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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>X CONVENIO COLECTIVO DE ILUNION OUTSOURCING, SA 2024-2026\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>16 de septiembre de 2024\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbaratification\">\u003Cp>19364 Resolución de 16 de septiembre de 2024, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el X Convenio colectivo de Ilunion\nOutsourcing, SA.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Visto el texto del X Convenio colectivo de la empresa Ilunion Outsourcing,\nSA (Código de convenio n.° 90012072011999), que ha sido suscrito con fecha 6\nde junio de 2024, de una parte por los designados por la Dirección de la\nempresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros,\nen representación de los trabajadores afectados, y que ha sido definitivamente\nsubsanado mediante acta de fecha 5 de septiembre de 2024, y de conformidad con\nlo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los\nTrabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2\u002F2015,\nde 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713\u002F2010, de 28\nde mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos\ncolectivos de trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado X Convenio colectivo en el\ncorrespondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de\ntrabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios\nelectrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión\nNegociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 16 de septiembre de 2024.-La Directora General de Trabajo, María\nNieves González García.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Ámbito de actuación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 1. Ámbito personal.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo establece las condiciones de trabajo y las\nnormas básicas de las relaciones laborales entre Ilunion Outsourcing, SA, y\nlas personas trabajadoras de ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 2. Ámbito territorial.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las normas de este convenio colectivo serán de aplicación en todos los\ncentros de trabajo que la empresa tiene en la actualidad y aquéllos que pueda\nestablecer en el futuro en todo el territorio español.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 3. Ámbito funcional.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo establece las normas básicas que regirán\nlas condiciones de trabajo entre la empresa y las personas trabajadoras\nincluidos en su ámbito personal y territorial que desempeñen las siguientes\nfunciones reguladas en el apartado 2 del artículo 6 de la Ley 5\u002F2014, de 4 de\nabril:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Las de información o de control en los accesos a instalaciones,\ncomprendiendo el cuidado y custodia de las llaves, la apertura y cierre de\npuertas, la ayuda en el acceso de personas o vehículos, el cumplimiento de la\nnormativa interna de los locales donde presten dicho servicio, así como la\nejecución de tareas auxiliares o subordinadas de ayuda o socorro, todas ellas\nrealizadas en las puertas o en el interior de inmuebles, locales públicos,\naparcamientos, garajes, autopistas, incluyendo sus zonas de peajes, áreas de\nservicio, mantenimiento y descanso, por porteros, conserjes y demás personal\nauxiliar análogo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Las tareas de recepción, comprobación de visitantes y orientación de\nlos mismos, así como las de comprobación de entradas, documentos o carnés,\nen cualquier clase de edificios o inmuebles, y de cumplimiento de la normativa\ninterna de los locales donde presten dicho servicio, así como la gestión\nauxiliar complementaria en edificios y locales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El control de tránsito en zonas reservadas o de circulación restringida\nen el interior de instalaciones en cumplimiento de la normativa interna de los\nmismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Las de comprobación y control del estado y funcionamiento de calderas,\nbienes e instalaciones en general, en cualquier clase de inmuebles, para\ngarantizar su conservación y funcionamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, quedarán afectadas por este convenio, las divisiones, líneas\nde negocio, secciones u otras unidades productivas autónomas dedicadas a la\nprestación del servicio regulado en el presente ámbito funcional. Así mismo,\nse acuerda la exclusiva aplicación del artículo 7 del presente convenio\ncolectivo sobre aquellas actividades que desarrolle Ilunion Outsourcing, SA, y\nello sin perjuicio de lo previsto en el artículo 42.6 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 4. Ámbito temporal.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_end_date\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start\">\u003Cp>El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2024, con\nindependencia de la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial del\nEstado». Asimismo, el Convenio mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre\nde 2026, quedando prorrogado íntegramente hasta su sustitución por otro\nConvenio de igual ámbito y eficacia.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 5. Denuncia.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La denuncia del presente convenio se entenderá automática al momento de su\nvencimiento, en este caso, el 31 de diciembre de 2026.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 6. Unidad de convenio.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio constituye un conjunto indivisible y las partes que lo\nacuerdan quedan recíprocamente vinculadas a su totalidad, adquiriendo el\ncompromiso de respetar y cumplir todo lo pactado en el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si alguna de las cláusulas del presente convenio colectivo fuera declarada\nnula, se someterá a revisión la repercusión que dicha nulidad pueda tener\nsobre el contenido del convenio colectivo, manteniéndose vigente el contenido\nno afectado por la nulidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 7. Comisión Paritaria.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se acuerda la designación de una Comisión Paritaria en cumplimiento de lo\nprevisto en el artículo 85 apartado 3.e) del Estatuto de los Trabajadores como\nórgano de interpretación, vigilancia y desarrollo del presente convenio, así\ncomo de cualquier otra función que le sea encomendada en el articulado del\nmismo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>7.1 Composición.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria estará integrada por 2 miembros de cada\nrepresentación sindical firmante e igual número de miembros de la parte\nempresarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La condición de miembro de la comisión es personal. Asimismo, la empresa y\nla representación social podrán nombrar suplentes que sustituyan a las\npersonas titulares. Las sustituciones o suplencias de los miembros de la\nComisión, que pudieran producirse, se comunicarán obligatoriamente a la\nsecretaría de la comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas invertidas en las reuniones que convoque formalmente la empresa,\nno computarán a efectos de crédito sindical, siendo consideradas como horas\nde trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>7.2 Competencias.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Interpretación de la totalidad de los artículos del presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Seguimiento y vigilancia de la aplicación y cumplimiento de lo\npactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Entender, de forma previa a la vía administrativa y judicial, en\nrelación a los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos con respecto\na la aplicación de los preceptos derivados del presente convenio colectivo.\nEste trámite preprocesal se considera en todo caso obligatorio e inexcusable\npara la válida prosecución del conflicto colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La actualización, en el caso de resultar de aplicación el segundo\npárrafo de la Disposición Adicional Sexta, de las tablas salariales\ncorrespondientes a los años 2024, 2025 y 2026.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Control y registro de los acuerdos entre la empresa y el Comité\nIntercentro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Cualquier otra función o competencia que pueda estar encomendada por\ndisposición legal o regulada en este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g) El establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta\nComisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Interpretación, valoración y en su caso negociación sobre las\ncontroversias que puedan surgir en el alcance de aplicación del presente\nconvenio colectivo y por tanto sobre la inclusión dentro del ámbito funcional\ndel presente convenio colectivo de determinadas actividades que se desarrollen\nen los servicios prestados por las personas trabajadoras en el empresa de forma\nque se garantice la aplicación del artículo 42.6 del Estatuto de los\nTrabajadores, siendo requisito preceptivo su sometimiento ante esta comisión\ncon anterioridad a la interposición de conflicto colectivo. Este trámite\npreprocesal se considera en todo caso obligatorio e inexcusable para la válida\nprosecución del conflicto colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>7.3 Funcionamiento.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión deberá quedar constituida en el plazo de 30 días naturales a\ncontar desde la fecha de la firma del presente convenio, permaneciendo en sus\nfunciones durante la vigencia del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)La Secretaría de la Comisión, será ejercida rotativamente por cada una\nde las representaciones con carácter anual alterno, estará obligada a\ntransmitir a cada una de las partes, dentro del plazo de 3 días hábiles desde\nsu recepción, cuantas notificaciones, documentos, escritos, etc., sean\nremitidos a la sede de la Comisión por el conducto más rápido posible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)La Comisión se reunirá siempre que cualquiera de las partes lo solicite.\nLa parte que solicite la reunión deberá comunicar a la Secretaría de la\nComisión, con al menos 7 días hábiles de antelación a la fecha en que inste\nla reunión, los antecedentes del tema objeto de debate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)La convocatoria de reunión por parte de la Secretaría se realizará con\nuna antelación mínima de 5 días a la fecha prevista de reunión, se hará\npor escrito, mediante correo electrónico, con indicación del Orden del Día,\nlugar y fecha de la reunión, adjuntándose la documentación necesaria. La\nreunión deberá celebrarse obligatoriamente dentro de los 15 días siguientes\na la recepción por la Secretaría de la propuesta de reunión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4)Para el supuesto de inaplicación del Convenio, y conforme con el\nartículo 82.3 del E.T. la Comisión dispondrá de un plazo máximo de siete\ndías para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera\nplanteada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5)La celebración de las reuniones, debidamente convocadas, requerirán,\npara su constitución, la asistencia de todos los miembros que la componen, lo\nque exige que ambas partes estén representadas en su totalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6)Para la adopción de acuerdos con carácter vinculante se exigirá el voto\nfavorable de la mayoría de cada una de las 2 representaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7)Se redactará por la Secretaría el acta con los acuerdos alcanzados de\nlas reuniones de la Comisión, que será firmada el mismo día de la\ncelebración de la reunión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8)Para su validez, las actas deberán ser aprobadas y firmadas por los\nmiembros de la Comisión presentes en la reunión. Una vez aprobadas, las actas\ntendrán carácter vinculante. Los acuerdos adoptados que la Comisión así\ndecida serán presentados para su registro en la autoridad laboral\ncorrespondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9)Ambas partes están obligadas a negociar bajo el principio de buena fe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>7.4 Procedimiento extrajudicial de solución de\nconflicto.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)Las partes manifiestan su adhesión al VI Acuerdo sobre Solución\nAutónoma de Conflictos Laborales (ASAC), así agotadas las posibilidades de\nacuerdo en el seno de la Comisión, se instarán los procedimientos previstos\nen dicho sistema.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Se someterán a las actuaciones de los servicios de resolución\nextrajudicial de conflictos, los conflictos colectivos de interpretación y\nvigilancia del convenio colectivo no resueltos en la comisión, así como otros\nde diferente índole que afecten a las personas trabajadoras incluidos en su\námbito de aplicación. Acordando las partes su adhesión a los diversos\nsistemas de solución extrajudicial de conflictos existentes en el ámbito\nautonómico, en el supuesto de que el conflicto no traspase el ámbito de una\ncomunidad autónoma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-strikes_trigger\">\u003Cp>3)La Comisión actuará como órgano de conciliación, mediación y\narbitraje en todos los conflictos colectivos derivados de este acuerdo, sin\nperjuicio de las actuaciones administrativas o judiciales, o de aplicación de\nlo previsto en los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos, así\ncomo en el período de preaviso de huelga. Así se someterán de forma\nobligatoria a la Comisión, tanto los conflictos colectivos que pudieran\nsuscitarse durante la vigencia del presente convenio, como los preavisos de\nconvocatoria de huelga.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4)Estarán legitimados para iniciar los citados procedimientos aquellos\nsujetos que, de conformidad con la legislación vigente, se encuentren\nfacultados para promover conflictos colectivos o huelgas. De no llegarse a\nacuerdo e iniciarse la consiguiente huelga o conflicto colectivo, las partes\npodrán, en cualquier momento, pedir de nuevo la intervención en arbitraje de\nla Comisión, siendo ésta la que dicte la resolución vinculante que\ncorresponda.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>7.5 Gastos de los miembros de la Comisión Paritaria.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Siempre que se reúnan los miembros de la Comisión Paritaria, los gastos\ncorrerán a cargo de la empresa, quedando liberada la parte social por el\ntiempo que dure la negociación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>7.6 Sede.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La sede administrativa de la Comisión, a efectos de notificaciones y\ncomunicaciones, queda establecida en el domicilio social de la empresa, calle\nAlbacete, 3. Edificio Torre Ilunion, 11.a planta. Madrid.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 8. Compensación, absorción y garantía «ad personam».\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las condiciones contenidas en este convenio colectivo son compensables y\nabsorbibles respecto a las que vinieren rigiendo anteriormente, estimadas en su\nconjunto y cómputo anual, y por todos los conceptos y pluses que se vinieran\npercibiendo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ser condiciones mínimas, las de este convenio, se respetarán las\nsuperiores implantadas con anterioridad, examinadas en su conjunto y en\ncómputo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Organización y prestación del trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Sección 1.a Dirección, derechos y obligaciones \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 9. Dirección y control de la actividad laboral.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Como principios generales, la organización práctica del trabajo, con\nsujeción a este convenio colectivo y a la legislación vigente, es facultad de\nla Dirección de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin merma de la autoridad que corresponde a la Dirección, los\nrepresentantes de los trabajadores tendrán funciones de información,\norientación y propuesta en lo relacionado con la organización y\nracionalización del trabajo, de conformidad con el Estatuto de los\nTrabajadores y demás legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es competencia de la empresa la organización general del trabajo, dentro de\nlas disposiciones legales, correspondiéndole la planificación y\nestructuración del mismo, así como el señalamiento de previsiones,\npresupuestos y objetivos de todos los centros de trabajo y la descripción y\nasignación de funciones y responsabilidad de cada sección y departamento, y\ndemás atribuciones que la normativa laboral le atribuya.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo comprende las siguientes normas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La determinación y exigencia de una actividad y un rendimiento a cada\npersona trabajadora. La empresa facilitará al personal operativo el cuadrante\nde trabajo previsto, sea éste mensual o anual, siguiendo la pauta habitual en\ncuanto al cómputo de jornada que hubiese establecido. Como norma general estos\ncuadrantes serán mensuales por lo que la empresa deberá hacer entrega de\ndichos cuadrantes debidamente firmados y sellados por la empresa, con 7 días\nde antelación al mes de su vigencia. Las modificaciones que sufran los\ncuadrantes iniciales se contendrán en cuadrantes distintos a los iniciales\nhaciendo entrega igualmente de dichos cuadrantes a la representación de los\ntrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La fijación de una fórmula de cálculo de la retribución clara y\nsencilla, de manera que las personas trabajadoras puedan fácilmente\ncomprenderla, incluso en los casos en que se aplique un sistema de\nremuneración con incentivos o primas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La adjudicación a cada persona trabajadora del número de elementos o de\nla tarea necesaria correspondiente al rendimiento mínimo exigible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La exigencia de atención, prudencia, pulcritud, vigilancia en ropas,\nenseres, útiles, vehículos, y demás elementos que componen el equipo\npersonal, así como de las demás instalaciones y bienes análogos tanto de la\nempresa como de sus clientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La movilidad y redistribución del personal de la empresa, mediante el\nestablecimiento de los cambios de puestos, desplazamientos y traslados que\nexijan las necesidades de la organización de la producción, de acuerdo a las\ncondiciones pactadas en este convenio y con respeto a lo establecido en la\nlegislación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La realización de las modificaciones en los métodos de trabajo,\ndistribuciones de personal, cambios de funciones, o retribuciones, sean con\nincentivos o sin ellos, cantidad y calidad de trabajo, razonablemente\nexigibles. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 10. Derechos de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>Las personas trabajadoras tienen derecho a que se les dé un trabajo\nefectivo, a la formación profesional en el trabajo; a no ser discriminados por\nrazones de sexo, estado civil, edad, condición social, discapacidad, ideas\nreligiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato; a su integridad\nfísica y a una adecuada política de seguridad; consideración debida a su\ndignidad; a la percepción puntual de la remuneración pactada; al ejercicio\nindividual de las acciones derivadas de su contrato, y a cualquier otro derecho\nrecogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en la legislación específica\nvigente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 11. Deberes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tienen como deberes básicos el cumplimiento de\nlas obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la\nbuena fe y diligencia, y en todo caso a las que tienen por objeto la actividad\npara la que ha sido contratado; observar las medidas de seguridad e higiene de\ngeneral cumplimiento y las que se adopten para las especificas condiciones del\npuesto de trabajo a cubrir; cumplir las órdenes e instrucciones que los mandos\nde su empresa impartan en el ejercicio regular de sus facultades directivas; no\nconcurrir con la actividad de la empresa; y contribuir a la mejora de la\nproductividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora cuidará de los útiles, herramientas, equipo,\nvestuario y máquinas que se le confíen para el desarrollo de su trabajo,\nmanteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta a\nla empresa, a través del Responsable de Equipo o mando intermedio que\ncorresponda, de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos para su\nconocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad\ndel servicio, no siendo responsable de los desperfectos ocurridos en los que no\ntenga participación directa en los mismos o en los que se deriven de los\nposibles defectos de fabricación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El carácter confidencial de la prestación del servicio hace especialmente\nexigible que las personas trabajadoras sujetas a este convenio colectivo,\nmantengan con especial rigor los secretos relativos a la explotación y\nnegocios de la empresa y aquellos relativos a los terceros para los que prestan\nsus servicios, y cuando dicha prestación de servicio conculque cualquier\ndisposición legal, dicha circunstancia será puesta en conocimiento inmediato\ndel mando intermedio correspondiente quienes, en su caso, tratarán el tema con\nla empresa con total y absoluta reserva confidencial, salvo en el caso en que\nla norma transgredida se halle contemplada en el Código Penal, en cuyo caso,\nluego del estudio conveniente de la situación podrá ser denunciado por las\nvías reglamentarias a las autoridades competentes. En ningún caso la puesta\nen conocimiento de estas incidencias, con independencia de que la práctica sea\nilegal o no, generará ningún tipo de consecuencia negativa para las personas\ntrabajadoras que hubiesen trasladado esta información.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Ch3>Sección 2.a Clasificación profesional\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 12. Clasificación profesional.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente convenio\ncolectivo se clasificará en los siguientes grupos profesionales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo Profesional 1. Directores y Titulados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo Profesional 2. Mandos Intermedios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo Profesional 3. Personal Administrativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo Profesional 4. Personal Comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo Profesional 5. Personal Operativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toda persona trabajadora estará obligada a ejecutar cuantos trabajos y\noperaciones le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos\npropios de su competencia profesional y de conformidad con la normativa que le\nresulte de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente sistema de clasificación profesional se establece,\nfundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto\nde los Trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional: Aptitudes\nprofesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá\nincluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o\nresponsabilidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La clasificación profesional se realiza en grupos profesionales por\ninterpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas\ny funciones básicas más representativas que desarrollen las personas\ntrabajadoras. Las personas trabajadoras en función del puesto de trabajo que\ndesarrollan serán adscritas a un grupo profesional de los establecidos en esta\nSección circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo\ny retributivo. En todo caso, la posesión por parte de una persona trabajadora\nde alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional\ndeterminado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su\nclasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de\ntales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los Grupos Profesionales y las tareas o labores descritas en los mismos, no\nsuponen en ningún caso, la obligación de tener provistas todas y cada una de\ndichas labores enunciadas, si el volumen y las necesidades de la empresa no lo\nrequieren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los factores de valoración considerados son los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Conocimientos: Factor que tiene en cuenta, además de la formación\nbásica necesaria para cumplir correctamente con los cometidos, la experiencia\nadquirida y la dificultad para la consecución de dichos conocimientos y\nexperiencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Iniciativa: Para la determinación de este factor se considerará el grado\nde seguimiento a normas y directrices, necesarias para la ejecución de tareas\no funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Autonomía: Para valorar este factor se tendrá en cuenta el grado de\ndependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se\ndesarrollen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el\ngrado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de\ninfluencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los\nelementos técnicos, organizativos y productivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Mando: En este factor se valorará el nivel de supervisión y ordenación\nde las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características\ndel colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce tal mando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Complejidad: En la valoración de este factor se tendrá en cuenta el\nnúmero y el grado de integración de todos los factores descritos con\nanterioridad en la tarea, especialidad o puesto encomendado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con carácter general la persona trabajadora desarrollará las funciones\npropias de su grupo profesional, así como las tareas suplementarias,\naccesorias, administrativas y\u002Fo auxiliares precisas que integran el proceso\ncompleto del cual forman parte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A continuación, se incluyen los grupos profesionales que se establecen, y a\ntítulo meramente enunciativo, las siguientes funciones y especialidades\nprofesionales para cada uno de los Grupos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Ch4>Artículo 13. Grupo Profesional 1. Directores y Titulados de\nestructura.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>A)Director General: Es quien, con título adecuado o amplia preparación\nteórico- práctica, asume la Dirección y responsabilidad de la empresa,\nprogramando y controlando el trabajo en todas sus fases.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Director\u002FGerente: Es quien, con título adecuado o amplia preparación\nteórico- práctica, asume la dirección y responsabilidad de un Área,\nfunciones administrativas en su más amplio sentido, planificando, programando\ny controlando el trabajo en todas sus fases.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Titulado de grado superior o Titulado de grado medio: Titulados son\naquéllos que aplican sus títulos de grados superiores o en grado medio y los\nconocimientos a ellos debidos al proceso técnico de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 14. Grupo Profesional 2. Mandos Intermedios de estructura.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>A)Jefe de Servicios: Es quien, con o sin título, bajo la dependencia\ndirecta de la dirección de que depende, lleva la responsabilidad directa de\nuno o más departamentos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dependen de él las diversas secciones administrativas\u002Foperativas, a las que\nimprime unidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Supervisor de Servicios: Es quien, provisto o no de poder limitado, está\nencargado de orientar, sugerir y dar unidad a la sección o dependencia\nadministrativa\u002F operativa que tenga a su cargo, así como distribuir los\ntrabajos entre el personal que de él dependa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Coordinador de Servicios: Es quien, provisto o no de poder limitado, está\nencargado de orientar al personal que tenga a su cargo, así como coordinar los\ntrabajos entre el personal que de él dependa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D)Inspector: Es aquel mando que tiene por misión verificar y comprobar el\nexacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas a las demás\npersonas trabajadoras, dando cuenta inmediatamente al jefe inmediato\ncorrespondiente, de cuantas incidencias observe en la prestación de los\nservicios, tomando las medidas de urgencia que estime oportunas, encargándose\nde mantener la disciplina y pulcritud entre su personal.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 15. Grupo Profesional 3. Personal Administrativo de\nestructura.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>A)Oficial de Primera Administrativo: Es la persona trabajadora que actúa\nbajo las órdenes de un Jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado que\nrequiere un cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas, dando\nexacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas a los demás\nempleados, dando cuenta inmediatamente al encargado o jefe inmediato\ncorrespondiente de cuantas incidencias observe en la prestación de los\nservicios, tomando las medidas de urgencia que estime oportunas, encargándose\nde mantener la disciplina y pulcritud entre sus empleados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Oficial de Segunda Administrativo: Es la persona trabajadora que, con\niniciativa y responsabilidad restringida, subordinado a un Jefe, realiza tareas\nadministrativas y contables de carácter secundario que requieren conocimientos\ngenerales de técnica administrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Auxiliar Administrativo: Es la persona trabajadora que dedica su actividad\na tareas y operaciones administrativas elementales y, en general, a las\npuramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 16. Grupo Profesional 4. Personal Comercial de estructura.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>A)Jefe de Ventas: Es la persona trabajadora, que provisto o no de poderes\nlimitados, y bajo el control e instrucción del Director Comercial, está\nencargada y tiene responsabilidad directa de la promoción comercial y\ncaptación de clientes para la empresa. Es la responsable geográfica de la\ngestión con los clientes, y los procesos administrativos asociados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Jefe de Equipo Comercial: Es la persona trabajadora que, bajo las órdenes\ndel Jefe de Ventas, es la encargada de coordinar y supervisar un equipo de\nconsultores comerciales y vendedores. Dentro de sus funciones están la\npromoción, venta y gestión de productos y servicios de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Ejecutivo Comercial: Es la persona trabajadora que tiene conocimientos y\nexperiencia suficiente para desarrollar la promoción y venta de productos y\nservicios para la empresa, así como la gestión post venta en clientes.\nAsimismo, realiza la gestión y\u002Fo negociaciones con colaboradores, que\nposibiliten la venta de manera indirecta. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D)Consultor Comercial: Es la persona trabajadora con experiencia comercial,\nque realiza funciones de prospección de mercado, promoción y venta de\nproductos y servicios para la Empresa, necesitando para ello un alto\nconocimiento y cualificación de los productos y servicios a promover.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E)Vendedor\u002FPromotor de ventas: Es la persona trabajadora que realiza\nfunciones de prospección de mercado, promoción y venta de productos y\nservicios para la empresa, necesitando para ello un conocimiento y\ncualificación básica, debido a la sencillez de los productos y servicios a\npromover.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 17. Grupo Profesional 5. Personal Operativo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A)Auxiliar de Servicios, es la persona trabajadora que con los conocimientos\nnecesarios para ello desempeña las funciones que a continuación se\nrelacionan:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las de información o de control en los accesos a instalaciones,\ncomprendiendo el cuidado y custodia de las llaves, la apertura y cierre de\npuertas, la ayuda en el acceso de personas o vehículos, el cumplimiento de la\nnormativa interna de los locales donde presten dicho servicio, así como la\nejecución de tareas auxiliares o subordinadas de ayuda o socorro, todas ellas\nrealizadas en las puertas o en el interior de inmuebles, locales públicos,\naparcamientos, garajes, autopistas, incluyendo sus zonas de peajes, áreas de\nservicio, mantenimiento y descanso, por porteros, conserjes y demás personal\nauxiliar análogo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las tareas de recepción, comprobación de visitantes y orientación de los\nmismos, así como las de comprobación de entradas, documentos o carnés, en\ncualquier clase de edificios o inmuebles, y de cumplimiento de la normativa\ninterna de los locales donde presten dicho servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El control de tránsito en zonas reservadas o de circulación restringida\nen el interior de instalaciones en cumplimiento de la normativa interna de los\nmismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las de comprobación y control del estado y funcionamiento de calderas,\nbienes e instalaciones en general, en cualquier clase de inmuebles, para\ngarantizar su conservación y funcionamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La relación efectuada de actividades no se ha de entender cerrada o\nrígida, sino que se enumera a título enunciativo, no limitado y, por tanto,\ncabe incluir aquellas otras tareas de servicios auxiliares asimilables a las\nenunciadas anteriormente, y que se encuentren dentro del ámbito funcional del\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Auxiliar de servicios especializado: Es la persona trabajadora que,\nrealizando, con carácter principal, las funciones descritas en el punto\nanterior, requiere de una habilitación o certificado oficial regulado por una\nnorma para la efectiva prestación del servicio, directamente relacionado con\nlas actividades reguladas en el ámbito funcional del presente convenio y, por\ntanto, sin que dicho requisito pueda implicar, en ningún caso, la prestación\nde servicios en actividades ajenas a las reguladas en citado ámbito\nfuncional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No estarán incluidas dentro de este nivel funcional aquellas personas\ntrabajadoras que para su efectiva prestación del servicio se les requiera\núnicamente de una tarjeta de identificación o acreditación específica por\nrazones de seguridad u otros motivos (por ejemplo, los auxiliares de servicios\nque realizan sus funciones en instalaciones aeroportuarias o infraestructuras\ncríticas).