés comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié\njustifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette\ncondition ne s'applique pas en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une\nmaladie professionnelle), il sera versé au profit de chaque enfant à charge\nune rente temporaire,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dont le montant annuel est fixé à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jusqu'au 8e anniversaire inclus : 12 % du salaire de référence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à compter du 8e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire inclus : 18 %\ndu salaire de référence (porté au 26e anniversaire inclus en cas de\npoursuite d'études\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supérieures ou de situations définies ci-après).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de la rente éducation est doublé si les enfants se trouvent\norphelins de père et de mère. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le surplus de l'article demeure sans changement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Il est inséré un article 18.2.4 bis rédigé comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 18.2.4 bis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Rente de conjoint substitutive\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Définition de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de décès du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu\ndans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès\nconsécutif à un accident\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle) et en l'absence\nd'enfant à charge permettant le versement d'une rente d'éducation, une rente\ntemporaire est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>versée au profit du conjoint tel que défini au 3 ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Montant de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rente est versée sur une durée maximale de 5 ans, elle cesse au plus\ntard au 65e anniversaire du conjoint.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil\nqui suit le décès du participant. Le terme est fixé au dernier jour du\ntrimestre civil au cours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>duquel soit le conjoint a atteint son 65e anniversaire, soit la durée de 5\nannées de versement de la rente est atteinte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Définition du conjoint\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil\nde solidarité et le concubin notoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou\nqu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage\nnotoire avec\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'assuré décédé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que\nl'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises relevant des dispositions de l'article 18.7 et qui\nn'auraient pas rejoint les organismes désignés mettent les prestations\nservies par les contrats\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>souscrits en conformité avec les dispositions du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication\nde son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est déposé en 2 exemplaires, dont une version sur\nsupport papier signée des parties et une version sur support électronique,\npar la partie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signataire la plus diligente auprès du conseil de prud'hommes de Paris et\nauprès de la direction générale du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute difficulté qu'auraient à connaître les parties sur\nl'interprétation de l'une ou l'autre des dispositions de cet avenant sera\nsoumise à la commission nationale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'interprétation, visée à l'article 5 de la convention collective\nnationale, qui pourra, si elle le souhaite, solliciter l'assistance de la\ncommission paritaire de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>surveillance du régime de prévoyance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'interprétation donnée sera opposable aux entreprises et aux\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 5 du 15 avril 2008 relatif au champ d'application et aux\nsalaires\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>(1) Avenant étendu sous réserve, d'une part, de l'application des\ndispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum\ninterprofessionnel de croissance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et, d'autre part, de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9\n(anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la\nnégociation annuelle sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les salaires vise également à définir et à programmer les mesures\npermettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les\nhommes avant le 31\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décembre 2010.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 1er juillet 2008, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national hôtellerie restauration CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération des services CFDT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de\ndéveloppement de l'emploi qu'en termes de formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Reconnaissent la nécessité de préserver la pérennité des entreprises de\nla branche, en prenant en compte leur diversité (entreprises saisonnières,\ntrès petites\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises...) et les particularités des métiers de service dépendant\nétroitement de la demande de la clientèle et caractérisés par une activité\nà forte intensité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>main-d'oeuvre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Soulignent combien l'activité de ces entreprises est susceptible de\nfluctuer fortement et de manière imprévisible, en fonction des situations\naccidentelles ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>événementielles dans les domaines, économiques, sociaux, écologiques ou\nclimatiques, de leurs sensibilités à la variabilité des taux de change et de\nleurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>expositions à la concurrence internationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Réaffirment la nécessité de poursuivre le dialogue social dans la\nbranche. Ils conviennent à cet effet, de se réunir à la demande de la partie\nla plus diligente et ce,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au plus tard, le 15 juillet 2008.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils se sont réunis à cette fin et ont élaboré en commun le présent\navenant, qui annule et remplace les dispositions de l'article 2 de l'avenant\nn° 2 bis à la convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 5 février 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés\nembauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du\nchamp\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés,\nrestaurants en date du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp :\n56.21Z. 93.11Z\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56-1 OB et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre service,\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1 bis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le\nchamp d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du\nprésent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises relevant du code NAF 56. 30Z ou 93. 29Zp sont donc\négalement visées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de\nl'article L. 2261-19 du code du travail (anciennement article L. 133-1) aux\ntermes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir\nêtre étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des\nreprésentants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives\ndans le champ d'application considéré.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 1er juillet 2008, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire\nmétropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires\nminimaux conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En euros.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU I \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU II\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU III\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU IV \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU V\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Echelon 1 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8,63 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8,83 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,10 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,60 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>10,95 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Echelon2 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8,70 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8,88 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,28\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,90 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>12,69 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Echelon 3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8,77\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8,98\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,44 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>16,58\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au\nJournal officiel de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à\nl'article L. 132-10 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 7 du 22 juin 2009 relatif à la suspension du contrat de\ntravail\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA CGT-FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FCS CGT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objet du présent avenant est d'intégrer les dispositions de la\ncirculaire DSS\u002F5B\u002F2009\u002F32 du 30 janvier 2009 sur le maintien des garanties en\ncas de suspension du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions qui suivent complètent celles de l'avenant du 2 novembre\n2004 modifiant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la\nconvention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nationale des hôtels, cafés, restaurants et figurant sous le titre X de la\nconvention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objet du présent article est d'adapter l'accord afférent à la\nprévoyance aux dispositions requises par la direction de la sécurité sociale\nsur le maintien des garanties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en cas de suspension du contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est inséré un article 18.2.8 rédigé comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail,\nsi le salarié participant bénéficie de la part de son employeur, de façon\ndirecte ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indirecte, d'un maintien de salaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce maintien de garanties cesse :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date de reprise d'activité du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date de cessation du versement du complément de salaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date de rupture du contrat de travail, sauf si le salarié continue\nà être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date de résiliation du contrat de prévoyance, sauf si le salarié\ncontinue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un\narrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce\nmaintien de garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet\nde la retraite sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations\ntant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que\nle salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>perçoit une rémunération ou des indemnités journalières\ncomplémentaires financées en tout ou partie par l'employeur, sauf\nexonération prévue par l'organisme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assureur. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en\nvigueur le 1er janvier 2009.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à\nchacune des parties signataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est déposé en 2 exemplaires, dont une version en\nsupport papier signé des parties et une version sur support électronique, par\nla partie signataire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la plus diligente auprès de la direction générale du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.\nIl s'appliquera pour les entreprises non adhérentes au premier jour du mois\ncivil suivant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>publication de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 8 du 22 juin 2009 relatif à la prévoyance\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA CGT-FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FCS CGT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la convention\ncollective nationale des hôtels, cafés, restaurants afférant à la\nprévoyance et plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>particulièrement l'article 18 prévu par l'avenant du 2 novembre 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'inscrit dans le cadre de la mission de surveillance et de pilotage du\nrégime dévolue à la commission paritaire de surveillance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions qui suivent modifient celles de l'avenant du 2 novembre\n2004 modifiant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la\nconvention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nationale des hôtels, cafés, restaurants et figurant sous le titre X de la\nconvention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.L'article 18.2.3 « Double effet » est modifié comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du\nconjoint non séparé de corps, du partenaire lié par un Pacs, du concubin\nnotoire, avec enfants à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>charge et nés de l'union, il est versé par parts égales aux enfants à\ncharge du salarié et avant son décès, et à condition qu'ils soient restés\nà charge du dernier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décédé, un capital équivalant au capital de base servi lors du décès\ndu salarié. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Au 1er alinéa de l'article 18.2.5 « Garantie incapacité de travail »,\nla période de franchise est ramenée à 90 jours d'arrêt de travail\ncontinus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le reste du paragraphe demeure sans changement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en\nvigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté\nd'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est déposé en 2 exemplaires, dont une version en\nsupport papier signé des parties et une version sur support électronique, par\nla partie signataire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la plus diligente auprès de la direction générale du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension du présent avenant sera demandée par les parties\nsignataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 9 du 22 juin 2009 relatif à la prévoyance\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA CGT-FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FCS CGT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la convention\ncollective nationale des hôtels, cafés, restaurants afférant à la\nprévoyance et plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>particulièrement les articles 18 à 18. 9 prévus par l'avenant du 2\nnovembre 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il a pour objet d'organiser la portabilité des droits instituée par\nl'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008,\nmodifié par l'avenant n° 3 du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18 mai 2009.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'inscrit dans le cadre de la mission de surveillance et de pilotage du\nrégime dévolue à la commission paritaire de surveillance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions qui suivent modifient et complètent celles de l'avenant du\n2 novembre 2004 modifiant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à\nla\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et figurant\nsous le titre X de la convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est inséré un article 18.2.9 rédigé comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national\ninterprofessionnel du 11 janvier 2008, en cas de cessation du contrat de\ntravail (sauf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance\nchômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties\nappliquées dans son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ancienne entreprise, pour une durée égale à celle du dernier contrat de\ntravail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois de\ncouverture.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition\nque les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le\ndernier employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ex-salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa\nprise en charge par l'assurance chômage, et l'informer de la cessation du\nversement des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au\ncours de la période de maintien prévue au 1er alinéa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ce qui concerne le maintien des garanties définies par l'accord de\nprévoyance, le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation,\net est inclus dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la cotisation appelée au titre des salariés en activité, fixée à\nl'article 18.5 de l'accord du 2 novembre 2004. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'introduction de ce dispositif entraîne la modification de l'article\nsuivant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'alinéa 2 de l'article 18.2.1 concernant la prorogation de la couverture\ndécès est complété de la manière suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« La prorogation de la garantie décès s'applique de façon autonome et,\nsi l'ancien salarié bénéficie du maintien des droits prévu en l'application\nde l'article 18. 2. 9,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sous déduction des droits nés de la portabilité. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le reste du paragraphe demeure sans changement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'alinéa 5 de l'article 18.2.5 est complété comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Lorsque l'assuré relève des dispositions de l'accord national\ninterprofessionnel du 11 janvier 2008, exposées à l'article 18.2.9, la\nlimitation est appréciée par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rapport au montant net des allocations que le régime d'assurance chômage\naurait versées pour la même période. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suivi du financement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un point sur le suivi technique du financement de ce dispositif sera fait au\nplus tard le 1er juillet 2011 afin de le maintenir ou le modifier par\nl'application de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nouvelles modalités, en fonction des résultats du régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant entre en vigueur le 1er juillet 2009.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est déposé en 2 exemplaires, dont une version en\nsupport papier signé des parties et une version sur support électronique, par\nla partie signataire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la plus diligente auprès de la direction générale du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.\nIl s'appliquera pour les entreprises non adhérentes au premier jour du mois\ncivil suivant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>publication de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 6 du 15 décembre 2009 portant modification des avenants n°2\net n° 5 à la convention\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation\nannuelle sur les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant\nde supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant\nle 31\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décembre 2010.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Considérant que le préambule de l'avenant susvisé ne saurait être\nentendu et interprété comme remplaçant l'intégralité des dispositions de\nl'avenant n° 2 du 19\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décembre 2005, mais comme se substituant exclusivement aux seules\ndispositions dudit avenant ayant la même nature et le même objet, et ce\nconformément à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intention des parties, telle qu'elle est d'ailleurs confirmée dans la\nlettre du 26 janvier 2010 signée par l'ensemble des organisations\nsignataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA CGT-FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT commerce ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes\nd'amélioration des conditions d'emploi qu'en termes de formation\nprofessionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- réaffirment la nécessité de développer le dialogue social au sein de\nla branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils se sont réunis à ces fins et ont élaboré le présent avenant, qui\nremplace les dispositions de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 et de l'avenant\nn° 5 du 15 avril 2008\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés\nembauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du\nchamp\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et\nrestaurants en date du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55. 10Zp, 56. 10A, 56. 10B, 56. 30Zp,\n56. 21Z, 93. 11Z\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56. 10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service,\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er bis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le\nchamp d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du\nprésent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises relevant du code NAF 56.30Z ou 93.29Zp sont donc également\nvisées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de\nl'article L. 2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention de\nbranche ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et\nconclus en commission composée des représentants des organisations\nsyndicales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application\nconsidéré.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire\nmétropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires\nminimaux conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En euros.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Échelon\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU I \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU II\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU III\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU IV \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU V\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8,63 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8,83 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,10 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,60 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>10,95 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8,70 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8,88 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,28\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,90 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>12,69 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8,77\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8,98\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,44 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>16,58\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2 bis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'engagent à ce que le salaire horaire du premier\néchelon au premier niveau (pied de la grille conventionnelle) soit au moins\négal à 1,01\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Smic (ou Smic + 1 %).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ce faire, les partenaires sociaux s'engagent à se réunir en\ncommission mixte paritaire afin de renégocier la grille de salaire\nconventionnelle à chaque\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>augmentation du Smic, ainsi que de valoriser les qualifications des\nsalariés de la branche d'activité et de travailler au maintien des écarts de\nrémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Soucieux de valoriser les qualifications des salariés, les partenaires\nsociaux ont décidé de modifier l'article 34.III de la convention collective\nnationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés, restaurants du 30 avril 1997 complété par l'article 14 de\nl'avenant n° 2 à la convention collective nationale des HCR du 5 février\n2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les positionnements des CQP-IH relevant de la branche classification sont\nles suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : employé d'étages : niveau I, échelon 3 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : agent de restauration : niveau I, échelon 3 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CQP-IH : commis de cuisine : niveau II, échelon 1 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : serveur : niveau II, échelon 1 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : pizzaiolo : niveau II, échelon 2 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : cuisinier : niveau II, échelon 2 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : réceptionniste : niveau II, échelon 2 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CQP-IH : assistant d'exploitation : niveau IV, échelon 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les autres dispositions de cet article 34.III restent inchangées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1. Soucieux de renforcer et de développer la protection sociale des\nsalariés, les partenaires sociaux ont décidé d'améliorer la couverture\nsociale des salariés de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en réexaminant le dispositif de prévoyance existant dans les 12 mois\nsuivant l'arrêté d'extension des avenants n°s\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7, 8 et 9 du 22 juin 2009 à la convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective nationale des hôtels, cafés, restaurants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et en créant une couverture frais de santé (mutuelle) au plus tard le\n1er juillet 2010.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ce second point, les parties constituent une commission technique\nparitaire, composée de 2 représentants par organisation syndicale de\nsalariés et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'employeurs du secteur HCR.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette commission technique paritaire devra :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- déterminer les modalités et le calendrier de travail nécessaire à la\nréalisation de cet engagement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- désigner un ou des experts conseils pour l'accompagner dans la\nréalisation de ces travaux. La prise en charge sera assurée par le futur\nrégime de frais de santé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- remettre régulièrement ses travaux à la commission mixte paritaire,\nseule décisionnaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2. Conformément aux dispositions de l'accord de prévoyance du 2 novembre\n2004, les partenaires sociaux ayant réexaminé l'accord en fin de période\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>quinquennale décident de renouveler les dispositions dudit accord pour une\npériode quinquennale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux conviennent que la prime liée à la réduction du\ntaux de la TVA dans la restauration est strictement conditionnée à\nl'application du taux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réduit de la TVA à 5,5 % dans la branche d'activité des hôtels, cafés,\nrestaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès lors que ce taux de TVA de 5,5 % ne serait plus en vigueur dans cette\nbranche et qu'un nouveau taux supérieur serait appliqué, la prime liée à la\nréduction du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>taux de la TVA serait immédiatement supprimée. Les salariés ne\npourraient, dans ces conditions, se prévaloir d'une quelconque façon d'un\navantage acquis au titre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de ladite prime. Des négociations seraient par ailleurs engagées par les\npartenaires sociaux pour définir, le cas échéant, une nouvelle prime et ses\nmodalités d'octroi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans l'hypothèse où le taux de la TVA demeure inchangé à 5,5 %, et le 30\nseptembre 2012 au plus tard, un bilan sera établi par les partenaires sociaux\nsur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'application de la présente stipulation, ses modalités d'octroi selon\nnotamment l'activité des entreprises ainsi que sur l'évolution du taux de TVA\ndans la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la suite de ce bilan, et au plus tard le 31 octobre 2012, une commission\nmixte paritaire de branche sera réunie à la demande de la partie la plus\ndiligente. Elle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aura pour objet une négociation sur la rémunération des salariés de la\nbranche en lien avec cette prime, celle-ci pouvant prendre notamment la forme\nd'une grille\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des rémunérations, d'une prime pérenne, d'une prime de fin d'année ou de\ntout autre élément de rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires conviennent que si cette négociation n'aboutissait pas, la\nprime liée à la réduction du taux de la TVA dans la branche d'activité des\nhôtels, cafés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restaurants serait maintenue comme telle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article définit le montant et les bénéficiaires de cette\nprime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Bénéficiaires de la prime\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le droit à la prime qui est lié à la réduction du taux de la TVA à 5,5\n% dans la restauration est ouvert à l'ensemble des salariés des entreprises\nrelevant du champ\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application du présent avenant à la convention collective nationale des\nHCR, sous réserve qu'ils remplissent deux conditions cumulatives :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- avoir 1 an d'ancienneté à la date de versement de la prime ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être présent dans l'entreprise le jour du versement de la prime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés des entreprises saisonnières et les salariés saisonniers des\nétablissements permanents bénéficient de cette prime au prorata de la durée\nde leur contrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de travail, sous réserve qu'ils justifient de 4 mois d'ancienneté au sein\nd'un même établissement et\u002Fou entreprise au sens de l'article L. 1244-2 du\ncode du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, les salariés des entreprises saisonnières et les\nsalariés saisonniers des établissements permanents bénéficient de cette\nprime au prorata de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée de leur contrat de travail dès l'expiration de la deuxième saison\nconsécutive effectuée au sein d'un même établissement et\u002Fou entreprise sans\ncondition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Montant de la prime\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de la prime liée à la réduction du taux de la TVA est égal à\n2 % du salaire de base annuel dans la limite de 500 € par an pour un salarié\nemployé à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps complet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les autres salariés, la prime, plafonnée le cas échéant, est\ncalculée au prorata de leur temps de travail contractuel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, cette prime, plafonds y compris, est modulée en fonction de\nl'activité de l'entreprise et de l'impact de la réduction du taux de la TVA\npar l'application de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>coefficients définis ci-dessous en raison du code NAF de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Conditions de versement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le premier versement de la prime liée à la réduction du taux de la TVA\naura lieu à l'échéance de la paie du 1er juillet 2010 ; les versements\nsuivants se feront\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chaque année à la même date de la même échéance de paie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'agissant des salariés des entreprises saisonnières et des salariés\nsaisonniers des établissements permanents, cette prime sera versée au terme\ndu contrat saisonnier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(à l'exclusion de toute rupture à l'initiative du salarié).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, pour les entreprises ayant mis en place depuis le\n1er juillet 2009, date de l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 % dans\nla restauration\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des contreparties sociales équivalentes directement liées ou consécutives\nà la baisse de la TVA dans la restauration, celles-ci ne se cumulent pas avec\nla prime\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TVA conventionnelle, à due concurrence, si ces contreparties sociales sont\nversées chaque année et de façon pérenne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Entreprises installées dans les départements d'outre-mer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Conditions de versement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises installées dans les départements d'outre-mer versent à\nleurs salariés la prime liée à la réduction du taux de TVA dans les\nconditions ci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 50 % de la prime le 1er juillet 2010 et le 1er juillet 2011 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 100 % de la prime à partir du 1er juillet 2012.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Bénéficiaires et montant de la prime via la réduction du taux de la\nTVA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les bénéficiaires de la prime TVA et le montant de ladite prime restent\ndéterminés dans les entreprises implantées dans les DOM par les dispositions\ndes 1 et 2 de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des\nhôtels, cafés, restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, pour les entreprises implantées dans les DOM ayant\nmis en place depuis le 1er juillet 2009, date de l'application du taux réduit\nde la TVA à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5,5 % dans la restauration des contreparties sociales équivalentes\ndirectement liées ou consécutives à la baisse de la TVA dans la\nrestauration, celles-ci ne se\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cumulent pas avec la prime TVA conventionnelle, à due concurrence, si ces\ncontreparties sociales sont versées chaque année et de façon pérenne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1. Modalités d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article modifie l'article 11.1 du titre III « Jours fériés »\nde l'avenant n° 2 à la convention collective nationale des hôtels, cafés,\nrestaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Dans les établissements permanents\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tous les salariés comptant 1 an d'ancienneté dans le même établissement\net\u002Fou entreprise bénéficient, en plus du 1er Mai, de 10 jours fériés par an\net ceci à compter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la date d'application du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, il est accordé aux salariés 6 jours fériés\ngarantis. L'annexe II de l'avenant n° 2 à la convention collective nationale\ndes hôtels, cafés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restaurants est modifiée en conséquence. Ainsi, le salarié bénéficie de\n6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le\nsalarié est en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>repos ces jours fériés considérés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les 4 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit\nentraîner aucune réduction du salaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du\nsalarié, l'intéressé bénéficie de 1 jour de compensation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le jour férié coïncidant avec 1 jour de repos ne donne pas lieu à\ncompensation ou à indemnisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Dans les établissements saisonniers et pour les salariés sous contrats\nsaisonniers des établissements permanents\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux\ndispositions légales en vigueur, notamment aux articles L. 1242-2 (3°), L.\n1243-10 et D. 1242-1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du code du travail, dans les établissements permanents ou saisonniers pour\ndes tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu\nprès fixes en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats\nsaisonniers dans les établissements permanents, justifiant de 9 mois\nd'ancienneté dans un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>même établissement et\u002Fou entreprise au sens de l'article L. 1244-2 du code\ndu travail, bénéficient en plus du 1er Mai, le cas échéant, des jours\nfériés (arrondis à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entier supérieur) selon les modalités d'application définies au 1 de\nl'article 6 du présent avenant et au prorata de la durée du contrat de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Dans les établissements ouverts plus de 9 mois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés bénéficient du régime des jours fériés des\nétablissements permanents, sauf pour les salariés sous contrats saisonniers\nqui relèvent des dispositions de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'alinéa ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2. Modalités complémentaires des jours fériés garantis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article complète, en conséquence des dispositions de l'article\n6.1 ci-dessus, l'article 11.2 du titre III « Jours fériés » de l'avenant\nn° 2 à la convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Dans les établissements permanents\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés bénéficient de 6 jours fériés garantis par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au terme de l'année civile, l'entreprise devra vérifier si le salarié a\nbénéficié des jours fériés garantis. À défaut, elle informe par écrit\nle salarié de ses droits restant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dus à ce titre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le salarié n'a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours, il\npourra avec l'accord de l'employeur et dans les 6 mois suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit les prendre isolément ou en continu, pouvant ainsi constituer une\nsemaine de congés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit être indemnisé de ses jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au terme de cette période de 6 mois, les jours restant dus seront\nobligatoirement rémunérés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Dans les établissements saisonniers et pour les salariés sous contrats\nsaisonniers des établissements permanents\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au terme du contrat saisonnier, l'employeur devra rémunérer aux salariés\nles jours fériés garantis leur restant dus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Pour les salariés à temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à jours fériés\ndans les mêmes conditions que les salariés permanents.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, la disposition conventionnelle, qui prévoit l'attribution de 1\njour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide\navec 1 jour de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>repos hebdomadaire, est applicable aux salariés à temps partiel, et pro\nrata temporis pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail\nprévu au contrat est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réparti sur moins de 5 jours par semaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du\nsalaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 11.3 demeure applicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fonction tutorale est valorisée par une prime dans les conditions\nprévues par l'avenant n° 10.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés\nréaffirment la nécessité de poursuivre et de développer le dialogue social\ndans la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et conviennent de définir un calendrier social au titre des négociations\nannuelles de branche pour l'année 2010 et les années à venir :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dès le premier trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à\nmettre en place un groupe de travail paritaire sur la refonte des\nclassifications pour préparer les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travaux de la commission mixte paritaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dès le deuxième trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à\nnégocier un accord sur le maintien de l'emploi des seniors dans la branche\nprofessionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dès le troisième trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à\nnégocier un accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les\nfemmes de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dès le quatrième trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à\nnégocier un accord sur l'amélioration des garanties de prévoyance ainsi\nqu'un accord sur la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>santé au travail (une étude sur la pénibilité des métiers doit\nprécéder cette négociation : demande à la CPS HCR Prévoyance de financer\ncette étude).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu de ces engagements, et au-delà des thèmes de négociations\nobligatoires prévus par la loi, les partenaires sociaux conviennent de se\nréunir\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régulièrement en commission mixte paritaire, au moins deux fois par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au\nJournal officiel de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux\narticles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 10 du 15 décembre 2009 relatif à la prime au tuteur\naccrédité\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA CGT-FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT commerce ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de\ndéveloppement de l'emploi qu'en termes de formation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- reconnaissent la nécessité de promouvoir l'emploi dans la branche\nd'activité en accompagnant notamment l'accueil de nouveaux salariés par ceux\ndéjà en poste\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans le cadre d'une fonction tutorale reconnue ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- décident en conséquence de mettre en oeuvre des modalités\nparticulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles se sont réunies à cette fin et dans le prolongement de l'avenant n°\n1 du 12 février 2008 à l'accord collectif national professionnel du 15\ndécembre 2004 relatif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de\nl'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, et ont élaboré\nen commun le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés\nembauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du\nchamp\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés,\nrestaurants en date du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp,\n56.21Z, 93.11Z\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service,\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Extension du champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er bis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le\nchamp d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du\nprésent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises relevant du code NAF 56.30Z ou 93.29Zp sont donc également\nvisées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de\nl'article L. 2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention de\nbranche ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et\nconclus en commission composée des représentants des organisations\nsyndicales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application\nconsidéré.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Valorisation de la fonction tutorale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application des dispositions de l'accord collectif national professionnel\ndu 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la\nvie dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes\n(art. 4.2.4.c) et son avenant n° 1 du 12 février 2008, les entreprises\nmettent en oeuvre des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée\npar les salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La valorisation de la fonction tutorale concerne le tuteur accrédité\nCPNE-IH qui encadre un salarié en contrat de professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les collaborateurs qui exercent cette fonction de tuteur au-delà d'une\ndurée de 1 mois bénéficient d'une prime de tutorat, dans les conditions\nprévues par l'avenant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n° 1 du 12 février 2008 à l'accord collectif national professionnel du 15\ndécembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie\ndans les métiers\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette prime est égale à 2 % du salaire de base calculé au mois, hors\navantage en nature nourriture, dans la limite de 12 mois ; elle est versée en\nune seule fois à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'issue du contrat de professionnalisation et au plus tard au terme du\n12e\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mois, quelle que soit la durée du contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette valorisation de la fonction tutorale n'est pas cumulable avec les\ndispositions d'un accord d'entreprise visant le même objet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée, entrée en vigueur, dépôt\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au\nJournal officiel de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux\narticles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail (anciens art.L.\n132-10,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>alinéa 1, début, L. 132-10, alinéa 3, et L. 132-10, alinéas 1 et 2).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Révision et modification\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 11 du 29 avril 2010 relatif à la prévoyance\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT commerce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires\nréaffirment par le présent avenant leur volonté de développer un dialogue\nsocial de qualité au sein\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la branche d'activité au moyen d'une meilleure représentativité des\nparties prenantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux ont décidé de porter leurs efforts sur le dialogue\nsocial existant en matière de prévoyance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils se sont réunis à ces fins et ont élaboré le présent avenant qui\nremplace et complète les dispositions du titre VII « Prévoyance » de\nl'avenant n° 2 du 5 février\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés\nembauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du\nchamp\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et\nrestaurants en date du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp,\n56.21Z, 93.11Z\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service,\nque le client dispose sur un plateau et paie avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1. Composition de la commission paritaire de surveillance du régime de\nprévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 2261-19 du code du travail, il a été créé\nune commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance composée\ndes syndicats\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de salariés et des organisations professionnelles patronales\nreprésentatives dans la branche d'activité à la date de mise en place du\nrégime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux conviennent que cette commission paritaire de\nsurveillance se compose d'un nombre égal de représentants des syndicats de\nsalariés et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisations professionnelles patronales, à raison de 3 représentants par\nsyndicat de salariés et de 3 représentants par organisation professionnelle\npatronale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2. Réunion de la commission paritaire de surveillance du régime de\nprévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est convenu que la commission paritaire de surveillance se réunit autant\nque de besoin, et au moins une fois par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3. Délibérations de la commission paritaire de surveillance du régime\nde prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux conviennent que les scrutins s'organisent par\ncollège (collège employeurs, collège salariés) et qu'au sein de chacun des\ncollèges il est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>attribué une voix par syndicat de salariés et une voix par organisation\nprofessionnelle patronale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.4. Missions de la commission paritaire de surveillance du régime de\nprévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette commission a entre autres pour missions :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'étudier les comptes détaillés du régime fournis par les organismes\nassureurs, et présentés par l'apériteur, afin que ces derniers envoient les\ninformations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>annuelles sur la situation du régime aux entreprises adhérentes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de contrôler l'application du régime de prévoyance, de décider et de\ngérer l'action sociale du régime et de délibérer sur les interprétations\net litiges survenant dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'application du régime de prévoyance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de fixer chaque année les taux de la revalorisation des prestations\nversées au titre de l'incapacité, de l'invalidité et de la rente éducation\navant leurs validations par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les conseils d'administration des institutions de prévoyance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les\névolutions du régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.5. Règlement intérieur de la commission paritaire de surveillance du\nrégime de prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un règlement intérieur, adopté par la commission paritaire de\nsurveillance à la majorité des syndicats de salariés et des organisations\nprofessionnelles patronales,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précise les modalités d'organisation et de fonctionnement de la commission\nparitaire de surveillance du régime de prévoyance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entre en application dès sa signature.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux\narticles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avenant n° 1 du 29 juin 2010 relatif à la prime liée à la réduction du\ntaux de la TVA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la suite de la réduction du taux de la TVA dans la restauration le 1er\njuillet 2009, les organisations patronales et syndicales signataires de\nl'avenant n° 6 à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants ont\nsouhaité renforcer l'attractivité de la branche en améliorant les conditions\nd'emploi et plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précisément de rémunération des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux ont ainsi convenu de la création d'une prime liée\nà la réduction du taux de la TVA dans la restauration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux réaffirment les droits des salariés des\ndépartements d'outre-mer (DOM) à un traitement social égal aux salariés de\nla métropole.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils souhaitent toutefois prendre en considération les spécificités\nfiscales applicables dans ces territoires, ainsi que les difficultés\néconomiques particulières\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>auxquelles les entreprises sont confrontées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est dans ce but que les partenaires sociaux se sont réunis et ont\nélaboré le présent avenant afin d'adapter les dispositions de l'avenant n°\n6 et plus précisément son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>article 5 à la situation des entreprises et des salariés implantés dans\nles départements d'outre-mer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés\nembauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du\nchamp\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés,\nrestaurants en date du 30 avril 1997 et qui sont implantés dans les\ndépartements d'outre-mer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(DOM) : Guadeloupe, Martinique, Guyane et La Réunion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces entreprises sont celles généralement répertoriées aux codes NAF\nsuivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service,\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En complément des conditions de versement de la prime liée à la\nréduction du taux de la TVA dans la restauration prévues à l'article 5 de\nl'avenant n° 6 à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, il est\ncréé un paragraphe 4 ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« 4. Entreprises installées dans les départements d'outre-mer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Conditions de versement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises installées dans les départements d'outre-mer versent à\nleurs salariés la prime liée à la réduction du taux de TVA dans les\nconditions ci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 50 % de la prime le 1er juillet 2010 et le 1er juillet 2011 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 100 % de la prime à partir du 1er juillet 2012.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Bénéficiaires et montant de la prime via la réduction du taux de la\nTVA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les bénéficiaires de la prime TVA et le montant de ladite prime restent\ndéterminés dans les entreprises implantées dans les DOM par les dispositions\ndes 1 et 2 de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des\nhôtels, cafés, restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, pour les entreprises implantées dans les DOM ayant\nmis en place depuis le 1er juillet 2009, date de l'application du taux réduit\nde la TVA à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5,5 % dans la restauration des contreparties sociales équivalentes\ndirectement liées ou consécutives à la baisse de la TVA dans la\nrestauration, celles-ci ne se\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cumulent pas avec la prime TVA conventionnelle, à due concurrence, si ces\ncontreparties sociales sont versées chaque année et de façon pérenne. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le jour de sa signature et ne fera pas l'objet\nd'une demande d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux\narticles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT commerce ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le syndicat national de la restauration thématique et commerciale, 9, rue\nde la Trémoille, 75008 Paris, par lettre du 10 février 2011 (BO\nn°2011-38)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord a pour objet la définition des garanties collectives et\nobligatoires de remboursement complémentaire de frais de santé dont\nbénéficient les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés définis à l'article 5 et d'organiser les modalités de leur\nfinancement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties souscrites par les entreprises en exécution du présent\naccord devront également prévoir des actions de prévention, comme il est dit\nci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties respectent les dispositions des articles 2 et 4 de la loi n°\n89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes\nassurées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contre certains risques, des articles 1er et 2 du décret n° 90-769 du 30\naoût 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi n°\n89-1009 du 31 décembre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1989 précitée et des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la\nsécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de modification des dispositions rappelées ci-dessus, un avenant\nsera établi afin que les garanties prévues à l'article 13 restent conformes\nà ces dispositions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises doivent respecter l'intégralité des dispositions\ninstaurées par le présent accord. En application des dispositions des\narticles L. 2253-1 à L. 2253-3 du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>code du travail, il est expressément stipulé qu'aucun système de\ngaranties ne peut avoir pour conséquence de déroger aux dispositions du\nprésent accord de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>manière moins favorable aux salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entrent dans le champ d'application du présent accord l'ensemble des\nsalariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance\ndes entreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>relevant du champ d'application de la convention collective nationale des\nhôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp,\n56.21Z, 93.11Z\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service,\nque le client dispose sur un plateau et paie avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les discothèques sont comprises dans le champ d'application de la\nconvention collective nationale de 1997 ainsi que du présent accord. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises relevant du code NAF 56.30Z ou 93.29Zp sont donc également\nvisées. (2)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions\nde l'article L. 2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été\nnégociés et conclus en commission composée des représentants des\norganisations syndicales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application\nconsidéré\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 21 décembre 2015, art.1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Paragraphe exclu de l'extension étant contraire aux dispositions de\nl'article L. 2261-19 du code du travail, aux termes desquelles la convention de\nbranche ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et\nconclus en commission composée des représentants des organisations\nsyndicales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application\nconsidéré.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 17 décembre 2010, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont\ntenues de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur habilité en vue\nde procurer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux salariés bénéficiaires définis à l'article 5 les prestations\nd'assurance définies à l'article 11.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sous réserve des dispositions des alinéas ci-dessous, bénéficie\nobligatoirement des garanties l'ensemble du personnel des entreprises relevant\ndu champ\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application défini à l'article 3 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés disposent de facultés de dispense d'adhésion, sous réserve\nd'en faire la demande écrite auprès de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle le salarié\na été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son\nchoix.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces possibilités de dispense concernent les situations énumérées\nci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée n'excédant\npas 1 mois de date à date ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés à temps partiel et apprentis qui devraient acquitter une\ncotisation au moins égale à 10 % de la rémunération brute.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est précisé que l'énumération des cas de dispense ci-dessus ne fait\npas échec à l'application des cas de dispense de droit institués à\nl'article D. 911-2 du code de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés bénéficiaires tels que définis au premier alinéa de\nl'article 4, les garanties prennent effet, selon le cas, à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la date d'embauche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la date à laquelle le salarié cesse de bénéficier d'une dispense\nd'affiliation, le cas échéant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sauf lorsque ces périodes donnent lieu à maintien de rémunération par\nl'employeur ou indemnisation de la sécurité sociale, les garanties du\nsalarié sont suspendues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lorsque son contrat de travail est suspendu, notamment à l'occasion :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un congé sabbatique visé à l'article L. 3142-91 du code du travail\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un congé pour création d'entreprise visé à l'article L. 3142-78 du\ncode du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un congé parental d'éducation visé à l'article L. 1225-47 du code du\ntravail ; ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de tout congé sans solde légal du salarié visé par le code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspension intervient à la date de cessation de l'activité\nprofessionnelle et s'achève dès la reprise effective du travail par\nl'intéressé au sein de l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>relevant du champ d'application du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est\ndue au titre de l'intéressé. Toutefois, le contrat des garanties collectives\nsouscrit par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise devra prévoir la faculté pour les salariés en période de\nsuspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de la garantie\nd'obtenir le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maintien de la garantie moyennant le paiement intégral de la cotisation\nprévue pour l'ensemble des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La notice d'information rédigée par l'assureur devra expressément\nrappeler cette faculté et ses conditions de mise en oeuvre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié devra formuler sa demande au plus tard 1 mois après le début\ndu congé non rémunéré.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'obligation de couverture des employeurs cesse pour chaque salarié :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de cessation du contrat de travail, notamment en cas de départ à\nla retraite (sauf cumul emploi-retraite), de démission, de licenciement ou de\nrupture\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnelle, sans préjudice du bénéfice de la portabilité de ses\ngaranties frais de santé en cas de chômage et du maintien à titre individuel\nde ses garanties dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les conditions énoncées à l'article 8 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de décès du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de dénonciation du présent accord collectif à l'issue de la\npériode de survie de l'accord dans les conditions énoncées aux dispositions\ndes articles L. 2261-9\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et suivants du code du travail (s'agissant des niveaux de prestations\ndéfinis au présent accord).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'obligation de couverture des employeurs cesse d'être accordée au\nsalarié à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de\ntravail qui le lie à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord, sous\nréserve des dispositions ci-après relatives à la portabilité des garanties\nainsi qu'au maintien à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>titre individuel des garanties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 8.1. Portabilité des garanties conventionnelles obligatoires de\nfrais de santé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les\nsalariés relevant du présent accord bénéficient d'un régime de\nportabilité des droits dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>certains cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance\nchômage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée du maintien des garanties est portée au double de celle prévue\npar l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 12\nmois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties conventionnelles étant dues au salarié jusqu'au terme du\nmois civil au cours duquel son contrat de travail est rompu ou prend fin, le\nmaintien des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>garanties au titre de la portabilité prend effet le premier jour du mois\ncivil suivant la date de rupture ou de fin du contrat de travail ouvrant droit\nà la portabilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dispositions s'entendent sans préjudice de l'application des\ndispositions de l'article 4 de la loi Évin (loi n° 89-1009 du 31 décembre\n1989).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 8.2. Maintien des garanties à titre individuel dans le cadre de\nl'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié cesse de bénéficier obligatoirement des garanties\nconventionnelles lorsqu'il n'appartient plus au personnel des entreprises\nentrant dans son champ\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application et qu'il ne bénéficie plus du dispositif prévu à l'article\n8.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, peuvent continuer à bénéficier des garanties frais de santé\nà titre individuel dans les conditions et modalités définies par le contrat\nou le règlement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conforme aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31\ndécembre 1989, que leur propose l'organisme assureur pour assurer les\ngaranties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnelles obligatoires, les anciens salariés bénéficiaires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une allocation de chômage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou d'une pension de retraite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La notice d'information rédigée par l'assureur devra décrire\nprécisément les dispositifs de maintien des garanties dont bénéficie le\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux souhaitent organiser au niveau de la branche, dans\nun délai de 3 ans, la mise en oeuvre de garantie frais de santé\ncomplémentaire propre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux salariés en situation de sortie de branche, et notamment aux\nretraités.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mutualisation de ce régime, au sein du régime des actifs, est d'ores et\ndéjà exclue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont couverts les actes et frais de santé relevant des postes énumérés\nau tableau ci-après. Ils sont garantis en fonction des montants et plafonds\nindiqués, qui sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exprimés, sauf mention contraire, en complément des prestations en nature\ndes assurances maladie et maternité de la sécurité sociale et dans la limite\ndu reste à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>charge (hors pénalités, franchises et contributions).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actes et frais non pris en charge par le régime de base de la\nsécurité sociale ne sont pas couverts, sauf indication contraire figurant au\ntableau des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les prestations sont limitées aux frais réels restant à charge du\nsalarié après intervention du régime de base et\u002F ou d'éventuels organismes\ncomplémentaires et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compte tenu des pénalités, contributions forfaitaires et franchises\nmédicales, y compris lorsqu'elles sont exprimées sous forme de forfait ou de\npourcentage du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plafond mensuel de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties répondent également :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aux exigences des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la\nsécurité sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-aux exigences prévues par l'article L. 911-7 du code de la sécurité\nsociale relatives à la couverture minimale dite « panier de soins ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties prévues par le présent article s'entendent sous réserve de\ngaranties plus favorables souscrites par les entreprises de la branche, qui\ndoivent faire en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sorte que les garanties soient conformes aux dispositions légales\nrappelées ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'agissant des minima et maxima de couverture, il est précisé que\nl'expression des prestations indiquée dans le tableau ci-dessous ne peut en\naucun cas conduire à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ce qu'au cas d'espèce un salarié bénéficie d'un remboursement inférieur\nà l'obligation minimale de couverture ou supérieur au plafond maximal ; dans\ncette\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hypothèse, la prestation effectivement versée serait augmentée ou\ndiminuée à due concurrence, sans que le salarié puisse se prévaloir de\nl'expression de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour être remboursé au-delà des maxima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat souscrit par l'entreprise devra :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-comporter une clause d'exonération de cotisation (part patronale et\nsalariale) concernant les salariés invalides restant dans l'effectif de\nl'entreprise et ne percevant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pas de salaires en contrepartie du maintien des garanties ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-être conforme « ligne à ligne » avec l'ensemble des garanties prévues\ndans le présent article. Les améliorations éventuelles des garanties\nfigurant dans le contrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qui sera souscrit par l'entreprise devront donc s'y ajouter et le caractère\nplus favorable du contrat ne pourra pas être apprécié globalement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tableau de prestations au 1er avril 2019 (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site\nwww.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>https :\u002F\u002F www. journal-officiel. gouv. fr\u002F publications\u002F bocc\u002F\npdf\u002F2019\u002F0036\u002F boc _ 20190036 _ 0000 _ 0009. pdf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthcareaccessrelatives\">\u003Cp>Pour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie des\ndépartements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le niveau des\nprestations est ajusté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>afin de garantir un niveau de couverture complète globale - comprenant le\nrégime de base et le régime conventionnel obligatoire - qui soit identique\npour tout\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié couvert au titre du régime.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect des dispositions\nde l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale tel qu'en vigueur depuis\nle 1er janvier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2020 pour l'optique et le dentaire, et à compter du 1er janvier 2021 pour\nl'audiologie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties conventionnelles obligatoires de frais de santé bénéficient\naux salariés exerçant leur activité sur le territoire français, y compris\nles départements et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régions d'outre-mer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les cotisations servant à financer les garanties énumérées à l'article\n10 sont fixées par accord entre les employeurs et l'organisme assureur\ncouvrant les salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les cotisations servant à financer les garanties seront obligatoirement\nexprimées sous forme de forfait mensuel pour chaque salarié bénéficiaire.\nCe forfait n'est pas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réduit pro rata temporis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et\nde 50 % à la charge du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, jusqu'au 31 décembre 2018, les cotisations servant à financer\nles garanties prévues par le présent accord seront :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- cotisations salariales au plus :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale\n: 14 € ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10 €\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- cotisations des employeurs a minima :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale\n: 14 € ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10\n€.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés ayant plusieurs employeurs et dans le cas où lesdits\nemployeurs ont adhéré au même contrat d'assurance, la cotisation est\nrépartie au prorata du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps de travail entre les différents employeurs. Afin de mettre en oeuvre\ncette modalité de versement de la cotisation, le salarié a l'obligation\nd'informer ses\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>différents employeurs de sa situation de pluriactivité au sein de la\nbranche et, en cas de rupture d'un de ses contrats de travail, d'informer le ou\nles autres\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>employeurs, qui devront alors modifier la part de cotisation qu'ils\nacquittent de façon à ce que la totalité des cotisations soit toujours\nperçue par l'assureur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié et les employeurs peuvent bénéficier de la proratisation de la\ncotisation, à condition que le salarié communique aux employeurs le nombre\ntotal d'heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travaillées dans le mois et leur répartition.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés à temps partiel, la totalité de la cotisation est due,\nhors cas de dispense d'affiliation bénéficiant aux salariés à temps partiel\nqui, s'ils étaient affiliés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au régime conventionnel obligatoire, devraient acquitter une cotisation au\nmoins égale à 10 % de leur rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation mensuelle est due pour chaque salarié bénéficiaire tel que\ndéfini à l'article 4, quelle que soit sa date d'entrée et sa date de sortie\ndes effectifs salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'entreprise. Les prestations sont servies pour le mois entier au titre\nduquel la cotisation est versée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de rupture du contrat de travail (notamment licenciement, rupture\nconventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD) au cours\nd'un mois civil,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la totalité des cotisations du mois au cours duquel la rupture est\nintervenue est due, à terme échu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat souscrit par l'entreprise devra prévoir une prestation de\nprévention collective accessible à tous les salariés leur permettant\nd'interroger un thérapeute sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leur situation particulière au regard des dépendances liées au tabac, à\nl'alcool ou aux drogues.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au titre des prestations de prévention, un forfait de sevrage tabagique de\n80 € par bénéficiaire et par an permettant un remboursement partiel des\npatchs inscrits sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la liste de la sécurité sociale, doit être garanti.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quel que soit l'organisme assureur retenu par l'employeur, les salariés\ndoivent bénéficier, en sus des garanties complémentaires de frais de santé\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de prestations d'action sociale, notamment afin de permettre l'attribution\nde secours et d'aides financières exceptionnelles (aide au permis de conduire,\naide aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>parents isolés, aide à la garde d'enfants...), sous conditions de\nressources, au profit des bénéficiaires de la couverture en grande\ndifficulté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'actions favorisant la prévention et l'éducation à la santé, et plus\ngénéralement favorisant le bien-être physique et moral des bénéficiaires\nde la couverture ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une assistance sociale et psychologique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un conseil et de soutien psychologique pour les aidants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une aide financière, sous conditions de ressources, aux personnes en\nsituation de handicap ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une aide financière, sous conditions de ressources, aux personnes\natteintes de maladie redoutée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés doivent pouvoir accéder, dans le cadre de contrats collectifs\n(obligatoires ou individuels) ou individuels d'assurance, à des garanties\nfrais de santé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supplémentaires, moyennant une tarification spécifique, et dont les\nprestations répondent aux exigences posées à l'article L. 871-1 du code de\nla sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces contrats doivent permettre, d'une part, d'améliorer le niveau de\ncouverture, d'autre part, d'étendre la couverture du salarié à son conjoint\nou à défaut de son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenaire lié par un pacte civil de solidarité « Pacs » ainsi qu'aux\nenfants à leur charge.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est créé une commission paritaire de suivi du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette commission paritaire de suivi est composée d'un nombre égal de\nreprésentants d'organisations syndicales de salariés et d'organisations\nprofessionnelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la date de signature du présent accord, la commission paritaire de suivi\nest composée de quinze membres par collège, à raison de deux titulaires et\nd'un suppléant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par organisation syndicale de salariés et de deux titulaires et d'un\nsuppléant par organisation professionnelle d'employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'évolution de la représentativité, la commission mixte paritaire\nse réunira dans les 3 mois afin d'adapter la composition de la commission\nparitaire de suivi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à ce nouveau contexte, la parité en nombre entre les deux collèges devant\nrester une obligation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire de suivi mettra en place un bureau composé d'un\nmembre par organisation syndicale de salariés et par organisation\nprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'employeurs représentatives dans la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire de suivi a pour missions principales :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de suivre la mise en oeuvre du présent accord dans les entreprises de la\nbranche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de consulter régulièrement les acteurs du marché (institutions de\nprévoyance, sociétés d'assurance, mutuelles, actuaires, courtiers...) afin\nd'avoir une vision sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leurs pratiques et, le cas échéant, sur leur action sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'échanger sur l'encadrement légal relatif aux garanties frais de santé\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de proposer à la commission paritaire nationale les évolutions à\napporter au présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en\nvigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté\nd'extension au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2011.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à\nl'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut,\npendant une durée de 1 an\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à compter de l'expiration du délai de préavis conformément à l'article\nL. 2261-10 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à\nchacune des organisations signataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt, conformément\naux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail, par la\npartie la plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>diligente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de\nla solidarité et de la fonction publique l'extension du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord du 16 novembre 2010 relatif à la création de l'association\nparitaire de gestion des moyens de HCR\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Prévoyance et HCR Santé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties contractantes se sont rencontrées en vue d'examiner la\ncréation d'une association conforme à loi du 1er juillet 1901, dont les\nmodalités précises de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>constitution et de fonctionnement font l'objet du présent accord entre les\norganisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au plan\nnational dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le champ d'application de la convention collective nationale des hôtels,\ncafés, restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'association a pour objet de permettre aux partenaires sociaux, membres de\nla commission paritaire de surveillance CPS, de HCR Prévoyance et de la\ncommission\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>paritaire de pilotage CPP de HCR Santé, de disposer d'une structure de\nsoutien contribuant à la gestion des moyens techniques, humains et financiers\npermettant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux représentants de HCR Prévoyance et de HCR Santé d'exercer pleinement\nleurs attributions paritaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objet de l'association pourra être élargi, si un accord collectif issu\nde la convention collective nationale des HCR le prévoit, à la prise en\ncharge d'autres missions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ayant pour source la gestion d'autres régimes de protection sociale mis en\noeuvre par la convention collective nationale des HCR.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles ont, en conséquence, adopté les dispositions qui suivent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent accord sont applicables dans le champ\nd'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés,\nrestaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'association a pour dénomination : « Association paritaire de gestion des\nmoyens de HCR Prévoyance et HCR Santé ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dénommée sous l'intitulé : « APGM-HCR P & S ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objet de cette association est de permettre aux partenaires sociaux de la\nconvention collective nationale des HCR, membres de la commission paritaire\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>surveillance de HCR Prévoyance et\u002Fou de la commission paritaire de pilotage\nde HCR Santé, de disposer d'une structure de soutien contribuant à améliorer\nla\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>gestion des moyens techniques, humains et financiers participant à\nl'exercice des attributions qui leur sont conférées par les accords\ncollectifs portant organisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des régimes de prévoyance et de santé applicables dans le champ\nd'application de la convention collective nationale des HCR.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cadre l'association a pour objet :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de permettre aux représentants des organisations syndicales de salariés\net d'employeurs siégeant au sein de la commission paritaire de surveillance de\nHCR\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Prévoyance et\u002Fou de la commission paritaire de pilotage de HCR Santé de\ndisposer d'un cadre juridique leur donnant les moyens d'exercer pleinement\nleurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>missions ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'assurer l'orientation et le contrôle du régime de HCR Prévoyance et\ndu régime professionnel des frais de santé de la branche des HCR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de faciliter la gestion des structures dédiées à l'action sociale de la\nbranche par délégation du fonds d'actions collectives et sociales de HCR\nPrévoyance et du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonds d'actions sociales de HCR Santé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de coordonner et faciliter l'interface entre les organismes assureurs et\nles partenaires sociaux siégeant dans les deux régimes prévoyance et de\nfrais de santé de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'association ne dispose pas de ressources propres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle dispose de quatre droits de tirage distincts et autonomes sur les\nrégimes de prévoyance et de frais de santé, qu'elle administre séparément\net conformément à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'objet social des statuts de l'association.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1. Ressources destinées au fonctionnement de la CPS de HCR Prévoyance et\nà ses actions de promotion du régime\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le droit de tirage destiné à budgétiser les ressources destinées au\nfonctionnement de la commission paritaire de surveillance de HCR Prévoyance et\nà ses actions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de promotion du régime s'exerce :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dans la limite de 5 % par exercice des cotisations du régime de\nprévoyance susceptibles d'être affectées au fonctionnement de la commission\nparitaire de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>surveillance et à l'organisation de l'action sociale. Cette disposition est\nprise en application des stipulations prévues par l'annexe VI de la convention\nd'assurance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective d'assurance du régime de prévoyance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dans le cadre de toute autre ressource décidée en application des\naccords collectifs relevant de la convention collective nationale des HCR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des subventions, dons et legs qui pourraient lui être attribués.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2. Ressources destinées au fonctionnement de la CPP de HCR Santé et à\nses actions de promotion du régime\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le droit de tirage destiné à budgétiser les ressources destinées au\nfonctionnement de la commission paritaire de pilotage de HCR Santé et à ses\nactions de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>promotion du régime s'exerce dans le cadre :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des moyens définis par la convention d'assurance, mettant en oeuvre le\nrégime complémentaire obligatoire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de toute autre ressource décidée en application des accords collectifs\nrelevant de la convention collective nationale des HCR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des subventions, dons et legs qui pourraient lui être attribués.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3. Fonds destinés à l'action sociale en direction des salariés\naffiliés aux régimes de prévoyance et de santé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le droit de tirage de l'association pour développer l'action sociale de la\nbranche des HCR s'exerce dans le cadre des affectations ci-dessous :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Des ressources issues du fonds d'actions collectives et sociales de HCR\nPrévoyance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À partir du solde créditeur du compte de résultats tel que prévu par\nl'annexe VI de la convention d'assurance collective d'assurance du régime de\nprévoyance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Des ressources issues du fonds d'actions sociales de HCR Santé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Selon le mécanisme prévu par la convention d'assurance mettant en oeuvre\nle régime complémentaire obligatoire signé avec les organismes assureurs\ndésignés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le droit de tirage issu des ressources destinées au fonctionnement de la\ncommission paritaire de surveillance de HCR Prévoyance et à ses actions de\npromotion du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régime a pour objet de financer sur justificatifs :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les frais de promotion du régime de HCR Prévoyance en application des\ndécisions prises par la commission paritaire de surveillance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la participation aux frais d'information, d'animation, de déplacements\nainsi que les pertes de revenus des salariés et l'indemnisation des employeurs\ndésignés par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leur organisation syndicale de salariés ou d'employeurs pour participer à\nl'administration du régime de HCR Prévoyance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le financement de tout ou partie du loyer et des frais de fonctionnement\ndes locaux des structures administratives mises à disposition de HCR\nPrévoyance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la contribution aux frais de gestion de la marque HCR Prévoyance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le financement des frais de secrétariat, d'enquête, d'expertise, de\nconseil, d'assistance technique et de formation liés à l'exercice des mandats\ndes membres de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commission paritaire de surveillance de HCR Prévoyance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la couverture des frais de fonctionnement de la présente structure\nassociative.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le droit de tirage issu des ressources destinées au fonctionnement de la\ncommission paritaire de pilotage de HCR Santé et à ses actions de promotion\ndu régime a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour objet de financer sur justificatifs :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les missions liées à la mise en oeuvre effective de l'article 21 de\nl'accord du 6 octobre 2010 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la participation aux frais d'information, d'animation, de déplacements\nainsi que les pertes de revenus des salariés et l'indemnisation des employeurs\ndésignés par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leur organisation syndicale de salariés ou d'employeurs pour participer à\nl'administration du régime de HCR Santé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le financement de tout ou partie du loyer et des frais de fonctionnement\ndes locaux des structures administratives mises à disposition de HCR Santé\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la contribution aux frais de gestion de la marque HCR Santé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le financement des frais de secrétariat, d'enquête, d'expertise, de\nconseil, d'assistance technique et de formation liés à l'exercice des mandats\ndes membres de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commission paritaire de pilotage de HCR Santé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la couverture des frais de fonctionnement de la présente structure\nassociative.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils sont exclusivement consacrés au financement de l'action sociale en\ndirection des salariés affiliés aux régimes de prévoyance et de santé de\nla branche des HCR.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'association est administrée paritairement par un conseil d'administration\ndésigné conjointement par la commission paritaire de surveillance de HCR\nPrévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et la commission paritaire de pilotage de HCR Santé parmi leurs membres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration est composé d'un nombre égal de représentants\ndes syndicats de salariés et d'employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'absence d'un membre titulaire, celui-ci pourra être remplacé par\nun suppléant, membre de la CPS HCR Prévoyance ou de la CPP HCR Santé et issu\nde la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>même organisation syndicale de salariés ou d'employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour\nadministrer l'association dans les limites de son objet social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration élit parmi ses membres un président et un\nvice-président chargés des missions générales de gestion de l'association.\nCes derniers sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assistés dans leurs tâches par un trésorier et un secrétaire désignés\ndans les mêmes conditions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chacun de ces mandats sera attribué alternativement à chacun des collèges\nemployeurs et salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration est élu pour une période de 2 ans et se\nréunit au minimum deux fois par an et tant que nécessaire sur convocation du\nprésident et du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vice-président. Il peut également se réunir à la demande de la majorité\ndes 2\u002F3 des membres du conseil d'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les décisions sont adoptées à la majorité des membres présents ou\nreprésentés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présidence de l'association ne pourra être simultanément attribuée au\nmême collège que celui auquel appartient le président de la CPS de HCR\nPrévoyance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le président et le vice-président assurent l'exécution des tâches\ncourantes et la mise en oeuvre des décisions du conseil d'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'association est représentée en justice et dans tous les actes de la vie\ncivile par son président.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le trésorier remplit les obligations d'information financière à l'égard\ndes membres de l'association et des tiers. Il supervise la comptabilité et la\ngestion des comptes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bancaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétaire assure les fonctions de secrétariat général et, à ce\ntitre, il exécute toutes les formalités et demandes incombant à\nl'association. il supervise la rédaction\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et la diffusion des procès-verbaux de réunion du conseil\nd'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De manière générale, il exécute toutes les formalités et démarches\nincombant à l'association.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée de cette association est illimitée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un règlement intérieur sera adopté par le conseil d'administration de\nl'association.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce règlement intérieur délimitera et précisera les points relatifs aux\nmodalités de fonctionnement des instances de l'association et les modalités\npratiques de gestion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des fonds qui seront confiés à l'association, via son droit de tirage,\ndéfini à l'article 4 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il sera établi un bilan comptable de l'association et un rapport\nd'activité annuel de fonctionnement portant notamment sur l'affectation des\nsommes utilisées dans le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cadre du droit de tirage de l'association.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bilan comptable sera certifié par un commissaire aux comptes, nommé\naprès avis conforme de la commission paritaire de surveillance de HCR\nPrévoyance et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la commission paritaire de pilotage de HCR Santé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de dissolution volontaire prononcée par les 2\u002F3 au moins du conseil\nd'administration, présent ou représenté, ou par décision judiciaire, il\nsera désigné un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>liquidateur par une commission paritaire de la branche des hôtels, cafés,\nrestaurants qui organisera la dévolution du patrimoine restant de\nl'association à une autre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>association ayant un objet social similaire, après paiement de toutes les\ncharges et dettes de l'association et de tous les frais de liquidation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire de branche nommera également, pour assurer les\nopérations de liquidation, plusieurs membres de l'association, à parité des\ncollèges, qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>seront investis à cet effet de tous les pouvoirs nécessaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par\nles articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Il pourra être\ndénoncé par les parties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants\ndu code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.\n2231-6 et suivants du code de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il\ns'appliquera à compter du premier jour du mois suivant la publication de son\narrêté d'extension au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Journal officiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires projettent de demander sans délai l'extension du\nprésent accord, une organisation professionnelle étant chargée des\nformalités à accomplir à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette fin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adhésion par lettre du 10 février 2011 du SNRTC à la convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Paris, le 10 février 2011.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le syndicat national de la restauration thématique et commerciale, 9, rue\nde la Trémoille, 75008 Paris, au directeur général du travail, 39-43, quai\nAndré-Citroën,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>75902 Paris Cedex 15.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Monsieur le directeur général,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 2261-3 du code du travail, le syndicat\nnational de la restauration thématique et commerciale a l'honneur de vous\ninformer par la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présente de son adhésion à la convention collective nationale des\nhôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, étendue par arrêté du 3\ndécembre 1997 (n° 3292) ainsi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'à l'accord collectif relatif à la mise en place d'un régime\nprofessionnel de frais de santé dans la branche des hôtels, cafés,\nrestaurants du 6 octobre 2010.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette adhésion prend effet à compter de ce jour.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vous remerciant par avance de bien vouloir nous en délivrer un\nrécépissé, nous vous prions de croire, Monsieur le directeur général, à\nl'assurance de notre haute\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>considération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le président\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 15 du 4 avril 2012 relatif à la prévoyance\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT commerce, service et distribution ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la convention\ncollective nationale des hôtels, cafés, restaurants afférent à la\nprévoyance et plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>particulièrement :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'article 18.2.4 bis « Rente de conjoint substitutive » prévu par\nl'avenant n° 3 du 20 décembre 2007, étendu par arrêté du 7 juillet 2008\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'article 18.5 « Cotisation et répartition » prévu par l'avenant du 2\nnovembre 2004, étendu par arrêté du 30 décembre 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de supprimer notamment toute référence d'âge, les paragraphes 2 «\nMontant de la garantie » et 3 « Définition du conjoint » sont abrogés est\nremplacés par les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« 2. Montant de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rente est versée pour une durée maximale de 5 ans, et cesse au plus\ntard à la liquidation de la retraite à taux plein du bénéficiaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil\nqui suit le décès du participant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours duquel :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit le conjoint a atteint l'âge de la liquidation de sa pension de\nretraite à taux plein ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit la durée de 5 ans de versement de la rente est atteinte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Définition du conjoint\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil\nde solidarité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bénéfice de la rente est ouvert au concubin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou\nqu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage\nnotoire avec\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'assuré décédé. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple\nconcubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que\nl'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 18.5 « Cotisation et répartition » est complété par le\nparagraphe suivant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Il est rappelé que la convention collective nationale de retraite et\nprévoyance des cadres du 14 mars 1947 met à la charge exclusive de\nl'employeur une cotisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en matière de prévoyance de 1,50 % sur la tranche A des salaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aussi, la participation de l'employeur au financement du régime de\nprévoyance conventionnel des hôtels, cafés, restaurants est prise en compte\ndans le calcul de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette cotisation de 1,50 % à la charge de l'employeur. