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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>XXII CONVENIO COLECTIVO DE LUFTHANSA, LÍNEAS AÉREAS ALEMANAS\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>25 de diciembre de 2023\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>684 Resolución de 25 de diciembre de 2023, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Lufthansa,\nLíneas Aéreas Alemanas en España.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Lufthansa, Líneas\nAéreas Alemanas en España (código de convenio 90006282011989), que fue\nsuscrito con fecha 21 de septiembre de 2023, y finalmente subsanado mediante\nacta de 18 de diciembre de 2023, de una parte, por los designados por la\nDirección de la empresa en representación de la misma, y de otra, por el\nComité de empresa y el Delegado de personal de los centros de trabajo de\nMadrid y Barcelona, respectivamente, en representación de los trabajadores\nafectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y\n3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por\nReal Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real\nDecreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios\ncolectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro\nDirectivo, con notificación a la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbaactorratified\">\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 25 de diciembre de 2023.-La Directora General de Trabajo, María\nNieves González García.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO 1\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Disposiciones Generales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 1. Ámbito Personal y Reglamentación aplicable.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.1Ambas partes, Lufthansa, Líneas Aéreas Alemanas, y su personal en\nEspaña, han acordado las siguientes condiciones en sus relaciones laborales,\npara el personal contratado localmente e incluido en el artículo 9 y anexo\nII.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2La relación laboral del personal de la empresa contratado en España se\nregirá:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Por el presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Por la legislación laboral española aplicable a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.3Nuevos centros de trabajo. En caso de apertura de nuevos centros de\ntrabajo, en provincias en donde la empresa no tenga delegación abierta, se\nestará a las necesidades organizativas o productivas, respetando en cualquier\ncaso las normas vigentes del actual convenio colectivo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 2. Ámbito Temporal, Vigencia y Denuncia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start\">\u003Cp>2.1El presente convenio colectivo tendrá una vigencia desde el 1 de enero\ndel 2022 hasta el 31 de diciembre de 2024.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.2El convenio colectivo podrá ser denunciado por cualquiera de las partes\nante la otra dentro de los cuatro últimos meses de su vigencia. El escrito de\ndenuncia deberá contener aquellas cuestiones que deban ser objeto de\nnegociación. El convenio se prorrogará automáticamente por períodos de año\nnatural, si no se hubiese denunciado por cualquiera de las partes. Si en el\ncitado plazo las partes no hubieran alcanzado un acuerdo, se iniciará el\nprocedimiento de mediación previsto en el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma\nde Conflictos Laborales (ASAC VI). En caso de no avenencia en el procedimiento\nde mediación, las partes acuerdan someterse a arbitraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3Las partes firmantes del presente convenio colectivo se obligan a iniciar\nlas negociaciones del siguiente convenio colectivo obligatoriamente cuatro\nmeses antes de su terminación. Mientras dure la negociación del convenio\nsigue vigente el contenido normativo del actual. hasta la nueva firma,\nprorrogándose la validez íntegra del contenido completo del convenio\ncolectivo actual hasta que sea sustituido por el siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 3. Comisión Paritaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>3.1 Se establece una Comisión Paritaria cuyas funciones serán las\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mediar, arbitrar o conciliar aquellos conflictos, individuales o colectivos,\ntanto de interpretación y aplicación del convenio como los que surjan en las\nrelaciones ordinarias de trabajo, que le sean sometidos por las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2Como trámite, que será previo y preceptivo a toda actuación\nadministrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes se obligan a poner\nen conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias o\nconflictos colectivos de carácter general, que pudieran plantearse en\nrelación con la interpretación y aplicación de este convenio colectivo,\nsiempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el artículo\n3.1, a fin de que, mediante su intervención, se resuelva el problema\nplanteado, o si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho\ntrámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiera transcurrido\nel plazo previsto según el artículo 3.5.d), sin que haya emitido resolución\no dictamen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los miembros de la comisión paritaria serán designados por cada una de las\nrepresentaciones. Los acuerdos de comisión paritaria requerirán la mayoría\nde cada una de las representaciones. La comisión paritaria no podrá modificar\nel contenido del presente convenio colectivo, salvo que cuente con la\nconformidad por escrito de la comisión negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.3La Comisión Paritaria estará compuesta por dos representantes de la\nparte social y dos de la parte empresarial, pudiendo, además, asistir los\nasesores de cada una de las partes, siempre que se preavise de la asistencia\ncon al menos dos días de antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.4La Comisión Paritaria podrá ser convocada por cualquiera de las partes,\nbastando para ello una comunicación escrita en la que se expresarán los\npuntos a tratar en el orden del día.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.5Se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en\nfunción de la importancia del asunto, sin que en ningún caso se exceda de\nquince días a partir de la convocatoria. Si cumplido dicho término la\nComisión no se hubiera reunido se entenderá agotada su intervención,\nquedando las partes libres para seguir el procedimiento convencional. Por\nconvencional se entiende:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)En Barcelona el Tribunal laboral de Cataluña.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En Madrid el Instituto de Mediación Laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Y, en su caso, un árbitro acordado obligatoriamente por las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Agotado lo anterior, tanto la empresa como los representantes legales de\nlos trabajadores pueden utilizar la vía judicial que corresponda. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta\ninformación, documentación estime pertinente para un mejor o más completo\nconocimiento del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no\npodrá exceder de cinco días hábiles. La Comisión Paritaria una vez recibido\nel escrito de propuesta o, en su caso, una vez completada la información\npertinente, dispondrá de un plazo no superior a treinta días hábiles para\nresolver la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, para emitir el\noportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución\nni dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional\ncompetente. Como el plazo establecido de la resolución de la paritaria son\ntreinta días, pero en cualquier caso, ante la posibilidad de que la\nresolución en dicho plazo pueda dar lugar a la prescripción de una\nreclamación judicial o administrativa, la duración del mencionado plazo se\najustará de forma que permita un ejercicio efectivo de tal reclamación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando sea preciso evacuar consultas, el plazo podrá ser ampliado en el\ntiempo que la propia Comisión determine y si existe acuerdo de las dos partes\nfirmantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los procesos de subrogación, la Comisión, siempre que sea posible,\nagilizará la tramitación y acortará los plazos establecidos en el punto\nanterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que alguna de las materias competencia de la Comisión\nParitaria y sometida a consideración de la misma, no fuera posible alcanzar un\nacuerdo, podrá acordarse su sometimiento a arbitraje. Por lo que se acuerda\nsometer a la mediación del Sistema Interconfederal de Mediación y Arbitraje\n(SIMA), Tribunal Laboral de Cataluña (TLC), los conflictos que puedan surgir\nen el ámbito del mismo, adhiriéndose a tal efecto a los acuerdos sobre\nSolución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), así como su reglamento de\ndesarrollo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.6El domicilio de la Comisión Paritaria será el de la sede social de la\nempresa en España, actualmente sita en Madrid, Calle Cedaceros, 10-2.°, 28014\nMadrid, o en las instalaciones de Barcelona, sujeto a que parte social la\nsolicite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO 2\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Personal\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 4. Principios de la contratación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>4.1El contrato de trabajo deberá formularse por escrito, recibiendo la\npersona trabajadora una copia del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2Cualquier cláusula complementaria deberá formularse por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3La contratación se entiende por tiempo indefinido, salvo en caso de que\nse haya acordado otra cosa por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch3>Artículo 5. Tiempo de prueba.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>5.1La persona trabajadora ingresará en la empresa en período de prueba,\nsalvo en aquellos supuestos expresamente excluidos por ley. En todo caso, el\nperiodo de prueba se concertará por escrito en el contrato de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>5.2La duración del tiempo de prueba será de:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Dos semanas para el personal subalterno (grupo A).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Tres meses para el resto del personal (B1 al D).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>c)Seis meses para las categorías en las que se precise titulación de\nlicenciada\u002F licenciado o grado superior, Ingeniera\u002FIngeniero Superior,\nArquitecta\u002FArquitecto o Doctora\u002FDoctor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.3Si la persona trabajadora incurriera en incapacidad temporal por\nenfermedad común durante el período de prueba, sólo percibirá, si tuviera\nderecho por el tiempo de cotización que acredite, aquellas cantidades que\nlegalmente le correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.4La empresa puede prolongar el periodo de prueba si la incapacidad\ntemporal, sea cual sea la causa, de la persona trabajadora dura más de ocho\ndías, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.5Al calcular el tiempo de antigüedad y el derecho a las vacaciones en la\nempresa se incluirá el período de prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6No existe derecho al disfrute de vacaciones durante el período de\nprueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 6. Terminación del contrato de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>6.1 Renuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1.1Durante el período de prueba podrán rescindir ambas partes la\nrelación laboral sin necesidad de comunicación previa y sin que haya derecho\na indemnización alguna. La persona trabajadora recibirá el salario\ncorrespondiente a los días trabajados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1.2Las personas trabajadoras pueden dejar libremente el servicio de la\nempresa. Deberán entregar su renuncia con al menos quince días de\nanticipación. El incumplimiento de este plazo puede significar, a tenor de la\nley, la reducción de las pagas extraordinarias aún pendientes de cobro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1.3La renuncia debe presentarse por escrito. Se considerará válida a\npartir del momento de la entrega o de la llegada por carta certificada. El\nplazo de notificación comienza a contarse a partir del día siguiente al de la\nrecepción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1.4Sin perjuicio de las responsabilidades que se le puedan exigir, se\nconsiderará que cualquier persona trabajadora renuncia a su empleo por\nvoluntad propia cuando abandone su puesto de trabajo en la empresa y no se\npresente en él dentro de un plazo de setenta y dos horas después de haber\nrecibido comunicación en la que se le conmina a volver a su puesto, o no\ndemuestre causa suficiente para una incomparecencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2Certificado y justificantes de empleo. Al finalizar la relación laboral\nse deberá extender, a petición de la persona trabajadora, un certificado\nsobre la clase y duración de su empleo. Por deseo expreso de la persona\ntrabajadora, este certificado positivo, se cuidará de constatar su rendimiento\ny conducta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.3Extinción de derechos. Los derechos a retribución y demás ventajas,\nasí como los derechos de recurso de o contra las personas trabajadoras que\ncesen en el empleo se extinguen un año después de la finalización de la\nrelación de trabajo, a no ser que se hayan reclamado anteriormente por\nescrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 7. Directrices para convocatorias de puestos de trabajo y\nselección.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>7.1Ámbito de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.1.1Las directrices siguientes serán vigentes para todas las plazas de\nplantilla a cubrir en España, que puedan ser cubiertas por personas\ntrabajadoras locales, con excepción de los casos descritos a continuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Puestos de trabajo que por decisión, en cada caso, de la dirección\nestén reservados a personas trabajadoras destacadas por DLH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La ocupación de plazas de plantilla creadas adicionalmente por razones de\npolítica de personal de ámbito empresarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La ocupación de una plaza de plantilla a causa de un compromiso de\ncontrato impuesto por la ley, disposiciones oficiales, convenio colectivo,\nsentencia o acta de conciliación judicial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Medidas que se hacen necesarias debido a que la continuación en el puesto\nde trabajo actual se hace imposible o no puede exigirse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.1.2Los puestos de trabajo cubiertos de acuerdo con el párrafo anterior,\nno serán convocados. No se tendrán en cuenta las solicitudes a puestos\ninternos ya convocados con anterioridad, cuando el puesto de trabajo en\ncuestión se cubra por cualquiera de las medidas anunciadas anteriormente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2Bases para la convocatoria de puestos de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2.1Los puestos de trabajo nuevos o sin cubrir dentro de una unidad\norganizativa serán siempre convocados:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Regionalmente (para los grupos salariales A-B2).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Suprarregionalmente (para los grupos salariales B3-D).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2.2Puede prescindirse de la convocatoria de plazas en caso de acuerdo por\nescrito con las Delegadas\u002Flos Delegados locales del Comité de Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2.3Contenido de la convocatoria:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La definición de la actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La descripción del puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Las condiciones personales y técnicas exigidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Retribución máxima de la plantilla (clasificación de acuerdo con la\ncalificación y, en caso dado, suplementos salariales).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)En cada caso, posibilidades de ascenso típicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Fecha de incorporación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Lugar de incorporación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)El último día de plazo de convocatoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2.4Notificación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Los miembros del Comité de Empresa con competencia local deberán ser\ninformados por escrito al menos dos días hábiles antes de su publicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La publicación de la convocatoria se hará por medio de anuncio ubicado\nen lugar adecuado de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2.5Plazo de convocatoria. La convocatoria de puesto de trabajo deberá\nestar expuesta un mínimo de dos semanas y un máximo de cuatro. En la\nconvocatoria deberá figurar el último día del plazo de notificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2.6Solicitudes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Podrá presentar su solicitud toda persona trabajadora que reúna las\ncondiciones exigidas para el puesto de trabajo convocado. Como principio\ndeberá haber trabajado por lo menos un año en el puesto de trabajo anterior\nen el momento de la solicitud de cambio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La solicitud deberá ser dirigida por escrito, dentro del plazo de la\nconvocatoria, a las direcciones indicadas en la oferta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3Procedimiento de selección:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>7.3.1De entre las\u002Flos solicitantes que cumplan las condiciones personales y\ntécnicas exigidas para el puesto, deberá seleccionarse a aquella\u002Faquel que\nlas reúna en mayor grado, garantizando la no discriminación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>7.3.2En el caso de que existieran varias\u002Fvarios solicitantes que reúnan las\ncondiciones personales y técnicas exigidas para el puesto de trabajo, será la\nJefa\u002Fel Jefe de la sección correspondiente quien decida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3.3En caso de existir, para un puesto de trabajo convocado, solicitudes\ninternas y externas, deberá darse preferencia al solicitante interno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3.4Si un puesto de trabajo a ocupar no pudiese ser cubierto manteniendo a\nultranza las condiciones exigidas, podrá prescindirse, en casos determinados,\ndel cumplimiento de alguna de ellas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.4Información al Comité de Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier selección de candidatas\u002Fcandidatos, sea a ocupar un puesto en un\ncursillo o de trabajo, será comunicado al comité dos días antes que a\nlas\u002Flos afectadas\u002F afectados, asegurando que por lo menos un miembro del\ncomité pueda recibir la comunicación por escrito. Durante los dos días el\nComité tendrá la oportunidad de ser escuchada\u002Fescuchado por parte de la\ndirección con respecto a la decisión antes de elevarla a definitiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.5Plazo de incorporación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de cambio de puesto de trabajo, la sección cedente estará\nobligada a dejar libre a la\u002Fal solicitante seleccionada\u002Fseleccionado, como\nmáximo en la fecha en que hubiese podido rescindir su contrato de trabajo por\nrenuncia ordinaria y no más de transcurridos dos meses después de la\nselección. En algunos casos podrá modificarse este plazo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6Amortización de puestos de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que en el futuro la empresa tenga que amortizar puestos de\ntrabajo, se acudirá para seleccionar el personal afectado por dicha\namortización, al criterio de menor antigüedad en cada centro de trabajo. No\nobstante, la empresa podrá pactar la amortización y su indemnización con\ncada trabajador de forma individual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.7Aumentos temporales de jornadas en aeropuerto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando por circunstancias de incremento temporal de la actividad sea\nnecesario aumentar la jornada de algunas personas trabajadoras, para cubrir los\nservicios se procederá de la siguiente forma:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La empresa hará pública una oferta de aumento temporal de jornada,\nfijando el porcentaje y el periodo deseado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tendrán preferencia para el mencionado aumento de jornada las personas\ntrabajadoras de mayor antigüedad, que voluntariamente estén interesadas en\nmodificar su jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para los mencionados cambios temporales de jornada no implicará cambio en\nel tipo de jornada (regular o irregular) de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.8Incrementos fijos de jornada en aeropuertos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando por circunstancias de incremento permanente de actividad sea\nnecesario incrementar las jornadas de trabajo, se procederá de la siguiente\nforma:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Con preferencia a la realización de nuevas contrataciones, la empresa\nhará pública una oferta interna de incrementos de jornada con carácter\npermanente, fijando el porcentaje y el tipo de jornada (regular o irregular)\ndeseado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Se establece como orden de prelación, el criterio de antigüedad para las\npersonas trabajadoras que quieren modificar su contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Para incrementos permanentes de jornada se cambiará el porcentaje y el\ntipo de jornada (regular o irregular) de la persona trabajadora según las\nnecesidades de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)En el caso de no tener suficientes personas trabajadoras interesadas la\nempresa procederá a realizar nuevas contrataciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 8. Obligaciones y deberes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>8.1Las obligaciones y deberes de la persona trabajadora con la empresa\nserán las que con carácter general determina la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2Sin perjuicio de ello la persona trabajadora está obligado a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)A dedicar todo su esfuerzo laboral al servicio de la empresa según su\ncometido habitual y los que por necesidad del servicio se requieran.