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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>VIII CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL ESTATAL DE CADENAS DE TIENDAS DE\nCONVENIENCIA\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>de 22 de mayo de 2024\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11181 Resolución de 22 de mayo de 2024, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el VIII Convenio colectivo sectorial\nestatal de cadenas de tiendas de conveniencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Visto el texto del VIII Convenio colectivo sectorial estatal de cadenas de\ntiendas de conveniencia (código de convenio n.° 99012695012000), que fue\nsuscrito con fecha 28 de febrero de 2024, de una parte por la Asociación\nEspañola de Cadenas de Tiendas de Conveniencia (AETCON), en representación de\nlas empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales VALORIAN,\nConfederación Sindical Independiente FETICO y Unión General de Trabajadores\n(UGT), en representación del colectivo laboral afectado, y que ha quedado\ndefinitivamente subsanado mediante Acta de 16 de mayo de 2024, y de conformidad\ncon lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de\nlos Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo\n2\u002F2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713\u002F2010,\nde 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos\ncolectivos de trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro\nDirectivo, con notificación a la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbaratification\">\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 22 de mayo de 2024.-La Directora General de Trabajo, María Nieves\nGonzález García.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Ámbito de aplicación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 1. Partes que lo conciertan.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-CBA_MNCOMPA_1\">\u003Cp>El presente convenio colectivo se concierta entre la Asociación Española\nde Cadenas de Tiendas de Conveniencia (AETCON) y las representaciones\nsindicales con implantación en el sector, compuesta por las centrales\nsindicales VALORIAN, Confederación Sindical Independiente FETICO y Unión\nGeneral de Trabajadores (UGT).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 2. Ámbito personal y territorial.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El presente convenio es de aplicación a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Empresas: las empresas, centros de trabajo o unidades comerciales con\norganización propia, dedicadas, como actividad principal, al comercio al por\nmenor de productos bajo la modalidad llamada de tienda de conveniencia y\nsiempre que tengan como empresa o grupo de empresas, al menos tres centros o\nunidades comerciales organizados en red integrada vertical que reúnan en su\nconjunto una superficie de venta no inferior a mil metros cuadrados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente se regirán por el presente convenio, con independencia del\nnúmero de centros y metros cuadrados de venta, las empresas, centros de\ntrabajo o unidades comerciales con organización propia, que operen como\nfranquiciadas de las citadas en el párrafo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quedan excluidas de este ámbito las empresas, grupos de empresa, centros de\ntrabajo o unidades comerciales con organización propia, cuya actividad de\nconveniencia sea secundaria respecto a la principal del centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas que tengan como actividad complementaria a la principal de\nconveniencia el despacho en régimen de autoservicio de carburantes (con o sin\nservicio de pista: lavado de vehículos, presión de neumáticos, etc.)\nquedarán igualmente afectadas por el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, se entenderá que la actividad principal es la tienda de\nconveniencia cuando, entre las diferentes actividades que realice la empresa,\ncentro o unidad comercial, la mayoría de las tareas en las que esté ocupado\nel personal provengan de la actividad de tienda de conveniencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los establecimientos de hostelería y\u002Fo restauración que tengan tienda de\nconveniencia y, con confusión de plantillas, su actividad prevalente sea la de\nhostelería y\u002Fo restauración no les será de aplicación el presente convenio.\nNo les será tampoco de aplicación, salvo a la actividad de conveniencia,\ncuando vinieren rigiendo con diversos convenios sus distintas actividades, por\ntener diferenciadas las mismas y no existir movilidad del personal entre\nellas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas terceras que presten servicio en el interior de la tienda de\nconveniencia quedarán afectadas por el presente convenio cuando así se decida\nconjuntamente entre su Dirección y la representación legal de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personas Trabajadoras: Los que presten sus servicios con contrato laboral en\nlas empresas incluidas en el ámbito de aplicación, tanto si los trabajos que\nrealizan son mercantiles, como si son de cualquier otra actividad que se\ndesarrolle dentro del centro de trabajo y pertenezcan a la misma empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No será de aplicación el presente convenio a las personas que se\nencuentren comprendidas en alguno de los supuestos regulados en el artículo\n1.3 del Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, por el que se aprueba el texto\nrefundido de la ley del estatuto de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ámbito territorial: El presente convenio será de aplicación en todo el\nterritorio del estado español para las empresas y personas trabajadoras\nincluidos en su ámbito funcional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 3. Ámbito temporal.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_end_date\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start\">\u003Cp>El convenio colectivo entrará en vigor en el momento de su firma, sea cual\nfuera la fecha de publicación en el boletín oficial del estado, manteniendo\nsu vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Denuncia: Con dos meses de antelación a la fecha de finalización de su\nvigencia cualquiera de las partes legitimadas para ello podrá denunciarlo sin\nmás requisito que la obligación de comunicárselo a la otra parte de modo\nescrito, en donde deberán constar las materias y los criterios de revisión\ndel convenio colectivo que se proponen por la parte denunciante. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo subsistirán en\ntodo caso, hasta su nueva revisión. No obstante, a partir del inicio de las\ndeliberaciones, que en todo caso se iniciarán durante el primer trimestre de\n2025 -constituyéndose la Mesa Negociadora a tal efecto-, perderán vigencia\nsolamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su\ncontenido normativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 4. Compensación y absorción.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las condiciones que aquí se pactan sustituyen en su totalidad a las que\nhasta la firma del mismo regían en los centros por cualquier pacto, convenio u\norigen, salvo que expresamente se diga lo contrario en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se respetarán en todas las empresas las condiciones de cualquier clase que\ndisfrute el personal con anterioridad a la fecha de este convenio, si bien las\nmejoras económicas establecidas por el mismo, pueden ser absorbidas o\ncompensadas con las percepciones de igual naturaleza concedidas por las\nempresas en cualquier momento con carácter voluntario (salvo pacto expreso en\ncontrario), y por las que se establezcan en el futuro en virtud de disposición\nlegal de cualquier título o rango.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 5. Indivisibilidad del convenio.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e\nindivisible, y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas global\ny conjuntamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 6. Igualdad en el trabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se respetará el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no\nadmitiéndose discriminaciones por razones de sexo, estado civil, edad dentro\nde los límites enmarcados por el ordenamiento jurídico, raza, condición\nsocial, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>Tampoco podrá haber discriminación por razones de diversidad funcional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo igual\nel mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales,\nsin discriminación alguna por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las\nmedidas de igualdad dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación\nlaboral entre mujeres y hombres a través de la elaboración y aplicación de\nun plan de igualdad, deberán ser negociadas con los representantes legales de\nlas personas trabajadoras (RLPT) en el ámbito de toda la empresa, sin\nperjuicio del contenido de los Reales Decretos 901\u002F2020 y 902\u002F2020.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>CAPITULO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Organización del trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 7. Organización del trabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo, su programación, clasificación,\ndistribución entre las áreas de la empresa y las condiciones generales de\nprestación del trabajo, son facultades de las direcciones de las empresas.\nDichas facultades, que se entienden sin perjuicio de los derechos de los\nrepresentantes de las personas trabajadoras, tendrán en su caso las\nlimitaciones impuestas por las normas legales de obligada obediencia y por el\nrespeto debido a la dignidad personal de la persona trabajadora y a su\nformación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras y las empresas vienen recíprocamente obligados a\nmantener informada a la otra parte de cualquier alteración en los datos\npersonales o societarios que han de constar en el contrato, especialmente el\ncambio de domicilio u otro similar que se produzca en el término máximo de\nquince días. A estos efectos, servirá como vehículo válido de comunicación\nel correo electrónico cuando la persona trabajadora, a su opción, lo hubiera\nfacilitado a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO III\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Ch2>Clasificación profesional\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 8. Clasificación profesional.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La clasificación profesional de las personas trabajadoras que presten sus\nservicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente convenio se ha\nefectuado con pleno respeto a los factores objetivos de aptitudes\nprofesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y con pleno\nrespeto a todos los factores que definen la actividad desarrollada y su\nrelación con el principio de igualdad de género, cuyos factores de\nvaloración serán los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conocimientos: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta además de\nla formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la\nexperiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos\nconocimientos y experiencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de\nseguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de\ndependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se\ndesarrollen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado\nde autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia\nsobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos,\ntécnicos y productivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de\nsupervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de\ninterrelación, las características del colectivo y el número de personas\nsobre las que se ejerce el mando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y\nel grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea\no puesto encomendado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 9. Grupos profesionales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La siguiente definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y\nsistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género,\npuestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tienen como\nobjeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta,\nentre mujeres y hombres, cumpliendo con lo previsto en el artículo 28.1 del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal sujeto al presente convenio Colectivo se clasificará, en\nfunción de las exigencias profesionales, titulaciones y contenido general de\nla prestación, en alguno de los siguientes grupos profesionales, que con\ncontenido normativo se definen:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Grupo profesional I: Criterios generales: tareas que consisten en\noperaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según\ninstrucciones específicas, con total grado de dependencia jerárquica y\nfuncional. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación\nespecífica, aunque ocasionalmente pueda ser necesario un período breve de\nadaptación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: profesional, enseñanza obligatoria o equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Grupo profesional II: Criterios generales: personal que realiza trabajos\ncualificados bajo especificaciones precisas y con cierto grado de autonomía,\npero que necesita adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas\npara su correcta ejecución. Las tareas efectuadas pueden implicar esfuerzo\nfísico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: profesional, enseñanza obligatoria o equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Grupo profesional III: Criterios generales: funciones que suponen la\nintegración, coordinación, mando y\u002Fo supervisión de tareas diversas,\nrealizadas por un conjunto de colaboradores. Igualmente, pueden englobar tareas\ncomplejas pero homogéneas que, aún sin implicar responsabilidad de mando,\ntienen un alto grado de contenido intelectual e interrelación humana, en un\nmarco de instrucciones generales de alta complejidad técnica. Las tareas\nefectuadas pueden implicar esfuerzo físico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: titulación universitaria de grado medio ó superior o\nconocimientos profesionales equivalentes adquiridos en la práctica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Grupo profesional IV: Criterios generales: funciones que suponen la\nrealización de las tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos\nglobales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y\nresponsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y\nsupervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una\nmisma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional,\nfunciones que suponen responsabilidades concretas para la gestión de una o\nvarias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy\namplias emanadas de la dirección, a los que debe dar cuenta de su gestión.\nFunciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta\ncomplejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos\nconcretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y\nresponsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: titulación al nivel de educación universitaria o formación\nprofesional de grado superior, o conocimientos profesionales equivalentes\nadquiridos tras una experiencia acreditada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 10. Promociones y ascensos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La promoción profesional desde el grupo profesional I al grupo profesional\nII, tendrá lugar por el ejercicio de la práctica conforme a los siguientes\ncriterios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ascenso del grupo profesional I al grupo profesional II tendrá lugar\ntras la adquisición práctica de los conocimientos profesionales precisos para\nel desempeño de los trabajos o tareas requeridas a los doce meses de\nprestación efectiva, el ascenso se producirá de manera automática.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende que la experiencia debe ser desarrollada necesariamente de\nmanera continuada, entendiendo por tal a estos efectos la que se efectúa sin\ninterrupciones superiores a un año, dado que la interrupción de la\nprestación laboral, con baja en la empresa por más de un año, aleja a la\npersona trabajadora de las constantes innovaciones en las técnicas y sistemas\nde organización específicos de cada una de las empresas cuyo conocimiento\nresulta determinante para la pertenencia al grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ascenso al grupo profesional III se producirá por concurso oposición o\nevaluación objetiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ascenso al grupo profesional IV se producirá por libre designación de\nla empresa, que tendrá en cuenta criterios objetivos, tales como: experiencia,\nformación, historial laboral, productividad, diligencia, movilidad funcional y\ngeográfica, capacidad, habilidad, características propias del puesto de\ntrabajo, o cualesquiera otros, establecidos por la dirección de cada\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para conseguir una profesionalización del sector y una mejora de la\nempleabilidad, se tendrá una valoración positiva añadida a la hora de los\nprocesos de selección, así como en los procesos de promoción interna, a\naquellas personas que hayan obtenido un título de certificado de\nprofesionalidad relacionado con la familia profesional propia del puesto al que\nse concurre. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 11. Trabajo de distinto grupo y movilidad funcional.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Todas las personas trabajadoras que desarrollen trabajos de superior grupo\npercibirán las retribuciones salariales correspondientes a dicho grupo. En el\ncaso de que el trabajo fuera de grupo inferior, se mantendrá la retribución\nfija del grupo de origen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando una persona trabajadora sustituya a un compañero de grupo o función\nsuperior en razón de la ausencia de éste último por excedencia con reserva\nde puesto, permiso por nacimiento de hijo\u002Fa o cualquiera otra de las\ncontempladas en el capítulo VIII del presente convenio, no consolidará la\nnueva función o el grupo profesional en razón del mero transcurso del tiempo,\naunque sí será retribuido conforme al mismo puesto o responsabilidad\ndesempeñada, y se tendrá en cuenta, en su caso, para futuras consolidaciones\ncuando éstas se produzcan dentro del siguiente año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales\nconllevará la percepción, en su caso, del complemento de puesto de trabajo\ndel nuevo destino de la persona trabajadora, cuya percepción dependerá del\ncumplimiento de las tareas que se encomienden a dicho trabajador, no teniendo\nel citado complemento, en ningún caso, carácter consolidable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO IV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Tipos de contratación. Período de prueba, ingresos y ceses\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 12. Ingresos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El ingreso de los trabajadores\u002Fas, se ajustará a las normas legales\ngenerales sobre colocación y a las especiales para las personas trabajadoras\nmayores de 45 años, personas con discapacidad, etcétera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cada centro de trabajo o empresa, la Dirección informará a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras (RLPT), según lo establecido en el\nartículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la evolución previsible\ndel empleo y las condiciones que deben reunir los aspirantes, así como los\ndistintos cursos de formación que, en su caso, deberán recibir. Los\nrepresentantes de las personas trabajadoras (RLPT), que podrán emitir informe\nal respecto, velarán por su aplicación objetiva, así como por la no\ndiscriminación de la mujer en el ingreso de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch4>Artículo 13. Período de prueba.