Responsabilidades Familiares
Licencia por paternidad
En los casos de parto, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a suspender su contrato por cuatro semanas consecutivas, que se pueden extender en caso de parto múltiple, adopción o acogimiento en dos días más por cada hijo a partir del segundo hijo. Para tener derecho a esta licencia el trabajador deberá dar aviso por adelantado al empresario, con la debida antelación, de su intención de ejercer este derecho. El pago se realiza por el 100% de los ingresos, pagados por la Caja de la Seguridad Social con el mismo techo que la licencia por maternidad y financiado por las contribuciones de la seguridad social de los empresarios y los empleados, a excepción de los dos primeros días que son pagados por las empresas en el sector privado o los trabajadores autónomos. El Gobierno ha retrasado la puesta en práctica de la extensión a 4 semanas hasta el año 2015. El permiso de paternidad que se aplica actualmente, sin embargo, es sólo 15 días extendidos en dos días por hijo en el caso de nacimientos múltiples (o adopción o acogida) o si el niño/a tiene una discapacidad ; y de 15 a 20 días para las familias numerosas o familias con una persona discapacitada. Los dos primeros días de la licencia de 15 días tienen que ser utilizados en el momento del nacimiento. Los 13 días restantes de la licencia de paternidad se pueden utilizar durante o inmediatamente después de la finalización del permiso de maternidad. En el sector público, el permiso de paternidad de 15 días tiene que ser tomado como un todo en el momento del nacimiento. Los padres también pueden utilizar Licencia de paternidad a tiempo parcial con el consentimiento del empleador. Hasta el 31 de diciembre de 2016, los padres podían gozar de la licencia de paternidad por 15 días. A partir del 1 de enero de 2017, la licencia de paternidad es de cuatro semanas consecutivas, prorrogable por dos días por cada hijo a partir del segundo hijo. Hay dos días de permiso de nacimiento que son utilizados por los padres en el momento del nacimiento. La licencia de paternidad de cuatro semanas se puede tomar durante el permiso de maternidad o inmediatamente después del fin del permiso de maternidad, ya sea a tiempo completo o a tiempo parcial (si se prevé en el convenio colectivo o acuerdo individual con el empleador). Los trabajadores que gozan de permiso de paternidad disfrutan de la misma protección contra el despido que las que se encuentran en licencia de maternidad. La Ley 06/2018 amplió el permiso de paternidad a 5 semanas. El Real Decreto-ley 6/2019 amplía el permiso de paternidad a 8 semanas en 2019 (a partir del 1 de abril), 12 semanas en 2020 (a partir del 1 de enero) y 16 semanas en 2021 (a partir del 1 de enero). En 2021, el permiso de paternidad y el permiso de maternidad tuvieron la misma duración. En 2019, las dos primeras semanas deben disfrutarse nada más nacer el bebé y el padre biológico puede transferir cuatro semanas al otro progenitor. A partir del 1 de enero de 2020, las cuatro primeras semanas deben disfrutarse nada más nacer el bebé y la madre biológica puede transferir hasta dos semanas al otro progenitor. A partir del 1 de enero de 2021, los permisos de maternidad y paternidad tendrán la misma duración, es decir, 16 semanas. Las primeras 6 semanas deben disfrutarse nada más nacer el bebé y son obligatorias para ambos progenitores. De conformidad con el Real Decreto-Ley n.º 9/2025, la madre biológica y el otro progenitor tienen derecho a una suspensión del contrato laboral de 19 semanas cada uno en caso de nacimiento.
La suspensión en el caso de familias monoparentales o con un solo progenitor (single- ) es de 32 semanas. Seis semanas de cada derecho deben disfrutarse inmediatamente después del nacimiento del hijo; 11 semanas de cada derecho pueden disfrutarse de forma flexible por semanas hasta que el hijo cumpla un año, y las dos semanas restantes pueden disfrutarse por semanas hasta que el hijo cumpla ocho años.
En las familias monoparentales, las dos semanas y las once semanas flexibles se amplían a 22 semanas y cuatro semanas, respectivamente.
En caso de partos prematuros o cuando el bebé siga hospitalizado tras el nacimiento, el período no obligatorio puede comenzar cuando salga del hospital, y el período de suspensión se amplía por la duración de la hospitalización, sin exceder 13 semanas más.
