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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>6 de febrero de 2025\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3083 Resolución de 6 de febrero de 2025, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el XXI Convenio colectivo general de\nla industria química.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CBA_MEMTRAD4_1\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CBA_MEMEMPL_1\">\u003Cp>Visto el texto del XXI Convenio colectivo general de la industria química\n(código de convenio 99004235011981), que fue suscrito el 26 de noviembre de\n2024, subsanado mediante Acta de 16 de enero de 2025, de una parte por la\nFederación Empresarial de la Industria Química Española (FEIQUE) en\nrepresentación de las empresas del sector, y de otra, en representación de\nlos trabajadores afectados, por el sindicato CC.OO. de Industria y el día 5 de\nfebrero de 2025 por el sindicato UGT-FICA, y de conformidad con lo dispuesto en\nel artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,\ntexto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre,\ny en el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de\nconvenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro\ndirectivo, con notificación a la Comisión Negociadora.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 6 de febrero de 2025.-La Directora General de Trabajo, María Nieves\nGonzález García.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>XXI CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>CAPÍTULO I\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Ámbito de aplicación\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 1. Ámbito funcional y Estructura de la Negociación Colectiva en\nel Sector.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.1Ámbito Funcional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas y\nlas personas trabajadoras en los subsectores de la industria química que a\ncontinuación se relacionan:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ácidos, álcalis y sales; metaloides, transformación de silicio, gases\nindustriales y medicinales; electroquímica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fertilizantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Plaguicidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Petroquímica y derivados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Carboquímica y derivados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Caucho y derivados: materias primas y transformados. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ácidos orgánicos y derivados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Alcoholes y derivados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Destilación de alquitranes; asfaltos y derivados impermeabilizantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Hidratos de carbono.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Adhesivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Derivados de algas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Destilación de resinas naturales y derivados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Plásticos: materias primas y transformados, incluida la transformación de\nmateriales compuestos (fibras de vidrio y otras).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Materias explosivas, pólvora, fósforos y pirotecnia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Curtientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Colorantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Pigmentos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aceites y grasas industriales y derivados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Productos farmacéuticos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Productos zoosanitarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Pinturas, tintas, barnices y afines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ceras, parafinas y derivados: materias primas y transformados siempre que,\nen éste último caso, la actividad principal consista en un proceso de\nnaturaleza química.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Material fotográfico sensible y revelado industrial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Mayoristas de productos químicos y especialidades y productos\nfarmacéuticos cuya actividad no sea estrictamente comercial sino derivada de\notra principal de naturaleza química.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fritas, esmaltes y colores cerámicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Materias primas tensioactivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Detergentes de uso doméstico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Detergentes para uso en colectividades e industrias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Productos de conservación y limpieza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Lejías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Perlas de imitación (artificiales).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Goma de Garrofín.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, el ámbito del presente convenio incluye a aquellas empresas y a\ntodos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas explícitamente en la\nanterior relación, tengan como actividad principal la Industria Química de\nacuerdo con el principio de unidad de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, las empresas que reuniendo los requisitos señalados en el\npárrafo anterior sean subcontratistas de empresas químicas, les será así\nmismo de aplicación el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todos los casos señalados en los párrafos anteriores el presente\nconvenio colectivo resultará de aplicación con independencia del país de\norigen de las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión\nmediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de las\npersonas trabajadoras, este convenio será asimismo de aplicación a las\nempresas y personas trabajadoras que resulten del cambio de titularidad de una\nempresa o unidad productiva autónoma de su ámbito, aunque su actividad no\nestuviera comprendida en las señaladas en este artículo, hasta que finalice\nla vigencia de este convenio general o hasta la entrada en vigor de otro\nconvenio colectivo que resulte aplicable a la actividad transmitida o\nexternalizada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Excepcionalmente, quedarán vinculadas por el presente convenio las empresas\nque, perteneciendo a algún subsector no incluido en la relación anterior, se\nhallen afiliadas a alguna organización territorial o sectorial afiliada a\nFEIQUE. Quedarán, en todo caso, excluidas las empresas dedicadas a actividades\nde refino de petróleo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este convenio no será de aplicación para aquellas empresas y personas\ntrabajadoras que, incluidos en su ámbito funcional, se rijan por un Convenio\nde Empresa, sin perjuicio de lo que a continuación se indica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo ha sido negociado al amparo del artículo\n83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva en\nel sector de la Industria Química a través de la estructura negociadora\nsiguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Convenio colectivo nacional de rama de actividad: El actual Convenio\nGeneral de la Industria Química en su XX edición que es de aplicación\ndirecta a las empresas que se encuentran dentro de su ámbito funcional, con\nindependencia de que se encuentren o no afiliadas a FEIQUE o alguna de sus\nasociaciones territoriales o subsectoriales dada su naturaleza jurídica de\nconvenio colectivo de eficacia general y sin perjuicio de lo dispuesto en el\napartado 2) siguiente respecto de la autonomía de los convenios de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Convenios colectivos de empresa o centro de trabajo: si los hubiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de\nempresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominalmente\nidentificadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Pactos de aplicación del CGIQ: Aplican en la empresa o, en su caso,\ncentro de trabajo, lo dispuesto en el convenio colectivo general, desarrollando\nlo dispuesto en éste último en base a la disposición adicional cuarta, y se\nocupan de las materias que sean propias de la empresa o del centro de trabajo,\nsometiéndose en todo caso a lo dispuesto en aquél con respecto a la\njerarquía normativa establecida en el artículo 3 del Estatuto de los\nTrabajadores. Estos Pactos deberán incluir, como parte de su contenido, las\npartes que lo conciertan y su vigencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En base a lo anterior se establecen los siguientes criterios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)En relación con los pactos de aplicación del Convenio General de la\nIndustria Química:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tenor de lo anterior, este convenio colectivo y los pactos de aplicación\nmantienen entre ellos una relación de subordinación y dependencia de los\nsegundos respecto del primero no pudiendo los pactos de aplicación modificar\nlas materias no disponibles del convenio general, salvo lo indicado en la letra\nd) anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Convenios de empresa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1Los convenios colectivos de empresa o centro, registrados ante la\nautoridad laboral competente, son autónomos en sí mismos, salvo que sus\nfirmantes acuerden la supletoriedad del presente convenio colectivo o la\nremisión de determinadas materias a lo dispuesto en éste y en cuyo caso se\nestará a lo que sobre el particular se acuerde en dichos convenios de\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior, las representaciones sindicales y empresariales\nexpresan su voluntad de que este convenio constituya referencia eficaz para\nestablecer las relaciones laborales en toda la industria química. A tal fin\npropondrán que las empresas con convenio propio se remitan a este convenio\ncolectivo en materias aquí reguladas, así como en calidad de derecho\nsupletorio. Estimularán además la adhesión a éste de dichos Convenios de\nEmpresa a través de los pactos que concluyan en el marco de sus respectivos\námbitos las representaciones de las personas trabajadoras y de las\nempresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2Las empresas de nueva creación incluidas dentro del ámbito funcional\ndel presente convenio colectivo estarán afectadas por el mismo hasta la\nentrada en vigor del que, en su caso, pudiesen negociar con los representantes\nde las personas trabajadoras. Se exceptúan de este principio aquellas empresas\nque se creen a partir de la segregación de otras en las que estuviere en vigor\nun convenio colectivo en los términos del apartado 2.1 anterior y, en cuyo\ncaso, se estará a lo que acuerden las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3Las empresas, centros de trabajo, grupos de empresas y pluralidad de\nempresas vinculadas por razones organizativas y productivas afectadas en la\nactualidad por el presente convenio colectivo, cuando así lo acuerden los\nsujetos legitimados para ello, podrán desvincularse de la aplicación del\nmismo mediante el siguiente procedimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Para el comienzo de la negociación ambas partes (empresa y\nrepresentación de las personas trabajadoras) deberán acordar su conformidad\ncon el inicio de la misma o, en su caso, motivar su negativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Previamente al inicio del proceso de negociación del convenio colectivo\npropio, la dirección de la empresa y la representación de las personas\ntrabajadoras lo comunicarán a la Comisión Mixta a los solos efectos de su\nconocimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Durante el período de negociación será de aplicación el presente\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Una vez finalizado el proceso de negociación, la dirección de la empresa\ny la representación de las personas trabajadoras comunicarán a la Comisión\nMixta el acuerdo alcanzado. En el supuesto de que no se alcanzase un acuerdo\ncon respecto al contenido del convenio colectivo propio, se mantendrá la\naplicación del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Sin perjuicio de la prioridad aplicativa establecida en el artículo 84.2\ndel Estatuto de los Trabajadores, la regulación establecida en el presente\nconvenio colectivo servirá como contenido mínimo sobre la que pudiera\nestablecerse en ámbitos inferiores en las siguientes materias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Salarios mínimos garantizados y resto de los conceptos salariales\nregulados en el presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Jornada máxima anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Clasificación Profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Régimen disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-green_trigger\">5.Normas de medio ambiente y seguridad y salud laboral.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Sistemas de mediación y arbitraje para la solución de conflictos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Por otro lado, el presente convenio colectivo tendrá la consideración de\nderecho supletorio respecto de todas aquellas materias no específicamente\nreguladas en el convenio colectivo propio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.4Disposiciones comunes para pactos de adhesión y de articulación, en\nrelación con la disposición adicional cuarta del presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se remitirá a la Comisión Mixta descentralizada correspondiente al ámbito\nde la empresa copia de dichos Pactos de Adhesión, así como de los de\narticulación y aplicación que desarrollen lo previsto en la disposición\nadicional cuarta, a fin de que tales órganos paritarios ejerzan las funciones\nprevistas en el capítulo XV. En el supuesto de no estar aún creada la\nComisión Mixta descentralizada correspondiente, se remitirán a la Comisión\nMixta Central.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de las competencias reconocidas legalmente a los Comités de\nEmpresa y\u002Fo Delegados de Personal, los Pactos de Adhesión, así como los de\narticulación y aplicación señalados en el apartado anterior y que pudieran\nsuscribirse, serán negociados preferentemente por las Direcciones de las\nEmpresas con las Secciones Sindicales, si las hubiere, de los sindicatos\nfirmantes de este convenio, en aplicación de las previsiones del artículo\n6.3.b) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y 87.1 del Estatuto de los\nTrabajadores, en particular allí donde conjuntamente ostenten la mayoría\nabsoluta de los representantes de las personas trabajadoras elegidos en las\nelecciones de empresa a órganos unitarios de representación. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)En relación con los convenios sectoriales de ámbito geográfico o\nfuncional inferior al General:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al amparo de lo dispuesto en el artículo 83.2 del Estatuto de los\nTrabajadores se establece que la articulación negocial en la Industria\nQuímica no contempla convenios de ámbito superior al de empresa e inferior al\nconvenio general de rama de actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo anterior, en el ámbito de una comunidad autónoma, los\nsindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de\nlegitimación de los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores,\npodrán negociar convenios colectivos y acuerdos interprofesionales de\ncomunidad autónoma en los términos y condiciones que se desprenden de los\napartados 3, 4 y 5 del artículo 84 del citado texto legal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En relación con los convenios colectivos de ámbito provincial anterior al\npresente convenio general que pudieran existir se establece que, salvo que\nexista un convenio colectivo o acuerdo interprofesional de ámbito autonómico\nnegociado al amparo de lo dispuesto en el párrafo anterior que haya dado\nprioridad aplicativa al ámbito provincial en los términos del artículo 84.4\ndel Estatuto Trabajadores, el presente convenio general será de preceptiva y\nobligatoria aplicación en las siguientes materias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Salarios Mínimos Garantizados y resto de los conceptos salariales\nregulados en el presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Jornada máxima anual y su distribución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Periodo de prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Modalidades de contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Grupos Profesionales y régimen de clasificación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Régimen disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Normas mínimas en materia de medio ambiente y seguridad y salud en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Movilidad geográfica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, en materia de Salarios Mínimos Garantizados será de\naplicación lo dispuesto en el artículo 31 del presente convenio en el sentido\nde que deberán ser computados la totalidad de conceptos retributivos a\npercibir por las personas trabajadoras en cada empresa en actividad normal o\nhabitual en trabajos no medidos, con las únicas excepciones de la antigüedad,\nel plus de turnicidad, nocturnidad y complemento de puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 2. Ámbito territorial.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Este convenio será de aplicación en todo el territorio español.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 3. Ámbito personal.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal empleado\nen las empresas incluidas en los ámbitos anteriores, con independencia de su\npaís de procedencia y\u002Fo residencia salvo a los que desempeñen el cargo de\nconsejeros en empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, o de alta\ndirección en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 4. Ámbito temporal y denuncia.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El presente convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el\n«Boletín Oficial del Estado». Su duración será hasta el 31 de diciembre\ndel año 2026. En cualquier caso, los compromisos obligacionales asumidos\ndirectamente por las partes firmantes entrarán en vigor a los quince días de\nsu firma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los efectos económicos tendrán la retroactividad que, para cada año de\nvigencia, se desprenden de los artículos 33 y disposición adicional segunda\ndel presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes se comprometen a constituir la comisión negociadora\ndel nuevo convenio en el plazo máximo de un mes a partir de la finalización\nde su vigencia, momento este último en el que se entenderá automáticamente\ndenunciado. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La vigencia del presente convenio se mantendrá hasta la entrada en vigor de\nun nuevo acuerdo que lo sustituya.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 5. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a\nefectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 6. Garantías personales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se respetarán a título individual las condiciones de trabajo que fueran\nsuperiores a las establecidas en el presente convenio, consideradas en su\nconjunto y en cómputo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>CAPITULO II\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Organización del trabajo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 7. Facultades de la Dirección de la Empresa y de los\nRepresentantes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este convenio y\nen la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de\nla Empresa, con la intervención de los representantes de las personas\ntrabajadoras establecida en la legislación laboral y en el convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un\nnivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los\nrecursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y\nresponsable de las partes integrantes: Dirección y personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes\nde las personas trabajadoras tendrán las funciones de orientación, propuesta,\nemisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y\nracionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de\nacuerdo con lo establecido en este convenio y lo que se acuerde en cada empresa\ny\u002Fo centro de trabajo en desarrollo del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el marco de la organización del trabajo la empresa deberá garantizar la\nseguridad y la salud de las personas trabajadoras en todos los aspectos\nrelacionados con las condiciones de trabajo partiendo de la integración de la\nactividad preventiva en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en\nel conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta,\na través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de\nriesgos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Previo a la modificación de las condiciones de trabajo debido a cambios en\nla organización del mismo, a introducción de nuevas tecnologías, o cambios\nen los sistemas de rendimientos, se procederá a realizar la evaluación de los\nriesgos que pudieran generar la introducción de dichos cambios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 8. Contenido de la Organización.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo se extenderá, entre otras, a las cuestiones\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.° La exigencia de la actividad normal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.° Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas\nespecíficas) para que la persona trabajadora pueda alcanzar, como mínimo, las\nactividades a que se refiere el número anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.° Fijación tanto de los «índices de desperdicios» como de la calidad\nadmisible, a lo largo del proceso de fabricación de que se trate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.° La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria encomendada,\nteniéndose en cuenta, en todo caso, en la determinación de la cantidad de\ntrabajo y actividad a rendimiento normal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.° La realización, durante el periodo de organización del trabajo, de\nmodificaciones de métodos, tarifa, distribución del personal, cambio de\nfunciones y variaciones técnicas de máquinas y material, sobre todo cuando,\nrespecto a estas últimas, se trate de obtener y buscar un estudio\ncomparativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.° La adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las\nnuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de determinado método\noperatorio, proceso de fabricación, cambio de materia, maquinaria o cualquier\notra condición técnica del proceso de que se trate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.° La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los\ncálculos de retribuciones que corresponden a todos y una de las personas\ntrabajadoras afectadas, de forma y manera que, sea cual fuere el grupo\nprofesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, puedan\ncomprenderlas con facilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.° Dado que las características relativas a la organización y\nordenación del trabajo pueden influir en la magnitud de los riesgos a que\nesté expuesta la persona trabajadora, deberán tenerse presentes tales\ncaracterísticas en el marco de los instrumentos para la gestión y aplicación\ndel plan de prevención de riesgos concretados en la evaluación de riesgos\nlaborales y en la planificación de la actividad preventiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.° La implantación por parte de la empresa de tecnologías de la\ninformación para el control de la prestación laboral, tales como controles\nbiométricos como la huella digital, la video vigilancia, los controles sobre\nel ordenador (monitorización remota, indexación de la navegación por\ninternet, o la revisión o monitorización del correo electrónico y\u002Fo del uso\nde ordenadores) o los controles sobre la ubicación física de la persona\ntrabajadora mediante geolocalización, se realizará respetando en todo momento\nlas previsiones de la Ley Orgánica 3\u002F2018, de 5 de diciembre, de Protección\nde Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, y Reglamento (UE)\n2016\u002F679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo\na la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de\ndatos personales y a la libre circulación de estos datos o normas que en el\nfuturo puedan sustituir a las anteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dichas medidas deberán ser proporcionales a la finalidad de verificar el\ncumplimiento por parte de la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes\nlaborales. Deberán por tanto respetar su dignidad y su derecho a la\nprotección de datos y a su vida privada teniendo en cuenta, no obstante, que\nla legitimación para el tratamiento deriva de la existencia de la relación\nlaboral y, por tanto, de acuerdo con la normativa aplicable, no se requiere del\nconsentimiento de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Deberá en todo caso cumplirse con los deberes de información previa a las\npersonas trabajadoras afectadas que se establecen en la legislación\nvigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando este tipo de medidas tengan el carácter de colectivas o plurales\ndeberá informarse previamente a su implantación a los representantes de las\npersonas trabajadoras, indicando la finalidad que se persigue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo, cuando existan instalados sistemas de video vigilancia para el\ncontrol periódico y regular de la prestación laboral, la empresa deberá\ninformar a los representantes de las personas trabajadoras de los cambios de\nubicación de las cámaras con una antelación mínima de 24 horas. Esta\nnotificación podrá realizarse mediante correo electrónico. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 9. Procedimiento para la implantación de un nuevo sistema de\nrendimientos y\u002Fo modificación del existente.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o\nincentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos\nde trabajo, se procederá de la siguiente forma:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La Dirección de la Empresa deberá informar previamente por escrito del\nnuevo sistema que se pretende implantar al Comité de Empresa o Delegados de\nPersonal y a los Delegados Sindicales, si los hubiere, o representantes de las\nSecciones Sindicales de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Dirección y los\nrepresentantes de las personas trabajadoras, en relación con la implantación\nde un nuevo sistema de organización del trabajo, cualquiera de las partes\npodrá solicitar la mediación de la Comisión Mixta o, ambas partes de común\nacuerdo, con las salvedades previstas en el artículo 104 b), recurrir a un\narbitraje de la misma, de conformidad con lo previsto en los artículos 104 y\n105 del presente convenio colectivo y sin que ninguno de dichos procedimientos\npueda exceder de quince días de duración. A tal fin, será de aplicación\ntodo lo previsto en el capítulo XVI del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.No habiéndose producido el acuerdo exigido ni solicitado el arbitraje\nexterno la implantación del nuevo sistema de rendimientos o de trabajo será\nfacultad y decisión de la Dirección de la Empresa, con independencia de las\nacciones judiciales que correspondieran a los afectados, si interpretaran\néstos que las modificaciones habidas lesionan sus derechos contractuales. En\ntanto en cuanto no se alcance acuerdo en procedimiento de mediación, o se\ndicte laudo arbitral o resolución judicial firme, se aplicará el nuevo\nsistema de rendimientos ordenado por la Dirección, todo ello de acuerdo con\nlos plazos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para\nlos supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La implantación de un nuevo sistema de rendimientos comportará, si\nprocede, la actualización de la evaluación de riesgos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 10. Nuevas Tecnologías e inteligencia artificial.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes_newtech\">\u003Cp>Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que pueden suponer\npara las personas trabajadoras modificación sustancial de condiciones de\ntrabajo, o bien un periodo de formación o adaptación técnica no inferior a\nun mes, se deberán comunicar las mismas con carácter previo a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras en el plazo suficiente para poder\nanalizar y prever sus consecuencias en relación con: empleo, salud laboral,\nformación y organización del trabajo, aspectos éstos sobre los que deberán\nser consultados. Asimismo, se facilitará a las personas trabajadoras afectadas\nla formación adecuada y precisa para el desarrollo de su nueva función.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que las nuevas tecnologías a introducir se basen en\nsistemas de inteligencia artificial (IA), la información a facilitar a los\nrepresentantes legales de las personas trabajadoras se referirá, al menos, a\nlas siguientes cuestiones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sistema concreto de IA a implantar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Objetivos y razones para la implantación del sistema de IA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Evaluación de los posibles impactos en el empleo, especificando los\npuestos de trabajo que puedan verse afectados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Análisis de los posibles cambios en las condiciones de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Parámetros, reglas e instrucciones en los que se basen los algoritmos o\nsistemas de IA que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las\ncondiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la\nelaboración de perfiles, al objeto de evaluar su impacto sobre el empleo y las\ncondiciones de trabajo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos y de conformidad con el Reglamento (UE) 2024\u002F1689 del\nParlamento Europeo y del Consejo, de 13 de junio de 2024, son sistemas de IA\naquellos basados en una máquina que están diseñados para funcionar con\ndistintos niveles de autonomía y que puede mostrar capacidad de adaptación\ntras el despliegue, y que, para objetivos explícitos o implícitos, infiere de\nla información de entrada que recibe la manera de generar resultados de\nsalida, como predicciones, contenidos, recomendaciones o decisiones, que pueden\ninfluir en entornos físicos o virtuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los representantes de las personas trabajadores podrán emitir en un plazo\nde diez días un informe con sus observaciones y sugerencias sobre la\nimplantación de la nueva tecnología o sistema de IA, que deberá ser valorado\npor la dirección de la empresa con carácter previo a proceder con la\nimplementación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La introducción de nuevas tecnologías o sistemas de IA comportará, si\nprocede, la actualización de la evaluación de riesgos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los sistemas de IA garantizarán que no se produzcan prejuicios ni\ndiscriminaciones y que el principio rector del mismo deberá ser el control\nhumano.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, de producirse modificación sustancial de condiciones de\ntrabajo como consecuencia de la implantación de nuevas tecnologías y sistemas\nde IA, deberá seguirse el trámite del artículo 41 del Estatuto de los\nTrabajadores y artículo 28.5 del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-remote_work_options\">\u003Ch4>Artículo 11. Trabajo a distancia y teletrabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a los dispuesto\nen la legislación vigente en cada momento, actualmente Ley 10\u002F2021, de 9 de\njulio, de trabajo a distancia, así como a las especialidades contempladas en\nel presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.De conformidad con lo dispuesto en la citada ley, el trabajo a distancia\nserá voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá\nla firma del acuerdo individual de trabajo a distancia en los términos\nprevistos en el mismo. El acuerdo individual de trabajo a distancia deberá\nrespetar, en su caso, lo previsto en los Pactos de Aplicación a los que se\nrefiere el artículo 1 del presente convenio colectivo o en los acuerdos de\nempresa que puedan suscribirse sobre esta específica materia con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-remote_work_where\">\u003Cp>3.Solo se considerará trabajo a distancia el realizado en el domicilio de\nla persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada\no parte de ella con carácter regular, quedando por tanto excluida de tal\nconsideración la prestación de servicios en lugares ubicados fuera de las\ndependencias de la empresa como consecuencia de la actividad realizada\n(actividades en instalaciones de clientes o proveedores, desplazamientos que\ntengan la consideración de jornada efectiva, etc.).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>4.Para la modificación del lugar de trabajo inicialmente designado en el\nacuerdo individual de trabajo a distancia será necesario el acuerdo expreso de\nempresa y persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripción inicial\ndel puesto de trabajo será reversible tanto para la empresa como para la\npersona trabajadora, debiendo mediar el preaviso previsto en cualquiera de los\nacuerdos individuales o colectivos citados en el apartado 2 del presente\nartículo o, en su defecto, treinta días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, en los acuerdos colectivos que puedan suscribirse sobre esta\nmateria, se podrá contemplar la necesidad de mutuo acuerdo entre la persona\ntrabajadora y la empresa para la reversibilidad de esta situación tanto cuando\nel trabajo a distancia forme parte de la descripción inicial del puesto de\ntrabajo como cuando no lo haga. En ausencia de representantes de las personas\ntrabajadores no será exigible el acuerdo colectivo previo para que persona\ntrabajadora y empresa puedan acordar esta cuestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-expenses_remote\">\u003Cp>6.En materia de dotación de medios, equipos y herramientas y compensación\neconómica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los artículos 11\ny 12 dela Ley 10\u002F2021, de 9 de julio, las partes firmantes del presente\nconvenio colectivo consideran que, dada la heterogeneidad de actividades\nreguladas por el mismo, los espacios adecuados para su regulación son los\nacuerdos individuales o colectivos que puedan suscribirse al respecto en el\námbito de las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, en relación con la compensación económica, en ausencia de\nregulación expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar\nserá de 41,57 euros brutos mensuales en concepto de «compensación trabajo\ndistancia» durante el año 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A esta cantidad les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 38.A)\ndel convenio colectivo para el año 2024. Así mismo, en los años 2025 y 2026\nle resultará de aplicación los incrementos y revisiones establecidos,\nrespectivamente, en los artículos 33.II y 38.B) y C).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial y está referida a personas\ntrabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada\nde trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de\ntrabajo a tiempo parcial y\u002Fo porcentajes inferiores de trabajo a distancia se\nabonará la cantidad proporcional que corresponda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos\nlos conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia (suministros\nenergéticos, agua, conexiones a internet, utilización de espacios o\nmobiliario, etc.), y únicamente se abonará a las personas que presten\nservicios bajo esta modalidad con carácter regular de conformidad con las\ndefiniciones legales vigentes en cada momento (actualmente artículos 1 y 2 de\nla Ley 10\u002F2021, de 9 de julio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lo que se refiere a la dotación de medios, equipos y herramientas, ésta\ndeberá producirse en los términos que se desprenden de la legislación\nvigente y según lo dispuesto en los acuerdos individuales o colectivos a los\nque se ha hecho referencia anteriormente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-remote_work_same\">\u003Cp>7.Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos\ncolectivos que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estarán\nsometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las\nelecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o\nque prevean una representación de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichas personas\ntrabajadoras deberán ser adscritas al centro de trabajo de la empresa más\ncercano a su domicilio en el que pudieran estar funcionalmente integrados o a\nlas oficinas centrales de la empresa si ésta es la práctica existente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Las empresas, cuando se den las circunstancias para ello por cambios en la\nsituación preexistente, o anualmente a solicitud de los representantes de las\npersonas trabajadoras, informarán de los puestos de trabajo susceptibles de\nrealizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia. Los representantes de las\npersonas trabajadores podrán emitir un informe en el plazo de diez días con\nsus observaciones y sugerencias en esta materia, que deberá ser valorado por\nla dirección de la empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>CAPITULO III\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Política de empleo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Sección primera\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 12. Ingresos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El ingreso de las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales\ngenerales sobre contratación, y específicas recogidas en los programas\nnacionales de fomento del empleo vigentes en cada momento. Deberán igualmente\nvincularse a los principios de los planes de carrera profesional que puedan\nexistir en las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La puesta en práctica de las previsiones del derecho preferente para el\ningreso y del proceso de selección y contratación regulados en el presente\nartículo 12 deberán respetar en todo momento las previsiones de la Ley\nOrgánica 3\u002F2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y\ngarantía de los derechos digitales, y resto de disposiciones legales que en\ncada momento resulten aplicables. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos,\nquienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa bajo cualquier\nmodalidad de contrato formativo, contrato de duración determinada o contrato a\ntiempo parcial contemplado en la legislación vigente. Para hacer efectivo el\nprincipio de acción positiva señalado en el artículo 18 del presente\nconvenio deberán establecerse en la empresa exclusiones, reservas y\npreferencias en las condiciones de contratación de forma que, en igualdad de\ncondiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas\ndel sexo menos representado en el grupo o función de que se trate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cada centro de trabajo o empresa, la Dirección, comunicará a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El puesto o puestos de trabajo que se prevé cubrir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La formación y resto de condiciones que deben reunir los aspirantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Las pruebas de selección a realizar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La documentación a aportar por los aspirantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de selección\ndeberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación\ndirecta o indirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, género,\norigen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones,\nopinión política, orientación sexual, identidad sexual, expresión de\ngénero o características sexuales, afiliación sindical, condición social o\nlengua.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello, el ingreso de nuevas personas trabajadoras no podrá quedar\ndeterminado en atención a la condición del sexo, salvo que ello se derive de\nmedidas de acción positiva a favor del género menos representado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo se priorizará la formación o idoneidad de la persona para el\npuesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o\nsu expresión de género, con especial atención a las personas trans como\ncolectivo especialmente vulnerable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los representantes de las personas trabajadoras, que podrán emitir informe\nal respecto una vez recibida la información indicada anteriormente, velarán\npor su aplicación objetiva, así como por la inexistencia de discriminación\npor razón de los factores anteriormente expuestos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando existan vacantes en puestos de trabajo que no impliquen mando o\nconfianza, la Dirección de la empresa, salvo acuerdo en contrario con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras, previamente a acudir a la\ncontratación de personal externo a la empresa, informará por los medios\nhabituales establecidos en la Empresa, con la finalidad de que cualquier\ntrabajador pueda optar al proceso de selección del puesto que se pretende\ncubrir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch4>Artículo 13. Periodo de prueba.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de\nprueba, cuyo periodo será variable según la índole de los puestos a cubrir y\nque en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Grupos profesionales 8 y 7, seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Grupos profesionales 6 y 5, cuatro meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Grupos profesionales 4 y 3, tres meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>-Grupo profesional 2, dos meses.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Grupo profesional 1, un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, en el supuesto de contratos formativos para la obtención de\nla práctica profesional adecuada al nivel de estudios, el periodo de prueba no\npodrá ser superior a un mes cuando los mismos hayan sido celebrados con\npersonas trabajadoras que estén en posesión de título de grado medio, ni a\ndos meses cuando los mismos hayan sido celebrados con personas trabajadoras que\nestén en posesión de título de grado superior. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si al término del contrato la persona trabajadora continuase en la empresa\nno podrá concertarse un nuevo periodo de prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sólo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta al periodo de\nprueba si así consta por escrito en el contrato de trabajo. Durante el periodo\nde prueba, por la empresa y la persona trabajadora podrá resolverse libremente\nel contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna. La\nfacultad de desistimiento no podrá ejercitarse si ocasiona la lesión de un\nderecho fundamental.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No podrá celebrarse un nuevo periodo de prueba cuando la persona\ntrabajadora haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la\nempresa, bajo cualquier modalidad de contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona trabajadora que se encuentre realizando el periodo de\nprueba no lo supere, la Dirección de la Empresa vendrá obligada a comunicarlo\na los representantes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido el plazo de prueba, las personas trabajadoras ingresarán en la\nplantilla, con todos los derechos inherentes a su contrato y al convenio\ncolectivo. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción,\nguarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo\ndurante la lactancia y violencia de género que afecten a la persona\ntrabajadora interrumpirán el cómputo de este periodo, que se reanudará a\npartir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los cursillos de capacitación dados por las empresas serán considerados a\ntodos los efectos como tiempo del periodo de prueba.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Sección segunda\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 14. Contratación.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una\nduración determinada conforme a la legislación laboral vigente en cada\nmomento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las relaciones laborales serán, prioritariamente, de carácter\nindefinido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las diversas modalidades de contratación deben corresponderse de forma\nefectiva con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso\ncontrario, tales contratos en fraude de ley pasarán a ser considerados como\nindefinidos a todos los efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Independientemente del tipo de contratación que se use se tendrá en cuenta\nla participación de todas las personas trabajadoras en los procesos formativos\nde la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán nulas las cláusulas individuales de los contratos de trabajo que\nestablezcan en perjuicio de la persona trabajadora condiciones menos favorables\no contrarias a las disposiciones de derecho necesario establecidas en la\nlegislación vigente o en el presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los pactos de no competencia postcontractual y cláusulas de\nconfidencialidad que puedan establecerse en el contrato de trabajo deberán\nestar siempre justificadas en un efectivo interés industrial o comercial de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.1Contratos de duración determinada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los presentes contratos se regirán por lo previsto en el presente convenio\ncolectivo, en los artículos 15, 8.2, 49.1.c) y concordantes del Real Decreto\nLegislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido\nde la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por el Real Decreto 2720\u002F1998, de\n18 de diciembre, en materia de contratos de duración determinada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.1.1Contrato por circunstancias de la producción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción\nde naturaleza imprevisible, podrán tener una duración máxima de doce\nmeses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aplicación del artículo 15.7 del Estatuto de los Trabajadores la\nempresa deberá informar a las personas trabajadoras con contratos de duración\ndeterminada, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos\nde trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a\npuestos permanentes que las demás personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En atención a la distinta naturaleza de las situaciones ocasionales y\nprevisibles en relación con la actividad y\u002Fo ubicación de cada uno de los\ncentros de trabajo, los periodos a los que hace referencia el artículo 15.2\ndel Estatuto de los Trabajadores podrán ser fijados a nivel de centro de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.1.2Contratos para la sustitución de una persona trabajadora con derecho\na reserva de puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrá celebrarse este contrato en los supuestos previstos en el artículo\n15.3 del Estatuto de los Trabajadores o norma que lo sustituya. Cuando su\nduración fuese superior a dos años, salvo en el supuesto de suplencia por\nexcedencia especial por nombramiento para cargo público, la persona\ntrabajadora, a su cese, percibirá una indemnización de veinte días por año\no fracción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En estos contratos se indicará expresamente la persona trabajadora, puestos\nde trabajo y causas de sustitución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.1.3Contrato de formación en alternancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los contratos de formación en alternancia se regirán por lo dispuesto en\nel artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores o norma que lo sustituya.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos contratos estarán prioritariamente dirigidos a la adquisición de la\ncualificación o competencia profesional en puestos de trabajo de los Grupos 3\ny 4 de aquellas personas trabajadoras que no estén en posesión de la\nformación teórica y\u002Fo práctica necesaria, y excepcionalmente, en aquellos\npuestos de Grupo 2 que por su propia naturaleza requieran un conocimiento y\nexperiencia determinados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La actividad laboral deberá estar relacionada con el contenido formativo\npropio de este contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas personas trabajadoras no podrán realizar horas extraordinarias, salvo\nen el supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.\nTampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribución garantizada de las personas trabajadoras contratadas para la\nformación en alternancia será el 80 y 90 por 100 del SMG del grupo\nprofesional previsto en el convenio colectivo y en el que se desarrolle la\nactividad, durante, respectivamente, el primero y segundo año de vigencia del\ncontrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.1.4Contratos formativos para la obtención de la práctica profesional\nadecuada al nivel de estudios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional\nadecuada al nivel de estudios se regirán por lo dispuesto en el artículo 11.3\ndel Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, el puesto de trabajo deberá\npermitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de\nestudios o de formación cursados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las actividades para las que se establecen contratos formativos para la\nobtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios serán las\nincluidas en los Grupos Profesionales 3, 4, 5, 6 y 7 del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribución garantizada de las personas trabajadoras bajo esta modalidad\ncontractual será el 80 por 100 del SMG del Grupo profesional en que realice la\nprestación de su relación laboral durante, el primer. año de vigencia del\ncontrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.1.5Régimen común de los contratos de duración determinada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras contratadas por tiempo determinado tendrán los\nmismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que el resto de\nla plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y\nduración de su contrato. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de\nsu contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad\nSocial, una vez transcurrido un plazo igual al que hubiera podido fijarse para\nel periodo de prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo\nde duración concertados por una duración inferior a la máxima legalmente\nestablecida, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente\nduración máxima, cuando no hubiere mediado denuncia o prórroga expresa antes\nde su vencimiento y la persona trabajadora continúe prestando servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato\nde duración determinada, si no hubiera denuncia expresa y la persona\ntrabajadora continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará\nprorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que\nacredite la naturaleza temporal de la prestación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que\nformule la denuncia esté obligada a notificar a la otra la terminación del\ncontrato con una antelación mínima de quince días, excepto en el contrato\npor sustitución que se estará a lo pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento por la empresa del plazo señalado en el párrafo anterior\ndará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los\ndías en que dicho plazo se haya incumplido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.2Contratos a tiempo parcial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se\nhaya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día,\na la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de una persona\ntrabajadora a tiempo completo comparable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por\nescrito, debiendo constar en él el número ordinario de horas de trabajo al\ndía, a la semana, al mes o al año, así como su distribución diaria o\nsemanal o mensual o anual, salvo que la distribución del tiempo de trabajo\npara las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial esté acordada en\nla empresa con los representantes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-COMMUTE_trigger\">Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial tendrán los mismos\nderechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás\ntrabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la\nnaturaleza de su contrato. Las personas trabajadoras contratadas a tiempo\nparcial disfrutarán de los suplidos de comedor, transporte, etc., en la misma\nforma que el resto de la plantilla, pudiendo serles compensados en metálico si\nasí se acordase.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas\ntrabajadoras, podrá ampliarse el número de horas complementarias previsto\npara esta modalidad contractual hasta un 50% de las horas ordinarias objeto del\ncontrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias\ndeberá ser inferior a la jornada máxima que rija en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial podrán optar a\npasar a desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la\norganización del trabajo y la producción de la empresa, y tendrán\npreferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, las personas\ntrabajadoras a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a\ntiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización\nproductiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.3Contratos de relevo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que\nposibiliten el contrato de relevo, podrá procederse a la realización del\nmismo siempre que exista mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los acuerdos de empresa en los que se hayan asumido compromisos concretos\nsobre esta materia serán respetados en su integridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y\nrequisitos, por lo dispuesto en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el momento de formalizarse el contrato de relevo la persona trabajadora\njubilada podrá optar a la acumulación del tiempo de trabajo de éste último\nen una determinada época del año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con el artículo 12.7, letra d), del Estatuto de los\nTrabajadores, el puesto de trabajo de la persona trabajadora relevista podrá\nser el mismo de la persona trabajadora sustituida. En todo caso, deberá\nexistir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los\ntérminos previstos en el artículo 215.2.e) de la Ley General de la Seguridad\nSocial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.4Contrato fijo-discontinuo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se podrá\nconcertar en los supuestos previstos en el artículo 16 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cuando se utilice la modalidad contractual de fijo discontinuo se podrá\nestablecer en cada empresa, previo acuerdo con los representantes de las\npersonas trabajadoras, el orden y forma de llamada con criterios objetivos y no\ndiscriminatorios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En ausencia de acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras\nel llamamiento se realizará en el orden y forma que se establecen a\ncontinuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto al orden, se realizará gradualmente por riguroso orden de\nantigüedad en el puesto de trabajo que sea necesario cubrir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos las empresas elaborarán un listado con todas las personas\nfijas discontinuas con indicación de su grupo profesional, puesto de trabajo y\nantigüedad, que se expondrá en lugar visible y será entregado a los\nrepresentantes legales de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto a la forma, se realizará de manera fehaciente con al menos siete\ndías de antelación a la incorporación efectiva de la persona trabajadora en\nla empresa por burofax, carta certificada, SMS, whatsapp o correo electrónico\ncon confirmación de lectura si la persona trabajadora dispone de una cuenta\ncorporativa o ha facilitado voluntariamente su correo personal o número de\nteléfono a estos efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá aceptar o declinar el llamamiento de manera\nexpresa por cualquier de los medios indicados en el párrafo anterior. En\nausencia de respuesta expresa en el plazo de 48 horas se entenderá que ha\ndeclinado el llamamiento y causará baja en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, el contrato no quedará extinguido si la persona trabajadora,\nen el momento del llamamiento, acredita que se encuentra en alguno de los\nsupuestos de suspensión del contrato de trabajo contemplados en los artículos\n45, 46, 47, 47 bis o 48 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo, el contrato no quedará extinguido si la persona trabajadora, en\nel momento del llamamiento, acreditase, hasta un máximo de dos ocasiones al\naño, alguna de las siguientes circunstancias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Estar cursando estudios para la obtención de un título académico o\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Encontrarse al cuidado de un menor de doce años o persona dependiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Estar trabajando en otra empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se produzca alguno de estos tres últimos supuestos, la persona\ntrabajadora pasará a ocupar la última posición del orden de llamamiento\ndurante el resto del año natural. Finalizada la causa que impidió su\nincorporación deberá comunicar dicho extremo a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El cese del periodo de actividad se producirá en orden inverso al de\nantigüedad y puesto de trabajo y se notificará a cada persona trabajadora por\nescrito con al menos siete días de antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.En el contrato escrito que se formalice deberá figurar los elementos\nesenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de\nactividad, que no podrá ser inferior a ciento veinte días naturales al año\n(salvo suspensión de la relación laboral debido a las causas contempladas en\nlos artículos 45, 46, 47, 47 bis y 48 del Estatuto de los Trabajadores o en el\napartado 3 anterior y, en cuyo caso, el periodo mínimo de actividad\ngarantizado será proporcional), la jornada y su distribución horaria, si bien\nestos dos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su\nconcreción en el momento del llamamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo se hará constar la forma y orden de llamamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de\npuestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas\npuedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los\nprocedimientos que se puedan establecer mediante acuerdos de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ausencia de estos acuerdos, producida la vacante indefinida se\nnotificará a los representantes legales de las personas trabajadoras y a las\npersonas fijas discontinua. Estas últimas podrán solicitar su conversión\nvoluntaria en indefinida en el plazo de cinco días desde la notificación,\nteniendo derecho preferente a ocupar la vacante que se produzca. En caso de\nconcurrir varias solicitudes de personas fijas discontinuas para una misma\nvacante se aplicarán los criterios establecidos para los ascensos en el\nartículo 19.2 del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.5Contratación de personas con discapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el fin de garantizar el derecho al trabajo de las personas con\ndiscapacidad en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de\nigualdad de trato y no discriminación las partes se acuerdan las siguientes\nmedidas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Las empresas integrarán al personal que tenga reconocido algún grado de\ndiscapacidad según la normativa aplicable en cada momento (actualmente Real\nDecreto Legislativo 1\u002F2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto\nRefundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de\nsu inclusión social) destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo ello sin perjuicio de la normativa aplicable en los supuestos de\nreconocimiento de una incapacidad laboral en cualquiera de sus grados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Para ser colocados en esta situación, tendrán preferencia las personas\ntrabajadoras que perciban subsidios o pensión inferior al salario mínimo\ninterprofesional vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El orden para el beneficio que se establece en este artículo se\ndeterminará por la antigüedad en la empresa o, en caso de igualdad, por el\nmayor número de hijos menores de edad o incapacitados para el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La retribución a percibir por este personal será la correspondiente a su\nnuevo puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Asimismo y de forma compatible con las disposiciones legales vigentes, las\nEmpresas vendrán obligadas a proveer las plazas adecuadas que puedan ser\ncubiertas por aquellas personas trabajadoras que por discapacidad no puedan\nseguir desempeñando su oficio con el rendimiento normal, en los términos,\ncondiciones y con las alternativas previstas en el Real Decreto Legislativo\n1\u002F2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley\nGeneral de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.\nEn el supuesto de acudirse a las citadas alternativas, las empresas informarán\nde las mismas y de su coste a los representantes de las personas trabajadoras,\nprevia solicitud de éstos últimos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Las empresas procurarán adoptar las medidas adecuadas para la adaptación\nde los puestos de trabajo y la accesibilidad en la empresa teniendo en cuenta\nno obstante las características particulares de dichos puestos y de las\npropias instalaciones existentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus\nactividades, cualquiera que fuera la naturaleza de las mismas, a personas\ntrabajadoras con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo,\ncon un grado de discapacidad igual o superior al 33% o a pensionistas de la\nSeguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente\nen grado de total, y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una\npensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o\ninutilidad. A la finalización de dicho contrato la persona trabajadora tendrá\nderecho a las indemnizaciones previstas en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce meses ni\nsuperior a tres años. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo\nestablecido podrán prorrogarse antes de su terminación por períodos\ninferiores a doce meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.6Sucesión de contratos por circunstancias de la producción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, las\npersonas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado\ncontratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de\ncontinuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o\ngrupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la\nproducción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por\nempresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas\ntrabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se\nproduzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo\ndispuesto legal o convencionalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de\ntrabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante\nmás de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos\npor circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a\ndisposición realizados con empresas de trabajo temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En esta materia resultará de aplicación el régimen transitorio previsto\nen la disposición transitoria tercera del Real Decreto-ley 32\u002F2021, de 28 de\ndiciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la\nestabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.7Convenios de colaboración formativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando las empresas concierten convenios de colaboración formativos para el\ndesarrollo del «módulo de formación en prácticas» (Formación Profesional\nReglada) o cualquier otro tipo de prácticas no laborales con las universidades\no con cualquier otra institución, darán conocimiento de dichos convenios de\ncolaboración a los representantes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.8Horas extras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa y los representantes de las personas trabajadoras analizarán\nconjuntamente el número de horas extras realizadas a los efectos de convertir\nen empleo fijo las reiteradas en condiciones de homogeneidad durante los\núltimos tres años, excluidas las de fuerza mayor que no computarán a estos\nefectos y teniendo tal consideración, entre otras, las que vengan exigidas por\nla necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros análogos cuya no\nrealización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a\nterceros, así como riesgo de pérdida de materias primas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Cp>14.9Jubilación Obligatoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como medida de política de rejuvenecimiento de plantillas, de acuerdo con\nlo establecido en la disposición adicional décima del Estatuto de los\nTrabajadores en redacción dada por la disposición final primera de la Ley\n21\u002F2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las\npensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y\nsocial del sistema público de pensiones, las personas trabajadoras que hayan\ncumplido 68 o más años de edad y reúnan todos los requisitos establecidos\npor la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de\nla pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, vendrán\nobligados a jubilarse en el momento en que la empresa así se lo indique y\nrealice simultáneamente, al menos, la contratación indefinida y a tiempo\ncompleto de una nueva persona trabajadora con el fin de que no se produzca la\namortización del puesto de trabajo de la persona trabajadora jubilada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Excepcionalmente, el límite de edad previsto en el anterior párrafo podrá\nrebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de\nSeguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por\ncuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades\neconómicas correspondientes al ámbito funcional del presente convenio sea\ninferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas. La\naplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los\nsiguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá\nreunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener\nderecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su\nmodalidad contributiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de\nesta cláusula deberá concurrir una tasa de ocupación de empleadas inferior\nal 20 por ciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos\nde la decisión extintiva. Este CNAE será el que resulte aplicable para la\ndeterminación de los tipos de cotización para la cobertura de las\ncontingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá\nllevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo\ncompleto de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De las jubilaciones obligatorias que se lleven a cabo deberá informarse a\nla representación legal de las personas trabajadoras con carácter previo a su\nrealización.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Sección tercera\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 15. Plantilla.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>15.1 Evolución de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el último trimestre de cada año las empresas y los representantes de\nlas personas trabajadoras analizarán la evolución de la plantilla durante el\naño, así como las actividades y producciones desarrolladas, su distribución\na lo largo del año y las diversas modalidades de contratación y\nsubcontratación utilizadas en cada una de ellas, junto con las horas\nextraordinarias realizadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En base a ello las empresas fijarán las previsiones y objetivos de\nplantilla para el año siguiente en relación con los objetivos de producción\ny ventas, su prevista evolución a lo largo del año, la situación del\nmercado, las inversiones a realizar, las innovaciones tecnológicas, los planes\nde formación y promoción, los posibles proyectos de rejuvenecimiento de\nplantillas, etc. Tales previsiones y objetivos serán presentados por escrito a\nlos representantes de las personas trabajadoras, que formularán su posición\nal respecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los balances y previsiones de plantilla y su relación con las actividades\nde la empresa, lo que supone definir la plantilla al comienzo del año y su\nprevisible evolución a lo largo del mismo, se harán desglosando las personas\ntrabajadoras por divisiones orgánicas funcionales y grupos profesionales, con\nindicación de las correspondientes modalidades contractuales. En esta\ninformación se incluirá, en su caso, las previsiones de llamamiento anual de\nlas personas trabajadoras fijas discontinuas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trimestralmente se examinará la evolución de las previsiones señaladas,\nasí como los proyectos para el trimestre siguiente, detallando los nuevos\ncontratos a realizar, las modalidades de contratación a utilizar, así como\nlos supuestos de subcontratación. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa, previa solicitud de los representantes de las personas\ntrabajadoras, entregará a éstos el listado completo de la plantilla existente\na 31 de diciembre con indicación para cada puesto de trabajo del grupo\nprofesional, división orgánica, departamento, puesto de trabajo o función,\nrégimen de jornada, modalidad contractual y fecha de terminación del contrato\nen el supuesto de no ser indefinido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de la promoción del personal existente por la vía del\nascenso, las empresas podrán amortizar las vacantes que se produzcan. De todo\nello, y previamente a la amortización de las vacantes, se informará a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras, si los hubiere, a los efectos\noportunos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.2 Situaciones de crisis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo darán prioridad\nen los procesos de reajuste de plantilla a los procesos de movilidad interna y\nexterna (traslados\u002F desplazamientos), así como a asumir los cambios\norganizativos y de flexibilidad, especialmente los regulados en los artículos\n43 y 44 en cuanto a la utilización de la bolsa de horas flexibles, que\npermitan un adecuado aprovechamiento de los recursos existentes. En todo caso,\nlas opciones señaladas serán objeto de negociación con los representantes\nlegales de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas asumen el compromiso de utilizar los despidos colectivos como\núltima ratio y no sin antes haber agotado los procedimientos internos y vías\nde conciliación y mediación en línea con lo comentado en el párrafo\nanterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido y previamente a la presentación formal de los\nprocedimientos del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se\narticularán con los representantes de las personas trabajadoras en la empresa,\nsistemas de información al objeto de evitar en la medida de lo posible el\nrecurso a dichos procedimientos. Todo ello, sin perjuicio de, en su caso, la\ndefinitiva presentación de los mismos por parte de la Dirección de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta información se facilitará con la antelación suficiente y necesaria\nque permita el estudio y, en su caso, la emisión de informe por parte de los\nrepresentantes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, la posible emisión de informe por parte de los representantes\nde las personas trabajadoras no podrá suponer un retraso en la aplicación de\nlas medidas legales por parte de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la elaboración de planes frente a las situaciones de crisis contempladas\nen el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (extinción de contratos\npor causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), las\nempresas asumen la necesidad de establecer, para abordar tales cuestiones, un\nplan en cuya confección deberán aportar los datos propios y de mercado que\njustifican las medidas propuestas, efectuar un diagnóstico de situación\nadecuado y proponer alternativas frente la situación planteada de modo que la\nextinción de contratos se constituirá siempre en la última de ellas. A estos\nefectos las Direcciones de las empresas deberán consultar previamente con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras, de acuerdo con la ley, el\ncontenido del plan con el ánimo y voluntad de obtener el posible acuerdo en\nrelación con las soluciones más eficaces a los problemas planteados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 16. Subcontratación de Actividades.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las empresas del sector químico velarán especialmente por la\nresponsabilidad social de las empresas de servicios, comprobando, entre otras\ncuestiones, no solo que estén al corriente de sus cotizaciones sociales y que\ncumplen todos los derechos y obligaciones de la relación laboral (entre otras\nen materia de salarios, seguridad y salud en el trabajo, etc.), sino también\nla pertenencia a su plantilla de un número importante de personas trabajadoras\nfijas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La contratación y subcontratación de actividades y\u002Fo servicios se\nrealizará según lo dispuesto en el artículo 42 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No será posible la contratación o subcontratación de actividades cuando\nel objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera\npuesta a disposición de las personas trabajadoras de la empresa cedente a la\nempresa cesionaria, o cuando la empresa cedente carezca de una actividad o de\nuna organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para\nel desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su\ncondición de empresario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la contratación o subcontratación de actividades se\nproduzca con centros especiales de empleo, las empresas informarán previamente\nde esta circunstancia a los representantes legales de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 17. Empresas de Trabajo Temporal.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los contratos de puesta a disposición celebrados con Empresas de Trabajo\nTemporal servirán para cubrir actividades ocasionales de acuerdo con lo\nestablecido en la Ley 14\u002F1994, de 1 de julio, y normativa reglamentaria de\ndesarrollo, así como en el presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a\npersonas trabajadoras en huelga en la empresa usuaria ni cuando en los doce\nmeses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa principal haya\namortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido\nimprocedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado\nc), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor.\nSi a la finalización del plazo de puesta a disposición la persona trabajadora\ncontinuara prestando servicios en la empresa usuaria se le consideraría\nvinculado a la misma por un contrato indefinido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas químicas velarán para que las Empresas de Trabajo Temporal\ngaranticen que las personas trabajadoras puestas a disposición tienen la\nformación requerida para el desempeño del puesto de trabajo, la incluida en\nla clasificación profesional o la que habitualmente solicite la empresa para\npuestos similares. En cualquier caso, será obligatorio acreditar por parte de\nla empresa de trabajo temporal la formación en seguridad y salud laboral\nrecibida por la persona trabajadora puesta a disposición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con el artículo 9 de la Ley 14\u002F1994, de 1 de julio, las\nempresas deberán informar a los representantes de las personas trabajadoras\nsobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de utilización, dentro\nde los diez días siguientes a la celebración. En el mismo plazo deberá\nentregarles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de\nservicio, en su caso, de la persona trabajadora puesta a disposición, que le\ndeberá haber facilitado la empresa de trabajo temporal. Todo ello a fin de que\naquellos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo,\nformación y salud laboral de las personas trabajadoras de las ETT,\nentendiéndose por tutela el derecho a presentar a través de representantes de\nlas personas trabajadoras de la empresa usuaria reclamaciones en relación con\nlas condiciones de ejecución de la actividad laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 18. Acción positiva.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no\ndiscriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones\nen trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva\nparticularmente en las condiciones de contratación, salariales, formación,\npromoción y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de\ncondiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos\nrepresentado en el grupo profesional de que se trate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En materia salarial se da por reproducido el artículo 28 del ET, que\nestablece las condiciones del principio de igualdad de remuneración por razón\nde sexo y señala que se refiere tanto a la retribución directa como\nindirecta, salarial como extrasalarial, así como el artículo 3 del Real\nDecreto-ley 902\u002F2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y\nhombres o normas que, en ambos casos, sustituyan a las anteriores. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 19. Ascensos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El derecho a la promoción profesional a través de los ascensos deberá\nponerse en práctica siempre en concordancia con los planes de formación y\nreglamentos de ascenso que puedan existir o se hayan acordado en las empresas\ncon los representantes de las personas trabajadoras, y se sujetarán al\nrégimen siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que\nimpliquen mando o confianza, tales como las que realizan los Contramaestres,\nCapataces, Delegados\u002Fas, Jefatura de Organización, Jefatura de Proceso de\nDatos, Jefatura de Explotación, Jefatura de Administración, Jefatura de\nVentas, Jefatura de las áreas de Prevención de Riesgos Laborales o Medio\nAmbiente, Publicidad y\u002Fo Marketing, Inspección, etc., serán de libre\ndesignación por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Para el ascenso del resto de las personas trabajadoras, las empresas\nestablecerán un sistema de carácter objetivo y neutral, tomando como\nreferencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada, valoración\nacadémica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber\ndesempeñado función de superior grupo profesional y superar\nsatisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan, así como la\nposible relación del ascenso con el plan de formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para hacer efectivo el principio de acción positiva señalado en el\nartículo 18 del presente convenio podrán establecerse en la empresa\nexclusiones, reservas y preferencias en cuanto a la promoción de forma que, en\nigualdad de méritos, tengan derecho preferente para ser promocionadas las\npersonas del sexo menos representado en el grupo o función de que se trate. En\ntodo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de ascenso deberán\nser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o\nindirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, género, origen,\nincluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión\npolítica, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o\ncaracterísticas sexuales, afiliación sindical, condición social o lengua.