[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"page:fr-fr\u002Ftravail-en-france\u002Fconvention-collective\u002Faccord-national-interprofessionnel-des-voyageurs-repr-sentants-placiers---2020":3},{"id":4,"slug":5,"title":6,"short_title":7,"intro_text":8,"meta_description":8,"seo_title":8,"path":9,"content_type":10,"locale":11,"go_live_at":7,"first_published_at":12,"page_created_at":13,"published_at":12,"edit_url":14,"breadcrumbs":15,"seo":23,"data":31,"children":134,"content_type_view":135,"extra_breadcrumbs":136,"body":138,"body_blocks":149,"related_pages":153},1722,"convention-collective","Convention Collective",null,"","\u002Ffr-fr\u002Ftravail-en-france\u002Fconvention-collective","collective_agreements.collectiveagreementoverview","fr_FR","2025-08-02T05:14:25.552041+00:00","2026-04-02T04:41:46.880555+00:00","\u002Fcms\u002Fpages\u002F1722\u002Fedit\u002F",[16,19,22],{"title":17,"slug":18},"France","fr-fr",{"title":20,"slug":21},"Travail en France","travail-en-france",{"title":6,"slug":5},{"title":6,"description":8,"image":24,"canonical":25,"robots":26,"og_type":27,"twitter_card":28,"locale":18,"created_at":29,"last_modified_at":30},"https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fmedia\u002Fimages\u002FSocial_media_preview_image_-_2025.2e16d0ba.fill-1200x630.png","https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Ffr-fr\u002Ftravail-en-france\u002Fconvention-collective\u002F","index, follow","website","summary_large_image","2025-08-02T07:14:25.552041+02:00","2026-04-02T06:41:46.992192+02:00",{"cba":32,"clauses":43,"details":132,"translations":133},{"id":33,"uid":34,"url":35,"name":36,"locale":11,"override_title":8,"title":37,"browser_title":38,"browser_description":39,"text":40},"accord-national-interprofessionnel-des-voyageurs-repr-sentants-placiers---2020","7d4dfc14-fbf0-11ea-a2b9-f23c91080f70","https:\u002F\u002Fcobra.wageindicator.org\u002Fcountries\u002Ffrance\u002Faccord-national-interprofessionnel-des-voyageurs-repr-sentants-placiers---2020\u002Faccord-national-interprofessionnel-des-voyageurs-repr-sentants-placiers---2020\u002F","Accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers - 2020","Accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers - 2020 - 1982","France - Accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers - 2020 - 1982","Accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers - 2020 - 1982 - Conseil juridique et de marché, services fournis principalement aux entreprises",{"name":41,"data":42},"Accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers (3075).html","\u003C!--?xml version=\"1.0\" encoding=\"UTF-8\"?-->\n\n\n\n  \u003Cmeta http-equiv=\"content-type\" content=\"text\u002Fhtml; charset=UTF-8\">\n  \u003Ctitle>New7\u003C\u002Ftitle>\n  \u003Cmeta name=\"generator\" content=\"Amaya, see http:\u002F\u002Fwww.w3.org\u002FAmaya\u002F\">\n\n\n\n\u003Ch1>Accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers\n- 2020\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>Brochure n° 3075\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Générée le 03\u002F08\u002F2020\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord national du 12 janvier 1982 portant élargissement de la convention\naux entreprises de vente à domicile\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Texte de base\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elargissement de la convention aux entreprises de vente à domicile\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national pour la vente et le service à domicile (SNVSD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération syndicale nationale de la représentation commerciale CGC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il a été arrêté le présent accord national en vue de l'application,\ndans les entreprises réalisant des ventes au sens de la loi du 22 décembre\n1972, de la convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 et de l'accord\nnational interprofessionnel du 29 mai 1978 et de leurs avenants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ d'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord national règle les rapports entre les employeurs dont\nl'activité est définie à l'alinéa ci-après et leurs voyageurs,\nreprésentants et placiers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entrent dans le champ d'application de cet accord les entreprises\nadhérentes au SNVSD réalisant des ventes au sens de la loi du 22 décembre\n1972 par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intermédiaire de voyageurs, représentants, placiers (VRP), sur le\nterritoire français (métropole et départements d'outre-mer).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dispositions conventionnelles applicables\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>§ 1. - Les entreprises visées à l'article 1er appliqueront aux voyageurs,\nreprésentants, placiers (VRP), avec qui elles sont liées par un contrat de\ntravail, les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dispositions de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975\net ses avenants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- n° 1 du 25 septembre 1978 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- n° 2 du 15 novembre 1978 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- n° 3 du 12 janvier 1982 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- n° 4 du 12 janvier 1982 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- l'accord national interprofessionnel du 29 mai 1978 et ses avenants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- n° 1 du 15 novembre 1979 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- n° 2 du 12 janvier 1982.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>§ 2. - Les avenants ultérieurs seront applicables de plein droit sauf\nopposition notifiée par l'une des parties dans les 15 jours de la\nsignature.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, les parties se rapprocheront pour négocier l'adaptation des\ndispositions en cause.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avantages acquis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'application du présent accord ne peut, en aucun cas, être cause de\nréduction des avantages individuels acquis dans l'entreprise lors de son\nentrée en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Commission de conciliation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est constitué, entre les parties signataires, une commission de\nconciliation composée de 5 membres pour les employeurs et de 5 membres pour\nles organisations\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de VRP.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette commission examine les réclamations ou contestations d'ordre\ncollectif pouvant survenir dans l'application du présent accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle se réunit à la demande de l'une des parties signataires dans un\ndélai de 8 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétariat de la commission est assuré par le SNVSD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord national est établi conformément aux dispositions des\narticles L. 132-1 et suivants du code du travail et entrera en vigueur le 1er\navril 1982.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour\nremise à chacune des parties signataires et dépôt à la direction\ndépartementale du travail et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'emploi de Paris dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du\ncode du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>***************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers\ndu 3 octobre 1975. Etendu par arrêté du 20 juin 1977 JONC 26 juillet 1977 et\nélargi par arrêté du 28 juin 1989 JORF 11 juillet 1989.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Texte de base\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le conseil national du patronat français (CNPF).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les organisations syndicales nationales de représentants de commerce :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération syndicale nationale de la représentation commerciale CGC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des syndicats confédérés de VRP CGT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération française des VRP CFDT ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération des syndicats libres de VRP CFTC ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale FO des syndicats de voyageurs, représentants et\nplaciers de l'industrie et du commerce de France CGT-FO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale autonome des syndicats de voyageurs, représentants\net placiers (21 octobre 1975 ) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des industries de corps gras (29 octobre 1975) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération française de l'industrie des produits de parfumerie, de\nbeauté et de toilette (29 octobre 1975) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des industries des peintures, vernis, encres\nd'imprimerie et couleurs fines (30 octobre 1975) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des agents commerciaux (FNAC) (16 avril 1976) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national du commerce de la chaussure (12 juillet 1978) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national de l'édition (1er juillet 1978) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des chambres syndicales des distributeurs ensembliers\nen équipements sanitaires, chauffage et canalisation (29 septembre 1978) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Union nationale des industries françaises de l'ameublement (20 septembre\n1978) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Union des industries de l'habillement (octobre 1978) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération des chambres syndicales de fabricants de cartonnages de France\n(6 juillet 1976).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Préambule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1° Constatant que les relations entre les représentants de commerce et les\nentreprises se situent aujourd'hui dans un cadre économique et social nouveau\net sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>marquées par de profondes transformations dans les méthodes commerciales\net les techniques de vente ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant que cette évolution exige, dans les rapports existant entre\nles entreprises et leurs représentants de commerce, une adaptation\nindispensable qui ne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>saurait être seulement recherchée dans la simple transformation d'un\nstatut professionnel ne correspondant plus à toute la réalité économique et\nsociale ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Souhaitent que, pour l'avenir, l'ensemble des problèmes de la profession\nsoit réglé par la voie conventionnelle, seule susceptible de les résoudre\nd'une manière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>adéquate, et affirment que toute modification législative du statut des\nreprésentants de commerce ne tenant pas compte des voeux clairement exprimés\npar les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>parties serait de nature à remettre en cause la présente convention\ncollective,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décident, dans ces conditions, que les représentants bénéficieront\ndésormais de garanties de même nature que celles accordées aux autres\nsalariés de l'entreprise en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les adaptant aux conditions spécifiques d'exercice de leur métier.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2° Constatant que les problèmes posés par les représentants de commerce\nsont spécifiques et qu'aucune assimilation systématique ne saurait être\nfaite avec toute\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>autre catégorie de personnel, d'une part en raison de la nature même de\nleur travail et de leurs conditions d'emploi dans les diverses branches de\nl'industrie ou de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commerce, d'autre part parce que les représentants de commerce se situent\nà des niveaux très différents de la hiérarchie,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décident de leur donner une solution nationale interprofessionnelle sans\nréférence aux autres catégories de salariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3° Considérant que l'article L. 751-9 (dernier alinéa) du code du travail\nouvre aux représentants de commerce le droit à une indemnité conventionnelle\nde\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>licenciement ou de mise à la retraite,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décident, en conséquence, d'instaurer ces indemnités par la présente\nconvention collective qui sera seule applicable aux représentants de commerce,\nsauf dans le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cas où une autre convention collective liant l'entreprise comporterait des\ndispositions plus favorables expressément applicables aux représentants de\ncommerce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4° Considérant, en outre, que le principe de l'indemnité de clientèle,\ntel qu'il a été posé en 1937, s'il constitue encore une garantie pour les\nreprésentants de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commerce rémunérés à la commission, ayant créé ou apporté une\nclientèle, ou développé une clientèle existante, pourrait être remplacé,\nsur option, par celui d'une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indemnité spéciale de rupture moins incertaine, plus générale et\nexclusive de conflits ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considérant toutefois que cette notion d'indemnité de clientèle ne\nsaurait être supprimée dans la mesure où elle permet à certains\nreprésentants de commerce\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>licenciés avant d'avoir, par une exploitation d'une durée raisonnable,\ntiré les fruits de leur apport, de leur création ou d'un développement\nnotable de clientèle,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'être équitablement dédommagés,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décident de donner à ce problème une solution originale, de telle sorte\nque l'indemnité spéciale de rupture, allouée sous certaines conditions à\ntous les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentants de commerce, puisse se substituer avec l'accord des parties\nà l'indemnité statutaire de clientèle, constituant ainsi une solution\ntransactionnelle de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nature à éviter les conflits qui naissent à ce sujet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5° Considérant que tout employeur garde la faculté de convenir avec son\nreprésentant de commerce que celui-ci ne pourra pas apporter son concours à\nune maison\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>concurrente pendant une durée limitée après la rupture du contrat,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décident d'apporter à ce problème une réponse qui élimine l'essentiel\ndes difficultés rencontrées à ce sujet dans le passé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En conséquence de ce qui précède et qui leur apparaît fondamental,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décident d'adopter les dispositions suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Champ d'application\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Article 1er\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions suivantes s'appliquent aux entreprises occupant des\nreprésentants de commerce au sens de l'article 2 et membres d'une organisation\nadhérente au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CNPF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, le CNPF a communiqué aux organisations syndicales de\nreprésentants de commerce signataires la liste ci-annexée des professions\nqui, avant la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signature de la présente convention, lui ont notifié leur décision de ne\npas être incluses dans son champ d'application et qui, de ce fait, ne sont pas\nvisées par elle,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mais pourront à tout moment demander à ne plus figurer sur la liste des\nprofessions exclues. Les organisations syndicales ont pris acte de cette\ndéclaration.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota. - Par arrêté du 5 octobre 1983 les dispositions suivantes sont\nélargies à tous les employeurs et tous les VRP statutaires des professions,\nautres qu'agricoles,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>visées à l'article L. 131-2 du code du travail, qui étaient exclues du\nprésent champ d'application.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par décision du Conseil d'Etat du 17 janvier 1986 sont exclus du champ\nd'application des présents accords nationaux les professions représentées\npar le syndicat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>national de grossistes en confiserie, biscuiterie, chocolaterie et\nalimentation fine (décision n° 55693) ; les VRP des professions d'agents\nimmobiliers et mandataires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en vente de fonds de commerce (décisions n°s 55717 et 57404) ; les VRP des\nprofessions de la vente et du service à domicile (décision n° 55728).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-coveroccup_comments\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-coverunion_comments\">\u003Ch3>Bénéficiaires\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent aux\nreprésentants de commerce travaillant dans les conditions définies par\nl'article L. 751-1 à L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>751-3 du code du travail et qui rendent effectivement compte de leur\nactivité à leurs employeurs (1) dès lors que ceux-ci leur en ont fait la\ndemande.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Il y a lieu simplement de constater si le représentant de commerce rend\nou ne rend pas compte de son activité sans rechercher si le contrat a prévu\nune telle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>obligation. La question de savoir dans quelles conditions le représentant\nde commerce doit rendre compte de son activité s'apprécie soit d'après les\ndispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>expressément prévues au contrat, soit, à défaut, d'après les conditions\nnormales eu égard à la profession et à l'entreprise.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Durée et dénonciation\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente convention collective est conclue pour une durée\nindéterminée. Elle pourra être dénoncée soit par l'ensemble des\norganisations syndicales de salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>signataires ou adhérentes, soit par l'organisation patronale signataire.\nCette dénonciation pourra être effectuée à toute époque avec un préavis\nde 1 mois notifié par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des\norganisations signataires ou adhérentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la convention est dénoncée, elle continuera à produire effet jusqu'à\nl'entrée en vigueur de celle destinée à la remplacer ou pendant une durée\nmaximale de 1 an à défaut de conclusion d'une nouvelle convention\ncollective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque avenant à la présente convention collective pourra être dénoncé\nselon les modalités prévues par le présent article.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Délégués du personnel, comité d'entreprise\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983,\nJO du 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO du 11 juillet\n1989)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour la désignation des délégués du personnel et des membres du comité\nd'établissement ou d'entreprise, les parties s'accordent à recommander que\nsoit constitué\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>un collège électoral spécifique aux représentants de commerce chaque\nfois que dans l'entreprise ou l'établissement leur nombre sera égal ou\nsupérieur à 20.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans l'hypothèse où ne serait pas constitué de collège spécifique aux\nreprésentants de commerce, ces derniers seront inclus dans le collège des\ningénieurs, chefs de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>service, agents de maîtrise et assimilés dans tous les cas où deux\ncollèges seront constitués conformément à la législation en vigueur, et\ndans le collège des agents\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de maîtrise et assimilés dans le cas où les ingénieurs et chefs de\nservice seront constitués en collège spécial (1). Les parties signataires\ns'accordent, d'autre part,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour recommander qu'un siège de titulaire et, si possible, un siège de\nsuppléant soient réservés aux représentants de commerce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutes informations utiles en vue de leur permettre de participer aux\nopérations électorales seront portées à leur connaissance en temps utile\npar une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>communication individuelle, compte tenu du fait que leur travail s'accomplit\nà l'extérieur de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires rappellent que, conformément à la loi et à une\njurisprudence constante, les représentants du personnel ne sauraient subir\naucune perte de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salaire du fait de l'exercice de leurs mandats.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les heures de délégation consacrées à l'exercice de ces mandats dans la\nlimite des crédits horaires dont disposent les représentants du personnel\ndoivent par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conséquent être indemnisées comme temps de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elles précisent que ce principe doit être adapté à la spécificité de\nl'activité de VRP et qu'en particulier si des pertes de commission\nrésultaient de l'exercice de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonctions représentatives, cette question devra être réglée au niveau\ndes entreprises par voie d'accord entre les parties intéressées.