En caso de fallecimiento del niño, el permiso no se acorta a menos que, al término de las seis semanas obligatorias, el trabajador solicite reincorporarse al trabajo. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor tiene la opción de utilizar la totalidad del permiso o la parte restante. Las mismas normas rigen, y las adaptaciones introducidas por la ley se aplican a la adopción, la acogida y la tutela de personas en proceso de adopción.
Fuente: §48(4 y 5) del Real Decreto n.º 2/2015 por el que se promulga la Carta de los Trabajadores (modificada por la Ley 9/2009); §182 del Real Decreto Legislativo 8/2015 por el que se aprueba la Ley General de la Seguridad Social.
Permiso parental
Los trabajadores/as tienen derecho a un permiso parental no remunerado de no más de 3 años para cuidar de su hijo biológico o adoptivo, contados a partir de la fecha de nacimiento del niño o de la fecha de adopción. Cada hijo /a sucesivo da derecho al trabajador/a a un nuevo período de licencia que marca el final del actual período de licencia. Cuando ambos padres trabajan para la misma empresa, el empleador puede impedir el ejercicio simultáneo de permiso parental, por los motivos de riesgos del negocio. Durante el primer año se garantiza la vuelta al mismo puesto de trabajo; después del primer año, la protección del empleo se limita a un trabajo de la misma categoría. No hay límites para el número de períodos de licencia que se pueden tomar hasta que tres años, sin período mínimo. Desde 2000, varios gobiernos regionales han tres años, sin período mínimo. Desde 2000, varios gobiernos regionales han introducido prestaciones uniformes. Sin embargo, estos beneficios se han reducido o abolido desde 2009 como consecuencia de la crisis fiscal. El permiso parental es de excedencia voluntaria, sin embargo los trabajadores en situación de excedencia reciben crédito por contribuciones a la seguridad social, que afectan a las cuentas de pensiones, cobertura de salud y nuevos derechos de maternidad o paternidad, para los dos primeros años en el sector privado y para todo el período en el sector público.
Los trabajadores tienen derecho a solicitar adaptaciones de la duración y la distribución de la jornada laboral, en la organización del tiempo de trabajo, para respetar su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Esas adaptaciones, sin embargo, deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del trabajador y las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Los padres y madres que trabajan también pueden solicitar esas adaptaciones del horario de trabajo hasta que los hijos cumplan los 12 años. Ambos padres pueden tomar 6 semanas de licencia simultáneamente. El empleado tiene derecho a una hora de ausencia del trabajo en caso de nacimiento prematuro del hijo o la hija.
Al transponer la Directiva de la UE (2019/1158), se modifica el Código del Trabajo para introducir un nuevo permiso parental no remunerado de 8 (ocho) semanas. Se puede tomar hasta que el niño cumpla 8 años. La licencia parental no remunerada de 8 semanas es intransferible y puede ser tomada en partes. El trabajador también podrá optar por tomar el permiso a tiempo completo o a tiempo parcial.
La nueva modificación prevé 32 semanas de permiso para un progenitor soltero, de las cuales 6 semanas corresponden a la adopción o la acogida. Las 22 semanas de permiso parental se conceden a discreción del progenitor como un período continuo o discontinuo, hasta que el niño cumpla los doce años. Asimismo, un progenitor tiene derecho a 4 semanas de permiso en las mismas condiciones hasta que el niño cumpla los ocho años.
Fuentes: §46(3) y 48(4-5) del Real Decreto n.º 2/2015 por el que se promulga el Estatuto de los Trabajadores; Ley 26/2015 de permiso parental por adopción y acogimiento.
Opción de trabajo flexible para los trabajadores con hijos / Equilibrio entre la vida y el trabajo
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a una reducción de su tiempo de trabajo (entre un octavo y la mitad), con una reducción proporcional del salario, si es que son directamente responsables de un menor de ocho años (en el sector privado) o doce años (en el sector público) de edad, personas con discapacidad o sus familiares en determinadas circunstancias específicas. Los empleados/as pueden decidir, dentro de su horario de trabajo habitual, la extensión y la duración de la reducción del tiempo de trabajo. Se define como un derecho individual, y no está retribuido (aunque algunos gobiernos regionales han introducido pagos para los padres que reducen las horas de trabajo), pero los trabajadores que toman este "permiso a tiempo parcial" cotizan con hasta dos años de seguridad social a tiempo completo (que afecta a las cuentas de pensiones, y los nuevos derechos de licencia). En los casos de partos prematuros e hijos o hijas que, por alguna razón, permanecen hospitalizados después del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora todos los días. Los padres también tienen también derecho a reducir su jornada de trabajo a un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. En situaciones de nacimiento, adopción, tutela para adoptar o acogida, los empleados tienen derecho a una hora de ausencia remunerada, que puede dividirse en dos partes para cuidar de un niño menor de nueve meses. El tiempo es proporcional a los partos múltiples o acogidas. El derecho puede ser ejercido por el trabajador a su elección, reduciendo la jornada laboral a media hora o tomando el tiempo acumulado como días completos. Es un derecho personal e intransferible. Si dos trabajadores de la misma empresa desean ejercerlo sobre el mismo niño, el empleador puede restringir el ejercicio simultáneo solo por razones operativas fundadas y razonables y debe ofrecer un plan alternativo. Si ambos progenitores ejercen el derecho con la misma duración y régimen, este podría prolongarse hasta que el niño cumpla doce meses, pero el salario sería inferior al correspondiente cuando el niño tiene nueve meses. El empleado también tiene derecho a una hora de ausencia o a reducir hasta dos horas de la jornada laboral con una reducción proporcional del salario en caso de parto prematuro u hospitalización posparto.
