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Les entreprises et organismes\nentrant dans le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>champ d'application sont ceux qui apparaissent dans la nomenclature\nd'activités française (NAF), correspondant notamment aux codes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 85-3J ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 85-3K ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 85-1G ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à l'exception de ceux qui appliquent à titre obligatoire un autre accord\nétendu, et à l'exception :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des SSIAD de la Croix-Rouge française ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des entreprises et organismes employeurs dont l'activité principale est\nle service de soins infirmiers à domicile adhérents de la FEHAP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des organismes employeurs dont l'activité principale est le SESSAD, le\nSAMSAH, ou le service de tutelle, et adhérents aux syndicats employeurs\nsignataires de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est précisé que le code NAF « APE » (activité principale exercée),\nattribué par l'INSEE à l'employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner\nsur le bulletin de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>paie, constitue une présomption d'application de la présente convention\ncollective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de contestation sur son application, il incombe à l'employeur de\njustifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de\nl'activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>principale qu'il exerce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les employeurs adhérents d'une fédération, d'une union, ou d'une\norganisation entrant dans le champ d'application de la présente convention\ncollective, mais qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n'exercent pas à titre principal les activités relevant de ce champ,\npourront, s'ils ne sont pas couverts par un autre texte conventionnel étendu,\nappliquer à titre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>volontaire les dispositions de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_end\">\u003Cp>La présente convention collective est conclue pour une durée\nindéterminée.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Pour que la présente convention collective prenne effet, celle-ci doit\nêtre agréée et étendue. Cependant, elle entre en vigueur le 1er janvier qui\nsuit la date de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute organisation syndicale représentative au plan national selon les\ndispositions légales et réglementaires ou toute organisation employeur\nreprésentative au plan\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>national (1) qui n'est pas partie prenante à la présente convention peut y\nadhérer ultérieurement dans les conditions prévues par le code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'adhésion est notifiée aux signataires de la présente convention et fait\nl'objet d'un dépôt conformément aux dispositions légales et\nréglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme\nétant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente\nconvention collective moyennant un préavis de 30 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette révision est demandée par lettre recommandée adressée aux parties\nsignataires ou adhérentes. Cette lettre doit comporter l'indication des\narticles dont il est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>demandé la révision et une proposition de nouvelle rédaction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au plus tard dans un délai de 1 mois à partir de la fin du préavis, les\nparties doivent s'être rencontrées en vue de la négociation d'un nouveau\ntexte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accord portant révision de la convention peut être conclu par\nl'intégralité ou une partie des signataires de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant\nl'entrée en vigueur de la dernière révision sauf demande émanant de\nl'ensemble des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signataires du texte. Cette disposition ne peut faire obstacle à\nl'ouverture de négociation pour la mise en conformité de la convention avec\ntoute nouvelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>disposition légale ou toute nouvelle disposition résultant d'un accord\ninterprofessionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des\nparties contractantes dans les conditions et délais prévus selon les\ndispositions légales et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle\nconvention ou, à défaut, pendant une période de 18 mois à compter de\nl'expiration du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>délai de préavis de 3 mois. (2) Au vu de l'état d'avancement des\nnégociations, les partenaires sociaux pourront unanimement convenir de\nprolonger la période de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18 mois fixée ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle\nconvention, à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent les\navantages individuels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>acquis du fait de la convention dénoncée. (3)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres\nsignataires par lettre recommandée avec avis de réception, et doit procéder\naux formalités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe\ndu conseil de prud'hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, la partie signataire qui a dénoncé la convention pourra,\npendant ce délai de préavis, revenir sur sa décision.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 2261-10 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Phrase étendue sous réserve que la durée de maintien en vigueur de la\nconvention collective soit déterminée, conformément à l'article L. 2261-10\ndu code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 12\nfévrier 1991, n° 89-45314 89-45431).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions\ncombinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sauf dispositions légales ou réglementaires le permettant, les accords\nd'entreprises ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable, aux\ndispositions contenues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans la présente convention et ses avenants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les matières suivantes, les accords d'entreprises conclus\npostérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des\nstipulations différentes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective\nsauf lorsque les accords d'entreprises assurent des garanties au moins\néquivalentes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques\nprofessionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs\nhandicapés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être\ndésignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les primes pour travaux dangereux ou insalubres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions conventionnelles suivantes et l'ensemble de leurs avenants\nsont supprimés et remplacés par les dispositions du présent texte :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- convention collective nationale concernant les différentes catégories de\npersonnels de l'ADMR du 6 mai 1970 et ses avenants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- convention collective nationale des organismes d'aide ou de maintien à\ndomicile du 11 mai 1983 et ses avenants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- convention collective nationale concernant les personnels des organismes\nde travailleuses familiales du 2 mars 1970 et ses avenants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accords collectifs UNACSS du 24 mai 1993 et leurs avenants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accord collectif de la branche de l'aide à domicile sur un statut des\nsalariés à temps partiel signé le 19 avril 1993 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accord collectif professionnel de la branche aide à domicile relatif aux\ncommissions paritaires et paritaires mixtes de négociation signé le 26\ndécembre 1996 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accord collectif de la branche professionnelle de l'aide à domicile\nrelatif à l'organisation du travail signé le 31 octobre 1997 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accord collectif de la branche professionnelle de l'aide à domicile\nrelatif à la commission de conciliation signé le 31 octobre 1997 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accord collectif de la branche professionnelle de l'aide à domicile\nrelatif à la commission de suivi des accords signé le 31 octobre 1997 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accord de la branche aide à domicile relatif à la réduction et à\nl'aménagement du temps de travail signé le 6 juillet 2000 à l'exception de\nses articles 2, 5, 6.2.1 et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2.2 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accord collectif de la branche de l'aide à domicile du 29 mars 2002\nrelatif aux emplois et rémunérations ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accord de la branche de l'aide à domicile relatif à la formation tout au\nlong de la vie et à la politique de professionnalisation signé le 16\ndécembre 2004 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accord de la branche de l'aide à domicile relatif au champ d'application\ndes accords de branche signé le 7 septembre 2005 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accord de la branche de l'aide à domicile relatif à la\nnon-discrimination par l'âge et à l'emploi des seniors signé le 27 octobre\n2009.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Titre II Relations collectives de travail\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Chapitre Ier Création du fonds d'aide au paritarisme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires confirment leur attachement à développer une\npolitique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique\nla mise en oeuvre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un\nfonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des\nemployeurs à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>négociation collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement,\nainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs\net aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisations syndicales composant les délégations appelées à participer\naux réunions :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la commission mixte paritaire nationale de négociation et de la\ncommission paritaire nationale de négociation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la commission paritaire nationale de suivi du régime de\ncomplémentaire santé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des commissions paritaires nationales de suivi, de conciliation et\nd'interprétation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation\nprofessionnelle (CPNEFP) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation\nprofessionnelles (CPREFP) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la commission paritaire nationale d'approbation des accords\nd'entreprises ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles\nque prévues dans la présente convention collective ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils\nsont mis en place par les partenaires sociaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est\nappréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la réalisation d'études décidées paritairement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux\ntel que prévu à l'article II. 18 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II. 25\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au\nparitarisme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le financement du fonds d'aide au paritarisme est notamment assuré par une\ncotisation annuelle à la charge des employeurs assise sur la masse salariale\nbrute de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier\neuro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit\nl'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3\nans à compter de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette date.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, l'article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution\nqui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux\nsalariés mentionnés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l'assiette des\ncotisations de sécurité sociale définie à l'article L. 242-1 du code de la\nsécurité sociale. Cette\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contribution fait l'objet d'un recouvrement à l'identique des cotisations\ndu régime général de sécurité sociale et n'est donc pas collectée par\nl'OPCA de branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté\nau fonds d'aide au paritarisme prévu au présent chapitre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCA désigné à l'article VI.24. de la présente convention est chargé\ndu recouvrement de cette cotisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation de l'année N est assise sur la masse salariale de l'année N\n- 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation est appelée une seule fois par an le 28 février de l'année\nN. Les fonds recueillis en année N serviront aux dépenses de l'année N.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme de la branche de\nl'aide à domicile créée par les organisations syndicales de salariés\nreprésentatives dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche et les fédérations ou unions d'employeurs a pour mission d'assurer\nla gestion du fonds en conformité avec les principes fixés à l'article II.1\nde la présente\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingfundtxt\">\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des\nfonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon\nles modalités qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,01 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions\nparitaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de\ngestion du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon\nles modalités prévues à l'article II. 1 de la présente convention et\nconformément aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds\nd'aide au paritarisme ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,02 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des\npartenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II. 18 de la\nprésente convention ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,01 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social\nlocal selon les modalités prévues à l'article II. 25 de la présente\nconvention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées\nchaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du\nfonds d'aide au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>paritarisme.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période de référence de recouvrement commence sur l'année civile qui\nsuit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'agrément de la\nprésente convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations présumées représentatives au niveau de la branche sont\ncelles remplissant les conditions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont présumées représentatives au niveau de la branche, à titre\ntransitoire conformément aux dispositions légales et réglementaires, les\norganisations syndicales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivantes : la CFDT, la CFTC, la CGT, la CFE-CGC, FO et l'UNSA-SNAPAD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre II Relations collectives au niveau de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A. - Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission a deux types de missions principales, la 1re relative à la\nnégociation (art. II. 9) et la seconde relative à l'interprétation (art. II.\n10).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a\npour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention\ncollective de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et\nvis-à-vis des pouvoirs publics.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'importance de la représentation est laissée au libre choix des\norganisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens\nde l'article II. 8 et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fédérations et unions d'employeurs, dans la limite de 5 représentants\npour chacune.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour la commission paritaire permanente de négociation et\nd'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme\nprend en charge les frais dans les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnes prises en charge :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les remboursements sont limités à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation\nsyndicale représentative au niveau de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures\nadhérentes à une fédération ou union d'employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Rémunérations :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux\ncommissions paritaires nationales visées à l'article II. 9 est accordé au\nsalarié qui participe à ces\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont\nconsidérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège\nsocial de la structure employeur fait l'objet d'une contrepartie. Cette\ncontrepartie est la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion,\nattribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail\neffectif et rémunérée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comme tel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le\nlieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du\ntemps de travail effectif et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunérée comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple\n: Mappy, ViaMichelin ...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Frais de transport et d'hébergement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e\nclasse, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au\ndéplacement par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible\nd'utiliser ce dernier moyen de transport.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le \" minimum\ngaranti \", sur justificatif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le \"\nminimum garanti \", sur justificatif. Ce remboursement est porté à 30 fois le\n\" minimum\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>garanti \", sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission est saisie par une fédération ou union nationale\nd'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de\nsalariés représentative dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants\ndésignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et\nd'un nombre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs\nreprésentatifs dans la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de\n2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur\nl'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, conformément aux\ndispositions légales et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la\nséance suivante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire permanente de\nnégociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis\nest également\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>transmis aux parties à l'origine de la saisine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou\nplusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit\ncirconstancié et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions\nsoumises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation\n(CPPNI) se réunit au moins 3 fois par an en vue de mener les négociations au\nniveau de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions\nlégales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la CPPNI est mixte, la présidence est assurée par le représentant\ndu ministère du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dehors de ce cas la présidence est assurée alternativement à chaque\nséance par un représentant du collège employeur et un représentant du\ncollège salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les structures\nde la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de\nnégociation et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'interprétation (CPPNI) leurs conventions et accords d'entreprise,\ncomportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos\nquotidien, aux jours fériés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux congés et au compte épargne-temps.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d'entreprise\nà la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et\naccords\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'entreprise de cette transmission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces conventions et accords d'entreprise sont transmis à l'adresse postale\nde la CPPNI :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPPNI branche de l'aide à domicile c\u002F o AGFAP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>184 A, rue du Faubourg Saint-Denis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>75484 Paris Cedex 10\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPPNI accuse réception des conventions et accords d'entreprise\ntransmis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Commission paritaire nationale de suivi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une commission paritaire nationale de suivi est chargée d'assurer le suivi\nde l'application des textes conventionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission est composée paritairement en nombre égal de deux\nreprésentants désignés par chaque organisation syndicale représentative\ndans la branche et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union\nd'employeurs de la branche représentative dans la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Saisine\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission est saisie par une fédération ou union nationale\nd'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de\nsalariés représentative dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de\n2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Avis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la\ncommission paritaire suivante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de\nsuivi ainsi qu'aux membres de la commission paritaire permanente de\nnégociation et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également\ntransmis aux parties à l'origine de la saisine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Présidence et secrétariat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission est présidée alternativement à chaque séance par un\nreprésentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un\nreprésentant d'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Le\nprésident est désigné alternativement par le collège auquel il\nappartient.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque\nséance par un représentant des fédérations ou unions nationales\nd'employeurs ou par un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans\nla branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) Dossier à constituer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou de\nplusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit\ncirconstancié et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions\nsoumises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. - Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation\nprofessionnelle et commission paritaire régionale de l'emploi et de la\nformation professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 15\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.1. Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants\ntitulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque\norganisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre\néquivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs\nreprésentatives dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les remboursements sont limités à deux représentants salariés\nd'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de\nla branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.2. Missions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les missions de la CPNEFP sont les suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des\nqualifications professionnelles au regard des informations issues de\nl'observatoire prospectif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des métiers et qualifications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- élaborer et proposer des orientations générales en matière d'emploi\ndans la branche, évaluer par ailleurs les besoins en matière d'emploi au\nregard des évolutions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociologiques et démographiques ainsi que la situation économique de la\nbranche, en étudier les effets sur les classifications et faire toute\nproposition nécessaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de\nréadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de\nqualification ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées,\nles mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le\ndéveloppement de ces\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moyens ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et\nnotamment préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- proposer aux partenaires sociaux les priorités et orientations en\nmatière de formation professionnelle au regard de l'ensemble des exigences\nlégales et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réglementaires et des dispositions de la présente convention qui les\ncomplètent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- s'assurer de la mise en oeuvre effective de ces priorités et orientations\net prendre les dispositions en conséquence. Ces dispositions préciseront des\nobjectifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>quantitatifs et qualitatifs (flux, filière, diplômes, localisation,\nrépartition régionale) et des objectifs de moyens (financement, mesures\nd'accompagnement, aides\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>publiques et autres) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation\ntriennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la\nformation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEFP examine chaque année le rapport réalisé par l'OPCA, destiné à\nfaire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de\nl'année\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>écoulée. Ce rapport propose des objectifs pour l'année à venir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des\nemplois et des qualifications dans la branche sur la base d'un rapport\nréalisé par l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire\nla CPNEFP en matière de formation professionnelle sont mis à disposition\ndes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dirigeants de structure, des instances représentatives du personnel et des\norganismes compétents dans le secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.3. Fonctionnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au\nmême collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous\nles 2 ans. Le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l'estiment nécessaire\net au minimum deux fois par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'occasion de l'une de ces réunions, la CPNEFP prend connaissance du\nrapport de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur la\nsituation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>économique de l'emploi et sur les évolutions sociologiques et\ndémographiques ainsi que sur les conséquences qui doivent en être tirées en\nmatière de qualification.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle élabore des orientations en matière de formation en tenant compte des\nconclusions de ce rapport.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEFP établit son règlement de fonctionnement et en assure son\névolution.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.4. Relations avec l'OPCA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEFP transmet chaque année à l'OPCA de la branche les priorités en\nmatière de publics et de formations qu'elle a précisées dans le cadre des\npriorités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>triennales définies par les partenaires sociaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEFP est informée de la politique mise en oeuvre par l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.1. Définition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans chaque région il est créé une commission paritaire régionale pour\nl'emploi qui est la représentante régionale de la CPNEFP. A ce titre, elle\nmet en oeuvre au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plan régional les priorités annuelles établies par la CPNEFP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.2. Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPREFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants\ntitulaires ou de deux représentants suppléants désignés par chaque\norganisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre\néquivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs\nreprésentatives dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.3. Missions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPREFP assure les missions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- défendre, auprès des collectivités territoriales et des services\nadministratifs, les intérêts de la branche en matière d'emploi et de\nformation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de\nréadaptation professionnels et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens\npropres à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assurer la concertation et la coordination avec l'échelon régional de\nl'OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en oeuvre des dispositions\narrêtées par la CPNEFP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de\nl'emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour\nla CPNEFP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et\ndes engagements envisagés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assurer des délégations spécifiques décidées par la CPNEFP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- se réunir une fois par an sous la forme d'observatoire régional\nparitaire des métiers, afin d'assurer une veille prospective au niveau\nrégional de l'évolution des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>métiers du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPREFP examine chaque année le rapport réalisé par l'échelon\nrégional de l'OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation\nengagées au cours de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'année écoulée, et proposant éventuellement des objectifs pour l'année\nà venir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPREFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des\nemplois et des qualifications sur la base d'un rapport réalisé par l'échelon\nrégional de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'OPCA. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations\nqu'en tire la CPREFP en matière de formation professionnelle sont transmis à\nla\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPNEFP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.4. Fonctionnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au\nmême collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous\nles 2 ans. Le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum 4 fois par\nan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.5. Relations avec l'OPCA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l'échelon\nrégional de l'OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en oeuvre des\ndispositions arrêtées par la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPNEFP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les commissions paritaires autres que les commissions paritaires\nnationales de négociation et commissions paritaires nationales mixtes de\nnégociation, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>frais sont pris en charge par le fonds de gestion d'aide au paritarisme dans\nles conditions définies aux articles suivants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.1. Personnes prises en charge\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les remboursements sont limités à deux représentants salariés\nd'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de\nla branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.2. Rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) CPNEFP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPNEFP\n(1 demi-journée ou 1 journée) est accordé au salarié qui participe à ces\nréunions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures de participation et de préparation aux réunions sont\nconsidérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège\nsocial de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est\nla suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion,\nattribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail\neffectif et rémunérée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comme tel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le\nlieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du\ntemps de travail effectif et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunérée comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple\n: Mappy, ViaMichelin ...)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) CPREFP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPREFP\n(1 demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège\nsocial de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est\nla suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion,\nattribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail\neffectif et rémunérée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comme tel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le\nlieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du\ntemps de travail effectif et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunérée comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple\n: Mappy, ViaMichelin ...)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.3. Frais de transport et d'hébergement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) CPNEFP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e\nclasse, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au\ndéplacement par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible\nd'utiliser ce dernier moyen de transport.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le remboursement des frais de repas est plafonné à 5 fois le minimum\ngaranti, sur justificatif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le\nminimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 25 fois le\nminimum garanti,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) CPREFP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le règlement des frais de transport et d'hébergement se fait conformément\naux dispositions du règlement intérieur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D. - Exercice du droit à la négociation collective des partenaires\nsociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 18\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'enveloppe de 0,020 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation\ncollective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social\net des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>négociations de branche de qualité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 50 % de cette enveloppe est réparti selon les modalités suivantes : 75 %\nréparti à part égale entre les organisations syndicales de salariés\nreprésentatives dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans la\nbranche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 50 % de cette enveloppe est versé aux organisations professionnelles\nnationales d'employeurs représentatives dans la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre III Relations collectives au niveau de l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans toutes les entreprises, les salariés bénéficient d'un droit à\nl'expression directe et collective mis en place dans les conditions prévues\npar les dispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce droit s'exerce dans les conditions suivantes : un crédit de 6 heures,\npar an et par salarié, est mis à la disposition des salariés pour permettre\nl'exercice de ce droit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces heures sont considérées comme temps de travail effectif et sont\nrémunérées comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce droit d'expression est organisé par un protocole d'accord conformément\naux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le personnel d'encadrement bénéficie du droit d'expression dans les mêmes\nconditions que les autres salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les autres modalités sont définies conformément aux dispositions légales\net réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour\nles salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel\nconstitué en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vertu des dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les employeurs\net\u002Fou leurs représentants, ainsi que les salariés, s'engagent dans le cadre\nde leurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>missions à ne pas prendre en considération notamment l'appartenance ou la\nnon-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques,\nles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>croyances religieuses, les origines sociales ou ethniques, l'âge, le sexe.\nDe plus, les employeurs doivent respecter cet engagement pour arrêter leurs\ndécisions en ce\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du\ntravail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi\nd'avantages sociaux,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.1. Exercice du droit syndical\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'exercice du droit syndical est garanti dans toutes les entreprises,\nconformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Collecte de cotisations, diffusion de tracts et publications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut être procédé à la distribution de tracts et publications à\nvocation syndicale dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des heures de\ntravail, et notamment à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'issue de réunions professionnelles, sous réserve de ne pas perturber le\nbon fonctionnement de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aucun cas les distributions de tracts et les collectes de cotisations ne\npeuvent avoir lieu au domicile des personnes prises en charge par\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Panneaux d'affichage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'affichage des communications syndicales s'effectue librement, sous la\nresponsabilité de l'organisation syndicale intéressée, sur des panneaux\nréservés à cet usage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués\ndu personnel et du comité d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur\nsimultanément à l'affichage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Local\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le local prévu conformément aux dispositions légales et réglementaires\nest mis à la disposition des sections syndicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'utilisation et d'aménagement de ce local sont établies\npar accord entre l'employeur et les organisations syndicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Section syndicale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les adhérents\nde chaque section syndicale peuvent se réunir, en dehors des heures de\ntravail, une fois par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mois dans l'enceinte de l'établissement et de préférence pendant les\nheures d'ouverture de celui-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) Protection légale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale\nbénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à\nl'exercice du droit syndical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.2. Congé de formation économique, sociale et syndicale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le congé de formation économique, sociale et syndicale est attribué\nconformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 22\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La section syndicale a pour rôle de représenter les intérêts matériels\net moraux de ses membres, conformément à l'objet des syndicats tel qu'il est\ndéfini par les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sous réserve d'avoir plusieurs adhérents dans l'entreprise ou\nl'établissement, un syndicat peut y constituer une section syndicale dès lors\nqu'il y est représentatif, ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'il est affilié à une organisation syndicale représentative au plan\nnational et interprofessionnel, ou, à défaut, qu'il satisfait aux critères\nde respect des valeurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>républicaines et d'indépendance, est légalement constitué depuis au\nmoins 2 ans et a un champ d'application géographique et professionnel couvrant\nl'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>concernée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 23\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>23.1. Entreprises ou établissements de 50 salariés ETP (1) et plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La section syndicale peut désigner, si le syndicat n'est pas représentatif\ndans l'entreprise ou l'établissement, un représentant pour la représenter.\nIl est désigné dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'attente des élections professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le mandat de ce représentant prend fin si à l'issue des élections\nprofessionnelles suivant sa désignation, le syndicat qui l'a désigné n'est\npas reconnu représentatif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>selon les dispositions légales. Le salarié qui perd son mandat ne peut\nêtre désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section\njusqu'aux 6 mois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précédant la date des élections professionnelles suivantes dans\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les entreprises ou établissements de 50 salariés ETP (1) ou plus, le\nreprésentant de la section syndicale dispose de 4 heures de délégation par\nmois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes\nprérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier\ndes accords collectifs sauf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans les cas définis par les dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>23.2. Entreprises ou établissements de moins de 50 salariés ETP (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP (1), les syndicats non\nreprésentatifs qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour\nla durée de son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section\nsyndicale. Il ne dispose pas d'un crédit d'heures supplémentaires à celui\naccordé à son mandat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de représentant du personnel pour l'exercice de cette fonction de\nreprésentant de la section syndicale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des\narticles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 24\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.1. Entreprises ou établissements de 50 salariés ETP (1) et plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Désignation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les\nentreprises de 50 salariés ETP (1) et plus, l'organisation syndicale\nreprésentative désigne le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles\nayant recueilli 10 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des\nélections\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat\naux élections professionnelles ayant atteint la condition des 10 %,\nl'organisation syndicale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres\ncandidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de\nl'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Moyens d'actions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Crédit d'heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, un crédit\nd'heures mensuel rémunéré comme temps de travail est accordé aux\ndélégués syndicaux pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'exercice de leurs fonctions :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ETP (1) :\n10 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les entreprises ou établissements de 151 à 500 salariés ETP (1) :\n15 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés ETP (1) :\n20 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ne sont pas imputables à ce crédit le temps passé aux réunions\norganisées à l'initiative de la direction et les autorisations d'absences\npour préparation et\u002F ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>participation aux travaux des commissions paritaires nationales ou\nrégionales prévues au présent titre de la convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de\ntravail habituel fait l'objet d'une contrepartie conformément aux dispositions\nlégales et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Absences pour raisons syndicales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés,\ndans les conditions ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Représentation dans les commissions mixtes ou paritaires nationales et pour\nles commissions paritaires régionales pour l'emploi et la formation\nprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(CPREFP) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- autorisation d'absences rémunérées sur présentation, 1 semaine à\nl'avance, d'une convocation officielle précisant le lieu et la date ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les temps de préparation et les frais de déplacement sont accordés\nconformément aux dispositions du titre II de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Participation aux congrès et aux assemblées statutaires nationales :\nautorisation d'absences non rémunérées à concurrence de 12 jours par an,\nsur demande écrite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nominative présentée 2 semaines à l'avance par l'organisation\nsyndicale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exercice d'un mandat syndical électif : sauf dispositions légales ou\nréglementaires spécifiques, autorisation d'absences non rémunérées, sur\ndemande écrite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présentée 2 semaines à l'avance par l'organisation syndicale. Ces\nautorisations d'absence sont accordées uniquement pour les personnels membres\ndes syndicats,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux niveaux national, régional ou départemental, désignés conformément\naux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier d'un\nmandat dont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement\nconvoqués.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exercice d'un mandat syndical extérieur : lorsqu'un membre du personnel\nayant plus de 1 an de présence quitte la structure pour exercer un mandat ou\nune fonction\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>syndicale, il bénéficie :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pendant 6 ans à compter de son départ de la structure, d'une priorité\nd'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui\nsuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'expiration de son mandat ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à\nl'exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté,\nen totalité dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>limite de 3 ans et à 50 % au-delà.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois\nprécédant l'expiration du mandat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.2. Entreprises ou établissements de moins de 50 salariés ETP (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les\nentreprises de moins 50 salariés ETP (1), un délégué du personnel peut\nêtre désigné délégué\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>syndical, pour la durée de son mandat, par une organisation syndicale\nreprésentative dans l'entreprise. Le mandat de délégué syndical prend fin\nsi l'organisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>syndicale l'ayant désigné perd sa représentativité dans la structure, ou\nsi le délégué du personnel ne recueille pas lui-même 10 % des suffrages\nvalablement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. (2)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, le délégué du personnel ainsi mandaté ne dispose pas\nd'heures de délégation supplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des\narticles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions des\narticles L. 2143-6 et L. 2143-11 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 25\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Remplacé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25.1. Exercice du dialogue social local\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux reconnaissent l'existence du droit syndical local.\nLes dispositions suivantes ont pour objet d'organiser son exercice au sein de\nla branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ainsi que de participer à son financement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25.2. Crédit temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010\n% prévue à cet effet dans l'article II.6 du présent texte finance des\ncrédits temps accordés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux fédérations nationales d'organisation syndicale de salariés\nreprésentative dans la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié\nreprésentative dans la branche, au sens de l'article 2.8 du présent texte,\nbénéficie d'un crédit temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>annuel de 60 jours sur la base d'un Smic brut chargé et selon des\nmodalités d'attribution définies par le conseil d'administration de\nl'association de gestion du fonds\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'aide au paritarisme ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps\nannuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de\nsalarié représentatives\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la\nbranche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies\npar le conseil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au\nparitarisme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les fédérations nationales d'organisations syndicales sont libres\nd'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans\nun délai d'au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps\nà son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et\nrémunérée comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la\nstructure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide\nau paritarisme, émettrice des crédits temps.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de\nréférence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information\nau conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au\nparitarisme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de\nréférence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont\nnégociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de\ngestion du fonds\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'aide au paritarisme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25.3. Autre forme d'utilisation des crédits temps : commission de\nconcertation départementale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Création\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation\nregroupant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des employeurs représentant des structures remplissant les conditions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être dans un même département ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs\nsignataire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- avoir moins de 50 salariés ETP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être dépourvues de délégués syndicaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de\nsalariés représentatives de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de\nfédérations nationales représentatives au niveau de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié désigné doit être employé par une des structures\nreprésentées dans la commission de concertation départementale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que\nprévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux\nutilisent les crédits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps définis à l'article II.25.2 pour exercer leur mandat, notamment les\ntemps de réunion de la commission de concertation départementale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La création de cette commission départementale est facultative et est\nsubordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les\nreprésentants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent\narticle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette commission de concertation départementale est composée de chaque\nreprésentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre\nd'employeurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentant les structures visées au a du présent article.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Organisation des réunions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois\navant la date de la réunion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeurs ; elle\ndoit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la\ncommission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son\nemployeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un\njustificatif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à\nl'échéance normale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de\nl'article V.14.3 de la présente convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Attributions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission de concertation départementale :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- constitue un lieu d'échange d'expériences ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- facilite l'application et le suivi de la présente convention collective\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- met en oeuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions\nd'application des dispositions législatives, réglementaires et\nconventionnelles auprès des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>employeurs et des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail\nillégal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la\nCPREFP :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- développe des initiatives et participe aux actions permettant la\npromotion des métiers et la qualification des emplois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- examine les conditions destinées à favoriser la formation\nprofessionnelle des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois\net des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer\nà lutter contre la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précarité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin\nde favoriser la prévention des risques professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 25\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25.1. Exercice du dialogue social local\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux reconnaissent l'existence du droit syndical local.\nLes dispositions suivantes ont pour objet d'organiser son exercice au sein de\nla branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ainsi que de participer à son financement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25.2. Crédit temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010\n% prévue à cet effet dans l'article II. 6 du présent texte, finance des\ncrédits temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accordés aux fédérations nationales d'organisation syndicale de salariés\nreprésentative dans la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié\nreprésentative dans la branche, au sens de l'article II. 8 du présent texte,\nbénéficie d'un crédit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié\nbénéficiaire et selon des modalités d'attribution définies par le conseil\nd'administration de l'association\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés\ndans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article\nII. 6 du présent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>texte ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps\nannuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de\nsalarié représentatives\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la\nbranche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies\npar le conseil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au\nparitarisme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les fédérations nationales d'organisation syndicales sont libres\nd'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans\nun délai d'au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps\nà son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et\nrémunérée comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la\nstructure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide\nau paritarisme, émettrice des crédits temps.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de\nréférence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information\nau conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au\nparitarisme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de\nréférence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont\nnégociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de\ngestion du fonds\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'aide au paritarisme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25.3. Autre forme d'utilisation des crédits temps : commission de\nconcertation départementale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Création\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation\nregroupant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des employeurs représentant des structures remplissant les conditions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être dans un même département ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs\nsignataire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- avoir moins de 50 salariés ETP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être dépourvues de délégués syndicaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de\nsalariés représentatives de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de\nfédérations nationales représentatives au niveau de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié désigné doit être employé par une des structures\nreprésentées dans la commission de concertation départementale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que\nprévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux\nutilisent les crédits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps définis à l'article II. 25.2 pour exercer leur mandat, notamment les\ntemps de réunion de la commission de concertation départementale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La création de cette commission départementale est facultative et est\nsubordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les\nreprésentants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent\narticle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette commission de concertation départementale est composée de chaque\nreprésentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre\nd'employeurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentant les structures visées au a du présent article.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Organisation des réunions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois\navant la date de la réunion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeurs ; elle\ndoit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la\ncommission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son\nemployeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un\njustificatif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à\nl'échéance normale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de\nl'article V. 14.3 de la présente convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Attributions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission de concertation départementale :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- constitue un lieu d'échange d'expériences ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- facilite l'application et le suivi de la présente convention collective\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- met en oeuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions\nd'application des dispositions législatives, réglementaires et\nconventionnelles auprès des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>employeurs et des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail\nillégal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la\nCPREFP :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- développe des initiatives et participe aux actions permettant la\npromotion des métiers et la qualification des emplois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- examine les conditions destinées à favoriser la formation\nprofessionnelle des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois\net des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer\nà lutter contre la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précarité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin\nde favoriser la prévention des risques professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 26\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26.1. Election des délégués du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, des élections\nde délégués du personnel sont organisées dans toutes les entreprises\nemployant au moins\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11 salariés ETP (1). L'effectif à prendre en compte est celui établi\nselon les dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, dans les structures occupant entre 7 salariés équivalent temps\nplein et le seuil légal, après demande écrite d'au moins 2 salariés\npersonnes physiques, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>élections de délégués du personnel sont organisées par l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26.2. Crédit d'heures des délégués du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le crédit d'heures est de 10 heures mensuelles par délégué du personnel\ntitulaire. Lorsque l'effectif est d'au moins 50 salariés ETP (1), le crédit\nd'heures est porté à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15 heures par mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le crédit d'heures est de 40 heures par an, dans la limite de 4 heures par\nmois, lorsque le délégué du personnel est élu dans une structure employant\nentre 7 salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>équivalent temps plein et le seuil légal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26.3. Utilisation du crédit d'heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les délégués ne peuvent pas mettre en commun le total de leurs heures de\ndélégation et se les répartir entre eux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par contre un suppléant peut être amené à utiliser tout ou partie du\ncontingent du titulaire en cas d'absence de ce dernier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26.4. Réunion mensuelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les délégués titulaires et suppléants sont reçus collectivement par\nl'employeur, au moins une fois par mois et, en cas d'urgence, à leur demande.\nLe temps passé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par les délégués du personnel, titulaires et\u002F ou suppléants, aux\nréunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il\nn'est pas déduit du crédit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de déplacement pour se rendre aux réunions mensuelles, sur\nconvocation de l'employeur, est considéré comme du temps de travail effectif\net rémunéré\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26.5. Assistance des délégués du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les délégués du personnel peuvent, à leur demande, se faire assister par\nun représentant d'une organisation syndicale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26.6. Rôle des délégués du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les délégués du personnel exercent les missions définies par les\ndispositions légales et réglementaires. En l'absence de CHSCT, les\ndélégués du personnel assurent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les missions relatives à la santé et la sécurité des salariés, selon\nles dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26.7. Modalités de dépôt des questions des délégués du personnel et\nmodalités de réponse de l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de dépôt des questions des délégués du personnel et les\nmodalités de réponse de l'employeur sont celles définies conformément aux\ndispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des\narticles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 27\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>27.1. Définition et missions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, un comité\nd'entreprise est constitué dans toute entreprise employant au moins 50\nsalariés ETP (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'effectif à prendre en compte est celui établi selon les dispositions\nlégales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise a des\nattributions économiques et professionnelles et des attributions sociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>27.2. Moyens d'actions : subvention de fonctionnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise doit verser au comité d'entreprise une subvention de\nfonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,20 % de la masse salariale\nbrute.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>27.3. Réunion mensuelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 150 salariés ETP\n(1), le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation de\nl'employeur. Dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les entreprises dont l'effectif est inférieur à 150 salariés ETP (1), le\ncomité d'entreprise se réunit au moins une fois tous les 2 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>27.4. Carence de comité d'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de carence de comité d'entreprise constatée dans les conditions\nlégales et réglementaires, les attributions économiques qui relèvent du\ncomité d'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sont exercées temporairement par les délégués du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cet effet, les délégués du personnel appelés à exercer ces fonctions\nbénéficient d'un crédit supplémentaire de 20 heures mensuelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des\narticles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 28\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>28.1. Définition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les\nentreprises de moins de 200 salariés ETP (1) ,l'employeur a la possibilité de\nmettre en place une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>délégation unique du personnel tenant lieu des deux institutions\nobligatoires : comité d'entreprise et délégués du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>28.2. Election de la délégation unique du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La délégation unique du personnel est mise en place sur décision de\nl'employeur, après consultation des délégués du personnel et, s'il existe,\ndu comité d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en place de la délégation unique est possible à l'occasion de la\nconstitution du comité d'entreprise ou de son renouvellement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les règles électorales sont celles applicables à l'élection des\ndélégués du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>28.3. Crédit d'heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le crédit d'heures attribué aux élus du personnel pour exercer leurs\nattributions de délégué du personnel et de membre du comité d'entreprise\nest fixé à 20 heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>28.4. Réunion mensuelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les deux réunions mensuelles prévues par le code du travail (une pour les\ndélégués du personnel et une pour le comité d'entreprise) ont lieu chaque\nmois l'une à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suite de l'autre sur convocation de l'employeur. Le temps passé en réunion\npar les délégués n'est pas imputé sur le crédit d'heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des\narticles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 29\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29.1. Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le code du travail prévoit une adaptation des dispositions relatives au\nCHSCT pour les entreprises ou établissements où le personnel est dispersé.\nLes entreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>visées dans le champ d'application de la présente convention entrent dans\ncette catégorie. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux sont donc amenés à adapter les dispositions\nlégales et réglementaires aux spécificités du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur\nest le domicile privé des bénéficiaires de l'établissement ou du service\ndans lequel le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CHSCT n'a pas de droit d'entrée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le fait que les lieux de travail habituels de la majorité des salariés\nsoient des domiciles privés est de nature à rendre impossible l'exercice\nd'une partie des missions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du CHSCT, qu'il s'agisse des inspections régulières, de la visite des\nlieux de travail, ou de l'intervention de l'expert.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur n'a pas le pouvoir de prendre des mesures de prévention dans\nces domiciles, ces mesures ne pouvant être prises que par le propriétaire du\ndomicile ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par son occupant de sa propre initiative. Ce fait constitue donc un obstacle\njuridique et pratique qui conduit à appliquer les dispositions légales et\nréglementaires de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>façon restrictive. Pour autant les partenaires sociaux entendent garantir\naux salariés le bénéfice de dispositions en matière de prévention et\nd'amélioration des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'exercice des missions du CHSCT ne peut faire obstacle aux droits et\nlibertés individuelles des personnes bénéficiaires des services d'aide et de\nsoin à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29.2. Définition et missions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est\nconstitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés ETP (3)\n(2).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicytxt\">\u003Cp>La mission du CHSCT est de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la\nsécurité de tous les salariés de l'entreprise et de ceux mis à sa\ndisposition par une entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>extérieure ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en\nvue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux\nquestions liés à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maternité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de veiller à l'observation de la prescription légale en ces matières\nadaptée aux spécificités de notre secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le comité procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent\nêtre exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des\nconditions de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels\npeuvent notamment être exposées les femmes enceintes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques\nprofessionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime\nutile dans cette\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>perspective. Il peut proposer, à cet effet, des actions de prévention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le CHSCT est consulté lors de l'élaboration du document unique\nd'évaluation et de prévention des risques professionnels prévu par les\ndispositions légales et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le CHSCT procède, à intervalles réguliers, à des inspections à\nl'exception du domicile des usagers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le CHSCT peut réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou\nde maladies professionnelles ou à caractère professionnel. En aucun cas\nl'usager ne peut\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>être sollicité directement et indirectement par les membres du CHSCT dans\nle cadre de ses missions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lors de visites de l'inspecteur ou du contrôleur du travail, les\nreprésentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des\nconditions de travail sont informés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le CHSCT est consulté avant toute décision d'aménagement important\nmodifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de\ntravail, et notamment\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avant toute transformation importante de l'organisation du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit procéder aux autres consultations obligatoires prévues\npar les dispositions légales et réglementaires. Le CHSCT donne son avis sur\nles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>documents se rattachant à sa mission tel que le règlement intérieur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le CHSCT peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de\ntoute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur\nprésente au CHSCT au moins une fois par an :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un rapport annuel faisant le bilan :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la situation générale de la santé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la sécurité et des conditions de travail dans son entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des actions au cours de l'année écoulée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et un programme annuel de prévention des risques professionnels et\nd'amélioration des conditions de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si un membre du CHSCT constate qu'il existe une cause de danger grave et\nimminent et même si aucun salarié n'a exercé son droit de retrait, il en\navise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>immédiatement l'employeur ou son représentant et le consigne sur un\nregistre spécial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur procède à une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a\nsignalé le danger.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>29.3. Crédit d'heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le crédit d'heures est fixé selon les dispositions légales et\nréglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur est tenu de laisser aux membres du CHSCT le temps nécessaire à\nl'exercice de leur fonction. Ces heures sont considérées comme du temps de\ntravail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-healthandsafetytrainingtxt\">\u003Cp>29.4. Formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'un congé formation\nconformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 4611-7 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 4611-7 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) Termes sous réserve de l'application des dispositions des articles L.\n1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre IV Négociation dans l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A. - Négociation avec le délégué syndical\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 30\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, dès lors qu'un délégué\nsyndical est désigné, la négociation collective se déroule avec cet\ninterlocuteur conformément\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A défaut, elle se déroule selon les modalités exposées aux articles\nsuivants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Négociation avec les représentants élus du personnel dans les\nentreprises ou établissements de moins de 200 salariés ETP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 31\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les entreprises de moins de 200 salariés ETP (1) , en l'absence de\ndélégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du\npersonnel faisant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonction de délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50\nsalariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise, ou la\ndélégation unique du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnel ou à défaut les délégués du personnel, peuvent négocier et\nconclure des accords collectifs de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des\narticles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 32\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les thèmes ouverts à la négociation sont ceux contenus dans les accords\nd'entreprise existants. Les dispositions substitutives peuvent concerner\nd'autres thèmes de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>négociation. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable\naux dispositions contenues dans la présente convention collective, excepté\ndans les cas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précisément définis par les textes légaux et réglementaires en\nvigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de\nl'article L. 2232-21 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 33\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité\nd'accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives\nci-dessous :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- conclusion par des membres titulaires au comité d'entreprise ou, à\ndéfaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des\nsuffrages exprimés lors\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des dernières élections professionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- approbation par la commission paritaire nationale de branche d'approbation\ndes accords, dont les modalités de fonctionnement sont prévues dans le\nprésent texte ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu'au\ngreffe du conseil de prud'hommes, selon les dispositions légales et\nréglementaires. Le dépôt du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>texte doit être accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de\nla commission paritaire nationale de branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- absence d'opposition des organisations syndicales représentatives\nmajoritaires, selon les dispositions légales ; (2)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- agrément de l'accord collectif selon les dispositions de l'article L.\n314-6 du code de l'action sociale et des familles. La demande d'agrément de\nl'accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'entreprise est à faire après avis de la commission paritaire nationale\nde branche d'approbation des accords d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 2232-21 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des\nl'article L. 2232-21, L2231-2-22, L.2232-27-1, L.2232-28 et L.2232-29 du code\ndu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. - Commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords\nd'entreprise C. - Commission paritaire nationanle de branche d'approbation des\naccords\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 34\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords\nd'entreprise a pour objet de contrôler que l'accord négocié par les\nreprésentants élus du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnel n'enfreint pas les dispositions légales, réglementaires ou\nconventionnelles applicables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 35\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque commission est composée paritairement en nombre égal d'un\nreprésentant désigné par chaque organisation syndicale représentative de la\nbranche de l'aide\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à domicile et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou\nunions d'employeurs de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 36\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords\nd'entreprise est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou\nune\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisation syndicale de salariés représentative de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des\narticles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 37\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les avis de chaque commission sont pris à la majorité absolue des\nmembres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la\nséance suivante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les avis sont adressés aux membres de la commission. L'avis est également\ntransmis aux parties à l'origine de la saisine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 38\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque commission paritaire est présidée alternativement par un\nreprésentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un\nreprésentant d'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisation syndicale de salariés représentative de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétariat de la commission est assuré alternativement par un\nreprésentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs signataires\ndu présent texte ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par un représentant d'une fédération syndicale de salariés\nreprésentative de la branche signataires du présent texte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D. - Négociation avec les salariés mandatés dans les entreprises de plus\nde 11 salariés ETP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 39\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu'un\nprocès-verbal de carence établit l'absence de représentants élus du\npersonnel, les accords\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'entreprise peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs\nsalariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales\nreprésentatives dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations syndicales représentatives dans la branche doivent être\ninformées, au plan départemental ou local, par l'employeur de sa décision\nd'engager des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>négociations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, ne pourront être mandatés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent\nêtre assimilés à l'employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés apparentés à l'employeur, c'est-à-dire le conjoint, le\npartenaire lié par un pacte civil de solidarité, le concubin, les ascendants,\nles descendants, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>frères, les soeurs, ou les alliés au même degré de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 40\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les accords collectifs ainsi conclus ne peuvent porter que sur des mesures\ndont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à\nl'exception des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accords sur les modalités de consultation et d'information du comité\nd'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus,\nconformément aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable\naux dispositions contenues dans la présente convention collective, excepté\ndans les cas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précisément définis par les textes légaux et réglementaires en\nvigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur et les salariés mandatés peuvent convenir des informations à\néchanger préalablement à la négociation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 41\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié mandaté appelé à participer à une négociation dispose\ndu temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une\ndurée qui, sauf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. Ces\nheures sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées\nà l'échéance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>normale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 42\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité\nd'accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives\nci-dessous :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés,\ndans les conditions fixées par décret et devant respecter les principes\ngénéraux du droit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>électoral. Faute d'approbation l'accord est réputé non écrit ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu'au\ngreffe du conseil de prud'hommes, selon les dispositions légales et\nréglementaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- agrément de l'accord collectif selon les dispositions de l'article L.\n314-6 du code de l'action sociale et des familles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 43\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le mandat doit préciser :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les modalités de désignation du salarié mandaté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la fixation précise des thèmes de la négociation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les obligations d'information incombant au salarié mandaté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les conditions dans lesquelles le projet d'accord est soumis à\nl'organisation mandante au terme de la négociation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut à tout moment\nmettre fin au mandat ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée du mandatement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés mandatés sont tenus à l'obligation de discrétion à\nl'égard des informations présentant un caractère confidentiel et\nprésentées comme telles par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 44\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés\nmandatés bénéficient de la protection applicable aux délégués syndicaux\ndans la limite de 12\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La protection est effective dès que l'employeur a reçu la lettre de\ndésignation par le syndicat ou lorsque le salarié fait la preuve que\nl'employeur a eu connaissance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'imminence de sa désignation et pendant une période de 12 mois à\ncompter, soit de la date de signature de l'accord collectif, soit de la date à\nlaquelle les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>négociations ont pris fin dans les cas d'échec, soit à la fin du\nmandat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E. - Négociation avec un représentant de la section syndicale (RSS)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>rticle 45\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La négociation collective dans l'entreprise avec le représentant de la\nsection syndicale se déroule dans les cas prévus et selon les modalités\ndéfinies par les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>F. - Observatoire paritaire de branche de la négociation collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 46\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'observatoire paritaire de la négociation collective est destinataire des\naccords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en oeuvre d'une\ndisposition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>légale qui n'aurait pas été mise en oeuvre dans le cadre d'un accord\nconventionnel de branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'observatoire est également chargé du suivi des accords conclus avec les\nreprésentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de\ndélégués syndicaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'observatoire se réunit au moins une fois par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions relatives à sa composition, saisine, avis, présidence et\nsecrétariat sont les mêmes que celles indiquées pour la commission paritaire\nnationale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'approbation des accords d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Titre III Emplois\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Cp>Chapitre Ier Classification et définition des emplois\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente classification a pour objectifs :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de s'inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'évoluer dans le temps grâce notamment à la mise en place de filières\nde formation ou de valorisation de l'expérience ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière\nprofessionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions\nd'encadrement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de\nleur contribution dans l'entité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de constituer un support aux rémunérations du secteur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité\nafin de développer une politique de ressources humaines dynamique,\nrespectueuse des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonctions et des compétences de chacun.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le système proposé positionne de façon claire et précise les emplois\nrepères du secteur les uns par rapport aux autres dans le cadre d'une\nconception globale des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>services auprès des personnes aidées. La définition et le positionnement\ndes emplois repères ne pourront être modifiés par un employeur. En\nrevanche,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conformément aux dispositions légales et réglementaires, la\nclassification et la définition des emplois sont réexaminées au moins une\nfois tous les 5 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour définir et positionner les emplois émergeants, dans une démarche de\ngestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les employeurs doivent\nutiliser\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'outil de définition et de positionnement des emplois exposé à l'article\nIII.18 de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet outil est opposable aux employeurs en cas de saisine de la commission\nparitaire nationale de suivi prévue à l'article II.13 de la présente\nconvention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce système repose sur un outil de classement simple du personnel se fondant\nsur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement\noccupé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Cp>Il regroupe le personnel au sein de trois filières d'emplois :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les personnels d'intervention ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les personnels administratifs et de services généraux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les personnels d'encadrement et de direction ;\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>et de 9 catégories communes pour l'ensemble des filières profes-\nsionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A chaque catégorie correspond une grille de rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque emploi repère fait l'objet d'une définition d'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'obtention d'un diplôme ne confère pas automatiquement le classement dans\nl'emploi correspondant à ce diplôme, sauf pour les emplois d'employés à\ndomicile et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les auxiliaires de vie sociale. L'accès à cet emploi peut se faire en cas\nde vacance de poste et après demande du salarié et acceptation du responsable\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>recrutement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_comments_txt\">\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd>Filière\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Intervention \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Administratif\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Encadrement\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Catégorie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Services généraux\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Direction \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\">A\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Agent(e) de bureau \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Agent(e) d'entretien\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\">B\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employé(e) à domicile \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employé(e) \n\n        \u003Cp>de bureau\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agent(e) à domicile \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employé(e) \n\n        \u003Cp>d'entretien \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agent(e) polyvalent(e) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Cuisinier(ère) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"4\">C\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Auxiliaire de vie sociale \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Secrétaire \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Aide \n\n        \u003Cp>médico-psychologique \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Aide-comptable \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Aide-soignant(e) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Hôte(sse) d'accueil \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Auxiliaire \n\n        \u003Cp>de puériculture \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Technicien(ne) \n\n        \u003Cp>téléalarme \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>D\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Technicien(ne) \n\n        \u003Cp>de l'intervention sociale et familiale \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Secrétaire \n\n        \u003Cp>de direction\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Assistant(e)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>technique\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Secrétaire médicale \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>E\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Infirmier(ère) \n\n        \u003Cp>Chargé(e)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'évaluation\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>et de suivi social\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Educateur(trice)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de jeunes enfants\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Ergothérapeute\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Délégué(e) à la tutelle\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Médiateur(trice)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>familial \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Assistant(e) \n\n        \u003Cp>de direction\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Chargé(e)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de développement\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Comptable\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Formateur(trice)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Responsable \n\n        \u003Cp>de secteur\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Conseiller(ère)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>technique\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Maître(sse)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de maison\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>F\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Cadre administratif ou technique\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Cadre de secteur ou de proximité \n\n        \u003Cp>Coordina\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>teur(trice) de service\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de soins\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Responsable\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de service \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>G\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Psychologue \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Responsable d'entité \n\n        \u003Cp>Chef de service \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>H\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Médecin\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Directeur(trice) \n\n        \u003Cp>de fédération départementale\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Directeur(trice) d'entité\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Directeur(trice)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de service\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>I\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Directeur(trice) général d'entité \u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Les emplois des catégories A, B, C et D sont des emplois d'employé(e)s.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les emplois de la catégorie E sont des emplois d'agents de maîtrise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les emplois des catégories F, G, H, I sont des emplois de cadres\nsusceptibles de bénéficier du forfait en jours des cadres autonomes prévu\npar les articles V. 65 et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivants de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un emploi se caractérise à partir des éléments suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la finalité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les principales activités ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les conditions particulières d'exercice de la fonction ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les conditions d'accès et les compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces éléments concrétisent pour chaque emploi repère les indications\ndonnées à l'article III.3. de la présente convention pour chaque\ncatégorie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ensemble des titres et diplômes français mentionnés ci-dessous peuvent\nêtre remplacés par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les\ndispositions des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l'action sociale et des familles.\nLe candidat doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à\nl'exercice de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>profession en France.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un accusé de réception du dossier du postulant lui est adressé dans un\ndélai de 1 mois à compter de sa réception, et celui-ci est informé le cas\néchéant de tout\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>document manquant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A.1. Agent(e) à domicile\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques\net administratives simples essentiellement auprès des personnes en capacité\nd'exercer un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrôle et un suivi de celles-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- réalise les travaux courants d'entretien de la maison ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assiste la personne dans des démarches administratives simples.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ne peut intervenir habituellement et de façon continue chez des personnes\ndépendantes ni auprès de publics en difficulté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- test et entretien d'embauche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les\nconnaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et\u002Fou une\nexpérience personnelle de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vie quotidienne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A.2. Agent(e) polyvalent(e)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : réalise diverses activités liées à l'entretien et\nl'amélioration du cadre de vie essentiellement auprès de personnes en\ncapacité d'exercer un contrôle et un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivi de celles-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- effectue des travaux occasionnels d'entretien de la maison ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure des petits travaux de bricolage et jardinage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- test et entretien d'embauche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les\nconnaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et\u002Fou une\nexpérience personnelle de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vie quotidienne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A.3. Agent(e) de bureau\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : participe et aide aux activités administratives d'un service ou\nde l'entité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exécute des travaux :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de recherche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de classement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de documentation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de bureautique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de reprographie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de saisie informatique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou des tâches administratives simples, notamment la tenue d'un\nstandard.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- test et entretien d'embauche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les\nconnaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et\u002Fou une\nexpérience personnelle de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vie quotidienne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A.4. Agent(e) d'entretien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : réalise diverses activités liées à l'entretien courant des\nlocaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exécute les tâches suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- travaux ménagers (nettoyage, rangement de locaux, vaisselle,\népluchage...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- petit bricolage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- petite manutention ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- service de repas et préparation de table ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jardinage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- test et entretien d'embauche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les\nconnaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et\u002Fou une\nexpérience personnelle de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vie quotidienne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. 1. Employé (e) à domicile\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques et\nadministratives essentiellement auprès de personnes ne pouvant plus faire en\ntotale autonomie et\u002F\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou rencontrant des difficultés passagères ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assiste et soulage les personnes qui ne peuvent faire seules les actes\nordinaires de la vie courante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aide les personnes dans les activités de la vie quotidienne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002F compétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cours d'accès au diplôme d'état de technicien de l'intervention\nsociale et familiale par formation ou par validation des acquis et de\nl'expérience dans les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions qui seront définies par réglementaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cours d'accès du diplôme d'auxiliaire de vie sociale soit par la\nformation soit par la VAE, ou titulaire d'un des diplômes, certificats ou\ntitres suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- BEP carrière sanitaire et sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- BEP Accompagnement soins et services à la personne (ASSP) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Bac pro ASSP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Bac pro service en milieu rural ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- BEPA option services, spécialité services aux personnes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- BEPA service aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Bac pro SAPAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- BEPA, option économie familiale et rurale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- BEPA services spécialité service aux personnes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CAP agricole, option économie familiale et rurale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole option\nemployé familial ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CAP petite enfance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CAP accompagnant éducatif petite enfance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CAP employé technique de collectivités ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CAP assistant technique en milieu familial et collectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CAP service aux personnes et vente en espace rural ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- titre assistant de vie du ministère du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- titre complet employé familial polyvalent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et\ntechniques de base nécessaires à l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B.2. Employé(e) d'entretien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : réalise des activités courantes d'entretien des locaux\nnécessaires au bon fonctionnement d'une entité et à ses relations internes\net externes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités : réalise des opérations logistiques simples\n(organisation de salles, archivage, courses...) et des tâches courantes\nd'entretien et de jardinage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- test et entretien d'embauche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils\net techniques de base nécessaires à l'emploi et un diplôme de niveau V de\nl'éducation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B.3. Employé(e) de bureau\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : réalise des activités administratives au sein d'un service ou\nd'une entité, nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité,\net à ses relations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>internes et externes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités : effectue des opérations de gestion d'information\net de traitement de données et des tâches administratives courantes ou\ncomptables simples.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- test et entretien d'embauche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils\net techniques de base nécessaires à l'emploi et un diplôme de niveau V de\nl'éducation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. 1. Auxiliaire de vie sociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- effectue un accompagnement social et un soutien auprès des publics\nfragiles, dans leur vie quotidienne ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aide à faire (stimule, accompagne, soulage, apprend à faire) et\u002F ou fait\nà la place d'une personne qui est dans l'incapacité de faire seule les actes\nordinaires de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vie courante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels de la vie\nquotidienne (aide à la mobilité, aide à la toilette, aide à l'alimentation\n...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagne et aide les personnes dans les activités ordinaires de la vie\nquotidienne (aide à la réalisation des courses, aide aux repas, travaux\nménagers) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagne et aide les personnes dans les activités de la vie sociale et\nrelationnelle (stimule les relations sociales, accompagne dans les activités\nde loisirs ...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à l'évaluation de la situation et adapte son intervention en\nconséquence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- coordonne son action avec l'ensemble des autres acteurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002F compétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- diplôme d'état d'accompagnant éducatif et social spécialité\naccompagnement de la vie à domicile (DEAES) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- diplôme d'état d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ou du CAFAD (sont\ndispensées de cette condition les personnes titulaires d'un diplôme d'état\nde technicien de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intervention sociale et familiale qui justifient d'une expérience\nprofessionnelle dans un emploi d'intervention à domicile d'au moins 6 mois),\nmention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire « aide à domicile ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des\noutils de base nécessaire à l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. 2. Aide médico-psychologique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à l'accompagnement d'enfants, d'adultes handicapés ou non et\nde personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l'assistance\nindividualisée que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nécessite leur état psychique et physique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagne et réalise auprès des personnes les actes essentiels de la\nvie quotidienne (soins d'hygiène, de confort, activités motrices ...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- réalise auprès des plus jeunes, des activités éducatives visant à\nencourager l'expression orale, à éveiller, à distraire, à favoriser\nl'expression corporelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagne et encourage les personnes adultes ou âgées dans les\nactivités de la vie sociale et relationnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à la prévention et à la sécurité de la personne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- exerce ses activités sous la responsabilité d'un travailleur social ou\nparamédical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002F compétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- diplôme d'état d'accompagnant éducatif et social spécialité\naccompagnement de la vie en structure collective ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- titulaire du DEAMP, diplôme d'état d'aide médico-psychologique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. 3. Aide soignant (e)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribue à la prise en charge d'une personne, participe à des soins\nrépondant aux besoins d'entretien et de continuité de la vie des personnes en\nvisant à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de leur\nautonomie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure des soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à l'identification des besoins de la personne, suit son\névolution et en informe le coordinateur de services de soins ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- informe les personnes des soins courants dispensés et donne des\ninformations courantes à l'entourage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à la prévention de la dépendance de la personne, la stimule\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- situe son action au sein d'une équipe de travail pluridisciplinaire et\ntransmet ses observations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- exerce ses activités sous la responsabilité d'un infirmier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002F compétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- titulaire du DEAS, diplôme état d'aide-soignante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des\noutils de base nécessaire à l'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les étudiants infirmiers titulaires d'une équivalence du diplôme\nd'état d'aide-soignant (DEAS).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. 4. Auxiliaire de puériculture\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à la prise en charge individuelle jusqu'à l'adolescence de\nl'enfant bien portant, malade ou handicapé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- répond aux besoins quotidiens de l'enfant, participe aussi aux soins\nspécialisés qui leur sont donnés et organise des activités d'éveil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à l'identification des besoins de l'enfant, suit son\névolution, en informe et en rend compte ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à l'identification des ressources propres à l'enfant, à sa\nfamille, à son environnement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- applique les méthodes et moyens adaptés à l'exécution de soins ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- collabore à l'organisation de la vie de l'enfant, en favorisant sa\nparticipation dans toutes les activités quotidiennes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- situe son action au sein d'une équipe de travail et transmet ses\nobservations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- exerce ses activités sous la responsabilité d'une puéricultrice, d'une\néducatrice de jeunes enfants, d'un infirmier ou d'autres professionnels du\nsecteur santé,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>éducatif ou social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002F compétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- titulaire du CAFAP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des\noutils de base nécessaire à l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C.5. Secrétaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : participe à la gestion administrative de l'entité en\nréalisant des tâches diverses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accueille les clients physiquement et téléphoniquement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- réceptionne, ouvre, enregistre, distribue, classe et suit le courrier\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- saisit, met en forme des documents ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- planifie, organise les rendez-vous (gestions d'agendas) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- peut constituer les dossiers permettant le suivi administratif et la prise\nen charge des interventions par les organismes concernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : la classification dans cette catégorie\nrequiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un\ncertain recul acquis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que\nnotamment un CAP et\u002Fou BEP de secrétariat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C.6. Hôte(sse) d'accueil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : s'assure de la bonne circulation des communications\ntéléphoniques, de l'accueil et de l'accompagnement des visiteurs dans\nl'entité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- reçoit, identifie et oriente les visiteurs et les communications\ntéléphoniques ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- communique le cas échéant des informations simples ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- distribue le cas échéant de la documentation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- met en oeuvre la logistique nécessaire à la tenue des réunions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : la classification dans cette catégorie\nrequiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un\ncertain recul acquis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que\nnotamment un bac pro service (accueil, assistance, conseil).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C.7. Aide-comptable\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : assure et contrôle la comptabilisation des pièces comptables\nde base, dans le respect des règles et procédures en vigueur et dans les\ndélais permettant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>production régulière d'états de synthèse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- réceptionne et contrôle les pièces comptables ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- procède aux enregistrements comptables ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- prépare les règlements fournisseurs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- prépare le rapprochement des comptes bancaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- prépare les déclarations comptables et fiscales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : l'aide-comptable\ntravaille selon les directives d'un comptable interne ou externe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : la classification dans cette catégorie\nrequiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un\ncertain recul acquis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que\nnotamment un CAP et\u002Fou BEP de comptabilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D.1. Technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- intervient auprès de publics fragilisés (famille, enfant, personne\nâgée ou handicapée) en apportant un soutien éducatif, technique et\npsychologique dans les actes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la vie quotidienne et dans l'éducation des enfants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- effectue une intervention sociale préventive et réparatrice à travers\ndes activités d'aide à la vie quotidienne et à l'éducation des enfants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagne la famille afin qu'elle retrouve son autonomie et que des\ninterventions plus lourdes voire des placements en institutions soient évités\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favorise l'insertion des personnes et le maintien dans leur environnement\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soutient la fonction parentale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagne et motive la personne pour la réalisation de ces activités\ndans son cadre de vie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure l'accompagnement des personnes soit par un accompa- gnement\nindividuel, soit dans le cadre d'actions collectives ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- veille à informer les personnes pour l'accès aux droits ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure le relais entre individus, collectivités et structures instituées\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribue à l'aménagement du logement et participe concrètement aux\nactivités domestiques de la vie quotidienne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : travail au sein d'une\néquipe et sous la responsabilité d'un responsable de secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : titulaire du diplôme de TISF ou du\ncertificat de travailleuse familiale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la\nformation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience\nde la fonction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D.2. Secrétaire de direction\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : réalise des opérations de gestion d'information, de traitement\nde données, d'organisation pratique nécessaires au bon fonctionnement du\nservice ou de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entité et à ses relations internes et externes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accueille, reçoit et oriente en étant capable d'évaluer l'importance\ndes sollicitations ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- gère le fonctionnement des courriers départ et arrivée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- saisit, met en forme des documents, renseigne des tableaux de bord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- planifie, organise les rendez-vous ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à la gestion de l'emploi du temps du ou des responsables\nconcernés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- prépare des dossiers en vue de réunions et assure l'organisation\nlogistique de celles-ci ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- réalise des opérations comptables simples ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- rédige des courriers courants sur de simples indications, des comptes\nrendus de réunion ou des notes de synthèse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : les compétences nécessaires acquises\npar la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle\nallient connaissance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et expérience de la fonction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux III\nou IV de l'éducation nationale, tel que notamment et au minimum un bac\nfilière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>secrétariat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D.3. Assistant(e) technique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : assiste un ou plusieurs responsables ou cadres dans\nl'accomplissement de leurs missions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure des activités administratives et\u002Fou techniques liées à son\ndomaine de compétences ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- prépare des dossiers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet emploi peut concerner, par exemple, l'assistance dans différents champs\nd'action, tels que assistant qualité, assistant ressources humaines, assistant\ncomptable,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assistant paye, de secteur ou de gestion..., ou, l'assistance dans\ndifférents champs d'activités, tels que assistant famille, personne\nhandicapée, personne âgée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : les compétences nécessaires acquises\npar la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle\nallient connaissance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et expérience de la fonction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou\nIV de l'éducation nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D.4. Secrétaire médical(e)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : réalise des opérations de gestion d'information, de traitement\nde données, d'organisation pratique, nécessaires au bon fonctionnement des\nservices ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>centres de soins et à leurs relations internes et externes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accueille les patients physiquement et téléphoniquement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- planifie, organise les rendez-vous (gestions d'agendas) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- enregistre et communique aux unités concernées les éléments\nd'information relatifs aux soins d'un patient ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- constitue les pièces et dossiers permettant le suivi administratif et la\nprise en charge des frais par les organismes concernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : les compétences nécessaires acquises\npar la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle\nallient connaissance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et expérience de la fonction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou\nIV de l'éducation nationale, tel que notamment le bac SMS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E.1. Infirmier(ère)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- analyse, organise, réalise les soins infirmiers et les évalue ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- protège, maintient, restaure et promeut la santé physique et morale des\npersonnes en vue de favoriser leur maintien, dans leur cadre de vie familial ou\nsocial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dispense des soins de nature technique, relationnelle et éducative et\nrecueille toute observation susceptible de concourir à la connaissance de\nl'état de santé de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personne ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- réalise et\u002Fou supervise la réalisation de soins d'hygiène et\nd'alimentation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- effectue des activités administratives liées à la gestion de soins ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- peut mettre en place la première intervention par délégation d'un\ncoordinateur de soins.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : intervient sur\nprescription du médecin ou dans le cadre de son rôle propre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : titulaire du diplôme d'Etat\nd'infirmier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E.2. Chargé(e) d'évaluation et de suivi social\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aide les individus, familles et groupes à résoudre les problèmes de\nleur vie quotidienne ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribue à la prévention de l'exclusion sociale sous toutes ses\nformes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- évalue les besoins de la personne ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- formalise l'action qui sera mise en oeuvre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- élabore et négocie un projet d'intervention avec la personne ou son\nreprésentant pour trouver la prestation interne ou externe répondant aux\nbesoins exprimés ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>non ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- évalue régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en\noeuvre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- titulaire du diplôme d'Etat d'assistant(e) social(e) ou de conseillère\nen économie sociale et familiale ou d'éducateur spécialisé ou d'éducateur\nde jeunes enfants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou titulaire du diplôme de TISF avec une expérience professionnelle d'au\nmoins 10 ans, complétée par une formation adaptée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la\nformation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique de\nprocessus avancés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E.3. Educateur(trice) de jeunes enfants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : favorise le développement et l'épanouissement de jeunes\nenfants qui, pour un temps plus ou moins long, se trouvent hors de leur\nfamille.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à la définition des projets éducatifs et pédagogiques et à\nleur mise en oeuvre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure l'encadrement et la vie quotidienne des enfants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à l'animation des équipes d'auxiliaires de puériculture ou\nd'assistantes maternelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : titulaire du diplôme d'Etat d'éducateur\nde jeunes enfants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la\nformation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de\nprocessus avancés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E.4. Ergothérapeute\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribue aux traitements des déficits moteurs ou sensoriels ainsi que\ndes troubles de l'altération de l'identité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- permet de maintenir ou récupérer une autonomie individuelle sociale\nvoire professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- sollicite en situation de travail des intervenants, les capacités de la\npersonne aidée pour lui proposer un meilleur confort de vie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- met en place un ensemble d'activités à visée rééducatives au travers\nde l'organisation d'activités, de jeu, d'expression de la vie quotidienne, de\nloisirs ou de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- conseille ou réalise un appareillage spécifique de réadaptation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- argumente et négocie le déploiement des moyens à utiliser ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- conçoit des aménagements pour améliorer l'ergonomie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- conseille les salariés en situation de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : titulaire du diplôme d'Etat\nd'ergothérapeute.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la\nformation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de\nprocessus avancés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E.5. Délégué(e) à la tutelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : assiste ou représente des personnes sous mesure de protection\njuridique (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- gère le budget de la personne mise sous tutelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure un accompagnement social ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- met en place une gestion des biens, du patrimoine au service de la\npersonne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- intervient après décision de justice dans les limites du mandat confié\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : titulaire d'un des diplômes suivants\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- licence en droit ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- diplôme d'Etat d'assistant(e) social(e) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- diplôme d'Etat de conseiller en économie sociale et familiale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- diplôme d'Etat d'éducateur spécialisé et qui a bénéficié d'une\nformation spécifique adaptée : CNC (certificat national de compétence).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la\nformation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de\nprocessus avancés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E.6. Médiateur(trice) familial(e)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : accompagne les deux parents dans la recherche de décisions\nmutuellement acceptables concernant la réorganisation familiale après la\nrupture du couple\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou à l'occasion de difficultés familiales graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- écoute individuellement les deux parents et les enfants concernés par le\nconflit familial ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagne les discussions, identifie les différentes possibilités et\naide à clarifier les choix ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aide et élabore des accords concrets proposés aux différents membres de\nla famille.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- titulaire d'un certificat de formation à la fonction de médiateur\nfamilial délivré par un organisme de formation agréé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à sa parution, titulaire du certificat de compétences de médiateur\nfamilial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la\nformation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de\nprocessus avancés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de\nl'éducation nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E.7. Assistant(e) de direction\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : assiste un cadre de direction dans l'accomplissement de ses\nmissions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure la mise en relation et l'accueil des relations extérieures et de\nl'ensemble des interlocuteurs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- gère l'agenda des responsables concernés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure la rédaction de documents sur de simples indications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribue à la mise en oeuvre de projets, en assure le suivi et rend\ncompte de son action ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- prépare, assiste et assure le compte rendu de réunions ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- prend en charge le fonctionnement administratif et logistique\nnécessaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : les compétences nécessaires acquises\npar la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle\nallient théorie et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pratique de processus avancés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de\nl'éducation nationale, tel que notamment un BTS d'assistante de direction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E.8. Chargé(e) de développement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : contribue au développement d'activités ou d'entités\nexistantes ou nouvelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- identifie et analyse les besoins des personnes, du marché et de\nl'environnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribue à l'élaboration des projets de développement des services et\nde nouveaux services ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure la communication et la promotion autour du projet ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribue à l'animation de la vie institutionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- entretient des relations publiques auprès des partenaires\ninstitutionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un responsable hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : les compétences nécessaires acquises\npar la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle\nallient théorie et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pratique de processus avancés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de\nl'éducation nationale, tel que notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un BTS ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou bien à celles d'une personne ayant depuis plusieurs années participé\nau projet et à la vie associative de la branche, ou bien à celles du\npersonnel d'intervention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ayant au moins 10 ans d'ancienneté complété par une formation\nadaptée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E.9. Comptable\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : garantit la véracité et la pertinence des états comptables et\nétats consolidés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- vérifie la disponibilité des informations comptables et de gestion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- déclenche et surveille la production des états ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à la rédaction de documents comptables ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- remplit les états réglementaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- vérifie la pertinence des résultats globaux obtenus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un responsable comptable ou d'un expert-comptable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : les compétences nécessaires acquises\npar la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle\nallient théorie et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pratique de processus avancés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de\nl'éducation nationale, tel que notamment un BTS de comptabilité-gestion ou un\ndiplôme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>équivalent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E. 10. Responsable de secteur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- analyse la demande et propose au demandeur le service le plus adapté à\nses besoins ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- encadre une équipe de personnel d'intervention ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en assure sa mise en oeuvre et le suivi en mobilisant les ressources\nhumaines nécessaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- évalue les besoins ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- définit un projet de vie du demandeur avec lui ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- formalise l'action qui sera mise en oeuvre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- évalue régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en oeuvre\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- organise l'activité des intervenants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les évalue et propose des plans de formation individuels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002F compétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la\nformation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique de\nprocessus avancés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de\nl'Éducation nationale, tel que notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un diplôme d'état CESF, d'assistante sociale, d'éducateur spécialisé\nou de travail social ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au\nmoins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation\nau poste ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- BTS SP3S (services et prestations des secteurs sanitaire et social).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E.11. Conseiller(ère) technique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribue à la gestion d'un service ou d'un champ d'activité, dans son\ndomaine de spécialité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à la gestion du personnel s'y rattachant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à l'organisation et au fonctionnement du service ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à la représentation interne ou externe du service ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribue à l'élaboration et à la mise en oeuvre du projet de service\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure la transmission de l'information relative au service.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : les compétences nécessaires acquises\npar la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle\nallient théorie et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pratique de processus avancés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de\nl'éducation nationale, ou bien à celles du personnel d'intervention ayant au\nmoins 10 ans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au\nposte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>F.1. Cadre administratif ou technique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : contribue à la conception et à la réalisation d'actions dans\nson domaine spécifique d'expertise selon des directives données.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités : met en oeuvre dans son domaine d'expertise les\nmissions dont il a la charge en coordination avec les services intéressés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : cet emploi peut\nconcerner l'expertise dans divers domaines : mise en place de processus\ninformatiques, mise en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>place d'une démarche qualité...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : les compétences nécessaires associent\ndes notions techniques à des compétences professionnelles permettant une\nbonne maîtrise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou\nII de l'éducation nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>F.2. Cadre de secteur ou de proximité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : anime, gère et coordonne une équipe, à l'échelle d'un\nsecteur géographique, et\u002Fou d'une ou de plusieurs activités, et\u002Fou d'une ou\nde plusieurs entités.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à l'élaboration et à la mise en oeuvre du projet de l'entité\net\u002Fou du service ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribue à l'animation de la vie statutaire de la ou des entités ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure ou aide au développement des ressources humaines de l'équipe du\nsecteur concerné ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure ou contribue à l'organisation et à la gestion du travail, au sein\ndu secteur concerné : élaboration, gestion des plannings... ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe ou met en oeuvre l'intervention : évaluation des besoins,\norganisation et coordination de la réponse, évaluation des résultats ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure ou contribue au développement du partenariat local et en organise\nla communication adéquate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : les compétences nécessaires associent\ndes notions techniques à des compétences professionnelles permettant une\nbonne maîtrise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou\nII de l'éducation nationale, tel que notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un diplôme d'Etat CESF, d'assistante sociale, d'éducateur spécialisé\nou de travail social ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au\nmoins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation\nau poste ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou bien à celles du responsable de secteur ayant au moins 10 ans\nd'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>F.3. Coordinateur(trice) de service de soins\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : organise des interventions coordonnées afin de permettre à des\npersonnes dépendantes ou handicapées afin de prévenir et\u002Fou retarder la\ndégradation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>progressive de leur état de santé et leur permettre ainsi de rester à\nleur domicile ou d'y revenir après une hospitalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- évalue les besoins, met en place et assure le suivi du plan d'aide et de\nsoin ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- planifie les interventions de l'équipe soignante et des praticiens\nlibéraux conventionnés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure une évaluation des soins réalisés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe au recrutement de l'équipe soignante, propose les actions de\nformation qui lui sont destinées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- collabore à l'établissement du budget du service et à son suivi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique ou sous l'autorité de l'organe\ndirigeant de l'entité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- titulaire du diplôme d'Etat d'infirmier et de cadre infirmier, ou suivant\neffectivement une formation préparant à ce dernier diplôme ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- expérience souhaitable de plusieurs années en milieu hospitalier,\nd'infirmier libéral ou d'infirmier en SSIAD ou HAD ou en centre de soins.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les compétences nécessaires associent des notions techniques à des\ncompétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou\nII de l'éducation nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>F.4. Responsable de service\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : spécialiste d'un service ou d'un champ d'activité, il a en\ncharge la gestion du service ou du champ d'activité et la responsabilité du\npersonnel s'y\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rattachant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- propose l'organisation du service ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure la représentation du service en interne et en externe ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribue à l'élaboration du projet de service ou du champ d'activité,\nen assure sa réalisation, en coordination avec les dirigeants et les autres\nresponsables de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>service ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure la bonne circulation des informations au sein du service ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- anime avec les dirigeants les commissions ou réunions dans son champ\nd'activité ou son service.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : les compétences nécessaires en relation\navec le champ d'activité de son service associent des notions techniques à\ndes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compétences professionnelles qui correspondent le plus souvent à celles\ndéterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>G.1. Psychologue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- conçoit et met en oeuvre des méthodes spécifiques d'analyse,\nd'accompagnement psychologique et d'évaluation auprès des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- intervient auprès des usagers pour remédier à des situations\nponctuelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accueille, écoute et élabore avec la personne concernée la démarche\npsychologique nécessaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- oriente, si besoin vers des praticiens ou services spécialisés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- élabore et anime des modes de prise en charge et d'accompagnement\ncollectif (groupes de paroles).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : titulaire d'un troisième cycle en\npsychologie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse,\nde proposition, de prévision et d'organisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la\nformation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins\ndéterminées au niveau\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II de l'éducation nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>G.2. Responsable d'entité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : applique les directives et orientations déterminées par les\norganes dirigeants de l'entité pour assurer son bon fonctionnement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- évalue les besoins en matière de ressources humaines et de moyens\ntechniques et financiers, et en propose la mise en oeuvre aux organes\ndirigeants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mobilise, coordonne et met en oeuvre les moyens de l'entité pour\natteindre les objectifs fixés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous\nl'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse,\nde proposition, de prévision et d'organisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la\nformation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins\ndéterminées au niveau\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II de l'éducation nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>G.3. Chef de service\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : placé sous la responsabilité d'un directeur de service ou\nd'entité, par délégation il dirige et coordonne les travaux des équipes\nplacées sous son autorité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à l'évaluation des besoins du service en matière de\nressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la\nmise en oeuvre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mobilise, coordonne, met en oeuvre et suit les moyens du service, afin\nd'atteindre les objectifs fixés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet emploi nécessite une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de\nproposition, de prévision et d'organisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les connaissances nécessaires par la formation initiale, la formation\nprofessionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au\nniveau II de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'éducation nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>H.1. Médecin coordinateur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : contribue par son action à la qualité de la prise en charge et\nde l'accompagnement des personnes aidées, en favorisant une prescription\ncoordonnée des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>différents intervenants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- élabore et met en oeuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires\nle projet de soins de la structure ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- donne un avis permettant l'adéquation entre l'état de la personne aidée\net les différentes capacités de prise en charge de la structure ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- élabore le dossier médical des patients et s'engage à le tenir à jour\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- développe les coopérations avec les partenaires d'autres établissements\nou services de santé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe\ndirigeant de l'entité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences : titulaire du doctorat en médecine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est souhaitable que le médecin coordinateur ait une réelle compétence\nen gérontologie qui prend en compte :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- sa pratique professionnelle antérieure ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- sa formation antérieure : module validé dans le cadre de la formation\nmédicale continue, diplôme d'université ou capacité en gérontologie, DESC\nen gériatrie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application,\ndes capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et\nd'organisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>H.2. Directeur(trice) de fédération départementale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- élabore, en lien avec le conseil d'administration, la stratégie de la\nfédération, l'applique et la met en oeuvre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- rassemble et gère les moyens de la fédération pour atteindre les\nobjectifs fixés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure un rôle de conseil auprès du conseil d'administration dans\nl'élaboration de la stratégie de la fédération ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- représente l'entité par délégation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribue à l'animation de la vie associative ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure la mise en oeuvre de la production de services aux associations\n(conseils en législation, gestion des payes...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- propose des axes de développement (développement de nouveaux champs\nd'activité, mise en place d'une démarche qualité...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure l'animation et le management du personnel fédéral ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- détermine et coordonne la politique de gestion administrative et\nfinancière de la fédération (gestion des flux financiers, suivi de tableaux\nde bord...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous\nl'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application,\ndes capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et\nd'organisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la\nformation professionnelle ou l'expérience professionnelle. Elles sont au moins\ndéterminées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au niveau I ou II de l'éducation nationale ou notamment au niveau de celles\nd'un responsable de service ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une\nformation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire d'adaptation au poste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>H.3. Directeur(trice) d'entité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : manage une entité dans le cadre de la politique générale\ndéfinie par les organes dirigeants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à la définition de la stratégie de l'entité, l'applique, en\ndirige la mise en oeuvre et s'assure de la réalisation des objectifs fixés\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- rend compte de son action aux organes dirigeants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- peut assurer par délégation la représentation extérieure de la\nstructure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous\nl'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application,\ndes capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et\nd'organisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la\nformation professionnelle ou l'expérience professionnelle et sont au moins\ndéterminées au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>niveau I ou II de l'éducation nationale, tel que notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le diplôme CAFDES ou équivalent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou bien celles d'un responsable de service ayant au moins 10 ans\nd'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>H.4. Directeur(trice) de service\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : par délégation du directeur ou du directeur général\nd'entité, met en oeuvre la politique de la structure, dans le respect du\ncaractère technique propre au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>service.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- conçoit, met en oeuvre le développement du service, en lien avec les\nautres services ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dispose du pouvoir disciplinaire conformément aux délégations\naccordées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- élabore ou participe à l'élaboration du budget du service et ordonnance\nles dépenses dans le cadre du budget qui lui est alloué ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- peut bénéficier en outre d'autres délégations proposées par les\ninstances dirigeantes de l'association ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- évalue le résultat et en rend compte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la\nresponsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application,\ndes capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et\nd'organisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la\nformation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins\ndéterminées au niveau\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I ou II de l'éducation nationale, tel que notamment un DESS de ressources\nhumaines ou de gestion du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.1. Directeur(trice) général(e) d'entité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : manage une entité de taille importante et\u002Fou comportant de\nmultiples activités, dans le cadre de la politique générale définie par les\ndirigeants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- propose aux organes dirigeants de l'entité la stratégie générale, en\ndéfinit les modalités de mise en oeuvre et s'assure de la réalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- évalue les résultats des actions menées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure par délégation la représentation extérieure de l'entité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- délègue tout ou partie de la mise en oeuvre de ses missions à des\ncadres placés sous son autorité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- rend compte de son action aux organes dirigeants de l'entité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous\nl'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002Fcompétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour la catégorie\nprécédente, complétées notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- par le diplôme CAFDES ou équivalent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et par une expérience étendue et en général diversifiée, telle que\nnotamment une expérience de 10 ans au poste de directeur d'entité ou de\ndirecteur de service, et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">\u003Cp>Chapitre II Rémunérations\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La date habituelle de passage au coefficient supérieur est :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la date anniversaire d'entrée dans l'association ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou la date d'obtention du diplôme ou de promotion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou la date de calcul de l'ancienneté reconstituée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A chaque catégorie correspond une grille.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les grilles de la présente convention, le salaire de base résulte du\nproduit de la valeur du point par coefficient, exprimé pour un temps plein à\n35 heures par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>semaine (151,67 heures par mois).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les structures n'appliquant pas l'aménagement et la réduction du\ntemps de travail (ARTT) tels que définis par la présente convention\ncollective et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions de l'accord de branche étendu du 6 juillet 2000 restant en\nvigueur, relatives à l'ARTT, le salaire horaire est calculé ainsi : la valeur\ndu point est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>multipliée par le coefficient et divisée par 169 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lors de l'application de ces dispositions relatives à l'ARTT, le salaire\nhoraire, pour tous les salariés, qu'ils réduisent ou non leur temps de\ntravail, est calculé ainsi :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la valeur du point est multipliée par le coefficient et divisée par 151,67\nheures. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Paragraphes exclus de l'extension comme étant contraires aux\ndispositions de l'article L. 3121-10 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Voir textes salaires)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(voir textes salaires)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(voir textes salaires)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Année \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Coefficient \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>296\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>304 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>307 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>311 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>313 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>316 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>321 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>8\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>325 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>9\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>329\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>10\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>333 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>11\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>337 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>12\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>341 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>13\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>345 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>14\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>348 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>15\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>351 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>16\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>354 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>17\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>357 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>18\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>360\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>19\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>363\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>20\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>366 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>21\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>369 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>22\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>372\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>23\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>375 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>24\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>378 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>25\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>381 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>26\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>384 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>27\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>387 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>28\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>390\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>29\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>394 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>30\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>398\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Année \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Coefficient \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>321 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>326\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>331 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n 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\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonustype2sec\">\u003Cp>16.1. Principe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quatre types de primes mensuelles sont attribués.