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Los periodos de prueba, por grupos profesionales, serán los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupos profesionales III y IV: Cinco meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>Grupos profesionales I y II: Tres meses.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Cuando el contrato que inicialmente se formalice sea indefinido el periodo\nde prueba será de seis meses para los grupos III y IV y de cuatro meses para\nlos grupos I y II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el\ndesistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo\nde los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el período de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y\nobligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera\nde plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral\nque podrá producirse de conformidad con la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sólo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta al período de\nprueba si así consta por escrito en el contrato de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los períodos de prueba se consideran de trabajo efectivo. En su virtud, de\nlos mismos se descontará la situación de IT y aquellas situaciones que de\nconformidad con lo establecido en el artículo 14.3 del Estatuto de los\nTrabajadores no tengan esta consideración de trabajo efectivo y que\nimposibiliten la prestación de servicios, reanudándose el citado período\nprobatorio finalizada la causa o contingencia en cuestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las\ntrabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo\nhasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo\n48.4 del Estatuto de los Trabajadores, o maternidad, salvo que concurran\nmotivos no relacionados con el embarazo o maternidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 14. Ceses.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que deseen causar baja voluntaria en la empresa\nvendrán obligadas a preavisar a la Dirección, conforme a los siguientes\nplazos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupos III y IV: Quince días, salvo pacto en contrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupos II y I: Quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento por la persona trabajadora de esta obligación dará\nderecho a la empresa a descontar de su liquidación el importe del salario de\nun día por cada uno de retraso en el preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de violencia de género, constatada conforme a lo dispuesto en\nla Ley 1\u002F2004, la persona trabajadora que hubiera de causar baja en la empresa\nno vendrá obligada a preavisar su baja voluntaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Direcciones de las empresas vendrán obligadas a observar iguales plazos\nde preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 15. Contratación.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La contratación de personas trabajadoras se ajustará a las normas legales\ngenerales sobre empleo, comprometiéndose la Empresa a la utilización de los\ndiversos modos de contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los\ncontratos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 16. Modalidades de contratación.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Dentro del respeto a las distintas modalidades de contratación vigentes en\ncada momento, se establecen las siguientes especialidades:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Personal fijo: Es el que continúa trabajando en la empresa de forma\nindefinida una vez superado el período de prueba -en cuanto a tiempo y\ncondiciones- requerido por el grupo profesional al que pertenezca.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Contrato Formativo: El sector reconoce la importancia que el contrato\nformativo puede tener para la incorporación, con adecuada preparación, del\ncolectivo de jóvenes y demás colectivos amparados por la normativa prevista\nen el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en el redactado dado por el\nReal Decreto Ley 32\u002F2021. Esta preparación debe recoger tanto el aspecto\npráctico de cada oficio como el conocimiento y adecuación al sistema\neducativo general. Es por ello necesario indicar la oportunidad de que la\nformación teórica y práctica corresponda al contrato formativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada\nal nivel de estudios: Se estará a lo dispuesto en el artículo 11.3 y 11.4 del\ntexto refundido del estatuto de los trabajadores aprobado por Real Decreto\nLegislativo 2\u002F2015, en el redactado dado por el Real Decreto Ley 32\u002F2021 y\ndemás legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribución de la persona contratada para la obtención de la práctica\nprofesional adecuada al nivel de estudios no podrá ser inferior al 75 por 100\ndurante el periodo de vigencia del contrato respecto del salario fijado en el\npresente convenio para una persona trabajadora que desempeñe el mismo o\nequivalente puesto de trabajo. Esta retribución no podrá ser inferior a la\nretribución mínima establecida para el contrato para la formación en\nalternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de\ntrabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La duración del periodo de prueba será aquella que se corresponda con el\nGrupo Profesional en el que la persona trabajadora desempeñe sus funciones\nefectivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrato de formación en alternancia: Se estará a lo previsto en el\nartículo 11.2 y 11.4 del Estatuto de los Trabajadores en la versión dada por\nel Real Decreto Ley 32\u002F2021.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrá celebrar con aquellas personas trabajadoras en las que se den las\ncondiciones previstas en dicho artículo, con las siguientes precisiones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o\nprograma formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y\npodrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo\nlargo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar\nprevisto en el plan o programa formativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior\na la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título,\ncertificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá\nprorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho\ntítulo, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración\nmáxima de dos años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo\ndedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser\nsuperior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85% durante el segundo\nde la jornada máxima prevista en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La retribución de las personas trabajadoras contratadas bajo esta\nmodalidad contractual, de conformidad con lo establecido en el artículo\n11.2.m) del Estatuto de los Trabajadores en la versión dada por el Real\nDecreto Ley 32\u002F2021 será del 60% en el primer año y del 75% en el segundo\naño, respecto de la fijada en el convenio colectivo para el Grupo Profesional\ncorrespondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de\ntrabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al\nsalario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo\nefectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No podrá fijarse periodo de prueba para estos contratos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Contrato de duración determinada: Se estará a lo previsto en el\nartículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, en la versión dada por el Real\nDecreto Ley 32\u002F2021 con las siguientes particularidades:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Contrato por circunstancias de la producción:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional\ne imprevisible y las oscilaciones que, aún tratándose de la actividad normal\nde la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible\ny el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos previstos en el\nartículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores en la versión dada por el Real\nDecreto Ley 32\u002F2021.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Entre las oscilaciones a las que se refiere el punto anterior se\nentenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.La duración máxima de estos contratos será de un año. En caso de que\nel contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima\nprevista en este punto, podrá prorrogarse por acuerdo de las partes, por una\núnica vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha\nduración máxima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d.Igualmente las empresas incluidas en el ámbito funcional de aplicación\nde este convenio podrán formalizar contratos por circunstancias de la\nproducción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una\nduración reducida y delimitada en los términos previstos en el párrafo\ncuarto del artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, en su versión dada\npor el Real Decreto Ley 32\u002F2021. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Contrato de sustitución: se estará a lo previsto en el artículo 15.3 del\nEstatuto de los Trabajadores en su versión dada por el Real Decreto Ley\n32\u002F2021, con las siguientes particularidades:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.Se especificará siempre el nombre de la persona sustituida y la causa de\nla sustitución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Podrá utilizarse esta modalidad contractual para completar la jornada\nreducida por otra persona trabajadora, siempre y cuando esa reducción venga\ndeterminada por causa legal o contemplada en el presente convenio colectivo.\nExpresamente se prevé la posibilidad de celebración de contratos de\nsustitución para completar la jornada reducida de conformidad con lo expuesto\nen los artículos 40 y 40 bis de este convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Contrato a tiempo parcial:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)En el contrato se especificará el número de horas al día, a la semana,\nal mes, o al año contratadas, así como su distribución en los términos\nprevistos en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con el artículo 12.4 d) del ET, las personas trabajadoras a\ntiempo parcial tendrán los mismos derechos que las personas trabajadoras a\ntiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales\nderechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en\nlos convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo\ntrabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación,\ntanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los\nsupuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de\ncontratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El pacto de horas complementarias podrá alcanzar al 40% de las horas\nordinarias contratadas y para que sean exigibles para la persona trabajadora\ndeberán solicitarse por la empresa con el preaviso legal o en el pacto\nespecífico de realización de horas complementarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando las horas complementarias realizadas superen el 15% de las horas\nordinarias contratadas podrá dar lugar a la consolidación de una parte de las\nmismas en los siguientes términos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se tendrá derecho a consolidar el 30% del número de horas complementarias\nrealizadas durante un período de tres años consecutivos siempre que excedan\ndel 15 % de las horas ordinarias contratadas durante cada uno de dichos\naños.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El período en el que quede sin efecto el pacto de horas complementarias\npor aplicación de la ley de conciliación de la vida familiar y laboral no\nserá tenido en cuenta a estos efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Para que se produzca la consolidación será necesario que la persona\ntrabajadora manifieste su voluntad expresa en tal sentido en relación con la\ntotalidad o con una parte de las horas correspondientes dentro del plazo\nmáximo de los tres meses inmediatamente siguientes al período de tres años\nde que se trate. A estos efectos el empresario deberá entregar a la persona\ntrabajadora que haya hecho valer su derecho a la consolidación de las horas\ncomplementarias una certificación relativa al número de horas susceptibles de\nconsolidación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La distribución de la ampliación de jornada resultante de la\nconsolidación se determinará de acuerdo con lo dispuesto en el artículo\n26.° si bien la persona trabajadora tendrá derecho a la retribución\ncorrespondiente a las horas complementarias consolidadas aunque no se asignen\npor el empresario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En orden a futuras consolidaciones, las horas complementarias ya\nconsolidadas se adicionarán a las contratadas de manera que las horas\ncomplementarias susceptibles de futura consolidación serán las que excedan de\nla suma del 15% de la jornada contratada y las ya consolidadas, siempre en el\nnúmero en que se repitan durante tres años consecutivos. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora podrá dejar sin efecto el pacto de horas\ncomplementarias por los supuestos establecidos en la ley de conciliación de la\nvida familiar y laboral. Igualmente, y preavisando con quince días de\nantelación al final de cada año, podrá dejarlo sin efecto por causa de\nestudios o de prestación de otro trabajo, siempre que acredite que resultan\nincompatibles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras contratadas con contrato indefinido que realicen\nuna jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual\npodrán realizar un máximo de un 30% de horas complementarias voluntarias.\nEstas horas no computarán a la hora de calcular el porcentaje al que se ha\nhecho referencia en tercer párrafo de este artículo ni a la posible\nconsolidación de las horas complementarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)En cuanto al período de prueba, los contratos a tiempo parcial estarán a\nlo dispuesto en el artículo 13 del presente convenio colectivo y se\ndeterminará su cómputo en relación con la prestación efectiva de trabajo\ncontratado. En todo caso el período de prueba se entenderá superado\ntranscurridos seis meses naturales de prestación de servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en similar función,\na igualdad de condiciones, las personas trabajadoras contratadas a tiempo\nparcial, tendrán preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo completo. A\ntal efecto las personas trabajadoras notificarán en el momento de la\ncontratación o ulteriormente su deseo de convertir su contrato en otro a\ntiempo completo en la primera vacante que se produzca. La dirección del centro\ncomunicará a la persona trabajadora, al momento de la terminación del\ncontrato, las vacantes de su grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Contratos perfeccionados por empresas que tengan la consideración de\ncentros especiales de empleo siempre y cuando el convenio colectivo de\naplicación sea el de Cadenas de Tiendas de Conveniencia: Con relación a la\nformalización de contratos de trabajo (contrato temporal de personas con\ndiscapacidad recogidos en los programas del SEPE) que realicen las Empresas\nincluidas en el ámbito funcional de este convenio y que a su vez sean Centros\nEspeciales de Empleo, se estará a lo dispuesto con relación a su regulación\ny duración, en la normativa específica de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 16 bis. Observatorio Sectorial.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Ch4>\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las partes acuerdan la constitución de un Observatorio Sectorial, paritario\npor ambas partes, sindical y empresarial, que seguirá la evolución de las\nnuevas formas de contratación legalmente establecidas en el Sector de Cadenas\nde Tiendas de Conveniencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el marco de este Observatorio se establecerán medidas para facilitar el\nacceso efectivo de las personas trabajadoras contratadas bajo la fórmula del\ncontrato de duración determinada a las acciones incluidas en el sistema de\nformación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y\nfavorecer su progresión y movilidad profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 16 ter. Contrato Fijo Discontinuo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Ch4>\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se estará a lo previsto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores\nen la versión dada por el Real Decreto Ley 32\u002F2021.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo establecido en dicho precepto legal:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los criterios objetivos y formales del llamamiento se fijarán, en todo\ncaso, a nivel de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dadas las peculiaridades de la actividad del sector (actividad comercial\nque se presta a través de distintas fórmulas bajo los parámetros de las\nTiendas de Conveniencia en centros de trabajo propios pero que pueden estar\ninstalados en determinados entornos como Hospitales, Estaciones, Aeropuertos,\netc.), se podrán formalizar, al amparo de lo dispuesto en el artículo 16.5\ndel Estatuto de los Trabajadores en su versión dada por el Real Decreto Ley\n32\u002F2021, contratos fijos discontinuos a tiempo parcial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO V\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Salarios y estructura retributiva\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>\u003Cstrong>Sección primera\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 17. Estructura salarial.