Los trabajadores pueden solicitar adaptaciones de la duración o distribución del tiempo de trabajo, del horario laboral, de las modalidades de trabajo o de la forma de realizar el trabajo, incluido el teletrabajo, con el fin de conciliar la vida laboral con la vida familiar. Este derecho existe hasta que los hijos cumplan doce años, y también puede ejercerse cuando se requiera el cuidado de hijos mayores de doce años, del cónyuge o de la pareja de hecho, de familiares hasta el segundo grado o de otras personas a cargo que vivan en el hogar y no puedan valerse por sí mismas. La solicitud debe ser razonable y proporcionada, teniendo en cuenta tanto las necesidades del trabajador como las necesidades organizativas o productivas de la empresa. El empleador debe iniciar un período de negociación de hasta quince días. Si no hay una denegación expresa y motivada o una propuesta alternativa dentro de ese período, la solicitud se considera concedida. Una vez finalizado el período acordado o cuando dejen de existir los motivos del ajuste, el trabajador tiene derecho a volver a las condiciones anteriores , salvo que existan razones objetivas que justifiquen una denegación.
Fuentes: §34(8) y 37(4 y 5) del Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se promulga el Estatuto de los Trabajadores.
Licencias por motivos especiales
Los trabajadores tienen derecho, previa notificación y, cuando sea necesario, previa justificación, a un permiso remunerado en los casos previstos por la ley. El Estatuto de los Trabajadores concede los siguientes permisos: 15 días naturales en caso de matrimonio o de inscripción de una unión civil; 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario y que afecte al empleado, al cónyuge, a la pareja de hecho, a los familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, a los familiares consanguíneos de la pareja de hecho o a cualquier conviviente que necesite cuidados efectivos; 2 días en caso de fallecimiento del cónyuge, de la pareja de hecho o de familiares hasta el segundo grado, prorrogables por dos días adicionales cuando sea necesario viajar; y 1 día para el traslado de la residencia habitual. Los empleados también tienen derecho a una excedencia para cumplir con un deber público y personal ineludible, incluido el voto, en los términos establecidos por la ley. Si el deber impide el trabajo durante más del 20 % de las horas de trabajo en un período de tres meses, el empleador podrá conceder al empleado una excedencia por deberes públicos. También se concede tiempo libre para el desempeño de funciones sindicales y de representación del personal en los términos establecidos por la ley o el convenio colectivo, así como para revisiones prenatales, clases de preparación al parto, sesiones informativas y evaluaciones obligatorias relacionadas con procedimientos de adopción, acogida o tutela.
El artículo 37.3.g) del Estatuto de los Trabajadores prevé ahora también un permiso remunerado específico cuando el acceso al lugar de trabajo o el desplazamiento hasta el mismo sea imposible debido a recomendaciones oficiales, restricciones de movimiento, un riesgo grave e inminente, una catástrofe o condiciones meteorológicas adversas. El derecho abarca inicialmente hasta cuatro días y se mantiene mientras persistan las circunstancias.
Los trabajadores también podrán ausentarse durante la jornada laboral para realizar los actos preparatorios necesarios para la donación de órganos o tejidos. Las víctimas de violencia de género, violencia sexual o terrorismo podrán solicitar la reducción de la jornada laboral, horarios adaptados, horario flexible, teletrabajo o el cese del teletrabajo cuando el puesto sea compatible con la modalidad solicitada.