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El sistema de valoración confeccionado por la Dirección será\npreceptivamente dictaminado por los representantes de las personas\ntrabajadoras. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar los\nrepresentantes de las personas trabajadoras que el sistema carece de\nobjetividad o neutralidad, en reunión conjunta, ambas partes tratarán de\nnegociar una solución concordada. En el supuesto de persistir el desacuerdo,\ndeberá acudirse a la mediación o arbitraje de la Comisión Mixta de\nconformidad con lo previsto en el artículo 98 del presente convenio colectivo,\nsin que ello obste, si fuera el caso, la posterior resolución por la vía\nadministrativa o judicial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpromotion\">En la aplicación de este artículo se respetará el derecho igual de todas\nlas personas trabajadoras a la promoción, sin que quepa discriminación alguna\npor razones de edad, sexo, raza o país de procedencia, o cualquier otra\ncondición o circunstancia personal o social.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La puesta en práctica de las previsiones del presente artículo deberá\nrespetar en todo momento las previsiones de la Ley Orgánica 3\u002F2018, de 5 de\ndiciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos\nDigitales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Se notificará a los representantes de las personas trabajadoras los\nascensos hasta el Grupo 7 inclusive.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 20. Ceses voluntarios.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de\nla empresa vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo\nlos siguientes plazos de preaviso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Grupos profesionales 7, 8 y 0, dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Grupos profesionales 4, 5 y 6 un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Grupos profesionales 1, 2 y 3 quince días. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la obligación\nde preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a\ndescontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por\ncada día de retraso en el preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos\nfijos que puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta\nobligación imputable a la empresa llevará aparejado el derecho de la persona\ntrabajadora a ser indemnizado con el importe de un día por cada día de\nretraso en la liquidación, con el límite de días de preaviso. No existirá\ntal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho si la persona\ntrabajadora no preavisó con la antelación debida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que el cese voluntario se produzca en contratos de duración\ndeterminada de duración superior a un año se estará a la regulación y\nefectos establecidos en el artículo 14.1.6 del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>CAPITULO IV\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Clasificación profesional. Movilidad funcional y geográfica,\nmodificación sustancial de las condiciones de trabajo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Sección primera\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 21. Clasificación funcional.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras afectados por el presente convenio, en atención a\nlas funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se\nespecifican en el artículo siguiente, serán obligatoriamente clasificados en\ngrupos profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo establecido en el artículo 22.4 del Estatuto de los\nTrabajadores cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de\nfunciones propias de más de un grupo profesional, la equiparación se\nrealizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor\ntiempo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ello no desvirtúa lo dispuesto en el artículo 22, grupo profesional 4,\nletra c), del subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y\nfitosanitarias, respecto las personas trabajadoras de producción que tengan el\nnivel de polivalencia allí indicado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo, aquellas personas trabajadoras que hayan sido específicamente\ncontratadas para ocupar el puesto de carretillero (tareas de transporte y\npaletización con elementos mecánicos) deberán estar clasificados en el Grupo\nprofesional 3 con independencia del tiempo de uso de dichos elementos\nmecánicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, cuando se realicen trabajos correspondientes a un grupo\nprofesional superior se percibirá la retribución correspondiente a este\núltimo, de conformidad con lo establecido en el artículo 26 del presente\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura\nproductiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y\njusta retribución que corresponda a cada persona trabajadora. Los actuales\npuestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el\npresente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas, a través del sistema de clasificación profesional\nestablecido en el presente convenio, garantizarán que no se produzca ningún\ntipo de discriminación directa o indirecta por razón de edad, discapacidad,\ngénero, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o\nconvicciones, opinión política, orientación sexual, identidad sexual,\nexpresión de género o características sexuales, afiliación sindical,\ncondición social o lengua.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>\u003C\u002Fh4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTITLE_trigger\">\u003Ch4>Artículo 22. Definición de los grupos profesionales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En este artículo se definen los grupos profesionales que agrupan las\ndiversas tareas y funciones que se realizan en la Industria Química, dentro de\nlas divisiones orgánicas funcionales en las que se descompone la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dichas divisiones orgánicas funcionales son:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Producción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Mantenimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Investigación y laboratorios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Administración e informática.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Comercial.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Definición de los factores que influyen en la determinación de la\npertenencia a un determinado grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Conocimientos. Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además\nde la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el\ncometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la\ndificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este factor puede dividirse en dos subfacetas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Formación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este subfactor considera el nivel orientativo inicial mínimo de\nconocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a desempeñar\nsatisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo\nde formación práctica. Este factor, también deberá considerar las\nexigencias de conocimientos especializados, certificaciones profesionales,\nidiomas, informática, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Experiencia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que una\npersona, poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la\nhabilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un\nrendimiento suficiente en cantidad y calidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Iniciativa\u002FAutonomía. Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o\nmenor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en\nel desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la\nnecesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los\nmismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Debe tenerse en cuenta:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Marco de referencia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a:\nacceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la\ncompañía, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Elaboración de la decisión:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las\nsoluciones posibles y elegir aquélla que se considera más apropiada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Complejidad. Factor cuya valoración está en función del mayor o menor\nnúmero, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes\nfactores enumerados en la tarea o puesto encomendado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la\ntarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Habilidades Especiales: Este subfactor determina las habilidades que se\nrequieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico,\ndestreza y coordinación manual, ocular y motora, etc. y su frecuencia durante\nla jornada laboral. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las\nque debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el\ntrabajo desagradable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la\nmodalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.Responsabilidad. Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado\nde autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia\nsobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este factor comprende los subfactores:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Responsabilidad sobre gestión y resultados: Este subfactor considera la\nresponsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que\npudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también\nsu posible repercusión en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene\nno tomar valores extremos, sino un promedio lógico y normal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el\ntrabajo es supervisado o comprobado posteriormente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Capacidad de interrelación: Este subfactor aprecia la responsabilidad\nasumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras\npersonas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y\nhabilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y\nfrecuencia de los contactos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V.Mando. Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control\ny dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la\nEmpresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar\ny desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su\nvaloración deberá tenerse en cuenta:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Capacidad de ordenación de tareas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Características del equipo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Número de personas sobre las que se ejerce el mando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional 0. Criterios generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo planifican, organizan,\ndirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de\nla empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas\norientadas para la eficaz utilización de los recursos humanos y materiales,\nasumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planificados, toman\ndecisiones (o participan en su elaboración) que afectan a aspectos\nfundamentales de la actividad de la empresa, y desempeñan puestos directivos\nen las divisiones, departamentos, fábricas, plantas, o cualquier otro ámbito\nsimilar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Cp>Grupo profesional 1. Criterios generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Operaciones que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente\nestablecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente\nesfuerzo o atención y que no necesitan de formación específica, con la\nposible utilización de elementos periféricos básicos de sistemas de\ninformación, tales como lectores o escáneres, y siempre que la persona\ntrabajadora haya sido formada para su uso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación. Conocimientos a nivel de educación primaria o secundaria\nobligatorias o Certificado de Profesionalidad equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades\nque, por analogía, son equiparables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Actividades manuales en acondicionado y\u002Fo envasado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Operaciones elementales de máquinas sencillas, entendiendo por tales\naquéllas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos\nmecánicos simples.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Operaciones de limpieza, aun utilizando maquinaria a tal efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual,\nllevar o recoger correspondencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Etcétera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el subsector del Plástico:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Inyección\u002FTermoformado (vacío)\u002FExtrusión Soplado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajos de carga de tolvas y limpieza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Operaciones auxiliares tales, como, contar, envolver y desechar sin proceso\nde verificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Calandrados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajos de limpieza y auxiliares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Extrusión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajos de carga de tolvas y limpieza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Operaciones auxiliares tales, como, contar, envolver y desechar sin proceso\nde verificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Otros trabajos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajos de limpieza y auxiliares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el subsector del Caucho:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Recogedor\u002Fa de planchas de guillotina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajos de limpieza y auxiliares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional 2. Criterios Generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de\ntrabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente\nexigen conocimientos profesionales de carácter elemental, con la posible\nutilización de elementos periféricos de sistemas de información siempre que\nla persona trabajadora haya sido formada para su uso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación. La formación básica exigible es la de haber superado la\nEducación Secundaria Obligatoria o Certificado de Profesionalidad\nequivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades\nque, por analogía, son equiparables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Actividades auxiliares, en proceso de elaboración de productos, incluyendo\nla vigilancia de maquinaria que funcione de forma autónoma, con parámetros\npreviamente establecidos en procedimientos normalizados de fabricación, sin\nmanipulación del proceso por parte de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Actividades operatorias en acondicionado y\u002Fo envasado con regulación y\npuesta a punto en procesos elementales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas auxiliares en cocina y comedor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura,\netc., de personas trabajadoras que se inician en la práctica de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Actividades elementales de laboratorio que consistan en la correcta\npreparación de material de análisis y de las muestras a analizar; limpieza y\nlavado de medios analíticos y ayuda a las tareas de análisis, bajo control\ndirecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Funciones de portería-conserjería que no exijan cualificación especial.\nTrabajos de reprografía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajos elementales y\u002Fo de ayuda en tareas de administración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Labores de embalaje y etiquetados de expediciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Etcétera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el subsector del Plástico:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Inyección\u002FTermoformado (vacío)\u002FExtrusión Soplado:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajos de verificación de las piezas fabricadas, selección y repaso de\nlas mismas, embalaje, ensamblado simple, marcado y recorte de rebabas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Calandrados:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajos de verificación, despiece y embalaje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Extrusión:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajos de selección de elementos fabricados, embalaje, marcado y\nverificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajos de abocardado y corte simple, montaje de elementos complementarios\nsimples en tubos o canalones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Otros trabajos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Limpieza específica en máquinas y perolas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Molinero\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Carga y descarga de máquinas con utilización de elementos mecánicos\nsimples (transpalet manual y similares).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas elementales de manejo de maquinaria de oficios auxiliares de la\nindustria. Para el subsector del Caucho:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Pesador\u002Fa cauchos y cargas (báscula).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Enfriador\u002Fa que no incorpora acelerantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Alimentador\u002Fa calandra y extrusora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Operador\u002Fa kraker.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Troquelador\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ayudante\u002Fa prensas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Granzador\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Molinero\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ayudante\u002Fa de cilindros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Manejo de máquinas sencillas como pulidoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Pulido y acabado de piezas, pintado y limpieza de moldes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajos de verificación de las piezas fabricadas, repaso de las mismas y\nrecorte de rebabas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y\nfitosanitarias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Operaciones auxiliares, elementales o de ayuda en fabricación de\nproductos base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Actividades que consistan en preparar, según dosificación\nespecíficamente establecida, materias primas para elaboración de productos,\nbien manualmente o por medio de maquinaria para cuyo manejo no se precisa otra\nformación que el conocimiento de instrucciones concretas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional 3. Criterios generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se\nrealicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos\nprofesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada\npor una supervisión directa y sistemática, con la posible utilización de\nelementos periféricos de sistemas de información siempre que la persona\ntrabajadora haya sido formada para su uso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación. La formación básica exigible es la equivalente a la Educación\nSecundaria Obligatoria completada con experiencia profesional o con un Ciclo\nFormativo de Grado Medio o Certificado de Profesionalidad equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades\nque, por analogía, son equiparables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de maquinaria de\nenvasado y\u002Fo acondicionado, cuyo manejo sea complejo, esto es, que precise de\nacciones manuales múltiples, dosificaciones varias u otras regulaciones\nanálogas realizadas según programas e instrucciones establecidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas de albañilería, electricidad, carpintería, pintura, mecánica,\nmatricería, uso del torno, fresadora, etc., con capacidad suficiente para\nrealizar las tareas normales del oficio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas administrativas que requieran algún grado de iniciativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conductores de vehículos con permiso de Clase B.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Telefonista-recepcionista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Funciones de pago y cobro a domicilio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas de lectura, anotación, vigilancia y regulación bajo instrucciones\ndetalladas de los procesos industriales o del suministro de servicios generales\nde fabricación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajos de redacción de correspondencia según formato o instrucciones\nespecíficas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Actividades de almacén que, además de tareas de carga, descarga,\napilamiento y distribución, con ayuda o no de elementos mecánicos, impliquen\ncomprobación de entradas y salidas de mercancías, bajo instrucciones y dando\ncuenta al responsable del almacén; pesaje y despacho de las mismas, con\ncumplimentación de albaranes y partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas de transporte y paletización, realizados con elementos\nmecánicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realización de operaciones de análisis sencillos, cuyos resultados sean\nde fácil comprobación, bajo instrucciones específicas y control directo;\ntoma y preparación de muestras para análisis, con preparación del material\nnecesario; seguimiento con instrucciones precisas de procesos analíticos\nrealizados en laboratorios o plantas piloto. Realización de operaciones\nrutinarias de tratamiento agrícola bajo instrucciones específicas y control\ndirecto. Toma y preparación de muestras para conteo. Comprende el cuidado y\nlimpieza del material del laboratorio, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas de ajuste de color con dosificación de productos y pesado,\nrealizadas bajo instrucciones precisas, pudiendo ser usados para ello elementos\nauxiliares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el subsector del plástico:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Inyección\u002FTermoformado (vacío)\u002FExtrusión Soplado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Maquinista o responsable de una o varias máquinas de inyectar, control de\nla inyectada, temperaturas, regulación de la máquina para obtener piezas con\nla calidad establecida; así como la preparación, revisión, ajuste y limpieza\ndel molde para su posterior montaje en la máquina, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Calandrados:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-2.° Maquinista de calandra, que realiza controles de temperaturas materias\nprimas, etc., de acuerdo con las instrucciones del responsable de la\nmáquina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Extrusión:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Responsable o maquinista de una o varias máquinas que, con ayuda o no de\notras personas, realizan todo el proceso. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Otros trabajos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajos de mezclado con dosificación y preparación de fórmulas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el subsector del caucho:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Pesador\u002Fa acelerantes (balanza).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Laminador\u002Fa (tirar a medida, incluyendo acelerantes).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Operaciones de mezclas en cilindro y\u002Fo bamburi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Prensistas, inyectadores y extrusionadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Laminador\u002Fa planchas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Preformadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Manipulación de calandras sencillas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Verificador\u002Fa y metrólogo\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y\nfitosanitarias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Actividades en elaboración de formas farmacéuticas, zoosanitarias y\nanálogas que exijan un alto grado de especialización y habilidad, como, por\nejemplo, tareas de compresión, envase de cápsulas de gelatina, mezclado y\ngranulado, elaboración de soluciones, llenado de inyectables, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de una línea o\nparte de una cadena de envasado o acondicionado con colaboración de operarios\nu operarías de puestos, incluidos en grupos inferiores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional 4. Criterios generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y\nrazonamiento por parte de las personas trabajadoras encargadas de su\nejecución, comportando bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas,\npudiendo ser ayudados por otras personas trabajadoras, así como la\nutilización básica de idiomas extranjeros en lo necesario para el desempeño\ndel puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación. Formación equivalente a Bachillerato o bien Ciclo Formativo de\nGrado Medio completado con experiencia profesional o Certificado de\nProfesionalidad equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades\nque, por analogía, son asimilables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Actividades que, con iniciativa, responsabilidad, conocimiento y la\nposibilidad de estar secundados por puestos de los grupos inferiores, consistan\nen:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Establecer, en base a documentos contables, una parte de la\ncontabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Redacción de correspondencia comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cálculos de precios y escandallos, valoración de ofertas, gestión\nadministrativa de pedidos y suministros, con la responsabilidad de su\ntramitación completa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Confección y seguimiento de plannings y previsiones de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cálculo de salarios y valoración de costes de personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Actividades que consistan en la realización de análisis físicos,\nquímicos o biológicos y determinaciones de laboratorio y\u002Fo campo, realizadas\nbajo supervisión, sin que sea necesario siempre indicar normas y\nespecificaciones, implicando además el cuidado y limpieza de los aparatos y su\nhomologación, preparación de reactivos necesarios, obtención de muestras,\nefectuar cálculos y extensión de certificados, boletines de análisis o\nsimilares, secundadas o no por puestos de grupos profesionales inferiores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica,\nmatricería, uso del torno, fresadora, etc., con capacitación al más alto\nnivel, que permita resolver todos los requerimientos de su especialidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Actividades de almacén que, al ser desempeñadas en una organización de\ndimensiones reducidas, implican, además de los previstos en el grupo\nprofesional 3, la plena responsabilidad del proceso de almacenaje con registro\nen libros y máquinas al efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas de delineación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conducción o conducción con reparto, con Permiso de conducción de clase\nC, D o E, entendiendo que pueden combinar la actividad de conducir con el\nreparto de mercancías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Actividades de control y regulación de procesos industriales que generen\ntransformación de producto, en cualquier fase del proceso productivo, sean de\nproducción o de servicios generales de fabricación, cuando exijan iniciativa\ny razonamiento por parte de los encargados de su ejecución, con ayuda o no de\notros puestos de trabajo e indicación de las operaciones a realizar por estos\núltimos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Vendedores\u002Fas sin especialización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Actividades de oficios industriales, con capacitación suficiente para\nrealizar todas y cada una de las tareas propias de un oficio industrial y para\npropugnar su ejecución, con práctica total y completa de su cometido, con\nayuda o no de otros puestos de trabajo e indicación de las operaciones a\nrealizar por estos últimos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Actividades de producción y\u002Fo mantenimiento que, reuniendo los requisitos\ndel Grupo 3, supongan además la asunción de la ejecución autónoma y\u002Fo\nresponsabilidad del proceso pudiendo ser ayudado por uno o varios personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personas trabajadoras legalmente habilitados para la prevención,\nextinción de incendios y salvamento en la empresa cuando desarrollen única y\nexclusivamente dichas funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas de ajustes de color sobre fórmulas facilitadas, bajo conocimiento y\nresponsabilidad de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Etcétera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el subsector del plástico:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Inyección\u002FTermoformado (vacío)\u002FExtrusión Soplado:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Maquinista que realiza los trabajos del grupo 3, pero que además es\nresponsable del montaje y desmontaje de los moldes, así como de su\nverificación y puesta en marcha, ejecutando dichas tareas de modo\nautónomo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Calandrados:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Maquinista de calandra, responsable de su puesta a punto y del personal de\nla máquina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Extrusión:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Maquinista de extrusión que realiza los trabajos del grupo 3, pero además\nes responsable del montaje y desmontaje de las boquillas, peines o hileras de\nboquillas, así como de su verificación y puesta en marcha ejecutando dichas\ntareas de modo autónomo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Otros trabajos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajos de mezclado con dosificación y corrección de fórmulas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realización de pruebas de formulación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Resolución y corrección de colores, sobre fórmulas ya existentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el subsector del caucho:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Calandrista responsable de calandra con cruzamientos de ejes y en general\nde precisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Prensista responsable de prensas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y\nfitosanitarias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Actividades de visita médica e información sobre productos y\nespecialidades, tanto en consulta como en centros hospitalarios y oficinas de\nfarmacia, a través de la transmisión de la información adecuada y de acuerdo\ncon instrucciones recibidas y con la programación establecida. Esta actividad\nconlleva la actualización permanente de la información a transmitir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Actividades de información, promoción y distribución de productos\nzoosanitarios a veterinarios, centros mayoristas, oficinas de farmacia,\nasociaciones y cooperativas ganaderas, dentro de la zona geográfica asignada,\nde acuerdo con las instrucciones recibidas y la programación establecida. Esta\nactividad conlleva, por una parte la actualización permanente de la\ninformación a transmitir, así como la responsabilidad del depósito a su\ncargo en el caso de que lo hubiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Actividades de producción que, además de lo previsto en el grupo\nprofesional 3, impliquen un nivel de polivalencia tal que requieran el\nconocimiento completo de los diferentes puestos de una línea de producción,\nque permita la puesta en marcha de los servicios auxiliares y la realización\nde ajustes previos necesarios en máquinas e instalaciones logrando las\ncondiciones adecuadas para la fabricación, implicando el control de los\nequipos de trabajo y la seguridad de la calidad del producto, asumiendo además\nla responsabilidad del proceso pudiendo ser ayudado por una o varias personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional 5. Criterios Generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se incluyen en este grupo la realización de las funciones de integrar,\ncoordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas con la\nresponsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Incluye además la realización de tareas que, aun sin implicar ordenación\nde trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones\nhumanas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación. Conocimientos equivalentes a los de Bachillerato completados con\nexperiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Superior específico\nde su función o Certificado de Profesionalidad equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades\nque, por analogía, son asimilables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas que consisten en el ejercicio de mando directo al frente de un\nconjunto de operarios de los denominados oficios clásicos (albañilería,\ncarpintería, pintura, electricidad, mecánica, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas administrativas y\u002Fo de traducción con dominio de un idioma\nextranjero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Programador\u002Fa de informática.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados\npor los\u002Flas ayudantes y confeccionar estados, balances, costos, provisiones de\ntesorería y otros trabajos análogos, en base al plan contable de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicación de\nlos medios y medidas de seguridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tareas de confección y desarrollo de proyectos según instrucciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Responsabilidad de la supervisión, según especificaciones generales\nrecibidas, de la ejecución práctica de las tareas de análisis en uno o\nvarios laboratorios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de\nproducción que puedan ser secundadas por una o varias personas trabajadoras\ndel grupo profesional inferior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Vendedores\u002Fas especializados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personal de laboratorio responsable del desarrollo de nuevas fórmulas para\ncreación de colores y sistemas tintométricos. No se consideran nuevas\nfórmulas los ajustes que se realizan sobre fórmulas ya existentes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personas trabajadoras legalmente habilitadas para la prevención,\nextinción de incendios y salvamento en la empresa cuando desarrollen\nexclusivamente dichas funciones y coordinen y supervisen al resto de personas\ntrabajadoras habilitadas para dichas tareas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Etcétera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el subsector de las Industrias farmacéuticas, zoosanitarias,\nfitosanitarias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Actividades que consistan en la ordenación de las tareas y puestos de\ntrabajo de una unidad funcional de producción o envasado, con vigilancia de\ninstalaciones y seguimiento de procesos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Los puestos que respondiendo a la definición del apartado a) del grupo\nprofesional 4 de este subsector, sus funciones se referirán total o\nparcialmente a productos cuya expedición requiera prescripción\nfacultativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional 6. Criterios generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de\ntareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un\nconjunto de colaboradores. Se incluye además la realización de tareas\ncomplejas, pero homogéneas que, aun sin implicar mando, exige un alto\ncontenido intelectual, así como aquéllas que consisten en establecer o\ndesarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación. Conocimientos equivalentes a titulación universitaria de grado\nmedio -a nivel de diplomatura o ingeniería técnica- completados con un\nperiodo de prácticas o experiencia profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades\nque, por analogía, son asimilables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realización de funciones técnicas a nivel académico medio, que consisten\nen colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios,\nvigilancia o control en procesos industriales o en servicios profesionales o\ncientíficos de asesoramiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Analistas de aplicaciones de informática.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de\nproducción, mantenimiento, servicios o administración o del conjunto de todas\nellas en una empresa de dimensiones reducidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Responsabilidad de la ejecución de tareas de una unidad de producción,\nmantenimiento o servicios o de las tareas que se desarrollan en el conjunto de\nlos mismos en una empresa de dimensiones reducidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Responsabilidad de una unidad homogénea de carácter administrativo o del\nconjunto de servicios administrativos de una empresa cuya administración no\nprecise, por su dimensión de subdivisiones orgánicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Inspector\u002Fa o supervisor\u002Fa de la red de ventas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Etcétera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el subsector de las Industrias farmacéuticas, zoosanitarias,\nfitosanitarias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Funciones profesionales de apoyo técnico-comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Funciones de visita médica y promoción, con el requisito y exigencias\nindicadas en el grupo profesional 5, apartado b), de este subsector, que\nademás incluyan la supervisión y coordinación de un equipo de profesionales,\ncon responsabilidad sobre los objetivos del conjunto. Normalmente esta función\nconlleva la responsabilidad de mantener actualizada la formación de su\nequipo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Funciones de control, en todas sus actividades, a los comerciales de\nproductos zoosanitarios en una determinada zona geográfica, con apoyo a la\ngestión comercial de los mismos, conllevando la responsabilidad de mantener\nactualizada la formación de sus colaboradores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional 7. Criterios generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Incluyen las funciones que consisten en la realización de actividades\ncomplejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores\nde autonomía y responsabilidad, dirigen normalmente un conjunto de funciones\nque comportan una actividad técnica o profesional especializada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación. Equivalente a titulación universitaria de grado superior -a\nnivel de licenciado o ingeniero- completada con una dilatada experiencia\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades\nque, por analogía son asimilables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realización de funciones que impliquen tareas de investigación o control\nde trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se\nplantean.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Responsabilidad técnica de un laboratorio o del conjunto de varios\nlaboratorios de empresas de tipo medio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Supervisión técnica de un proceso o sección de fabricación o de la\ntotalidad del proceso en empresas de tipo medio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Supervisión técnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los\nmismos e incluso de todos los procesos técnicos en empresas de tipo medio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos\nheterogéneos o del conjunto de actividades administrativas en empresas de tipo\nmedio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Responsabilidad sobre el conjunto de servicios de proceso de datos en\nunidades de dimensiones medias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Análisis de sistemas de informática.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Funciones de dirección, coordinación y control de la actividad comercial,\nasí como del personal, de una zona o demarcación comercial o geográfica, con\nresponsabilidad por el cumplimiento de objetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el subsector de las Industria farmacéuticas, zoosanitarias,\nfitosanitarias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Lanzamiento comercial y\u002Fo las descritas en el apartado anterior, de los\ncriterios generales, para puestos de trabajo del grupo orgánico comercial de\néste subsector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional 8. Criterios generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de\nautonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen\nsobre uno o varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales\nmuy amplias, debiendo de dar cuenta de su gestión a alguna de las personas\nincluidas en el grupo 0.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación. Equiparable a titulación de postgrado o doctorado o con una\ndilatada experiencia profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades\nque, por analogía, son asimilables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las funciones consistentes en planificación, ordenación y supervisión de\nlos servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las consistentes en ordenación y supervisión de sistemas, procesos y\ncircuitos de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El desarrollo de tareas de gestión y de investigación a alto nivel con la\nprogramación, desarrollo y responsabilidad por los resultados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La responsabilidad del control, planificación, programación y desarrollo\ndel conjunto de tareas de informática.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Etcétera. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 23. Modo de operar para la nueva clasificación profesional en\naquellas empresas que no la hubieran efectuado con anterioridad al presente\nconvenio.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuración\nprofesional, y por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la\naplicación de esta nueva clasificación, para aquellas empresas que aún no la\nhayan efectuado, se establece el siguiente modo de operar:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)La aplicación de esta nueva clasificación profesional se procederá a\nnegociar entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras. En\nel supuesto de haber acuerdo, se estará a lo acordado. De no haber acuerdo,\nlas partes podrán someterse a mediación o arbitraje de la Comisión Mixta en\nlos términos que establece el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Por otra parte, se podrá consultar a instancia de cualquiera de las\npartes a la Comisión Mixta para que emita el correspondiente dictamen sobre la\naplicación de esta nueva clasificación profesional en la empresa, que no\ntendrá carácter vinculante, conforme a las siguientes exigencias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.1) Cuando la consulta afecte a más de un 10% de la plantilla en activo,\nsolamente tras la correspondiente negociación interna entre empresa y\nrepresentantes de las personas trabajadoras podrá acudirse al procedimiento de\nconsulta, debiendo enviarse junto con esta última el acta de desacuerdo con\nindicación, entre otras cuestiones, de la posición de las partes en cada uno\nde los puestos cuestionados y especial referencia a la descripción de las\nfunciones sobre las que existe discrepancia y su valoración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.2) Donde no existan representantes de las personas trabajadoras, éstos\npodrán acudir directamente a la Comisión Mixta, presentando la consulta a\ntravés de cualquiera de las organizaciones sindicales que la integran.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.3) En el supuesto de consultas individuales o que no afecten a más de un\n10 por 100 de la plantilla en activo, deberá acreditarse ante la Comisión\nMixta que, previamente a la consulta, se ha presentado por la persona o\npersonas trabajadoras afectadas la correspondiente reclamación a la Dirección\nde la empresa directamente o a través de los representantes de las personas\ntrabajadoras. Este requisito será igualmente exigible en el supuesto\ncontemplado en la letra b.2) anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Para resolver la mediación propuesta, arbitraje, o responder a la\nconsulta formulada, las organizaciones empresariales y\u002Fo sindicales\nrepresentadas en la Comisión Mixta podrán examinar en la empresa en cuestión\nlas características de la actividad objeto de desacuerdo o consulta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tras conocerse la interpretación de la Comisión Mixta, la Dirección de la\nEmpresa aplicará la nueva clasificación profesional, quedando no obstante\nabierta la vía jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad de mutuo\nacuerdo a nivel de empresa entre los representantes de las personas\ntrabajadoras y la Dirección para el establecimiento de la nueva clasificación\nprofesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificación\nprofesional será la persona o personas trabajadoras afectadas las que\ntendrían que aceptar o no su nueva clasificación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D)Salvo pacto en contrario con los representantes de las personas\ntrabajadoras, o, de no existir éstos, acuerdo de la Comisión Mixta de su\námbito, las empresas en las que no se hubiera implantado el sistema de Grupos\nProfesionales al entrar en vigor este convenio, no podrán hacer uso del\nporcentaje de reserva previsto en el artículo 33, excepto en la cantidad\nnecesaria para las nuevas antigüedades calculada según los módulos del\nartículo 39 del convenio, poniéndolo, en todo caso, en conocimiento de la\nComisión Mixta. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E)Garantía individual. Con el fin de impedir cualquier tipo de\ndiscriminación al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellas\npersonas trabajadoras que vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de\ninferior o superior valoración, por necesidades de la organización del\ntrabajo, se les incluirá en el mismo grupo profesional en el que se incluya al\nresto de personas trabajadoras que desempeñan la función o funciones que\naquéllos realizaban antes del cambio coyuntural producido.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 24. Procedimiento de adecuación de la clasificación profesional\ny modelo obligatorio de consultas.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se examinará anualmente la adecuación de la vigente clasificación\nprofesional en la empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de\nla evolución tecnológica o de organización del trabajo. En el supuesto de\ndesacuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras,\nse procederá como se indica en el artículo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las consultas en relación con la Clasificación Profesional, emitidas a la\nComisión Mixta, deberán ajustarse al modelo que se adjunta en el anexo 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Sección segunda\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 25.1 Movilidad funcional.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos\nprofesionales por razones anejas a necesidades de la empresa, cuando ello no\nimplique cambio de residencia familiar para el afectado. Ejercerán de límite\npara la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el\ndesempeño de las tareas que se encomienden a dicha persona trabajadora, así\ncomo el respeto a su dignidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad\nrequerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda\nde la anteriormente realizada o la persona trabajadora tenga el nivel de\nformación o experiencia requerida para el desarrollo de la prestación laboral\nen el nuevo puesto de trabajo. De no producirse los anteriores requisitos,\ndeberá la empresa dotar a la persona trabajadora de la formación antes\nreferida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A las personas trabajadoras objeto de tal movilidad les serán garantizados\nsus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los representantes de las personas trabajadoras, si los hubiere, podrán\nrecabar información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la\nEmpresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y\ncausa de las mismas, viniéndose obligadas las empresas a facilitarla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 25.2 Movilidad Funcional por decisión de la trabajadora víctima\nde violencia de género.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Con la finalidad de evitar la posibilidad de encontrase con su agresor, la\ntrabajadora víctima de violencia de género que tenga reconocida esta\ncondición y que efectúe su prestación laboral fuera del centro de trabajo,\ntendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo\nprofesional, que la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de\ntrabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la\ntrabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran\nproducir en el futuro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos de la aplicación del presente artículo la condición de víctima\nde violencia de género deberá estar acreditada, bien por los servicios\nsociales de atención o servicios de salud, bien judicialmente, y ser conocida\nde forma fehaciente por la dirección de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 26. Trabajos de distinto grupo profesional.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La empresa, cuando existan razones técnicas u organizativas que lo\njustifiquen, podrá destinar a las personas trabajadoras a realizar trabajos de\ndistinto grupo profesional al suyo, reintegrándose la persona trabajadora a su\nantiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podrá ser de duración\nsuperior a ocho meses durante un año, diez meses durante dos años o catorce\nmeses durante tres años salvo los casos de enfermedad, accidente de trabajo,\nlicencias, excedencia especial y otras causas análogas, en cuyo caso se\nprolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.\nTranscurridos los plazos indicados, con las excepciones apuntadas, se cubrirá\nel puesto mediante un nuevo ingreso o ascenso en los términos contemplados,\nrespectivamente, en los artículos 12 y 19 del presente convenio colectivo. La\nretribución, en tanto se desempeña trabajo de Grupo Superior, será la\ncorrespondiente al mismo, es decir, SMG, Plus Convenio y demás conceptos\nretributivos del grupo profesional o función, calculados con los criterios\nestablecidos en el artículo 29.4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se trate de un grupo inferior, esta situación no podrá prolongarse\npor periodo superior a cuatro meses ininterrumpidos. No obstante, este plazo\npodrá prolongarse si así se acuerda expresamente entre la empresa y los\nrepresentantes de las personas trabajadoras en base a razones excepcionales que\nlo justifiquen y con la previsión de medidas para resolver el problema\nplanteado. En todo caso, la persona trabajadora conservará la retribución\ncorrespondiente a su Grupo de origen, salvo que el cambio se produjera por\npetición de la persona trabajadora, en cuyo caso su salario se condicionaría\nsegún el nuevo grupo profesional. En ningún caso, el cambio de Grupo podrá\nimplicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitará reiterar el trabajo de\nGrupo inferior con la misma persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de personas trabajadoras adscritas con carácter forzoso a un\ngrupo profesional inferior, por exceso de plantilla, deberán ser reintegrados\nal Grupo de origen en cuanto existan vacantes de su grupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, la empresa deberá comunicar su decisión y las razones de\nésta a los representantes de las personas trabajadoras. En el supuesto de que\nel desempeño de tareas de distinto grupo profesional se vaya a prolongar por\ntiempo superior a quince días de trabajo, la comunicación a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras y la persona trabajadora afectada\ndeberá producirse con al menos tres días de antelación, salvo necesidades\nimprevistas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras remuneradas a destajo o primas que supongan la\npercepción de complementos especiales de retribución, no podrán ser\nadscritos a otros trabajos de distinto régimen, salvo cuando mediasen causas\nde fuerza mayor o las exigencias técnicas de la explotación lo\nrequiriesen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Sección tercera\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 27. Traslados.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para la\npersona afectada podrán efectuarse: por solicitud de la persona interesada,\npor acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, cuando existan razones\neconómicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, y\npor permuta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Cuando el traslado se efectúe a solicitud de la persona interesada,\nprevia aceptación de la empresa, éste carecerá de derecho a indemnización\npor los gastos que origine el cambio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y la\npersona trabajadora se estará a las condiciones pactadas por escrito entre\nambas partes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Cuando las necesidades del trabajo lo justifiquen, y previa información a\nlos representantes de las personas trabajadoras, podrá la empresa llevar a\ncabo el traslado, aunque no llegue a un acuerdo con la persona trabajadora,\nsiempre que se le garanticen al trasladado todos los derechos que tuviese\nadquiridos, así como cualesquiera otros que en el futuro pudieran\nestablecerse. En todo caso, salvo que en la empresa se hubiera establecido por\nacuerdo genérico o específico con los representantes de las personas\ntrabajadoras un sistema de compensación distinto, el trasladado percibirá,\nprevia justificación, el importe de los siguientes gastos: locomoción del\ninteresado y sus familiares que convivan con él, los de transporte de\nmobiliario, ropa y enseres, y una indemnización en metálico igual a dos meses\nde salario real.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Notificada la decisión del traslado, si la persona trabajadora optase por\nla rescisión del contrato se estará a lo dispuesto en la Legislación\nvigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los procesos de traslado tendrán prioridad de permanencia en sus puestos\nlas personas trabajadoras con cargas familiares que se encuentren ejerciendo\nalgún derecho relacionado con la conciliación de la vida familiar, las\npersonas trabajadoras mayores de 60 años, las personas con discapacidad, y las\npersonas trabajadoras que ocuparán un puesto de trabajo como consecuencia de\nlo previsto en el artículo 28.2 del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, la persona trabajadora que no\nhabiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la\ndecisión empresarial, podrá impugnarla ante la Jurisdicción competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las personas trabajadoras con destino en localidades distintas\npertenecientes a la misma empresa, nivel profesional, etc., podrán concertar\nla permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en\ncada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos\npermutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de\napreciar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 28.1 Traslado del centro de trabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro a otra\nlocalidad que exija cambios de residencia familiar, y sin perjuicio de las\ndisposiciones vigentes en esta materia, vendrá obligada a comunicarlo al\npersonal con tres meses de antelación con indicación del nuevo emplazamiento,\nsalvo casos de fuerza mayor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora afectada tendrá un plazo máximo de un mes para\naceptar o formular objeciones a la propuesta de traslado. En cualquier caso, el\npersonal tendrá derecho a percibir las indemnizaciones fijadas en el artículo\nanterior, salvo que en la empresa se hubiera establecido por acuerdo con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras un sistema de compensación\ndistinto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si alguna persona trabajadora hubiese realizado gastos justificados con\nmotivo del traslado y éste no se llevara a efecto por la empresa, tendría\nderecho a ser indemnizado en los perjuicios ocasionados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En estos casos, empresa y representantes de las personas trabajadoras\npodrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a\nque se refiere el artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores por la\naplicación de los procedimientos de mediación o arbitraje regulados en el\ncapítulo XVI del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el\nprocedimiento de consultas se regirá por lo dispuesto en el artículo 28.5 del\npresente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas\ntrabajadoras en la empresa, ésta se entenderá atribuida a los sindicatos más\nrepresentativos y con legitimación para formar parte de la Comisión\nNegociadora del presente convenio colectivo y salvo que las personas\ntrabajadoras decidiesen atribuir su representación a una comisión integrada\npor personas trabajadoras de la propia empresa designada conforme a lo\ndispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 28.2 Movilidad geográfica de las personas trabajadoras víctimas\nde violencia de género, víctimas de violencia sexual, víctimas de terrorismo\no con discapacidad.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de\nviolencia de género, de víctimas de violencia sexual o de víctimas del\nterrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la\nlocalidad en la que venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su\nprotección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho\npreferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la\nempresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas\ntrabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran\nproducir en el futuro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial\nde 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el\npuesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el\nregreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este\núltimo caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos de la aplicación del presente artículo la condición de víctima\nde violencia de género deberá estar acreditada, bien por los servicios\nsociales de atención o servicios de salud, bien judicialmente, y ser conocida\nde forma fehaciente por la dirección de la empresa. En el caso de víctimas de\nterrorismo la condición deberá estar acreditada mediante el correspondiente\ncertificado emitido por el Ministerio de Interior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo, para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, las\npersonas trabajadoras con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir\nfuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación\nmédico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica\nrelacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro\npuesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante\nen otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible\ndicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado\nanterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género, de víctimas\nde violencia sexual y para las víctimas del terrorismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo ello de conformidad con lo dispuesto en el artículo 40, apartados 4 y\n5 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 28.3 Movilidad geográfica por reagrupamiento familiar.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera\npersona trabajadora de la misma empresa, tendrá derecho preferente a ocupar\nlas vacantes que puedan producirse en el nuevo centro de trabajo al que ha sido\ndestinado su cónyuge siempre que así lo solicite expresamente y exista\nvacante en igual o similar puesto de trabajo que el que viniera\ndesarrollando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 28.4. Desplazamientos y dietas.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que por necesidad de la empresa tengan que\nefectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que\nradique su centro de trabajo percibirán una dieta por los importes que se\nindican en la siguiente tabla para cada año de vigencia del convenio en\nfunción de si realizan una comida fuera y pernoctan en su domicilio; si\nrealizan las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, o si, además de\nrealizar las dos comidas principales fuera, pernoctan fuera de su domicilio.\nDichas dietas se devengarán íntegramente el día de salida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Año 2024\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u002Fdía\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Realizando una comida fuera.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>25,75\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Realizando dos comidas fuera.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>51,41\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Realizando dos comidas fuera y pernoctando fuera del domicilio.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>153,70\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Kilometraje por utilización de vehículo propio.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0,467\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Correrán los gastos de locomoción a cargo de la empresa, la cual\nestablecerá el medio de transporte más adecuado. Asimismo, las personas\ntrabajadoras justificarán con posterioridad el importe de los gastos\nrealizados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando los medios de locomoción, costeados por la empresa, y la\ndistribución del horario permitan a la persona trabajadora hacer las comidas\nen su domicilio, no tendrán derecho a percibo de dieta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando para los desplazamientos la persona trabajadora utilice su propio\nvehículo se establecerá, previo acuerdo entre la empresa y la persona\ntrabajadora, una cantidad por kilómetro, para cuyo cálculo se tendrá en\ncuenta el coste de los factores que conforman el mantenimiento del vehículo,\namortización, seguro de accidente, etc., teniéndose en cuenta lo que al\nrespecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que en\nningún caso dicha cantidad por kilómetro pueda estar por debajo de lo\nindicado en la anterior tabla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A las cuantías de dietas y kilometraje les será de aplicación la\nrevisión salarial que pueda proceder en base al artículo 38.A) del presente\nconvenio colectivo para el año 2024. Así mismo, en los años 2025 y 2026 les\nresultará de aplicación los incrementos y revisiones establecidos,\nrespectivamente, en los artículos 33.II y 38.B) y C).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas cantidades no se aplicarán en el supuesto de que, por acuerdo expreso\no tácito, exista en la empresa un sistema de compensación de los gastos de\nviaje y desplazamiento efectivamente satisfechos por las personas trabajadoras,\nprevia justificación de estos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Sección cuarta\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 28.5 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En cuanto al régimen, procedimiento, derechos de consulta de los\nrepresentantes de las personas trabajadoras y efectos de las modificaciones\nsustanciales de las condiciones de trabajo tanto individuales como colectivas\nse estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En desarrollo de lo prevenido en el artículo 41.4 del Estatuto de los\nTrabajadores, el procedimiento a seguir para la modificación de las\ncondiciones colectivas será el siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al inicio del período de consultas, de duración no superior a quince\ndías, la empresa entregará a la representación de las personas trabajadoras\npor escrito la información que justifique la medida, los objetivos que se\npretenden cubrir, la incidencia de la medida en la marcha de la empresa y\u002Fo en\nel empleo, así como en relación a las medidas necesarias para atenuar las\nconsecuencias sobre las personas afectadas y evaluando de manera específica\nlos riesgos laborales que puedan ocasionar las modificaciones sustanciales de\ncondiciones de trabajo que se pretenden implantar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mediante mutuo acuerdo podrá ampliarse el período de consultas hasta un\nmáximo de treinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo, las partes podrán en cualquier momento sustituir mediante\nacuerdo el periodo de consultas a que hace referencia el artículo 41.4 del\nEstatuto de los Trabajadores por la mediación y\u002Fo arbitraje de la Comisión\nMixta del presente convenio en los términos contemplados, para cada caso, en\nlos artículos 104, 105 y 106 del presente convenio y que deberá desarrollarse\ndentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acuerdo que en su caso se alcance detallará los sistemas de información\nhacia la representación de las personas trabajadoras en referencia a la\nefectiva puesta en marcha de la medida, así como el nivel de cumplimiento de\nlos objetivos establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de desacuerdo, las partes deberán solicitar la mediación o, en su\ncaso, el arbitraje de la Comisión Mixta en los términos indicados en los\nartículos 103 y siguientes del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de\ntrabajo que afecten a las condiciones reconocidas a las personas trabajadoras\nen el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por\néstos en virtud de una decisión unilateral de la empresa de efectos\ncolectivos, la aplicación de los procedimientos de mediación y arbitraje a\nque se refiere el párrafo anterior no interrumpirá la aplicación de las\nposibles modificaciones ordenadas por la Dirección de la empresa una vez\nagotado el periodo de consultas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de implantarse finalmente dichas modificaciones se informará\npreviamente a los afectados de los posibles nuevos riesgos y se realizarán\nasimismo las adaptaciones que procedan en el plan de prevención de riesgos\nlaborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el\nprocedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando\néstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en\nlos comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de\ntrabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos las personas\ntrabajadoras de los centros afectados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas\ntrabajadoras en la empresa, ésta se entenderá atribuida a los sindicatos más\nrepresentativos y con legitimación para formar parte de la Comisión\nNegociadora del presente convenio colectivo y salvo que las personas\ntrabajadoras decidiesen atribuir su representación a una comisión integrada\npor personas trabajadoras de la propia empresa designada conforme a lo\ndispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. En éste\núltimo caso la comisión designada deberá notificar a la Comisión Mixta\nprevista en el artículo 95 del presente convenio, las personas trabajadoras\ndesignadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por otro lado, se tendrán en cuenta las particularidades previstas en la\nletra b) del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores para cuando el\nprocedimiento afecta a varios centros de trabajo y algunos de ellos sí\ndisponen de representación legal de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No serán posibles las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo\nindividuales o colectivas que contravengan la regulación de condiciones\nrecogidas en este convenio y\u002Fo desarrolladas en acuerdos colectivos o pactos de\narticulación cuya finalidad sea garantizar el principio de igualdad de\noportunidades entre mujeres y hombres y no discriminación por razón de sexo,\no cuando supongan un menoscabo de la dignidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La modificación y\u002Fo inaplicación de las condiciones de trabajo\nestablecidas en el presente convenio colectivo deberá realizarse conforme lo\nestablecido en su artículo 35.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-WAGES_trigger\">\u003Ch3>CAPÍTULO V\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Política salarial\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 29. Sistema retributivo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>29.1Estructura salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las retribuciones del personal comprendido en este convenio estarán\nconstituidas por el salario base y los complementos del mismo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido, el salario base será el SMG de cada grupo profesional y es\nde obligado cumplimiento para las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cantidades que excedan de dicho SMG, si las hubiere, serán Plus\nConvenio hasta un límite, salvo pacto en contrario, del 35 por 100 del SMG\ncorrespondiente, de modo que el Plus Convenio exprese conceptos de retribución\ngeneral para todas las personas trabajadoras de un mismo grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier cantidad que se perciba en jornada ordinaria y a actividad normal,\ndistinta a estos dos conceptos (SMG y Plus Convenio) y a los pluses de\nantigüedad, turnicidad, nocturnidad, plus festivos, complementos de puesto de\ntrabajo (incluidos los pluses de peligrosidad y toxicidad hasta su extinción\nsegún señala el artículo 40.° del presente convenio), constituirá el\ncomplemento personal de la persona trabajadora, integrante a todos los efectos\nde la Masa Salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se podrá establecer un complemento personal mientras no se agote el Plus\nConvenio hasta el mencionado tope. Alcanzar el mencionado Plus Convenio de cada\ngrupo profesional será objetivo preferente de la parte de la reserva de la\nMasa Salarial destinada al ajuste de abanicos salariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De la aplicación de todo ello en el marco del artículo 33.111 se\nlevantará la correspondiente acta. En todo caso, el SMG no servirá como\nreferencia para el cálculo de la antigüedad y otros pluses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los Complementos de Puesto de Trabajo que se vengan abonando por las\nempresas se seguirán percibiendo con los incrementos correspondientes, cuando\ny mientras se den las circunstancias que los motivaron, por lo que no se\nconsolidarán cuando a la persona trabajadora se le asignen, en función de una\ncorrecta aplicación de la movilidad, tareas que no lleven aparejado dicho\ncomplemento, retornando el montante del mismo a la MSB y siendo distribuida con\nlos mismos criterios que el resto del incremento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aplicación de la estructura salarial aquí regulada, las denominaciones\nactuales existentes en las empresas para los diversos conceptos salariales que\nse vengan abonando a las personas trabajadoras deberán ajustarse a lo aquí\npactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La plena integración establecida en el apartado siguiente (29.2) expresa\nuna mayor cualificación de la plantilla y por tanto su mayor eficiencia, por\nlo que el coste que de ello deriva será asumido directamente por la empresa y\naplicado en el mismo momento en que se den las circunstancias previstas en\ndicho apartado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29.2Salario de las personas trabajadoras de nuevo ingreso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras de nuevo ingreso deberán percibir el SMG de su\ngrupo profesional, y el Plus Convenio, si lo hubiere, en la cuantía existente\nen cada empresa, siempre y cuando las condiciones del puesto de trabajo\nefectivamente desempeñado impliquen una homogeneidad de funciones y tareas\nrespecto de las personas trabajadoras ya contratadas. Es decir, que para que\nlas personas trabajadoras de nuevo ingreso perciban el Plus Convenio al que se\nhace referencia en el apartado anterior, es requisito imprescindible que se\nproduzca su plena integración en el grupo profesional al que pertenezcan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todas las\npersonas trabajadoras del mismo, se le abonará el menor de los Plus Convenio\nque se estén abonando para la misma o similar función, o, de no existir\nésta, del mismo grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo de trabajo necesario para que se produzca la plena integración en\nel grupo profesional podrá variar en función de los puestos o funciones a\ncubrir y, salvo acuerdo a nivel de empresa con los representantes de las\npersonas trabajadoras en la misma que contemple unos plazos diferentes, estos\nno podrán exceder de los fijados en la siguiente escala:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Grupos profesionales 8 y 7, dieciocho meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Grupos profesionales 6 y 5, quince meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Grupos profesionales 4 y 3, doce meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Grupo profesional 2, tres meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Grupo profesional 1, quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tales efectos se computará el tiempo de trabajo de las personas que\nhubieran estado trabajando en la misma empresa con cualquier modalidad\ncontractual y en la misma o análoga función o puesto de trabajo durante los\ndos años anteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurridos los plazos aquí señalados, o los pactados en el ámbito de\ncada empresa, se entenderá que se ha producido la plena integración de la\npersona trabajadora en su grupo profesional con los efectos salariales plenos\nde la función o del puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona trabajadora tenga reconocida la plena integración en la\nfunción que va a desarrollar desde el primer día, así como cuando ésta se\nproduzca con anterioridad a los plazos antes señalados, se reconocerán desde\nese mismo momento, en ambos casos, los efectos salariales previstos en el\npárrafo primero del presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29.3Salario de las personas trabajadoras de empresas de trabajo temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En virtud de la Ley 29\u002F1999 y 14\u002F1994, así como del vigente Convenio\nEstatal de ETT, las empresas químicas que en calidad de usuarias ocupen a\npersonas trabajadoras de ETT se obligan a que el contrato de puesta a\ndisposición garantice lo señalado en dichas normas en el sentido de que estas\npersonas trabajadoras percibirán las mismas retribuciones que las personas\ntrabajadoras de la empresa química que realicen funciones idénticas o\nsimilares, excluidos los complementos personales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con la estructura salarial establecida en el presente\nconvenio colectivo tienen la consideración de retribuciones objetivas y no\nestrictamente personales el Salario Mínimo Garantizado, el Plus Convenio\ncuando se haya configurado como de grupo profesional, o resulte de la actividad\ndesempeñada y no sea estrictamente personal, así como los complementos,\npluses o incentivos referidos al puesto de trabajo y a la calidad o cantidad y\nrealización del mismo, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que se hubiese constituido en la empresa un Plus Convenio\nde grupo profesional igual para todas las personas trabajadoras del mismo, o\nexista ya un Plus Convenio para las personas trabajadoras que realizan la\nactividad asignada, habrá de tenerse en cuenta igualmente lo previsto en el\napartado 29.2 anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de grupo para todas las\npersonas trabajadoras del mismo o no se haya alcanzado un mismo Plus Convenio\npara las personas trabajadoras que realizan la actividad asignada, a la persona\ntrabajadora de ETT le corresponderá el menor de los Plus Convenio que se\nestén abonando para la misma o similar función, o, de no existir ésta, del\nmismo grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29.4Garantía salarial en los supuestos de ascensos, promoción o\nreconocimiento de un grupo profesional superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando al trabajador se le reconozca un grupo profesional superior como\nconsecuencia de un ascenso, promoción o reclasificación se le abonará el\nsalario base (SMG), el Plus Convenio de Grupo, si se hubiere alcanzado para\ntodas las personas trabajadoras del mismo grupo profesional, y demás conceptos\nretributivos del grupo profesional. Para alcanzar las retribuciones fijas del\nnuevo grupo profesional solo serán absorbibles los Complementos Personales que\nno hayan sido resultado de acuerdo colectivo en el seno de la empresa o que no\ntuvieran la consideración de no absorbibles, todo ello, salvo pacto en\ncontrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de grupo para todas las\npersonas trabajadoras del mismo, se le abonará el menor de los Plus Convenio\nque se estén abonando para la misma o similar función, o, de no existir\nésta, del mismo grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 30. Pago de salarios.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El pago de salarios se realizará puntual y documentalmente en la fecha y\nlugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. Cuando se opte por\nefectuar el pago\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mediante transferencia bancaria, deberá asegurarse que el abono en cuenta\ncorriente o libreta de la persona trabajadora se produzca en la fecha habitual\nde pago.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La documentación del salario se realizará mediante la entrega a la persona\ntrabajadora del recibo individual y justificativo del mismo recogido en el\nanexo II del presente convenio colectivo, debidamente firmado y sellado por la\nempresa. Se entenderá también efectuada la entrega del recibo de salarios\ncuando se proceda a su envío a las personas trabajadoras mediante sistemas\ninformáticos a los que éstos tengan acceso y que permitan su impresión con\nel correspondiente sello y firma de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">Respetando los posibles sistemas existentes o los acuerdos que se puedan\nalcanzar en el seno de las empresas con los representantes de las personas\ntrabajadoras, la distribución del salario se hará en doce mensualidades más\ndos pagas extraordinarias que se abonarán como fecha límite el quince de\njulio la de Verano y el quince de diciembre la de Navidad.