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les parties signataires conviennent également que les frais de déplacement\nexposés par les représentants du personnel VRP pour assister aux réunions\norganisées à l'initiative de leur employeur devront, sur justificatifs, faire\nl'objet d'un remboursement selon des modalités préalablement arrêtées avec\nl'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Cette mesure constitue un classement d'ordre électoral qui ne préjuge\npas la position juridique des différents membres de cette catégorie du\npersonnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Rémunération\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fixation de la rémunération relève du libre accord des représentants\nde commerce et de leurs employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Néanmoins, lorsqu'un représentant de commerce est engagé à titre\nexclusif par un seul employeur, il aura droit, au titre de chaque trimestre\nd'emploi à plein temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1), à une ressource minimale forfaitaire qui, déduction faite des frais\nprofessionnels, ne pourra être inférieure à 520 fois le taux horaire du\nsalaire minimum de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>croissance, le taux applicable étant celui en vigueur à la fin du dernier\nmois échu pris en compte à chaque paiement. Cette ressource minimale\ntrimestrielle sera\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réduite à due concurrence lorsque le contrat de travail aura débuté ou\npris fin au cours d'un trimestre, ou en cas de suspension temporaire\nd'activité du représentant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au cours de ce trimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le complément de salaire versé par l'employeur en vertu de l'alinéa\nprécédent sera à valoir sur les rémunérations contractuelles échues au\ncours des 3 trimestres\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivants et ne pourra être déduit qu'à concurrence de la seule partie de\nces rémunérations qui excéderait la ressource minimale prévue à l'alinéa\nprécédent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'expression \" à plein temps \" a pour objet non d'introduire une notion\nd'horaire de travail généralement inadaptée à la profession de\nreprésentant de commerce,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mais d'exclure de la présente disposition les représentants de commerce\nqui, bien qu'engagés à titre exclusif, n'exercent qu'une activité réduite\nà temps partiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_comments_txt\">\u003Ch3>Article 5\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Complété par avenant n° 3 du 12 janvier 1982)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fixation de la rémunération relève du libre accord des représentants\nde commerce et de leurs employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Néanmoins, lorsqu'un représentant de commerce est engagé à titre\nexclusif par un seul employeur, il aura droit, au titre de chaque trimestre\nd'emploi à plein temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1), à une ressource minimale forfaitaire qui, déduction faite des frais\nprofessionnels, ne pourra être inférieure à 520 fois le taux horaire du\nsalaire minimum de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>croissance, le taux applicable étant celui en vigueur à la fin du dernier\nmois échu pris en compte à chaque paiement. Cette ressource minimale\ntrimestrielle sera\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>réduite à due concurrence lorsque le contrat de travail aura débuté ou\npris fin au cours d'un trimestre, ou en cas de suspension temporaire\nd'activité du représentant au cours de ce trimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le complément de salaire versé par l'employeur en vertu de l'alinéa\nprécédent sera à valoir sur les rémunérations contractuelles échues au\ncours des 3 trimestres\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivants et ne pourra être déduit qu'à concurrence de la seule partie de\nces rémunérations qui excéderait la ressource minimale prévue à l'alinéa\nprécédent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les conditions dans lesquelles une ressource minimale forfaitaire est\napplicable aux représentants de commerce réalisant des ventes au sens de la\nloi du 22\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décembre 1972 sont déterminées par l'article 5-1 ci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'expression \" à plein temps \" a pour objet non d'introduire une notion\nd'horaire de travail généralement inadaptée à la profession de\nreprésentant de commerce,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mais d'exclure de la présente disposition les représentants de commerce\nqui, bien qu'engagés à titre exclusif, n'exercent qu'une activité réduite\nà temps partiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Rémunération minimale forfaitaire\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5-1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur non étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Ajouté par avenant n°3 du 12 janvier 1982)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1° La fixation de la rémunération relève du libre accord des\nreprésentants de commerce et de leurs employeurs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2° Néanmoins, lorsqu'un représentant de commerce réalisant des ventes,\nau sens de la loi du 22 décembre 1972, est engagé à titre exclusif par un\nseul employeur, il aura droit, au titre de chaque trimestre d'emploi à plein\ntemps (1), à une ressource minimale forfaitaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3° Pour les 3 premiers mois d'emploi à plein temps, la ressource minimale\nforfaitaire ne pourra, déduction faite des frais professionnels, être\ninférieure à 390 fois le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>taux horaire du salaire minimum de croissance, le taux applicable étant\ncelui en vigueur à la fin du dernier mois échu pris en compte à\nl'échéance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de rupture au cours de ce premier trimestre, cette ressource minimale\nforfaitaire sera due selon les modalités suivantes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 80 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance aux\nreprésentants présents dans l'entreprise à l'issue du premier mois d'emploi\nà plein temps ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 220 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance aux\nreprésentants présents dans l'entreprise à l'issue du deuxième mois\nd'emploi à plein temps;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 390 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance aux\nreprésentants présents dans l'entreprise à l'issue du troisième mois\nd'emploi à plein temps.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4° A partir du deuxième trimestre d'emploi à plein temps, la ressource\nminimale trimestrielle ne pourra être inférieure, déduction faite des frais\nprofessionnels, à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>520 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance, le taux\napplicable étant celui en vigueur à la fin du dernier mois échu pris en\ncompte à chaque paiement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5° La ressource minimale trimestrielle visée au 4° ci-dessus sera\nréduite à due concurrence lorsque le contrat de travail aura débuté ou pris\nfin au cours d'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>trimestre, ou en cas de suspension temporaire d'activité d'un représentant\nau cours de ce trimestre, ou, enfin, lorsque tout ou partie de ce trimestre\ncorrespondra à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une période normale d'inactivité du représentant, appréciée compte tenu\nde la variabilité des périodes de vente de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6° Le complément de salaire versé par l'employeur à partir du deuxième\ntrimestre sera à valoir sur les rémunérations contractuelles échues au\ncours des 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>trimestres suivants et ne pourra être déduit qu'à concurrence de la seule\npartie de ces rémunérations qui excéderait la ressource minimale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) L'expression \" à plein temps \" a pour objet non d'introduire une notion\nd'horaire de travail généralement inadaptée à la profession de\nreprésentant de commerce,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mais d'exclure de la présente disposition les représentants de commerce\nqui, bien qu'engagés à titre exclusif, n'exercent qu'une activité réduite\nà temps partiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Paiement mensuel des commissions\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5-2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Ajouté par avenant n° 4 du 12 janvier 1982)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sans déroger à la règle posée par l'article L. 751-12 du code du travail\nobligeant les entreprises à régler, au moins tous les 3 mois, les commissions\ndues aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>voyageurs et représentants de commerce, les entreprises devront accorder au\nreprésentant qui en fera la demande des acomptes mensuels exclusivement\nfonction\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des commissions effectivement dues au titre du trimestre en cours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente disposition ne s'applique qu'en l'absence d'usage ou de clause\nayant le même objet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Clause de ducroire\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 5-3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Ajouté par avenant n° 4 du 12 janvier 1982)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Est nulle et de nul effet toute clause de ducroire incluse dans un contrat\nde travail ayant pour conséquence de rendre le salarié pécuniairement\nresponsable du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>recouvrement des créances de son employeur à l'égard de tiers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Echantillons et collections\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le représentant de commerce doit apporter ses meilleurs soins à la garde\ndes échantillons et collections à lui confiés par son employeur et qu'il a\nl'obligation de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>présenter à l'employeur sur simple demande de celui-ci et de lui restituer\nlorsqu'ils sont périmés ou en fin de contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sauf pour les contrats en cours prévoyant que l'assurance des échantillons\net collections restera à la charge du représentant, l'assurance contre les\nrisques de vol, de détérioration ou de destruction des échantillons et\ncollections incombera à l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur ne peut imposer au représentant l'achat des échantillons et\ncollections qui lui sont confiés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Permis de conduire\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 6-1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Ajouté par avenant n° 4 du 12 janvier 1982)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suppression du permis de conduire, en tant que telle, ne peut être\nconsidérée comme une faute justifiant la rupture du contrat de travail. Cette\nrupture éventuelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ne pourrait se fonder que sur la gêne apportée effectivement à\nl'entreprise par cette suspension ou la nature de l'infraction l'ayant\nentraînée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Congés pour événements de famille\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 7 (1)\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983,\nJO 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO 11 juillet\n1989)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le représentant de commerce aura droit à s'absenter sur justification pour\nparticiper à l'un des événements de famille suivants, dans les limites\nci-après fixées :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- sans ancienneté :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 4 jours pour le mariage du représentant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 jours pour le décès d'un enfant ou du conjoint ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 jour pour le décès du père ou de la mère.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- après 1 an d'ancienneté :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 jours pour le mariage d'un enfant ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 jours pour le décès du père ou de la mère ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 jours pour le décès d'un beau-parent ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la rémunération convenue comportera une partie fixe, cette\ndernière ne subira pas de réduction du fait de ces jours de congé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurancetxt\">\u003Cp>(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19\njanvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 11 juillet 1983, art.\n1er).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfundtxt\">\u003Ch3>Indemnisation maladie-accident\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Article 8 (1)\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983,\nJO 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO 11 juillet\n1989)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. - Après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le représentant de\ncommerce dont le contrat est suspendu du fait de maladie ou d'accident, dûment\nconstaté par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>certificat médical et contre-visite éventuelle et donnant lieu à prise en\ncharge par la sécurité sociale, bénéficie, lorsque la suspension du contrat\nse prolonge au-delà\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de 30 jours, d'une indemnité journalière complémentaire de celle servie\npar la sécurité sociale et prenant effet rétroactivement à partir du\nonzième jour de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suspension.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. - Cette indemnité est égale, par jour civil d'absence indemnisable, à\nun pourcentage, déterminé au paragraphe 3 ci-après, de la rémunération\nmoyenne mensuelle de l'intéressé au cours des 12 derniers mois d'activité\n(déduction faite des frais professionnels), dans la limite du plafond du\nrégime de retraite des cadres institué par la convention collective nationale\ndu 14 mars 1947.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, seront déduites du montant de cette indemnité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les indemnités versées par le ou les régimes complémentaires de\nprévoyance auxquels adhérait l'employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les sommes éventuellement perçues par le représentant de commerce sur\ndes ordres passés depuis le premier jour d'absence indemnisé ; au contraire,\nles sommes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>perçues au titre d'ordres passés antérieurement à cette absence lui\nrestent acquises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. - Cette indemnité est servie au taux et pendant une durée maximale,\nappréciée en fonction de l'ancienneté acquise au premier jour d'absence,\nconformément au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>barème suivant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de 2 à 5 ans d'ancienneté :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1\u002F60 de la rémunération (visée au § 2 du présent article) pendant 45\njours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de 5 à 10 ans d'ancienneté :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1\u002F60 de la rémunération pendant 45 jours ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1\u002F120 de la rémunération pendant 15 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de 10 à 15 ans d'ancienneté :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1\u002F60 de la rémunération pendant 60 jours ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1\u002F120 de la rémunération pendant 15 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de 15 à 20 ans d'ancienneté :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1\u002F60 de la rémunération pendant 75 jours ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1\u002F120 de la rémunération pendant 15 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- de 20 à 30 ans d'ancienneté :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1\u002F60 de la rémunération pendant 90 jours ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1\u002F120 de la rémunération pendant 15 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- plus de 30 ans d'ancienneté :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1\u002F60 de la rémunération pendant 120 jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. - Cette indemnité sera réglée selon la périodicité retenue par les\nparties pour le règlement de la rémunération convenue. Pour le calcul des\nindemnités dues au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà\nperçues par l'intéressé durant les 12 mois précédents de telle sorte que\nsi plusieurs absences\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la\ndurée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de\nl'alinéa précédent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19\njanvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 11 juillet 1983, art.\n1er).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Indemnisation maladie professionnelle. - Accident du travail\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983,\nJO 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO 11 juillet\n1989)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise le contrat de travail\nd'un représentant de commerce est suspendu par suite d'une maladie\nprofessionnelle ou d'un accident du travail reconnus par la sécurité sociale,\nl'indemnité prévue par l'article 8 est égale, par jour civil d'absence\nindemnisable, à :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1\u002F60 de la rémunération moyenne mensuelle définie au paragraphe 2 de\nl'article 8, à partir du premier jour d'indemnisation par la sécurité\nsociale et ce pendant les 28 premiers jours ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1\u002F90 de cette rémunération moyenne mensuelle à compter du 29e jour.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette indemnité sera servie pendant la durée d'indemnisation et selon les\nmodalités prévues par l'article 8.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Indemnisation maternité\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 10\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, la femme dont le contrat de\nreprésentation est suspendu du fait du congé légal de maternité\nbénéficie, pour chaque\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>journée indemnisée par la sécurité sociale à ce titre, d'une indemnité\njournalière de repos complémentaire de celle versée par la sécurité\nsociale.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette indemnité est égale, pour chaque journée civile d'absence\nindemnisable, à 1\u002F60 de la rémunération mensuelle moyenne au cours des 12\nderniers mois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'activité (déduction faite des frais professionnels) versée à\nl'intéressée par l'employeur et calculée sur la fraction de cette\nrémunération comprise entre le plafond\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la sécurité sociale et le plafond du régime de retraites des cadres\ninstitué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois seront déduites du montant de cette indemnité :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les indemnités versées par le ou les régimes complémentaires de\nprévoyance auxquels adhérerait l'employeur ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- les sommes éventuellement perçues par l'intéressée sur des ordres\npassés depuis le premier jour d'absence indemnisée ; au contraire les sommes\nperçues au titre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'ordres passés antérieurement à cette absence lui restent acquises.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Indemnisation\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 10-1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983,\nJO 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO 11 juillet\n1989)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indemnisation instituée par les articles 8, 9 et 10 de la présente\nconvention ne peut avoir pour effet de permettre au représentant de gagner\nplus que ce qu'il aurait\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>gagné s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension\nde son contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette indemnité ne sera donc pas due pour la période ou fraction de\npériode de suspension du contrat qui coïncidera avec une période normale\nd'inactivité du VRP\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>appréciée compte tenu de la variabilité des périodes de vente de\nl'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette indemnité restera néanmoins due sur la partie fixe de la\nrémunération lorsque celle-ci est habituellement versée par l'entreprise\npendant lesdites périodes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>normales d'inactivité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Régime complémentaire de retraite et de prévoyance\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 11\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983,\nJO 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO 11 juillet\n1989)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est recommandé aux entreprises de s'efforcer de faire bénéficier leurs\nreprésentants de commerce des avantages facultatifs prévus en matière de\nrégime\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>complémentaire de retraite et de prévoyance par les articles 66 à 73\n(titre X) du texte codifié de l'avenant n° 1 du 13 octobre 1952 à la\nconvention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nationale du 14 mars 1947 et par les articles 42 à 55 (titre V) de l'annexe\nII à l'accord du 26 novembre 1962.