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises relevant des dispositions de l'article 18.7 et qui\nn'auraient pas rejoint les organismes assureurs désignés devront mettre leur\ncontrat de prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en conformité avec les dispositions du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entre en vigueur le 1er janvier 2012.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément\naux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension du présent avenant sera demandée par les parties\nsignataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'appliquera pour les entreprises non adhérentes au premier jour du mois\ncivil suivant la publication de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord du 18 septembre 2012 relatif à la lutte contre le travail\nillégal\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le travail illégal trouble gravement l'ordre public et les équilibres\nsociaux et économiques du secteur de l'hôtellerie, des cafés et de la\nrestauration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises qui ont recours aux formes irrégulières d'activité et\nd'emploi s'exonèrent de toutes charges sociales et fiscales, lèsent les\nprofessionnels en faussant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le jeu de la concurrence, privent les salariés du bénéfice de leurs\ndroits fondamentaux notamment en matière de couverture sociale ou de\nprestations sociales,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>détériorent l'image de la profession et contribuent aux difficultés\nfinancières des régimes sociaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce contexte, la lutte contre le travail illégal est une nécessité\npour les entreprises et les salariés du secteur. Les organisations\nprofessionnelles souhaitent le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rappeler et le réaffirmer conformément aux engagements pris dans le cadre\ndu contrat d'avenir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux marquent clairement leur volonté de lutter contre\nle travail illégal sous ses différentes formes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ce faire, des actions et des préconisations ont été discutées entre\nles partenaires sociaux et formalisées dans le cadre du présent accord.\nCelles-ci viennent en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complément du respect des dispositions législatives et réglementaires en\nvigueur visant à renforcer la lutte contre le travail illégal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord concerne l'ensemble des salariés et les salariés\nembauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du\nchamp\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et\nrestaurants en date du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp,\n56.21Z, 93.11Z\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service,\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord a pour objet de préciser les actions concrètes qui\nseront menées par la branche des hôtels, cafés, restaurants, en vue de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- sensibiliser et informer les entreprises sur leurs obligations ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- sensibiliser les salariés sur les conséquences de la pratique du travail\nillégal ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- prévenir le travail illégal, autant que faire se peut.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour réaliser ces objectifs, le présent accord a pour objet de mobiliser\ntous les acteurs du secteur sur les risques en matière de responsabilité\npénale et civile que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comporte le travail illégal. Son but est d'enclencher une dynamique\npartenariale, tant nationale que locale, pour mieux lutter contre ces formes de\nfraude qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>portent atteinte aux entreprises respectueuses de la loi, aux salariés et\naux finances publiques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les situations de travail illégal visées par le présent accord sont\ndéfinies par les articles du code du travail suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1. Concernant le travail dissimulé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aux termes de l'article L. 8221-1 du code du travail, sont interdits :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1° Le travail totalement ou partiellement dissimulé, défini et exercé\ndans les conditions prévues aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5 du code du\ntravail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2° La publicité, par quelque moyen que ce soit, tendant à favoriser, en\ntoute connaissance de cause, le travail dissimulé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3° Le fait de recourir sciemment, directement ou par personne interposée,\naux services de celui qui exerce un travail dissimulé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aux termes de l'article L. 8221-3 du code du travail :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité l'exercice à\nbut lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation\nou de prestation de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se\nsoustrayant intentionnellement à ses obligations :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1° Soit n'a pas demandé son immatriculation au répertoire des métiers\nou, dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin, au\nregistre des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci\nest obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation,\nou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>postérieurement à une radiation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2° Soit n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux\norganismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des\ndispositions légales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail (modifié par la loi\nn° 2011-672 du 16 juin 2011, art. 73), est réputé travail dissimulé par\ndissimulation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'emploi salarié le fait pour l'employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la\nformalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration\npréalable à l'embauche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la\nformalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un\nbulletin de paie, ou de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui\nréellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un\naccord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre\nII du livre Ier de la troisième partie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux\nsalaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de\nl'administration fiscale en vertu des dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il découle de ces articles que la notion de travail dissimulé recouvre la\ndissimulation d'activité et la dissimulation d'emploi salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dissimulation d'emploi salarié est caractérisée lorsque l'employeur se\nsoustrait intentionnellement :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la délivrance d'un bulletin de paie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures correspondant\nà celui réellement accompli alors que cette mention ne résulte pas d'une\nconvention ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales\nauprès des organismes de recouvrement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette obligation concerne également les déclarations devant être faites\nauprès de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2. Concernant l'emploi de travailleurs étrangers sans titre valant\nautorisation de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aux termes de l'article L. 8251-1, alinéa 1er, du code du travail (modifié\npar la loi n° 2011-672 du 16 juin 2011, art. 74), nul ne peut, directement\nou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque\ndurée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une\nactivité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariée en France.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.3. Concernant le marchandage et prêt de main-d'oeuvre à but lucratif, en\ndehors du travail temporaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aux termes de l'article L. 8241-1, paragraphe 3, du code du travail\n(modifié par la loi n° 2011-672 du 16 juin 2011, art. 40), toute opération\nà but lucratif ayant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour objet exclusif le prêt de main-d'oeuvre est interdite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.4. Concernant l'emploi des stagiaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le non-respect des dispositions légales concernant les stagiaires\nconventionnés peut être constitutif du délit de travail dissimulé par\ndissimulation d'emploi salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et entraîner la requalification desdits stagiaires en salariés avec les\nconséquences financières que cela comporte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cela concerne :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le non-respect ou l'absence de conclusion de la convention de stage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le dépassement de la durée du stage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le détournement de l'objet pédagogique du stage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail\npermanent de l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'absence de gratification pour les stages d'une durée supérieure à 2\nmois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.5. Concernant l'entraide familiale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé que l'entraide familiale se caractérise par une aide ou une\nassistance apportée à une personne proche de manière occasionnelle et\nspontanée en dehors\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de toute rémunération et de toute contrainte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le non-respect de ces éléments peut être constitutif du délit de travail\ndissimulé par dissimulation d'emploi salarié et entraîner la requalification\nde l'entraide\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>familiale en contrat de travail avec les conséquences financières que cela\ncomporte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations professionnelles de la branche s'engagent à rappeler et\nà inciter leurs adhérents à respecter scrupuleusement les dispositions\nlégales et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnelles qui permettent l'identification des travailleurs et de leur\nstatut.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ce faire, elles pourront s'appuyer sur leurs antennes départementales\net régionales afin que celles-ci puissent assurer un relais avec les\nadhérents et se\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rapprocher, si besoin est, des mairies, des préfectures et de tout\norganisme susceptible d'apporter leur concours et mettre en oeuvre des moyens\nd'information à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'attention des chefs d'entreprise, et en particulier de ceux qui entendent\ns'installer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette prévention se traduira également par la sensibilisation de tous les\ntypes de centres de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces actions pourront s'effectuer dans le cadre de réunions\nprofessionnelles, d'insertion d'articles dans la presse, d'affiches ainsi que\ndes lettres de mise en garde.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, les organisations professionnelles d'employeurs solliciteront\nles services de l'État en vue de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- informer les professionnels spécifiquement sur les thèmes de l'entraide\nfamiliale et les stagiaires en formation en vue de les sensibiliser sur les\nconséquences de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'utilisation de personnel non déclaré ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- sensibiliser les maires sur les risques encourus en tant qu'organisateurs\nde manifestations municipales, avec recours à des prestataires de services\n(par exemple,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour l'organisation de repas, banquets, buffets...), qui ne respecteraient\npas leurs obligations sociales et fiscales au regard de l'emploi de personnel\nsalarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- sensibiliser les maires, lors de la délivrance des autorisations\nd'exploitation d'hébergement, sur les risques encourus par les prestataires\nqui ne respecteraient pas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leurs obligations sociales et fiscales au regard de l'emploi de personnel\nsalarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- sensibiliser les responsables d'établissements publics collectifs\n(hôpitaux, collèges, lycées, établissements spécialisés...) qui emploient\ndes personnels attachés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux métiers des HCR, sur les risques encourus par la pratique du travail\nillégal ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- sensibiliser tous les types de centres de formation, les comités\nd'entreprise qui sont susceptibles d'organiser des rassemblements avec\nrestauration et\u002Fou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hébergement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- sensibiliser les professionnels étrangers (tours opérateurs notamment)\nau droit du travail français et à ses dispositions spécifiques concernant le\ntravail illégal et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les prestations de services internationales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de prévenir et lutter contre le travail illégal, il est rappelé les\ndispositions légales et réglementaires en vigueur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la conservation du registre du personnel tenu à jour dans\nl'établissement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la conservation sur place dans l'établissement des doubles des\ndéclarations préalables à l'embauche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- que lors de l'embauche du salarié, l'employeur lui fournit une copie de\nla déclaration préalable à l'embauche (DPAE) ou de l'avis de réception\ndélivré par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'organisme destinataire de cette déclaration, à savoir l'URSSAF. Cette\nobligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le\nsalarié dispose d'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l'organisme\ndestinataire de la déclaration ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la mise à disposition au sein de l'entreprise des documents tenus à jour\nprévus par le code du travail et\u002Fou les accords conventionnels permettant le\nsuivi des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>horaires de travail des salariés et la vérification du paiement intégral\ndes cotisations sociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Notamment mise à disposition de l'inspection du travail du récapitulatif\ndu nombre d'heures de travail effectuées des salariés qui ne sont pas\noccupés selon le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>même horaire collectif de travail affiché ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la conservation dans l'établissement du double des bulletins de salaire\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la conservation dans l'établissement des contrats de mise à disposition\net contrat dans le cas de l'emploi des salariés intérimaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires décident de mettre en place un observatoire de suivi de\nlutte contre le travail illégal afin d'assurer la mise en oeuvre et\nl'évaluation des actions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conduites, d'analyser les difficultés rencontrées afin de trouver des\nsolutions, et d'élaborer de futurs programmes d'actions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.1. Composition de l'observatoire de suivi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'observatoire de suivi est composé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un représentant et d'un suppléant désignés par chaque organisation\nsyndicale de salariés signataire du présent accord ou y ayant adhéré ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un représentant et d'un suppléant désignés par chaque organisation\nsyndicale d'employeurs signataires de l'accord ou y ayant adhéré.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, l'observatoire de suivi se réserve la possibilité d'inviter à\nses délibérations tout intervenant extérieur dont les compétences\npourraient être utiles aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travaux de celui-ci (notamment agent de la DILTI, DIRECCTE, URSSAF,\ninspection du travail...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un compte rendu des travaux de l'observatoire de suivi sera rédigé par le\nsecrétaire après chaque réunion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lors de sa première réunion, l'observatoire de suivi élit pour 2 ans un\nbureau comprenant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un président ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un vice-président ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un secrétaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un secrétaire adjoint.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le président appartient alternativement au collège des salariés ou au\ncollège des employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le vice-président appartient au collège « employeurs » lorsque le\nprésident appartient au collège « salariés » et au collège « salariés\n» lorsque le président\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>appartient au collège « employeurs ». De même pour le secrétaire et le\nsecrétaire adjoint.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.2. Missions de l'observatoire de suivi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'observatoire de suivi :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure une information sur les situations de travail illégal ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dresse un bilan statistique et qualitatif des actions communes déjà\nengagées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- arrête un programme des actions à venir afin de l'adapter en vue de la\nréalisation des objectifs assignés par le présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.3. Fonctionnement de l'observatoire de suivi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il se réunira au moins une fois par an, et en cas de nécessité sur\ndemande de l'une des organisations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lors de la première réunion, il sera établi un règlement intérieur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sanctions pénales ont été renforcées par la loi du 16 juin 2011\nrelative à l'immigration, à l'intégration et à la nationalité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Travail dissimulé\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Emploi d'étrangers sans titre de travail \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Prêt de main-d'oeuvre illicite\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Peine principale\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Le délit de travail dissimulé \n\n        \u003Cp>est puni de 3 ans\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'emprisonnement et de 45\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>000 € d'amende.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>L'emploi dissimulé d'un\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>mineur soumis à l'obligation\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>scolaire est puni d'un\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>emprisonnement de 5 ans et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'une amende de 75 000 €.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>L'emploi d'étrangers sans titre est puni d'une peine \n\n        \u003Cp>d'emprisonnement de 5 ans et d'une amende de 15 000 € (75 000\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>€ pour une personne morale). L'amende sera appliquée autant de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>fois qu'il y a d'étrangers concernés.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Depuis la loi du 16 juin 2011 ci-dessus mentionnée, l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de bonne foi est exonéré de cette sanction pénale.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Est considéré de bonne foi « l'employeur qui, sur la base d'un\n        titre\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>frauduleux ou présenté frauduleusement par un étranger salarié,\n        a\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>procédé, sans intention de participer à la fraude et sans\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>connaissance de celle-ci, à la déclaration auprès des\n        organismes\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de sécurité sociale, à la déclaration unique d'embauche et à\n        la\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>vérification auprès des administrations territorialement\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>compétentes du titre autorisant cet étranger à exercer une\n        activité\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>en France » (art. L. 8256-2, alinéa 3, du code du travail). \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Le fait de procéder à une opération de prêt \n\n        \u003Cp>illicite de main-d'oeuvre est puni d'un\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>emprisonnement de 2 ans et d'une amende\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de 30 000 €.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>La juridiction peut prononcer, en outre,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'interdiction de sous-traiter de la\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>main-d'oeuvre pour une durée de 2 à 10 ans\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>et ordonner, aux frais de la personne\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>condamnée, l'affichage du jugement aux\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>portes des établissements de l'entreprise et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>sa publication dans les journaux qu'elle\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>désigne. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Peines \n\n        \u003Cp>complémentaires \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"3\">1. L'interdiction d'exercer une fonction publique ou\n        d'exercer l'activité professionnelle ou sociale dans l'exercice ou à\n        l'occasion de l'exercice \n\n        \u003Cp>de laquelle l'infraction a été commise, d'exercer une profession\n        commerciale ou industrielle, de diriger, d'administrer, de gérer ou de\n        contrôler\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>à un titre quelconque, directement ou indirectement, pour son\n        propre compte ou pour le compte d'autrui, une entreprise commerciale\n        ou\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>industrielle ou une société commerciale. Ces interdictions\n        d'exercice peuvent être prononcées cumulativement. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"3\">2. L'exclusion des marchés publics pour une durée de 5\n        ans au plus. \n\n        \u003Cp>3. La confiscation des objets ayant servi directement ou\n        indirectement à commettre l'infraction ou qui ont été utilisés à\n        cette occasion, ainsi\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>que de ceux qui en sont le produit et qui appartiennent au\n        condamné\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"3\">4. L'affichage du jugement aux frais de la personne\n        condamnée et son insertion dans les journaux qu'elle désigne. \n\n        \u003Cp>5. L'interdiction des droits civiques, civils et de famille.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>6. La fermeture provisoire d'établissement pourra être prononcée.\n        \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.1. Caractère impératif du présent accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires sont convenues que les accords collectifs\nd'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord qui sont\npar ailleurs fondées sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des textes légaux impératifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2. Entrée en vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est soumis à la procédure d'extension selon les\nmodalités et formalités en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en vigueur le surlendemain de la date de parution au Journal\nofficiel de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 1 du 19 septembre 2012 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif\naux frais de santé\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FCS CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objet du présent avenant est :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de préciser le libellé de certaines prestations du régime conventionnel\nde frais de santé, afin de tenir compte des questions soulevées pendant la\npremière année\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de mise en oeuvre du régime ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de confirmer le caractère responsable du régime, consécutivement à la\nparution du décret n° 2012-386 du 21 mars 2012, relatives à la prise en\ncharge de certains\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dépassements d'honoraires encadrés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de préciser les modalités d'application de la carence prévue sur les\npostes optique et dentaire, eu égard à la mobilité des salariés au sein des\nentreprises de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent article prennent effet au 1er janvier 2012.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le tableau de prestations figurant à l'article 12 (sans modification du\nniveau des prestations) est remplacé par :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Nature des garanties\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Limite de remboursements \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">Hospitalisation médicale ou chirurgicale \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Frais et honoraires chirurgicaux \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>110 % BRSS \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Frais de séjour \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>110 % BRSS \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Forfait hospitalier \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100 % frais réels \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Chambre particulière \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>25 € par jour \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Frais de lit d'accompagnant\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>15 € par jour\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">Médecine courante \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Consultations, visites de généralistes ou spécialistes \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>30 % BRSS\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Actes de chirurgie, actes techniques médicaux \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>30 % BRSS\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Analyses médicales\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>40 % BRSS \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cp>Radiologie\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>30 % BRSS\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Auxiliaires médicaux\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>40 % BRSS \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Prothèses autres que dentaires\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>65 % BRSS \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Petit appareillage\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100 % BRSS \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Ostéopathie, chiropractie, étiopathie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>20 € par consultation dans la limite de 80 € par an \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">Pharmacie\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Frais pharmaceutiques \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100 % du ticket modérateur \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">Frais dentaires\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Soins dentaires \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>30 % BRSS \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Inlays, onlays \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>200 % BRSS \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>200 % BRSS\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale.\n        - Pilier \n\n        \u003Cp>de bridge sur dent saine (à l'exclusion des implants) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>200 % BRSS reconstituée sur la base d'un SPR 50 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Orthodontie acceptée par la sécurité sociale \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>166 % BRSS\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Orthodontie non prise en charge par la sécurité sociale (assuré de \n\n        \u003Cp>moins de 25 ans)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100 % BRSS reconstituée sur la base d'un TO 90 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">Frais d'optique \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Verres \n\n        \u003Cp>Unifocaux (selon la dioptrie)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3,5 % PMSS par verre \n\n        \u003Cp>+ en fonction de la correction du verre\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- moins de 4 : + 1,75 % PMSS\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- de 4,25 à 6 : + 2,65 % PMSS\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- de 6,25 à 8 : + 3,50 % PMSS\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- à partir de 8,25 : + 5,25 % PMSS\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Multifocaux (selon la dioptrie) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>- moins de 4 : + 4,40 % PMSS \n\n        \u003Cp>- de 4,25 à 6 : + 5,60 % PMSS\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- de 6,25 à 8 : + 5,95 % PMSS\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- à partir de 8,25 : + 6,30 % PMSS\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Monture \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100 € tous les 2 ans par bénéficiaire\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Lentilles correctrices prises en charge par la sécurité sociale (y \n\n        \u003Cp>compris jetables) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>126 € par an et par bénéficiaire \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Lentilles correctrices non prises en charge par la sécurité sociale\n        (y \n\n        \u003Cp>compris jetables) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>126 € par an et par bénéficiaire\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">Cures thermales acceptées par la sécurité sociale\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Y compris transport et hébergement \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100 % du ticket modérateur \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">Maternité, naissance, adoption\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Allocation de naissance ou adoption\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8 % PMSS par enfant\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Chambre particulière (8 jours maximum) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,5 % PMSS par jour \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">Autres remboursements\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Transport accepté \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>35 % BRSS\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Pilule et patch contraceptif non remboursés \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1 % PMSS par an et par bénéficiaire \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">Actes de prévention (art. R. 871-2 du code de la\n        sécurité sociale) \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Sevrage tabagique : patchs inscrits sur la liste de la sécurité\n        sociale \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>80 € par an et par bénéficiaire \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Prestations de prévention en application de l'article R. 871-2 du\n        code \n\n        \u003Cp>de la sécurité sociale\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>La totalité des prestations listées à l'arrêté du 8 juin 2006\n        sont prises en charge au titre des \n\n        \u003Cp>postes dont ils relèvent et au minimum à 100 % du ticket\n        modérateur \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">BRSS : base de remboursement de la sécurité sociale. \n\n        \u003Cp>PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurance\">\u003Cp>Les dispositions du présent article prennent effet au 23 mars 2012.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le décret n° 2012-386 du 21 mars 2012 a modifié les obligations minimales\nde prise en charge dans le cadre du parcours de soins, permettant de conférer\nau\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositif d'assurance maladie complémentaire son caractère « responsable\n», conformément à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'article 12 de l'accord du 6 octobre 2010, après l'alinéa :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« En tout état de cause, aucune exclusion ne peut être opposée à la\nprise en charge des frais exposés dans le cadre du parcours de soins pour\nlesquelles des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>obligations minimales de couverture sont fixées à l'article R. 871-2 du\ncode de la sécurité sociale. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>est ajouté l'alinéa suivant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Dans le cas où le niveau de prestations prévu se révélerait\ninférieur à l'obligation minimale de couverture, la prestation effectivement\nversée sera augmentée à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>due concurrence. »\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent article prennent effet au 1er novembre 2012.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'article 6 de l'accord du 6 octobre 2010, le 2e alinéa est désormais\nlibellé comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Le salarié ne peut bénéficier des garanties optiques et dentaires\nqu'à compter du premier jour du mois civil suivant le premier appel de\ncotisations le concernant,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>soit à compter du premier jour du mois qui suit le premier mois civil\nentier d'emploi dans l'entreprise. Toutefois, cette carence ne s'applique pas\nlorsque le salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>justifie d'avoir déjà été affilié au présent régime conventionnel de\nfrais de santé au cours des 9 mois civils précédant le mois de l'embauche.\n»\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément\naux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension du présent avenant sera demandée par les parties\nsignataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 18 du 20 mars 2013 relatif à la reprise du personnel en cas de\nchangement de prestataire\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>La FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le SNRTC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'INOVA CFE-CGC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est créé, au titre IV « Contrat de travail », un article 12.1 «\nChangement de prestataire et continuité du contrat de travail ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 12.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Changement de prestataire et continuité du contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux réaffirment que les employeurs et les salariés\nsont tenus de respecter les obligations de l'article L. 1224-1 lorsque les\nconditions pour sa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mise en oeuvre sont réunies.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le but d'éviter des bouleversements sociaux, de renforcer la garantie\nd'emploi des salariés et dans un esprit de loyauté entre les parties, les\npartenaires sociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décident de prévoir les modalités de poursuite des relations de travail\nlorsqu'une activité fait l'objet d'un changement d'employeur n'entraînant pas\nl'application de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord s'applique aux entreprises définies à l'article 1er de\nla convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord s'applique en cas d'affectation des salariés à une\nactivité qui fait l'objet d'un changement de prestataire et dont les\nconditions pour l'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas\nremplies. Il s'agit notamment des situations de cessation des contrats\ncommerciaux ou publics.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est applicable lorsque toutes les entreprises concernées\npar le transfert de personnel entrent dans le champ d'application de l'article\n1er de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention de transfert entre les entreprises intéressées pourra être\nconclue avant la date effective de passation de l'activité, au plus tard 10\njours avant le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>transfert, dans le respect des dispositions de la convention collective\nnationale des hôtels, cafés, restaurants. Il est précisé que la convention\nde transfert n'est pas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une condition d'application au transfert du personnel qui demeure de plein\ndroit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Conditions de maintien dans l'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise repreneuse s'engage à garantir l'emploi du personnel affecté\nà l'activité faisant l'objet de la reprise lorsque les salariés concernés\nremplissent les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions cumulatives suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être titulaire d'un contrat de travail au sens du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- justifier d'une affectation sur l'activité concernée depuis au moins 6\nmois calendaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être affecté majoritairement à l'activité concédée, sauf accord\nexprès contraire conclu entre les entreprises concernées et le salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ne pas avoir été absent au moins 4 mois excepté pour les salariés en\ncongé maternité, congé parental d'éducation et congé d'adoption, en arrêt\nmaladie, accident\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de travail ou maladie professionnelle, ainsi que pour les salariés en\ncongé de formation. La notion de 4 mois est définie comme les 4 derniers mois\ncalendaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précédant le transfert.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces conditions cumulatives s'apprécient au jour de la cessation de\nl'activité par l'ancien prestataire, au terme du contrat commercial ou public\nou de la date fixée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par les parties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A défaut de réunir les conditions cumulatives précitées, le salarié\ndemeure rattaché à l'entreprise cédant l'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés ayant une protection attachée à un mandat, élus ou\ndésignés et remplissant les conditions prévues ci dessus, bénéficient du\nmaintien de leurs mandats\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au sein de l'entreprise repreneuse dans les conditions prévues aux articles\nL. 2324-26 et L. 2314-28 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Obligations communes aux entreprises concernées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1. Information. - Consultation des représentants du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque entreprise devra, avant la passation effective de l'activité,\ninformer et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués\ndu personnel sur l'évolution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'activité et le sort du personnel. Cette information\u002F consultation\ndonne lieu à la rédaction d'un procès-verbal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La liste prévisionnelle comportant les nom et prénoms des salariés\nconcernés ainsi que leur statut devra être établie et transmise aux\ninstances représentatives du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2. Information des salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque entreprise devra informer les salariés dans les meilleurs délais et\nau plus tard avant la passation effective des contrats de travail, de\nl'évolution de l'activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et du sort du personnel affecté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Obligations de l'entreprise cédant l'activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1. Liste du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une liste est établie par l'entreprise cédante de tout le personnel\naffecté à l'activité reprise dans les conditions de l'article 2 et comprend\nobligatoirement les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mentions suivantes pour chaque salarié concerné :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nom et prénoms ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nature du contrat de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- date d'entrée dans la société ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- statut ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- salaire annuel brut (fixe + variable) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- durée de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre d'heures acquis au titre du droit individuel à la formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre de congés payés acquis à la date effective du transfert ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jours fériés garantis réalisés et non compensés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le cas échéant, le motif de l'absence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mandat occupé lorsque le salarié est un représentant du personnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- représentation du salarié pour des mandats internes et externes\nn'entraînant pas de protection particulière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette liste doit être accompagnée des documents suivants pour chaque\nsalarié concerné :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contrat de travail et avenants éventuels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 6 derniers bulletins de paie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dernière fiche d'aptitude médicale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dossier individuel de chaque salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La liste du personnel et les documents cités aux alinéas précédents\ndoivent être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité avant\nle transfert effectif des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2. Accords collectifs et usages\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les accords collectifs et usages en vigueur au jour du transfert devront\nêtre transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité au plus tard 15\njours ouvrables avant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la reprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3. Règlement des salaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise cédante reste redevable du salaire et de ses accessoires\njusqu'au jour de la reprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la date précédant le transfert des salariés vers le repreneur,\nl'entreprise cédant l'activité doit remettre une attestation d'emploi à\nchaque salarié concerné par la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mesure faisant référence au poste occupé, aux congés payés acquis (y\ncompris les congés payés reportés) et aux dates pendant lesquelles le\nsalarié aura été à son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>service.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.4. Dettes et créances salariales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise cédante s'engage à solder à chaque salarié concerné par le\ntransfert :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les congés payés reportés au-delà de la période de prise prévue par\nl'article 23 de la convention collective nationale à la date précédent le\ntransfert ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les éventuels JRTT acquis et non compensés au jour précédant le\ntransfert ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et les jours fériés garantis acquis et non compensés au jour\nprécédant le transfert.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, elle règle à l'entreprise reprenant l'activité les sommes\ncorrespondantes à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'indemnité de congés payés en cours d'acquisition et\u002F ou de prise tels\nque prévus à l'article 23 de la convention collective nationale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et la quote-part des primes éventuelles ayant le caractère de salaire\n(hors primes exceptionnelles).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dettes et créances salariales devront être transmises au plus tard\navant la date effective du transfert. Ces obligations ne s'appliquent pas en\ncas de redressement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou liquidation de l'entreprise cédante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. Obligations de l'entreprise reprenant l'activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.1. Modalités d'information\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise repreneuse est tenue de se faire connaître à l'entreprise\ncédante au plus tard 45 jours ouvrables avant la reprise de l'activité ou à\ndéfaut, dès qu'elle a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>connaissance de cette reprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.2. Etablissement d'un avenant au contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise reprenant l'activité établit un avenant au contrat de travail\nqui :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mentionne le changement d'employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- reprend les clauses particulières attachées au contrat de travail\nnotamment l'ancienneté, la qualification (niveau et échelon équivalents) et\nla rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>annuelle totale (le cas échéant primes et variables inclus) applicables au\nmoment de la reprise des contrats de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant doit être remis au salarié dans les 15 jours ouvrables suivant\nla reprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.3. Sort des congés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise reprenant l'activité devra accorder les congés qui ont fait\nl'objet d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 4.3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.4. Statut collectif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié bénéficie du statut collectif, y compris la prévoyance et les\nfrais de santé, du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de\nla reprise à celui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du précédent employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'elles existent, les sommes versées au titre de l'épargne salariale\nseront au choix du salarié et en accord avec l'entreprise reprenant\nl'activité dans le respect\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des règles légales :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- transférées dans les fonds du nouvel employeur qui devra faire les\ndémarches de rapatriement des fonds ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou débloquées et reversées au salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié doit faire connaître son choix au nouvel employeur. A défaut\nde choix, les fonds resteront indisponibles conformément aux accords et\u002F ou\nrèglements\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régissant l'épargne salariale à la date du versement des fonds. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra\nêtre modifié ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions\nfixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord entrera en vigueur dès le premier jour du mois suivant\nla parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord du 11 juillet 2013 relatif à la santé au travail et à l'emploi\ndes seniors\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Certains facteurs relatifs à la santé au travail font peser sur les\nsalariés un risque d'altération de leur santé au cours de leur carrière,\nqui peut se traduire par une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maladie, physique ou psychique, un accident ou une usure prématurée de\nl'organisme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux sont convenus d'oeuvrer ensemble pour voir se\ndévelopper des actions à court, moyen et long terme pour prévenir ces\nrisques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette volonté d'améliorer les conditions de travail et la santé au\ntravail des salariés des entreprises du secteur des CHRD constitue l'un des\nobjectifs des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>employeurs, des salariés et de leurs représentants. L'action conjointe\nentre les employeurs et les salariés est nécessaire au renforcement de ces\nmesures de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévention et elle contribue également à renforcer l'attractivité de la\nbranche en termes de développement de l'emploi et de fidélisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux conviennent que le secteur doit relever le défi de\nl'accompagnement et du maintien des seniors dans l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, un document de synthèse des discussions, décisions et\ntravaux de recherche a été présenté lors de la commission mixte paritaire\ndu 12 janvier 2012.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette étude sert de base à l'élaboration du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Selon ce document de synthèse, « la pénibilité au travail résulte de\nsollicitations physiques ou psychiques qui soit en raison de leur nature, soit\nen raison des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>caractéristiques inhérentes au secteur d'activité sont susceptibles de\nnuire à la santé de tous les travailleurs à des termes et degrés variables\n».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord concerne l'ensemble des salariés et les salariés\nembauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du\nchamp\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de la convention collective nationale des HCR en date du 30\navril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp,\n56.21Z, 93.11Z\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer et à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèles des aliments et boissons variés présentés en libre-service\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux entendent souligner leur volonté de ne pas créer\nd'obligations supplémentaires à la loi, notamment à destination des petites\net moyennes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, le présent accord vise à inciter les entreprises à la prévention\nde la santé au travail et à leur apporter une aide technique, en particulier\npour les TPE, en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mettant en exergue des outils ou des préconisations en la matière, afin\nnotamment que ces entreprises puissent remplir au mieux leurs obligations\nlégales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(document unique d'évaluation des risques, fiche individuelle de\nprévention des expositions aux facteurs de risques professionnels liés à la\npénibilité, par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exemple).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est conclu en faveur de la préservation de la santé au\ntravail. Il a pour objet de fournir aux entreprises et aux représentants des\nsalariés un cadre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>général qui permette de prévenir, de détecter, d'éviter et de traiter\nau mieux les risques physiques et psychosociaux au travail, afin que ces\nentreprises puissent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>respecter leurs obligations légales respectives selon l'effectif de\nchacune.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il vise à préciser l'ensemble des possibilités d'actions concrètes dans\nle domaine et le suivi de ces actions. Pour ce faire, les parties signataires\ns'entendent pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prendre en compte les spécificités du secteur par des mesures de\nformation, à prévenir ces risques par l'accompagnement dans l'emploi, à\ntrouver des solutions par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'aménagement de dispositifs de reclassement et de reconversion\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux entendent souligner l'expérience, le savoir-faire\net la connaissance dont disposent les seniors et souhaitent non seulement\npromouvoir leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maintien en activité mais également leur emploi en général.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1. Pénibilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La santé au travail concerne, en plus des risques psychosociaux, le\nproblème de la pénibilité au travail. Sur ce thème, les partenaires sociaux\nont souhaité réaliser\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une étude préalable diligentée par le groupement d'intérêt économique\n« HCR Prévoyance », et un cahier des charges a été établi par un groupe\nde travail composé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des représentants de chaque organisation syndicale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2. Risques psychosociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels, d'origine\net de nature variées, qui mettent en jeu l'intégrité physique et la santé\nmentale des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés et qui ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement\ndes entreprises. Ils sont à l'interface de l'individu et de la situation de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit notamment du stress, du harcèlement moral et sexuel, de la\nviolence et de la souffrance au travail, de l'épuisement professionnel, des\nincivilités et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>agressions physiques et verbales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>On entend par stress au travail « un état survenant lorsqu'il y a un\ndéséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui\nimpose son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y\nfaire face » (ANI du 2 juillet 2008).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral\nconsiste en « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une\ndégradation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du\nsalarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de\ncompromettre son avenir\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnel ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 1153-1 du code du travail :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Aucun salarié ne doit subir des faits :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cp>1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements\nà connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en\nraison de leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une\nsituation intimidante, hostile ou offensante ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de\npression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent\nd'obtenir un acte de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des\nfaits ou au profit d'un tiers. »\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Cp>L'ANI du 26 mars 2010 reprend la définition de la violence au travail,\nissue du Bureau international du travail. Il s'agit de « toute action, tout\nincident ou tout\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comportement qui s'écarte d'une attitude raisonnable par lesquels une\npersonne est attaquée, menacée, lésée ou blessée dans le cadre du travail\nou du fait de son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail ». La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre\nles travailleurs, y compris le personnel d'encadrement, alors que la violence\nau travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>externe est celle qui s'exprime entre les travailleurs (y compris le\npersonnel d'encadrement) et toute personne présente sur le lieu de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale,\ncomportementale ou physique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tous ces risques contribuent à la détérioration de la santé des\nsalariés sur leur lieu de travail.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.0. Facteurs de risques professionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les facteurs de risques mentionnés à l'article L. 4121-3-1 du code du\ntravail sont :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1° Au titre des contraintes physiques marquées :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du\ncode du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Les postures pénibles définies comme positions forcées des\narticulations ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>137\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2° Au titre de l'environnement physique agressif :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R.\n4412-60 du code du travail, y compris les poussières et les fumées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R.\n4461-1 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Les températures extrêmes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3° Au titre de certains rythmes de travail :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à\nL. 3122-31 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Le travail en équipes successives alternantes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même\ngeste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement\nautomatique d'une pièce ou par la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1. Identification des risques (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concernant la pénibilité, parmi les facteurs de risques identifiés par la\nloi, ceux qui peuvent plus spécifiquement concerner le secteur des HCR sont\nles suivants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au titre des contraintes physiques marquées :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du\ncode du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les postures pénibles définies comme positions forcées des\narticulations ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les vibrations mécaniques définies à l'article R. 4441-1 du code du\ntravail qui distingue les vibrations transmises aux mains et aux bras et celles\ntransmises à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'ensemble du corps.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au titre de l'environnement physique agressif :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R.\n4412-60 du code du travail, y compris les poussières et les fumées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au titre de certains rythmes de travail :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à\nL. 3122-31 du code du travail. Dans ce cadre, les parties seront attentives à\nla situation des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés alternant horaires de jour et horaires de nuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Leur application au secteur des HCR :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les facteurs de pénibilité physique identifiés dans la branche et sur\nlesquels les parties doivent porter leur attention sont les suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- étages : postures pénibles, manutentions manuelles et agents chimiques\ndangereux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- réception : postures pénibles et travail de nuit ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- salle\u002F bar : postures pénibles, manutentions manuelles et travail de nuit\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- cuisine : postures pénibles et agents chimiques dangereux et\néventuellement, selon l'environnement, températures extrêmes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, il appartiendra à chaque employeur d'évaluer les facteurs de\npénibilité en fonction de l'environnement de travail et de la structure de\nl'entreprise. En\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>effet, compte tenu de la diversité des entreprises que regroupe la branche\ndes HCR (constituée principalement de TPE et de PME), les conditions de\ntravail sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>différentes dans chaque entreprise. Ainsi, chaque poste de travail est\nunique d'une entreprise à une autre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, une attention particulière doit être portée aux salariés soumis\nà la poly-exposition. La diversité des tâches ou le développement des\ncoopérations entre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés d'un même service ainsi que le développement de la plurivalence\npeuvent être un moyen de lutter contre la pénibilité de certains postes.\nAinsi, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenaires sociaux encouragent les parties à mettre en oeuvre des actions\ndans ce sens.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 et le décret n° 2011-354 du 30\nmars 2011 visent des contraintes physiques susceptibles de laisser des traces\ndurables,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>identifiables et irréversibles sur la santé des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Facteur de \n\n        \u003Cp>pénibilité \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Critère d'exposition significative retenu\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Bruit \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>L'exposition à un niveau de bruit supérieur à 85 dB(A), plus de 20\n        heures par semaine. \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Températures \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Le travail à une température supérieure à 30 °C ou inférieure\n        à 5 °C. \n\n        \u003Cp>Plus de 20 heures par semaine.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Et de 12 semaines par an. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Postures \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Le travail à genoux, les bras en l'air, accroupi, en torsion\n        latérale (au-delà d'un angle de 90°) et les positions forcées des\n        articulations. \n\n        \u003Cp>Plus de 3 h 30 par jour et plus de 20 heures par semaine. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Manutention\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>La manutention manuelle de charge correspond à toute activité\n        nécessitant de recourir à la force humaine pour soulever, abaisser,\n        transporter \n\n        \u003Cp>ou retenir un objet ou une personne de quelque façon que ce\n        soit.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>La manutention manuelle de plus de 3 tonnes par jour.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Par ailleurs, il est rappelé que la législation n'autorise pas le\n        port habituel de charges unitaires supérieures à 55 kg pour les\n        hommes et à 25 kg\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>pour les femmes (sauf autorisation médicale préalable\n        spécifique).\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(Cf. norme Afnor NFX 35-109 de 2009, révisée en octobre 2011.)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Travail de nuit (1)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Travailleur qui : \n\n        \u003Cp>- soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire\n        habituel, au moins 3 heures de son temps quotidien pendant la période\n        de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>travail de nuit ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- soit accomplit un nombre minimal d'heures de travail de nuit au\n        cours d'une période de référence. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agents chimiques \n\n        \u003Cp>dangereux \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Exposition à des agents classés cancérogènes, mutagènes ou\n        toxiques pour la reproduction par l'Union européenne et par le centre \n\n        \u003Cp>international de recherche sur le cancer : substances classées R45,\n        R46, R49, R60, R61, R68 ou H340, H350, H360.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Exposition à des agents ayant un effet cancérogène suspecté :\n        substances classées R40, R62, R63, R68 ou H341, H351, H361.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Exposition à des agents chimiques dangereux pour la santé soumis\n        à une valeur limite d'exposition professionnelle réglementaire\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>contraignante ou indicative.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Plus de 2 heures par semaine.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Sans protection collective et\u002Fou individuelle. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">(1) Extrait de l'avenant du 5 février 2007 : \n\n        \u003Cp>« 12.1. Définition du travail de nuit\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Conformément aux dispositions de l'article L. 213-1-1, alinéa 2,\n        du code du travail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est\n        considéré comme travail de nuit.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>12.2. Définition du travailleur de nuit\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit\n        pendant la période de nuit définie à l'article 12.1 :\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail\n        habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage\n        \"horaire de nuit\" pour les établissements permanents sur l'année\n        civile ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>- soit sur une période d'un trimestre civil 70 heures pour les\n        établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des\n        établissements permanents. » \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Plusieurs types d'indicateurs permettent d'identifier les risques\npsychosociaux. Ils portent sur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'exigence du travail (quantité, pression temporelle, complexité,\nconciliation vie professionnelle et vie privée) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la charge émotionnelle (relation au public, peur) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'autonomie et les marges de manoeuvre dans le cadre du travail (mode\nopératoire, sollicitation des compétences, participation aux décisions) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les rapports sociaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'insécurité dans l'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les conflits de valeur (éthique).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ANI du 2 juillet 2008 sur le stress propose une liste de facteurs de\nstress. Il s'agit notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'organisation et des processus de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des conditions et de l'environnement de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la communication ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des facteurs subjectifs tels que le manque de soutien ou les pressions\némotionnelles et sociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Certains signes peuvent révéler la présence de stress au travail :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- niveau élevé d'absentéisme, notamment de courte durée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- niveau élevé de rotations de personnel, notamment de démissions ou de\nplaintes fréquentes des travailleurs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- taux de fréquence des accidents du travail élevé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- passages à l'acte violent contre soi-même ou contre d'autres ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- augmentation significative des visites spontanées à la médecine du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De son côté, l'ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au\ntravail évoque l'influence de l'environnement de travail sur l'exposition des\npersonnes à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ces phénomènes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article 4.1 étendu sous réserve du respect des dispositions de\nl'article D. 4161-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2. Évaluation des risques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vue d'évaluer les risques psychosociaux, il convient de prendre en\ncompte tous les facteurs de risques :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ceux liés à la charge de travail (marges de manoeuvre et soutien social)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ceux liés aux relations de travail (management, relations\ninterprofessionnelles, usagers, clients) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ceux liés aux tensions de valeurs (vie professionnelle et vie privée,\nqualité du travail) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ceux liés aux changements (restructuration, plan de sauvegarde de\nl'emploi, réorganisation, déménagement).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'évaluation et la prévention des risques professionnels font partie des\nmesures que l'employeur doit mettre en oeuvre pour assurer la sécurité et la\nsanté de ses\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés. L'évaluation des risques relevant du périmètre de l'entreprise\nest une condition indispensable permettant de garantir la meilleure prévention\npossible des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>risques sur les postes de travail et le suivi de la santé au travail de\ntous les salariés. Elle a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques\nprofessionnels inhérents\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à chaque unité de travail en fonction des dangers identifiés (dangers\nphysiques, chimiques, facteurs ergonomiques et organisationnels) en vue\nd'étudier chaque\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>action préventive à mettre en oeuvre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette évaluation porte notamment sur le choix des procédés de\nfabrication, des équipements de travail dans l'aménagement ou le\nréaménagement des lieux de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail ou l'installation et dans la définition des postes de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle requiert une concertation entre l'employeur, l'encadrement\nintermédiaire, les représentants du personnel ainsi que les salariés dont\nl'expérience sur la question\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sera jugée utile. À défaut de délégué du personnel, l'employeur\ndésignera un salarié dûment formé pour participer à cette concertation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette concertation est ensuite portée à la connaissance des salariés, et\nle médecin du travail est associé à cette analyse en qualité d'expert de\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les résultats de l'évaluation doivent être retranscrits dans le document\nunique qui doit être impérativement actualisé de façon régulière, au\nminimum chaque année\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions\nde santé et de sécurité ou les conditions de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un\nrisque dans une unité de travail est recueillie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le document unique est tenu à la disposition des salariés, des membres du\nCHSCT, des délégués du personnel, du médecin du travail, des agents de\nl'inspection du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail ou de toute autre instance extérieure compétente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un avis indiquant les modalités d'accès des salariés au document unique\ndoit être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les\nlieux de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.1. Prévention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur doit\nprendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la\nsanté physique et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mentale des travailleurs. Il est tenu envers ses salariés à une obligation\nde sécurité de résultat, qui s'étend à la santé mentale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au titre de cette obligation de sécurité de résultat, il est tenu de\nprocéder à l'affichage des consignes de sécurité (plan d'évacuation\naccompagné d'exercices en cas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'incendie), de fournir les équipements spécifiques pour certaines\ncatégories de personnels (chaussures de sécurité, gants, masques).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'hygiène générale et l'aménagement des locaux sont des points de\nsensibilisation importants, même si certaines mesures sont à « normer » en\nfonction de la taille\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des établissements (mise à disposition de w.-c. et de douches, points\nd'eau potable, vestiaires, lieux de pause équipés, lieu de restauration).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour prévenir ces risques, l'employeur est tenu :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'éviter les risques ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de combattre les risques à la source ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'adapter le travail à l'homme, en vue notamment d'éviter le travail\nmonotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la\nsanté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la\ntechnique, l'organisation du travail, les conditions de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de prendre les mesures de protection collective en leur donnant la\npriorité sur les mesures de protection individuelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de donner les instructions appropriées aux travailleurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fiche individuelle de prévention des expositions aux facteurs de risques\nprofessionnels liés à la pénibilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin d'assurer la traçabilité individuelle de l'exposition aux facteurs de\nrisques professionnels, tout employeur doit remplir une fiche individuelle de\nsuivi pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chaque salarié exposé à un ou à plusieurs facteurs de risques\nmentionnés à l'article 4.1 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette fiche doit être mise à jour lors de toute modification des\nconditions d'exposition pouvant avoir un impact sur la santé au travail du\nsalarié, en prenant en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compte l'évolution des connaissances sur les méthodes et produits\nutilisés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle est transmise au médecin du travail afin de compléter le dossier\nmédical de santé au travail du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une copie de cette fiche doit être remise au salarié :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas d'arrêt de travail d'au moins 30 jours consécutif à un accident\ndu travail ou à une maladie professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas d'arrêt de travail d'au moins 3 mois dans les autres cas (accident\nou maladie non professionnelle) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lors de son départ de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, elle est tenue à la disposition du salarié et est\nsusceptible d'être rectifiée à sa demande.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, les partenaires sociaux souhaitent sensibiliser et attirer\nl'attention des entreprises sur la tenue de cette fiche. En effet, tout\nl'intérêt est de constituer un outil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de suivi de la santé au travail du salarié, afin de permettre une\nanticipation dans le cadre de son parcours professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle peut ainsi permettre aux entreprises d'envisager la mise en oeuvre, si\nnécessaire, en concertation avec le salarié, de mesures adéquates en vue de\npréserver sa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>santé au travail, telles que proposition de reclassement ou aménagement du\nposte de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.2. Actions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Cp>L'employeur doit se conformer aux obligations prescrites par le code du\ntravail en matière de santé et de sécurité au travail, tout en s'efforçant\nd'atteindre des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>objectifs plus ambitieux. Outre des actions de prévention, il doit\nréaliser des actions d'information et de formation et mettre en place une\norganisation et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moyens adaptés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un meilleur accueil des salariés dans l'entreprise : l'employeur désigne\nau sein de l'établissement un ou plusieurs salariés compétents qui, formés\nen ce sens, sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chargés de sensibiliser, lors de la phase d'intégration, les salariés\nnouvellement embauchés aux règles d'hygiène et de sécurité aux postes de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une formation à l'hygiène et à la sécurité : la dynamique\nd'amélioration de la santé au travail repose sur une action conjointe des\nemployeurs, des salariés, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>institutions représentatives du personnel et de l'encadrement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cadre, une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène\net de sécurité aux postes de travail, lors de l'embauche ou lors d'un\nchangement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'affectation ou de technique, doit être organisée. Cette formation doit\nêtre répétée périodiquement. Un accent particulier est mis sur les\nformations relatives aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>gestes et postures.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>L'amélioration de l'information des salariés sur la sécurité liée à\nleur poste de travail et à son environnement dans l'entreprise, information\npermettant au salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'acquérir les comportements et les gestes adaptés en toutes\ncirconstances.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une mise à disposition d'équipements de protection appropriés : le port\nde ces équipements est destiné à protéger les salariés de risques\nspécifiques. Ils sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'ailleurs tenus de les utiliser.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le rôle essentiel de l'organisation du travail : la charge de travail\nconfiée à chaque salarié, ainsi que sa planification doivent être\ndéterminées de telle manière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'elles soient compatibles avec l'horaire du poste de travail, avec la\nprise régulière de jours de congés, avec le départ en formation\nprofessionnelle et avec les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moyens donnés aux salariés pour accomplir leur tâche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Évaluation des conséquences des facteurs de pénibilité sur la santé et\ndéfinir les dispositions de prévention, de protection visant à éliminer ces\nfacteurs :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en remplaçant prioritairement ce qui est pénible par ce qui est moins\npénible ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en privilégiant les mesures à caractère collectif et celles situées le\nplus en amont possible du facteur de pénibilité rencontré, c'est-à-dire le\nplus près possible de sa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>source ; ces mesures comprennent notamment l'aménagement du poste de\ntravail, l'amélioration des conditions de travail et\u002Fou de l'organisation du\ntravail, ainsi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que la formation des salariés et du personnel de l'encadrement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en recherchant l'adaptation du poste de travail au salarié à partir de\nla perception du salarié sur la pénibilité de son poste ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en respectant les normes légales et réglementaires en vigueur en\nmatière d'ergonomie du poste de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en prenant toutes dispositions pour que l'effectif permette de faire face\nà la charge de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le développement des coopérations entre salariés d'un même service ou\nentre services : les binômes classiques (notamment aux étages) et binômes\njuniors-seniors.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1. Médecine du travail et surveillance médicale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent l'importance du rôle de conseil des\nservices de santé au travail afin d'éviter toute altération de la santé des\nsalariés du fait de leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail lors de leur vie professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le médecin du travail, qui a libre accès aux lieux de travail, est le\nconseiller des employeurs, des salariés et, lorsqu'ils existent, des\nreprésentants du personnel en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ce qui concerne notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la\nsanté physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans\nl'emploi des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la protection des travailleurs contre l'ensemble des nuisances, et\nnotamment contre les risques d'accident du travail ou d'exposition à des\nagents chimiques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dangereux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'hygiène générale de l'établissement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les modifications apportées aux équipements ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la mise en place ou la modification de l'organisation du travail de\nnuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, les employeurs doivent veiller au respect de leurs obligations, à\nsavoir :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'adhésion annuelle aux services de santé au travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'affichage de leurs coordonnées sur le lieu de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le suivi médical obligatoire de leurs salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que tous les salariés\nbénéficient d'un suivi individuel de leur état de santé qui s'effectue à\nl'embauche, au cours de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'exécution du contrat de travail et après une suspension du contrat de\ntravail. Le médecin du travail peut à cette occasion constater l'inaptitude\ndu salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La surveillance de l'état de santé des salariés est, en effet, assurée\nessentiellement au moyen d'examens médicaux obligatoires, à savoir :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La visite médicale d'embauche : sauf exceptions prévues par le code du\ntravail, tout salarié doit bénéficier d'une visite médicale avant\nl'embauche ou au plus tard\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avant l'expiration de la période d'essai.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée, ils\nbénéficient de cet examen avant leur embauche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La visite médicale périodique : en principe, tout salarié doit\nbénéficier d'une visite médicale au moins tous les 2 ans, afin notamment de\ns'assurer du maintien de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>son aptitude à son poste de travail. En fonction de situations\nparticulières, il est possible pour le médecin du travail de demander un\nsuivi individuel plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rapproché.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La visite médicale de préreprise : en vue de favoriser le maintien dans\nl'emploi des salariés, tout salarié en arrêt de travail, d'origine\nprofessionnelle ou non, d'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée de plus de 3 mois doit bénéficier d'une visite de préreprise.\nCette visite doit être organisée par le médecin du travail à l'initiative\ndu médecin traitant, du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. L'avis\ndu médecin du travail devra être à nouveau sollicité lors du retour du\nsalarié dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La visite médicale de reprise : le salarié doit bénéficier d'une visite\nmédicale de reprise au plus tard dans les 8 jours suivant son retour :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après un congé de maternité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après une absence pour maladie professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail,\nde maladie ou d'accident non professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de\ntravail d'une durée inférieure à 30 jours pour cause d'accident du travail,\nafin de pouvoir\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical et\npréconiser des mesures de prévention des risques professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Surveillance médicale renforcée : certains salariés bénéficient d'une\nsurveillance médicale renforcée. Il s'agit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des travailleurs âgés de moins de 18 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des femmes enceintes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des travailleurs handicapés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ainsi que des salariés exposés à certains risques (amiante,\nbruit...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ces salariés, le médecin du travail est juge des modalités\n(fréquence, nature des examens) de la surveillance médicale renforcée, en\ntenant compte des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>recommandations de bonnes pratiques existantes. Cette surveillance doit\ncomprendre au moins un ou des examens de nature médicale selon une\npériodicité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n'excédant pas 24 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, les partenaires sociaux rappellent que le travailleur de nuit est\négalement soumis à une surveillance médicale particulière avant son\naffectation à un poste de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nuit et, par la suite, au minimum tous les 6 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils rappellent également que l'employeur et le salarié peuvent demander,\nà tout moment, l'organisation d'une visite médicale devant le médecin du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation annuelle des employeurs à leurs services de santé au travail\nconstitue un forfait annuel de prévention indépendant de la périodicité du\nsuivi médical\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>individuel. Ce forfait finance un ensemble d'actions et de prestations\ndéfinies par chaque service de santé au travail en réponse aux besoins et\naux souhaits des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>adhérents en contrepartie de leurs cotisations. Ces actions sont\nréalisées par des équipes pluridisciplinaires comprenant des médecins du\ntravail, des intervenants en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévention des risques professionnels et des infirmiers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces actions comprennent notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'aide à l'évaluation des risques professionnels (fiche d'entreprise,\ndocument unique et fiche individuelle d'exposition) et à la réalisation\nd'actions de prévention en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>milieu de travail pour prévenir ces risques, en lien avec leur évaluation\net évolution dans le temps ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le suivi médical individuel des salariés (susvisé), prioritairement\nciblé sur les populations les plus exposées aux risques professionnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des actions collectives et individuelles de sensibilisation et de\nprévention en sécurité et santé au travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le médecin du travail a un libre accès aux lieux de travail. Il effectue\nla visite des entreprises et établissements dont il a la charge soit à son\ninitiative, soit à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>demande de l'employeur ou du CHSCT ou, à défaut, des délégués du\npersonnel. Il a également accès à tous les documents non nominatifs\nobligatoires en matière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de santé et de sécurité au travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces différentes prestations sont organisées par les services de santé au\ntravail afin d'aider les entreprises à répondre à leurs obligations de\nprévention vis-à-vis de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leurs salariés. En conséquence, il appartient aux employeurs de solliciter\nleurs services de santé au travail, afin d'exprimer leurs besoins au regard\ndes prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>offertes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2. Institutions représentatives du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les entreprises concernées, les délégués du personnel (DP) sont\ninvestis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de\nsécurité et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions de travail (CHSCT) qu'ils exercent dans le cadre des heures de\ndélégation qui leur sont propres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les DP et le CHSCT ont notamment pour rôle de s'occuper des activités de\nprévention des risques professionnels. Ils ont un rôle d'alerte en cas\nd'atteinte aux droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des personnes ou à leur santé physique et mentale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'entendent à reconnaître la nécessité\nd'implication des représentants du personnel dans la mise en oeuvre et le\nsuivi de la politique de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévention des risques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les CHSCT constituent les acteurs majeurs dans le domaine. Les questions de\nsanté mentale font partie du champ de compétences des CHSCT. Les réunions\nsont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'occasion d'échanger sur le thème de la sécurité et de la santé au\ntravail, faisant de cette instance un lieu privilégié de dialogue et de\nprévention des risques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les délégués du personnel, par leur mission afférente aux conditions de\ntravail qui leur est attribuée, peuvent jouer un rôle dans la révélation de\nsituations non\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>propices à l'épanouissement des salariés à leur poste de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cet égard, les réunions mensuelles sont un moment essentiel à\nl'instauration d'un dialogue efficace et de qualité avec les délégués du\npersonnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 2313-2 du code du travail, si un délégué du\npersonnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe\nune atteinte aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale, il en\nsaisit immédiatement l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur procède alors, sans délai, à une enquête avec le délégué\ndu personnel et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette\nsituation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux estiment que, à la base de toute relation ou de\ndialogue à l'intérieur de l'entreprise, quels que soient les interlocuteurs,\nle respect des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnes, de leur identité professionnelle et de leurs opinions doit être\nla règle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.3. Rôle des partenaires extérieurs à l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des structures extérieures à l'entreprise peuvent concourir à améliorer\nla sécurité et la santé au travail au sein de l'entreprise en apportant une\naide technique au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chef d'entreprise. Il s'agit notamment des services interentreprises de\nsanté au travail, des agences régionales pour l'amélioration des conditions\nde travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ARACT), des CARSAT ou de tout consultant spécialisé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties conviennent de la nécessité d'anticiper la problématique de\nmaintien en activité des seniors.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, les parties à l'accord rappellent que le principe de\nnon-discrimination s'applique au critère de l'âge et qu'aucune distorsion\nconcernant le recrutement,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la gestion des carrières, la formation et la rémunération vis-à-vis des\nseniors ne saurait être acceptée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article est une première étape dans le traitement du sujet de\nl'emploi des seniors.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.1. Entretien de seconde partie de carrière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard\nnotamment de l'évolution des emplois, des technologies et des\norganisations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés de 45 ans et plus doivent bénéficier d'un entretien de\nseconde partie de carrière, dans les conditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet entretien est destiné à faire le point, au regard de l'évolution des\nmétiers et des perspectives d'emploi, sur leurs compétences, le maintien de\nleur employabilité,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leurs besoins en formation, leur situation et leur évolution\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entretien de seconde partie de carrière doit permettre au salarié\nd'anticiper la suite de sa vie professionnelle et d'examiner les perspectives\nde déroulement de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>carrière en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités\nexistant dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un entretien se tient tous les 5 ans à l'initiative de l'employeur ou, à\ndéfaut, sur demande du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 6321-1 du code du travail, cet entretien est\nobligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par cet accord de branche, les parties signataires attirent l'attention des\nentreprises de moins de 50 salariés sur ce dispositif et les incitent à le\nmettre en place.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2. Dispositif de maintien des cotisations vieillesse à taux plein\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié à temps complet se trouvant à 2 ans au plus de la date lui\npermettant de percevoir une pension de retraite à taux plein et ayant au moins\n15 ans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'ancienneté dans l'entreprise peut décider de réduire son horaire en\ntemps partiel et bénéficier ainsi du dispositif dans les conditions prévues\nci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'aménagement de fin de carrière permet de maintenir le salarié à son\nposte de travail en prenant en compte les contraintes des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces aménagements répondent aux intérêts du salarié bénéficiant d'un\nallègement de sa charge de travail et de l'entreprise pouvant ainsi optimiser\nl'utilisation des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compétences et de l'expérience du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés à temps complet définis ci-dessus peuvent demander à\nbénéficier pour une durée de 2 ans au plus d'un aménagement de leur temps\nde travail en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>diminuant leur durée du travail mensuelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra joindre à sa\ndemande tout document permettant de justifier de la date d'attribution d'une\nretraite à taux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plein.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Dispositif de « surcotisations » (art. L. 241-3-1 du code de la\nsécurité sociale)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cas d'un passage d'un temps de travail d'un salarié à temps plein\nà un horaire à temps partiel diminuant de fait la rémunération afférente\nau contrat,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'assiette de cotisation destinée à financer l'assurance vieillesse est\nmaintenue à la hauteur du salaire correspondant à l'activité à temps\nplein.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les cotisations d'assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de\nla rémunération correspondant à l'activité exercée à temps plein.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n'est plus exonérée de\ncotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle\nnégociation sera\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entamée afin de trouver une solution permettant notamment de maintenir la\nsituation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de\ncarrière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La modification de l'horaire du contrat du salarié fera l'objet d'un\navenant à son contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Indemnités de départ reconstituées sur la base de l'emploi à temps\nplein\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié à temps complet défini ci-dessus, ayant réduit son temps de\ntravail à temps partiel et amené à quitter l'entreprise pour percevoir une\npension de retraite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>percevra une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle\nqu'il aurait perçue s'il avait continué à exercer son emploi dans le cadre\nde son horaire à temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé que conformément à la législation en vigueur, à l'instar\nde tout salarié à temps partiel, ces salariés seront prioritaires pour\nl'attribution d'un emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ressortissant à leur catégorie professionnelle et correspondant à leurs\ncompétences ou d'un emploi équivalent dès lors qu'ils envisageraient\nd'occuper à nouveau un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>poste à temps complet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3. Indemnité de départ à la retraite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés de statuts employés et agents de maîtrise payés au fixe ou\nau pourcentage service qui partiront à la retraite auront droit à une\nindemnité désormais\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>égale à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés cadres bénéficient de l'indemnité de départ à la retraite\ndéfinie par l'article 14 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la\nconvention collective nationale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des HCR.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est créé un observatoire de la santé au travail. Sa première réunion\nse tiendra dans les 6 mois qui suivent l'entrée en vigueur du présent accord\net elle aura pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>objet d'étudier la forme juridique que pourrait prendre cet\nobservatoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.1. Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet observatoire est paritaire. Il est composé d'un représentant de chaque\norganisation syndicale et professionnelle représentative. Afin d'assurer ce\nparitarisme, et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ce quel que soit le nombre d'organisations représentatives, chaque collège\n(salariés et employeurs) représente une voix.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2. Missions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'observatoire constituera un outil de mise en oeuvre et de suivi de\nl'accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est habilité à se faire assister d'experts (CNAMTS, INRS, ANACT,\nmédecine du travail ou autre expert désigné et choisi par lui) afin de\nsolliciter leurs avis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>techniques et leurs réflexions en tant que de besoin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après analyse approfondie et études scientifiques, et sur proposition de\nl'observatoire, la commission mixte paritaire pourra être amenée à apporter\nles évolutions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou modifications nécessaires aux facteurs de pénibilité, et notamment aux\ncritères d'exposition retenus (cf. tableau art. 4.1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet observatoire s'attachera à approfondir le travail de prévention. Il\nrecherchera à cet effet des sources de financement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet observatoire collectera les « bonnes pratiques », les solutions mises\nen oeuvre par les entreprises des HCR face aux problèmes de pénibilité, afin\nd'en assurer la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>publicité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet observatoire doit également :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- réaliser des études permettant l'amélioration des conditions de travail\net préconiser des solutions aux entreprises en la matière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mettre en oeuvre des outils de communication en vue d'informer et de\nsensibiliser les entreprises sur la santé au travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- créer des outils, à destination principalement des TPE, afin de les\naider à élaborer le document unique d'évaluation des risques et les fiches\nindividuelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'exposition.