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto al pago de anticipos a cuenta del trabajo ya realizado se reconoce\na la persona trabajadora el derecho a percibirlos antes de que llegue el día\nseñalado para el pago.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 31. Salario mínimo garantizado (SMG).\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Por el presente acuerdo se asigna a las personas trabajadoras, en jornada\ncompleta, el salario mínimo garantizado anual de 19.145,50 euros brutos para\nel año 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El SMG estará compuesto exclusivamente por la totalidad de los conceptos\nretributivos a percibir por las personas trabajadoras de cada empresa, en\nactividad normal o habitual en trabajos no medidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se incluyen en el SMG los siguientes conceptos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Antigüedad, plus de turnicidad, nocturnidad, plus de festivos, complementos\nde puesto de trabajo (incluidos los pluses de peligrosidad y toxicidad hasta su\nextinción según señala el artículo 40 del presente convenio), comisiones de\nventa e incentivos, salvo que ese incentivo consista en un concepto fijo que se\nperciba por las personas trabajadoras a actividad normal o habitual en trabajos\nno medidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los SMG correspondientes al año 2024 les será de aplicación lo\ndispuesto en el artículo 38.A) del convenio colectivo. Así mismo, en los\naños 2025 y 2026 les resultará de aplicación los incrementos y revisiones\nestablecidos, respectivamente, en los artículos 33.II y 38.B) y C) para los\naños 2025 y 2026.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con independencia de lo anteriormente expuesto, el régimen retributivo de\nlos contratos para la formación en alternancia y formación para la obtención\nde la práctica profesional adecuada al nivel de estudios será el que se\nespecifica, respectivamente, en los artículos 14.1.3 y 14.1.4 del presente\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Ch4>Artículo 32. Tabla de Salarios Mínimos Garantizados por grupo\nprofesional.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Tabla de salarios mínimos anuales en cada grupo profesional: \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\" width=\"114\">\u003Cp>Año 2024 Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"52\">\u003Cp>Grupo 1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>19.145,50\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"52\">\u003Cp>Grupo 2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>20.485,68\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"52\">\u003Cp>Grupo 3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>22.208,79\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"52\">\u003Cp>Grupo 4\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>24.697,72\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"52\">\u003Cp>Grupo 5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>28.143,06\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"52\">\u003Cp>Grupo 6\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>32.930,31\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"52\">\u003Cp>Grupo 7\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>40.014,09\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"52\">\u003Cp>Grupo 8\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>50.735,56\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 33. Incrementos salariales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>I.Modelo de referencia salarial. Las organizaciones signatarias del presente\nconvenio colectivo han optado, tras la experiencia de los últimos años, por\nreferir los aumentos salariales pactados a la MSB de las empresas. Se pretende\nasí generalizar el ámbito de obligar del presente convenio colectivo,\nfacilitando la adhesión de aquellas empresas que en la actualidad se hallaran\nvinculadas por convenios de su propio nivel, todo ello sin quiebra al respecto\ndel principio de autonomía y libertad de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Se considera MSB la formada por los conceptos siguientes, con las\naclaraciones que se incluyen a continuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1Retribuciones salariales brutas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota A:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salario base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plus Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complemento Personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Antigüedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Beneficios y pluses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Incentivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complementos y primas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pagas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complemento de Puesto de Trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comisiones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Horas Extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2Otros conceptos económicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nota B:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dietas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compensaciones trabajo distancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Premios y prestaciones especiales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Becas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuantías asignadas a formación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Subvenciones a comedores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Viviendas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Otros beneficios sociales no retributivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Notas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Estos conceptos estarán referidos a todas las personas trabajadoras y\npersonal que perciba algún devengo de la empresa, exceptuando solamente al\npersonal comprendido en el grupo profesional número 0. No se descontará nada\nen caso de haber existido huelga o cualquier tipo de suspensión de los\ncontratos de trabajo, incorporándose, en tal caso, las cantidades teóricas\ndejadas de percibir por las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B) Comprende los conceptos no estrictamente salariales que constituyen un\nelemento de coste atribuible al factor trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)No se incluirán en los datos sobre la Masa salarial facilitados por la\nempresa los correspondientes al Grupo 0, por lo que los datos de éste no\nintervendrán en el procedimiento previsto para la aplicación de los\nincrementos sobre la Masa Salarial y su distribución. No obstante las\nretribuciones del Grupo 0 aparecerán en los registros salariales que las\nempresas deben elaborar de conformidad con la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Una vez calculada la MSB a tenor de los factores y conceptos antes\nenumerados, las empresas detraerán del montante total las cantidades que\ncorrespondan a las masas siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1Las masas que correspondan a cantidades y conceptos sometidos a la propia\nevolución natural de su coste y administrados por la propia empresa, tales\ncomo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Complementos salariales en especie, de manutención, alojamiento, casa,\nhabitación y cualesquiera otros suministros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Los de carácter asistencial y social empresarial, tales como formación\nprofesional, cultural, deportiva, recreativa, economatos, comedores, ayuda\nfamiliar, guarderías, transportes, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas exclusiones no se realizarán en el supuesto de que las personas\ntrabajadoras perciban cantidades a tanto alzado por estos conceptos, en cuyo\ncaso se aumentarán las correspondientes partidas, que irán a incrementar sus\nimportes o se repartirán con el resto del aumento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2Las masas que correspondan a dietas, horas extraordinarias y comisiones\nde ventas. Las empresas, junto con los representantes de las personas\ntrabajadoras, determinarán en este caso el régimen salarial al que han de\najustarse como cantidades globales excluidas de la Masa Salarial Bruta y que,\ncomo tales, podrán tener un tratamiento salarial diferente del resto de\nconceptos que sí forman parte de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3Las masas que correspondan a premios y prestaciones especiales abonados\nde una sola vez.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.4Las masas que correspondan horas de formación abonadas al amparo de lo\ndispuesto en el artículo 89, letra d), del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Incrementos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.a) Incremento. Año 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como consecuencia de la aplicación de la cláusula de garantía salarial\npactada en el artículo 38 del XX Convenio General de la Industria Química, el\nincremento salarial pactado para el año 2024 se aplicará sobre la MSB\ncalculada a 1 de enero de 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así, una vez depurado el concepto MSB a 1 de enero de 2024, de acuerdo con\nlos epígrafes 2.1 y 2.2 del apartado I, se procederá a incrementar ésta en\nel 3 %, con efectos desde el 1 de enero de 2024, según disposición adicional\nsegunda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.b) Incremento. Año 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez depurado el concepto MSB calculada a 31 de diciembre de 2024, de\nacuerdo con los epígrafes 2.1 y 2.2 del apartado I, se procederá a\nincrementar ésta en el 3%, con efectos desde el 1 de enero de 2025, según\ndisposición adicional segunda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.c) Incremento. Año 2026.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez depurado el concepto MSB calculada a 31 de diciembre 2025, de\nacuerdo con los epígrafes 2.1 y 2.2 del apartado I, se procederá a\nincrementar ésta en el 3% con efectos desde el 1 de enero de 2026, según\ndisposición adicional segunda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los incrementos de la MSB de cada empresa se calcularán en condiciones de\nhomogeneidad respecto a los períodos objeto de comparación, tanto en lo que\nrespecta a plantillas como a régimen privativo de trabajo, a niveles de\nproductividad, horas extraordinarias efectuadas y otras condiciones laborales,\ncomputándose, en consecuencia, por separado, las cantidades que correspondan a\nlas ampliaciones en tales conceptos, con exclusión de las detracciones\ncontempladas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al operar los incrementos salariales pactados sobre la MSB de cada empresa\nno es posible la compensación y\u002Fo absorción de los mismos con otros conceptos\nsalariales, cualquiera que sea su denominación. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además, se llevarían a cabo las acciones siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.° Aplicación de la reserva: En los años 2024, 2025 y 2026 se reservará\nun 20% del incremento pactado para cada uno de los referidos años (esto es, un\n0,6.% cada año) para:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Nuevas antigüedades calculadas de acuerdo con el artículo 39.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Complemento de puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ajuste de abanicos salariales dentro del mismo grupo profesional y entre\nlos distintos grupos profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el reparto de esta reserva serían prioritarias las cantidades para\nnuevas antigüedades, de cuyo importe, detallando el número de personas\nafectadas y las cuantías por Grupos Profesionales, las empresas darían cuenta\na los representantes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los salarios mínimos garantizados de los grupos profesionales que figuran\nen el artículo 32, serán de obligado cumplimiento por las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.° a) Complementos de puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la asignación de este porcentaje de reserva, destinado a CPT, las\nempresas que no tengan realizada una valoración de puestos de trabajo,\ndeberán establecerla previamente a fin de proceder a una mejor distribución\nde las cantidades destinadas a este concepto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Del estudio de valoración de puestos de trabajo, elaborado por la empresa,\nlos representantes de las personas trabajadoras emitirán informe manifestando\nsu conformidad o no con dicho estudio y sus conclusiones. En caso de\ndesacuerdo, y, salvo que en la empresa estuviese establecido otro\nprocedimiento, se aplicará la valoración de puestos de trabajo efectuada por\nla Dirección. No obstante, siempre se podrá utilizar el procedimiento de\nmediación y arbitraje previsto en el convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De las cantidades que se destinarán a complemento de puesto de trabajo, las\nempresas darán cuenta a los representantes de las personas trabajadoras, tanto\nde la cuantía destinada a dicho complemento, como de los criterios y\nmotivaciones seguidos para determinar qué puestos de trabajo son los afectados\npor dicho complemento, así como las tareas, funciones y demás\ncaracterísticas del puesto de trabajo, con el fin de delimitar el contenido\ndel mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A requerimiento de los representantes de las personas trabajadoras se\nestablecerá la negociación correspondiente, de la que se derivará la\nconsecución o no de acuerdo. En este último caso se aplicará el CPT en la\nforma y cuantía establecidas por la Dirección, pudiendo ejercer los\nrepresentantes de las personas trabajadoras las acciones legales que estimen\noportunas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al objeto de facilitar, en aquellas empresas que no tengan hecha una\nvaloración de puesto de trabajo, la labor que supone definir los criterios\nobjetivos y motivaciones seguidos para determinar qué puestos de trabajo son\nlos afectados por dicho complemento, dada la obligatoriedad de su valoración\nprevia a efectos de la aplicación de la reserva pactada, se enumeran entre\notros, los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Desempeño de las tareas en distintas condiciones que las del resto de\npuesto de trabajo de igual denominación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Que, por la propia asignación de tareas, las características del puesto\nen cuestión sean realmente singulares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Que el puesto requiera una permanente puesta al día de conocimientos,\nmétodos, sistemas, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Que el puesto en cuestión, por la complejidad de las tareas que tiene\nasignadas, requiera para su cometido un grado de iniciativa y\u002Fo responsabilidad\nsuperior a un puesto de trabajo similar dentro del grupo profesional, siempre\nque esa mayor iniciativa y\u002Fo responsabilidad no supusiera estar en un grupo\nprofesional superior. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Otras circunstancias que comporten una conceptuación distinta del trabajo\ncorriente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, las cantidades fijadas con carácter individual al citado\ncomplemento, como consecuencia de la asignación de los citados porcentajes, no\npodrán superar nunca el 20 por 100 del SMG del grupo profesional en el que\nesté encuadrado el puesto de trabajo que se retribuye.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La asignación de complementos de puesto de trabajo no significará, en\nningún caso, desvirtuar la nueva clasificación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa entregará la información de los CPT para cada puesto de trabajo\no función y su propuesta para aplicar una parte de la Reserva a los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.° b) Ajuste de abanicos salariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Empresas darán cuenta a los representantes de las personas\ntrabajadoras, de las cantidades que se destinen a ajuste de abanicos\nsalariales, tanto de la cuantía destinada a tal efecto como de los criterios y\nmotivaciones seguidos para determinar quiénes son los afectados por el\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez que la Dirección de la empresa ponga en conocimiento de los\nrepresentantes de las personas trabajadoras tanto la cuantía destinada al\najuste de abanicos salariales como los criterios y motivaciones seguidos para\ndeterminarlos, a requerimiento de los representantes de las personas\ntrabajadoras se establecerá la negociación correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De esta negociación se derivará la consecución o no de acuerdo, y en este\núltimo caso, se aplicará el Ajuste de Abanicos Salariales en la forma y\ncuantía establecidos por la Dirección, pudiendo ejercer los representantes de\nlas personas trabajadoras las acciones legales que estimen oportunas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, las cantidades destinadas a Ajuste de abanicos salariales\nno podrá superar nunca, a nivel individual, el 20 por 100 del SMG del grupo\nprofesional en el que esté encuadrada la persona o personas trabajadoras\nafectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por otra parte, el ajuste de abanicos salariales, deberá aplicarse con\ncriterios de generalidad a colectivos de personas trabajadoras que, dentro de\nun grupo profesional, tengan el mismo nivel salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La asignación de cantidades de ajuste de abanicos salariales no\nsignificará, en ningún caso, desvirtuar la nueva clasificación\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, las cantidades sobrantes, si las hubiere, se repartirán entre\nlas personas trabajadoras en el plazo máximo de tres meses desde la entrada en\nvigor del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se tendrá en cuenta lo indicado en el artículo 29.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa entregará información de los salarios de los Grupos\nProfesionales en los que se aplique el ajuste de abanicos y su propuesta al\nrespecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.° Aplicación del Incremento una vez deducida la reserva: En los años\n2024, 2025 y 2026 las empresas utilizarán el 2,4 por 100 de la MSB depurada y\nhomogeneizada para incrementar de manera directamente proporcional, con efectos\n1 de enero de cada año, el salario total, exceptuando antigüedad y\nComplemento de Puesto de Trabajo de cada persona trabajadora percibido a\nactividad normal en razón de la función o puesto de trabajo que desempeñe en\nla empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El resultado de dividir el salario total anual que percibe cada persona\ntrabajadora por el número de horas\u002Faño establecido en el presente convenio\ncolectivo como jornada máxima anual, constituirá el salario\u002Fhora total (SHT).\nEn todo caso, el divisor será el número de horas\u002Faño existente en la empresa\nen cuestión o que deba realizar la persona trabajadora afectada, si fuera\nmenor de la jornada máxima anual pactada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Calendario de ejecución y forma de entregar la MSB:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tras la entrada en vigor del presente convenio, las empresas realizarán el\ncálculo de su masa salarial bruta en el plazo de quince días a partir de su\npublicación en el «Boletín Oficial del Estado» o, en cualquier caso, a los\ntreinta días de la firma del presente convenio. En reunión convocada al\nefecto por la Dirección, la empresa hará entrega a los representantes de las\npersonas trabajadoras de información escrita dando por grupo profesional el\nnúmero de personas trabajadoras del mismo y el desglose señalado en los\npuntos I.1.1 a I.1.2, así como, en su caso, el reparto resultante de haber\nefectuado las operaciones reseñadas en los apartados anteriores, de todo lo\ncual la empresa entregará la documentación correspondiente a la\nrepresentación de las personas trabajadoras. En este último caso los\nrepresentantes de las personas trabajadoras examinarán la propuesta de la\nempresa y, tras la negociación correspondiente y de ajustarse la misma a lo\npactado, darán su conformidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La información indicada en el párrafo anterior se dará desglosada por\nsexos y de todas las modalidades contractuales, incluidas las personas\ntrabajadoras contratadas a tiempo parcial, en alta el 31 de diciembre, y se\ncalculará como si hubieran estado trabajando el año completo en las\ncondiciones del 31 de diciembre del año anterior, de modo que el resultado de\naplicar sobre las mismas, en su caso, el incremento señalado en el 33.II.b)\nindicará las retribuciones a 1 de enero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el año 2024, la masa salarial bruta a tener en cuenta para la\naplicación del incremento pactado en dicho año será la de 1 de enero de\n2024, por lo que la información señalada en el párrafo anterior irá\nreferida a la indicada fecha.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el número de personas trabajadoras de un mismo grupo profesional sea\nigual o inferior a cuatro, con independencia del sexo, podrá facilitarse la\ninformación de dicho Grupo junto con el correspondiente al inmediatamente\ninferior o superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De todo ello y sus resultados se levantará la correspondiente Acta que\nincluirá la distribución pactada del incremento, o, en el supuesto de\ndesacuerdo, la propuesta de la dirección de la empresa y la de los\nrepresentantes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellas empresas donde la legislación no permita elecciones sindicales,\nde los datos y cálculos anteriores se dará cuenta a las personas trabajadoras\nexponiéndolo en el tablón de anuncios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las empresas con varios centros de trabajo, salvo acuerdo en contrario\ncon los representantes de las personas trabajadoras, expreso o tácito, que\nprevea el desglose por centro, la información de la Masa Salarial Bruta que\ndebe entregarse a los representantes de las personas trabajadoras se referirá\nal conjunto de toda la empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>IV.Mediación y arbitraje:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de discrepancias en la aplicación del presente artículo,\ndeberá acudirse, como vía previa a la acción jurisdiccional, a la\nutilización de los mecanismos de mediación y arbitraje previstos en los\nartículos 103 y siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 34. Retribuciones variables en función de objetivos y\nresultados.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003Cp>Las empresas, de forma voluntaria, podrán implantar un sistema de\nretribución variable individual adicional a los incrementos pactados en\nfunción de la consecución de objetivos que deberán ser medibles,\ncuantificables y alcanzables. Este sistema, así como cualquier modificación\ndel mismo, deberá previamente ser sometido a información y consulta a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras. Su implantación requiere en todo\ncaso que en la empresa se haya establecido ya la estructura salarial indicada\nen el artículo 29.1.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el salario variable sea configurado por la empresa en\nbase a objetivos de carácter colectivo y no individuales el trámite de\ninformación y consulta al que se refiere el párrafo anterior de este\nartículo, deberá ser sustituido por el de negociación y, en todo caso,\nacuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, pudiendo acudirse\nen caso de desacuerdo a los procedimientos de mediación y arbitraje regulados\nen el capítulo XVI del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su objetivo es conseguir la participación de las personas trabajadoras en\nlos resultados de la empresa obtenidos por la consecución de objetivos\nestablecidos en diferentes órdenes (resultados económicos, de producción, de\nmercado, de calidad, de seguridad, incluido el índice de accidentes de\ntrabajo, de registros medioambientales, etcétera).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos objetivos colectivos deberán igualmente ser medibles, cuantificables\ny alcanzables, concretándose además, el método para su seguimiento regular\npor parte de los representantes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cuantías destinadas a estos salarios variables se establecerán\nanualmente en función de unos objetivos definidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas retribuciones variables, ya sean de carácter individual o colectivo,\nno formarán parte de la Masa Salarial Bruta del artículo 33.II. En todos los\ncasos las empresas deberán informar anualmente a los representantes de las\npersonas trabajadoras, cuando se haga entrega de la MSB, del importe que se ha\ndestinado a estas retribuciones variables, y su distribución por Grupos\nProfesionales y número de personas trabajadoras de cada Grupo afectados por la\nmisma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos de la interpretación del presente artículo, tendrán carácter\nindividual o plural y no colectivo, las retribuciones variables en función de\nobjetivos y\u002Fo resultados de la empresa que se fijen individualmente a cada\npersona trabajadora o aquellas que, fijadas para un grupo de personas\ntrabajadoras, ya sea por división, departamento o sección, su percepción o\nabono se hace depender de criterios individualizados como por ejemplo, el\ncumplimiento de objetivos personales, el rendimiento individual, el grado de\nresponsabilidad individual en la consecución de objetivos individuales o\ncolectivos, así como la realización de funciones o tareas asignadas a título\nindividual; todo ello salvo aquellas a las que pudiera corresponder un\nComplemento de Puesto de Trabajo o la retribución correspondiente a la\nrealización de actividad de un grupo profesional superior que tienen su propio\ntratamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No tendrán por consiguiente carácter plural, sino colectivo, las\nretribuciones variables asignadas a un grupo de personas trabajadoras,\nindependientemente de su número, cuando su percepción depende únicamente de\nlos objetivos fijados globalmente para el grupo en su conjunto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 35. Inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el\npresente convenio colectivo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Con el objeto de contribuir al mantenimiento del empleo se podrá proceder,\nmediante acuerdo entre las partes y de conformidad con el procedimiento\nestablecido en el presente artículo y en el 82.3 del Estatuto de los\nTrabajadores, a la inaplicación de condiciones de trabajo reguladas en el\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las materias objeto de posible inaplicación, así como las causas que la\njustifican, serán las establecidas en el citado artículo 82.3 del Estatuto de\nlos Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento lo iniciará la Dirección de la empresa, quien comunicará\npor escrito el inicio del periodo de consultas a los representantes de las\npersonas trabajadoras y, simultáneamente, a la Comisión Mixta del presente\nconvenio colectivo. La comunicación a la Comisión Mixta deberá ir\nacompañada de la efectuada a los representantes de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto concreto de que la inaplicación se refiera a los porcentajes\nde incremento y\u002Fo revisión salarial contemplados en los artículos 33 y 38 del\npresente convenio colectivo, la comunicación a los representantes de las\npersonas trabajadoras deberá producirse en el plazo de treinta días naturales\ndesde la publicación del convenio en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que las circunstancias económicas concurran en el momento\nde tener que aplicarse la cláusula de revisión salarial contemplada en el\nartículo 38 del presente convenio colectivo, las empresas podrán así mismo\ndescolgarse de dicha aplicación con independencia de que no lo hubiesen hecho\nrespecto los incrementos salariales de principios de año contemplados en el\nartículo 33.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En estos casos de inaplicación de los porcentajes de incremento y\u002Fo\nrevisión salarial de los artículos 33 y 38 del presente convenio colectivo,\nse trasladará a las partes la fijación de los aumentos de salarios previo\ndesarrollo de un periodo de consultas en los términos contemplados en el\npresente artículo así como cumpliendo los demás requisitos y condiciones\nseñaladas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por otro lado, en el supuesto de que el descuelgue se plantee en relación\ncon los incrementos salariales de principios de años contemplados en el\nartículo 33 del presente convenio, las empresas estarán o no sujetas a\nrevisar los salarios durante el año en curso de acuerdo con lo que\nespecíficamente se acuerde entre la empresa y los representantes de las\npersonas trabajadoras en el seno de la misma, debiéndose hacer constar tal\ndecisión en el documento que recoja los acuerdos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lo establecido en los párrafos anteriores en relación con la inaplicación\nde los porcentajes de incremento y\u002Fo revisión salarial de los artículos 33 y\n38 no obsta la posibilidad que tienen las empresas de acudir, en cualquier\nmomento y sin sometimiento al plazo de treinta días antes señalado, a la\ninaplicación del sistema de remuneración y la cuantía salarial regulados en\nel presente convenio en base a lo dispuesto en la letra d) del artículo 82.3\ndel Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el\nprocedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando\néstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en\nlos comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de\ntrabajo afectados, en cuyo caso representarán a todas las personas\ntrabajadoras de los centros afectados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas\ntrabajadoras en la empresa, ésta se entenderá atribuida a los sindicatos más\nrepresentativos y con legitimación para formar parte de la Comisión\nNegociadora del presente convenio colectivo y salvo que las personas\ntrabajadoras decidiesen atribuir su representación a una comisión integrada\npor personas trabajadoras de la propia empresa designada conforme a lo\ndispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo ello teniendo en cuenta las particularidades previstas en la letra b)\ndel artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores para cuando el\nprocedimiento afecta a varios centros de trabajo y algunos de ellos sí\ndisponen de representación legal de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe con\nvistas a la consecución de un acuerdo y el mismo versará, entre otras\ncuestiones, sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, su\nentidad y alcance y la posibilidad de evitar o reducir los efectos de la\ninaplicación mediante el recurso a otras medidas de alternativas que atenúen\nsus consecuencias para las personas trabajadoras afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho periodo vendrá presidido por una verdadera voluntad de diálogo y en\nel mismo se aportará una precisa y concreta documentación que posibilite una\nnegociación real.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos de desarrollar el periodo de consultas regulado en el artículo\n82.3 las empresas deberán presentar, al inicio del período de consultas, una\nmemoria explicativa que contenga:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Detalle de las medidas propuestas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Justificación de las causas económicas, técnicas, organizativas o\nproductivas que motivan el procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Los objetivos que se pretenden alcanzar, incluyendo un Plan de viabilidad\ncon las previsiones y objetivos industriales, comerciales, económicos y\nfinancieros a corto plazo, así como los medios destinados a alcanzar tales\nobjetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Incidencia estimada de las medidas propuestas sobre la marcha económica\nde la empresa y consecuencias que pudieran derivarse en el supuesto de no\nadoptarse las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Otras medidas que se proponen para atenuar las consecuencias de la\ninaplicación en las personas trabajadoras afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Informe del posible impacto de las medidas propuestas en la evaluación de\nriesgos laborales, así como, en su caso, las medidas preventivas a adoptar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Informe técnico sobre la situación económica y financiera de la\nempresa. Este informe se acompañará de la documentación precisa (balances,\ncuentas de resultados, declaración impuesto de sociedades, en su caso informe\nde auditores). En las empresas con menos de 25 personas trabajadoras, y en\nfunción de los costos económicos que ello implica, se sustituirá el informe\nde auditores, por la documentación que resulte precisa dentro de lo señalado\nen los párrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la situación\neconómica alegada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)En el supuesto de inaplicación de los porcentajes de incremento y\u002Fo\nrevisión salarial de los artículos 33 y 38 del presente convenio o, de\ninaplicación de sistema de remuneración o cuantía salarial contemplados en\nel mismo, en la información a presentar, se incluirá un estudio sobre la\nincidencia de los salarios en la marcha económica de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los representantes de las personas trabajadoras están obligados a tratar y\nmantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se\nhayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos\nanteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De alcanzarse acuerdo éste deberá:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Detallar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la\nempresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que\nresulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Establecer sistemas de seguimiento conjunto de lo acordado con el fin de\nvelar tanto por la correcta aplicación de las condiciones pactadas y de lo\ndispuesto en el presente artículo, como de la existencia real y continuada de\nlas causas alegadas para la inaplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Incluir procedimientos para la revisión del acuerdo para el supuesto de\nque las causas que lo motivaron desaparecieran o se modificaran.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las\nobligaciones establecidas en la empresa relativas a la eliminación de las\ndiscriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en\nsu caso, en el Plan de Igualdad aplicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De producirse acuerdo en las negociaciones entre la Empresa y los\nrepresentantes de las personas trabajadoras, éste deberá ser comunicado a la\nComisión Mixta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa y los representantes de las personas trabajadoras podrán acordar\nen cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la\naplicación de los procedimientos de mediación o arbitraje regulados en el\ncapítulo XVI del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De solicitarse dicha mediación o arbitraje deberá remitirse a la Comisión\nMixta la documentación presentada durante el período de consultas, actas de\nlas reuniones realizadas, así como informe detallado de las razones que cada\nparte aduce para no alcanzar acuerdo. Si a juicio de la Comisión la\ndocumentación enviada no fuera suficiente para poder dictaminar se dirigirá a\nlas partes solicitando ampliación o aclaración de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que finalizado el período de consultas no se hubiera\nalcanzado acuerdo, se procederá a solicitar la intervención a de la Comisión\nMixta para que inicie un procedimiento de mediación. La solicitud irá\nacompañada de la documentación señalada en el párrafo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si en la mediación de la Comisión Mixta las partes no alcanzasen un\nacuerdo, ésta emitirá en el plazo de siete días desde la constatación del\ndesacuerdo un Informe razonado que refleje su criterio. Este Informe no será\nvinculante y se remitirá a las partes a modo de propuesta de acuerdo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la Organizaciones integrantes de la Comisión Mixta no alcanzase un\nacuerdo sobre el contenido del Informe harán constar en el mismo sus\ncorrespondientes manifestaciones de parte y éste será igualmente remitido a\nlas partes en conflicto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por otro lado, de no aceptarse por las partes la propuesta de acuerdo\ncontenida en el Informe de la Comisión Mixta, aquellas podrán someter la\nsolución de sus discrepancias a los sistemas de arbitraje establecidos en los\nacuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, según\ncorresponda al ámbito geográfico del conflicto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 36. Corrección de absentismo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente acuerdo reconocen el grave problema que\npara nuestra sociedad supone el absentismo y entiende que su reducción implica\ntanto un aumento de la presencia de la persona trabajadora en el puesto de\ntrabajo como la correcta organización de la medicina de empresa y de la\nSeguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y\nambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y\nmental de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la\neconomía produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así\ncomo la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la\nproductividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para conseguir adecuadamente estos objetivos acuerdan:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Los representantes de las personas trabajadoras deberán ser consultados\nen todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo\ny utilización de materias primas que tengan repercusión sobre la salud\nfísica y\u002Fo mental de la persona trabajadora. Asimismo, serán informados\ntrimestralmente por la empresa de las estadísticas sobre el índice de\nabsentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales\ny sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o\nespeciales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se\nutilicen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al objeto de contribuir a la reducción de los niveles de absentismo, las\nempresas que superen un índice del 3 por 100 a nivel colectivo en el período\nde doce meses podrán negociar planes de reducción de absentismo teniendo en\ncuenta para ello los siguientes criterios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Medidas de mejora en relación con el entorno y ambiente de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Actuaciones sobre la jornada de trabajo y su distribución, teniendo para\nello en consideración posibles medias de conciliación de la vida familiar y\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Procedimientos para detectar patologías relacionadas con los puestos de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Acciones que faciliten el cambio o adaptación del puesto de trabajo de\naquellas personas trabajadoras que acrediten estar afectadas por alguna\nenfermedad limitadora para el pleno desarrollo de sus funciones habituales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Al cuantificar y catalogar las causas de absentismo, no serán computables\na efectos de tal cuantificación las siguientes ausencias, previa y debidamente\njustificadas, dentro de lo establecido legalmente en los siguientes casos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Matrimonio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Nacimiento de hijo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica\nsin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de\nhecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad,\nincluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de\ncualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona\ntrabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de\naquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo\ngrado de consanguinidad o afinidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Traslado de domicilio habitual. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter\npúblico y personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realización de funciones sindicales o de representación del personal en\nlos términos establecidos legal o convencionalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las ausencias por lactancia de un hijo menor de nueve meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las ausencias derivadas de hospitalización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las ausencias debidas a accidente laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de\nriesgo de accidente cuando así se decrete por la autoridad laboral o lo decida\nla propia empresa, sea o no a instancia de los representantes de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los permisos por nacimiento y cuidado del menor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los supuestos de suspensión de contrato de trabajo por causas legalmente\nestablecidas, excepto la Incapacidad Temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La asistencia a consultas médicas o psicológicas de la trabajadora\nvíctima de violencia de género. A estos efectos la condición de víctima de\nviolencia de género deberá estar acreditada, bien por los servicios sociales\nde atención o servicios de salud, bien judicialmente, y ser conocida de forma\nfehaciente por la dirección de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Para calcular el índice de absentismo se dividirá el número de horas de\nausencia en el periodo (teniendo en cuenta las exclusiones del apartado\nanterior) por el total de horas de trabajo disponibles en ese mismo periodo y,\nel resultado obtenido, se multiplicará por 100.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.En este capítulo ambas partes se regirán por el criterio básico de\nbuscar la reducción de las causas que lo generan y centrarse en aquellas en\nlas que una actuación realista y negociadora pueda conseguir su reducción a\ncorto y medio plazo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.En ausencia de acuerdo con los representantes de las personas\ntrabajadoras, la empresa, para reducir el absentismo (entendido como tal la\nIncapacidad Temporal, de acuerdo con el epígrafe 2 del presente artículo y la\nfalta no justificada), cuando la cifra individual de absentismo excediera del 3\npor 100 de la jornada\u002Fhora a trabajar durante el periodo de tres meses\nnaturales, la persona trabajadora afectada dejará de percibir el complemento\nde Incapacidad Temporal si consuetudinariamente o mediante pacto expreso lo\nviniera devengando. Tal cómputo se efectuará trimestralmente y, en el\nsupuesto que la persona trabajadora hubiera percibido indebidamente el\ncomplemento, la empresa procederá a su deducción en el primer mes del\nsiguiente trimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La facultad de retirar el complemento de Incapacidad Temporal, contemplada\nen el apartado anterior, podrá ser utilizada por las empresas, aunque no la\nhubieran ejercido con anterioridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El destino que se dé a las cantidades dejadas de abonar a las personas\ntrabajadoras como consecuencia de la aplicación del presente apartado se\ndecidirá anualmente, en el marco de la Masa Salarial Bruta, con la\nparticipación de los representantes de las personas trabajadoras. No se\nconsiderarán a efectos de lo dispuesto en el presente apartado las faltas\nininterrumpidas de más de veintiún días o aquellas cuya causa sea derivada\nde hospitalización (entendiendo como tal el periodo de estancia en centro\nhospitalario y convalecencia posterior ligada con las causas que justificaron\nla hospitalización previa), accidente de trabajo, nacimiento de hijo o\nincapacidad temporal durante el embarazo por riesgo para el mismo derivado de\nla naturaleza del trabajo realizado cuando no sea posible ocupar a la persona\ntrabajadora en otro puesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior, en el supuesto de faltas ininterrumpidas de más de\nveintún días derivadas de enfermedad común, cuando la empresa promueva ante\nla inspección médica del Instituto Nacional de la Seguridad Social la\nrevisión de dicha situación, durante la tramitación de dicho expediente y\ndesde el mismo día en que se inste el inicio del mismo, la persona trabajadora\ndejará de percibir el complemento de Incapacidad Temporal por enfermedad\ncomún siempre y cuando se cumplan los índices de absentismo individuales\nseñalados anteriormente. Si el procedimiento administrativo terminara\ndesestimando la reclamación de la empresa a este respecto, la empresa deberá\nreintegrar a la persona trabajadora las cantidades dejadas de percibir en\nconcepto de complemento de Incapacidad Temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Las empresas, en ningún caso, soportarán incremento alguno en el\ncomplemento económico deducido del presente artículo, si por modificación\nlegislativa o reglamentaria se produjeran reducciones de los porcentajes en las\nprestaciones de la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 37. Garantía Salarial en los supuestos de hospitalización,\nenfermedad profesional, accidente de trabajo y permiso por nacimiento y cuidado\ndel menor.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En los casos de incapacidad temporal por hospitalización, enfermedad\nprofesional, accidente de trabajo, situaciones de violencia de género\nacreditadas legalmente y nacimiento de hijo, las empresas complementarán las\nprestaciones de la Seguridad Social hasta el 100 por 100 de la suma del salario\nbase, Plus Convenio, complementos personales y complementos de puesto de\ntrabajo, todos ellos en jornada ordinaria, con exclusión de aquellos de\nnaturaleza variable concretados en los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Pluses de domingo, festivos y nocturnidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Complementos por cantidad o calidad de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá por hospitalización, el periodo de estancia en centro\nhospitalario y convalecencia posterior ligada con las causas que justificaron\nla hospitalización previa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta garantía salarial será también de aplicación a las bajas concedidas\ndurante el embarazo por riesgo para el mismo derivado de la naturaleza del\ntrabajo realizado, cuando no sea posible ocupar a la persona trabajadora en\notro puesto de trabajo, así como por la realización de pruebas médicas en\nrelación con la situación física de la madre o el feto, ordenadas por\nfacultativo. Será igualmente de aplicación el complemento regulado en el\npresente artículo en los supuestos de Incapacidad Temporal consecuencia de\nconvalecencias por intervenciones quirúrgicas en Ambulatorios u\nHospitalizaciones de menos de 24 horas cuando la convalecencia sea superior a\nquince días ininterrumpidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de un sistema regular de turnos en cualquiera de sus\nmodalidades, la garantía salarial incluye la retribución que regularmente se\nperciba por dicho sistema de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este complemento también estará afectado por lo dispuesto en el párrafo\nsexto del artículo 36.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El complemento a que se hace referencia en este artículo 37 y en el\nartículo 36 en ningún caso lo será por un periodo superior a dieciocho meses\ny únicamente se abonarán mientras esté vigente la relación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 38. Cláusula de revisión salarial para los años 2024, 2025 y\n2026.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>A)Cláusula de revisión salarial para el año 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE\nregistrase al 31 de diciembre de 2024 una variación superior al 3%, se\nefectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha\ncircunstancia en la variación sobre la indicada cifra (3%). Esta revisión, en\nel supuesto de que corresponda, no excederá en ningún caso del 1%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incremento de salarios que en su caso proceda se efectuará con efectos\nde 1 de enero de 2025, sirviendo además como base de cálculo para el\nincremento salarial de este último año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para llevar a cabo esta revisión se tomarán como referencia las Masas\nutilizadas para realizar los aumentos pactados en 2024, es decir, la masa\nsalarial bruta de 1 de enero de 2024. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Cláusula de revisión salarial para el año 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE\nregistrase al 31 de diciembre de 2025 una variación superior al 3%, se\nefectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha\ncircunstancia en la variación sobre la indicada cifra (3%). Esta revisión, en\nel supuesto de que corresponda, no excederá en ningún caso del 1%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incremento de salarios que en su caso proceda se efectuará con efectos\nde 1 de enero de 2026, sirviendo además como base de cálculo para el\nincremento salarial de este último año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para llevar a cabo esta revisión se tomarán como referencia las Masas\nutilizadas para realizar los aumentos pactados en 2025, es decir, la masa\nsalarial bruta de 31 de diciembre de 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Cláusula de revisión salarial para el año 2026.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE\nregistrase al 31 de diciembre de 2026 una variación superior al 3%, se\nefectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha\ncircunstancia en la variación sobre la indicada cifra (3%). Esta revisión, en\nel supuesto de que corresponda, no excederá en ningún caso del 2%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incremento de salarios que en su caso proceda se efectuará con efectos\nde 1 de enero de 2027, sirviendo además como base de cálculo para el\nincremento salarial de este último año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para llevar a cabo esta revisión se tomarán como referencia las Masas\nutilizadas para realizar los aumentos pactados en 2026, es decir, la masa\nsalarial bruta de 31 de diciembre de 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 39. Antigüedad.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El plus de antigüedad para las personas trabajadoras afectadas por el\npresente convenio quedará congelado en su base de cálculo actual, siguiendo\nsu natural evolución los trienios, quinquenios y otros modelos vigentes en el\nsector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para las empresas de nueva creación, el modelo corresponderá al del\nsubsector en que desarrolle su actividad. Si estos modelos no pudieran\ndelimitarse se aplicará como modelo de referencia el de dos trienios y cinco\nquinquenios, abonándose, con independencia del modelo que se aplique, las\nsiguientes cantidades:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\" style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Euros\u002Faño\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Modelo anual\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>31,37\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Trienios.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>78,43\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Quinquenio.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>156,86\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cifras arriba señaladas son de aplicación para todos los grupos\nprofesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante la congelación de las bases de cálculo de la antigüedad, las\ncuantías percibidas por dicho concepto forman parte de la Masa Salarial Bruta\ndepurada, a la que es de aplicación el incremento salarial pactado,\ndebiéndose proceder para su distribución tal y como señala el artículo 33.\nLo anterior implica que, si bien puede permanecer inalterada la cuantía\npercibida por el concepto de antigüedad, el incremento que a él\ncorrespondería por formar parte de la Masa Salarial Bruta, debe repercutir en\nun mayor incremento del resto de conceptos según el reparto que a estos\nefectos se establezca.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mediante acuerdo entre la dirección y los representantes de las personas\ntrabajadoras podrá pactarse la sustitución del modelo de antigüedad que se\nvenga aplicando en cada empresa por otros conceptos. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 40. Pluses.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Quedan extinguidos en su concepto y cuantía actual todos los pluses\nexistentes en las empresas que pasarán a formar parte del Plus Convenio y\u002Fo\nComplemento Personal, de acuerdo con el artículo 29.1, con las únicas\nexcepciones de aquellos cuya denominación responda a retribuciones\nrelacionadas con la actividad o el contenido de la prestación laboral tales\ncomo incentivos o primas de producción, antigüedad, turnicidad, nocturnidad,\netc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el plus de nocturnidad se estará a lo previsto en cada empresa,\nteniendo en cuenta lo siguiente. Para las horas trabajadas de noche (de las\n22:00 horas a las 06:00 del día siguiente) se establece una percepción\nmínima de 13,88 euros brutos por noche completa trabajada para el año 2024, o\nla parte proporcional al tiempo trabajado en periodo nocturno y que se abonará\nsalvo que la nocturnidad esté ya integrada en otro concepto salarial o que el\nsalario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su\npropia naturaleza o se haya acordado una compensación adicional de este\ntrabajo por descanso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el año 2025 esta cantidad se incrementará en un 5% una vez aplicada, en\nsu caso, la revisión que pueda proceder en base al artículo 38.A) del\npresente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el año 2026 esta cantidad se incrementará en un 5% una vez aplicada, en\nsu caso, la revisión que pueda proceder en base al artículo 38.B).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo a esta cantidad le resultará de aplicación la revisión\nestablecida en el artículo 38.C).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cantidades percibidas en concepto de nocturnidad forman parte a todos\nlos efectos de la garantía salarial establecida en el artículo 47.6 del\npresente convenio colectivo como Salario Mínimo Garantizado para los procesos\nde turno continuo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 41. Incentivos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>A iniciativa de la empresa podrá establecerse el complemento salarial por\ncantidad o calidad de trabajo, consistente en primas o cualesquiera otros\nincentivos que la persona trabajadora debe percibir por razón de una mayor\ncalidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de\nretribución por rendimiento. La implantación o modificación de un sistema de\nincentivos en ningún caso podrá suponer a igual actividad una pérdida en la\nretribución de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En relación con la implantación o modificación de un sistema de\nincentivos se estará a lo dispuesto en el artículo 9.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las reclamaciones que puedan producirse en relación con las tarifas de\nestos complementos deberán ser planteadas a los representantes de las personas\ntrabajadoras. De no resolverse entre éstos y la Dirección de la Empresa, se\npodrá plantear acudir al capítulo XVI del convenio colectivo sobre\nprocedimiento voluntario de solución de conflictos, sin que por ello deje de\naplicarse la tarifa objeto de reclamación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, quedan a salvo las posibles acciones judiciales que\ncorrespondieran a los afectados si considerasen éstos perjudicados sus\nderechos contractuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, la persona trabajadora conservará, independientemente de\nlos rendimientos que consiga con los nuevos valores de tiempos, la media de las\npercepciones que hubiese obtenido durante las doce semanas anteriores a la\niniciación de la prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si durante el periodo de prueba la persona o personas trabajadoras afectadas\nafectados obtuvieran rendimiento superior al normal, serán retribuidos de\nacuerdo con las tarifas que en previsión de tal evento se estableciesen,\ndebiendo en cualquier caso remunerárseles con el total de las cantidades a\npercibir por dicho concepto de incremento de rendimiento, una vez aprobadas las\ncorrespondientes tarifas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que las tarifas a que se refieren los dos párrafos anteriores\nno llegasen a establecerse definitivamente, se abonará la actividad superior\nproporcionalmente a la que exceda de la actividad normal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La revisión de tiempo y rendimiento se efectuará por alguno de los hechos\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Por una reforma de los métodos, medios o procedimientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de\ncálculo o medición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de personas\ntrabajadoras o alguna otra modificación en las condiciones de aquél.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si por motivo de la implantación de un sistema de rendimiento e incentivos\nde una o varias secciones que componen la fabricación, alguien hubiera de\nrealizar una cantidad o calidad de trabajo superior a la actividad normal de su\ncarga de trabajo por hora\u002Fpersona, deberá percibir un incremento sobre su\nsalario a actividad normal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas deberán establecer un sistema de remuneración con incentivo a\nla mano de obra indirecta, cuando se halle establecido para la mano de obra\ndirecta, si este hecho determinase que la mano de obra indirecta hubiera de\nrealizar una cantidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de\ntrabajo por hora\u002Fpersona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si cualquiera de las personas trabajadoras remuneradas a destajo o prima no\ndiera el rendimiento debido por causas imputables a la empresa, a pesar de\naplicar técnicas, actividad y diligencia necesarias, tendrá derecho al\nsalario que se hubiese previsto o, en todo caso, a las retribuciones que\nvinieran percibiendo a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si las causas motivadoras de la disminución del rendimiento fueran\naccidentales o no se extendieran a toda la jornada, se le deberá compensar\nsolamente a la persona trabajadora el tiempo que dura la disminución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando, por motivos bien probados, no imputables a descuidos o negligencias\nde la empresa, pero independientes de la voluntad de la persona trabajadora\n(falta de corriente, avería en las máquinas, espera de fuerza motriz,\nmateriales, etc.), sea preciso suspender el trabajo, se pagará a las personas\ntrabajadoras la percepción correspondiente al rendimiento normal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ambos supuestos, para acreditar estos derechos, será indispensable haber\npermanecido en el lugar de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los cambios de centro de trabajo o zona, cuando la persona trabajadora\ntenga establecida una parte de sus retribuciones en forma de comisión,\nincentivos, premios por objetivos, etc., requerirá que la retribución\nvariable se adecue a las previsiones del nuevo centro o zona, sin que ello\nsuponga perjuicio sobre sus retribuciones a igual actividad, rendimiento en\ncantidad y calidad y función.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch3>CAPÍTULO VI\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Tiempo de trabajo y su ordenación\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 42. Jornada de trabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>42.1Duración de la jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cp>Las personas trabajadoras afectadas por el XXI Convenio General de la\nIndustria Química tendrán una jornada laboral máxima anual de 1.752 horas de\ntrabajo efectivo en los años 2024 y 2025 y de 1.744 horas de trabajo efectivo\ndesde el 1 de enero de 2026.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Se respetarán las jornadas actualmente existentes que en su cómputo anual\nsean más beneficiosas para las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Empresas que tengan establecidos tiempos de descanso («bocadillo»)\ncomo tiempo efectivo de trabajo, cuantificarán su duración anual y esta\ncuantía se deducirá de la duración de su jornada actual, a efectos de la\ndeterminación de la jornada anual efectiva que consolidará desde la entrada\nen vigor del presente convenio. De resultar, hecha esta operación, una jornada\ninferior a la prevista en el presente convenio, mantendrán dicha jornada,\npudiendo en estos supuestos reordenar la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplo: Empresa con jornada anual pactada y con descanso (bocadillo)\nconsiderado como jornada efectiva trabajando x días al año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jornada anual - Días de trabajo por tiempo de bocadillo = jornada\nefectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y\nlaboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan,\nlas empresas podrán establecer, o acordar con los representantes de las\npersonas trabajadoras, la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los\nhorarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y\nsalida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando\nlos departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en\ncada caso. En estos casos podrá establecerse un tiempo de coincidencia o\ndeterminadas horas del día en las que todas las personas trabajadoras de la\nempresa, o de algunos departamentos o secciones, deban coincidir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>42.2Distribución irregular de la jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el ámbito de la empresa, previa negociación y acuerdo con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras, podrá establecerse un calendario\nde distribución irregular de la jornada, que implique la posibilidad de\nsuperar el tope máximo diario de nueve horas, de acuerdo con lo previsto en el\nartículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, respetando los descansos\nmínimos fijados en la ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>42.3Registro de la jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.En aplicación de lo previsto en el artículo 34.9 del Estatuto de los\nTrabajadores las empresas afectadas por el presente convenio colectivo\ngarantizarán el registro de jornada diario de todas las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El sistema de registro de jornada, su organización y documentación,\npodrá implantarse a nivel de grupo de empresa, empresa o centro de trabajo. La\nimplantación del mismo se realizará previa negociación entre las partes\ndebidamente legitimadas para ello, no pudiendo superar el período negociador,\nsalvo acuerdo, los quince días de duración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Los acuerdos de implementación del registro de jornada podrán\nestablecer, sin perjuicio de la jornada anual máxima aplicable a la empresa o\ngrupo de empresas, normas para los siguientes colectivos especiales cuya\nordenación de jornada diaria sea de imposible determinación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personas trabajadoras cuya prestación implique viajes al extranjero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personas trabajadoras itinerantes cuya jornada diaria comienza en su\ndomicilio de forma habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.En defecto de acuerdo en relación con el sistema de registro de jornada,\nel mismo será establecido por la dirección de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.En todo caso, el sistema de registro de jornada deberá:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de\ntrabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio, en su caso, de la\nflexibilidad horaria existente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantizar su funcionamiento de modo fiable, invariable y no\nmanipulable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Respetar los derechos a la intimidad, así como a la propia imagen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Permitir las oportunas comprobaciones por parte de la autoridad laboral,\nasí como en su caso, de la persona trabajadora con respeto a las limites\nlegalmente establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Respetar los mecanismos de distribución de jornada, horarios, descansos y\notras pausas de trabajo existentes en la empresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Las empresas conservarán los registros de jornada durante cuatro años y\npermanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus\nrepresentantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Todos aquellos sistemas de registro de jornada vigentes con anterioridad a\nla entrada en vigor del presente convenio colectivo seguirán aplicándose en\nsu totalidad, siempre y cuando se encuentren debidamente adaptados al contenido\ndel artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. De lo contrario deberán\nincorporar las oportunas modificaciones al objeto de adaptar su contenido tanto\nal citado precepto como a lo regulado en el presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.El sistema de registro de jornada existente en la empresa será de\nobligado cumplimiento por parte de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Así mismo deberá tenerse en cuenta que, partiendo de un principio de\nconfianza y compromiso, muchas personas trabajadoras de la industria química\nprestan servicios bajo distintas fórmulas de flexibilidad, así como con\ncapacidad de auto organización del tiempo de trabajo, implicando esto último\nla existencia de tiempos de compensación por posibles excesos de jornada\ndiarios auto gestionados por las propias personas trabajadoras en cómputo\nsemanal, mensual o anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Estos principios y definiciones anteriores, así como la capacidad de\nauto gestión del tiempo de trabajo, deberán tenerse especialmente en cuenta\nen relación con aquellas personas trabajadoras que presten servicios total o\nparcialmente fuera de las instalaciones de la empresa (personas trabajadoras a\ndistancia, actividad comercial, mandos intermedios y puestos directivos,\netc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.En el supuesto de empresas de trabajo temporal, teniendo en cuenta que,\nde conformidad con la legislación vigente, corresponde a la empresa usuaria\nlas facultades de dirección y control de la actividad laboral de las personas\ntrabajadoras puestas a disposición durante el tiempo en que éstos prestan\nservicios en su ámbito, deberá ser la empresa usuaria la obligada al\ncumplimiento del deber de registro diario de la jornada de trabajo en los\ntérminos del artículo 34.9 del Estatuto de los trabajadores, así como\ndeberá ser ésta última la que conserve los registros en los términos a que\nse refiere este precepto legal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.En cuanto a las personas trabajadoras de empresas contratistas o\nsubcontratistas que presten servicios en empresas afectadas por el presente\nconvenio colectivo, dado que el control de la actividad permanece en las\nprimeras, éstas serán las responsables del cumplimiento de las obligaciones\nrelativas al registro de jornada de sus personas trabajadoras. No obstante,\nambas empresas podrán acordar servirse de los sistemas de registro diario\nempelados en la empresa principal para sus personas trabajadoras. En todo caso\nserá obligación de la empresa contratista o subcontratista conservar y\nmantener la documentación de los registros diarios realizados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>42.4Derecho a la desconexión digital.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El actual desarrollo tecnológico viene permitiendo la comunicación entre\nla persona trabajadora y su entorno laboral a través de dispositivos digitales\ncon independencia del momento y lugar en el que se encuentre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El marco descrito permite dotar a la relación laboral de mecanismos que\nimpactan positivamente en su desarrollo, si bien un uso abusivo de estos\nmecanismos puede conllevar la confusión entre tiempo de trabajo y tiempo de\ndescanso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello, a fin de garantizar el respeto al tiempo de descanso, permisos y\nvacaciones, así como la intimidad familiar y personal de las personas\ntrabajadoras, estas tendrán derecho a la desconexión digital. El derecho a la\ndesconexión digital potenciará la conciliación de la actividad profesional y\nla vida personal sin perjuicio de las necesidades, naturaleza y objeto de la\nrelación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el objetivo de garantizar el derecho a la desconexión digital las\nempresas estarán obligadas a elaborar, previa audiencia a los representantes\nde las personas trabajadoras, una política interna dirigida a la totalidad de\nsus plantillas que deberá:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión\ndigital.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Definir las acciones de formación y sensibilización de las personas\ntrabajadoras sobre un uso razonable del uso de las herramientas tecnológicas\nque evite el riesgo de fatiga informática.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Contemplar las especificidades, en su caso, del derecho a la desconexión\ndigital respecto a los mandos, así como respecto ala las personas trabajadoras\nque prestan sus servicios a distancia u otros colectivos que así lo\nrequieran.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Respetar los sistemas de flexibilidad en materia de jornada y\ndisponibilidad existentes en la empresa, y las necesidades de comunicación que\nde los mismos se deriven.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantizar el respeto al cumplimiento de la normativa en materia de jornada\nlaboral y descansos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantizar la realización de aquellas comunicaciones, de imposible\ndilación, entre empresa y persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, en la elaboración de la política de desconexión digital se\natenderá al tamaño y circunstancias empresariales, al objeto de que la misma\nresulte razonable y adecuada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 43. Bolsas de horas flexibles.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>43.1Sobre el calendario que rija en la empresa, la dirección de ésta\npodrá disponer como jornada u horario flexible de hasta 100 horas cada año de\nvigencia del convenio que, consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su\ncarácter irregular, formarán parte del cómputo anual de la jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tales horas flexibles serán de aplicación en los días laborables que\nresulten para cada persona trabajadora del calendario que rija en la empresa,\nexcepto en el supuesto previsto en el artículo 44 siguiente, pudiendo\nsuperarse, el tope diario de jornada de 9 horas referido en la ley, con respeto\nde los descansos mínimos ya señalados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la aplicación de estas horas flexibles se tendrán en cuenta los\ncriterios de causalización y explicación de las razones técnicas productivas\nu organizativas que lo justifiquen a los representantes de las personas\ntrabajadoras, así como a los directamente afectados, con cinco días de\nantelación a la adopción de dicha decisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La compensación de las horas flexibles o de libre disposición realizadas\nen base a lo dispuesto en el presente apartado, será la siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Una hora de descanso obligatorio por cada hora flexible, hasta la décima\nhora de trabajo diario, incluida ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-1,5 horas de descanso obligatorio por cada hora flexible realizada, desde\nla decimoprimera hora de trabajo diario, e incluida ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>43.2Igualmente, en aras a fomentar el empleo indefinido, aquellos centros de\ntrabajo que a 31 de diciembre de cada año de vigencia del convenio, mediante\nel análisis establecido en el artículo 15 de la presente norma, acrediten, en\nuna o varias de las divisiones orgánicas funcionales a las que se refiere el\nartículo 22 del presente convenio colectivo (Producción, incluidas en este\ncaso las secciones de mantenimiento, servicios e investigación;\nAdministración e Informática; o Comercial) según media ponderada de los doce\nmeses anteriores a éstas últimas fechas, un índice de fijeza en sus\nplantillas del 80% o superior, se verán beneficiadas, durante los doce meses\nsiguientes a la constatación de dicho índice y en la división orgánica en\nque así ocurra, por los elementos adicionales de flexibilidad en la\norganización del trabajo que se señalan a continuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Incremento del número de horas flexibles recogido en el apartado 43.1\nanterior, en un porcentaje sobre la citada bolsa de acuerdo con la siguiente\nescala:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Índice de fijeza superior al 80%: Incremento del 30% en la Bolsa de horas\ndel apartado 43.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Índice de fijeza superior al 85%: Incremento del 40% en la Bolsa de horas\ndel apartado 43.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Índice de fijeza superior al 90%: Incremento del 50% en la Bolsa de horas\ndel apartado 43.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La compensación de las horas flexibles realizadas en virtud del presente\napartado 43.2, esto es, en exceso sobre las 100 horas previstas en el apartado\n43.1, será a razón de 1,5 horas de descanso obligatorio por cada hora\nflexible realizada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos del cálculo de los porcentajes de fijeza antes indicado se\ntendrán en cuenta y computarán como temporales las personas trabajadoras de\nempresas de trabajo temporal que presten o hayan prestado servicios en la\ndivisión orgánica en el que se vayan a aplicar las medidas de flexibilidad\ndurante los 12 meses anteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No computarán a efectos del cálculo del índice de fijeza los contratos de\ninterinidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la división orgánica en cuestión alcance o supere\nel porcentaje de fijeza antes indicado, la dirección de la empresa deberá\ninformar por escrito a los representantes de las personas trabajadoras en\ncuanto a su intención de utilización de las medidas de flexibilidad antes\ncontemplados, así como deberá entregar la documentación que, respetando la\nlegislación vigente en materia de protección de datos de carácter personal,\nacredite de forma fehaciente los índices de fijeza alcanzados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No podrán acogerse a las medidas de flexibilidad previstas en el presente\napartado aquellas empresas que, en los doce meses tomados como referencia para\nmedir sus índices de fijeza, hayan incrementado en la división orgánica en\nque se pretende su aplicación, la subcontratación de actividades con el\nobjetivo de alcanzar los índices de fijeza mencionados anteriormente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>43.3El periodo de descanso compensatorio que pueda corresponder por la\nrealización de las horas flexibles contempladas en base a los apartados 43.1 y\n43.2 anteriores pasará a formar parte de la bolsa individual de tiempo\ndisponible regulada en el artículo 46 y se disfrutarán en la forma y plazos\nallí previstos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>43.4Las bolsas de 100 y hasta 150 horas flexibles reguladas,\nrespectivamente, en los apartados 43.1 y 43.2 anteriores podrán utilizarse\nasí mismo en sentido inverso para abordar situaciones productivas de carácter\nexcepcional, y provisionales en el tiempo, relacionadas con la disminución del\nvolumen o carga de trabajo motivadas por causas económicas, productivas,\norganizativas o técnicas. Se utilizará como instrumento preferente y previo a\nla adopción de decisiones que afecten al mantenimiento del empleo, ya sea este\nde carácter fijo o temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Causas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas que pretendan acudir a la flexibilidad inversa regulada en el\npresente artículo deberán acreditar de modo razonable la existencia\nsuficiente y actual de alguna de las citadas causas económicas, productivas,\norganizativas o técnicas, en la que se justifique objetivamente la adopción\nde la medida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando las disminuciones en la demanda en los productos o servicios que\nofrezca la empresa en el mercado sean de carácter estructural, cíclico o\nestacional, es decir, propios de la actividad o ciclo productivo del sector al\nque pertenezca, no será aplicable la flexibilidad inversa regulada en el\npresente apartado sino, en todo caso, otras medidas como las previstas en el\nartículo 42.2 anterior. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Previa entrega a los representantes de las personas trabajadoras de la\ninformación y documentación justificativa, así como de las medidas de\nflexibilidad inversa que la empresa pretenda implantar, se abrirá un período\nde consultas con los representantes de las personas trabajadoras que tendrá\nuna duración máxima de cuatro días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La consulta previa con los representantes de las personas trabajadoras\nversará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, la\nposibilidad de evitar o reducir sus efectos, las medidas necesarias para\natenuar sus consecuencias para las personas trabajadoras directamente afectados\ny los compromisos de mantenimiento de empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas podrán aplicar las horas flexibles en sentido inverso mientras\nperduren las causas que justifica la adopción de la medida conforme a las\nsiguientes exigencias y limitaciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La empresa notificará a la persona trabajadora por escrito, de forma\nmotivada y con cinco días de antelación a la efectividad de la medida de\nflexibilidad inversa, la necesidad de sustituir las horas de prestación\nefectiva de su trabajo que determine la empresa por un descanso obligatorio sin\nmerma de retribución o derecho laboral alguno. El plazo de preaviso a la\npersona trabajadora podrá ser simultáneo al del periodo de consultas con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras señalado anteriormente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La empresa notificará a la persona trabajadora por escrito, de forma\nmotivada y con cinco días de antelación, la necesidad de recuperar las horas\nde trabajo efectivo que hubieran sido sustituidas por un descanso obligatorio\nen el marco de la flexibilidad inversa. Dicha recuperación será de\naplicación en los días laborables que resulten para cada persona trabajadora\ndel calendario que rija en la empresa, salvo pacto en contrario con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras, debiendo respetar en todo caso el\nrégimen de descansos establecido en la ley y en el presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Las horas de flexibilidad inversa aplicadas como descanso obligatorio\ndurante los primeros ocho meses del año natural deberán recuperarse dentro de\neste último. Las horas de flexibilidad inversa generadas en los cuatro\núltimos meses del año natural se podrán recuperar dentro de los seis meses\ndel año natural siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)En la puesta en práctica de la flexibilidad inversa se tendrán en cuenta\nsistemas de rotación de tal forma que no sea realizada siempre por las mismas\npersonas, así como se establecerá la posibilidad de permutas entre ellas\nsiempre que estas sean organizativamente posibles y se basen en la\nvoluntariedad de las personas afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Durante el periodo de recuperación de horas al que se refiere el presente\napartado también podrá acudirse a la medida de flexibilidad regulada en los\nanteriores, siempre que la suma de horas de recuperación no supere, entre\nambas, más de 100 horas (o hasta 150 en función de los índices de fijeza\nindicados) en cada año de vigencia del convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>43.5Las medidas de flexibilidad pactadas en los apartados 43.1, 43.2 y 43.4\nanteriores no serán de aplicación a personas trabajadoras que tengan limitada\nsu presencia en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud o\ndiscapacidad o se encuentren en alguna de las situaciones contempladas en el\nartículo 51 del presente convenio (lactancia y reducción de jornada por\nguarda legal o cuidado directo de familiares).