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Préavis\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 12\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative de\nl'une ou l'autre des parties, la durée du préavis réciproque, sauf cas de\nforce majeure ou de faute\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>grave, sera, au minimum de :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 mois durant la première année ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 mois durant la deuxième année ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3 mois au-delà de la deuxième année.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Indemnité conventionnelle de rupture\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 13\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983,\nJO 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO 11 juillet\n1989)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque, après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le représentant de\ncommerce se trouve dans l'un des cas de cessation du contrat prévus à\nl'article L. 751-9,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>alinéas 1er et 2, du code du travail (1) alors qu'il est âgé de moins de\n65 ans et qu'il ne rentre pas dans le champ d'application de l'article 15 du\nprésent accord,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'indemnité à laquelle l'intéressé peut prétendre en vertu des\ndispositions du dernier alinéa de l'article L. 751-9 précité est fixée\ncomme suit, dans la limite d'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>maximum de 6 mois et demi (2):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les années comprises entre 0 et 3 ans d'ancienneté : 0,15 mois par\nannée entière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les années comprises entre 3 et 10 ans d'ancienneté : 0,20 mois par\nannée entière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les années comprises entre 10 et 15 ans d'ancienneté : 0,25 mois\npar année entière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- pour les années au-delà de 15 ans d'ancienneté : 0,30 mois par année\nentière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette indemnité conventionnelle de rupture, qui n'est cumulable ni avec\nl'indemnité légale de licenciement ni avec l'indemnité de clientèle, sera\ncalculée sur la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération moyenne mensuelle des douze derniers mois, déduction faite\ndes frais professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, cette indemnité sera calculée sur la seule partie fixe convenue\nde cette rémunération lorsque l'intéressé bénéficiera également de\nl'indemnité spéciale de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rupture prévue à l'article 14 ci-dessous.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Art. L. 751-9, alinéa 1 : \" En cas de résiliation d'un contrat à\ndurée indéterminée par le fait de l'employeur et lorsque cette résiliation\nn'est pas provoquée par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une faute grave de l'employé, ainsi que dans le cas de cessation du contrat\npar suite d'accident ou de maladie entraînant une incapacité permanente\ntotale de travail de l'employé. \"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. L. 751-9, alinéa 2 : \" Le cas où, sans faute grave de l'employé et\ndu fait de l'employeur, le contrat (à durée déterminée) serait rompu avant\nson échéance ou le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat venu à expiration ne serait pas renouvelé. \"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Termes étendus sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 9\njanvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 11 juillet 1983).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Indemnité spéciale de rupture\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 14\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le représentant de commerce se trouve dans l'un des cas de\ncessation du contrat prévus à l'article L. 751-9, alinéas 1er et 2, du code\ndu travail (1) alors\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>qu'il est âgé de moins de 65 ans et qu'il ne rentre pas dans le champ\nd'application de l'article 16 du présent accord, et sauf opposition de\nl'employeur exprimée par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>écrit et au plus tard dans les 15 jours de la notification de la rupture\n(2) ou de la date d'expiration du contrat à durée déterminée non\nrenouvelable, ce représentant,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à la condition d'avoir renoncé au plus tard dans les 30 jours suivant\nl'expiration du contrat de travail à l'indemnité de clientèle à laquelle il\npourrait avoir droit en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vertu de l'article L. 751-9 précité, bénéficiera d'une indemnité\nspéciale de rupture fixée comme suit, dans la limite d'un maximum de 10 mois\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les années comprises entre 0 et 3 ans d'ancienneté : 0,70 mois par\nannée entière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les années comprises entre 3 et 6 ans d'ancienneté : 1 mois par\nannée entière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les années comprises entre 6 et 9 ans d'ancienneté : 0,70 mois par\nannée entière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les années comprises entre 9 et 12 ans d'ancienneté : 0,30 mois par\nannée entière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les années comprises entre 12 et 15 ans d'ancienneté : 0,20 mois par\nannée entière ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour les années d'ancienneté au-delà de 15 ans : 0,10 mois par année\nentière.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette indemnité spéciale de rupture, qui n'est cumulable ni avec\nl'indemnité légale de licenciement, ni avec l'indemnité de clientèle, est\ncalculée sur la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, déduction faite des\nfrais professionnels, et à l'exclusion de la partie fixe convenue de cette\nrémunération.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'ancienneté à retenir pour la détermination de l'indemnité prévue au\nprésent article sera l'ancienneté dans la fonction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Art. L. 751-9, alinéa 1 : \" En cas de résiliation d'un contrat à\ndurée indéterminée par le fait de l'employeur et lorsque cette résiliation\nn'est pas provoquée par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une faute grave de l'employé, ainsi que dans le cas de cessation du contrat\npar suite d'accident ou de maladie entraînant une incapacité permanente\ntotale de travail de l'employé \".\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. L. 751-9, alinéa 2 : \" Le cas où, sans faute grave de l'employé et\ndu fait de l'employeur, le contrat (à durée déterminée) serait rompu avant\nson échéance ou le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat venu à expiration ne serait pas renouvelé \".\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) On entend par \" notification de la rupture \", selon le cas, soit la\nlettre de licenciement, soit celle de constatation de la rupture, soit celle de\nrupture anticipée du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat à durée déterminée, soit celle de non-renouvellement du contrat\nà durée déterminée renouvelable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Indemnité conventionnelle de départ en retraite\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 15\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983,\nJO 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO 11 juillet\n1989)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le représentant de commerce âgé d'au moins 65 ans se trouve dans\nl'un des cas de cessation du contrat prévus à l'article L. 751-9, alinéas\n1er et 2, du code du travail (1), l'indemnité à laquelle l'intéressé peut\nprétendre en vertu des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 751-9\nprécité est fixée comme suit, en\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fonction de son ancienneté dans l'entreprise :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 0,20 mois par année entière jusqu'à 5 ans d'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 1 mois après 5 ans d'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2 mois après 10 ans d'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 2,5 mois après 15 ans d'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3 mois après 20 ans d'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 3,5 mois après 25 ans d'ancienneté ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- 4 mois après 30 ans d'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au 65e\nanniversaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La même indemnité est allouée au représentant de commerce qui, âgé\nd'au moins 65 ans, part en retraite à son initiative ou qui âgé d'au moins\n60 ans, est déclaré\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>inapte au travail par la sécurité sociale en vertu de l'article L. 332,\nalinéa 1, du code de la sécurité sociale ou se trouve dans l'un des cas\nprévus à l'article L. 332\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>précité, alinéas 2 et suivants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indemnité conventionnelle de départ en retraite, qui n'est cumulable ni\navec l'indemnité légale de licenciement, ni avec l'indemnité de clientèle,\nsera calculée sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, déduction faite\ndes frais professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, l'indemnité prévue au présent article sera calculée sur la\nseule partie fixe convenue de cette rémunération lorsque l'intéressé\nbénéficiera également de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'indemnité spéciale de mise à la retraite prévue à l'article 16\nci-après.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Art. L. 751-9, alinéa 1 : \" En cas de résiliation d'un contrat à\ndurée indéterminée par le fait de l'employeur et lorsque cette résiliation\nn'est pas provoquée par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une faute grave de l'employé, ainsi que dans le cas de cessation du contrat\npar suite d'accident ou de maladie entraînant une incapacité permanente\ntotale de travail de l'employé. \"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. L. 751-9, alinéa 2 : \" Le cas où, sans faute grave de l'employé et\ndu fait de l'employeur, le contrat (à durée déterminée) serait rompu avant\nson échéance ou le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat venu à expiration ne serait pas renouvelé. \"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Indemnité spéciale de mise à la retraite\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 16\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque le représentant de commerce se trouve dans l'un des cas de\ncessation du contrat prévus à l'article L. 751-9, alinéas 1 et 2, du code du\ntravail (1) et qu'il est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>âgé d'au moins 60 ans s'il est atteint d'une incapacité permanente totale\nde travail ou d'au moins 65 ans dans les autres cas prévus par les\ndispositions précitées de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'article L. 751-9, et, sauf opposition de l'employeur exprimée par écrit\net, au plus tard, dans les 15 jours suivant la notification de la rupture (2)\nou la date\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'expiration du contrat à durée déterminée non renouvelable, le\nreprésentant de commerce qui, au plus tard dans les 30 jours suivant\nl'expiration du contrat de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail, a renoncé à l'indemnité de clientèle à laquelle il pourrait\navoir droit, bénéficie d'une indemnité spéciale de mise à la retraite\négale à la moitié de l'indemnité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>spéciale de rupture prévue à l'article 14.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit au bénéfice de\nl'indemnité prévue au présent article, il ne sera tenu compte que de\nl'ancienneté dans la fonction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il ne sera toutefois pas tenu compte de la présence postérieure au 65e\nanniversaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indemnité spéciale de mise à la retraite ne se cumule ni avec\nl'indemnité légale de licenciement, ni avec l'indemnité de clientèle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indemnité spéciale prévue par le présent article n'entraînera pas\napplication de l'article 39 du texte codifié de l'avenant n° 1 du 13 octobre\n1952 à la convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>collective nationale du 14 mars 1947, ni de l'article 22 de l'accord\ncollectif du 26 novembre 1962.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Art. L. 751-9, alinéa 1 : \" En cas de résiliation d'un contrat à\ndurée indéterminée par le fait de l'employeur et lorsque cette résiliation\nn'est pas provoquée par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une faute grave de l'employé, ainsi que dans le cas de cessation du contrat\npar suite d'accident ou de maladie entraînant une incapacité permanente\ntotale de travail de l'employé. \"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Art. L. 751-9, alinéa 2 : \" Le cas où, sans faute grave de l'employé, et\ndu fait de l'employeur, le contrat (à durée déterminée) serait rompu avant\nson échéance ou le\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat venu à expiration ne serait pas renouvelé. \"\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) On entend par \" notification de la rupture \", selon les cas, soit la\nlettre de licenciement, soit celle de constatation de la rupture, soit celle de\nrupture anticipée du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat à durée déterminée, soit celle de non-renouvellement du contrat\nà durée déterminée renouvelable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Clause d'interdiction de concurrence\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 17\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983,\nJO 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO 11 juillet\n1989)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'interdiction contractuelle de concurrence après la rupture du contrat de\ntravail n'est valable que pendant une durée maximale de 2 années à compter\nde cette\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rupture et qu'en ce qui concerne les secteurs et catégories de clients que\nle représentant de commerce était chargé de visiter au moment de la\nnotification de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rupture du contrat (1) ou de la date d'expiration du contrat à durée\ndéterminée non renouvelable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, dans le cas d'un changement de secteur ou de clientèle datant de\nmoins de 6 mois, l'employeur pourra opter pour l'application de l'interdiction\ndans les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>secteurs et catégories de clients concédés au représentant avant ce\nchangement sous condition de le signifier au représentant par lettre\nrecommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivant la\nnotification de rupture (1) ou la date d'expiration précitée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pendant l'exécution de l'interdiction, l'employeur versera au représentant\nune contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale dont le montant sera égal à\n2\u002F3 de mois si\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la durée en est supérieure à 1 an et à 1\u002F3 de mois si la durée en est\ninférieure ou égale à 1 an ; ce montant sera réduit de moitié en cas de\nrupture de contrat de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentation consécutive à une démission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale sera calculée sur la\nrémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, ou de la durée de\nl'emploi si celle-ci a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>été inférieure à 12 mois, après déduction des frais professionnels,\nsans que cette moyenne puisse être inférieure à 173,33 fois le taux horaire\ndu salaire minimal de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>croissance au cas où le représentant, engagé à titre exclusif et à\nplein temps (2), aurait été licencié au cours de la première année\nd'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale cesse d'être due en cas de\nviolation par le représentant de la clause de non-concurrence, sans préjudice\ndes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dommages et intérêts pouvant lui être réclamés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque l'interdiction de concurrence est assortie d'une clause pénale, le\nmontant de la pénalité ne pourra être supérieur à celui des\nrémunérations versées par\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur durant les 24 derniers mois ou pendant la durée de l'emploi si\ncelle-ci a été inférieure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'interdiction de concurrence ne pourra avoir d'effet si le représentant\nest licencié durant ses 3 premiers mois d'emploi ou s'il démissionne pendant\nses 45 premiers\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jours d'emploi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sous condition de prévenir, par lettre recommandée avec accusé de\nréception, dans les 15 jours suivant la notification, par l'une ou l'autre des\nparties, de la rupture\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) ou de la date d'expiration du contrat à durée déterminée non\nrenouvelable, l'employeur pourra dispenser l'intéressé de l'exécution de la\nclause de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>non-concurrence ou en réduire la durée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de rupture du contrat de travail consécutive à un règlement\njudiciaire ou à une liquidation de biens ou due à la cessation des activités\nde l'entreprise, la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clause de non-concurrence sera non avenue faute par l'employeur ou son\nreprésentant judiciaire d'en avoir maintenu expressément l'application, par\nlettre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>recommandée avec accusé de réception, signifiée au représentant dans\nles 15 jours de la demande écrite de ce dernier adressée par lettre\nrecommandée avec accusé de réception (1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) On entend par \" notification de la rupture \", selon les cas, soit la\nlettre de démission, soit celle de licenciement, soit celle de constatation de\nla rupture, soit celle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de rupture anticipée du contrat à durée déterminée, soit celle de\nnon-renouvellement du contrat à durée déterminée renouvelable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) L'expression \" à plein temps \" a pour objet non d'introduire une notion\nd'horaire de travail généralement inadaptée à la profession de\nreprésentant de commerce,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mais d'exclure de la présente disposition les représentants de commerce\nqui, bien qu'engagés à titre exclusif, n'exercent qu'une activité réduite\nà temps partiel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Définition de l'ancienneté\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 18\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour l'application des dispositions de la présente convention collective,\nl'ancienneté dans l'entreprise s'entend du temps écoulé depuis la date\nd'engagement du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié, sans que soient exclues les périodes pour lesquelles le contrat a\nété suspendu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, pour déterminer l'ancienneté dans la fonction, on tiendra\ncompte seulement de l'ancienneté acquise dans l'entreprise dans la fonction de\nreprésentant de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>commerce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Commission d'interprétation\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Article 18-1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Ajouté par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983,\nJO du 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989 JO du 11 juillet\n1989)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est créé une commission paritaire nationale d'interprétation composée\nde représentants des parties signataires de la présente convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette commission a pour mission, à la demande motivée de l'une des parties\nsignataires, de rechercher une solution aux difficultés d'interprétation des\ndispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de la présente convention et de ses avenants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La commission est composée d'un représentant titulaire et d'un\nreprésentant suppléant de chacune des organisations de VRP signataires et\nd'un nombre égal de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>représentants titulaires et suppléants du CNPF. Les suppléants\nparticipent aux réunions en cas d'empêchement des titulaires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le secrétariat de la commission est assuré par le CNPF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente convention collective, établie conformément à l'article L.\n132-1 du code du travail, entrera en vigueur le 1er novembre 1975.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente convention collective s'applique aux contrats de travail\nconclus entre les employeurs et les représentants de commerce visés et\ns'impose aux rapports\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nés de ces contrats, sauf dispositions conventionnelles plus favorables\nexpressément applicables aux représentants de commerce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois en ce qui concerne toute clause de non-concurrence en cours\nd'exécution, l'employeur pourra dispenser son ancien représentant de\nl'exécution de cette\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clause ou en réduire la durée sous condition de prévenir l'intéressé\ndans les 2 mois de la date d'entrée en vigueur de la présente convention\ncollective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Celle-ci a été faite en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à\nchacune des parties signataires et dépôt au secrétariat du conseil de\nprud'hommes de Paris\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(section Commerce) dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du\ncode du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 20\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La présente convention sera déposée en quadruple exemplaire au conseil de\nprud'hommes de Paris (section du Commerce).