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.3. Périodicité des réunions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'observatoire se réunira au moins une fois par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au\nJournal officiel de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux\narticles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord ne peut être dénoncé ou modifié qu'à la condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adhésion par lettre du 18 juillet 2013 de la FAGIHT à l'avenant n° 1 du\n13 juillet 2004 et à l'avenant n° 2 du 5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>février 2007 relatifs à l'aménagement du temps de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chambéry, le 18 juillet 2013.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique\n(FAGIHT), 221, avenue de Lyon, BP 448,73004 Chambéry Cedex, au ministère du\ntravail, de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du\ntravail, bureau RT 2,39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Monsieur le directeur,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 2261-3 du code du travail, nous vous\ninformons de l'adhésion de la FAGIHT à l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 et\nà l'avenant n° 2 du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5 février 2007 relatifs à l'aménagement du temps de travail, de la\nconvention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vous trouverez ci-joint copie des courriers et accusés de réception\ninformant les représentants des organisations professionnelles d'employeurs et\nde salariés de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche (CPIH, GNC, SNRTC, SYNHORCAT, UMIH, CFDT, CFTC, CGC, CGT et FO) de\ncette adhésion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, nos salutations\ndistinguées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le président.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 2 du 24 juin 2014 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux\nfrais de santé\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CDS CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant à l'accord du 6 octobre 2010 vise à mettre les\ndispositions de l'accord en conformité à celles résultant du décret n°\n2012-25 du 9 janvier 2012\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection\nsociale complémentaire ainsi qu'à celles découlant de l'article L. 911-8 du\ncode de la sécurité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociale (relatives à la portabilité).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de se mettre en conformité avec les dispositions du décret n°\n2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des\ngaranties de protection\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociale complémentaire, au premier alinéa de l'article 5, les mots : «\nl'ensemble des salariés, cadres et non cadres, liés par un contrat de travail\nquelle que soit sa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>forme (notamment les apprentis, le personnel administratif et les salariés\nembauchés sous contrat de formation en alternance) aux » sont remplacés par\nles mots : «\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'ensemble du personnel des ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les mandataires sociaux non titulaires d'un contrat de travail mais\nassimilés aux salariés en application de l'article L. 311-3 du code de la\nsécurité sociale peuvent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénéficier du présent régime, sous réserve qu'une décision du conseil\nd'administration (ou équivalent) de l'entreprise le prévoie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, au troisième alinéa de l'article 5, les mots : « les\nsalariés à temps très partiel qui devraient acquitter une cotisation au\nmoins égale à 10 % de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération » sont remplacés par les mots : « les salariés à temps\npartiel et apprentis qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à\n10 % de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération brute ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A compter du 1er juin 2014, les dispositions de l'article 9 sont rédigées\ncomme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 9\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Portabilité des garanties du régime conventionnel obligatoire de frais de\nsanté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en\ncas de cessation du contrat de travail (sauf cas de licenciement pour faute\nlourde) ouvrant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ancien salarié\nconserve, selon les formes et conditions prévues par ledit article, le\nbénéfice de l'ensemble des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>garanties appliquées dans son ancienne entreprise, pour une durée égale\nà celle de l'indemnisation chômage, dans la limite du dernier contrat de\ntravail (ou, le cas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>échéant, des derniers contrats consécutifs chez le même employeur).\nCette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre\nsupérieur, sans pouvoir\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>excéder 12 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, par dérogation, le présent régime garantissant la couverture\ndu salarié, jusqu'au terme du mois civil au cours duquel son contrat de\ntravail est rompu ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prend fin, le maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code\nde la sécurité sociale prend effet le premier jour du mois civil suivant la\ndate de rupture ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de fin du contrat de travail. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant prend effet au 1er juin 2014.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des\norganisations signataires (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L.\n2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension du présent avenant sera demandée par les parties\nsignataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article\nL. 2231-5 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 21 du 24 juin 2014 relatif à la prévoyance\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CDS CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant vise à mettre en conformité les dispositions du titre\nX de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants\nafférent à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévoyance à celles résultant du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012\nrelatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection\nsociale complémentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Article 1er\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent accord modifient l'article 18 de l'avenant n°\n1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés,\nrestaurants et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>figurant sous le titre X de ladite convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de se mettre en conformité avec les dispositions du décret n°\n2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des\ngaranties de protection\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociale complémentaire, l'article 18.1 est remplacé dans les termes\nsuivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les garanties prévues à l'article 18.2 s'appliquent à l'ensemble du\npersonnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini dans\nl'article 1er de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'avenant du 13 juillet 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les mandataires sociaux non titulaires d'un contrat de travail mais\nassimilés aux salariés en application de l'article L. 311-3 du code de la\nsécurité sociale peuvent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénéficier du présent régime, sous réserve qu'une décision du conseil\nd'administration (ou équivalent) de l'entreprise le prévoie. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en\nvigueur le 1er juin 2014.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des\norganisations signataires (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L.\n2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension du présent avenant sera demandée par les parties\nsignataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article\nL. 2231-5 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 19 du 29 septembre 2014 relatif à l'aménagement du temps de\ntravail\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé que l'aménagement du temps de travail sur une période\nsupérieure à 4 semaines suppose la conclusion d'un accord collectif. Il est\négalement souligné\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que dans la branche des hôtels, cafés, restaurants, le principe reste la\nfixation d'une durée de travail hebdomadaire, soit en principe 39 heures par\nsemaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, la branche des hôtels, cafés, restaurants est également\nmarquée par les variations de fréquentation et les fluctuations\nsaisonnières, la flexibilité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers\nde services.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est dans cet esprit que les partenaires sociaux de la branche des hôtels,\ncafés, restaurants ont mis en place différents dispositifs tendant à\nl'aménagement du temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de travail dans le secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, s'appuyant sur les articles L. 3122-2 et suivants du code du travail,\ntels qu'issus de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, relatifs à la\nrépartition des horaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, le\nprésent avenant organise l'aménagement du temps de travail sur une période\nsupérieure à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>semaine et au plus égale à l'année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet avenant ne se substitue pas aux articles 19 à 22 de l'avenant n° 2 du\n5 février 2007, qui demeurent applicables, mais il a vocation à s'appliquer\nà toutes les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises et tout particulièrement à celles dépourvues d'institutions\nreprésentatives du personnel (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires du présent avenant, soucieux du respect d'une articulation\nharmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés, ont\nsouhaité encadrer cet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aménagement de la durée du travail dans les conditions ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux entendent ainsi faciliter la pérennisation des\nemplois grâce à l'aménagement du temps de travail sur une période\nsupérieure à la semaine et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au plus égale à l'année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'alinéa 5 du préambule est étendu sous réserve que les stipulations\nde l'avenant n° 19 qui mettent en place une modulation du temps de travail se\nsubstituent à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 19 de l'avenant du 5 février 2007 relatif également à la\nmodulation du temps de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés embauchés à temps\nplein, y compris les salariés en CDD des entreprises relevant du champ\nd'application de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date\ndu 30 avril 1997, à l'exclusion des salariés embauchés sous contrat de\nformation en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>alternance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp,\n56.21Z, 93.11Z\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle des aliments et boissons variés présentés en libre-service,\nque le client dispose sur un plateau et paie avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1. Principe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises relevant du champ d'application de l'article 1er peuvent\norganiser la répartition de la durée du travail sur une période, appelée\npériode de référence,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les entreprises disposant d'un salarié mandaté ou d'un délégué\nsyndical, la détermination de la période de référence fait l'objet d'une\nnégociation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les autres entreprises, la période de référence est déterminée\ncomme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les entreprises permanentes : la période de référence correspond\nà l'année civile ou à l'exercice comptable, si ce dernier est différent de\nl'année civile ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les salariés saisonniers des entreprises permanentes : la période\nde référence coïncidera avec la durée du contrat de travail à durée\ndéterminée saisonnier ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les entreprises saisonnières : la période de référence correspond\nà la période d'ouverture de l'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2. Bilan de la période de référence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un bilan global sera communiqué aux institutions représentatives du\npersonnel lorsqu'elles existent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera réalisé\npour chaque salarié, dans les conditions prévues à l'article 5.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la période de référence correspond à l'année civile ou à toute\nautre période de 12 mois consécutifs, la durée du travail est fixée à 1\n607 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la période de référence correspond à plusieurs semaines, la\ndurée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée\nlégale du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exemple : dans une entreprise saisonnière dont l'activité se déroule sur\n4 mois, la durée du travail de référence est égale à 4 mois × 4,333\n(nombre moyen de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>semaines dans 1 mois) × 35 heures hebdomadaires, arrondie au chiffre\ninférieur (606 heures pour 606,62).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'article 3 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-3\ndu code du travail relatif au congé payé, et des dispositions légales\n(articles L. 3133-1 et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivants du code) et conventionnelles relatives aux jours fériés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé qu'en tout état de cause la durée du travail ne peut être\nsupérieure aux durées maximales suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée maximale journalière :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- cuisinier : 11 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- autre personnel : 11 h 30 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- veilleur de nuit : 12 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- personnel de réception : 12 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durées maximales hebdomadaires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- moyenne sur 12 semaines : 46 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- absolue : 48 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les\nconditions prévues par le code du travail, et notamment par les articles L.\n3121-36 et R.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3121-23 et suivants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de\ntravail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par\naffichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au\nmoins 15 jours à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'avance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions de l'article 8 de l'avenant n° 2 à la\nconvention collective nationale en date du 5 février 2007, lorsque les\nsalariés d'un atelier, d'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire\ncollectif de travail affiché, la durée de travail de chaque salarié\nconcerné doit être décomptée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>selon les modalités suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de\ndébut et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre\nd'heures de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>effectuées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures\nde travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout\nautre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par\nl'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera\nétabli pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d'heures\neffectuées au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de\nla période de référence. Il précisera en outre les droits à repos\ncompensateur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>éventuellement acquis par le salarié au titre des dispositions de\nl'article 6.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus\nnécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise :\nles salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 8 jours à\nl'avance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances\nexceptionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive\ndes événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties\nsignataires,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère\nexceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel les situations qui\nrevêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne\npeut être différée, telles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards\nou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions\nmétéorologiques, le surcroît\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la modification se traduit par une augmentation de la durée\nprévisionnelle de travail et qu'elle intervient moins de 8 jours à l'avance,\nles salariés devront\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénéficier de contreparties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À défaut de contreparties définies au niveau de l'entreprise, la\ncontrepartie prendra la forme d'un repos compensateur égal à 10 % des heures\neffectuées en plus de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la durée prévisionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 8 jours, ayant\neffectué 18 heures de travail en plus de sa durée prévisionnelle,\nbénéficie pour ces 18 heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un repos compensateur de 10 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur veillera à ce que le salarié bénéficie dudit repos\ncompensateur au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de\nréférence pendant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>laquelle le droit est né.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié qui n'aurait pas bénéficié dudit repos avant la fin de son\ncontrat de travail recevra la rémunération équivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 3122-4 du code du travail, constituent des\nheures supplémentaires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur une période de\nréférence égale à 12 mois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à\nun repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures\n(correspondant en moyenne aux 36e, 37e, 38e et 39e heures) sont majorées de 10\n% ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1 928 heures\nsont majorées de 20 % (correspondant en moyenne aux 40e, 41e et 42e heures)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les heures supplémentaires effectuées entre 1 929 heures et 1 973 heures\nsont majorées de 25 % (correspondant en moyenne à la 43e heure) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont\nmajorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44e heure et au-delà).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Heures de travail effectuées au-delà de la durée de travail de la\npériode de référence telle que définie à l'article 3, 2e alinéa (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque l'organisation mise en place dans l'entreprise ne couvre pas\nl'année entière, constituent des heures supplémentaires les heures\neffectuées au-delà de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence fixée dans\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, pour une période de référence de 4 mois, la durée de travail de\nréférence est de 606 heures. Constitueront des heures supplémentaires les\nheures effectuées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au-delà de 606 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces heures supplémentaires seront majorées ou feront l'objet d'un repos\ncompensateur de remplacement selon les taux prévus au 1 du présent article,\nen fonction\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du nombre moyen d'heures supplémentaires effectuées au cours de la\npériode de référence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exemple : dans une entreprise dont le volume d'heures de base est de 606\n(comme dans l'exemple ci-dessus), un salarié a accompli 696 heures, soit 90\nheures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supplémentaires, majorées ou compensées comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 69,32 heures majorées ou compensées de 10 % (4 heures supplémentaires\nentre 36 et 39 heures × 17,33 semaines travaillées (2) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 20,68 heures (3) majorées ou compensées à 20 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Le point 2 de l'article 7 est étendu sous réserve du respect de\nl'article L. 3141-3 du code du travail relatif au congé payé, et des\ndispositions légales (articles L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3133-1 et suivants du code) et conventionnelles relatives aux jours\nfériés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) 4 mois × 4,333 semaines en moyenne par mois, soit 17,33 semaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) 90 heures supplémentaires - 69,32 heures majorées à 10 % = 20,68\nheures supplémentaires majorées à 20 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sauf en cas d'incompatibilité avec les textes légaux et réglementaires,\nd'une part, et avec le mode de rémunération applicable aux salariés, d'autre\npart, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur\nrémunération mensuelle :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit sur la base d'un horaire moyen incorporant un nombre défini d'heures\nsupplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, une régularisation interviendra à l'échéance de la période\nde référence, sur la base du bilan prévu à l'article 2 et déduction faite\ndes heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supplémentaires payées durant la période de référence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales, le salarié percevra une\nrémunération au moins égale à la durée du travail fixée pour la période\nde référence, telle que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>définie à l'article 3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la rémunération est lissée :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou\nindemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite\nproportionnellement à la durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'absence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou\nindemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de\nla rémunération lissée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en\nsoit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des\nstipulations conventionnelles,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie\nou accident du travail est interdite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la\nrécupération est possible, les absences donnant lieu à récupération\ndoivent être décomptées en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre\nVII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du\n30 avril 1997 et le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présent avenant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de\nréférence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette\npériode, sa rémunération est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de\nla période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette\nmême période,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 et de leurs textes\nd'application ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif\nsera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles\nsusvisés. Les heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées\nau salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou\npendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de\nrémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures\neffectivement travaillées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux\narticles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le jour de sa signature.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il fera l'objet de la procédure d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 3 du 26 octobre 2015 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux\nfrais de santé\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CDS CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après avoir rappelé que :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par l'accord du 6 octobre 2010 a été créé un régime frais de santé\nreposant sur le principe de la solidarité professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 2 de cet accord sur l'assurance et la gestion du régime avait\nprévu la désignation de plusieurs coassureurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de la décision DC n° 2013-672 du 13 juin 2013 du Conseil\nconstitutionnel, les dispositions de cet article cesseront de produire effet au\n1er janvier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2016, date de l'échéance de la clause de révision quinquennale prévue\npar l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La décision du conseil constitutionnel a prévu expressément que\nl'inconstitutionnalité des clauses de désignation ne met pas fin aux contrats\nen cours (1). Dès lors\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les bulletins d'adhésion des entreprises de la branche souscrits\nantérieurement restent valables et continueront, dans le cadre du droit\ncommun, à régir leurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>relations avec leurs organismes assureurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions légales et réglementaires sur les contrats solidaires et\nresponsables (art. L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité\nsociale) ont été\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>modifiées et il convient en conséquence de réviser les garanties\nconventionnelles, afin qu'elles soient compatibles avec ces nouvelles\ndispositions et que les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avantages fiscaux et sociaux attachés à ce type de contrat soient\nmaintenus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il résulte de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale\n(généralisation des frais de santé) et de son décret d'application (décret\nn° 2014-1025 du 8 septembre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2014, Journal officiel du 10 septembre) que les garanties conventionnelles\nne peuvent être inférieures au « panier de soins minimal » dont doivent\nbénéficier les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés. Il convient en conséquence d'adapter les garanties du régime\nconventionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de prendre en compte les spécificités de la branche où nombre de\nsalariés disposent d'un contrat de travail à durée déterminée, notamment\nles saisonniers, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenaires sociaux ont entendu prendre certaines mesures favorisant\nnotamment la portabilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, les partenaires sociaux ont souhaité répondre, autant qu'il est\npossible, aux attentes que nombre d'entreprises et de salariés ont exprimées,\nconcernant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'amélioration de certains niveaux de prestations et le financement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent avenant s'entendent sous réserve de\ndispositions plus favorables pouvant résulter du contrat de garanties\ncollectives souscrit par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il a en conséquence été décidé ce qui suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 - (JORF n° 0138 du 16 juin) -\nConsidérant n° 14 : « Considérant que la déclaration\nd'inconstitutionnalité de l'article\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L. 912-1 du code de la sécurité sociale prend effet à compter de la\npublication de la présente décision ; qu'elle n'est toutefois pas applicable\naux contrats pris sur ce\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fondement, en cours lors de cette publication, et liant les entreprises à\ncelles qui sont régies par le code des assurances, aux institutions relevant\ndu titre III du code\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la sécurité sociale et aux mutuelles relevant du code de la mutualité.\n»\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 1er de l'accord du 6 octobre 2010 est désormais intitulé «\nObjet de l'accord », l'intégralité des dispositions étant supprimées pour\nêtre remplacées par les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Le présent accord a pour objet la définition des garanties collectives\net obligatoires de remboursement complémentaire de frais de santé dont\nbénéficient les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés définis à l'article 5 et d'organiser les modalités de leur\nfinancement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties souscrites par les entreprises en exécution du présent\naccord devront également prévoir des actions de prévention, comme il est dit\nci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties respectent les dispositions des articles 2 et 4 de la loi n°\n89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes\nassurées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contre certains risques, des articles 1er et 2 du décret n° 90-769 du 30\naoût 1990 pris pour l'application des articles 4,9 et 15 de la loi n° 89-1009\ndu 31 décembre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1989 précitée et des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la\nsécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de modification des dispositions rappelées ci-dessus, un avenant\nsera établi afin que les garanties prévues à l'article 13 restent conformes\nà ces dispositions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises doivent respecter l'intégralité des dispositions\ninstaurées par le présent accord. En application des dispositions des\narticles L. 2253-1 à L. 2253-3 du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>code du travail, il est expressément stipulé qu'aucun système de\ngaranties ne peut avoir pour conséquence de déroger aux dispositions du\nprésent accord de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>manière moins favorable aux salariés. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de l'article 2 de l'accord du 6 octobre 2010 sont\nsupprimées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 3 devient l'article 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la première ligne, les mots : « Le présent avenant concerne » sont\nremplacés par les mots : « Entrent dans le champ d'application du présent\naccord ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les mots « Article 3 bis. - Extension du champ d'application » sont\nsupprimés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la première ligne, les mots « les partenaires sociaux conviennent\nd'inclure » sont supprimés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après le mot « discothèques » sont ajoutés les mots : « sont comprises\n».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de\nl'article L.2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention de\nbranche ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ses avenants doivent, pour être étendus, avoir été négociés et conclus\nen commission composée des représentants des organisations syndicales\nd'employeurs et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés représentatives dans le champ d'application considéré (arrêté\ndu 21 décembre 2015, article 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4 devient l'article 3 et est désormais intitulé « Couverture\nconventionnelle obligatoire ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 3 est ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont\ntenues de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur habilité en vue\nde procurer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux salariés bénéficiaires définis à l'article 5 les prestations\nd'assurance définies à l'article 11. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 5 devient l'article 4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4 est ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Sous réserve des dispositions des alinéas ci-dessous, bénéficie\nobligatoirement des garanties l'ensemble du personnel des entreprises relevant\ndu champ\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application défini à l'article 3 du présent accord, et ayant au moins 1\nmois civil entier d'emploi dans une même entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés disposent de facultés de dispense d'adhésion, sous réserve\nd'en faire la demande écrite auprès de l'employeur, accompagnée des pièces\njustifiant du fait\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'ils sont couverts par ailleurs, lorsque cette condition supplémentaire\nest requise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle le salarié\na été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son\nchoix.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces possibilités de dispense concernent les situations limitativement\nénumérées ci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée n'excédant\npas 1 mois de date à date ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle\ncomplémentaire (CMU-C) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés à temps partiel et apprentis qui devraient acquitter une\ncotisation au moins égale à 10 % de la rémunération brute. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 6 devient l'article 5.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 5 est ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Pour les salariés bénéficiaires tels que définis au premier alinéa\nde l'article 4, les garanties prennent effet, selon le cas, à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la date d'embauche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la date à laquelle le salarié cesse de bénéficier d'une dispense\nd'affiliation, le cas échéant. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 7 devient l'article 6.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 6 est ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Sauf lorsque ces périodes donnent lieu à maintien de rémunération par\nl'employeur ou indemnisation de la sécurité sociale, les garanties du\nsalarié sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suspendues lorsque son contrat de travail est suspendu, notamment à\nl'occasion :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un congé sabbatique visé à l'article L. 3142-91 du code du travail\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un congé pour création d'entreprise visé à l'article L. 3142-78 du\ncode du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un congé parental d'éducation visé à l'article L. 1225-47 du code du\ntravail ; ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de tout congé sans solde légal du salarié visé par le code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspension intervient à la date de cessation de l'activité\nprofessionnelle et s'achève dès la reprise effective du travail par\nl'intéressé au sein de l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>relevant du champ d'application du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est\ndue au titre de l'intéressé, Toutefois, le contrat des garanties collectives\nsouscrit par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise devra prévoir la faculté pour les salariés en période de\nsuspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de la garantie\nd'obtenir le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maintien de la garantie moyennant le paiement intégral de la cotisation\nprévue pour l'ensemble des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La notice d'information rédigée par l'assureur devra expressément\nrappeler cette faculté et ses conditions de mise en oeuvre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié devra formuler sa demande au plus tard 1 mois après le début\ndu congé non rémunéré. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 8 devient l'article 7.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 7 est ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« L'obligation de couverture des employeurs cesse pour chaque salarié :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de cessation du contrat de travail, notamment en cas de départ à\nla retraite (sauf cumul emploi-retraite), de démission, de licenciement ou de\nrupture\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnelle, sans préjudice du bénéfice de la portabilité de ses\ngaranties frais de santé en cas de chômage et du maintien à titre individuel\nde ses garanties dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les conditions énoncées à l'article 8 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de décès du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de dénonciation du présent accord collectif à l'issue de la\npériode de survie de l'accord dans les conditions énoncées aux dispositions\ndes articles L. 2261-9\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et suivants du code du travail (s'agissant des niveaux de prestations\ndéfinis au présent accord).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'obligation de couverture des employeurs cesse d'être accordée au\nsalarié à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de\ntravail qui le lie à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord, sous\nréserve des dispositions ci-après relatives à la portabilité des garanties\nainsi qu'au maintien à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>titre individuel des garanties. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les articles 9 et 10 deviennent l'article 8, désormais intitulé «\nMaintien des garanties ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 8 est ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 8.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Portabilité des garanties conventionnelles obligatoires de frais de\nsanté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les\nsalariés relevant du présent accord bénéficient d'un régime de\nportabilité des droits dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>certains cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance\nchômage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée du maintien des garanties est portée au double de celle prévue\npar l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 12\nmois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties conventionnelles étant dues au salarié jusqu'au terme du\nmois civil au cours duquel son contrat de travail est rompu ou prend fin, le\nmaintien des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>garanties au titre de la portabilité prend effet le premier jour du mois\ncivil suivant la date de rupture ou de fin du contrat de travail ouvrant droit\nà la portabilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dispositions s'entendent sans préjudice de l'application des\ndispositions de l'article 4 de la loi Evin (loi n° 89-1009 du 31 décembre\n1989).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 8.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Maintien des garanties à titre individuel dans le cadre de l'article 4 de\nla loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié cesse de bénéficier obligatoirement des garanties\nconventionnelles lorsqu'il n'appartient plus au personnel des entreprises\nentrant dans son champ\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application et qu'il ne bénéficie plus du dispositif prévu à l'article\n8.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, peuvent continuer à bénéficier des garanties frais de santé\nà titre individuel dans les conditions et modalités définies par le contrat\nou le règlement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conforme aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31\ndécembre 1989, que leur propose l'organisme assureur pour assurer les\ngaranties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnelles obligatoires, les anciens salariés bénéficiaires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une allocation de chômage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou d'une pension de retraite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La notice d'information rédigée par l'assureur devra décrire\nprécisément les dispositifs de maintien des garanties dont bénéficie le\nsalarié. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 11 devient l'article 9 et est désormais intitulé « Position des\npartenaires sociaux sur une couverture dans les cas de sorties de branche\n».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 9 est ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les partenaires sociaux souhaitent organiser au niveau de la branche,\ndans un délai de 3 ans, la mise en oeuvre de garantie frais de santé\ncomplémentaire propre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux salariés en situation de sortie de branche, et notamment aux\nretraités.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mutualisation de ce régime, au sein du régime des actifs, est d'ores et\ndéjà exclue. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 12 devient l'article 10 et est désormais intitulé « Nature et\nmontant des prestations des garanties conventionnelles obligatoires ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 10 est ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Sont couverts les actes et frais de santé relevant des postes\nénumérés au tableau ci-après. Ils sont garantis en fonction des montants et\nplafonds indiqués, qui sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exprimés, sauf mention contraire, en complément des prestations en nature\ndes assurances maladie et maternité de la sécurité sociale et dans la limite\ndu reste à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>charge (hors pénalités, franchises et contributions).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actes et frais non pris en charge par le régime de base de la\nsécurité sociale ne sont pas couverts, sauf indication contraire figurant au\ntableau des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les prestations sont limitées aux frais réels restant à charge du\nsalarié après intervention du régime de base et\u002F ou d'éventuels organismes\ncomplémentaires et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compte tenu des pénalités, contributions forfaitaires et franchises\nmédicales, y compris lorsqu'elles sont exprimées sous forme de forfait ou de\npourcentage du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plafond mensuel de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties répondent également :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux exigences des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la\nsécurité sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux exigences prévues par l'article L. 911-7 du code de la sécurité\nsociale relatives à la couverture minimale dite \" panier de soins \".\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties prévues par le présent article s'entendent sous réserve de\ngaranties plus favorables souscrites par les entreprises de la branche, qui\ndoivent faire en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sorte que les garanties soient conformes aux dispositions légales\nrappelées ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'agissant des minima et maxima de couverture, il est précisé que\nl'expression des prestations indiquée dans le tableau ci-dessous ne peut en\naucun cas conduire à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ce qu'au cas d'espèce un salarié bénéficie d'un remboursement inférieur\nà l'obligation minimale de couverture ou supérieur au plafond maximal ; dans\ncette\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hypothèse, la prestation effectivement versée serait augmentée ou\ndiminuée à due concurrence, sans que le salarié puisse se prévaloir de\nl'expression de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour être remboursé au-delà des maxima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat souscrit par l'entreprise devra :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- comporter une clause d'exonération de cotisation (part patronale et\nsalariale) concernant les salariés invalides restant dans l'effectif de\nl'entreprise et ne percevant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pas de salaires en contrepartie du maintien des garanties ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être conforme \" ligne à ligne \" avec l'ensemble des garanties prévues\ndans le présent article. Les améliorations éventuelles des garanties\nfigurant dans le contrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qui sera souscrit par l'entreprise devront donc s'y ajouter et le caractère\nplus favorable du contrat ne pourra pas être apprécié globalement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tableau des garanties à compter du 1er janvier 2016. - Régime général de\nla sécurité sociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.\njournal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>http:\u002F\u002Fwww.journal-officiel.gouv.fr\u002Fpublications\u002Fbocc\u002Fpdf\u002F2015\u002F0047\u002Fboc_20150047_0000_0011.pdf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie des\ndépartements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le niveau des\nprestations est ajusté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>afin de garantir un niveau de couverture complète globale, comprenant le\nrégime de base et le régime conventionnel obligatoire, qui soit identique\npour tout salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>couvert au titre du régime. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 13 « Versement des prestations » est supprimé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 14 devient l'article 11.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 11 est ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les garanties conventionnelles obligatoire de frais de santé\nbénéficient aux salariés exerçant leur activité sur le territoire\nfrançais, y compris les départements et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régions d'outre-mer. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 15 devient l'article 12. Il est ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les cotisations servant à financer les garanties énumérées à\nl'article 10 sont fixées par accord entre les employeurs et l'organisme\nassureur couvrant les salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les cotisations servant à financer les garanties seront obligatoirement\nexprimées sous forme de forfait mensuel pour chaque salarié bénéficiaire.\nCe forfait n'est pas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réduit pro rata temporis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et\nde 50 % à la charge du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, jusqu'au 31 décembre 2018, les cotisations servant à financer\nles garanties prévues par le présent accord seront :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- cotisations salariales au plus :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale\n: 14 € ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10 €\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- cotisations des employeurs a minima :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale\n: 14 € ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10 €.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés ayant plusieurs employeurs et dans le cas où lesdits\nemployeurs ont adhéré au même contrat d'assurance, la cotisation est\nrepartie au prorata du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps de travail entre les différents employeurs. Afin de mettre en oeuvre\ncette modalité de versement de la cotisation, le salarié a l'obligation\nd'informer ses\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>différents employeurs de sa situation de pluriactivité au sein de la\nbranche et, en cas de rupture d'un de ses contrats de travail, d'informer le ou\nles autres\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>employeurs, qui devront alors modifier la part de cotisation qu'ils\nacquittent de façon à ce que la totalité des cotisations soit toujours\nperçue par l'assureur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié et les employeurs peuvent bénéficier de la proratisation de la\ncotisation, à condition que le salarié communique aux employeurs le nombre\ntotal d'heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travaillées dans le mois et leur répartition.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés à temps partiel, la totalité de la cotisation est due,\nhors cas de dispense d'affiliation bénéficiant aux salariés à temps partiel\nqui, s'ils étaient affiliés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au régime conventionnel obligatoire, devraient acquitter une cotisation au\nmoins égale à 10 % de leur rémunération. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 16 devient l'article13.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 13 est ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« La cotisation mensuelle est due pour chaque salarié bénéficiaire tel\nque défini à l'article 4, quelle que soit sa date d'entrée et sa date de\nsortie des effectifs salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'entreprise. Les prestations sont servies pour le mois entier au titre\nduquel la cotisation est versée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de rupture du contrat de travail (notamment licenciement, rupture\nconventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD) au cours\nd'un mois civil,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la totalité des cotisations du mois au cours duquel la rupture est\nintervenue est due, à terme échu. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 17 devient l'article 14.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 14 est ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Le contrat souscrit par l'entreprise devra prévoir une prestation de\nprévention collective accessible à tous les salariés leur permettant\nd'interroger un thérapeute\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sur leur situation particulière au regard des dépendances liées au tabac,\nà l'alcool ou aux drogues.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au titre des prestations de prévention, un forfait de sevrage tabagique de\n80 € par bénéficiaire et par an permettant un remboursement partiel des\npatchs inscrits sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la liste de la sécurité sociale, doit être garanti. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 18 devient l'article 15 et est désormais intitulé « Action\nsociale et prévention ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 15 est ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Quel que soit l'organisme assureur retenu par l'employeur, les salariés\ndoivent bénéficier, en sus des garanties complémentaires de frais de santé\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de prestations d'action sociale, notamment afin de permettre l'attribution\nde secours et d'aides financières exceptionnelles (aide au permis de conduire,\naide aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>parents isolés, aide à la garde d'enfants ...), sous conditions de\nressources, au profit des bénéficiaires de la couverture en grande\ndifficulté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'actions favorisant la prévention et l'éducation à la santé, et plus\ngénéralement favorisant le bien-être physique et moral des bénéficiaires\nde la couverture ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une assistance sociale et psychologique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un conseil et de soutien psychologique pour les aidants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une aide financière, sous conditions de ressources, aux personnes en\nsituation de handicap ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une aide financière, sous conditions de ressources, aux personnes\natteintes de maladie redoutée. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 19 devient l'article 16, désormais intitulé « Garanties\ncollectives ou individuelles complémentaires et supplémentaires ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 16 est ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les salariés doivent pouvoir accéder, dans le cadre de contrats\ncollectifs (obligatoires ou individuels) ou individuels d'assurance, à des\ngaranties frais de santé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supplémentaires, moyennant une tarification spécifique, et dont les\nprestations répondent aux exigences posées à l'article L. 871-1 du code de\nla sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces contrats doivent permettre, d'une part, d'améliorer le niveau de\ncouverture, d'autre part, d'étendre la couverture du salarié à son conjoint\nou à défaut de son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenaire lié par un pacte civil de solidarité \" Pacs \" ainsi qu'aux\nenfants à leur charge. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 20 devient l'article 17 et est ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Il est créé une commission paritaire de suivi du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette commission paritaire de suivi est composée d'un nombre égal de\nreprésentants d'organisations syndicales de salariés et d'organisations\nprofessionnelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la date de signature du présent accord, la commission paritaire de suivi\nest composée de quinze membres par collège, à raison de deux titulaires et\nd'un suppléant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par organisation syndicale de salariés et de deux titulaires et d'un\nsuppléant par organisation professionnelle d'employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'évolution de la représentativité, la commission mixte paritaire\nse réunira dans les 3 mois afin d'adapter la composition de la commission\nparitaire de suivi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à ce nouveau contexte, la parité en nombre entre les deux collèges devant\nrester une obligation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire de suivi mettra en place un bureau composé d'un\nmembre par organisation syndicale de salariés et par organisation\nprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'employeurs représentatives dans la branche. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est ajouté en fin d'article l'alinéa suivant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« La commission paritaire de suivi a pour missions principales :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de suivre la mise en oeuvre du présent accord dans les entreprises de la\nbranche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de consulter régulièrement les acteurs du marché (institutions de\nprévoyance, sociétés d'assurance, mutuelles, actuaires, courtiers ...) afin\nd'avoir une vision sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leurs pratiques et, le cas échéant, sur leur action sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'échanger sur l'encadrement légal relatif aux garanties frais de santé\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de proposer à la commission paritaire nationale les évolutions à\napporter au présent accord. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 21 est supprimé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 22\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les articles 22 à 25 deviennent les articles 18 à 21.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les subdivisions en chapitres sont supprimées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 23\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant prendra effet le premier jour du mois civil suivant la\npublication de son arrêté d'extension et au plus tôt le 1er janvier 2016.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour\nremise à chacune des organisations signataires. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L.\n2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'alinéa 2 de l'article 23 est étendu sous réserve du respect des\ndispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC CSFV ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de tenir compte de l'évolution de la législation et des précisions\napportées par la Cour de cassation intervenues depuis la signature de\nl'avenant n° 1 (art. 13.2)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du 13 juillet 2004, les partenaires sociaux ont engagé des négociations et\nont abouti à la conclusion de l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 relatif au\nstatut des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cadres autonomes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant fait suite aux réserves émises suite à l'arrêté du\n29 février 2016 portant extension de l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014\nselon lesquelles, à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 2.4 relatif « au suivi du temps de travail », il devait être\nprécisé par un accord de branche les modalités concrètes de suivi de la\ncharge de travail, dans le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la\nsanté et de la sécurité des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet avenant prend également en compte les nouvelles exigences issues de la\nloi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du\ndialogue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>social et à la sécurisation des parcours professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent que les accords collectifs qui organisent\nles conventions de forfait en jours doivent « être de nature à assurer la\nprotection,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et\nfamiliale, la sécurité et la santé d'un salarié » et notamment de garantir\nle respect des durées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, l'accord collectif doit également et au préalable déterminer\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention\nindividuelle de forfait jours ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les modalités de décompte des journées ou demi-journées de repos, les\nmodalités concrètes d'application des règles sur le repos quotidien, le\nrepos hebdomadaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et l'interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objet du présent avenant est de fixer les modalités de recours au\nforfait annuel en jours dans le respect de ce cadre légal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En conséquence, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 22 à\nla convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants relatif aux\ncadres\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>autonomes du 16 décembre 2014 et se substitue aux dispositions de l'article\n13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Salarié pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait\nen jours sur l'année - la notion de cadre autonome\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable\naux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie\ndans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités\nqui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être\nprédéterminée et dont la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif\napplicable au sein de leur service ou de leur équipe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention\nindividuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du\nniveau V de la grille de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>classification de la convention collective nationale des HCR et\nbénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut\nêtre inférieure au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plafond mensuel de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux\ndirectives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de\nla réalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps\nc'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ses prises de rendez-vous ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de\ntravail afférente à ses fonctions ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou de 1 semaine\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au\nbon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises\nde congés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fixées par l'employeur...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place\ndirectement, en application du présent avenant, des conventions de forfait\nannuel en jours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans les conditions ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Forfait annuel en jours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1. Conclusion d'une convention individuelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une\nconvention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions\njustifiant le recours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond\nde jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet\nd'un avenant ou de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>stipulations dans le contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2. Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte\n(1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une\npériode de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par\nla loi du 30\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées\net des personnes handicapées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des\nsalariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte\ns'effectue par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>demi-journées ou journées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours\nd'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence,\nassimilée ou non à du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3. Prise de jours de repos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant\ncompte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les\nmodalités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fixées par chacune des entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.4. Suivi du temps de travail (2)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la\nbase d'un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date\ndes journées ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours\nde repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le\nnombre de jours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant\nà prendre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi\nrégulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges\nde travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour cela, l'employeur procédera :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à une analyse de la situation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier,\nla durée minimale du repos quotidien prévue par l'article 21.4 de la\nconvention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et\nce dans les limites prévues à l'article 2.5 du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en\nrésultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le\nrepos quotidien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à\n11 heures prises d'une manière consécutive et, si nécessaire, selon les\nmodalités de l'article\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.4 de la convention collective nationale des HCR.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les\nmodalités prévues à l'article 21.3 de ladite convention collective. Par\nailleurs, il est rappelé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par\nsemaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de\nforfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son\nsupérieur hiérarchique au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude\nde ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise,\nl'articulation entre son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa\nrémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et\nl'employeur ne pourra pas le refuser.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie\npersonnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment\nafin de garantir le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler\nau salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels\nqu'ordinateur ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses\npériodes de repos. En d'autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à\nla déconnexion pendant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés\npayés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.5. Renonciation à des jours de repos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218\njours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur,\nrenoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par\nan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le\nsalarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de\nréférence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à\nmajoration à hauteur de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 25 % pour les jours suivants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé\nconventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du\ntravail relatives au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise\net aux congés payés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.6. Suivi du recours au forfait annuel en jours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise est\nconsulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur\nles modalités de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivi de la charge de travail des salariés concernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail\n(CHSCT) est consulté conformément aux dispositions de l'article L. 4612-8-1\ndu code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'article 2.2 est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord\nd'entreprise précisant les conditions de prise en compte, pour la\nrémunération des salariés, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,\nconformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce\ntitre, l'accord pourrait par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire\njournalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la\nrémunération du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors\nqu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait\nprétendre ou, au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il\npouvait prétendre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 9 mars 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) L'article 2.4 est étendu sous réserve d'être complété par un accord\nd'entreprise, en application du 3° du II de l'article L. 3121-64 ou, à\ndéfaut, par la fixation par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la\ndéconnexion, conformément aux dispositions du II l'article L. 3121-65 du code\ndu travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fixation des modalités d'exercice du droit du salarié à la\ndéconnexion peut consister à instaurer des règles d'utilisation des outils\nnumériques par les salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le\nsalarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en\npriorité pendant ces\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plages et qu'un courriel reçu en dehors n'appelle pas de réponse\nimmédiate sauf situations d'urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un\nparamétrage informatique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message\nautomatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en\ndehors des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi,\nintégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au\ndestinataire qu'il n'est pas tenu d'y\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos, voire\ninterruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos\nhebdomadaire). Une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur\ncertaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif\ndes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en\noeuvre des mesures de prévention et d'accompagnement adaptées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 9 mars 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Durée, entrée en vigueur, dépôt\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au\nJournal officiel de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux\narticles L. 2231-6, L. 2261-1 et D 2231-2 du code du travail [anciens art. L.\n132-10,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>alinéa 1er début, L. 132-10, alinéa 3 et L. 132-10, alinéas 1er et\n2].\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Révision, dénonciation et modification\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de\nmodification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties\nsignataires, dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du\ntravail. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties\nsignataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants\ndu code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'alinéa 1 de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des\ndispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue\nde la loi n°\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du\ndialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au\nJournal officiel du 9\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>août 2016.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 9 mars 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 4 du 31 mars 2017 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux\nfrais de santé\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT GNI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT GNI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après avoir rappelé que :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- par l'accord du 6 octobre 2010, a été créé un régime frais de santé\nreposant sur le principe de la solidarité professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'article 4 de cet accord, « salariés bénéficiaires du régime »,\navait prévu une condition d'ancienneté d'un mois civil entier d'emploi dans\nune même entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour pouvoir bénéficier des garanties du régime conventionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'avenant n° 3 du 26 octobre 2015 a confirmé l'application de cette\ncondition d'ancienneté et a été étendu par arrêté du 21 décembre 2015\nsans exclusion sur le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sujet ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, entré en vigueur le\n1er janvier 2016, impose aux entreprises de faire bénéficier leurs salariés\nd'une couverture\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire frais de santé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'administration, par une lettre circulaire d'ACOSS du 12 août 2015 est\nvenue préciser qu'au regard de la généralisation de la complémentaire\nsanté au 1er janvier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2016, aucun salarié ne pourra être exclu d'une couverture santé au titre\nd'une clause d'ancienneté à partir de cette date ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- par ailleurs, le décret n° 2015-1883 du 30 décembre 2015 (JO 31) pris\npour l'application de l'article 34 de la LFSS pour 2016, entré en vigueur le\n1er janvier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2016, a instauré des cas de dispenses de droit au profit des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4 est modifié comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Sous réserve des dispositions des alinéas ci-dessous, bénéficie\nobligatoirement des garanties l'ensemble du personnel des entreprises relevant\ndu champ\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application défini à l'article 3 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés disposent de facultés de dispense d'adhésion, sous réserve\nd'en faire la demande écrite auprès de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle le salarié\na été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son\nchoix.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces possibilités de dispense concernent les situations énumérées\nci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée n'excédant\npas un mois de date à date ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés à temps partiel et apprentis qui devraient acquitter une\ncotisation au moins égale à 10 % de la rémunération brute.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est précisé que l'énumération des cas de dispense ci-dessus ne fait\npas échec à l'application des cas de dispense de droit institués à\nl'article D. 911-2 du code de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sécurité sociale. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est d'application immédiate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour\nremise à chacune des organisations signataires. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L.\n2231-6 ; L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande\nd'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Le deuxième alinéa est étendu sous réserve du respect des\ndispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 5 du 13 octobre 2017 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux\nfrais de santé\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT-GNI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT-GNI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant à l'accord du 6 octobre 2010 a pour objet :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'améliorer le niveau de prise en charge du poste « médecine douce »\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de prendre en compte l'adaptation des obligations du « contrat\nresponsable » (loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016) faisant référence à\nla notion générique de «\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositif de pratique tarifaire maîtrisée ». Ce dispositif recouvre\ndepuis le 1er janvier 2017 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le contrat d'accès aux soins, qui a cessé d'être proposé aux médecins\nmais dont les effets peuvent subsister jusqu'au 31 décembre 2019 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'OPTAM et l'OPTAM-CO, options tarifaires maîtrisées proposées depuis\ncette date (CO pour chirurgie et obstétrique).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour mémoire, le caractère responsable du régime de complémentaire\nsanté est subordonné à ce que la prise en charge des dépassements\nd'honoraires le cas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>échéant prévus, soit différenciée selon que le médecin adhère ou non\nà un tel dispositif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il a en conséquence été décidé ce qui suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Cp>À compter du 1er janvier 2018, le poste « médecine douce » est\namélioré :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ajout des spécialités suivantes : acupuncture et pédicurie-podologie\n(non remboursée par la sécurité sociale) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- augmentation du forfait annuel par bénéficiaire, qui passe de 100 € à\n300 €.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le tableau des prestations figurant à l'article 10 de l'accord du 6 octobre\n2010 est annulé et remplacé par le tableau ci-après (tableau + légende).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ayant vocation à définir les garanties minimales du\nrégime collectif obligatoire de frais de santé, dont doivent bénéficier les\nsalariés relevant de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la convention collective des hôtels, cafés restaurants, le présent\navenant ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article\nL. 2232-10-1 du code\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité\net dépôt, ainsi que de demande d'extension, conformément aux dispositions\nlégales et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il prendra effet le 1er jour du mois civil suivant la publication de son\narrêté d'extension et au plus tôt le 1er janvier 2018.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 6 du 13 octobre 2017 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux\nfrais de santé\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT-GNI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT-GNI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant à l'accord du 6 octobre 2010 a pour objet d'améliorer\nle niveau de prise en charge du poste de soins « lentilles correctrices », il\na en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conséquence été décidé ce qui suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À compter du 1er avril 2018, le niveau de prise en charge du poste «\nlentilles correctrices » est amélioré, le forfait annuel par bénéficiaire\npassant de 126 € à 250 €.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le tableau des prestations figurant à l'article 10 de l'accord du 6 octobre\n2010 est annulé et remplacé par le tableau ci-après (tableau + légende).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Nature des garanties \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Montant des remboursements au 1er avril \n\n        \u003Cp>2018\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Hospitalisation médicale ou chirurgicale \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Frais et honoraires chirurgicaux \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>- praticiens signataires d'un dispositif de pratique tarifaire\n        maîtrisée \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>- praticiens non signataires d'un dispositif de pratique tarifaire\n        maîtrisée \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Frais de séjour\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Forfait journalier hospitalier \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ticket modérateur + 230 % BRSS\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Participation forfaitaire de l'assuré sur les actes techniques (y\n        compris médecine de ville)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ticket modérateur + 100 % BRSS \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Chambre particulière \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>110 % BRSS \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Frais de lit d'accompagnant \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100 % des frais réels \n\n        \u003Cp>sans limitation de durée \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Médecine courante\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100 % de la participation forfaitaire \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Consultations, visites de généralistes et spécialistes \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>50 € par jour\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>- praticiens signataires d'un dispositif de pratique tarifaire\n        maîtrisée \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>15 € par jour \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>- praticiens non signataires d'un dispositif de pratique tarifaire\n        maîtrisée \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Actes de chirurgie, actes techniques médicaux \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>- praticiens signataires d'un dispositif de pratique tarifaire\n        maîtrisée \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ticket modérateur + 20 % BRSS \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>- praticiens non signataires d'un dispositif de pratique tarifaire\n        maîtrisé\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ticket modérateur \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Analyses médicales \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Imagerie médicale, radiologie, échographie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ticket modérateur + 20 % BRSS \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>- praticiens signataires d'un dispositif de pratique tarifaire\n        maîtrisée \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ticket modérateur \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>- praticiens non signataires d'un dispositif de pratique tarifaire\n        maîtrisée \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ticket modérateur \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Auxiliaires médicaux \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Prothèses remboursées par la sécurité sociale autres que\n        dentaires et auditives \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ticket modérateur \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Prothèses auditives remboursées par la sécurité sociale \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ticket modérateur \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Petit appareillage remboursé par la sécurité sociale \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ticket modérateur \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Ostéopathie, chiropractie, étiopathie, acupuncture,\n        pédicurie-podologie, non remboursé par la sécurité sociale \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>65 % BRSS \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Pharmacie remboursée par la sécurité sociale \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>400 € par oreille (maxi 2 par an) \n\n        \u003Cp>+ 65 % BRSS \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Dentaire \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100 % BRSS\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Soins dentaires\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>300 € par an et par bénéficiaire\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Inlays, onlays remboursés par la sécurité sociale \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ticket modérateur \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale (y\n        compris prothèse sur implant)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>200 % BRSS \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Prothèses dentaires non remboursées par la sécurité sociale \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>240 % BRSS \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Orthodontie remboursée par la sécurité sociale \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>240 % BRSS (1) \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Orthodontie non remboursée par la sécurité sociale (assuré de\n        moins de 25 ans) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>166 % BRSS\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Optique \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100 % BRSS (2) \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Forfait par verre (3) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Unifocaux \n\n        \u003Cp>(selon la dioptrie)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Multifocaux\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(selon la dioptrie)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>- de 0 à 4 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>160 € \\250 € \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>- de 4,25 à 6 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>185 €\\ 288 € \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>- de 6,25 à 8 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>222 € \\300 € \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>- à partir de 8,25 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>277 €\\ 311 € \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Monture (3) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100 € \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Lentilles correctrices remboursées (y compris jetables) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>250 € par an et par bénéficiaire \n\n        \u003Cp>(minimum ticket modérateur)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Lentilles correctrices non remboursées (y compris jetables) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>250 € par an et par bénéficiaire \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cures thermales remboursées par la sécurité sociale\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ticket modérateur \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maternité\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Allocation naissance ou adoption \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8 % PMSS par enfant \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Chambre particulière (8 jours maximum) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,5 % PMSS par jour\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Autres remboursements \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Transport remboursé par la sécurité sociale\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ticket modérateur\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Tous moyens de contraception sur prescription médicale non\n        remboursés par la sécurité sociale \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3 % PMSS par an et par bénéficiaire\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Actes de prévention \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Sevrage tabagique (patch inscrit sur la liste de la sécurité\n        sociale) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>80 € par an et par bénéficiaire \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">BRSS : base de remboursement de la sécurité sociale. \n\n        \u003Cp>PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Dispositif de pratique tarifaire maîtrisée : contrat d'accès aux\n        soins (CAS), option tarifaire maîtrisée (OPTAM), option tarifaire\n        maîtrisée « chirurgiens\u002F\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>gynécologues-obstétriciens » (OPTAM-CO).\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Les actes en secteur non conventionné sont remboursés sur la base\n        du tarif d'autorité.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(1) Reconstituer sur une BRSS à 107,50 €.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(2) Reconstituer sur une base d'un TO90 (traitement\n        d'orthodontie).\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(3) Un équipement optique « verres et monture » pris en charge\n        par période de 2 ans (la période de 2 ans s'apprécie à compter de\n        la date d'achat de l'équipement).\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Pour les mineurs ou en cas de renouvellement de l'équipement\n        justifié par une évolution de la vue, le forfait s'applique par\n        période de 1 an.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Pour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie des\n        départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le niveau des\n        prestations est ajusté\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>afin de garantir un niveau de couverture complète globale -\n        comprenant le régime de base et le régime conventionnel obligatoire -\n        qui soit identique pour tout\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>salarié couvert au titre du régime. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ayant vocation à définir les garanties minimales du\nrégime collectif obligatoire de frais de santé, dont doivent bénéficier les\nsalariés relevant de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, le présent\navenant ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article\nL. 2232-10-1 du code\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité\net dépôt, ainsi que de demande d'extension, conformément aux dispositions\nlégales et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il prendra effet le 1er jour du mois civil suivant la publication de son\narrêté d'extension et au plus tôt le 1er avril 2018.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 26 du 13 octobre 2017 relatif au permis de former en\nalternance\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT-GNI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT-GNI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de sa politique pour le développement de la formation et de\nl'emploi dans la branche, les partenaires sociaux ont souhaité renforcer la\nqualité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'accueil et de l'accompagnement dans l'alternance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu de leurs particularités, les compétences des métiers HCR\ns'acquièrent essentiellement dans les actes réels de travail. En\nconséquence, la voie de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'alternance en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation est\nlargement utilisée par la profession comme outil de première insertion\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En effet, la réussite d'un jeune en formation dépend, pour beaucoup, de la\nqualité de l'accueil, de la formation et de l'accompagnement dont il\nbénéficie en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprise : un professionnel formé aux techniques d'accueil et de\npédagogie accompagnera bien mieux les alternants dans la perspective d'une\nintégration durable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il pourra également davantage situer son intervention dans le parcours de\nformation des alternants. Au-delà de l'acquisition des techniques de\nmanagement, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tuteurs et maîtres d'apprentissage peuvent ainsi jouer pleinement leur\nrôle d'interface et de coordination avec les centres de formation. Il\ns'agissait à cet égard\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'améliorer les relations entre les entreprises et les centres de\nformation, et de valoriser davantage l'image du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont mis en place le\npermis de former en alternance et souhaitent aujourd'hui le voir évoluer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En conséquence, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 17 à\nla convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants relatif à\nl'obligation de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage (permis de former) du\n10 janvier 2013 (étendu au Journal officiel du 31 juillet 2013).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et des employeurs\nrelevant du champ d'application de la convention collective nationale des\nhôtels, cafés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restaurants en date du 30 avril 1997, encadrant un ou plusieurs alternants\ndans le cadre soit d'un contrat de professionnalisation, soit d'un contrat\nd'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp,\n56.21Z, 93.11Z\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service,\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le permis de former visé par cet avenant est une obligation de formation\nqui incombe aux tuteurs et aux maîtres d'apprentissage du secteur encadrant un\ncontrat de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail en alternance (contrat de professionnalisation et contrat\nd'apprentissage).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette obligation comprend une formation initiale et une formation de « mise\nà jour » dont les modalités et les conditions sont décrites ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1. Formation initiale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit d'une formation d'une durée de 14 heures modulables en journée\ncontinue ou en demi-journées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celle-ci est dispensée par l'un des centres de formation désignés par une\norganisation professionnelle d'employeurs ou de salariés, représentative au\nsens des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>articles L. 2122-5 et L. 2152-1 du code du travail Elle concerne tous les\ntuteurs et maîtres d'apprentissage n'ayant jamais encadré d'alternants sous\ncontrat de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage) et tous\nles tuteurs et maîtres d'apprentissage n'ayant pas encadré d'alternants sous\ncontrat de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage) sur une\npériode de 5 ans précédant la date de signature dudit contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette formation devra être suivie préalablement à la signature d'un\ncontrat de travail en alternance (contrat d'apprentissage et\u002Fou contrat de\nprofessionnalisation).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette formation peut être prise en charge sur le plan de formation de\nl'entreprise dès lors qu'elle entre dans le champ d'application des\ndispositions relatives à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle continue au sens de l'article L. 6313-1 du code du\ntravail et qu'elle répond à la définition d'une action de formation telle\nque visée à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 6353-1 du code du travail. Ces dispositions légales\ns'appliquent, également, aux actions de formation dispensées en faveur des\nchefs d'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>non-salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2. Formation de « mise à jour »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit d'une formation d'une durée de 7 heures consécutives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celle-ci est dispensée par l'un des centres de formation désignés par une\norganisation professionnelle d'employeurs ou de salariés, représentative au\nsens des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>articles L. 2122-5 et L. 2152-1 du code du travail :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 4 ans après pour tous les tuteurs et maîtres d'apprentissage ayant suivi\nla formation initiale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après l'entrée en vigueur de cet avenant pour tous les tuteurs et\nmaîtres d'apprentissage dispensés de la formation initiale et n'ayant pas\ndéjà suivi la formation de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mise à jour.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette formation devra être renouvelée tous les 4 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette formation peut être prise en charge sur le plan de formation de\nl'entreprise dès lors qu'elle entre dans le champ d'application des\ndispositions relatives à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle continue au sens de l'article L. 6313-1 du code du\ntravail et qu'elle répond à la définition d'une action de formation telle\nque visée à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 6353-1 du code du travail. Ces dispositions légales\ns'appliquent, également, aux actions de formation dispensées en faveur des\nchefs d'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>non-salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont dispensés de suivre la formation initiale :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés et les employeurs ayant déjà encadré un alternant sous\ncontrat de travail en alternance (contrat d'apprentissage ou contrat de\nprofessionnalisation)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>depuis moins de 5 ans précédant la date de signature dudit contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au\nJournal officiel de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux\narticles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail (anciens art. L.\n132-10,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>alinéa 1, début ; L. 132-10, alinéa 3 et L. 132-10, alinéas 1 et 2).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'article 6 renvoyant à l'article 3 de la convention collective\nnationale susvisée est étendu sous réserve, d'une part, du respect des\ndispositions de l'article L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2261-7 du code du travail, et sous réserve, d'autre part, du respect des\ndispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles\nqu'interprétées par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n°\n01-10706 ; 31 mai 2006 n° 04-14.060 ; 8 juillet 2009 n° 08-41507).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 21 novembre 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 27 du 13 octobre 2017 relatif à la prévoyance\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT-GNI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT-GNI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires du présent avenant ont décidé en\ncommission paritaire, la mise en place, dans le cadre du régime de prévoyance\nrelatif à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, d'une\ngarantie handicap au bénéfice des enfants handicapés au moment du décès\nd'un salarié ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lorsque ce dernier est reconnu en état d'invalidité absolue et\ndéfinitive.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est prévu, en outre, la mise en place d'une allocation forfaitaire au\nbénéfice des salariés reconnus en état de handicap, lorsque les conditions\nprévues dans le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présent accord sont remplies.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 18.2 « Garanties » est complété par l'article 18.2.4 ter\nrédigé comme suit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« 18.2.4 ter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Garantie handicap\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1. Prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il\nest versé à le ou les bénéficiaires visés au 1.2. a ci-après, selon le\nchoix exprimé par ce (s)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dernier (s) au moment du sinistre :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit, une rente mensuelle viagère égale à 500 € au 1er janvier 2018\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit, un capital égal à 80 % du capital constitutif de la rente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) En cas de reconnaissance de l'état de handicap tel que défini au 1.2. b\nci-dessous, du salarié suite à une maladie ou un accident, il sera versé au\nsalarié concerné\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une allocation forfaitaire « aide financière au handicap » d'un montant\nde 1 200 €, sous conditions pour le salarié :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i. D'appartenir à l'effectif de l'entreprise en tant que salarié au moment\nde la demande ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ii. D'effectuer une première demande auprès de la maison départementale\ndes personnes handicapées (MDPH) et que cette demande intervienne après le\n1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>janvier 2018 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>iii. Ne pas avoir déjà perçu l'allocation \" aide financière au handicap\n\" ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2. Bénéficiaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Les bénéficiaires des prestations visées à l'article 1.1. a\nci-dessus, sont le ou les enfant (s) du salarié, enfant (s) reconnu (s) comme\nhandicapé (s) à la date du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décès du salarié ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable\nau décès du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est reconnu comme handicapé, l'enfant légitime - naturel ou adoptif -\natteint d'une infirmité physique et\u002F ou mentale qui l'empêche soit de se\nlivrer, dans des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit,\ns'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation\nprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 1°, du code\ngénéral des impôts.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Seuls les salariés reconnus en état de handicap, c'est-à-dire en cas\nde première reconnaissance de travailleur handicapé au sens de la MDPH,\npourront se voir\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>verser l'allocation prévue au1. 1. b, 2.2. b.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entre en vigueur le 1er janvier 2018.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément\naux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension du présent avenant sera demandée par les parties\nsignataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'appliquera pour les entreprises non adhérentes au premier jour du mois\ncivil suivant la publication de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Accord du 19 décembre 2018 relatif à la commission nationale paritaire de\nl'emploi et de la formation de l'industrie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hôtelière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT-GNI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT CSD ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la\nsécurité de l'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord collectif national du 5 mai 1999, modifié, actualisant l'accord\ndu 12 janvier 1982 constitutif de la CNPE-IH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord national interprofessionnel du 22 février 2018 pour\nl'accompagnement des évolutions professionnelles, l'investissement dans les\ncompétences et le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>développement de l'alternance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son\navenir professionnel,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'activité du secteur de l'hôtellerie, la restauration et des loisirs\nrepose principalement sur le service et l'accueil, où la novation et\nl'anticipation des besoins et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>attentes de la clientèle sont majeures pour la sauvegarde et l'optimisation\nde la compétitivité des entreprises. Le secteur contribue à faire de la\nFrance l'un des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>premiers acteurs mondiaux du tourisme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'évolution rapide et constante des aspirations et exigences de la\nclientèle nécessite des remises à niveau tout au long de la vie,\nl'acquisition des savoir-faire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>techniques mais aussi de compétences nouvelles adaptées à l'évolution\ndes marchés et des technologies.