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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>XXVI CONVENIO COLECTIVO INTERPROVINCIAL DE LA EMPRESA NOKIA SPAIN, SA\n2024-2025\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>20 de agosto de 2024\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17576 Resolución de 20 de agosto de 2024, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el XXVI Convenio colectivo de Nokia\nSpain, SA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Visto el texto del XXVI Convenio Colectivo de la empresa Nokia Spain, SA\n(código de convenio n.° 90004872011981), que fue suscrito, con fecha 17 de\nabril de 2024, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa,\nen representación de la misma, y de otra por el Comité intercentros, en\nrepresentación de los trabajadores afectados, y que ha sido finalmente\nsubsanado mediante acta de 15 de julio de 2024, y de conformidad con lo\ndispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los\nTrabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de\n23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre\nregistro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y\nplanes de igualdad,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a\ntravés de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a\nla Comisión negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbaratified\">\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 20 de agosto de 2024.-La Directora General de Trabajo, María Nieves\nGonzález García.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO PRIMERO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Sección 1.a Ámbito de aplicación y vigencia \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 1. Naturaleza jurídica, ámbito territorial y personal.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CBA_MNCOMPA_1\">\u003Cp>El presente convenio colectivo interprovincial, concertado por la Comisión\nNegociadora, constituida por los miembros designados al efecto por el Comité\nIntercentros y por la dirección de Nokia Spain, SA (en adelante «la\nDirección»), es de aplicación, con exclusión de cualquier otro, a todo el\npersonal que forme parte de la plantilla activa de Nokia Spain, SA (en adelante\n«la Empresa» o «la Compañía»), cualquiera que sea el lugar en que preste\nsus servicios.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, quedan excluidos del\námbito de aplicación del presente convenio, a efectos del tratamiento\nsalarial, del establecimiento de los incrementos anuales, del sistema de\npromoción y de todos los aspectos contenidos en el convenio que así lo\nespecifiquen, todas las personas trabajadoras con Grupo profesional 00. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo determinado en el párrafo anterior, el personal que\nostente Grupo profesional 07 o inferior tendrá las siguientes condiciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Sus incrementos salariales se ajustarán a lo que disponga al efecto el\npresente convenio colectivo. No obstante, la Dirección, fuera del ámbito de\naplicación del convenio colectivo, podrá aplicar a los integrantes de estos\ngrupos, individualmente considerados, políticas salariales complementarias a\nla establecida en el convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Las promociones para acceder hasta el Grupo profesional 07 contarán con\nla participación de la Representación Legal de los Trabajadores (en adelante,\n«RLT»).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras con Grupo profesional superior al 07 se\nidentifican como Grupo profesional 00.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las personas trabajadoras de la Empresa quedan incluidas en el sistema\nde trabajo por objetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la redacción de este texto se pretende utilizar un lenguaje respetuoso\nen materia de género, si bien cabe la posibilidad de que en algún momento se\nincluya alguna descripción en masculino o femenino. Es por ello que cualquier\nreferencia de género que pueda hacerse en el presente convenio colectivo debe\nentenderse como realizada a ambos géneros, sin discriminación alguna al\nrespecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 2. Ámbito temporal.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start_date\">\u003Cp>El periodo de duración del presente convenio será de dos años, entrando\nen vigor el día 1 de enero de 2024 y finalizando el día 31 de diciembre de\n2025, considerándose prorrogado tácitamente por períodos anuales si no se\ndenunciara por alguna de las partes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Salvo pacto en contrario, la denuncia habrá de formalizarse con una\nantelación de tres meses, como mínimo, respecto a la fecha de finalización\nde la vigencia del convenio colectivo o de cualquiera de sus prórrogas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido el período inicial de vigencia o la prórroga, en su caso,\nseguirá aplicándose el convenio colectivo con el mismo alcance y contenido\nhasta tanto no se apruebe y entre en vigor un nuevo convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salvo en lo que se indique expresamente en el texto del presente convenio\ncolectivo, todos los importes económicos aplicables al año 2024 y 2025 son\nexactamente los mismos que los pactados en el XXV Convenio Colectivo\nInterprovincial de la empresa Nokia Spain, SA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Sección 2.a Compensación y absorción \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 3. Compensación y absorción.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las condiciones económicas pactadas en este convenio colectivo compensan\nlas que venían rigiendo anteriormente y, a su vez, serán absorbibles por\ncualquier mejora futura en las condiciones económicas que vengan determinadas\npor la Empresa, por disposiciones legales, convencionales, administrativas o\njudiciales, siempre que, consideradas globalmente y en cómputo anual, sean\nmás favorables para las personas trabajadoras que las contenidas en el\npresente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ningún caso será compatible la aplicación del presente convenio\ncolectivo con la aplicación de condiciones y derechos, tanto generales como\npersonales, procedentes de otro convenio colectivo. La aplicación o\naplicabilidad de este convenio colectivo determinará automáticamente la\nexclusión de cualquier otro convenio colectivo que verse sobre las materias\nque aquí se acuerdan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 4. Garantías personales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se respetarán las situaciones o condiciones, especiales o complementarias a\neste convenio colectivo, consecuentes con la realización del trabajo por\nobjetivos o participación en programas específicos de especial naturaleza,\nque pudieran existir o aplicarse en el futuro a título personal, que hubiesen\nsido individualmente pactadas entre la Empresa y cualquiera de sus personas\ntrabajadoras, siempre que las condiciones laborales resultantes de ello,\nglobalmente consideradas y en cómputo anual, excedan de las contenidas con\ncarácter general en el presente convenio para cada Grupo Profesional,\nmanteniéndose estrictamente ad personam.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO SEGUNDO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Sección 1.a Jornada de trabajo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 5. Jornada anual.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear_select\">\u003Cp>La jornada de trabajo para todo el personal de la Empresa será de 1.680\nhoras anuales de trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Ante las características especiales de la actividad desempeñada bajo el\nSistema de Trabajo por Objetivos, la jornada de trabajo, según necesidades,\nserá distribuida durante todo el año natural.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 6. Jornada de trabajo diaria.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Jornada ordinaria de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspday_select\">\u003Cp>La jornada de trabajo ordinaria es de ocho horas netas de trabajo efectivo,\ndurante todo el año, con entrada de 7:00 a 9:30 horas y salida de 15:30 a\n18:00 horas, con una interrupción de al menos treinta minutos durante la\njornada para efectuar la comida (en horario a determinar por la Dirección de\ncada centro de trabajo), salvo en aquellas jornadas de trabajo en las que por\nrazones de ajuste de jornada anual y calendario laboral se establezca una\njornada distinta. Estas excepciones serán comunicadas oportunamente a los\ninteresados en cada centro de trabajo mediante comunicado de la Dirección, que\nserá expuesto en los tablones de anuncios y otros medios (intranet, etc.).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-FLEXWORK_trigger\">\u003Cp>Asimismo, si las necesidades organizativas o productivas de la Empresa así\nlo permiten, y dado el criterio de flexibilidad implementado en la Compañía,\nserá posible la interrupción de esta jornada ordinaria por parte de la\npersona trabajadora, por razones debidamente justificadas, de modo que se pueda\nausentar del puesto de trabajo, sin perjuicio del cómputo total, siempre que\nse produzca la recuperación de esta jornada pendiente de realizar, ya sea en\nmodo de teletrabajo o regresando a su puesto en el propio centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con este criterio flexible en los horarios de entrada y salida se pretende\nconciliar, en la medida de lo posible, las necesidades organizativas de la\nEmpresa con las necesidades de la conciliación de vida personal y familiar de\nlas personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.Jornada de trabajo en el Sistema de Turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los regímenes de jornada de trabajo a dos turnos, tres turnos, turnos en\njornadas no laborables, otros turnos y necesidad de trabajo a turnos, en\ncumplimiento de las necesidades requeridas por los clientes, serán los\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1Trabajo a dos turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tanto en el turno de mañana como en el de tarde o noche, se aplicará,\ncinco días por semana, la modalidad de jornada de trabajo que proceda,\nordinaria o continuada, en función de las actividades a realizar para asegurar\nlos niveles requeridos de atención y servicio al cliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por la naturaleza y objeto del trabajo a dos turnos, los descansos que para\nel mismo se determinan, que no constituirán tiempo de trabajo efectivo, se\ndisfrutarán con carácter general al final de la jornada, asegurándose en\ntodo caso la continuidad de la misma para su enlace con el turno siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2Trabajo a tres turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tanto en el turno de mañana, como en el de tarde y en el de noche, se\naplicará, cinco días por semana, la modalidad de jornada de trabajo que\nproceda, ordinaria o continuada, en función de las actividades a realizar para\nasegurar los niveles requeridos de atención y servicio al cliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por la naturaleza y objeto del trabajo a tres turnos, los descansos que para\nel mismo se determinan, que no constituirán tiempo de trabajo efectivo, se\ndisfrutarán con carácter general al final de la jornada, asegurándose en\ntodo caso la continuidad de la misma para su enlace con el turno siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3Trabajo a turnos en jornadas no laborables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajo a turnos en jornadas no laborables será de aplicación en\ntrabajos en los que dicho régimen de trabajo, incluida su realización en\nsábados, domingos, festivos o días inhábiles según calendario laboral,\nconstituya una situación inherente a la actividad del departamento, en\nfunción de las actividades a realizar para asegurar los niveles requeridos de\natención y servicio al cliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el trabajo a turnos en jornadas no laborables según calendario laboral,\nserá de aplicación lo dispuesto en los apartados 2.1 y 2.2 inmediatamente\nanteriores, aunque por sus especiales características, se efectuará durante\nlos siete días de la semana. Por tanto, el personal adscrito al mismo estará\nexento de descanso en sábados, domingos, festivos, o días inhábiles según\ncalendario laboral, con los días sustitutorios correspondientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su realización no supondrá un incremento de la jornada de trabajo en\ncómputo anual establecida en convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.4Necesidad de trabajo a turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando por razones técnicas, organizativas o de carga de trabajo y, para\nasegurar en todo caso los niveles requeridos de atención y servicio al\ncliente, fuera necesario realizar en cualquier departamento de la Empresa\ntrabajo a turnos, incluido el denominado trabajo a turnos en jornadas no\nlaborables, la Dirección, previa información escrita, justificativa y\nrazonada a la RLT, lo comunicará a las personas trabajadoras afectadas con la\nantelación mínima a su fecha de comienzo más abajo citada:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Turno\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Preaviso\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Mañana\u002Ftarde.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1 semana.\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Tarde\u002Fnoche o noche\u002Fmañana.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2 semanas.\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Mañana\u002Ftarde\u002Fnoche.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2 semanas.\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>En jornadas no laborables.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2 semanas.\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los períodos de preaviso antes citados solo podrán ser reducidos previo\nacuerdo con la RLT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como excepción a lo establecido en el cuadro anterior, y como consecuencia\nde la necesidad de atender trabajos específicos encargados por clientes, la\nnecesidad de implantar el trabajo a turnos, previa información escrita a la\nRLT, se comunicará por la Dirección a las personas trabajadoras afectadas con\nuna antelación mínima de una semana a la fecha establecida para el comienzo\ndel trabajo, salvo que los clientes comuniquen por escrito la fecha de comienzo\ncon una antelación inferior a la semana, en cuyo caso, las personas\ntrabajadoras serán informados de la misma tan pronto ello sea posible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Disponibilidad para intervención inmediata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal técnico de las áreas de ingeniería, soporte técnico,\ninstalación, prueba de equipos, operaciones, mantenimiento, asistencia\ntécnica y resolución de contingencias técnicas está sujeto a situación de\ndisponibilidad para intervención inmediata, en cumplimiento de las necesidades\nrequeridas por los clientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las jornadas de disponibilidad se establecerán por la dirección de cada\ndepartamento entre todos los técnicos de las citadas áreas, de forma que se\ncubran las necesidades establecidas por los clientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal en situación de disponibilidad para intervención inmediata\ndeberá contactar con quien requiera su intervención en un plazo no superior a\nquince minutos desde que se le comunique el aviso de intervención, atendiendo\nlas incidencias que se presenten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal podrá intercambiar las jornadas de disponibilidad, aplicando un\ncriterio flexible, siempre que se cubran las necesidades establecidas por el\ncliente y previa autorización de la dirección de cada departamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Cp>En caso de intervención en situación de disponibilidad, el período de\nintervención será computado como de trabajo efectivo, disfrutando la persona\ntrabajadora del tiempo compensatorio equivalente al día siguiente de la\nintervención, de forma que no suponga un incremento de la jornada, en cómputo\nanual, establecida en convenio colectivo. En caso de que por necesidades de\ntrabajo o por calendario laboral no sea posible disfrutar al día siguiente del\ndescanso equivalente al período de intervención, el disfrute del tiempo\ncompensatorio equivalente se realizará dentro de las dos semanas siguientes a\nla intervención, por acuerdo la entre persona trabajadora y su supervisor. En\nningún caso se generará compensación de horas extraordinarias ni bolsa de\nvacaciones como consecuencia de las intervenciones realizadas. La intervención\npuede realizarse de forma remota y sin desplazamiento físico (sin presencia) o\ncon desplazamiento a centrales, instalaciones, oficinas del cliente o de la\nEmpresa (con presencia).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>4.Como consecuencia de la necesidad de alcanzar un mayor grado de\ncompetitividad y de asegurar, en todo caso, los niveles requeridos de atención\ny servicio al cliente, el personal técnico de las áreas de ingeniería,\nsoporte técnico, instalación, prueba de equipos, operaciones, mantenimiento,\nasistencia técnica y resolución de contingencias técnicas, están sujetos,\nde acuerdo con las necesidades de trabajo que en cada momento se produzcan, a\ndesarrollar su actividad indistintamente bajo el régimen de jornada de trabajo\nordinaria o bajo el sistema de turnos, en cualquiera de sus modalidades, o bajo\nel régimen de disponibilidad para intervención inmediata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.El personal que sea transferido o vaya trasladado a un centro de trabajo\ntendrá la jornada y horario de dicho centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.En aquellos puestos de trabajo en que, a juicio de la Dirección, se\nrequiera una distribución distinta de la jornada, se establecerá esta\nmediante acuerdos individuales con las personas afectadas. La Dirección\ninformará a la Comisión Paritaria de Seguimiento del convenio colectivo\nindicada en el artículo 51 de este convenio colectivo (en adelante «Comisión\nde Seguimiento») sobre los acuerdos que alcance con las personas trabajadoras\nafectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 7. Reducción de jornada.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se recogen las siguientes modalidades de reducción de jornada:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.1Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de\ndoce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad\nretribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria,\ncon la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un\nmáximo de la mitad de la duración de aquélla, reducción que se disfrutará\nal principio o al final de la jornada de trabajo (ampliación sobre el\nartículo 37.6 del Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, por el\nque se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,\nen adelante «TRLET»).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de\nun familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por\nrazones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que\nno desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3Se podrá conceder una reducción de jornada por motivos personales o por\nfallecimiento del cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, con hijos\na cargo, cuando lo permitan las actividades de la Empresa y de servicio al\ncliente, previa autorización de la dirección del departamento correspondiente\ny del departamento de Recursos Humanos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La situación de los hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente\nconstituida, deberá haber sido inscrita en el registro correspondiente y\ncomunicada al departamento de Recursos Humanos con carácter previo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.4El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor\npermanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la\ndisminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de\naquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado,\ndel menor a su cargo afectado por cualquier enfermedad grave que implique un\ningreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado\ndirecto, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público\nde salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma\ncorrespondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido\nobjeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los\nveintitrés años. Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta\nque la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara,\nademás, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja\nde hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho\na la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o\nacogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de\nlos requisitos exigidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora que quisiera aplicar cualquiera de las reducciones de\njornada indicadas con anterioridad deberá preavisarlo a la Empresa en un plazo\nno inferior a quince días de la fecha previsible de la aplicación de esta\nreducción de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Crédito horario adicional: asimismo, con el objeto de incentivar la\nconciliación de la vida personal\u002Ffamiliar, aquellas personas trabajadoras que\ndisfruten de la reducción de jornada por guarda legal por cuidado de un menor\nde 12 años (o mayor de dicha edad discapacitado y sin actividad retribuida)\nindicada en el apartado 7.1 de este artículo, podrá disfrutar de una hora\nadicional por cuenta de la Empresa, que debe ser contigua a la que haya\nelegido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acceso a este beneficio está limitado a que sólo un máximo del 2% de\nla plantilla pueda disfrutar de esta bonificación horaria adicional, de modo\nque en caso de que las solicitudes de adhesión de este beneficio superen el\nporcentaje indicado, se establecerán procedimientos de acceso al mismo, con\nlimitación temporal en su aplicación y rotación para el acceso al mismo.\nDichos procedimientos estarán tutelados por la Comisión de Seguimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente a lo indicado en el párrafo anterior, en el caso de que dos\npersonas trabajadoras trabajen en un mismo departamento y soliciten este\ncrédito horario adicional, la Empresa se reserva el derecho a que ambas no\naccedan simultáneamente al mismo si considera que ello pudiese afectar al\nnormal desarrollo de los objetivos de negocio del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Sección 2.a Vacaciones y festividades\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Ch4>Artículo 8. Vacaciones.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cp>Las vacaciones serán de veinticinco días laborables para todo el personal,\na disfrutar durante todo el año natural. El período de devengo será del 1 de\nenero al 31 de diciembre. Para el personal que se incorpore durante el año\nnatural se calcularán las vacaciones de forma proporcional a su fecha de\nincorporación. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La planificación del período de vacaciones entre las personas y sus\nsupervisores, en función de las necesidades de trabajo, deberá realizarse con\nal menos dos meses de antelación, teniendo prioridad las propuestas de las\npersonas trabajadoras para fijar al menos quince días laborables de dicho\nperíodo. Las propuestas de las personas trabajadoras sólo podrán ser\nrechazadas por sus supervisores por razones de actividad debidamente\njustificadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, por razones de actividad debidamente justificadas, previa\ninformación a la RLT, se podrán fijar hasta diez días laborables del\nperíodo de vacaciones para grupos específicos de personas trabajadoras. En\ncaso de que fuera necesario modificar un período superior a diez días\nlaborables, se requerirá un acuerdo entre la Dirección y la RLT. Estas\nmodificaciones deberán comunicarse a los interesados con una antelación\nmínima de dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las excepciones al régimen general establecido en los párrafos anteriores,\nsalvo aquellas que se deduzcan de acuerdos individuales, serán sometidas a la\nconsideración de la Comisión de Seguimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El período de disfrute de vacaciones finalizará el 31 de diciembre del\naño de su devengo, salvo que, por necesidades de trabajo, no se hubiesen\npodido disfrutar en el año natural, en cuyo caso podrán disfrutarse hasta el\n30 de abril del año siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización\nque precisase reposo domiciliario, se interrumpirá el disfrute de las\nvacaciones por el período que dure la hospitalización o reposo. Las personas\ntrabajadoras deberán comunicar dicha situación al departamento de Recursos\nHumanos en el momento en que se produzca el hecho causante aportando el parte\nde baja de la Seguridad Social o el certificado médico correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el período de vacaciones de la persona trabajadora fijado de acuerdo\ncon procedimiento descrito en los párrafos anteriores coincida en el tiempo\ncon una incapacidad temporal derivada de enfermedad común, accidente de\ntrabajo o embarazo; con el parto o lactancia natural; con los permisos\nretribuidos por fallecimiento, o con los permisos retribuidos por accidente o\nenfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin\nhospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo\ngrado de consanguinidad o afinidad establecidos en este convenio colectivo; o\ncon el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los\napartados 4, 5, 6 y 7 del artículo 48 del TRLET, se tendrá derecho a\ndisfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a\nla del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le\ncorrespondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado\nel año natural a que correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad\ntemporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior\nque imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente,\ndurante el año natural a que corresponden, esta podrá hacerlo una vez\nfinalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho\nmeses a partir del final del año en que se hayan originado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de personas trabajadoras afectadas por un convenio regulador de\nseparación o divorcio, se dará prioridad al disfrute de vacaciones\ncoincidiendo con el período de custodia de los hijos, por lo que la\nplanificación del período de vacaciones entre las personas trabajadoras y sus\nsupervisores, en función de las necesidades de trabajo, deberá realizarse con\nal menos dos meses de antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal de nueva entrada, cuya alta se produzca entre el 1 de enero y el\n31 de agosto, una vez transcurridos al menos tres meses de servicio, podrá\ndisfrutar de la parte proporcional del año, debiendo tomar las vacaciones\nantes del 30 de abril del año siguiente. El personal de nueva entrada cuya\nalta se produzca con posterioridad al 1 de septiembre, después de\ntranscurridos los mencionados tres meses, podrá tomar, bien la parte\nproporcional que le corresponda de los meses del año, o acumular los días a\nlas vacaciones del año próximo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para aquellas personas trabajadoras que, como consecuencia de diferentes\nfusiones e integraciones realizadas con anterioridad en la Empresa, tengan\nasignado a título individual un periodo de vacaciones adicional al fijado en\nel presente convenio colectivo (en adelante «bolsa de vacaciones»), se les\ngarantizará el disfrute de las mismas, siempre que la jornada anual neta de\ntrabajo (tras descontar la bolsa de vacaciones) que venían disfrutando antes\nde la firma del presente convenio colectivo fuera menor que la establecida en\neste convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso contrario, dichos días adicionales de bolsa de vacaciones se\nabsorberán en los días prefijados de descanso o de libre disposición que se\nestablezcan en el calendario laboral, de modo que todas las personas\ntrabajadoras tengan la misma jornada anual de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Régimen especial del personal de servicio al cliente, instalaciones,\noperaciones, asistencia técnica, mantenimiento, post-venta o similares: la\nplanificación del período de vacaciones y días no laborables entre las\npersonas trabajadoras y sus supervisores deberá realizarse con al menos dos\nmeses de antelación, manteniendo en todo momento el cumplimiento de las\nnecesidades de tales servicios en la forma que disponga la dirección de cada\ndepartamento para su prestación efectiva con el carácter de continuidad y\npermanencia que los mismos requieran.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se podrán fijar períodos de vacaciones inferiores a una semana natural,\nsalvo acuerdo entre la persona trabajadora y su supervisor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 9. Calendario laboral.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Será acordado para cada año en el seno de la Comisión de Seguimiento, y\nen él se fijarán los días inhábiles que se prefijen, que serán marcados en\nel calendario como «días verdes», y los días de libre disposición. En caso\nde no llegarse a un acuerdo entre ambas partes, la Dirección establecerá el\ncalendario laboral aplicable en cada centro de trabajo, sin menoscabo de las\nacciones legales que asistan a la Representación de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-dayspweek_select\">\u003Cp>Tendrán carácter de no laborables los días festivos determinados por los\norganismos competentes, los sábados y domingos, los días 24 y 31 de diciembre\ny los que así se determinen en el calendario laboral de cada centro de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 10. Permisos retribuidos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse\ndel trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el\ntiempo indicado en cada caso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Exámenes para la obtención de un título académico o profesional: por\nel tiempo necesario [artículo 23.1.a) del TRLET].