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 44. Trabajo ocasional en sábados, domingos y festivos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En las empresas en las que no se hubiera acordado con los representantes de\nlas personas trabajadoras un sistema de trabajo para los fines de semana y\u002Fo\nfestivos, y en las que existan probadas razones de producción, de mercado y de\norganización del trabajo que motivan, entre otras, la realización habitual de\nHoras Extra durante los fines de semana y\u002Fo festivos, se entenderá que es\nnecesario incrementar la producción a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>través de una mayor utilización de la capacidad productiva instalada lo\nque podrá lograrse, entre otras alternativas, mediante la modificación los\ncuadrantes individuales para prestar servicios ocasionales fuera del calendario\nlaboral que rija en la empresa, incluidos sábados, domingos y festivos,\nsiempre y cuando dicha modificación sea notificada a la persona trabajadora,\nasí como a sus representantes legales, con una antelación mínima de cinco\ndías y el número de modificaciones no exceda de:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un día al trimestre, cuando el índice de fijeza sea superior al 80 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dos días al trimestre, cuando el índice de fijeza sea superior al 85 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tres días al trimestre, cuando el índice de fijeza sea superior al 90%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los centros de trabajo en los que se cumplan los requisitos establecidos\nanteriormente, ésta última medida de flexibilidad de posibilidad de\nmodificación de los cuadrantes individuales se aplicará con preferencia a\notros mecanismos establecidos en el presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los índices de fijeza indicados y la utilización por divisiones orgánicas\nfuncionales de esta medida de flexibilidad se determinarán con arreglo a los\ncriterios del artículo 43.2 del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la medida anterior no fuera suficiente, antes de tomar ninguna medida que\nmodifique de forma permanente el régimen de trabajo vigente hasta la fecha, se\ndiscutirá tal problemática y la forma de resolverla con los representantes de\nlas personas trabajadoras, lo que podrá conseguirse además mediante la\nutilización de una las medidas que siguen a continuación, que podrán\nutilizarse de forma combinada:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Nuevas contrataciones de duración equivalente a las nuevas necesidades\ndetectadas de carácter temporal, a los que será de aplicación lo establecido\nen el artículo 47.6.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Un acuerdo sobre jornada irregular de carácter temporal según lo\nestablecido en el artículo 42.2 del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Un sistema de turnos de carácter temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Utilización de la bolsa de horas flexibles de acuerdo con el artículo\n43.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La implantación de estos sistemas de trabajo para cubrir determinadas\nactividades con carácter temporal será incompatible con la realización de\nHoras Extra (salvo las de fuerza mayor), empleo de personas trabajadoras de ETT\no subcontratación, en dichas actividades y para las funciones desempeñadas\npor las personas trabajadoras afectadas al nuevo sistema de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La compensación por cada hora trabajada en sábado, domingo o festivo en\nbase a lo dispuesto en el presente artículo será de 1,5 horas de descanso\nobligatorio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El periodo de descanso compensatorio que pueda corresponder por la\nrealización de estas horas flexibles pasará a formar parte de la bolsa\nindividual de tiempo disponible regulada en el artículo 46 y se disfrutarán\nen la forma y plazos allí previstos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 45. Horas extraordinarias y Prolongaciones de Jornada.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.1 Horas Extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sólo tendrán la consideración de horas extraordinarias a efectos legales,\nlas siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las que excedan de la jornada anual pactada en cada empresa, es decir, las\ntrabajadas fuera del horario establecido en el calendario laboral que rija en\nla empresa, salvo las horas flexibles que resulten de la aplicación del\nartículo 43 del presente convenio colectivo, siempre que su realización haya\nsido expresamente autorizada por la empresa y sin perjuicio de lo previsto en\nel artículo 42.3.9.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente por descanso,\nsiempre y cuando no perturbe el normal proceso productivo de las empresas. La\ncompensación por descanso, o la retribución de horas extraordinarias, si la\npersona trabajadora optase por dicha modalidad, será la que esté establecida\nen la empresa o la que pueda pactarse en el seno de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas extraordinarias compensadas por descanso dentro de los cuatro\nmeses siguientes a su realización, no computarán a efectos del tope máximo\nanual de horas extraordinarias establecido por el artículo 35.2 del Estatuto\nde los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ante la grave situación de paro existente y con objeto de fomentar una\npolítica social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la\nsupresión de las horas extraordinarias habituales, manteniendo así el\ncriterio ya establecido en acuerdos anteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, en función de dar todo su valor al criterio anterior, se\nanalizará en cada empresa, conjuntamente entre los representantes de las\npersonas trabajadoras y la misma, la posibilidad de realizar nuevas\ncontrataciones dentro de las modalidades de contratación vigentes en\nsustitución de las horas extraordinarias suprimidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias se acuerda\nlo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Horas extraordinarias de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad\nde reparar siniestros u otros análogos cuya no realización produzca evidentes\ny graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de\nriesgo de pérdida de materias primas: realización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Horas extraordinarias necesarias por pedidos o periodos punta de\nproducción cuando estos son imprevisibles o su no realización produzca graves\npérdidas materiales o de clientes y ello sea evidente, ausencias imprevistas,\nlas necesarias para la puesta en marcha y\u002Fo paradas, cambios de turno, las de\nmantenimiento cuando no quepa la utilización de las distintas modalidades de\ncontratación temporal o parcial previstas por la ley y su no realización\nlleve consigo la pérdida o el deterioro de la producción y en el supuesto de\nque su no realización suponga la imposibilidad de reparar averías o\ngarantizar la debida puesta en marcha de la producción: mantenimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas extraordinarias, en todo caso, por su naturaleza, serán\nvoluntarias, de acuerdo con la ley, exceptuando aquellas cuya no realización\nproduzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la\nproducción y los demás supuestos de fuerza mayor contenidos en el apartado a)\ndel presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la Empresa informará mensualmente por escrito a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras sobre el número de horas\nextraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la\ndistribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de\nlos criterios más arriba señalados, la empresa y los representantes de las\npersonas trabajadoras determinarán el carácter y naturaleza de las horas\nextraordinarias en función de lo pactado en este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las discrepancias podrán someterse a los procedimientos previstos en el\ncapítulo XVI de mediación y arbitraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas de descanso que puedan corresponder por realización de horas\nextraordinarias pasarán formar parte de la bolsa individual de tiempo\ndisponible que se regula en el artículo 46 y se disfrutarán en la forma y\nplazos allí previstos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2 Prolongaciones de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo de permanencia en el centro de trabajo con posterioridad a la hora\nde salida prevista en el calendario laboral de la empresa, así como el\nrequerido por aquellas personas trabajadoras cuyo cometido consista en la\npuesta en marcha, apertura o cierre del centro de trabajo y que suponga una\nprolongación de su jornada habitual de trabajo, tendrá la consideración de\ntiempo extraordinario de trabajo únicamente en el supuesto de que como\nconsecuencia de su realización se exceda de la jornada anual que rija en la\nempresa. Dicha prolongación de jornada, de producirse, se compensará en la\nforma que se acuerde en cada empresa con los afectados o, en su caso, con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas de descanso compensatorio que puedan corresponder por estas\nprolongaciones de jornada pasarán formar parte de la bolsa individual de\ntiempo disponible que se regula en el artículo 46 se disfrutarán en la forma\ny plazos allí previstos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 46. La bolsa individual de tiempo disponible.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.La bolsa individual de tiempo disponible se conforma con todas las horas\nde descanso obligatorio, ya sean las derivadas de la recuperación, ya sean las\nderivadas de las compensaciones por horas flexibles, horas extraordinarias o\nprolongaciones de jornada acordadas. En el supuesto de que en la empresa se\ntengan pactados días de libre disposición o surgiesen de la elaboración del\ncalendario laboral anual, estos pasaran a formar parte de la bolsa, para su\ndisfrute individual, salvo que por acuerdo se pacte el disfrute colectivo de\ntodos los días o parte de ellos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este sistema de bolsa de horas flexibles individualizadas también operará\npara las personas trabajadoras con contrato de trabajo por tiempo\ndeterminado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Notificación a los representantes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dirección de la empresa deberá comunicar por escrito a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras las bolsas individuales de tiempo\ndisponible y su utilización con carácter anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Se podrá disfrutar de la bolsa individual para necesidades de carácter\npersonal y\u002Fo familiar. Los periodos de descanso compensatorio correspondiente\nse disfrutarán en días completos procurándose que los mismos se fijen por\nacuerdo entre empresa y personan trabajadora afectada. En el supuesto de\ndesacuerdo se disfrutarán en las fechas señaladas por la persona trabajadora\npreavisando con siete días de antelación. En éste último caso de desacuerdo\nlos días u horas de descanso correspondiente no podrán acumularse a puentes\nni vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas de compensación generadas dentro de los primeros ocho meses del\naño natural se deberán disfrutar dentro de éste último y las generadas en\nlos cuatro últimos meses del año natural se podrán disfrutar dentro de los\nprimeros seis meses del año natural siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 47. Turnicidad.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Definición de sistema de turnos en proceso continuo.-Se entiende por\n«proceso continuo» el del trabajo que, debido a necesidades técnicas u\norganizativas se realiza las veinticuatro horas del día y durante los\ntrescientos sesenta y cinco días del año, aunque eventualmente se pare para\nel disfrute de vacaciones de carácter colectivo que supongan cierre total o\nparcial de las instalaciones, reparaciones, mantenimiento, cambio de ciclo o de\nproducto, o cualquier otro motivo ajeno a las personas trabajadoras, así como\npor causas de fuerza mayor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, lo estipulado en el presente artículo será de aplicación a\naquellas personas trabajadoras a turnos en procesos productivos durante las 24\nhoras del día que, con rotación y trabajando domingos y festivos, no se\nrealicen los 365 días del año, sino durante un tiempo predeterminado. En este\nsupuesto, la garantía de este artículo en su párrafo 6.° lo será en\nproporción al periodo realmente trabajado en este sistema.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Descansos. Para las personas trabajadoras en régimen de turno, y cuando\nasí lo requiera la organización del trabajo, se podrá acumular por periodos\nde hasta cuatro semanas el medio día de descanso semanal previsto en el\napartado 1 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o separarlo del\ncorrespondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dichas empresas, cuando al cambiar la persona trabajadora de turno de\ntrabajo no pueda disfrutar del descanso mínimo entre jornadas establecido en\nel apartado 3 del artículo 34 del citado Estatuto, se podrá reducir el mismo,\nen el día en que así ocurra, hasta un mínimo de siete horas, compensándose\nla diferencia hasta las doce horas establecidas con carácter general en los\ndías inmediatamente siguientes. (Real Decreto 1561\u002F95, de 21 de septiembre,\nsobre jornadas especiales de trabajo).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior, será también de aplicación, en lo relativo al\nrégimen de descansos, lo dispuesto por el artículo 2 del Real Decreto\n1561\u002F1995.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Ausencias imprevistas. Las personas trabajadoras en régimen de turnos,\nsalvo imposibilidad manifiesta, deberán comunicar con la máxima antelación y\ndiligencia cualquier incidencia (ausencia, retrasos, etc.) que afecte al\nrégimen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este\nextremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que le\ncorresponda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la ausencia del relevo sea conocida por la empresa con\nveinticuatro horas de antelación, ésta estará obligada a sustituir al\nsaliente al término de su jornada. Las empresas a estos efectos, ajustarán la\nmodificación de los cuadros horarios (cuadrantes) de las personas trabajadoras\nafectadas. La modificación que produzca dicha sustitución será la\nimprescindible en tiempo y cambio de cuadrantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la ausencia del relevo no sea conocida por la empresa\ncon veinticuatro horas de antelación, y siempre que la Dirección de la\nEmpresa no pueda proceder a su sustitución, la persona trabajadora saliente\ndeberá permanecer en el puesto de trabajo durante el tiempo necesario hasta\ntanto la Dirección de la Empresa pueda proceder a su sustitución. Asimismo,\nlas empresas podrán ajustar los cuadros horarios (cuadrantes) en la forma\nprevista en el apartado anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Rotación. En las empresas con procesos productivos durante las\nveinticuatro horas del día, en la organización del trabajo y de los turnos se\ntendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ninguna persona trabajadora\nestará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción\nvoluntaria (artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Desplazamiento del disfrute de días festivos. Las empresas, al\nconfeccionar los cuadrantes, podrán desplazar los días festivos trabajados a\nlo largo de todo el año natural.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Las personas trabajadoras que realicen funciones a turno en «proceso\ncontinuo» entendiendo por tal el definido en el punto 1.° del presente\nartículo, tendrán unos Salarios Mínimos Garantizados por Grupo por todos los\nconceptos consistentes en las siguientes cantidades anuales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\" width=\"114\">\u003Cp>Año 2024 Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"52\">\u003Cp>Grupo 1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>23.587,26\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"52\">\u003Cp>Grupo 2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>24.927,44\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"52\">\u003Cp>Grupo 3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>26.650,54\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"52\">\u003Cp>Grupo 4\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>29.139,45\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"52\">\u003Cp>Grupo 5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>32.585,67\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"52\">\u003Cp>Grupo 6\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>37.372,04\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"52\">\u003Cp>Grupo 7\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>44.455,86\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"52\">\u003Cp>Grupo 8\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>55.177,33\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">Este SMG estará compuesto por la totalidad de los conceptos retribuidos a\npercibir por las personas trabajadoras de cada empresa, en actividad normal o\nhabitual en trabajos no medidos, incluida la nocturnidad.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se incluyen en estos SMG los siguientes conceptos: Antigüedad,\ncomplementos de puesto de trabajo (incluidos los pluses de peligrosidad y\ntoxicidad hasta su extinción según señala el artículo 40 del presente\nconvenio), comisiones de venta y los incentivos, salvo que ese incentivo se\ntrate de un concepto fijo que se perciba por las personas trabajadoras a\nactividad normal o habitual en trabajos no medidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La diferencia existente entre la Tabla de Salarios Mínimos Garantizados de\nlas personas trabajadoras a turnos y Tabla de Mínimos Garantizados del resto\nde las personas trabajadoras corresponde al trabajo a turno durante todo el\naño, por lo que dicha garantía será aplicable proporcionalmente al número\nde días trabajados a turno sobre el total de días año que al mismo\ncorresponde.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los SMG de proceso continuo correspondientes al año 2024 les será de\naplicación lo dispuesto en el artículo 38.A) del presente convenio colectivo.\nAsí mismo, en los años 2025 y 2026 les resultará de aplicación los\nincrementos y revisiones establecidos, respectivamente, en los artículos 33.II\ny 38 B) y C).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Procesos de turnos distintos del proceso continuo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, se\nentiende por trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo\nsegún la cual las personas trabajadoras ocupan sucesivamente los mismos\npuestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando\npara la persona trabajadora la necesidad de prestar sus servicios en horas\ndiferentes en un periodo determinado de días o de semanas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquellas empresas que desarrollen su actividad en cualquier sistema de\nturnos rotativos diferente del de proceso continuo y que cumpla los requisitos\nseñalados en el párrafo anterior, deberán abonar a las personas trabajadoras\nafectadas en concepto de plus de turnicidad la cantidad mínima de 1,53 euros\nbrutos por día efectivo trabajado en régimen de turnos para el año 2024. Las\ncantidades abonadas por este plus de turnicidad, de conformidad con el\nartículo 33.I.1, apartado 1.1 (Nota A), forman parte de la masa salarial bruta\nde las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán compensables y absorbibles a efectos del cumplimiento del plus de\nturnicidad aquí establecido cualquier cantidad que las empresas ya vinieran\nabonando a las personas trabajadoras y que retribuyan o estén vinculadas al\ntrabajo a turnos, sea cual fuere su denominación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SUNDAY_trigger\">Igualmente, las empresas que desarrollen su actividad en sistemas de turnos\nrotativos diferentes del de proceso continuo, deberán abonar a las personas\ntrabajadoras afectadas en concepto de plus de festivo la cantidad mínima de\n37,63 euros brutos por cada domingo o festivo completo trabajado en el año\n2024, cuando estos sistemas impliquen la necesidad de prestar servicios en los\nreferidos días dentro de la jornada ordinaria de trabajo. Este plus de festivo\nse percibirá así mismo por las personas trabajadoras adscritas de forma\nocasional o permanente a turnos fijos de mañana, tarde o noche con\nindependencia de la forma de organización del sistema de turnos.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán compensables y absorbibles a efectos del cumplimiento del plus de\nfestivo aquí establecido cualquier cantidad que las empresas ya vinieran\nabonando a las personas trabajadoras y que retribuyan o estén vinculadas al\ntrabajo en domingos o festivos, sea cual fuere su denominación. En este\nsentido, aquellas empresas que vengan abonando pluses de turnicidad en cuyo\nestablecimiento se haya tenido en cuenta el trabajo en domingos y\u002Fo días\nfestivos según calendario laboral de la empresa (festivos oficiales) no\nvendrán obligadas a abonar el plus de festivos al que se refiere el párrafo\nanterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cantidades abonadas por el plus de festivos regulado en el presente\napartado, de conformidad con el artículo 33.I.1, apartado 1.1 (Nota A), forma\nparte de la masa salarial bruta de las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente se abonarán en estos sistemas de trabajo a turnos diferentes\ndel de proceso continuo las cantidades de nocturnidad que correspondan por las\nnoches efectivas trabajadas según lo regulado en el artículo 40 del presente\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el año 2025 el plus de turnicidad y el plus de festivos se\nincrementarán en un 5% una vez aplicada, en su caso, la revisión que pueda\nproceder en base al artículo 38.A) del presente convenio colectivo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el año 2026 el plus de turnicidad y el plus de festivos se\nincrementarán en un 5% una vez aplicada, en su caso, la revisión que pueda\nproceder en base al artículo 38.B).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo a estas cantidades les resultará de aplicación la revisión\nestablecida en el artículo 38.C).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Implantación de un nuevo sistema de turnos o modificación\u002Fsupresión de\nlos ya existentes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En desarrollo de lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los\nTrabajadores, las empresas que no viniesen trabajando en régimen de turnos\npodrán implantar cualquiera de los sistemas que se describen en los apartados\n1 y 7 anteriores debiendo en estos casos preavisar tanto a los representantes\nde las personas trabajadoras como a los directamente afectados con una\nantelación mínima de quince días. Desde el momento en que resulte de\naplicación el nuevo régimen de turnos se deberá abonar a las personas\ntrabajadoras afectadas el SMG o plus de turnicidad y plus de festivos,\ncontemplados en el presente artículo, según cada caso, y sin que, para\nalcanzar estos, sea posible absorber cantidades del Plus Convenio de la persona\ntrabajadora y\u002Fo complemento personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lo establecido en el párrafo anterior resultará igualmente de aplicación\nen aquellos supuestos de empresas que viniesen trabajando en alguno de los\nsistemas de turnos definidos en el apartado 1 y decidiesen suprimirlo o cambiar\na otro de estos últimos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los SMG y plus de turnicidad contemplados en el presente artículo no se\nconsolidarán para el supuesto de aquellas personas trabajadoras que cesen en\nla prestación de servicios en procesos de turnos, entendiendo por tales los\ndefinidos en los apartados 1.° y 7.° del presente artículo. No obstante, en\nel supuesto de cesar en la prestación de servicios en proceso continuo la\npersona trabajadora tendrá derecho a una indemnización equivalente a la\ndiferencia entre una mensualidad del SMG del apartado 6.° anterior y una\nmensualidad del SMG del artículo 32. En el supuesto de cesar en la prestación\nde servicios en cualquiera de los sistemas de turnos definidos en el apartado\n7.° anterior la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización\nequivalente a una mensualidad del plus de turnicidad que viniera percibiendo,\nsalvo que se pasase de uno de dichos sistemas de turno al de proceso continuo\ny, en cuyo caso, percibirá el SMG del apartado 6.° anterior para compensar la\nnueva situación y mientras dure la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Tendrán prioridad en la elección de turno las mujeres embarazadas o en\nperiodo de lactancia en función de lo regulado en el artículo 26 de la Ley de\nPrevención de Riesgos Laborales y 10 de la Ley de Conciliación de la vida\nlaboral y familiar. Así mismo, tendrán dicha prioridad las personas con una\ndiscapacidad reconocida oficialmente, los que tengan menores o discapacitados a\nsu exclusivo cargo y los estudiantes, cuando la solicitud tenga carácter\npermanente, exista puesto de trabajo y lo permitan las necesidades del\nservicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Cuando las empresas aborden procesos de reorganización que supongan la\nmovilidad de personas de sistemas de trabajo a turnos en proceso continuo a\notros sistemas de trabajo vigentes o viceversa, tendrán prioridad para no\nprestar servicios en proceso continuo, en igualdad de condiciones en cuanto al\npuesto de trabajo ocupado, las personas mayores de 55 años cuando así lo\nsoliciten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aras a facilitar al máximo esta prioridad se tendrán en cuenta las\nposibilidades de movilidad funcional dentro del grupo profesional tanto en el\nsistema de trabajo a turnos en proceso continuo, como en el de los otros\nsistemas de trabajo vigentes en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 48. Calendario Laboral.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Antes del 30 de noviembre de cada año, y siempre que se haya publicado el\ncalendario oficial en el «Boletín Oficial del Estado» o boletines oficiales\nque en cada caso correspondan, las empresas señalarán, con intervención de\nlos representantes de las personas trabajadoras, el calendario laboral para el\naño siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho calendario deberá incluir las fiestas locales y las fechas hábiles\npara el disfrute de las vacaciones, así como la fijación de los descansos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, el calendario incluirá las jornadas especiales, así como las de\nlas personas trabajadoras cuya actividad regular se desarrolle fuera del centro\nde trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El calendario deberá estar expuesto en el centro de trabajo durante todo el\naño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>\u003C\u002Fh4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Ch4>Artículo 49. Vacaciones.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysweeks\">\u003Cp>El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el\npresente convenio será de treinta días naturales o veintidós laborables. De\nesta vacación, como mínimo, quince días naturales habrán de disfrutarse de\nforma ininterrumpida entre los meses de junio a septiembre, salvo el supuesto\nde aquellas empresas que hayan acordado con los representantes de las personas\ntrabajadoras un calendario que contemple una distribución distinta de las\nvacaciones y en las que se estará a lo acordado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la\nempresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del\nembarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del\ncontrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del\nEstatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en\nfecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso\nque por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el\nperíodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que\ncorrespondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad\ntemporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior\nque imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente,\ndurante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá\nhacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido\nmás de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan\noriginado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La vacación anual no podrá ser compensada en metálico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que en la fecha determinada para el disfrute de la\nvacación anual no hubiesen completado un año efectivo en plantilla de la\nempresa disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios\nprestados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de cierre del centro de trabajo por vacaciones, la Dirección de la\nEmpresa consignará el personal que, durante dicho periodo, haya de ejecutar\nobras necesarias, labores de empresa, etc., concertando particularmente con los\ninteresados la forma más conveniente de su vacación anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la\nmayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El cuadro de distribución de las vacaciones se expondrá con una\nantelación de tres meses, como mínimo, en los tablones de anuncios, para\nconocimiento del personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el abono del periodo vacacional se seguirá el mismo régimen\nestablecido en las empresas para el pago de haberes en el periodo no\nvacacional, si bien las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir\nanticipos a cuenta sin que éstos puedan exceder del 90 por 100 del salario\ncorrespondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las vacaciones serán retribuidas conforme al promedio obtenido por la\npersona trabajadora por todos los conceptos en jornada normal, en los tres\nmeses trabajados anteriores a la fecha de iniciación de las mismas, con\nvalores actualizados en todo caso al año en curso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal con derecho a vacaciones, que cese en el transcurso del año,\ntendrá derecho a la parte proporcional de la vacación, según el número de\nmeses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo. En\ncaso de fallecimiento de la persona trabajadora, este importe se satisfará a\nsus derechohabientes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal a turnos podrá empezar a disfrutar sus vacaciones al término\nde su periodo ordinario de descanso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el derecho de protección o el de asistencia social de la trabajadora\nvíctima de violencia de género que tenga legalmente reconocida esa situación\nhaga necesario la fijación del periodo vacacional en unas fechas determinadas,\nsu buscarán fórmulas para su aceptación por parte de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>CAPITULO VII\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Licencias, excedencias, suspensiones de contrato, reducciones y\nadaptaciones de jornada\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleavepay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleavepayperc\">\u003Ch4>Artículo 50. Licencias.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora, avisando con la posible antelación, podrá faltar\nal trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el\ntiempo que a continuación se expone:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriageleave\">\u003Cp>1.Quince días naturales en los casos de matrimonio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleaveduration\">\u003Cp>2.Dos días por nacimiento de hijos para aquellas personas trabajadoras que\nno tengan cubiertos los periodos mínimos de cotización establecidos en la\nlegislación vigente para ser beneficiarios de la prestación por nacimiento y\ncuidado de menor, uno de los cuales deberá coincidir con día hábil a efectos\nde Registro, y que podrán ampliarse hasta cuatro en caso de intervención\nquirúrgica (cesárea) o enfermedad diagnosticada por facultativo, o cuando la\npersona trabajadora necesite realizar un desplazamiento al efecto. En este\núltimo supuesto se seguirá el siguiente criterio para la ampliación de dicha\nlicencia: desplazamiento de 100 a 200 Km. por trayecto, un día adicional; más\nde 200 Kilómetros por trayecto dos días adicionales, y todo ello salvo\nresolución judicial en contra o pacto en la empresa teniendo en cuenta la\nespecífica ubicación de la población y del centro hospitalario. En el\nsupuesto de hospitalización del otro progenitor los días de licencia por\nnacimiento podrán disfrutarse de forma continuada o alterna mientras dure la\nhospitalización.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>3.Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización\no intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo\ndomiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado\npor consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja\nde hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella. Las personas trabajadoras que el día anterior a\nla hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización indicadas\ntengan asignado turno de noche podrán disfrutar del permiso retribuido durante\neste último, siempre y cuando las indicadas circunstancias se produzcan con\nanterioridad a las 14:00 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelativesleave\">4.Dos días laborables por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o\nparientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal\nmotivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el\nplazo se ampliará en dos días.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Un día natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos de la\npersona trabajadora o su cónyuge en la fecha de la celebración de la\nceremonia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Durante un día por traslado de su domicilio habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.\nCuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, como es\nel caso del ejercicio de sufragio activo, se estará a lo que ésta disponga en\ncuanto a duración de la ausencia y compensación económica. En el resto de\nsupuestos, las personas trabajadoras que el día anterior al cumplimiento del\ndeber inexcusable de carácter público y personal tengan asignado turno de\nnoche podrán disfrutar del permiso retribuido durante éste último, siempre\ny cuando la citación al correspondiente deber sea anterior a las 14:00\nhoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderán, entre otros, como deberes inexcusables de carácter público\ny personal los trámites necesarios para la renovación de las autorizaciones\nde residencia y trabajo en España cuando la citación a los mismos sea de\ncarácter personal y no sea posible la delegación de la representación de la\npersona trabajadora en favor de otras personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Por el tiempo indispensable para la asistencia a exámenes cuando la\npersona trabajadora curse con regularidad estudios para la obtención de un\ntítulo académico o profesional. Cuando para la realización del examen la\npersona trabajadora tenga que realizar un desplazamiento superior a 100\nkilómetros por trayecto desde su domicilio esta licencia se otorgará por el\ndía completo. Las personas trabajadoras que el día anterior al examen tengan\nasignado turno de noche podrán disfrutar del permiso retribuido durante este\núltimo, siempre y cuando la convocatoria al correspondiente examen sea\nanterior a las 14:00 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">9.Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con\nfines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones\nde información y preparación y para la realización de los preceptivos\ninformes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad,\nsiempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de\ntrabajo.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Por el tiempo indispensable para acompañar a consultorio médico a un\npariente de primer grado que esté a cargo de la persona trabajadora, siempre y\ncuando el horario de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos del disfrute de la citada licencia se tendrán en cuenta los\nsiguientes criterios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Que es de aplicación para el acompañamiento del cónyuge cuando reúna\nlos restantes requisitos que se mencionan en este apartado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Se entenderá que el cónyuge o familiar de primer grado esta «a cargo»\nde la persona trabajadora a efectos del acompañamiento cuando se trate de\npersonas que presenten una necesidad real de tal acompañamiento en base a\nrazones de edad, accidente o enfermedad que hagan que no pueda valerse por sí\nmismo y que no está en condiciones de acudir sólo a la visita médica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Deberá existir convivencia del paciente en el domicilio de la persona\ntrabajadora o situación similar que demuestre un alto grado de dependencia\nrespecto la persona trabajadora en su vida cotidiana y\u002Fo diaria, como pudiera\nser el caso de padres de edad avanzada que permanezcan en sus domicilios o\nresidencias geriátricas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)No se entenderá que el familiar está a cargo de la persona trabajadora\ncuando éste último precisase hacer un desplazamiento en los términos en que\neste concepto se define en el apartado 2 anterior para acompañar a su cónyuge\no familiar a visita médica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Deberá acreditarse la situación de necesidad de acompañamiento, ya sea\nantes o después del mismo, mediante certificación o documento oficial de\nfacultativo que acredite que el estado o circunstancia del familiar impide que\npueda acudir a la consulta sin acompañamiento por las razones indicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)En el caso de la edad se entenderá que existe dependencia y por tanto la\nnecesidad de acompañamiento hasta la mayoría legal, es decir hasta los\ndieciocho años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier\ncausa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el\npadre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto a los señalados en los números 1, 3 y 4 del apartado anterior,\nen casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán\npor el tiempo que sea preciso según las circunstancias, conviniéndose las\ncondiciones de concesión y pudiendo acordarse la no percepción de haberes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo, en los indicados supuestos 3 y 4, cuando el hecho causante de la\nlicencia se produce en otro país, la licencia se ampliará en dos días\nadicionales con carácter no\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>retribuido, que podrán prolongarse de mutuo acuerdo entre empresa y persona\ntrabajadora con este carácter de no retribuido cuando el país en\nconsideración y los medios de comunicación disponibles así lo exijan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salvo acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, la\nretribución a percibir en los supuestos de licencias señalados en el presente\nartículo estará integrada por la totalidad de conceptos retributivos de\ncarácter fijo a percibir por las personas trabajadoras en jornada ordinaria y\nactividad normal, quedando excluidos únicamente aquellos complementos de\nnaturaleza variable y\u002Fo que se perciban por la prestación efectiva del\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos del disfrute de la licencia por hospitalización de familiares y\nresto de supuestos contemplados en el apartado tercero se tendrán en cuanta\nlos siguientes criterios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Solamente se entenderá por hospitalización la estancia en centro\nhospitalario, con parte de ingreso, por veinticuatro horas o más.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) La asistencia o estancia de un pariente en urgencias no supone su\nhospitalización salvo que ésta sea superior a veinticuatro horas y, por ello,\nsolamente en este último caso se genera el derecho a la licencia por\nhospitalización contemplada en el apartado 3.° del presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Para el disfrute de la licencia será requisito indispensable entregar el\ncorrespondiente parte de ingreso en centro hospitalario del pariente de la\npersona trabajadora, que justifique su estancia en las dependencias del\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Los supuestos de hospitalización se refieren a cada una de las\nhospitalizaciones del familiar afectado, sin diferencia según las causas que\nla originan sean una misma o distintas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Siempre y cuando persista el hecho causante los días de permiso podrán\ndisfrutarse, a elección de la persona trabajadora, en días sucesivos o no y\nsiempre que medie el suficiente preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconocerá el\nderecho a licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las\nparejas de hecho legalmente registradas en los registros públicos creados o\nque puedan crearse al efecto en cualquier ámbito geográfico o, en defecto de\nestos últimos, a las acreditadas mediante escritura pública notarial otorgada\nconjuntamente, debiéndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa los\nrequisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la\nlicencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de la licencia contemplada en el apartado 1 del presente\nartículo, la persona trabajadora deberá entregar a la empresa solicitud\nescrita, adjuntando los documentos justificativos de su situación, en el plazo\nmáximo de un mes contado a partir del día siguiente al de la inscripción de\nla unión estable, prescribiendo en caso contrario su derecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 51. Reducción de Jornada por motivos familiares y víctimas de\nviolencia de género.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcareleave\">\u003Cp>1.En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los\nTrabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia\ndel trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del\nlactante hasta que este cumpla doce meses. La duración del permiso se\nincrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda\ncon fines de adopción o acogimiento múltiples.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá acumularlo en jornadas\ncompletas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de acumulación completa de este permiso se disfrutará de un\nmínimo de quince días laborables. El ejercicio de este derecho deberá\ncomunicarse a la empresa con una antelación mínima de un mes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio\nal otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos\npersonas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo\nsujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio\nsimultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que\ndeberá comunicar por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este\nderecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá\nextenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional\ndel salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor\nde doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad\nretribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria,\nsalvo pacto en contrario, con la disminución proporcional del salario entre,\nal menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Esta\nreducción de jornada podrá disfrutarse en jornadas completas si existiese\nacuerdo entre persona trabajadora y empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del\ncónyuge o pareja de hecho, o un familiar, hasta el segundo grado de\nconsanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí\nmismo, y que no desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente\ntendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, salvo pacto\nen contrario, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la\nmitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización\ny tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores\nmalignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que\nimplique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de\nsu cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del\nServicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad\nAutónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el. el hijo o persona que\nhubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de\nadopción cumpla los veintitrés años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el\nhijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de\nadopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se\nmantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, cumplidos los dieciocho años, se podrá reconocer el derecho a\nla reducción de jornada hasta que el causante cumpla veintitrés años en los\nsupuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido\ndiagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento\nde la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos\nanteriores, salvo la edad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona\ncumpla veintiséis años si antes de alcanzar veintitrés años acreditara,\nademás, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mediante mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora se podrá acordar\nla acumulación de este permiso (cuidado durante la hospitalización y\ntratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer por\nhospitalización) en jornadas completas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja\nde hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho\na la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o\nacogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de\nlos requisitos exigidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los\npárrafos tercero y cuarto anteriores contraiga matrimonio o constituya una\npareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su\ncónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder\nal derecho a la misma. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las reducciones de jornada contempladas en el presente artículo constituyen\nun derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más\npersonas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo\nsujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por\nrazones justificadas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por\nescrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que\nasegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el\nejercicio de los derechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la\ncorresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación\nde roles y estereotipos de género.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>3.La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del\npermiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados\n1 y 2 de este artículo, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su\njornada ordinaria. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá\npreavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se\nreincorporará a su jornada ordinaria precisando la fecha en que iniciará y\nfinalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las discrepancias surgidas entre empresa y persona trabajadora sobre la\nconcreción horaria y la aplicación del presente artículo serán resueltas\npor el procedimiento previsto legalmente para ello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El uso de este derecho no supondrá pérdidas de otros derechos, en\nparticular los de formación y actualización profesional, salvo los que se\nderiven de la propia jornada reducida o sean incompatibles con el nuevo horario\nreducido de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Cp>5.Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de\nviolencia de género, de violencia sexual o de víctimas de terrorismo tendrá\nderecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social\nintegral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución\nproporcional del salario en el tiempo que considere necesario y sin que sean de\naplicación los límites máximo y mínimo establecidos en el anterior apartado\n2.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violenceleave\">\u003Cp>Durante los primeros seis meses desde el reconocimiento de la condición de\nvíctima de violencia de género, de violencia sexual o de terrorismo esta\nreducción de jornada podrá ser de hasta un 50% sin reducción proporcional\ndel salario.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo tendrán derecho a la reordenación del tiempo de trabajo, a\ntravés de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o\nde otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la\nempresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a\ndistancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en\nambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con\nel puesto y funciones desarrolladas por la persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.A la finalización de las reducciones de jornada aquí contempladas la\npersona trabajadora tendrá derecho a incorporarse en las mismas condiciones a\nsu puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.En todo lo no previsto en los apartados anteriores será de aplicación lo\ndispuesto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 52. Adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de\ntrabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación,\npor motivos de conciliación de la vida familiar y laboral.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral las\nempresas podrán acordar con los representantes de las personas trabajadoras\nnormas de desarrollo respecto de la posibilidad individual contemplada en el\nartículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores de adaptación de la duración\ny distribución de la jornada de trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y\nforma de prestación de servicios, incluida la prestación de servicios a\ndistancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Estas normas deberán establecerse con criterios de razonabilidad en la\ncompatibilización de las necesidades de las personas trabajadoras y las\nnecesidades organizativas de la empresa. Para ello se podrán concretar las\nfranjas horarias en las que las personas trabajadoras deban coincidir en la\nprestación de servicios, que podrán variar según los departamentos o\nsecciones de aplicación. Así mismo se podrán establecer límites máximos al\nejercicio del derecho siempre que los mismos no supongan una vulneración de la\ngarantía de no discriminación, ni se impida la solicitud de las personas\ntrabajadoras una vez superados estos límites.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En el caso de que los acuerdos a los que hace referencia el apartado\nanterior no solventasen las necesidades de las personas trabajadoras, o en el\ncaso de ausencia de dichos acuerdos, éstas podrán solicitar una adaptación\nde la jornada en los términos recogidos en el artículo 34.8 del ET y según\nel procedimiento establecidos en los apartados siguientes de este artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El procedimiento se iniciará con la solicitud de la persona trabajadora a\nla empresa en la que deberán concretarse los siguientes aspectos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Propuesta concreta de adaptación de la duración y\u002Fo distribución de la\njornada de trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y\u002Fo forma de prestación\nde servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Exposición de los motivos que justifican la petición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Duración temporal prevista de la medida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas podrán requerir de la persona trabajadora información\nadicional, atendiendo siempre a criterios de razonabilidad y respeto a la\nintimidad de las personas afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Recibida la solicitud de adaptación de jornada, se abrirá un proceso de\nnegociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince\ndías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.En el supuesto de solicitarlo la persona trabajadora, la empresa\ninformará a los representantes de las personas trabajadoras del inicio del\nperiodo de negociación, dándoles traslado del escrito de solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La persona trabajadora podrá requerir la presencia de un representante de\nlas personas trabajadoras en el proceso de negociación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.De conformidad con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores,\nfinalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la\naceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta\nalternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona\ntrabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee\nuna propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones\nobjetivas en las que se sustenta la decisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a\nla adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando\ndecaigan las causas que motivaron la solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que\nasí lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado\ncuando existan razones objetivas motivadas para ello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.En caso de desacuerdo y de haberse solicitado por la persona trabajadora\nla presencia en el proceso negociador de un representante legal de las personas\ntrabajadoras, éste último podrá emitir informe al respecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona\ntrabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del\nprocedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36\u002F2011, de 10 de\noctubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 53. Suspensión del contrato por cuidado del menor, riesgo\ndurante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve\nmeses y adopción o acogimiento.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En los supuestos de suspensión del contrato por cuidado del menor, riesgo\ndurante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve\nmeses y adopción o acogimiento se estará a lo dispuesto en el artículo 48\ndel Estatuto de los Trabajadores. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 54. Suspensión del contrato de la trabajadora víctima de\nviolencia de género.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá\nexceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial\nresultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima\nrequiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá\nprorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de\ndieciocho meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 55. Licencias sin sueldo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración máxima de tres\nmeses fraccionables por una solo vez y, en este último caso, a disfrutar en un\nperiodo máximo de dos años, las personas trabajadoras que, habiendo superado\nel periodo de prueba, lleven al servicio de la empresa más de seis meses. La\nduración máxima de esta licencia podrá ampliarse hasta un máximo de un año\npor mutuo acuerdo entre persona trabajadora y empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas resolverán favorablemente las solicitudes que en este sentido\nse les formule, salvo que la concesión de licencias afectara gravemente al\nproceso productivo o se encontraran disfrutando este derecho a un número de\npersonas trabajadoras equivalente al 2 por 100 de la plantilla del centro de\ntrabajo, o una persona trabajadora en centros de trabajo de menos de 50\npersonas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo\ndos años completos desde la fecha de inicio de disfrute de la anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, cuando los cuidados que requieran los familiares indicados en\nlos dos primeros párrafos del artículo 58 del presente convenio colectivo no\nsupongan periodos largos y continuados de atención, se podrán solicitar\nlicencias sin sueldo previa justificación de dicha atención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complementariamente a lo establecido en el artículo 52 del presente\nconvenio, y con independencia de lo señalado en el párrafo anterior, darán\nderecho a licencias sin sueldo los supuestos de adopción o acogimiento\nnacional o internacional durante el tiempo necesario para la realización de\nlos trámites administrativos que resulten necesarios. No obstante, en los\ncasos de adopción o acogimiento nacional la licencia no podrá superar los\nquince días y en los internacionales los dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 56. Licencias sin sueldo para la trabajadora víctima de\nviolencia de género.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La trabajadora víctima de violencia de género, siempre que tenga esa\ncondición legalmente reconocida, tendrá derecho a las licencias sin sueldo\nque resulten necesarias para asistir a los servicios sociales, policiales o de\nsalud, previa acreditación de su necesidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 57. Excedencia.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras con un año de servicio podrán solicitar la\nexcedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a\ncinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún\nefecto, y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de\nduración determinada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo\nmáximo de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora que no solicite el reingreso antes de la terminación\nde su excedencia causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra\nexcedencia voluntaria, la persona trabajadora deberá cubrir un nuevo periodo\nde, al menos, cuatro años de servicio efectivo en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona trabajadora lo solicite, el reingreso estará condicionado\na que haya vacante en su grupo profesional; si no existiese vacante en el grupo\nprofesional y sí en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta\nplaza con el salario a ella\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional, o\nno reingresar hasta que se produzca dicha vacante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, en el supuesto de que hubiese vacante en una modalidad\ncontractual no indefinida, la persona trabajadora podrá optar por incorporarse\na la misma por el tiempo de duración de dicha contratación temporal, y sin\nque el ejercicio de esta posibilidad desvirtúe lo dispuesto en el párrafo\nanterior para ocupar una vacante de modalidad contractual indefinida en cuanto\nésta se produzca.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, la empresa vendrá obligada a contestar por escrito a la\npetición de reingreso de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalityotherclause\">\u003Cp>La trabajadora víctima de violencia de género que tenga legalmente\nreconocida esta condición tendrá derecho a solicitar la situación de\nexcedencia sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicios\nprevios en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En estos casos el tiempo de permanencia en situación de excedencia\ncomputará a efectos de antigüedad y durante los primeros dieciocho meses se\ntendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido este tiempo\nel reingreso estará condicionado a la existencia de vacante en los términos\ndispuestos en párrafos anteriores.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 58. Excedencia por cuidado de familiares.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de\nduración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto\ncuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda\ncon fines con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la\nfecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o\nadministrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no\nsuperior a tres años, las personas trabajadoras para atender al cuidado del\ncónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de\nconsanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja\nde hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no\npueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración\npodrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de\nlas personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de\nla misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la\nempresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y\nobjetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal\ncaso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas\npersonas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de\nconciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de\nexcedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera\ndisfrutando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de\nexcedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a\nefectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia\na cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado\npor la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el\nprimer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido\ndicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo\ngrupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que\ntenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de\ntrabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una\nfamilia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses\nsi se trata de categoría especial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona trabajadora ejerza este derecho con la misma duración y\nrégimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá\nhasta un máximo de dieciocho meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 59. Excedencias especiales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Dará lugar a la situación de excedencia especial del personal el\nnombramiento para cargo público, cuando su ejercicio sea incompatible con la\nprestación de servicios en la empresa. Si surgiera discrepancia a este\nrespecto, decidirá la jurisdicción competente. La excedencia se prolongará\npor el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgará derecho a ocupar\nla misma plaza que desempeña la persona trabajadora al producirse tal\nsituación, computándose el tiempo que haya permanecido en aquélla como\nactivo a todos los efectos. El reingreso deberá solicitarlo dentro del mes\nsiguiente al de su cese en el cargo público que ocupaba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 60. Asistencia a consultorio médico.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Cuando por razón de enfermedad la persona trabajadora precise la asistencia\na consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, las\nempresas concederán, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el\ntiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente\nvolante visado por el facultativo, o personal debidamente acreditado sean o no\nde la Seguridad Social. No se tendrá derecho a la licencia contemplada en el\npresente artículo cuando la asistencia a consulta médica se produzca en un\ncentro de carácter privado y el facultativo elegido por la persona trabajadora\ngarantice la atención tanto en horario de mañana como de tarde.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>CAPÍTULO VIII\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Régimen disciplinario\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 61. Régimen de Faltas y Sanciones.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras podrán ser sancionados por la Dirección de las\nempresas de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen\nen los artículos siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 62. Graduación de las faltas.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo\na su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 63. Faltas leves.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se consideran faltas leves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Hasta tres faltas no justificadas de puntualidad en la incorporación al\ntrabajo, en un período de treinta días, siempre que de estos retrasos no se\nderiven graves perjuicios para la empresa y en cuyo caso se calificará como\nfalta grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al\ntrabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de\nhaberlo efectuado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve\ntiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna\nconsideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de\ntrabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los\ncasos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Pequeños descuidos en la conservación del material.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda\nafectar al proceso productivo de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.No atender al público con la corrección y diligencia debidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las\ndependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio,\npodrán ser consideradas como falta grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la\nLey 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre\nque carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de las\npersonas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en\nespacios, zonas o dependencias donde no se desarrollen actividades laborales\ny\u002Fo productivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 64. Faltas graves.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se considerarán faltas graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, en un periodo de\ntreinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Ausencias sin causa justificada, por dos días durante un periodo de\ntreinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la\nfamilia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos\ndatos se considera como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo o el\nincumplimiento de las normativas internas cuando la persona trabajadora haya\nsido previamente informado de su existencia y contenido. Si implicase quebranto\nmanifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la\nempresa, podrá ser considerada como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando, contestando o\nfirmando por ella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del\nservicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para\nla persona trabajadora, para sus compañeros o peligro de avería para las\ninstalaciones, podrá ser considerada como muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la\njornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la\nempresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de\ndistinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación\nescrita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la\nLey 31\u002F1.995 del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando\ntal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la Seguridad y Salud de\nlas personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa\n(correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los\nrelacionados con el contenido de la prestación laboral, con la salvedad de lo\ndispuesto en el artículo 87.2 del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.Incumplir la prohibición expresa de utilizar dispositivos móviles, así\ncomo portar el mismo en zonas clasificadas como ATEX.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.El uso del vehículo de empresa de modo contrario a las directrices,\nórdenes o normativa empresarial existente al respecto del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 65. Faltas muy graves.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se considerarán faltas muy graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Más de diez faltas no justificadas de puntualidad,, cometidas en un\nperiodo de seis meses o veinte durante un año. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Ausencias sin causa justificada, por tres o más días, durante un periodo\nde treinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La simulación de enfermedad o accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y\nel hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a\ncualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el\ntrabajo en cualquier otro lugar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras\nmaterias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones,\nedificios, enseres y documentos de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la\nempresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta\ndesconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración superior a\nseis años dictada por los Tribunales de Justicia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que\nproduzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La embriaguez y\u002Fo toxicomanía habitual, si repercute negativamente en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la\nempresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva\nobligada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave\nde respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados, familiares\nde cualquiera de ellos o a la propia empresa, incluyendo las realizadas\nmediante la utilización de cualquier medio. Se entenderá por faltas graves de\nrespecto los comentarios peyorativos o denigrantes con referencia al origen\nracial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad,\norientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características\nsexuales, sin perjuicio de su posible consideración como situaciones de acoso\nen función de las circunstancias particulares y la reiteración en el\ntiempo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de\ntrabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno\nreconocido por las leyes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza,\nsiempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido\nla primera y salvo lo previsto en el artículo 64.13 anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado\ncomo falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento\nde la Dirección de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.El acoso sexual, identificable por la situación en que se produce\ncualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole\nsexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una\npersona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil,\ndegradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se\nprotegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.El acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de\nviolencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre\nuna persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados\ncomportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad\ndesacreditar, desconsiderar o aislar a una persona trabajadora con objeto de\nconseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y\ncontinuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia\nagravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma\nde autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona\nacosada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o\nconvicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, identidad sexual,\nexpresión de género o características sexuales a cualquier persona con\nrelación con la empresa (personas trabajadoras, solicitantes de empleo,\npersonal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en\nespacios, zonas o dependencia donde se desarrollen actividades laborales y\u002Fo\nproductivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.La violación de los denominados códigos de cumplimiento o compliance\ninstaurados en las empresas a efectos de la exención de la responsabilidad\npenal de las personas jurídicas en los términos contemplados en el Código\nPenal, siempre que el empleado haya sido debidamente informado sobre su\ncontenido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>22.El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la\nLey 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre\nque de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la\nseguridad y salud de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos previstos en los números 18 y 19 anteriores, las empresas\nque no tengan aprobado un protocolo de actuación para este tipo de situaciones\nseguirán el establecido en el artículo 118 del presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 66. Régimen de sanciones.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos\nde lo estipulado en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita\nmotivada a la persona trabajadora y la de las faltas muy graves exigirá\ntramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oído la persona\ntrabajadora afectada de conformidad con el procedimiento que se indica a\ncontinuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. La Dirección de la empresa notificará a la persona trabajadora afectada\npor escrito los hechos en que pudiera haber incurrido con expresión de los\nposibles preceptos infringidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone la persona\ntrabajadora a efectos de formular el correspondiente escrito de alegaciones o\npliego de descargos en su defensa y que no podrá ser inferior a tres días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones, la\nDirección de la empresa, valorando éstas de haber sido formuladas,\nnotificará por escrito a la persona trabajadora la resolución del expediente\nhaciendo constar, en su caso, la calificación definitiva de la falta cometida\ncomo leve, grave o muy grave, el apartado concreto de los artículos 63, 64 o\n65 en que queda tipificada, así como la sanción impuesta y la fecha de\nefectos de ésta última. De no constatarse la existencia de conducta\nsancionable se notificará igualmente por escrito a la persona trabajadora el\narchivo del expediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.De todo lo actuado la Empresa dará cuenta a los representantes de las\npersonas trabajadoras al mismo tiempo que el propio afectado, así como a los\ndelegados sindicales del sindicato al que perteneciera la persona trabajadora\ncuando el dato de la afiliación sea conocido por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de las\npersonas trabajadoras por escrito, al mismo tiempo que al propio afectado, de\ntoda sanción que imponga.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Para la sanción de las faltas graves o muy graves cometidas por miembros\nde Comité de Empresa, Delegados de Personal o Delegados Sindicales del\nartículo 10 de la LOLS, se requerirá la tramitación de expediente\ncontradictorio de conformidad con el procedimiento previsto en el artículo\n84.2.A) del presente convenio colectivo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 67. Sanciones máximas.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la\ngravedad de la falta cometida, serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Por faltas leves. Amonestación verbal, amonestación por escrito,\nsuspensión de empleo y sueldo hasta dos días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince\ndías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de\ndieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los\nsupuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes,\npodrá aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para tipos\nde inferior gravedad, sin que tal disminución de la sanción implique\nvariación en la calificación de la falta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 68. Prescripción.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves\na los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy\ngraves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo\nconocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse\ncometido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 69. Graduación de faltas.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>A los efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas\nque se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Faltas leves: Tres meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Faltas graves: Seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Faltas muy graves: Un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>CAPITULO IX\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch3>Seguridad y salud laboral\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Artículo 70. Seguridad y Salud.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un\nobjetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para\nalcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción\npreventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la\neliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su\nevaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la\nsituación existente como en la evolución técnica y organizativa de la\nempresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal\nobjetivo se pretende no sólo el cumplimiento de las obligaciones legales y las\nresponsabilidades de los actores implicados en el marco de la empresa, sino\ntambién fomentar una nueva cultura de la prevención que avance en el\ndesarrollo de la misma en el sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de\nlas personas trabajadoras, serán de aplicación las disposiciones del presente\nconvenio y toda la legislación vigente en cada momento y, en especial, la Ley\n31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, desarrollada\nReal Decreto 171\u002F2004, de 30 de enero, así como el Real Decreto 39\u002F1997, sobre\nservicios de prevención. Igualmente deberá prestarse especial atención a las\nprevisiones del Real Decreto 374\u002F2001, sobre protección respecto a riesgos\nrelacionados con agentes químicos durante el trabajo y normativa relacionada\nvigente. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para dar cumplimiento al derecho a una protección eficaz la empresa estará\nobligado a garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su\nservicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Dicha obligación\nse materializará a través de la adopción, por parte de la empresa, de las\nmedidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, planificación de la\nactividad preventiva, información, consulta, participación y formación de\nlas personas trabajadoras, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave\ne inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de\nprevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se entienden como prioritarias la promoción e intensificación de\nacciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que\npermitan al personal acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas\ntecnologías puedan traer consigo preservando su salud física, mental y\nsocial, entendida como el concepto integral formulado por la Organización\nMundial de la Salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación del párrafo\nanterior, en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas\nen la mencionada ley, así como con los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Principios generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con los artículos 15 y 16 de la Ley de Prevención de\nRiesgos Laborales, las empresas aplicarán las medidas que integran el deber\ngeneral de prevención, con arreglo a los siguientes principios generales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema\ngeneral de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como\nen todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y\naplicación de un plan de prevención de riesgos laborales. El plan de\nprevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa,\nlas responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los\nprocesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de\nriesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se\nestablezcan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Evitar los riesgos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Evaluar aquellos que no se pueden evitar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Combatir los riesgos en su origen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la\ncondición de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y\nlos métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar\nel trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la\nsalud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tener en cuenta, con carácter general, la perspectiva de género en la\nprevención de riesgos laborales dado que la exposición a estos últimos es\ndiferente para hombres y mujeres en función de sus diferencias biológicas.\nPor ello deberá garantizarse que los instrumentos y herramientas utilizados en\nla evaluación incluyen dicha perspectiva, así como que las personas que\nparticipan en la actividad preventiva de la empresa disponen de información y\nformación suficiente en esta materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tener en cuenta la evolución técnica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en\nella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las\nrelaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dar las debidas instrucciones a las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1Se considerarán como valores de referencia para la evaluación y control\nde los riesgos inherentes a la exposición laboral a agentes químicos según\nlo regulado en el Real Decreto 374\u002F2001, de 6 de abril, sobre la protección de\nla salud y seguridad de las personas trabajadoras contra los riesgos\nrelacionados con los agentes químicos durante el trabajo, los valores límite\nde exposición ambientales y biológicos elaborados por el INSST del Ministerio\nde Trabajo, en el documento «Límites de Exposición Profesional\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>para agentes químicos en España» que anualmente actualiza y publica este\núltimo organismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2En cada centro de trabajo, y por cada área homogénea, se llevará el\nregistro periódico de los datos de exposición con la metodología y la\nperiodicidad que el Plan de Prevención establezca. Los resultados del muestreo\nserán puestos a disposición de los representantes de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.3Todo trabajo en el que, después de efectuadas las mediciones contenidas\nen el artículo anterior, el nivel de riesgo sea grave, tendrá un carácter\nexcepcional y provisional, debiendo en todos los casos fijarse un plazo\ndeterminado, para la desaparición de este carácter, sin que ello reporte\nningún perjuicio para la situación laboral de la persona trabajadora. Ello\ncomportará necesariamente la prohibición absoluta de realizar horas\nextraordinarias y cualquier cambio de horario que suponga un incremento de\nexposición al riesgo, por encima de los ciclos normales de trabajo previamente\nestablecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.4Los riesgos para la salud de la persona trabajadora se prevendrán\nevitando: 1.° su generación; 2.° su emisión, y 3.° su transmisión, y\nsólo en última instancia se utilizarán los medios de protección personal\ncontra los mismos. En todo caso, esta última medida será excepcional y\ntransitoria hasta que sea posible anular dicha generación, emisión y\ntransmisión del riesgo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.5Toda ampliación o modificación del proceso productivo que implique la\nincorporación de nuevas tecnologías, la modificación de los métodos o\nprocedimientos de trabajo o la incorporación o sustitución de los agentes\nquímicos utilizados, se realizarán respetando el principio de mejora de la\nsalud y seguridad de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se implante nueva tecnología se añadirán asimismo las técnicas de\nprotección que dicha tecnología lleve anejas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.6Se tomarán en consideración con finalidad preventiva los factores de\nriesgo derivados de la organización y ordenación del trabajo tal como\npreviene el artículo 4.7 de la LPRL.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En virtud de ello y en cumplimiento de la Ley de Prevención de riesgos\nlaborales, los riesgos psicosociales tendrán que ser evaluados y, en su caso,\nobjeto de intervención preventiva, siendo evitados y combatidos en su origen\ncomo los restantes riesgos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo, las empresas deberán evaluar las situaciones de estrés\ntérmico a las que puedan estar sometidas las personas trabajadoras, a efectos\nde adoptar las medidas preventivas que correspondan en cada caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se desarrollen actividades al aire libre y en los lugares de trabajo\nque, por la actividad desarrollada, no puedan quedar cerrados, de conformidad\ncon disposición adicional única del Real Decreto 486\u002F1997, de 14 de abril,\ndeberán tomarse medidas adecuadas para la protección de las personas\ntrabajadoras frente a cualquier riesgo relacionado con fenómenos\nmeteorológicos adversos, incluyendo temperaturas extremas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas medidas derivarán de la evaluación de riesgos laborales, que tomará\nen consideración, además de los fenómenos mencionados, las características\nde la tarea que se desarrolle y las características personales o el estado\nbiológico conocido de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aplicación de lo previsto en la citada disposición y en el artículo 23\ndel Real Decreto 1561\u002F1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de\ntrabajo, las medidas preventivas incluirán la prohibición de desarrollar\ndeterminadas tareas durante las horas del día en las que concurran fenómenos\nmeteorológicos adversos, en aquellos casos en que no pueda garantizarse de\notro modo la debida protección de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto en el que se emita por la Agencia Estatal de Meteorología o,\nen su caso, el órgano autonómico correspondiente en el caso de las\ncomunidades autónomas que cuenten con dicho servicio, un aviso de fenómenos\nmeteorológicos adversos de nivel naranja o rojo, y las medidas preventivas\nanteriores no garanticen la protección de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>las personas trabajadoras, resultará obligatoria la adaptación de las\ncondiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de las horas de\ndesarrollo de la jornada prevista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SICDIS_trigger\">1.7Todo accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro tipo de daño a\nla salud de la persona trabajadora, derivado del trabajo, obligará en forma\nperentoria a la adopción de todas las medidas que sean necesarias para evitar\nla repetición de dicho daño.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las medidas correctoras e informes técnicos que como consecuencia de estos\naccidentes o enfermedades profesionales se remitan a la empresa por parte de\nlas personas u órganos encargados de la actividad de protección y prevención\nde la empresa, así como por los organismos competentes para la Prevención de\nla Salud y la Seguridad de las personas trabajadoras, serán facilitados por\nparte de la misma a los miembros del Comité de Seguridad y Salud en un plazo\nmáximo de diez días desde su recepción. En caso de accidentes de trabajo\nmortales los Delegados de Prevención de la empresa, así como un máximo de un\nrepresentante designado por cada una de las Federaciones Sindicales de\nindustria firmantes del Convenio, participarán en la Comisión de\nInvestigación que se forme a tal efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.8Siempre que exista exposición a un riesgo grave e inminente para la\nsalud de la persona trabajadora derivado del puesto y condiciones de trabajo,\npodrá recurrir al Servicio de Prevención y al Comité de Seguridad y Salud\ncon carácter de urgencia. Estos propondrán las medidas oportunas hasta que el\nriesgo desaparezca.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestos a un riesgo\ngrave e inminente con ocasión del trabajo se procederá de acuerdo con el\nartículo 21 de la LPRL.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas pondrán en marcha aquellos sistemas que proporcionen una\nasistencia más rápida y eficaz para las personas que trabajen solas, una vez\nevaluados los posibles riesgos del puesto a que puedan estar sometidas. Para\nello deberán tener en cuenta los plazos establecidos para primeros auxilios y\nasistencia definidos por la normativa vigente o, en su defecto, por métodos o\ncriterios técnicos en concordancia con lo establecido en el artículo 5.3 del\nReal Decreto 39\u002F1997; así como, tratarán de minimizar los riesgos al\nestablecer los medios de control y asistencia más adecuados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.9En el supuesto de que en una determinada fabricación no existieran\nnormas y medios que reglamentasen el nivel de exigencia en materia de\nprevención de riesgos para empresas filiales con matriz extranjera, éstas\nestarán obligadas a mantener los mismos niveles y medios que en su país de\norigen, con garantía en todo caso de los estándares mínimos nacionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En toda empresa de nueva creación o todo nuevo proceso que se implante en\nlas existentes, si no existiera normativa legal que reglamentase un nivel de\nexigencia en materia de prevención de riesgos, las mismas confeccionarán un\nproyecto de seguridad y su preceptiva evaluación de riesgos, a los efectos\nlegales que proceda. De tal proyecto se dará conocimiento a los representantes\nde las personas trabajadoras para que emitan informe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.10En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de\njornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561\u002F1995, de 21 de\nseptiembre, en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al\nriesgo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, en los supuestos en que exista toxicidad, penosidad o\npeligrosidad, se tenderá en primer lugar, a la eliminación y, cuando no sea\nposible, a reducir tales circunstancias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Gestión de la prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cumplimiento del deber de prevención de riesgos laborales, la empresa\ndesignará, previa consulta con los representantes de las personas\ntrabajadoras, una o varias personas trabajadoras para ocuparse de dicha\nactividad, constituirá un servicio de prevención o concertará dicho servicio\ncon una entidad especializada ajena a la empresa, todo ello de conformidad con\nel artículo 30 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar\ntanto al Comité de Seguridad y Salud como a la empresa el asesoramiento y\napoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes en los\ntérminos concretados en el artículo 31.1 de la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tal y como establece el artículo 32 bis de la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales y el 22 bis del Reglamento de los Servicios de Prevención, la\npresencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos, cualquiera que\nsea la modalidad de organización de dichos recursos, será necesaria en los\nsiguientes casos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo\ndel proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se\ndesarrollan sucesiva o simultáneamente y que hagan preciso el control de la\ncorrecta aplicación de los métodos de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Cuando se realicen actividades o procesos considerados como peligrosos o\ncon riesgos especiales y definidos en el artículo 22 bis del Reglamento de los\nServicios de Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Cuando la necesidad de dicha presencia sea requerida por la Inspección de\nTrabajo y Seguridad Social, si las circunstancias del caso así lo exigieran\ndebido a las condiciones de trabajo detectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Delegados de Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1Los Delegados de Prevención serán elegidos de entre la plantilla del\ncentro de trabajo, por los representantes de las personas trabajadoras conforme\na la escala establecida en el artículo 35 de la ley. En los centros de trabajo\nde hasta treinta personas trabajadoras el\u002Fla Delegado\u002Fa de Personal será el\u002Fla\nDelegado\u002Fa de Prevención y en los centros de trabajo en los que el número de\npersonas trabajadoras oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habrá un\u002Fa\nDelegado\u002Fa de Prevención que será elegido\u002Fa por y entre los representantes de\nlas personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo\nprevisto en el artículo 36 de la Ley 31\u002F1995.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-direct_participation_hrs\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">3.3Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el\nartículo 37 de la Ley de Prevención 31\u002F1995, en su condición de\nrepresentantes de las personas trabajadoras. Podrán utilizar horas sindicales\npara el desarrollo de su actividad como tales. Los Delegados de Prevención no\npodrán ceder a las bolsas de horas contempladas en los artículos 84.2, letra\nD), y 85 del presente convenio los créditos horarios que tienen legalmente\nreconocidos para el ejercicio de sus funciones, pero sí podrán ser\nbeneficiarios de cesión de horas de dichas bolsas.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin\nimputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité\nde Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por la empresa en\nmateria de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas\nprevistas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley\n31\u002F1995, de 9 de noviembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, la empresa deberá proporcionar a los Delegados de Prevención los\nmedios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el\nejercicio de sus funciones y que se determinen en cada empresa de acuerdo con\nlas especificidades propias de la producción en relación con la seguridad y\nsalud laboral. La formación se deberá facilitar por la empresa por sus\npropios medios o mediante concierto con organismos o entidades públicas o\nprivadas especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de\nlos riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si\nfuera necesario. Los Delegados de Prevención deberán acreditar su asistencia\na las acciones formativas que se lleven a cabo en este sentido y el tiempo\ndedicado a ella será considerado como tiempo de trabajo efectivo a todos los\nefectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre ellos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.4Aquellas empresas que acudan al sistema de incentivos consistente en\nreducciones de las cotizaciones por contingencias profesionales por\ncontribución a la reducción de la siniestralidad laboral previsto en el Real\nDecreto 231\u002F2017 deberán, con carácter previo, informar a los Delegados de\nPrevención en los términos previstos en el artículo 2.1, letra f), de dicha\nnorma legal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.5En las empresas de menos de 50 personas trabajadoras, la empresa se\nreunirá al menos trimestralmente con el\u002Fla delegado\u002Fa de prevención para\nanalizar los temas relacionados con la seguridad y la salud laboral,\npermitiendo la participación de asesores sindicales que reúnan los requisitos\ndel artículo 81.1 del presente convenio colectivo, y en los términos y\ncondiciones de la letra c) del citado precepto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Comité de Seguridad y Salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1En los centros de cincuenta o más personas trabajadoras se constituirá\nun Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en\nel artículo 38 de la mencionada ley, por los Delegados de Prevención, de una\nparte, y por la empresa y\u002Fo sus representantes en número igual al de los\nDelegados de Prevención de la otra.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Participarán con voz pero sin voto en las reuniones del Comité de\nSeguridad y Salud: los Delegados Sindicales, los responsables técnicos de la\nprevención en la empresa (no incluidos en la composición del Comité de\nSeguridad y Salud), personas trabajadoras con especial cualificación o\ninformación respecto de concretas cuestiones que se debatan, así como un\nmáximo de dos asesores, junto con técnicos de prevención ajenos a la\nempresa, siempre que así lo solicite una de las representaciones en el comité\ny sin que la asistencia de estos implique ningún gasto para la empresa, salvo\nacuerdo. La reunión será como mínimo trimestral, y siempre que lo solicite\nalguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias\nnormas de funcionamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité\nde Seguridad y Salud podrán acordar con sus personas trabajadoras la creación\nde un Comité Intercentros de Seguridad y Salud con las funciones que el\nacuerdo le atribuya.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto a las competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud\nserá de aplicación lo dispuesto en el artículo 39 de la Ley de Prevención\nde Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2La empresa, a fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido\nen la Ley de referencia, adoptará las medidas adecuadas para que las personas\ntrabajadoras reciban todas las informaciones necesarias en relación con los\napartados previstos en su artículo 18, apartado 1 y siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3Los servicios de prevención asesorarán al Comité de Seguridad y Salud\na iniciativa propia o cuando sean requeridos por el mismo, presentándole los\ncorrespondientes informes escritos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.4Las empresas facilitarán a los miembros del Comité de Seguridad y\nSalud, al menos quince días antes de su implantación, la relación de\nprotocolos aplicables para cada puesto de trabajo o actividad, en función de\nlos riesgos inherentes a los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Prevención de Riesgos Laborales, Vigilancia y Protección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En estas materias se estará a lo dispuesto en los artículos 14, 15 y 16 de\nla Ley de Prevención de Riesgos Laborales los cuales se dan por reproducidos\nen su integridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el objetivo de alcanzar la integración de la actividad preventiva, la\nDirección de la Empresa, asesorada técnicamente por los Servicios de\nPrevención, elaborará:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Un plan de prevención de riesgos laborales: El plan de prevención de\nriesgos será el documento sobre el que se articulará toda la acción\npreventiva, entendiendo que lo que asegura la integración de la prevención no\nes el documento en sí, sino su gestión y aplicación real en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de las\npersonas trabajadoras en el centro de trabajo: La empresa deberá realizar una\nevaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de las personas\ntrabajadoras, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la\nactividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de las\npersonas trabajadoras que deban desempeñarlos, y la perspectiva de género.\nIgual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos\nde trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de\nlos lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras\nactuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la\nnormativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial\npeligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones\nde trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si\nfuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan\nproducido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo anterior\npusieran de manifiesto situaciones de riesgo, la empresa realizará aquellas\nactividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales\nriesgos. Dichas actividades serán objeto de planificación por la empresa,\nincluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la\ndesignación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios\npara su ejecución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La planificación de la actividad preventiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)periódicamente, se elaborará la memoria del plan general y de los\nprogramas anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las organizaciones firmantes del presente acuerdo propiciarán para sus\npersonas afiliadas la asistencia a cursos de formación sobre esta materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con el artículo 29 de la Ley de Prevención de riesgos\nlaborales, corresponde a cada persona trabajadora velar, según sus\nposibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en\ncada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por\nla de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional,\na causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su\nformación, las instrucciones de la empresa y las disposiciones del Comité de\nSeguridad y Salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la Empresa dará cuenta de todo ello a los representantes\nde las personas trabajadoras y al Comité Mixto de Seguridad y Salud, en el\nplazo máximo de seis meses a partir de la publicación del convenio en el BOE,\nal objeto de que dicho Comité pueda elaborar un libro blanco del Sector en\nesta materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Coordinación de actividades empresariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1Los firmantes del presente convenio, coherentes con su compromiso con la\nseguridad en el desarrollo del trabajo en sus instalaciones, harán un especial\nénfasis en la coordinación de actividades empresariales, realizando un\nseguimiento regular y sistemático de la aplicación a las plantillas de\nempresas de servicios, contratas y subcontratas de las normas de seguridad y\nsalud correspondientes a la actividad que realizan, siendo regularmente objeto\nde seguimiento en el Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal o\ntitular.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La necesidad de coordinación se extiende a actividades concurrentes del\nsector que, si bien pueden ser titularidad de empresas diferentes, comparten\nespacios físicos y servicios en un recinto común, tales como cierre\nperimetral, accesos, viales, aparcamientos y otros («Site»).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos de lo señalado y de lograr un adecuado seguimiento de la\naplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales, las empresas\nconcurrentes en un mismo centro de trabajo, previa consulta en el Comité de\nSeguridad y Salud, deberán necesariamente acudir a alguno de los medios de\ncoordinación establecidos en el artículo 11 del Real Decreto 171\u002F2004, de 30\nde enero, por el que se desarrolla el \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>artículo 24 de la Ley 31\u002F1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y, de\nforma prioritaria, a alguno de los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Reuniones conjuntas de los Comités de Seguridad y Salud de las empresas\nconcurrentes o, en su defecto, de representantes de las empresas que carezcan\nde dichos comités con los delegados de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos de las\nempresas concurrentes, cuando sea preceptivo y conveniente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La designación de una o más personas encargadas de la coordinación de\nlas actividades preventivas, informando a los Delegados de Prevención de la\ndesignación de estas personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2En aquellos centros de trabajo que cuenten con más de 200 personas\ntrabajadoras de plantilla, cuando la naturaleza de los trabajos realizados sea\nespecialmente compleja o peligrosa y el número de personas trabajadoras de\notras empresas auxiliares, de servicio, contratas y subcontratas, exceda\ndurante un periodo superior a los tres meses de un 30% en relación con la\nplantilla total de la empresa principal, se declara como medio de coordinación\npara el cumplimiento del artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales y su desarrollo reglamentario por el Real Decreto 171\u002F2004, la\nconstitución de un Comité de Seguridad y Salud Intercontratas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho Comité de Seguridad y Salud Intercontratas tendrá un máximo de 12\nmiembros de los cuales 6 serán designados por y entre los representantes de\nlas Direcciones de las empresas concurrentes y, los otros seis, por las\nFederaciones sindicales más representativas que organizan a las personas\ntrabajadoras de dichas empresas de entre los Delegados de Prevención de las\nmismas. Este Comité de Seguridad y Salud Intercontratas se reunirá\ntrimestralmente con el Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal a\nefectos de evaluar el cumplimiento de la normativa de seguridad y salud,\nlimitándose sus funciones a analizar los problemas comunes al conjunto de\npersonas trabajadoras que desarrollan su actividad en el ámbito de la empresa\nprincipal y proponer las medidas que es estimen oportunas. Dicha reunión será\npresidida por el presidente del Comité de Seguridad y Salud de la empresa\nprincipal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.3En todas las herramientas de coordinación de actividades, incluidas\nespecialmente las reuniones conjuntas de Comités de Seguridad Salud de\nactividades concurrentes o intercontratas, se prestará una atención\nprioritaria a la puesta en común de los Planes de Autoprotección, así como a\nlos escenarios descritos en el Plan de Emergencia Exterior en aquellas\ninstalaciones incluidas en el nivel superior de la normativa de control de los\nriesgos inherentes a los accidentes graves en los que intervengan sustancias\npeligrosas (Normativa Seveso-«Columna 3»).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.4Se realizará asimismo un seguimiento de la seguridad y salud laboral,\ncon la correspondiente información al Comité de Seguridad y Salud laboral, de\nlas personas trabajadoras propias que realicen sus actividades fuera del centro\nde trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Vigilancia de la Salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.1 La empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la\nvigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos\ninherentes al trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley\nde Prevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora\npreste su consentimiento, previa información de las pruebas médicas a\nrealizar y la finalidad de las mismas. De este carácter voluntario sólo se\nexceptuarán, previo informe de los representantes de las personas\ntrabajadoras, los supuestos a los que se refiere el citado artículo 22 de la\nLPRL. Esta circunstancia no inhibe de la necesidad de informar a la persona\ntrabajadora, con carácter previo a la realización del reconocimiento médico,\nen los términos anteriormente indicados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos\nreconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a la persona\ntrabajadora y que sean proporcionales al riesgo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como\nse prevé en la ley, respetará, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad\nde la persona trabajadora y la confidencialidad de toda la información\nrelacionada con su estado de salud. El acceso a la información médica de\ncarácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades\nsanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de las personas\ntrabajadoras, sin que pueda facilitarse a la empresa o a otras personas sin\nconsentimiento expreso de la persona trabajadora. En el caso de que se\ndemuestre el incumplimiento de esta obligación, el Comité de Seguridad y\nSalud tendrá derecho a solicitar el cese inmediato de la persona responsable,\nreservándose la Dirección el derecho de llevar a cabo las acciones legales\noportunas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los resultados de la vigilancia a que se refiere el párrafo anterior serán\ncomunicadas a las personas trabajadoras afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior, la empresa y las personas u órganos con\nresponsabilidades en materia de prevención serán informados de las\nconclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con\nla aptitud de la persona trabajadora para el desempeño del puesto de trabajo o\ncon la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y\nprevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en\nmateria preventiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los datos relativos a la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras\nno podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3Reconocimientos médicos. Los reconocimientos médicos que se efectúen\ndeberán ser específicos, adecuados y proporcionales a los riesgos laborales\npresentes en los puestos y centros de trabajo y a las materias primas o\naditivos que se manipulen en cada centro de trabajo. Estos reconocimientos se\nrealizarán como mínimo una vez al año. Previa solicitud de los Delegados de\nPrevención se informará sobre la programación y protocolos aplicables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.4Aquellas personas trabajadoras que, por sus características personales,\npor sus condiciones de mayor exposición a riesgos, o por otras circunstancias,\ntengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular en\nlínea con las exigencias legales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.5Elección de Entidad colaboradora de la Seguridad Social (Mutuas): La\nDirección de la empresa notificará por escrito a los Delegados de\nPrevención, examinándose en el Comité de Seguridad y Salud, en una reunión\nconvocada al efecto, con una antelación mínima de quince días, los cambios\nque puedan producirse en la elección de la Entidad Colaboradora de la\nSeguridad Social (Mutua), así como sobre la decisión de ceder la gestión de\nlas contingencias comunes a las mismas a efectos de que puedan emitir el\ncorrespondiente informe, que no tendrá carácter vinculante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo, con carácter anual, la Dirección de la empresa facilitará a\nlos Delegados de Prevención información necesaria para que en el seno del\nComité de Seguridad y Salud se pueda evaluar la gestión de la Mutua. Fruto de\nesta evaluación los delegados de prevención podrán emitir un informe que\npueda incluir, en su caso, una sugerencia a la empresa para el cambio de la\nentidad colaboradora fundamentando las razones para ello, debiendo la empresa\ndar respuesta razonada a la citada sugerencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6La Dirección de la empresa informará igualmente a los Delegados de\nPrevención con carácter previo sobre cualquier cambio contractual que afecte\na las actividades que venga desarrollando la Mutua en su calidad de servicio de\nprevención ajeno, así como los que puedan afectar a otros servicios de\nprevención ajenos, propios o mancomunados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.7En el supuesto de que la empresa tenga la condición de auto aseguradora\nrespecto de las prestaciones de Incapacidad Temporal notificará al Comité de\nSeguridad y Salud o, en su caso, a los Delegados de Prevención, los cambios\nque puedan producirse en relación con la prestación de asistencia sanitaria\ncon una antelación mínima de quince días. Así mismo, estas empresas\ndeberán informar al Comité de Seguridad y Salud sobre las propuestas de alta\nque realicen en procesos de incapacidad temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Programas, presupuestos y controles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité de Seguridad y Salud será debidamente informado acerca de los\nprogramas anuales destinados a la protección de la salud de la persona\ntrabajadora, así como del montante del presupuesto destinado a la ejecución\ndel mismo. Acto seguido emitirá opiniones y dictamen acerca del mismo en los\ntérminos establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Tecnología y organización del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité de Seguridad y Salud deberá ser informado y consultado en los\ntérminos establecidos en el presente convenio y la legislación vigente,\nrespecto de todas aquellas decisiones relativas a la tecnología y\norganización del trabajo que tengan repercusión sobre la salud física y\nmental de la persona trabajadora, con carácter previo a su implantación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancy\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_dangerouswork\">\u003Cp>10.Protección a la maternidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de\nlas trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o durante el periodo\nde lactancia natural a los riesgos determinados en la evaluación que se\nrefiere en el artículo 16 de la Ley 31\u002F1995, que puedan afectar a la salud de\nlas trabajadoras, del feto o del lactante, a través de una adaptación de las\ncondiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los\ntérminos previstos en el artículo 26 de la mencionada ley y de conformidad\ncon el cual se tendrá en cuenta así mismo las posibles limitaciones en la\nrealización de trabajo nocturno y a turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-riskassessment\">\u003Cp>En la evaluación de riesgos se contemplará la idoneidad para la mujer\nembarazada o durante el periodo de lactancia natural de los puestos, régimen\nhorario y condiciones de trabajo, siempre que medie prescripción\nfacultativa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetytraining\">\u003Cp>11.Formación en materia preventiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formación que impartan las empresas a las personas trabajadoras en\nmateria de prevención de riesgos laborales se realizará en el formato más\nadecuado, dando siempre prioridad a la formación presencial cuando los\ncontenidos y circunstancias lo exijan.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.Comité Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Las partes firmantes acuerdan constituir un Comité Mixto de Seguridad y\nSalud en el Trabajo y Medio Ambiente que regirá su actuación a través de las\nsiguientes normas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.° Su composición será paritaria y constará de cuatro miembros en\nrepresentación de cada una de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. ° Estará asistido por los asesores designados por cada una de las\npartes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. ° Podrá recabar la información necesaria para atender a sus propios\nfines a través de las organizaciones y empresas de la industria química.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.° Mantendrá reuniones periódicas, de carácter semestral o periodicidad\nque pueda acordarse, levantándose acta del contenido de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.° Podrá emitir informes a requerimiento de las partes acerca de los\nproblemas y cuestiones que plantee el correcto y adecuado tratamiento de la\nseguridad y salud en el trabajo en la industria química, así como su\nrepercusión hacia el exterior del propio sector y opinión pública. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este Comité tendrá como objetivos prioritarios velar y orientar para\nconseguir en el ámbito de las empresas las adecuadas condiciones de trabajo y\nmedio ambiente que permitan el correcto cumplimiento de este capítulo,\ncentrándose fundamentalmente en:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sustancias peligrosas, su control según los criterios del convenio y su\nsustitución por otras similares pero no peligrosas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Seguimiento de los accidentes de trabajo y las enfermedades\nprofesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cambios de tecnología que sustituyen formas y lugares de trabajo\npeligrosos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Al objeto de potenciar las acciones preventivas en favor de la salud de las\npersonas trabajadoras y conscientes de la necesidad de una acción conjunta en\neste sentido, se elaborarán planes de formación específica en materia de\nPrevención de Riesgos Laborales, poniendo en marcha y desarrollando dichos\nplanes, pudiendo requerir a este fin, los servicios de los Gabinetes Técnicos\nProvinciales de Seguridad e Higiene en el Trabajo y de las organizaciones\nfirmantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Análisis y posibles recomendaciones sobre métodos para la realización de\nlas evaluaciones de riesgos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Proponer planes agrupados de formación en materia de Seguridad y Salud\norientados a las personas trabajadoras en general, representantes de las\npersonas trabajadoras, Delegados de Prevención y representantes de la\nDirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Estudiar la experiencia de aplicación de este capítulo en las empresas\ndel sector y elaborar un manual de buenas prácticas en materias de seguridad,\nsalud y medio ambiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Seguimiento a nivel sectorial de la política europea de productos\nquímicos y sobre la aplicación del sistema REACH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En aquellos ámbitos territoriales donde exista implantación de\nindustrias químicas y organizaciones sindicales y patronales federadas o\nconfederadas a las firmantes del presente convenio colectivo, se podrán\nconstituir Comités Mixtos de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente\ndescentralizados con el mismo número de integrantes que el contemplado en el\napartado 1.1.° anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En estos casos la designación será de entre personas pertenecientes a las\norganizaciones sindicales y patronales existentes en los citados ámbitos\nterritoriales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos Comités podrán asumir las funciones señaladas en el apartado 1\nanterior en sus respectivos territorios y deberán tener como objetivo\nprincipal favorecer en los mismos la seguridad y salud laboral, disminuir la\nsiniestralidad y conseguir una mejor protección de las personas trabajadoras.\nAsí mismo podrán fijarse los siguientes objetivos en dichos territorios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Impulsar acciones de asesoramiento técnico especializado en materia de\nactividad preventiva y seguridad y salud laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Mejora de la confianza de la ciudadanía hacia las empresas del sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Promover el intercambio de conocimientos, experiencias y mejores prácticas\nentre las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Impulsar el compromiso con la prevención de riesgos laborales y la\nseguridad y salud laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Velar por la coordinación de los Planes de Autoprotección conjunta entre\nlas empresas en aquellos aspectos relativos a la seguridad y salud laboral de\nlas personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Colaborar conjuntamente para disminuir la siniestralidad, así como para\nconseguir una protección eficaz de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Promover iniciativas hacia métodos y procedimientos de mejora de la\nactividad preventiva en las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Velar porque las empresas químicas cumplen, en materia de subcontratación\nde actividades, con lo dispuesto en el artículo 16 del presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cualesquiera otros que puedan acordarse por sus integrantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>CAPITULO X\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Medio ambiente\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 71. Actuación en defensa y protección del Medio Ambiente.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes de este convenio consideran necesario que las empresas\nactúen de forma responsable y respetuosa con el Medio Ambiente, prestando gran\natención a su defensa y protección de acuerdo con los intereses y\npreocupaciones de la Sociedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De la movilización de las capacidades (técnicas, económicas,\nprofesionales, etc.) que puedan conllevar los procesos de adaptación se\nderivan efectos positivos, no sólo para la salud humana y medioambiental, sino\ntambién para la innovación tecnológica y la competitividad del sector. Como\ncontribución a todo ello, es necesario plantearse una consecuente defensa de\nla industria, el empleo y las condiciones de trabajo, por parte de las\norganizaciones empresariales y sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, el conjunto del sector químico debe adoptar una actitud\npermanente, responsable y visible en materia de Medio Ambiente y, al mismo\ntiempo, conseguir que el esfuerzo que esté desarrollando la industria en este\ncampo, y el que se realice en el futuro, así como sus resultados, sean\nconocidos y adecuadamente valorados por la Sociedad y las Administraciones\ncompetentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considera fundamental para estos fines la realización de actividades\ntendentes a conseguir los siguientes objetivos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Promover y conseguir una actuación responsable de las empresas en materia\nde Medio Ambiente, concretando las medidas a adoptar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Establecer unos objetivos cualitativos y cuantitativos de mejora con el fin\nde hacer visible, respecto a ellos, el progreso que se consiga.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Demostrar a la sociedad el comportamiento responsable de las empresas,\nindividual y colectivamente, mediante el empleo de técnicas de buena gestión\nmedio ambiental y la comunicación de los resultados obtenidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Mejorar la credibilidad de la industria y aumentar la confianza de la\nsociedad y de las administraciones públicas mediante demostraciones y hechos\nconcretos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Para conseguir estos objetivos las empresas de más de 100 personas\ntrabajadoras afectadas por el presente convenio podrán desarrollar un Sistema\nde Gestión Medioambiental, adecuado a alguna de las normas españolas,\neuropeas o internacionales de certificación de la calidad de dicho sistema.\nLos Delegados de Medio Ambiente del artículo 72 serán informados con\ncarácter previo sobre dicho sistema. De todas las cuestiones recogidas en este\nartículo se dará cuenta a la representación legal de las personas\ntrabajadoras en el Comité de Seguridad y Salud, en cuyo seno desarrollarán\nsus funciones y competencias los Delegados de Medio Ambiente del artículo\n72.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cuestiones medioambientales se integrarán en los programas de\nformación, dirigidos a los Delegados de Medio ambiente, así como a los demás\ndelegados de prevención y también al conjunto de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 72. Delegados de Medio Ambiente.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Cada organización sindical que ostente la condición de más representativa\nen el ámbito estatal podrá designar en los centros de trabajo donde tenga\npresencia en los órganos unitarios de representación de las personas\ntrabajadoras un\u002Fa Delegado\u002Fa \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de Medio Ambiente de entre los Delegados de Prevención, cuyas funciones y\ncompetencias son:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción\nmedioambiental, en el marco de los principios generales definidos en el\npresente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Promover y fomentar la cooperación de las personas trabajadoras en el\ncumplimiento de la normativa medioambiental.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de\nmedio ambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la\nempresa establezca.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-green_comments\">4.Recibir información sobre la puesta en marcha de nuevas tecnologías de\nlas que se pudieran derivar riesgos medioambientales, así como sobre el\ndesarrollo de sistemas de gestión medioambiental.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Recibir de la empresa copia de la documentación que ésta venga obligada\na facilitar a la administración pública en relación con emisiones, vertidos,\ngeneración de residuos, uso de agua y la energía y medidas de prevención de\naccidentes mayores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Proponer a la empresa la adopción de medidas tendentes a reducir los\nriesgos medioambientales y de mejora de la gestión medioambiental.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Colaborar en el diseño y desarrollo de las acciones formativas en\nmaterias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La designación de estos Delegados de Medio Ambiente se realizará mediante\nActa firmada por las Organizaciones Sindicales correspondientes, quienes\ndeberán notificar esta última tanto a la empresa como a la Comisión Mixta\nprevista en el artículo 95 del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Mixta elaborará un registro con la relación de los Delegados\nde Medio Ambiente que le sean comunicados que será actualizado con carácter\nanual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas designarán un responsable de la interlocución con el\u002Fla\ndelegado\u002Fa de medio ambiente de entre sus representantes en el Comité de\nSeguridad y Salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>CAPÍTULO XI\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Responsabilidad social\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 73. Responsabilidad Social Empresarial.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo entienden que\nes positivo que las empresas dispongan de compromisos voluntarios para la\nintegración equilibrada de los principios relativos a crecimiento económico,\nprotección ambiental y equidad social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este ámbito se enmarca la responsabilidad social empresarial entendida\ncomo todas aquellas acciones e iniciativas que se den en el ámbito económico,\nlaboral, social o medioambiental, adoptadas voluntariamente por parte de las\nempresas en el sentido de aquellas que van más allá del mero cumplimiento de\nlas obligaciones previstas en las leyes, el presente convenio o cualesquiera\notros acuerdos o normas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las iniciativas en materia de responsabilidad social empresarial que decidan\nponer en práctica las empresas vendrán guiadas por la transparencia como\nrequisito de su credibilidad y por la consideración de toda su cadena de\nvalor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De llevarse a cabo acciones o iniciativas de responsabilidad social\nempresarial en el ámbito laboral deberá informarse periódicamente de las\nmismas y de su desarrollo a los representantes de las personas trabajadoras,\ncon indicación de su posible impacto en las condiciones de trabajo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 74. Programa «Responsible Care».\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Con el propósito de mejorar continuamente en el desempeño de las\nactividades de la industria química sobre la Seguridad, la Protección de la\nSalud y del Medio Ambiente, de acuerdo a los principios del Desarrollo\nSostenible y más allá del cumplimiento de la legislación vigente y de las\ndisposiciones del presente convenio, las partes firmantes se comprometen a\npromover y colaborar en la adhesión de las empresas al Programa internacional\nde la Industria Química «Responsible Care» y a la consecución de los\nobjetivos pretendidos con esta iniciativa voluntaria, pública y activa de las\nempresas químicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>CAPITULO XII\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Régimen asistencial\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 75. Economato.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las empresas afectadas por el presente convenio que ocupen más de 500\npersonas trabajadoras en una misma localidad vendrán obligadas a mantener un\neconomato laboral de acuerdo con lo previsto en las disposiciones legales\nvigentes en cada momento sobre esta materia y en tanto en cuanto se mantenga\ndicha vigencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas no obligadas a mantener economatos laborales, en virtud de lo\ndispuesto en el párrafo anterior, deberán intentar agruparse con otras de la\nmisma población para constituir un colectivo o, alternativamente, solicitar la\nincorporación de sus personas trabajadoras a otros economatos o cooperativas\nde consumo legalmente establecidas radicantes en el lugar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-mealvouchers\">\u003Ch4>Artículo 76. Comedores de empresa.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En cuanto a comedores para el personal, las empresas acordarán con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras, el régimen al que deban ajustarse\nen el cumplimiento de las disposiciones vigentes sobre comedores para el\npersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los comedores, en aquellas empresas que están obligadas a facilitar tal\nservicio según las disposiciones legales vigentes, deberán reunir condiciones\nsuficientes de habitabilidad, salubridad, ventilación, higiene, así como\nofrecer suficiente acomodo a las personas trabajadoras que utilicen tal\nservicio en cada turno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo la empresa proveerá a dicho servicio de los utensilios y menaje\nnecesarios, y de los medios materiales y humanos para su buen\nfuncionamiento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 77. Prendas de trabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las empresas proveerán con carácter obligatorio gratuito, al personal que\npor su trabajo lo necesite, de las siguientes prendas de trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Técnicos: Dos batas al año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personal obrero: Dos monos o buzos al año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las industrias que fabriquen o manipulen ácidos u otras materias\ncorrosivas se determinará, conjuntamente con los representantes de las\npersonas trabajadoras, la dotación adecuada en cantidad y calidad, con la que\nse ha de proveer a los integrantes de los distintos grupos profesionales, para\nsu mejor protección, frente a los citados agentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, será obligatorio para las empresas dotar de ropa y calzado\nimpermeables al personal que haya de realizar labores continuadas a la\nintemperie, en régimen de lluvia frecuente, y a los que hubieran de actuar en\nlugares notablemente encharcados o fangosos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>\u003C\u002Fh4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch4>\u003C\u002Fh4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Ch4>Artículo 77 bis. Seguro de accidentes.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las empresas vendrán obligadas a suscribir una póliza de seguro de\naccidentes que cubra las contingencias de muerte, gran invalidez e incapacidad\npermanente absoluta con una cobertura de 20.000 euros por persona trabajadora.\nEsta obligación entrará en vigor a los tres meses de la publicación del\npresente convenio colectivo en el BOE y no será aplicable a aquellas empresas\nque ya tengan suscritas pólizas de accidentes con una cobertura igual o\nsuperior a la anteriormente señalada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>CAPÍTULO XIII\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Derechos sindicales\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 78. De los representantes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se entenderá por representantes de las personas trabajadoras a los Comités\nde Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Sección\nSindical de Empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones\nseñalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto\nde los Trabajadores y el propio convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en\ntodos los procedimientos de consultas previstos legalmente o en el presente\nconvenio colectivo corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así\nlo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de\nempresa o entre los delegados de personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 79. De los Sindicatos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez más\nsu condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales,\nen orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones\nlaborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la\nresolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica\nsocial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los Sindicatos, son elementos básicos y consustanciales para afrontar a\ntravés de ellos las necesarias relaciones entre las personas trabajadoras y\nlas empresas. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la\nley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los representantes de las\npersonas trabajadoras. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios,\nlas cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las\ndecisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan cualquier tipo\nde discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean\nfavorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un Sindicato, a sus\nacuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 80. De la acción sindical.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato podrán, en el ámbito\nde la Empresa o centro de trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los\nEstatutos del Sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Celebrar reuniones, previa notificación a la empresa, recaudar cuotas y\ndistribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar\nla actividad normal de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Recibir la información que le remita su sindicato. Cuando la persona\ntrabajadora afiliada disponga de correo electrónico de la empresa para el\ndesempeño de sus funciones, podrá recibir la citada información por esta\nvía, debiendo en todo caso hacerse siempre un uso racional del mismo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los\nque tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con Delegados de\npersonal, tendrán los siguientes derechos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan\ninteresar a las personas afiliadas al Sindicato y a las personas trabajadoras\nen general, la Empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que\ndeberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un\nadecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su\nlegislación específica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus\nactividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 100 personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 81. De los cargos sindicales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o comarcal, donde no\nhubiere el nivel anterior, autonómico o estatal, en las organizaciones\nsindicales más representativas, tendrán derecho:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo\nde las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer por\nacuerdo, las limitaciones oportunas al disfrute de los mismos en función de\nlas necesidades del proceso productivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al\ncómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo,\ndebiéndose reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la\nfecha del cese.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en\nactividades propias de su Sindicato o del conjunto de las personas\ntrabajadoras, ya sean reuniones o asambleas con las Secciones Sindicales, el\nComité o las personas trabajadoras, o en reuniones de discusión o\nnegociación con la Dirección de la empresa, previa comunicación a la empresa\ny sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal\ndel proceso productivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Los representantes sindicales que participen en las Comisiones\nNegociadoras y Comisiones Mixtas o Paritarias de convenio colectivo manteniendo\nsu vinculación como persona trabajadora en activo en alguna Empresa, tendrán\nderecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el\nadecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la Empresa esté\nafectada por la negociación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 82. Delegados Sindicales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 83 regirá lo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. De los Delegados Sindicales: En las Empresas o, en su caso, en los\ncentros de trabajo que ocupen a más de 150 personas trabajadoras, cualquiera\nque sea la clase de contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse\npor las personas trabajadoras afiliadas a los Sindicatos con presencia en los\nComités de Empresa, estarán representadas, a todos los efectos, por los\nDelegados sindicales elegidos por y entre sus personas afiliadas en la Empresa\no en el centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El número de Delegados sindicales por cada sección sindical de los\nSindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección de\nmiembros del Comité de Empresa, se determinará de acuerdo con la siguiente\nescala:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 150 a 750 personas trabajadoras: Uno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 751 a 2.000 personastrabajadoras: Dos. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 2.001 a 5.000 personas trabajadoras: Tres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 5.001 en adelante: Cuatro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Secciones Sindicales de aquellos Sindicatos que no hayan obtenido el 10\npor 100 de los votos en la elección del mismo, estarán representados por un\u002Fa\nsolo\u002Fa Delegado\u002Fa sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el Sindicato legalmente\nconstituido, comunicará por escrito a la Dirección de la Empresa la persona o\npersonas que ejercerán las funciones propias de Delegado\u002Fa Sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los Delegados sindicales de las empresas cuya plantilla exceda de 150\npersonas trabajadoras y no supere los 250, tendrán todos los derechos\ninherentes a su condición, si bien solo dispondrán de las «horas\nsindicales» que les resulten cedidas como consecuencia del uso y\nadministración sindical de la bolsa anual establecida en el artículo 85.\nAsimismo, éstos, serán elegidos por cada sindicato de entre sus personas\nafiliadas en la empresa y por el procedimiento que cada sindicato tenga\nestablecido. Su designación será notificada a la Dirección de la Empresa por\nla correspondiente Federación Sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Funciones de los Delegados Sindicales: Representar y defender los\nintereses del Sindicato a quien representa, y de las personas afiliadas del\nmismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central\no Sindicato y la Dirección de las respectivas Empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos\ninternos de la Empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin\nvoto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Tendrá acceso a la misma información y documentación que la Empresa\ndeba poner a disposición del Comité de Empresa de acuerdo con lo regulado a\ntravés de la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las\nmaterias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y\nderechos reconocidos por la ley, convenios colectivos, etc., a los Comités de\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Serán oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de\ncarácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a las\npersonas afiliadas al Sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Serán asimismo informados y oídos por la Empresa con carácter\nprevio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Acerca de los despidos y sanciones que afecten a las personas afiliadas al\nSindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)En materia de reestructuraciones de plantilla, regulación de empleo,\ntraslado de personas trabajadoras cuando revista carácter colectivo o del\ncentro de trabajo general y, sobre todo proyecto o acción empresarial que\npueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y\ncualquiera de sus posibles consecuencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiere, ambas\npartes ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Los delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones\nsindicales que les son propias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.El\u002Fla delegado\u002Fa Sindical, a los efectos de la acumulación de horas\nsindicales, será considerado como un miembro del Comité de Empresa. En este\nsentido, sólo tendrá derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del\nComité de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Las empresas darán a conocer a los Delegados sindicales y a los miembros\ndel Comité de Empresa, los TC1 y TC2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 83. Delegados Sindicales Intercentros\u002FInterempresas.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En las Empresas con varios centros de trabajo o grupos industriales a los\nque se refiere el artículo 87.4 del presente convenio colectivo que sumen más\nde 100 personas trabajadoras, los Sindicatos firmantes del presente convenio,\nque a su vez gozan de la condición de más representativos, podrán nombrar\ncada uno de ellos, de entre sus personas afiliadas en la empresa y por los\nprocedimientos que cada sindicato tenga establecidos, un Delegado\u002Fa Sindical\nIntercentros o un Delegado\u002Fa Sindical Interempresas, según proceda. Su\ndesignación será notificada a la Dirección de la Empresa por la\ncorrespondiente Federación Sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El\u002Fla Delegado\u002Fa Sindical Intercentros o Interempresas tiene como función\nser informado y oído por la Empresa en el tratamiento de las cuestiones de\námbito superior al del centro de trabajo. Para el ejercicio de sus funciones\npodrá acceder a los centros de trabajo previa comunicación a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El\u002Fla Delegado\u002Fa Sindical Intercentros o Interempresas podrá utilizar horas\nsindicales para el desarrollo de su actividad como tal, siempre y cuando éstas\nle sean cedidas por los representantes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos casos en los que proceda la designación de Delegado\u002Fa Sindical\nInterempresas no procederá la designación de Delegado\u002Fa Sindical\nIntercentros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 84. Comités de Empresa y Delegados Sindicales del artículo 10\nde la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se\nreconoce a los Comités de Empresa y Delegados Sindicales del artículo 10 de\nla Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) las siguientes funciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Ser informados por la Dirección de la Empresa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Trimestralmente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Sobre la situación económica de la empresa y evolución reciente y\nprobable de sus actividades, incluidas las actividades medioambientales que\ntengan repercusión directa en el empleo, así como de los negocios y la\nsituación de la producción y ventas, incluido el programa de producción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos,\ncon indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos\nque serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la\nrealización de horas complementarias por las personas trabajadoras contratadas\na tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los\naccidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los\níndices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio\nambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Anualmente, conocer y tener a su disposición:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la\nEmpresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos\ndocumentos se den a conocer a los socios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)El balance de aplicación y seguimiento de los compromisos asumidos por\nparte de las empresas que hubieran suscrito alguna fórmula de responsabilidad\nsocial de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las\nreestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o\ntemporales y las reducciones de jornadas, sobre el traslado total o parcial de\nlas instalaciones empresariales y sobre los planes de Formación Profesional de\nla Empresa. En estos supuestos los representantes legales de las personas\ntrabajadoras tendrán derecho a emitir informe con carácter previo a la\nejecución de las medidas señaladas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.En función de la materia de que se trate:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del\ntrabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos,\nestablecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Sobre la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la\nEmpresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de\nempleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La empresa facilitará al Comité de Empresa y a los Delegados Sindicales\ndel artículo 10 de la LOLS el modelo o modelos de contrato de trabajo que\nhabitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las\nreclamaciones oportunas ante la Empresa y, en su caso, la autoridad laboral\ncompetente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus\ncausas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus\nconsecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ceses e\ningresos y los ascensos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos contemplados en las letras a) y b) los representantes\nlegales de las personas trabajadoras tendrán derecho a emitir informe con\ncarácter previo a la ejecución de las medidas señaladas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.De conformidad con lo dispuesto en el vigente artículo 42 del Estatuto de\nlos Trabajadores, y sin perjuicio de lo establecido en los artículos 16 y 87.7\ndel presente convenio colectivo, cuando la empresa concluya un contrato de\nprestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista,\ninformará a los representantes de las personas trabajadoras sobre los\nsiguientes extremos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de\nla empresa contratista o subcontratista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Objeto y duración de la contrata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Lugar de ejecución de la contrata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)En su caso, número de personas trabajadoras que serán ocupados por la\ncontrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa química.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de\nvista de la prevención de riesgos laborales así como el número de personas\ndesignadas a estos efectos y para la función de recurso preventivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)convenio colectivo aplicable a las personas trabajadoras de las empresas\ncontratistas o subcontratistas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando las empresas principales, contratista o subcontratista compartan de\nforma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un\nlibro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas\nlas empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes\nlegales de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente,\nrelativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de\noportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre\nla proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales,\nasí como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar\nla igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un\nplan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad\nSocial, así como el respecto de los pactos, condiciones o usos de la Empresa\nen vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la\nEmpresa y los organismos o tribunales competentes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros\nde formación y capacitación de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Respeto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres\ny mujeres en la empresa, así como de la puesta en marcha y ejecución de las\nmedidas y planes de igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras\nsociales establecidas en la Empresa en beneficio de las personas trabajadoras o\nde sus familiares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D)Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento\nde cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la\nproductividad en la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E)Los representantes de las personas trabajadoras, individual y\nconjuntamente, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los\napartados 1 y 3 A) de este artículo, aun después de dejar de pertenecer a los\nórganos de representación y en especial en todas aquellas materias sobre las\nque la Dirección señale expresamente el carácter reservado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>F)El Comité de Empresa y los Delegados Sindicales del artículo 10 de la\nLOLS velarán no sólo porque en los procesos de selección de personal se\ncumpla la normativa paccionada, sino también por los principios de no\ndiscriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de\nempleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Garantías:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Ningún miembro del Comité de Empresa, Delegado\u002Fa de Personal ni\nDelegado\u002Fa Sindical del artículo 10 de la LOLS podrá ser despedido o\nsancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a\nsu cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que\nel despido o la sanción se base en la actuación de la persona trabajadora en\nel ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra\nsanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas\ndeberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos aparte\ndel interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de personal y el\u002Fla\nDelegado\u002Fa del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara\nreconocido como tal en la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El expediente contradictorio estará conformado por las siguientes\nactuaciones cuyo desarrollo se efectuará con la máxima diligencia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.°) El expediente contradictorio se iniciará con la notificación escrita\ndel pliego de cargos al representante que vaya a ser investigado, a los\nrestantes miembros de la representación de las personas trabajadoras y al\nDelegado\u002Fa Sindical del sindicato al que perteneciera, de la iniciación y\napertura del mismo por parte de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.°) En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone el afectado\ny resto de notificados a los que se hace referencia en el apartado anterior a\nefectos de formular los correspondientes escritos de alegaciones en su defensa,\nque no podrá ser inferior a quince días hábiles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los escritos de alegaciones, todos los que participen en el expediente\npodrán aportar cuantas pruebas estimen pertinentes en defensa de sus derechos\ndentro del citado plazo de quince días, pudiéndose ampliar el mismo por\nmotivos excepcionales a petición del afectado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.°) Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones la\nDirección de la empresa, valorando éstas de haber sido formuladas, procederá\na la notificación escrita al interesado,, a los representantes de las personas\ntrabajadoras, así como a los delegados sindicales del sindicato al que\nperteneciera el expedientado, de la resolución del expediente, con mención\nexpresa de las actuaciones realizadas, y haciendo constar, en su caso, la\ncalificación definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el\napartado concreta de los artículos 63, 64 o 65 en que queda tipificada, así\ncomo la sanción prevista y la fecha de efectos de ésta última.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La decisión final del empresario deberá ser comunicada por escrito a la\npersona trabajadora en el plazo máximo de diez días hábiles a partir de la\nrecepción de su escrito de alegaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de despido de representantes legales de las personas\ntrabajadoras, la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada\nla readmisión si la persona trabajadora optase por ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o centro de trabajo,\nrespecto de las demás personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o\nextinción por causas tecnológicas o económicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por\ncausa o en razón del desempeño de su representación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa en\nlas materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin\nperturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas\npublicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a\nla Empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa vigente al\nefecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D)Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 85, dispondrán del\ncrédito de horas mensuales retribuidas que la ley determina. Se podrá, a\nnivel de Empresa, acumular con carácter mensual las horas de los distintos\nmiembros del Comité y Delegados de Personal y Delegados del artículo 10 de la\nLOLS, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que\ndetermina la ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin\nperjuicio de su remuneración. En cualquier caso, esta circunstancia deberá\nser comunicada a la Empresa con una antelación mínima de 48 horas debiendo\nefectuarse por período de tiempo predeterminado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E)Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas\nde que dispongan los miembros de Comités o Delegados de personal y Delegados\ndel artículo 10 de la LOLS a fin de prever la asistencia de los mismos a\ncursos de formación organizados por sus Sindicatos, institutos de formación y\notras Entidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 85. Acumulación y gestión de las horas sindicales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los\nComités, Delegados de Personal y Delegados Sindicales, serán acumulables por\nperiodos anuales, previa notificación a la empresa por parte de las\norganizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en\nrepresentación de los cuales actúen sindicalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La gestión de tal bolsa de horas corresponderá a las organizaciones\nsindicales, previa cesión firmada por los titulares individuales de tales\nderechos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Sindicato, o en su nombre la sección sindical correspondiente,\nnotificará trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de estas\nhoras por parte de los miembros del Comité, Delegados de Personal, Delegados\nSindicales, así como por los denominados Delegados Sindicales Intercentros a\nque se hace referencia en el artículo 83 de este convenio. En cualquier caso,\nla utilización de horas acumuladas según los criterios aquí establecidos\ndeberá ser conocida por la empresa en igual plazo que el establecido en el\napartado D) del artículo 84.2 del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 86. Cuota sindical.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>A requerimiento de los Sindicatos, las Empresas descontarán en la nómina\nmensual de las personas trabajadoras con autorización escrita de éstos, el\nimporte de la cuota sindical correspondiente que se ingresará en la cuenta\ncorriente que designe el Sindicato. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la\nrepresentación sindical, si la hubiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 87. Otros Derechos Sindicales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>87.1Sobre los derechos de información.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En relación con los derechos de información que la legislación vigente\notorga a los representantes de las personas trabajadoras, se establece como\nnorma general que las Empresas faciliten en el último trimestre de cada año a\nlos Sindicatos más representativos y firmantes del presente convenio colectivo\nlos datos que estos requieran referidos a: número de personas trabajadoras en\nplantilla, naturaleza y duración de los contratos, así como previsiones de\nempleo para los doce meses siguientes a la fecha de emisión de tales datos.\nLos Sindicatos comunicarán a la Organización Empresarial FEIQUE la relación\nde empresas a las que hayan requerido la información antes referida para su\nconocimiento y efectos. En todo caso, las empresas solo estarán obligadas a\nfacilitar una respuesta global acerca de los datos solicitados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>87.2Utilización de Nuevas Tecnologías de la Información.