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La compétitivité des entreprises du secteur se joue désormais\nessentiellement sur la qualité des services et de l'offre, sur leur capacité\nà innover et donc sur la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compétence et la qualification des salariés et des entrants, celles-ci\ndevenant une des clés de la performance économique, sociale et\nd'accompagnement des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>transitions professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Créateur d'emplois depuis des décennies, la branche des HCR tient une\nplace prépondérante dans le tissu économique français, notamment en\nmatière d'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises sont, cependant confrontées à des difficultés de\nrecrutement. Remédier à cette pénurie de candidats voire à l'inadéquation\ndes profils présentés aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>besoins en compétences est l'un des objectifs pour la branche dont les\ntravaux reposent également sur la valorisation des métiers, l'émergence des\nvocations et la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fidélisation les salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle du 5 septembre\n2018, les partenaires sociaux du secteur considèrent que l'adaptation des\nparcours de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation est un enjeu premier permettant de réduire les difficultés de\nrecrutement. La formation devient un moyen pertinent d'adaptation aux\névolutions du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>marché tant pour les salariés, les demandeurs d'emploi, que les nouveaux\nentrants au travers de l'alternance, notamment.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce contexte, les grandes orientations politiques définies en matière\nd'emploi et de formation par la CNPEF-IH revêtent un caractère stratégique\net déterminant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour garantir la compétitivité des entreprises et l'employabilité des\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNE de la branche des HCR est dénommée commission paritaire nationale\nde l'emploi et de la formation de l'industrie hôtelière : CPNEF-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord concerne l'ensemble des activités visées en annexe,\nrelevant de la convention collective nationale des HCR.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEF-IH a une attribution générale de promotion de la formation\nprofessionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À ce titre, elle définit et oriente la politique générale :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des qualifications et certifications de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle établit, pour la branche, les orientations stratégiques\nemploi-formation, élaborées à partir des besoins en compétences, en\nqualifications, à court, moyen et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>long terme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'agissant, notamment, de l'analyse des besoins en compétences, la CPNEF-IH\ndemande à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du\nsecteur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ci-après dénommé OPMQ) de mener, dans le cadre d'études prospectives,\ntous travaux permettant de préparer au mieux les entreprises de la branche des\nHCR à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'évolution de leurs métiers, d'en apprécier les résultats et\nd'élaborer des plans d'actions en termes de développement des compétences,\nau niveau national et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>territorial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De même, avant la création d'une certification, la CPNEF-IH confie à\nl'observatoire la réalisation d'une étude d'opportunité ou étude métier.\ncette étude a pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>objectif d'évaluer le nombre d'emplois potentiellement concernés,\nd'analyser les certifications existantes pour le même type d'emploi ou pour\ndes emplois proches.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle met en oeuvre toutes initiatives et rassemble tous moyens nécessaires\nà l'application de cette politique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Orientations en matière d'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CNPEF-IH contribue activement :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'étude de l'évolution de l'emploi et à l'appréciation de ses\neffets sur l'activité et la compétitivité des entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle permet l'information des organisations professionnelles et syndicales,\nsur la situation de l'emploi dans son champ professionnel et territorial et\nétablit un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rapport annuel sur cette question ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'adaptation et au développement des compétences des salariés face\nà l'évolution de l'environnement économique, technologique, sociétal,\nnumérique à laquelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les entreprises sont confrontées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEF-IH est chargée d'examiner périodiquement l'évolution\nquantitative et qualitative des emplois et des qualifications de son champ\nprofessionnel, en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tenant compte notamment des travaux réalisés par l'OPMQ. Les résultats de\ncet examen, les conclusions et recommandations retenues par la CPNEF-IH en\nmatière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des\nacteurs de la formation professionnelle, organisations, prestataires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la sécurisation de l'emploi par l'adaptation des parcours\nprofessionnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux conversions et aux reclassements lorsqu'ils s'avèrent\nnécessaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEF-IH est informée des licenciements économiques touchant les\nentreprises employant plus de 11 salariés et peut participer à\nl'établissement du plan de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sauvegarde de l'emploi à la demande des entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Orientations en matière de formation professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CNPEF-IH agit pour optimiser l'accès à la formation, quel que soit le\nstatut des personnes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À titre non exhaustif, la CPNEF-IH pourra être amenée à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participer à l'étude des moyens de formation, de développement des\ncompétences ou de reconversion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- rechercher et optimiser avec les institutionnels nationaux et régionaux,\nles ressources complémentaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation\ntriennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la\nformation professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- formuler des propositions et des avis sur les objectifs et les modalités\nde mise en oeuvre des actions cofinancées par France Compétences ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagner la branche dans sa mission de développement de\nl'alternance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À ce titre, la CPNEF-IH est attentive aux dispositions mises en oeuvre pour\nfavoriser l'accueil du salarié et son accompagnement par un tuteur, garanties\nd'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>intégration réussie dans l'entreprise, notamment dans le cadre d'un\ncontrat en alternance (professionnalisation et apprentissage).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Déploiement des qualifications et certifications professionnelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEF-IH détermine les qualifications et les certifications\nprofessionnelles à développer en CQP-IH ou en titre professionnel afin de\nrépondre aux besoins en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compétences identifiés par les entreprises via l'OPMQ.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle assure, pour le compte de la branche, le pilotage des certifications de\nbranche administrées par l'organisme certificateur de la branche et s'associe,\nen tant de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que besoin, à d'autres CPNE pour la création de CQPI et CCPI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle est à l'initiative ou étroitement associées à toute création,\nrénovation de qualification, de certification professionnelle ou titre\nprofessionnel en lien avec les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>métiers de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cadre, la CPNEF-IH accompagne la branche afin de renforcer\nl'articulation et l'efficience pour les entreprises, des travaux des OPMQ, de\nla politique de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>certification professionnelle et du service délivré par l'OPCO de la\nbranche aux entreprises, en particulier aux TPE\u002F PME.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle établit toute liaison et coordination nécessaires avec les instances\npubliques, professionnelles ou privées ayant des attributions dans les\ndomaines de l'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et de la formation, notamment afin d'agir conjointement avec l'OPCO\ngestionnaire des fonds de formation pour la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Apprentissage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'apprentissage est, par tradition, une filière privilégiée d'insertion\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le nouveau cadre d'intervention défini par loi du 5 septembre 2018 «\nPour la liberté de choisir son avenir professionnel », la CNPEF-IH entend\nparticiper\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>activement à l'élaboration d'une politique qualitative et cohérente de\nl'alternance au sein de la branche. Cette politique sera prise en compte dans\nle cadre des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrats d'objectifs territoriaux pour une déclinaison régionale. Il\ns'agit, notamment, avec les partenaires sociaux réunis au sein des CRPEF-IH de\nfaire évoluer la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cartographie des formations initiales et en alternance sur le territoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CNPEF-IH arrête les dispositions de toutes initiatives mises en oeuvre\npar l'OPCO concernant les CFA de la branche et notamment la création et\nl'animation de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tout réseau et partenariat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. Consultation sur les EDEC et ADEC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEF-IH est consultée préalablement à la contractualisation entre les\npouvoirs publics et la profession notamment s'agissant des engagements ou\nactions de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>développement de l'emploi et des compétences (EDEC ou ADEC) et est\ninformée de l'exécution de ces actions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires rappellent que les CRPEF-IH ont une place\nprépondérante dans la mise en oeuvre de la politique de formation\nprofessionnelle et d'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du secteur au niveau régional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celles-ci sont des instances incontournables des pouvoirs publics et\nterritoriaux lors :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des consultations de la profession en matière de filières ou dispositifs\nde formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du déploiement des certifications par les organismes de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'affectation de moyens en faveur des acteurs de l'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les CRPEF-IH agissent par délégation et\u002Fou pour le compte de la CPNEF-IH\nen matière d'emploi. À ce titre, la CPNEF-IH est consultée préalablement à\nla mise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en place de toute initiative ou projet ayant trait à ses prérogatives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEF-IH, à partir des orientations politiques qu'elle détermine en\nmatière d'emploi et de formation, accompagne la section paritaire\nprofessionnelle (SPP)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>HCR dans ses travaux et la mise en oeuvre de ces orientations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle examine le bilan annuel d'activité de la SPP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la signature du présent accord, sont membres de la CPNEF-IH, les\norganisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés\nreprésentatives au sens\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>respectivement des articles L. 2152-1 et L. 2122-5 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 2152-1 du code du travail, la liste des\norganisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la\nbranche des HCR\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>est fixée par arrêté ministériel, au sens de l'article L. 2152-6 du code\ndu travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 2122-5 du code du travail, la liste des\norganisations syndicales de salariés, reconnues représentatives au niveau\nd'une branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle, est fixée par arrêté ministériel, au sens de l'article\nL. 2122-11 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CNPEF-IH est composée paritairement de 24 membres, 12 membres pour le\ncollège salariés et 12 membres pour le collège employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les membres de la CPNE-IH déterminent dans un règlement intérieur leurs\nrègles d'organisation et de fonctionnement, notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'adresse de la CPNEF-IH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la tenue du secrétariat et du suivi des travaux et des décisions ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la répartition des sièges et des voix dans chaque collège ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les modalités de vote.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CNPEF-IH se réunit au moins deux fois par an, de préférence avant une\nréunion de la SPP HCR.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présidence échoit tous les 3 ans alternativement à l'un des\ncollèges.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La vice-présidence échoit à l'autre collège.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Durée et entrée en vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entre en vigueur à compter du 19 décembre 2018.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Révision, dénonciation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord pourra être modifié par avenant négocié entre les\nparties signataires. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par\nlettre recommandée à chacune des autres parties avec préavis de 1 an au\nminimum.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La démission d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une\norganisation syndicale de salariés n'entraîne pas dissolution de la\nCNPEF-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dénonciation de toutes les organisations représentatives de l'une des\nparties, employeurs ou salariés, ne garantissant plus le paritarisme de la\nCNPEF-IH\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entraîne de facto sa dissolution.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Extension, publicité de l'accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accord est remis à chacune des organisations signataires. (2)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est établi conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail. Il\nfera l'objet d'une demande d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article\nL. 2261-7 du code du travail et de l'application des dispositions des articles\nL. 2231-1 et L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de\nla Cour de Cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31 mai 2006\nn°\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article\nL. 2231-5 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe 1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les activités principales visées sont les suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>55. 10Z \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Hôtels et hébergement similaire\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>56. 10A\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Restauration traditionnelle \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>56. 10B \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Cafétérias et autres libres services \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>56. 30Z \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Débits de boissons\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>56. 21Z \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Services des traiteurs\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>93. 11Z\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Bowlings \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ch2>Accord du 22 janvier 2019 relatif à la mise en place de la CPPNI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT-GNI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail\nmodifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la\nmodernisation du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les\npartenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés, restaurants, ont\ndécidé par le présent accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la création et la mise en place d'une commission paritaire permanente de\nnégociation et d'interprétation (CPPNI).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le rôle de cette commission reste la négociation des conventions et\naccords collectifs de la branche. Elle se réunit pour examiner les\nthématiques de négociations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entrant dans les missions de la branche telles que prévues à l'article L.\n2232-5-1 du code du travail, ainsi que tout autre sujet qui serait rendu\nobligatoire par la loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le rôle de cette commission est d'autant plus essentiel que la négociation\ncollective dans la branche tient une place fondamentale dans l'édiction de\nnormes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnelles adaptées aux petites et moyennes entreprises qui la\ncomposent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette commission se substitue dans ses missions et ses modalités de\nfonctionnement à la commission paritaire de la branche et aux commissions\nparitaire nationale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'interprétation et de conciliation existantes à ce jour (art. 5 et 6 de\nla convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants de\n1997).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés et restaurants\naffirment leur souhait de poursuivre et renforcer un dialogue social de branche\nefficace,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>responsable et loyal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord a donc pour objet la transposition et l'amélioration des\ndispositions légales et réglementaires en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises\nde la branche des hôtels, cafés et restaurants, y compris celles de moins de\n50 salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1. Missions procédurales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 2232-9, III du code du travail, la CPPNI est\nune instance de négociation, tout particulièrement en ce qui concerne les\naccords étendus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À ce titre, elle a une vocation exclusivement procédurale et sert\nuniquement de cadre à l'intérieur duquel les organisations syndicales et\nprofessionnelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentatives exercent le droit à la négociation dont elles sont les\ntitulaires exclusifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPPNI est également une instance d'interprétation. Elle peut rendre un\navis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou\nd'un accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de\nl'organisation judiciaire, « c'est-à-dire présentant une difficulté\nsérieuse et se posant dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de nombreux litiges ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2. Missions d'intérêt général\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 2232-9, II du code du travail, la commission\nparitaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et\nvis-à-vis des pouvoirs publics ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de\ndonnées nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce\nrapport comprend\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>un bilan des accords collectifs d'entreprise en matière de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- repos quotidien et jours fériés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- congés payés et autres congés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- compte épargne-temps,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail\ndes salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle peut formuler des recommandations destinées à répondre aux\ndifficultés identifiées. Ce rapport est effectué selon les conditions\nprévues par les dispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>légales et réglementaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ce rapport comprend également un bilan sur l'égalité entre les hommes\net les femmes conformément à l'article 104 de la loi pour la liberté de\nchoisir son avenir\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnel du 5 septembre 2018 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire\nmentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.3. Missions spécifiques de négociation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales applicables, la commission définira\nles garanties applicables aux salariés dans les matières visées à l'article\nL. 2253-1 du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux décident également de faire prévaloir les\ndispositions des conventions et accords de branche dans les matières visées\nà l'article L. 2253-2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du code du travail sur les conventions et accords d'entreprise sauf lorsque\nceux-ci assurent au moins des garanties équivalentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPPNI peut se réunir en commission mixte paritaire selon les\ndispositions légales prévues à cet effet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque ce n'est pas le cas, les articles ci-dessous s'appliquent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1. CPPNI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1.1. Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est\nmise en place par le présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle est composée paritairement de représentants des organisations\npatronales et salariales représentatives de la branche. Chaque organisation\npourra être\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentée par trois membres maximum.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés ayant reçu un mandat de leur organisation syndicale ou\nprofessionnelle en vue de siéger à la CPPNI bénéficient, durant leur\nmandat, et sous réserve\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'être présent lors de trois réunions de la CPPNI au cours d'une année\ncivile, de la protection attribuée aux délégués syndicaux. L'employeur\ndevra être informé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>préalablement du mandat CPPNI détenu par le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La perte ou l'attribution de représentativité d'une organisation syndicale\nde salariés ou d'une organisation patronale, suite aux résultats de la mesure\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentativité dans la branche prend effet au lendemain de la parution\nau Journal officiel de l'arrêté ministériel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1.2. Présidence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque collège désigne à la majorité et conformément aux règles de la\nreprésentativité patronale et salariale de la branche, parmi les\norganisations professionnelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'employeurs et syndicales de salariés qui le composent, son représentant\ndevant exercer la fonction de président et\u002Fou vice-président.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces fonctions sont alternées entre les deux collèges à l'issue de chaque\nmandat de 2 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions,\nl'élaboration de l'ordre du jour.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1.3. Secrétariat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les noms et les coordonnées des membres de la commission paritaire sont\ncommuniqués au secrétariat de ladite commission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétariat se chargera de l'envoi des convocations par courrier\nnumérique au moins 15 jours calendaires avant la date de réunion prévue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétariat de la CPPNI du secteur des hôtels, cafés, restaurant est\nassuré par l'UMIH située au 22, rue d'Anjou, 75008 Paris, et ce, dans\nl'attente de la décision\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'association paritaire prévue à cet effet, conformément à l'article\n2.2 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1.4. Réunions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se\nréunit au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire en vue des\nnégociations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de branche obligatoires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ce faire et conformément à l'article L. 2232-9, III, elle définit\nson calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'article L.\n2222-3 du code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque réunion fera l'objet d'un relevé de décisions dès lors que\nl'association paritaire sera mise en place.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'ils le jugent opportun, les membres de la commission paritaire permanente\nde négociation et d'interprétation peuvent décider à la majorité de\nrenvoyer à un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>groupe de travail paritaire un sujet bien spécifique dans le but de\nprocéder à un travail technique préparatoire en amont de ladite commission\nen plénière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1.5. Transmission de certaines conventions et accords d'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de mettre en oeuvre la mission de collecte, les conventions et accords\nd'entreprise comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au\nrepos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>quotidien, aux jours fériés, aux congés payés et autres congés, ainsi\nqu'au compte épargne-temps, devront être transmis à la CPPNI dont l'adresse\nfigure à l'article\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1.3 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devront être\nsupprimés des accords collectifs d'entreprise avant leur envoi à la\ncommission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de\nla branche devra accuser réception des conventions et accords transmis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2. Fonctionnement du paritarisme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu du poids grandissant de la branche des hôtels, cafés,\nrestaurants dans l'économie nationale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu du nombre accru des actions à mener pour en assurer sa\npromotion et sa représentation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu de l'importance d'un dialogue social toujours plus constructif\net adapté aux nécessités d'une société en perpétuelle évolution,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux souhaitent se donner les moyens de continuer et de\nrenforcer les missions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la promotion de la branche et de ses métiers par une profession unie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un cadre permettant un dialogue social permanent et pérenne ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une vision claire, partagée et régulièrement actualisée de la\nsituation économique et sociale de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour cela, les partenaires sociaux sont conscients de devoir se doter de\nmoyens plus importants, que ces moyens soient humains ou financiers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils s'accordent d'ores et déjà sur les principes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une prise de décision dans un cadre systématiquement paritaire, à\nraison d'une voix par collège, et transparent, avec des moyens contrôlés et\ncertifiés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la création d'une association paritaire au sein de laquelle toutes les\norganisations syndicales et professionnelles représentatives de la branche des\nhôtels, cafés, et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restaurants sont représentées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dans ce cadre paritaire, chaque collège est régi par les règles\nnationales de la représentativité patronale et salariale de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la mise en place d'une contribution répartie à parité entre salarié et\nemployeur, cette contribution ne devant pas, autant que faire se peut,\nentraîner un surcoût pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les entreprises et les salariés. À cette fin, les partenaires sociaux\ndevront contrôler l'évolution du régime frais de santé de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la collecte de cette contribution qui devra être pérenne et\nexclusivement dédiée au fonctionnement du paritarisme au sein de la branche\ndes hôtels, cafés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restaurants, sera confiée à un organisme extérieur choisi par\nl'association paritaire notamment sur des critères d'efficacité, de coût et\nde transparence. L'association\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>paritaire gérera l'attribution des fonds collectés et contrôlera leur\nutilisation avec l'aide de l'expertise extérieure nécessaire. Elle publiera\nchaque année un bilan afin\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de respecter un principe de transparence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la répartition (après déduction des frais de collecte) de la\ncontribution au dialogue social sera la suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- une part majoritaire (pourcentage à définir) financera :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>--- les études et expertises qui seront demandées par les partenaires\nsociaux (et notamment et de manière prioritaire le rapport de branche) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>--- le fonctionnement de l'observatoire (qui intégrera les missions de\nl'observatoire prévu à l'article 8 de l'accord sur la santé au travail et\nl'emploi des séniors dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les HCR du 11 juillet 2013, étendu par arrêté du 7 décembre 2015) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>--- les actions de promotion de branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>--- la communication, ainsi que le fonctionnement de l'association et de la\nCPPNI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- la part restante sera affectée aux organisations professionnelles et\nsyndicales représentatives de la branche et répartie au sein de chaque\ncollège, selon les règles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la représentativité nationale de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle permettra notamment de participer à la promotion du paritarisme, du\ndialogue social et à la formation. Chaque dépense sera dûment justifiée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La saisine se fera à la diligence d'une organisation syndicale ou\nd'employeurs représentative de la branche, ou à la demande d'une juridiction,\npour rendre un avis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord\ncollectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque organisation patronale représentative et chaque organisation\nsyndicale représentative sont représentées par les membres de la CPPNI\nconformément à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 2.1.1 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dossier de la saisine est composé d'un écrit mentionnant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est\ndemandée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une explication précise des difficultés d'interprétation\nrencontrées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour être recevable, le dossier doit impérativement comporter l'ensemble\ndes éléments et pièces nécessaires à son examen par la CPPNI qui dispose\nd'un délai de 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mois pour rendre un avis. Ce délai commence à courir au jour de la\nréception par lettre recommandée avec avis de réception du dossier complet.\nCe délai est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suspendu pendant les congés scolaires d'été, à savoir les mois de\njuillet et août.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avis rendu par la commission fait l'objet d'un procès-verbal communiqué\nà l'auteur par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de\n15 jours à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compter de la date de la réunion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet avis est rendu selon les règles suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- chaque collège dispose d'une voix ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la position de chaque collège est prise selon les règles de la\nreprésentativité nationale patronale et salariale de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux conviennent du calendrier suivant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mise en place de la CPPNI : 1er trimestre 2019 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- négociation et signature de l'accord de mise en place du fonctionnement\ndu paritarisme : 2e trimestre 2019 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mise en place de l'association paritaire : 3e trimestre 2019 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- choix du collecteur par l'association : 3e trimestre 2019 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mise en place de la contribution : 4e trimestre 2019 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mise en place de l'observatoire pour l'élaboration du rapport de branche\n: 1er trimestre 2020.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord entre en application à compter de la date de sa\nsignature.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est conclu pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article\n1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du\n30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les\ndispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux\narticles L. 2261-10 et suivants du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7\ndudit code.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord du 4 février 2019 relatif à la dissolution de l'association\nparitaire de gestion des moyens HCR prévoyance\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>et HCR santé\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT GNI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT CSD ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux ont adopté le 16 novembre 2010 un accord portant\nsur la création d'une association ayant pour objet de permettre aux\npartenaires sociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de disposer d'une structure de soutien contribuant à la gestion des moyens\ntechniques, humains et financiers permettant aux représentants de HCR\nprévoyance et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de HCR santé d'exercer pleinement leurs attributions paritaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de cet accord, l'association paritaire de gestion des moyens\nHCR prévoyance et HCR santé (APGM HCR P & S) a été créée par\nassemblée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>constituante du 25 mars 2011.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations patronales et de salariés représentatifs constatent\nqu'à ce jour, suite à l'évolution de la réglementation et des accords\ncollectifs sur les frais de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>santé et la prévoyance, l'APGM HCR P & S n'a plus d'objet, n'ayant\nplus vocation en l'état à poursuivre son activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles ont, en conséquence, adopté les dispositions qui suivent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations patronales et salariales représentatives réunies en\ncommission paritaire décident de la dissolution de l'association paritaire de\ngestion des moyens\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>HCR prévoyance et HCR santé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est décidé que les représentants des organisations patronales et\nsalariales au sein du conseil d'administration et de l'assemblée générale de\nl'APGM HCR P & S,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dont les mandats sont prorogés en tant que de besoin, mettront en oeuvre la\ndécision de dissolution conformément à l'article 13 des statuts de l'APGM\nHCR P & S.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cette fin, il est décidé de la convocation du conseil d'administration\nde l'APGM qui devra acter de cette dissolution et mettre en oeuvre les\nopérations de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>liquidation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article 13 des statuts de l'APGM, une fois que la\ndissolution volontaire sera actée par le conseil d'administration dans les\nconditions prévues par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les statuts, les organisations patronales et salariales représentatives\nréunies en commission paritaire désigneront le liquidateur chargé\nd'organiser la dévolution du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>patrimoine restant de l'APGM et les membres de l'APGM chargés d'assister le\nliquidateur dans les opérations de liquidation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux\narticles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du\nservice compétent conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension du présent accord pourra être demandée par les parties\nsignataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 7 du 21 mars 2019 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif à la\nmise en place d'un régime professionnel de\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>frais de santé\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>GNI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSD CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant à l'accord du 6 octobre 2010 a pour objet d'améliorer\nle niveau de prise en charge du poste « dentaire »,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À compter du 1er avril 2019, le niveau de prise en charge du poste «\ndentaire » est amélioré comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- prothèses dentaires : 300 % BRSS (au lieu de 240 % BRSS) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les implants dentaires : 300 € par an et par bénéficiaire (nouvelle\nprestation).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le tableaudes prestations (1) figurant à l'article 10 de l'accord du 6\noctobre 2010 est annulé et remplacé par le tableau ci-après (tableau +\nlégende).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site\nwww.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>https :\u002F\u002F www. journal-officiel. gouv. fr\u002F publications\u002F bocc\u002F\npdf\u002F2019\u002F0036\u002F boc _ 20190036 _ 0000 _ 0009. pdf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Le tableau de garanties est étendu sous réserve du respect des\ndispositions de l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale tel qu'en\nvigueur depuis le 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>janvier 2020 pour l'optique et le dentaire, et à compter du 1er janvier\n2021 pour l'audiologie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Article 2\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ayant vocation à définir les garanties minimales du\nrégime collectif obligatoire de frais de santé, dont doivent bénéficier les\nsalariés relevant de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la convention collective des hôtels cafés restaurants, le présent avenant\nne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L.\n2232-10-1 du code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité\net dépôt, ainsi que de demande d'extension, conformément aux dispositions\nlégales et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il prendra effet le 1er jour du mois civil suivant la publication de son\narrêté d'extension et au plus tôt le 1er avril 2019.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 1 du 29 mai 2019 à l'accord du 19 décembre 2018 relatif à la\ncommission nationale paritaire de l'emploi\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>et de la formation de l'industrie hôtelière\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FAGIHT-GNI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT CSD ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe 1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les activités principales visées sont les suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>55. 10Z \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Hôtels et hébergement similaire\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>56. 10A\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Restauration traditionnelle \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>56. 10B \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Cafétérias et autres libres services \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>56. 30Z \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Débits de boissons\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>56. 21Z \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Services des traiteurs\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>93. 11Z\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Bowlings \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est remis à chacune des organisations signataires. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément\naux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il fera l'objet d'une\ndemande\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article\nL. 2231-5 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes Salaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux ont l'obligation de se réunir régulièrement pour\nnégocier sur les salaires (Code du travail, art. L. 2241-1). Pour autant, ces\nnégociations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n'aboutissent pas obligatoirement à un accord. Les grilles de salaire que\nvous trouvez dans ce livre sont les dernières grilles négociées par les\npartenaires sociaux,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>étendues par arrêté du Ministère du travail et applicables pour tous les\nemployeurs soumis à cette Convention Collective à la date d'édition de votre\nConvention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Convention collective nationale du 30 avril 1997 relative aux salaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salaires minimaux conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire\nmétropolitain sont déterminées dans le respect des salaires minimaux\nconventionnels suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En francs.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU I \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU II \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU III \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU IV \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU V \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Echelon 1 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>37,91 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>38,70 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>40,10 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>43,20 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>47,10 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Echelon 2 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>38,20 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>39,30 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>41,30 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>45,80 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>52,80 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Echelon 3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>38,40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>39,80\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>42,60 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>59,10\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 1 du 30 avril 1999 relatif aux salaires\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>CFHRCD ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salaires minimaux conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le dernier alinéa de l'article 35-2-1 \" Salaires \" est modifié comme suit\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\" Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire\nmétropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires\nminimaux conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivants. \"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les chiffres suivants se substituent à ceux indiqués dans ledit article\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le présent texte sera applicable au premier jour du mois qui suivra son\nextension au Journal officiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la\nsolidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à\nl'ensemble des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises entrant dans le champ d'application.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 2 du 19 décembre 2005 relatif aux salaires\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Organisations patronales signataires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats de salariés signataires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FGTA-FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération des services CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le syndicat INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération du commerce et des services CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le syndicat national hôtellerie restauration CFTC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le présent article annule et remplace la grille des salaires prévue à\nl'article 35.2.1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés,\nrestaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire\nmétropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires\nminimaux conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ci-après \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A titre transitoire, en vue d'une renégociation globale du niveau V le\nprésent avenant ne remet pas en cause les dispositions en vigueur à ce jour\nconcernant les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cadres dirigeants et les cadres autonomes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2 Entrée en vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en\nvigueur le 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son\narrêté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'extension. Article 3 Formalités de dépôt\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues par\nl'article L. 132-10 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fait à Paris, le 19 décembre 2005.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 2 bis du 5 février 2007 relatif aux salaires\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération des services CFDT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique\n(FAGIHT), 221, avenue de Lyon, 73004 Chambéry, par lettre du 9 mai 2007 (BO\nn°2007-20)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires ont\nexprimé leur souhait de définir des rémunérations minimales attractives\ndans la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'activité en conformité avec la situation économique des entreprises,\nleur diversité et le caractère par nature variable de leur activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le prolongement de cet avenant, les syndicats de salariés\nreprésentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à\nouvrir une nouvelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>négociation spécifique aux rémunérations minimales, dès le mois de\njuillet 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils sont convenus que les dispositions suivantes annulent et remplacent les\ndispositions du 1 de l'article 35.2 de la convention collective nationale des\nhôtels, cafés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés, y compris le\npersonnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation\nen alternance, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises relevant du champ d'application de la convention collective\nnationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.1A, 55.1C, 55.1E, 55.3A, 55.4A,\n55.4B, 55.5D,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>92.6A (bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 55.3 A et dont l'activité principale consiste à préparer et à vendre,\nà tous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre service,\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>*Article 1er bis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Extension du champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le\nchamp d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du\nprésent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises relevant du code NAF 55.4 C sont donc également visées.*\n(1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Salaires minimaux conventionnels horaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire\nmétropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires\nminimaux conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En euros)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU I \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU II \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU III \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU IV \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU V \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Echelon 1 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>37,91 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>38,70 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>40,10 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>43,20 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>47,10 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Echelon 2 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>38,20 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>39,30 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>41,30 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>45,80 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>52,80 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Echelon 3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>38,40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>39,80\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>42,60 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>59,10\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Salaires minimaux conventionnels annuels bruts pour les salariés\nrémunérés au pourcentage service,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hors avantages en nature nourriture et logement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés rémunérés au pourcentage service conformément aux\ndispositions des articles L. 147-1 et suivants du code du travail, l'entreprise\npeut décider de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>respecter une grille de salaires minimaux conventionnels annuels bruts, hors\navantages en nature, nourriture et logement. Dans ce cas, les minimums\nhoraires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnels ne sont pas applicables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette grille de rémunération, applicable sur le territoire métropolitain\net les DOM, est déterminée pour une année civile, année de l'exercice\ncomptable, ou toute\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois dans le\nrespect des salaires minimaux conventionnels suivants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En euros)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU I \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU II \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU III \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU IV \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU V \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Echelon 1 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>17 400\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>17 820 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>18 400 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>19 300\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>23 500 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Echelon 2 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>17 600 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>17 950 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>41,30 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>20 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>27 000\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Echelon 3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>17 750\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>18 120 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>42,60 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>32 200\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Les rémunérations minimales ci-dessus s'entendent pour une durée de\ntravail de 39 heures en moyenne par semaine hors majoration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles sont calculées pro rata temporis pour ceux des salariés qui sont\nemployés pour une durée de travail inférieure à 39 heures en moyenne par\nsemaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour apprécier le respect de ces minimums conventionnels annuels, une\ncomparaison sera opérée avec le salaire brut annuel (hors avantages en\nnature, nourriture\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et logement) perçu au prorata du temps de travail accompli sur tout ou\npartie de l'année : année civile, année de l'exercice comptable ou toute\nautre période définie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par l'entreprise d'un maximum de 12 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, les salariés au pourcentage service ne peuvent\npercevoir une rémunération mensuelle en deçà du SMIC, majorée des heures\nsupplémentaires,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lorsqu'elles existent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Durée, entrée en vigueur, dépôt\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au\nJournal officiel de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à\nl'article L. 132-10 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Révisions et modifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fait à Paris, le 5 février 2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de\nl'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la convention de\nbranche ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et\nconclus en commission composée des représentants des organisations\nsyndicales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application\nconsidéré (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de\nl'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la convention de\nbranche ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et\nconclus en commission composée des représentants des organisations\nsyndicales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application\nconsidéré (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 12 du 29 avril 2010 relatif aux salaires minima au 1er juillet\n2010\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation\nannuelle sur les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant\nde supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant\nle 31\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décembre 2010.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 26 novembre 2010, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT commerce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations patronales et syndicales de salariés ont, le 15 décembre\n2009, signé un avenant n° 6 à la convention collective nationale des\nhôtels, cafés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restaurants afin de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- renforcer l'attractivité de la branche tant en termes d'amélioration des\nconditions d'emploi qu'en termes de formation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- développer un dialogue social de qualité au sein de la branche\nd'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le prolongement et en application de cet avenant n° 6, les partenaires\nsociaux ont repris les négociations, élaborant le présent avenant dont les\ndispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>remplacent et complètent les dispositions de l'avenant n° 6 du 15\ndécembre 2009 en son article 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Article 1er\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés\nembauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du\nchamp\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et\nrestaurants en date du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp,\n56.21Z, 93.11Z\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service,\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire\nmétropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires\nminima conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En euros.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Echelon\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU I \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU II \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU III \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU IV \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NIVEAU V \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8,95\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,22 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,68 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>10,25 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>12,06 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8,99 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,35\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,77\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>10,43 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>14,07 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,10\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,63 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,97 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>17,14\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux confirment leur engagement de se réunir au plus\ntard au cours du dernier trimestre 2010 en commission mixte paritaire afin de\nrenégocier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la grille de salaires conventionnelle aux fins de valorisation des\nqualifications des salariés de la branche d'activité et de travailler au\nmaintien des écarts de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération entre les niveaux et les échelons.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le 1er juillet 2010 et au plus tard le premier\njour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté\nd'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux\narticles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avenant « Salaires » n° 13 du 12 janvier 2011\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation\nannuelle sur les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant\nde supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 27 avril 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT commerce ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels,\ncafés, restaurants signé le 15 décembre 2009, les partenaires sociaux de la\nbranche se sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>engagés à ce que le salaire horaire du 1er échelon au 1er niveau de la\ngrille de salaire soit au moins égale à 1,01 Smic horaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux, soucieux de tenir leurs engagements et de renforcer\nl'attractivité de la branche, se sont réunis afin de fixer les salaires\nminima applicables\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux salariés de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés\nembauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du\nchamp\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et\nrestaurants en date du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp,\n56.21Z, 93.11Z\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre service,\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire\nmétropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires\nminimaux conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au\nJournal officiel de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux\narticles L. 2231-6 ; L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 14 du 1er mars 2012 relatif aux salaires minima à compter du\n1er janvier 2012\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que les négociations\nannuelles sur les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaires visent également à définir et à programmer les mesures\npermettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les\nhommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 19 juin 2012, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT commerce ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le 15 décembre 2009, les organisations patronales et syndicales de\nsalariés se sont réunies et ont signé un avenant à la convention collective\nnationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés, restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aux termes de cet avenant n° 6, les organisations patronales et syndicales\nde salariés sont convenues notamment de la création d'une prime liée à la\nréduction du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>taux de la TVA dans la restauration dite « prime TVA ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cette occasion, les partenaires sociaux convenaient spécifiquement que «\nla prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la restauration est\nstrictement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditionnée à l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 % dans la\nbranche d'activité des hôtels, cafés, restaurants ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils ajoutaient que « dès lors que ce taux de TVA de 5,5 % ne serait plus\nen vigueur dans cette branche et qu'un nouveau taux supérieur serait\nappliqué, la prime liée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à la réduction du taux de la TVA serait immédiatement supprimée. Les\nsalariés ne pourraient, dans ces conditions, se prévaloir d'une quelconque\nfaçon d'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avantage acquis au titre de ladite prime. Des négociations seraient par\nailleurs engagées par les partenaires sociaux pour définir, le cas échéant,\nune nouvelle prime\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et ses modalités d'octroi aux salariés ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Or, à compter du 1er janvier 2012, le taux de la TVA applicable aux\nhôtels, cafés et restaurants pour ceux de leurs services préalablement\néligibles au taux réduit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de 5,5 % a été porté par la loi de finances rectificative n° 2011-1978\ndu 28 décembre 2011 à 7 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est dans ces conditions et conformément aux dispositions de l'article 5\nde l'avenant n° 6 à la convention collective nationale dans les hôtels,\ncafés et restaurants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du 15 décembre 2009 que les organisations patronales et syndicales de\nsalariés se sont réunies afin de tirer les conséquences de l'augmentation du\ntaux réduit de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TVA dans leur secteur d'activité sur ladite prime TVA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aux termes de leurs échanges, les partenaires sociaux, rappelant les\navancées antérieures du texte ci-après référencé (mutuelle-remboursement\nfrais de santé, jours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fériés supplémentaires notamment ...) sont convenus des dispositions\nsuivantes qui ont vocation à compléter les dispositions de l'article 5 de\nl'avenant n° 6 à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective nationale dans les hôtels, cafés et restaurants du\n15 décembre 2009.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, les partenaires sociaux, toujours soucieux de renforcer\nl'attractivité de la branche, se sont accordés pour fixer les nouveaux\nsalaires minima applicables\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux salariés du secteur tout en prenant en compte l'objectif d'égalité\nprofessionnelle entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions\nde l'article L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2241-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés\nembauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du\nchamp\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et\nrestaurants en date du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp,\n56.21Z, 93.11Z\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service,\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire\nmétropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires\nminimaux conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au\nJournal officiel de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux\narticles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 20 du 29 septembre 2014 relatif aux salaires minima au 1er\nnovembre 2014\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L.2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation\nannuelle sur les salaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vise également à définir et programmer les mesures permettant de\nsupprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux principes fixés par l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009\net en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires\nsociaux ont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>engagé des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable\ndans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux\nconditions de rémunération et de protection sociale (prévoyance et frais de\nsanté) dont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénéficient les salariés de la branche HCR.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, les organisations patronales et syndicales de salariés\nsignataires du présent avenant ont rappelé le contexte économique\nparticulièrement difficile au sein\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la branche qui se traduit par un net recul de l'activité et un\naccroissement des fermetures d'entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles ont également souligné le fait que les perspectives d'amélioration\nétaient obérées, en particulier, par l'augmentation de la TVA et des charges\nsupportées par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En parallèle, elles ont mis en avant leur souhait, d'une part, de\nprivilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés et,\nd'autre part, de préserver le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pouvoir d'achat des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés\nsignataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima\napplicables aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés du secteur des hôtels, cafés, restaurants en prenant en compte\nles objectifs suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d'une part\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la valorisation des compétences et de l'expérience des salariés,\nd'autre part.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ces mêmes objectifs, les organisations patronales et syndicales de\nsalariés signataires du présent avenant prennent l'engagement de mener une\nrefonte des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>classifications conventionnelles actuellement applicables dans la branche,\net ce sur la base, notamment, du rapport de branche que les mêmes\norganisations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entendent voir finalisé avant la fin du troisième trimestre 2014.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du\nprésent avenant, soucieuses de maintenir la qualité du dialogue social,\ns'engagent à travailler\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au maintien des niveaux de progressivité entre le niveau I, échelon 2, et\nle niveau IV, échelon 2, jusqu'au terme du processus de refonte des\nclassifications et au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plus tard jusqu'au 30 juin 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés\nembauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du\nchamp\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et\nrestaurants en date du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp,\n56.21Z, 93.11Z\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer et à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle des aliments et boissons variés présentés en libre-service,\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire\nmétropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires\nminima conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le 1er novembre 2014.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux\narticles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail et d'une\ndemande\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 23 du 8 février 2016 relatif aux salaires minima\nconventionnels\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation\nannuelle sur les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de\nsupprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 22 juillet 2016 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux principes fixés par l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009\net en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires\nsociaux ont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>engagé des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable\ndans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux\nconditions de rémunération et de protection sociale (prévoyance et frais de\nsanté) dont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénéficient les salariés de la branche HCR.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, les organisations patronales et syndicales de salariés\nsignataires du présent avenant ont rappelé le contexte économique\nparticulièrement difficile au sein\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la branche qui se traduit par un net recul de l'activité et un\naccroissement des fermetures d'entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En parallèle, elles ont mis en avant leur souhait, d'une part, de\nprivilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés et,\nd'autre part, de préserver le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pouvoir d'achat des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés\nsignataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima\napplicables aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés du secteur des hôtels, cafés, restaurants en prenant en compte\nles objectifs suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d'une part\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la valorisation des compétences et de l'expérience des salariés,\nd'autre part.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés\nembauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du\nchamp\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et\nrestaurants en date du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp,\n56.21Z, 93.11Z\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service,\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire\nmétropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires\nminima conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au\nJournal officiel de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux\narticles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 25 du 9 juin 2017 relatif aux salaires minima\nconventionnels\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>(1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail,\nprécisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans\ncette branche,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en\ncompte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité\nprofessionnelle entre les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en\napplication des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT-GNI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT-GNI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux principes fixés par l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009\net en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires\nsociaux ont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>engagé des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable\ndans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux\nconditions de rémunération et de protection sociale (prévoyance et frais de\nsanté) dont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénéficient les salariés de la branche HCR.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, les organisations patronales et syndicales de salariés\nsignataires du présent avenant ont rappelé le contexte économique\nparticulièrement difficile au sein\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la branche qui se traduit par un net recul de l'activité et un\naccroissement des fermetures d'entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En parallèle, elles ont mis en avant leur souhait, d'une part, de\nprivilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés, et\nd'autre part, de préserver le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pouvoir d'achat des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés\nsignataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima\napplicables aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés du secteur des hôtels, cafés, restaurants en prenant en compte\nles objectifs suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d'une part\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et, d'autre part, la valorisation des compétences et de l'expérience des\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés\nembauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du\nchamp\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et\nrestaurants en date du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp,\n56.21Z, 93.11Z\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service,\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire\nmétropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires\nminima conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au\nJournal officiel de son arrêté d'extension et au plus tard le 1er septembre\n2017.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux\narticles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 28 du 13 avril 2018 relatif aux salaires minima\nconventionnels\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>(1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail,\nprécisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans\ncette branche,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en\ncompte, lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité\nprofessionnelle entre les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en\napplication des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT GNI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux principes fixés par l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009\net en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires\nsociaux ont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>engagé des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable\ndans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux\nconditions de rémunération et de protection sociale (prévoyance et frais de\nsanté) dont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénéficient les salariés de la branche HCR.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, les organisations patronales et syndicales de salariés\nsignataires du présent avenant ont rappelé le contexte économique\nparticulièrement difficile au sein\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la branche qui se traduit par un net recul de l'activité et un\naccroissement des fermetures d'entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En parallèle, elles ont mis en avant leur souhait, d'une part, de\nprivilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés, et\nd'autre part, de préserver le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pouvoir d'achat des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés\nsignataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima\napplicables aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés du secteur des hôtels, cafés, restaurants en prenant en compte\nles objectifs suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d'une part\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et, d'autre part, la valorisation des compétences et de l'expérience des\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour\nun même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de\nrémunération entre les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>femmes et les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le barème des minima horaires bruts fixé à l'article 2 ci-dessous est\nconforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement\nentre les femmes et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de\nrémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si tel n'est pas le cas, ils mettront en oeuvre toutes les mesures utiles\npour remédier à ces disparités salariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés\nembauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du\nchamp\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et\nrestaurants en date du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp,\n56.21Z, 93.11Z\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service,\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale\nidentique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires\ndu présent avenant conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier la\nrémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des\nentreprises. En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent\nindifféremment à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'ensemble des entreprises dans le champ défini ci-dessus, que leur\neffectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire\nmétropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires\nminima conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au\nJournal officiel de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux\narticles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes Extensions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ARRÊTÉ du 3 décembre 1997\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi et de la solidarité,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30\navril 1997 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avis publié au Journal officiel du 19 septembre 1997 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective\n(sous-commission des conventions et accords), notamment les oppositions\nformulées par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les représentants de deux organisations syndicales de salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que la publication d'un avis au Journal officiel est un\npréalable à l'intervention de l'arrêté d'extension mais non à l'examen par\nla sous-commission des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventions et accords, et que les dispositions de l'article R. 133-1\ndoivent s'entendre en conséquence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que les règles de la négociation qui permettent notamment la\nconstitution d'une commission mixte présidée par le représentant du ministre\nchargé du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail ont été respectées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que la convention susvisée ne contrevient pas à des\ndispositions légales en matière de représentation syndicale ou de grille de\nclassification ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que les dispositions relatives à l'aménagement et à la\ndurée du travail ne sont pas contraires aux dispositions légales, hormis les\ndispositions exclues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en vertu de l'article 1er du présent arrêté, et relèvent de la liberté\ncontractuelle,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans son champ d'application, à l'exclusion des discothèques et des\ntraiteurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisateurs de réception (1), les dispositions de la convention\ncollective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les dispositions du quatrième alinéa du paragraphe de l'article 10 du\ntitre 2, relatif aux dispositions particulières pour les délégués du\npersonnel, sont exclues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comme contraires aux dispositions de l'article L. 424-2 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le mot \" neuf \" figurant au quatrième alinéa du point 3 de l'article 22-1\ndu titre 6, relatif à l'horaire moyen dans le cadre de la modulation, est\nexclu, au regard des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>limites fixées à l'accès au chômage partiel par le 2° de l'article L.\n212-4-8 du code du travail. Par cohérence, le terme \" neuf \" figurant au\ncinquième alinéa du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>même point 3 est exclu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avant-dernier alinéa du point 7 de l'article 22-1 du titre 6, relatif à\nla rémunération, est exclu, en vertu du premier alinéa de l'article L. 212-8\ndu code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dixième alinéa de l'article 23 du titre 7 est exclu comme contraire à\nl'article L. 123-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avant-dernier alinéa de l'article 23 du titre 7, relatif aux congés des\nressortissants des DOM-TOM, est exclu, au regard du caractère annuel des\ncongés payés posé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par l'article L. 223-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le troisième alinéa du point 1 de l'article 29-2 du titre 7 est exclu,\ncomme contraire aux dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation\ndu 10 décembre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le point 2 de l'article 5 du titre 1, relatif à la saisine en appel de la\nCommission nationale d'interprétation et de conciliation, est étendu sous\nréserve des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions de l'article L. 511-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le premier alinéa du point 4 de l'article 6 du titre 1, relatif au rôle\ndes commissions décentralisées de conciliation, est étendu sous réserve des\ndispositions de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 522-1 et suivants du code du travail relatifs aux dispositions\nconcernant les procédures de règlement des conflits collectifs du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 8 du titre 2 relatif à la liberté d'opinion est étendu sous\nréserve des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le cinquième alinéa du point 1 de l'article 29-2 du titre 7 est étendu\nsous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du\n10 décembre 1977.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le premier alinéa du point 7 de l'article 29-2 du titre 7, relatif à la\ndéduction des indemnités de la sécurité sociale, est étendu sous réserve\ndes dispositions de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de la convention collective nationale\nest faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée\nrestant à courir et aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions prévues par ladite convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fait à Paris, le 3 décembre 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota : (1) l'exclusion des traiteurs-organisateurs de réception est\nsupprimée par l'arrêté du 10 janvier 2000.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota : (1) l'exclusion des traiteurs-organisateurs de réception est\nsupprimée par l'arrêté du 10 janvier 2000.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ARRETE du 28 décembre 2001\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>La ministre de l'emploi et de la solidarité,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'arrêté du 3 décembre 1997 (publié au Journal officiel du 6\ndécembre 1997) portant extension de la convention collective nationale des\nhôtels, cafés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restaurants, du 30 avril 1997 et les arrêtés successifs la complétant ou\nla modifiant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avenant du 15 juin 2001 relatif à la réduction du temps de travail\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avis publié au Journal officiel du 30 juin 2001 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective\n(sous-commission des conventions et accords), notamment les oppositions à\nl'extension\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formulées par trois organisations syndicales de salariés et par les cinq\norganisations patronales représentées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que l'accord susvisé a été conclu conformément aux\ndispositions des articles L. 132-7, L. 132-11 et L. 133-1 du code du travail\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que les organisations représentatives signataires de l'accord\nsusvisé ont pu organiser librement la réduction du temps de travail et, à ce\ntitre, préciser\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les règles et les modalités propres à la situation particulière de la\nbranche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que la mise en oeuvre de l'échéancier prévu par les\nsignataires est subordonnée à la publication des textes réglementaires\nafférant à chacune de ses\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>phases et à la mise en oeuvre des mesures d'accompagnement, telles que\ndéfinies dans l'accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que l'accord n'est pas contraire aux dispositions législatives\net réglementaires en vigueur sous les réserves ci-après formulées,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Élisabeth Guigou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er, 2, 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale des\nhôtels, cafés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restaurants du 30 avril 1997, les dispositions de l'avenant n° 1 du 15 juin\n2001 sur la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la\nconvention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>susvisée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les articles 1.1 (principe) et 1.2 (calendrier) du titre Ier (temps de\ntravail dans l'industrie hôtelière) sont étendus sous réserve de\nl'application du dernier alinéa de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 212-4 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 2 de l'article 1.3 (mesures d'accompagnement de la réduction\ndu temps de travail) du titre Ier susvisé est étendu, d'une part, sous\nréserve de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'application des paragraphes II et IV de l'article 3 de la loi n° 98-461\ndu 13 juin 1998 modifiée qui posent les conditions dans lesquelles les\nentreprises de vingt\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés ou moins peuvent prétendre au bénéfice de l'aide incitative et,\nd'autre part, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.\n241-13-1 du code de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les alinéas 2 et 3 de ce même paragraphe 2 sont étendus sous réserve de\nl'application du dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 2 (heures supplémentaires) du titre Ier susvisé est étendu sous\nréserve de l'application de l'article L. 212-5-1, premier alinéa, du code du\ntravail relatif au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>seuil de déclenchement du repos compensateur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dernier alinéa de l'article 2.2 (modalités d'attribution) du titre Ier\nsusvisé est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du\ncode du travail relatif à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la bonification et à la majoration de salaire applicables aux heures\nsupplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 3.4 (calendrier individualisé) du titre II (aménagement du temps\nde travail) est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-8,\nalinéa 9, du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise\ndéfinisse les modalités de décompte de la durée du travail de chaque\nsalarié ainsi que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la\nmodulation pendant lesquelles les salariés ont été absents.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 3.5 (heures supplémentaires) du titre II susvisé est étendu\nsous réserve du respect de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le premier alinéa de l'article 5 (réduction du temps de travail par\nl'octroi de jours ou de demi-journées de repos) du titre II susvisé est\nétendu sous réserve de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'application de l'article L. 212-9-II, alinéa 1er, du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'alinéa 4 de l'article 5 susvisé est étendu sous réserve de\nl'application de l'article L. 212-9 (II), alinéa 2, du code du travail qui\nprévoit que la prise des jours de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>repos doit demeurer pour partie au choix du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'alinéa 5 de l'article 5 susvisé est étendu sous réserve de\nl'application du deuxième alinéa de l'article L. 212-9 (II) du code du\ntravail aux termes duquel seule une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partie des jours de repos peut alimenter le compte épargne-temps.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 6 (compte épargne-temps) du titre II susvisé est étendu sous\nréserve qu'en application des dispositions de l'article L. 227-1, alinéa 11,\ndu code du travail,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise définisse les\nconditions de transfert des droits des salariés en cas de mutation d'un\nétablissement à un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>autre ou dans une filiale du même groupe, les modalités de conversion en\ntemps des primes et indemnités, les conditions d'utilisation du compte\népargne-temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ainsi que le calcul, la liquidation et le versement des indemnités\ncompensatrices.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'alinéa 3 de l'article 6 susvisé est étendu sous la même réserve\nformulée à l'alinéa 5 de l'article 5 susvisé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le deuxième alinéa de l'article 7.3 (les autres cadres) et le premier\nalinéa de l'article 8.2 (dispositions propres aux cadres de l'article 7.3) du\ntitre III (temps de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail des cadres) sont étendus sous réserve de l'application de\nl'article L. 212-15-3 du code du travail qui définit les catégories de cadres\npour lesquels une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention de forfait peut être conclue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 8-2 susvisé est étendu sous réserve qu'en application des\ndispositions de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail, un accord\ncomplémentaire de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche étendu ou d'entreprise définisse les modalités de prise des\njournées ou demi-journées de repos, les modalités de suivi de l'organisation\ndu travail,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en\nrésulte ainsi que les modalités concrètes d'application des règles\nrelatives au repos quotidien et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hebdomadaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'alinéa 4 de ce même article 8.2 est étendu sous réserve de\nl'application de l'article L. 212-15-3 (III) susvisé aux termes duquel le\nforfait en jours n'est ouvert que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être\nprédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités\nqu'ils exercent et du degré\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du\ntemps.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La grille de salaires figurant au dernier alinéa du titre IV\n(rémunération) est étendue sous réserve, d'une part, de l'application des\ndispositions réglementaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>portant revalorisation du salaire minimum de croissance (SMIC) et, d'autre\npart, de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000\nrelative à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réduction négociée du temps de travail qui institue au profit des\nsalariés rémunérés au SMIC une garantie de rémunération revalorisée au\n1er juillet de chaque\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 10 (contrat de travail) du titre VI (temps partiel) est étendu\nsous réserve de l'application de l'alinéa premier de l'article L. 212-4-3 du\ncode du travail qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précise les mentions obligatoires qui doit comporter le contrat de travail\nà temps partiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le second tiret du deuxième alinéa de l'article 10 susvisé est étendu\nsous réserve qu'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise\nfixe l'ensemble\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des clauses obligatoires prévues par l'article L. 212-4-6 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'alinéa 6 de ce même article 10 permettant de réduire le délai de\nprévenance de sept jours à trois jours est étendu sous réserve que soient\nprévues par accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire de branche étendu les clauses mentionnées à l'article L.\n212-4-4, alinéa 2, du code du travail, à savoir les garanties relatives à la\nmise en oeuvre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour les salariés à temps partiel des droits reconnus aux salariés à\ntemps complet ainsi que la fixation d'une période minimale de travail continue\net la limitation du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nombre des coupures au cours d'une même journée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 11 (durée du travail) du titre IV susvisé est étendu sous\nréserve de l'application des articles L. 212-1 et L. 212-7 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'alinéa 2 de l'article 12 (heures complémentaires et heures\nsupplémentaires) du titre VI susvisé est étendu sous réserve que soit\nprécisée par accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire de branche étendu la clause de fixation d'une période\nminimale de travail continue requise par l'article L. 212-4-4, alinéas 1 et 2,\ndu code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail et permettant de porter au tiers la limite d'heures complémentaires\nsusceptibles d'être effectuée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 12 (coupures) du titre VI susvisé est étendu sous réserve que\nsoit précisée par accord complémentaire de branche étendu la contrepartie\nspécifique prévue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à l'article L. 212-4-4, alinéa 3, du code du travail et permettant de\ndéroger à la limitation de l'interruption d'activité à deux heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ledit accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'accord patronal susvisé a été publié au Bulletin\nofficiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001\u002F27 en date\ndu 7 août 2001.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ARRETE du 7 octobre 2002\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'arrêté du 3 décembre 1997 et les arrêtés successifs, notamment\nl'arrêté du 14 décembre 2001, portant extension de la convention collective\nnationale des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 et les arrêtés successifs la\ncomplétant ou la modifiant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord départemental (Haute-Saône) du 13 décembre 2000 relatif à la\nmise en place d'une commission paritaire dans la profession des hôtels, cafés\nrestaurants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en Haute-Saône ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avis publié au Journal officiel du 27 novembre 2001 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective\n(sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 30 septembre\n2002,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour le ministre et par délégation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par empêchement du directeur des relations du travail :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le sous-directeur de la négociation collective,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>P. Florentin\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de l'accord départemental (Haute-Saône)\ndu 13\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décembre 2000, les dispositions dudit accord départemental (Haute-Saône)\ndu 13 décembre 2000 relatif à la mise en place d'une commission paritaire\ndans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>profession des hôtels, cafés, restaurants en Haute-Saône.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ledit accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'accord départemental susvisé a été publié au\nBulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002\u002F21\nen date du 22 juin\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2002.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARRETE du 30 décembre 2004\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'arrêté du 3 décembre 1997 portant extension de la convention\ncollective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 (champ d'application, durée et\naménagement du temps de travail, congés payés conventionnels et jours\nfériés, travail de nuit,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération et prévoyance) à la convention collective susvisée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avis publié au Journal officiel du 15 septembre 2004 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les avis motivés de la Commission nationale de la négociation\ncollective (sous-commission des conventions et accords), rendus lors des\nséances des 29\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>novembre et 13 décembre 2004, notamment l'opposition formulée par les\nreprésentants de deux organisations syndicales de salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que les organisations signataires du texte susvisé ont,\nconformément à la liberté contractuelle posée à l'article L. 132-4 du code\ndu travail, fixé des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>objectifs ainsi que des règles et modalités qu'elles ont estimé adaptées\nà la situation particulière de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que les dispositions du texte conventionnel se conforment, sous\nla réserve et les exclusions ci-dessous formulées, aux dispositions\nlégislatives et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réglementaires en vigueur,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour le ministre et par délégation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>J.-D. Combrexelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale des\nhôtels, cafés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restaurants du 30 avril 1997 tel que modifié par l'avenant n° 1 du 13\njuillet 2004, les dispositions dudit avenant n° 1 du 13 juillet 2004 (Champ\nd'application, durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et aménagement du temps de travail, congés payés conventionnels et jours\nfériés, travail de nuit, rémunération et prévoyance) à la convention\ncollective susvisée, à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'exclusion :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des termes : \" comptant un an d'ancienneté dans l'entreprise \"\nmentionnés au dernier alinéa de l'article 7 (Temps d'habillage, de\ndéshabillage) du titre II (Durée et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aménagement du temps de travail), comme étant contraires aux dispositions\ndu troisième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des deux derniers alinéas du paragraphe 9.5 (Interruption d'activité,\ncoupure) de l'article 9 (Temps partiel) du titre II susvisé, comme étant\ncontraires aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du\ntravail qui ne permettent pas d'exclure certains personnels du bénéfice des\ncontreparties prévues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en cas d'interruption d'activité supérieure à deux heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La deuxième phrase du point a de l'article 4 (Heures supplémentaires) est\nétendue sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa\nde l'article L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>212-5-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 6 (Durées maximales du travail) du titre II (Durée et\naménagement du temps de travail) est étendu en ce qui concerne les salariés\nqualifiés de travailleurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de nuit sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.\n213-3 du code du travail et du décret n° 2002-792 du 3 mai 2002.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le troisième alinéa de l'article 7 (Temps d'habillage, de déshabillage)\ndu titre II susvisé est étendu sous réserve de l'application des\ndispositions du troisième alinéa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'article L. 212-4 du code du travail aux termes desquelles le temps\nnécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne peut faire\nl'objet que de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contreparties sous forme de repos ou financières.