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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6885 Resolución de 12 de abril de 2022, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el VII Convenio colectivo de\nSupermercados Grupo Eroski.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CBA_MEMTRAD4_1\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbasignsingle\">\u003Cp>Visto el texto del VII Convenio colectivo de Supermercados Grupo Eroski\n(código de convenio n.° 90015923012006), que fue suscrito con fecha 28 de\ndiciembre de 2021, de una parte por la persona designada por la Dirección del\ngrupo empresarial, en representación de las empresas integrantes del mismo, y\nde otra, por los sindicatos CC.OO.-Servicios, FeSMC-UGT y Confederación\nSindical Independiente FETICO, en representación del colectivo laboral\nafectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y\n3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por\nReal Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto\n713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos,\nacuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro\nDirectivo, con notificación a la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 12 de abril de 2022.-La Directora General de Trabajo, Verónica\nMartínez Barbero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VII CONVENIO COLECTIVO SUPERMERCADOS GRUPO EROSKI\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO I Disposiciones generales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 1. Ámbito funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El presente Convenio Colectivo constituye un cuerpo de normas reguladoras\nde las relaciones de trabajo entre las siguientes empresas de supermercados del\nGrupo EROSKI: Cecosa Supermercados, S.A., Caprabo, S.L.U., Peninsulaco, S.L.,\nVegonsa Agrupación Alimentaria, S.A. (Vegalsa), Vego Supermercados S.A. y\nMerca-Sar, S.L., y esto, independientemente de la forma jurídica que adquieran\nen el futuro, así como las empresas que se adquieran mediante cualquier\nnegocio jurídico, o aquellas que dentro del Grupo Eroski pudiesen coincidir en\nsu ámbito funcional, siempre con respeto a las reglas de concurrencia (en\nadelante, «las empresas»), y quienes trabajan en las mismas incluidos en su\námbito personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La parte social está representada por los sindicatos CCOO-Servicios,\nFeSMC- UGT y Confederación Sindical Independiente Fetico. El convenio es el\nresultado de la negociación desarrollada entre la parte social y las empresas\nde conformidad con lo establecido en el Título III del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 2. Ámbito territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente Convenio de Grupo será de aplicación a todos los centros de\ntrabajo que las empresas relacionadas en el artículo 1, tienen establecidos o\nse establezcan en el futuro en todo el territorio del Estado español.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 3. Ámbito personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-coverunion_trigger\">\u003Cp>El Convenio de Grupo será de aplicación a todas las personas que trabajan\nen las empresas citadas en el artículo 1 vinculadas por relación laboral\ncomún. Quedan expresamente excluidos del ámbito del Convenio los supuestos\nregulados en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 4. Ámbito temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La duración\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start_date\"> de este Convenio será de tres años, desde el 1 de enero del\n2021 y hasta el 31 de diciembre del año 2023.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de sus partes firmantes\nmediante comunicación por escrito con un plazo de preaviso de tres meses a la\nfecha de su vencimiento. Denunciado el convenio se estará para constitución\nde la comisión negociadora y plazos de negociación a lo previsto en el\nartículo 89.2 ET. En caso de no mediar denuncia se entenderá tácita y\nautomáticamente prorrogado por períodos anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Durante las negociaciones para su renovación, las condiciones pactadas en\nel presente convenio colectivo subsistirán en todo caso, hasta su nueva\nrevisión. No obstante, a partir del inicio de las deliberaciones, perderán\nvigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en\ncambio, su contenido normativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Si durante la vigencia prevista del Convenio Colectivo se alcanzara un\nConvenio Colectivo estatutario de ámbito nacional sectorial de Cadenas de\nSupermercados o de Supermercados se procederá a la aplicación íntegra del\nmismo, poniéndose en marcha los mecanismos de aplicación del Convenio\nsectorial con finalización automática de la vigencia del presente Convenio;\nsiempre y cuando se alcance con los Sindicatos firmantes del presente convenio\ny una asociación empresarial en la que estuviere representada Grupo Eroski y,\nprocediendo la Comisión Paritaria a determinar los concretos detalles de la\ntransición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 5. Garantía individual, absorción y compensación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cuantas mejoras económicas se establezcan en el presente Convenio, podrán\nser compensadas mediante aquellas que, con carácter voluntario y sea cual\nfuese la naturaleza de las mismas, estuviesen ya otorgadas por las Empresas.\nAnálogamente, servirán las presentes condiciones para absorber las que\npudieran establecerse por disposiciones legales o vía judicial en el futuro,\nsiempre que los contenidos en el presente Convenio resulten considerados\nsuperiores en su conjunto y en su cómputo anual. Y todo ello sin perjuicio de\nlo establecido para los incrementos salariales pactados para los años 2021,\n2022 y 2023 en el artículo 30.3 del presente convenio\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 6. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las condiciones del presente Convenio de Grupo forman un todo orgánico e\nindivisible y, a efectos de su aplicación serán consideradas globalmente,\nasumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.\nEn el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad total del\npresente Convenio, las partes se comprometen en el plazo de treinta días a\nconstituir la Comisión Negociadora encargada de elaborar un nuevo Convenio\najustado a la legalidad. En el caso de nulidad parcial que afectara a alguna de\nlos artículos del Convenio, éste deberá ser revisado y reconsiderase si así\nlo requiere alguna de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 7. Concurrencia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Es firme decisión y voluntad de los sindicatos firmantes como compromiso\ninstitucional, que se aplique el presente Convenio en lugar de cualquier otro\npor ser este superior y mejor condición para las personas trabajadoras en\ncómputo global. Expresamente se acuerda aplicar preferentemente el presente\nConvenio Colectivo en todos y cada uno de los territorios que tenga su\naplicación, debiendo, en cualquier caso, antes de proceder a su no aplicación\na someter a resolución expresa de la Comisión Paritaria cualquier divergencia\no situación de posible no aplicación del mismo por concurrencia,\nconvirtiéndolo en requisito previo y necesario para cualquier proceso o\nimpugnación, sin la cual quedaría afectado de defecto procesal por\ninexistencia de sometimiento previo a resolución de la Comisión Paritaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 8. Prelación de normas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Al amparo del principio de autonomía de la voluntad de las partes que\ninforma la vigente legislación laboral, las normas contenidas en el presente\nConvenio de Grupo de Empresas serán de aplicación preferente y prioritaria en\nel ámbito funcional y personal pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">Artículo 9. \u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">Igualdad y no discrimina\u003C\u002Fdiv>ción.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqtraining\">Las empresas velarán activamente por que se respete el principio de\nigualdad en el trabajo a todos los efectos (acceso al empleo, selección,\nretribución, formación, etc.) y niveles de aplicación, no admitiéndose\ndiscriminaciones por razones de sexo, estado civil, discapacidad, orientación\nsexual, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políticas,\nafiliación o no a un sindicato, etc., dentro de los límites enmarcados por el\nOrdenamiento Jurídico y en observancia del Compromiso que Grupo Eroski asume\nal respecto en el artículo 64 del presente Convenio.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 10. Comisión Paritaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Ambas partes negociadoras acuerdan constituir una Comisión Paritaria como\nórgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio\nColectivo, con sede en los domicilios de los firmantes. La Comisión estará\nfijada por los miembros que determinen las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La Comisión elegirá de entre sus miembros a un Presidente y a un\nSecretario, que recaerá alternativamente en cada una de las representaciones.\nDe las reuniones celebradas por la Comisión se levantará acta en la que\nfigurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la\ntotalidad de los miembros asistentes a ellas. La Comisión se constituirá\nformalmente a la firma del presente Convenio dotándose de un Reglamento de\nfuncionamiento. Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable de la\nmayoría de cada una de las representaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Procedimiento. Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria revestirán\nel carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación\ncualquiera de las partes que integran la misma. En el primer supuesto, la\nComisión Paritaria deberá resolver en el plazo de quince días, y en el\nsegundo, en cuarenta y ocho horas. Para la adopción de acuerdos válidos será\nnecesario el voto favorable mayoritario de cada una de las dos\nrepresentaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Funciones. Son funciones específicas de la Comisión Paritaria, además\nde las asignadas por el articulado del convenio, las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Mediación, arbitraje y conciliación, en el supuesto de conflicto\ncolectivo. A instancia de uno de sus órganos podrá solicitarse la inmediata\nreunión de esta Comisión a los efectos de interponer su mediación,\ninterpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y\njurisdiccional sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o\nconflicto de carácter colectivo. Tendrán el carácter de controversia o\nconflicto colectivo, las disputas laborales que comprendan a una pluralidad de\ntrabajadores, o en las que la interpretación objeto de la divergencia, afecte\na intereses suprapersonales. Una vez notificada a la Comisión Paritaria la\ncorrespondiente controversia por parte del interesado o interesados, ésta\ndeberá emitir el preceptivo dictamen al respecto en un plazo máximo de veinte\ndías, a contar desde la fecha de recepción del escrito en que se desarrolle\nla cuestión objeto de conflicto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Pactar los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para\nla movilidad funcional en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Cuando en la aplicación de lo pactado surjan discrepancias irresolubles\npor la Comisión Paritaria, ésta podrá remitir los conflictos colectivos e\nindividuales, si así lo determinase a la mediación o arbitraje del ASAC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Específicamente, en el caso de que, durante la vigencia del Convenio, se\nprodujeran discrepancias en orden a la negociación de las modificaciones\nsustanciales de trabajo previstas en el artículo 41.6 del Estatuto de los\nTrabajadores, la Comisión Paritaria someterá la discrepancia a la mediación\no arbitraje del ASAC para su resolución efectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Si en el futuro se crearan funciones o puesto de trabajo tipo, sobre los\nque existieran discrepancias en orden a su actividad prevalente para el\nencuadramiento de la misma en uno de los Grupos Profesionales, será igualmente\ncompetente la Comisión Paritaria para resolverlas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Confeccionar durante el primer trimestre del año, las tablas salariales\npara cada ejercicio de vigencia del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-strikes_trigger\">Artículo 11. Solución de conflictos\u003C\u002Fdiv>.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes signatarias del presente Convenio estiman necesario establecer\nprocedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter\ncolectivo, al no agotar las tareas encomendadas a la Comisión Paritaria las\nnecesidades que a este respecto puedan surgir entre empresa y trabajadores, en\nrelación con la aplicación e interpretación de lo pactado y su adecuación a\nlas circunstancias en las que se presta y realiza el trabajo. A tal efecto\nasumen los contenidos del VI Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos\nLaborales (ASAC). se acuerda adherirse en su totalidad y sin condicionamiento\nalguno al VI ASAC. Con carácter previo al ejercicio del derecho de huelga, las\npartes se comprometen a agotar los procedimientos voluntarios de solución de\nconflictos previstos en el presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 12. Organización del trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo, su programación, clasificación,\ndistribución entre las áreas de la empresa y las condiciones generales de\nprestación del trabajo, constituyen facultades propias de la Dirección de la\nempresa, así como de quienes integran la organización, en consonancia con el\nmodelo socio empresarial participado inherente al Grupo Eroski expresado en el\nartículo 62 del presente Convenio. Dichas facultades, que se entienden sin\nperjuicio de los derechos de los representantes de las personas trabajadoras,\ntendrán, en su caso, las limitaciones impuestas por las normas legales de\nobligada obediencia y por el respeto debido a la dignidad personal de la\npersona trabajadora y a su formación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO II Clasificación profesional\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 13. Sistema de clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Principios Generales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Mediante el Sistema de Clasificación Profesional, como ordenación\njurídica con base técnica y organizativa, se establece la determinación de\nlas funciones de la prestación de trabajo, el cuadro objetivo y general de\nÁreas Funcionales, Grupos Profesionales y puestos de trabajo tipo, al que\nquedará adscrito el\u002Fla trabajador\u002Fa del Grupo Eroski.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.A estos efectos, se entiende por Grupo Profesional el que agrupa\nunitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de\nla prestación, incluyendo distintas funciones o especialidades profesionales,\nprevia realización, si ello fuera necesario, de cursos de formación o\nadaptación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El Sistema de Clasificación Profesional será la base sobre la que se\nregulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos\nsupuestos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Este sistema, así como las definiciones de grupos y áreas funcionales,\nse ajustan a criterios que garantizan la ausencia de discriminación directa\nentre mujeres y hombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Aspectos Básicos de Clasificación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El presente Sistema de Clasificación Profesional se establece,\nfundamentalmente, atendiendo a los criterios que el Artículo 22 del Estatuto\nde los Trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional: aptitudes\nprofesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo\nen cada Grupo tanto distintas funciones como especialidades profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La Clasificación Profesional se realiza en Áreas Funcionales y Grupos\nProfesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos\ny por las tareas y funciones básicas más representativas de la prestación de\ntrabajo que desarrollen las personas trabajadoras. De forma que, en base a las\nfunciones y tareas que desarrollan, serán adscritos a una determinada Área\nFuncional y a un Grupo Profesional de los establecidos en el presente\nCapítulo, circunstancias que definirán su posición en el esquema\norganizativo y retributivo de la empresa. Así, la posesión por parte de una\npersona trabajadora de alguna o de todas de las competencias representativas de\nun Grupo Profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al\nmismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el\nejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su\nPuesto de Trabajo Tipo, en los términos que posteriormente se definen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Factores de Encuadramiento Profesional:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La asignación de cada persona trabajadora y del puesto de trabajo al Grupo\nProfesional correspondiente será el resultado de la conjunta ponderación de\nlos factores que a continuación se desarrollan:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomía, entendida como la mayor o menor supervisión jerárquica en el\ndesempeño de las funciones ejecutadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación, concebida como los conocimientos técnicos y las competencias\nbásicas necesarias para poder cumplir la prestación laboral pactada, la\nformación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la\nadquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices,\npautas o normas en la ejecución de las funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas\nasí como la capacidad de interpretación de las funciones ejecutadas por el\nequipo de trabajo sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes del\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la\nejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados, la\nrelevancia de la organización de las personas y de la gestión sobre los\nrecursos técnicos y productivos, así como por el impacto de los mismos en el\nnegocio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden\nsobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempeñado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Definición del Sistema de Clasificación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Para las empresas de Grupo Eroski incluidas en el ámbito de aplicación\nde este Convenio, existe un Sistema de Clasificación Profesional basado en el\nModelo de Clasificación Profesional internamente adoptado. El sistema cumple\nel propósito de favorecer la evolución, el progreso y la formación de las\npersonas que trabajan en Grupo Eroski y proporcionar a la empresa una más\nrazonable estructura organizativa y una mejora global de su productividad. Por\ntanto, quienes prestan sus servicios en las empresas del Grupo Eroski afectadas\npor el presente Convenio se clasificarán profesionalmente según dicho Modelo\ny conforme al presente Sistema de Clasificación Profesional, del cual se\ndesarrolla a continuación su estructura organizativa y dinámica de\nfuncionamiento. De tal forma, las personas trabajadoras asumen determinadas\nresponsabilidades en la prestación de sus servicios en la empresa, para lo que\ndesarrollan una serie de funciones y tareas que, agrupadas en los Puestos de\nTrabajo Tipo definidos en la organización, se integrarán en cinco Grupos\nProfesionales. Por ello, cada Grupo Profesional está integrado por aquellos\nPuestos de Trabajo Tipo que presentan una base profesional homogénea dentro de\nla organización del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Los Grupos Profesionales, las responsabilidades o funciones descritas en\nlos mismos, así como los puestos de trabajo tipo definidos, no suponen la\nobligación de tener provistas todas y cada una de dichas funciones que aquí\nse enuncian si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requiere, ni\nimplica limitación alguna respecto de la facultad de la Dirección de la\nEmpresa de incorporar o modificar Puestos de Trabajo Tipo en la organización,\nsiempre de conformidad con el Sistema de Clasificación Profesional aquí\nestablecido, y respetándose en todo caso las funciones y competencias propias\nde la Comisión Paritaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Dinámica de Clasificación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Se identifican, por una parte, los diferentes Grupos Profesionales en los\nque podemos encuadrar todas las tareas de la Empresa (Gestores\u002F as, Mandos,\nTécnicos\u002Fas, Responsables y Profesionales).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Se determinan, por otra parte, dos Áreas Funcionales (Actividades\nBásicas o de Valor) existentes en la organización (Área Primera: Suministro,\nDistribución y Venta; Área Segunda: Soporte Básico y Funcional).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Cruzando los Grupos Profesionales con las Áreas Funcionales se obtiene\npara cada una de las intersecciones una serie de Puestos de Trabajo Tipo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 14. Grupos profesionales y áreas funcionales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Se identifican cinco Grupos Profesionales diferenciados:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Gestores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Mandos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Técnicos\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.Responsables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V.Profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Áreas Funcionales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se identifican 2 Áreas Funcionales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Cp>Área Primera: Suministro, distribución y venta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pertenecen a esta actividad todas aquellas funciones relacionadas directa o\nindirectamente con el proceso de suministro, distribución y venta de\nproductos. Desde la definición estratégica del posicionamiento comercial de\nla enseña y de las políticas logísticas de aprovisionamiento, transporte y\ndistribución hasta la implantación y ejecución de las tareas derivadas del\ndesarrollo completo del proceso (implantación, seguimiento, atención al\ncliente, venta, etc.) Son funciones con una clara disposición de servicio\neficiente al cliente (bien al punto de venta o bien a los clientes finales\u002F\nconsumidores) con una fuerte orientación comercial y orientación a los\nresultados cuantitativos de la cuenta de explotación y cualitativos del plan\nde gestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Área Segunda: Soporte básico y funcional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pertenecen a esta actividad todas aquellas funciones que dan un soporte\nbásico y\u002Fo funcional previo a la implantación del centro y venta de la\noferta. Engloban desde la definición de las políticas de crecimiento y\nexpansión comercial tanto en nuevos negocios como en red comercial, incluyendo\naquellas que colaboran y desarrollan las políticas comerciales de los negocios\nofreciendo la mejor gama (en surtido, precio, calidad, competitividad, etc.),\nhasta la planificación y control de objetivos, definición y desarrollo de\nsistemas y procesos, gestión de personas, investigación y análisis de\nproductos que permitan la consecución de los objetivos de la cuenta de\nexplotación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son funciones especializadas, con un alto conocimiento técnico del sector,\nde producto y proveedores, sistemas y soportes de información para el\nanálisis y tratamiento de información, etc. Actúan sobre el ciclo completo\nconvirtiendo la información en el conocimiento necesario para poder tomar\ndecisiones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Identificación de Puestos de Trabajo Tipo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se define Puesto de Trabajo Tipo como una agrupación de responsabilidades y\ntareas, dentro de una misma Área y que tienen una identidad común en cuanto\na:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Sus funciones y especialidad (titulaciones académicas, capacitación y\ncompetencias).