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los medios electrónicos de información y comunicación de la empresa,\ntales como el correo electrónico, la intranet e internet, que se pongan a\ndisposición de las personas trabajadoras deberán ser empleados para fines\nrelacionados con la actividad de la empresa y el desempeño de las funciones\ndel puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como tales recursos de carácter laboral las empresas podrán ejercer sobre\nlos mismos las medidas de dirección, gestión y control que fueran precisas,\nrespetando en todo caso el derecho a la intimidad de las personas trabajadoras,\nen base al poder de dirección reconocido en el artículo 20 del Estatuto de\nlos Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior, en orden a facilitar los derechos de información\nque legalmente tienen reconocidos los representantes de las personas\ntrabajadoras, se reconocen los siguientes derechos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Los Comités de Empresa o los Delegados de Personal y Secciones Sindicales\nde los sindicatos más representativos en el ámbito estatal y que tengan\nreconocidos los derechos del artículo 10 de la LOLS dispondrán, en los\ncentros de trabajo que tengan desarrollada una Intranet u otro sistema\ninformático similar o alternativo, de una página en la citada Intranet para\nla publicación de información de carácter sindical de interés para dicho\ncentro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Los miembros de Comités de Empresa, Delegados de Personal o Delegados\nSindicales (en este caso tanto los del articulo 8 como 10 de la LOLS) podrán\nhacer uso del correo electrónico para comunicarse entre sí o con sus\nrespectivas federaciones sindicales, así como con la Dirección de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Las comunicaciones que los Comités de Empresa o Delegados de Personal\nquieran hacer de forma simultánea a toda la plantilla o grupos de personas\ntrabajadoras como consecuencia de su actividad sindical se realizará a través\nde la Intranet del centro de trabajo en el espacio reservado al efectos o, en\nausencia de ésta, mediante el uso de «Carpetas Públicas» o sistema similar\nque se habilitará en las redes informáticas de los centros de trabajo,\naccesibles a todas las personas trabajadoras que dispongan de ordenador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>87.3Gestión sindicalizada del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para hacer efectiva la preferencia de la aplicación sindicalizada del\nconvenio establecida en el artículo 1, así como de la capacidad de\nnegociación sindical señalada en el artículo 8.2.b) de la LOLS, las\nSecciones Sindicales de los sindicatos firmantes del convenio, cuando ostenten\nconjuntamente la mayoría de los delegados de personal o miembros de los\ncomités de empresa, podrán constituirse de forma conjunta en órgano sindical\nde interlocución con la empresa para la aplicación del convenio, con una\ncomposición proporcional a la composición del comité de empresa,\ngarantizando en todo caso la presencia de como mínimo un representante de cada\nuno de dichos sindicatos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquiera de las mencionadas situaciones se garantizará que no se\nproduzca duplicidad en la gestión de la aplicación del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>87.4Interlocución sindical en los Grupos Industriales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los Grupos Industriales afectados en su integridad por el presente\nconvenio colectivo y con unidad de gestión, la interlocución con la\nDirección de los mismos se realizará por parte de las Federaciones Sindicales\nde los sindicatos más representativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, se entenderá por Grupo Industrial el integrado por\naquellas empresas y centros, que constituidos como tales desde el punto de\nvista jurídico mercantil y administrados bajo el principio de unidad de\ngestión, estén afectados por el Convenio General de la Industria Química y\ndesarrollen sus actividades dentro de alguno de los sectores o subsectores\ndefinidos en el artículo 1 del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>87.5Comités de Empresa Europeos y Sociedad Anónima Europea.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria que tengan su\ndirección central en España establecerán las condiciones y medios necesarios\npara la constitución de un comité de empresa europeo o, en su caso, un\nprocedimiento alternativo de información y consulta cuando así se solicité\npor las personas trabajadoras o sus representantes según lo previsto en el\nartículo 7 de la Ley 10\u002F1997, de 24 de abril, y de conformidad con el\nprocedimiento y demás requisitos contemplados en ésta última norma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos de interpretar los conceptos de «empresa o grupo de empresas de\ndimensión comunitaria» y de «dirección central» se estará a lo dispuesto\nen el artículo 3 de la citada Ley 10\u002F1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por otro lado, las empresas afectadas por el presente convenio proveerán\nlos medios necesarios para que los representantes de las personas trabajadoras\ndesignados en comités de empresa europeos puedan celebrar una reunión\npreparatoria previa respecto de su participación en la reunión anual de dicho\ncomité de empresa europeo con la dirección central.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta reunión preparatoria se celebrará entre los representantes de las\npersonas trabajadoras designados en el comité de empresa europeo que vayan a\nacudir a la citada reunión anual y un máximo de otro representante de las\npersonas trabajadoras de cada uno de los centros de trabajo que se encuentre en\nterritorio nacional, que serán designados por los representantes de dichos\ncentros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto a la implicación de las personas trabajadoras en la sociedad\nanónima europea (SE) habrá que acudir a la Ley 31\u002F2006 sobre implicación de\nlas personas trabajadoras en la citada sociedad y que resulta de aplicación a\nlas SE que tengan, o que vayan a tener de acuerdo con el proyecto de\nconstitución, su domicilio en España y a todos sus centros de trabajo y\nempresas filiales, así como a las sociedades participantes en el proceso de\nconstitución de la SE y a sus filiales y centros de trabajo afectados,\ncualquiera que sea el Estado miembro en que se encuentren situados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>87.6Prácticas antisindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que, de\nconformidad con lo dispuesto en los artículos 12 y 13 de la Ley Orgánica de\nLibertad Sindical, se producen actos que pudieran calificarse de\nantisindicales, ésta podrá recabar la tutela del derecho ante la\njurisdicción competente, a través del proceso de protección jurisdiccional\nde los derechos fundamentales de la persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>87.7Representantes de las personas trabajadoras y trabajadores de empresas\ncontratistas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras de las empresas contratistas y subcontratistas,\ncuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras de la empresa principal cuestiones\nrelativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras\ncompartan centro de trabajo y carezcan de representación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las\nreclamaciones de la persona trabajadora respecto de la empresa de la que\ndepende.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los representantes legales de las personas trabajadoras de la empresa\nprincipal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de\nforma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación\nentre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad\nlaboral en los términos previstos en el artículo 81 del Estatuto de los\nTrabajadores y 70.5 del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>CAPÍTULO XIV\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Formación\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 88. Formación Profesional para el Empleo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las organizaciones firmantes del presente convenio consideran la Formación\nProfesional para el Empleo como un elemento estratégico que permite\ncompatibilizar la mayor competitividad y productividad de las empresas, con\nproporcionar a las personas trabajadoras los conocimientos y las prácticas\nadecuadas a las competencias profesionales requeridas en el marco de un proceso\nde aprendizaje permanente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello manifiestan su voluntad de aprovechar y desarrollar al máximo la\nnormativa legal vigente en cada momento ajustando las previsiones de tal\nnormativa a las singularidades de la Industria Química, así como entienden\nque todas las empresas tienen la responsabilidad de fomentar y facilitar la\nformación adecuada a sus personas trabajadoras con criterios de idoneidad y\ncarácter universal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente se comprometen a promover que las competencias profesionales\nadquiridas por las personas trabajadoras, tanto a través de procesos\nformativos como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos deberá establecerse un ámbito de actuación conjunto entre\nlas comisiones de clasificación y formación profesional del presente convenio\ncolectivo con el Instituto de Cualificaciones correspondiente en el proceso de\ndefinición del Catálogo de Cualificaciones y su contenido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">\u003Ch4>Artículo 89. Acciones formativas.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cp>a)Formación programada por las empresas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Con carácter general las empresas podrán organizar acciones formativas\ncon carácter gratuito, en los términos y según el procedimiento previsto en\nla normativa legal vigente en cada momento, dirigidas a la adquisición y\nmejora de las competencias y cualificaciones profesionales, así como de la\npromoción y desarrollo profesional de las personas trabajadoras y la mejora de\nla competitividad de las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la\nincorporación a la formación de personas trabajadoras con mayor dificultad de\nacceso a la misma. En virtud de ello, las acciones de formación podrán\nincluir acciones positivas respecto al acceso a la formación de personas\ntrabajadoras pertenecientes a determinados colectivos (entre otros, jóvenes,\ninmigrantes, discapacitados, baja cualificación, personas trabajadoras con\ncontrato temporal, víctimas de violencia de género, mayores de cuarenta y\ncinco años). \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las empresas tomarán las medidas necesarias para procurar hacer uso del\ncrédito para la formación de que anualmente dispongan en base a lo dispuesto\nen la normativa legal vigente en aras a obtener un adecuado desarrollo\nprofesional de las personas trabajadoras y mejorar la competitividad de las\nempresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido informarán a los representantes de las personas\ntrabajadoras acerca del crédito disponible para formación y, caso de no\nprogramar ninguna acción formativa a cargo de dicho crédito, informarán,\nprevia petición de los representantes de las personas trabajadoras, de los\nmotivos que justifican esa decisión en el último trimestre de cada\nejercicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En el supuesto de que la empresa renuncie a programar acciones formativas\ncon cargo al mencionado fondo, los representantes de las personas trabajadoras\npodrán proponer acciones formativas que deberán estar relacionadas siempre\ncon la actividad productiva de la empresa; estas acciones podrán incluirse en\nel Plan de Empresa y, en todo caso, la participación de las personas\ntrabajadoras en las mismas se realizará fuera de la jornada laboral. En caso\nde rechazarse las propuestas de los representantes de las personas trabajadoras\npor la empresa, éstos últimos, tras la correspondiente explicación sucinta\nde la empresa de los motivos de dicho rechazo, podrán plantear un\nprocedimiento de mediación a la Comisión Paritaria Sectorial de la Industria\nQuímica de la Fundación Estatal para la Formación del Empleo, u organismo\nque lo sustituya.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las acciones formativas programadas por las empresas responderán a las\nnecesidades formativas reales, inmediatas y específicas de aquellas y sus\npersonas trabajadoras. Estas acciones se desarrollarán con la flexibilidad\nnecesaria en sus contenidos y el momento de su impartición para atender las\nnecesidades formativas de la empresa de manera ágil y ajustar las competencias\nde sus personas trabajadoras a los requerimientos cambiantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Estas acciones guardarán estrecha relación con el catálogo nacional de\ncualificaciones profesionales y su correspondiente catálogo modular, así como\ncon los planes de formación sectorial o subsectorial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Las empresas integrarán en los planes de formación que puedan\ndesarrollar módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en\nel ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y\noportunidades y en la no discriminación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos\nintermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en\nla dirección de personal y recursos humanos.\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los aspectos mínimos que deberán contener son:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI\nrecogidas en el presente convenio colectivo o los acuerdos de empresa en su\ncaso, así como su alcance y contenido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad\nsexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4\u002F2023, de 28 de febrero,\npara la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de\nlos derechos de las personas LGTBI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas\ntrans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y\nactuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de\norientación e identidad sexual, expresión de género y características\nsexuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fomento de medidas para garantizar la utilización de un lenguaje\nrespetuoso con la diversidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En el supuesto de los cursos dirigido a las personas que se encarguen o\nparticipen en procesos de selección, mandos intermedios, puestos directivos o\ncualquiera que tenga a su cargo personas trabajadoras, la formación podrá\nreferirse a cuestiones tales como: capacitación en diversidad e inclusión,\nfomento de la empatía y de la escucha activa, gestión de la diversidad en\nentornos laborales, liderazgo inclusivo en la gestión de equipos, prevención\ny abordaje de acoso y discriminación por orientación sexual, identidad y\u002Fo\nexpresión de género y diversidad sexo genérica o familiar, etc.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>b)Formación para personas trabajadoras ocupadas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. La empresa posibilitará, cuando las necesidades productivas y la\norganización del trabajo lo permita, la realización de las acciones\nformativas que, sin coste alguno para ella, puedan aprobar las Administraciones\nPúblicas competentes para el sector de la industria química.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Al objeto de posibilitar la acreditación sectorial de la formación\nrecibida y\u002Fo la experiencia adquirida, la persona trabajadora que lo solicite\nrecibirá un diploma según el modelo que pueda elaborar el Comité Paritario\nSectorial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las empresas, a petición de la persona trabajadora o de los\nrepresentantes de éstos, aportarán la documentación e informes necesarios\nque en cada momento prevea la legislación vigente en la materia para que\néstos últimos puedan llevar a cabo la solicitud del reconocimiento de las\ncompetencias profesionales adquiridas por la experiencia laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las acciones de formación que se desarrollen en las empresas deben ser\nsometidas a información de la representación legal de las personas\ntrabajadoras en los términos y según el procedimiento establecido en el\nartículo 13 del Real Decreto 694\u002F2017, de 3 de julio. De conformidad con el\ncitado artículo la empresa deberá aportar, como mínimo, la siguiente\ninformación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Denominación y descripción de las acciones que se vayan a desarrollar y\nobjetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Colectivos destinatarios y número de participantes por acciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Calendario previsto de ejecución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Medios pedagógicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Criterios de selección de los participantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Lugar previsto de impartición de las acciones formativas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio\nprecedente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los representantes de las personas trabajadoras deberán emitir informe en\nel plazo de quince días desde la recepción de la documentación anteriormente\nindicada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si surgieran discrepancias respecto al contenido del plan de formación, se\nabrirá un plazo de quince días a efectos de dilucidar las discrepancias entre\nla dirección de la empresa y los representantes de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la formación desarrollada en la empresa estuviese financiada, de\nconformidad con el Real Decreto 694\u002F2017, de 3 de julio, por el que se regula\nel Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, la\nejecución de las acciones formativas y su correspondiente bonificación sólo\npodrá iniciarse una vez hayan transcurrido los plazos totales indicados\nanteriormente. Asimismo, las acciones formativas podrán iniciarse\ntranscurridos quince días desde la recepción por la representación legal de\nlas personas trabajadoras de la documentación referida anteriormente, sin que\ndicha representación legal de las personas trabajadoras haya emitido el\ninforme correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de desacuerdo, las discrepancias se examinarán por la comisión\nparitaria correspondiente con el fin de mediar sobre aquéllas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la aplicación del presente artículo se tendrá en cuenta el resto de\ncuestiones establecidas en el artículo 13 del Real Decreto 694\u002F2017 de 3 de\njulio, por el que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo\nen el ámbito laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Formación Profesional Dual:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Real Decreto 1529\u002F2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el\ncontrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la FP\nDual, define esta última como:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>«Conjunto de acciones e iniciativas formativas, mixtas de empleo y\nformación, que tienen como objeto la cualificación profesional de los\ntrabajadores y trabajadoras en un régimen de alternancia de actividad laboral\nen una empresa con la actividad formativa recibida en el marco del sistema de\nformación profesional para el empleo o del sistema educativo.»\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Partiendo de esta definición, las organizaciones firmantes del presente\nconvenio colectivo reconocen la importancia de desarrollar y potenciar la\nFormación Profesional Dual (FP Dual) como una estrategia que, no solo\ncontribuye a la responsabilidad social de las mismas fomentando la formación y\nla empleabilidad de las personas, sino que ayuda a aumentarla competitividad de\nlas empresas y, por ende, del sistema productivo nacional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingfund\">\u003Cp>Por ello, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo\ndeberán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Proporcionar los recursos y medios necesarios para garantizar que el\nproceso de enseñanza-aprendizaje sea exitoso en asegurar la formación y la\nempleabilidad del alumnado-persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantizar que las personas trabajadoras que asumen la responsabilidad de\nlas tutorías disponen del perfil técnico y pedagógico necesario y adecuado\npara poder desarrollar sus funciones, así como dotarles de la dedicación\nhoraria necesaria para dedicarse al alumnado persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fomentar la relación con el centro educativo a efectos de coordinar la\nactividad formativa y profesional a desarrollar en la empresa y ello pueda\ntraducirse en una mejora de la tutorización, seguimiento y evaluación del\nalumnado-persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Promover la igualdad efectiva en la participación de la FP Dual entre\nmujeres y hombres aplicando los principios de acción positiva previstos en el\nartículo 18 del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Reconocer a los alumnos que hayan participado en programas de FP Dual\nderecho preferente de ingreso en la empresa donde hayan desarrollado su\nactividad laboral en los términos contemplados en el artículo 11 del presente\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Informar a la representación legal de las personas trabajadoras sobre los\nconvenios suscritos con las entidades formativas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por otro lado, las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo\nse comprometen a crear un Observatorio de FP Dual, formado por un mínimo de\ncuatro personas en representación de la parte social y otras cuatro en\nrepresentación de la parte empresarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su objetivo será evaluar de forma constante la eficiencia de la FP Dual,\npara lo que se dotará de datos actualizados sobre su implantación y\ndesarrollo dentro de las actividades recogidas en el ámbito funcional presente\nconvenio colectivo mediante la realización de los estudios y encuestas que en\ndicho Observatorio se acuerden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entre sus objetivos estarán disponer de un mapa territorial de\nimplantación de la FP Dual por número de alumnos y familias profesionales que\nse confronte con las necesidades de ocupación del sector, así como realizar\ncampañas de sensibilización para potenciar y dar a conocer la FP Dual como\nmodalidad de formación y aprendizaje idónea para la transición del mundo\neducativo al mundo laboral, incidiendo en la importancia de la empleabilidad y\nel valor añadido que el modelo de FP Dual supone para las empresas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Acciones formativas acordadas con los representantes de las personas\ntrabajadoras:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando las acciones formativas, sean o no con cargo a los créditos anuales\nde formación, respondan a un acuerdo previo con la representación legal de\nlas personas trabajadoras, dicho acuerdo podrá contemplar la asistencia\nobligatoria de las personas trabajadoras a los correspondientes cursos fuera de\nsu jornada habitual de trabajo con un máximo de treinta y dos horas, sobre la\njornada máxima prevista en el artículo 42 del presente convenio colectivo o,\nen su defecto, la máxima aplicable en cada empresa de ser ésta inferior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas horas, que podrán programarse tanto en días laborables como no\nlaborables para la persona trabajadora según calendario laboral de la empresa,\ntendrán la consideración de jornada ordinaria de trabajo y serán retribuidas\ncomo tales. En el caso de pactarse la compensación en descanso, las horas\ncorrespondientes pasarán a formar parte de la bolsa individual de tiempo\ndisponible contemplada en el artículo 46 del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta medida no será de aplicación a personas trabajadoras que tengan\nlimitada su presencia en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud\no discapacidad o se encuentren en alguna de las situaciones contempladas en el\nartículo 51 del presente convenio (lactancia y reducción de jornada por\nguarda legal o cuidado directo de familiares).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de ausencia de representación legal de las personas\ntrabajadoras en la empresa o centro de trabajo, este acuerdo deberá negociarse\ncon las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más\nrepresentativas en el ámbito estatal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las empresas de menos de 50 personas trabajadoras será requisito\nimprescindible para la validez del acuerdo que se notifique al Comité\nParitario Sectorial de Formación previsto en el artículo siguiente el inicio\nde las correspondientes negociaciones. Así mismo, en caso de acuerdo, este\ndeberá ser remitido a dicho Comité Paritario Sectorial para su conocimiento y\nregistro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con lo establecido en el presente artículo se pretende incrementar la\ncapacidad de las empresas y los representantes de las personas trabajadoras\npara promover de forma conjunta cursos de formación dirigidos a las personas\ntrabajadoras en activo en el sector de la industria química.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 90. Comité Paritario Sectorial de Formación.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se constituirá un Comité Paritario Sectorial de Formación formado por un\nmínimo de cuatro representantes de las organizaciones sindicales y otros\ntantos de FEIQUE, que tendrá por objeto participar en la elaboración de\nplanes de formación profesional destinados a adecuar los conocimientos\nprofesionales de las personas trabajadoras a las nuevas tecnologías, a los\ncambios en la organización del trabajo y a facilitar la formación y el\ndesarrollo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán funciones de este Comité Paritario todas las que la legislación\nlaboral vigente reconozca a las Comisiones Paritarias Sectoriales, además de\nlas siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Realizar por sí, por medio de entidades especializadas, estudios de\ncarácter proyectivo respecto de las necesidades de mano de obra en el Sector\nQuímico y sus correspondientes perfiles profesionales y cualificaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Proponer y participar en la elaboración de acciones formativas en sus\ndiversas modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en\nlos centros de formación de Empresa o lo que en el futuro puedan constituirse,\ncomo a través de los programas nacionales o internacionales desarrollados por\norganismos competentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Colaborar, según las propias posibilidades, o mediante entidades\nespecializadas, en el diagnóstico y diseño de programas puntuales de\nformación en las Empresas, teniendo en cuenta las especificaciones y\nnecesidades concretas, así como las características genéricas o individuales\nde las personas trabajadoras afectadas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Coordinar y seguir el desarrollo de formaciones en prácticas del alumnado\nque sea recibido por las Empresas en el marco de los acuerdos firmados a nivel\nsectorial o por Empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relación con la\ninformación a los representantes de las personas trabajadoras sobre las\nacciones formativas, y sus efectos en la contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Evaluar de manera continuada, todas las acciones emprendidas, a fin de\nrevisar las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la\ndefinición de los objetivos de la formación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Impulsar un acuerdo con la Administración competente, al objeto de\nposibilitar en las mejores condiciones el acceso de los alumnos de formación\nprofesional a las prácticas en las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Todas aquellas funciones que, en cumplimiento de lo acordado en el\nconvenio, le sean asignadas por la Comisión Mixta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Elaborar, conjuntamente con la Comisión de Cualificación Profesional, el\nmapa sectorial profesional y en su caso propuestas en relación con el\ncatálogo de cualificaciones, así como contratos programa sectorial y\nsubsectoriales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)Preparación, conjuntamente con la Comisión de Cualificación\nProfesional, de módulos de formación sectorial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)Estudiar la adaptación, conjuntamente con la Comisión Técnica de\nClasificación Profesional, de las cualificaciones profesionales del Catálogo\nNacional de las Cualificaciones a la Clasificación Profesional del\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l)Examinar, para la posible validación, conjuntamente con la Comisión\nTécnica de Clasificación Profesional, sectorialmente las cualificaciones\nprofesionales a introducir o revisar en el Catálogo Nacional de las\nCualificaciones Profesionales. Proponer la inclusión o exclusión en dicho\ncatálogo de aquellas cualificaciones que se considere oportuno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>m)Estudiar procedimientos y medidas para facilitar el desarrollo de la\nformación en las empresas con menos de 100 personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n)Recibir comunicación del inicio de negociaciones y copia de los acuerdos\nalcanzados entre las empresas y los representantes de las personas trabajadoras\nal amparo de lo dispuesto en la letra d) del artículo 89 del presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 91. Comisión Paritaria de Formación.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Como instrumento de seguimiento y participación de los representantes de\nlas personas trabajadoras, en los centros de trabajo que cuenten con 100 o más\npersonas trabajadoras, se constituirá una Comisión Paritaria de Formación,\ncuyos miembros serán designados por y entre los representantes de las personas\ntrabajadoras, y de la empresa. En todos los casos formarán parte de esta\ncomisión los delegados sindicales, de las secciones sindicales con\nrepresentación en el Comité de Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sus funciones serán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Analizar anualmente el desarrollo de las acciones formativas y proponer\nlíneas de mejora, especificando la clase y duración de las acciones\nformativas a llevar a cabo, así como analizando los obstáculos e\ninconvenientes que en el pasado han dificultado las mismas. En relación con lo\nantes dicho, se podrán acordar las medidas a desarrollar para asegurar la\nmejor eficacia e implementación de las acciones formativas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ser informada de las solicitudes de permisos individuales de formación\nrealizadas en el centro de trabajo, así como de las resoluciones adoptadas\nrespecto de las mismas y, en su caso, de los motivos de desestimación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ser informado de los alumnos en formación dual que realicen prácticas en\nel centro de trabajo, así como de los tutores adjudicados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ser informado de los alumnos de formación profesional que realizan\nprácticas en el centro de trabajo, así como de la realización de otras\nprácticas no laborales realizadas en virtud de convenios de colaboración\nsuscritos con Universidades u otras Instituciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de aquellas empresas que, teniendo más de un centro de trabajo,\ny la suma de la plantilla de los mismos alcancen 100 o más personas\ntrabajadoras, estas deberán informar de las acciones formativas llevadas a\ncabo, si fueran requeridas para ello, a las Federaciones Sindicales más\nrepresentativas en el ámbito estatal del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 92. Plan de Formación en la empresa.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Todos aquellos centros de trabajo que cuenten con 250 o más personas en\nplantilla vendrán obligadas a poner en marcha un Plan de Formación que\nestando directamente relacionado con las actividades productivas de la misma,\nfacilite el mejor desempeño de las tareas de trabajo, la permanente\nactualización profesional y contribuya a la mejora de la productividad. Con\neste objetivo, el Plan de Formación impulsará programas específicos que\nfaciliten el desarrollo profesional en función de los objetivos industriales\nde la empresa y de los intereses de formación de los colectivos de personas\ntrabajadoras que más la precisan, igualmente incluirá procedimientos y\ngarantías específicas para que la participación de la mujer en las acciones\nformativas sea, como mínimo, proporcional al porcentaje que representan sobre\nel colectivo al cual vayan destinadas las diferentes acciones formativas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La elaboración del mencionado Plan de Formación se realizará de\nconformidad con los siguientes elementos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En el cuarto trimestre de cada año, la empresa elaborará, y dará cuenta\na la Comisión Paritaria de Formación, un diagnóstico de necesidades de\nformación el cual deberá estar vinculado a las necesidades productivas de la\nempresa, a sus posibles carencias o insuficiencia en los conocimientos y\ncompetencias profesionales de su personal o a los cambios operados en sus\nprocesos de trabajo o en la cartera de productos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las recomendaciones de este diagnóstico, servirán de base para la\nelaboración conjunta por parte de la representación de las personas\ntrabajadoras y la dirección de la empresa del Plan Anual de Formación. En\ntodo caso, ante la ausencia de acuerdo, la dirección de la empresa elaborará\nel Plan Anual de Formación que, no obstante su ejecutividad, será sometido a\nlos procedimientos de mediación y arbitraje previstos en los artículos 103 y\nsiguientes del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El Plan contendrá, junto a la información mínima que se detalla en el\nartículo 89.b).4, los siguientes elementos: modalidades de impartición\n(presencial, distancia, teleformación, mixta), duración especificando en cada\nacción si se desarrolla, o no, dentro de la jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los representantes de las personas trabajadoras tendrán la capacidad de\nproponer, de manera razonada a la Dirección, programas y\u002Fo acciones concretas\nde formación. En el supuesto de que la Dirección no considere la inclusión\nde estas acciones deberá también justificar su negativa de manera\nrazonada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En el supuesto de acuerdo entre la Dirección de la empresa y los\nrepresentantes de las personas trabajadoras en la elaboración del plan de\nformación resultará de aplicación lo dispuesto en el artículo 89, letra d),\nanterior en materia de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas que teniendo más de un centro de trabajo y la suma de las\npersonas trabajadoras de los mismos alcancen 250 o más personas trabajadoras,\nsiempre y cuando además al menos tres de dichos centros superen los 50\npersonas trabajadoras, se verán afectadas por lo dispuesto en el primer\npárrafo del presente artículo. No obstante, en estos casos la elaboración\ndel Plan de Formación corresponderá a la empresa si bien ésta última,\nprevia petición de las Federaciones Sindicales más representativas en el\námbito estatal, informarán a las mismas por escrito acerca tanto del\ndiagnóstico de formación como del Plan de Formación elaborado. Las\nFederaciones Sindicales podrán emitir informe haciendo constar sus opiniones y\nsugerencias, así como podrán proponer acciones formativas en los términos\nprevistos en el párrafo anterior. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 93. Formación de personas trabajadoras con contrato de duración\ndeterminada.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En aplicación de lo establecido en el artículo 15.7, segundo apartado, del\nEstatuto de los Trabajadores, en cada empresa que emplee a personas\ntrabajadoras con contratos de duración determinada, se concretará la\nparticipación de éstos en los planes de formación profesional de la empresa\na fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad\nprofesionales. Para dar sentido a esta formación, en la elaboración de sus\ncontenidos se tendrán en cuenta las previsiones de actividad y plantilla, así\ncomo la composición de ésta en las diversas modalidades contractuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 94. Permisos de Formación.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>a)Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio podrán\nsolicitar permisos individuales de formación en los términos que en cada\nmomento se determinan legalmente, con el objeto de facilitar la formación\nreconocida por una titulación oficial, incluida la correspondiente a los\ntítulos y certificados de profesionalidad que constituyen la oferta formativa\ndel Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, con el fin de\nfavorecer el desarrollo profesional y personal a las personas trabajadoras que\npretendan mejorar su capacitación personal y profesional, sin costes para las\nempresas donde prestan sus servicios. La denegación de la autorización del\npermiso por parte de la empresa deberá estar motivada por razones\norganizativas o de producción, comunicándolo a la persona trabajadora y a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por parte de las empresas se pondrán todos los medios para que las personas\ntrabajadoras que lo soliciten puedan acceder a esta modalidad de permiso\nindividual. Específicamente pondrán a disposición de las personas\ntrabajadoras que lo requieran un modelo de solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, de conformidad con lo previsto legalmente, se podrán utilizar\nestos permisos para el acceso a los procesos de reconocimiento, evaluación y\nacreditación de las competencias adquiridas a través de la experiencia\nlaboral o de otros aprendizajes formales o informales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)De conformidad con el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, las\npersonas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen\nderecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación\nprofesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables\npor un periodo de hasta cinco años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho se entenderá cumplido cuando la persona trabajadora pueda\nrealizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación\nprofesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado\npor iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se\nrefiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la\nempresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo\nentre la persona trabajadora y la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>CAPITULO XV\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Comisión Mixta\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 95. Comisión Mixta.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como\nórgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento\ncolectivo del presente convenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 96. Composición.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La Comisión Mixta está integrada paritariamente por cuatro personas en\nrepresentación de las organizaciones sindicales firmantes y por cuatro\nrepresentantes de la organización empresarial firmante, quienes, de entre\nellos, elegirán uno o dos personas que realicen labores de secretaría.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de\nasesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán\ndesignados libremente por cada una de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será domicilio oficial de la Comisión Mixta, para recibir las consultas o\npeticiones de mediación, cualquiera de los de las organizaciones sindicales o\nempresarial que la integran, es decir:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FEIQUE: C\u002FHermosilla, número 31, 1.° ext. dcha. Madrid 28001.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CC.OO. de Industria: C\u002FAlbasanz, número 3, Madrid 28037.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 97. Estructura.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La Comisión Mixta que se acuerda, tendrá carácter central para todo el\npaís. De acuerdo con la naturaleza de los asuntos que le sean sometidos, la\nComisión Mixta central podrá delegar en comisiones mixtas descentralizadas\nubicadas en Cataluña, País Vasco, País Valenciano, Madrid y Andalucía, así\ncomo en aquellos ámbitos territoriales donde exista suficiente estructura\nsindical y empresarial para desarrollar las funciones de mediación y\naplicación en dichos ámbitos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo dicho, cuando los temas a tratar incidan en la\ninterpretación de lo pactado será únicamente competente la Comisión Mixta\nCentral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 98. Procedimiento.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de\nordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación CC.OO. de Industria\no FEIQUE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el primer supuesto, la Comisión Mixta deberá resolver en el plazo de\nquince días, y en el segundo, en el máximo de setenta y dos horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procederán a convocar la Comisión Mixta, indistintamente, cualquiera de\nlas partes que la integran.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el transcurso de los tres meses que sigan a la entrada en vigor del\npresente convenio colectivo, y de acuerdo con las exigencias en cuanto a\ndificultades y calendario de actuación que plantea la diversa estructura\nterritorial de FEIQUE y CC.OO. de Industria se constituirán las comisiones\ndescentralizadas a que hace referencia el artículo anterior, a las que será\naplicable en orden a su funcionamiento el procedimiento previsto en los\napartados anteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 99. Funciones.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Son funciones específicas de la Comisión Mixta las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Interpretación del convenio. Tal interpretación se hace extensiva a los\npactos de adhesión, desarrollo y articulación del convenio con el fin de\ngarantizar la ausencia de contradicciones entre éstos y el propio convenio,\ncuando exista consulta a tal efecto y teniéndose en cuenta, entre otras, las\nsiguientes pautas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1Cuando cualquiera de las partes de la Comisión Mixta reciba una\nsolicitud de intervención la transmitirá a las demás partes de la misma, de\nmodo que cada una de éstas podrá recabar la información que estime\nnecesaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2La resolución de la Comisión Mixta se realizará en todos los casos en\nbase a lo planteado por la parte consultante, teniendo además en cuenta la\ndocumentación complementaria recibida y las propias valoraciones que la\nComisión Mixta, o la delegación por ésta nombrada, realice in situ. A los\nefectos pertinentes, toda esta documentación será archivada por la Comisión\nMixta y constituirá parte integrante de la propia resolución de ésta. La\nComisión Mixta notificará, a las partes afectadas por cada consulta, la\nresolución adoptada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.3Los acuerdos de la Comisión Mixta de interpretación del convenio\ntendrán el mismo valor que el texto de éste de conformidad con lo establecido\nen el artículo 91.4 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso los\nafectados (empresa\u002Fpersonas trabajadoras) por la resolución podrán recurrir\nante la jurisdicción competente en defensa de sus intereses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Mediar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y\nconflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de\naplicación del presente convenio colectivo de conformidad con los\nprocedimientos regulados en los artículos 103 y siguientes del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido, la Comisión Mixta coordinará su actuación con los\nmecanismos de Mediación, Conciliación y Arbitraje del Marco Autonómico\nexistentes o que se puedan poner en funcionamiento en el futuro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Entender en términos de consulta y\u002Fo mediación, de forma previa y\nobligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición\nde los Conflictos Colectivos que surjan en las empresas afectadas por este\nconvenio por la aplicación o interpretación derivadas del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5. Facultades de adaptación o, en su caso, modificación del presente\nconvenio colectivo, debiéndose constituir en este caso la Comisión Mixta en\nComisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que\npuedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se\nrefiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores serán los\nestablecidos de forma específica en el artículo 35 del presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisión Mixta en\nrelación con cualquiera de las competencias antes citadas serán sometidas por\nlas partes firmantes a los procedimientos de mediación y arbitraje regulados\nen el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) vigente\nen cada momento. Dichos procedimientos se desarrollarán de acuerdo con los\nreglamentos y normas de funcionamiento interno del SIMA. Ambas partes se\ncomprometen a no designar como mediadores a personas que formen o hayan formado\nparte de la Comisión Mixta o Negociadora del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Le serán facilitados a la Comisión Mixta informes periódicos por las\npartes signatarias del presente convenio aquellas otras que pudieran adherirse\nal Convenio General de la Industria Química, del tenor siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.1Análisis de la situación económico-social con especificación de las\nmaterias referentes a política y mercado de empleo, formación profesional,\ninversión, reconversión tecnológica, niveles globales de ventas y mercado\nexterior, nivel de productividad, competitividad y rentabilidad de los diversos\nsubsectores de la Industria Química, así como previsiones inmediatas y a\nmedio plazo elaboradas por FEIQUE con periodicidad anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2Informe acerca del grado de aplicación del convenio colectivo,\ndificultades encontradas, a nivel de empresa y propuesta de superación de las\nmismas. Será elaborado por las federaciones sindicales y FEIQUE con\nperiodicidad anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.3Ser informados de los trabajos, sugerencias y estudios realizados por el\nComité Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.4Análisis de la evolución del empleo trimestralmente, en los distintos\nsubsectores afectados por el convenio, pudiendo acudir a las reuniones\nrepresentantes de los subsectores afectados. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.5Examen y seguimiento de los Reglamentos y Directivas europeas que incidan\nen el desarrollo industrial de las empresas y sectores de la Industria\nQuímica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Promocionar anualmente, a nivel sectorial o subsectorial, conferencias,\njornadas, encuentros, etc., sobre la problemática de la Industria Química.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Realizar las gestiones necesarias ante la Administración central o\nautonómica, en orden a la obtención de ayudas que permitan una mayor\ndesjudicialización de los conflictos colectivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conseguirse tales objetivos la Comisión Mixta correspondiente incluiría\nen el texto del convenio el procedimiento pertinente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Elaborar la lista de mediadores y árbitros para que ejerzan como tales\nen los conflictos que se planteen en la Industria Química de acuerdo con el\nprocedimiento previsto en el ASAC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.Constituir un Registro de Delegados de Medio Ambiente a efectos de\nregistrar las Actas de nombramiento de éstos últimos que le sean notificadas\nal amparo de lo previsto en el artículo 72 del presente convenio colectivo. La\nComisión Mixta podrá dotarse de un reglamento de funcionamiento a estos\nefectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>CAPITULO XVI\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Procedimientos de solución de conflictos\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 100. Ámbito.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El presente acuerdo tiene por ámbito todo el territorio nacional y obliga a\nlas empresas y personas trabajadoras vinculadas al Convenio General de la\nIndustria Química.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 101. Conflictos sometidos a este Procedimiento.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.El presente acuerdo regula los procedimientos para la solución de los\nconflictos surgidos entre empresas y personas trabajadoras o sus respectivas\nOrganizaciones representativas de la Industria Química.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Quedan al margen del presente acuerdo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aquellos en que sea parte el Estado, Comunidad Autónoma, Diputaciones,\nAyuntamientos u Organismos dependientes de ellos que tengan prohibida la\ntransacción o avenencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 102. Conflictos Colectivos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Serán susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de\nsolución de conflictos comprendidos en el presente título, aquellas\ncontroversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de personas\ntrabajadoras, o en las que la interpretación, objeto de la divergencia, afecte\na intereses suprapersonales o colectivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.A los efectos del presente título tendrán también el carácter de\nconflictos colectivos aquéllos que, no obstante promoverse por una persona\ntrabajadora individual, su solución sea extensible o generalizable a un grupo\nde personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 103. Órganos de Mediación, Arbitraje y Procedimientos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los órganos específicos de Mediación y Arbitraje que establezca en su\nseno la Comisión Mixta central, quedarán plenamente integrados en el Servicio\nInterconfederal de Mediación y Arbitraje. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los procedimientos extrajudiciales para la solución de los conflictos\nson:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Mediación: Se entiende por mediación la intervención de un tercero\nimparcial, individual o colegiadamente, para favorecer la solución de una\ncontroversia que afecta a discrepancias de las distintas partes sociales de una\ndeterminada relación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Arbitraje: Se entiende por arbitraje el mandato conferido por las partes\nen conflicto a un tercero, individual o colegiado, para resolver sus\ncontroversias siendo su dictamen obligatorio para las partes y teniendo valor\nde convenio colectivo, siempre y cuando los sujetos pasivos del arbitraje\nposeyeran la legitimidad suficiente para concertar éste de acuerdo con la\nley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los arbitrajes podrán ser instados por ambas partes de mutuo acuerdo o a\ninstancias de una sola de las partes en conflicto en los supuestos tasados en\nel presente convenio colectivo en los artículos 104 y 105 siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los procedimientos de mediación y arbitraje a seguir por las empresas y\npersonas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo son, en\nfunción de la naturaleza y origen del conflicto, los que a continuación se\nexpresan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 104. Conflictos de interpretación y aplicación del convenio\ncolectivo en la empresa.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>a)Mediación: En los conflictos individuales de interpretación y\naplicación del convenio colectivo el procedimiento será voluntario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el conflicto de interpretación y aplicación del convenio revista el\ncarácter de colectivo, la mediación será obligatoria en todos los casos\ndebiendo preceder necesariamente a la correspondiente acción\njurisdiccional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, la Comisión Mixta intervendrá, con carácter previo, en\naquellos conflictos de interpretación y aplicación del convenio que hayan\nsido a ella sometidos, de acuerdo con los principios y procedimientos\nestablecidos en el convenio, tales como los contemplados en los artículos 28.5\ny 35 del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ambos casos anteriores (conflicto individual\u002Fconflicto colectivo) la\nmediación podrá ser solicitada de mutuo acuerdo o a instancia de parte a la\nComisión Mixta central o descentralizada tras haber intentado en el plazo\nmínimo de un mes la solución del conflicto en el marco que se originó y\nserá la citada Comisión Mixta quien ejercerá directamente la función de\nmediación designando mediadores al efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la solicitud de mediación dirigida a la Comisión Mixta Central o\ndescentralizada se señalará las cuestiones sobre las que versa el conflicto,\nasí como las propuestas de la parte solicitante o de ambas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Mixta descentralizada del ámbito correspondiente al conflicto,\no, de no existir ésta, la Comisión Mixta central, examinará la cuestión\nplanteada y su posible intervención mediadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de entender la Comisión Mixta central o descentralizada que procede\nsu actuación mediadora ésta ejercerá tal función designando una Comisión\nde Mediación, que actuará por consenso, integrada por un representante de\ncada una de las dos organizaciones sindicales firmantes y dos de la\nrepresentación empresarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los miembros de esta Comisión de Mediación designados por sus\norganizaciones podrán delegar expresamente su función mediadora en uno de sus\ncomponentes. Dicha Comisión de Mediación quedará integrada en el SIMA y\nactuará de conformidad con las normas de procedimiento establecidas en el ASAC\ny en su Reglamento de desarrollo. En aquellos ámbitos territoriales donde se\nhubiese constituido una Comisión Mixta descentralizada, la Comisión de\nMediación podrá también integrarse o delegar sus funciones en el organismo\nde mediación y arbitraje autonómico correspondiente siempre que su normativa\nregulatoria lo permite y en cuyo caso actuarán de conformidad a ésta última.\nEsta decisión deberá contar con la conformidad de la Comisión Mixta\ncentral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De no producirse acuerdo en el trámite de mediación, la Comisión de\nMediación hará una última propuesta de la que dejará necesariamente\nconstancia en el acta final, junto con la posición y\u002Fo propuestas que cada una\nde las partes quieran expresar. Las propuestas de solución que ofrezca el\nmediador a las partes, podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por ésta.\nEn caso de aceptación, la avenencia conseguida tendrá la misma eficacia de lo\npactado en convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La remisión al SIMA de los conflictos contemplados en el presente apartado\nse efectúa al amparo del artículo 4. 2. c) del ASAC, el cual se tiene aquí\npor reproducido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Arbitraje: En el supuesto de que la mediación terminara sin acuerdo,\ncualquiera de las partes puede seguir la vía administrativa y jurisdiccional\npara su solución del conflicto, o bien, de común acuerdo, instar a la\nComisión de Mediación designada por la Comisión Mixta para que lo resuelva\nen vía arbitral decidiendo ésta última en base a lo ocurrido en el proceso\nde mediación si resuelve el arbitraje directamente o procede a designar\nárbitros al efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, en relación con los conflictos de interpretación y aplicación\ndel convenio relativos a clasificación profesional, vacaciones, calendario\nlaboral o cuestiones organizativas cuando impliquen modificación del contenido\nde la prestación laboral, tales como jornada, turnos, etc., en el supuesto de\nque la mediación terminara sin acuerdo, cualquiera de las partes podrá seguir\nla vía administrativa o judicial para su solución, o bien instar a la\nComisión de Mediación designada por la Comisión Mixta para que lo resuelva\nen vía arbitral decidiendo ésta última en base a lo ocurrido en el proceso\nde mediación si resuelve el arbitraje directamente o procede a designar\nárbitros al efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 105. Conflictos de interpretación y aplicación de los pactos de\naplicación del convenio colectivo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>a)Mediación: En los conflictos de interpretación y aplicación de los\npactos de aplicación del convenio colectivo, el trámite se iniciará\ndirigiéndose a la Comisión Mixta, central o descentralizada, la cual\nsolamente es competente para examinar que no se produzca contradicción entre\nlo pactado a nivel de empresa y el convenio sectorial. Para la mediación en\naquellos conflictos suscitados en relación con los contenidos de tales pactos\nsobre cuestiones no resueltas en el convenio sectorial, la Comisión Mixta\nreenviará la mediación a los procedimientos autonómicos de mediación y\narbitraje siempre y cuando la actividad de la empresa no rebase dicho ámbito\nautonómico, transfiriendo, en caso contrario, la mediación al SIMA,\nrigiéndose en estos casos el procedimiento de mediación por las reglas que\nestablezcan las normativas de estos organismos de solución extrajudicial de\nconflictos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la mediación de aquellos conflictos suscitados en relación con los\ncontenidos de los pactos antes citados sobre cuestiones sí resueltas por el\nconvenio colectivo o la Comisión Mixta en aplicación e interpretación de\néste, se procederá según lo indicado en la letra a) del artículo 104\nanterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cuestiones individuales que no tuvieran significación colectiva serán\nasimismo transferidas desde la Comisión Mixta a los órganos autonómicos,\nsiempre que la normativa de éstos últimos prevea dicha posibilidad de\nintervención en conflictos individuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Arbitraje: En el supuesto de que la mediación terminara sin acuerdo,\ncualquiera de las partes puede seguir la vía administrativa y jurisdiccional\npara su solución del conflicto, o bien, de común acuerdo, instar al SIMA u\norganismo de mediación y arbitraje autonómico correspondiente para que lo\nresuelva en vía arbitral de conformidad con el procedimiento y las reglas que\nestablezcan las normativas de estos organismos de solución extrajudicial de\nconflictos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente, cuando el conflicto de interpretación y aplicación del\npacto de aplicación del convenio colectivo fuera relativo a la clasificación\nprofesional, será siempre preceptiva la intervención previa de la Comisión\nMixta en trámite de consulta y\u002Fo mediación. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 106. Conflictos contemplados en el artículo 4 del ASAC, cuando\nel conflicto verse sobre cuestiones no reguladas en el convenio colectivo o en\nlos pactos de aplicación del mismo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En este supuesto la parte que inste el procedimiento se dirigirá a la\nComisión Mixta, la cual lo derivará directamente a los procedimientos y\nreglas de solución extrajudicial de conflictos regulados en el ASAC u\norganismo autonómico que se correspondan con el ámbito del conflicto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 107. Costes de las mediaciones y arbitrajes.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los costes que originen todos los procedimientos de mediación y arbitraje\nregulados en los artículos anteriores estarán sometidos a las normas del SIMA\nu organismo autonómico correspondiente. En el supuesto de producirse otros\ngastos no cubiertos por los organismos citados, ni por el normal funcionamiento\nde la Comisión Mixta, cada una de las partes afectadas por los citados\nprocedimientos correrá con sus correspondientes gastos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 108. Comité Paritario.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>A los efectos de lo establecido en este capítulo, la Comisión Mixta\ntendrá las atribuciones y competencias ya citadas y de forma primordial las\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Aprobar un reglamento de funcionamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Establecer la lista de mediadores y árbitros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Fomentar la utilización de estos procedimientos como vía de\nconcertación y de solución dialogada de los conflictos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Difundir el contenido de lo aquí pactado entre las personas trabajadoras\ny empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Analizar los resultados de estos procedimientos en función de los\nestudios e informes que se preparan por la Secretaría de la Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>CAPITULO XVII\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003Ch3>Igualdad de trato y oportunidades\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 109. Igualdad de trato y oportunidades.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las organizaciones firmantes del convenio, tanto sindicales como\nempresarial, entienden que es necesario establecer un marco normativo general\nde intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a\nla igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por\nello, y teniendo presente el papel de la industria química como sector\ncomprometido y avanzado en el desarrollo de políticas de igualdad acuerdan los\nsiguientes objetivos sectoriales generales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Establecer directrices para la negociación de medidas de gestión de la\nigualdad y la diversidad en las empresas, con el fin de prevenir la\ndiscriminación directa o indirecta por cuestiones de edad, discapacidad,\ngénero, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o\nconvicciones, opinión política, orientación o identidad sexual (LGTBI),\nafiliación sindical, lengua o cualquier otra condición o circunstancia\npersonal o social. Todo ello con el fin de alcanzar una gestión óptima de los\nrecursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de\noportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo\nsocial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Fomentar que las empresas implementen una cultura corporativa igualitaria\nen todos sus ámbitos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Fomentar la aplicación de políticas de igualdad en empresas de menos de\n50 personas trabajadoras. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Atribuir a la Comisión Sectorial por la Igualdad las competencias que se\nseñalan en el artículo 117 del presente convenio a efectos de que pueda\ndesarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades\nen el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, las empresas asumen como propios los principios de no\ndiscriminación e igualdad de trato por las razones indicadas en la letra a)\ndel presente artículo tal y como se desprende de la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 110. Planes de igualdad.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de\noportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar\nmedidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre\nmujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la\nlegislación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán\ndirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en aquellas\nempresas, tengan uno o más centros de trabajo, que superen el número de\npersonas trabajadoras que en cada momento establezca la legislación vigente\npara tener dicha obligación (actualmente, artículo 45 de la Ley Orgánica\n3\u002F2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). A\nefectos de cuantificar el número de personas trabajadoras existentes en la\nempresa se seguirán las reglas establecidas en el Real Decreto 901\u002F2020, de 13\nde octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, o norma\nque lo sustituya.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa\nnegociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las\npersonas trabajadoras, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un\nprocedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la\nelaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el\nindicado acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para\nlas demás empresas, previa consulta a la representación legal de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellas empresas en las que la legitimación para la negociación de los\nplanes de igualdad corresponda a los sindicatos más representativos del sector\nal que pertenezca la empresa de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto\n901\u002F2020, las empresas facilitarán la comunicación relativa a cuestiones en\nmateria de igualdad entre los componentes de la mesa negociadora y la\nplantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 111. Concepto de los planes de igualdad.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas,\nadoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a\nalcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y\nhombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a\nalcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así\ncomo el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de\nlos objetivos fijados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 112. Diagnóstico de situación.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban\nalcanzarse, se negociará un diagnóstico de situación en el seno de la\nComisión Negociadora del Plan de Igualdad siguiéndose el procedimiento\nestablecido en la legislación vigente en cada momento. La finalidad de este\ndiagnóstico será obtener datos desagregados por sexos en relación con las\ncondiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el\nacceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las\ncondiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la\nvida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar,\nsi las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u\noportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y\nrazonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la\nnecesidad de fijar dichos objetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio del contenido mínimo obligatorio establecido en la\nlegislación vigente el diagnóstico de situación deberá proporcionar datos\ndesagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes\ncuestiones:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>a)Organigrama de la Dirección de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad,\ndepartamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y\nsalarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada,\nhoras anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la\nvida familiar y laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Distribución de la plantilla en relación con la representación\nsindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo\nprofesional, edad y tipo de contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las\ncorrespondientes a permisos, incapacidades u otras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Excedencias último año y los motivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los\nque se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad\ngeográfica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)Horas de Formación último año y tipo de acciones formativas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l)Número de denuncias producidas en el último año por acoso y resolución\ndel procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información\ny\u002Fo comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y\npromoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles\nprofesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de\nempleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de\nselección, formación y promoción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 113. Objetivos de los Planes de Igualdad.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los\nobjetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán\nconsistir en el establecimiento de medidas de acción positiva como las\nseñaladas en el artículo 18 del presente convenio en aquellas cuestiones en\nlas que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre\nmujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el\nestablecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio\nde igualdad de trato y no discriminación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su\nconsecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al\nempleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones\nretributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, ente\notros y sin perjuicio del contenido mínimo obligatorio establecido en la\nlegislación vigente, podrán consistir en:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la\nsegregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con\nello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el\ningreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de\nlas ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a\nlos requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la\nvaloración de aptitudes y capacidades individuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y\u002Fo\nresponsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Establecer programas específicos para la selección\u002Fpromoción de mujeres\nen puestos en los que están subrepresentadas, en los términos establecidos en\nel capítulo II del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos\na tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de\ntrabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en\ncaso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqtraining\">e)Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de\nempresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en\nel empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a\nlos requisitos de la demanda de empleo.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Información específica a las mujeres de los cursos de formación para\npuestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades haciendo\nespecial hincapié en colectivos con responsabilidades en selección,\nformación y promoción.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cp>h)Garantizar la igualdad retributiva a través de la realización de\nregistros salariales y auditorias salariales de todos los conceptos que\ncomponen el salario para verificar que puestos a los que corresponde una misma\nvaloración no estén encerrando una discriminación entre mujeres y\nhombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles\ndiferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>j)Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de\nhombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los\npermisos y excedencias legales existentes, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud\nde las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones\ncontra los posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo u otras\nconductas discriminatorias. En estas últimas situaciones de acoso las empresas\nque no tengan aprobado un protocolo de actuación para este tipo de situaciones\nseguirán el establecido en el artículo 116 del presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l)Difundir y ampliar los derechos y garantías para víctimas de violencia\nde género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>m)Establecer medidas que garanticen la aplicación de la perspectiva de\ngénero a la evaluación de riesgos y la actividad preventiva de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n)Definir las competencias de los Delegados de Igualdad contemplados en el\nartículo 115 del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo, los Planes de Igualdad preverán mecanismos para su revisión en\nel caso de aumentos o disminuciones significativas de la plantilla afectada por\nlos mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 114. Competencias de las Empresas y los Representantes de las\npersonas trabajadoras en la elaboración de los planes de igualdad y régimen\ntransitorio.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Será competencia de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad realizar\nel diagnóstico de situación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por\nlas presentes disposiciones deberán negociar con los representantes de las\npersonas trabajadoras el correspondiente plan de igualdad sin que ello\nprejuzgue el resultado de la negociación ya que, tanto el contenido del plan\ncomo las medidas que en su caso deban adoptarse dependerán siempre del\ndiagnóstico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones\nde desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y\nrevistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley,\nserán competentes los órganos de mediación y arbitraje de la Comisión Mixta\nsegún los procedimientos regulados en los artículos 104 y siguientes del\npresente convenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez acordado el Plan se dará traslado de una copia firmada a la\nComisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informará a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras con carácter semestral sobre su\nevolución, salvo que el plan estableciera una periodicidad menor, pudiendo\néstos últimos emitir informe sí así lo estiman oportuno. Si se detectara\nalguna circunstancia que impidiera la plena implantación del plan de igualdad,\nempresa y representantes de las personas trabajadoras establecerán las medidas\ncorrectoras necesarias para la consecución de los objetivos fijados en el\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los planes de igualdad, sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan\ncontemplarse de manera específica y que habrán de ser coherentes con el\ncontenido de las medidas y objetivos establecidos, deberán revisarse en el\nresto de supuestos contemplados en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 115. Valoración de puestos de trabajo y registros\nretributivos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La clasificación en grupos profesionales regulada en el capítulo IV del\npresente convenio colectivo se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la\nausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la\ncorrecta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de\nigual valor, habiéndose asegurado sus partes firmantes que los factores y\ncondiciones concurrentes en cada uno de los citados grupos respetan los\ncriterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual\nretribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el\nartículo 4 del Real Decreto-ley 902\u002F2020.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como consecuencia de lo anterior los puestos de trabajo pertenecientes a una\nmisma división orgánica funcional de las contempladas en el artículo 22 del\npresente convenio colectivo y clasificados en un mismo grupo profesional de los\nprevistos en el citado artículo, son puestos de igual valor a efectos de los\nregistros retributivos que les empresas deben elaborar según la legislación\nvigente en esta materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>y, específicamente, las empresas obligadas a la elaboración de auditorías\nsalariales a las que se refiere dicha normativa (actualmente artículo 6 del\nReal Decreto- ley 902\u002F2020).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo que\nvengan efectivamente aplicando la clasificación profesional regulada en el\nmismo, y que vengan legalmente obligadas a contar con una auditoría\nretributiva, elaborarán su registro retributivo agrupando la información en\natención a las citadas divisiones orgánicas funcionales. Para el resto de las\nempresas esta opción será voluntaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 116. Delegados o Delegadas de Igualdad.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En las empresas de más de 150 personas trabajadoras, tengan uno o más\ncentros de trabajo, las organizaciones sindicales que ostenten la condición de\nmás representativa en el ámbito estatal tendrán derecho a designar, al\nmenos, un Delegado o Delegada de Igualdad de entre los miembros de la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El nombramiento de Delegados o Delegadas de Igualdad en número adicional al\nprevisto en el párrafo anterior únicamente será posible a través del\nacuerdo entre la empresa y las citadas organizaciones sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las funciones y competencias de los Delegados o Delgadas de Igualdad en\nempresas de más de 150 personas trabajadoras serán aquellas que se les\nreconozcan en los correspondientes planes de igualdad, debiendo estar\nencaminadas a la consecución de los objetivos regulados en el artículo 113\ndel presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En empresas de menos de 150 personas trabajadoras, tengan uno o más centros\nde trabajo, será posible la designación de uno o más Delegados o Delegadas\nde Igualdad de entre los miembros de la representación legal de las personas\ntrabajadoras, siempre y cuando dicha designación sea consecuencia del oportuno\nacuerdo entre la empresa y las organizaciones sindicales que ostenten la\ncondición de más representativa en el ámbito estatal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las funciones y competencias de los Delegados o Delgadas de Igualdad en\nempresas de menos de 150 personas trabajadoras serán las acordadas\nespecíficamente entre las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todos los casos, para el desarrollo de las funciones de los Delegados o\nDelgadas de Igualdad podrán hacer uso de su crédito horario como\nrepresentantes legales de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La designación de los Delegados o Delegadas de Igualdad se realizará\nmediante Acta firmada por las organizaciones sindicales correspondientes,\nquienes deberán notificar esta última tanto a la empresa como a la Comisión\nMixta prevista en el artículo 95 del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 117. Distintivo «igualdad en la empresa».\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Si la empresa solicitara el distintivo «igualdad en la empresa», deberá\nentregar a los representantes de las personas trabajadoras copia de dicha\nsolicitud y de la documentación que la acompañe para que estos puedan emitir\ninforme respecto a las medidas, planes o programas en base a los que se realice\ndicha solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De emitirse el citado informe, la empresa lo incorporará a la\ndocumentación a registrar para la solicitud del distintivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los representantes de las personas trabajadoras serán informados por la\nempresa respecto a la resolución administrativa que resuelva la solicitud,\nasí como sobre su vigencia, prórrogas, suspensión, revocación o\nrenuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 118. La Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de\nOportunidades.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se acuerda constituir una Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de\nOportunidades integrada por 4 miembros en representación de cada una de las\npartes firmantes del presente convenio con el fin de abordar los compromisos\nasumidos en el presente capítulo XVII del convenio colectivo, con las\nsiguientes competencias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y\u002Fo\naplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las\ndisposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los artículos\nanteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las\nempresas del sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados\ncon la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo\na solicitud de la Comisión Mixta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Si así se pacta en el seno de la misma, podrá elaborar un estudio\nespecífico en relación con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en\nconcreto, una evaluación de la situación laboral y de empleo de las mujeres,\na realizar a través de la encuesta sectorial de aplicación del convenio y\npara lo cual será necesario que los datos se presenten en ésta última\ndesagregados por género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En base a las conclusiones obtenidas, se examinará de nuevo con el\nInstituto de la Mujer un posible convenio de colaboración concreto, así como\nla posibilidad de elaborar un código de buenas prácticas en materia de\nigualdad de trato y oportunidades en las empresas de la industria Química.