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le point c de l'article 8 (Affichage et contrôle de la durée du travail)\ndu titre II susvisé est étendu sous réserve de l'application, d'une part,\ndes dispositions du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>premier alinéa de l'article L. 221-4 du code du travail et, d'autre part,\ndes dispositions de l'article L. 221-2 du même code.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avant-dernier alinéa du paragraphe 9.2 (Contrat de travail des salariés\nà temps partiel) de l'article 9 (Temps partiel) du titre II susvisé est\nétendu sous réserve de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4-4 du\ncode du travail aux termes desquelles le délai de prévenance peut varier en\ndeçà de sept\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jours jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le point 2 du paragraphe 16.3 (Durée maximale du travail de nuit et temps\nde pause) de l'article 16 (Travail de nuit) du titre VI (Travail de nuit) est\nétendu sous\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réserve de l'application des dispositions combinées de l'article L. 213-3\net du dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail desquelles il\nrésulte que les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durées hebdomadaires maximales moyenne et absolue de travail sur douze\nsemaines devront être respectivement de 46 heures et de 50 heures pour les\nentreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dont la durée équivalente est de 37 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'alinéa 2 de l'article 18 (Prévoyance) du titre VIII (Prévoyance) est\nétendu sous réserve de l'application des dispositions des premier et\ndeuxième alinéas de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale aux termes desquelles\nseules les couvertures offrant des garanties de niveau supérieur échappent à\nl'obligation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'adaptation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dernier alinéa de l'article 18 susvisé est étendu sous réserve que la\nnégociation et la conclusion du protocole d'accord technique fonctionnel\nannoncé soient\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conformes aux règles fixées à l'article L. 133-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le septième alinéa du paragraphe 20-8 (Cas des salariés n'ayant pas\ntravaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat\na été rompu durant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette même période), la première phrase du huitième alinéa de ce même\nparagraphe 20-8 et le paragraphe 20-9 (Modalités de recours au contrat à\ndurée déterminée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou temporaire) de l'article 20 (Modulation du temps de travail) de l'annexe\n1 (Aménagement du temps de travail) sont étendus sous réserve de\nl'application des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail qui précisent les\nconditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la\nrémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dernier alinéa du paragraphe \" Dispositions générales \" de l'annexe 2\n(Prévoyance) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des\npremier et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>deuxième alinéas de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale\naux termes desquelles seules les couvertures offrant des garanties de niveau\nsupérieur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>échappent à l'obligation d'adaptation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'annexe 2 susvisée est étendue sous réserve que la négociation et la\nconclusion du protocole d'accord technique fonctionnel annoncé soient\nconformes aux règles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fixées à l'article L. 133-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2004\u002F37.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ARRETE du 30 décembre 2004\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'arrêté du 3 décembre 1997 portant extension de la convention\ncollective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avenant du 2 novembre 2004 portant révision de l'article 18\n(Prévoyance) de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective\nsusvisée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avis publié au Journal officiel du 30 novembre 2004 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective\n(sous-commission des conventions et accords), rendu lors de la séance du 13\ndécembre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2004,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour le ministre et par délégation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>J.-D. Combrexelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale des\nhôtels, cafés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restaurants du 30 avril 1997 tel que modifié par l'avenant n° 1 du 13\njuillet 2004, les dispositions de l'avenant du 2 novembre 2004 portant\nrévision de l'article 18\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(prévoyance) de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention\ncollective susvisée, à l'exclusion :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des termes : \" avant l'âge de 65 ans \" mentionnés au paragraphe 18.2.3\n(garantie double effet), comme étant contraires aux dispositions de l'article\nL. 122-45 du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du paragraphe 18.10 (Commission paritaire de surveillance du régime de\nprévoyance), comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1 du\ncode du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 18.7 est étendu sous réserve de l'application des\ndispositions du premier alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité\nsociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2004\u002F49.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>ARRETE du 26 mars 2007\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu le code du travail, notamment ses articles L. 133-1 et suivants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'arrêté du 3 décembre 1997 portant extension de la convention\ncollective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avenant n° 2 du 5 février 2007, modifiant certaines dispositions de\nla convention collective, à la convention collective nationale susvisée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avenant n° 2 bis du 5 février 2007, relatif aux salaires, à la\nconvention collective nationale susvisée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avis publié au Journal officiel du 10 mars 2007 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective\n(sous-commission des conventions et accords), rendu lors de la séance du 13\nmars 2007,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour le ministre et par délégation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur général du travail,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>J.-D. Combrexelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de la convention collective nationale des\nhôtels, cafés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restaurants du 30 avril 1997 tel que modifié par l'avenant n° 1 du 13\njuillet 2004, les dispositions de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'avenant n° 2 du 5 février 2007, modifiant certaines dispositions de la\nconvention collective, à la convention collective nationale susvisée, à\nl'exclusion de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 1er bis (Extension du champ d'application), comme étant contraire\naux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, aux termes\ndesquelles la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus,\navoir été négociés et conclus en commission composée des représentants\ndes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans\nle champ d'application considéré.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paragraphe 3 (Temps de pause) figurant à l'article 12-3 (Durées\nmaximales journalières) est étendu sous réserve de l'application des\ndispositions de l'article L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>220-2 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la\nCour de cassation (Cass. soc. 12 octobre 2004, Bull. civ. V, n° 253).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le deuxième alinéa du troisième paragraphe (Contingent annuel d'heures\nsupplémentaires) figurant à l'article 19-5 (Heures supplémentaires) est\nétendu sous\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7, premier\nalinéa, du code du travail, qui prévoient que les heures supplémentaires\neffectuées au-delà du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contingent déterminé en application de l'article L. 212-6 du code du\ntravail peuvent être autorisées dans les limites fixées à l'alinéa 2 de\nl'article L. 212-7 du code\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'avenant n° 2 bis du 5 février 2007, relatif aux salaires, à la\nconvention collective nationale susvisée, à l'exclusion de l'article 1erbis\n(Extension du champ\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application) comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1\ndu code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou ses\navenants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en\ncommission composée des représentants des organisations syndicales\nd'employeurs et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés représentatives dans le champ d'application considéré.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à\ndater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir\net aux conditions prévues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par lesdits avenants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent\narrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin\nofficiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007\u002F10.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Accord du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au\nlong\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des\nactivités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>connexes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de base\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de\nl'hôtellerie, de la restauration et des activités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>connexes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Accord étendu à l'exclusion des discothèques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Union des métiers et des industries de l'hôtellerie (UMIH) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Groupement national des chaînes hôtelières (GNC) SNC-ASMOTEC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat français de l'hôtellerie (SFH) SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national des restaurateurs, limonadiers et hôteliers (SNRLH)\nSYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Confédération des professionnels indépendants de l'hôtellerie (CPIH)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national de la restauration collective (SNRC) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national des entreprises régionales de restauration sociale\n(SNERRS) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique\n(FAGIHT) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des bowlings de France (FNBF) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national de la thalassothérapie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération des services CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national CFTC hôtellerie-restauration ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale de l'hôtellerie, restauration, sports, loisirs et\ncasino INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de\nl'alimentation, des tabacs et allumettes et des services annexes (FGTA) FO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à\nl'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au\nlong de la vie et au dialogue social ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'organisme\nparitaire collecteur agréé de l'industrie hôtelière et des activités\nconnexes (FAFIH), étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par arrêté ministériel du 13 février 1996 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord collectif national du 12 janvier 1982 créant la CNPE-IH,\nmodifié par l'accord du 5 février 1999 étendu par arrêté ministériel du\n19 octobre 1999,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>modifié par l'accord du 25 septembre 2003 étendu par arrêté ministériel\ndu 15 juillet 2004,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>il a été convenu ce qui suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations syndicales de salariés et les organisations\nprofessionnelles d'employeurs de l'ensemble des métiers de l'hôtellerie, de\nla restauration et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>activités connexes, signataires du présent accord, s'associent à la\nvolonté des partenaires sociaux interprofessionnels de créer les conditions\nd'une nouvelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles rappellent que, dès la parution des textes fondateurs de l'actuel\ndispositif de formation continue - accord national interprofessionnel du 9\njuillet 1970 et loi du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16 juillet 1971 -, elles ont, dans le cadre d'accords collectifs nationaux,\nmis en place les structures paritaires de formation et d'emploi de la\nprofession par la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>création du FAFIH en 1974 et de la CNPE-IH en 1982.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès lors, la négociation collective est devenue, à la faveur des\ndifférents accords nationaux interprofessionnels, l'instrument de\nl'élaboration et du développement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la politique de la formation et de l'emploi de la profession.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ces circonstances, les parties signataires du présent accord :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que la formation professionnelle est une des conditions de\nperformance des entreprises et, par là même, est indispensable au maintien de\nl'emploi des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés et au progrès social, en ce qu'elle :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- permet aux salariés de s'adapter à l'évolution des technologies et à\nl'organisation du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribue à répondre aux besoins des entreprises en personnel qualifié\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favorise la promotion sociale des salariés sans distinction de catégorie\nou de sexe,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>se déclarent résolues :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à encourager l'acquisition des qualifications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à optimiser l'égalité d'accès à la formation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à favoriser le développement des compétences, par l'acquisition et par\nl'entretien des connaissances,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'engagent à mettre en oeuvre les moyens adaptés à son développement en\ncohérence avec les orientations politiques définies par les partenaires\nsociaux des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branches professionnelles réunies au sein de la CPNE-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le même temps, les parties signataires du présent accord :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Observent que le développement du tutorat tend à accroître la qualité et\nl'efficacité des formations lorsque celles-ci se déroulent dans le cadre d'un\nenseignement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en alternance associant des séquences de formation en centre de formation\nou en entreprise, tel que prévu dans le contrat de professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Confirment leur attachement à l'apprentissage, traditionnellement\ndéveloppé dans la profession composée, en majorité, de TPE pour lesquelles\nelles entendent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conserver une place prééminente dans la politique générale de\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, les parties signataires prennent acte qu'elles constituent plusieurs\nbranches professionnelles regroupant des activités identifiées dans une\nconvention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la signature du présent accord, il s'agit des conventions collectives\ndes « Hôtels, cafés, restaurants », du « Personnel des entreprises de\nrestauration de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collectivités » et des « Chaînes de cafétérias et assimilées ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce faisant, elles décident que le présent accord constitue un « Accord\ncollectif national professionnel », ci-après désigné « accord-cadre ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet accord-cadre est complété :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- par des annexes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- par des accords paritaires conclus par les branches professionnelles\nvisées ci-dessus ou par les organisations syndicales de salariés et les\norganisations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelles d'employeurs représentant une activité qui relève du\nchamp d'application du présent accord-cadre mais qui n'est pas encore couverte\npar une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- par des accords d'entreprise lorsque ceux-ci sont explicitement prévus\npar les parties signataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les accords de branche ou les accords d'entreprise ne peuvent déroger au\nprésent accord-cadre que dans un sens plus favorable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Texte étendu dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et\ndes activités connexes, à l'exclusion des discothèques (arrêté du 4\njuillet 2005, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte étendu dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des\nactivités connexes, à l'exclusion des discothèques (arrêté du 4 juillet\n2005, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ d'application de l'accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent accord-cadre concernent les entreprises de la\nmétropole, celles des départements et des régions d'outre-mer, exerçant une\nou plusieurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>activités figurant en annexe I et\u002Fou entrant dans le champ d'une des\nconventions collectives nationales suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- convention collective nationale du personnel des entreprises de\nrestauration de collectivités du 20 juin 1983 (à l'exclusion des entreprises\nsituées dans les DROM)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du\n30 avril 1997 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés\ndu 28 août 1998 (1) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accord du 11 décembre 2003 portant adhésion des entreprises exerçant\nune activité de thalassothérapie au FAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Termes exclus de l'extension en application de l'article L. 2261-19 du\ncode du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16\nmars 2005),\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en tant que les organisations patronales signataires du présent avenant ne\nsont pas représentatives dans le champ d'application de la convention\ncollective nationale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 (arrêté du 4\nfévrier 2014, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Organisme gestionnaire des fonds de la formation professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs\nsignataires du présent accord-cadre confirment le FAFIH-OPCA, en sa\nqualité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'organisme paritaire collecteur agréé de l'industrie hôtelière et des\nactivités connexes, pour collecter, mutualiser et gérer, paritairement, les\ndispositifs de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle qui résultent de la loi sur la formation\nprofessionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004, pour lesquels il est\nagréé par le ministère de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dispositions financières\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 2 du 22 juin 2010, étendu par arrêté d'extension\ndu 2 décembre 2011, JORF 9 décembre 2011\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1. Entreprises employant 20 salariés et plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu des agréments du FAFIH, les entreprises entrant dans le champ\nd'application du présent accord-cadre consacrent au financement des actions\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle continue une part minimale de 1,40 % du montant\ndes rémunérations brutes de l'année en cours, ainsi répartie :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une contribution de 0,90 % des rémunérations de l'année de référence\nau titre du plan de formation, à verser au FAFIH-OCPA de l'industrie\nhôtelière et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>activités connexes, selon l'une des deux options prévues à l'article 16\nde l'accord du 20 décembre 1994.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- option I : versement d'une contribution égale à 0,90 % de la masse\nsalariale avant le 1er mars ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- option II : versement d'une contribution minimale contractuelle égale à\n5 % du 0,90 % avant le 15 septembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une contribution de 0,50 % des rémunérations de l'année de référence\nau titre des contrats de professionnalisation, des périodes de\nprofessionnalisation et du droit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>individuel à la formation, à verser au FAFIH-OCPA de l'industrie\nhôtelière et des activités connexes, avant le 1er mars.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2. Entreprises employant de 10 à 19 salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord-cadre\nconsacrent au financement des actions de formation professionnelle continue une\npart\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>minimale de 1,05 % du montant des rémunérations brutes de l'année en\ncours, ainsi répartie :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une contribution de 0,90 % des rémunérations de l'année de référence\nau titre du plan de formation, à verser au FAFIH-OCPA de l'industrie\nhôtelière et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>activités connexes, selon l'une des deux options prévues à l'article 16\nde l'accord du 20 décembre 1994 et selon les échéances correspondantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- option I : versement d'une contribution égale à 0,90 % de la masse\nsalariale avant le 1er mars ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- option II : versement d'une contribution minimale contractuelle égale à\n5 % du 0,90 % avant le 15 septembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une contribution de 0,15 % des rémunérations de l'année de référence\nau titre des contrats de professionnalisation, des périodes de\nprofessionnalisation et du droit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>individuel à la formation, à verser au FAFIH-OCPA de l'industrie\nhôtelière et des activités connexes, avant le 1er mars.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.3. Entreprises employant moins de 10 salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord-cadre\nconsacrent au financement des actions de formation professionnelle continue une\npart\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>minimale de 0,55 % du montant des rémunérations brutes de l'année en\ncours, ainsi répartie :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une contribution de 0,40 % des rémunérations de l'année en cours au\ntitre du plan de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une contribution de 0,15 % des rémunérations de l'année de référence\nau titre des contrats de professionnalisation, des périodes de\nprofessionnalisation et du droit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>individuel à la formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces deux contributions sont à verser au FAFIH-OCPA de l'industrie\nhôtelière et des activités connexes avant le 1er mars.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.4. Mutualisation des fonds collectés par le FAFIH-OPCA de l'industrie\nhôtelière et des activités connexes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes collectées par le FAFIH-OPCA sont mutualisées dès\nréception.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette mutualisation s'opère dans les conditions ci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plan de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes versées au titre du plan de formation par les employeurs de\nmoins de 10 salariés sont gérées paritairement au sein d'une section\nparticulière du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tant que besoin, sur décision du conseil d'administration, le FAFIH peut\naffecter les versements des employeurs de 10 salariés et plus au financement\ndes plans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de formation présentés par les employeurs de moins de 10 salariés\nadhérant au FAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes versées au titre du plan de formation par les employeurs\noccupant entre 10 et 49 salariés sont gérées au sein d'une section\nparticulière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tant que besoin, sur décision du conseil d'administration, le FAFIH peut\naffecter les versements des employeurs de 50 salariés et plus au financement\ndes plans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de formation présentés par les employeurs de moins de 50 salariés\nadhérant au FAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes versées au titre du plan de formation par les employeurs\noccupant 50 salariés et plus sont gérées au sein d'une section\nparticulière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes versées au titre de la professionnalisation par les employeurs\nsont gérées paritairement au sein d'une section particulière du FAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.6. Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)\n(1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FAFIH est chargé de collecter le prélèvement obligatoire compris entre\n5 % et 13 % de l'obligation légale de financement de la formation\nprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>continue au titre du plan de formation et de la professionnalisation qui\ns'impose à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de\nl'accord du 20\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décembre 1994 portant acte constitutif du FAFIH-OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le pourcentage de prélèvement est fixé annuellement par arrêté\nministériel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La ventilation sur les dispositifs « plan de formation » et «\nprofessionnalisation » est établie annuellement par accord professionnel\nsectoriel. Relativement à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'année 2010, un premier accord a été conclu le 16 décembre 2009.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes prélevées sont reversées au FPSPP avant le 30 juin de l'année\nde collecte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-(1) Lire « 3.5. Fonds paritaire de sécurisation des parcours\nprofessionnels ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Optimiser l'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1. Plan de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires du présent accord, conscients des enjeux que représente\nl'accès à la formation professionnelle des salariés et souhaitant prendre en\ncompte les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>orientations des branches professionnelles qu'ils représentent et les choix\ndes entreprises exprimés dans la cadre du plan de formation, prennent acte de\nl'évolution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la notion d'action de formation ; celle-ci paraissant particulièrement\nadaptée aux objectifs et besoins exprimés par les entreprises selon les\nbassins d'emplois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>géographiques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils rappellent que le plan de formation regroupe l'ensemble des formations\nréalisées à l'initiative de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plan de formation distingue deux catégories d'actions de formation (les\nactions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution des emplois\nou au maintien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans l'emploi dans l'entreprise et les actions de développement des\ncompétences) entraînant pour chacune d'elles des modalités différentes de\nmise en oeuvre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1.1. Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution\ndes emplois ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces actions s'inscrivent dans le cadre de l'obligation à la charge de\nl'employeur d'adapter le salarié au poste de travail et de veiller au maintien\nde sa capacité à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des\ntechnologies et des organisations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions d'adaptation au poste de travail ont pour vocation d'apporter\naux salariés des compétences immédiatement utilisables dans les fonctions\nqu'ils occupent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi\ndans l'entreprise permettent aux salariés d'acquérir un complément de\ncompétences qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>correspond soit à une évolution de la fonction ou du poste, soit à une\ncompétence nouvelle en lien avec la fonction ou le poste occupé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de formation est nécessairement du temps de travail effectif et\ndonne lieu, pendant sa réalisation, au maintien de la rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1.2. Actions de développement des compétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur peut proposer des formations qui participent au développement\ndes compétences. Ces actions peuvent permettre aux salariés d'accéder à une\nautre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualification.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, ces\nactions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une\nconvention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 %\ndu forfait (art. L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6321-6 du code du travail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié dispose d'un délai de 8 jours calendaires à compter de la\nconclusion de l'accord pour le dénoncer (art. R. 6321-4 du code du\ntravail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures de formations accomplies en dehors du temps de travail ouvrent\ndroit au versement de l'allocation de formation visée à l'article D. 6321-5\ndu code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de\ntravail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en\nformation, la nature des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>engagements auxquels elle souscrit dès lors que le salarié aura suivi sa\nformation avec assiduité et satisfait aux évaluations prévues (art. L.\n6321-8 du code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2. Professionnalisation (par la formation en alternance)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires rappellent leur attachement à cette forme de\npédagogie dont l'objectif est notamment l'acquisition d'une qualification par\nla conjugaison\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'une formation en entreprise sur une unité de travail et en centre de\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles confirment leur volonté :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'optimiser, par le contrat de professionnalisation, l'insertion\nprofessionnelle des jeunes de moins de 26 ans et la réinsertion des demandeurs\nd'emploi de plus de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26 ans ainsi que leur qualification professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de favoriser, par la période de professionnalisation, le maintien dans\nl'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, en optimisant leur\nqualification\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles s'associent à la volonté des partenaires sociaux signataires des\naccords nationaux interprofessionnels du 5 décembre 2003 et du 7 janvier 2009\nde développer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et renforcer le rôle et les missions des tuteurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2.1. Contrat de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Objet du contrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à ses\nbénéficiaires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'acquérir une qualification professionnelle visée à L. 6314-1 du code\ndu travail, soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- un diplôme, un titre professionnel ou un certificat enregistrés dans le\nrépertoire national des certifications professionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- ou une qualification reconnue dans les classifications des conventions\ncollectives nationales (« Hôtels, cafés, restaurants », « Personnel des\nentreprises de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restauration de collectivités » et « Chaînes de cafétérias et\nassimilés ») ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- ou une qualification figurant sur la liste établie par la CPNE-IH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>afin de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la nécessaire\nindividualisation de la formation ainsi qu'à l'adéquation entre le niveau du\nbénéficiaire, l'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>occupé et l'objectif de la qualification visée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces trois paramètres permettent de déterminer la durée de la formation\net, en corollaire, la durée du contrat afin d'optimiser les conditions de\nl'insertion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Bénéficiaires du contrat de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par application des dispositions de l'article L. 6325-1 du code du travail,\nles bénéficiaires du contrat de professionnalisation sont les personnes\nâgées de 16 à 25\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ans révolus, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, les\nbénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité\nspécifique, de l'allocation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux adultes handicapés, les bénéficiaires d'un contrat unique\nd'insertion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Durée du contrat de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée\nde 6 à 12 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le contrat est à durée indéterminée, l'action de\nprofessionnalisation se situe en début de contrat et sa durée est comprise\nentre 6 et 12 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent accord-cadre préconisent de\nprivilégier les contrats de professionnalisation courts visant une première\ninsertion rapide et réussie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi les publics ne disposant pas de connaissances techniques préalables\net qui recherchent prioritairement un travail bénéficieront d'un contrat\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnalisation court de 6 mois, dont l'objectif est notamment un\ncertificat de qualification professionnelle ou la RECAPE (REConnaissance\nd'APtitude à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'emploi).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Contrat de professionnalisation de 12 à 24 mois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée d'un contrat de professionnalisation peut être d'une durée\nsupérieure à 12 mois, avec un maximum de 24 mois :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé\nun second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un\ndiplôme de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'enseignement technologique ou professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation\nde solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, les\nbénéficiaires d'un contrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>unique d'insertion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification\nprofessionnelle reconnue ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lorsque le niveau ou les acquis professionnels du bénéficiaire le\nrequièrent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lorsque le référentiel de la qualification visée induit une durée de\nformation impliquant un contrat pouvant aller jusqu'à 24 mois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lorsque l'objectif du contrat concerne une qualification nécessitant une\ntechnicité particulière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par accords de branche, les partenaires sociaux peuvent définir des publics\net des objectifs de formation spécifiques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Nature des qualifications prioritaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires confirment l'importance qu'ils attachent\nà la priorité donnée notamment aux diplômes de la filière CQP-IH\n-existants ou à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>venir-, aux CAP, aux brevets professionnels, aux mentions complémentaires,\ntels que définis par les accords des différentes branches professionnelles\nsignataires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du présent accord-cadre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la demande de l'un des signataires de l'accord-cadre, les qualifications\nprioritaires pourront faire l'objet d'un réexamen chaque année civile par les\npartenaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociaux au sein de la CPNE-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En s'appuyant sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et\ndes qualifications visés à l'article 6.2 et en liaison avec la CPNE-IH, le\nconseil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'administration du FAFIH-OPCA déterminera, en fonction des accords\ncollectifs existants et des orientations qui lui auront été transmises par\nles branches\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelles, les qualifications qui donneront lieu en priorité à une\nprise en charge financière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de mise en oeuvre de ces priorités, qui font l'objet d'un\nexamen annuel par le conseil d'administration, après avis de la commission ad\nhoc, sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>établies en fonction des ressources financières dont le FAFIH-OPCA\ndispose.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) Durée des actions de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en\noeuvre par un organisme de formation externe ou par l'entreprise elle-même\nlorsqu'elle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispose d'un centre de formation structuré et déclaré.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de professionnalisation peut, en outre, comporter des actions\nd'évaluation et d'accompagnement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Actions comprises entre 15 et 25 % de la durée du contrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation d'un\ncontrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du\ncontrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sans être inférieure à 150 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Actions supérieures à 25 % de la durée du contrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation d'un\ncontrat de professionnalisation peut être supérieure à 25 % de la durée du\ncontrat sans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>excéder 33 % lorsque la personne est :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un jeune de 16 à 25 ans révolus :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non\ntitulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- visant une formation diplômante ou qualifiante (telles que CAP, CQP, bac\npro, BP, BTS ou autres...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- si la nature de la qualification visée le requiert ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un bénéficiaire de minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA),\nallocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes handicapés\n(AAH), ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une personne ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un demandeur d'emploi âgé de plus de 26 ans en situation de réinsertion\nparticulièrement difficile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f) Rupture anticipée du contrat de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de rupture anticipée d'un contrat de professionnalisation d'au moins\n12 mois (durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de\nprofessionnalisation s'il\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'agit d'un contrat à durée indéterminée) et sous réserve que le\nbénéficiaire du contrat ne soit pas à l'origine de la rupture, le FAFIH\ncontinuera de financer les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>actions de professionnalisation durant 3 mois maximum.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pendant la période de 3 mois, le bénéficiaire disposera du statut de\nstagiaire de la formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2.2. Période de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Objet de la période de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien\ndans l'emploi des salariés en contrat indéterminé et de salariés\nbénéficiaires d'un contrat à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L.\n5134-19-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Bénéficiaires de la période de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 6324-2 du code du travail, la période de\nprofessionnalisation est accessible :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés de l'entreprise dont la qualification est insuffisante au\nregard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail,\nnotamment ceux pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lesquels une pluricompétence est nécessaire, telle que l'utilisation de\nl'outil informatique, la maîtrise des techniques de commercialisation, les\nlangues étrangères,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le management d'équipes... ou toute formation répondant aux objectifs\ndéfinis par la CPNE-IH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés de l'entreprise qui comptent 20 ans d'activité\nprofessionnelle ou sont âgés d'au moins 45 ans et disposent d'une ancienneté\nminimum de 1 an de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés de l'entreprise qui envisagent la création ou la reprise\nd'une entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salarié(e)s de l'entreprise qui reprennent leur activité\nprofessionnelle après un congé de maternité ou après un congé parental\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux personnes de l'entreprise reconnues handicapées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Objectif de la période de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son\nbénéficiaire :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'acquérir une qualification professionnelle visée à l'article L.\n6314-1 du code du travail précisée à l'annexe II du présent accord-cadre et\ndans les accords de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche, en particulier les CQP existants ou à venir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la demande des partenaires sociaux des branches professionnelles\nsignataires de l'accord-cadre, cette liste pourra faire l'objet d'une révision\nchaque année civile,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>afin de tenir compte de la diversité des activités de branches\nprofessionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par\nla CPNE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires du présent accord-cadre demandent à la\nCPNE d'établir une liste de ces objectifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ce faire, la CPNE devra prendre en compte, notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les priorités présentées dans la politique générale de la formation\nprofessionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les données chiffrées établies par le FAFIH-OPCA et l'observatoire\nprospectif des métiers et des qualifications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la liste des qualifications figurant à l'annexe II du présent\naccord-cadre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNE procédera au réexamen de ces objectifs selon ses propres\nconditions et modalités.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les objectifs établis par la CPNE-IH figurent en annexe II bis du présent\naccord. Celle-ci procédera au réexamen de ces objectifs selon ses propres\nconditions et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>modalités.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les objectifs établis par la CPNE casinos et la CPNE-RCLS pourront\ncompléter ce présent article.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Mise en oeuvre de la période de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application des dispositions de l'article L. 6324-7 du code du travail,\nles actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour\ntout ou partie en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dehors du temps de travail à l'initiative :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu\nà l'article L. 6323-1 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de\nl'article L. 6321-6 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit par accord de branche professionnelle ou par accord d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la\nnature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit\navec assiduité la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation et satisfait aux évaluations prévues, dans le cadre des actions\nde formation liées au développement des compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) Durée de l'action dans le cadre de la période de\nprofessionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée de formation en centre ou service de formation, structuré et\nidentifié, dans le cadre de la période de professionnalisation ne peut être\ninférieure à 80\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2.3. Financement des contrats de professionnalisation et des périodes de\nprofessionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Financement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le financement des contrats et des périodes de professionnalisation sera\nassuré par le FAFIH-OPCA dans la limite des ressources financières dont il\ndispose.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cet effet, après avis des commissions ad hoc, les parties signataires\ndonnent au conseil d'administration du FAFIH-OPCA toute latitude pour décider\ndes règles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de prise en charge de ces dispositifs de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Forfait horaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant du forfait horaire est celui fixé à l'article D. 6332-87 du\ncode du travail, soit 9,15 € à la date de signature du présent\naccord-cadre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, par délégation des parties signataires, le conseil\nd'administration du FAFIH-OPCA a mis en place une modulation de ce montant, en\nfonction de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualification recherchée ou de la nature de l'action de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les forfaits horaires figurant dans la grille de modulation s'appliquent\négalement aux contrats de professionnalisation conclus avec :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un\nsecond cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un\ndiplôme de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'enseignement technologique ou professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les bénéficiaires de minima sociaux : revenu de solidarité active\n(RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes\nhandicapés (AAH), ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les bénéficiaires du RMI et de l'allocation parent isolé dans les\nDROM.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2.4. Tutorat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent accord-cadre considèrent que le tutorat\nest de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites\ndans le cadre des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositifs de formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles préconisent le développement de la formation des tuteurs et\nl'acquisition d'une certification par la validation des acquis de\nl'expérience.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Souhaitant valoriser la fonction de tuteur, elles recommandent une\nreconnaissance de cette dernière, dont les modalités seront définies par\naccords de branche ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Désignation du tuteur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le tuteur est choisi par l'employeur sur la base d'un volontariat parmi les\nsalariés qualifiés et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins\n2 ans dans une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il ne peut exercer ses fonctions à l'égard simultanément de plus de 3\npersonnes : stagiaires et\u002Fou salariés présents dans l'entreprise,\nbénéficiaires de contrats de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnalisation ou de contrats d'apprentissage ou de périodes de\nprofessionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les\nconditions de qualification et d'expérience.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il ne peut exercer ses fonctions à l'égard simultanément de plus de 2\npersonnes : stagiaires et\u002Fou salariés présents dans l'entreprise,\nbénéficiaires de contrats de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnalisation ou de contrats d'apprentissage ou de périodes de\nprofessionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Missions du tuteur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagner le salarié ou le stagiaire dans l'élaboration et la mise en\noeuvre de son projet professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aider, informer et guider le salarié ou le stagiaire de l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et\nd'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers de mises en\nsituation professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du\ncontrat de professionnalissation ou de la période de professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son\nemploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi\ndes salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires du présent avenant rappellent leur attachement au rôle\néducatif de l'entreprise, traditionnellement développé dans le cadre de\nl'alternance, et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>observent que, dans le secteur, l'entreprise et le tuteur sont fortement\nimpliqués dans l'éducation et la culture professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et\nl'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cet effet, l'acquisition d'une certification par la VAE est\nencouragée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation à la fonction de tuteur est rendue obligatoire dans le cadre\ndes contrats de professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, le partage et la transmission de savoir s'acquièrent dans le cadre\nd'un parcours spécifique dont l'objectif est de développer l'appétence des\nsalariés pour se\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>former.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Accréditation des tuteurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'ensemble des CQP, le tuteur exerce le principal de la responsabilité\ndans l'évaluation de la formation et, partant, de sa validation. C'est\npourquoi la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>profession a mis en place une procédure d'accréditation du tuteur, sorte\nde « permis de former ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accréditation est délivrée par la CPNE-IH après que le tuteur ait\nsuivi une formation réalisée par des formateurs « labellisés par la CPNE-IH\n».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, une accréditation sera remise à tout tuteur justifiant d'une\nformation de 20 heures dispensée par un organisme de formation signataire de\nla charte de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenariat mise en place en 2008 par le FAFIH ou accrédité par la\nCPNE-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation porte, entre autres, sur les thèmes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la pédagogie de l'alternance et de la formation en entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la transmission des savoir-être et savoir-faire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'insertion dans la vie professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la capacité à évoluer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Tutorat externe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les publics visés à l'article 7 de l'avenant, un accompagnement\nspécifique par un tuteur externe est prévu, afin de traiter les questions qui\nne concernent pas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>directement l'emploi mais sont déterminantes pour sa consolidation\n(transports, logement, santé...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) Financement du tutorat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FAFIH-OPCA finance les coûts spécifiques liés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la formation de tuteur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'exercice de la fonction tutorale, dans le cadre forfaitaire fixé aux\narticles D. 6332-90 et D. 6332-91 du code du travail et selon les conditions de\nprise en charge\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>définies par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par avenant du 12 février 2008 (avenant n° 1) à l'accord du 15 décembre\n2004, les partenaires sociaux ont incité les entreprises à mettre en oeuvre\ndes modalités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, dès lors que le tuteur est « accrédité CPNE-IH », une partie des\nsommes reçues par l'entreprise au titre du financement de l'exercice de la\nfonction tutorale,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans les conditions visées au 1er alinéa et selon les règles fixées par\nle conseil d'administration du FAFIH, lui est reversée (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 6332-15 du code du travail, le FAFIH prend en\ncharge, selon des modalités, conditions et publics décidés par le conseil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'administration du FAFIH, et en fonction de ses disponibilités\nfinancières, une partie des dépenses de tutorat externe à l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2.5. Validation des acquis en apprentissage et CQP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires confirment leur volonté de mettre en oeuvre les\ndispositions de l'article 32 de la loi du 24 novembre 2009, tendant, à titre\nexpérimental\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jusqu'au 31 décembre 2011, à permettre à tout apprenti dont la formation\nn'aura pas été sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité\nprofessionnelle de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénéficier de la prise en compte de ses acquis en vue de l'obtention d'un\nCQP IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cet effet, un accord national collectif professionnel a été conclu le\n15 avril 2010.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3. Droit individuel à la formation (DIF)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le DIF permet à tout salarié d'être acteur de son évolution\nprofessionnelle tout au long de sa vie professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le DIF est ouvert à tout salarié titulaire d'un CDI ou d'un CDD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3.1. Mise en oeuvre du DIF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en oeuvre du DIF s'effectue à l'initiative du salarié en liaison\navec son employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Principe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent que, pour l'ouverture d'un DIF,\nl'ancienneté des salariés titulaires d'un CDI s'apprécie au 31 décembre de\nchaque année civile\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce droit est utilisable à compter du 1er janvier de l'année suivante\n(2).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié est informé annuellement du total de ses droits acquis au\ntitre du DIF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette information s'effectue par écrit sur un support au choix de\nl'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en oeuvre de l'action envisagée est arrêtée après accord\nformalisé entre l'employeur et le salarié, en tenant compte des priorités\nvisées à l'annexe III,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complétées le cas échéant par accord de branche et à l'issue de\nl'entretien professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Mesure transitoire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés titulaires d'un CDI à temps plein qui justifient au 7 mai\n2004 de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise qui les emploie bénéficient\nd'un DIF à hauteur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de (2) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 14 heures au titre de l'année 2004, qu'ils pourront utiliser à compter\ndu 1er mai 2005 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou 34 heures au titre de 2004 et 2005, qu'ils pourront utiliser à compter\ndu 1er janvier 2006, au choix de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés en CDI à temps partiel, le même calendrier s'appliquera\naux dispositions prévues par l'article 4.3.2, 3e alinéa du présent\naccord-cadre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3.2. Durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié en CDI justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui\nl'emploie bénéficie chaque année d'un DIF de 20 heures. Ces heures peuvent\nêtre cumulées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sur une période de 6 ans dans une limite de 120 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés employés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de\nprofessionnalisation ne sont pas concernés par cette mesure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés à temps partiel titulaires d'un seul contrat de travail,\ncette durée est égale à 1,3 % des heures effectuées (horaire contractuel de\nbase, plus heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaires, congés payés inclus) dans la limite de 20 heures par an\net plafonnée à 120 heures. Dans tous les autres cas, les dispositions de\nl'article L. 6323-5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du code du travail s'appliqueront.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés en CDD remplissant les conditions d'accès fixées à\nl'article L. 6323-3 du code du travail, cette durée est calculée pro rata\ntemporis, plafonnée à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>120 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par accords de branche, des modalités particulières de mise en oeuvre du\nDIF peuvent être prévues, dans le respect des dispositions des alinéas\nprécédents.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces modalités peuvent être également prévues par accord d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3.3. Suspension (3)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de présence\nparentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est\nintégralement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF (4).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'absence consécutive à un accident du travail, celle-ci est prise\nen compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF dans la limite de 1\nannée à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compter de la prise en charge au titre de l'accident du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3.4. Procédure\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Conditions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié qui prend l'initiative de faire valoir ses droits à la\nformation au titre du DIF doit formuler sa demande par écrit, notamment par\nlettre remise en main\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>propre, au moins 90 jours calendaires avant le début de l'action.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette demande doit comporter les mentions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le thème de la formation choisie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée de l'action ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les modalités de déroulement de l'action ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les dates de début et de fin de l'action ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le coût de l'action ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la dénomination de l'organisme prestataire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des accords de branche ou d'entreprise pourront définir des mentions et des\nmoyens particuliers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires à compter de la\nréception de la demande pour notifier sa réponse, l'absence de réponse\nvalant acceptation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Cas de refus du DIF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le DIF peut être refusé notamment pour l'un des motifs suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le salarié ne bénéficie pas des conditions d'ancienneté pour\nl'ouverture du droit ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la nature de l'action ne relève pas des priorités visées à l'annexe\nIII, fixées par les accords de branches ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le salarié n'a pas respecté la procédure visée au paragraphe 4.3.4.a\ndu présent accord-cadre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et\nl'employeur ne parviennent pas à un accord, le salarié est orienté vers\nl'organisme paritaire collecteur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>agréé au titre du congé individuel de formation dont relève\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'organisme paritaire collecteur du congé individuel de formation\naccepte la demande du salarié, il en informe le salarié, l'employeur et le\nFAFIH-OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les conditions fixées par le conseil d'administration, le FAFIH-OPCA\npeut verser à l'organisme collecteur du congé individuel, pour le compte\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur, le montant de l'allocation de formation correspondant à la\ndurée de la formation dans les limites des droits acquis par le salarié au\ntitre du DIF et les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>frais de formation calculés selon les modalités fixées par le code du\ntravail. Ces montants seront prélevés sur la contribution du plan de\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Report de la demande de DIF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le FAFIH-OPCA refuse la prise en charge du coût du DIF au motif\nd'insuffisance de financement, ce dernier pourra être reporté sur l'exercice\ncivil suivant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour la même action de formation que celle précédemment demandée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il appartiendra alors au salarié de réitérer sa demande dans le respect\nde la procédure fixée au 4.3.4.a du présent accord-cadre avant la fin du 1er\ntrimestre de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'année suivante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3.5. Priorités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont prioritaires au titre du DIF les actions définies par les branches\nprofessionnelles listées à l'annexe III du présent accord-cadre,\ncomplétée, le cas échéant, par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des accords de branches.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce faisant, l'article 4.5 de l'accord national professionnel relatif à la\nformation professionnelle tout au long de la vie dans la branche des casinos et\nl'article 4.6 de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'accord relatif à la formation professionnelle dans la branche de la\nrestauration collective, sont, de facto, modifiés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la demande des partenaires sociaux des branches professionnelles\nsignataires de l'accord-cadre, cette liste pourra faire l'objet d'une révision\nchaque année civile\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>afin de tenir compte de la diversité des activités des branches\nprofessionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires délèguent au conseil d'administration de\nl'OPCA-FAFIH la révision des priorités et leur mise en oeuvre. Celui-ci devra\ns'assurer de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'information des entreprises adhérentes par tout moyen approprié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3.6. Réalisation du DIF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout DIF se déroule en dehors du temps de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, dans le cadre des actions prioritaires définies au niveau des\nbranches, à la demande du salarié, une entreprise ou un groupe d'entreprises\npeut décider\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de mettre en oeuvre un DIF pendant le temps de travail, que ce soit en tout\nou en partie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, un écrit devra constater l'accord des parties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3.7. Financement du DIF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le financement du DIF sera assuré par le FAFIH-OPCA dans la limite des\nressources financières dont il dispose.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cet effet, après avis des commissions ad hoc, les parties signataires\ndonnent au conseil d'administration du FAFIH-OPCA toute latitude pour décider\ndes règles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de prise en charge de ce dispositif de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Financement des DIF prioritaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Coûts pédagogiques des DIF prioritaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les coûts pédagogiques des DIF prioritaires seront prélevés sur la\nmutualisation des fonds de la contribution du 0,50 % et du 0,15 % au titre de\nla\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-COMMUTE_trigger\">\u003Cp>2. Frais de transport, d'hébergement et de repas des DIF prioritaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concernant les frais de transport, d'hébergement et de repas, ces derniers\nseront réglés en fonction des disponibilités des ressources prélevées sur\nla mutualisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des fonds de la contribution du 0,50 % et du 0,15 % au titre de la\nprofessionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tant que de besoin, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA pourra\ndécider d'affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution\ndu 0,50 % et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du 0,15 % des ressources dont les modalités d'utilisation seront décidées\npar le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Allocation de formation des DIF prioritaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Selon les disponibilités financières, l'allocation de formation pour les\nDIF prioritaires sera prélevée sur la mutualisation des fonds de la\ncontribution du 0,50 % et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du 0,15 % au titre de la professionnalisation ou, à défaut, sur la\ncontribution du plan de formation (5).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Cette mesure fera l'objet d'un examen par les parties signataires dans les\nconditions prévues par l'article 10 du présent accord-cadre et, au plus tard,\npour la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>première année, au cours du dernier trimestre 2005 (4).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tant que de besoin, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA pourra\ndécider d'affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution\ndu 0,50 % et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du 0,15 % des ressources dont les modalités d'utilisation seront décidées\npar le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le FAFIH-OPCA a émis un accord de prise en charge sur une action de\nformation dans le cadre du DIF et dès réception des documents justifiant de\nla\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réalité de la réalisation de la formation, ce dernier règle l'allocation\nde formation à l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Financement des DIF non prioritaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Coûts pédagogiques des DIF non prioritaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les coûts pédagogiques des DIF non prioritaires seront prélevés sur la\nmutualisation des fonds de la contribution du 0,90 % au titre du plan de\nformation des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises de 10 salariés et plus et du 0,25 % au titre du plan de\nformation des entreprises de moins de 10 salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tant que de besoin, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA pourra\ndécider d'affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution\ndu 0,90 % et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du 0,25 % des ressources dont les modalités d'utilisation seront décidées\npar le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Frais de transport, d'hébergement et de repas des DIF non\nprioritaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concernant les frais de transport, d'hébergement et de repas, ces derniers\nseront réglés en fonction des disponibilités des ressources prélevées sur\nla mutualisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des fonds de la contribution du 0,90 % au titre du plan de formation des\nentreprises de 10 salariés et plus et du 0,25 % au titre du plan de formation\ndes entreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de moins de 10 salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Allocation de formation des DIF non prioritaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'allocation de formation, pour les DIF non prioritaires, sera prélevée\nsur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90 % au titre du plan de\nformation des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises de 10 salariés et plus et du 0,25 % pour l'année 2004, portée\nà 0,40 % à compter de l'exercice 2005, au titre du plan de formation des\nentreprises de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moins de 10 salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tant que de besoin, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA pourra\ndécider d'affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution\ndu 0,90 % et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du 0,25 % des ressources dont les modalités d'utilisation seront décidées\npar le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le FAFIH-OPCA a émis un accord de prise en charge sur une action de\nformation dans le cadre du DIF et dès réception des documents justifiant de\nla\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réalité de la réalisation de la formation, ce dernier règle l'allocation\nde formation à l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3.8. Transférabilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le DIF est transférable dans les deux cas suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dans le cadre de groupes pour leurs sociétés filiales ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3.9. Portabilité du DIF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Portabilité du DIF pendant le préavis ou « portabilité immédiate\n»\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de démission ou de rupture conventionnelle, le salarié peut\nbénéficier de ses heures de DIF acquises et non utilisées dans les\nconditions du droit commun en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ce qui concerne la demande. Le financement de l'action de formation répond\naux dispositions décidées par le CA du FAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de licenciement, hors faute lourde, le salarié dispose d'un droit à\nl'utilisation de son DIF, à la condition qu'il en fasse la demande. Si\nl'action est réalisée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pendant le préavis, elle doit se réaliser durant le temps de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le financement s'effectue sur la base d'une monétarisation des droits\nacquis et non utilisés au titre du DIF et dans les conditions visées à\nl'article L. 6323-7 du code\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Portabilité du DIF après la cessation du contrat de travail, ou «\nportabilité différée »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde\nou d'échéance du terme du contrat de travail à durée déterminée ouvrant\ndroit à une prise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en charge par le régime d'assurance chômage, le solde des heures acquises\nau titre du DIF et non utilisées est monétarisé dans les conditions visées\nà l'article L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6323-18 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en oeuvre de la portabilité différée se fait dans les conditions\ndécrites ci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le salarié peut demander à bénéficier de son DIF monétarisé auprès\nde son nouvel employeur dans les 2 ans de son embauche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'employeur accueille favorablement la demande de formation du salarié,\nl'OPCA compétent pour le financement est celui dont relève la nouvelle\nentreprise. La\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>somme est imputée sur le budget « professionnalisation » dans les\nconditions visées à l'article L. 6323-18 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'action peut se dérouler pendant le temps de travail ou en dehors. Dans\ncette dernière hypothèse, le salarié bénéficie d'une allocation de\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de refus de l'employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'action de formation est en lien avec les priorités de la branche,\nl'OPCA compétent pour le financement est celui dont relève le nouvel\nemployeur. La somme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>est imputée sur le budget « professionnalisation », dans les conditions\nvisées à l'article L. 6323-18 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'action se déroule hors temps de travail et sans allocation de\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'action est sans lien avec les priorités de la branche, elle n'est pas\nprise en charge.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'action se déroule hors temps de travail et sans allocation de formation\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le salarié peut demander à bénéficier de son DIF monétarisé auprès\nde Pôle emploi :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le salarié dont le contrat de travail a été rompu n'a pas retrouvé\nd'emploi, il peut demander à bénéficier de son DIF monétarisé pour\nréaliser une action de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation, de bilan de compétences, de VAE ou de mesures d'accompagnement\nprescrites par son référent auprès de Pôle emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCA compétent est celui dont relève l'entreprise dans laquelle le\nsalarié a acquis ses droits. La somme est imputée sur le budget «\nprofessionnalisation » dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les conditions visées à l'article L. 6323-18 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.4. Développement de partenariats\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenariats sont un axe fort de la politique du FAFIF. Ayant pour objet\nde coordonner différents modes d'intervention tout en préservant les\nprérogatives de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chacun, ils contribuent à la sécurisation des parcours professionnels et\npermettent l'accès du plus grand nombre à la formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la signature du présent avenant, un accord est conclu avec l'ANLCI afin\nde renforcer la lutte contre l'illettrisme dans le secteur. D'autres\npartenariats sont en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cours de finalisation, notamment avec Pôle emploi, et de nombreux contrats\nd'objectifs territoriaux sont conclus, au niveau régional, avec les conseils\nrégionaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.5. Dispositif de sécurisation des parcours professionnels SPPS\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires confirment leur volonté de pérenniser le\ndispositif SPP saisonniers mis en place à leur initiative afin de facilité\nl'accès à la formation des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>saisonniers du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.6. Titre spécial de paiement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur pourra éventuellement s'acquitter de ses obligations relatives\naux frais de formation par l'utilisation d'un titre spécial de paiement émis\npar des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises spécialisées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en oeuvre de ce titre de paiement sera définie par accords de\nbranche dont les négociations auront débuté dans les 3 mois suivant la\nparution du décret\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application relatif à ce dispositif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.7. Rôle et missions de l'encadrement dans le développement de la\nformation professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le personnel d'encadrement au sens du présent titre est constitué, d'une\npart, par les ingénieurs et cadres, d'autre part, par les salariés tels que\nles agents de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maîtrise, les techniciens dont la compétence, la qualification et les\nresponsabilités le justifient, selon les critères déterminés au sein de\nchaque branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur facilite le départ en formation du personnel d'encadrement et\ndoit prévoir l'aménagement des charges de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son emploi du temps doit lui permettre de s'attacher à la formation du\npersonnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux\nembauchés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les missions et leurs possibilités de mise en oeuvre sont rappelées dans\nl'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003. Elles seront\nexaminées tous les 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ans au cours de l'entretien professionnel dont bénéficie chacun de ses\nmembres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.7.1. Le personnel d'encadrement bénéficie d'un accès à la formation\nprofessionnelle continue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions conventionnelles et légales en vigueur s'appliquent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.7.2. Priorités en matière de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les branches professionnelles définiront pour le personnel d'encadrement,\ncompte tenu de ses attributions, des priorités en matière de formation dans\nles domaines\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>scientifiques, technologiques ou dans ceux du management et de la gestion\ndes ressources humaines et des relations sociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.7.3. Reconnaissance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le personnel d'encadrement visé à l'article 4.6 du présent accord-cadre\ndoit attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses capacités et la\nvalorisation de ses\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>possibilités professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cet effet, les entreprises développeront la pratique de l'entretien\nprofessionnel au moins tous les 2 ans pour le personnel d'encadrement et les\nsupérieurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hiérarchiques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.7.4. Mission du personnel d'encadrement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent accord cadre rappellent la mission\nessentielle que doit jouer le personnel d'encadrement dans l'information,\nl'accompagnement et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la formation de tous salariés de l'entreprise et dans l'élaboration du\nprojet professionnel des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Cette disposition ne s'applique pas aux entreprises relevant d'une\nbranche qui aurait négocié son propre dispositif de valorisation de\nl'exercice de la fonction\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tutorale, telle la restauration collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés,\ny compris ceux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de\nformation à l'issue de 6 ans d'ancienneté (arrêté du 4 juillet 2005, art.\n1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de\nl'article L. 933-1 du code du travail (arrêté du 4 juillet 2005, art.\n1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article\nL. 6323-2 du code du travail (arrêté du 2 décembre 2011, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(5) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du\n9e alinéa de l'article R. 964-16-1 du code du travail (arrêté du 4 juillet\n2005, art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Rôle des institutions représentatives du personnel en matière de\nformation professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent accord-cadre mettent l'accent sur le\nrôle majeur des institutions représentatives du personnel dans l'information\ndes salariés sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'évolution prévisible des emplois de l'activité des branches\nprofessionnelles et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi\nque sur les dispositifs de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation auxquels ils peuvent avoir accès.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cette fin, les résultats de l'examen par la CPNE-IH des travaux\nréalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et\nles conclusions qu'elle en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tire en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des\norganisations professionnelles et des salariés des branches professionnelles\nsignataires du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présent accord-cadre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 2 du 22 juin 2010 étendu par arrêté du 02\ndécembre 2011 (JORF du 09 décembre 2011)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires réaffirment le rôle essentiel de la branche dans\nl'information et l'orientation tout ou long de la vie professionnelle et dans\nla définition et la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mise en oeuvre de priorités en matière de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles rappellent qu'elles ont conclu, dès 1985, un accord sur les\nobjectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de renforcer les moyens d'analyse et d'étude de la branche, elles\ndéfinissent ci-après les conditions de création d'un observatoire prospectif\ndes métiers et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualifications de l'hôtellerie-restauration et des activités connexes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1. Accord sur les objectifs, priorités et moyens de la formation\nprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent accord-cadre conviennent d'actualiser et\nde compléter les accords existant sur les objectifs, priorités et moyens de\nla formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La négociation est triennale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les thèmes de la négociation portent sur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les conditions d'accueil et d'insertion des contrats et des périodes de\nprofessionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'égalité entre les hommes et les femmes (taux d'accès à la formation)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie\nprofessionnelle et la taille de leur entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accès aux certifications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la mise en oeuvre d'un observatoire prospectif des métiers et des\nqualifications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les conditions d'examen, par la CPNE-IH, de l'évolution quantitative des\nemplois et des qualifications professionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la définition des objectifs et priorités de formation ainsi que du DIF\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la portabilité du DIF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'entretien professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le passeport formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la validation des acquis de l'expérience ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le bilan de compétences ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur,\nen particulier les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus\nde 55 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1.1. Entretien professionnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout\nsalarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise\nbénéficie, au moins\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise,\npendant la durée de travail et considéré comme temps de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises veilleront à ce que l'encadrement concerné soit formé à\nla conduite d'entretien.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La finalité, le but, le contenu, les modalités de l'entretien\nprofessionnel seront définis par un accord de branche ou d'entreprise ou, à\ndéfaut, dans les conditions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévues par le chef d'entreprise. Il facilitera notamment l'information sur\nles possibilités et dispositifs de formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1.2. Passeport formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de permettre au salarié de disposer d'une traçabilité de ses\ncompétences et de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié\ndoit être en mesure\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et\nses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale\nou continue ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du fait de ses expériences professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié qui le souhaite établit son passeport formation sur la base\nd'un modèle inspiré du CV européen. Ce passeport est un document personnel,\nà l'initiative\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du salarié, dont il garde la responsabilité d'utilisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un accord de branche ou d'entreprise déterminera son contenu et toutes les\ninformations que le salarié d'une entreprise relevant de la branche\nprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>concernée peut, à son initiative, faire figurer dans son passeport\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1.3. Validation des acquis de l'expérience\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 5 décembre\n2003 et du 7 janvier 2009 s'appliquent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1.4. Bilan de compétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accès au congé de bilan de compétences visé à l'accord national\ninterprofessionnel du 5 décembre 2003 relève d'une démarche individuelle du\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de permettre à un plus grand nombre de salariés de pouvoir\nbénéficier de ces dispositifs, tout salarié qui réalise en tout ou partie\nen dehors du temps de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience\nbénéficie d'une priorité de prise en charge par l'organisme visé à\nl'article 2.27 de l'accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>national interprofessionnel du 5 décembre 2003, dans le respect des\ncritères, priorités et échéanciers définis par l'instance compétente de\ncet organisme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un observatoire prospectif des métiers et des qualifications est créé par\nle présent accord paritaire en vue d'appréhender parfaitement les évolutions\nsusceptibles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'affecter les emplois, les métiers et les qualifications de l'hôtellerie,\nde la restauration et des activités connexes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2.1. Comité paritaire de pilotage de l'observatoire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est composé\nd'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et des\norganisations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'employeurs membres de la CPNE-IH et\u002Fou membres du FAFIH-OPCA, constituant\nun comité de pilotage paritaire, à savoir :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 10 représentants titulaires et 10 représentants suppléants des\norganisations professionnelles d'employeurs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 10 représentants titulaires et 10 représentants suppléants des\norganisations syndicales de salariés représentatives au plan national.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce nombre est susceptible d'évoluer en fonction d'éventuelles futures\nadhésions au FAFIH-OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les membres du comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif\ndes métiers et des qualifications doivent être dûment mandatés par leurs\norganisations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2.2. Rôle et missions de l'observatoire prospectif des métiers et des\nqualifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'observatoire apporte par ses travaux d'analyse et ses préconisations son\nconcours à l'identification des évolutions qui sont susceptibles d'affecter\nde manière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>quantitative ou qualitative les métiers et les qualifications, notamment en\ntermes de contenu et d'exigence de compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'observatoire permet de doter les branches et les régions d'éléments\nd'analyse de mise en oeuvre de leur politique nationale et\u002Fou régionale pour\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- avoir une meilleure connaissance des métiers et des qualifications des\nsalariés relevant des branches professionnelles visées par le présent\naccord-cadre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assurer un suivi de leur évolution ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- travailler sur les prévisions et les besoins à court, moyen et long\nterme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2.3. Fonctionnement de l'observatoire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les travaux demandés à l'observatoire et acceptés par le comité de\npilotage sont réalisés par le FAFIH-OPCA agissant en qualité de cellule\ntechnique. Il peut les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exécuter lui-même ou en confier la réalisation à un tiers agissant sous\nson contrôle, après accord du conseil d'administration du FAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les résultats des études, des recherches et des travaux d'observation\nréalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications\nsont présentés aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>échéances fixées par la CPNE-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les études, les recherches et les travaux d'observation réalisés par\nl'observatoire sont la propriété de la CPNE-IH, dont elle confie le dépôt\nau FAFIH-OPCA afin\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'il les tienne à la disposition des organisations syndicales d'employeurs\net de salariés siégeant à la CPNE-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers\net des qualifications seront précisées dans un règlement intérieur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2.4. Financement de l'observatoire (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dépenses de fonctionnement de l'observatoire sont financées par le\nFAFIH-OPCA sur les fonds issus de la contribution de 0,50 % versée par les\nentreprises de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10 salariés et plus et de la contribution de 0,15 % versée par les\nentreprises de moins de 10 salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de la réglementation en vigueur, le conseil d'administration\ndu FAFIH-OPCA détermine chaque année le montant des dépenses de\nfonctionnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'observatoire en fonction des travaux et études demandés par la\nCPNE-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2.5. Rattachement de l'ADEFIH à l'observatoire prospectif des métiers et\ndes qualifications de l'hôtellerie et de la restauration\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ADEFIH, service rattaché à l'observatoire, est intégré au FAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par délégation des CPNE-IH et CPNE casinos, le FAFIH est chargé, au moyen\nde l'ADEFIH, d'administrer les certificats de qualification professionnelle\n(CQP) de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ces deux CPNE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À ce titre, le FAFIH met en oeuvre les actions que ces CPNE décident de\nconduire, notamment en matière d'élaboration et de reconnaissance des\nqualifications ; il\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>est également l'organe certificateur des CQP qui relèvent de son champ de\ncompétence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.3. Dotations aux CFA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'accord-cadre du 27 septembre 1993 et de ses avenants\nsuccessifs, les partenaires sociaux signataires du présent accord-cadre\nréaffirment leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>attachement au financement des frais de fonctionnement des CFA et en\nreconduisent les dispositions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail (arrêté du 4 juillet 2005,\nart. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Information des TPE et développement de la formation de leurs salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 2 du 22 juin 2010 étendu par arrêté du 02\ndécembre 2011 (JORF du 09 décembre 2011)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant les spécificités du secteur de l'hôtellerie, de la\nrestauration et des activités connexes, composé majoritairement d'entreprises\net de structures de petite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>taille, voire de très petites entreprises, et conscientes que celles-ci\nrencontrent des difficultés spécifiques de mise en oeuvre de projets de\nformation qui se\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>traduisent par l'indisponibilité des salariés concernés, les parties\nsignataires s'associent à l'effort déployé par les pouvoirs publics en vue\nde permettre à ces\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises d'organiser dans les meilleures conditions le départ en\nformation de leurs salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles s'engagent à développer, par tout moyen approprié, l'information\ntant des chefs d'entreprises que des salariés sur les différents dispositifs\nde formation dont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>peuvent bénéficier les professionnels des métiers de l'hôtellerie, de la\nrestauration et des activités connexes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles recommandent de doter les professionnels en exercice des compétences\nrequises pour maîtriser les paramètres qui conditionnent la réussite d'une\nentreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ce faire, le FAFIH-OPCA développe historiquement des services de\nproximité chargés notamment, sur le terrain, d'informer, de conseiller et de\nfaciliter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'accès à la formation des salariés des entreprises adhérentes au\nFAFIH-OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2011, le FAFIH prend en charge\ndans les conditions définies par son conseil d'administration et dans le cadre\ndes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions du décret n° 2010-290 du 17 mars 2010 les dépenses\ncorrespondant aux rémunérations versées à un salarié recruté par une\nentreprise employant moins\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de 10 salariés pour remplacer un salarié absent de l'entreprise pour cause\nde formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Instances paritaires de l'hôtellerie-restauration et des activités\nconnexes : la CPNE-IH et le FAFIH\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modifié par avenant n° 2 du 22 juin 2010 étendu par arrêté du 02\ndécembre 2011 (JORF du 09 décembre 2011)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.1. CPNE-IH\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires confirment l'importance qu'elles attachent aux\nmissions de la CPNE-IH et aux CRPE-IH telles que définies dans l'accord du 12\njanvier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1982, modifié par l'accord du 5 février 1999 et l'accord du 25 septembre\n2003.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNE-IH a une attribution générale de promotion de la formation\nprofessionnelle dans l'industrie hôtelière et les branches qui composent la\nCPNE-IH en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>liaison avec l'évolution de l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Consciente que l'analyse de l'évolution des métiers et des qualifications\nde l'industrie hôtelière facilite les travaux des entreprises dans\nl'élaboration de leur plan de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation et des salariés dans l'élaboration de leurs projets\nprofessionnels, la CPNE-IH est chargée d'examiner périodiquement l'évolution\nquantitative et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualitative des emplois et des qualifications. Pour ce faire, elle s'appuie\nnotamment sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des\nqualifications.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle concourt à la mise en oeuvre des contrats de professionnalisation et\ndes périodes de professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce but, la CPNE-IH établit la liste des qualifications\nprofessionnelles pouvant être acquises par la voie des contrats et des\npériodes de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>après que les besoins en ont été identifiés à l'échelon national et\nterritorial, notamment à l'appui des travaux de l'observatoire prospectif des\nmétiers et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualifications.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans cet objectif, elle valide, pour chacune des actions qui a été\nrépertoriée, la définition des capacités professionnelles nécessaires à\nl'exercice de cette activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ainsi que la description des épreuves de qualification ou d'autres modes de\nvalidation permettant de vérifier que ces capacités ont été acquises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, les parties signataires du présent accord-cadre réitèrent\nleur volonté de promouvoir :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les CQP-IH établis par la CPNE-IH, validations particulièrement\nadaptées au dispositif de la professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les qualifications reconnues par les accords collectifs en vigueur dans\nchaque branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNE-IH étudiera les moyens d'information les plus appropriés pour les\ntrès petites et moyennes entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2. FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FAFIH met en oeuvre la politique générale de formation définie par les\npartenaires sociaux de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cadre, ayant pour mission principale de développer la formation en\nfaveur des salariés de l'industrie hôtelière et des activités connexes, il\nassure les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>financements :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des actions de formation des salariés décidées par les entreprises dans\nle cadre de leur plan de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des actions de formation liées aux contrats de professionnalisation et\naux périodes de professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des actions de formation liées au DIF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des actions de bilan de compétences et de VAE ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des actions de préparation à la fonction tutorale ainsi que l'exercice\nde la fonction tutorale dans la limite des dispositions réglementaires tel\nqu'indiqué à l'article\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2.4 du présent accord-cadre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des dépenses de fonctionnement des CFA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers\net des qualifications.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces financements s'effectuent en application des règles de prise en charge\ndécidées par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA et des\ndisponibilités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>financières dont ce dernier dispose.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, les parties signataires s'associent à la redéfinition de\nl'objet social du FAFIH tel qu'inscrit dans la loi du 24 novembre 2009.