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>*************************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes Attachés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 - Annexe I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Liste des organisations patronales qui sont exclues du champ d'application\nde la convention collective nationale Accord national\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>interprofessionnel du 3 octobre 1975\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I. - Industries\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Union nationale des industries de carrières et matériaux de\nconstruction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération française des syndicats patronaux de l'imprimerie et des\nindustries graphiques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale de la maroquinerie, articles de voyage, chasse,\nsellerie, gainerie, bracelets de cuir, ceintures, équipement militaire, groupe\ndes fabricants de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fermoirs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération française de l'industrie des produits de parfumerie, de\nbeauté et de toilette.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des industries de corps gras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des industries des peintures, vernis, encres\nd'imprimerie et couleurs fines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Confédération nationale des industries du bois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale de la brosserie et des industries qui s'y\nrattachent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des syndicats d'exploitants forestiers, scieurs et\nindustriels du bois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat de la rizerie française.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II. - Commerces\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A. - Commerces multiples\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des entreprises à commerces multiples.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. - Commerces de gros\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national des grossistes en confiserie, biscuiterie-chocolaterie et\nalimentation fine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des\nviandes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Confédération nationale des produits du sol, engrais et produits connexes\n(1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des boissons (FNB).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des distributeurs de produits alimentaires et de\ngrande consommation \" Fédipac \".\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des commerçants en bestiaux de France.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat national des négociants-réparateurs de matériel de travaux\npublics et de bâtiment.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des unions et syndicats régionaux de commerçants en\nquincaillerie, fers, métaux.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Syndicat général des commerces et industries du caoutchouc et des\nplastiques.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C. - Auxiliaires du commerce et services\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fédération nationale des agents immobiliers, mandataires en vente de fonds\nde commerce, administrateurs de biens, syndics de copropriété et experts.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Fédération nationale du commerce des engrais et produits connexes,\nFédération nationale du commerce des grains, Fédération nationale des\ngraines fourragères de semence, Syndicat national du commerce des graines\noléagineuses, Fédération nationale du légume sec, Fédération nationale du\nnégoce et de l'industrie des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pailles et fourrages, Fédération nationale des syndicats de négociants en\npommes de terre et légumes en gros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>******************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 - Annexe II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Secteur d'activité représentés au sein du CNPF exclus du champ\nd'application (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur étendu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Modifié par avenant du 16 mai 1977, arrêté du 20 juin 1977, JO 26\njuillet 1977)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>ORGANISATION PATRONALE\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NUMEROS NAP PA 600\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>NUMEROS NAE 1959\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1. Carrières et matériaux de\n\n        \u003Cp>construction\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1402 1501 1502 1503 1504\n\n        \u003Cp>1505 1506 1507 1508 1509\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>8705\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1431, 1470 à 1474, 1480 à 1482 1430, 1432 32121, 32123 1410, 1420,\n        1421, 1422, 1423,\n\n        \u003Cp>1424, 1425, 1426, 3211, 3212, 3213, 3220 1460, 1461, 1462, 1463,\n        1464, 1465 1440, 3240,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>3261 1450, 3250, 3251, 3252, 3253 3262, 3310, 3311 3263, 3273 1562,\n        3260, 3263, 3264,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>3270, 3272, 3273 3230\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2. Imprimerie\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5110 5111\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5510, 5511, 5513 5520, 5521, 5522, 5523, 5524, 5526\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>4. Maroquinerie\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4521 4523\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5140, 5141, 5142, 5143, 5145, 5146, 5147 5150, 5160, 5161, 5170,\n        5171, 5172, 5240\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>5. Bois\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>48 49\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>53\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>6. Brosserie\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5408\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5910 à 5920, 6020, 6021, 6022, 6030, 6060, 6061, 6062\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>7. Bois industriel\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>48\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>53\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>9. Rizerie\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3905\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>10. Entreprises à commerces\n\n        \u003Cp>multiples (grands magasins et\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>magasins populaires)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6008 6011 6101 6102 6103\n\n        \u003Cp>6301 6302 6303\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7130 7130 7120 7120, 7140 7110, 7140 7110, 7120, 7140 7110, 7120,\n        7140 7140\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>11. Confiserie, biscuiterie,\n\n        \u003Cp>chocolaterie en gros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5711\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7090\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>12. Industrie et commerce en gros\n\n        \u003Cp>des viande\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5704 3501\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7040, 4142, 4344\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>13. Produits du sol\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5701 5703 5711\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7021, 7022, 7023 (2), 73622 6923 6922\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>14. Autres boissons\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5709\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6992\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>15. Grossistes en alimentation\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5710 5711\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7070, 7072 7071, 7080, 7081, 7082\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>16. Commerce des bestiaux\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5702\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7010 à 7014\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>19. Négociants - réparateurs matériel\n\n        \u003Cp>BTP\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5912 8002\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8042\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>20. Quincaillerie\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>6422 5803 (p) (3)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7410, 7411, 7412, 7331 (p) (3)\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>21. Commerces et industries du\n\n        \u003Cp>caoutchouc et des plastiques\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5806 5909 5910\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7363 7363 7363\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>22. Agents immobiliers,\n\n        \u003Cp>administrateurs de biens\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>7904 7905 7906\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>8220, 8240 8240 8220\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"3\">(1) Les secteurs d'activité suivants : 3. Habillement,\n        8. Ameublement, 17. Grossistes en chauffage et appareils sanitaires,\n        18. Succursalistes de la chaussure sont\n\n        \u003Cp>supprimés de la présente liste par avenant du 15 novembre 1978.\n        (2) A l'exception des plantes médicinales, fleurs naturelles et\n        plantes à infusion, hors CNPF. (3)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Commerce de détail de la quincaillerie compris dans les rubriques :\n        5803 NAP et 7331 NAE\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>NB (1) Les secteurs d'activité suivants : 3. Habillement, 8. Ameublement,\n17. Grossistes en chauffage et appareils sanitaires, 18. Succursalistes de la\nchaussure\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sont supprimés de la présente liste par avenant du 15 novembre 1978.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) A l'exception des plantes médicinales, fleurs naturelles et plantes à\ninfusion, hors C.N.P.F.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) Commerce de détail de la quincaillerie compris dans les rubriques :\n5803 N.A.P. et 7331 N.A.E.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>*******************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes Extensions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Arrêté portant extension de l'accord national interprofessionnel des\nvoyageurs, représentants, placiers. JONC 26 juillet 1977.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Le ministre du travail,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sur proposition du directeur des relations du travail,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail, notamment les\narticles L. 133-10, L. 133-12 (6°), L. 133-16 et R. 133-1, L. 136-2 et L.\n136-3,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants,\nplaciers du 3 octobre 1975 (deux annexes) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avenant du 16 mai 1977 audit accord ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les demandes d'extension présentées par les organisations signataires\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les avis publiés au Journal officiel des 31 mars et 2 juin 1977 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les avis recueillis au cours des enquêtes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avis motivé de la commission supérieure des conventions collectives\n(section spécialisée),\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour le ministre et par délégation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>P. CABANES\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1, 2, 3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Les dispositions de l'accord national interprofessionnel des voyageurs,\nreprésentants, placiers du 3 octobre 1975 (deux annexes) sont rendues\nobligatoires pour\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tous les employeurs et tous les travailleurs dans les entreprises dont\nl'activité est représentée au sein de l'organisation patronale signataire,\nà l'exclusion de celles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dont l'activité figure sur la liste annexée audit accord (annexe II),\nmodifiée par l'avenant du 16 mai 1977.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé et de son avenant\nest faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée\nrestant à courir et aux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conditions prévues par ledit accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du\nprésent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République\nfrançaise, ainsi que l'accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>national interprofessionnel et son avenant dont l'extension est réalisée\nen application de l'article 1er.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Arrêté portant extension d'un avenant à l'accord national\ninterprofessionnel des voyageurs, représentants et placiers. JONC 2 mars\n1979.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Article 1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs, et tous les\ntravailleurs compris dans le champ d'application défini à l'article 1er de\nl'arrêté du 20 juin 1977\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>susvisé les dispositions de l'avenant du 25 septembre 1978 à l'accord\nnational interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Arrêté portant extension d'un avenant à l'accord national\ninterprofessionnel des voyageurs, représentants et placiers. JONC 16 juillet\n1980.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Article 1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs\ncompris dans son champ d'application les dispositions de l'avenant du 15\nnovembre 1978 à l'accord national interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre\n1975 modifiant le champ d'application professionnel dudit accord\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Arrêté portant extension d'un avenant à l'accord national\ninterprofessionnel des voyageurs, représentants et placiers. JONC 27 juillet\n1983.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Article 1er\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Sont rendues obligatoires pour tous les travailleurs compris dans son champ\nd'application les dispositions de l'avenant n° 4 du 12 janvier 1982 à\nl'accord national\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975 (deux listes annexées), à\nl'exclusion des termes \" dont bénéficient notamment en matière de\nmensualisation les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>autres catégories de salariés et qui ne sont pas applicables aux\nreprésentants de commerce \" figurant au premier alinéa du préambule.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de l'article 1er modifiant l'article 7 de l'accord national\ninterprofessionnel sont étendues sous réserve de l'application de la loi n°\n78-49 du 19\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de l'article 1er modifiant l'article 8 de l'accord national\ninterprofessionnel sont étendues sous réserve de l'application de la loi n°\n78-49 du 19\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Arrêté portant élargissement de l'accord national interprofessionnel des\nvoyageurs, représentants et placiers et d'avenants à cet accord. JONC 19\noctobre 1983.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Article 1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de l'accord national professionnel des V.R.P. du 3 octobre\n1975 (deux annexes modifiées le 16 mai 1977) et de ses avenants n° 1 du 25\nseptembre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1978 et n° 2 du 15 novembre 1978, qui ont fait l'objet des arrêtés\nd'extension des 20 juin 1977, 17 janvier 1979 et 1er juillet 1980, sont rendues\nobligatoires, dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les mêmes conditions, pour tous les employeurs et tous les V.R.P.\nstatutaires des professions autres que les professions agricoles, visées à\nl'article L. 131-2 du code\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du travail, qui ne sont pas couverts par ledit accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NB Voir extrait des décisions d'annulation du Conseil d'Etat n° 55693, n°\n55717 et n° 55728 du 17 janvier 1986.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>NB Voir extrait des décisions d'annulation du Conseil d'Etat n° 55693, n°\n55717 et n° 55728 du 17 janvier 1986.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Arrêté portant élargissement de l'avenant n° 4 du 12 janvier 1982 à\nl'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants et placiers.\nJONC 4 janvier 1984.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Article 1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Article 1er (1)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de l'avenant n° 4 du 12 janvier 1982 à l'accord national\ninterprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975, qui ont fait l'objet d'un\narrêté d'extension\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du 11 juillet 1983, sont rendues obligatoires dans les mêmes conditions\npour tous les employeurs et tous les V.R.P., statutaires des professions autres\nque les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professions agricoles visées à l'article L. 131-2 du code du travail qui\nne sont pas couverts par ledit avenant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Voir extrait de décisions d'annulation du Conseil d'Etat du 17 janvier\n1986.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Voir extrait de décisions d'annulation du Conseil d'Etat du 17 janvier\n1986.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Arrêté portant élargissement de l'accord national interprofessionnel des\nvoyageurs, représentants et placiers(V.R.P.) et d'avenants à cet accord. JORF\n11 juillet 1989.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Le ministre de l'agriculture et de la forêt ,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sur la proposition du directeur des exploitations, de la politique sociale\net de l'emploi,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu le titre III du livre Ier du code du travail (parties Législative et\nRéglementaire), et notamment les articles L. 131-3, L. 133-12, L. 133-14 et R.\n133-1 et R.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>133-2, L. 136-2 et L. 136-3,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants,\nplaciers (V.R.P.) du 3 octobre 1975 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avenant n° 1 du 25 septembre 1978 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avenant n° 4 du 12 janvier 1982 ; Vu les avis publiés au Journal\nofficiel des 31 mars et 2 juin 1977 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu les arrêtés des 20 juin 1977, 17 janvier 1979 et 11 juillet 1983 du\nministre chargé du travail portant extension de l'accord national\ninterprofessionnel susvisé et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de ses avenants n° 1 et n° 4 Vu la demande d'élargissement formulée par\nune organisation syndicale de salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avis d'élargissement publié au Journal Officiel du 3 mai 1989 ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'avis motivé de la sous-commission agricole des conventions et accords\nde la Commission nationale de la négociation collective ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vu l'accord donné par le ministre du travail, de l'emploi et de la\nformation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour le ministre et par délégation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par empêchement du directeur des exploitations, de la politique sociale et\nde l'emploi ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>J. LENOIR\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Article 1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En vigueur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de l'accord national interprofessionnel des voyageurs,\nreprésentants et placiers (V.R.P.) du 3 octobre 1975 et de ses avenants n°1\ndu 25 septembre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1978 et n°4 du 12 janvier 1982 (1), qui ont fait l'objet des arrêté\nd'extension des 20 juin 1977, 17 janvier 1979 et 11 juillet 1983 du ministre\nchargé du travail, sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rendues obligatoires, dans les mêmes conditions pour tous les employeurs et\ntous les voyageurs, représentants et placiers (V.R.P.) statutaires relevant\ndes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professions agricoles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>*********************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lire efficacement sa convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention collective ? Vous en connaissez les principaux mécanismes\nmais vous n'en maîtrisez pas tous les éléments ? Ce guide est là pour vous\néclairer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Juritravail vous propose de tout connaître sur votre convention collective.\nNous avons pour objectif de vous aider dans la recherche de la convention\ncollective qui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vous est applicable. Vous pourrez aussi tout savoir sur les changements\npouvant intervenir dans l'application de cette convention tels que la\nconclusion d'avenants,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la modification de la situation de l'entreprise, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat de travail prévoit moins de jours de congés que la convention\ncollective ? Vous ne connaissez pas le montant de l'indemnité de licenciement\n? Pas de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>panique ! Grâce à ce guide, vous trouverez les informations qui vous\nintéressent et serez à même d'en tirer profit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sommaire :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III. Comment s'applique une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention\ncollective qui est applicable ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Définition de la convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et\nconclu entre :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations\nd'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales\nreprésentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT,\nCFE-CGC...