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones,\nconstituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector\nquímico. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 119. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de\nacoso sexual y porrazón de sexo, acoso y violencia contra las personas LGTBI y\nactos discriminatorios.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Declaración de Principios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entre los Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas\ndentro del ámbito funcional del presente convenio colectivo está el «Respeto\na las Personas» cómo condición indispensable para el desarrollo individual y\nprofesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de «Respeto\na la Legalidad» y «Respeto a los Derechos Humanos» que regulan la actividad\nde todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar\nun trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los\nderechos fundamentales de carácter laboral, la dignidad, la intimidad personal\ny la igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la\nIgualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio\njurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre\nderechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de\ntrabajo que eviten la situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, así\ncomo arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a\nlas denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La anterior declaración se reitera en la Ley 4\u002F2023, de 28 de febrero, para\nla igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los\nderechos de las personas LGTBI, cuyo objetivo es desarrollar y garantizar los\nderechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales\nerradicando las situaciones de discriminación, para asegurar que en España se\npueda vivir la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de\ngénero, las características sexuales y la diversidad familiar con plena\nlibertad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo consideramos\nque las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más\nconcretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de\nacoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un\ncompromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de\nacoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso\nen el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los\nprocedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con\nestas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres\nde acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su\nintegridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el\nartículo 48.1 de la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la Igualdad\nefectiva de mujeres y hombres, BOE de 23 de marzo de 2007, así como en el\nartículo 15.1 de la Ley 4\u002F2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y\nefectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las\npersonas LGTBI. las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Ámbito personal:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las\nempresas incluidas en el ámbito funcional del artículo 1 del presente\nconvenio colectivo que no tuvieran un protocolo propio. Así mismo resultará\nde aplicación a los solicitantes de empleo, personal de puesta a disposición,\nproveedores, clientes y visitas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Definiciones y medidas preventivas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Acoso Moral (mobbing):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que\nse realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito\nlaboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos,\nórdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o\naislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo\nproduciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad\npsíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que\nejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura\nde la empresa sobre la persona acosada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Acoso sexual:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.d) de la Directiva\n54\u002F2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 21 de\nmarzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier\ncomportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito\no el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando\nse crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Acoso por razón de sexo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.c) de la Directiva\n54\u002F2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 21 de\nmarzo, se define así la situación en que se produce un comportamiento,\nrealizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de\natentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio,\nhostil, degradante, humillante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Acoso y violencia contra las personas LGTBI:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con el artículo 3.d) de la Ley 4\u002F2023, de 28 de febrero,\npara la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de\nlos derechos de las personas LGTBI, es acoso discriminatorio cualquier conducta\nrealizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la\ncitada ley, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de\nuna persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio,\nhostil, degradante, humillante u ofensivo como consecuencia de su orientación\nsexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Actos discriminatorios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el\nartículo 7.3 de la Ley Orgánica 3\u002F2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres\ny Hombres, como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de\nprohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando\nde la especial protección otorgada por la Constitución Española a los\nderechos fundamentales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrán también la consideración de actos discriminatorios, a los que se\nles aplicará el presente procedimiento, cualquier comportamiento realizado por\nrazón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,\nedad, o enfermedad cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial o como\nconsecuencia de la relación laboral con el fin de atentar contra la dignidad\nde las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante,\nhumillante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas conductas se pueden presentar de tres formas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i.De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la\npresunta víctima del acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ii.De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel\njerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo\nsufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso\natribuirse a sí mismo méritos ajenos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>iii.De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un\npuesto de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Medidas preventivas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecen como medidas preventivas las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de\nmanifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de\nactuación determinados en este protocolo, caso de producirse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser\nnecesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de\naplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Establecer el principio de corresponsabilidad de todas las personas\ntrabajadoras en la vigilancia de los comportamientos laborales, principalmente\nde aquellos que tengan responsabilidades directivas o de mando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Definir programas formativos y\u002Fo de comunicación, que favorezcan la\ncomunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Difusión de los protocolos de aplicación en la empresa a todas las\npersonas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Procedimiento de actuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del\nprocedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso\nmoral, sexual, por razón de sexo, acoso y violencia contra las personas LGTBI\no acto discriminatorio, contando para ello con la participación de los\nrepresentantes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Principios del procedimiento de actuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que\ndeberán ser observados en todo momento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad\nde las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la\nidentidad y circunstancias personales de quien denuncie, así como la\nprotección física y psicológica de la presunta víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Prioridad y tramitación urgente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial, y si es\npreciso, dirigida por profesionales especializados que garantice una audiencia\nimparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su\ncaso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas\nconductas de acoso resulten probadas, así como también con relación a quien\nformule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato\nadverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación\npor su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a\nimpedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento, (sin\nperjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones\nde denuncia manifiestamente falsas) o como consecuencia de su participación en\nla investigación en cualquier forma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en\nlas mismas condiciones si esa es su voluntad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Ámbito de aplicación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona\nlas acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas\nperjudicadas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Iniciación del procedimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los\nResponsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de\nacoso moral, sexual, por razón de sexo, orientación sexual, identidad sexual,\nexpresión de género o características sexuales o acto discriminatorio, que\npodrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Directamente por la persona afectada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.A través de los representantes de las personas trabajadoras o cualquier\notra persona autorizada por la víctima y en cuyo caso deberá constar el\nconsentimiento expreso e informado de la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Instrucción:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La instrucción y resolución del expediente correrá siempre a cargo de las\npersonas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las\nencargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se\nrespeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de\nactuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los representantes de las personas trabajadoras, a través de uno de sus\nintegrantes, participará en la instrucción del expediente, salvo que la\npersona afectada manifieste lo contrario y para lo cual se le preguntará\nexpresamente si renuncia a dicha participación. Mientras no conste el\nconsentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá poner la situación\nen conocimiento de los representantes de las personas trabajadoras a efectos de\nsu participación en la instrucción del expediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o\ncualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las\ninformaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El\nincumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran\nconcurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en\notra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Procedimiento previo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de\nforma automática un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos\nrecomiende lo contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma\ninmediata ya que, en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que\npresuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que\ngenera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se\nentrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y\nalcanzar una solución aceptada por ambas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso\nfacultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el\nmismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto\nel problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del\nprocedimiento formal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Procedimiento formal:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte\ninstructora, de un expediente informativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar\ncuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los\nhechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a\nlas partes implicadas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de treinta\ndías, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los\nhechos denunciados, la metodología empleada, las circunstancias concurrentes,\nla intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta, el grado de\nafectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la\npresunta víctima y las medidas cautelares y\u002Fo preventivas si procede.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de\nhaberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han\nquedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Medidas cautelares:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora,\nla Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias\nconducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas\npuedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas\nimplicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas medidas podrán consistir en la separación de la presunta persona\nacosadora de la víctima, reordenación del tiempo de trabajo, cambio de\npuesto, movilidad funcional o geográfica, o aquellas otras que se estimen\noportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Asistencia a las partes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser\nasistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante\nde las personas trabajadoras, quien deberá guardar sigilo sobre la\ninformación a que tenga acceso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones\ny en las comunicaciones que la parte instructora dirija a la persona implicada\nque la haya designado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Cierre del expediente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y\ntrascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de\nquince días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la\nratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la\ntramitación del expediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso los representantes de las personas trabajadoras tendrán\nconocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan\ntramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la\nidentidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso (si\nésta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la\nmisma).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, si se constata cualquier situación de acoso o acto\ndiscriminatorio se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias\nprevistas. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también\nacto de discriminación por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de\nsus modalidades se archivará la denuncia. Si se constatase la mala fe de la\ndenuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 120. Medidas para la igualdad y no discriminación de las\npersonas LGTBI en las empresas.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo contempla diversas medidas transversales para\nhacer efectivo el principio de acción positiva y no discriminación de las\npersonas LGTBI en sus artículos 12 (ingresos), 19 (ascensos), 21\n(clasificación profesional), 65 (régimen disciplinario), 89 (formación), 109\n(igualdad de trato), y 119 (protocolo de acoso) con la finalidad de contribuir\na crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación\nde la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no sólo a\nla orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o\ncaracterísticas sexuales y que resultan aplicables con independencia del\nnúmero de personas trabajadoras de las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En línea con todo ello se promoverá la heterogeneidad de las plantillas\npara lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros, garantizando la\nprotección contra comportamientos LGTBIfóbicos,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo las empresas afectadas por el presente convenio colectivo\natenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho\nLGTBI, y garantizarán en los términos legales o convencionales el acceso a\nlos permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de\norientación e identidad sexual y expresión de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas medidas podrán ser desarrolladas y\u002Fo ampliadas en el ámbito de las\nempresas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional primera. Sustitución de la Ordenanza Laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El convenio colectivo General de la Industria Química sustituyó en su día\nla Ordenanza Laboral del Sector Químico, derogada por Orden Ministerial del\n17\u002F11\u002F88, y a todos los efectos, constituye la Normativa Convencional aplicable\na las Relaciones Laborales en este Sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional segunda. Garantía retroactiva de los incrementos del\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incremento pactado en el año 2024 en base a lo dispuesto en el artículo\n33.II lo será con efectos a 1 de enero de dicho año, con todas las personas\ntrabajadoras en alta durante la vigencia del convenio afectados por el mismo y\npara todo el periodo en que, desde dicha fecha, hayan estado en activo en la\nempresa, aun cuando la determinación de los porcentajes a aplicar se efectúe\ncon posterioridad a la extinción de su relación laboral. Tendrán por tanto\nderecho a estos incrementos aquellas personas trabajadoras que hubiesen causado\nbaja en la empresa con anterioridad a su aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igual efecto, a 1 de enero de 2024, se aplicará a los nuevos importes que\nresulten para el resto de pluses o conceptos salariales pactados en el presente\nconvenio colectivo, una vez aplicado el incremento salarial de 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los efectos retroactivos de los incrementos pactados en el artículo 33.II\npara los años 2025 y 2026 lo serán a 1 de enero de cada uno de ellos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional tercera. Balance de Aplicación del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el primer trimestre del segundo año de vigencia del convenio, la\nComisión Mixta Central realizará un balance de la aplicación del convenio\ngeneral a través de una encuesta que deberá elaborar la misma y que será\nremitida a todas las empresas afectadas, así como a los representantes de las\npersonas trabajadoras en las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En esta encuesta se incluirá un apartado para el estudio de la estructura\nsalarial relativo a los valores promedio y más frecuentes de cada uno de los\nconceptos indicados en las notas del artículo 33, diferenciando las cuantías\nfijas de las variables y en éstas últimas su carácter consolidable o no.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional cuarta. Aplicación del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez vigente el XXI Convenio General de la Industria Química se hace\nnecesario la aplicación del mismo a nivel de empresa. En el texto del convenio\ny en cada uno de sus artículos se señala la intervención que deben llevar a\ncabo los representantes de las personas trabajadoras para dar cumplimiento al\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por otra parte, dada la densidad del texto convencional y a los solos\nefectos de facilitar a los afectados la correcta aplicación del convenio, los\nfirmantes creen conveniente recordar esquemáticamente en esta cláusula los\naspectos de este convenio que requieren intervención de los representantes de\nlas personas trabajadoras, estando en cuanto a dichas intervenciones y sus\nmodalidades a lo previsto específicamente en cada uno de los artículos del\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Con periodicidad anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Con carácter prioritario en el tiempo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Estructura Salarial. Artículo 29.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-MSB y distribución de la misma. Artículo 33.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aplicación de incrementos salariales de cada año. Artículo 33.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ordenación de la jornada. Artículo 42.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Calendario laboral. Artículo 48.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Clasificación Profesional. artículos 21-24.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Retribuciones variables. Artículo 34.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Puestos susceptibles de realizarse en trabajo a distancia. Artículo\n11.8.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Plantillas, producciones y modalidades de contratación. Artículo 15.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Subcontratación de actividades. Artículo 16-84.5.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Análisis de horas extraordinarias. Artículos 43-45.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Plan anual de prevención. Artículo 70.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Información y seguimiento de la situación económica e industrial en la\nempresa. Artículo 82.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.En virtud de las circunstancias particulares de cada supuesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Organización del trabajo. Artículo 7.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cambios ubicación cámaras. Artículo 8.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Implantación de un nuevo sistema de rendimientos. Artículo 9.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Introducción nuevas tecnologías y sistemas de inteligencia artificial.\nArtículo 10.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajo a distancia. Artículo 11.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Pruebas de ingreso. Artículo 12.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Jubilaciones obligatorias realizadas. Artículo 14.9\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Empresas de trabajo temporal. Artículo 17.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sistema de valoración en los casos de ascenso y su aplicación concreta.\nArtículo 19.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Amortización de vacantes. Artículo 15.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Modificaciones en los sistemas de incentivos. Artículo 9.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Seguimiento mensual de horas extras realizadas y su sistema de\ncompensación. Artículo 45.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Prolongaciones de jornada. Artículo 43.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajo en fines de semana. Artículo 44.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Solicitudes adaptación de jornada si el trabajador lo solicita. Artículo\n52.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Notificación sanciones. Artículo 66.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Información económica trimestral y demás información laboral señalada\nen el artículo 64 del ET y artículo 74 del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Seguridad y salud en empresas auxiliares, contratas y subcontratas.\nArtículo 70.6.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Incentivos reducción cotizaciones por reducción siniestralidad artículo\n70.3.4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Empresas auto aseguradoras prestaciones IT. Artículo 70.7.7\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Formación. Cap. XIV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional quinta. Empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes se comprometen a analizar y estudiar anualmente, el\ncomportamiento del empleo en el conjunto del Sector, utilizando a estos efectos\nlos medios de información y seguimiento habituales. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional sexta. Interlocución Social en el ámbito\nEuropeo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las organizaciones sindicales y empresarial firmantes de este convenio\ncolectivo consideran que el proceso de internacionalización de las estructuras\nproductivas y comerciales exige reforzar la unidad europea. A tal fin, a\ntravés de las respectivas estructuras supranacionales en las que participan,\nasumen el compromiso de reforzar la interlocución social en el ámbito\neuropeo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional séptima. Observatorio Industrial del Sector\nQuímico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las organizaciones sindicales y empresarial firmantes de este convenio\ncolectivo se comprometen a mantener las reuniones que resulten necesarias en\norden a activar el Observatorio Industrial del Sector Químico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional octava. Reducción de la jornada efectiva de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que durante la vigencia del presente convenio colectivo se\nprodujera alguna modificación legislativa para la reducción de la jornada de\ntrabajo que suponga una jornada efectiva inferior a la máxima prevista para\ncada año de vigencia en el artículo 42 del presente convenio colectivo,\nresultará de aplicación la que se desprenda de la citada modificación en los\ntérminos y plazos que correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional novena. Medidas para la igualdad y no discriminación\nde las personas LGTBI en las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como se indica en el artículo 120 del presente convenio colectivo este\núltimo ya contemplaba en su articulado medidas para la igualdad y no\ndiscriminación de las personas LGTBI, las cuales han sido reforzadas y\ndesarrolladas a la vista del Real Decreto 1026\u002F2024, de 8 de octubre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En base a los objetivos indicados en la citada norma y dada su reciente\naprobación, las partes firmantes del presente convenio colectivo analizarán\ndurante su vigencia, a través de la Comisión Paritaria Sectorial por la\nIgualdad de Oportunidades, la aplicación de estas medidas en el ámbito de las\nempresas, así como su posible ampliación. En el supuesto de que fruto de ese\nanálisis se acordase la conveniencia de incorporar nuevas medidas, éstas\nserán trasladadas a la Comisión Negociadora para que valore el mejor\nprocedimiento y momento para su incorporación al texto del convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición transitoria primera. Pluses de peligrosidady\u002Ftoxicidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquellas empresas que, de conformidad con la obligación impuesta en el\nartículo 40 del XIX Convenio General de la Industria Química, no hubiesen\nnegociado la extinción de los pluses de peligrosidad y\u002Fo toxicidad que\nviniesen abonando por acuerdo expreso o tácito entre partes, sentencia firme o\nresolución administrativa firme (dictadas en base a normas legales actualmente\nderogadas), mantendrán dicho abono sin perjuicio de la posibilidad y\nconveniencia de que procedan, en cualquier momento, a la negociación de la\ncitada extinción y su integración en la MSB contemplada en el artículo 33, o\nconstituyéndose como un complemento de puesto de trabajo distinto del CPT\nprocedente de la reserva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio colectivo adquieren el compromiso\nde no abrir nuevas vías de contratación dentro del ámbito funcional del\nConvenio General de la Industria Química, así como a no propiciar el\nmantenimiento de los convenios colectivos sectoriales regionales y provinciales\nque existen en la actualidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>ANEXO I\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Modelo a rellenar para consultas de clasificación profesional a la\nComisión Mixta\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Localización funcional\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titular del puesto de trabajo\n...................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Empresa ................... N.º personas trabajadoras afectadas .....\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Departamento ................. Sección .....................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Denominación del puesto ...................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Superior consultado (cargo) ...............................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Localización geográfica de la empresa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ciudad ........................................................ Domicilio\n..............................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>...................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Centro de Trabajo .............. N.º personas trabajadoras ..........\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Clasificación Profesional propuesta por la Empresa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo ________\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Clasificación Profesional propuesta por los Representantes de las\npersonas trabajadoras o por las personas trabajadoras afectadas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo ________ \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fecha: .....................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Interesado Le Empresa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Descripción del puesto\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Hoja 2\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principales funciones que realiza en su puesto de trabajo (para mayor\nclaridad, trazar una línea horizontal separando cada tarea de la siguiente)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.- Tareas diarias\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>............................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>............................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>............................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>............................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>............................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.- Tareas periódicas u ocasionales (indicando periodicidad media)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>............................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>............................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>............................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>............................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>............................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>............................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"3\" width=\"551\">\u003Cp>Conocimientos necesarios para el\n        desempeño de la función\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>Hoja 3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\" width=\"448\">\u003Cp>Formación\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>Idiomas\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>Experiencia necesaria para realizar la función\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"276\">\u003Cp>Académica\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"172\">\u003Cp>Profesional\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"276\">\u003Cp>Estudios Primarios. Conocimientos adquiridos en la\n        práctica\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"172\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>No precisa idiomas\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>Hasta 1 mes\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"276\">\u003Cp>1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"172\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"276\">\u003Cp>Educación Secundaria Obligatoria. 2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"172\">\u003Cp>For m ació n P rofes ional Básica.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>C o n ocimientos de un idioma extranjero 2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>Hasta 3 meses 2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"276\">\u003Cp>Bachiller\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"172\">\u003Cp>Ciclo formativo de Grado Medio de FP, Enseñanzas\n        deportivas de Grado Medio, Ciclo Formativo de Grado Medio de Artes\n        Plásticas y Diseño. Formación o Carreras Profesionales en el marco\n        de los planes de formación de la propia empresa\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>Dominio de un\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>idioma\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>extranjero\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>Hasta 9 meses 3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"276\">\u003Cp>Título Superior, Grado. 4\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"172\">\u003Cp>Ciclo formativo de Grado Superior de FP, Enseñanzas\n        deportivas de Grado Superior, Ciclo Formativo de Grado Superior de\n        Artes Plásticas y Diseño.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>Dominio de un idioma extranjero y conocimiento de otro\n        4\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>Hasta 18 meses 4\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"276\">\u003Cp>Título de Master, Doctorado. 5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"172\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>Dominio de dos\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>idiomas\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>extranjeros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>Hasta 3 años\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"276\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"172\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"276\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"172\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>*Señale con una (x), en cada concepto, el nivel necesario para el puesto\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Iniciativa \u002F Autonomía \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Hoja 4\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>a) ¿En qué ocasiones decide por su cuenta?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) ¿En qué ocasiones decide según normas fijas?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) ¿En qué ocasiones consulta a su Jefe?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>...................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Dificultades \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Hoja 5\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complejidad del trabajo\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>...................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Habilidades especiales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>...................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>...................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Condiciones ambientales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Responsabilidad \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Hoja 6\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad por función y\u002Fo resultado (responsabilidad por posibles\nfallos o errores que puedan ocurrir en el desempeño de la función)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>...................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad por relaciones internas o externas (con otras personas de la\nempresa o externas a ella).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>...................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mando Hoja 7\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Mando \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Hoja 7\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\" width=\"403\">\u003Cp>Denominación del puesto superior al que\n        ocupa y del que depende jerárquicamente.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"202\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\" width=\"403\">\u003Cp>Denominación del puesto que ocupa.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"202\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"3\" width=\"605\">\u003Cp>Puestos o unidades subordinadas\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"202\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"200\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"202\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"202\">\u003Cp>N.° de personas:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"200\">\u003Cp>N.° de personas:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"202\">\u003Cp>N.° de personas\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas que coordina:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>....................................................................................................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>ANEXO II\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Modelo de recibo de salarios\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Recibo individual justificativo del pago de salarios\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Empresa:\n\n        \u003Cp>Domicilio:\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>CIF:\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>CCC:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Trabajador\u002Fa:\n\n        \u003Cp>NIF:\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Núm. Afil. Seguridad Social:\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Grupo profesional:\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Grupo de Cotización:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Periodo de liquidación del …… de ………… al …….de\n        ………….. de 20…. Total días\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>I. DEVENGOS\n\n        \u003Cp>1. Percepciones salariales\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Salario Base\u002FS.M.G.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Plus Convenio\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Otros Complementos salariales\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Horas extraordinarias ……………….\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Horas complementarias (contratos a tiempo parcial)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Gratificaciones extraordinarias\n        ………………………………………………………………………\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Salario en especie\n        ………………………………………………………………………………………….\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>2. Percepciones no salariales\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Indemnizaciones o suplidos\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________.......................\n        _____________.................................\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________.......................\n        _____________.................................\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________.......................\n        _____________.................................\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Otras percepciones no salariales\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________.......................\n        _____________.................................\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>A. TOTAL DEVENGADO\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>………………………………………………………………..\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>I. DEDUCCIONES\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>1. Aportación de la persona trabajadora a las cotizaciones a la\n        Seguridad Social y conceptos de recaudación\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>conjunta\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>%\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Contingencias comunes\n        ………………………………………………….\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Desempleo\n        ………………………………………………………………………\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Formación Profesional\n        …………………………………………………….\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Horas extraordinarias\n        ……………………………………………………..\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>TOTAL APORTACIONES\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>………………………………………………………………………………………………………………………….\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>2. Impuesto sobre la renta de las personas físicas ……….\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>3. Anticipos\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>……………………………………………………………………………………………………………………………………\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>……….\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>4. Valor de los productos recibidos en especie\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>…………………………………………………………………………………….\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>5. Otras deducciones\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>……………………………………………………………………………………………………………………………..\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>B. TOTAL A DEDUCIR\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>…………………………………………………………………..\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>………………………………………………………………..\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>IMPORTE\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>………………………….\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>_____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>…………………………\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>…………………………\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>____________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>……………. de …………………………………..de\n        20…………….\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Firma y sello de la empresa \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>RECIBÍ\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS\nDE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF Y\nAPORTACIÓN DE LA EMPRESA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>CONCEPTO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>BASE\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>TIPO\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>APORTACIÓN EMPRESA\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1. Contingencias comunes Importe remuneración\n        mensual…………………………………. Importe prorrata pagas\n        extraordinarias\n\n        \u003Cp>………………………\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>2. Contingencias profesionales y conceptos de recaudación\n        conjunta\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>…………………………………\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>3. Cotización adicional horas extraordinarias\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>………………………\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>4. Base sujeta a retención del IRPF\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>………………………………………..\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>__________________\n\n        \u003Cp>__________________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>TOTAL …………………….\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>AT y EP ……………………………\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Desempleo ……………………..\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Formación Profesional ……\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Fondo Garantía Salarial …\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>__________________\n\n        \u003Cp>__________________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>__________________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>__________________\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>__________________\n\n        \u003Cp>__________________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>__________________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>__________________\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>__________________\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>ANEXO III\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Modelo a rellenar para consultas a la Comisión Mixta del Convenio General\nde la Industria Química\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>..................................... ,a ............... de\n..................... de ..................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Datos de la empresa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Empresa:\n\n        \u003Cp>Subsector industrial:\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Centro de trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Domicilio\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Ciudad:\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Teléfono: \u003Cspan style=\"color:#ffffff\">************\u003C\u002Fspan>Fax:\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">**************\u003C\u002Fspan> Nº personas\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>trabajadoras:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Datos de la persona que presenta la consulta\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Nombre y apellidos:\n\n        \u003Cp>Actúa en calidad de(1)::\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Organización a través de la cual se presenta la\nconsulta:......................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Solicita\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Que al amparo del artículo 99.1 del XXI Convenio General de la Industria\nQuímica, la Comisión\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mixta(2)..................................................................interprete\nla siguiente consulta en atención a los\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>siguientes términos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Articulo\u002Fs a interpretar objeto de la consulta:\n......................................................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Hechos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Consulta\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Miembro del comité de empresa\u002Fdelegados de personal, delegados\nsindicales, trabajador\u002Fa, dtor. rr.hh, jefe de personal, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Comisión Mixta central o descentralizada del ámbito territorial\ncorrespondiente\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>ANEXO IV\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Modelo a rellenar para solicitudes de mediación a la Comisión Mixta del\nConvenio General de la Industria Química\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Don\u002FDoña............................................................. en\ncalidad de(1) .............................................. y en\nrepresentación\nde(2)...................................................................... y\ncon domicilio a efectos de citaciones y notificaciones en calle\n.................................................... ciudad:\n................... provincia ..................., ante esta Comisión Mixta\ncomparece y dice:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Que por medio del presente escrito y conforme a lo dispuesto en los\nartículos 103 y siguientes del XXI Convenio General de la Industria Química,\nante esta Comisión Mixta formula solicitud de Mediación como trámite previo\na lo que se indica en el último Otrosí del presente escrito,\ncontra(3):.....................................\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nombre de la empresa ............................... Domicilio\n..................................... Ciudad ..................... Provincia\n.............................. en base a los siguientes,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Hechos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>OTROSI: Esta mediación es previa a(4):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>. La vía jurisdiccional { }\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>. La convocatoria de huelga { }\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>. Otras formas de abordar la solución del contencioso { }\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es por todo ello, que\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la Comisión Mixta(5)................................... se solicita\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Que, admitiendo el presente escrito, se realice el trámite de mediación\nsolicitado y se levante Acta en la que conste el acuerdo en el supuesto de\nalcanzarse, o la no avenencia con la propuesta de la Comisión de Mediación si\nla hiciere formalmente y desea dejar constancia de la misma, incorporando la\nposición de las partes si desean ponerla de manifiesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>................................ a ................de ................\nde............\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Cargo sindical o de representación unitaria, o representación\nempresarial que ostenta\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2) Comité de empresa\u002Fdelegados de personal, sección sindical, Empresa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3) Empresa, órgano u organización, contraparte contra la que se insta la\nmediación\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4) Señale con una x lo que proceda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(5) Central o Descentralizada del ámbito territorial correspondiente\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>ANEXO V\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Grados de consanguinidad y afinidad\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Primer grado\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Segundo grado\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\">\n\n        \u003Cp>Padre - Madre------------>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\">\u003Cp>Abuelos\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Hermanos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Trabajador Cónyuge\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Trabajador Cónyuge\u003C\u002Fstrong>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Hijos\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Nietos\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"CBA_MEMEMPL_1":44,"CBA_MEMTRAD4_1":48,"JOBTITLE_trigger":50,"JOBTYPE_descriptions":54,"TRAINING_trigger":58,"trainingprogrammes":61,"trainingprogrammes_newtech":65,"trainingfund":69,"SOCSEC_trigger":73,"disabilityfund":77,"contracttrial":81,"contracttrialperiod":85,"SICDIS_trigger":88,"disabilitypay":92,"healthandsafetypolicy":94,"healthandsafetytraining":98,"direct_participation_hrs":102,"WORKFAM_trigger":106,"pregnancy":110,"breastfeeding_dangerouswork":112,"riskassessment":114,"timeoff":118,"paidpaternityleave":122,"paidpaternityleaveduration":126,"paidpaternityleavepay":130,"paidpaternityleavepayperc":133,"childcare":135,"childcareleave":139,"deathrelativesleave":142,"marriageleave":146,"discrimination":150,"eqpromotion":154,"sexualhar":158,"violence":162,"violenceleave":165,"equalityotherclause":169,"eqtraining":173,"eqpay":177,"GENEQ_trigger":181,"WORKHOURS_trigger":185,"hourspyear":189,"holidaysdays":193,"holidaysweeks":197,"TRADEUNLEAV_trigger":201,"remote_work_options":203,"remote_work_where":207,"expenses_remote":211,"remote_work_same":215,"WAGES_trigger":219,"WAGES_determined":223,"PAYSCALES_trigger":227,"ONCERISE_trigger":231,"ONCERISE2_trigger":235,"NOCTPREM_trigger":237,"SUNDAY_trigger":241,"COMMUTE_trigger":245,"green_trigger":249,"green_comments":253,"mealvouchers":257},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"CBA_MEMEMPL_1","Visto el texto del XXI Convenio colectiv","Visto el texto del XXI Convenio colectivo general de la industria química\n(código de convenio 99004235011981), que fue suscrito el 26 de noviembre de\n2024, subsanado mediante Acta de 16 de enero de 2025, de una parte por la\nFederación Empresarial de la Industria Química Española (FEIQUE) en\nrepresentación de las empresas del sector, y de otra, en representación de\nlos trabajadores afectados, por el sindicato CC.OO. de Industria y el día 5 de\nfebrero de 2025 por el sindicato UGT-FICA, y de conformidad con lo dispuesto en\nel artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,\ntexto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre,\ny en el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de\nconvenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,",{"bindId":49,"name":46,"text":47},"CBA_MEMTRAD4_1",{"bindId":51,"name":52,"text":53},"JOBTITLE_trigger","Artículo 22. Definición de los grupos pr","Artículo 22. Definición de los grupos profesionales.\n\nEn este artículo se definen los grupos profesionales que agrupan las\ndiversas tareas y funciones que se realizan en la Industria Química, dentro de\nlas divisiones orgánicas funcionales en las que se descompone la misma.\n\nDichas divisiones orgánicas funcionales son:\n\na)Producción.\n\nb)Mantenimiento.\n\nc)Servicios.\n\nd)Investigación y laboratorios.\n\ne)Administración e informática.\n\nf)Comercial.",{"bindId":55,"name":56,"text":57},"JOBTYPE_descriptions","Grupo profesional 1. Criterios generales","Grupo profesional 1. Criterios generales.\n\nOperaciones que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente\nestablecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente\nesfuerzo o atención y que no necesitan de formación específica, con la\nposible utilización de elementos periféricos básicos de sistemas de\ninformación, tales como lectores o escáneres, y siempre que la persona\ntrabajadora haya sido formada para su uso.\n\nFormación. Conocimientos a nivel de educación primaria o secundaria\nobligatorias o Certificado de Profesionalidad equivalente.\n\nEjemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades\nque, por analogía, son equiparables a las siguientes:\n\n-Actividades manuales en acondicionado y\u002Fo envasado.\n\n-Operaciones elementales de máquinas sencillas, entendiendo por tales\naquéllas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos. \n\n-Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos\nmecánicos simples.\n\n-Operaciones de limpieza, aun utilizando maquinaria a tal efecto.\n\n-Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual,\nllevar o recoger correspondencia.\n\n-Etcétera.\n\nPara el subsector del Plástico:\n\na)Inyección\u002FTermoformado (vacío)\u002FExtrusión Soplado.\n\n-Trabajos de carga de tolvas y limpieza.\n\n-Operaciones auxiliares tales, como, contar, envolver y desechar sin proceso\nde verificación.\n\nb)Calandrados.\n\n-Trabajos de limpieza y auxiliares.\n\nc)Extrusión.\n\n-Trabajos de carga de tolvas y limpieza.\n\n-Operaciones auxiliares tales, como, contar, envolver y desechar sin proceso\nde verificación.\n\nd)Otros trabajos.\n\n-Trabajos de limpieza y auxiliares.\n\nPara el subsector del Caucho:\n\n-Recogedor\u002Fa de planchas de guillotina.\n\n-Trabajos de limpieza y auxiliares.\n\nGrupo profesional 2. Criterios Generales.\n\nFunciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de\ntrabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente\nexigen conocimientos profesionales de carácter elemental, con la posible\nutilización de elementos periféricos de sistemas de información siempre que\nla persona trabajadora haya sido formada para su uso.\n\nFormación. La formación básica exigible es la de haber superado la\nEducación Secundaria Obligatoria o Certificado de Profesionalidad\nequivalente.\n\nEjemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades\nque, por analogía, son equiparables a las siguientes:\n\n-Actividades auxiliares, en proceso de elaboración de productos, incluyendo\nla vigilancia de maquinaria que funcione de forma autónoma, con parámetros\npreviamente establecidos en procedimientos normalizados de fabricación, sin\nmanipulación del proceso por parte de la persona trabajadora.\n\n-Actividades operatorias en acondicionado y\u002Fo envasado con regulación y\npuesta a punto en procesos elementales.\n\n-Tareas auxiliares en cocina y comedor.\n\n-Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura,\netc., de personas trabajadoras que se inician en la práctica de las mismas.\n\n-Actividades elementales de laboratorio que consistan en la correcta\npreparación de material de análisis y de las muestras a analizar; limpieza y\nlavado de medios analíticos y ayuda a las tareas de análisis, bajo control\ndirecto.\n\n-Funciones de portería-conserjería que no exijan cualificación especial.\nTrabajos de reprografía.\n\n-Trabajos elementales y\u002Fo de ayuda en tareas de administración.\n\n-Labores de embalaje y etiquetados de expediciones.\n\n-Etcétera.\n\nPara el subsector del Plástico:\n\na)Inyección\u002FTermoformado (vacío)\u002FExtrusión Soplado:\n\n-Trabajos de verificación de las piezas fabricadas, selección y repaso de\nlas mismas, embalaje, ensamblado simple, marcado y recorte de rebabas.\n\nb)Calandrados:\n\n-Trabajos de verificación, despiece y embalaje.\n\nc)Extrusión:\n\n-Trabajos de selección de elementos fabricados, embalaje, marcado y\nverificación.\n\n-Trabajos de abocardado y corte simple, montaje de elementos complementarios\nsimples en tubos o canalones.\n\nd)Otros trabajos:\n\n-Limpieza específica en máquinas y perolas.\n\n-Molinero\u002Fa.\n\n-Carga y descarga de máquinas con utilización de elementos mecánicos\nsimples (transpalet manual y similares).\n\n-Tareas elementales de manejo de maquinaria de oficios auxiliares de la\nindustria. Para el subsector del Caucho:\n\n-Pesador\u002Fa cauchos y cargas (báscula).\n\n-Enfriador\u002Fa que no incorpora acelerantes.\n\n-Alimentador\u002Fa calandra y extrusora.\n\n-Operador\u002Fa kraker.\n\n-Troquelador\u002Fa.\n\n-Ayudante\u002Fa prensas.\n\n-Granzador\u002Fa.\n\n-Molinero\u002Fa.\n\n-Ayudante\u002Fa de cilindros.\n\n-Manejo de máquinas sencillas como pulidoras.\n\n-Pulido y acabado de piezas, pintado y limpieza de moldes.\n\n-Trabajos de verificación de las piezas fabricadas, repaso de las mismas y\nrecorte de rebabas.\n\nPara el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y\nfitosanitarias:\n\na)Operaciones auxiliares, elementales o de ayuda en fabricación de\nproductos base.\n\nb)Actividades que consistan en preparar, según dosificación\nespecíficamente establecida, materias primas para elaboración de productos,\nbien manualmente o por medio de maquinaria para cuyo manejo no se precisa otra\nformación que el conocimiento de instrucciones concretas.\n\nGrupo profesional 3. Criterios generales.\n\nFunciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se\nrealicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos\nprofesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada\npor una supervisión directa y sistemática, con la posible utilización de\nelementos periféricos de sistemas de información siempre que la persona\ntrabajadora haya sido formada para su uso.\n\nFormación. La formación básica exigible es la equivalente a la Educación\nSecundaria Obligatoria completada con experiencia profesional o con un Ciclo\nFormativo de Grado Medio o Certificado de Profesionalidad equivalente.\n\nEjemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades\nque, por analogía, son equiparables a las siguientes:\n\n-Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de maquinaria de\nenvasado y\u002Fo acondicionado, cuyo manejo sea complejo, esto es, que precise de\nacciones manuales múltiples, dosificaciones varias u otras regulaciones\nanálogas realizadas según programas e instrucciones establecidas.\n\n-Tareas de albañilería, electricidad, carpintería, pintura, mecánica,\nmatricería, uso del torno, fresadora, etc., con capacidad suficiente para\nrealizar las tareas normales del oficio.\n\n-Tareas administrativas que requieran algún grado de iniciativa.\n\n-Conductores de vehículos con permiso de Clase B.\n\n-Telefonista-recepcionista.\n\n-Funciones de pago y cobro a domicilio.\n\n-Tareas de lectura, anotación, vigilancia y regulación bajo instrucciones\ndetalladas de los procesos industriales o del suministro de servicios generales\nde fabricación.\n\n-Trabajos de redacción de correspondencia según formato o instrucciones\nespecíficas.\n\n-Actividades de almacén que, además de tareas de carga, descarga,\napilamiento y distribución, con ayuda o no de elementos mecánicos, impliquen\ncomprobación de entradas y salidas de mercancías, bajo instrucciones y dando\ncuenta al responsable del almacén; pesaje y despacho de las mismas, con\ncumplimentación de albaranes y partes.\n\n-Tareas de transporte y paletización, realizados con elementos\nmecánicos.\n\n-Realización de operaciones de análisis sencillos, cuyos resultados sean\nde fácil comprobación, bajo instrucciones específicas y control directo;\ntoma y preparación de muestras para análisis, con preparación del material\nnecesario; seguimiento con instrucciones precisas de procesos analíticos\nrealizados en laboratorios o plantas piloto. Realización de operaciones\nrutinarias de tratamiento agrícola bajo instrucciones específicas y control\ndirecto. Toma y preparación de muestras para conteo. Comprende el cuidado y\nlimpieza del material del laboratorio, etc.\n\n-Tareas de ajuste de color con dosificación de productos y pesado,\nrealizadas bajo instrucciones precisas, pudiendo ser usados para ello elementos\nauxiliares.\n\nPara el subsector del plástico:\n\na)Inyección\u002FTermoformado (vacío)\u002FExtrusión Soplado.\n\n-Maquinista o responsable de una o varias máquinas de inyectar, control de\nla inyectada, temperaturas, regulación de la máquina para obtener piezas con\nla calidad establecida; así como la preparación, revisión, ajuste y limpieza\ndel molde para su posterior montaje en la máquina, etc.\n\nb)Calandrados:\n\n-2.° Maquinista de calandra, que realiza controles de temperaturas materias\nprimas, etc., de acuerdo con las instrucciones del responsable de la\nmáquina.\n\nc)Extrusión:\n\n-Responsable o maquinista de una o varias máquinas que, con ayuda o no de\notras personas, realizan todo el proceso. \n\nd)Otros trabajos:\n\n-Trabajos de mezclado con dosificación y preparación de fórmulas.\n\nPara el subsector del caucho:\n\n-Pesador\u002Fa acelerantes (balanza).\n\n-Laminador\u002Fa (tirar a medida, incluyendo acelerantes).\n\n-Operaciones de mezclas en cilindro y\u002Fo bamburi.\n\n-Prensistas, inyectadores y extrusionadores.\n\n-Laminador\u002Fa planchas.\n\n-Preformadores.\n\n-Manipulación de calandras sencillas.\n\n-Verificador\u002Fa y metrólogo\u002Fa.\n\nPara el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y\nfitosanitarias:\n\na)Actividades en elaboración de formas farmacéuticas, zoosanitarias y\nanálogas que exijan un alto grado de especialización y habilidad, como, por\nejemplo, tareas de compresión, envase de cápsulas de gelatina, mezclado y\ngranulado, elaboración de soluciones, llenado de inyectables, etc.\n\nb)Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de una línea o\nparte de una cadena de envasado o acondicionado con colaboración de operarios\nu operarías de puestos, incluidos en grupos inferiores.\n\nGrupo profesional 4. Criterios generales.\n\nTrabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y\nrazonamiento por parte de las personas trabajadoras encargadas de su\nejecución, comportando bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas,\npudiendo ser ayudados por otras personas trabajadoras, así como la\nutilización básica de idiomas extranjeros en lo necesario para el desempeño\ndel puesto de trabajo.\n\nFormación. Formación equivalente a Bachillerato o bien Ciclo Formativo de\nGrado Medio completado con experiencia profesional o Certificado de\nProfesionalidad equivalente.\n\nEjemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades\nque, por analogía, son asimilables a las siguientes:\n\n-Actividades que, con iniciativa, responsabilidad, conocimiento y la\nposibilidad de estar secundados por puestos de los grupos inferiores, consistan\nen:\n\n-Establecer, en base a documentos contables, una parte de la\ncontabilidad.\n\n-Redacción de correspondencia comercial.\n\n-Cálculos de precios y escandallos, valoración de ofertas, gestión\nadministrativa de pedidos y suministros, con la responsabilidad de su\ntramitación completa.\n\n-Confección y seguimiento de plannings y previsiones de trabajo.\n\n-Cálculo de salarios y valoración de costes de personal.\n\n-Actividades que consistan en la realización de análisis físicos,\nquímicos o biológicos y determinaciones de laboratorio y\u002Fo campo, realizadas\nbajo supervisión, sin que sea necesario siempre indicar normas y\nespecificaciones, implicando además el cuidado y limpieza de los aparatos y su\nhomologación, preparación de reactivos necesarios, obtención de muestras,\nefectuar cálculos y extensión de certificados, boletines de análisis o\nsimilares, secundadas o no por puestos de grupos profesionales inferiores.\n\n-Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica,\nmatricería, uso del torno, fresadora, etc., con capacitación al más alto\nnivel, que permita resolver todos los requerimientos de su especialidad.\n\n-Actividades de almacén que, al ser desempeñadas en una organización de\ndimensiones reducidas, implican, además de los previstos en el grupo\nprofesional 3, la plena responsabilidad del proceso de almacenaje con registro\nen libros y máquinas al efecto.\n\n-Tareas de delineación.\n\n-Conducción o conducción con reparto, con Permiso de conducción de clase\nC, D o E, entendiendo que pueden combinar la actividad de conducir con el\nreparto de mercancías.\n\n-Actividades de control y regulación de procesos industriales que generen\ntransformación de producto, en cualquier fase del proceso productivo, sean de\nproducción o de servicios generales de fabricación, cuando exijan iniciativa\ny razonamiento por parte de los encargados de su ejecución, con ayuda o no de\notros puestos de trabajo e indicación de las operaciones a realizar por estos\núltimos.\n\n-Vendedores\u002Fas sin especialización.\n\n-Actividades de oficios industriales, con capacitación suficiente para\nrealizar todas y cada una de las tareas propias de un oficio industrial y para\npropugnar su ejecución, con práctica total y completa de su cometido, con\nayuda o no de otros puestos de trabajo e indicación de las operaciones a\nrealizar por estos últimos.\n\n-Actividades de producción y\u002Fo mantenimiento que, reuniendo los requisitos\ndel Grupo 3, supongan además la asunción de la ejecución autónoma y\u002Fo\nresponsabilidad del proceso pudiendo ser ayudado por uno o varios personas\ntrabajadoras.\n\n-Personas trabajadoras legalmente habilitados para la prevención,\nextinción de incendios y salvamento en la empresa cuando desarrollen única y\nexclusivamente dichas funciones.\n\n-Tareas de ajustes de color sobre fórmulas facilitadas, bajo conocimiento y\nresponsabilidad de la persona trabajadora.\n\n-Etcétera.\n\nPara el subsector del plástico:\n\na)Inyección\u002FTermoformado (vacío)\u002FExtrusión Soplado:\n\n-Maquinista que realiza los trabajos del grupo 3, pero que además es\nresponsable del montaje y desmontaje de los moldes, así como de su\nverificación y puesta en marcha, ejecutando dichas tareas de modo\nautónomo.\n\nb)Calandrados:\n\n-Maquinista de calandra, responsable de su puesta a punto y del personal de\nla máquina.\n\nc)Extrusión:\n\n-Maquinista de extrusión que realiza los trabajos del grupo 3, pero además\nes responsable del montaje y desmontaje de las boquillas, peines o hileras de\nboquillas, así como de su verificación y puesta en marcha ejecutando dichas\ntareas de modo autónomo.\n\nd)Otros trabajos:\n\n-Trabajos de mezclado con dosificación y corrección de fórmulas.\n\n-Realización de pruebas de formulación.\n\n-Resolución y corrección de colores, sobre fórmulas ya existentes.\n\nPara el subsector del caucho:\n\n-Calandrista responsable de calandra con cruzamientos de ejes y en general\nde precisión.\n\n-Prensista responsable de prensas. \n\nPara el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y\nfitosanitarias:\n\na)Actividades de visita médica e información sobre productos y\nespecialidades, tanto en consulta como en centros hospitalarios y oficinas de\nfarmacia, a través de la transmisión de la información adecuada y de acuerdo\ncon instrucciones recibidas y con la programación establecida. Esta actividad\nconlleva la actualización permanente de la información a transmitir.\n\nb)Actividades de información, promoción y distribución de productos\nzoosanitarios a veterinarios, centros mayoristas, oficinas de farmacia,\nasociaciones y cooperativas ganaderas, dentro de la zona geográfica asignada,\nde acuerdo con las instrucciones recibidas y la programación establecida. Esta\nactividad conlleva, por una parte la actualización permanente de la\ninformación a transmitir, así como la responsabilidad del depósito a su\ncargo en el caso de que lo hubiere.\n\nc)Actividades de producción que, además de lo previsto en el grupo\nprofesional 3, impliquen un nivel de polivalencia tal que requieran el\nconocimiento completo de los diferentes puestos de una línea de producción,\nque permita la puesta en marcha de los servicios auxiliares y la realización\nde ajustes previos necesarios en máquinas e instalaciones logrando las\ncondiciones adecuadas para la fabricación, implicando el control de los\nequipos de trabajo y la seguridad de la calidad del producto, asumiendo además\nla responsabilidad del proceso pudiendo ser ayudado por una o varias personas\ntrabajadoras.\n\nGrupo profesional 5. Criterios Generales.\n\nSe incluyen en este grupo la realización de las funciones de integrar,\ncoordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas con la\nresponsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.\n\nIncluye además la realización de tareas que, aun sin implicar ordenación\nde trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones\nhumanas.\n\nFormación. Conocimientos equivalentes a los de Bachillerato completados con\nexperiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Superior específico\nde su función o Certificado de Profesionalidad equivalente.\n\nEjemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades\nque, por analogía, son asimilables a las siguientes:\n\n-Tareas que consisten en el ejercicio de mando directo al frente de un\nconjunto de operarios de los denominados oficios clásicos (albañilería,\ncarpintería, pintura, electricidad, mecánica, etc.).\n\n-Tareas administrativas y\u002Fo de traducción con dominio de un idioma\nextranjero.\n\n-Programador\u002Fa de informática.\n\n-Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados\npor los\u002Flas ayudantes y confeccionar estados, balances, costos, provisiones de\ntesorería y otros trabajos análogos, en base al plan contable de la\nempresa.\n\n-Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicación de\nlos medios y medidas de seguridad.\n\n-Tareas de confección y desarrollo de proyectos según instrucciones.\n\n-Responsabilidad de la supervisión, según especificaciones generales\nrecibidas, de la ejecución práctica de las tareas de análisis en uno o\nvarios laboratorios.\n\n-Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de\nproducción que puedan ser secundadas por una o varias personas trabajadoras\ndel grupo profesional inferior.\n\n-Vendedores\u002Fas especializados.\n\n-Personal de laboratorio responsable del desarrollo de nuevas fórmulas para\ncreación de colores y sistemas tintométricos. No se consideran nuevas\nfórmulas los ajustes que se realizan sobre fórmulas ya existentes. \n\n-Personas trabajadoras legalmente habilitadas para la prevención,\nextinción de incendios y salvamento en la empresa cuando desarrollen\nexclusivamente dichas funciones y coordinen y supervisen al resto de personas\ntrabajadoras habilitadas para dichas tareas.\n\n-Etcétera.\n\nPara el subsector de las Industrias farmacéuticas, zoosanitarias,\nfitosanitarias:\n\na)Actividades que consistan en la ordenación de las tareas y puestos de\ntrabajo de una unidad funcional de producción o envasado, con vigilancia de\ninstalaciones y seguimiento de procesos.\n\nb)Los puestos que respondiendo a la definición del apartado a) del grupo\nprofesional 4 de este subsector, sus funciones se referirán total o\nparcialmente a productos cuya expedición requiera prescripción\nfacultativa.\n\nGrupo profesional 6. Criterios generales.\n\nFunciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de\ntareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un\nconjunto de colaboradores. Se incluye además la realización de tareas\ncomplejas, pero homogéneas que, aun sin implicar mando, exige un alto\ncontenido intelectual, así como aquéllas que consisten en establecer o\ndesarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.\n\nFormación. Conocimientos equivalentes a titulación universitaria de grado\nmedio -a nivel de diplomatura o ingeniería técnica- completados con un\nperiodo de prácticas o experiencia profesional.\n\nEjemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades\nque, por analogía, son asimilables a las siguientes:\n\n-Realización de funciones técnicas a nivel académico medio, que consisten\nen colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios,\nvigilancia o control en procesos industriales o en servicios profesionales o\ncientíficos de asesoramiento.\n\n-Analistas de aplicaciones de informática.\n\n-Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de\nproducción, mantenimiento, servicios o administración o del conjunto de todas\nellas en una empresa de dimensiones reducidas.\n\n-Responsabilidad de la ejecución de tareas de una unidad de producción,\nmantenimiento o servicios o de las tareas que se desarrollan en el conjunto de\nlos mismos en una empresa de dimensiones reducidas.\n\n-Responsabilidad de una unidad homogénea de carácter administrativo o del\nconjunto de servicios administrativos de una empresa cuya administración no\nprecise, por su dimensión de subdivisiones orgánicas.\n\n-Inspector\u002Fa o supervisor\u002Fa de la red de ventas.\n\n-Etcétera.\n\nPara el subsector de las Industrias farmacéuticas, zoosanitarias,\nfitosanitarias:\n\na)Funciones profesionales de apoyo técnico-comercial.\n\nb)Funciones de visita médica y promoción, con el requisito y exigencias\nindicadas en el grupo profesional 5, apartado b), de este subsector, que\nademás incluyan la supervisión y coordinación de un equipo de profesionales,\ncon responsabilidad sobre los objetivos del conjunto. Normalmente esta función\nconlleva la responsabilidad de mantener actualizada la formación de su\nequipo.\n\nc)Funciones de control, en todas sus actividades, a los comerciales de\nproductos zoosanitarios en una determinada zona geográfica, con apoyo a la\ngestión comercial de los mismos, conllevando la responsabilidad de mantener\nactualizada la formación de sus colaboradores.\n\nGrupo profesional 7. Criterios generales.\n\nIncluyen las funciones que consisten en la realización de actividades\ncomplejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores\nde autonomía y responsabilidad, dirigen normalmente un conjunto de funciones\nque comportan una actividad técnica o profesional especializada.\n\nFormación. Equivalente a titulación universitaria de grado superior -a\nnivel de licenciado o ingeniero- completada con una dilatada experiencia\nprofesional.\n\nEjemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades\nque, por analogía son asimilables a las siguientes:\n\n-Realización de funciones que impliquen tareas de investigación o control\nde trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se\nplantean.\n\n-Responsabilidad técnica de un laboratorio o del conjunto de varios\nlaboratorios de empresas de tipo medio.\n\n-Supervisión técnica de un proceso o sección de fabricación o de la\ntotalidad del proceso en empresas de tipo medio.\n\n-Supervisión técnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los\nmismos e incluso de todos los procesos técnicos en empresas de tipo medio.\n\n-Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos\nheterogéneos o del conjunto de actividades administrativas en empresas de tipo\nmedio.\n\n-Responsabilidad sobre el conjunto de servicios de proceso de datos en\nunidades de dimensiones medias.\n\n-Análisis de sistemas de informática.\n\n-Funciones de dirección, coordinación y control de la actividad comercial,\nasí como del personal, de una zona o demarcación comercial o geográfica, con\nresponsabilidad por el cumplimiento de objetivos.\n\nPara el subsector de las Industria farmacéuticas, zoosanitarias,\nfitosanitarias:\n\na) Lanzamiento comercial y\u002Fo las descritas en el apartado anterior, de los\ncriterios generales, para puestos de trabajo del grupo orgánico comercial de\néste subsector.\n\nGrupo profesional 8. Criterios generales.\n\nSe incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de\nautonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen\nsobre uno o varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales\nmuy amplias, debiendo de dar cuenta de su gestión a alguna de las personas\nincluidas en el grupo 0.\n\nFormación. Equiparable a titulación de postgrado o doctorado o con una\ndilatada experiencia profesional.\n\nEjemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades\nque, por analogía, son asimilables a las siguientes:\n\n-Las funciones consistentes en planificación, ordenación y supervisión de\nlos servicios.\n\n-Las consistentes en ordenación y supervisión de sistemas, procesos y\ncircuitos de trabajo.\n\n-El desarrollo de tareas de gestión y de investigación a alto nivel con la\nprogramación, desarrollo y responsabilidad por los resultados.\n\n-La responsabilidad del control, planificación, programación y desarrollo\ndel conjunto de tareas de informática.\n\n-Etcétera. \n\nArtículo 23. Modo de operar para la nueva clasificación profesional en\naquellas empresas que no la hubieran efectuado con anterioridad al presente\nconvenio.\n\nDebido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuración\nprofesional, y por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la\naplicación de esta nueva clasificación, para aquellas empresas que aún no la\nhayan efectuado, se establece el siguiente modo de operar:\n\nA)La aplicación de esta nueva clasificación profesional se procederá a\nnegociar entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras. En\nel supuesto de haber acuerdo, se estará a lo acordado. De no haber acuerdo,\nlas partes podrán someterse a mediación o arbitraje de la Comisión Mixta en\nlos términos que establece el presente convenio.