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Désormais, en sa qualité d'OPCA, il « concourt à l'information, à la\nsensibilisation et à l'accompagnement des entreprises dans l'analyse et la\ndéfinition de leurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>besoins en matière de formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il participe à l'identification des compétences et des qualifications\nmobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins\ncollectifs et individuels au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs\ndéfinis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des\ncompétences ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au titre du service de proximité que le FAFIH déploie auprès des très\npetites, petites et moyennes entreprises, il peut prendre en charge les coûts\ndes diagnostics\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de ces entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il contribue au financement de l'ingénierie de certification et se\npréoccupe, sans distinction de statut, de la qualification et de la\nrequalification des salariés et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>demandeurs d'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2.1. Ingénierie de certification\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de ses missions nouvelles, élargies à l'ingénierie de\ncertification en application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, les\nparties signataires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>confirment leur politique incitative au développement de la qualification\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles décident de favoriser la participation des salariés à la création\net à l'élaboration des CQP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, un budget spécifique, décidé en fonction des disponibilités\nfinancières de l'OPCA, sera consacré au financement des dépenses de\ntransport, d'hébergement et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de restauration des salariés d'entreprise, professionnels d'un métier, non\ntitulaires d'un mandat syndical qui seraient appelés à participer à la\ncréation d'un CQP,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>notamment à l'élaboration du référentiel d'emploi et de\ncertification.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2.2. Diagnostics des très petites, petites et moyennes entreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accueil, l'information et l'orientation forment un tout qui doit être\nconjugué avec proximité de service et rassemblement de moyens.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En effet, la complexité des dispositifs, conjuguée à la multiplication\ndes sources d'information, rend difficile l'identification des besoins en\nformation et freine\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'appétence pour se former, notamment chez les très petites\nentreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Or, l'identification des compétences et des qualifications et\nl'appréciation des besoins collectifs et individuels contribuent à apporter\ndes réponses adaptées en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>termes de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est pourquoi, au-delà de l'accompagnement de l'entreprise dans\nl'élaboration de son plan de formation ou l'assistance dans l'achat d'une\nprestation de formation,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le FAFIH s'engage dans une démarche de conseil et de diagnostic auprès des\ntrès petites et petites entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ce faire, le FAFIH mobilise ses services de proximité. Ceux-ci, après\navoir été formés, sont chargés d'établir une première appréciation sur\nla relation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>emploi-compétence de l'entreprise. En tant que de besoin, un référent «\nexpert » salarié du FAFIH pourra établir un diagnostic incitant l'entreprise\nà rencontrer un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisme de conseil qu'elle n'aurait pas contacté sans cette étape\npréalable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, la prestation de l'organisme de conseil sera prise en charge\npar le FAFIH dans le cadre d'un budget spécifique, arrêté par le conseil\nd'administration en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonction de sa disponibilité financière et d'un encadrement de son\ncoût.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le diagnostic peut également avoir pour effet d'inciter l'entreprise à\nmettre en oeuvre un plan de formation, démarche qu'elle n'aurait pas engagée\nsans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intervention technique du FAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2.3. Qualification et requalification des salariés et des demandeurs\nd'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions concourant à la qualification et la requalification des\nsalariés et des demandeurs d'emploi sont éligibles de façon égale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Qualification et requalification des salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont concernés en premier lieu les salariés dont le déficit de formation\nfragilise leur maintien ou leur évolution dans l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit de consolider les dispositions prévues par l'accord du 15\ndécembre 2004 et celui du 28 mars 2007 sur les objectifs, priorités et moyens\nde la formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle, notamment de développer les périodes de\nprofessionnalisation à finalité certifiante, d'encourager l'accès à la VAE\net de favoriser la mise en place\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des parcours professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Qualification et requalification des demandeurs d'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet axe majeur de la formation tout au long de la vie s'articule autour de\npartenariats gagnant\u002Fgagnant, conclu au niveau national et régional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Partenariat FAFIH-Pôle emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La préparation opérationnelle à l'emploi (POE) permet à un demandeur\nd'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des\ncompétences requises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une\nentreprise auprès de Pôle emploi, que le demandeur d'emploi devra acquérir\npour occuper le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>poste proposé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation permettant de disposer du socle de compétences correspondant\nà l'emploi s'élève à 400 heures maximum.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires préconisent la mise en place, en priorité, de\nstages certifiants et recommandent de privilégier :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'alternance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le suivi en entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le financement de la totalité des parcours professionnels (le FAFIH\npouvant intervenir pour financer l'éventuel solde non pris en charge par les\npartenaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>constitutionnels).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions feront l'objet d'un financement du FAFIH, de Pôle emploi et du\nFPSPP dans le cadre d'une stratégie commune d'objectifs et de moyens.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, au-delà des besoins individuels, des stages collectifs pourront\nêtre mis en place.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires délèguent à la CPNE-IH le suivi et la mise à\njour des objectifs définis par le secteur en faveur de la qualification et de\nla requalification des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>demandeurs d'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cet effet, elle établira un bilan annuel des actions menées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Partenariats FAFIH-Conseils régionaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Différentes mesures seront mises en place autour de stages préqualifiants\nayant pour objectif la RECAPE et des stages débouchant sur l'acquisition d'un\nCQP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.3. Participation à un jury d'examen ou de VAE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires marquent leur volonté de favoriser la participation\ndes salariés, professionnels des métiers relevant des activités entrant dans\nle champ\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de l'accord du 15 décembre 2004, aux jurys d'examen ou de\nVAE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles prennent acte que lorsqu'un salarié est désigné pour participer à\nun jury d'examen ou de VAE une autorisation d'absence lui est accordée par\nl'employeur sous\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réserve que la demande soit formulée dans les conditions visées à\nl'article D. 3142-5 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application du dernier alinéa de l'article L. 6313-1 du code du travail,\nles dépenses relatives aux frais de transport, de restauration et, le cas\néchéant,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'hébergement liées à la participation à un jury d'examen ou de VAE sont\nprises en charge dans les conditions définies ci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les salariés d'entreprises mandatés par une organisation syndicale\nou professionnelle, sur un budget spécifique et imputés sur le plan de\nformation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les salariés permanents d'une organisation syndicale ou\nprofessionnelle, sur le « préciput » (dotation relative aux frais\nd'instances paritaires perçue par les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisations professionnelles et syndicales).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.4. FAFIH, organisme collecteur de la taxe d'apprentissage - OCTA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent de s'engager dans une démarche tendant\nà doter le FAFIH-OPCA d'un agrément en qualité d'OCTA, collecteur\nrépartiteur de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>taxe d'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entrée en vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur\n1 jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté\nministériel d'extension et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'applique à partir de cette date.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suivi de l'accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent de procéder à une évaluation des\nconditions de mise en oeuvre des dispositions du présent accord, eu égard à\nleurs objectifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'accroître de manière décisive et efficace l'accès de tous à la\nformation professionnelle continue dans les branches.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans cette perspective, elles demandent à la CPNE-IH de leur faire en temps\nutile des propositions d'aménagement du présent accord-cadre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les négociations portant sur l'entretien professionnel, la validation des\nacquis de l'expérience, le bilan de compétences et le passeport formation\nseront entreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans le dernier trimestre 2005, en vue d'aboutir à un avenant éventuel au\nprésent accord-cadre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Publicité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Extension\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du\nministre du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe I Champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Hôtels avec ou sans restaurant \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 55.10Z\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Restaurants et cafés-restaurants de type traditionnel \n\n        \u003Cp>Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.10A\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cafétérias et activités du même type (1) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.10B (1)\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cantines, restaurants d'entreprise, cuisines centrales assurant la\n        préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.29B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans les\n        cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de\n        ces repas\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.29A \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Traiteurs organisateurs de réceptions \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.21Z\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité,\n        cafés-tabacs \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.30Z\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Centres de bowling \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 93.11Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Voitures-lits et couchettes \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 55.90Z\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Établissements de thalassothérapie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 96.04Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Casinos, jeux\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 92.00Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>(1) Les termes « Cafétérias et activités du même type » et « NAF\n56.10B » contenus à l'annexe I sont exclus de l'extension, conformément à\nl'article L. 2261-19 du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc.,\n16 mars 2005) (arrêté du 4 février 2014-art. 1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe II\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les qualifications prioritaires ouvrant droit à la signature de périodes\nde professionnalisation dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration\net des activités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>connexes figurent dans la liste ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont également ouverts à la période de professionnalisation les\ndiplômes, les qualifications ou toute formation dont l'objectif est défini\npar la CPNE-IH et qui ont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>trait aux métiers exercés dans toute entreprise entrant dans le champ\nd'application visé à l'annexe I du présent accord-cadre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Personnel des entreprises de \n\n        \u003Cp>restauration de collectivités \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CQP chef gérant Employé technique de restauration Employé\n        qualifié de restauration Autres qualifications reconnues prioritaires \n\n        \u003Cp>par accord de branche Certification tuteur \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Chaînes de cafétérias et \n\n        \u003Cp>assimilée\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CQP assistant d'exploitation CQP agent de restauration Certification\n        tuteur CQP exploitant en restauration (certificat probatoire)\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Hôtels, cafés, restaurants et \n\n        \u003Cp>activités connexes autres que le\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>personnel des entreprises de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>restauration de collectivités et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>les chaînes de cafétérias et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>assimilées \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Brevet de maîtrise en pâtisserie Brevet de maîtrise en cuisine CQP\n        serveur CQP employé d'étages CQP réceptionniste \n\n        \u003Cp>Certification de tuteur RECAPE CQP assistant d'exploitation CAP\n        restaurant CAP service en brasserie café CAP cuisine CAP\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>services hôteliers Mention complémentaire accueil réception\n        Mention complémentaire cuisinier en desserts de restaurant\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Mention complémentaire sommellerie Mention complémentaire employé\n        barman Mention complémentaire traiteur Baccalauréat\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>professionnel restauration Brevet professionnel cuisinier Brevet\n        professionnel barman Brevet professionnel sommelier Brevet\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>professionnel restaurant Brevet professionnel gouvernante BTS\n        hôtellerie, restauration option A BTS hôtellerie, restauration\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>option B BTS tourisme (deux options) BTS action commerciale BTS\n        assistant de gestion PME\u002FPMI CQP exploitant en\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>restauration (certificat probatoire)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Annexe II bis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objectifs de la CPNE-IH au titre de la période de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNE-IH décide de développer, en priorité, les périodes de\nprofessionnalisation relevant de l'article D. 6332-106-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les objectifs sont les suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- maintien dans l'emploi des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lutte contre l'illettrisme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cadre, les actions prioritaires ont pour objectif :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Parcours dans le cadre de la « prise en charge du client » (avant,\npendant et après) sous l'angle de la pluricompétence :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accueil, comportement, savoir-être, savoir-faire, culture du client, sens\ndu service, connaissance de l'environnement touristique, autonomie...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Parcours dans le cadre d'une « passerelle de compétences » :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- management, TIC, e-commerce, e-réputation, gestion...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Parcours d'intégration dans l'entreprise en prenant en compte certains\nitems du point 1 et techniques professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Parcours dans le cadre d'une évolution de l'organisation du travail\n(matériel, produit, client...) et de l'employabilité du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. Les langues prises en compte dans les points 1, 2, 3 ou dans le cadre\nd'un parcours spécifique langues dont les durées sont les suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- période telle que visée à l'article L. 6332-22, 2°, du code du travail\n: 150 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- autres périodes : minimum conventionnel de 80 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les actions portant sur les « langues », la désignation d'un tuteur\npar l'employeur est facultative.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe III\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actions de formation définies comme prioritaires pour le DIF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes Attachés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 1 du 12 février 2008 à l'accord du 15 décembre 2004 relatif\nau financement du tutorat\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Union des métiers et des industries de l'hôtellerie (UMIH) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Groupement national des chaînes hôtelières (GNC) SNC-ASMOTEC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat français de l'hôtellerie (SFH) SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national des restaurateurs, limonadiers et hôteliers (SNRLH)\nSYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Confédération des professionnels indépendants de l'hôtellerie (CPIH)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national de la restauration collective (SNRC) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national des entreprises de restauration sociale (SNERS) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique\n(FAGIHT) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des bowlings français (FNBF) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national de la thalassothérapie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération des syndicats commerce, services et force de vente CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale de l'hôtellerie-restauration sport, loisirs et\ncasino (INOVA) CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de\nl'alimentation, des tabacs et allumettes et des services annexes (FGTA) FO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.2.4.c « Accréditation des tuteurs » est complété par un\nsecond alinéa ainsi libellé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les parties signataires incitent les entreprises à mettre en oeuvre des\nmodalités particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par\nles salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, l'entreprise verse au tuteur, dès lors qu'il est accrédité\nCPNE-IH, une partie des sommes qu'elle perçoit au titre du financement de\nl'exercice de la fonction\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tutorale dans les conditions visées au 1er alinéa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La disposition visée à l'alinéa précédent ne s'applique pas aux\nentreprises relevant d'une branche professionnelle qui aurait négocié son\npropre dispositif de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>valorisation de l'exercice de la fonction tutorale, telle la restauration\ncollective. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le champ d'application du présent avenant est celui visé à l'annexe I de\nl'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004, à l'exception\ndes entreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qui relèvent du champ d'application de l'accord du 7 février 2005 relatif\nà la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective\nqui prévoit des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions spécifiques pour cette branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de cet avenant ne sont pas cumulables avec celles d'un\naccord d'entreprise qui viseraient le même objet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est déposé conformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du\nministre du travail, des relations sociales et de la solidarité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 2 du 22 juin 2010 à l'accord du 15 décembre 2004 relatif à\nla formation professionnelle tout au long de\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>la vie\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Vu l'accord national interprofessionnel sur le développement de la\nformation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la\nsécurisation des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>parcours professionnels du 7 janvier 2009 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à\nla formation professionnelle tout au long de la vie,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La confédération professionnelle des indépendants de l'hôtellerie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération autonome générale de l'industrie hotelière et touristique\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'union des métiers des industries de l'hôtellerie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le groupement national des chaînes hôtelières ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le syndicat national des hôteliers, restaurateurs, cafetiers et traiteurs\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le syndicat national des entreprises de restauration et services ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le syndicat national de la restauration collective ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le syndicat national de thalassothérapie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les casinos de France,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération des services CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération commerce, services et force de vente CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de\nl'alimentation, des tabacs et des activités annexes FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fédération du commerce, distribution, service CGT,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord national interprofessionnel sur le développement de la\nformation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la\nsécurisatino des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>parcours professionnels du 7 janvier 2009 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à\nla formation professionnelle tout au long de la vie,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant les orientations de la formation tout au long de la vie\nprofessionnelle et convaincus que la formation professionnelle est la clé du\ndéveloppement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>économique et de l'emploi dès lors qu'elle est coordonnée, ciblée et\nadaptée au marché du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de l'hôtellerie et de la restauration et des\nactivités connexes, réunis au sein du Fafih-OPCA et des CPNE de branches,\nconfrontés au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bouleversement du paysage de leurs métiers, à l'évolution des\ncompétences et des qualifications et à l'exigence de compétitivité des\nentreprises, se mobilisent, dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le prolongement de l'accord du 15 décembre 2004, pour qualifier et\nrequalifier les salariés et les demandeurs d'emploi, fidéliser les salariés\ndu secteur, insérer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durablement les nouveaux salariés, favoriser l'accès de tous à la\nformation professionnelle et sécuriser les parcours professionnels par la\nformation tout au long de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la vie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires rappellent que le paritarisme est l'expression d'un dialogue\nsocial riche et constructif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils prennent acte que les missions du Fafih évoluent à l'aube de la\nréforme, avec, notamment, une activité de services aux entreprises redéfinie\nqui va induire un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>élargissement du domaine d'intervention du Fafih, ainsi qu'une\ncontractualisation renforcée avec l'Etat et les instances institutionnelles\nnationales et régionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 3 « Dispositions financières » est ainsi modifié :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« 3.1. Entreprises employant 20 salariés et plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu des agréments du Fafih, les entreprises entrant dans le champ\nd'application du présent accord-cadre consacrent au financement des actions\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle continue une part minimale de 1,40 % du montant\ndes rémunérations brutes de l'année en cours, ainsi répartie :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une contribution de 0,90 % des rémunérations de l'année de référence au\ntitre du plan de formation, à verser au Fafih-OCPA de l'industrie hôtelière\net des activités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>connexes, selon l'une des deux options prévues à l'article 16 de l'accord\ndu 20 décembre 1994.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- option I : versement d'une contribution égale à 0,9 % de la masse\nsalariale avant le 1er mars ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- option II : versement d'une contribution minimale contractuelle égale à\n5 % du 0,9 % avant le 15 septembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une contribution de 0,50 % des rémunérations de l'année de référence au\ntitre des contrats de professionnalisation, des périodes de\nprofessionnalisation et du droit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>individuel à la formation, à verser au Fafih-OCPA de l'industrie\nhôtelière et des activités connexes, avant le 1er mars.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2. Entreprises employant de 10 à 19 salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord-cadre\nconsacrent au financement des actions de formation professionnelle continue une\npart\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>minimale de 1,05 % du montant des rémunérations brutes de l'année en\ncours, ainsi répartie :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une contribution de 0,90 % des rémunérations de l'année de référence au\ntitre du plan de formation, à verser au Fafih-OCPA de l'industrie hôtelière\net des activités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>connexes, selon l'une des deux options prévues à l'article 16 de l'accord\ndu 20 décembre 1994 et selon les échéances correspondantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- option I : versement d'une contribution égale à 0,9 % de la masse\nsalariale avant le 1er mars ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- option II : versement d'une contribution minimale contractuelle égale à\n5 % du 0,9 % avant le 15 septembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une contribution de 0,15 % des rémunérations de l'année de référence au\ntitre des contrats de professionnalisation, des périodes de\nprofessionnalisation et du droit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>individuel à la formation, à verser au Fafih-OCPA de l'industrie\nhôtelière et des activités connexes, avant le 1er mars.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.3. Entreprises employant moins de 10 salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord cadre\nconsacrent au financement des actions de formation professionnelle continue une\npart\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>minimale de 0,55 % du montant des rémunérations brutes de l'année en\ncours, ainsi répartie :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une contribution de 0,40 % des rémunérations de l'année en cours au\ntitre du plan de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une contribution de 0,15 % des rémunérations de l'année de référence\nau titre des contrats de professionnalisation, des périodes de\nprofessionnalisation et du droit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>individuel à la formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces deux contributions sont à verser au Fafih-OCPA de l'industrie\nhôtelière et des activités connexes avant le 1er mars.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.4. Mutualisation des fonds collectés par le Fafih-OPCA de l'industrie\nhôtelière et des activités connexes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes collectées par le Fafih-OPCA sont mutualisées dès\nréception.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette mutualisation s'opère dans les conditions ci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plan de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes versées au titre du plan de formation par les employeurs de\nmoins de 10 salariés sont gérées paritairement au sein d'une section\nparticulière du Fafih.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tant que besoin, sur décision du conseil d'administration, le Fafih peut\naffecter les versements des employeurs de 10 salariés et plus au financement\ndes plans de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation présentés par les employeurs de moins de 10 salariés adhérant\nau Fafih.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes versées au titre du plan de formation par les employeurs\noccupant entre 10 et 49 salariés sont gérés au sein d'une section\nparticulière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tant que besoin, sur décision du conseil d'administration, le Fafih peut\naffecter les versements des employeurs de 50 salariés et plus au financement\ndes plans de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation présentés par les employeurs de moins de 50 salariés adhérant\nau Fafih.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes versées au titre du plan de formation par les employeurs\noccupant 50 salariés et plus sont gérées au sein d'une section\nparticulière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes versées au titre de la professionnalisation par les employeurs\nsont gérées paritairement au sein d'une section particulière du Fafih. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'article 3, il est inséré un article 3.6 relatif au fonds paritaire de\nsécurisation des parcours professionnels (FPSPP) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« 3.6. Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels\n(FPSPP)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le Fafih est chargé de collecter le prélèvement obligatoire compris entre\n5 % et 13 % de l'obligation légale de financement de la formation\nprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>continue au titre du plan de formation et de la professionnalisation qui\ns'impose à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de\nl'accord du 20\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décembre 1994 portant acte constitutif du Fafih-OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le pourcentage de prélèvement est fixé annuellement par arrêté\nministériel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La ventilation sur les dispositifs « plan de formation » et «\nprofessionnalisation » est établie annuellement par accord professionnel\nsectoriel. Relativement à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'année 2010, un premier accord a été conclu le 16 décembre 2009.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes prélevées sont reversées au FPSPP avant le 30 juin de l'année\nde collecte. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.1 est modifié et ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« 4.1. Plan de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires du présent accord, conscients des enjeux que représente\nl'accès à la formation professionnelle des salariés et souhaitant prendre en\ncompte les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>orientations des branches professionnelles qu'ils représentent et les choix\ndes entreprises exprimés dans la cadre du plan de formation, prennent acte de\nl'évolution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la notion d'action de formation ; celle-ci paraissant particulièrement\nadaptée aux objectifs et besoins exprimés par les entreprises selon les\nbassins d'emplois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>géographiques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils rappellent que le plan de formation regroupe l'ensemble des formations\nréalisées à l'initiative de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plan de formation distingue deux catégories d'actions de formation («\nles actions d'adaptation au poste de travail ou liés à l'évolution des\nemplois ou au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maintien dans l'emploi dans l'entreprise » et « les actions de\ndéveloppement des compétences ») entraînant pour chacune d'elles des\nmodalités différentes de mise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en oeuvre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1.1. Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution\ndes emplois ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces actions s'inscrivent dans le cadre de l'obligation à la charge de\nl'employeur d'adapter le salarié au poste de travail et de veiller au maintien\nde sa capacité à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des\ntechnologies et des organisations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions d'adaptation au poste de travail ont pour vocation d'apporter\naux salariés des compétences immédiatement utilisables dans les fonctions\nqu'ils occupent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi\ndans l'entreprise permettent aux salariés d'acquérir un complément de\ncompétences qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>correspond soit à une évolution de la fonction ou du poste, soit à une\ncompétence nouvelle en lien avec la fonction ou le poste occupé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de formation est nécessairement du temps de travail effectif et\ndonne lieu, pendant sa réalisation, au maintien de la rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1.2. Actions de développement des compétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur peut proposer des formations qui participent au développement\ndes compétences. Ces actions peuvent permettre aux salariés d'accéder à une\nautre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualification.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, ces\nactions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une\nconvention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 %\ndu forfait (art.L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6321-6 du code du travail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié dispose d'un délai de 8 jours calendaires à compter de la\nconclusion de l'accord pour le dénoncer (art.R. 6321-4 du code du travail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures de formations accomplies en dehors du temps de travail ouvrent\ndroit au versement de l'allocation de formation visée à l'article D. 6321-5\ndu code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de\ntravail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en\nformation, la nature des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>engagements auxquels elle souscrit dès lors que le salarié aura suivi sa\nformation avec assiduité et satisfait aux évaluations prévues (art.L. 6321-8\ndu code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail). »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'alinéa 3 de l'article 4.2 est modifié et ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Elles s'associent à la volonté des partenaires sociaux signataires des\naccords nationaux interprofessionnels du 5 décembre 2003 et du 7 janvier 2009\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>développer et renforcer le rôle et les missions des tuteurs. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'article 4.2.1. a « Objet du contrat », l'article « L. 900-3 du code\ndu travail » est remplacé par l'article « L. 6314-1 du code du travail\n».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'article 4.2.1. a « Objet du contrat », il est ajouté au premier\nalinéa :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« - soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.\n»\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.2.1. b « Bénéficiaires du contrat de professionnalisation »\nest ainsi complété :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Par application des dispositions de l'article L. 6325-1 du code du\ntravail, les bénéficiaires du contrat de professionnalisation sont les\npersonnes âgés de 16 à 25\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ans révolus, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, les\nbénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité\nspécifique, de l'allocation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux adultes handicapés, les bénéficiaires d'un contrat unique\nd'insertion. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.2.1. c 2 « Contrat de professionnalisation de 12 à 24 mois »\nest ainsi complété :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« La durée d'un contrat de professionnalisation peut être d'une durée\nsupérieure à 12 mois, avec un maximum de 24 mois :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé\nun second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un\ndiplôme de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'enseignement technologique ou professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation\nde solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, les\nbénéficiaires d'un contrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>unique d'insertion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification\nprofessionnelle reconnue ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lorsque le niveau ou les acquis professionnels du bénéficiaire le\nrequièrent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lorsque le référentiel de la qualification visée induit une durée de\nformation impliquant un contrat pouvant aller jusqu'à 24 mois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lorsque l'objectif du contrat concerne une qualification nécessitant une\ntechnicité particulière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par accords de branche, les partenaires sociaux peuvent définir des publics\net des objectifs de formation spécifiques. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.2.1. e 2 « Actions supérieures à 25 % de la durée du contrat\n» est ainsi complété :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« La durée peut être supérieure à 25 % du contrat, lorsque la personne\nest :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un jeune de 16 à 25 ans révolus :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non\ntitulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- visant une formation diplômante ou qualifiante (telles que CAP, CQP-IH,\nbac pro, BP, BTS ou autres ...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- si la nature de la qualification visée le requiert.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- bénéficiaire du revenu de solidarité active, de l'allocation de\nsolidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, d'un contrat\nunique d'insertion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un demandeur d'emploi âgé de plus de 26 ans en situation de réinsertion\nparticulièrement difficile. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.2.2. a « Objet de la période de professionnalisation » est\nainsi complété :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien\ndans l'emploi des salariés en contrat indéterminé et de salariés\nbénéficiaires d'un contrat à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée déterminée ou indéterminé conclu en application de l'article L.\n5134-19-1 du code du travail. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.2.2. b « Bénéficiaires de la période de professionnalisation\n» est ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« En application de l'article L. 6324-2 du code du travail, la période de\nprofessionnalisation est accessible :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés de l'entreprise dont la qualification est insuffisante au\nregard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail,\nnotamment ceux pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lesquels une pluricompétence est nécessaire telle que l'utilisation de\nl'outil informatique, la maîtrise des techniques de commercialisation, les\nlangues étrangères, le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>management d'équipes ... ou toute formation répondant aux objectifs\ndéfinis par la CPNE-IH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés de l'entreprise qui comptent 20 ans d'activité\nprofessionnelle, ou sont âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une\nancienneté minimum de 1 an de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés de l'entreprise qui envisagent la création ou la reprise\nd'une entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salarié (e) s de l'entreprise qui reprennent leur activité\nprofessionnelle après un congé de maternité ou après un congé parental\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux personnes de l'entreprise reconnues handicapées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'article 4.2.2. c « Objectif de la période de professionnalisation »,\nl'article « L. 900-3 du code du travail » est remplacé par l'article « L.\n6314-1 du code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'article 4.2.2. d « Mise en oeuvre de la période de\nprofessionnalisation », l'article « L. 982-4 du code du travail » est\nremplacé par l'article « L. 6324-7 du code\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du travail », l'article « 933-1 du code du travail » est remplacé par\nl'article « L. 6323-1 du code du travail » et l'article « L. 932-1 du code\ndu travail » par l'article «\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L. 6321-6 du code du travail ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.2.2, e « Durée de l'action dans le cadre de la période de\nprofessionnalisation » est modifié et ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« La durée de formation en centre ou service de formation, structuré et\nidentifié, dans le cadre de la période de professionnalisation ne peut être\ninférieure à 80\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heures. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'article 4.2.3. b « Forfait horaire », l'article « D. 981-5 du code du\ntravail » est remplacé parl'article « D. 6332-87 du code du travail ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.2.3, b « Forfait horaire » est modifié et ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Le montant du forfait horaire est celui fixé à l'article D. 6332-87 du\ncode du travail, soit 9,15 € à la date de signature du présent\naccord-cadre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, par délégation des parties signataires, le conseil\nd'administration du Fafih-OPCA a mis en place une modulation de ce montant, en\nfonction de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualification recherchée ou de la nature de l'action de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, en application de l'article D. 6332-87 du code du travail, le\nforfait horaire est porté à 15 € lorsque l'objectif du contrat de\nprofessionnalisation est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'obtention d'un CQP et que la personne est titulaire :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du revenu de solidarité active ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'allocation de solidarité spécifique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'allocation aux adultes handicapés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou bénéficiaire d'un contrat unique d'insertion. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.2.4 « Tutorat » est ainsi complété :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les signataires du présent avenant rappellent leur attachement au rôle\néducatif de l'entreprise, traditionnellement développé dans le cadre de\nl'alternance et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>observent que, dans le secteur, l'entreprise et le tuteur sont fortement\nimpliqués dans l'éducation et la culture professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et\nl'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cet effet, l'acquisition d'une certification par la VAE est\nencouragée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation à la fonction de tuteur est rendue obligatoire dans le cadre\ndes contrats de professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, le partage et la transmission de savoir s'acquièrent dans le cadre\nd'un parcours spécifique dont l'objectif est de développer l'appétence des\nsalariés pour se\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>former.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Accréditation des tuteurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'ensemble des CQP, le tuteur exerce le principal de la responsabilité\ndans l'évaluation de la formation et, partant, de sa validation.C'est pourquoi\nla profession\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a mis en place une procédure d'accréditation du tuteur, sorte de \" permis\nde former \".\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accréditation est délivrée par la CPNE-IH après que le tuteur ait\nsuivi une formation réalisée par des formateurs \" labellisés par la CPNE-IH\n\".\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, une accréditation sera remise à tout tuteur justifiant d'une\nformation de 20 heures dispensée par un organisme de formation signataire de\nla charte de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenariat mise en place en 2008 par le Fafih ou accrédité par la\nCPNE-IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation porte, entre autres, sur les thèmes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la pédagogie de l'alternance et de la formation en entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la transmission des savoir-être et savoir-sfaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'insertion dans la vie professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la capacité à évoluer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Tutorat externe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les publics visés à l'article 7 de l'avenant, un accompagnement\nspécifique par un tuteur externe est prévu, afin de traiter les questions qui\nne concernent pas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>directement l'emploi, mais sont déterminantes pour sa consolidation\n(transports, logement, santé...). »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.2.4. c « Financement du tutorat » est désormais numéroté «\n4.2.4. e » et est ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Le Fafih-OPCA finance les coûts spécifiques liés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la formation de tuteur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'exercice de la fonction tutorale, dans le cadre forfaitaire fixé aux\narticles D. 6332-90 et D. 6332-91 du code du travail et selon les conditions de\nprise en charge\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>définies par le conseil d'administration du Fafih-OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par avenant du 12 février 2008 (avenant n° 1) à l'accord du 15 décembre\n2004, les partenaires sociaux ont incité les entreprises à mettre en oeuvre\ndes modalités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, dès lors que le tuteur est « accrédité CPNE-IH », une partie des\nsommes reçues par l'entreprise au titre du financement de l'exercice de la\nfonction tutorale,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans les conditions visées au premier alinéa et selon les règles fixées\npar le conseil d'administration du Fafih, lui est reversée (4).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 6332-15 du code du travail, le FAFIH prend en\ncharge, selon des modalités, conditions et publics décidés par le conseil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'administration du Fafih, et en fonction de ses disponibilités\nfinancières, une partie des dépenses de tutorat externe à l'entreprise.\n»\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4) Cette disposition ne s'applique pas aux entreprises relevant d'une\nbranche qui aurait négocié son propre dispositif de valorisation de\nl'exercice de la fonction\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tutorale, telle la restauration collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est inséré un article 4.2.5 « Validation des acquis en apprentissage\net CQP » ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les parties signataires confirment leur volonté de mettre en oeuvre les\ndispositions de l'article 32 de la loi du 24 novembre 2009, tendant, à titre\nexpérimental\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jusqu'au 31 décembre 2011, à permettre à tout apprenti dont la formation\nn'aura pas été sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité\nprofessionnelle de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénéficier de la prise en compte de ses acquis en vue de l'obtention d'un\nCQP IH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cet effet, un accord national collectif professionnel a été conclu le 15\navril 2010. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'article 4.3.2 « Durée », 4e alinéa, l'article « L. 931-20-2 du code\ndu travail » est remplacé par l'article « L. 6323-3 du code du travail\n».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'article 4.3.2 « Durée », la dernière phrase du 3e alinéa est\nabrogée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.3.3 « Suspension » est modifié :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de\nprésence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental\nd'éducation est intégralement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'absence consécutive à un accident du travail, celle-ci est prise\nen compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF dans la limite\nd'une année à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compter de la prise en charge au titre de l'accident du travail. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 22\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est inséré un article 4.3.9 « Portabilité du DIF » ainsi rédigé\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« 4.3.9. Portabilité du DIF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Portabilité du DIF pendant le préavis ou « portabilité immédiate\n»\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de démission ou de rupture conventionnelle, le salarié peut\nbénéficier de ses heures de DIF acquises et non utilisées dans les\nconditions du droit commun en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ce qui concerne la demande. Le financement de l'action de formation répond\naux dispositions décidées par le CA du Fafih.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de licenciement, hors faute lourde, le salarié dispose d'un droit à\nl'utilisation de son DIF, à la condition qu'il en fasse la demande. Si\nl'action est réalisée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pendant le préavis, elle doit se réaliser durant le temps de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le financement s'effectue sur la base d'une monétarisation des droits\nacquis et non utilisés au titre du DIF et dans les conditions visées à\nl'article L. 6323-7 du code\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Portabilité du DIF après la cessation du contrat de travail, ou «\nportabilité différée »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute\nlourde, ou d'échéance du terme du contrat de travail à durée déterminée\nouvrant droit à une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prise en charge par le régime d'assurance chômage, le solde des heures\nacquises au titre du DIF et non utilisées est monétarisé dans les conditions\nvisées à l'article\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L. 6323-18 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en oeuvre de la portabilité différée se fait dans les conditions\ndécrites ci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le salarié peut demander à bénéficier de son DIF monétarisé auprès\nde son nouvel employeur dans les 2 ans de son embauche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'employeur accueille favorablement la demande de formation du salarié,\nl'OPCA compétent pour le financement est celui dont relève la nouvelle\nentreprise. La\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>somme est imputée sur le budget \" professionnalisation \" dans les\nconditions visées à l'article L. 6323-18 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'action peut se dérouler pendant le temps de travail ou en dehors. Dans\ncette dernière hypothèse, le salarié bénéficie d'une allocation de\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de refus de l'employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'action de formation est en lien avec les priorités de la branche,\nl'OPCA compétent pour le financement est celui dont relève le nouvel\nemployeur. La somme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>est imputée sur le budget \" professionnalisation \", dans les conditions\nvisées à l'article L. 6323-18 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'action se déroule hors temps de travail et sans allocation de\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'action est sans lien avec les priorités de la branche, elle n'est pas\nprise en charge.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'action se déroule hors temps de travail et sans allocation de formation\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le salarié peut demander à bénéficier de son DIF monétarisé auprès\nde Pôle emploi :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le salarié dont le contrat de travail a été rompu n'a pas retrouvé\nd'emploi, il peut demander à bénéficier de son DIF monétarisé pour\nréaliser une action de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation, de bilan de compétences, de VAE ou de mesures d'accompagnement\nprescrites par son référent auprès de Pôle emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCA compétent est celui dont relève l'entreprise dans laquelle le\nsalarié a acquis ses droits. La somme est imputée sur le budget \"\nprofessionnalisation \" dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les conditions visées à l'article L. 6323-7 du code du travail. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 23\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.4 intitulé « Développement de partenariats » est ainsi\nrédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les partenariats sont un axe fort de la politique du Fafih. Ayant pour\nobjet de coordonner différents modes d'intervention tout en préservant les\nprérogatives de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chacun, ils contribuent à la sécurisation des parcours professionnels et\npermettent l'accès du plus grand nombre à la formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la signature du présent avenant, un accord est conclu avec l'ANLCI afin\nde renforcer la lutte contre l'illettrisme dans le secteur.D'autres\npartenariats sont en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cours de finalisation, notamment avec Pôle emploi, et de nombreux contrats\nd'objectifs territoriaux sont conclus, au niveau régional, avec les conseils\nrégionaux. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 24\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.5 intitulé « Congé individuel de formation : CIF\u002F CDI et CIF\u002F\nCDD » est remplacé par « Dispositif de sécurisation des parcours\nprofessionnels SPSPP »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ainsi libellé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les parties signataires confirment leur volonté de pérenniser le\ndispositif SPP saisonniers mis en place à leur initiative afin de facilité\nl'accès à la formation des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>saisonniers du secteur. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 25\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.4 « Titre spécial de paiement » devient l'article 4.6.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 26\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 6.1 « Accord sur les objectifs, priorités et moyens de la\nformation professionnelle » est modifié et ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les parties signataires du présent accord-cadre conviennent d'actualiser\net de compléter les accords existant sur les objectifs, priorités et moyens\nde la formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La négociation est triennale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les thèmes de la négociation portent sur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les conditions d'accueil et d'insertion des contrats et des périodes de\nprofessionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'égalité entre les hommes et les femmes (taux d'accès à la formation)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie\nprofessionnelle et la taille de leur entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accès aux certifications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la mise en oeuvre d'un observatoire prospectif des métiers et des\nqualifications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les conditions d'examen, par la CPNE-IH, de l'évolution quantitative des\nemplois et des qualifications professionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la définition des objectifs et priorités de formation ainsi que du DIF\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la portabilité du DIF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'entretien professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le passeport formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la validation des acquis de l'expérience ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le bilan de compétences ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur,\nen particulier les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus\nde 55 ans. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 27\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 6.1.3. « Validation des acquis de l'expérience » est ainsi\ncomplété :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 5 décembre\n2003 et du 7 janvier 2009 s'appliquent. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 28\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la suite de l'article 6.2.4 « Financement de l'observatoire », il est\ninséré un nouvel article 6.2.5 « Rattachement de l'Adefih à l'observatoire\n» ainsi rédigé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« 6.2.5. Rattachement de l'Adefih à l'observatoire prospectif des métiers\net des qualification de l'hôtellerie et de la restauration\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'Adefih, service rattaché à l'observatoire, est intégré au Fafih.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par délégation des CPNE-IH et CPNE Casinos, le Fafih est chargé, au moyen\nde l'Adefih, d'administrer les certificats de qualification professionnelle\n(CQP) de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ces deux CPNE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A ce titre, le Fafih met en oeuvre les actions que ces CPNE décident de\nconduire, notamment en matière d'élaboration et de reconnaissance des\nqualifications ; il\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>est également l'organe certificateur des CQP qui relèvent de son champ de\ncompétence. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 29\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le 5e alinéa de l'article 7 « Information des TPE et développement de la\nformation de leurs salariés. » est remplacé par la phrase suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« A titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2011, le Fafih prend en\ncharge dans les conditions définies par son conseil d'administration et dans\nle cadre des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions du décret n° 2010-290 du 17 mars 2010, les dépenses\ncorrespondant aux rémunérations versées à un salarié recruté par une\nentreprise employant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moins de 10 salariés pour remplacer un salarié absent de l'entreprise pour\ncause de formation. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 30\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 8.2 « FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière » est ainsi\ncomplété :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Par ailleurs, les parties signataires s'associent à la redéfinition de\nl'objet social du Fafih tel qu'inscrit dans la loi du 24 novembre 2009.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Désormais, en sa qualité d'OPCA, il \" concourt à l'information, à la\nsensibilisation et à l'accompagnement des entreprises dans l'analyse et la\ndéfinition de leurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>besoins en matière de formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il participe à l'identification des compétences et des qualifications\nmobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins\ncollectifs et individuels au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs\ndéfinis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des\ncompétences \".\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au titre du service de proximité que le Fafih déploie auprès des très\npetites, petites et moyennes entreprises, il peut prendre en charge les coûts\ndes diagnostics de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ces entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il contribue au financement de l'ingénierie de certification et se\npréoccupe, sans distinction de statut, de la qualification et de la\nrequalification des salariés et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>demandeurs d'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2.1. Ingénierie de certification\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de ses missions nouvelles, élargies à l'ingénierie de\ncertification en application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, les\nparties signataires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>confirment leur politique incitative au développement de la qualification\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils décident de favoriser la participation des salariés à la création et\nà l'élaboration des CQP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, un budget spécifique, décidé en fonction des disponibilités\nfinancières de l'OPCA, sera consacré au financement des dépenses de\ntransport, d'hébergement et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de restauration des salariés d'entreprise, professionnels d'un métier, non\ntitulaires d'un mandat syndical qui seraient appelés à participer à la\ncréation d'un CQP,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>notamment à l'élaboration du référentiel d'emploi et de\ncertification.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2.2. Diagnostics des très petites, petites et moyennes entreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accueil, l'information et l'orientation forment un tout qui doit être\nconjugué avec proximité de service et rassemblement de moyens.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En effet, la complexité des dispositifs, conjuguée à la multiplication\ndes sources d'information, rend difficile l'identification des besoins en\nformation et freine\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'appétence pour se former, notamment chez les très petites\nentreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Or l'identification des compétences et des qualifications et\nl'appréciation des besoins collectifs et individuels contribuent à apporter\ndes réponses adaptées en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>termes de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est pourquoi, au-delà de l'accompagnement de l'entreprise dans\nl'élaboration de son plan de formation ou l'assistance dans l'achat d'une\nprestation de formation,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le Fafih s'engage dans une démarche de conseil et de diagnostic auprès des\ntrès petites et petites entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour se faire, le Fafih mobilise ses services de proximité. Ceux-ci, après\navoir été formés, sont chargés d'établir une première appréciation sur\nla relation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>emploi-compétence de l'entreprise. En tant que de besoin, un référent \"\nexpert \" salarié du Fafih pourra établir un diagnostic incitant l'entreprise\nà rencontrer un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisme de conseil qu'elle n'aurait pas contacté sans cette étape\npréalable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, la prestation de l'organisme de conseil sera prise en charge\npar le Fafih dans le cadre d'un budget spécifique, arrêté par le conseil\nd'administration en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonction de sa disponibilité financière et d'un encadrement de son\ncoût.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le diagnostic peut également avoir pour effet d'inciter l'entreprise à\nmettre en oeuvre un plan de formation, démarche qu'elle n'aurait pas engagée\nsans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intervention technique du Fafih.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2.3. Qualification et requalification des salariés et des demandeurs\nd'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions concourant à la qualification et la requalification des\nsalariés et des demandeurs d'emploi sont éligibles de façon égale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Qualification et requalification des salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont concernés en premier lieu les salariés dont le déficit de formation\nfragilise leur maintien ou leur évolution dans l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit de consolider les dispositions prévues par l'accord du 15\ndécembre 2004 et celui du 28 mars 2007 sur les objectifs, priorités et moyens\nde la formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle, notamment de développer les périodes de\nprofessionnalisation à finalité certifiante, d'encourager l'accès à la VAE\net de favoriser la mise en place\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des parcours professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Qualification et requalification des demandeurs d'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet axe majeur de la formation tout au long de la vie s'articule autour de\npartenariats gagnant\u002F gagnant, conclu au niveau national et régional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un partenariat Fafih-Pôle emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La préparation opérationnelle à l'emploi (POE) permet à un demandeur\nd'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des\ncompétences requises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une\nentreprise auprès de Pôle emploi, que le demandeur d'emploi devra acquérir\npour occuper le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>poste proposé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation permettant de disposer du socle de compétences correspondant\nà l'emploi s'élève à 400 heures maximum.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires préconisent la mise en place, en priorité, de\nstages certifiants et recommandent de privilégier :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'alternance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le suivi en entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le financement de la totalité des parcours professionnels (le Fafih\npouvant intervenir pour financer l'éventuel solde non pris en charge par les\npartenaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>constitutionnels).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions feront l'objet d'un financement du Fafih, de Pôle emploi et du\nFPSPP dans le cadre d'une stratégie commune d'objectifs et de moyens.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, au-delà des besoins individuels, des stages collectifs pourront\nêtre mis en place.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires délèguent à la CPNE-IH le suivi et la mise à\njour des objectifs définis par le secteur en faveur de la qualification et de\nla requalification des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>demandeurs d'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cet effet, elle établira un bilan annuel des actions menées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des partenariats Fafih-conseils régionaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Différentes mesures seront mises en place autour de stages pré-qualifiants\nayant pour objectif la RECAPE et des stages débouchant sur l'acquisition d'un\nCQP. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 31\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un point 8.3 « Participation à un jury d'examen ou de VAE » est inséré\nà l'article 8 « Instances paritaires de l'hôtellerie restauration et des\nactivités connexes : la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPNE-IH et le Fafih » :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les parties signataires marquent leur volonté de favoriser la\nparticipation des salariés, professionnels des métiers relevant des\nactivités entrant dans le champ\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de l'accord du 15 décembre 2004, aux jurys d'examen ou de\nVAE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles prennent acte que lorsqu'un salarié est désigné pour participer à\nun jury d'examen ou de VAE, une autorisation d'absence lui est accordée par\nl'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sous réserve que la demande soit formulée dans les conditions visées à\nl'article D. 3142-5 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application du dernier alinéa de l'article L. 6313-1 du code du travail,\nles dépenses relatives aux frais de transport, de restauration et, le cas\néchéant,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'hébergement liées à la participation à un jury d'examen ou de VAE sont\nprises en charge dans les conditions définies ci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les salariés d'entreprises mandatés par une organisation syndicale\nou professionnelle, sur un budget spécifique et imputées sur le plan de\nformation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les salariés permanents d'une organisation syndicale ou\nprofessionnelle, sur le \" préciput \" (dotation relative aux frais d'instances\nparitaires perçue par les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisations professionnelles et syndicales). »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 32\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un point 8.4 « Le Fafih organisme collecteur de la taxe d'apprentissage -\nOCTA » est inséré à l'article 8 :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les parties signataires conviennent de s'engager dans une démarche\ntendant à doter le Fafih OPCA d'un agrément en qualité d'OCTA, collecteur\nrépartiteur de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>taxe d'apprentissage. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 33\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le\nlendemain de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal\nofficiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 34\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent de se référer à l'article 10 de\nl'accord du 20 décembre 2004.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 35\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues à\nl'article L. 2231-6 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 36\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant\nconformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 3 du 18 juin 2013 relatif à la formation professionnelle tout\nau long de la vie\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNERS ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CDF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FCDS CGT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à\nla formation professionnelles tout au long de la vie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de\nl'alternance et la sécurisation des parcours professionnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur « le\ndéveloppement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la\nprofessionnalisation et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la sécurisation des parcours professionnels » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord national collectif professionnel du 20 juillet 2011 relatif à\nl'organisme paritaire du secteur de l'hôtellerie et de la restauration et des\nactivités de loisirs,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le FAFIH, en vue de son agrément ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément du FAFIH OPCA au titre\ndu plan et de la professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord national professionnel du 31 octobre 2005 relatif à la\nformation professionnelle tout au long de la vie dans la branche des casinos\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord relatif à la formation professionnelle dans la branche de la\nrestauration collective du 7 février 2005,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 1er « Champ d'application de l'accord » est ainsi complété\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les dispositions du présent accord-cadre concernent les entreprises de\nla métropole, celles des départements et des régions d'outre-mer, exerçant\nune ou plusieurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>activités figurant en annexe I et\u002Fou entrant dans le champ d'une des\nconventions collectives nationales suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- convention collective nationale du personnel des entreprises de\nrestauration de collectivités du 20 juin 1983 (à l'exclusion des entreprises\nsituées dans les DROM)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du\n30 avril 1997 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés\ndu 28 août 1998 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- convention collective nationale des casinos, du 29 mars 2002 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accord du 11 décembre 2003 portant adhésion des entreprises exerçant\nune activité de thalassothérapie au FAFIH. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.2.1. e « Durée des actions de professionnalisation » est\nainsi modifié :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis\nen oeuvre par un organisme de formation externe ou par l'entreprise\nelle-même\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lorsqu'elle dispose d'un centre de formation structuré et déclaré.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de professionnalisation peut, en outre, comporter des actions\nd'évaluation et d'accompagnement. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.2.1. e. 2 « Les actions supérieures à 25 % de la durée du\ncontrat » est complété :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation\nd'un contrat de professionnalisation peut être supérieure à 25 % de la\ndurée du contrat sans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>excéder 33 % lorsque la personne est :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un jeune de 16 à 25 ans révolus :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non\ntitulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- visant une formation diplômante ou qualifiante (telles que CAP, CQP, bac\npro, BP, BTS ou autres ...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- si la nature de la qualification visée le requiert ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un bénéficiaire de minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA),\nallocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes handicapés\n(AAH), ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une personne ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un demandeur d'emploi âgé de plus de 26 ans en situation de réinsertion\nparticulièrement difficile. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est ajouté un article 4.2.1. f « Rupture anticipée du contrat de\nprofessionnalisation » :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« En cas de rupture anticipée d'un contrat de professionnalisation d'au\nmoins 12 mois (durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de\nprofessionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée) et sous réserve que le\nbénéficiaire du contrat ne soit pas à l'origine de la rupture, le FAFIH\ncontinuera de financer les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>actions de professionnalisation durant 3 mois maximum.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pendant la période de 3 mois, le bénéficiaire disposera du statut de\nstagiaire de la formation professionnelle. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.2.3 « Financement des contrats de professionnalisation et des\npériodes de professionnalisation » :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« a) Financement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le financement des contrats et des périodes de professionnalisation sera\nassuré par le FAFIH\u002F OPCA dans la limite des ressources financières dont il\ndispose.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cet effet, après avis des commissions ad hoc, les parties signataires\ndonnent au conseil d'administration du FAFIH\u002F OPCA toute latitude pour décider\ndes règles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de prise en charge de ces dispositifs de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Forfait horaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La disposition ci-après se substitue au 3e alinéa de l'article 4.2.3.\nb.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les forfaits horaires figurant dans la grille de modulation s'appliquent\négalement aux contrats de professionnalisation conclus avec :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un\nsecond cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un\ndiplôme de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'enseignement technologique ou professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les bénéficiaires de minima sociaux : revenu de solidarité active\n(RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes\nhandicapés (AAH), ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les bénéficiaires du RMI et de l'allocation parent isolé dans les DROM.\n»\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.2.2. c « Objectif de la période de professionnalisation » est\nainsi modifié :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'expression « CPNE-IH » est annulée et remplacée par « CPNE ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le dernier alinéa de l'article 4.2.2. c est remplacé par les deux phrases\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Les objectifs établis par la CPNE-IH figurent en annexe II bis du\nprésent accord. Celle-ci procédera au réexamen de ces objectifs selon ses\npropres conditions et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>modalités.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les objectifs établis par la CPNE casinos et la CPNE-RCLS pourront\ncompléter ce présent article. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 4.3.5 « Priorités » est rédigé comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Sont prioritaires au titre du DIF les actions définies par les branches\nprofessionnelles listées à l'annexe III du présent accord-cadre,\ncomplétée, le cas échéant, par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des accords de branches.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce faisant, l'article 4.5 de l'accord national professionnel relatif à la\nformation professionnelle tout au long de la vie dans la branche des casinos et\nl'article 4.6 de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'accord relatif à la formation professionnelle dans la branche de la\nrestauration collective, sont, de facto, modifiés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la demande des partenaires sociaux des branches professionnelles\nsignataires de l'accord-cadre, cette liste pourra faire l'objet d'une révision\nchaque année civile\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>afin de tenir compte de la diversité des activités des branches\nprofessionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires délèguent au conseil d'administration de l'OPCA\nFAFIH la révision des priorités et leur mise en oeuvre. Celui-ci devra\ns'assurer de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'information des entreprises adhérentes par tout moyen approprié. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le\nlendemain de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal\nofficiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues à\nl'article L. 2231-6 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au\nministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du\ndialogue social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe I\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Hôtels avec ou sans restaurant \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.10Z\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Restaurants et cafés-restaurants de type traditionnel \n\n        \u003Cp>Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.10A\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cafétérias et activités du même type (1) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.10B (1)\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cantines, restaurants d'entreprise, cuisines centrales assurant la\n        préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.29B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans les\n        cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de\n        ces repas\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.29A \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Traiteurs organisateurs de réceptions \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.21Z\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité,\n        cafés-tabacs \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.30Z\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Centres de bowling \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 93.11Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Voitures-lits et couchettes \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 55.90Z\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Établissements de thalassothérapie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 96.04Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Casinos, jeux\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 92.00Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe II bis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objectifs de la CPNE-IH au titre de la période de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNE-IH décide de développer, en priorité, les périodes de\nprofessionnalisation relevant de l'article D. 6332-106-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les objectifs sont les suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- maintien dans l'emploi des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lutte contre l'illettrisme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cadre, les actions prioritaires ont pour objectif :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Parcours dans le cadre de la « prise en charge du client » (avant,\npendant et après) sous l'angle de la pluricompétence :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accueil, comportement, savoir-être, savoir-faire, culture du client, sens\ndu service, connaissance de l'environnement touristique, autonomie ...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Parcours dans le cadre d'une « passerelle de compétences » :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- management, TIC, e-commerce, e-réputation, gestion ...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Parcours d'intégration dans l'entreprise en prenant en compte certains\nitems du point 1 et techniques professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Parcours dans le cadre d'une évolution de l'organisation du travail\n(matériel, produit, client ...) et de l'employabilité du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. Les langues prises en compte dans les points 1,2,3 ou dans le cadre d'un\nparcours spécifique langues dont les durées sont les suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- période telle que visée à l'article L. 6332-22,2° du code du travail :\n150 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- autres périodes : minimum conventionnel de 80 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les actions portant sur les « langues », la désignation d'un tuteur\npar l'employeur est facultative.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe III\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actions de formation définies comme prioritaires au titre du DIF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Priorités DIF\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Durée maxi \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Coût plafond \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Langues étrangères, français, langage des signes (1) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>40 heures \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>20,00\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Techniques professionnelles\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>14 heures\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,15 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Bureautique (Word, Excel) (2) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>14 heures\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,15 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Validation des acquis de l'expérience\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>24 heures \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>35,00 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"3\">(1) Hors français langue étrangère. \n\n        \u003Cp>(2) Limité à 7 heures par formation Word ou Excel ou à 14 heures\n        par formation Word + Excel. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Textes Extensions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Arrêté portant extension d'un accord relatif à la formation\nprofessionnelle tout au long de la vie dans les métiers\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'h<CB>tellerie, de la restauration et des activités connexes.\nJORF 14 juillet 2005\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle\ntout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration\net des activités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>connexes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avis publié au Journal officiel du 10 février 2005 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective\n(sous-commission des conventions et accords), rendu lors de la séance du 30\nmai 2005,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés\ncompris dans le champ d'application de l'accord du 15 décembre 2004 relatif à\nla formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie,\nde la restauration et des activités connexes, à l'exclusion des\ndiscothèques, les dispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dudit accord du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle\ntout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration\net des activités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>connexes, à l'exclusion :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'article 4-3-3 (Suspension), comme étant contraire aux dispositions\nde l'article L. 933-1 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des deux premiers alinéas du point 3 du paragraphe a de l'article 4-3-7\n(Financement du DIF), comme étant contraires aux dispositions du neuvième\nalinéa de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article R. 964-16-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les deux premiers alinéas du paragraphe a et le premier alinéa du\nparagraphe b de l'article 4-3-1 (Mise en place du DIF) sont étendus sous\nréserve de l'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail aux termes\ndesquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours\nd'année, doivent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de six ans\nd'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 6-2-4 (Financement de l'observatoire) est étendu sous réserve de\nl'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater\nde la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux\nconditions prévues par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ledit accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel\ndu ministère, fascicule conventions collectives n° 2005\u002F3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord du 16 décembre 2009 relatif au financement du fonds paritaire\nde\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>sécurisation des parcours professionnels\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Texte de base\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours\nprofessionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNERS ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRPO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Casinos de France.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'organisme\nparitaire collecteur de l'industrie hôtelière et des activités connexes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004 relatif à\nla formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de\nl'hôtellerie, de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restauration et des activités connexes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur le\ndéveloppement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la\nprofessionnalisation et la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sécurisation des parcours professionnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à\nla formation professionnelle tout au long de la vie,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires, conscientes des enjeux liés à la sécurisation\ndes parcours professionnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Soucieuses de maintenir une continuité dans la politique sectorielle de\nformation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Attachées à établir un équilibre pour assurer la professionnalisation\ndes entreprises du secteur, et maintenir leur capacité à développer l'accès\nà la formation et les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>parcours professionnels des salariés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conviennent des dispositions ci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent accord visent les entreprises de la métropole,\nainsi que celles des départements d'outre-mer, exerçant une ou plusieurs\nactivités figurant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en annexe I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit de déterminer, en application de l'article L. 6332-19 du code du\ntravail, le pourcentage des sommes à verser au FPSPP sur les dispositifs :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus et de moins de\n10 salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces sommes sont versées par l'intermédiaire du Fafih, OPCA de\nl'hôtellerie de la restauration et des activités connexes, agréé au titre\nde la professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes mentionnées à l'article L. 6332-19 du code du travail et\nversées au FPSPP sont comprises entre 5 % et 13 % de la participation\nobligatoire des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des\nactivités connexes au financement de la formation professionnelle continue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'exercice 2009, se fondant sur un pourcentage égal à 13 % de la\nparticipation obligatoire des entreprises, les signataires du présent accord\ndécident d'imputer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et de répartir ces sommes entre la participation des entreprises au titre\nde la professionnalisation et la participation des entreprises au titre du plan\nde formation,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans les conditions définies ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes versées par les entreprises du secteur au titre de leur\nparticipation au financement de la professionnalisation sont égales à 45 % du\nmontant total à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>verser au FPSPP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Plan de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes versées par les entreprises du secteur au titre de leur\nparticipation au financement du plan de formation sont égales à 55 % du\nmontant total à verser\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au FPSPP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2010. Il est conclu pour\nune durée de 1 an. Il concerne l'année 2010. Il fera l'objet d'une\nrenégociation annuelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en vue d'une conclusion au plus tard le 31 décembre de chaque année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu de l'urgence de la négociation, les parties signataires se sont\naccordées sur la conclusion du présent accord avant le 31 décembre 2009.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles conviennent d'intégrer les dispositions du présent accord dans\nl'accord national collectif professionnel qui sera conclu en vue de transposer,\ndans le secteur, la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>loi sur l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie\ndu 24 novembre 2009.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales. Il\nest fait en autant d'exemplaires originaux que de signataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du\nministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité\net de la ville.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Activités concernées par l'accord national collectif de l'hôtellerie, de\nla restauration et des activités connexes relatif au financement du FPSPP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Hôtels avec ou sans restaurant \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 55.10 Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Restaurants et cafés-restaurants de type traditionnel \n\n        \u003Cp>Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.10A\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cafétérias et activités du même type (1) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.10B \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cantines, restaurants d'entreprise, cuisines centrales assurant la\n        préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.29B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans les\n        cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de\n        ces repas\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.29A \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Traiteurs organisateurs de réceptions \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.21Z\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité,\n        cafés-tabacs \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.30Z\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Centres de bowling \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 93.11Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Voitures-lits et couchettes \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 55.90Z\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Établissements de thalassothérapie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 96.04Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Casinos, jeux\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 92.00Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes Attachés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 3 du 13 décembre 2012 relatif au financement du FPSPP\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>CDF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le SNRC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FAGIHT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le SNRPO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le SNT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le SYNHORCAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le SNERS ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le SNRTC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CGT CDS ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'INOVA CFE-CGC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de l'accord national collectif de l'hôtellerie, de la\nrestauration et des activités connexes du 16 décembre 2009 relatif au\nfinancement du fonds\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), conclu pour\nune durée de 1 an, sont reconduites par voie d'avenant pour les années\n2011,2012 et, par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le présent accord, pour l'année 2013.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le champ d'application dudit accord est précisé en annexe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée de 1 année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en vigueur le 1er janvier 2013.