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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>XXIII CONVENIO COLECTIVO PARA LAS SOCIEDADES COOPERATIVAS DE CRÉDITO\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>8 de julio de 2024\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>2024-2026\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15494 Resolución de 8 de julio de 2024, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el XXIII Convenio colectivo de las\nsociedades cooperativas de crédito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbamemtrad\">\u003Cp>Visto el texto del XXIII Convenio colectivo de las sociedades cooperativas\nde crédito (código de convenio n.° 99004835011981), que fue suscrito, con\nfecha 29 de abril de 2024, de una parte por las organizaciones empresariales\nUnión Nacional de Cooperativas de Crédito (UNACC) y por la Asociación\nEmpresarial de Cooperativas de Crédito (ASEMECC), en representación de las\nempresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales CC.OO, UGT y\nFINE, en representación del colectivo laboral afectado, y que ha sido\nfinalmente subsanado mediante acta de 3 de julio de 2024, y de conformidad con\nlo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los\nTrabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de\n23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre\nregistro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y\nplanes de igualdad,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a\ntravés de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a\nla Comisión negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbaratification\">\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 8 de julio de 2024.-La Directora General de Trabajo, María Nieves\nGonzález García.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Ámbitos de aplicación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 1. Ámbito territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio estatal será de aplicación en todo el territorio del\nEstado español.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 2. Ámbito personal y funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio regula las relaciones laborales entre las Sociedades\nCooperativas de Crédito, de una parte, y el personal que en ellas preste sus\nservicios, de otra.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las expresiones «personal», «persona trabajadora», «personas\ntrabajadoras», «plantilla», «empleado», «empleada», «trabajadores»,\n«trabajadoras», utilizadas en los artículos siguientes, corresponden a todos\nlos empleados y las empleadas que presten servicio en alguna de las Empresas\nincluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 3. Ámbito temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start\">\u003Cp>1.Las normas contenidas en el presente convenio Estatal empezarán a regir a\npartir del día siguiente de su firma, salvo para aquellos artículos que se\nindique otra fecha, con independencia de la fecha de su publicación en el\n«Boletín Oficial del Estado» (en adelante BOE), retrotrayéndose sus efectos\neconómicos al día 1 de enero de 2024 y su vigencia finalizará el 31 de\ndiciembre de 2026.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.El presente convenio deroga y sustituye, íntegramente y en virtud de lo\ndispuesto en el artículo 86.4 del Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de\noctubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los\nTrabajadores (en adelante Estatuto de los Trabajadores), al (i) XXII Colectivo\npara las Sociedades Cooperativas de Crédito, homologado por resolución de 29\nde diciembre de 2021 y publicado en el BOE del 12 de enero de 2022 y al (ii)\nacuerdo parcial de 20 de diciembre de 2022, homologado por resolución de 11 de\nfebrero de 2023 y publicado en el BOE de 22 de febrero de 2023.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 4. Prórrogas y denuncia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Este convenio se considerará prorrogado tácitamente por períodos anuales,\na no ser que por cualquiera de las partes se denuncie con antelación, dentro\nde los tres meses anteriores a la fecha de su expiración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La denuncia se efectuará, por cualquiera de las partes firmantes, mediante\ncomunicación fehaciente a la Dirección General de Trabajo y al resto de\norganizaciones firmantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se\nhaya acordado un nuevo convenio, las partes se someterán al procedimiento de\nmediación previsto en el capítulo II del título II del VI Acuerdo de\nSolución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Compensación, absorción y vinculación a la totalidad\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 5. Compensación y absorción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El convenio compensa y absorbe cualesquiera mejoras logradas por el\npersonal, bien a través de otros convenios, laudos o pactos, bien por\ndecisión unilateral de las empresas, según cómputo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Quedarán asimismo absorbidos por este convenio, en la medida en que sea\nposible, los efectos económicos que puedan derivarse de disposiciones legales\no administrativas que entren en vigor con posterioridad a la firma de este\nconvenio, considerados en cómputo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 6. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente convenio forman un todo\norgánico, indivisible y no separable, y a los efectos de su interpretación y\naplicación práctica serán considerados globalmente. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO III\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Deontología de la profesión\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 7. Deontología de la profesión.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El ejercicio de la actividad bancaria en el sector de las cooperativas de\ncrédito tiene, como particularidad, la cercanía entre las entidades y sus\nsocios y clientes, lo que necesariamente conlleva una atención máxima a la\ncalidad profesional, personal y de servicios, así como un comportamiento\nespecialmente íntegro por parte de las empresas y sus trabajadores y\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La calidad profesional viene determinada tanto por la legislación vigente\ncomo por una conducta sujeta a principios deontológicos, definidos como los\nvalores y normas éticas interiorizados en la profesión, mediante los cuales\nse viene alcanzando, manteniendo y mejorando el nivel de profesionalidad y\nética que reclaman la clientela y la sociedad y por los que debemos\ntrabajar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En consecuencia, la conducta profesional de las plantillas, en el desempeño\nde sus funciones, viene caracterizada desde siempre por las siguientes\npautas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El cumplimiento tanto de las leyes, normas, reglamentos y contratos, como\nde los valores y principios éticos, evitando y gestionando adecuadamente\nposibles situaciones de conflicto de interés con la clientela y terceras\npersonas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Guardar secreto profesional respecto a cuantos datos o información no\npúblicos y especialmente protegidos se conozcan en el ejercicio de la\nactividad profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El respeto, en las relaciones con la clientela y con las personas que\ntrabajan en nuestro entorno, a la persona y a su dignidad. Para ello se pone\nespecial cuidado en no ejercer ni tolerar ningún tipo de discriminación\ndirecta o indirecta para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado\ncivil, edad dentro de los límites marcados por la ley, origen racial o\nétnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,\norientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características\nsexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del\nEstado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato\ndesfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de\nconciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Trabajar en todo momento con la diligencia, honestidad, honorabilidad,\nprudencia, transparencia y responsabilidad que requiere la profesión, evitando\ncualquier comportamiento que suponga descrédito de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Corresponde a cada entidad definir el método más adecuado para transmitir\na su plantilla los principios y valores éticos que deben marcar la cultura y\nel camino hacia las mejores prácticas en el sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier instrucción y\u002Fo comportamiento contrario a los principios éticos\nrecogidos en este artículo podrá ser puesto en conocimiento de la entidad por\ncualquier persona de la plantilla y por los cauces habilitados para ello, a\nefectos de que se valore y analice la adecuación o no de dichas instrucciones\na las buenas prácticas bancarias que deben regir la profesión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La representación de las personas trabajadoras en la empresa también\npodrá recoger dudas, solicitudes y denuncias de la plantilla sobre estos temas\npara, después de un análisis de su pertinencia, poder hacerlas suyas y\ntrasladarlas a la Dirección, a través de los canales establecidos en cada\nempresa para la interlocución con la Representación Legal de las Personas\nTrabajadoras (en adelante RLPT).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, la empresa establecerá las suficientes garantías de\nconfidencialidad e indemnidad, así como la protección de la identidad, de\nacuerdo con la Ley Orgánica 3\u002F2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos\nPersonales y garantía de los derechos digitales (en adelante LOPD), de la\npersona que comunica cualquier hecho o situación presuntamente contrario a los\nprincipios aquí recogidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO IV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Administración del convenio\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 8. Administración del convenio.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Conscientes las organizaciones firmantes del presente convenio de la\nconveniencia de que, para el buen clima de las relaciones laborales en el\nSector, tiene la existencia de unos cauces adecuados que faciliten la correcta\naplicación e interpretación de lo acordado se crea una Comisión Paritaria de\nInterpretación y Seguimiento del convenio, cuyas normas de funcionamiento son\nlas siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Serán vocales de la Comisión nueve miembros de las representaciones\nempresariales, Unión Nacional de Cooperativas de Crédito (en adelante UNACC)\ny la Asociación Empresarial de Entidades Cooperativas de Crédito (en adelante\nASEMECC) y otros nueve de la representación de las organizaciones sindicales,\ndesignados por las respectivas representaciones firmantes del convenio, con la\nproporción derivada de su representatividad a la fecha de firma del convenio.\nCon idénticos criterios existirá un número igual de suplentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A las reuniones de la Comisión podrán asistir, con voz, pero sin voto, las\npersonas asesoras que, en cada caso, designen las respectivas\nrepresentaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cada reunión se designarán al comienzo, una persona moderadora y una\npersona encargada de la redacción del acta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Sin privar a las partes del derecho que les asiste a usar la vía\nadministrativa y\u002Fo judicial que proceda, esta Comisión tendrá competencias\npara desarrollar las siguientes funciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Vigilancia e interpretación del presente convenio colectivo y seguimiento\npara la aplicación y desarrollo de dicha normativa, de acuerdo con lo previsto\nen el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Mediación y arbitraje en caso de desacuerdo, que las partes, de forma\nvoluntaria, decidan someter a esta Comisión una vez finalizado el periodo de\nconsultas en los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de\ntrabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores), flexibilidad interna,\nexpedientes colectivos de regulación de empleo o cualquier otro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Intervención preceptiva previa en los supuestos de inaplicación\nprevistos en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores mediando entre\nlas partes y, en caso de desavenencia en la mediación, instando el\ncorrespondiente procedimiento arbitral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La adaptación de los procedimientos que se puedan establecer mediante\nacuerdos interprofesionales para solventar las discrepancias que puedan\nproducirse tras el transcurso del plazo máximo de negociación del convenio\nque venga a sustituir al presente, así como en la negociación para la\ninaplicación de las condiciones de trabajo en el convenio colectivo, de\nconformidad con lo establecido en el artículo 9 del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La Comisión establecerá los sistemas de solución de discrepancias en el\nseno de la Comisión, con sometimiento a los procedimientos que se establezcan\nmediante los acuerdos interprofesionales regulados en el artículo 83 del\nEstatuto de los Trabajadores, en los mismos términos establecidos en el\nartículo 9 del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La Comisión Paritaria de Interpretación y Seguimiento del convenio se\nreunirá a petición de cualquiera de las partes dentro de la semana siguiente\na partir de la fecha de su solicitud y funcionará de acuerdo con la normativa\nque ella misma apruebe, debiéndose reunir al menos dos veces al año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.UNACC y ASEMECC asumirán los gastos de desplazamiento y dietas motivados\npor las reuniones de la Comisión Paritaria de Interpretación y Seguimiento\ndel Convenio de los nueve miembros de la representación sindical en la misma,\nde acuerdo en su concreción, con los índices de representatividad. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 9. Procedimiento para solventar discrepancias de manera efectiva\ne inaplicación de condiciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes acuerdan la adhesión y sometimiento, con las adaptaciones que\nsean necesarias en el ámbito del presente convenio colectivo, a los\nprocedimientos que se puedan establecer mediante acuerdos interprofesionales de\námbito estatal de los previstos en el artículo 83 del Estatuto de los\nTrabajadores para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan\nproducirse en las siguientes situaciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Una vez transcurrido el plazo máximo de negociación del convenio\ncolectivo que venga a sustituir al presente sin alcanzarse un acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En la negociación de las condiciones para la no aplicación de las\ncondiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo, de\nconformidad con lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conforme a lo previsto en el artículo 85.3.c. del Estatuto de los\nTrabajadores, para solventar las discrepancias que puedan surgir para la no\naplicación de las condiciones de trabajo, establecidas en el presente\nconvenio, a las que se refiere el artículo 82.3 del citado E.T., se establece\nel siguiente procedimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Cuando el periodo de consultas previsto en el artículo 41.4 del Estatuto\nde los Trabajadores, finalice sin acuerdo, será preceptiva la intervención\nprevia de la Comisión Paritaria, entre cuyas funciones, según se recoge en el\nartículo 8 del convenio, precisamente la de resolver estas discrepancias. En\neste supuesto, la Comisión paritaria dispondrá de un plazo máximo de siete\ndías para pronunciarse, a contar desde el momento en que la discrepancia le\nfuera formalmente planteada, de manera completa. Para ello, la comunicación\ndeberá efectuarse por escrito y a la misma deberá adjuntarse la\ndocumentación correspondiente que acredite la causa que motiva la solicitud de\ninaplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Finalmente, en caso de que, tras el pronunciamiento de la Comisión\nParitaria, persistiera la discrepancia entre las partes respecto a lo\nanteriormente indicado, con carácter previo a cualquier reclamación, las\npartes firmantes del convenio acuerdan someterse a los procedimientos del VI\nAcuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (ASAC), publicado\nen el BOE núm. 334, de 23 de diciembre de 2020, que, a los efectos de esta\nDisposición, se da íntegramente por reproducido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, la adhesión y sometimiento al procedimiento de arbitraje\nserá siempre con carácter voluntario si así lo contemplan dichos acuerdos\ninterprofesionales. A tal efecto, una vez aprobados los citados acuerdos\ninterprofesionales, la Comisión Paritaria regulada en el artículo 8\nprocederá a la adaptación de los procedimientos establecidos en tales\nacuerdos en el plazo de tres meses desde su publicación en el BOE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO V\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Empleo y contratación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 10. Ingresos, exámenes y período de prueba.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El ingreso del personal se efectuará de acuerdo con lo que dispone la\nlegislación vigente. En los ingresos en los que medie prueba colectiva o que\nse produzcan con carácter sistemático y estandarizado en el curso de un año,\nlas empresas facilitarán a la representación legal de los trabajadores y\ntrabajadoras información sobre el contenido y objetivos de las pruebas de\nselección y de los resultados de las mismas, para facilitar la transparencia\nen las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Cp>2.De conformidad con lo establecido en la legislación vigente y como medida\nde fomento de la contratación indefinida, podrá concertarse un período de\nprueba de hasta nueve meses para este tipo de contratos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 11. Contratos por circunstancias de la producción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción\npodrá tener una duración máxima de 12 meses, pudiendo ser prorrogado de\nconformidad con la legislación vigente para el supuesto de contratación por\nuna duración inferior al período máximo indicado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO VI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Ch2>Clasificación profesional, ascensos y promociones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 12. Clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente convenio\npertenecerá a uno de los tres grupos profesionales siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Grupo I directivo: los cometidos y funciones propias de este grupo, no\nobstante ser su relación laboral ordinaria, consisten en la preparación y\u002Fo\ncolaboración con los Consejos Rectores en la toma de las decisiones relativas\na la definición y proposición de la estrategia del negocio, la elaboración\ndel plan operativo anual, la fijación de objetivos de activo o pasivo, cuenta\nde resultados o expansión de la entidad, así como el seguimiento del\npresupuesto. Igualmente, están comprendidas en este grupo las tareas de\nbúsqueda y propuesta de criterios de mejora de la productividad, definición y\norientación de la política social de la entidad, teniendo siempre como\ncaracterística el mantenimiento de una visión global de la entidad y de sus\nobjetivos. Las condiciones laborales del personal encuadrado en este grupo\nserán las establecidas con carácter imperativo en el Estatuto de los\nTrabajadores, en su contrato de trabajo o acuerdo de nombramiento o\ncontratación adoptado por el órgano de gobierno o administración de la\nempresa y, en lo no previsto o exceptuado en ellos, las de este convenio que\nresulten de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ii)Grupo II administrativo y de gestión: comprende este grupo a las\npersonas responsables y encargadas de la realización de las actividades\npropias de la operativa diaria del negocio, en sus diferentes vertientes, entre\nlas que se incluyen: la organización y dirección de la actividad\nadministrativa, de gestión, de negocio, promocional o de control bajo su\nresponsabilidad; la coordinación de las distintas actividades correspondientes\na su nivel de gestión con las de otras áreas del negocio; la ejecución de\nlas decisiones y misiones encomendadas por los responsables de la Dirección;\nla prestación de las tareas de apoyo administrativo, informático o de\ngestión; la prestación de las tareas conexas a la función administrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>iii)Grupo III de oficios varios: en él está comprendido el personal a\nquien se encomienda tareas no específicamente bancarias, pero sí de apoyo y\nsoporte, tales como conductores y conductoras, personal no cualificado o\npersonal de mantenimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 13. Niveles retributivos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dentro de cada grupo profesional se distinguen los niveles retributivos que\nse recogen en el anexo I a este convenio. La movilidad funcional en el seno de\nla empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones\nacadémicas o profesionales para ejercer la prestación laboral y por la\npertenencia al grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo anterior y sólo a los efectos de la responsabilidad de\nlos empleados y empleadas en el ejercicio de sus tareas, aquélla se graduará\natendiendo al nivel retributivo reconocido, de forma que a mayor nivel\nretributivo corresponda mayor responsabilidad. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 14. Promoción profesional y económica.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La promoción y acceso del personal dentro de cada uno de los grupos\nprofesionales descritos en el artículo 12 se producirá teniendo en cuenta los\ncriterios de antigüedad, méritos y formación que se determinen en el\nejercicio de sus facultades organizativas por parte de las entidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Los puestos del Grupo I serán cubiertos mediante un sistema de libre\ndesignación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Sin perjuicio de lo dispuesto con carácter general en los párrafos\nanteriores, se establecen los siguientes supuestos de promoción de la\nplantilla del Grupo II:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El personal que acceda a la carrera profesional tras la entrada en vigor\ndel presente convenio, en los términos del artículo 15, tendrá derecho al\nnivel retributivo del nivel 10 una vez transcurridos dos años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El personal que tenga reconocido el nivel 10 proveniente del acceso a la\nprofesión en los términos del artículo 15, tendrá derecho al nivel\nretributivo 9 una vez transcurridos tres años de servicios efectivamente\nprestados en el citado nivel 10 en la entidad. De otro modo, tendrá derecho al\nnivel retributivo 9 transcurridos cuatro años de servicios efectivamente\nprestados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El personal que tenga reconocido el nivel retributivo 9 y haya permanecido\nseis años de servicios efectivos en el mismo, tendrá derecho al nivel\nretributivo 8.