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Si la empresa lo requiere, a participar en cursos de formación\nconcernientes a su trabajo habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)A informar a la empresa sin demora alguna de todos los cambios que se\nproduzcan en su estado personal o familiar, en la medida en que estos cambios\npuedan tener alguna relevancia en relación con el reconocimiento de derechos\nvinculados a la relación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)A no aceptar sin autorización de la empresa sumas de dinero, regalos, u\notra ventaja sustancial, que provenga de personas naturales o jurídicas con\nlas que la empresa mantenga relaciones comerciales o vinculación con motivo de\nsu trabajo, siempre y cuando la empresa no sea perjudicada. Si por cualquier\ncircunstancia la aceptación fuera ineludible se deberá comunicar el hecho\nposteriormente a su inmediato superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)A respetar puntualmente su horario de trabajo. A no ausentarse del puesto\nde trabajo sin consentimiento previo de la empresa, salvo en el caso de\nincapacidad temporal, fuerza mayor o situaciones graves y urgentes, en que\ndeberá notificarse la ausencia con posterioridad y a la mayor prontitud\nposible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)A observar las disposiciones de servicio e instrucciones emitidas por la\nempresa o emanadas de sus superiores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)A mantener discreción sobre los asuntos de su trabajo. La persona\ntrabajadora no deberá confeccionar copias, fotocopias o extractos de\ndocumentación de la empresa, para fines ajenos a su trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)A comportarse de tal forma que no sea perjudicada la imagen de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO 3\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Condiciones económicas\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Ch3>Artículo 9. Grupos profesionales.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras de la empresa se clasificarán en uno de los\nsiguientes grupos profesionales. Las funciones son las que se describen a\ncontinuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Clasificación laboral (Conceptos y características)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo A\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades y tareas sencillas (auxiliares).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ejemplo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conserjes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conductoras\u002FConductores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades y tareas cuya realización precisa de instrucciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ejemplo: Auxiliares en general, sin experiencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para aeropuertos: tareas sencillas como por ejemplo CUSS, Asistencia de\nUM's, Cinta de equipajes Especiales, apoyo en embarque, reposición de material\nen mostradores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo B1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades y tareas sencillas cuya realización requiere, junto a\nconocimientos específicos, de independencia dentro de un marco prefijado\n(personas trabajadoras de apoyo) y\u002Fo cursillos o Formación para desempeñar\ntareas del Grupo B1. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ejemplo: Auxiliares Administrativos (Pasaje\u002FReservas, administración,\ncontabilidad).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades y tareas cuya realización requiere formación específica\ninterna y\u002Fo experiencia profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ejemplo: Oficiales III.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Secretarias\u002Fos III (Pasaje\u002FReservas, administración, contabilidad, ventas,\noperaciones).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo B2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades y tareas cuyo dominio presupone conocimientos profesionales\nsólidos y requiere la capacidad de reconocer y realizar correcciones\nnecesarias en los procesos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ejemplo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Oficiales II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Secretarias\u002Fos II (Pasaje\u002FReservas, administración, contabilidad, ventas,\noperaciones).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo B3\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades y tareas complejas que exijan una mayor independencia y\nresponsabilidad para su ejecución, también en cuanto al contenido y procesos\nlaborales y\u002Fo de disposición de subordinados encuadrados hasta el Grupo B2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ejemplo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Oficiales I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Secretarias\u002Fos I, (Pasaje\u002FReservas, administración, contabilidad, ventas,\noperaciones).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo C1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones con responsabilidad directiva limitada (de mando, dirección y\ndisposición, tanto personal como profesional de subordinados encuadrados hasta\nel Grupo B3) o Actividad y tareas de carácter complejo, de las áreas de\ntrabajo pertenecientes al Grupo B3 con responsabilidad de dirección y\ndisposición profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ejemplo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Especialistas\u002FSupervisoras\u002Fes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Promotores de Ventas III.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Supervisoras\u002Fes (ventas, administración, contabilidad).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo C2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones con responsabilidad directiva ante personas trabajadoras de hasta\nel Grupo C1 o Actividades y tareas del Grupo C1 cuyo grado de dificultad es\nmanifiestamente mayor en cuanto a conocimientos profesionales y capacidad de\ndecisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ejemplo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Jefas\u002FJefes de II (Supervisores).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Promotoras\u002Fes de Ventas II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Supervisoras\u002Fes II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones con amplia responsabilidad directiva ante empleados de hasta el\nGrupo C1 o Actividades y tareas desarrolladas en un campo de trabajo amplio y\ncomplejo, con amplia capacidad de disposición y decisión, así como una larga\nexperiencia práctica en el Grupo G.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ejemplo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Jefas\u002FJefes de Servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Promotoras\u002Fes de Ventas I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Supervisoras\u002Fes I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo D\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones con alta responsabilidad directiva ante personas trabajadoras de\nhasta el Grupo C2 o Actividades y tareas desarrolladas en un campo de trabajo\nmuy amplio y complejo, con gran capacidad de dirección y decisión, así como\nuna extensa experiencia práctica en el Grupo C2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ejemplo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Gerente de cuentas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Experta\u002Fo en desarrollo comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nivel III: Personas trabajadoras sin experiencia profesional en su área de\ntrabajo. Nivel II: Personas trabajadoras con sólidos conocimientos y\nexperiencia en su área de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nivel I: Personas trabajadoras ascendidas del nivel II por su amplio alcance\nde responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecen los siguientes plazos para reagrupamientos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-De A a B1: máximo de treinta meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-De B1 a B2: máximo de treinta meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-De B2 a B3: mínimo de doce meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para los grupos C1 hasta D el criterio para pasar al siguiente grupo es el\nresultado de la evaluación anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 10. Retribuciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>10.1Derecho a retribución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.1.1La persona trabajadora percibirá, en compensación por su trabajo, la\nretribución que le corresponda en función de su contrato individual, convenio\ncolectivo y grupo profesional al que está adscrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.2La retribución se compone de:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Sueldo base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Complemento personal, cuando sea aplicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Suplementos según Capítulo 4, cuando sea aplicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Suplementos según 10.10 (Suplemento comida) y según 10.11 (Suplemento\ntransporte) y según las condiciones establecidas en el 10.12, cuando sean\naplicables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.3Si la persona trabajadora empieza o termina durante el curso del mes,\ndevengará el 1\u002F30 de salario base, más complementos y suplementos si los\nhubiese, por cada día natural comprendido (en su caso) entre la fecha de\ningreso y la de cese.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.4Sueldo base de retribución inicial y final.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sueldo base cuya cuantía se detalla para cada uno de los grupos\nprofesionales en el anexo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras de la empresa percibirán como sueldo base la\ncantidad que a cada uno le corresponda, cuya cuantía deberá estar comprendida\nentre el sueldo base inicial y sueldo base final que se enumera en el anexo II\ndel presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La clasificación de la persona trabajadora en uno de los grupos\nprofesionales de los anexos II y III se realiza de acuerdo con la actividad que\nlleve a cabo prioritariamente. En la definición de grupos profesionales del\nartículo 9 se encuentra una descripción del trabajo realizado en relación\ncon los diferentes grupos profesionales de los anexos II y III. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.5Variación de sueldo base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A partir del 1 de enero del 2013 cada aniversario (desde la fecha de ingreso\nen la empresa) y de forma consecutiva para los próximos años, la persona\ntrabajadora verá incrementado el sueldo base que viene percibiendo, en una\ncuantía que por el concepto de antigüedad se detalla para su grupo salarial\nen el anexo II, integrándose en el sueldo base hasta llegar al máximo de\nsueldo base final según el grupo profesional al que pertenece.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mencionada variación de sueldo, se producirá para cada una de las\npersonas trabajadoras el primer día del mes del aniversario con respecto al\ninicio de la fecha de ingreso en la empresa, a lo largo del año 2013 y en la\nmisma forma en años sucesivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además de la variación de sueldo descrita en el punto anterior, la empresa\npodrá incrementar el sueldo base dentro de los límites del grupo en que la\npersona trabajadora se encuentre encuadrada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.6Cambio de grupo y progresión profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desde su ingreso en la empresa, la persona trabajadora percibirá el sueldo\nbase inicial de su grupo profesional. La progresión de un grupo profesional a\notro, se efectuará según los criterios estipulados en el artículo 9 (Grupos\nprofesionales). La potestad de promocionar a una persona trabajadora en un\ngrupo superior corresponde a la empresa dentro del marco establecido por este\nconvenio colectivo, y depende del cumplimento de las tareas descritas para su\npuesto de trabajo, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 24,\nsiguientes y concordantes del E.T.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.7En caso de progresión profesional la persona trabajadora recibirá un\naumento de sueldo que como mínimo será el sueldo equivalente al nuevo grupo\nprofesional en los mismos términos que percibía con anterioridad al cambio de\ngrupo, garantizando que como mínimo, el sueldo que percibirá en el nuevo\ngrupo profesional, será el que venga percibiendo en el momento del cambio de\ngrupo profesional, incrementado en una cuantía equivalente al triple del\nimporte del valor del concepto de antigüedad, detallado en el anexo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de solicitud voluntaria de adscripción a un grupo profesional\ninferior, la persona trabajadora, como máximo verá reducido su salario en el\nimporte equivalente al triple del valor de concepto de antigüedad, del nuevo\ngrupo al que la persona trabajadora se adscribe, detallado en el anexo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.8Sueldo base de retribución y antigüedad acumulada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora a partir de la firma del presente convenio colectivo\npercibirá dentro del sueldo base el importe que hasta la fecha viene\npercibiendo por el concepto de antigüedad, formando un importe único que se\ndenominará sueldo base de retribución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El sueldo base de retribución estará compuesto para cada persona\ntrabajadora por el sueldo base que se cuantifica en el anexo II y la\nantigüedad acumulada a 31 de diciembre de 2012.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En sucesivos años cada persona trabajadora verá incrementado su sueldo\nbase en los importes que se definen en los puntos 10.5, 10.6 y anexo II del\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe de la antigüedad acumulada hasta el 31 de diciembre de 2012 por\ncada trabajador no sufrirá merma alguna en caso de variación de jornada\n(incremento o disminución).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa, a la firma del convenio y en años sucesivos, facilitará una\ncarta personal a cada persona trabajadora especificando el importe del sueldo\nbase inicial, la antigüedad acumulada hasta el 31 de diciembre 2012, la\nantigüedad devengada durante el año en curso y el complemento personal\ndesglosado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003Cp>10.9Pagas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora recibirá dentro de cada año natural, además del\npago de las doce mensualidades, tres pagas extraordinarias en los meses de\nmarzo, julio y diciembre. El importe a percibir en cada una de las pagas se\ncorresponderá con la cuantía que la persona trabajadora venga percibiendo por\nsu sueldo base en la fecha prevista para el abono de cada una de las pagas. La\nretribución de estas pagas se devengará de forma proporcional según la\njornada ordinaria efectiva.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>10.9.1La paga extraordinaria correspondiente al mes de marzo se devenga en\nel periodo del 01 de enero al 31 de diciembre del año natural en curso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La paga extraordinaria correspondiente al mes de julio se devenga desde el 1\nenero hasta el 30 de junio del año natural en curso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La paga extraordinaria de diciembre se devenga desde el 1 de julio hasta el\n31 de diciembre del año natural en curso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las pagas extraordinarias se cobrarán proporcionalmente al tiempo\ntrabajado en el año en curso. La paga de Marzo, como quiera que se devenga\nanticipadamente en el año en curso natural, se abonará una vez superado el\nperiodo de prueba, regularizando el 31 de diciembre el importe que no haya\npercibido la persona trabajadora por haber ingresado en la empresa con\nposterioridad a la fecha de abono, o en su defecto junto con la liquidación\nfinal con el resto de pagas pendientes de abono.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.9.2El abono de dichas pagas deberá efectuarse dentro de la primera\nquincena del mes correspondiente en el que han de percibirse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras cuya relación de trabajo comience o termine\ndentro de un año natural percibirán la parte que les corresponda en concepto\nde paga extraordinaria. El tiempo que haya estado empleada\u002Fo sin derecho a\nretribución o subsidio de enfermedad, quedará exceptuado, sin perjuicio de la\nmejora de la acción protectora que este convenio regula en el artículo 24\npara el supuesto de Incapacidad temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si por cesar la actividad en época anterior no pudiera calcularse en la\nliquidación el salario total correspondiente a marzo, julio o diciembre del\naño en cuestión, se aplicará la liquidación de acuerdo con el salario total\nal día primero del mes en que cese la actividad. Las cantidades pagadas en\nexceso se deducirán de la retribución una vez comprobadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.10Suplementos de comida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.10.1En caso de una jornada laboral de un mínimo de cuatro horas\n(excluida pausa), la persona trabajadora tiene derecho a un suplemento de\ncomida por un valor de 127,41 euros al mes, pagaderas doce veces al año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el resto de personas trabajadoras con jornada laboral inferior a cuatro\nhoras recibirán el importe proporcional a la jornada contratada. Desde el 1 de\nenero de 2023 el valor se incrementa a 140,00 euros al mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-MEALALL_trigger\">\u003Cp>10.10.2Se concede un suplemento de comida de 7,80 euros al día adicional en\ncaso de que:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora trabaje por lo menos doce horas seguidas (excluida\npausa).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La jornada de trabajo estuviese unida con, por lo menos, tres horas de\ntrabajo nocturno (veintiuna hasta seis horas) y supusiese un mínimo de diez\nhoras (excluida pausa) seguidas. En ningún caso se pagará más de dos\nsuplementos de comida por día laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.11Suplemento transporte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.11.1Transporte mensual para personas trabajadoras de oficina ciudad y\ntodas las nuevas personas trabajadoras contratadas con posterioridad a partir\ndel 1 de julio de 2008. Para el cálculo del suplemento transporte se\nutilizará la página Web www.víamichelin.es, con el tipo de itinerario\n«corto»:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)0 - 12 km 2,73 x 18 = 49,06 x 12.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)12.1 - 24.0 Km. 4,11 x 18 = 74,06 x 12.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)> 24 km 5,45 x 18 = 98,10 x 12.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desde el 01.01.2023 los valores se incrementan de la siguiente manera:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)0 - 12 km 3,06 x 18 = 55,00 x 12.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)12.1 - 24.0 km. 4,44 x 18 = 80,0 x 12.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)> 24 km 5,56 x 18 = 100,00 x 12.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El transporte mensual para personas trabajadoras de aeropuertos contratados\ncon anterioridad al 1 de julio de 2008 se incrementa desde el 1 de enero de\n2023 de la siguiente manera: 100 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.11.2Suplemento Madrugue (M-M1): para las personas trabajadoras de los\naeropuertos que realicen turnos comprendidos entre las 00:01 y las 06:30 se\nabonará por turno trabajado un suplemento de 9.56 euros, pagadero a mes\nvencido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.12Abono de suplementos transporte y comida en el supuesto de cambio o\nmodificación de la jornada en los aeropuertos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cambios de jornada contractuales voluntarios no derivados de razones\nlegales realizados a partir del 1 de enero de 2013 en los aeropuertos, se\naplicará la proporcionalidad de la jornada también a los suplementos de\ncomida y transporte (ver 10.10, 10.11). El complemento personal no se verá\nafectada por dicha variación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cambios de jornada contractuales voluntarios anteriores al 1 de enero de\n2013 en los aeropuertos, no se aplicará la proporcionalidad de la jornada a\nlos suplementos de comida y transporte (10.10, 10.11).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A las reducciones de jornada previstas en el artículo 37 ET (cuidado de\nhijos\u002Fas o familiares) no se les aplicará la proporcionalidad en los\nsuplementos de comida y transporte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.13Pago de la retribución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.13.1El pago de la retribución se efectuará, mediante transferencia\nbancaria, mensualmente, de manera que, salvo irregularidades bancarias, la\npersona trabajadora pueda disponer del importe de su liquidación no más tarde\ndel día 27 del mes correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.13.2Al recibir su liquidación, la persona trabajadora deberá\ncerciorarse de que el importe recibido es correcto y, en caso contrario,\ndeberá formular la reclamación correspondiente, al departamento de\npersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO 4\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Compensación del trabajo extraordinario, dominical, festivo, nocturno\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 11. Definición de trabajo extraordinario, dominical, festivo y\nnocturno.