Fuentes: artículos 37 y 46 del Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores
Licencia por paternidad
En los casos de parto, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a suspender su contrato por cuatro semanas consecutivas, que se pueden extender en caso de parto múltiple, adopción o acogimiento en dos días más por cada hijo a partir del segundo hijo. Para tener derecho a esta licencia el trabajador deberá dar aviso por adelantado al empresario, con la debida antelación, de su intención de ejercer este derecho. El pago se realiza por el 100% de los ingresos, pagados por la Caja de la Seguridad Social con el mismo techo que la licencia por maternidad y financiado por las contribuciones de la seguridad social de los empresarios y los empleados, a excepción de los dos primeros días que son pagados por las empresas en el sector privado o los trabajadores autónomos. El Gobierno ha retrasado la puesta en práctica de la extensión a 4 semanas hasta el año 2015. El permiso de paternidad que se aplica actualmente, sin embargo, es sólo 15 días extendidos en dos días por hijo en el caso de nacimientos múltiples (o adopción o acogida) o si el niño/a tiene una discapacidad ; y de 15 a 20 días para las familias numerosas o familias con una persona discapacitada. Los dos primeros días de la licencia de 15 días tienen que ser utilizados en el momento del nacimiento. Los 13 días restantes de la licencia de paternidad se pueden utilizar durante o inmediatamente después de la finalización del permiso de maternidad. En el sector público, el permiso de paternidad de 15 días tiene que ser tomado como un todo en el momento del nacimiento. Los padres también pueden utilizar Licencia de paternidad a tiempo parcial con el consentimiento del empleador. Hasta el 31 de diciembre de 2016, los padres podían gozar de la licencia de paternidad por 15 días. A partir del 1 de enero de 2017, la licencia de paternidad es de cuatro semanas consecutivas, prorrogable por dos días por cada hijo a partir del segundo hijo. Hay dos días de permiso de nacimiento que son utilizados por los padres en el momento del nacimiento. La licencia de paternidad de cuatro semanas se puede tomar durante el permiso de maternidad o inmediatamente después del fin del permiso de maternidad, ya sea a tiempo completo o a tiempo parcial (si se prevé en el convenio colectivo o acuerdo individual con el empleador). Los trabajadores que gozan de permiso de paternidad disfrutan de la misma protección contra el despido que las que se encuentran en licencia de maternidad. La Ley 06/2018 amplió el permiso de paternidad a 5 semanas. El Real Decreto-ley 6/2019 amplía el permiso de paternidad a 8 semanas en 2019 (a partir del 1 de abril), 12 semanas en 2020 (a partir del 1 de enero) y 16 semanas en 2021 (a partir del 1 de enero). En 2021, el permiso de paternidad y el permiso de maternidad tuvieron la misma duración. En 2019, las dos primeras semanas deben disfrutarse nada más nacer el bebé y el padre biológico puede transferir cuatro semanas al otro progenitor. A partir del 1 de enero de 2020, las cuatro primeras semanas deben disfrutarse nada más nacer el bebé y la madre biológica puede transferir hasta dos semanas al otro progenitor. A partir del 1 de enero de 2021, los permisos de maternidad y paternidad tendrán la misma duración, es decir, 16 semanas. Las primeras 6 semanas deben disfrutarse nada más nacer el bebé y son obligatorias para ambos progenitores. De conformidad con el Real Decreto-Ley n.º 9/2025, la madre biológica y el otro progenitor tienen derecho a una suspensión del contrato laboral de 19 semanas cada uno en caso de nacimiento.
La suspensión en el caso de familias monoparentales o con un solo progenitor (single- ) es de 32 semanas. Seis semanas de cada derecho deben disfrutarse inmediatamente después del nacimiento del hijo; 11 semanas de cada derecho pueden disfrutarse de forma flexible por semanas hasta que el hijo cumpla un año, y las dos semanas restantes pueden disfrutarse por semanas hasta que el hijo cumpla ocho años.
En las familias monoparentales, las dos semanas y las once semanas flexibles se amplían a 22 semanas y cuatro semanas, respectivamente.
En caso de partos prematuros o cuando el bebé siga hospitalizado tras el nacimiento, el período no obligatorio puede comenzar cuando salga del hospital, y el período de suspensión se amplía por la duración de la hospitalización, sin exceder 13 semanas más.
En caso de fallecimiento del niño, el permiso no se acorta a menos que, al término de las seis semanas obligatorias, el trabajador solicite reincorporarse al trabajo. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor tiene la opción de utilizar la totalidad del permiso o la parte restante. Las mismas normas rigen, y las adaptaciones introducidas por la ley se aplican a la adopción, la acogida y la tutela de personas en proceso de adopción.