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El personal que haya prestado sus servicios efectivos durante seis años\ncon el nivel retributivo 8, tendrá derecho al nivel retributivo 7.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Promoción económica del personal que desempeñe la función de gestión\ncomercial que requiera especialización:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dentro de este Grupo II, el personal perteneciente al nivel retributivo 9\ncon dedicación a la función de gestión comercial que requiera\nespecialización, tendrá derecho al nivel retributivo 8 cuando, transcurridos\ntres años en dicho nivel, cumpla los siguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)contar con al menos cinco años de antigüedad en la empresa;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)dedicación exclusiva durante al menos dos años consecutivos, o dos años\ny medio discontinuos en el plazo de tres años, a funciones comerciales de\ncarácter directo y relación personalizada con clientes, que requieran\nespecialización;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)objetivos individuales de gestión comercial o, en su defecto, el sistema\nque se utilice en la empresa;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)formación específica definida en la empresa para esta función.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El personal que tenga reconocido el nivel 8 tendrá derecho al nivel 7 en\nel plazo de cuatro años, siempre que se mantengan los requisitos de acceso al\nnivel 8 o que, de no darse estos, el cambio haya sido consecuencia de decisión\nempresarial sin responsabilidad de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por «funciones de gestión comercial que requieren\nespecialización» aquellas que tengan por objeto tareas tales como la venta de\nproductos bancarios y financieros de activo, pasivo e intermediación, el\nasesoramiento financiero, la gestión de cuentas u otras de similar carácter.\nTambién se entenderán como cumplidas tales funciones cuando así lo reconozca\nla empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas comunicarán a la RLPT en el primer cuatrimestre de cada año,\nla relación nominal de las personas que reúnan estos requisitos a efectos de\nclaridad en los cómputos de los tiempos requeridos. Asimismo, las empresas\ntomarán las medidas organizativas necesarias para que cualquier persona\ntrabajadora pueda acceder a la carrera profesional. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Promoción profesional y económica de los Directores y Directoras de\nOficina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.° El personal que desempeñe el puesto de Dirección de Oficina estando\ndesignado expresamente y con al menos una persona a cargo, promocionará al\nnivel 6 del Grupo II, transcurridos tres años de prestación en dicho\npuesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.° En las oficinas unipersonales, la promoción a la que se refiere el\npresente artículo se efectuará al nivel 8 del Grupo II y en el mismo\nplazo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez alcanzado el nivel 8, los directores y directoras de oficina\nunipersonales promocionarán al nivel 7 transcurridos cinco años en el\ndesempeño de sus funciones directivas, contados a partir de la adquisición\ndel nivel 8.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.° El presente artículo no será de aplicación respecto de aquel\npersonal adscrito a la plantilla de una oficina con más de una persona de\nplantilla que tengan encomendado atender una sucursal a tiempo parcial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 15. Acceso a la profesión.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Atendiendo al grado de experiencia y formación en la empresa y considerando\nque el proceso de adquisición de las mismas se produce gradualmente, el\npersonal ingresará en las empresas con el salario detallado en las tablas\nsalariales del presente convenio. La presente medida debe, además, favorecer\nel empleo y las posibilidades de contratación directa en el sector, siendo sus\ncaracterísticas las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Contrato indefinido o contrato temporal con causa cierta (sustitución,\nformativo, relevo y cualesquiera otros que en el futuro puedan responder a\ndicha causa).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Período de prueba: hasta nueve meses en contrato indefinido, de\nconformidad con la legislación vigente y hasta seis meses en modalidades\ntemporales de contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Funciones: administrativas-comerciales y de gestión comercial en oficinas\nde la red o administrativas y técnicas en centros de servicios centrales,\nquedando excluidas expresamente las que comporten otorgamiento de poderes o\ndirección de personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Antigüedad: el tiempo de servicios efectivos en este nivel de acceso\ncomputa a todos los efectos como antigüedad en la empresa, también en el caso\nde contratos temporales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Este salario no se tomará como referencia sobre la que aplicar beneficios\nde reducción salarial en otro tipo de contratos que se puedan realizar en la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 16. Rotación por departamentos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora tiene derecho al cambio, una vez cumplidos tres años\nen su mismo puesto de trabajo, previa comunicación a la empresa con seis meses\nde antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO VII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Movilidad geográfica\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 17. Movilidad geográfica.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las empresas podrán realizar cambios de puesto de trabajo que no tendrán\nla consideración de traslado ni movilidad geográfica, dentro de una misma\nplaza, o de un radio de 25 kilómetros a contar desde el centro del municipio\ndonde la persona trabajadora preste sus servicios a la firma del convenio, o\ndesde donde se trasladen voluntariamente, y las personas ingresadas con\nposterioridad, desde donde sean destinadas. La aplicación del radio de 25\nkilómetros no alcanza al cambio entre islas. Los traslados a distancias\nsuperiores a los 25 kilómetros podrán efectuarse mediante pacto individual o\ncolectivo. En defecto de pacto, las entidades podrán trasladar, por\nnecesidades de servicio, no más del 5 por 100 de su plantilla. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 18. Desplazamientos por Suplencias durante las vacaciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, durante el período\nvacacional, las personas trabajadoras podrán ser desplazadas a oficinas o\ncentros de trabajo distintos del de su destino, dentro del límite de la\nprovincia, con carácter temporal y mientras otro empleado o empleada se halle\ndisfrutando las vacaciones anuales, siempre que ello venga determinado por\nrazones técnicas, organizativas o productivas, dando cuenta al Comité de\nEmpresa o Delegados y Delegadas de Personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ningún caso el período de suplencia será superior a treinta días\nnaturales durante el año, y cuando sea fraccionado, los períodos mínimos\nserán de diez días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante este período se satisfarán a la persona desplazada las cantidades\nque le correspondan en concepto de dietas, gastos y kilometraje, incluidos los\nde visita de fin de semana a su domicilio familiar o habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO VIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch2>Jornada y horario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 19. Jornada y horario.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cp>1.La jornada máxima de trabajo para el sector, en cómputo anual, será de\nmil setecientas horas y se cumplirá de acuerdo con el horario de trabajo del\npersonal que se define en este mismo artículo y la normativa general de\naplicación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.Se establece el horario continuado siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Lunes a viernes: De las ocho horas a las quince horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las horas de trabajo correspondientes a los sábados no festivos\ncomprendidos entre el 30 de octubre y el 31 de marzo, excepto el Sábado Santo\ncuando coincida con el mes de marzo, a razón de 5 horas y media cada uno,\nserán distribuidas anualmente en las tardes de los jueves de octubre a mayo\nque correspondan, finalizando el último jueves de mayo y comenzando el de\noctubre que resulte y a razón de 3 horas y media cada uno, con el límite de\nlas 19:30 horas. No se trabajarán los jueves vísperas de festivos,\ndistribuyéndose las horas correspondientes a los mismos en otro momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se reconocen los acuerdos alcanzados o que se puedan alcanzar en cada\nentidad sobre este apartado. A falta de acuerdo, las empresas podrán continuar\naplicando el régimen que tuviesen vigente a la fecha de firma del presente\nconvenio colectivo comunicándolo a la comisión paritaria del convenio en el\nplazo de dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, resultará obligatorio respetar la jornada anual máxima\nindicada en el anterior apartado 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Alternativamente, se establece el horario partido, que figura a\ncontinuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Lunes a jueves: de las ocho horas a las diecisiete horas, con una hora de\npausa para el almuerzo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Viernes: de las ocho horas a las quince horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Del 1 de junio al 30 de septiembre: lunes a viernes, de las ocho horas a\nlas quince\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El horario partido será voluntario y se ofrecerá por cada empresa a los\nempleados y empleadas que estimen conveniente. Las aceptaciones recibidas no\npodrán aplicarse en más del 25 por 100 de los centros de trabajo de cada\nempresa ni suponer más del 25 por 100 de la plantilla de cada entidad. Cada\ncooperativa de crédito comunicará a los sindicatos firmantes del convenio los\ncentros afectados por la partición de horario que aquí se define y las\nrelaciones nominales del personal afectado en cada centro, a medida que los\nnuevos horarios vayan siendo implantados, así como sus modificaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A las personas trabajadoras que realicen el horario partido definido en este\npunto, les serán abonados 9 euros, por cada día en que efectivamente cumplan\ndicho horario partido, en concepto de ayuda alimentaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.En los centros de trabajo de aquellas plazas en que acuerde el personal\nsolicitarlo a través de los representantes del personal, con la conformidad de\nla empresa en este caso, o también por iniciativa de ésta, podrá\nestablecerse de mutuo acuerdo otro horario de trabajo de igual duración y\npromedio anual al que resulta de aplicar el horario contenido en el número 2\nde este artículo, acuerdo que se comunicará a la Comisión Paritaria de\nInterpretación y Seguimiento del convenio para su conocimiento y\ndesestimación si no procediese.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Excepcionalmente, en los días laborables que en cada caso integren la\nsemana natural en que cada localidad celebre su fiesta mayor anual, la jornada\ndel personal será de cuatro horas de trabajo efectivo, y cuando en\ndeterminadas localidades los días de festejos reales no coincidan con los de\nla semana antes definida, podrán hacerse las variaciones necesarias para\nlograr esa coincidencia, siempre que las mismas supongan el mismo número de\ndías laborables de reducción horaria que hubieran correspondido en la citada\nsemana natural. Para estas variaciones será siempre necesario acuerdo formal\nprevio con el Comité de Empresa o, en su caso, los delegados y delegadas de\npersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Se respetarán los derechos adquiridos o condiciones más beneficiosas, en\ncómputo anual, disfrutadas con anterioridad por los trabajadores y\ntrabajadoras en esta materia. Será necesario acomodar el cómputo de la\njornada particular de cada empresa al marco horario fijado con carácter\ngeneral. No se producirá reducción de la jornada anual en aquellos casos de\nentidades con jornadas inferiores a la que deriva de aplicar el horario\nestablecido en el número 2 de este artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 20. Registro de jornada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Ámbito de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 34.9 del Estatuto de los\nTrabajadores, las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del convenio\npara las sociedades Cooperativas de Crédito garantizarán el registro diario\nde jornada de todas las personas incluidas en su ámbito de aplicación, con\nexcepción del personal de Alta Dirección y del personal incluido en el\ndenominado «Colectivo Identificado», definido conforme al Reglamento Delegado\n(UE) 2021\u002F923 de la Comisión, de 25 de marzo de 2021, por el que se\ncomplementa la Directiva 2013\u002F36\u002FUE del Parlamento Europeo y del Consejo en lo\nque respecta a las normas técnicas de regulación por las que se establecen\nlos criterios de definición de las responsabilidades de dirección, las\nfunciones de control, las unidades de negocio importantes y la incidencia\nsignificativa en el perfil de riesgo de una unidad de negocio importante, y se\nestablecen los criterios para determinar los miembros del personal o las\ncategorías de personal cuyas actividades profesionales tienen una incidencia\nen el perfil de riesgo de la entidad comparable en importancia a la de los\nmiembros del personal o las categorías de personal a que se refiere el\nartículo 92, apartado 3, de dicha Directiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Garantía y neutralidad del sistema de «Registro diario de jornada».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas partes acuerdan que la implantación de un sistema de «registro\ndiario de jornada» no supone alteración ni en la jornada, ni en el horario de\ntrabajo, ni en los descansos, pausas y otras interrupciones de trabajo de la\nplantilla de las empresas, que seguirá rigiéndose por las normas legales y\nconvencionales aplicables, así como por los pactos colectivos o contractuales\nque afecten a cada persona trabajadora y por lo establecido en el calendario\nlaboral que se publica cada año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además, el registro ha de ser objetivo, fiable y accesible, así como\nplenamente compatible con las políticas internas orientadas a facilitar la\nconciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como con la\nflexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo, adecuación de jornada\ny prestación de servicios en modelo de teletrabajo, trabajo en remoto o a\ndistancia y otras similares, todo ello en los términos que puedan estar\nestablecidos en los pactos colectivos o contractuales aplicables a la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que, a la entrada en vigor del presente acuerdo, las empresas\nque queden obligadas a su cumplimiento tuvieran ya establecido un sistema de\nregistro de jornada, ya sea este para toda la plantilla o solo para parte de la\nmisma, deberán realizar las adaptaciones oportunas, en su caso, para el\ncumplimiento del Real Decreto Ley 8\u002F2019, de 12 de marzo y de este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, en el ámbito de cada Empresa se podrán suscribir\nacuerdos colectivos, con la mayoría de la representación laboral, que\ndesarrollen, complementen y\u002Fo mejoren lo establecido en el presente convenio\npara su adaptación a la realidad y particularidades de aquélla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El modelo de «Registro diario de jornada».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Teniendo en cuenta las características propias de las Empresas del sector\nde las Cooperativas de Crédito, los sistemas a implantar por las mismas serán\npreferentemente telemáticos y, en todos los casos, deberán contemplar los\nelementos de seguridad necesarios para garantizar la objetividad, fiabilidad,\ntrazabilidad y accesibilidad del registro y garantizar la imposibilidad de\nmanipulación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El registro diario establecido tiene que respetar los derechos de la persona\ntrabajadora a la intimidad y a la propia imagen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La implantación del sistema de registro de jornada deberá acompañarse de\nuna guía de uso que la empresa facilitará a todas las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las aplicaciones, desarrolladas por las empresas para facilitar el registro\nde jornada, deberán resultar accesibles para las personas usuarias y deberán\ninstalarse en dispositivos propiedad de las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que las Empresas establecieran sistemas de vigilancia y\ncontrol (geolocalización) para la finalidad prevista en el artículo 20.3 del\nEstatuto de los Trabajadores, se deberá informar a la RLPT previamente a su\nimplantación y cumplir con las garantías previstas en la normativa vigente,\ntal y como se recoge en el apartado 4 siguiente, en el tratamiento de datos de\ncarácter personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto excepcional de que la persona trabajadora no dispusiera de\nninguna aplicación tecnológica o dispositivo puesto a su disposición por la\nEmpresa, el registro se podrá llevar a cabo en papel, de forma manual,\nmediante una hoja que la persona deberá cumplimentar cada día. En esta hoja\nse deberán incorporar, al menos, los siguientes datos: la hora concreta de\ninicio de la jornada de trabajo, la hora de finalización de la misma, y su\nfirma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ningún caso está permitido que se registre y firme la hora de entrada y\nsalida a la vez, o que se acumulen los registros para su relleno y firma en\nfechas posteriores. Además, este sistema de registro en soporte papel tiene\nque garantizar que proporciona información fiable, inmodificable y no\nmanipulable a posteriori.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Empresas informarán a la RLPT de estos supuestos excepcionales en los\nque se aplique el sistema de registro de jornada en soporte papel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Datos de carácter personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Teniendo en cuenta la necesidad de incorporación de datos de carácter\npersonal a los sistemas de registro de jornada, el tratamiento de los mismos\ndeberá respetar en todo momento las normas legales de protección de datos\nrecogidas en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, así como\nlas que se establecen en la LOPD, así como cualquier otra norma que en el\nfuturo resulte de aplicación para la protección de datos personales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Obligación de registrar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos los trabajadores y trabajadoras, incluidos en el ámbito de\naplicación del «registro diario de jornada» deberán cumplimentar el modelo\nde registro diario implantado en la Empresa, bajo el principio de buena fe\ncontractual y de acuerdo con la legalidad vigente. La cumplimentación del\nmodelo tendrá, por tanto, carácter de deber laboral para toda la\nplantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la persona trabajadora no cumpliese con la obligación\nde registro, la Empresa deberá requerirle a ello, advirtiéndole del carácter\nde deber laboral de dicha obligación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el ámbito de cada empresa se podrá regular como deberá quedar\nregistrada esta incidencia, que, en cualquier caso, deberá ser validada tanto\npor la persona trabajadora, como por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Funcionamiento del registro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las personas de la plantilla deberán incorporar en la aplicación o\nsoporte puesto a su disposición, diaria y obligatoriamente, la hora de inicio\nde la jornada y la hora de finalización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como «hora de inicio de la jornada» se deberá registrar la hora concreta\nen la que la persona trabajadora comience su jornada laboral, encontrándose en\nsu puesto de trabajo (artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores) o a\ndisposición de la empresa. Este último supuesto, sólo será aplicable cuando\nla persona trabajadora por sus funciones o responsabilidades esté autorizada\npor la Empresa para iniciar su prestación de servicios desde otra ubicación\nfísica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salvo autorización de la persona responsable, la hora de inicio computará\na efectos de tiempo de trabajo efectivo siempre que la misma se encuentre\ndentro del rango de jornada y horarios que corresponde a la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como «hora de finalización de la jornada», la persona trabajadora deberá\nregistrar la hora concreta en que ésta finalice, encontrándose en su puesto\nde trabajo (artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores) o a disposición\nde la empresa. Este último supuesto, sólo será aplicable cuando la persona\ntrabajadora por sus funciones o responsabilidades esté autorizada por la\nEmpresa para finalizar su prestación de servicios desde otra ubicación\nfísica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Tiempo de trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considera «tiempo de trabajo efectivo» el comprendido entre la hora de\ninicio de la jornada y la hora de su finalización, descontadas las pausas que\nno se consideren tiempo de trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así, a título orientativo, no tendrá la consideración de tiempo de\ntrabajo efectivo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El tiempo invertido para la pausa de la comida, cuando se preste el\nservicio en régimen de jornada partida, según lo establecido en cada uno de\nlos horarios vigentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las interrupciones que obedezcan a una razón o motivación de índole\npersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las ausencias del centro de trabajo que no estén contempladas dentro de\nlas licencias retribuidas estipuladas por el Estatuto de los Trabajadores y\u002Fo\npor el convenio colectivo y que hayan sido comunicadas y autorizadas\npreviamente por responsables jerárquicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sí tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El tiempo destinado a toda aquella formación (presencial u online) de\ncarácter obligatorio, tanto dentro como fuera de la empresa, ya sea por\nexigencias regulatorias o por decisión de la propia empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La asistencia a las reuniones y\u002Fo sesiones formativas obligatorias, tanto\nsi el horario queda establecido dentro o fuera de la jornada laboral, tendrán\nla consideración de tiempo de trabajo efectivo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Las licencias retribuidas, no recuperables, existentes en el convenio\ncolectivo, los acuerdos de empresa y la legislación vigente, así como\ncualquier otra que legalmente pudiera establecerse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, en el ámbito de cada empresa podrán concretarse los\ncriterios, distintos de los anteriormente enumerados, que han de regular los\nexcesos de jornada y determinar los tiempos y pausas que no se consideren\ntiempo efectivo de trabajo diario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona trabajadora deba realizar viajes o desplazamientos, fuera\nde su localidad habitual de trabajo, durante toda la jornada laboral diaria por\nrazón de su actividad laboral y\u002Fo actividades formativas, se considerarán\ncumplidas las horas de trabajo efectivas que correspondan a su régimen de\njornada y horario, registrándose como incidencia el «viaje de trabajo». Todo\nello, sin perjuicio de la validación posterior, en su caso, por parte de la\nempresa y de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, en el ámbito de cada empresa se establecerán los criterios que\nhan de determinar y regular las características del sistema de registro de\njornada para todos aquellos otros supuestos, no contemplados en el párrafo\nanterior, en que la persona trabajadora deba realizar desplazamientos por\nrazón de su actividad laboral y \u002Fo formativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Horas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes consideran que la realización de horas extraordinarias\nconstituye una práctica desaconsejable, salvo en supuestos excepcionales en\nque pueda ser necesario por razones justificadas de organización\nempresarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la\njornada ordinaria anual de trabajo, debiendo contar para su realización con la\nautorización expresa de la Empresa. Todo ello, sin perjuicio de que los\nexcesos que se produzcan sobre la jornada ordinaria de cada persona sean\ncompensados en los términos que se establezcan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, la realización de horas extraordinarias tiene carácter\nvoluntario para la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Accesibilidad a la información registrada por parte de la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier trabajador o trabajadora podrá acceder y obtener del sistema, en\ncualquier momento y de forma exclusiva su registro diario de jornada para\nconsultar sus propios datos tal y como figuren en el citado registro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Información a la RLPT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con carácter trimestral la empresa facilitará a la representación legal\nde las personas trabajadoras, mediante soporte informático, que permita su\ntratamiento (hoja de cálculo o similares), el contenido del registro de\njornada de las personas trabajadoras del centro de trabajo en el que ejerzan su\nrepresentación. La misma información, y en los mismos términos, se\nfacilitará a los Delegados y Delegadas Sindicales en el ámbito de su\nrepresentación, de conformidad con lo establecido en los artículos 10.2 y\n10.3 de la Ley Orgánica 11\u002F1982, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Esta\ninformación, también podrá facilitarse a través de las Secciones Sindicales\nde Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contenido del registro de jornada que se facilite a la representación\nlegal de las personas trabajadoras incluirá el número de usuario de la\npersona trabajadora que permita identificar a la persona trabajadora, la hora\nde inicio de la jornada y la hora de finalización, así como las pausas que no\nse consideren «tiempo de trabajo efectivo». En ningún caso se facilitará el\nnúmero del documento nacional de identidad o del número de identidad de\nextranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con\nla Ley Orgánica 1\u002F1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al\nhonor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar\na la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará\nsometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en\nmateria de protección de datos, así como al deber de sigilo de la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Ch3>Artículo 21. Vacaciones.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cp>El personal tendrá derecho al disfrute anual de un periodo de vacaciones\nretribuidas, de veintitrés días laborables, o a la parte proporcional en el\ncaso de servicios inferiores al año. Dicho disfrute podrá ser fraccionado\nhasta en cuatro periodos, teniendo al menos uno de ellos una duración mínima\nde siete días laborables.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Todo el personal tiene igual derecho a la elección del momento de disfrute\nde las vacaciones. Por ello se implanta un sistema rotativo, que, sin alterar\nel normal funcionamiento de cada departamento, posibilite el acceso de toda la\nplantilla a las épocas del año que tradicionalmente tienen mayor demanda como\nperíodo de vacaciones. Las discrepancias relativas a períodos de disfrute\nserán resueltas conjuntamente por la Dirección y Comité de Empresa. En cada\nentidad la dirección confeccionará el cuadro anual de vacaciones, según sus\nnecesidades y para cada una de sus dependencias, que comunicará, con cinco\ndías de antelación a su publicación, al Comité de Empresa o los Delegados y\nDelegadas de Personal, para que si lo estimasen conveniente formulen las\nobservaciones oportunas. El calendario de vacaciones se fijará en cada entidad\nde modo que cada persona trabajadora conozca las fechas que le corresponden, al\nmenos, con dos meses de antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente, y siempre que lo pida la persona trabajadora, se podrán\ndisfrutar de hasta un máximo de 5 días anuales de vacaciones no retribuidas\nadicionales a las fijadas por convenio o regulación de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se deberán solicitar con una antelación de 10 días al inicio de su\ndisfrute, debiendo ser aprobadas por su responsable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos días adicionales se disfrutan con cargo al salario, por lo que serán\ndescontados en la nómina correspondiente al mes siguiente a su disfrute.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El precio de cada día de vacaciones contratado es igual al valor de un día\nde salario, con arreglo a la siguiente fórmula: salario anual asignado\u002F365\ndías. En el concepto de salario anual asignado se incluyen todos los conceptos\nsalariales percibidos por el trabajador en el año inmediatamente anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los días disfrutados por este concepto no afectarán al devengo de los\ndías de vacaciones ordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowancetype_general\">\u003Ch3>Artículo 22. Cálculo valor horas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowanceamount1_general\">\u003Cp>Para determinar el valor de la hora extraordinaria se tomará como dividendo\nla cuantía correspondiente a 16,75 pagas y como divisor el número de horas\nque como jornada máxima se fija en el artículo 19.1 del presente convenio. El\nlímite de horas extraordinarias a realizar por la persona trabajadora, su\nretribución y la opción entre abonarlas o compensarlas por descanso, se\nregirá por lo que señale la legalidad en cada momento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>CAPITULO IX\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Trabajo a distancia y teletrabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 23. Trabajo a distancia y Teletrabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de\norganización y ejecución de la prestación laboral derivada del avance de las\ntecnologías de la información y de la comunicación, que permite la\nrealización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la Empresa,\ncon carácter regular, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el\nartículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10\u002F2021, de 9 de\njulio, de trabajo a distancia y en el presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El trabajo a distancia y el teletrabajo es voluntario tanto para la\npersona trabajadora como para la Empresa. El teletrabajo debe documentarse por\nescrito mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», que recoja los\naspectos estipulados en la legislación vigente y en el presente artículo.\nAsimismo, se podrán incluir cualesquiera otros aspectos que las partes\nconsideren convenientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La realización del trabajo a distancia o el teletrabajo podrá ser\nreversible por voluntad de la Empresa o de la persona trabajadora, siempre y\ncuando dicho trabajo a distancia o teletrabajo no forme parte de la\ndescripción inicial del puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reversibilidad podrá producirse a instancia de la Empresa o de la\npersona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de\n30 días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la\nreincorporación al puesto presencial se realizará con la mayor prontitud\nposible, permitiendo, siempre que no exista un grave riesgo hacia las personas\no un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, un margen de hasta 3\ndías hábiles, si la persona requiere tiempo para organizar sus necesidades de\nconciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el régimen del teletrabajo es inferior al 100% de la jornada, la\nreversibilidad implicará la vuelta al centro y puesto de trabajo en el que\ncada persona desarrolla el trabajo en modalidad presencial. En el caso de\nteletrabajo del 100% de la jornada en el que no exista centro físico de\ntrabajo presencial, la persona retornará a un centro dentro de los límites\nestablecidos en el artículo 17 del presente convenio, tomando como referencia\nel municipio en el que prestaba sus servicios con anterioridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.En el supuesto de que existan vacantes que requieran teletrabajo, las\nmismas deberán ser publicadas e indicar el porcentaje de teletrabajo que\nconllevan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Dotación de medios y compensación de gastos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas que trabajen a distancia tendrán derecho a la dotación y\nmantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y\nherramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con\nlo establecido en la regulación vigente, garantizando la atención precisa en\nel caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por\nla empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona\ntrabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios\nvinculados al desarrollo de su actividad laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente a la dotación de los medios y compensaciones establecidas en\nlos apartados anteriores, por la totalidad de los gastos restantes que por\ncualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar\nservicios a distancia percibirá una cantidad máxima de 61,43 euros mensuales\nque se abonará proporcionalmente al porcentaje de jornada acordada en\nteletrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la vigencia del convenio, la citada cantidad se revalorizará\nanualmente en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales y, en\nningún caso, podrá ser compensable ni absorbible por ningún otro concepto\nsalarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá\nreintegrar todos los medios materiales que la Empresa haya puesto a su\ndisposición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Derechos de información y participación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Utilizando el cauce de la comunicación habitual semestral con la RLPT, se\nañadirán a la información, la relación de las personas que hayan suscrito\nun «acuerdo individual de teletrabajo», con los datos de NIF, nombre, sexo,\npuesto, centro de trabajo adscrito, porcentaje de distribución de teletrabajo\ny trabajo presencial y correo electrónico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En los censos que se faciliten a la RLPT con motivo de la celebración de\nelecciones sindicales, se identificarán de manera expresa las personas que\nteletrabajen. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se garantizará por parte de las Empresas, respetando las necesidades\norganizativas y de servicio y siempre que no perturbe el normal desarrollo del\ntrabajo, la comunicación individualizada con las personas en situación de\nteletrabajo por cualquier medio telemático realizada por parte de la\nrepresentación sindical de su ámbito, de manera libre y sin ningún tipo de\nfiltros y trabas que dificulten o imposibiliten dicha comunicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Darán a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLPT aquellos\nprocedimientos, métodos, y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha\nfruto de la implementación del teletrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La RLPT recibirá la información relativa a las instrucciones sobre\nconfidencialidad y protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre\nla actividad de las personas teletrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes consideran que, en el ámbito de las Empresas, podrá\nacordarse la aplicación del teletrabajo, como mecanismo que permita contribuir\na resolver problemas coyunturales o estructurales de empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Seguridad y salud laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La evaluación de riesgos del personal en teletrabajo se realizará\npreferentemente a distancia y se ajustará a lo establecido por la legislación\nvigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Entidades informarán a la RLPT, en el ámbito de Seguridad y Salud de\nla Empresa, de la metodología a partir del cual el servicio de prevención\nevaluará y emitirá informe con propuestas preventivas y medidas de\nprotección, del que será conocedora tanto la persona teletrabajadora como el\ncomité de salud laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el\nvínculo presencial con su unidad de trabajo y con la Empresa con el fin de\nevitar situaciones de aislamiento. Por ello, las partes recomiendan que los\nacuerdos de teletrabajo incluyan mecanismos que faciliten una cierta presencia\nde la persona trabajadora en el centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Derechos colectivos y sindicales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el\nresto de la plantilla de la Empresa y estará sometida a las mismas condiciones\nde participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia\nrepresentativa de los trabajadores y trabajadoras. A estos efectos, el personal\nen teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que\ndesarrolle el trabajo presencial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se garantizará la participación y el derecho de voto presencial de la\nplantilla en teletrabajo en las elecciones sindicales y otros ámbitos de\nrepresentación de la plantilla. La Empresa estará obligada a informar por\ntodos los medios disponibles y con antelación suficiente de todo lo relativo\nal proceso electoral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 24. Trabajo a distancia como medida de contención derivada de\nemergencias sanitarias, pandemias o de circunstancias imprevisibles o\nextraordinarias sobrevenidas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El trabajo a distancia y el teletrabajo en estas situaciones requerirá que\nlas empresas doten a las personas teletrabajadoras de los medios o herramientas\nque sean necesarios para el desarrollo de la actividad laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá\nreintegrar todos los medios materiales que la empresa haya puesto a su\ndisposición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que la persona en teletrabajo por las situaciones contempladas\nen este punto decidiera realizar el teletrabajo en un lugar distinto de su\ndomicilio habitual, siempre y cuando se garantice la conectividad que permita\nrealizar el trabajo adecuadamente, deberá comunicarlo previamente a la\nEmpresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO X\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Permisos, licencias y excedencias\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 25. Permisos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El personal al servicio de las empresas afectadas por este convenio\ntendrá derecho a permisos con sueldo, con justificación y previo aviso, en\nlos siguientes casos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriageleave\">\u003Cp>a)Quince días naturales, en caso de contraer matrimonio o de inscripción\nen el registro de uniones de hecho. Si el día en que se produce el hecho que\njustifica el permiso no es laborable, el cómputo se iniciará el primer día\nlaborable que le siga. Será necesaria la aportación de certificación del\nmatrimonio o de inscripción en el registro de uniones de hecho. Dicha\ncertificación podrá sustituirse en aquellas poblaciones donde no exista\nregistro oficial mediante el correspondiente certificado de convivencia\nexpedido por la autoridad legal competente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>b)El día laborable en que se celebre la ceremonia en los casos de\nmatrimonio de descendientes o colaterales hasta el tercer grado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Media jornada correspondiente al día laborable en que se celebre la\nceremonia por bautismo o primera comunión de descendientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Cinco días con posibilidad de que se disfruten de forma discontinua\nsiempre y cuando persista el hecho causante, en los casos de accidente o\nenfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin\nhospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho\no parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el\nfamiliar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra\npersona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en\nel mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">\u003Cp>e)Dos días laborables por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado\nde consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora\nnecesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días\nlaborables. Si el fallecimiento fuera del cónyuge, pareja de hecho, hijos o\nhijas la licencia será de cuatro días laborables, que se ampliará a seis\ndías laborables si la persona trabajadora tuviera que desplazarse a otra\nlocalidad.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>f)Tres días naturales por traslado del domicilio habitual, aun cuando sea\ndentro de la misma localidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Por concurrencia a exámenes, el tiempo indispensable para la realización\nde los mismos, quedando la persona trabajadora obligada a justificar su\nasistencia a las pruebas de que se trate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los\nTrabajadores las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia\ndel trabajo, que podrán dividir en dos fracciones para el cuidado del lactante\nhasta que éste cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará\nproporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento múltiples.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una\nreducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o sustituirse por\nun permiso retribuido de 15 días naturales inmediatamente a continuación del\ncitado permiso o bien 10 días naturales a continuación del periodo de\nsuspensión y los otros cinco días naturales antes de que el hijo cumpla doce\nmeses de edad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o\nmujeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con\nfines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones\nde información y preparación y para la realización de los preceptivos\ninformes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad,\nsiempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se reconocen los mismos derechos a las parejas de hecho que a los\nmatrimonios, siempre que la unión de hecho sea acreditada mediante la\ncertificación descrita en el apartado a) del presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por\ncausa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes\nrelacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o\naccidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas\ntrabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por\nlas causas indicadas equivalentes a cuatro días al año, aportando las\npersonas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia de\nconformidad con lo establecido con el artículo 37.9 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Se concederá permiso recuperable para el acompañamiento a los servicios\nde asistencia sanitaria de hijos o hijas menores de dieciséis años y de\nfamiliares mayores de primer grado de consanguinidad y afinidad que no puedan\nvalerse por sí mismos, siempre que no exista impedimento organizativo. En\nestos supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, deberá solicitarse\ncon anterioridad y señalar la compensación horaria correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún\nmenor de doce años, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo\ncon la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un\nmáximo de la mitad de la duración de aquélla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un\nfamiliar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el\nfamiliar consanguíneo de la pareja de hecho que por razones de edad, accidente\no enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad\nretribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un\nderecho individual de las personas trabajadoras, hombres y mujeres. No\nobstante, si dos trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el\nmismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por\nrazones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente\nmotivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan\nalternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que\nposibilite el ejercicio de los derechos de conciliación, de conformidad con el\nartículo 37.6 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del\npermiso de cuidado de lactante y de la reducción de jornada, previstos en este\nartículo, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada\nordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con quince\ndías de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada\nordinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.No obstante, en los casos extraordinarios y debidamente acreditados, estos\npermisos se otorgarán por el tiempo que sea necesario, atendidas las\nespeciales circunstancias que en cada caso concurran.