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de\naplicación del presente convenio colectivo estarán constituidas por el\nsalario base y los complementos del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salario base: Es la parte de retribución de la persona trabajadora fijada\npor unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias que definen los\ncomplementos personales, de puesto de trabajo, de calidad o cantidad, de\nvencimiento periódico superior al mes, en especie o de residencia. Remunera la\njornada anual efectiva de trabajo y los descansos legalmente establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complementos personales: Son los complementos que derivan de las condiciones\npersonales de la persona trabajadora y que no hayan sido valorados al ser\nfijado el salario base. Son complementos personales, plus de permanencia, los\nde títulos, idiomas, conocimientos especiales, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complementos de puesto de trabajo: Son los complementos que percibe la\npersona trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo en\nel que desarrolla efectivamente su servicio. Estos complementos son de índole\nfuncional y su percepción depende, exclusivamente, de la efectiva prestación\nde trabajo en el puesto asignado, por lo que no tienen carácter\nconsolidable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complementos de calidad o cantidad de trabajo: Se entiende por complementos\nde calidad o cantidad de trabajo aquellos que la persona trabajadora percibe\npor razón de una mejor calidad en el trabajo o una mayor cantidad, en forma de\npremios e incentivos, pluses de actividad, asiduidad u otros, vayan o no unidos\na un sistema de retribuciones por rendimiento, por lo que no tienen carácter\nconsolidable. Estos complementos salariales se podrán establecer con el\ncarácter que establezcan las empresas o que en su caso se pacten, y se\ndevengarán de igual forma, entendiéndose salvo pacto en contrario, que se\npercibirán exclusivamente en los periodos en los que se devenguen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De vencimiento periódico superior al mes, tales como las gratificaciones\nextraordinarias o la participación en beneficios, premios a la constancia, a\nla jubilación, ayudas a la formación, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Sección segunda\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 18. Retribuciones.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de\naplicación de este convenio estarán formadas por el salario base y los\ndistintos complementos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 19. Salario Base de grupo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se entiende por salario base de grupo las percepciones económicas que por\ntodos los conceptos deban percibir las personas trabajadoras afectadas por este\nconvenio en función, tanto de la ejecución de la jornada anual pactada como\nde su encuadramiento en alguno de los grupos profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo anterior, para el año 2024 y a partir del día 1 de\nenero de 2024, se establecen unos salarios base hora de grupo para las personas\ntrabajadoras a tiempo parcial, que incluye el importe de las pagas\nextraordinarias y de las vacaciones de:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Del pago del salario base hora se podrá desglosar la parte de vacaciones\npara su abono en el momento del disfrute de estas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el ejercicio 2024, y con fecha de efectos del 1 de enero, el salario\nbase de grupo para las personas trabajadoras contratadas a tiempo completo (a\nprorrata temporis de la contratación a tiempo completo anual) será el\nsiguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tablas salario base + complemento alcance año 2023\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Grupos profesionales\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SB + Cpto. Alcance \n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>Grupo I.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>15.120,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>Grupo II.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>15.405,60\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>Grupo III.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>15.988,22\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>Grupo IV.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>16.207,80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incremento experimentado por los salarios base de grupo hora y por el\nsalario base de grupo anual es el resultado de haber aplicado un incremento de\nun 7% sobre las tablas definitivas del 31 de diciembre del 2023 aprobadas por\nla Comisión Mixta en julio de 2023 que son las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Cp>Tablas salario base año 2024\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Grupos profesionales\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salario Base Anual \n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>Grupo I\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_start\">\u003Cp>16.178,40\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>Grupo II.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>16.483,99\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>Grupo III.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>17.107,40\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cp>Grupo IV.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"159\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_end\">\u003Cp>17.342,35\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-wageincreasetype2\">\u003Cp>Este incremento del 7% se abonará, consecuentemente, también sobre los\nconceptos que se abonan a porcentaje sobre el Salario Base de Grupo: horas\nextraordinarias y trabajo nocturno. Igualmente se aplicará al Complemento\nPersonal de Salario Base.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Durante los dos primeros años de prestación de servicios, el salario de la\npersona trabajadora en formación será equivalente al 75% del salario base del\ngrupo II, respetando en todo caso el salario mínimo interprofesional que se\nestablezca para cada año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 20. Pagas extraordinarias.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las retribuciones anuales establecidas en el presente convenio se abonarán\nconforme a la costumbre establecida en cada empresa o, alternativamente, en\nquince pagas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior, las empresas, previo acuerdo con el comité,\npodrán prorratear las pagas extraordinarias en doce mensualidades. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Ch4>Artículo 21. Trabajo nocturno.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El trabajo nocturno será retribuido con el valor del salario base hora de\ngrupo incrementado en el 25%, salvo que el salario en el contrato individual se\nhubiera establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia\nnaturaleza, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36.2 del Estatuto\nde los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 22. Dietas y gastos de viaje.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora que por motivos del servicio tenga que realizar\nviajes o desplazamientos a provincias distintas de aquella en la que radique su\ncentro de trabajo, tendrá derecho a percibir una dieta de 26 euros ó una\nmedia dieta de 12 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha dieta y media dieta, están destinadas a satisfacer los gastos\noriginados por la persona trabajadora desplazada que no sean los derivados de\nalojamiento y traslado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lo dispuesto en el presente artículo no será de aplicación a aquellas\nempresas que tengan establecidos otros sistemas distintos de dietas o\ngastos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 23. Liquidación y pago. Recibo de salarios.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los recibos justificativos de pago de salarios se ajustarán a uno de los\nmodelos oficiales aprobados por la administración laboral y deberán contener,\nperfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales y\nextrasalariales percibidos por la persona trabajadora -regulados en el presente\nconvenio y aquellos otros establecidos entre empresa y persona trabajadora-,\nasí como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de\ncálculo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El pago de haberes se efectuará como muy tarde dentro de los cinco primeros\ndías del mes siguiente al vencido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 24. Anticipos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho a anticipos por importe máximo\ndel cien por cien del salario devengado. La existencia del anticipo se hará\nconstar expresamente en los recibos de salarios, procediendo a su deducción.\nDichos anticipos se deberán solicitar atendiendo al procedimiento interno de\nla empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas deberán tener un modelo de recibo de anticipo, donde se hará\nconstar la fecha, la cuantía del mismo, el mes al que corresponda, la persona\ntrabajadora solicitante y la persona que lo autoriza, constando la firma de\nambos. La persona trabajadora deberá recibir copia del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 25. Incentivos y complementos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La definición y aplicación para las personas trabajadoras de incentivos u\notros sistemas ligados a la productividad, ya sean complementos de puesto de\ntrabajo, comisiones, primas o incentivos, objetivos o evaluación del\ndesempeño o de cualquier clase, empezarán a devengarse a partir del salario\ndel grupo en el que cada persona trabajadora estuviera encuadrada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo anterior, las empresas que desearan establecer bonus\nvariables o pagos en función de los resultados económicos o del incremento de\nla venta neta realizada en el ejercicio o de otras variables similares, los\nabonarán, en su caso, al proceder al cierre de las cuentas, en el bien\nentendido de que no tendrán carácter consolidable ni servirán de referencia\npara devengos o abonos de años posteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO VI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch2>Tiempo de trabajo y descanso\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 26. Jornada.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear_select\">\u003Cp>1.La jornada máxima anual de trabajo efectivo queda establecida en 1.792\nhoras durante la vigencia del convenio si bien se respetarán las jornadas\nanuales más beneficiosas existentes en cada empresa antes de la entrada en\nvigor del presente convenio. El cómputo de jornada se realizará de\nconformidad con lo dispuesto en el artículo 34.5 del estatuto de los\ntrabajadores.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.Distribución: Habida cuenta de las especiales características del\nsector, la jornada anual pactada podrá distribuirse, respetando los descansos\nlegalmente establecidos, a lo largo de todos los días del año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo anterior, la distribución diaria de la jornada anual\npactada se realizará por persona trabajadora de forma que las jornadas\ntrabajadas no excedan de 224 días de trabajo efectivo al año, dentro del año\nnatural.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuatrimestralmente se planificarán, en cada centro o unidad comercial\nautónoma, los cuadros horarios, con especificación de los distintos turnos y\nhoras de entrada y salida y serán expuestos en los distintos tablones de\nanuncios (físicos o virtuales) o serán adjudicados individualmente a cada\npersona trabajadora con una antelación mínima de siete días, de manera que\npueda conocer y controlar la jornada realizada. La verificación y control de\nla ejecución de la jornada anual pactada se efectuará, con carácter\nindividual, en el primer trimestre del año siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De la jornada anual contratada, de conformidad con lo dispuesto en el\nartículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, y una vez ya distribuida, se\npodrá disponer del 10% de la jornada prevista legalmente. Sin perjuicio de los\ndescansos legalmente establecidos, para proceder a la aplicación de la\ndistribución la empresa deberá preavisar a la persona trabajadora con siete\ndías del día y la hora de su realización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las modificaciones que se realicen en la jornada serán comunicadas al\ncomité intercentros con el mismo sistema que se venga utilizando en cada\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La jornada diaria de trabajo no podrá exceder de diez horas, ni dividirse\nen más de dos períodos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los cambios en la jornada planificada por causas organizativas imprevisibles\n(por ausencias no previstas de otras personas trabajadoras o retrasos o\nadelantos en los suministros) serán de obligatoria ejecución. La\ncomunicación del cambio se efectuará en el mismo momento en el que la empresa\nconozca la existencia del imprevisto, dándose cuenta a la representación\nlegal de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El desarrollo efectivo de la jornada individual planificada es independiente\nde cualquier variación que se pudiese producir en el horario comercial, ya sea\npor decisión de la empresa o de las administraciones competentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, tendrán carácter obligatorio la realización de las horas de\ntrabajo precisas para cubrir, fuera del horario normal, la realización de dos\nbalances o inventarios, para reparar siniestros y otros daños extraordinarios\ny urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas. Están\nexcluidos de la obligación de realizar los balances el personal en guarda\nlegal, fuera de su jornada laboral, y las trabajadoras embarazadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SCHEDULE_trigger\">\u003Cp>3.Descanso semanal: La acumulación del tiempo de descanso a que hace\nreferencia el artículo 6.° del Real Decreto 1561\u002F1995 será planificada de\nmanera que, junto a los demás descansos legalmente observables, se disfrute\nsemanalmente en dos días consecutivos. La planificación se hará de lunes a\ndomingo, ambos inclusive, y se organizará, en su caso, en turnos rotativos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La anterior planificación del descanso, para las personas trabajadoras con\njornada de trabajo distribuida a lo largo de todos los días de la semana, se\nrealizará en cada empresa de forma que coincida con un sábado y domingo\ncontinuados al menos una vez al mes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Trabajo durante los 14 festivos oficiales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que presten servicios de forma efectiva los\ncatorce festivos del año y que no estuviesen expresamente contratados para tal\ntrabajo, disfrutarán de un descanso de veinte días ininterrumpidos, salvo\nacuerdo entre persona trabajadora y empresa para su compensación de forma\ndistinta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha regla general de descanso se corresponde con la compensación de los\ncatorce días festivos más los seis días de descanso correspondientes a tres\nsemanas, pudiéndose compensar de las siguientes maneras:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Acumulados a las vacaciones anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Disfrutados en descanso continuado en periodo distinto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los festivos coincidentes con día de descanso o vacaciones se considerarán\na estos efectos como de servicios prestados, y serán debidamente\ncompensados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lo recogido en el presente apartado será de aplicación mínima, salvo que\nexista en la empresa\u002Fgrupo de empresas, un acuerdo con la representación legal\nde los trabajadores distinto -por superior- de compensación de trabajo en\nfestivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 26 bis. Registro obligatorio de la jornada.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al\nfinal de la jornada diaria la persona trabajadora se encuentre en su puesto de\ntrabajo y prestando trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-FLEXWORK_trigger\">\u003Cp>2.Para la aplicación de lo pactado en el punto anterior, la empresa\ngarantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario\nconcreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona\ntrabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este\nartículo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Este registro podrá efectuarse por cualquiera de los medios mecánicos,\nvisuales o electrónicos que libremente establezca la empresa, que podrán\nincorporar elementos y pautas de ponderación cuando el tiempo de presencia\nregistrado no coincida necesariamente con el de trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El sistema establecido permitirá que las personas trabajadoras, y sus\nrepresentantes en la legitimación que ostenten, puedan verificar por periodos\nregulares el resultado detallado del registro de la jornada diaria\nefectivamente desempeñada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto,\ndecisión del empresario previa consulta con los representantes legales de las\npersonas trabajadoras en la empresa (RLPT), se organizará y documentará este\nregistro de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante\ncuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de\nsus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad\nSocial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Ch4>Artículo 27. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowancetype_general\">\u003Cp>Las partes acuerdan la supresión de las horas extraordinarias\nhabituales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán consideradas horas extraordinarias las que excedan de la jornada\nanual pactada, que se compensarán con un incremento del setenta y cinco por\nciento sobre el valor de la hora ordinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cada empresa podrán pactarse entre la Dirección y la representación\nlegal de las personas trabajadoras otras formas distintas de compensación\neconómica y\u002Fo de descanso a las aquí reguladas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Ch4>Artículo 28. Vacaciones.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cp>Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio\ndisfrutarán de un período de vacaciones anuales retribuido cuya duración\nserá de 31 días naturales. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las vacaciones se disfrutarán a lo largo de todo el año, pudiendo\nfraccionarse su disfrute, conforme al calendario fijado anualmente (antes del\nprimero de noviembre anterior), en un máximo de dos períodos. La dirección\npodrá excluir del disfrute de las vacaciones aquellas fechas que coincidan con\nlas de mayor actividad productiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las llamadas vacaciones de verano habrán de disfrutarse en los meses de\njunio a septiembre, debiendo conocerse los turnos anuales con una antelación\nno inferior a dos meses a la fecha de su inicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos centros de trabajo que cuenten con una plantilla entre seis y\nnueve personas trabajadoras el disfrute de las vacaciones de verano podrá\norganizarse entre los meses de mayo a octubre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como principio y preferencia única para el derecho de opción de las\npersonas trabajadoras a un determinado turno de vacaciones, se establece que\nquien optó y tuvo preferencia sobre otra persona trabajadora en la elección\nde un determinado turno, pierde esa primacía de opción hasta tanto no lo\nejercite el resto de sus compañeros en una unidad de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anualmente la dirección y el comité intercentros establecerán los turnos\nde vacaciones. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 28 bis. La desconexión digital.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Según el artículo 18 de la Ley 10\u002F2021, de 9 de julio, de trabajo a\ndistancia, en conexión con el artículo 88 de la Ley Orgánica 3\u002F2018, de 5 de\ndiciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos\ndigitales, las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital\na fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente\nestablecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así\ncomo de su intimidad personal y familiar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y\nobjeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de\nla actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo\nprevisto en este artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa, previa audiencia de los representantes de las personas\ntrabajadoras, elaborará una política interna dirigida a las personas\ntrabajadoras, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán\nlas modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de\nformación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las\nherramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En\nparticular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los\nsupuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en\nel domicilio de la persona trabajadora vinculada al uso con fines laborales de\nherramientas tecnológicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán\nestablecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y mejoren lo\naquí estipulado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ejercicio de este derecho por parte de las personas trabajadoras no\nconllevará medidas sancionadoras, ni tampoco podrá influir de manera negativa\nen los procesos de promoción, evaluación y valoración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La exigencia de respuesta a correos electrónicos fuera del horario de\ntrabajo podrá ser considerada falta laboral muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch2>Riesgos laborales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 29. Seguridad y salud laboral.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Obligaciones de las empresas: Las empresas aplicarán las medidas de\nprevención de riesgos laborales con arreglo a los siguientes principios\ngenerales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Evitar los riesgos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Combatir los riesgos en su origen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tener en cuenta la evolución de la técnica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La planificación de la prevención, buscando un conjunto coherente que\nintegre en ella: la organización, la técnica, las condiciones de trabajo, las\nrelaciones sociales y la influencia de los factores ambientales, ergonómicos y\npsicosociales en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dar las debidas instrucciones a las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las evaluaciones de riesgos que realicen las direcciones de las empresas\nserán puestas a disposición del delegado de prevención, que haya sido\nelegido para tal función entre los miembros del comité de empresa o delegados\nde personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hivpolicy\">\u003Cp>Reconocimientos médicos: Los reconocimientos médicos que se efectúen\ndeberán ser específicos, adecuándose a las distintas funciones profesionales\nexistentes en cada centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquellas personas trabajadoras, y grupos de personas trabajadoras, que por\nsus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a\nriesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán\nvigilados de modo particular.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas afectadas por el presente convenio, directamente o a través de\nlas mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, realizarán a las personas\ntrabajadoras que lo deseen (con independencia del número de los mismos que\nocupe la empresa), un reconocimiento médico anual. Durante la vigencia del\nconvenio un reconocimiento médico incluirá, en su caso, una revisión\nginecológica y los trabajadores varones mayores de cuarenta años tendrán\nderecho a un reconocimiento de tipo urológico.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Obligaciones de las personas trabajadoras: Corresponde a cada persona\ntrabajadora velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las\nmedidas de prevención que, en cada caso, sean adoptadas, por su propia\nseguridad en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda\nafectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el\ntrabajo de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras, con arreglo a su formación y siguiendo las\ninstrucciones del empresario, deberán en particular:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos\nprevisibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas,\nequipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que\ndesarrollen su actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Utilizar correctamente los medios y equipos necesarios de protección\nfacilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de\neste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos\nde seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su\nactividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a las personas\ntrabajadoras designadas para realizar actividades de protección y de\nprevención o, en su caso, al servicio de prevención acerca de cualquier\nsituación que, a su juicio, entrañe por motivos razonables, un riesgo para la\nseguridad y la salud de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la\nautoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de las\npersonas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas\ncondiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la\nseguridad y la salud de las personas trabajadoras. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 30. Procedimiento de prevención y tratamiento de situaciones de\nacoso moral y sexual y acoso por razón de sexo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>A los efectos del presente Procedimiento, se entiende por:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso moral: Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o\ncomportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una\nrelación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o\natentado contra la dignidad de la persona trabajadora, al cual se intenta\nsometer emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que\npersigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el\npuesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación\ncon otras, pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso\nmoral, cabe destacar:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-A la persona trabajadora se le ignora, se le excluye o se le hace el\nvacío.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se evalúa su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el\ntrabajo que realiza despectivamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se le deja sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia,\no se le asignan tareas o trabajos absurdos, sin sentido, o por debajo de su\ncapacidad profesional o competencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se le exige una carga de trabajo insoportable de manera manifiestamente\nmalintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Recibe ofensas verbales, insultos, gritos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Recibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que\ntome en su trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Le humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o\nante terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se le impiden oportunidades de desarrollo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cp>Acoso sexual: Se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente\nen palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito\nlaboral, que se dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta\nde naturaleza sexual no deseada por la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la\norganización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación\ncon las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por\nquien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe\nla acción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se\ndesarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su\ngravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan\nnegativamente a la calidad del empleo, condicionales laborales y desarrollo\nprofesional de la víctima de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así, se pueden identificar unos comportamientos concretos que, a título de\nejemplo, constituyen acoso sexual:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Insinuaciones y comentarios molestos, humillantes de contenido sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Comentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas o\nindirectas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o presionen a\nmantener relaciones sexuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la apariencia o\ncondición sexual de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tocamientos, gestos obscenos, roces innecesarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Toda agresión sexual. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso por razón de sexo: Se entiende acoso por razón de sexo cualquier\ncomportamiento realizado dentro del ámbito laboral hacia una persona en\nfunción de su sexo, con el propósito o el efecto de atentar contra su\ndignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procedimiento de actuación: En el término de un año desde la publicación\ndel presente convenio a nivel de empresa se establecerá un procedimiento\nespecífico de actuación que desarrolle lo aquí dispuesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento se desarrollará bajo los principios de rapidez y\nconfidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las\npersonas objeto de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas\nimplicadas en el Procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se creará a nivel de empresa una comisión instructora de tratamiento de\nsituaciones de acoso, con esta u otra denominación, como órgano encargado de\nla tramitación del proceso contemplado en el presente procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que, transcurrido el año, no quedara establecido el\nprocedimiento, y hasta que se haga otro a nivel de empresa, se aplicará el\nprocedimiento que figura en el anexo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch4>Artículo 31. Incapacidad temporal.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La empresa abonará a las personas trabajadoras con derecho a prestación de\nla seguridad social que se encuentren en incapacidad temporal o accidente\nlaboral y durante un período máximo de hasta doce meses los siguientes\ncomplementos:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Cp>A)Hasta el 100 por 100 del salario base de su grupo profesional, incluido,\nen su caso, el complemento salario base personal, en los supuestos de accidente\nde trabajo y enfermedad profesional.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknesspay\">\u003Cp>B)Hasta el 100 por 100 del salario base de su grupo más el citado\ncomplemento salario base personal en la primera incapacidad temporal del año\nnatural por enfermedad común o accidente no laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Hasta el 90 por 100 del mismo salario base de su grupo anterior más el\ncitado complemento salario base personal a lo largo de la segunda y tercera\nbaja por enfermedad común o accidente no laboral dentro del año natural.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D)A partir de la cuarta baja no se complementará.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todos los casos el citado complemento se aplicará desde el cuarto día\nde la baja, es decir, los tres primeros días no habrá complemento alguno. No\nobstante lo anterior, en caso de hospitalización el complemento alcanzará\nhasta el 100 por 100 del salario base de grupo incluido, en su caso, el salario\nbase personal desde el primer día y mientras dure la baja.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-longtermillness\">\u003Cp>Asimismo se complementará, desde el primer día, hasta el 100 por 100 del\nsalario base de su grupo más el salario base personal, en su caso, en las\nbajas por incapacidad temporal que esten motivadas por la aplicación de\ntratamientos de radioterapia o quimioterapia relacionados con el tratamiento\ndel cáncer.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que únicamente hayan tenido un proceso de IT en\nel año natural y que dispongan de periodo de carencia para causar prestaciones\neconómicas por tal contingencia, se les complementará hasta el cien por cien\ndel salario base de grupo más el citado complemento salario base personal\ndesde el primer día de la baja. A tales efectos se recalculará el complemento\na cargo de la empresa en el mes de la fecha de inicio de la baja por\nincapacidad temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para tener derecho al percibo de cualquier tipo de complemento por\nsituación de incapacidad temporal la seguridad social o la mutua de accidentes\ndeberá reconocer el derecho al pago de las prestaciones económicas por dicha\nsituación. El complemento se aplicará sobre los importes que abonen la\nseguridad social o la mutua de accidentes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si por norma de rango superior, durante la vigencia del convenio, se\nmodificara la cuantía de las prestaciones económicas que otorga la\nAdministración Pública para esos casos, las empresas podrán disminuir en el\nmismo porcentaje sus prestaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de baja por riesgo para el embarazo la suma de la\ncomplementación a cargo de la empresa y la prestación de la seguridad social,\ndeberá garantizar el cobro del salario base de grupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el período de descanso fijado en el calendario de vacaciones\ncoincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el\nparto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de\ntrabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se\ntendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la\nincapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de\ndicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión,\naunque haya terminado el año natural a que correspondan, y siempre que la\nlegislación general otorgue tal derecho, y en los términos y plazos\nlegalmente establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad\ntemporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior\nque imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente,\ndurante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá\nhacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido\nmás de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan\noriginado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO VIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Conciliación de la vida laboral y familiar\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 32.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En los derechos de las personas trabajadoras con hijos se tendrá en cuenta\npor las empresas en la organización del trabajo la legislación general de\nafectación y lo expresado en este capítulo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 33.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Elección preferente de turno de trabajo. Las personas trabajadoras con\nhijos menores de tres años de edad tendrán derecho de preferencia sobre\nnuevas contrataciones a la elección de turno u horario de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La opción habrá de solicitarse por escrito antes del segundo mes siguiente\na la incorporación al trabajo tras la baja maternal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El turno podrá cubrirse en cualquier centro de la provincia, así como\npermutas con personas trabajadoras de otros centros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 34. Permisos retribuidos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho a los siguientes permisos\nretribuidos, que en todo caso se aplican de conformidad con lo establecido en\nel artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>I.Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o\nintervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario\ndel cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por\nconsanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Durante el tiempo de hospitalización de familiar de primer grado o del\ncónyuge por causa de enfermedad o accidente grave, la persona trabajadora\npodrá disponer de su licencia en días completos separados. En caso de\nseparación de los días, los laborales de los que disponga no podrán superar\nlos que le hubieran correspondido de iniciar la licencia en condiciones\nnormales en el día en el que se produjo la hospitalización o el accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">\u003Cp>I.bis Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o\nparientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal\nmotivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el\nplazo se ampliará en dos días.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>II.Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos, hermanos, o\nhermanos políticos, en la fecha de celebración de la ceremonia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Permiso por asistencia a consultorio médico. Cuando por razón de\nenfermedad propia o de cualquiera de sus hijos menores de dieciséis años,\nsiempre que dicha enfermedad no sea permanente o que suponga una situación\nreiterativa, las personas trabajadoras que precisen la asistencia a consultorio\nmédico en horas coincidentes con la de su jornada laboral, verán concedido,\nsin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al\nefecto, teniendo que justificar el mismo con el correspondiente volante visado\npor el facultativo de la seguridad social, en el que deberá constar día y\nhora de la visita médica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Iguales permisos disfrutarán las trabajadoras embarazadas para la\nasistencia a exámenes prenatales y de técnicas de preparación al parto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las licencias contempladas en el presente artículo se entienden también\naplicables a las parejas de hecho legalmente inscritas y siempre que tal\ninscripción le hubiera sido comunicada a la Dirección de la empresa con\ncarácter previo a la solicitud de la licencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de violencia de género, constatada conforme a lo dispuesto en\nla Ley 1\u002F2004, el tiempo necesario para la asistencia de la trabajadora a\nexámenes asistenciales (psicológicos o médico físicos) del servicio social\ncorrespondiente de la seguridad social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quedan exceptuadas del cumplimiento del contenido de este artículo las\nempresas que mantengan una nómina inferior a tres personas trabajadoras en\ncada centro de trabajo, en cuyo caso se remitirán a lo establecido en la\nlegislación vigente sobre la materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 35. Otras licencias retribuidas.