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Los resultados aportados a la organización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Sus niveles de responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cada uno de estos Puestos de Trabajo se encuentra descrito y definido, en\ncuánto a sus cometidos, responsabilidades y actividades principales, por medio\nde su correspondiente Descripción de Puesto. Cualquier trabajador\u002Fa de la\nempresa que así lo solicite podrá disponer de la Descripción de su puesto de\ntrabajo. De igual forma, de las descripciones de los puestos de trabajo\nrecogidos en el presente Convenio se hará entrega tanto a las distintas\nRepresentaciones Legales o Unitarias de los Trabajadores como al Comité\nIntercentros en el momento en que estos órganos lo estimen oportuno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Descripción de los Grupos Profesionales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo I: Gestores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Definición: El nivel está formado por aquellas ocupaciones con\nresponsabilidad ejecutiva sobre una amplia área de gestión o negocio. Son\nocupaciones que desarrollan sus funciones en un plano táctico-estratégico o\ntáctico en base a las políticas funcionales y específicas definidas, es\ndecir, conocen el objetivo final perseguido y disponen de autonomía para\nidentificar los cómo (planes de acción,...). Trabajan con problemas muy\ncomplejos pero definidos que requieren elegir la solución más adecuada, en\nbase a los criterios propios derivados de la extrapolación de experiencias y\nconocimientos anteriores, o incluso requerir el ir más allá de juicios o\nsoluciones previas. Responsabilidades y funciones: Responsabilidad directa\nsobre una parte importante del negocio o función, tanto cuantitativa como\ncualitativamente. Determinar los planes de acción derivados del despliegue de\nobjetivos funcionales y establecer objetivos al siguiente nivel o función.\nControlar los indicadores de resultados de los planes de acción y establecer\nacciones de mejora o correctoras que permitan una consecución igual o superior\na las previsiones. Obtención de los resultados integrando diferentes funciones\nhomogéneas o diferentes planos de pensamiento conceptual para la consecución\nde los objetivos. Ordenar los medios a su disposición y programar las acciones\noportunas en lo que respecta tanto a plazos como a medios buscando una eficaz y\neficiente utilización de los recursos. Proponer objetivos funcionales y\nnecesidades de medios. Dirigir y supervisar el equipo de colaboradores buscando\nsu desarrollo profesional y personal. Actuar como modelo de los valores\nculturales y de acuerdo a la misión y visión. Defender los intereses de la\nempresa en los foros a los que asista. Participar en los órganos y comités de\nasesoramiento que le correspondan. Dinamizar el modelo de gestión empresarial\ny desarrollar una cultura de mejora y excelencia empresarial, fomentando la\nparticipación de todas las personas que trabajan en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puestos de trabajo tipo-Área Funcional Primera:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gestor\u002Fa Explotación Comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Dirigir y coordinar el diseño e implantación del Modelo\nComercial, Físico y\u002Fo de Comunicación de las secciones de su ámbito en la\nEnseña, así como desarrollar los planes comerciales y publi-promocionales\nanuales y los sistemas para el conocimiento de las variables del mercado y de\nla Enseña y para el control de la calidad en la misma (en su ámbito de\nactuación), conforme al posicionamiento y al Plan de Gestión definidos, y las\ndirectrices de la dirección, con el fin de contribuir a la mejora continua de\nla calidad de servicio, imagen y posicionamiento competitivo de la Enseña y\nasegurar el cumplimiento de los objetivos de resultados previstos de las\nsecciones en su ámbito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gestor\u002Fa Explotación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Dirigir la implantación del modelo físico, de gestión comercial\ny económica definido para la enseña o negocio, y orientar y supervisar las\nactividades de explotación en los centros bajo su responsabilidad, conforme a\nlas políticas comerciales específicas, el plan de gestión y las directrices\nde la dirección, con el fin de asegurar, en su área, la homogeneidad en la\naplicación de las prácticas comerciales y el cumplimiento de los objetivos de\ncrecimiento, rentabilidad y satisfacción al cliente definidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-platform\">\u003Cp>Gestor\u002Fa Plataformas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>Cometido: Dirigir y coordinar las actividades de aprovisionamiento,\nproducción, mantenimiento, entradas y gestión de stocks, transporte, control\nde gestión y servicio a domicilio, en su caso, de la Plataforma, y el servicio\nde los Operadores Logísticos a su cargo, conforme a las políticas y\ndirectrices de la dirección, con el fin de asegurar el cumplimiento óptimo,\nen plazo, coste y cantidad, de las condiciones de servicio a los puntos de\nventa, y garantizar la consecución de los objetivos cualitativos y de margen y\nrentabilidad de la plataforma, dentro de un clima laboral adecuado.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puestos de trabajo tipo-Área Funcional Segunda:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gestor\u002Fa de Proyectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Desarrollar, organizar y coordinar las actividades de\ninvestigación, análisis, elaboración de estudios y posterior implantación y\nseguimiento de la puesta en marcha de los proyectos en su ámbito de\nresponsabilidad (Promoción, Nuevos Negocios, etc.), coordinando y controlando\nel desarrollo de los mismos en caso de ser realizado por agentes externos,\nconforme a las políticas y directrices de la dirección, con el fin de ofrecer\nal Grupo posibilidades de desarrollo de nuevos proyectos que contribuyan a\ngarantizar el crecimiento, la rentabilidad y competitividad a futuro, y\nasegurar su óptimo desarrollo e implantación minimizando riesgos y plazos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gestor\u002Fa Comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Definir la política comercial de la sección o servicio bajo su\nresponsabilidad y, una vez aprobada, dirigir y coordinar el desarrollo e\nimplantación de la misma y desarrollar aquellos proyectos de ámbito general y\nespecífico, conforme a la política y las orientaciones y directrices de la\ndirección, para ofrecer variables comerciales competitivas en su ámbito,\nadecuadas a las necesidades de los negocios clientes y del cliente final,\nasegurando la consecución de los objetivos de rentabilidad y calidad de los\nresultados del proceso comercial en el que se integra (Compras, MMPP,\nFidelización, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gestor\u002Fa Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Impulsar, desarrollar y coordinar la implantación de los\nservicios y políticas de gestión social: formación, reclutamiento,\nselección, comunicación, modelo de gestión y herramientas derivadas,\norganización, inserción, subvenciones, relaciones laborales, gestión de\npersonal y aperturas, del negocio en su ámbito, conforme a la normativa, las\npolíticas y directrices definidas por la dirección, con el fin de prestar un\nsoporte eficaz a la gestión de los recursos humanos y contribuir al\ncumplimiento de los objetivos corporativos, responsabilizándose de la cuenta\nde gastos de personal en su ámbito de actuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gestor\u002Fa Control.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Desarrollar, organizar y coordinar las actividades de\nplanificación, investigación, análisis, administración de la información y\nsu tratamiento posterior, gestión de los procesos contables y administrativos\nen su área, conforme a las políticas y directrices de la dirección, con el\nfin de ofrecer al Grupo tanto procesos sólidos de gestión como información\nfiable y de apoyo a la toma de decisiones que facilite la definición de las\nEstrategias, Objetivos y Planes de acción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo II: Mandos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Definición: Están en este nivel aquellos puestos que se desarrollan en una\nfunción con una responsabilidad directa sobre una parte de la misma\n(subfunción) dentro de un plano táctico-operativo. Se enfrentan a problemas\nconocidos y cuya resolución está sujeta normalmente a procedimientos y normas\nestablecidas muy complejas. Por tanto los conocimientos especializados en un\nárea en concreta son profundos y adquiridos principalmente a través de una\nformación teórica de gran nivel y\u002Fo una experiencia práctica considerable.\nNormalmente sus resultados dependen en parte de otras personas para lo cual\ncoordinan equipos, proyectos o realizan labores de mando. Responsabilidades y\nfunciones: Responsabilidad, a corto medio plazo, en la gestión operativa de\nuna o varias actividades (subfunciones) de una unidad funcional, que\ngeneralmente requiere una coordinación con otras unidades para la consecución\nde los objetivos. Identificar los objetivos a alcanzar en su ámbito de\nresponsabilidad a corto y medio plazo y programar el desarrollo de acciones\nconcretas sujetas mayoritariamente a procedimientos. Establecer criterios de\nactuación, procedimientos y normas técnicas de cierta complejidad. Organizar\ny coordinar los recursos materiales, técnicos y humanos asignados para el\nlogro de los objetivos asignados. Controlar y analizar los resultados\nobtenidos, detectando desviaciones y adoptando las medidas correctoras o\nmejoras apropiadas. Adoptar decisiones complejas que repercuten directamente en\nla consecución de los objetivos de la unidad o del servicio con una\ntrascendencia en los resultados del área o departamento y del negocio.\nDirigir, orientar, informar y supervisar a las personas que trabajan a su\ncargo. Mantener relaciones estables con un fuerte contenido de comunicación\ninterna y\u002Fo de negociación con empresas u organizaciones externas (clientes,\nproveedores, etc.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puestos de trabajo tipo-Área Funcional Primera:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mando Explotación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Conforme a la política y directrices en el área, se\nresponsabiliza de la especificación, seguimiento y consecución de los\nobjetivos de ventas, margen y resultado en los centros y\u002Fo proyectos bajo su\nárea de responsabilidad, para asegurar la implantación y cumplimiento de los\nobjetivos de modelo de gestión comercial y económico definido, para el\nnegocio o enseña.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mando Punto Venta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Conforme a las directrices y objetivos del centro, programa,\norganiza y supervisa la gestión del punto de venta en su ámbito de\nresponsabilidad (aprovisionamiento, manipulación, venta y resto de procesos)\nasí como las personas y recursos a su disposición, para asegurar su óptimo\nfuncionamiento y control, y la consecución de los resultados sociales,\neconómicos y comerciales en su ámbito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mando Suministro y Distribución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Conforme a la política y directrices en el área, programa,\norganiza y supervisa el desarrollo y gestión del proceso de suministro bajo su\nresponsabilidad (producción, aprovisionamiento, puesta de pedidos,\nexpediciones, etc.), coordinando los recursos y al equipo humano a su cargo,\npara asegurar el cumplimiento de la normativa, sistemas y parámetros de\ncalidad y productividad establecidos y proporcionar el servicio en calidad,\ncoste y plazos, velando por la seguridad y mejor clima y satisfacción de las\npersonas del equipo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puestos de trabajo tipo-Área Funcional Segunda:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mando Proyectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Conforme a la política y directrices en el área, lidera,\ncoordina y\u002Fo participa en el desarrollo de proyectos en su ámbito; evalúa la\nviabilidad de nuevas propuestas, supervisa y\u002Fo realiza la programación y\nejecución de actividades, selecciona y negocia las condiciones de adquisición\nde los productos \u002F servicios, y controla y ajusta la evolución de las\ninversiones y gastos, para asegurar la eficiencia y el cumplimiento de la\nnormativa, especificaciones y objetivos de calidad, rentabilidad y plazo de los\nproyectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mando Implantación Comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Conforme a la política y directrices en el área, coordina e\nimpulsa el desarrollo de la política de comunicación de la enseña y\u002Fo de las\nherramientas de análisis y gestión comercial: estudios de mercado, clientes,\ncompetencias, posicionamiento, notoriedad, asegurando una óptima gestión de\nlos proyectos y recursos que favorezca el desarrollo y consecución de los\nobjetivos de la política comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mando Administración y Control.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Conforme a la política y directrices en el área, supervisa,\ncoordina y controla el tratamiento y gestión de los procesos administrativos y\ncontables en su ámbito (compras, comercial, personal, control de gestión.);\nanaliza, elabora y actualiza la información económica y de estados\nfinancieros, y establece e implanta los criterios generales de homogeneización\nde las variables administrativas y de gestión, asegurando el cumplimiento de\nla normativa, legal e interna, y la disponibilidad y fiabilidad de la\ninformación económica y de gestión que facilite la toma de decisiones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mando Servicios Generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Conforme a la política y directrices en el área, organiza,\ncoordina y supervisa los servicios y actividades de mantenimiento, obras y\nconservación de maquinaria, equipamientos e instalaciones en su ámbito de\nactuación, asegurando el control de los recursos y de la inversión definida,\npara garantizar el óptimo funcionamiento de los servicios y el cumplimiento de\nla normativa y los niveles de calidad, asistencia y soporte establecidos, en\ncalidad, coste y plazo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mando Soporte Técnico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Conforme a la política y directrices en el área, organiza,\nprograma y supervisa el desarrollo, mantenimiento y control de los sistemas de\ninformación y procesos en su ámbito de actuación, asegurando la\ncoordinación con las distintas áreas o departamentos y el control de los\nrecursos, para definir, proporcionar y garantizar los mejores niveles de\nservicio en calidad, seguridad, coste y plazos a los clientes de los sistemas y\nprocesos en su ámbito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mando Gestión Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Conforme a la política y directrices en el área, organiza,\ncoordina y supervisa el desarrollo de los servicios y actividades de control y\ndesarrollo de la gestión de recursos humanos, circuito de caja, servicios de\nadministración derivados y comunicación en su ámbito, con el fin de\ngarantizar la óptima implantación y funcionamiento de los servicios y\nprocesos de gestión social, asegurando el cumplimiento de la normativa y el\nmejor clima y motivación de las personas y equipos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo III: Técnicos\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Definición: El nivel está formado por un conjunto de ocupaciones\nespecializadas, de distinta naturaleza y cualificación, y sin un componente de\nmando directo determinante. Se les encomiendan trabajos técnicos complejos que\nrequieren habilidades especializadas adquiridas a través de una formación de\nalto nivel o experiencia práctica en la función. La amplitud de los\nconocimientos viene determinada por la subfunción desarrollada y su\nprofundidad en el grado de conocimiento necesario para poder ejecutarla\nsatisfactoriamente y con autonomía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidades y funciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad funcional sobre la adecuada aplicación e implantación de\ntécnicas, métodos y herramientas especializadas, previamente definidas, con\nincidencia directa en la resolución de problemas complejos concretos de\ncarácter técnicos. Dominio de variables operativas y de los procedimientos de\ntrabajo, de indicadores de eficiencia, de los medios y soportes a utilizar y de\nlos recursos afectados. Interpretar instrucciones técnicas y de gestión de\ncomplejidad, seleccionar y aplicar los métodos y herramientas especializadas\nde complejidad media o alta, aplicando criterios generales y procedimientos\nestablecidos. Realizar de forma autónoma diagnósticos, estudios y análisis\nespecializados de complejidad media \u002F alta. Participar en proyectos de\ncarácter general desarrollando los aspectos técnicos, o administrar y\ngestionar proyectos \u002F actividades específicas de su área. Gestionar sistemas\ndefinidos y hacer operativas instrucciones técnicas, transformándolas en\nnormas y procedimientos de trabajo. Tomar decisiones sobre métodos, técnicas\ny procesos con incidencia a corto plazo en los resultados. Resolver incidencias\ny situaciones complejas variadas, adoptando decisiones en cuanto a lo que hay\nque hacer y el modo de hacerlo de forma autónoma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Coordinar funcionalmente a profesionales de menor nivel de cualificación.\nCoordinar los recursos materiales, técnicos asignados para el logro de los\nobjetivos asignados. Mantener relaciones estables con un importante componente\nde comunicación interna y\u002Fo de coordinación, apoyo o negociación con\nempresas u organizaciones externas (clientes, proveedores, subcontratistas,\netc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puestos de trabajo tipo-Área Funcional Primera:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnico\u002Fa Implantación Comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, analiza,\ndesarrolla, implanta y realiza el seguimiento, en su ámbito, de los aspectos\ntécnicos de las variables y procesos de mercadotecnia de los diferentes\nproductos y negocios, para facilitar un soporte técnico cualificado en el\nóptimo desarrollo e implantación de los modelos comerciales y posicionamiento\ndefinidos para los productos, gamas y\u002Fo enseñas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnico\u002Fa Suministro y Distribución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, analiza,\ndesarrolla, implanta y realiza el seguimiento del funcionamiento y de los\naspectos técnicos del\u002Flos proceso\u002Fs y sistemas de suministro y distribución,\npara facilitar su optimización y correcto funcionamiento, en condiciones de\neficacia y eficiencia, y favorecer la mejora en los sistemas y la calidad del\nservicio de suministro y distribución de productos y mercancías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puestos de trabajo tipo-Área Funcional Segunda:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnico\u002Fa Proyectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, participa y\u002Fo se\nresponsabiliza de los distintos proyectos en su ámbito, y desarrolla y\ncoordina los aspectos y recursos técnicos asignados, supervisando el coste,\nplazo y ejecución de los mismos, para garantizar el cumplimiento de la\nnormativa, requisitos, modelo y objetivos establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnico\u002Fa Compras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, analiza y\ndesarrolla la política de compras en el conjunto de categorías o productos en\nsu ámbito, para asegurar un óptimo proceso de selección y negociación de\nlas condiciones de adquisición y comerciales de la categoría de productos que\nfacilite el cumplimiento de los objetivos comerciales, de competitividad y\nrentabilidad de los negocios clientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnico\u002Fa Marketing Comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, analiza, evalúa y\ndesarrolla los aspectos técnicos del proceso comercial, y participa\nactivamente en los proyectos en su ámbito: publicidad, estudios comerciales,\netc., para asegurar una óptima gestión, en calidad, coste y plazo, de las\nvariables comerciales, que faciliten el posicionamiento y la captación y\nfidelización de clientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnico\u002Fa Calidad y Sistemas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la supervisión y dirección de su mando, analiza, asesora,\nevalúa y desarrolla los aspectos técnicos de sistemas y procesos de\ninformación, calidad, organización..., en su ámbito, asegurando la\nactualización del conocimiento y el desarrollo de aplicaciones, planes y\nprogramas, con el fin de garantizar la mejora de los sistemas y procesos de\ninformación, calidad y otros, en las óptimas condiciones de seguridad,\ncalidad, plazo y coste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnico\u002Fa Servicio y Asesoría.