\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriageleave\">\u003Cp>b)Matrimonio de la persona trabajadora: quince días naturales [artículo\n37.3.a) del TRLET]. Este permiso también será aplicable en caso de\nconstitución legal de pareja de hecho, siempre que haya simultaneidad en el\nacontecimiento o causa de la solicitud, mediante presentación del certificado\nen el registro correspondiente al departamento de Recursos Humanos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Por ello, en caso de parejas de hecho este permiso no será aplicable\nretroactivamente para aquellas personas trabajadoras que ya hayan declarado a\nla Empresa dicho estatus con anterioridad con motivo de otras situaciones, como\npor ejemplo la cobertura del seguro médico a su pareja, ni permite\nreclamación alguna por hechos causantes que se hayan producido con\nanterioridad a la firma del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente, en el supuesto que estas parejas de hecho contraigan\nmatrimonio con posterioridad, no tendrán derecho al permiso por matrimonio si\nhan disfrutado anteriormente del permiso correspondiente por la constitución\nde pareja de hecho. A estos efectos se considera disfrutado este permiso, con\nla finalidad de evitar la duplicidad del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por último, en ningún caso se podrá reclamar el disfrute de este permiso\npor constitución de una nueva pareja de hecho hasta que hayan transcurrido 5\naños desde el anterior disfrute (ya sea por matrimonio o constitución de\npareja de hecho), salvo en el caso de defunción de la pareja.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Matrimonio de hijos, hermanos o padres: un día natural y, en caso de que\nse requiera desplazamiento, dos días naturales (mejora no recogida en\nTRLET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Nacimiento de hijo de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o\nafinidad: dos días laborables y, en caso de que se requiera desplazamiento,\ncuatro días laborables. A estos dos días laborables se añadirán, de forma\ncontinuada, otros dos días naturales en caso de que el nacimiento se haya\nproducido mediante cesárea. En este caso, no procederá la acumulación del\npermiso por enfermedad grave u hospitalización [mejora no recogida en el\nTRLET, que supone una ampliación sobre el artículo 37.3.b) del TRLET].\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cp>e)Nacimiento y adopción de un menor de la persona trabajadora (artículos\n48.4 a 48.6 TRLET):\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>1) El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce\nmeses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16\nsemanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de\nla madre biológica durante dieciséis semanas, de las cuales serán\nobligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al\nparto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de\nlos deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra\ncausa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el\nperiodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o\ndel otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de\ndicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión\nobligatoria del contrato de la madre biológica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que\nel neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a\ncontinuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de\nsuspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre\nhospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos\nen que reglamentariamente se desarrolle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión\nno se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de\ndescanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado\nde menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente\nposteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos\nsemanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la\nfinalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el\nhijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá\nanticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del\nparto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación\nde dichos períodos, deberá comunicarse a la Empresa con una antelación\nmínima de quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro progenitor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis\nsemanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de\njornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la Empresa y la\npersona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá comunicar a la Empresa, con una antelación\nmínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos\nestablecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos\nprogenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma Empresa, la\nDirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y\nobjetivas, debidamente motivadas por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2) Adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento: en los\nsupuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de\nacuerdo con el artículo 45.1.d TRLET, la suspensión tendrá una duración de\ndieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas\ndeberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida\ninmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la\nadopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de\nadopción o de acogimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de\nforma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la\nresolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la\ndecisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En\nningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en\nla misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su\ncaso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la Empresa\ncon una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez\nsemanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial,\nprevio acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora afectada, en los\ntérminos que reglamentariamente se determinen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el\ndesplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el\nperiodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá\niniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye\nla adopción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o\nacogedor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá comunicar a la Empresa, con una antelación\nmínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos\nestablecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos\nadoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la\nmisma empresa, esta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas\nvoluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por\nescrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de discapacidaddel hijo ohija en elnacimiento,adopción, en\nsituación de guarda con fines de adopción o de acogimiento,la suspensión del\ncontrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de\nlos progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento,\nadopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo\no hija distinta del primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">\u003Cp>f)Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho legalmente constituida o hijos:\ncinco días laborables (si requiere desplazamiento ocho días laborables)\n(ampliación sobre el artículo 37.3.b.bis del TRLET).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>g)Fallecimiento de padres ohermanos:tres díaslaborables(si requiere\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>desplazamiento, cuatro días laborables) (ampliación sobre el artículo\n37.3.b.bis del TRLET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Fallecimiento de nietos oabuelos:dos díasnaturales(si requiere\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>desplazamiento, cuatro días naturales) (ampliación sobre el artículo\n37.3.b.bis del TRLET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención\nquirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge,\npareja de hecho legalmente constituida o parientes hasta el segundo grado de\nconsanguinidad o afinidad: cinco días laborables (artículo 37.3.b del\nTRLET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrán disfrutarse estos días de forma fraccionada dentro del periodo de\ntreinta días a partir del hecho causante que motive este permiso retribuido,\npresentando la correspondiente acreditación o justificante médico al\ndepartamento de Recursos Humanos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que se produzca una hospitalización de treinta días\nconsecutivos se otorga la posibilidad de un permiso retribuido adicional de un\ndía laborable (mejora sobre artículo 37.3.b del TRLET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)Traslado de domicilio: un día natural (artículo 37.3.c) del TRLET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">\u003Cp>k)Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto\nque deban realizarse dentro de la jornada de trabajo: por el tiempo\nindispensable [artículo 37.3.f) del TRLET].\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cp>l)Lactancia de hijo menor de nueve meses: desde la reincorporación del\npermiso por nacimiento hasta el momento en que el hijo cumpla los nueve meses,\ncon tres opciones (ampliación sobre el artículo 37.4 del TRLET):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Una hora de ausencia al trabajo por día laborable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Reducción de jornada en una hora por día laborable, al comienzo o al\nfinal de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Acumulación del permiso de una hora por día laborable hasta en doce días\nlaborables completos a la finalización del permiso de maternidad.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Este permiso de lactancia constituye un derecho individual que se reconoce a\nambos progenitores, y solo en el caso de que ambos trabajen en la Empresa, esta\npodrá limitar el ejercicio simultáneo por el mismo sujeto causante, por\nrazones justificadas de funcionamiento de la Empresa, mediante comunicación\npor escrito a la personas trabajadoras. Asimismo, cuando ambos progenitores\n(adoptantes, guardadores o acogedores) ejerzan este derecho con la misma\nduración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el\nlactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir\ndel cumplimiento de los nueve meses (artículo 37.4 TRLET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajadores y trabajadoras podrán combinar el disfrute de la\nreducción de jornada de una hora por día laborable con la acumulación del\npermiso de una hora por día laborable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>m)Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo\ndurante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por\ncualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.\nAsimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de\ndos horas, con la disminución proporcional del salario (artículo 37.5 del\nTRLET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>n)Consulta médica de la persona trabajadora, cónyuge, pareja de hecho\nlegalmente constituida o hijos, ya sean propios\u002Fadoptados de la persona\ntrabajadora o consanguíneos de su pareja de hecho que convivan en el mismo\ndomicilio: por el tiempo necesario (mejora no reconocida en TRLET).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>o)Consulta médica de padres o suegros de la persona trabajadora: en caso de\nque la persona trabajadora sea hijo único, el permiso retribuido será por el\ntiempo necesario (mejora no reconocida en TRLET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso contrario y dependiendo de cada caso individual la Empresa tendrá\nla potestad de limitar el tiempo máximo del que podrá disponer la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tales efectos, la persona trabajadora comunicará a su mando dicha\nsituación, con copia al departamento de Recursos Humanos, que informará a la\nComisión de Seguimiento de las denegaciones o limitaciones que introduzca\nrespecto a este tipo de permiso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos supuestos excepcionales en los que la persona trabajadora, sin\nser hijo único, pero ya sea por incapacidad de sus hermanos o por estar estos\ndomiciliados fuera de la provincia de residencia de los padres o suegros, tiene\na su cargo de forma ineludible el acompañamiento a consultas médicas o\nasuntos sociales de sus progenitores, siendo esta circunstancia demostrable, se\ninformará por parte de la persona trabajadora a la Comisión de Seguimiento de\nla situación de excepcionalidad que le afecta, y esta, tras estudiar la\ndocumentación que considere oportuno solicitar a la persona trabajadora,\nresolverá si es de aplicación o no a la situación excepcional solicitada por\nla persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>p)La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa\nde fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes\nrelacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o\naccidente que hagan indispensable su presencia inmediata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora tendrá derecho a que sean retribuidas las horas de\nausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro\ndías al año (artículo 37.9 TRLET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la medida de lo posible, la persona trabajadora preavisará a su\nsupervisor de su ausencia por estos motivos. Será necesario que la persona\ntrabajadora acredite a la Empresa, expresamente y por escrito al departamento\nde Recursos Humanos, el motivo de la ausencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se permite el disfrute por horas, adecuándose a la magnitud de la\nemergencia surgida. El departamento de Recursos Humanos llevará el control del\nnúmero de horas acumulado que haya disfrutado la persona trabajadora por este\npermiso retribuido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los permisos retribuidos recogidos en este artículo por transcripción de\nla legislación vigente lo son a mero título aclaratorio, por lo que, en caso\nde modificación legislativa, se aplicarán los permisos que determine la\nlegislación vigente en cada momento, salvo las mejoras expresamente\npactadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La situación de los hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente\nconstituida, deberá haber sido inscrita en el registro correspondiente y\ncomunicada al departamento de Recursos Humanos con carácter previo al disfrute\nde los permisos retribuidos que correspondan. Asimismo, a efectos de la\naplicación de los permisos retribuidos recogidos en este artículo, se\nextiende la figura de hijos, ascendientes, hermanos, cónyuge o pareja de\nhecho, a aquellas personas que sean dependientes de la persona trabajadora por\nexpresa decisión judicial («Tutor Legal»), así como a los hijos\nconsanguíneos previos de la pareja de hecho legalmente constituida que\nconvivan con la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Los períodos de permiso retribuido computarán a efectos de antigüedad,\ngenerarán retribución variable, vacaciones, cotizaciones a la Seguridad\nSocial y aportaciones a los planes de pensiones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 11. Permisos no retribuidos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Permiso por asuntos propios: la persona trabajadora con al menos un año\nde antigüedad en la Empresa podrá solicitar un permiso no retribuido por\nasuntos propios. Dicho permiso podrá ser concedido cuando lo permitan las\nnecesidades de la actividad desarrollada, previa autorización de la dirección\ndel departamento correspondiente y del departamento de Recursos Humanos, y su\nduración acumulada no podrá exceder de treinta días laborables cada dos\naños. Este permiso supone una mejora no reconocida en TRLET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Permiso especial por parto: en el caso de enfermedad grave acreditada del\nrecién nacido (a justificar mediante certificado médico), uno de los\nprogenitores podrá disfrutar de un permiso no retribuido, por un período\nmáximo de tres meses, a contar desde la finalización del permiso por\nnacimiento. Cuando ambos progenitores trabajen en la Empresa, sólo uno de\nellos podrá ejercitar este derecho. Este permiso supone una mejora no\nreconocida en el TRLET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Permiso por fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho legalmente\nconstituida, teniendo al cuidado hijos menores de 14 años: podrán disfrutar\nde un permiso no retribuido por un período no superior a tres meses a contar\ndesde la fecha de fallecimiento. Este permiso supone una mejora no reconocida\nen el TRLET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental para el\ncuidado de hijo, hija, o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el\nmomento en el que el menor cumpla ocho años. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este permiso tiene una duración máxima de ocho semanas, continuas o\ndiscontinuas, es intransferible y puede disfrutarse de manera flexible por los\ntrabajadores que prestan sus servicios a tiempo completo. Por lo tanto, pueden\ndisfrutarse por separado, pero siempre en semanas completas (artículo 48.bis\nTRLET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora podrá disfrutar este permiso durante el periodo que\nmedie desde que lo solicite hasta que el menor cumpla 8 años. No se trata, por\ntanto, de un permiso de ocho semanas por año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para solicitar el permiso, será necesario que la persona trabajadora lo\ncomunique a la Empresa por escrito, con una antelación de, al menos, diez\ndías, indicando la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los\nperíodos de disfrute.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que los dos progenitores fueran personas trabajadoras de la\nEmpresa, y el disfrute simultáneo de este permiso alterase seriamente el\ncorrecto funcionamiento de la compañía, Nokia Spain podrá aplazar la\nconcesión del permiso a una de las personas trabajadoras por un período\nrazonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una\nalternativa de disfrute igual de flexible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo se produce la\nsuspensión del contrato y, como consecuencia, no se percibe el salario en esas\nsemanas. La Empresa mantendrá el alta y la cotización respecto de la persona\ntrabajadora, como permiso no retribuido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos de lo indicado en los apartados anteriores de este artículo, la\nsituación de los hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida,\ndeberá haber sido inscrita en el registro correspondiente y comunicada a\nrecursos humanos con carácter previo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los permisos no retribuidos recogidos en este artículo por transcripción\nde la legislación vigente lo son a mero título aclaratorio, por lo que, en\ncaso de modificación legislativa, se aplicarán los permisos que determine la\nlegislación vigente en cada momento, salvo las mejoras expresamente\npactadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los períodos de permiso no retribuido se asimilarán a una situación de\nexcedencia con reserva de puesto de trabajo, computarán a efectos de\nantigüedad y no generarán retribución variable, ni cotizaciones a la\nSeguridad Social ni aportaciones a los planes de pensiones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los períodos de permiso por asuntos propios no generarán vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los períodos de permiso especial por parto y por fallecimiento del cónyuge\no pareja de hecho legalmente constituida, teniendo al cuidado hijos menores de\n14 años, generarán vacaciones como si estuvieran en activo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO TERCERO \u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Sección 1.a Iniciación de la relación laboral \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch4>Artículo 12. Período de prueba.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>1.La Empresa y la persona trabajadora podrán concertar en el contrato de\ntrabajo un periodo de prueba. En todo caso, de acuerdo con la índole del\npuesto a cubrir y el período de formación adicional necesario para el\ncorrecto desempeño de las funciones asignadas, el periodo de prueba máximo,\nserá el que se detalla a continuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>a)Peones y especialistas: un mes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>b)Profesionales de oficio: dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Profesionales pertenecientes a los Grupos Profesionales 01, 02 y 03: dos\nmeses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Profesionales pertenecientes a los Grupos Profesionales 04, 05, 06, 07 y\n00: 12 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Casos con período especial de formación: 18 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los períodos de prueba establecidos sólo podrán aplicarse en el caso de\nque la persona trabajadora contratada no haya mantenido una relación laboral\nanterior con la Empresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los casos con período especial de formación, necesario para poder cubrir\nadecuadamente determinados puestos de trabajo, serán acordados previamente con\nla Representación de los Trabajadores, después de informarles de los motivos\nque lo justifican.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La situación de incapacidad temporal, permiso por nacimiento, adopción o\nacogimiento que afecte a la persona trabajadora durante el período de prueba,\nno interrumpirá el cómputo del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido desistimiento\npor cualquiera de las partes, el contrato adquirirá fijeza, computándose a\ntodos los efectos el tiempo correspondiente al citado período.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 13. Plazo de preaviso en caso de baja voluntaria o\nexcedencia.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En los casos de baja voluntaria o excedencia, la persona trabajadora deberá\npreavisar a la Empresa, a través del departamento de Recursos Humanos,\nconforme a los siguientes plazos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Obreros y profesionales de oficio: 15 días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Profesionales pertenecientes a los Grupos Profesionales 01, 02, 03 y 04:\n15 días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Profesionales pertenecientes a los Grupos Profesionales 05, 06, 07 y 00:\n30 días\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento de la obligación de preavisar dará derecho a la Empresa\na descontar de la liquidación el importe de la retribución fija\ncorrespondiente a los días de preaviso incumplidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que la dirección del departamento en el que está incluida la\npersona trabajadora determinara que la comunicación de baja voluntaria o\nexcedencia de esta no produce impacto alguno en su actividad o en las\nnecesidades del servicio, no se realizará ningún descuento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 14. Excedencias.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En aplicación del artículo 46 del TRLET, las personas trabajadoras podrán\nsolicitar el paso a la situación de excedencia en los siguientes casos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.1Excedencia forzosa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta excedencia, que dará derecho a la conservación del puesto y al\ncómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o\nelección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El\nreingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo\npúblico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico\no estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán\nderecho a la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y\nal cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo\nrepresentativo, debiendo reincorporarse en su puesto de trabajo dentro del mes\nsiguiente a la fecha del cese (artículo 9.1.b) de la Ley Orgánica de Libertad\nSindical y artículo 46.4 del TRLET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.2Excedencia voluntaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la Empresa de un año\ntiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia\nvoluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona\ntrabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior\nexcedencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora en situación de excedencia voluntaria conserva sólo\nun derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar\ncategoría a la suya que hubiera o se produjeran en la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo que dure la situación de excedencia voluntaria no se computará a\nningún efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.3Excedencia por cuidado de hijos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de\nduración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto\ncuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda\ncon fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de\nnacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa de\nadopción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de\nduración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos\no más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el\nmismo sujeto causante, la Dirección, a través del departamento de Recursos\nHumanos, podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de\nfuncionamiento de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de\nexcedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera\ndisfrutando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de\nexcedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a\nefectos de antigüedad y esta tendrá derecho a la asistencia a cursos de\nformación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la\nDirección, especialmente con ocasión de su reincorporación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante los primeros 18 meses, tendrá derecho a la reserva de su puesto de\ntrabajo. En este supuesto, cuando la excedencia no supere el plazo de 18 meses,\nel reingreso en su puesto se producirá en el plazo máximo de 60 días\nnaturales desde su solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de\ntrabajo del mismo Grupo Profesional o categoría equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.4Excedencia por cuidado de un familiar hasta el segundo grado de\nconsanguinidad o afinidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos\naños, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta\nel segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,\naccidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no\ndesempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de\nduración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos\no más personas trabajadoras de la misma Empresa generasen este derecho por el\nmismo sujeto causante, la Dirección, a través del departamento de Recursos\nHumanos, podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de\nfuncionamiento de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de\nexcedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera\ndisfrutando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de\nexcedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a\nefectos de antigüedad y esta tendrá derecho a la asistencia a cursos de\nformación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la\nDirección, especialmente con ocasión de su reincorporación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante los primeros 18 meses tendrá derecho a la reserva de su puesto de\ntrabajo. En este supuesto, cuando la excedencia no supere el plazo de 18 meses,\nel reingreso en su puesto se producirá en el plazo máximo de 60 días\nnaturales desde su solicitud. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de\ntrabajo del mismo Grupo Profesional o categoría equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.5Las situaciones de excedencia previstas en el presente artículo no\npodrán solicitarse para trabajar en empresas que constituyan competencia para\nla Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 15. Contratos de trabajo por circunstancias de la\nproducción.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se podrán celebrar contratos de trabajo de duración determinada por\ncircunstancias de la producción, si bien para que se entienda que concurre\ncausa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con\nprecisión en el contrato: i) la causa habilitante de la contratación\ntemporal; ii) las circunstancias concretas que la justifican y iii) su\nconexión con la duración prevista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias\nde la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones\nque, aun tratándose de la actividad normal de la Empresa, generan un desajuste\ntemporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Entre las\noscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas\naquellas que derivan de las vacaciones anuales, especialmente en aquellos\ndepartamentos con un nivel limitado de personal, en los que el disfrute de\nvacaciones suponga un riesgo de discontinuidad de la actividad de dicho\ndepartamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, como criterio general pero no excluyente de actuación,\nse entenderá que podrán celebrarse contratos por circunstancias de la\nproducción en los siguientes casos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Los trabajos que sean pedidos por los clientes de forma singularizada y\nqueden soportados por un encargo temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Programas de investigación y desarrollo de nuevos productos, hasta el\nmomento de su fase de fabricación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La duración del contrato de duración determinada que obedezca a\ncircunstancias de la producción no podrá ser superior a seis meses. En caso\nde que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior, podrá\nprorrogarse, mediante acuerdo entre la persona trabajadora y la Empresa, por\nuna única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha\nduración máxima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Ch4>Artículo 16. Clasificación profesional.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>1.El personal incluido en el ámbito de este convenio colectivo se encuentra\nclasificado en grupos profesionales, teniendo en cuenta las funciones y\u002Fo\ntareas que realiza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Los grupos profesionales agrupan unitariamente las aptitudes\nprofesionales, titulaciones y las funciones y\u002Fo tareas que desempeñen, que se\ndeterminarán en base a los factores de encuadramiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Cuando una persona trabajadora desempeñe funciones y\u002Fo tareas\nconcurrentes propias de dos o más grupos profesionales, se clasificará\natendiendo a la duración de cada una de ellas y a los factores de\nencuadramiento. De entenderse una igualdad de desempeño entre funciones\npropias de dos grupos profesionales, la clasificación se realizará en\nfunción de las actividades propias del grupo profesional superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Criterios para la clasificación de las personas trabajadoras en grupos\nprofesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Criterios generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La clasificación en grupos profesionales se realizará por interpretación\ny aplicación de los factores de encuadramiento y por las tareas y funciones\nbásicas más representativas que desarrollen las personas trabajadoras. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A fin de ajustar la adscripción de las personas trabajadoras a los mismos,\nse establecen, a título meramente enunciativo, las siguientes divisiones\nfuncionales: obreros\u002Fprofesionales de oficio y empleados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Factores de encuadramiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El encuadramiento de las personas trabajadoras en un determinado grupo\nprofesional y división funcional será el resultado de la ponderación\nconjunta de los siguientes factores:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación. Factor que tiene en cuenta los conocimientos básicos adquiridos\ncomo consecuencia de haber cursado estudios académicos o experiencia\nprofesional similar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conocimientos. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de\nla formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, el\ngrado de conocimientos y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la\nadquisición de dichos conocimientos o experiencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Iniciativa. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor\no menor grado de dependencia de directrices o normas para la ejecución de\nfunciones y\u002Fo tareas, así como la capacidad de sugerir e implantar mejoras en\nlos procesos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomía. Factor para cuya valoración tenerse en cuenta la mayor o menor\ndependencia jerárquica en el desempeño de la función.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mando. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El grado de supervisión\u002Fordenación y coordinación de tareas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La capacidad de interrelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Características del colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Número de personas sobre las que ejerce el mando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complejidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y\nel grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea\no puesto encomendado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el\ngrado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de\nla gestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Todo el personal de la Empresa queda adscrito al grupo profesional que le\ncorresponda en aplicación de los factores de encuadramiento anteriores, de\nacuerdo con su puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 17. Obreros y profesionales de oficio. Grupos profesionales del A\nal E, ambos inclusive.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>a)Criterios generales. Estarán incluidos aquellas personas trabajadoras que\nrealicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente\nestablecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente\nesfuerzo físico y\u002Fo atención y que no necesitan de formación específica ni\nperíodo de adaptación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Formación. Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o certificado de\nescolaridad o equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los grupos profesionales se encuadrarán en los grupos de cotización 6, 7,\n8, 9 y 10 de la tabla grupos de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a\ntítulo orientativo, las siguientes categorías:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Empleados:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ordenanza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Portero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Operarios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Peón.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Especialista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Mozo de Almacén.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Oficiales Profesionales de Oficio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Actividades. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo\ntodas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas manuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales a\naquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos\nsimples.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual,\nllevar o recoger correspondencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas de tipo manual que conlleva el aprovechamiento y evacuación de\nmaterias primas elaboradas o semielaboradas, así como el utillaje necesario en\ncualquier proceso productivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros,\nsin riesgo del movimiento de los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas de ayuda en máquinas-vehículos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos\nprácticos y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un\npuesto de trabajo cualificado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 18. Empleados. Grupos profesionales 01 a 07 ambos inclusive.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Grupo profesional 01.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Criterios generales. Tareas que se ejecuten según instrucciones\nconcretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que\nrequieran preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de\nformación específica salvo la ocasional de un período de adaptación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Formación. Experiencia adquirida en el desempeño de una profesión\nequivalente y titulación de graduado escolar o certificado de escolaridad o\nsimilar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Grupo profesional 02.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Criterios generales. Tareas que consisten en operaciones realizadas\nsiguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que\nnormalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un\nperíodo breve de adaptación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Formación. Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su\nprofesión equivalentes a graduado escolar o formación profesional 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas\nactividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Puede ejercer capacidades discrecionales sobre trabajos rutinarios; no\nobstante, busca el asesoramiento de miembros de mayor rango cuando se producen\ndesviaciones de la norma y cuando se necesita más creatividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Desempeña un papel de soporte básicamente administrativo en la\nfacilitación de soluciones a problemas en el ámbito de la organización\ntécnica inmediata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Interactúa únicamente con su grupo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El desempeño de sus tareas es rutinario y se desarrollan en unos\nparámetros perfectamente delimitados por su responsable o procedimiento de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las áreas de trabajo son limitadas al enfoque de sus tareas en el\ngrupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Necesita supervisión directa y debe buscar orientación ante cualquier\nimprevisto en la aplicación de sus funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No gestiona personal de la Empresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Grupo profesional 03.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Criterios generales. Tareas consistentes en la ejecución de operaciones\nque, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados\nconocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está\nlimitada por una supervisión directa o sistemática.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Formación. No se exige necesariamente titulación universitaria.\nNormalmente se pide un certificado de ciclos formativos de grado superior de\nformación profesional o experiencia equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas\nactividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En un papel profesional, puede estar parcialmente cualificado, recibir\nformación práctica además de continuar los estudios formales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Gana experiencia haciendo frente a una serie de proyectos y procesos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aplica principios y conceptos teóricos aprendidos a través del estudio\nacadémico y profesional a una serie de situaciones de trabajo, dentro de su\ndisciplina, aprendiendo sobre los temas y los resultados y comenzando a\ndemostrar una competencia práctica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aprende cómo mantener relaciones de trabajo eficaces con diferentes tipos\nde contactos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aprende a conocer los objetivos, sistemas y procesos empresariales de la\nEmpresa. En un papel de soporte\u002Ftécnico, puede tener un conocimiento\nespecializado de herramientas, sistemas o procesos técnicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realiza una amplia variedad de tareas técnicas básicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Es capaz de abordar hechos y problemas no ordinarios con carácter\nocasional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Puede elaborar documentación escrita sobre pruebas, prototipos y otro tipo\nde trabajos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Puede ejercer capacidades discrecionales sobre trabajos rutinarios; no\nobstante, busca el asesoramiento de miembros de mayor rango cuando se producen\ndesviaciones de la norma y cuando se necesita más creatividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Su atención se concentra en aprender a colaborar de forma eficaz a nivel\nbásico; colabora en la aportación de soluciones parciales a grandes proyectos\no procesos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Desempeña un papel de soporte técnico en la facilitación de soluciones a\nproblemas en el ámbito de la organización técnica inmediata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Interactúa principalmente con su grupo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las interacciones implican la recogida de información, archivado e\nintercambio de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El impacto está limitado al grupo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabaja de acuerdo con procedimientos e instrucciones muy detalladas, bajo\nla supervisión regular de todas las actividades por parte de los colegas de\nrango superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las áreas de trabajo podrían ser variadas al efecto de que vaya ganando\nexperiencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Funciona bajo la estrecha supervisión u orientación de un miembro\nexperimentado del personal técnico o de un jefe técnico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los resultados del trabajo son revisados mientras este está siendo\ndesarrollado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No gestiona personal de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Grupo profesional 04.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Criterios generales. Trabajos de ejecución autónoma que siguen pautas y\nprocedimientos establecidos. Pueden exigir iniciativa por parte de las personas\ntrabajadoras que los desempeñan, no obstante, comportando una supervisión\nderivada de un proceso de aprendizaje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Formación. Se considera como primer paso de un titulado universitario sin\nexperiencia, o profesional con experiencia equivalente a la titulación. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si se desempeña un papel de soporte\u002Ftécnico, se puede pedir algún tipo de\neducación avanzada y\u002Fo formación especializada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas\nactividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Con una formación académica completa, aunque necesite más experiencia\npara ser plenamente independiente en su propio trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se involucra en la formación sobre los objetivos, sistemas y procesos de\nla Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se somete a una intensa formación con el objetivo de empezar a trabajar en\ndiferentes proyectos y procesos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Si desempeña funciones de soporte\u002Ftécnico, realiza una serie de tareas\ncuya complejidad requiere la aplicación de sus conocimientos académicos y los\npaulatinamente adquiridos en el puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Comprende los objetivos, sistemas y procesos empresariales de la Empresa.\nEn un papel de soporte\u002Ftécnico, puede tener un conocimiento especializado de\nherramientas, sistemas o procesos técnicos complejos, y puede ser reconocido\ncomo un recurso\u002Fexperto en la materia especializado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Colaborador técnico con las capacidades necesarias para dar apoyo dentro\nde su área de actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realiza tareas de una complejidad moderada que exigen discrecionalidad y el\nuso de juicio e iniciativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realiza trabajos de ingeniería que exigen la aplicación de principios\nteóricos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Comienza a realizar una amplia variedad de tareas técnicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ejerce capacidades discrecionales sobre trabajos moderadamente complejos;\nno obstante, busca el asesoramiento de miembros más veteranos cuando se\nproducen desviaciones de la norma y cuando se necesita más creatividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El impacto está limitado al grupo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabaja dentro del marco de procedimientos y directrices claros y con\nsujeción a la supervisión general de colegas de rango superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Busca orientación e instrucciones adicionales en los casos en los que hay\ndificultades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las actividades de trabajo son revisadas y actualizadas periódicamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Recibe instrucciones en trabajos moderadamente complejos, pero debe ser\ncapaz de desarrollar una actividad independiente y sostenida en tareas\nrutinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No gestiona personal de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Grupo profesional 05.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Criterios generales. Trabajos de ejecución autónoma que exijan,\nhabitualmente, iniciativa por parte de las personas trabajadoras que los\ndesempeñan, comportando la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser\nayudados por otro u otras personas trabajadoras con más experiencia. No\nobstante, con su experiencia, colabora en el cumplimiento de los objetivos de\nla organización, por lo que errores en el desempeño implicarían la\nasignación de recursos adicionales para lograr los objetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Formación. Titulación universitaria con un mínimo de dos años de\nexperiencia o profesionales con experiencia equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si se desempeña un papel de soporte\u002Ftécnico, se puede pedir algún tipo de\neducación avanzada y\u002Fo formación especializada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas\nactividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Con una formación completa, aunque necesita más experiencia para ser\nplenamente independiente en su propio trabajo, es reconocido como especialista\nnivel «junior».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Desarrolla una comprensión general de los objetivos, sistemas y procesos\nde la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se somete a una intensa formación y gana rápidamente experiencia\nparticipando en diferentes proyectos y procesos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Si desempeña funciones de soporte\u002Ftécnico, realiza una serie de tareas de\ncomplejidad media, que requieren un nivel considerable de juicio y análisis\nindependiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Comprende los objetivos, sistemas y procesos empresariales de la Empresa.\nEn un papel de soporte\u002Ftécnico, puede tener un conocimiento especializado de\nherramientas, sistemas o procesos técnicos complejos, y puede ser reconocido\ncomo un recurso\u002Fexperto en la materia especializado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Colaborador técnico con las capacidades necesarias para dar apoyo a los\nservicios de investigación, desarrollo, ingeniería de procesos de\nfabricación, tecnología de la información o ingeniería.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realiza tareas de una complejidad moderada que exigen discrecionalidad y el\nuso de juicio e iniciativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realiza trabajos de ingeniería que exigen la aplicación de principios\nteóricos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realiza una amplia variedad de tareas técnicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ejerce capacidades discrecionales sobre trabajos moderadamente complejos;\nno obstante, busca el asesoramiento de miembros más veteranos cuando se\nproducen desviaciones de la norma y cuando se necesita más creatividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aporta soluciones parciales a grandes proyectos o procesos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El impacto está limitado al grupo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabaja en gran medida de forma independiente dentro del marco de\nprocedimientos y directrices claros y con sujeción a la supervisión general\nde colegas de rango superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Busca orientación e instrucciones adicionales en los casos en los que hay\ndificultades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las actividades de trabajo son revisadas y actualizadas periódicamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Si desempeña un papel de soporte \u002F técnico, puede trabajar de forma muy\nindependiente dentro de unas amplias directrices, remitiéndose a su supervisor\no a otros sólo en la medida necesaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Desempeña un papel de soporte técnico en la facilitación de soluciones a\nproblemas en el ámbito de la organización técnica inmediata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Recibe instrucciones en trabajos moderadamente complejos, pero debe ser\ncapaz de desarrollar una actividad independiente y sostenida en tareas\nrutinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Puede supervisar recursos externos de empresas colaboradoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No gestiona personal de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Grupo profesional 06.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Criterios generales. Funciones que suponen el conocimiento de principios,\nteorías y prácticas dentro de su disciplina para resolver problemas de\ndiversa complejidad. Errores en el desempeño implicarían un impacto relevante\nen los objetivos del equipo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Formación. Titulación universitaria o experiencia equivalente,\ncomplementada con una experiencia de una media de cinco años en el puesto de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas\nactividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Persona plenamente capacitada y competente en su propio trabajo. Reconocida\ndentro de la unidad de negocio como especialista de nivel senior en un campo de\nconocimiento y en el conocimiento de prácticas para mejorar los procesos de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aplica principios y conceptos avanzados a una amplia gama de trabajos\ndentro de su disciplina y tiene la capacidad de trabajar en diferentes\nfunciones. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Persona capaz de construir y mantener relaciones de trabajo fructíferas\ncon una serie de contactos dentro y fuera de su propia área, tanto con\npersonal interno como de otras empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Colaborador técnico con las competencias necesarias para desarrollar\ntrabajos complejos en los campos de la investigación, el desarrollo, la\ningeniería de procesos de fabricación, la tecnología de la información o\nlos servicios de ingeniería.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ha alcanzado un alto nivel de conocimiento, formación y comprensión\ntécnica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Participa en el análisis, diseño, desarrollo e implementación de\npolíticas, planes, programas, objetivos o sistemas técnicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Inicia y coordina proyectos para el cliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Es capaz de manejar la mayoría de los proyectos que tengan un horizonte a\ncorto o medio plazo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Capacidad para reconocer y resolver hechos y problemas extraordinarios y\ndesafiantes surgidos en los trabajos encargados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Prepara documentación escrita sobre segmentos del conjunto del\nproyecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ejerce una considerable capacidad discrecional en trabajos complejos; no\nobstante, solicita asesoramiento de miembros de más rango cuando se necesita\nmás creatividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Estudia las necesidades y exigencias del cliente para que se correspondan\ncon los resultados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Influye en cambios en la unidad de trabajo que pueden impactar en la\norganización en su conjunto y\u002Fo en la unidad de negocio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se espera que haga aportaciones relevantes a áreas técnicas de\nimportancia de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabaja de forma independiente con criterios ampliamente definidos con una\nmínima orientación y con una revisión limitada de los resultados, buscando\nla ayuda del gerente o de otros en caso de dificultades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Puede gestionar el trabajo de un pequeño equipo de proyecto por un tiempo\ndeterminado o duración del proyecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Pueden proporcionar orientación técnica a niveles inferiores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Grupo profesional 07.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Criterios generales. Funciones que suponen la integración, coordinación\ny supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de\ncolaboradores, en un estadio organizativo menor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas que puedan suponer responsabilidad de mando y que tengan un contenido\nmedio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de\ninstrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del\nproceso establecido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Formación. Titulación universitaria o experiencia equivalente,\ncomplementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo (superior a\nseis años).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas\nactividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Persona plenamente capacitada y competente en su propio trabajo. Reconocida\ndentro de la unidad de negocio y por el cliente (externo o interno) como uno de\nlos especialistas más sénior de la organización en su ámbito de\nconocimientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aplica principios y conceptos avanzados a una amplia gama de trabajos\ndentro de su disciplina y tiene la capacidad de trabajar en diferentes\nfunciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Es capaz de construir y mantener relaciones de trabajo fructíferas con una\nserie de contactos dentro y fuera de su propia área, tanto con personal\ninterno como de otras empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Especialista senior con las competencias necesarias para desarrollar los\ntrabajos más complejos, dentro de su área. Especialista dentro del área al\nque se encargan los procesos \u002F productos más novedosos o complejos. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ha alcanzado un alto nivel de conocimiento, formación, experiencia y\ncomprensión técnica que le facilitan la resolución de los problemas más\ncomplejos y para los que exige creatividad al no disponer de precedentes\nresolutivos en los que soportarse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Analiza, diseña, desarrolla e implementa políticas, planes, programas,\nobjetivos o sistemas técnicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Inicia, coordina y puede liderar proyectos para el cliente (externo o\ninterno).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Es capaz de manejar la mayoría de los proyectos que tengan un horizonte a\ncorto o medio plazo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Persona con capacidad para reconocer y resolver hechos y problemas\nextraordinarios y desafiantes surgidos en los trabajos encargados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Prepara documentación escrita sobre segmentos de conjunto del proyecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ejerce una considerable capacidad discrecional en trabajos complejos; no\nobstante, solicita asesoramiento de miembros de más rango cuando se necesita\nmás creatividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Estudia las necesidades y exigencias del cliente para que se correspondan\ncon los resultados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Influye en cambios en la unidad de trabajo que pueden impactar en la\norganización en su conjunto y\u002Fo en la unidad de negocio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ha realizado importantes aportaciones a áreas técnicas de importancia de\nla Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabaja de forma independiente con criterios ampliamente definidos con una\nmínima orientación y con una revisión limitada de los resultados, buscando\nla ayuda del gerente o de otros en caso de dificultades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Puede proporcionar orientación técnica a niveles inferiores y liderar\nequipos basados en su ascendencia técnica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ha gestionado el trabajo de un pequeño equipo de proyecto por un tiempo\ndeterminado o duración del proyecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.No obstante, a efectos exclusivamente salariales y a título personal, la\nDirección podrá asignar grupos profesionales superiores al Grupo profesional\n07 cuando, a su criterio, la especial responsabilidad o naturaleza de la\nfunción encomendada, aun siendo propia de su puesto de trabajo, así lo\njustifique. En este caso, las personas trabajadoras afectadas quedarán\nencuadradas en el Grupo profesional 00.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, y a efectos exclusivamente salariales y a título personal, las\npersonas trabajadoras podrán ser equiparadas a un grupo profesional superior\ncuando, a juicio de la Dirección, la función o responsabilidad asignada así\nlo justifique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Sección 2.a Salarios\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 19. Retribución Mínima Garantizada del colectivo de obreros y\nprofesionales de oficio (Grupos profesionales A a E, ambos inclusive).\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>A continuación se refleja la tabla salarial aplicable, con efectividad 1 de\nenero de 2024, al personal perteneciente al colectivo de obreros y\nprofesionales de oficio (Grupos profesionales «A» a «E», ambos inclusive),\nque tendrá la consideración de Retribución Mínima Garantizada:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\" width=\"349\">\u003Cp>Obreros y profesionales de oficio\n        Retribución mínima garantizada al 1 de enero de 2024\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"101\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>Grupo\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>profesional\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"248\">\u003Cp>Descripción\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>Total euros\u002Fmes\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"101\">\u003Cp>Total euros\u002Faño\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>A\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"248\">\u003Cp>Peón.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.601,79\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"101\">\u003Cp>19.221,48\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>B\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"248\">\u003Cp>Especialista. Mozo Especialista de Almacén.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.612,62\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"101\">\u003Cp>19.351,44\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>C\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"248\">\u003Cp>Oficial 3.\u003Csup>a\u003C\u002Fsup> Profesional de Oficio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.640,82\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"101\">\u003Cp>19.689,84\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\" width=\"349\">\u003Cp>Obreros y profesionales de oficio\n        Retribución mínima garantizada al 1 de enero de 2024\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"101\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>Grupo\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>profesional\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"248\">\u003Cp>Descripción\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>Total euros\u002Fmes\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"101\">\u003Cp>Total euros\u002Faño\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>D\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"248\">\u003Cp>Oficial 2.