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de las señaladas en los artículos anteriores, la persona\ntrabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con\nderecho a percibir el salario de grupo más los complementos personales, por\nlos motivos y el tiempo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriage\">\u003Cp>A)Dieciséis días naturales en caso de matrimonio o relación de hecho. En\nesta última situación la persona trabajadora deberá acreditar la misma por\nmedio de certificado del registro público correspondiente de la comunidad\nautónoma.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, dicha licencia no podrá ser disfrutada nuevamente hasta\nque no hubiese transcurrido un período mínimo de dos años desde la anterior\nlicencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Un día laborable (de la persona trabajadora) al año por traslado del\ndomicilio habitual, previo aviso de quince días. Realizada la mudanza la\npersona trabajadora deberá justificar el traslado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de\nlas personas trabajadoras, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o\nacadémico. En tales casos, deberán aportar la justificación administrativa\nque avale su solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D)Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes\nreferido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido, en más\ndel veinte por ciento de las horas laborales de un período de tres meses,\npodrá pasar la empresa a la persona trabajadora afectada a la situación de\nexcedencia regulada en el apartado 1.° del artículo 46 del estatuto de los\ntrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E)Por el tiempo establecido para disfrute de los derechos educativos\ngenerales y de formación profesional en los supuestos y en las formas\nreguladas por la legislación vigente. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>F)Tramitación de permisos para la adopción y el acogimiento con el límite\nde dos días laborables (de la persona trabajadora).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como regla general en cualquiera de los casos contemplados en los diferentes\napartados, la persona trabajadora deberá justificar debidamente ante la\nempresa su inclusión en alguna de estas licencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 36. Permisos no retribuidos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que lleven al servicio de la empresa más de tres\naños, podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración de entre un mes\ncomo mínimo y tres como máximo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas, en el plazo de quince días, resolverán favorablemente las\nsolicitudes que en este sentido se les formule, previa justificación y\nsolicitud por escrito, salvo que la concesión de licencias afectara gravemente\nal proceso productivo y organización del centro de trabajo o se encontrara\ndisfrutando de este derecho simultáneamente otra persona trabajadora del mismo\ncentro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo\ndos años completos desde la fecha de terminación de la anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 37. Suspensión del contrato por nacimiento o permiso de\nnacimiento y cuidado del menor.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>I.Nacimiento: Las personas trabajadoras en períodos de suspensión del\ncontrato de trabajo por nacimiento podrán unir dicho período de suspensión a\nlas vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las trabajadoras gestantes podrán solicitar, con anterioridad al inicio del\nperiodo de baja por nacimiento, un permiso no retribuido con derecho a reserva\nde puesto de trabajo por un periodo no inferior a quince días y no superior a\nun mes, anunciando el ejercicio de este derecho con quince días de\nantelación. Durante este periodo la empresa tendrá la obligación de cotizar\npor la persona trabajadora a la seguridad social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que las madres biológicas deseasen ejercer este derecho por\nun periodo superior de tiempo, que en ningún caso será de más de tres meses\nde antelación a la baja por nacimiento, podrán hacerlo con idéntico preaviso\nal señalado en el párrafo anterior, las empresas vendrán únicamente\nobligadas a mantener la cotización de éstas durante un periodo máximo de un\nmes que coincidirá, necesariamente, con el inmediatamente anterior al momento\nde inicio de la baja por maternidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cp>El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,\nde las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento\nsuspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre\nbiológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis\nsemanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de\ndisfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado\nprevistos en el artículo 68 del Código Civil.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La suspensión tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada\nuno de los progenitores en el supuesto de nacimiento múltiple por cada hijo o\nhija distinta del primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado\nde menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente\nposteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos\nsemanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la\nfinalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el\nhijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá\nanticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del\nparto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación\nde dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación\nmínima de quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro progenitor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis\nsemanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de\njornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la\npersona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Suspensión del contrato por adopción o acogimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de adopción, de guarda con fines de adopción o acogimiento,\nde acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, la suspensión del trabajo tendrá\nuna duración de dieciséis semanas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Nacimientos prematuros:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra\ncausa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el\nperíodo de suspensión podrá computarse, a instancia de cualquiera de los\nprogenitores, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho\ncómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del\ncontrato de la madre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que\nel neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a\ncontinuación del parto, por un período superior a siete días, el período de\nsuspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre\nhospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos\nen que reglamentariamente se desarrolle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 38. Trabajos de la mujer embarazada.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Dentro de las posibilidades de la organización del trabajo, las empresas\nfacilitarán a las trabajadoras en cuestión, un puesto de trabajo idóneo a su\nestado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de riesgo para el embarazo se procederá conforme disponga el\nProtocolo de Trabajadores especialmente sensibles de que disponga la empresa y\nlo previsto en la legislación vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 39. Cuidado del lactante.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras por cuidado de lactante menor de nueve meses\npodrán optar por sustituir el derecho contemplado en el artículo 37.4 del\nEstatuto de los Trabajadores por la reducción de media hora en su jornada que\nse hará coincidir con el inicio o el final de la jornada habitual de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Previo aviso no inferior a quince días, los\u002Fas trabajadores\u002Fas podrán\nacumular al periodo de baja por permiso de nacimiento un máximo de catorce\ndías naturales, en compensación al no disfrute de este derecho de reducción\nde la jornada diaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de parto múltiple la duración del permiso se incrementará\nproporcionalmente en función del número de descendientes nacidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio\na la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante,\nsi dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el\nmismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones\nfundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por\nescrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que\nasegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el\nejercicio de los derechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras\nejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute\npodrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción\nproporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 40. Guarda legal y adaptación de jornadas. Reducción de jornada\npor cuidado de menores afectados por enfermedades oncológicas u otra\nenfermedad grave. Derecho a reducción de jornada y\u002Fo adaptación del horario\nen los casos de víctimas de violencia de género o de víctimas de\nterrorismo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>I.Guarda legal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de\ndoce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad\nretribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria,\ncon las disminuciones proporcionales del salario entre, al menos, un octavo y\nun máximo de la mitad de la duración de aquélla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del\ncónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de\nconsanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí\nmismo, y que no desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En desarrollo de lo establecido en el artículo 37.6 del texto refundido de\nla Ley del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 39\u002F99 de conciliación de\nla vida laboral y familiar, se entiende por jornada ordinaria de cada persona\ntrabajadora aquellos días de la semana y, dentro de ellos, los momentos del\ndía, horarios o turnos rotativos en los que la persona trabajadora tiene\nplanificada la obligación de trabajar, salvo pacto en contrario entre empresa\ny persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos en que varias personas trabajadoras de un mismo centro de\ntrabajo se acogieran a esta u otras medidas similares, se procederá a ajustar\nde común acuerdo entre persona trabajadora y empresa el horario de trabajo\nefectivo de modo que no queden sin atender las necesidades productivas del\ncentro de trabajo en el que presten sus servicios. En el supuesto de\nimposibilidad de compatibilizar los horarios entre diferentes personas\ntrabajadores tendrá preferencia para la elección aquel que primero solicite\nla reducción por estas causas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se deniegue el momento elegido por esta última causa deberá ponerse\nen conocimiento del solicitante el nombre o nombres de las personas\ntrabajadoras afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Reducción de jornada por cuidado de menores afectados por enfermedades\noncológicas u otra enfermedad grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor\npermanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la\ndisminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de\naquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado,\ndel menor a su cargo afectado por enfermedades oncológicas (tumores malignos,\nmelanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un\ningreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado\ndirecto, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público\nde salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma\ncorrespondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.\nPor convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en\nlos que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un\nderecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos\no más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo\nsujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por\nrazones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente\nmotivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan\nalternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que\nposibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la\ncorresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación\nde roles y estereotipos de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Derecho a reducción de jornada y\u002Fo adaptación del horario en los casos\nde víctimas de violencia de género o de víctimas de terrorismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de\nviolencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer\nefectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la\nreducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o\na la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del\nhorario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de\nordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También\ntendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a\ndejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos\nque esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y\nfunciones desarrolladas por la persona. Estos derechos se podrán ejercitar en\nlos términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos\nentre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras\n(RLPT), o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras\nafectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a\nestas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior,\nincluidas las relativas a la resolución de discrepancias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 40 bis. Jornadas concertadas.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras con hijos\u002Fas con edades comprendidas entre los 12\ny 14 años podrán concertar de mutuo acuerdo con la empresa la realización de\nuna jornada inferior a la que tuvieran establecida con carácter normal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 41. Excedencia.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho\na la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia,\nse concederá por la designación o elección de un cargo público que\nimposibilite su asistencia al trabajo. El reingreso deberá solicitado dentro\ndel mes siguiente al cese en el cargo público.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal,\nen las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a la\nexcedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo\nde la antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo,\ndebiendo incorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la\nfecha del cese.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora con al menos una antigüedad de un año en la\nempresa, tiene derecho a solicitar la excedencia voluntaria por un período no\nmenor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser\nejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro\naños desde el final de la anterior excedencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo\nmáximo de un mes, teniendo en cuenta las necesidades del trabajo, y aquellas\npeticiones se fundamenten en terminación de estudios, exigencias familiares y\notras análogas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se perderá el derecho al reingreso en la empresa si no es solicitado por\nel\u002Fla interesado\u002Fa con una antelación de quince días a la fecha de\nfinalización del plazo que le fue concedido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 42. Excedencia por cuidado de menor y\u002Fo familiar.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de\nduración no superior a cuatro años para atender al cuidado de cada hijo\u002Fa,\ntanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de\nguarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha\nde nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. En\nestos casos, la reserva de puesto de trabajo lo será por un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no\nsuperior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por\nnegociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar\nhasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,\naccidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no\ndesempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El período en que la persona trabajadora permanezca en dicha situación de\nexcedencia será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora\ntendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya\nparticipación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con\nocasión de su reincorporación. En los casos de familia numerosa, tendrán\nderecho a la reserva de su puesto de trabajo durante los dos primeros años.\nTranscurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo\ndel mismo grupo profesional o categoría equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El derecho a la excedencia se hace extensible a los casos de cuidado de un\nfamiliar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones\nde edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo y\nno desempeñe actividad retribuida. En estos casos, la reserva de puesto de\ntrabajo lo será por un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora con hijos menores de 14 años a quien le falleciera\nel cónyuge tendrá derecho a dos meses de excedencia con reserva de puesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 43. Descuento en compras.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las empresas reconocerán a las personas trabajadoras el derecho de los\nmismos a acceder a las mejores condiciones de compra que tengan establecidas o\npuedan establecer las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO IX\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Condiciones Sociales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 44. Seguro de vida.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las empresas formalizarán un seguro colectivo que cubra un mínimo de\n18.000 euros en los casos de muerte natural, fallecimiento por accidente, sea o\nno considerado de trabajo, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas entregarán copia o certificado del seguro colectivo suscrito a\ncada persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora podrá designar libremente al beneficiario de dicho\nseguro, si así no lo hiciere, se estará a lo establecido en el derecho de\nsucesiones vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Ch4>Artículo 45. Prendas de trabajo.