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, asesora, desarrolla\ny\u002Fo controla la prestación de servicios técnicos especializados y de\nasesoría, realizando de forma autónoma diagnósticos, estudios y análisis de\nnaturaleza técnica compleja y con alto grado de especialización, con el fin\nde ofrecer un servicio y asesoramiento especializado y de calidad, minimizando\nlos riesgos y asegurando el cumplimiento de la normativa en su ámbito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnico\u002Fa Gestión Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, analiza y\ndesarrolla los aspectos técnicos, y realiza y\u002Fo coordina las actividades de\ncontrol y desarrollo de la gestión de recursos humanos y comunicación en su\námbito, con el fin de garantizar la mejora y adecuada implantación de los\nsistemas y procesos de gestión social, asegurando el cumplimiento de la\nnormativa y el mejor clima y motivación de las personas y equipos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnico\u002Fa Control.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, realiza las\nactividades de seguimiento y control del desarrollo económico\u002Foperativo en su\námbito, y los diagnósticos, estudios y análisis especializados a partir de\nla información económica y crítica de gestión, con el fin de asegurar el\ncumplimiento de la normativa, legal e interna, y la disponibilidad y fiabilidad\nde la información económica y\u002Fo operativa de gestión que facilite la toma de\ndecisiones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo IV: Responsables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Definición: El nivel reúne un conjunto de puestos orientados a la\nsupervisión, programación y organización de la actividad de una sección,\nunidad, de diferentes dimensión, complejidad y volumen de negocio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidades y funciones: Responsabilidad operativa sobre una sección\nauxiliar, línea y\u002Fo equipo de trabajo. Programar y organizar la actividad de\nla unidad para el cumplimiento de los objetivos asignados. Distribuir las\ntareas y actividades y supervisar la ejecución de los trabajos, en relación a\nlos objetivos de rendimiento, calidad, plazo, costo, etc. Interpretar y\ntransmitir las instrucciones técnicas y operativas de complejidad a las\npersonas que trabajan a su cargo. Garantizar el cumplimiento de los criterios\nde funcionamiento y de los procedimientos de su unidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Decidir sobre los problemas que se plantean en base a las normas y criterios\nmarcados y resolver las incidencias que surgen en su ámbito de\nresponsabilidad. Controlar el cumplimiento de los objetivos asignados, analizar\nlas desviaciones y determinar soluciones. Dirigir, informar, formar y motivar a\nlas personas a su cargo, velar por su seguridad y salud, así como por la\nadecuada utilización y mantenimiento de los medios técnicos y materiales\nasignados a su unidad. Promover y\u002Fo canalizar las propuestas y sugerencias de\nmejora que se puedan generar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puestos de trabajo tipo-Área Funcional Primera:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsable Punto de Venta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, organiza, supervisa\ny controla las actividades, planes de trabajo y medios a su disposición en la\nsección, con el fin de asegurar la correcta reposición, implantación y\nmantenimiento de la sección para la consecución de los objetivos de\nrentabilidad (ventas y margen) y satisfacción del cliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsable Punto de Venta Asistida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, organiza, supervisa\ny controla las actividades, planes de trabajo y medios a su disposición en la\nsección, con el fin de asegurar la correcta atención al cliente en la venta\nactiva de los productos\u002F servicios de su sección y asegurar la correcta\nreposición, implantación y mantenimiento de la sección para la consecución\nde los objetivos de rentabilidad (ventas y margen) y satisfacción del\ncliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsable Logístico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, coordina y controla\nlas actividades y programación periódica de producción de su sección, para\nconseguir la calidad definida con la máxima productividad y proveer, en todo\nmomento, el producto a los clientes en las condiciones de calidad y cantidad\nprevistas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsable Suministro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, controla, coordina\ny\u002Fo realiza las actividades y el trabajo de recepción y distribución de\nproductos en el almacén, responsabilizándose de su correcta recepción, en\ncuanto a calidad y cantidad, actualización en el sistema de información, y\nclasificación y almacenado, con el fin de asegurar el control y\ndisponibilidad, en todo momento, de los diferentes productos en las condiciones\nprevistas y prestar el mejor servicio a sus clientes en los centros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puestos de trabajo tipo-Área Funcional Segunda:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsable Administrativo\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, coordina y realiza\nlos procesos administrativos y de soporte a la gestión, para garantizar el\nóptimo seguimiento y tratamiento de la información y documentación generada,\nen fiabilidad, calidad y plazo, y facilitar los soportes técnicos para una\nmejor gestión de explotación de las distintas áreas y secciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsable Funcional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, coordina y\u002Fo\nrealiza las actividades y operaciones de servicios generales (mantenimiento,\nrestauración, servicios...) en su ámbito, para garantizar la óptima\nprovisión y funcionamiento de los servicios, y el seguimiento y soporte, para\nuna mejor gestión, en calidad y plazo, de los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo V: Profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Definición: Este Grupo Profesional está formado por una variedad de\npuestos relacionados con la realización de funciones administrativas y de\napoyo a distintos responsables o técnicos\u002Fas de las diferentes áreas o\nnegocios, o por puestos caracterizados por realizar operaciones en distintas\nmáquinas y\u002Fo instalaciones en funciones de venta, reposición, producción,\nmanipulación, elaboración de productos, movimiento de materiales, productos,\ncon diferente grado de complejidad. Responsabilidades y Funciones:\nResponsabilidad sobre el cumplimiento de procedimientos administrativos, a\ntravés de operaciones administrativas, con incidencia en la operativa de otras\nunidades. Realizar operaciones administrativas diversas, de carácter\nrepetitivo y bajo un proceso previamente determinado. Interpretar instrucciones\nadministrativas de diferente grado de complejidad y auto-organizar el\nprocedimiento administrativo a seguir de acuerdo con criterios y pautas\nprefijadas. Conocer las variables de incidencia habitual que condicionan el\ndesarrollo de su trabajo y la información a manejar, así como las\nherramientas informáticas y soportes técnicos propios de su actividad.\nEfectuar un control acerca del correcto cumplimiento de las actividades\nasignadas, resolviendo las incidencias de carácter habitual que puedan\nproducirse. Mantener relaciones con personal externo o interno basadas en la\nsolicitud e intercambio de información. Responsabilidad sobre tareas y\noperaciones auxiliares y\u002Fo directas de producción, con un alto grado de\nestandarización y reiteración. Efectuar trabajos a partir de instrucciones\nelementales y documentación operativa, que generalmente no precisa de\ninterpretación. Aplicar métodos y normas sencillas, predeterminadas y de\ndiferente tipo de variabilidad. Operar con instalaciones, máquinas, utillajes,\nherramientas o equipos de manejo de diferente grado de especialización,\ncomplejidad. Realizando las operaciones para su funcionamiento y correcta\nutilización, que, según el tipo de trabajo, exigen esfuerzo físico y\ncomportan algún tipo de riesgo laboral. Mantener relaciones internas de\ncarácter operativo para informar de la marcha de los trabajos y recibir\ninstrucciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Según el tipo de trabajo, mantener relaciones externas para asesorar y\u002Fo\nargumentar las cuestiones de venta directa de productos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puestos de trabajo tipo-Área Funcional Primera:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Profesional Venta Asistida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, realiza las\nactividades de venta asistida de productos\u002Fservicios y atención a los\nclientes, así como la preparación, reposición y, en su caso, manipulación\ny\u002Fo cobro directo de los productos\u002Fservicios, manteniendo la exposición en las\ncondiciones debidas de imagen atractiva y de calidad y atendiendo las\nnecesidades de los clientes para asegurar la consecución de los objetivos de\nventas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Profesional Punto de Venta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, realiza la\npreparación y reposición de los productos y, en su caso, cobro por caja,\nmanteniendo la exposición en las condiciones debidas de imagen atractiva y de\ncalidad y atendiendo las necesidades de los clientes para facilitar la\nconsecución de los objetivos de ventas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Profesional Plataformas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, realiza los\ntrabajos, operaciones y tares, auxiliares o directas, de producción y\u002Fo\nsuministro de pedidos, asegurando, en calidad y plazo, el cumplimiento de los\nprogramas de trabajo y las normas y procedimientos operativos establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Profesional Logística.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, realiza las\nactividades de control y soporte en la actualización y obtención de\ndocumentación e información relacionada con los procesos logísticos: stocks,\nentradas, salidas y características de productos, para identificar posibles\nincidencias y garantizar la agilidad y control de los movimientos y\ndisposición de las mercancías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puestos de trabajo tipo-Área Funcional Segunda:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Profesional Administrativo\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, realiza las\nactividades de soporte y gestión administrativa en su ámbito funcional, para\ngarantizar el mejor servicio y correcto tratamiento, actualización,\ndisponibilidad y control de la información y documentación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Profesional Soporte Técnico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, realiza funciones\nde apoyo y servicio técnico de especialidad para el desarrollo de procesos y\nactividades específicas: laboratorio, operación de sistemas de información.,\ny de aquellas tareas administrativas y de soporte asociadas, para garantizar el\nóptimo soporte técnico de documentación y desarrollo de los análisis y\nsistemas en su ámbito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Profesional Servicios Generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, realiza las\nactividades y operaciones de servicios generales: limpieza, seguridad,\nmantenimiento preventivo y correctivo, restauración. con el fin de garantizar\nel óptimo funcionamiento y provisión de los servicios generales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 15. Reclasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para futuras incorporaciones, en los casos de clasificaciones debidas a\nprácticas, normas internas o Convenios de empresa se estará a la\ncorrespondencia que se acuerde con la representación de las personas\ntrabajadoras en el momento del tránsito de una a otra regulación. En esta\ncorrespondencia deberá respetarse principalmente un tratamiento homogéneo en\nlos casos de similitud de funciones, independientemente de la categoría. Las\ndiscrepancias que pudieran surgir se resolverán por la Comisión Paritaria de\neste Convenio. En aquellos supuestos en que a futuro sea precisa la\nadscripción a un Grupo Profesional determinado, su correspondiente labor,\ntarea o categoría será informada por la Comisión Paritaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 16. Movilidad funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras\nlimitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales\nprecisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al Grupo\nProfesional y Área Funcional correspondiente. La movilidad funcional se\nefectuará sin menoscabo de la dignidad de la persona y sin perjuicio de su\nformación y promoción profesionales, teniendo derecho a la retribución\ncorrespondiente a las funciones que efectivamente realice durante el tiempo de\nrealización de las mismas. Si como consecuencia de la movilidad funcional se\nrealizasen funciones superiores a las del Grupo Profesional por un periodo\nsuperior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, y la\nrealización de las mismas no hubieran obedecido a suplencias o coberturas de\nreorganización interna por causa de excedencias por guarda legal, bajas por\nmaternidad o lactancia, la persona trabajadora o sus representantes legales,\npodrán reclamar la cobertura definitiva de la plaza conforme a la regulación\ncontenida para los ascensos en el presente Convenio para los trabajos de\ndistinto Grupo se estará a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 17. Movilidad geográfica.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se entenderá que no existe necesidad de cambio de residencia si el\ndesplazamiento se realiza a distancia inferior a 45 Km. Del centro de origen o\ndel domicilio de la persona trabajadora, salvo que ésta acredite que el tiempo\nmínimo para el desplazamiento de ida y vuelta supera el 25% del promedio de su\njornada ordinaria diaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 18. Ascensos y promociones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpromotion\">1.El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que\nimpliquen mando (Grupo de Mandos) o confianza (Grupo de Gestores\u002Fas y\nTécnicos\u002Fas), será de libre disposición por la Dirección de la empresa,\ngarantizándose la ausencia de discriminación directa o indirecta entre\nhombres y \u003C\u002Fdiv>mujeres.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El ascenso del Grupo de Profesionales al Grupo de Responsables se\nrealizará en los casos y mediante los sistemas previstos en el artículo\nsiguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El paso del Grupo Profesional de Profesionales al Grupo Profesional de\nResponsables quedará condicionado a la existencia de puesto a cubrir en el\nGrupo Superior. En los casos de vacante tendrán preferencia las personas en\nplantilla, a igualdad de condiciones, sobre nuevas contrataciones. Dada la\nexistencia de vacante, la promoción podrá producirse cuando en el\u002Fla\ntrabajador\u002Fa optante en cuestión coincidan todos los requisitos que a\ncontinuación se detallan:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conoce y domina los productos y su gama o surtido, de modo que debido a\ndicho dominio puede participar en la elaboración y evolución del surtido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toma iniciativas en cuanto a la implantación de los productos y conoce y\ndomina los márgenes unitarios, en beneficio y rentabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Propone y aporta ideas y soluciones de mejora de venta, surtido, calidad e\ninnovación, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Domina en general todas las facetas de la venta, conociendo las técnicas de\nventa, de implantación, organización, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Coordina las personas asignadas a su cargo y prepara y distribuye el trabajo\nde las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conoce, respeta y domina las normas higiénico-sanitarias del producto:\ncadena de frío, temperatura, fecha de caducidad, fermentación, etc. Bajo su\niniciativa lleva a cabo acciones preventivas para preservar la higiene y\ncalidad de los productos. Propone y aporta soluciones. Aplica de modo\nautónomo, las normas de presentación de un producto, tanto en venta en\nautoservicio, como en mostrador tradicional: etiquetado, precio, claridad,\ncalidad, corte regular, porciones, etc. La ejecución de su trabajo se sale de\nlos estándares habituales. Incorpora valor añadido al producto con incidencia\nen rentabilidad. En su caso, domina total y regularmente las técnicas de\nproducción, con un alto nivel de manipulación, elaboración y transformación\nde la materia prima en producto final para la venta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Para proveer tales vacantes la empresa, entre quienes reúnan las\ncaracterísticas anteriores, seguirá el mecanismo de evaluación continuada\ndel desarrollo profesional y la contribución personal. Se entiende por\nevaluación continuada, la valoración de los conocimientos teóricos y\nprácticos adquiridos por el\u002Fla trabajador\u002Fa, de su iniciativa, resolutividad y\ncapacidad profesional para el desempeño de su puesto de trabajo, así como de\nsu contribución personal, su capacidad de trabajo en equipo y su nivel de\norientación y atención al cliente. Dicha valoración se sustentará en\ncriterios de carácter objetivo, valorándose el nivel de rendimiento y el\ndesarrollo personal y profesional mediante las Entrevistas de Evaluación del\ndesempeño. La Entrevista de Evaluación es la valoración objetiva del mando\nal colaborador\u002Fa sobre sus capacidades profesionales y el grado de cumplimiento\nde los objetivos, y sirve para el establecimiento de áreas de mejora y el\nreconocimiento a la labor desarrollada. Recoge aquellos objetivos definidos y\nconsensuados entre ambas partes en el Plan de Gestión y son éstos los que se\nvaloran en un ambiente de confianza mutua en el que el\u002Fla colaborador\u002Fa opina y\nvalora de igual forma a su mando. La Entrevista incorpora un sistema de\nmedición con indicadores de medida que garantizan una mayor objetividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Cobertura de Puestos. Los puestos vacantes existentes en la empresa serán\nofertados a las personas que integran la plantilla al objeto de facilitar la\npromoción interna. En el caso de no existir posibilidades de promoción\ninterna por ausencia de candidaturas o por falta de capacidad profesional o\nidoneidad de éstas, el puesto vacante será cubierto por trabajadores\u002Fas de\nnuevo ingreso. La cobertura de los puestos vacantes, entendidos estos como\naquellos puestos estructurales que son precisos cubrir de manera indefinida,\nsea para centros de trabajo abiertos como para centros de nueva apertura, será\ncompetencia de la empresa a través de la decisión objetiva adoptada por la\nJefatura de Personas. La Representación Legal de personas trabajadoras será\ninformada con carácter trimestral de los puestos vacantes que se hayan\nproducido en la empresa, así como de los términos en que se haya llevado a\ncabo la cobertura de los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO III Contratación e Ingreso en la empresa\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 19. Compromiso de empleo estable.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El Grupo Eroski, asume un compromiso de empleo estable e indefinido para la\nplantilla de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del Convenio.\nA tal efecto se deberá alcanzar a la finalización del año 2023 un ochenta\npor ciento (80%) del total de la plantilla de cada empresa afectada por el\npresente Convenio, incluidas las plataformas. En el cómputo de estabilidad no\nse tendrán en consideración los contratos de sustitución. Durante los tres\nprimeros meses de cada año natural, la Dirección de la empresa aportará al\nComité Intercentros datos de plantilla, por empresa, y provincia, con expresa\nmención a las nuevas contrataciones y el índice de personas trabajadoras con\ncontrato indefinido. Asimismo las partes asumen y hacen suyos los criterio\nrectores del IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 20. \u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch3>Periodo de prueba.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Si el ingreso en la empresa se realiza mediante la modalidad de contrato\nindefinido, éste podrá concertar, por Grupos Profesionales, los siguientes\nperiodos de \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>prueba:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialtxt\">\u003Cp>Grupo I. Gestores\u002Fas: Seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo II. Mandos: Seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo III. Técnicos\u002Fas: Seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo IV. Responsables: Cinco meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo V. Profesionales: Cuatro meses.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.En los contratos de trabajo cuya duración inicial pactada, cierta o\nestimada, sea igual o inferior a seis meses, el período de prueba que en su\ncaso se concierte, no podrá resultar superior al 30 por ciento de aquella\nduración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Se entenderán a todos los efectos que el periodo de prueba se computa tan\nsolo en el tiempo de trabajo efectivo, independientemente del mayor o menor\nnúmero de horas realizadas cada uno de tales días. Por tratarse de días de\ntrabajo efectivo, las situaciones de incapacidad temporal, interrumpen el\ncómputo del periodo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 21. Cese voluntario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Cuando una persona de la organización desee cesar de forma voluntaria en\nla empresa, deberá comunicarlo por escrito a la dirección de la misma con una\nantelación mínima de quince días. La falta de preaviso, total o parcial,\ndará lugar al descuento salarial equivalente a los días omitidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Si el contrato de trabajo es de duración determinada superior al año, la\nparte del contrato que formule la denuncia estará obligada a notificar a la\notra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días; la\nfalta de preaviso, total o parcial, por parte de la persona trabajadora, dará\nlugar al descuento salarial equivalente a los días omitidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-tempagency\">\u003Ch3>Artículo 22. Modalidades de contratación.