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 18. Idoneidad en la ocupación de puesto de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes de este convenio colectivo se comprometen a que cada\npuesto de trabajo sea ocupado por la persona trabajadora más idónea en razón\nde sus cualidades técnicas, profesionales y humanas, a cuyo fin deberán\nestablecerse planes de formación, cursos profesionales, de perfeccionamiento y\nadiestramiento. Así mismo, se potenciará la contratación de personas con\ndiscapacidad. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 19. Trabajos de superior e inferior grupo profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes\nal grupo profesional sólo será posible si existiesen razones técnicas u\norganizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su\natención, debiendo la empresa comunicar su decisión y las razones de ésta a\nlos representantes de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora que realice por razones técnicas u organizativas\njustificadas trabajos de inferior grupo profesional al suyo y por el tiempo\nimprescindible para su atención, conservará el salario de su grupo\nprofesional. Esta situación no podrá ser superior a 3 meses. La empresa\nevitará que la realización de trabajos de inferior grupo profesional recaiga\nsiempre en una misma persona trabajadora. Si el cambio de destino para el\ndesempeño de trabajos de grupo profesional inferior tuviera su origen en la\npetición de la persona trabajadora, se asignará a esta la retribución que\ncorresponda al trabajo efectivamente realizado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa procurará que los servicios especiales, ordinariamente mejor\nretribuidos, sean de carácter rotativo entre las personas trabajadoras\naspirantes al desempeño de los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa podrá, por razones técnica u organizativas justificadas,\nencomendar trabajos de superior grupo profesional, abonando a la persona\ntrabajadora la retribución correspondiente a las funciones efectivamente\nrealizadas. Cuando una persona trabajadora realice funciones superiores a las\nde su grupo profesional durante 6 meses en un año u 8 durante 2 años, la\npersona trabajadora consolidará el grupo profesional quedando la empresa\nobligada a reconocer el ascenso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 20. Ascensos y provisión de vacantes.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cuando se produzca una vacante, por baja, jubilación, excedencia\nvoluntaria, traslado, ascenso, o supuestos similares, siempre que la persona\ntrabajadora no tenga derecho a la reserva de la misma, será potestad de la\nempresa, proceder a su amortización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la empresa opte por no amortizar dicho puesto de trabajo, se\nprocederá a cubrir la vacante de conformidad con los siguientes criterios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.1Si la vacante llevase adjunto a las mismas funciones de mando o de\nespecial confianza, será potestad de la Dirección de la empresa cubrir dicha\nvacante como libre designación. A los efectos del presente convenio se\nentenderá que son puestos de especial confianza únicamente aquellos\nencuadrados en el Grupo Profesional I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.2Para el resto de los casos, se atenderá a las siguientes normas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Se atenderán los criterios de no discriminación por sexo descritos en el\nET y se atenderá a los criterios relativos a la promoción establecidos en el\nPlan de Igualdad. Se tendrá presentes para la ocupación de los puestos de\ntrabajo, tanto por contratación como por promoción, las medidas de fomento de\nla igualdad real entre hombres y mujeres, en base a garantizar la ocupación,\nen igualdad de condiciones de idoneidad, de personal del sexo menos\nrepresentado en el grupo o nivel profesional al que corresponda el puesto en\ncuestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Las personas trabajadoras pertenecientes a la empresa en el momento que se\nproduzca la vacante tendrán preferencia a ocupar dicha vacante, siempre que\ndemuestren los requisitos de formación que dicha vacante precise.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Las personas trabajadoras que estén desempeñando funciones de superior\ngrupo en el momento de producirse dicha vacante, tendrán preferencia a ocupar\ndicho puesto, siempre que el desempeño de esas funciones no fuese de forma\ninterina hasta la adjudicación definitiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)A los puestos de personal operativo que se produzcan vacantes, tendrán\npreferencia las personas trabajadoras de inferior grupo, con atención a la\nantigüedad en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Para vacantes del apartado anterior no será necesario tener una\nantigüedad mínima en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.3Para cubrir cualquier vacante o cuando se prevean nuevas contrataciones\nen la empresa se dará audiencia a los representantes de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa informará por escrito al inicio del proceso de selección a la\nrepresentación legal de los trabajadores del tipo de proceso, filtros y\nactividades relacionadas con la selección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de reclamación contra la selección efectuada formulada por alguna\npersona trabajadora de la empresa que se estime injustamente pospuesta a favor\nde otra persona candidata, el Comité Intercentro tendrá acceso a las Actas o\nInformes de evaluación y demás documentación del proceso selectivo relativas\na la persona trabajadora reclamante y a la persona aspirante seleccionada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 21. Información sobre composición de la plantilla.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, la\nempresa entregará mensualmente al Comité Intercentro mediante un soporte\ninformático adecuado para el tratamiento de datos, la relación de las\npersonas trabajadoras, con los siguientes datos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.N.° de personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Nombre y apellidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.DNI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Fecha de nacimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Fecha de antigüedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Fecha de ingreso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Delegación y subdelegación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Tipo de contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Dirección\u002FTeléfono.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Grupo y nivel profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.Porcentaje de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.Tipo de discapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.Porcentaje de discapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.Convenio de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los representantes de los trabajadores sólo podrán utilizar tal\ninformación para el cumplimiento de sus tareas de representación y deberán\nguardar sigilo profesional sobre la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Sección 3.a Sobre el contrato y el lugar de trabajo \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 22. Compromiso con el empleo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del convenio abogan por el mantenimiento y\nrecuperación de un empleo de calidad. A tal efecto se fijan como objetivo el\nfomento de la estabilidad en el empleo y la reducción de la temporalidad,\neliminando la injustificada. Para conseguir estos objetivos procurarán la\ncontratación indefinida como modelo normal de acceso al mercado de trabajo\npara cubrir las necesidades permanentes de la empresa, la utilización de las\nformas de contratación temporal causal y la ampliación en lo posible de las\njornadas de los contratos a tiempo parcial para cubrir igualmente necesidades\ntemporales. En consecuencia, la empresa asume el compromiso de mantener un\nporcentaje de personal con contrato indefinido no inferior al 65% de la\nplantilla global. Para el cómputo de dicho porcentaje no se tendrán en\nconsideración los contrato para la sustitución de una persona\ntrabajadora. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 23. Clasificación según la duración del contrato.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El presente se regulará según lo previsto en el II Convenio colectivo de\nempresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de\naccesos y comprobación de instalaciones, «Boletín Oficial del Estado»\nnúmero 79 de 30 de marzo de 2024, que a continuación se señala\nexclusivamente a título ilustrativo y sin perjuicio de que su redactado\nquedará de forma inmediata y automática ajustado a las modificaciones que en\ncada momento se produzcan en el convenio colectivo sectorial de aplicación,\nsin perjuicio de las materias disponibles que este permite regular en el\npresente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Los contratos de trabajo serán de carácter indefinido o\nfijo-discontinuo, salvo las modalidades contractuales temporales establecidas\nen la legislación común, a las que se aplicarán las disposiciones\nespecíficas contenidas en los apartados 2 y 3 del presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la\nproducción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos de lo previsto legalmente, se entenderá por circunstancias de la\nproducción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las\noscilaciones que generen un desajuste temporal entre el empleo estable\ndisponible y el que se requiere, producidas por, entre otras, (i) encargos\nefectuados a las empresas por sus clientes, que no estuvieran previstos en el\nmomento de la formalización del correspondiente contrato mercantil o\nadministrativo, tengan una duración inferior a 12 meses y no sean de carácter\nperiódico, (ii) encargos extraordinarios de carácter no periódico, tales\ncomo los realizados para ferias, concursos, exposiciones, eventos o situaciones\ny servicios de análoga naturaleza. El contrato de trabajo por circunstancias\nde la producción vinculado a este supuesto podrá tener una duración máxima\nde 12 meses. En caso de que se concierte por un plazo inferior a 12 meses,\npodrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes siempre y cuando el\nencargo que constituye la causa del mismo siga ejecutándose, sin que la\nduración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo.\nIgualmente, se entiende que genera un desajuste temporal en los servicios entre\nel empleo estable adscrito a los mismos y el que se requiere para su atención,\nel disfrute de las vacaciones anuales por parte de las personas trabajadoras,\nconstituyendo por tanto una oscilación en la actividad que puede justificar la\ncontratación bajo la modalidad indicada. El contrato de trabajo por\ncircunstancias de la producción vinculado a este supuesto tendrá una\nduración equivalente a la suma de la duración de los períodos de vacaciones\nde las personas trabajadoras a las que sustituya, con un máximo de 12\nmeses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Contrato de sustitución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución\nde una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo (ausencia\npor incapacidad temporal, cumplimiento de sanciones, etc.) siempre que se\nespecifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la\nsustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse y\u002Fo\nfinalizarse antes y\u002Fo después de que se produzca la ausencia\u002Freincorporación\nde la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el\ntiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como\nmáximo, durante el plazo establecido legalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Contrato fijo discontinuo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la\nrealización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades\nproductivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha\nnaturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de\nejecución ciertos, determinados o indeterminados. Podrán realizarse\nllamamientos de las personas contratadas bajo esta modalidad contractual, para\nsustituir a personas con reserva de puesto de trabajo y para necesidades\ncircunstanciales de la producción. El contrato fijo-discontinuo podrá\ntambién concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la\nprestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles\no administrativas estables que, siendo previsibles, formen parte de la\nactividad ordinaria de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Únicamente podrán celebrarse contratos fijos discontinuos a tiempo parcial\nen los siguientes supuestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Acontecimientos deportivos o culturales que tienen lugar en una misma\ninstalación de forma recurrente pero intermitente en el tiempo, cuya duración\nsea inferior a un año y superior a siete meses como, por ejemplo,\ncontratación de servicios destinados a la realización de las actividades\nreguladas en las letras a), b) y c) del artículo 3 del presente convenio por\nclubes deportivos los días de partido para las distintas competiciones de una\ntemporada, o por los organizadores de conciertos en un auditorio musical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Medios de transporte y sus infraestructuras en el ámbito aeroportuario y\nmarítimo- portuario, cuya duración mínima sea superior a 4 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Aquellos otros supuestos que, en función de la evolución de la\nprestación de los servicios del ámbito funcional de este Convenio, respondan\na unas causas análogas a las que justifican la utilización de la figura del\ncontrato fijo-discontinuo a tiempo parcial en los números 1 y 2 de este\npárrafo. Corresponderá, en todo caso, a la Comisión Paritaria la\ninterpretación sobre la concurrencia de dichos supuestos, debiendo el\npronunciamiento sobre los mismos incorporarse al texto del convenio siguiente,\nen virtud de lo dispuesto en el artículo 6.5 del Convenio Colectivo. La\nparticipación en la reunión de la Comisión Paritaria estará abierta, en\neste supuesto específico, a todas las organizaciones legitimadas para tomar\nparte en la negociación del convenio colectivo. En estos supuestos los\nperiodos de inactividad estarán íntimamente ligados a los sectores de\nreferencia, reactivándose automáticamente los llamamientos tras la\nreanudación de cada actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II. A los contratos fijos discontinuos les resultan de aplicación las\nsiguientes previsiones específicas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El contrato de trabajo fijo-discontinuo se deberá formalizar\nnecesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la\nactividad laboral: Categoría, lugar de prestación de servicios y la forma de\ncomunicación del llamamiento. La jornada y la distribución horaria deberá\nfijarse en el contrato, si bien dicha distribución horaria podría concretarse\nen el momento del llamamiento con la entrega a la persona trabajadora y a la\nrepresentación unitaria o sindical de la plantilla, de los turnos a realizar,\nhaciendo mención de ello en el propio texto del contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Las partes acuerdan que el llamamiento del personal fijo-discontinuo se\nrealizará conforme a las reglas previstas en este artículo. La persona\ntrabajadora deberá ser llamada cada vez que la actividad específica para la\nque ha sido contratado lo requiera, debiéndose efectuar el llamamiento\ngradualmente en función de las necesidades de la empresa y del volumen de\ntrabajo a desarrollar en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos en los que la contratación fija discontinua se justifique\npor la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones\nadministrativas, los citados periodos de inactividad solo podrán producirse\ncomo plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones. El plazo\nmáximo de inactividad entre subcontratas será de tres meses. Una vez cumplido\ndicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que\nprocedan, en los términos vigentes en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Orden y efectos de los llamamientos de las personas trabajadoras con\nrelación laboral fija discontinua:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Atendiendo a las necesidades organizativas según el tipo y necesidades\nexigidas para la prestación de los servicios en los diferentes centros de\ntrabajo se establecen criterios que serán considerados a efectos de determinar\nel orden de llamamiento de las personas trabajadoras a quienes correspondan ser\nllamado para comenzar a desempeñar sus funciones, siendo los siguientes\ncriterios los que se deben seguir para la reanudación de la prestación de\nservicios después del periodo de no actividad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En primer lugar, se llamará a prestar servicios a aquellas personas\ntrabajadoras que hayan prestado servicios de forma continuada y efectiva en\nidéntico servicio u operativa para la que se formuló el contrato de trabajo\nfijo discontinuo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que formulados todos los llamamientos para la prestación de\nservicios en una determinada operativa o servicios, se continuará realizando\nel llamamiento a aquellas personas trabajadoras que ostentando la función\nprofesional que se requiere en el momento del llamamiento, hayan hecho saber de\nforma escrita a la empresa su deseo de prestar servicios en otra operativa o\nservicio distinto al de su adscripción habitual, siempre y cuando aquellas\nostenten la formación y conocimientos necesarios para el desempeño del puesto\nde trabajo para el que serían llamadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Superados los criterios fijados en el apartado anterior, se establece como\ncriterio de orden llamamiento que siempre deberá imperar, el que la persona\ntrabajadora ostente la función profesional y la formación específica del\npuesto que se debe cubrir. Es decir, tendrán preferencia en el llamamiento en\ntodo caso la incorporación de aquellas personas trabajadoras que ostenten\nfunciones profesionales cuya prestación de servicios sea necesaria para\nordenar el trabajo o para realizar tareas que requieran ser realizadas con\nanterioridad a la incorporación de las personas trabajadoras con distinta\nfunción profesional, quienes se incorporarán escalonadamente cuando\nefectivamente se requiera su prestación de servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Superados los criterios fijados en el apartado anterior, se formulará el\nllamamiento sobre aquellas personas trabajadoras cuya aptitud o limitaciones\nfísicas en su caso sean compatibles con el puesto de trabajo para que son\nllamadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que se produzca situaciones en la que más de una persona\ntrabajadora cumpla con los criterios establecidos, tendrá prioridad la persona\ntrabajadora con mayor antigüedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aras de dar una mayor estabilidad al empleo existente, siempre que la\ndirección de la empresa lo considere, podrá requerir el inicio de actividad\nde las personas trabajadoras fijos discontinuos para la prestación de\nservicios en periodos de disfrute vacaciones de otras personas trabajadoras de\nla plantilla, o para la cobertura de situación de suspensión de contratos con\nreserva de puesto de trabajo, resultando obligatorio para la persona\ntrabajadora en estos casos su incorporación según los criterios de\nllamamientos previstos en el presente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plazo y forma de llamamiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas partes establecen un preaviso de cinco días al momento de\nincorporación efectiva al puesto de trabajo para formular los llamamientos,\nsalvo que las circunstancias organizativas o productivas imprevisibles no lo\npermitan, en cuyo caso el plazo de llamamiento se realizará tan pronto surja\nla necesidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas partes definen como circunstancias organizativas o productivas\naquellas que devienen sobrevenidas y que no permiten su conocimiento o\nprevisión en el momento en que se producen y que pueden ser tales como:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incremento de pedidos o de actividad por necesidades del cliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procesos de incapacidad temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Absentismos no justificados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vacaciones no planificadas o permisos retribuidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier que disponga de naturaleza o causa no previsible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas partes, acuerdan como medio válido de comunicación entre empresa y\nla persona trabajadora el sistema de mensajería de texto móvil o sistema de\nmensajería instantánea WhastApp. A decisión de la empresa se podrá utilizar\ncomo medio de comunicación cualquier medio tradicional escrito que garantice\nla entrega del comunicado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los llamamientos podrán realizarse hasta en dos ocasiones. Para ello, en\nprimer lugar, se realizará un llamamiento mediante una llamada telefónica a\nla persona trabajadora, acompañada de un mensaje instantáneo notificado vía\nWhatsApp, que dejará constancia de haber realizado la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que la persona trabajadora no atienda al llamamiento, cuando se\nhaya producido preaviso con antelación de cinco días, y superado un periodo\nde 24 horas tras los dos intentos de comunicación, tanto por vía telefónica\ncomo mediante mensaje instantáneo por WhatsApp, se entenderá causa de\ndesistimiento del contrato de trabajo causando baja voluntaria en la empresa y\nresultando extinguida la relación laboral a todos los efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será obligación de la persona trabajadora acusar recibo mediante\nmensajería instantánea de cada comunicación que reciba, así como comunicar\nde forma escrita y fehaciente cualquier cambio en los datos de teléfono móvil\no de dirección de domicilio particular, resultando la persona trabajadora por\nnotificada a todos los efectos para el caso de que no haya cumplido lo anterior\ny la empresa le dirija el pertinente llamamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos casos en los que se realice un llamamiento no cumpliendo el\nplazo de cinco días, sin que se produzca la incorporación efectiva de la\npersona trabajadora ésta, pasará a situarse la última en la lista de las\npersonas trabajadoras pendientes de llamar para el siguiente llamamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora será la única responsable en cada momento de\ninformar a la empresa de cualquier cambio en los datos de contacto para el\nenvío de la citada comunicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Contrato formativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato formativo se regirá por lo dispuesto en el artículo 11 del\nEstatuto de los Trabajadores. La retribución en los contratos formativos cuyo\nobjeto sea la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta\najena será la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo\ncorrespondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de\ntrabajo efectivo. En el caso de los contratos formativos cuyo objeto sea el\ndesempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica\nprofesional adecuada a los correspondientes niveles de estudio, la retribución\nserá la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo\ncorrespondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de\ntrabajo efectivo. En ninguna de las dos modalidades la retribución resultante\npodrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al\ntiempo de trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 24. Modificaciones de las condiciones de trabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La Dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de\nlas condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas,\ntécnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que\nestén relacionadas con la competitividad, productividad u organización\ntécnica o del trabajo en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones\nde trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Jornada de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Horario y distribución del tiempo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Régimen de trabajo a turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Sistema de remuneración y cuantía salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Sistema de trabajo y rendimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional\nprevé el artículo 39 ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de\ncarácter individual deberá ser notificada por el empresario a la persona\ntrabajadora afectada y a sus representantes legales con una antelación mínima\nde 15 días a la fecha de su efectividad. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f), si la\npersona trabajadora resultase perjudicada por la modificación sustancial\ntendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20\ndías de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos\ninferiores a un año y con un máximo de 9 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de\ncarácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con el\nComité Intercentro de duración no superior a 15 días, que versará sobre las\ncausas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o\nreducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus\nconsecuencias para las personas trabajadoras afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch4>Artículo 25. Período de prueba.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Podrá concertarse por escrito un período de prueba durante el cual\ncualquiera de las partes podrá rescindir el contrato sin derecho a\nindemnización de ningún tipo, a excepción del salario devengado hasta el\nmomento del cese.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El período de prueba no podrá exceder del siguiente tiempo, según el\ngrupo profesional:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personal grupo profesional 1: Seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personal grupo profesional 2: Dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personal grupo profesional 3: Dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personal grupo profesional 4: Dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personal grupo profesional 5: Dos meses.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>No obstante, no existirá período de prueba si la persona trabajadora fuera\ncontratada de nuevo por la misma empresa, salvo que lo sea para funciones\ndiferentes a las desarrolladas en el anterior contrato de trabajo y siempre de\nacuerdo con lo establecido en el artículo 14 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con\nfines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la\nlactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante\nel periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca\nacuerdo entre ambas partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante este período tanto la empresa como las personas trabajadoras,\npodrán rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin previo aviso ni\nindemnización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, la persona trabajadora, durante el período de prueba,\npercibirá como mínimo la remuneración correspondiente al grupo profesional\npara la que fue contratado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 26. Subrogación de servicios.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se estará a lo dispuesto sobre subrogación en el II Convenio estatal de\nempresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de\naccesos y comprobación de instalaciones, publicado en el «Boletín Oficial\ndel Estado» número 79 de 30 de marzo de 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 27. Subrogación de los representantes de los trabajadores.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se estará a lo dispuesto en el artículo 20 del II Convenio estatal de\nempresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de\naccesos y comprobación de instalaciones, para el periodo 2024-2026, «Boletín\nOficial del Estado» número 79 de 30 de marzo de 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 28. Cese.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El cese de las personas trabajadoras tendrá lugar por cualquiera de las\ncausas previstas en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación\nvigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora que desee cesar voluntariamente en el servicio de la\nempresa vendrá obligada a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el\nsiguiente plazo de preaviso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personal grupo profesional 1: Tres meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personal grupo profesional 2: Un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personal grupo profesional 3: Un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personal grupo profesional 4: Un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personal grupo profesional 5: Quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El preaviso deberá ejercitarse siempre por escrito y la empresa estará\nobligada a suscribir el acuse de recibo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La falta de preaviso de 15 días, por parte de la empresa en casos de\nfinalización del contrato que superen el año de servicio, según prevé la\nlegislación vigente, dará lugar a la indemnización correspondiente a las\nretribuciones que se generarían en esos 15 días o a la parte proporcional si\nel preaviso se hubiera efectuado en período inferior al previsto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con independencia del cumplimiento del artículo 49.2 del ET, en relación\ncon la entrega de la propuesta del documento de liquidación de las cantidades\nadeudadas, el abono de éstas se pondrá a disposición de las personas\ntrabajadoras dentro de los 15 días hábiles siguientes a la fecha de baja.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, la nómina correspondiente al mes de la terminación de la\nrelación laboral deberá ser abonada, como muy tarde, dentro de los cinco\nprimeros días hábiles del mes siguiente a la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 29. Extinción del contrato por cumplimiento de la edad legal de\njubilación ordinaria.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Al amparo de lo previsto en la legislación vigente, se pacta expresamente\nque será causa de extinción del contrato de trabajo el hecho de que la\npersona trabajadora cumpla la edad legal de jubilación ordinaria en cada\nmomento, siempre que por parte de la empresa se contrate a una nueva persona\ntrabajadora con carácter indefinido y a tiempo completo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato\nde trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos en cada momento por la\nnormativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la\npensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. A requerimiento\nde la empresa, efectuado con una antelación mínima de dos meses, la persona\nafectada estará obligada a facilitar a la empresa certificado de vida laboral\nexpedido por el organismo competente, a fin de verificar el cumplimiento o no\nde los requisitos exigidos para tener derecho al cien por ciento de la pensión\nordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No será de aplicación el condicionado anterior, en caso de jubilación\nvoluntaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 30. Lugar de trabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se entiende por lugar de trabajo el espacio físico donde la persona\ntrabajadora desarrolla sus funciones conforme a las instrucciones y normas\ndictadas por el empresario y la normativa legal vigente en materia de trabajo.