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Chaque prime est calculée proportionnellement à la durée du travail du\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.2. Prime de responsabilité ou prime A\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Nombre de salariés ETP (1) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Nombre de points \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Moins de 10 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>De 10 à 49\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>26\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>De 50 à 299\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>54 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Plus de 300\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>80 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">(1) Nombre de salariés équivalent temps plein (ETP) de\n        l'entité entrant dans le champ d'intervention du cadre concerné. \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>16.3. Prime d'associations ou prime B\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Nombre d'activités développées \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Nombre de points \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>10\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>De 11 à 20 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>15\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>De 21 à 50 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>35\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Plus de 50 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>30\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>16.4. Prime de complexité ou prime C\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Nombre d'activités développées\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Nombre de points \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>De 2 à 3 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>24 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>De 4 à 5 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>48\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>De 6 à 7 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>74 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Plus de 7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>98 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>16.5. Prime de places ou prime D\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Nombre de places \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Nombre de points\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>De 1 à 49 \n\n        \u003Cp>50 et plus \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0 \n\n        \u003Cp>36 \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>16.6. Emplois bénéficiant des primes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Emploi \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Prime \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Coordinateur(trice) de service de soins \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>D\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Responsable d'entité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>A\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>C\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Chef de service \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>A\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Directeur(trice) de fédération départementale \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>C\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>A\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Directeur(trice) d'entité\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>C\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>A\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Directeur(trice) de service\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>C\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>A\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Directeur(trice) général d'entité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>C\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les infirmiers bénéficient d'une prime mensuelle de 25 points.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prime est calculée proportionnellement à la durée du travail du\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre III Outils de définition et de positionnement des emplois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article III.2 lorsque les partenaires sociaux auront\nnégocié un nouvel outil de classement des emplois, celui-ci remplacera\nl'article III.19\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ci-dessous et ses subdivisions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.1. Principe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les définitions des différentes catégories de classification ont été\nréalisées à partir des critères suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- complexité des activités ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- autonomie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- impact des décisions prises ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- relations ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- compétences,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que nécessite l'emploi tenu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.2. Critères\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Complexité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle prend en compte la difficulté et la diversité des situations\nrencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour\neffectuer les activités ou prendre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les décisions inhérentes à l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Autonomie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'autonomie détermine le degré de liberté de l'emploi dans le processus\nde décision ainsi que la nature des contrôles exercés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Impact des décisions prises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il rend compte de l'influence de l'emploi sur le fonctionnement et le\nrésultat de l'équipe ou de l'entité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Relations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles caractérisent le niveau et la nature des liens de l'emploi avec son\nenvironnement interne et\u002Fou externe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) Compétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les compétences évaluent l'ensemble des connaissances, des savoir-faire et\ncomportements requis par l'emploi quel que soit leur mode d'acquisition :\nformation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci\naient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou un\ncertificat de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualification professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.3. Détermination des critères pour chaque catégorie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Catégorie A\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complexité : ces emplois comportent principalement des activités simples\nqui requièrent un savoir-faire pratique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomie : l'ensemble des activités implique l'application de règles,\nprocédures ou méthodes préétablies ou strictement organisées par un\nresponsable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Impact des décisions prises : les activités réalisées ont peu d'impact\nsur d'autres postes de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Relations : les relations consistent pour l'essentiel à recevoir les\nconsignes nécessaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compétences : la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec\nles connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et\u002Fou une\nexpérience\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnelle de la vie quotidienne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Catégorie B\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complexité : ces emplois comportent des activités successives relativement\nsimples qui requièrent un savoir-faire pratique et\u002Fou relationnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomie : l'ensemble des activités implique l'application de règles,\nprocédures ou méthodes préétablies ainsi que l'adaptation aux circonstances\nqui nécessitent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une réponse immédiate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact\nrelativement limité sur d'autres postes de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Relations : les relations consistent le plus souvent à recevoir et\ntransmettre les informations utiles en interne ou en externe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compétences : la classification dans cette catégorie requiert une\nmaîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi et un\ncertain recul acquis par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'expérience et\u002Fou un diplôme de niveau V de l'éducation nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Catégorie C\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à\ndes modes opératoires relativement élaborés, combinant un savoir-faire\npratique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>associé à un savoir théorique du métier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomie : l'ensemble des activités implique l'application de règles,\nprocédures ou méthodes préétablies ainsi que l'adaptation aux circonstances\nde natures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>diverses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact\nlimité sur d'autres postes de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Relations : les relations consistent à recevoir et transmettre les\ninformations utiles en interne et\u002Fou en externe et sur un plan général à\nrendre compte de sa mission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne\nmaîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis\npar un diplôme de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>niveau IV ou V de l'éducation nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Catégorie D\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à\ndes modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé\nà un savoir\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>théorique du métier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomie : l'ensemble des activités laisse place à l'initiative dans le\ncadre de procédures définies selon des techniques éprouvées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact\nlimité sur d'autres postes de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Relations : les relations consistent à échanger les informations utiles en\ninterne et\u002Fou en externe et sur un plan général à rendre compte de sa\nmission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation\ninitiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et\nexpérience de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou\nIV de l'éducation nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) Catégorie E\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à\ndes modes opératoires particulièrement élaborés, combinant un savoir-faire\npratique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>associé à un savoir théorique du métier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils peuvent correspondre à l'encadrement d'une équipe à partir de\ndirectives clairement définies.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomie : l'ensemble des activités nécessite de l'initiative dans le\ncadre de procédures définies selon des techniques éprouvées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Impact des décisions prises : les activités exercées ont un impact\nlimité sur d'autres postes de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles peuvent avoir des effets sur le fonctionnement ou le résultat d'une\néquipe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Relations : les relations consistent à échanger toutes informations utiles\nà la réalisation des activités, à préconiser des améliorations de ces\ndernières, et\u002Fou à animer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une équipe de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation\ninitiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et\npratique de processus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avancés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de\nl'éducation nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f) Catégorie F\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complexité : ces emplois correspondent à la réalisation directe\nd'activités complexes supposant un savoir-faire reposant sur des connaissances\nthéoriques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils peuvent aussi comporter de l'organisation, de la coordination, de\nl'encadrement à partir de directives constituant le cadre d'ensemble des\nactivités et définissant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'objectif de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomie : l'ensemble des activités nécessite une initiative\nsignificative, l'interprétation de données reçues mais reste guidé par des\nprocédures définies selon des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>techniques éprouvées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des adaptations, soumises à validation, peuvent être proposées en\nfonction du contexte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Impact des décisions : l'emploi implique des actions ou décisions dont les\neffets se constatent au niveau d'une équipe ou d'un service.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Relations : les relations consistent à échanger et faire partager toutes\ninformations utiles à la réalisation des activités, à préconiser\nl'amélioration de ces dernières\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et\u002Fou à animer une équipe ou un groupe de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compétences : les compétences nécessaires associent des notions\ntechniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise\nde l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou\nII de l'éducation nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g) Catégorie G\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complexité : ces emplois requièrent la capacité de gérer et mener à\nbien des activités d'organisation et de planification de différentes\nétapes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils comportent l'animation, l'encadrement d'une équipe et la coordination\nd'un ensemble d'activités différentes et complémentaires à partir de\ndirectives constituant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>un cadre d'ensemble.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomie : l'activité contribue à définir les procédures et à en\ngarantir leur application.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces prérogatives portent sur un domaine spécifique d'activité, de projet\nou de mission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Impact des décisions prises : les actions menées peuvent avoir un impact\nimportant sur les résultats de l'entité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles ont des conséquences sur le fonctionnement de l'équipe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Relations : les relations consistent à échanger des informations\npertinentes, à argumenter et convaincre dans plusieurs domaines d'activité\net\u002Fou de management.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compétences : les emplois nécessitent une maîtrise technique, une\ncapacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la\nformation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins\ndéterminées au niveau\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II de l'éducation nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h) Catégorie H\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complexité : ces emplois contribuent à définir les enjeux et les\nobjectifs de leur domaine ou secteur d'activité en pilotant des projets ou des\nmissions prenant en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compte différents paramètres techniques et organisationnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomie : l'ensemble des activités contribue à définir les procédures\net à garantir leur application. Ces prérogatives peuvent porter sur un ou\nplusieurs domaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Impact des décisions prises : les actions ou décisions prises ont un\nimpact déterminant sur le service ou l'entité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Relations : les relations consistent à échanger des informations\npertinentes, à argumenter et à convaincre dans un ou plusieurs domaines\nd'activité et ou de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>management.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compétences : les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine\nd'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de\nprévision et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'organisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la\nformation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins\ndéterminées au niveau\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I ou II de l'éducation nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i) Catégorie I\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complexité : ces emplois, d'un très haut niveau de complexité,\ncontribuent à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur\nd'activité et les déclinent en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plans d'action en prenant en compte l'ensemble des contraintes\n(institutionnelle, technique, financière et humaine) et contribuent à faire\névoluer en conséquence les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>objectifs, plans d'action ou recommandations nécessaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomie : ces emplois comportent l'entière responsabilité d'une entité\nimportante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ensemble des activités contribue à définir les objectifs et garantit\nleur application en prenant toutes les décisions nécessaires et en anticipant\nl'ensemble des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conséquences sur le moyen et le long terme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Impact des décisions prises : les actions ou décisions prises ont un\nimpact déterminant au niveau de l'entité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Relations : les relations consistent à maîtriser la communication dans\nl'entité et vis-à-vis de l'extérieur et à définir les stratégies\nmanagériales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compétences : les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour\nla catégorie précédente, complétées par une expérience étendue et en\ngénéral\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>diversifiée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un certain nombre de termes utilisés fréquemment nécessite, pour une\nbonne compréhension du texte, qu'ils soient définis :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Activité : c'est un ensemble de petites unités organisationnelles de\ntravail, finalisé par un objectif et mobilisant des compétences\ndéterminées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Certificat de qualification professionnelle (CQP) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- titres créés et délivrés par une branche professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les CQP sont reconnus uniquement dans les entreprises de la branche\nconsidérée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Certificat de compétences professionnelles (CCP) : les CCP correspondent à\nune nouvelle procédure d'octroi des titres, expérimentée par le ministère\nde l'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>depuis 1997, via la validation des acquis de l'expérience.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A partir d'un référentiel emploi, il s'agit de regrouper des activités\nsignificatives en termes d'emploi. Le CCP atteste de la capacité des\nbénéficiaires à réaliser ce\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>regroupement d'activités.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par capitalisation de CCP, on obtient le titre concerné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Classification : la classification est définie par la convention\ncollective. Elle résulte d'une évaluation au moyen d'une méthode basée sur\nles critères énoncés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La classification des emplois permet d'établir les grilles de\nrémunérations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Critère : point de repère auquel on se réfère pour définir les\ndifférentes catégories de classification.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Définition d'emploi : fiche synthétique regroupant les différentes\ndimensions de l'emploi décrit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Diplôme : actes délivrés par une école, une université, un ministère\nconférant un titre à son titulaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Emploi : situation de travail d'une ou de plusieurs personnes effectuant les\nmêmes activités.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Emploi repère : emplois identifiés comme représentatifs des emplois de la\nbranche professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les emplois repères constituent des emplois de référence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entité : association, entreprise ou structure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entité est l'unité de référence utilisée pour la classification. Il\npeut donc s'agir de l'association, ou de services gérés par l'association.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité : c'est la raison d'être d'un emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fonctions : les fonctions recouvrent des activités et des emplois\nconcourant à la réalisation d'une même mission au sein de l'entité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par exemple, la fonction soins, la fonction ressources humaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mission : charge donnée à quelqu'un d'accomplir une activité définie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Niveau : en référence aux critères de l'éducation nationale, cette\nnotion est définie comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Niveau \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Définition \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>I\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3e cycle et plus, école d'ingénieur \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>II\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Licence maîtrise \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>III\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>BTS, DUT \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>IV\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Brevet professionnel, bac professionnel\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>V\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CAP, BEP \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Polyvalence : capacité à exercer, outre les activités spécifiques d'un\nemploi, certaines activités appartenant à un autre emploi, dont le niveau de\ncomplexité est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>similaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exemple : pour l'emploi repère de secrétaire, la polyvalence est\nl'aptitude à exercer conjointement des activités d'accueil, de gestion\nadministrative, et certaines\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>activités de comptabilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Caractère de ce qui possède des aptitudes, des capacités variées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Poste : situation de travail entièrement définie par l'organisation quant\nà son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution,\nindépendamment de son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>titulaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VAP : validation des acquis professionnels (introduite par la loi de\n1992).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dispositif permettant de prendre en compte les expériences professionnelles\nafin d'accéder à un diplôme technologique ou professionnel ou à un diplôme\nnational\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'enseignement supérieur. Ces expériences peuvent dispenser le candidat\nd'une ou de plusieurs épreuves pour l'obtention du diplôme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VAE : validation des acquis de l'expérience (introduite par la loi de\nmodernisation sociale du 17 janvier 2002).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience,\nprofessionnelle et bénévole, pour l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme\nà finalité professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'expérience et les compétences acquises peuvent permettre l'obtention\ncomplète du diplôme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Titre IV Relations individuelles de travail\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Chapitre Ier Dispositions particulières\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'intervention aux domiciles s'exerce dans un cadre particulier dont les\nprincipales caractéristiques sont déclinées dans les articles suivants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est le lieu privé qui abrite la vie familiale et intime des usagers,\nmais aussi le lieu de travail des intervenants à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si les conditions de travail et d'hygiène auxquelles sont confrontés les\nsalariés au domicile privé mettent en cause la sécurité et la santé de\nceux-ci, l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>doit rechercher à obtenir l'accord de l'usager et\u002Fou saisir les organismes\ncompétents afin d'apporter les éléments d'amélioration à la fois des\nconditions de vie de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'usager et des conditions de travail de l'intervenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'intervention des organismes d'aide, d'accompagnement et de soins à\ndomicile s'inspire des principes édictés par :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la loi n° 2002-02 du 2 janvier 2002 rénovant l'action sociale et\nmédico-sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la norme NF X50-056 services aux personnes à domicile ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le cahier des charges de l'agrément qualité tel qu'il résulte de la\nréglementation en vigueur, ainsi que des dispositions qualités mises en place\ndans la structure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle vise à répondre notamment à un état de vulnérabilité, de\ndépendance ou de difficulté passagère vis-à-vis d'enfants, de personnes\nâgées, de personnes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>handicapées, malades, ou de familles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'intervention peut être également effectuée pour tout autre public dans\nle cadre de l'aide à la vie quotidienne. Ceci suppose que tout salarié et son\nemployeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>respectent un certain nombre de principes fondamentaux :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- respect de la personne, de ses droits fondamentaux, de sa dignité, de son\nintégrité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- respect de son choix de vie, de sa culture ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- respect de sa vie privée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- respect de ses biens ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- respect de son espace de vie privée, de son intimité, de sa sécurité\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- respect des choix éducatifs des parents et de l'intérêt de l'enfant en\napplication des dispositions relatives à la protection de l'enfance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'intervention, qu'elle qu'en soit la nature, doit faire l'objet d'un accord\net si possible d'une participation active de l'usager. Elle nécessite donc\nl'obligation de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>négocier les modalités de mise en oeuvre de l'intervention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'état de santé physique ou psychique de l'usager peut avoir des effets\nsur les conditions de travail, l'hygiène ou la sécurité de l'intervenant.\nL'employeur ne dispose\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pas toujours des informations relatives à cet état, sauf si l'usager en a\nfait état lui-même ou démontre par son comportement les troubles dont il est\natteint, ou s'il en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>est informé par l'intervenant lui-même. L'employeur doit prendre les\ndispositions qui s'imposent eu égard aux informations dont il dispose.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Travaillant en équipe au sein d'un service organisé, l'intervenant à\ndomicile assume l'essentiel de ses activités de travail de façon\nindividuelle. Il peut en découler\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du fait de l'usager et\u002Fou de son environnement, des difficultés qu'il\naurait par conséquent obligation de gérer avec l'usager, seul ou avec son\nresponsable\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il doit donc analyser rapidement la situation à laquelle il est confronté,\nen tirer les conséquences pour l'intégrité physique de l'usager et\u002Fou pour\nla sienne, agir de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>façon la plus adaptée à cette situation et en référer au plus tôt à\nsa hiérarchie, qui fixe en amont les modalités de transmission de cette\ninformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'immixtion dans la vie privée et l'intimité des usagers oblige\nl'intervenant à une obligation de discrétion sur tous les faits de nature à\nconstituer une atteinte à leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vie privée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'obligation de discrétion s'accompagne du respect du secret professionnel\npar les personnes qui en sont dépositaires soit par état ou profession, soit\nen raison\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'une fonction ou d'une mission temporaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secret professionnel a été mis en place pour protéger les usagers dans\nleur vie privée et afin d'instaurer une relation de confiance avec les\nsalariés qui y sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>soumis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, le secret professionnel et l'obligation de discrétion ne doivent\npas être un frein à la communication entre employeur et salarié, nécessaire\nau bon\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonctionnement de la structure et au service rendu à l'usager. Le salarié\nne doit pas, par conséquent, retenir abusivement des informations nécessaires\nà ce bon\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonctionnement et à ce service.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Néanmoins, les salariés soumis à l'obligation de discrétion et selon les\ntextes réglementaires au secret professionnel peuvent toujours en être\ndéliés dans les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions fixées à l'article 226-14 du code pénal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute atteinte à l'intégrité physique ou morale ou à la liberté de\nmouvement de l'usager sans son consentement ou sans l'autorisation de la loi,\ntoutes formes de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>violences ou d'abus portées sur l'esprit ou la pensée, toutes atteintes au\npatrimoine de l'usager, constituent des situations de maltraitance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié est tenu, conformément aux dispositions de l'article 434-3 du\ncode pénal, de porter à la connaissance de sa hiérarchie et\u002Fou des\nautorités judiciaires ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>administratives les situations de maltraitance envers une personne fragile.\nLe salarié ne peut pas être sanctionné d'une façon ou d'une autre pour\navoir dénoncé ces\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>faits, conformément aux dispositions de l'article L. 313-24 du code de\nl'action sociale et des familles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De même, tout salarié ne doit pas être victime de mauvais traitements\n(intégrité physique et psychologique) de la part d'un usager ou de toute\nautre personne, dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le cadre de son activité professionnelle. Si tel était le cas, il doit\nalors en faire état au plus tôt avant tout à sa hiérarchie et\u002Fou aux\nautorités judiciaires ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>administratives compétentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés sont tenus de respecter la plus stricte neutralité politique,\nreligieuse, philosophique et syndicale pendant leur activité professionnelle\net une entière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>discrétion sur ce qu'ils ont pu connaître à l'occasion des interventions\neffectuées à domicile et notamment dans les familles compte tenu de la\nspécificité du lieu de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail défini à l'article IV.2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés sont tenus de respecter notamment les normes de qualité ainsi\nque la charte déontologique éventuellement mises en place dans\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre II Principes qui gouvernent les relations individuelles du\ntravail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application des dispositions légales, le contrat de travail est\nexécuté de bonne foi par chacune des parties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié reçoit une mission qu'il s'engage à remplir et dont il a\nà rendre compte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin d'assurer la protection des usagers et la probité du service, tout\nsalarié qui reçoit des usagers, directement ou par personne interposée, une\ndélégation de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pouvoir, procuration ou mandat sur les avoirs, dons manuels ou droits, un\ndépôt de fonds, des bijoux ou valeurs s'expose à des sanctions\ndisciplinaires pouvant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aller jusqu'au licenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout acte, et notamment toute donation ou tout héritage, fait en\ncontravention de l'article 223-15-2 du code pénal relatif à l'abus de\nfaiblesse est susceptible\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au\nlicenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ensemble des dispositions relatives au harcèlement moral ou sexuel sont\ncelles prévues par les dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-EMPCONTR_trigger\">\u003Cp>Chapitre III Relations contractuelles\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le principe est la conclusion de contrat de travail à durée\nindéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les relations de travail peuvent également se réaliser dans le cadre du\ncontrat de travail à durée déterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que\nceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.1. Dispositions relatives au contrat à durée déterminée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'embauche et l'élaboration du contrat à durée déterminée se font\nconformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et aux\ndispositions des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>articles IV.11.2, IV.12 et IV.13.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.2. Dispositions relatives au contrat à durée indéterminée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout recrutement en contrat à durée indéterminée doit être formalisé\npar un contrat écrit remis lors de l'embauche, précisant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'identité des deux parties ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la date d'embauche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la qualification du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la zone géographique d'intervention ou le secteur géographique\nd'intervention clairement défini ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée de la période d'essai ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les infirmiers(ères) diplômé(e)s d'Etat le numéro\nd'enregistrement de leur diplôme d'Etat à la DDASS et tous les justificatifs\nnécessaires légalement pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'exercice de la profession ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les médecins, le numéro d'inscription à l'ordre des médecins ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le coefficient hiérarchique, la catégorie et la rémunération mensuelle\ncorrespondante, compte tenu du temps de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée des congés payés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les conditions d'indemnisation des frais de déplacement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la convention collective applicable à l'entreprise et tenue à\ndisposition du personnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'obligation pour le salarié de se conformer au règlement intérieur\ns'il existe ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les dispositions relatives à la formation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les dispositions relatives à la mobilité géographique si l'emploi le\njustifie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'engagement du salarié à communiquer à son employeur le nombre\nd'heures qu'il effectue chez tout autre employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'engagement du salarié à intervenir dans les cas d'urgence tels que\ndéfinis dans la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour tous les salariés à temps partiel les mentions ci-dessus sont\ncomplétées par :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être\neffectuées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la contrepartie correspondant à l'interruption d'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié est tenu :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le cas échéant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de justifier des vaccinations obligatoires et de s'y soumettre, sauf\ncontre-indication médicale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de produire tous les documents originaux en lien direct avec l'emploi\noccupé, tels que :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le diplôme, l'attestation de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les certificats de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un extrait de casier judiciaire n° 3 si l'emploi le justifie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le permis de conduire, lorsqu'il est rendu nécessaire pour l'exercice de\nla fonction, la carte grise et les attestations d'assurance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le titre de séjour avec autorisation de travail, lorsque cette dernière\nest exigée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur tient à disposition du personnel un exemplaire à jour de la\nconvention collective. Le règlement intérieur doit être affiché à une\nplace aisément\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accessible au siège de la structure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur remet à chaque nouvel embauché un exemplaire du règlement\nintérieur, ainsi qu'un document explicatif du régime de prévoyance et du\nrégime de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire santé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute modification apportée aux éléments essentiels du contrat de travail\nfait l'objet d'un avenant au contrat. Le salarié dispose d'un délai de\nréponse fixé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Outre les personnels bénéficiant d'une priorité d'embauche, conformément\naux dispositions légales et réglementaires, bénéficient également de\npriorité d'emploi ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de réintégration dans l'entreprise, à condition d'en avoir fait la\ndemande par écrit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les personnes qui ont démissionné après un congé postnatal pour\nélever un enfant (hors congé parental) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les travailleurs à temps partiel qui veulent occuper ou réoccuper un\nemploi à temps plein (ou réciproquement) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les personnes réélues à un mandat parlementaire ou à certains mandats\nlocaux, lors de l'expiration de ce mandat renouvelé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés qui ont été licenciés pour motif économique (priorité\ncouvrant l'année qui suit la rupture du contrat, si le salarié a manifesté\nla volonté d'en bénéficier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans les 12 mois suivant la rupture) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les personnes ayant quitté l'entreprise pour exercice d'un mandat\nsyndical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialtxt\">\u003Cp>16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie\ndu salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Catégories A, B, C et D : 1 mois renouvelable une fois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Catégories E et F : 2 mois renouvelables une fois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Catégories G, H et I : 3 mois renouvelables une fois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument\npas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans\nindemnité.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de\nla période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être\ninférieur à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 semaines après 1 mois de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 mois après 3 mois de présence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait\nde la durée du délai de prévenance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci\nrespecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24\nheures si la durée de présence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un\ncursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée\nde ce stage est déduite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette\ndernière de plus de la moitié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée de la période d'essai est déterminée conformément aux\ndispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat\nsans indemnité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le\nsalarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 semaines après 1 mois de présence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 mois après 3 mois de présence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai\nde prévenance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci\nrespecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24\nheures si la durée de présence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.1. Reprise d'ancienneté lors de l'embauche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le salarié est issu d'une entreprise assujettie à la présente\nconvention collective, ou aux dispositions conventionnelles précé-demment\napplicables aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises de la branche, l'ancienneté dans un emploi identique est prise\nen compte à 100 % pour le calcul du coefficient d'embauche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ancienneté acquise par le salarié au titre d'un mandat syndical\nextérieur défini à l'article II.24.1, b, 2 de la présente convention est\négalement prise en compte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.2. Incidence des absences sur l'ancienneté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sauf dispositions légales contraires, les absences ne sont pas prises en\ncompte dans le calcul de l'ancienneté à l'exception des 30 premiers jours\nconsécutifs ou non\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de maladie non professionnelle par année d'ancienneté dans\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.1. Bénéficiaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à tout\nsalarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De même, l'accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à\ntout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois\ncorrespondants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.2. Demande\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps\nplein doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis\nde réception,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée\npour sa mise en oeuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant\ncette date, ou dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>un délai inférieur en cas d'accord entre les parties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l'employeur, après\nconsultation des délégués du personnel, s'ils existent, établit son choix\nen fonction des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>critères suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales,\nfamille nombreuse...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- qualification du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ancienneté de la demande ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ancienneté dans le service.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.3. Réponse de l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 1 mois à\ncompter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis\nde réception, soit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par lettre remise en main propre contre décharge.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- absence de poste disponible ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- qualification du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- motifs liés à l'organisation du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.4. Recours du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15\njours à compter de la réception de la lettre de refus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La contestation est portée devant les délégués du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps partiel ou\nà temps plein, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au\nplus tard 1 an\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande\nrépondant aux caractéristiques de ce poste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre IV Santé au travail et prévention des risques professionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié signale immédiatement à l'employeur ou à son représentant\ntoute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle\nprésente un danger\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>grave et imminent pour sa vie ou sa santé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié a le droit de se retirer de cette situation de travail sans\nencourir de sanction, conformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié doit pouvoir utiliser les installations de la personne aidée,\nsur les lieux de vie où il exerce ses activités, notamment un local, un\nvestiaire et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>installations sanitaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avant le début des interventions chez une personne aidée, les salariés de\nl'entreprise sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de\nsécurité à prendre,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des risques à éviter et des moyens mis en oeuvre pour assurer leur\nsécurité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié s'assure du bon fonctionnement courant du matériel\néventuellement mis à sa disposition par la personne aidée ou par son\nemployeur. Il informe sa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hiérarchie lorsqu'un matériel est défectueux. L'employeur s'assure que le\nsalarié est informé des consignes de sécurité propres au domicile et à\nl'utilisation du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>matériel mis à sa disposition.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés de l'entreprise sont soumis à toutes les règles relatives à\nl'hygiène et à la sécurité applicables chez la personne aidée ou dans son\nlieu de vie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Cp>L'employeur doit s'assurer que le salarié dispose des moyens et protections\nlui permettant d'assurer sa sécurité.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>L'évaluation et la prévention des risques doivent être organisées dans\nle cadre du document unique (DU) prévu par les dispositions légales et\nréglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.1. Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article témoigne de la volonté des partenaires sociaux de\nfavoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la\nsanté au travail et à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux,\net à la réduction de la pénibilité au travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des\nactions concrètes, durables et efficaces qui associent employeurs,\nencadrements, instances\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentatives des personnels et l'ensemble du personnel. Les réponses\napportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc\nune approche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les objectifs recherchés sont de permettre la diminution des coûts de la\nprotection sociale via une politique volontariste de prévention des risques\nprofessionnels et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de développer une politique de bien-être au travail constituant un facteur\nde performance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositifs mis en oeuvre doivent concourir à l'amélioration de la\nqualité du service rendu, accroître l'attractivité des emplois du secteur,\nla fidélisation des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés et valoriser l'image des entreprises de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent\nconjointement pour la mise en oeuvre des mesures contenues dans le présent\npréambule.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.2. Suivi national\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission mixte paritaire nationale de négociation se réunira une fois\npar an afin de permettre la définition d'actions prioritaires pertinentes en\nmatière de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à négocier un accord\nrelatif à la prise en charge de la pénibilité au travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objectif est de créer les conditions de la prévention et de la\nréduction des pénibilités par l'amélioration des conditions de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.3. Suivi des salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié doit impérativement répondre à toute convocation du service\nde médecine du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au\nmoins une fois tous les 2 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention de\nplus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d'augmenter la fréquence des\nvisites\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>médicales obligatoires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hivpolicy\">\u003Cp>Les employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle\nauprès des services de santé au travail.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>21.4. Suivi local\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu de la spécificité des structures, de la nécessité de tenir\ncompte des réalités des situations de terrain, des accords locaux\nd'amélioration des conditions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de travail (ALACT) peuvent être négociés dans les structures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un\nCHSCT dans les conditions fixées à l'article II.29.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.5.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions de l'article IV. 21.2, le présent avenant\ntémoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des\ndispositifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>concourant à l'amélioration de la santé au travail des salariés, à la\nprévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à\nl'exercice professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'inscrit dans les orientations développées par la branche en matière\nde santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle\n(titre VI), d'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des seniors (titre X) et de prévention des risques psychosociaux (avenant\nn° 13-2013).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une\npréoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de\nl'employeur. Le salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données,\nconformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des\nactions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement,\ninstances\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentatives du personnel et ensemble du personnel. Cette réflexion\npeut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation\ndépartementale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et\njustifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des\nstructures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique\nvolontariste de prévention des risques professionnels et de développer une\npolitique de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bien-être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les\ncoûts de la protection sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.5.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-code_application\">\u003Cp>Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la\npénibilité dans la branche et dans l'entreprise, conformément à l'article\n77 de la loi du 10 novembre\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre IV du\ntitre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de\nl'accompagnement, des soins et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des services à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention\ndes risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur\net à en organiser le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article. 21.5.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Engagements de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet avenant vise à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- améliorer l'organisation et leurs conditions de travail afin de leur\npermettre d'exercer au mieux leur métier ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- limiter les risques d'affectation de leurs capacités, la survenance\nd'accidents du travail et maladies professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit de veiller au développement et au maintien dans l'emploi ainsi\nqu'au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de\ntravail du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositifs mis en oeuvre doivent aussi concourir à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'amélioration de la qualité du service rendu ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accroissement de l'attractivité des emplois du secteur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la fidélisation des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la conciliation entre la vie privée et l'activité professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la valorisation de l'image des structures de l'ensemble du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent\nconjointement pour la mise en oeuvre des mesures contenues dans le présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.5.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ de la pénibilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence\nde l'exposition à des sollicitations physiques et\u002F ou psychiques, de certains\nrythmes et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formes d'activités professionnelles exercées dans la branche de l'aide, de\nl'accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d'organisation\ndu travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et\nidentifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et\u002F ou\nl'espérance de vie des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés selon leurs catégories d'emploi, leur lieu de travail et les\nconditions d'exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des\nusagers) sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>susceptibles d'être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.5.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nécessité de mise en oeuvre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action\npour les entreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les\nstructures - quel que soit leur effectif - doivent mettre en place un document\nunique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'évaluation des risques professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail,\nl'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de\nl'évaluation des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il\nprocède.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque\nunité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s'applique\naux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont\nexposés à des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un\naccord d'entreprise est négocié ou un plan d'actions est élaboré. Le\nprésent avenant pourra\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>servir de guide pour ces structures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Structures dont l'effectif est de 50 salariés ETP et plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses\nsalariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code\nde la sécurité sociale,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>elle est tenue de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan\nd'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de\npénibilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Structures dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ETP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses\nsalariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code\nde la sécurité sociale,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d'entreprise ou\nd'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les\nexpositions aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>facteurs de pénibilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec\nles délégués du personnel, s'ils existent, sur le thème de la prévention\nde la pénibilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.5.6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Diagnostic au niveau de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche disposent d'outils leur permettant de\nconnaître précisément les risques professionnels présents dans le secteur.\nAinsi, l'INRS,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale\nAide à domicile, ont recueilli des données et\u002F ou élaboré des outils.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques\nprofessionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et\nrécurrents dans le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>secteur d'activité de l'aide à domicile :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la manutention manuelle de charges ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les postures pénibles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les horaires contraignants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le travail à temps partiel contraint ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le travail « isolé » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- tout type de travail de nuit ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le risque routier ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le risque d'accident de plain-pied.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la\ndirection des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en\ntermes d'accident\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de travail. Les données ci-après datent de l'année 2008.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne\nconcernant que le champ de l'aide à domicile. Pour autant, les chiffres\nci-après sont des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d'accident de\ntravail dans les secteurs d'activité des soins et de l'aide à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le taux d'accident de travail s'élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre\n38 pour 1 000 salariés pour l'ensemble des activités tous secteurs\nd'activité (CTN) confondus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une\nsursinistralité de la population des services d'aide et de soins à domicile\n(SASAD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Indicateur \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SASAD \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ensemble \n\n        \u003Cp>(tous CTN confondus) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Indice de fréquence \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>47,8 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>38 ‰\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Taux de fréquence\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>31,6 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>24,7 ‰ \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Taux de gravité\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,76 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,31 ‰\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Indice de gravité\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>14,9 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>16,1 ‰ \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l'aide et du\nsoin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de\nl'aide à domicile\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Indicateur \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Soins \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Mixte\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Aide \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ensemble \n\n        \u003Cp>(SASAD) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Indice de fréquence \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>43,9 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>49,2 ‰\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>51,5 ‰\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>47,8 ‰\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Taux de fréquence \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>28,2 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>31,8 ‰\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>36 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>31,6 ‰\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Taux de gravité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,45 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,82 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2,15 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,76 ‰ \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des éléments qualitatifs mettent en évidence dans cette étude que :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents\nde plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non\nclassés ailleurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la nature des lésions : douleurs à l'effort et lumbago.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Diagnostic au niveau de l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aux termes de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale, dans le\ncadre de la négociation d'un accord d'entreprise ou de l'élaboration d'un\nplan d'action, la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mise en oeuvre d'une démarche de prévention nécessite un diagnostic\npréalable des situations de pénibilité dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et\nles actions à mettre en oeuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de\nprogression. Des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indicateurs définis pour chaque action permettront d'en mesurer\nl'efficacité sur une période de 3 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celui-ci est réalisé grâce à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document\nunique d'évaluation des risques professionnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie\nles risques et les effectifs de salariés exposés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les fiches individuelles des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans notre secteur d'activités le déplacement des membres du comité\nd'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des\ndélégués du personnel sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu'il s'agit d'un\ndomicile privé. Le document unique d'évaluation des risques professionnels\n(DUERP) doit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>être mis à jour, dès lors qu'un nouveau risque est identifié lors d'une\névaluation à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par exemple, quand la perte d'autonomie de l'usager évolue et que cela a\ndes incidences sur les conditions d'exercice, le DUERP sera mis à jour.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objectif est de prendre en compte la réalité du travail des intervenants\nà domicile afin d'élaborer le DUERP puis des plans d'actions de prévention\nvisant à réduire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les pénibilités subies par les intervenants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures doivent mettre en oeuvre une démarche de prévention\nciblée, en partenariat, avec les membres du CHSCT et, à défaut, des\ndélégués du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l'INRS a\nélaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation\nadaptée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et\nsera proposé aux intervenants à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette phase d'évaluation des besoins et des conditions d'exercice\nprofessionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne\nqui évalue et les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>intervenants à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Indicateurs d'évaluation des actions entreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l'état de santé des\nsalariés de la branche et l'efficacité des actions de prévention mises en\noeuvre dans les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- absentéisme ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- turn-over ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- abandons de poste,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- indice de fréquence des accidents du travail (1) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- taux de fréquence des accidents du travail (2) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- taux de fréquence des accidents de trajet ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- taux de gravité des incapacités temporaires (3) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- taux moyen incapacité permanente (4) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles\nmusculo-squelettiques ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de\nl'entreprise ou d'un employeur antérieur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre de droits d'alerte et de droits de retrait déclarés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- évolution de la cotisation d'accidents du travail et maladies\nprofessionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre de professionnels formés à la formation CPS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.5.7\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la\nbranche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En référence au décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011, les partenaires\nsociaux entendent privilégier la réduction des polyexpositions aux facteurs\nde pénibilité ainsi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan\norganisationnel et le développement des compétences et des qualifications des\npersonnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'intervention au domicile des particuliers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au niveau de la branche :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'engagent à diffuser à l'ensemble des structures\nles outils leur permettant d'identifier les facteurs de risques et la\nméthodologie à mettre en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>oeuvre. Ainsi, la grille d'évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS\net les fiches outils pouvant exister doivent être portés à la connaissance\nde l'ensemble\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des partenaires dans les structures : employeurs, encadrants et\nreprésentants du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des\noutils d'ici à fin 2014 et 100 % d'ici à fin 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au niveau de l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Agir au niveau de l'entreprise est indispensable. Il sera systématiquement\nrecherché après l'évaluation des risques professionnels la suppression ou la\nréduction de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et\u002F ou son\nentourage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A titre d'exemple, il peut s'agir d'équiper le logement d'un lit\nmédicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer\nun ustensile de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>défectueux et dangereux, d'aménager l'espace de vie ...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet axe de prévention doit aussi s'articuler avec les autres priorités\nd'action soit l'amélioration des conditions de travail et le développement\ndes compétences et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualifications.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Développement des compétences et des qualifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit de permettre à l'ensemble des professionnels des structures\nd'accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière\nd'évaluation des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à\nsupprimer ou réduire ces risques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions décrites ci-dessous s'intègrent dans un fonctionnement de\nstructure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les\npersonnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'encadrement et l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures devront :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la\npénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la\nCNAMTS et de l'INRS,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux\npersonnels encadrant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mettre à disposition de l'encadrement les documents d'évaluation, de\nrepérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer\nl'utilisation et les prendre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en compte pour l'élaboration du DUERP et le plan de prévention en\ndécoulant à mettre en oeuvre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des\nformations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le\ncadre du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>développement de nouveaux services ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation\npour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des\nrisques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels et le cas échéant dans le cadre d'une reconversion\nprofessionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- communiquer annuellement et proposer l'accès à la formation\nprofessionnelle lors de l'entretien annuel et l'entretien professionnel\nspécifique de seconde partie de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de\nfaçon à valoriser les actions suivies.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation\nCPS d'ici à fin 2014 et 50 % d'ici à fin 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La grille d'évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 %\ndes structures d'ici à fin 2014 et 70 % d'ici à fin 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le recensement au niveau national s'effectuera via l'élaboration du rapport\nde la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Amélioration des conditions de travail et notamment d'ordre\norganisationnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au niveau de l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit de mettre en oeuvre une organisation du travail qui permette de\npréserver la santé des salariés. L'organisation de la journée devra aussi\ntenir compte des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps de déplacement entre chaque intervention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La pause déjeuner devra être prévue dans l'organisation du travail. Le\ntemps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure et ne peut en\naucun cas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comprendre un déplacement lié à une intervention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par\nl'article V. 3 de la convention collective pour favoriser les échanges de\npratiques entre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et\ndifficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l'occasion de définir avec\nles professionnels des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>actions de prévention des risques professionnels à mettre en oeuvre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette démarche d'amélioration des conditions de travail peut être\nréalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes\npréventeurs (exemples :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INRS, CARSAT, ARACT ...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément\naux articles L. 4644-1 et suivants du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d'une\napproche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de\nprévention de la pénibilité, et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>problématiques spécifiques de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de\njour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les\nsalariés en font la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>demande. S'agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier\npendant leur période de travail de nuit d'une possibilité de se détendre\ndans un fauteuil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>adapté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La structure proposera aux salariés s'approchant de leur départ à la\nretraite d'exercer la fonction de tuteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de\nconcertation d'ici à fin 2014,60 % d'ici à fin 2015 et 80 % d'ici à fin\n2016.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au niveau de la branche :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de connaître et d'évaluer les actions mise en oeuvre, les partenaires\nsociaux s'engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises\nvia un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans\nun objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des\nrisques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6\nmois suivant la signature du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.5.8\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sensibilisation, information et formation des acteurs de l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels\nsera développé dans le bilan d'activité de la structure. L'objectif est de\nmettre en évidence les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>actions entreprises et leur impact sur la diminution de l'absentéisme, des\nAT\u002F MP, du turnover et de faire le lien avec la qualité des services rendus.\nCes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires\nextérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l'adéquation\ndes moyens octroyés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique\nbénéficie des compétences nécessaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux incitent à l'organisation d'une journée d'action\ntous les 2 ans. Elle vise à réunir l'ensemble des parties prenantes à la\ndémarche de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques,\net la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les\nactions déjà\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>menées auprès de l'ensemble des partenaires. Elle vise également à\ndévelopper une culture de la prévention pour l'ensemble du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un\nbilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au\ncours de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'année écoulée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue\nd'adapter leur compétence à leurs missions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.5.9\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suivi national de l'accord au niveau de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant fera l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire\nune fois par an et ce jusqu'au terme des 3 années de son application afin de\npermettre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'évaluation des actions entreprises et la redéfinition d'actions\nprioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels\net d'amélioration de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>santé au travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Nombre d'accidents × 1000\u002F nombre de salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Nombre d'accidents × 1 000 000\u002F nombre d'heures travaillées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) Nombre de journées d'incapacité temporaire pour 1 000 heures de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4) Total des taux d'incapacité permanente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.6.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de\nfavoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la\nsanté au travail,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>notamment par la prévention des risques psychosociaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et\nréduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'appuyer sur\nles différents textes applicables en la matière :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au\ntravail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques\npsychosociaux dont le stress au travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales\nrelatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du\ncode du travail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant s'inscrit également dans les orientations développées\npar la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de\nformation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention\nde la pénibilité (avenant n° 12-2013).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes\nde prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des\nstructures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(instances représentatives du personnel, droit d'expression des salariés\net commission de concertation départementale quand elle existe).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.6.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les présentes dispositions concernent l'ensemble des structures de la\nbranche quelle que soit leur taille. Elles s'appliquent à l'ensemble des\nsalariés quelle que soit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leur catégorie socioprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.6.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Définition des risques psychosociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires entendent retenir la définition suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\" Les RPS, dont l'origine est multifactorielle, surviennent entre autres\nlorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles,\npsychologiques,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>physiques auxquelles un travailleur peut être exposé dans le cadre de son\nactivité professionnelle et les moyens dont il dispose pour y faire face.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement\nde nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le\nbien-être de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude\nprofessionnelle (1). \"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.6.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Situations professionnelles pouvant générer des risques psychosociaux (ou\nfacteurs de risques dans la branche)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un certain nombre de travaux, d'études réalisés par différents\norganismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La liste suivante n'est pas exhaustive et pourra être complétée dans\nchaque structure au regard du travail réel des personnels :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'isolement des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités\nde temps de travail) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée d'intervention trop courte par rapport aux actes demandés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'organisation du travail : temps de déplacement entre deux interventions\ntrop court par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail\nvariable selon les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jours, les semaines, gestion des situations d'urgence, nombreuses\ninterruptions quotidiennes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la non-reconnaissance professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.6.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Engagements de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux affirment que l'objectif de cet accord est de\nprévenir et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les\nstructures. Les mesures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prises devront privilégier des actions de prévention primaire et\ncollectives visant à éliminer ou à réduire significativement les facteurs\nde risques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour\natteindre cet objectif. Les moyens mis en oeuvre pourront varier selon la\ntaille de la structure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, les partenaires sociaux s'accordent pour dire que tous les\nacteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à\nl'élaboration des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>différentes étapes déclinées ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Au niveau local\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Identification des facteurs de risques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux\ndoit être établi et évalué annuellement. Le document unique d'évaluation\ndes risques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels est le support pertinent pour les recenser et les\ntranscrire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les facteurs de stress professionnel sont présents tant dans le contenu que\ndans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en\ncompte afin de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>disposer d'une approche la plus exhaustive possible des sources de stress\nprofessionnel et de déterminer les axes d'actions prioritaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les facteurs liés aux exigences de travail :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou\ninsuffisante), pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances\nphysiques (matériels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>inadaptés, par exemple) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'organisation du travail : travail dans l'urgence, perturbations\nincessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres\ncontradictoires ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moyens alloués insuffisants pour l'exigence de la mission, amplitude\nmaximum systématique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- difficultés liées au management ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- communication difficile entre le salarié et ses collègues, son\nencadrement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des\ncompétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de\nperspectives\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'évolution de carrière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- perte du sens du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- transport domicile-travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mobilité imposée non planifiée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- organisation du travail et contraintes familiales ...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les facteurs liés au changement dans l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les restructurations, les projets de changement, l'incertitude sur l'avenir\nde la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des\norganisations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Méthodologie d'identification et d'évaluation du stress dans\nl'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Structures pourvues d'un CHSCT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les structures pourvues d'un comité d'hygiène, de sécurité et des\nconditions de travail (CHSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein\nde ce CHSCT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du\npersonnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (CHSCT, délégués du\npersonnel,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la\nconstruction et de la mise en oeuvre de l'accord de méthode dans la structure.\nPour autant, il n'est pas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>un lieu décisionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sa composition :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la direction ou ses représentants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un salarié et un personnel d'encadrement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les délégués syndicaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les représentants du CHSCT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les\nautres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Structures non pourvues d'un CHSCT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les structures dépourvues de CHSCT, un comité de pilotage est\négalement mis en place.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du\npersonnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (délégués du\npersonnel, comité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et\nde la mise en oeuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il\nn'est pas un lieu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décisionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sa composition :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la direction ou ses représentants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un salarié et un personnel d'encadrement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les délégués syndicaux, s'ils existent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les délégués du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les\nautres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dispositions communes à toutes les structures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour être efficace, ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12\npersonnes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ses missions ou son rôle :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribuer à l'élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress\ndans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs\ntels l'Aract, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>préventeurs Carsat. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des\ncharges de la commande passée pour le diagnostic ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- s'assurer que les salariés soient associés à la démarche d'évaluation\ndes risques via leur droit d'expression dans les différents sites de\nl'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il pourra s'appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d'autres au\nregard du diagnostic posé et des actions envisagées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'absentéisme et particulièrement l'absentéisme de courte durée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre d'inaptitudes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le turnover des personnels (mutation, démission, licenciements) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée du travail (durée annuelle, nombre d'heures supplémentaires\net\u002F ou complémentaires) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?)\n... ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- proposer un plan d'actions de prévention à négocier ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- s'assurer du suivi des actions engagées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ses moyens :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si\nnécessaire (transport, repas, hébergement...), l'accès aux documents liés\nà leurs missions,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de\nl'entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour\nles élus ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d'heures\nsupplémentaires et spécifiques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chacun des membres du comité bénéficiera d'une formation à l'approche\ndes risques psychosociaux et à leur prévention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme\ntel. Le coût de la formation est à la charge de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le calendrier :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le comité définit un calendrier de mise en oeuvre du projet au terme\nduquel devront se négocier les plans d'actions de prévention. Le calendrier\ndétermine les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>étapes à mettre en oeuvre, les délais et la périodicité des réunions\ndu comité de pilotage avec validation des étapes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les étapes peuvent être définies ainsi :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- installation du comité de pilotage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- appel à expert externe si besoin ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- état des lieux des conditions de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- analyse de l'état des lieux et diagnostic partagé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- propositions de pistes d'amélioration ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires\nsociaux de la structure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la\nsuivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le droit d'expression et groupe d'expression des salariés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans une volonté d'associer les salariés aux démarches de diagnostic, de\nproposition et d'évaluation, le droit d'expression sera développé dans\nl'ensemble des sites\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la structure, conformément à l'article 19 du titre II de la convention\ncollective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter les\ninstitutions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué\nsyndical) et la direction sur des situations de travail à risque et proposer\ndes pistes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'amélioration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le rôle du CHSCT ou des délégués du personnel :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou\nstructures multisites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage\nsont transmis aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après\nles réunions du comité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, veillera au\nbon déroulement des actions de diagnostic. Il pourra alimenter, de par sa\nproximité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avec les situations de travail, les travaux du comité par la diffusion\nd'informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques\nde stress. A l'issue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du diagnostic, il pourra proposer des actions de prévention visant à\néliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. Le CHSCT,\nou les délégués du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnel, conserve toutes ses prérogatives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits\ndans le cadre de l'élaboration annuelle du document unique d'évaluation des\nrisques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels. Ils feront l'objet d'un plan de prévention collective\nadapté (dans le cadre du Papripact).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plan d'action négocié dans l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d'actions de\nprévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la\nstructure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il sera recherché la mise en oeuvre d'actions de prévention primaire\nvisant donc à éliminer ou à réduire de façon significative les facteurs de\nrisques identifiés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d'actions. Il\npourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Au plan national\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suivi de l'avenant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire de négociation de la branche se réunit au moins\nune fois par an avec à l'ordre du jour le suivi de cet avenant. Pour permettre\nl'évaluation,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotage et\nles accords de prévention négociés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Révision de l'avenant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision pendant sa période\nd'application d'un commun accord entre les parties signataires conformément\naux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 22\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Outre la surveillance médicale des salariés, le médecin du travail doit\nexercer une action sur le milieu du travail à l'exception du domicile privé\nde l'usager.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, le médecin du travail est le conseiller du chef d'entreprise ou de\nson représentant, des salariés, des représentants du personnel, des services\nsociaux, en ce\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qui concerne notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la\nphysiologie humaine ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la protection des salariés contre l'ensemble des nuisances, et notamment\ncontre les risques d'accidents du travail ou d'utilisation des produits\ndangereux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'hygiène générale de l'établissement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'hygiène dans les services de restauration ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la prévention et l'éducation sanitaire, dans le cadre de\nl'établissement en rapport avec l'activité professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre V Evénements intervenant dans la relation de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 23\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'exercice des mandats publics, fonctions électives ou collectives, les\nautorisations d'absence pour représentation ou activités diverses se\ndéroulent conformément\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à la réglementation en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 24\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.1. Congés payés annuels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Droit à congés payés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de\nl'employeur conformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est\nfixée du 1er juin au 31 mai.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la\npériode de référence pour l'acquisition des droits à congé peut être\nmodifiée en l'alignant sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'année civile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Durée du congé payé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous\nréserve des règles d'acquisition et de planification des congés payés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés\npar an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à\n2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier\nd'un complément de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils\nauraient droit s'ils avaient travaillé une année entière. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une\nsalariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés\nsupplémentaires par enfant à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>charge. (2)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Période des congés et fractionnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er\nmai et le 31 octobre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal\nde 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être\ndonnée en dehors\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une\nseule fois par an : (3)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur peut\nsubordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé\n(s)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supplémentaire (s). La renonciation effective du salarié se fait par\nécrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la\ndemande de congés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de\nfractionnement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Ordre des départs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque\nannée après consultation des délégués du personnel s'ils existent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité\ntravaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé\nsimultanément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à\nemployeurs multiples.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au\nplus tard le 28 février de chaque année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être\nformulée au moins 6 semaines avant la date de départ.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en\ncongés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) Maladie du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses\ncongés, que l'arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de\ncongés, il bénéficiera de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt\nmaladie ou de ses congés si l'arrêt maladie a pris fin avant le terme des\ncongés ou, si les besoins du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les\nparties durant la période de référence en cours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur\net le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de\nréférence suivante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f) Prise des congés payés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Le départ en congés\npayés est organisé par l'employeur dans la structure conformément aux\ndispositions légales et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnelles ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de\nréférence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur\nla période de référence suivante. Sous réserve d'évolutions\nréglementaires, il s'agit des cas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'absence du salarié lorsque l'absence se prolonge jusqu'à la fin de la\npériode et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou\nd'adoption ou à un arrêt\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maladie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g) Obligation de l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de\npermettre aux salariés de prendre leurs congés payés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de\npermettre aux travailleurs originaires des départements et territoires\nd'outre-mer travaillant en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>métropole et inversement, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays\nd'origine est extra européen, de se rendre dans ce département ou dans ce\npays, il est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accordé, sur leur demande, une année sur deux, la possibilité d'accoler\naux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu'une\npériode d'absence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>non rémunérée et la cinquième semaine de congés payés. Cette demande\ndoit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée totale de cette période d'absence ne peut excéder 60 jours\ncalendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée\nautorisée de leur absence est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>délivrée aux salariés concernés au moment du départ.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la\ndurée des congés payés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes\nde travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc\npendant la période de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>référence du 1er juin au 31 mai, notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les périodes de congés payés de l'année précédente ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknessmaxdaystxt\">\u003Cp>- les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30\njours consécutifs ou non ;\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>- les congés rémunérés pour enfants malades ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les absences pour congés de maternité et d'adoption, conformément aux\ndispositions légales et réglementaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les périodes d'arrêt pour cause d'accidents du travail, de maladie\nprofessionnelle ou de maladie d'origine professionnelle, conformément aux\ndispositions légales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et réglementaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les absences liées à la formation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux\ndispositions légales et réglementaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les périodes d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les absences dues à l'exercice des mandats syndicaux, conformément aux\ndispositions de la convention collective ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les crédits d'heures prévus au titre II de la présente convention\ncollective ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les périodes de congés formation, conformément aux dispositions\nlégales et réglementaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la\ncommission nationale mixte ou paritaire de branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les absences autorisées pour participation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux instances paritaires de l'OPCA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre\nII ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les temps passés à l'exercice du droit à l'expression ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le temps passé à l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homal,\nconformément aux dispositions légales et réglementaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les périodes de congés d'éducation ouvrière, conformément aux\ndispositions légales et réglementaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de\njeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et\nréglementaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.4. Congé d'ancienneté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de\n5 ans d'ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié a donc droit à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 jour ouvré d'ancienneté après 5 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 jours ouvrés d'ancienneté après 10 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3 jours ouvrés d'ancienneté après 15 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 5 jours ouvrés d'ancienneté après 20 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.5. Congés de courte durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur\nprésentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans\nles conditions suivantes. Les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux\ndus pour chaque événement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Sans condition d'ancienneté :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleaveduration\">\u003Cp>- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelativestxt\">\u003Cp>- décès du conjoint, du concubin, d'un enfant, du partenaire lié par un\npacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- décès d'un (e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- décès d'un frère ou d'une soeur (ou demi-frère et demi-soeur) : 1 jour\nouvré ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- décès d'un beau-parent ou beau-frère ou belle-soeur : 1 jour ouvré.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit\nl'événement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté dans la structure et de\nremplir les conditions d'attribution prévues par les dispositions légales\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- médaille du travail : 1 jour.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit\nl'événement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavetxt\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleavetxt\">\u003Cp>24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le congé de maternité ou d'adoption, le congé de paternité et le congé\nparental d'éducation sont accordés conformément aux dispositions\nlégales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcaretxt\">\u003Cp>a) Congés pour enfant malade\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un\ncongé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de\n13 ans, sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>justification médicale, dans les conditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés\nmaximum.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Congé de présence parentale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié\nconformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.7. Autres congés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Congé sans solde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à\nsoigner un membre proche de sa famille sur justification médicale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par membre proche de la famille, il faut entendre :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- père et mère du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- beau-père et belle-mère du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un Pacs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- grands-parents du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Congé sabbatique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux\ndispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Les alinéas 2 et 3 du b de l'article 1er de l'avenant susvisé sont\nétendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation\nqui a jugé que si le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>calcul des congés payés doit, en principe, être effectué à partir des\njours ouvrables, ce décompte peut également être déterminé à partir des\njours ouvrés dès lors\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'il garantit aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant\nde la loi et que le décompte des jours de congés payés pris par le salarié\ndoit être effectué\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>globalement sur l'ensemble de la durée du congé acquis au titre de la\npériode de référence, et non selon les différentes périodes de\nfractionnées du congé (Soc, 30\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>octobre 1997, n° 95-41947 ; Soc, 16 février 1999, n° 96-43032).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Le dernier alinéa du b de l'article 1er de l'avenant susvisé est\nétendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-8\ndu code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) Le deuxième alinéa du c de l'article 1er de l'avenant susvisé est\nétendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-17 et L.\n3141-19 du code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 25\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin d'assurer la continuité du service auprès des usagers, toute absence\nprévisible du salarié doit être notifiée et motivée immédiatement à\nl'employeur et, en tout\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>état de cause, préalablement à sa première heure de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cas d'une absence imprévisible, le salarié est tenu d'informer\nimmédiatement l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il doit également notifier et justifier son absence par écrit dans le\ndélai de 2 jours ouvrables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sauf en cas de force majeure, le défaut de notification justifiée après\nmise en demeure de reprendre le travail par lettre recommandée avec avis de\nréception, non\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivie d'effet dans un délai de 3 jours ouvrables à compter de la\npremière présentation de ladite lettre, peut entraîner des sanctions\ndisciplinaires pouvant aller\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jusqu'au licenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les absences relatives à l'exercice d'un mandat syndical ou de\nreprésentation du personnel ne sont pas visées par le présent article mais\npar les dispositions prévues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au titre II de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre VI Rupture du contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 26\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26.1. Contrat à durée indéterminée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Préavis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cas d'un licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde), le\npréavis est de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Catégories A, B, C et D :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois\nd'ancienneté dans l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Catégories E et F :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans\nd'ancienneté dans l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Catégories G, H et I :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans\nd'ancienneté dans l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler\npendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie pour la\nrecherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée\nentière par semaine de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire\nd'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel,\nc'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le\ntemps accordé puisse être\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>inférieur à 1 heure par semaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui\nprécède la notification du licenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures ainsi accordées ne sont rémunérées qu'en cas de licenciement,\nsauf en cas de faute grave ou de faute lourde.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis,\nelle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une\nindemnité égale à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération du préavis non effectué, sauf cas contraires prévus par\nles dispositions réglementaires ou accord entre les parties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contractseverancepaytxt\">\u003Cp>b) Indemnité de licenciement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié licencié perçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous\nréserve de compter 1 an d'ancienneté ininterrompu au service du même\nemployeur, une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- moins de 10 ans d'ancienneté : 1\u002F5 de mois par année d'ancienneté dans\nl'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1\u002F5 de mois par année d'ancienneté\nauquel s'ajoute 2\u002F15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est\nle 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le\nlicenciement ou, selon la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers\nmois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de\ncaractère annuel ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne\nserait prise en compte que pro rata temporis.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>c) Solde de tout compte\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui\ndonne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la\nrupture du contrat de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6\nmois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire\npour l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour les sommes qui y sont mentionnées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26.2. Rupture du contrat à durée déterminée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de rupture concernant ce type de contrat sont régies\nconformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat à durée déterminée prend fin à l'échéance du terme sauf\naccord entre les parties, cas de force majeure, de faute grave ou lourde, ou\ndans le cas d'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée\nindéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme\nentraîne le versement de dommages et intérêts à la charge de l'une ou\nl'autre des parties, sauf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, d'accord entre les\nparties ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en\ncontrat à durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de rupture justifiée par une embauche sous contrat à durée\nindéterminée, le salarié doit, sauf accord des parties, respecter un\npréavis dont la durée est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>calculée conformément aux dispositions légales. En tout état de cause,\nle préavis ne peut pas excéder 2 semaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 27\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de démission d'un salarié, la durée du préavis est de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Catégories A, B, C et D :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois\nd'ancienneté dans l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Catégories E et F :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans\nd'ancienneté dans l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Catégories G, H et I :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans\nd'ancienneté dans l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler\npendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire bénéficie\npour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée\nentière par semaine\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire\nd'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel,\nc'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le\ntemps accordé puisse être\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>inférieur à 1 heure par semaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui\nprécède la notification de la démission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures ainsi accordées ne sont pas rémunérées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis,\nelle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une\nindemnité égale à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération du préavis non effectué, sauf cas contraires prévus par\nles dispositions réglementaires ou accord entre les parties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 28\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par la signature d'une convention, l'employeur et le salarié peuvent\nconvenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les\nlie dans le respect\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de\ncelle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture\nconventionnelle qui ne peut\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 29\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29.1. Modalités de départ à la retraite, de mise à la retraite et de\ndépart en préretraite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d'un salarié\ninterviennent conformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il pourra s'inscrire dans le cadre d'un dispositif de préretraite si les\ndispositions légales et réglementaires le permettent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29.2. Montant de l'indemnité conventionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, en application des\ndispositions légales, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de\ncarrière dont le montant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>est fixé ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Montant de l'indemnité de mise à la retraite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de l'indemnité de mise à la retraite est le suivant, sous\nréserve de compter 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même\nemployeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- moins de 10 ans d'ancienneté : 1\u002F5 de mois par année d'ancienneté dans\nl'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1\u002F5 de mois par année d'ancienneté\nauquel s'ajoute 2\u002F15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Montant de l'indemnité de départ à la retraite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de l'indemnité de départ, sous condition d'ancienneté au\nservice du même employeur, est le suivant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1\u002F2 mois après 5 ans d'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 mois après 10 ans d'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 mois et demi après 15 ans d'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3 mois après 30 ans d'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Salaire à prendre en considération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire à prendre en considération comme base de calcul de l'indemnité\nest le 1\u002F12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le\ndépart ou la mise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé,\n1\u002F3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou\ngratification de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié\npendant cette période ne serait prise en compte pro rata temporis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre V Durée et organisation du temps de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Chapitre Ier Durée du travail\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>A. - Principes généraux sur la durée du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de\nl'employeur. Le présent titre définit l'ensemble des modes d'organisation et\nd'aménagement du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps de travail pouvant être mis en place après consultation des\ninstitutions représentatives du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie\npersonnelle des salariés, l'employeur doit veiller à ne pas cumuler les modes\nd'organisation et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'aménagement du temps de travail prévus dans le présent titre dans la\nmesure où ce cumul serait en contradiction avec la réglementation sur les\ndurées maximales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du travail et les droits des salariés relatifs aux congés, aux repos\nquotidiens et hebdomadaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à\nla disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans\npouvoir vaquer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>librement à des occupations personnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont donc notamment des temps de travail effectif :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les temps de soutien ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les temps de concertation ou coordination interne ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes\nà l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les temps de rédaction des évaluations ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les « temps morts » en cas d'absence de l'usager pour la durée de\nl'intervention prévue chaque fois que l'absence n'est pas signalée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail\neffectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les temps d'organisation et de répartition du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de\nformation, à l'exception des formations réalisées hors du temps de travail,\nnotamment\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans le cadre du droit individuel à la formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les\nexamens complémentaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de\nl'employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le temps passé en droit d'expression dans le cadre des dispositions\nconventionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le temps de délégation des institutions représentatives du\npersonnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de\nl'employeur. L'organisation du travail joue un rôle essentiel dans la qualité\nde vie et la santé au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail. Pour permettre des retours sur les situations rencontrées au\ndomicile, l'employeur doit organiser des temps d'échanges d'une durée\nminimale de 8 heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par an pour les salariés de la filière intervention et pour les salariés\nen charge de la planification. Ces temps d'échange peuvent être :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans\nla limite de 11 heures par an et par salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des temps d'organisation et de répartition du travail dans la limite de\n11 heures par an et par salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A son initiative, l'employeur peut décider, en fonction de la mission du\nsalarié ou de prises en charges complexes, de compléter les temps\nd'organisation et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>répartition du travail visés ci-dessus, par des temps de concertation ou\nde coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur organise ces différents temps de manière collective ou\nindividuelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concernant les temps d'organisation et de répartition du travail,\nl'employeur organise ces temps prioritairement de manière collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces temps sont planifiés au moins mensuellement afin de favoriser la\nparticipation du plus grand nombre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée minimale de l'intervention doit permettre la faisabilité de\ncelle-ci afin d'assurer, dans le respect des recommandations officielles en\nmatière de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bientraitance, aux usagers une qualité de services et aux salariés de\nbonnes conditions de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La question de la durée minimale d'intervention fait l'objet d'une\nconsultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du\npersonnel, s'ils existent, au moins\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une fois par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hoursovertimemaxtxt\">\u003Cp>La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48\nheures par semaine ou 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>consécutives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'amplitude du travail ne peut excéder 13 heures pour les services de soins\ninfirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette amplitude ne peut excéder 12 heures pour les autres services sauf\nbesoin exceptionnel. Dans ce cas l'amplitude peut être portée à 13 heures\npendant 7 jours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par mois maximum.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'utilisation exceptionnelle de l'amplitude portée à 13 heures fait\nl'objet d'une consultation annuelle du comité d'entreprise ou à défaut des\ndélégués du personnel,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'ils existent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourstxt\">\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspweek\">\u003Cp>Pour les salariés à temps plein, la durée légale du travail effectif des\nsalariés est fixée à 35 heures par semaine.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspmonth_select\">\u003Cp>Pour les salariés à temps plein, la durée mensuelle du travail\nrémunéré est de 151,67 heures par mois.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de\ntravail écrit conformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200\nheures par trimestre ou 800 heures par an. Lorsque la situation ne permet pas\nd'assurer 70\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par an, des contrats\nde travail d'une durée inférieure peuvent être conclus après consultation\ndes délégués\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du personnel, s'ils existent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-FLEXWORK_trigger\">\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancy\">\u003Cp>Une réduction horaire de 1 heure par jour travaillé est accordée sans\nperte de salaire à l'issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté,\npour les salariées à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps plein.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Cette mesure s'applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps\nde travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut\nêtre cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de\nrepos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.1. Repos quotidien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail,\nd'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-schedulestxt\">\u003Cp>12.2. Repos hebdomadaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos par semaine. (1)\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés\nbénéficient de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au\nmoins 2 jours consécutifs,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dont 1 dimanche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.3. Pause\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues\ndoivent être interrompues par une pause de 20 minutes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6\nheures doit être accomplie et effective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont comptabilisés comme du temps de travail effectif les temps de pause\npendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de\nl'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.4. Temps de repas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure.\nCette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié\nà une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>intervention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps consacré au repas n'est pas considéré comme du temps de travail\neffectif, sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de\nl'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article\nL. 3132-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés à temps partiel et par dérogation aux dispositions\nlégales, le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une\nmême journée ne peut être\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supérieur à trois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 5 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut excéder 5\nheures au maximum pendant 5 jours sur 2 semaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties conviennent, dans le contrat ou dans l'avenant au contrat, d'une\ncontrepartie parmi les suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'amplitude de la journée ne dépasse pas 11 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le salarié bénéficie de 2 jours de repos supplémentaires par année\ncivile ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque\nlieu d'intervention si les interventions avaient été consécutives sont\nassimilés à du temps de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.1 Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les déplacements des personnels d'intervention font partie intégrante de\nleur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.2 Prise en charge des déplacements (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une demi-journée est constituée soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève\nlors de la pause repas ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'après-midi\u002F soirée qui débute lors de la première intervention\naprès la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de\ntravail effectif au cours d'une même demi-journée sont considérés comme du\ntemps de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu'elles sont\nconsécutives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même\ndemi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces\ndeux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail\neffectif et rémunéré comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le\ncontrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas\nempêcher la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la\nnuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.3 Indemnisation des frais de déplacement (2)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une demi-journée est constituée soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève\nlors de la pause repas ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'après-midi\u002F soirée qui débute lors de la première intervention\naprès la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences\nsuccessives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont pris en\ncharge dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les conditions exposées ci-après, dès lors qu'elles sont\nconsécutives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même\ndemi-journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces\ndeux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions\nexposées ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le\ncontrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas\nempêcher la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la\nnuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Utilisation d'un véhicule automobile : 0,35 €\u002F km\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La décomposition du montant de l'indemnité kilométrique est la suivante\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Décomposition \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Pourcentage \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Montant en € \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Amortissement \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>32,32 % \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,11\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Érosion prix d'achat \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4,04 % \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,01 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Assurances (trajet professionnel sans transport de personne) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>13,68 % \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,05 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Garage (entretien)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8,95 % \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,03 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Carburant \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>36,90 % \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,13 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Entretien\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3,24 %\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,01\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Garage (local) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,87 % \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,01\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,35 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>b) Utilisation d'un 2 roues à moteur : 0,15 €\u002F km\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Utilisation d'un moyen de transport en commun, ou d'un service public de\nlocation de vélos conformément aux dispositions réglementaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés d'intervention qui utilisent les transports en commun à\ntitre professionnel dont la durée du travail est supérieure ou égale à un\nmi-temps,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur prend en charge 100 % du coût d'un abonnement hebdomadaire,\nmensuel ou annuel valable dans le secteur de travail sur présentation de\nl'abonnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>susvisé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié\nde la durée légale du travail, l'employeur devra rembourser le titre de\ntransport à l'unité soit, si\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cela est moins coûteux, 100 % de l'abonnement du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.4 Assurance des trajets et\u002F ou déplacements professionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié peut être amené, à la demande de l'employeur, à utiliser son\nvéhicule personnel pour la réalisation de missions spécifiques telles que le\ntransport\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accompagné ou les courses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la\nprime d'assurance professionnelle pour le salarié, ce coût supplémentaire\nest pris en charge\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par l'employeur sur présentation d'un justificatif ce qui n'est pas le cas\nsi l'employeur souscrit une assurance collective pour ces missions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les frais d'assurance occasionnés par les trajets et\u002F ou déplacements\nprofessionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités\nkilométriques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conformément aux dispositions de l'article V. 14.3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.5 Clause suspensive et date d'effet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux décident, à titre exceptionnel et compte tenu de\nl'impact financier des dispositions précédentes, de subordonner leur\napplication à un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>financement effectif dans les conditions mentionnées dans le V. 14.5 b.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, le financement des frais et temps de déplacements\ndans les conditions exposées aux articles V. 14.2 et V. 14.3 doit constituer\nle point\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prioritaire des négociations financières jusqu'à obtention du financement\ndédié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'obtention du financement de ces dispositions est une priorité pour les\npartenaires sociaux de la branche. Afin de mobiliser les pouvoirs publics sur\nle sujet, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>structures devront remonter chaque année à la CPPNI l'état du financement\nde ces dispositions. Ces éléments permettront aux partenaires sociaux\nd'établir un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rapport annuel qui sera transmis aux pouvoirs publics.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Clause suspensive\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions des articles V. 14.2 alinéa 3 et V. 14.3 alinéa 3\nn'entreront en vigueur qu'à compter de la date de leur agrément et du\nfinancement effectif des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps et frais de déplacement liés aux séquences successives de travail\nau cours d'une même demi-journée, par l'ensemble des financeurs dont l'État\net les conseils\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>départementaux. Les partenaires sociaux conviennent que ces deux conditions\nsont cumulatives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque\nstructure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l'État et le conseil\ndépartemental dont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>elle dépend, afin d'apprécier la mise en oeuvre de ces dispositions au\nprofit de ses salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'article 14.2 est étendu sous réserve du respect de l'application de\nl'article L. 3121-1 du code du travail, lorsque le temps d'interruption entre\ndeux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>interventions, au-delà du temps de trajet, correspond à un temps d'attente\nassimilable à du temps de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) L'article 14.3 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence\nde la Cour de cassation (Cass. soc., 20 juin 2013, nos 11-23-071 et 11-19.663\nFS-PB).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La définition et les modalités de prise en charge des frais de trajet\nferont l'objet d'une négociation dans l'année qui suit l'entrée en vigueur\nde la présente\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Travail du dimanche et des jours fériés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le but d'assurer la continuité des activités d'aide et de soins à\ndomicile, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours\nfériés pour des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante\n(par référence aux dispositions légales et réglementaires), à\nl'accompagnement spécifique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des usagers et à la continuité d'organisation des services qui en\ndécoulent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sundaystxt\">\u003Cp>17.1. Rythme de travail du dimanche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en place du travail du dimanche fait l'objet d'une consultation du\ncomité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils\nexistent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures ayant mis en\nplace cette organisation du travail pour les fins de semaines avec des\nsalariés volontaires, le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rythme de travail pour le travail du dimanche est d'au maximum 3 dimanches\ntravaillés suivi de 1 dimanche non travaillé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Pour les autres cas : dans les autres cas, le rythme de travail pour le\ntravail du dimanche peut être de 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche\ntravaillé sur 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>17.2. Rythme de travail des jours fériés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans tous les cas, le rythme de travail pour le travail des jours fériés\nest d'au maximum un jour férié travaillé suivi d'un jour férié non\ntravaillé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.3. Modalités d'organisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi\nd'un dimanche ou jour férié d'astreinte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'exception du 1er Mai régi par les dispositions légales, et à défaut\nd'accord collectif prévoyant d'autres modalités de rémunération, les heures\ntravaillées les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dimanches et jours fériés donnent lieu soit à une majoration de salaire\négale à 45 % du taux horaire du salarié, soit à un repos compensateur de 45\n% du temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travaillé le dimanche ou jour férié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant le jour\ntravaillé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de\nconcilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- font intervenir les salariés sur leur secteur d'activité ou sur un\nsecteur limitrophe ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- font intervenir le même salarié pendant tout le dimanche ou jour férié\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant\nles dimanches ou jours fériés pour lesquels il sera amené à travailler,\nconformément au délai\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévu à l'article V.37 de la présente convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum 2 fois par an, de\ntravailler un dimanche ou un jour férié, sans que son refus constitue une\nfaute ou un motif de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>licenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. - Temps d'astreinte\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la\ndisposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer\nà son domicile\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un\ntravail au service de la structure. La durée de cette intervention est\nconsidérée comme un temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 22\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tous les salariés peuvent être amenés à assurer des astreintes à leur\ndomicile ou à proximité y compris les dimanches et jours fériés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de\nconcilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs établissent\nun planning\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>trimestriel remis à chaque salarié indiquant ses jours ou périodes\nd'astreinte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modifications concernant ce planning ne peuvent être réalisées dans\nun délai inférieur à 1 mois, sauf cas de remplacement d'un collègue en\nabsence non prévue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>auquel cas le salarié peut être prévenu dans un délai inférieur à 3\njours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur met en place une organisation permettant de joindre, à tout\nmoment, les salariés d'astreinte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si les salariés d'astreinte sont appelés à travailler, leur temps de\ntravail est un temps de travail effectif y compris le temps de trajet\naller-retour.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de travail effectif pendant le temps d'astreinte se cumule avec\nl'indemnité d'astreinte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi\nd'un dimanche ou jour férié d'astreinte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 23\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des déléguées\ndu personnel s'ils existent, le nombre d'astreintes est limité, par mois, à\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les SSIAD, CSI et personnel d'encadrement, les astreintes peuvent\nfaire l'objet d'un fractionnement dans la limite 150 heures par mois réparties\nsur 5 jours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par semaine au maximum.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aucun cas le temps de travail effectif réalisé à l'occasion des\nastreintes ne peut avoir pour effet :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales\nde travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les\ndispositions légales et conventionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 24\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés d'astreinte reçoivent une indemnisation égale à 7 points\npar période de 24 heures d'astreinte. Cette indemnité est proratisée en\nfonction de la durée de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'astreinte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une majoration de 1 point par période de 24 heures est accordée aux\nastreintes effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une majoration de 1 point par période de 24 heures est appliquée à\nl'indemnisation des heures d'astreinte effectuées par les personnels\neffectuant des astreintes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fractionnées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indemnisation des astreintes est donc la suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Non fractionné \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Fractionné \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Jours ouvrables \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Dimanches et jours fériés \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Chapitre II Travail de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 25\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute intervention entre 22 heures et 7 heures est considérée comme\ntravail de nuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures peuvent organiser le travail de nuit avec des équipes\ndistinctes des équipes de jour.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A. - Travailleurs de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 26\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est travailleur de nuit et se voit donc appliquer les dispositions relatives\nau travailleur de nuit définies dans le présent chapitre :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son\nhoraire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail\nquotidien durant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>période de nuit définie à l'article V.25 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 78 heures de\ntravail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés dont l'emploi contribue à veiller au bien-être physique et\nmoral, à la santé, à l'hygiène des personnes aidées à leur domicile\npeuvent être affectés à un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>poste de travail de nuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les travailleurs de nuit sont des salariés dont l'emploi relève a minima\nde la catégorie B des emplois définis dans le titre III.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 27\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est interdit de faire travailler de nuit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les femmes enceintes ou venant d'accoucher, dès lors qu'elles auront\nfourni un certificat médical ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés de moins de 18 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 28\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>28.1. Intervention sédentaire de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'intervention sédentaire de nuit consiste pour le salarié, dans le cadre\nd'une fonction d'alerte et de surveillance, à passer tout ou partie de la nuit\nauprès de l'usager\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dont l'état de santé ou la situation nécessite un travail effectif\ncontinu afin de répondre à toute sollicitation éventuelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>28.2. Intervention itinérante de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'intervention itinérante de nuit consiste pour le salarié à effectuer\nune ou plusieurs séquences de travail auprès d'un ou de plusieurs usagers\ndont l'état de santé ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la situation nécessite des actes de soins, d'alimentation ou d'hygiène\npendant la plage horaire du travail de nuit définie à l'article V.25 sans que\nle salarié passe la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nuit au domicile de la personne aidée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 29\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29.1. Information et consultation des représentants du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour la mise en place du travail de nuit, l'employeur doit préalablement\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- consulter le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité\net des conditions de travail, ou, à défaut, des délégués du personnel\ns'ils existent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- puis informer l'ensemble des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et proposer un avenant au contrat de travail aux salariés concernés par\nle travail de nuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le rapport\nannuel présenté par l'employeur au comité d'entreprise et au comité\nd'hygiène, de sécurité et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des conditions de travail, s'ils existent, doit traiter spécifiquement de\nla question du travail de nuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29.2. Consultation du médecin du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le médecin du travail est consulté avant toute décision de mise en place\ndu travail de nuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié de nuit bénéficie d'une visite médicale avant son\naffectation sur un poste de nuit et ensuite tous les 6 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29.3. Conditions de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préalablement à tout travail dans le cadre de l'intervention sédentaire\nde nuit, l'employeur doit vérifier qu'un endroit isolé et salubre est mis à\nla disposition du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les cas qui le justifient, l'employeur travaille en lien avec le CHSCT,\nou à défaut le comité d'entreprise ou les délégués du personnel s'ils\nexistent, sur les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moyens de sécuriser les interventions de nuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 30\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>30.1. Durée quotidienne du travail de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée du travail effectif d'un salarié intervenant la nuit est portée\nde 8 heures à 10 heures par dérogation aux dispositions légales et\nréglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En contrepartie lorsque la durée dépasse 8 heures de travail effectif sur\nla plage horaire de nuit, les salariés bénéficient d'un repos équivalant à\nla durée du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dépassement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, la plage horaire de nuit étant de 9 heures, lorsque le salarié\nintervient effectivement 10 heures, la 10e heure est considérée comme une\nheure de travail de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nuit et bénéficie en conséquence des contreparties afférentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce temps de repos s'additionne soit au temps de repos quotidien de 11 heures\nprévu par le code du travail soit au repos hebdomadaire défini à l'article\nV.12.2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>30.2. Durée hebdomadaire du travail de nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit,\ncalculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40\nheures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, le travailleur de nuit ne peut effectuer plus de 5\nnuits consécutives et doit bénéficier du repos hebdomadaire tel que défini\nà l'article V.12.2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>30.3. Pause\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes\ndès lors que leur temps de travail effectif atteint 6 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont comptabilisés comme temps de travail effectif les temps de pause\npendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de\nl'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>30.4. Délai de prévenance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les règles relatives au programme indicatif de la répartition du travail\nde nuit et du délai de prévenance sont celles définies à l'article V.37.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>30.5. Obligation de mise en place d'un référent des salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préalablement à tout travail de nuit, l'employeur doit mettre en place une\norganisation permettant qu'un référent soit joignable en permanence par le\nsalarié. Cette\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>permanence peut notamment être organisée sous la forme d'une astreinte du\nréférent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 31\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>31.1. Respect de la vie familiale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le\ntravail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses,\nnotamment la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>garde d'enfant ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié\ntravaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce\nrefus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>constitue une faute ou un motif de licenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées\nci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de\njour, dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est\ndisponible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>31.2. Priorité d'affectation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les travailleurs\nde nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés\noccupant un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le\nmême établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité\npour l'attribution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi\néquivalent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois\ndisponibles correspondants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>31.3. Transport des salariés sur le lieu de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le coût du transport du travailleur de nuit de son domicile au domicile de\nla ou des personnes aidées est pris en charge par l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En fonction des moyens de la structure employeur et des particularités de\nl'intervention, cette prise en charge s'effectue :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit par le versement d'indemnités kilométriques fixées à l'article\nV.14.3 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit par la mise à disposition d'un véhicule ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit par le remboursement du transport en commun.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Ch3>Article 32\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>32.1. Rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les travailleurs de nuit chaque heure effectuée est assimilée à du\ntravail effectif et rémunérée comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>32.2. Compensation en repos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les travailleurs de nuit au sens de l'article V.26 ont droit à une\ncompensation en repos de 5 % des heures travaillées pendant la plage horaire\nde nuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de prise de ce repos compensateur sont définies après\nconsultation du comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et\ndes conditions de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette compensation en repos n'est pas cumulable avec celle prévue à\nl'article relatif au travail des dimanches et jours fériés. En conséquence,\nles heures réalisées la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nuit d'un dimanche ou jour férié ouvrent droit au repos compensateur du\nprésent article ainsi qu'à la majoration financière prévue à l'article\nV.18 au titre du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dimanche ou jour férié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Salariés travaillant occasionnellement la nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 33\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En exécution de son contrat de travail, tout salarié peut être amené\noccasionnellement à assurer entre 22 heures et 7 heures les cas d'intervention\ndéfinie à l'article\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V.28. de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 34\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>34.1. Principe du volontariat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est fait appel en priorité aux salariés volontaires. A défaut de\nsalariés volontaires, l'employeur prend en compte les charges familiales afin\nde déterminer l'ordre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des propositions d'intervention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>34.2. Possibilité de refuser d'intervenir la nuit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dehors des cas visés à l'article V.31.1, le salarié a la possibilité\nde refuser au maximum quatre fois par an, d'effectuer un travail de nuit, sans\nque son refus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>constitue une faute ou un motif de licenciement. Il doit notifier son refus\npar écrit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Article 35\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de permettre à chaque salarié de concilier vie familiale et vie\nprofessionnelle, un planning est établi et remis à chaque salarié, indiquant\nles semaines où il\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>peut être amené à intervenir la nuit conformément aux dispositions de\nl'article V.37 de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre III Aménagement du temps de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 36\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il existe différents modes d'aménagement du temps de travail. La durée du\ntravail peut être répartie sur des périodes différentes définies ci-après\ndans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A. - Dispositions communes aux différents modes d'aménagement du temps de\ntravail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 37\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ensemble des dispositions de cet article s'applique à tout salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la\nnotification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou\nlors de la réunion de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>service pour le personnel administratif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par\nremise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés\nau salarié au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la\nfluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une\ncontinuité de service, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7\njours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence\ncités-ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'urgence, et conformément aux dispositions légales et\nréglementaires, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée\nexclusivement par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans\nl'un des cas suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour\névénements familiaux ou congés exceptionnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes\ndépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- retour d'hospitalisation non prévu ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs\nmultiples.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contreparties :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le\nsalarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la\nmodification de ses horaires sans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de\nprévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence,\nd'un jour de congé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus\neffectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces\ninterventions ; au-delà, le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié perd son droit à congé supplémentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par\nécrit à l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 38\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le choix d'un mode d'aménagement du temps de travail implique l'information\net\u002Fou la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués\ndu personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'ils existent, l'information de l'inspecteur du travail et l'information\ndes salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Modes d'aménagement du temps de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 39\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée légale du travail est de 35 heures, réparties sur 5 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours pleins\nincluant en principe le dimanche, c'est-à-dire 2 jours par semaine sur 52\nsemaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 40\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de la mensualisation, les heures de travail effectuées\nau-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires, et se voient appliquer\nles dispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 41\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps\npartiel ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle ou\nhebdomadaire de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévue dans son contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En contrepartie le salarié a la possibilité de refuser au maximum 2 fois\npar année civile, ou toute autre période de 12 mois choisie par l'employeur,\nd'effectuer les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heures complémentaires telles que prévues au contrat de travail, sans que\nson refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Ces refus doivent\nêtre notifiés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par écrit à l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12\nsemaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement\naccompli\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de\nl'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat,\ncelui-ci est modifié, sous\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié\nintéressé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est\najoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement\naccompli.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 42\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce mode d'aménagement du temps de travail est ouvert à tout salarié à\ntemps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés employés à temps plein, la durée du travail est de 70\nheures par période de 2 semaines civiles (soit une période débutant le lundi\nà 0 heure et se\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>terminant le dimanche de la semaine suivante à 24 heures).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est fixée au\ncontrat de travail, la durée étant nécessairement inférieure à 70 heures\npar période de 2 semaines\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>civiles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés intervenant dans ce cadre ne peuvent pas travailler plus de 6\njours consécutifs. Ils bénéficient au moins de 4 jours de repos par période\nde 2 semaines\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou\nd'horaire de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des\nchangements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à\nl'article V. 37.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de\ntravail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou\ncomplémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de\ntravail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale\nde travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévue à l'article V. 6.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés employés à temps plein, les heures effectuées au-delà\nde 70 heures sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de\npériode, sont des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et\nréglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la\ndurée contractuelle déterminée sur cette période de 2 semaines, et\ndécomptées en fin de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>période, sont des heures complémentaires rémunérées le mois concerné\nselon les dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Conditions de prise en compte des absences du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à\nrécupération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base\ndu temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est\nproportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire\nprogrammé au cours de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux\nsont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V.\n2. Elles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les\nabsences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont\nassimilées à du temps de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des droits\nà congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont valorisées,\nsur justificatif, en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonction du temps passé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de\npériode\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à\nrémunération est ouvert au prorata du temps de présence. La rémunération\nest alors régularisée sur la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>base de l'horaire réel de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) Limite pour les salariés à temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel\nne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 43\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>43.1. Aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de\nrepos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet aménagement du temps de travail consiste en un maintien d'une durée\nhebdomadaire de travail de plus de 35 heures et l'octroi, en contrepartie, de\njours de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>congé supplémentaires dans la limite de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 23 jours ouvrés par an pour 39 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 18 jours ouvrés par an pour 38 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 12 jours ouvrés par an pour 37 heures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 6 jours ouvrés par an pour 36 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aucun cas ces jours ne peuvent être accolés au congé payé\nprincipal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils sont pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un\ncalendrier déterminé par l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute modification motivée de ce calendrier ne peut intervenir que sous\nréserve :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un délai de prévenance de 15 jours quand la durée des congés ne\ndépasse pas 1 semaine ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un délai de prévenance de 1 mois quand la durée des congés est\négale ou supérieure à 1 semaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces jours peuvent être fractionnés sans pour autant donner lieu à\nmajoration. Ils se voient appliquer le même régime conventionnel que les\ncongés payés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces\njournées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période ou de\nl'année de référence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>déterminée dans la note d'information ou dans l'accord local.