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2221-1, L2231-1 et L2231-3 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation\nprofessionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui\nla différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes\ndéterminés dans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cet ensemble.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective peut être conclue à différents niveaux de\nnégociation :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories\nprofessionnelles ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une\nprofession ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de\nl'entreprise ou de l'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2221-2 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Thèmes abordés dans la convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants\n:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification\ndes emplois ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• L'exécution du contrat de travail : durée du travail, travail de nuit,\ntravail des jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels (mariage,\nnaissance,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>décès...), maintien de la rémunération durant l'arrêt de travail,\nmaladie professionnelle, maternité, garantie d'emploi en cas de maladie,\nmaladie et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>congés payés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de\npréavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de\nlicenciement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite\nsupplémentaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les\nsalariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la\nrémunération ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'avancement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Utilité de la convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code\ndu travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les\nconditions de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va\npallier ce vide.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux\nsalariés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables\npour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une\nindemnité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>licenciement peut être accordée à des salariés, sans condition\nd'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent\nbénéficier de plus de 5 semaines\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de congés payés par an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2251-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que\nl'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit\naffilié à une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple\nle MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou\nélargie. Elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du\nchamp d'application de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur\nest tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés doivent en\nbénéficier, sauf\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cas particuliers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise\nà disposition au sein de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables\ndans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés.\nL'avis précise où\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail\nainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de\nprésence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs\nindices.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. L'activité de l'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui\ncorrespond à l'activité principale de votre entreprise (Cass. Soc, 15 mars\n2017, n°15-19958).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par\nl'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Ce code n'a qu'un\ncaractère\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>informatif.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2261-2 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités différentes,\nles juges ont décidé que la convention applicable était :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de\nsalariés, pour les entreprises à caractère industriel ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires\nle plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• en cas d'activités mixtes, l'activité est principalement industrielle\nsi le chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou\nsupérieur à 25% du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chiffre d'affaires total.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de\nconserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de\npâtes était plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves.\nLes juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes\nalimentaires était celle à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>appliquer (Cass. Soc, 23 avril 2003, n°01-41196).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et\ncommerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre\nd'affaires de l'activité industrielle est égal ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total (Cass.Soc, 25 février 1998,\nn°96-40206).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. La notice d'information remise au moment de l'embauche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans\nl'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de\nl'embauche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle\npeut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de\nconsultation de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ces textes, des explications sur leur nature.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article R2262-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le\nrespect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de\nl'existence de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche\net qu'il a pu en prendre connaissance. (Cass. Soc, 21 juin 2006,\nn°04-44515).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De même, les juges ont considéré qu'un employeur ne peut reprocher à un\nsalarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d'un droit conventionnel (pour\nrefuser de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lui payer des congés supplémentaires prévus dans la convention\ncollective) dès lors que lui-même n'établit pas avoir respecté ses\nobligations d'information du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salarié sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise (Cass. Soc,\n5 mai 2009, n°07-45016).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Les mentions figurant sur le bulletin de paie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la\nconvention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne\nmentionne pas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre\nà l'obtention de dommages et intérêts.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles R3243-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges considèrent que l'absence d'information sur la convention\ncollective applicable par l'employeur, cause nécessairement un préjudice au\nsalarié que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité (Cass.\nSoc, 19 mai 2010, n°09-40265).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention\ncollective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de\ncette convention à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise. (Cass. Soc, 18 novembre 1998, n°96-42991).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective\ninscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable. Toutefois,\nl'employeur peut\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>démontrer qu'il s'agissait d'une erreur. Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien\neu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à\nl'activité principale\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre\nconvention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard\nà son activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>principale, le salarié peut s'en prévaloir (Cass. Soc, 7 février 2007,\nn°05-44201), à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit d'une\nerreur (Cass. Soc, 15\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>novembre 2007, n°06-44008).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Les mentions du contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique\nl'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit\npas de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective correspondant à l'activité principale de\nl'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son\napplication.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention\ncollective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de\ncette convention à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise. (Cass. Soc, 13 décembre 2000, n°98-43452).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le\nConseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur\nest assujetti\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que\ncelle-ci leur est plus favorable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne\nsaurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à\nlaquelle l'employeur est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci\nlui est plus favorable (Cass. Soc, 18 juillet 2000, n°98-42949).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A savoir :Le contrat de travail à durée déterminée comporte l'intitulé\nde la convention collective applicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : article L1242-12 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. La communication aux salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit communiquer aux salariés, par tout moyen, un avis\ncomportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans\nl'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés\nsur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les\nconsulter pendant leur temps\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de présence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu\nà la disposition des salariés sur le lieu de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y\nfaire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles R2262-1 et R2262-3 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le\nrespect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de\nl'existence de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son\nembauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est\nobligatoire (Cass. Soc,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21 juin 2006, n°04-44515).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6. La mise à disposition des représentants du personnel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux\nreprésentants du personnel élus (comité social et économique, comité\nd'entreprise et délégués du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles R2262-2 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective\nnationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en\ndemander l'exécution\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer\nnécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la\nprofession.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2132-3 et L2262-9 à -11 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7. L'information auprès de l'inspecteur du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un\nexemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont\ndépend\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des\nEntreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi\n(DIRECCTE),\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la convention collective qui est applicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : articles D2231-2 et suivants, R2231-9 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention\ncollective parce que :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ\nd'application des textes conventionnels existants ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale\nsignataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une\nconvention collective, mais il n'y est pas obligé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D'ailleurs, lorsque l'employeur choisi d'appliquer volontairement une\nconvention collective, son engagement ne vaut que pour la version du texte sur\nlaquelle il\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'engage et non pas, pour ses éventuelles modifications ultérieures.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'application dans une entreprise, des clauses d'une convention collective\nnon obligatoire, n'implique pas nécessairement l'engagement d'appliquer\négalement à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'avenir les dispositions de ses avenants (Cass. Soc, 11 mai 2016,\nn°15-10925).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est\ntenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme\nla durée du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>travail, les congés payés, la procédure de licenciement...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III. Comment s'applique une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le Code du travail fournit un cadre légal, auquel une convention collective\npeut toutefois déroger dès lors que les dispositions contenues dans celles-ci\nsont plus\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>favorables que celles du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par exemple :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la convention collective prévoit un salaire minimum conventionnel plus\nélevé que le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance\n(SMIC),\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur est alors tenu d'appliquer la convention collective en lieu et\nplace du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords\ncollectifs\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour rappel, depuis la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22\nseptembre 2017, les termes « convention de branche » désignent la convention\ncollective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>et les accords de branche, les accords professionnels et les accords\ninterbranches. Le terme « convention d'entreprise » désigne quant à elle,\ntoute convention ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2232-5 et L2232-11 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avec un accord de branche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel\npeut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui\nleur sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ\nterritorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule\nexpressément qu'on ne peut y déroger en tout ou partie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou\nà l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la\nconvention ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la\nconvention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2252-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avec un accord d'entreprise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la\nconvention d'entreprise dans les thèmes suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les salaires minima hiérarchiques ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les classifications ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les garanties collectives complémentaires ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition\net à l'aménagement des horaires :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• institution d'un régime d'équivalence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• fixation d'une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre\nd'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supérieure à la semaine ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• fixation du nombre minimal d'heures entraînant la qualification de\ntravailleur de nuit sur une période de référence ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• fixation de la durée minimale de travail à temps partiel et du taux de\nmajoration des heures complémentaires et possibilité d'augmenter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>temporairement la durée du travail prévue au contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et\naux contrats de travail temporaire ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est\norganisée entre deux entreprises ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une\nentreprise utilisatrice;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de\nl'indemnité d'apport d'affaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention\nd'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée\nen vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise\nassure des garanties au moins équivalentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : articles L2253-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule\nexpressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette\nconvention ne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont\napplicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention\nd'entreprise assure des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>garanties au moins équivalentes :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques\nprofessionnels ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des\ntravailleurs handicapés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être\ndésignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : articles L2253-2 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En revanche, dans les matières autres que celles mentionnées\nprécédemment, les stipulations de la convention d'entreprise conclue\nantérieurement ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche\nprévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de\nbranche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : articles L2253-3 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avec un accord de groupe\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avant la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017,\nune convention ou un accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dérogatoires à celles applicables en vertu d'une convention de branche ou\nd'un accord professionnel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Désormais, le code du travail ne comporte plus de dispositions spécifiques\nrelatives à l'articulation entre les accords de groupe et les conventions de\nbranche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Néanmoins, l'ensemble des négociations prévues au niveau de l'entreprise\npeuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes\nconditions.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, le régime des accords de groupe semble identique à celui des\naccords d'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, l'accord de groupe doit, a priori, prévaloir sur l'accord de branche\ndans les matières pour lesquelles la loi le prévoit pour les accords\nd'entreprise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2232-33, L2253-1 à L2253-3 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail\nsauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses\nmoins\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de\nfaveur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Deux situations sont donc envisageables :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• 1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables\nque les clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les\nclauses de la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective s'appliquent au contrat de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• 2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables\nque celles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions\ndu\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat de travail qui auront vocation à s'appliquer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2254-1 du Code du Travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des\nclauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres\navantages que ceux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions\nmoins favorables telles qu'un changement de coefficient hiérarchique par\nexemple (Cass. Soc,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4 décembre 1990, n°87-42499).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A savoir : Les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à\nla fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se\ncumuler car\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit\ns'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat\nprévoyant le cumul d'une indemnité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle\nde licenciement).(Cass. Soc, 6 juin 2007, n°05-43055).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective\ndans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention\ncollective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une\nmobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et\nsans que celle-ci soit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse\nprécisément une zone géographique d'application, comme pour la clause\ninscrite\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>dans le contrat de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment\nde son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon\nprécise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une\nclause de mobilité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>licite directement applicable au salarié en l'absence de clause\ncontractuelle de mobilité ». (Cass. Soc, 24 janvier 2008, n°06-45088).