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>11.1Es un trabajo extraordinario el efectuado a petición de la dirección,\nmás allá de la jornada base o turno, y será obligatorio en caso de prevenir\no reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tenderá a evitarse este tipo de trabajos pero, en caso de no ser posible,\ndeberá repartirse equitativamente entre todo el personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.2Trabajo dominical es el efectuado a petición de la dirección entre las\ncero y las veinticuatro horas del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.3Trabajo en festivos es el efectuado a petición de la dirección entre\nlas cero y las veinticuatro horas de los días festivos publicados anualmente\nen el calendario laboral por la autoridad competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.4Trabajo nocturno es el realizado entre las veintiuna y las seis horas\ndel día siguiente, a requerimiento de la Dirección. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Ch3>Artículo 12. Compensación de horas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>12.1La compensación de la hora extraordinaria realizada se efectuará de\nmutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, librándose o\ncobrándose, con los incrementos correspondientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowancetype_general\">\u003Cp>12.2El trabajo extraordinario deberá ser compensado en principio, por\ntiempo, libre e incrementado en un 75 por 100.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>12.3En lugar de la compensación según 12.2 podrá librarse el tiempo\nefectivamente trabajado, y el incremento del 75 por 100 será compensado\neconómicamente, según el cálculo de 12.5.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.4Si la compensación no ha sido efectuada según 12.2 o 12.3 se\ncompensará económicamente cada hora extraordinaria realizada, según se\nexpresa en 12.5 con un incremento del 75 por 100.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.5El cálculo de la base de la hora extraordinaria, de acuerdo con la\nlegislación vigente, se efectuará en la forma siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salario mensual (según 10.2) a) y b ) x 12 + pagas extras\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>___________________________________________________________\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Núm. de horas laborales anuales (aeropuertos) o\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>según calendario laboral (ciudad) \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos de la inclusión en el cómputo anual a tener en cuenta\núnicamente se computarán los importes de los suplementos Extra Salarial I,\nII, III y IV y del suplemento de idiomas que la persona trabajadora venía\nrecibiendo hasta el 31 de diciembre 2012.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SUNDAY_trigger\">\u003Ch3>Artículo 13. Compensación del trabajo dominical y festivo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>13.1:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>a)El trabajo realizado en domingo y festivos por régimen de turnos no se\nconsidera como horas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)El trabajo extraordinario efectuado en domingos y festivos se compensará\nsegún los artículos 11 y 12.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sundayallowanceperc1\">\u003Cp>c)Además, se concede por las horas trabajadas en domingos y festivos una\ncompensación en el tiempo libre del 50 por 100.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>d)En caso de servicio en dos o más domingos seguidos, se aumentará el\nsuplemento del 50 al 75 por 100 a partir del segundo domingo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.1.1Si por razones de servicio no fuera posible la compensación según\n13.1, se compensará económicamente cada hora extraordinaria trabajada en\ndomingo o festivo según 12.5 con un incremento del 50 por 100.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.2Para cualquier desplazamiento en servicio a cursillos, fuera del horario\nlaboral en domingo, festivo o día libre por régimen de turnos, la persona\ntrabajadora será posteriormente compensada con tiempo libre, a base de horas,\nen la proporción de 1 por 1. Cuando se exceda las 7 horas 36 minutos se\ncompensará a razón de una hora trabajada por una hora y media de tiempo\nlibre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que durante las fechas de celebración del curso coincidiera\nalguna fiesta oficial española, se compensará con un día libre. Si en el\nmismo período coincidiera, asimismo, alguna fiesta alemana, éstas quedarán\ncompensadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 14. Compensación en forma de tiempo libre.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La compensación en tiempo libre será de mutuo acuerdo y deberá ser\nprogramada, como tarde, dentro del próximo plan de turnos a publicar. En caso\nde no poder librar las horas en un plazo máximo de seis meses después de\nhaberse realizado, y siempre que no se haya acordado otra cosa, éstas se\nabonarán según lo establecido en el artículo 12 o artículo 13.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora podrá elegir entre librar las horas correspondientes\no acumularlas hasta la obtención de, como máximo hasta tres jornadas\ncompletas al mes. Siempre que las necesidades del servicio lo permitan y de\nmutuo acuerdo, se puede exceder el máximo de tres jornadas mensuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Ch3>Artículo 15. Compensación por trabajo nocturno.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-shiftallowanceperc1\">\u003Cp>Por dificultades del trabajo nocturno, se compensará a la persona\ntrabajadora con un suplemento por hora trabajada del 40 por 100 tomando como\nbase de compensación el punto 12.5.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 16. Cálculo de compensación económica.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Si en el cómputo del trabajo extraordinario, según 12.3, 12.4, 13.1.1,\n15.1 y los incrementos correspondientes según artículo 12, el total mensual\nno llega a horas completas, toda hora de trabajo empezada cuenta como hora\ncompleta cuando se haya trabajado más de treinta minutos, y como media hora\ncuando se haya trabajado más de quince minutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 17. Coincidencia de derechos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las reglas de compensación según los artículos 12, 13 y 15 se sumarán en\nel caso de que coincidan, excepto el suplemento de domingo y festivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 18. Devengo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los complementos según los artículos 12, 13.1.1 y 15 las horas\nextraordinarias adicionales, según 12.4, se pagarán mensualmente y, con la\nliquidación del mes siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 19. Compensación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>19.1Compensación especial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerará jornada o turno especial si reúne las siguientes\ncondiciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Que el principio o final de las jornadas o turnos se encuentre antes de las\nocho horas o después de las diecinueve horas, y que la\u002Fel colaborador\u002Fa sea\nregularmente incluida\u002Fo en jornada o turnos que tengan variaciones importantes\nentre ellos. Las jornadas o turnos serán compensadas de la siguiente forma:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo efectivo trabajado entre las seis y las ocho horas se abonará con\nun 40 por 100 de suplemento sobre el suplemento aplicable en cada caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo efectivo trabajado entre las diecinueve y las veintiuna horas se\nabonará con un suplemento del 25 por 100 sobre el suplemento aplicable en cada\ncaso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.2Cambio de los días libres. Si por los motivos de necesidad de servicio\nse cambiaran turnos, previamente fijados y fuese causa de aplazamiento de días\nlibres, se abonará por las horas trabajadas en los días libres previstos un\nsuplemento del 25 por 100 sobre el plus aplicable en cada caso en tiempo libre\no dinero a elegir por la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO 5\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch2>Jornada laboral y horarios de trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 20. Jornadas y horarios de trabajo.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspday_select\">\u003Cp>20.1La duración de la jornada ordinaria de trabajo será de treinta y ocho\nhoras semanales de promedio en cómputo anual. La distribución en promedio\nanual no excederá de siete horas y treinta y seis minutos diarias en jornada\ncontinuada de cinco días consecutivos. Todo ello sin perjuicio de lo\nestablecido en el apartado 20.2.6 respecto de las personas trabajadoras del\naeropuerto.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear_select\">\u003Cp>La jornada ordinaria máxima de trabajo para todos los empleados y empleadas\nserá de 1694.8 horas en cómputo anual. En años bisiestos será de 1.702,4\nhoras anuales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Para establecer el número de jornadas máximas anuales de trabajo se le\nrestarán a los días naturales del año los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Días\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Concepto\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"257\">\u003Cp>- 24 (o correspondientes según art. 21 del convenio\n        colectivo).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"272\">\u003Cp>Vacaciones.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"257\">\u003Cp>- 104.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"272\">\u003Cp>Sábados y domingos \u002F días de descanso semanal.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"257\">\u003Cp>- 12 (según art. 37.2 ET).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"272\">\u003Cp>Festivos establecidos por la correspondiente Comunidad\n        Autónoma (según art. 37.2 ET).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"257\">\u003Cp>- 2 (según art. 37.2 ET).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"272\">\u003Cp>Festivos locales (según art. 37.2 ET).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.2 Jornada en aeropuertos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.2.1La jornada básica ordinaria de trabajo en los aeropuertos será la\nresultante de los programas de vuelo que autoricen las Conferencias de la\nI.A.T.A. o el organismo, nacional o internacional, que asuma las funciones de\nasignación de vuelos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al finalizar el año natural, la jornada realizada podrá tener una\ndesviación de +\u002F- 1 jornada, tomando la jornada diaria individual de cada\npersona trabajadora. Esta desviación de horas se compensará por la empresa\ndurante los tres primeros meses del año siguiente. Una vez transcurrido este\nplazo el exceso de horas será considerado horas extraordinarias según\nartículo 12. En caso de no-realización de la totalidad de la jornada anual y\ntranscurrido el plazo de tres meses para compensar las horas no trabajadas, el\ntrabajador queda exento de compensar las mismas sin poder deducir salario\nalguno de las cantidades percibidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.2.2El establecimiento y la adecuación de los horarios y turnos de\ntrabajo a estas modificaciones estacionales se realizarán directamente por la\nempresa sin más requisito que el de la comunicación a la representación de\nlas personas trabajadoras con antelación de quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.2.3La empresa podrá implantar, modificar o suprimir los horarios y\nturnos de trabajo directamente por motivos operacionales derivados de la\natención o despacho de los aviones, pasajeros, carga y correo, así como de la\nventa de tales servicios. En este caso, los requisitos que la empresa deberá\ncumplimentar son los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Comunicación a la representación de las personas trabajadoras con una\nantelación de, al menos, siete días naturales y, en casos de acreditada\nurgencia, el plazo se reducirá hasta el tiempo estrictamente necesario; y\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La facultad aquí reconocida a la empresa para implantar, modificar o\nsuprimir el sistema, previamente programado, de horarios o turnos por razones\noperacionales de modo sustancial se ejercitará de manera tal que no afecte en\nmás de veinte jornadas al año para cada persona trabajadora. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La implantación, modificación o supresión de estos horarios y turnos que\nexcedan de los límites del párrafo anterior deberán seguir el trámite\nprevisto en el artículo que trata sobre la modificación sustancial de\ncondiciones de trabajo (41 de la L.E.T.) Cabe aquí la utilización de los\nprocedimientos convencionales o legalmente establecidos, mencionados ya en el\nartículo 3.5 de este convenio, en caso de desacuerdo por parte de los\nrepresentantes legales de las personas trabajadoras. A las modificaciones de\nlos horarios y turnos que tengan su causa en los problemas o incidencias\ndiarias que se producen en los aeropuertos no les serán aplicables las normas\nanteriores, sino las derivadas de los usos y costumbres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.2.4No computarán a efectos de lo establecido en el párrafo 20.2.3.b)\nlos cambios que se produzcan como consecuencia de las ausencias imprevistas,\npor enfermedad, vacaciones extraordinarias, cursillos, ausencias sin justificar\nde personas trabajadoras, así como variaciones importantes en la demanda\npuntual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.2.5En conexión con lo anterior, durante la validez de un plan de jornada\no turno, las personas trabajadoras podrán cambiar sus turnos con personas\ntrabajadoras de igual calificación técnica, siempre que se informe a su\nsuperior con un día de antelación y sin que tales modificaciones computen a\nefectos de los límites establecidos en el artículo 20.2.3.b).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.2.6Para todas las personas trabajadoras podrán aplicarse planes de\nservicio con hasta siete días de trabajo consecutivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.2.7Pausa entre dos jornadas diarias. Entre el término de una jornada o\nturno y el comienzo del siguiente, la persona trabajadora dispondrá, como\nmínimo, de doce horas de pausa. Para el mantenimiento de esta norma, podrán\nfijarse individualmente jornadas o turnos que difieran del plan de jornada o\nturnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.2.8Plan de jornadas o turnos. Teniendo en cuenta las necesidades del\nservicio, la previsión de jornada o turno se realizará por períodos, como\nmínimo, de cuatro semanas y como máximo de ocho y se dará a conocer al\nComité y personal lo más tarde, una semana antes de su entrada en vigor. Las\nhoras de trabajo efectivo en dichos períodos, serán como máximo el resultado\nde multiplicar treinta y ocho horas por el número de semanas del período\nprogramado. Según las necesidades operativas de la estación se puede\nestablecer turnos mensuales de entre 19 y 23 días al mes, aplicando la\nproporcionalidad en caso de una reducción de jornada en días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.2.9Carácter rotativo. Para el personal sujeto a jornadas o turnos,\néstos tendrán en general un carácter rotativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.2.10Exclusión del carácter rotativo. Las personas trabajadoras podrán\nser excluidas de las jornadas o turnos rotativos por motivos objetivos, previa\nvaloración conjunta de la empresa y los representantes de las personas\ntrabajadoras y cuando las necesidades del servicio lo permitan. Estas personas\ntrabajadoras no devengarán los pluses o incentivos relativos a los mencionados\nturnos o jornadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.2.11Postergación o adelanto de días libres. Cuando para la realización\nde un vuelo concreto sea imprescindible la presencia de alguna otra persona\ntrabajadora la empresa podrá requerir la postergación o adelanto de días\nlibres previstos y previa fijación de la fecha de disfrute de los días libres\nmodificados que tendrán que estar consensuados con la persona trabajadora\nafectada y comprendidos dentro del cuadrante siguiente o del mismo cuadrante si\nla persona trabajadora así lo pide y se remunerarán según 19.2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.2.12Jornada de trabajo irregular y contratos celebrados a partir del 1 de\nJunio de 2012:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Se considerará jornada irregular, aquella en la que la persona\ntrabajadora realiza su prestación de trabajo de forma no regular en el año,\ndurante un determinado número de horas al día, a la semana, al mes, con el\nlímite anual de la jornada que en cada momento está establecido en el\nartículo 20 del convenio colectivo. Todo ello de forma tal que su\ndistribución diaria, semanal y mensual podrá variar dentro de los siguientes\nlímites:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La jornada diaria efectiva podrá tener una duración mínima de 3.48\nhoras y una duración máxima de hasta 7.36 horas respetándose, en cualquier\ncaso, el descanso mínimo entre jornadas diarias previsto en el Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Los días de trabajo mensuales no podrán superar los veintitrés días\nlaborables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Para cada persona trabajadora empleada bajo esta jornada irregular se\ndeterminará un porcentaje de jornada en su contrato de trabajo, no inferior al\n50% y no superior al 70% de la jornada anual acordada en artículo 19.\nÚnicamente será posible establecer porcentajes de jornada entre 30% y 50% con\nel acuerdo del comité de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El sueldo base mensual de la persona trabajadora será el equivalente al\nporcentaje de la jornada establecida en el contrato de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También los suplementos de transporte y de comida establecidos en el\nconvenio colectivo se regirán por dicho porcentaje de manera estable y\nconstante cada mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.En la jornada irregular para los casos especiales de los días, S (Día\nEspecial), C (Ausencia parcial) así como los días K (Enfermedad) que no\nestán planificados en el cuadrante se computarán en la misma forma que al\nresto de personas trabajadora, aplicando a los mencionados días del mes\nnatural el coeficiente de jornada contratada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando ya está publicado el cuadrante, los días S, C, K tendrán el valor\ntal y como estén publicados. Si una persona trabajadora se pone enferma en un\ndía de vacaciones, se computarán las horas de un día con el coeficiente de\njornada contratada de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Al finalizar el año natural, la jornada realizada podrá tener una\ndesviación de +\u002F- 20 horas sobre la jornada contratada. Esta desviación de\nhoras se compensará por la empresa durante los tres primeros meses del año\nsiguiente. Una vez transcurrido este plazo el exceso de horas será considerado\nhoras extraordinarias según artículo 12. En caso de no-realización de la\ntotalidad de la jornada anual y transcurrido el plazo de tres meses para\ncompensar las horas no trabajadas, la persona trabajadora queda exenta de\ncompensar las mismas sin poder deducir salario alguno de las cantidades\npercibidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Esta jornada irregular se podrá aplicar a las personas trabajadoras con\ncontrato fijo firmado con anterioridad a 1 de junio 2012 que voluntariamente la\ndeseen. El complemento personal no se verá afectado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Se pacta informar al comité trimestralmente del porcentaje de personas\ntrabajadoras con jornada irregular. Una vez alcanzado el 30% del total de\npersonas trabajadoras en un aeropuerto se comprometen comité y empresa a\nnegociar de buena fe hasta el límite absoluto de 45%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.3 Regulación de las pausas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.3.1Todas las personas trabajadoras sin excepción, tendrán una pausa\ndiaria en su trabajo, que podrá ser utilizada para descanso o para la ingesta\nde alimentos, cuya duración no será inferior a treinta minutos ni superior a\ncincuenta y nueve. La situación de dicha pausa dentro de la jornada laboral, y\nla duración de la misma, resultará de las necesidades operacionales y de\nservicio, así como de la costumbre local, para el disfrute de las mencionadas\npausas. Esta pausa no tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo.\nLa costumbre fuera de los aeropuertos se entiende entre las doce y\ndieciséis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.3.2A fin de equiparar a todas las personas trabajadoras de Lufthansa en\nEspaña, con aquellas\u002Fos otras\u002Fos que venían disfrutando de la pausa de quince\nminutos, esta pausa se considerará como trabajo efectivo para todas las\npersonas trabajadoras sin excepción que realicen la jornada continuada y\ncuando dicha jornada sea como mínimo el 50 por 100 del tiempo de trabajo\nsemanal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será la empresa quien determine en casos excepcionales o de retrasos el\nmomento de disfrute de esta pausa, estableciéndola de acuerdo con las\nnecesidades operativas y de servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.4Horario flexible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.4.1La empresa podrá decidir la implantación del horario flexible de\nacuerdo con la representación de las personas trabajadoras en los diferentes\ndepartamentos y en la compañía en general, siempre que la organización del\ntrabajo lo permita. Las condiciones aplicables para dicho acuerdo son las que\nse reflejan a continuación. Esta propuesta no será aplicable para las\njornadas de aeropuerto mientras el trabajo se rija por régimen de turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.4.2Horario flexible y turnos rotativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como norma general, la persona trabajadora determinará por sí misma el\ncomienzo y el final de su jornada diaria dentro de los períodos flexibles de\ncinco días, de lunes a viernes, siempre que las necesidades del servicio lo\npermitan y posible pre-acuerdo entre las personas trabajadoras. Ello no es\nobstáculo para que se pueda establecer un sistema rotativo en los\ndepartamentos con una presencia obligatoria en cada departamento, con el fin de\nasegurar una asistencia mínima y atender una mayor carga de trabajo debida a\nla concurrencia de circunstancias específicas. Dicho turno rotativo deberá\nser conocido por la persona trabajadora afectada con una anterioridad de por lo\nmenos veintiún días y no podrá establecerse antes de las 9:00 h ni después\nde las 17:30 h.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.4.2.1Normas comunes que regulan el horario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las normas que regularán el horario flexible y el horario de los sistemas\nrotativos, en aquellos centros de trabajo que así lo tengan implantado o lo\nimplanten en el futuro, serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comienzo y fin de jornada. Para garantizar el funcionamiento del servicio en\nlas distintas unidades de trabajo así como una distribución del tiempo\nequitativa entre las personas trabajadoras de éstas, la\u002Fel superior, junto con\nlas personas trabajadoras, puede establecer un reparto del horario, debiendo\nrespetar en cada momento al Bloque de Permanencia, o al horario establecido en\nel sistema rotativo sin que esto impida que cada persona trabajadora decida su\nhorario de entrada y salida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Bloque de permanencia. La permanencia de todas las personas trabajadoras en\nel centro de trabajo será obligatoria en el horario señalado como Bloque de\nPermanencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Permanencia fuera de las horas definidas. La permanencia de la persona\ntrabajadora fuera de las horas definidas como horario de entrada o de salida,\ndeberá ser autorizada expresamente por su superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comida. El tiempo destinado a la comida podrá ser de hasta 59 minutos, y\nsegún la normativa del artículo 20.3 del convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.4.2.2Horario flexible. Por lo general y salvo cambios propios de cada\ndepartamento, será como sigue:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lunes a viernes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Horario de entrada: 7:00 a 10:30.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Bloque de Permanencia: 10:30 a 14:30.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Horario de salida: 14:30 a 19:00.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.4.3 Imputación de la Jornada de Trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La jornada de trabajo a computar en los supuestos de ausencias en días\nlaborables debidos a vacaciones, permisos retribuidos, incapacidad temporal,\nsuspensión por nacimiento, adopción o acogimiento, a efectos de su abono,\nserá de siete horas y treinta y seis minutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, la jornada a computar será de siete horas y treinta y seis\nminutos en los casos de baja por enfermedad durante la jornada. En tales\ncircunstancias se fichará al salir de la oficina y se imputarán siete horas y\ntreinta y seis minutos a los efectos pertinentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de viajes a cursillos, ausencias por cursillos, viajes de\nempresa o actos de representación, en un día libre se imputará el tiempo\nempleado en ello y como mínimo siete horas y treinta y seis minutos, y se\ncompensará con un día libre según el punto 13.2 del convenio. Cuando se\nexceda las siete horas y treinta y seis minutos se compensará a razón de una\nhora trabajada por una hora y media de tiempo libre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La jornada de trabajo a computar en los supuestos de ausencias por\ncursillos, viajes de empresa o actos de representación, en días laborables se\nimputarán el tiempo empleado en ello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las ausencias para compensar horas acumulables dentro del Bloque de\nPermanencia es necesario pedir autorización previa al superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La jornada a computar en los supuestos de libranza de días enteros para\ncompensar horas acumulables será de siete horas y treinta y seis minutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.4.4Cómputo de las horas de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El cómputo mensual de horas de trabajo será el que refleje el sistema de\nfichado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El cómputo personal de cada persona trabajadora podrá fluctuar\nmensualmente en veinte horas en más o en menos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.4.5Días libres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora, previa autorización de su superior y siempre que\nlas necesidades del trabajo lo permitan, podrá librar hasta tres jornadas\ncompletas al mes, a cuenta de las horas acumulables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.4.6Horas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrán el carácter de horas extraordinarias las horas de trabajo\nrealizadas por el trabajador, a petición de su superior, fuera del bloque de\npermanencia obligatoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.5 Trabajo a distancia (solo para personal de oficinas).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.5.1Se reconoce el trabajo a distancia como una forma de organización del\ntrabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se\npresta en el domicilio de las personas trabajadoras mediante el uso exclusivo o\nprevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de\ntelecomunicación. Toda persona trabajadora que voluntariamente se acoja a\ndicha modalidad tendrá que firmar un documento donde quedará regulado los\npormenores del acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.5.2Sin perjuicio de lo señalado en el párrafo anterior, la persona\ntrabajadora tendrá que desplazarse a otros lugares cuando sea necesario para\nel desarrollo de su labor, obligándose asimismo a acudir a las reuniones que,\nen su caso, sean convocadas por su superior jerárquico, las cuales le serán\ndebidamente notificadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.5.3En caso de que la persona trabajadora tenga intención de cambiar el\nlugar donde desempeña su trabajo, por otro también a distancia dentro de\nEspaña, deberá comunicarlo a la empresa de forma escrita y con una\nantelación mínima de una semana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.5.4La persona trabajadora consiente libremente en realizar reuniones a\ntravés de vídeo conferencias con la Empresa, reconociendo que ello en ningún\ncaso se entiende como violación del domicilio privado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora desarrollará el 50% de su jornada de trabajo en la\nmodalidad de trabajo a distancia. La empresa planificará mensualmente dos\ndías por semana de presencia obligatoria en la oficina. Adicionalmente a los\ndos días de presencia obligatoria semanal, la empresa puede planificar otros\ndos días adicionales al mes en caso de necesidad. El tiempo mínimo de\npresencia en la oficina es de 5:30 h, teniendo que respetarse en todo momento\nel bloque de permanencia establecido en el punto 20.4.2.2 (10:30 h a 14:30). En\nlos días de presencia en la oficina se puede empezar\u002Ffinalizar desde el\ndomicilio de la persona trabajadora para poder cumplir con las 7:36 h de\njornada de trabajo al 100%. Todos los desplazamientos entre el domicilio de la\npersona trabajadora y la oficina tienen que estar fichados, no contando como\ntiempo de trabajo, así como todas las ausencias no justificadas durante la\njornada laboral en los días que se preste el trabajo a distancia o en la\noficina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los días que preste servicio en remoto, la persona trabajadora deberá\nmostrar un compromiso y disponibilidad análogos a cuando se encuentra\ntrabajando desde su puesto en la oficina. En ese sentido, se compromete a\ngarantizar su correcta localización y disponibilidad para cualquier tipo de\ncomunicación y contacto con la empresa, dentro de su horario de referencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.5.5Medidas de control. La Empresa podrá activar aquellos dispositivos de\ncontrol que estime necesarios para monitorizar la actividad de la persona\ntrabajadora (directamente o a través de terceros). La Empresa (u otras\npersonas autorizadas por esta) podrá acceder o vigilar el uso de los\nordenadores, dispositivos de comunicaciones o de red, impresoras, servicios de\ne-mail y de red, conexiones de Internet, sistemas informáticos, nube,\nregistros informáticos y otros registros electrónicos, bases de datos, copias\nde seguridad, memorias USB, tokens de la red privada virtual (VPN), teléfonos,\nmóviles, y otros dispositivos o sistemas informáticos similares de la\nEmpresa, utilizados para el desempeño de sus funciones, pudiendo asimismo\nacceder a la información contenida en dichos dispositivos o sistemas, para\nverificar el correcto uso y funcionamiento. En todo caso quedará garantizado\nel derecho a la intimidad y a la protección de datos, tal y como recoge el\nEstatuto de los Trabajadores y la normativa vigente de protección de datos. La\npersona trabajadora queda obligada a facilitar diariamente el estado de las\ntareas encomendadas, cumplimentando a tal efecto los reportes de actividad que\nse establezcan en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.5.6Registro de la jornada. Con el fin de dar cumplimiento con el Estatuto\nde los Trabajadores, el control horario del trabajo realizado por la persona\ntrabajadora se realizará a través del siguiente medio: Sistema de Fichar, SDP\no equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.5.7Medios de teletrabajo, la empresa pone a disposición de la persona\ntrabajadora, para la exclusiva ejecución de las tareas encomendadas, los\nmedios, equipos y herramientas precisos para el desarrollo del trabajo a\ndistancia, y que se relacionan en el siguiente inventario: ordenador portátil,\nmonitor externo, ratón, teclado, auriculares, software, docking station, silla\ny teléfono móvil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.5.8Gastos de la actividad. Los gastos que puede tener la persona\ntrabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia correrán a cargo de\nla empresa. Se trata de los siguientes: consumo de líneas de comunicación\ntelefónica y de conexión a internet y coste adicional de electricidad. En\ntodo caso, la empresa solo asumirá los costes que estén relacionados de forma\ndirecta con la prestación de los servicios a distancia. Desde el 1 de enero de\n2023 para cubrir los citados gastos se compensará con un importe de 35 euros\nbrutos mensuales (doce pagos anuales). La persona trabajadora percibirá dicho\npago exclusivamente en tanto continúe prestando sus servicios en la modalidad\nde trabajo a distancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.5.9Derecho a la desconexión digital. Se reconoce el derecho de\ndesconexión digital a la persona trabajadora fuera de la jornada laboral\npactada con la empresa de acuerdo con la Ley Orgánica de Protección de datos\npersonales y garantía de los derechos digitales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.5.10Reversibilidad, se podrá aplicar la reversibilidad comunicándolo\npor escrito con una antelación mínima de treinta días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO 6\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Ch2>Vacaciones y excedencias\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 21. Derecho a vacaciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>21.1Las personas trabajadoras tienen derecho cada año natural a vacaciones\nretribuidas, según el artículo 10.2.a), b) y d).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.2Duración de las vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La duración de las vacaciones dependerá de la antigüedad en la empresa a\nprincipio del año de vacaciones. La duración de las vacaciones comprende:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cp>Promedio de días laborables según horario de trabajo\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"149\">\u003Cp>Antigüedad\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"38\">\u003Cp>5 días\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"53\">\u003Cp>5,25 días\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"48\">\u003Cp>5,5 días\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"149\">\u003Cp>Uno-dos años.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"38\">\u003Cp>23\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"53\">\u003Cp>24\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"48\">\u003Cp>25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"149\">\u003Cp>Tres-cuatro años.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"38\">\u003Cp>24\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"53\">\u003Cp>25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"48\">\u003Cp>26\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"149\">\u003Cp>Cinco-seis años.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"38\">\u003Cp>25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"53\">\u003Cp>26\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"48\">\u003Cp>27\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"149\">\u003Cp>Siete-ocho años.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"38\">\u003Cp>26\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"53\">\u003Cp>27\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"48\">\u003Cp>28\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"149\">\u003Cp>Nueve-diez años.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"38\">\u003Cp>27\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"53\">\u003Cp>28\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"48\">\u003Cp>29\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"149\">\u003Cp>Once-diecisiete años.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"38\">\u003Cp>28\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"53\">\u003Cp>29\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"48\">\u003Cp>30\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"149\">\u003Cp>Desde los dieciocho años.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"38\">\u003Cp>29\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"53\">\u003Cp>30\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"48\">\u003Cp>31\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se consideran días de vacaciones sólo los días laborables en virtud del\nhorario o del turno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota aclaratoria:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5,5días: Se descontarán dos sábados como vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5,25 días: Se descontará un sábado como vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5,0 días: No se descontará ningún sábado como vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.3Si se comenzara el empleo en el curso del año de vacaciones, el derecho\na permiso será de 1\u002F12 de cada mes completo de trabajo, redondeando en días\ncompletos. Lo mismo se aplicará en caso de finalización del empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En vez del día festivo «Nuestra Señora de Loreto» (patrona de\naviación), se concede a todas\u002Fos las\u002Fos colaboradoras\u002Fes un día adicional de\nvacaciones. Para el disfrute se aplican las condiciones generales para el\ndisfrute de las vacaciones», según el 21.4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.4Condiciones generales para el disfrute de las vacaciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Sólo se tiene derecho al disfrute de vacaciones cuando se tiene una\nantigüedad superior a tres meses en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La persona trabajadora no podrá ejercer durante este tiempo una actividad\nremunerada en cualquier empresa vinculada a la actividad de Lufthansa, excepto\nen caso de recibir la conformidad por parte de Lufthansa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La fecha del disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre la\nempresa y la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)El orden de prioridad se efectuará por antigüedad y rotativamente dentro\nde cada departamento. En caso de fraccionamiento, al menos la mitad del\nperíodo total que corresponda se deberá disfrutar conjuntamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural en que se\ndevenguen. Excepcionalmente podrán disfrutarse fuera del año natural\ncorrespondiente en los casos y con las condiciones previstos en el artículo 38\ndel Estatuto de los Trabajadores. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cp>Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario coincide en el\ntiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, adopción,\nacogimiento, parto, lactancia o suspensión por nacimiento o con el período de\nsuspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4,5 y 7 del\nartículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar\nlas vacaciones en fecha distinta, al finalizar el periodo de suspensión aunque\nhaya terminado el año natural a que correspondan, concretándose su disfrute\nde mutuo acuerdo entre la empresa y la persona afectada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por\ncontingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que\nimposibilite a la persona trabajadora a disfrutarlas, total o parcialmente,\ndurante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá\nhacerlo una vez finalice su incapacidad siempre que no hayan transcurrido más\nde dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado,\nconcretándose su disfrute de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona\nafectada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se fijará el calendario de vacaciones de tal manera que la persona\ntrabajadora conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos,\ndel comienzo del disfrute.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 22. Vacaciones especiales y ausencias por causas excepcionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>22.1A la persona trabajadora se le concede permiso retribuido por las causas\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriage\">\u003Cp>a)Matrimonio de la persona trabajadora\u002Fparejas de hecho: quince días\nnaturales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>b)Nacimiento de un hija\u002Fo propio: dos días laborables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Permiso por nacimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con\nfines de adopción y acogimiento se regirá por o previsto en los apartados 4,\n5 y 6 del artículo 48 y la disposición transitoria decimotercera del Estatuto\nde los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El permiso nombrado anteriormente se hará extensivo a los cónyuges, en los\ncasos de parejas del mismo sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">\u003Cp>d)Fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, hijas\u002Fos, madres, padres y\nhermanas\u002Fhermanos de ambos cónyuges o parejas de hecho, así como abuelas\u002Fos y\nnietas\u002Fos: dos días naturales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>d)bis Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención\nquirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge,\npareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o\nafinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como\nde cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la\npersona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de\naquella: cinco días laborables.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>e)En casos excepcionales, la Jefa o el Jefe superior decidirá sobre la\nconcesión adicional de vacaciones especiales, retribuidas o no retribuidas,\nteniendo en cuenta la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa, así\ncomo su rendimiento en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Traslado de su domicilio habitual:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dentro de la misma provincia: un día laborable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fuera de la provincia: dos días laborables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Un día natural en caso de matrimonio de las\u002Flos hijas\u002Fos en la fecha de\nla celebración de la ceremonia y si no coincide con un día libre. Se\nsolicitará con un mes de antelación, presentando justificante\nposteriormente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos comprendidos en los apartados b) y d) podrán ampliarse hasta\ntres días más, cuando la persona trabajadora necesite realizar un\ndesplazamiento al efecto. Para todos estos permisos las parejas de hecho\ndebidamente reconocidas según la ley vigente en cada momento tendrán los\nmismos derechos que los reconocidos para los matrimonios. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>22.2Cuando, como consecuencia de obligaciones impuestas por autoridades\nlegítimas o asuntos personales de carácter oficial se tenga que acudir a\ncumplir un deber público, a la persona trabajadora le será concedido un\npermiso retribuido por el tiempo de duración de tal deber.