\u003Csup>a\u003C\u002Fsup> Profesional de Oficio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.672,36\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"101\">\u003Cp>20.068,32\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>E\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"248\">\u003Cp>Oficial 1.a Profesional de Oficio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.737,11\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"101\">\u003Cp>20.845,32\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A continuación se refleja la tabla salarial aplicable, con efectividad 1 de\nenero de 2025, al personal perteneciente al colectivo de obreros y\nprofesionales de oficio (grupos profesionales «A» a «E», ambos inclusive),\nque tendrá la consideración de Retribución Mínima Garantizada:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\" width=\"349\">\u003Cp>Obreros y profesionales de oficio\n        Retribución mínima garantizada al 1 de enero de 2025\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"101\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>Grupo\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>profesional\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"248\">\u003Cp>Descripción\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>Total euros\u002Fmes\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"101\">\u003Cp>Total euros\u002Faño\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>A\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"248\">\u003Cp>Peón.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.641,83\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"101\">\u003Cp>19.701,96\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>B\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"248\">\u003Cp>Especialista. Mozo Especialista de Almacén.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.652,94\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"101\">\u003Cp>19.835,28\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>C\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"248\">\u003Cp>Oficial 3.a Profesional de Oficio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.681,84\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"101\">\u003Cp>20.182,08\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>D\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"248\">\u003Cp>Oficial 2.a Profesional de Oficio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.714,17\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"101\">\u003Cp>20.570,04\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>E\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"248\">\u003Cp>Oficial 1.a Profesional de Oficio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.780,54\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"101\">\u003Cp>21.366,48\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Retribución Mínima Garantizada se abonará en 12 mensualidades, sin\npagas extraordinarias de junio ni diciembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 20. Retribución Mínima Garantizada del colectivo de empleados\ncon Grupo profesional 07 o inferior.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>A continuación se refleja la tabla salarial aplicable, con efectividad 1 de\nenero de 2024, al personal perteneciente al colectivo de personas trabajadoras\ncon Grupo profesional 07 o inferior, que tendrá la consideración de\nRetribución Mínima Garantizada:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"3\" width=\"529\">\u003Cp style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Empleados\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Retribución\n        mínima garantizada al 1 de enero de 2024\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"180\">\u003Cp>Grupo profesional\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>Euros\u002Fmes\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"175\">\u003Cp>Euros\u002Faño\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"180\">\u003Cp>01\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>1.819,39\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"175\">\u003Cp>21.832,68\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"180\">\u003Cp>02\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>2.003,35\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"175\">\u003Cp>24.040,20\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"180\">\u003Cp>03\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>2.279,71\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"175\">\u003Cp>27.356,52\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"180\">\u003Cp>04\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>2.645,39\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"175\">\u003Cp>31.744,68\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"180\">\u003Cp>05\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>3.000,96\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"175\">\u003Cp>36.011,52\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"180\">\u003Cp>06\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>3.422,43\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"175\">\u003Cp>41.069,16\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"180\">\u003Cp>07\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>3.742,13\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"175\">\u003Cp>44.905,56\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Retribución Mínima Garantizada en 2024 se abonará en 12 mensualidades,\nsin pagas extraordinarias de junio ni diciembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A continuación se refleja la tabla salarial aplicable, con efectividad 1 de\nenero de 2025, al personal perteneciente al colectivo de personas trabajadoras\ncon Grupo profesional 07 o inferior, que tendrá la consideración de\nRetribución Mínima Garantizada:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"3\" width=\"529\">\u003Cp style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Empleados\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Retribución\n        mínima garantizada al 1 de enero de 2025\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"180\">\u003Cp>Grupo profesional\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>Euros\u002Fmes\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"175\">\u003Cp>Euros\u002Faño\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"180\">\u003Cp>01\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_start\">\u003Cp>1.864,87\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"175\">\u003Cp>22.378,44\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"180\">\u003Cp>02\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>2.053,43\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"175\">\u003Cp>24.641,16\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"180\">\u003Cp>03\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>2.336,70\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"175\">\u003Cp>28.040,40\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"180\">\u003Cp>04\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>2.711,52\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"175\">\u003Cp>32.538,24\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"180\">\u003Cp>05\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>3.075,98\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"175\">\u003Cp>36.911,76\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"180\">\u003Cp>06\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>3.507,99\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"175\">\u003Cp>42.095,88\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"180\">\u003Cp>07\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_end\">\u003Cp>3.835,68\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"175\">\u003Cp>46.028,16\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Retribución Mínima Garantizada en 2025 se abonará en 12 mensualidades,\nsin pagas extraordinarias de junio ni diciembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 21. Retribución personal del colectivo de personas trabajadoras\ncon Grupo profesional superior al 07.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Ch4>\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras con Grupo profesional superior al 07 se\nidentificarán como Grupo profesional 00.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Retribución Mínima Garantizada del colectivo de personas trabajadoras\ncon Grupo profesional 00 será equivalente a la establecida en la tabla\nsalarial para el Grupo profesional 07.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Retribución Mínima Garantizada se abonará en 12 mensualidades, sin\npagas extraordinarias de junio ni diciembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 22. Salario garantizado por aplicación del convenio colectivo:\notros complementos personales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se define como «Salario garantizado por aplicación del convenio\ncolectivo» la suma de los importes correspondientes a la Retribución Mínima\nGarantizada, más los complementos personales de tipo «A» y «H», así como\nel plus de antigüedad, definidos a continuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Complemento personal «A».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es una percepción salarial adicional que deriva de condiciones personales\nde cada persona trabajadora, reconocida por la Dirección a título individual,\ncon la naturaleza y características que seguidamente se indican.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Complemento personal «A» será de aplicación exclusiva al personal\nprocedente de Alcatel España, SA, que estuviese en plantilla activa en la\nEmpresa al día 31 de diciembre de 2006.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Complemento personal «A» mensual se calculará a razón del 5% de la\nbase de cálculo por cada 5 años de servicio a la Empresa y se devengará al\nmes siguiente de su cumplimiento, no siendo absorbible el importe adicional\ndevengado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tales efectos, la base de cálculo será 2.218,33 euros brutos mensuales\nen el año 2024 y de 2.273,79 euros en el año 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su importe anual se distribuirá mensualmente con el mismo criterio que la\nRetribución Mínima Garantizada. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Complemento personal «H».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es una percepción salarial adicional ad personam que recoge, si hubiere, el\nimporte adicional a abonar en concepto de retribución fija, como compensación\no diferencia entre las condiciones salariales más beneficiosas que la persona\ntrabajadora haya disfrutado con anterioridad en aplicación de convenios\ncolectivos firmados anteriormente en la Empresa y las condiciones incluidas en\neste convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su importe anual se distribuirá mensualmente con el mismo criterio que la\nRetribución Mínima Garantizada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tiene el carácter de no absorbible y su importe futuro tendrá los mismos\nincrementos salariales que tenga la Retribución Mínima Garantizada\nestablecida en los artículos 19 y 20 de este convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo indicado el párrafo anterior, para el Grupo profesional\n«00» los incrementos futuros del Complemento personal «H» se detraerán del\nimporte establecido en el Complemento personal «E».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Plus de antigüedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es una percepción salarial adicional que deriva de condiciones personales\nde cada persona trabajadora, reconocida por la Dirección a título individual,\ncon la naturaleza y características que seguidamente se indican.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El plus de antigüedad será de aplicación exclusiva al personal procedente\nde Nokia Solutions and Networks Spain, SL, en activo el día 2 de octubre de\n2017 que así venían percibiendo dicho importe regulado en el artículo 14 del\nIV convenio Colectivo de dicha empresa, y tiene naturaleza de no absorbible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desde enero de 2024 se establece un parámetro único de cálculo, cuyo\nimporte asciende a 73,81 euros mensuales (885,76 euros anuales). Dicho\nparámetro será aplicable al número de quinquenios de antigüedad que tengan\ndichas personas trabajadoras. Su importe anual se distribuirá mensualmente con\nel mismo criterio que la Retribución Mínima Garantizada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido, el devengo de un nuevo quinquenio se produce el día 1 de\nenero del año en que se cumple ese nuevo quinquenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe de esta base de cálculo será actualizado cada vez que se revise\nel salario mínimo interprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 23. Complemento personal «E».\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Es una percepción salarial adicional que deriva de condiciones personales\nde cada persona trabajadora, reconocida por la Dirección a título individual,\ncon la naturaleza y características que seguidamente se indican.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tiene su origen en la asignación por parte de la Dirección de percepciones\neconómicas adicionales al «Salario garantizado por aplicación del convenio\ncolectivo», en función de la aplicación de conocimientos especiales, por\nrealizar su trabajo por objetivos o por participar en programas o tener\nasignadas responsabilidades o funciones específicas que, a juicio de la\nDirección, merezcan tal asignación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su importe anual se distribuirá con el mismo criterio que la Retribución\nMínima Garantizada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá las siguientes características según el colectivo de que se\ntrate:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Con Grupo profesional 07 o inferior: Su cuantía total será revisable por\niniciativa de la Dirección y tiene el carácter de no absorbible en relación\ncon los incrementos que puedan experimentar el «Salario garantizado por\naplicación del convenio colectivo».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Con Grupo profesional 00: su cuantía total será revisable por iniciativa\nde la Dirección y tiene el carácter de absorbible en relación con los\nincrementos que puedan experimentar el «Salario garantizado por aplicación\ndel convenio colectivo».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 24. Retribución fija.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Está constituida por la Retribución Mínima Garantizada que corresponda\nsegún la tabla salarial reflejada en los artículos 19 y 20 del presente\nconvenio colectivo, más el Plus de Antigüedad y los complementos personales\nde tipo «A», de tipo «H» y de tipo «E» que, eventualmente, pudieran ser\nde aplicación a título individual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 25. Aplicación de las políticas salariales anuales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Para el colectivo con Grupo profesional 07 o inferior, el procedimiento de\naplicación de las políticas salariales anuales será el siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Cuandolaaplicacióndelosincrementossalarialesdeterminadosen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convenio colectivo para un año determinado se produzca con posterioridad a\nla aplicación de la política salarial de la Empresa, referida al mismo año,\nel incremento total obtenido por la aplicación de la política salarial de la\nEmpresa tendrá el carácter de absorbible respecto del incremento del\n«Salario garantizado por aplicación del convenio colectivo».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la comparación, los incrementos serán considerados individualmente y\nen cómputo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Cuandolaaplicacióndelosincrementossalarialesdeterminadosen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convenio colectivo para un año determinado se produzca con anterioridad a\nla aplicación de la política salarial de la Empresa, referida al mismo año,\nel incremento salarial derivado de esta última podrá complementar el\nincremento del «Salario garantizado por aplicación del convenio\ncolectivo».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la comparación, los incrementos serán considerados individualmente y\nen cómputo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las personas trabajadoras con Grupo profesional 00 quedan excluidos del\námbito de aplicación de los incrementos salariales determinados en convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, la Dirección podrá aplicar a las personas trabajadoras con\nGrupo profesional 00, individualmente considerados, políticas salariales\ncomplementarias a la establecida en el convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los incrementos del «Salario garantizado por aplicación del convenio\ncolectivo» más los incrementos de los complementos personales «A» y «H»,\nserán detraídos del Complemento personal «E».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la comparación, los incrementos serán considerados individualmente y\nen cómputo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 26. Promociones.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El Plan de Promociones del personal que ostente Grupo profesional inferior a\n07 se regulará de la forma siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Se instrumentará una Comisión Central de Promociones, en cuyo seno se\nacordarán los cambios de grupo profesional valorados hasta alcanzar el Grupo\nprofesional 07. Dicha Comisión estará compuesta por cinco miembros por parte\nde la Representación de los Trabajadores y otros tres por parte de la\nDirección, y cubrirá la totalidad del ámbito de la Empresa. Con efectos del\ndía 1 de enero de 2024 no se producirá absorción en el Complemento personal\n«E» (si lo hubiera) de los incrementos salariales en la retribución Mínima\nGarantizada derivados de un cambio de grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El Plan de Promociones tendrá, en cada uno de los años de vigencia del\nconvenio colectivo, la dotación económica que determine la Dirección, en el\nejercicio de la política salarial de cada año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La aplicación de este Plan de Promociones se realizará de acuerdo con\nlas normas y procedimientos que tiene establecidos la Dirección en base a su\nsistema de valoración de puestos de trabajo, estructura organizativa,\ndistribución de plantillas y niveles de desempeño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Dado el colectivo al que va dirigido y, que los fondos tienen su origen en\nel ejercicio de política salarial de un colectivo más amplio, la resolución\nde cuantas dudas o discrepancias pudieran presentarse será sometida a una\nComisión formada por el presidente y secretario del Comité Intercentros y dos\npersonas designadas por la Dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, para alcanzar acuerdos sobre este tema se requerirá la\nmayoría absoluta de la representación de los trabajadores y el voto favorable\nunánime de la representación de la Empresa. En caso de no alcanzarse un\nacuerdo, el área del departamento de Recursos Humanos responsable de la\nvaloración de puestos de trabajo emitirá su dictamen, que tendrá el\ncarácter de vinculante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Este proceso se llevará a cabo entre los meses de febrero y abril de cada\naño, con fecha de efectos 1 de julio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 27. Retribución Variable: personal no sujeto a esquemas de\nincentivos de ventas.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La Corporación Nokia a la que está adscrita la Empresa tiene diseñado un\nesquema de retribución variable, aplicable a los colectivos que no están\nsujetos a incentivos de ventas. Dicho esquema contempla la asignación de un\ntarget de retribución variable teórico (en adelante «TRVT») para los\ndiferentes niveles profesionales y\u002Fo funciones de las personas trabajadoras\n(«Grade & Level»).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello, la Dirección determinará el nivel profesional de cada persona\ntrabajadora y le asignará el TRVT que corresponda en función de su nivel\nprofesional (Grade & Level), procediendo a comunicarlo por escrito, o\ncualquier otro procedimiento reglado que establezca a tales efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, se establece un target mínimo de retribución variable del\n5,0% de la retribución fija (definida en el artículo 24 del Convenio\nColectivo), pudiendo asignar la Dirección, a su criterio, un target superior\nen función del nivel profesional asignado a cada persona trabajadora o por su\npertenencia a colectivos especiales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección podrá modificar en cualquier momento, tanto al alza como a la\nbaja, el TRVT asignado a cada persona trabajadora, siguiendo las políticas\ncorporativas al efecto, asegurando siempre el target mínimo de retribución\nvariable definido en este artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como proceso ordinario, en el momento de su contratación la persona\ntrabajadora tendrá asignado como target de retribución variable personal el\nmismo porcentaje que se asigna al TRVT de nivel profesional en el que está\nincluido. Pero ya sea debido a variaciones que establezca la corporación en el\nporcentaje que quiera asignar de TRVT a un nivel profesional, o como\nconsecuencia de diversos procesos de fusiones de mercantiles de empresas, el\ntarget de retribución variable personal de una persona trabajadora puede que\nno coincida en algún momento del tiempo con el TRVT que asignado a su nivel\nprofesional. En este sentido, la Dirección, siguiendo los procedimientos\ncorporativos, podrá actuar del siguiente modo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)En caso de una persona trabajadora que tenga un target de retribución\nvariable personal inferior al TRVT del nivel profesional al que pertenece:\nmediante las sucesivas políticas salariales que establezca, la Dirección\nincrementará paulatinamente el target de retribución variable personal de la\npersona trabajadora, hasta que alcance el TRVT correspondiente a su nivel\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En caso de una persona trabajadora que tenga un target de retribución\nvariable personal superior al TRVT del nivel profesional al que pertenece: la\nDirección mantendrá congelado el importe cuantitativo del target de\nretribución variable personal que tenía en el momento de la congelación, y\nserá aplicable como importe target congelado (pero sometido a evaluación de\nresultados o performance) hasta que el TRVT aplicable a su nivel profesional\nalcance dicho importe congelado, momento en que pasará a guiarse por el TRVT.\nEste procedimiento no operará en caso de que por asignación de un nuevo\npuesto de trabajo, la persona trabajadora fuera incluida en un nivel\nprofesional inferior al que tenía, en cuyo caso se le asignará\nautomáticamente el TRVT de su nuevo nivel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección establecerá anualmente los objetivos, el nivel mínimo y\nmáximo de consecución aplicable a cada persona trabajadora, e informará a la\nComisión de Seguimiento sobre los cambios del marco de retribución variable\naplicable. Si durante el año fiscal se produjeran circunstancias\nexcepcionales, la Dirección podrá modificar los objetivos señalados al\ncomienzo del año fiscal por unos nuevos objetivos adaptados a las\ncircunstancias, que se comunicarán a las personas trabajadoras a la mayor\nbrevedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección evaluará el nivel de cumplimiento de los objetivos\nestablecidos y determinará el importe de retribución variable finalmente\nasignado a cada persona trabajadora en función del cumplimiento de los\nobjetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El abono de la retribución variable que corresponda se realizará siguiendo\nel calendario fijado por la Dirección, actualmente planificado para el mes de\nabril del año siguiente al de los objetivos evaluados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribución variable abonada no tendrá carácter de consolidable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de baja en la Empresa, o excedencia, anterior a la fecha de abono de\nla retribución variable, las personas trabajadoras, o sus herederos en caso de\nfallecimiento, tendrán derecho a percibir la parte proporcional de la\nretribución variable que les corresponda en función del periodo de trabajo\nefectivo (manteniendo el requisito de permanencia efectiva de la persona\ntrabajadora en la Empresa como mínimo durante tres meses a lo largo del año\nfiscal de devengo), salvo las personas trabajadoras que causen baja por despido\ndisciplinario declarado procedente, que no tendrán derecho a percibir cantidad\nalguna en concepto de retribución variable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de reducción de jornada, las personas trabajadoras tendrán derecho\na percibir la retribución variable que les corresponda sin prorrateo por dicha\ncircunstancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección se reserva el derecho a establecer nuevos esquemas o modificar\nlos esquemas de retribución variable en función de las políticas\ncorporativas que se definan en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este esquema de retribución variable es incompatible con el que se pudiera\ndefinir para el colectivo de personas trabajadoras que estén sujetas a\nincentivos de ventas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 28. Retribución variable de los colectivos sujetos a incentivos\nde ventas.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La Corporación Nokia a la que está adscrita la Empresa tiene diseñado un\nesquema de retribución variable, aplicable a los colectivos sujetos a\nincentivos de ventas (fuerza comercial y soporte técnico-comercial).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La evolución de la retribución total definida en el artículo 30 de este\nConvenio Colectivo aplicable a estos colectivos, así como la inclusión o\nsalida de una persona trabajadora en el colectivo sujeto a incentivos de\nventas, se guiará por las políticas corporativas al efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, este esquema de retribución variable es incompatible con el\nesquema general que se ha definido en el artículo 27 del presente Convenio\nColectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 29. Gratificaciones extraordinarias.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La retribución fija anual definida en el artículo 24 de este Convenio\nColectivo se distribuye en 12 mensualidades, por lo que no es de aplicación\nningún tipo de gratificación extraordinaria en verano y\u002Fo diciembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 30. Retribución total.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Dicha retribución estará constituida por la retribución fija definida en\nel artículo 24, más la retribución variable a Target definida en los\nartículos 27 y 28, para un nivel de cumplimiento del 100% de los objetivos\nestablecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 31. Retribución flexible.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La Dirección ofrece a las personas trabajadoras un plan de retribución\nflexible, cuyos aspectos más destacables son los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Se constituye una bolsa de retribución flexible, formada por el 30 % del\nsumatorio de los conceptos de la retribución dineraria que actualmente\nperciben los trabajadores que se recogen a continuación: retribución fija\nanual (según descripción del artículo 24), el 20% del target de retribución\nvariable personal indicado en los artículos 27 y 28 de este convenio\ncolectivo; Paga de Beneficios Sociales y Complemento personal de tipo «N» que\npudieran tener las personas trabajadoras a título individual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las personas trabajadoras podrán sustituir, mediante adhesión voluntaria\ny expresa al plan de retribución flexible, la percepción dineraria del\nimporte de la bolsa de retribución flexible por otros beneficios o productos\nen especie, conforme a la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Cada persona trabajadora que desee adherirse al plan de retribución\nflexible deberá firmar un acuerdo de retribución flexible con la Empresa,\nacuerdo este que será adjuntado como anexo a su contrato de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La adhesión al plan de retribución flexible tendrá una duración de un\naño, entendiéndose prorrogada tácitamente por las partes en caso de falta de\ndenuncia expresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La elección de beneficios o productos en especie derivados del plan de\nretribución flexible no supondrá variación alguna en el salario de la\npersona trabajadora, por cuanto que sólo supone un cambio en la forma de\npercepción del mismo, pasando de una percepción dineraria a una percepción\nen especie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por lo tanto, la elección de beneficios o productos en especie derivados\ndel plan de retribución flexible no afectará a la cotización a la Seguridad\nSocial que corresponda, ni afectará a las aportaciones y contribuciones al\nplan de pensiones de empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la persona trabajadora tuviese derecho a percibir de\nla Empresa una cantidad en concepto de indemnización, esta se calcularía\nconsiderando la retribución que percibiría en caso de no optar por ninguno de\nlos beneficios ni productos en especie ofrecidos por la Empresa dentro del plan\nde retribución flexible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La Dirección aplicará la legislación fiscal vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las variaciones que se puedan producir en el tratamiento fiscal de los\nbeneficios o productos elegidos a través del plan de retribución flexible no\nsupondrán ningún tipo de compensación económica a las personas trabajadoras\nque disfruten de dichos beneficios o productos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.En el supuesto que la persona trabajadora o la Empresa decidiesen no\nprorrogar el acuerdo de retribución flexible, y por tanto dejar sin eficacia\nel mismo, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir las retribuciones\ndinerarias que le correspondiesen conforme al sistema retributivo\nestablecido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La Dirección podrá dar por finalizado el plan de retribución flexible\ncuando lo estime oportuno y, en todo caso, en el momento en que se produzcan\nmodificaciones legislativas, administrativas o judiciales que supongan o puedan\nsuponer cualquier tipo de perjuicio para la Empresa, en cuyo caso se regresará\nal sistema de retribución que establezca el Convenio Colectivo o el que\nresulte aplicable en la Empresa, no abonándose ningún tipo de compensación\neconómica a las personas trabajadoras que vinieran disfrutando de dichos\nbeneficios o productos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 32. Complementos por trabajos fuera de la jornada ordinaria.