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version en\nsupport papier signé des parties et une version sur support électronique, par\nla partie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signataire la plus diligente auprès de la direction générale du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du\nministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du\ndialogue social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe I\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Hôtels avec ou sans restaurant \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 55.10 Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Restaurants et cafés-restaurants de type traditionnel \n\n        \u003Cp>Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.10A\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cafétérias et activités du même type (1) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.10B \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cantines, restaurants d'entreprise, cuisines centrales assurant la\n        préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.29B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans les\n        cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de\n        ces repas\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.29A \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Traiteurs organisateurs de réceptions \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.21Z\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité,\n        cafés-tabacs \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.30Z\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Centres de bowling \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 93.11Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Voitures-lits et couchettes \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 55.90Z\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Établissements de thalassothérapie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 96.04Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Casinos, jeux\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 92.00Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Accord du 17 mars 1999 relatif à la couverture conventionnelle des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>traiteurs-organisateurs de réception\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de base\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Couverture conventionnelle des traiteurs-organisateurs de réceptions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Confédération nationale de la pâtisserie, confiserie, chocolaterie,\nglacerie de France ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale de l'industrie hôtelière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Confédération française de la boucherie, boucherie-charcuterie, traiteurs\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale de l'épicerie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Confédération nationale des charcutiers-traiteurs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Confédération nationale de la triperie française ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des détaillants en produits laitiers ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national des restaurateurs limonadiers-hôteliers ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie\nfrançaise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des syndicats professionnels du commerce du poisson\net de la conchyliculture ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Confédération nationale des glaciers de France ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Union nationale des syndicats de détaillants en fruits-légumes et primeurs\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération de la boucherie hippophagique de France ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Confédération nationale des détaillants, détaillants-fabricants et\nartisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations professionnelles signataires du présent accord\nreconnaissent que l'activité de traiteurs-organisateurs de réception peut\nêtre une activité accessoire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indifféremment à l'activité de boucher, de boulanger, de charcutier, de\npâtissier, de poissonnier, de restaurateur, de tripier, de volailler, de\nboucher hippophagique,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de fromager, de fruits et légumes, d'épicier, de confiseur, de chocolatier\net de glacier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès lors, pour déterminer la convention collective applicable, les parties\nau présent accord conviennent de se référer à l'activité principale - ou\nau métier d'origine -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est convenu que, dans les entreprises comprenant plusieurs\nétablissements distincts quelle que soit l'importance respective desdits\nétablissements, l'activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>principale ou le métier d'origine de l'entreprise déterminera la\nconvention collective applicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les traiteurs-organisateurs de réception, dont l'unique activité est\ncelle de traiteurs-organisateurs de réception, la convention collective\napplicable est celle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signée ou à laquelle a adhéré l'organisation syndicale à laquelle\nl'entreprise est adhérente. À défaut d'adhésion à un syndicat\nprofessionnel, la convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>applicable est celle dans laquelle le chef d'entreprise, ou son\nreprésentant, possède une qualification reconnue par la branche\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ces conditions, les organisations professionnelles patronales\nsignataires du présent accord demandent au ministère du travail l'extension\ndes champs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application des conventions collectives de branche visant à intégrer les\ntraiteurs-organisateurs de réception dans le champ d'application des\nconventions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collectives respectives des professions de boucher, de boulanger, de\ncharcutier, de pâtissier, de poissonnier, de restaurateur, de tripier, de\nvolailler, de boucher\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hippophagique, de fromager, de fruits et légumes, d'épicier, de confiseur,\nde chocolatier et de glacier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord du 26 mai 2016 relatif à l'OPCA FAFIH et à l'orientation, la\nformation\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>professionnelle et l'apprentissage dans l'hôtellerie, la restauration, les\nloisirs et\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>les activités du tourisme (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de base\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>OPCA FAFIH et orientation, formation professionnelle, apprentissage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Les termes « et les activités du tourisme » sont exclus de\nl'extension en tant qu'ils sont contraires à l'arrêté du 20 septembre 2011\nportant agrément\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'organismes collecteurs paritaires des fonds de la formation\nprofessionnelle continue au titre du plan et de la professionnalisation en\napplication des 1°, 2°, 3° et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4° de l'article L. 6332-7 du code du travail, publié au Journal officiel\ndu 11 octobre 2011.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CDF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRPO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SCMF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT GNI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNERS ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ACIF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT CDS ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 sur la\nformation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation\nprofessionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord national collectif professionnel du 20 juillet 2011 relatif à\nl'organisme paritaire collecteur du secteur de l'hôtellerie, de la\nrestauration et des activités de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>loisirs, le FAFIH, en vue de son agrément, étendu par arrêté\nministériel du 27 décembre 2011 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément du FAFIH en qualité\nd'organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle\ncontinue ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord national collectif professionnel du 12 mai 2015 relatif à\nl'organisme paritaire collecteur du secteur de l'hôtellerie, de la\nrestauration et des activités de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>loisirs, le FAFIH, étendu par arrêté ministériel du 7 décembre 2015,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secteur de l'hôtellerie, de la restauration, des loisirs et des\nactivités du tourisme est, traditionnellement considéré comme un des moteurs\nde l'économie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nationale. Créateur d'emplois depuis des décennies, il est par ailleurs\nl'acteur majeur du tourisme en France.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secteur se distingue par le caractère, par nature, non délocalisable\ndes activités déployées par les entreprises qui le composent. En revanche,\ncelles-ci offrent des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>emplois permettant aux salariés de développer des compétences\ntransférables d'une branche à une autre, voire en dehors du secteur,\nfavorisant ainsi la mobilité des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés, le développement des compétences et, partant, la sécurisation\ndes parcours professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires sont convaincues que l'amélioration de l'emploi\npasse par une mobilisation forte et organisée sur l'orientation et la\nformation professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>autour d'un OPCA fédérateur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celui-ci doit être à même de contribuer efficacement à une meilleure\nanticipation des mutations économiques et sociologiques et de leurs\nconséquences sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'emploi par, entre autres leviers, un accompagnement des branches et des\nentreprises dans la négociation et le développement de la gestion\nprévisionnelle des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>emplois et des compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'hôtellerie, la restauration, les loisirs et les activités du tourisme\nsont des activités de services et d'accueil ; c'est pourquoi, la novation et\nl'anticipation des besoins\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et des attentes de la clientèle sont essentielles pour la sauvegarde et la\npérennisation de la compétitivité des entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Confrontés à une évolution et à une diversification des aspirations de\nla clientèle, qui se traduit, notamment, par la volonté d'obtenir\nimmédiatement satisfaction\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>auprès de leurs interlocuteurs, les partenaires sociaux sont conscients que\nla prise en compte de la dimension humaine de l'activité, de la qualité de\nservice et de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>relation personnelle est incontournable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette exigence impacte directement les compétences dont doit disposer\nl'ensemble des personnels, aussi bien ceux qui sont en contact avec la\nclientèle que ceux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plus en retrait mais dont l'activité contribue à la satisfaction du\nservice attendu. C'est pourquoi, ils s'engagent dans une réflexion sur\nl'articulation des compétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>individuelles au sein des équipes pour offrir une réponse globale à\nl'attente du client.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cadre, les signataires confirment le rôle des CPNE qui disposent\nd'une attribution générale de définition de la formation professionnelle en\nliaison avec\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'évolution de l'emploi, mais aussi d'une mission d'orientation de la\npolitique de certification du secteur, notamment par la création de CQP, cette\nmission étant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>renforcée par la loi du 5 mars 2014 qui confie aux CPNE et aux commissions\nrégionales paritaires de l'emploi et de la formation - les CRPEF - la\nresponsabilité via\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les COPAREF d'inscrire sur leurs listes les formations éligibles au compte\npersonnel de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les CPNE et le FAFIH, dans le cadre de leur mobilisation pour l'emploi et la\nlutte contre le chômage, participent activement à l'optimisation de l'accès\nà la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualification de ceux qui en ont le plus besoin, notamment les personnes,\nsalariés ou demandeurs d'emploi, disposant d'un bas niveau de qualification.\nIls\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'attachent, également, au maintien dans l'emploi et au développement des\ncompétences de l'ensemble des salariés quelle que soit la taille des\nentreprises qui les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>emploient.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cette fin, les signataires placent la formation en alternance,\nprofessionnalisation et apprentissage, comme un des axes forts de recrutement\nassocié à une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle qualifiante. Ils ont fait depuis longtemps du\nFAFIH un organisme pro actif pour mener une politique volontariste et\ncohérente d'insertion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des jeunes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, dans la perspective d'un OPCA rassembleur élargi, les partenaires\nsociaux du secteur se dotent d'instances appropriées afin de mieux prendre en\ncompte les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>spécificités des branches représentées au sein du « FAFIH » et de\ncelles qui souhaiteraient le rejoindre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre Ier Dispositions générales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord national collectif professionnel a pour objet la mise en\nconformité des dispositions régissant les OPCA avec la loi n° 2014-288 du 5\nmars 2014\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie\nsociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il se substitue à l'accord du 12 mai 2015 « relatif à l'organisme\nparitaire collecteur du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des\nactivités de loisirs ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il désigne le FAFIH comme l'OPCA du secteur de l'hôtellerie, de la\nrestauration, des loisirs et des activités du tourisme. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à\nl'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément d'organismes collecteurs\nparitaires des fonds de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle continue au titre du plan et de la\nprofessionnalisation en application des 1°, 2°, 3° et 4° de l'article L.\n6332-7 du code du travail, publié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au Journal officiel du 11 octobre 2011.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FAFIH, OPCA du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des\nactivités de loisirs, prend le nom ci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« FAFIH, OPCA de l'hôtellerie, de la restauration, des loisirs et des\nactivités du tourisme (1) ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à\nl'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément d'organismes collecteurs\nparitaires des fonds de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle continue au titre du plan et de la\nprofessionnalisation en application des 1°, 2°, 3° et 4° de l'article L.\n6332-7 du code du travail, publié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au Journal officiel du 11 octobre 2011.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FAFIH, situé au 3, rue de la Ville-l'Évêque à Paris 8e. Il regroupe\nles activités de restauration, d'hébergement, de détente, de\ndivertissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est agréé par arrêté ministériel du 21 septembre 2011.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En qualité d'organisme paritaire collecteur, le FAFIH est doté de la\npersonnalité morale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Créé en 1974, il est constitué sous la forme d'une association sans but\nlucratif régie par la loi du 1er juillet 1901.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent accord concernant les entreprises de\nmétropole.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la signature du présent accord, il s'agit des conventions collectives\ndes « hôtels, cafés, restaurants », du « personnel des entreprises de\nrestauration de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collectivités », des « chaînes de cafétérias et assimilés » et des\n« casinos ». S'y ajoute l'accord d'adhésion des entreprises exerçant une\nactivité de thalassothérapie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au FAFIH-OPCA du 11 décembre 2003.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le champ d'application de cet accord pourra être étendu par avenant à\nd'autres branches représentant un champ professionnel cohérent avec celui\nvisé à l'annexe I\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et qui demanderont à se rattacher au FAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre II Missions du FAFIH\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Outre les missions de collecte visées au chapitre III du présent accord,\nle FAFIH dispose d'une mission générale de promotion, de gestion et de\ndéveloppement de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la formation professionnelle continue en faveur des salariés et des\ndemandeurs d'emploi dans le secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il accompagne les branches et les entreprises dans le développement de leur\npolitique et projets de formation tendant à sécuriser les parcours\nprofessionnels des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés et, partant, leur employabilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires observent qu'une bonne articulation entre formation\ninitiale sous statut scolaire ou par alternance et formation continue doit\npermettre le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>développement de parcours professionnels des salariés au sein des\nbranches. Ils considèrent comme prioritaires les actions de formation qui\npermettent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés de s'adapter, évoluer et développer leurs compétences,\nd'optimiser leur maintien dans l'emploi, en particulier les salariés\nsaisonniers, d'être acteur de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leur évolution professionnelle, d'accéder à une qualification ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux entrants de s'insérer durablement ou se réinsérer dans les métiers\ndu secteur par la qualification.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FAFIH met en oeuvre, tant au niveau national que régional, une politique\nde formation conforme aux accords paritaires professionnels et aux orientations\net\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>priorités définies par les commissions paritaires nationales de l'emploi.\nIl s'attache particulièrement à l'articulation branches\u002Fterritoires et à la\ngestion prévisionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des emplois et des compétences territoriales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour mener à bien cette politique, il s'engage dans la recherche de\ncofinancements avec les pouvoirs publics, les conseils régionaux et les\norganismes paritaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>interprofessionnels comme le FPSPP ou tout autre cofinancement possible afin\nd'abonder les moyens disponibles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires du présent accord s'associent pleinement à la\nreconnaissance par le législateur de leur rôle en matière de suivi de la\nqualité des formations,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>consacrée comme l'une des missions à part entière de l'OPCA qui est\nchargé de sa régulation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accès à la formation, le développement des compétences, la\nqualification des salariés est une préoccupation majeure des parties\nsignataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est pourquoi, le FAFIH :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- déploie l'accès aux diagnostics, met en place des outils permettant\nl'identification des compétences et des qualifications mais aussi\nl'appréciation des besoins\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collectifs et individuels afin d'apporter des réponses les plus adaptées\nen termes de formation, et ce au regard le cas échéant, de la stratégie de\nl'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lorsqu'elle est adossée aux objectifs fixés par les accords GPEC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- développe auprès des entreprises des missions d'ingénierie pédagogique\net d'accompagnement RH, mais aussi d'information sur l'accès à la formation\net\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'ingénierie de parcours ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en corollaire, il accompagne les entreprises dans leur démarche GPEC en\nmettant à leur disposition outils ou guides facilitateurs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- encourage le recours aux actions collectives dans le cadre d'une offre de\nformation à proximité des lieux d'implantation des entreprises et de tarifs\nnégociés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favorise l'accès aux stages de promotion professionnelle et sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De façon plus générale, le FAFIH développe une offre de service en\nfaveur de l'ensemble des entreprises du secteur. Pour autant, celle-ci peut\nêtre adaptée et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aménagée en fonction de la taille, des besoins et de la situation de\nversement des entreprises sous réserve du maintien par l'OPCA de ses missions\nobligatoires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conformément à la législation en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'offre de service du FAFIH prend en compte également les spécificités\ndes branches.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Particularité du secteur : les saisonniers\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'activité touristique est conditionnée, dans de nombreuses régions\nfrançaises, par les traditions liées au climat et à l'organisation des\ncongés des touristes. Ainsi,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les établissements du secteur, pour répondre aux cycles de fréquentation\nde la clientèle, ont recours à l'emploi saisonnier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu des contraintes de ce public, un dispositif spécifique et\nsimplifié d'accès à la formation a été mis en place par le FAFIH, la\nsécurisation des parcours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels des saisonniers (SPPS).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les réponses à apporter aux publics prioritaires (salariés peu\nqualifiés, chômeurs, jeunes en insertion, seniors...) en matière\nd'information, d'accompagnement et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation, nécessitent une expertise métiers couplée à une approche\ntransversale des qualifications et des compétences professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le secteur, les partenaires sociaux ont confié à l'observatoire\nprospectif des métiers et des qualifications l'analyse des métiers, des\nemplois et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualifications, mais aussi l'identification des ressources et compétences\nexistantes. Ces observations et orientations sont assises sur le résultat des\nétudes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>intéressant l'emploi et la formation initiées par les CPNE et le FAFIH, et\npilotées par l'observatoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, celui-ci est impliqué dans la mise en place de dispositifs\nd'évaluation et de qualification, dans la création de référentiels de\ncertification des CQP de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche et des CQP interbranches. Une association indépendante de gestion\nest chargée de l'administration des CQP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires rappellent leur attachement à cette forme de\npédagogie dont l'objectif est l'acquisition d'une qualification par la\nconjugaison d'une formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en entreprise et en organisme de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles s'associent à la volonté du législateur de développement d'une\npolitique plus concertée en matière d'alternance, apprentissage et contrat\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de la redéfinition des responsabilités des différents\nacteurs et notamment des conseils régionaux par rapport aux branches\nprofessionnelles, l'objectif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>est d'aider à l'élaboration d'une politique concertée d'apprentissage au\nsein de la filière de l'hôtellerie, de la restauration, des activités de\ntourisme (1) qui ménage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aussi les particularités de chaque branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le rassemblement autour des activités du tourisme (2), de l'hôtellerie, de\nla restauration et des loisirs au sein d'un même OPCA\u002FOCTA est un point fort\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>négociation avec les services de l'État et des conseils régionaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La collecte des fonds de l'alternance, professionnalisation et\napprentissage, au sein d'un même collecteur est une source de mutualisation\nmajeure. Elle permet de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>recenser, de partager et d'agir sur une offre commune aux activités des\ndifférentes branches et de la faire évoluer en tenant compte de chacune de\nleurs spécificités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(du niveau V au niveau I) aux branches.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mutualisation des fonds de l'alternance au sein du FAFIH agréé\nOPCA\u002FOCTA permet d'agir de manière concertée auprès des régions, de\nl'éducation nationale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et de l'offre de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCA s'appuie sur les CRPEF pour faire évoluer la cartographie des\nformations en alternance sur le territoire. Il anime un réseau de CFA\npartenaires visant à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'augmentation du niveau de compétences des jeunes et au développement de\npratiques innovantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De même, les travaux de l'OPCA contribuent à alimenter et enrichir la\nréflexion d'instances paritaires et\u002Fou multipartites traitant de l'ingénierie\nde formation et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>certification.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Les termes « des activités de tourisme » sont exclus de l'extensionen\ntant qu'ils sont contraires à l'arrêté du 20 septembre 2011 portant\nagrément d'organismes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collecteurs paritaires des fonds de la formation professionnelle continue au\ntitre du plan et de la professionnalisation en application des 1°, 2°, 3° et\n4° de l'article\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L. 6332-7 du code du travail, publié au Journal officiel du 11 octobre\n2011.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Les termes « du tourisme » sont exclus de l'extensionen tant qu'ils\nsont contraires à l'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément\nd'organismes collecteurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>paritaires des fonds de la formation professionnelle continue au titre du\nplan et de la professionnalisation en application des 1°, 2°, 3° et 4° de\nl'article L. 6332-7 du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>code du travail, publié au Journal officiel du 11 octobre 2011.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la date de signature du présent accord, douze délégations régionales\nforment les services opérationnels de proximité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les délégations régionales nouent des contacts directs avec les\nentreprises et les salariés. Leur fonction première est la présence auprès\ndes entreprises et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés du secteur par des visites régulières en entreprises, un service\nd'information, de conseil, de diagnostics, d'orientation et de sensibilisation\nsur les dispositifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de formations professionnelle et les moyens d'accès à la formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles procèdent à l'instruction des dossiers de formation afin d'offrir\nune réactivité immédiate aux demandes de financement des entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre III Collecte et gestion des contributions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FAFIH collecte les contributions des entreprises au titre du\ndéveloppement de la formation professionnelle selon les taux énoncés\nci-après et conformément aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en\nvigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.1. Contributions légales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises qui entrent dans le champ d'application du présent accord\nversent une contribution légale unique à un OPCA unique, le FAFIH. Cette\ndisposition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'applique à compter de l'exercice 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le taux des contributions varie en fonction de la taille de l'entreprise et\nla nature de la contribution.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Entreprises employant moins de 10 salariés (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles doivent consacrer au financement des actions de formation\nprofessionnelle une part minimale de 0,55 % du montant des rémunérations\nbrutes de l'année de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>référence, ainsi répartie :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au titre de la professionnalisation : 0,15 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au titre du plan de formation : 0,40 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de cette participation ne peut être inférieur à 0,15 % du\nmontant annuel du plafond de la sécurité sociale de l'année de\nréférence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Entreprises employant au moins 10 salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles doivent consacrer au financement des actions de formation\nprofessionnelle une part minimale de 1 % du montant des rémunérations brutes\nde l'année de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>référence, ainsi répartie en fonction de la taille de l'entreprise et\nainsi qu'1 % du montant des rémunérations brutes des contrats à durée\ndéterminée de l'année de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>référence. (2)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Entreprises de 10 à 49 salariés (2) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- plan de formation : 0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- professionnalisation : 0,30 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CIF : 0,15 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- FPSP : 0,15 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CPF : 0,20 %, sauf accord triennal d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Entreprises de 50 à 299 salariés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- plan de formation : 0,10 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- professionnalisation : 0,30 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CIF : 0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- FPSP : 0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CPF : 0,20 %, sauf accord triennal d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Entreprises d'au moins 300 salariés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- professionnalisation : 0,40 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CIF : 0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- FPSP : 0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CPF : 0,20 %, sauf accord triennal d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.2. Contributions supplémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FAFIH est en capacité de percevoir des ressources distinctes de la\ncontribution unique sous la forme de contributions supplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celles-ci peuvent prendre la forme de contributions conventionnelles qui\nseraient décidées par accord professionnel de branche, et\u002Fou de contributions\nvolontaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la part de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le versement d'une contribution volontaire par l'entreprise lui donne accès\nà un ensemble de services personnalisés, lui permettant d'optimiser ses\nprojets de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les services et prestations offerts viendront en complément et en appui des\nactivités mises en place au titre des contributions légales et\nconventionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions réalisées dans le cadre d'une contribution volontaire sont\nplurielles. Il s'agit de formations, d'actions rattachées à une formation,\nmais aussi, plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>largement, des diagnostics, de l'appui au développement de la qualité\nformation, de la mise en oeuvre de dispositifs de GPEC... étant entendu que\nces actions et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>services sont susceptibles d'évolution.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.3. Sections financières\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FAFIH met en place cinq sections financières assorties d'un suivi\ncomptable distinct par section.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces sections comprennent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1° Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2° Le congé individuel de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3° Le compte personnel de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4° La professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5° Le plan de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La section consacrée au financement du plan de formation comporte quatre\nsous-sections gérées paritairement et concernant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1° Les employeurs de moins de 10 salariés (3) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2° Les employeurs de 10 à moins de 50 salariés (3) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3° Les employeurs de 50 à moins de 300 salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4° Le cas échéant, les employeurs d'au moins 300 salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contributions supplémentaires font l'objet de sections spécifiques\nconstituées à cet effet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Le a est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article\nL. 6331-2 du code du travail, telles qu'elles résultent de l'article 15 de la\nloi n° 2015-1785 du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29 décembre 2015 de finances pour 2016, publiée au Journal officiel du 30\ndécembre 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) L'alinéa 1 et le § 1 du b de l'article X.1 sont étendus sous réserve\ndu respect des dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, telles\nqu'elles résultent de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 précitée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) Les 1° et 2° de l'avant-dernier alinéa de l'article X.3 sont étendus\nsous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-3-1 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.1. Contributions légales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les versements perçus par le FAFIH sont mutualisés dès leur\nréception.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, pour le plan de formation, un mécanisme de reversement descendant\ndes fonds dédiés au financement du plan de formation versés par les\nentreprises de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>50 salariés et plus vers les entreprises de moins de 50 salariés est mis\nen place, selon les décisions et modalités fixées par le conseil\nd'administration du FAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.2. Contributions conventionnelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut être mis en place une contribution conventionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.3. Contributions volontaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes collectées par le FAFIH au titre d'une contribution volontaire\nn'entrent pas dans la mutualisation. C'est l'entreprise qui décide de\nl'affectation de ses\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dépenses de formation en fonction de ses priorités et conformément aux\ndispositions négociées avec l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Outre la contribution unique légale, assortie, le cas échéant, de\nversements supplémentaires, conventionnels et\u002Fou volontaires, les ressources\ndu FAFIH sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>constituées par :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les concours financiers apportés par les collectivités publiques\nnationales et régionales, le FPSPP... ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les produits financiers réalisés dans le cadre de placements de fonds à\ncourt terme ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le produit de dons et legs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- toutes autres ressources autorisées par la loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'affectation des ressources ci-après décrites est celle connue à la date\nde rédaction du présent accord. Elles pourront faire l'objet d'ajustement en\ncas de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>modifications des dispositions légales ou réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.1. Plan de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les ressources du FAFIH sont affectées, sur proposition des SPP selon\ndécision de son conseil d'administration et dans le respect de la gestion\nparitaire au sein des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sous-sections visées à l'article 10.3 du présent accord :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux coûts de fonctionnement des actions de formation (coûts\npédagogiques, frais annexes : transport, hébergement, restauration) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux frais de fonctionnement de l'OPCA répartis au prorata des collectes\neffectuées au sein des différentes sous-sections visées à l'article 10.3 du\nprésent accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au financement de l'allocation de formation due au salarié qui suit une\nformation de « développement des compétences » en dehors du temps de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.2. Professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les ressources du FAFIH sont affectées, sur proposition des SPP, selon\ndécision de son conseil d'administration :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux dépenses afférentes aux contrats de professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux dépenses afférentes aux périodes de professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux frais de fonctionnement de l'OPCA (au prorata de la collecte\neffectuée au sein de la section professionnalisation) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux dépenses réalisées pour des actions organisées dans le cadre du\nCPF en cas d'abondement du compte par une période de professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la formation pédagogique des maîtres d'apprentissage, et des tuteurs\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux frais pédagogiques et frais annexes de la POE individuelle et\ncollective ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, sur décision du conseil d'administration, et selon les critères\net modalités qu'il arrête, le FAFIH peut participer au financement des frais\nde fonctionnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des CFA dans le cadre d'une dotation prélevée sur les fonds de la\nprofessionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.3. CPF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les ressources du FAFIH issues de la contribution CPF, lorsque l'entreprise\nfait le choix de s'en acquitter auprès de celui-ci, sont affectées, sur\nproposition des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SPP, selon décision de son conseil d'administration et selon ses\ndisponibilités financières :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au financement des actions de formation éligibles au compte personnel de\nformation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au financement des frais pédagogiques et des frais annexes selon un\néventuel plafonnement fixé par le conseil d'administration. La rémunération\nest servie dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la limite de 50 % du montant total pris en charge pour le financement de la\nformation des heures inscrites sur le compte et sous condition d'un accord\nexprès du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conseil d'administration ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux frais de fonctionnement de l'OPCA, au prorata de la collecte\neffectuée au sein de la section du CPF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux frais de garde d'enfants ou de parents à charge lorsque les\nformations se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires rappellent que l'abondement du CPF est possible sur\ndécision du conseil d'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FAFIH est agréé par arrêté ministériel en qualité d'OCTA pour\ncollecter la taxe d'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au 28 février 2015, le taux de la taxe d'apprentissage est de 0,68 % de la\nmasse salariale 2014 (de 0,44 % en Alsace-Moselle).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le taux de la CSA est variable en fonction du pourcentage d'alternants\n(contrats d'apprentissage ou de professionnalisation) engagés dans\nl'entreprise par rapport à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'effectif global de celle-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À compter de 2016, en vertu du principe d'OCTA unique instauré par la loi\ndu 5 mars 2014 les entreprises assujetties au versement de la taxe\nd'apprentissage et qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entrent dans le champ d'application du présent accord sont encouragées à\nverser leur taxe du FAFIH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux préconisent que, dans ce domaine, la négociation\nse situe au niveau des branches professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Outre la taxe d'apprentissage, l'entreprise verse la CSA à l'OCTA, dans le\ncas où elle est tenue de s'en acquitter.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une assistance juridique sur la réglementation, une facilitation\nadministrative avec assistance à la déclaration sur support papier le FAFIH\nest en mesure d'offrir\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux entreprises qui lui versent leur taxe d'apprentissage ou en ligne, à\nl'établissement du reçu libératoire...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il procède aux reversements obligatoires et libres dans le strict respect\ndes voeux de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La gestion des contributions légales fait l'objet d'un suivi comptable\ndistinct au sein, comme indiqué à l'article 10 du présent accord, de cinq\nsections financières :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FPSPP, CIF, CPF, professionnalisation, plan de formation, taxe\nd'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contributions supplémentaires, conventionnelles et volontaires, font\nelles aussi l'objet d'un suivi comptable distinct.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FAFIH établit des comptes annuels selon les principes et méthodes\ncomptables définis par la réglementation. Un bilan financier, quantitatif et\nqualitatif,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comportant des informations sur son activité est diffusé auprès de\nl'administration du travail et du FPSPP après approbation du conseil\nd'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès l'origine, le FAFIH a mis en place une comptabilité analytique au\ntitre des contributions qu'il a été habilité à collecter. Ses ressources\nsont soit conservées en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>numéraire, soit déposées à vue, soit placées à court terme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre IV Gouvernance du FAFIH\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FAFIH dispose d'une compétence nationale et professionnelle. Son champ\nd'intervention couvre douze activités (jointes en annexe), relevant des\nconventions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collectives visées à l'article 4 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La gestion paritaire relève de la responsabilité de son conseil\nd'administration, lui seul ayant la compétence pour prendre toute décision\nportant sur l'organisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>administrative, le fonctionnement et la gestion financière de l'OPCA. Elle\nest assurée directement par l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les statuts organisent la gouvernance et la gestion de l'OPCA en conformité\navec les dispositions législatives et réglementaires applicables en la\nmatière. Les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>parties signataires s'engagent au respect de la transparence de la\ngouvernance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque branche dispose d'au moins un représentant au conseil\nd'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celui-ci veille aux équilibres financiers quelles que soient les sections\nfinancières et les sections professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Soucieux de l'optimisation des moyens, le conseil d'administration s'assure\ndu respect des règles d'accès à la péréquation qui sont appréciées\nglobalement et non\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par section professionnelle paritaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À titre non exhaustif, le conseil d'administration :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- décide, sur proposition des SPP, des critères de prise en charge, et\ndéfinit les services et missions à accomplir. Il décide des moyens de\nfonctionnement et valide\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les comptes de l'OPCA et de l'OCTA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- valide les affectations de taxe d'apprentissage ainsi que les dotations\naux CFA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- confirme les projets des branches ainsi que les budgets y afférents ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contractualise les différents accords partenariaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- examine les propositions des CRPEF et les entérine en veillant à leur\ncohérence au niveau national.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.1. Groupes paritaires ad hoc\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tant que de besoin, des groupes de travail paritaires peuvent se\nconstituer. Ils ont un objet défini et sont éphémères, leur durée étant\nlimitée au temps nécessaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à la réalisation de leur objet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au regard des enjeux présidant à la signature du présent accord,\nl'apprentissage, la saisonnalité ou l'ingénierie de certification sont des\nthèmes qui peuvent être\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>portés par un groupe de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les groupes ad hoc rendent compte de leurs travaux au conseil\nd'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des sections paritaires professionnelles sont créées au sein de l'OPCA.\nElles sont considérées comme des organes de direction adossés au conseil\nd'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles représentent les activités identifiées dans les conventions\ncollectives nationales visées à l'article 4 du présent accord, à la date de\nsa conclusion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les SPP permettent aux branches de mettre en oeuvre leur politique en\nmatière d'emploi, de formation, de qualifications, de certifications, de\nGPEC...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque branche professionnelle, en appui à sa CPNE, dispose d'une SPP qui\nest chargée de la mise en oeuvre de ses orientations. Elle fonctionne comme\nune\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>instance de gestion. Son fonctionnement est assuré paritairement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ce faire, la SPP formule des propositions au conseil d'administration\nqui est le garant des équilibres financiers. À ce titre, elle dispose des\néléments\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'informations nécessaires à l'élaboration de celles-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces propositions portent sur toutes actions favorisant la formation et\nl'accès à l'emploi, ainsi que sur les moyens à y consacrer. À ce titre, la\nSPP est chargée de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>proposer au conseil d'administration les orientations et priorités de\nformation pour la branche professionnelle qu'elle représente. De même, elle\npropose au conseil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'administration des critères de prise en charge qui lui sont propres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concernant l'apprentissage, la SPP peut être à l'initiative de projets\npropres qui se distinguent de ceux d'une autre branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette architecture ménage les particularités des branches avec une\nautonomie encadrée par les exigences de gestion du conseil\nd'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque SPP compte un(e) président(e) et un(e) vice-président(e).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de fonctionnement et de prise en compte de ces orientations\net priorités sont décidées par le conseil d'administration du FAFIH et\ninscrites dans ses\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>statuts et son règlement intérieur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le comité interbranches est un organe technique chargé de rassembler les\npropositions des SPP relatives aux dispositifs de formation et critères de\nprise en charge\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des formations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il porte à la connaissance du conseil d'administration toute question\nintéressant l'emploi et la formation spécifique à chaque branche ou\nprésentant un intérêt\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commun pour deux ou plusieurs SPP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La composition, les missions et modalités de fonctionnement du comité\ninterbranches sont précisées dans les statuts et le règlement intérieur de\nl'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque branche est, à sa demande, représentée en région au sein des\nCRPEF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les CRPEF ont, notamment, pour mission de faciliter les relations avec les\ninstitutionnels de terrain publics ou privés. Il s'agit de permettre la\nconclusion de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenariats qui optimisent l'accès à des financements complémentaires\nrelatifs à tous projets intéressant l'emploi et la formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la date de signature du présent accord, 24 CRPEF sont réparties sur\nl'ensemble du territoire métropolitain ainsi que dans les DROM.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FAFIH assure directement la gouvernance des CRPEF. Celles-ci n'étant pas\ndotées d'une personnalité juridique propre, elles déclinent en régions les\npolitiques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de branches sous la responsabilité du conseil d'administration, et\nproposent des projets régionaux intéressant l'emploi et la formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles disposent d'un pouvoir consultatif et de proposition et ont pour\nmission de mettre en oeuvre la politique générale du secteur en l'adaptant\naux particularités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régionales. Elles sont des interlocuteurs reconnus auprès des instances\nrégionales compétentes dans le champ de la formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ancrage territorial des CRPEF renforce la capacité de proposition de\nl'OPCA\u002FOCTA auprès des conseils régionaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, les CRPEF ont en charge les dossiers relatifs à l'apprentissage et\nplus particulièrement les relations avec les conseils régionaux. Cette\nrelation avec les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conseils régionaux sur l'apprentissage est complémentaire à celle\nexercée par les représentants paritaires régionaux qui siègent dans les\nconseils de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>perfectionnement des CFA, ce qui leur donne une bonne maîtrise de\nl'apprentissage en régions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les CRPEF ont la responsabilité éligible des cartes régionales de\nformation et de l'élaboration des listes régionales des formations au CPF via\nles COPAREF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>elles décident, par délégation du conseil d'administration et pour\ncertaines branches, de l'accréditation des organismes de formation\nsusceptibles de conduire des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>stagiaires à l'obtention d'un CQP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles peuvent contractualiser, par délégation du conseil d'administration,\ndes partenariats régionaux et initier des projets territoriaux à partir des\nbesoins identifiés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par les branches sur le terrain.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Leur connaissance du terrain leur permet aussi d'être à l'initiative ou\nassociés à des projets sur l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette capacité de négociation a pour objectif de démultiplier sur le\nterrain les actions de formation et d'apporter des ressources financières\ncomplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle participe aussi à la visibilité du secteur de l'hôtellerie, de la\nrestauration, des loisirs et des activités du tourisme, qui est souvent le\npremier employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>territorial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces différentes instances travaillent pour les entreprises et les salariés\nafin de favoriser leur emploi et le développement des compétences en\nménageant les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>singularités de branche mais dans une vision globale de la mobilité et de\nl'emploi au sein de la filière tourisme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre V Dispositions diverses\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires déposent, une demande d'extension de l'accord\nauprès de l'administration du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur\nun jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté\nministériel d'extension, et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'applique à partir de cette date.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord peut être complété par des accords de branche ou par\nles organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles\nd'employeurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentant une activité qui relève du champ d'application du présent\naccord-cadre mais qui n'est pas encore couverte par une convention\ncollective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les accords de branche ne peuvent déroger au présent accord que dans un\nsens plus favorable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 22\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord ne pourra être modifié que par un avenant négocié\nentre les parties signataires. Seules les organisations signataires sont\nhabilitées à signer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'avenant modifiant l'accord. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par\nlettre recommandée à chacune des parties avec un préavis de 12 mois\ncalendaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire d'une part, à\nl'interprétation constante retenue par la Cour de cassation des articles L.\n2231-1 et L. 2261-7 du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>code du travail combinés (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31\nmai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507) et d'autre part, comme\nétant contraire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux dispositions du II de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa\nrédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail,\nà la modernisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels\npubliée au Journal officiel du 9 août 2016.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 23\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt dans les\nconditions stipulées à l'article L. 231-6 du code du travail. Les parties\nsignataires demandent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de\nl'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe I\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Hôtels avec ou sans restaurant \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 55.10 Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Restaurants et cafés-restaurants de type traditionnel \n\n        \u003Cp>Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.10A\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cafétérias et activités du même type (1) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.10B \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cantines, restaurants d'entreprise, cuisines centrales assurant la\n        préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.29B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans les\n        cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de\n        ces repas\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.29A \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Traiteurs organisateurs de réceptions \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.21Z\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité,\n        cafés-tabacs \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 56.30Z\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Centres de bowling \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 93.11Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Voitures-lits et couchettes \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 55.90Z\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Établissements de thalassothérapie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 96.04Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Casinos, jeux\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NAF 92.00Z \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Textes Attachés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adhésion par lettre du 22 décembre 2015 de l'ACIF à l'accord du 12 mai\n2015 relatif à l'OPCA FAFIH et à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'orientation, la formation professionnelle et l'apprentissage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le 22 décembre 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ACIF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1, avenue El-Burgo-de-Osma\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>BP 21\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>33780 Soulac-sur-Mer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madame, Monsieur,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par la présente, je vous informe que l'association des casinos\nindépendants français a adhéré à l'accord national collectif professionnel\ndu 12 mai 2015 relatif au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAFIH tourisme, hôtellerie, restauration, loisirs et à l'orientation, la\nformation professionnelle, l'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations\ndistinguées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le président.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord professionnel du 14 mars 2019 relatif à l'OPCO des entreprises à\nforte\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>intensité de main-d'oeuvre\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Texte de base\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>OPCO des entreprises et salariés des services à forte intensité de\nmain-d'oeuvre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAM ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FEP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNES ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNAD ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SAMERA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FFQ ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNEH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNARR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FP2e ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>MEDEF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FFP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GEIST ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ASFA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>USP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GNC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UMIH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FFNEAP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNHORCAT-GNI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Prism emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNERS ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FFPB ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SESA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GPMSE TLS ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CEPNL ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>PEPS ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A & T ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNEFiD ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNPRO,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FAT UNSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNPNAC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SPELC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNECS CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTA FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT SP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SUD autoroutes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT CSD ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNSA FCS ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGA CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FEC FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGTE CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNPD CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FEP CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNEPL CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CMTE CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSPSS FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UFA CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNATT CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNST CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGT CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FEETS FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>USI CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INTERCO CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNEMA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNEPS-CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT services ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SUD aérien ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC intérim ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNSA transports,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir\nprofessionnel prévoit la création à partir du 1er avril 2019 d'opérateurs\nde compétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rassemblant des branches professionnelles qui présentent une cohérence de\nchamp économique et social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par courriers de la DGEFP du 23 janvier 2019, il est demandé :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux branches signataires de l'accord du 14 décembre 2018 de « trouver un\naccord permettant de regrouper, au sein d'un même opérateur de compétences,\nles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branches professionnelles, notamment des services, partageant les mêmes\nproblématiques en matière de niveau général des qualifications et\nd'évolution des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compétences » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à certaines branches ayant désigné l'opérateur de compétences\nconstitué par l'accord du 21 décembre 2018 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ainsi qu'aux branches orientées par le ministère du travail,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de se rapprocher afin de constituer un seul opérateur de compétences sur\nle champ « des services à forte intensité de main-d'oeuvre ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est dans ce contexte que les signataires du présent accord ont convenu\ndes dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pertinence et cohérence économique du champ d'intervention de l'OPCO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La réforme de la formation professionnelle permet aux branches d'agir en\nfaveur du développement des compétences, des qualifications, de consolider\nles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>savoir-faire des métiers et d'accompagner la croissance des entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les problématiques socio-économiques, les enjeux du numérique et d'une\nmanière plus large les évolutions des marchés convergent autour du besoin\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rassembler les métiers de services à forte intensité de main-d'oeuvre\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des métiers qui ont en commun la place de l'humain dans leurs\nprestations, qu'elles soient destinées aux entreprises, aux particuliers ou\naux collectivités ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des métiers fondés sur la valeur ajoutée humaine et dont le relationnel\nest un facteur clé de qualité des prestations proposées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des métiers face à des mutations et des enjeux de transformation communs\nparmi lesquels la transition numérique, la transformation, l'évolution des\nusages et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'évolution des attentes et la relation client.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires ont défini un champ cohérent d'un point de vue\nsocio-économique et pertinent au regard de l'objet de l'opérateur de\ncompétences, à savoir,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>valoriser les compétences des métiers du champ des services à forte\nintensité de main-d'oeuvre, fortement contributeur à la création d'emplois\net représentant une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>part importante du PIB français.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'opérateur de compétences, dont le présent accord vise à la\nconstitution, permettra de doter les branches d'un dispositif efficace à\ndisposition de leur ambition de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>développement des compétences, des qualifications, d'insertion pérenne\ndans l'emploi et de valorisation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Professionnels de l'emploi et des services opérationnels aux entreprises,\naux collectivités et aux particuliers, les branches des services de l'OPCO\nregroupent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plusieurs millions de salariés, et plus de 200 000 entreprises, TPE, PME,\ngrandes entreprises, implantées sur tout le territoire national,\nmétropolitain et ultra-marin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, les partenaires sociaux signataires reconnaissent une expertise\navérée et répondant à ces enjeux et aux spécificités des secteurs,\nconjointement à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'association « FAFIH », à l'association « FAF TT », à l'association\n« OPCA INTERGROS », à l'association « OPCALIA », pour les branches\ndestinées à rejoindre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'OPCO, à l'association « OPCA transports et services » pour le réseau\nde la propreté et aux autres réseaux accompagnant les branches également\nsusceptibles de le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rejoindre sur tout le territoire métropolitain et ultramarin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en commun de leurs implantations de proximité constituera un atout\nstratégique pour répondre aux enjeux de déploiement des politiques portées\npar cet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>OPCO en direction des TPE\u002FPME sur tout le territoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux font le constat que le champ d'intervention de cet\nOPCO est caractérisé par des métiers, des emplois, des compétences proches,\npar des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentarités d'activités, par un même niveau général de\nqualification professionnelle de nature à favoriser les évolutions, les\nmobilités professionnelles et les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>transitions professionnelles et l'élaboration de certifications\nprofessionnelles communes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces secteurs ont de nombreuses caractéristiques communes et partagent, dans\nun contexte de transformation forte de leurs métiers, notamment liée à la\ntransition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>digitale, des enjeux de gestion prévisionnelle des emplois et des\ncompétences, de recrutement, de qualification, de certification et\nd'attractivité, qui amènent les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenaires sociaux de ces branches à décider de la création d'un\nopérateur de compétences commun.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, ces secteurs recrutent et salarient la même typologie de publics\nnotamment de premier niveau de formation initiale (niveaux V et infra) et leur\npermettent de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'intégrer socialement par leur insertion professionnelle. Ces secteurs\ndisposent par ailleurs de niveaux de qualification plus élevés, favorisant la\nconstruction de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>parcours professionnels offrant des possibilités d'évolution au sein\ndesquels la formation et la certification jouent un rôle majeur. La\nreprésentation de ces\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>différents secteurs s'exprimera à travers la présence des partenaires\nsociaux signataires ou adhérents.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette typologie particulière de publics nouveaux entrants et de salariés\nrequiert des investissements importants en ingénierie de formation, de\ncompétences, de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualifications et de certification aussi bien pour l'accès aux savoirs de\nbases que pour des compétences plus techniques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux estiment que le partage des expertises acquises dans\nchacun de ces secteurs, le développement de travaux communs et leur\nmutualisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>constitueront des atouts forts pour développer la qualification, la\ncertification et plus largement la sécurisation des trajectoires et parcours\nprofessionnels des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés de ces branches, notamment par la portabilité et\ntransférabilité des droits et la mobilité professionnelle choisie et\naccompagnée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, ces secteurs sont en croissance constante mais peinent à recruter\ndu fait d'un manque d'attractivité. Aussi, l'information et l'orientation des\npublics et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>notamment les jeunes pour intégrer ces secteurs, leur préparation, leur\nsuivi et leur accompagnement tout au long de leur parcours sont essentiels pour\nfavoriser\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leur réussite. Là aussi, des solutions innovantes existent dans chaque\nbranche, qui seront utiles à l'ensemble de ces secteurs et des dispositifs\ncommuns pourront\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>être construits et déployés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De surcroît, les entreprises et les salariés de ces branches ont\nnotamment, d'une part, la particularité d'effectuer leurs prestations sur les\nsites mêmes de leurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clients, ou d'autre part, de les accueillir directement dans leurs\nétablissements faisant de la relation client le coeur même de leur métier.\nL'organisation de leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>activité est en conséquence atypique et requiert des compétences\nspécifiques multiples, nécessaires pour les agents comme pour l'encadrement\nintermédiaire. Il est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>donc cohérent que ces secteurs se regroupent dans cet OPCO du fait de leur\nrecours à une forte intensité de main-d'oeuvre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisation de la formation ou d'accueil des jeunes notamment dans les\nPME et TPE (- de 50 salariés) devra également être prise en compte de\nmanière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>transversale à ces secteurs. Enfin, de nombreux clients souhaitant se\nconcentrer sur leur coeur de métier, cette demande amène les entreprises à\ndiversifier leurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>activités pour proposer une offre élargie de services, ce qui donne\nd'autant plus de sens à cette construction commune.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent leur attachement à\nl'élaboration des politiques\ninsertion\u002Femploi\u002Fformation\u002Fcompétences\u002Fqualifications des branches\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>définies au sein des commissions paritaires permanentes (CPNEFP ou CPPNI)\nqui seront mises en oeuvre par l'opérateur de compétences. À cet effet,\nl'analyse\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prospective des besoins en compétences étant indispensable, les\npartenaires sociaux soulignent l'importance des travaux menés par les\nobservatoires prospectifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des métiers et des qualifications des branches adhérentes à l'opérateur\nde compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord s'inscrit dans le cadre juridique de l'article 39-III de\nla loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 qui dispose que l'agrément est\nsubordonné à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'existence d'un accord conclu à cette fin entre les organisations\nsyndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs\nreprésentatives d'une ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plusieurs branches qui composent le champ d'application de l'accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il vaut également désignation de l'OPCO pour les branches signataires ou\nadhérentes du présent accord et rend caduc l'ensemble des accords de\ndésignation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>antérieurs visant un autre opérateur de compétences dans les branches\nprofessionnelles visées à l'annexe I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aussi, au regard de ce qui a été rappelé ci-dessus, cet accord est\nconclu, conformément aux dispositions du III de l'article L. 6332-1-1 du code\ndu travail, issu de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 à seule fin de création d'un\nopérateur de compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les\nparties signataires du présent accord décident de constituer un opérateur de\ncompétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(OPCO) des entreprises et des salariés des services à forte intensité de\nmain-d'oeuvre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les\nbranches composant l'OPCO sont :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les branches, par accord de branche valide ou majoritaire, relevant du\nchamp d'application professionnel du présent accord visées en annexe I, au\nsein desquelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>il a été conclu conformément à l'article L. 2232-6 du code du travail\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les branches, non visées en annexe I du présent accord, ayant adhéré\npar accord de branche valide ou majoritaire, au sens prévu par le III de\nl'article L. 6332-1-1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du code du travail et dans les conditions visées à l'article 11 du\nprésent accord, à l'OPCO interbranche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les branches adhérentes suite à une décision de l'autorité\nadministrative en application du 2° du IV de l'article L. 6332-1-1 du code du\ntravail et du IV de l'article\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>39 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet opérateur de compétences est constitué sous forme d'une association\nsans but lucratif et à gestion paritaire créée à cet effet, association\nrégie par les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions de la loi du 1er juillet 1901 dont les statuts seront\nparitairement définis par les organisations signataires du présent accord,\ndans le respect des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions légales et réglementaires en vigueur et des principes\ndéfinis par le présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCO est un opérateur de compétences interbranche. Il accueille\négalement des entreprises non rattachées à un code IDCC, sous réserve du\nrespect des critères\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de cohérence et de pertinence économique, sur décision du conseil\nd'administration. La demande d'adhésion de ces entreprises s'effectue soit par\naccord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'entreprise, soit par courrier simple de l'entreprise ou selon les\ndispositions légales ou réglementaires en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCO déploie une activité par essence interbranche, au service et au\nbénéfice des branches professionnelles (énoncées en annexe I) dont les\norganisations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentatives de salariés et d'employeurs ont signé le présent accord,\nou désigné l'OPCO par accord de désignation ultérieur en tenant compte de\nla dimension\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>interprofessionnelle liée à la prise en compte des entreprises sans code\nIDCC citées ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'activité de l'OPCO couvre l'intégralité du territoire français et\ncomprend également les départements et territoires ultramarins : Guadeloupe,\nGuyane, Martinique,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et\nSaint-Pierre-et-Miquelon.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur qui\nrégissent les opérateurs de compétences, l'OPCO a pour objet, sous\nl'autorité et le contrôle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de son conseil d'administration paritaire, en lien étroit avec les branches\nsignataires ou adhérentes au sens de l'article 2 et leurs politiques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>insertion\u002Femploi\u002Fformation\u002Fcompétences\u002Fqualifications de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribuer au développement des qualifications et des compétences par la\nformation professionnelle dont l'alternance incluant l'apprentissage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participer à l'accès, au maintien et au retour à l'emploi par la\nsécurisation des parcours professionnels en accompagnant les salariés et les\nentreprises de chacune\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des branches visées à l'article 2, dans leurs projets et politiques de\nformation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- collecter, recevoir et gérer :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- les contributions légales, par délégation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- les contributions conventionnelles en direct ou par délégation d'un\norganisme ou opérateur de branche sous réserve des dispositions\nconventionnelles stipulées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans un accord de branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- les versements volontaires décidés par les entreprises adhérentes à\nl'OPCO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- tout moyen financier permettant d'assurer ses missions ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- plus globalement, concevoir, déployer et gérer toute activité propre à\ndévelopper l'emploi et les compétences dans le champ de l'OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, il peut collecter toutes autres contributions\nconventionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables aux\nOPCO et des orientations ainsi que des priorités, définies par les\ncommissions paritaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>permanentes (CPPNI et CPNEFP) des branches professionnelles qui le\nconstituent, l'association titulaire de l'agrément d'OPCO intervient jusqu'au\nniveau des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bassins d'emploi pour assurer ses missions au bénéfice des branches\nprofessionnelles, des entreprises, et des salariés qui les composent, ainsi\nque des entreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3 du présent\naccord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles sont, notamment, les suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- développer les contrats d'alternance dont les contrats d'apprentissage\nauprès de l'ensemble des entreprises du champ, et en assurer le financement,\nselon les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>niveaux de prise en charge fixés par les branches ou l'instance compétente\npour les entreprises non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assurer un service de proximité au bénéfice des entreprises et\nparticulièrement des TPE\u002FPME permettant d'informer les entreprises, de\nfaciliter l'accès de leurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés à la formation, d'accompagner et de conseiller les entreprises\ndans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation\nprofessionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- développer et promouvoir toutes modalités de formation auprès des\nentreprises telles que la formation ouverte ou à distance ou en situation de\ntravail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- apporter un appui technique aux branches adhérentes pour établir la\ngestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et pour déterminer\nles niveaux de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prise en charge des contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assurer un appui technique aux branches adhérentes pour leur mission\nrelative à la certification ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assurer une représentation et développer des partenariats auprès des\ninstances régionales compétentes en matière d'emploi et formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assurer la gestion, sous réserve d'un accord de branche de la\ncontribution relative à la formation des travailleurs indépendants dans le\ncadre d'un conseil de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>gestion dédié tel que prévu dans les statuts.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de répondre aux besoins des entreprises et de leurs salariés,\nparticulièrement des TPE\u002FPME, l'OPCO, au travers d'une couverture territoriale\nadaptée, a pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mission d'appuyer les politiques transversales et de branche, et de\nrépondre au plus près des territoires aux besoins des politiques régionales\nd'emploi d'alternance,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de formation professionnelle et de GPEC, notamment dans le cadre de\npartenariats avec l'État, les conseils régionaux, les autres collectivités\nterritoriales et toute\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personne morale publique ou privée dont l'objet s'intègre dans les\nactivités de l'OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCO peut également contractualiser avec l'État :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des conventions visant le cofinancement de formation pour les salariés et\npour les demandeurs d'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des conventions cadres de coopération visant l'amélioration et la\npromotion des formations professionnelles et technologiques initiales,\nl'apprentissage et la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>promotion des métiers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut également contractualiser avec tout autre partenaire public ou\nprivé sous réserve des interdictions légales permettant la réalisation de\nses missions :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des conventions, notamment de délégation, pourront être conclues avec\ndes personnes morales distinctes, conformément aux dispositions légales,\nréglementaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et conventionnelles en vigueur, particulièrement lorsqu'il s'agit\nd'opérateurs des branches.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour la réalisation de ces missions, l'opérateur de compétences agit en\nlien avec les branches professionnelles qui le constituent, représentées par\nles CPNE ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPPNI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour réaliser ses missions, l'OPCO dispose des ressources financières\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les fonds versés par France compétences conformément aux dispositions\nlégales en vigueur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les contributions conventionnelles des entreprises confiées par la\nbranche professionnelle dans le respect de son champ d'intervention ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les versements volontaires versés librement par les entreprises dans son\nchamp d'intervention dans le cadre des services rendus pour le développement\ndes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compétences et pour le développement de la formation professionnelle de\nleurs salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les contributions des travailleurs indépendants dans le cadre de la\ndésignation mentionnée à l'article L. 6332-11-1 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les aides publiques ou parapubliques ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et de façon générale, toutes autres ressources autorisées par loi et\ncompatibles avec l'objet de l'association titulaire de l'agrément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La gouvernance de l'OPCO se fonde essentiellement sur les branches\nprofessionnelles qui composent son champ.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle garantit un fonctionnement paritaire, à tous les niveaux et au sein de\nchaque organe ou entité mis en place par le conseil d'administration\nparitaire, à savoir,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>composé de deux collèges en nombre égal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La gouvernance de l'OPCO obéit aux principes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- elle s'exerce sous l'autorité et le contrôle du conseil d'administration\nparitaire, instance décisionnaire de l'OPCO, en dernier ressort ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- elle prend en compte :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- la volonté de garantir la représentation des branches signataires ou\nadhérentes au sens de l'article 2 du présent accord et de favoriser la\nreprésentation du plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>grand nombre de branches au sein des différentes instances visées\nci-après ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- la pluralité et la représentativité des organisations syndicales de\nsalariés et d'employeurs représentatives dans chaque branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- la représentation des entreprises non rattachées à un code IDCC\nvisées à l'article 3 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La gouvernance s'articule autour des instances suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1.1. Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'assemblée générale permet l'expression de toutes les composantes du\nchamp d'intervention de l'OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle est composée :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'ensemble des administrateurs composant le conseil d'administration de\nl'OPCO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de 2 représentants de chaque organisation syndicale de salariés\nreprésentative pour chaque branche professionnelle entrant dans le champ\nd'application de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'accord et signataire du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement\nà celui-ci au sens de l'article 2 du présent accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et de 2 représentants des différentes organisations professionnelles\nd'employeurs représentatives pour chaque branche professionnelle entrant dans\nle champ\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de l'accord et signataire du présent accord ou ayant adhéré\nultérieurement à celui-ci au sens de l'article 2 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1.2. Attributions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'assemblée générale est chargée de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- approuver les modifications statutaires à la majorité des 2\u002F3 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ratifier les comptes annuels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- approuver le rapport de gestion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- valider les orientations de l'opérateur de compétences proposées par le\nconseil d'administration ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- sur proposition du conseil d'administration, débattre et se prononcer sur\ntoute question soumise à l'ordre du jour ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- examiner le bilan des travaux thématiques des commissions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1.3. Fonctionnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'assemblée générale ordinaire se réunit au moins une fois par an, selon\nles modalités définies dans les statuts.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle délibère valablement lorsque la moitié de ses membres au moins est\nprésente ou représentée, le quorum s'appréciant par collège.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le quorum n'est pas atteint, une nouvelle assemblée générale sera\nconvoquée et délibérera sans quorum.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les décisions de l'assemblée générale sont prises à la majorité simple\npar collège des membres présents ou représentés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'elle se réunit de manière extraordinaire, l'assemblée générale\nprend ses décisions à la majorité des 2\u002F3 par collège des membres présents\nou représentés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>selon les modalités fixées dans les statuts de l'association.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2.1. Composition et décisions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCO est administré dans les conditions précisées aux statuts de\nl'association créée comme indiquée à l'article 2 du présent accord, par un\nconseil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'administration paritaire composé de 70 membres titulaires répartis à\nparts égales en deux collèges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- salariés 35 membres, et ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- employeurs 35 membres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les décisions du conseil d'administration sont prises à la majorité\nsimple au sein de chacun des deux collèges selon des modalités qui sont\nprécisées dans les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>statuts de l'OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'autres majorités sont expressément prévues dans les statuts s'agissant\nen particulier des décisions stratégiques sans pouvoir être inférieures à\nla majorité des 2\u002F3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des membres du conseil d'administration présents ou représentés\ns'agissant de la nomination et de la révocation du directeur général de\nl'OPCO, de tout plan de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>restructuration du réseau et des effectifs, des systèmes d'information, de\ntoutes opérations immobilières et des 3\u002F4 des membres du conseil\nd'administration\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présents ou représentés pour toutes propositions de modifications\nstatutaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un commissaire du gouvernement assiste aux réunions dans les conditions\nprévues par la réglementation en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Collège employeurs :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les 35 sièges se répartissent entre les organisations d'employeurs\nreprésentatives des branches professionnelles du champ de l'OPCO selon des\nprincipes et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>critères qui seront fixés dans un accord ad hoc conclu entre ces\norganisations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette répartition sera valable durant une mandature, soit 2 années. À\nl'issue de la mandature, la répartition des sièges sera renouvelée sur la\nbase des principes et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>critères fixés par l'accord visé à l'alinéa précédent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, la répartition des sièges au sein d'une même branche\nprofessionnelle sera fonction de l'audience de chacune des organisations\nprofessionnelles dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche concernée telle que fixée par les arrêtés de représentativité\npatronale et les dispositions législatives en vigueur du code du travail.\nCette répartition sera\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>renouvelée l'année suivant la publication des nouveaux arrêtés de\nreprésentativité selon les cycles de mesures d'audience.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ces 35 sièges, 5 sièges seront attribués au MEDEF, sièges liés à\nsa qualité d'organisation patronale interprofessionnelle lui permettant de\nreprésenter les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3 du\nprésent accord ainsi que, avec leur accord, les organisations professionnelles\ndes branches ne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>disposant pas de siège au conseil d'administration, afin de mieux prendre\nen compte la diversité des organisations professionnelles des branches\nadhérentes à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Collège salariés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À partir des principes définis à l'article 6 du présent accord, les 35\nsièges du collège salariés sont répartis de la façon suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 7 sièges CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 7 sièges CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 7 sièges FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 5 sièges CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 5 sièges CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3 sièges UNSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 siège Solidaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette répartition sera renouvelée en fonction de la nouvelle\nreprésentativité issue du prochain arrêté de représentativité en fin de\ncycle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Membre avec voix consultative\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un commissaire du gouvernement participe aux instances du conseil\nd'administration relatives aux missions légales de l'association titulaire de\nl'agrément\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'OPCO. Il dispose d'une voix consultative. Il est désigné selon les\nnormes législatives et réglementaires en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les administrateurs sont les personnes physiques désignées par les\norganisations représentatives signataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ensemble des administrateurs titulaires sont désignés pour 2 ans\nrenouvelables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour pallier l'empêchement d'administrateurs titulaires, un nombre égal de\nsuppléants sera désigné par les organisations siégeant. Un suppléant par\norganisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>syndicale représentative de salariés toutes branches confondues (soit 7\nmaximum) pourra participer aux réunions pour faciliter le suivi des dossiers\nen cours, sans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>voix consultative ni délibérative.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est pourvu à son\nremplacement par l'organisation syndicale de salariés de la branche ou\nl'organisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle l'ayant désigné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration désigne parmi ses membres titulaires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un président, un vice-président, un secrétaire et un secrétaire\nadjoint, un trésorier et un trésorier adjoint pour la même durée que celle\nd'administrateur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présidence est alternativement tous les 2 ans assurée par une\norganisation professionnelle du collège employeur ou par une organisation\nsyndicale du collège\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié. Le vice-président, le secrétaire et le trésorier appartiennent\nobligatoirement à l'autre collège. Le secrétaire adjoint et le trésorier\nadjoint appartiennent au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>même collège que le président. Les règles de désignation sont\nprécisées par les statuts.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration se réunit au minimum 4 fois par an et tous les\n2 mois pour la première année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de fonctionnement du conseil d'administration sont définies\net précisées respectivement dans les statuts et le règlement intérieur de\nl'association\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>titulaire de l'agrément d'OPCO (réunions, délibérations).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2.2. Pouvoirs et missions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'OPCO,\nest investi des pouvoirs les plus étendus pour accomplir et autoriser tous\nactes conformes à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'objet et aux missions de l'OPCO visées à l'article 4 du présent\naccord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration paritaire a notamment pour missions de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- définir et arrêter les orientations stratégiques de l'OPCO, à partir\ndes objectifs et des priorités de formation définies par les différentes\nCPPNI et\u002Fou CPNEFP, en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>permettre la mise en oeuvre et en assurer le suivi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- définir les règles communes de gestion applicables aux différentes\nsections financières destinées à recevoir les versements des entreprises au\ntitre de la formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle continue ; ainsi que celles applicables aux sections\nfinancières destinées à recevoir les contributions conventionnelles et les\nversements volontaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mettre en oeuvre les prises en charge des contrats de formation en\nalternance, dont l'apprentissage, déterminées par les branches\nprofessionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- conclure ou autoriser toute convention visant à mobiliser des\nfinancements complémentaires et à nouer des partenariats ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- prendre toutes décisions propres à assurer l'administration et le bon\nfonctionnement de l'OPCO et notamment, la liste ci-dessous étant énonciative\net non\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>limitative :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- arrêter le budget et valider les comptes de l'exercice clos ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- garantir l'équilibre financier, et prendre toute mesure adaptée en cas\nde déséquilibre, après consultations des sections paritaires\nprofessionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- conclure la convention d'objectifs et de moyens (COM) entre l'OPCO et\nl'État ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- veiller au respect de la transparence de la gouvernance de l'OPCO, à la\npublicité des comptes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- attribuer les délégations de signature, d'ester en justice, proposer les\nmodifications des statuts et élaborer et adopter le règlement intérieur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les entreprises non rattachées à un code IDCC visées à l'article\n3 du présent accord, valider leur rattachement sur proposition de la section\nparitaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle la plus cohérente et pertinente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une fois par an, le CA assure le suivi de l'application de l'accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sous la même mandature que le conseil d'administration paritaire, il est\nconstitué au sein du conseil d'administration un bureau paritaire composé de\n16 membres\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>titulaires au conseil d'administration, désignés dans chaque collège,\ndans les conditions fixées dans les statuts et répartis de la façon suivante\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les président, vice-président, secrétaire et secrétaire adjoint,\ntrésorier, trésorier adjoint ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 5 membres titulaires désignés par chacun des deux collèges.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bureau paritaire prépare les réunions du conseil d'administration et se\nréunit au moins 6 fois par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un comité des nominations et des rémunérations sera créé au sein du\nbureau selon des modalités fixées dans les statuts.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sous la même mandature que le conseil d'administration paritaire, le\ncomité paritaire financier d'audit, de contrôle est composé des président,\nvice-président,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>trésorier et trésorier adjoint.