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le lissage des salaires s'applique dans les conditions suivantes, sous\nréserve de l'application du régime légal des heures supplémentaires\nconformément aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une\nfluctuation de la rémunération, il est versé au salarié une rémunération\nmensuelle moyenne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée\nsur une base horaire hebdomadaire de 35 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>43.2. Aménagement du temps de travail sur 4 semaines avec octroi de jours\nde repos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet aménagement du travail s'applique uniquement aux salariés à temps\nplein et consiste en l'attribution de journées ou demi-journées de repos sur\nune période de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4 semaines civiles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un calendrier préalablement établi selon les besoins du service et les\ncontraintes personnelles des salariés doit fixer les dates de prise de ces\njournées ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>demi-journées de repos dans le cadre de la période de 4 semaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou\nd'horaire de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des\nchangements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à\nl'article V. 37.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de\ntravail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de\ntravail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale\nde travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévue à l'article V. 6.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures effectuées au-delà de 140 heures sur cette période de 4\nsemaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires\nrémunérées selon\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Conditions de prise en compte des absences du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à\nrécupération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base\ndu temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est\nproportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire\nprogrammé au cours de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux\nsont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V.\n2. Elles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les\nabsences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont\nassimilées à du temps de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des droits\nà congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont valorisées,\nsur justificatif, en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonction du temps passé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de\npériode\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à\nrémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata\ndu temps de présence. La\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération est alors régularisée sur la base de l'horaire réel de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. - Contrat à durée indéterminée intermittent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 44\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Face au développement des activités liées notamment à la garde\nd'enfants, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux (en raison\nnotamment du rythme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>scolaire) de mettre en place le travail intermittent et de garantir aux\nsalariés concernés des conditions de travail satisfaisantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent que l'emploi en contrat à durée\nindéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique\nd'embauche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, en raison de l'alternance de période travaillée et non\ntravaillée, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu\ndurablement à des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrats à durée déterminée. Il s'agit donc de favoriser l'emploi dans\nla branche par le recours à des CDII pour les emplois correspondant à des\npériodes travaillées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et non travaillées et uniquement dans le cadre défini au présent\nchapitre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat à durée indéterminée intermittent a pour objet de répondre\nau développement des services tels que définis à l'article V.47 de la\nprésente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, l'employeur ne peut mettre en place le travail\nintermittent dans sa structure qu'après avoir consulté le comité\nd'entreprise ou, à défaut, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>délégués du personnel s'ils existent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, au vu du développement de l'activité, l'employeur favorisera\nl'emploi de ces salariés sur toute l'année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 45\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent texte est conclu en application des dispositions légales et\nréglementaires. Il a pour objectif de permettre aux structures de conclure des\ncontrats\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>intermittents sur la base de ce texte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 46\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée\nindéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il doit faire l'objet d'un écrit comportant les clauses suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'identité des deux parties ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la date d'embauche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le secteur géographique de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée de la période d'essai ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la nature de l'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le coefficient de rémunération ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la\nrémunération lissée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail sur l'année ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les périodes de travail et la répartition des heures de travail à\nl'intérieur de ces périodes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée annuelle minimale de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée des congés payés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les conditions de la formation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les organismes de retraite complémentaires et de prévoyance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la convention collective applicable et tenue à disposition du\npersonnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 47\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent accord ne peuvent concerner que les salariés\nexerçant principalement les activités suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- garde d'enfants à domicile ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accueil périscolaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- centre de loisirs sans hébergement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- petit jardinage et petit bricolage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En effet, les emplois relatifs à ce type d'activités sont susceptibles de\ncomporter des périodes travaillées et des périodes non travaillées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, sont susceptibles de conclure des CDII les salariés des catégories\nA à E telles que définies au titre III du présent texte, et notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- agent à domicile, employé à domicile, auxiliaire de vie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- agent polyvalent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- auxiliaire de puériculture ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- éducateur de jeunes enfants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 48\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales, les périodes non travaillées sont\nprises en compte en totalité pour la détermination des droits à\nl'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 49\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avec l'accord du salarié, la rémunération peut être lissée sur la base\ndu 1\u002F12 de la rémunération de base, indemnité de congés payés comprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A défaut, la rémunération est versée mensuellement et calculée selon\nl'horaire réellement travaillé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de rémunération sont fixées dans le contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés embauchés en CDII bénéficient des mêmes droits à congés\npayés que l'ensemble des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 50\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée annuelle minimale de travail du salarié est fixée dans le\ncontrat de travail sur une période de 12 mois consécutifs. Le salarié doit\nnéanmoins informer son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>employeur de toute situation de cumul d'emplois afin de respecter la\nréglementation en matière de durée maximale de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié peut demander à ce que la durée du travail fixée ci-dessus\npuisse être revue à la baisse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette durée annuelle est atteinte par l'addition des périodes de travail\nqui alterneront avec des périodes de non-travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 51\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat de\ntravail doit préciser la répartition des heures de travail à l'intérieur\ndes périodes de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition des heures se fera conformément à l'article V.37 du\nprésent texte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dehors des périodes travaillées le contrat de travail du salarié\nintermittent est suspendu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 52\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de\ntravail ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le salarié est embauché sur la base d'un temps plein (35 heures\npar semaine sur les périodes travaillées), les heures effectuées au-delà de\nla durée légale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 53\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés sous contrat de travail intermittent sont inclus dans\nl'effectif, en matière de représentation du personnel, selon les mêmes\nmodalités que les salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sous contrat à durée déterminée. Ils ont accès aux fonctions\nreprésentatives comme les autres salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés en CDII ont la faculté de prendre leurs heures de\ndélégation mensuelles pendant les périodes non travaillées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés\nemployés tout au long de l'année en matière de formation, de promotion et de\nrémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D. - Compte épargne-temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 54\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le compte épargne-temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui\nle désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou d'y affecter des\nsommes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'argent dans les conditions définies par le présent chapitre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés sont libres d'adhérer ou non au dispositif de compte\népargne-temps mis en place. Ils l'alimentent par les éléments définis\nconformément aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions légales et par le présent chapitre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 55\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le CET peut être alimenté en temps ou en argent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>55.1. Alimentation en temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) A l'initiative du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés\npeuvent stocker dans le compte épargne-temps autant de jours de congé ou de\nrepos qu'ils le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>souhaitent, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés et\ndes jours de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires\npour des raisons de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>protection de la santé et de la sécurité du salarié (repos quotidien et\nhebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) A l'initiative de l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur, dans le cas d'une hausse temporaire ou exceptionnelle\nd'activités, peut affecter au CET les heures effectuées au-delà de la durée\ncollective de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>55.2. Alimentation en argent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié peut affecter au CET tout élément monétaire dans les\nconditions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par décision unilatérale, l'employeur peut affecter au CET du salarié une\nsomme d'argent qui vient uniquement en supplément des rémunérations dues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnellement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>55.3. Formalités liées à l'alimentation du compte épargne-temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La demande d'alimentation du CET est effectuée sur un document établi par\nla direction. Ce document précise notamment l'origine du crédit (congés\npayés, jours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de RTT...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de permettre l'organisation de l'activité, le salarié est invité à\nétablir sa demande d'alimentation du CET par écrit daté, avant le 31\ndécembre de chaque\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exercice.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La demande est définitive à la date de communication à la direction.\nToute demande tardive est refusée. Le CET est alimenté à chaque échéance\nde demande. Il est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>débité au fur et à mesure de son utilisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié reçoit chaque année un relevé de son CET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 56\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>56.1. Conditions d'utilisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié peut utiliser son CET dès lors qu'il a acquis un minimum de 22\njours de congé. Le salarié devra faire sa demande d'utilisation à son\nemployeur par lettre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>recommandée avec avis de réception au moins 2 mois avant la date\nsouhaitée d'utilisation. L'employeur doit répondre dans les 15 jours suivant\nla demande.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'agissant d'un congé de fin de carrière, le salarié doit prévenir\nl'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 3 mois\navant la date du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>départ.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La demande écrite doit préciser le nombre de jours crédités au CET que\nle salarié envisage d'utiliser.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le CET peut être utilisé dans les conditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>56.2. Utilisation du CET pour indemniser des jours de repos ou de congé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié peut utiliser son CET afin d'indemniser en tout ou partie un\ncongé ou une période d'inactivité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, le CET peut financer :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un congé parental d'éducation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un congé sabbatique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un congé pour création d'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un congé de solidarité internationale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une période de formation en dehors du temps de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un passage à temps partiel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une cessation progressive ou totale d'activité (fin de carrière) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un congé sans solde ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un congé pour prolongation de congé de maternité ou d'adoption.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>56.3. Utilisation sous forme monétaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Un complément de rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié peut demander le versement d'un complément de rémunération\nimmédiate, sans épargne, pour les congés payés acquis dans l'année et\nqu'il n'aurait pas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Seuls sont visés les congés payés acquis au-delà de la 5e semaine ou\nautres jours de congé. En effet, les droits acquis grâce à l'épargne de la\n5e semaine de congés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>payés doivent être obligatoirement pris sous forme de congés, sauf en cas\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire\ntotale du CET ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de transfert du CET dans les conditions prévues à l'article V.58.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le complément de rémunération peut être versé, au choix du salarié,\nsoit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de manière unique et forfaitaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de manière lissée sur l'année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Un produit d'épargne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié peut utiliser son CET pour alimenter soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un plan d'épargne interentreprises (PEI) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un plan d'épargne retraite collectif (PERCO).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si ce type de plan d'épargne a été mis en place dans l'entreprise et dans\nles conditions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Rachat des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'étude ou\ndes années incomplètes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le compte peut contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes,\ncorrespondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de\nretraite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>56.4. Renonciation du salarié à l'utilisation de son compte\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié peut renoncer à l'utilisation du compte épargne-temps et en\ndemander la contrepartie financière dès lors qu'il se trouve dans l'un des\ncas suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mariage de l'intéressé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- naissance ou adoption d'un enfant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- divorce ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- décès du conjoint ou d'un enfant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- création par l'intéressé ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise\nindustrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- acquisition, agrandissement ou travaux concernant la résidence principale\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- état de surendettement du ménage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 57\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>57.1. Gestion par un organisme collecteur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les fédérations et unions d'employeurs pourront décider de désigner un\norganisme collecteur chargé de gérer les comptes épargne-temps des salariés\nde leurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>adhérents.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>57.2. Valorisation d'une journée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de l'utilisation du CET, la valeur d'une journée est\ncalculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une\ndemi-journée en divisant le salaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mensuel par 44.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire à prendre en compte pour la valorisation d'une journée est le\nsalaire brut, primes incluses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>57.3. Rémunération du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'occasion de l'utilisation de son CET, le salarié peut choisir entre\ndeux modalités de rémunération :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'indemnisation versée à hauteur du nombre de jours de congé acquis\net\u002Fou utilisé. Lorsque la durée du congé demandé par le salarié est\nsupérieure au nombre de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jours épargnés par le salarié dans le cadre du CET, le différentiel de\njours est réputé sans solde ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la rémunération lissée pendant toute la durée du congé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une fois le choix effectué, le salarié ne saurait le modifier pour la\npériode visée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indemnité étant soumise aux charges sociales, elle donne lieu à chaque\nversement à l'établissement d'un bulletin de salaire. Pendant la période\nd'indemnisation, le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié bénéficie de tous les avantages sociaux non liés à la présence\nou au travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée d'un congé financé par le CET est notamment prise en compte pour\nl'appréciation de l'ancienneté du salarié et le maintien de sa protection\nsociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération est versée de façon périodique. Elle présente un\ncaractère forfaitaire et définitif. Par conséquent, ni le montant, ni la\ndurée, ni la périodicité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'indemnité ne sont modifiés du fait de l'intervention d'un jour férié\net chômé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de maladie (ou d'accident) du salarié pendant la période de\nversement des indemnités de CET, nécessitant l'arrêt de travail du salarié,\nce dernier est toujours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>considéré en congé CET, sous déduction des IJSS et ce conformément aux\nrègles habituellement appliquées dans l'organisme employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cas où l'arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de\ncongés CET ; les jours d'arrêt de travail au-delà de cette période sont\nindemnisés, le cas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>échéant, au titre du maintien de salaire de l'employeur ou des garanties\nde protection sociale complémentaire d'incapacité ou d'invalidité de\nl'organisme employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette dernière disposition n'est pas applicable en cas de congé pour\ncessation anticipée de fin de carrière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>57.4. Retour du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'issue du congé et qu'elle qu'en soit sa nature, le salarié doit\nretrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une\nrémunération au moins\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>équivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 58\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de rupture du contrat de travail, le CET du salarié peut être\ntransféré vers le nouvel organisme employeur, si le salarié en fait la\ndemande avant la fin de son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>préavis. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux\norganismes employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En l'absence de transfert, le salarié perçoit une indemnité correspondant\nà la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis et qui se\ntrouvent sur le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par\nle taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 59\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales, afin de limiter les droits\naffectés dans un CET, hors ceux affectés à un plan d'épargne ou à des\nprestations de retraite, il est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévu une liquidation automatique des droits sous forme d'indemnité dès\nlors qu'ils atteignent un montant déterminé par décret.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce montant ne peut excéder 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul\ndes contributions au régime d'assurance chômage conformément aux\ndispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 60\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les droits épargnés sur le CET sont garantis conformément aux\ndispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 61\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié\ndécédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les\ndroits à repos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compensateurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre IV Dispositions spécifiques aux cadres\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 62\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les cadres dits « cadres autonomes » sont les cadres non soumis à\nl'horaire collectif de travail et bénéficiant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une large autonomie dans le choix des moyens qu'ils mettent en oeuvre\npour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout\nhoraire collectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une autorité sur tout ou partie du personnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une délégation partielle de l'employeur pour le représenter ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du\ntravail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est\nfixée dans des conventions individuelles annuelles de forfait (en heures ou en\njours) qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sont contractualisées entre l'employeur et le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 63\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>63.1. Salariés visés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la formule du\nforfait défini en heures ou en jours peut être convenue avec les salariés\nayant la qualité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cadre, au sens de la présente convention, qui ne sont pas occupés selon\nl'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils\nsont intégrés, de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas\nprédéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties peuvent ainsi convenir que la durée du travail des salariés\nest organisée sur la base d'un forfait en heures ou en jours. Les salariés\ncadres disposent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>effectivement d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est\naccordée dans l'organisation de leur emploi du temps.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il appartient alors à l'employeur, pour tenir compte de l'organisation\nexistante au sein de chaque entreprise, de vérifier si ces cadres ne relèvent\npas d'une autre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>catégorie que celle visée à l'article V.51.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>63.2. Dispositions communes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés peuvent affecter leurs heures ou leurs jours sur le CET\nconformément aux dispositions des articles V.44.1 et suivants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions relatives au repos hebdomadaire sont celles prévues à\nl'article V.12.2 de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires\nau bon fonctionnement de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11\nheures consécutives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 64\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>64.1. Principe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de travail peut prévoir que la durée du travail des salariés\nest organisée sur la base d'un forfait en heures sur l'année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>64.2. Régime juridique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'horaire\nhebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier,\nd'une semaine sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'autre, dans le cadre de l'année. Cette variation d'horaire vise à\ns'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le\ncadre de l'année, l'horaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié\npar le nombre de semaines travaillées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le\nvolume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au\nplus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52\nsemaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels,\nauxquelles le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié peut prétendre, ainsi que les jours fériés chômés tombant des\njours pouvant être travaillés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause l'horaire annuel ne peut excéder 1 607 heures de\ntravail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant\nprétendre, compte tenu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en\nmatière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des\njours fériés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée\nhebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures\nen moyenne sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une période de 12 semaines consécutives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée journalière peut être portée, de façon exceptionnelle et en\nfonction des nécessités à 12 heures, sous réserve du respect de la limite\nde 44 heures en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moyenne sur 12 semaines consécutives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'horaire peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la\nsemaine en fonction de la charge de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du\ntravail. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle des horaires\nfaisant apparaître\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la durée journalière et hebdomadaire du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Cp>64.3. Rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire\nannuel convenu divisé par 12.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus\ndans la rémunération mensuelle forfaitaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération ne peut donc pas être inférieure au salaire réel\ncorrespondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail,\nà laquelle s'ajoutent les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dépassements de cette durée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bulletin de salaire du cadre doit faire apparaître le nombre moyen\nmensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été\nconvenu.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 65\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>65.1. Régime juridique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui\njustifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette\nfonction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le\nforfait est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le\nforfait est défini ne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>peut excéder 217 pour une année complète de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le salarié bénéficie de jours de congé d'ancienneté dans les\nconditions fixées à l'article IV.24.4, le nombre de jours du forfait est\ndiminué d'autant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le\nnombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux\net conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>auxquels le salarié ne peut prétendre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours\nouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le cadre peut prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée.\nLa demi-journée s'apprécie comme toute plage commençant ou se terminant\nentre 12\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heures et 14 heures. Les dates de prise de repos sont proposées par le\ncadre en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son\nsupérieur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hiérarchique salarié ou bénévole.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours\ntravaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant\napparaître le nombre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la\nqualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés,\ncongés conventionnels ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document\npeut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'entrée, de sortie en cours d'année ou d'absences autres que :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1er Mai ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jours fériés légaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jours de congés payés légaux et conventionnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ensemble des jours de repos RTT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- périodes considérées comme du temps de travail effectif visées à\nl'article V.2 du présent texte ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- temps passé par les conseillers prud'homaux ; le nombre des jours de\nrepos RTT est proratisé à due concurrence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en\njours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur\nhiérarchique au cours duquel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et\nl'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de\ntravail doivent rester\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de\nl'intéressé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>65.2. Rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au\nsalarié dans le cadre de sa fonction, de sa charge de travail et des\nimpératifs d'amplitude horaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>correspondant et dépassant la durée légale. La rémunération forfaitaire\nmensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies\ndurant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>période de paie considérée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de\ntravail correspondant à la mission qui lui a été confiée (en cas de refus\npar le supérieur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hiérarchique d'accorder le repos demandé par le salarié), la suspension\ndu contrat de travail supérieure à une journée entière ou à une\ndemi-journée, selon la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>répartition choisie par le contrat de travail, peut entraîner une retenue\nsur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en\ndivisant le salaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de\nchômage partiel affectant l'organisme employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est\ncalculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce\nnombre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un\nsalarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel\nen vigueur à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire\navait été fixé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Titre VI Formation tout au long de la vie et politique de\nprofessionnalisation\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>En vigueur étendu\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique\nautour de la modernisation du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce titre qui porte sur la formation des salariés s'inscrit dans une\npolitique générale de formation des personnels salariés et des\nadministrateurs bénévoles des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>structures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de la\nprofessionnalisation s'articule au travers des axes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les\nprincipaux emplois repères, en organisant et en développant la mise en place\nde la filière des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formations de l'intervention à domicile (construction systématique de\nréférentiel métier, compétences, formation) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- diversifier les modalités d'accès (voie directe, en cours d'emploi,\nformation en alternance) et de validation des compétences, afin d'augmenter\nles effectifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualifiés (création de passerelles et d'équivalences, en lien avec\nl'ensemble des pouvoirs publics concernés) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser le développement de la VAE au travers d'une communication et\nd'un accompagnement adaptés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- encourager le développement des compétences dans le cadre de la\nformation professionnelle continue ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- maîtriser le développement des dispositifs de formation par une\nprésence active à l'intérieur des centres de formation agréés et au\ntravers du développement de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'accueil de stagiaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- développer une plus grande transversalité des formations ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- développer des qualifications afin de favoriser la mise en place\nconcrète d'une filière professionnelle pour la branche. Le développement de\nla formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle continue doit s'accompagner du développement des formations\ninitiales prises en charge par l'État.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il convient d'encourager et de reconnaître l'effort de formation\nprofessionnelle résultant de l'initiative des structures, de l'initiative\nindividuelle, ainsi que des avis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et propositions des instances représentatives du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation est un outil privilégié permettant l'amélioration permanente\nde la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dynamique et la mise en oeuvre de la politique de qualification de la\nbranche doivent être impulsées par l'ensemble des directions des structures\nen concertation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avec les instances représentatives du personnel et permettre :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux structures de remplir leurs missions, afin de s'adapter à un\nenvironnement en mutation et d'anticiper sur les évolutions des besoins et\ndonc des métiers de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intervention à domicile ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés, dans le cadre des actions de formation proposées par\nl'employeur ou à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF tant que\npossible en partenariat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avec leur employeur d'acquérir les qualifications et compétences\nnécessaires à l'exercice de leurs activités et de contribuer à leur\nadaptation professionnelle et à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leur promotion sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Convaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du\ndéveloppement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers, les\npartenaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociaux considèrent qu'elle doit bénéficier à toutes les catégories de\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires\nsociaux conviennent également :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la désignation d'un OPCA pour la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la création d'un observatoire sur les emplois et les métiers ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du développement de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des\ncompétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre Ier Développement des ressources humaines et formation tout au\nlong de la vie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La politique de formation professionnelle et de développement de la VAE a\npour objectif le développement des compétences, l'évolution professionnelle\ndes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnels et le déroulement de carrière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A. - Développer les ressources humaines par le développement des\ncompétences et des qualifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de permettre aux salariés de promouvoir et d'améliorer de façon\npermanente leur qualification et de leur assurer une sécurisation de leurs\nparcours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels dans un cadre évolutif, les partenaires sociaux conviennent\nde dispositions permettant de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mettre en oeuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- améliorer l'information du personnel sur les possibilités de formation,\nde VAE et le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle (CEP) notamment auprès des salariés exerçant depuis plus\nde 15 ans dans le secteur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- généraliser la pratique des entretiens professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Favoriser les parcours professionnels des salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des spécificités des emplois d'intervenant à domicile ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des emplois repères ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des\nemplois repères ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des possibilités d'accès à la formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des conditions d'accès au compte personnel de formation (CPF) et au\nconseil en évolution professionnelle (CEP) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la\nVAE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation\nprofessionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de\n3 ans suivant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>son embauche sous réserve de financements suffisants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des\nsalariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux\nencouragent les structures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention\nparticulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à favoriser la mise en place d'un accompagnement et\u002F ou tutorat au moment\nde l'entrée en fonction du personnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux encouragent l'encadrement lors des réunions de\npersonnel ou lors de l'entretien professionnel :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à favoriser les bilans de compétence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à diffuser des informations sur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel\ngrâce notamment aux outils produits par la branche dans le cadre de son EDEC\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur les dispositifs de\nVAE, de CPF et de CEP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'information pourra s'appuyer sur les documents d'information édités à\ncet effet par, l'OPCA de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Modalités de l'entretien professionnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec\nson employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son\nembauche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié\net à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de\nmanière équilibrée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de\nqualification d'emploi et de formation professionnelle sur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'adaptation professionnelle au poste ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les\ncapacités d'adaptation mises en oeuvre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les compétences développées depuis 2 ans et celles à développer dans\nles 2 années à venir ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires\npar l'employeur et par le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est\nproposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un congé de maternité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un congé parental d'éducation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un congé sabbatique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé\nparental d'éducation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux\ndispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'issue d'un mandat syndical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de\nsynthèse des échanges, cosigné par les deux parties et dont une copie est\nremise au salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé\nà la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera\nréservé aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commentaires des deux parties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date\nde l'entretien au moins 15 jours avant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps consacré à cet entretien est de 1 heure au maximum. Le temps\npassé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont\nconsidérés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comme du temps de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux\nrécapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie\npar référence à l'ancienneté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du salarié dans la structure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une\ncopie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a\nbénéficié au cours des 6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Suivi au moins une action de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une\nvalidation des acquis de son expérience ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Abondement correctif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6\nannées, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins\ndeux des trois mesures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>citées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé dans les\nconditions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Développer le rôle de l'encadrement et la fonction tutorale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement joue un rôle moteur\ndans :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'identification des besoins de formation individuels et collectifs des\nsalariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la diffusion de l'information concernant la formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'encouragement à participer à des actions de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'utilisation des acquis de la formation dans les activités\nprofessionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la diffusion de l'information concernant la connaissance de la\nstructure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cet effet, les partenaires sociaux conviennent que les formations\ndestinées à l'encadrement contiennent des modules relatifs à la fonction\ntutorale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l'organisation\net la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont il a la\nresponsabilité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'accueillir des stagiaires, d'accueillir les nouveaux embauchés, et\nd'exercer des fonctions de tutorat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux encouragent les structures à accueillir des\nstagiaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux\nbesoins réels des structures et de valoriser les métiers de notre secteur, la\nliaison structure\u002F\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>centre de formation est indispensable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout stage doit faire l'objet d'une convention entre :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le stagiaire (et, s'il est mineur, son représentant légal) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la structure ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'établissement d'enseignement ou de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'enseignant référent au sein de l'établissement d'enseignement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le tuteur de stage au sein de la structure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contenu de la convention est défini par les dispositions légales et\nréglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des\nprotections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (principe de\nproportionnalité aux restrictions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et\ncollectives), à l'article L. 1152-1 (harcèlement moral) et L. 1153-1\n(harcèlement sexuel) du code\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions\nlégales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront\ndes mêmes modalités d'intégration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale qui\npeut être mise en place dans trois situations :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accueil des stagiaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accompagnement des nouveaux embauchés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accompagnement des salariés en formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les\nsalariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur\nexpérience et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les\nobjectifs de la formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le tuteur a pour mission :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de\nfonction et l'acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences\nrelatives à son métier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de la\nstructure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre\ndes contrats, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>périodes de professionnalisation ou contrats d'apprentissage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et\nd'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de\nformation en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>situation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de\nla formation pratique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir\nbénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique\ntel que prévu à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 30 du présent texte, en lien avec les travaux de la CPNEFP et de\nl'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de\ntravail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur\ndétermine le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de\ntravail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de\ncette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective\nrelatif aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>emplois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des\ncompétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre\njuridique et du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la\nformation permanente des administrateurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un\nadministrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait,\nle dirigeant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le\nsecrétaire et\u002F ou toutes personnes élues assumant des fonctions de direction\n\" dûment établies \" ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces formations sont considérées comme des actions de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent\nmobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements\nad hoc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Développer les politiques permettant l'embauche de salariés\nqualifiés par la formation initiale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La politique de professionnalisation de la branche suppose que soit\nréaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et\nde la formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>continue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la\nbranche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des\nacteurs de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi ...) pour\nfavoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des\nformations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention\nà domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés\npermet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de\nformation tout au long\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la vie des salariés de la Branche et d'assurer le maintien et le\ndéveloppement de leurs compétences et de leurs qualifications.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammestxt\">\u003Cp>Chapitre II Dispositifs de la formation professionnelle continue\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation professionnelle continue (FPC) constitue une priorité pour la\nBranche. Les salariés des structures participent à des actions de formation\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit à l'initiative de la structure notamment dans le cadre du plan de\nformation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A. - Formation professionnelle continue à l'initiative de la structure dans\nle cadre du plan de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Objectifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de\nl'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite\nl'implication de tous les acteurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>: employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le\nrespect des rôles et attributions de chacun.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur\nposte de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi,\nau regard notamment\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut\nproposer des formations qui participent au développement des compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plan de formation fait partie des moyens qui permettent à l'employeur\nd'assurer la mise en oeuvre de cette obligation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les\nemployeurs :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et\ndes potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en\ncompte l'évolution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire\nprospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI. 22 de\nla présente\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et\nd'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de\nformation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des\ncompétences et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le budget formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble\ndu processus de construction de la formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'ils\nexistent, doivent être consultés, sur le plan annuel de formation de la\nstructure et recevoir chaque\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions\nlégales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette consultation s'effectue dans les conditions prévues par les\ndispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Modalités d'élaboration du plan de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque employeur a l'obligation, quel que soit son effectif, d'élaborer un\nplan annuel de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré\nau niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie\nrevenant à chaque\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>structure employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de\nl'organisation du travail, des services et prestations assurés par la\nstructure ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les priorités de formation définies par la présente convention ou tout\nautre document d'actualisation des orientations de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Selon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des\ndemandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans\nson plan de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation la répartition entre les actions de qualification et les actions\nde formation continue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plan de formation de la structure doit prévoir :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les orientations générales en matière de formation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les dispositions prises en matière d'information des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion\nprofessionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation\nthématique visant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de\nmise en oeuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention\nsont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé\n: \" accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel\nd'intervention \" ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le cas échéant, les actions de DPC pour les professionnels qui y sont\nsoumis conformément aux dispositions légales ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- en cas d'introduction de nouvelles technologies ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des\ndispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sous réserve d'un accord préalable, écrit, du salarié, les actions de\nformation prévues pour le personnel, peuvent s'inscrire dans le cadre du\ncompte personnel de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation (CPF) dès lors qu'elles concernent le socle de compétence et de\nconnaissances, la VAE ou qu'elles figurent sur la liste nationale de branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle concernée, la liste nationale interprofessionnelle\n(COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan\nannuel de formation, l'employeur précise dans un document d'information la\nnature des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des\ndispositions légales :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- celles qui correspondent à des actions de formation d'adaptation du\nsalarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien de\nl'emploi dans la structure ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- celles qui participent au développement des compétences des\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs\nannées. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan,\nd'orientation et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>consultation demeurent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Consultation des représentants du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le comité\nd'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit être\nrégulièrement consulté sur le plan\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de formation après l'avoir été sur les orientations de la formation\nprofessionnelle dans la structure. La consultation du comité d'entreprise est\nréalisée au cours de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>deux réunions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le cas échéant, le comité d'entreprise doit également être consulté\nsur un programme pluriannuel de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À l'issue de ces consultations, la décision relève de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Formation professionnelle à l'initiative du salarié dans le cadre de\ndroits individuels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Compte personnel de formation (CPF)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Article 14.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la\nformation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à\nl'emploi et à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le\nniveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours\nprofessionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le compte personnel de formation est \" attaché à la personne \" dès son\nentrée sur le marché du travail, dès 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe\nun contrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'apprentissage) et jusqu'à son départ à la retraite. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de\nchaque année. L'alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de\ntravail à temps complet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par\nannée de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150\nheures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas\natteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V,\nun titre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnel enregistrée et classé au niveau V du répertoire national\ndes certifications professionnelles ou une certification reconnue par la\nprésente convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur\nde 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n'ayant pas\neffectué un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année sont calculés\nà due proportion du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps de travail effectué.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en oeuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du\nsalarié conformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article\nL. 6323-1 du code du travail dans sa rédaction issue du 1° du II de l'article\n39 de la loi n°\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du\ndialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au\nJournal officiel du 9\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>août 2016.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 14.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel\nde formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des\nservices à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>domiciles :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les formations inscrites au registre national des certifications\nprofessionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit tout particulièrement des formations suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- la mention complémentaire aide à domicile ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le titre professionnel d'assistant de vie aux familles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale\n(DETISF) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable\nd'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou\nde service d'intervention sociale (CAFDES).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette liste est complétée par les formations suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le BEP carrières sanitaires et sociales ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le BEPA option services, spécialité services aux personnes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le BEPA option économie familiale et rurale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le CAP agricole, option économie familiale et rurale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise option employé\nfamilial ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le CAP petite enfance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le CAP employé technique de collectivités ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le Titre employé familial polyvalent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- le brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique\n(BAPAAT).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de\ncompétences défini par décret (CLEA) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les bilans de compétence et formations à la création ou à la reprise\nd'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et toute formation figurant sur la liste nationale de branche, la liste\nnationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale\ninterprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(COPAREF).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'utilisation du compte personnel formation doit permettre de suivre des\nformations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La liste de ces formations pourra faire l'objet de modifications,\ncompléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition\nde la CPNEFP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article\nL. 6323-6 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 19 janvier 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 14.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par choix des partenaires sociaux le CPF, si le salarié le souhaite, peut\nêtre articulé avec tous les dispositifs de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En complément de la mobilisation de tout ou partie de son crédit\nmobilisable au titre du CPF par le salarié, la formation peut être financée\npar :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les périodes de professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les sommes collectées au titre du plan de formation des entreprises ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les financements du FPSPP ou des pouvoirs publics perçus par l'OPCA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les versements volontaires de l'entreprise ou un financement de\nl'employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- tout autre financeur pouvant intervenir au titre de la formation (AGEFIPH,\netc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 14.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés peuvent mobiliser leur CPF dans le cadre d'une demande de\ncongé individuel de formation (CIF).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 14.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux préconisent de verser la contribution de 0,2 %\nafférente au CPF à l'OPCA. Si l'adhérent, par accord d'entreprise, décide\nde gérer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>directement le CPF, sa mise en oeuvre est directement financée par\nl'employeur mais celui-ci doit en assurer la gestion et n'a pas accès à la\nmutualisation des fonds\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collectés par l'OPCA au titre du CPF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 14.6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sans préjudice des dispositions légales, le compte personnel de formation\ndes salariés à temps partiel thérapeutique est abondé pendant la durée de\nce temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>thérapeutique à hauteur de la durée de travail contractuelle antérieure\nà cette réduction du temps de travail décidée par le médecin du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Congés individuels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié\nde suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation\nde son choix. Elles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs\nsuivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accéder à un niveau supérieur de qualification ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- se perfectionner professionnellement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- changer d'activité ou de profession ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale et à\nl'exercice des responsabilités associatives bénévoles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés\nremplissant les conditions légales, qu'ils soient en CDD, CDI, à temps plein\nou à temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires\nnotamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures\nd'autorisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les\npossibilités de report.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès l'embauche d'un salarié en CDD, une information lui sera transmise sur\nl'accès à un CIF-CDD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bilan de compétence a pour objet de permettre à des salariés\nd'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs\naptitudes et leurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant,\nun projet de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le congé de bilan de compétences, limité à 24 heures consécutives ou\nnon, a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie\nprofessionnelle, de participer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à une action de bilan de compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bénéfice du congé de bilan de compétences est ouvert à tout salarié\nayant une ancienneté d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de\nsalarié, quelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans\nla structure, conformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à\nl'usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l'employeur avec\nl'accord exprès du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le droit à bilan de compétences s'exerce dans le cadre des dispositions\nlégales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions\nd'ancienneté, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs\nsimultanément absents et les possibilités de report.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le salarié souhaite réaliser son bilan de compétences pendant son\ntemps de travail, il doit demander à son employeur une autorisation d'absence\nqui ne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pourra en aucun cas excéder 24 heures, consécutives ou non.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La demande écrite du congé doit indiquer les dates et la durée du bilan\nde compétences, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle est transmise à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du\nbilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande,\nl'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord, ou les raisons\nde service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut\nexcéder 6 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la prestation se déroule hors temps de travail, l'autorisation d'absence\nde l'employeur n'est pas requise. La demande de prise en charge des coûts du\nbilan peut\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>directement être adressée à l'OPACIF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La validation des acquis de l'expérience (VAE) est le droit individuel à\nla reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale, syndicale et\u002F ou\nbénévole, pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires encouragent fortement l'accompagnement de la\ndémarche de VAE au travers d'un congé d'accompagnement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de\npermettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter\nsoit pour participer aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité\nà délivrer une certification inscrite au répertoire national des\ncertifications professionnelles,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>soit pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette\nvalidation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce congé est un droit pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté\ndans l'entreprise. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de\ntravail consécutives\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou non.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette durée est portée à 35 heures pour le salarié qui n'a pas atteint\nun niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V du\nrépertoire national des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>certifications professionnelles ou une certification reconnue par la\nprésente convention collective nationale de branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires\nnotamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures\nd'autorisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les\npossibilités de report.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le passeport formation, propriété du salarié, pourra recenser : les\ndiplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences\nacquises lors de stages ou de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la\nnature et la durée des actions de formation continue suivies. Les partenaires\nsociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>préconisent l'utilisation du passeport réalisé par la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. - Formation professionnelle dans le cadre d'une initiative conjointe\nemployeur et salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux affirment la volonté de la branche de faciliter ce\nmode de formation en alternance au travers du contrat de\nprofessionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celui-ci donne lieu à la construction d'un parcours de formation\npersonnalisé alternant les périodes de formation et une activité\nprofessionnelle en relation avec la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualification préparée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de professionnalisation a pour objectif l'acquisition de tout ou\npartie :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une qualification reconnue par une convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son objectif global est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans et aux\ndemandeurs d'emploi d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification afin\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contrats de professionnalisation s'adressent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux jeunes de moins de 26 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de\nsolidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux\npersonnes ayant bénéficié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un contrat unique d'insertion ou aux salariés reconnus travailleurs\nhandicapés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux bénéficiaires de l'allocation de parents isolés et bénéficiaires\ndu RMI dans les DOM ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux personnes sorties du système scolaire avant validation du second\ncycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme\ntechnologique ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'ensemble des contrats de professionnalisation au bénéfice de ces\npublics, des partenariats notamment avec Pôle emploi et le FPSPP seront\nrecherchés. Ce\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail d'approche est confié à l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou\nindéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée de formation est de 6 à 12 mois. Elle peut être portée à 24\nmois pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales\net réglementaires si\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>celles-ci le nécessitent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée de la formation, comprenant les actions d'évaluation et\nd'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et\ntechnologiques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représente une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du\ncontrat, sans être inférieure à 150 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée des actions peut être portée au-delà de 25 %, sous réserve des\nfinancements nécessaires au sein de l'OPCA, pour l'ensemble des qualifications\nprévues par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le\nnécessitent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires des contrats de\nprofessionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de\nprofessionnalisation du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CDI une rémunération calculée en fonction du Smic et dont le montant est\nfixé par décret.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans\nperçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du\nCDI une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération basée selon les dispositions légales applicables, soit au\njour de la signature de ce texte, une rémunération qui ne peut être\ninférieure ni au Smic ni à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>85 % de la rémunération minimale prévue par la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contrats de professionnalisation sont financés par les fonds collectés\nau titre de la professionnalisation suivant les critères fixés annuellement\npar la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commission mixte paritaire en concertation avec l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la branche\nprofessionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à\ndomicile décide\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'allonger la durée minimale de l'action de professionnalisation d'une\nreconversion ou promotion par l'alternance à 24 mois pour tous les salariés\nde la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les publics spécifiques cette durée peut être portée à 36 mois\nconformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dispositions concernant les qualifications du titre III relatif aux\nemplois et rémunérations de la convention collective de la branche de l'aide\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Les partenaires\nsociaux de la branche souhaitent porter une attention particulière sur les\nqualifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- auxiliaire de vie sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aide-soignant(e) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- infirmier(ère) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aide médico-psychologique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assistant de vie aux familles,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>car les certifications qui conduisent à ces qualifications se fondent sur\ndes référentiels de formation longs ne pouvant faire l'objet d'une alternance\nlimitée à 1 an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 6325-13 du code du travail, la branche\nprofessionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à\ndomicile rappelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi\nque les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une\ndurée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 %\nde la durée totale de l'action de professionnalisation dans le cadre de la\nreconversion ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la promotion par l'alternance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 6325-14, la branche professionnelle de l'aide,\nde l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide que la\ndurée des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les\nenseignements généraux, peuvent être portés au-delà de 25 % et dans la\nlimite de 40 %,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour les qualifications suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- auxiliaire de vie sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aide-soignant(e) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- infirmier(ère) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aide médico-psychologique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assistant de vie aux familles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les périodes de professionnalisation doivent pouvoir s'articuler avec\nd'autres dispositifs de formation afin d'assurer globalement l'acquisition\nd'une certification ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualification, d'où la nécessité de définir des priorités compatibles\nentre elles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de\nformation du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée minimale de la période de professionnalisation est fixée à 70\nheures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, cette durée minimale ne s'applique pas aux : actions permettant\nde faire valider les acquis de leur expérience ; formations financées dans le\ncadre de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'abondement CPF ; formations sanctionnées par les certifications inscrites\nau répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La liste des qualifications accessibles en priorité au titre de la période\nde professionnalisation et la liste des catégories de salariés bénéficiant\nd'une priorité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>financement par l'OPCA, ainsi que les priorités, critères et échéancier\nde financement par l'OPCA, sont définis par la CPNEFP, dans le cadre des\npriorités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>triennales fixées par les partenaires sociaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche recommandent la désignation d'un\ntuteur. Le salarié choisi pour être tuteur est volontaire et justifie d'une\nexpérience\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec\nl'objectif de professionnalisation visé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le tutorat s'exerce dans les conditions prévues à l'article 9 du présent\naccord. Sous réserve de remplir les conditions d'expérience et de\nqualification, l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>peut bénévolement assurer la fonction de tuteur non indemnisé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les périodes de professionnalisation sont financées par les fonds\ncollectés au titre de la professionnalisation suivant les critères fixés\nannuellement en concertation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avec l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre III Moyens d'une politique de développement de l'emploi et des\ncompétences pour la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A. - Observatoire prospectif des métiers et des qualifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 22\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La diversification des activités, la modernisation des structures, le\ndéveloppement des besoins, et donc des services, entraînent une\ntransformation continuelle des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>métiers que la branche doit être en mesure d'anticiper.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En conséquence, les partenaires sociaux décident de mettre en place un\nobservatoire prospectif des métiers et des qualifications, destiné à assurer\nune veille\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prospective sur l'évolution des métiers du secteur, afin d'anticiper leur\ntransformation, leur naissance, voire leur obsolescence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 22.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les membres du comité paritaire de pilotage de l'observatoire sont les\nmêmes que ceux de la CPNEFP qui se réunit deux fois par an en formation\nd'observatoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet observatoire pourra être une composante de l'observatoire prospectif\ndes métiers et des qualifications éventuellement créé au sein de\nl'économie sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 22.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les objectifs de cet observatoire sont notamment de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- collecter et synthétiser les informations sur les métiers, les emplois\net les qualifications, ainsi que les conclusions et recommandations qu'en tire\nla CPNEFP en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>matière de formation professionnelle, afin de les mettre à disposition des\npartenaires sociaux, des structures et des salariés de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribuer à identifier les facteurs risquant d'affecter les métiers du\nsecteur par une mise à disposition d'outils de veille sociale et d'aide au\ndiagnostic ou d'études\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- constituer une instance de réflexion prospective, de partage\nd'information et d'analyses autour des métiers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 22.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'observatoire a pour missions :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de produire des données annuelles permettant à la CPNEFP :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de mettre en oeuvre les priorités annuelles tant en termes de publics que\nde formations ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de contribuer à l'élaboration des orientations triennales de la\nformation professionnelle pour la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique\nprospective des emplois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 22.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'observatoire fonctionne selon les modalités de la CPNEFP. Les membres\nélus en tant que président et vice-président sont les mêmes que ceux élus\nau niveau de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la CPNEFP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCA est chargé de fournir toutes informations utiles à la réalisation\ndes travaux techniques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCA réalise des travaux techniques pour l'observatoire, tant au niveau\nnational qu'au niveau régional. Les travaux réalisés sont transmis à la\nCPNEFP et aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPREFP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les CPREFP doivent faire remonter toutes données techniques pouvant\nintéresser l'observatoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Organisme paritaire collecteur agréé de la branche (OPCA)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 23\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le respect de la législation en vigueur, l'OPCA a pour mission de\ncontribuer au développement de la formation professionnelle continue des\nsalariés de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les\npartenaires sociaux en commission mixte paritaire et précisées annuellement\npar la CPNEFP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À ce titre, l'OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer\nl'ensemble des contributions des structures au titre de la formation\nprofessionnelle continue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>visant notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'expression des besoins individuels définis au sein des structures, dans\nle cadre du développement des compétences et du maintien dans l'emploi, en\narticulation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avec leurs enjeux stratégiques ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d'une\nconstruction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de\nla formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le développement de la qualification professionnelle des salariés, au\ntravers notamment de la promotion du compte personnel de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la\nréglementation en vigueur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au financement de la formation professionnelle continue : coûts\npédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires (frais de\ntransport, hébergement,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération et charge, frais de garde le cas échéant) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des\nqualifications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au financement d'études ou de recherche intéressant la modernisation du\nsecteur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'information, à la sensibilisation et au conseil à destination des\nemployeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation (1) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'ingénierie de formation à destination des responsables et\ndirecteurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit principalement :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de mettre en place et développer la politique de formation spécifique de\nla branche en s'appuyant sur les orientations et priorités définies par les\npartenaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociaux et précisées par la CPNEFP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de mobiliser l'ensemble des financements disponibles légaux ou\nconventionnels, notamment publics, pour accompagner l'effort de formation des\nstructures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R.\n6332-36 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 19 janvier 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 24\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, l'OPCA\nUniformation est désigné pour une durée limitée à 10 ans. Un protocole de\npartenariat est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conclu parallèlement par les partenaires sociaux avec l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le champ d'intervention géographique de l'OPCA est national, il comprend le\nterritoire métropolitain ainsi que les départements d'outre-mer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son champ d'intervention professionnel s'exerce au bénéfice des structures\nde la branche définie par le champ d'application de la présente\nconvention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sous réserve de l'établissement d'une convention négociée sur la base du\nprotocole de partenariat, les partenaires sociaux décident de confier\nl'ensemble de ces\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>missions à un organisme paritaire collecteur agréé unique :\nUniformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. - Contribution des employeurs au titre de la formation professionnelle\ncontinue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 25\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions de la loi du 5 mars 2014 les structures\nrelevant du champ du présent accord versent à l'OPCA une contribution légale\nsuivant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>taille des structures de 0,55 % à 1 % de la masse salariale au titre de la\nformation continue de leurs salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette contribution est gérée par l'OPCA selon les modalités prévues par\nla loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution\nconventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % de la masse salariale,\nsuivant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>taille des structures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par conséquent pour toutes les structures de la branche, quel que soit le\nnombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse\nsalariale brute\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour le financement de la formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des\nemployeurs aux titres des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est\nfixée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Répartition de la cotisation légale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10\nsalariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations\nversées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA. Cette contribution de 0,55 %\nest dédiée au financement des actions de professionnalisation et du plan de\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition de la contribution de 0,55 % déterminée par décret en\nConseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante (2) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- plan de formation, à hauteur de 0,40 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10\nsalariés à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant\ndes rémunérations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord\ndérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale\nau titre du CPF. Les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette\ncontribution auprès de l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en\nConseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de\n0,15 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- plan de formation, à hauteur de 0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins\nde 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations\nversées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire\nd'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du\nCPF. Les partenaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de\nl'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en\nConseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de\n0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 %\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au plan de formation, à hauteur de 0,10 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300\nsalariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des\nrémunérations versées pendant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'année en cours, à verser à l'OPCA, sauf accord dérogatoire\nd'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du\nCPF. Les partenaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de\nl'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en\nConseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de\n0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 %\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Répartition de la contribution conventionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du\ndéveloppement de la formation professionnelle sont gérées par les membres de\nla branche à cet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>effet au sein de l'OPCA et font l'objet d'une comptabilité distincte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition des contributions conventionnelles au titre du\ndéveloppement de la formation professionnelle est articulée de la manière\nsuivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1,49 % pour les entreprises de moins de 10 salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1,04 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1,04 % pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1,04 % pour les entreprises de 300 salariés et plus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article\nL. 6331-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 15 de la loi\nn° 2015-1785 du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29 décembre 2015 de finances pour 2016, publiée au Journal officiel du 30\ndécembre 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article\nL. 6331-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 15 de la\nloi n° 2015-1785 du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29 décembre 2015 précitée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D. - Financements du plan annuel de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 26\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prise en charge de la totalité des actions de formation décidées dans\nle programme annuel de formation, qui peut dépasser le taux de contribution de\n2,04 %, est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rendue possible par l'obtention des financements provenant de caisses de\nsécurité sociale, de conseils départementaux ou de conseils régionaux et\ndes dispositifs de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cofinancement public.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 27\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux invitent les employeurs à entreprendre toutes les\ndémarches pour mobiliser et utiliser toutes les aides publiques de façon à\nfavoriser l'accès\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à la formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux souhaitent également que des EDEC (engagements de\ndéveloppement des emplois et des compétences) régionaux (ou toutes autres\nformes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de conventions ayant pour objectif d'abonder les efforts de formation des\nstructures) soient mis en place et renouvelés dans le temps.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre IV Priorités d'action de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 28\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La négociation triennale sur les objectifs et les moyens de la formation\nprofessionnelle porte sur les thèmes prévus par les dispositions légales et\nréglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux définissent tous les 3 ans, les objectifs\nprioritaires de la branche, en matière de formation professionnelle, notamment\nles publics et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualifications prioritaires pour les contrats et périodes de\nprofessionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 29\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objectif est de réaliser un effort important et permanent de\nqualification des salariés, en lien avec les activités et les projets des\nstructures, permettant un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accroissement continu et significatif du nombre de salariés qualifiés dans\nla branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin d'atteindre cet objectif, les partenaires sociaux posent le principe de\nl'intérêt d'utiliser tous les dispositifs permettant d'acquérir de nouvelles\nqualifications et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 30\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les 3 prochaines années (2017-2019), les objectifs prioritaires de la\nbranche sont les suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non\nqualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le\nDEAES \"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>spécialité accompagnement de la vie à domicile \" ou \" spécialité\naccompagnement de la vie en structure collective \", le DETISF, le DEAS, le DEI,\net pour les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEAVS et du DEAMP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser les actions de formation de perfectionnement et\u002F ou évolution\ndes compétences liées à l'emploi occupé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de\nqualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10\nans n'ayant pas changé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de catégorie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement\n(notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I)\nconformément aux dispositions légales et réglementaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation\nnotamment pour les salariés de plus de 45 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser les actions permettant la mise en oeuvre de parcours\nprofessionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser les formations liées à la fonction tutorale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques\nprofessionnels notamment liés à la pénibilité et aux RPS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics\nouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public\nsuivant : salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les\ncommunique à l'OPCA désigné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-apprenticeshipstxt\">\u003Cp>Chapitre V Apprentissage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La négociation relative à l'apprentissage s'ouvrira au second semestre\n2017.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Ch2>Titre VII Garanties sociales. - Maintien de salaire prévoyance et\ncomplémentaire santé\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Chapitre Ier Maintien de salaire et prévoyance\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>A. - Maintien de salaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et notamment l'article L. 1226-1 du\ncode du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de\nl'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités\njournalières complémentaires au titre de la garantie maintien de salaire à\nsa charge. Pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité\nsociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut l'employeur est\nen droit de suspendre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le versement des prestations de maintien de salaire sauf pour les salariés\nn'étant pas éligibles aux indemnités journalières de la sécurité\nsociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypaytxt\">\u003Cp>B. - Prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1. Personnel concerné\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par\nmois et quelle que soit son ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2. Définition de la garantie incapacité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident\nprofessionnel ou non, indemnisé ou non par la sécurité sociale, les\nsalariés ont droit à des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indemnités journalières dans les conditions suivantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3. Point de départ du service des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès la fin de la garantie maintien de salaire total pour les salariés\nayant plus de 6 mois d'ancienneté, tel que prévu par l'article VII.1.1 du\nprésent texte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés n'ayant pas 6 mois d'ancienneté : à compter du 31e jour\nd'arrêt de travail continu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.4. Durée du service des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, les prestations ne peuvent être versées au-delà\ndu 1 095e jour d'arrêt de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.5. Montant des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant des indemnités journalières \" incapacité de travail \", y\ncompris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou\nreconstituées de manière théorique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la\nsécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant\npas suffisamment\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cotisé) et l'éventuel salaire à temps partiel, s'élève à 70 % du\nsalaire brut.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aucun cas, le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net\nmensuel.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.6. Financement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance l'intégralité de la\ngarantie incapacité temporaire de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À compter du 1er janvier 2018, l'employeur doit verser à échéance\nmensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires dues au\ntitre de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>incapacité. Pour cela, le salarié doit lui remettre le relevé de\nprestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À\ndéfaut l'employeur est en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>droit de suspendre l'avance des prestations dues au titre de la garantie\nincapacité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1. Personnel concerné\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre\nd'heures de travail effectué.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2. Définition de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale ou par le\nmédecin contrôleur des organismes gestionnaires du régime, sur avis du\nmédecin traitant,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'organisme assureur verse une rente complémentaire à celle versée par la\nsécurité sociale jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas\nd'inaptitude au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.3. Montant des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux\négal ou supérieur à 33 % de l'assuré cadre ou non cadre reconnue et\nnotifiée par la sécurité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociale à compter du 1er avril 2015, l'organisme assureur verse une rente\ncomplétant le cas échéant celle de la sécurité sociale, afin de compenser\nla perte de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaire. Le montant de la prestation, y compris les prestations brutes de\nsécurité sociale, est défini comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'invalidité de 1re catégorie :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3\u002F5 du montant de la rente retenue pour la 2e catégorie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec un taux\nd'IPP compris entre 33 % et 66 % :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(R × 3 N)\u002F2 (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité\nde 2e catégorie, et N le taux d'incapacité permanente déterminée par la\nsécurité sociale).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie, ou d'accident du travail, ou\nde maladie professionnelle avec un taux d'IPP supérieur ou égal à 66 % :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>75 % du salaire brut de référence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le total perçu par le salarié (sécurité sociale, éventuel salaire à\ntemps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires) ne\nsaurait excéder son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaire net d'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1. Salaire de référence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B\nsoumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant\nl'arrêt de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence\nest reconstitué sur la base du salaire brut moyen (tranches A et B) du ou des\nderniers mois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>civils d'activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les\néventuels éléments variables de rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2. Limitation des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le total des prestations perçues par l'assuré (sécurité sociale,\néventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations\ncomplémentaires versées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par l'organisme assureur) ne saurait excéder 100 % de son salaire net\nmensuel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3. Revalorisation des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont\nrevalorisées chaque année au 1er juillet en fonction de l'évolution de la\nvaleur du point AGIRC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La première revalorisation des prestations incapacité et invalidité sera\nmise en oeuvre au plus tôt au-delà du 181e jour d'arrêt de travail comme\nindiqué dans le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>protocole de gestion administrative.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.1. Personnel concerné\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par\nmois, et quelle que soit l'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-funeralpaytxt\">\u003Cp>5.2. Définition de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un\ncapital dont le montant est fixé à 200 % du salaire annuel brut de\nréférence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le capital ainsi calculé est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s)\npar le salarié.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En l'absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l'ensemble des\nbénéficiaires a renoncé ou disparu, le capital est versé dans l'ordre\nsuivant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à son conjoint non séparé de corps judiciairement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au partenaire de Pacs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au concubin tel que défini à l'article 20.1 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés,\npar parts égales ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à défaut, à ses parents, par parts égales ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et, à défaut, à ses héritiers suivant la dévolution successorale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.3. Perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) correspond à\nl'invalidité 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le\nmédecin- conseil de l'organisme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assureur. Elle est assimilée au décès et donne lieu au versement par\nanticipation du capital décès. Ce versement met fin à la garantie\ndécès.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.4. Salaire de référence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire servant de base au calcul des prestations est le salaire brut\ntranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois précédant le décès ou\nla perte totale et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>irréversible d'autonomie (PTIA).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'une période d'arrêt de travail pour maladie ou accident intervient\navant la survenance d'un décès ou d'une perte totale et irréversible\nd'autonomie (PTIA), le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaire de référence retenu est celui précédant la date d'arrêt de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce salaire est revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point\nAGIRC constatée entre la date de début de l'arrêt de travail et la date de\nl'événement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ouvrant droit à prestations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le salarié ne compte pas 12 mois d'ancienneté, le salaire de\nréférence est reconstitué à partir de la moyenne mensuelle des salaires\nbruts (tranches A et B) versés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>y compris les éventuels éléments variables de rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1. Personnel concerné\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par\nmois et quelle que soit l'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2. Définition de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA)\nd'un salarié, telle que définie ci-dessus, il sera versé au profit de chaque\nenfant fiscalement à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 10 % du salaire de référence tel que défini pour la garantie décès,\njusqu'à 17 ans révolus ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 15 % du salaire de référence tel que défini pour la garantie décès,\nentre 18 ans et 25 ans révolus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.3. Durée de la prestation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rente est versée à chaque enfant à charge (au sens fiscal du terme)\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jusqu'au 18e anniversaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jusqu'au 26e anniversaire sous réserve qu'ils remplissent les conditions\nénoncées ci-après dans le paragraphe consacré à la définition des enfants\nà charge ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire,\néquivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale\njustifiée par un avis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et\ntant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être\nâgé de moins de 26\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ans à la date du décès du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.4. Définition des enfants à charge\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du\ndécès du salarié, sont considérés comme tels dans les cas suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les enfants à naître ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les enfants nés viables ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du\nconjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié\ndécédé qui ont vécu au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au\nversement d'une pension alimentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du\nsalarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs,\nreconnus :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du 18e jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement\nsecondaire, supérieur ou professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'être en apprentissage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre\nd'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une\npart, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant\nle temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et,\nd'autre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou\nde plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements\nreçus ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré,\ninscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la\nformation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail\nou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, les enfants répondant aux définitions et\nconditions ci-dessus doivent obligatoirement être également à la charge au\nsens fiscal du terme du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénéficiaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.5. Revalorisation des rentes éducation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rentes éducation sont soumises à une revalorisation propre à\nl'OCIRP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rentes sont revalorisées chaque année au 1er janvier et au 1er juillet\nselon les coefficients fixés par le conseil d'administration de\nl'Union-OCIRP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.1. Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie\ndécès\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties du régime de prévoyance conventionnel en cas de décès,\ntelles que définies aux articles 5 et 6 du titre VII, sont maintenues en cas\nde résiliation du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat d'assurance ou du non-renouvellement de la désignation des\norganismes assureurs cités à l'article 12 du titre VII, au salarié ou ancien\nsalarié en arrêt de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations\ncomplémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2. Définition de la garantie décès\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La garantie maintenue en cas de résiliation du contrat d'assurance ou de\nnon-renouvellement de la désignation s'applique à tout décès survenu à\ncompter de la date\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'effet du régime de prévoyance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation du\ncontrat d'assurance ou de non-renouvellement de la désignation, la perte\ntotale et irréversible\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'autonomie (PTIA) du salarié ou de l'ancien salarié survenant\npostérieurement à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance\nou du non-renouvellement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la désignation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des\nprestations cesse à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance\nou du non-renouvellement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la désignation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les exclusions de garanties prévues par l'accord s'appliquent également à\nla garantie décès maintenue en cas de résiliation du contrat d'assurance ou\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>non-renouvellement de la désignation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de\ntravail par l'organisme assureur de l'adhérent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire, par l'organisme\nassureur de l'adhérent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime\nde base d'assurance vieillesse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises ou organismes employeurs privés à but non lucratif qui\nrejoignent le régime conventionnel alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés\nsont en arrêt de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail à la prise d'effet des présentes garanties devront en faire la\ndéclaration auprès de leur organisme assureur, au moyen d'une liste\ndéclarative des risques en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au vu de cette déclaration et selon le cas, seront garantis à la prise\nd'effet de l'adhésion de l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'indemnisation intégrale (indemnités journalières, rentes\nd'invalidité, rentes éducation et capitaux décès prévus au présent\narticle) au profit des salariés en arrêt\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de travail et indemnisés à ce titre par la sécurité sociale (ou non pour\nles salariés n'ayant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité\nsociale en raison du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nombre d'heures travaillées ou du montant des cotisations insuffisant) et\ndont le contrat de travail est en cours à la date d'effet de l'adhésion,\nalors qu'il n'existe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aucun organisme assureur précédent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières,\nrentes d'invalidité, rentes d'éducation en cours de service versées au titre\nd'un contrat précédent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>souscrit par l'adhérent, auprès d'un organisme assureur autre que ceux\ndésignés à l'article 12 ci-après ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'éventuel différentiel de garanties décès en cas d'indemnisation\nmoindre prévue par un précédent contrat de prévoyance collective conclu par\nl'adhérent, au profit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des salariés en arrêt de travail dont le contrat de travail n'est pas\nrompu à la date d'effet de l'adhésion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dispositions ne seront accordées qu'aux structures qui adhéreront au\nprésent régime au plus tard 12 mois après l'entrée en vigueur de la\nprésente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au-delà de cette date, la prise en compte des garanties décès,\nincapacité de travail, invalidité au titre des arrêts de travail en cours\nsera conditionnée au règlement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par la structure d'une cotisation spécifique correspondant à la couverture\nde ces risques, calculée par les organismes désignés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les indemnisations accordées au titre des risques en cours seront\naccordées à effet du jour de l'adhésion de la structure au régime et seront\nmaintenues au travers\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un fonds spécifique, réservé à cet usage. Les organismes désignés\nétudieront l'impact de ce maintien et, à l'issue des premières années de\ngestion du présent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régime, présenteront à la commission paritaire de gestion les impacts\nfinanciers de ces reprises d'encours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspension du contrat de travail des assurés donnant lieu à indemnisation\npar l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties définies au présent régime de maintien de salaire et de\nprévoyance sont maintenues pour les salariés dont le contrat de travail est\nsuspendu pour la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien total ou\npartiel de rémunération ou de prestations en espèces de la sécurité\nsociale (ou d'une prise en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>charge à titre complémentaire sur décision du médecin contrôleur ou\nconseil de l'organisme assureur).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, la contribution de l'employeur doit être maintenue et le\nsalarié doit acquitter la part salariale de la cotisation calculée selon les\nrègles du régime de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévoyance conventionnel, et ce pendant toute la période de suspension du\ncontrat de travail indemnisée, sauf cas d'exonération de la totalité de la\ncotisation telle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que définie à l'article 11.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien des garanties est assuré :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- tant que son contrat de travail n'est pas rompu ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de rupture du contrat de travail, quand cette rupture intervient\ndurant la période d'assurance et lorsque les prestations de la sécurité\nsociale au titre de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maladie, de l'accident, de l'invalidité sont servies sans interruption\ndepuis la date de rupture du contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspension du contrat de travail des assurés ne donnant pas lieu à\nindemnisation par l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail des salariés\nnon indemnisés (congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé\nparental\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'éducation, congé de soutien familial, congé sans solde tel que convenu\naprès accord entre l'employeur et le salarié ...), les garanties sont\nsuspendues de plein\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>droit en cas de suspension du contrat de travail de l'intéressé et aucune\ncotisation n'est due.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les arrêts de travail ou le décès survenant durant cette période ne\npeuvent donner lieu à indemnisation au titre du régime de prévoyance\nconventionnel de la BAD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspension des garanties intervient à la date de cessation de\nl'activité professionnelle. Les garanties reprennent effet dès la reprise\neffective du travail par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intéressé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Maintien optionnel des garanties décès dans le cas d'une suspension du\ncontrat de travail non indemnisée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties prévues en cas de décès (capital et rentes d'éducation)\npeuvent être maintenues aux salariés en suspension de contrat de travail ne\ndonnant pas lieu à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indemnisation, sous réserve que le salarié en fasse la demande dans le\nmois suivant le début de la suspension de son contrat de travail et sous\nréserve du paiement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la totalité de la cotisation correspondante par ce même salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation afférente aux garanties décès (capital et rentes\nd'éducation) est celle appliquée pour les salariés en activité. Le salaire\nservant de base au calcul des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prestations et des cotisations est le salaire brut total tranches A et B\nperçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la date de la\nsuspension du contrat de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail et ayant donné lieu à cotisations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anciens salariés bénéficiaires de la portabilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article définit les modalités d'application du dispositif de\nportabilité instauré par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.\nEn cas de cessation du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant\ndroit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié\n(à l'exclusion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des ayants droit) bénéficie du maintien des garanties de prévoyance dans\nles conditions ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat\nde travail, telles que définies précédemment, qui interviennent à compter\ndu 1er juin 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en\nactivité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de\nportabilité seront modifiées ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>révisées dans les mêmes conditions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du\ncontrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la\ndurée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas\néchéant, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même\nemployeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au\nnombre supérieur,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans la limite de 12 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de\ntravail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture\net au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues\ndans le présent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>article et conformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son\nindemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'employeur de son statut de\ndemandeur d'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de décès.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage\npour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le\ncalcul de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir\ndes indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il\naurait perçu au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>titre de la même période.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien des garanties au titre de la portabilité du présent régime\nobligatoire est financé par les cotisations des entreprises et des salariés\nen activité (part\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>patronale et part salariale) définies à l'article 7.11.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition\nque les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le\ndernier employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif\nde portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les\nmêmes conditions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. - Dispositions générales relatives au maintien de salaire et\nprévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les exclusions applicables au contrat pour les différents risques décès\net arrêt de travail sont les suivantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ne sont pas garanties les conséquences limitativement énumérées\nci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la désintégration du noyau atomique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion,\nde chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome,\ntelles que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de\nradiations provoquées par l'accélération artificielle de particules\natomiques ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des accidents et maladies régis par la législation sur les pensions\nmilitaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparation\nmilitaire ou en résultant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale pour\nl'homicide volontaire ou la tentative d'homicide volontaire de l'assuré est\ndéchu de tout droit au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>capital décès ou rente éducation. Le capital est versé aux autres\nbénéficiaires, à l'exception de ceux reconnus comme co-auteurs ou\ncomplices.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutes actions et demandes de prestations concernant les garanties\nsouscrites par l'entreprise ne sont plus recevables dans un délai de 2 ans à\ncompter de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'événement qui y donne naissance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour la mise en oeuvre du délai de prescription, il est fait application\ndes dispositions prévues à l'article L. 932-13 du code de la sécurité\nsociale et à l'article L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>221-11 du code de la mutualité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce délai est porté à 10 ans lorsque les bénéficiaires sont les ayants\ndroit de l'assuré décédé et à 5 ans en cas d'incapacité de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 11.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cotisations et répartition des cotisations jusqu'au 31 décembre 2016\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen\net à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences\nfinancières, il est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d'une répartition\nglobale de 1\u002F3 à la charge du salarié et de 2\u002F3 à la charge de l'employeur,\nque la cotisation liée à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie\nd'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque\nincapacité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1\u002F3 à\nla charge du salarié et de 2\u002F3 à la charge de l'employeur est définitive.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le taux de 4,21 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire\nbrut, est réparti comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Garantie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employeur \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salarié\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,23 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,23 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Incapacité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,95 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,95 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Invalidité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,19 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,45 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,64 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Décès \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,26\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,26\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Rente d'éducation\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,08 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,08\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maintien garantie décès \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,02 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,02 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Mutualisation (passif) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,03 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,03 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2,81\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,40 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4,21 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Cotisation additionnelle finançant la portabilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En pourcentage.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Garantie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employeur\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salarié\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Portabilité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,19\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,10\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,29 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Cette cotisation spécifique fera l'objet d'une négociation à l'issue de 2\nannées d'application.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant\nréforme des retraites jusqu'au 31 décembre 2016\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le prolongement de l'article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre\n2010 portant réforme des retraites, un complément de provisions\nmathématiques doit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>être constitué par les organismes assureurs au titre du maintien de la\ngarantie décès et des arrêts de travail survenus au 31 décembre 2010 pour\nles contrats conclus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avant cette date.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'agissant des sinistres en cours précédemment couverts auprès d'un autre\norganisme assureur que ceux désignés dans le présent régime, conformément\naux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions prévues par l'article 26 susvisé, le présent régime\nprévoit la reprise intégrale des engagements relatifs au maintien de la\ngarantie incapacité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail-invalidité du contrat résilié. En contrepartie, les provisions\nconstituées par l'ancien assureur au titre du maintien de ces garanties seront\ntransférées à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'organisme désigné, qui enregistre l'adhésion. Dans ce cas, l'indemnité\nde résiliation prévue par le dispositif légal précité, au profit de\nl'ancien assureur, n'est pas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exigible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le surcoût inhérent à ce provisionnement complémentaire a été évalué\nà 1 % de la masse salariale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Etant entendu que les sinistres en cours précédemment assurés par un des\norganismes codésignés restent attachés aux anciens dispositifs, un compte\nspécifique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sera établi afin de suivre le financement du passif résultant de la loi\nportant réforme des retraites. Ce compte fera l'objet d'un suivi particulier\net pourra donner lieu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à un réajustement de cotisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, ce surcoût sera financé par une cotisation additionnelle de 0,20 %\nà compter du 1er janvier qui suit la date de publication au Journal officiel\nde l'arrêté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'extension pour une durée déterminée par le présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation additionnelle de 0,20 % tranche A et tranche B, exprimée en\npourcentage du salaire brut, est répartie comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En pourcentage.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Garantie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employeur\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salarié\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Portabilité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,13 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,07\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,20 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le compte spécifique établi au titre du passif relatif à la réforme des\nretraites demeurant déficitaire, la cotisation supplémentaire de 0,20 % reste\nappelée jusqu'au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>31 décembre 2016.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les transferts d'entreprises entre organismes assureurs donneront ainsi lieu\nà un transfert de provisions dont le montant devra être calculé tête par\ntête selon les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tables, taux d'actualisation, frais, etc., arrêtés par les organismes\ndésignés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de dénonciation du régime de prévoyance branche aide à domicile\navant le remboursement total de la cotisation additionnelle finançant le\npassif résultant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la loi portant réforme des retraites, une indemnité de résiliation est\ndue dont le montant est égal à la différence entre le montant des provisions\ntechniques à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à\nla poursuite des prestations \" incapacité \" et \" invalidité \" et au maintien\nde la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décès, et le montant des provisions techniques effectivement constituées\nau jour de la dénonciation, et ce au titre des incapacités et invalidités en\ncours à la date de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la dénonciation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 11.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cotisations et répartition des cotisations à partir du 1er janvier 2017\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen\net à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences\nfinancières, il est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d'une répartition\nglobale de 1\u002F3 à la charge du salarié et de 2\u002F3 à la charge de l'employeur,\nque la cotisation liée à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie\nd'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque\nincapacité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1\u002F3 à\nla charge du salarié et de 2\u002F3 à la charge de l'employeur est définitive.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le taux de 4,41 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire\nbrut, est réparti comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En pourcentage.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Garantie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employeur \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salarié\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,36 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,36 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Incapacité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,02 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,02 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Invalidité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,19 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,45 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,64 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Décès \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,26\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,26\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Rente d'éducation\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,08 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,08\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maintien garantie décès \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,02 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,02 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Mutualisation (passif) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,03 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,03 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2,94 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,47 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4,41 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cotisation additionnelle finançant la portabilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En pourcentage.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Garantie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employeur\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salarié\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Portabilité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,19\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,10\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,29 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Cette cotisation spécifique fera l'objet d'une négociation à l'issue de 2\nannées d'application.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 11.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux et les organismes assureurs de la branche mettent en\nplace des actions de prévention en matière de conditions de travail et de\nsanté au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail ainsi qu'un plan d'accompagnement de retour à l'emploi des\nsalariés ayant subi un ou plusieurs arrêts de travail d'une durée cumulée\nau moins égale à 60\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée\nsemestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 11.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place des outils sur la\nprévention de la pénibilité et des risques psychosociaux. Ces outils seront\nprésentés lors de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>journées régionales animées paritairement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont désignés pour assurer les risques maintien de salaire, incapacité,\ninvalidité et décès les organismes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- AG2R Prévoyance, institution de prévoyance relevant du code de la\nsécurité sociale, siège social : 35, boulevard Brune, 75014 Paris ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- APRIONIS Prévoyance, issue de la fusion de IONIS Prévoyance avec APRI\nPrévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité\nsociale, siège\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>social : 139-147, rue Paul-Vaillant- Couturier, 92240 Malakoff ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- UNPMF (1), union soumise aux dispositions du livre II du code de la\nmutualité, enregistrée au registre national des mutuelles sous le n° 442 574\n166, siège social\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>: 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent\nrejoindre l'un des organismes désignés à la date d'effet de la convention\ntelle que définie à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article I.2 du chapitre II du titre Ier de la convention collective\nnationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le choix de l'organisme assureur par la structure fait l'objet, au\npréalable, d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des\ndélégués du personnel s'ils\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>existent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les associations, fédérations et groupements adhérant à l'union\nnationale ADMR continuent d'adhérer et adhéreront pour leur régime de\nprévoyance auprès\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'AG2R Prévoyance (organisme assureur précédemment désigné) sous\nréserve de la mise à niveau des garanties et taux de cotisation prévus à la\nprésente\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective de branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est désigné pour assurer la garantie rente éducation l'organisme commun\ndes institutions de rente et de prévoyance (OCIRP), union d'institutions de\nprévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et agréée\npar le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à\nParis, 10, rue Cambacérès,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>75008 Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organismes précédemment désignés, assureurs des garanties maintien\nde salaire, incapacité, invalidité et décès, agissent pour le compte de\nl'OCIRP en qualité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'organismes gestionnaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est désigné comme organisme réassureur commun : CNP Assurance, société\nanonyme au capital de 594 151 292 € entièrement libéré, entreprise régie\npar le code\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des assurances 341 737 062 RCS Paris, siège social : 4, place Raoul-Dautry,\n75716 Paris Cedex 15.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrat d'assurance et de gestion administrative\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les\nmodalités d'assurance font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans\nle contrat d'assurance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et de gestion administrative conclu entre les signataires de la présente\nconvention et les organismes désignés ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) La gestion est confiée à la mutuelle Chorum, 56-60, rue Nationale,\n75013 Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la\npériodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation\ninterviendra, au plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tard, tous les 5 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à\nl'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial\ndes organismes désignés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les\nperspectives d'évolution du régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié ou\ncomplété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de dénonciation de la désignation, les prestations incapacité,\ninvalidité et rente éducation en cours continueront à être servies à un\nniveau au moins égal à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le\nnon-renouvellement. De même, le ou les anciens organismes assureurs\nmaintiendront les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>garanties capital décès et rente éducation au profit de tous les\nbénéficiaires d'indemnités journalières ou de rente d'invalidité à la\ndate de résiliation ou de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>non-renouvellement de la désignation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, les partenaires sociaux organiseront avec le nouvel organisme\nassureur la poursuite des revalorisations portant sur ces mêmes prestations,\nainsi que le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maintien des garanties capital décès et rente éducation au profit de tous\nles bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rente d'invalidité ou\nd'incapacité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>permanente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche\nde l'aide à domicile qui en assurent la gouvernance et qui en délèguent la\ngestion aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organismes de prévoyance visés à l'article 12 du titre VII de la\nprésente convention. Les modalités de gestion de ce fonds sont définies dans\nle protocole de gestion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>administrative spécifique, conclu entre les partenaires sociaux de la\nbranche et ces mêmes organismes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance est\ncomposée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque\norganisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de\nreprésentants de fédérations ou d'unions d'employeurs de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans\nune convention de gestion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre II Complémentaire santé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent chapitre définissent le régime conventionnel\nde remboursement des frais de santé obligatoire pour les salariés de la\nbranche de l'aide à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>domicile à l'exception de ceux visés à l'article 17.2 du présent\nchapitre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles répondent aux objectifs suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- permettre aux salariés de la branche l'accès à des garanties de\nprotection sociale complémentaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mutualiser, au niveau professionnel, le risque maladie et les frais qui\npeuvent en découler afin de faciliter la mise en place de tels régimes au\nniveau des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises de la branche, et ce, sans considération notamment de l'état\nde santé ou de l'âge de leurs salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent régime s'applique à toutes les entreprises entrant dans le\nchamp d'application de la présente convention collective, au bénéfice des\nsalariés et personnes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tels que définis à l'article 2, pour les frais de santé engagés à\ncompter de l'entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.1 Bénéficiaires à titre obligatoire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'affiliation des salariés au régime \" Base prime \" telle que visée à\nl'article 23.1 est obligatoire dès leur embauche dans l'entreprise. Cependant,\nles salariés placés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans une situation visée à l'article 17.2 ont la possibilité de refuser\nd'être affilié à ce régime quelle que soit leur date d'embauche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.2 Cas dérogatoires.-Dispenses d'affiliation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispenses d'affiliation doivent relever du libre choix du salarié, ce\nqui implique que chaque dispense résulte d'une demande écrite du salarié\ntraduisant un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>consentement libre et éclairé de ce dernier, faisant référence à la\nnature des garanties en cause auxquelles il renonce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des\nsalariés concernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Peuvent solliciter une dispense d'affiliation, quelle que soit leur date\nd'embauche :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée\ndéterminée, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat\nà durée déterminée d'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà\ncouverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous\ndocuments utiles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation au régime\n\" Base prime \" les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des\nrégimes de protection\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociale complémentaires institués dans l'entreprise, d'une cotisation au\nmoins égale à 10 % de leur rémunération brute ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une\ncomplémentaire santé (ACS prévue à l'article L. 863-1 du code de la\nsécurité sociale) ou d'une couverture\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la\nsécurité sociale (CMU-C). La dispense d'affiliation, qui doit être\njustifiée par tout document,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cesse à la date à laquelle le salarié perd le bénéfice de cette aide ou\nde cette couverture complémentaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au\nmoment de la mise en place des garanties, ou au moment de leur embauche si elle\nest\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>postérieure, et qui en justifient auprès de leur employeur. La dispense\nd'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) À condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les\nsalariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en\ntant qu'ayants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>droit, de prestations dans le cadre d'un dispositif de remboursement de\nfrais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au\nsixième alinéa de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour un salarié ayant droit, la dispense d'affiliation ne peut jouer que si\nla couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une entreprise\nprévoit la couverture\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des ayants droit à titre obligatoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f) Les salariés qui, au moment de leur embauche, bénéficient pour les\nmêmes risques, y compris en tant qu'ayant droit, d'une couverture de frais de\nsanté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire au titre d'un autre emploi, relevant de l'un des dispositifs\nsuivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la\nMoselle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et\ngazières ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- régime de prévoyance de la fonction publique territoriale issu du\ndécret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contrat d'assurance de groupe dit \" Madelin \" issu de la loi n° 94-126 du\n11 février 1994.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les facultés de dispenses mentionnées aux points C et E s'exercent\nindépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié lui\npermet de respecter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les conditions requises. Ainsi, un salarié déjà affilié au régime aura\nla possibilité de demander le bénéfice de ces dispenses d'affiliation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de\nproposer aux salariés visés ci-dessus, l'affiliation au régime de\nremboursement frais de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les\n30 jours qui suivent la proposition d'affiliation, un écrit signé par chacun\ndes salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant\nleur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et\nsolliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur affiliation au régime\nfrais de santé. Dans ce cas, leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>affiliation prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. En\ntout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'être affiliés\nau régime de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>remboursement de frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur\n− situation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, aucune autre dispense d'affiliation ne peut être accordée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.3 Versement santé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale,\npeuvent bénéficier du versement santé les salariés en contrat à durée\ndéterminée ou en contrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de mission dont la durée du contrat est inférieure à 3 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces salariés doivent faire valoir leur faculté de dispense, tel que prévu\nà l'article précédent, et justifier d'une couverture en matière de frais de\nsanté \" responsable \",\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>respectant les conditions légales et réglementaires de ce type de contrat\nnotamment l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale. Ces salariés\npeuvent demander\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à bénéficier du versement santé dont les conditions et montants sont\ndéfinis à l'article D. 911-8 du code de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce versement ne peut être cumulé avec le bénéfice d'une couverture CMUC,\nACS, d'une couverture collective et obligatoire, y compris en tant qu'ayant\ndroit, ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'une couverture complémentaire donnant lieu à la participation\nfinancière d'une collectivité publique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce versement santé payé par l'employeur, si le salarié justifie des\néléments cités ci-dessus, bénéficie du régime social et fiscal attaché\nà la contribution de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur respectant les conditions de l'article L. 242-1 alinéa 6 du\ncode de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié peut améliorer sa couverture frais de santé en\nsouscrivant, à titre facultatif et individuel, l'une des formules \" Confort \"\nou \" Confort Plus \"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent\nchapitre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension prend effet :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au plus tôt à la date d'affiliation au présent régime lorsque la\ndemande est faite concomitamment ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la\ndemande d'extension par l'organisme désigné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation finançant l'amélioration de la couverture frais de santé du\nsalarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée à\nl'organisme désigné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par\nune extension facultative souscrite à titre individuel par chaque salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé\nà son conjoint et\u002F ou ses enfants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La notion de conjoint et enfants à charge étant comprise au sens du\nprésent régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concernant les personnes couvertes à titre individuel et facultatif, les\ndroits à garanties sont ouverts au plus tôt :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de\nl'affiliation de ce dernier ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme\ndésigné de la demande d'extension si elle est faite à une date différente\nde l'affiliation du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par\nl'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux\nayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à\nl'organisme désigné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.1. Conjoint\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est considéré comme conjoint :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le conjoint du salarié marié, non séparé de corps judiciairement à la\ndate de l'événement donnant lieu à prestation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le concubin du salarié vivant maritalement sous le même toit, sous\nréserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires,\nveufs ou séparés de corps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire\ndepuis plus de 1 an et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même.\nLa condition de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée de 1 an est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union,\nou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité\n(Pacs).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.2. Enfants à charge\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont réputés à charge du salarié les enfants légitimes, reconnus ou\nadoptés, ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le salarié ou son\nconjoint ait l'enfant en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>résidence ou s'il s'agit d'enfants du salarié, que celui-ci participe\neffectivement à leur entretien par le service d'une pension alimentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les enfants ainsi définis doivent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être à charge au sens de la législation sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou, s'ils sont âgés de plus de 18 ans et de moins de 26 ans :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- poursuivre leurs études et être inscrits à ce titre au régime de\nsécurité sociale des étudiants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle\nemploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être sous contrat de formation en alternance (contrat d'apprentissage,\ncontrat de professionnalisation...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lorsqu'ils se livrent à une activité rémunérée, que celle-ci leur\nprocure un revenu inférieur au revenu de solidarité active (RSA) mensuel\nversé aux personnes sans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>activité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte\nd'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des\nfamilles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anciens salariés bénéficiaires de la portabilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article définit les modalités d'application du dispositif de\nportabilité instauré par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.\nEn cas de cessation du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant\ndroit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié\n(à l'exclusion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des ayants droit) bénéficie du maintien des garanties du régime \" Base\nprime \" dans les conditions ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat\nde travail, telles que définies précédemment, qui interviennent à compter\ndu 1er juin 2014.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en\nactivité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de\nportabilité seront modifiées ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>révisées dans les mêmes conditions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du\ncontrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la\ndurée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas\néchéant, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même\nemployeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondis au\nnombre supérieur,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans la limite de 12 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de\ntravail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture\net au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues\ndans le présent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>article et conformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son\nindemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'employeur de son statut de\ndemandeur d'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de décès.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage,\npour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le\ncalcul de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien des garanties au titre de la portabilité du présent régime\nobligatoire est financé par les cotisations des entreprises et des salariés\nen activité (part\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>patronale et part salariale) définies à l'article 28.1 du titre VII.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition\nque les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le\ndernier employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif\nde portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les\nmêmes conditions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anciens salariés bénéficiaires des dispositions de l'article 4 de la loi\nEvin\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31\ndécembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition\nde période\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les anciens salariés bénéficiaires d'une rentre d'incapacité ou\nd'invalidité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les anciens salariés privés d'emploi bénéficiaires d'un revenu de\nremplacement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme\ndésigné dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le\ndécès du salarié ou dans les 6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mois suivant la fin de la période de portabilité définie à l'article\n21.1 du titre VII.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le\nprésent régime au profit des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le\nlendemain de la demande et les conditions tarifaires de ce maintien.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 22\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les remboursements sont mentionnés dans le tableau ci-après, ils incluent\nles prestations de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclues de la garantie toutes les dépenses, soins ou interventions,\nnon prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément\nprévus dans le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tableau des garanties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes\nsécurité sociale et complémentaires ne peut excéder pour chaque acte les\nfrais réels engagés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, la garantie frais de santé respecte les conditions\nénumérées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la\nsécurité sociale, pour les contrats\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dits « responsables » permettant ainsi de bénéficier dans les conditions\net limites prévues par la législation en vigueur à la date de prise d'effet\ndu présent régime,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'exonération des charges sociales sur les cotisations pour l'employeur\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la déductibilité des cotisations du revenu net imposable, pour le\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 23\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la\nlégislation et de la réglementation de la sécurité sociale française en\nvigueur au moment de sa prise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'effet. Elles seront revues sans délai en cas de changement de ces\ntextes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties sont exprimées remboursements de la sécurité sociale inclus\net sont présentées dans les tableaux annexés selon trois niveaux de\nremboursements :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- régime base prime ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- option Confort ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- option Confort Plus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du\nprésent régime complémentaire et de tout autre organisme complémentaire ne\npeut\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>excéder le montant des dépenses réellement engagées et dûment\njustifiées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 23.1. (1) (2)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Régime base prime\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.\njournal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>https :\u002F\u002F www. journal-officiel. gouv. fr\u002F publications\u002F bocc\u002F\npdf\u002F2019\u002F0045\u002F boc _ 20190045 _ 0000 _ 0001. pdf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 23.2. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Régime confort\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié\nsont les suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.\njournal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>https :\u002F\u002F www. journal-officiel. gouv. fr\u002F publications\u002F bocc\u002F\npdf\u002F2019\u002F0045\u002F boc _ 20190045 _ 0000 _ 0001. pdf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 23.3. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Régime confort plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié\nsont les suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.