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>A las personas trabajadoras que proceda (almacenes, trastienda, etc.),\ncomprendidos en el presente convenio, se les proveerá obligatoriamente por\nparte de la empresa, de uniforme y otras prendas, con el mínimo de dos, en\nconcepto de útiles de trabajo, de las conocidas y típicas para la\nrealización de las distintas y diversas actividades que el uso viene\naconsejando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación\nlaboral entre las empresas y las personas trabajadoras en número de dos\nprendas que se repondrán en anualidades sucesivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa que exija al personal mercantil utilizar un determinado tipo de\nuniformidad, le facilitará las prendas adecuadas que no serán obligatorias\nmientras no sean suministradas. Las empresas podrán sustituir la entrega de\nlas prendas por el pago de las mismas; en ningún caso la persona trabajadora\nfinanciará la compra. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las direcciones de las empresas y las respectivas Representaciones Legales\nde los Trabajadores definirán el régimen y tipo de prendas a entregar a las\npersonas trabajadoras a la vista de las exigencias legales señaladas en la ley\nde prevención de riesgos laborales entre los diferentes colectivos\nexistentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Ch4>Artículo 46. Formación en el trabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Aquellas personas trabajadoras que cursen con regularidad cursos oficiales\npara la obtención de un título académico o profesional, tendrán preferencia\npara elegir turno de trabajo, cuando así este instaurado en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tienen derecho a asistir a cursos de formación o\nreciclaje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas y centrales sindicales firmantes del presente texto suscriben\nen todos sus términos el IV acuerdo nacional de formación continua en los\námbitos funcional y territorial el referido convenio, como mejor forma de\norganizar y gestionar las acciones de formación que se promuevan en el\nsector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido, las partes firmantes del presente convenio, se adhieren en\nmateria de formación profesional para el empleo a lo establecido en la Ley\n30\u002F2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación\nProfesional para el empleo en el ámbito laboral y al Real Decreto 694\u002F2017, de\n3 de julio, por el que se desarrolla esta ley y a cualquier otra norma que\nregule esta materia.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO X\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Faltas y sanciones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 47. Régimen disciplinario.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras podrán ser sancionados por la Dirección de la\nempresa de acuerdo con la regulación de las faltas y sanciones que se\nestablecen en los apartados siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará atendiendo a\nsu índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin\nuna pretensión exhaustiva, por lo que podrán ser sancionadas por las\ndirecciones de las empresas cualquier infracción de la normativa laboral\nvigente o incumplimiento contractual, aún en el caso de no estar tipificadas\nen el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Están expresamente excluidas las multas de haber.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo a partir de\n20 minutos durante el período de un mes; siempre que de estos retrasos no se\nderiven por la función especial del trabajo graves perjuicios para el trabajo\nque la empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará de muy\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve\ntiempo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Pequeños descuidos en la conservación del material y de la\nuniformidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Uso de los teléfonos móviles particulares en el lugar de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Pequeños descuidos o la no observancia de las medidas de protección del\nmedio ambiente a la hora de proceder a la eliminación de los residuos, restos\no basuras, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La inobservancia por las personas trabajadoras no nacionales de la\nobligación de tramitar en plazo la renovación u obtención de su\ndocumentación en regla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.La utilización de teléfonos móviles durante el desempeño del trabajo.\nSi con esta conducta se estuviesen contraviniendo normativas de prevención de\nriesgos laborales la misma podrá ser tipificada como falta grave o muy grave\nen su caso. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no\njustificadas, a partir de 30 minutos en el período de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La falta al trabajo o ausentarse del puesto de trabajo durante un día en\nel período de un mes sin causa justificada. Cuando de esta falta se deriven\nperjuicios para la empresa o el público, se considerará como falta muy\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante el\ntiempo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El incumplimiento de la obligación de comunicar con carácter previo a la\ndirección de la empresa por parte de la persona trabajadora su situación de\nausencia por motivo justificado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La reiteración en el descuido (incluso las diferencias de caja cuando\nsean individualmente imputables), error o demora inexplicable en la ejecución\nde cualquier trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La desobediencia a sus superiores en el ejercicio de sus funciones o\ntareas. Si la desobediencia es reiterada, implica quebranto manifiesto para el\ntrabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser\nconsiderada como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos de la\nempresa, incluso la uniformidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.No atender al público con la corrección y diligencias debidas, o\nfaltando a su respeto o consideración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Las discusiones o altercados con los compañeros de trabajo dentro de las\ndependencias de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La falta de aseo y limpieza (higiene personal, ropa, maquillaje\nexagerado) de tal índole que pueda afectar a la actividad de manipulación de\nalimentos, al proceso comercial o a la imagen de la empresa, o cuando produzca\nfundada queja de los clientes o de los compañeros de trabajo. La reincidencia\nse considerará como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Comer durante el desempeño del trabajo, especialmente en los casos en\nque se desarrolle la labor de cara al público.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.La modificación de horarios con otros compañeros sin la previa\nconformidad de la dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza,\ncometidas dentro de un período de seis meses desde la primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.El incumplimiento de las medidas y procedimientos de seguridad, incluso\nel no uso de las prendas y elementos de protección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.Cuando la persona trabajadora se halle de baja por IT, no comunicar,\nmediante el oportuno certificado del médico de la seguridad social, el\ndesplazamiento a otro lugar geográfico distinto al domicilio que conste en la\nempresa, con carácter previo a la realización del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.El uso indebido por primera vez de la tarjeta de descuento en compra.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.El cobro de mercancía a uno mismo o a familiares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.La inobservancia de las leyes y demás normativa de aplicación en la\nempresa, especialmente en materia de medidas sanitarias (prohibición de\nfumar), cuando hayan sido debidamente anunciadas por la dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.La inobservancia por las personas trabajadoras no nacionales de la\nobligación de tramitar en plazo la renovación u obtención de su\ndocumentación en regla cuando le hubiera sido advertido oportunamente por la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas,\nasí como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquiera otra persona\nal servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra\npersona sin expresa autorización de la empresa, cuando se trate de actividad\nconcurrente. Se considerará inmerso en este tipo el prestar la tarjeta de\ncompra a otras personas no autorizadas para su uso, así como la cesión de los\ndescuentos concedidos al personal a terceras personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales,\nútiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres\ny documentos de la empresa, así como emplearlos para uso propio o sacarlos de\nlas dependencias de la empresa sin la debida autorización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los\ncompañeros de trabajo o a cualquier persona dentro o fuera de la empresa, sea\ncual fuese el importe. Tendrá la misma consideración el consumo de cualquier\nproducto sin haberlo abonado anteriormente, así como venderse o cobrarse a sí\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La embriaguez o drogadicción habitual cuando redunde negativamente en el\nrendimiento en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La violación del secreto de correspondencia o documentos reservados a la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La revelación a terceros ajenos a la empresa de datos de reserva\nobligada, al igual que la suplantación de otras personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Los malos tratos de palabra u obra, el abuso de autoridad o la falta grave\nde respeto y consideración a los directivos y mandos de la empresa o a sus\nfamiliares, así como a los compañeros, subordinados o público en general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la\nlabor, incumpliendo los objetivos legalmente señalados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La provocación de riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Fumar durante el desempeño del trabajo, especialmente en los casos en\nque se desarrolle la labor de cara al público.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante\nla jornada laboral, así como el empleo para uso propio de herramientas o\nmateriales de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza,\nsiempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.El acoso sexual, por razón de sexo o moral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.El reiterado incumplimiento de las medidas y procedimientos de seguridad\nordenados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.La dejación de responsabilidad por parte de los jefes y responsables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.La simulación de enfermedad o accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.La ausencia injustificada de más de dos días consecutivos al\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.El consumo de drogas de cualquier tipo, incluso su reparto a los\ncompañeros de trabajo o clientes, durante la jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.La inobservancia, incumplimiento o abandono de las normas y medidas\nestablecidas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas\npor este convenio o por las empresas en desarrollo o aplicación de ésta,\ncuando del mismo pueda derivarse riesgo para la salud o la integridad física\nde la persona trabajadora o de otras personas trabajadoras. Se incluye\nexpresamente dentro de esta conducta la no utilización de los Equipos de\nProtección Individual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por\nnegligencia, descuido o voluntad propia las medidas de higiene o los\nprocedimientos de seguridad del centro de trabajo, así como en la\nmanipulación de alimentos o de otros productos que exijan especiales\nprocedimientos de calidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>22.En todo caso, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de\nconfianza en el desempeño del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 48. Régimen de sanciones.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Ch4>\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer las\nsanciones en los términos contenidos en el presente convenio. Las sanciones\nmáximas que podrán\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas\nserán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Amonestación verbal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Amonestación por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Rescisión del contrato con pérdida de todos sus derechos en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 49. Procedimiento sancionador y prescripción.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en\nla legislación general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las faltas muy graves se harán cumplir como máximo a los seis meses de su\nimposición, siendo el plazo de tres meses para las graves. De no ser así\nprescribirá su cumplimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, las faltas prescribirán a los diez, veinte y sesenta días\nsegún que su calificación sea de leve, grave ó muy grave respectivamente,\ndesde que la empresa tuvo conocimiento de las mismas o a los seis meses de\nhaberse cometido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO XI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Derechos sindicales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 50. Horas sindicales y acumulación.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los delegados de personal y los miembros de los comités de centro,\ndisfrutarán de los derechos y garantías reconocidos legalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para facilitar una representación superior a la de centro de trabajo, los\nsindicatos con presencia en el comité intercentros podrán utilizar el sistema\nde acumulación de horas al nivel de toda la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo establecido en el artículo 10 de la Ley Orgánica de\nLibertad Sindical, en el caso de los Sindicatos con presencia en el Comité\nIntercentros, y para una más ágil representación del conjunto de las\nplantillas representadas, se podrá designar un\u002Fa Delegado\u002Fa Sindical de los\nprevistos en el artículo 10.3 de la LOLS por empresa con independencia del\nnúmero de personas trabajadoras de cada centro. De cara a la acumulación de\nhoras prevista en el presente artículo las horas de crédito correspondientes\na este Delegado LOLS serán acumulables por el Sindicato a nivel estatal, todo\nello sin perjuicio de la aplicación literal de la Ley Orgánica de Libertad\nSindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 51. Comité intercentros.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En cada empresa afectada será elegido un comité intercentros que será\ndesignado entre los miembros de los comités de empresa y delegados de\npersonal. El número máximo de miembros del comité será de trece.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La designación de miembro del comité intercentros se realizará por los\nsindicatos mediante comunicación dirigida a la empresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El comité elegido deberá necesariamente guardar la proporcionalidad de los\nsindicatos según los resultados electorales obtenidos globalmente al nivel de\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El comité intercentros asumirá las competencias previstas en los\nartículos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas afecten\na más de un centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la distribución de los puestos entre los sindicatos se seguirán las\nreglas establecidas en el artículo 71.2 b) del estatuto de los trabajadores,\nsustituyéndose el término lista por el de sindicato, y el de voto válido por\nel de miembro del comité o delegado de personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con la legislación vigente en materia de Igualdad de\nGénero, el Comité Intercentros -de existir- asume las competencias en materia\nde Planes de Igualdad, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 5 del RD\n901\u002F2020, y de la facultad atribuida a los Sindicatos más representativos para\naquellos supuestos en los que no exista este órgano.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Del mismo modo estos órganos de representación ostentarán, sin perjuicio\nde las facultades otorgadas legalmente a los Sindicatos, la legitimación de\ncara a la formalización, en su caso, de los Protocolos de Actuación para la\nAtención del Acoso o la Violencia contra las personas LGTBI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido el Comité Intercentros asume por mandato convencional, sin\nperjuicio de las competencias atribuidas a los Sindicatos en la legislación\nvigente, todas y cada una de las competencias que en materia de afectación\ngeneral a todos los centros de trabajo de las Empresas afectadas por el\npresente convenio que requieran de la intervención de la representación legal\nde las personas trabajadoras, sin limitación alguna salvo aquellas que estén\nreferidas de forma exclusiva a la representación de algún centro de trabajo\nen concreto, y de forma igualmente expresa, siempre y cuando las mismas afecten\na más de un centro de trabajo, todas aquellas relacionadas con la negociación\ncolectiva, trámites de consulta, derechos de información, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 52. Colegios electorales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>De acuerdo con la estructura profesional acordada la distribución del\npersonal, a efectos electorales, se llevará a cabo del siguiente modo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Colegio electoral técnicos y administrativos.-Está integrado por las\npersonas trabajadoras adscritas a los grupos profesionales III y IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Colegio electoral de especialistas y no cualificados.-Está integrado por\nlas personas trabajadoras adscritas a los grupos profesionales I y II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 53. Derecho a la información.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las empresas están obligadas a entregar una copia básica del contrato que\nfirme la persona trabajadora, en un plazo no superior a diez días y en cada\ncentro de trabajo, a la representación legal de las personas trabajadoras\n(comité de empresa, delegado de personal o delegado sindical), que firmará el\nrecibí, a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 54. Comisión mixta.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se constituirá una comisión paritaria compuesta por seis miembros de cada\nuna de las dos partes firmantes que entenderá, necesariamente, con carácter\nprevio del tratamiento y solución de cuantas cuestiones de interpretación\ncolectiva y conflictos de igual carácter puedan suscitarse en el ámbito de\naplicación del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La comisión estará compuesta por seis representantes de AETCON y seis de\nlas centrales sindicales (dos por cada uno de los tres sindicatos firmantes).