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>1.La contratación se ajustará a las normas generales sobre empleo\ncomprometiéndose las empresas a la utilización de las diversas modalidades de\nacuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Se estará a lo dispuesto en el artículo 15 del vigente Estatuto de los\nTrabajadores en lo relativo a la duración de los contratos temporales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Contrato por sustitución: Se pacta la posibilidad de su celebración para\nsuplir las ausencias derivadas de: Incapacidad Temporal, Nacimiento,\nExcedencias, permisos retribuidos, suspensiones de empleo y sueldo,\nsustituciones por formación, otros permisos análogos y especialmente la\nsustitución por vacaciones, debiendo de constar, en estos casos, en el\ncontrato, el nombre o nombres y periodos de las personas trabajadoras objeto de\nla sustitución, y la\u002Fs causa\u002Fs, pudiendo acumularse sucesivamente varias de\nellas en un solo contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Contrato a tiempo parcial: Durante la vigencia del presente Convenio se\ndesarrollará de manera efectiva, y como criterio rector de contratación, el\ncompromiso de que el tiempo de contratación a tiempo parcial será, como\nmínimo, de 20 horas semanales. En el caso de tiempos de trabajo que no supere\nlas cuatro horas, la jornada diaria deberá prestarse de manera continuada. Se\nestablece la preferencia de las personas trabajadoras contratadas a tiempo\nparcial para acceder a vacantes en jornada completa de su mismo Grupo\nProfesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Contrato fijo discontinuo: se impulsará desde las empresas la\nutilización del este contrato como fomento de la estabilidad del empleo y la\nreducción de la temporalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-apprenticeships\">6.Contrato formativo: Si las empresas decidiesen en un futuro la\nutilización de las modalidades de contratación recogidas en el artículo 11\nET, se comprometan a que se retribuyan durante toda la vigencia del contrato\ncon el 100% del salario Grupo que corresponda.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Contrato por circunstancias de la producción: Se estará a lo dispuesto\nen los artículos 15.1 y 15.2 ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Contrato de relevo: Se entiende como contrato de relevo, a los efectos\nprevistos en los artículo 12.6 y 12.7 del Estatuto de los Trabajadores, el\ncelebrado por aquella persona que concierte con su empresa, una reducción de\nla jornada de trabajo y de su salario de entre un mínimo del 25 por cien y un\nmáximo del 50 por cien de aquellos, cuando reúna las condiciones generales\nexigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la\nSeguridad Social con excepción de la edad, que habrá de ser inferior en, como\nmáximo, cinco años a la exigida para tener pensión contributiva. Para poder\nrealizar este contrato, la empresa concertará simultáneamente un contrato de\ntrabajo con otra persona trabajadora en situación de desempleo y quedará\nobligada a mantener cubierta, como mínimo, la jornada de trabajo sustituida\nhasta la fecha de jubilación prevista en el párrafo siguiente. Al contrato de\ntrabajo por el que se sustituye la jornada dejada vacante por quien reduce su\njornada se le denominará contrato de relevo. La ejecución de este contrato y\nsu retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social\nreconozca a la persona trabajadora hasta que cumpla la edad establecida con\ncarácter general por el sistema de la Seguridad Social para causar derecho a\nla pensión de jubilación, extinguiéndose la relación laboral al alcanzar la\nreferida edad. La empresa deberá facilitar la jubilación parcial a quienes lo\nsoliciten, cumpliendo las formalidades que conduzcan a la realización del\ncorrespondiente contrato de relevo. El puesto de trabajo del trabajador\nrelevista podrá ser el mismo de la persona trabajadora sustituida o uno\nsimilar, entendiendo como tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo\ngrupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Jubilación parcial. Desde la empresa impulsará la realización de\ncontratos de relevo y por ende la jubilación parcial de los trabajadores\ncuando se cumplan los requisitos de la Ley General de la Seguridad Social, el\nRD 1698\u002F2011 o la legislación que la sustituya o complemente. A tal fin, la\nEmpresa quedará obligada a la contratación simultánea de un trabajador en\nsituación de desempleo con las condiciones que se establecen en el artículo\n12 del Estatuto de los Trabajadores. En lo no regulado en el presente articulo\nse estará a lo recogido en el Acuerdo de Jubilación Parcial del Grupo\nEroski.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IV Tiempo de Trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 23. Jornada laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspday_select\">\u003Cp>1.La jornada máxima anual durante la vigencia del Convenio será de 1.784\nhoras de trabajo efectivo. La jornada podrá distribuirse en la forma que\npreviene el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores a lo largo del año\ny de todos los días de la semana. Esta distribución deberá respetar en todo\ncaso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legalmente,\nesto es, 9 horas ordinarias diarias de trabajo efectivo, 4 como cómputo\nmínimo diario en personas trabajadoras a jornada completa y 12 horas entre el\nfinal de una jornada y comienzo de la siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch3>Artículo 24. \u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SCHEDULE_trigger\">Descanso semanal\u003C\u002Fdiv>.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El disfrute del descanso semanal podrá establecerse en cualquier día de\nla semana de forma fija o rotativa, en función del calendario de distribución\nindividual de jornada. De conformidad con el artículo 6 del R.D. 1561\u002F1995 el\ndescanso del medio día semanal podrá acumularse en períodos de hasta cuatro\nsemanas o separarse del día completo para su disfrute en otro día de la\nsemana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Para las personas que presten servicios regularmente durante 6 días a la\nsemana, preferentemente y salvo imposibilidad manifiesta, el descanso del medio\ndía se acumulará cada dos semanas en un día completo, descansándose en\nsemanas alternas dos días no necesariamente unidos. Si ello no fuera posible\npor razones de organización empresarial, el descanso semanal será de día y\nmedio ininterrumpido preferentemente el domingo y la tarde del sábado o la\nmañana del lunes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 25. Calendario laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Durante el primer trimestre del año natural las Empresas elaborarán, con\nparticipación de la representación legal de las personas trabajadoras el\ncalendario laboral general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 26. Horario de trabajo y cuadros horarios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Trimestralmente se planificará, en cada centro los cuadros horarios, con\nespecificación de los distintos, turnos y horas de entrada y salida. Los\nhorarios deberán ser adjudicados individualmente a cada persona trabajadora,\nde manera que, con quince días de antelación al inicio del trimestre, pueda\nconocer y controlar la jornada a realizar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La verificación y control de la ejecución de la jornada anual pactada se\nefectuará, con carácter individual, en el primer trimestre del año\nsiguiente. A tal fin se desarrollarán y pondrán en práctica mecanismos de\ncontrol y verificación de la jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Los cambios en la jornada planificada por causas organizativas\nimprevisibles (ausencias no previstas de otras personas de la plantilla, y\nretrasos o adelantos en suministros, que impidan el previo aviso), no podrán\nsuperar como límite máximo, 20 horas al trimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las horas realizadas fuera de la planificación se compensarán con\ndescanso equivalente a lo más tardar dentro del siguiente trimestre, debiendo\nfigurar en tal caso en la planificación. En el caso de que el cambio impidiera\nel disfrute del descanso semanal este se recuperará necesariamente dentro de\nun período de cuatro semanas. Tendrán carácter obligatorio la realización\nde las horas de trabajo precisas fuera del horario normal para reparar\nsiniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de\nriesgo de pérdida de materias primas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La compensación en descanso de los excesos de jornada previstos en al\napartado anterior se realizará concentrándose en días completos, salvo pacto\nen contrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Inventarios Generales: se planificarán dos dentro de la jornada ordinaria\ndel trabajador o trabajadora y previsto en su cuadro horario, de obligado\ncumplimiento y con la posibilidad de que el tiempo de dedicado a su\nelaboración exceda de 9 horas. Caso de que no se haya planificado o se\nmodifique su fecha, y pese a la obligatoriedad de la realización de\ninventarios por su importancia estratégica, se compensará a la persona\ntrabajadora a razón de un 50% incremento sobre el valor de la hora\nordinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 27. Trabajo en domingos y festivos de apertura comercial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.No tendrán obligación alguna de trabajar en domingos o festivos de\napertura comercial en centros comerciales aquellas personas contratadas con\nanterioridad a la firma del presente Convenio, que no tengan reflejada la\nobligatoriedad de trabajar en domingo o festivo contractualmente, por lo que\nsólo lo harán si así lo deciden de manera voluntaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SUNDAY_trigger\">2.El trabajo en domingo o festivo autorizado tendrá en cualquier caso una\ncompensación económica cifrada en un 50% de incremento sobre el valor de la\nhora ordinaria de cada trabajador\u002Fa.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Una misma persona no tendrá obligación de trabajar más del 65% de las\naperturas comerciales autorizadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Este sistema no será de aplicación a quienes sean contratados\nespecíficamente para trabajar en domingo\u002Ffestivo, cuando más del 33% de los\ndías que trabajen al año sean en domingos y festivos, ni para las personas\ndestinadas al negocio de explotación de gasolineras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Libranzas de calidad. Para aquellas personas trabajadoras con seis días\nde promedio de trabajo a la semana en cómputo anual, se acuerda el disfrute de\nal menos 6 fines de semana de descanso de calidad en el año. A estos efectos\nse entenderá como fin de semana de calidad el que comprende el descanso de\nsábado y domingo o de domingo y lunes. La distribución de las horas de\ntrabajo de estas libranzas de calidad, se realizará conforme a las necesidades\nproductivas y organizativas de la empresa de la empresa, respetando siempre las\ncondiciones de jornada del presente convenio. Estos días de libranza\nimplicarán menos días de trabajo de presencia efectiva en el año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Las personas trabajadoras que disfrutaran de un sistema diferente al aquí\nestablecido y lo consideraran más beneficioso en su conjunto, podrán\nmantenerlo a título personal, pero sin que en ningún caso la regulación\naquí prevista les sea de aplicación, debiendo de optar por el anterior\nsistema o por el nuevo, ambos en su integridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 28. Verificación y control.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La verificación y control de la ejecución de la jornada anual se\nefectuará con carácter individual, en los 3 meses siguientes a la\nfinalización del periodo de distribución de la jornada anual. Los excesos en\nel tiempo de prestación efectiva de trabajo se compensarán mediante descanso\na razón de una hora de descanso por cada hora que exceda de la jornada anual\nefectiva. Tal compensación no podrá coincidir con los periodos punta de\nproducción o actividad del centro de trabajo y se acumularán hasta que puedan\nconcentrarse, salvo pacto en contrario, en días completos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cuando, por cualquier causa, superaran la jornada máxima anual, la suma\nde las horas trabajadas efectivamente y aquellas en la que la obligación de\ntrabajar estuvo legalmente suspendida, manteniendo el derecho a retribución de\nla empresa, bien a su cargo, o en pago delegado de la Seguridad Social, las\nhoras de exceso que resultaren transcurrido el período antes referido, se\ncompensarán individualmente en proporción al tiempo efectivamente trabajado,\ncomo horas ordinarias o en tiempo libre equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las personas trabajadoras encuadradas en los Grupos I, II, III y IV\npodrán flexib\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-FLEXWORK_trigger\">ilizar su horario de forma que, respetando el máximo establecido\nen el artículo anterior, puedan modificar sus tiempos de trabajo y descanso\natendiendo a los ciclos y necesidades específicos del puesto o coordinándolos\ncon otras personas de su misma responsabilidad en el área o división, siempre\nque quede garantizada una correcta atención a los objetivos del puesto.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 29. \u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">Vacacion\u003C\u002Fdiv>es.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio disfrutarán\npor cada año de servicio de un período de vacaciones retribuido cuya\nduración será de 31 días naturales y conocerán las fechas que les\ncorrespondan con, al menos, dos meses de antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Podrán disfrutar entre los meses de Junio a Septiembre de, al menos, 17\ndías naturales ininterrumpidos de su período vacacional. En aquellos centros\nubicados en zonas turísticas, podrán optar entre 17 días continuados\ndisfrutados de mayo a octubre, o 14 días continuados de junio a septiembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Quienes disfruten voluntariamente de un mínimo de 17 días naturales\nfuera de los períodos antes señalados y de Navidades, Semana Santa y Fiestas\nPatronales, tendrán dos días más de vacaciones a acumular a las disfrutadas\nen el período no estival y por lo tanto disfrutarán de 33 días de vacaciones\nen tal año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las vacaciones se disfrutarán, a lo largo de todo el año, pudiendo\nfraccionarse su disfrute, conforme al calendario fijado anualmente en un\nmáximo de dos períodos, salvo pacto en contrario. La Dirección podrá\nexcluir del disfrute de las vacaciones aquellas fechas que coincidan con las de\nmayor actividad productiva, excepción hecha de lo previsto en el punto 2 de\neste artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Los turnos de vacaciones serán establecidos por la Dirección de la\nempresa dando cuenta de los mismos al Comité de Empresa o Delegados de\nPersonal con carácter previo a su publicación. Como principio y preferencia\nbásica para el derecho de opción a un determinado turno de vacaciones, se\nestablece el sistema de sorteo y turno rotatorio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Cuando la Dirección no pueda programar de vacaciones los 17 días\nprevistos en época estival (junio-septiembre o mayo-octubre) la persona\nafectada percibirá una compensación de 14 € por cada uno de los 17 días no\ndisfrutados en tal período de manera obligatoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Si el periodo de vacaciones coincide en el tiempo con una incapacidad\ntemporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el\nperíodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5\ny 7 del artículo 48 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en\nfecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso\nque por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el\nperíodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que\ncorrespondan. Asimismo mantendrán el mismo derecho quienes sufran un accidente\nde trabajo que requiera intervención quirúrgica y hospitalización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una\nincapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el\npárrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o\nparcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá\nhacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido\nmás de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan\noriginado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO V \u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">Salario\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 30. Estructura salarial y salario base de grupo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-wageincreasetxt\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Cp>1.Salario Base de Grupo. Para el año 2021 se establece la siguiente Tabla\nque identifica los Salarios Base de Grupo, anual a tiempo completo y con\ninclusión de pagas extraordinarias para el colectivo de personas trabajadoras,\nexpresada en euros. Estas tablas resultan de aplicar un incremento del 1% sobre\nlas tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2020. El incremento tendrá\ncarácter retroactivo a fecha 1 de enero de 2021, y se abonará en enero o\nfebrero de 2022.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"margin-left:.5pt;border-collapse:collapse\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Grupo\n        I.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\" valign=\"top\" style=\"width:1.1in;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Gestores.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">15.905,68\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Grupo\n        II.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\" valign=\"top\" style=\"width:1.1in;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Mandos.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">15.440,43\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Grupo\n        III.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\" valign=\"top\" style=\"width:1.1in;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Técnicos.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">14.990,62\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Grupo\n        IV.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\" valign=\"top\" style=\"width:1.1in;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Responsables.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">14.433,71\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Grupo\n        V.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\" valign=\"top\" style=\"width:1.1in;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Profesionales.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">14.131,62\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003Cspan> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">Incrementos fijos y revisión salarial. Se acuerda para la vigencia del\nconvenio los siguientes incrementos fijos sobre el Salario Base de Grupo y\nSalario Base Personal del año 2021 para las personas trabajadoras que cuenten\ncon el, así como los conceptos que habitualmente hayan tenido incremento vía\nconvenio colectivo:\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Año 2022: incremento del 2,5%.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Año 2023: incremento del 3%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las tablas salarias de los años 2022 y 2023 conforme a los incrementos\npactados, son las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"margin-left:.5pt;border-collapse:collapse\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:18.95pt\">\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\" valign=\"top\" style=\"width:1.1in;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\" valign=\"top\" style=\"width:79.45pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">2022\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:none;border-bottom:none;border-right:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">2023\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Grupo\n        I.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\" valign=\"top\" style=\"width:1.1in;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Gestores.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\" valign=\"top\" style=\"width:79.45pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">16.303,32\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">16.792,42\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Grupo\n        II.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\" valign=\"top\" style=\"width:1.1in;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Mandos.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\" valign=\"top\" style=\"width:79.45pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">15.826,44\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">16.301,23\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Grupo\n        III.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\" valign=\"top\" style=\"width:1.1in;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Técnicos.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\" valign=\"top\" style=\"width:79.45pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">15.365,38\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">15.826,34\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Grupo\n        IV.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\" valign=\"top\" style=\"width:1.1in;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Responsables.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\" valign=\"top\" style=\"width:79.45pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">14.794,55\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">15.238,39\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Grupo\n        V.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\" valign=\"top\" style=\"width:1.1in;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Profesionales.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\" valign=\"top\" style=\"width:79.45pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">14.484,91\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"133\" valign=\"top\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">14.919,46\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003Cspan> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Para los años 2021 y 2022 y 2023 no operará en instituto de la\nabsorción y compensación fijado en el artículo 5 para los salarios fijos\nbrutos anuales por debajo de 19.000 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 31. \u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-SENIOR_trigger\">Antigü\u003C\u002Fdiv>edad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-longserviceallowancetype2\">\u003Cp>1.Se mantiene el abono del complemento por antigüedad, con un precio por\ncuatrienio a razón de 160 euros anuales en jornada completa, con un límite de\ndevengo de antigüedad de 24 años de permanencia en la empresa. En el caso de\nlas nuevas incorporaciones, este cómputo se iniciará en el momento de su\nincorporación a la empresa, si bien para las personas trabajadoras contratadas\npreviamente a la entrada en vigor de este Convenio, el cómputo comenzó en ese\ninstante. El valor del cuatrienio establecido permanecerá invariable en su\ncuantía durante la vigencia del Convenio Colectivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.Específicamente, y para las personas trabajadoras de los supermercados de\nCataluña que se incorporaron al ámbito funcional del presente convenio, les\nserá también de aplicación lo previsto en el apartado anterior, iniciándose\nel computo a fecha 1 de enero de 2017.