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Estos complementos son aplicables a todas las personas trabajadoras de la\nEmpresa que cumplan con los requisitos y condiciones indicados en este\napartado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>32.1Disponibilidad para emergencias e intervenciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El siguiente apartado recoge las condiciones de trabajo y compensaciones que\npercibirá el colectivo de técnicos de las áreas de ingeniería, soporte\ntécnico, instalación, prueba de equipos, operaciones, mantenimiento,\nasistencia técnica y resolución de contingencias técnicas en situación de\ndisponibilidad para intervención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Aspectos generales sobre la disponibilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por disponibilidad la situación en la que la persona\ntrabajadora debe encontrarse disponible y localizable para solucionar problemas\no realizar cuantas gestiones sean necesarias por su puesto de trabajo para\natender incidencias en un proyecto o contrato con un cliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El servicio de disponibilidad para emergencia es una actividad a prestar al\ncliente en la modalidad total (24 horas), servicio que se considera como\ncrítico, y es por tanto un factor clave en la toma de decisiones de muy alto\ncalado e importancia. Por ello, el personal técnico implicado en este servicio\nserá asignado por los responsables de los grupos incluidos en dichos contratos\nde prestación de servicios, previa aprobación del departamento de Recursos\nHumanos, sobre la base de los conocimientos técnicos de sus integrantes y la\nimplicación habitual en los clientes o instalaciones, para que todo ello\nconduzca a una mayor efectividad de dicho servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por tanto, la pertenencia a un grupo con estas características lleva\naparejada de manera ineludible la disponibilidad para la prestación de este\nservicio, siendo la persona responsable de cada grupo la encargada de su\norganización. Sólo por causas debidamente justificadas el personal técnico\nque no desee prestar este servicio de emergencia podrá solicitarlo. El plazo\nde solicitud de cese en este servicio se realizará con una antelación mínima\nde seis meses a la fecha de prevista de cese a su responsable directo y al\ndepartamento de Recursos Humanos, el cual, una vez recibida dicha comunicación\ntratará, si es posible, de recolocar a dicha persona trabajadora en otro\ndepartamento, manteniéndose la situación si en dicho plazo no fuera posible\ndicha recolocación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lo que se refiere a la intervención, esta se entiende como la situación\nen la que la persona trabajadora, además de encontrarse en situación de\ndisponibilidad, debe actuar para dar soporte de forma remota y\u002Fo presencial,\ndebiendo contactar, con quien requiera su intervención, en un plazo no\nsuperior a quince minutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La intervención puede realizarse de forma remota y sin desplazamiento\nfísico (sin presencia) o con desplazamiento a centrales, instalaciones,\noficinas del cliente o de la Empresa (con presencia), siendo responsabilidad\ndel supervisor de la persona trabajadora determinar la modalidad de prestación\ndel citado servicio. En todo caso, se procurará, en la medida de lo posible,\nla prestación de dicho servicio de emergencia dentro de la respectiva zona de\ninfluencia del lugar de residencia de la persona asignada al servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, ambas partes entienden que cada intervención se realiza en un\npromedio de cuatro horas, no cabiendo percibir compensación por más de dos\nintervenciones diarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Operativa y limitaciones de los planes de disponibilidad por\nemergencia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los responsables de cada grupo de trabajo confeccionarán con la mayor\nantelación posible los cuadrantes de disponibilidad, teniendo siempre presente\nlos condicionantes previamente disponibles en ese momento (necesidades del\nservicio, vacaciones, formación, tiempo libre, particulares, etc.) intentado,\nsiempre que sea posible, mantener un orden rotativo en su preparación, y\nevitando situaciones de sobrecarga en el personal técnico no deseables en la\nprestación de un servicio tan crítico e importante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por defecto, los cuadrantes de disponibilidad se organizarán con una\nantelación de un mes. En caso de urgencia o fuerza mayor justificada, el\ntiempo de comunicación queda reducido a un tiempo mínimo y ajustado al caso\nque se presente. Dado este caso, se informará oportunamente a la\nrepresentación de los trabajadores. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa proporcionará, dentro del portal de gestión de la nómina una\nzona que registre en base diaria los días de disponibilidad y las\nintervenciones realizadas, bajo los siguientes parámetros:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Al tratarse de disponibilidad 24 horas, no se permitirá la grabación de\nmás de catorce días de disponibilidad en el rango de las cuatro últimas\nsemanas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior, con el objetivo de no causar un perjuicio al normal\nfuncionamiento del servicio de disponibilidad al cliente, en aquellos casos de\nequipos de trabajo en los que sea preciso suplir a un compañero o compañera\nque esté de vacaciones, o en situación de IT por enfermedad o accidente, se\npodrá añadir excepcionalmente una semana adicional de disponibilidad\n(veintiún días de disponibilidad en las cinco últimas semanas), previo\nacuerdo entre la persona trabajadora y su supervisor. Este hecho será\ncomunicado con suficiente antelación a la Comisión de Seguimiento a través\ndel departamento de Recursos Humanos, para que se autorice dicha\nexcepcionalidad y se proceda al pago de los días de disponibilidades e\nintervenciones realizadas que no se han podido incluir en el portal de gestión\nde nómina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El periodo de grabación de datos finalizará a los nueve días a contar\ndesde el día en que finalice el periodo la disponibilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No se computarán más de dos intervenciones en situación de\ndisponibilidad en un mismo día.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La situación de disponibilidad es incompatible con vacaciones\nplanificadas, absentismos por enfermedad o accidente, y aquellos permisos\nretribuidos indicados en el artículo 10 del presente convenio que impliquen la\nausencia completa en el día planificado de disponibilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No se computarán las intervenciones que se realicen en días laborables en\nla jornada ordinaria de trabajo (en el rango de 07:00 horas a 18:00 horas).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Cp>c)Compensación por disponibilidad e intervención:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los importes con los que se compensará a los profesionales adscritos a este\nservicio de disponibilidad e intervención serán los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Disponibilidad completa (24 h) en jornada laborable: 84,84 euros\u002Fdía para\nel año 2024, y 86,96 euros\u002Fdía en el año 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Disponibilidad completa (24 h) en jornada no laborable: 169,68 euros\u002Fdía\npara el año 2024, y 173,92 euros\u002Fdía en el año 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Importe por cada intervención fuera de la jornada ordinaria: 51,38 euros\nen el año 2024 y 52,66 euros en el año 2025. Este precio ha sido calculado\nteniendo en cuenta la penosidad adicional que pudiera suponer la intervención\nen horario nocturno o en fin de semana, de modo que es un precio único\naplicable cualquiera que fuese el horario o día en que se realice la\nintervención.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Disponibilidad en días especiales, aplicable a aquellas personas\ntrabajadoras en situación de disponibilidad los días 24, 25 y 31 de\ndiciembre, así como el día 1 de enero: importe adicional de 163,72 euros por\ncada día en esta situación para el año 2024, y de 167,81 euros para el año\n2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como consecuencia del procedimiento de grabaciones y autorizaciones de\nsituaciones de disponibilidad e intervención, el devengo de las cantidades a\nabonar a la persona trabajadora por estos conceptos se realizará el mes\nsiguiente de la fecha en que se prestaron estos servicios, siendo por tanto\nimprescindible que los datos estén depurados antes del proceso de cierre de la\nnómina de dicho mes de pago.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, el pago estará supeditado a la aprobación expresa del line\nmanager o supervisor de la persona trabajadora en situación de disponibilidad,\ny tendrá un chequeo adicional por parte del departamento de Recursos Humanos\nantes de proceder a su pago.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los pagos por disponibilidad e intervención se incorporarán en la nómina\nbajo los conceptos «Disponibilidad AT DL», «Disponibilidad AT DNL», e\n«Intervención AT» respectivamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, la compensación definida en este apartado es incompatible con\nla del colectivo de gestión de operaciones, que se define a continuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>32.2Gestión de operaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se trata de una situación de disponibilidad especial, pues no genera\nnecesidad de una intervención directa de la persona trabajadora, sino de una\ncoordinación de actividades de terceras partes, normalmente de escasa\nduración, remota y que no requiere presencia, aplicable exclusivamente al\ncolectivo de técnicos de despliegue de equipos y técnicos las ingenierías de\ndesarrollo. La disponibilidad de este colectivo en este caso puede ser parcial\n(desde las 06:00 horas a las 22:00 horas), o completas (24 horas), y\ndesenvolverse de lunes a viernes, o bien de lunes a domingo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En función de estos criterios, los importes aplicables en este concepto\npara el año 2024 son los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\">Disponibilidad mensual\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"4\">Disponibilidad (importes en euros\u002Fmes)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\">Promedio de días de disponibilidad al mes\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Parcial\n\n        \u003Cp>(L a V)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Parcial\n\n        \u003Cp>(L a D)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Completa\n\n        \u003Cp>(L a V)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Completa\n\n        \u003Cp>(L a D)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"90\">\u003Cp>1 semana.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>106,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>182,40\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>196,93\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>338,84\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"185\">\u003Cp>Lunes a viernes: 5 días. Lunes a domingo: 7 días.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"90\">\u003Cp>2 semanas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>212,16\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>364,59\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>394,22\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>677,32\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"185\">\u003Cp>Lunes a viernes: 10 días. Lunes a domingo: 14\n        días.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"90\">\u003Cp>3 semanas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>318,16\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>N.A.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>N.A.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>N.A.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"185\">\u003Cp>Lunes a viernes: 15 días.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"90\">\u003Cp>4 semanas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>424,69\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>N.A.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>N.A.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>N.A.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"185\">\u003Cp>Lunes a viernes: 20 días.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, los importes aplicables para el año 2025 son los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\">Disponibilidad mensual\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"4\">Disponibilidad (importes en euros\u002Fmes)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\">Promedio de días de disponibilidad al mes\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Parcial\n\n        \u003Cp>(L a V)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Parcial\n\n        \u003Cp>(L a D)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Completa\n\n        \u003Cp>(L a V)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Completa\n\n        \u003Cp>(L a D)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"90\">\u003Cp>1 semana.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>108,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>186,96\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>201,85\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>347,31\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"185\">\u003Cp>Lunes a viernes: 5 días. Lunes a domingo: 7 días.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"90\">\u003Cp>2 semanas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>217,46\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>373,70\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>404,08\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>694,25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"185\">\u003Cp>Lunes a viernes: 10 días. Lunes a domingo: 14\n        días.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"90\">\u003Cp>3 semanas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>326,11\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>N.A.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>N.A.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>N.A.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"185\">\u003Cp>Lunes a viernes: 15 días.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"90\">\u003Cp>4 semanas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>435,31\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>N.A.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>N.A.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>N.A.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"185\">\u003Cp>Lunes a viernes: 20 días.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La compensación por este concepto se aplicará directamente en el proceso\nde nómina bajo el concepto «Complemento Funcional Gestión Operaciones»,\ntras la aprobación de la línea de mando y supervisión del departamento de\nRecursos Humanos, pero sin necesidad de reflejar en ningún portal la actividad\nexacta de los mismos, sino en función del promedio de días que se indica en\nla tabla, y es incompatible con los conceptos «Disponibilidad AT DL»,\n«Disponibilidad AT DNL» e «Intervención AT» indicados en el apartado\nanterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>32.3Trabajos programados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dado el carácter eminentemente técnico del trabajo del colectivo de\npersonas adscritas a disponibilidad por asistencia técnica para emergencias\ncomo el de gestión de operaciones, a veces es preciso realizar actividades de\nactualización de software, cambios de configuración o de topologías de redes\nu otros trabajos técnicos en redes del cliente, que responden a un trabajo\npreviamente planificado fuera de la jornada laboral, preferentemente en horario\nnocturno, en función de las ventanas de mantenimiento abiertas por el\ncliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta situación de planificación previa de un trabajo también es aplicable\na aquellas personas trabajadoras de departamentos no técnicos, pero cuya\nactividad viene determinada en parte por las fechas planificadas de cierre y\nreporte financiero, en la medida en que dicha planificación implique\ndesarrollar necesariamente una tarea en jornada no laboral (cierre contable,\nreporte, logística, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, la determinación de a qué personas sería aplicable exige la\naprobación previa expresa por parte del departamento de Recursos Humanos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta situación se regulará con el siguiente criterio: se implementará en\nel portal de nómina la posibilidad de realizar un trabajo programado por el\ncolectivo de personas incluidas en los departamentos afectados, con los\nsiguientes parámetros:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Duración estimada de cada trabajo programado: 8 horas, con independencia\nde que sean nocturnas, pero siempre que sea desarrollado fuera de la jornada\nordinaria de trabajo. Por tanto sólo se puede reportar un trabajo programado\nen cada jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-shiftallowancetype\">\u003Cp>-Importe diario por intervención: 132,86 euros en el año 2024, y 136,18\neuros en el año 2025. Este importe unitario será aplicable cualquiera que sea\nel momento del día o de la semana en que se desempeñe.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Número máximo de intervenciones por trabajos programados en las cuatro\nsemanas inmediatamente anteriores a la fecha que se realizó: 11.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La programación de trabajos en día no laborable y\u002Fo horario nocturno se\nintentará realizar, en la medida de lo posible, y atendiendo a las necesidades\ndel servicio, con una antelación mínima de una semana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se abonará en nómina en el mes siguiente al de la intervención realizada,\nbajo el concepto «Intervención TP», y es compatible con la percepción de\nlos conceptos «Disponibilidad AT DL», «Disponibilidad AT DNL»,\n«Intervención AT » y «Complemento Funcional Gestión Operaciones».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por último, aquellas personas que tengan asignado un trabajo programado en\nlos días 24, 25, 31 de diciembre, y 1 de enero, y no estén en situación de\ndisponibilidad para emergencias definida en el apartado 1 de este artículo,\npercibirán el importe adicional de 163,72 euros por cada trabajo programado\nrealizados en dichas fechas (año 2024), y de 167,81 para el año 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>32.4Comentarios comunes a los modelos de disponibilidad para emergencia,\ngestión de operaciones y trabajos programados:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección, a través del departamento de Recursos Humanos, determinará\nel colectivo de personas trabajadoras a los que es de aplicación cada uno de\nlos esquemas mencionados, teniendo en cuenta el departamento al que está\nadscrito la persona trabajadora, la actividad específica que desarrolla, así\ncomo la categoría o grupo profesional que al que está adscrito, y que\nactualmente está limitado a personas trabajadoras con Job Grade 10 o\ninferior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de intervención en situación de disponibilidad, así como para los\ntrabajos programados, el período de intervención será computado como de\ntrabajo efectivo, disfrutando la persona trabajadora del tiempo compensatorio\nde descanso equivalente al día siguiente de la intervención, de forma que no\nsuponga un incremento de la jornada, en cómputo anual, establecida en Convenio\nColectivo. En caso de que por necesidades de trabajo o por calendario laboral\nno sea posible disfrutar al día siguiente del descanso equivalente al período\nde intervención, el disfrute del tiempo compensatorio equivalente se\nrealizará dentro de las dos semanas siguientes a la intervención, por acuerdo\nentre la persona trabajadora y su supervisor. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de una persona trabajadora en situación disponibilidad por\nemergencia que tenga además programado un trabajo nocturno, la línea de mando\nde dicha persona facilitará, en la medida de lo posible, un compañero para\ndesviarle la llamada de emergencia durante las horas de descanso derivados del\ntrabajo programado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ningún caso se generará pago de horas extraordinarias ni bolsa de\nvacaciones como consecuencia de las intervenciones realizadas a través de\nestos esquemas, ya que el tiempo empleado en estas intervenciones debe ser\ndescansado con posterioridad a la realización de la intervención, no\nincrementándose por tanto la jornada laboral en cómputo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión de Seguimiento conocerá preceptivamente de cuantas cuestiones\npuedan derivarse de la aplicación de los esquemas de disponibilidad e\nintervención en caso de emergencias, gestión de operaciones y trabajos\nprogramados, y velará por la correcta aplicación de los mismos, teniendo\ncapacidad de establecer ajustes que pudieran ser necesarios y acordar su\naplicación a otros colectivos cuya actividad se encuadre en los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 33. Movilidad geográfica.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que, habiendo recibido una comunicación por parte\nde la Empresa al amparo del artículo 40.1 del TRLET de un traslado de centro\nde trabajo que implique cambio de domicilio, opten por dicha movilidad\ngeográfica, recibirán una compensación económica de dos mensualidades de\nretribución fija (tal y como se describe en el artículo 24), adicional a lo\nya fijado por el citado artículo 40 del TRLET (gastos propios como los de\nfamiliares a cargo de la persona trabajadora que se convengan entre las\npartes).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta compensación no sería aplicable en caso de un cambio de centro de\ntrabajo de la Empresa que afecte a 10 o más personas trabajadoras de dicho\ncentro, supuesto que deberá ser resuelto en negociación colectiva\nespecífica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 34. Pago por banco.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las retribuciones se abonarán a las personas trabajadoras por transferencia\nbancaria como único medio de pago.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Sección 3.a Otras percepciones dineradas \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 35. Complemento personal «N».\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Es una percepción dineraria que deriva de condiciones personales de la\npersona trabajadora reconocidas por la Dirección a título individual y no\nrecogidos en el presente Convenio Colectivo, como consecuencia de la\ncancelación o sustitución de beneficios anteriormente existentes (por lo\ngeneral beneficios en especie), de modo que la Dirección, a través de\ndepartamento de Recurso Humanos, comunicará a cada persona trabajadora por\nescrito el importe que corresponda por el beneficio que se sustituya.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su cuantía total, que no se verá afectada por los incrementos que pueda\nexperimentar la retribución fija, se actualizará de acuerdo con la política\nde la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tiene el carácter de no absorbible en relación con los incrementos que\npueda experimentar la retribución fija y no generará retribución variable ni\naportaciones a planes de pensiones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe correspondiente a cada uno de los beneficios que dieron origen al\nComplemento Personal «N», podrá ser sustituido por dicho beneficio en el\ncaso en que la Dirección decida implantarlo de nuevo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho complemento personal se abonará en 12 mensualidades al año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO CUARTO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 36. Beneficios Sociales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Paga de Beneficios Sociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Paga de Beneficios Sociales se abona con carácter mensual, por lo que\nlas personas trabajadoras que estuvieran en alta dentro de la plantilla activa\nde la Empresa percibirán como mínimo en 2024 la cantidad de 65,04 euros\nbrutos al mes, y de 66,67 euros brutos al mes en 2025, en doce pagas al año. A\ntales efectos, las fracciones de mes se considerarán como meses completos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, la Paga de Beneficios Sociales recoge el importe que la\nEmpresa está dispuesta a financiar de un seguro médico privado en las\ncondiciones que la Dirección defina en cada momento, según se indica en el\napartado 2 de este artículo, con independencia de que la persona trabajadora\nopte o no por destinar la Paga de Beneficios Sociales al pago del citado seguro\nmédico, en los siguientes términos: la Empresa abonará a la persona\ntrabajadora en nómina el 100% del coste que suponga la cobertura para dicha\npersona el seguro médico en su modalidad de cuadro médico, más el 50% del\ncoste de su pareja de hecho legalmente constituida y descendientes directos\nmenores de 25 años de edad, o descendientes dependientes de la persona\ntrabajadora mayores de dicha edad con discapacidad igual o superior al 33%\nreconocida por la Seguridad Social. Se excluyen expresamente los hijos o hijas\npor consanguinidad o adopción propios de la pareja de hecho, que no sean\ncomunes con la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido, el coste unitario de la prima mensual de la póliza de\ncuadro de seguro médico aplicado en el año 2024 es de 42,53 euros mensuales.\nEl departamento de Recursos Humanos comunicará a la Comisión de Seguimiento\nel importe exacto de la prima unitaria por el seguro médico de cuadro, y\nelaborará la tabla con el importe mensual definitivo de la Paga de Beneficios\nSociales en función de la situación familiar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dada la naturaleza de los distintos conceptos que en su día fueron\ncancelados, por acuerdos alcanzados entre la Empresa y la Representación de\nlos Trabajadores, y que pasaron a integrarse en la actual Paga de Beneficios\nSociales, esta en ningún caso tiene el carácter de paga extraordinaria ni\nretribuye la prestación de trabajo. Los incrementos económicos que se\napliquen a esta Paga de Beneficios Sociales no serán los generales de Convenio\nColectivo, sino los que específicamente se determinen para la misma en la\nnegociación colectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurance\">\u003Cp>2.Seguro Médico Privado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección ofrece a las personas trabajadoras la posibilidad de adherirse\na una póliza de seguro médico privado, incluyendo a su pareja y descendientes\ndirectos, con las siguientes características:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modalidad de póliza de cuadro médico, actualmente contratada con la\ncompañía Adeslas. La Dirección se reserva el derecho a modificar la\ncompañía que cubra los servicios del seguro médico privado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dado que el coste asumido por la Empresa para la financiación del seguro\nmédico se abona a la persona trabajadora mediante la Paga de Beneficios\nSociales, la totalidad de las primas de la póliza de seguro médico privado al\nque esté adherida dicha persona serán descontadas del importe bruto de su\nnómina mensual (si ello es posible en aplicación de la legislación fiscal\nvigente en cada momento y región), beneficiándose de la fiscalidad que\ncorresponda. En caso de generarse retribución en especie, esta se repercutirá\nen la nómina de la persona trabajadora. De este modo, esta última asumirá\ncomo coste del seguro médico privado la diferencia entre el importe de la Paga\nde Beneficios Sociales que percibe en nómina y el coste total de las primas de\ndicho seguro médico. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora, a través de la plataforma de retribución flexible\nindicada en el artículo 31 de este Convenio Colectivo podrá optar en los\nperiodos designados a tales efectos por incluir, quitar o modificar los\nfamiliares que estarían incluidos en la póliza de seguro médico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa también podrá ofrecer a su discreción otra póliza de\nreembolso de seguro médico, por la que la persona trabajadora podrá optar si\nasí lo prefiere en la plataforma de retribución flexible, sin que ello\nsuponga coste adicional alguno para la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para todas aquellas personas trabajadoras que, como consecuencia de fusiones\no adquisiciones, estuvieran percibiendo derechos económicos anteriores por\ncobertura de seguros médicos privados superiores a las establecidas en este\nconvenio, se les abonará mensualmente, como Complemento personal «N», un\nimporte equivalente al diferencial derivado de esta situación, en función de\nsu situación familiar a dicha fecha, importe que quedaría congelado en el\nfuturo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-mealvouchers\">\u003Cp>3.Manutención: comedor de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa ofrece a la persona trabajadora el servicio de manutención en la\njornada de trabajo. Dada la variedad de formas en que se puede realizar la\njornada de trabajo, ya sea en la modalidad de teletrabajo, en las oficinas de\nla Empresa, o bien cuando a la persona trabajadora está en un desplazamiento.\nLa forma en que la Empresa ofrece esta manutención consiste en un doble\nmecanismo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Inclusión en la nómina de la persona trabajadora de un concepto\ndenominado «Subvención Comida», por el que esta percibirá 175 euros\nmensuales (un importe anualizado de 2.100 euros, correspondientes a 10 euros\ndiarios, distribuidos mensualmente).