\nDicho espacio deberá reunir las condiciones de seguridad e higiene exigibles\nal empresario, quedando la persona trabajadora obligada a hacer un uso adecuado\ndel mismo y a mantenerlo en perfectas condiciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de los\nservicios, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de\norganización de la empresa, que procederá a la distribución de su personal\nentre sus diversos lugares de trabajo de la manera más racional y adecuada a\nlos fines productivos dentro de una misma localidad. A estos efectos se\nentenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como a las\nconcentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que\nformen con aquél una Macro concentración urbana o industrial, aunque\nadministrativamente sean municipios distintos, siempre que estén comunicados\npor medios de transporte públicos a intervalos no superiores a media hora, a\nla entrada y salida de las personas trabajadoras. El personal podrá ser\ncambiado de un centro de trabajo, o de un lugar de trabajo a otro, de acuerdo\ncon las facultades expresadas, dentro de una misma localidad, entendida en los\ntérminos antes expresados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa racionalizará los cambios de personal de manera que en la medida\nde lo posible dicho personal siga prestando su servicio dentro de la misma\nlocalidad en que se hallará y en todo caso, lo más próximo a su\ndomicilio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa comunicará a la representación de los trabajadores todos los\ncambios que se generen, conforme a lo establecido en la normativa vigente y en\ntodo caso en el Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajos realizados dentro de la zona definida como localidad no darán\nlugar a dietas para ninguna da las personas trabajadoras de la empresa,\nincluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 31. Desplazamientos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Cuando una persona trabajadora tenga que desplazarse por razones\neconómicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por\ncontrataciones referidas a la actividad empresarial fuera de la localidad,\nentendida en los términos del artículo 30 del presente convenio colectivo,\ndonde habitualmente presta sus servicios o cuando salga de la localidad para la\nque haya sido contratado, tendrá derecho al percibo de dietas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que no se desplace en vehículo de la empresa tendrá derecho\na que se le abone, además, el importe del billete en medio de transporte\nidóneo que le sea indicado por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el desplazamiento se realizase en vehículo particular de la persona\ntrabajadora, se abonará a razón de 0,26 euros por kilómetro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 32. Traslados.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los traslados del personal serán aquellos desplazamientos fuera de la\nlocalidad de origen que exijan o impliquen cambio de residencia y podrán estar\ndeterminados por alguna de las siguientes causas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Petición de la persona trabajadora y\u002Fo permuta. Existirá preferencia en\nestos supuestos para la persona trabajadora fija, en función de su antigüedad\nreal en la empresa, siempre que concurran servicios de igual naturaleza y\nduración que los por él ocupados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Por necesidades del servicio, cuando existan probadas razones económicas,\ntécnicas, organizativas o de producción que justifiquen el traslado, conforme\nal procedimiento legal correspondiente según refiere el artículo 40 del ET,\natendiendo al siguiente orden de prioridad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.° Personal voluntario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.° Personal sin cargas familiares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.° Personal con cargas familiares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de\npermanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El traslado no dará derecho a dietas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los traslados a petición de la persona trabajadora y en los de permuta\nno habrá lugar ni derecho a indemnización por los gastos que se originen por\nel cambio de residencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fecha de petición del traslado o permuta se considerará prioritaria\npara acceder a la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los traslados realizados por mutuo acuerdo se regirán por los pactos que\npor escrito se hayan establecido, indicando el lugar y duración del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los traslados por necesidades del servicio, la empresa habrá de\ndemostrar la urgencia de las necesidades. En caso de oposición al traslado por\nparte de la persona trabajadora ésta acudirá a la jurisdicción competente.\nEl traslado por tal motivo dará derecho al abono de los gastos de viaje de\ntraslado y de los familiares que con él convivan, el transporte gratuito de\nmobiliario y enseres y a una indemnización equivalente a una mensualidad de\nsalario real.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora que haya sido trasladado por necesidades del servicio\nno podrá ser trasladado de nuevo en un plazo de 2 años, salvo acuerdo\nmutuo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 33. Importe de las dietas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todas las personas trabajadoras que por necesidades y orden de la empresa\ntengan que efectuar viajes o desplazamientos a localidad distinta a aquella en\nque radique el centro de trabajo para el que ha sido contratado y de la que\nconstituya su residencia habitual, tendrán derecho a percibir las siguientes\ncantidades destinadas a compensar los gastos normales de manutención y\nestancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Importe de las dietas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2024\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2025\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2026\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"543\">\u003Cp>Cuando el trabajador tenga que hacer una comida fuera\n        de su localidad.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>8,84\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>9,11\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>9,38\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"543\">\u003Cp>Cuando el trabajador tenga que hacer dos comidas fuera\n        de su localidad.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>19,50\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>19,50\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>19,50\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"543\">\u003Cp>Cuando el trabajador tenga que pernoctar y desayunar\n        fuera de su localidad.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>36,77\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>36,77\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>36,77\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"543\">\u003Cp>Cuando el trabajador tenga que pernoctar fuera de su\n        localidad y realizar dos comidas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>55,68\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>55,68\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>55,68\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, lo anterior, aun existiendo desplazamiento a otra localidad, no\nse adquiere derecho a dieta cuando esa localidad y la que constituye su centro\nde trabajo o residencia habitual no están situados a distancia que exceda de\n30 kilómetros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch3>Sección 4.a La jornada de trabajo, festivos y vacaciones\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 34. Jornada de trabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>34.1 Jornada.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear_select\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspmonth_select\">\u003Cp>A partir de la fecha de firma del Convenio, y hasta el 31 de diciembre de\n2024, la jornada será de 1.804 horas\u002Faño en cómputo anual, a razón de 164\nhoras mensuales, quedando fijada en 1.793 horas\u002Faño en cómputo anual, a\nrazón de 163 horas mensuales, desde el 1 de enero de 2025, y desde el 1 de\nenero de 2026 la jornada será de 1.782 horas\u002Faño en cómputo anual, a razón\nde 162 horas mensuales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que se aprobase una modificación normativa que\nestableciese de forma inmediata una jornada máxima inferior a las establecidas\nen el párrafo anterior, las partes se comprometen a modificar la redacción\ndel Convenio Colectivo para establecer dicha nueva jornada máxima anual, y la\ncorrespondiente mensual, en el plazo máximo de un mes. No obstante lo\nanterior, si dicha modificación normativa estableciese un período de\nadaptación transitorio, las partes se comprometen a modificar la redacción\ndel Convenio Colectivo en función de los parámetros que en la misma se\nestablezcan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>34.2 Jornada diaria.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a\n9 diarias, salvo en aquellos servicios donde la empresa y la representación\nlegal de los trabajadores pacten una duración superior. No podrá dividirse en\nmás de 2 períodos, en el supuesto de jornada partida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al\nfinal de la jornada diaria la persona trabajadora se encuentre en su puesto de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SCHEDULE_trigger\">\u003Cp>\u003Cstrong>34.3 Descanso semanal y entre jornada.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-dayspweek\">\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal,\nacumulable por periodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido que,\ncomo regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana\ndel lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de\nlos menores de 18 años será, como mínimo, de 2 días ininterrumpidos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Se garantizará a cada persona contratada el disfrute de un fin de semana al\nmes, exceptuando aquellos contratos que se celebren para fines de semana y\nfestivos. Con el objeto de respetar el número de fines de semana libres\nobligatorios, el fin de semana que coincida en 2 meses, se computará en el mes\nque coincida con el sábado. A estos efectos se considera como fin de semana el\nperiodo de 48 horas comprendido entre las 00.00 horas del sábado y las 24.00\nhoras del domingo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora librará, al menos, uno de los siguientes periodos,\nsiempre que las necesidades organizativas lo permitan:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- El turno nocturno del 24 de diciembre y el 25 de diciembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- El turno nocturno del 31 de diciembre y el 1 enero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la jornada diaria tenga una duración continuada, o cualquiera de los\ntramos si es jornada partida, de entre 4 o más horas e inferior a 6 horas,\nexistirá un descanso de 10 minutos, considerados como tiempo efectivo de\ntrabajo; de la misma forma, si la jornada diaria de duración continuada, o\ncualquiera de los tramos si es jornada partida, fuera igual o superior a 6,\ndicho descanso será de 20 minutos considerados como tiempo efectivo de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Corresponderá a la empresa la distribución, y forma de llevar a cabo los\ndescansos establecidos anteriormente, organizándolos de modo lógico y\nracional en función de las necesidades del servicio, sin que los descansos\npuedan establecerse antes de haber transcurrido 2 horas desde el inicio de la\njornada, ni después de que falten 90 o menos minutos para la conclusión de la\nmisma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En jornada partida solamente será posible una única interrupción de la\njornada diaria. Cuando la jornada sea partida no podrá mediar entre el final\nde la primera parte y el principio de la segunda, más de 2 horas, sin\nperjuicio de acuerdo, individual o colectivo entre empresa y las personas\ntrabajadoras, con informe preceptivo de los representantes legales de los\ntrabajadores. Se recomienda, no obstante, que este tiempo máximo se acorte. La\njornada partida no podrá aplicarse a las personas trabajadoras con jornada\nigual o inferior a 25 horas semanales ni a aquellas personas trabajadoras con\nprestación de servicios de 4 horas diarias o inferior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entre la jornada terminada y el inicio de la siguiente, deberá mediar un\nmínimo de 13 horas, salvo en los casos siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Por especial urgencia o perentoria necesidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En el trabajo por turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>34.4 Horarios y cuadrantes.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dadas las especiales características de la actividad, se entenderá de\ncarácter interrumpido el funcionamiento de los centros de trabajo, debiéndose\nrespetar siempre la jornada máxima de la persona trabajadora, conforme al\ncontrato firmado. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa someterá a la representación de los trabajadores el\ncorrespondiente horario de trabajo de su personal y lo coordinará en los\ndistintos servicios para el más eficaz rendimiento. La representación de los\ntrabajadores será informada de la organización de los turnos y relevos\nmediante la entrega de las copias de los cuadrantes mensuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa entregará el cuadrante de trabajo mensual con 7 días de\nantelación. Este cuadrante deberá seguir la cadencia de libranzas y turnos\ndel mes anterior, siempre que permanezca en el mismo centro. Cuando las\npersonas trabajadoras deseen cambiar el turno de trabajo en su centro habitual,\npodrán hacerlo, siempre que este cambio se realice por escrito, con una\nantelación mínima de 12 horas y conste la aceptación de ambas personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de coincidir 2 personas trabajadoras en un mismo puesto de trabajo a\ncubrir, se abonará un mínimo de 4 horas a precio de la hora extra de su grupo\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A las personas trabajadoras con hijos\u002Fas menores de 9 años se procurará\nfacilitarles libre el día 6 de enero, siempre que quede el servicio\ncubierto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El calendario laboral para el personal de los grupos 1, 2, 3 y 4 se pactará\nentre el Comité Intercentro y la empresa atendiendo a las características\nespeciales de cada Delegación. En él constarán los días laborables y\nfestivos de cada comunidad, así como la hora de entrada, quedando garantizada\nla jornada diaria que se pacte. Cada persona trabajadora de estos Grupos\nrecibirá copia de su calendario anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>34.5 Registro de la jornada de trabajo.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa llevará un registro efectivo y diario de las horas de cada\npersona trabajadora, y se totalizará cada mes, entregando copia a la persona\ntrabajadora y a los representantes legales de los trabajadores mensualmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>34.6 Imposibilidad de la prestación del servicio.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la persona trabajadora no pudiera prestar sus servicios una vez vigente\nel contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos\nimputables al mismo y no a la persona trabajadora, este conservará el derecho\na su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro\ntrabajo realizado en otro tiempo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si una persona trabajadora no completara su jornada mensual, tendrá que\nrecuperarla en los 2 meses siguientes a generarse tal déficit, salvo acuerdo\nen contrario con la representación legal de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>34.7 Trabajo nocturno.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá como trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y\nlas 6 de la mañana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>34.8 Distribución irregular de la jornada.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Teniendo en cuenta las actuales circunstancias productivas, siendo cada vez\nmás irregulares los periodos productivos y con el objetivo de garantizar el\nempleo en la medida de lo posible, se podrá distribuir mensualmente y de forma\nirregular la jornada anual, fijando en cada mes el número de horas ordinarias\nde trabajo en una horquilla comprendida entre 140 y 180 horas máximo, con\ninformación previa a los representantes legales de los trabajadores de estas\ncasuísticas y sus motivos y, respetando en todo caso, los periodos mínimos de\ndescanso diario y semanal previstos en el punto 3 del presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa deberá aportar, con la mayor antelación posible, la\njustificación de la necesidad temporal de distribución irregular de la\njornada, la estimación temporal de su aplicación, así como el número y\nubicación de los afectados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa comunicará por escrito, en cuanto se tenga conocimiento de la\nnecesidad de distribuir irregularmente la jornada, y con una antelación\nmínima de 5 días laborables, tanto a la persona trabajadora afectado como a\nla RLT, sobre la fecha de inicio de la distribución irregular y cómo se\nproducirá dicha. Asimismo, se informará del procedimiento a seguir para\nregistrar el exceso o defecto de horas generado como consecuencia de esta\ndistribución irregular y el procedimiento a seguir para compensarlo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La jornada ordinaria diaria no podrá exceder de 9 horas. La jornada\nordinaria semanal no podrá exceder de 45 horas. No se podrá estar afectado\nmás de 5 meses naturales al año en esta situación, aunque estos no sean\ncompletos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como máximo se podrán redistribuir anualmente un número de horas\ncorrespondiente al 8% de la jornada máxima anual establecida para cada año,\npudiendo afectar a la jornada máxima diaria o semanal pactada en este\nconvenio, sin que en ningún caso se pueda exceder el número máximo de horas\nanuales laborales establecido en el calendario laboral para cada año. En el\nsupuesto de aplicar la distribución irregular de la jornada y exceder los\ntopes de horas establecidos en este apartado para las jornadas semanales o\ndiarias, las horas de exceso tendrán la consideración de horas\nextraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>34.9 Cómputo de jornada en situaciones de Licencias retribuidas,\nvacaciones e incapacidad tempo\u003C\u002Fstrong>\u003Cstrong>ral.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como medida de homogeneización de los sistemas de cálculo de la jornada en\nlas situaciones de Licencias retribuidas, vacaciones e incapacidad temporal,\nlas mismas se regularán del siguiente modo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.Cómputo de jornada en situación de licencias retribuidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El cómputo de jornada correspondiente a los días de disfrute de licencias\nretribuidas que coincidan con días de trabajo programado será, con carácter\ngeneral, la jornada programada en dicho día. Asimismo, cuando dentro del\nperiodo de disfrute de permiso éste coincida con algún día sin trabajo\nprogramado, el cómputo de la jornada de ese día será cero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Cómputo de jornada en situaciones de Incapacidad Temporal y licencias\nprevistas en la letra a) del artículo 41.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En estas situaciones, el cómputo de jornada será el resultado de dividir\nla jornada anual entre el resultado de restar de los días naturales del año\nlos días de vacaciones previstos en el artículo 37 de este convenio, sin que\ndicho cómputo pueda, en ningún caso, originar déficit de jornada ni, por sí\nsolo, exceso de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Explicación para la persona trabajadora a tiempo completo en 2024\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1804\u002F334 = 5,4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.Cómputo de jornada en situación de vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En situación de vacaciones, el cómputo de jornada de cada día de disfrute\nserá el resultado de dividir el cómputo mensual entre el número de días de\nvacaciones previstos en el artículo 37 de este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Explicación para la persona trabajadora a tiempo completo en 2024\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>164\u002F31 = 5,4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Ch4>Artículo 35. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la\njornada ordinaria establecida en el artículo 34 de este convenio colectivo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)En el supuesto de servicios que se gestionen con cuadrante anual, las que\nexcedan de las reflejadas en el reparto mensual de cada persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En el resto de los servicios, cuando excedan de 164 horas en 2024, 163\nhoras en 2025 y 162 horas en 2026.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowancetype_general\">\u003Cp>Las horas extraordinarias se compensarán en descansos o se abonarán de\nacuerdo con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.\nEn caso de ser compensadas mediante descanso, deberán serlo dentro de los 4\nmeses siguientes a su realización.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Si bien la realización de horas extraordinarias es de libre aceptación de\nla persona trabajadora, cuando se inicie un servicio, deberá proseguir hasta\nsu conclusión o la llegada del relevo no pudiendo exceder dicho tiempo de 2\nhoras. El período de tiempo que exceda de la jornada ordinaria de trabajo se\nabonará como horas extraordinarias o con descanso sustitutorio, dentro de los\n4 meses siguientes, según lo pactado con la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la determinación del valor hora extraordinaria, según el nivel\nfuncional de la persona trabajadora, se tomará el valor de la hora ordinaria,\nobtenido de dividir el importe del salario ordinario más el complemento\npersonal, por el número total de horas de trabajo anuales que componen la\njornada ordinaria pactada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité Intercentro será informado mensualmente de las horas\nextraordinarias realizadas por las personas trabajadoras, cualquiera que sea su\nforma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes de\nestas horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 36. Horas complementarias.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La empresa podrá exigir la realización de horas complementarias cuando\nasí lo hubiera pactado expresamente con la persona trabajadora. El pacto sobre\nhoras complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del\ncontrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en\ntodo caso, un pacto específico respecto al contrato, y obligatoriamente\ndeberá formalizarse por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de\ncontratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas\nsemanales en cómputo anual. El número de horas complementarias obligatorias\npactadas no podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias de trabajo\nobjeto del contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La distribución y forma de realización de las horas complementarias\npactadas se atendrá a lo que se establezca en el pacto de horas\ncomplementarias suscrito con la persona trabajadora. En todo caso, la\nrealización de horas complementarias habrá de respetar los límites en\nmateria de jornada y descansos establecidos en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto, por renuncia de\nla persona trabajadora, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un\naño desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes\ncircunstancias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo\n37.6 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad\nhoraria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, para los supuestos no contemplados anteriormente, la persona\ntrabajadora podrá renunciar al pacto de horas complementarias comunicándolo\npor escrito con un mes de antelación. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de\nlas horas complementarias pactadas con 3 días de antelación, con copia\ncomunicada al comité de empresa o delegado\u002Fa de personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo\nparcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10\nhoras semanales en cómputo anual, la empresa podrá, en cualquier momento,\nofrecer a la persona trabajadora la realización de horas complementarias de\naceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 20 por 100, de las\nhoras ordinarias objeto del contrato. Estas horas complementarias no se\ncomputarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán igual que\nlas horas ordinarias conforme a la retribución habitual de la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora podrá solicitar en cualquier momento a la empresa\nque le informe del número de horas complementarias realizadas hasta ese\nmomento. Asimismo, mensualmente la empresa remitirá al Comité Intercentro\ninforme en el que figuren las horas complementarias realizadas por cada persona\ntrabajadora y el número de horas máximo que figuran en su pacto de horas\ncomplementarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora a tiempo parcial podrá consolidar, si\nvoluntariamente lo desea, el 25% de la cantidad del número de horas\ncomplementarias obligatorias que se hayan repetido anualmente durante 2 años\nconsecutivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Ch4>Artículo 37. Vacaciones.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Todas las personas trabajadoras disfrutarán vacaciones retribuidas con\narreglo a las condiciones siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)Tendrán una duración de 31 naturales para todo el personal que lleve un\naño al servicio de la misma. Este periodo de cómputo será del 1 de enero al\n31 de diciembre, debiendo a esta fecha estar disfrutadas, incluso en la parte\nproporcional que pudiera corresponder en caso de no contar con la antigüedad\nde un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la persona trabajadora causara baja antes del 31 de diciembre del año en\nque haya disfrutado las vacaciones, se le descontará de la liquidación\ncorrespondiente el importe de los días disfrutados en exceso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Excepcionalmente, la persona trabajadora podrá solicitar el disfrute de\nalgún día suelto, a descontar de las vacaciones, por motivos personales.\nDeberá solicitar el disfrute del día de vacaciones con una antelación de 10\ndías laborables. La empresa deberá dar respuesta a la solicitud en un plazo\nde 5 días laborales a contar desde la fecha de solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cp>2)La retribución correspondiente al periodo de vacaciones vendrá\ndeterminada por la columna mensual de la tabla de retribuciones del Anexo I,\nmás el complemento personal y el promedio anual de aquellos complementos\nregulados en los apartados d), e), f), g) y h) del artículo 56 del convenio\nque a continuación se detallan, y que se hayan percibido con carácter\nordinaria durante los 12 meses anteriores a aquél en que se inicie el período\nde vacaciones; promedio que, dividido entre los 31 días de vacaciones, será\nabonado por cada día disfrutado de vacaciones.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Los complementos regulados en el artículo 56 a incorporar en la\nretribución de vacaciones, tal y como se especifica en el párrafo anterior\nson los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Plus de responsable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Plus aeroportuario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Plus de nocturnidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Plus fin de semana y festivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Plus de idiomas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)El período de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre\nel empresario y la persona trabajadora. A tal fin, se establece que la persona\ntrabajadora deberá solicitar a la empresa el período de disfrute vacacional\npor escrito, con un mes de antelación; asimismo, la empresa comunicará a la\npersona trabajadora por escrito en un plazo no superior a 10 días desde la\nfecha de recepción de la solicitud, la imposibilidad razonada del período de\ndisfrute, previo informe de los representantes de los trabajadores, siendo\nentendido el silencio empresarial como una aceptación del permiso\nvacacional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4)En los casos en que el periodo de vacaciones coincida con una IT por\ncontingencias distintas a las señaladas en el siguiente párrafo, se\naplazarán éstas disfrutándose una vez finalice esa situación siempre que no\nhayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan\noriginado. Se operará de la misma forma cuando no esté previsto el periodo\nvacacional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad\ntemporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia natural o con el periodo\nde suspensión del contrato previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48\ndel ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en un periodo distinto,\naunque haya terminado el año natural que corresponda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, cuando una persona trabajadora se encuentre de vacaciones y sea\nbaja por nacimiento, interrumpirán el disfrute de las mismas tomando los días\nrestantes cuando cause alta por aquel motivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5)Cuando una persona trabajadora cese en el transcurso del año, tendrá\nderecho a la parte proporcional de la imputación en metálico de las\nvacaciones en razón proporcional al tiempo trabajado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6)Cuando una persona trabajadora disfrute del permiso por matrimonio\ncontemplado en el apartado a) del artículo 41 del presente convenio colectivo,\npodrá acumular el mismo al periodo de vacaciones anuales en los términos del\npresente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">\u003Ch2>CAPITULO III\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Sobre los derechos sindicales\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 38. Licencia de los representantes de los trabajadores.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Para quienes ostentan cargos de representación de los trabajadores,\nincluido el delegado\u002Fa sindical, se estará a lo dispuesto en las leyes\nvigentes y en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 39. Derechos y garantías sindicales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Ambas partes firmantes, y de común acuerdo, establecen que la empresa\ndeberá descontar en la nómina mensual de las personas trabajadoras, y a\npetición de éstas, el importe de la cuota sindical correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa emitirá mensualmente un informe, a petición de las Secciones\nSindicales Estatales constituidas bajo los parámetros del presente artículo,\nde las personas trabajadoras en descuento en nómina con indicación de las\naltas, bajas, personas en situación de IT que pasan a pago directo de la mutua\no INSS, excedencias, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se estará a lo establecido en la legislación vigente sobre derecho de\ninformación a los representantes legales de los trabajadores y a lo dispuesto,\npor ambas partes, en el presente texto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el fin de garantizar la efectividad en el ejercicio de su función\nrepresentativa, los representantes legales de los trabajadores tienen los\nsiguientes derechos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Libertad de opinión y expresión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Libertad de publicación y distribución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Derecho a un tablón de anuncios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Derecho al uso de un local adecuado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Derecho a un crédito de horas retribuidas para poder ejercer sus\nfunciones. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Derecho horario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas que correspondan a los delegados\u002Fas de personal o miembros de\ncomités de empresa de una misma central sindical podrán acumularse en una\nbolsa de horas; de este modo, resultaría que uno o varios de los\nrepresentantes podrían quedar «liberados» de la obligación de trabajar,\npero manteniendo su derecho al salario, conservando la estructura salarial del\nmes anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Preaviso y justificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se vaya a utilizar el crédito horario, será obligatorio preavisar\ncon antelación mínima de 24 horas. Notificada la ausencia, cumpliendo el\nplazo antes mencionado de 24 horas, la empresa estará obligada a conceder el\npermiso oportuno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Garantías de la actuación de la representación de los trabajadores:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Estabilidad en el empleo y prioridad de permanencia en la empresa en los\nsupuestos de suspensión o extinción por causa tecnológica o económica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Prioridad de permanencia de sus puestos de trabajo en caso de traslados o\ndesplazamientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)No ser discriminados por ser representantes legales de los\ntrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Las reconocidas en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Secciones sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato podrán, en el ámbito de\nla empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales de conformidad\ncon lo establecido en los estatutos del sindicato. Estas secciones sindicales\ndispondrán de los derechos, funciones y competencias que les atribuye el\nartículo 8 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Delegados\u002Fas sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Secciones Sindicales legalmente constituidas en el seno de la empresa\npor las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato con presencia en los\nComités de empresa estarán representadas por delegados\u002Fas sindicales elegidos\npor y entre sus afiliados y afiliadas en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El delegado\u002Fa sindical dispondrá de las garantías y funciones que\ndetermina la mencionada Ley Orgánica de Libertad Sindical. El delegado\u002Fa\nsindical dispondrá del mismo crédito de horas sindicales que los\nrepresentantes legales de los trabajadores del centro al que pertenezca.