Fuente: §48(4 y 5) del Real Decreto n.º 2/2015 por el que se promulga la Carta de los Trabajadores (modificada por la Ley 9/2009); §182 del Real Decreto Legislativo 8/2015 por el que se aprueba la Ley General de la Seguridad Social.
Permiso parental
Los trabajadores/as tienen derecho a un permiso parental no remunerado de no más de 3 años para cuidar de su hijo biológico o adoptivo, contados a partir de la fecha de nacimiento del niño o de la fecha de adopción. Cada hijo /a sucesivo da derecho al trabajador/a a un nuevo período de licencia que marca el final del actual período de licencia. Cuando ambos padres trabajan para la misma empresa, el empleador puede impedir el ejercicio simultáneo de permiso parental, por los motivos de riesgos del negocio. Durante el primer año se garantiza la vuelta al mismo puesto de trabajo; después del primer año, la protección del empleo se limita a un trabajo de la misma categoría. No hay límites para el número de períodos de licencia que se pueden tomar hasta que tres años, sin período mínimo. Desde 2000, varios gobiernos regionales han tres años, sin período mínimo. Desde 2000, varios gobiernos regionales han introducido prestaciones uniformes. Sin embargo, estos beneficios se han reducido o abolido desde 2009 como consecuencia de la crisis fiscal. El permiso parental es de excedencia voluntaria, sin embargo los trabajadores en situación de excedencia reciben crédito por contribuciones a la seguridad social, que afectan a las cuentas de pensiones, cobertura de salud y nuevos derechos de maternidad o paternidad, para los dos primeros años en el sector privado y para todo el período en el sector público.
Los trabajadores tienen derecho a solicitar adaptaciones de la duración y la distribución de la jornada laboral, en la organización del tiempo de trabajo, para respetar su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Esas adaptaciones, sin embargo, deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del trabajador y las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Los padres y madres que trabajan también pueden solicitar esas adaptaciones del horario de trabajo hasta que los hijos cumplan los 12 años. Ambos padres pueden tomar 6 semanas de licencia simultáneamente. El empleado tiene derecho a una hora de ausencia del trabajo en caso de nacimiento prematuro del hijo o la hija.
Al transponer la Directiva de la UE (2019/1158), se modifica el Código del Trabajo para introducir un nuevo permiso parental no remunerado de 8 (ocho) semanas. Se puede tomar hasta que el niño cumpla 8 años. La licencia parental no remunerada de 8 semanas es intransferible y puede ser tomada en partes. El trabajador también podrá optar por tomar el permiso a tiempo completo o a tiempo parcial.
La nueva modificación prevé 32 semanas de permiso para un progenitor soltero, de las cuales 6 semanas corresponden a la adopción o la acogida. Las 22 semanas de permiso parental se conceden a discreción del progenitor como un período continuo o discontinuo, hasta que el niño cumpla los doce años. Asimismo, un progenitor tiene derecho a 4 semanas de permiso en las mismas condiciones hasta que el niño cumpla los ocho años.
Fuentes: §46(3) y 48(4-5) del Real Decreto n.º 2/2015 por el que se promulga el Estatuto de los Trabajadores; Ley 26/2015 de permiso parental por adopción y acogimiento.
Opción de trabajo flexible para los trabajadores con hijos / Equilibrio entre la vida y el trabajo
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a una reducción de su tiempo de trabajo (entre un octavo y la mitad), con una reducción proporcional del salario, si es que son directamente responsables de un menor de ocho años (en el sector privado) o doce años (en el sector público) de edad, personas con discapacidad o sus familiares en determinadas circunstancias específicas. Los empleados/as pueden decidir, dentro de su horario de trabajo habitual, la extensión y la duración de la reducción del tiempo de trabajo. Se define como un derecho individual, y no está retribuido (aunque algunos gobiernos regionales han introducido pagos para los padres que reducen las horas de trabajo), pero los trabajadores que toman este "permiso a tiempo parcial" cotizan con hasta dos años de seguridad social a tiempo completo (que afecta a las cuentas de pensiones, y los nuevos derechos de licencia). En los casos de partos prematuros e hijos o hijas que, por alguna razón, permanecen hospitalizados después del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora todos los días. Los padres también tienen también derecho a reducir su jornada de trabajo a un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. En situaciones de nacimiento, adopción, tutela para adoptar o acogida, los empleados tienen derecho a una hora de ausencia remunerada, que puede dividirse en dos partes para cuidar de un niño menor de nueve meses. El tiempo es proporcional a los partos múltiples o acogidas. El derecho puede ser ejercido por el trabajador a su elección, reduciendo la jornada laboral a media hora o tomando el tiempo acumulado como días completos. Es un derecho personal e intransferible. Si dos trabajadores de la misma empresa desean ejercerlo sobre el mismo niño, el empleador puede restringir el ejercicio simultáneo solo por razones operativas fundadas y razonables y debe ofrecer un plan alternativo. Si ambos progenitores ejercen el derecho con la misma duración y régimen, este podría prolongarse hasta que el niño cumpla doce meses, pero el salario sería inferior al correspondiente cuando el niño tiene nueve meses. El empleado también tiene derecho a una hora de ausencia o a reducir hasta dos horas de la jornada laboral con una reducción proporcional del salario en caso de parto prematuro u hospitalización posparto.