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfund\">\u003Ch3>Artículo 32. Previsión social.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Se constituirá una Comisión Paritaria, entre el Comité Intercentros y la\nDirección del Grupo Eroski, que deberá confeccionar un estudio y emitir un\ninforme que analice la viabilidad de constituir un plan de pensiones de empleo,\nque vendría a sustituir a los seguros de vida y accidente y resto de premios\nde jubilación. Los firmantes se comprometen a estudiar el impacto global de la\naplicación de la previsión social sobre otros conceptos económicos. Si el\ninforme de la Comisión es favorable, se deberá fijar el plazo y las formas de\nsuscripción del plan en un plazo máximo de seis meses. Cualquier decisión no\nconsensuada deberá estar debidamente motivada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 33. \u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Ch3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">Seguro de vida y accidentes.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurance\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-funeralpaytxt\">Las empresas formalizarán un Seguro Colectivo de accidentes para los\nsupuestos de fallecimiento y\u002Fo para los supuestos de incapacidad permanente\nabsoluta, permanente total y gran invalidez derivados de accidente laboral por\nimporte de 30.000 euros. Aquellas personas trabajadoras que vinieran\ndisfrutando de un \u003C\u002Fdiv>seguro más beneficioso en su conjunto, lo mantendrán a\ntítulo personal. Las empresas entregarán copia del seguro colectivo suscrito\na la Representación Legal de las personas trabajadoras. Cada persona\ntrabajadora podrá designar libremente al beneficiario de dicho seguro. Si así\nno lo hiciere, se estará a lo establecido en el derecho de sucesiones\nvigente.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 34. Pagas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las retribuciones extraordinarias de vencimiento superior al mes se\nabonarán según la costumbre establecida en cada empresa, pudiéndose\nprorratear su abono a las nuevas incorporaciones en doce mensualidades. Se\ntenderá a homogeneizar su abono en 14 mensualidades como referente futuro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 35. \u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Ch3>Nocturnidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El valor de la hora nocturna, entendiendo como tal la realizada entre las\n22.00 y las 6.00 horas, tendrá un recargo del 25% sobre el valor de la hora\nordinaria.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-COMMUTE_trigger\">\u003Ch3>Artículo 36. Plus de transporte.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Aquellas personas trabajadoras que vinieran percibiendo por Convenio\nColectivo un plus de \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>transporte, verán reconocida la condición a título\npersonal; las empresas incorporarán la citada cantidad progresivamente al\nsalario de las personas trabajadoras en los términos que se acuerden en el\nbien entendido que habrá que estar en cada caso a la condición jurídica real\ndel plus en cuanto a su absorción y compensación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 37. Complemento cámaras frigoríficas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Quienes trabajen en el interior de cámaras frigoríficas de frío negativo\ny hayan de permanecer en ellas como mínimo un 25 % de la jornada ordinaria\ndiaria de una persona trabajadora a tiempo completo, con independencia de que\nse le dote de los medios adecuados para su cometido, percibirán un complemento\ndel 20% de su salario base de Grupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VI Regulación de derechos sociales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 38. Complemento por Incapacidad Temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknesspay\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>1.En el caso de situación legal de Incapacidad Temporal (IT), en el que la\nSeguridad Social o las Mutuas colaboradoras con al Seguridad Social reconozca\nel pago de prestaciones, la empresa, y desde el primer día de la baja,\ncomplementará las mismas hasta la expedición del parte de alta por cualquier\ncausa y, en todo caso, por un período máximo de hasta 18 meses, sin perjuicio\nde lo dispuesto en el Art. 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según se\nestablece a continuación: Hasta el 100 por 100 de la Base de Cotización de la\npersona caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional y, en el caso de\nenfermedad común con hospitalización, desde la hospitalización hasta el alta\nhospitalaria. Hasta el 100 por 100 de la Base de Cotización a lo largo de la\nprimera baja por enfermedad común dentro del año natural. Hasta el 90 por 100\nde la Base de Cotización a lo largo de la segunda baja por enfermedad común\ndentro del año natural. Hasta el 80 por 100 de la Base de Cotización a lo\nlargo de la tercera y siguientes bajas por enfermedad común dentro del año\nnatural. Será condición necesaria para el abono del complemento de IT\ndescrito, la entrega en tiempo y forma por parte de las personas trabajadoras\nde los partes de baja, confirmación y alta.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.No obstante las personas trabajadoras perderán ese derecho, y no se les\ncomplementara cantidad alguna a las prestaciones legales si se negasen a\nsometerse a revisión médica, que se considere oportuna por los servicios\nmédicos de la empresa o de la entidad que la empresa designe. Este derecho de\nvigilancia y control de la actividad laboral, ex Artículo 20 E.T., se\nejercerá previo requerimiento a quien se encuentra en situación de baja, para\nque se presente ante los servicios médicos que se le indiquen; y si no\ncompareciere sin alegar justa causa, perderá el derecho durante todo el resto\ndel proceso de baja que le quedare desde que no compareció hasta el alta.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>3.A estos efectos las bajas por recaída se considerarán segunda o\nsucesivas bajas y el cómputo de cada año se iniciará y terminará\ncoincidiendo con el del año natural. Para tener derecho a este complemento\nserá requisito imprescindible que obren en poder de la empresa los\ncorrespondientes partes médicos reglamentarios en tiempo y forma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Si por norma de rango superior, durante la vigencia del Convenio, se\nmodificara la cuantía de las prestaciones económicas que otorga la\nAdministración Pública para esos casos, las empresas podrán disminuir en el\nmismo porcentaje sus prestaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Comisión de Absentismo: Las partes asumen que el absentismo injustificado\nconlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en todos los\nórdenes de la empresa, perjudicando con ello la competitividad y eficacia de\nlas empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de las\npersonas trabajadoras. La reducción del absentismo injustificado en el ámbito\ndel Grupo Eroski es un objetivo compartido por la representación sindical y\nempresarial, dado que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima\nlaboral, la productividad y la salud de los empleados. A tal fin, se acuerda la\nconstitución de una Comisión de Absentismo que tendrá las siguientes\nfunciones: Identificar las causas del absentismo, analizando la situación así\ncomo su evolución en el ámbito correspondiente. Establecer criterios para la\nreducción del absentismo injustificado, así como mecanismos de seguimiento y,\nen su caso, medidas correctoras. Difundir la información sobre la situación\nexistente y las medidas adoptadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-riskassessment\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_dangerouswork\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancy\">Artículo 39. Prevención de riesgos laborales de trabajadoras en estado de\ngestación, parto reciente y \u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>lactancia.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El Protocolo de Actuación para la prevención de riesgos laborales de las\ntrabajadoras en estado de gestación, parto reciente y lactancia implantado en\nla organización, está encaminado a salvaguardar la salud e integridad de la\ntrabajadora en estado de gestación, parto reciente o período de lactancia,\nasí como la del feto y\u002Fo hijo durante el período de lactancia, intentando\ncompatibilizar estas situaciones con el desarrollo del trabajo dentro de la\norganización. El Protocolo se inicia por parte de la Jefatura del centro en\nque la trabajadora preste servicios, en el momento en que tenga conocimiento\nformal del estado de gestación de una trabajadora, sea a través del\nfacultativo que asiste a la misma, sea mediante comunicación directa de esta\núltima dirigida a la Jefatura del centro, el cual deberá ponerlo en\nconocimiento de la Jefatura de Personas. La propia trabajadora, en caso de\nestimarlo necesario, podrá solicitar la realización de un reconocimiento\nmédico por parte de la Unidad Básica de Salud propia en la zona caso de\ndisponer de ella, o por parte de la Mutua de Accidentes de Trabajo y\nEnfermedades Profesionales en los supuestos en que no se disponga de Unidad\nBásica de Salud propia, y la vigilancia de la salud esté concertada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En cumplimiento de lo establecido en el Art. 26 de la Ley 31\u002F1995 de PRL,\nla evaluación de los riesgos laborales en Grupo Eroski en esta materia,\nelaborada según lo establecido en la NTP 413: «Carga de trabajo y Embarazo»\ny en la «Guía de la Comisión Europea para la evaluación de riesgos en\ntrabajadoras embarazadas», comprenderá la determinación de la naturaleza, el\ngrado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de\nembarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo\nque puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en\ncualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los\nresultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o\nuna posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas\ntrabajadoras, se adoptarán las medidas necesarias para evitar la exposición a\ndicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de\ntrabajo de la trabajadora afectada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-alternatives\">\u003Cp>3.Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto\nde trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora\nembarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del\nInstituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del\nmédico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la\ntrabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función\ndiferente y compatible con su estado. El cambio de puesto o función se\nllevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en\nlos supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que\nel estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior\npuesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas, no\nexistiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser\ndestinada a un puesto no correspondiente a su Grupo o categoría equivalente,\nsi bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de\norigen.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>4.Para proceder a la adecuación de tareas de la trabajadora en estado de\ngestación, parto reciente o en período de lactancia, en la misma o en otra\nsección, la Jefatura de Personas junto con la del centro efectuarán tal labor\natendiendo a lo previsto en el Manual de Tareas en Estado de gestación\nincluido en el Manual de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales de cada\ncentro de trabajo, el cual ha sido consultado y examinado con la\nrepresentación legal de los trabajadores y se encuentra a disposición de las\ntrabajadoras que lo soliciten. Dicho Manual establece las tareas y funciones\nprincipales de cada puesto y sección, cuáles de estas son compatibles y\ncuales no se pueden realizar, los riesgos asociados, así como la\nconsideración médico-preventiva del nivel de riesgo (Tolerable, No Tolerable,\netc.). La Jefatura de Personas supervisará y garantizará que la adaptación\nde las condiciones de trabajo y adecuación de las tareas necesaria se ha\nrealizado en los términos establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 40. Riesgo durante el embarazo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.En los casos de trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente en\nque el cambio de puesto o de funciones no resultara técnica u objetivamente\nposible según lo expuesto en el artículo precedente, o no pueda\nrazonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de\nla trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo\ndurante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la\nprotección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad\nde reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su\nestado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En estos supuestos de riesgo para el embarazo, y en los términos\nprevistos en el artículo 26 de la Ley 31\u002F1995 de Prevención de Riesgos\nLaborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la\nsuspensión del contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las\nleyes o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su\npuesto anterior o a otro compatible con su estado. Durante este supuesto la\nempresa abonará a la trabajadora una compensación que complemente el 100% de\nsu base de cotización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violenceleave\">\u003Ch3>Artículo 41. Trabajadoras víctimas de violencia de género.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>1.La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para\nhacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a\nla reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos\npara la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los\nTrabajadores y en el presente Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a\nabandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus\nservicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia\nsocial integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo,\ndel mismo Grupo Profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga\nvacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la\nempresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes\nen dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el\ncambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses,\ndurante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de\ntrabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la\ntrabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la\ncontinuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada\nobligación de reserva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora\nque se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser\nvíctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una\nduración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las\nactuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de\nprotección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este\ncaso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con\nun máximo de dieciocho meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en\nel artículo 49 del ET, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a\nabandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser\nvíctima de violencia de género, sin necesidad de preaviso alguno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Se entiende por trabajadora víctima de la violencia de género a los\nefectos previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por\naplicación de la Ley Orgánica 1\u002F2004, de 28 de diciembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">Artículo 42. Prevención y protección frente al acoso moral y sexual\u003C\u002Fdiv>.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Declaración: En consideración al debido respeto a la dignidad de la\npersona humana en todos los aspectos y ámbitos sociales en las que ésta se\nmanifiesta y desenvuelve, en sintonía con lo establecido en la Carta Social\nEuropea, y con el objetivo de asegurar el ejercicio efectivo del derecho de\ntodas las personas que integran la organización a la protección a su dignidad\nen el trabajo, Grupo Eroski se compromete a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalitymonitoring\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Cp>Promover la concienciación, la información y la prevención del acoso\nsexual en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo y a tomar las\nmedidas apropiadas para proteger a las personas trabajadoras de tal\nconducta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promover la concienciación, la información y la prevención de acciones\nrecurrentes, censurables o manifiestamente negativas y ofensivas dirigidas\ncontra personas trabajadoras individuales en el puesto de trabajo o en\nrelación con el trabajo y a tomar todas las medidas adecuadas para protegerles\nde tal conducta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello, los firmantes del presente Convenio se comprometen a trabajar en\nla implantación de políticas y valores que garanticen y mantengan entornos\nlaborales libres de acoso moral y sexual, donde se respete la dignidad de la\npersona y se facilite el desarrollo de las mismas. Por todo ello manifiestan su\ncompromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos\nde acoso y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.Medidas Preventivas: La empresa, como garante de la seguridad y salud\nlaboral de las personas que en ella trabajan, tiene obligación de mantener, o\ncuando menos, promover, un ambiente o clima laboral sano, adoptando las medidas\ntendentes a evitar que la prestación de servicios de la persona dé lugar a\nlesiones psíquicas o físicas. Estas medidas preventivas irán encaminadas, de\nuna parte, a implantar medidas de carácter organizativo que generen un aumento\nde la transparencia y la participación, así como modos de conducta que\nfomenten un clima de respeto y tolerancia, evitando con todo ello el riesgo de\nacoso sexual o moral o si se produce, evitar la lesión. De la otra, medidas\ntendentes a establecer en la organización sistemas de gestión y resolución\nde conflictos, facilitando a la persona el trámite (y su atención) de\npresentar quejas antes situaciones anómalas de conducta que impliquen la\nvulneración de sus derechos como persona.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>3.Acoso moral: A los efectos del presente Convenio, se entiende por acoso\nmoral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático\no recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o\nindirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona\ntrabajadora, a la que se intenta someter emocional y psicológicamente de forma\nviolenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o\nsu permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Acoso sexual: A los efectos del presente Convenio se entiende por acoso\nsexual toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos\nconcretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirija a otra persona\ncon intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por\nla víctima. El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la\norganización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación\ncon las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo. La\nacción ejercida por el\u002Fla acosador\u002Fa ha de ser indeseada y rechazada por quien\nla sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la\nacción. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se\ndesarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su\ngravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual. Estos comportamientos\ndeterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la calidad del\nempleo, condicionales laborales y desarrollo profesional de la víctima de\nacoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Procedimiento de Actuación: En la disposición final segunda del presente\nconvenio se incluye el Protocolo para la prevención del acoso sexual y por\nrazón de sexo, acordado en el seno de la Comisión de Igualdad del Comité\nIntercentros acordado por mandato del anterior convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 43. Prendas de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.A las personas trabajadoras que se les exija llevar un uniforme\ndeterminado, se les proveerá obligatoriamente de éste por parte de la empresa\nen concepto de útiles de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La provisión de estas prendas se ha de hacer al comenzar la relación\nlaboral entre ambas partes, o en el momento de exigencia por parte de la\nempresa del uso del uniforme o prenda de trabajo. La reposición anual se\nrealizará en número de dos uniformes por persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La empresa facilitará uniformidad adecuada a su estado a las trabajadoras\nen estado de gestación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las personas trabajadoras vienen obligados a llevar puestas las prendas\nque les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se\nestablezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones y a\ndevolverlas al finalizar la relación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 44. Plena Equiparación entre parejas de hecho y de derecho.