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior, la compensación por este concepto en caso de\nasistencia al centro de trabajo\u002Foficinas de clientes ascenderá a 12 euros por\ncada día en esta modalidad de jornada. El abono del importe adicional de dos\neuros por cada día presencial en el centro de trabajo se realizará en la\nnómina del mes siguiente, una vez se haya recopilado la información mensual\nde los sistemas de registro de jornada y acceso al centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, para jornadas de trabajo mixtas, en la que se dé tanto la jornada\nen teletrabajo como la presencial en oficinas, se atenderá al criterio de bajo\nqué modalidad de jornada está la persona trabajadora en las horas centrales\nen las que habitualmente se realiza el almuerzo (en el rango de 13:00 a 15:30\nhoras) para aplicar el importe adicional de 2 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe abonado bajo este concepto denominado «Subvención Comida»\ncotiza y tributa fiscalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Posibilidad de cargar una tarjeta «ticket testaurante» a través de la\nplataforma de retribución flexible, para que la persona trabajadora destine,\nsi así lo desea, el importe percibido bajo el concepto de «Subvención\nComida» al servicio de restauración que le proporcione la manutención en su\njornada de trabajo, con el beneficio fiscal correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que la Empresa dé por finalizado el plan de retribución\nflexible, la Empresa entregará a cada persona trabajadora una tarjeta ticket\nrestaurante, precargada con un importe mensual de 175 euros, anulando el\nconcepto «Subvención Comida», y el importe adicional de 2 euros se\nentregaría con el mismo criterio de carga en la tarjeta ticket restaurante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos centros de trabajo de la Empresa en los que haya un servicio de\ncomedor la persona trabajadora podrá acceder al mismo utilizando la tarjeta de\nticket restaurante o el talón de ticket restaurante, o bien abonando en\nefectivo el coste del servicio de comedor, no siendo posible ningún otro medio\nde acreditación para acceder a dicho servicio de restauración. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, la Empresa se compromete a contactar con la empresa que\nofrezca el servicio de comedor, así como con los restaurantes cercanos al\ncentro de trabajo, para que estos mantengan un nivel adecuado de calidad del\nservicio ofrecido y del precio que cobrarían por los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe diario de subvención comida no se percibirá los días que la\npersona trabajadora esté en situación de permiso por nacimiento, o\nincapacidad transitoria por enfermedad común o accidente, exceptuando en esta\nrestricción a las víctimas de violencia de género, que sí continuarán\ncobrándolo por incapacidades que estén relacionadas con esta situación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>4.Seguros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa contratará unas pólizas de seguro colectivo con las coberturas\ne importes asegurados para cada persona trabajadora que se determinan a\ncontinuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual (IPT) por cualquier\ncausa: capital asegurado por importe de una anualidad de Retribución Fija\n(según definición del artículo 24), calculadas sobre la situación de cada\npersona trabajadora a 31 de diciembre del año anterior. Esta contingencia se\ncubrirá con una póliza específica a tales efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fallecimiento o incapacidad permanente absoluta (IPA) por cualquier causa:\ncapital asegurado por importe de dos anualidades de Retribución Fija (según\ndefinición del artículo 24), calculadas sobre la situación de cada persona\ntrabajadora a 31 de diciembre del año anterior. Estas contingencias se\ncubrirán mediante una póliza de seguro de vida, que cubrirá la totalidad de\nla cobertura de fallecimiento, y una anualidad de IPA (la otra anualidad está\ncubierta por el seguro de IPT).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fallecimiento o incapacidad permanente absoluta (IPA) derivado de accidente:\ncapital asegurado por importe de cuatro anualidades de Retribución (según\ndefinición del artículo 24), calculadas sobre la situación de cada persona\ntrabajadora a 31 de diciembre del año anterior. La cobertura de estas\ncontingencias por accidente se financiará mediante las pólizas de seguro de\nvida y de IPT indicada en los apartados anteriores, más una póliza de seguro\nde accidentes por las dos anualidades de Retribución Fija adicionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Accidentes de miembros de las Brigadas de Emergencia\u002FSeguridad: las personas\ntrabajadoras que pertenezcan a las Brigadas de Emergencia\u002FSeguridad,\ndispondrán de un capital adicional al asegurado por la póliza de seguro de\naccidentes, por importe de dos anualidades de Retribución Fija (según\ndefinición del artículo 24), calculadas sobre la situación de cada persona\ntrabajadora a 31 de diciembre del año anterior, para cubrir la contingencia de\nfallecimiento e incapacidad permanente absoluta (IPA) derivada de accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las situaciones de incapacidad permanente en cada una de las contingencias\nanteriormente indicadas serán contempladas por la póliza correspondiente\naplicando el baremo establecido en la misma en función del grado de\nincapacidad reconocido por la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de fallecimiento de la persona trabajadora, y a falta de\ndesignación expresa de beneficiarios por parte del mismo, quedan designados\npor orden de prelación preferente y excluyente los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.° Cónyuge no separado legalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.° Los hijos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.° Los padres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.° Los herederos legalmente definidos como tal en un testamento o\nabintestato por un Juez.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La responsabilidad de la Empresa se limitará a contratar las pólizas de\nseguro correspondientes, sin asumir en ningún caso responsabilidad alguna\nsobre la valoración por la compañía de seguros de las incidencias o\nsiniestros que puedan producirse ni por las limitaciones a las indemnizaciones\nque puedan derivarse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa imputará fiscalmente la retribución en especie que legalmente\ncorresponda por la suscripción de estos seguros, repercutiendo a cada persona\ntrabajadora el ingreso a cuenta que se derive de dicha imputación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lo dispuesto en el presente apartado queda supeditado individualmente a la\ncumplimentación por cada persona trabajadora de los formularios, comunicación\nde datos personales y a la realización de reconocimientos médicos que\neventualmente pueda requerir las compañías de seguros, sin que los resultados\nque se obtengan de dichos reconocimientos puedan implicar la pérdida de\ncoberturas por parte de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Asignación de plaza de aparcamiento en situaciones especiales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empleadas de la Empresa que se encuentren en período de gestación\npodrán hacer uso de una plaza de aparcamiento a partir del quinto mes de\nembarazo (sujeto a disponibilidad). Dicha situación deberá ser acreditada\nmediante certificado médico. Con el objetivo de facilitar la logística de\nasignación de la plaza de parking a partir de la semana 20 de embarazo,\npodrán presentar su solicitud a partir de la semana 15 de embarazo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que por razones de enfermedad o incapacidad tengan\ndificultades de movilidad, podrán hacer uso de una plaza de aparcamiento\n(sujeto a disponibilidad). Dicha situación deberá ser acreditada mediante\ncertificado médico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que trabajen en turno de noche podrán hacer uso\nde una plaza de aparcamiento durante dicho turno (sujeto a disponibilidad).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Ayuda a personas con discapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que tengan hijos, cónyuge o pareja de hecho\nlegalmente constituida, con un grado de discapacidad reconocida por la\nSeguridad Social igual o superior al 33%, percibirán en 2024 una ayuda por\nimporte de 426,35 euros brutos al mes, en 12 mensualidades al año, por cada\nhijo, cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, así como cualquier\notra persona de la que sea tutor legal, que se encuentre en dicha situación.\nDicho importe ascenderá en 2025 a 437,01 euros brutos al mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de baja en la Empresa por cualquier causa o circunstancia, se\ncancelará el abono de esta ayuda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La situación de los hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente\nconstituida, deberá haber sido inscrita en el registro correspondiente y\ncomunicada al departamento de Recursos Humanos con carácter previo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Anticipos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras podrán solicitar anticipos sobre salarios\ndevengados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Ticket guardería y ticket transporte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa ofrece a las personas trabajadoras un sistema de «ticket\nguardería» y «ticket transporte» en el marco del plan de retribución\nflexible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe de estos tickets será descontado del salario bruto de cada\npersona trabajadora, pudiéndose beneficiar de la fiscalidad que corresponda en\nfunción de la legislación vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Formación en retribución flexible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa ofrece a las personas trabajadoras a través del plan de\nretribución flexible la posibilidad de realizar una formación acorde a su\ncapacitación profesional, beneficiándose con ello de la fiscalidad que\npudiera tener la elección de dicho beneficio. En todo caso, será potestad de\nla Empresa validar que la formación que la persona trabajadora quiera realizar\nsea acorde con los requisitos que pudieran precisarse para conseguir dicha\nexención fiscal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Detalle floral en caso de fallecimiento de un familiar de una persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de fallecimiento de padres, hijos, cónyuge o pareja de hecho de\nuna persona trabajadora, la Empresa financiará un detalle floral (corona de\nflores o equivalente) para el sepelio o exequias del mismo, cuyo importe no\npodrá superar 300 euros, y será gestionado por la línea de mando de dicha\npersona trabajadora, previo conocimiento por parte del departamento de Recursos\nHumanos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfund\">\u003Ch4>Artículo 37. Plan de Pensiones de Empleo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La Dirección ha promovido un plan de pensiones de empleo, cuyas\ncaracterísticas detalladas se recogen en las «Especificaciones del Plan de\nPensiones de los empleados de Nokia Spain, SA».\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>CAPITULO QUINTO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 38. Traslados y desplazamientos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La Empresa abonará a las personas trabajadoras la compensación por\ndesplazamiento (incluyendo peajes y parking), manutención y alojamiento que se\norigine como consecuencia de la realización de desplazamientos y viajes de\ntrabajo al servicio de la Empresa, autorizados por la misma a través de la\nherramienta destinada al efecto, según se determina a continuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Desplazamientos urbanos e interurbanos en los que no sea necesario que la\npersona trabajadora pernocte fuera de su domicilio: se abonan gastos de\ndesplazamiento. La manutención seguirá el criterio establecido en lo indicado\nen el concepto «Subvención Comida», dentro del capítulo del Convenio\nColectivo dedicado a beneficios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos casos de desplazamientos a más de 30 kilómetros en los que,\npor la naturaleza del trabajo a realizar, la duración o prolongación en el\ntiempo del mismo, y el lugar impliquen la necesidad de que la persona\ntrabajadora tenga que realizar una comida adicional, se abonará una dieta de\n20,45 euros en 2024, y 20,96 euros en 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Viajes interurbanos: en el caso de viajes a localidades nacionales cuyo\ndesplazamiento total de la localidad en que radica el centro de trabajo o\nlocalidad de contrato exijan pernoctar fuera del domicilio de la persona\ntrabajadora, se abonará:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Gastos de desplazamiento por cuenta de la Empresa: los fijados por la\npolítica corporativa de la Empresa ya sean en avión, tren, barco, etc. En\ncaso de desplazamiento en vehículo propio, se abonará el importe regulado a\ntales efectos en el Convenio Colectivo en concepto de kilometraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Manutención: se abonará el importe de 46,31 euros diarios desde el día\n1de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>enero de2024 hasta eldía 30 de junio de 2024; 47,46 euros diarios desde el\ndía 1de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>julio de 2024 hasta el día 31 de diciembre de 2024; y de 48,66 euros\ndiarios durante el año 2025, en caso de que el viaje dure más de 10 horas. En\ncaso contrario, será de 23,16 euros diarios desde el día 1 de enero de 2024\nhasta el día 30 de junio de 2024; de23,73desde el día1 de julio de 2024 hasta\nel día 31 de diciembre de 2024; y\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de24,33euros diariosdurante el año 2025. A tales efectos, el cómputo\ndiario delas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>horas se inicia a las 00.00 horas del día en cuestión Se podrán aplicar\nalternativamente otros criterios específicos de compensación definidos por la\nCorporación (manutención según factura), para aquellas personas trabajadoras\nque debido a su categoría y grado profesional así lo requiera y estén\nexplícitamente aprobados corporativamente. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Viajes al extranjero. se aplicará la política corporativa de\nexpatriación establecida a tales efectos en los gastos de desplazamiento,\nmanutención y alojamiento, ya sea en procesos de expatriación de larga\nduración (Long Term Assignment -LTA-) como de corta duración (Short Term\nAssignment -STA-).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de viajes al extranjero que no estén regulados por la política\ncorporativa de expatriación (duración prevista inferior a 30 días) se\naplicará la política corporativa de gastos de desplazamiento, alojamiento y\nmanutención que se establezcan corporativamente. En este sentido, Nokia ha\ndefinido límites de asignaciones diarias internacionales de manutención, que\nse actualizan anualmente y se mantienen en las políticas específicas de cada\npaís\u002Fentidad legal debido a normas legales y tributarias, y que se liquidarán\na través de la herramienta de gestión de gastos que la corporación\nestablezca en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de desplazamientos al extranjero de corta duración por un\nperíodo superior a siete días consecutivos, se aplicará la política\ncorporativa sobre Country Allowance, establecido en los STA, abonando el\nporcentaje que corresponda en función de la situación de riesgo en el país\nde destino.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las dietas o gastos compensados con carácter de suplidos por cuenta de la\nEmpresa por aplicación de este artículo no tendrán la consideración de\nsalario y tendrán la repercusión fiscal que determine la legislación vigente\nen cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 39. Desplazamiento en automóvil propio.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los desplazamientos realizados por motivos de trabajo en automóvil propio,\nautorizados a través de la herramienta destinada al efecto, serán compensados\na partir del día 1 de enero de 2024 hasta el día 30 de junio de 2024 con 0,38\neuros brutos por kilómetro de distancia recorrida; y con 0,40 euros por\nkilómetro de distancia recorrida desde el día 1 de julio de 2023. En todo\ncaso, se implementará la repercusión fiscal que determine la legislación\nvigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO SEXTO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch4>Artículo 40. Complementos por incapacidad temporal y permiso por\nnacimiento.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknesspay\">\u003Cp>Se garantiza a las personas trabajadoras en situación de baja por\nincapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente de trabajo, y\npermiso por nacimiento y cuidado del menor (conforme a lo dispuesto en el\nartículo 42.1.c. del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad\nSocial), la percepción del cien por cien de la Retribución Fija, según\ndefinición del artículo 24 del Convenio Colectivo, abonando la diferencia\nexistente entre la percepción que legalmente corresponda y el importe\ngarantizado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Este complemento dejará de percibirse, en todo caso, cuando la persona\ntrabajadora rescinda su contrato con la Empresa, por cualquier causa o\ncircunstancia, imputable o no a la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que la baja se produzca por el reconocimiento de una incapacidad\npermanente en cualquiera de sus grados, y en relación con los derechos\nreconocidos en este artículo, se considerará como fecha de la baja la que\ndetermine la resolución administrativa para fijar los efectos económicos de\nla prestación, regularizándose consecuentemente, si procede, todos los\nimportes que se hayan percibido durante la situación de incapacidad\ntemporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se recomienda que las personas trabajadoras en esta situación que\ncomuniquen en la medida de lo posible al departamento de Recursos Humanos y\u002Fo a\nsus supervisores la situación de baja por incapacidad temporal o permiso por\nnacimiento en el momento en que se produzcan, con el objeto de que la Empresa\npueda reorganizar correctamente su recursos, si bien en la actualidad ya no es\npreciso aportar los partes de baja o justificantes correspondientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO SEPTIMO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 41. Derecho a la desconexión digital.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El derecho a la desconexión digital es el derecho de las personas\ntrabajadoras a no contestar comunicaciones digitales o llamadas de trabajo\nfuera de su horario laboral. Se reconoce para respetar el tiempo de descanso,\npermisos y vacaciones, así como la intimidad personal y familiar de las\npersonas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La jornada de trabajo ordinaria establecida en este Convenio Colectivo es de\nocho horas netas de trabajo efectivo, durante todo el año, con un marco\nflexible de entrada de 7:00 a 9:30 horas y salida de 15:30 a 18:00 horas. Por\ntanto, la Empresa garantiza el derecho de todos sus personas trabajadoras el\nderecho a la desconexión digital, una vez terminada su jornada laboral,\nasumiendo para ello el rango más amplio de la jornada ordinaria, esto es,\ndesde 07:00 hasta las 18:00 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La desconexión digital en la Empresa implica el derecho de las personas\ntrabajadoras de la misma a no responder a ninguna comunicación de trabajo\n(correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.) una vez finalizada su jornada\nlaboral diaria, con la excepción de aquellas que se encuentren en situación\nde disponibilidad e intervención por sus funciones, así como aquellas\npersonas que, por necesidad laboral recurrente de conexión con países que\nestén en otros husos horarios, tengan una jornada ordinaria diferente a la\nestablecida como la jornada general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como consecuencia de ello, los superiores jerárquicos se abstendrán de\nrequerir respuesta a comunicaciones enviadas a sus colaboradores fuera del\nhorario de trabajo (de 7:00 a 18:00 h), o cuando la persona trabajadora pueda\nalegar y demostrar que ha cumplido con su jornada laboral diaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de envío de una comunicación que pueda suponer respuesta fuera\ndel horario establecido al efecto (de 7:00 a 18:00 h), el remitente asumirá\nque la respuesta podrá esperar a la jornada laboral siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos de garantizar el derecho a la desconexión digital en relación\ncon la efectiva conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la\nconvocatoria de reuniones de trabajo, tanto a nivel interno y en la medida de\nlo posible las que se lleven a cabo con clientes, se realizarán teniendo en\ncuenta el tiempo aproximado de duración y, preferiblemente, no se extenderán\nhasta más tarde de la finalización de la jornada ordinaria de trabajo, a fin\nde que no se vea afectado el tiempo de descanso de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, la Empresa garantiza a sus personas trabajadoras el derecho a la\ndesconexión digital durante el periodo que duran sus vacaciones, días de\nlibre disposición, festivos, fines de semana (desde viernes a las 18:00 h\nhasta lunes a las 7:00 h), incapacidades, excedencias, etc., exceptuando las\nnecesarias para el desempeño de determinadas funciones técnicas\n(intervenciones, asistencias trabajos programados, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos casos en los que la persona trabajadora disfrute de reducción\nde jornada, el derecho a la desconexión digital se adaptará a la jornada\nefectiva que esté desempeñando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho a la desconexión digital está garantizado tanto a las\npersonas trabajadoras que realicen su jornada de forma presencial como en los\nsupuestos de realización del trabajo a distancia, o en modalidad de\nteletrabajo (ya sea este parcial o durante la totalidad de la jornada\nordinaria).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, cualquier persona trabajadora podrá realizar comunicaciones\nfuera del horario establecido (de 7:00 a 18:00 h) como consecuencia de la\nflexibilidad horaria que dicha persona tenga ese día, pero deberá asumir que\nno tendrá respuesta hasta el día hábil posterior a su envío.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No serán de aplicación las medidas que garantizan el derecho a la\ndesconexión digital en los casos en que concurran circunstancias de causa de\nfuerza mayor o que supongan un grave, inminente o evidente perjuicio\nempresarial o del negocio, cuya urgencia temporal necesita indubitadamente de\nuna respuesta inmediata. En dichos supuestos, la Empresa contactará con la\npersona trabajadora, preferiblemente por teléfono, para comunicarle la\nsituación de urgencia que motiva dicha situación, informando simultáneamente\nde este hecho a la Comisión de Seguimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 42. Teletrabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La Empresa y la Representación de los Trabajadores vienen recogiendo en\nconvenio colectivo las condiciones generales de la prestación de servicios en\nrégimen de teletrabajo desde el año 2008, y que ha tenido una gran\naceptación por parte de las personas trabajadoras de la Empresa. Ahora bien,\ncon la entrada en vigor de la Ley 10\u002F2021 de trabajo a distancia, ambas partes\nse reunieron en varias ocasiones para analizar el impacto de la nueva\nlegislación y realizar la adaptación de los procesos internos existentes a la\nnueva normativa. Del resultado de este proceso, el pasado día 15 de julio de\n2021 se alcanzó un acuerdo en la Comisión de Seguimiento del XXIV Convenio\nColectivo sobre los parámetros en los que se debe desarrollar el nuevo acuerdo\nindividual de teletrabajo a firmar por las personas trabajadoras que estén\ninteresadas en esta modalidad de trabajo a distancia, y que se incorporan a\npartir del XXV Convenio Colectivo. Para todos aquellos temas relacionados con\nel trabajo a distancia que se mencione específicamente se estará a lo\nindicado en la Ley 10\u002F2021 de trabajo a distancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Voluntariedad y mantenimiento de derechos. La solicitud de la modalidad de\nteletrabajo es voluntaria por parte de la Empresa y de la persona trabajadora.\nLa Empresa puede denegar la solicitud aduciendo las causas de su negativa, y no\npuede obligar a la persona trabajadora a adoptar la modalidad de trabajo a\ndistancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas que teletrabajen tienen el mismo acceso a la formación y a las\noportunidades de desarrollo de la carrera profesional que las personas\ntrabajadoras que trabajan en los locales de la Empresa y están sujetos a las\nmismas políticas de evaluación que el resto de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa garantiza que las personas que teletrabajen no sufrirán\nperjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en\nmateria de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas\nu otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran\nproducirse. Asimismo, tendrán los mismos derechos que las personas\ntrabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad,\nasí como en materia de derechos colectivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Jornada y horario de trabajo, y desconexión digital en situación de\nteletrabajo: la jornada ordinaria diaria de trabajo en situación de\nteletrabajo será la misma que la definida en el artículo 6.1 del presente\nConvenio Colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El horario de teletrabajo previsto será aquel que permita a la persona\ntrabajadora desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo. Se\npermite una flexibilidad de horario que permita la conciliación de la vida\npersonal\u002Ffamiliar y profesional, de modo que los rangos horarios indicados con\nanterioridad podrán excederse si la persona trabajadora comunica la\ninterrupción de su jornada laboral en la herramienta diseñada para el\nregistro horario, una vez esté disponible en la nueva versión de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, esta flexibilidad debe ser compatible y respetar el derecho a\nla desconexión digital regulado en el artículo 41 presente del Convenio\nColectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras bajo el régimen de disponibilidades por\nasistencia técnica para emergencias e intervenciones, gestión de operaciones\ny trabajados programados, desempeñarán sus funciones con independencia de que\nestén en situación de teletrabajo, teniendo que acudir presencialmente a\nrealizar las intervenciones que surjan si ello fuese necesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Actividades en situación de teletrabajo: las actividades a desarrollar\nbajo el régimen de teletrabajo serán las mismas que cada persona trabajadora\ndesempeña en cumplimiento de su puesto de trabajo, por lo que su\nparticipación en dicho régimen no supone variación en las condiciones\neconómicas y laborales. En aquellos casos en los que el puesto de trabajo de\nla persona trabajadora suponga la necesidad de que parte de su trabajo se\ndesempeñe presencialmente en la Empresa (maquetas, instalaciones de cliente\netc.), se establecerá específicamente en el acuerdo de teletrabajo qué\nactividades se podrán realizar de forma remota, y bajo qué condiciones la\npersona trabajadora debe estar disponible para acudir presencialmente en caso\nde urgencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, cuando la persona trabajadora realice tareas que la Empresa\nconsidere que hay que hacer presencialmente, prevalece el criterio de negocio\nfrente a la modalidad de teletrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.