Los trabajadores pueden solicitar adaptaciones de la duración o distribución del tiempo de trabajo, del horario laboral, de las modalidades de trabajo o de la forma de realizar el trabajo, incluido el teletrabajo, con el fin de conciliar la vida laboral con la vida familiar. Este derecho existe hasta que los hijos cumplan doce años, y también puede ejercerse cuando se requiera el cuidado de hijos mayores de doce años, del cónyuge o de la pareja de hecho, de familiares hasta el segundo grado o de otras personas a cargo que vivan en el hogar y no puedan valerse por sí mismas. La solicitud debe ser razonable y proporcionada, teniendo en cuenta tanto las necesidades del trabajador como las necesidades organizativas o productivas de la empresa. El empleador debe iniciar un período de negociación de hasta quince días. Si no hay una denegación expresa y motivada o una propuesta alternativa dentro de ese período, la solicitud se considera concedida. Una vez finalizado el período acordado o cuando dejen de existir los motivos del ajuste, el trabajador tiene derecho a volver a las condiciones anteriores , salvo que existan razones objetivas que justifiquen una denegación.
Fuentes: §34(8) y 37(4 y 5) del Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se promulga el Estatuto de los Trabajadores.
Licencias por motivos especiales
Los trabajadores tienen derecho, previa notificación y, cuando sea necesario, previa justificación, a un permiso remunerado en los casos previstos por la ley. El Estatuto de los Trabajadores concede los siguientes permisos: 15 días naturales en caso de matrimonio o de inscripción de una unión civil; 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario y que afecte al empleado, al cónyuge, a la pareja de hecho, a los familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, a los familiares consanguíneos de la pareja de hecho o a cualquier conviviente que necesite cuidados efectivos; 2 días en caso de fallecimiento del cónyuge, de la pareja de hecho o de familiares hasta el segundo grado, prorrogables por dos días adicionales cuando sea necesario viajar; y 1 día para el traslado de la residencia habitual. Los empleados también tienen derecho a una excedencia para cumplir con un deber público y personal ineludible, incluido el voto, en los términos establecidos por la ley. Si el deber impide el trabajo durante más del 20 % de las horas de trabajo en un período de tres meses, el empleador podrá conceder al empleado una excedencia por deberes públicos. También se concede tiempo libre para el desempeño de funciones sindicales y de representación del personal en los términos establecidos por la ley o el convenio colectivo, así como para revisiones prenatales, clases de preparación al parto, sesiones informativas y evaluaciones obligatorias relacionadas con procedimientos de adopción, acogida o tutela.
El artículo 37.3.g) del Estatuto de los Trabajadores prevé ahora también un permiso remunerado específico cuando el acceso al lugar de trabajo o el desplazamiento hasta el mismo sea imposible debido a recomendaciones oficiales, restricciones de movimiento, un riesgo grave e inminente, una catástrofe o condiciones meteorológicas adversas. El derecho abarca inicialmente hasta cuatro días y se mantiene mientras persistan las circunstancias.
Los trabajadores también podrán ausentarse durante la jornada laboral para realizar los actos preparatorios necesarios para la donación de órganos o tejidos. Las víctimas de violencia de género, violencia sexual o terrorismo podrán solicitar la reducción de la jornada laboral, horarios adaptados, horario flexible, teletrabajo o el cese del teletrabajo cuando el puesto sea compatible con la modalidad solicitada.
Fuentes: artículos 37 y 46 del Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores