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.En Grupo Eroski, consecuentes con la realidad social actual, prevalece el\ncompromiso de asegurar que toda agrupación familiar basada en el\nconsentimiento y la solidaridad libremente aceptada para construir un modo\ndistinto de vida en común y determinada socialmente por las notas de\nconvivencia y afectividad, se produzca y desarrolle en condiciones de libertad\ne igualdad reales y efectivas, de tal modo que las personas que trabajen en la\norganización puedan optar por cualquier medio para formar una familia en una\nsituación de igualdad, sin que de esta opción se puedan derivar consecuencias\ndiscriminatorias. Ello implica admitir modelos de familia distintos al\ntradicional, basado en el matrimonio, reconociendo que el derecho a contraer\nmatrimonio que la Legislación establece, incluye el derecho a no contraerlo y\noptar por un modelo familiar distinto. De tal forma, en aras de equiparar, en\naspectos de índole socio-laboral, a este tipo convivencial con los\nmatrimonios, se determina que la totalidad de la regulación establecida en el\npresente Convenio para las parejas de derecho se extienda a las de hecho, a\ncuyo efecto se entenderá equiparada la pareja de hecho al matrimonio y el\nconviviente al cónyuge en todo este texto convencional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.A los efectos de esta equiparación, se considera pareja de hecho a la\nresultante de la unión libre y pública de dos personas, mayores de edad o\nmenores emancipadas, con plena capacidad, sin vinculo de parentesco por\nconsanguinidad o adopción en línea recta o por consanguinidad en segundo\ngrado colateral y que se encuentren ligadas por una relación afectivo-sexual,\nsean del mismo o distinto sexo, y siempre que ninguna de ellas esté unida por\nun vínculo matrimonial o forme pareja de hecho con otra persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Los beneficios socio-laborales que se puedan derivar de la equiparación\nque entre pareja de derecho y de hecho aquí se determina, basado su disfrute\nen el principio de no concurrencia de un mismo beneficio como pareja de hecho y\nde derecho, se generarán previa certificación y reconocimiento por parte de\nla Dirección de la situación de pareja de hecho. Esta certificación\nimplicará, automáticamente y hasta no sea disuelta, la equiparación de la\npareja de hecho al régimen sociolaboral aplicable internamente a una pareja de\nderecho y el acceso a los derechos y obligaciones que dicha equiparación\nconlleva. A tal efecto, la previa acreditación de pareja de hecho habrá de\nproducirse a través de Certificado del Registro Oficial correspondiente,\nCertificación de Inscripción Padronal o Certificado de Convivencia,\nCertificación de descendencia común o, en último extremo, Suscripción de\nDocumento Público ante Notario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 45. Licencias retribuidas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación podrán\nausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los siguientes casos y\npor el tiempo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriage\">\u003Cp>A)Quince días naturales en caso de matrimonio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcaretxt\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">B)Tres días laborables de las personas trabajadoras por el nacimiento de\nhijo\u002Fa o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, u\nhospitalización de parientes hasta el segundo grado de afinidad o\nconsanguinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un\ndesplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Se podrá fraccionar\nlos días de permiso en casos de hospitalización prolongadas con el requisito\nindispensable de que se realice durante la misma.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Un día laborable de las personas trabajadoras por traslado de domicilio\nhabitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio\nactivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">\u003Cp>E)Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en\nlos términos establecidos en la Ley o en este Convenio Colectivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">F)Por el tiempo indispensable para la realización de \u003C\u002Fdiv>exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de\ntrabajo.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>G)El tiempo indispensable, con justificación del mismo a través del\ncorrespondiente visado del facultativo, para asistencia médica en consultorio,\nen horas coincidentes con su jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>H)Hasta tres días laborables de las personas trabajadoras más de licencia\nacumulables con carácter anual de uno en uno a cualquiera de los supuestos\nprevistos en los apartados A), B) y C) anteriores, o hasta dos en el caso de\nfallecimiento de cónyuge o hijos\u002Fas, o, igualmente de uno en uno, con la\nexcepción del previsto en el apartado 1), para los siguientes supuestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)Un día, o seis horas al año laborables de las personas trabajadoras, con\njustificación del tiempo empleado con el correspondiente visado del\nfacultativo, para acompañar a hijo menor de 16 años para asistencia médica\nen consultorio en horas coincidentes con la jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Matrimonio de parientes hasta segundo grado por consanguinidad o\nafinidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)Examen del permiso de conducir y asistencia a firmas de documentos\nnotariales necesarios para la adquisición de vivienda que deban hacerse\npersonalmente y coincida con la jornada laboral del\u002Fla trabajador\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cuando el hecho causante de un permiso retribuido coincida en día no\nlaborable para la persona trabajadora, el inicio del permiso retribuido se\niniciará el día laborable siguiente al hecho causante. En los apartados B, C\ny H, el disfrute de la licencia se realizará en todo caso en días laborales.\nNo corresponderá el disfrute de los permisos cuando el hecho causante ocurra\ndurante el periodo de vacaciones o en situación de suspensión del\ncontrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 46. Licencias no retribuidas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo\nde suspensión por nacimiento, un permiso no retribuido por un periodo no\ninferior a un mes y no superior a tres meses, anunciando el ejercicio de este\nderecho con quince días de antelación. Durante el ejercicio de este derecho,\ncuya finalización necesariamente deberá de coincidir con el principio de la\nsuspensión por nacimiento, las empresas mantendrán la cotización de las\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 47. Reducción de Jornada por motivos familiares.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">1.Las personas trabajadoras, en los supuestos de nacimiento, adopción,\nguarda con fines de adopción o acogimiento de un\u002Fa hijo\u002Fa menor de nueve\nmeses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir\nen dos fracciones para el cuidado del lactan\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>te. Los personas trabajadoras, por\nsu voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en\nmedia hora, con la misma finalidad. El permiso de lactancia\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_length\"> aumentará\nproporcionalmente en caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento múltiples. Cuando ambos progenitores, adoptantes,\nguardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y\nrégimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla\ndoce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento\nde los nueve meses\u003C\u002Fdiv>. La persona trabajadora podrá optar y sustituir el anterior\nderecho por la acumulación de 14 días laborales de permiso que se\ndisfrutarán a continuación del permiso de nacimiento.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor\nen la edad establecida legalmente al respecto, o a una persona con\ndiscapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una\nreducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del\nsalario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de\naquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de\nun familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por\nrazones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que\nno desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La reducción de jornada contemplada en el presente artículo constituye\nun derecho individual de las personas trabajadoras, hombres y mujeres. No\nobstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho,\npor el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio\nsimultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma que deberá\ncomunicar por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Las partes acordarán en el seno de la Comisión Paritaria, un Protocolo\ndonde se fijen criterios objetivos de aplicación y un índice de dificultades\nde concesión y alternativas, en función del tamaño del centro, el número de\npersonas en la plantilla del mismo, número de reducciones por centro de\ntrabajo, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 48. Reducción voluntaria de jornada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las personas con al menos dos años de antigüedad en la empresa podrán\nacceder, por voluntad propia y sin requerirse justificación alguna por parte\nde la empresa, a una reducción temporal de su jornada laboral con la\ndisminución proporcional de la retribución, manteniendo el derecho a\nrestituirse en su jornada laboral ordinaria una vez finalizado el período de\nreducción de jornada solicitado. Se podrá optar a la hora de reducir\nvoluntariamente la jornada por cualquiera de las jornadas laborales instauradas\nen la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La duración del período de reducción voluntaria de jornada, durante el\ncual las condiciones de trabajo serán las establecidas previamente y de común\nacuerdo, no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dieciocho, si bien\nel periodo mínimo se podrá excepcionar en caso de fuerza mayor justificada\ndel\u002Fla trabajador\u002Fa. La reducción de jornada es vinculante para ambas partes\nen los términos solicitados y concedidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Con carácter excepcional la empresa podrá restringir el ejercicio de\neste derecho cuando se produzcan razones justificadas de funcionamiento.\nAsimismo, será necesario el transcurso de dos años desde el final del\ndisfrute de una situación previa de reducción de jornada, sea voluntaria o\npor guarda legal, para ejercitar este derecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 49. Excedencia por cuidado de familiares.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de\nduración no superior a ocho años, para atender al cuidado de cada hijo\u002Fa,\ntanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de\nguarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha\nde nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. El\nderecho de reserva automática de su puesto de trabajo se amplia hasta los 18\nmeses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no\nsuperior a dos años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo\ngrado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o\nenfermedad no pueda valerse por sí mismo. Cuando se conviva con dicho familiar\ny ello conlleve dedicación exclusiva se extenderá hasta dos años la\nposibilidad de excedencia y la reserva de su puesto de trabajo también se\namplia hasta 18 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Si se trata de una enfermedad muy grave de hijos\u002Fas, padres o cónyuge, no\nexistirá límite temporal alguno para la duración de la excedencia ni de la\nreserva de su puesto de trabajo. En todos los casos previstos en este artículo\ny en el siguiente se establece un preaviso de un mes salvo imposibilidad\nmanifiesta o causa de fuerza mayor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 50. Excedencia voluntaria especial con reserva de puesto de\ntrabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El reconocimiento en Grupo Eroski de determinadas situaciones del ámbito\nparticular y profesional de las personas como causas para poder disfrutar de\nuna excedencia voluntaria con reserva de puesto de trabajo, tiene como\nfinalidad procurar desde la empresa conciliar de forma efectiva la vida laboral\ncon aquellas inquietudes particulares o profesionales que en un determinado\nmomento puedan atraer a la persona trabajadora y que requieran disponer durante\nun espacio de tiempo de una dedicación personal incompatible con una\nprestación efectiva de servicios en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Podrán acceder a estas situaciones de excedencia, de duración mínima de\ncuatro meses y máxima de cinco años, aquellas personas con al menos cinco\naños de antigüedad, previa solicitud y reconocimiento por parte de la\nempresa. Durante el primer año se tendrá derecho a la reserva del puesto de\ntrabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de\ntrabajo del mismo Grupo Profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Se diferencian dos ámbitos de actuación en los que la participación,\ndedicación e implicación personal generará el derecho a solicitar una\nexcedencia voluntaria con reserva de puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desarrollo Personal y Profesional: Ámbito que abarcaría aquellas\ndedicaciones de la persona trabajadora dirigidas a desarrollar y ampliar sus\nconocimientos, aptitudes y competencias en las facetas personales o\nprofesionales. Abarcaría por ello actividades de desarrollo personal o\nperfeccionamiento profesional (estudios profesionales, aprendizaje de idiomas,\netc.), de carácter oficial y académico, en las que la persona ocupe la\nposición de formado, y sin que pueda mediar relación profesional alguna ni\nremuneración al respecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad y Compromiso Social: Ámbito que abarcaría aquellas\ndedicaciones de la persona trabajadora, a través de organizaciones no\ngubernamentales cuyo objeto social vaya dirigido en análoga dirección,\norientadas a mejorar la sociedad y el entorno que le rodea; a promover los\nvalores de convivencia, cooperación y solidaridad; a impulsar la igualdad de\noportunidades y de trato entre hombres y mujeres; a propiciar la dignidad del\ntrabajo, etc. Este ámbito abarcaría tanto aquellas dedicaciones en\norganizaciones no gubernamentales en las que la naturaleza de la relación\nentre las partes fuese profesional y remunerada, como aquellas otras en que\ndicha naturaleza fuera en calidad de colaboración, voluntariado, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La excedencia aquí prevista es vinculante para ambas partes en los\ntérminos solicitados y concedidos. De otra parte, esta excedencia es\nesencialmente causal, por lo que decaída la causa objeto de su concesión, la\npersona deberá comunicar y solicitar de forma inminente su reingreso en la\nempresa, acordándose el modo y plazo en que se procederá a la\nreincorporación efectiva. Caso de no efectuarse dicha comunicación, el\u002Fla\ntrabajador\u002Fa perderá su derecho automático al reingreso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 51. Beneficio en compras.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Se implanta un sistema de descuento del siete por ciento en compras para\nlas personas trabajadoras del Grupo Eroski en los términos y límites que se\nestablezcan y asumiendo que el resultado es un precio no inferior al de mercado\nde los productos ofertados. Las empresas darán cumplida información sobre los\ncriterios de aplicación al Comité Intercentros. Como criterio informador este\nsistema supondrá para las personas trabajadora una preferencia en precios,\ncomo máximo igual al que se oferte a terceros que no sean personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Se acuerda que el límite mensual de compras establecido en el apartado\nanterior quede fijado en 750 euros mensuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 52. Ayuda a hijo\u002Fa con discapacidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>Las personas trabajadoras que tengan un hijo\u002Fa con discapacidad reconocida\nigual o superior al 33%, tendrá derecho a percibir una ayuda cifrada en 100\neuros mensuales hasta que el citado descendiente cumpla 24 años o antes si\ninicia una relación laboral.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VII Seguridad y Salud Laboral\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 53. Seguridad y salud laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Grupo Eroski, en su preocupación por procurar el bienestar de todas las\npersonas que trabajan en la organización, y garantizar un entorno laboral\nseguro y saludable, promueve cuantas medidas y actividades sean necesarias para\nprevenir los riesgos derivados del desarrollo de la actividad laboral. Para la\nordenación de estas medidas se ha implantado un sistema de seguridad\nintegrada, desarrollando un Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos\nLaborales conducente a la integración de la prevención de riesgos laborales\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-code_application\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\nen todos los niveles de la empresa y a fomentar una cultura preventiva en la\norganización. Este Sistema esta basado en el cumplimiento de la Ley 31\u002F95, de\n8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo,\ny en cuántas Normativas de Reconocido Prestigio sean aplicables. El Sistema\nqueda recogido en el Manual del Sistema de Gestión de Prevención de \u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>Riesgos\nLaborales y en el Manual de Procedimientos que desarrollan el Sistema\ndefinido.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Política y Cultura Preventiva:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo Eroski, consciente de que la responsabilidad de la gestión de la\nPrevención de Riesgos Laborales incumbe a todas las personas que trabajan en\nla organización en sus diferentes niveles de responsabilidad, adopta un\nSistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales como elemento esencial\npara asegurar en la práctica este principio, y en este sentido define su\nPolítica general en la materia como Proactiva e Integrada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Política de Prevención de Riesgos Laborales del Grupo Eroski se\ndesarrolla por tanto a través de un Sistema de Gestión de Prevención de\nRiesgos Laborales fundamentado en una integración real de la prevención en el\nsistema general de gestión de la empresa, y que tiene como elementos básicos\nla definición periódica de objetivos en la materia, el cumplimiento de la\nlegislación que le sea de aplicación a la empresa, su adecuación al\ndesarrollo y progreso técnico y el compromiso de la Dirección en la Mejora\nContinua en el ámbito de la Prevención de Riesgo\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetytraining\">s Laborales. Para poder\ndesarrollar esta Política, la Dirección del Grupo Eroski pone a disposición\nde las personas trabajadoras todos los medios que son necesarios para poder\nacometerla, así como la Dirección asume un claro compromiso de consulta,\nparticipación e información respecto a la plantilla de la empresa y, al mismo\ntiempo, establecerá los programas adecuados de formación para que la\nPrevención de Riesgos Laborales sea un elemento más del desarrollo de las\nactividades en la empresa.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Derechos y obligaciones de las personas trabajadoras:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes_newtech\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_trigger\">3.1Derecho a la protección frente a los riesgos laborales. Las personas\ntrabajadoras tienen derecho a: Una protección eficaz en materia de seguridad y\nsalud en el trabajo. Ser informado de los riesgos para su salud y seguridad, y\nde las medidas preventivas adoptadas, incluidas las previstas para hacer frente\na situaciones de emergencia. Recibir una formación teórica y práctica\nsuficiente y adecuada tanto en el momento de su contratación, como\nperiódicamente, cuando se produzcan cambios en las funciones, cuando se\nintroduzcan nuevas tecnologías o cambio en los equipos de trabajo. Efectuar\npropuestas de mejora al Servicio de Prevención, a los\u002Fas Delegados\u002Fas de\nprevención y al Comité de Seguridad y Salud, a través de quienes se ejerce\nsu derecho a participar. Medidas de protección específicas cuando por sus\npropias características personales o estado biológico conocido o incapacidad\nfísica, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a determinados\nriesgos derivados del trabajo. La vigilancia periódica de su estado de salud,\nen función de los riesgos inherentes a su puesto. En los términos de lo\nestablecido en el Artículo 21 de la Ley y ante una situación de riesgo grave\ne inminente el\u002Fla trabajador\u002Fa tendrá derecho a interrumpir su actividad y a\nabandonar el lugar de trabajo.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2Obligaciones. De acuerdo con su formación y siguiendo las instrucciones\nrecibidas, los\u002Fas trabajadores\u002Ftrabajadoras tienen la obligación de:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Colaborar y poner en práctica las medidas que se adopten legal y\nreglamentariamente para prevenir los riesgos en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Informar de inmediato a su superior jerárquico y en su caso al Servicio de\nPrevención, de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos\nrazonables, un riesgo para la seguridad y salud de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Cp>Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles,\nlas máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos o\ncualquier medio con los que desarrollen su actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por\nla Empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos\nde seguridad existentes en los lugares de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cooperar para que la Empresa pueda garantizar condiciones de trabajo seguras\ny no entrañen riesgos para la seguridad y salud de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Modelo de Organización Preventiva: Servicio de Prevención Propio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthcareaccess\">\u003Cp>Como órgano especializado encargado de planificar todos los aspectos\nrelacionados con la Prevención de Riesgos Laborales, y con el fin de\ngarantizar la adecuada protección de la seguridad y salud de las personas que\nintegran la organización, Grupo Eroski ha optado, como modelo de organización\npreventiva para el ámbito de aplicación de sus empresas, por la constitución\nde un Servicio de Prevención Mancomunado, denominado según sus Estatutos\nSociales como «Grupo Eroski Mancomunidad de Servicios de Prevención\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hivpolicy\"> de\nRiesgos Laborales». Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo\nse encuentran adheridas formalmente, o se adherirán durante la vigencia del\nmismo, al referido Servicio de Prevención Mancomunado, cumpliendo y observando\ntodos los requisitos formales establecidos, incluida la preceptiva consulta con\nla representación legal y especializada de los\u002Flas trabajadores\u002Fas en las\nempresas afectadas. Dicho Servicio de \u003C\u002Fdiv>Prevención Mancomunado dispone de los\nmedios materiales y humanos apropiados atendiendo a los principios de\nadecuación y suficiencia para el cumplimiento de sus funciones, y tiene\ncarácter interdisciplinario, lo que supone la conjunción coordinada de las\ncuatro especialidades y disciplinas preventivas: Seguridad en el Trabajo,\nErgonomía y Psicosociología aplicada, Higiene Industrial y Medicina del\nTrabajo. Esta última especialidad se encuentra asumida parcialmente por el\nServicio de Prevención Mancomunado a través de las Unidades Básicas de\nSalud, si bien para garantizar una efectiva vigilancia y control de la salud de\ntodo el colectivo de personas que trabajan en la organización se tienen\nconcertados Convenios de colaboración con Servicios de Prevención Ajenos.