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se acuerda que el número de delegados\u002Fas sindicales por cada sección\nsindical de los sindicatos que hayan obtenidos el 10 por 100 de los votos en la\nelección al comité de empresa se determinan según la siguiente escala:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Del 150 a 750 personas trabajadoras: 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 751 a 2.000 personas trabajadoras: 3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 2.001 a 5.000 personas trabajadoras: 4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Secciones sindicales de carácter estatal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se reconoce el derecho a constituir secciones sindicales de carácter\nestatal a los sindicatos más representativos en el seno de la empresa que\nreúnan los 2 requisitos siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tener el veinticinco por ciento de los delegados de personal y miembros de\ncomités de empresa de la totalidad de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Que alcancen, además, el veinticinco por ciento de los delegados de\npersonal o miembros de los comités de empresa en más de 2 Delegaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones y competencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son funciones y competencias de las Secciones Sindicales Estatales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Las generales que les otorgue la LOLS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Designar los miembros del Comité Intercentro de entre los componentes de\nlos distintos Comités de empresa o delegados de personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acumulación de horas sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se acuerda expresamente la posibilidad de acumulación de las horas de\ncrédito sindical para los Delegados\u002Fas Sindicales de las Secciones Sindicales\nEstatales, miembros de Comités de empresa o Delegados de Personal\npertenecientes a una misma representación sindical. Todo ello con carácter\nanual y con el alcance y las condiciones que se establezcan en los\ncorrespondientes acuerdos entre la Dirección de la empresa y las\norganizaciones sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cada Sección Sindical Estatal elegirá un coordinador a nivel nacional, que\ntendrá como función principal la de coordinar dicha Sección, siendo\ninterlocutor ante la Dirección de la empresa, ostentando la representación\ndel sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los Coordinadores Nacionales, miembros del Comité Intercentro, miembros de\nlas comisiones de trabajo del Comité Intercentro y el Delegado\u002Fa de\nPrevención Estatal, podrán tener acceso a todos los centros de trabajo de la\nempresa cuando sea necesario y previa comunicación a la Dirección de la\nmisma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa concederá un crédito horario anual igual a la jornada anual\nestipulada para cada año de vigencia del convenio a las centrales sindicales\npor cada 60 delegados\u002Fas de personal o miembros de comité de empresa que hayan\nsido obtenidos por cada una de aquéllas, a nivel nacional, en la empresa. Este\ncrédito sindical le será adjudicado a la persona trabajadora de la empresa\ndesignado por la Central Sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 40. Comité Intercentro.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El Comité Intercentro fue constituido el 12 de febrero de 1999, según el\nartículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores y según la LOLS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité Intercentro es el máximo órgano colegiado y unitario de\nrepresentación de las personas trabajadoras de Ilunion Outsourcing, SA, en\ntodo el ámbito estatal ante la Dirección de la empresa y ante cualquier\nentidad y organismo, con capacidad jurídica y defensa de los intereses,\nrepresentación, negociación y resolución de aquellos temas que afecten a\ndicho Comité, todo ello de conformidad con las competencias establecidas en la\nnormativa del mismo y regulado en los artículos 64 y 68 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité Intercentro es el órgano colegiado y unitario de representación\nde las personas trabajadoras de la empresa. Actuará con absoluta independencia\ny se regirá en todo momento respetando los principios democráticos y de libre\nexpresión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité Intercentro asume las funciones, derechos y deberes pactados,\nlegalmente establecidos, para los cuales ha sido elegido, teniendo capacidad de\ndecisión en todos y cada uno de los asuntos que en el ámbito de funciones y\ncompetencias se establecen en el presente convenio y posibles acuerdos\nrelacionados con la actividad de la empresa en otros sectores fuera de este\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité Intercentro contará, si lo considera necesario, con un asesor\npor central sindical -con voz y sin voto-, en las reuniones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité Intercentro tendrá, en el ámbito estatal, las competencias que\nla ley le atribuye a los comités de empresa en su ámbito respectivo y\nespecíficamente la de negociar el convenio colectivo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de Ilunion Outsourcing, SA, será informada de los miembros\nque componen dicho Comité y sus comisiones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité Intercentro, para quien ostente el cargo de presidente y\nsecretario\u002Fa, tendrá un crédito horario igual a la jornada anual establecida\npara cada año; el resto de los vocales tendrán un crédito de 420 horas\nanuales, no pudiendo transferir estas horas a ningún otro miembro de la\nrepresentación social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité Intercentro cuenta con una comisión permanente, integrada por 3\nmiembros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mantendrá relaciones de estrecha colaboración con las secciones sindicales\nestatales en la empresa, y potenciará la unidad y la solidaridad entre todos\nsus miembros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Composición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estará compuesto por cinco miembros titulares. En su constitución se\nguardará la debida proporcionalidad obtenida por los sindicatos, según los\nresultados electorales considerados en el conjunto de la empresa,\ncorrespondiendo a éstos la designación tanto de los miembros titulares como\nde los suplentes entre los componentes de los distintos comités provinciales y\nen su caso delegados\u002Fas de personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Únicamente estarán representados en el Comité Intercentro los sindicatos\no coaliciones que hubieran obtenido, al menos, un 10 por ciento en el cómputo\ntotal de las elecciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones y competencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son funciones y competencias del Comité Intercentro:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El Comité Intercentro asume las competencias previstas en los artículos\n64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones\nafecten a más de un centro de trabajo y en atención a ello deban ser tratadas\ncon carácter general en toda la empresa. Estará legitimado para la\nNegociación Colectiva en el marco global de la empresa y cualquier otro tipo\nde pactos de carácter nacional. Todo ello sin perjuicio de las competencias y\ncometidos que en sus respectivos ámbitos establece el artículo 64 ET y que\nademás tienen los comités provinciales, delegados\u002Fas de personal y secciones\nsindicales, así como los derivados de la articulación de la negociación\ncolectiva, en aquellas materias previstas para los niveles inferiores en el\nconvenio colectivo, o los que subsistan derivados de acuerdos o pactos\nrecogidos en los anteriores convenios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Intervenir como interlocutores autorizados en aquellos procesos de\nmodificación sustancial de las condiciones de trabajo, los expedientes de\nregulación de empleo («ERE»), tanto extintivos como temporales («ERTE»),\nde carácter colectivo cuando afecte a más de un centro de trabajo, así como,\ndescuelgues e inaplicación de las tablas salariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Asumir la negociación del Plan de Igualdad conforme a lo establecido en\nel artículo 5.2 del Real Decreto 901\u002F2020, de 13 de octubre, por el que se\nregulan los planes de igualdad y su registro. Así como, acordar los planes de\nmedidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas\nLGTBI, incluyendo un protocolo de actuación para la atención del acoso o la\nviolencia contra las personas LGTBI conforme a lo dispuesto en el artículo\n15.1 de la Ley 4\u002F2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de\nlas personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y\nen su desarrollo reglamentario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Designación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Del miembro del Comité Intercentro que junto con el Presidente y\nSecretario\u002Fa formará la Comisión Permanente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-De los miembros de la parte social que formarán parte de la Comisión\nMixta de Política Social e Igualdad. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-De los miembros por la parte social que formarán parte de la Comisión\nParitaria Nacional de Formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Del Delegado\u002Fa de Prevención Estatal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Recibir la información trimestral sobre la marcha general de la empresa,\nsituación en el mercado, producción y productividad, ventas, estructura\nfinanciera, presupuesto y cálculo de costes, evolución del empleo, salud\nlaboral, además de toda aquélla que del ámbito nacional atribuye el\nartículo 64 de del Estatuto de los Trabajadores a los comités de empresa en\nsus respectivas esferas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Ser informado mensualmente sobre las altas y bajas en la empresa, número\ny tipos de excedencias solicitadas, número y tipos de permisos retribuidos\nconcedidos, número de horas extraordinarias, horas complementarias, realizadas\nen el período anterior y causa de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Conocer los conflictos que se susciten, con alcance y carácter general, a\nlos fines de audiencia, estudio y propuesta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Ser informado sobre las convocatorias de selección de personal; el\nComité Intercentro tendrá previo conocimiento y dispondrá de 2 días para\nhacer las sugerencias o pedir las revisiones que estime oportunas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Analizar e intercambiar opiniones sobre la situación global de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)Estará facultado para convocar asambleas, así como para asistir a\ncualquier asamblea convocada en la empresa o en el Grupo Ilunion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el desarrollo de dichas funciones y competencias, el Comité\nIntercentro se reunirá con la empresa cada 2 meses con carácter ordinario, y\ncon carácter extraordinario cuando el caso así lo requiera de común acuerdo\npor ambas partes. Las reuniones extraordinarias, así como un máximo de 3\nreuniones ordinarias al año, podrán celebrarse de manera telemática, si así\nlo acordarán las partes. En cualquier caso, deberá comunicarse a la otra\nparte la celebración de dichas reuniones con la antelación mínima de 15\ndías hábiles para las reuniones ordinarias y con toda la antelación que sea\nposible para las extraordinarias una vez acordada su celebración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez convocadas en tiempo y forma las reuniones, los gastos de los\nmiembros del Comité Intercentro provocados por desplazamiento, alojamiento y\ndietas, serán por cuenta de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para todas las reuniones el secretario elaborará un Orden del Día que\nincluirá todos los asuntos a tratar. Se confeccionará un acta recogiendo\ntodos los acuerdos que se hayan adoptado en la reunión. Se comunicará a los\ncentros de trabajo los acuerdos a los que lleguen, mediante escritos en los\ntablones de anuncios, para conocimiento de todas las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dotación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con carácter general, los medios y facilidades serán los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Abono de los gastos de desplazamiento, kilometraje, dietas y alojamiento\npara la asistencia a 3 reuniones ordinarias al año de todos los miembros, con\nuna duración máxima de 4 días. En caso de urgencia o conformidad con la\nDirección se podrán abonar los gastos por asistencia a reuniones\nextraordinarias. Asimismo, la empresa se hará cargo del abono de los gastos\ncuando las reuniones deriven de la negociación colectiva o cuando hayan sido\nconvocadas por la Dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Exposición de los tablones de anuncios destinados al efecto de notas\ninformativas y comunicados del Comité, siempre que vayan firmadas por el\npresidente del Comité Intercentro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El Comité Intercentro dispondrá de local adecuado, con teléfono, fax,\nordenador e impresora, disponiendo de material y mobiliario de oficina,\nutilización del correo interior ordinario («valija») de la empresa, el\nacceso a internet y utilización del correo electrónico corporativo, la\ntransmisión y recepción de fax para el envío de comunicaciones del Comité y\nel uso de fotocopiadora. Recibirá la prensa diaria y el «Boletín Oficial del\nEstado». Respecto de las nuevas tecnologías se dotará al Comité Intercentro\nde todos aquellos medios y herramientas digitales que se implementen en la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrán concertarse otras facilidades, mediante pactos, para casos concretos\ny justificados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO IV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Licencias, permisos, excedencias y reducciones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 41. Licencias y permisos retribuidos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho al disfrute de los permisos\nretribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y en particular en\nlos casos y con la duración que a continuación se indica en días\nconsecutivos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriage\">\u003Cp>a)Por matrimonio realizado bajo cualquier confesión religiosa que cause\nestado en el Registro Civil, o contraído de forma civil, o registro de pareja\nde hecho, quince días naturales, pudiendo acumular dicha licencia al período\nvacacional anual, siempre que lo solicite a la empresa con una antelación\nmínima de un mes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Si el día de la ceremonia es laborable este computará dentro de los quince\ndías. Por el contrario, si la celebración del matrimonio se lleva a cabo en\nun día no laborable para la persona trabajadora, el día inicial del permiso\npor matrimonio será el siguiente laborable a aquélla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Dos días laborables por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o\nparientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal\nmotivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el\nplazo se ampliará en dos días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>c)Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o\nintervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario\ndel cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por\nconsanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella, siendo el día de inicio del permiso laborable. En\ncaso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que\nprecise reposo domiciliario, este permiso podrá iniciarse dentro de los siete\ndías desde el hecho causante incluido.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>d)Durante dos días laborables por traslado de domicilio habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal de acuerdo con la legislación que al efecto\nhubiere, incluyéndose en este tiempo el que corresponda al invertido en\ndenuncias derivadas del cumplimiento del servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Por el matrimonio de padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos de uno u\notro cónyuge o pareja de hecho, y previa justificación, tendrán derecho a un\ndía natural de licencia, ampliable según cuadro de ampliación en caso de\ndesplazamiento fuera de la localidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Por bautizo de un hijo o nieto, tendrán derecho a un día natural\nampliable según cuadro de ampliación, para asistir al mismo. Igual permiso se\nconcederá por la celebración de actos de análoga naturaleza con\nindependencia de la confesión religiosa de que se trate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Un día natural de permiso por Primera Comunión de hijo, hermano, sobrino\no nieto de uno u otro cónyuge o pareja de hecho. Igual permiso se concederá\npor la celebración de actos de análoga naturaleza con independencia de la\nconfesión religiosa de que se trate. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Por cita de médico especialista del Servicio Nacional de Salud u\norganismo oficial de salud equivalente de la Comunidades Autónomas, cinco\nhoras coincidentes con su jornada laboral de permiso como máximo. Este derecho\nno podrá ser ejercido por la misma persona trabajadora más de seis veces\ndentro del año natural. Se entenderá por médico especialista aquel distinto\nde los médicos generalistas y que convencionalmente son denominados médicos\nde cabecera, médicos de familia, o de atención primaria, o cualquiera que sea\nsu denominación en función del sistema de salud público al que\npertenezcan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento,\no guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones\nde información y preparación y para la realización de los preceptivos\ninformes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad,\nsiempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras\ntendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos\nfracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla 12 meses. La\nduración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de\nnacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento\nmúltiples.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una\nreducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en\njornadas completas. La reducción de jornada contemplada en este apartado\nconstituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda\ntransferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora\no acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa\nejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su\nejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la\nempresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa\nofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas\ntrabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l)Igualmente son de aplicación los permisos contemplados en los nuevos\napartados 48, bis) y 37.9 del Estatuto de los Trabajadores en los términos\nestablecidos por dicha normativa y las que pudieran dictarse en desarrollo de\nla misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuadro de ampliación de días:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cuando el desplazamiento fuera de la localidad supere los 150 kms.\n        (ida y vuelta).\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1 día más.\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cuando el desplazamiento fuera de la localidad supere los 250 kms.\n        (ida y vuelta).\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2 días más.\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los permisos relacionados en el presente artículo se entenderán\nextensibles a las parejas de hecho, inscritas como tal ante los registros\npúblicos existentes al efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 42. Día libre recuperable a disposición de la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho a 1 día libre recuperable al\naño, estando sujeto a las siguientes condiciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)No podrá utilizarse durante los períodos de máxima actividad,\ncomprendidos entre el 15 de diciembre y el 15 de enero del año siguiente,\ndurante el período del Domingo de Ramos al Lunes de Pascua, ambos incluidos,\nni durante el período vacacional de los meses de julio y agosto, salvo\nautorización de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)No podrá ejercerse este derecho en el mismo día de manera simultánea\npor más del 5 % de la plantilla del lugar de trabajo donde presta servicios la\npersona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Deberá solicitarse con una antelación mínima de 72 horas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 43. Permisos no retribuidos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que lleven como mínimo un año en la empresa,\npodrán solicitar un permiso sin sueldo por un periodo de hasta 40 días\nnaturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos 10 días\nnaturales a la fecha de su inicio, indicando la fecha de inicio y finalización\ndel mismo. Por parte de la empresa, en el plazo de los siguientes 5 días a la\nrecepción de la solicitud y previo informe de los representantes legales de\nlos trabajadores, se comunicará por escrito a la persona trabajadora y a la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras, la concesión o denegación\nde dicho permiso, entendiendo el silencio empresarial como aceptación del\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La denegación solamente se podrá producir por las siguientes causas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No tener un año de antigüedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No cumplir con los plazos de solicitud establecidos en el presente\nartículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Haber disfrutado de un permiso sin sueldo en los 12 últimos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Concesión de forma simultánea a más del 10% de la plantilla de la\nDelegación o Subdelegación de la persona trabajadora solicitante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora se reincorporará a su puesto de trabajo sin\nnecesidad de solicitar el reingreso a la finalización del permiso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La concesión de este permiso afectará al devengo de vacaciones, así como\na las pagas extraordinarias\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de fallecimiento o enfermedad grave de un familiar hasta segundo\ngrado de consanguinidad o afinidad, la persona trabajadora tendrá derecho a\nuna licencia sin retribución de un periodo máximo de 40 días naturales\nsiempre que justifique adecuadamente el hecho causante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 44. Absentismo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio colectivo reconocen el grave\nproblema que supone el absentismo laboral, y muy especialmente el debido a las\nausencias injustificadas, coincidiendo en valorar su impacto como un incremento\nde los costes de personal y en consecuencia como causa directa de situaciones\nanormales en la actividad de la empresa que afectan a la seguridad y\nestabilidad de los puestos de trabajo al favorecer la falta de competitividad\nde la empresa por disminución de los niveles de eficiencia, cantidad y\ncalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En consecuencia, la empresa establecerá en colaboración con la\nrepresentación de los trabajadores los planes que se consideren más eficaces\npara tratar de reducir el porcentaje de absentismo de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 45. Excedencias.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>45.1La excedencia voluntaria.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora, con, al menos, una antigüedad en la empresa de un\naño tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en\nexcedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo en que la persona trabajadora permanezca en esta excedencia, no\ncomputará a efectos de antigüedad en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona\ntrabajadora si han transcurrido 3 años desde el final de la anterior\nexcedencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que la solicitud de excedencia sea por un período inferior al\nmáximo, la persona trabajadora tendrá derecho a la solicitud de prórroga de\nla misma. La solicitud de prórroga deberá presentarse por escrito en la\nempresa con 15 días naturales de antelación a su vencimiento, debiendo\ncontestar la empresa por escrito en el plazo de los 5 días siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona excedente que no solicite por escrito su reingreso en la empresa\ncon una antelación mínima de 15 días a la finalización del período de\nexcedencia o su prórroga, causará baja definitiva en la empresa a todos los\nefectos. La empresa contestará por escrito a la solicitud de reingreso en el\nplazo de 5 días siguientes a su recepción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A todos los efectos se entiende el silencio empresarial como aceptación del\npermiso de excedencia, de su prorroga o del reingreso de la persona trabajadora\na su puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El reingreso, cuando se solicite, estará condicionado a que haya vacante en\nsu grupo profesional; si no existiera vacante en el mismo grupo y, sí en otro\ninferior, la persona excedente podrá ocupar esta plaza con el salario a ella\ncorrespondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional. Si\nno existiera vacante se prorrogará la excedencia hasta que se produjera una\nvacante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>45.2 Excedencia por cuidado de hijos\u002Fas y familiares.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de\nduración no superior a 5 años para atender al cuidado de cada hijo\u002Fa, tanto\ncuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda\ncon fines de adopción o acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento o,\nen su caso, de la resolución judicial o administrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, las personas trabajadoras que lo soliciten tendrán derecho a que\nse le conceda la situación de excedencia, de duración no superior a 5 años,\npara atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta\nel segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar\nconsanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente,\nenfermedad, discapacidad o dependencia no pueda valerse por sí mismo, y no\ndesempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración\npodrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de\nlos trabajadores y trabajadoras. No obstante, si 2 o más personas trabajadoras\nde la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la\nempresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y\nobjetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito,\ndebiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el\ndisfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los\nderechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de\nexcedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera\ndisfrutando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este tipo de excedencia habrá de solicitarse siempre por escrito con una\nantelación de al menos 15 días naturales a la fecha de su inicio, a no ser\npor causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación\nescrita por parte de la empresa en el plazo de los 5 días siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que la solicitud de excedencia sea por un período inferior al\nmáximo, la persona trabajadora tendrá derecho a la solicitud de prórroga de\nla misma. La solicitud de prórroga deberá presentarse por escrito en la\nempresa con 15 días naturales de antelación a su vencimiento, debiendo\ncontestar la empresa por escrito en el plazo de los 5 días siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona excedente que no solicite por escrito su reingreso en la empresa\ncon una antelación mínima de 15 días a la finalización del período de\nexcedencia o su prórroga, causará baja definitiva en la empresa a todos los\nefectos. La empresa contestará por escrito a la solicitud de reingreso en el\nplazo de 5 días siguientes a su recepción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A todos los efectos se entiende el silencio empresarial como aceptación del\npermiso de excedencia, de su prorroga o del reingreso de la persona trabajadora\na su puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de\nexcedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a\nefectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia\na cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada\npor el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante los 2 primeros\naños. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de\ntrabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>45.3 Excedencia especial.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dará lugar a excedencia especial alguna de las siguientes\ncircunstancias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Nombramiento para cargo político o designación para cargo de\nrepresentación sindical, cuando su ejercicio sea incompatible con los\nservicios a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Enfermedad o accidente, una vez transcurrido el período máximo de\nincapacidad temporal (18 meses) y por el tiempo hasta que la persona\ntrabajadora reciba la Resolución del INSS sobre la calificación o no de\nincapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al personal en situación de excedencia especial se le reservará su puesto\nde trabajo y se le computará, a efectos de antigüedad el tiempo de\nexcedencia, aunque no se le abonará retribución de ningún tipo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reincorporación de las personas excedentes especiales a sus puestos de\ntrabajo deberá producirse en el plazo de 30 días, como máximo, desde el\nmomento que desaparezcan las causas que motivaron la excedencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De no producirse la solicitud de reingreso en el plazo establecido la\npersona excedente causará baja definitiva en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 46. Reducción de jornada por cuidado de familiar.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de\n14 años, o una persona con discapacidad, o en situación de dependencia en\ngrado III, en los términos de la Ley 39\u002F2006, de 14 de diciembre, que no\ndesempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la\njornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al\nmenos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del\ncónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de\nconsanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí\nmismo, y que no desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de jornada contempladas en este apartado constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si 2 o\nmás trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo\nsujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por\nrazones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente\nmotivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan\nalternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que\nposibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La concreción horaria de la reducción de jornada corresponderá a la\npersona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora\ndeberá preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se\nreincorporará a su jornada ordinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las discrepancias surgidas entre empresario y la persona trabajadora sobre\nla concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute podrán\nser resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento\nestablecido en el artículo 139 de la Ley 36\u002F2011, de 10 de octubre, reguladora\nde la jurisdicción social. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO V\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch2>Seguridad e Higiene en el trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 47. Seguridad y Salud.