\njournal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>https :\u002F\u002F www. journal-officiel. gouv. fr\u002F publications\u002F bocc\u002F\npdf\u002F2019\u002F0045\u002F boc _ 20190045 _ 0000 _ 0001. pdf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n°\n89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes\nassurées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer\ndes contrats collectifs de protection sociale, et de la décision n° 2013-672\nDC du 13 juin\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour\nl'organisation de la couverture des salariés en matière de protection\nsociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 27 janvier 2020 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Article étendu sous réserve que les termes « l'organisme assureur,\nauprès duquel les structures employeurs adhèrent » soient entendus au sens\nde l'organisme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assureur choisi par l'employeur pour la couverture de ses salariés,\nconformément à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil\nconstitutionnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précitée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 27 janvier 2020 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 24\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de\nleurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, le régime tient\ncompte des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour\ncette zone géographique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les cotisations et les prestations servies par le régime complémentaire\nsont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture\nglobal, régime de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France,\nquel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 25\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit\npour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés\ndont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle\nils bénéficient\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières\nou de rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle. Dans ce\ncas, il est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation\ncorrespondant au régime \" Base prime \" et, le cas échéant, le salarié\ns'acquittera de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cotisation correspondant aux régimes \" Confort \" ou \" Confort Plus \" ainsi\nque de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants\ndroit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à\nla date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise\nadhérente et s'achève\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif\nassuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un\ndélai de 3 mois suivant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la\nréception par l'organisme désigné de la déclaration faite par\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due\nau titre du salarié concerné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à\nla demande du salarié via l'entreprise adhérente au profit des salariés dont\nle contrat de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce\ncas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des\ncotisations du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 26\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties cessent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les\nbénéficiaires de la portabilité visés à l'article 21.1 du titre VII et les\nbénéficiaires de l'article 4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la loi Evin visés à l'article 21.2 du titre VII ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date à laquelle le salarié n'appartient plus à la catégorie du\npersonnel définie à l'article 17.1 du titre VII.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 27\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les\nmodalités d'assurance font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans\nle contrat d'assurance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et de gestion administrative du régime conclu entre les signataires de la\nprésente convention et les organismes désignés ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 28\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>28.1 Montant de la cotisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation « frais de santé » du régime base prime au profit du\nsalarié seul est égale à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1,301 % du PMSS (1) TTC (taxe spéciale sur les conventions d'assurances -\nTSCA - au taux de 13,27 % pour le salarié relevant du régime général de la\nsécurité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,844 % du PMSS (1) TTC (taxe spéciale sur les conventions d'assurances -\nTSCA à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local\nd'Alsace-Moselle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les montants de cotisation évolueront chaque 1er janvier, selon\nl'évolution de la valeur du PMSS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La charge de cotisation est répartie comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 58 % pour l'employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 42 % pour le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation est révisable par avenant à la convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La révision peut intervenir en cas de déséquilibre constaté ou en cas de\ndésengagement des régimes obligatoires d'assurance maladie ou de\nmodifications d'ordre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnel, législatif ou réglementaire de nature à dégrader les\nrésultats du régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en\nvigueur au jour de leur exigibilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>28.2. Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et\npaiement des cotisations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Adhésion. - Affiliation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin d'adhérer au régime, la structure concernée devra retourner à\nl'organisme désigné pour la gestion des garanties un bulletin d'adhésion,\nqui lui aura été adressé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par ledit organisme, dûment rempli, daté et signé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle devra obligatoirement affilier l'ensemble de ses salariés appartenant\nà la catégorie définie à l'article 17.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise devra remettre à chaque salarié concerné la notice\nd'information établie et délivrée par l'organisme désigné afin de lui\nfaire connaître ses droits et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>obligations, ainsi que les caractéristiques du présent régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné\ncomprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Déclarations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le\nsalarié servent de base à la mise en oeuvre des garanties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisme désigné pour la gestion des garanties se réserve la\npossibilité de vérifier les données communiquées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Paiement des cotisations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre\ncivil suivant celui au titre duquel les cotisations sont dues.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque\nannée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des\ncotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance,\nl'organisme désigné pour la gestion envoie à la structure adhérente une\nlettre de mise en demeure\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en recommandée avec avis de réception. Le cas échéant, le gestionnaire\npeut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une\naction\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contentieuse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 29\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29.1. Organismes désignés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont désignés pour assurer les garanties du régime de complémentaire\nsanté les organismes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>AG2R Prévoyance, institution de prévoyance relevant du code de la\nsécurité sociale, siège social : 35, boulevard Brune, 75014 Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aprionis Prévoyance, issue de la fusion de IONIS Prévoyance avec APRI\nPrévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité\nsociale, siège\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNPMF (union nationale de la prévoyance de la mutualité française), union\nsoumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, enregistrée au\nregistre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>national des mutuelles sous le n° 442 574 166 agréée pour les branches 1,\n2, 20, 21 et 22, agissant pour le compte des mutuelles assureurs et\ngestionnaires : Adrea,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Apreva, Mutuelle Drome Arpica, Harmonie Mutualité, Mut'Est, Prevadies,\nUnion Mutualité Santé vie, Mutuelles UMC, Mutuelle Saint-Germain SMIRSEP,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ociane. Siège social : 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>MACIF-Mutualité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mutuelle régie par le livre II du code de la mutualité. Siège social :\nCarré Haussmann, 22-28, rue Joubert, 75435 Paris Cedex 09.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29.2. Clause de migration ou antériorité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent\nrejoindre l'un des organismes désignés à la date d'effet de la convention\ntelle que définie à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 2 du titre Ier de la convention collective nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Le choix de l'organisme assureur par la structure fait l'objet au\npréalable d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des\ndélégués du personnel s'ils\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>existent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les structures en création et les structures n'ayant mis en place aucun\ncontrat de complémentaire santé à la date d'effet de la présente convention\ndoivent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>obligatoirement adhérer au présent régime auprès d'un des organismes\ndésignés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lors de fusions de structures dont l'une au moins appartient au régime\nconventionnel, la nouvelle structure est tenue de rester dans ce régime de\ncomplémentaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>santé auprès d'un des organismes désignés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Les structures qui avaient déjà mis en place un régime en frais de\nsanté soit par voie d'accord collectif, ratification majoritaire ou décision\nunilatérale, et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>disposaient déjà de contrat d'assurance ayant pris effet au profit de\nl'ensemble du personnel antérieurement à la date d'effet de la présente\nconvention peuvent ne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pas adhérer à l'un des organismes désignés à condition que ce contrat\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- offre aux salariés concernés des garanties strictement supérieures acte\npar acte, à celles prévues par le régime base prime ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et prévoit une part salariale de cotisation inférieure ou égale à\ncelle prévue dans ce même régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures concernées devront fournir chaque année aux organismes\ndésignés une copie du contrat antérieur plus favorable ainsi qu'une\nattestation de l'assureur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précisant que le contrat est toujours en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette dérogation à l'obligation de rejoindre l'un des organismes\ndésignés doit être entendue au sens strict. Ainsi, dès lors que les deux\nconditions du contrat plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>favorable ne seraient plus remplies, les structures concernées auront\nl'obligation de rejoindre le présent régime de complémentaire santé\nmutualisé de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29.3. Conditions de réexamen de la mutualisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le choix de l'organisme gestionnaire peut être modifié par la commission\nde gestion paritaire, à la majorité de ses membres, tous les ans au 1er\njanvier après\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>notification aux organismes désignés par lettre recommandée avec avis de\nréception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, conformément à l'article L. 912-1 du code la sécurité\nsociale, les parties signataires décident de procéder au réexamen des\nconditions de mutualisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des garanties au plus tard tous les 5 ans à partir de la signature de la\nprésente convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 30\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organismes désignés pourront décider, sur présentation de dossiers\ndûment motivés par des situations difficiles auprès de leurs commissions\nsociales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>paritaires, de compléments de prestations ou aides individuelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 31\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche\nde l'aide domicile qui en assurent la gouvernance et qui en délèguent la\ngestion aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organismes de complémentaire santé visés au présent chapitre. Les\nmodalités de gestion de ce fonds sont définies dans la convention de gestion\nconclue entre les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenaires sociaux de la branche et ces mêmes organismes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 32\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire nationale de suivi du régime de santé est\ncomposée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque\norganisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de\nreprésentants de fédérations ou d'unions d'employeurs de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans\nune convention de gestion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalitytxt\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003Ch2>Titre VIII Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental\nde l'égalité en droit du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche de l'aide à domicile s'engagent dans\nune démarche volontariste de promotion de la mixité et de l'égalité\nprofessionnelle et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce\nqui concerne l'embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la\nmobilité, le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>déroulement de carrière, l'évaluation, la formation professionnelle,\nl'organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de\nlicenciement et les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>droits à la retraite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux souhaitent que ce dernier permette de sensibiliser\nl'ensemble des salariés et des représentants des structures du secteur de\nl'aide à domicile :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les dirigeants des structures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les directeurs et responsables des ressources humaines ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le personnel d'encadrement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les représentants syndicaux et représentants du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mixité hommes\u002Ffemmes passe nécessairement par une meilleure\nreprésentation des hommes dans les métiers de l'intervention et des femmes\ndans les métiers\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'encadrement où ils\u002Felles sont sous-représenté(e)s.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent ainsi que l'exercice d'un emploi ou d'une\nactivité ne peut être subordonné à l'appartenance à l'un ou l'autre\nsexe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux réaffirment que l'embauche, la rémunération à\nl'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne\ndoivent tenir\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la\nrédaction des offres d'emploi externes ou internes, que la dénomination des\nemplois mentionne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les deux genres ou qu'elle soit non sexuée et présente une formulation\nobjective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des\ncritères de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur\nl'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des\ninformations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l'exercice de\nl'emploi ou du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>stage concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses\naptitudes à occuper cet emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternitydiscrimination\">\u003Cp>L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une\nfemme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Les employeurs s'engagent à construire des partenariats avec des acteurs\nsusceptibles de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et\nd'élargir l'éventail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les représentants du personnel font des propositions d'action visant à\nréduire ces mêmes déséquilibres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures de la branche rappellent leur attachement à un respect\nstrict de ce principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'engagent notamment à veiller à une stricte\négalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'élaboration des\ngrilles de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>classification des emplois et de leurs intitulés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur\nest tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale,\nl'égalité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération entre les femmes et les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de\nbase ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l'emploi\noccupé. Les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>différents éléments composant la rémunération sont établis selon les\nmêmes normes pour les femmes et les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties rappellent que le congé de maternité, paternité et d'adoption\nest considéré comme du temps de travail effectif pour :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la détermination des droits liés à l'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la répartition de l'intéressement et de la participation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le calcul des congés payés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux souhaitent neutraliser les incidences financières\nque peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l'évolution des\nrémunérations entre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les hommes et les femmes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En particulier, ils conviennent que pendant ou à l'issue de la période de\nsuspension du contrat de travail pour maternité ou d'adoption, les salariés\nbénéficient des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la\nstructure aux autres salariés relevant de la même catégorie\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de\nchacun que pour l'adaptation aux évolutions de la structure, doivent\nbénéficier aux deux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sexes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle\nque soit leur situation familiale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures de la branche s'engagent à maintenir et développer, par la\nformation les conditions garantissant le respect de la parité dans l'exercice\ndes fonctions à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>responsabilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé\nparental de plus de 1 an, les structures sont invitées à développer la\npratique des entretiens.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, à l'issue d'une absence de cette nature, si une réactualisation des\nconnaissances est nécessaire elle peut faire l'objet d'une période de\nformation. Les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>structures anticipent les retours vers l'activité professionnelle et\nprévoient les modalités d'accompagnement de ces retours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période d'absence du\u002F de la salarié (e) pour congé de maternité,\nd'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est\nintégralement prise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 6332-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure\nd'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux\npostes à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>responsabilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de supprimer tout facteur\nde nature à empêcher les femmes et les hommes d'accéder à ces niveaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures prendront toutes les mesures utiles pour atteindre cet\nobjectif, notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail\nqui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès,\nalors même qu'ils\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder. Elles\nveilleront en particulier à ce que les intitulés des postes de travail ne\nconduisent à aucune\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>discrimination sexuée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans\nleur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat\ntelles que les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>congés de maternité, d'adoption ou parental. Les mesures d'accompagnement\nsont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la\nparentalité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- rechercher à ce titre les modalités susceptibles de permettre aux\nsalariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec eux pendant toute la\ndurée d'un congé de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maternité ou d'un congé parental à temps plein afin de faciliter le\nretour à l'activité professionnelle du ou de la salarié(e) à l'issue de\nl'absence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- s'attacher à ce que les modalités d'organisation du travail au sein de\nla même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la\nrépartition des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tâches et dans les possibilités de promotion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être particulièrement attentives à ce que les aménagements d'horaires\nqui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de\nla vie privée et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions\nd'évolution de carrière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- proposer un entretien spécifique après un congé parental d'au moins 1\nan à tout salarié concerné, notamment au moment où les intéressés\nretrouvent leurs emplois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou un emploi au moins équivalent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- s'engager à corriger tout traitement discriminant ; les structures\ns'engagent à le corriger.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche considèrent que le\nchoix d'un temps partiel ou tout aménagement d'horaire ne doit pas constituer\nun frein au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein\nse libèrent, ils seront prioritairement proposés aux salariés à temps\npartiel qui ont les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1. Au niveau de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La branche s'engage à travailler avec les pouvoirs publics et organismes en\nlien avec les métiers de l'intervention, de l'aide et des soins à domicile,\nafin de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>développer une action forte de communication sur l'image et la\nreprésentation sociale des métiers et de réduire le déséquilibre entre les\nhommes et les femmes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2. Au niveau de la structure\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Communication interne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures relevant de la présente convention collective s'attacheront\nà la réalisation d'outils de communication interne, adaptés à la\nspécificité et à la taille des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>structures, destinés à promouvoir la mixité et l'égalité\nprofessionnelle et ce, en soulignant les enjeux humains, économiques et\nsociaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des actions de sensibilisation à l'égalité professionnelle sont\ndispensées à l'ensemble de l'encadrement de proximité, notamment pour\néviter tout comportement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>discriminant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Communication externe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans la mesure du possible et afin de promouvoir l'égalité professionnelle\net d'éviter tout comportement discriminant à l'égard des salariés en\nfonction des postes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>occupés, les structures veillent à ce que leur outil de communication\nexterne à l'égard de leur bénéficiaires ne comportent pas de mention de\nnature discriminatoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.1. Aide financière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé que les structures de moins de 300 salariés peuvent\nconclure avec l'Etat, dans des conditions fixées par décret, des conventions\nleur permettant de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>recevoir une aide financière pour faire procéder à une étude de leur\nsituation en matière d'égalité professionnelle et des mesures, telles que\nprévues par les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions légales et réglementaires, susceptibles d'être prises pour\nrétablir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2. Négociation dans les entreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin d'élaborer un diagnostic, les structures s'appuient sur les\ndispositions légales et réglementaires qui définissent des indicateurs\nvisés pour la mise en place du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes dans les\nentreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par accord d'entreprise, les entreprises peuvent définir des indicateurs\nsupplémentaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Titre IX Emploi des travailleurs handicapés\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objectif du présent chapitre est d'initier une politique d'emploi de\ntravailleurs handicapés au sein de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par salarié handicapé, il faut entendre tout salarié au sens de l'article\nL. 5212-13 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le but est de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- sensibiliser les entreprises de la branche à cette obligation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les aider à remplir leur obligation légale d'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- développer un programme pluriannuel en faveur des travailleurs\nhandicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce programme est d'une durée de 3 ans commençant à courir à compter de\nl'entrée en vigueur de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux conviennent que l'emploi des salariés handicapés\nrepose sur les principes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés handicapés sont embauchés pour leurs compétences et leur\ncapacité de travail. A ce titre, ils ont les mêmes droits que tous les\nsalariés des structures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>couvertes par la présente convention collective, sous réserve de\ndispositions légales ou réglementaires spécifiques les concernant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- comme pour tout salarié, la priorité est donnée à l'embauche en CDI\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures\ncouvertes par la présente convention collective. Les structures de moins de 20\nsalariés bénéficient\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des dispositions de cet accord dans la mesure où elles peuvent employer des\nsalariés handicapés même s'ils n'entrent pas dans l'obligation légale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- conformément aux dispositions légales, les employeurs portent à la\nconnaissance du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du\npersonnel s'ils existent, la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>déclaration annuelle obligatoire sur l'emploi des salariés handicapés\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour la mise en oeuvre des dispositions du présent chapitre, il sera fait\nappel à tout organisme compétent en la matière comme les Cap emplois pour\nl'insertion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des travailleurs handicapés ou les SAMETH pour le maintien dans l'emploi\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les structures présenteront tous les ans aux instances représentatives\ndu personnel un bilan de l'ensemble des mesures prises en faveur de l'emploi de\nsalariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>handicapés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur\nest le domicile privé des usagers de l'établissement ou du service. Cette\nsituation est de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nature à rendre difficile l'action de l'employeur sur les conditions de\ntravail et l'intervention même du salarié handicapé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1. Métiers administratifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les métiers administratifs tels que définis au titre III peuvent comporter\ndes contraintes médicales relativement modestes et sont susceptibles de créer\nbeaucoup\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moins de difficultés pour les structures en termes de possibilité de\nrecrutement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ces postes, des aides techniques, une organisation du travail revue et\ndes aménagements sont possibles pour pallier le handicap.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si ces candidats possèdent un niveau de compétence et de formation\ninsuffisant, les employeurs s'engagent à permettre à ces candidats\nd'acquérir le niveau de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compétence voulu au travers d'un parcours de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'impossibilité matérielle d'adapter les postes de travail, les\nactions décrites dans le présent chapitre ont pour but de permettre, en tout\nou partie, à ces\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>structures de s'acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs\nhandicapés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2. Métiers d'intervention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La branche sensibilisera les structures au fait que l'obligation d'emploi ne\nse limite pas à l'embauche de salariés ayant un fort handicap. Il est\nenvisageable d'ouvrir\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ces postes à des candidats handicapés mais cela nécessite un travail\nd'information et de sensibilisation afin de faire prendre conscience de la\ndiversité des situations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que recouvre le mot « handicap ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce sont néanmoins des métiers physiques, en particulier ceux d'aide à\ndomicile, d'aide-soignant et de TISF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le métier d'intervention requiert des compétences à la fois\nrelationnelles, techniques, d'entretien et administratives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les employeurs s'engagent à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- communiquer sur les compétences que requiert ce poste ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- proposer des parcours de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- reconnaître les savoir-faire acquis au travers de certifications\nprofessionnelles et de qualifications reconnues par la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- valider des acquis de l'expérience.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vue de développer l'emploi de travailleurs handicapés, les partenaires\nsociaux encouragent les structures à formaliser des partenariats locaux avec\ndes structures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accueillant des demandeurs d'emploi handicapés, notamment en faisant\nconnaître les métiers de la branche, leurs prérequis et contraintes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objectif est de développer dans les structures d'au moins 20 salariés,\nle taux d'emploi des salariés handicapés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de développer l'emploi des salariés handicapés, des actions de\nformation professionnelle sont développées en partenariat avec les financeurs\nhabituels. Ces\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>actions ont pour objet d'assurer l'adaptation, la promotion sociale, la\nqualification professionnelle et le perfectionnement des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour faciliter la mise à niveau des personnes handicapées, les structures\nveillent à ce que les formations soient notamment adaptées à leur situation\n: durée du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>stage, matériel, outils pédagogiques adaptés au type de handicap\nrencontré.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une attention particulière est portée sur les postes occupés par des\nsalariés handicapés lors de l'évaluation des risques professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des formations seront proposées aux salariés handicapés afin de leur\npermettre de s'adapter au poste de travail et aux éventuels aménagements de\npostes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de favoriser ces actions permettant l'emploi de ces salariés, il peut\nêtre fait appel aux contrats aidés, aux contrats d'apprentissage ou de\nprofessionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, la CPNEFP, de par ses fonctions, est amenée à formuler des\npropositions dans ce cadre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comme l'ensemble des salariés, les travailleurs handicapés salariés de la\nstructure bénéficient des formations organisées afin de répondre à\nl'adaptation aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mutations technologiques dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces formations portent notamment sur l'acquisition de compétences\nnouvelles, la formation complémentaire pour l'adaptation à un nouveau poste\nde travail, le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>développement, l'évolution et l'usage des technologies nouvelles au sein\nde l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces formations sont adaptées aux travailleurs handicapés (matériel,\ndurée du stage de formation, outils pédagogiques...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plan de mutation technologique intègre les besoins particuliers du ou\ndes travailleurs handicapés et la notion de mutation technologique doit être\nentendue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>largement comme conséquence de l'évolution des projets d'établissements\net de services.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce plan marque la volonté d'éviter, dans la mesure du possible, la perte\nd'emploi d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi définie par les\ndispositions légales. Ainsi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en cas de licenciement économique collectif, la structure s'assurera que le\npourcentage de salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi est\nmaintenu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés handicapés visés par un licenciement économique, individuel\nou collectif, voient la durée de leur préavis doublée conformément aux\ndispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une incitation à l'embauche de ces travailleurs handicapés est créée.\nAinsi la structure de la branche qui embauche un travailleur handicapé\nlicencié pour motif «\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>économique » par une autre structure voit son décompte d'unités\nbénéficiaires majoré d'une unité supplémentaire, et ce pour une durée de\n2 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux insistent préalablement sur le caractère essentiel\nde la prévention et rappellent à ce titre que les accidents du travail et les\nmaladies\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelles peuvent entraîner ou aggraver un handicap. La protection\nde la santé relève, d'une part, de la responsabilité des employeurs et doit\nêtre prise en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compte dans l'organisation de la structure, d'autre part, de chaque salarié\nqui est un acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés dont le handicap vient à s'aggraver peuvent demander, après\navis du médecin du travail, une réduction de leur temps de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur prend les mesures nécessaires afin d'accéder à cette demande\nen priorité en fonction des nécessités d'organisation du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette réorganisation entraîne une réduction de salaire proportionnelle à\nla durée du travail. Un avenant au contrat de travail est alors signé entre\nl'employeur et le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de réelle impossibilité de maintenir le salarié dans son emploi en\nl'absence de reclassement avéré, l'employeur doit procéder à son\nlicenciement selon les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions prévues par le code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en oeuvre des actions sera suivie et contrôlée par la commission\nparitaire nationale de négociation définie à l'article II.9 qui est la\ngarante de ce dispositif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et prendra, pendant la durée de la convention, toutes décisions relatives\naux modalités d'application de ce chapitre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Titre X Dispositions spécifiques à la non-discrimination par l'âge et à\nl'emploi des seniors\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de ce texte s'appliquent aux structures de moins de 300\nsalariés (ETP).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à\ndomicile s'est toujours attachée au respect et à l'effectivité des principes\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>non-discrimination et d'égalité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La diversité doit conduire les structures à offrir les mêmes oppor-\ntunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent,\nquels que soient notamment\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs moeurs, leur sexe,\nleur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé\nou de handicap, leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité\nsyndicale ou de représentation du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de ces principes, le maintien dans l'emploi des seniors ainsi\nque le développement de leurs opportunités de carrière constituent des axes\nimportants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la politique de l'emploi définie par la branche de l'aide à\ndomicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les présentes dispositions s'inscrivent également dans le cadre de\nl'accord interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors en vue de\npromouvoir leur accès, leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maintien et leur retour à l'emploi conclu par les partenaires sociaux le 13\noctobre 2005.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux du présent texte considèrent qu'il convient de\npromouvoir la poursuite d'une activité professionnelle afin de reconnaître la\nplace des seniors\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans la structure et d'optimiser la mise en oeuvre des compétences\nacquises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent titre pose, en premier lieu, le principe intangible de\nnon-discrimination par l'âge aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le\ndéroulement des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>carrières ou la formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En second lieu, compte tenu de l'importance numérique de la population des\nseniors dans la branche de l'aide à domicile et de ses caractéristiques\nparticulièrement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en termes d'expérience professionnelle, il est nécessaire de prendre dès\nmaintenant un certain nombre de mesures actives spécifiques concernant cette\npopulation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces mesures qui ont pour objectif de promouvoir le maintien et l'évolution\ndans l'emploi des seniors doivent être menées en prenant en considération\nles souhaits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cela passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation\ndestinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de\ncarrière ou de maintien dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leur emploi qu'au développement de leurs possibilités de mobilité\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'emploi du senior passe, parallèlement aux actions à mener sur les\nconditions de travail et l'organisation du travail, par la capacité et la\nmotivation des salariés à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer\nd'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cela conduit à développer la formation professionnelle tout au long de la\nvie professionnelle, à renforcer l'individualisation de la gestion des\nparcours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de\nl'expérience pour préparer la mobilité professionnelle et faciliter le\nmaintien dans l'emploi des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>seniors.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dispositions sont conclues pour une durée déterminée de 3 ans. Après\n3 années d'application et au plus tard le 31 décembre 2012, les partenaires\nsociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conviennent de se revoir pour faire un bilan de l'engagement pris et\nexaminer les conditions de sa poursuite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Consciente des enjeux économiques nationaux liés au maintien dans l'emploi\ndes seniors et des atouts propres à cette catégorie de salariés, la\nbranche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle s'engage à un objectif chiffré global de maintien dans\nl'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La branche contribue au développement de l'emploi des seniors en faisant\nprogresser sensiblement l'âge moyen des départs à partir de 55 ans, tous\nmotifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>confondus, de 1 trimestre par an, à partir de 2010 sur la base d'une\nestimation de l'âge moyen de départs à partir de 55 ans, tous motifs\nconfondus, réalisée sur la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>base des chiffres d'emploi en 2009.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe\nde non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à\nune\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion\nprofessionnelle et de rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus\npour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences,\net notamment sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les employeurs s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère\nd'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en\nexterne sauf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions législatives ou réglementaires impératives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation tel\nque visé à l'article VI.20 est un dispositif adapté à la réinsertion des\nsalariés de 45 ans et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plus privés d'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche, après étude statistique et de\nfaisabilité en CPNEFP, examineront lors de la prochaine négociation triennale\nrelative à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation les moyens de renforcer l'accès des seniors aux contrats de\nprofessionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès 2010, la CPNEFP travaille à la réalisation et à la diffusion\nd'outils de sensibilisation relatifs aux contrats de professionnalisation. Elle\ntravaillera également à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'élaboration d'une fiche pratique reprenant l'ensemble des dispositifs de\nformation à destination des seniors qui fera l'objet d'une diffusion auprès\ndes structures de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la branche via le site de l'OPCA. Cette fiche pratique est remise par\nl'employeur à l'ensemble des salariés de plus de 55 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès 2010, la CPNEFP établit les bases d'un partenariat avec Pôle\nemploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'accès de tous les\nsalariés, sans considération d'âge, à la formation professionnelle\ncontinue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A. - Périodes de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des\nsalariés de plus de 45 ans et les motive dans la définition de leur deuxième\npartie de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>carrière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux veillent particulièrement à l'accès aux\nformations professionnelles en suivant la proportion des salariés de 45 ans et\nplus accédant aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>périodes de professionnalisation, prises en charge par l'OPCA de la\nbranche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Et de plus, dans les priorités triennales de la branche de l'aide à\ndomicile en matière de formation continue, les partenaires sociaux ont\ndécidé que, dans le cadre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à\npériode de professionnalisation est complétée par le public suivant :\nsalariés qui comptent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10 ans d'activité professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Validation des acquis de l'expérience (VAE)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des\nsalariés de plus de 45 ans. Afin d'aider les salariés qui souhaitent engager\nune VAE, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenaires sociaux conviennent, à l'article VI.5, des modalités de\ndiffusion des informations sur les possibilités de parcours de formation, sur\nles passerelles entre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les diplômes ainsi que sur le dispositif de VAE, notamment à partir des\ndocuments d'information édités par l'OPCA de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux ont aussi défini à l'article VI.17 les modalités\ndu congé d'accompagnement de la VAE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'issue des 3 ans, la branche s'engage à avoir réalisé un tableau de\nbord permettant d'évaluer l'impact de ces deux mesures figurant comme\npriorité de branche en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>matière d'emploi et de formation professionnelle. Ce tableau de bord\ncomprendra des indicateurs permettant de mesurer le nombre de salariés de 45\nans et plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ayant bénéficié d'une période de professionnalisation ainsi que le\nnombre de ceux ayant engagé une démarche de VAE avec le pourcentage de\nsalariés ayant acquis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une qualification à l'issue de cette démarche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A. - Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés de plus de 45 ans, l'entretien professionnel prévu à\nl'article VI.6 doit prévoir un volet relatif à la deuxième partie de\ncarrière. Cet entretien qui a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lieu tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins 2 années d'activités\ndans une même structure est destiné à faire le point, au regard de\nl'évolution des métiers et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des perspectives d'emplois dans la structure, sur ses compétences, ses\nbesoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au cours de ces entretiens, sont notamment examinés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la\nformation professionnelle, aux conditions de réalisation de la formation\n(notamment au regard\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les objectifs de professionnalisation du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les souhaits de mobilité géographique et\u002Fou professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience\nprofessionnelle acquise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la\ntransmission des connaissances et des savoir-faire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les demandes de modification des horaires de travail ou de temps partiel\nprésentées par les salariés âgés de 50 ans et plus. Ces demandes seront\naccordées dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mesure des possibilités de réorganisation de la structure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les 3 ans, 100 % des salariés de plus de 45 ans devront bénéficier\nde l'entretien de deuxième partie de carrière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, la ou les formations, y compris\ncelles utilisant le DIF, éventuellement arrêtées au cours d'un entretien de\ndeuxième partie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de carrière, visé au premier alinéa du présent article, se déroulent\npendant le temps de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEFP travaillera à la réalisation d'une fiche technique pour mener\nl'entretien de deuxième partie de carrière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Bilan de compétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la deuxième\npartie de sa carrière, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout\nétat de cause, à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son\ninitiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 5 ans dans la\nstructure qui l'emploie, d'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bilan de compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de\nplus de 45 ans ayant bénéficié d'un bilan de compétences au terme de cet\naccord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. - Actions de remise à niveau\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au regard des conclusions des entretiens de deuxième partie de carrière,\ndes actions de remise à niveau sont envisagées dans le plan de formation de\nla structure\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour les salariés de plus de 45 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D. - Droit individuel à la formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les demandes de DIF présentées par les salariés de plus de 45 ans sont\nexaminées en priorité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Organiser la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de la\nstructure doit constituer un objectif prioritaire de la gestion des ressources\nhumaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux reconnaissent les capacités de recul, d'acuité et\nde compétence technique renforcées des seniors. Ces atouts constituent une\nexpérience\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>irremplaçable à transmettre aux plus jeunes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La pratique du tutorat, ou de toute autre modalité de transmission des\nsavoirs et des savoir-faire, et notamment à l'occasion de l'accueil des\nnouveaux salariés, est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors\nqu'elle est conçue et mise en oeuvre de façon à permettre un échange\nréciproque d'expériences et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission\net le salarié concerné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange, valorisant\npour les seniors, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou\ndes salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de plus de 45 ans qui se déclarent volontaires et ayant au moins 5 ans\nd'expérience au sein de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cet effet, les partenaires sociaux souhaitent que l'exercice de la\nfonction tutorale, telle que définie à l'article 7 de l'accord de branche du\n16 décembre 2004 relatif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à la formation professionnelle tout au long de la vie et à la politique de\nprofessionnalisation, soit développé dans les structures en faveur des\nsalariés de plus de 45\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ans. Afin d'exercer cette mission, les tuteurs bénéficient d'une\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accès à la formation tutorale est une de priorités de la branche en\nmatière d'emploi et de formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de\nplus de 45 ans ayant bénéficié d'une formation au tutorat au terme de\nl'année 2009 et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'efforcent d'augmenter ce nombre de 1 % par an calculé au niveau de la\nbranche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'occasion de l'entretien de deuxième partie de carrière, au vu des\ninformations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale, le\nsalarié de 55 ans et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plus, qui le souhaite, peut examiner les modalités d'aménagement de fin de\ncarrière disponibles dans la structure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, la structure, selon des modalités qui lui sont propres, met\nà disposition des salariés de 55 ans et plus des informations sur le\ngroupement d'intérêt\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>public (GIP info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant\nla gestion des régimes légalement obligatoires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche développeront un partenariat avec le\nGIP info retraite afin de présenter les spécificités des métiers de la\nbranche et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>faciliter l'information des salariés de 55 ans et plus pour anticiper la\ntransition entre activité et retraite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les 2 ans précédant son départ en retraite, le salarié senior peut,\ndans le cadre de son droit individuel à la formation, demander une formation\nde préparation à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la retraite d'une durée maximale de 3 jours, soit 21 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La demande du salarié est présentée et étudiée dans les mêmes\nconditions que les demandes de départ en formation dans le cadre de l'usage de\nses droits à DIF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les employeurs informent tous les salariés de plus de 58 ans de cette\npossibilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention de\nplus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d'augmenter la fréquence des\nvisites\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>médicales obligatoires. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle\nauprès des services de santé au travail. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une réunion annuelle aura lieu avec le CHSCT s'il existe, à défaut avec\nles représentants du personnel remplissant cette mission, sur le sujet de\nl'aménagement des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fins de carrière et des difficultés rencontrées par des salariés seniors\npour occuper leur poste de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Paragraphe exclu en ce que, par leur généralité, ils sont contraires\nà la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des\ndispositions de l'article R.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du\nmédecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des\nexamens médicaux a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui\nnuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de\nprévention des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>risques professionnels des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Paragraphe exclus en ce que, par leur généralité, ils sont contraires\nà la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des\ndispositions de l'article R.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du\nmédecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des\nexamens médicaux a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui\nnuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de\nprévention des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>risques professionnels des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A. - Information sur les mesures en faveur des seniors\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Etant donné l'importance de la problématique du maintien dans l'emploi des\nseniors, les employeurs présentent ces dispositions aux institutions\nreprésentatives du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnel si elles existent, les portent à la connaissance des salariés et\nsensibilisent l'ensemble du personnel d'encadrement à ces enjeux, selon les\nmodalités qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leur sont propres. Les partenaires sociaux de la branche incitent les\nstructures soumises au présent accord à le décliner en plan d'action.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le suivi des mesures ainsi que de leurs indicateurs fait l'objet d'une\nconsultation annuelle au comité d'entreprise et au CHSCT ou à défaut aux\ndélégués du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnel, s'ils existent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Indicateurs de suivi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent\nchapitre, il est intégré dans le rapport annuel de la branche des indicateurs\nspécifiques sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'emploi des seniors.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces indicateurs porteront, dans la mesure du possible, sur 3 exercices :\nannée N, N - 1 et N - 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de la consultation sur le bilan social, prévue par les\ndispositions légales et réglementaires, l'emploi des seniors sera examiné\nsur la base des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indicateurs éventuellement complétés par des indicateurs définis au\nniveau de la structure. Les indicateurs permettant de mesurer les objectifs\nchiffrés sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présentés annuellement dans le bilan social annuel de branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sur la base des indicateurs visés à l'article précédent, des\ninformations et des données fournies par l'observatoire prospectif des\nmétiers et des qualifications, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenaires sociaux considèrent que la poursuite de la carrière est\nl'objectif de progrès de l'emploi des seniors dans la branche en prenant en\ncompte les souhaits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exprimés par les salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vue de mesurer les progrès réalisés dans le maintien dans l'emploi des\nseniors dans la branche, les partenaires sociaux se dotent de deux indicateurs\nspécifiques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- motifs et nombre des départs par tranches d'âge, par filière et par\ncatégorie : 45-49 ans, 50-54 ans, de 55-59 ans, 60-65 ans et plus de 65 ans\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- évolution des fins de carrières par filière et par catégorie selon les\n3 tranches d'âge suivantes (tutorat, aménagement du poste ou de la durée du\ntravail,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>changement de poste, formations, etc.) : moins de 60 ans, 60-65 ans, plus de\n65 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. - Rôle de la CPNEFP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de doter les différents acteurs, entreprises et salariés,\nd'éléments objectifs et généraux permettant d'évaluer les perspectives\nd'emploi dans la branche,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'observatoire prospectif des métiers et qualification de la branche\nprocède, sur demande de la CPNEFP, à des études sur l'évolution de l'emploi\ndes seniors.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque année, la CPNEFP est chargée d'examiner et d'analyser, d'une part,\nles différents indicateurs prévus dans le présent texte et, d'autre part, la\ncroissance de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'indicateur énoncé à l'article X.3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sur la base de cette analyse, la CPNEFP peut proposer des ajustements aux\ndispositifs inscrits dans le présent texte en faveur de l'emploi des\nseniors\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conformément à ses missions définies à l'article II.15.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D. - Suivi de l'accord au niveau de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fait l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire\nnationale de négociation une fois par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre X (nouveau) Dispositions spécifiques à la non-discrimination par\nl'âge dont l'emploi des seniors\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre Ier Contrat de génération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent texte concerne les structures de moins de 300 salariés et vise\nà définir des engagements en faveur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'emploi des salariés âgés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la transmission des savoirs et des compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour cela, il s'appuie sur le diagnostic préalable portant sur la situation\nde l'emploi des jeunes et des salariés âgés, dont un exemplaire figure en\nannexe (non\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>publiée) du présent texte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les engagements pris par le présent texte concernent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les jeunes de moins de 26 ans (30 ans pour les jeunes reconnus comme\ntravailleurs handicapés) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés âgés d'au moins 55 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objectifs chiffrés en ce qui concerne les embauches en CDI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans un contexte économique difficile, la branche s'engage à favoriser le\nrecrutement en contrat à durée indéterminée, de 1 000 jeunes âgés de\nmoins 26 ans au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cours des 3 années suivant la signature du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mesures engagées :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- recruter 1 000 jeunes âgés de moins de 26 ans au cours des 3 années\nsuivant la signature de l'accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- atteindre dans la mesure du possible un taux annuel d'embauche de jeunes\nde moins de 30 ans en CDI en moyenne de 10 % de l'ensemble des embauches en\nCDI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicateur de suivi : taux annuel d'embauches de jeunes de 30 ans et moins\nen CDI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans\nles structures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.2.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mise en place d'un parcours d'accueil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La structure devra mettre en place un parcours d'accueil pour permettre aux\njeunes embauchés de s'approprier rapidement les éléments et informations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indispensables pour une bonne intégration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A ce titre, elles peuvent mettre en place les actions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- remise d'un livret d'accueil au jeune, lors de son embauche. Ce livret\nd'accueil lui donnera toutes les informations utiles pour se repérer dans\nl'association, et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>notamment les lieux d'affichage lui permettant de consulter le règlement\nintérieur, le cas échéant les textes conventionnels applicables et les\nnuméros de téléphone\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>utiles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participation du jeune à des réunions d'information et de présentation\ndes différents services de la structure ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- présentation des outils de communication interne de la structure le cas\néchéant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- information sur les régimes de prévoyance et de complémentaire\nsanté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.2.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Désignation d'un référent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures désignent un référent qui aura pour mission pendant 2 mois\nde faciliter l'intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître la\nstructure, son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>environnement de travail, son poste et ses collègues.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le référent devra être présenté au jeune au moment de l'embauche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le référent se distingue du tuteur. Il est choisi par l'employeur sur la\nbase du volontariat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur met en oeuvre les outils pour savoir quels salariés souhaitent\nassurer la mission de référent notamment grâce à un recensement annuel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs, le choix de l'employeur est\ndéterminé en fonction de critères objectifs. Ces critères doivent être\nnégociés avec les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>instances représentatives du personnel. L'employeur s'engage à garantir\nl'équité entre les salariés potentiellement intéressés par la fonction de\nréférent et à en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>informer ceux qui ne seraient pas retenus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une fois par an, l'employeur informe le comité d'entreprise et, à défaut,\nles délégués du personnel du nombre de salariés retenus pour assurer la\nmission de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>référent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le référent doit disposer d'une certaine expérience :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit pour transmettre son savoir, ses compétences techniques ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit pour transmettre les règles propres à l'association.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le référent doit donc exercer ou avoir exercé le même métier que celui\npour lequel le jeune a été embauché. Il doit avoir au minimum 3 ans\nd'expérience\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un référent ne peut prendre en charge plus de deux jeunes\nsimultanément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures s'engagent à ce que le référent dispose du temps\nnécessaire pour exercer sa mission selon des modalités définies par\nl'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La liste des référents est affichée sur le panneau dédié aux\ncommunications de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mise en oeuvre d'un entretien de suivi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures doivent organiser avant la fin de la période d'essai un\nentretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son\nréférent, portant sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune, et notamment sur :\nprise de poste et intégration, autonomie et prise d'initiatives, relations\navec les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>interlocuteurs de travail internes et externes à la structure et, en\ndernier lieu, atteinte des objectifs de travail fixés par son supérieur\nhiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet entretien a vocation à déceler les éventuels écarts entre les\nattentes de chacune des parties et la réalité de fonctionnement afin de\ndéfinir un plan d'actions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>permettant de les réduire dès les premiers mois d'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mesures engagées :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- application de la procédure d'intégration des nouveaux collaborateurs à\ntous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI au sein de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mise en place du référent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- application de l'entretien de suivi de la période d'essai à tous les\njeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicateurs de suivi :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre de référents au niveau de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre d'entretiens de suivi pour les structures ayant embauché un ou\nplusieurs jeunes de moins de 26 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Accès à la formation professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux souhaitent préciser, par le présent accord, les\ndifférents modes de financement des actions de formation qui sont applicables\nà la date de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signature, à savoir :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le plan de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le CIF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la période de professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le compte personnel de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le CIF CDD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les jeunes embauchés en CDI bénéficient du même droit d'accès au plan\nde formation que les autres salariés de l'association.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, les\nemployeurs s'engagent à porter une attention particulière au contenu des\nformations leur étant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>destinées afin de leur permettre d'acquérir le plus rapidement possible\nles compétences nécessaires à l'exercice de leur métier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicateur : 10 % de jeunes de moins de 26 ans non diplômés à l'embauche\nen CDI et ayant bénéficié d'une entrée en formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDD de plus de 6 mois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le fonctionnement de certaines structures nécessite de recourir\nrégulièrement à des salariés en CDD pour assurer le remplacement des\npersonnels titulaires absents\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour diverses raisons.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, comme pour les jeunes embauchés de moins 26 ans, en CDI et non\ndiplômés, la branche s'efforcera de proposer des actions de formation aux\nsalariés en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CDD dès lors qu'ils sont présents dans les effectifs de la structure\ndepuis plus de 6 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette action de formation pourra être mise en oeuvre notamment par le biais\ndu CIF CDD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Emplois d'avenir\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suite à la mise en place du dispositif des emplois d'avenir par le\ngouvernement, la branche s'engage à favoriser la construction d'un projet\nprofessionnel et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employabilité des jeunes par un encadrement personnalisé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cet effet, un professionnel référent est nommé pour chaque jeune.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce professionnel expérimenté est chargé de faciliter l'insertion du jeune\nau sein de l'organisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, la structure définit avec le jeune en emploi d'avenir et la\nmission locale les actions de formation et d'accompagnement professionnel en\ncohérence avec le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>projet professionnel du jeune et les besoins de l'établissement d'accueil.\nUn suivi de ces engagements est réalisé tous les ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, la structure étudiera, au terme de l'emploi d'avenir, les\npossibilités de recrutement à durée indéterminée. Dans l'éventualité où\nune intégration définitive\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'avère impossible, il pourra être rédigé une lettre de recommandation\nen faveur du jeune.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La branche étudiera, dans la limite des fonds disponibles en matière de\nformation, la possibilité de mettre en place des actions complémentaires\nfavorisant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'insertion dans le monde du travail pour les jeunes embauchés. A titre\nd'exemple, il peut s'agir d'un accompagnement à l'obtention du permis de\nconduire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recours à l'alternance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La branche s'engage à favoriser le recours aux contrats de\nprofessionnalisation et à finaliser la négociation sur l'apprentissage afin\nde permettre le recours à ce\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'agissant de ces embauches, les structures doivent s'engager à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- respecter le projet pédagogique défini par l'établissement\nd'enseignement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accueillir le jeune et lui donner les moyens de réussir sa mission, dans\nles conditions définies à l'article 3.2 supra ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- désigner un tuteur ayant une expérience professionnelle d'au moins 3\nans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicateur de suivi : nombre de contrats en alternance signés au cours des\n3 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.7\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recours et organisation des stages\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013\nrelative à l'enseignement supérieur et à la recherche, « le stage\ncorrespond à une période\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle\nl'étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en oeuvre\nles acquis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de sa formation en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification.\nLe stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet\npédagogique défini\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme\nd'accueil ». Est également précisé le fait que le stage ne peut « pas\navoir pour objet l'exécution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de\nl'entreprise, de l'administration publique, de l'association ou de tout autre\norganisme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'accueil ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mesures engagées :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- maintenir un nombre équivalent de stagiaires accueillis au sein des\nstructures de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- analyse de la possibilité d'augmenter chaque année le nombre de\nstagiaires dans le cadre du suivi de l'accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicateur de suivi : nombre de stagiaires accueillis par les structures de\nla branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des\nprotections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (Principe de\nproportionnalité aux restrictions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et\ncollectives), L. 1152-1 (Harcèlement moral) et L. 1153-1 (Harcèlement sexuel)\ndu code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions\nlégales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre des relations instaurées entre l'école, l'association et le\nstagiaire, une convention tripartite est signée. Elle prévoit une durée\nmaximale de 6 mois, un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositif d'évaluation par le stagiaire de la qualité de l'accueil dont\nil a bénéficié au sein de la structure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, il est précisé au présent accord que, comme tout nouvel\nembauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration\n: accueil et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>communication d'un livret d'accueil adapté dans son contenu. A cet effet,\nil est convenu que le référent du stagiaire tel que dénommé dans la\nconvention de stage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assure également la fonction de personne ressource.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, la branche poursuivra le développement de relations avec les\nécoles, les centres de formation et les universités pour favoriser l'accueil\net l'intégration de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>stagiaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures informeront les stagiaires quant aux sites de recherche\nd'emploi spécialisés dans les métiers de la branche, et notamment le portail\nde l'emploi de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'économie sociale et solidaire accessible via le site :\nwww.emploi-ess.fr\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe de\nnon-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à\nune formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion\nprofessionnelle et de rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé que 54 % des salariés de la branche professionnelles ont 45\nans et plus et 20 % plus de 55 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les seniors occupent donc une place majeure dans la branche\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objectifs chiffrés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les objectifs chiffrés visent à la fois les embauches et le maintien dans\nl'emploi des salariés âgés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4.1.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Embauches\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe\nde non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à\nune\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion\nprofessionnelle et de rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus\npour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences,\net notamment sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les employeurs s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère\nd'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en\nexterne, sauf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions législatives ou réglementaires impératives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation tel\nque visé à l'article VI.20 est un dispositif adapté à la réinsertion des\nsalariés de 45 ans et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plus privés d'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche, après étude statistique et de\nfaisabilité en CPNEFP, examineront lors de la prochaine négociation triennale\nrelative à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation les moyens de renforcer l'accès des seniors aux contrats de\nprofessionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEFP travaillera à l'élaboration d'une fiche pratique reprenant\nl'ensemble des dispositifs de formation à destination des seniors, qui fera\nl'objet d'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>diffusion auprès des structures de la branche via le site de l'OPCA. Cette\nfiche pratique sera remise par l'employeur à l'ensemble des salariés de plus\nde 55 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4.1.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Maintien dans l'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la date de signature du présent accord, la part de salariés âgés d'au\nmoins 55 ans est de 20 % de l'effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicateur : la branche s'engage à maintenir ce taux au cours des 3 années\nqui suivent la signature du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et\nla prévention de la pénibilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention\nâgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une\nreconnaissance de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travailleur handicapé), il est décidé d'augmenter la fréquence des\nvisites médicales obligatoires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur organise, dans la mesure du possible, pour ces salariés une\nvisite médicale annuelle auprès du service de santé au travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une réunion annuelle aura lieu avec le CHSCT (ou, en l'absence de CHSCT,\navec les délégués du personnel) sur le sujet de l'aménagement des fins de\ncarrière et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des difficultés rencontrées par des salariés seniors pour occuper leur\nposte de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actions prioritaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'attachent tout particulièrement à travailler sur\nles actions prioritaires suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés de plus de 45 ans, l'entretien professionnel prévu à\nl'article VI.6 doit prévoir un volet relatif à la deuxième partie de\ncarrière. Cet entretien, qui a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lieu tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins 2 années d'activité\ndans une même structure, est destiné à faire le point, au regard de\nl'évolution des métiers et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des perspectives d'emploi dans la structure, sur ses compétences, ses\nbesoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au cours de ces entretiens sont notamment examinés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la\nformation professionnelle, aux conditions de réalisation de la formation\n(notamment au regard\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les objectifs de professionnalisation du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les souhaits de mobilité géographique et\u002Fou professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience\nprofessionnelle acquise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la\ntransmission des connaissances et des savoir-faire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les demandes de modification des horaires de travail ou de temps partiel\nprésentées par les salariés âgés de 50 ans et plus. Ces demandes seront\naccordées dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mesure des possibilités de réorganisation de la structure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les 3 ans suivant la signature du présent accord, 100 % des salariés\nde plus de 45 ans devront bénéficier de l'entretien de deuxième partie de\ncarrière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEFP s'engage à diffuser le guide pour mener l'entretien de deuxième\npartie de carrière à l'ensemble des structures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Bilan de compétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la seconde\npartie de sa carrière, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout\nétat de cause, à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son\ninitiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 5 ans dans la\nstructure qui l'emploie, d'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bilan de compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de\nplus de 45 ans ayant bénéficié d'un bilan de compétences au terme de cet\naccord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Actions de remise à niveau\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au regard des conclusions des entretiens de deuxième partie de carrière,\ndes actions de remise à niveau sont envisagées, si nécessaire, dans le plan\nde formation de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la structure pour les salariés de plus de 45 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Organisation de la coopération intergénérationnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La branche entend développer des actions en faveur de la coopération\nintergénérationnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit de développer des binômes d'échange de compétences entre des\nsalariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés ayant au moins 57 ans (ou au moins 55 ans pour ceux justifiant\nd'une reconnaissance de travailleur handicapé) seront prioritaires pour\nexercer les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>missions de référent (telles que prévues à l'article 3.2.2 supra), de\ntuteur ou de maître de stage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans\nl'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le\njeune que par le salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>expérimenté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Développement des compétences et des qualifications et accès à la\nformation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La branche s'engage à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans\nconsidération d'âge, à la formation professionnelle continue, soit par les\npériodes de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnalisation, soit par la validation des acquis de l'expérience.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Périodes de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des\nsalariés âgés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures veilleront particulièrement à l'accès aux formations\nprofessionnelles en suivant la proportion des salariés âgés d'au moins 57\nans (ou d'au moins 55\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé),\naccédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par l'OPCA de\nla branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Validation des acquis de l'expérience (VAE)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des\nsalariés de plus de 45 ans. Afin d'aider les salariés qui souhaitent engager\nune VAE, il est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convenu de diffuser auprès des salariés âgés des informations sur les\npossibilités de parcours de formation, sur les passerelles entre les diplômes\nainsi que sur le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositif de VAE, notamment à partir des documents d'information édités\npar l'OPCA de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et\nretraite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures doivent mettre à disposition des salariés âgés d'au moins\n57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de\ntravailleur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>handicapé) des informations sur le groupement d'intérêt public (GIP info\nretraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des\nrégimes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>légalement obligatoires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, dans les 2 ans précédant son départ à la retraite, le salarié\nâgé peut demander un stage de préparation à la retraite, d'une durée\nmaximale de 3 jours, soit \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les employeurs informent tous les salariés concernés de cette\npossibilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Temps partiel aménagé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés de 55 ans et plus et ayant au minimum 15 ans d'ancienneté\ndans la structure ont la possibilité de demander une réduction de leur temps\nde travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contractuel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, la demande doit être formalisée auprès de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, le salarié peut demander le maintien de certaines cotisations. Si\nl'employeur l'accepte, il maintient sur la base de la durée de travail\nantérieure les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cotisations afférentes à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la garantie décès (capital et rente) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la part patronale et salariale des cotisations de retraite sécurité\nsociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la part patronale et salariale des cotisations de retraite\ncomplémentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, la demande et l'acceptation doivent être\nrenouvelées chaque année afin de vérifier la pérennité des\nfinancements.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transmission des savoirs et des compétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de la branche\nconstitue un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux reconnaissent les capacités de recul, d'acuité et\nde compétence technique renforcées des salariés âgés. Ces atouts\nconstituent une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>expérience irremplaçable à transmettre aux plus jeunes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La pratique du tutorat, ou de toute autre modalité de transmission des\nsavoirs et des savoir-faire, et notamment à l'occasion de l'accueil des\nnouveaux salariés, est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors\nqu'elle est conçue et mise en oeuvre de façon à permettre un échange\nréciproque d'expériences et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission\net le salarié concerné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange, valorisant\npour les salariés âgés, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement\net un ou des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés âgés qui se déclarent volontaires et ayant au moins 5 ans\nd'expérience au sein de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cet effet, les partenaires sociaux souhaitent que l'exercice de la\nfonction tutorale soit développé dans les structures en faveur des salariés\nde plus de 45 ans. Afin\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'exercer cette mission, les tuteurs bénéficient d'une formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est\nconsidéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés\nâgés ayant bénéficié d'une formation au tutorat et s'efforcent d'augmenter\nce nombre de 5 % au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cours des 3 années qui suivent la signature du présent document.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicateur : nombre de formations au tutorat suivies.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de la mise en oeuvre des objectifs fixés en matière\nd'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, la\nbranche s'engage à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre\nles hommes et les femmes, tels que prévus par le titre VIII de la convention\ncollective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié reprenant ses fonctions à la suite d'un congé maternité ou\nparental à temps plein de plus de 3 mois pourra, s'il le souhaite, faire\nl'objet d'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accompagnement afin de faciliter son retour au poste dans des conditions\noptimales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au cours des 7 derniers jours précédant sa reprise, le salarié pourra,\ns'il le souhaite, être contacté téléphoniquement par son responsable\nhiérarchique ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonctionnel afin de l'informer des éventuelles évolutions de\nl'environnement de travail ou événements significatifs qui ont pu se\ndérouler durant son absence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes Attachés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe relative aux règles de reclassement de l'accord de branche du 29\nmars 2002\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Règles de reclassement de l'accord de branche du 29 mars 2002\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Extrait de l'accord de branche du 29 mars 2002 relatif aux emplois et aux\nrémunérations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre III\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Reclassement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dispositions générales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.1. Reclassement dans les nouvelles catégories d'emplois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le reclassement dans les nouvelles catégories se fera en fonction de chaque\nconvention collective selon les tableaux des articles 20 à 23.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'obtention d'un diplôme ne confère pas automatiquement le classement dans\nl'emploi correspondant à ce diplôme, sauf pour les emplois d'employés à\ndomicile et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les auxiliaires de vie sociale. L'accès à cet emploi pourra se faire en\ncas de vacance de poste et après demande du salarié et acceptation du\nresponsable de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>recrutement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A défaut de nouvelle appellation dans le présent accord, le salarié\nconserve le nom de son emploi qu'il avait avant son reclassement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.2. Conditions de reprise de l'ancienneté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux soulignent que le coût de la montée en charge est\nétalé, pour les financeurs, sur 4 années civiles : 2003, 2004, 2005, 2006.\nL'effort concédé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par les salariés se fait sur 5 ans du fait du gel de la valeur du point sur\nl'année 2002. De plus une grande partie des salariés consentent à une perte\nd'ancienneté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ayant une incidence sur leur rémunération et sur l'ensemble de leur\ncarrière (2).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour tous les emplois relevant des accords UNACSS, le reclassement se fait\nà ancienneté égale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour tous les emplois des champs conventionnels : CC 1970, CC ADMR, CC 1983,\nle reclassement se fera de la façon suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Catégorie A\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A ancienneté égale moins 2 ans en 1re année, moins 1 an en 2e année et\nà pleine ancienneté en 3e année illustré par le tableau ci-dessous :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">1er juillet 2003 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">1er juillet 2004 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">1er juillet 2005 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Ancienneté \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Reclassement \n\n        \u003Cp>moins 2 ans \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ancienneté \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Reclassement \n\n        \u003Cp>moins 1 an \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ancienneté\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Reclassement \n\n        \u003Cp>moins 0 an \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"6\">Nouveaux embauchés \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>0\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Catégories B, C et D\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A ancienneté égale moins 3 ans en 1re année, moins 2 ans en 2e année et\nmoins 1 an en 3e année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">1er juillet 2003 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">1er juillet 2004 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">1er juillet 2005 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Ancienneté \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Reclassement \n\n        \u003Cp>moins 3 ans \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ancienneté \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Reclassement \n\n        \u003Cp>moins 2 an \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ancienneté\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cp>Reclassement\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>moins 1 an \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"6\">Nouveaux embauchés \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>0\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Pour tous les emplois des catégories E, F, G, H, I\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le reclassement s'effectuera à ancienneté moins 3 ans sans récupération\nd'ancienneté en 2005.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">1er juillet 2003 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">1er juillet 2004 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">1er juillet 2005 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Ancienneté \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Reclassement \n\n        \u003Cp>moins 3 ans \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ancienneté \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Reclassement \n\n        \u003Cp>moins 3 an \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ancienneté\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cp>Reclassement\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>moins 3 an \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"6\">Nouveaux embauchés \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>0\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dispositions générales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la classification dans une catégorie nécessite un diplôme pour\nexercer la fonction, les salariés seront intégrés dans la grille en prenant\nen compte\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'ancienneté acquise dans l'entité depuis la date d'obtention du\ndiplôme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans l'hypothèse où le reclassement d'un salarié dans la nouvelle grille\naprès recul de l'ancienneté conduirait à lui appliquer un salaire\nconventionnel inférieur au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaire perçu au moment du reclassement, le salarié sera reclassé à\nancienneté égale dans la grille de la 1re année. Si le salaire reste encore\ninférieur, alors le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>reclassement se fera au coefficient de la grille de la 3e année conduisant\nà un salaire égal ou immédiatement supérieur à son salaire au moment du\nreclassement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son évolution de carrière se poursuivra normalement sur les années\nsuivantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ancienneté prise pour référence prend en compte les périodes de\ntravail effectif et assimilées pour le calcul de la durée des congés\npayés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés embauchés pendant la montée en charge seront classés dans\nl'année en cours d'application conformément au dates prévues à l'article 31\nde l'accord du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29 mars 2002 tel que modifié par l'avenant du 4 décembre 2002.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.3. Reclassement des salariés ayant au moins 57 ans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés ayant au moins 57 ans au cours de la 1re année seront\nreclassés dans leur grille définitive de la 3e année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Convention collective ADMR du 6 mai 1970\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Emploi CC ADMR \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">Accord de branche \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Aide à domicile sans CAFAD\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Agent à domicile\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>A\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employé à domicile (si formation) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agent d'entretien 1 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Agent d'entretien\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>A\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Employé de bureau \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Agent de bureau\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>A\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agent d'entretien 2 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employé d'entretien\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Secrétaire 1 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employé de bureau\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cuisinier\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Cuisinier \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Aide à domicile avec CAFAD \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Auxiliaire de vie sociale \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>C\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Aide-soignante \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Aide-soignante\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>C\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Auxiliaire de puériculture \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Auxiliaire de puériculture \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>C\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Secrétaire 2 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Secrétaire \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>C\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Aide-comptable\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Aide-comptable \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>C\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Techniciennes de l'intervention sociale \n\n        \u003Cp>et familiale \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Techniciennes de l'intervention sociale et familiale\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>D\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Secrétaire de direction\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Secrétaire de direction \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>D\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Infirmier \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Infirmier \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>E\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maîtresse de maison\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Maîtresse de maison \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>E\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Educateur jeunes enfants \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Educateur jeunes enfants\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>E\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Comptable\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Comptable \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>E\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Moniteur\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Formateur\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>E\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Conseiller technique maîtrise\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Conseiller technique\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>E\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Educateur jeunes enfants encadrant \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Responsable de service\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>F\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Conseiller technique cadre \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Responsable de service\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>F\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Chef comptable \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Responsable de service \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>F\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Infirmier coordinateur \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Coordinateur de service de soins \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>F\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Directeur adjoint \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Chef de service \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>G\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Directeur 1 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Directeur de fédération départementale \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>H\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Directeur 2 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Directeur 3 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ch3>Article 21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Convention collective des organismes d'aide ou de maintien à domicile du 11\nmai 1983\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Emploi CC 11 mai 1983 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">Accord de branche \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Aide à domicile Gr. 1 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Agent à domicile \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>A\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employé à domicile\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Auxiliaire de vie sociale\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>C\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agent de service (niveau 1) Gr. 1 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Agent d'entretien \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>A\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agent de service (niveau 2) Gr. 2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employé d'entretien \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Aide à domicile titulaire du CAFAD Gr. 2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Auxiliaire de vie sociale\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>C\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Agent de service administratif (niveau 2) Gr. 2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employé de bureau \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Aide cuisinier Gr. 2 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Cuisinier \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Chauffeur porteur de repas Gr. 2 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Chauffeur Gr. 3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Secrétaire (niveau 1) Gr. 3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employé de bureau \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Aide-comptable (niveau 1) Gr. 3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employé de bureau \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>B\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Secrétaire (niveau 2) Gr. 3 bis\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Secrétaire \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>C\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Aide-comptable (niveau 2) Gr. 3 bis \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Aide-comptable\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>C\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Responsable de secteur Gr. 4 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Responsable de secteur \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>E\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Comptable (niveau 1) Gr. 4 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Comptable \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>E\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Secrétaire de direction Gr. 4 bis \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Secrétaire de direction\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>D\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Assistant social Gr. 4 bis \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Chargé d'évaluation et de suivi social \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>E\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Animateur Gr. 4 bis \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>E\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maître(sse) de maison Gr. 4 bis\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Maîtresse de maison \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>E\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Chef cuisinier Gr. 4 bis\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>E\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cadre de secteur Gr. 5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Cadre de secteur\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>F\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cadre administratif Gr. 5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Cadre administratif\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>F\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Comptable (niveau 2) Gr. 5 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Responsable de service\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>F\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Directeur adjoint Gr. 6 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Chef de service\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>G\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Directeur Gr. 6 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Responsable d'entité \n\n        \u003Cp>ou directeur d'entité \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>G\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Aide-soignant(e) Gr. 7 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>H\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Directeur général Gr. 6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Directeur général \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>I\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Aide-soignant(e) Gr. 7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Aide-soignant(e) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Infirmier(ère) Gr. 7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Infirmier(ère)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Infirmier(ère) coordonnateur(trice) Gr. 7 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Coordinateur(trice) de service \n\n        \u003Cp>de soins \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 31\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Date d'effet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accord du 29 mars 2002 et son avenant n° 1 du 4 décembre 2002 prendront\neffet le 1er juillet 2003 ; pour les dispositions qui ne peuvent entrer en\napplication\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'après leur extension, le premier jour du mois suivant la publication de\nl'arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La 1re année s'entend du 1er juillet 2003 au 30 juin 2004 (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La 2e année s'entend du 1er juillet 2004 au 30 juin 2005 (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La 3e année s'entend du 1er juillet 2005 au 30 juin 2006 (1). »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Texte ajouté par les signataires de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>USB-Domicile ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA-A Domicile fédération nationale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAAFP CSF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNSA SNAPAD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord du 21 mai 2010 relatif aux oeuvres sociales et culturelles\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>L'UNA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le FNAAFP CSF,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNSS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le SNAPAD UNSA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et organismes\nemployeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour\nactivité d'assurer auprès\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des personnes physiques toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement, de\nservices et d'intervention à domicile ou de proximité, adhérents aux\nfédérations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA-ADOMICILE fédération nationale, FNAAFP-CSF et UNA, et conviennent\ndes dispositions suivantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise a des\nattributions économiques et professionnelles et des attributions sociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La gestion des activités sociales et culturelles implique obligatoirement\nun financement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin d'assurer la mise en oeuvre d'activités sociales et culturelles au\nsein du comité d'entreprise, il est prévu dans le budget une somme calculée\nconformément aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions légales et réglementaires et au moins égale à 0,50 % de la\nmasse salariale brute.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet accord, sous réserve de la publication au Journal officiel de son\narrêté d'agrément, entrera en vigueur le même jour que l'entrée en vigueur\nde la convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective de branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des\nservices à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 1 du 24 mars 2011 à la convention\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAAFP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNSS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNAPAD UNSA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires de la présente convention ont décidé des\ndispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de l'article 3 du titre II sont remplacées par les\ndispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Montant de la cotisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation est fixée à 0,030 %. Elle est appelée dès le premier\neuro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit\nl'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3\nans à compter de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette date. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions des articles 4.29-1 à 4.33 sont remplacées par les\ndispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 29.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modalités de départ à la retraite, de mise à la retraite et de départ\nen préretraite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d'un salarié\ninterviennent conformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il pourra s'inscrire dans le cadre d'un dispositif de préretraite si les\ndispositions légales et réglementaires le permettent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 29.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Montant de l'indemnité conventionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, en application des\ndispositions légales, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de\ncarrière dont le montant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>est fixé ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Montant de l'indemnité de mise à la retraite :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de l'indemnité de mise à la retraite est le suivant, sous\nréserve de compter 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même\nemployeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- moins de 10 ans d'ancienneté : 1\u002F5 de mois par année d'ancienneté dans\nl'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1\u002F5 de mois par année d'ancienneté\nauquel s'ajoute 2\u002F15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Montant de l'indemnité de départ à la retraite :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de l'indemnité de départ, sous condition d'ancienneté au\nservice du même employeur, est le suivant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1\u002F2 mois après 5 ans d'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 mois après 10 ans d'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 mois et demi après 15 ans d'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3 mois après 30 ans d'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Salaire à prendre en considération :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire à prendre en considération comme base de calcul de l'indemnité\nest le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le\ndépart ou la mise à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le\ntiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou\ngratification de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié\npendant cette période ne serait prise en compte pro rata temporis. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions des articles 25 et 26 du titre VI sont remplacées par les\ndispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 25\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Taux de contribution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs\nsalariés, le taux de contribution est de 2,07 % de la masse salariale brute\npour le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>financement de la formation professionnelle. Ce taux de 2,07 % inclut\nl'ensemble des contributions obligatoires à la charge des employeurs, au titre\ndu plan de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation, du congé individuel de formation et de la professionnalisation.\nIl participe également au financement du droit individuel à la formation,\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'observatoire et des actions du tutorat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les centres de santé (art. L. 6323-1 du code de la santé publique)\nayant signé un accord conventionnel avec un organisme de sécurité sociale,\nportant sur la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation de ses professionnels, ce taux de contribution de 2,07 % inclut la\ndotation conventionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures employant au minimum 20 salariés et plus verseront à l'OPCA\ndésigné à l'article 24 du titre VI de la présente convention :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au minimum 95 % des 0,90 % portant sur le montant des rémunérations\nversées au titre de l'obligation légale se rapportant au plan ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,50 % du montant des rémunérations versées au titre des contrats ou\npériodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,20 % du montant des rémunérations versées au titre du congé\nindividuel de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,47 % du montant des rémunérations au titre de l'obligation\nconventionnelle pour l'effort de la branche en matière de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures employant entre plus de 10 salariés et moins de 20 salariés\nverseront à l'OPCA désigné à l'article 24 du titre VI de la présente\nconvention :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au minimum 95 % des 0,90 % portant sur le montant des rémunérations\nversées au titre de l'obligation légale se rapportant au plan ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,15 % du montant des rémunérations versées au titre des contrats ou\npériodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1,02 % du montant des rémunérations au titre de l'obligation\nconventionnelle pour l'effort de la branche en matière de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures employant moins de 10 salariés verseront à l'OPCA désigné\nà l'article 24 du titre VI de la présente convention :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,40 % du montant des rémunérations versées au titre de l'obligation\nlégale se rapportant au plan ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,15 % du montant des rémunérations versées au titre des contrats ou\npériodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1,52 % du montant des rémunérations au titre de l'obligation\nconventionnelle pour l'effort de la branche en matière de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'effort conventionnel dégagé au regard des taux légaux, et mentionné\nci-dessus, est consacré au développement de la formation professionnelle\ncontinue dans le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cadre du plan de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les structures dont l'effectif atteint ou dépasse le seuil de 10 ou 20\nsalariés, le taux de contribution sera établi selon les dispositions légales\net réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le DIF et les actions de tutorat sont financés dans le cadre de toutes les\nenveloppes existantes (plan de formation, CIF, professionnalisation), dans les\nconditions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le taux de 2,07 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des\nemployeurs aux titres des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est\nfixée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D. - Financements du plan annuel de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 26\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Financements complémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prise en charge de la totalité des actions de formation décidées dans\nle programme annuel de formation, qui peut dépasser le taux de contribution de\n2,07 %, est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rendue possible par l'obtention des financements provenant de caisses de\nsécurité sociale, de conseils généraux ou de conseils régionaux et des\ndispositifs de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cofinancement public. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les autres dispositions restent inchangées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet accord, sous réserve de la publication au Journal officiel de son\narrêté d'agrément, entrera en vigueur le même jour que l'entrée en vigueur\nde la convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective de branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des\nservices à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 2 du 12 juillet 2011 relatif aux garanties sociales et de\nprévoyance\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FNAAFP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNAPAD UNSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNSS CFDT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant annule et remplace le titre VII : « Garanties sociales,\nmaintien de salaire, prévoyance et complémentaire santé » de la convention\ncollective de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à\ndomicile (BAD), signée le 21 mai 2010.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet accord a notamment pour objet de préciser le sort des garanties\nincapacité, invalidité et décès conformément à l'article 26 de la loi n°\n2010-1330 du 9\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>novembre 2010 portant réforme des retraites.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant, sous réserve de la publication au Journal officiel de\nses arrêtés d'agrément et d'extension, entrera en vigueur le même jour que\nl'entrée en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vigueur de la convention collective de branche de l'aide, de\nl'accompagnement, des soins et des services à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires de la présente convention ont décidé des\ndispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Titre VII\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Garanties sociales Maintien de salaire, prévoyance et complémentaire\nsanté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Chapitre Ier\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Maintien de salaire et prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A. - Maintien de salaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknesspaytxt\">\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Garantie maintien de salaire\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Article 1.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnel concerné\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre\nd'heures de travail effectué par mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Définition de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident\nprofessionnel ou non, pris ou non en compte par la sécurité sociale, les\nsalariés ont droit au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maintien de salaire dans les conditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Délai de carence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Montant des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant du maintien de salaire y compris les prestations sécurité\nsociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés\nn'ouvrant pas droit aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200\nheures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment cotisé) et l'éventuel\nsalaire à temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partiel s'élève à 90 % du salaire brut. En aucun cas le salarié ne peut\npercevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La garantie « maintien de salaire » comprend également le remboursement\ndes charges sociales patronales évaluées forfaitairement à 30 % des\nprestations versées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salaire de référence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B\nsoumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant\nl'arrêt de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence\nest reconstitué sur la base du salaire brut moyen (tranches A et B) du ou des\nderniers mois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>civils d'activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les\néventuels éléments variables de rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1.6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d'arrêt de travail\ndécomptés par année mobile (12 mois consécutifs).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Garantie incapacité temporaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnel concerné\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par\nmois et quelle que soit son ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Définition de la garantie incapacité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident\nprofessionnel ou non, indemnisé ou non par la sécurité sociale, les\nsalariés ont droit à des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indemnités journalières dans les conditions suivantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Point de départ du service des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès la fin de la garantie maintien de salaire total pour les salariés\nayant plus de 6 mois d'ancienneté, tel que prévu par l'article VII.1.1 du\nprésent texte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés n'ayant pas 6 mois d'ancienneté : à compter du 31e jour\nd'arrêt de travail continu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée du service des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, les prestations ne peuvent être versées au delà\ndu 1 095e jour d'arrêt de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Montant des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant des indemnités journalières « Incapacité de travail », y\ncompris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou\nreconstituées de manière théorique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la\nsécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant\npas suffisamment\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cotisé) et l'éventuel salaire à temps partiel s'élève à 73 % du\nsalaire brut.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aucun cas le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net\nmensuel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2.6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Financement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance l'intégralité de la\ngarantie incapacité temporaire de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Garantie invalidité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnel concerné\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre\nd'heures de travail effectué.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Définition de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale ou par le\nmédecin contrôleur des organismes gestionnaires du régime, sur avis du\nmédecin traitant,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'organisme assureur verse une rente complémentaire à celle versée par la\nsécurité sociale jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas\nd'inaptitude au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Montant des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de la rente en cas d'invalidité permanente, y compris les\nprestations servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées de\nmanière théorique pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la\nsécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant\npas suffisamment\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cotisé), s'élève pour les 2e et 3e catégories d'invalidité à 75 % du\nsalaire brut de référence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'invalidité 1re catégorie, le montant de la rente est égal aux\n3\u002F5e de celui retenu pour les 2e et 3e catégories. Le total des prestations\nperçues par l'assuré\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de\nremplacement et prestations complémentaires versés par l'organisme assureur)\nne saurait excéder 75\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>% du salaire brut et en tout état de cause 100 % de son salaire net\nmensuel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Clauses communes aux garanties incapacité-invalidité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salaire de référence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B\nsoumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant\nl'arrêt de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence\nest reconstitué sur la base du salaire brut moyen (tranches A et B) du ou des\nderniers mois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>civils d'activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les\néventuels éléments variables de rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Limitation des prestati1ons\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le total des prestations perçues par l'assuré (sécurité sociale,\néventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations\ncomplémentaires versées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par l'organisme assureur) ne sautait excéder 100 % de son salaire net\nmensuel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Revalorisation des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont\nrevalorisées chaque année au 1er juillet en fonction de l'évolution de la\nvaleur du point AGIRC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La première revalorisation des prestations incapacité et invalidité sera\nmise en oeuvre au plus tôt au-delà du 181e jour d'arrêt de travail comme\nindiqué dans le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>protocole de gestion administrative.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Garantie décès ou perte totale et irréversible d'autonomie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnel concerné\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par\nmois, et quelle que soit l'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Définition de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un\ncapital dont le montant est fixé à 200 % du salaire annuel brut de\nréférence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le capital ainsi calculé est versé, au(x) bénéficiaire(s) désigné(s)\npar le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En l'absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l'ensemble des\nbénéficiaires a renoncé ou disparu, le capital est versé dans l'ordre\nsuivant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à son conjoint non séparé de corps judiciairement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au partenaire de Pacs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au concubin tel que défini à l'article 20.1 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés,\npar parts égales ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à défaut, à ses parents, par parts égales ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et à défaut, à ses héritiers suivant la dévolution successorale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) correspond à\nl'invalidité 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le\nmédecin conseil de l'organisme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assureur. Elle est assimilée au décès et donne lieu au versement par\nanticipation du capital décès. Ce versement met fin à la garantie\ndécès.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salaire de référence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salaire servant de base au calcul des prestations est le salaire brut\ntranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois précédant le décès ou\nla perte totale et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>irréversible d'autonomie (PTIA).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'une période d'arrêt de travail pour maladie ou accident intervient\navant la survenance d'un décès ou d'une perte totale et irréversible\nd'autonomie (PTIA), le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaire de référence retenu est celui précédant la date d'arrêt de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce salaire est revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point\nAGIRC constatée entre la date de début de l'arrêt de travail et la date de\nl'évènement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ouvrant droit à prestations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le salarié ne compte pas 12 mois d'ancienneté, le salaire de\nréférence est reconstitué à partir de la moyenne mensuelle des salaires\nbruts (tranches A et B) versés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>y compris les éventuels éléments variables de rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Garantie rente éducation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnel concerné\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par\nmois et quelle que soit l'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Définition de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA)\nd'un salarié, telle que définie ci-dessus, il sera versé au profit de chaque\nenfant fiscalement à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 10 % du salaire de référence tel que défini pour la garantie décès,\njusqu'à 17 ans révolus ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 15 % du salaire de référence tel que défini pour la garantie décès,\nentre 18 ans et 25 ans révolus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée de la prestation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rente est versée à chaque enfant à charge (au sens fiscal du terme)\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jusqu'au 18e anniversaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jusqu'au 26e anniversaire sous réserve qu'ils remplissent les conditions\nénoncées ci-après dans le paragraphe consacré à la définition des enfants\nà charge ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire,\néquivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale\njustifiée par un avis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et\ntant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être\nâgé de moins de 26\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ans à la date du décès du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Définition des enfants à charge\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du\ndécès du salarié, sont considérés comme tels dans les cas suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les enfants à naître ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les enfants nés viables ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du\nconjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié\ndécédé qui ont vécu au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au\nversement d'une pension alimentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du\nsalarié, les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels,\nadoptifs, reconnus :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du 18e jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement\nsecondaire, supérieur ou professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;- d'être en apprentissage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre\nd'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une\npart des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant\nle temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et\nd'autre part\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou\nplusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :\ninscrits auprès du Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la\nformation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;- d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail\nou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, les enfants répondant aux définitions et\nconditions ci-dessus doivent obligatoirement être également à la charge au\nsens fiscal du terme du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénéficiaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Revalorisation des rentes éducation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rentes éducation sont soumises à une revalorisation propre à\nl'OCIRP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rentes sont revalorisées chaque année au 1er janvier et au 1er juillet\nselon les coefficients fixés par le conseil d'administration de\nl'Union-OCIRP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Maintien des garanties en cas de décès au profit des assurés en arrêt de\ntravail en cas de résiliation du contrat d'assurance ou de non-renouvellement\nde la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>désignation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 7.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie\ndécès\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties du régime de prévoyance conventionnel en cas de décès,\ntelles que définies aux articles 5 et 6 du titre VII, sont maintenues en cas\nde résiliation du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat d'assurance ou du non-renouvellement de la désignation des\norganismes assureurs cités à l'article 12 du titre VII, au salarié ou ancien\nsalarié en arrêt de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations\ncomplémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 7.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Définition de la garantie décès\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La garantie maintenue en cas de résiliation du contrat d'assurance ou de\nnon renouvellement de la désignation s'applique à tout décès survenu à\ncompter de la date\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'effet du régime de prévoyance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation du\ncontrat d'assurance ou de non renouvellement de la désignation, la perte\ntotale et irréversible\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'autonomie (PTIA) du salarié ou de l'ancien salarié survenant\npostérieurement à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance\nou du non-renouvellement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la désignation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des\nprestations cesse à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance\nou du non renouvellement de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la désignation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les exclusions de garanties prévues par l'accord, s'appliquent également\nà la garantie décès maintenue en cas de résiliation du contrat d'assurance\nou de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>non-renouvellement de la désignation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de\ntravail par l'organisme assureur de l'adhérent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire, par l'organisme\nassureur de l'adhérent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime\nde base d'assurance vieillesse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Risques en cours à la date d'effet du régime\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises ou organismes employeurs privés à but non lucratif qui\nrejoignent le régime conventionnel alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés\nsont en arrêt de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail à la prise d'effet des présentes garanties devront en faire la\ndéclaration auprès de leur organisme assureur, au moyen d'une liste\ndéclarative des risques en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au vu de cette déclaration et selon le cas, seront garantis à la prise\nd'effet de l'adhésion de l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'indemnisation intégrale (indemnités journalières, rentes\nd'invalidité, rentes éducation et capitaux décès prévus au présent\narticle) au profit des salariés en arrêt\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de travail et indemnisés à ce titre par la sécurité sociale (ou non pour\nles salariés n'ayant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité\nsociale en raison du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nombre d'heures travaillées ou du montant des cotisations insuffisant) et\ndont le contrat de travail est en cours à la date d'effet de l'adhésion,\nalors qu'il n'existe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aucun organisme assureur précédent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières,\nrentes d'invalidité, rentes d'éducation en cours de service versées au titre\nd'un contrat précédent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>souscrit par l'adhérent, auprès d'un organisme assureur autre que ceux\ndésignés à l'article 12 ci-après ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'éventuel différentiel de garanties décès en cas d'indemnisation\nmoindre prévue par un précédent contrat de prévoyance collective conclu par\nl'adhérent, au profit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des salariés en arrêt de travail dont le contrat de travail n'est pas\nrompu à la date d'effet de l'adhésion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dispositions ne seront accordées qu'aux structures qui adhéreront au\nprésent régime au plus tard 12 mois après l'entrée en vigueur de la\nprésente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au-delà de cette date, la prise en compte des garanties décès,\nincapacité de travail, invalidité au titre des arrêts de travail en cours\nsera conditionnée au règlement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par la structure d'une cotisation spécifique correspondant à la couverture\nde ces risques, calculée par les organismes désignés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les indemnisations accordées au titre des risques en cours seront\naccordées à effet du jour de l'adhésion de la structure au régime et seront\nmaintenues au travers\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un fonds spécifique, réservé à cet usage. Les organismes désignés\nétudieront l'impact de ce maintien et, à l'issue des premières années de\ngestion du présent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régime, présenteront à la commission paritaire de gestion les impacts\nfinanciers de ces reprises d'encours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspension du contrat de travail des assurés donnant lieu à indemnisation\npar l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties définies au présent régime de maintien de salaire et de\nprévoyance sont maintenues pour les salariés dont le contrat de travail est\nsuspendu pour la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien total ou\npartiel de rémunération, ou de prestations en espèces de la sécurité\nsociale (ou d'une prise en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>charge à titre complémentaire sur décision du médecin contrôleur\u002Fou\nconseil de l'organisme assureur).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, la contribution de l'employeur doit être maintenue et le\nsalarié doit acquitter la part salariale de la cotisation calculée selon les\nrègles du régime de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévoyance conventionnel, et ce pendant toute la période de suspension du\ncontrat de travail indemnisée, sauf cas d'exonération de la totalité de la\ncotisation telle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que définie à l'article 11.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien des garanties est assuré :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- tant que son contrat de travail n'est pas rompu ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de rupture du contrat de travail, quand cette rupture intervient\ndurant la période d'assurance et lorsque les prestations de la sécurité\nsociale au titre de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maladie, de l'accident, de l'invalidité, sont servies sans interruption\ndepuis la date de rupture du contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspension du contrat de travail des assurés ne donnant pas lieu à\nindemnisation par l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans tous les autres cas de suspensions du contrat de travail des salariés\nnon indemnisés (congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé\nparental\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'éducation, congé de soutien familial, congé sans solde tel que convenu\naprès accord entre l'employeur et le salarié...), les garanties sont\nsuspendues de plein droit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en cas de suspension du contrat de travail de l'intéressé et aucune\ncotisation n'est due.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les arrêts de travail ou le décès survenant durant cette période ne\npeuvent donner lieu à indemnisation au titre du régime de prévoyance\nconventionnel de la BAD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspension des garanties intervient à la date de cessation de\nl'activité professionnelle. Les garanties reprennent effet dès la reprise\neffective du travail par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intéressé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Maintien optionnel des garanties décès dans le cas d'une suspension de\ncontrat de travail non indemnisée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties prévues en cas de décès (capital et rentes éducation)\npeuvent être maintenues aux salariés en suspension de contrat de travail ne\ndonnant pas lieu à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indemnisation, sous réserve que le salarié en fasse la demande dans le\nmois suivant le début de la suspension de son contrat de travail et sous\nréserve du paiement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la totalité de la cotisation correspondante par ce même salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation afférente aux garanties décès (capital et rentes\néducation) est celle appliquée pour les salariés en activité. Le salaire\nservant de base au calcul des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prestations et des cotisations est le salaire brut total tranches A et B\nperçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la date de la\nsuspension du contrat de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail et ayant donné lieu à cotisations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. - Dispositions générales relatives au maintien de salaire et\nprévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Exclusions. - Prescription\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les exclusions applicables au contrat pour les différents risques décès\net arrêt de travail sont les suivantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ne sont pas garanties, les conséquences limitativement énumérées\nci-après :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la désintégration du noyau atomique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion,\nde chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome,\ntelles que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de\nradiations provoquées par l'accélération artificielle de particules\natomiques ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des accidents et maladies régis par la législation sur les pensions\nmilitaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparation\nmilitaire ou en résultant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale pour\nl'homicide volontaire ou la tentative d'homicide volontaire de l'assuré est\ndéchu de tout droit au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>capital décès ou rente éducation. Le capital est versé aux autres\nbénéficiaires, à l'exception de ceux reconnus comme co-auteurs ou\ncomplices.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutes actions et demandes de prestations concernant les garanties\nsouscrites par l'entreprise ne sont plus recevables dans un délai de 2 ans à\ncompter de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'évènement qui y donne naissance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour la mise en oeuvre du délai de prescription, il est fait application\ndes dispositions prévues à l'article L. 932-13 du code de la sécurité\nsociale et à l'article L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>221-11 du code de la mutualité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce délai est porté à 10 ans lorsque les bénéficiaires sont les ayants\ndroit de l'assuré décédé et à 5 ans en cas d'incapacité de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cotisation et répartition des cotisations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen\net à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences\nfinancières, il est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décidé par les partenaires sociaux dans le cadre d'une répartition\nglobale de 1\u002F3 à charge du salarié et de 2\u002F3 à charge de l'employeur, que la\ncotisation liée à ce\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d'une\nprise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque\nincapacité temporaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1\u002F3 à la charge\ndu salarié et de 2\u002F3 à la charge de l'employeur est définitive.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le taux de 4,13 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire\nbrut, est réparti comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En pourcentage.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Garantie\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employeur \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salarié \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>total\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maintien de revenu \n\n        \u003Cp>(avec 30 % charge patronale) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,20 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,20 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Incapacité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,90 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,90 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Invalidité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,19 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,45\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,64 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Décès \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,26 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,26\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Rente éducation \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,08\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,08 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maintien garantie décès \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,02 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,02\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Mutualisation (passif)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,03 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,03\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2,78 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,35 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4,13\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant\nréforme des retraites\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le prolongement de l'article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre\n2010 portant réforme des retraites, un complément de provisions\nmathématiques doit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>être constitué par les organismes assureurs au titre du maintien de la\ngarantie décès et des arrêts de travail survenus au 31 décembre 2010 pour\nles contrats conclus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avant cette date.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'agissant des sinistres en cours précédemment couverts auprès d'un autre\norganisme assureur que ceux désignés dans le présent régime, conformément\naux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions prévues par l'article 26 susvisé, le présent régime\nprévoit la reprise intégrale des engagements relatifs au maintien de la\ngarantie incapacité de travail -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>invalidité du contrat résilié. En contrepartie, les provisions\nconstituées par l'ancien assureur au titre du maintien de ces garanties seront\ntransférées à l'organisme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>désigné qui enregistre l'adhésion. Dans ce cas, l'indemnité de\nrésiliation prévue par le dispositif légal précité, au profit de l'ancien\nassureur, n'est pas exigible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le surcoût inhérent à ce provisionnement complémentaire a été évalué\nà 1 % de la masse salariale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Etant entendu que les sinistres en cours précédemment assurés par un des\norganismes codésignés restent attachés aux anciens dispositifs, un compte\nspécifique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sera établi afin de suivre le financement du passif résultant de la loi\nportant réforme des retraites. Ce compte fera l'objet d'un suivi particulier\net pourra donner lieu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à un réajustement de cotisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, ce surcoût sera financé par une cotisation additionnelle de 0,20 %\nà compter du 1er janvier qui suit la date de publication au Journal officiel\nde l'arrêté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'extension jusqu'au 31 décembre 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation additionnelle de 0,20 % tranche A et tranche B, exprimée en\npourcentage du salaire brut, est répartie comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En pourcentage.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Garantie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employeur \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salarié \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Passif réforme des retraites\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,13\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,07\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,20 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Si le compte spécifique établi au titre du passif relatif à la réforme\ndes retraites demeure déficitaire au 31 décembre 2015, une cotisation\nsupplémentaire pourra être\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>appelée en 2016 après accord des partenaires sociaux pour financer le\ndéficit résiduel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation additionnelle sera égale à 0,20 % de la masse salariale\nmoins le pourcentage correspondant à la charge financée par les résultats de\nl'exercice 2011\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présentés à la branche par les assureurs tenants antérieurement à la\nmise en place de l'accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les transferts d'entreprises entre organismes assureurs donneront ainsi lieu\nà un transfert de provisions dont le montant devra être calculé tête par\ntête selon les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tables, taux d'actualisation, frais, etc. arrêtés par les organismes\ndésignés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de dénonciation du régime de prévoyance branche aide à domicile\navant le remboursement total de la cotisation additionnelle finançant le\npassif résultant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la loi portant réforme des retraites, une indemnité de résiliation est\ndue dont le montant est égal à la différence entre le montant des provisions\ntechniques à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à\nla poursuite des prestations incapacité et invalidité et au maintien de la\ngarantie décès, et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le montant des provisions techniques effectivement constituées au jour de\nla dénonciation, et ce au titre des incapacités et invalidités en cours à\nla date de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dénonciation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Gestion du régime\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont désignés pour assurer les risques maintien de salaire, Incapacité,\ninvalidité et décès, les organismes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- AG2R Prévoyance, institution de prévoyance relevant du code de la\nsécurité sociale, siège social, 35, boulevard Brune, 75014 Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- APRIONIS Prévoyance, issue de la fusion de IONIS Prévoyance avec APRI\nPrévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité\nsociale, siège\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>social, 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- UNPMF(1), union soumise aux dispositions du livre II du code de la\nmutualité, enregistrée au registre national des mutuelles sous le n° 442 574\n166. Siège social\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>: 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent\nrejoindre l'un des organismes désignés à la date d'effet de la convention\ntelle que définie à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article I.2 du chapitre II du titre Ier de la convention collective\nnationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le choix de l'organisme assureur par la structure fait l'objet au\npréalable, d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des\ndélégués du personnel s'ils\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>existent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les associations, fédérations et groupements adhérant à l'union\nnationale ADMR continuent d'adhérer et adhéreront pour leur régime de\nprévoyance auprès\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'AG2R prévoyance (organisme assureur précédemment désigné) sous\nréserve de la mise à niveau des garanties et taux de cotisation prévus à la\nprésente\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective de branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est désigné pour assurer la garantie rente éducation l'organisme commun\ndes institutions de rente et de prévoyance (OCIRP), union d'institutions de\nprévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et agréée\npar le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à\nParis, 10, rue Cambacérès,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>75008 Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organismes précédemment désignés, assureurs des garanties maintien\nde salaire, incapacité, invalidité et décès, agissent pour le compte de\nl'OCIRP en qualité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'organismes gestionnaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est désigné comme organisme réassureur commun : CNP Assurance, société\nanonyme au capital de 594 151 292 € entièrement libéré entreprise régie\npar le code\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des assurances 341 737 062 RCS Paris. Siège social : 4, place Raoul-Dautry,\n75716 Paris cedex 15.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrat d'assurance et de gestion administrative\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les\nmodalités d'assurance font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans\nle contrat d'assurance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et de gestion administrative conclu entre les signataires de la présente\nconvention et les organismes désignés ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la\npériodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation\ninterviendra, au plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tard, tous les 5 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à\nl'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial\ndes organismes désignés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les\nperspectives d'évolution du régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié ou\ncomplété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de dénonciation de la désignation, les prestations incapacité,\ninvalidité et rente éducation en cours continueront à être servies à un\nniveau au moins égal à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le\nnon renouvellement. De même, le ou les anciens organismes assureurs\nmaintiendront les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>garanties capital décès et rente éducation au profit de tous les\nbénéficiaires d'indemnités journalières ou de rente d'invalidité à la\ndate de résiliation ou de non\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>renouvellement de la désignation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, les partenaires sociaux organiseront avec le nouvel organisme\nassureur, la poursuite des revalorisations portant sur ces mêmes prestations,\nainsi que le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maintien des garanties capital décès et rente éducation au profit de tous\nles bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rente d'invalidité ou\nd'incapacité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>permanente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Fonds social dédié à la branche de l'aide à domicile\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche\nde l'aide à domicile qui en assurent la gouvernance et qui en délèguent la\ngestion aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organismes de prévoyance visés à l'article 12 du titre VII de la\nprésente convention. Les modalités de gestion de ce fonds sont définies dans\nle protocole de gestion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>administrative spécifique, conclu entre les partenaires sociaux de la\nbranche et ces mêmes organismes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La composition de la commission paritaire nationale de suivi du régime de\nprévoyance est identique à celle de la commission paritaire nationale de\nsuivi, définie à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 13.2 a du titre II de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans\nune convention de gestion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurancetxt\">\u003Cp>Chapitre II\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complémentaire santé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent chapitre définissent le régime conventionnel\nde remboursement des frais de santé obligatoire pour les salariés de la\nbranche de l'aide à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>domicile à l'exception de ceux visés à l'article 17.2 du présent\nchapitre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles répondent aux objectifs suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- permettre aux salariés de la branche l'accès à des garanties de\nprotection sociale complémentaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mutualiser, au niveau professionnel, le risque maladie et les frais qui\npeuvent en découler afin de faciliter la mise en place de tels régimes au\nniveau des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises de la branche, et ce, sans considération notamment de l'état\nde santé ou de l'âge de leurs salariés.