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables,\nleur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si\ncette dernière\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement\nunilatéral\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est\nconclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives\ndans\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage (Cass. Soc,\n20 mai 2014, n°12-26322).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention\ncollective qui est\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>applicable ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. La convention collective qui est applicable est révisée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions\npar la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les\nthèmes qui ont été révisés. Il est opposable, dès son dépôt, à\nl'ensemble des employeurs et\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des salariés liés par la convention.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est\nrévisée au moment de sa signature.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2222-5, L2261-8 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. La convention collective qui est applicable est dénoncée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la\nconvention collective entend se désengager. La convention collective peut\nêtre à durée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>déterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée,\ncelle-ci est fixée à 5 ans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou\nl'accord cesse de produire ses effets.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une\nconvention conclue pour une durée déterminée. La Cour de cassation\nconsidère qu'une convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>à durée déterminée ne peut être dénoncée unilatéralement (Cass. Soc,\n26 mai 1983, n°81-15262).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, elle\npeut être dénoncée par les parties signataires.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention prévoit alors les conditions dans lesquelles elle peut être\ndénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la\ndénonciation. En l'absence\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la\ndénonciation est de trois mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce\ndernier qui s'applique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant\nlequel le texte dénoncé reste en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2222-4, L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire\neffet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué ou,\nà défaut, pendant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3\nmois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par\nune nouvelle convention dans un délai d'un an à compter de l'expiration du\npréavis, les salariés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des entreprises concernées conservent, en application de la convention\ndénoncée, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de\ntravail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut\nêtre inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2261-10 et L2261-13 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. La situation économique ou juridique de l'entreprise a changé\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa\nsituation juridique (fusion, absorption, cession, scission...) peut remettre en\ncause l'application\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à\nprésent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en\ncause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une\nscission\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de\nproduire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2261-14 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. La disparition des organisations signataires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les\norganisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif\nn'entraîne pas la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mise en cause de cette convention ou de cet accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L2261-14-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des\norganisations signataires, continue de produire effet (Cass. Soc, 16 mars 1995,\nn°91-40210).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Savoir chercher dans une convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention collective est généralement composée comme suit :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Préambule\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Il présente la convention, son champ d'application professionnel et\n        territorial (entreprises auxquelles elle est applicable)\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Clauses générales\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Elles traitent de toute la relation de travail y compris les\n        avantages sociaux lorsque la convention collective en prévoit.\n\n        \u003Cp>Exemples de thèmes que vous retrouverez dans cette rubrique :\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>• droit syndical ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>• embauche (période d'essai) ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>• égalité des rémunérations hommes\u002Ffemmes ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>• temps de travail ;\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>• licenciement (indemnités, préavis).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Annexes\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Essentiellement sur les classifications (cadres, agent de maîtrise,\n        employés), les salaires minima, les différents barèmes\n        (déplacements)\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Accords et avenants\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Annexe sur une catégorie de salariés (par exemple les cadres)\n        relative aux salaires notamment.\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>N'hésitez pas à vous reporter au sommaire de la convention collective qui\nvous est applicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par exemple, si vous cherchez le montant des indemnités de licenciement,\nvous devrez vous reporter à la rubrique généralement intitulée «\nlicenciement » ou\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>« rupture du contrat de travail ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autre exemple, si vous cherchez le nombre de jours de congés exceptionnels\nauxquels vous avez droit, vous devrez vous reporter à la rubrique\ngénéralement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>intitulée « congés » ou « exécution du contrat de travail ».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si vous cherchez le salaire minimum, n'hésitez pas à regarder dans les\nannexes en fonction de votre statut (ouvrier, employé, technicien, agent de\nmaîtrise, cadre).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Comment lire les grilles de classification et trouver le coefficient\nadéquat ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans une grille de classification, les emplois sont classés en plusieurs\nniveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons. Ainsi, une grille de\nclassification est une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>nomenclature qui divise en classes, niveaux, échelons et coefficients.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les classes sont construites généralement autour de 4 critères :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• le type d'activité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• l'autonomie ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• la responsabilité ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• la compétence.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>****************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exemple de grille de classification :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">Catégorie\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Définition\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Formation souhaitée ou\n\n        \u003Cp>équivalence\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Classe\n\n        \u003Cp>minimum\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Coefficient\n\n        \u003Cp>minimum\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>depuis 2009\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Exemple d'emploi\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\">1 (agent de\n\n        \u003Cp>service)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1A\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches\n\n        \u003Cp>simples, répétitives, n'exigeant aucune formation.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Niveau VI et \u002F ou\n\n        \u003Cp>expérience professionnelle\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>297\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Femmes de ménage, de\n\n        \u003Cp>service, gardiens\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1B\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches\n\n        \u003Cp>prescrites nécessitant la connaissance du travail et\n        éventuellement\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>la prise d'initiatives.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>CAP, BEP et \u002F ou\n\n        \u003Cp>expérience niveau V\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>307\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Aide cuisine, ouvrier\n\n        \u003Cp>d'entretien, jardinier,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>réceptionniste, lingère\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\">2 (agent de\n\n        \u003Cp>maîtrise)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2A\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches\n\n        \u003Cp>exigeant une autonomie dans la mise en œuvre et la réalisation\n        en\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>temps donné et dans un domaine défini..\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>BEP, BT, bac et \u002F ou\n\n        \u003Cp>expérience niveau IB\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>317\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Cuisinier, employé\n\n        \u003Cp>administratif, ouvrier\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>hautement qualifié, aide\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>bibliothécaire\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2B\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Personnels assurant la prise en charge d'un ensemble de tâches ou\n\n        \u003Cp>d'une fonction par délégation requérant une conception des\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>moyens et leur mise en oeuvre, éventuellement la coordination du\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>travail d'autres employés.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>DEFA, bac + 2 et \u002F ou\n\n        \u003Cp>expérience professionnelle\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>niveau III\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>337\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Animateur, secrétaire,\n\n        \u003Cp>maîtresse de maison, chef\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>cuisinier, comptable\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\">3 (cadre)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3A\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Personnels ayant reçu délégation du directeur pour organiser,\n\n        \u003Cp>assurer et contrôler en accord avec lui et sous sa responsabilité,\n        le\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>fonctionnement du service.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Bac + 3 et \u002F ou expérience\n\n        \u003Cp>niveaux III ou II\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>12\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>406\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Directeur adjoint, chef\n\n        \u003Cp>comptable, économe,\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>bibliothécaire\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>3B\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Responsable du fonctionnement du foyer, disposant de toute\n\n        \u003Cp>l'autorité et des moyens nécessaires à cette fonction.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Bac + 3 et expérience,\n\n        \u003Cp>niveau II\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>14\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>445\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Directeur\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans cet exemple, pour savoir dans quelle catégorie professionnelle se\nsitue le salarié, il faut se référer :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• à la définition du poste telle que déterminée sur la fiche de poste\net\u002Fou dans le contrat de travail (« DEFINITION ») ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• au niveau de formation du salarié (« FORMATION souhaitée ou\néquivalence ») ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• au type de poste proposé (« EXEMPLE d'emploi »).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur pourra ainsi déterminer le statut (« CATEGORIE ») ainsi que\nles niveaux et échelons du salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Après avoir déterminé la catégorie à laquelle le salarié appartient,\nl'employeur doit identifier la classe minimum qui lui correspond (« CLASSE\nMinimum »).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, par exemple, si le salarié est dans la catégorie 2B, sa classe\nminimum est de 5.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En fonction de cela, l'employeur peut déterminer le coefficient du salarié\nen utilisant le tableau de coefficients tel que celui reporté ci-dessous.\nAinsi, plus le salarié\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sera qualifié et expérimenté, plus son coefficient sera élevé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exemple de grille de coefficients :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>CLASSE\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>COEFFICIENT\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>313\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>320\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>327\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>4\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>336\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>5\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>345\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>6\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>353\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>7\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>361\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>8\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>370\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>9\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>380\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>10\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>390\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>11\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>400\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>12\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>411\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>13\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>439\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>14\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>449\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>15\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>479\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>16\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>509\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>17\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>539\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>18\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>567\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>19\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>607\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>20\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>657\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Toujours sur notre exemple, si le salarié est positionné en classe 6, son\ncoefficient sera de 353 au minimum. En effet, l'employeur peut attribuer un\ncoefficient\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supérieur à ce minimum mais jamais un coefficient inférieur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Enfin, pour connaître la base de salaire du salarié, il suffit de se\nréférer à la valeur du point inscrite dans la convention collective. Il\nfaudra donc multiplier son\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>coefficient par la valeur du point en vigueur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Qu'est-ce qu'une grille de salaires minima ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans votre convention collective, une grille de salaires minima représente\nle salaire minimum conventionnel qui doit être versé aux salariés. Ces\nminima ne\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>peuvent en aucun cas être inférieurs au salaire minimum interprofessionnel\nde croissance (SMIC).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La grille de salaires applicable à votre entreprise est la dernière\nentrée en vigueur, les grilles de salaires précédentes n'étant plus\napplicables. Vous devez faire\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>attention à la date à laquelle commence à s'appliquer la nouvelle grille\nde salaires (par exemple, certains accords ne sont pas applicables\nimmédiatement ou sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>même rétroactifs).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur a l'obligation de payer le salaire minimum ainsi que ses\naccessoires prévus par la convention collective applicable. Faute de quoi, il\ns'expose :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• à des sanctions pénales (une amende de 4ème classe, soit au maximum\n750 euros) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• à une action en paiement de rappel de salaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles R2263-3 et R2263-4 du Code du travail, article\n131-13 du Code pénal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La position des juges :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les juges rappellent que l'employeur a l'obligation de payer le salaire\nminimum prévu par la convention collective applicable (Cass. Soc, 26 octobre\n2011,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n°10-17396).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, si l'employeur ne verse pas un salaire au moins égal au minimum\nconventionnel, le salarié dispose d'une action en justice en paiement de\nrappel de salaires\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>devant le Conseil de prud'hommes compétent.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à\ncompter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les\nfaits lui permettant\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3\ndernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est\nrompu, sur les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Texte de loi : article L3245-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A noter : Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs\nsections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager\nau moins une fois\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tous les 4 ans :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• une négociation sur la rémunération, notamment sur les salaires\neffectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans\nl¿entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les\nhommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rémunération, et la qualité de vie au travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A défaut d'accord, l'employeur engage :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de\ntravail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre\nles femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• tous les 3 ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une\nnégociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A savoir : Le fait de se soustraire aux obligations relatives à la\nconvocation des parties à la négociation et à l'obligation périodique de\nnégocier, est puni d'un\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>emprisonnement d'un an et d'une amende de 3.750 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Textes de loi : articles L2242-1, L2242-13 et L2243-1 du Code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Comment lire les avenants de la convention collective ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les avenants permettent de réviser les dispositions de la convention\ncollective. Ils sont négociés par les partenaires sociaux\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les avenants annulent et remplacent les dispositions de la convention\ncollective et\u002Fou les avenants plus anciens dès lors qu'ils portent sur le\nmême thème. En effet,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>chaque avenant précise son champ d'application et quels articles de la\nconvention collective il modifie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exemple d'avenant :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avenant n°25 du 9 juin 2017 relatif aux salaires minima conventionnels,\nétendu par Arrêté du 28 novembre 2017 portant extension d'un avenant à\nla\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (n°\n1979)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Champ d'application - Article 1er (en vigueur étendu)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés\nembauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du\nchamp\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et\nrestaurants en date du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement\nrépertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp,\n56.21Z, 93.11Z\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(bowlings).