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Ilunion Outsourcing, SA, considera la seguridad y salud en el trabajo un\nelemento fundamental para el éxito empresarial, por el aporte de valor\nañadido a la actividad de negocio y por su contribución a la calidad en el\nempleo de la organización. Por ello, se compromete a integrar la prevención\nde riesgos laborales en la gestión general de la organización, dotando los\nrecursos humanos y materiales necesarios para el cumplimiento de los objetivos\ny metas en materia de seguridad y salud en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-code_application\">\u003Cp>La empresa aplicará la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de\nRiesgos Laborales y sus normas de desarrollo con el objetivo de garantizar la\nseguridad y salud de las personas trabajadoras, previniendo los daños y el\ndeterioro de su salud laboral. Igualmente, llevará a cabo las acciones\nnecesarias que garanticen la protección de las personas trabajadoras, dando\ncumplimiento a cualesquiera otros requisitos que la empresa decida suscribir\nvoluntariamente en aras del cumplimiento de este objetivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En consonancia con lo expuesto, para el buen funcionamiento de la gestión\npreventiva dentro de la empresa se aplicarán las siguientes normas y\ncriterios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>1.° Organización de la Prevención.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas de Ilunion Facility Services, grupo empresarial donde se\nintegra Ilunion Outsourcing, SA, empresa que se rige por este convenio\ncolectivo, han elegido como modelo de organización de la prevención la\nconstitución de un Servicio de Prevención Mancomunado (SPM). Este Servicio\nconstituido desde el 22 de diciembre de 1998, cuenta con los recursos humanos y\ntécnicos necesarios para asumir y desarrollar las actividades preventivas de\ncarácter técnico, y se ajusta a lo dispuesto en el Real Decreto 39\u002F1997, por\nel que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención y resto de\nnormativa de aplicación siendo evaluado periódicamente\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa tendrá al corriente el contrato con un Servicio de Prevención\nAjeno para cubrir la especialidad preventiva de medicina del trabajo, no\nasumida por el Servicio de Prevención Mancomunado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>2.° Principios de la actividad preventiva.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa desarrollará una acción permanente de seguimiento de la\nactividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las\nactividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se\nhayan podido evitar y los niveles de protección existentes, y dispondrá lo\nnecesario para la adaptación de las medidas de prevención necesarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En particular, la empresa aplicará las medidas que integran el deber\ngeneral de prevención previsto en el artículo 14 de la Ley de Prevención de\nRiesgos Laborales, con arreglo a los principios generales de prevención, entre\nellos evitar los riesgos, evaluar los que no se puedan evitar, combatirlos en\nsu origen, adaptar el trabajo a la persona, planificar la prevención y adoptar\nmedidas que antepongan la protección colectiva a la individual, dando las\ndebidas instrucciones a las personas trabajadoras y vigilando el cumplimiento\nde las obligaciones de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>3.° Evaluaciones de Riesgos.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se realizarán evaluaciones de riesgos teniendo en cuenta la naturaleza de\nlas actividades, así como las características de los puestos de trabajo\nexistentes según sus funciones y tareas, así como de las personas\ntrabajadoras que deban desempeñarlas. También se evaluarán los equipos de\ntrabajo, las sustancias o productos químicos y los lugares de trabajo,\nteniendo en cuenta la presencia de riesgos específicos o de especial\npeligrosidad. Se tomarán las medidas preventivas que resulten de las\nevaluaciones de riesgos, debiéndose comunicar el inicio de las evaluaciones al\ndelegado de prevención. Las evaluaciones de riesgos se revisarán con una\nperiodicidad razonable en función del criterio técnico, y en cualquier caso\nsiempre que se produzca un cambio en las condiciones de trabajo o, si fuera\nnecesario, con ocasión de los daños a la salud que se produzcan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>4.° Coordinación de Actividades Empresariales.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conforme a lo establecido en el artículo 24 de la Ley de Prevención de\nRiesgos Laborales y en el R.D. 171\u002F2004, sobre coordinación de actividades\nempresariales en materia de prevención, la empresa, cuando coincida en un\ncentro de trabajo con otras empresas, cooperará con las mismas en la\naplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales. En el caso de\nprestar sus servicios en centros de trabajo ajenos, deberá recabar de los\ntitulares de los mismos la información y las instrucciones adecuadas en\nrelación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas\nde protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de\nemergencia a aplicar, dando traslado a las personas trabajadoras. De todo ello\nserán informados los delegados\u002Fas de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>5.° Accidentes e Incidentes.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos los accidentes e incidentes laborales sufridos por las personas\ntrabajadoras de la empresa serán investigados en el plazo máximo de 48 horas\ny se tomarán las medidas preventivas adecuadas para su no repetición. Los\ndelegados\u002Fas de prevención serán informados siempre de los accidentes de\ntrabajo en dicho plazo, y si fuese grave, muy grave o fallecimiento, se\ncomunicará de inmediato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>6.° Formación e Información.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las personas trabajadoras tanto al inicio de su contratación como\ncuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan\nnuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, serán formados e\ninformados en relación con los riesgos específicos de su actividad, así como\nde las medidas preventivas en emergencias. La formación en prevención de las\npersonas trabajadoras será suficiente y adecuada y se actualizará\nperiódicamente. Será considerada tiempo efectivo de trabajo a todos los\nefectos. Para ello se creará un plan de formación específico en prevención\nde riesgos. La empresa deberá proporcionar a los delegados\u002Fas de prevención\nun curso de formación suficiente relacionado con el desarrollo de sus\nfunciones en esta materia, de al menos 30 horas de duración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>7.° Vigilancia de la Salud.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hivpolicy\">\u003Cp>Conforme a lo establecido en el artículo 22 de la Ley de Prevención de\nRiesgos Laborales, la empresa garantizará a las personas trabajadoras la\nvigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos\ninherentes al trabajo. Para ello el servicio de prevención ajeno creará unos\nprotocolos de reconocimiento médico, según los riesgos a los que estén\nexpuestos las personas trabajadoras de la empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Los reconocimientos médicos serán de carácter voluntario, sin menoscabo\nde la realización de otros reconocimientos, con carácter obligatorio, y\nprevio informe de los representantes legales de los trabajadores, cuando\nexistan disposiciones legales específicas, o cuando éstos sean necesarios\npara evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las\npersonas trabajadoras, o para verificar si el estado de salud de la persona\ntrabajadora puede constituir un peligro para él mismo, para las demás\npersonas trabajadoras, o para otras personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En razón de los servicios a prestar, cuando se aprecien comportamientos\nextraños de carácter psíquico y\u002Fo farmacológico de especial intensidad y\nhabitualidad, la empresa, por propia iniciativa, a instancia del interesado, o\na la de la representación de los trabajadores, pondrá los medios necesarios\npara que aquél sea sometido a reconocimiento médico especial y específico,\nque contribuya a poder diagnosticar las causas y efectos y facilitar el\ntratamiento adecuado, obligándose a la persona trabajadora a colaborar con el\nequipo médico facultativo para cuantos reconocimientos, análisis y\ntratamientos sean necesarios. Durante el tiempo que duren los reconocimientos,\nanálisis o tratamientos, la empresa se obliga a abonar a la persona\ntrabajadora el 100% del salario, siempre que medie situación de I.T\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entregará a todas las personas trabajadoras el resultado del\nreconocimiento médico, manteniendo en todo momento la confidencia de los\nresultados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El delegado\u002Fa de prevención será informado de las conclusiones que se\nderiven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud de la\npersona trabajadora para el desempeño de su puesto de trabajo. Igualmente, se\npondrá a su disposición las memorias de vigilancia de la salud que elabore el\nservicio de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>8.° Medidas de Emergencia.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa deberá tener implantado en todos sus centros de trabajo un Plan\nde Emergencias, debiendo estar informadas todas las personas trabajadoras de\nlas medidas previstas en dicho Plan en materia de primeros auxilios, lucha\ncontra incendios y evacuación de las personas trabajadoras. Las personas\ntrabajadoras deberán colaborar en la organización de emergencias contando\npara ello con la formación necesaria. El delegado\u002Fa de prevención será\ninformado de las personas designadas para las medidas de emergencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Cp>\u003Cstrong>9.° Equipos de Trabajo y de Protección Personal.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la empresa entregue un equipo de trabajo o un equipo de protección\nindividual (EPI), la persona trabajadora que lo reciba deberá ser informado\ndel manejo, funcionamiento, mantenimiento, así como del manual de\ninstrucciones, debiendo firmar el recibí correspondiente. Los equipos de\nprotección personal (EPI's) que la empresa entregue serán de uso obligatorio.\nPreviamente el delegado\u002Fa de prevención será informado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>10.° Personas trabajadoras especialmente sensibles y protección a\nla maternidad.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa garantizará de manera específica la protección de las personas\ntrabajadoras especialmente sensibles, considerando como tales a aquellos que, a\ncausa de sus características personales o estado biológico conocido, tengan o\nno reconocida una discapacidad física, psíquica o sensorial, sean\nespecialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. También se\nconsiderarán especialmente sensibles a los menores de 18 años y a las\ntrabajadoras embarazadas o de parto reciente, siendo informado de ello el\ndelegado de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad a lo establecido en la Ley 39\u002F1999, de 5 de noviembre, de\nconciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, la\nempresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las\ntrabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a riesgos para su\nseguridad y salud o una posible repercusión sobre el embarazo y el período de\nlactancia. Dichas medidas se llevarán a cabo a través de una adaptación de\nlas condiciones y del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, es evidente que la prolongación de la edad de jubilación debe ir\nacompañada de medidas dirigidas a garantizar el mantenimiento de las personas\ntrabajadoras de mayor edad en el mercado de trabajo, pero es innegable que el\nenvejecimiento es un factor que debe ser tenido en cuenta en relación a los\nriesgos laboral de las personas trabajadoras mayores de 55 años que exige\nmedidas específicas de protección dirigidas a compensar y\u002Fo prevenir ciertas\nfragilidades, constituyendo este colectivo de personas trabajadoras un grupo\nmás sensible a los riesgos. Será necesario identificar a este grupo en las\nevaluaciones de riesgos laborales. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras de más de 55 años se asimilarán a las personas\ntrabajadoras especialmente sensibles (TES), de forma que se establecerá un\nprograma adecuado de vigilancia de la salud específica en función de los\nriesgos del puesto de trabajo y adaptado a la edad de la persona trabajadora en\nel que se tendrá en cuenta determinados factores vinculados al envejecimiento\ny a las patologías derivadas de la edad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se adaptarán los ritmos, descansos, turnos y horarios de trabajo a las\ncondiciones físico-psíquicas de la persona trabajadora mayor de 55 años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>11.° Delegado\u002Fa de prevención estatal.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos de impulsar la prevención de riesgos laborales en el ámbito de\nla empresa, y respetando las disposiciones mínimas legales existentes, ambas\npartes acuerdan crear la figura del Delegado\u002Fa de prevención estatal, elegido\npor los miembros del Comité Intercentro con un crédito horario igual a la\njornada anual establecida para cada año de vigencia del convenio, para poder\nrealizar las funciones propias referentes a la materia de prevención de\nriesgos laborales y trabajar de forma coordinada con todos los delegados\u002Fas de\nprevención de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entre sus funciones se encuentra:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Promover y fomentar la cooperación de las personas trabajadoras en la\nejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la\nnormativa de prevención de riesgos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción\npreventiva y en política medioambiental.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aquellas que estén contempladas en el Capítulo V de la Ley de Prevención\nde Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 48. Ropa de trabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La empresa facilitará a sus personas trabajadoras la ropa de trabajo\nadecuada para el desempeño de su tarea, cuyo uso será obligatorio, excepto\ncuando no sea necesaria por las características del servicio, obligándose\néstos a mantenerlo en perfecto estado de conservación y a ofrecer una buena\nimagen tanto con éste como con la suya propia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al ingreso en la empresa se entregarán 2 equipos completos. A partir del\nsegundo año, la empresa facilitará, cada 2 años, al personal operativo, las\nsiguientes prendas de uniforme: 2 prendas de verano, 2 prendas de invierno, 1\ncinturón, 1 corbata, 2 chaquetillas, 2 pantalones de invierno y 2 pantalones\nde verano. Igualmente se facilitará, cada año, 1 par de zapatos. Asimismo, se\nfacilitarán de manera individual, en casos de servicios en el exterior, las\nprendas de abrigo y de agua adecuadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras vienen obligadas a llevar puestas tanto las\nprendas que se les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación\nque se establezca.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la persona trabajadora cause baja en la empresa, éste\nse verá obligado a entregar las prendas que esté utilizando en los últimos 2\naños, así como las tarjetas o signos identificativos que se le hayan\nentregado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa, de acuerdo con los Comités de Seguridad y Salud Laboral,\nadoptará las medidas tendentes a mejorar las prendas de vestuario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los servicios que por sus características precisen un vestuario\ndiferente al relacionado, la empresa podrá adaptar dicho vestuario\nadecuándolo a las necesidades del mismo, pudiendo modificar total o\nparcialmente la relación de prendas adjunta. Al margen de la periodicidad\nseñalada, las prendas de equipo se renovarán cuando se deterioren por un uso\nadecuado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO VI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Sobre el régimen disciplinario, las faltas y las sanciones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 49. Faltas de personal.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras\nse clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en\nleves, graves y muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la aplicación de las sanciones, se tendrá en cuenta y valorarán las\ncircunstancias personales de la persona trabajadora, su cualificación\nprofesional, trascendencia del daño, grado de reiteración o reincidencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La enumeración de las faltas leves, graves y muy graves será de carácter\nenunciativa y no limitativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las faltas tipificadas como muy graves, se abrirá una información\nescrita con la exposición de los hechos que motivan las mismas,\ntransmitiéndose al Comité Intercentro para su conocimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando una falta sea tipificada como muy grave necesariamente se tendrá que\nincoar expediente para que sea oído la persona trabajadora, pudiendo la misma\naportar en su descargo los medios probatorios que estime pertinentes. Durante\nel proceso de realización del expediente, el Comité Intercentro podrá\nrecabar cualquier información y aportar las pruebas que estime oportunas antes\nde efectuarse la resolución definitiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 50. Faltas leves.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Son faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)Más de cuatro faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos\ne inferior a quince, dentro del período de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio durante\nla jornada. Si se causare, como consecuencia del mismo abandono, perjuicio de\nconsideración a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del\nmismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración\nde grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no\njustificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la\nimposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4)Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el\ncuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas, instalaciones\npropias de los clientes. Cuando el incumplimiento de la anterior origine\nconsecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá\nreputarse de grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5)La inobservancia de las órdenes de servicio, en materia leve, siempre y\ncuando existan para la persona trabajadora de forma escrita, así como la\ndesobediencia a los mandos, todo ello en materia leve.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6) Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los\nsubordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión\ncon los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e\nindecorosas con los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7)La falta de aseo y limpieza personal y de los uniformes, equipos, de\nmanera ocasional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8)No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás\ncircunstancias que afecten a su actividad laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9)No atender al público con la corrección y diligencia debidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10)Excederse en sus atribuciones o entrometerse en los servicios peculiares\nde otra persona trabajadora, cuando el caso no constituya falta grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11)Uso de teléfonos móviles u otros dispositivos informáticos\nparticulares en el lugar de trabajo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 51. Faltas graves.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1)Cometer dos faltas leves en el período de un trimestre, excepto en la\npuntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado\nsanción comunicada por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Cuatro faltas o más de puntualidad en la asistencia al trabajo en el\nperiodo de un mes, superior a los diez minutos o hasta cuatro faltas superiores\na quince minutos cada una de ellas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)La falta de asistencia al trabajo de un día en el período de seis meses,\nsin causa justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causare\ngrave perjuicio a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4)La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la\nréplica descortés a compañeros, mando o público; si implicase quebranto\nmanifiesto a la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la\nempresa, compañeros de trabajo o público, se reputará de muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5)La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar,\nsancionándose tanto al que ficha como otro como a ese último.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6)El empleo de tiempo, uniformes, materiales, útiles o máquinas en\ncuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7)El uso, sin estar de servicio, de los emblemas de la empresa o la\nostentación innecesaria del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8)Hacer desaparecer uniformes y sellos, tanto de la empresa como de clientes\nde la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia\ninexcusable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9)Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de\nanotaciones oficiales y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las\nformalidades debidas y cometiendo faltas que, por su gravedad o trascendencia,\nmerezcan especial correctivo. Y si tuvieran especial relevancia, tendrán la\nconsideración de muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10)La desconsideración de los superiores hacia el personal a su mando con\nabuso de su posición dominante será considerada falta grave, cuando no lo sea\nde naturaleza muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11)No comunicar a la empresa de forma fehaciente e inmediata el inicio y fin\nde un proceso de incapacidad temporal, salvo que se pruebe la imposibilidad de\nhacerlo o estar físicamente impedido para hacerlo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 52. Faltas muy graves.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1)La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses,\naunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción por\nescrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Más de seis faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en el\nperíodo de seis meses o diez en un año, aunque hayan sido sancionadas\nindependientemente, y notificadas por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de seis meses,\naun cuando hayan sido sancionadas independientemente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4)La falsedad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo tanto a\ncompañeros de trabajo como a empresa o a terceros relacionados con el servicio\ndurante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5)Hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas,\ninstalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la empresa como\nde clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o\nimprudencia inexcusable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6)Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de\nincapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades\npara prolongar aquella situación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7)La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que\nproduzca quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8)La embriaguez probada dentro de la jornada laboral. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9)La violación del secreto de correspondencia o documentos de la empresa o\nde las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de\nlos servicios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo en los\nasuntos y servicios en que, por la misión de su contenido, hayan de estar\nenterados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10)Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y\nconsideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su\ncargo o familiares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o\ninstalaciones realizara su actividad y a los empleados de estas, si los\nhubiere, además de conductas xenófobas, sexistas o racistas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11)El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomada\nposesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del\nmismo\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12)La disminución del rendimiento voluntaria y continuada en las funciones\nde su puesto de trabajo afectando la actividad normal de la empresa, siempre\nque el rendimiento pueda ser demostrable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13)Originar riñas y pendencias en sus compañeros de trabajo o con las\npersonas o los empleados para los que presten sus servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14)La comisión de actos inmorales en el lugar de trabajo o en los locales\nde la empresa, dentro de la jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15)El abuso de autoridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16)La competencia ilícita por dedicarse a desarrollar por cuenta propia\nidéntica actividad que la empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que\nestén en abierta pugna con el servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17)Entregarse a juegos y distracciones graves, todo ello durante y dentro de\nla jornada de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18)Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros,\ncualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19)La imprudencia o negligencia inexcusable en acto de servicio. Si\nimplicase riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y\npúblico, o peligro de averías para las instalaciones, así como el\nincumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos laborales, cuando\nsean causantes de accidente laboral grave o produzcan daños a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20)Estar dormido en el momento de prestación del servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21)Cuando las faltas prevenidas en el Apartado 10 del artículo anterior se\nproduzcan en dos ocasiones en el periodo de seis meses, y cuando la falta se\ncometa con abierta vejación hacia la persona trabajadora con menosprecio de su\ncondición de origen, sexo, color, raza o cualquier otra naturaleza, será\nconsiderara como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>22)Realizar cualquier tipo de negociación comercial o de industria por\ncuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, cuando\nse trate de actividad concurrente. Así mismo se considerará muy grave la\naceptación de recompensas o favores en relación con su puesto de trabajo o\nactividad de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 53. Sanciones.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>A)Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas\ntrabajadoras se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e\nintenciones, en leves, graves y muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)Por falta leve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Amonestación verbal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Amonestación escrita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Por falta grave:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Inhabilitación para el ascenso durante 1 año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)Por falta muy grave:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Suspensión de empleo y sueldo de 16 días a 2 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Inhabilitación para el ascenso durante 3 años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Procedimiento de imposición de sanciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo\ndispuesto en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la imposición de sanciones a los representantes legales de los\ntrabajadores, será obligatorio la apertura de expediente contradictorio cuando\nse trate de faltas graves o muy graves, siendo preceptiva la audiencia del\ninteresado y la de la sección sindical de la representación a la que la\npersona trabajadora pertenezca.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La comunicación a los representantes legales de los trabajadores, tanto de\napertura de los expedientes como la comunicación de la sanción, se podrá\nrealizar a través de correo electrónico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 54. Prescripción de las faltas.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las faltas cometidas por las personas trabajadoras prescribirán en los\nsiguientes plazos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Faltas leves: Prescribirán a los 10 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Faltas graves: Prescribirán a los 20 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Faltas muy graves: Prescribirán a los 60 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los días de prescripción se computarán a partir del momento en que la\nempresa tenga conocimiento de que se ha cometido la falta y, en todo caso,\ntranscurridos seis meses desde su comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La facultad de la empresa para imponer sanciones deberá ejercitarse siempre\npor escrito salvo amonestación verbal, del que deberá acusar recibo y firmar\nel enterado, el sancionado, o en su lugar, dos testigos en caso de negarse a\nello, entregando siempre copia al interesado objeto de sanción conteniéndose\nel tipo de falta cometida, la fecha y los hechos que la motivan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Obligación de no concurrencia y permanencia\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 55. Obligación de no concurrencia y permanencia.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El personal se obliga a no efectuar, por cuenta propia o de otras empresas,\nlos trabajos específicos que constituyen el objeto de la actividad de tales\nempresas, considerándose concurrencia desleal y transgresión de la buena fe\ncontractual el incumplimiento de este deber. El contenido del presente párrafo\nafectará únicamente al personal de alta Dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que la persona trabajadora haya recibido una especialización\nprofesional con cargo a la empresa de acuerdo con lo establecido en el\nartículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores, y reciba los salarios\ncorrespondientes a dicha especialización, se pacta un período mínimo de\npermanencia no inferior a un año. En caso de que se abandone la empresa antes\nde ese plazo, ésta tendrá derecho a una indemnización por daños y\nperjuicios por el importe de un año de salario, que se descontará\ndirectamente de la liquidación de haberes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO VIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Sobre las retribuciones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 56. Retribuciones.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La empresa garantiza la percepción de haberes por meses vencidos antes del\ndía 5 del mes siguiente al devengo de dichos haberes. No obstante, salvo\nacuerdo con la representación legal de los trabajadores, los complementos\nvariables se abonarán en la nómina del mes siguiente al que se haya\ndevengado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribución del personal comprendido en el ámbito de aplicación de\neste convenio colectivo estará constituida por el salario base y los\ncomplementos del mismo, los cuales se abonarán en base a la jornada normal de\ntrabajo a que se refiere el artículo 34 del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Salario base: Es la retribución correspondiente en cada uno de los grupos\nprofesionales a una actividad normal, durante la jornada fijada en este\nconvenio colectivo. El salario base se entenderá siempre referida a la jornada\nlegal establecida en este convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Complemento personal: Las cantidades de carácter personal que excedan del\nSalario Base, si las hubiere, serán encuadradas dentro de un concepto\ndenominado «Complemento personal» de modo que este concepto recoja los\ndistintos complementos de dicha naturaleza que perciban todas las personas\ntrabajadoras. A título meramente enunciativo, se incluirán en este concepto:\nAntigüedad, Mejora Voluntaria, Complemento Personal, Plus de edad etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En virtud de lo anterior, con efectos desde la entrada en vigor del IX\nConvenio Colectivo de Ilunion Outsourcing, SA, quedó suprimido cualquier\ncomplemento personal de antigüedad que vinieran percibiendo las personas\ntrabajadoras, el cual pasó a consolidarse bajo la denominación del concepto\nanterior regulado: Complemento Personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Plus puesto de trabajo y plus de calidad: Las cantidades que excedan de\nlos conceptos regulados en los apartados a) y b) anteriores, si las hubiere, y\nque tengan como finalidad retribuir circunstancias concretas relacionadas con\nel trabajo realizado, distintas de aquellas retribuidas conforme a los\napartados siguientes, serán encuadradas dentro de un concepto denominado\n«Plus Puesto de trab.» que se abona por 12 y «Plus Calidad Trabajo» que se\nabonará por 14, según corresponda en base a su naturaleza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Plus de responsable: La persona trabajadora que, además de realizar las\ntareas propias de su función, se le asigne una labor de coordinación,\ndistribuyendo el trabajo e indicando cómo realizarlo, confeccionando los\npartes oportunos y comunicando cuantas anomalías o incidentes se produzcan a\nsu superior percibirá un plus por tal concepto de un 15% del salario base, no\nabonándose en las pagas extras. Este plus se abonará mientras se realicen\ndichas funciones, desapareciendo automáticamente en el momento que dejen de\nrealizarse por desistimiento de cualquiera de las dos partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Plus aeroportuario: Los auxiliares de servicios que realicen sus funciones\nen instalaciones aeroportuarias en el marco de contratos adjudicados mediante\nconcurso público directamente por AENA o entidad pública o privada que en su\ndía la pueda sustituir, percibirán un plus mensual por tal concepto de 0,77\neuros por hora efectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, el derecho y devengo de este plus será de aplicación\nconforme a los términos establecidos y regulados en la Disposición\nTransitoria Primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, dado que este plus retribuye de forma específica las\ncircunstancias concretas relacionadas con el trabajo realizado en las\ninstalaciones aeroportuarias, el mismo compensará y absorberá cualquier\ncantidad que por dichas circunstancias se esté abonando con anterioridad bajo\nel concepto regulado en el anterior apartado c).