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Champ d'application du régime de complémentaire santé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent régime s'applique à toutes les entreprises entrant dans le\nchamp d'application de la présente convention collective, au bénéfice des\nsalariés et personnes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tels que définis à l'article 2, pour les frais de santé engagés à\ncompter de l'entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Bénéficiaires de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 17.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Bénéficiaires à titre obligatoire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés bénéficient obligatoirement de la couverture « base prime\n» telle que visée à l'article 23.1 dès leur embauche dans l'entreprise. Les\nsalariés qui peuvent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>justifier des cas dérogatoires cités à l'article suivant ne bénéficient\npas du présent régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 17.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cas dérogatoires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par dérogation au caractère obligatoire, peuvent à leur initiative se\ndispenser d'affiliation au présent régime frais de santé complémentaire en\nfournissant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régulièrement à leur employeur les justificatifs correspondants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Les salariés qui se trouvent dans les cas suivants lors de la mise en\nplace du présent régime conventionnel dans leur entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé. La\ndispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel\n(si le salarié ne peut\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pas le résilier par anticipation) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- salariés déjà couverts à titre obligatoire par la garantie de leur\nconjoint. Le salarié doit justifier chaque année de la couverture obligatoire\ndont il bénéficie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Les salariés qui se trouvent dans l'une des situations suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- salariés sous contrat à durée déterminée et travailleurs saisonniers\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;- les salariés bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale\nà 12 mois qui demandent à être dispensés d'affiliation doivent le faire\nsavoir par écrit en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>produisant tous documents justifiant d'une couverture souscrite par ailleurs\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;- en revanche, la dispense d'affiliation est de droit pour les salariés\nbénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire\nsanté (ACS prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale). La\ndispense d'affiliation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel (si le salarié ne\npeut pas le résilier par anticipation) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle\ncomplémentaire (CMU-C prévue à l'article L. 861-1 du code de la sécurité\nsociale). La dispense\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance annuelle des droits CMU-C ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- salariés bénéficiant déjà d'une couverture complémentaire\nobligatoire frais de santé dans le cadre d'un autre emploi (salariés à\nemployeurs multiples). Le salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>doit justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il\nbénéficie par ailleurs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- salariés à temps très partiel (inférieur à un mi-temps) et apprentis\nn'ayant qu'un seul employeur, dès lors que la part de cotisation qu'ils\ndevraient acquitter est au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moins égale à 10 % de leur rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de\nproposer aux salariés visés ci-dessus l'adhésion à la garantie frais de\nsanté et devra dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tous les cas, se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent\nla proposition d'adhésion, un écrit signé par chacun des salariés\nconcernés accompagné des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d'adhésion et le\nmotif exact parmi les cas listés ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et\nsolliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur adhésion à la garantie\nfrais de santé. Dans ce cas,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leur adhésion prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande.\nCette adhésion est alors irrévocable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'adhérer à\nla garantie frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur\nsituation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, aucun autre cas dérogatoire ne peut être accordé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Amélioration de la couverture frais de santé du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié peut améliorer sa couverture frais de santé en optant pour\nun niveau supérieur de remboursement avec les formules « Confort » ou «\nConfort Plus »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent\nchapitre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension prend effet :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au plus tôt, à la date d'affiliation au présent régime lorsque la\ndemande est faite concomitamment ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la\ndemande d'extension par l'organisme désigné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation finançant l'amélioration de la couverture frais de santé du\nsalarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée à\nl'organisme désigné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Extension de la garantie frais de santé aux ayants droit du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par\nune extension facultative souscrite individuellement par chaque salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurancerelativestxt\">\u003Cp>Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé\nà :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- son conjoint ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et\u002Fou ses enfants.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La notion de conjoint et enfants à charge étant comprise au sens du\nprésent régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à\ngaranties sont ouverts au plus tôt :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de\nl'affiliation de ce dernier ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme\ndésigné de la demande d'extension si elle est faite à une date différente\nde l'affiliation du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par\nl'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux\nayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à\nl'organisme désigné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Définition du conjoint et des enfants à charge\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conjoint\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est considéré comme conjoint :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le conjoint du salarié marié, non séparé de corps judiciairement à la\ndate de l'événement donnant lieu à prestation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le concubin du salarié vivant maritalement sous le même toit, sous\nréserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires,\nveufs ou séparés de corps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire\ndepuis plus de 1 an et que le domicile fiscal des 2 concubins soit le même. La\ncondition de durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de 1 an est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union, ou\nlorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité\n(Pacs).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfants à charge\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont réputés à charge du salarié les enfants légitimes, reconnus ou\nadoptés, ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le salarié ou son\nconjoint ait l'enfant en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>résidence ou s'il s'agit d'enfants du salarié, que celui-ci participe\neffectivement à leur entretien par le service d'une pension alimentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les enfants ainsi définis doivent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- être à charge au sens de la législation sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou, s'ils sont âgés de plus de 18 ans et de moins de 26 ans :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;- poursuivre leurs études et être inscrits à ce titre au régime de\nsécurité sociale des étudiants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;- ou, être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à\nPôle emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;- ou, être sous contrat de formation en alternance (contrat\nd'apprentissage, contrat de professionnalisation...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;- ou, lorsqu'ils se livrent à une activité rémunérée, que celle-ci\nleur procure un revenu inférieur au revenu de solidarité active (RSA) mensuel\nversé aux personnes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sans activité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte\nd'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des\nfamilles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dispositions particulières concernant le maintien d'une garantie frais de\nsanté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31\ndécembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition\nde période\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou\nd'invalidité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de\nremplacement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme\ndésigné dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le\ndécès du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le\nprésent régime au profit des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le\nlendemain de la demande.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 22\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Conditions de la garantie frais de santé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les remboursements sont mentionnés dans le tableau ci-après, ils incluent\nles prestations de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclues de la garantie toutes les dépenses, soins ou interventions,\nnon prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément\nprévus dans le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tableau des garanties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes\nsécurité sociale et complémentaires ne peut excéder pour chaque acte les\nfrais réels engagés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, la garantie frais de santé respecte les conditions\nénumérées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la\nsécurité sociale, pour les contrats\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dits ''responsables'' permettant ainsi de bénéficier dans les conditions\net limites prévues par la législation en vigueur à la date de prise d'effet\ndu présent régime, de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'exonération des charges sociales sur les cotisations pour l'employeur\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la déductibilité des cotisations du revenu net imposable, pour le\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 23\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Tableau des garanties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la\nlégislation et de la réglementation de la sécurité sociale française en\nvigueur au moment de sa prise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'effet. Elles seront revues sans délai en cas de changement de ces\ntextes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties sont exprimées remboursements de la sécurité sociale inclus\net sont présentées dans les tableaux annexés selon trois niveaux de\nremboursements :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- régime base prime ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- option Confort ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- option Confort plus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du\nprésent régime complémentaire et de tout autre organisme complémentaire ne\npeut\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>excéder le montant des dépenses réellement engagées et dûment\njustifiées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 23.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Régime base prime\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 24\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dispositions spécifiques pour les bénéficiaires relevant du régime de\nbase Alsace-Moselle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de\nleurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, le régime tient\ncompte des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour\ncette zone géographique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les cotisations et les prestations servies par le régime complémentaire\nsont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture\nglobal, régime de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France,\nquel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 25\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Conditions de suspension des garanties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit\npour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés\ndont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle\nils bénéficient\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières\ncomplémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Dans ce cas,\nil est précisé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation correspondant\nau régime ''base prime'' et le cas échéant, le salarié s'acquittera de la\ncotisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>correspondant aux régimes ''Confort'' ou ''Confort Plus'' ainsi que de\ncelle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants\ndroit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à\nla date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise\nadhérente et s'achève\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif\nassuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un\ndélai de 3 mois suivant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la\nréception par l'organisme désigné de la déclaration faite par\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due\nau titre du salarié concerné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à\nla demande du salarié via l'entreprise adhérente au profit des salariés dont\nle contrat de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce\ncas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des\ncotisations du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 26\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Conditions de cessation des garanties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties cessent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les\nbénéficiaires de l'article 4 de la loi Evin visés à l'article 21 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date à laquelle le salarié n'appartient plus à la catégorie du\npersonnel définie à l'article 17.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Forclusion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les demandes de prestations doivent, sous peine de forclusion, être\nproduites dans un délai maximum de 2 ans à compter de la date à laquelle le\nbénéficiaire peut\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prétendre aux prestations de gestionnaire, sauf cas de force majeure ou cas\nfortuit ou si le gestionnaire ne subit pas de préjudice.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Prescription\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutes les actions dérivant des opérations mentionnées au présent\nrégime notamment les demandes de prestations sont prescrites par 2 ans à\ncompter de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'évènement qui y donne naissance, dans les conditions et sous les\nréserves prévues à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale ou\nà l'article L. 221-11 du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>code de la mutualité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 27\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Contrat d'assurance et de gestion administrative du régime complémentaire\nsanté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les\nmodalités d'assurance font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans\nle contrat d'assurance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et de gestion administrative du régime conclu entre les signataires de la\nprésente convention et les organismes désignés ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 28\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cotisations du régime base prime\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 28.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Montant de la cotisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la date d'entrée en vigueur de la présente convention, la cotisation «\nfrais de santé » du régime base prime au profit du salarié seul est égale\nà :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 37,29 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance)\npour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 24,20 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance)\npour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La charge de cotisation doit être répartie comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 40 % pour l'employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 60 % pour le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation est révisable par accord paritaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 28.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement\ndes cotisations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Adhésion. - Affiliation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin d'adhérer au régime, la structure concernée devra retourner à\nl'organisme désigné pour la gestion des garanties un bulletin d'adhésion,\nqui lui aura été adressé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par ledit organisme, dûment rempli, daté et signé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle devra obligatoirement affilier l'ensemble de ses salariés appartenant\nà la catégorie définie à l'article 17.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entreprise devra remettre à chaque salarié concerné la notice\nd'information établie et délivrée par l'organisme désigné afin de lui\nfaire connaître ses droits et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>obligations, ainsi que les caractéristiques du présent régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné\ncomprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Déclarations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le\nsalarié servent de base à la mise en oeuvre des garanties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisme désigné pour la gestion des garanties se réserve la\npossibilité de vérifier les données communiquées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Paiement des cotisations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre\ncivil suivant celui au titre duquel les cotisations sont dues.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque\nannée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des\ncotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance,\nl'organisme désigné pour la gestion envoie à la structure adhérente une\nlettre de mise en demeure\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en recommandée avec avis de réception. Le cas échéant, le gestionnaire\npeut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une\naction\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contentieuse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 29\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Modalités d'adhésion et de mutualisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 29.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Organismes désignés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont désignés pour assurer les garanties du régime de complémentaire\nsanté, les organismes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>AG2R Prévoyance, institution de prévoyance relevant du code de la\nsécurité sociale. Siège social : 35, boulevard Brune, 75014 Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aprionis Prévoyance, issue de la fusion de IONIS prévoyance avec APRI\nPrévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité\nsociale, siège\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, institution\nde prévoyance régie par le code de la sécurité sociale. Siège social :\n139-147, rue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNPMF (union nationale de la prévoyance de la mutualité française), union\nsoumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, enregistrée au\nregistre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>national des mutuelles sous le n° 442 574 166 agréée pour les branches 1,\n2, 20, 21et 22, agissant pour le compte des mutuelles assureurs et\ngestionnaires : Adrea,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Apreva, Mutuelle Drome Arpica, Harmonie Mutualité, Mut'Est, Prevadies,\nUnion Mutualité Santé vie, Mutuelles UMC, Mutuelle Saint-Germain SMIRSEP,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ociane. Siège social : 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>MACIF - Mutualité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mutuelle régie par le livre II du code de la mutualité. Siège social :\nCarré Haussmann, 22-28, rue Joubert, 75435 Paris Cedex 09.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 29.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Clause de migration ou antériorité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent\nrejoindre l'un des organismes désignés à la date d'effet de la convention\ntelle que définie à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 2 du titre Ier de la convention collective nationale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Le choix de l'organisme assureur par la structure fait l'objet au\npréalable d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des\ndélégués du personnel s'ils\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>existent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les structures en création et les structures n'ayant mis en place aucun\ncontrat de complémentaire santé à la date d'effet de la présente convention\ndoivent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>obligatoirement adhérer au présent régime auprès d'un des organismes\ndésignés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- lors de fusions de structures dont l'une au moins appartient au régime\nconventionnel, la nouvelle structure est tenue de rester dans ce régime de\ncomplémentaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>santé auprès d'un des organismes désignés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Les structures qui avaient déjà mis en place un régime en frais de\nsanté soit par voie d'accord collectif, ratification majoritaire ou décision\nunilatérale, et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>disposaient déjà de contrat d'assurance ayant pris effet au profit de\nl'ensemble du personnel antérieurement à la date d'effet de la présente\nconvention peuvent ne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pas adhérer à l'un des organismes désignés à condition que ce contrat\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- offre aux salariés concernés des garanties strictement supérieures acte\npar acte, à celles prévues par le régime base prime ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et prévoit une part salariale de cotisation inférieure ou égale à\ncelle prévue dans ce même régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures concernées devront fournir chaque année aux organismes\ndésignés une copie du contrat antérieur plus favorable ainsi qu'une\nattestation de l'assureur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précisant que le contrat est toujours en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette dérogation à l'obligation de rejoindre l'un des organismes\ndésignés doit être entendue au sens strict. Ainsi, dès lors que les deux\nconditions du contrat plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>favorable ne seraient plus remplies, les structures concernées auront\nl'obligation de rejoindre le présent régime de complémentaire santé\nmutualisé de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 29.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions de réexamen de la mutualisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le choix de l'organisme gestionnaire peut être modifié par la commission\nde gestion paritaire, à la majorité de ses membres, tous les ans au 1er\njanvier après\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>notification aux organismes désignés par lettre recommandée avec avis de\nréception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, conformément à l'article L. 912-1 du code la sécurité\nsociale, les parties signataires décident de procéder au réexamen des\nconditions de mutualisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des garanties au plus tard tous les 5 ans à partir de la signature de la\nprésente convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 30\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Fonds social\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organismes désignés pourront décider, sur présentation de dossiers\ndûment motivés par des situations difficiles auprès de leurs commissions\nsociales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>paritaires, de compléments de prestations ou aides individuelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 31\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Fonds social dédié à la branche de l'aide à domicile\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche\nde l'aide domicile qui en assurent la gouvernance et qui en délèguent la\ngestion aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organismes de complémentaire santé visés au présent chapitre. Les\nmodalités de gestion de ce fonds sont définies dans la convention de gestion\nconclue entre les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenaires sociaux de la branche et ces mêmes organismes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 32\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire\nsanté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La composition de la commission paritaire nationale de suivi du régime de\ncomplémentaire santé est identique à celle de la commission paritaire\nnationale de suivi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>définie à l'article 13.2.a du titre II de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans\nune convention de gestion. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 9-2013 du 17 janvier 2013 relatif au fonds d'aide au\nparitarisme\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>La FNAAFP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le SNAPAD ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNAS CGT-FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FSS CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNOS CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNSS CFDT,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions des articles II. 1 et II. 6 de la convention collective de\nla branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à\ndomicile (BAD) sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>remplacées par les dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fonds d'aide au paritarisme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires confirment leur attachement à développer une\npolitique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique\nla mise en oeuvre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un\nfonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des\nemployeurs à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>négociation collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement,\nainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs\net aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisations syndicales composant les délégations appelées à participer\naux réunions :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la commission mixte paritaire nationale de négociation et de la\ncommission paritaire nationale de négociation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la commission paritaire nationale de suivi du régime de\ncomplémentaire santé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des commissions paritaires nationales de suivi, de conciliation et\nd'interprétation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation\nprofessionnelle (CPNEFP) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation\nprofessionnelles (CPREFP) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la commission paritaire nationale d'approbation des accords\nd'entreprises ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles\nque prévues dans la présente convention collective ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils\nsont mis en place par les partenaires sociaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est\nappréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la réalisation d'études décidées paritairement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux\ntel que prévu à l'article II. 18 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II. 25\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au\nparitarisme. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modalités de suivi et d'affectation des fonds\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des\nfonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon\nles modalités qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,010 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions\nparitaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de\ngestion du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon\nles modalités prévues à l'article II. 1 de la présente convention et\nconformément aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds\nd'aide au paritarisme ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,010 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des\npartenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II. 18 de la\nprésente convention ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,010 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social\nlocal selon les modalités prévues à l'article II. 25 de la présente\nconvention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées\nchaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du\nfonds d'aide au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>paritarisme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective à la\ndate de mesure de la représentativité des organisations syndicales au niveau\nde la branche et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au plus tard au 1er janvier 2013 sauf modification des dispositions légales\net réglementaires, les organisations syndicales représentatives dans la\nbranche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conservent a minima les crédits-temps acquis au titre de l'article 3.6 de\nla convention collective nationale concernant les différentes catégories de\npersonnel de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'ADMR du 6 mai 1970 tel qu'en vigueur avant l'entrée en application de la\nprésente convention collective de branche. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les autres dispositions restent inchangées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet accord, sous réserve de la publication au Journal officiel de son\narrêté d'agrément, entrera en vigueur le 1er janvier 2012.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avenant n° 12-2013 du 25 juin 2013 relatif à la prévention de la\npénibilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNAAFP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNSS CFDT,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant vient compléter les dispositions du chapitre IV du\ntitre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de\nl'accompagnement, des soins et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des services à domicile de la manière suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article. 21.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Prévention de la pénibilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.5.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions de l'article IV. 21.2, le présent avenant\ntémoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des\ndispositifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>concourant à l'amélioration de la santé au travail des salariés, à la\nprévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à\nl'exercice professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'inscrit dans les orientations développées par la branche en matière\nde santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle\n(titre VI), d'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des seniors (titre X) et de prévention des risques psychosociaux (avenant\nn° 13-2013).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une\npréoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de\nl'employeur. Le salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données,\nconformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des\nactions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement,\ninstances\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentatives du personnel et ensemble du personnel. Cette réflexion\npeut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation\ndépartementale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et\njustifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des\nstructures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique\nvolontariste de prévention des risques professionnels et de développer une\npolitique de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bien-être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les\ncoûts de la protection sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.5.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la\npénibilité dans la branche et dans l'entreprise, conformément à l'article\n77 de la loi du 10 novembre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre IV du\ntitre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de\nl'accompagnement, des soins et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des services à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention\ndes risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur\net à en organiser le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article. 21.5.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Engagements de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet avenant vise à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- améliorer l'organisation et leurs conditions de travail afin de leur\npermettre d'exercer au mieux leur métier ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- limiter les risques d'affectation de leurs capacités, la survenance\nd'accidents du travail et maladies professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit de veiller au développement et au maintien dans l'emploi ainsi\nqu'au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de\ntravail du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositifs mis en oeuvre doivent aussi concourir à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'amélioration de la qualité du service rendu ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accroissement de l'attractivité des emplois du secteur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la fidélisation des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la conciliation entre la vie privée et l'activité professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la valorisation de l'image des structures de l'ensemble du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent\nconjointement pour la mise en oeuvre des mesures contenues dans le présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.5.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ de la pénibilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence\nde l'exposition à des sollicitations physiques et\u002F ou psychiques, de certains\nrythmes et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formes d'activités professionnelles exercées dans la branche de l'aide, de\nl'accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d'organisation\ndu travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et\nidentifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et\u002F ou\nl'espérance de vie des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés selon leurs catégories d'emploi, leur lieu de travail et les\nconditions d'exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des\nusagers) sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>susceptibles d'être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.5.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nécessité de mise en oeuvre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action\npour les entreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les\nstructures - quel que soit leur effectif - doivent mettre en place un document\nunique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'évaluation des risques professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail,\nl'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de\nl'évaluation des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il\nprocède.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque\nunité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s'applique\naux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont\nexposés à des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un\naccord d'entreprise est négocié ou un plan d'actions est élaboré. Le\nprésent avenant pourra\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>servir de guide pour ces structures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Structures dont l'effectif est de 50 salariés ETP et plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses\nsalariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code\nde la sécurité sociale,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>elle est tenue de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan\nd'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de\npénibilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Structures dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ETP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses\nsalariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code\nde la sécurité sociale,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d'entreprise ou\nd'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les\nexpositions aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>facteurs de pénibilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec\nles délégués du personnel, s'ils existent, sur le thème de la prévention\nde la pénibilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.5.6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Diagnostic au niveau de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche disposent d'outils leur permettant de\nconnaître précisément les risques professionnels présents dans le secteur.\nAinsi, l'INRS,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale\nAide à domicile, ont recueilli des données et\u002F ou élaboré des outils.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques\nprofessionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et\nrécurrents dans le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>secteur d'activité de l'aide à domicile :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la manutention manuelle de charges ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les postures pénibles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les horaires contraignants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le travail à temps partiel contraint ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le travail « isolé » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- tout type de travail de nuit ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le risque routier ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le risque d'accident de plain-pied.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la\ndirection des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en\ntermes d'accident\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de travail. Les données ci-après datent de l'année 2008.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne\nconcernant que le champ de l'aide à domicile. Pour autant, les chiffres\nci-après sont des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d'accident de\ntravail dans les secteurs d'activité des soins et de l'aide à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le taux d'accident de travail s'élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre\n38 pour 1 000 salariés pour l'ensemble des activités tous secteurs\nd'activité (CTN) confondus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une\nsursinistralité de la population des services d'aide et de soins à domicile\n(SASAD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Indicateur\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SASAD \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ensemble \n\n        \u003Cp>(tous CTN confondus)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Indice de fréquence\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>47,8 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>38 ‰ \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Taux de fréquence \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>31,6 ‰\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>24,7 ‰\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Taux de gravité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,76 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,31 ‰\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Indice de gravité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>14,9 ‰\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>16,1 ‰\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l'aide et du\nsoin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de\nl'aide à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Indicateur\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Soins \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Mixte \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Aide \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Ensemble \n\n        \u003Cp>(SASAD) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Indice de fréquence\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>43,9 ‰\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>49,2 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>51,5 ‰\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>47,8 ‰ \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Taux de fréquence \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>28,2 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>31,8 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>36 ‰\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>31,6 ‰\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Taux de gravité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,45 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,82 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2,15 ‰ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,76 ‰\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents\nde plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non\nclassés ailleurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la nature des lésions : douleurs à l'effort et lumbago.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Diagnostic au niveau de l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aux termes de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale, dans le\ncadre de la négociation d'un accord d'entreprise ou de l'élaboration d'un\nplan d'action, la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mise en oeuvre d'une démarche de prévention nécessite un diagnostic\npréalable des situations de pénibilité dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et\nles actions à mettre en oeuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de\nprogression. Des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indicateurs définis pour chaque action permettront d'en mesurer\nl'efficacité sur une période de 3 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celui-ci est réalisé grâce à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document\nunique d'évaluation des risques professionnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie\nles risques et les effectifs de salariés exposés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les fiches individuelles des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans notre secteur d'activités le déplacement des membres du comité\nd'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des\ndélégués du personnel sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu'il s'agit d'un\ndomicile privé. Le document unique d'évaluation des risques professionnels\n(DUERP) doit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>être mis à jour, dès lors qu'un nouveau risque est identifié lors d'une\névaluation à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par exemple, quand la perte d'autonomie de l'usager évolue et que cela a\ndes incidences sur les conditions d'exercice, le DUERP sera mis à jour.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objectif est de prendre en compte la réalité du travail des intervenants\nà domicile afin d'élaborer le DUERP puis des plans d'actions de prévention\nvisant à réduire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les pénibilités subies par les intervenants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures doivent mettre en oeuvre une démarche de prévention\nciblée, en partenariat, avec les membres du CHSCT et, à défaut, des\ndélégués du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l'INRS a\nélaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation\nadaptée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et\nsera proposé aux intervenants à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette phase d'évaluation des besoins et des conditions d'exercice\nprofessionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne\nqui évalue et les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>intervenants à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Indicateurs d'évaluation des actions entreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l'état de santé des\nsalariés de la branche et l'efficacité des actions de prévention mises en\noeuvre dans les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- absentéisme ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- turn-over ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- abandons de poste,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- indice de fréquence des accidents du travail (1) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- taux de fréquence des accidents du travail (2) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- taux de fréquence des accidents de trajet ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- taux de gravité des incapacités temporaires (3) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- taux moyen incapacité permanente (4) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles\nmusculo-squelettiques ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de\nl'entreprise ou d'un employeur antérieur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre de droits d'alerte et de droits de retrait déclarés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- évolution de la cotisation d'accidents du travail et maladies\nprofessionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre de professionnels formés à la formation CPS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.5.7\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la\nbranche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En référence au décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011, les partenaires\nsociaux entendent privilégier la réduction des polyexpositions aux facteurs\nde pénibilité ainsi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan\norganisationnel et le développement des compétences et des qualifications des\npersonnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'intervention au domicile des particuliers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au niveau de la branche :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'engagent à diffuser à l'ensemble des structures\nles outils leur permettant d'identifier les facteurs de risques et la\nméthodologie à mettre en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>oeuvre. Ainsi, la grille d'évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS\net les fiches outils pouvant exister doivent être portés à la connaissance\nde l'ensemble\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des partenaires dans les structures : employeurs, encadrants et\nreprésentants du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des\noutils d'ici à fin 2014 et 100 % d'ici à fin 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au niveau de l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Agir au niveau de l'entreprise est indispensable. Il sera systématiquement\nrecherché après l'évaluation des risques professionnels la suppression ou la\nréduction de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et\u002F ou son\nentourage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A titre d'exemple, il peut s'agir d'équiper le logement d'un lit\nmédicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer\nun ustensile de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>défectueux et dangereux, d'aménager l'espace de vie ...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet axe de prévention doit aussi s'articuler avec les autres priorités\nd'action soit l'amélioration des conditions de travail et le développement\ndes compétences et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualifications.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Développement des compétences et des qualifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit de permettre à l'ensemble des professionnels des structures\nd'accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière\nd'évaluation des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à\nsupprimer ou réduire ces risques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions décrites ci-dessous s'intègrent dans un fonctionnement de\nstructure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les\npersonnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'encadrement et l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures devront :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la\npénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la\nCNAMTS et de l'INRS,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux\npersonnels encadrant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mettre à disposition de l'encadrement les documents d'évaluation, de\nrepérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer\nl'utilisation et les prendre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en compte pour l'élaboration du DUERP et le plan de prévention en\ndécoulant à mettre en oeuvre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des\nformations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le\ncadre du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>développement de nouveaux services ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation\npour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des\nrisques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels et le cas échéant dans le cadre d'une reconversion\nprofessionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- communiquer annuellement et proposer l'accès à la formation\nprofessionnelle lors de l'entretien annuel et l'entretien professionnel\nspécifique de seconde partie de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de\nfaçon à valoriser les actions suivies.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation\nCPS d'ici à fin 2014 et 50 % d'ici à fin 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La grille d'évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 %\ndes structures d'ici à fin 2014 et 70 % d'ici à fin 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le recensement au niveau national s'effectuera via l'élaboration du rapport\nde la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Amélioration des conditions de travail et notamment d'ordre\norganisationnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au niveau de l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit de mettre en oeuvre une organisation du travail qui permette de\npréserver la santé des salariés. L'organisation de la journée devra aussi\ntenir compte des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps de déplacement entre chaque intervention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La pause déjeuner devra être prévue dans l'organisation du travail. Le\ntemps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure et ne peut en\naucun cas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comprendre un déplacement lié à une intervention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par\nl'article V. 3 de la convention collective pour favoriser les échanges de\npratiques entre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et\ndifficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l'occasion de définir avec\nles professionnels des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>actions de prévention des risques professionnels à mettre en oeuvre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette démarche d'amélioration des conditions de travail peut être\nréalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes\npréventeurs (exemples :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INRS, CARSAT, ARACT ...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément\naux articles L. 4644-1 et suivants du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d'une\napproche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de\nprévention de la pénibilité, et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>problématiques spécifiques de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de\njour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les\nsalariés en font la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>demande. S'agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier\npendant leur période de travail de nuit d'une possibilité de se détendre\ndans un fauteuil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>adapté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La structure proposera aux salariés s'approchant de leur départ à la\nretraite d'exercer la fonction de tuteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de\nconcertation d'ici à fin 2014,60 % d'ici à fin 2015 et 80 % d'ici à fin\n2016.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au niveau de la branche :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de connaître et d'évaluer les actions mise en oeuvre, les partenaires\nsociaux s'engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises\nvia un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans\nun objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des\nrisques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6\nmois suivant la signature du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.5.8\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sensibilisation, information et formation des acteurs de l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels\nsera développé dans le bilan d'activité de la structure. L'objectif est de\nmettre en évidence les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>actions entreprises et leur impact sur la diminution de l'absentéisme, des\nAT\u002F MP, du turnover et de faire le lien avec la qualité des services rendus.\nCes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires\nextérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l'adéquation\ndes moyens octroyés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique\nbénéficie des compétences nécessaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux incitent à l'organisation d'une journée d'action\ntous les 2 ans. Elle vise à réunir l'ensemble des parties prenantes à la\ndémarche de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques,\net la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les\nactions déjà\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>menées auprès de l'ensemble des partenaires. Elle vise également à\ndévelopper une culture de la prévention pour l'ensemble du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un\nbilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au\ncours de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'année écoulée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue\nd'adapter leur compétence à leurs missions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.5.9\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suivi national de l'accord au niveau de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant fera l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire\nune fois par an et ce jusqu'au terme des 3 années de son application afin de\npermettre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'évaluation des actions entreprises et la redéfinition d'actions\nprioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels\net d'amélioration de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>santé au travail. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Nombre d'accidents × 1000\u002F nombre de salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Nombre d'accidents × 1 000 000\u002F nombre d'heures travaillées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) Nombre de journées d'incapacité temporaire pour 1 000 heures de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4) Total des taux d'incapacité permanente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux\ndispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des\nfamilles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la parution au\nJournal officiel de son arrêté d'agrément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 14-2013 du 26 novembre 2013 relatif au financement du dialogue\nsocial\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>La FNAAFP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNSS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNAS CGT-FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FSS CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FFSAS CFE-CGC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 18 du titre II est remplacé par les dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 18\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modalités d'exercice de ce droit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'enveloppe de 0,010 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation\ncollective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social\net des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>négociations de branche de qualité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) 75 % de cette enveloppe sont répartis à parts égales entre les\norganisations syndicales représentatives dans la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Les 25 % restants sont versés à l'union syndicale de la branche (USB\ndomicile). »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les autres articles de la convention collective restent inchangés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant entrera en vigueur dès publication au Journal officiel\nde son arrêté d'agrément, conformément aux dispositions de l'article L.\n314-6 du code de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'action sociale et des familles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 15-2013 du 26 novembre 2013 relatif aux priorités de la\nformation continue\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>La FNAAFP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNSS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNAS CGT-FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FSS CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNOS CGT,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 30 du titre VI est remplacé par les dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 30\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Priorités d'action en matière de formation continue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les 3 prochaines années (2014-2016), les objectifs prioritaires de la\nbranche sont les suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser l'obtention de qualification pour les catégories d'emplois non\nqualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le\nDEAVS, le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>DETISF, le DEAS, le DEI, le DEAMP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser les actions de formation de perfectionnement et\u002F ou d'évolution\ndes compétences liées à l'emploi occupé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser l'obtention de qualification pour les salariés bénéficiant\nd'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement\n(notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation,\nnotamment pour les salariés de plus de 45 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser les actions permettant la mise en oeuvre de parcours\nprofessionnel pour, notamment, faciliter le maintien dans l'emploi des\nsalariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser les formations liées à la fonction tutorale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques\nprofessionnels liés à la pénibilité et aux RPS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics\nouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public\nsuivant : salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP, qui les\ncommunique à l'OPCA désigné. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les autres articles de la convention collective restent inchangés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant entrera en vigueur dès publication au Journal officiel\nde son arrêté d'agrément, conformément aux dispositions de l'article L.\n314-6 du code de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'action sociale et des familles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 13-2013 du 25 juin 2013 relatif à la prévention des risques\npsychosociaux\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>La FNAAFP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNSS CFDT,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant vient compléter les dispositions du chapitre IV du\ntitre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de\nl'accompagnement, des soins et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des services à domicile de la manière suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 21.6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Prévention des risques psychosociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.6.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de\nfavoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la\nsanté au travail,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>notamment par la prévention des risques psychosociaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et\nréduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'appuyer sur\nles différents textes applicables en la matière :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au\ntravail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques\npsychosociaux dont le stress au travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales\nrelatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du\ncode du travail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant s'inscrit également dans les orientations développées\npar la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de\nformation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention\nde la pénibilité (avenant n° 12-2013).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes\nde prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des\nstructures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(instances représentatives du personnel, droit d'expression des salariés\net commission de concertation départementale quand elle existe).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.6.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les présentes dispositions concernent l'ensemble des structures de la\nbranche quelle que soit leur taille. Elles s'appliquent à l'ensemble des\nsalariés quelle que soit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leur catégorie socioprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.6.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Définition des risques psychosociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires entendent retenir la définition suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\" Les RPS, dont l'origine est multifactorielle, surviennent entre autres\nlorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles,\npsychologiques,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>physiques auxquelles un travailleur peut être exposé dans le cadre de son\nactivité professionnelle et les moyens dont il dispose pour y faire face.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement\nde nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le\nbien-être de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude\nprofessionnelle (1). \"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.6.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Situations professionnelles pouvant générer des risques psychosociaux (ou\nfacteurs de risques dans la branche)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un certain nombre de travaux, d'études réalisés par différents\norganismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La liste suivante n'est pas exhaustive et pourra être complétée dans\nchaque structure au regard du travail réel des personnels :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'isolement des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités\nde temps de travail) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée d'intervention trop courte par rapport aux actes demandés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'organisation du travail : temps de déplacement entre deux interventions\ntrop court par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail\nvariable selon les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jours, les semaines, gestion des situations d'urgence, nombreuses\ninterruptions quotidiennes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la non-reconnaissance professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.6.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Engagements de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux affirment que l'objectif de cet accord est de\nprévenir et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les\nstructures. Les mesures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prises devront privilégier des actions de prévention primaire et\ncollectives visant à éliminer ou à réduire significativement les facteurs\nde risques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour\natteindre cet objectif. Les moyens mis en oeuvre pourront varier selon la\ntaille de la structure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, les partenaires sociaux s'accordent pour dire que tous les\nacteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à\nl'élaboration des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>différentes étapes déclinées ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Au niveau local\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Identification des facteurs de risques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux\ndoit être établi et évalué annuellement. Le document unique d'évaluation\ndes risques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels est le support pertinent pour les recenser et les\ntranscrire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les facteurs de stress professionnel sont présents tant dans le contenu que\ndans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en\ncompte afin de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>disposer d'une approche la plus exhaustive possible des sources de stress\nprofessionnel et de déterminer les axes d'actions prioritaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les facteurs liés aux exigences de travail :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou\ninsuffisante), pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances\nphysiques (matériels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>inadaptés, par exemple) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'organisation du travail : travail dans l'urgence, perturbations\nincessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres\ncontradictoires ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moyens alloués insuffisants pour l'exigence de la mission, amplitude\nmaximum systématique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- difficultés liées au management ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- communication difficile entre le salarié et ses collègues, son\nencadrement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des\ncompétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de\nperspectives\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'évolution de carrière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- perte du sens du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- transport domicile-travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mobilité imposée non planifiée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- organisation du travail et contraintes familiales ...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les facteurs liés au changement dans l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les restructurations, les projets de changement, l'incertitude sur l'avenir\nde la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des\norganisations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Méthodologie d'identification et d'évaluation du stress dans\nl'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Structures pourvues d'un CHSCT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les structures pourvues d'un comité d'hygiène, de sécurité et des\nconditions de travail (CHSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein\nde ce CHSCT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du\npersonnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (CHSCT, délégués du\npersonnel,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la\nconstruction et de la mise en oeuvre de l'accord de méthode dans la structure.\nPour autant, il n'est pas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>un lieu décisionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sa composition :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la direction ou ses représentants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un salarié et un personnel d'encadrement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les délégués syndicaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les représentants du CHSCT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les\nautres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Structures non pourvues d'un CHSCT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les structures dépourvues de CHSCT, un comité de pilotage est\négalement mis en place.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du\npersonnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (délégués du\npersonnel, comité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et\nde la mise en oeuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il\nn'est pas un lieu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décisionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sa composition :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la direction ou ses représentants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un salarié et un personnel d'encadrement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les délégués syndicaux, s'ils existent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les délégués du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les\nautres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dispositions communes à toutes les structures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour être efficace, ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12\npersonnes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ses missions ou son rôle :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribuer à l'élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress\ndans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs\ntels l'Aract, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>préventeurs Carsat. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des\ncharges de la commande passée pour le diagnostic ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- s'assurer que les salariés soient associés à la démarche d'évaluation\ndes risques via leur droit d'expression dans les différents sites de\nl'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il pourra s'appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d'autres au\nregard du diagnostic posé et des actions envisagées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'absentéisme et particulièrement l'absentéisme de courte durée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le nombre d'inaptitudes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le turnover des personnels (mutation, démission, licenciements) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la durée du travail (durée annuelle, nombre d'heures supplémentaires\net\u002F ou complémentaires) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?)\n... ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- proposer un plan d'actions de prévention à négocier ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- s'assurer du suivi des actions engagées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ses moyens :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si\nnécessaire (transport, repas, hébergement...), l'accès aux documents liés\nà leurs missions,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de\nl'entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour\nles élus ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d'heures\nsupplémentaires et spécifiques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chacun des membres du comité bénéficiera d'une formation à l'approche\ndes risques psychosociaux et à leur prévention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme\ntel. Le coût de la formation est à la charge de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le calendrier :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le comité définit un calendrier de mise en oeuvre du projet au terme\nduquel devront se négocier les plans d'actions de prévention. Le calendrier\ndétermine les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>étapes à mettre en oeuvre, les délais et la périodicité des réunions\ndu comité de pilotage avec validation des étapes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les étapes peuvent être définies ainsi :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- installation du comité de pilotage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- appel à expert externe si besoin ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- état des lieux des conditions de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- analyse de l'état des lieux et diagnostic partagé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- propositions de pistes d'amélioration ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires\nsociaux de la structure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la\nsuivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le droit d'expression et groupe d'expression des salariés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans une volonté d'associer les salariés aux démarches de diagnostic, de\nproposition et d'évaluation, le droit d'expression sera développé dans\nl'ensemble des sites\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la structure, conformément à l'article 19 du titre II de la convention\ncollective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter les\ninstitutions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué\nsyndical) et la direction sur des situations de travail à risque et proposer\ndes pistes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'amélioration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le rôle du CHSCT ou des délégués du personnel :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou\nstructures multisites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage\nsont transmis aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après\nles réunions du comité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, veillera au\nbon déroulement des actions de diagnostic. Il pourra alimenter, de par sa\nproximité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avec les situations de travail, les travaux du comité par la diffusion\nd'informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques\nde stress. A l'issue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du diagnostic, il pourra proposer des actions de prévention visant à\néliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. Le CHSCT,\nou les délégués du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnel, conserve toutes ses prérogatives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits\ndans le cadre de l'élaboration annuelle du document unique d'évaluation des\nrisques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels. Ils feront l'objet d'un plan de prévention collective\nadapté (dans le cadre du Papripact).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plan d'action négocié dans l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d'actions de\nprévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la\nstructure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il sera recherché la mise en oeuvre d'actions de prévention primaire\nvisant donc à éliminer ou à réduire de façon significative les facteurs de\nrisques identifiés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d'actions. Il\npourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Au plan national\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suivi de l'avenant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire de négociation de la branche se réunit au moins\nune fois par an avec à l'ordre du jour le suivi de cet avenant. Pour permettre\nl'évaluation,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotage et\nles accords de prévention négociés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Révision de l'avenant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision pendant sa période\nd'application d'un commun accord entre les parties signataires conformément\naux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant prendra effet sous réserve de son d'agrément conformément aux\ndispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des\nfamilles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet avenant entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la parution\nau Journal officiel de son arrêté d'agrément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 16-2014 du 7 avril 2014 relatif au régime complémentaire\nsanté\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>La FNAAFP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNSS CFDT,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant modifie les dispositions suivantes du titre VII de la\nconvention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins\net des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>services à domicile :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 16\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ d'application du régime de complémentaire santé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent régime s'applique à toutes les entreprises entrant dans le\nchamp d'application de la présente convention collective, au bénéfice des\nsalariés et personnes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tels que définis à l'article 2, pour les frais de santé engagés à\ncompter de l'entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Bénéficiaires de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 17.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Bénéficiaires à titre obligatoire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'affiliation des salariés au régime \" Base prime \" telle que visée à\nl'article 23.1 est obligatoire dès leur embauche dans l'entreprise. Cependant,\nles salariés placés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans une situation visée à l'article 17.2 ont la possibilité de refuser\nd'être affilié à ce régime quelle que soit leur date d'embauche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 17.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cas dérogatoires. - Dispenses d'affiliation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispenses d'affiliation doivent relever du libre choix du salarié, ce\nqui implique que chaque dispense résulte d'une demande écrite du salarié\ntraduisant un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>consentement libre et éclairé de ce dernier, faisant référence à la\nnature des garanties en cause auxquelles il renonce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des\nsalariés concernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Peuvent solliciter une dispense d'affiliation, quelle que soit leur date\nd'embauche :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Les salariés en contrat de travail à durée déterminée et apprentis,\navec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée\ndéterminée d'une durée au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts\nà titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents\nutiles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation au régime\n\" Base prime \" les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des\nrégimes de protection\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociale complémentaires institués dans l'entreprise, d'une cotisation au\nmoins égale à 10 % de leur rémunération brute ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une\ncomplémentaire santé (ACS prévue à l'article L. 863-1 du code de la\nsécurité sociale) ou d'une couverture\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la\nsécurité sociale (CMU-C). La dispense d'affiliation, qui doit être\njustifiée par tout document,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cesse à la date à laquelle le salarié perd le bénéfice de cette aide ou\nde cette couverture complémentaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au\nmoment de leur embauche, et qui en justifient auprès de leur employeur. La\ndispense\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel (si le\nsalarié ne peut pas le résilier par anticipation) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) A condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les\nsalariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en\ntant qu'ayants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>droit, de prestations dans le cadre d'un dispositif de remboursement de\nfrais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au\nsixième alinéa de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour un salarié ayant droit, la dispense d'affiliation ne peut jouer que si\nla couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une entreprise\nprévoit la couverture\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des ayants droit à titre obligatoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les facultés de dispenses mentionnées aux points c et e s'exercent\nindépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié lui\npermet de respecter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les conditions requises. Ainsi, un salarié déjà affilié au régime aura\nla possibilité de demander le bénéfice de ces dispenses d'affiliation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de\nproposer aux salariés visés ci-dessus, l'affiliation au régime de\nremboursement frais de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les\n30 jours qui suivent la proposition d'affiliation, un écrit signé par chacun\ndes salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant\nleur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et\nsolliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur affiliation au régime\nfrais de santé. Dans ce cas, leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>affiliation prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. En\ntout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'être affiliés\nau régime de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>remboursement de frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur\nsituation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, aucune autre dispense d'affiliation ne peut être accordée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Amélioration de la couverture frais de santé du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié peut améliorer sa couverture frais de santé en\nsouscrivant, à titre facultatif et individuel, l'une des formules \" Confort \"\nou \" Confort Plus \"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent\nchapitre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'extension prend effet :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au plus tôt à la date d'affiliation au présent régime lorsque la\ndemande est faite concomitamment ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la\ndemande d'extension par l'organisme désigné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation finançant l'amélioration de la couverture frais de santé du\nsalarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée à\nl'organisme désigné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Extension de la garantie frais de santé aux ayants droit du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par\nune extension facultative souscrite à titre individuel par chaque salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé\nà son conjoint et\u002F ou ses enfants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La notion de conjoint et enfants à charge étant comprise au sens du\nprésent régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concernant les personnes couvertes à titre individuel et facultatif, les\ndroits à garanties sont ouverts au plus tôt :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de\nl'affiliation de ce dernier ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme\ndésigné de la demande d'extension si elle est faite à une date différente\nde l'affiliation du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par\nl'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux\nayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à\nl'organisme désigné. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 21\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dispositions particulières concernant le maintien d'une garantie frais de\nsanté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anciens salariés bénéficiaires de la portabilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article définit les modalités d'application du dispositif de\nportabilité instauré par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.\nEn cas de cessation du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant\ndroit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié\n(à l'exclusion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des ayants droit) bénéficie du maintien des garanties du régime \" Base\nprime \" dans les conditions ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat\nde travail, telles que définies précédemment, qui interviennent à compter\ndu 1er juin 2014.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en\nactivité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de\nportabilité seront modifiées ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>révisées dans les mêmes conditions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du\ncontrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la\ndurée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas\néchéant, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même\nemployeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondis au\nnombre supérieur,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans la limite de 12 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de\ntravail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture\net au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues\ndans le présent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>article et conformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son\nindemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'employeur de son statut de\ndemandeur d'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de décès.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage,\npour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le\ncalcul de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien des garanties au titre de la portabilité du présent régime\nobligatoire est financé par les cotisations des entreprises et des salariés\nen activité (part\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>patronale et part salariale) définies à l'article 28.1 du titre VII.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition\nque les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le\ndernier employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif\nde portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les\nmêmes conditions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anciens salariés bénéficiaires des dispositions de l'article 4 de la loi\nEvin\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31\ndécembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition\nde période\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les anciens salariés bénéficiaires d'une rentre d'incapacité ou\nd'invalidité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les anciens salariés privés d'emploi bénéficiaires d'un revenu de\nremplacement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme\ndésigné dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le\ndécès du salarié ou dans les 6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mois suivant la fin de la période de portabilité définie à l'article\n21.1 du titre VII.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le\nprésent régime au profit des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le\nlendemain de la demande et les conditions tarifaires de ce maintien. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 25\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions de suspension de garanties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit\npour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés\ndont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle\nils bénéficient\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières\nou de rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle. Dans ce\ncas, il est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation\ncorrespondant au régime \" Base prime \" et, le cas échéant, le salarié\ns'acquittera de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cotisation correspondant aux régimes \" Confort \" ou \" Confort Plus \" ainsi\nque de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants\ndroit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à\nla date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise\nadhérente et s'achève\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif\nassuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un\ndélai de 3 mois suivant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la\nréception par l'organisme désigné de la déclaration faite par\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due\nau titre du salarié concerné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à\nla demande du salarié via l'entreprise adhérente au profit des salariés dont\nle contrat de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce\ncas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des\ncotisations du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régime.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 26\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions de cessation des garanties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties cessent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les\nbénéficiaires de la portabilité visés à l'article 21.1 du titre VII et les\nbénéficiaires de l'article 4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la loi Evin visés à l'article 21.2 du titre VII ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la date à laquelle le salarié n'appartient plus à la catégorie du\npersonnel définie à l'article 17.1 du titre VII. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux\ndispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des\nfamilles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la parution au\nJournal officiel de son arrêté d'agrément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfundtxt\">\u003Ch2>Avenant n° 18-2014 du 29 octobre 2014 relatif au régime de\nprévoyance\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La FNAAFP-CSF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNSS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FSS CFTC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant modifie les dispositions suivantes du titre VII de la\nconvention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins\net des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>services à domicile :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et notamment l'article L. 1226-1 du\ncode du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de\nl'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans un esprit de coresponsabilité de gestion du régime de prévoyance,\nles partenaires sociaux ouvriront la négociation sur la généralisation de la\nsubrogation au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cours du premier semestre 2015. La conclusion de cette négociation devra\nintervenir avant la fin de l'année 2015. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 1.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Délai de carence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Montant des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant du maintien de salaire, y compris les prestations brutes de\nsécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les\nsalariés n'ouvrant pas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant\nmoins de 200 heures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment cotisé) et\nl'éventuel salaire à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps partiel, s'élève à 90 % du salaire brut. En aucun cas, le salarié\nne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La garantie \" maintien de salaire \" comprend également le remboursement des\ncharges sociales patronales, évaluées forfaitairement à 16 % des prestations\nversées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>»\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 1.6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés ayant moins de 20 ans d'ancienneté, les prestations sont\nversées pendant 60 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par années\nmobiles (12\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mois consécutifs).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés ayant au moins 20 ans d'ancienneté, les prestations sont\nversées pendant 90 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par années\nmobiles (12\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mois consécutifs). (1) »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 2.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Montant des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant des indemnités journalières \" incapacité de travail \", y\ncompris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou\nreconstituées de manière théorique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la\nsécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant\npas suffisamment\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cotisé) et l'éventuel salaire à temps partiel, s'élève à 70 % du\nsalaire brut.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aucun cas, le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net\nmensuel. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Garantie invalidité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnel concerné\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre\nd'heures de travail effectué.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Définition de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale ou par le\nmédecin contrôleur des organismes gestionnaires du régime, sur avis du\nmédecin traitant,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'organisme assureur verse une rente complémentaire à celle versée par la\nsécurité sociale jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas\nd'inaptitude au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Montant des prestations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux\négal ou supérieur à 33 % de l'assuré cadre ou non cadre reconnue et\nnotifiée par la sécurité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociale à compter du 1er avril 2015, l'organisme assureur verse une rente\ncomplétant le cas échéant celle de la sécurité sociale, afin de compenser\nla perte de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaire. Le montant de la prestation, y compris les prestations brutes de\nsécurité sociale, est défini comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'invalidité de 1re catégorie :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3\u002F5 du montant de la rente retenue pour la 2e catégorie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec un taux\nd'IPP compris entre 33 % et 66 % :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(R × 3 N)\u002F2 (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité\nde 2e catégorie, et N le taux d'incapacité permanente déterminée par la\nsécurité sociale).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie, ou d'accident du travail, ou\nde maladie professionnelle avec un taux d'IPP supérieur ou égal à 66 % :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>75 % du salaire brut de référence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le total perçu par le salarié (sécurité sociale, éventuel salaire à\ntemps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires) ne\nsaurait excéder son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaire net d'activité. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 9\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dispositions particulières concernant le maintien des garanties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspension du contrat de travail des assurés donnant lieu à indemnisation\npar l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties définies au présent régime de maintien de salaire et de\nprévoyance sont maintenues pour les salariés dont le contrat de travail est\nsuspendu pour la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien total ou\npartiel de rémunération ou de prestations en espèces de la sécurité\nsociale (ou d'une prise en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>charge à titre complémentaire sur décision du médecin contrôleur ou\nconseil de l'organisme assureur).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, la contribution de l'employeur doit être maintenue et le\nsalarié doit acquitter la part salariale de la cotisation calculée selon les\nrègles du régime de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévoyance conventionnel, et ce pendant toute la période de suspension du\ncontrat de travail indemnisée, sauf cas d'exonération de la totalité de la\ncotisation telle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que définie à l'article 11.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien des garanties est assuré :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- tant que son contrat de travail n'est pas rompu ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de rupture du contrat de travail, quand cette rupture intervient\ndurant la période d'assurance et lorsque les prestations de la sécurité\nsociale au titre de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maladie, de l'accident, de l'invalidité sont servies sans interruption\ndepuis la date de rupture du contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspension du contrat de travail des assurés ne donnant pas lieu à\nindemnisation par l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail des salariés\nnon indemnisés (congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé\nparental\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'éducation, congé de soutien familial, congé sans solde tel que convenu\naprès accord entre l'employeur et le salarié ...), les garanties sont\nsuspendues de plein\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>droit en cas de suspension du contrat de travail de l'intéressé et aucune\ncotisation n'est due.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les arrêts de travail ou le décès survenant durant cette période ne\npeuvent donner lieu à indemnisation au titre du régime de prévoyance\nconventionnel de la BAD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspension des garanties intervient à la date de cessation de\nl'activité professionnelle. Les garanties reprennent effet dès la reprise\neffective du travail par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intéressé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Maintien optionnel des garanties décès dans le cas d'une suspension du\ncontrat de travail non indemnisée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties prévues en cas de décès (capital et rentes d'éducation)\npeuvent être maintenues aux salariés en suspension de contrat de travail ne\ndonnant pas lieu à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indemnisation, sous réserve que le salarié en fasse la demande dans le\nmois suivant le début de la suspension de son contrat de travail et sous\nréserve du paiement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la totalité de la cotisation correspondante par ce même salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation afférente aux garanties décès (capital et rentes\nd'éducation) est celle appliquée pour les salariés en activité. Le salaire\nservant de base au calcul des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prestations et des cotisations est le salaire brut total tranches A et B\nperçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la date de la\nsuspension du contrat de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail et ayant donné lieu à cotisations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anciens salariés bénéficiaires de la portabilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article définit les modalités d'application du dispositif de\nportabilité instauré par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.\nEn cas de cessation du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant\ndroit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié\n(à l'exclusion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des ayants droit) bénéficie du maintien des garanties de prévoyance dans\nles conditions ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat\nde travail, telles que définies précédemment, qui interviennent à compter\ndu 1er juin 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en\nactivité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de\nportabilité seront modifiées ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>révisées dans les mêmes conditions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du\ncontrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la\ndurée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas\néchéant, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même\nemployeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au\nnombre supérieur,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans la limite de 12 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de\ntravail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture\net au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues\ndans le présent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>article et conformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son\nindemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'employeur de son statut de\ndemandeur d'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de décès.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage\npour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le\ncalcul de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir\ndes indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il\naurait perçu au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>titre de la même période.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le maintien des garanties au titre de la portabilité du présent régime\nobligatoire est financé par les cotisations des entreprises et des salariés\nen activité (part\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>patronale et part salariale) définies à l'article 7.11.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition\nque les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le\ndernier employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif\nde portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les\nmêmes conditions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 11\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cotisations et répartition des cotisations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 11.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cotisations et répartition des cotisations jusqu'au 31 décembre 2016\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen\net à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences\nfinancières, il est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d'une répartition\nglobale de 1\u002F3 à la charge du salarié et de 2\u002F3 à la charge de l'employeur,\nque la cotisation liée à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie\nd'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque\nincapacité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1\u002F3 à\nla charge du salarié et de 2\u002F3 à la charge de l'employeur est définitive.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le taux de 4,21 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire\nbrut, est réparti comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En pourcentage.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd>Garantie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employeur \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salarié \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,23 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,23 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Incapacité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,95 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,95 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Invalidité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,19\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,45 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,64\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Décès \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,26 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,26 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Rente d'éducation \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,08\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,08\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maintien garantie décès \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,02 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,02 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Mutualisation (passif) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,03\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,03 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2,81 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,40 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4,21 \u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Cotisation additionnelle finançant la portabilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En pourcentage.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Garantie\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employeur\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salarié \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Portabilité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,19\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,10 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,29 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Cette cotisation spécifique fera l'objet d'une négociation à l'issue de 2\nannées d'application.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant\nréforme des retraites jusqu'au 31 décembre 2016\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le prolongement de l'article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre\n2010 portant réforme des retraites, un complément de provisions\nmathématiques doit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>être constitué par les organismes assureurs au titre du maintien de la\ngarantie décès et des arrêts de travail survenus au 31 décembre 2010 pour\nles contrats conclus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avant cette date.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'agissant des sinistres en cours précédemment couverts auprès d'un autre\norganisme assureur que ceux désignés dans le présent régime, conformément\naux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions prévues par l'article 26 susvisé, le présent régime\nprévoit la reprise intégrale des engagements relatifs au maintien de la\ngarantie incapacité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail-invalidité du contrat résilié. En contrepartie, les provisions\nconstituées par l'ancien assureur au titre du maintien de ces garanties seront\ntransférées à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'organisme désigné, qui enregistre l'adhésion. Dans ce cas, l'indemnité\nde résiliation prévue par le dispositif légal précité, au profit de\nl'ancien assureur, n'est pas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exigible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le surcoût inhérent à ce provisionnement complémentaire a été évalué\nà 1 % de la masse salariale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Etant entendu que les sinistres en cours précédemment assurés par un des\norganismes codésignés restent attachés aux anciens dispositifs, un compte\nspécifique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sera établi afin de suivre le financement du passif résultant de la loi\nportant réforme des retraites. Ce compte fera l'objet d'un suivi particulier\net pourra donner lieu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à un réajustement de cotisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, ce surcoût sera financé par une cotisation additionnelle de 0,20 %\nà compter du 1er janvier qui suit la date de publication au Journal officiel\nde l'arrêté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'extension pour une durée déterminée par le présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation additionnelle de 0,20 % tranche A et tranche B, exprimée en\npourcentage du salaire brut, est répartie comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En pourcentage.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Garantie\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employeur\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salarié \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Passif réforme des retraites \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,13 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,07\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,20\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Le compte spécifique établi au titre du passif relatif à la réforme des\nretraites demeurant déficitaire, la cotisation supplémentaire de 0,20 % reste\nappelée jusqu'au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>31 décembre 2016.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les transferts d'entreprises entre organismes assureurs donneront ainsi lieu\nà un transfert de provisions dont le montant devra être calculé tête par\ntête selon les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tables, taux d'actualisation, frais, etc., arrêtés par les organismes\ndésignés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de dénonciation du régime de prévoyance branche aide à domicile\navant le remboursement total de la cotisation additionnelle finançant le\npassif résultant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la loi portant réforme des retraites, une indemnité de résiliation est\ndue dont le montant est égal à la différence entre le montant des provisions\ntechniques à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à\nla poursuite des prestations \" incapacité \" et \" invalidité \" et au maintien\nde la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décès, et le montant des provisions techniques effectivement constituées\nau jour de la dénonciation, et ce au titre des incapacités et invalidités en\ncours à la date de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la dénonciation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 11.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cotisations et répartition des cotisations à partir du 1er janvier 2017\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen\net à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences\nfinancières, il est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d'une répartition\nglobale de 1\u002F3 à la charge du salarié et de 2\u002F3 à la charge de l'employeur,\nque la cotisation liée à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie\nd'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque\nincapacité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1\u002F3 à\nla charge du salarié et de 2\u002F3 à la charge de l'employeur est définitive.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le taux de 4,41 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire\nbrut, est réparti comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En pourcentage.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Garantie \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employeur \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salarié \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,36 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,36\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Incapacité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,02 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,02 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Invalidité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,19\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,45 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,64\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Décès \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,26 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,26 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Rente d'éducation \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,08\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,08\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Maintien garantie décès \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,02 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,02 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Mutualisation (passif) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,03\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,03 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2,94 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,47 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4,41 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cotisation additionnelle finançant la portabilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En pourcentage.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Garantie\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Employeur\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salarié \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Passif réforme des retraites \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,19 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,10 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,29 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette cotisation spécifique fera l'objet d'une négociation à l'issue de 2\nannées d'application. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 11.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux et les organismes assureurs de la branche mettent en\nplace des actions de prévention en matière de conditions de travail et de\nsanté au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail ainsi qu'un plan d'accompagnement de retour à l'emploi des\nsalariés ayant subi un ou plusieurs arrêts de travail d'une durée cumulée\nau moins égale à 60\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée\nsemestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 11.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place des outils sur la\nprévention de la pénibilité et des risques psychosociaux. Ces outils seront\nprésentés lors de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>journées régionales animées paritairement. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 15\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance est\ncomposée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque\norganisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de\nreprésentants de fédérations ou d'unions d'employeurs de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans\nune convention de gestion. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 32\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire\nsanté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire nationale de suivi du régime de santé est\ncomposée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque\norganisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de\nreprésentants de fédérations ou d'unions d'employeurs de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans\nune convention de gestion. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et\nD. 1226-1 et suivants du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ARRÊTÉ du 16 juillet 2015 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant prendra effet le 1er avril 2015 sous réserve de son agrément,\nconformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action\nsociale et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>familles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 20-2014 du 15 décembre 2014 relatif à la formation\nprofessionnelle\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAAFP CFS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNSS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FFSAS CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAS CGT-FO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suite à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à\nl'emploi et au dialogue social, les partenaires sociaux de la branche de\nl'aide, de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'accompagnement, des soins et des services à domicile ont souhaité\nmodifier certaines dispositions des titres II et VI de la convention\ncollective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concernant le titre VI relatif à la formation tout au long de la vie et à\nla politique de professionnalisation, les partenaires sociaux ont convenu de\nprocéder par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>étapes. Dans un premier temps, les modifications de la convention\ncollective ne portent que sur les articles relatifs au compte personnel de\nformation et aux taux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de contribution légal et conventionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans un second temps, les partenaires sociaux engageront, durant l'année\n2015, une nouvelle négociation sur les dispositions du titre VI impactées par\nla réforme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la formation professionnelle découlant de la loi du 5 mars 2014.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions des articles 3,6,18 et 25.2 du titre II de la convention\ncollective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des\nservices à domicile\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sont remplacées par les dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Montant de la cotisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier\neuro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit\nl'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3\nans à compter de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette date.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, l'article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution\nqui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux\nsalariés mentionnés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l'assiette des\ncotisations de sécurité sociale définie à l'article L. 242-1 du code de la\nsécurité sociale. Cette\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contribution fait l'objet d'un recouvrement à l'identique des cotisations\ndu régime général de sécurité sociale et n'est donc pas collectée par\nl'OPCA de branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté\nau fonds d'aide au paritarisme prévu au présent chapitre. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modalités de suivi et d'affectation des fonds\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des\nfonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon\nles modalités qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,01 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions\nparitaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de\ngestion du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon\nles modalités prévues à l'article 2.1 de la présente convention et\nconformément aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds\nd'aide au paritarisme ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,02 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des\npartenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article 2.18 de la\nprésente convention ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,01 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social\nlocal selon les modalités prévues à l'article 2.25 de la présente\nconvention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées\nchaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du\nfonds d'aide au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>paritarisme. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 18\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modalités d'exercice de ce droit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'enveloppe de 0,020 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation\ncollective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social\net des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>négociations de branche de qualité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 50 % de cette enveloppe sont répartis selon les modalités suivantes : 75\n% répartis à parts égales entre les organisations syndicales de salariés\nreprésentatives\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans la branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans\nla branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 50 % de cette enveloppe sont versés à l'union syndicale de la branche\n(USB-domicile). »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« 25.2. Crédit temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010\n%, prévue à cet effet dans l'article 2.6 du présent texte, finance des\ncrédits temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accordés aux fédérations nationales d'organisations syndicales de\nsalariés représentatives dans la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce 0,010 % est réparti de la manière suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié\nreprésentative dans la branche, au sens de l'article 2.8 du présent texte,\nbénéficie d'un crédit temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et\nselon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de\nl'association de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés\ndans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article\n2.6 du présent texte\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps\nannuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de\nsalariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentatives dans la branche, proportionnellement à leur\nreprésentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde\nrésiduel seront établies par le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au\nparitarisme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les fédérations nationales d'organisations syndicales sont libres\nd'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans\nun délai d'au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps\nà son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et\nrémunérée comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la\nstructure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide\nau paritarisme, émettrice des crédits temps.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de\nréférence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information\nau conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au\nparitarisme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de\nréférence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont\nnégociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de\ngestion du fonds\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'aide au paritarisme. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions des articles 14,23 et 25 du titre VI de la convention\ncollective de la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des\nservices à domicile\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sont remplacées par les dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 14\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte personnel de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.1. Définition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la\nformation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à\nl'emploi et à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le\nniveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours\nprofessionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de\nchaque année. L'alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de\ntravail à temps complet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par\nannée de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150\nheures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n'ayant pas\neffectué un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année sont calculés\nà due proportion du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps de travail effectué.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en oeuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du\nsalarié conformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.2. Formations éligibles au compte personnel de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel\nde formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des\nservices à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>domicile :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les formations inscrites au registre national des certifications\nprofessionnelles, et tout particulièrement :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le DEAVS ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le DEAMP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le DEAS ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la mention complémentaire aide à domicile ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le titre professionnel d'assistant de vie aux familles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le DETISF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le DEI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le DECESF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le CAFERUIS ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le CAFDES ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de\ncompétences défini par décret.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'utilisation du compte personnel de formation doit permettre de suivre des\nformations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La liste de ces formations pourra faire l'objet de modifications,\ncompléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition\nde la CPNEFP. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 25\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Taux de contribution légal et conventionnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions de la loi du 5 mars 2014, les structures\nrelevant du champ du présent accord versent à Uniformation une contribution\nlégale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivant la taille des structures de 0,55 % à 1 % de la masse salariale au\ntitre de la formation continue de leurs salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette contribution est gérée par Uniformation selon les modalités\nprévues par la loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution\nconventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % de la masse salariale,\nsuivant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>taille des structures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par conséquent, pour toutes les structures de la branche, quel que soit le\nnombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse\nsalariale brute\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour le financement de la formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des\nemployeurs au titre des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est\nfixée conformément\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Répartition de la cotisation légale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10\nsalariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations\nversées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pendant l'année en cours, à verser à Uniformation. Cette contribution de\n0,55 % est dédiée au financement des actions de professionnalisation et du\nplan de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition de la contribution de 0,55 % déterminée par décret en\nConseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- plan de formation, à hauteur de 0,40 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10\nsalariés à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant\ndes rémunérations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>versées pendant l'année en cours, à verser à Uniformation, sauf accord\ndérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au\ntitre du CPF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette\ncontribution auprès de l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en\nConseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de\n0,15 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- plan de formation, à hauteur de 0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins\nde 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations\nversées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pendant l'année en cours, à verser à Uniformation, sauf accord\ndérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au\ntitre du CPF. Les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette\ncontribution auprès de l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en\nConseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de\n0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 %\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au plan de formation, à hauteur de 0,10 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300\nsalariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des\nrémunérations versées pendant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'année en cours, à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire\nd'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du\nCPF. Les partenaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de\nl'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en\nConseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de\n0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 %\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Répartition de la contribution conventionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du\ndéveloppement de la formation professionnelle sont gérées par les membres de\nla branche à cet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>effet au sein d'Uniformation et font l'objet d'une comptabilité\ndistincte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition des contributions conventionnelles au titre du\ndéveloppement de la formation professionnelle est articulée de la manière\nsuivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1,49 % pour les entreprises de moins de 10 salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1,04 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1,04 % pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1,04 % pour les entreprises de 300 salariés et plus. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 23\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objets et missions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le respect de la législation en vigueur, l'OPCA a pour mission de\ncontribuer au développement de la formation professionnelle continue des\nsalariés de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les\npartenaires sociaux en commission mixte paritaire et précisées annuellement\npar la CPNEFP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A ce titre, l'OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer\nl'ensemble des contributions des structures au titre de la formation\nprofessionnelle continue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>visant notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'expression des besoins individuels définis au sein des entreprises,\ndans le cadre du développement des compétences et du maintien dans l'emploi,\nen articulation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avec leurs enjeux stratégiques ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d'une\nconstruction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de\nla formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le développement de la qualification professionnelle des salariés, au\ntravers notamment de la promotion du compte personnel de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la\nréglementation en vigueur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au financement de la formation professionnelle continue : coûts\npédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires (frais de\ntransport, hébergement,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération et charges) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des\nqualifications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au financement d'études ou de recherche intéressant la modernisation du\nsecteur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'information, à la sensibilisation et au conseil à destination des\nemployeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'ingénierie de formation à destination des responsables et\ndirecteurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit principalement :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de mettre en place et développer la politique de formation spécifique de\nla branche en s'appuyant sur les orientations et priorités définies par les\npartenaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociaux et précisées par la CPNEFP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de mobiliser l'ensemble des financements disponibles légaux ou\nconventionnels, notamment publics, pour accompagner l'effort de formation des\nstructures. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'agrément du présent texte\nconformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action\nsociale et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>familles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2015, sous réserve de\nla publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 21-2015 du 24 mars 2015 relatif au contrat de génération\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet avenant remplace l'intégralité des dispositions du titre X «\nDispositions spécifiques à la non-discrimination par l'âge dont l'emploi des\nseniors », chapitre Ier «\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrat de génération » de la convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNAAFP-CSF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FSS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FSS CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNOS CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FFSAS CFE-CGC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet avenant remplace l'intégralité des dispositions du titre X de la\nconvention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre X. Dispositions spécifiques à la non discrimination par l'âge dont\nl'emploi des seniors\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre I. Contrat de génération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Créé par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 et modifié par la loi du 5\nmars 2014, le contrat de génération répond à deux défis du marché du\ntravail. D'une part,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée pour accéder à un\nemploi stable et, d'autre part, le maintien dans l'emploi des salariés\nseniors.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à\ndomicile s'est engagée depuis plusieurs années dans une démarche\nvolontariste de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sécurisation des parcours professionnels grâce à la formation, à\nl'anticipation des évolutions professionnelles et à la gestion des âges.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet avenant, conclu en application des articles L. 5121-11 et suivants du\ncode du travail, s'inscrit dans cette dynamique et répond au triple objectif\nvisé par le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat de génération :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à\nun CDI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assurer la transmission des savoirs et des compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il remplace le titre X de la convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent texte concerne les structures de moins de 300 salariés et vise\nà définir des engagements en faveur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'emploi des salariés âgés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la transmission des savoirs et des compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour cela, il s'appuie sur le diagnostic préalable portant sur la situation\nde l'emploi des jeunes et des salariés âgés, dont un exemplaire figure en\nannexe (non\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>publiée) du présent texte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les engagements pris par le présent texte concernent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les jeunes de moins de 26 ans (30 ans pour les jeunes reconnus comme\ntravailleurs handicapés) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les salariés âgés d'au moins 55 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans un contexte économique difficile, la branche s'engage à favoriser le\nrecrutement en contrat à durée indéterminée, de 1 000 jeunes âgés de\nmoins 26 ans au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cours des 3 années suivant la signature du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mesures engagées :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- recruter 1 000 jeunes âgés de moins de 26 ans au cours des 3 années\nsuivant la signature de l'accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- atteindre dans la mesure du possible un taux annuel d'embauche de jeunes\nde moins de 30 ans en CDI en moyenne de 10 % de l'ensemble des embauches en\nCDI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicateur de suivi : taux annuel d'embauches de jeunes de 30 ans et moins\nen CDI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.2.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La structure devra mettre en place un parcours d'accueil pour permettre aux\njeunes embauchés de s'approprier rapidement les éléments et informations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indispensables pour une bonne intégration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A ce titre, elles peuvent mettre en place les actions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- remise d'un livret d'accueil au jeune, lors de son embauche. Ce livret\nd'accueil lui donnera toutes les informations utiles pour se repérer dans\nl'association, et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>notamment les lieux d'affichage lui permettant de consulter le règlement\nintérieur, le cas échéant les textes conventionnels applicables et les\nnuméros de téléphone\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>utiles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participation du jeune à des réunions d'information et de présentation\ndes différents services de la structure ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- présentation des outils de communication interne de la structure le cas\néchéant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- information sur les régimes de prévoyance et de complémentaire\nsanté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.2.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures désignent un référent qui aura pour mission pendant 2 mois\nde faciliter l'intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître la\nstructure, son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>environnement de travail, son poste et ses collègues.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le référent devra être présenté au jeune au moment de l'embauche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le référent se distingue du tuteur. Il est choisi par l'employeur sur la\nbase du volontariat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur met en oeuvre les outils pour savoir quels salariés souhaitent\nassurer la mission de référent notamment grâce à un recensement annuel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs, le choix de l'employeur est\ndéterminé en fonction de critères objectifs. Ces critères doivent être\nnégociés avec les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>instances représentatives du personnel. L'employeur s'engage à garantir\nl'équité entre les salariés potentiellement intéressés par la fonction de\nréférent et à en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>informer ceux qui ne seraient pas retenus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une fois par an, l'employeur informe le comité d'entreprise et, à défaut,\nles délégués du personnel du nombre de salariés retenus pour assurer la\nmission de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>référent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le référent doit disposer d'une certaine expérience :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit pour transmettre son savoir, ses compétences techniques ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit pour transmettre les règles propres à l'association.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le référent doit donc exercer ou avoir exercé le même métier que celui\npour lequel le jeune a été embauché. Il doit avoir au minimum 3 ans\nd'expérience\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un référent ne peut prendre en charge plus de deux jeunes\nsimultanément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures s'engagent à ce que le référent dispose du temps\nnécessaire pour exercer sa mission selon des modalités définies par\nl'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La liste des référents est affichée sur le panneau dédié aux\ncommunications de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures doivent organiser avant la fin de la période d'essai un\nentretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son\nréférent, portant sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune, et notamment sur :\nprise de poste et intégration, autonomie et prise d'initiatives, relations\navec les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>interlocuteurs de travail internes et externes à la structure et, en\ndernier lieu, atteinte des objectifs de travail fixés par son supérieur\nhiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet entretien a vocation à déceler les éventuels écarts entre les\nattentes de chacune des parties et la réalité de fonctionnement afin de\ndéfinir un plan d'actions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>permettant de les réduire dès les premiers mois d'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mesures engagées :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- application de la procédure d'intégration des nouveaux collaborateurs à\ntous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI au sein de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mise en place du référent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- application de l'entretien de suivi de la période d'essai à tous les\njeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicateurs de suivi :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre de référents au niveau de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre d'entretiens de suivi pour les structures ayant embauché un ou\nplusieurs jeunes de moins de 26 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux souhaitent préciser, par le présent accord, les\ndifférents modes de financement des actions de formation qui sont applicables\nà la date de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signature, à savoir :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le plan de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le CIF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la période de professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le compte personnel de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le CIF CDD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les jeunes embauchés en CDI bénéficient du même droit d'accès au plan\nde formation que les autres salariés de l'association.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, les\nemployeurs s'engagent à porter une attention particulière au contenu des\nformations leur étant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>destinées afin de leur permettre d'acquérir le plus rapidement possible\nles compétences nécessaires à l'exercice de leur métier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicateur : 10 % de jeunes de moins de 26 ans non diplômés à l'embauche\nen CDI et ayant bénéficié d'une entrée en formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDD de plus de 6 mois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le fonctionnement de certaines structures nécessite de recourir\nrégulièrement à des salariés en CDD pour assurer le remplacement des\npersonnels titulaires absents\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour diverses raisons.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, comme pour les jeunes embauchés de moins 26 ans, en CDI et non\ndiplômés, la branche s'efforcera de proposer des actions de formation aux\nsalariés en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CDD dès lors qu'ils sont présents dans les effectifs de la structure\ndepuis plus de 6 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette action de formation pourra être mise en oeuvre notamment par le biais\ndu CIF CDD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suite à la mise en place du dispositif des emplois d'avenir par le\ngouvernement, la branche s'engage à favoriser la construction d'un projet\nprofessionnel et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employabilité des jeunes par un encadrement personnalisé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cet effet, un professionnel référent est nommé pour chaque jeune.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce professionnel expérimenté est chargé de faciliter l'insertion du jeune\nau sein de l'organisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, la structure définit avec le jeune en emploi d'avenir et la\nmission locale les actions de formation et d'accompagnement professionnel en\ncohérence avec le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>projet professionnel du jeune et les besoins de l'établissement d'accueil.\nUn suivi de ces engagements est réalisé tous les ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, la structure étudiera, au terme de l'emploi d'avenir, les\npossibilités de recrutement à durée indéterminée. Dans l'éventualité où\nune intégration définitive\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'avère impossible, il pourra être rédigé une lettre de recommandation\nen faveur du jeune.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La branche étudiera, dans la limite des fonds disponibles en matière de\nformation, la possibilité de mettre en place des actions complémentaires\nfavorisant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'insertion dans le monde du travail pour les jeunes embauchés. A titre\nd'exemple, il peut s'agir d'un accompagnement à l'obtention du permis de\nconduire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La branche s'engage à favoriser le recours aux contrats de\nprofessionnalisation et à finaliser la négociation sur l'apprentissage afin\nde permettre le recours à ce\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'agissant de ces embauches, les structures doivent s'engager à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- respecter le projet pédagogique défini par l'établissement\nd'enseignement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accueillir le jeune et lui donner les moyens de réussir sa mission, dans\nles conditions définies à l'article 3.2 supra ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- désigner un tuteur ayant une expérience professionnelle d'au moins 3\nans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicateur de suivi : nombre de contrats en alternance signés au cours des\n3 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 3.7\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013\nrelative à l'enseignement supérieur et à la recherche, « le stage\ncorrespond à une période\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle\nl'étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en oeuvre\nles acquis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de sa formation en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification.\nLe stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet\npédagogique défini\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme\nd'accueil ». Est également précisé le fait que le stage ne peut « pas\navoir pour objet l'exécution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de\nl'entreprise, de l'administration publique, de l'association ou de tout autre\norganisme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'accueil ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mesures engagées :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- maintenir un nombre équivalent de stagiaires accueillis au sein des\nstructures de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- analyse de la possibilité d'augmenter chaque année le nombre de\nstagiaires dans le cadre du suivi de l'accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicateur de suivi : nombre de stagiaires accueillis par les structures de\nla branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des\nprotections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (Principe de\nproportionnalité aux restrictions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et\ncollectives), L. 1152-1 (Harcèlement moral) et L. 1153-1 (Harcèlement sexuel)\ndu code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions\nlégales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre des relations instaurées entre l'école, l'association et le\nstagiaire, une convention tripartite est signée. Elle prévoit une durée\nmaximale de 6 mois, un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositif d'évaluation par le stagiaire de la qualité de l'accueil dont\nil a bénéficié au sein de la structure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, il est précisé au présent accord que, comme tout nouvel\nembauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration\n: accueil et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>communication d'un livret d'accueil adapté dans son contenu. A cet effet,\nil est convenu que le référent du stagiaire tel que dénommé dans la\nconvention de stage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assure également la fonction de personne ressource.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, la branche poursuivra le développement de relations avec les\nécoles, les centres de formation et les universités pour favoriser l'accueil\net l'intégration de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>stagiaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures informeront les stagiaires quant aux sites de recherche\nd'emploi spécialisés dans les métiers de la branche, et notamment le portail\nde l'emploi de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'économie sociale et solidaire accessible via le site :\nwww.emploi-ess.fr\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe de\nnon-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à\nune formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion\nprofessionnelle et de rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé que 54 % des salariés de la branche professionnelles ont 45\nans et plus et 20 % plus de 55 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les seniors occupent donc une place majeure dans la branche\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les objectifs chiffrés visent à la fois les embauches et le maintien dans\nl'emploi des salariés âgés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4.1.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe\nde non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à\nune\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion\nprofessionnelle et de rémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus\npour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences,\net notamment sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les employeurs s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère\nd'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en\nexterne, sauf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions législatives ou réglementaires impératives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation tel\nque visé à l'article VI.20 est un dispositif adapté à la réinsertion des\nsalariés de 45 ans et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plus privés d'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche, après étude statistique et de\nfaisabilité en CPNEFP, examineront lors de la prochaine négociation triennale\nrelative à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation les moyens de renforcer l'accès des seniors aux contrats de\nprofessionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEFP travaillera à l'élaboration d'une fiche pratique reprenant\nl'ensemble des dispositifs de formation à destination des seniors, qui fera\nl'objet d'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>diffusion auprès des structures de la branche via le site de l'OPCA. Cette\nfiche pratique sera remise par l'employeur à l'ensemble des salariés de plus\nde 55 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4.1.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la date de signature du présent accord, la part de salariés âgés d'au\nmoins 55 ans est de 20 % de l'effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicateur : la branche s'engage à maintenir ce taux au cours des 3 années\nqui suivent la signature du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention\nâgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une\nreconnaissance de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travailleur handicapé), il est décidé d'augmenter la fréquence des\nvisites médicales obligatoires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur organise, dans la mesure du possible, pour ces salariés une\nvisite médicale annuelle auprès du service de santé au travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une réunion annuelle aura lieu avec le CHSCT (ou, en l'absence de CHSCT,\navec les délégués du personnel) sur le sujet de l'aménagement des fins de\ncarrière et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des difficultés rencontrées par des salariés seniors pour occuper leur\nposte de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'attachent tout particulièrement à travailler sur\nles actions prioritaires suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés de plus de 45 ans, l'entretien professionnel prévu à\nl'article VI.6 doit prévoir un volet relatif à la deuxième partie de\ncarrière. Cet entretien, qui a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lieu tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins 2 années d'activité\ndans une même structure, est destiné à faire le point, au regard de\nl'évolution des métiers et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des perspectives d'emploi dans la structure, sur ses compétences, ses\nbesoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au cours de ces entretiens sont notamment examinés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la\nformation professionnelle, aux conditions de réalisation de la formation\n(notamment au regard\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les objectifs de professionnalisation du salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les souhaits de mobilité géographique et\u002Fou professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience\nprofessionnelle acquise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la\ntransmission des connaissances et des savoir-faire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les demandes de modification des horaires de travail ou de temps partiel\nprésentées par les salariés âgés de 50 ans et plus. Ces demandes seront\naccordées dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mesure des possibilités de réorganisation de la structure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les 3 ans suivant la signature du présent accord, 100 % des salariés\nde plus de 45 ans devront bénéficier de l'entretien de deuxième partie de\ncarrière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEFP s'engage à diffuser le guide pour mener l'entretien de deuxième\npartie de carrière à l'ensemble des structures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Bilan de compétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la seconde\npartie de sa carrière, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout\nétat de cause, à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son\ninitiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 5 ans dans la\nstructure qui l'emploie, d'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bilan de compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de\nplus de 45 ans ayant bénéficié d'un bilan de compétences au terme de cet\naccord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Actions de remise à niveau\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au regard des conclusions des entretiens de deuxième partie de carrière,\ndes actions de remise à niveau sont envisagées, si nécessaire, dans le plan\nde formation de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la structure pour les salariés de plus de 45 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Organisation de la coopération intergénérationnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La branche entend développer des actions en faveur de la coopération\nintergénérationnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit de développer des binômes d'échange de compétences entre des\nsalariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés ayant au moins 57 ans (ou au moins 55 ans pour ceux justifiant\nd'une reconnaissance de travailleur handicapé) seront prioritaires pour\nexercer les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>missions de référent (telles que prévues à l'article 3.2.2 supra), de\ntuteur ou de maître de stage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans\nl'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le\njeune que par le salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>expérimenté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Développement des compétences et des qualifications et accès à la\nformation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La branche s'engage à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans\nconsidération d'âge, à la formation professionnelle continue, soit par les\npériodes de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnalisation, soit par la validation des acquis de l'expérience.