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>22.3Las personas trabajadoras tendrán derecho a un día de permiso no\nretribuido al año que se solicitará con un mes de antelación y se concederá\nsiempre que las circunstancias del servicio lo permitan. Dicho día no podrá\nadosarse al inicio y\u002Fo finalización de vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>22.4Cuando la persona trabajadora deba concurrir a exámenes para la\nobtención de títulos profesionales, se le concederá un permiso retribuido de\ndiez días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>22.5En todos los casos de concesión de permisos retribuidos por las causas\nreguladas en los anteriores artículos, deberán presentarse en la dirección\nde la empresa en el plazo prudencial, los justificantes y documentos legales o\nmédicos que acrediten la existencia de la circunstancia alegada para la\nobtención del permiso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>22.6Exención en las jornadas de Año Nuevo y Navidad. En las vísperas de\nAño Nuevo (31 de diciembre) y de Navidad (24 de diciembre), si las\ncircunstancias del servicio lo permiten, se concede exención del trabajo a\npartir de las doce horas, percibiéndose la remuneración correspondiente. Para\nlas personas trabajadoras de la oficina de la ciudad existirá la posibilidad\nde no trabajar a cambio de compensación con las horas acumuladas. A todas las\npersonas trabajadoras que en estos días no disfrutan de la exención, se les\nabonará o concederá el tiempo libre correspondiente a las horas trabajadas\ndespués de las doce horas, aumentado por un 25%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 23. Excedencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>23.1La persona trabajadora, con una antigüedad en la empresa de al menos un\naño, tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia\nvoluntaria, por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>23.2A tal efecto, la persona trabajadora comunicará a la empresa con un mes\nde antelación, la fecha en que desea iniciar el periodo de excedencia y la\nduración de la misma. La empresa contestará a la persona trabajadora en el\nplazo de quince días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>23.3La persona trabajadora formulará solicitud de reincorporación a la\nempresa no más tarde de un mes antes de finalizar el período de excedencia.\nLa reincorporación se efectuará con prioridad, tan pronto como la situación\nde plantilla lo permita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>23.4Para acogerse a otra excedencia voluntaria, la persona trabajadora\ndeberá cubrir un nuevo período de, al menos, cuatro años de servicio\nefectivo en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>23.5Durante el período de excedencia, la persona trabajadora no podrá\nejercer trabajos en otra compañía aérea, agencia de viajes o, en general,\ncualquier trabajo relacionado con la misma actividad de la empresa, excepto en\nlos casos en los que la empresa de su conformidad por escrito. De lo contrario,\nla persona trabajadora perderá el derecho a su puesto de trabajo en la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>23.6Asimismo, se tendrá derecho a acogerse en situación de excedencia\nvoluntaria, con los condicionamientos establecidos en la ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>23.7Excedencia voluntaria corta. Las personas trabajadoras tendrán derecho\na realizar que se le reconozca una excedencia corta hasta un máximo de cuatro\nmeses y no inferior a treinta días con reingreso automático sin preaviso en\nel mismo puesto de trabajo y en las mismas condiciones computándose este\nperiodo a los efectos de antigüedad como efectivamente trabajados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta excedencia deberá comunicarse con un mínimo de dos meses de\nantelación. La empresa contestará a la persona trabajadora en el plazo de\nquince días naturales. Sólo podrá ser disfrutado por el 15% de la plantilla\npor departamento (se entiende por departamento en los aeropuertos la\npertenencia a un mismo grupo de planificación), redondeándose las fracciones\nsuperiores a 0,5 a la cifra entera superior, con un mínimo de una persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De mutuo acuerdo con la empresa se podrán superar estos límites.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO 7\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Prestaciones sociales y Mejora de la Acción Protectora de la Seguridad\nSocial\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch3>Artículo 24. Retribución durante el período de incapacidad temporal.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknesspay\">\u003Cp>24.1Una vez terminado el periodo de prueba, la empresa abonará a sus\nempleadas\u002Fos durante el período de baja por enfermedad o accidente, la\ndiferencia entre las prestaciones de la Seguridad Social bruta y la\nretribución fija bruta correspondiente al último mes de trabajo anterior a la\nenfermedad, entendiendo por retribución fija bruta los siguientes\nconceptos:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>1.Salario base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Complemento personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Suplementos transporte (Madrid, Barcelona).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.En el primer mes de la baja se incluye el importe del plus de comida,\ndescontando 4,25 por día de baja.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.1.1Suplemento enfermedad para personas trabajadoras del aeropuerto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dadas las características del sistema de trabajo en aeropuertos la empresa\ncomplementará para este personal la prestación de incapacidad temporal (IT)\ncon los conceptos de DFN, Horas Extras y Transporte M-M1\u002FDFN. El valor del DFN,\nHoras Extras y Transporte M-M1\u002FDFN de un día de enfermedad «K» se estipula\nen función de la media de los últimos doce meses de DFN, Horas Extras y\nTransporte M-M1\u002FDFN y se paga a mes vencido tanto en tiempo como en dinero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.1.2Mejora de Incapacidad Temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mejora de incapacidad temporal se abonará durante los siguientes\nperíodos de IT de la persona trabajadora, según la siguiente antigüedad en\nla empresa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Para el personal con menos de un año de antigüedad: Un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Para el personal con más de un año de antigüedad y menos de dos: Tres\nmeses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Para el personal con más de dos años de antigüedad: Seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.2La persona trabajadora que incurriera en incapacidad temporal debe\ncumplir los siguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Comunicación antes de la hora de entrada a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Confirmación de la ausencia temporal de su puesto de trabajo y en su caso\nprevisión de la duración de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.3La omisión o incumplimiento de estas normas no sólo tiene como\nconsecuencia la pérdida del sueldo, sino también la calificación como\ninjustificada de la inasistencia al trabajo, con las consecuencias que de ello\nse deriven.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.4El personal de la empresa deberá justificar la asistencia a la consulta\nmédica mediante el impreso oficial facilitado por la entidad gestora de la\nSeguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.5El tiempo invertido para asistir a estas consultas, si son debidamente\njustificadas, será abonado por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.6La empresa adoptará las medidas oportunas en orden a la previsión de\naccidentes, seguridad e higiene y bienestar en el trabajo, vigilando el\ncumplimiento de los reglamentos correspondientes y adoptando las medidas que la\ntécnica y la experiencia aconsejen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 25. Protección a la maternidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>25.1Las personas trabajadoras que adquieran una relación de trabajo con la\nempresa tendrán su contrato suspendido en los términos y condiciones que se\nregula en el artículo 48.4 del texto refundido del Estatuto de los\nTrabajadores, así como en la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la\nigualdad efectiva de mujeres y hombres, y al Real Decreto-ley 6\u002F2019, de 1 de\nmarzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de\noportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y seguirán\nrecibiendo su retribución, según lo establecido en este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se suspenderán los contratos de las personas trabajadoras siempre\ny cuando concurran los requisitos y condiciones del citado artículo 48.4 del\ntexto refundido del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cp>25.2Las personas trabajadoras, por lactancia de hijo\u002Fhija menor de nueve\nmeses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo (indistintamente, al\nprincipio, final o durante la jornada de trabajo). Estas horas establecidas\ncomo permiso para lactancia, podrán acumularse mediante permiso retribuido de\nquince días laborales. La persona trabajadora debe solicitar la acumulación\npor escrito, y será autorizado siempre que las necesidades del servicio lo\npermitan.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>25.3Estos quince días sólo podrán disfrutarse inmediatamente después de\nla baja por nacimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25.4Suplemento por hijas\u002Fos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25.4.1La persona trabajadora percibirá por cada hija\u002Fo propio o en acogida\nun suplemento extra salarial que consiste:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Empleadas\u002Fos con jornada completa: 260,00 euros anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Empleadas\u002Fos con jornada reducida: El importe proporcional a las horas\ntrabajadas por semana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25.4.2Este suplemento será abonado para cada hija\u002Fo hasta la terminación\nde su formación escolar y, como máximo, hasta haber cumplido los dieciocho\naños de edad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25.4.3El pago de estos suplementos se efectuará a partir del mes de\nnacimiento y concluirá en el mes en que se cumplan los dieciocho años de\nedad. En el año de comienzo o terminación de este derecho se pagará\nproporcionalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25.4.4En caso de que ambos cónyuges de un matrimonio o pareja de hecho\ntrabajasen en la empresa, este beneficio se pagará solamente a uno de\nellos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25.4.5El pago de una mitad se efectuará en enero y la otra mitad en\nseptiembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25.4.6La persona trabajadora está obligada a comunicar inmediatamente\ncualquier variación de las circunstancias que condicionan la concesión del\nsuplemento por hijas\u002Fos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfund\">\u003Ch3>Artículo 26. Jubilación parcial.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>26.1Con el fin de favorecer la lucha contra el desempleo y el acceso de\nlas\u002Flos jóvenes a los puestos de trabajo existentes la empresa se compromete a\nposibilitar la jubilación parcial a aquellas personas trabajadoras que,\nhabiendo alcanzado la edad mínima legalmente establecida para ello, así lo\nsoliciten, celebrándose consecuentemente el correspondiente contrato de relevo\nen los términos y condiciones legalmente previstos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26.2De este modo, la persona trabajadora que cumpla los requisitos para\nacceder a la jubilación parcial, podrá reducir su jornada ordinaria de\ntrabajo en los porcentajes legalmente establecidos, a fin de que sea relevado\npor otra persona trabajadora, con la sola condición de que lo comunique a la\nempresa con, al menos, tres meses de antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución\nserán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca a la\npersona trabajadora en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la\nrelación laboral al producirse la jubilación total.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26.3Para poder realizar este contrato a tiempo parcial, la empresa habrá de\nconcertar simultáneamente un contrato de trabajo, denominado contrato de\nrelevo, con otra persona trabajadora que cumpla los requisitos legalmente\nexigidos para ello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26.4El contrato de relevo tendrá las siguientes particularidades:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de\nuna jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al\ntiempo que falte a la persona trabajadora sustituido para causar derecho a la\npensión de jubilación ordinaria. En caso de que la persona trabajadora\nrelevada continúe en la empresa una vez cumplida la edad legal de jubilación,\nel contrato de relevo se podrá prorrogar, de mutuo acuerdo, por periodos\nanuales, extinguiéndose en todo caso una vez que la persona trabajadora\nrelevado se jubile totalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la\nduración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de la\njornada acordada con la persona trabajadora relevado, que deberá estar\ncomprendida dentro de los límites legalmente previstos. El horario de trabajo\nde la persona trabajadora relevista podrá completar la persona trabajadora\nrelevada o simultanearse con él\u002Fella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El puesto de trabajo de la persona trabajadora relevista podrá ser el\nmismo que el de la persona trabajadora relevada o uno similar, entendiendo por\ntal, excepto en el caso del personal directivo, el desempeño de tareas\ncorrespondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. En todo\ncaso deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de\nambos, en los términos previstos en el artículo 215 de la Ley General de\nSeguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)El contrato se extinguirá al finalizar el período correspondiente al\naño en que se produzca la jubilación total de la persona trabajadora\nrelevada, salvo que se hubiera concertado por duración indefinida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese de la\npersona trabajadora relevista, el empresario deberá sustituirlo, en el plazo\nde quince días, por otra persona trabajadora que cumpla los requisitos\nlegalmente exigidos, para la celebración de un contrato de relevo, salvo que\nse hubiera concertado por duración indefinida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Si la persona trabajadora jubilada parcialmente fuera despedida\nimprocedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a\nsu readmisión, la empresa deberá ofrecer a la persona trabajadora relevista\nla ampliación de su jornada de trabajo y, de no ser aceptada por éste dicha\nampliación, deberá contratar a otra persona trabajadora en situación de\ndesempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración\ndeterminada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 27. Fondo de pensiones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>27.1Con fecha de 1 de enero de 1990 se estableció un Fondo de Pensiones\npara la mejora de la previsión de jubilación, el cual se modificó con efecto\ndesde 1 de enero de 2006. Dicho Fondo de Pensiones se basa en el principio de\nla definición contributiva, siendo sus características las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>27.2Salario sujeto a contribución: El salario contributivo consta de:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Salario base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Complemento personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Complemento aeropuerto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>27.3Aportaciones: Las aportaciones serán en su conjunto:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-2 % del salario de referencia, más;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-el 8 % del salario de referencia que supere el importe límite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe límite es igual al 70% del tope de cotización vigente actual en\nla pensión de jubilación de la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los citados importes serán abonados a partes iguales por la persona\ntrabajadora y la compañía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>27.4Afiliación: La afiliación al Fondo de Pensiones es voluntaria. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>27.5Inversión: Para la inversión de las aportaciones se dispone en la\nactualidad de los fondos de dos entidades de gestión de inversiones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Banco Santander y;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Monte Pio Loreto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora decide la distribución de las aportaciones entre los\ndos fondos. En caso de que la persona trabajadora no adopte una decisión al\nrespecto, las aportaciones se realizarán a partes iguales entre los dos\nFondos. No es posible una redistribución de las inversiones ya realizadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El cambio de las entidades de gestión de inversión y de los Fondos\nofertados se decide por la empresa de acuerdo con las personas trabajadoras en\nel marco de las Condiciones de Administración del Plan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>27.6Administración: Las personas trabajadoras participan en la\nadministración del Plan de Pensiones conforme a lo estipulado en la normativa\nlegal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 28. Vestuario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal deberá vestir uniforme en todos aquellos casos en que así lo\nprescriban las normas de la empresa, emanadas de su casa central, siendo el\npago del mismo por cuenta de ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las prendas de que consta el uniforme se encuentran detalladas en\nIntranet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO 8\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Régimen disciplinario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 29. Audiencia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En caso de que existan quejas o acusaciones contra una persona trabajadora,\nésta deberá ser oída antes de hacerse constar los hechos en el acta\npersonal, y sus declaraciones deberán ser recogidas en el expediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 30. Principios de ordenación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>30.1Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento\ncontractual culpable de la persona trabajadora, podrán ser sancionadas por la\nDirección de la Empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el\npresente capítulo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>30.2Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificarán en\nleve, grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>30.3La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación\nescrita y motivada de la empresa a la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>30.4La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será\nnotificada a los Representantes Legales de los Trabajadores, si los hubiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>30.5La Dirección de la Empresa instruirá un Expediente Contradictorio en\nlos casos en los que presuma que la persona trabajadora haya podido cometer una\nfalta muy grave, excepto las tipificadas como a), b) y j) en el correspondiente\napartado, concediéndole un plazo de cinco días naturales o el mayor que\npudiera acordarse, según la naturaleza o circunstancias de cada caso, para que\nformule las alegaciones y proponga las pruebas que a su derecho convenga.\nAsimismo, la Dirección de la empresa comunicará a las Delegadas y Delegados\nde Personal o al Comité de Empresa, en el caso de que los hubiera, la\ninstrucción del Expediente y el nombre la persona trabajadora afectada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>30.6No se considerarán faltas las de impuntualidad e inasistencia al\ntrabajo, en aquellos casos de modificación de turno o servicio por causa de\nfuerza mayor y, de acuerdo con el convenio colectivo, en que la Empresa no haga\nentrega previa y por escrito de dicha modificación. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 31. Graduación de faltas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>31.1Se considerarán faltas leves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo hasta\nen tres ocasiones en un mes, por un tiempo total inferior a veinte minutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de\nun mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La no comunicación con la antelación debida de la inasistencia al\ntrabajo por causa justificada, salvo imposibilidad de efectuarla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, por breves\nperíodos de tiempo, y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la\nintegridad de las personas o de las cosas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La desatención y falta de corrección y respeto con el público,\ncompañeras\u002Fos, superiores y subordinadas\u002Fos, en el desempeño de las\ntareas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La embriaguez no habitual en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Los descuidos en la utilización del material que se tuviera a cargo o de\nque se fuere responsable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades\nobservados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a cargo, cuando de\nello no se derive perjuicio para la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>31.2Se considerarán faltas graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en\nhasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La inasistencia injustificada al trabajo de hasta tres días por un\nperíodo de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La acumulación de más de tres sanciones por faltas no justificadas de\npuntualidad en el período de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La simulación de enfermedad o accidente, así como la alegación de\ncausas falsas para licencia retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La suplantación de otra persona trabajadora, alterando los registros de\ncontroles de entrada y salida al trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La reiterada negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena\nmarcha del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)La imprudencia o negligencia en acto de servicio y la inobservancia de las\nnormas de seguridad y salud laboral establecidas, si implicase peligro de\navería o accidente para la maquinaria, vehículos o instalaciones, y riesgos\npara las personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia\nde seguridad, debidamente advertida, conforme a los Planes de Prevención de\nRiesgos Laborales de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)La realización sin permiso de trabajos o actividades particulares durante\nla jornada laboral, así como el empleo para usos propios del material de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)Las faltas de respeto y consideración hacia quienes trabajan en la\nempresa, hacia los\u002Flas usuarios\u002Fas y hacia el público, que constituyan\ninfracción de los derechos constitucionalmente reconocidos a los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)El abuso de autoridad por parte de los superiores en el desempeño de sus\nfunciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l)La reincidencia en falta leve en al menos tres veces (excluida la de\npuntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>31.3Se considerarán faltas muy graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Más de 10 sanciones por faltas no justificadas de puntualidad cometidas\nen un período de seis meses o veinte durante un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La inasistencia injustificada al trabajo durante más de tres días\nconsecutivos o cinco alternos en un período de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La indisciplina o desobediencia en el trabajo cuando de ella se derive\nperjuicio para el servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)El hurto o robo, tanto a las\u002Flos compañeras\u002Fos de trabajo o a cualquier\npersona como a la Empresa, realizado dentro de las dependencias o vehículos de\nla misma en acto de servicio. En caso de hurto, sustracción o robo deberá\nacompañarse de la correspondiente denuncia en comisaría.