\nLa distribución durante las jornadas a trabajar en el domicilio y en las\ninstalaciones de la Empresa \u002F cliente se establecerá de mutuo acuerdo entre la\npersona trabajadora y su línea de mando, con un mínimo establecido de dos\ndías y un máximo de cinco a desempeñar bajo la modalidad de teletrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido, cabe matizar que aplicando un criterio de flexibilidad, que\npermita y mejore la conciliación personal\u002Ffamiliar con las necesidades\nderivadas del desempeño del puesto de trabajo, la persona trabajadora podrá\niniciar su jornada de trabajo de forma presencial en las oficinas de la Empresa\ny finalizarla remotamente desde su domicilio por necesidades de conciliación;\ny a la inversa, puede que dicha persona haya iniciado su jornada laboral en la\nmodalidad de teletrabajo en su domicilio, y con posterioridad tener que\ndesplazarse a la oficina de la Empresa o de clientes de la misma, por\nnecesidades productivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En estos casos, sólo se computará como jornada de teletrabajo aquella que\nla persona trabajadora registre como iniciada y finalizada remotamente desde el\nlugar que designe a tales efectos, quedando a su libre elección la decisión,\nen el momento de registrar la jornada, de considerar si la mayor parte de la\njornada la ha desempeñado presencialmente en las instalaciones de la Empresa \u002F\ncliente, o bien bajo la modalidad de teletrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, en alguna semana en concreto se podrá dar la situación\nde que la persona trabajadora haya realizado menos de los días de jornada de\nteletrabajo pactados, sin que ello invalide el acuerdo firmado con la Empresa\nsi en cómputo trimestral se respeta el periodo mínimo establecido por la\nnormativa vigente. Las situaciones recurrentes de teletrabajo en un porcentaje\ninferior al pactado se analizarán en la Comisión de Seguimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, aquellos casos en los que se plantee una jornada semanal de\nteletrabajo superior a tres días deben tener una doble aprobación por parte\nde la línea de mando de la persona trabajadora, y ser asimismo aprobados por\nel departamento de Recursos Humanos de la Empresa, que además presentará las\nsolicitudes que reciba a esta Comisión de Seguimiento junto con las causas\naducidas por la persona trabajadora que justifiquen esta solicitud\nextraordinaria, para el debate interno y aprobación definitiva en el seno de\nla citada Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Duración del acuerdo de trabajo a distancia y plazos de preaviso para la\nreversibilidad del acuerdo. El modelo de teletrabajo comporta beneficios para\nla persona trabajadora, en la medida en que facilita que la misma pueda\nrealizar la conciliación de la vida personal\u002Ffamiliar con las\nresponsabilidades inherentes al puesto de trabajo que desempeña, y que a su\nvez beneficia también a la Empresa, que cuenta gracias a ello con una persona\nmás motivada en el desempeño de su trabajo. Por ello, es preciso buscar un\nmodelo de teletrabajo con vocación de permanencia, de modo que, salvo que la\npersona trabajadora y la Empresa pacten un periodo diferente, el acuerdo de\ntrabajo a distancia se establecerá por un plazo indefinido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esto no es óbice sin embargo para que cualquiera de las partes opte por dar\npor finalizado el acuerdo, para lo cual se establece por defecto un preaviso de\ndos semanas, de modo que la Empresa pueda adaptar sus instalaciones a la nueva\nsituación. Dicho plazo podrá ser inferior si las partes así lo acuerdan en\nel momento de comunicar la reversibilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, la persona trabajadora podrá preavisar con un plazo inferior la\nreversibilidad del acuerdo, aduciendo motivos personales debidamente\njustificados. La negativa de la Empresa a aceptar este plazo inferior de\npreaviso podrá ser llevada por la persona trabajadora a la Comisión de\nSeguimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalmente, en el caso de necesidades operativas de la Empresa que hagan\npreciso que la jornada de trabajo de la persona trabajadora sea presencial en\nlas oficinas de la Empresa o del cliente el plazo de preaviso para\nfinalización de la modalidad de teletrabajo será de 4 días laborales. Se\ninformará a la Comisión de Seguimiento de este extremo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las comunicaciones relacionadas con la reversibilidad del acuerdo de\nteletrabajo deben ser canalizadas a través del departamento de Recursos\nHumanos, que informará regularmente a la Comisión de Seguimiento sobre las\nreversiones producidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Planificación y comunicación de la situación de teletrabajo. La\nactividad de planificación de fechas en las que se prevé el teletrabajo\ncorresponde a la persona trabajadora junto con su línea de mando. En la misma\nse tendrán en cuenta aspectos relacionados con:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Conciliación de la vida personal\u002Ffamiliar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Necesidades organizativas de la Empresa de coordinación de los\ndiferentes equipos de trabajo y óptima realización de las tareas asociadas al\npuesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Disponibilidades de espacio en las oficinas de la Empresa en un momento\ndeterminado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, no existe una herramienta específica para registrar dicha\nplanificación, quedando en manos de la línea de mando y persona trabajadora\nel procedimiento interno de planificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por otro lado, la Empresa ha implementado una herramienta de registro\nhorario de jornada, en la que se puede especificar si el inicio de la jornada\nlaboral es en modalidad presencial o de teletrabajo. Dicha información podrá\nser utilizada por la Empresa a efectos de conocer el grado de utilización de\nla modalidad de teletrabajo, así como para cualquier otra finalidad\npreviamente acordada por ambas representaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Lugar de trabajo a distancia y prevención de riesgos laborales. La jornada\nen la modalidad de teletrabajo debe ser desempeñada en un lugar en el que se\npuedan cumplir los requisitos establecidos en la legislación vigente sobre\nprevención de riesgos laborales para que la persona teletrabajadora pueda\ndesempeñar su trabajo. Por ello, es preciso que el lugar de teletrabajo sea\nestable y esté correctamente dotado de la infraestructura necesaria para\nevitar riesgos ergonómicos, y esto sólo se puede dar en el domicilio habitual\nde la persona trabajadora o en una segunda residencia que esté\nacondicionada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello, en el contrato de teletrabajo recogerá el lugar desde el que se\nrealizará la jornada de teletrabajo, que será su domicilio o residencia\nhabitual, salvo expresa comunicación al respecto. Accesoriamente, se podrá\nindicar por motivos de conciliación de la vida personal\u002Ffamiliar una segunda o\ntercera localización o residencia. La persona trabajadora estará obligada a\ncomunicar a la Empresa las variaciones que se pudieran producir respecto a la\ncomunicación inicial recogida en al acuerdo, así como de cualquier otro lugar\nque temporal y excepcionalmente pudiera surgir como lugar para realizar el\ntrabajo a distancia (en este último caso, mediante comunicación por correo\nelectrónico al superior jerárquico y al departamento de Recursos Humanos).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ningún caso las localizaciones para el trabajo a distancia podrán\nencontrarse fuera de España.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las coberturas de seguros en caso de accidentes de trabajo en la modalidad\nde teletrabajo sólo se podrán dar si el accidente se ha producido en las\nlocalizaciones mencionadas anteriormente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, y en lo que se refiere a la prevención de riesgos laborales, la\npersona trabajadora deberá cumplimentar un cuestionario de autodiagnóstico\npara el desarrollo del teletrabajo preparado a tales efectos, y que toma como\nmodelo el elaborado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social. Un\ndiagnóstico que contenga un número significativo de respuestas negativas\nimplicará que el servicio de prevención de Nokia pueda realizar un análisis\ndel problema para que la persona trabajadora adopte las medidas correctivas\nnecesarias, o en su caso, la recomendación de que no sea posible realizar\njornadas de teletrabajo en esas condiciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Protección de datos y seguridad de la información. En el acuerdo de\ntrabajo a distancia que firmará la persona trabajadora y la Empresa se\nestablecerá que el protocolo de acceso a los medios, intranet, correo\nelectrónico de la Empresa et. será el fijado por esta última, que incluirá\nuna identificación única de la persona trabajadora, y un medio de acceso\nremoto y validación vía VirtualPrivateNetwork con doble mecanismo de\nidentificación, a través de otra clave enviada a través de teléfono móvil.\nCon estos procedimientos, consistentes en establecer un «túnel seguro de\nacceso» queda garantizada la seguridad de acceso a la información de la\nEmpresa, y se asegurará la protección de datos personales de la persona\ntrabajadora del mismo modo que se hace cuando esta desarrolla su jornada de\ntrabajo en la modalidad de trabajo presencial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que se produzcan dificultades técnicas que impidan el normal\ndesarrollo del trabajo a distancia la Empresa podrá establecer procedimientos\nde suspensión temporal de la actividad del trabajo a distancia, con la\nobligatoriedad de acudir a las oficinas de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Medios, equipos, herramientas y gastos. Los acuerdos sobre teletrabajo\ntienen una larga tradición en la Empresa, que tiene firmados acuerdos con la\npráctica totalidad de la plantilla en un proceso que lleva en marcha más de\nquince años. En dichos acuerdos se han contemplado los diversos aspectos\nrelacionados con los medios materiales necesarios para desempeñar esta forma\nde trabajo, y se han ido plasmando en diferentes acuerdos y textos de convenios\ncolectivos anteriores en la Empresa. No obstante lo anterior, a continuación\nse enumeran los ya fijados, así como otros que no están reflejados por\nescrito pero que son de aplicación en la práctica:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Ordenador portátil: la Empresa proporcionará a la persona\nteletrabajadora un ordenador portátil, de modo que esta pueda desempeñar su\ntrabajo indistintamente en las oficinas de la Empresa o bien en el lugar\ndescrito en el acuerdo de teletrabajo Dicho ordenador portátil deberá\ncontener una clave de acceso para su arranque, así como el software necesario\npara acceder de forma remota a la información y red de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Teléfono móvil: la Empresa proporcionará a la persona teletrabajadora\nque así lo solicite una línea de teléfono móvil y un smartphone que le\npermita no sólo estar localizado en su jornada de teletrabajo para mantener\nuna reunión o conversación interna, o bien con clientes y suministradores,\nsino también para acceder al correo electrónico de la Empresa (dentro de los\nparámetros establecidos en el convenio colectivo sobre desconexión digital),\no como medio de autenticación de acceso remoto (VPN).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ambos casos, la persona trabajadora se comprometerá en el acuerdo de\ntrabajo a distancia que firme a realizar un uso profesional de estos equipos,\nasí como a su cuidado y conservación, responsabilizándose de los daños que\nse pudieran producir en los equipos por el uso incorrecto de los mismos.\nAsimismo, la Empresa asumirá el mantenimiento de los equipos instalados para\nla realización del teletrabajo, para lo cual se facilitarán a la persona\ntrabajadora las indicaciones oportunas, ya sea al inicio del mismo o a lo largo\nde su utilización, para los mantenimientos de software y actualizaciones que\nsea preciso realizar. Finalizada la vida útil de estos medios, la Empresa\nprocederá a la renovación de los mismos siguiendo los procedimientos\ncorporativos establecidos a tales efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En materia de ergonomía, la Corporación Nokia ha previsto un sistema de\nacceso a una página web, y con una tarjeta de crédito digital a cargo de la\nEmpresa, para que las personas trabajadoras adscritas al teletrabajo puedan\nsolicitar material ergonómico (mesas, sillas, lámparas, reposapiés,\netc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lo que respecta al capítulo de gastos, el Convenio Colectivo establece\nla compensación económica recogida en el Complemento personal «T», que\ntiene como objeto compensar los gastos en que incurra la persona trabajadora\npor conexión de datos (fibra óptica, etc.) y consumos (electricidad, gas,\netc.), en situación de teletrabajo, y su importe con efectividad del día 1 de\nenero de 2024 asciende a 61,50 euros brutos mensuales, y a 63 euros a partir\ndel día 1 de enero de 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, con efectividad del día 1 de enero de 2024 desaparece la\ncompensación del Complemento personal «C», que hasta el XXV Convenio\nColectivo recogía la compensación por gastos de consumos, que ya se entiende\nintegrada en el Complemento personal «T».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Complemento personal «T» se abonará en las nóminas de las personas\ntrabajadoras mientras se encuentren amparados por el acuerdo de teletrabajo,\ndejando de percibirlo en caso de cesar en dicha modalidad de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 43. Trabajo a distancia.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En el caso de personas teletrabajadoras que realizan su trabajo bajo el\nrégimen permanente de trabajo en su domicilio o en el lugar previamente\nacordado con la Empresa, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el\ncentro de trabajo de la Empresa, por inexistencia de un centro de trabajo de la\nEmpresa en la localidad donde tienen localizado su contrato de trabajo y la\nnecesidad de la Empresa de contar con recursos en dicha localidad o región,\npercibirán una compensación adicional a la del Complemento personal «T», a\npartir del año 2024 por importe de 68,23 euros brutos al mes, en 12\nmensualidades al año, y de 69,94 euros brutos mensuales en el año 2026.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El escenario del trabajo a distancia definido en el presente artículo\nprecisará un anexo específico adicional al contrato de teletrabajo que\nfirmará la persona trabajadora con la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO OCTAVO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 44. Riesgos laborales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Cp>Es objetivo de las partes firmantes es el mantenimiento de unos niveles\nóptimos de seguridad y salud en el trabajo. En este sentido, ambas partes\nadoptarán las medidas oportunas para la consecución de este objetivo,\ncolaborando en el diseño e implementación de aquéllas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La seguridad y la salud de las personas trabajadoras representan un objetivo\nque no deberá subordinarse a consideraciones de carácter puramente\neconómicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A este respecto, existen comités de seguridad y salud en los centros de\ntrabajo de más de 50 personas trabajadoras, formados por miembros designados\npor la Dirección y por delegados de prevención designados por la\nRepresentación de los Trabajadores de entre sus miembros.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cp>Estos comités tienen atribuidas las competencias y facultades que les\notorga la legislación vigente, así como las funciones de vigilancia, control\ny participación en la aplicación de planes y normas de seguridad y salud,\nprevención de riesgos, acciones formativas, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los miembros de estos comités dispondrán de los medios y formación\nnecesarios para el desarrollo de su actividad, así como del crédito horario\ndeterminado por la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cada comité de seguridad y salud tiene aprobadas sus propias normas de\nfuncionamiento interno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección se compromete a facilitar a las personas trabajadoras una\ninformación y formación adecuada en materia de seguridad y salud en el\ntrabajo, tanto en el momento de la contratación como cuando cambien de puesto\nde trabajo o tengan que aplicar nuevas tecnologías o manejar nuevos equipos de\ntrabajo que puedan ocasionar riesgos para la propia persona trabajadora o para\nsus compañeros o terceros, a través de su servicio propio o de los servicios\najenos correspondientes. Esto incluye la entrega de los correspondientes\nequipos de protección individual (EPI) que fuesen precisos para el desempeño\ndel puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras se comprometen a cooperar con la Empresa para que\nesta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y que no\nentrañen riesgos para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, a\nseguir dicha formación y a cumplir con las normas de prevención de riesgos\nlaborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así, dentro de marco de materias incluidas en planificación de las\nactividades preventivas en materia de medicina del trabajo, la Dirección y la\nRepresentación de los Trabajadores han optado conjuntamente por realizar un\nprograma preventivo anual de reconocimientos médicos, continuista con el\nmodelo que se ha venido aplicando en años anteriores, que incluye dos partes:\nuna obligatoria en base a los riesgos específicos del puesto de trabajo, y\notra voluntaria, que incorpora pruebas y exploraciones complementarias no\nrelacionadas con los riesgos laborales específicos de las tareas asignadas a\nlos trabajadores o con riesgos inespecíficos que puedan dar lugar a agravar\npatologías previas, según queda recogido en la «Planificación de las\nactividades preventivas en materia de Medicina del Trabajo», realizada y\nentregada anualmente en el seno del Comité de Seguridad y Salud y que están\nseñaladas para cada «puesto tipo».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A modo de ejemplo explicativo y no exhaustivo serían, entre otras:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pruebas médicas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Anamnesis: general. Antecedentes familiares y personales. Hábitos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Exploración: antropometría, general por aparatos: piel y mucosas,\nrespiratorio, locomotor, cardiovascular, digestivo, nervioso, genitourinario,\notoscopia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Pruebas complementarias: electrocardiograma a mayores de 45 años y\u002Fo a\ncriterio médico. Audiometría y espirometría a criterio médico. Tonometría\nocular (prueba voluntaria).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pruebas analíticas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En sangre: Recuento de Hematíes; Hemoglobina; Hematocrito; Volumen\nCorpuscular Medio (VCM); Hemoglobina Corpuscular Media (HCM); Concentración de\nHemoglobina Corpuscular Media (CHCM); Recuento de Leucocitos; Neutrófilos;\nLinfocitos; Monocitos; Eosinófilos; Basófilos. Recuento de Plaquetas;\nVelocidad de Sedimentación: 1.a Hora; PSA (voluntaria, para mayores de 45\naños).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En suero: Glucosa; Urea; Creatinina; ácido úrico; hierro; colesterol\ntotal; colesterol- HDL; colesterol-LDL; triglicéridos; transaminasa GOT-AST;\ntransaminasa GPT-ALT; gammaglutamiltransferasa (GGT); más fosfatasa alcalina,\nbilirrubina total y directa como test reflejo ante alteraciones de\ntransaminasas y GGT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En orina: PH; Densidad; Proteínas; Urobilinógeno; Bilirrubina; Glucosa;\nCetonuria; Nitritos; Leucocitos; Sangre; y se realizará sedimento ante\nalteraciones, dependiendo de los resultados de los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En heces: analítica de sangre en heces como método preventivo de cáncer\ncolo-rectal, de carácter voluntario, y a personas trabajadoras mayores de 50\naños.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, y en lo que respecta al centro de trabajo de Madrid, en el que\nse encuentra radicado más del 90% de la plantilla, la Dirección se reserva el\nderecho a cancelar aquel tipo de pruebas no obligatorias que impliquen la\nnecesidad de que la persona trabajadora se ausente del centro de trabajo para\nla realización de pruebas médicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras afectadas por una capacidad disminuida sobrevenida\ntendrán un derecho preferente en un proceso de elección para una actividad o\npuesto de trabajo distinto a la de su categoría profesional, siempre que sea\nadecuado a sus aptitudes, dentro del marco general del proceso de reclutamiento\nde la Empresa o cobertura de vacantes de puestos de trabajo ya\nexistentes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO NOVENO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 45. Representación de los trabajadores.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los órganos de representación de los trabajadores se elegirán conforme a\nlo dispuesto en el TRLET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, la composición de las representaciones sindicales deberá\najustarse a lo legalmente establecido de acuerdo con las plantillas reales de\ncada centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 46. Crédito horario.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los miembros de los comités de empresa y los delegados de personal, en su\ncaso, dispondrán con carácter general del crédito de horas mensuales para\nlas actividades propias de la representación que ostentan, previsto en el\nartículo 68.e del TRLET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los comités de empresa podrán acordar la acumulación de las horas de que\ndispone la totalidad de sus miembros como crédito mensual y distribuirlas\nentre uno o varios de los mismos, sin que ello redunde en perjuicio del normal\ndesarrollo del proceso productivo. A tal efecto, los comités de empresa, a\ntravés de su secretaría, comunicarán a la dirección de Recursos Humanos,\nmensualmente y con una antelación de al menos una semana, el programa de\ndistribución individualizada de las horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 47. Gastos de desplazamiento de los representantes de los\ntrabajadores.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Cuando los representantes legales de los trabajadores deban asistir a las\nreuniones de los órganos centrales de representación de la Empresa, o a las\nque convoque la Dirección, viajarán, según proceda, con la dieta prevista en\nel capítulo quinto de este Convenio Colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 48. Delegados sindicales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los sindicatos de trabajadores que reúnan los requisitos previstos en la\nLey Orgánica 11\u002F1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podrán designar\nel número de delegados sindicales que proceda, con arreglo a la escala\nestablecida en dicha ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 49. Comité Intercentros.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de las funciones propias de los comités de centro, y para\nconocer de las cuestiones de carácter general que no puedan ser tratadas\nadecuadamente a nivel local, y otras cualesquiera que afecten a la generalidad\nde las personas trabajadoras de la Empresa, se crea un Comité Intercentros\npara el conjunto de la misma. Este Comité estará compuesto por 13 miembros,\ndesignados con arreglo a las prescripciones del TRLET, en función del\nresultado de las elecciones sindicales, de entre los que ostenten la condición\nde representante legal electo de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este comité se reunirá con carácter ordinario cada dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 50. Correo electrónico de la representación de los\ntrabajadores.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se acuerda el establecimiento de una cuenta de correo electrónico con el\nmismo uso que el tablón de anuncios (información general del Comité\nIntercentros a la totalidad de las personas trabajadoras). Queda expresamente\nexcluido el uso de dicha cuenta para realizar comunicaciones fuera de dicho\nfin. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO DECIMO \u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 51. Comisión Paritaria de Seguimiento del Convenio\nColectivo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se acuerda la constitución de una Comisión Paritaria de Seguimiento del\nConvenio Colectivo, que conocerá preceptivamente de cuantas cuestiones puedan\nderivarse de la aplicación del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha comisión estará compuesta por cinco miembros representantes de los\ntrabajadores, designados por el Comité Intercentros de entre sus miembros, e\nigual número de representantes de la Empresa nombrados por la Dirección, a\ntravés del departamento de Recursos Humanos. Asimismo, contará con una\nsecretaría compartida integrada por un miembro representante de los\ntrabajadores y otro de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión de Seguimiento dispondrá de un plazo máximo de siete días\npara pronunciarse sobre las discrepancias que le fueran planteadas (artículo\n82.3 del TRLET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, para la adopción de acuerdos de esta Comisión de Seguimiento\nse requerirá una mayoría cualificada constituida por la mayoría absoluta de\nvotos de los representantes de los trabajadores miembros de la Comisión, así\ncomo el voto favorable de cuatro quintas partes de los representantes de la\nEmpresa. En caso de que no sea posible la adopción de acuerdos, ambas partes\naceptan el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los\nsistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los\nacuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el\nartículo 83 del TRET y, en concreto, al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma\nde Conflictos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 52. Procedimientos para solventar de manera efectiva las\ndiscrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de\ntrabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Cuando la Comisión de Seguimiento no pueda solucionar las discrepancias que\npuedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se\nrefiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores alcanzando un\nacuerdo, las partes recurrirán a los procedimientos de mediación y arbitraje\nestablecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o\nautonómico que fuesen de aplicación, concretamente, en el VI Acuerdo sobre\nSolución Autónoma de Conflictos Laborales, a través del Servicio\nInterconfederal de Mediación y Arbitraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tales efectos, la Comisión de Seguimiento a través de su secretaría\ncompartida, elaborará un acta en la que se incluirá:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)La comunicación por escrito remitida por la Empresa a la comisión\nrepresentativa de los trabajadores constituida según el artículo 41.4 del\nEstatuto de los Trabajadores, de las causas económicas, técnicas,\norganizativas o de producción que aduce le impiden aplicar algunas de las\ncondiciones de trabajo establecidas en el artículo 82.3 de la citada norma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)La comunicación por escrito de la citada comisión representativa de los\ntrabajadores a la Comisión de Seguimiento, que esta habrá recibido\npreviamente, sobre sus conclusiones obtenidas durante el periodo de consultas,\ny las causas que le impiden alcanzar un acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)Una comunicación de cada una de las partes representadas en esta\nComisión de Seguimiento sobre las medidas alternativas o propuestas que ha\nplanteado durante el periodo de debate de la misma, y las conclusiones que ha\nobtenido en este proceso que le lleva a no alcanzar un acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez elaborada la citada acta, que será firmada por ambos secretarios de\nla Comisión de Seguimiento, cualquiera de las partes podrá iniciar el\nprocedimiento de solicitud al Servicio Interconfederal de Mediación y\nArbitraje mediante escrito dirigido al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, ambas partes acuerdan el sometimiento de las discrepancias\nproducidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos\nestablecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o\nautonómico previstos en el artículo 83 del TRET y, en concreto, al VI Acuerdo\nsobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO UNDECIMO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 53. Plan de Igualdad.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cp>La reciente normativa publicada sobre igualdad (Real Decreto 6\u002F2019 de\nmedidas urgentes para la igualdad de trato entre mujeres y hombres en el empleo\ny la ocupación; Real Decreto 901\u002F2020 por el que se regulan los planes de\nigualdad y su registro; y Real Decreto 902\u002F2020 de igualdad retributiva entre\nmujeres y hombres), que desarrollan e impulsan la igualdad sobre la base de la\nvigente Ley Orgánica 3\u002F2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha\nllevado a la Representación de los Trabajadores y de la Empresa a promover un\nnuevo Plan de Igualdad que recogiese todas las novedades y requerimientos\npromovidos por la nueva legislación, en sustitución del Plan de Igualdad\nexistente con anterioridad, que databa del año 2009 y no reflejaba la realidad\nde la Empresa sobre estos asuntos, en especial tras las fusiones de diversas\nentidades legales en la actual Nokia Spain, SA.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Así, se constituyó la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad el día\n27 de noviembre de 2020, y desde entonces ha realizado un concienzudo trabajo\ncon multitud de reuniones de trabajo, estudios y valoraciones, tales como:\ndiagnóstico del plan de igualdad (incluyendo en el mismo aspectos\ncuantitativos y cualitativos sobre formación, promociones, retribución,\nmovimientos de plantilla y sus causas; conciliación, disponibilidad,\nabsentismo, comunicación, cultura de empresa, selección, diversidad, salud e\nhigiene laboral); encuestas a las personas trabajadoras de la Empresa sobre\nigualdad; Auditoría Retributiva y brecha salarial etc. Tras todo este proceso\nse alcanzó un acuerdo en la Comisión Negociadora el pasado día 30 de junio\nde 2022, que ya ha sido presentado en REGCON.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>Este nuevo Plan de Igualdad de la Empresa recoge por tanto un profundo\nanálisis sobre la igualdad en la Empresa, e incluye un conjunto de medidas\nrelacionadas con procesos de selección y contratación, segregación por\nniveles y funciones, promoción, formación, retribución, conciliación de la\nvida laboral con la personal y familiar, prevención del acoso sexual, acoso\npor razón de sexo y acoso moral, sensibilización y comunicación, formación\nespecífica sobre igualdad, protocolo de actuación frente al acoso sexual,\nacoso por razón de sexo y acoso moral. y prevé que una Comisión Paritaria de\nSeguimiento del plan vele por su cumplimiento. Dicha Comisión está compuesta\npor cinco miembros Representantes de los Trabajadores, designados por el\nComité Intercentros de entre sus miembros, e igual número de representantes\nde la Empresa, nombrados por la Dirección, que serán los encargados de\ninterpretar cualquier posible conflicto de entendimiento de situaciones\nderivadas del plan de igualdad, así como del seguimiento de las acciones,\ndiagnósticos, objetivos y medidas especificadas en dicho plan.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En todo caso, y pendientes de la validación definitiva en REGCON, la\nEmpresa ha publicado en la intranet tanto el Plan de Igualdad como la Encuesta\nrealizada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 54. Jubilación forzosa.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_trigger\">\u003Cp>Los firmantes del presente XXVI Convenio Colectivo son plenamente\nconscientes del gran valor que tiene la Negociación Colectiva como instrumento\npara la consecución de los objetivos de transformación que necesita la\nEmpresa, perteneciente a un sector económico, el de las telecomunicaciones,\nque se ha visto afectado en los últimos años por procesos relevantes tales\ncomo la convergencia, o el más reciente de la disrupción digital y la\ninteligencia artificial. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Todo este proceso de transformación debe fomentar la mejora del\nposicionamiento competitivo la Empresa, y para ello es preciso un diálogo\nsocial con políticas de empleo que primen la calidad y estabilidad, así como\nla incorporación de jóvenes profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello y de conformidad con lo establecido en el TRLET, la Empresa podrá\nextinguir el contrato de trabajo por el cumplimiento por la persona trabajadora\nde una edad igual o superior a los 68 años, siempre que se cumplan los\nsiguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.Que la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de\ntrabajo reúna los requisitos exigidos por la normativa vigente para tener\nderecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad\ncontributiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Que la medida, vinculada al relevo generacional, lleve aparejada la\ncontratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una nueva persona\ntrabajadora para un puesto de trabajo en la Empresa, que tendrá un perfil\nprofesional similar al de la persona trabajadora que causa baja en la Empresa,\nsi bien esto no implica que sea el mismo puesto de trabajo, ni igual nivel\nretributivo o de responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La aplicación de este artículo para toda la plantilla tiene como finalidad\nmejorar la estabilidad y sostenimiento del empleo, así como continuar con la\nya dilatada trayectoria de contratación de jóvenes profesionales como\nobjetivo de nuestra política de empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta medida, además de creación de empleo, proporcionará un relevo\ngeneracional, al tener una correspondencia directa entre el número de\njubilaciones y el volumen de contratación que se pudiera producir durante la\nvigencia del convenio, al estar obligada la Empresa a contratar durante la\nreferida vigencia, al menos, una nueva persona trabajadora por cada\njubilación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión de Seguimiento será conocedora e informada de los casos de\nsalidas que se pudieran producir por este concepto, así como de los candidatos\no candidatas que se incorporen y su perfil profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición adicional primera.