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Périodes de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des\nsalariés âgés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures veilleront particulièrement à l'accès aux formations\nprofessionnelles en suivant la proportion des salariés âgés d'au moins 57\nans (ou d'au moins 55\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé),\naccédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par l'OPCA de\nla branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Validation des acquis de l'expérience (VAE)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des\nsalariés de plus de 45 ans. Afin d'aider les salariés qui souhaitent engager\nune VAE, il est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convenu de diffuser auprès des salariés âgés des informations sur les\npossibilités de parcours de formation, sur les passerelles entre les diplômes\nainsi que sur le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositif de VAE, notamment à partir des documents d'information édités\npar l'OPCA de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et\nretraite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures doivent mettre à disposition des salariés âgés d'au moins\n57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de\ntravailleur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>handicapé) des informations sur le groupement d'intérêt public (GIP info\nretraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des\nrégimes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>légalement obligatoires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De plus, dans les 2 ans précédant son départ à la retraite, le salarié\nâgé peut demander un stage de préparation à la retraite, d'une durée\nmaximale de 3 jours, soit 21\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les employeurs informent tous les salariés concernés de cette\npossibilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Temps partiel aménagé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés de 55 ans et plus et ayant au minimum 15 ans d'ancienneté\ndans la structure ont la possibilité de demander une réduction de leur temps\nde travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contractuel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, la demande doit être formalisée auprès de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, le salarié peut demander le maintien de certaines cotisations. Si\nl'employeur l'accepte, il maintient sur la base de la durée de travail\nantérieure les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cotisations afférentes à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la garantie décès (capital et rente) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la part patronale et salariale des cotisations de retraite sécurité\nsociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la part patronale et salariale des cotisations de retraite\ncomplémentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, la demande et l'acceptation doivent être\nrenouvelées chaque année afin de vérifier la pérennité des\nfinancements.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 4.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de la branche\nconstitue un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux reconnaissent les capacités de recul, d'acuité et\nde compétence technique renforcées des salariés âgés. Ces atouts\nconstituent une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>expérience irremplaçable à transmettre aux plus jeunes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La pratique du tutorat, ou de toute autre modalité de transmission des\nsavoirs et des savoir-faire, et notamment à l'occasion de l'accueil des\nnouveaux salariés, est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors\nqu'elle est conçue et mise en oeuvre de façon à permettre un échange\nréciproque d'expériences et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission\net le salarié concerné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange, valorisant\npour les salariés âgés, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement\net un ou des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés âgés qui se déclarent volontaires et ayant au moins 5 ans\nd'expérience au sein de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A cet effet, les partenaires sociaux souhaitent que l'exercice de la\nfonction tutorale soit développé dans les structures en faveur des salariés\nde plus de 45 ans. Afin\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'exercer cette mission, les tuteurs bénéficient d'une formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est\nconsidéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés\nâgés ayant bénéficié d'une formation au tutorat et s'efforcent d'augmenter\nce nombre de 5 % au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cours des 3 années qui suivent la signature du présent document.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicateur : nombre de formations au tutorat suivies.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de la mise en oeuvre des objectifs fixés en matière\nd'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, la\nbranche s'engage à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre\nles hommes et les femmes, tels que prévus par le titre VIII de la convention\ncollective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié reprenant ses fonctions à la suite d'un congé maternité ou\nparental à temps plein de plus de 3 mois pourra, s'il le souhaite, faire\nl'objet d'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accompagnement afin de faciliter son retour au poste dans des conditions\noptimales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au cours des 7 derniers jours précédant sa reprise, le salarié pourra,\ns'il le souhaite, être contacté téléphoniquement par son responsable\nhiérarchique ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonctionnel afin de l'informer des éventuelles évolutions de\nl'environnement de travail ou événements significatifs qui ont pu se\ndérouler durant son absence. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord s'applique pour une durée de 3 années de date à date\naprès publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les 24 mois suivant l'entrée en vigueur de cet accord, les partenaires\nsociaux ouvriront des négociations sur la base d'un bilan général des\nactions et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>progrès réalisés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des\nfamilles, le présent avenant est transmis, pour agrément, au ministre des\naffaires sociales, de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>santé et des droits des femmes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de\nl'arrêté d'agrément au Journal officiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 22-2015 du 12 mai 2015 relatif au régime de frais de\nsanté\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>La FNAAFP-CSF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FSS CFDT,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent avenant conviennent des dispositions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant modifie les articles 23.1, 23.2, 23.3 et 28.1 du titre\nVII de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement,\ndes soins et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des services à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les articles 23.1,23.2 et 23.3 sont modifiés comme suit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 23.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Régime base prime\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.\njournal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>http:\u002F\u002Fwww.journal-officiel.gouv.fr\u002Fpublications\u002Fbocc\u002Fpdf\u002F2015\u002F0046\u002Fboc_20150046_0000_0001.pdf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 23.2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Régime confort\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié\nsont les suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.\njournal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>http:\u002F\u002Fwww.journal-officiel.gouv.fr\u002Fpublications\u002Fbocc\u002Fpdf\u002F2015\u002F0046\u002Fboc_20150046_0000_0001.pdf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 23.3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Régime confort plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié\nsont les suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.\njournal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>http:\u002F\u002Fwww.journal-officiel.gouv.fr\u002Fpublications\u002Fbocc\u002Fpdf\u002F2015\u002F0046\u002Fboc_20150046_0000_0001.pdf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article modifie l'article 28.1 du titre VII de la convention\ncollective comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 28.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Montant de la cotisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation « frais de santé » du régime de base prime au profit du\nsalarié seul et est égale à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 37,29 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance)\npour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 24,20 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance)\npour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A compter du 1er janvier 2016, la charge de cotisation doit être répartie\ncomme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 50 % pour l'employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 50 % pour le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation est révisable par accord paritaire. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 1er de l'avenant prendra effet le 1er juillet 2015 sous réserve\nde son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code\nde l'action\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociale et des familles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 2 de l'avenant prendra effet le 1er janvier 2016 sous réserve de\nson agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de\nl'action\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociale et des familles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 24-2016 du 27 janvier 2016 relatif à l'organisation du temps\nde travail\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FNAAFP-CSF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFDT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAS CGT-FO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FFSMAS CGC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de l'article 3 du titre V de la convention collective sont\nremplacées par les dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée et organisation de certains temps de travail effectif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de\nl'employeur. L'organisation du travail joue un rôle essentiel dans la qualité\nde vie et la santé au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail. Pour permettre des retours sur les situations rencontrées au\ndomicile, l'employeur doit organiser des temps d'échanges d'une durée\nminimale de 8 heures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par an pour les salariés de la filière intervention et pour les salariés\nen charge de la planification. Ces temps d'échange peuvent être :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans\nla limite de 11 heures par an et par salarié ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des temps d'organisation et de répartition du travail dans la limite de\n11 heures par an et par salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A son initiative, l'employeur peut décider, en fonction de la mission du\nsalarié ou de prises en charges complexes, de compléter les temps\nd'organisation et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>répartition du travail visés ci-dessus, par des temps de concertation ou\nde coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur organise ces différents temps de manière collective ou\nindividuelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concernant les temps d'organisation et de répartition du travail,\nl'employeur organise ces temps prioritairement de manière collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces temps sont planifiés au moins mensuellement afin de favoriser la\nparticipation du plus grand nombre. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de l'article 12.2 du titre V de la convention collective\nsont remplacées par les dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 12.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Repos hebdomadaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos par semaine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés\nbénéficient de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au\nmoins 2 jours consécutifs,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dont 1 dimanche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 24.1 du titre IV relatif aux congés payés est complété par les\ndispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Quelle que soit la planification de la semaine civile, il sera décompté\n5 jours ouvrés par semaine au salarié en congés payés. Pour rappel, le\nsalarié bénéficie de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25 jours ouvrés de congés payés par an conformément à l'article IV.\n24.1. b. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de l'article 42 du titre V de la convention collective sont\nremplacées par les dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 42\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Répartition du temps de travail sur une période de 2 semaines\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce mode d'aménagement du temps de travail est ouvert à tout salarié à\ntemps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés employés à temps plein, la durée du travail est de 70\nheures par période de 2 semaines civiles (soit une période débutant le lundi\nà 0 heure et se\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>terminant le dimanche de la semaine suivante à 24 heures).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est fixée au\ncontrat de travail, la durée étant nécessairement inférieure à 70 heures\npar période de 2 semaines\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>civiles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés intervenant dans ce cadre ne peuvent pas travailler plus de 6\njours consécutifs. Ils bénéficient au moins de 4 jours de repos par période\nde 2 semaines\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou\nd'horaire de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des\nchangements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à\nl'article V. 37.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de\ntravail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou\ncomplémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de\ntravail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale\nde travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévue à l'article V. 6.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés employés à temps plein, les heures effectuées au-delà\nde 70 heures sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de\npériode, sont des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et\nréglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la\ndurée contractuelle déterminée sur cette période de 2 semaines, et\ndécomptées en fin de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>période, sont des heures complémentaires rémunérées le mois concerné\nselon les dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Conditions de prise en compte des absences du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à\nrécupération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base\ndu temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est\nproportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire\nprogrammé au cours de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux\nsont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V.\n2. Elles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les\nabsences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont\nassimilées à du temps de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des droits\nà congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont valorisées,\nsur justificatif, en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonction du temps passé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de\npériode\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à\nrémunération est ouvert au prorata du temps de présence. La rémunération\nest alors régularisée sur la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>base de l'horaire réel de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) Limite pour les salariés à temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel\nne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de l'article 43.2 du titre V de la convention collective\nsont remplacées par les dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 43.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aménagement du temps de travail sur quatre semaines avec octroi de jours de\nrepos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet aménagement du travail s'applique uniquement aux salariés à temps\nplein et consiste en l'attribution de journées ou demi-journées de repos sur\nune période de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4 semaines civiles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un calendrier préalablement établi selon les besoins du service et les\ncontraintes personnelles des salariés doit fixer les dates de prise de ces\njournées ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>demi-journées de repos dans le cadre de la période de 4 semaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou\nd'horaire de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des\nchangements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à\nl'article V. 37.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de\ntravail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de\ntravail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale\nde travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévue à l'article V. 6.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures effectuées au-delà de 140 heures sur cette période de 4\nsemaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires\nrémunérées selon\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Conditions de prise en compte des absences du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à\nrécupération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base\ndu temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est\nproportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire\nprogrammé au cours de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux\nsont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V.\n2. Elles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les\nabsences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont\nassimilées à du temps de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des droits\nà congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont valorisées,\nsur justificatif, en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonction du temps passé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de\npériode\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à\nrémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata\ndu temps de présence. La\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération est alors régularisée sur la base de l'horaire réel de\ntravail. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux\ndispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des\nfamilles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit la parution au Journal\nofficiel de son arrêté d'agrément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Avenant n° 25-2016 du 27 janvier 2016 relatif aux congés payés\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>FNAAFP-CSF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFDT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de l'article IV. 24.1 sont remplacées par les dispositions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article IV. 24.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Congés payés annuels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Droit à congés payés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de\nl'employeur conformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est\nfixée du 1er juin au 31 mai.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la\npériode de référence pour l'acquisition des droits à congé peut être\nmodifiée en l'alignant sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'année civile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Durée du congé payé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous\nréserve des règles d'acquisition et de planification des congés payés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés\npar an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à\n2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier\nd'un complément de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils\nauraient droit s'ils avaient travaillé une année entière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une\nsalariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés\nsupplémentaires par enfant à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>charge.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Période des congés et fractionnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er\nmai et le 31 octobre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal\nde 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être\ndonnée en dehors\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une\nseule fois par an :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur peut\nsubordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé\n(s)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supplémentaire (s). La renonciation effective du salarié se fait par\nécrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la\ndemande de congés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de\nfractionnement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Ordre des départs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque\nannée après consultation des délégués du personnel s'ils existent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité\ntravaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé\nsimultanément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à\nemployeurs multiples.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au\nplus tard le 28 février de chaque année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être\nformulée au moins 6 semaines avant la date de départ.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en\ncongés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) Maladie du salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses\ncongés, que l'arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de\ncongés, il bénéficiera de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt\nmaladie ou de ses congés si l'arrêt maladie a pris fin avant le terme des\ncongés ou, si les besoins du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les\nparties durant la période de référence en cours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur\net le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de\nréférence suivante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f) Prise des congés payés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Le départ en congés\npayés est organisé par l'employeur dans la structure conformément aux\ndispositions légales et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnelles ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de\nréférence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur\nla période de référence suivante. Sous réserve d'évolutions\nréglementaires, il s'agit des cas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'absence du salarié lorsque l'absence se prolonge jusqu'à la fin de la\npériode et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou\nd'adoption ou à un arrêt\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maladie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g) Obligation de l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de\npermettre aux salariés de prendre leurs congés payés. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux\ndispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des\nfamilles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit la parution au Journal\nofficiel de son arrêté d'agrément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Avenant n° 26-2016 du 27 janvier 2016 relatif au paritarisme\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>FNAAFP-CSF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFDT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAS CGT-FO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions des articles 3,6,18 et 25.2 du titre II de la convention\ncollective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des\nservices à domicile\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sont remplacées par les dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Montant de la cotisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier\neuro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit\nl'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3\nans à compter de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette date.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, l'article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution\nqui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux\nsalariés mentionnés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l'assiette des\ncotisations de sécurité sociale définie à l'article L. 242-1 du code de la\nsécurité sociale. Cette\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contribution fait l'objet d'un recouvrement à l'identique des cotisations\ndu régime général de sécurité sociale et n'est donc pas collectée par\nl'OPCA de branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté\nau fonds d'aide au paritarisme prévu au présent chapitre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Modalités de suivi et d'affectation des fonds\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des\nfonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon\nles modalités qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,01 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions\nparitaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de\ngestion du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon\nles modalités prévues à l'article II. 1 de la présente convention et\nconformément aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds\nd'aide au paritarisme ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,02 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des\npartenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II. 18 de la\nprésente convention ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,01 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social\nlocal selon les modalités prévues à l'article II. 25 de la présente\nconvention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées\nchaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du\nfonds d'aide au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>paritarisme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Modalités d'exercice de ce droit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'enveloppe de 0,020 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation\ncollective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social\net des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>négociations de branche de qualité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 50 % de cette enveloppe est réparti selon les modalités suivantes : 75 %\nréparti à part égale entre les organisations syndicales de salariés\nreprésentatives dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans la\nbranche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 50 % de cette enveloppe est versé aux organisations professionnelles\nnationales d'employeurs représentatives dans la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 25.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Crédit temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010\n% prévue à cet effet dans l'article II. 6 du présent texte, finance des\ncrédits temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accordés aux fédérations nationales d'organisation syndicale de salariés\nreprésentative dans la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié\nreprésentative dans la branche, au sens de l'article II. 8 du présent texte,\nbénéficie d'un crédit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié\nbénéficiaire et selon des modalités d'attribution définies par le conseil\nd'administration de l'association\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés\ndans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article\nII. 6 du présent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>texte ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps\nannuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de\nsalarié représentatives\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la\nbranche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies\npar le conseil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au\nparitarisme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les fédérations nationales d'organisation syndicales sont libres\nd'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans\nun délai d'au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps\nà son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et\nrémunérée comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la\nstructure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide\nau paritarisme, émettrice des crédits temps.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de\nréférence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information\nau conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au\nparitarisme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de\nréférence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont\nnégociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de\ngestion du fonds\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'aide au paritarisme. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 314-6 du code du l'action sociale et des\nfamilles, le présent avenant est transmis, pour agrément, au ministère du\ntravail, de l'emploi, de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la formation professionnelle et du dialogue social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de\nl'arrêté d'agrément au Journal officiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 28-2016 du 6 juillet 2016 relatif à la modification des\narticles 15.1, 16.2 et 17.1 du titre II de la\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>convention (CPNEFP et CPREFP)\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FNAAFP CSF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFDT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FFASS CFE-CGC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNOS CGT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent avenant conviennent des dispositions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant modifie les articles 15.1,16.2 et 17.1. du titre II de\nla convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des\nsoins et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>services à domicile par les dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 15.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants\ntitulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque\norganisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre\néquivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs\nreprésentatives dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les remboursements sont limités à deux représentants salariés\nd'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de\nla branche. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 16.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPREFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants\ntitulaires ou de deux représentants suppléants désignés par chaque\norganisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre\néquivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs\nreprésentatives dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 17.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnes prises en charge\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les remboursements sont limités à deux représentants salariés\nd'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de\nla branche. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux\ndispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des\nfamilles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 29-2016 du 3 novembre 2016 relatif au maintien de salaire\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FNAAFP-CSF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFDT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC santé sociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNOS CGT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FFSMAS CFE-CGC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant modifie les articles 1er et 2 du titre VII de la\nconvention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins\net des services à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>domicile par les dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 1er du titre VII est modifié par les dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Conformément aux dispositions légales et notamment l'article L. 1226-1\ndu code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de\nl'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités\njournalières complémentaires au titre de la garantie maintien de salaire à\nsa charge. Pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité\nsociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut l'employeur est\nen droit de suspendre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le versement des prestations de maintien de salaire sauf pour les salariés\nn'étant pas éligibles aux indemnités journalières de la sécurité sociale\n».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 2 du titre VII est complété par les dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« À compter du 1er janvier 2018, l'employeur doit verser à échéance\nmensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires dues au\ntitre de la garantie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>incapacité. Pour cela, le salarié doit lui remettre le relevé de\nprestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À\ndéfaut l'employeur est en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>droit de suspendre l'avance des prestations dues au titre de la garantie\nincapacité. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux\ndispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des\nfamilles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit la parution au Journal\nofficiel de son arrêté d'extension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 30-2016 du 3 novembre 2016 relatif au régime de\ncomplémentaire santé\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FNAAFP-CSF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFDT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FFSMAS CFE-CGC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à\ndomicile a mis en place en 2012 un régime de complémentaire santé\nobligatoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce régime s'applique à tous les salariés employés par des associations\nrattachées à la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce principe de dimension collective, et donc solidaire, permet de mutualiser\nles risques pour diminuer le coût de l'assurance. Chaque salarié et chaque\nemployeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>paient une cotisation non liée à l'état de santé du salarié ou à sa\nconsommation de soins. Cela permet de répartir la charge et de parvenir à un\ncoût plus faible que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>celui que le salarié aurait dû assumer en prenant une assurance\nindividuelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet avenant comporte trois articles qui modifient les dispositions actuelles\nrelatives au régime frais de santé de la branche :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le premier porte sur la cotisation qui fera l'objet d'une augmentation au\n1er janvier 2017 et qui sera exprimée en pourcentage du PMSS à compter du 1er\njanvier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2017 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le second met à jour les cas de dispense de droit issus de la loi de\nfinancement de la sécurité sociale pour 2016 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le troisième article présente le dispositif versement santé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce texte a vocation à préserver le régime frais de santé solidaire de la\nbranche afin d'assurer à tous ses salariés une protection sociale identique\net de qualité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article modifie l'article 28.1 du titre VII de la convention\ncollective comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 28.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Montant de la cotisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation \" frais de santé \" du régime base prime au profit du\nsalarié seul est égale à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 42,53 € par mois TTC (taxe de solidarité additionnelle - TSA - au taux\nde 13,27 %) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité\nsociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 27,60 € par mois TTC (TSA à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du\nrégime local d'Alsace-Moselle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À compter du 1er janvier 2017, les montants de cotisation seront exprimés\nen pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au\njour de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leur exigibilité. En conséquence, les montants de cotisation évolueront\nchaque 1er janvier, selon l'évolution de la valeur du PMSS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Depuis le 1er janvier 2016, la charge de cotisation est répartie comme suit\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 50 % pour l'employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 50 % pour le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation est révisable par avenant à la convention collective. La\nrévision peut intervenir en cas de déséquilibre constaté ou en cas de\ndésengagement des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régimes obligatoires d'assurance maladie ou de modifications d'ordre\nconventionnel, législatif ou réglementaire de nature à dégrader les\nrésultats du régime. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article modifie l'article 17.2 du titre VII de la convention\ncollective comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 17.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cas dérogatoires. - Dispenses d'affiliation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispenses d'affiliation doivent relever du libre choix du salarié, ce\nqui implique que chaque dispense résulte d'une demande écrite du salarié\ntraduisant un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>consentement libre et éclairé de ce dernier, faisant référence à la\nnature des garanties en cause auxquelles il renonce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des\nsalariés concernés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Peuvent solliciter une dispense d'affiliation, quelle que soit leur date\nd'embauche :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée\ndéterminée, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat\nà durée déterminée d'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà\ncouverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous\ndocuments utiles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation au régime\n\" Base prime \" les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des\nrégimes de protection\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociale complémentaires institués dans l'entreprise, d'une cotisation au\nmoins égale à 10 % de leur rémunération brute ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une\ncomplémentaire santé (ACS prévue à l'article L. 863-1 du code de la\nsécurité sociale) ou d'une couverture\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la\nsécurité sociale (CMU-C). La dispense d'affiliation, qui doit être\njustifiée par tout document,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cesse à la date à laquelle le salarié perd le bénéfice de cette aide ou\nde cette couverture complémentaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au\nmoment de la mise en place des garanties, ou au moment de leur embauche si elle\nest\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>postérieure, et qui en justifient auprès de leur employeur. La dispense\nd'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) À condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les\nsalariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en\ntant qu'ayants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>droit, de prestations dans le cadre d'un dispositif de remboursement de\nfrais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au\nsixième alinéa de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour un salarié ayant droit, la dispense d'affiliation ne peut jouer que si\nla couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une entreprise\nprévoit la couverture\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des ayants droit à titre obligatoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f) Les salariés qui, au moment de leur embauche, bénéficient pour les\nmêmes risques, y compris en tant qu'ayant droit, d'une couverture de frais de\nsanté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire au titre d'un autre emploi, relevant de l'un des dispositifs\nsuivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la\nMoselle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et\ngazières ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- régime de prévoyance de la fonction publique territoriale issu du\ndécret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contrat d'assurance de groupe dit \" Madelin \" issu de la loi n° 94-126 du\n11 février 1994.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les facultés de dispenses mentionnées aux points C et E s'exercent\nindépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié lui\npermet de respecter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les conditions requises. Ainsi, un salarié déjà affilié au régime aura\nla possibilité de demander le bénéfice de ces dispenses d'affiliation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de\nproposer aux salariés visés ci-dessus, l'affiliation au régime de\nremboursement frais de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les\n30 jours qui suivent la proposition d'affiliation, un écrit signé par chacun\ndes salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant\nleur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et\nsolliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur affiliation au régime\nfrais de santé. Dans ce cas, leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>affiliation prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. En\ntout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'être affiliés\nau régime de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>remboursement de frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur\n− situation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, aucune autre dispense d'affiliation ne peut être accordée. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article ajoute un article 17.3 au titre VII de la convention\ncollective :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 17.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Versement santé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale,\npeuvent bénéficier du versement santé les salariés en contrat à durée\ndéterminée ou en contrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de mission dont la durée du contrat est inférieure à 3 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces salariés doivent faire valoir leur faculté de dispense, tel que prévu\nà l'article précédent, et justifier d'une couverture en matière de frais de\nsanté \" responsable \",\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>respectant les conditions légales et réglementaires de ce type de contrat\nnotamment l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale. Ces salariés\npeuvent demander\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à bénéficier du versement santé dont les conditions et montants sont\ndéfinis à l'article D. 911-8 du code de la sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce versement ne peut être cumulé avec le bénéfice d'une couverture CMUC,\nACS, d'une couverture collective et obligatoire, y compris en tant qu'ayant\ndroit, ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'une couverture complémentaire donnant lieu à la participation\nfinancière d'une collectivité publique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce versement santé payé par l'employeur, si le salarié justifie des\néléments cités ci-dessus, bénéficie du régime social et fiscal attaché\nà la contribution de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur respectant les conditions de l'article L. 242-1 alinéa 6 du\ncode de la sécurité sociale. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant prendra effet le 1er janvier 2017 sous réserve de son agrément\nconformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action\nsociale et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>familles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cotisations TTC au 1er janvier 2017\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(En euros.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"3\">Régime général \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Actif \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Base \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Confort facultatif \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Confort + facultatif\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Salarié \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>42,53 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>14,21 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>22,94\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Conjoint \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>45,14 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>15,29 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>26,22\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Enfant à charge (gratuité à partir du 3e)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>23,45 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6,40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,59 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>(En euros.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"3\">Régime général \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Actif \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Base \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Confort facultatif \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Confort + facultatif\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Salarié \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>27,60 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>14,21 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>22,94\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Conjoint \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>29,32\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>15,29 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>26,22\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Enfant à charge (gratuité à partir du 3e)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>15,24 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6,40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,59 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Avenant du 30 mars 2017 relatif à la modification des avenants n° 29-2016,\nn° 30-2016 et n° 31-2016\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAAFP-CSF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFDT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FFASS CFE-CGC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC santé sociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNOS CGT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant a pour objet de compléter les avenants n° 29-2016,\n30-2016 et 31-2016, signés le 3 novembre 2016.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un article est ajouté dans chacun de ces trois avenants précisant qu'ils\nsont conclus pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent avenant décident des dispositions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant n° 29-2016 à la convention collective de la branche de l'aide,\nde l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est complété\npar les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant n° 30-2016 à la convention collective de la branche de l'aide,\nde l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est complété\npar les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant n° 31-2016 à la convention collective de la branche de l'aide,\nde l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est complété\npar les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet accord, sous réserve de la publication au Journal officiel de son\narrêté d'agrément, entrera en vigueur en même temps que les avenants n°\n29-2016, n° 30-2016\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et n° 31-2016.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent l'extension du présent avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est également conclu pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 32-2017 du 23 mai 2017 relatif à la modification des articles\nII.12 et II.17.2 de la convention collective\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FNAAFP-CSF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFDT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAS CGT-FO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC santé sociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNOS CGT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'évolution des relations sociales au niveau national dans la branche de\nl'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile implique\nd'améliorer les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moyens permettant de faciliter la concertation entre les partenaires\nsociaux, d'assurer une négociation collective de qualité et de renforcer le\ndialogue social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article II. 12 de la convention collective de la branche de l'aide, de\nl'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est modifié\ncomme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 12\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Participation aux frais\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les commissions paritaires permanentes de négociation et\nd'interprétation et les commissions mixtes paritaires de négociation et\nd'interprétation, l'association\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les\nconditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnes prises en charge :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les remboursements sont limités à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation\nsyndicale représentative au niveau de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures\nadhérentes à une fédération ou union d'employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Rémunérations :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux\ncommissions paritaires nationales visées à l'article II. 9. est accordé au\nsalarié qui participe à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions\nsont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme\ntel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège\nsocial de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est\nla suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion,\nattribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail\neffectif et rémunérée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comme tel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le\nlieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du\ntemps de travail effectif et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunérée comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple\n: Mappy, ViaMichelin ...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Frais de transport et d'hébergement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e\nclasse, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au\ndéplacement par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible\nd'utiliser ce dernier moyen de transport.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le « minimum\ngaranti », sur justificatif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le «\nminimum garanti », sur justificatif. Ce remboursement est porté à 30 fois le\n« minimum\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>garanti », sur justificatif, pour les hébergements sur Paris. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article II. 17.2 de la convention collective de la branche de l'aide, de\nl'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est modifié\ncomme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 17.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Rémunération\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) CPNEFP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPNEFP\n(1 demi-journée ou 1 journée) est accordé au salarié qui participe à ces\nréunions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures de participation et de préparation aux réunions sont\nconsidérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège\nsocial de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est\nla suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion,\nattribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail\neffectif et rémunérée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comme tel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le\nlieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du\ntemps de travail effectif et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunérée comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple\n: Mappy, ViaMichelin ...)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) CPREFP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPREFP\n(1 demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège\nsocial de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est\nla suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion,\nattribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail\neffectif et rémunérée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comme tel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le\nlieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du\ntemps de travail effectif et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunérée comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple\n: Mappy, ViaMichelin ...)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les autres dispositions restent inchangées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de\nl'arrêté d'agrément au Journal officiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 33-2017 du 23 mai 2017 relatif à la mise en place de la\nCPPNI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FNAAFP-CSF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFDT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC santé sociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant a pour objet d'actualiser les dispositions\nconventionnelles au regard de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au\ntravail, à la modernisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article L. 2232-9 du code du travail, modifié par cette loi, prévoit la\nmise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et\nd'interprétation, par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accord ou convention de branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016 précise la procédure de\ntransmission des conventions et accords d'entreprise à la commission paritaire\npermanente\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de négociation et d'interprétation de branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent avenant décident de modifier les\nintitulés et les articles 9, 10, 11, 12, 13, 13.1, 13.2, 14, 14.1 et 14.2 du\ntitre II de la convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective BAD. Les parties signataires du présent avenant décident ainsi\ndes dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La partie A du chapitre II du titre II est remplacée par les dispositions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« A. - Commission paritaire permanente de négociation et\nd'interprétation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission a deux types de missions principales, la 1re relative à la\nnégociation (art. II. 9) et la seconde relative à l'interprétation (art. II.\n10).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Négociation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a\npour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention\ncollective de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et\nvis-à-vis des pouvoirs publics.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Représentation aux réunions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'importance de la représentation est laissée au libre choix des\norganisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens\nde l'article II. 8 et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fédérations et unions d'employeurs, dans la limite de 5 représentants\npour chacune.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 9.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Participation aux frais\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour la commission paritaire permanente de négociation et\nd'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme\nprend en charge les frais dans les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnes prises en charge :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les remboursements sont limités à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation\nsyndicale représentative au niveau de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures\nadhérentes à une fédération ou union d'employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Rémunérations :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux\ncommissions paritaires nationales visées à l'article II. 9 est accordé au\nsalarié qui participe à ces\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont\nconsidérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège\nsocial de la structure employeur fait l'objet d'une contrepartie. Cette\ncontrepartie est la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion,\nattribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail\neffectif et rémunérée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comme tel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le\nlieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du\ntemps de travail effectif et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunérée comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple\n: Mappy, ViaMichelin ...)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Frais de transport et d'hébergement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e\nclasse, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au\ndéplacement par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible\nd'utiliser ce dernier moyen de transport.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le \" minimum\ngaranti \", sur justificatif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le \"\nminimum garanti \", sur justificatif. Ce remboursement est porté à 30 fois le\n\" minimum\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>garanti \", sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Interprétation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission est saisie par une fédération ou union nationale\nd'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de\nsalariés représentative dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants\ndésignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et\nd'un nombre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs\nreprésentatifs dans la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de\n2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur\nl'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, conformément aux\ndispositions légales et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la\nséance suivante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire permanente de\nnégociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis\nest également\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>transmis aux parties à l'origine de la saisine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou\nplusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit\ncirconstancié et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions\nsoumises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Fonctionnement de la CPPNI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation\n(CPPNI) se réunit au moins 3 fois par an en vue de mener les négociations au\nniveau de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions\nlégales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la CPPNI est mixte, la présidence est assurée par le représentant\ndu ministère du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dehors de ce cas la présidence est assurée alternativement à chaque\nséance par un représentant du collège employeur et un représentant du\ncollège salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Transmission des accords d'entreprise à la CPPNI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les structures\nde la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de\nnégociation et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'interprétation (CPPNI) leurs conventions et accords d'entreprise,\ncomportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos\nquotidien, aux jours fériés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aux congés et au compte épargne-temps.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d'entreprise\nà la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et\naccords\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'entreprise de cette transmission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces conventions et accords d'entreprise sont transmis à l'adresse postale\nde la CPPNI :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPPNI branche de l'aide à domicile c\u002F o AGFAP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>184 A, rue du Faubourg Saint-Denis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>75484 Paris Cedex 10\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPPNI accuse réception des conventions et accords d'entreprise transmis.\n»\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La partie B du chapitre II du titre II est remplacée par les dispositions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« B. - Commission paritaire nationale de suivi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Attribution et objet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une commission paritaire nationale de suivi est chargée d'assurer le suivi\nde l'application des textes conventionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 14\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Composition et fonctionnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission est composée paritairement en nombre égal de deux\nreprésentants désignés par chaque organisation syndicale représentative\ndans la branche et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union\nd'employeurs de la branche représentative dans la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Saisine\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission est saisie par une fédération ou union nationale\nd'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de\nsalariés représentative dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de\n2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Avis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la\ncommission paritaire suivante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de\nsuivi ainsi qu'aux membres de la commission paritaire permanente de\nnégociation et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également\ntransmis aux parties à l'origine de la saisine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Présidence et secrétariat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission est présidée alternativement à chaque séance par un\nreprésentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un\nreprésentant d'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Le\nprésident est désigné alternativement par le collège auquel il\nappartient.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque\nséance par un représentant des fédérations ou unions nationales\nd'employeurs ou par un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans\nla branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) Dossier à constituer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou de\nplusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit\ncirconstancié et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions\nsoumises. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément, conformément aux\ndispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des\nfamilles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 34-2017 du 23 mai 2017 relatif à la formation\nprofessionnelle\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FNAAFP-CSF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFDT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC santé sociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 a modifié en profondeur les règles\nrelatives à la formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour accorder le titre VI de la convention\ncollective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des\nservices à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>domicile sur ces nouvelles dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant remplace l'intégralité des dispositions du titre VI de\nla convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des\nsoins et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>services à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Titre VI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique\nautour de la modernisation du secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce titre qui porte sur la formation des salariés s'inscrit dans une\npolitique générale de formation des personnels salariés et des\nadministrateurs bénévoles des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>structures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de la\nprofessionnalisation s'articule au travers des axes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les\nprincipaux emplois repères, en organisant et en développant la mise en place\nde la filière des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formations de l'intervention à domicile (construction systématique de\nréférentiel métier, compétences, formation) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- diversifier les modalités d'accès (voie directe, en cours d'emploi,\nformation en alternance) et de validation des compétences, afin d'augmenter\nles effectifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualifiés (création de passerelles et d'équivalences, en lien avec\nl'ensemble des pouvoirs publics concernés) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser le développement de la VAE au travers d'une communication et\nd'un accompagnement adaptés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- encourager le développement des compétences dans le cadre de la\nformation professionnelle continue ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- maîtriser le développement des dispositifs de formation par une\nprésence active à l'intérieur des centres de formation agréés et au\ntravers du développement de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'accueil de stagiaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- développer une plus grande transversalité des formations ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- développer des qualifications afin de favoriser la mise en place\nconcrète d'une filière professionnelle pour la branche. Le développement de\nla formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle continue doit s'accompagner du développement des formations\ninitiales prises en charge par l'État.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il convient d'encourager et de reconnaître l'effort de formation\nprofessionnelle résultant de l'initiative des structures, de l'initiative\nindividuelle, ainsi que des avis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et propositions des instances représentatives du personnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation est un outil privilégié permettant l'amélioration permanente\nde la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dynamique et la mise en oeuvre de la politique de qualification de la\nbranche doivent être impulsées par l'ensemble des directions des structures\nen concertation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avec les instances représentatives du personnel et permettre :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux structures de remplir leurs missions, afin de s'adapter à un\nenvironnement en mutation et d'anticiper sur les évolutions des besoins et\ndonc des métiers de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intervention à domicile ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés, dans le cadre des actions de formation proposées par\nl'employeur ou à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF tant que\npossible en partenariat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avec leur employeur d'acquérir les qualifications et compétences\nnécessaires à l'exercice de leurs activités et de contribuer à leur\nadaptation professionnelle et à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leur promotion sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Convaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du\ndéveloppement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers, les\npartenaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociaux considèrent qu'elle doit bénéficier à toutes les catégories de\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires\nsociaux conviennent également :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la désignation d'un OPCA pour la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la création d'un observatoire sur les emplois et les métiers ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du développement de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des\ncompétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre Ier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Développement des ressources humaines et formation tout au long de la\nvie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Principe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La politique de formation professionnelle et de développement de la VAE a\npour objectif le développement des compétences, l'évolution professionnelle\ndes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnels et le déroulement de carrière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A. - Développer les ressources humaines par le développement des\ncompétences et des qualifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Objectif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de permettre aux salariés de promouvoir et d'améliorer de façon\npermanente leur qualification et de leur assurer une sécurisation de leurs\nparcours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels dans un cadre évolutif, les partenaires sociaux conviennent\nde dispositions permettant de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mettre en oeuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- améliorer l'information du personnel sur les possibilités de formation,\nde VAE et le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle (CEP) notamment auprès des salariés exerçant depuis plus\nde 15 ans dans le secteur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- généraliser la pratique des entretiens professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Favoriser les parcours professionnels des salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Mettre en oeuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des spécificités des emplois d'intervenant à domicile ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des emplois repères ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des\nemplois repères ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des possibilités d'accès à la formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des conditions d'accès au compte personnel de formation (CPF) et au\nconseil en évolution professionnelle (CEP) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la\nVAE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation\nprofessionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de\n3 ans suivant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>son embauche sous réserve de financements suffisants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des\nsalariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux\nencouragent les structures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention\nparticulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à favoriser la mise en place d'un accompagnement et\u002F ou tutorat au moment\nde l'entrée en fonction du personnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Améliorer l'information du personnel sur les possibilités de parcours et\nles dispositifs de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux encouragent l'encadrement lors des réunions de\npersonnel ou lors de l'entretien professionnel :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à favoriser les bilans de compétence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à diffuser des informations sur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel\ngrâce notamment aux outils produits par la branche dans le cadre de son EDEC\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur les dispositifs de VAE,\nde CPF et de CEP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'information pourra s'appuyer sur les documents d'information édités à\ncet effet par, l'OPCA de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Entretien professionnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Modalités de l'entretien professionnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec\nson employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son\nembauche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié\net à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de\nmanière équilibrée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de\nqualification d'emploi et de formation professionnelle sur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'adaptation professionnelle au poste ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les\ncapacités d'adaptation mises en oeuvre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les compétences développées depuis 2 ans et celles à développer dans\nles 2 années à venir ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires\npar l'employeur et par le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est\nproposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un congé de maternité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un congé parental d'éducation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un congé sabbatique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé\nparental d'éducation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux\ndispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'issue d'un mandat syndical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de\nsynthèse des échanges, cosigné par les deux parties et dont une copie est\nremise au salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé\nà la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera\nréservé aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commentaires des deux parties.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date\nde l'entretien au moins 15 jours avant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le temps consacré à cet entretien est de 1 heure au maximum. Le temps\npassé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont\nconsidérés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comme du temps de travail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux\nrécapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie\npar référence à l'ancienneté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du salarié dans la structure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une\ncopie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a\nbénéficié au cours des 6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Suivi au moins une action de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une\nvalidation des acquis de son expérience ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Abondement correctif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6\nannées, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins\ndeux des trois mesures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>citées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé dans les\nconditions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Développer le rôle de l'encadrement et la fonction tutorale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Encourager activement le rôle de suivi et de conseil de l'encadrement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement joue un rôle moteur\ndans :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'identification des besoins de formation individuels et collectifs des\nsalariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la diffusion de l'information concernant la formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'encouragement à participer à des actions de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'utilisation des acquis de la formation dans les activités\nprofessionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la diffusion de l'information concernant la connaissance de la\nstructure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cet effet, les partenaires sociaux conviennent que les formations\ndestinées à l'encadrement contiennent des modules relatifs à la fonction\ntutorale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l'organisation\net la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont il a la\nresponsabilité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'accueillir des stagiaires, d'accueillir les nouveaux embauchés, et\nd'exercer des fonctions de tutorat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Accueil de stagiaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux encouragent les structures à accueillir des\nstagiaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux\nbesoins réels des structures et de valoriser les métiers de notre secteur, la\nliaison structure\u002F\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>centre de formation est indispensable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout stage doit faire l'objet d'une convention entre :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le stagiaire (et, s'il est mineur, son représentant légal) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la structure ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'établissement d'enseignement ou de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'enseignant référent au sein de l'établissement d'enseignement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le tuteur de stage au sein de la structure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contenu de la convention est défini par les dispositions légales et\nréglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des\nprotections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (principe de\nproportionnalité aux restrictions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et\ncollectives), à l'article L. 1152-1 (harcèlement moral) et L. 1153-1\n(harcèlement sexuel) du code\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions\nlégales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront\ndes mêmes modalités d'intégration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Fonction tutorale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale qui\npeut être mise en place dans trois situations :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accueil des stagiaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accompagnement des nouveaux embauchés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accompagnement des salariés en formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les\nsalariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur\nexpérience et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les\nobjectifs de la formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le tuteur a pour mission :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de\nfonction et l'acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences\nrelatives à son métier\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de la\nstructure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre\ndes contrats, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>périodes de professionnalisation ou contrats d'apprentissage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et\nd'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de\nformation en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>situation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de\nla formation pratique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir\nbénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique\ntel que prévu à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 30 du présent texte, en lien avec les travaux de la CPNEFP et de\nl'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de\ntravail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur\ndétermine le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de\ntravail effectif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de\ncette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective\nrelatif aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>emplois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Formations des administrateurs bénévoles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des\ncompétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre\njuridique et du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la\nformation permanente des administrateurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un\nadministrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait,\nle dirigeant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le\nsecrétaire et\u002F ou toutes personnes élues assumant des fonctions de direction\n\" dûment établies \" ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces formations sont considérées comme des actions de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent\nmobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements\nad hoc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Développer les politiques permettant l'embauche de salariés\nqualifiés par la formation initiale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Articulation formation initiale\u002F formation continue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La politique de professionnalisation de la branche suppose que soit\nréaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et\nde la formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>continue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la\nbranche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des\nacteurs de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi ...) pour\nfavoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des\nformations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention\nà domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés\npermet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de\nformation tout au long\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la vie des salariés de la Branche et d'assurer le maintien et le\ndéveloppement de leurs compétences et de leurs qualifications.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre II\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dispositifs de la formation professionnelle continue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dispositions générales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formation professionnelle continue (FPC) constitue une priorité pour la\nBranche. Les salariés des structures participent à des actions de formation\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit à l'initiative de la structure notamment dans le cadre du plan de\nformation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A. - Formation professionnelle continue à l'initiative de la structure dans\nle cadre du plan de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Plan de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Objectifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de\nl'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite\nl'implication de tous les acteurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>: employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le\nrespect des rôles et attributions de chacun.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur\nposte de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi,\nau regard notamment\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut\nproposer des formations qui participent au développement des compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plan de formation fait partie des moyens qui permettent à l'employeur\nd'assurer la mise en oeuvre de cette obligation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les\nemployeurs :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et\ndes potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en\ncompte l'évolution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire\nprospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI. 22 de\nla présente\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et\nd'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de\nformation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des\ncompétences et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le budget formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble\ndu processus de construction de la formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'ils\nexistent, doivent être consultés, sur le plan annuel de formation de la\nstructure et recevoir chaque\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions\nlégales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette consultation s'effectue dans les conditions prévues par les\ndispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Modalités d'élaboration du plan de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque employeur a l'obligation, quel que soit son effectif, d'élaborer un\nplan annuel de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré\nau niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie\nrevenant à chaque\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>structure employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de\nl'organisation du travail, des services et prestations assurés par la\nstructure ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les priorités de formation définies par la présente convention ou tout\nautre document d'actualisation des orientations de la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Selon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des\ndemandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans\nson plan de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation la répartition entre les actions de qualification et les actions\nde formation continue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plan de formation de la structure doit prévoir :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les orientations générales en matière de formation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les dispositions prises en matière d'information des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion\nprofessionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation\nthématique visant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de\nmise en oeuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention\nsont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé\n: \" accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel\nd'intervention \" ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le cas échéant, les actions de DPC pour les professionnels qui y sont\nsoumis conformément aux dispositions légales ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas d'introduction de nouvelles technologies ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des\ndispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sous réserve d'un accord préalable, écrit, du salarié, les actions de\nformation prévues pour le personnel, peuvent s'inscrire dans le cadre du\ncompte personnel de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formation (CPF) dès lors qu'elles concernent le socle de compétence et de\nconnaissances, la VAE ou qu'elles figurent sur la liste nationale de branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle concernée, la liste nationale interprofessionnelle\n(COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan\nannuel de formation, l'employeur précise dans un document d'information la\nnature des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des\ndispositions légales :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- celles qui correspondent à des actions de formation d'adaptation du\nsalarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien de\nl'emploi dans la structure ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- celles qui participent au développement des compétences des\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs\nannées. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan,\nd'orientation et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>consultation demeurent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Consultation des représentants du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le comité\nd'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit être\nrégulièrement consulté sur le plan\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de formation après l'avoir été sur les orientations de la formation\nprofessionnelle dans la structure. La consultation du comité d'entreprise est\nréalisée au cours de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>deux réunions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le cas échéant, le comité d'entreprise doit également être consulté\nsur un programme pluriannuel de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À l'issue de ces consultations, la décision relève de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Formation professionnelle à l'initiative du salarié dans le cadre de\ndroits individuels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Compte personnel de formation (CPF)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Compte personnel de formation (CPF)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 14.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Définition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la\nformation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à\nl'emploi et à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le\nniveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours\nprofessionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le compte personnel de formation est \" attaché à la personne \" dès son\nentrée sur le marché du travail, dès 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe\nun contrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'apprentissage) et jusqu'à son départ à la retraite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de\nchaque année. L'alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de\ntravail à temps complet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par\nannée de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150\nheures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas\natteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V,\nun titre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnel enregistrée et classé au niveau V du répertoire national\ndes certifications professionnelles ou une certification reconnue par la\nprésente convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur\nde 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n'ayant pas\neffectué un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année sont calculés\nà due proportion du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps de travail effectué.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en oeuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du\nsalarié conformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 14.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formations éligibles au compte personnel de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel\nde formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des\nservices à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>domiciles :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les formations inscrites au registre national des certifications\nprofessionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit tout particulièrement des formations suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la mention complémentaire aide à domicile ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le titre professionnel d'assistant de vie aux familles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale\n(DETISF) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable\nd'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de\nservice d'intervention sociale (CAFDES).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette liste est complétée par les formations suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le BEP carrières sanitaires et sociales ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le BEPA option services, spécialité services aux personnes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le BEPA option économie familiale et rurale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le CAP agricole, option économie familiale et rurale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise option employé\nfamilial ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le CAP petite enfance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le CAP employé technique de collectivités ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le Titre employé familial polyvalent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique\n(BAPAAT).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de\ncompétences défini par décret (CLEA) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les bilans de compétence et formations à la création ou à la reprise\nd'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et toute formation figurant sur la liste nationale de branche, la liste\nnationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale\ninterprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(COPAREF).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'utilisation du compte personnel formation doit permettre de suivre des\nformations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La liste de ces formations pourra faire l'objet de modifications,\ncompléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition\nde la CPNEFP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 14.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Articulation avec d'autres dispositifs de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par choix des partenaires sociaux le CPF, si le salarié le souhaite, peut\nêtre articulé avec tous les dispositifs de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En complément de la mobilisation de tout ou partie de son crédit\nmobilisable au titre du CPF par le salarié, la formation peut être financée\npar :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les périodes de professionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les sommes collectées au titre du plan de formation des entreprises ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les financements du FPSPP ou des pouvoirs publics perçus par l'OPCA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les versements volontaires de l'entreprise ou un financement de\nl'employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- tout autre financeur pouvant intervenir au titre de la formation (AGEFIPH,\netc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 14.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Articulation avec le CIF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés peuvent mobiliser leur CPF dans le cadre d'une demande de\ncongé individuel de formation (CIF).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 14.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Financement du CPF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux préconisent de verser la contribution de 0,2 %\nafférente au CPF à l'OPCA. Si l'adhérent, par accord d'entreprise, décide\nde gérer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>directement le CPF, sa mise en oeuvre est directement financée par\nl'employeur mais celui-ci doit en assurer la gestion et n'a pas accès à la\nmutualisation des fonds\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collectés par l'OPCA au titre du CPF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 14.6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPF et temps partiel thérapeutique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sans préjudice des dispositions légales, le compte personnel de formation\ndes salariés à temps partiel thérapeutique est abondé pendant la durée de\nce temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>thérapeutique à hauteur de la durée de travail contractuelle antérieure\nà cette réduction du temps de travail décidée par le médecin du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Congés individuels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Congé individuel de formation (CIF)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié\nde suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation\nde son choix. Elles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs\nsuivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accéder à un niveau supérieur de qualification ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- se perfectionner professionnellement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- changer d'activité ou de profession ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale et à\nl'exercice des responsabilités associatives bénévoles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés\nremplissant les conditions légales, qu'ils soient en CDD, CDI, à temps plein\nou à temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires\nnotamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures\nd'autorisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les\npossibilités de report.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès l'embauche d'un salarié en CDD, une information lui sera transmise sur\nl'accès à un CIF-CDD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Congé de bilan de compétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bilan de compétence a pour objet de permettre à des salariés\nd'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs\naptitudes et leurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant,\nun projet de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le congé de bilan de compétences, limité à 24 heures consécutives ou\nnon, a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie\nprofessionnelle, de participer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à une action de bilan de compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bénéfice du congé de bilan de compétences est ouvert à tout salarié\nayant une ancienneté d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de\nsalarié, quelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans\nla structure, conformément aux dispositions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à\nl'usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l'employeur avec\nl'accord exprès du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le droit à bilan de compétences s'exerce dans le cadre des dispositions\nlégales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions\nd'ancienneté, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs\nsimultanément absents et les possibilités de report.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le salarié souhaite réaliser son bilan de compétences pendant son\ntemps de travail, il doit demander à son employeur une autorisation d'absence\nqui ne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pourra en aucun cas excéder 24 heures, consécutives ou non.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La demande écrite du congé doit indiquer les dates et la durée du bilan\nde compétences, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle est transmise à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du\nbilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande,\nl'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord, ou les raisons\nde service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut\nexcéder 6 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la prestation se déroule hors temps de travail, l'autorisation d'absence\nde l'employeur n'est pas requise. La demande de prise en charge des coûts du\nbilan peut\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>directement être adressée à l'OPACIF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Congé d'accompagnement de la VAE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La validation des acquis de l'expérience (VAE) est le droit individuel à\nla reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale, syndicale et\u002F ou\nbénévole, pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires encouragent fortement l'accompagnement de la\ndémarche de VAE au travers d'un congé d'accompagnement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de\npermettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter\nsoit pour participer aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité\nà délivrer une certification inscrite au répertoire national des\ncertifications professionnelles,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>soit pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette\nvalidation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce congé est un droit pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté\ndans l'entreprise. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de\ntravail consécutives\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou non.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette durée est portée à 35 heures pour le salarié qui n'a pas atteint\nun niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V du\nrépertoire national des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>certifications professionnelles ou une certification reconnue par la\nprésente convention collective nationale de branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires\nnotamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures\nd'autorisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les\npossibilités de report.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Passeport formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le passeport formation, propriété du salarié, pourra recenser : les\ndiplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences\nacquises lors de stages ou de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la\nnature et la durée des actions de formation continue suivies. Les partenaires\nsociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>préconisent l'utilisation du passeport réalisé par la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Autres dispositifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. - Formation professionnelle dans le cadre d'une initiative conjointe\nemployeur et salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Contrat de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux affirment la volonté de la branche de faciliter ce\nmode de formation en alternance au travers du contrat de\nprofessionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celui-ci donne lieu à la construction d'un parcours de formation\npersonnalisé alternant les périodes de formation et une activité\nprofessionnelle en relation avec la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualification préparée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objectifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de professionnalisation a pour objectif l'acquisition de tout ou\npartie :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'une qualification reconnue par une convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son objectif global est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans et aux\ndemandeurs d'emploi d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification afin\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Publics\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contrats de professionnalisation s'adressent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux jeunes de moins de 26 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de\nsolidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux\npersonnes ayant bénéficié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'un contrat unique d'insertion ou aux salariés reconnus travailleurs\nhandicapés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux bénéficiaires de l'allocation de parents isolés et bénéficiaires\ndu RMI dans les DOM ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux personnes sorties du système scolaire avant validation du second\ncycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme\ntechnologique ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'ensemble des contrats de professionnalisation au bénéfice de ces\npublics, des partenariats notamment avec Pôle emploi et le FPSPP seront\nrecherchés. Ce\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail d'approche est confié à l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou\nindéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée de formation est de 6 à 12 mois. Elle peut être portée à 24\nmois pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales\net réglementaires si\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>celles-ci le nécessitent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée de la formation, comprenant les actions d'évaluation et\nd'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et\ntechnologiques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représente une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du\ncontrat, sans être inférieure à 150 heures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée des actions peut être portée au-delà de 25 %, sous réserve des\nfinancements nécessaires au sein de l'OPCA, pour l'ensemble des qualifications\nprévues par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le\nnécessitent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Rémunérations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires des contrats de\nprofessionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de\nprofessionnalisation du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CDI une rémunération calculée en fonction du Smic et dont le montant est\nfixé par décret.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans\nperçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du\nCDI une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération basée selon les dispositions légales applicables, soit au\njour de la signature de ce texte, une rémunération qui ne peut être\ninférieure ni au Smic ni à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>85 % de la rémunération minimale prévue par la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 20.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Financement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contrats de professionnalisation sont financés par les fonds collectés\nau titre de la professionnalisation suivant les critères fixés annuellement\npar la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commission mixte paritaire en concertation avec l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Périodes de professionnalisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des\nactions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à\ndurée indéterminée et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'acquérir une des qualifications prévues par les dispositions légales et\nréglementaires et précisée chaque année par la commission paritaire\nnationale de l'emploi et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche, dans le cadre des\npriorités triennales fixées par les partenaires sociaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les périodes de professionnalisation sont accessibles :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés en contrat unique d'insertion (CUI) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés en contrat à durée déterminée relevant d'une structure\nd'insertion par l'activité économique (entreprises d'insertion, associations\nintermédiaires, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la Branche priorisent les salariés suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- salariés dont la qualification doit être adaptée à l'évolution des\ntechnologies et de l'organisation du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés qui comptent 15 ans d'activité professionnelle dans la\nbranche ou 20 ans d'activité professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté\nminimale de 1 an dans la dernière structure qui les emploie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé\nde maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue par les dispositions\nlégales et réglementaires,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle suite à un\narrêt maladie ou à un accident de travail d'une durée supérieure à 12 mois\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux salariés ayant exercé un mandat syndical d'une durée supérieure à\n3 ans continus ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à toute autre catégorie de bénéficiaire définie par la CPNEFP, dans\nle cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La période de professionnalisation doit viser une :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Formation qualifiante mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du\ntravail :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications\nprofessionnelles (RNCP) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soit reconnue dans les classifications de la convention collective\nnationale de branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Action permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences\nde base (CLEA) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Action permettant l'accès à une certification inscrite répertoire\nnational des certifications professionnelles (RNCP).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Articulation avec d'autres dispositifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les périodes de professionnalisation doivent pouvoir s'articuler avec\nd'autres dispositifs de formation afin d'assurer globalement l'acquisition\nd'une certification ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualification, d'où la nécessité de définir des priorités compatibles\nentre elles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de\nformation du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée minimale de la période de professionnalisation est fixée à 70\nheures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, cette durée minimale ne s'applique pas aux : actions permettant\nde faire valider les acquis de leur expérience ; formations financées dans le\ncadre de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'abondement CPF ; formations sanctionnées par les certifications inscrites\nau répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La liste des qualifications accessibles en priorité au titre de la période\nde professionnalisation et la liste des catégories de salariés bénéficiant\nd'une priorité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>financement par l'OPCA, ainsi que les priorités, critères et échéancier\nde financement par l'OPCA, sont définis par la CPNEFP, dans le cadre des\npriorités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>triennales fixées par les partenaires sociaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Période de professionnalisation et tutorat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche recommandent la désignation d'un\ntuteur. Le salarié choisi pour être tuteur est volontaire et justifie d'une\nexpérience\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec\nl'objectif de professionnalisation visé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le tutorat s'exerce dans les conditions prévues à l'article 9 du présent\naccord. Sous réserve de remplir les conditions d'expérience et de\nqualification, l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>peut bénévolement assurer la fonction de tuteur non indemnisé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 21.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Financement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les périodes de professionnalisation sont financées par les fonds\ncollectés au titre de la professionnalisation suivant les critères fixés\nannuellement en concertation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avec l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre III\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Moyens d'une politique de développement de l'emploi et des compétences\npour la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A. - Observatoire prospectif des métiers et des qualifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 22\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Observatoire prospectif des métiers et des qualifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La diversification des activités, la modernisation des structures, le\ndéveloppement des besoins, et donc des services, entraînent une\ntransformation continuelle des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>métiers que la branche doit être en mesure d'anticiper.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En conséquence, les partenaires sociaux décident de mettre en place un\nobservatoire prospectif des métiers et des qualifications, destiné à assurer\nune veille\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prospective sur l'évolution des métiers du secteur, afin d'anticiper leur\ntransformation, leur naissance, voire leur obsolescence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 22.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les membres du comité paritaire de pilotage de l'observatoire sont les\nmêmes que ceux de la CPNEFP qui se réunit deux fois par an en formation\nd'observatoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet observatoire pourra être une composante de l'observatoire prospectif\ndes métiers et des qualifications éventuellement créé au sein de\nl'économie sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 22.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objectifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les objectifs de cet observatoire sont notamment de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- collecter et synthétiser les informations sur les métiers, les emplois\net les qualifications, ainsi que les conclusions et recommandations qu'en tire\nla CPNEFP en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>matière de formation professionnelle, afin de les mettre à disposition des\npartenaires sociaux, des structures et des salariés de la branche ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribuer à identifier les facteurs risquant d'affecter les métiers du\nsecteur par une mise à disposition d'outils de veille sociale et d'aide au\ndiagnostic ou d'études\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- constituer une instance de réflexion prospective, de partage\nd'information et d'analyses autour des métiers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 22.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Missions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'observatoire a pour missions :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de produire des données annuelles permettant à la CPNEFP :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de mettre en oeuvre les priorités annuelles tant en termes de publics que\nde formations ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de contribuer à l'élaboration des orientations triennales de la\nformation professionnelle pour la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique\nprospective des emplois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 22.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fonctionnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'observatoire fonctionne selon les modalités de la CPNEFP. Les membres\nélus en tant que président et vice-président sont les mêmes que ceux élus\nau niveau de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la CPNEFP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCA est chargé de fournir toutes informations utiles à la réalisation\ndes travaux techniques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCA réalise des travaux techniques pour l'observatoire, tant au niveau\nnational qu'au niveau régional. Les travaux réalisés sont transmis à la\nCPNEFP et aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CPREFP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les CPREFP doivent faire remonter toutes données techniques pouvant\nintéresser l'observatoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Organisme paritaire collecteur agréé de la branche (OPCA)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 23\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Objets et missions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le respect de la législation en vigueur, l'OPCA a pour mission de\ncontribuer au développement de la formation professionnelle continue des\nsalariés de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les\npartenaires sociaux en commission mixte paritaire et précisées annuellement\npar la CPNEFP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À ce titre, l'OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer\nl'ensemble des contributions des structures au titre de la formation\nprofessionnelle continue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>visant notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'expression des besoins individuels définis au sein des structures, dans\nle cadre du développement des compétences et du maintien dans l'emploi, en\narticulation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avec leurs enjeux stratégiques ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d'une\nconstruction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de\nla formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le développement de la qualification professionnelle des salariés, au\ntravers notamment de la promotion du compte personnel de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la\nréglementation en vigueur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au financement de la formation professionnelle continue : coûts\npédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires (frais de\ntransport, hébergement,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération et charge, frais de garde le cas échéant) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des\nqualifications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au financement d'études ou de recherche intéressant la modernisation du\nsecteur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'information, à la sensibilisation et au conseil à destination des\nemployeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'ingénierie de formation à destination des responsables et\ndirecteurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit principalement :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de mettre en place et développer la politique de formation spécifique de\nla branche en s'appuyant sur les orientations et priorités définies par les\npartenaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociaux et précisées par la CPNEFP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de mobiliser l'ensemble des financements disponibles légaux ou\nconventionnels, notamment publics, pour accompagner l'effort de formation des\nstructures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 24\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Désignation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, l'OPCA\nUniformation est désigné pour une durée limitée à 10 ans. Un protocole de\npartenariat est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conclu parallèlement par les partenaires sociaux avec l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le champ d'intervention géographique de l'OPCA est national, il comprend le\nterritoire métropolitain ainsi que les départements d'outre-mer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son champ d'intervention professionnel s'exerce au bénéfice des structures\nde la branche définie par le champ d'application de la présente\nconvention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sous réserve de l'établissement d'une convention négociée sur la base du\nprotocole de partenariat, les partenaires sociaux décident de confier\nl'ensemble de ces\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>missions à un organisme paritaire collecteur agréé unique :\nUniformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. - Contribution des employeurs au titre de la formation professionnelle\ncontinue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 25\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Taux de contribution légal et conventionnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions de la loi du 5 mars 2014 les structures\nrelevant du champ du présent accord versent à l'OPCA une contribution légale\nsuivant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>taille des structures de 0,55 % à 1 % de la masse salariale au titre de la\nformation continue de leurs salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette contribution est gérée par l'OPCA selon les modalités prévues par\nla loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution\nconventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % de la masse salariale,\nsuivant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>taille des structures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par conséquent pour toutes les structures de la branche, quel que soit le\nnombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse\nsalariale brute\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour le financement de la formation professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des\nemployeurs aux titres des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est\nfixée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Répartition de la cotisation légale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10\nsalariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations\nversées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA. Cette contribution de 0,55 %\nest dédiée au financement des actions de professionnalisation et du plan de\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition de la contribution de 0,55 % déterminée par décret en\nConseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- plan de formation, à hauteur de 0,40 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10\nsalariés à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant\ndes rémunérations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord\ndérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale\nau titre du CPF. Les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette\ncontribution auprès de l'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en\nConseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de\n0,15 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- plan de formation, à hauteur de 0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins\nde 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations\nversées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire\nd'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du\nCPF. Les partenaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de\nl'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en\nConseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de\n0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 %\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au plan de formation, à hauteur de 0,10 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300\nsalariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des\nrémunérations versées pendant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'année en cours, à verser à l'OPCA, sauf accord dérogatoire\nd'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du\nCPF. Les partenaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de\nl'OPCA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en\nConseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de\n0,20 % ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 %\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Répartition de la contribution conventionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du\ndéveloppement de la formation professionnelle sont gérées par les membres de\nla branche à cet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>effet au sein de l'OPCA et font l'objet d'une comptabilité distincte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La répartition des contributions conventionnelles au titre du\ndéveloppement de la formation professionnelle est articulée de la manière\nsuivante :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1,49 % pour les entreprises de moins de 10 salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1,04 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1,04 % pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1,04 % pour les entreprises de 300 salariés et plus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D. - Financements du plan annuel de formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 26\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Financements complémentaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prise en charge de la totalité des actions de formation décidées dans\nle programme annuel de formation, qui peut dépasser le taux de contribution de\n2,04 %, est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rendue possible par l'obtention des financements provenant de caisses de\nsécurité sociale, de conseils départementaux ou de conseils régionaux et\ndes dispositifs de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cofinancement public.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 27\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Mobiliser les aides publiques à la formation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux invitent les employeurs à entreprendre toutes les\ndémarches pour mobiliser et utiliser toutes les aides publiques de façon à\nfavoriser l'accès\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à la formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux souhaitent également que des EDEC (engagements de\ndéveloppement des emplois et des compétences) régionaux (ou toutes autres\nformes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de conventions ayant pour objectif d'abonder les efforts de formation des\nstructures) soient mis en place et renouvelés dans le temps.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre IV\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Priorités d'action de la branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 28\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Priorités d'action en matière de formation continue\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La négociation triennale sur les objectifs et les moyens de la formation\nprofessionnelle porte sur les thèmes prévus par les dispositions légales et\nréglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux définissent tous les 3 ans, les objectifs\nprioritaires de la branche, en matière de formation professionnelle, notamment\nles publics et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualifications prioritaires pour les contrats et périodes de\nprofessionnalisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 29\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Axes fondamentaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'objectif est de réaliser un effort important et permanent de\nqualification des salariés, en lien avec les activités et les projets des\nstructures, permettant un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accroissement continu et significatif du nombre de salariés qualifiés dans\nla branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin d'atteindre cet objectif, les partenaires sociaux posent le principe de\nl'intérêt d'utiliser tous les dispositifs permettant d'acquérir de nouvelles\nqualifications et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 30\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Priorités triennales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les 3 prochaines années (2017-2019), les objectifs prioritaires de la\nbranche sont les suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non\nqualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le\nDEAES \"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>spécialité accompagnement de la vie à domicile \" ou \" spécialité\naccompagnement de la vie en structure collective \", le DETISF, le DEAS, le DEI,\net pour les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEAVS et du DEAMP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser les actions de formation de perfectionnement et\u002F ou évolution\ndes compétences liées à l'emploi occupé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de\nqualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10\nans n'ayant pas changé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de catégorie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement\n(notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I)\nconformément aux dispositions légales et réglementaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation\nnotamment pour les salariés de plus de 45 ans ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser les actions permettant la mise en oeuvre de parcours\nprofessionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser les formations liées à la fonction tutorale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques\nprofessionnels notamment liés à la pénibilité et aux RPS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics\nouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public\nsuivant : salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les\ncommunique à l'OPCA désigné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chapitre V\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Apprentissage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La négociation relative à l'apprentissage s'ouvrira au second semestre\n2017. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des\nfamilles, le présent avenant est transmis, pour agrément, au ministre des\naffaires sociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de\nl'arrêté d'agrément au Journal officiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord du 19 décembre 2017 relatif à la prime politique salariale\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FNAAFP CSF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFDT,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant n° 35-2017 du 25 avril 2017 relatif à la revalorisation de la\nvaleur du point a fait l'objet d'un refus d'agrément par arrêté ministériel\ndu 13 octobre 2017,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>publié au Journal officiel du 20 octobre 2017, à la suite de la décision\nde refus d'agrément du 6 octobre 2017.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet avenant prévoyait une augmentation de 0,44 % de la valeur du point au\n1er octobre 2017. Cette hausse s'inscrivait dans le strict respect de\nl'enveloppe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>budgétaire accordée par le ministère, lors de la conférence salariale de\nla DGCS du 3 février 2017.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'intégralité du reliquat (0,11 %) du taux d'évolution de la masse\nsalariale de l'année 2017, soit 0,44 % au 1er octobre 2017, a été consacrée\nà la revalorisation de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la valeur du point.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la suite de ce refus d'agrément, les partenaires sociaux signataires de\ncet avenant ont exercé le 16 novembre 2017 un recours gracieux à l'encontre\nde la décision\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de refus d'agrément du 6 octobre 2017, auprès de la ministre des\nsolidarités et de la santé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce refus porte préjudice à la branche à plusieurs titres :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la situation des salariés de la branche se dégrade du fait de l'absence\nd'évolution salariale. Depuis maintenant plusieurs années, les premiers\nniveaux de notre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>grille conventionnelle sont sous le Smic.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les associations peinent de plus en plus à recruter des salariés du fait\ndu manque d'attractivité de notre secteur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En conséquence et en l'absence de réponse de la ministre, les partenaires\nsociaux signataires décident d'affecter l'enveloppe non consommée en 2017\nsous la forme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'une prime exceptionnelle versée aux salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent accord décident des dispositions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'enveloppe financière non consommée 2017, soit 0,11 % de la masse\nsalariale annuelle brute, est versée sous la forme d'une prime exceptionnelle\nà l'ensemble\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque salarié de la branche en poste au 31 décembre 2017, perçoit une\nprime exceptionnelle sur la base de 0,11 % de son salaire annuel brut 2017.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'à sa mise\nen oeuvre dans la totalité des structures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord prendra effet sous réserve de son agrément,\nconformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action\nsociale et des familles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\naccord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par nature, cet accord s'applique à l'ensemble des structures de la\nbranche, quelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 36-2017 du 25 octobre 2017 relatif au temps et aux frais de\ndéplacement\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FNAAFP CSF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFDT,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés d'intervention de la branche de l'aide, de l'accompagnement,\ndes soins et des services à domicile effectuent de nombreux déplacements dans\nl'exercice\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de leurs fonctions puisqu'ils peuvent intervenir aux domiciles de plusieurs\npersonnes aidées au cours d'une même journée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La question de la prise en charge de ces temps et frais de déplacement\nrevêt donc une importance majeure et constitue une priorité pour les\npartenaires sociaux de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils entendent rappeler à ce titre les dispositions du rapport annexé à la\nloi du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au\nvieillissement :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Améliorer la qualité de l'intervention à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cela passera par un renforcement de la qualification et de la coordination\ndes intervenants, ce qui suppose de valoriser et de reconnaître les efforts de\nqualité dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>le coût de l'intervention. Grâce au relèvement des plafonds d'aide et aux\nefforts complémentaires de l'État en direction de la branche de l'aide à\ndomicile, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mesures ciblées de revalorisation des plus bas salaires et des frais de\ndéplacement des intervenants seront mises en oeuvre, afin de lutter contre la\nprécarité et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contribuer à la stabilité des intervenants et à la professionnalisation\ndu secteur, en cohérence avec les propositions des partenaires sociaux dans le\ncadre du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dialogue social à l'échelle de la branche de l'aide à domicile. » [Volet\n3 - (1.1) du rapport annexé à la loi du 28 décembre 2015 relative à\nl'adaptation de la société\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au vieillissement.]\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux incitent également chaque structure à limiter les\ntemps de déplacements et trajets, par une optimisation des plannings\nd'intervention, dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>un esprit de développement durable et d'amélioration de la qualité de vie\nau travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce contexte, les parties signataires du présent avenant ont décidé\ndes dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions des articles V. 14 à V. 14.4 sont remplacées et\ncomplétées par les dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 14\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les déplacements\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 14.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les déplacements des personnels d'intervention font partie intégrante de\nleur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 14.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prise en charge des déplacements\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une demi-journée est constituée soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève\nlors de la pause repas ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'après-midi\u002F soirée qui débute lors de la première intervention\naprès la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de\ntravail effectif au cours d'une même demi-journée sont considérés comme du\ntemps de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu'elles sont\nconsécutives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même\ndemi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces\ndeux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail\neffectif et rémunéré comme tel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le\ncontrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas\nempêcher la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la\nnuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 14.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indemnisation des frais de déplacement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une demi-journée est constituée soit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève\nlors de la pause repas ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'après-midi\u002F soirée qui débute lors de la première intervention\naprès la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences\nsuccessives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont pris en\ncharge dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les conditions exposées ci-après, dès lors qu'elles sont\nconsécutives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même\ndemi-journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces\ndeux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions\nexposées ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le\ncontrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas\nempêcher la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la\nnuit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Utilisation d'un véhicule automobile : 0,35 €\u002F km\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La décomposition du montant de l'indemnité kilométrique est la suivante\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Décomposition \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Pourcentage\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Montant en € \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Amortissement \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>32,32 %\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,11 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Érosion prix d'achat \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4,04 %\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,01 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Assurances (trajet professionnel sans transport de personne) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>13,68 % \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,05\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Garage (entretien) \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8,95 %\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,03 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Carburant \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>36,90 % \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,13\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Entretien\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3,24 % \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,01 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Garage (local)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,87 %\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,01 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Total \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,35 \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>b) Utilisation d'un 2 roues à moteur : 0,15 €\u002F km\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Utilisation d'un moyen de transport en commun, ou d'un service public de\nlocation de vélos conformément aux dispositions réglementaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés d'intervention qui utilisent les transports en commun à\ntitre professionnel dont la durée du travail est supérieure ou égale à un\nmi-temps,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur prend en charge 100 % du coût d'un abonnement hebdomadaire,\nmensuel ou annuel valable dans le secteur de travail sur présentation de\nl'abonnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>susvisé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié\nde la durée légale du travail, l'employeur devra rembourser le titre de\ntransport à l'unité soit, si\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cela est moins coûteux, 100 % de l'abonnement du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 14.3 a et b actuel reste inchangé et fera l'objet d'une\nnégociation au cours de l'année 2018 concomitamment avec l'ouverture de la\nnégociation relative aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>trajets.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 14.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Assurance des trajets et\u002F ou déplacements professionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié peut être amené, à la demande de l'employeur, à utiliser son\nvéhicule personnel pour la réalisation de missions spécifiques telles que le\ntransport\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accompagné ou les courses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la\nprime d'assurance professionnelle pour le salarié, ce coût supplémentaire\nest pris en charge\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par l'employeur sur présentation d'un justificatif ce qui n'est pas le cas\nsi l'employeur souscrit une assurance collective pour ces missions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les frais d'assurance occasionnés par les trajets et\u002F ou déplacements\nprofessionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités\nkilométriques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conformément aux dispositions de l'article V. 14.3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 14.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Clause suspensive et date d'effet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux décident, à titre exceptionnel et compte tenu de\nl'impact financier des dispositions précédentes, de subordonner leur\napplication à un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>financement effectif dans les conditions mentionnées dans le V. 14.5 b.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, le financement des frais et temps de déplacements\ndans les conditions exposées aux articles V. 14.2 et V. 14.3 doit constituer\nle point\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prioritaire des négociations financières jusqu'à obtention du financement\ndédié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'obtention du financement de ces dispositions est une priorité pour les\npartenaires sociaux de la branche. Afin de mobiliser les pouvoirs publics sur\nle sujet, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>structures devront remonter chaque année à la CPPNI l'état du financement\nde ces dispositions. Ces éléments permettront aux partenaires sociaux\nd'établir un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rapport annuel qui sera transmis aux pouvoirs publics.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Clause suspensive\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions des articles V. 14.2 alinéa 3 et V. 14.3 alinéa 3\nn'entreront en vigueur qu'à compter de la date de leur agrément et du\nfinancement effectif des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps et frais de déplacement liés aux séquences successives de travail\nau cours d'une même demi-journée, par l'ensemble des financeurs dont l'État\net les conseils\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>départementaux. Les partenaires sociaux conviennent que ces deux conditions\nsont cumulatives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque\nstructure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l'État et le conseil\ndépartemental dont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>elle dépend, afin d'apprécier la mise en oeuvre de ces dispositions au\nprofit de ses salariés. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les autres dispositions restent inchangées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord n'entrera en vigueur qu'à compter de la date de son\nagrément et du financement effectif des temps et frais de déplacement liés\naux séquences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>successives de travail au cours d'une même demi-journée, résultant du\nprésent accord, par l'ensemble des financeurs dont l'État et les conseils\ndépartementaux. Les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signataires du présent avenant conviennent que ces deux conditions sont\ncumulatives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque\nstructure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l'État et le conseil\ndépartemental dont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>elle dépend, afin d'apprécier la mise en oeuvre du présent avenant au\nprofit de ses salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour\nde cassation (Cass. soc., 25 février 1998, n° 95-44.096, n° 985).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 37-2017 du 19 décembre 2017 relatif à la sécurisation\njuridique\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FNAAFP CSF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFDT,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant a pour objet d'actualiser les dispositions\nconventionnelles au regard de la parution de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22\nseptembre 2017 relative\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au renforcement de la négociation collective et plus particulièrement sur\nla question de l'articulation entre l'accord d'entreprise, et les dispositions\nconventionnelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent avenant décident des dispositions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de l'article 6 du titre Ier sont remplacées par les\ndispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 6\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sécurisation juridique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sauf dispositions légales ou réglementaires le permettant, les accords\nd'entreprises ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable, aux\ndispositions contenues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans la présente convention et ses avenants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les matières suivantes, les accords d'entreprises conclus\npostérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des\nstipulations différentes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective\nsauf lorsque les accords d'entreprises assurent des garanties au moins\néquivalentes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques\nprofessionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs\nhandicapés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être\ndésignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les primes pour travaux dangereux ou insalubres. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément, conformément aux\ndispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des\nfamilles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 38-2018 du 5 septembre 2018 relatif à la mise à jour de la\nliste des diplômes\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FNAAFP CSF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAS FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNOS CGT,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant a pour objet de mettre à jour la liste des diplômes\nrelatifs aux emplois d'employé à domicile (B.1), d'auxiliaire de vie sociale\n(C.1), d'aide\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>médico-psychologique (C.2), d'aide-soignant (C.3) et de responsable de\nsecteur (E.10).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de promouvoir le parcours professionnel des salariés et conformément\naux priorités triennales de branche visant à faciliter la qualification des\nsalariés, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenaires sociaux rappellent que les diplômes du ministère en charge des\naffaires sociales font l'objet de dispenses et d'allègement de formation sous\ncertaines\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les titulaires du diplôme d'état d'accompagnant éducatif et social\n(DEAES) sont classés en catégorie C de la présente convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent avenant décident des dispositions\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions B. 1, C. 1, C. 2, C. 3 et E. 10 de l'article 4, chapitre\nIer, du titre III de la CCB relatifs aux emplois sont remplacées par les\ndispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« B. 1. Employé (e) à domicile\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques et\nadministratives essentiellement auprès de personnes ne pouvant plus faire en\ntotale autonomie et\u002F\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou rencontrant des difficultés passagères ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assiste et soulage les personnes qui ne peuvent faire seules les actes\nordinaires de la vie courante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aide les personnes dans les activités de la vie quotidienne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002F compétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cours d'accès au diplôme d'état de technicien de l'intervention\nsociale et familiale par formation ou par validation des acquis et de\nl'expérience dans les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions qui seront définies par réglementaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cours d'accès du diplôme d'auxiliaire de vie sociale soit par la\nformation soit par la VAE, ou titulaire d'un des diplômes, certificats ou\ntitres suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- BEP carrière sanitaire et sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- BEP Accompagnement soins et services à la personne (ASSP) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Bac pro ASSP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Bac pro service en milieu rural ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- BEPA option services, spécialité services aux personnes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- BEPA service aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Bac pro SAPAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- BEPA, option économie familiale et rurale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- BEPA services spécialité service aux personnes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CAP agricole, option économie familiale et rurale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole option\nemployé familial ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CAP petite enfance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CAP accompagnant éducatif petite enfance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CAP employé technique de collectivités ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CAP assistant technique en milieu familial et collectif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CAP service aux personnes et vente en espace rural ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- titre assistant de vie du ministère du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- titre complet employé familial polyvalent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et\ntechniques de base nécessaires à l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. 1. Auxiliaire de vie sociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- effectue un accompagnement social et un soutien auprès des publics\nfragiles, dans leur vie quotidienne ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aide à faire (stimule, accompagne, soulage, apprend à faire) et\u002F ou fait\nà la place d'une personne qui est dans l'incapacité de faire seule les actes\nordinaires de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vie courante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels de la vie\nquotidienne (aide à la mobilité, aide à la toilette, aide à l'alimentation\n...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagne et aide les personnes dans les activités ordinaires de la vie\nquotidienne (aide à la réalisation des courses, aide aux repas, travaux\nménagers) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagne et aide les personnes dans les activités de la vie sociale et\nrelationnelle (stimule les relations sociales, accompagne dans les activités\nde loisirs ...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à l'évaluation de la situation et adapte son intervention en\nconséquence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- coordonne son action avec l'ensemble des autres acteurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002F compétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- diplôme d'état d'accompagnant éducatif et social spécialité\naccompagnement de la vie à domicile (DEAES) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- diplôme d'état d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ou du CAFAD (sont\ndispensées de cette condition les personnes titulaires d'un diplôme d'état\nde technicien de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intervention sociale et familiale qui justifient d'une expérience\nprofessionnelle dans un emploi d'intervention à domicile d'au moins 6 mois),\nmention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire « aide à domicile ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des\noutils de base nécessaire à l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. 2. Aide médico-psychologique\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à l'accompagnement d'enfants, d'adultes handicapés ou non et\nde personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l'assistance\nindividualisée que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nécessite leur état psychique et physique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagne et réalise auprès des personnes les actes essentiels de la\nvie quotidienne (soins d'hygiène, de confort, activités motrices ...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- réalise auprès des plus jeunes, des activités éducatives visant à\nencourager l'expression orale, à éveiller, à distraire, à favoriser\nl'expression corporelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagne et encourage les personnes adultes ou âgées dans les\nactivités de la vie sociale et relationnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à la prévention et à la sécurité de la personne.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- exerce ses activités sous la responsabilité d'un travailleur social ou\nparamédical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002F compétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- diplôme d'état d'accompagnant éducatif et social spécialité\naccompagnement de la vie en structure collective ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- titulaire du DEAMP, diplôme d'état d'aide médico-psychologique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. 3. Aide soignant (e)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contribue à la prise en charge d'une personne, participe à des soins\nrépondant aux besoins d'entretien et de continuité de la vie des personnes en\nvisant à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de leur\nautonomie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assure des soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à l'identification des besoins de la personne, suit son\névolution et en informe le coordinateur de services de soins ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- informe les personnes des soins courants dispensés et donne des\ninformations courantes à l'entourage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à la prévention de la dépendance de la personne, la stimule\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- situe son action au sein d'une équipe de travail pluridisciplinaire et\ntransmet ses observations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- exerce ses activités sous la responsabilité d'un infirmier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002F compétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- titulaire du DEAS, diplôme état d'aide-soignante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des\noutils de base nécessaire à l'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les étudiants infirmiers titulaires d'une équivalence du diplôme\nd'état d'aide-soignant (DEAS).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. 4. Auxiliaire de puériculture\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à la prise en charge individuelle jusqu'à l'adolescence de\nl'enfant bien portant, malade ou handicapé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- répond aux besoins quotidiens de l'enfant, participe aussi aux soins\nspécialisés qui leur sont donnés et organise des activités d'éveil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à l'identification des besoins de l'enfant, suit son\névolution, en informe et en rend compte ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participe à l'identification des ressources propres à l'enfant, à sa\nfamille, à son environnement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- applique les méthodes et moyens adaptés à l'exécution de soins ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- collabore à l'organisation de la vie de l'enfant, en favorisant sa\nparticipation dans toutes les activités quotidiennes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- situe son action au sein d'une équipe de travail et transmet ses\nobservations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- exerce ses activités sous la responsabilité d'une puéricultrice, d'une\néducatrice de jeunes enfants, d'un infirmier ou d'autres professionnels du\nsecteur santé,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>éducatif ou social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002F compétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- titulaire du CAFAP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des\noutils de base nécessaire à l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E. 10. Responsable de secteur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- analyse la demande et propose au demandeur le service le plus adapté à\nses besoins ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- encadre une équipe de personnel d'intervention ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- en assure sa mise en oeuvre et le suivi en mobilisant les ressources\nhumaines nécessaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales activités :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- évalue les besoins ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- définit un projet de vie du demandeur avec lui ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- formalise l'action qui sera mise en oeuvre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- évalue régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en oeuvre\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- organise l'activité des intervenants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les évalue et propose des plans de formation individuels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions particulières d'exercice de la fonction :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conditions d'accès\u002F compétences :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la\nformation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique de\nprocessus avancés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de\nl'Éducation nationale, tel que notamment :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un diplôme d'état CESF, d'assistante sociale, d'éducateur spécialisé\nou de travail social ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au\nmoins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation\nau poste ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- BTS SP3S (services et prestations des secteurs sanitaire et social). »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les autres dispositions non visées à l'article précédent restent\ninchangées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément, conformément aux\ndispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des\nfamilles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par nature, l'avenant s'applique à l'ensemble des structures de la branche,\nquelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord du 21 novembre 2018 relatif à la désignation de l'opérateur de\ncompétences (OPCO cohésion sociale ;\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>champ social et insertion, sport)\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FNAAFP CSF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>USB,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAS FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNOS CGT,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La loi n° 2018-771loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son\navenir professionnel a prévu de substituer aux OPCA des opérateurs de\ncompétences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(OPCO).