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est en charge du suivi financier et budgétaire de l'OPCO, de l'audit,\npour le compte du conseil d'administration. Il est garant de la pertinence du\nprocessus de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>gestion et de son application dans les conditions fixées dans les statuts\nde l'association titulaire de l'agrément d'OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il rend compte de ses travaux au conseil d'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il se réunit a minima 6 fois par an et en tant que de besoin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les commissions paritaires transverses interbranche suivantes sont créées\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la commission « Alternance, demandeurs d'emploi et attractivité » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la commission « Développement des compétences dans les entreprises de\nmoins de 50 salariés » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la commission « Mobilité professionnelle et certification » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la commission « OPMQC, GPEC et évaluation ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces commissions se réunissent au moins deux fois par an et en tant que de\nbesoin sur validation du conseil d'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles sont composées paritairement de 18 membres titulaires répartis en\ndeux collèges, collège employeurs et collège salariés. Les statuts\nprécisent leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>composition et leur rôle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les propositions définies par ces commissions sont transmises au conseil\nd'administration pour décision. Un rapport des travaux de chaque commission\nest réalisé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et transmis aux SPP et présenté lors de l'assemblée générale\nannuelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6.1. Constitution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les SPP sont créées à l'initiative d'une ou plusieurs branches\nprofessionnelles, par les organisations représentatives des salariés et des\nemployeurs sur le champ\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'une ou plusieurs convention(s) collective(s) ou d'un ou plusieurs\naccord(s) collectif(s) de désignation de l'opérateur de compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une entreprise non rattachée à un code IDCC visée à l'article 3 peut\nrelever à sa demande d'une SPP sous réserve de la validation du conseil\nd'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en oeuvre des projets des branches reste l'ambition majeure de\nl'OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6.2. Composition et fonctionnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sections paritaires professionnelles de branche composées chacune de 24\nmembres maximum répartis en deux collèges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- collège des organisations professionnelles d'employeurs représentatives\nde la branche concernée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- collège des organisations syndicales de salariés représentatives de la\nbranche concernée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces membres sont désignés pour une durée de 2 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Peuvent siéger dans les SPP :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les administrateurs titulaires ou suppléants représentant la branche\nconcernée au sein du conseil d'administration ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et\u002Fou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- tout représentant désigné par les organisations représentatives de la\nbranche concernée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles se réunissent au moins 2 fois par an et au moment de l'élaboration\nbudgétaire et du suivi des engagements à mi-année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre fixé par le conseil d'administration, les SPP transmettent\nleur plan de travail annuel et leur règlement intérieur qui précise leurs\nspécificités et leurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>modalités de fonctionnement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6.3. Missions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En déclinaison des accords collectifs de branche et des orientations\ndéfinies par la CPPNI ou la CPNEFP, et à l'appui des moyens attribués par le\nconseil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'administration de l'OPCO, les SPP peuvent se saisir des missions suivantes\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- piloter, gérer et suivre la mise en oeuvre des dispositifs de la branche\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- proposer les critères de prise en charge au conseil d'administration ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- élaborer les plans d'action en lien avec la stratégie de la CPNEFP ou\nCPPNI (sur l'ensemble des dispositifs gérés par l'OPCO) et les évaluer ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- piloter les ingénieries conçues et déployées pour le secteur en lien\navec les spécificités de la branche et favoriser leur mutualisation pour les\nautres branches\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelles adhérentes, en lien avec les commissions paritaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- faire le lien avec les commissions paritaires notamment en favorisant la\ndiffusion de leurs travaux au sein de la SPP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- suivre les activités régionales sectorielles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les propositions définies par les SPP sont transmises au conseil\nd'administration pour décision ; dans le respect des prérogatives de chaque\ninstance, le conseil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'administration ne peut remettre en cause les orientations des CPNEFP ou\ndes CPPNI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.6.4. Conseil de filière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À l'initiative de la CPNE ou de la CPPNI et sur décision du conseil\nd'administration un ou plusieurs conseils de filière peuvent être constitués\nafin de travailler sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des sujets communs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cet effet, les SPP désigneront des représentants à ces conseils de\nfilières dans la limite de 24 membres. Les moyens et modalités de\nfonctionnement seront\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>définis dans les statuts.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une entreprise non rattachée à un code IDCC visée à l'article 3 peut\nrelever à sa demande d'un conseil de filière et sous réserve de la\nvalidation du conseil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.7\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires du présent accord réaffirment le caractère non\nrémunéré par l'OPCO des mandats exercés au sein du conseil\nd'administration, du bureau et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>différentes sections et commissions constituées. Les conditions d'exercice\ndes mandats sont renvoyées aux dispositions légales et aux stipulations des\naccords de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, les frais de déplacement, de restauration et d'hébergement\nengagés par les membres de ces instances, organes de direction et de\nfonctionnement de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'OPCO, lorsqu'ils y siègent, sont pris en charge par l'association\ntitulaire de l'agrément d'OPCO selon les conditions et limites fixées par le\nconseil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les membres de ces instances peuvent bénéficier d'une formation\nd'administrateur conformément à la réglementation en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les administrateurs doivent se conformer à la réglementation en vigueur,\nnotamment en matière d'incompatibilité des mandats.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.8\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour répondre aux besoins des entreprises adhérentes, et plus\nparticulièrement des très petites, petites et moyennes entreprises (ou\nétablissements) et des salariés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'OPCO est présent au travers de ses structures techniques au minimum dans\nchaque région et intervient jusqu'au niveau des bassins d'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce service de proximité a notamment pour missions de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- appuyer localement les politiques des branches adhérentes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assurer le développement de l'apprentissage et de la professionnalisation\nen alternance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- élaborer, conformément aux orientations et décisions du conseil\nd'administration et en lien avec les observatoires des métiers et des\nqualifications, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cartographies territoriales d'alternance et d'analyser les besoins en\nformation des entreprises, particulièrement de celles de moins de 50\nsalariés, afin de favoriser le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>développement de la formation et des compétences ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- développer, conformément aux orientations et décisions du conseil\nd'administration, des partenariats utiles au développement des missions de\nl'OPCO, en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>particulier avec les instances régionales compétentes en matière\nd'emploi, de formation et d'orientation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagner et conseiller les entreprises et leurs salariés dans\nl'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation\nprofessionnelle et plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>généralement d'informer les entreprises et leurs salariés et de faciliter\nl'accès de leurs salariés à la formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- permettre aux entreprises et leurs salariés et établissements de\ndisposer du soutien le plus adapté au regard des problématiques des bassins\nd'emplois et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>politiques régionales en matière d'emploi, d'alternance et de formation\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.9\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une fois par an dans chaque région administrative (soit 13 régions plus\nultramarin), une commission paritaire régionale interbranche se réunit afin\nde suivre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>notamment les travaux régionaux interbranche des OPMQ des branches\nconcernées, les cartographies de formation, les projets et actions régionaux\net les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenariats territoriaux contractualisés par l'OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des réunions supplémentaires pourraient se tenir sur décision du conseil\nd'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette commission comprend un maximum de 36 membres, répartis à parité\nentre un collège salariés (18 membres) et un collège employeurs (18\nmembres). Les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>modalités de la répartition des représentants des branches seront fixées\npar le conseil d'administration sur proposition des CPNE ou CPPNI et devront\nfavoriser la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>diversité des branches représentées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration ne peut déléguer aucun pouvoir à cette\ncommission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.10\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'attacheront, autant que faire se peut, à la\nreprésentation juste et équilibrée des femmes et les hommes dans chacune des\ninstances de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>gouvernance et de direction de l'OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 7.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur,\nl'OPCO gère paritairement les fonds destinés aux deux sections légales «\nalternance » et «\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés »\nissus de la contribution unique à la formation professionnelle et à\nl'alternance,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>notamment en application des politiques de branches définies par accord\ncollectif et par les décisions paritaires de la CPPNI et\u002Fou de la CPNEFP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'autres sections financières légales et réglementaires pourront être\nconstituées conformément au cadre légal et réglementaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 7.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2.1. Sections financières conventionnelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCO assure la gestion comptable et financière des contributions\nconventionnelles des entreprises de son champ lorsque celles-ci sont prévues\npar accord de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche et confiées à l'OPCO conformément à l'article 5.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2.2. Sections financières volontaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCO assure également la gestion comptable et financière des versements\nvolontaires des entreprises de son champ dans le cadre des services rendus\npar\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 7.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3.1. Sections financières légales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration de l'OPCO assure un pilotage budgétaire des\nfonds versés par France compétences dans les sections financières légales\nen attribuant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>annuellement un budget à chaque branche le composant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration de l'OPCO attribue également un budget au\nbénéfice d'actions transversales qu'il aura défini lorsque les branches\nsignataires ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>adhérentes, par le biais de leurs CPPNI, CPNEFP ou SPP, ont validé le\nprincipe ou sur proposition de celles-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3.2. Sections financières conventionnelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes collectées au titre des contributions conventionnelles font\nl'objet d'une comptabilité analytique et d'un pilotage distinct du régime des\nsections\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>financières légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le pilotage s'effectue par chaque branche au sein d'une section financière\ndédiée, selon des modalités qu'elle définit, et exclusivement à son\nbénéfice sans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mutualisation au sein de l'OPCO, en conformité avec les accords paritaires\nen vigueur dans chaque branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3.3. Sections financières volontaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sommes collectées au titre des versements volontaires font l'objet\nd'une comptabilité analytique et d'un pilotage distinct du régime des autres\nsections\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>financières.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La gestion est exclusivement réalisée entreprise par entreprise ou groupe\nd'entreprises au sens de l'article L. 2232-30 du code du travail, selon les\nrègles définies\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par le conseil d'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 7.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article 5 du présent accord, l'opérateur de\ncompétences est encouragé à chercher des fonds et des moyens\ncomplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour mettre en oeuvre les missions de l'OPCO durant la période transitoire,\nles partenaires sociaux s'engagent à mobiliser prioritairement les personnels\net les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>biens des associations titulaires de l'agrément d'OCTA ou d'OPCO temporaire\naffectés aux diverses branches couvertes et entreprises par le nouvel OPCO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>constitué par le présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisation de cette période transitoire est précisée notamment en\nannexe II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sauf évolution légale ou réglementaire, cette période transitoire\ns'achève au plus tard le 31 décembre 2019.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il prend effet au 31 mars 2019, sous réserve de l'agrément par l'État de\nl'opérateur de compétences créé par le présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord annule et remplace tout accord conclu entre le 1er\nnovembre 2018 et la date de signature du présent aux fins de constituer un\nOPCO dans le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>champ des métiers de services, du travail temporaire et de la propreté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À défaut d'agrément total ou partiel, le présent accord est réputé\ncomme nul et non avenu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La partie signataire la plus diligente accomplit ou délègue à un tiers et\ncontrôle la réalisation des formalités administratives nécessaires aux fins\nde déposer le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présent accord à l'autorité légalement compétente, la direction\ngénérale du travail (DGT).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La partie signataire la plus diligente transmet le présent accord à la\ndirection générale de l'emploi et de la formation professionnelle (DGEFP), et\nà toute autorité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compétente, selon les normes et usages en vigueur, aux fins de la\nconstitution du dossier d'agrément d'opérateur de compétence et de son\nobtention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La désignation ultérieure de cet OPCO par une branche non visée à\nl'annexe I du présent accord, dès lors qu'elle modifie le champ\nd'intervention de cet OPCO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>interbranche, est soumise à l'acceptation préalable de la majorité des\ntrois quarts des organisations signataires ou adhérentes du présent\naccord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent de se réunir pour étudier toutes\nmodifications conventionnelles législatives ou réglementaires ayant une\nincidence sur les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en\ncause ses modalités d'application et prendre, si nécessaire, les mesures\nappropriées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu de sa nature et de son objet, sans préjudice du régime d'ordre\npublic des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, le présent\naccord ne peut\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>être révisé qu'à la majorité des 3\u002F4 des organisations signataires ou\nadhérentes du présent accord, qu'elles soient représentatives aux niveaux\nprofessionnel ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>interprofessionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ANNEXE I\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Relative au champ d'application professionnel de l'OPCO (art. 3)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCO intervient dans le champ des branches professionnelles suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"2\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>IDCC \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Libellé \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2149 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Activités du déchet \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2060 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Cafétérias\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1383 et 731 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Commerce de quincaillerie (cadres, employés-personnel de maîtrise)\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>573 et 1624 et 1761 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Commerces de gros\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>3218 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Enseignement privé à but non lucratif \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>7520 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Enseignements agricoles privés \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>3043 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Entreprises de propreté et services associés \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2147 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Entreprises des services d'eau et d'assainissement \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>998 et 1256 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Gestion et exploitation d'équipements thermiques et de génie\n        climatique (OETAM et cadres)\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1979\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Hôtels Cafés Restaurants\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2378 et 1413 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Intérimaires des entreprises de travail temporaire et permanents\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1391 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Manutention et nettoyage sur les aéroports de la région\n      parisienne\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1516 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Organismes de formation \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1944 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptère \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1351 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Prévention et sécurité \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1266 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Restauration de collectivités \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1501\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Restauration rapide \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2583 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Sociétés concessionnaires exploitantes d'autoroutes \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>275 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Transports aériens personnel au sol \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2002\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing\n        et teinturerie \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>3219\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Portage salarial\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ANNEXE II\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Relative à la période transitoire (art. 8)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période transitoire est caractérisée par :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le recours à la convention de gestion prévue par le décret n° 2018-1209\ndu 21 décembre 2018. Celle-ci liera l'association titulaire de l'agrément\nd'OPCO et les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>structures juridiques portant les OPCO transitoires existants (FAF.TT,\nFAFIH, INTERGROS, OPCALIA, OPCA TRANSPORTS et SERVICES), et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>correspondant aux branches professionnelles signataires et adhérentes au\nprésent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en place de l'équipe de préfiguration qui intervient sur mandat du\nconseil d'administration de l'OPCO constitué qui détermine le périmètre\nprécis de son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>intervention et prérogatives, dans le respect et la cohérence du champ de\ndélégation octroyé aux structures juridiques portant les OPCO transitoires\nexistants. Elle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rend compte de ses travaux au conseil d'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette équipe de préfiguration est composée de membres des équipes de\ndirection du FAF.TT, du FAFIH, d'INTERGROS, d'OPCALIA et de la délégation\npropreté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'OPCA TRANSPORTS et SERVICES.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette équipe, pilotée sous l'égide du directeur\u002Ftrice d'un des OPCO\ntransitoires couverts, (dit directeur\u002Ftrice préfigurateur) nommé\nconformément à l'article 6.2.1 du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présent accord, est notamment en charge de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- appuyer les instances paritaires dans la rédaction et la validation des\ntextes statutaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'organisation et l'appui aux instances de l'OPCO à partir du 1er avril\n(budget rectificatif, délégations...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la préparation et proposition des conventions de gestion aux OPCO\ntransitoires couverts par l'OPCO, et des mandats correspondants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'établissement de tableaux de bord et le pilotage des conventions de\ngestion permettant aux instances de l'OPCO transitoire cible d'assurer un\npilotage et suivi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>budgétaire statistique et financier global ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le pilotage du processus de dévolution, dont la réalisation des audits\n(financiers, juridiques, social, ressources humaines, organisationnel,\ncontrats, infrastructures)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le pilotage du processus de restructuration, avec la mise en place de\ngroupes de travail dédiés pour chaque ex OPCA, afin d'assurer la convergence\neffective de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ces organisations vers l'organisation cible visée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'appui auprès de la présidence pour la négociation de la convention\nd'objectif et de moyens du second semestre 2019.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'équipe de préfiguration intervient sur mandat du conseil\nd'administration de l'OPCO constitué qui détermine le périmètre précis de\nson intervention et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prérogatives, dans le respect et la cohérence du champ de délégation\noctroyé aux structures juridiques portant les OPCO transitoires existants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période transitoire n'exclut en aucune manière la capacité du conseil\nd'administration à procéder à tout moment au recrutement d'un\ndirecteur\u002Ftrice général en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>charge du pilotage stratégique, de l'évolution et de la gestion\nopérationnelle de l'OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La construction du modèle opérationnel cible permettant la réalisation\ndes missions prévues à l'article 4 du présent accord impose d'élaborer un\nplan opérationnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de développement de l'opérateur de compétences, élaboré au plus tard 9\nmois après la constitution de l'association titulaire de l'agrément\nd'opérateur de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le respect des dispositions qui seront fixées par le futur texte\nréglementaire sur la dévolution, le rapprochement prendra en compte les\nmoyens et les effectifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des OPCA et délégations dédiées au périmètre du futur OPCO et ce\njusqu'à la définition du plan opérationnel de développement de l'opérateur\nde compétences, qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>examinera les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs. Ce plan\nopérationnel de développement devra être élaboré au plus tard au 31\ndécembre 2019.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La constitution et le déploiement du schéma opérationnel n'opèrent\naucune différence de traitement des associations susmentionnées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels\ndu 04\u002F08\u002F2020.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>©JuriTravail.Com 2006-2020.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lire efficacement sa convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention collective ? Vous en connaissez les principaux mécanismes\nmais vous n'en maîtrisez pas tous les éléments ? Ce guide est là pour vous\néclairer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Juritravail vous propose de tout connaître sur votre convention collective.\nNous avons pour objectif de vous aider dans la recherche de la convention\ncollective qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vous est applicable. Vous pourrez aussi tout savoir sur les changements\npouvant intervenir dans l'application de cette convention tels que la\nconclusion d'avenants,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la modification de la situation de l'entreprise, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de travail prévoit moins de jours de congés que la convention\ncollective ? Vous ne connaissez pas le montant de l'indemnité de licenciement\n? Pas de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>panique ! Grâce à ce guide, vous trouverez les informations qui vous\nintéressent et serez à même d'en tirer profit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sommaire :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III. Comment s'applique une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention\ncollective qui est applicable ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Définition de la convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et\nconclu entre :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations\nd'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales\nreprésentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT,\nCFE-CGC...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2221-1, L2231-1 et L2231-3 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation\nprofessionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui\nla différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes\ndéterminés dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cet ensemble.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective peut être conclue à différents niveaux de\nnégociation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories\nprofessionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une\nprofession ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de\nl'entreprise ou de l'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2221-2 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Thèmes abordés dans la convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification\ndes emplois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'exécution du contrat de travail : durée du travail, travail de nuit,\ntravail des jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels (mariage,\nnaissance,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décès...), maintien de la rémunération durant l'arrêt de travail,\nmaladie professionnelle, maternité, garantie d'emploi en cas de maladie,\nmaladie et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>congés payés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de\npréavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de\nlicenciement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite\nsupplémentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les\nsalariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la\nrémunération ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'avancement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Utilité de la convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code\ndu travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les\nconditions de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va\npallier ce vide.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables\npour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une\nindemnité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>licenciement peut être accordée à des salariés, sans condition\nd'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent\nbénéficier de plus de 5 semaines\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de congés payés par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2251-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que\nl'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit\naffilié à une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple\nle MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou\nélargie. Elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du\nchamp d'application de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur\nest tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés doivent en\nbénéficier, sauf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cas particuliers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise\nà disposition au sein de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables\ndans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés.\nL'avis précise où\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail\nainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de\nprésence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs\nindices.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. L'activité de l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui\ncorrespond à l'activité principale de votre entreprise (Cass. Soc, 15 mars\n2017, n°15-19958).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par\nl'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Ce code n'a qu'un\ncaractère\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>informatif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2261-2 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités différentes,\nles juges ont décidé que la convention applicable était :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de\nsalariés, pour les entreprises à caractère industriel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires\nle plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en cas d'activités mixtes, l'activité est principalement industrielle si\nle chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou supérieur\nà 25% du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chiffre d'affaires total.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de\nconserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de\npâtes était plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves.\nLes juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes\nalimentaires était celle à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>appliquer (Cass. Soc, 23 avril 2003, n°01-41196).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et\ncommerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre\nd'affaires de l'activité industrielle est égal ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total (Cass.Soc, 25 février 1998,\nn°96-40206).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. La notice d'information remise au moment de l'embauche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans\nl'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de\nl'embauche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle\npeut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de\nconsultation de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ces textes, des explications sur leur nature.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article R2262-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le\nrespect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de\nl'existence de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche\net qu'il a pu en prendre connaissance. (Cass. Soc, 21 juin 2006,\nn°04-44515).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De même, les juges ont considéré qu'un employeur ne peut reprocher à un\nsalarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d'un droit conventionnel (pour\nrefuser de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lui payer des congés supplémentaires prévus dans la convention\ncollective) dès lors que lui-même n'établit pas avoir respecté ses\nobligations d'information du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise (Cass. Soc,\n5 mai 2009, n°07-45016).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Les mentions figurant sur le bulletin de paie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la\nconvention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne\nmentionne pas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre\nà l'obtention de dommages et intérêts.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles R3243-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges considèrent que l'absence d'information sur la convention\ncollective applicable par l'employeur, cause nécessairement un préjudice au\nsalarié que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité (Cass.\nSoc, 19 mai 2010, n°09-40265).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention\ncollective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de\ncette convention à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise. (Cass. Soc, 18 novembre 1998, n°96-42991).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective\ninscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable. Toutefois,\nl'employeur peut\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>démontrer qu'il s'agissait d'une erreur. Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien\neu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à\nl'activité principale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre\nconvention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard\nà son activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>principale, le salarié peut s'en prévaloir (Cass. Soc, 7 février 2007,\nn°05-44201), à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit d'une\nerreur (Cass. Soc, 15\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>novembre 2007, n°06-44008).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Les mentions du contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique\nl'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit\npas de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective correspondant à l'activité principale de\nl'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son\napplication.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention\ncollective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de\ncette convention à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise. (Cass. Soc, 13 décembre 2000, n°98-43452).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le\nConseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur\nest assujetti\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que\ncelle-ci leur est plus favorable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne\nsaurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à\nlaquelle l'employeur est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci\nlui est plus favorable (Cass. Soc, 18 juillet 2000, n°98-42949).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A savoir :Le contrat de travail à durée déterminée comporte l'intitulé\nde la convention collective applicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : article L1242-12 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. La communication aux salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit communiquer aux salariés, par tout moyen, un avis\ncomportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans\nl'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés\nsur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les\nconsulter pendant leur temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de présence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu\nà la disposition des salariés sur le lieu de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y\nfaire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles R2262-1 et R2262-3 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le\nrespect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de\nl'existence de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son\nembauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est\nobligatoire (Cass. Soc,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21 juin 2006, n°04-44515).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6. La mise à disposition des représentants du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux\nreprésentants du personnel élus (comité social et économique, comité\nd'entreprise et délégués du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles R2262-2 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective\nnationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en\ndemander l'exécution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer\nnécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la\nprofession.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2132-3 et L2262-9 à -11 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7. L'information auprès de l'inspecteur du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un\nexemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont\ndépend\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des\nEntreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi\n(DIRECCTE),\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la convention collective qui est applicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : articles D2231-2 et suivants, R2231-9 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention\ncollective parce que :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ\nd'application des textes conventionnels existants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale\nsignataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une\nconvention collective, mais il n'y est pas obligé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'ailleurs, lorsque l'employeur choisi d'appliquer volontairement une\nconvention collective, son engagement ne vaut que pour la version du texte sur\nlaquelle il\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'engage et non pas, pour ses éventuelles modifications ultérieures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'application dans une entreprise, des clauses d'une convention collective\nnon obligatoire, n'implique pas nécessairement l'engagement d'appliquer\négalement à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'avenir les dispositions de ses avenants (Cass. Soc, 11 mai 2016,\nn°15-10925).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est\ntenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme\nla durée du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail, les congés payés, la procédure de licenciement...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III. Comment s'applique une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le Code du travail fournit un cadre légal, auquel une convention collective\npeut toutefois déroger dès lors que les dispositions contenues dans celles-ci\nsont plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>favorables que celles du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par exemple :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la convention collective prévoit un salaire minimum conventionnel plus\nélevé que le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance\n(SMIC),\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur est alors tenu d'appliquer la convention collective en lieu et\nplace du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords\ncollectifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour rappel, depuis la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22\nseptembre 2017, les termes « convention de branche » désignent la convention\ncollective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et les accords de branche, les accords professionnels et les accords\ninterbranches. Le terme « convention d'entreprise » désigne quant à elle,\ntoute convention ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2232-5 et L2232-11 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avec un accord de branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel\npeut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui\nleur sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ\nterritorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule\nexpressément qu'on\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ne peut y déroger en tout ou partie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou\nà l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la\nconvention ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la\nconvention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2252-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avec un accord d'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la\nconvention d'entreprise dans les thèmes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les salaires minima hiérarchiques ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les classifications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les garanties collectives complémentaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition\net à l'aménagement des horaires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• institution d'un régime d'équivalence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fixation d'une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre\nd'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supérieure à la semaine ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• fixation du nombre minimal d'heures entraînant la qualification de\ntravailleur de nuit sur une période de référence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fixation de la durée minimale de travail à temps partiel et du taux de\nmajoration des heures complémentaires et possibilité d'augmenter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temporairement la durée du travail prévue au contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et\naux contrats de travail temporaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est\norganisée entre deux entreprises ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une\nentreprise utilisatrice;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de\nl'indemnité d'apport d'affaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention\nd'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée\nen vigueur de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des\ngaranties au moins équivalentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : articles L2253-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule\nexpressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette\nconvention ne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont\napplicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention\nd'entreprise assure des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>garanties au moins équivalentes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques\nprofessionnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des\ntravailleurs handicapés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être\ndésignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : articles L2253-2 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En revanche, dans les matières autres que celles mentionnées\nprécédemment, les stipulations de la convention d'entreprise conclue\nantérieurement ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche\nprévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de\nbranche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : articles L2253-3 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avec un accord de groupe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avant la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017,\nune convention ou un accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dérogatoires à celles applicables en vertu d'une convention de branche ou\nd'un accord professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Désormais, le code du travail ne comporte plus de dispositions spécifiques\nrelatives à l'articulation entre les accords de groupe et les conventions de\nbranche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Néanmoins, l'ensemble des négociations prévues au niveau de l'entreprise\npeuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes\nconditions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, le régime des accords de groupe semble identique à celui des\naccords d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, l'accord de groupe doit, a priori, prévaloir sur l'accord de branche\ndans les matières pour lesquelles la loi le prévoit pour les accords\nd'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2232-33, L2253-1 à L2253-3 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail\nsauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses\nmoins\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de\nfaveur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Deux situations sont donc envisageables :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables que\nles clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les clauses de\nla\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective s'appliquent au contrat de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables que\ncelles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions\ndu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat de travail qui auront vocation à s'appliquer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2254-1 du Code du Travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des\nclauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres\navantages que ceux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions\nmoins favorables telles qu'un changement de coefficient hiérarchique par\nexemple (Cass. Soc,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4 décembre 1990, n°87-42499).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A savoir : Les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à\nla fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se\ncumuler car\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit\ns'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat\nprévoyant le cumul d'une indemnité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle\nde licenciement).(Cass. Soc, 6 juin 2007, n°05-43055).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective\ndans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention\ncollective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une\nmobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et\nsans que celle-ci soit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse\nprécisément une zone géographique d'application, comme pour la clause\ninscrite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans le contrat de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment\nde son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon\nprécise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une\nclause de mobilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>licite directement applicable au salarié en l'absence de clause\ncontractuelle de mobilité ». (Cass. Soc, 24 janvier 2008, n°06-45088).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables,\nleur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si\ncette dernière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement\nunilatéral\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est\nconclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives\ndans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage (Cass. Soc,\n20 mai 2014, n°12-26322).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention\ncollective qui est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>applicable ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. La convention collective qui est applicable est révisée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions\npar la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les\nthèmes qui ont été révisés. Il est opposable, dès son dépôt, à\nl'ensemble des employeurs et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des salariés liés par la convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est\nrévisée au moment de sa signature.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2222-5, L2261-8 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. La convention collective qui est applicable est dénoncée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la\nconvention collective entend se désengager. La convention collective peut\nêtre à durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>déterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée,\ncelle-ci est fixée à 5 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou\nl'accord cesse de produire ses effets.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une\nconvention conclue pour une durée déterminée. La Cour de cassation\nconsidère qu'une convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à durée déterminée ne peut être dénoncée unilatéralement (Cass. Soc,\n26 mai 1983, n°81-15262).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, elle\npeut être dénoncée par les parties signataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention prévoit alors les conditions dans lesquelles elle peut être\ndénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la\ndénonciation. En l'absence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la\ndénonciation est de trois mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce\ndernier qui s'applique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant\nlequel le texte dénoncé reste en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2222-4, L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire\neffet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué ou,\nà défaut, pendant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3\nmois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par\nune nouvelle convention dans un délai d'un an à compter de l'expiration du\npréavis, les salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des entreprises concernées conservent, en application de la convention\ndénoncée, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de\ntravail équivalente à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la\nrémunération versée lors des 12 derniers mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2261-10 et L2261-13 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. La situation économique ou juridique de l'entreprise a changé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa\nsituation juridique (fusion, absorption, cession, scission...) peut remettre en\ncause l'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à\nprésent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en\ncause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une\nscission\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de\nproduire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2261-14 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. La disparition des organisations signataires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les\norganisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif\nn'entraîne pas la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mise en cause de cette convention ou de cet accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2261-14-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des\norganisations signataires, continue de produire effet (Cass. Soc, 16 mars 1995,\nn°91-40210).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Savoir chercher dans une convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention collective est généralement composée comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"jobclassifaction1":44,"trainingprogrammes":48,"apprenticeships":52,"PAIDLEAV_trigger":56,"ANNLEAVE_trigger":60,"annleaveallowanceperc1":64,"deathrelatives":67,"unemploymentfund":71,"disabilityfund":75,"contracttrial":79,"contractseverancepay":83,"sicknesspay":87,"sicknessmaxdays":91,"pensionfundtxt":95,"severance_dismissal_type":99,"hivpolicy":103,"healthcareaccessrelatives":107,"healthinsurance":111,"healthandsafetypolicy":115,"funeralpay":119,"funeralpaytype":123,"paidmaternityleave":126,"childcare":130,"educationtuition":134,"eqpay":138,"gender":142,"WAGES_determined":144,"discrimination":148,"sexualhar":152,"violence":156,"equalityotherclause":160,"hourspday_select":164,"NOCTPREM_trigger":168,"hourspweek_select":172,"MAXHOURS_trigger":176,"OVERTIME_trigger":180,"SCHEDULE_trigger":182,"schedulesrestpw":186,"STRUCINCR_trigger":188,"COMMUTE_trigger":192,"SENIOR_trigger":196},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"jobclassifaction1","Titre IX. Salaires et classifications Cl","Titre IX. Salaires et classifications\n\nClassifications\n\nArticle 34\n\nEn vigueur étendu\n\nL'industrie des hôtels, cafés, restaurants a fait l'objet d'évolutions\nimportantes ces dernières années. Compte tenu de la diversité des\nentreprises, celles-ci\n\nregroupent des métiers différents. De nouvelles méthodes de travail et de\nnouvelles fonctions sont apparues. Un système de classification adapté a donc\nété\n\nnégocié.\n\nCe système répond à la volonté des parties signataires de valoriser les\nmétiers de la profession et d'améliorer son image de marque afin, notamment,\nd'attirer du\n\npersonnel qualifié et de retenir les salariés expérimentés en leur\noffrant un itinéraire et un avenir professionnels.\n\nI. Dispositions générales\n\nLes entreprises visées par le présent accord relevant d'un des secteurs\néconomiques le plus représentatif de l'image de marque de la France, la\nqualité de l'accueil et\n\ndu service à la clientèle appliquée selon les normes et procédure en\nvigueur dans chaque établissement doit être le souci permanent de tous ceux\nqui y travaillent.\n\nCourtoisie et disponibilité doivent conduire le comportement de chacun.\n\nL'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant\nla plurivalence et la pluriaptitude des salariés.\n\nChaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à\neffectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun\ndes\n\nétablissements, l'activité de service ayant cette particularité de\ndevoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client.\n\nLa profession met en oeuvre des denrées hautement périssables.\n\nEn conséquence, constituent également une préoccupation permanente :\n\n- l'hygiène et la propreté du matériel, des locaux et des personnes. Tous\nles postes sont entretenus par chacun ;\n\n- les exigences de la sécurité assurée par tous.\n\nTous les salariés, quel que soit leur niveau de classification, exécutent\nles tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle\nnécessaire. Ils sont\n\nresponsables de l'exécution de ces tâches et de la bonne utilisation du\nmatériel qui leur est confié.\n\nII. Système de classification\n\nLa diversité des entreprises visées par la présente convention collective\na créé l'obligation pour les parties de trouver un système de classification\nadaptable à tous\n\nles types d'entreprises concernées et à toutes les fonctions.\n\nLa méthode des critères classants a été retenue.\n\nElle s'appuie sur l'analyse des fonctions à l'intérieur de l'entreprise,\neu égard au contenu et caractéristiques professionnelles de chacun des\nemplois qui y existent.\n\nLa classification ainsi opérée est indépendante de la personnalité du\nsalarié et de toute appellation professionnelle.\n\nLa pluriaptitude étant un facteur important dans l'activité des HCR, cette\nnotion sera retenue, pour le classement de l'emploi, selon :\n\n- que le salarié exerce un métier correspondant à une activité\nprincipale avec des travaux occasionnels : c'est le métier qui déterminera le\nclassement dans la grille ;\n\n- que le salarié non qualifié exerce de façon permanente plusieurs\nactivités : la prise en compte de ses diverses activités sera réalisée par\nl'application du critère «\n\ntype d'activités » pouvant conférer un échelon supplémentaire.\n\n1. Présentation\n\nLa grille de classification des emplois dans les HRC faisant l'objet de\nl'annexe I d'application est basée sur 4 critères.\n\nElle comprend 5 niveaux de qualification, avec 3 échelons par niveau, 2\npour le niveau 4.\n\nChaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons.\n\nLue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères\nminima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni\nhiérarchie entre eux,\n\nle salarié devant répondre aux 4 définitions.\n\nLue verticalement, la grille révèle la graduation de valeur des critères\nentre les différents échelons et niveaux.\n\nEn annexe à la présente convention collective, 45 emplois repères ont\nété classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur\npropre classement. Ces\n\n45 emplois déterminés comme les plus courants dans la profession et\nfaisant l'objet de l'annexe ont été classés sur une grille. Il ne s'agit\nnullement d'une liste\n\nexhaustive des emplois.\n\nSi l'analyse des fonctions à l'intérieur d'une entreprise aboutit à\nl'utilisation d'appellations autres que celles des 45 emplois ou à un\npositionnement des emplois\n\nrepères différent de celui de la convention collective nationale,\nl'entreprise aura la faculté de conclure un accord afin de mettre en place une\nclassification adaptée à\n\nsa forme d'exploitation.\n\n2. Définition des critères classants\n\n\n\na) Compétences (expérience et\u002Fou formation requises)\n\nIl s'agit de déterminer à l'intérieur de l'entreprise, pour un poste\ndonné, si une formation est exigée pour occuper le poste, et, dans\nl'affirmative, quel type de\n\nformation.\n\nLa formation peut être acquise par la filière scolaire, la formation sur\nle tas, la formation professionnelle, la formation continue, l'expérience.\n\nLes connaissances font obligatoirement référence aux diplômes créés ou\nagréés par l'éducation nationale et la CNPE-IH.\n\nLa référence aux diplômes ne signifie pas l'exigence de la possession des\ndiplômes mais l'exigence de l'acquisition effective et donc contrôlable des\nconnaissances\n\néquivalentes.\n\nb) Contenu de l'activité (ex. : type d'activité)\n\nCe critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux\nà exécuter, pour le poste considéré, et tient compte du mode d'organisation\ndu travail dans\n\nl'entreprise.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"trainingprogrammes","L'embauche et la formation des apprentis","L'embauche et la formation des apprentis sont effectuées conformément à\nla réglementation en vigueur et aux accords signés dans le cadre de la\nCNPE-IH, compte\n\ntenu de l'organisation inhérente à la profession.\n\nFormation professionnelle\n\nArticle 19\n\nEn vigueur étendu\n\nLes parties contractantes se conformeront aux dispositions légales,\nréglementaires et conventionnelles concernant la formation professionnelle\ncontinue.\n\nStagiaires des écoles hôtelières et autres écoles",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"apprenticeships","Titre V. Apprentissage et formation Appr","Titre V. Apprentissage et formation\n\nApprentissage\n\nArticle 18\n\nEn vigueur étendu\n\nL'embauche et la formation des apprentis sont effectuées conformément à\nla réglementation en vigueur et aux accords signés dans le cadre de la\nCNPE-IH, compte\n\ntenu de l'organisation inhérente à la profession.\n\nFormation professionnelle\n\nArticle 19\n\nEn vigueur étendu\n\nLes parties contractantes se conformeront aux dispositions légales,\nréglementaires et conventionnelles concernant la formation professionnelle\ncontinue.\n\nStagiaires des écoles hôtelières et autres écoles\n\nArticle 20\n\nEn vigueur étendu\n\nSont considérés comme stagiaires les élèves suivant des cours\nprofessionnels dans des collèges et établissements d'enseignement hôtelier\nsous la direction et la\n\nsurveillance de ceux-ci dans le cadre d'une convention conclue entre\nl'établissement scolaire et l'entreprise.\n\nLes entreprises peuvent conclure des conventions de stage avec les\nétudiants des autres écoles ou organismes qui sont légalement habilités à\nproposer des",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"PAIDLEAV_trigger","Tout salarié employé qui justifie d'un t","Tout salarié employé qui justifie d'un temps de travail chez le même\nemployeur équivalent à 1 mois de travail effectif a droit à 2,5 jours\nouvrables de congés payés\n\npar mois de travail.\n\n\n\nQuelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le\ncalcul du congé 6 jours ouvrables par semaine.\n\nDans le calcul des droits, sont assimilés à période de travail le congé\npayé, les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du\ntravail, la période\n\nd'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite\nd'une durée ininterrompue de 1 an, les congés de formation, le congé de\nmaternité, les\n\ncongés pour événements familiaux, les congés de formation économique,\nsociale et syndicale, à l'exclusion des congés de maladie et des autres jours\nde congés\n\nnon payés. Sont également considérées comme périodes de travail\neffectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant\nlesquelles un salarié ou\n\nun apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre\nquelconque.",{"bindId":61,"name":62,"text":63},"ANNLEAVE_trigger","L'indemnité de congé est fixée à 1\u002F10 de","L'indemnité de congé est fixée à 1\u002F10 de la rémunération brute perçue\nau cours de la période de référence, ou au salaire qu'aurait perçu le\nsalarié s'il avait continué\n\nà travailler. Le salarié bénéficiera de la formule la plus avantageuse,\nen application de l'article L. 223-11 du code du travail.\n\nPour le personnel rémunéré au pourcentage, la base de calcul de\nl'indemnité est fixée à 1\u002F10 de la rémunération totale perçue au cours de\nla période de référence\n\nprécédant le congé.\n\nPour le personnel rémunéré directement au pourboire, conformément à\nl'article L. 223-12 du code du travail, la base de calcul de l'indemnité est\ncelle fixée par\n\nl'échelle forfaitaire de sécurité sociale, les avantages en nature étant\ninclus.\n\nIl est rappelé que le montant des sommes versées au titre des congés\npayés ne doit, en aucun cas, être prélevé sur la masse de service.\n\nIl est précisé que tout salarié embauché sous contrat à durée\ndéterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour le\ntravail effectivement\n\naccompli, qu'elle qu'ait été la durée du contrat de travail, dès lors\nqu'il n'a pas pu prendre effectivement lesdits congés.",{"bindId":65,"name":62,"text":66},"annleaveallowanceperc1","L'indemnité de congé est fixée à 1\u002F10 de la rémunération brute perçue\nau cours de la période de référence, ou au salaire qu'aurait perçu le\nsalarié s'il avait continué",{"bindId":68,"name":69,"text":70},"deathrelatives","- 2 jours pour le décès du conjoint ou d","- 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;\n\n- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;\n\n- 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;\n\n- 1 jour pour le décès d'un grand-parent.",{"bindId":72,"name":73,"text":74},"unemploymentfund","En tout état de cause, le cumul des somm","En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la\nsécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et du régime de\nprévoyance faisant l'objet\n\ndu présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le\nchômage, ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net\nd'activité s'il avait\n\ncontinué à travailler. Lorsque l'assuré relève des dispositions de\nl'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, exposées à l'article\n18.2.9, la limitation est\n\nappréciée par rapport au montant net des allocations que le régime\nd'assurance chômage aurait versées pour la même période.\n\nCet accord de prise en charge par l'assureur de la garantie «Incapacité de\ntravail » n'exonère pas l'employeur de ses obligations à l'égard des\nsalariés telles qu'elles\n\nrésultent de la loi sur la mensualisation.",{"bindId":76,"name":77,"text":78},"disabilityfund","a) En cas de décès ou d'invalidité absol","a) En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il\nest versé à le ou les bénéficiaires visés au 1.2.a ci-après, selon le\nchoix exprimé par ce(s)\n\ndernier(s) au moment du sinistre :\n\n- soit, une rente mensuelle viagère égale à 500 € au 1er janvier 2018\n;\n\n- soit, un capital égal à 80 % du capital constitutif de la rente.",{"bindId":80,"name":81,"text":82},"contracttrial","Période d'essai : Au cours de la période","Période d'essai :\n\nAu cours de la période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre\ndes parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de\nrupture. La\n\npériode d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.\n\nLa période d'essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être\nprévue dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche.\n\nLa durée de la période d'essai est de :\n\n- cadres supérieurs : accord de gré à gré ;\n\n- cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ;\n\n- agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ;\n\n- autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le\nrenouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.\n\nEn cas de renouvellement de la période d'essai, un accord écrit devra\nêtre établi entre les parties.\n\nContrat à durée déterminée",{"bindId":84,"name":85,"text":86},"contractseverancepay","Une indemnité distincte du préavis sera ","Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de\nfaute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans\nd'ancienneté\n\nininterrompue dans l'entreprise.\n\nCette indemnité sera calculée comme suit :\n\n- moins de 10 ans d'ancienneté : 1\u002F10 de mois de salaire mensuel brut par\nannée d'ancienneté ;\n\n- au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1\u002F10 de mois par année d'ancienneté\nplus 1\u002F15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié\npeut bénéficier de la\n\nloi sur la mensualisation.\n\nLe salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est\n1\u002F12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le\nlicenciement ou, selon la\n\nformule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1\u002F3 des 3 derniers mois,\nétant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de\ncaractère annuel ou\n\nexceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne\nsera prise en compte que pro rata temporis.\n\nCette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre\nindemnité de même nature.",{"bindId":88,"name":89,"text":90},"sicknesspay","29.2. Indemnisation 1. Conditions d'inde","29.2. Indemnisation\n\n1. Conditions d'indemnisation en cas de maladie\n\nAprès 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, un complément de\nrémunération est garanti dans les conditions ci-après :\n\nL'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie\nou accident doit être dûment constatée par un certificat médical qui doit\nêtre envoyé à\n\nl'employeur dans les 48 heures.\n\nLa victime d'un accident du travail doit en informer ou en faire informer\nl'employeur dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans\nles 24 heures\n\nsauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes\n(1).\n\nL'employeur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance dans les\n48 heures à la caisse primaire de sécurité sociale dont relève la\nvictime.\n\nLe délai de déclaration part du jour de l'accident lorsque celui-ci se\nproduit sur le lieu de travail, du jour où l'employeur a reçu la lettre\nrecommandée du salarié\n\nlorsque l'accident se produit hors des locaux de l'établissement (2).\n\nPour être indemnisé au titre de l'accord de mensualisation, le salarié\ndoit être :\n\n- soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la CEE\n;\n\n- être pris en charge par la sécurité sociale.\n\n2. Point de départ de l'indemnisation\n\nLors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation court :\n\n- à compter du 1er jour d'absence en cas d'accident du travail (à\nl'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle ;\n\n- à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas (maladie,\naccidents de trajet, accidents de droit commun).\n\n3. Garantie de rémunération\n\nElle varie suivant l'ancienneté du salarié et la durée de l'absence.\n\nPendant une première période de 30 jours, les salariés perçoivent 90 %\nde leur rémunération brute, puis les 30 jours suivants, ils perçoivent les\n2\u002F3 (66,66 %) de\n\ncette rémunération.\n\nCes deux temps d'indemnisation sont augmentés chacun de 10 jours, par\npériode entière de 5 ans d'ancienneté en sus, sans que chacun d'eux puisse\ndépasser 90\n\njours.",{"bindId":92,"name":93,"text":94},"sicknessmaxdays","Elle varie suivant l'ancienneté du salar","Elle varie suivant l'ancienneté du salarié et la durée de l'absence.\n\nPendant une première période de 30 jours, les salariés perçoivent 90 %\nde leur rémunération brute, puis les 30 jours suivants, ils perçoivent les\n2\u002F3 (66,66 %) de\n\ncette rémunération.",{"bindId":96,"name":97,"text":98},"pensionfundtxt","7. Déduction des indemnités de la sécuri","7. Déduction des indemnités de la sécurité sociale\n\nLe complément de rémunération dû par l'employeur s'entend déduction\nfaite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et,\nle cas échéant, des\n\nrégimes complémentaires de prévoyance. Lorsque les indemnités de\nsécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou\nd'une sanction de la\n\ncaisse, elles sont réputées être servies intégralement (3).\n\nEn tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à\nl'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait\neffectivement perçue s'il\n\navait continué à travailler.",{"bindId":100,"name":101,"text":102},"severance_dismissal_type","30.2. Licenciement En dehors de la pério","30.2. Licenciement\n\nEn dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à\ndurée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de\nl'ancienneté continue\n\ncomme suit, sauf faute grave ou faute lourde.",{"bindId":104,"name":105,"text":106},"hivpolicy","18.2.7. Contrôle médical Les organismes ","18.2.7. Contrôle médical\n\nLes organismes assureurs désignés se réservent le droit de faire\nprocéder, par un médecin qu'ils mandatent à cet effet, aux visites et\u002Fou\ncontrôles médicaux qu'ils\n\njugeraient utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du\nservice des prestations incapacité, invalidité ou invalidité absolue et\ndéfinitive.\n\n18.2.8. Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de\ntravail, si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur, de\nfaçon directe ou\n\nindirecte, d'un maintien de salaire.\n\nCe maintien de garanties cesse :\n\n- à la date de reprise d'activité du salarié ;\n\n- à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;\n\n- à la date de cessation du versement du complément de salaire ;\n\n- à la date de rupture du contrat de travail, sauf si le salarié continue\nà être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité ;\n\n- à la date de résiliation du contrat de prévoyance, sauf si le salarié\ncontinue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité.\n\n\n\nLes salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un\narrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce\nmaintien de garantie\n\njusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet\nde la retraite sécurité sociale.\n\nLes garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations\ntant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que\nle salarié\n\nperçoit une rémunération ou des indemnités journalières\ncomplémentaires financées en tout ou partie par l'employeur, sauf\nexonération prévue par l'organisme\n\nassureur.",{"bindId":108,"name":109,"text":110},"healthcareaccessrelatives","Pour les salariés relevant du régime loc","Pour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie des\ndépartements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le niveau des\nprestations est ajusté\n\nafin de garantir un niveau de couverture complète globale - comprenant le\nrégime de base et le régime conventionnel obligatoire - qui soit identique\npour tout\n\nsalarié couvert au titre du régime.",{"bindId":112,"name":113,"text":114},"healthinsurance","Les dispositions du présent article pren","Les dispositions du présent article prennent effet au 23 mars 2012.\n\nLe décret n° 2012-386 du 21 mars 2012 a modifié les obligations minimales\nde prise en charge dans le cadre du parcours de soins, permettant de conférer\nau\n\ndispositif d'assurance maladie complémentaire son caractère « responsable\n», conformément à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.\n\nA l'article 12 de l'accord du 6 octobre 2010, après l'alinéa :\n\n« En tout état de cause, aucune exclusion ne peut être opposée à la\nprise en charge des frais exposés dans le cadre du parcours de soins pour\nlesquelles des\n\nobligations minimales de couverture sont fixées à l'article R. 871-2 du\ncode de la sécurité sociale. »\n\nest ajouté l'alinéa suivant :\n\n« Dans le cas où le niveau de prestations prévu se révélerait\ninférieur à l'obligation minimale de couverture, la prestation effectivement\nversée sera augmentée à\n\ndue concurrence. »",{"bindId":116,"name":117,"text":118},"healthandsafetypolicy","L'employeur doit se conformer aux obliga","L'employeur doit se conformer aux obligations prescrites par le code du\ntravail en matière de santé et de sécurité au travail, tout en s'efforçant\nd'atteindre des\n\nobjectifs plus ambitieux. Outre des actions de prévention, il doit\nréaliser des actions d'information et de formation et mettre en place une\norganisation et des\n\nmoyens adaptés.\n\nUn meilleur accueil des salariés dans l'entreprise : l'employeur désigne\nau sein de l'établissement un ou plusieurs salariés compétents qui, formés\nen ce sens, sont\n\nchargés de sensibiliser, lors de la phase d'intégration, les salariés\nnouvellement embauchés aux règles d'hygiène et de sécurité aux postes de\ntravail.\n\nUne formation à l'hygiène et à la sécurité : la dynamique\nd'amélioration de la santé au travail repose sur une action conjointe des\nemployeurs, des salariés, des\n\ninstitutions représentatives du personnel et de l'encadrement.\n\nDans ce cadre, une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène\net de sécurité aux postes de travail, lors de l'embauche ou lors d'un\nchangement\n\nd'affectation ou de technique, doit être organisée. Cette formation doit\nêtre répétée périodiquement. Un accent particulier est mis sur les\nformations relatives aux\n\ngestes et postures.",{"bindId":120,"name":121,"text":122},"funeralpay","En cas de décès d'origine accidentelle d","En cas de décès d'origine accidentelle du salarié, il est versé aux\nbénéficiaires désignés par celui-ci un capital dont le montant est fixé à\n150 % du salaire de\n\nréférence défini à l'article 18.3.\n\nLe salarié doit justifier d'une ancienneté de 1 mois continu dans\nl'entreprise au moment du décès (cette condition ne s'applique pas en cas de\ndécès consécutif à un\n\naccident de travail, de trajet).\n\nOn entend par accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la\npart du salarié provenant exclusivement de l'action soudaine et fortuite d'une\ncause\n\nextérieure, à l'exclusion d'un état pathologique ou d'une maladie aiguë,\nchronique ou d'un choc émotionnel.\n\n18.2.3. Garantie double effet\n\nEn cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du\nconjoint non séparé de corps, du partenaire lié par un Pacs, du concubin\nnotoire, avec enfants à\n\ncharge et nés de l'union, il est versé par parts égales aux enfants à\ncharge du salarié et avant son décès, et à condition qu'ils soient restés\nà charge du dernier\n\ndécédé, un capital équivalant au capital de base servi lors du décès\ndu salarié.",{"bindId":124,"name":121,"text":125},"funeralpaytype","En cas de décès d'origine accidentelle du salarié, il est versé aux\nbénéficiaires désignés par celui-ci un capital dont le montant est fixé à\n150 % du salaire de\n\nréférence défini à l'article 18.3.",{"bindId":127,"name":128,"text":129},"paidmaternityleave","Le congé maternité est régi par la légis","Le congé maternité est régi par la législation en vigueur.",{"bindId":131,"name":132,"text":133},"childcare","Tout salarié bénéficie, sur justificatio","Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains\névénements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :\n\n- 4 jours pour le mariage du salarié ;\n\n- 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée\nd'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent se\ncumuler avec\n\nles congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26\net L. 122-26-1 du code du travail ;\n\n- 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;\n\n- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;\n\n- 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;\n\n- 1 jour pour le décès d'un grand-parent.\n\nSous condition d'ancienneté de 3 mois, il sera attribué un congé de :\n\n\n\n- 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou\nd'une soeur ;\n\n- 3 jours au maximum pour présélection militaire.",{"bindId":135,"name":136,"text":137},"educationtuition","Le montant de la rente éducation est dou","Le montant de la rente éducation est doublé si les enfants se trouvent\norphelins de père et de mère.\n\nLa rente annuelle sera versée par quarts trimestriels d'avance jusqu'à\nl'expiration du trimestre au cours duquel l'enfant a cessé d'être considéré\ncomme à charge, et\n\nau plus tard jusqu'au dernier jour du trimestre civil au cours duquel il\natteint son 26e anniversaire.\n\nLa majoration pour la rente progressive intervient au premier jour du mois\ncivil suivant son 8e anniversaire.\n\nSont considérés comme enfants à charge au moment du décès,\nindépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient\nlégitimes, naturels,\n\nadoptifs, reconnus :",{"bindId":139,"name":140,"text":141},"eqpay","L'égalité professionnelle entre hommes e","L'égalité professionnelle entre hommes et femmes est réglée selon la\nlégislation en vigueur.\n\nTout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail\nde valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les\nfemmes.\n\n\n\nPar rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le\nsalaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages\net accessoires\n\npayés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par\nl'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.\n\nSont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des\nsalariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées\npar un\n\ntitre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant\nde l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou\nnerveuse.\n\nLes disparités de rémunération entre les établissements d'une même\nentreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail égal,\nêtre fondées sur\n\nl'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre\nsexe.",{"bindId":143,"name":140,"text":141},"gender",{"bindId":145,"name":146,"text":147},"WAGES_determined","Le contrat individuel de travail est con","Le contrat individuel de travail est conclu pour une période indéterminée\nou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l'un est remis au\nsalarié, rédigé en\n\nfrançais sous réserve de l'article L. 121-1 du code du travail.\n\nLe salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat\nécrit (voir modèle facultatif en annexe III) :\n\n- à la prise du travail, soit par la remise du contrat s'il est établi,\nsoit par la remise du document reproduisant les informations contenues dans la\ndéclaration\n\npréalable d'embauche ;\n\n- en tout état de cause, le contrat doit être remis au plus tard dans les\n48 heures.\n\nDevront obligatoirement figurer dans le contrat de travail les mentions\nsuivantes :\n\n- référence aux textes conventionnels et accords d'entreprise et\nrèglement intérieur quand il existe ;\n\n- immatriculation, nom, identité juridique de l'entreprise, siège social\n;\n\n- lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou\nprédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits)\n;\n\n- fonction, statut, nature de l'emploi, niveau et échelon de la grille de\nclassifications ;\n\n- rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant\nle taux du pourcentage et le minimum garanti ;\n\n- identité du salarié selon les dispositions légales ;\n\n- durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière ;\n\n- période d'essai ;\n\n- date et heure d'embauche ;\n\n- nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le\ncas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance ;\n\n- durée du congé payé.\n\nS'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, celui-ci précisera\nnotamment :\n\n- lorsqu'il s'agit d'un remplacement, le nom et la qualification du salarié\nremplacé ;\n\n- lorsqu'il comporte un terme précis, la date d'échéance du terme et le\ncas échéant une clause de renouvellement ;\n\n- lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour\nlaquelle il est conclu ;\n\n- la désignation du poste de travail, et le cas échéant si celui-ci\nfigure sur la liste des postes à risques au sens de l'article L. 231-3-1 du\ncode du travail.\n\nDès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de\nl'existence de la convention collective, ainsi que du règlement intérieur et\ndes accords\n\nd'entreprise pour autant qu'ils existent.\n\nAux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, les\nsalariés pourront :\n\n- prendre connaissance du lieu de consultation de la convention collective\net de l'accord d'entreprise ;\n\n- consulter le règlement intérieur.\n\nChangement de prestataire et continuité du contrat de travail",{"bindId":149,"name":150,"text":151},"discrimination","Les parties signataires rappellent leur ","Les parties signataires rappellent leur volonté de favoriser l'égalité\nd'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle tout au long\nde la vie ;\n\ncelui-ci constitue, au même titre que le développement de l'éducation et\nla lutte contre la discrimination, un facteur essentiel du développement de\nl'égalité\n\nhommes\u002Ffemmes.",{"bindId":153,"name":154,"text":155},"sexualhar","1° Soit de harcèlement sexuel, constitué","1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements\nà connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en\nraison de leur\n\ncaractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une\nsituation intimidante, hostile ou offensante ;\n\n2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de\npression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent\nd'obtenir un acte de\n\nnature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des\nfaits ou au profit d'un tiers. »",{"bindId":157,"name":158,"text":159},"violence","L'ANI du 26 mars 2010 reprend la définit","L'ANI du 26 mars 2010 reprend la définition de la violence au travail,\nissue du Bureau international du travail. Il s'agit de « toute action, tout\nincident ou tout\n\ncomportement qui s'écarte d'une attitude raisonnable par lesquels une\npersonne est attaquée, menacée, lésée ou blessée dans le cadre du travail\nou du fait de son\n\ntravail ». La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre\nles travailleurs, y compris le personnel d'encadrement, alors que la violence\nau travail\n\nexterne est celle qui s'exprime entre les travailleurs (y compris le\npersonnel d'encadrement) et toute personne présente sur le lieu de travail.\n\nLa violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale,\ncomportementale ou physique.\n\nTous ces risques contribuent à la détérioration de la santé des\nsalariés sur leur lieu de travail.",{"bindId":161,"name":162,"text":163},"equalityotherclause","Prenant en compte les dispositions de la","Prenant en compte les dispositions de la loi du 9 mai 2001, relative à\nl'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui réglementent\nle travail de nuit,\n\nles parties signataires ont souhaité adapter la loi aux spécificités des\nactivités exercées dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants.\n\nElles reconnaissent que le travail de nuit est inhérent et indissociable de\nl'activité des entreprises du secteur, d'une part, pour assurer la continuité\ndu service et,\n\nd'autre part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la\nsécurité dans les établissements recevant du public.\n\nIl s'agit d'une pratique déjà instaurée dans les entreprises de la\nbranche, qui peut concerner tous les emplois de l'entreprise. II convient d'en\npréciser les\n\ncontreparties et leurs conditions d'application.",{"bindId":165,"name":166,"text":167},"hourspday_select","1. Durées maximales journalières Conform","1. Durées maximales journalières\n\nConformément aux articles L. 213-3 et suivants du code du travail ainsi\nqu'aux articles R. 213-2 et suivants de ce même code, la durée maximale\njournalière est de\n\n:\n\nPersonnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.\n\nCuisinier : 11 heures.\n\nAutre personnel : 11 h 30.\n\nVeilleur de nuit : 12 heures.\n\nPersonnel de réception : 12 heures.\n\nSi la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit\nbénéficier d'une période de repos d'une durée au moins équivalente au\nnombre d'heures effectuées\n\nen application de la dérogation. Ce repos peut être cumulé et pris dans\nles plus brefs délais.\n\n2. Durées hebdomadaires\n\nCompte tenu des caractéristiques propres à l'activité de la branche\nhôtels, cafés et restaurants et en application des dispositions de l'article\nL. 213-3, alinéa 3, du\n\ncode du travail, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit,\ncalculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée\nà 44 heures en\n\nmoyenne.",{"bindId":169,"name":170,"text":171},"NOCTPREM_trigger","12.1. Définition du travail de nuit Conf","12.1. Définition du travail de nuit\n\nConformément aux dispositions de l'article L. 213-1-1 alinéa 2 du code du\ntravail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail\nde nuit.\n\n12.2. Définition du travailleur de nuit\n\nEst considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la\npériode de nuit définie à l'article 12.1 :\n\n- soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel\nau moins 3 heures de son travail effectif quotidien ;\n\n- soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de\nnuit » pour les établissements permanents sur l'année civile ;\n\n- soit, sur une période d'un trimestre civil, 70 heures pour les\nétablissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements\npermanents.\n\n12.3. Durées maximales du travail de nuit et temps de pause\n\nCompte tenu des impératifs réglementaires en vigueur dans la profession,\nles durées de travail sont celles telles que définies par la loi ou par\nconvention collective\n\nou accord de branche étendu. Elles s'appliquent aux travailleurs de\nnuit.",{"bindId":173,"name":174,"text":175},"hourspweek_select","Article 6.2. Durées maximales hebdomadai","Article 6.2. Durées maximales hebdomadaires\n\nMoyenne sur 12 semaines : 48 heures (46 heures pour les entreprises à 37\nheures).\n\nAbsolue : 52 heures (50 heures pour les entreprises à 37 heures).\n\nIl ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les\nconditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2 à R. 212-10 du code du\ntravail.",{"bindId":177,"name":178,"text":179},"MAXHOURS_trigger","Article 20.5. Heures supplémentaires En ","Article 20.5. Heures supplémentaires\n\nEn cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire visé à l'article 20.2\nci-dessus, ces heures seront payées en qualité d'heures supplémentaires et\nouvrent droit à une\n\nmajoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les\nconditions prévues à l'article 4 du présent avenant.\n\nDe même, lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration\nde la période annuelle de modulation excédera la durée annuelle fixée à\nl'article 20.1\n\nci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des\nheures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un\nrepos\n\ncompensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 4 du\nprésent avenant, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité\nd'heures\n\nsupplémentaires durant l'année.",{"bindId":181,"name":178,"text":179},"OVERTIME_trigger",{"bindId":183,"name":184,"text":185},"SCHEDULE_trigger","Les 2 jours de repos hebdomadaire seront","Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les\nconditions suivantes :\n\na) 1,5 jour consécutif ou non :\n\n- 1,5 jour consécutif ;\n\n- 1 jour une semaine, 2 jours la semaine suivante non obligatoirement\nconsécutifs ;\n\n- 1 jour une semaine, la demi-journée non consécutive ;\n\n- 1 jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul\npuisse être supérieur à 6 jours.\n\nLa demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec\nune amplitude maximale de 6 heures.",{"bindId":187,"name":184,"text":185},"schedulesrestpw",{"bindId":189,"name":190,"text":191},"STRUCINCR_trigger","À compter du 1er janvier 2018, le poste ","À compter du 1er janvier 2018, le poste « médecine douce » est\namélioré :\n\n- ajout des spécialités suivantes : acupuncture et pédicurie-podologie\n(non remboursée par la sécurité sociale) ;\n\n- augmentation du forfait annuel par bénéficiaire, qui passe de 100 € à\n300 €.\n\nLe tableau des prestations figurant à l'article 10 de l'accord du 6 octobre\n2010 est annulé et remplacé par le tableau ci-après (tableau + légende).",{"bindId":193,"name":194,"text":195},"COMMUTE_trigger","2. Frais de transport, d'hébergement et ","2. Frais de transport, d'hébergement et de repas des DIF prioritaires\n\nConcernant les frais de transport, d'hébergement et de repas, ces derniers\nseront réglés en fonction des disponibilités des ressources prélevées sur\nla mutualisation\n\ndes fonds de la contribution du 0,50 % et du 0,15 % au titre de la\nprofessionnalisation.\n\nEn tant que de besoin, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA pourra\ndécider d'affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution\ndu 0,50 % et\n\ndu 0,15 % des ressources dont les modalités d'utilisation seront décidées\npar le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.\n\n3. Allocation de formation des DIF prioritaires\n\nSelon les disponibilités financières, l'allocation de formation pour les\nDIF prioritaires sera prélevée sur la mutualisation des fonds de la\ncontribution du 0,50 % et\n\ndu 0,15 % au titre de la professionnalisation ou, à défaut, sur la\ncontribution du plan de formation (5).",{"bindId":197,"name":198,"text":199},"SENIOR_trigger","1. Conditions d'indemnisation en cas de ","1. Conditions d'indemnisation en cas de maladie\n\nAprès 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, un complément de\nrémunération est garanti dans les conditions ci-après :\n\nL'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie\nou accident doit être dûment constatée par un certificat médical qui doit\nêtre envoyé à\n\nl'employeur dans les 48 heures.\n\nLa victime d'un accident du travail doit en informer ou en faire informer\nl'employeur dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans\nles 24 heures\n\nsauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes\n(1).","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) - 30\u002F04\u002F1997 - 1997\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Date de prise d'effet: → 1997-04-30\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Date de fin: → Pas spécifiée\u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratifiée par: → Autre\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratifiée le: → 2019-03-14\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nom de l'industrie: → Hospitalité, traiteurs, industrie du tourisme\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nom de l'industrie: → Restaurants et services de restauration mobile  , Hôtels et hébergement similaire  \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Secteur privé \u002F publique: → Dans le secteur privé\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Signée par:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nom de l'entreprise: → \n                        \n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Noms des syndicats: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        \n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">AIDE SOCIALE ET RETRAITE\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">L'employeur contribue à la caisse de retraite des travailleurs: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">L'employeur contribue à la caisse d'invalidité des travailleurs: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">L'employeur contribue à la caisse d'allocation chômage des travailleurs: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">FORMATION\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programmes de formation: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Apprentissage: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">L'employeur contribue à la caisse de formation des travailleurs: → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">MALADIE ET INVALIDITE'\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Montant maximum de l'indemnité maladie: → 67 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-sicknessmaxdaysnr\">\n                Nombre maximal de jours de congé de maladie payé: → 60 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Dispositions concernant le retour au travail après une longue maladie, par exemple traitement du cancer: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Congés payé pour menstruation: → Non\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Paie en cas d'incapacité résultant d'accident professionnel: → Non\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SANTE' ET SECURITE' AU TRAVAIL ET AIDE MEDICALE\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Aide médicale convenue: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Aide medicale pour la famille du travailleur: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribution à l'assurance santé convenue: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Assurance santé convenue pour la famille du travailleur: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Politique de santé et sécurité convenue: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Formation sur santé et sécurité convenue: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vêtements de protection fournis: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Checkup ou visites médicales régulières ou annuelles offertes par l'employeur: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Contrôle de sollicitation musculo-squelettique des postes de travail, risques professionnels et\u002Fou relation entre travail et santé : → Professional risks\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Aide pour les obsèques: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">CONCILIATION TRAVAIL-FAMILLE\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Congé de maternité payé: → -10 semaines\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Sécurité de l'emploi après le congé de maternité: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Interdiction de discrimination liée à la maternité: → Non\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Interdiction d'obliger les femmes enceintes ou allaitantes d'effectuer des travaux dangereux ou insalubles: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluation des risques en milieu de travail sur la sécurité et la santé des femmes enceintes ou qui allaitent : → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Disponibilité des solutions de remplacement pour des travaux dangereux ou insalubres pour les femmes enceintes ou allaitantes : → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Congé pour examens médicaux prénatals : → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Interdiction du dépistage de grossesse avant la régularisation des travailleurs non conventionnels: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Interdiction du dépistage de grossesse avant la promotion : → \u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Services pour les femmes qui allaitent: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Services en faveur des enfants fournis par l'employeur: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Services en faveur des enfants payés par l'employeur: → Non\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Allocation\u002Ffrais de scolarité pour l’éducation des enfants : → Oui\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Congé payé annuellement pour prendre soins des parents : → 3 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Durée de congé en jours en cas de décès d’un proche : → 2 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">Questions liées à l’égalité des genres\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Salaire égal pour un travail de valeur égale : → Oui\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Référence particulière aux genres pour une égalité de salaire : → Oui\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Clauses sur la discrimination au travail: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Egalité des chances de promotion aux femmes : → Non\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Egalité des chances pour la formation et le recyclage des femmes: → Non\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Responsable syndical de l’égalité des genres sur le lieu de travail : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Clauses sur le harcèlement sexuel au travail : → Oui\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Clauses sur la violence au travail : → Oui\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Congé spécial pour les travailleurs victimes de violence domestique ou conjugale : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Appui fourni aux travailleuses handicapées : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Suivi de l’égalité de genre : → Non\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATS DE TRAVAIL\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Durée de la période d'essai: → 90 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-severance_perc\">\n                Les indemnités de départ après cinq années de service (pourcentage du salaire mensuel) : → 10 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-severance_perc_1_tenure\">\n                Indemnité de départ après un an de service (pourcentage du salaire mensuel) : → 10 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Les travailleurs à temps partiel exclus de toute disposition : → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Dispositions concernant les travailleurs temporaires : → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Apprentis exclus de toute disposition : → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Petits jobs\u002Femplois étudiants exclus de toute disposition : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAIRE, DUREE DU TRAVAIL ET CONGES\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspday\">\n                Heures de travail par jour: → 11.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspweek\">\n                Heures de travail par semaine: → 48.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Congé annuel payé: → 30.0 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Congé annuel payé: → -9.0 semaines\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Périodes de repos par semaine convenues: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n             \n            \n            \n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Dispositions relatives aux modalités de travail flexibles : → Non\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALAIRE\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salaires déterminés au moyen d’échelle salariale : → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Rajustement en fonction de la croissance du coût de la vie: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Augmentation des salaires\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseamount1\">\n                    Augmentation des salaires: → EUR 300.0\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prime pour le travail de nuit ou de soir\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prime seulement pour le travail de nuit: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ANNLEAVE_trigger\">Paiement supplémentaire pour le congé annuel\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-annleaveallowanceperc1\">\n                    Paiement supplémentaire pour le congé annuel: → 10.0 % du salaire de base\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prime pour les heures supplèmentaires\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-COMMUTE_trigger\">Indemnité de transport\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SENIOR_trigger\">Prime d'ancienneté\u003C\u002Fh4>\n\n                \n\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-longserviceallowancetype2\">\n                    Prime d'ancienneté après: → 3 années de présence\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Ch4>Ticket-repas fourni\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Indemnité de repas fourni: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Free legal assistance: → Non\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[205],{"title":37,"slug":33},[207],{"type":208,"data":209},"call_to_action_body_block",{"title":210,"description":211,"variant":212,"link":213},"Comparer les conventions collectives","Comparer les articles des conventions collectives de la France entre secteurs, sujets et Pays","dark",{"title":210,"url":214,"description":210,"rel":215,"type":216},"\u002Ffr-fr\u002Ftravail-en-france\u002Fconvention-collective\u002Fcomparer-les-conventions-collectives","follow","internal",[218],{"type":208,"data":219},{"title":210,"description":211,"variant":212,"link":220},{"title":210,"url":214,"description":210,"rel":215,"type":216},[]]