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nunca podrán descontarse estos permisos del período anual de\nvacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 26. Licencia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal tendrá derecho a un día de licencia retribuida al año. La\nfecha o fechas (con un máximo de tres) de disfrute del mismo para el conjunto\nde la plantilla, se determinará por cada empresa dentro de los tres primeros\nmeses de cada año. Transcurrido el citado plazo sin haberse establecido,\npodrá solicitarse por el personal y se disfrutará por mutuo acuerdo\natendiendo a las necesidades del servicio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 27. Excedencias y reingresos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Excedencia voluntaria especial: Como complemento a la excedencia\nvoluntaria regulada en el Estatuto de los Trabajadores, se reconoce una\nmodalidad de excedencia voluntaria, por una sola vez, con derecho a reingreso\nautomático, siempre y cuando durante este período la persona trabajadora no\nvaya a prestar sus servicios a empresas del ámbito de este convenio, de banca,\ncrédito, cajas de ahorro, entidades financieras u otras análogas. Su\nduración máxima será la siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)De tres meses, para el personal con una antigüedad en la empresa de dos\naños.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)De seis meses, para el personal con una antigüedad en la empresa de\ncinco\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambos períodos tienen el carácter de incompatibles, de manera que\ndisfrutado uno de ellos no podrá acogerse al otro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de\nduración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto\ncuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda\ncon fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de\nnacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Durante\nlos dos primeros años tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En los casos de excedencia para el cuidado de familiares en los términos\nque aparece en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, el periodo\nde excedencia podrá ser de duración no superior a dos años, con derecho a\nreserva de puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Por reserva de su puesto de trabajo se entiende que es al mismo que se\nostenta antes de iniciar el periodo de excedencia o a otro de iguales\ncaracterísticas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">\u003Ch3>Artículo 28. Excedencia sindical.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal de plantilla en activo, que ocupe cargo sindical directivo, de\námbito provincial o superior, tendrá derecho a pasar a la situación de\nexcedencia, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores\n(artículos 46.4 y 48.3).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>CAPITULO XI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Retribuciones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 29. Salario base.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El salario base para el año 2024, correspondiente a cada grupo profesional\ny nivel retributivo por la jornada máxima pactada, será el fijado en la tabla\nsalarial del anexo I para el año 2024 (con un incremento del 4,5% sobre el\nsalario base de 2023, con efectos de 1 de enero de 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La regularización salarial de los meses transcurridos de 2024 se llevará a\ncabo en un plazo de 70 días desde el 20 de marzo de 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Cp>El salario base para el año 2025, correspondiente a cada grupo profesional\ny nivel retributivo por la jornada máxima pactada, será el fijado en la tabla\nsalarial del anexo I para 2025 (con un incremento del 4,5% sobre el salario\nbase de 2024), con efectos de 1 de enero de 2025.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El salario base para el año 2026, correspondiente a cada grupo profesional\ny nivel retributivo por la jornada máxima pactada, será el fijado en la tabla\nsalarial del anexo I para 2026 (con un incremento del 3% sobre el salario base\nde 2025, con efectos de 1 de enero de 2026.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el Índice de Precios al Consumo (IPC) acumulado en el\nperiodo desde el 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre de 2026 supere el\nincremento porcentual real acumulado en el presente convenio para idéntico\nperiodo (esto es, un 12,48%), el salario base para el año 2027,\ncorrespondiente a cada grupo profesional y nivel retributivo por la jornada\nmáxima pactada, será el fijado para 2026 con un incremento equivalente a la\ndiferencia entre el Índice de Precios al Consumo (IPC) acumulado en el periodo\ndesde el 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre de 2026 y el incremento\nporcentual real acumulado en el presente convenio para idéntico periodo (esto\nes, un 12,48%), con el límite máximo de un 2%, con efectos de 1 de enero de\n2027. Es decir, el incremento que se aplique, en su caso, para compensar el\ndesvío del IPC sobre los incrementos salariales del período, con el máximo\ndel 2% se incorporará a las tablas salariales de enero de 2027.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En consecuencia, el incremento del salario base entre el 1 de enero de 2024\ny 31 de diciembre de 2026 no podrá superar el 12,48% y será compensable y\nabsorbible en los términos previstos en el artículo 5 del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el ejercicio 2024 se abonará a todas las personas trabajadoras en\nactivo en el momento del abono, un pago único y no consolidable, compensable y\nabsorbible de importe equivalente al 1% del salario base de cada persona\ntrabajadora reflejado en el anexo I en función del grupo profesional y nivel\nretributivo para el año 2024, que incluya las 4 pagas extraordinarias y con el\nlímite mínimo de 300 euros brutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cuantía del salario base es anual y se hará efectiva por dozavas partes\nabonables por mensualidades vencidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Solo serán revalorizables los conceptos que expresamente se indiquen en el\npresente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurance\">\u003Cp>Por acuerdo con la persona trabajadora, se podrá sustituir una parte del\npago en metálico del salario base por retribuciones en especie tales como\nequipos informáticos, seguros médicos, guardería o cualquier otro bien o\nservicio que se establezca, sin que ello genere modificación de la cuantía\nbruta anual del salario base ni alteración de su naturaleza jurídica.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SENIOR_trigger\">\u003Ch3>Artículo 30. Complemento personal por antigüedad.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El personal comprendido en este convenio colectivo percibirá un complemento\npersonal de antigüedad de aumentos periódicos por cada tres años de\nservicios prestados en la misma entidad. El citado complemento comenzará a\ndevengarse a partir del 1 de enero del año en que se cumpla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cuantía de los trienios ordinarios de antigüedad para los años 2024,\n2025 y 2026 será la fijada en la tabla salarial del anexo I. En concreto, los\nincrementos suponen los siguientes porcentajes de subida para este concepto:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2024: 0,5% sobre las tablas de 2023.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2025: 0,5% sobre las tablas de 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2026: 0,5% sobre las tablas de 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el cómputo de la antigüedad, se tendrá en cuenta todo el tiempo de\nservicio en la empresa, incluido el período de prueba, niveles de acceso a la\nprofesión, vacaciones, licencias retribuidas, incapacidad laboral transitoria,\nsuspensión por nacimiento, excedencias por cuidado de menores y excedencia\nespecial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe de estos trienios se hará efectivo por dozavas partes, abonables\npor mensualidades vencidas. El correspondiente al personal de limpieza se hará\nefectivo en función del número de horas en que presten sus servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 31. Complemento salarial de permanencia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal perteneciente al nivel 7 del Grupo II que acredite veinticinco\naños de servicios efectivos en la empresa, tendrá derecho a un complemento\npersonal que será el fijado en la tabla salarial del anexo I para los años\n2024, 2025 y 2026 y cuyo incremento se calculará conforme a los criterios\nestablecidos para la actualización del salario base. Dicho complemento se\nempezará a cobrar en su totalidad el año que se acrediten los veinticinco\naños de servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Excepcionalmente, y para aquellos empleados y empleadas a los que se refiere\nel párrafo anterior que durante la vigencia del presente convenio acrediten\nveinte años de servicios efectivos en la empresa de los cuales hayan ejercido\ndurante quince años las funciones de dirección de oficina, dirección de\nárea o dirección de departamento, dentro de la misma, tendrán derecho al\ncomplemento de permanencia señalado en el anterior párrafo, en la misma\ncuantía. Ambos complementos son incompatibles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 32. Plus de segundo responsable de administración de\noficina.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En las sucursales con autonomía operativa, el personal que tenga poderes\npara suscribir documentos mercantiles y sustituir al Director o Directora de\noficina, o sea designado segundo o segunda responsable, de aquélla, percibirá\nun plus transitorio fijado en la tabla salarial del anexo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incremento para los años 2024, 2025 y 2026 se calculará conforme a los\ncriterios establecidos para la actualización del salario base. Este plus será\ncompensable y absorbible de acuerdo con el artículo 5 del presente convenio y\nse hará efectivo por dozavas partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 33. Premio a la dedicación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se establece un premio para todo el personal que, con una antigüedad igual\no superior a los veinte años, cese en la empresa por jubilación, invalidez\npermanente total o absoluta, gran invalidez o fallecimiento, consistente en\ntres mensualidades del total de las percepciones ordinarias que integren la\nnómina en el mes en que se produzca el hecho. A estos efectos se entiende por\nantigüedad la reconocida por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 34. Gratificaciones extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En concepto de complemento periódico de vencimiento superior al mes, el\npersonal percibirá trimestralmente una gratificación extraordinaria de\ncuantía equivalente a la que en la fecha de su percepción le corresponda\nmensualmente por el salario base y antigüedad y complemento «ad personam» de\nla disposición transitoria tercera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que ingrese o cese en el curso del ejercicio percibirá la parte\nproporcional que le corresponda, prorrateando su importe en razón al tiempo de\nservicios prestados durante el ejercicio. A estos efectos, la fracción de mes\nsuperior a quince días se computará como unidad completa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas gratificaciones se devengarán dentro del ejercicio y se liquidarán\nel último día laborable de cada trimestre natural, salvo la correspondiente\nal cuarto trimestre que se liquidará el 20 de diciembre o día laborable\ninmediato anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 35. Participación en los excedentes de la empresa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Por el concepto de participación en los excedentes de la empresa y en\naplicación de lo establecido en el artículo octavo, número 3, de la Ley\n13\u002F1989, de 26 de mayo, de Cooperativas de Crédito, cuando el «excedente\ndisponible» del ejercicio exceda del 0,60 por 100 de la cifra de recursos\najenos medios en cada entidad, o la asignación a reservas obligatorias supere\nel 0,30 por 100 de los mencionados recursos ajenos medios, se abonará al\npersonal tres cuartas partes de una mensualidad en el mes siguiente a la\naprobación de los resultados administrativos; esta participación se\nconsiderará devengada al 31 de diciembre de cada ejercicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por mensualidad el salario base más los aumentos por\nantigüedad y complemento «ad personam», y por cifra de recursos ajenos\nmedios la media aritmética de la suma de las rúbricas denominadas\n«clientela» y «valores representativos de deuda emitidos» que constan en el\nPasivo del Balance Individual Publico, calculada sobre los saldos que presenten\néstas al final de los cinco trimestres anteriores al fin del ejercicio\n(diciembre\u002Fn-1 a diciembre\u002Fn). \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los datos se pueden consultar en los estados financieros primarios públicos\ntrimestrales de las entidades de crédito que publica Banco de España y la\nUnacc en sus páginas web.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Respecto a los importes del excedente disponible y de las reservas\nobligatorias, serán los que consten en las Cuentas Anuales aprobadas por la\nAsamblea General.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que ingrese o cese en el curso del ejercicio, percibirá la\nparte proporcional que corresponda de los mínimos establecidos. El complemento\naquí establecido será compensado hasta donde alcance con lo dispuesto en la\nlegislación cooperativa de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 36. Salidas, dietas y asignación por kilómetro.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las compensaciones por los conceptos de salidas y dietas responderán al\nsistema de gastos a justificar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando las comisiones de servicio o los desplazamientos a cargo de la\nEmpresa se realicen con vehículo propio, se percibirá por kilómetro\nrecorrido 0,32 euros\u002Fkm a partir de la firma del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 37. Anticipos a cuenta.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal tiene derecho a percibir antes de que llegue el día señalado\npara el pago, anticipos a cuenta hasta el 100 por 100 de la retribución de la\nmensualidad en curso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO XII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Beneficios sociales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 38. Préstamos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras con más de un año de antigüedad en la empresa,\ntendrán derecho, con objeto de atender necesidades importantes o apremiantes,\ndebidamente justificadas (tales como enfermedades graves del cónyuge, hijos o\nhijas y demás familiares, siempre que conviviesen habitualmente con el\ntrabajador o la trabajadora y a sus expensas, gastos causados por matrimonio,\nseparación, o derivados de instalación por traslado que implique cambio de\nresidencia), a la concesión de anticipos sin interés de hasta nueve\nmensualidades, computados todos los conceptos que integran la nómina del mes\nen que se promueva la solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las solicitudes de anticipos se resolverán en el plazo de quince días\ncontados a partir de la presentación ante el órgano rector de la cooperativa\ny siempre que éste celebre reunión en el citado plazo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su amortización se efectuará en un período máximo de cinco años,\nmediante plazos mensuales iguales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el tiempo que dure la amortización no podrá concederse otro\npréstamo de estas características.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 39. Préstamos vivienda.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El trabajador o trabajadora con más de un año de antigüedad en la\nempresa, podrá solicitar préstamos con interés para adquisición de\nvivienda, siempre que ésta vaya a constituir su residencia habitual y\npermanente, o para la cancelación de hipotecas que graven la misma, hasta un\nmáximo de 180.000 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El interés será igual al euribor anual, sin que en ningún caso pueda\nresultar un tipo de interés negativo. El plazo de devolución será de treinta\ny cinco años, mediante cuotas de amortización mensuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las garantías a exigir para la concesión de estos préstamos serán a\njuicio de la empresa e igual para todos los trabajadores y trabajadoras, en\nrelación a préstamos de cuantía y condiciones equiparables. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité de Empresa o la representación de los trabajadores y\ntrabajadoras junto con la representación empresarial marcarán los criterios\nde prioridad para la concesión de estos préstamos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez atendidas las peticiones para la adquisición de primera vivienda\nhabitual y permanente y si se hubieren destinado para esta finalidad recursos\nen cuantía inferior al 1,1 por 100 de la cifra de recursos ajenos medios\ndefinidos en el artículo 35, podrán concederse hasta el mencionado límite\npréstamos para atender las solicitudes de aquellos empleados o empleadas a los\nque les resten por pagar cantidades de vivienda habitual y permanente ya\nadquirida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 40. Disposiciones comunes a los préstamos de los artículos 38 y\n39.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a)A la persona trabajadora que se acogiere a los préstamos de los\nartículos 38 y 39, podrá exigírsele, para fijar su cuantía, que el total de\nlas cuotas de amortización e intereses a satisfacer por el solicitante durante\nun año, producto de los débitos contraídos, no superen el 35 por 100 de las\nretribuciones brutas anuales del propio empleado o empleada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Los préstamos regulados en los artículos 38 y 39 tienen su origen en la\nrelación laboral y una vigencia no superior a la duración de la misma; en\nconsecuencia, tales préstamos, se entenderán vencidos si por cualquier causa\nla persona prestataria dejara de pertenecer a la plantilla de la entidad,\npudiendo exigirse por ésta el reintegro inmediato del saldo existente o nuevas\ngarantías y el establecimiento de un nuevo tipo de interés que, en todo caso,\nno será superior al índice de referencia de préstamos hipotecarios para el\n«Conjunto de entidades» que publica el Banco de España en relación a las\noperaciones de préstamos con garantía hipotecaria, a plazo igual o superior a\ntres años, para la adquisición de vivienda libre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 41. Ayuda de estudios para hijos e hijas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal con hijos e hijas cuyas edades estén comprendidas entre los\ncero y veinticinco años al momento de la solicitud, tendrán derecho a\npercibir la ayuda anual por cada hijo e hija para estudios fijada en la tabla\nsalarial del anexo I para el año 2024, 2025 y 2026 con los importes anuales\nsiguientes (en euros):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Guardería, Educación Infantil, Educación Primaria, ESO 1.° y 2.° ESO:\n275,00.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-3.° y 4.° ESO, Bachillerato, FP medio: 410,00.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Enseñanza. Universitaria, Máster, FP superior: 550,00.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personas con discapacidad: 1.375,00.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los niveles de ayuda serán los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Guarderías, educación infantil de primer y segundo ciclo, educación\nprimaria y educación secundaria obligatoria 1.° y 2.° cursos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Educación secundaria obligatoria 3.° y 4.° cursos, bachillerato y\nFormación Profesional de grado medio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Enseñanza universitaria, incluidos Másteres habilitantes y Formación\nProfesional de grado superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personas con discapacidad: La totalidad de gastos justificados hasta el\nimporte de las tablas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el padre y la madre sean ambos empleados de la Caja,\nsolo devengarán una ayuda por cada hijo o hija.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso deberá acreditarse la inscripción en los preescolares en la\neducación infantil reglada y la matrícula en los cursos reglados. Cuando los\nestudios se cursen permanentemente fuera del lugar de residencia habitual se\nincrementarán las cuantías en un 50 por 100. Se considerará permanentemente\nfuera del hogar cuando exista pernocta fuera de la residencia habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrán el mismo derecho a las percepciones de ayudas para estudios los\nhijos o hijas del personal en situación de jubilación, incapacidad permanente\nabsoluta y huérfanos y huérfanas de personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta ayuda se solicitará entre el 1 de septiembre y el 30 de octubre de\ncada año y, en su caso, se percibirá en la nómina correspondiente al mes de\noctubre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que se encuentre en situación de suspensión por nacimiento,\npermiso por cuidado de menores lactantes, podrá solicitar la ayuda en el\nmomento de su reincorporación y antes de la finalización del curso escolar.\nTambién tendrá derecho a solicitarla fuera de los plazos ordinarios el\npersonal que se incorpore de una excedencia por cuidado de menores o familiares\ndurante el tiempo en que la persona trabajadora tenga reserva de puesto de\ntrabajo, procediendo al abono dentro de los tres meses siguientes a su\nincorporación efectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos anteriores, se aceptarán aquellas solicitudes presentadas,\nprocediendo a su abono.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 42. Ayuda de estudios para la plantilla.