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les OPCO auront pour missions :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'assurer le financement des contrats d'alternance, selon les niveaux\nfixés par les branches ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'assurer un appui technique aux branches pour établir la GPEC et\ndéterminer les niveaux de prise en charge des contrats de professionnalisation\net\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'apprentissage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'assurer un appui technique aux branches dans leur mission de\ncertification (CQP) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'assurer un service de proximité auprès des TPE-PME en vue de\nl'information des salariés et de l'accompagnement de ces entreprises dans la\ndéfinition de leurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>besoins de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de promouvoir les formations à distance ou en situation de travail\nauprès des entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de promouvoir le parcours professionnel des salariés et conformément\naux dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel\ncet accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de branche vise à désigner le futur opérateur de compétences de la\nbranche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à\ndomicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lors de la commission paritaire permanente de négociation et\nd'interprétation (CPPNI) du 21 novembre 2018 les parties signataires du\nprésent accord ont décidé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux choisissent l'opérateur de compétences de la\nfilière cohésion sociale (champ social et insertion, sport) à compter de la\ndate de son agrément\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conformément aux dispositions des articles L. 6332-1-1 et au second alinéa\ndu IV de l'article 39 de la loi du 5 septembre 2018 susmentionnée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accord prendra effet au 1er janvier 2019 sous réserve de l'agrément de\nl'OPCO Cohésion sociale conformément aux dispositions du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet accord fera l'objet d'une demande d'agrément auprès du ministère des\nsolidarités et de la santé conformément à l'article L. 314-6 du code de\nl'action sociale et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des familles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux ont retenu les règles de révision et de\ndénonciation qui suivent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions\nfixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions\nfixées à ce jour aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en\ndeux exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et\nune version\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé\ndu travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de\nprud'hommes du lieu de sa conclusion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\naccord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par nature, l'avenant s'applique à l'ensemble des structures de la branche,\nquelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Avenant n° 39-2019 du 20 mars 2019 relatif à la formation Pro-A\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>FNAAFP CSF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFDT,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre\n2018 supprime la période de professionnalisation et tous les articles y\nafférents du code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail. Les dispositions conventionnelles concernant ce dispositif sont\ndonc caduques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La loi crée une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance\npour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance,\ndite Pro-A.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle peut être mobilisée dans le cadre de projets coconstruits entre les\nemployeurs et les salariés pour leur permettre de changer de métier ou de\nprofession, ou de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de\nformation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant\nprécisant la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par\nalternance. Cet avenant fait\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'objet d'un dépôt auprès de l'opérateur de compétences en charge de\nson instruction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce dispositif s'adresse aux salariés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- titulaires d'un contrat à durée indéterminée de droit commun ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion conclu à durée\nindéterminée,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dont le niveau de qualification est inférieur ou égal au niveau 5 (niveau\nIII de l'ancienne nomenclature), autrement dit, n'ayant pas atteint le grade\nlicence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Pro-A n'est mobilisable que pour suivre des actions de formation ayant\npour objet ceux prévus aux articles L. 6313-6 et L. 6325-1 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est-à-dire :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des diplômes ou titre professionnels inscrits au RNCP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des certifications de qualification professionnelles (CQP\u002FCQPI) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des formations pour l'obtention de qualification reconnues par les\nclassifications des conventions collectives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les actions de formation de reconversion ou de promotion par alternance se\ndérouleront prioritairement sur le temps de travail et pour tout ou partie en\ndehors du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur,\naprès accord écrit du salarié. Lorsqu'elles sont effectuées pendant le\ntemps de travail, les actions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de formation donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération\ndu salarié. Le financement des actions de formation est assuré par les\nopérateurs de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compétences sur les fonds de l'alternance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article 21 du titre VI relatif à la formation tout au long de la vie et\nà la politique de professionnalisation de la convention collective est\nremplacé par les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la branche\nprofessionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à\ndomicile décide\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'allonger la durée minimale de l'action de professionnalisation d'une\nreconversion ou promotion par l'alternance à 24 mois pour tous les salariés\nde la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les publics spécifiques cette durée peut être portée à 36 mois\nconformément aux dispositions légales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces dispositions concernant les qualifications du titre III relatif aux\nemplois et rémunérations de la convention collective de la branche de l'aide\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Les partenaires\nsociaux de la branche souhaitent porter une attention particulière sur les\nqualifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- auxiliaire de vie sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aide-soignant(e) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- infirmier(ère) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aide médico-psychologique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assistant de vie aux familles,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>car les certifications qui conduisent à ces qualifications se fondent sur\ndes référentiels de formation longs ne pouvant faire l'objet d'une alternance\nlimitée à 1 an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 6325-13 du code du travail, la branche\nprofessionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à\ndomicile rappelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>que les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi\nque les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une\ndurée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 %\nde la durée totale de l'action de professionnalisation dans le cadre de la\nreconversion ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la promotion par l'alternance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 6325-14, la branche professionnelle de l'aide,\nde l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide que la\ndurée des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les\nenseignements généraux, peuvent être portés au-delà de 25 % et dans la\nlimite de 40 %,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour les qualifications suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- auxiliaire de vie sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aide-soignant(e) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- infirmier(ère) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aide médico-psychologique ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assistant de vie aux familles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément, conformément aux\ndispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des\nfamilles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par nature, l'avenant s'applique à l'ensemble des structures de la branche,\nquelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 40-2019 du 9 juillet 2019 relatif au régime de complémentaire\nsanté\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>FNAAFP CSF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFDT,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à\ndomicile a mis en place en 2012 un régime de complémentaire santé\nobligatoire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce régime s'applique à tous les salariés employés par des associations\nrattachées à la branche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce principe de dimension collective, et donc solidaire, permet de mutualiser\nles risques pour diminuer le coût de l'assurance. Chaque salarié et chaque\nemployeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>paient une cotisation non liée à l'état de santé du salarié ou à sa\nconsommation de soins. Cela permet de répartir la charge sur l'ensemble des\nsalariés et de parvenir\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à un coût plus faible que celui que le salarié aurait dû assumer en\nprenant une assurance individuelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en vue d'adapter le\nrégime collectif et obligatoire de frais de soins de santé, afin de prendre\nen compte la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nouvelle réglementation sur le 100 % santé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En conséquence de quoi, il a été conclu le présent avenant qui modifie\nles articles 23.1, 23.2, 23.3 et 28.1 du titre VII de la convention collective\nde la branche de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les deux premiers articles de cet avenant modifient les dispositions\nactuelles relatives au régime frais de santé de la branche :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le premier porte sur la modification du tableau de garanties avec la mise\nen conformité du 100 % santé (reste à charge zéro) afin de respecter les\ndispositions du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cahier des charges du contrat responsable défini à l'article L. 871-1 du\ncode de la sécurité sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le second présente les cotisations en pourcentage du plafond mensuel de\nla sécurité sociale (PMSS) à compter du 1er janvier 2018 et le montant de\nla\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>participation de l'employeur sur le régime de base prime obligatoire du\nsalarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ce texte a vocation à préserver le régime frais de santé solidaire de la\nbranche afin d'assurer à tous ses salariés une protection sociale identique\net de qualité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article modifie les articles 23.1, 23.2 et 23.3 du titre VII de\nla convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des\nsoins et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>services à domicile comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 23.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Régime BASE PRIME »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site\nwww.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>https :\u002F\u002F www. journal-officiel. gouv. fr\u002F publications\u002F bocc\u002F\npdf\u002F2019\u002F0045\u002F boc _ 20190045 _ 0000 _ 0001. pdf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 23.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Régime CONFORT »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site\nwww.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>https :\u002F\u002F www. journal-officiel. gouv. fr\u002F publications\u002F bocc\u002F\npdf\u002F2019\u002F0045\u002F boc _ 20190045 _ 0000 _ 0001. pdf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 23.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Régime CONFORT PLUS »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site\nwww.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>https :\u002F\u002F www. journal-officiel. gouv. fr\u002F publications\u002F bocc\u002F\npdf\u002F2019\u002F0045\u002F boc _ 20190045 _ 0000 _ 0001. pdf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n°\n89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes\nassurées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer\ndes contrats collectifs de protection sociale, et de la décision n° 2013-672\nDC du 13 juin\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour\nl'organisation de la couverture des salariés en matière de protection\nsociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 27 janvier 2020 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Article étendu sous réserve que les termes « l'organisme assureur,\nauprès duquel les structures employeurs adhèrent » soient entendus au sens\nde l'organisme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assureur choisi par l'employeur pour la couverture de ses salariés,\nconformément à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil\nconstitutionnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précitée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 27 janvier 2020 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent article modifie l'article 28.1 du titre VII de la convention\ncollective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des\nservices à domicile\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 28.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Montant de la cotisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation « frais de santé » du régime base prime au profit du\nsalarié seul est égale à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1,301 % du PMSS (1) TTC (taxe spéciale sur les conventions d'assurances -\nTSCA - au taux de 13,27 % pour le salarié relevant du régime général de la\nsécurité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,844 % du PMSS (1) TTC (taxe spéciale sur les conventions d'assurances -\nTSCA à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local\nd'Alsace-Moselle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les montants de cotisation évolueront chaque 1er janvier, selon\nl'évolution de la valeur du PMSS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La charge de cotisation est répartie comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 58 % pour l'employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 42 % pour le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cotisation est révisable par avenant à la convention collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La révision peut intervenir en cas de déséquilibre constaté ou en cas de\ndésengagement des régimes obligatoires d'assurance maladie ou de\nmodifications d'ordre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnel, législatif ou réglementaire de nature à dégrader les\nrésultats du régime. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en\nvigueur au jour de leur exigibilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant prendra effet le 1er janvier 2020 pour les articles 1er et le 1er\njanvier 2018 pour l'article 2 sous réserve de son agrément conformément aux\ndispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article\nL. 2261-15 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 27 janvier 2020 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par nature, l'avenant s'applique à l'ensemble des structures de la branche,\nquelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cotisations TTC au 1er janvier 2020\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cotisations 2020 - PMSS\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Actif\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"3\">Régime général\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Base prime obligatoire \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Confort facultatif \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Confort plus facultatif\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Salarié \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,301 % \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>+ 0,435 % \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>+ 0,702 % \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Conjoint \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1,527 % \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>+ 0,468 %\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>+ 0,802 %\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Enfant à charge\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,767 %\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>+ 0,196 % \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>+ 0,293 %\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes Salaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux ont l'obligation de se réunir régulièrement pour\nnégocier sur les salaires (Code du travail, art. L. 2241-1). Pour autant, ces\nnégociations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n'aboutissent pas obligatoirement à un accord. Les grilles de salaire que\nvous trouvez dans ce livre sont les dernières grilles négociées par les\npartenaires sociaux,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>étendues par arrêté du Ministère du travail et applicables pour tous les\nemployeurs soumis à cette Convention Collective à la date d'édition de votre\nConvention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Collective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 8-2013 du 17 janvier 2013 relatif aux salaires\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de\nl'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation\nannuelle sur les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de\nsupprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 17 mai 2013 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNAAFP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le SNAPAD UNSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNSS CFDT,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A compter du 1er janvier 2013, les articles 7 et 8 du titre III de la\nconvention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins\net des services à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>domicile du 21 mai 2010 sont modifiés par les dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« Article 7\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Catégorie A\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux entendent rappeler que la signature de cet avenant\nne clôt pas la négociation de la politique salariale pour 2013.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant sera mis en application le 1er janvier 2013 sous réserve de son\nagrément par publication de son arrêté au Journal officiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 19-2014 du 27 novembre 2014 relatif à la valeur du point au\n1er juillet 2014\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions\nréglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de\ncroissance et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la\nnégociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à\nprogrammer les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les\nfemmes et les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNAAFP-CSF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ADESSA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNADMR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'UNA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNSS CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FNAS CGT-FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FSS CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La FFSAS CFE-CGC,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article III. 6 de la convention collective de la branche de l'aide, de\nl'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est modifié\ncomme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« La valeur du point est portée, à compter du 1er juillet 2014, à 5,355\n€. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les autres dispositions restent inchangées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet accord, sous réserve de la publication au Journal officiel de son\narrêté d'agrément, entrera en vigueur le 1er juillet 2014.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Avenant n° 31-2016 du 3 novembre 2016 relatif à la valeur du point au 1er\naoût 2016\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions\nréglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de\ncroissance et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la\nnégociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à\nprogrammer les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les\nfemmes et les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAAFP-CSF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSS CFDT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FFSMAS CFE-CGC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'article III.6 de la convention collective de la branche de l'aide, de\nl'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est modifié\ncomme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« La valeur du point est portée, à compter du 1er août 2016, à 5,38\n€. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les autres dispositions restent inchangées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet accord, sous réserve de la publication au Journal officiel de son\narrêté d'agrément, entrera en vigueur le 1er août 2016.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent\navenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-coverage_date_cba\">\u003Ch2>Accord du 23 mai 2011 relatif à l'égalité et à la prévention des\ndiscriminations\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Texte de base\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Egalité et prévention des discriminations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Usgeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avant-propos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'un des fondements identitaires de l'économie sociale est de placer la\npersonne ; quels que soient son âge, son origine, son apparence, sa couleur,\nsa situation de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>handicap, son état de santé, sa religion, son orientation sexuelle ou son\nsexe, son identité de genre, son opinion politique ou syndicale... ; au coeur\ndes entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après avoir mené, en 2006, une étude sur la responsabilité sociale des\nemployeurs dans l'économie sociale, l'Usgeres a adopté en novembre 2007 une\ndéclaration\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>visant à « promouvoir la qualité de l'emploi dans les branches et les\nsecteurs professionnels de l'économie sociale ». Cette déclaration définit\nnotamment des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>orientations précises en matière de prévention des discriminations dans\nle but de faire progresser les pratiques professionnelles des employeurs de\nl'économie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Depuis 2008, l'Usgeres s'est engagée à promouvoir la diversité et\nprévenir les discriminations au sein des branches, secteurs professionnels et\nentreprises de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'économie sociale. Cet engagement s'est concrétisé par :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la signature d'un protocole d'accord avec le ministère de l'immigration,\nde l'identité nationale et du développement solidaire, le 28 janvier 2008,\npour 3 ans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>renouvelable ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la réalisation d'une étude auprès des employeurs au cours de l'été\n2008 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'organisation d'une conférence sur le thème de la diversité et de la\nlutte contre les discriminations le 26 mars 2009 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la constitution du pôle « égalité et prévention des discriminations\n» ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la signature par les adhérents de l'Usgeres de la charte diversité en\nmai 2010.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La problématique de l'égalité et la prévention des discriminations a\nfait l'objet d'une réflexion paritaire dans le cadre du groupe de dialogue\nsocial transversal de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'économie sociale réunissant l'Usgeres et les cinq confédérations\nsyndicales de salariés représentatives au plan national.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les travaux de ce groupe ont abouti aux actions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la rédaction d'un texte de concertation sur ce thème.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de concrétiser leur engagement, les partenaires sociaux du groupe de\ndialogue social transversal de l'économie sociale ont formalisé un texte de\nconcertation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sur l'égalité et la prévention des discriminations dans l'économie\nsociale. Le texte est un engagement solennel en faveur de la diversité dans\nl'économie sociale. Il\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pose les bases de la réflexion paritaire et vise à garantir aux salariés\nla non-discrimination et l'égalité de traitement tout au long de leur\nparcours professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la définition d'axes de positionnement sur le thème de l'égalité et la\nprévention des discriminations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires souhaitent mettre en place une politique favorisant\nl'égalité et la prévention des discriminations dans la gestion des\nressources humaines\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(GRH) par des mesures autour de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la sensibilisation et la mobilisation des acteurs de l'économie sociale\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le recrutement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la formation professionnelle continue et la sécurisation des évolutions\nprofessionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la transmission des compétences et la gestion des parcours professionnels\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la définition d'indicateurs de suivi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La problématique de l'égalité et la prévention des discriminations\nsuscite de nombreux enjeux, en particulier :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'adéquation entre les valeurs de l'économie sociale et les pratiques de\ngestion des ressources humaines dans les entreprises, branches et secteurs\nprofessionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du secteur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le soutien à la croissance et la création d'emplois dans les secteurs en\ntension de l'économie sociale et l'accueil de nouveaux talents ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le renforcement de la compétitivité et l'attractivité des métiers de\nl'économie sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la gestion de la pyramide des âges et l'équilibre entre les différents\ngroupes d'âges au sein des entreprises de l'économie sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires rappellent que la thématique de l'égalité et la\nprévention des discriminations renvoie à certains concepts généraux\nnotamment ceux définis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>par la loi :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la discrimination directe (1) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la discrimination indirecte (2) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'action positive (3) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la différence de traitement (4) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'égalité des chances (5).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par cet accord, les parties signataires affirment leur volonté de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- faire disparaître toutes les formes de discrimination ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- garantir une égalité « réelle » dans les branches, secteurs et\nentreprises de l'économie sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- faire de la thématique de l'égalité et de la prévention des\ndiscriminations une action prioritaire de la « responsabilité sociale des\nentreprises » de l'économie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- intégrer la thématique égalité et prévention des discriminations\ncomme un axe transversal du dialogue social ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mieux faire connaître la loi et s'appuyer des outils existants comme des\nleviers de management (plaquette diversité de l'Usgeres, labels, chartes...)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ce faire, les parties signataires s'engagent à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- valoriser les savoir-faire, les pratiques professionnelles exemplaires\net\u002Fou innovantes dans le secteur de l'économie sociale à partir d'outils de\nveille,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'observation, de documentation et de mesure ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mettre en place des procédures garantissant l'égalité de traitement et\nla non-discrimination pour tous les salariés tout au long de leur parcours\nd'évolution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- poursuivre la sensibilisation des professionnels (employeurs, instances\nreprésentatives du personnel, salariés) de l'économie sociale en la matière\net agir pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>transformer et faire évoluer les représentations négatives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le préambule de la Constitution de 1946 qui inscrit le principe de\nl'égalité femme\u002Fhomme dans tous les domaines ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du code du\ntravail et du code pénal en ce qui concerne l'égalité professionnelle entre\nles hommes et les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>femmes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les\ndiscriminations définit le cadre légal précisant les 8 domaines et les 18\ncritères prohibés (6)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle\nentre les femmes et les hommes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale\nentre les femmes et les hommes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accord du 22 septembre 2006 sur la formation professionnelle tout au\nlong de la vie dans l'économie sociale, étendu le 1er août 2010 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accord national interprofessionnel (ANI) du 12 octobre 2006 sur la\ndiversité en entreprise, élargi le 14 mai 2008 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions\nd'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les\ndiscriminations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>achève la transposition complète des textes européens en matière\nd'égalité de traitement (les directives 2006\u002F54, 2004\u002F113, 2002\u002F73, 2000\u002F78\net 2000\u002F43) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la loi du 24 novembre 2009 sur l'orientation et la formation\nprofessionnelle tout au long de la vie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les dispositions des accords de branches et secteurs professionnels en\nlien avec l'égalité et la prévention des discriminations conclus dans le\nchamp de l'économie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociale (7).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions\nd'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les\ndiscriminations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le\nfondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à\nune ethnie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son\norientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins\nfavorable qu'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation\ncomparable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou\nune pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des\nmotifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des\npersonnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce\ncritère ou cette\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les\nmoyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La\ndiscrimination inclut : 1°\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et\ntout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour\nobjet ou pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement\nintimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; 2° Le fait\nd'enjoindre à quiconque\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) Action positive : on entend par action positive, toute mesure de\nrattrapage (temporaire ou pas), qui vise à réduire ou corriger les\ninégalités du fait produites par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des discriminations passées ou actuelles subies par un groupe de personnes\nen leur accordant (temporairement ou pas) certains avantages préférentiels,\nnotamment\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en matière d'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4) Différences de traitement autorisées. Article L. 1132-1 du code du\ntravail : ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles\nrépondent à une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que\nl'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. Article L. 1133-2 du\ncode du travail : les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une\ndiscrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées\npar un but légitime,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des\ntravailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur\nemploi, leur reclassement ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de\nréaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Ces différences peuvent\nnotamment consister\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en : 1° L'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de\nconditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et\ndes travailleurs âgés ; 2°\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation\nrequise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi\nraisonnable avant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la retraite. Article L. 1133-3 du code du travail : Les différences de\ntraitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en\nraison de l'état de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles\nsont objectives, nécessaires et appropriées. Article L. 1133-4 du code du\ntravail : Les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser\nl'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas\nune discrimination.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(5) L'égalité des chances n'est pas un principe juridique mais un objectif\nà atteindre à travers des actions positives. On juge que les inégalités\nsociales,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>économiques, culturelles doivent être réduites voire supprimées par «\nun coup de pouce » donné aux catégories de population les plus concernées\npar les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>inégalités. Rétablir l'égalité des chances pour ces catégories\nimplique, d'abord, qu'elles ne soient plus victimes de discriminations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(6) Les critères prohibés par la loi sont au nombre de 18 : l'origine, le\nsexe, les moeurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation familiale, les\ncaractéristiques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>génétiques, l'appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation,\nune race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes,\nles convictions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>religieuses, l'apparence physique, le patronyme, le handicap, l'état de\nsanté sauf inaptitude constaté par le médecin, l'état de grossesse. Les\ndomaines visés par la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>loi sont : la rémunération, la formation, le reclassement, l'affectation,\nla qualification, la promotion professionnelle, la mutation, le renouvellement\nde contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(7) Liste des accords de branches en annexe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le champ d'application de l'accord est le champ composé des activités des\nbranches et secteurs professionnels fédérés par l'Usgeres. Les dispositions\ndu présent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accord s'appliquent aux syndicats et groupements d'employeurs adhérents de\nl'union.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les annexes du présent accord donnent la liste des branches et secteurs\nprofessionnels, des syndicats, des entreprises et des organismes entrant dans\nle champ\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de l'accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en place d'une démarche d'égalité et de prévention des\ndiscriminations suppose tout d'abord de passer par une première étape de\nsensibilisation et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mobilisation des acteurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'étape de sensibilisation et de mobilisation des acteurs doit avoir pour\nobjectif d'identifier, de démystifier et de combattre les stéréotypes et les\npréjugés ainsi que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les représentations individuelles et\u002Fou collectives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ce faire, les parties s'engagent à informer et communiquer sur les\nenjeux de l'égalité, la prévention des discriminations et la promotion de la\ndiversité auprès :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des branches et secteurs professionnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des entreprises, et notamment celles dépourvues d'IRP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des représentations du personnel (CE, DP, DS, CHSCT...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ce faire, les parties s'engagent à déployer différents moyens et\noutils de communication :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des campagnes d'information (conférences, colloques, séminaires...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des guides (guide du recrutement...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des publications (plaquette « économie sociale au devant de la\ndiversité », charte de la diversité...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- internet...\u002F...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le recrutement doit permettre à chacun\u002Fchacune d'accéder à un emploi en\nfonction de ses compétences et ses capacités professionnelles et sans aucun\ndes motifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de discrimination prévu par la loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires réaffirment les dispositions légales et\nréglementaires (8) en matière d'égalité et de non discrimination et\nsouligne que le code du travail (9)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précise que les procédures de recrutement doivent être exemptes de tous\ncritères discriminatoires. Les parties signataires soulignent que les\ncritères objectifs du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>recrutement sont la compétence, la qualification et l'expérience\nprofessionnelle et rappellent les principales étapes d'une procédure de\nrecrutement :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la préparation du recrutement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la recherche des candidatures ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la sélection des candidats ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'entretien de recrutement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accueil et l'intégration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles rappellent, enfin, les obligations du recruteur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le poste à pourvoir et l'offre d'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le poste à pourvoir et l'offre d'emploi sont à définir précisément avec\ndes critères objectifs limités aux compétences et aptitudes professionnelles\nrequises par les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>missions à remplir et les tâches à effectuer. Le profil de poste, comme\nl'annonce, ne doit pas faire référence aux critères prohibés par la loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'entretien de recrutement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées, les\ninformations doivent avoir pour seul but d'apprécier la capacité du candidat\nà occuper le poste ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ses aptitudes professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la décision de recrutement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La décision de recrutement ou d'écarter un candidat doit reposer sur des\néléments objectifs liés aux capacités professionnelles de l'individu et\nêtre justifiée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires rappellent, en outre, que l'employeur a l'obligation\nd'informer les représentants du personnel sur les procédures de recrutement\n(10).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires considèrent que la poursuite de la diversification\ndes méthodes et des canaux de recrutement pourra également permettre d'aller\nplus loin\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans la diversité des collectifs de travail. Il s'agira d'élargir les\ncanaux de recrutement (liste non exhaustive, sans ordre préférentiel) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- encourager les candidatures internes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- renforcer les partenariats avec les organismes spécialisés tels que\nPôle emploi, l'APEC (11), les missions locales, les associations et les\nstructures d'insertion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- renforcer les partenariats avec les écoles et universités (associations\nd'anciens élèves, participation aux forums de recrutement organisés par des\nécoles et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>universités...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser l'alternance (professionnalisation et apprentissage) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- développer les collaborations avec les organismes chargés de gérer\nl'accès à l'emploi des travailleurs handicapés (l'AGEFIPH, les Cap\nemploi...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les candidatures en ligne (portail de l'emploi dans l'économie sociale)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les candidatures spontanées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participer aux salons, forums de recrutement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- faire appel aux intermédiaires de l'emploi, et notamment aux cabinets de\nrecrutement en veillant à ce que ces derniers développent des pratiques de\nrecrutement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exemptes de toute forme de discrimination.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les branches et secteurs professionnels pourront mettre à la disposition\ndes entreprises le guide du recrutement (12) conçu par l'Usgeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires s'engagent à mettre en oeuvre des actions pour\nsensibiliser et informer le plus grand nombre sur les métiers de l'économie\nsociale et les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>modalités de recrutement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(8) Article L. 225-1 du code pénal et dispositions de la CNIL.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(9) Articles L. 1132-1 et L. 1221-6 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(10) Article L. 1132-1 du code du travail : « aucune personne ne peut être\nécartée d'une procédure de recrutement ... ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(11) Association pour l'emploi des cadres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(12) Dans ce cadre, un guide du recrutement a été conçu par l'Usgeres\navec l'appui de ses adhérents. Ce guide rappelle la loi, en particulier les\narticles du code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail sur la non-discrimination ainsi que ceux du code pénal qui\ncondamnent les actes de discrimination. Il procure, aussi, des conseils sur les\ndifférentes étapes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du recrutement avec des recommandations particulières. Le guide est\ndestiné aux syndicats d'employeurs adhérents de l'Usgeres et à leurs\nentreprises adhérentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les branches et secteurs professionnels peuvent s'approprier et décliner\ncet outil en y intégrant leurs spécificités et savoirs faire RH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires insistent sur l'utilité des démarches d'accueil et\nd'accompagnement des salariés car elles facilitent l'intégration des nouveaux\nsalariés au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collectif de travail et participent à la prévention des potentiels risques\nd'exclusion. De ce fait, les signataires souhaitent que les entreprises de\nl'économie sociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mettent en place une politique d'accueil et d'intégration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il s'agit, notamment par la diffusion d'informations homogènes, partagées\net d'un accompagnement adapté à la prise de fonction, de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- permettre aux salariés de s'adapter aux exigences de leurs situations\nprofessionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- acquérir les connaissances relatives aux procédures qu'ils auront à\nmaîtriser ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- et, plus globalement, de s'adapter à l'organisation du travail et à la\nculture d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires demandent aux branches et secteurs professionnels concernés\npar le présent accord de concevoir des outils susceptibles d'accompagner\nles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entreprises dans la mise en place de démarches d'accueil et d'intégration\ndes salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires précisent que les actions suivantes peuvent constituer une\ndémarche d'accueil et d'intégration des salariés et, par exemple :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la remise de documents de communication facilitant l'accueil et\nl'intégration des nouveaux salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la visite de l'entreprise et la présentation au collectif de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'organisation de réunions ou de sessions d'accueil et d'intégration des\nnouveaux salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ...\u002F...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires du présent accord entendent favoriser le développement de\nla fonction tutorale. Cette démarche vise notamment à prévenir les\ndiscriminations et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lutter contre les à priori liés à l'âge, renforcer l'employabilité des\nseniors et encourager les coopérations intergénérationnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour ce faire, les branches et secteurs professionnels pourront proposer des\nentreprises une charte et\u002Fou un guide du tutorat prévoyant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la formation des tuteurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de permettre aux tuteurs d'exercer au mieux leur fonction ; ces\nderniers pourraient bénéficier d'une formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'encadrement de la mission de tutorat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La contractualisation d'une convention de tutorat signée par les 3 parties\n(l'entreprise, le tuteur et le tutoré) pourrait être envisagée. Les branches\net secteurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels réaliseront un modèle type de convention de tutorat ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la reconnaissance et valorisation du tutorat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reconnaissance professionnelle de la mission de tutorat est essentielle.\nElle peut passer par la prise en compte des pratiques tutorales dans\nl'évaluation et la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>progression des salariés, dans le cadre de l'entretien professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires rappellent que les évolutions professionnelles des\nsalariés doivent reposer sur des critères objectifs prenant en compte les\ncompétences, la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qualification et les expériences professionnelles. Il convient, donc, de\nveiller à ce que chaque salarié puisse avoir les mêmes possibilités\nd'évolution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle et puisse, dans la mesure du possible, progresser d'au moins\nun niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Pour ce faire,\nles parties\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signataires conviennent de généraliser, dés la signature de l'accord, la\npratique de l'entretien professionnel au sein des branches et secteurs\nprofessionnels entrant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans le champ d'application du présent accord. La mise en oeuvre des\nentretiens professionnels a, ainsi, pour objectif de rationaliser les\névolutions professionnelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 7.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent que l'entretien professionnel réalisé\npar l'entreprise, conformément aux dispositions d'un accord de branche, a pour\nobjectif de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir\nde ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et compte tenu\ndes besoins de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 7.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires du présent accord demandent aux branches et secteurs\nprofessionnels de définir par accord les modalités de mise en oeuvre de\nl'entretien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnel dans le respect de leurs spécificités (taille des\nentreprises, modes d'organisation du travail...) et en complément de\nl'entretien annuel d'évaluation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cadre, les branches et secteurs professionnels déterminent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la périodicité de l'entretien professionnel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les modalités de mise en oeuvre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la formalisation de l'entretien ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les suites à donner à l'entretien professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les thèmes suivants pourront notamment être abordés au cours de\nl'entretien professionnel :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'évolution professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le maintien dans l'emploi et l'accompagnement des deuxièmes parties de\ncarrière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le tutorat ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la conciliation des temps de vie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent que la thématique de la conciliation\ndes temps de vie ne pourra être abordée lors de l'entretien professionnel que\nlorsque le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié en fait la demande.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires stipulent que le respect du principe d'égalité de\ntraitement est fondamental pour lutter contre le « plafond de verre » qui\nempêche certains\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés d'accéder à des postes à responsabilité et les déséquilibres\nde mixité constatés dans différents métiers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires demandent aux branches et secteurs professionnels de\ndéfinir les dispositions propres à veiller à l'égalité professionnelle\nentre les salariés dans les 8\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>domaines visés par la loi : la rémunération, la formation, le\nreclassement, l'affectation, la qualification, la promotion professionnelle, la\nmutation et le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>renouvellement de contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires attirent, particulièrement, l'attention des\nbranches et secteurs professionnels sur la nécessité de veiller :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la mixité des métiers et des qualifications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aux modalités d'accès aux postes à responsabilité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'égalité salariale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à l'articulation des temps de vie (vie professionnelle, vie privée).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les discriminations sont un phénomène complexe et recouvrent, selon les\nindividus, des acceptions différentes. Il importe donc, lorsqu'on veut les\nprévenir, de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'assurer d'une compréhension partagée de ce qu'elles revêtent et\nimpliquent dans les pratiques professionnelles. Aussi, la formation des acteurs\nest centrale dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mise en place d'une démarche de promotion de l'égalité et de lutte contre\nles discriminations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est le socle de la formation qui permet, notamment, d'accompagner, plus\nefficacement, les acteurs dans la mise en place de procédures réduisant les\nrisques\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>discriminatoires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires demandent aux branches et secteurs professionnels\nd'inscrire, dans leurs priorités annuelles, la prise en charge d'actions de\nformation des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés, notamment en situation d'encadrement ou ayant des\nresponsabilités en matière de recrutement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces formations auront notamment pour objectifs de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- briser les tabous et les représentations personnelles liées à\nl'expérience des individus et les représentations sociales véhiculées par\nla société ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- questionner les pratiques professionnelles, collectives et individuelles\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- former aux techniques de recrutement et à la mise en oeuvre de\nl'entretien professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mesure des phénomènes d'inégalité de traitement dans l'emploi et le\ndéroulement de carrière est certes complexe mais constitue un enjeu\néconomique et social\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>majeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que la prévention des inégalités et des discriminations est\nun enjeu économique et social majeur, les parties signataires conviennent de\ndéfinir, dans le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cadre du groupe de dialogue social transversal de l'économie sociale, des\nindicateurs communs de mesure de l'évolution des pratiques sur toutes les\nformes de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>discriminations au regard des 8 domaines visés par la loi : la\nrémunération, la formation, le reclassement, l'affectation, la qualification,\nla promotion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle, la mutation et le renouvellement de contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de mesurer de manière homogène les politiques et actions menées en\nfaveur de l'égalité et la prévention des discriminations au sein des\nbranches et secteurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels entrant dans le champ d'application de l'accord, des\nindicateurs communs seront définis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les travaux des observatoires des branches et secteurs professionnels en la\nmatière pourront, par ailleurs, alimenter cette démarche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires du présent accord souhaitent que les branches et\nsecteurs professionnels réalisent, chaque année, un bilan des actions menées\nen matière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'égalité et de prévention des discriminations et en informent les\npartenaires sociaux. Les branches et les secteurs professionnels veilleront à\nce que les entreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de plus de 50 salariés disposant d'un comité d'entreprise réalisent un\nbilan annuel des actions réalisées en matière d'égalité et prévention des\ndiscriminations.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 11.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties conviennent de mettre, dès la première année, après\nl'arrêté d'extension du présent accord, à l'ordre du jour du groupe de\ndialogue social transversal de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'économie sociale, le suivi du présent accord et les conditions de sa\nmise en oeuvre afin de dresser un bilan et convenir d'améliorations au regard\nnotamment des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pratiques et des évolutions légales et réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 11.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ensemble des dispositions que contient le présent accord entrera en\nvigueur au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté\nd'extension au Journal\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>officiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à\ndomicile, il est expressément convenu que l'entrée en vigueur du présent\naccord est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suspendue à l'obtention de son agrément ministériel conformément aux\ndispositions prévues par l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des\nfamilles. Les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>parties signataires considèrent, par souci de cohérence et d'unicité, que\ncette condition suspensive s'appliquera à toutes les entreprises et\nétablissements de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à\ndomicile indépendamment du secteur d'activités concerné.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il n'apparaît, en effet, pas envisageable aux parties signataires de\npermettre que le présent accord puisse s'appliquer dans les différentes\nentreprises et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>établissements relevant de la même branche de manière différée ou\ndécalée dans le temps, voire ne s'appliquer que dans certaines entreprises ou\ndans certains\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>établissements en cas de refus définitif d'agrément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La validité de l'accord est subordonnée aux dispositions législatives et\nréglementaires indispensables à son application.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée de l'accord : le présent accord est conclu pour une durée\nindéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord sera largement diffusé auprès des branches et secteurs\nprofessionnels entrant dans son champ d'application.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 11.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 11.3.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Peut adhérer au présent accord tout syndicat ou organisation d'employeurs.\nLa demande d'adhésion devra être notifiée au groupe de dialogue social\ntransversal\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans l'économie sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 2261-5 (13) du code du travail, l'adhésion\nprendra la forme d'un accord collectif entre, d'une part, les parties\nintéressées par l'adhésion,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'autre part, les organisations d'employeurs et syndicales de salariés\nsignataires du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(13) Article L. 2261-5 du code du travail : si l'adhésion a pour objet de\nrendre la convention de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel\napplicable\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans un secteur territorial ou professionnel non compris dans son champ\nd'application, elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre les\nparties intéressées\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conformément aux dispositions de l'article L. 2231-1 et les parties\nsignataires de cette convention ou de cet accord. Le champ d'application en est\nmodifié en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conséquence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 11.3.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, peut adhérer au\nprésent accord toute organisation syndicale représentative de salariés dans\nle champ de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'accord. L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait\nl'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 11.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales, chaque signataire peut demander la\nrévision de tout ou partie de l'accord. La demande de révision, transmise par\nécrit à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chacun des signataires, expose les lignes directrices et les points sur\nlesquels la révision est souhaitée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accord peut également faire l'objet d'une dénonciation à l'initiative\nd'un ou de plusieurs signataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux\narticles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14\ndu code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de\nréception, adressée à l'ensemble des parties signataires. Elle est\nprécédée d'un préavis de 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 11.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt légal, auprès\ndes services centraux du ministre chargé du travail, à la direction\ngénérale du travail, telles que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévues par le code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord dans les\nconditions fixées par les articles L. 2261-15 et suivants du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Composantes de l'Usgeres entrant dans le champ d'application de\nl'accor\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-coveremplnum_comments\">\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Secteurs\n\n        \u003Cp>d'activité\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Nombre\n\n        \u003Cp>d'entreprises\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Nombre\n\n        \u003Cp>de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>salariés\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Organisations\n\n        \u003Cp>membres de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'Usgeres \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Conventions collectives\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Activités gérées \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Aide à domicile\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>220 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>UNADMR \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN Unique aide à domicile, de l'accompagnement,\n\n        \u003Cp>des soins et des services à domicile du 21 mai 2010\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(non étendue) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>85.3J Aide à domicile\n\n        \u003Cp>85.3K Autres formes d'action\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>sociale\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>85.1G Activités des auxiliaires\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>médicaux\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Soins à domicile\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ADESSA\n\n        \u003Cp>Domicile \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>UNA \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>FNAAFP-CSF \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Animation \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>13 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>150 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CNEA \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN Animation du 28 juin 1988, étendue le 10 janvier\n\n        \u003Cp>1989\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(brochure n° 3246) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>55.2A Auberges de jeunesse et\n\n        \u003Cp>refuges\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>55.2E Autres hébergements\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>touristiques\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>80.4D Autres enseignements\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>85.3G Crèches et garderie\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'enfants\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>85.3K Autres formes\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'activités sociales\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>91.3E Organisations\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>associatives (nca) (1)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.3D Gestion de salle de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>spectacles\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.3K Activités d'intérêt social\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>dans le domaine culturel\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.5A Gestion des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>bibliothèques\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.5C Gestion du patrimoine\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>culturel\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.5E Gestion du patrimoine\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>naturel\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.6A Gestion d'installations\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>sportives\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.6C Autres activités\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>sportives\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.7C Autres activités\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>récréatives \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Centres sociaux et\n\n        \u003Cp>associations d'accueil de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>jeunes enfants\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>80 000\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SNAECSO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN Acteurs du lien social et familial (ALISFA) du 4\n\n        \u003Cp>juin 1983, étendue le 22 juin 1987\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(brochure n° 3218) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>79.90Z Autres services de\n\n        \u003Cp>réservation\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>et activités connexes\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>85.3G Crèches et garderie\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'enfants\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>88.99A Autre accueil ou\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>accompagnement\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>sans hébergement d'enfants et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'adolescents\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>88.99B Action sociale sans\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>hébergement (NCA)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>88.91A Accueil de jeunes\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>enfants\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>90.04Z Gestion de salles de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>spectacles\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>91.3E Organisations\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>associatives (NCA) (1)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.3D Gestion de salle de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>spectacles\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>94.99Z Autres organisations\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>fonctionnant par adhésion\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>volontaire\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>93.29Z Autres activités\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>récréatives et de loisirs\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>94.12Z Activités des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>organisations\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>professionnelles \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Foyers de jeunes\n\n        \u003Cp>travailleurs \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>330 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SNEFOS-JT \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN Organismes gestionnaires de foyers et services\n\n        \u003Cp>pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003, étendue le 9\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>février 2004 (brochure n° 3014)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>55.2F Hébergement collectif\n\n        \u003Cp>non touristique \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Logement social \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>145 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>PACT ARIM\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN Personnels PACT et ARIM du 21 octobre 1983,\n\n        \u003Cp>étendue le 13 décembre 1998 (brochure n° 3221)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>85.3K Autres formes d'action\n\n        \u003Cp>sociale \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Missions locales PAIO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>500 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>12 000\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>UNML - PAIO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN Missions locales et PAIO du 21 février 2001,\n\n        \u003Cp>étendue le 27 décembre 2001 (brochure n° 3304)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>85.3K Autres formes d'action\n\n        \u003Cp>sociale\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>91.3E Organisations\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>associatives (NCA) (1) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Mutualité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4 321 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>73 895 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>UGEM \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN Mutualité du 31 janvier 2000, étendue le 17 août\n\n        \u003Cp>2001\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(brochure n° 3300) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>66.0G Assurance\n\n        \u003Cp>relevant du code de la\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>mutualité\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>85.1C Pratique médicale\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>85.1E Pratique dentaire\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>85.1G Activités des auxiliaires\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>médicaux \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Radio diffusion \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>700 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2 850 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SNRL \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN de la Radio diffusion du 11 avril 1996, étendue le\n\n        \u003Cp>22 octobre 1996 (brochure n° 3285) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>92.2A Activités de radio\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Régies de quartier \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>140\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2 500\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SNPERQ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Accord collectif du 22 mars 1999 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Accord national du 15 septembre 2004 relatif à la mise\n\n        \u003Cp>en oeuvre de la formation professionnelle tout au long\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de la vie dans les régies de quartier \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Sociétés\n\n        \u003Cp>coopératives\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>et participatives\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>adhérentes\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de la CG-SCOP \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1 900 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>41 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CG-SCOP\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Sport \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>18 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>COSMOS\n\n        \u003Cp>CNEA\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>U2C2F\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN du 7 juillet 2005 (étendue le 25 novembre 2006)\n\n        \u003Cp>Accord du 17 juin 2005 sur le statut des entraîneurs et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>éducateurs du football\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Protocole d'adhésion du 31 mai 2006 à la CCN des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>administratifs et assimilés du football\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2.6A Gestion d'installations\n\n        \u003Cp>sportives\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.6C Autres activités\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>sportives \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Atelier et Chantier\n\n        \u003Cp>d'Insertion (ACI)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>140\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7 000\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SYNESI\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Accord du 27 avril 2007 relatif au champ d'application\n\n        \u003Cp>des accords collectifs des ACI \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>853K \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>913E \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Tourisme social\n\n        \u003Cp>et familial \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>650 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>40 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SATPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN Tourisme social et familial du 28 juin 1979,\n\n        \u003Cp>étendue le 2 juillet 1980 (brochure n° 3151)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>55.2C Exploitations de terrains\n\n        \u003Cp>de camping\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>55.2E Autres hébergements\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>touristiques\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>63.3Z Agences de voyages\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>74.1J Administrations\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'entreprises\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>91.3E Organisations\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>associatives (NCA)1 \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>(1) NCA : non classés\n\n        \u003Cp>ailleurs. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Syndicats et groupements d'employeurs adhérents de l'Usgeres et entrant\ndans le champ d'application de l'accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les associations du secteur sanitaire et social :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ADESSA à domicile, Fédération nationale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- FNAAFP\u002FCSF, Fédération nationale des associations de l'aide familiale\npopulaire - membre de la confédération syndicale des familles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Fédération des PACT, Fédération nationale des centres pour la\nprotection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations\npour la restauration\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>immobilière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- SNALESS, syndicat national des associations laïques employeurs du secteur\nsanitaire, social, médico-éducatif et médico-social ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- UNA, Union nationale des associations de soins et services à domicile\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- UNADMR, Union nationale des associations du service à domicile ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- UNIOPSS, Union nationale interfédérale des oeuvres et organismes privés\nsanitaires et sociaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les associations de l'animation, de l'éducation permanente, du\ndéveloppement social, culturel et sportif :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- COSMOS, Conseil social du mouvement sportif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- SADCS, Syndicat des associations de développement culturel et social -\nmembre du CNEA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- SATPS, Syndicat d'associations de tourisme, de promotion sociale, de\nvacances et de loisirs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- SNAECSO, syndicat national d'associations employeurs de personnels au\nservice des centres sociaux et socioculturels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- SNEFA, Syndicat national des employeurs de la formation et de l'animation\n- membre du CNEA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- SNEFOS, Syndicat national employeur des foyers, résidences sociales et\nservices pour jeunes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- SNOGAEC, Syndicat national des organisations gestionnaires d'activités\néducatives et culturelles membre du CNEA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- SNRL, Syndicat national des radios libres ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- SNPERQ, Syndicat national professionnel des employeurs des régies de\nquartier ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- SYNESI, Syndicat national des employeurs spécifiques d'insertion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- SYNOFDES, Syndicat national des organismes de formation de l'économie\nsociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- UNML, Union nationale des missions locales PAIO, et organismes d'insertion\nsociale et professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- U2C2F, Union des clubs des championnats français de football ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- UNODESC, Union nationale des organismes de développement social, sportif\net culturel - membre du CNEA conseil national des employeurs associatifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour la coopération :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Le CC, Le Crédit coopératif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- CGSCOP, Confédération générale des SCOP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour la mutualité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- UGEM, Union des groupements d'employeurs mutualistes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord du 27 novembre 2015 relatif à l'égalité professionnelle\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de base\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Egalité professionnelle femmes-hommes dans l'économie sociale et\nsolidaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UDES\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFE-CGC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Eléments d'état des lieux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'économie sociale et solidaire (ESS), de par la sociodémographie de son\nsalariat et les spécificités de ses activités, présente des\ncaractéristiques propres qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nécessitent des réponses appropriées à la problématique d'égalité\nprofessionnelle et de mixité. L'ESS est marquée par (1) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une forte féminisation des métiers, globalement, très variable\ntoutefois selon les secteurs d'activité : 67 % des salariés de l'ESS sont des\nfemmes, proportion à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mettre en regard avec les 48 % de femmes dans le salariat français. Cette\nféminisation est particulièrement marquée dans certaines branches\nprofessionnelles,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'on qualifiera de non-mixtes en ce que la proportion d'un des deux sexes\natteint au moins 60 % des effectifs salariés. Parmi les onze branches et\nsecteurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels de l'ESS qui peuvent être qualifiés de non-mixtes, sept\nsont à prédominance féminine. Seules quatre branches professionnelles de\nl'ESS sont mixtes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mais en leur sein, certains métiers restent toutefois marqués par une\ndistribution fortement sexuée (2) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des écarts de rémunérations entre femmes et hommes à poste et\nconditions d'emploi équivalents de l'ordre de 8 % contre 13 % dans le reste du\nsecteur privé (3).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces chiffres ne traduisent toutefois pas les écarts de rémunérations plus\nimportants entre femmes et hommes liés à la structure de l'emploi (nature du\nposte occupé,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSP ...) et à la durée du travail (4) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un recours au temps partiel plus important que dans le reste de\nl'économie (5) notamment dans l'associatif, où il a toutefois connu un recul\nsensible ces dernières\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>années (6). Globalement, les temps partiels concernent 42 % des salariés\ndu secteur associatif et 37 % dans l'ESS au global, avec de fortes variations\npar secteurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans l'ESS, l'emploi à temps partiel concerne 43 % des femmes et 27 % des\nhommes. Huit branches professionnelles de l'ESS ont négocié un accord\ndérogatoire à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la durée de temps partiel minimale (7) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une proportion de femmes cadres - 52,8 % des cadres - plus importante que\ndans le privé hors ESS (8), celle-ci n'étant toutefois pas en proportion\négale à la part\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>globale des femmes dans l'effectif salarié, a fortiori pour les postes de\ndirection : l'ESS ne fait pas exception à l'existence d'un plafond de verre\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une mobilisation des partenaires sociaux sur le sujet de l'égalité\nfemmes-hommes : cinq branches professionnelles de l'économie sociale et\nsolidaire ont conclu un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accord en la matière (9).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Éléments de définition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent l'importance de se doter d'un vocabulaire\npropre au champ de l'égalité professionnelle et la nécessité d'en partager\nles notions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est la raison pour laquelle ils renvoient, en annexe (10), à la\ndéfinition des termes suivants : égalité professionnelle, égalité\nsalariale, mixité professionnelle,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>parité, travail de valeur égale, plafond de verre, cloison de verre,\nagissement sexiste et discrimination directe ou indirecte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objectifs de l'accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'égalité professionnelle est une préoccupation partagée des\nreprésentants salariés et employeurs de l'économie sociale et solidaire.\nDans le cadre de sa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>responsabilité sociale, et en tant qu'actrice dans la société,\nl'entreprise doit faire évoluer les représentations et les comportements et\ndoit contribuer de manière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>déterminante à faire évoluer la question de l'égalité professionnelle.\nLes bénéfices que peut tirer une entreprise qui s'engage résolument dans une\npolitique en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>faveur de l'égalité professionnelle, sont conséquents et doivent être\nvalorisés par les branches professionnelles, dans une visée pédagogique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Face aux constats dressés et pour répondre aux attentes légitimes des\nsalariés en matière de parcours professionnels, d'accès aux responsabilités\net d'égalité des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunérations, les partenaires sociaux de l'économie sociale et solidaire\nont adopté, fin 2014, un texte de concertation sur l'égalité\nprofessionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>femmes-hommes dans l'ESS, qui a permis d'identifier huit thèmes clés de\nprogression : l'attractivité et la mixité des métiers, le recrutement,\nl'évolution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle, l'égalité salariale, les conditions de travail des\nsalariés et de la femme enceinte, la parentalité, l'articulation des temps de\nvie et le recueil et le suivi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des données chiffrées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A travers cet accord, les partenaires sociaux s'engagent résolument en\nfaveur de l'égalité professionnelle et visent les objectifs suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- parvenir à l'égalité professionnelle effective entre femmes et hommes\ndans l'ESS ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- outiller les branches professionnelles dans leurs dynamiques de\nnégociation et favoriser la mise en place d'un cadre commun, propre à\nl'économie sociale et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>solidaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- soutenir la négociation en entreprise sur l'égalité professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principes de l'accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les accords négociés sur le champ multiprofessionnel de l'économie\nsociale et solidaire donnent des cadres d'actions aux branches professionnelles\ncouvertes, dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>un objectif de convergence des pratiques. Le présent accord répond aux\nprincipes de valeur ajoutée et de subsidiarité vis-à-vis des branches\nprofessionnelles de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'ESS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De façon générale, les partenaires sociaux signataires de cet accord\ndemandent aux branches professionnelles de se l'approprier, pour le décliner\nà leur tour, en le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précisant et en le complétant, et d'en faire le support d'une dynamique\nvers l'égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ils demandent aux branches professionnelles d'ouvrir des négociations sur\nla thématique de l'égalité professionnelle dans un délai de deux ans à\ncompter de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'extension du présent accord. Les branches professionnelles déjà\ncouvertes par un accord sur ce thème devront adopter les dispositions visant\nà le mettre en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conformité avec le présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les négociations de branche seront menées conformément à la méthode\nproposée à l'article 13 du présent accord. En vertu du principe de\nsubsidiarité, les branches\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelles définiront leurs propres objectifs de progression, en lien\navec les thématiques du présent accord et en adéquation avec leurs\nspécificités.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A l'expiration du délai de deux ans suivant l'extension du présent accord,\net en l'absence d'ouverture de négociations dans les branches professionnelles\ncouvertes,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les partenaires sociaux du groupe de dialogue social, mentionné à\nl'article 16.1. du présent accord, décideront des mesures appropriées pour\nen assurer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'application.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accord du 23 mai 2011 sur l'égalité et la prévention des\ndiscriminations dans l'économie sociale et solidaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité\nprofessionnelle entre les hommes et les femmes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'ANI du 19 juin 2013 « vers une politique d'amélioration de la qualité\nde vie au travail et de l'égalité professionnelle » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la loi du 4 août 2014pour l'égalité réelle entre les femmes et les\nhommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Les données chiffrées figurant dans ce préambule sont issues du\nPanorama de l'ESS, édition 2012, et de l'Atlas commenté de l'ESS - éditions\n2012 et 2014 -\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>édités par l'Observatoire de l'ESS. Ces données prennent en compte des\nagrégats qui ne recouvrent pas toujours strictement le champ conventionnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>multiprofessionnel couvert par l'UDES.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Voir annexe 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) CNCRES, Panorama de l'économie sociale et solidaire en France et dans\nles régions, 2012, p. 3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4) Selon la DARES, pour l'ensemble des salariés du secteur concurrentiel\n(hors agriculture et emploi public), la rémunération annuelle brute des\nfemmes est en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>retrait, en moyenne, de 27 % par rapport à celle des hommes : DARES\nAnalyses, mars 2012, n° 016, p. 2. Le champ de l'économie sociale et\nsolidaire ne dispose\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pas, à ce jour, de données de même nature.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(5) Dans le privé hors ESS, le taux de temps partiel s'établit à 19 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(6) Moins 4 points entre 2008 et 2010.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(7) Voir annexe 4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(8) Contre 32 % de femmes cadres dans le privé hors ESS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(9) Voir annexe 3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(10) Voir annexe 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'annexe 6 du présent accord donne la liste des branches et secteurs\nprofessionnels couverts par les syndicats, les entreprises et les organismes\nadhérents de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'UDES et entrant dans le champ d'application de l'accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le champ d'application du présent accord comprend le territoire\nmétropolitain, les départements d'outre-mer et les collectivités\nd'outre-mer. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve des\ndispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au sein de l'économie sociale et solidaire, le manque de mixité peut être\nindirectement dû à un déficit d'attractivité lié aux conditions d'emploi\n(temps partiel,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CDD, etc.), aux conditions de travail (horaires atypiques, travail de nuit,\ndéplacements, gestion du public, etc.) et\u002Fou de rémunération dans certaines\nbranches\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelles, rendant nécessaires une réflexion et des actions des\npartenaires sociaux en la matière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au-delà des facteurs précédemment cités et considérant que les actions\nen matière de mixité et de lutte contre les stéréotypes participent d'une\nstratégie plus large\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et indispensable de renforcement de l'attractivité des secteurs de l'ESS,\nles partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité de mettre en place les\nactions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une promotion des métiers intégrant l'impératif de mixité et de lutte\ncontre les stéréotypes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les outils réalisés à cet effet par les branches professionnelles et les\nentreprises devront être le reflet de cet impératif :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à titre d'exemple, les outils de communication interne et externe, dont\nle contenu visuel et\u002Fou écrit vise la promotion des métiers de l'ESS (fiches\nmétiers, spots\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vidéos...) doivent écarter toute terminologie ou présentation\ngénératrice de stéréotypes sexués et favoriser une représentation\néquilibrée des deux sexes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les branches professionnelles mettront en oeuvre cette approche dans le\ncadre des partenariats conclus avec l'Éducation nationale, les acteurs du\nservice public de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'orientation et de l'emploi ou les prescripteurs de l'emploi ou encore avec\nles organismes en charge de dispenser le conseil en évolution professionnelle\n(CEP) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une attention portée à la représentation équilibrée des hommes et des\nfemmes dans le cadre de témoignages de dirigeants et salariés de l'ESS dans\nles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>établissements scolaires, à l'occasion de forums et salons, etc. ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- un travail sur les stéréotypes qui affectent femmes et hommes en milieu\nprofessionnel. A cette fin, des actions à visée pédagogique doivent être\nengagées, en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenariat avec le ministère des droits des femmes et le Conseil\nsupérieur à l'égalité professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 2.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles comptant des\nmétiers non-mixtes d'évaluer les obstacles à l'attractivité et à la\nmixité notamment\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en matière de pénibilité, de conditions de travail, d'emploi ou de\nrémunération et d'adopter des mesures permettant d'accompagner une évolution\nvers davantage de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mixité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux invitent, au sein des entreprises, à rechercher\nl'échange avec les instances représentatives du personnel (IRP), lorsqu'elles\nexistent, sur les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>obstacles à l'attractivité et à la mixité et une réflexion sur les\nmoyens de les lever.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon\ndes pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes doivent\nêtre prises :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d'emploi\n(rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou\nappellation de nature\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à dissuader l'un ou l'autre sexe de postuler) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- diffusion systématique des offres d'emplois en interne ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nécessité pour l'offre de contenir les éléments relatifs au descriptif\ndu poste, à la qualification demandée (dont certification) ainsi qu'aux\nconditions d'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(temps plein\u002Fpartiel, CDI\u002FCDD, fourchette de rémunération, etc.) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment\nauprès des opérateurs du service public de l'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mise en place d'équipes de recrutement mixtes, lorsque cela s'avère\npossible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les branches professionnelles mettront à disposition des prescripteurs de\nl'emploi et des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP)\nleurs travaux sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les besoins en main-d'oeuvre et qualifications de manière à améliorer la\nconnaissance de leurs secteurs d'activité et les processus d'orientation\nprofessionnelle des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>candidats à l'emploi - femmes et hommes - dans l'ESS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour enclencher des dynamiques prospectives en matière d'emploi et de\nqualification, les partenaires sociaux rappellent aux branches professionnelles\nqu'elles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>doivent notamment s'appuyer sur l'obligation de négociation triennale en\nmatière de conditions de travail et de gestion prévisionnelle des emplois et\ndes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compétences, mentionnée à l'article L. 2241-4 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour écarter certains biais de sélection et mettre en lumière des\ncompétences parfois peu visibles, il est recommandé de promouvoir\nl'utilisation de certains types\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de CV :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aussi, les partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles\nd'encourager les entreprises, lorsque cela s'avère pertinent, à recourir au\nCV normalisé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(type Europass...) qui permet de se concentrer sur le fond d'une candidature\nplutôt que sur sa forme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par ailleurs, dans le cadre de recrutements externes ou de promotions\ninternes, les partenaires sociaux recommandent de veiller à ce que le ratio de\nfemmes et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures\ndéposées. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les\ncompétences, l'expérience\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et la qualification.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux invitent donc les branches professionnelles à\npromouvoir, auprès des entreprises, la bonne pratique consistant à tenir un\nétat, selon le sexe,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements\neffectués. Cet outil doit permettre d'identifier d'éventuels biais\ndiscriminants lors des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>recrutements et de mettre en place des actions correctives. Il pourra\négalement servir de base à une réflexion sur les représentations et\naméliorations éventuelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour favoriser la mixité professionnelle. Le cas échéant, cet outil\npourra être tenu à disposition, lorsqu'ils existent au sein de la structure,\ndes délégués du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnel, du comité d'entreprise ou des délégués syndicaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, il sera demandé à Pôle emploi ou à tout autre intermédiaire\nde recrutement chargé de la sélection des candidatures pour le compte d'une\nentreprise de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'ESS, de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard\nde la proportion de candidatures femmes-hommes reçues.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux proposent aux branches professionnelles de\npromouvoir auprès des entreprises qu'elles couvrent la diffusion - par voie\nélectronique ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>papier - aux candidats reçus en entretien d'embauche d'un document faisant\nétat des droits et obligations respectives des parties (employeur et salarié)\nen matière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de recrutement tels qu'énoncés aux articles L. 1221-6 à L.1221-9 du code\ndu travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, les partenaires sociaux invitent les recruteurs, dans le cadre de\nleur pratique, à utiliser des outils existants, tel le guide du recrutement\nconçu par l'UDES\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans l'optique de promouvoir des processus dénués de toute\ndiscrimination.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'article 3 est étendu sous réserve que l'article L. 2241-4 auquel il\nfait référence soit entendu comme étant le 3° de l'article L. 2241-1 dans\nsa rédaction issue de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article 6 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au\nrenforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23\nseptembre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2017.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il convient de rendre effectives les conditions d'une évolution\nprofessionnelle dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, la\nsituation de famille ou l'état de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>grossesse. De même, une attention particulière doit être portée aux\nperspectives d'évolution professionnelle des salariés à temps partiel. Pour\nce faire, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles d'adopter un\ncadre permettant de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- promouvoir la formation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- former l'encadrement et les professionnels des ressources humaines ou en\ncharge du recrutement ainsi que les dirigeants salariés ou les dirigeants\nbénévoles à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mise en place de mesures propices à l'égalité professionnelle (en\nmatière de recrutement, de management, etc.). Ces formations devront notamment\nrépondre aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>orientations que le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle (CSEP)\nformulerait en la matière. S'agissant des formations destinées au public\nsalarié, elles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pourront notamment être financées dans le cadre du plan de formation de\nl'entreprise. En outre, les partenaires sociaux signataires de cet accord\ndemandent aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentants de leurs organisations respectives au sein des OPCA\ndésignés par les branches professionnelles de l'ESS, de demander la prise en\ncharge de ces\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>formations sur les fonds mutualisés. La formation des dirigeants\nbénévoles pourra notamment s'effectuer sur la base des dispositions de\nl'accord du 8 avril 2011\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(11) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- veiller à ce que les offres de formation proposées, et notamment les\npossibilités d'accès à la certification, s'adressent aussi bien aux métiers\nféminisés que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>masculinisés. Une vigilance particulière s'exercera quant à l'accès\néquilibré des deux sexes aux formations certifiantes de manière à garantir\ndes perspectives\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'évolution à l'ensemble des salariés, au vu de leurs besoins et de ceux\nde l'entreprise dans une optique de renforcement de la mixité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- organiser la formation (lieu et horaire) de manière à permettre la\nparticipation de tous et notamment des salariés justifiant de contraintes\nfamiliales particulières.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent que les formations suivies hors du temps\nde travail répondent à un régime particulier (12) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser la promotion professionnelle et\u002F ou l'accès aux\nresponsabilités en :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- s'assurant notamment que les femmes et les hommes peuvent bénéficier de\npropositions de mobilité interne sur des offres d'emploi de niveau plus\nélevé ainsi que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sur des offres d'emploi dans l'intégralité des filières métiers\nprésentes dans l'entreprise. Il s'agit de lutter contre les effets « plafond\nde verre » et « cloison de verre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>» tout en favorisant la mixité professionnelle. Pour permettre ces\nmobilités, il sera possible de recourir autant que de besoin, à la formation\nprofessionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- tenant compte des formations suivies et\u002F ou des certifications acquises à\nl'issue d'un parcours de formation ou dans le cadre d'une validation des acquis\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'expérience (VAE), aussi bien à l'initiative du salarié que de\nl'employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mettant à profit l'entretien professionnel institué par la loi du 5 mars\n2014 pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et\nencourager à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prise de responsabilité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- faisant connaître la bourse d'emplois du portail de l'emploi dans\nl'économie sociale et solidaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(11) Accord du 8 avril 2011 relatif à la formation des dirigeants\nbénévoles dans l'économie sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(12) Cf. Code du travail, art. L. 6321-6, art. L. 6321-10, art. D. 6321-5\n(limitation de la durée annuelle de formation, versement d'une allocation de\nformation), art.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L. 3131-1 et art. L. 3131-2 (durée minimale de repos quotidien).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent qu'à travail de valeur égale, les\ninégalités salariales entre les femmes et les hommes sont interdites (13). Ce\nprincipe légal doit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>faire l'objet d'une application effective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les branches professionnelles s'engagent à mettre en place les mesures\nvisant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération directe ou\nindirecte entre femmes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et hommes dans un délai raisonnable fixé par accord de branche et sous\nréserve d'un agrément pour les branches concernées. Pour aboutir à cet\nobjectif, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branches professionnelles s'appuieront particulièrement sur la négociation\ntriennale relative aux mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle\nentre les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier\naux inégalités constatées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les branches professionnelles rappellent en outre aux entreprises que des\nmesures correctives doivent être mises en place au retour de congé maternité\net de congé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'adoption, comme le précisent les articles L. 1225-26 (14) et L. 1225-44\n(15) du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(13) Article L. 3221-2 du code du travail : « Tout employeur assure, pour\nun même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de\nrémunération entre les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>femmes et les hommes ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(14) Code du travail, art. L. 1225-26 : « En l'absence d'accord collectif\nde branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la\nrémunération des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au\nmoins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette\nrémunération, au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des\naugmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations\nindividuelles perçues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même\ncatégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations\nindividuelles dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou\nd'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n°\n2006-340 du 23 mars\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(15) Code du travail, art. L. 1225-44 : « En l'absence d'accord collectif\nde branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la\nrémunération des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés, pendant le congé d'adoption et à la suite de ce congé, au\nmoins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette\nrémunération, au sens\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des\naugmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations\nindividuelles perçues pendant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie\nprofessionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles\ndans l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou\nd'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n°\n2006-340 du 23 mars\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 5.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En outre, en amont de l'obligation quinquennale posée par l'article L.\n2241-7 du code du travail relatif à l'examen des classifications en vue de\nleur révision (16),\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles, afin de\nrépondre à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les\nhommes, de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- fournir aux négociateurs un état des lieux chiffré détaillé\npermettant d'apprécier les différences éventuelles entre femmes et hommes\nsur différents items dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branche professionnelle. Cet état des lieux s'appuiera notamment sur la\nliste des indicateurs figurant à l'article 14 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- utiliser les outils mis à disposition par les pouvoirs publics et les\nagences spécialisées sur le sujet, de manière à disposer d'une expertise,\nde références et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>méthodes communes (17).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent qu'à l'occasion de l'examen des\nclassifications en vue de leur révision, « les critères d'évaluation\nretenus dans la définition des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>différents postes de travail sont analysés afin d'identifier et de\ncorriger ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations entre les\nfemmes et les hommes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et afin de garantir la prise en compte de l'ensemble des compétences des\nsalariés » (18).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, les partenaires sociaux signataires du présent accord s'accordent\nsur l'importance de la formation aux enjeux de l'égalité professionnelle\navant toute\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>négociation sur les classifications. Aussi, ils expriment auprès des\npouvoirs publics leur volonté commune que ces derniers mettent en place, avec\nl'appui du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conseil supérieur à l'égalité professionnelle, une formation spécifique\nen la matière, destinée aux négociateurs de branche et d'entreprise. De\nmême, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>négociateurs pourront s'appuyer sur le guide méthodologique issu du groupe\nde travail paritaire mis en place dans le cadre de l'article 19 de l'ANI du 19\njuin 2013.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(16) Cet article précise que : « A l'occasion de l'examen mentionné au\npremier alinéa, les critères d'évaluation retenus dans la définition des\ndifférents postes de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail sont analysés afin d'identifier et de corriger ceux d'entre eux\nsusceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes et\nafin de garantir la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prise en compte de l'ensemble des compétences des salariés ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(17) Une liste des outils disponibles est proposée en annexe 5.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(18) Code du travail, art. L. 2241-7, alinéa 4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'article 5.2 est étendu sous réserve que l'article L. 2241-7 du code\ndu travail auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L.\n2241-15 dans sa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rédaction issue de l'article 6 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22\nseptembre 2017 précitée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux du présent accord demeurent attentifs à la\nquestion des accidents du travail, des maladies professionnelles ou des autres\natteintes à la santé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des salariés. En effet, pour l'ensemble du secteur privé entre 2001 et\n2012, les accidents du travail, les accidents de trajet et les maladies\nprofessionnelles des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>femmes ont augmenté (19). Pour les hommes, si l'on constate une\naugmentation des maladies professionnelles, le nombre des accidents du travail\net de trajet a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>diminué (20). En termes de sinistralité, les accidents du travail\nconcernent deux fois plus d'hommes que de femmes, les accidents de trajet\nconcernent un peu plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les femmes et les maladies professionnelles concernent quasiment autant les\ndeux sexes (21). Pour lutter contre ces risques professionnels, il convient de\nporter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une attention particulière à l'amélioration des conditions de travail au\nbénéfice de l'ensemble des salariés tout en prenant en compte d'éventuelles\ndifférences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'exposition selon le sexe notamment concernant les salariées enceintes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(19) + 20,3 % pour les accidents du travail ; + 15 % pour les accidents de\ntrajet ; + 169,8 % pour les maladies professionnelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(20) + 91,2 % pour les maladies professionnelles ; - 23,3 % pour les\naccidents du travail ; - 9 % pour les accidents du trajet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(21) ANACT, Photographie statistique des accidents de travail, des accidents\nde trajet et des maladies professionnelles en France selon le sexe entre 2001\net 2012,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>septembre 2014.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'article 6 est étendu sous réserve que ses références aux articles\nL. 2241-13 et L. 2242-8 du code du travail soient entendues comme étant,\nrespectivement, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>références aux articles L. 2241-2 et L. 2242-17 du code du travail dans\nleur rédaction issue des articles 6 et 7 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22\nseptembre 2017\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précitée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'ensemble des salarié(e)s, les partenaires sociaux demandent aux\nbranches professionnelles de prévoir en direction des entreprises des cadres\nde réflexion\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>relatifs aux conditions matérielles et à l'organisation du travail, dont\npar exemple :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- des actions sur l'ergonomie des postes de travail ou du matériel utilisé\nde manière à les rendre accessibles au plus grand nombre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'aménagement d'horaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces cadres de réflexion participent conjointement à l'amélioration de la\nmixité professionnelle et à la réduction des risques professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent qu'aucune personne ne peut, en raison de\nsa grossesse, être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à\nun stage ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être\nsanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire\nconformément aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_dangerouswork\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancytxt\">\u003Cp>En vue d'améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte, les\npartenaires sociaux rappellent le nécessaire respect des dispositions légales\net réglementaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>relatives à la protection de la grossesse et de la maternité aux\nchangements temporaires d'affectation, à certaines interdictions, aux\nautorisations d'absence et au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>congé maternité (art. L. 1225-1 à L. 1225-34 et L. 4152-1 et L. 4152-2 du\ncode du travail).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>A l'instar de ce que pratiquent onze branches professionnelles couvertes par\nle présent accord, les partenaires sociaux signataires encouragent l'ensemble\ndes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branches professionnelles de l'ESS à prévoir toutes dispositions\nconventionnelles visant l'aménagement des conditions de travail de la\nsalariée enceinte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 6.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comparée au reste de l'économie privée, l'ESS est caractérisée par une\nforte féminisation et par un recours plus fréquent au temps partiel (22).\nDans l'ESS, l'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à temps partiel concerne 43 % des femmes et 27 % des hommes. Dès lors, il\napparaît que la question du temps partiel, dans ce secteur, s'inscrit dans les\nenjeux liés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à l'égalité professionnelle femmes-hommes. Les partenaires sociaux\nrappellent qu'est considéré comme un salarié à temps partiel tout salarié\ndont la durée de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle\nsi celle-ci est inférieure à la durée légale du travail à temps plein.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux font le constat d'un recours important au travail à\ntemps partiel au sein des différentes branches professionnelles et secteurs de\nl'économie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociale et solidaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mise en place des conditions d'un accroissement de la durée de travail\ndes salariés à temps partiel est de nature à améliorer l'attractivité des\nsecteurs et la mixité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans l'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aussi, les partenaires sociaux signataires invitent les branches\nprofessionnelles à aborder les points suivants dans le cadre de la\nnégociation temps partiel prévue à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 2241-13 du code du travail :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une attention particulière portée au nombre de salariés dont le temps\nde travail est inférieur à 150 heures par trimestre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les solutions en matière de mutualisation de l'emploi mobilisables par\nles employeurs : recours à des groupements d'employeurs et à des\ngroupements\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ), notamment ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accès des salariés à temps partiel à des formations de nature à\nconforter leur expérience ou à permettre une polyactivité : il s'agit de\npermettre le maintien et le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>développement des compétences des salariés sur leur coeur de métier,\nd'une part, ou l'acquisition de nouvelles compétences sur d'autres métiers\nque le leur, d'autre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>part, pour améliorer leur accès à l'emploi et renforcer la sécurisation\ndes parcours professionnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le bénéfice, pour les salariés à temps partiel, des primes\nconventionnelles comme tous les autres salariés de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concernant les salariés à temps partiel, la négociation d'entreprise sur\nl'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de\nvie au travail peut\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>porter sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge\ntout ou partie du supplément de cotisations d'assurance vieillesse de ces\nsalariés à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hauteur de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps\nplein (23).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(22) Cf. CNCRES, Panorama de l'ESS en France - édition 2015, p. 8.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(23) Cf. code du travail, art. L. 2242-8 ; code de la sécurité sociale,\nart. L. 241-3-1 et R. 241-0-3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux souhaitent que soient prises, au sein de\nl'entreprise, des mesures visant à prendre en compte la parentalité et le\npartage des responsabilités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>familiales. A ce titre, ils demandent aux branches professionnelles de\nnégocier un cadre de référence en la matière qui pourra aborder les\nthématiques suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- informations et promotion des dispositifs relatifs aux congés familiaux\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les partenaires sociaux rappellent l'existence de dispositifs légaux\net\u002Fou conventionnels permettant la prise en compte de différents événements\nfamiliaux ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnels pouvant affecter le salarié. Ces dispositifs permettent, sous\nconditions, de s'absenter de l'entreprise pour une durée déterminée en\npouvant continuer, le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cas échéant, à être rémunéré (congés de présence parentale, congés\nfamiliaux liés au décès d'un proche, congés de solidarité familiale, jours\nenfants malades...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles de\npromouvoir, auprès des hommes, le congé paternité et d'accueil de l'enfant\net les modalités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) perçue à\nl'occasion d'un congé parental d'éducation (24) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- carrière et acquisition des droits à l'ancienneté :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les partenaires sociaux rappellent que les absences liées au congé\nd'adoption et au congé de maternité sont assimilées à du travail effectif\nau regard de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'acquisition des droits à l'ancienneté. Ces derniers sont sans incidence\nsur le déroulement de carrière et la rémunération (25). En outre, les\nbranches\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelles sont invitées à examiner les conditions d'amélioration\nde la prise en compte, au titre de l'ancienneté, de la durée du congé\nparental d'éducation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les partenaires sociaux invitent les branches professionnelles à mettre\nen place des dispositions à destination des salariés aidants familiaux (26)\nen matière, par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>exemple, d'aménagement du temps de travail ou de rattrapage de carrière\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- maintien des échanges avec l'entreprise : les partenaires sociaux\nprécisent qu'il est possible, pour les seuls salariés qui le souhaitent, de\nmaintenir des échanges\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>strictement informatifs concernant la vie de l'entreprise et la politique de\nressources humaines durant les congés parental d'éducation, maternité,\nd'adoption, de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>soutien familial, de présence parentale ou de solidarité familiale. Cette\nvolonté du salarié doit faire l'objet d'une demande écrite à l'employeur\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- entretien professionnel de retour : les partenaires sociaux rappellent que\nchaque salarié de retour de congé maternité, de congé parental\nd'éducation, de congé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'adoption, de congé de soutien familial ou qui a demandé la réduction de\nson temps de travail suite à un congé de maternité ou d'adoption, doit se\nvoir proposer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>un entretien professionnel par son employeur (27). A la demande du salarié\nen congé parental d'éducation, l'entretien pourra avoir lieu avant la fin de\nce congé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(28). Pour garantir aux salariés l'exercice de ce droit, l'employeur les\ninformera par tout moyen approprié. Cet entretien visera à étudier les\nperspectives d'évolution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi, les\nquestions de formation seront abordées (29) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagnement professionnel : il concernera les salariés de retour dans\nleur travail après un congé de plus d'un mois lié à un événement\nfamilial. Les modalités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de cet accompagnement pourront notamment prévoir le renforcement des liens\navec le responsable hiérarchique, la reprise du travail en binôme, la mise en\noeuvre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temporaire d'un temps partiel, d'horaires aménagés ou d'un travail à\ndistance... ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- conciliation vie professionnelle\u002Fvie parentale : les partenaires sociaux\nappellent à favoriser, dans la mesure du possible, l'aménagement des\nconditions de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des salariés parents et à veiller à ce que la parentalité ne soit pas\nune entrave à l'évolution professionnelle. Dans ce but :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ils proposent aux branches professionnelles d'étudier la possibilité\nd'aménager l'emploi du temps des salariés ayant des responsabilités\nparentales particulières ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ils demandent que les branches professionnelles incitent les entreprises\nà la mise en place de dispositifs de participation aux frais de garde\nd'enfants (via CESU,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>participation au financement d'une crèche interentreprises...) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ils invitent les branches professionnelles à examiner les conditions\nd'une amélioration du régime du congé pour enfants malades, tel que défini\npar l'article L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1225-61 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(24) La loi du 4 août 2014 augmente la durée de versement de la prestation\nà la condition que les deux parents en demandent le bénéfice, ce qui doit\ninciter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>davantage les pères à recourir au congé parental d'éducation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(25) Code du travail, art. L. 1225-26 et L. 1225-44.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(26) Cf. code de l'action sociale et des familles, art. R. 245-7.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(27) Code du travail, art. L. 6315-1, al. 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(28) Code du travail, art. L. 1225-57.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(29) Code du travail, art. L. 6315-1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'article 7 est étendu sous réserve que la référence au « congé de\nsoutien familial » soit considérée comme la référence au « congé de\nproche aidant » dont le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>régime est prévu aux articles L. 3142-16 à L. 3142-27 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux estiment nécessaire de prendre certaines mesures\nvisant à garantir une organisation du travail respectueuse tant des\nengagements et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aspirations personnels des salariés que de leur vie familiale. Ils\nrappellent la responsabilité de l'employeur en matière de décompte du temps\nde travail et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>périodes minimales de repos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de mieux articuler les temps de vie professionnels et personnels, les\nbranches professionnelles prendront en considération, pour les entreprises de\nleur champ,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les éléments suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mettre en place des horaires de réunions adaptés ou encore planifier des\ndéplacements à l'avance, dans la mesure du possible. Dans certains cas, le\ntravail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>associant bénévoles et salariés peut conduire ces derniers à une\nprésence à des horaires différents de ceux habituellement pratiqués. Ce\ntravail doit faire l'objet\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'une planification. Les situations particulières ne doivent pas aboutir à\npriver le salarié d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures\nconsécutives\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(30), sauf dérogations (31) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la\ngestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions\nlégales et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conventionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- améliorer les conditions de travail et favoriser l'articulation entre\nl'activité nocturne et l'exercice de responsabilités familiales des salariés\ntravaillant de nuit, au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moyen des compensations et mesures légalement prévues (32) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- prendre en compte l'impact des TIC dans la gestion du temps de travail\nafin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et\ndes temps de repos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(30) Code du travail, art. L. 3131-1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(31) Code du travail, art. L. 3131-2 et art. D. 3131-1 à art. D. 3131-7.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(32) Cf. code du travail, art. L. 3122-32 et s.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'article 8 est étendu sous réserve que l'article L. 3122-32 du code\ndu travail auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L.\n3122-1 du code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016\nrelative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la\nsécurisation des parcours\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur, au titre de son\nobligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de\nharcèlement moral et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>harcèlement sexuel, diligenter une enquête s'il vient à être informé de\ntels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (33).\nCes actes peuvent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>être le fait des salariés entre eux, y compris le personnel d'encadrement,\nou résulter de toute tierce personne à l'entreprise présente sur le lieu de\ntravail (usager,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>client, intervenant extérieur...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les branches professionnelles doivent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- rappeler que nul ne doit subir d'agissement sexiste (34) dans l'entreprise\net que les auteurs de harcèlement ou de violence seront soumis à sanctions.\nEn outre,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>aucun salarié ne devra notamment subir de propos ou de comportements à\nconnotation sexuelle créateurs d'une situation intimidante, hostile ou\noffensante (35).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces messages visant à prévenir ces situations pourront être portés par\nla direction, les cadres intermédiaires ou agents de maîtrise en réunions de\nservice ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- rappeler aux entreprises qu'il convient de procéder à l'affichage des\ntextes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral (36) et sexuel (37)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- encourager les employeurs à intégrer dans le règlement intérieur, le\ncas échéant et en matière disciplinaire, une disposition relative aux\ncomportements\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>discriminatoires. Cette disposition pourra notamment se baser sur la\nrecommandation du CSEP en la matière (38) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- encourager les entreprises à prévenir les actes de harcèlement et de\nviolence sexiste et sexuelle avec l'appui, notamment, du réseau ANACT, de\nl'INRS ou des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CARSAT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- adopter, sans préjudice des procédures déjà existantes en entreprise,\nune « Charte de référence » préconisant les procédures à suivre en cas\nde harcèlement, de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>violence ou d'agissement sexiste en lien avec le travail, que cet acte se\nréalise dans ou hors de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(33) Cf. not. code du travail, art. L. 1152-4 et L. 1153-5..\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(34) Code du travail, art. L1142-2-1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(35) Code du travail, art. L. 1153-1, 1°.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(36) Code du travail, art. L. 1152-4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(37) Code du travail, art. L. 1153-5.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(38) « L'ensemble de l'encadrement et du personnel doit observer un\ncomportement respectueux à l'égard des femmes et des hommes de\nl'entreprise\u002Fétablissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est passible d'une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement\ndiscriminatoire à l'encontre d'un-e salarié-e, notamment à raison de son\nsexe ou de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>son origine, telle que prévue par le Code du travail et le Code pénal. Il\nen sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes\n» (Conseil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Le\nsexisme dans le monde du travail entre déni et réalité, Rapport n° 2015-01\ndu 6 mars\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2015, spéc. p. 85, recommandation n° 20).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les partenaires sociaux signataires de l'accord demandent aux branches\nprofessionnelles de favoriser l'appropriation par les entreprises des\ndifférentes obligations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et outils au service de l'égalité professionnelle. Dans cet objectif, les\npartenaires sociaux rappellent que :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la base de données économiques et sociales, obligatoire pour les\nentreprises dont l'effectif est au moins égal à 50 salariés, doit contenir\ndes informations relatives\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces\ninformations sont mises à jour régulièrement et mises à disposition du\ncomité d'entreprise, et, à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>défaut, des délégués du personnel ainsi que du comité d'hygiène, de\nsécurité et des conditions de travail (39). Elles pourront être rassemblées\ndans un document\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>spécifique qui sera remis aux acteurs prenant part à la négociation\nd'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et\nla qualité de vie au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail. Ces informations comportent : un diagnostic et une analyse de la\nsituation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de\npromotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions\nde travail, de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et\nd'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ; une\nanalyse des écarts de salaires et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et\nde l'ancienneté ; des données sur l'évolution des taux de promotion\nrespectifs des femmes et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des hommes par métiers dans l'entreprise (40) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la négociation sur l'égalité professionnelle est un levier majeur pour\nfaire de l'égalité une réalité. Au sein des entreprises concernées, la\nnégociation sur l'égalité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au\ntravail porte notamment sur : l'articulation entre vie personnelle et vie\nprofessionnelle, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle\nou les conditions de prise en charge par l'employeur de tout ou partie d'un\nsupplément de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cotisation à l'assurance vieillesse (41). A défaut d'accord sur les\nobjectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre\nles femmes et les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hommes, les entreprises d'au moins 50 salariés se doivent de réaliser un\nplan d'action en matière d'égalité professionnelle. A ce titre, les\npartenaires sociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>expriment leur préférence quant à la signature d'un accord plutôt qu'à\nl'établissement d'un plan d'action. Dans les entreprises d'au moins 300\nsalariés, le CE peut\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>recourir à un expert technique en vue de préparer la négociation sur\nl'égalité professionnelle (42) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les\nconditions de travail et l'emploi porte notamment sur l'égalité\nprofessionnelle entre les femmes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et les hommes (43). En vue de cette consultation, l'employeur met à la\ndisposition du CE les informations de la base de données économiques et\nsociales relatives à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'égalité professionnelle ainsi que les accords, ou à défaut le plan\nd'action, établis pour assurer l'égalité professionnelle (44) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité\ndes salariés doit tenir compte de l'impact différencié de l'exposition au\nrisque en fonction du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sexe (45).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concernant les entreprises de moins de 50 salariés, les partenaires sociaux\nsignataires, précisent que :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les branches professionnelles inciteront les entreprises de moins de 50\nsalariés à formaliser, autant que faire se peut, des outils relatifs au\nrecueil et à l'observation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de données chiffrées sexuées de nature à alimenter une dynamique en\nfaveur de l'égalité professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'utilisation d'un\noutil proposé par la caisse nationale de l'assurance vieillesse (CNAV)\npermettant, sur la base\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des données contenues dans la déclaration automatisée des données\nsociales unifiée (DADS-U), d'établir une situation synthétique des salariés\npar sexe en matière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'emploi et de conditions de travail. Ce diagnostic permettra notamment pour\nles entreprises de moins de 50 salariés (46) de bénéficier d'un appui\npotentiel dans la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mise en place de politiques visant l'égalité professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, et sans condition liée à l'effectif de l'entreprise, le recours aux\nappuis techniques sur l'égalité professionnelle devra être encouragé (aides\nde l'État, réseau des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ARACT, réseau des référents égalité femmes\u002Fhommes en région, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(39) Code du travail, art. L. 2323-8.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(40) Code du travail, art. L. 2323-8, 1o bis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(41) Code du travail, art. L. 2242-8.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(42) Code du travail, art. L. 2325-38.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(43) Code du travail, art. L. 2323-15.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(44) Code du travail, art. L. 2323-17, 2°.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(45) Code du travail, art. L. 4121-3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(46) Les entreprises de 20 à 49 salariés sont spécifiquement visées par\nla mesure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'article 10 est étendu sous réserve que sa référence à l'article\nL. 2242-8 du code du travail soit entendue comme une référence à l'article\nL. 2242-17 du code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail dans sa rédaction issue de l'article 7 de l'ordonnance n°\n2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée et que sa première référence à\nl'article L. 2323-8 du code\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du travail et ses références au 1° bis de l'article L. 2323-8, à\nl'article L. 2323-15 et au 2° de l'article L. 2323-17 du code du travail\nsoient entendues comment étant,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>respectivement, des références à l'article L. 2312-8, au 2° de l'article\nL. 2312-36, au I de l'article L. 2312-26 et au 2° du II de l'article L.\n2312-26, dans leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rédaction issue de l'article 1er de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22\nseptembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et\néconomique dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des\nresponsabilités syndicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prise de responsabilités dans la gouvernance des structures de l'ESS\nconcerne aussi bien les femmes et les hommes et doit être le reflet de notre\nsociété.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aussi, salariés et employeurs doivent être sensibilisés à une\nreprésentation équilibrée des femmes et des hommes dans le cadre des\nrenouvellements de mandat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les membres de l'UDES se fixeront un objectif de progression chiffré\nvisant, à terme, une représentation équilibrée des femmes et des hommes au\nsein de leurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organes de gouvernance. Ils inviteront leurs adhérents à faire de même.\nDes indicateurs devront permettre de mesurer cette progression.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De même, la composition des IRP devrait pouvoir refléter cet équilibre.\nSelon un principe de mixité proportionnelle, la loi relative au dialogue\nsocial et à l'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du 17 août 2015, prévoit, en son article 7, des dispositions permettant\nd'assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des\nlistes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>électorales pour les élections des délégués du personnel et des\nreprésentants des salariés au comité d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La communication sur les politiques en faveur de l'égalité professionnelle\nfemmes-hommes est un facteur clé d'appropriation collective de ces démarches,\nde leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mise en oeuvre effective et de progression des mentalités.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aussi, les partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles de\ncommuniquer sur les accords qu'elles signent en la matière et sur les actions\nqu'elles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mettent en oeuvre en application de ces mêmes accords. Elles rappelleront\négalement aux entreprises qu'elles aussi se doivent d'organiser une\ncommunication\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>efficace autour de leur politique d'égalité professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, il devra être rappelé que l'affichage des textes relatifs à\nl'égalité professionnelle constitue une obligation (47) en entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(47) Cf. code du travail, art. R. 3221-2 : « Dans les établissements où\ntravaillent des femmes, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 sont\naffichés à une place\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les\nlocaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions du présent accord doivent permettre d'engager des\nnégociations collectives de branche sur le thème de l'égalité\nprofessionnelle. Les mesures du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présent accord seront dès lors mises en oeuvre par les branches\nprofessionnelles qui devront le décliner en le précisant et en le\ncomplétant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est ainsi recommandé aux branches professionnelles de respecter les\nétapes suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- procéder à un état des lieux préalable de leur situation en matière\nd'égalité professionnelle femmes-hommes qui s'appuiera sur les indicateurs\nvisés à l'article 14\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du présent accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- négocier la mise en oeuvre d'actions destinées à corriger les\néventuelles situations d'inégalité, de non-mixité ou de discrimination\ndirecte ou indirecte au sein de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la branche professionnelle. Les négociateurs de branche s'appuieront sur\nles outils et mesures recommandés dans cet accord afin :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'agir en faveur de l'attractivité et de la mixité des métiers en se\nbasant sur les dispositions de l'accord (art. 2 du présent accord) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'adapter les procédures de recrutement aux mesures préconisées par\nl'accord (art. 3 du présent accord) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de promouvoir la formation professionnelle et de favoriser la promotion\nprofessionnelle et\u002Fou l'accès aux responsabilités (art. 4 du présent\naccord),\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de respecter l'égalité salariale au vu notamment des dispositions de\nl'accord (art. 5 du présent accord) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'améliorer les conditions de travail de l'ensemble des salariés et\nnotamment des salariées enceintes (art. 6 du présent accord) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'améliorer la prise en compte de la parentalité et des solidarités\nfamiliales (art. 7 du présent accord) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de favoriser une meilleure articulation et conciliation des temps de vie\nprofessionnelle et personnelle (art. 8 du présent accord) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'agir en faveur de la prévention du harcèlement et des violences\nsexistes ou sexuelles au travail (art. 9 du présent accord) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de favoriser la bonne appréhension des obligations et outils RH\nrésultant notamment des évolutions apportées par la loi relative au dialogue\nsocial et à l'emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du 17 août 2015 (art. 10 du présent accord) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de favoriser la mixité dans la gouvernance et le dialogue social de\nl'entreprise (art. 11 du présent accord) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de communiquer sur leurs accords et politiques relatifs à l'égalité\nprofessionnelle et de veiller à l'affichage obligatoire, sur les lieux de\ntravail, des textes relatifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au harcèlement (art. 12 du présent accord) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de collecter des informations chiffrées en matière d'égalité\nprofessionnelle qui s'appuieront notamment sur les indicateurs visés à\nl'article 14 du présent accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de se doter d'objectifs de progression chiffrés et\u002Fou de nature\nqualitative sur les thématiques de leur choix abordées au sein du présent\naccord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'effectuer un suivi de l'accord qui s'appuiera sur l'évolution des\nindicateurs des branches prévus à l'article 14 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est rappelé que le présent accord doit conduire les branches\nprofessionnelles à négocier un accord sur l'égalité professionnelle dans un\ndélai de deux ans à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compter de l'extension du présent accord là où un tel accord serait\nabsent. Dans le cas où une branche professionnelle serait déjà couverte par\nun accord relatif à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'égalité professionnelle, ce dernier devra, le cas échéant, être mis\nen conformité avec les dispositions contenues dans le présent accord. Par\nailleurs, les branches\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelles sont appelées à s'appuyer sur le présent accord lors des\nnégociations périodiques pouvant concerner le sujet de l'égalité\nprofessionnelle (48).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(48) Il en sera ainsi, notamment, de la négociation annuelle de branche\nrelative à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les\nhommes (code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail, art. L. 2241-1), de la négociation triennale sur les mesures\ntendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\n(Code du travail, art.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L. 2241-3), de la négociation triennale sur la formation professionnelle\n(code du travail, art. L. 2241-6) ou de la négociation quinquennale de branche\nsur l'objectif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les\nclassifications (code du travail, art. L. 2241-7).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'article 13 est étendu sous réserve que les articles L. 2241-1, L.\n2241-3, L. 2241-6 et L. 2241-7 du code du travail auxquels il fait référence\nsoient entendus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comme étant, respectivement, les articles L. 2241-8, L. 2241-11, L. 2241-14\net L. 2241-15 du code du travail dans leur rédaction issue de l'article 6\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afin de renforcer le recueil de données chiffrées permettant d'apprécier\nles différences éventuelles entre femmes et hommes, et en se basant notamment\nsur les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>données des DADS des entreprises de la branche, des OPCA ou d'enquêtes\nspécifiques, les partenaires sociaux signataires demandent aux branches\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelles d'établir, de façon régulière, un document comprenant\nnotamment les informations ci-après définies.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, les branches professionnelles collecteront des données sexuées\nrelatives à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la répartition des effectifs salariés et leur rémunération brute\nannuelle moyenne en fonction des métiers, des emplois repères ou des\ncatégories\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>socioprofessionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la répartition des effectifs salariés selon la nature du contrat de\ntravail (CDI, CDD) et selon le temps de travail (temps complet ou temps\npartiel) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la répartition des effectifs salariés par tranche d'âge ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la répartition des effectifs salariés en termes d'accès à la formation\nprofessionnelle (nombre d'heures de formation, nature de la formation suivie et\nnature du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat de travail du bénéficiaire).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si besoin est, les partenaires sociaux parties à l'accord pourront faire\névoluer la liste de ces informations dans le cadre du groupe de dialogue\nsocial transversal de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'économie sociale et solidaire (GDS).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les indicateurs chiffrés précédemment cités pourront être intégrés\ndans le rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes\nmentionné à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article D. 2241-7 du code du travail et qui sert d'appui à la\nnégociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet d'un suivi sur la base, notamment, des\nindicateurs suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre et contenu des accords de branche signés ou amendés suite à la\nsignature du présent accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- évolution de la proportion F\u002FH au sein des rapports de branche, par\nrapport à celle indiquée à l'annexe 2 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nombre de rapports de branche diffusés contenant les indicateurs listés\nà l'article 14 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 16.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties conviennent de mettre, dès la première année, après\nl'arrêté d'extension du présent accord, à l'ordre du jour du groupe de\ndialogue social transversal de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'économie sociale, le suivi du présent accord et les conditions de sa\nmise en oeuvre, sur la base des indicateurs listés à l'article 15, afin d'en\ndresser une évaluation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 16.2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ensemble des dispositions que contient le présent accord entrera en\nvigueur au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté\nd'extension au Journal\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>officiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et\ndes services à domicile, il est expressément convenu que l'entrée en vigueur\ndu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présent accord est suspendue à l'obtention de son agrément ministériel\nconformément aux dispositions prévues par l'article L. 314-6 du code de\nl'action sociale et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des familles. Les parties signataires considèrent, par souci de cohérence\net d'unicité, que cette condition suspensive s'appliquera à toutes les\nentreprises et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>établissements du champ de l'accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La validité de l'accord est subordonnée aux dispositions législatives et\nréglementaires indispensables à son application.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée de l'accord : le présent accord est conclu pour une durée\nindéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 16.3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, peut adhérer au\nprésent accord toute organisation syndicale représentative de salariés dans\nle champ de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Peut adhérer au présent accord tout syndicat ou organisation d'employeurs\nqui relève du champ de l'économie sociale et solidaire tel que défini par\nl'arrêté\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'extension du 1er août 2010. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un\ndépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 2261-5 du code du travail, l'adhésion prendra\nla forme d'un accord collectif entre, d'une part, les parties intéressées par\nl'adhésion, et,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'autre part, les organisations syndicales d'employeurs du champ de\nl'économie sociale et solidaire et les organisations syndicales de salariés\nreprésentatives\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signataires du présent accord. (2)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Le quatrième alinéa de l'article 16.3 est étendu sous réserve du\nrespect des dispositions de l'article L. 2261-5 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 20 avril 2018-art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Le quatrième alinéa de l'article 16.3 est étendu sous réserve du\nrespect des dispositions de l'article L. 2261-5 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 16.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément aux dispositions légales, chaque signataire peut demander la\nrévision de tout ou partie de l'accord. La demande de révision, transmise par\nécrit à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chacun des signataires, expose les lignes directrices et les points sur\nlesquels la révision est souhaitée. (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accord peut également faire l'objet d'une dénonciation à l'initiative\nd'un ou plusieurs signataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux\narticles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14\ndu code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de\nréception, adressée à l'ensemble des parties signataires. Elle est\nprécédée d'un préavis de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Le premier alinéa de l'article 16.4 est étendu sous réserve de\nl'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du\ntravail, telles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc.,\n17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-1406 0, 8 juillet 2009,\nn° 08-41507)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code\ndu travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016\nprécitée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 16.5\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt légal, auprès\ndes services centraux du ministre chargé du travail, à la direction\ngénérale du travail, telles que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévues par le code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord dans les\nconditions fixées par les articles L. 2261-15 et suivants du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Annexe 1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Définitions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces définitions sont en partie tirées du site internet\nega-pro.femmes.gouv.fr et du glossaire de la charte de la diversité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Agissement sexiste : tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour\nobjet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un\nenvironnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cloison de verre : phénomène selon lequel certaines personnes (femmes,\npersonnes issues de minorités visibles...) n'ont pas accès à certaines\nfilières métiers,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>filières métiers en général stratégiques puisqu'elles conduisent aux\npostes à responsabilité (finance, management opérationnel, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Discrimination directe : constitue une discrimination directe la situation\ndans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance,\nvraie ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son\nâge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu\nde résidence, une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne\nl'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable (49).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Discrimination indirecte : constitue une discrimination indirecte une\ndisposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible\nd'entraîner, pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier\npour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette\ndisposition, ce\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>critère ou cette pratique ne soient objectivement justifiés par un but\nlégitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et\nappropriés (50).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Egalité professionnelle : c'est l'égalité des droits et des chances entre\nles femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les\nconditions de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion,\nl'articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Egalité salariale : c'est d'abord la traduction du principe « à travail\nde valeur égale, salaire égal ». Mais au-delà de cette acception qui touche\naux discriminations,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c'est la traduction concrète de l'égalité professionnelle à laquelle on\ndoit tendre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mixité professionnelle : c'est la présence de femmes et d'hommes dans un\nmême emploi, une même catégorie professionnelle ou un métier, sans être\nforcément\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>paritaire (Exemple : 30 % d'hommes et 70 % de femmes).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Parité : c'est avoir le même nombre de femmes et d'hommes dans une\nentreprise ou une instance de consultation ou de décision. La parité\nn'implique pas la mixité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Exemple : une entreprise avec le même nombre de femmes et d'hommes mais\navec 100 % des hommes cadres et 100 % des femmes assistantes est paritaire sur\nle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plan numérique au niveau de l'entreprise mais elle n'a pas une mixité des\nemplois).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plafond de verre : phénomène selon lequel la progression de certaines\npersonnes (femmes, personnes issues de minorités visibles...) s'arrête à un\ncertain niveau,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au-dessus duquel se situent les postes à responsabilité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Travail de valeur égale : l'article L. 3221-4 du code du travail dispose :\n« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des\nsalariés un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un\ntitre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de\nl'expérience\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Annexe 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Branches professionnelles mixtes et non mixtes de l'ESS\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une branche professionnelle non mixte est une branche professionnelle dans\nlaquelle la proportion d'un des deux sexes atteint au moins 60 % des effectifs\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les branches professionnelles dites non mixtes dans l'ESS :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acteurs du lien social et familial : 83 % de femmes \u002F 17 % d'hommes. (Source\n: CEP - juillet 2013.