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Delegados\u002Fas de Prevención:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>5.1Constituyen la representación de las personas trabajadoras en la empresa\ndesignados por y entre la representación legal del personal, con funciones\nespecíficas en materia de prevención de riesgos en el trabajo teniendo a tal\nfin las competencias y facultades atribuidas en la Ley 31\u002F1995, de Prevención\nde Riesgos Laborales mediante la designación especificada en el artículo 35\nde la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.2En el ejercicio de sus funciones contarán con las garantías inherentes\na su condición representativa, teniendo en cuenta que será considerado tiempo\nde trabajo efectivo, el correspondiente a las reuniones del Comité de\nSeguridad y Salud y a cualquier otra convocada por la empresa en materia de\nprevención de riesgos laborales, las visitas de acompañamiento a la\nInspección de Trabajo o a los Servicios de Prevención, y el tiempo dedicado a\nformación, no pudiendo ser imputado al crédito horario de delegado\u002Fdelegada.\nEl tiempo desatinado a su formación en esta materia será considerado como\ntiempo de trabajo efectivo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en\nningún caso sobre las personas que ostenten dicho cargo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Comité de Seguridad y Salud Intercentros:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el primer año de vigencia del presente Convenio, se constituirá el\nComité de Seguridad y Salud Intercentros, que será único para todas las\nempresas afectadas por el presente Convenio, y se configura como el órgano\nparitario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y\nperiódica de las actuaciones en materia de prevención de riesgos laborales.\nEl Comité de Seguridad y Salud se reunirá, como mínimo, cada tres meses en\nsesión ordinaria y su funcionamiento se regulará por un Reglamento de\nFuncionamiento Interno. El Comité de Seguridad y Salud podrá organizarse para\nsu mejor funcionamiento según determine el referido Reglamento. La Competencia\ndel Comité de Seguridad y Salud Intercentros alcanzará a todos los centros o\nlugares de trabajo de la Empresa. El Comité de Seguridad y Salud, que tendrá\ncarácter paritario, estará compuesto por un máximo de 16 miembros, 8\nDelegados y Delegadas de Prevención en representación de las personas\ntrabajadoras, y 8 representantes de la empresa. Los miembros del Comité\ndesignados por la Empresa serán designados por la Dirección de la empresa que\npresidirá el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1Competencias del Comité:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los\nPlanes y Programas de prevención de riesgos de la Empresa, en los términos\nestablecidos en el Artículo 39. 1.a de la Ley 31\u002F1995. Promover iniciativas\nsobre métodos y procedimientos que hagan efectivas las políticas de\nprevención. Proponer a la Empresa medidas para la mejora continua de las\ncondiciones de trabajo y corregir las diferencias existentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2Son facultades del Comité:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conocer directamente la situación en materia de prevención de riesgos en\nlos puestos de trabajo, realizando las visitas que estime oportunas. Conocer\ncuantos informes y documentos relativos a las condiciones de trabajo, sean\nnecesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes del\nServicio de Prevención, en su caso. Recibir información sobre los daños\nsobre la salud e integridad física de las personas trabajadoras, valorar sus\ncausas y proponer las medidas preventivas oportunas. Conocer e informar la\nMemoria y Programación anual del Servicio de Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Formación en prevención de riesgos laborales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.1En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar\nuna formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia\npreventiva, de sus personas trabajadoras, haciendo especial incidencia cuando\nse produzcan cambios en las funciones que desempeñan, o se introduzcan nuevas\ntécnicas, o cambios en los equipos de trabajo que puedan modificar los riesgos\ndel puesto de trabajo o que impliquen otros nuevos. Con el fin de fomentar una\nautentica cultura preventiva en el marco del Plan de Formación General se\nfacilitará a todo el colectivo de la empresa el conocimiento de la normativa\nvigente en esta materia, que esté relacionada con su actividad laboral,\narbitrándose los mecanismos para que la formación en prevención de riesgos\nlaborales sea una actividad programada y continuada a lo largo de toda la vida\nlaboral, y su planificación se realizará teniendo en cuenta el riesgo de los\ndistintos puestos de trabajo y en coordinación con el Plan de Prevención de\nriesgos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2La Formación a que se refieren los artículos anteriores deberá\nimpartirse dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas,\npero con el descuento de aquellas del tiempo invertido en la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Vigilancia de la salud:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.1El objetivo de la Vigilancia de la Salud es fomentar y mantener el más\nalto nivel de bienestar físico, mental y social de las personas que trabajan\nen la organización, prevenir todos los daños a su salud por las condiciones\nde su trabajo, protegerlas en su trabajo contra los riesgos para la salud, y\ncolocar y mantener a la persona en unas funciones que convengan a sus aptitudes\npsicológicas y fisiológicas. En suma, adaptar el trabajo a la persona y cada\npersona a su trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cp>8.2Todas las personas de la organización tienen derecho a la vigilancia\nperiódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a los\npuestos de trabajo. Esta vigilancia tendrá carácter voluntario exceptuando,\nprevio informe de la representación de las personas trabajadoras: Cuando los\nreconocimientos médicos sean imprescindibles para evaluarlos efectos de las\ncondiciones de trabajo sobre su salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando haya que verificar si el estado de salud de una determinada persona\npuede constituir un peligro para ella misma, para las demás o para otras\npersonas relacionadas. Como así esté establecido en una disposición legal en\nrelación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial\npeligrosidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.3Las medidas de vigilancia y control de la salud se llevarán a cabo\nrespetando el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la\nconfidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. La\nvigilancia de la salud estará orientada en función de los riesgos inherentes\na los puestos de trabajo y sometida a los protocolos específicos con respecto\na los factores de riesgo a los que esté expuesto la persona trabajadora,\ncumpliendo en cualquier caso, las especificaciones incluidas en la Ley de\nPrevención de Riesgos Laborales y Reglamento de los Servicios de Prevención -\nReal Decreto 39\u002F1997-. Del resultado de los reconocimientos se informará a\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas afectados\u002Fas, comunicándose en su caso a la empresa las\nconclusiones que se deriven en relación con la aptitud del trabajador para el\ndesempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las\nmedidas de protección y prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicytxt\">8.4Conscientes en Grupo Eroski de ser los riesgos músculo esqueléticos una\nde las mayores afecciones a la salud laboral de las trabajadoras, y teniendo en\nconsideración que las lesiones músculo esqueléticas, sin ser exclusivas de,\ntienen más incidencia en las mujeres -colectivo mayoritario en la\norganización- se encuentra establecido, dentro del Manual de Procedimientos de\nVigilancia de la Salud, un Plan específico de prevención de Lesiones\nMúsculo-esqueléticas, encaminado a intentar corregir hábitos de vida laboral\ny cotidiana con el fin de prevenir las lesiones que se producen en el trabajo.\nDicho Plan comprende desde la elaboración de Protocolos de Reconocimientos\nMédicos Específicos Musculo esqueléticos, hasta la progresiva implantación\nde Escuelas de Espalda, programa formativo enfocado principalmente a aquellas\nsecciones con el riesgo específico de manipulación de cargas, posturas\nforzadas, temperaturas frías y trabajo en alturas.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Coordinación de Actividades Empresariales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Atendiendo a lo dispuesto en el artículo 3 del Real Decreto 171\u002F2004, que\ndesarrolla el artículo 24 de la Ley 31\u002F1995, de Prevención de Riesgos\nLaborales, la coordinación de actividades empresariales para la prevención de\nlos riesgos laborales deberá garantizar el cumplimiento de los siguientes\nobjetivos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La aplicación coherente y responsable de los principios de la acción\npreventiva establecidos en el artículo 15 de la Ley 31\u002F1995, por las empresas\nconcurrentes en el centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La aplicación correcta de los métodos de trabajo por las empresas\nconcurrentes en el centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El control de las interacciones de las diferentes actividades\ndesarrolladas en el centro de trabajo, en particular cuando puedan generar\nriesgos calificados como graves o muy graves o cuando se desarrollen en el\ncentro de trabajo actividades incompatibles entre sí por su incidencia en la\nseguridad y la salud de los quienes trabajan en la organización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La adecuación entre los riesgos existentes en el centro de trabajo que\npuedan afectar a las personas trabajadoras de las empresas concurrentes y las\nmedidas aplicadas para su prevención. Por ello, y en aras de garantizar la\nprotección de la seguridad y salud de las personas en los supuestos de\ncoordinación de actividades empresariales, se encuentra desarrollado en Grupo\nEroski un Protocolo de Actuación para la Gestión de la Subcontratación de\nObras y Servicios en materia de prevención de riesgos laborales, en el cual se\nestablecen normas y pautas de actuación distinguiendo dos fases claras de\nintervención:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Con carácter previo al inicio de la prestación de servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Durante la ejecución de la prestación de servicios. Del contenido e\nimplantación de este Protocolo de Actuación se dará traslado y seguimiento\nen el seno del Comité de Seguridad y Salud Intercentros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VIII Régimen Disciplinario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 54. Régimen disciplinario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las personas que trabajan en Grupo Eroski podrán ser sancionados por la\nDirección de las Empresas de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones\nque se especifica en los apartados siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará atendiendo\na su índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin\nuna pretensión exhaustiva, por lo que podrán ser sancionadas por las\ndirecciones de las empresas cualquier infracción de la normativa laboral\nvigente o incumplimiento contractual, aún en el caso de no estar tipificadas\nen el presente Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Se considerarán faltas leves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda\nde quince minutos en un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve\ntiempo. Si como consecuencia del abandono, se originase perjuicio grave a la\nEmpresa, o fuese causa de accidente a sus compañeros\u002Fas de trabajo, esta falta\npodrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda\nafectar al proceso productivo e imagen de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Se considerarán faltas graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, o el\nabandono del mismo, cuando exceda de treinta minutos en un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un\ndía al mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La vulneración de las normas de seguridad, incluida la no utilización de\nlos EPI, salvo que de la misma se pueda poner en grave riesgo la seguridad y\nsalud de la persona trabajadora o del resto de compañeras o terceras personas,\nen cuyo caso se considerará como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La desobediencia a las órdenes de superiores en cualquier materia de\ntrabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se\nderivase perjuicio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La utilización de teléfonos móviles en el trabajo sin la debida\nautorización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la\njornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La utilización para asuntos particulares de los medios informáticos o\ntelemáticos puestos a su disposición para la ejecución de su trabajo. En el\ncaso de que la utilización fuera abusiva la falta se calificará como muy\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.No atender al público con la diligencia debida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro\nde un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La embriaguez y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su\npuesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Se considerarán faltas muy graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole de\nterceros con motivo o con ocasión de la vinculación con la propia empresa; la\ndeslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas; la apropiación\nindebida, el hurto o robo, tanto a la Empresa como a compañeros\u002Fas de trabajo\no a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante\nel trabajo en cualquier otro lugar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra\npersona, venderse o cobrarse a si mismo, sin expresa autorización de la\nEmpresa. No registrar operaciones mercantiles efectuadas en nombre de la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las irregularidades en el seguimiento de los procedimientos establecidos\npor la Dirección que puedan dar lugar a actuaciones fraudulentas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La simulación de enfermedad o accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora, por cualquier medio\nde los usuales para verificar su presencia en la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Falta notoria de respeto o consideración al público.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Inutilizar, hacer desaparecer, consumir, o causar desperfectos en\nproductos, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones,\nedificios, enseres, mercancías o documentos de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la\nEmpresa o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada,\nutilizando para ello cualquier tipo de medio incluido el informático.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda\nafectar al proceso productivo e imagen de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y\nconsideración a los\u002Fas jefes\u002Fas o familiares, así como a los compañeros y\ncompañeras de trabajo y al público en general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su\ntrabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las\nleyes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.Trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza\nen el desempeño del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a\nla intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter\nsexual o acoso moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose\nde una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de\naquélla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza,\nsiempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido\nla primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 55. Régimen de Sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las\nsanciones en los términos contenidos en el presente Convenio. Las sanciones\nmáximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las\nfaltas cometidas serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Amonestación verbal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Amonestación por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Rescisión del contrato por despido disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en\nla legislación general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 56. Prescripción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las faltas enunciadas en este Convenio Colectivo prescribirán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las leves a los diez días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las graves a los veinte días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las muy graves a los sesenta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los plazos comenzarán a contar a partir de la fecha en la que la empresa\ntuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse\ncometido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IX Derechos Sindicales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 57. Derecho a sindicarse.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa respetará el derecho de las personas trabajadoras a sindicarse\nlibremente. En este sentido no podrán supeditar el empleo a la condición de\nque se afilie o renuncie a una afiliación sindical y tampoco despedir a una\npersona trabajadora o perjudicarle a causa de su afiliación o actividad\nsindical. A los efectos de constitución de Secciones Sindicales, de las\nprevistas en el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, las\nempresas de supermercados del Grupo Eroski afectadas por el presente Convenio\nse tendrán en consideración de manera global y conjunta como un todo\nunitario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 58. Facultades y garantías sindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las facultades y garantías de los representantes de las personas\ntrabajadoras y en el seno de las empresas serán las reconocidas en el Estatuto\nde los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Los Delegados y\nDelegadas de Personal, miembros de los Comités de Empresa y Delegados\u002Fas\nsindicales cuyas retribuciones estén fijadas en todo o en parte por\nincentivos, primas, etc., percibirán desde el momento de su elección y\ndurante la utilización de su crédito horario, el importe correspondiente al\npromedio de incentivos o primas obtenido durante los días efectivamente\ntrabajados en el mes en cuestión. En el supuesto de que el número de días\ntrabajados en el mes por acumulación de horas no fuera significativo, se\ntomará como referencia para el cálculo establecido en el párrafo anterior,\nel último mes trabajado sin incidencias significativas de las horas\nsindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 59. Comité intercentros.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los\nTrabajadores, se constituirá un Comité Intercentros, como órgano de\nrepresentación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas\nmaterias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro\no Delegados\u002Fas de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de\nuna misma empresa, especialmente la negociación colectiva, y que deban ser\ntratados con carácter general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El número máximo de componentes del Comité será de 13 miembros\ndesignados por los Sindicatos de entre los miembros de la Representación Legal\nde los Trabajadores. En su constitución se guardarán la proporcionalidad de\nlos distintos sindicatos según los resultados globales del Grupo de Empresas\nafectadas por el presente Convenio. Las Organizaciones Sindicales deberán\ncontar con un mínimo de un 5% de la representación total en el ámbito del\nconvenio para poder contar con un puesto en el Comité Intercentros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de\nelecciones sindicales se tendrán en cuenta con carácter anual y a 31 de\ndiciembre para modificar, en su caso, la composición del Comité\nIntercentros4. El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las\nnormas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités de\nEmpresa, y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes\npara la totalidad de las personas trabajadoras. Todos los gastos derivados de\nla celebración de las reuniones del Comité Intercentros correrán a cargo de\nla empresa, previo autorización y justificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Específicamente asumirá la información y seguimiento de los Compromisos\nSociales previstos en el Capítulo X.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Dentro de los diferentes perímetros de gestión comercial, esto es,\nBaleares, Aragón, Galicia y Cataluña, se mantendrán los Órganos de\nRepresentación constituidos en el seno de las empresas con las atribuciones\nallí pactadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 60. Sistema de acumulación de horas sindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.En el ámbito de las empresas, los Delegados\u002Fas de personal, los miembros\ndel Comité de Empresa y Delegados Sindicales, pertenecientes a una misma\norganización sindical pueden renunciar a todas o a parte de las horas que la\nley en cuestión los reconoce a favor de otro u otros delegados o miembros del\ncomité, siempre que sean del mismo sindicato por el que fueron elegidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Para que ello surta efecto, la cesión de horas tendrá que ser presentada\npor las Organizaciones Sindicales ante la Dirección de las Empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Los Delegados de Personal, miembros de Comités de Empresa y Delegados\u002Fas\nSindicales, cuyas retribuciones estén fijadas en parte por incentivos tendrán\nque percibir, desde el momento quesean elegidos y durante la utilización del\ncrédito horario, el importe correspondiente a la media de incentivos o primas\nobtenida durante los días efectivamente trabajados en el mes en cuestión. En\nel supuesto de que el número de días trabajados en el mes por acumulación de\nhoras no sea significativo, hay que tomar como referencia para el cálculo de\nlo que establece el párrafo primero el último mes de trabajo sin una\nincidencia significativa de las horas sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 61. Cuotas sindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos, la\nempresa descontará en la nómina mensual el importe de la cuota sindical\ncorrespondiente. A estos efectos la persona interesada remitirá a la\nDirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la\norden de descuento, el sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota,\nasí como el número de cuenta corriente a la que deba de ser transferida. La\nDirección de la empresa entregará copia de la transferencia o del listado de\ndescuentos a la Representación Sindical correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO X Compromisos Sociales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 62. \u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-direct_participation_hrs\">Participación en la propiedad y en la gestión.