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que\nproduzca grave perjuicio para la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)La simulación de enfermedad o accidente, así como la prolongación de\nbaja por las mismas razones con la finalidad de realizar cualquier trabajo por\ncuenta propia o ajena.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)La embriaguez habitual o toxicomanía si causan perjuicio grave al\nservicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)El acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)La reincidencia en tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza,\nsiempre que se cometan en un periodo de seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 32. Sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>32.1La regulación e imposición de las sanciones estará presidida por\ncriterios de equidad, graduación, proporcionalidad y racionalidad, de forma\nque exista un equilibrio entre la conducta y la sanción, y no se incurra en\nduplicidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>32.2No se podrán imponer sanciones consistentes en la reducción de la\nduración de vacaciones o descansos, o que minoren los derechos de las personas\ntrabajadoras al descanso, o que constituyan multa de haber.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>32.3Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las\nfaltas enumeradas en el artículo 31 son las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Por falta leve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Amonestación verbal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Amonestación escrita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Por falta grave:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Pérdida del derecho a elegir turno de vacaciones para el año en curso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Por falta muy grave:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Suspensión de empleo y sueldo de quince días a un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Traslado de departamento o centro de trabajo, dentro de la misma provincia,\ndurante un período de hasta un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Despido disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 33. Prescripción de faltas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>33.1Las faltas de las personas trabajadoras prescriben: a los diez días las\nleves; a los veinte días las graves; a los sesenta días las muy graves,\ncontados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la\ncomisión de la falta, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>33.2Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones\nimpuestas se hagan constar en los expedientes personales, quedarán canceladas\nal cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, según se trate de falta\nleve, grave o muy grave. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 34. Despidos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Independientemente de lo prescrito por la ley, la empresa podrá despedir a\nuna persona trabajadora si incurriera en alguna falta muy grave como las que a\ncontinuación se detallan:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Que la persona trabajadora haya obtenido su contratación mediante\nafirmaciones falsas sobre su persona, mediante presentación de documentos\nfalsificados o adulterados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Si comete una acción punible en perjuicio de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Si falta a su obligación de lealtad para con la empresa, o se niega a\ncumplir sus obligaciones o si comete actos violentos o calumniosos contra\nrepresentantes de la empresa u otras personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Si, en el caso de incapacidad temporal, se negara a ser examinada por el\nmédico de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Si perjudicara seriamente la reputación de la empresa frente a\nterceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Si infringe sus obligaciones de trabajo, según lo establecido en la\nlegislación laboral vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 35. Agravios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>35.1La persona trabajadora que en su actuación en la empresa se considere\nobstruido, perjudicado o agraviado, planteará la situación de forma personal\na su Jefa\u002Fe inmediata\u002Fo (y si lo desea al Comité de Empresa), quien dentro de\nlas cuarenta y ocho horas deberá dar satisfacción o contestación\nadecuada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>35.2En el supuesto de que no recibiera respuesta dentro de dicho plazo, o no\nla considerase satisfactoria, podrá recurrir con la misma finalidad a la\u002Fal\nJefa\u002Fe superior dando conocimiento a su Jefa\u002Fe inmediata\u002Fo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>35.3Si en el término de cuarenta y ocho horas no obtuviera respuesta\nsatisfactoria de la Jefa o Jefe superior, queda en libertad de dirigirse a la\ndirección regional de la empresa, quien resolverá definitivamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>35.4En todos los casos le quedan a la persona trabajadora las acciones que\nla legislación le confiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 36. Derechos de los representantes de los trabajadores.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa facilitará para el desarrollo de la actividad sindical las\nsiguientes herramientas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Material de oficina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Acceso a Internet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Teléfono existente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se facilitará la utilización de un ordenador de la compañía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se acuerda la posibilidad de acumulación del crédito horario\nentre los miembros del comité de empresa hasta un máximo de 30 horas\nmensuales por cada miembro del comité (15 horas de crédito horario + 15 horas\nde acumulación). La mencionada acumulación deberá preavisarse mensualmente a\nla empresa con anterioridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para miembros de los comités de los aeropuertos, este aviso deber ser\nrealizado antes de la publicación del cuadrante para el mes cuando se realice\nla acumulación. Los miembros del comité de la ciudad únicamente podrán\nceder las horas a otros miembros del mismo, y los miembros de los comités de\nlos aeropuertos a otros miembros de los mismos. La cesión máxima anual no\npodrá exceder del 50% de horas anuales por miembro del comité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch3>Artículo 37. Prevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>37.1Principios generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa se compromete a integrar la prevención de riesgos laborales en\nel conjunto de sus actividades y disposiciones, tanto en procesos técnicos, de\norganización del trabajo y de condiciones de trabajo, como en la línea\njerárquica de la Empresa, incluidos todos los niveles de la misma, dotando a\nlos trabajadores\u002Fas de las necesarias medidas preventivas. Adoptando medidas\nque antepongan la protección colectiva a la individual, ordenando su uso\ncorrecto y, vigilando el cumplimiento correcto de las medidas de\nprevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La responsabilidad por las condiciones de salud y seguridad en el trabajo\ncorresponderá a la empresa, de acuerdo y en los términos que establece la\nlegislación vigente y normas internas. Así mismo, dicha empresa serán\nresponsables de las condiciones de salud y seguridad de los trabajadores\u002Fas de\nlas contratas y subcontratas, exigiéndoles a estas los requisitos\ncorrespondientes relativos a evaluación de riesgos, planificación de la\nprevención, formación, información y control de la salud, en los términos\nque establece el Real Decreto 171\u002F2004, de 30 de enero, por el que se\ndesarrolla el artículo 24 de la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención\nde Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades\nempresariales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>A los efectos del presente convenio, y sujeto a la legislación vigente en\ncada momento, serán considerados accidentes laborales, cualquier alteración,\ny\u002Fo daño de la salud o patología que se desarrolle o agrave en el lugar o\ntiempo de trabajo por la acción de determinadas condiciones de trabajo, aunque\nno tengan consideración de enfermedad profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>37.2Normativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuantas materias afecten a la seguridad y salud de los trabajadores\u002Fas,\nse estará sujeto a los preceptos establecidos por la Ley 31\u002F1995, de\nPrevención de Riesgos Laborales, de 8 de noviembre, y por cuantas\ndisposiciones complementen y desarrollen la misma o aquellas cuya promulgación\nsustituyese a ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los reales decretos relativos a las condiciones mínimas de seguridad y\nsalud, las Guías Técnicas del INSST, las Directivas Comunitarias, diversas\nleyes como la Ley de Igualdad, el Estatuto de los Trabajadores y, por supuesto,\nla Constitución Española, serán instrumentos de gran importancia que las\npartes se comprometen a respetar y acatar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>37.3Representación: derechos de información, consulta y participación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa informará a todos los trabajadores\u002Fas sobre los riesgos\nespecíficos que afecten a su puesto de trabajo y de las medidas de protección\ny prevención aplicables a dichos riesgos y, en general, se estará a lo\ndispuesto en el capítulo V de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o\nnorma cuya promulgación sustituyese a ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La participación de los representantes de los trabajadores\u002Fas se llevará a\nefecto en la forma y términos señalados en la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los delegados de prevención serán elegidos por el comité de empresa del\ncentro de trabajo, entre sus miembros o delegados\u002Fas sindicales, con arreglo a\nla escala legalmente prevista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo, personal externo con especiales conocimientos y experiencia en\nla materia podrán asesorarles y acompañarles cuando así lo soliciten los\u002Flas\ndelegados\u002Fas de prevención en cuantas actuaciones realicen en el desempeño de\nsus funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa asume que la Prevención de Riesgos Laborales debe plasmarse en\nel trabajo diario y que para ello precisa de la colaboración e implicación de\nlos trabajadores\u002Fas y sus representantes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para ello, y a través de la Comisión Mixta de Seguridad y Salud, que será\ncreada al efecto, se estudiarán y desarrollarán fórmulas para que los\ntrabajadores\u002Fas y sus representantes se impliquen, de manera efectiva, en la\ngestión de la Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Teniendo en cuenta que la ley busca el acuerdo y no únicamente la\ncomunicación, de la empresa, sobre determinada realización o cambio en\nmateria preventiva, la empresa se compromete a que las actuaciones que deba\nllevar a cabo en materia de Prevención de Riesgos Laborales y que por tanto,\nafecten o puedan afectar a los trabajadores\u002Fas se llevarán a cabo siempre que\nexista un acuerdo entre las partes firmantes del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Respecto de los delegados y delegadas se llevarán a cabo las siguientes\nactuaciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Designar un delegado\u002Fa de prevención por la representación sindical,\nañadido a los electos, asignándosele las mismas garantías y derechos\nsindicales para la práctica de actividades de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Asignar un incremento de horas sindicales, además de las que dispongan,\npara el desarrollo de funciones de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Establecer un recorrido formativo, además de la obligada formación, para\nlos delegados\u002Fas de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>37.4Comisión mixta de salud laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa se compromete a convocar, en el plazo máximo de tres meses a\npartir de la firma de este acuerdo, a la Comisión Mixta de Salud Laboral en la\nque se debatirán todos aquellos asuntos relativos a la Prevención de Riesgos\nLaborales que afecten a los trabajadores\u002Fas de los distintos lugares de trabajo\nexistentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mencionada Comisión Mixta estará compuesta por Representantes de la\nempresa y de los trabajadores\u002Fas, en un número de seis, tres por cada\nparte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la mencionada Comisión Mixta podrán asistir otros representantes de las\npartes implicadas en la forma que refleja el artículo 38.2 de la Ley de\nPrevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La propia Comisión Mixta desarrollará sus funciones y competencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entre los asuntos a tratar y negociar en la Comisión Mixta deberán,\ntambién, figurar:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Procedimiento de Investigación de Accidentes de Trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La Mutua.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Auditorias de Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Procedimiento de Información de Riesgos a los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Coordinación de Actividades Empresariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Posible exposición a productos químicos, cancerígenos (Amianto) y\u002Fo\ndisolventes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Equipos de Protección Individual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Comisión de Vestuario\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Drogodependencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajo nocturno y a Turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cualesquiera que sean relativos a Prevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cp>37.5Formación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingfund\">\u003Cp>La Formación en prevención a impartir a los trabajadores\u002Fas debe seguir lo\nindicado en el artículo 19 de la Ley de Prevención que recuerda que «el\nempresario deberá garantizar que cada persona trabajadora reciba una\nformación teórica y práctica, suficiente y adecuada en materia\npreventiva»:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La Empresa se compromete a dar formación en materia preventiva a todos\nlos Trabajadores\u002Fas y Mandos de la misma y, ésta será programada dentro del\nPlan de Prevención, considerándose como un elemento sustancial para el\ndesarrollo de la política preventiva. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La formación que reciban los Trabajadores\u002Fas en esta materia estará\ncentrada en el puesto de trabajo, en función de la evaluación de riesgos,\nadaptada a la estructura organizativa existente y versará sobre:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>a)Ley de Prevención de Riesgos Laborales y los reales decretos que la\ndesarrollan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Riesgos potenciales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Productos que se utilizan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Procedimientos de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Protecciones mecánicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Equipos de protección individual (EPI's): Correcta elección, uso,\nfuncionamiento y mantenimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Cualesquiera que sean relativos a la Prevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La empresa se compromete a dar la formación necesaria para el reciclaje y\nadaptación de conocimientos de sus trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La formación en materia de prevención se impartirá siempre de forma\npresencial y se dará dentro de la jornada laboral y no supondrá coste alguno\npara los trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La empresa se compromete a negociar con los\u002Flas delegados\u002Fas de\nprevención el contenido, el formato educativo y el tiempo dedicado a la\nFormación en Prevención de los diferentes riesgos presentes en cada puesto de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formación de los trabajadores\u002Fas de nuevo ingreso, deberá realizarse\ndentro de la jornada de trabajo. A este respecto se seguirán las indicaciones\nque figuran en los puntos 1 y 2 del artículo 19 de la Ley de Prevención (en\nel momento de la contratación y dentro de la jornada de trabajo).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este apartado se estará a lo dispuesto en el artículo 19 de la Ley de\nPrevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>37.6Vigilancia de la salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Vigilancia de la salud que deberá llevarse a cabo tendrá en cuenta:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La necesaria vinculación, de la vigilancia de la salud, con los riesgos\ndel puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantizar la adaptación de las condiciones laborales o, en su caso, la\nreubicación de la persona trabajadora, en los términos previstos en la Ley de\nPrevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El tiempo utilizado por los Delegadas\u002Fos de Prevención para el desempeño\nde las funciones previstas en esa ley será considerado como de ejercicio de\nfunciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas\nmensuales retribuidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No obstante, lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de\ntrabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el\ncorrespondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a\ncualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de\nriesgos, así como el destinado a las visitas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo\na todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre las\u002Flos\nDelegadas\u002Fos de Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se entregará copia por escrito a la persona trabajadora de los resultados\nde las pruebas realizadas: Se estará a lo dispuesto en el artículo 22 de la\nLPRL.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El informe colectivo de Vigilancia de la Salud, tal y como estipula el\nartículo 39 LPRL, y el 37 Real Decreto 39\u002F1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>37.7El servicio de prevención (propio o ajeno). Contrato y funciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La elección y el contrato con un Servicio de Prevención se realizará\nmediante acuerdo previo del Comité Paritario (o Comisión Mixta de salud\nlaboral) de seguridad y salud (CSS).