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal que curse estudios reglados por los Ministerios correspondientes\ny siempre que estén encauzados a estudios universitarios de tipo Mercantil,\nDerecho, Económicas y Empresariales, Marketing, Matemáticas, Estadística,\nespecialidades del sector Agropecuario o Cooperativo, o estudios de\ninformática, tendrá derecho a una ayuda equivalente al 90 por 100 del importe\nde los textos y matrícula con un máximo de 1.000 euros anuales, sin que\npuedan disfrutar dicha ayuda sobre asignaturas repetidas. El abono de la ayuda\nse hará previa la oportuna justificación del gasto, o en todo caso en el\nplazo de un mes desde la solicitud de la ayuda. Esta ayuda no incluye la\nrealización de los Doctorados, Másteres, cursos de especialización y\nescuelas de idiomas y otros cursos similares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta ayuda se solicitará en los mismos plazos y se percibirá en los mismos\ntérminos que lo referida en el artículo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO XIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-sicknesspay\">\u003Ch2>Previsión social complementaria\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch3>Artículo 43. Incapacidad temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente sea o no\nlaboral, dará derecho a la persona trabajadora a percibir el 100 por 100 del\nsalario real (sin incluir cualquier retribución variable no prevista en el\nconvenio) durante un período de dieciocho meses, siempre que continúe la\nrelación laboral y se justifique ante la empresa tal situación por documento\nde baja médica oficial o justificante de haber asistido a consulta médica.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 44. Viudedad y orfandad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a) Viudedad: Se establece una pensión complementaria a favor de las\npersonas en situación de viudedad del personal fallecido en situación de\nactivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cuantía de dicha pensión es complementaria de la que le corresponda por\nel Régimen General de la Seguridad Social, debiendo alcanzar la suma de ambas\ncantidades, al tiempo de su concesión, el 50 por 100 de la base reguladora que\nse determina en el párrafo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>«La base reguladora en cómputo anual, para la determinación de la\npensión de viudedad, estará constituida por la remuneración ordinaria que le\ncorrespondiese percibir a la persona trabajadora durante el mes en curso en que\nse produzca el hecho causante, como si hubiese estado en activo todo el mes,\nmultiplicando por 14 y dividiendo por 12 y aplicado en 12 pagas.» \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por «remuneración ordinaria» la suma de los conceptos que\nintegran la nómina del mes en curso en que se produzca el hecho causante,\nexcluidos los conceptos asistenciales y los complementos de vencimiento\nsuperior al mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez determinada la pensión complementaria, la misma mantendrá su\ncuantía con independencia de las variaciones que experimente la cuantía de la\npensión del régimen público de la Seguridad Social, hasta su extinción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para ser considerado beneficiario de esta pensión será preciso que la\npersona en situación de viudedad reúna las condiciones exigidas en el\nRégimen General de la Seguridad Social. Se extinguirá automáticamente esta\npensión complementaria de viudedad cuando dejara de percibirse y se\nextinguiese la pensión que reglamentariamente le correspondía percibir de la\nSeguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Orfandad: Se establece una pensión complementaria de orfandad en favor de\nlos hijos e hijas del personal fallecido en activo, que reúnan los requisitos\nque exige la Ley General de la Seguridad Social y disposiciones\ncomplementarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La pensión de orfandad así establecida se limitará a complementar la que\ncorresponda por igual concepto de la Seguridad Social hasta alcanzar, por cada\nuno de los hijos con derecho a la misma, el 20 o 30 por 100 (este último\nporcentaje cuando se trate de orfandad total) sobre la misma base reguladora\nfijada para la pensión de viudedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez determinada la pensión complementaria, la misma mantendrá su\ncuantía con independencia de las variaciones que experimente la cuantía de la\npensión del régimen público de la Seguridad Social hasta su extinción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona en situación de orfandad sea calificada como persona\ndiscapacitada física o psíquica incapacitada para el trabajo, conforme a las\ndisposiciones vigentes, la prestación se extenderá hasta su recuperación con\nindependencia de la edad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todos los demás casos se extinguirá automáticamente esta pensión\ncomplementaria cuando se extinga la de orfandad que corresponda por el Régimen\nGeneral de la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La acumulación de las pensiones de viudedad y orfandad que corresponda\npor el Régimen General de la Seguridad Social más los complementos previstos\nen el presente artículo, no podrán superar en ningún caso el 100 por 100 de\nla base reguladora establecida anteriormente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)En los supuestos de entidades que tengan cubiertas las prestaciones\nconsignadas en este artículo por cualquier sistema de aseguramiento\nestablecido o concertado por las mismas, o de cualquier otra forma, en todo\ncaso, a su cargo, sólo habrán de complementar las diferencias entre las\npercepciones aseguradas y las cantidades procedentes según lo establecido\nanteriormente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 45. Seguro de accidentes.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los empleados y empleadas en activo tendrán derecho a un seguro que cubra\nel riesgo de fallecimiento en servicio y en el que se garanticen los siguientes\ncapitales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-20.000,00 euros para el último cónyuge supérstite y, en su defecto,\ncualquier otra persona designada expresamente por el titular siempre que se\ntrate de conviviente, familiar de primer grado del mismo o los herederos\nlegales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-8.000,00 euros por cada hijo e hija huérfano que reúna los requisitos que\nexige la Ley General de la Seguridad Social y disposiciones complementarias,\nextinguiéndose automáticamente esta última garantía cuando se sobrepase por\nla persona en situación de orfandad la edad que para la pensión de orfandad\nestablece el Régimen General de la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cobertura de ambos capitales no podrá superar el capital máximo de\n44.000,00 euros. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerará «cónyuge supérstite» aquella persona a la que la\nSeguridad Social otorgue una prestación de viudedad, derivada del\nfallecimiento del causante (empleado o empleada en situación de activo). Esta\npersona, a efectos de este artículo, tendrá también la consideración de\n«último cónyuge supérstite», siempre que en el momento del fallecimiento\nmantuviera con el causante la misma relación por la que la Seguridad Social le\notorgó la prestación de viudedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que existiera concurrencia de dos o más beneficiarios de\nprestación de viudedad de la Seguridad Social derivadas del fallecimiento del\nmismo causante (empleado o empleada en situación de activo), tendrá la\nconsideración de «último cónyuge supérstite», exclusivamente aquel que en\nel momento del fallecimiento mantuviera con el causante la misma relación por\nla que la Seguridad Social le otorgó la prestación de viudedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO XIV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 46. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En cumplimiento de la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la igualdad\nefectiva de mujeres y hombres, que eleva a la categoría de derechos los\ndiferentes instrumentos de conciliación de la vida personal, familiar y\nlaboral de los trabajadores y trabajadoras para fomentar la asunción\nequilibrada de las responsabilidades familiares y evitar toda discriminación\nlaboral por su ejercicio, las Empresas, para su organización, tendrán en\ncuenta estas circunstancias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, para hacer efectivo este derecho a la conciliación de la vida\nfamiliar y laboral, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las\nadaptaciones de la duración y distribución de su jornada de trabajo, en la\nordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la\nprestación de su trabajo a distancia, en los términos establecidos en el\nartículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Dichas adaptaciones deberán\nser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona\ntrabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 47. Igualdad. Garantía de igualdad de oportunidades y no\ndiscriminación entre las personas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>1.Las relaciones laborales en las Empresas deben estar presididas por la no\ndiscriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión\nsindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.Los derechos establecidos en el presente convenio afectan por igual al\nhombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento.\nNinguna cláusula de este convenio podrá ser interpretada en sentido\ndiscriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o\nremuneración entre trabajadores de uno y otro sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que\nse encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención\na su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. También\nse considera discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable\na la mujer relacionado con el embarazo o la maternidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en\nque una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la\npersona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro,\nsalvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse\nobjetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para\nalcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las Empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de\noportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género\nadoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral\nentre hombres y mujeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de Empresas que cuenten con una plantilla de más de 50 personas,\nlas medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán\ndirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá\nasimismo ser objeto de negociación en la forma y plazos que determine la\nlegislación laboral y su posterior registro. Para las Empresas con una\nplantilla inferior a 50 personas, se recomienda contar con políticas internas\nen materia de igualdad con los mismos objetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la elaboración de los planes de igualdad, la Empresa junto con la RLPT\nrealizará un diagnóstico previo consistente en el estudio cuantitativo y\ncualitativo de la situación, que permita conocer la realidad de la plantilla,\ndetectar los problemas y necesidades, así como definir objetivos y medidas en\naras a lograr la igualdad real y erradicar cualquier tipo de discriminación\npor razón de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con este objetivo, el diagnóstico previo analizará todas aquellas materias\nespecificadas en la legislación vigente y además, es recomendable, que\ntambién se aborde, desde la perspectiva de la igualdad de trato y de\noportunidades, aspectos relativos a la violencia de género, la salud laboral,\nla comunicación y la cultura de Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta información será actualizada periódicamente, en los términos\nacordados entre la RLPT y la Empresa. Además, será facilitada a la Comisión\nde Igualdad o al órgano establecido al efecto con el fin de analizar y valorar\nla evolución y el cumplimiento de los objetivos y las medidas establecidas en\ncada Plan de Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para facilitar el seguimiento de la aplicación del principio de igualdad\nentre hombres y mujeres,lasEmpresas facilitarán anualmente a\nlarepresentaciónsindical los datos relativos asexo, antigüedad en la Empresa\ny Nivelprofesional deforma que pueda seguirse la evolución de las plantillas\ndesde una perspectiva de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.EnlosPlanes de Igualdad por acordar, conocasión de larenovación de los\nvigentes, oencualquier momento si así se acuerda entre las partes, se\nincluirá, en aquellos que no los tengan, objetivos numéricos y temporales\nadecuados a la realidad y circunstancias concretas en cada Empresa, en aras a\nlograr la paridad de género en aquellos Niveles donde puedan existir\ndesequilibrios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 48. Prevención de acoso sexual y por razón de sexo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio colectivo declaran la tolerancia\ncero ante cualquier conducta indeseada que se considere acoso sexual, acoso por\nrazón de sexo y\u002Fo de cualquier otra índole.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Con el fin de prevenir estas situaciones y garantizar entornos laborales\nlibres de acoso, todas las empresas deben contar con un protocolo en materia de\nprevención del acoso y garantizar que se dispone de los procedimientos\nadecuados, seguros y confidenciales para tratar el problema y evitar que se\nrepitan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con esta misma finalidad, y de manera adicional, se recomienda que se\nestablezcan medidas, con la participación de la RLPT, tales como la\nelaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de\ncampañas informativas o acciones de formación y sensibilización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier denuncia por acoso se pondrá en conocimiento inmediato de la RLPT\ny se le dará participación en el correspondiente procedimiento, si así lo\nsolicita la persona afectada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará\nlugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del\námbito laboral de la empresa, a la imposición de sanción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Ch3>Artículo 49. Protección contra la violencia de género.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En la lucha contra la violencia de género, garantizar el acceso y\nmantenimiento del empleo, así como la aplicación de los derechos laborales\nreconocidos de las mujeres que sufran esta violencia, contribuye a hacer real y\nefectivo este principio. En el ámbito de las Empresas, se podrán establecer\nprocedimientos que garanticen la información, acceso y aplicación de los\nderechos que puedan ser solicitados, y se podrán desarrollar mediante la\nnegociación colectiva, todo lo no previsto en este artículo o en la\nlegislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las situaciones de violencia de género que dan lugar al reconocimiento de\nlos derechos regulados por normativa se acreditarán mediante una sentencia\ncondenatoria por un delito de violencia de género, una orden de protección o\ncualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de\nla víctima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la\nexistencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de\ngénero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También podrán acreditarse las situaciones de violencia de género\nmediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados o\nde los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de\nla Administración Pública competente; o por cualquier otro título, siempre\nque ello esté previsto en las disposiciones normativas generales o las de\ncarácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos\nvigentes en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a\nabandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus\nservicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia\nsocial integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, a\nser posible con el mismo o similar nivel de responsabilidad, que la Empresa\ntenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tales supuestos, la Empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora\nlas vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el\nfuturo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial\nde seis meses, durante los cuales la Empresa tendrá la obligación de reservar\nel puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este\nperíodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo\nanterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la\nmencionada obligación de reserva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación\nfísica o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán\njustificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o\nservicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean\ncomunicadas por la trabajadora a la Empresa a la mayor brevedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto\nde trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, el\nperíodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de\nseis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la\nefectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad\nde la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por\nperíodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, con\nocasión de la declaración de la misma y para hacer efectiva su protección o\nsu derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de\ntrabajo con la disminución proporcional de salario, durante un periodo máximo\nde seis meses, o a la reordenación del tiempo de trabajo en los términos\nestablecidos en este convenio Colectivo o conforme al acuerdo entre la Empresa\ny la trabajadora afectada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se garantizará la privacidad de la trabajadora víctima de violencia de\ngénero en las bases de datos internas de la entidad para garantizar su\nseguridad efectiva. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>CAPITULO XV \u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch2>Salud laboral\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 50. Salud laboral.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La protección de la seguridad y salud de los trabajadores y las\ntrabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario compartido por las\nentidades y Sindicatos firmantes del presente convenio. Para su consecución se\nrequiere del desarrollo de acciones preventivas orientadas a eliminar o reducir\nlos riesgos en su origen, a partir de su previa identificación y posterior\nevaluación, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, y adoptando en\nsu caso las medidas necesarias para la prevención de los riesgos derivados del\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-code_application\">\u003Cp>1.Las empresas, junto con los trabajadores y las trabajadoras y\u002Fo sus\nrepresentantes legales especializados en la materia, procurarán el adecuado\ncumplimiento de las obligaciones establecidas en la normativa de prevención de\nriesgos laborales, así como el fomento de una cultura adecuada de la\nprevención, incluida la formación que deben impartir las empresas y que deben\ncursar los trabajadores, en los términos del artículo 5.b del Estatuto de los\nTrabajadores y artículo 19 de la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de\nPrevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.El marco natural de la participación y deseable consenso para la acción\npreventiva es el que se configura a través de los Delegados de Prevención y\nlos Comités de Seguridad y Salud. En cada empresa podrá acordarse espacios de\ndiálogo y trabajo adecuados a su propia organización, como vía fundamental\npara canalizar los derechos de participación y consulta de la RLPT en todas\naquellas materias legalmente reguladas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La figura del Delegado de Prevención es fundamental para implementar el\nderecho de participación y consulta regulados legalmente. Para que puedan\ndesarrollar su función de una forma eficaz:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Se les facilitará la formación necesaria para el desarrollo de sus\nfunciones según el artículo 37.2 de la LPRL.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Se podrá ampliar su crédito horario, mediante acuerdo en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingfund\">\u003Cp>4.En cumplimiento del deber de protección de la seguridad y salud de los\ntrabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo,\nlas empresas adoptarán las medidas necesarias en materia de identificación y\nevaluación de los riesgos (de seguridad, higiene, ergonomía y\npsicosociología), planificación de la actividad preventiva, información,\nconsulta, y formación y participación de los trabajadores, actuación en\ncasos de emergencia, vigilancia de la salud, y organización de la actividad\npreventiva.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>5.Se hará especial hincapié en la prevención y vigilancia de la salud de\nlos riesgos derivados de las herramientas habituales de uso en la profesión\nbancaria, como pueden ser las pantallas de visualización de datos o similares\nincluyendo la verificación de los requisitos de diseño y acondicionamiento\nergonómico del puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.El riesgo de atraco, agresiones o cualquier modalidad de violencia externa\nejercida por personal ajeno a la empresa, en cuanto que se trata de un riesgo\nlaboral presente en nuestras entidades debe ser prevenido, y por tanto incluido\nen el Plan de Prevención, siendo considerado en las evaluaciones de riesgo y\nen la planificación de la actividad preventiva. Especialmente se facilitará,\ndesde el momento en que se sufra un atraco, el apoyo y seguimiento\nmédico-psicológico a todas aquellas personas que así lo requieran.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-riskassessment\">\u003Cp>7.Prevención de riesgos durante el embarazo, parto reciente o lactancia\nnatural. Las evaluaciones de riesgos tendrán en cuenta los riesgos\nespecíficos de las mujeres trabajadoras. En el caso que una mujer comunique a\nla empresa su situación de embarazo, parto reciente o lactancia natural, se\nllevará a cabo una evaluación adicional en la que se establecerá el perfil\nde riesgo individual.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Cuando el trabajo que realice una mujer embarazada pueda poner en peligro su\nestado, según prescripción facultativa, tendrá derecho a que se le asigne un\nnuevo trabajo en las condiciones adecuadas, sin reducción salarial, regresando\nal puesto anterior una vez finalice dicha situación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La empresa podrá estudiar los índices de absentismo colectivo a fin de\nque, en caso de superarse el 4% en cómputo anual, pueda informar a la\nrepresentación de los trabajadores y acordar posibles medidas correctoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO XVI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Régimen disciplinario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 51. Clasificación de faltas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa podrá sancionar a los trabajadores que incumplan sus\nobligaciones laborales, de acuerdo con la clasificación de faltas que se\nestablece en el presente convenio, o que resulten equiparables, clasificándose\nlas faltas en leves, graves y muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 52. Faltas leves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se considerarán faltas leves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.° Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo\ninjustificados y que no lleguen a seis en un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.° Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique ni contar con\npermiso del superior inmediato, siempre que no exceda de una hora y no afecte\ngravemente al servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.° El trato incorrecto o descortés al público o a los compañeros y\ncompañeras de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.° No comunicar a la empresa con la debida diligencia los cambios de\ndomicilio, así como variaciones en la situación familiar que puedan tener\nincidencia en la Seguridad Social, Hacienda Pública, acción asistencial o\nrégimen obligacional de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.° No informar a los superiores, en las primeras horas de la jornada, de\nlas causas de inasistencia al trabajo, salvo que haya motivos justificados que\nlo impidan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.° Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando no\ncausen o derive perjuicio a los intereses de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.° Faltar al trabajo un día sin causa justificada, siempre que no sea de\naplicación lo dispuesto en el artículo 52.1 de este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 53. Faltas graves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.° Faltar al trabajo, sin causa justificada, dos días en el período de\ndos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.° La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando\ncause o derive perjuicio grave a los intereses de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.° Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo,\ninjustificados y que excedan de cinco en un mes; o que se reiteren en un\nperíodo de tres meses superando su número al de ocho, previa advertencia al\ntrabajador; o que la suma de aquéllos supere las horas de una de sus jornadas\nlaborales en un trimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.° Interrumpir o perturbar el servicio, sin justificación legal,\nrealizando o permitiendo en el centro de trabajo cualquier actividad ajena al\ninterés de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.° No comunicar a la empresa hechos presenciados o conocidos que causen o\npuedan causar perjuicio grave a los intereses de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.° La ocultación maliciosa de errores propios y de retrasos producidos en\nel trabajo y que causen perjuicio a la empresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.° La retención, sin autorización de la persona responsable competente,\nde documentos, cartas, datos, informes, etc., o su aplicación, destino o usos\ndistintos de los que sean procedentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.° Registrar la presencia de otra persona trabajadora trabajador\nvaliéndose de su ficha, firma, tarjeta de control o alterando los controles de\nentrada y salida al trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.° La reincidencia o reiteración en falta leve, dentro de un período de\ntres meses, cuando haya mediado sanción por escrito, salvo las reguladas en el\npunto 1 de faltas leves, que se regirán por lo establecido en el punto 3 de\neste apartado de graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 54. Faltas muy graves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.° La transgresión de la buena fe contractual, así como del abuso de\nconfianza en el desempeño del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.° El fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas o la apropiación,\nhurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros y compañeras o\nde clientes. Asimismo, la realización de estos últimos hechos sobre cualquier\notra persona dentro de las dependencias de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.° La simulación de enfermedad o accidente, así como la realización de\nactividades incompatibles con la situación de baja por enfermedad o\naccidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.° El quebranto o violación de secretos de obligada reserva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.° La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.° La infracción a las normas de la empresa, cometida con el propósito\nde ocultar, falsear o enmascarar la verdadera situación y naturaleza de los\nestados contables o de los riesgos contraídos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.° El abuso de autoridad por parte de los superiores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.° El acoso sexual en los términos establecidos en la ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.° La indisciplina o desobediencia en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo\nnormal o pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.° Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que\ntrabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.° La reiteración o reincidencia en falta grave en un período de doce\nmeses, siempre que haya mediado sanción por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 55. Régimen de sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos\nde lo estipulado en el presente convenio. De toda sanción, salvo la\namonestación verbal, se dará traslado por escrito a la persona trabajadora\ninteresada, que deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación,\nsin que ello suponga conformidad con los hechos. No obstante, lo establecido en\neste capítulo, la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes,\npodrá aplicar a las faltas cualquiera de las sanciones previstas para tipos de\ninferior gravedad, sin que tal disminución de la sanción implique variación\nen la calificación de la falta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sanciones máximas: Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada\ncaso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Por faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Amonestación verbal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Amonestación por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Por faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Suspensión de empleo y sueldo de hasta veinte días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Traslado forzoso a población distinta de la de residencia habitual de la\npersona trabajadora, por un plazo máximo de tres años, dentro de la misma\nprovincia. A estos efectos no se computarán las suspensiones del contrato de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Inhabilitación temporal, por el plazo de hasta dos años, para pasar a\nniveles superiores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Pérdida temporal del nivel pasando al inmediatamente inferior, incluso si\ncomporta cambio de grupo, con su repercusión económica, por un plazo máximo\nde un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Por faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Traslado forzoso a población distinta a la de residencia habitual de la\npersona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Pérdida definitiva del nivel o grupo con su repercusión económica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Inhabilitación temporal por plazo de hasta cuatro años, para pasar a\nniveles superiores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 56. Medidas cautelares.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa, cuando sea necesario para un mejor conocimiento del verdadero\nalcance y naturaleza de los hechos, podrá decretar cautelarmente la\nsuspensión de empleo del trabajador afectado, por un plazo máximo de dos\nmeses, estando éste a disposición de la empresa durante el tiempo de\nsuspensión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la persona trabajadora estuviera afiliada a un sindicato y al empresario\nle constase, deberá dar audiencia previa a los delegados o delegadas\nsindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO XVII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Derechos Sindicales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 57. Comités de Empresa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los Comités de Empresa son el órgano representativo y colegiado de todos\nlos trabajadores y trabajadoras del centro de trabajo o de la empresa, sin\nperjuicio de la existencia de las correspondientes secciones sindicales\nconstituidas al amparo del 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los procesos de elecciones sindicales para Comités de Empresa se\nprocederá a la agrupación de todos los centros de trabajo con menos de 50\ntrabajadores y trabajadoras que haya en la provincia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que el censo laboral de la entidad resultante en la provincia\nfuese inferior a 50 personas, podrá acordarse en la empresa la agrupación de\ncentros con la mayoría de la representación legal de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 58. Medios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La Dirección de cada entidad facilitará al Comité de Empresa los medios\nrazonables para su funcionamiento: local, material de oficina y tablón de\nanuncios, físico o virtual. En todo caso, se deberá respetar el buen uso de\nlas herramientas informáticas y la legislación vigente al respecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 59. Garantías.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a)Ningún miembro del Comité de Empresa, Delegado o Delegada de Personal\npodrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni\ndentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por\nrevocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la\nactuación de la persona trabajadora en el ejercicio legal de su\nrepresentación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas\ngraves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente\ncontradictorio, en el que será oído, aparte de la persona interesada, el\nComité de Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto\ndel resto de la plantilla, en los supuestos de suspensión o extinción por\ncausas tecnológicas o económicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por\ncausa o en razón del desempeño de su representación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Podrán ejercer colegiadamente la libertad de expresión en el interior de\nla empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o\ndistribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo\naquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello\npreviamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma\nlegal vigente al efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Tendrán derecho para el ejercicio de su función representativa, al\ncrédito de horas laborales mensuales retribuidas que determine la ley. No se\nincluirá en el cómputo de las horas el tiempo empleado en actuaciones y\nreuniones llevadas a cabo por iniciativa de la Dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Cada persona perteneciente al Comité de Empresa, sin rebasar el máximo\nlegal, podrá consumir las horas retribuidas de que dispone a fin de asistir a\ncursos de formación organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación y\notras entidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La RLPT tendrá acceso a actividades formativas y al reciclaje tanto\ndurante su mandato como al concluir el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 60. De los sindicatos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se reconoce a las Organizaciones Sindicales representativas, sin demérito\nde las atribuciones conferidas por la ley y en el presente convenio a los\nComités de Empresa, las competencias siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Difundir y fijar publicaciones, avisos y anuncios de carácter sindical en\nlos tablones o a través de los medios que a tal efecto pondrá a disposición\nla empresa para su utilización conjunta con el Comité de Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los avisos, anuncios o publicaciones que afecten a temas relacionados con la\nempresa deberán ser puestos en conocimiento de la misma con una antelación de\nveinticuatro horas. En todo caso, se deberá respetar el buen uso de las\nherramientas informáticas y la legislación vigente al respecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Recaudar y tener derecho al descuento en nómina de las cotizaciones de\nsus afiliados y afiliadas, en los términos señalados en el artículo 61.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 61. Cuota sindical.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A requerimiento de la persona afiliada a sindicatos, las empresas deducirán\nde las correspondientes retribuciones salariales las cuotas sindicales, siempre\nque la petición se curse por escrito, con expresión de la cuota concreta en\ncifra absoluta, así como la cuenta de abono donde debe ser transferida dicha\nrecaudación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para que se interrumpa la detracción, la persona afiliada deberá solicitar\nde la empresa dicha interrupción en el mes anterior a aquel en que debe quedar\nsin efecto la orden anterior. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 62. Reuniones Comités de Agrupación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las cooperativas de crédito deberán satisfacer los gastos de transporte\ncorrespondientes a la celebración de nueve reuniones al año de los Comités\nde Agrupación, siempre que se acredite su efectiva celebración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 63. Crédito de horas suplementario para el ejercicio de las\nfunciones de representación sindical.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los sindicatos firmantes de este convenio podrán disponer, para la\nadministración del mismo, a partir del 1 de enero de 2025, de un crédito de\nhoras suplementario cuya cuantía total anual será de 3.200 horas. La\ndistribución de este crédito entre dichos sindicatos se efectuará de manera\nproporcional a la representatividad de cada uno de ellos en el momento de la\nConstitución de la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dichas horas serán utilizadas para el ejercicio de sus funciones de\nrepresentación sindical por las personas trabajadoras (como máximo cuatro\ntrabajadores por sindicato, en cuyo caso se repartirán dichas horas entre los\nrepresentantes designados) que designe cada Sindicato, tengan o no la\ncondición de miembros del Comité de Empresa o Delegados y Delegadas de\nPersonal, y no podrán ser cedidas para su ejercicio entre los Sindicatos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La designación las personas trabajadoras se realizará dentro del mes de\nenero de cada año, mediante comunicación a la UNACC y ASEMECC de forma\nconjunta y se prorrogará tácitamente por períodos anuales, a no ser que se\ncomunique el cambio dentro del plazo señalado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 64. Información sindical.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para facilitar el acceso a la información sindical de contenido\nestrictamente laboral y relacionado directamente con el ejercicio de las\nfunciones de representación legal de la plantilla, las empresas, siempre que\nutilicen Intranet como herramienta usual de trabajo, habilitarán un espacio\nfísico o virtual, que contendrá las informaciones sindicales y las propias\ndel tablón de anuncios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al objeto de facilitar el criterio de unidad de gestión de la Intranet, la\nadministración del espacio corresponderá a la representación de los\nsindicatos presentes en los Comités de empresa en coordinación con el\nadministrador del sistema en cuestiones de naturaleza técnica, de seguridad,\noperativa, normas y procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La representación de los sindicatos presentes en los Comités de empresa\npodrá insertar contenidos en dicho espacio, garantizando, en todo caso, el\nacceso de todo el personal, y las salvaguardas legales referidas a la\nProtección de Datos de carácter personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La habilitación del espacio en la Intranet sustituye al tablón de\nanuncios, en los centros en que la plantilla tenga acceso individualmente a la\nIntranet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos en que resulte preciso atender necesidades de comunicación\npersonal e individualizada con una persona trabajadora, las Empresas\npermitirán que la RLPT pueda hacer uso de los canales telemáticos o sistemas\nespecíficos propiedad de las Empresas (incluidas videoconferencias, audio\nconferencias o cualquier otra canal de uso habitual de la plantilla) para poder\ncomunicarse, con ella, tanto si se encuentra en trabajo presencial como en\nteletrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La utilización de estos medios telemáticos, que deberá realizarse sin\nperturbar la actividad productiva y respetando los procedimientos internos\nestablecidos por cada entidad, debe garantizar la debida confidencialidad del\nderecho de las personas trabajadoras a la asistencia sindical, por lo que queda\nexpresamente prohibido cualquier tipo de monitorización, grabación, acceso\nindebido al almacenamiento de mensajes, de los contactos establecidos entre la\nRLPT y la persona trabajadora. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 65. Información de plantillas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Con la finalidad de facilitar la labor inherente a su función, las Empresas\nentregarán, a petición de la Representación Sindical, información del\npersonal de su ámbito de representación, en formato informático y con las\nprevisiones de la LOPD y del artículo 65.2 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La información se facilitará con periodicidad semestral, siempre y cuando\nexista solicitud expresa, dentro del mes siguiente al semestre natural que\ncorresponda y contendrá, al menos, los siguientes datos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Número de empleado o empleada o matrícula, nombre, apellidos, sexo, fecha\nde ingreso, Nivel de convenio, Centro de trabajo, Provincia, Tipo de\nContrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO XVIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Formación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 66. Formación en las Empresas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La formación es un valor estratégico que facilita tanto a las personas\ntrabajadoras como a las Empresas, una mejor adaptación a las nuevas\ntecnologías, así como su adecuación a unos entornos laborales y de negocio\nen constante y permanente evolución. Por ello, todas las personas que componen\nlas plantillas de las entidades tienen como uno de sus deberes laborales, la\nnecesidad de una permanente actualización y adecuación de sus conocimientos y\nhabilidades tecnológicas aprovechando los instrumentos formativos y medios\nque, con esta finalidad, las Empresas pongan a su disposición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Empresas promoverán la realización de acciones formativas que\nfaciliten el desarrollo de las habilidades y competencias y la carrera\nprofesional de sus plantillas. Para ello fomentarán políticas de formación a\nlo largo de toda la trayectoria profesional como factor de competitividad e\ninnovación para lo cual, se recomienda que cada entidad establezca planes de\nformación donde se determinen la relación de cursos o acciones formativas\nobligatorias y necesarias para el desempeño del trabajo. Por su parte, las\npersonas trabajadoras deberán participar en este tipo de acciones formativas\npara su desarrollo y actualización permanente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 67. Formación regulatoria obligatoria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todas las Empresas pondrán a disposición de las personas trabajadoras que\nlo requieran los cursos y las acreditaciones que por regulación europea y\nnacional les sea exigida, de manera obligatoria. Estas acciones formativas\nformarán parte de los planes de formación de cada Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerará tiempo de trabajo efectivo toda aquella formación de\ncarácter obligatorio, ya sea por exigencias regulatorias o por decisión de la\npropia Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Empresas asumirán los gastos inherentes a esta formación en los\ntérminos establecidos en cada caso por la norma regulatoria\ncorrespondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO XIX\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Transformación digital y derechos digitales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 68. Transformación digital.