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Action sociale et sanitaire : 75 % de femmes \u002F 25 % d'hommes. (Source :\nEnquête emploi 2012.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aide, accompagnement, soins et services à domicile : 95 % de femmes \u002F 5 %\nd'hommes. (Source : CEP de janvier 2013.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Animation : 65 % de femmes \u002F 35 % d'hommes. (Source : Enquête\nEmploi-Formation CPNEF 2013.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ateliers et chantiers d'insertion : parmi les salariés polyvalents : 68 %\nd'hommes \u002F 32 % de femmes. (Source : Etude Les salariés des SIAE - DARES - mai\n2014.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Foyers, résidences sociales et services pour jeunes travailleurs : 64 % de\nfemmes \u002F 36 % d'hommes. (Source : SNEFOS, Rapport de branche 2013.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mutualité de santé : 79 % de femmes \u002F 21 % d'hommes. (Source : Bilan\nsocial 2013 - OEMM.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Missions locales : 77 % de femmes \u002F 23 % d'hommes. (Source : Rapport de\nbranche Observatoire des missions locales et PAIO 2011.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnels des PACT-ARIM : 69 % de femmes \u002F 31 % d'hommes. (Source : Rapport\nde l'Observatoire du mouvement PACT - juin 2011.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sport : 63 % d'hommes \u002F 37 % de femmes. (Source : Fiches DGT - DADS\n2011.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Secteur de la coopération - SCOP adhérentes de la CGSCOP : 70 % d'hommes \u002F\n30 % de femmes. (Source : magazine Participer avril-mai-juin 2012.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les branches professionnelles dites mixtes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Radiodiffusion associative : 59 % d'hommes \u002F 41 % femmes. (Source : rapport\nde branche 2012.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Régies de quartier : 58 % d'hommes \u002F 42 % de femmes. (Source : étude sur\nl'égalité hommes\u002Ffemmes, observatoire des métiers et des qualifications des\nrégies de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>quartier 2010.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tourisme social et familial : 54 % de femmes et 46 % d'hommes. (Source :\nFiches DGT - DADS 2011.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Annexe 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Accords de branche sur l'égalité professionnelle dans l'ESS\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Animation : accord du 17 décembre 2012 relatif au principe d'égalité\nprofessionnelle et de non-discrimination.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ateliers et chantiers d'insertion : accord du 9 juillet 2014 relatif à\nl'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Logement social PACT : avenant n° 7 du 4 octobre 2011 sur l'égalité de\ntraitement entre les salariés hommes et femmes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mutualité : accord du 24 septembre 2010 relatif à l'égalité\nprofessionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tourisme social et familial : accord du 15 novembre 2012 relatif au principe\nd'égalité professionnelle femmes-hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Annexe 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Branches professionnelles et temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indications, en l'état des données disponibles, sur la proportion de\nsalariés femmes et hommes à temps partiel :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acteurs du lien social et familial : 66 % des femmes ; 64 % des hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CHRS : 23 % des femmes ; 10 % des hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Centres de lutte contre le cancer : 24 % des femmes ; 13 % des hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CCN 66 : 17 % des femmes ; 14 % des hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Missions locales et PAIO : 30,9 % des femmes ; 10,2 % des hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mutualité : 19 % des femmes ; 5 % des hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs : 36\n% des femmes ; 27 % des hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnels des PACT et ARIM : 28 % des femmes ; 12 % des hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Régies de quartier : 86 % des femmes ; 62 % des hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branches professionnelles signataires d'accords temps partiel :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acteurs du lien social et familial : avenant n° 01-15 du 15 juin 2015\nrelatif à la durée de travail des salariés à temps partiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Action sanitaire et sociale : accord relatif au travail à temps partiel du\n22 novembre 2013.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Animation : avenant n° 150 du 25 juillet 2014 relatif au travail à temps\npartiel ; avenant n° 148 du 23 juin 2014 relatif au temps partiel (animateurs\ntechniciens et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professeurs).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Foyers, résidences et services pour jeunes travailleurs : avenant n° 12 du\n9 janvier 2014 relatif à la sécurisation de l'emploi et au temps partiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mutualité de santé : accord du 11 février 2015 relatif au travail à\ntemps partiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personnel des PACT : avenant n° 9 du 30 septembre 2014 relatif au travail\nà temps partiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Radiodiffusion : accord du 6 novembre 2014 relatif à la durée de travail\ndes personnels à temps partiel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sport : avenant n° 87 et n° 89 du 15 mai 2014 relatif au contrat de\ntravail à temps partiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Annexe 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Liste des outils mobilisables par les partenaires sociaux à l'occasion de\nnégociations de branche sur la révision des classifications\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Site ega-pro.femmes.gouv.fr.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Guide du défenseur des droits pour une évaluation non discriminante des\nemplois à prédominance féminine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Méthodologie du groupe de travail paritaire mis en oeuvre dans le cadre de\nl'ANI du 19 juin 2013 et visant à permettre aux négociateurs de branche\nd'intégrer la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>démarche d'égalité femmes-hommes dans les négociations de\nclassification. Commission européenne, 1994, « Mémorandum sur l'égalité\ndes rémunérations pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>un travail de valeur égale », COM(94) 6 final, Bruxelles, 23 juin 1994.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Commission européenne, 1996, « Code de conduite pour la mise en oeuvre de\nl'égalité des rémunérations entre femmes et hommes », COM(96) 336\nfinal,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Bruxelles, 17 juillet 1996.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>BIT, « Promouvoir l'équité salariale au moyen de l'évaluation non\nsexiste des emplois : guide de mise en oeuvre », Genève, 2008.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Annexe 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Champ d'application de l'accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Secteurs\n\n        \u003Cp>d'activité\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Nombre\n\n        \u003Cp>d'entreprises\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Nombre\n\n        \u003Cp>de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>salariés\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Organisations\n\n        \u003Cp>membres de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>l'Usgeres \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Conventions collectives\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Activités gérées \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Aide à domicile\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>220 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>UNADMR \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN Unique aide à domicile, de l'accompagnement,\n\n        \u003Cp>des soins et des services à domicile du 21 mai 2010\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(non étendue) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>85.3J Aide à domicile\n\n        \u003Cp>85.3K Autres formes d'action\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>sociale\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>85.1G Activités des auxiliaires\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>médicaux\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Soins à domicile\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>ADESSA\n\n        \u003Cp>Domicile \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>UNA \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>FNAAFP-CSF \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Animation \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>13 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>150 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CNEA \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN Animation du 28 juin 1988, étendue le 10 janvier\n\n        \u003Cp>1989\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(brochure n° 3246) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>55.2A Auberges de jeunesse et\n\n        \u003Cp>refuges\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>55.2E Autres hébergements\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>touristiques\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>80.4D Autres enseignements\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>85.3G Crèches et garderie\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'enfants\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>85.3K Autres formes\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'activités sociales\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>91.3E Organisations\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>associatives (nca) (1)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.3D Gestion de salle de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>spectacles\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.3K Activités d'intérêt social\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>dans le domaine culturel\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.5A Gestion des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>bibliothèques\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.5C Gestion du patrimoine\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>culturel\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.5E Gestion du patrimoine\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>naturel\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.6A Gestion d'installations\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>sportives\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.6C Autres activités\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>sportives\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.7C Autres activités\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>récréatives \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Centres sociaux et\n\n        \u003Cp>associations d'accueil de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>jeunes enfants\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>80 000\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SNAECSO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN Acteurs du lien social et familial (ALISFA) du 4\n\n        \u003Cp>juin 1983, étendue le 22 juin 1987\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(brochure n° 3218) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>79.90Z Autres services de\n\n        \u003Cp>réservation\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>et activités connexes\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>85.3G Crèches et garderie\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'enfants\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>88.99A Autre accueil ou\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>accompagnement\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>sans hébergement d'enfants et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'adolescents\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>88.99B Action sociale sans\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>hébergement (NCA)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>88.91A Accueil de jeunes\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>enfants\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>90.04Z Gestion de salles de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>spectacles\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>91.3E Organisations\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>associatives (NCA) (1)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.3D Gestion de salle de\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>spectacles\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>94.99Z Autres organisations\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>fonctionnant par adhésion\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>volontaire\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>93.29Z Autres activités\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>récréatives et de loisirs\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>94.12Z Activités des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>organisations\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>professionnelles \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Foyers de jeunes\n\n        \u003Cp>travailleurs \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>330 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SNEFOS-JT \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN Organismes gestionnaires de foyers et services\n\n        \u003Cp>pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003, étendue le 9\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>février 2004 (brochure n° 3014)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>55.2F Hébergement collectif\n\n        \u003Cp>non touristique \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Logement social \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>145 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>PACT ARIM\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN Personnels PACT et ARIM du 21 octobre 1983,\n\n        \u003Cp>étendue le 13 décembre 1998 (brochure n° 3221)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>85.3K Autres formes d'action\n\n        \u003Cp>sociale \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Missions locales PAIO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>500 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>12 000\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>UNML - PAIO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN Missions locales et PAIO du 21 février 2001,\n\n        \u003Cp>étendue le 27 décembre 2001 (brochure n° 3304)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>85.3K Autres formes d'action\n\n        \u003Cp>sociale\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>91.3E Organisations\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>associatives (NCA) (1) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Mutualité \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4 321 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>73 895 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>UGEM \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN Mutualité du 31 janvier 2000, étendue le 17 août\n\n        \u003Cp>2001\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(brochure n° 3300) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>66.0G Assurance\n\n        \u003Cp>relevant du code de la\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>mutualité\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>85.1C Pratique médicale\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>85.1E Pratique dentaire\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>85.1G Activités des auxiliaires\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>médicaux \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Radio diffusion \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>700 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2 850 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SNRL \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN de la Radio diffusion du 11 avril 1996, étendue le\n\n        \u003Cp>22 octobre 1996 (brochure n° 3285) \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>92.2A Activités de radio\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Régies de quartier \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>140\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2 500\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SNPERQ \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Accord collectif du 22 mars 1999 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Accord national du 15 septembre 2004 relatif à la mise\n\n        \u003Cp>en oeuvre de la formation professionnelle tout au long\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de la vie dans les régies de quartier \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Sociétés\n\n        \u003Cp>coopératives\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>et participatives\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>adhérentes\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>de la CG-SCOP \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1 900 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>41 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CG-SCOP\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Sport \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>18 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>100 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>COSMOS\n\n        \u003Cp>CNEA\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>U2C2F\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN du 7 juillet 2005 (étendue le 25 novembre 2006)\n\n        \u003Cp>Accord du 17 juin 2005 sur le statut des entraîneurs et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>éducateurs du football\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Protocole d'adhésion du 31 mai 2006 à la CCN des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>administratifs et assimilés du football\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2.6A Gestion d'installations\n\n        \u003Cp>sportives\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>92.6C Autres activités\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>sportives \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Atelier et Chantier\n\n        \u003Cp>d'Insertion (ACI)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>140\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7 000\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SYNESI\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Accord du 27 avril 2007 relatif au champ d'application\n\n        \u003Cp>des accords collectifs des ACI \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>853K \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>913E \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Tourisme social\n\n        \u003Cp>et familial \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>650 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>40 000 \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SATPS \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CCN Tourisme social et familial du 28 juin 1979,\n\n        \u003Cp>étendue le 2 juillet 1980 (brochure n° 3151)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>55.2C Exploitations de terrains\n\n        \u003Cp>de camping\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>55.2E Autres hébergements\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>touristiques\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>63.3Z Agences de voyages\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>74.1J Administrations\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>d'entreprises\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>91.3E Organisations\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>associatives (NCA)1 \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>(1) NCA : non classés\n\n        \u003Cp>ailleurs. \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe 7\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Composition de l'UDES au 1er décembre 2015, donnée à titre d'information\n: syndicats et groupements d'employeurs adhérents de l'UDES\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeurs associatifs intervenant dans les champs des services sanitaires,\nsociaux et médico-sociaux à domicile et des services à la personne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ADESSADomicile : le réseau des associations d'aide à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAAFP\u002FCSF : fédération nationale des associations de l'aide familiale\npopulaire - membre de la confédération syndicale des familles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNALESS : syndicat national des associations laïques employeurs du secteur\nsanitaire, social, médico-éducatif et médico-social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNA : union nationale de l'aide, des soins et des services aux domiciles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNADMR : union nationale des associations du service à domicile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNIOPSS : union nationale interfédérale des oeuvres et organismes privés\nsanitaires et sociaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeurs à but non lucratif intervenant dans le champ des établissements\nsanitaires, sociaux et médico-sociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Croix Rouge : Croix-Rouge française.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FEGAPEI : fédération nationale des associations de parents et amis\nemployeurs et gestionnaires d'établissements et services pour personnes\nhandicapées mentales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNEAS : syndicat des employeurs associatifs de l'action sociale et\nmédico-sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNICANCER : fédération nationale des centres de lutte contre le cancer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeurs intervenant dans les champs de l'animation, de l'enseignement, du\nsport, de la culture et du tourisme social et familial\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CNEA : conseil national des employeurs d'avenir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>COSMOS : conseil social du mouvement sportif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Familles rurales : fédération nationale familles rurales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GSOTF : groupement syndical des organismes de tourisme familial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SATPS : syndicat d'associations de tourisme, de promotion sociale, de\nvacances et de loisirs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNRL : syndicat national des radios libres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeurs intervenant dans les champs de l'insertion, de la formation, des\nactions de prévention et d'accompagnement à caractère social, du logement\nsocial et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la petite enfance\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération SOLIHA : solidaires pour l'habitat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNAECSO : syndicat national d'associations employeurs de personnels au\nservice des centres sociaux et socioculturels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNEFOS : syndicat national employeur des foyers, résidences sociales et\nservices.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SERQ : syndicat des employeurs des régies de quartier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNESI : syndicat national des employeurs spécifiques d'insertion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNOFDES : syndicat national des organismes de formation de l'économie\nsociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNML : union nationale des missions locales PAIO, et organismes d'insertion\nsociale et professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeurs intervenant sous forme coopérative\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le CC : le crédit coopératif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGSCOP : confédération générale des SCOP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeurs intervenant dans le champ des activités exercées par les\nmutuelles régies par le code de la mutualité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UGEM : union des groupements d'employeurs mutualistes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord professionnel du 19 décembre 2018 relatif à l'OPCO Cohésion\nsociale\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Texte de base\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>OPCO Cohésion sociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UCANSS ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GSOTF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNSCHLM ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAFR ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNAECSO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>AEGPIRC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GFGA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SERQ ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNML ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>USB ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CNEA ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNESH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>USH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SYNESI ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNCAUE ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNOPH ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pôle emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GEGF ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SOLIHA,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CSFV CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SP CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNSA sport 3S ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>BATIMAT-TP CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FFASS CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FEC FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>F3C CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FEP CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNEC CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INOVA CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FCS CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNSCB CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNEPL CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FERC CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNAS FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSPSS FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC santé sociaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNOS CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>INTERCO CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFE-CGC santé social ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FNPOS CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>PSE CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>USPAOC CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SNAP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FSU ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFE-CGC emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNSA éducation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFE-CGC construction,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations\nsyndicales de salariés visées en annexe I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ensemble considérées comme « les parties »,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décident de constituer un opérateur de compétences (OPCO) et conviennent\nà cet effet ce qui suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son\navenir professionnel modifie en profondeur la formation professionnelle tant en\nce qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>concerne les dispositifs, les règles de financement que les acteurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La loi prévoit expressément la fin de la validité des agréments\ndélivrés aux organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) au 31\ndécembre 2018 et prévoit la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mise en place d'un nouvel agrément d'opérateur de compétences (OPCO).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Convaincu que la cohésion sociale est le ciment d'une société où chacun\na sa place, où chacun est accueilli et où chacun peut agir en fonction de ses\nbesoins et de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ses aspirations, l'ensemble des organisations visées ci-dessus veut\nvaloriser les métiers et promouvoir une vision inclusive de la société par\nla création d'un OPCO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cohésion sociale (champ social, services aux personnes, insertion, sport,\nenseignement et formation) conformément aux dispositions de l'article 39 de la\nloi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires du présent accord considèrent qu'un OPCO de la cohésion\nsociale est majeur pour accompagner notamment les politiques publiques en\nparticulier à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travers le plan de lutte contre la pauvreté, la politique vis-à-vis de la\njeunesse, l'autonomie et le grand âge, les politiques d'emploi et d'insertion,\nla politique de jeux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>inclusifs pour Paris 2024...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, l'OPCO cohésion sociale sera le lieu permettant de poursuivre une\npolitique de développement des compétences ambitieuse et complémentaire, en\ntermes de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>parcours professionnels et de certifications, dans l'intérêt commun des\nsalariés, des entreprises et des publics accompagnés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ensemble de ces secteurs ont notamment en commun :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de contribuer aux différentes missions d'intérêt général permettant\nune cohésion nationale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'être acteur de l'économie sociale et solidaire, de l'habitat social,\nde la protection sociale dans une dimension et une logique sociales fortes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- d'accompagner la personne dans toutes les étapes de sa vie permettant de\nla respecter dans ses choix de vie, la responsabiliser, l'émanciper, la\nprotéger et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intégrer dans la société ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de développer une logique forte de services à la personne dans sa vie de\ntous les jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La constitution de l'OPCO cohésion sociale se fonde sur le partage de\nvaleurs et missions d'intérêt général et sur des enjeux sociétaux autour\ndu lien social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les secteurs de cet OPCO ont des enjeux proches en termes de politiques de\nressources humaines, d'observation prospective des métiers et des\nqualifications,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'évolution de l'emploi, de formation et de professionnalisation des\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Face notamment aux enjeux communs de recrutement, d'intégration de\nnouvelles réglementations et de l'impact du numérique sur les métiers, les\nbranches\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelles réunies au sein de l'OPCO cohésion sociale ont en commun\nde relever les défis :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'adéquation des besoins en compétences ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de l'anticipation des évolutions professionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de la construction de certifications communes et de blocs de compétences\npartagés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de développement de l'alternance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, ces branches professionnelles se retrouvent autour de l'importance de\nprivilégier des échanges, des partages de pratiques, des politiques de\nressources\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>humaines et formation concertées permettant de faciliter l'accès à la\nformation, au développement de compétences des salariés et de leurs parcours\nprofessionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations employeurs et salariés signataires du présent accord\naffirment leur volonté d'accorder une attention particulière aux orientations\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accès à la formation des personnes les plus éloignées de l'emploi\net\u002Fou les moins qualifiées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la qualification des salariés, en privilégiant le recours à des\nformations certifiantes, notamment pour les personnels exerçant des métiers\nréglementés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la lutte contre la précarité notamment le temps partiel subi, par la\nformation et les travaux interbranches autour de collectifs d'entreprises et de\nsalariés afin de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>consolider l'emploi et développer la formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la promotion des métiers des branches concernées notamment auprès des\njeunes et des demandeurs d'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la réponse aux besoins de formations en particulier sur les savoirs de\nbase, le numérique, l'environnement pour un meilleur accès à l'emploi tout\nen favorisant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>promotion sociale et l'engagement citoyen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'agissant des petites entreprises, les branches professionnelles\nconstitutives de l'OPCO cohésion sociale attachent une importance toute\nparticulière :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- à la réponse aux besoins d'accompagnement individuel des salariés\néloignés de l'accès à la formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au soutien des initiatives prises pour inciter les entreprises à\nfavoriser l'accès à la formation des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- au développement d'ingénieries de projets, pédagogiques et\nfinancières, nécessaires pour les départs en formation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre Ier Constitution, objet et missions de l'OPCO cohésion sociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est constitué par les partenaires sociaux des branches professionnelles\nsignataires, un opérateur de compétences (OPCO) cohésion sociale. Les\npartenaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociaux de ces branches considèrent que l'OPCO cohésion sociale doit\nrassembler dans le champ de la cohésion sociale (champ social, services aux\npersonnes,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>insertion, sport, enseignement et formation) à titre principal les\nactivités suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accompagnement social et éducatif - la jeunesse - les loisirs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'aide à domicile, l'intervention sociale et familiale, les services aux\npersonnes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'enseignement-formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'habitat social ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'insertion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la petite enfance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la protection sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le sport ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la vie civile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cet OPCO est porté par une association à but non lucratif à gestion\nparitaire régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901 et son\ndécret d'application du 16\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>août 1901 ainsi que par les textes législatifs et réglementaires relatifs\naux opérateurs de compétences.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'accord constitutif de l'OPCO cohésion sociale sera adossé à\nl'association Uniformation, qui modifiera ses statuts ultérieurement notamment\nen fonction du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>périmètre définitif de l'OPCO tel que fixé par son arrêté\nd'agrément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La gouvernance de l'OPCO est assurée par les instances statutaires de\nl'association.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1. Champ d'application professionnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans une logique de cohérence et de pertinence économique au sens de\nl'article L. 6332-1-1 du code du travail, le champ d'application professionnel\nde l'OPCO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cohésion sociale couvre l'ensemble des branches professionnelles\nsignataires et\u002Fou adhérentes au présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sociétés, associations, coopératives, organismes sociaux, fondations,\norganisations syndicales de salariés, partis politiques, comités d'entreprise\net comités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sociaux et économiques, mouvements et associations cultuelles... peuvent\négalement bénéficier des services de l'OPCO cohésion sociale dès lors que\nces structures\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ne sont pas rattachées à une branche professionnelle et respectent la\ncohérence et la pertinence économique du périmètre de l'OPCO, sous réserve\nde la perception\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des financements.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les accords des branches professionnelles signés désignant l'OPCO\ncohésion sociale et la signature du présent accord par les organisations\nd'employeurs et les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisations de salariés de chaque branche s'effectuent dans le respect\ndes règles de représentativité applicables aux accords collectifs et\nemportent adhésion à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'OPCO cohésion sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2. Champ d'application territorial\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'OPCO cohésion sociale, intervient sur l'ensemble du territoire national,\ny compris dans les territoires d'outre-mer, sous réserve, pour ces derniers,\ndu respect des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions réglementaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sans modification des périmètres sectoriels rattachés, les partenaires\nsociaux de toute branche n'ayant pas signé l'accord constitutif de l'OPCO\ncohésion sociale qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>souhaiteraient le faire a posteriori devront adhérer au présent accord\nsous réserve de respecter les critères de cohérence du champ d'intervention\nde l'OPCO, de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dépôt par celui-ci de l'acte modifié et de l'obtention d'un nouvel\narrêté d'agrément. L'adhésion au présent accord prendra la forme d'une\nnotification aux signataires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'origine et fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions\nlégales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La modification des périmètres sectoriels rattachés entraînerait, pour\nune adhésion ou un retrait a posteriori, un avenant à l'accord constitutif\nassorti des conditions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de dépôt et d'agrément afférents. Il en serait également ainsi dans\nl'hypothèse où une branche devrait adhérer à l'OPCO cohésion sociale en\nvertu de l'article L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6332-1-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les missions des OPCO définies par la législation au I de l'article L.\n6332-1 du code du travail sont les suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1° d'assurer, le financement des contrats d'apprentissage et de\nprofessionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les\nbranches professionnelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ayant désigné l'OPCO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2° d'apporter un appui technique aux branches adhérentes pour établir la\ngestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les\nniveaux de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de\nprofessionnalisation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3° d'assurer un appui technique aux branches professionnelles ayant\ndésigné l'OPCO pour leur mission de certification mentionnée à l'article L.\n6113-3 du code du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4° d'assurer un service de proximité au bénéfice des TPE\u002FPME, permettant\nd'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la\nformation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la\ndéfinition de leurs besoins en matière de formation professionnelle,\nnotamment au regard des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5° de promouvoir les formations réalisées en tout ou partie à distance\n(FOAD) ainsi que celles réalisées en situation de travail (FEST) auprès des\nentreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au-delà des missions précitées, les missions de l'OPCO seront également\nles suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6° de collecter et gérer des contributions supplémentaires\nconventionnelles conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du\ncode du travail et toute autre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contribution conventionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7° de collecter et gérer des contributions supplémentaires volontaires\nconformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8° d'assurer le financement des études et observatoires conformément à\nla législation en vigueur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9° d'assurer le développement et le financement de la formation des\ntuteurs et maîtres d'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de ces missions qui concourent au développement de la\nformation professionnelle et de l'apprentissage, l'OPCO devra accorder une\nattention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>particulière aux axes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de ses missions de financement :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assurer une mutualisation à l'échelle de l'OPCO notamment à travers le\nplan de développement de compétences et l'alternance permettant de favoriser\nle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>développement de l'accès à la formation dans les petites et moyennes\nentreprises et le développement des contrats de professionnalisation et\ncontrats\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'apprentissage ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser le développement des dispositifs permettant la\nprofessionnalisation et l'adaptation des compétences des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assurer un accompagnement des politiques de branches et d'entreprises à\ntravers les contributions supplémentaires conventionnelles et volontaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assurer le financement des diagnostics et accompagnements des petites et\nmoyennes entreprises dans le cadre du plan de développement de compétences\nau\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assurer le financement de la préparation opérationnelle à l'emploi\n(POE) dans le cadre du plan de développement de compétences au bénéfice des\nentreprises de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moins de 50 salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assurer le soutien de l'investissement en matière d'apprentissage en\ncomplément des financements publics et des contributions conventionnelles de\nbranches\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de ses missions de services :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser tout projet permettant de renforcer les départs en formation\nnotamment à travers des projets cofinancés avec des tiers, des actions\ncollectives, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>catalogues de formation de branches, interbranches et transversaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- apporter un appui aux branches professionnelles au titre du développement\ndes outils de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, du\ndéveloppement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des certifications, blocs de compétences, unités capitalisables, des\nétudes et observatoires de branches et interbranches, des politiques de\ndéveloppement de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'alternance, de la formation des bénévoles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- apporter un appui aux entreprises et plus particulièrement aux petites et\nmoyennes entreprises notamment dans le cadre du développement de l'alternance\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- continuer à favoriser des services d'information, d'accompagnement et de\ngestion dématérialisés au bénéfice des entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre de ses missions autour des parcours de formation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser tous travaux de qualification et de certification permettant\nl'émergence de parcours de formation dans la branche et interbranches et plus\ngénéralement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>toute action favorisant la mobilité professionnelle des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- promouvoir toute action favorisant des partenariats interbranches,\ninter-OPCO et avec les acteurs de l'emploi, autour des missions visées à\nl'article IV du présent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre des missions autour de l'accompagnement des salariés :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser l'accès à la formation des salariés par toute intervention et\naccompagnement mis en oeuvre par les services de l'OPCO conformément à la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réglementation en vigueur portant sur les missions des OPCO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- favoriser l'accompagnement des alternants dans leur parcours de contrat de\nprofessionnalisation ou d'apprentissage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre II Ressources de l'OPCO cohésion sociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les ressources de l'OPCO cohésion sociale proviennent :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) des ressources prévues par la loi et les règlements, et notamment des\nsommes versées par France Compétences ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) des contributions supplémentaires conventionnelles ayant pour objet le\ndéveloppement de la formation professionnelle continue versées soit en\napplication d'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective soit d'un accord de branche conclu entre les\norganisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de\nsalariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentatives, contributions mutualisées au sein des branches\nconcernées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) des contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de\nla formation −professionnelle continue versées volontairement par les\nentreprises\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>relevant du champ d'application de l'OPCO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) des participations financières et subventions de l'État, des\ncollectivités territoriales, Europe... ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) des participations financières et contributions d'organismes\nspécialisés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f) et de toutes autres ressources autorisées par la réglementation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En application de l'article L. 6332-3 du code du travail, l'OPCO cohésion\nsociale gère les fonds de la formation professionnelle et de l'apprentissage\ndans le cadre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des sections financières suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de\n50 salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- alternance ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contributions conventionnelles des branches professionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- contributions volontaires des entreprises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pendant la période prévue au premier alinéa du III de l'article 37 de la\nloi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, l'OPCO cohésion sociale gère également\nles fonds de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la formation professionnelle au sein des trois sections spécifiques\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- compte personnel de formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- formations au bénéfice des demandeurs d'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- conseil en évolution professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À cet effet, il est ajouté trois sections financières supplémentaires\nprovisoires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les ressources de l'OPCO cohésion sociale sont engagées pour la\nréalisation des missions telles que décrites à l'article 4 du présent\naccord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles sont utilisées conformément aux dispositions légales,\nréglementaires et conventionnelles et selon les règles définies par le\nconseil d'administration de l'OPCO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cohésion sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre III Gouvernance de l'OPCO cohésion sociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La gouvernance de l'OPCO cohésion sociale s'articule autour des instances\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'assemblée plénière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le conseil d'administration ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le bureau ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les sections paritaires professionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les commissions paritaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les comités paritaires régionaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La composition de la gouvernance de l'OPCO cohésion sociale est susceptible\nd'évoluer, sous réserve d'agrément, dans les situations suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une branche professionnelle souhaite désigner l'OPCO cohésion sociale\npostérieurement à la signature du présent accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une branche professionnelle émerge notamment par fusion de plusieurs\nbranches professionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- une branche professionnelle quitte le périmètre de l'OPCO cohésion\nsociale pour désigner le périmètre d'un autre OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ces différentes situations peuvent entraîner de fait une recomposition des\ncollèges employeurs et salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La composition de la gouvernance s'effectue à chaque renouvellement de\nmandat tenant compte des derniers arrêtés de représentativité publiés des\norganisations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'employeurs et des organisations syndicales de salariés des branches\nprofessionnelles. Cette disposition s'applique pour l'ensemble des instances de\nl'OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dès publication d'un nouvel arrêté fixant la représentativité des\nemployeurs ou des salariés, le mandat s'exerce jusqu'à la fin de l'année\ncivile en cours de laquelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sont parus les arrêtés de représentativité employeurs et salariés. Le\nnouveau mandat débute au 1er janvier de l'année suivante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de la contribution gérée servant de référence pour\nl'organisation de la gouvernance correspond à l'année N - 1 de la publication\ndes arrêtés de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentativité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires du présent accord formulent le voeu de l'application de la\nparité hommes\u002Ffemmes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.1. Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque organisation professionnelle d'employeurs et organisation syndicale\nde salariés est représentée à l'assemblée plénière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le nombre de droits de vote attribué à chaque organisation est calculé en\nfonction du poids (en pourcentage) du montant des contributions gérées de la\nbranche par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'OPCO sur la base du montant total des contributions gérées par l'OPCO.\nCe poids est ensuite partagé à parts égales entre les deux collèges de la\nbranche, chaque\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentant se voit attribuer un pourcentage de droits de vote défini en\nfonction du taux de représentativité de son organisation au sein de la\nbranche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de rompu, les droits de vote sont arrondis au droit de vote\nsupérieur ou inférieur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque organisation dispose ainsi du cumul des droits de vote issu de sa\nreprésentation dans l'ensemble des branches professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les statuts de l'OPCO fixent les conditions de désignation des membres de\nl'assemblée plénière et le règlement intérieur fixe les conditions\nd'exercice du mandat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.2. Principes d'organisation de l'assemblée plénière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les membres de l'assemblée plénière sont désignés conformément à\nl'article 8. Leur mandat est bénévole, renouvelable et s'exerce dans les\nconditions prévues à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 6332-2-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.3. Missions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'assemblée plénière débat des orientations stratégiques de l'OPCO,\nformule des propositions au conseil d'administration et peut lui soumettre\ntoute question\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'elle souhaite voir étudier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle entend le rapport de gestion et le rapport financier et donne quitus au\nconseil d'administration pour sa gestion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle est informée de toute modification dans le périmètre de l'OPCO ainsi\nque de toute adhésion d'organisation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.4. Modalités de fonctionnement et de vote\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'assemblée plénière se réunit au moins une fois par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les règles de fonctionnement et de vote de l'assemblée plénière sont\nfixées au règlement intérieur général de l'OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.1. Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration comprend deux collèges représentant les\norganisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.1.1. Pour le collège « employeurs »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24 membres titulaires et 24 membres suppléants du collège employeurs\nreprésentatifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les représentants du collège employeurs sont désignés au conseil\nd'administration par les organisations professionnelles d'employeurs\nsignataires ou adhérentes au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présent accord, de façon à ce que la pluralité des secteurs et des\nbranches soit reflétée au conseil d'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les représentants du collège employeurs sont désignés avec les\nmodalités suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Une première quote-part de postes titulaires et suppléants définie\npréalablement à chaque changement de mandature et répartie entre les\norganisations d'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commun accord entre elles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Le solde des postes titulaires et suppléants est réparti selon un\nbarème établi entre les organisations professionnelles d'employeurs\nsignataires ou adhérentes au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présent accord, barème dont l'un des indicateurs prioritaires pourrait\nêtre la prise en compte de l'existence de contribution conventionnelle dans la\nbranche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle de référence de l'organisation. Le nombre de\nreprésentants par organisation professionnelle d'employeurs est établi en\ntenant compte du taux de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentativité de chaque organisation par rapport au montant total des\ncontributions gérées au sein de chaque branche. Pour les organisations\nreprésentatives au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sein de plusieurs branches, ces montants sont cumulés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.1.2. Pour le collège « salariés »\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24 membres titulaires et 24 membres suppléants du collège salariés\nreprésentatifs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les représentants du collège salariés sont désignés au conseil\nd'administration par les organisations syndicales de salariés reconnues\nreprésentatives au sein d'au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moins deux branches professionnelles de l'OPCO cohésion sociale et\nsignataires ou adhérentes au présent accord, de façon à ce que la\npluralité des secteurs et des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branches soit reflétée au conseil d'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les postes de titulaires et de suppléants sont attribués selon un barème,\ndéfini par les organisations syndicales de salariés signataires ou\nadhérentes au présent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accord, qui fixe le nombre de représentants par organisation. Le nombre de\nreprésentants par organisation sera établi en tenant compte du taux de\nreprésentativité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de chaque organisation par rapport au nombre de suffrages valablement\nexprimés au niveau de la branche. Une consolidation des résultats obtenus de\nchaque\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisation syndicale de salariés est effectuée pour l'ensemble des\nbranches ayant désigné l'OPCO cohésion sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.2. Règles générales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le règlement intérieur général de l'OPCO fixe les conditions de\ndésignation et d'exercice du mandat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les membres du conseil d'administration sont désignés conformément à\nl'article 8 du présent accord. Leur mandat est bénévole, renouvelable et\ns'exerce dans les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions prévues à l'article L. 6332-2-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les membres du conseil d'administration peuvent se faire représenter par un\nsuppléant désigné selon les mêmes modalités que le titulaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les suppléants peuvent participer aux réunions préparatoires, dans le\ncadre de l'article L. 3142-42 du code du travail, et aux réunions du conseil\nd'administration\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans le cadre du remplacement d'un titulaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est pourvu à son\nremplacement par l'organisation professionnelle d'employeurs ou organisation\nsyndicale de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.3. Missions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration a pouvoir d'accomplir et autoriser tous actes\nconformes aux missions de l'OPCO telles que visées à l'article 4 du présent\naccord, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>statuts en vigueur ainsi que par les dispositions légales, réglementaires\net conventionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans le cadre des missions définies à l'article L. 6332-1 du code du\ntravail et définies dans l'article 2 du présent accord, il a principalement\npour missions de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au titre de la gouvernance :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- désigner :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- un président et un vice-président ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-- un trésorier et un trésorier adjoint,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>choisis alternativement dans chacun des collèges et membres du bureau.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le président est désigné alternativement, à chaque mi-mandat, dans le\ncollège des organisations professionnelles d'employeurs représentatives ou le\ncollège des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisations syndicales de salariés représentatives. Le vice-président\nappartient obligatoirement à l'autre collège.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il en est de même pour le trésorier et le trésorier adjoint.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les attributions du président, vice-président, trésorier et trésorier\nadjoint sont fixées par les statuts ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- ratifier les membres du bureau ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- déléguer tout ou partie de ses attributions au président et\nvice-président, au bureau, au directeur général ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- nommer le directeur général de l'OPCO et lui donner les délégations\nnécessaires au bon fonctionnement de l'organisme ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- arrêter le planning des réunions de toutes les instances de l'OPCO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- adopter le règlement intérieur général de l'OPCO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- émettre un avis sur l'intégration au sein du champ d'application de\nl'OPCO d'une nouvelle branche professionnelle, soit par le mécanisme de\nl'adhésion des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisations représentatives d'une branche professionnelle à l'accord,\nsoit par le mécanisme d'accord de branche étendu de désignation de l'OPCO\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- sur proposition des branches professionnelles ou à son initiative,\ndécider de créer, modifier ou supprimer des sections paritaires\nprofessionnelles. Le conseil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'administration définit la composition, les missions et les modalités de\nfonctionnement de ces sections paritaires professionnelles dans le règlement\nintérieur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>général ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- décider de constituer, modifier ou de supprimer des commissions\nparitaires permanentes ou temporaires et groupes de travail dont la composition\net les missions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sont définies dans le règlement intérieur ; le cahier des charges de\nchaque commission est fixé dans le règlement intérieur général ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- arrêter l'ordre du jour et préparer l'assemblée plénière et\ndélibérer sur toutes questions qui lui sont proposées par celle-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au titre du pilotage de l'OPCO :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- préparer les projets d'axes stratégiques pour débat à l'assemblée\nplénière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- valider les axes stratégiques après débat à l'assemblée plénière et\nassurer leur mise en oeuvre ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- garantir le bon fonctionnement de l'OPCO tant dans sa gestion, son\norganisation, son fonctionnement, sur la base des politiques de branche, des\norientations et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>préconisations des sections paritaires professionnelles (SPP) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- approuver la convention triennale d'objectifs et de moyens (COM) conclue\navec l'État ainsi que des conventions-cadres de coopération telles que\nprévues à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 6332-1 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- approuver la conclusion avec les régions des conventions dans les\nconditions déterminées à l'article L. 6211-3 du code du travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- piloter et contrôler la gestion des différentes sections financières\ntout en garantissant un équilibre financier global au niveau de l'OPCO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- approuver les budgets dont le budget de fonctionnement et d'investissement\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- approuver les comptes de l'exercice écoulé en vue de leur présentation\nà l'assemblée plénière dans le cadre du rapport financier ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- présenter le rapport de gestion et le rapport financier de l'OPCO en vue\nde leur approbation par l'assemblée plénière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- valider l'état statistique et financier présenté chaque année devant\nles pouvoirs publics, conformément aux articles R. 6332-30 et suivants du code\ndu travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- décider de l'ouverture des comptes financiers, lesquels fonctionnent sous\nla signature des personnes habilitées ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- procéder à la désignation du commissaire aux comptes et de son\nsuppléant, sur proposition du bureau ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- prendre toute décision relative aux acquisitions, échanges, et\naliénations des immeubles détenus ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- décider de prendre à bail tout immeuble nécessaire à la réalisation\ndes missions de l'OPCO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- prendre toute décision en matière de modification des statuts,\ndévolution des biens, fusion, scission ou apport partiel d'actif ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- décider du transfert du siège social à tout autre endroit en France\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- donner délégation au président pour ester en justice tant en demande\nqu'en défense.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.4. Modalités de fonctionnement et de vote\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il se réunit au moins 4 fois par an. Les délibérations du conseil\nd'administration font l'objet d'un procès-verbal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les règles de fonctionnement et de vote du conseil d'administration sont\nfixées au règlement intérieur général de l'OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.1. Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bureau est composé paritairement de membres titulaires et de membres\nsuppléants issus du conseil d'administration de l'OPCO répartis en nombre\négal au sein\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du collège des organisations professionnelles d'employeurs représentatives\net du collège des organisations syndicales de salariés représentatives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour le collège salariés, chaque organisation syndicale siégeant au\nconseil d'administration en qualité de titulaire dispose d'un poste de\ntitulaire et d'un poste de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suppléant au sein du bureau.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour le collège employeurs, l'attribution des postes de titulaires et de\nsuppléants s'effectue dans le cadre d'un accord entre les organisations\nd'employeurs siégeant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au conseil d'administration en qualité de titulaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les suppléants n'assistent pas aux réunions, sauf en cas de remplacement\ndu titulaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.2. Exercice du mandat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les membres du bureau sont désignés conformément à l'article 8 du\nprésent accord. Leur mandat est bénévole, renouvelable et s'exerce dans les\nconditions prévues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à l'article L. 6332-2-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.3. Missions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il a pour missions de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- arrêter l'ordre du jour du conseil d'administration, préparer et\néclairer les décisions du conseil d'administration ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- mettre en oeuvre les décisions prises par le conseil d'administration\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- délibérer sur toutes questions qui lui sont déléguées par le conseil\nd'administration ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- proposer au conseil d'administration la nomination du directeur général\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assurer les représentations extérieures en lien avec le directeur\ngénéral ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- donner mandat pour des missions spécifiques et ponctuelles aux président\net vice-président, trésorier et trésorier adjoint ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- traiter les recours et toutes situations particulières ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- veiller au bon fonctionnement de l'OPCO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- préparer les budgets et en suivre l'exécution après approbation du\nconseil d'administration ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- proposer au conseil d'administration la désignation du commissaire aux\ncomptes et de son suppléant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- déterminer les moyens financiers par anticipation et leurs affectations\npour l'ensemble des dispositifs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- préparer les comptes de l'exercice écoulé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- préparer le rapport de gestion et le rapport financier de l'OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.4. Modalités de fonctionnement et de vote\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le bureau se réunit au moins six fois par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les règles de fonctionnement et de vote sont fixées au règlement\nintérieur général de l'OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les réunions de bureau font l'objet d'un relevé de décisions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre IV Sections paritaires professionnelles (SPP)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.1. Principes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sections paritaires professionnelles, sur proposition des branches\nprofessionnelles ou à l'initiative du conseil d'administration, sont créées,\nmodifiées ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supprimées par le conseil d'administration qui en fixe les modalités de\nfonctionnement dans le règlement intérieur général.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sections paritaires professionnelles sont constituées des organisations\nprofessionnelles d'employeurs représentatives et des organisations syndicales\nde salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentatives au sein de toutes les branches composant la section\nparitaire professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sections paritaires professionnelles regroupent plusieurs branches\nprofessionnelles dans une logique professionnelle et de cohérence métiers.\nAu-delà de leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rattachement à une section paritaire professionnelle, certaines branches\nconstitutives de l'OPCO peuvent être impliquées, en fonction des thèmes, au\nsein de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>plusieurs sections paritaires professionnelles afin de favoriser les espaces\nde dialogues et de concertation dans une logique interbranches.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Relèvent également des sections paritaires professionnelles toutes\nentreprises mentionnées à l'article 2.1 du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les missions des sections paritaires professionnelles s'exercent\nprincipalement autour des missions de GPEC, certification, politique\ntransversale, propositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'orientation, de priorités de formation, propositions rattachées au\npérimètre des branches de la section paritaire professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La section paritaire professionnelle a également pour mission de contribuer\nau développement de l'accès à la formation dans les TPE, le développement\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'alternance... sur propositions notamment des CPNEF des différentes\nbranches professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toute précision utile sur le fonctionnement des sections paritaires\nprofessionnelles sera apportée dans le cadre du règlement intérieur\ngénéral de l'OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires du présent accord entendent également promouvoir tous\ntravaux permettant des convergences en matière d'emploi et de formation entre\nles secteurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnels au sein de l'OPCO mais également des travaux entre OPCO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, toute demande d'une section paritaire professionnelle, d'une ou\nplusieurs branches ayant désigné l'OPCO cohésion sociale, d'engager un\ntravail avec une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>filière ne se situant pas dans le périmètre de l'OPCO, sera examinée par\nle conseil d'administration. Ce dernier mettra en oeuvre les modalités\nd'organisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>éventuellement statutaires pour favoriser les rencontres nécessaires en\nlien avec les demandeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.2. Organisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au jour de la signature du présent accord, les sections paritaires\nprofessionnelles suivantes sont constituées :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- accompagnement social et éducatif - sport - jeunesse - loisirs ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- aide à domicile - intervention sociale et familiale - services aux\npersonnes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- enseignement et formation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- habitat social ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- emploi et insertion ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- protection sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.2. Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les sections paritaires professionnelles créées sont composées d'un\nnombre égal de titulaires dans chacun des deux collèges dont le nombre\ncorrespond au plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>grand du nombre d'organisations syndicales de salariés ou d'organisations\nprofessionnelles d'employeurs présentes dans les branches relevant de la\nsection paritaire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelle assorti d'un nombre de suppléants équivalents dans chacun\ndes deux collèges.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque organisation dispose a minima d'un poste de titulaire et d'un poste\nde suppléant dans la section paritaire professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les postes non affectés par la règle précédemment indiquée font l'objet\nd'une application du principe de représentativité pour le collège «\nsalariés » et d'un accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>entre les organisations professionnelles d'employeurs pour le collège «\nemployeurs » dans le périmètre de la section paritaire professionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les suppléants assistent aux réunions, dans le cadre de l'article L.\n3142-42 du code du travail, sans voix délibérative, sauf en cas de\nremplacement du titulaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les membres de section paritaire professionnelle sont désignés\nconformément à l'article 8 du présent accord. Leur mandat est bénévole,\nrenouvelable et s'exerce\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans les conditions prévues à l'article L. 6332-2-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre V Commissions paritaires et groupes de travail paritaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.1. Modalités de fonctionnement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les commissions paritaires sont des instances consultatives, elles formulent\ndes recommandations dans leur domaine de compétences à destination du\nconseil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.2. Organisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Au jour de la signature du présent accord, trois commissions permanentes\nsont instituées auprès du conseil d'administration :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- commission paritaire « Plan de développement des compétences des\nentreprises de moins de 50 salariés » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- commission paritaire « Alternance » ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- commission paritaire « Études et observatoires ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'autres commissions paritaires pourront être mises en oeuvre sur décision\ndu conseil d'administration conformément aux dispositions du règlement\nintérieur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>général.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.3. Composition\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les commissions paritaires sont composées de membres titulaires et de\nmembres suppléants répartis en nombre égal au sein du collège des\norganisations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelles d'employeurs représentatives et du collège des\norganisations syndicales de salariés représentatives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour le collège salariés, chaque organisation syndicale siégeant au\nconseil d'administration en qualité de titulaire dispose d'un poste de\ntitulaire et d'un poste de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suppléant au sein des commissions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour le collège employeurs, l'attribution des postes de titulaires et de\nsuppléants s'effectue dans le cadre d'un accord entre les organisations\nd'employeurs siégeant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au conseil d'administration en qualité de titulaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les suppléants peuvent assister aux réunions, dans le cadre de l'article\nL. 3142-42 du code du travail, sans voix délibérative, sauf en cas de\nremplacement du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>titulaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les membres de commissions paritaires sont désignés conformément à\nl'article 8. Leur mandat est bénévole, renouvelable et s'exerce dans les\nconditions prévues à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 6332-2-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Des groupes de travail paritaires peuvent être décidés par le conseil\nd'administration. Les modalités de fonctionnement sont déterminées au\nrèglement intérieur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>général.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre VI Représentation territoriale de l'OPCO cohésion sociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour répondre aux besoins des adhérents et accompagner les acteurs locaux\ndans la mise en oeuvre des politiques publiques de formation professionnelle\net\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'emploi, l'OPCO cohésion sociale est présent en région.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.1. Représentation technique territoriale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans la perspective de développer un service de proximité à ses\nentreprises, l'OPCO cohésion sociale dispose d'une implantation territoriale\ntechnique dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chacune des régions administratives, territoires d'outre-mer compris, ainsi\nque des relais locaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les délégations techniques mettent également en oeuvre les axes\nstratégiques de l'OPCO cohésion sociale dans les territoires, accompagnent\nles déclinaisons des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>branches professionnelles dans les territoires (CPREF) et les missions des\ncomités paritaires territoriaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.2. Représentation paritaire territoriale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque comité paritaire mis en place par le conseil d'administration, est\ncomposé de représentants du collège « employeurs » et de représentants du\ncollège «\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les comités paritaires territoriaux sont composés de membres titulaires\nrépartis en nombre égal au sein du collège des organisations\nprofessionnelles d'employeurs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentatives et du collège des organisations syndicales de salariés\nreprésentatives.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour le collège salariés, chaque organisation syndicale siégeant au\nconseil d'administration en qualité de titulaire dispose d'un poste de\ntitulaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour le collège employeurs, l'attribution des postes de titulaires\ns'effectue dans le cadre d'un accord entre les organisations d'employeurs\nsignataires ou adhérentes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette instance ne dispose pas de poste de suppléant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les membres des comités paritaires territoriaux sont désignés\nconformément à l'article 8. Leur mandat est bénévole, renouvelable et\ns'exerce dans les conditions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévues à l'article L. 6332-2-1 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par délégation du conseil d'administration, les missions sont les\nsuivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- s'assurer de la mise en oeuvre, au niveau d'un territoire, de la politique\nde l'OPCO en lien avec les services techniques de l'OPCO (national et\nterritorial) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- assurer la représentation de l'OPCO auprès des acteurs institutionnels\net sociaux territoriaux de l'emploi et de la formation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- participer à la construction des politiques territoriales en matière de\nformation professionnelle, d'emploi et d'orientation professionnelle en lien\navec les instances\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des branches professionnelles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les modalités de fonctionnement sont définies par le règlement intérieur\ngénéral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre VII Gestion des contributions conventionnelles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le pilotage des contributions conventionnelles s'exerce dans le cadre\nsuivant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'instance désignée par la branche professionnelle exerce la mission\npolitique de pilotage de la contribution conventionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- le conseil d'administration exerce quant à lui la responsabilité de\npilotage financier et d'engagement des fonds, responsabilité pouvant faire\nl'objet de délégations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>déterminées dans le cadre du règlement intérieur général de l'OPCO\ncohésion sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre VIII Dispositions diverses\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les statuts et le règlement intérieur général de l'association\nUniformation doivent être mis en conformité au plus tard à l'entrée en\nvigueur du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil d'administration fixe, au moyen d'un règlement intérieur\ngénéral, les modalités d'application du présent accord et de fonctionnement\ndes instances de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'OPCO. Il ne peut être approuvé ou modifié qu'après une demande\nd'inscription à l'ordre du jour du conseil d'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord\net les avenants qui viendraient à être conclus sont notifiés à l'ensemble\ndes organisations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentatives dès la fin de procédure de signature.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord et ses éventuels avenants font l'objet d'un dépôt dans\nles conditions de l'article L. 2231-6 du code du travail et du droit des\naccords collectifs de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail en vue de son agrément par l'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'agrément est sollicité pour l'ensemble du périmètre visé aux articles\n1er et 2 du présent accord ainsi que pour tout élargissement éventuel\ndemandé par l'autorité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>administrative.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il prendra effet à\ncompter de la date d'effet de l'agrément de l'OPCO cohésion sociale et au\nplus tard le 1er avril\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2019.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titre IX Autres dispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord porte création de l'OPCO cohésion sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 21\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après consultation de l'assemblée plénière, la dissolution et\u002Fou la\nliquidation de l'OPCO cohésion sociale ne peut intervenir que sur décision du\nconseil\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'administration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les statuts et le règlement intérieur général de l'OPCO cohésion\nsociale fixent la procédure de dissolution et\u002Fou liquidation et les conditions\nde la dévolution des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>biens.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 22\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou\nplusieurs des parties signataires dans les conditions fixées par l'article L.\n2261-9 du code du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 23\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est institué une commission paritaire de suivi du présent accord. Elle\nest composée des représentants des organisations syndicales de salariés et\ndes représentants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des organisations professionnelles d'employeurs ayant signé ou adhéré au\nprésent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>À la demande d'une ou plusieurs des organisations signataires, il peut\nêtre convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans\nles conditions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 24\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité prévues par\nla loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 25\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions\nfixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Annexe I\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Organisations professionnelles d'employeurs représentatives par branche\nprofessionnelle et organisations syndicales de salariés représentatives par\nbranche du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>champ de l'OPCO cohésion sociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche des ateliers et chantiers d'insertion (IDCC 3016)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national des employeurs spécifiques d'insertion (SYNESI).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération protection sociale, travail, emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT - Fédération des organismes sociaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à\ndomicile (IDCC 2941)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Union syndicale de la branche aide à domicile (USB - domicile).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT - Fédération des organismes sociaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération de l'action sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche des acteurs du lien social et familial (ALISFA) (IDCC 1261)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat employeur des acteurs du lien social et familial (SNAECSO).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC - Fédération santé sociaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT (USPAOC) - Union des personnels de l'animation, des organisations\nsociales, sportives et culturelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération de l'action sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche de l'animation (IDCC 1518)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conseil national des employeurs d'avenir (CNEA).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT (F3C) - Fédération communication, conseil, culture ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT (USPAOC) - Union des personnels de l'animation, des organisations\nsociales, sportives et culturelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT (FERC) - Fédération de l'éducation, de la recherche et de la culture\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération des employés et cadres ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNSA - Syndicat éducation populaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement\n(CAUE) (IDCC 2666)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de\nl'environnement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche du personnel des sociétés coopératives HLM (IDCC 1588)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération nationale construction et bois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFE-CGC - Fédération de la construction ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT - Fédération des services publics.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche des entreprises sociales pour l'habitat (IDCC 2150)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération des entreprises sociales pour l'habitat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération nationale construction et bois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFE-CGC - Fédération de la construction ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC - Fédération BATIMAT-TP ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT - Fédération des services publics ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération des personnels des services publics et des services de\nsanté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNSA - FESSAD Fédération des syndicats de services activités diverses,\ntertiaires et connexes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche des familles rurales (IDCC 1031)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Familles rurales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT - Fédération des personnels des organismes sociaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération nationale de l'action sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche des foyers et services de jeunes travailleurs (IDCC 2336)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conseil national des employeurs d'avenir (CNEA) représenté par David\nCLUZEAU.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération des employés et cadres ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT (FERC) - Fédération de l'éducation, de la recherche et de la\nculture.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche du golf (IDCC 2021)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeurs :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Groupement des entrepreneurs de golf français (GEGF) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Groupement français des golfs associatifs (GFGA).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFE-CGC - Fédération de l'hôtellerie, restauration, sport, loisirs et\ncasinos ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC - Fédération commerce, service et force de vente ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération des employés et cadres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche du personnel des institutions de retraite complémentaire et\ninstitutions de prévoyance (IDCC 1794)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Association d'employeurs pour la gestion du personnel des institutions de\nretraite complémentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération protection sociale, travail, emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFE-CGC - Union protection social santé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT - Fédération des organismes sociaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération des employés et cadres ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNSA (FESSAD) - Fédération des syndicats de services activités diverses,\ntertiaires et connexes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche missions locales et permanences d'accueil, d'information et\nd'orientation (IDCC 2190)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Union nationale des missions locales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération protection sociale, travail, emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT - Fédération des organismes sociaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche de la mutualité (IDCC 2128)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Association nationale des employeurs de la mutualité (ANEM).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération protection sociale, travail, emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFE-CGC - Fédération française de la santé, de la médecine et de\nl'action sociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT - Fédération des organismes sociaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération des employés et cadres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche des offices publics pour l'habitat (IDCC 3220)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des offices publics de l'habitat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération INTERCO - CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT - Fédération des services publics ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FGT FO - Fédération des services publics et de santé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche des organisations professionnelles de l'habitat social (IDCC\n2526)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Organisations professionnelles de l'habitat social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération nationale construction et bois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération des personnels des services publics et des services de\nsanté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNSA (FESSAD) - Fédération des syndicats de services activités diverses,\ntertiaires et connexes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche solidaires pour l'habitat (SOLIHA) (IDCC 1278)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération solidaires pour l'habitat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération nationale construction et bois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération des employés et cadres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pôle emploi (IDCC 2847)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pôle emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération protection sociale, travail, emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFE-CGC - Fédération des services publics, syndicat des métiers de\nl'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC - Fédération protection sociale et emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT - Fédération des organismes sociaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération des employés et cadres FO ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale unitaire (FSU) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national du personnel de Pôle emploi (SNAP).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche des régies de quartier (IDCC 3105)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat des employeurs régies de quartier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération nationale construction et bois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC - Fédération protection sociale et emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT - Fédération des organismes sociaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération de l'action sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche du régime général de sécurité sociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IDCC 218 : du personnel des organismes de sécurité sociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Union des caisses nationales de sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération protection sociale, travail, emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT - Fédération des organismes sociaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération des employés et cadres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IDCC 2603 : des praticiens-conseils du régime général de sécurité\nsociale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Union des caisses nationales de sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération des employés et cadres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IDCC 2793 : des agents de direction et des agents comptables des organismes\nde sécurité sociale et des allocations familiales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Union des caisses nationales de sécurité sociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération protection sociale, travail, emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFE-CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC - Fédération protection sociale et emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT - Fédération des organismes sociaux ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération des employés et cadres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche du régime social des indépendants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IDCC 2796 : personnel de direction du régime social des indépendants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IDCC 2797 : praticiens conseils du régime social des indépendants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IDCC 2798 : employés et cadres du régime social des indépendants\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Régime social des indépendants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération protection sociale, travail, emploi représentée par\nPhilippe BERHAULT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFE-CGC - Union protection social santé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT - Fédération des organismes sociaux représentée par Catherine GATTI\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération des employés et cadres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche du sport (IDCC 2511)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conseil national des employeurs d'avenir (CNEA).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération communication conseil culture (F3C) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT (USPAOC) - Union des personnels de l'animation, des organisations\nsociales, sportives et culturelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT (FERC) - Fédération de l'éducation, de la recherche et de la\nculture.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche du tourisme social et familial (IDCC 1316)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Employeurs :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Groupement syndical des organismes de tourisme familial (GSOTF) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conseil national des employeurs d'avenir (CNEA).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT - Fédération du commerce et des services ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO - Fédération des employés et cadres ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>UNSA - sport santé social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche des gardiens, concierges, employés d'immeuble (IDCC 1043)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC - Fédération commerce, service et force de vente représentée par\nMaxime DUMONT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche des services à la personne (IDCC 3127)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC - santé sociaux représentée par Maxime DUMONT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche professionnelle des organismes de formation (IDCC 1516)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération enseignement privé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC représentée par Maxime DUMONT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT-FO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche professionnelle de l'enseignement privé indépendant (IDCC 2691)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération enseignement privé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC - SNEPL ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CGT (FERC) - Fédération de l'éducation, de la recherche et de la\nculture.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Branche professionnelle de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération enseignement privé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC - SNEPL\u002FSNEC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat professionnel de l'enseignement libre catholique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Convention collective des personnels des établissements agricoles privés\n(IDCC 7520)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicats :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFDT - Fédération enseignement privé ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CFTC - SNEC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ferc CGT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels\ndu 04\u002F08\u002F2020.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>©JuriTravail.Com 2006-2020.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>249\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lire efficacement sa convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention collective ? Vous en connaissez les principaux mécanismes\nmais vous n'en maîtrisez pas tous les éléments ? Ce guide est là pour vous\néclairer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Juritravail vous propose de tout connaître sur votre convention collective.\nNous avons pour objectif de vous aider dans la recherche de la convention\ncollective qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vous est applicable. Vous pourrez aussi tout savoir sur les changements\npouvant intervenir dans l'application de cette convention tels que la\nconclusion d'avenants,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la modification de la situation de l'entreprise, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de travail prévoit moins de jours de congés que la convention\ncollective ? Vous ne connaissez pas le montant de l'indemnité de licenciement\n? Pas de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>panique ! Grâce à ce guide, vous trouverez les informations qui vous\nintéressent et serez à même d'en tirer profit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sommaire :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III. Comment s'applique une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention\ncollective qui est applicable ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Définition de la convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et\nconclu entre :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations\nd'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales\nreprésentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT,\nCFE-CGC...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2221-1, L2231-1 et L2231-3 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation\nprofessionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui\nla différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes\ndéterminés dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cet ensemble.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective peut être conclue à différents niveaux de\nnégociation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories\nprofessionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une\nprofession ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de\nl'entreprise ou de l'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2221-2 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Thèmes abordés dans la convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_comments_txt\">\u003Cp>• L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification\ndes emplois ;\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>L'exécution du contrat de travail : durée du travail, travail de nuit,\ntravail des jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels (mariage,\nnaissance,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décès...), maintien de la rémunération durant l'arrêt de travail,\nmaladie professionnelle, maternité, garantie d'emploi en cas de maladie,\nmaladie et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>congés payés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de\npréavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de\nlicenciement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite\nsupplémentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les\nsalariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la\nrémunération ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'avancement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Utilité de la convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code\ndu travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les\nconditions de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va\npallier ce vide.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables\npour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une\nindemnité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>licenciement peut être accordée à des salariés, sans condition\nd'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent\nbénéficier de plus de 5 semaines\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de congés payés par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2251-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que\nl'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit\naffilié à une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple\nle MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou\nélargie. Elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du\nchamp d'application de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur\nest tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés doivent en\nbénéficier, sauf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cas particuliers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise\nà disposition au sein de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables\ndans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés.\nL'avis précise où\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail\nainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de\nprésence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs\nindices.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. L'activité de l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui\ncorrespond à l'activité principale de votre entreprise (Cass. Soc, 15 mars\n2017, n°15-19958).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par\nl'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Ce code n'a qu'un\ncaractère\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>informatif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2261-2 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités différentes,\nles juges ont décidé que la convention applicable était :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de\nsalariés, pour les entreprises à caractère industriel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires\nle plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en cas d'activités mixtes, l'activité est principalement industrielle si\nle chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou supérieur\nà 25% du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chiffre d'affaires total.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de\nconserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de\npâtes était plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves.\nLes juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes\nalimentaires était celle à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>appliquer (Cass. Soc, 23 avril 2003, n°01-41196).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et\ncommerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre\nd'affaires de l'activité industrielle est égal ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total (Cass.Soc, 25 février 1998,\nn°96-40206).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. La notice d'information remise au moment de l'embauche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans\nl'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de\nl'embauche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle\npeut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de\nconsultation de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ces textes, des explications sur leur nature.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article R2262-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le\nrespect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de\nl'existence de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche\net qu'il a pu en prendre connaissance. (Cass. Soc, 21 juin 2006,\nn°04-44515).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De même, les juges ont considéré qu'un employeur ne peut reprocher à un\nsalarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d'un droit conventionnel (pour\nrefuser de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lui payer des congés supplémentaires prévus dans la convention\ncollective) dès lors que lui-même n'établit pas avoir respecté ses\nobligations d'information du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise (Cass. Soc,\n5 mai 2009, n°07-45016).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Les mentions figurant sur le bulletin de paie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la\nconvention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne\nmentionne pas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre\nà l'obtention de dommages et intérêts.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles R3243-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges considèrent que l'absence d'information sur la convention\ncollective applicable par l'employeur, cause nécessairement un préjudice au\nsalarié que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité (Cass.\nSoc, 19 mai 2010, n°09-40265).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention\ncollective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de\ncette convention à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise. (Cass. Soc, 18 novembre 1998, n°96-42991).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective\ninscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable. Toutefois,\nl'employeur peut\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>démontrer qu'il s'agissait d'une erreur. Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien\neu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à\nl'activité principale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre\nconvention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard\nà son activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>principale, le salarié peut s'en prévaloir (Cass. Soc, 7 février 2007,\nn°05-44201), à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit d'une\nerreur (Cass. Soc, 15\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>novembre 2007, n°06-44008).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Les mentions du contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique\nl'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit\npas de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective correspondant à l'activité principale de\nl'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son\napplication.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention\ncollective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de\ncette convention à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise. (Cass. Soc, 13 décembre 2000, n°98-43452).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le\nConseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur\nest assujetti\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que\ncelle-ci leur est plus favorable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne\nsaurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à\nlaquelle l'employeur est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci\nlui est plus favorable (Cass. Soc, 18 juillet 2000, n°98-42949).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A savoir :Le contrat de travail à durée déterminée comporte l'intitulé\nde la convention collective applicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : article L1242-12 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. La communication aux salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit communiquer aux salariés, par tout moyen, un avis\ncomportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans\nl'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés\nsur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les\nconsulter pendant leur temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de présence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu\nà la disposition des salariés sur le lieu de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y\nfaire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles R2262-1 et R2262-3 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le\nrespect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de\nl'existence de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son\nembauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est\nobligatoire (Cass. Soc,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21 juin 2006, n°04-44515).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6. La mise à disposition des représentants du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux\nreprésentants du personnel élus (comité social et économique, comité\nd'entreprise et délégués du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles R2262-2 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective\nnationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en\ndemander l'exécution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer\nnécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la\nprofession.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2132-3 et L2262-9 à -11 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7. L'information auprès de l'inspecteur du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un\nexemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont\ndépend\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des\nEntreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi\n(DIRECCTE),\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la convention collective qui est applicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : articles D2231-2 et suivants, R2231-9 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention\ncollective parce que :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ\nd'application des textes conventionnels existants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale\nsignataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une\nconvention collective, mais il n'y est pas obligé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'ailleurs, lorsque l'employeur choisi d'appliquer volontairement une\nconvention collective, son engagement ne vaut que pour la version du texte sur\nlaquelle il\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'engage et non pas, pour ses éventuelles modifications ultérieures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'application dans une entreprise, des clauses d'une convention collective\nnon obligatoire, n'implique pas nécessairement l'engagement d'appliquer\négalement à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'avenir les dispositions de ses avenants (Cass. Soc, 11 mai 2016,\nn°15-10925).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est\ntenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme\nla durée du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail, les congés payés, la procédure de licenciement...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III. Comment s'applique une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le Code du travail fournit un cadre légal, auquel une convention collective\npeut toutefois déroger dès lors que les dispositions contenues dans celles-ci\nsont plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>favorables que celles du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par exemple :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la convention collective prévoit un salaire minimum conventionnel plus\nélevé que le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance\n(SMIC),\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur est alors tenu d'appliquer la convention collective en lieu et\nplace du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords\ncollectifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour rappel, depuis la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22\nseptembre 2017, les termes « convention de branche » désignent la convention\ncollective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et les accords de branche, les accords professionnels et les accords\ninterbranches. Le terme « convention d'entreprise » désigne quant à elle,\ntoute convention ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2232-5 et L2232-11 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avec un accord de branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel\npeut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui\nleur sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ\nterritorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule\nexpressément qu'on\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ne peut y déroger en tout ou partie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou\nà l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la\nconvention ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la\nconvention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2252-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avec un accord d'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la\nconvention d'entreprise dans les thèmes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les salaires minima hiérarchiques ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les classifications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les garanties collectives complémentaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition\net à l'aménagement des horaires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• institution d'un régime d'équivalence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fixation d'une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre\nd'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supérieure à la semaine ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• fixation du nombre minimal d'heures entraînant la qualification de\ntravailleur de nuit sur une période de référence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fixation de la durée minimale de travail à temps partiel et du taux de\nmajoration des heures complémentaires et possibilité d'augmenter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temporairement la durée du travail prévue au contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et\naux contrats de travail temporaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est\norganisée entre deux entreprises ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une\nentreprise utilisatrice;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de\nl'indemnité d'apport d'affaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention\nd'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée\nen vigueur de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des\ngaranties au moins équivalentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : articles L2253-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule\nexpressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette\nconvention ne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont\napplicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention\nd'entreprise assure des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>garanties au moins équivalentes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques\nprofessionnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des\ntravailleurs handicapés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être\ndésignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : articles L2253-2 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En revanche, dans les matières autres que celles mentionnées\nprécédemment, les stipulations de la convention d'entreprise conclue\nantérieurement ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche\nprévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de\nbranche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : articles L2253-3 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avec un accord de groupe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avant la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017,\nune convention ou un accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dérogatoires à celles applicables en vertu d'une convention de branche ou\nd'un accord professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Désormais, le code du travail ne comporte plus de dispositions spécifiques\nrelatives à l'articulation entre les accords de groupe et les conventions de\nbranche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Néanmoins, l'ensemble des négociations prévues au niveau de l'entreprise\npeuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes\nconditions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, le régime des accords de groupe semble identique à celui des\naccords d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, l'accord de groupe doit, a priori, prévaloir sur l'accord de branche\ndans les matières pour lesquelles la loi le prévoit pour les accords\nd'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2232-33, L2253-1 à L2253-3 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail\nsauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses\nmoins\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de\nfaveur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Deux situations sont donc envisageables :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables que\nles clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les clauses de\nla\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective s'appliquent au contrat de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables que\ncelles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions\ndu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat de travail qui auront vocation à s'appliquer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2254-1 du Code du Travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des\nclauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres\navantages que ceux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions\nmoins favorables telles qu'un changement de coefficient hiérarchique par\nexemple (Cass. Soc,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4 décembre 1990, n°87-42499).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A savoir : Les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à\nla fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se\ncumuler car\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit\ns'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat\nprévoyant le cumul d'une indemnité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle\nde licenciement).(Cass. Soc, 6 juin 2007, n°05-43055).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective\ndans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention\ncollective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une\nmobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et\nsans que celle-ci soit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse\nprécisément une zone géographique d'application, comme pour la clause\ninscrite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans le contrat de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment\nde son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon\nprécise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une\nclause de mobilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>licite directement applicable au salarié en l'absence de clause\ncontractuelle de mobilité ». (Cass. Soc, 24 janvier 2008, n°06-45088).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables,\nleur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si\ncette dernière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement\nunilatéral\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est\nconclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives\ndans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage (Cass. Soc,\n20 mai 2014, n°12-26322).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention\ncollective qui est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>applicable ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. La convention collective qui est applicable est révisée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions\npar la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les\nthèmes qui ont été révisés. Il est opposable, dès son dépôt, à\nl'ensemble des employeurs et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des salariés liés par la convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est\nrévisée au moment de sa signature.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2222-5, L2261-8 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. La convention collective qui est applicable est dénoncée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la\nconvention collective entend se désengager. La convention collective peut\nêtre à durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>déterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée,\ncelle-ci est fixée à 5 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou\nl'accord cesse de produire ses effets.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une\nconvention conclue pour une durée déterminée. La Cour de cassation\nconsidère qu'une convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à durée déterminée ne peut être dénoncée unilatéralement (Cass. Soc,\n26 mai 1983, n°81-15262).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, elle\npeut être dénoncée par les parties signataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention prévoit alors les conditions dans lesquelles elle peut être\ndénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la\ndénonciation. En l'absence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la\ndénonciation est de trois mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce\ndernier qui s'applique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant\nlequel le texte dénoncé reste en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2222-4, L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire\neffet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué ou,\nà défaut, pendant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3\nmois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par\nune nouvelle convention dans un délai d'un an à compter de l'expiration du\npréavis, les salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des entreprises concernées conservent, en application de la convention\ndénoncée, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de\ntravail équivalente à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la\nrémunération versée lors des 12 derniers mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2261-10 et L2261-13 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. La situation économique ou juridique de l'entreprise a changé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa\nsituation juridique (fusion, absorption, cession, scission...) peut remettre en\ncause l'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à\nprésent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en\ncause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une\nscission\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de\nproduire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2261-14 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. La disparition des organisations signataires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les\norganisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif\nn'entraîne pas la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mise en cause de cette convention ou de cet accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2261-14-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des\norganisations signataires, continue de produire effet (Cass. Soc, 16 mars 1995,\nn°91-40210).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Savoir chercher dans une convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention collective est généralement composée comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"cbadate_end":44,"CBA_MNCOMPA_1":48,"casignemployees":51,"casignemployeestxt":55,"JOBTYPE_descriptions":59,"JOBTYPE_comments_txt":63,"jobclassifaction1":67,"apprenticeshipstxt":71,"trainingprogrammestxt":75,"trainingfundtxt":79,"SOCSEC_trigger":83,"pensionfundtxt":87,"EMPCONTR_trigger":91,"contracttrialtxt":94,"contractseverancepaytxt":98,"sicknessmaxdaystxt":102,"sicknesspaytxt":106,"disabilitypaytxt":110,"healthinsurancetxt":114,"healthinsurancerelativestxt":118,"protectiveclothing":122,"code_application":126,"healthandsafetytrainingtxt":130,"hivpolicy":134,"funeralpaytxt":138,"paidmaternityleavetxt":142,"maternitydiscrimination":146,"pregnancy":150,"breastfeeding_dangerouswork":154,"pregnancytxt":158,"paidpaternityleavetxt":160,"paidpaternityleaveduration":162,"childcaretxt":166,"deathrelativestxt":170,"GENEQ_trigger":174,"equalitytxt":178,"hourspweek":180,"hourspmonth_select":184,"hourstxt":187,"hoursovertimemaxtxt":191,"schedulestxt":195,"sundaystxt":199,"WAGES_trigger":203,"WAGES_comments_txt":206,"incidentalbonustype2sec":210,"NOCTPREM_trigger":214,"OVERTIME_trigger":217,"covercountryregion_comments":221,"coveremplnum_comments":225,"coverage_date_cba":228,"healthandsafetypolicytxt":232,"FLEXWORK_trigger":236},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"cbadate_end","La présente convention collective est co","La présente convention collective est conclue pour une durée\nindéterminée.",{"bindId":49,"name":50,"text":50},"CBA_MNCOMPA_1","ADESSA-A Domicile fédération nationale.",{"bindId":52,"name":53,"text":54},"casignemployees","Union nationale des associations (ADMR) ","Union nationale des associations (ADMR) ;\n\nUnion nationale de l'aide, des soins et des services aux domiciles ;\n\nFédération nationale des associations de l'aide familiale populaire\n(FNAAFP-CSF) ;",{"bindId":56,"name":57,"text":58},"casignemployeestxt","Fédération nationale des syndicats des s","Fédération nationale des syndicats des services de santé et services\nsociaux CFDT ;\n\nSyndicat national autonome du personnel de l'aide à domicile (SNAPAD).",{"bindId":60,"name":61,"text":62},"JOBTYPE_descriptions","Chapitre Ier Classification et définitio","Chapitre Ier Classification et définition des emplois",{"bindId":64,"name":65,"text":66},"JOBTYPE_comments_txt","Filière Intervention Administratif Encad","Filière\n      Intervention \n      Administratif\n      Encadrement\n    \n    \n      Catégorie \n      \n      Services généraux\n      Direction \n    \n    \n      A\n      \n      Agent(e) de bureau \n      \n    \n    \n      \n      Agent(e) d'entretien\n      \n    \n    \n      B\n      Employé(e) à domicile \n      Employé(e) \n\n        de bureau\n      \n      \n    \n    \n      Agent(e) à domicile \n      Employé(e) \n\n        d'entretien \n      \n      \n    \n    \n      Agent(e) polyvalent(e) \n      Cuisinier(ère) \n      \n    \n    \n      C\n      Auxiliaire de vie sociale \n      Secrétaire \n      \n    \n    \n      Aide \n\n        médico-psychologique \n      \n      Aide-comptable \n      \n    \n    \n      Aide-soignant(e) \n      Hôte(sse) d'accueil \n      \n    \n    \n      Auxiliaire \n\n        de puériculture \n      \n      Technicien(ne) \n\n        téléalarme \n      \n      \n    \n    \n      D\n      Technicien(ne) \n\n        de l'intervention sociale et familiale \n      \n      Secrétaire \n\n        de direction\n\n        Assistant(e)\n\n        technique\n\n        Secrétaire médicale \n      \n      \n    \n    \n      E\n      Infirmier(ère) \n\n        Chargé(e)\n\n        d'évaluation\n\n        et de suivi social\n\n        Educateur(trice)\n\n        de jeunes enfants\n\n        Ergothérapeute\n\n        Délégué(e) à la tutelle\n\n        Médiateur(trice)\n\n        familial \n      \n      Assistant(e) \n\n        de direction\n\n        Chargé(e)\n\n        de développement\n\n        Comptable\n\n        Formateur(trice)\n      \n      Responsable \n\n        de secteur\n\n        Conseiller(ère)\n\n        technique\n\n        Maître(sse)\n\n        de maison\n      \n    \n    \n      F\n      \n      Cadre administratif ou technique\n      Cadre de secteur ou de proximité \n\n        Coordina\n\n        teur(trice) de service\n\n        de soins\n\n        Responsable\n\n        de service \n      \n    \n    \n      G\n      Psychologue \n      \n      Responsable d'entité \n\n        Chef de service \n      \n    \n    \n      H\n      \n      Médecin\n      Directeur(trice) \n\n        de fédération départementale\n\n        Directeur(trice) d'entité\n\n        Directeur(trice)\n\n        de service\n      \n    \n    \n      I\n      \n      \n      Directeur(trice) général d'entité ",{"bindId":68,"name":69,"text":70},"jobclassifaction1","Il regroupe le personnel au sein de troi","Il regroupe le personnel au sein de trois filières d'emplois :\n\n- les personnels d'intervention ;\n\n- les personnels administratifs et de services généraux ;\n\n- les personnels d'encadrement et de direction ;",{"bindId":72,"name":73,"text":74},"apprenticeshipstxt","Chapitre V Apprentissage En vigueur éten","Chapitre V Apprentissage\n\nEn vigueur étendu\n\nLa négociation relative à l'apprentissage s'ouvrira au second semestre\n2017.",{"bindId":76,"name":77,"text":78},"trainingprogrammestxt","Chapitre II Dispositifs de la formation ","Chapitre II Dispositifs de la formation professionnelle continue",{"bindId":80,"name":81,"text":82},"trainingfundtxt","Article 6 En vigueur étendu Les fonds co","Article 6\n\nEn vigueur étendu\n\nLes fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des\nfonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon\nles modalités qui\n\nferont l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.\n\nLe montant de la cotisation est ventilé comme suit :\n\n- 0,01 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions\nparitaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de\ngestion du\n\nfonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon\nles modalités prévues à l'article II. 1 de la présente convention et\nconformément aux\n\ndécisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds\nd'aide au paritarisme ;\n\n- 0,02 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des\npartenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II. 18 de la\nprésente convention ;\n\n- 0,01 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social\nlocal selon les modalités prévues à l'article II. 25 de la présente\nconvention.\n\nLes modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées\nchaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du\nfonds d'aide au\n\nparitarisme.",{"bindId":84,"name":85,"text":86},"SOCSEC_trigger","Titre VII Garanties sociales. - Maintien","Titre VII Garanties sociales. - Maintien de salaire prévoyance et\ncomplémentaire santé\n\nChapitre Ier Maintien de salaire et prévoyance",{"bindId":88,"name":89,"text":90},"pensionfundtxt","Avenant n° 18-2014 du 29 octobre 2014 re","Avenant n° 18-2014 du 29 octobre 2014 relatif au régime de\nprévoyance",{"bindId":92,"name":93,"text":93},"EMPCONTR_trigger","Chapitre III Relations contractuelles",{"bindId":95,"name":96,"text":97},"contracttrialtxt","16.1. Pour les salariés en contrat à dur","16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée\n\nLa durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie\ndu salarié.\n\nCatégories A, B, C et D : 1 mois renouvelable une fois.\n\nCatégories E et F : 2 mois renouvelables une fois.\n\nCatégories G, H et I : 3 mois renouvelables une fois.\n\nLa période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument\npas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.\n\nPendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans\nindemnité.",{"bindId":99,"name":100,"text":101},"contractseverancepaytxt","b) Indemnité de licenciement Le salarié ","b) Indemnité de licenciement\n\nLe salarié licencié perçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous\nréserve de compter 1 an d'ancienneté ininterrompu au service du même\nemployeur, une\n\nindemnité de licenciement calculée de la manière suivante :\n\n- moins de 10 ans d'ancienneté : 1\u002F5 de mois par année d'ancienneté dans\nl'entreprise ;\n\n- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1\u002F5 de mois par année d'ancienneté\nauquel s'ajoute 2\u002F15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.\n\nLe salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est\nle 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le\nlicenciement ou, selon la\n\nformule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers\nmois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de\ncaractère annuel ou\n\nexceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne\nserait prise en compte que pro rata temporis.",{"bindId":103,"name":104,"text":105},"sicknessmaxdaystxt","- les arrêts maladie, reconnus par la sé","- les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30\njours consécutifs ou non ;",{"bindId":107,"name":108,"text":109},"sicknesspaytxt","Article 1er Garantie maintien de salaire","Article 1er\n\nGarantie maintien de salaire",{"bindId":111,"name":112,"text":113},"disabilitypaytxt","B. - Prévoyance Article 2 En vigueur éte","B. - Prévoyance\n\nArticle 2\n\nEn vigueur étendu\n\n2.1. Personnel concerné\n\nTout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par\nmois et quelle que soit son ancienneté.\n\n2.2. Définition de la garantie incapacité\n\nEn cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident\nprofessionnel ou non, indemnisé ou non par la sécurité sociale, les\nsalariés ont droit à des\n\nindemnités journalières dans les conditions suivantes.\n\n2.3. Point de départ du service des prestations\n\nDès la fin de la garantie maintien de salaire total pour les salariés\nayant plus de 6 mois d'ancienneté, tel que prévu par l'article VII.1.1 du\nprésent texte.\n\nPour les salariés n'ayant pas 6 mois d'ancienneté : à compter du 31e jour\nd'arrêt de travail continu.\n\n2.4. Durée du service des prestations\n\nEn tout état de cause, les prestations ne peuvent être versées au-delà\ndu 1 095e jour d'arrêt de travail.\n\n2.5. Montant des prestations\n\n\n\nLe montant des indemnités journalières \" incapacité de travail \", y\ncompris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou\nreconstituées de manière théorique\n\npour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la\nsécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant\npas suffisamment\n\ncotisé) et l'éventuel salaire à temps partiel, s'élève à 70 % du\nsalaire brut.\n\nEn aucun cas, le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net\nmensuel.",{"bindId":115,"name":116,"text":117},"healthinsurancetxt","Chapitre II Complémentaire santé Les dis","Chapitre II\n\nComplémentaire santé\n\nLes dispositions du présent chapitre définissent le régime conventionnel\nde remboursement des frais de santé obligatoire pour les salariés de la\nbranche de l'aide à\n\ndomicile à l'exception de ceux visés à l'article 17.2 du présent\nchapitre.\n\nElles répondent aux objectifs suivants :\n\n- permettre aux salariés de la branche l'accès à des garanties de\nprotection sociale complémentaire ;\n\n- mutualiser, au niveau professionnel, le risque maladie et les frais qui\npeuvent en découler afin de faciliter la mise en place de tels régimes au\nniveau des\n\nentreprises de la branche, et ce, sans considération notamment de l'état\nde santé ou de l'âge de leurs salariés.",{"bindId":119,"name":120,"text":121},"healthinsurancerelativestxt","Chaque salarié peut opter pour une exten","Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé\nà :\n\n- son conjoint ;\n\n- et\u002Fou ses enfants.",{"bindId":123,"name":124,"text":125},"protectiveclothing","L'employeur doit s'assurer que le salari","L'employeur doit s'assurer que le salarié dispose des moyens et protections\nlui permettant d'assurer sa sécurité.",{"bindId":127,"name":128,"text":129},"code_application","Le présent avenant est conclu en faveur ","Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la\npénibilité dans la branche et dans l'entreprise, conformément à l'article\n77 de la loi du 10 novembre",{"bindId":131,"name":132,"text":133},"healthandsafetytrainingtxt","29.4. Formation Les représentants du per","29.4. Formation\n\nLes représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'un congé formation\nconformément aux dispositions légales et réglementaires.",{"bindId":135,"name":136,"text":137},"hivpolicy","Les employeurs organisent pour ces salar","Les employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle\nauprès des services de santé au travail.",{"bindId":139,"name":140,"text":141},"funeralpaytxt","5.2. Définition de la garantie En cas de","5.2. Définition de la garantie\n\nEn cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un\ncapital dont le montant est fixé à 200 % du salaire annuel brut de\nréférence.\n\nLe capital ainsi calculé est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s)\npar le salarié.",{"bindId":143,"name":144,"text":145},"paidmaternityleavetxt","24.6. Congés liés à la maternité et à la","24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité\n\nLe congé de maternité ou d'adoption, le congé de paternité et le congé\nparental d'éducation sont accordés conformément aux dispositions\nlégales.",{"bindId":147,"name":148,"text":149},"maternitydiscrimination","L'employeur ne doit pas prendre en consi","L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une\nfemme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.",{"bindId":151,"name":152,"text":153},"pregnancy","Une réduction horaire de 1 heure par jou","Une réduction horaire de 1 heure par jour travaillé est accordée sans\nperte de salaire à l'issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté,\npour les salariées à\n\ntemps plein.",{"bindId":155,"name":156,"text":157},"breastfeeding_dangerouswork","En vue d'améliorer les conditions de tra","En vue d'améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte, les\npartenaires sociaux rappellent le nécessaire respect des dispositions légales\net réglementaires\n\nrelatives à la protection de la grossesse et de la maternité aux\nchangements temporaires d'affectation, à certaines interdictions, aux\nautorisations d'absence et au\n\ncongé maternité (art. L. 1225-1 à L. 1225-34 et L. 4152-1 et L. 4152-2 du\ncode du travail).",{"bindId":159,"name":156,"text":157},"pregnancytxt",{"bindId":161,"name":144,"text":145},"paidpaternityleavetxt",{"bindId":163,"name":164,"text":165},"paidpaternityleaveduration","- naissance ou adoption d'un enfant : 3 ","- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;",{"bindId":167,"name":168,"text":169},"childcaretxt","a) Congés pour enfant malade Chaque sala","a) Congés pour enfant malade\n\nChaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un\ncongé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de\n13 ans, sur\n\njustification médicale, dans les conditions suivantes :\n\n- si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum\n;\n\n- si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés\nmaximum.",{"bindId":171,"name":172,"text":173},"deathrelativestxt","- décès du conjoint, du concubin, d'un e","- décès du conjoint, du concubin, d'un enfant, du partenaire lié par un\npacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;\n\n- décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;\n\n- décès d'un (e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ;\n\n\n\n- décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ;\n\n- décès d'un frère ou d'une soeur (ou demi-frère et demi-soeur) : 1 jour\nouvré ;\n\n- décès d'un beau-parent ou beau-frère ou belle-soeur : 1 jour ouvré.",{"bindId":175,"name":176,"text":177},"GENEQ_trigger","Titre VIII Egalité professionnelle entre","Titre VIII Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes",{"bindId":179,"name":176,"text":177},"equalitytxt",{"bindId":181,"name":182,"text":183},"hourspweek","Pour les salariés à temps plein, la duré","Pour les salariés à temps plein, la durée légale du travail effectif des\nsalariés est fixée à 35 heures par semaine.",{"bindId":185,"name":182,"text":186},"hourspmonth_select","Pour les salariés à temps plein, la durée mensuelle du travail\nrémunéré est de 151,67 heures par mois.",{"bindId":188,"name":189,"text":190},"hourstxt","Article 8 En vigueur étendu Pour les sal","Article 8\n\nEn vigueur étendu\n\nPour les salariés à temps plein, la durée légale du travail effectif des\nsalariés est fixée à 35 heures par semaine.\n\nArticle 9\n\nEn vigueur étendu\n\nPour les salariés à temps plein, la durée mensuelle du travail\nrémunéré est de 151,67 heures par mois.",{"bindId":192,"name":193,"text":194},"hoursovertimemaxtxt","La durée quotidienne du travail effectif","La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.",{"bindId":196,"name":197,"text":198},"schedulestxt","12.2. Repos hebdomadaire Chaque salarié ","12.2. Repos hebdomadaire\n\nChaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos par semaine. (1)",{"bindId":200,"name":201,"text":202},"sundaystxt","17.1. Rythme de travail du dimanche La m","17.1. Rythme de travail du dimanche\n\nLa mise en place du travail du dimanche fait l'objet d'une consultation du\ncomité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils\nexistent.\n\na) Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures ayant mis en\nplace cette organisation du travail pour les fins de semaines avec des\nsalariés volontaires, le\n\nrythme de travail pour le travail du dimanche est d'au maximum 3 dimanches\ntravaillés suivi de 1 dimanche non travaillé.\n\nb) Pour les autres cas : dans les autres cas, le rythme de travail pour le\ntravail du dimanche peut être de 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche\ntravaillé sur 3\n\net au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.",{"bindId":204,"name":205,"text":205},"WAGES_trigger","Chapitre II Rémunérations",{"bindId":207,"name":208,"text":209},"WAGES_comments_txt","• L'embauche : période d'essai, salaires","• L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification\ndes emplois ;",{"bindId":211,"name":212,"text":213},"incidentalbonustype2sec","16.1. Principe Quatre types de primes me","16.1. Principe\n\nQuatre types de primes mensuelles sont attribués.",{"bindId":215,"name":216,"text":216},"NOCTPREM_trigger","Article 32",{"bindId":218,"name":219,"text":220},"OVERTIME_trigger","64.3. Rémunération La rémunération mensu","64.3. Rémunération\n\nLa rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire\nannuel convenu divisé par 12.\n\nLe paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus\ndans la rémunération mensuelle forfaitaire.\n\nLa rémunération ne peut donc pas être inférieure au salaire réel\ncorrespondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail,\nà laquelle s'ajoutent les\n\ndépassements de cette durée.\n\nLe bulletin de salaire du cadre doit faire apparaître le nombre moyen\nmensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été\nconvenu.",{"bindId":222,"name":223,"text":224},"covercountryregion_comments","Convention collective nationale de la br","Convention collective nationale de la branche de l'aide, de\nl'accompagnement, des soins et des services à\n\ndomicile",{"bindId":226,"name":227,"text":227},"coveremplnum_comments","220 000 ",{"bindId":229,"name":230,"text":231},"coverage_date_cba","Accord du 23 mai 2011 relatif à l'égalit","Accord du 23 mai 2011 relatif à l'égalité et à la prévention des\ndiscriminations",{"bindId":233,"name":234,"text":235},"healthandsafetypolicytxt","La mission du CHSCT est de : - contribue","La mission du CHSCT est de :\n\n- contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la\nsécurité de tous les salariés de l'entreprise et de ceux mis à sa\ndisposition par une entreprise\n\nextérieure ;\n\n- de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en\nvue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux\nquestions liés à la\n\nmaternité ;\n\n- de veiller à l'observation de la prescription légale en ces matières\nadaptée aux spécificités de notre secteur.\n\n\n\nLe comité procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent\nêtre exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des\nconditions de travail.\n\nIl procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels\npeuvent notamment être exposées les femmes enceintes.\n\nLe comité contribue à la promotion de la prévention des risques\nprofessionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime\nutile dans cette\n\nperspective. Il peut proposer, à cet effet, des actions de prévention.\n\nLe CHSCT est consulté lors de l'élaboration du document unique\nd'évaluation et de prévention des risques professionnels prévu par les\ndispositions légales et\n\nréglementaires.\n\nLe CHSCT procède, à intervalles réguliers, à des inspections à\nl'exception du domicile des usagers.\n\nLe CHSCT peut réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou\nde maladies professionnelles ou à caractère professionnel. En aucun cas\nl'usager ne peut\n\nêtre sollicité directement et indirectement par les membres du CHSCT dans\nle cadre de ses missions.\n\nLors de visites de l'inspecteur ou du contrôleur du travail, les\nreprésentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des\nconditions de travail sont informés\n\nde sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations.\n\nLe CHSCT est consulté avant toute décision d'aménagement important\nmodifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de\ntravail, et notamment\n\navant toute transformation importante de l'organisation du travail.\n\nL'employeur doit procéder aux autres consultations obligatoires prévues\npar les dispositions légales et réglementaires. Le CHSCT donne son avis sur\nles\n\ndocuments se rattachant à sa mission tel que le règlement intérieur.\n\nLe CHSCT peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de\ntoute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.\n\nConformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur\nprésente au CHSCT au moins une fois par an :\n\n- un rapport annuel faisant le bilan :\n\n- de la situation générale de la santé ;\n\n- de la sécurité et des conditions de travail dans son entreprise ;\n\n- des actions au cours de l'année écoulée ;\n\n- et un programme annuel de prévention des risques professionnels et\nd'amélioration des conditions de travail.\n\nSi un membre du CHSCT constate qu'il existe une cause de danger grave et\nimminent et même si aucun salarié n'a exercé son droit de retrait, il en\navise\n\nimmédiatement l'employeur ou son représentant et le consigne sur un\nregistre spécial.\n\nL'employeur procède à une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a\nsignalé le danger.",{"bindId":237,"name":238,"text":239},"FLEXWORK_trigger","Article 11 En vigueur étendu Une réducti","Article 11\n\nEn vigueur étendu\n\nUne réduction horaire de 1 heure par jour travaillé est accordée sans\nperte de salaire à l'issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté,\npour les salariées à\n\ntemps plein.\n\nCette mesure s'applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps\nde travail.\n\nAprès accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut\nêtre cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de\nrepos.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>aide et accompagnement 2010 - 2010\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Date de prise d'effet: → 2010-05-21\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Date de fin: → Pas spécifiée\u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nom de l'industrie: →  Santé, travail social, services à la personne\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nom de l'industrie: → Hébergement social pour personnes âgées ou handicapées physiques  , Hébergement médicalisé  \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Secteur privé \u002F publique: → Dans le secteur privé\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Signée par:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nom de l'entreprise: → \n                        \n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Noms des syndicats: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        CFDT - Confédération Française Démocratique du Travail\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-casignemployees\">\n                Noms d'autres signataires pour les employés: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">AIDE SOCIALE ET RETRAITE\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">L'employeur contribue à la caisse de retraite des travailleurs: → \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">L'employeur contribue à la caisse d'invalidité des travailleurs: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">L'employeur contribue à la caisse d'allocation chômage des travailleurs: → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">FORMATION\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programmes de formation: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Apprentissage: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">L'employeur contribue à la caisse de formation des travailleurs: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">MALADIE ET INVALIDITE'\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Montant maximum de l'indemnité maladie: → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-sicknessmaxdaysnr\">\n                Nombre maximal de jours de congé de maladie payé: → 30 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Dispositions concernant le retour au travail après une longue maladie, par exemple traitement du cancer: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Congés payé pour menstruation: → Non\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Paie en cas d'incapacité résultant d'accident professionnel: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SANTE' ET SECURITE' AU TRAVAIL ET AIDE MEDICALE\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Aide médicale convenue: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Aide medicale pour la famille du travailleur: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribution à l'assurance santé convenue: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Assurance santé convenue pour la famille du travailleur: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Politique de santé et sécurité convenue: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Formation sur santé et sécurité convenue: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vêtements de protection fournis: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Checkup ou visites médicales régulières ou annuelles offertes par l'employeur: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Contrôle de sollicitation musculo-squelettique des postes de travail, risques professionnels et\u002Fou relation entre travail et santé : → Professional risks, Employee involvement in the monitoring\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Aide pour les obsèques: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">CONCILIATION TRAVAIL-FAMILLE\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Congé de maternité payé: → -10 semaines\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Sécurité de l'emploi après le congé de maternité: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Interdiction de discrimination liée à la maternité: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Interdiction d'obliger les femmes enceintes ou allaitantes d'effectuer des travaux dangereux ou insalubles: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluation des risques en milieu de travail sur la sécurité et la santé des femmes enceintes ou qui allaitent : → Non\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Disponibilité des solutions de remplacement pour des travaux dangereux ou insalubres pour les femmes enceintes ou allaitantes : → Non\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Congé pour examens médicaux prénatals : → Non\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Interdiction du dépistage de grossesse avant la régularisation des travailleurs non conventionnels: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Interdiction du dépistage de grossesse avant la promotion : → Oui\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Services pour les femmes qui allaitent: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Services en faveur des enfants fournis par l'employeur: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Services en faveur des enfants payés par l'employeur: → Non\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Allocation\u002Ffrais de scolarité pour l’éducation des enfants : → Non\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Congé payé annuellement pour prendre soins des parents : → 3 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Congé de paternité payé: → 3 jours\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Durée de congé en jours en cas de décès d’un proche : → 5 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">Questions liées à l’égalité des genres\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Salaire égal pour un travail de valeur égale : → Oui\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Référence particulière aux genres pour une égalité de salaire : → Oui\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Clauses sur la discrimination au travail: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Egalité des chances de promotion aux femmes : → Oui\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Egalité des chances pour la formation et le recyclage des femmes: → Oui\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Responsable syndical de l’égalité des genres sur le lieu de travail : → Oui\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Clauses sur le harcèlement sexuel au travail : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Clauses sur la violence au travail : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Congé spécial pour les travailleurs victimes de violence domestique ou conjugale : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Appui fourni aux travailleuses handicapées : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Suivi de l’égalité de genre : → Oui\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATS DE TRAVAIL\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Durée de la période d'essai: → 30 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-severance_perc\">\n                Les indemnités de départ après cinq années de service (pourcentage du salaire mensuel) : → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-severance_perc_1_tenure\">\n                Indemnité de départ après un an de service (pourcentage du salaire mensuel) : → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Les travailleurs à temps partiel exclus de toute disposition : → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Dispositions concernant les travailleurs temporaires : → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Apprentis exclus de toute disposition : → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Petits jobs\u002Femplois étudiants exclus de toute disposition : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAIRE, DUREE DU TRAVAIL ET CONGES\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspweek\">\n                Heures de travail par semaine: → 35.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspmonth\">\n                Heures de travail par semaine: → 152.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hoursovertimemax\">\n                Nombre maximum d'heures supplémentaires: → 10.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Périodes de repos par semaine convenues: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n             \u003Cdiv id=\"display-consecutivesundays\">\n                Nombre maximal de dimanches consécutifs qui peuvent être travaillés en un an : → 3.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Congé pour activités syndicales : → -10.0 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Dispositions relatives aux modalités de travail flexibles : → Non\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALAIRE\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salaires déterminés au moyen d’échelle salariale : → Yes, but there are only indices (no wages)\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Rajustement en fonction de la croissance du coût de la vie: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Ticket-repas fourni\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Indemnité de repas fourni: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Free legal assistance: → Non\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[245],{"title":37,"slug":33},[247],{"type":248,"data":249},"call_to_action_body_block",{"title":250,"description":251,"variant":252,"link":253},"Comparer les conventions collectives","Comparer les articles des conventions collectives de la France entre secteurs, sujets 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