\nLas centrales contabilizarán su voto en función de su representatividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los asuntos sometidos a la comisión mixta revestirán el carácter de\nordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las\npartes que integran la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el primer supuesto, la comisión mixta deberá resolver en el plazo de\nquince días; y en el segundo, en cuarenta y ocho horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son funciones específicas de la comisión mixta las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.° Interpretación y desarrollo del convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.° A requerimiento de las partes, deberá mediar o arbitrar, si recibe el\nmandato correspondiente, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y\nconflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de\naplicación del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.° Podrá realizar tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y\nmuy especialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.° Entender, de forma previa y obligatoria a las vías administrativa y\njurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser\ninterpuestos por los legitimados para ello, a cuyo efecto la comisión mixta de\ninterpretación levantará la correspondiente acta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.° Conocer y emitir informe sobre la idoneidad de las solicitudes que se\nplanteen por las Direcciones y por los representantes legales de las personas\ntrabajadoras de las empresas terceras que desarrollen su trabajo en los centros\nde trabajo las empresas afectadas por el convenio para la aplicación del\npresente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.° Si en el futuro se crearan puestos o funciones sobre los que existieran\ndiscrepancias en orden a su actividad prevalente para el encuadramiento de la\nmisma en uno de los grupos profesionales, será igualmente competente la\ncomisión mixta para resolverlas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Solución extrajudicial de conflictos: En cumplimiento de lo previsto en el\nartículo 3.3 del acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales\ny 4.2.b, del reglamento que lo desarrolla y, sobre la base de lo dispuesto en\nel artículo 92.1 del texto refundido de la ley del ET, se acuerda adherirse en\nsu totalidad y sin condicionamiento alguno al VI Acuerdo Sobre Solución\nAutónoma de Conflictos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, durante la vigencia natural del presente convenio colectivo\n(es decir hasta el 31 de diciembre de 2024) las decisiones en el seno de la\nparte social de la Comisión Mixta se tomarán por unanimidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 55. Derecho Supletorio.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las partes legitimadas del presente convenio coinciden en la necesidad de\npotenciar y dar valor al Convenio Colectivo Estatal como fórmula de\nestabilidad, homogeneidad y herramienta competitiva que permita el\nestablecimiento de unas condiciones laborales homogéneas acordes con las\nnecesidades económicas y sociales en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Habida cuenta de las particularidades del Sector si la Empresa tuviese que\nasumir el pago del Seguro contemplado en el artículo 44, el importe del mismo\nse reducirá al 50%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional segunda. Quebranto de moneda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquellas empresas que procedan o estén aplicando a las personas\ntrabajadoras la devolución de las cantidades resultantes de descuadres de caja\nabonarán a estas, a partir del 1 de enero de 2024 la cantidad de 10 euros\u002Fmes\nen concepto de plus de quebranto de moneda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La revalorización de este concepto será objeto de negociación, en su\ncaso, por el Comité Intercentros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquellas empresas que procedan a aplicar a las personas trabajadoras la\ndevolución de las cantidades resultantes de descuadres de caja mantendrán\ndicho abono, si fuese superior, (complemento o plus) como parte del sistema\nretributivo siendo el mismo revalorizable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquellas empresas que no abonen el Quebranto de Moneda no podrán aplicar\nningún descuento a las personas trabajadoras por descuadres de caja ni\nsancionar por estos descuadres, salvo que los mismos supongan una trasgresión\nde la buena fe contractual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional tercera. Plus de permanencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con fecha de inicio del cómputo el 1 de enero de 2024 las personas\ntrabajadoras devengarán en concepto Plus de Permanencia un importe equivalente\nal 1% del Salario Base de Grupo de la persona trabajadora cada 3 años. De este\nmodo se consolida la permanencia en el Sector y se contribuye al desarrollo del\nmismo. Así una persona trabajadora que estuviese en la Empresa que aplique el\npresente convenio colectivo sectorial estatal devengará dicho Plus de\nPermanencia una vez transcurridos 3 años desde el 1 de enero de 2024, y así\nsucesivamente cada trienio un 1% adicional. El devengo máximo de este\ncomplemento no podrá superar el 10% anual del Salario Base de Grupo de la\npersona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional cuarta. Condiciones personales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se respetarán con carácter estrictamente personal («ad personam») las\nsituaciones que pudieran existir a la fecha de la firma de este convenio\ncolectivo y que, computadas en conjunto y anualmente, excedan de las pactadas y\nse encuentren expresamente reconocidas por la (s) Empresa (s) a las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición transitoria primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cuantías salariales que percibiesen las personas trabajadoras a\nresultas de la Disposición transitoria primera del VII Convenio Colectivo (BOE\n25 de febrero del 2022) se añadira (integrándose) dentro del Salario Base\nPersonal o Complemento Personal del Salario Base, que no será ni absorbible ni\ncompensable, siendo igualmente revalorizable con los incrementos pactados en el\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición transitoria segunda. Prima de firma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Habida cuenta de la aplicación del incremento salarial del 7% sobre las\ntablas definitivas aprobadas por la Comisión Mixta del Convenio Colectivo con\nfecha de efectos del 1 de enero de 2024, se establece una prima de firma de\nhasta 500 euros brutos para las personas trabajadoras que hubiesen prestado\nservicios durante el ejercicio 2023. Esta cantidad se entiende abonable para\nlas personas trabajadoras a tiempo completo (siendo prorrateada en función del\nmomento del alta en las Empresas) y a las personas contratadas a tiempo parcial\nsiendo abonada en función de la jornada contratada. Como prima de firma se\nabonará a aquellas personas trabajadoras que hubiesen estado de alta, en el\nmomento de firma del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas aquellas compañías que apliquen este convenio colectivo durante su\nvigencia, o que viniesen aplicando el mismo, tendrán que dar cumplimiento a\nlas obligaciones adquiridas en esta Disposición transitoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición transitoria tercera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas que apliquen el presente convenio colectivo tras la\npublicación del mismo en el BOE, junto con el siguiente recibo de salarios,\ndeberán de actualizar las tablas y el pago de los atrasos correspondientes. En\nel mismo plazo se abonará la prima de firma. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en la\nlegislación general aplicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final segunda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquellas empresas que se vean afectadas por la concurrencia de causas\neconómicas, técnicas, organizativas o de producción podrán proceder a\ninaplicar las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio\ncolectivo, de conformidad con las limitaciones y el procedimiento establecido\nen el artículo 82.3 del texto Refundido de la Ley del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este caso y con carácter previo la Dirección y la representación legal\nde las personas trabajadoras procederán a la apertura de un periodo de\nconsultas, que seguirá los trámites y duración temporal previstos en el\ncitado artículo 82.3 del TRLET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que se exista discrepancia entre las partes, someterán la misma\na la Comisión Mixta del Convenio, y no alcanzado un acuerdo dentro del plazo\ncontemplado en el artículo 82.3 del TRLET, las partes deberán recurrir a los\nprocedimientos que se eventualmente se hayan establecido en los acuerdos\ninterprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo\n83 del TRLET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables\nlos procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no\nhubieran solucionado sus diferencias, las partes acuerdan someter la\ndiscrepancia a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos para la\neventual solución de la misma cuando la inaplicación de las condiciones de\ntrabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio\nde más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las\ncomunidades autónomas en los demás casos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-green_trigger\">\u003Cp>Disposición final tercera. Actuación en defensa y protección del medio\nambiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio colectivo consideran necesario\nque las empresas y sus personas trabajadoras actúen de forma responsable y\nrespetuosa con el medio ambiente, prestando atención a su defensa y\nprotección de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la sociedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final cuarta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente convenio deroga el convenio precedente en todo lo que no esté\nexpresamente recogido en esta norma convencional, salvo lo dispuesto en la\ndisposición transitoria primera del primer convenio colectivo que se mantiene\nvigente a los solos efectos de su posible utilización por las empresas que se\nincorporen por primera vez al convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Disposición final quinta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dada la entrada en vigor, el 30 de diciembre de 2021, del Real Decreto Ley\n32\u002F2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la\nestabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se ha\nprocedido a adaptar el artículo 16 del convenio colectivo a las nuevas\nmodalidades legales. Ello no obstante aquellos contratos celebrados con\nanterioridad se regirán, de conformidad con lo establecido por la Disposición\nfinal octava del Real Decreto Ley 32\u002F2021 por la normativa prevista en el VI\nConvenio colectivo de cadenas de tiendas de conveniencia hasta la expiración\nde los plazos legales previstos en dicha disposición final.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Planes de igualdad y Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones\nde acoso moral, sexual y por razón de sexo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Planes de igualdad\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes de este convenio declaran su voluntad de respetar el\nprincipio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no\nadmitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o\netnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas\npolíticas, afiliación o no a un sindicato, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cp>Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de\noportunidades entre hombres y mujeres en:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acceso al empleo, promoción profesional, la formación, estabilidad en\nel empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En cumplimiento a la obligatoriedad exigida por el Real Decreto Ley 6\u002F2019,\nde 1 de marzo, de elaborar y aplicar un plan de igualdad a partir del 7 de\nmarzo de 2022 para aquellas empresas con cincuenta o más personas\ntrabajadoras, queda el alcance y contenido del presente plan de igualdad\nregulado según lo previsto en el nuevo Real Decreto 901\u002F2020 y Real Decreto\n902\u002F2020, de 13 de octubre de 2020, estando las empresas que apliquen el\nconvenio colectivo y dentro de los parámetros legalmente aplicables, obligadas\na la negociación y puesta en marcha de un Plan de Igualdad o a la adaptación\ndel ya existente dentro, igualmente, de los parámetros legales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, y en los\nplazos legalmente previstos para ello, las medidas de igualdad dirigidas a\nevitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres a\ntravés de la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, deberán ser\nnegociadas con los representantes legales de las personas trabajadoras (RLPT)\nen el ámbito de toda la empresa, debiendo incluir en los términos legalmente\nprevistos una auditoria retributiva que tendrá por objeto obtener la\ninformación necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa,\nde manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del\nprincipio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo los citados planes de igualdad serán objeto de inscripción\nobligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza,\nobligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las\npartes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Según lo dispuesto en la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, y habiendo\nsido creada la Comisión de Igualdad de Oportunidades, la misma seguirá\nvigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con carácter general, la Comisión de Igualdad de Oportunidades se ocupará\nde promocionar la igualdad de oportunidades, estableciendo las bases de una\nnueva cultura en la organización del trabajo que favorezca la igualdad\nefectiva entre mujeres y hombres, y que, además posibilite la conciliación de\nla vida personal, familiar y laboral en el Sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Así mismo las empresas dispondrán de un Protocolo de prevención contra el\nacoso moral aplicable en las mismas, que recoja las medidas necesarias para\nimpedir cualquier situación que pueda afectar negativamente a los valores de\nrespeto y protección de la profesionalidad de todas las personas trabajadoras\nde la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de no existencia de este Protocolo dentro de las Empresas, éstas\naplicarán el que a continuación se expone:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento fijado en el presente protocolo de actuación se\ndesarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y\nprotegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas\nimplicadas en el procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la\npersona víctima de acoso, que presentará, a su elección, al departamento de\nRRHH o ante el Servicio de prevención de riesgos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los representantes de las personas trabajadoras (RLPT) podrán asistir en\ntodo momento a la persona trabajadora víctima de acoso a su instancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La solicitud de intervención se presentará por escrito y en ella se\ndetallarán los distintos actos e incidentes, se identificará a la persona o\npersonas que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de\ndichas conductas y actos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A fin de tramitar este procedimiento, se crea una comisión instructora\ncompuesta por un\u002Fa representante del servicio de prevención, y un\u002Fa\nrepresentante del departamento de RRHH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en\nmateria de acoso, la comisión de instrucción iniciará la fase instructora o\nde apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y\nconstatación de los hechos dándose audiencia individual a todos los\nintervinientes, testigos y cuantas personas consideren la comisión deban\npersonarse, incluidos los representantes legales de las personas trabajadoras\ndel centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el\nesclarecimiento de la veracidad de los hechos denunciados, bajo los principios\nde confidencialidad, rapidez y contradicción e igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras si así lo desean podrán ser asistidas, en sus\nintervenciones ante la comisión instructora por un representante de las\npersonas trabajadoras a su elección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo\npermita la organización del trabajo, se facilitara el cambio de puesto de\ntrabajo de las personas denunciante o denunciado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la\ncomisión mediante la elaboración de un informe que se pondrá, en primer\nlugar, en conocimiento de la persona denunciante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión tiene un plazo máximo de 30 días para resolver motivadamente\nla solicitud de intervención presentada. Este plazo se iniciará desde el\nmomento en el que la comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho\ninforme al responsable del departamento de RR.HH. al objeto de que éste adopte\nlas medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales\ncorrespondientes. A estos efectos la dirección de RR.HH. deberá\nnecesariamente escuchar la opinión de los miembros de la comisión\ninstructora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible, la\nverificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado\nel proceso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la\nviabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de\ntrabajo, u otras medidas alternativas, cuando la persona trabajadora afectada\nasí lo solicite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección se asegurará de que las personas trabajadoras que consideren\nque han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o\nlos que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando\ninformación o interviniendo en calidad de testigo, no sean objeto de\nintimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se\nconsiderará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras\n(RLPT) de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que\nfinalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy\ngrave. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Ch2>Trabajadoras víctimas de violencia de género\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer\nefectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la\nreducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o\na la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del\nhorario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de\nordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a\nabandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus\nservicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia\nsocial integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo,\ndel mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de\nsus centros de trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial\nde seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar\nel puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su\npuesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso,\ndecaerá la mencionada obligación de reserva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora\nque se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser\nvíctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una\nduración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las\nactuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de\nprotección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este\ncaso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con\nun máximo de dieciocho meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en\nel artículo 49 del ET, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a\nabandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser\nvíctima de violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"cbadate_start":44,"cbadate_end_date":48,"cbaratification":50,"CBA_MNCOMPA_1":54,"jobclassifaction1":58,"trainingprogrammes":61,"disabilityfund":65,"contracttrial":69,"contracttrialperiod":72,"green_trigger":75,"sicknesspay":79,"longtermillness":83,"disabilitypay":87,"healthandsafetypolicy":91,"protectiveclothing":95,"hivpolicy":98,"paidmaternityleave":102,"childcare":106,"marriage":110,"deathrelatives":114,"eqpay":118,"discrimination":122,"sexualhar":126,"violence":130,"WORKHOURS_trigger":134,"hourspyear_select":138,"PAIDLEAV_trigger":142,"holidaysdays":145,"SCHEDULE_trigger":149,"FLEXWORK_trigger":153,"PAYSCALES_trigger":157,"WAGES_payscale1_start":161,"WAGES_payscale1_end":164,"wageincreasetype2":167,"NOCTPREM_trigger":171,"OVERTIME_trigger":175,"overtimeallowancetype_general":178},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"cbadate_start","El convenio colectivo entrará en vigor e","El convenio colectivo entrará en vigor en el momento de su firma, sea cual\nfuera la fecha de publicación en el boletín oficial del estado, manteniendo\nsu vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024.",{"bindId":49,"name":46,"text":47},"cbadate_end_date",{"bindId":51,"name":52,"text":53},"cbaratification","Disponer su publicación en el «Boletín O","Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\n\nMadrid, 22 de mayo de 2024.-La Directora General de Trabajo, María Nieves\nGonzález García.",{"bindId":55,"name":56,"text":57},"CBA_MNCOMPA_1","El presente convenio colectivo se concie","El presente convenio colectivo se concierta entre la Asociación Española\nde Cadenas de Tiendas de Conveniencia (AETCON) y las representaciones\nsindicales con implantación en el sector, compuesta por las centrales\nsindicales VALORIAN, Confederación Sindical Independiente FETICO y Unión\nGeneral de Trabajadores (UGT).",{"bindId":59,"name":60,"text":60},"jobclassifaction1","Clasificación profesional",{"bindId":62,"name":63,"text":64},"trainingprogrammes","Artículo 46. Formación en el trabajo. Aq","Artículo 46. Formación en el trabajo.\n\nAquellas personas trabajadoras que cursen con regularidad cursos oficiales\npara la obtención de un título académico o profesional, tendrán preferencia\npara elegir turno de trabajo, cuando así este instaurado en la empresa.\n\nLas personas trabajadoras tienen derecho a asistir a cursos de formación o\nreciclaje.\n\nLas empresas y centrales sindicales firmantes del presente texto suscriben\nen todos sus términos el IV acuerdo nacional de formación continua en los\námbitos funcional y territorial el referido convenio, como mejor forma de\norganizar y gestionar las acciones de formación que se promuevan en el\nsector.\n\nEn este sentido, las partes firmantes del presente convenio, se adhieren en\nmateria de formación profesional para el empleo a lo establecido en la Ley\n30\u002F2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación\nProfesional para el empleo en el ámbito laboral y al Real Decreto 694\u002F2017, de\n3 de julio, por el que se desarrolla esta ley y a cualquier otra norma que\nregule esta materia.",{"bindId":66,"name":67,"text":68},"disabilityfund","Artículo 31. Incapacidad temporal. La em","Artículo 31. Incapacidad temporal.\n\nLa empresa abonará a las personas trabajadoras con derecho a prestación de\nla seguridad social que se encuentren en incapacidad temporal o accidente\nlaboral y durante un período máximo de hasta doce meses los siguientes\ncomplementos:",{"bindId":70,"name":71,"text":71},"contracttrial","Artículo 13. Período de prueba.",{"bindId":73,"name":74,"text":74},"contracttrialperiod","Grupos profesionales I y II: Tres meses.",{"bindId":76,"name":77,"text":78},"green_trigger","Disposición final tercera. Actuación en ","Disposición final tercera. Actuación en defensa y protección del medio\nambiente.\n\nLas partes firmantes del presente convenio colectivo consideran necesario\nque las empresas y sus personas trabajadoras actúen de forma responsable y\nrespetuosa con el medio ambiente, prestando atención a su defensa y\nprotección de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la sociedad.\n\nDisposición final cuarta.\n\nEl presente convenio deroga el convenio precedente en todo lo que no esté\nexpresamente recogido en esta norma convencional, salvo lo dispuesto en la\ndisposición transitoria primera del primer convenio colectivo que se mantiene\nvigente a los solos efectos de su posible utilización por las empresas que se\nincorporen por primera vez al convenio colectivo.",{"bindId":80,"name":81,"text":82},"sicknesspay","B)Hasta el 100 por 100 del salario base ","B)Hasta el 100 por 100 del salario base de su grupo más el citado\ncomplemento salario base personal en la primera incapacidad temporal del año\nnatural por enfermedad común o accidente no laboral.\n\nC)Hasta el 90 por 100 del mismo salario base de su grupo anterior más el\ncitado complemento salario base personal a lo largo de la segunda y tercera\nbaja por enfermedad común o accidente no laboral dentro del año natural.\n\nD)A partir de la cuarta baja no se complementará.\n\nEn todos los casos el citado complemento se aplicará desde el cuarto día\nde la baja, es decir, los tres primeros días no habrá complemento alguno. No\nobstante lo anterior, en caso de hospitalización el complemento alcanzará\nhasta el 100 por 100 del salario base de grupo incluido, en su caso, el salario\nbase personal desde el primer día y mientras dure la baja.",{"bindId":84,"name":85,"text":86},"longtermillness","Asimismo se complementará, desde el prim","Asimismo se complementará, desde el primer día, hasta el 100 por 100 del\nsalario base de su grupo más el salario base personal, en su caso, en las\nbajas por incapacidad temporal que esten motivadas por la aplicación de\ntratamientos de radioterapia o quimioterapia relacionados con el tratamiento\ndel cáncer.",{"bindId":88,"name":89,"text":90},"disabilitypay","A)Hasta el 100 por 100 del salario base ","A)Hasta el 100 por 100 del salario base de su grupo profesional, incluido,\nen su caso, el complemento salario base personal, en los supuestos de accidente\nde trabajo y enfermedad profesional.",{"bindId":92,"name":93,"text":94},"healthandsafetypolicy","Riesgos laborales Artículo 29. Seguridad","Riesgos laborales\n\nArtículo 29. Seguridad y salud laboral.",{"bindId":96,"name":97,"text":97},"protectiveclothing","Artículo 45. Prendas de trabajo.",{"bindId":99,"name":100,"text":101},"hivpolicy","Reconocimientos médicos: Los reconocimie","Reconocimientos médicos: Los reconocimientos médicos que se efectúen\ndeberán ser específicos, adecuándose a las distintas funciones profesionales\nexistentes en cada centro de trabajo.\n\nAquellas personas trabajadoras, y grupos de personas trabajadoras, que por\nsus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a\nriesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán\nvigilados de modo particular.\n\nLas empresas afectadas por el presente convenio, directamente o a través de\nlas mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, realizarán a las personas\ntrabajadoras que lo deseen (con independencia del número de los mismos que\nocupe la empresa), un reconocimiento médico anual. Durante la vigencia del\nconvenio un reconocimiento médico incluirá, en su caso, una revisión\nginecológica y los trabajadores varones mayores de cuarenta años tendrán\nderecho a un reconocimiento de tipo urológico.",{"bindId":103,"name":104,"text":105},"paidmaternityleave","El nacimiento, que comprende el parto y ","El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,\nde las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento\nsuspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre\nbiológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis\nsemanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de\ndisfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado\nprevistos en el artículo 68 del Código Civil.",{"bindId":107,"name":108,"text":109},"childcare","I.Cinco días por accidente o enfermedad ","I.Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o\nintervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario\ndel cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por\nconsanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.",{"bindId":111,"name":112,"text":113},"marriage","A)Dieciséis días naturales en caso de ma","A)Dieciséis días naturales en caso de matrimonio o relación de hecho. En\nesta última situación la persona trabajadora deberá acreditar la misma por\nmedio de certificado del registro público correspondiente de la comunidad\nautónoma.",{"bindId":115,"name":116,"text":117},"deathrelatives","I.bis Dos días por el fallecimiento del ","I.bis Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o\nparientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal\nmotivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el\nplazo se ampliará en dos días.",{"bindId":119,"name":120,"text":121},"eqpay","Se pondrá especial atención en cuanto al","Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de\noportunidades entre hombres y mujeres en:\n\nEl acceso al empleo, promoción profesional, la formación, estabilidad en\nel empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.",{"bindId":123,"name":124,"text":125},"discrimination","Tampoco podrá haber discriminación por r","Tampoco podrá haber discriminación por razones de diversidad funcional.\n\nEl empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo igual\nel mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales,\nsin discriminación alguna por razón de sexo.\n\nEn el caso de las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las\nmedidas de igualdad dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación\nlaboral entre mujeres y hombres a través de la elaboración y aplicación de\nun plan de igualdad, deberán ser negociadas con los representantes legales de\nlas personas trabajadoras (RLPT) en el ámbito de toda la empresa, sin\nperjuicio del contenido de los Reales Decretos 901\u002F2020 y 902\u002F2020.",{"bindId":127,"name":128,"text":129},"sexualhar","Acoso sexual: Se entiende por acoso sexu","Acoso sexual: Se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente\nen palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito\nlaboral, que se dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta\nde naturaleza sexual no deseada por la víctima.\n\nEl carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la\norganización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación\ncon las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.\n\nLa acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por\nquien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe\nla acción.\n\nNo es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se\ndesarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su\ngravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual.\n\nEstos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan\nnegativamente a la calidad del empleo, condicionales laborales y desarrollo\nprofesional de la víctima de acoso.\n\nAsí, se pueden identificar unos comportamientos concretos que, a título de\nejemplo, constituyen acoso sexual:",{"bindId":131,"name":132,"text":133},"violence","Trabajadoras víctimas de violencia de gé","Trabajadoras víctimas de violencia de género\n\nLa trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer\nefectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la\nreducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o\na la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del\nhorario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de\nordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.\n\nLa trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a\nabandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus\nservicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia\nsocial integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo,\ndel mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de\nsus centros de trabajo.",{"bindId":135,"name":136,"text":137},"WORKHOURS_trigger","Tiempo de trabajo y descanso Artículo 26","Tiempo de trabajo y descanso\n\nArtículo 26. Jornada.",{"bindId":139,"name":140,"text":141},"hourspyear_select","1.La jornada máxima anual de trabajo efe","1.La jornada máxima anual de trabajo efectivo queda establecida en 1.792\nhoras durante la vigencia del convenio si bien se respetarán las jornadas\nanuales más beneficiosas existentes en cada empresa antes de la entrada en\nvigor del presente convenio. El cómputo de jornada se realizará de\nconformidad con lo dispuesto en el artículo 34.5 del estatuto de los\ntrabajadores.",{"bindId":143,"name":144,"text":144},"PAIDLEAV_trigger","Artículo 28. Vacaciones.",{"bindId":146,"name":147,"text":148},"holidaysdays","Todas las personas trabajadoras afectada","Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio\ndisfrutarán de un período de vacaciones anuales retribuido cuya duración\nserá de 31 días naturales. ",{"bindId":150,"name":151,"text":152},"SCHEDULE_trigger","3.Descanso semanal: La acumulación del t","3.Descanso semanal: La acumulación del tiempo de descanso a que hace\nreferencia el artículo 6.° del Real Decreto 1561\u002F1995 será planificada de\nmanera que, junto a los demás descansos legalmente observables, se disfrute\nsemanalmente en dos días consecutivos. La planificación se hará de lunes a\ndomingo, ambos inclusive, y se organizará, en su caso, en turnos rotativos.",{"bindId":154,"name":155,"text":156},"FLEXWORK_trigger","2.Para la aplicación de lo pactado en el","2.Para la aplicación de lo pactado en el punto anterior, la empresa\ngarantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario\nconcreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona\ntrabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este\nartículo.",{"bindId":158,"name":159,"text":160},"PAYSCALES_trigger","Tablas salario base año 2024 Grupos prof","Tablas salario base año 2024\n\n\n\n\n  \n    \n      Grupos profesionales\n      Salario Base Anual \n\n        –\n\n        Euros\n      \n    \n    \n      Grupo I\n      \n      16.178,40\n      \n    \n    \n      Grupo II.\n      \n      16.483,99\n      \n    \n    \n      Grupo III.\n      \n      17.107,40\n      \n    \n    \n      Grupo IV.\n      \n      17.342,35\n      \n    \n  \n",{"bindId":162,"name":163,"text":163},"WAGES_payscale1_start","16.178,40",{"bindId":165,"name":166,"text":166},"WAGES_payscale1_end","17.342,35",{"bindId":168,"name":169,"text":170},"wageincreasetype2","Este incremento del 7% se abonará, conse","Este incremento del 7% se abonará, consecuentemente, también sobre los\nconceptos que se abonan a porcentaje sobre el Salario Base de Grupo: horas\nextraordinarias y trabajo nocturno. Igualmente se aplicará al Complemento\nPersonal de Salario Base.",{"bindId":172,"name":173,"text":174},"NOCTPREM_trigger","Artículo 21. Trabajo nocturno. El trabaj","Artículo 21. Trabajo nocturno.\n\nEl trabajo nocturno será retribuido con el valor del salario base hora de\ngrupo incrementado en el 25%, salvo que el salario en el contrato individual se\nhubiera establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia\nnaturaleza, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36.2 del Estatuto\nde los Trabajadores.",{"bindId":176,"name":177,"text":177},"OVERTIME_trigger","Artículo 27. Horas extraordinarias.",{"bindId":179,"name":180,"text":181},"overtimeallowancetype_general","Las partes acuerdan la supresión de las ","Las partes acuerdan la supresión de las horas extraordinarias\nhabituales.\n\nSerán consideradas horas extraordinarias las que excedan de la jornada\nanual pactada, que se compensarán con un incremento del setenta y cinco por\nciento sobre el valor de la hora ordinaria.\n\nEn cada empresa podrán pactarse entre la Dirección y la representación\nlegal de las personas trabajadoras otras formas distintas de compensación\neconómica y\u002Fo de descanso a las aquí reguladas.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>VIII Convenio colectivo sectorial estatal de cadenas de tiendas de conveniencia, 2024 - 2024\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2024-05-16\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2024-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2024-05-22\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Comercio al por mayor\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Otros\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        \n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        FETICO - Federación de Trabajadores Independientes de Comercio, UGT - Unión General de Trabajadores\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Máximo para las indemnizaciones por enfermedad: → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-sicknessmaxdaysnr\">\n                Máximo de días por licencia de enfermedad: → Not specified días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Professional risks\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → 16 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n                Licencia de maternidad pagada restringida a The CBA explicitly refers to the law % de salario básico\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → \u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 5 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 2 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 90 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1792.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 31.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 6.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n             \n            \n            \n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n                    Incremento salarial: → 7.0 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreasedate_date\">\n                    Incremento salarial inicia: → 2024-01\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceperc1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: → 125 % de salario básico\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prima por tiempo extra:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[187],{"title":37,"slug":33},[189],{"type":190,"data":191},"call_to_action_body_block",{"title":192,"description":193,"variant":194,"link":195},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y países.","dark",{"title":192,"url":196,"description":192,"rel":197,"type":198},"\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fcompare-los-convenios-colectivos","follow","internal",[200],{"type":190,"data":201},{"title":192,"description":193,"variant":194,"link":202},{"title":192,"url":196,"description":192,"rel":197,"type":198},[]]