\n\nB)Por otra parte, se podrá consultar a instancia de cualquiera de las\npartes a la Comisión Mixta para que emita el correspondiente dictamen sobre la\naplicación de esta nueva clasificación profesional en la empresa, que no\ntendrá carácter vinculante, conforme a las siguientes exigencias:\n\nb.1) Cuando la consulta afecte a más de un 10% de la plantilla en activo,\nsolamente tras la correspondiente negociación interna entre empresa y\nrepresentantes de las personas trabajadoras podrá acudirse al procedimiento de\nconsulta, debiendo enviarse junto con esta última el acta de desacuerdo con\nindicación, entre otras cuestiones, de la posición de las partes en cada uno\nde los puestos cuestionados y especial referencia a la descripción de las\nfunciones sobre las que existe discrepancia y su valoración.\n\nb.2) Donde no existan representantes de las personas trabajadoras, éstos\npodrán acudir directamente a la Comisión Mixta, presentando la consulta a\ntravés de cualquiera de las organizaciones sindicales que la integran.\n\nb.3) En el supuesto de consultas individuales o que no afecten a más de un\n10 por 100 de la plantilla en activo, deberá acreditarse ante la Comisión\nMixta que, previamente a la consulta, se ha presentado por la persona o\npersonas trabajadoras afectadas la correspondiente reclamación a la Dirección\nde la empresa directamente o a través de los representantes de las personas\ntrabajadoras. Este requisito será igualmente exigible en el supuesto\ncontemplado en la letra b.2) anterior.\n\nC)Para resolver la mediación propuesta, arbitraje, o responder a la\nconsulta formulada, las organizaciones empresariales y\u002Fo sindicales\nrepresentadas en la Comisión Mixta podrán examinar en la empresa en cuestión\nlas características de la actividad objeto de desacuerdo o consulta.\n\nTras conocerse la interpretación de la Comisión Mixta, la Dirección de la\nEmpresa aplicará la nueva clasificación profesional, quedando no obstante\nabierta la vía jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.\n\nEn cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad de mutuo\nacuerdo a nivel de empresa entre los representantes de las personas\ntrabajadoras y la Dirección para el establecimiento de la nueva clasificación\nprofesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificación\nprofesional será la persona o personas trabajadoras afectadas las que\ntendrían que aceptar o no su nueva clasificación profesional.\n\nD)Salvo pacto en contrario con los representantes de las personas\ntrabajadoras, o, de no existir éstos, acuerdo de la Comisión Mixta de su\námbito, las empresas en las que no se hubiera implantado el sistema de Grupos\nProfesionales al entrar en vigor este convenio, no podrán hacer uso del\nporcentaje de reserva previsto en el artículo 33, excepto en la cantidad\nnecesaria para las nuevas antigüedades calculada según los módulos del\nartículo 39 del convenio, poniéndolo, en todo caso, en conocimiento de la\nComisión Mixta. \n\nE)Garantía individual. Con el fin de impedir cualquier tipo de\ndiscriminación al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellas\npersonas trabajadoras que vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de\ninferior o superior valoración, por necesidades de la organización del\ntrabajo, se les incluirá en el mismo grupo profesional en el que se incluya al\nresto de personas trabajadoras que desempeñan la función o funciones que\naquéllos realizaban antes del cambio coyuntural producido.",{"bindId":59,"name":60,"text":60},"TRAINING_trigger","Artículo 89. Acciones formativas.",{"bindId":62,"name":63,"text":64},"trainingprogrammes","a)Formación programada por las empresas:","a)Formación programada por las empresas:\n\n1.Con carácter general las empresas podrán organizar acciones formativas\ncon carácter gratuito, en los términos y según el procedimiento previsto en\nla normativa legal vigente en cada momento, dirigidas a la adquisición y\nmejora de las competencias y cualificaciones profesionales, así como de la\npromoción y desarrollo profesional de las personas trabajadoras y la mejora de\nla competitividad de las empresas.\n\nSe garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la\nincorporación a la formación de personas trabajadoras con mayor dificultad de\nacceso a la misma. En virtud de ello, las acciones de formación podrán\nincluir acciones positivas respecto al acceso a la formación de personas\ntrabajadoras pertenecientes a determinados colectivos (entre otros, jóvenes,\ninmigrantes, discapacitados, baja cualificación, personas trabajadoras con\ncontrato temporal, víctimas de violencia de género, mayores de cuarenta y\ncinco años). \n\n2.Las empresas tomarán las medidas necesarias para procurar hacer uso del\ncrédito para la formación de que anualmente dispongan en base a lo dispuesto\nen la normativa legal vigente en aras a obtener un adecuado desarrollo\nprofesional de las personas trabajadoras y mejorar la competitividad de las\nempresas.\n\nEn este sentido informarán a los representantes de las personas\ntrabajadoras acerca del crédito disponible para formación y, caso de no\nprogramar ninguna acción formativa a cargo de dicho crédito, informarán,\nprevia petición de los representantes de las personas trabajadoras, de los\nmotivos que justifican esa decisión en el último trimestre de cada\nejercicio.\n\n3.En el supuesto de que la empresa renuncie a programar acciones formativas\ncon cargo al mencionado fondo, los representantes de las personas trabajadoras\npodrán proponer acciones formativas que deberán estar relacionadas siempre\ncon la actividad productiva de la empresa; estas acciones podrán incluirse en\nel Plan de Empresa y, en todo caso, la participación de las personas\ntrabajadoras en las mismas se realizará fuera de la jornada laboral. En caso\nde rechazarse las propuestas de los representantes de las personas trabajadoras\npor la empresa, éstos últimos, tras la correspondiente explicación sucinta\nde la empresa de los motivos de dicho rechazo, podrán plantear un\nprocedimiento de mediación a la Comisión Paritaria Sectorial de la Industria\nQuímica de la Fundación Estatal para la Formación del Empleo, u organismo\nque lo sustituya.\n\n4.Las acciones formativas programadas por las empresas responderán a las\nnecesidades formativas reales, inmediatas y específicas de aquellas y sus\npersonas trabajadoras. Estas acciones se desarrollarán con la flexibilidad\nnecesaria en sus contenidos y el momento de su impartición para atender las\nnecesidades formativas de la empresa de manera ágil y ajustar las competencias\nde sus personas trabajadoras a los requerimientos cambiantes.\n\n5.Estas acciones guardarán estrecha relación con el catálogo nacional de\ncualificaciones profesionales y su correspondiente catálogo modular, así como\ncon los planes de formación sectorial o subsectorial.\n\n6.Las empresas integrarán en los planes de formación que puedan\ndesarrollar módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en\nel ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y\noportunidades y en la no discriminación.\n\nLa formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos\nintermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en\nla dirección de personal y recursos humanos.\n\nLos aspectos mínimos que deberán contener son:\n\n-Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI\nrecogidas en el presente convenio colectivo o los acuerdos de empresa en su\ncaso, así como su alcance y contenido.\n\n-Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad\nsexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4\u002F2023, de 28 de febrero,\npara la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de\nlos derechos de las personas LGTBI.\n\n-Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas\ntrans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.\n\n-Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y\nactuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de\norientación e identidad sexual, expresión de género y características\nsexuales.\n\n-Fomento de medidas para garantizar la utilización de un lenguaje\nrespetuoso con la diversidad.\n\n-En el supuesto de los cursos dirigido a las personas que se encarguen o\nparticipen en procesos de selección, mandos intermedios, puestos directivos o\ncualquiera que tenga a su cargo personas trabajadoras, la formación podrá\nreferirse a cuestiones tales como: capacitación en diversidad e inclusión,\nfomento de la empatía y de la escucha activa, gestión de la diversidad en\nentornos laborales, liderazgo inclusivo en la gestión de equipos, prevención\ny abordaje de acoso y discriminación por orientación sexual, identidad y\u002Fo\nexpresión de género y diversidad sexo genérica o familiar, etc.",{"bindId":66,"name":67,"text":68},"trainingprogrammes_newtech","Cuando en una empresa se introduzcan nue","Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que pueden suponer\npara las personas trabajadoras modificación sustancial de condiciones de\ntrabajo, o bien un periodo de formación o adaptación técnica no inferior a\nun mes, se deberán comunicar las mismas con carácter previo a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras en el plazo suficiente para poder\nanalizar y prever sus consecuencias en relación con: empleo, salud laboral,\nformación y organización del trabajo, aspectos éstos sobre los que deberán\nser consultados. Asimismo, se facilitará a las personas trabajadoras afectadas\nla formación adecuada y precisa para el desarrollo de su nueva función.",{"bindId":70,"name":71,"text":72},"trainingfund","Por ello, las empresas afectadas por el ","Por ello, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo\ndeberán:\n\n-Proporcionar los recursos y medios necesarios para garantizar que el\nproceso de enseñanza-aprendizaje sea exitoso en asegurar la formación y la\nempleabilidad del alumnado-persona trabajadora.",{"bindId":74,"name":75,"text":76},"SOCSEC_trigger","14.9Jubilación Obligatoria. Como medida ","14.9Jubilación Obligatoria.\n\nComo medida de política de rejuvenecimiento de plantillas, de acuerdo con\nlo establecido en la disposición adicional décima del Estatuto de los\nTrabajadores en redacción dada por la disposición final primera de la Ley\n21\u002F2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las\npensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y\nsocial del sistema público de pensiones, las personas trabajadoras que hayan\ncumplido 68 o más años de edad y reúnan todos los requisitos establecidos\npor la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de\nla pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, vendrán\nobligados a jubilarse en el momento en que la empresa así se lo indique y\nrealice simultáneamente, al menos, la contratación indefinida y a tiempo\ncompleto de una nueva persona trabajadora con el fin de que no se produzca la\namortización del puesto de trabajo de la persona trabajadora jubilada.\n\nExcepcionalmente, el límite de edad previsto en el anterior párrafo podrá\nrebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de\nSeguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por\ncuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades\neconómicas correspondientes al ámbito funcional del presente convenio sea\ninferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas. La\naplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los\nsiguientes requisitos:\n\na)La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá\nreunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener\nderecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su\nmodalidad contributiva.\n\nb)En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de\nesta cláusula deberá concurrir una tasa de ocupación de empleadas inferior\nal 20 por ciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos\nde la decisión extintiva. Este CNAE será el que resulte aplicable para la\ndeterminación de los tipos de cotización para la cobertura de las\ncontingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.\n\nc)Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá\nllevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo\ncompleto de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.\n\nDe las jubilaciones obligatorias que se lleven a cabo deberá informarse a\nla representación legal de las personas trabajadoras con carácter previo a su\nrealización.",{"bindId":78,"name":79,"text":80},"disabilityfund","Artículo 77 bis. Seguro de accidentes. L","Artículo 77 bis. Seguro de accidentes.\n\nLas empresas vendrán obligadas a suscribir una póliza de seguro de\naccidentes que cubra las contingencias de muerte, gran invalidez e incapacidad\npermanente absoluta con una cobertura de 20.000 euros por persona trabajadora.\nEsta obligación entrará en vigor a los tres meses de la publicación del\npresente convenio colectivo en el BOE y no será aplicable a aquellas empresas\nque ya tengan suscritas pólizas de accidentes con una cobertura igual o\nsuperior a la anteriormente señalada.",{"bindId":82,"name":83,"text":84},"contracttrial","Artículo 13. Periodo de prueba. El ingre","Artículo 13. Periodo de prueba.\n\nEl ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de\nprueba, cuyo periodo será variable según la índole de los puestos a cubrir y\nque en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:\n\n-Grupos profesionales 8 y 7, seis meses.\n\n-Grupos profesionales 6 y 5, cuatro meses.\n\n-Grupos profesionales 4 y 3, tres meses.\n\n-Grupo profesional 2, dos meses.\n\n-Grupo profesional 1, un mes.\n\nEn todo caso, en el supuesto de contratos formativos para la obtención de\nla práctica profesional adecuada al nivel de estudios, el periodo de prueba no\npodrá ser superior a un mes cuando los mismos hayan sido celebrados con\npersonas trabajadoras que estén en posesión de título de grado medio, ni a\ndos meses cuando los mismos hayan sido celebrados con personas trabajadoras que\nestén en posesión de título de grado superior. \n\nSi al término del contrato la persona trabajadora continuase en la empresa\nno podrá concertarse un nuevo periodo de prueba.\n\nSólo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta al periodo de\nprueba si así consta por escrito en el contrato de trabajo. Durante el periodo\nde prueba, por la empresa y la persona trabajadora podrá resolverse libremente\nel contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna. La\nfacultad de desistimiento no podrá ejercitarse si ocasiona la lesión de un\nderecho fundamental.\n\nNo podrá celebrarse un nuevo periodo de prueba cuando la persona\ntrabajadora haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la\nempresa, bajo cualquier modalidad de contratación.\n\nCuando la persona trabajadora que se encuentre realizando el periodo de\nprueba no lo supere, la Dirección de la Empresa vendrá obligada a comunicarlo\na los representantes de las personas trabajadoras.\n\nTranscurrido el plazo de prueba, las personas trabajadoras ingresarán en la\nplantilla, con todos los derechos inherentes a su contrato y al convenio\ncolectivo. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción,\nguarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo\ndurante la lactancia y violencia de género que afecten a la persona\ntrabajadora interrumpirán el cómputo de este periodo, que se reanudará a\npartir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.\n\nLos cursillos de capacitación dados por las empresas serán considerados a\ntodos los efectos como tiempo del periodo de prueba.",{"bindId":86,"name":87,"text":87},"contracttrialperiod","-Grupo profesional 2, dos meses.",{"bindId":89,"name":90,"text":91},"SICDIS_trigger","1.7Todo accidente de trabajo, enfermedad","1.7Todo accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro tipo de daño a\nla salud de la persona trabajadora, derivado del trabajo, obligará en forma\nperentoria a la adopción de todas las medidas que sean necesarias para evitar\nla repetición de dicho daño.",{"bindId":93,"name":79,"text":80},"disabilitypay",{"bindId":95,"name":96,"text":97},"healthandsafetypolicy","Seguridad y salud laboral Artículo 70. S","Seguridad y salud laboral\n\nArtículo 70. Seguridad y Salud.",{"bindId":99,"name":100,"text":101},"healthandsafetytraining","11.Formación en materia preventiva. La f","11.Formación en materia preventiva.\n\nLa formación que impartan las empresas a las personas trabajadoras en\nmateria de prevención de riesgos laborales se realizará en el formato más\nadecuado, dando siempre prioridad a la formación presencial cuando los\ncontenidos y circunstancias lo exijan.",{"bindId":103,"name":104,"text":105},"direct_participation_hrs","3.3Será de aplicación a los Delegados de","3.3Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el\nartículo 37 de la Ley de Prevención 31\u002F1995, en su condición de\nrepresentantes de las personas trabajadoras. Podrán utilizar horas sindicales\npara el desarrollo de su actividad como tales. Los Delegados de Prevención no\npodrán ceder a las bolsas de horas contempladas en los artículos 84.2, letra\nD), y 85 del presente convenio los créditos horarios que tienen legalmente\nreconocidos para el ejercicio de sus funciones, pero sí podrán ser\nbeneficiarios de cesión de horas de dichas bolsas.",{"bindId":107,"name":108,"text":109},"WORKFAM_trigger","10.Protección a la maternidad. La empres","10.Protección a la maternidad.\n\nLa empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de\nlas trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o durante el periodo\nde lactancia natural a los riesgos determinados en la evaluación que se\nrefiere en el artículo 16 de la Ley 31\u002F1995, que puedan afectar a la salud de\nlas trabajadoras, del feto o del lactante, a través de una adaptación de las\ncondiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los\ntérminos previstos en el artículo 26 de la mencionada ley y de conformidad\ncon el cual se tendrá en cuenta así mismo las posibles limitaciones en la\nrealización de trabajo nocturno y a turnos.\n\nEn la evaluación de riesgos se contemplará la idoneidad para la mujer\nembarazada o durante el periodo de lactancia natural de los puestos, régimen\nhorario y condiciones de trabajo, siempre que medie prescripción\nfacultativa.",{"bindId":111,"name":108,"text":109},"pregnancy",{"bindId":113,"name":108,"text":109},"breastfeeding_dangerouswork",{"bindId":115,"name":116,"text":117},"riskassessment","En la evaluación de riesgos se contempla","En la evaluación de riesgos se contemplará la idoneidad para la mujer\nembarazada o durante el periodo de lactancia natural de los puestos, régimen\nhorario y condiciones de trabajo, siempre que medie prescripción\nfacultativa.",{"bindId":119,"name":120,"text":121},"timeoff","9.Por el tiempo indispensable para la re","9.Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con\nfines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones\nde información y preparación y para la realización de los preceptivos\ninformes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad,\nsiempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de\ntrabajo.",{"bindId":123,"name":124,"text":125},"paidpaternityleave","Artículo 50. Licencias. La persona traba","Artículo 50. Licencias.\n\nLa persona trabajadora, avisando con la posible antelación, podrá faltar\nal trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el\ntiempo que a continuación se expone:\n\n1.Quince días naturales en los casos de matrimonio.\n\n2.Dos días por nacimiento de hijos para aquellas personas trabajadoras que\nno tengan cubiertos los periodos mínimos de cotización establecidos en la\nlegislación vigente para ser beneficiarios de la prestación por nacimiento y\ncuidado de menor, uno de los cuales deberá coincidir con día hábil a efectos\nde Registro, y que podrán ampliarse hasta cuatro en caso de intervención\nquirúrgica (cesárea) o enfermedad diagnosticada por facultativo, o cuando la\npersona trabajadora necesite realizar un desplazamiento al efecto. En este\núltimo supuesto se seguirá el siguiente criterio para la ampliación de dicha\nlicencia: desplazamiento de 100 a 200 Km. por trayecto, un día adicional; más\nde 200 Kilómetros por trayecto dos días adicionales, y todo ello salvo\nresolución judicial en contra o pacto en la empresa teniendo en cuenta la\nespecífica ubicación de la población y del centro hospitalario. En el\nsupuesto de hospitalización del otro progenitor los días de licencia por\nnacimiento podrán disfrutarse de forma continuada o alterna mientras dure la\nhospitalización.",{"bindId":127,"name":128,"text":129},"paidpaternityleaveduration","2.Dos días por nacimiento de hijos para ","2.Dos días por nacimiento de hijos para aquellas personas trabajadoras que\nno tengan cubiertos los periodos mínimos de cotización establecidos en la\nlegislación vigente para ser beneficiarios de la prestación por nacimiento y\ncuidado de menor, uno de los cuales deberá coincidir con día hábil a efectos\nde Registro, y que podrán ampliarse hasta cuatro en caso de intervención\nquirúrgica (cesárea) o enfermedad diagnosticada por facultativo, o cuando la\npersona trabajadora necesite realizar un desplazamiento al efecto. En este\núltimo supuesto se seguirá el siguiente criterio para la ampliación de dicha\nlicencia: desplazamiento de 100 a 200 Km. por trayecto, un día adicional; más\nde 200 Kilómetros por trayecto dos días adicionales, y todo ello salvo\nresolución judicial en contra o pacto en la empresa teniendo en cuenta la\nespecífica ubicación de la población y del centro hospitalario. En el\nsupuesto de hospitalización del otro progenitor los días de licencia por\nnacimiento podrán disfrutarse de forma continuada o alterna mientras dure la\nhospitalización.",{"bindId":131,"name":124,"text":132},"paidpaternityleavepay","Artículo 50. Licencias.\n\nLa persona trabajadora, avisando con la posible antelación, podrá faltar\nal trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el\ntiempo que a continuación se expone:",{"bindId":134,"name":124,"text":132},"paidpaternityleavepayperc",{"bindId":136,"name":137,"text":138},"childcare","1.En los supuestos de nacimiento, adopci","1.En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los\nTrabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia\ndel trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del\nlactante hasta que este cumpla doce meses. La duración del permiso se\nincrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda\ncon fines de adopción o acogimiento múltiples.\n\nQuien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá acumularlo en jornadas\ncompletas.\n\nEn el supuesto de acumulación completa de este permiso se disfrutará de un\nmínimo de quince días laborables. El ejercicio de este derecho deberá\ncomunicarse a la empresa con una antelación mínima de un mes. \n\nLa reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio\nal otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos\npersonas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo\nsujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio\nsimultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que\ndeberá comunicar por escrito.\n\nCuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este\nderecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá\nextenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional\ndel salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.\n\n2.Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor\nde doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad\nretribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria,\nsalvo pacto en contrario, con la disminución proporcional del salario entre,\nal menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Esta\nreducción de jornada podrá disfrutarse en jornadas completas si existiese\nacuerdo entre persona trabajadora y empresa.\n\nTendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del\ncónyuge o pareja de hecho, o un familiar, hasta el segundo grado de\nconsanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí\nmismo, y que no desempeñe actividad retribuida.\n\nEl progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente\ntendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, salvo pacto\nen contrario, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la\nmitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización\ny tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores\nmalignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que\nimplique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de\nsu cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del\nServicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad\nAutónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el. el hijo o persona que\nhubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de\nadopción cumpla los veintitrés años.\n\nEn consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el\nhijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de\nadopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se\nmantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.\n\nNo obstante, cumplidos los dieciocho años, se podrá reconocer el derecho a\nla reducción de jornada hasta que el causante cumpla veintitrés años en los\nsupuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido\ndiagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento\nde la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos\nanteriores, salvo la edad.\n\nAsimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona\ncumpla veintiséis años si antes de alcanzar veintitrés años acreditara,\nademás, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.\n\nMediante mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora se podrá acordar\nla acumulación de este permiso (cuidado durante la hospitalización y\ntratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer por\nhospitalización) en jornadas completas.\n\nEn los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja\nde hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho\na la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o\nacogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de\nlos requisitos exigidos.\n\nCuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los\npárrafos tercero y cuarto anteriores contraiga matrimonio o constituya una\npareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su\ncónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder\nal derecho a la misma. \n\nLas reducciones de jornada contempladas en el presente artículo constituyen\nun derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más\npersonas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo\nsujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por\nrazones justificadas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por\nescrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que\nasegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el\nejercicio de los derechos de conciliación.\n\nEn el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la\ncorresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación\nde roles y estereotipos de género.",{"bindId":140,"name":137,"text":141},"childcareleave","1.En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los\nTrabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia\ndel trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del\nlactante hasta que este cumpla doce meses. La duración del permiso se\nincrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda\ncon fines de adopción o acogimiento múltiples.",{"bindId":143,"name":144,"text":145},"deathrelativesleave","4.Dos días laborables por el fallecimien","4.Dos días laborables por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o\nparientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal\nmotivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el\nplazo se ampliará en dos días.",{"bindId":147,"name":148,"text":149},"marriageleave","1.Quince días naturales en los casos de ","1.Quince días naturales en los casos de matrimonio.",{"bindId":151,"name":152,"text":153},"discrimination","En todo caso, los criterios a utilizar e","En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de selección\ndeberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación\ndirecta o indirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, género,\norigen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones,\nopinión política, orientación sexual, identidad sexual, expresión de\ngénero o características sexuales, afiliación sindical, condición social o\nlengua.\n\nPor ello, el ingreso de nuevas personas trabajadoras no podrá quedar\ndeterminado en atención a la condición del sexo, salvo que ello se derive de\nmedidas de acción positiva a favor del género menos representado.",{"bindId":155,"name":156,"text":157},"eqpromotion","En la aplicación de este artículo se res","En la aplicación de este artículo se respetará el derecho igual de todas\nlas personas trabajadoras a la promoción, sin que quepa discriminación alguna\npor razones de edad, sexo, raza o país de procedencia, o cualquier otra\ncondición o circunstancia personal o social.",{"bindId":159,"name":160,"text":161},"sexualhar","5.Las personas trabajadoras que tengan l","5.Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de\nviolencia de género, de violencia sexual o de víctimas de terrorismo tendrá\nderecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social\nintegral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución\nproporcional del salario en el tiempo que considere necesario y sin que sean de\naplicación los límites máximo y mínimo establecidos en el anterior apartado\n2.\n\nDurante los primeros seis meses desde el reconocimiento de la condición de\nvíctima de violencia de género, de violencia sexual o de terrorismo esta\nreducción de jornada podrá ser de hasta un 50% sin reducción proporcional\ndel salario.",{"bindId":163,"name":160,"text":164},"violence","5.Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de\nviolencia de género, de violencia sexual o de víctimas de terrorismo tendrá\nderecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social\nintegral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución\nproporcional del salario en el tiempo que considere necesario y sin que sean de\naplicación los límites máximo y mínimo establecidos en el anterior apartado\n2.",{"bindId":166,"name":167,"text":168},"violenceleave","Durante los primeros seis meses desde el","Durante los primeros seis meses desde el reconocimiento de la condición de\nvíctima de violencia de género, de violencia sexual o de terrorismo esta\nreducción de jornada podrá ser de hasta un 50% sin reducción proporcional\ndel salario.",{"bindId":170,"name":171,"text":172},"equalityotherclause","La trabajadora víctima de violencia de g","La trabajadora víctima de violencia de género que tenga legalmente\nreconocida esta condición tendrá derecho a solicitar la situación de\nexcedencia sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicios\nprevios en la empresa.\n\nEn estos casos el tiempo de permanencia en situación de excedencia\ncomputará a efectos de antigüedad y durante los primeros dieciocho meses se\ntendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido este tiempo\nel reingreso estará condicionado a la existencia de vacante en los términos\ndispuestos en párrafos anteriores.",{"bindId":174,"name":175,"text":176},"eqtraining","e)Garantizar el acceso en igualdad de ho","e)Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de\nempresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en\nel empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a\nlos requisitos de la demanda de empleo.\n\nf)Información específica a las mujeres de los cursos de formación para\npuestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.\n\ng)Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades haciendo\nespecial hincapié en colectivos con responsabilidades en selección,\nformación y promoción.",{"bindId":178,"name":179,"text":180},"eqpay","h)Garantizar la igualdad retributiva a t","h)Garantizar la igualdad retributiva a través de la realización de\nregistros salariales y auditorias salariales de todos los conceptos que\ncomponen el salario para verificar que puestos a los que corresponde una misma\nvaloración no estén encerrando una discriminación entre mujeres y\nhombres.\n\ni)Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles\ndiferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.",{"bindId":182,"name":183,"text":184},"GENEQ_trigger","Igualdad de trato y oportunidades Artícu","Igualdad de trato y oportunidades\n\nArtículo 109. Igualdad de trato y oportunidades.\n\nLas organizaciones firmantes del convenio, tanto sindicales como\nempresarial, entienden que es necesario establecer un marco normativo general\nde intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a\nla igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por\nello, y teniendo presente el papel de la industria química como sector\ncomprometido y avanzado en el desarrollo de políticas de igualdad acuerdan los\nsiguientes objetivos sectoriales generales:\n\na)Establecer directrices para la negociación de medidas de gestión de la\nigualdad y la diversidad en las empresas, con el fin de prevenir la\ndiscriminación directa o indirecta por cuestiones de edad, discapacidad,\ngénero, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o\nconvicciones, opinión política, orientación o identidad sexual (LGTBI),\nafiliación sindical, lengua o cualquier otra condición o circunstancia\npersonal o social. Todo ello con el fin de alcanzar una gestión óptima de los\nrecursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de\noportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo\nsocial.\n\nb)Fomentar que las empresas implementen una cultura corporativa igualitaria\nen todos sus ámbitos.\n\nc)Fomentar la aplicación de políticas de igualdad en empresas de menos de\n50 personas trabajadoras. \n\nd)Atribuir a la Comisión Sectorial por la Igualdad las competencias que se\nseñalan en el artículo 117 del presente convenio a efectos de que pueda\ndesarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades\nen el trabajo.\n\nEn todo caso, las empresas asumen como propios los principios de no\ndiscriminación e igualdad de trato por las razones indicadas en la letra a)\ndel presente artículo tal y como se desprende de la legislación vigente.\n\nArtículo 110. Planes de igualdad.\n\nLas empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de\noportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar\nmedidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre\nmujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la\nlegislación laboral.\n\nLas medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán\ndirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en aquellas\nempresas, tengan uno o más centros de trabajo, que superen el número de\npersonas trabajadoras que en cada momento establezca la legislación vigente\npara tener dicha obligación (actualmente, artículo 45 de la Ley Orgánica\n3\u002F2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). A\nefectos de cuantificar el número de personas trabajadoras existentes en la\nempresa se seguirán las reglas establecidas en el Real Decreto 901\u002F2020, de 13\nde octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, o norma\nque lo sustituya.\n\nLas empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa\nnegociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las\npersonas trabajadoras, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un\nprocedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la\nelaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el\nindicado acuerdo.\n\nLa elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para\nlas demás empresas, previa consulta a la representación legal de las personas\ntrabajadoras.\n\nEn aquellas empresas en las que la legitimación para la negociación de los\nplanes de igualdad corresponda a los sindicatos más representativos del sector\nal que pertenezca la empresa de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto\n901\u002F2020, las empresas facilitarán la comunicación relativa a cuestiones en\nmateria de igualdad entre los componentes de la mesa negociadora y la\nplantilla.\n\nArtículo 111. Concepto de los planes de igualdad.\n\nLos planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas,\nadoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a\nalcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y\nhombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.\n\nLos planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a\nalcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así\ncomo el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de\nlos objetivos fijados.\n\nArtículo 112. Diagnóstico de situación.\n\nPreviamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban\nalcanzarse, se negociará un diagnóstico de situación en el seno de la\nComisión Negociadora del Plan de Igualdad siguiéndose el procedimiento\nestablecido en la legislación vigente en cada momento. La finalidad de este\ndiagnóstico será obtener datos desagregados por sexos en relación con las\ncondiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el\nacceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las\ncondiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la\nvida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar,\nsi las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u\noportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y\nrazonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la\nnecesidad de fijar dichos objetivos.\n\nSin perjuicio del contenido mínimo obligatorio establecido en la\nlegislación vigente el diagnóstico de situación deberá proporcionar datos\ndesagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes\ncuestiones:",{"bindId":186,"name":187,"text":188},"WORKHOURS_trigger","CAPÍTULO VI Tiempo de trabajo y su orden","CAPÍTULO VI\n\nTiempo de trabajo y su ordenación",{"bindId":190,"name":191,"text":192},"hourspyear","Las personas trabajadoras afectadas por ","Las personas trabajadoras afectadas por el XXI Convenio General de la\nIndustria Química tendrán una jornada laboral máxima anual de 1.752 horas de\ntrabajo efectivo en los años 2024 y 2025 y de 1.744 horas de trabajo efectivo\ndesde el 1 de enero de 2026.",{"bindId":194,"name":195,"text":196},"holidaysdays","Artículo 49. Vacaciones. El régimen de v","Artículo 49. Vacaciones.\n\nEl régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el\npresente convenio será de treinta días naturales o veintidós laborables. De\nesta vacación, como mínimo, quince días naturales habrán de disfrutarse de\nforma ininterrumpida entre los meses de junio a septiembre, salvo el supuesto\nde aquellas empresas que hayan acordado con los representantes de las personas\ntrabajadoras un calendario que contemple una distribución distinta de las\nvacaciones y en las que se estará a lo acordado.",{"bindId":198,"name":199,"text":200},"holidaysweeks","El régimen de vacaciones anuales retribu","El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el\npresente convenio será de treinta días naturales o veintidós laborables. De\nesta vacación, como mínimo, quince días naturales habrán de disfrutarse de\nforma ininterrumpida entre los meses de junio a septiembre, salvo el supuesto\nde aquellas empresas que hayan acordado con los representantes de las personas\ntrabajadoras un calendario que contemple una distribución distinta de las\nvacaciones y en las que se estará a lo acordado.",{"bindId":202,"name":104,"text":105},"TRADEUNLEAV_trigger",{"bindId":204,"name":205,"text":206},"remote_work_options","Artículo 11. Trabajo a distancia y telet","Artículo 11. Trabajo a distancia y teletrabajo.\n\n1.En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a los dispuesto\nen la legislación vigente en cada momento, actualmente Ley 10\u002F2021, de 9 de\njulio, de trabajo a distancia, así como a las especialidades contempladas en\nel presente artículo.\n\n2.De conformidad con lo dispuesto en la citada ley, el trabajo a distancia\nserá voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá\nla firma del acuerdo individual de trabajo a distancia en los términos\nprevistos en el mismo. El acuerdo individual de trabajo a distancia deberá\nrespetar, en su caso, lo previsto en los Pactos de Aplicación a los que se\nrefiere el artículo 1 del presente convenio colectivo o en los acuerdos de\nempresa que puedan suscribirse sobre esta específica materia con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras.\n\n3.Solo se considerará trabajo a distancia el realizado en el domicilio de\nla persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada\no parte de ella con carácter regular, quedando por tanto excluida de tal\nconsideración la prestación de servicios en lugares ubicados fuera de las\ndependencias de la empresa como consecuencia de la actividad realizada\n(actividades en instalaciones de clientes o proveedores, desplazamientos que\ntengan la consideración de jornada efectiva, etc.).\n\n4.Para la modificación del lugar de trabajo inicialmente designado en el\nacuerdo individual de trabajo a distancia será necesario el acuerdo expreso de\nempresa y persona trabajadora.\n\n5.Cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripción inicial\ndel puesto de trabajo será reversible tanto para la empresa como para la\npersona trabajadora, debiendo mediar el preaviso previsto en cualquiera de los\nacuerdos individuales o colectivos citados en el apartado 2 del presente\nartículo o, en su defecto, treinta días naturales.\n\nNo obstante, en los acuerdos colectivos que puedan suscribirse sobre esta\nmateria, se podrá contemplar la necesidad de mutuo acuerdo entre la persona\ntrabajadora y la empresa para la reversibilidad de esta situación tanto cuando\nel trabajo a distancia forme parte de la descripción inicial del puesto de\ntrabajo como cuando no lo haga. En ausencia de representantes de las personas\ntrabajadores no será exigible el acuerdo colectivo previo para que persona\ntrabajadora y empresa puedan acordar esta cuestión.\n\n6.En materia de dotación de medios, equipos y herramientas y compensación\neconómica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los artículos 11\ny 12 dela Ley 10\u002F2021, de 9 de julio, las partes firmantes del presente\nconvenio colectivo consideran que, dada la heterogeneidad de actividades\nreguladas por el mismo, los espacios adecuados para su regulación son los\nacuerdos individuales o colectivos que puedan suscribirse al respecto en el\námbito de las empresas.\n\nNo obstante, en relación con la compensación económica, en ausencia de\nregulación expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar\nserá de 41,57 euros brutos mensuales en concepto de «compensación trabajo\ndistancia» durante el año 2024.\n\nA esta cantidad les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 38.A)\ndel convenio colectivo para el año 2024. Así mismo, en los años 2025 y 2026\nle resultará de aplicación los incrementos y revisiones establecidos,\nrespectivamente, en los artículos 33.II y 38.B) y C).\n\nEsta cantidad tiene naturaleza extrasalarial y está referida a personas\ntrabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada\nde trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de\ntrabajo a tiempo parcial y\u002Fo porcentajes inferiores de trabajo a distancia se\nabonará la cantidad proporcional que corresponda.\n\nSe entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos\nlos conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia (suministros\nenergéticos, agua, conexiones a internet, utilización de espacios o\nmobiliario, etc.), y únicamente se abonará a las personas que presten\nservicios bajo esta modalidad con carácter regular de conformidad con las\ndefiniciones legales vigentes en cada momento (actualmente artículos 1 y 2 de\nla Ley 10\u002F2021, de 9 de julio.\n\nEn lo que se refiere a la dotación de medios, equipos y herramientas, ésta\ndeberá producirse en los términos que se desprenden de la legislación\nvigente y según lo dispuesto en los acuerdos individuales o colectivos a los\nque se ha hecho referencia anteriormente.\n\n7.Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos\ncolectivos que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estarán\nsometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las\nelecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o\nque prevean una representación de las personas trabajadoras.\n\nA estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichas personas\ntrabajadoras deberán ser adscritas al centro de trabajo de la empresa más\ncercano a su domicilio en el que pudieran estar funcionalmente integrados o a\nlas oficinas centrales de la empresa si ésta es la práctica existente.\n\n8.Las empresas, cuando se den las circunstancias para ello por cambios en la\nsituación preexistente, o anualmente a solicitud de los representantes de las\npersonas trabajadoras, informarán de los puestos de trabajo susceptibles de\nrealizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia. Los representantes de las\npersonas trabajadores podrán emitir un informe en el plazo de diez días con\nsus observaciones y sugerencias en esta materia, que deberá ser valorado por\nla dirección de la empresa.",{"bindId":208,"name":209,"text":210},"remote_work_where","3.Solo se considerará trabajo a distanci","3.Solo se considerará trabajo a distancia el realizado en el domicilio de\nla persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada\no parte de ella con carácter regular, quedando por tanto excluida de tal\nconsideración la prestación de servicios en lugares ubicados fuera de las\ndependencias de la empresa como consecuencia de la actividad realizada\n(actividades en instalaciones de clientes o proveedores, desplazamientos que\ntengan la consideración de jornada efectiva, etc.).",{"bindId":212,"name":213,"text":214},"expenses_remote","6.En materia de dotación de medios, equi","6.En materia de dotación de medios, equipos y herramientas y compensación\neconómica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los artículos 11\ny 12 dela Ley 10\u002F2021, de 9 de julio, las partes firmantes del presente\nconvenio colectivo consideran que, dada la heterogeneidad de actividades\nreguladas por el mismo, los espacios adecuados para su regulación son los\nacuerdos individuales o colectivos que puedan suscribirse al respecto en el\námbito de las empresas.\n\nNo obstante, en relación con la compensación económica, en ausencia de\nregulación expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar\nserá de 41,57 euros brutos mensuales en concepto de «compensación trabajo\ndistancia» durante el año 2024.\n\nA esta cantidad les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 38.A)\ndel convenio colectivo para el año 2024. Así mismo, en los años 2025 y 2026\nle resultará de aplicación los incrementos y revisiones establecidos,\nrespectivamente, en los artículos 33.II y 38.B) y C).\n\nEsta cantidad tiene naturaleza extrasalarial y está referida a personas\ntrabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada\nde trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de\ntrabajo a tiempo parcial y\u002Fo porcentajes inferiores de trabajo a distancia se\nabonará la cantidad proporcional que corresponda.\n\nSe entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos\nlos conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia (suministros\nenergéticos, agua, conexiones a internet, utilización de espacios o\nmobiliario, etc.), y únicamente se abonará a las personas que presten\nservicios bajo esta modalidad con carácter regular de conformidad con las\ndefiniciones legales vigentes en cada momento (actualmente artículos 1 y 2 de\nla Ley 10\u002F2021, de 9 de julio.\n\nEn lo que se refiere a la dotación de medios, equipos y herramientas, ésta\ndeberá producirse en los términos que se desprenden de la legislación\nvigente y según lo dispuesto en los acuerdos individuales o colectivos a los\nque se ha hecho referencia anteriormente.",{"bindId":216,"name":217,"text":218},"remote_work_same","7.Las personas trabajadoras a distancia ","7.Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos\ncolectivos que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estarán\nsometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las\nelecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o\nque prevean una representación de las personas trabajadoras.",{"bindId":220,"name":221,"text":222},"WAGES_trigger","CAPÍTULO V Política salarial Artículo 29","CAPÍTULO V\n\nPolítica salarial\n\nArtículo 29. Sistema retributivo.\n\n29.1Estructura salarial.\n\nLas retribuciones del personal comprendido en este convenio estarán\nconstituidas por el salario base y los complementos del mismo. \n\nEn este sentido, el salario base será el SMG de cada grupo profesional y es\nde obligado cumplimiento para las empresas.\n\nLas cantidades que excedan de dicho SMG, si las hubiere, serán Plus\nConvenio hasta un límite, salvo pacto en contrario, del 35 por 100 del SMG\ncorrespondiente, de modo que el Plus Convenio exprese conceptos de retribución\ngeneral para todas las personas trabajadoras de un mismo grupo profesional.\n\nCualquier cantidad que se perciba en jornada ordinaria y a actividad normal,\ndistinta a estos dos conceptos (SMG y Plus Convenio) y a los pluses de\nantigüedad, turnicidad, nocturnidad, plus festivos, complementos de puesto de\ntrabajo (incluidos los pluses de peligrosidad y toxicidad hasta su extinción\nsegún señala el artículo 40.° del presente convenio), constituirá el\ncomplemento personal de la persona trabajadora, integrante a todos los efectos\nde la Masa Salarial.\n\nNo se podrá establecer un complemento personal mientras no se agote el Plus\nConvenio hasta el mencionado tope. Alcanzar el mencionado Plus Convenio de cada\ngrupo profesional será objetivo preferente de la parte de la reserva de la\nMasa Salarial destinada al ajuste de abanicos salariales.\n\nDe la aplicación de todo ello en el marco del artículo 33.111 se\nlevantará la correspondiente acta. En todo caso, el SMG no servirá como\nreferencia para el cálculo de la antigüedad y otros pluses.\n\nLos Complementos de Puesto de Trabajo que se vengan abonando por las\nempresas se seguirán percibiendo con los incrementos correspondientes, cuando\ny mientras se den las circunstancias que los motivaron, por lo que no se\nconsolidarán cuando a la persona trabajadora se le asignen, en función de una\ncorrecta aplicación de la movilidad, tareas que no lleven aparejado dicho\ncomplemento, retornando el montante del mismo a la MSB y siendo distribuida con\nlos mismos criterios que el resto del incremento.\n\nEn aplicación de la estructura salarial aquí regulada, las denominaciones\nactuales existentes en las empresas para los diversos conceptos salariales que\nse vengan abonando a las personas trabajadoras deberán ajustarse a lo aquí\npactado.\n\nLa plena integración establecida en el apartado siguiente (29.2) expresa\nuna mayor cualificación de la plantilla y por tanto su mayor eficiencia, por\nlo que el coste que de ello deriva será asumido directamente por la empresa y\naplicado en el mismo momento en que se den las circunstancias previstas en\ndicho apartado.\n\n29.2Salario de las personas trabajadoras de nuevo ingreso.\n\nLas personas trabajadoras de nuevo ingreso deberán percibir el SMG de su\ngrupo profesional, y el Plus Convenio, si lo hubiere, en la cuantía existente\nen cada empresa, siempre y cuando las condiciones del puesto de trabajo\nefectivamente desempeñado impliquen una homogeneidad de funciones y tareas\nrespecto de las personas trabajadoras ya contratadas. Es decir, que para que\nlas personas trabajadoras de nuevo ingreso perciban el Plus Convenio al que se\nhace referencia en el apartado anterior, es requisito imprescindible que se\nproduzca su plena integración en el grupo profesional al que pertenezcan.\n\nCuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todas las\npersonas trabajadoras del mismo, se le abonará el menor de los Plus Convenio\nque se estén abonando para la misma o similar función, o, de no existir\nésta, del mismo grupo profesional.\n\nEl tiempo de trabajo necesario para que se produzca la plena integración en\nel grupo profesional podrá variar en función de los puestos o funciones a\ncubrir y, salvo acuerdo a nivel de empresa con los representantes de las\npersonas trabajadoras en la misma que contemple unos plazos diferentes, estos\nno podrán exceder de los fijados en la siguiente escala:\n\n-Grupos profesionales 8 y 7, dieciocho meses.\n\n-Grupos profesionales 6 y 5, quince meses.\n\n-Grupos profesionales 4 y 3, doce meses.\n\n-Grupo profesional 2, tres meses.\n\n-Grupo profesional 1, quince días.\n\nA tales efectos se computará el tiempo de trabajo de las personas que\nhubieran estado trabajando en la misma empresa con cualquier modalidad\ncontractual y en la misma o análoga función o puesto de trabajo durante los\ndos años anteriores.\n\nTranscurridos los plazos aquí señalados, o los pactados en el ámbito de\ncada empresa, se entenderá que se ha producido la plena integración de la\npersona trabajadora en su grupo profesional con los efectos salariales plenos\nde la función o del puesto de trabajo.\n\nCuando la persona trabajadora tenga reconocida la plena integración en la\nfunción que va a desarrollar desde el primer día, así como cuando ésta se\nproduzca con anterioridad a los plazos antes señalados, se reconocerán desde\nese mismo momento, en ambos casos, los efectos salariales previstos en el\npárrafo primero del presente artículo.\n\n29.3Salario de las personas trabajadoras de empresas de trabajo temporal.\n\nEn virtud de la Ley 29\u002F1999 y 14\u002F1994, así como del vigente Convenio\nEstatal de ETT, las empresas químicas que en calidad de usuarias ocupen a\npersonas trabajadoras de ETT se obligan a que el contrato de puesta a\ndisposición garantice lo señalado en dichas normas en el sentido de que estas\npersonas trabajadoras percibirán las mismas retribuciones que las personas\ntrabajadoras de la empresa química que realicen funciones idénticas o\nsimilares, excluidos los complementos personales.\n\nDe conformidad con la estructura salarial establecida en el presente\nconvenio colectivo tienen la consideración de retribuciones objetivas y no\nestrictamente personales el Salario Mínimo Garantizado, el Plus Convenio\ncuando se haya configurado como de grupo profesional, o resulte de la actividad\ndesempeñada y no sea estrictamente personal, así como los complementos,\npluses o incentivos referidos al puesto de trabajo y a la calidad o cantidad y\nrealización del mismo, etc.\n\nEn el supuesto de que se hubiese constituido en la empresa un Plus Convenio\nde grupo profesional igual para todas las personas trabajadoras del mismo, o\nexista ya un Plus Convenio para las personas trabajadoras que realizan la\nactividad asignada, habrá de tenerse en cuenta igualmente lo previsto en el\napartado 29.2 anterior.\n\nCuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de grupo para todas las\npersonas trabajadoras del mismo o no se haya alcanzado un mismo Plus Convenio\npara las personas trabajadoras que realizan la actividad asignada, a la persona\ntrabajadora de ETT le corresponderá el menor de los Plus Convenio que se\nestén abonando para la misma o similar función, o, de no existir ésta, del\nmismo grupo profesional.\n\n29.4Garantía salarial en los supuestos de ascensos, promoción o\nreconocimiento de un grupo profesional superior.\n\nCuando al trabajador se le reconozca un grupo profesional superior como\nconsecuencia de un ascenso, promoción o reclasificación se le abonará el\nsalario base (SMG), el Plus Convenio de Grupo, si se hubiere alcanzado para\ntodas las personas trabajadoras del mismo grupo profesional, y demás conceptos\nretributivos del grupo profesional. Para alcanzar las retribuciones fijas del\nnuevo grupo profesional solo serán absorbibles los Complementos Personales que\nno hayan sido resultado de acuerdo colectivo en el seno de la empresa o que no\ntuvieran la consideración de no absorbibles, todo ello, salvo pacto en\ncontrario.\n\nCuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de grupo para todas las\npersonas trabajadoras del mismo, se le abonará el menor de los Plus Convenio\nque se estén abonando para la misma o similar función, o, de no existir\nésta, del mismo grupo profesional.\n\nArtículo 30. Pago de salarios.\n\nEl pago de salarios se realizará puntual y documentalmente en la fecha y\nlugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. Cuando se opte por\nefectuar el pago\n\nmediante transferencia bancaria, deberá asegurarse que el abono en cuenta\ncorriente o libreta de la persona trabajadora se produzca en la fecha habitual\nde pago.\n\nLa documentación del salario se realizará mediante la entrega a la persona\ntrabajadora del recibo individual y justificativo del mismo recogido en el\nanexo II del presente convenio colectivo, debidamente firmado y sellado por la\nempresa. Se entenderá también efectuada la entrega del recibo de salarios\ncuando se proceda a su envío a las personas trabajadoras mediante sistemas\ninformáticos a los que éstos tengan acceso y que permitan su impresión con\nel correspondiente sello y firma de la empresa.\n\nRespetando los posibles sistemas existentes o los acuerdos que se puedan\nalcanzar en el seno de las empresas con los representantes de las personas\ntrabajadoras, la distribución del salario se hará en doce mensualidades más\ndos pagas extraordinarias que se abonarán como fecha límite el quince de\njulio la de Verano y el quince de diciembre la de Navidad.\n\nEn cuanto al pago de anticipos a cuenta del trabajo ya realizado se reconoce\na la persona trabajadora el derecho a percibirlos antes de que llegue el día\nseñalado para el pago.\n\nArtículo 31. Salario mínimo garantizado (SMG).\n\nPor el presente acuerdo se asigna a las personas trabajadoras, en jornada\ncompleta, el salario mínimo garantizado anual de 19.145,50 euros brutos para\nel año 2024.\n\nEl SMG estará compuesto exclusivamente por la totalidad de los conceptos\nretributivos a percibir por las personas trabajadoras de cada empresa, en\nactividad normal o habitual en trabajos no medidos.\n\nNo se incluyen en el SMG los siguientes conceptos:\n\nAntigüedad, plus de turnicidad, nocturnidad, plus de festivos, complementos\nde puesto de trabajo (incluidos los pluses de peligrosidad y toxicidad hasta su\nextinción según señala el artículo 40 del presente convenio), comisiones de\nventa e incentivos, salvo que ese incentivo consista en un concepto fijo que se\nperciba por las personas trabajadoras a actividad normal o habitual en trabajos\nno medidos.\n\nA los SMG correspondientes al año 2024 les será de aplicación lo\ndispuesto en el artículo 38.A) del convenio colectivo. Así mismo, en los\naños 2025 y 2026 les resultará de aplicación los incrementos y revisiones\nestablecidos, respectivamente, en los artículos 33.II y 38.B) y C) para los\naños 2025 y 2026.\n\nCon independencia de lo anteriormente expuesto, el régimen retributivo de\nlos contratos para la formación en alternancia y formación para la obtención\nde la práctica profesional adecuada al nivel de estudios será el que se\nespecifica, respectivamente, en los artículos 14.1.3 y 14.1.4 del presente\nconvenio colectivo.\n\nArtículo 32. Tabla de Salarios Mínimos Garantizados por grupo\nprofesional.\n\nTabla de salarios mínimos anuales en cada grupo profesional: \n\n\n\n\n  \n    \n      Año 2024 Euros\n      \n    \n    \n      Grupo 1\n      \n      19.145,50\n      \n    \n    \n      Grupo 2\n      \n      20.485,68\n      \n    \n    \n      Grupo 3\n      \n      22.208,79\n      \n    \n    \n      Grupo 4\n      \n      24.697,72\n      \n    \n    \n      Grupo 5\n      \n      28.143,06\n      \n    \n    \n      Grupo 6\n      \n      32.930,31\n      \n    \n    \n      Grupo 7\n      \n      40.014,09\n      \n    \n    \n      Grupo 8\n      \n      50.735,56\n      \n    \n  \n\n\n\n\n\n\nArtículo 33. Incrementos salariales.\n\nI.Modelo de referencia salarial. Las organizaciones signatarias del presente\nconvenio colectivo han optado, tras la experiencia de los últimos años, por\nreferir los aumentos salariales pactados a la MSB de las empresas. Se pretende\nasí generalizar el ámbito de obligar del presente convenio colectivo,\nfacilitando la adhesión de aquellas empresas que en la actualidad se hallaran\nvinculadas por convenios de su propio nivel, todo ello sin quiebra al respecto\ndel principio de autonomía y libertad de las partes.\n\n1. Se considera MSB la formada por los conceptos siguientes, con las\naclaraciones que se incluyen a continuación:\n\n1.1Retribuciones salariales brutas.\n\nNota A:\n\nSalario base.\n\nPlus Convenio.\n\nComplemento Personal.\n\nAntigüedad.\n\nBeneficios y pluses.\n\nIncentivos.\n\nComplementos y primas.\n\nPagas extraordinarias.\n\nComplemento de Puesto de Trabajo.\n\nComisiones.\n\nHoras Extraordinarias.\n\n\n\n1.2Otros conceptos económicos.\n\nNota B:\n\nDietas.\n\nCompensaciones trabajo distancia.\n\nPremios y prestaciones especiales.\n\nBecas.\n\nCuantías asignadas a formación profesional.\n\nSubvenciones a comedores.\n\nViviendas.\n\nOtros beneficios sociales no retributivos.\n\nNotas:\n\nA)Estos conceptos estarán referidos a todas las personas trabajadoras y\npersonal que perciba algún devengo de la empresa, exceptuando solamente al\npersonal comprendido en el grupo profesional número 0. No se descontará nada\nen caso de haber existido huelga o cualquier tipo de suspensión de los\ncontratos de trabajo, incorporándose, en tal caso, las cantidades teóricas\ndejadas de percibir por las personas trabajadoras.\n\nB) Comprende los conceptos no estrictamente salariales que constituyen un\nelemento de coste atribuible al factor trabajo.\n\nC)No se incluirán en los datos sobre la Masa salarial facilitados por la\nempresa los correspondientes al Grupo 0, por lo que los datos de éste no\nintervendrán en el procedimiento previsto para la aplicación de los\nincrementos sobre la Masa Salarial y su distribución. No obstante las\nretribuciones del Grupo 0 aparecerán en los registros salariales que las\nempresas deben elaborar de conformidad con la legislación vigente.\n\n2. Una vez calculada la MSB a tenor de los factores y conceptos antes\nenumerados, las empresas detraerán del montante total las cantidades que\ncorrespondan a las masas siguientes:\n\n2.1Las masas que correspondan a cantidades y conceptos sometidos a la propia\nevolución natural de su coste y administrados por la propia empresa, tales\ncomo:\n\na)Complementos salariales en especie, de manutención, alojamiento, casa,\nhabitación y cualesquiera otros suministros.\n\nb)Los de carácter asistencial y social empresarial, tales como formación\nprofesional, cultural, deportiva, recreativa, economatos, comedores, ayuda\nfamiliar, guarderías, transportes, etc.\n\nEstas exclusiones no se realizarán en el supuesto de que las personas\ntrabajadoras perciban cantidades a tanto alzado por estos conceptos, en cuyo\ncaso se aumentarán las correspondientes partidas, que irán a incrementar sus\nimportes o se repartirán con el resto del aumento.\n\n2.2Las masas que correspondan a dietas, horas extraordinarias y comisiones\nde ventas. Las empresas, junto con los representantes de las personas\ntrabajadoras, determinarán en este caso el régimen salarial al que han de\najustarse como cantidades globales excluidas de la Masa Salarial Bruta y que,\ncomo tales, podrán tener un tratamiento salarial diferente del resto de\nconceptos que sí forman parte de la misma.\n\n2.3Las masas que correspondan a premios y prestaciones especiales abonados\nde una sola vez.\n\n2.4Las masas que correspondan horas de formación abonadas al amparo de lo\ndispuesto en el artículo 89, letra d), del presente convenio colectivo.\n\nII.Incrementos:\n\nII.a) Incremento. Año 2024.\n\nComo consecuencia de la aplicación de la cláusula de garantía salarial\npactada en el artículo 38 del XX Convenio General de la Industria Química, el\nincremento salarial pactado para el año 2024 se aplicará sobre la MSB\ncalculada a 1 de enero de 2024.\n\nAsí, una vez depurado el concepto MSB a 1 de enero de 2024, de acuerdo con\nlos epígrafes 2.1 y 2.2 del apartado I, se procederá a incrementar ésta en\nel 3 %, con efectos desde el 1 de enero de 2024, según disposición adicional\nsegunda.\n\nII.b) Incremento. Año 2025.\n\nUna vez depurado el concepto MSB calculada a 31 de diciembre de 2024, de\nacuerdo con los epígrafes 2.1 y 2.2 del apartado I, se procederá a\nincrementar ésta en el 3%, con efectos desde el 1 de enero de 2025, según\ndisposición adicional segunda.\n\nII.c) Incremento. Año 2026.\n\nUna vez depurado el concepto MSB calculada a 31 de diciembre 2025, de\nacuerdo con los epígrafes 2.1 y 2.2 del apartado I, se procederá a\nincrementar ésta en el 3% con efectos desde el 1 de enero de 2026, según\ndisposición adicional segunda.\n\nLos incrementos de la MSB de cada empresa se calcularán en condiciones de\nhomogeneidad respecto a los períodos objeto de comparación, tanto en lo que\nrespecta a plantillas como a régimen privativo de trabajo, a niveles de\nproductividad, horas extraordinarias efectuadas y otras condiciones laborales,\ncomputándose, en consecuencia, por separado, las cantidades que correspondan a\nlas ampliaciones en tales conceptos, con exclusión de las detracciones\ncontempladas.\n\nAl operar los incrementos salariales pactados sobre la MSB de cada empresa\nno es posible la compensación y\u002Fo absorción de los mismos con otros conceptos\nsalariales, cualquiera que sea su denominación. \n\nAdemás, se llevarían a cabo las acciones siguientes:\n\n1.° Aplicación de la reserva: En los años 2024, 2025 y 2026 se reservará\nun 20% del incremento pactado para cada uno de los referidos años (esto es, un\n0,6.% cada año) para:\n\n-Nuevas antigüedades calculadas de acuerdo con el artículo 39.\n\n-Complemento de puesto de trabajo.\n\n-Ajuste de abanicos salariales dentro del mismo grupo profesional y entre\nlos distintos grupos profesionales.\n\nEn el reparto de esta reserva serían prioritarias las cantidades para\nnuevas antigüedades, de cuyo importe, detallando el número de personas\nafectadas y las cuantías por Grupos Profesionales, las empresas darían cuenta\na los representantes de las personas trabajadoras.\n\nLos salarios mínimos garantizados de los grupos profesionales que figuran\nen el artículo 32, serán de obligado cumplimiento por las empresas.\n\n1.° a) Complementos de puesto de trabajo.\n\nPara la asignación de este porcentaje de reserva, destinado a CPT, las\nempresas que no tengan realizada una valoración de puestos de trabajo,\ndeberán establecerla previamente a fin de proceder a una mejor distribución\nde las cantidades destinadas a este concepto.\n\nDel estudio de valoración de puestos de trabajo, elaborado por la empresa,\nlos representantes de las personas trabajadoras emitirán informe manifestando\nsu conformidad o no con dicho estudio y sus conclusiones. En caso de\ndesacuerdo, y, salvo que en la empresa estuviese establecido otro\nprocedimiento, se aplicará la valoración de puestos de trabajo efectuada por\nla Dirección. No obstante, siempre se podrá utilizar el procedimiento de\nmediación y arbitraje previsto en el convenio.\n\nDe las cantidades que se destinarán a complemento de puesto de trabajo, las\nempresas darán cuenta a los representantes de las personas trabajadoras, tanto\nde la cuantía destinada a dicho complemento, como de los criterios y\nmotivaciones seguidos para determinar qué puestos de trabajo son los afectados\npor dicho complemento, así como las tareas, funciones y demás\ncaracterísticas del puesto de trabajo, con el fin de delimitar el contenido\ndel mismo.\n\nA requerimiento de los representantes de las personas trabajadoras se\nestablecerá la negociación correspondiente, de la que se derivará la\nconsecución o no de acuerdo. En este último caso se aplicará el CPT en la\nforma y cuantía establecidas por la Dirección, pudiendo ejercer los\nrepresentantes de las personas trabajadoras las acciones legales que estimen\noportunas.\n\nAl objeto de facilitar, en aquellas empresas que no tengan hecha una\nvaloración de puesto de trabajo, la labor que supone definir los criterios\nobjetivos y motivaciones seguidos para determinar qué puestos de trabajo son\nlos afectados por dicho complemento, dada la obligatoriedad de su valoración\nprevia a efectos de la aplicación de la reserva pactada, se enumeran entre\notros, los siguientes:\n\n-Desempeño de las tareas en distintas condiciones que las del resto de\npuesto de trabajo de igual denominación.\n\n-Que, por la propia asignación de tareas, las características del puesto\nen cuestión sean realmente singulares.\n\n-Que el puesto requiera una permanente puesta al día de conocimientos,\nmétodos, sistemas, etc.\n\n-Que el puesto en cuestión, por la complejidad de las tareas que tiene\nasignadas, requiera para su cometido un grado de iniciativa y\u002Fo responsabilidad\nsuperior a un puesto de trabajo similar dentro del grupo profesional, siempre\nque esa mayor iniciativa y\u002Fo responsabilidad no supusiera estar en un grupo\nprofesional superior. \n\n- Otras circunstancias que comporten una conceptuación distinta del trabajo\ncorriente.\n\nEn cualquier caso, las cantidades fijadas con carácter individual al citado\ncomplemento, como consecuencia de la asignación de los citados porcentajes, no\npodrán superar nunca el 20 por 100 del SMG del grupo profesional en el que\nesté encuadrado el puesto de trabajo que se retribuye.\n\nLa asignación de complementos de puesto de trabajo no significará, en\nningún caso, desvirtuar la nueva clasificación profesional.\n\nLa empresa entregará la información de los CPT para cada puesto de trabajo\no función y su propuesta para aplicar una parte de la Reserva a los mismos.\n\n1.° b) Ajuste de abanicos salariales.\n\nLas Empresas darán cuenta a los representantes de las personas\ntrabajadoras, de las cantidades que se destinen a ajuste de abanicos\nsalariales, tanto de la cuantía destinada a tal efecto como de los criterios y\nmotivaciones seguidos para determinar quiénes son los afectados por el\nmismo.\n\nUna vez que la Dirección de la empresa ponga en conocimiento de los\nrepresentantes de las personas trabajadoras tanto la cuantía destinada al\najuste de abanicos salariales como los criterios y motivaciones seguidos para\ndeterminarlos, a requerimiento de los representantes de las personas\ntrabajadoras se establecerá la negociación correspondiente.\n\nDe esta negociación se derivará la consecución o no de acuerdo, y en este\núltimo caso, se aplicará el Ajuste de Abanicos Salariales en la forma y\ncuantía establecidos por la Dirección, pudiendo ejercer los representantes de\nlas personas trabajadoras las acciones legales que estimen oportunas.\n\nEn cualquier caso, las cantidades destinadas a Ajuste de abanicos salariales\nno podrá superar nunca, a nivel individual, el 20 por 100 del SMG del grupo\nprofesional en el que esté encuadrada la persona o personas trabajadoras\nafectadas.\n\nPor otra parte, el ajuste de abanicos salariales, deberá aplicarse con\ncriterios de generalidad a colectivos de personas trabajadoras que, dentro de\nun grupo profesional, tengan el mismo nivel salarial.\n\nLa asignación de cantidades de ajuste de abanicos salariales no\nsignificará, en ningún caso, desvirtuar la nueva clasificación\nprofesional.\n\nNo obstante, las cantidades sobrantes, si las hubiere, se repartirán entre\nlas personas trabajadoras en el plazo máximo de tres meses desde la entrada en\nvigor del presente convenio.\n\nSe tendrá en cuenta lo indicado en el artículo 29.\n\nLa empresa entregará información de los salarios de los Grupos\nProfesionales en los que se aplique el ajuste de abanicos y su propuesta al\nrespecto.\n\n2.° Aplicación del Incremento una vez deducida la reserva: En los años\n2024, 2025 y 2026 las empresas utilizarán el 2,4 por 100 de la MSB depurada y\nhomogeneizada para incrementar de manera directamente proporcional, con efectos\n1 de enero de cada año, el salario total, exceptuando antigüedad y\nComplemento de Puesto de Trabajo de cada persona trabajadora percibido a\nactividad normal en razón de la función o puesto de trabajo que desempeñe en\nla empresa.\n\nEl resultado de dividir el salario total anual que percibe cada persona\ntrabajadora por el número de horas\u002Faño establecido en el presente convenio\ncolectivo como jornada máxima anual, constituirá el salario\u002Fhora total (SHT).\nEn todo caso, el divisor será el número de horas\u002Faño existente en la empresa\nen cuestión o que deba realizar la persona trabajadora afectada, si fuera\nmenor de la jornada máxima anual pactada.\n\nIII.Calendario de ejecución y forma de entregar la MSB:\n\nTras la entrada en vigor del presente convenio, las empresas realizarán el\ncálculo de su masa salarial bruta en el plazo de quince días a partir de su\npublicación en el «Boletín Oficial del Estado» o, en cualquier caso, a los\ntreinta días de la firma del presente convenio. En reunión convocada al\nefecto por la Dirección, la empresa hará entrega a los representantes de las\npersonas trabajadoras de información escrita dando por grupo profesional el\nnúmero de personas trabajadoras del mismo y el desglose señalado en los\npuntos I.1.1 a I.1.2, así como, en su caso, el reparto resultante de haber\nefectuado las operaciones reseñadas en los apartados anteriores, de todo lo\ncual la empresa entregará la documentación correspondiente a la\nrepresentación de las personas trabajadoras. En este último caso los\nrepresentantes de las personas trabajadoras examinarán la propuesta de la\nempresa y, tras la negociación correspondiente y de ajustarse la misma a lo\npactado, darán su conformidad.\n\nLa información indicada en el párrafo anterior se dará desglosada por\nsexos y de todas las modalidades contractuales, incluidas las personas\ntrabajadoras contratadas a tiempo parcial, en alta el 31 de diciembre, y se\ncalculará como si hubieran estado trabajando el año completo en las\ncondiciones del 31 de diciembre del año anterior, de modo que el resultado de\naplicar sobre las mismas, en su caso, el incremento señalado en el 33.II.b)\nindicará las retribuciones a 1 de enero.\n\nEn el año 2024, la masa salarial bruta a tener en cuenta para la\naplicación del incremento pactado en dicho año será la de 1 de enero de\n2024, por lo que la información señalada en el párrafo anterior irá\nreferida a la indicada fecha.\n\nCuando el número de personas trabajadoras de un mismo grupo profesional sea\nigual o inferior a cuatro, con independencia del sexo, podrá facilitarse la\ninformación de dicho Grupo junto con el correspondiente al inmediatamente\ninferior o superior.\n\nDe todo ello y sus resultados se levantará la correspondiente Acta que\nincluirá la distribución pactada del incremento, o, en el supuesto de\ndesacuerdo, la propuesta de la dirección de la empresa y la de los\nrepresentantes de las personas trabajadoras.\n\nEn aquellas empresas donde la legislación no permita elecciones sindicales,\nde los datos y cálculos anteriores se dará cuenta a las personas trabajadoras\nexponiéndolo en el tablón de anuncios.\n\nEn las empresas con varios centros de trabajo, salvo acuerdo en contrario\ncon los representantes de las personas trabajadoras, expreso o tácito, que\nprevea el desglose por centro, la información de la Masa Salarial Bruta que\ndebe entregarse a los representantes de las personas trabajadoras se referirá\nal conjunto de toda la empresa.",{"bindId":224,"name":225,"text":226},"WAGES_determined","Las empresas, de forma voluntaria, podrá","Las empresas, de forma voluntaria, podrán implantar un sistema de\nretribución variable individual adicional a los incrementos pactados en\nfunción de la consecución de objetivos que deberán ser medibles,\ncuantificables y alcanzables. Este sistema, así como cualquier modificación\ndel mismo, deberá previamente ser sometido a información y consulta a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras. Su implantación requiere en todo\ncaso que en la empresa se haya establecido ya la estructura salarial indicada\nen el artículo 29.1.",{"bindId":228,"name":229,"text":230},"PAYSCALES_trigger","Artículo 32. Tabla de Salarios Mínimos G","Artículo 32. 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Este plus de festivo\nse percibirá así mismo por las personas trabajadoras adscritas de forma\nocasional o permanente a turnos fijos de mañana, tarde o noche con\nindependencia de la forma de organización del sistema de turnos.",{"bindId":246,"name":247,"text":248},"COMMUTE_trigger","Las personas trabajadoras contratadas a ","Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial tendrán los mismos\nderechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás\ntrabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la\nnaturaleza de su contrato. Las personas trabajadoras contratadas a tiempo\nparcial disfrutarán de los suplidos de comedor, transporte, etc., en la misma\nforma que el resto de la plantilla, pudiendo serles compensados en metálico si\nasí se acordase.",{"bindId":250,"name":251,"text":252},"green_trigger","5.Normas de medio ambiente y seguridad y","5.Normas de medio ambiente y seguridad y salud laboral.",{"bindId":254,"name":255,"text":256},"green_comments","4.Recibir información sobre la puesta en","4.Recibir información sobre la puesta en marcha de nuevas tecnologías de\nlas que se pudieran derivar riesgos medioambientales, así como sobre el\ndesarrollo de sistemas de gestión medioambiental.",{"bindId":258,"name":259,"text":260},"mealvouchers","Artículo 76. Comedores de empresa. En cu","Artículo 76. Comedores de empresa.\n\nEn cuanto a comedores para el personal, las empresas acordarán con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras, el régimen al que deban ajustarse\nen el cumplimiento de las disposiciones vigentes sobre comedores para el\npersonal.\n\nLos comedores, en aquellas empresas que están obligadas a facilitar tal\nservicio según las disposiciones legales vigentes, deberán reunir condiciones\nsuficientes de habitabilidad, salubridad, ventilación, higiene, así como\nofrecer suficiente acomodo a las personas trabajadoras que utilicen tal\nservicio en cada turno.\n\nAsimismo la empresa proveerá a dicho servicio de los utensilios y menaje\nnecesarios, y de los medios materiales y humanos para su buen\nfuncionamiento.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>XXI CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA - 2025\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2025-02-06\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2026-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2025-02-06\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Industria manufacturera\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Fabricación de productos de caucho y plásticos  , Industria química  , Fabricación de productos farmacéuticos  , Coquerías y refino de petróleo  , Otros\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMEMPL_1\">\n                Nombres de las asociaciones: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        UGT-FICA - Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Not specified\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Professional risks, Employee involvement in the monitoring\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → The CBA explicitly refers to the law días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Licencia de paternidad pagada: → The CBA explicitly refers to the law días\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 2 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Referencia especial al género en la igualdad de pago: → \u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 60 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1744.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 22.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 4.5 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-sundays_year\">\n                Máximo número de domingos \u002F festivos que pueden trabajarse en un año: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: → -10.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-incidentalbonusperc1\">\n                    Pago extra único: → 100 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-incidentalbonusdate_date\">\n                    Pago extra único tiene lugar: → 2024-12\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Insufficient data\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SUNDAY_trigger\">Prima por trabajo en Domingo:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-sundayallowanceamount1\">\n                    Prima por trabajo en Domingo: → EUR 37.63 por domingo\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-COMMUTE_trigger\">Prima por asistencia:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-mealvouchers\">\n                Vales de alimentos proporcionados: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[266],{"title":37,"slug":33},[268],{"type":269,"data":270},"call_to_action_body_block",{"title":271,"description":272,"variant":273,"link":274},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y 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