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El Comité de Seguridad y Salud determinará también las horas y\nactividades preventivas a desarrollar anualmente por este Servicio de\nPrevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El Servicio de Prevención entregará anualmente a dicho órgano la Memoria\nde Actividades Preventivas y Sanitarias desarrolladas, y especialmente\nincluyendo los contenidos de los resultados obtenidos de la Vigilancia de la\nSalud realizada (reconocimiento anual), las enfermedades profesionales\ndetectadas y declaradas y las propuestas preventivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El Servicio de Prevención (sea propio o ajeno) está obligado a comunicar\ny tramitar las sospechas de enfermedades profesionales detectadas en ese\nreconocimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se aplicarán los Protocolos de Vigilancia de la Salud correspondientes y\nespecíficos en función de los riesgos de su trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cada persona trabajadora dispondrá de los datos de su reconocimiento\nmédico, con las conclusiones y recomendaciones correspondientes sobre su\nestado de salud en función de los riesgos a los que esté expuesto, tras lo\ncual se llevarán a cabo los trámites y las medidas preventivas que\nprocedan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Siempre que se reconozca una enfermedad profesional o accidente de trabajo\nse revisará el Plan de Prevención en esos contenidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El tiempo destinado para el reconocimiento médico será considerado, a\ntodos los efectos, como tiempo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>37.8Delegados y delegadas de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los Delegados y Delegadas de Prevención o en su caso los representantes de\nlos trabajadores\u002Fas, delegados\u002Fas de personal (en función de cada base, escala\no lugar de trabajo) tendrán todas las competencias y facultades reflejadas en\nlos artículos 34, 35, 36 y 37 de la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin\nimputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del\nComité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el\nempresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las\nvisitas de los técnicos o los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, y a\nlas visitas al lugar en que se hubiese producido un daño en la salud de las\npersonas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>37.9Evaluación de riesgos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este apartado, además de lo dispuesto en el artículo 16 de la Ley de\nPrevención y en el capítulo II del Reglamento de los Servicios de\nPrevención, las partes asumen las siguientes consideraciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La evaluación de riesgos debe reflejar todas y cada una de las situaciones\nde riesgo que se den en los lugares de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La evaluación de riesgos debe incluir la evaluación de los posibles\nriesgos higiénicos de seguridad y ergonómicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La evaluación de riesgos debe incluir la evaluación de los riesgos\npsicosociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La evaluación de riesgos se actualizará siempre que se produzca un cambio\nde las condiciones laborales, siempre que en la realización de un control\nperiódico se aprecie que las actividades preventivas sean inadecuadas o\ninsuficientes, o si se produjeran daños.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La actualización de la evaluación de riesgos se llevará a cabo en un\nperiodo máximo de dos años y siempre que no se den las circunstancias\nseñaladas en puntos anteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La empresa se compromete a realizar una Planificación de la Acción\nPreventiva con la participación del o los Delegados\u002Fas de Prevención y en la\nque deberá figurar:  \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• El montante económico, si fuera preciso, para realizar la acción\ncorrectora correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Cp>37.10Estudios de riesgos y planificación preventiva con inclusión de los\naspectos psicosociales. Violencia exterior:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los estudios deberán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ser coordinados y dirigidos a través del Comité de Seguridad y Salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se llevarán a cabo planes preventivos, y especialmente y con carácter de\nurgencia protocolos de acoso sexual y de acoso laboral y acciones frente a\ncondiciones de acoso y de violencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se acordarán Planes de Prevención específicos en materia de\ndrogodependencias, garantizando los derechos de los trabajadores\u002Fas y siempre\npriorizando las acciones de prevención, tratamiento e inserción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Violencia exterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El concepto de violencia «exterior» en el trabajo comprende por lo general\nlos insultos, las amenazas y las agresiones físicas o psicológicas ejercidos\ncontra una persona trabajadora por personas ajenas a la organización en la que\ntrabaja, incluidos los usuarios y clientes, y que ponen en peligro su salud, su\nseguridad o su bienestar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CSS, elaborará un Procedimiento en el que se contemplen una serie de\nmedidas preventivas para evitar y proteger a los trabajadores\u002Fas que puedan ser\nobjeto de violencia, tanto física como verbal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajos en los que se realiza atención a público, clientes, pasajeros\nson especialmente sensibles a este tipo de situaciones.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>37.11Plan de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa deberá elaborar, anualmente, un Plan de Prevención que\nincluyendo todas las actuaciones, que en materia preventiva se vayan a\nrealizar, reflejen sus correspondientes responsables y el montante económico\nque cada actuación implica (si es que la medida así lo pide).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se realizarán Planes de Prevención creíbles, entendibles y, sobre todo,\nque den respuesta a los problemas existentes en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, la empresa se compromete a cumplir los artículos 14, 15 y 16\nde la Ley de Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>37.12La salud laboral planteada desde la perspectiva de la diferencia de\ngénero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Cp>Contemplar este aspecto de forma transversal a lo largo de todo el convenio,\nmatizando aquellos aspectos cuyos contenidos afecten en particular a las\ntrabajadoras: ropa de trabajo, materiales de prevención, ciertos aspectos\npsicosociales, y demás contenidos de relevancia para la mujer trabajadora.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las evaluaciones de riesgo deben contener apartados respecto a los\ncontenidos sobre embarazo y lactancia. Según artículo 39 del Plan de\nIgualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>37.13La adaptación y\u002Fo el cambio de puesto por capacidad disminuida, por\npersona trabajadora sensible o en declaración de no apto:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El empresario garantizará de manera específica la protección de las\npersonas trabajadoras que, por sus propias características personales o estado\nbiológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de\ndiscapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los\nriesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos\naspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará\nlas medidas preventivas y de protección necesarias. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras no serán empleadas en aquellos puestos de trabajo\nen los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por\nsu discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan\nellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa\nponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren\nmanifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las\nexigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los\nfactores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los\ntrabajadores y las trabajadoras, en particular por la exposición a agentes\nfísicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos muta génicos o de\ntoxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como\ndel desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas\npreventivas necesarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>37.14Protección a la maternidad y a trabajadores\u002Fas especialmente\nsensibles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este apartado se estará a lo dispuesto en los artículos 25 y 26 de la\nLey de Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya promulgación sustituyese\na ésta. Garantizándose la adaptación del puesto de trabajo, siempre que sea\nposible, y\u002Fo procediendo a un traslado de puesto de trabajo en la empresa a la\npersona trabajadora donde pueda desarrollar una actividad laboral con\nnormalidad que no perjudique su estado físico, psíquico o sensorial. La\ndiscusión de tal posibilidad se realizará por la CSS:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La empresa se compromete a elaborar un listado pormenorizado de todos los\npuestos de trabajo existentes, en todas las bases, exento de riesgo, adecuados\npara las trabajadoras embarazadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En los puestos de trabajo que puedan ser desempeñados por trabajadoras\nembarazadas, la empresa reflejará todas y cada una de las funciones a\ndesempeñar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Aquellos trabajadores\u002Fas y\u002Fo grupos de trabajadores\u002Fas que por sus\ncaracterísticas personales u otras circunstancias presenten una mayor\nvulnerabilidad a determinados riesgos, deberán ser protegidos de forma\nespecífica, así como beneficiarse de una vigilancia de su salud de forma\nespecial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La empresa reconoce el derecho de los trabajadores\u002Fas mayores de 55 años\na no realizar turnos de noche (a decisión voluntaria del trabajador).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>37.15Riesgo por embarazo o lactancia. Suspensión de contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes de este convenio, conscientes de la importancia que\npara la sociedad y la empresa tiene la maternidad y su protección acuerdan que\nen los casos que prevé la normativa se desarrollará la prestación por riesgo\ndurante el embarazo y la lactancia natural.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>37.16Plan de autoprotección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las emergencias o situaciones que impliquen o puedan implicar riesgos para\nlos trabajadores\u002Fas y como consecuencia su evacuación, deben estar\nadecuadamente planificadas y controladas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para evitar situaciones no deseadas es preciso disponer de Planes de\nAutoprotección sencillos y prácticos (que deben desarrollar las empresas)\npara poder ser entendidos y puestos en práctica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para ello, la empresa realizará un Plan de Autoprotección que\nincluirá:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La existencia del mencionado Plan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Consulta, participación y entrega a los Delegados\u002Fas de Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Formación precisa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajadores\u002Fas a los que va dirigida la formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sistema de implantación para general conocimiento de todos\u002Fas los\ntrabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realización de Simulacros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cp>37.17Procedimiento de actuación para prevenir situaciones de acoso moral\ny\u002Fo sexual en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Declaración de principios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes,\nel libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral son\nderechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución\nEspañola, además de los derechos contenidos en la legislación laboral de\nrespeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida\nla protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, la Comisión Europea ha establecido medidas para garantizar la\nsalud y seguridad de los trabajadores\u002Fas. Distintas directivas del Consejo\naprobadas desarrollan disposiciones básicas sobre la salud y seguridad y hacen\nresponsables a los empleadores de velar para que los trabajadores\u002Fas no\nenfermen en el trabajo, incluso a causa del acoso moral o sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos\nhostiles y opresivos, es responsabilidad de la administración (empleador). La\nempresa, junto con los representantes de los trabajadores, debe trabajar en\nimplantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los\nniveles de la organización, que fomenten la creación de entornos laborales\nlibres de acoso donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el\ndesarrollo de las personas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>A tal fin, la empresa y los representantes de los trabajadores manifiestan\nsu compromiso por crear entornos laborales positivos, prevenir comportamientos\nde acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito\nlaboral, sancionándose como faltas muy graves (convenio colectivo de\naplicación), si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una\nposición jerárquica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Medidas preventivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos los trabajadores\u002Fas tienen derecho a un entorno libre de conductas y\ncomportamientos hostiles e intimidatorios hacia su persona que garantice su\nintimidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de\nmando tienen la obligación de garantizar lo anterior en sus ámbitos de\nresponsabilidad. Por ello, en el marco del CSS se desarrollará y consensuará\ncon carácter de urgencia protocolos de acoso laboral y acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos los trabajadores\u002Fas recibirán una copia de este acuerdo. Las partes\nfirmantes se asegurarán de que todos los trabajadores\u002Fas conozcan la\nexistencia del presente procedimiento de actuación, distribuyéndose entre los\nórganos de representación de cada centro. De la misma manera también se\nhará entrega a todos los trabajadores\u002Fas en el momento de su\nincorporación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa incorporará la evaluación de riesgos psicosociales en todos sus\ncentros y desarrollará acciones formativas dirigidas a todos los\ntrabajadores\u002Fas, impartiendo esta formación a los de nueva incorporación en\nun plazo de seis meses tras su ingreso. Esta formación estará encaminada a\nimplantar una cultura organizativa con normas y valores contra en acoso moral y\nsexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Definiciones iniciales, que conforme a la normativa podrán modificarse o\nampliarse de acuerdo a ésta:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso psicológico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por acoso psicológico toda conducta, práctica o\ncomportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una\nrelación de trabajo, que supone directa o indirectamente un menoscabo o\natentado contra la dignidad de la persona trabajadora, al cual se intenta\nsometer emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que\npersigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el\npuesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por acoso sexual se entiende toda acción o comportamiento no deseado de\ncarácter sexual que se lleva a cabo en el ámbito laboral y que se puede\nconcretar tanto en acciones físicas como verbales, o cualquiera otras de\ncarácter sexual, que se dirigen a una persona creando un entorno\nintimidatorio, degradante, humillante u ofensivo, expresamente aquellas\nacciones que asocian la mejora, el mantenimiento o la pérdida del puesto o las\ncondiciones de trabajo a la aceptación o no de esos comportamientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por\nquien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe\nla acción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se\ndesarrollen durante un periodo prolongado de tiempo. Una sola acción, por su\ngravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan\nnegativamente a todo tipo de decisiones relativas a la calidad del empleo,\ncondiciones laborales y desarrollo profesional de la persona víctima de\nacoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lo que distingue el acoso sexual del comportamiento amistoso es que el\nprimero es indeseado y que el segundo aceptado y mutuo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procedimiento de actuación: se elaborarán protocolos que se desarrollarán\ny consensuarán en el CSS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>37.18Recolocación en caso de incapacidad permanente total o absoluta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando a la persona trabajadora se le haya dictaminado incapacidad\npermanente total o absoluta para su puesto de trabajo, la empresa estará\nobligada a la recolocación inmediata de la persona trabajadora en otro puesto\nde trabajo acorde a sus facultades y conocimientos en la medida en que existan\nvacantes adecuadas a sus circunstancias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>37.19Las mutuas y la gestión de la incapacidad temporal por enfermedad\ncomún. Mediante acuerdo conjunto de la empresa con la representación legal de\nlos trabajadores\u002Fas se llevará a cabo el concierto con la Mutua que asuma las\ncoberturas de AT y EP para los trabajadores y trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>37.20Coordinación de actividades empresariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para centros de trabajo en el que se lleven a cabo actividades de varias\nempresas, donde Lufthansa es el empresario titular, éste entregará a las\ndemás empresas, información sobre los riesgos laborales que haya detectado al\ndesarrollar su actividad y del mismo modo exigirá información sobre los\nriesgos laborales que las restantes empresas, que desarrollan su actividad en\nel centro de trabajo (ya sea de forma permanente o de forma esporádica), hayan\npodido generar en el desarrollo de su actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A su vez, se efectuarán todas las acciones pertinentes que comporten una\nmayor eficacia de la coordinación de actividades empresariales, incluyendo la\nparticipación activa y real entre los diversos CSS o en su defecto los\nDelegadas\u002Fos de Prevención y los representantes de las empresas que no cuenten\ncon CSS mediante reuniones conjuntas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-green_trigger\">\u003Ch3>Artículo 38. Medio ambiente.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Gestión Medioambiental y movilidad sostenible, Derivado de la preocupación\nsocial por el medio ambiente, se realizarán propuestas encaminadas a la mejora\nmedioambiental a través de la designación de delegados y delegadas de medio\nambiente que tendrán las mismas facultades y competencias que los delegados\u002Fas\nde prevención. Planes específicos sobre residuos, reciclaje, ahorro\nenergético, ahorro de agua, eficacia y economía, sustitución de productos,\ngestión medioambiental, participación. Se les facilitará formación\nmedioambiental específica y este tiempo de formación, será tiempo de\ntrabajo. Se acordará un Plan de movilidad sostenible que reduzca los\naccidentes de trabajo «in-itinere» y las emisiones contaminantes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>ANEXO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Acuerdos consolidables\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>1) Incremento salarial aplicado para los siguientes años:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Año 2022: 0% se acuerda no incrementar los salarios para el año 2022,\nmanteniendo las tablas salariales establecidas en el convenio XXI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Año 2023: incremento del 8,5% en el concepto «salario Base» + pago único\nde 750 euros prorrateado en base a la jornada de trabajo. Además se armonizan\nlas tablas salariales a la estructura global de Lufthansa con grupos\ncomprendidos entre A y D, tablas salariales según anexo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Cp>Año 2024: incremento del 3.5 % en el concepto «salario base».\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Suplemento Comida: incremento desde el 1 de enero de 2023, pasando a un\nimporte de 140,00 euros (artículo 10.10.1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Suplemento Transporte: se incrementa desde el 1 de enero de 2023 (artículo\n10.11.1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)0 - 12 km, 55,00 x 12.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)12.1 - 24.0 km, 80,00 x 12.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)> 24 km, 100,00* x 12.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* Se incluye a todas las personas trabajadoras de los aeropuertos\ncontratados con anterioridad al 1 de julio de 2008.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Home-office (suplemento casa): se incrementa el suplemento casa desde el 1\nde enero de 2023, pasando a ser de 155.00 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además se incluye en el convenio un nuevo artículo para las personas\ntrabajadoras con contrato de trabajo híbrido (artículo 20.5).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Merit pot (incremento salarial por objetivos): durante la vigencia del\nconvenio se creará un grupo de trabajo para tratar este tema con el fin de\nimplementarlo en el próximo convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO II \u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Ch2>Lufthansa\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"187\">\u003Cp>Grupo\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>A\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp>B1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>B2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>B3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp>C1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>C2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>D\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"187\">\u003Cp>Sueldo Base inicial.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_start\">\u003Cp>1.100,00\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp>1.310,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>1.490,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>1.570,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp>1.680,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>1.970,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>2.210,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"187\">\u003Cp>Sueldo Base final.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>2.210,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp>2.620,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>2.980,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>3.140,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp>3.350,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>3.950,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-WAGES_payscale1_end\">\u003Cp>4.430,00\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"187\">\u003Cp>Antigüedad.