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lo no previsto en el presente Convenio Colectivo, se estará a lo\ndispuesto en el ordenamiento jurídico-laboral vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquellas cuestiones específicas que afecten concreta y particularmente a un\ndeterminado centro de trabajo, podrán ser objeto de tratamiento y negociación\na nivel local entre la Representación de los Trabajadores y la Representación\nde la Empresa en el mismo, a través del departamento de Recurso Humanos. Las\nconclusiones que de ello se alcancen deberán ser sometidas en forma de\npropuesta a la Comisión de Seguimiento y, si obtuviesen el refrendo de esta,\npodrán constituirse en acuerdos aplicables para dicho centro con la misma\neficacia general de las normas del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición adicional segunda.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Representación de los Trabajadores cooperará positivamente para la\nreducción del absentismo y para que la presencia, actividad y normalidad\nlaboral hagan posible el mantenimiento de los niveles de productividad,\nasegurando la necesaria estabilidad de la Empresa y permitiendo garantizar la\nplena ocupación y el empleo, así como la necesaria competitividad en las\nactuales circunstancias de mercado, sin perjuicio de los derechos legales que\nles asisten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición transitoria primera.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los presentes acuerdos serán aplicables a todas las personas trabajadoras\nque formen parte de la plantilla activa de la Empresa el día 17 de abril de\n2024, y los pactos contenidos en el mismo, salvo aquéllos que contengan\nindicación expresa al respecto, serán efectivos a partir del día 1 de enero\nde 2024. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición transitoria segunda. Beneficios de exclusiva\naplicación al colectivo de personas trabajadoras procedentes de Nokia\nSolutions and Networks Spain, SL.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que al día 1 de octubre de 2017 les era de\naplicación el IV Convenio Colectivo de la empresa Nokia Solutions and Networks\nSpain, SL, disfrutarán de una subvención, denominada «ayuda escolar» de 210\neuros anuales, pagaderos en el mes de agosto de cada año, por cada hijo que\ntengan entre la edad de 4 años y el año en que cumplan 16 años de edad.\nDicho importe, que permanecerá también constante y sin revalorización\nalguna, sólo será aplicable en caso de hijos nacidos hasta el día 31 de\ndiciembre de 2018.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición transitoria tercera.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquellas personas trabajadoras que a la fecha de firma del presente Convenio\nColectivo estuviesen encuadradas en el colectivo con derecho a percibir el\nimporte adicional de 30 euros en el Complemento Personal «T» definido en el\nXXV Convenio Colectivo por desempeñar un puesto de trabajo que suponga atender\nen remoto requerimientos específicos de cliente (disponibilidad para\nemergencias o desarrollos de ingeniería específicos), seguirán percibiendo\ndicho importe adicional mientras dure su asignación a dicho puesto de trabajo\ny se encuentren en situación de disponibilidad, aunque las partes firmantes de\neste nuevo XXVI Convenio Colectivo asuman que ha desaparecido la necesidad para\nestas personas trabajadoras de contratar niveles de conexión de datos con el\nsuficiente nivel de garantía de conexión, dada la actual oferta en España en\nel mercado de las Telecomunicaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición derogatoria única.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los conceptos que se recogen en el articulado del presente Convenio\nColectivo se regirá y aplicará por lo acordado y determinado en el mismo,\nquedando expresamente derogados a todos los efectos cuantos convenios\ncolectivos, acuerdos, cláusulas, artículos, disposiciones, procedimientos o\nnormas internas se refieran a dichos conceptos, ya fueran recogidos en los\nconvenios colectivos o en normativas internas que fueran de aplicación, a los\ncolectivos que, procedentes de Nokia Solutions and Networks Spain, SL,\nAlcatel-Lucent España, SAU, Alcatel España, SA, Lucent Technologies España,\nSAU, Nortel Networks Hispania, SA, o BT España Compañía de Servicios\nGlobales de Telecomunicaciones, SA, se han integrado en Nokia Spain, SA, por lo\nque cualquier obligación o práctica común a los colectivos anteriormente\ncitados queda derogada a todos los efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo, el presente Convenio Colectivo modifica y sustituye de manera\ndefinitiva e íntegra a los convenios colectivos que, con anterioridad, eran de\naplicación a los sujetos a que se refiere el ámbito de aplicación personal\nde estos, así como a los pactos o normas, colectivas o no, y de régimen\ninterno que se opongan a lo dispuesto en este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante su vigencia no será de aplicación ningún otro convenio de ámbito\nnacional, interprovincial o provincial que pudiera afectar o referirse a\nactividades o trabajos desarrollados por la Empresa. En caso de verse afectado\npor alguno de estos total o parcialmente, se acordará, alternativamente, la\nrenegociación del Convenio Colectivo de la Empresa, o la vinculación a la\ntotalidad del Convenio Colectivo de ámbito superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Y no quedando más temas que tratar, firman la presente acta en prueba de\nconformidad, en el lugar y fecha citados al inicio de la misma los\nrepresentantes presentes de ambas partes de la Comisión Negociadora del XXVI\nConvenio Colectivo interprovincial de la empresa Nokia Spain, SA.-Por la\nrepresentación de los trabajadores de Nokia Spain, SA, Pedro Mures Baena\n(titular), Miguel Ángel Soria Martínez (titular), Juan Carlos Oros Blas\n(titular), Gema Barranco de Sanjuán (titular), Cristina de Ramón Jiménez\n(titular).-Por la representación de la Empresa, Yolanda Carrasco Mejuto, José\nSantos González, Sonia Donaire Álvarez, Vicente Carreres Colón.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"cbadate_start_date":44,"cbaratified":48,"CBA_MNCOMPA_1":52,"jobclassifaction1":56,"trainingprogrammes":59,"contracttrial":63,"contracttrialperiod":66,"pensionfund":69,"disabilityfund":73,"sicknesspay":77,"healthinsurance":81,"healthandsafetypolicy":85,"paidmaternityleave":89,"timeoff":93,"paidpaternityleave":97,"childcare":99,"deathrelatives":103,"marriageleave":107,"eqpay":111,"discrimination":115,"sexualhar":119,"newtech_trigger":121,"hourspyear_select":125,"hourspday_select":129,"PAIDLEAV_trigger":133,"holidaysdays":136,"dayspweek_select":140,"FLEXWORK_trigger":144,"maternity_nursing_breaks_duration":148,"WAGES_payscale1_start":152,"WAGES_payscale1_end":155,"NOCTPREM_trigger":158,"shiftallowancetype":162,"OVERTIME_trigger":166,"mealvouchers":170},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"cbadate_start_date","El periodo de duración del presente conv","El periodo de duración del presente convenio será de dos años, entrando\nen vigor el día 1 de enero de 2024 y finalizando el día 31 de diciembre de\n2025, considerándose prorrogado tácitamente por períodos anuales si no se\ndenunciara por alguna de las partes.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"cbaratified","Disponer su publicación en el «Boletín O","Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\n\nMadrid, 20 de agosto de 2024.-La Directora General de Trabajo, María Nieves\nGonzález García.",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"CBA_MNCOMPA_1","El presente convenio colectivo interprov","El presente convenio colectivo interprovincial, concertado por la Comisión\nNegociadora, constituida por los miembros designados al efecto por el Comité\nIntercentros y por la dirección de Nokia Spain, SA (en adelante «la\nDirección»), es de aplicación, con exclusión de cualquier otro, a todo el\npersonal que forme parte de la plantilla activa de Nokia Spain, SA (en adelante\n«la Empresa» o «la Compañía»), cualquiera que sea el lugar en que preste\nsus servicios.",{"bindId":57,"name":58,"text":58},"jobclassifaction1","Artículo 16. Clasificación profesional.",{"bindId":60,"name":61,"text":62},"trainingprogrammes","Estos comités tienen atribuidas las comp","Estos comités tienen atribuidas las competencias y facultades que les\notorga la legislación vigente, así como las funciones de vigilancia, control\ny participación en la aplicación de planes y normas de seguridad y salud,\nprevención de riesgos, acciones formativas, etc.\n\nLos miembros de estos comités dispondrán de los medios y formación\nnecesarios para el desarrollo de su actividad, así como del crédito horario\ndeterminado por la legislación vigente.\n\nCada comité de seguridad y salud tiene aprobadas sus propias normas de\nfuncionamiento interno.\n\nLa Dirección se compromete a facilitar a las personas trabajadoras una\ninformación y formación adecuada en materia de seguridad y salud en el\ntrabajo, tanto en el momento de la contratación como cuando cambien de puesto\nde trabajo o tengan que aplicar nuevas tecnologías o manejar nuevos equipos de\ntrabajo que puedan ocasionar riesgos para la propia persona trabajadora o para\nsus compañeros o terceros, a través de su servicio propio o de los servicios\najenos correspondientes. Esto incluye la entrega de los correspondientes\nequipos de protección individual (EPI) que fuesen precisos para el desempeño\ndel puesto de trabajo.",{"bindId":64,"name":65,"text":65},"contracttrial","Artículo 12. Período de prueba.",{"bindId":67,"name":68,"text":68},"contracttrialperiod","a)Peones y especialistas: un mes.",{"bindId":70,"name":71,"text":72},"pensionfund","Artículo 37. Plan de Pensiones de Empleo","Artículo 37. Plan de Pensiones de Empleo.\n\nLa Dirección ha promovido un plan de pensiones de empleo, cuyas\ncaracterísticas detalladas se recogen en las «Especificaciones del Plan de\nPensiones de los empleados de Nokia Spain, SA».",{"bindId":74,"name":75,"text":76},"disabilityfund","Artículo 40. Complementos por incapacida","Artículo 40. Complementos por incapacidad temporal y permiso por\nnacimiento.",{"bindId":78,"name":79,"text":80},"sicknesspay","Se garantiza a las personas trabajadoras","Se garantiza a las personas trabajadoras en situación de baja por\nincapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente de trabajo, y\npermiso por nacimiento y cuidado del menor (conforme a lo dispuesto en el\nartículo 42.1.c. del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad\nSocial), la percepción del cien por cien de la Retribución Fija, según\ndefinición del artículo 24 del Convenio Colectivo, abonando la diferencia\nexistente entre la percepción que legalmente corresponda y el importe\ngarantizado.",{"bindId":82,"name":83,"text":84},"healthinsurance","2.Seguro Médico Privado. La Dirección of","2.Seguro Médico Privado.\n\nLa Dirección ofrece a las personas trabajadoras la posibilidad de adherirse\na una póliza de seguro médico privado, incluyendo a su pareja y descendientes\ndirectos, con las siguientes características:\n\nModalidad de póliza de cuadro médico, actualmente contratada con la\ncompañía Adeslas. La Dirección se reserva el derecho a modificar la\ncompañía que cubra los servicios del seguro médico privado.\n\nDado que el coste asumido por la Empresa para la financiación del seguro\nmédico se abona a la persona trabajadora mediante la Paga de Beneficios\nSociales, la totalidad de las primas de la póliza de seguro médico privado al\nque esté adherida dicha persona serán descontadas del importe bruto de su\nnómina mensual (si ello es posible en aplicación de la legislación fiscal\nvigente en cada momento y región), beneficiándose de la fiscalidad que\ncorresponda. En caso de generarse retribución en especie, esta se repercutirá\nen la nómina de la persona trabajadora. De este modo, esta última asumirá\ncomo coste del seguro médico privado la diferencia entre el importe de la Paga\nde Beneficios Sociales que percibe en nómina y el coste total de las primas de\ndicho seguro médico. \n\nLa persona trabajadora, a través de la plataforma de retribución flexible\nindicada en el artículo 31 de este Convenio Colectivo podrá optar en los\nperiodos designados a tales efectos por incluir, quitar o modificar los\nfamiliares que estarían incluidos en la póliza de seguro médico.\n\nLa Empresa también podrá ofrecer a su discreción otra póliza de\nreembolso de seguro médico, por la que la persona trabajadora podrá optar si\nasí lo prefiere en la plataforma de retribución flexible, sin que ello\nsuponga coste adicional alguno para la Empresa.\n\nPara todas aquellas personas trabajadoras que, como consecuencia de fusiones\no adquisiciones, estuvieran percibiendo derechos económicos anteriores por\ncobertura de seguros médicos privados superiores a las establecidas en este\nconvenio, se les abonará mensualmente, como Complemento personal «N», un\nimporte equivalente al diferencial derivado de esta situación, en función de\nsu situación familiar a dicha fecha, importe que quedaría congelado en el\nfuturo.",{"bindId":86,"name":87,"text":88},"healthandsafetypolicy","Es objetivo de las partes firmantes es e","Es objetivo de las partes firmantes es el mantenimiento de unos niveles\nóptimos de seguridad y salud en el trabajo. En este sentido, ambas partes\nadoptarán las medidas oportunas para la consecución de este objetivo,\ncolaborando en el diseño e implementación de aquéllas.\n\nLa seguridad y la salud de las personas trabajadoras representan un objetivo\nque no deberá subordinarse a consideraciones de carácter puramente\neconómicas.\n\nA este respecto, existen comités de seguridad y salud en los centros de\ntrabajo de más de 50 personas trabajadoras, formados por miembros designados\npor la Dirección y por delegados de prevención designados por la\nRepresentación de los Trabajadores de entre sus miembros.",{"bindId":90,"name":91,"text":92},"paidmaternityleave","e)Nacimiento y adopción de un menor de l","e)Nacimiento y adopción de un menor de la persona trabajadora (artículos\n48.4 a 48.6 TRLET):",{"bindId":94,"name":95,"text":96},"timeoff","k)Realización de exámenes prenatales y t","k)Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto\nque deban realizarse dentro de la jornada de trabajo: por el tiempo\nindispensable [artículo 37.3.f) del TRLET].",{"bindId":98,"name":91,"text":92},"paidpaternityleave",{"bindId":100,"name":101,"text":102},"childcare","n)Consulta médica de la persona trabajad","n)Consulta médica de la persona trabajadora, cónyuge, pareja de hecho\nlegalmente constituida o hijos, ya sean propios\u002Fadoptados de la persona\ntrabajadora o consanguíneos de su pareja de hecho que convivan en el mismo\ndomicilio: por el tiempo necesario (mejora no reconocida en TRLET).",{"bindId":104,"name":105,"text":106},"deathrelatives","f)Fallecimiento de cónyuge, pareja de he","f)Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho legalmente constituida o hijos:\ncinco días laborables (si requiere desplazamiento ocho días laborables)\n(ampliación sobre el artículo 37.3.b.bis del TRLET).",{"bindId":108,"name":109,"text":110},"marriageleave","b)Matrimonio de la persona trabajadora: ","b)Matrimonio de la persona trabajadora: quince días naturales [artículo\n37.3.a) del TRLET]. Este permiso también será aplicable en caso de\nconstitución legal de pareja de hecho, siempre que haya simultaneidad en el\nacontecimiento o causa de la solicitud, mediante presentación del certificado\nen el registro correspondiente al departamento de Recursos Humanos.",{"bindId":112,"name":113,"text":114},"eqpay","La reciente normativa publicada sobre ig","La reciente normativa publicada sobre igualdad (Real Decreto 6\u002F2019 de\nmedidas urgentes para la igualdad de trato entre mujeres y hombres en el empleo\ny la ocupación; Real Decreto 901\u002F2020 por el que se regulan los planes de\nigualdad y su registro; y Real Decreto 902\u002F2020 de igualdad retributiva entre\nmujeres y hombres), que desarrollan e impulsan la igualdad sobre la base de la\nvigente Ley Orgánica 3\u002F2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha\nllevado a la Representación de los Trabajadores y de la Empresa a promover un\nnuevo Plan de Igualdad que recogiese todas las novedades y requerimientos\npromovidos por la nueva legislación, en sustitución del Plan de Igualdad\nexistente con anterioridad, que databa del año 2009 y no reflejaba la realidad\nde la Empresa sobre estos asuntos, en especial tras las fusiones de diversas\nentidades legales en la actual Nokia Spain, SA.",{"bindId":116,"name":117,"text":118},"discrimination","Este nuevo Plan de Igualdad de la Empres","Este nuevo Plan de Igualdad de la Empresa recoge por tanto un profundo\nanálisis sobre la igualdad en la Empresa, e incluye un conjunto de medidas\nrelacionadas con procesos de selección y contratación, segregación por\nniveles y funciones, promoción, formación, retribución, conciliación de la\nvida laboral con la personal y familiar, prevención del acoso sexual, acoso\npor razón de sexo y acoso moral, sensibilización y comunicación, formación\nespecífica sobre igualdad, protocolo de actuación frente al acoso sexual,\nacoso por razón de sexo y acoso moral. y prevé que una Comisión Paritaria de\nSeguimiento del plan vele por su cumplimiento. Dicha Comisión está compuesta\npor cinco miembros Representantes de los Trabajadores, designados por el\nComité Intercentros de entre sus miembros, e igual número de representantes\nde la Empresa, nombrados por la Dirección, que serán los encargados de\ninterpretar cualquier posible conflicto de entendimiento de situaciones\nderivadas del plan de igualdad, así como del seguimiento de las acciones,\ndiagnósticos, objetivos y medidas especificadas en dicho plan.",{"bindId":120,"name":117,"text":118},"sexualhar",{"bindId":122,"name":123,"text":124},"newtech_trigger","Los firmantes del presente XXVI Convenio","Los firmantes del presente XXVI Convenio Colectivo son plenamente\nconscientes del gran valor que tiene la Negociación Colectiva como instrumento\npara la consecución de los objetivos de transformación que necesita la\nEmpresa, perteneciente a un sector económico, el de las telecomunicaciones,\nque se ha visto afectado en los últimos años por procesos relevantes tales\ncomo la convergencia, o el más reciente de la disrupción digital y la\ninteligencia artificial. ",{"bindId":126,"name":127,"text":128},"hourspyear_select","La jornada de trabajo para todo el perso","La jornada de trabajo para todo el personal de la Empresa será de 1.680\nhoras anuales de trabajo efectivo.",{"bindId":130,"name":131,"text":132},"hourspday_select","La jornada de trabajo ordinaria es de oc","La jornada de trabajo ordinaria es de ocho horas netas de trabajo efectivo,\ndurante todo el año, con entrada de 7:00 a 9:30 horas y salida de 15:30 a\n18:00 horas, con una interrupción de al menos treinta minutos durante la\njornada para efectuar la comida (en horario a determinar por la Dirección de\ncada centro de trabajo), salvo en aquellas jornadas de trabajo en las que por\nrazones de ajuste de jornada anual y calendario laboral se establezca una\njornada distinta. Estas excepciones serán comunicadas oportunamente a los\ninteresados en cada centro de trabajo mediante comunicado de la Dirección, que\nserá expuesto en los tablones de anuncios y otros medios (intranet, etc.).",{"bindId":134,"name":135,"text":135},"PAIDLEAV_trigger","Artículo 8. Vacaciones.",{"bindId":137,"name":138,"text":139},"holidaysdays","Las vacaciones serán de veinticinco días","Las vacaciones serán de veinticinco días laborables para todo el personal,\na disfrutar durante todo el año natural. El período de devengo será del 1 de\nenero al 31 de diciembre. Para el personal que se incorpore durante el año\nnatural se calcularán las vacaciones de forma proporcional a su fecha de\nincorporación. ",{"bindId":141,"name":142,"text":143},"dayspweek_select","Tendrán carácter de no laborables los dí","Tendrán carácter de no laborables los días festivos determinados por los\norganismos competentes, los sábados y domingos, los días 24 y 31 de diciembre\ny los que así se determinen en el calendario laboral de cada centro de\ntrabajo.",{"bindId":145,"name":146,"text":147},"FLEXWORK_trigger","Asimismo, si las necesidades organizativ","Asimismo, si las necesidades organizativas o productivas de la Empresa así\nlo permiten, y dado el criterio de flexibilidad implementado en la Compañía,\nserá posible la interrupción de esta jornada ordinaria por parte de la\npersona trabajadora, por razones debidamente justificadas, de modo que se pueda\nausentar del puesto de trabajo, sin perjuicio del cómputo total, siempre que\nse produzca la recuperación de esta jornada pendiente de realizar, ya sea en\nmodo de teletrabajo o regresando a su puesto en el propio centro de trabajo.\n\nCon este criterio flexible en los horarios de entrada y salida se pretende\nconciliar, en la medida de lo posible, las necesidades organizativas de la\nEmpresa con las necesidades de la conciliación de vida personal y familiar de\nlas personas trabajadoras.",{"bindId":149,"name":150,"text":151},"maternity_nursing_breaks_duration","l)Lactancia de hijo menor de nueve meses","l)Lactancia de hijo menor de nueve meses: desde la reincorporación del\npermiso por nacimiento hasta el momento en que el hijo cumpla los nueve meses,\ncon tres opciones (ampliación sobre el artículo 37.4 del TRLET):\n\n-Una hora de ausencia al trabajo por día laborable.\n\n-Reducción de jornada en una hora por día laborable, al comienzo o al\nfinal de la misma.\n\n-Acumulación del permiso de una hora por día laborable hasta en doce días\nlaborables completos a la finalización del permiso de maternidad.",{"bindId":153,"name":154,"text":154},"WAGES_payscale1_start","1.864,87",{"bindId":156,"name":157,"text":157},"WAGES_payscale1_end","3.835,68",{"bindId":159,"name":160,"text":161},"NOCTPREM_trigger","c)Compensación por disponibilidad e inte","c)Compensación por disponibilidad e intervención:\n\nLos importes con los que se compensará a los profesionales adscritos a este\nservicio de disponibilidad e intervención serán los siguientes:\n\n-Disponibilidad completa (24 h) en jornada laborable: 84,84 euros\u002Fdía para\nel año 2024, y 86,96 euros\u002Fdía en el año 2025.\n\n-Disponibilidad completa (24 h) en jornada no laborable: 169,68 euros\u002Fdía\npara el año 2024, y 173,92 euros\u002Fdía en el año 2025.\n\n-Importe por cada intervención fuera de la jornada ordinaria: 51,38 euros\nen el año 2024 y 52,66 euros en el año 2025. Este precio ha sido calculado\nteniendo en cuenta la penosidad adicional que pudiera suponer la intervención\nen horario nocturno o en fin de semana, de modo que es un precio único\naplicable cualquiera que fuese el horario o día en que se realice la\nintervención.",{"bindId":163,"name":164,"text":165},"shiftallowancetype","-Importe diario por intervención: 132,86","-Importe diario por intervención: 132,86 euros en el año 2024, y 136,18\neuros en el año 2025. Este importe unitario será aplicable cualquiera que sea\nel momento del día o de la semana en que se desempeñe.",{"bindId":167,"name":168,"text":169},"OVERTIME_trigger","En caso de intervención en situación de ","En caso de intervención en situación de disponibilidad, el período de\nintervención será computado como de trabajo efectivo, disfrutando la persona\ntrabajadora del tiempo compensatorio equivalente al día siguiente de la\nintervención, de forma que no suponga un incremento de la jornada, en cómputo\nanual, establecida en convenio colectivo. En caso de que por necesidades de\ntrabajo o por calendario laboral no sea posible disfrutar al día siguiente del\ndescanso equivalente al período de intervención, el disfrute del tiempo\ncompensatorio equivalente se realizará dentro de las dos semanas siguientes a\nla intervención, por acuerdo la entre persona trabajadora y su supervisor. En\nningún caso se generará compensación de horas extraordinarias ni bolsa de\nvacaciones como consecuencia de las intervenciones realizadas. La intervención\npuede realizarse de forma remota y sin desplazamiento físico (sin presencia) o\ncon desplazamiento a centrales, instalaciones, oficinas del cliente o de la\nEmpresa (con presencia).",{"bindId":171,"name":172,"text":173},"mealvouchers","3.Manutención: comedor de empresa. La Em","3.Manutención: comedor de empresa.\n\nLa Empresa ofrece a la persona trabajadora el servicio de manutención en la\njornada de trabajo. Dada la variedad de formas en que se puede realizar la\njornada de trabajo, ya sea en la modalidad de teletrabajo, en las oficinas de\nla Empresa, o bien cuando a la persona trabajadora está en un desplazamiento.\nLa forma en que la Empresa ofrece esta manutención consiste en un doble\nmecanismo:\n\na)Inclusión en la nómina de la persona trabajadora de un concepto\ndenominado «Subvención Comida», por el que esta percibirá 175 euros\nmensuales (un importe anualizado de 2.100 euros, correspondientes a 10 euros\ndiarios, distribuidos mensualmente).\n\nNo obstante lo anterior, la compensación por este concepto en caso de\nasistencia al centro de trabajo\u002Foficinas de clientes ascenderá a 12 euros por\ncada día en esta modalidad de jornada. El abono del importe adicional de dos\neuros por cada día presencial en el centro de trabajo se realizará en la\nnómina del mes siguiente, una vez se haya recopilado la información mensual\nde los sistemas de registro de jornada y acceso al centro de trabajo.\n\nAsimismo, para jornadas de trabajo mixtas, en la que se dé tanto la jornada\nen teletrabajo como la presencial en oficinas, se atenderá al criterio de bajo\nqué modalidad de jornada está la persona trabajadora en las horas centrales\nen las que habitualmente se realiza el almuerzo (en el rango de 13:00 a 15:30\nhoras) para aplicar el importe adicional de 2 euros.\n\nEl importe abonado bajo este concepto denominado «Subvención Comida»\ncotiza y tributa fiscalmente.\n\nb)Posibilidad de cargar una tarjeta «ticket testaurante» a través de la\nplataforma de retribución flexible, para que la persona trabajadora destine,\nsi así lo desea, el importe percibido bajo el concepto de «Subvención\nComida» al servicio de restauración que le proporcione la manutención en su\njornada de trabajo, con el beneficio fiscal correspondiente.\n\nEn caso de que la Empresa dé por finalizado el plan de retribución\nflexible, la Empresa entregará a cada persona trabajadora una tarjeta ticket\nrestaurante, precargada con un importe mensual de 175 euros, anulando el\nconcepto «Subvención Comida», y el importe adicional de 2 euros se\nentregaría con el mismo criterio de carga en la tarjeta ticket restaurante.\n\nEn aquellos centros de trabajo de la Empresa en los que haya un servicio de\ncomedor la persona trabajadora podrá acceder al mismo utilizando la tarjeta de\nticket restaurante o el talón de ticket restaurante, o bien abonando en\nefectivo el coste del servicio de comedor, no siendo posible ningún otro medio\nde acreditación para acceder a dicho servicio de restauración. \n\nEn todo caso, la Empresa se compromete a contactar con la empresa que\nofrezca el servicio de comedor, así como con los restaurantes cercanos al\ncentro de trabajo, para que estos mantengan un nivel adecuado de calidad del\nservicio ofrecido y del precio que cobrarían por los mismos.\n\nEl importe diario de subvención comida no se percibirá los días que la\npersona trabajadora esté en situación de permiso por nacimiento, o\nincapacidad transitoria por enfermedad común o accidente, exceptuando en esta\nrestricción a las víctimas de violencia de género, que sí continuarán\ncobrándolo por incapacidades que estén relacionadas con esta situación.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>ESP NOKIA Spain SA - 2024\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2024-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2025-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2024-08-20\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Transporte, logistica y comunicaciones\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Otros\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        NOKIA Spain SA\n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        CGT - Confederación General del Trabajo\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Máximo para las indemnizaciones por enfermedad: → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-sicknessmaxdaysnr\">\n                Máximo de días por licencia de enfermedad: → Not specified días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → No\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Professional risks\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → -9 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n                Licencia de maternidad pagada restringida a 100 % de salario básico\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → Insufficient data días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Licencia de paternidad pagada: → Not specified días\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 5 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 30 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspday\">\n                Horas de trabajo por día: → 8.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1680.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-dayspweek\">\n                Días de treabajo por semana: → 5.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 25.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 5.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n             \n            \n            \n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-mealvouchers\">\n                Vales de alimentos proporcionados: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-mealvouchersamount\">\n                 → 10.0 por comida\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[179],{"title":37,"slug":33},[181],{"type":182,"data":183},"call_to_action_body_block",{"title":184,"description":185,"variant":186,"link":187},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y países.","dark",{"title":184,"url":188,"description":184,"rel":189,"type":190},"\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fcompare-los-convenios-colectivos","follow","internal",[192],{"type":182,"data":193},{"title":184,"description":185,"variant":186,"link":194},{"title":184,"url":188,"description":184,"rel":189,"type":190},[]]