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code\nNAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à\ntous types de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service,\nque le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant\nprécisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements\nayant une enseigne commerciale identique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Minima conventionnels - Article 2 (en vigueur étendu)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire\nmétropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires\nminima conventionnels\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>suivants :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>(En Euros)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"5\">Niveau\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Echelon\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>I\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>II\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>III\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>IV\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>V\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,86\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>10,02\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>10,61\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>11,13\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>13,10\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,90\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>10,18\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>10,67\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>11,30\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>15,29\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>9,96\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>10,56\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>10,97\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>--\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>21,55\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durée - Entrée en vigueur - Dépôt - Article 3 (en vigueur étendu)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant est à durée indéterminée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au\nJournal officiel de son arrêté d'extension et au plus tard le 1er septembre\n2017.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux\narticles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Révision et modification - Article 4 (en vigueur étendu)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition\nd'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention\ncollective nationale des hôtels,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cafés et restaurants du 30 avril 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dans notre exemple, cet avenant modifie le barème des salaires horaires\nminima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sur les conventions collectives éditées par Juritravail, vous trouverez\ntoujours un sommaire en début d'ouvrage ainsi que les derniers\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>avenants pour avoir toujours à portée de main votre convention collective\nà jour.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>************\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Les 7 Thèmes Essentiels pour comprendre le Droit du Travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sommaire :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I. Décrypter votre convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II. La rupture conventionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III. 3 points à connaître sur l'indemnisation du préavis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV. 3 points à connaître sur les indemnités à verser en cas de\nlicenciement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V. 5 règles à maîtriser concernant le CDD\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VI. La démission\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetyext\">\u003Cp>VII. Rédiger le règlement intérieur : mode d'emploi\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>I. Décrypter votre convention collective\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lors de la signature d'un contrat de travail, l'employeur informe le\ncollaborateur qu'il est soumis à une convention collective. Un exemplaire de\ncette convention\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>doit être consultable dans l'entreprise, comme l'y oblige la loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Voici les 3 éléments à retenir sur ce document :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. La convention collective est une source de droit du travail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective est une source du droit du travail à côté du\nCode du travail, des règles internationales du droit du travail, du règlement\nintérieur, des\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>usages dans l'entreprise et du contrat de travail. Elle détermine les\nconditions d'emploi et les garanties sociales, afin de les adapter aux\nspécificités de l'activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ou de créer de nouveaux avantages.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par exemple :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Convention collective des commerces de gros du 23 juin 1970 (IDCC n°573)\nprévoit, en cas de maladie, une garantie d'emploi pendant 3 mois pour les\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salariés ayant une ancienneté entre 1 et 3 ans et 6 mois après 3 ans\nd'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. La convention collective est négociée au niveau d'une branche\nd'activité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Votre convention collective est négociée au niveau d'une branche\nd'activité (métallurgie, industrie agro-alimentaire, automobile...). Elle\npermet ainsi d'adapter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la règlementation du travail aux particularités de l'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Votre convention collective peut prévoir des primes liées au secteur\nd'activité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par exemple :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Convention collective des industries chimiques et connexes du 30\ndécembre 1959 (IDCC n°44) prévoit une prime d'ancienneté pour les salariés\nayant au moins\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3 ans d'ancienneté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. La convention collective est souvent plus favorable\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective complète la loi, souvent dans un sens plus\nfavorable pour le collaborateur, mais parfois dans un sens moins favorable.\nElle peut déroger\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de manière moins favorable à la loi dans certains domaines, notamment en\nmatière de durée et d'organisation du travail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ceci reste des exceptions car, de manière générale, la convention\ncollective est plus favorable que la loi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exemple avec le calcul de l'indemnité de licenciement :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Monsieur Martin est un ingénieur relevant de la convention collective\nnationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des\ncabinets\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15\ndécembre 1987 (IDCC n°1486). Il a 8 ans d'ancienneté et perçoit un salaire\nmensuel de 2.000 €\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>brut.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S'il était licencié :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• son indemnité légale de licenciement serait de 4.000 € ((2.000\u002F4) X\n8) ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• son indemnité conventionnelle de licenciement serait de 5.333 €\n((2.000\u002F3) X 8).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II. La rupture conventionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rupture amiable ou conventionnelle, issue de la loi n°2008-596 du 25\njuin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, est communément\nappelée «\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>licenciement à l'amiable ». Il s'agit pour le plus grand nombre d'un\nlicenciement déguisé. Découvrez les 5 éléments à retenir sur la rupture\nconventionnelle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Volonté réciproque de rompre le contrat\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rupture conventionnelle ou amiable suppose que l'employeur et le\ncollaborateur soient d'accord pour rompre le contrat. Cet accord est évoqué\nlors d'au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moins un entretien. Au cours de cet entretien, le salarié peut être\nassisté.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. L'indemnité liée à la rupture conventionnelle\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rupture du contrat implique le versement d'une indemnité de rupture\namiable qui est au minimum égale au montant de l'indemnité légale de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>licenciement.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En effet, le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut\nêtre inférieur :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• au montant de l'indemnité légale de licenciement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• au montant de l'indemnité de licenciement fixé dans la convention\ncollective, lorsque celui-ci est plus favorable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Faculté de rétractation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur, comme le salarié, dispose d'un droit de rétractation de 15\njours calendaires. Ce délai permet d'avoir plus de temps de réflexion et de\nrevenir sur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>une décision prise hâtivement. La convention de rupture amiable ne pourra\nêtre adressée à l'inspection du travail qu'une fois passé le délai de\nrétractation.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Homologation de la convention de rupture amiable\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Une convention de rupture amiable doit être adressée à l'inspection du\ntravail qui dispose d'un délai de 15 jours pour l'homologuer (ou donner son\nautorisation\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s'il s'agit d'un salarié protégé).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son contrôle porte notamment sur l'indemnité de rupture, les éventuelles\nobservations ou celles des assistants.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. Droit au chômage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rupture conventionnelle ouvre droit à la perception des allocations\nchômage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III. L'indemnisation du préavis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'un salarié est licencié, il doit effectuer un préavis avant de\nquitter définitivement l'entreprise. Toutefois, l'entreprise peut l'en\ndispenser. Dans ce cas,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Verser l'indemnité : dans quelles hypothèses ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis, il est tenu de\npayer une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc, 10 juin 2008,\nn°07-43076).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, si c'est le salarié qui est responsable de l'inexécution du\npréavis (faute grave ou lourde), l'indemnité n'est pas due.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Calculer le montant de l'indemnité\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indemnité se calcule sur la base du salaire brut, soumis aux cotisations\nsociales, que le salarié aurait perçu s'il avait effectué son préavis (avec\nprise en compte\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>des heures supplémentaires...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu\nprétendre sont à prendre en compte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est notamment le cas :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• des augmentations générales qui interviennent pendant le préavis ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• de l'intéressement et de la participation ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• des primes dont il aurait bénéficié (ancienneté...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Choisir le moment du versement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aucun texte ne fixe de date précise pour le versement de l'indemnité\ncompensatrice de préavis de licenciement. L'employeur peut ainsi payer\nl'indemnité au\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>moment où le salarié cesse effectivement de travailler.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, pour des raisons d'ordre pratique, il est préférable de verser\nl'indemnité à la date à laquelle l'employeur lui aurait versé son\nsalaire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV. 3 points à connaître sur les indemnités à verser en cas de\nlicenciement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'un salarié est licencié, l'employeur doit lui remettre certains\ndocuments (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle\nEmploi) et également lui\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>verser différentes indemnités. Quelles sont les indemnités à payer au\nsalarié lors de son départ ?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. L'indemnité de licenciement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié a droit à une indemnité de licenciement dès lors qu'il n'a\npas été licencié pour faute grave ou lourde.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La loi fixe un montant minimal d'indemnité de licenciement, qui est le\nmême que le licenciement soit prononcé pour un motif personnel ou un motif\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>économique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cependant, les conventions collectives peuvent prévoir un montant\nd'indemnité de licenciement supérieur à celui fixé par la loi. Vous êtes\nalors tenu de verser\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>au salarié l'indemnité de licenciement prévue par la convention\ncollective.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. L'indemnité compensatrice de congés payés\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés s'il a\nacquis des congés payés et qu'il n'a pas pu les prendre avant son départ\n(article\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L3141-28 du Code du travail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indemnité compensatrice de congés payés est due même en cas de faute\nlourde (Décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule de la\nmême façon que l'indemnité de congés payés et dépend du nombre de jours\nacquis non\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pris par le salarié.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. L'éventuelle indemnité compensatrice de préavis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'employeur doit verser une indemnité compensatrice de préavis si le\nsalarié a été dispensé d'effectuer son préavis de licenciement\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette indemnité n'est en revanche pas due si le salarié est licencié pour\nfaute grave ou lourde.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la\nrémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé durant la\npériode de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>préavis. Cela inclut le salaire, les heures supplémentaires et les\navantages en nature.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V. 5 règles à maîtriser concernant le CDD\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié est engagé en CDD et souhaite rompre son contrat avant le terme\nde celui-ci. Quel préavis respecter ? Quelle prime de précarité le salarié\nva-t-il\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>percevoir ? Voici 5 règles à connaître avant de formaliser la rupture.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Rompre un CDD pour signer un CDI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié peut rompre le CDD à la condition de prouver qu'il a signé un\nCDI ou une promesse d'embauche en CDI dans une autre entreprise. Dans ce cas,\nla seule\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>obligation sera de respecter un préavis vis-à-vis de l'employeur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée du préavis est variable suivant que le contrat est de date à\ndate ou sans terme précis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat est de date à date quand une date de fin de contrat est\nindiquée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pour connaître la durée du préavis, il convient de comptabiliser le\nnombre de semaines entre la date de début et la date de fin du contrat. Il\nfaut ensuite convertir ce nombre de semaines en jours.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le contrat est sans terme précis quand il prévoit que la fin du CDD\ndépendra de la survenance d'un évènement dont la date est incertaine au jour\nde la signature du CDD. La durée du préavis sera égale, en jours, au temps\npassé dans l'entreprise en nombre de semaines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tout état de cause, le préavis ne peut excéder deux semaines (article\nL1243-2 du Code du travail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le salarié n'effectue pas ce préavis, l'employeur est en droit de\ndemander des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé par le\ndépart brutal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Rompre un CDD d'un commun accord avec l'employeur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La rupture anticipée du contrat par accord de l'employeur et du salarié\ndoit faire l'objet d'un écrit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cette rupture doit être claire et non équivoque.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ainsi, si le salarié reproche à l'employeur des manquements à ses\nobligations contractuelles et lui impute la rupture du CDD, cette rupture ne\ncaractérisera pas une\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>rupture d'un commun accord.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si l'employeur veut que le salarié assure son contrat jusqu'à son terme,\nle salarié est obligé de le faire.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le salarié rompt le CDD avant son terme, sans l'accord de l'employeur,\nil pourra être condamné à verser des dommages et intérêts à celui-ci.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. La rupture anticipée du CDD en dehors des cas autorisés peut être\nsanctionnée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dehors des hypothèses précédemment évoquées, la rupture anticipée\ndu CDD à l'initiative du salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages\net intérêts\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>correspondant au préjudice subi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. L'indemnité de fin de contrat n'est pas versée\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si le salarié est à l'origine de la rupture anticipée du CDD,\nl'indemnité de fin de contrat qui vise à indemniser la précarité résultant\nde la durée déterminée du\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrat ne sera pas versée.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. Les indemnités de congés payés restent dues\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'indemnité compensatrice de congés payés reste due au salarié même\nlorsqu'il est à l'initiative de la rupture anticipée du CDD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VI. La démission\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié a trouvé un nouvel emploi, et souhaite démissionner. Voici les\n4 points à retenir concernant la démission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. La forme\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La décision de démissionner du salarié n'a pas à être formalisée par\nécrit. Dès lors, il est possible d'informer votre employeur par oral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, dans un souci de preuve, il est conseillé au salarié d'adresser\nun courrier dans lequel il indique son souhait de rompre son contrat de\ntravail.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Motifs - Volonté claire et non-équivoque\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié n'est pas tenu d'indiquer à l'employeur les motifs de sa\ndémission.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toutefois, les juges exigent que cette volonté de démissionner soit\nréelle. Ainsi, la volonté du salarié doit être claire, sérieuse et non\néquivoque.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par exemple :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ne constitue pas une volonté claire et non équivoque, la démission\ndonnée par une salariée sous le coup de l'émotion provoquée par\nl'imputation de fautes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>professionnelles et qui s'est rétractée dès le lendemain (Cass. Soc, 12\nfévrier 2016, n°14-18888).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Préavis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'annonce de la démission ne rompra pas le contrat immédiatement. Le\nsalarié sera, en effet, tenu de réaliser un préavis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La durée de celui-ci est fixée par votre convention collective (article\nL1237-1 du Code du travail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Par exemple :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets\nd'ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC\nn°1486) prévoit que la\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>durée du préavis en cas de démission, pour un employé, est de un mois ou\n2 mois au-delà de 2 ans d'ancienneté et de 3 mois pour un cadre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La non-réalisation du préavis expose le salarié au paiement de\ndommages-intérêts au profit de votre employeur (article L1237-2 du Code du\ntravail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le salarié peut toutefois demander à l'employeur de réduire son\npréavis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Indémnités\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La démission, à l'inverse du licenciement ou de la rupture à l'amiable ou\nconventionnelle, n'ouvre pas droit à indemnités.