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>20,64\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp>24,54\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>27,92\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>29,39\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp>31,39\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>35,17\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>37,51\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"187\">\u003Cp>Valor de Reagrupamiento.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp>73,61\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>83,76\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>88,17\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp>94,17\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>105,50\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>112,52\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>País: España. Valido a partir del 1 de enero de 2023. Moneda: Euro; de:\nMAD CA\u002FL-S.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suplementos (en euros):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Hijos: 260 x 1\u002F2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Home Office: 155 x 12.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"cbadate_start":44,"cbaactorratified":48,"jobclassifaction1":52,"trainingprogrammes":55,"trainingfund":58,"pensionfund":62,"disabilityfund":65,"contracttrial":69,"contracttrialperiod":72,"sicknesspay":76,"healthandsafetypolicy":80,"protectiveclothing":84,"green_trigger":88,"paidmaternityleave":92,"maternity_nursing_breaks_duration":96,"childcare":100,"deathrelatives":104,"marriage":108,"discrimination":112,"sexualhar":116,"violence":120,"WORKHOURS_trigger":124,"hourspday_select":128,"hourspyear_select":132,"PAIDLEAV_trigger":136,"holidaysdays":140,"PAYSCALES_trigger":144,"WAGES_payscale1_start":148,"WAGES_payscale1_end":151,"STRUCINCR_trigger":154,"ONCERISE_trigger":158,"NOCTPREM_trigger":162,"shiftallowanceperc1":166,"OVERTIME_trigger":170,"overtimeallowancetype_general":174,"SUNDAY_trigger":178,"sundayallowanceperc1":182,"MEALALL_trigger":186},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"cbadate_start","2.1El presente convenio colectivo tendrá","2.1El presente convenio colectivo tendrá una vigencia desde el 1 de enero\ndel 2022 hasta el 31 de diciembre de 2024.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"cbaactorratified","Disponer su publicación en el «Boletín O","Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\n\nMadrid, 25 de diciembre de 2023.-La Directora General de Trabajo, María\nNieves González García.",{"bindId":53,"name":54,"text":54},"jobclassifaction1","Artículo 9. Grupos profesionales.",{"bindId":56,"name":57,"text":57},"trainingprogrammes","37.5Formación.",{"bindId":59,"name":60,"text":61},"trainingfund","La Formación en prevención a impartir a ","La Formación en prevención a impartir a los trabajadores\u002Fas debe seguir lo\nindicado en el artículo 19 de la Ley de Prevención que recuerda que «el\nempresario deberá garantizar que cada persona trabajadora reciba una\nformación teórica y práctica, suficiente y adecuada en materia\npreventiva»:\n\n1.La Empresa se compromete a dar formación en materia preventiva a todos\nlos Trabajadores\u002Fas y Mandos de la misma y, ésta será programada dentro del\nPlan de Prevención, considerándose como un elemento sustancial para el\ndesarrollo de la política preventiva. \n\n2.La formación que reciban los Trabajadores\u002Fas en esta materia estará\ncentrada en el puesto de trabajo, en función de la evaluación de riesgos,\nadaptada a la estructura organizativa existente y versará sobre:",{"bindId":63,"name":64,"text":64},"pensionfund","Artículo 26. Jubilación parcial.",{"bindId":66,"name":67,"text":68},"disabilityfund","Artículo 24. Retribución durante el perí","Artículo 24. Retribución durante el período de incapacidad temporal.",{"bindId":70,"name":71,"text":71},"contracttrial","Artículo 5. Tiempo de prueba.",{"bindId":73,"name":74,"text":75},"contracttrialperiod","5.2La duración del tiempo de prueba será","5.2La duración del tiempo de prueba será de:\n\na)Dos semanas para el personal subalterno (grupo A).\n\nb)Tres meses para el resto del personal (B1 al D).",{"bindId":77,"name":78,"text":79},"sicknesspay","24.1Una vez terminado el periodo de prue","24.1Una vez terminado el periodo de prueba, la empresa abonará a sus\nempleadas\u002Fos durante el período de baja por enfermedad o accidente, la\ndiferencia entre las prestaciones de la Seguridad Social bruta y la\nretribución fija bruta correspondiente al último mes de trabajo anterior a la\nenfermedad, entendiendo por retribución fija bruta los siguientes\nconceptos:",{"bindId":81,"name":82,"text":83},"healthandsafetypolicy","Artículo 37. Prevención de Riesgos Labor","Artículo 37. Prevención de Riesgos Laborales.\n\n37.1Principios generales.\n\nLa empresa se compromete a integrar la prevención de riesgos laborales en\nel conjunto de sus actividades y disposiciones, tanto en procesos técnicos, de\norganización del trabajo y de condiciones de trabajo, como en la línea\njerárquica de la Empresa, incluidos todos los niveles de la misma, dotando a\nlos trabajadores\u002Fas de las necesarias medidas preventivas. Adoptando medidas\nque antepongan la protección colectiva a la individual, ordenando su uso\ncorrecto y, vigilando el cumplimiento correcto de las medidas de\nprevención.\n\nLa responsabilidad por las condiciones de salud y seguridad en el trabajo\ncorresponderá a la empresa, de acuerdo y en los términos que establece la\nlegislación vigente y normas internas. Así mismo, dicha empresa serán\nresponsables de las condiciones de salud y seguridad de los trabajadores\u002Fas de\nlas contratas y subcontratas, exigiéndoles a estas los requisitos\ncorrespondientes relativos a evaluación de riesgos, planificación de la\nprevención, formación, información y control de la salud, en los términos\nque establece el Real Decreto 171\u002F2004, de 30 de enero, por el que se\ndesarrolla el artículo 24 de la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención\nde Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades\nempresariales.",{"bindId":85,"name":86,"text":87},"protectiveclothing","Contemplar este aspecto de forma transve","Contemplar este aspecto de forma transversal a lo largo de todo el convenio,\nmatizando aquellos aspectos cuyos contenidos afecten en particular a las\ntrabajadoras: ropa de trabajo, materiales de prevención, ciertos aspectos\npsicosociales, y demás contenidos de relevancia para la mujer trabajadora.",{"bindId":89,"name":90,"text":91},"green_trigger","Artículo 38. Medio ambiente. Gestión Med","Artículo 38. Medio ambiente.\n\nGestión Medioambiental y movilidad sostenible, Derivado de la preocupación\nsocial por el medio ambiente, se realizarán propuestas encaminadas a la mejora\nmedioambiental a través de la designación de delegados y delegadas de medio\nambiente que tendrán las mismas facultades y competencias que los delegados\u002Fas\nde prevención. Planes específicos sobre residuos, reciclaje, ahorro\nenergético, ahorro de agua, eficacia y economía, sustitución de productos,\ngestión medioambiental, participación. Se les facilitará formación\nmedioambiental específica y este tiempo de formación, será tiempo de\ntrabajo. Se acordará un Plan de movilidad sostenible que reduzca los\naccidentes de trabajo «in-itinere» y las emisiones contaminantes.",{"bindId":93,"name":94,"text":95},"paidmaternityleave","Cuando el periodo de vacaciones fijado e","Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario coincide en el\ntiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, adopción,\nacogimiento, parto, lactancia o suspensión por nacimiento o con el período de\nsuspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4,5 y 7 del\nartículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar\nlas vacaciones en fecha distinta, al finalizar el periodo de suspensión aunque\nhaya terminado el año natural a que correspondan, concretándose su disfrute\nde mutuo acuerdo entre la empresa y la persona afectada.",{"bindId":97,"name":98,"text":99},"maternity_nursing_breaks_duration","25.2Las personas trabajadoras, por lacta","25.2Las personas trabajadoras, por lactancia de hijo\u002Fhija menor de nueve\nmeses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo (indistintamente, al\nprincipio, final o durante la jornada de trabajo). Estas horas establecidas\ncomo permiso para lactancia, podrán acumularse mediante permiso retribuido de\nquince días laborales. La persona trabajadora debe solicitar la acumulación\npor escrito, y será autorizado siempre que las necesidades del servicio lo\npermitan.",{"bindId":101,"name":102,"text":103},"childcare","d)bis Por accidente o enfermedad graves,","d)bis Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención\nquirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge,\npareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o\nafinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como\nde cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la\npersona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de\naquella: cinco días laborables.",{"bindId":105,"name":106,"text":107},"deathrelatives","d)Fallecimiento del cónyuge o pareja de ","d)Fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, hijas\u002Fos, madres, padres y\nhermanas\u002Fhermanos de ambos cónyuges o parejas de hecho, así como abuelas\u002Fos y\nnietas\u002Fos: dos días naturales.",{"bindId":109,"name":110,"text":111},"marriage","a)Matrimonio de la persona trabajadora\u002Fp","a)Matrimonio de la persona trabajadora\u002Fparejas de hecho: quince días\nnaturales.",{"bindId":113,"name":114,"text":115},"discrimination","7.3.1De entre las\u002Flos solicitantes que c","7.3.1De entre las\u002Flos solicitantes que cumplan las condiciones personales y\ntécnicas exigidas para el puesto, deberá seleccionarse a aquella\u002Faquel que\nlas reúna en mayor grado, garantizando la no discriminación.",{"bindId":117,"name":118,"text":119},"sexualhar","37.17Procedimiento de actuación para pre","37.17Procedimiento de actuación para prevenir situaciones de acoso moral\ny\u002Fo sexual en el trabajo.\n\nDeclaración de principios.\n\nLa dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes,\nel libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral son\nderechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución\nEspañola, además de los derechos contenidos en la legislación laboral de\nrespeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida\nla protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.\n\nAsimismo, la Comisión Europea ha establecido medidas para garantizar la\nsalud y seguridad de los trabajadores\u002Fas. Distintas directivas del Consejo\naprobadas desarrollan disposiciones básicas sobre la salud y seguridad y hacen\nresponsables a los empleadores de velar para que los trabajadores\u002Fas no\nenfermen en el trabajo, incluso a causa del acoso moral o sexual.\n\nUn entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos\nhostiles y opresivos, es responsabilidad de la administración (empleador). La\nempresa, junto con los representantes de los trabajadores, debe trabajar en\nimplantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los\nniveles de la organización, que fomenten la creación de entornos laborales\nlibres de acoso donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el\ndesarrollo de las personas.",{"bindId":121,"name":122,"text":123},"violence","37.10Estudios de riesgos y planificación","37.10Estudios de riesgos y planificación preventiva con inclusión de los\naspectos psicosociales. Violencia exterior:\n\nLos estudios deberán:\n\n-Ser coordinados y dirigidos a través del Comité de Seguridad y Salud.\n\n-Se llevarán a cabo planes preventivos, y especialmente y con carácter de\nurgencia protocolos de acoso sexual y de acoso laboral y acciones frente a\ncondiciones de acoso y de violencia.\n\nSe acordarán Planes de Prevención específicos en materia de\ndrogodependencias, garantizando los derechos de los trabajadores\u002Fas y siempre\npriorizando las acciones de prevención, tratamiento e inserción.\n\nViolencia exterior.\n\nEl concepto de violencia «exterior» en el trabajo comprende por lo general\nlos insultos, las amenazas y las agresiones físicas o psicológicas ejercidos\ncontra una persona trabajadora por personas ajenas a la organización en la que\ntrabaja, incluidos los usuarios y clientes, y que ponen en peligro su salud, su\nseguridad o su bienestar.\n\nLa CSS, elaborará un Procedimiento en el que se contemplen una serie de\nmedidas preventivas para evitar y proteger a los trabajadores\u002Fas que puedan ser\nobjeto de violencia, tanto física como verbal.\n\nLos trabajos en los que se realiza atención a público, clientes, pasajeros\nson especialmente sensibles a este tipo de situaciones.",{"bindId":125,"name":126,"text":127},"WORKHOURS_trigger","Jornada laboral y horarios de trabajo Ar","Jornada laboral y horarios de trabajo\n\nArtículo 20. Jornadas y horarios de trabajo.",{"bindId":129,"name":130,"text":131},"hourspday_select","20.1La duración de la jornada ordinaria ","20.1La duración de la jornada ordinaria de trabajo será de treinta y ocho\nhoras semanales de promedio en cómputo anual. La distribución en promedio\nanual no excederá de siete horas y treinta y seis minutos diarias en jornada\ncontinuada de cinco días consecutivos. Todo ello sin perjuicio de lo\nestablecido en el apartado 20.2.6 respecto de las personas trabajadoras del\naeropuerto.",{"bindId":133,"name":134,"text":135},"hourspyear_select","La jornada ordinaria máxima de trabajo p","La jornada ordinaria máxima de trabajo para todos los empleados y empleadas\nserá de 1694.8 horas en cómputo anual. En años bisiestos será de 1.702,4\nhoras anuales.",{"bindId":137,"name":138,"text":139},"PAIDLEAV_trigger","Vacaciones y excedencias Artículo 21. De","Vacaciones y excedencias\n\nArtículo 21. Derecho a vacaciones.\n\n21.1Las personas trabajadoras tienen derecho cada año natural a vacaciones\nretribuidas, según el artículo 10.2.a), b) y d).\n\n21.2Duración de las vacaciones.\n\nLa duración de las vacaciones dependerá de la antigüedad en la empresa a\nprincipio del año de vacaciones. La duración de las vacaciones comprende:",{"bindId":141,"name":142,"text":143},"holidaysdays","Promedio de días laborables según horari","Promedio de días laborables según horario de trabajo\n\n\n\n\n  \n    \n      Antigüedad\n      \n      5 días\n      \n      5,25 días\n      \n      5,5 días\n      \n    \n    \n      Uno-dos años.\n      \n      23\n      \n      24\n      \n      25\n      \n    \n    \n      Tres-cuatro años.\n      \n      24\n      \n      25\n      \n      26\n      \n    \n    \n      Cinco-seis años.\n      \n      25\n      \n      26\n      \n      27\n      \n    \n    \n      Siete-ocho años.\n      \n      26\n      \n      27\n      \n      28\n      \n    \n    \n      Nueve-diez años.\n      \n      27\n      \n      28\n      \n      29\n      \n    \n    \n      Once-diecisiete años.\n      \n      28\n      \n      29\n      \n      30\n      \n    \n    \n      Desde los dieciocho años.\n      \n      29\n      \n      30\n      \n      31\n      \n    \n  \n",{"bindId":145,"name":146,"text":147},"PAYSCALES_trigger","Lufthansa Grupo A B1 B2 B3 C1 C2 D Sueld","Lufthansa\n\n\n\n\n  \n    \n      Grupo\n      \n      A\n      \n      B1\n      \n      B2\n      \n      B3\n      \n      C1\n      \n      C2\n      \n      D\n      \n    \n    \n      Sueldo Base inicial.\n      \n      1.100,00\n      \n      1.310,00\n      \n      1.490,00\n      \n      1.570,00\n      \n      1.680,00\n      \n      1.970,00\n      \n      2.210,00\n      \n    \n    \n      Sueldo Base final.\n      \n      2.210,00\n      \n      2.620,00\n      \n      2.980,00\n      \n      3.140,00\n      \n      3.350,00\n      \n      3.950,00\n      \n      4.430,00\n      \n    \n    \n      Antigüedad.\n      \n      20,64\n      \n      24,54\n      \n      27,92\n      \n      29,39\n      \n      31,39\n      \n      35,17\n      \n      37,51\n      \n    \n    \n      Valor de Reagrupamiento.\n      \n       \n      \n      73,61\n      \n      83,76\n      \n      88,17\n      \n      94,17\n      \n      105,50\n      \n      112,52\n      \n    \n  \n\n\nPaís: España. Valido a partir del 1 de enero de 2023. Moneda: Euro; de:\nMAD CA\u002FL-S.",{"bindId":149,"name":150,"text":150},"WAGES_payscale1_start","1.100,00",{"bindId":152,"name":153,"text":153},"WAGES_payscale1_end","4.430,00",{"bindId":155,"name":156,"text":157},"STRUCINCR_trigger","Año 2024: incremento del 3.5 % en el con","Año 2024: incremento del 3.5 % en el concepto «salario base».",{"bindId":159,"name":160,"text":161},"ONCERISE_trigger","10.9Pagas extraordinarias. La persona tr","10.9Pagas extraordinarias.\n\nLa persona trabajadora recibirá dentro de cada año natural, además del\npago de las doce mensualidades, tres pagas extraordinarias en los meses de\nmarzo, julio y diciembre. El importe a percibir en cada una de las pagas se\ncorresponderá con la cuantía que la persona trabajadora venga percibiendo por\nsu sueldo base en la fecha prevista para el abono de cada una de las pagas. La\nretribución de estas pagas se devengará de forma proporcional según la\njornada ordinaria efectiva.",{"bindId":163,"name":164,"text":165},"NOCTPREM_trigger","Artículo 15. Compensación por trabajo no","Artículo 15. Compensación por trabajo nocturno.",{"bindId":167,"name":168,"text":169},"shiftallowanceperc1","Por dificultades del trabajo nocturno, s","Por dificultades del trabajo nocturno, se compensará a la persona\ntrabajadora con un suplemento por hora trabajada del 40 por 100 tomando como\nbase de compensación el punto 12.5.",{"bindId":171,"name":172,"text":173},"OVERTIME_trigger","Artículo 12. Compensación de horas extra","Artículo 12. Compensación de horas extraordinarias.",{"bindId":175,"name":176,"text":177},"overtimeallowancetype_general","12.2El trabajo extraordinario deberá ser","12.2El trabajo extraordinario deberá ser compensado en principio, por\ntiempo, libre e incrementado en un 75 por 100.",{"bindId":179,"name":180,"text":181},"SUNDAY_trigger","Artículo 13. Compensación del trabajo do","Artículo 13. Compensación del trabajo dominical y festivo.\n\n13.1:",{"bindId":183,"name":184,"text":185},"sundayallowanceperc1","c)Además, se concede por las horas traba","c)Además, se concede por las horas trabajadas en domingos y festivos una\ncompensación en el tiempo libre del 50 por 100.",{"bindId":187,"name":188,"text":189},"MEALALL_trigger","10.10.2Se concede un suplemento de comid","10.10.2Se concede un suplemento de comida de 7,80 euros al día adicional en\ncaso de que:","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>XXII CONVENIO COLECTIVO DE LUFTHANSA, LÍNEAS AÉREAS ALEMANAS, 2022 - 2024 - 2022\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2022-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2024-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2023-12-25\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Transporte, logistica y comunicaciones\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Transporte aéreo de pasajeros  \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        \n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        CGT - Confederación General del Trabajo\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Máximo para las indemnizaciones por enfermedad: → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-sicknessmaxdaysnr\">\n                Máximo de días por licencia de enfermedad: → Not specified días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → No\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Professional risks\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → -10 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n                Licencia de maternidad pagada restringida a The CBA explicitly refers to the law % de salario básico\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 5 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 2 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → No\u003C\u002Fdiv>\n         \n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 90 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspday\">\n                Horas de trabajo por día: → 7.5\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspweek\">\n                Horas de trabajo por semana: → 38.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1694.8\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-dayspweek\">\n                Días de treabajo por semana: → 5.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 23.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 4.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-sundays_year\">\n                Máximo número de domingos \u002F festivos que pueden trabajarse en un año: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n             \n            \n            \n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n                    Incremento salarial: → 3.5 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreasedate_date\">\n                    Incremento salarial inicia: → 2024-01\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceperc1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: → 140 % de salario básico\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prima por tiempo extra:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SUNDAY_trigger\">Prima por trabajo en Domingo:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-sundayallowanceperc1\">\n                    Prima por trabajo en Domingo: → 50 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-mealvouchersamount\">\n                 → 7.8 por comida\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[195],{"title":37,"slug":33},[197],{"type":198,"data":199},"call_to_action_body_block",{"title":200,"description":201,"variant":202,"link":203},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y países.","dark",{"title":200,"url":204,"description":200,"rel":205,"type":206},"\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fcompare-los-convenios-colectivos","follow","internal",[208],{"type":198,"data":209},{"title":200,"description":201,"variant":202,"link":210},{"title":200,"url":204,"description":200,"rel":205,"type":206},[]]