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La transformación digital es un factor intrínseco de la evolución de las\nestructuras empresariales, con potenciales efectos sobre el empleo y las\ncaracterísticas y condiciones de trabajo, por lo que resulta necesario que la\nrepresentación de las empresas y las de los trabajadores colaboren\nproactivamente, anticipándose a estos cambios y a sus efectos sobre las\ncondiciones de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello, las partes entienden que la negociación colectiva, por su\nnaturaleza y funciones, es un instrumento para facilitar una adecuada y justa\ngobernanza del impacto de la transformación digital de las entidades sobre el\nempleo del sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, en los procesos de transformación digital, las Empresas\ninformarán a la RLPT sobre los cambios tecnológicos que se vayan a implantar\nen las mismas cuando éstos sean relevantes y puedan tener consecuencias\nsignificativas sobre el empleo y\u002Fo cambios sustanciales en las condiciones\nlaborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 69. Derechos digitales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes reconocen los siguientes derechos digitales que la plantilla\ntiene en el ámbito laboral:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Derecho a la desconexión digital y laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes consideran que la desconexión digital es un derecho\ncuya regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras. La\ndesconexión digital es además necesaria para hacer viable la conciliación de\nla vida personal y laboral, reforzando así las diferentes medidas reguladas en\nesta materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello, y conforme a lo regulado en el artículo 20 bis del Estatuto de\nlos Trabajadores, las partes reconocen que las personas trabajadoras tienen\nderecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de\ntrabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de\ndescanso y permisos y vacaciones, así como su intimidad personal y\nfamiliar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos de la regulación de este derecho, se tendrán en cuenta todos\nlos dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral\nmás allá de los límites de la legal o convencionalmente establecida:\nteléfonos móviles, tabletas, aplicaciones móviles propias de las empresas,\ncorreos electrónicos y sistemas de mensajería, o cualquier otro que pueda\nutilizarse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las\nposibles excepciones, se acuerdan las siguientes medidas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender\ndispositivos digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos\nde descanso, permisos, licencias o vacaciones, salvo que se den las causas de\nurgencia justificada estipuladas en el punto 3, con la única excepción de\naquellas personas que se encuentren «de guardia» o similar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Con carácter general, la comunicación sobre asuntos profesionales se\nrealizará dentro de la jornada de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En consecuencia, se procurará evitar, salvo que se den las situaciones de\nurgencia estipuladas en el punto 3, la realización de llamadas telefónicas,\nel envío de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo fuera de\nla jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Se considerará que concurren circunstancias excepcionales muy\njustificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un riesgo hacia\nlas personas o un potencial perjuicio empresarial para el negocio, cuya\nurgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas\ninmediatas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se considerarán\nbuenas prácticas la adopción de las siguientes medidas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia,\nindicando las fechas en las que no se estará disponible, y designando el\ncorreo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las\ntareas durante tal ausencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Evitar las convocatorias de formación obligatoria, reuniones,\nvideoconferencias, presentaciones, información, etcétera, fuera de la jornada\nlaboral ordinaria de cada persona trabajadora. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Convocar las sesiones indicadas en el párrafo anterior con la antelación\nsuficiente para que las personas puedan planificar su jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Incluir en las convocatorias la hora de inicio y finalización, así como\ntoda la documentación que vaya a ser tratada con el fin de que se puedan\nvisualizar y analizar previamente los temas a tratar y las reuniones no se\ndilaten más de lo establecido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán\nestablecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y\u002Fo mejoren este\nartículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Derecho a la intimidad y al uso de dispositivos digitales en el ámbito\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Empresas, cuando carezcan de ellos, deberán elaborar con participación\nde la RLPT protocolos en los que se fijen los criterios de utilización de los\ndispositivos digitales que, en todo caso, deberán garantizar, en la medida\nlegalmente exigible, la debida protección a la intimidad de las personas\ntrabajadoras que hagan uso de los mismos, así como sus derechos establecidos\nconstitucional y legalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los dispositivos digitales necesarios para el desempeño de la actividad\nlaboral deberán ser facilitados a las personas trabajadoras por parte de las\nEmpresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por parte de la empresa, y en los términos dispuestos en el artículo 87 de\nla LOPD, se podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios\ndigitales, a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones\nlaborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos,\nestableciendo los criterios de utilización de los dispositivos digitales\nrespetando en todo caso la protección de la intimidad de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que se permita, por parte de las Empresas, el uso privado\na través de los dispositivos digitales propiedad de las mismas, los protocolos\ndeberán especificar, de modo preciso, qué tipos de usos son los autorizados,\ny establecerán garantías para preservar la intimidad de las personas\ntrabajadoras tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que\nlos dispositivos podrán utilizarse para fines privados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia,\ngrabación de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La implantación por parte de las Empresas de tecnologías de la\ninformación para el control de la prestación laboral, tales como\nvideovigilancia, grabación de sonidos, controles biométricos, controles sobre\nel ordenador (monitorización remota, indexación de la navegación por\ninternet, o la revisión o monitorización del correo electrónico y\u002Fo del uso\nde ordenadores) o controles sobre la ubicación física de la persona\ntrabajadora mediante geolocalización, se realizará conforme a la legislación\nvigente. Además, dichas medidas deberán ser proporcionales a la finalidad de\nverificar el cumplimiento por parte de las personas trabajadoras de sus\nobligaciones y deberes laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para los casos de grabaciones de imágenes y sonidos, se procurarán\nestablecer los medios necesarios para grabar aquellas imágenes y\u002Fo\nconversaciones consideradas como necesarias por la Empresa para garantizar la\nseguridad y\u002Fo la calidad de la actividad desarrollada en el centro de trabajo\ny\u002Fo la exigible cuando así sea requerido por la normativa legal en materia de\nprotección de la clientela.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfund\">\u003Ch3>Artículo 70. Jubilación obligatoria.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La Empresa podrá extinguir el contrato de trabajo por el cumplimiento por\nparte de la persona trabajadora de una edad igual o superior a 68 años siempre\nque se cumplan los siguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo\ndeberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social\npara tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación\nen su modalidad contributiva. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de\nempleo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a\ntiempo completo de, al menos, una nueva persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Disposición transitoria primera. Viudedad y orfandad de trabajadores\npasivos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La modificación del artículo 40 que se realizó en el XVII convenio, no\nafectará a aquellos cónyuges viudos\u002Fviudas y huérfanos\u002Fhuérfanas que, a la\nentrada en vigor de dicho convenio, tuvieran reconocida la pensión\ncomplementaria a la que se refiere el citado precepto, pero sí al personal\njubilado no fallecido. Los instrumentos utilizados para la cobertura de estos\ncompromisos se adaptarán a la nueva regulación fijada en el artículo 44 del\npresente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Disposición transitoria segunda. Quebranto de moneda.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las cooperativas de crédito que han suprimido o decidan suprimir esta\ncompensación no salarial, seguirán asumiendo a su cargo las diferencias\nfaltantes de caja que pudieran producirse. Por excepción, podrán mantener\nvigente este sistema las entidades que a fecha de firma de este convenio\nvinieran aplicando el primer párrafo del artículo 23 del XX convenio, con el\nimporte que se detalla en el anexo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Disposición transitoria tercera. Plus «ad personam».\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El complemento que percibe la plantilla por el extinguido plus de calidad de\ntrabajo no será absorbible por ningún tipo de mejora o concepto\nretributivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Disposición transitoria cuarta. Gratificación de Conserjes.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La plantilla que recibiera esta gratificación en razón del artículo 25\ndel XX convenio lo mantendrán como complemento personal y en idénticos\ntérminos, con los importes que se detallan en el anexo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Disposición transitoria quinta. Complemento compensación antigüedad\njefatura.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El personal que a la fecha de firma de este convenio tengan reconocidos\ntrienios de jefatura de los previstos en el antiguo artículo 21 del XX\nconvenio colectivo, mantendrán las cuantías devengadas hasta esa fecha como\ncomplemento no absorbible, ni compensable, sin que se devenguen en el futuro\nnuevos trienios de jefatura.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El complemento «compensación antigüedad jefatura» que tengan reconocidos\nlos empleados y empleadas durante la vigencia del XX convenio Colectivo será\nel fijado en la tabla salarial del anexo I, manteniéndose su cuantía sin\nvariación respecto a 2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Disposición adicional única. Empleo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Conscientes de la especial situación económica que se vive en estos\nmomentos, las partes asumen el compromiso de promover, en el ámbito de las\nentidades incluidas en el presente convenio, la negociación de medidas\nalternativas a la extinción de contratos, con el fin de salvaguardar en la\nmedida de lo posible el empleo, mejorar la competitividad y la productividad en\nlas empresas del sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para ello, se recomienda a las partes, en los procesos de reestructuración\nque puedan acometerse en el ámbito de las empresas, la utilización preferente\nde medidas de flexibilidad interna tales como la suspensión de contratos de\ntrabajo y excedencias, la reducción de jornada, la movilidad funcional y\ngeográfica y la modificación de condiciones de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para conseguir los objetivos enunciados en el párrafo anterior, antes de\nacudir a los procedimientos legales previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51\ndel Estatuto de los Trabajadores, las empresas abrirán un proceso previo y\nlimitado en el tiempo, de quince días de duración, de negociación con la\nRLPT, mediante la constitución de una Mesa Laboral, para buscar las fórmulas\nque permitan minimizar el impacto de cualquier proceso de reestructuración en\nel volumen de empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tanto en los procesos de integración como en los de reestructuración de\nentidades, ambas partes se comprometen a negociar de buena fe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Entidades promoverán la formación de su personal asalariado con el\nobjeto de que puedan realizar otra tarea distinta de aquella para la que fueron\ncontratados o ejercieran actualmente, con el fin de mejorar su\nempleabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria de Interpretación y Seguimiento del convenio tendrá\nentre sus competencias la de conocer, con carácter general, la evolución del\nempleo en las empresas del ámbito de aplicación de este convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Disposición final.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio colectivo adquieren el compromiso\nde no abrir nuevas vías de negociación en los ámbitos geográficos\ninferiores (provinciales o de comunidad autónoma) comprendidos en el ámbito\nfuncional del convenio colectivo para las Sociedades Cooperativas de\nCrédito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2023\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2024\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2025\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2026\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"5\" width=\"681\">\u003Cp style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Conceptos\n        salariales\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Salario Base.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>4,50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>4,50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>3,00%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Grupo I (ver nota al final de la tabla*)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Grupo II\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 1:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Retribución máxima.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>42.038,84\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_end\">\u003Cp>43.930,59\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>45.907,46\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>47.284,69\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Retribución mínima.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>31.765,06\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>33.194,49\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>34.688,24\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>35.728,89\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 2.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>26.548,90\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>27.743,60\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>28.992,06\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>29.861,83\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 3.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>25.397,38\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>26.540,26\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>27.734,58\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>28.566,61\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 4.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>24.868,03\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>25.987,09\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>27.156,51\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>27.971,20\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 5.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>23.543,07\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>24.602,51\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>25.709,62\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>26.480,91\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 6.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>23.016,18\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>24.051,91\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>25.134,25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>25.888,28\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 7.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>22.142,52\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>23.138,93\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>24.180,18\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>24.905,59\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 8.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>20.219,25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>21.129,12\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>22.079,93\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>22.742,33\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 9.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>18.625,17\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>19.463,30\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>20.339,15\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>20.949,33\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 10.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>17.328,61\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>18.108,40\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>18.923,27\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>19.490,97\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Acceso a la profesión (primer año).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>14.775,36\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_start\">\u003Cp>15.440,25\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>16.135,06\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>16.619,12\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Acceso a la profesión (segundo año).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>15.626,44\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>16.329,63\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>17.064,46\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>17.576,40\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Grupo III\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Oficiales-conductores.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>19.508,28\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd 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 \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>19.191,82\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>19.767,57\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2023\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2024\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2025\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2026\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Personal no cualificado.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd 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\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>4,50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>4,50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>3,00%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Importe Único.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>931,69\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>973,61\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>1.017,42\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>1.047,95\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Plus 2.° Responsable Oficina:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>4,50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>4,50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>3,00%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Importe Único.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>514,81\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>537,97\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>562,18\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>579,05\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Gratificación Conserjes:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>4,50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>4,50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>3,00%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Más de 100.000 habitantes.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>599,73\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>626,72\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>654,92\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>674,57\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Menos de 100.000 habitantes.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>428,61\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>447,90\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>468,05\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>482,10\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"5\" width=\"681\">\u003Cp>Conceptos no salariales\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Quebranto de Moneda:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>4,50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>4,50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>3,00%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Importe Único Mensual.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>88,27\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>92,24\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>96,39\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>99,28\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Ayuda Estudios:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>0,00%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>0,00%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>0,00%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Guardería, E.Infantil, E.Primaria, ESO 1.° y\n        2.°.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>275,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>275,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>275,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>275,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>ESO 3.° y 4.°, Bachillerato, F.P. Grado Medio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>410,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>410,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>410,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>410,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>E. Universitaria, F.P. Grado Superior.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>550,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>550,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>550,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>550,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Discapacitados.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>1.375,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>1.375,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>1.375,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>1.375,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Dotación de medios y compensación de gastos\n        teletrabajo:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>4,50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>4,50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>3,00%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Importe Mensual Máximo.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>58,78\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>61,43\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>64,19\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>66,11\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"5\" width=\"681\">\u003Cp>Otros conceptos salariales\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Antigüedad:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>0,50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>0,50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>0,50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Personal de limpieza (hora).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>0,20\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>0,20\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>0,21\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>0,21\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Resto personal.