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Cp>f)Plus de nocturnidad: Se entenderá como trabajo nocturno el realizado\nentre las 22 y las 6 horas. En ningún caso el abono por este concepto podrá\nsuponer más de la totalidad de la jornada ordinaria a realizar. Se acuerda\nabonar, a partir de la firma del presente convenio, a las personas\ntrabajadoras, por este concepto, un plus por hora efectiva trabajada en tal\ncondición 0,73 euros para el año 2024, 0,75 euros para el año 2025 y 0,77\neuros para el año 2026.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SUNDAY_trigger\">\u003Cp>g)Plus fin de semana y festivos: Se acuerda abonar a las personas\ntrabajadoras, por este concepto, a partir de la firma del presente convenio, un\nplus por hora efectiva trabajada durante los sábados, domingos y festivos de\n0,21 euros para el año 2024, 0,21 euros para el año 2025 y 0,22 euros para el\naño 2026. A efectos de cómputo será a partir de las 00.00 horas del sábado\na las 24.00 horas del domingo y en los festivos, de las 00.00 horas a las 24.00\nhoras de dichos días trabajados. No será abonable para aquellas personas\ntrabajadoras que hayan sido contratadas expresamente para trabajar esos días.\n(Ejemplo: contratos a Tiempo Parcial para fines de semana).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>h)Plus de idiomas: A las personas trabajadoras que se les exija como\nrequisito imprescindible el conocimiento y manejo fluido de idiomas extranjeros\npara desempeñar sus funciones en el puesto de trabajo y lo acrediten, se les\nabonará mientras permanezca en dicho puesto, el importe de 52 euros mensuales\npara el año 2024, 53,56 euros para el año 2025 y 55,17 euros para el año\n2026, por cada idioma requerido para la correcta realización del servicio, no\nabonable en las pagas extraordinarias. En relación a los importes regulados en\neste apartado, se respetarán los superiores percibidos por aquellas personas\ntrabajadoras con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Plus de Navidad y Año Nuevo: Las personas trabajadoras que realicen su\njornada laboral en la noche del 24 al 25 de diciembre, así como en la noche\ndel 31 al 1 de enero, percibirán una compensación económica de 73 euros o en\nsu defecto, la opción de la persona trabajadora, de un día de descanso\ncompensatorio, cuando así lo permita el servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá como trabajo realizado en Navidad o Año Nuevo cuando el turno\na realizar durante dicho periodo se inicie y finalice con anterioridad y\nposterioridad a las 00.00 horas del 25 de diciembre o 1 de enero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)De vencimiento superior al mes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)Paga de julio. Se devengará del 1 de julio al 30 de junio.\nIndependientemente de la finalización de su devengo, el pago se realizará\nconjuntamente con la nómina del mes de junio, siendo el importe de una\nmensualidad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Salario Base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Complemento personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Paga de diciembre o Navidad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se devengará del 1 de enero al 31 de diciembre. Independientemente de la\nfinalización de su devengo, el pago se realizará entre el 13 y el 15 de\ndiciembre, siendo el importe de una mensualidad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Salario Base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Complemento personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)Anticipos: La persona trabajadora tendrá derecho a percibir anticipos a\ncuenta por el trabajo ya realizado sin que pueda exceder del 90 por ciento del\nimporte de su retribución mensual del salario base más el complemento\npersonal y la parte devengada de las pagas extraordinarias. A principios de\ncada mes se establecerán 3 fechas mensuales de abono de anticipos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial o bien tengan\nreducida su jornada, percibirán todos los conceptos salariales y\nextrasalariales que le pudiesen corresponder en proporción a la jornada\npactada. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 57. Cuantía de las retribuciones.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>De acuerdo con la vigencia de este Convenio, las partes han pactado la\naplicación de las tablas retributivas anexas al presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 58. Pacto de repercusión en precios.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Ambas partes hacen constar expresamente que las condiciones económicas\npactadas en este convenio colectivo tendrán repercusión en los precios de los\nservicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IX\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Prestaciones sociales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 59. Prestaciones sociales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Dentro del mes siguiente a la firma del presente Convenio Colectivo de\nIlunion Outsourcing, SA, se creará un Comisión Mixta de Política Social e\nIgualdad (CMPSI), compuesta por 2 miembros de la parte social y 2 miembros de\nla parte empresarial, para atender aquellos casos recogidos en algunos de los\nconceptos relacionados en los siguientes apartados:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Póliza de seguro de accidentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa suscribirá una Póliza de Seguro Colectivo a favor de todos y\ncada uno las personas trabajadoras por un capital de 30.000 euros por muerte y\n40.000 euros por incapacidad total, absoluta o gran invalidez, ambas derivadas\nde accidentes sean o no laborales, excepto los producidos en competiciones\ndeportivas oficiales de vehículos de motor. Su efecto cubrirá las 24 horas\ndel día y todo el año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los capitales entrarán en vigor a partir del día de la firma del presente\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los representantes legales de los trabajadores podrán solicitar a la\nempresa una copia de la póliza antes citada, a los efectos de conocer los\nriesgos cubiertos y la cuantía de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Protección de Grado de Discapacidad: Ayuda por hijos\u002Fas, cónyuge y\nhermanos\u002Fas con discapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa abonará a las personas trabajadoras con familiares a cargo,\nsegún el grado de discapacidad que a continuación se indican, las siguientes\ncantidades como complemento a la prestación reconocida por la Seguridad\nSocial, entendiéndose como tales los así definidos en la legislación\naplicable:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Hijos menores de 18 años con una discapacidad igual o superior al 33\n        %.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>130 euros\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Hijos mayores de 18 años y con una discapacidad igual o superior al\n        65 %, que convivan con el empleado y no desempeñen actividad\n        retribuida superior al IPREM anual.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\">160 euros\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cónyuge o pareja de hecho, con una discapacidad igual o superior al\n        65 % que convivan con el empleado y no desempeñen actividad retribuida\n        superior al IPREM anual.\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cuantía acreditada de la prestación será abonada por la empresa a la\npersona trabajadora cualquiera que sea el número de días trabajados en el\nmes, si bien esta ayuda se abonará proporcionalmente al porcentaje de jornada\nde la persona trabajadora si esta fuera contratada a tiempo parcial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que vinieran percibiendo esta ayuda por un importe\nsuperior mantendrán la cuantía de la prestación respetando de esta manera\nlas condiciones en las que se le estaba concediendo siempre que persistan las\ncircunstancias que dieron lugar al nacimiento de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se solicitará a la persona trabajadora que perciba esta ayuda el\ncertificado del grado de discapacidad reconocida por el Organismo\nAdministrativo correspondiente, así como el certificado de convivencia\n(cónyuge o pareja de hecho) emitido por el ayuntamiento de la localidad de\nresidencia, el libro de familia y la vida laboral. Esta documentación se\nsolicitará una vez cada 2 años para discapacidades leves y cada 5 años para\ndiscapacidades severas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora que tenga a su cargo un hijo\u002Fa, cónyuge o un\nhermano\u002Fa que no desempeñen actividad retribuida, con un Grado de Discapacidad\ndel 65% o superior, tendrá derecho preferente a la elección de turnos de\ntrabajo, de lunes a viernes, así como a la adaptación de la jornada de\ntrabajo para poder conciliar la vida laboral con la familiar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Natalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A todo el personal afectado por el presente convenio colectivo, le será\nconcedida una ayuda económica de 135 euros, por el nacimiento o adopción de\ncada hijo\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para percibir esta ayuda será preciso justificarlo mediante la\npresentación del Libro de Familia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D)Nupcialidad\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A todo el personal afectado por el presente convenio colectivo, le será\nconcedida una ayuda económica de 160,22 euros cuando contraiga matrimonio o\npareja de hecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para percibir esta ayuda será preciso justificarlo mediante la\npresentación del Libro de Familia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E)Fondo de Asistencia Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa aplicará el catálogo de ayudas sociales con igual contenido, en\ncuanto al objeto y fin de cada ayuda establecida, que el previsto en el\ncatálogo de ayudas sociales establecido en los centros especiales de empleo\nque la unidad de negocio Ilunion Facility Services aplica en estos, rigiendo su\nasignación estructura y asignación presupuestaría a la política de empresa\nestablecida en ellos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa destinará anualmente un porcentaje de la dotación\npresupuestaria de la compañía para la concesión de ayudas de carácter\nsocial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las solicitudes se tramitarán a través de los Comités de Empresa o\nDelegados de Personal que remitirán las mismas al Comité Intercentro, quien\nlas trasladará a la empresa según el procedimiento fijado por esta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de la vigencia acordada en el presente convenio colectivo, la\npresente disposición y sus efectos entrará en vigor tras a partir de la firma\ndel presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 60. Compensación en los supuestos de incapacidad temporal.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Cp>a)La compensación en los supuestos de incapacidad temporal en caso de\naccidente laboral será del 100% de base de cotización desde el primer día de\nla baja.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Cp>b)Incapacidad temporal en caso de enfermedad o accidente no laboral: Se\nestará a lo legislado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknessmaxdays\">\u003Cp>La empresa complementará la prestación reglamentaria en el supuesto de\nhospitalización, intervención quirúrgica; se cobrará el 100% de la base de\ncotización, desde la fecha de hospitalización, durante 60 días máximo,\naunque parte de dichos días se esté hospitalizado y otra no, y en el período\nde recuperación o postoperatorio, pero siempre de baja.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La empresa podrá verificar el estado de enfermedad o accidente de la\npersona trabajadora alegado para justificar la inasistencia al trabajo,\nmediante reconocimiento a cargo del personal médico propio o contratado. La\nnegativa de la persona trabajadora a someterse al mismo determinará la\nsuspensión de los derechos económicos derivados de la situación de I.T\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO X\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Registro de jornada, protección de datos y desconexión digital\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 61. Registro de la jornada de trabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>a)Ámbito de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente acuerdo será de aplicación entre la empresa y las personas\ntrabajadoras incluidas en su ámbito personal y funcional con la finalidad de\ndar cumplimiento a lo establecido en el apartado 9 del artículo 34 del\nEstatuto de los Trabajadores, las empresas garantizarán, previa consulta a la\nRepresentación Legal de los Trabajadores, el registro diario de jornada de\ntodo el personal vinculado a las mismas mediante una relación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Garantía y neutralidad del sistema de Registro diario de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La implantación de un sistema de registro diario de jornada no supone\nalteración ni en la jornada ni en los descansos, pausas y otras interrupciones\nde trabajo de la plantilla, que seguirá rigiéndose por las normas legales y\nconvencionales aplicables, así como por los pactos colectivos o contractuales\nque afecten a cada persona trabajadora y por lo establecido en el calendario\nlaboral anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El registro ha de ser objetivo, fiable y accesible, además de plenamente\ncompatible con las políticas internas orientadas a facilitar la conciliación\nde la vida personal, laboral y familiar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Modelos de Registro diario de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Teniendo en cuenta las particularidades propias de la actividad de la\nempresa, los sistemas a implantar distinguirán entre el personal operativo y\nel personal de estructura.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las aplicaciones y sistemas de registro de jornada deberán resultar\naccesibles para las personas usuarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal operativo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El sistema a implantar para el personal Operativo, se basa en la actual\nregulación del artículo 34 del convenio colectivo, que se materializa en los\ncuadrantes de trabajo mensuales, y que establece una reglas que, conectadas con\nla capacidad de la Representación Legal de los Trabajadores para el control\ndel cumplimiento de las reglas sobre jornada de trabajo, tiempos de descanso,\netc., garantizan la existencia de un sistema que refleja, de forma precisa y de\nfácil interpretación, para la persona trabajadora, sus representantes legales\ny la Inspección de Trabajo, aquellos datos que la norma exige que sean de\ncomún conocimiento, básicamente la hora de inicio de la prestación, la de\nfinalización y los posibles descansos intermedios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El sistema de archivo y puesta a disposición de los mismos deberá\ncontemplar los elementos de seguridad necesarios para garantizar la\nobjetividad, fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad del registro y garantizar\nla imposibilidad de manipulación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal de estructura:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los sistemas a implantar para el personal de estructura serán\npreferentemente telemáticos y, en todos los casos, deberán contemplar los\nelementos de seguridad necesarios para garantizar la objetividad, fiabilidad,\ntrazabilidad y accesibilidad del registro y garantizar la imposibilidad de\nmanipulación. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto excepcional de que la persona trabajadora no dispusiera de\nninguna aplicación tecnológica o dispositivo puesto a su disposición por la\nempresa, el registro se podrá llevar a cabo en papel, de forma manual,\nmediante una hoja que la persona deberá cumplimentar cada día. En esta hoja\nse deberán incorporar al menos, los siguientes datos: La hora concreta de\ninicio de la jornada de trabajo, la hora de finalización de la misma, el\nnúmero de horas de trabajo efectivo, descontadas las pausas que no tengan esta\nconsideración, y su firma. En ningún caso está permitido que se registre y\nfirme la hora de entrada y salida a la vez, o que se acumulen los registros\npara su relleno y firma en fechas posteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Datos de carácter personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Teniendo en cuenta la necesidad de incorporación de datos de carácter\npersonal a los sistemas de registro de jornada, el tratamiento de los mismos\ndeberá respetar en todo momento las normas legales de protección de datos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Principios fundamentales sobre el sistema de Registro diario de\njornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las personas trabajadoras, incluidas en el ámbito de aplicación,\ndeberán cumplimentar el modelo de registro diario implantado en la empresa,\nbajo el principio de buena fe contractual y de acuerdo con la legalidad\nvigente, teniendo carácter de deber laboral para toda la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Datos objeto de registro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Hora de inicio de la jornada: Se deberá registrar la hora concreta en que\nla persona trabajadora comience su jornada laboral, encontrándose en su puesto\nde trabajo o, a disposición de la empresa, cuando por sus funciones o\nresponsabilidades la persona trabajadora esté autorizada por la empresa para\niniciar su prestación de servicios desde otra ubicación física.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salvo autorización expresa, la hora de inicio computará, a efectos de\nhoras efectivas, siempre que la misma se encuentre dentro del rango de jornada\ny horarios que corresponde a la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Hora de finalización de la jornada: Se deberá registrar la hora concreta\nen que ésta finalice encontrándose en su puesto de trabajo o, a disposición\nde la empresa, cuando por sus funciones o responsabilidades la persona\ntrabajadora esté autorizada por la empresa para finalizar su prestación de\nservicios desde otra ubicación física.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tiempo efectivo de trabajo: Se considera tiempo efectivo de trabajo el\ncomprendido entre la hora de inicio de la jornada y la hora de finalización de\nla jornada, descontadas las pausas que no se consideren tiempo efectivo de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona trabajadora deba realizar desplazamientos fuera de su\nlocalidad o centro de trabajo habitual y durante toda la jornada por razón de\nsu actividad laboral, se considerarán cumplidas las horas de trabajo efectivas\nhabituales, registrándose como incidencia el «viaje o salida de trabajo».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Accesibilidad a la información registrada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por parte de la persona trabajadora: Cualquier trabajador o trabajadora\npodrá acceder en cualquier momento y de forma exclusiva, a su registro diario\nde jornada para consultar sus propios datos, tal y como figuren en el Registro\ndiario de Jornada\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Representación Legal de los Trabajadores tendrá a su disposición los\nregistros correspondientes de cada persona trabajadora, incluyendo la\ntotalización de las horas de trabajo de conformidad con lo establecido\nlegalmente. Los representantes legales de los trabajadores deberán guardar la\noportuna reserva y proteger los datos consultados de acuerdo con la normativa\nvigente de protección de datos personales, así como con lo establecido en el\nartículo 64 y 65.2 del Estatuto de los Trabajadores. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Plazo de implantación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El sistema de registro de jornada regulado en el presente acuerdo deberá\nencontrarse en funcionamiento en el plazo máximo de 3 meses tras la\npublicación en el «Boletín Oficial del Estado» del presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Comisión Paritaria de seguimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria del convenio colectivo, será la encargada de\nreunirse para el análisis e interpretación sobre cualquiera de sus\ncontenidos, situaciones no resueltas o cualquier otra situación que se pueda\nproducir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 62. Protección de datos personales y garantía de los derechos\ndigitales en el ámbito laboral.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.No estando autorizado el uso de los medios digitales facilitados a las\npersonas trabajadoras, la empresa podrá acceder a los contenidos derivados del\nuso de los mismos a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las\nobligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos\ndispositivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. La empresa podrá tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de\ncámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de las\npersonas trabajadoras en virtud del artículo 20.3 del Estatuto de los\nTrabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y\ncon los límites inherentes al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de\nsonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento\nde las personas trabajadoras, tales como vestuarios, aseos, comedores y\nanálogos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados\nanteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá\núnicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las\ninstalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en\nel centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el\nde intervención mínima y las garantías previstas en los apartados\nanteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La empresa podrá tratar los datos obtenidos a través de sistemas de\ngeolocalización para el ejercicio de las funciones de control de las personas\ntrabajadoras en virtud del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores,\nsiempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los\nlímites inherentes al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con carácter previo, la empresa habrá de informar de forma expresa, clara\ne inequívoca a las personas trabajadoras y, en su caso, a sus representantes\nlegales, acerca de la existencia y características de estos dispositivos.\nIgualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de\nacceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 63. Desconexión digital.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Con el objetivo de establecer diferentes medidas de naturaleza diversa\ndirigidas a garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión\ndigital de las personas trabajadoras, se regulan las siguientes condiciones que\ntendrán el carácter de mínimas, a excepción de las indicadas en el punto\n3:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender\ndispositivos digitales puestos a disposición por las empresas para la\nprestación laboral, fuera de su jornada de trabajo y durante el tiempo\ndestinado a permisos, licencias, vacaciones, excedencias o reducciones de\njornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En cualquier caso, con carácter general, no se realizarán, salvo que se\ndé alguna situación de urgencia, llamadas telefónicas, envío de correos\nelectrónicos o de mensajería de cualquier tipo mediante las herramientas de\ntrabajo puestas a disposición por parte de la empresa más allá del horario\nde trabajo de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se considerarán\nbuenas prácticas en relación con las personas trabajadoras incluidas en los\nGrupos Profesionales 1, 2, 3 y 4:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Procurar que las comunicaciones se envíen exclusivamente a las personas\nimplicadas y con el contenido imprescindible, simplificando la información.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Promover la utilización de la configuración de la opción de envío\nretardado en los correos electrónicos que se remitan a las personas\ntrabajadoras fuera de su jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia,\nindicando las fechas en las que no se estará disponible, y designando el\ncorreo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las\ntareas durante tal ausencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Limitar las convocatorias de formación, reuniones, videoconferencias,\npresentaciones, información, etc., fuera de la jornada de trabajo de cada\npersona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se incorporará la utilización de videoconferencias y audio conferencias\nque permitan la realización de tales reuniones dentro de la jornada laboral y\neliminen los desplazamientos innecesarios, siempre que esto sea posible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Si dichas reuniones se han de llevar a cabo fuera de la jornada de la\npersona trabajadora la asistencia será voluntaria y será considerada tiempo\nefectivo de trabajo. Esta medida será de especial cumplimiento para todas las\npersonas con reducción de jornada por cuidado de familiares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las reuniones incluirán en sus convocatorias la hora de inicio y\nfinalización, así como la documentación relevante que vaya a ser tratada con\nel fin de que se puedan visualizar y analizar previamente los temas a tratar y\nlas reuniones no se dilaten más de lo establecido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Corresponde a quienes tengan la responsabilidad sobre un equipo de\ntrabajo, fomentar y educar mediante la práctica responsable de las\ntecnologías, con el propósito de dar cumplimiento al derecho a la\ndesconexión digital. El ejercicio del derecho a desconexión digital en los\ntérminos establecidos en este artículo no repercutirá negativamente en el\ndesarrollo profesional de las personas trabajadoras ni influirá de manera\nnegativa en los procesos de evaluación de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Las personas trabajadoras afectadas por este convenio colectivo tienen la\nobligación de cumplir con todos sus cometidos laborales, de acuerdo con lo\nprevisto en sus contratos de trabajo, en la normativa vigente de aplicación y\nen la buena fe contractual. La empresa no podrá aplicar el régimen\ndisciplinario como consecuencia del ejercicio por parte de aquellas de su\nderecho a desconexión digital.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Como complemento de estas medidas, la empresa, con informe preceptivo de\nla representación legal de los trabajadores, podrá establecer protocolos de\nactuación que amplíen, desarrollen y mejoren lo aquí estipulado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La empresa podrá adoptar las medidas que estimen más oportunas de\nvigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora\nde sus obligaciones laborales, guardando en su adopción y aplicación la\nconsideración a los derechos de las personas trabajadoras. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO XI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Ch2>Formación\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 64. Acuerdo Nacional de Formación Continua en Ilunion\nOutsourcing, SA.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Preámbulo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la actualidad, la formación continua y el reciclaje profesional\nconstituyen una necesidad imprescindible en orden a afrontar los requerimientos\nde eficacia y nuevas exigencias del mercado laboral, cumpliendo una función de\nadaptación permanente de mejora de las competencias y cualificaciones, para\nfortalecer la situación de competitividad y productividad de las empresas,\nasí como las aspiraciones de promoción profesional y desarrollo personal de\nlas personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por tanto, las partes firmantes entienden que la capacidad formativa actual\nexige un marco de negociación conjunto, en el que tanto la parte social como\nla empresarial participen activamente en los procesos para la configuración\ndel plan de formación, estudio de necesidades, diseño de acciones formativas,\nestablecimiento de criterios, gestión, seguimiento y evaluación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Apartado I. Ámbito Territorial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente Acuerdo será de aplicación a todo el territorio nacional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Apartado II. Ámbito Personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quedarán sujetos al presente Acuerdo, todas las personas trabajadoras de\nIlunion Outsourcing, SA, excepto el personal de alta Dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Apartado III. Ámbito Temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente Acuerdo entrará en vigor el 1 de enero de 2024 y finalizará el\n31 de diciembre de 2026. No obstante, lo anterior, antes de su expiración, las\npartes de común acuerdo podrán estimar la prórroga del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Apartado IV. Comisión Paritaria Nacional de Formación Continua en Ilunion\nOutsourcing, SA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al amparo del presente Acuerdo, ambas partes constituyen la Comisión\nParitaria Nacional de Formación Continua en Ilunion Outsourcing, SA (en\nadelante CPNF).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha Comisión estará formada por 2 miembros por la parte social,\ndesignados por el Comité Intercentro y 2 miembros por la parte empresarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Comisión tendrá las competencias que se desarrollen en el presente\nAcuerdo, y se dotará para su funcionamiento de un Reglamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Apartado V. Objeto del Acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente acuerdo, a través de la CPNF, tiene como objeto estudiar,\nanalizar, promover, desarrollar y evaluar cuantas acciones formativas\nconsideren necesarias realizar para alcanzar los niveles óptimos de formación\npersonal y profesional para el desarrollo de las competencias en cada uno de\nlos puestos de trabajo y mejorar así, la competitividad de la empresa. Son\nobjeto del presente acuerdo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Los planes de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Los permisos individuales de formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Los contratos de formación. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Apartado VI. Requisitos de los Planes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos los planes de formación deberán reunir los siguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Diagnóstico de necesidades formativas y sistemas de detección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Denominación, objetivos generales, específicos y contenidos de las\nacciones formativas a desarrollar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Colectivo destinatario por delegaciones y\u002Fo subdelegaciones, Grupos\nProfesionales y número de participantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Modalidad de gestión de las acciones formativas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Calendario de ejecución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Medios pedagógicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Criterio de selección de los participantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Lugar de impartición de las acciones formativas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Crédito de formación disponible de la cuota anual bonificable y partida\neconómica destinada para formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)Coste estimado de las acciones formativas desglosado por tipo de acciones\nformativas y colectivos, y por participante, y coste total del plan de\nformación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio\nprecedente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Apartado VII. Permisos Individuales de Formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos previstos en sistema de formación para el empleo, las\nOrganizaciones firmantes de dicho Acuerdo establecerán un régimen de Permisos\nIndividuales de Formación en los siguientes términos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l)Ámbito Objetivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las acciones formativas para las cuales pueden solicitarse Permiso de\nFormación deberán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)No estar incluidas en las acciones formativas impartidas por la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualificaciones\ntécnico profesionales de la persona trabajadora y\u002Fo a su formación\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Estar reconocida por una acreditación oficial, titulación oficial,\ntítulos de formación profesional y certificados de profesionalidad;\nacreditación de competencias para el ejercicio de una ocupación u oficio o\nreconocimiento de la experiencia profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no\nse correspondan con la formación presencial. No obstante, se admitirá la\nparte presencial de las realizadas mediante la modalidad a distancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II)Ámbito Subjetivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que deseen acceder a estas ayudas deberán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Tener una antigüedad de al menos 1 año en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Presentar por escrito ante la Dirección de la empresa la correspondiente\nsolicitud de permiso, con una antelación mínima de 2 meses, al inicio del\ndisfrute de éste. En dicha solicitud se hará constar el objetivo formativo\nque se persigue, calendario de ejecución (horario lectivo, periodos de\ninterrupción, duración y lugar de impartición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III)Resolución de Solicitudes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CNPF deberá resolver en el plazo de 30 días, a partir de la recepción\nde la solicitud que se le presente, con arreglo a lo estipulado en este\nartículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A fin de valorar tal solicitud, se podrán tener en cuenta necesidades\nproductivas y organizativas de la empresa, así como que el disfrute de los\npermisos no afecte significativamente la realización del trabajo en la\nmisma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrán prioridad para disfrutar del permiso de formación aquellas\npersonas trabajadoras que cumpliendo los requisitos establecidos anteriormente\nno hayan participado en una acción formativa de las contempladas en este\nartículo en un plazo anterior de 12 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de denegación de la solicitud por parte de la CNPF, aquélla habrá\nde ser motivada y se comunicará a la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa informará al Comité Intercentro de las solicitudes recibidas y\nde su respuesta a las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El plan de formación de empresa establecerá prioridades a efectos del\ndisfrute de los permisos de formación, en los supuestos de concurrencia de\nsolicitudes de tales permisos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV)Autorizado el permiso de formación por la empresa, la persona\ntrabajadora dirigirá su solicitud de financiación a la CPNF para su propuesta\nde resolución y financiación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si se denegara, la persona trabajadora podrá utilizar el permiso de\nformación sin remuneración, suspendiendo su contrato por el tiempo\nequivalente al del citado permiso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V)La persona trabajadora que haya disfrutado de un permiso de formación\ndeberá acreditar el grado de aprovechamiento obtenido a la finalización del\nmismo, mediante la correspondiente certificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La utilización del permiso de formación para fines distintos a los\nseñalados se considerará como infracción al deber laboral de buena fe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VI)El permiso retribuido de formación tendrá una duración máxima de 200\nhoras de jornada, en función de las características de la acción formativa a\nrealizar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VII)La persona trabajadora que disfrute de un permiso retribuido de\nformación, con arreglo a lo previsto en este artículo, percibirá durante el\nmismo una cantidad igual a la de su salario, así como las cotizaciones\ndevengadas a la Seguridad Social durante el período correspondiente. El\nsalario estará constituido por el salario base, el complemento personal y\ncomplementos fijos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Apartado VIII. Competencias de la Comisión Paritaria Nacional de Formación\nContinua en Ilunion Outsourcing, SA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CNPF participará activamente en todas las actividades formativas\nrealizadas por Ilunion Outsourcing, SA, colaborando tanto en la detección de\nnecesidades, como en la selección y elaboración de las diferentes acciones\nformativas como en la posterior ejecución, seguimiento y evaluación de las\nmismas, en concreto tendrá las siguientes competencias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Participará en el diagnóstico de necesidades y en la selección de las\nacciones formativas, además de en su contenido, duración, metodología de\nimpartición, etc.; propondrá todas aquellas medidas complementarias a la\nformación que considere sirvan para mejorar la formación en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Realizar el seguimiento del plan de formación y evaluar sus\nresultados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Analizar y proponer la concesión de los permisos individuales de\nformación que se presenten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Establecer las prioridades de formación y los colectivos que han de\nparticipar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Acordar sistemas de validación y reconocimiento de la formación\nrecibida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Resolverá las discrepancias que puedan surgir entre el Comité\nIntercentro y la Dirección de la empresa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Aprobará su Reglamento de Funcionamiento que deberá adecuarse a lo\ndispuesto en el presente acuerdo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Una vez aprobada la financiación de las diferentes actividades formativas\nla CPNF, será previamente consultada con relación a los participantes,\ncalendarios de ejecución y lugares de impartición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Para la realización de las competencias propuestas la CPNF será\nconocedora del crédito anual disponible para la bonificación en las\ncotizaciones de la Seguridad Social, así como del presupuesto destinado por la\nempresa a formación. Además, de cualquier otra subvención pública destinada\na formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Apartado IX. Financiación de la CPNF\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los gastos ocasionados por el funcionamiento de la CPNF correrán a cargo de\nla parte empresarial, y su cuantía se fijará en el Reglamento de\nFuncionamiento de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Apartado X.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lo no previsto en el presente acuerdo se aplicará lo establecido en el\nReal Decreto 694\u002F2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30\u002F2015,\nde 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional\npara el Empleo en el ámbito laboral, y las normas que lo desarrollan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En consecuencia, se acuerda el siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Reglamento de funcionamiento de la Comisión Paritaria Nacional de\nFormación de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ilunion Outsourcing, SA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo I. Competencia Funcional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria Nacional de Formación de Ilunion Outsourcing, SA,\nejercerá las competencias y funciones que le otorgue el Acuerdo Nacional de\nFormación Continua en Ilunion Outsourcing, SA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo II. Composición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNF, estará compuesta por 4 miembros, 2 por la parte social y 2 por la\nparte empresarial, pudiendo asistir a las reuniones con voz, pero sin voto\ntantos asesores como las partes consideren oportunos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los miembros de la comisión solamente podrán ser cambiados, o cubiertas\nlas bajas que se pudieran producir, por los órganos que los eligieron.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo III. De los cargos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria Nacional de Formación de Ilunion Outsourcing, SA,\nelegirá de entre sus miembros un Presidente y un Secretario\u002Fa, que no podrán\ncoincidir nunca en la misma representación. Los cargos se elegirán por un\nperíodo de un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo IV. Funciones del Presidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La representación de la CPNF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La presidencia de las reuniones de la CPNF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Firmar actas y certificaciones de los acuerdos de la CPNF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Cualquier otra que como presidente le enmiende la CPNF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo V. Funciones del Secretario\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Convocar las reuniones de la CPNF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Preparar las reuniones de la CPNF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Suscribir las actas de cada una de las reuniones con el visto bueno\ndel \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Llevar el archivo y depósito de toda la documentación que se genere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Cualquier otra que le encomiende la CPNF.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos los miembros de la CPNF tendrán acceso a toda la documentación\nrelacionada con los planes de formación, PIF y contratos formativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo VI. Toma de Decisiones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las decisiones en el seno de la CPNF se tomarán por unanimidad de las\nrepresentaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las decisiones en cada una de las representaciones se adoptarán por\nmayoría de sus miembros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo VII. De las reuniones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La CPNF se reunirá con carácter semestral, y de forma extraordinaria\ncuando lo solicite cualquiera de las partes o el Comité Intercentro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Queda facultada la CPNF para desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias\ny conducentes a la aplicación, tanto del citado acuerdo como del Acuerdo\nNacional sobre Formación Continua.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formación de las personas trabajadoras se podrá realizar dentro o fuera\nde la jornada laboral. Cuando se efectúe formación exigida por la empresa, o\npor disposición legal fuera de la jornada laboral, se abonarán a la persona\ntrabajadora las horas empleadas en ella, a precio de hora extraordinaria del\nGrupo Profesional a que pertenezca.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003Ch2>CAPITULO XII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>El principio de igualdad y no discriminación\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 65. Igualdad y no discriminación\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa está obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades\nen el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas\na evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres,\nmedidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes\nlegales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cp>El plan de igualdad constituirá un conjunto ordenado de medidas, que se\nadoptarán después de realizar un diagnóstico de situación, tendente a\nalcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y\nhombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. El plan de igualdad\nfijará los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y\nprácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de\nsistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Para\nla consecución de los objetivos fijados el plan de igualdad contemplará,\nentre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional,\npromoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para\nfavorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación\nlaboral, personal y familiar, la violencia de género, sensibilización y\ncomunicación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. El\nplan de igualdad incluirá la totalidad de la empresa, pudiendo establecerse\nacciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Para la negociación, seguimiento y evaluación del plan de igualdad se\nconstituirá una comisión paritaria de igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El plan de igualdad contendrá un conjunto ordenado de medidas evaluables\ndirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad\nefectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un\ndiagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las\npersonas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.Proceso de selección y contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Clasificación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.Formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d.Promoción profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e.Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y\nhombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f.Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g.Infrarrepresentación femenina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h.Retribuciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i.Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente deberá realizarse un análisis cualitativo de los criterios y\ncanales de información y\u002Fo comunicación utilizados en los procesos de\nselección, formación y promoción, los métodos utilizados para la\ndescripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y\ncontenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para\nparticipar en procesos de selección, formación y promoción, la página web,\nportal del empleado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión\nNegociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la Dirección de la empresa\nfacilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en\nrelación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del\nRegistro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa está obligada a inscribir su plan de igualdad en el Registro de\nPlanes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y\nacuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo\ndel Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades\nLaborales de las Comunidades Autónomas (en los términos previstos en el Real\nDecreto 901\u002F2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de\nigualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo,\nsobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entendiendo que la igualdad es materia de negociación colectiva, en base a\nlo establecido en el artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores, el Plan\nde Igualdad tendrá la misma fuerza vinculante que el convenio colectivo,\ndebiendo negociarse en el plazo máximo de 3 meses desde la firma del presente\nconvenio, y debiendo ser registrado y publicado en un plazo no superior a 15\ndías desde la firma del plan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 66. Protocolo de actuación en casos de denuncia por acoso moral,\nsexual o por razón de sexo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Principios fundamentales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conscientes de la necesidad de proteger los derechos fundamentales de la\npersona y, especialmente, su dignidad en el ámbito laboral, Ilunion\nOutsourcing, SA, en un rotundo compromiso con la normativa nacional y\ncomunitaria, reconoce la necesidad de prevenir conductas de acoso en el\ntrabajo, imposibilitando su aparición y, en su caso, erradicando todos\naquellos comportamientos y factores organizativos que pongan de manifiesto\nconductas de acoso en el ámbito laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de Ilunion Outsourcing, SA, dentro de sus Políticas de\nRecursos Humanos tiene como objetivo garantizar con todas las medidas a su\nalcance un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad sexual de la\npersona como derecho fundamental.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las situaciones de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo\nrepercuten en la salud de las personas trabajadoras generando riesgos\npsicosociales que perjudican el estado de bienestar físico, psíquico y social\nde la persona, suponiendo añadidamente graves repercusiones para la\norganización, ya que una persona trabajadora que sufre cualquier tipo de acoso\nen el trabajo perderá el verdadero valor añadido a su actividad laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como cumplimiento de la Directiva Europea 2000\u002F78\u002FCE sobre igualdad de trato\nen el empleo y la ocupación se ha visto modificada la legislación laboral\npara impedir la discriminación en el trabajo, incluyendo el acoso moral\n(«mobbing») y la no discriminación por orientación sexual. Asimismo, Ley\nOrgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y\nhombres(LOIEMH) vino a transponer a nuestro ordenamiento jurídico lo relativo\na los conceptos de acoso sexual y acoso por razón de sexo establecidos por la\nDirectiva 2002\u002F73\u002FCEE, de reforma de la Directiva 76\u002F207\u002FCEE, relativa a la\naplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo\nque se refiere al acceso al empleo, a la formación y promoción profesionales\ny a las condiciones de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Estatuto de los Trabajadores contiene, a partir de la promulgación de la\nLOIEMH en marzo de 2007, una referencia explícita a ambos tipos de acoso.\nSegún el nuevo artículo 4.2 e) del ET, las personas trabajadoras tienen\nderecho «al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su\ndignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen\nracial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación\nsexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por otra parte, el artículo 54.2 g) del ET incluye, entre las causas de\ndespido disciplinario, «el acoso por razón de origen racial o étnico,\nreligión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso\nsexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la\nempresa.»\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No podemos olvidar que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de\nsexo se consideran en todo caso discriminatorios (art. 7.3 LOIEMH), y que el\nderecho a la igualdad es uno de los derechos fundamentales que recoge nuestra\nConstitución (art. 14 CE), en congruencia con la numerosa legislación\ninternacional al respecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También es necesario recordar que la Directiva Europea 2006\u002F54\u002FCE establece\nla implementación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de\ntrato entre hombres y mujeres en el ámbito de empleo y ocupación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además, la LOIEMH establece expresamente que las empresas deberán promover\ncondiciones de trabajo que eviten el acoso por razón de sexo y arbitrar\nprocedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las\ndenuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del\nmismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse\ncon los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y\ndifusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas\ninformativas o acciones de formación (art. 48.1 LOIEMH).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente protocolo tiene como objeto el establecimiento de compromisos\npor parte de Ilunion Outsourcing, SA, en orden a la información, prevención,\nmediación y supresión de conductas en materia de acoso en el trabajo, así\ncomo el establecimiento de un procedimiento interno, sumario y rodeado de las\ngarantías de confidencialidad que la materia exige, con el fin de canalizar\nlas quejas que puedan producirse y propiciar su solución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Consciente que la mejorara de las condiciones de trabajo repercute tanto en\nla productividad como en el clima laboral, y considerando que las conductas\nconstitutivas de acoso no perjudican únicamente a las personas trabajadoras\ndirectamente afectadas, sino que repercuten igualmente en su entorno más\ninmediato y en el conjunto de la empresa, la empresa se compromete a prevenir\nlos comportamientos constitutivos de acoso y afrontar las quejas que puedan\nproducirse, de acuerdo a los siguientes principios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Toda persona tiene derecho a recibir un trato correcto, cortés,\nrespetuoso y digno, y a que se respete su intimidad y su integridad física y\nmoral, no pudiendo estar sometida bajo ninguna circunstancia, ya sea por\nnacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o\ncircunstancia personal o social, incluida su condición laboral, a tratos\ndegradantes, humillantes y ofensivos. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las personas trabajadoras de Ilunion Outsourcing tienen derecho a una\nprotección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, al que se\nasocia un correlativo deber de protección mediante la prevención de los\nriesgos derivados de su trabajo, incluidos los derivados de conductas de\nacoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La empresa velará por el mantenimiento de un entorno laboral exento de\nriesgos y se compromete a adoptar las medidas necesarias, tanto organizativas\ncomo de formación e información, para prevenir la aparición de conductas de\nacoso en relación con el personal que presta sus servicios con relación de\ncontinuidad en la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Con objeto de hacer posible la actuación ante cualquier tipo de conducta\nque pueda ser calificada como acoso, la empresa se compromete a establecer un\nprocedimiento de solución de conflictos en materia de acoso, de libre acceso,\nen el que se salvaguardarán los derechos de los afectados en el necesario\ncontexto de prudencia y confidencialidad, de forma que se establecerá una\nactuación mediadora que será dilucidada de forma sumaria por los cauces\nprevistos en el presente Protocolo. Dicho procedimiento no sustituirá, ni\ninterrumpirá, ni ampliará los plazos en las acciones administrativas o\njudiciales que pudieran corresponder en orden a la normativa vigente; de forma\nque se suspenderán las actuaciones del procedimiento recogido en el presente\nprotocolo en el mismo momento en que se tenga noticia de la apertura de\nprocedimientos administrativos disciplinarios, demandas o querellas ante la\njurisdicción competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las personas trabajadoras que se consideren objeto de conductas de acoso\ntienen derecho, sin perjuicio de las acciones administrativas y judiciales que\nles correspondan, a plantear una queja que sea estudiada informalmente o a\ntravés del procedimiento previsto al efecto de la Comisión de Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La empresa reconoce la importancia de desarrollar acciones formativas e\ninformativas que ayuden a prevenir conductas de acoso y permitan garantizar un\nentorno de trabajo saludable, libre de este tipo de conductas. Una vez definido\nel procedimiento a seguir en estos casos, la Comisión de Igualdad informará y\nofrecerá asesoramiento en esta materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.¿Qué entendemos por acoso moral, sexual o por razón de sexo?\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Acoso laboral o acoso moral en el trabajo («mobbing»).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>«Comportamiento negativo entre compañeros\u002Fas o entre superiores o\ninferiores jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto de acoso y\nataque sistemático durante mucho tiempo de manera directa o indirecta, de\nparte de una o varias personas con el objeto y\u002Fo efecto de hacerle el vacío»\n(U.E. 14\u002F05\u002F2001).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se trata, en definitiva, de la acción de hostigamiento hacia una persona\ntrabajadora con la finalidad de producir miedo, terror, desprecio o desánimo;\nes una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y\nhostiles en el ámbito laboral por parte de otro u otros compañeros,\nsuperiores o subalternos. Violencia que se produce de forma sistemática y\nrecurrente durante un tiempo prolongado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Tipos de acoso moral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1Acoso vertical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1.1Descendente: Presión ejercida por un superior\u002Fa sobre uno o varios\nsubordinados\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1.2Ascendente: Presión ejercida por un persona trabajadora o grupo de\npersonas trabajadoras sobre un superior jerárquico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2Acoso horizontal: Presión ejercida por una persona trabajadora o grupo\nde personas trabajadoras sobre un compañero\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Conductas relacionadas con el acoso moral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actitudes que intentan impedir que la persona trabajadora se exprese:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.No permitir a la persona trabajadora que se exprese.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Criticar la vida privada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Hacer llamadas telefónicas reiteradas para cualquier asunto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Amenazar verbalmente o por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.No hablarle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Asignar un puesto de trabajo que le aleje y le aísle de sus\ncompañeros\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Impedirle las relaciones personales con sus compañeros\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Descrédito de la persona trabajadora frente a sus compañeros\u002Fas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Murmurar y calumniarle o lanzar rumores sobre la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Ridiculizar o reírse de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Burlarse de su vida privada, sexo o religión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Dirigirse a la persona trabajadora con gritos o tono intimidatorio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desacreditar el trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.No confiarle tarea y\u002Fo acusarle de no realizar su trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Privar de ocupación y vigilar que no pueda encontrar alguna\nocupación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Exigir tareas innecesarias, absurdas o inútiles\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Dar tareas muy inferiores a sus competencias, apartando a la persona\ntrabajadora de sus funciones de responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Ocasionar desperfectos en sus bienes, trabajo, taquilla, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Insistir continuamente en que hace su trabajo mal o no lo hace.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7. Privar la persona trabajadora de información básica para el desempeño\nadecuado de sus tareas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Algunos de estos comportamientos no son muy significativos, sino que es su\nrepetición y su intencionalidad de hacer daño a una persona lo que constituye\nel mobbing o acoso moral. En general son comportamientos verbales o\nconductuales encaminados a desestabilizar psíquicamente a la persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>«Es la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no\nverbal o físico, no deseado, de índole sexual con el propósito o el efecto\nde atentar contra la persona, en particular cuando se crea un entorno\nintimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo» (Directiva\n2002\u002F73\u002FCE).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son conductas de contenido sexual aquéllas que tengan como propósito o\ncomo resultado atentar contra la dignidad de una persona, sin necesidad de que\nhaya intención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Tipos de acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Chantaje sexual: Se fuerza a una persona a elegir entre someterse a los\nrequerimientos sexuales o perder o ser perjudicados ciertos beneficios o\ncondiciones de trabajo. Se trata de un abuso de autoridad, de tal modo que se\nproduce una situación en la que la negativa de una persona a una conducta de\nnaturaleza sexual se utiliza explícita o implícitamente como base para una\ndecisión que afecta al acceso de la persona a la formación profesional, al\nempleo continuado, a la promoción, al salario o cualquier otra decisión sobre\nel empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Acoso sexual ambiental: Cuando existe una conducta que crea un ambiente de\ntrabajo humillante, hostil, intimidatorio o amenazador para el acosado\u002Fa (por\nejemplo: piropos, comentarios obscenos, comentarios relativos a la vida\níntima, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Basta una única conducta para que se dé el acoso sexual. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Acoso por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con\nel propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno\nintimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.2 LOIEMH).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pueden ser actos de proyección general dirigidos a desvalorizar a uno de\nlos géneros (por ejemplo, bromas o comentarios ofensivos sobre la capacidad\nintelectual de las mujeres o de los hombres). También puede presentarse de\nforma individual, como, por ejemplo, la creación de un ambiento hostil contra\nel único hombre o mujer del centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso del acoso por razón de sexo, se exige una pluralidad o\nreiteración de comportamiento lesivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conductas relacionadas con el concepto de acoso sexual o acoso por razón de\nsexo a título enunciativo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Realizar insinuaciones sexuales, ya sea por directores, mandos\nintermedios, compañeros de trabajo, clientes o terceras personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La aceptación o el rechazo de insinuaciones sexuales como base para\ndecisiones laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El contacto físico deliberado y no solicitado o un acercamiento físico\nexcesivo innecesario. Por ejemplo, toqueteos, caricias, abrazos, pellizcos,\nbesos... no deseados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Comentarios o gestos repetitivos de carácter sexual acerca del cuerpo, la\napariencia, el estilo de vida u orientación sexual de la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de\ncontenido sexual ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Insultos, observaciones, bromas o insinuaciones explícitas de carácter\nsexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales pese a\nque la persona haya dejado claro que resultan inoportunas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Solicitud de favores sexuales a sabiendas de que no son deseados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Ofrecimiento de favores sexuales, expectativas o promociones a cambio de\ncontrapartidas sexuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Pedir reiteradamente citas, propuestas sexuales, preguntas sobre la vida\nsexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Cómo proceder en caso de sentirnos víctimas de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el objetivo de garantizar la confidencialidad y absoluta objetividad en\nel tratamiento en situaciones de acoso, la Comisión de Igualdad ha considerado\nla creación de una Comisión Anti-acoso y la figura del Mediador\u002Fa. Todos los\nmiembros que constituyen esta Comisión tienen la obligación de garantizar en\ntodo momento, la confidencialidad absoluta de los hechos denunciados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Comunicación a la figura del Mediador\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier persona trabajadora que considere encontrarse en situación de\nacoso ya sea de tipo moral, sexual o por razón de sexo podrá notificar dicha\ncircunstancia, de forma escrita utilizando cualquier medio disponible a la\npersona que representa la figura del mediador\u002Fa dentro de la Comisión\nAnti-acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Existe un modelo de escrito de denuncia para aquellas personas trabajadoras\nque deseen utilizarlo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si, en caso excepcional, la figura del mediador\u002Fa se viera implicado en\ncomportamientos no adecuados y por tanto pudiera ser sujeto de la denuncia, la\ncomunicación de los hechos podrá hacerse a cualquier otro miembro de la\nComisión quedando éste, de forma inmediata, excluido de esta Comisión; del\nmismo modo se actuará para cualquier otro miembro perteneciente a la\nmisma. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Contenido de la denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La denuncia de acoso será formulada por escrito y deberá contener, para\nser considerada, la siguiente información:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Datos personales de la persona denunciante, así como Departamento al que\npertenece y puesto de trabajo actual que ocupa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Datos de la persona o personas denunciadas, que presuntamente están\ncometiendo el acoso, así como Dpto. al que pertenecen y puestos que ocupan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Descripción y fechas aproximadas de los hechos o inicio de los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Información adicional que pueda resultar importante para la investigación\nde los hechos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Firma del denunciante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adjunto a esta denuncia escrita la persona trabajadora deberá entregar el\ndocumento de consentimiento firmado, según lo establecido en la Ley Orgánica\n3\u002F2018, de 5 de diciembre de Protección de Datos Personales y garantía de los\nderechos digitales y de conformidad con el protocolo establecido en la empresa\npara casos de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Aspectos a tener en cuenta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La denuncia se presentará por escrito acompañada del documento firmado de\nconsentimiento descrito anteriormente y siguiendo el presente procedimiento\nestablecido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la resolución de la denuncia no se excederá de los 60 días hábiles\ndesde la fecha de comunicación de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de la persona denunciada, como presunta autora de llevar a cabo\nestos comportamientos de acoso, le será comunicado el inicio del proceso de\ninvestigación de la Comisión antiacoso por parte de la Dirección de\nRR.HH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Ch4>Artículo 67. Protección contra la violencia de género.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a\nabandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus\nservicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia\nsocial integral tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del\nmismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus\ncentros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora\nlas vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el\nfuturo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial\nde 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el\npuesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su\npuesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso,\ndesaparecerá la mencionada obligación de reserva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo, motivadas por la\nsituación física o psicológica derivada de la violencia de género, se\nconsiderarán justificadas cuando así lo determinen los servicios sociales de\natención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas\nausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor\nbrevedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto\nde trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, el\nperíodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de\n6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la\nefectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad\nde la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por\nperíodos de 3 meses, con un máximo de dieciocho meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer\nefectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la\nreducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o\na la reordenación del tiempo de trabajo en los términos establecidos en este\nconvenio colectivo o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora\nafectada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo establecido\nen la Ley 1\u002F2004, de medidas de protección integral contra la violencia de\ngénero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lo no previsto en este convenio colectivo se estará, única y\nexclusivamente, a las disposiciones contenidas en II Convenio Estatal de\nEmpresas de Servicios Auxiliares de Información, Recepción, Control de\nAccesos y Comprobación de Instalaciones, así como el Estatuto de los\nTrabajadores y normas que a esta Ley complementan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional segunda. Cuota de reserva de puestos de trabajo para\npersonas con discapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1\u002F2013, de\n29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de\nDerechos de las Personas con Discapacidad y su inclusión social, la empresa\nvendrá obligada a emplear un número de personas trabajadoras con discapacidad\nno inferior al 10% de su plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional tercera. Sistemas de reproducción específica del\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa facilitará la adaptación de este convenio colectivo a otros\nsistemas de reproducción específica para personas con discapacidad a aquella\npersona trabajadora que lo solicite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional cuarta. Código ético.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El grupo Ilunion dispone de un Código Ético en vigor que deberá ser\naccesible a todos sus empleados a través del portal del empleado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes acuerdan expresamente adherirse al contenido del citado Código\nÉtico, entendiendo que el comportamiento del personal que trabaja en las\nempresas del grupo Ilunion debe orientarse por criterios de ética personal,\nexcelencia profesional y responsabilidad organizativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional quinta. Asistencia Jurídica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa asumirá la asistencia legal de aquellas personas trabajadoras\nque, en calidad de acusados o denunciantes, se vean incursos en procesos\npenales instruidos por ocasión de acciones realizadas en el cumplimiento de\nlas funciones encomendadas por la empresa, con independencia de que con\nposterioridad la persona trabajadora cause baja en la misma, y ello siempre que\nhayan comunicado tal situación en los 5 días hábiles siguientes a la\nrecepción de la primera comunicación, y en todo caso, con una antelación\nmínima de 48 horas a la celebración de la actuación judicial que haya de\npracticarse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de incumplimiento por parte de la empresa de las obligaciones aquí\nestablecidas, la persona trabajadora tendrá derecho a repercutir a la empresa\nlos honorarios del Abogado y Procurador, si fuera preceptiva su intervención,\ncon los límites establecidos en los Criterios orientadores de Honorarios del\nColegio Profesional correspondiente. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional sexta. Cláusula de garantía salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Cp>En el supuesto de que el incremento porcentual que experimente el Índice\nGeneral de Precios al Consumo (IPC General) publicado por el Instituto Nacional\nde Estadística (INE) entre los meses de enero de 2024 y agosto de 2026, fuese\nsuperior al incremento porcentual que experimenten todos los conceptos\nretributivos regulados en el II Convenio Estatal de Empresas de Servicios\nAuxiliares de Información, Recepción, Control de Accesos y Comprobación de\nInstalaciones, «Boletín Oficial del Estado» 79 de 30 de marzo de 2024, entre\nel 31 de diciembre de 2023 y agosto de 2026, tales conceptos se incrementarán\nen el diferencial existente entre ambos porcentajes, sin que el diferencial\npueda ser en ningún caso superior al dos por ciento (2%). El incremento\nporcentual derivado de la presente cláusula de garantía salarial, caso de\nproducirse, tendrá efectos jurídicos y económicos exclusivamente desde el\nprimero de enero de 2027 sobre todos los conceptos retributivos regulados en\ndicho convenio colectivo sectorial y a sus valores publicados a 31 de diciembre\nde 2026, constituyendo el resultado de esa actualización las remuneraciones de\npartida del año 2027. Esta actualización será calculada por la Comisión\nParitaria para la aplicación en el presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En todo caso, se garantiza que la retribución en concepto de Salario Base\ndel Auxiliar Administrativo, Vendedor\u002FPromotor de Ventas y Auxiliar de\nServicios, siempre estará por encima del Salario Mínimo Interprofesional,\nmanteniendo, como mínimo, un diferencial con el SMI vigente en cada momento,\nequivalente al porcentaje de diferencia existente entre el SMI fijado para 2023\npor el Real Decreto 99\u002F2023, de 14 de febrero, y el Salario Base fijado para\ndichos niveles funcionales en las tablas salariales de dicho año, publicadas\nen el «Boletín Oficial del Estado» de 27 de marzo de 2023.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional séptima. Lenguaje no sexista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las referencias en el texto del convenio a «trabajador» o\n«empleado», «trabajadores» o «empleados» se entenderán efectuadas\nindistintamente a las personas hombre o mujer, que trabajan en las empresas\ncomprendidas en el ámbito funcional expresado en el Artículo 3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición transitoria primera. Especialidades del Plus Aeroportuario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El referido «Plus aeroportuario» del apartado e) del artículo 56 se\naplicará y se empezará a devengar a partir del inicio efectivo del servicio\nderivado de las licitaciones públicas de AENA o entidad pública o privada que\nen su día la pueda sustituir, cuyo expediente de contratación se anuncie y se\nlicite a partir del día siguiente de la publicación del presente Convenio\ncolectivo en el «Boletín Oficial del Estado», siendo exclusivamente de\naplicación a cualquier licitación que afecte al personal incluido en el\námbito funcional del presente convenio que surja de forma posterior al\nexpediente DSA-239\u002F2023, Lotes 1 al 15.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Ch2>ANEXO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Tablas salariales\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_year\">\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable style=\"height: 1116px;\" border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">2024\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">2025\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\">2026\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height: 46px;\">\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 233.438px;\">\u003Cp>Grupo profesional 1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 68.5469px;\">\u003Cp> Mensual\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 76.625px;\">\u003Cp> Anual\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 68.5469px;\">\u003Cp> Mensual\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 76.625px;\">\u003Cp> Anual\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 68.5469px;\">\u003Cp> Mensual\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 76.6719px;\">\u003Cp> Anual\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height: 46px;\">\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 233.438px;\">\u003Cp>Director General.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 68.5469px;\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_end\">\u003Cp>2.241,67\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 76.625px;\">\u003Cp>31.383,38\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 68.5469px;\">\u003Cp>2.308,92\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 76.625px;\">\u003Cp>32.324,88\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 68.5469px;\">\u003Cp>2.378,19\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 76.6719px;\">\u003Cp>33.294,63\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height: 46px;\">\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 233.438px;\">\u003Cp>Director\u002FGerente.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 68.5469px;\">\u003Cp>2.241,67\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 76.625px;\">\u003Cp>31.383,38\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 68.5469px;\">\u003Cp>2.308,92\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 76.625px;\">\u003Cp>32.324,88\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 68.5469px;\">\u003Cp>2.378,19\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 76.6719px;\">\u003Cp>33.294,63\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height: 46px;\">\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 233.438px;\">\u003Cp>Titulado Superior o\n        Medio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 68.5469px;\">\u003Cp>1.399,56\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 76.625px;\">\u003Cp>19.593,89\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 68.5469px;\">\u003Cp>1.441,55\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 76.625px;\">\u003Cp>20.181,70\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 68.5469px;\">\u003Cp>1.484,80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 76.6719px;\">\u003Cp>20.787,15\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height: 46px;\">\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 233.438px;\">\u003Cp>Grupo profesional 2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 68.5469px;\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; 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Asimismo, el Convenio mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre\nde 2026, quedando prorrogado íntegramente hasta su sustitución por otro\nConvenio de igual ámbito y eficacia.",{"bindId":49,"name":46,"text":47},"cbadate_end_date",{"bindId":51,"name":52,"text":53},"cbaratification","19364 Resolución de 16 de septiembre de ","19364 Resolución de 16 de septiembre de 2024, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el X Convenio colectivo de Ilunion\nOutsourcing, SA.",{"bindId":55,"name":56,"text":56},"trainingprogrammes","Formación",{"bindId":58,"name":59,"text":60},"jobclassifaction1","Sección 2.a Clasificación profesional Ar","Sección 2.a Clasificación profesional\n\nArtículo 12. Clasificación profesional.",{"bindId":62,"name":63,"text":64},"JOBTYPE_descriptions","Artículo 13. Grupo Profesional 1. Direct","Artículo 13. Grupo Profesional 1. Directores y Titulados de\nestructura.\n\nA)Director General: Es quien, con título adecuado o amplia preparación\nteórico- práctica, asume la Dirección y responsabilidad de la empresa,\nprogramando y controlando el trabajo en todas sus fases.\n\nB)Director\u002FGerente: Es quien, con título adecuado o amplia preparación\nteórico- práctica, asume la dirección y responsabilidad de un Área,\nfunciones administrativas en su más amplio sentido, planificando, programando\ny controlando el trabajo en todas sus fases.\n\nC)Titulado de grado superior o Titulado de grado medio: Titulados son\naquéllos que aplican sus títulos de grados superiores o en grado medio y los\nconocimientos a ellos debidos al proceso técnico de la empresa.\n\nArtículo 14. Grupo Profesional 2. Mandos Intermedios de estructura.\n\nA)Jefe de Servicios: Es quien, con o sin título, bajo la dependencia\ndirecta de la dirección de que depende, lleva la responsabilidad directa de\nuno o más departamentos.\n\nDependen de él las diversas secciones administrativas\u002Foperativas, a las que\nimprime unidad.\n\nB)Supervisor de Servicios: Es quien, provisto o no de poder limitado, está\nencargado de orientar, sugerir y dar unidad a la sección o dependencia\nadministrativa\u002F operativa que tenga a su cargo, así como distribuir los\ntrabajos entre el personal que de él dependa.\n\nC)Coordinador de Servicios: Es quien, provisto o no de poder limitado, está\nencargado de orientar al personal que tenga a su cargo, así como coordinar los\ntrabajos entre el personal que de él dependa.\n\nD)Inspector: Es aquel mando que tiene por misión verificar y comprobar el\nexacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas a las demás\npersonas trabajadoras, dando cuenta inmediatamente al jefe inmediato\ncorrespondiente, de cuantas incidencias observe en la prestación de los\nservicios, tomando las medidas de urgencia que estime oportunas, encargándose\nde mantener la disciplina y pulcritud entre su personal.",{"bindId":66,"name":67,"text":68},"disabilityfund","b)Incapacidad temporal en caso de enferm","b)Incapacidad temporal en caso de enfermedad o accidente no laboral: Se\nestará a lo legislado.\n\nLa empresa complementará la prestación reglamentaria en el supuesto de\nhospitalización, intervención quirúrgica; se cobrará el 100% de la base de\ncotización, desde la fecha de hospitalización, durante 60 días máximo,\naunque parte de dichos días se esté hospitalizado y otra no, y en el período\nde recuperación o postoperatorio, pero siempre de baja.",{"bindId":70,"name":71,"text":72},"contracttrial","Artículo 25. Período de prueba. Podrá co","Artículo 25. Período de prueba.\n\nPodrá concertarse por escrito un período de prueba durante el cual\ncualquiera de las partes podrá rescindir el contrato sin derecho a\nindemnización de ningún tipo, a excepción del salario devengado hasta el\nmomento del cese.\n\nEl período de prueba no podrá exceder del siguiente tiempo, según el\ngrupo profesional:\n\n-Personal grupo profesional 1: Seis meses.\n\n-Personal grupo profesional 2: Dos meses.\n\n-Personal grupo profesional 3: Dos meses.\n\n-Personal grupo profesional 4: Dos meses.\n\n-Personal grupo profesional 5: Dos meses.",{"bindId":74,"name":75,"text":76},"sicknessmaxdays","La empresa complementará la prestación r","La empresa complementará la prestación reglamentaria en el supuesto de\nhospitalización, intervención quirúrgica; se cobrará el 100% de la base de\ncotización, desde la fecha de hospitalización, durante 60 días máximo,\naunque parte de dichos días se esté hospitalizado y otra no, y en el período\nde recuperación o postoperatorio, pero siempre de baja.",{"bindId":78,"name":79,"text":80},"disabilitypay","a)La compensación en los supuestos de in","a)La compensación en los supuestos de incapacidad temporal en caso de\naccidente laboral será del 100% de base de cotización desde el primer día de\nla baja.",{"bindId":82,"name":83,"text":84},"healthandsafetypolicy","Seguridad e Higiene en el trabajo Artícu","Seguridad e Higiene en el trabajo\n\nArtículo 47. Seguridad y Salud.",{"bindId":86,"name":87,"text":88},"code_application","La empresa aplicará la Ley 31\u002F1995, de 8","La empresa aplicará la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de\nRiesgos Laborales y sus normas de desarrollo con el objetivo de garantizar la\nseguridad y salud de las personas trabajadoras, previniendo los daños y el\ndeterioro de su salud laboral. Igualmente, llevará a cabo las acciones\nnecesarias que garanticen la protección de las personas trabajadoras, dando\ncumplimiento a cualesquiera otros requisitos que la empresa decida suscribir\nvoluntariamente en aras del cumplimiento de este objetivo.",{"bindId":90,"name":91,"text":92},"protectiveclothing","9.° Equipos de Trabajo y de Protección P","9.° Equipos de Trabajo y de Protección Personal.\n\nCuando la empresa entregue un equipo de trabajo o un equipo de protección\nindividual (EPI), la persona trabajadora que lo reciba deberá ser informado\ndel manejo, funcionamiento, mantenimiento, así como del manual de\ninstrucciones, debiendo firmar el recibí correspondiente. Los equipos de\nprotección personal (EPI's) que la empresa entregue serán de uso obligatorio.\nPreviamente el delegado\u002Fa de prevención será informado.",{"bindId":94,"name":95,"text":96},"hivpolicy","Conforme a lo establecido en el artículo","Conforme a lo establecido en el artículo 22 de la Ley de Prevención de\nRiesgos Laborales, la empresa garantizará a las personas trabajadoras la\nvigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos\ninherentes al trabajo. Para ello el servicio de prevención ajeno creará unos\nprotocolos de reconocimiento médico, según los riesgos a los que estén\nexpuestos las personas trabajadoras de la empresa.",{"bindId":98,"name":99,"text":100},"strikes_trigger","3)La Comisión actuará como órgano de con","3)La Comisión actuará como órgano de conciliación, mediación y\narbitraje en todos los conflictos colectivos derivados de este acuerdo, sin\nperjuicio de las actuaciones administrativas o judiciales, o de aplicación de\nlo previsto en los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos, así\ncomo en el período de preaviso de huelga. Así se someterán de forma\nobligatoria a la Comisión, tanto los conflictos colectivos que pudieran\nsuscitarse durante la vigencia del presente convenio, como los preavisos de\nconvocatoria de huelga.\n\n4)Estarán legitimados para iniciar los citados procedimientos aquellos\nsujetos que, de conformidad con la legislación vigente, se encuentren\nfacultados para promover conflictos colectivos o huelgas. De no llegarse a\nacuerdo e iniciarse la consiguiente huelga o conflicto colectivo, las partes\npodrán, en cualquier momento, pedir de nuevo la intervención en arbitraje de\nla Comisión, siendo ésta la que dicte la resolución vinculante que\ncorresponda.",{"bindId":102,"name":103,"text":104},"childcare","c)Cinco días por accidente o enfermedad ","c)Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o\nintervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario\ndel cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por\nconsanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella, siendo el día de inicio del permiso laborable. En\ncaso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que\nprecise reposo domiciliario, este permiso podrá iniciarse dentro de los siete\ndías desde el hecho causante incluido.",{"bindId":106,"name":107,"text":108},"marriage","a)Por matrimonio realizado bajo cualquie","a)Por matrimonio realizado bajo cualquier confesión religiosa que cause\nestado en el Registro Civil, o contraído de forma civil, o registro de pareja\nde hecho, quince días naturales, pudiendo acumular dicha licencia al período\nvacacional anual, siempre que lo solicite a la empresa con una antelación\nmínima de un mes.",{"bindId":110,"name":111,"text":112},"discrimination","Las personas trabajadoras tienen derecho","Las personas trabajadoras tienen derecho a que se les dé un trabajo\nefectivo, a la formación profesional en el trabajo; a no ser discriminados por\nrazones de sexo, estado civil, edad, condición social, discapacidad, ideas\nreligiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato; a su integridad\nfísica y a una adecuada política de seguridad; consideración debida a su\ndignidad; a la percepción puntual de la remuneración pactada; al ejercicio\nindividual de las acciones derivadas de su contrato, y a cualquier otro derecho\nrecogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en la legislación específica\nvigente.",{"bindId":114,"name":115,"text":116},"sexualhar","El plan de igualdad constituirá un conju","El plan de igualdad constituirá un conjunto ordenado de medidas, que se\nadoptarán después de realizar un diagnóstico de situación, tendente a\nalcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y\nhombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. El plan de igualdad\nfijará los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y\nprácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de\nsistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Para\nla consecución de los objetivos fijados el plan de igualdad contemplará,\nentre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional,\npromoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para\nfavorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación\nlaboral, personal y familiar, la violencia de género, sensibilización y\ncomunicación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. El\nplan de igualdad incluirá la totalidad de la empresa, pudiendo establecerse\nacciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.",{"bindId":118,"name":119,"text":120},"GENEQ_trigger","CAPITULO XII El principio de igualdad y ","CAPITULO XII\n\nEl principio de igualdad y no discriminación",{"bindId":122,"name":123,"text":124},"violence","Artículo 67. Protección contra la violen","Artículo 67. Protección contra la violencia de género.\n\nLa trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a\nabandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus\nservicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia\nsocial integral tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del\nmismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus\ncentros de trabajo.\n\nEn tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora\nlas vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el\nfuturo.\n\nEl traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial\nde 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el\npuesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.\n\nTerminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su\npuesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso,\ndesaparecerá la mencionada obligación de reserva.\n\nLas ausencias o faltas de puntualidad al trabajo, motivadas por la\nsituación física o psicológica derivada de la violencia de género, se\nconsiderarán justificadas cuando así lo determinen los servicios sociales de\natención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas\nausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor\nbrevedad.\n\nEn el supuesto de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto\nde trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, el\nperíodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de\n6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la\nefectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad\nde la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por\nperíodos de 3 meses, con un máximo de dieciocho meses.\n\nLa trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer\nefectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la\nreducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o\na la reordenación del tiempo de trabajo en los términos establecidos en este\nconvenio colectivo o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora\nafectada.",{"bindId":126,"name":127,"text":128},"WORKHOURS_trigger","Sección 4.a La jornada de trabajo, festi","Sección 4.a La jornada de trabajo, festivos y vacaciones",{"bindId":130,"name":131,"text":132},"hourspmonth_select","A partir de la fecha de firma del Conven","A partir de la fecha de firma del Convenio, y hasta el 31 de diciembre de\n2024, la jornada será de 1.804 horas\u002Faño en cómputo anual, a razón de 164\nhoras mensuales, quedando fijada en 1.793 horas\u002Faño en cómputo anual, a\nrazón de 163 horas mensuales, desde el 1 de enero de 2025, y desde el 1 de\nenero de 2026 la jornada será de 1.782 horas\u002Faño en cómputo anual, a razón\nde 162 horas mensuales.",{"bindId":134,"name":131,"text":132},"hourspyear_select",{"bindId":136,"name":137,"text":138},"dayspweek","Las personas trabajadoras tendrán derech","Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal,\nacumulable por periodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido que,\ncomo regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana\ndel lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de\nlos menores de 18 años será, como mínimo, de 2 días ininterrumpidos.",{"bindId":140,"name":141,"text":141},"PAIDLEAV_trigger","Artículo 37. Vacaciones.",{"bindId":143,"name":144,"text":145},"holidaysdays","2)La retribución correspondiente al peri","2)La retribución correspondiente al periodo de vacaciones vendrá\ndeterminada por la columna mensual de la tabla de retribuciones del Anexo I,\nmás el complemento personal y el promedio anual de aquellos complementos\nregulados en los apartados d), e), f), g) y h) del artículo 56 del convenio\nque a continuación se detallan, y que se hayan percibido con carácter\nordinaria durante los 12 meses anteriores a aquél en que se inicie el período\nde vacaciones; promedio que, dividido entre los 31 días de vacaciones, será\nabonado por cada día disfrutado de vacaciones.",{"bindId":147,"name":148,"text":148},"SCHEDULE_trigger","34.3 Descanso semanal y entre jornada.",{"bindId":150,"name":151,"text":152},"TRADEUNLEAV_trigger","CAPITULO III Sobre los derechos sindical","CAPITULO III\n\nSobre los derechos sindicales",{"bindId":154,"name":155,"text":156},"PAYSCALES_trigger","ANEXO I Tablas salariales","ANEXO I\n\nTablas salariales",{"bindId":158,"name":159,"text":159},"WAGES_payscale1_start","1.147,33",{"bindId":161,"name":162,"text":162},"WAGES_payscale1_end","2.241,67",{"bindId":164,"name":165,"text":165},"WAGES_payscale1_year","2024",{"bindId":167,"name":168,"text":169},"STRUCINCR_trigger","En el supuesto de que el incremento porc","En el supuesto de que el incremento porcentual que experimente el Índice\nGeneral de Precios al Consumo (IPC General) publicado por el Instituto Nacional\nde Estadística (INE) entre los meses de enero de 2024 y agosto de 2026, fuese\nsuperior al incremento porcentual que experimenten todos los conceptos\nretributivos regulados en el II Convenio Estatal de Empresas de Servicios\nAuxiliares de Información, Recepción, Control de Accesos y Comprobación de\nInstalaciones, «Boletín Oficial del Estado» 79 de 30 de marzo de 2024, entre\nel 31 de diciembre de 2023 y agosto de 2026, tales conceptos se incrementarán\nen el diferencial existente entre ambos porcentajes, sin que el diferencial\npueda ser en ningún caso superior al dos por ciento (2%). El incremento\nporcentual derivado de la presente cláusula de garantía salarial, caso de\nproducirse, tendrá efectos jurídicos y económicos exclusivamente desde el\nprimero de enero de 2027 sobre todos los conceptos retributivos regulados en\ndicho convenio colectivo sectorial y a sus valores publicados a 31 de diciembre\nde 2026, constituyendo el resultado de esa actualización las remuneraciones de\npartida del año 2027. Esta actualización será calculada por la Comisión\nParitaria para la aplicación en el presente convenio colectivo.",{"bindId":171,"name":172,"text":173},"NOCTPREM_trigger","f)Plus de nocturnidad: Se entenderá como","f)Plus de nocturnidad: Se entenderá como trabajo nocturno el realizado\nentre las 22 y las 6 horas. En ningún caso el abono por este concepto podrá\nsuponer más de la totalidad de la jornada ordinaria a realizar. Se acuerda\nabonar, a partir de la firma del presente convenio, a las personas\ntrabajadoras, por este concepto, un plus por hora efectiva trabajada en tal\ncondición 0,73 euros para el año 2024, 0,75 euros para el año 2025 y 0,77\neuros para el año 2026.",{"bindId":175,"name":176,"text":177},"overtimeallowancetype_general","Las horas extraordinarias se compensarán","Las horas extraordinarias se compensarán en descansos o se abonarán de\nacuerdo con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.\nEn caso de ser compensadas mediante descanso, deberán serlo dentro de los 4\nmeses siguientes a su realización.",{"bindId":179,"name":180,"text":180},"OVERTIME_trigger","Artículo 35. Horas extraordinarias.",{"bindId":182,"name":183,"text":184},"SUNDAY_trigger","g)Plus fin de semana y festivos: Se acue","g)Plus fin de semana y festivos: Se acuerda abonar a las personas\ntrabajadoras, por este concepto, a partir de la firma del presente convenio, un\nplus por hora efectiva trabajada durante los sábados, domingos y festivos de\n0,21 euros para el año 2024, 0,21 euros para el año 2025 y 0,22 euros para el\naño 2026. A efectos de cómputo será a partir de las 00.00 horas del sábado\na las 24.00 horas del domingo y en los festivos, de las 00.00 horas a las 24.00\nhoras de dichos días trabajados. No será abonable para aquellas personas\ntrabajadoras que hayan sido contratadas expresamente para trabajar esos días.\n(Ejemplo: contratos a Tiempo Parcial para fines de semana).","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>X Convenio colectivo de Ilunion Outsourcing, SA. 2024 - 2026 - 2024\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2024-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2026-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2024-09-16\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Servicios legales y de consultoría, actividades empresariales\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Otros\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        \n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        CGT - Confederación General del Trabajo\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Máximo para las indemnizaciones por enfermedad: → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-sicknessmaxdaysnr\">\n                Máximo de días por licencia de enfermedad: → 60 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Professional risks\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → \u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → Insufficient data días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n                        \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → No\u003C\u002Fdiv>\n         \n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 60 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspmonth\">\n                Horas de trabajo por semana: → 162.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1793.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-dayspweek\">\n                Días de treabajo por semana: → 5.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 31.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 5.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-sundays_year\">\n                Máximo número de domingos \u002F festivos que pueden trabajarse en un año: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: → -9.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceamount1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: → EUR  por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prima por tiempo extra:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SUNDAY_trigger\">Prima por trabajo en Domingo:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-sundayallowanceamount1\">\n                    Prima por trabajo en Domingo: → EUR 0.73 por domingo\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[190],{"title":37,"slug":33},[192],{"type":193,"data":194},"call_to_action_body_block",{"title":195,"description":196,"variant":197,"link":198},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, 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