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VII. Rédiger le règlement intérieur : mode d¿emploi\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le règlement intérieur est un document central de l'entreprise dont il ne\nfaut pas négliger la rédaction.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lorsqu'une entreprise compte au moins 20 salariés, l'employeur est tenu de\nmettre en place un règlement intérieur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicytxt\">\u003Cp>L'objet principal de ce règlement est de fixer les mesures d'application de\nla règlementation notamment en matière de discipline, d'hygiène et de\nsécurité.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Ainsi, il y a certaines clauses obligatoires à prévoir dans le règlement\nintérieur (articles L1321-1 et L1321-2 du Code du travail) :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et\nde sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à\nparticiper, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de\ntravail\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors\nqu'elles apparaîtraient compromises ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les règles générales et permanentes relatives à la discipline\n(notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur)\n;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux\nagissements sexistes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions\ninscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des\nconvictions des salariés si\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et\ndroits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de\nl'entreprise et si elles sont\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>proportionnées au but recherché (article L1321-2-1 du Code du travail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Attention : Au même titre qu'il existe des clauses obligatoires, certaines\nclauses sont interdites dans le règlement intérieur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C'est par exemple le cas pour :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les dispositions contraires aux lois, aux règlements, aux conventions\net aux accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou\nl'établissement ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les clauses contraires aux droits des personnes et aux libertés\nindividuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de\nla tâche à\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>accomplir ni proportionnées au but recherché ;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• les dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur\ntravail, à capacité professionnelle égale, en raison notamment de leur\norigine, de leur\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sexe, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre,\nde leur âge, de leur situation de famille (etc...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A savoir :\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la\nmodification de certaines dispositions du règlement intérieur (article\nL1322-1 du Code du travail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le règlement intérieur doit être porté à la connaissance des personnes\nayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l'embauche (article\nR1321-1 du Code\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>du travail).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"cbadate_start_date":44,"framework":48,"cbadate_end":52,"JOBTYPE_comments_txt":55,"trainingfundtxt":59,"pensionfundtxt":63,"unemploymentfundtxt":67,"contractseverancepaytxt":71,"sicknesspaytxt":75,"sicknessmaxdaystxt":79,"disabilitypaytxt":83,"paidmaternityleavetxt":87,"deathrelativestxt":91,"eqpay":95,"equalitytxt":99,"hourstxt":103,"WAGES_comments_txt":107,"coverunion_comments":110,"coveroccup_comments":113,"healthandsafetypolicytxt":117,"disabilityfundtxt":121,"healthinsurancetxt":124,"healthandsafetyext":128},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"cbadate_start_date","Accord national du 12 janvier 1982 porta","Accord national du 12 janvier 1982 portant élargissement de la convention\naux entreprises de vente à domicile",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"framework","Accord national interprofessionnel des v","Accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers\n- 2020",{"bindId":53,"name":50,"text":54},"cbadate_end","Accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers\n- 2020\n\nBrochure n° 3075\n\nGénérée le 03\u002F08\u002F2020",{"bindId":56,"name":57,"text":58},"JOBTYPE_comments_txt","2. Comment lire les grilles de classific","2. Comment lire les grilles de classification et trouver le coefficient\nadéquat ?\n\nDans une grille de classification, les emplois sont classés en plusieurs\nniveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons. Ainsi, une grille de\nclassification est une\n\nnomenclature qui divise en classes, niveaux, échelons et coefficients.\n\nLes classes sont construites généralement autour de 4 critères :\n\n• le type d'activité ;\n\n• l'autonomie ;\n\n• la responsabilité ;\n\n• la compétence.\n\n****************\n\nExemple de grille de classification :\n\nConvention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992",{"bindId":60,"name":61,"text":62},"trainingfundtxt","• la mutualisation des fonds de la forma","• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;",{"bindId":64,"name":65,"text":66},"pensionfundtxt","Régime complémentaire de retraite et de ","Régime complémentaire de retraite et de prévoyance\n\nArticle 11",{"bindId":68,"name":69,"text":70},"unemploymentfundtxt","vertu de l'article L. 751-9 précité, bén","vertu de l'article L. 751-9 précité, bénéficiera d'une indemnité\nspéciale de rupture fixée comme suit, dans la limite d'un maximum de 10 mois\n;\n\nPour les années comprises entre 0 et 3 ans d'ancienneté : 0,70 mois par\nannée entière ;\n\nPour les années comprises entre 3 et 6 ans d'ancienneté : 1 mois par\nannée entière ;\n\nPour les années comprises entre 6 et 9 ans d'ancienneté : 0,70 mois par\nannée entière ;\n\nPour les années comprises entre 9 et 12 ans d'ancienneté : 0,30 mois par\nannée entière ;\n\nPour les années comprises entre 12 et 15 ans d'ancienneté : 0,20 mois par\nannée entière ;\n\nPour les années d'ancienneté au-delà de 15 ans : 0,10 mois par année\nentière.\n\nCette indemnité spéciale de rupture, qui n'est cumulable ni avec\nl'indemnité légale de licenciement, ni avec l'indemnité de clientèle, est\ncalculée sur la\n\nrémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, déduction faite des\nfrais professionnels, et à l'exclusion de la partie fixe convenue de cette\nrémunération.\n\nL'ancienneté à retenir pour la détermination de l'indemnité prévue au\nprésent article sera l'ancienneté dans la fonction.",{"bindId":72,"name":73,"text":74},"contractseverancepaytxt","Indemnité conventionnelle de rupture Art","Indemnité conventionnelle de rupture\n\nArticle 13",{"bindId":76,"name":77,"text":78},"sicknesspaytxt","1. - Après 2 ans d'ancienneté dans l'ent","1. - Après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le représentant de\ncommerce dont le contrat est suspendu du fait de maladie ou d'accident, dûment\nconstaté par\n\ncertificat médical et contre-visite éventuelle et donnant lieu à prise en\ncharge par la sécurité sociale, bénéficie, lorsque la suspension du contrat\nse prolonge au-delà\n\nde 30 jours, d'une indemnité journalière complémentaire de celle servie\npar la sécurité sociale et prenant effet rétroactivement à partir du\nonzième jour de\n\nsuspension.",{"bindId":80,"name":81,"text":82},"sicknessmaxdaystxt","3. - Cette indemnité est servie au taux ","3. - Cette indemnité est servie au taux et pendant une durée maximale,\nappréciée en fonction de l'ancienneté acquise au premier jour d'absence,\nconformément au\n\nbarème suivant :\n\n- de 2 à 5 ans d'ancienneté :\n\n- 1\u002F60 de la rémunération (visée au § 2 du présent article) pendant 45\njours.\n\n- de 5 à 10 ans d'ancienneté :\n\n- 1\u002F60 de la rémunération pendant 45 jours ;\n\n- 1\u002F120 de la rémunération pendant 15 jours.\n\n- de 10 à 15 ans d'ancienneté :\n\n- 1\u002F60 de la rémunération pendant 60 jours ;\n\n- 1\u002F120 de la rémunération pendant 15 jours.\n\n- de 15 à 20 ans d'ancienneté :\n\n- 1\u002F60 de la rémunération pendant 75 jours ;\n\n- 1\u002F120 de la rémunération pendant 15 jours.\n\n- de 20 à 30 ans d'ancienneté :\n\n- 1\u002F60 de la rémunération pendant 90 jours ;\n\n- 1\u002F120 de la rémunération pendant 15 jours.\n\n- plus de 30 ans d'ancienneté :\n\n- 1\u002F60 de la rémunération pendant 120 jours.",{"bindId":84,"name":85,"text":86},"disabilitypaytxt","Indemnisation maladie-accident Article 8","Indemnisation maladie-accident\n\nArticle 8 (1)",{"bindId":88,"name":89,"text":90},"paidmaternityleavetxt","Indemnisation maternité Article 10","Indemnisation maternité\n\nArticle 10",{"bindId":92,"name":93,"text":94},"deathrelativestxt","Congés pour événements de famille Articl","Congés pour événements de famille\n\nArticle 7 (1)",{"bindId":96,"name":97,"text":98},"eqpay","• une négociation sur l'égalité professi","• une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les\nhommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de\n\nrémunération, et la qualité de vie au travail.",{"bindId":100,"name":101,"text":102},"equalitytxt","Le règlement intérieur peut également co","Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions\ninscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des\nconvictions des salariés si\n\nces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et\ndroits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de\nl'entreprise et si elles sont\n\nproportionnées au but recherché (article L1321-2-1 du Code du travail).\n\nAttention : Au même titre qu'il existe des clauses obligatoires, certaines\nclauses sont interdites dans le règlement intérieur.\n\nC'est par exemple le cas pour :\n\n• les dispositions contraires aux lois, aux règlements, aux conventions\net aux accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou\nl'établissement ;\n\n• les clauses contraires aux droits des personnes et aux libertés\nindividuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de\nla tâche à\n\naccomplir ni proportionnées au but recherché ;\n\n• les dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur\ntravail, à capacité professionnelle égale, en raison notamment de leur\norigine, de leur\n\nsexe, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre,\nde leur âge, de leur situation de famille (etc...).",{"bindId":104,"name":105,"text":106},"hourstxt","V. Comment lire ou se servir d'une conve","V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?\n\n1. Savoir chercher dans une convention collective\n\nUne convention collective est généralement composée comme suit :\n\n\n  \n  \n  \n  \n    \n      Préambule\n      Il présente la convention, son champ d'application professionnel et\n        territorial (entreprises auxquelles elle est applicable)\n    \n    \n      Clauses générales\n      Elles traitent de toute la relation de travail y compris les\n        avantages sociaux lorsque la convention collective en prévoit.\n\n        Exemples de thèmes que vous retrouverez dans cette rubrique :\n\n        • droit syndical ;\n\n        • embauche (période d'essai) ;\n\n        • égalité des rémunérations hommes\u002Ffemmes ;\n\n        • temps de travail ;\n\n        • licenciement (indemnités, préavis).\n      \n    \n    \n      Annexes\n      Essentiellement sur les classifications (cadres, agent de maîtrise,\n        employés), les salaires minima, les différents barèmes\n        (déplacements)\n    \n    \n      Accords et avenants\n      Annexe sur une catégorie de salariés (par exemple les cadres)\n        relative aux salaires notamment.",{"bindId":108,"name":109,"text":109},"WAGES_comments_txt","Article 5",{"bindId":111,"name":112,"text":112},"coverunion_comments","Bénéficiaires",{"bindId":114,"name":115,"text":116},"coveroccup_comments","Bénéficiaires Article 2 En vigueur étend","Bénéficiaires\n\nArticle 2\n\nEn vigueur étendu\n\nLes dispositions de la présente convention collective s'appliquent aux\nreprésentants de commerce travaillant dans les conditions définies par\nl'article L. 751-1 à L.\n\n751-3 du code du travail et qui rendent effectivement compte de leur\nactivité à leurs employeurs (1) dès lors que ceux-ci leur en ont fait la\ndemande.\n\n(1) Il y a lieu simplement de constater si le représentant de commerce rend\nou ne rend pas compte de son activité sans rechercher si le contrat a prévu\nune telle\n\nobligation. La question de savoir dans quelles conditions le représentant\nde commerce doit rendre compte de son activité s'apprécie soit d'après les\ndispositions\n\nexpressément prévues au contrat, soit, à défaut, d'après les conditions\nnormales eu égard à la profession et à l'entreprise.",{"bindId":118,"name":119,"text":120},"healthandsafetypolicytxt","L'objet principal de ce règlement est de","L'objet principal de ce règlement est de fixer les mesures d'application de\nla règlementation notamment en matière de discipline, d'hygiène et de\nsécurité.",{"bindId":122,"name":123,"text":123},"disabilityfundtxt","Indemnisation maladie-accident",{"bindId":125,"name":126,"text":127},"healthinsurancetxt","(1) Article étendu sous réserve de l'app","(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19\njanvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 11 juillet 1983, art.\n1er).",{"bindId":129,"name":130,"text":131},"healthandsafetyext","VII. Rédiger le règlement intérieur : mo","VII. Rédiger le règlement intérieur : mode d'emploi","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>Accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers - 2020 - 1982\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Date de prise d'effet: → 1982-01-12\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Date de fin: → Pas spécifiée\u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nom de l'industrie: → Conseil juridique et de marché, services fournis principalement aux entreprises\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Secteur privé \u002F publique: → Dans le secteur privé\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Signée par:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMEMPL_1\">\n                Noms des associations: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Noms des syndicats: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        \n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">AIDE SOCIALE ET RETRAITE\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">L'employeur contribue à la caisse de retraite des travailleurs: → Not specified\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">L'employeur contribue à la caisse d'invalidité des travailleurs: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">L'employeur contribue à la caisse d'allocation chômage des travailleurs: → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">FORMATION\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programmes de formation: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Apprentissage: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">L'employeur contribue à la caisse de formation des travailleurs: → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">MALADIE ET INVALIDITE'\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Montant maximum de l'indemnité maladie: → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-sicknessmaxdaysnr\">\n                Nombre maximal de jours de congé de maladie payé: → 120 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Dispositions concernant le retour au travail après une longue maladie, par exemple traitement du cancer: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Congés payé pour menstruation: → Non\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Paie en cas d'incapacité résultant d'accident professionnel: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SANTE' ET SECURITE' AU TRAVAIL ET AIDE MEDICALE\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Aide médicale convenue: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Aide medicale pour la famille du travailleur: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribution à l'assurance santé convenue: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Assurance santé convenue pour la famille du travailleur: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Politique de santé et sécurité convenue: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Formation sur santé et sécurité convenue: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vêtements de protection fournis: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Checkup ou visites médicales régulières ou annuelles offertes par l'employeur: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Contrôle de sollicitation musculo-squelettique des postes de travail, risques professionnels et\u002Fou relation entre travail et santé : → No clear provision\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Aide pour les obsèques: → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">CONCILIATION TRAVAIL-FAMILLE\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Congé de maternité payé: → -10 semaines\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Sécurité de l'emploi après le congé de maternité: → Oui\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Interdiction de discrimination liée à la maternité: → Non\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Interdiction d'obliger les femmes enceintes ou allaitantes d'effectuer des travaux dangereux ou insalubles: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluation des risques en milieu de travail sur la sécurité et la santé des femmes enceintes ou qui allaitent : → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Disponibilité des solutions de remplacement pour des travaux dangereux ou insalubres pour les femmes enceintes ou allaitantes : → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Congé pour examens médicaux prénatals : → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Interdiction du dépistage de grossesse avant la régularisation des travailleurs non conventionnels: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Interdiction du dépistage de grossesse avant la promotion : → \u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Services pour les femmes qui allaitent: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Services en faveur des enfants fournis par l'employeur: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Services en faveur des enfants payés par l'employeur: → Non\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Allocation\u002Ffrais de scolarité pour l’éducation des enfants : → Non\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \n\n            \n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Durée de congé en jours en cas de décès d’un proche : → 2 jours\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">Questions liées à l’égalité des genres\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Salaire égal pour un travail de valeur égale : → Oui\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Référence particulière aux genres pour une égalité de salaire : → Oui\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Clauses sur la discrimination au travail: → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Egalité des chances de promotion aux femmes : → Oui\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Egalité des chances pour la formation et le recyclage des femmes: → Non\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Responsable syndical de l’égalité des genres sur le lieu de travail : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Clauses sur le harcèlement sexuel au travail : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Clauses sur la violence au travail : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Congé spécial pour les travailleurs victimes de violence domestique ou conjugale : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Appui fourni aux travailleuses handicapées : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Suivi de l’égalité de genre : → Non\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATS DE TRAVAIL\u003C\u002Fh3>\n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-severance_perc\">\n                Les indemnités de départ après cinq années de service (pourcentage du salaire mensuel) : → The CBA explicitly refers to the law %\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-severance_perc_1_tenure\">\n                Indemnité de départ après un an de service (pourcentage du salaire mensuel) : → The CBA explicitly refers to the law %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Les travailleurs à temps partiel exclus de toute disposition : → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Dispositions concernant les travailleurs temporaires : → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Apprentis exclus de toute disposition : → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Petits jobs\u002Femplois étudiants exclus de toute disposition : → Non\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALAIRE\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salaires déterminés au moyen d’échelle salariale : → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-LOWWAGE_government\"> \n            Les dispositions sur le salaire minimum fixé par le gouvernement doivent être respectées : → Non\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Rajustement en fonction de la croissance du coût de la vie: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Ticket-repas fourni\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Indemnité de repas fourni: → Non\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Free legal assistance: → Non\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[137],{"title":37,"slug":33},[139],{"type":140,"data":141},"call_to_action_body_block",{"title":142,"description":143,"variant":144,"link":145},"Comparer les conventions collectives","Comparer les articles des conventions collectives de la France entre secteurs, sujets et Pays","dark",{"title":142,"url":146,"description":142,"rel":147,"type":148},"\u002Ffr-fr\u002Ftravail-en-france\u002Fconvention-collective\u002Fcomparer-les-conventions-collectives","follow","internal",[150],{"type":140,"data":151},{"title":142,"description":143,"variant":144,"link":152},{"title":142,"url":146,"description":142,"rel":147,"type":148},[]]