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>514,39\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>516,96\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>519,55\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>522,14\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Complemento Compensación Antigüedad Jefatura:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Importe Único.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>263,30\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>263,30\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>263,30\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>263,30\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* En cuanto al Grupo I: Personal Directivo, su retribución se fijará y\nactualizará de conformidad con su régimen específico. Quedará integrado en\neste grupo el actual personal no sujeto a contrato de alta dirección que haya\nsido nombrado Director o Subdirector General de la entidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2023\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2024\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Pago único\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"4\" width=\"681\">\u003Cp style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Conceptos\n        salariales\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Salario Base.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>4,50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>1% adicional min. 300 euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Grupo I (ver nota al final de la tabla*)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Grupo II\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 1:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Retribución máxima.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>56.051,79\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>58.574,12\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>585,74\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Retribución mínima.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>42.353,42\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>44.259,32\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>442,59\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 2.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>35.398,53\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>36.991,47\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>369,91\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 3.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>33.863,18\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>35.387,02\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>353,87\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 4.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>33.157,37\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>34.649,45\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>346,49\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 5.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>31.390,76\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>32.803,35\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>328,03\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 6.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>30.688,25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>32.069,22\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>320,69\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 7.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>29.523,36\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>30.851,91\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>308,52\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 8.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>26.959,01\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>28.172,16\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>300,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 9.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>24.833,56\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>25.951,07\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>300,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Nivel 10.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>23.104,81\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>24.144,53\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>300,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Acceso a la profesión (primer año).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>19.700,48\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>20.587,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>300,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Acceso a la profesión (segundo año).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>20.835,25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>21.772,84\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>300,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Grupo III\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Oficiales-conductores.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>26.011,03\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>27.181,53\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>300,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Ayudantes.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>24.778,77\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>25.893,81\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>300,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Ayudantes B.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>23.432,69\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>24.487,17\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>300,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Personal no cualificado.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>22.613,43\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>23.631,03\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>300,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"273\">\u003Cp>Personal de limpieza (por horas).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>9,94\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>10,39\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>0,18\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>* En cuanto al Grupo I: Personal Directivo, su retribución se fijará y\nactualizará de conformidad con su régimen específico. Quedará integrado en\neste grupo el actual personal no sujeto a contrato de alta dirección que haya\nsido nombrado Director o Subdirector General de la entidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"cbadate_start":44,"cbaratification":48,"cbamemtrad":52,"jobclassifaction1":56,"trainingfund":60,"pensionfund":64,"disabilityfund":67,"contracttrial":71,"sicknesspay":75,"healthinsurance":78,"healthandsafetypolicy":82,"code_application":86,"riskassessment":90,"deathrelatives":94,"marriageleave":98,"discrimination":102,"sexualhar":106,"violence":110,"WORKHOURS_trigger":114,"hourspyear":118,"PAIDLEAV_trigger":122,"holidaysdays":125,"TRADEUNLEAV_trigger":129,"WAGES_payscale1_start":133,"WAGES_payscale1_end":136,"STRUCINCR_trigger":139,"overtimeallowanceamount1_general":143,"overtimeallowancetype_general":147,"SENIOR_trigger":151},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"cbadate_start","1.Las normas contenidas en el presente c","1.Las normas contenidas en el presente convenio Estatal empezarán a regir a\npartir del día siguiente de su firma, salvo para aquellos artículos que se\nindique otra fecha, con independencia de la fecha de su publicación en el\n«Boletín Oficial del Estado» (en adelante BOE), retrotrayéndose sus efectos\neconómicos al día 1 de enero de 2024 y su vigencia finalizará el 31 de\ndiciembre de 2026.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"cbaratification","Segundo. Disponer su publicación en el «","Segundo.\n\nDisponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\n\nMadrid, 8 de julio de 2024.-La Directora General de Trabajo, María Nieves\nGonzález García.",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"cbamemtrad","Visto el texto del XXIII Convenio colect","Visto el texto del XXIII Convenio colectivo de las sociedades cooperativas\nde crédito (código de convenio n.° 99004835011981), que fue suscrito, con\nfecha 29 de abril de 2024, de una parte por las organizaciones empresariales\nUnión Nacional de Cooperativas de Crédito (UNACC) y por la Asociación\nEmpresarial de Cooperativas de Crédito (ASEMECC), en representación de las\nempresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales CC.OO, UGT y\nFINE, en representación del colectivo laboral afectado, y que ha sido\nfinalmente subsanado mediante acta de 3 de julio de 2024, y de conformidad con\nlo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los\nTrabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de\n23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre\nregistro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y\nplanes de igualdad,\n\nEsta Dirección General de Trabajo resuelve:",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"jobclassifaction1","Clasificación profesional, ascensos y pr","Clasificación profesional, ascensos y promociones\n\nArtículo 12. Clasificación profesional.",{"bindId":61,"name":62,"text":63},"trainingfund","4.En cumplimiento del deber de protecció","4.En cumplimiento del deber de protección de la seguridad y salud de los\ntrabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo,\nlas empresas adoptarán las medidas necesarias en materia de identificación y\nevaluación de los riesgos (de seguridad, higiene, ergonomía y\npsicosociología), planificación de la actividad preventiva, información,\nconsulta, y formación y participación de los trabajadores, actuación en\ncasos de emergencia, vigilancia de la salud, y organización de la actividad\npreventiva.",{"bindId":65,"name":66,"text":66},"pensionfund","Artículo 70. Jubilación obligatoria.",{"bindId":68,"name":69,"text":70},"disabilityfund","Artículo 43. Incapacidad temporal. La in","Artículo 43. Incapacidad temporal.\n\nLa incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente sea o no\nlaboral, dará derecho a la persona trabajadora a percibir el 100 por 100 del\nsalario real (sin incluir cualquier retribución variable no prevista en el\nconvenio) durante un período de dieciocho meses, siempre que continúe la\nrelación laboral y se justifique ante la empresa tal situación por documento\nde baja médica oficial o justificante de haber asistido a consulta médica.",{"bindId":72,"name":73,"text":74},"contracttrial","2.De conformidad con lo establecido en l","2.De conformidad con lo establecido en la legislación vigente y como medida\nde fomento de la contratación indefinida, podrá concertarse un período de\nprueba de hasta nueve meses para este tipo de contratos.",{"bindId":76,"name":77,"text":77},"sicknesspay","Previsión social complementaria",{"bindId":79,"name":80,"text":81},"healthinsurance","Por acuerdo con la persona trabajadora, ","Por acuerdo con la persona trabajadora, se podrá sustituir una parte del\npago en metálico del salario base por retribuciones en especie tales como\nequipos informáticos, seguros médicos, guardería o cualquier otro bien o\nservicio que se establezca, sin que ello genere modificación de la cuantía\nbruta anual del salario base ni alteración de su naturaleza jurídica.",{"bindId":83,"name":84,"text":85},"healthandsafetypolicy","Salud laboral Artículo 50. Salud laboral","Salud laboral\n\nArtículo 50. Salud laboral.",{"bindId":87,"name":88,"text":89},"code_application","1.Las empresas, junto con los trabajador","1.Las empresas, junto con los trabajadores y las trabajadoras y\u002Fo sus\nrepresentantes legales especializados en la materia, procurarán el adecuado\ncumplimiento de las obligaciones establecidas en la normativa de prevención de\nriesgos laborales, así como el fomento de una cultura adecuada de la\nprevención, incluida la formación que deben impartir las empresas y que deben\ncursar los trabajadores, en los términos del artículo 5.b del Estatuto de los\nTrabajadores y artículo 19 de la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de\nPrevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL).",{"bindId":91,"name":92,"text":93},"riskassessment","7.Prevención de riesgos durante el embar","7.Prevención de riesgos durante el embarazo, parto reciente o lactancia\nnatural. Las evaluaciones de riesgos tendrán en cuenta los riesgos\nespecíficos de las mujeres trabajadoras. En el caso que una mujer comunique a\nla empresa su situación de embarazo, parto reciente o lactancia natural, se\nllevará a cabo una evaluación adicional en la que se establecerá el perfil\nde riesgo individual.",{"bindId":95,"name":96,"text":97},"deathrelatives","e)Dos días laborables por fallecimiento ","e)Dos días laborables por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado\nde consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora\nnecesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días\nlaborables. Si el fallecimiento fuera del cónyuge, pareja de hecho, hijos o\nhijas la licencia será de cuatro días laborables, que se ampliará a seis\ndías laborables si la persona trabajadora tuviera que desplazarse a otra\nlocalidad.",{"bindId":99,"name":100,"text":101},"marriageleave","a)Quince días naturales, en caso de cont","a)Quince días naturales, en caso de contraer matrimonio o de inscripción\nen el registro de uniones de hecho. Si el día en que se produce el hecho que\njustifica el permiso no es laborable, el cómputo se iniciará el primer día\nlaborable que le siga. Será necesaria la aportación de certificación del\nmatrimonio o de inscripción en el registro de uniones de hecho. Dicha\ncertificación podrá sustituirse en aquellas poblaciones donde no exista\nregistro oficial mediante el correspondiente certificado de convivencia\nexpedido por la autoridad legal competente.",{"bindId":103,"name":104,"text":105},"discrimination","1.Las relaciones laborales en las Empres","1.Las relaciones laborales en las Empresas deben estar presididas por la no\ndiscriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión\nsindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.",{"bindId":107,"name":108,"text":109},"sexualhar","Las partes firmantes del presente conven","Las partes firmantes del presente convenio colectivo declaran la tolerancia\ncero ante cualquier conducta indeseada que se considere acoso sexual, acoso por\nrazón de sexo y\u002Fo de cualquier otra índole.",{"bindId":111,"name":112,"text":113},"violence","Artículo 49. Protección contra la violen","Artículo 49. Protección contra la violencia de género.\n\nEn la lucha contra la violencia de género, garantizar el acceso y\nmantenimiento del empleo, así como la aplicación de los derechos laborales\nreconocidos de las mujeres que sufran esta violencia, contribuye a hacer real y\nefectivo este principio. En el ámbito de las Empresas, se podrán establecer\nprocedimientos que garanticen la información, acceso y aplicación de los\nderechos que puedan ser solicitados, y se podrán desarrollar mediante la\nnegociación colectiva, todo lo no previsto en este artículo o en la\nlegislación vigente.\n\nLas situaciones de violencia de género que dan lugar al reconocimiento de\nlos derechos regulados por normativa se acreditarán mediante una sentencia\ncondenatoria por un delito de violencia de género, una orden de protección o\ncualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de\nla víctima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la\nexistencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de\ngénero.\n\nTambién podrán acreditarse las situaciones de violencia de género\nmediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados o\nde los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de\nla Administración Pública competente; o por cualquier otro título, siempre\nque ello esté previsto en las disposiciones normativas generales o las de\ncarácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos\nvigentes en cada momento.\n\nLa trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a\nabandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus\nservicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia\nsocial integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, a\nser posible con el mismo o similar nivel de responsabilidad, que la Empresa\ntenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.\n\nEn tales supuestos, la Empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora\nlas vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el\nfuturo.\n\nEl traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial\nde seis meses, durante los cuales la Empresa tendrá la obligación de reservar\nel puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este\nperíodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo\nanterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la\nmencionada obligación de reserva.\n\nLas ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación\nfísica o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán\njustificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o\nservicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean\ncomunicadas por la trabajadora a la Empresa a la mayor brevedad.\n\nEn el supuesto de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto\nde trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, el\nperíodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de\nseis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la\nefectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad\nde la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por\nperíodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.\n\nLa trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, con\nocasión de la declaración de la misma y para hacer efectiva su protección o\nsu derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de\ntrabajo con la disminución proporcional de salario, durante un periodo máximo\nde seis meses, o a la reordenación del tiempo de trabajo en los términos\nestablecidos en este convenio Colectivo o conforme al acuerdo entre la Empresa\ny la trabajadora afectada.\n\nSe garantizará la privacidad de la trabajadora víctima de violencia de\ngénero en las bases de datos internas de la entidad para garantizar su\nseguridad efectiva. ",{"bindId":115,"name":116,"text":117},"WORKHOURS_trigger","Jornada y horario Artículo 19. Jornada y","Jornada y horario\n\nArtículo 19. Jornada y horario.",{"bindId":119,"name":120,"text":121},"hourspyear","1.La jornada máxima de trabajo para el s","1.La jornada máxima de trabajo para el sector, en cómputo anual, será de\nmil setecientas horas y se cumplirá de acuerdo con el horario de trabajo del\npersonal que se define en este mismo artículo y la normativa general de\naplicación.",{"bindId":123,"name":124,"text":124},"PAIDLEAV_trigger","Artículo 21. Vacaciones.",{"bindId":126,"name":127,"text":128},"holidaysdays","El personal tendrá derecho al disfrute a","El personal tendrá derecho al disfrute anual de un periodo de vacaciones\nretribuidas, de veintitrés días laborables, o a la parte proporcional en el\ncaso de servicios inferiores al año. Dicho disfrute podrá ser fraccionado\nhasta en cuatro periodos, teniendo al menos uno de ellos una duración mínima\nde siete días laborables.",{"bindId":130,"name":131,"text":132},"TRADEUNLEAV_trigger","Artículo 28. Excedencia sindical. El per","Artículo 28. Excedencia sindical.\n\nEl personal de plantilla en activo, que ocupe cargo sindical directivo, de\námbito provincial o superior, tendrá derecho a pasar a la situación de\nexcedencia, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores\n(artículos 46.4 y 48.3).",{"bindId":134,"name":135,"text":135},"WAGES_payscale1_start","15.440,25",{"bindId":137,"name":138,"text":138},"WAGES_payscale1_end","43.930,59",{"bindId":140,"name":141,"text":142},"STRUCINCR_trigger","El salario base para el año 2025, corres","El salario base para el año 2025, correspondiente a cada grupo profesional\ny nivel retributivo por la jornada máxima pactada, será el fijado en la tabla\nsalarial del anexo I para 2025 (con un incremento del 4,5% sobre el salario\nbase de 2024), con efectos de 1 de enero de 2025.",{"bindId":144,"name":145,"text":146},"overtimeallowanceamount1_general","Para determinar el valor de la hora extr","Para determinar el valor de la hora extraordinaria se tomará como dividendo\nla cuantía correspondiente a 16,75 pagas y como divisor el número de horas\nque como jornada máxima se fija en el artículo 19.1 del presente convenio. El\nlímite de horas extraordinarias a realizar por la persona trabajadora, su\nretribución y la opción entre abonarlas o compensarlas por descanso, se\nregirá por lo que señale la legalidad en cada momento.",{"bindId":148,"name":149,"text":150},"overtimeallowancetype_general","Artículo 22. Cálculo valor horas extraor","Artículo 22. Cálculo valor horas extraordinarias.",{"bindId":152,"name":153,"text":154},"SENIOR_trigger","Artículo 30. Complemento personal por an","Artículo 30. Complemento personal por antigüedad.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>XXIII Convenio colectivo de las sociedades cooperativas de crédito, 2024 - 2026 - 2024\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2024-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2026-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2024-07-08\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Servicios financieros, banca, seguros\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Otros\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        \n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        CCOO - Confederación Sindical de Comisiones Obreras, UGT - Unión General de Trabajadores, FINE - Federación Fuerza, Independencia y Empleo\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Máximo para las indemnizaciones por enfermedad: → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → No\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Professional risks\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → -9 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \n\n            \n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 4 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → No\u003C\u002Fdiv>\n         \n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 270 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1700.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 23.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 5.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: → -9.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n                    Incremento salarial: → 4.5 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreasedate_date\">\n                    Incremento salarial inicia: → 2025-01\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prima por tiempo extra:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[160],{"title":37,"slug":33},[162],{"type":163,"data":164},"call_to_action_body_block",{"title":165,"description":166,"variant":167,"link":168},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los 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