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Trabajadores\u002Fas Propietarios\u002Fas y Protagonistas. Lo esencial del modelo\nsocio empresarial del Grupo Eroski e inherente al mismo, al tiempo que su\nelemento diferenciador, es la participación de sus miembros en tres ámbitos:\nen el capital, en los resultados y en la gestión. De la importancia que para\nGrupo Eroski implica el sentimiento de participación de quienes trabajan en la\nempresa queda constancia en el Plan Estratégico, donde se establece como un\nReto de la organización lograr un modelo socio empresarial participado en todo\nsu ámbito por las personas trabajadoras en calidad de propietarios y\nprotagonistas. Ser Propietarias supone que las personas que trabajan en la\norganización participan en el capital de la empresa y, en consecuencia, en sus\nresultados económicos y en su devenir futuro. Ser Protagonistas hace\nreferencia a que el modelo socio empresarial del Grupo Eroski precisa de la\ncontribución de todos sus miembros y es el resultado del talento y del\nesfuerzo de cada una de las personas que lo integra. Grupo Eroski necesita de\nlas personas, y está comprometido en fomentar sus capacidades personales y\nprofesionales y en responder a su desarrollo y aspiraciones de superación. Y\nse trata de sendas condiciones que se aspira obtengan la mayoría de\ntrabajadores y trabajadoras del Grupo Eroski, para lo cual se proseguirá\nimpulsando en la empresa modelos organizativos, ya implantados en parte de la\norganización, que posibiliten a la persona ser propietaria de la empresa en la\nque trabaja y participa activamente en su gestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Participación: Compromiso en la Gestión. En consecuencia y desarrollo de\nlo anteriormente identificado y manifestado como elemento fundamental del\nmodelo socio- empresarial del Grupo Eroski, uno de los valores que recoge el\nprotagonismo y compromiso en la gestión de las personas es el de la\nParticipación. La participación se visualiza como el mejor camino para la\neficiencia en el puesto de trabajo y con ello incrementar la satisfacción de\nlas personas con su trabajo bien hecho, creando un fuerte sentido de propiedad,\npertenencia, implicación y protagonismo. Y ello atendiendo a la Declaración\nde Participación del Grupo: El desarrollo del protagonismo de las personas es\nclave para el éxito del grupo, se fundamenta en la participación de las\npersonas en la gestión cotidiana y es uno de los valores declarados en el Plan\nestratégico. La participación de las personas en la gestión contribuye a su\ndesarrollo personal y profesional incrementando así su grado de satisfacción\ny sentido de la propiedad. La satisfacción de las personas no es equiparable\nal concepto de mayor confort individual sino al de realización del individuo a\ntravés del trabajo. La participación para que sea efectiva debe centrarse en\nel cómo de aquellas variables de gestión cotidiana (ámbitos) que más\nafecten a su trabajo en la sección y a la satisfacción y mejor experiencia de\ncompra del cliente. Esta satisfacción para que sea sostenible y no puntual o\nanecdótica debe implicar cambios tanto en las formas de hacer como de\norganizarse internamente. Con este gran Reto, el de impulsar la participación\nefectiva de las personas en el trabajo y en la operativa integral del centro al\nque pertenecen, se pretende establecer sistemáticas y funcionalidades\ndistintas a las habituales. Sistemáticas que permitan, a las personas que\ntrabajan en Grupo Eroski, ser más protagonistas en las decisiones que les\nafectan, más autónomos para resolver problemas y, en definitiva, métodos y\nsistemas de organización interna que faciliten e incentiven, a cada uno de las\npersonas trabajadoras, aportar lo mejor de su conocimiento y de su experiencia.\nEste modelo de gestión participativa se pretende desarrollar y generalizar\ndurante los próximos cuatro años en los centros y áreas del negocio de\nsupermercados del Grupo Eroski. Y ello se llevará a cabo, contando con la\nnecesaria involucración de las personas y de manera progresiva en su\ndespliegue, a través del Programa PARET (Participación Efectiva en el\nTrabajo).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-green_trigger\">\u003Ch3>Artículo 63. Responsabilidad social: Distribución solidaria de la riqueza\ne implicación con el entorno.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La Misión de Grupo Eroski recoge, entre otros, dos aspectos relevantes: la\ncreación de un proyecto y modelo de empresa que integre a las personas y\npropicie su desarrollo personal y profesional, y el compromiso en la defensa de\nlas personas consumidoras y del medio ambiente, contribuyendo a la mejora de la\ncomunidad en la que se actúa, como expresión de la responsabilidad social del\nGrupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Responsabilidad Social: Grupo Eroski es una organización socialmente\nresponsable que contribuye al crecimiento generador de riqueza social,\neconómica y medioambiental, para distribuirlo solidariamente con sus\ntrabajadores\u002Fas y con la comunidad. Esta actuación de Grupo Eroski desarrolla\nel compromiso sostenido con el respeto a los derechos humanos y con la gestión\nrespetuosa con los derechos básicos de las personas consumidoras, las personas\ntrabajadoras, los proveedores y la comunidad. Dicho compromiso se extiende a lo\nlargo de la cadena de valor vinculando a toda la organización en la\naplicación de políticas de Responsabilidad Social en todas sus áreas y\nnegocios para contribuir a la sostenibilidad de la sociedad de la que Grupo\nEroski forma parte. Coherentemente con estos ejes estratégicos, toda la\norganización participa de una cultura que reconoce la Responsabilidad Social\ncomo guía en la toma de decisiones. Se trata, por tanto, de la implantación\ntransversal de políticas de Responsabilidad Social, que se comunican a través\nde los indicadores clave de «Global Reporting Iniciative» en la Memoria de\nSostenibilidad del Grupo Eroski -validada por AENOR- y que se gestionan\ninternamente a través del Comité Ético. Este compromiso de toda la\norganización para integrar la gestión ética entre los objetivos de la\nDirección, asumir la mejora continua en los principios de Responsabilidad\nSocial y verificarla a través de indicadores ha merecido obtener y mantener la\nCertificación SA 8000 de Responsabilidad Social. Esta acreditación, auditada\nexternamente y de carácter internacional, implica el respeto por parte de la\nempresa de la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de\nNaciones Unidas sobre los Derechos del Niño y los principales Acuerdos sobre\nDerechos laborales propugnados por la Organización Internacional de Trabajo.\nDe igual forma, en su condición de empresa socialmente responsable Grupo\nEroski se ha comprometido en la aplicación en todas las áreas de su actividad\nempresarial y social, como parte firmante, a la observancia de los Principios\ndel Pacto Mundial de Naciones Unidas en el respeto y defensa de los derechos\nhumanos, de las normas laborales y del medio ambiente, siendo socio-fundador de\nla Asociación Española del Pacto Mundial y miembro permanente de su Mesa\nCuadrada. Asimismo, se compromete con el cumplimiento de la Declaración de la\nONU sobre los Objetivos del Milenio 2015 en su intención de contribuir al\nbienestar social y a la erradicación de la pobreza. Grupo Eroski se esfuerza\nen la extensión de estos compromisos a otros agentes de la sociedad. Para\nello, está presente en los principales foros de reflexión y debate en los que\nse define el modo en el que deben aplicarse las políticas de responsabilidad\nsocial dentro de las estrategias de las empresas, como el Foro de Expertos del\nMinisterio de Trabajo y Asuntos Sociales, foro que trabaja en la definición y\nredacción de una futura normativa que regule la Responsabilidad Social a nivel\nestatal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Sistema de Gestión Ético: Grupo Eroski se compromete con las personas\ntrabajadoras que lo integran a lo largo de toda la cadena de producción como\nexponente de su labor de control y sensibilización. El respeto y la\nprotección de los derechos humanos, objetivo prioritario para Grupo Eroski, es\ncompartido por toda la organización, velando por el bienestar físico,\npsicológico y social de las personas en todos los lugares donde opera Grupo\nEroski. La adopción de este compromiso se plasma en la implantación y\nmantenimiento de un Sistema de Gestión Ético, certificado externamente, que\nse constituye en un elemento integrador y dinamizador de la gestión de la\norganización, con cinco elementos esenciales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un Código Ético que recoge los valores y principios que rigen la actividad\nde la empresa y que es dado a conocer a los proveedores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un Comité Ético, liderado por la Dirección General, encargado de velar\npor su cumplimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La gestión de la Responsabilidad Social externa promovida desde Fundación\nEroski.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un sistema de auditoria interna conforme al Instituto Social danés,\nrecomendado por el Libro Verde de la Responsabilidad Social de las Empresas de\nla Comisión Europea. Un Cuadro de Mando con los indicadores clave, gestionado\npor el Comité Ético, comunicado a través de la Memoria de Sostenibilidad y\nsometido a verificación y certificación externa. Para lograr los objetivos\nseñalados, Grupo Eroski se compromete a incluir la gestión ética entre los\nobjetivos principales de la dirección, a verificar a través de indicadores la\nconducta ética de la organización para definir las áreas de actividad\nnecesitadas de mejora, a elaborar y adoptar planes para su consecución y a\nformar e informar adecuadamente a todas las personas involucradas en la\naplicación del sistema de gestión y promover la adopción de buenas\nprácticas de Responsabilidad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Fundación Eroski: En esta implicación, Fundación Eroski constituye un\npunto de encuentro activo y participativo que desarrolla los valores de Grupo\nEroski en la comunidad. Especialmente se compromete a velar por la ética y la\ntransparencia en todo lo que afecte a los consumidores. Así, su misión se\norienta en tres grandes líneas: información al consumidor\u002Fa, promoción del\ndesarrollo sostenible y solidaridad. Desarrolla un Proyecto social y humano\npermanentemente atento a las necesidades de las personas consumidoras y que se\nmaterializa en el diseño y puesta en marcha de un Plan de Gestión anual con\npropuestas a socios\u002Fas y amigos\u002Fas de la Fundación, campañas de información\na consumidores\u002Fas, productos informativos, iniciativas relacionadas con la\nAcción Social y la Solidaridad, la Cooperación Internacional, convocatoria de\nBecas y Ayudas a la Investigación, convocatoria anual de apoyo a\nintervenciones en Cooperación Internacional, Patrocinios, Alianzas con\nOrganizaciones No Gubernamentales, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Reinversión en la sociedad Grupo Eroski destina el 10% de los beneficios\nobtenidos en cada ejercicio a esta Acción social, a las iniciativas de\nSolidaridad y Cooperación, a actividades de defensa de los intereses de las\npersonas consumidoras y a la promoción de sus derechos en pro de un consumo\nsaludable y de calidad, contribuyendo al desarrollo sostenible global y al\nbienestar de la sociedad y de nuestro entorno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes_green\">\u003Ch3>Artículo 64. Gestión comprometida con el medio ambiente.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>1.Compromiso: El Compromiso del Grupo Eroski con el desarrollo sostenible y\nla satisfacción de las necesidades básicas de las generaciones futuras\nsignifica la integración del respeto al medio ambiente y el esfuerzo por aunar\nel bienestar social y los objetivos económicos. El liderazgo en la\nminimización del impacto sobre el cambio climático, la protección de los\nrecursos naturales, la gestión de los residuos y la preservación de la\nbiodiversidad es, para Grupo Eroski, una obligación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Sistema de Gestión Medioambiental: La herramienta de gestión interna que\ndirige la defensa del medio ambiente es el Plan de Gestión Ambiental\n(Ecoplan), cuyos protagonistas son las personas de la organización,\nmanifestando un compromiso individual y colectivo que se materializa en:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Mantener una actitud proactiva que lleve a adquirir compromisos cada vez\nmás ambiciosos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Controlar y evitar o reducir el impacto ambiental asociado a la\nactividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Implantar Sistemas de gestión medioambientales con objetivos\ncuantificables anualmente y dotarles de recursos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Incluir la variable ambiental en la investigación y desarrollo de\nproductos y servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Formar e Informar a todas las personas y niveles de la organización para\nlograr una orientación hacia el desarrollo sostenible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Establecer canales de comunicación fluidos con autoridades, comunidad\nlocal, organizaciones sectoriales, proveedores y personas consumidoras, que\ngaranticen la difusión de los impactos de la actividad y de los recursos y\ntecnologías destinados a minimizarlos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las actuaciones establecidas para minimizar el impacto ambiental se enmarcan\natendiendo a cuatro de los principales problemas ambientales a escala mundial:\ncambio climático, uso de recursos, gestión de residuos y biodiversidad. Para\nello se identifican los impactos ambientales más significativos en cada área\ny negocio y se focalizan los esfuerzos en ellos, revisando anualmente el Plan\nde Gestión Medioambiental y adecuándolo para cumplir con el compromiso de\nmejora continua. Cambio climático: Es éste uno de los problemas ecológicos\nmás graves y la contribución del Grupo Eroski se centra en la actividad\n«transporte », trabajando en iniciativas de Transporte Sostenible\n(implantación de políticas de renovación de flotas que aseguran la\neficiencia en el consumo de combustible y la menor emisión de gases, etc.),\nsin olvidar las emisiones de CO2 indirectas debido al consumo eléctrico de las\ninstalaciones (se fomenta la utilización de fuentes renovables instalando\nplacas fotovoltaicas) y las fugas de gas refrigerante. Uso de recursos:\nRecursos naturales como el agua, recursos necesarios para la fabricación de\npapel, embalajes y envases, se pretenden gestionar de una manera más\neficiente, tanto para prevenir el agotamiento de aquellas fuentes no\nrenovables, como para reducir la cantidad de residuos generados a raíz de su\nconsumo. El compromiso de Grupo Eroski se materializa en la implantación\npermanente de medidas de ahorro en la utilización de estos recursos, así como\nen fomentar políticas de recuperación y reciclaje que impida un vertido\nindiscriminado y suavice la presión sobre los bosques y el ecosistema.\nGestión de Residuos y Biodiversidad: Grupo Eroski prosigue dotándose de\ninfraestructuras que permiten separar de forma selectiva los residuos generados\npara su correcta gestión. Asimismo, se contribuye a evitar la pérdida de la\nbiodiversidad y de la masa forestal, introduciendo prácticas de agricultura\nsostenible en los productos frescos y productos de madera procedente de bosques\ngestionados de manera sostenible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Extensión de la Responsabilidad: Grupo Eroski quiere fomentar prácticas\nrespetuosas actuando sobre la cadena de suministro. Para ello, realiza\ndiagnósticos ambientales de sus proveedores y subcontratas de forma\nprocedimentada y somete a una parte de los mismos a programas específicos de\ncontrol e inspección (Procedimiento de homologación de proveedores). De igual\nforma, trabaja principalmente con empresas transportistas certificadas según\nla Norma ISO 14001 y participa en programas de calificación ambiental de\nproveedores y contratas de acuerdo con la metodología e+5. Grupo Eroski\ntrabaja en reforzar la sensibilidad ecológica de las personas consumidoras. A\nresultas de ello, además de integrar la variable ambiental en sus procesos de\ntrabajo y productos, quiere inculcarles estos valores mediante actividades de\nsensibilización y acciones concretas que fomenten y faciliten prácticas\nrespetuosas con el entorno. Y ello se efectúa, principalmente, a través del\nPrograma Idea Sana Eroski, con el que se trata de fomentar en los clientes\nhábitos de vida sanos, saludables, respetuosos con el medio ambiente y\nsolidarios, atendiendo al concepto de bienestar físico, psíquico y social.\nGrupo Eroski pretende trasladar su política y compromiso medioambiental. En\nconsecuencia, del contenido y desarrollo del Plan de Gestión Ambiental del\nGrupo Eroski, se dará oportuna cuenta, con carácter anual, al Comité\nIntercentros de Supermercados Eroski, haciendo así copartícipes a la\nrepresentación de las personas trabajadoras de este compromiso medioambiental,\nfacilitando con ello un mayor grado de conocimiento, colaboración y\nseguimiento del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 65. \u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalityotherclause\">Igualdad en el trabajo.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Compromiso: El lugar de trabajo es uno de los ámbitos estratégicos para\nreducir la discriminación en la sociedad. Si en el lugar de trabajo se reúne\na personas de diferente sexo, edad, raza, extracción social y capacidad\nfísica, y se les trata equitativamente, el lugar de trabajo contribuye a\nreducir las tensiones provocadas por los prejuicios y los estereotipos y a\ndemostrar que la vida social y el trabajo sin discriminación son posibles,\nefectivos y deseables. La igualdad en el empleo y la ocupación es\ntrascendental para las personas en términos de libertad, dignidad y bienestar.\nDe tal forma, Grupo Eroski no tolera ningún tipo de práctica discriminatoria\nen su organización y cohabita con diferentes realidades sociodemográficas que\nintegra en su cultura para su convivencia y enriquecimiento de sus valores. La\npropia diversidad de la organización por su particularidad individual y la\nintegración de dichas realidades son la base para una cultura sin prácticas\ndiscriminatorias y garante de una efectiva igualdad de trato y de oportunidades\nprofesionales. Asimismo, es pretensión superar el planteamiento basado\nexclusivamente en la prohibición de discriminar para adoptar una perspectiva\nmás amplia que abarca la obligación de impedir la discriminación y promover\nla igualdad efectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Política: Grupo Eroski considera la igualdad de oportunidades entre\nmujeres y hombres como un principio básico y estratégico de la gestión de la\norganización, comprometiéndose a integrar la dimensión de la igualdad de\noportunidades entre mujeres y hombres en la gestión de la empresa. En esta\nlínea Grupo Eroski asume los siguientes principios y compromisos que conforman\nsu Política de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)Transversalizar la Gestión de la igualdad. Las actuaciones en este\námbito partirán de los Planes Estratégicos con la definición de objetivos\nconcretos. Los Planes de Igualdad tendrán el apoyo institucional de la\nDirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Los Planes de Igualdad de oportunidades contribuirán a cimentar la\nóptica de la igualdad ya presente y promovida en todas las estrategias que se\ndesarrollan dentro de la gestión de la empresa, así como la promoción y\nparticipación de la mujer en todos los niveles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)Fomentar la aplicación de medidas de equiparación personal y profesional\nde manera permanente entre todas las personas que forman parte del Grupo\nEroski, independientemente de su sexo, para lograr la presencia cualitativa de\nlas mujeres, y con ello la eficacia y eficiencia de la organización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4)Impulsar programas y acciones para la eliminación de barreras físicas y\nsociales que perpetúan hábitos, tipos de profesiones y roles que\ntradicionalmente se han asociado a uno de los dos sexos y que pueden ser\ndesempeñados por ambos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5)Sensibilizar y preparar a todas las personas que integran el Grupo Eroski\npara que favorezcan la igualdad de trato y oportunidades, eliminen los tratos\ndiscriminatorios y eviten el uso sexista del lenguaje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6)En lo referido a imagen y difusión, se reflejará la diversidad en todas\nsus expresiones, así como el compromiso con la construcción de igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7)Asimismo, el Grupo Eroski desarrollará las actividades necesarias para\nuna mejor promoción y defensa de los legítimos intereses de las personas\nconsumidoras en igualdad de oportunidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres en Supermercados Grupo EROSKI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Consideraciones Generales: La aplicación de lo dispuesto en la Ley\nOrgánica 3\u002F2007 de igualdad efectiva de mujeres y hombres compromete a los\nfirmantes con la pretensión de continuar el enfoque del Plan PIMHER puesto en\nmarcha en la Cooperativa en el marco de la Gestión de la igualdad no con\nacciones puntuales, sino con un enfoque integral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Objeto y Alcance: Este Plan de Igualdad tiene por objeto promoverla\nigualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación incrementando\nel número de mujeres en puestos cualificados de responsabilidad y\nrepresentación, minorizando progresivamente la segregación vertical en la\nocupación por razones de sexo existente en la organización. Para ello, en las\ndistintas fases de su implantación, pondrá en marcha acciones cuyos objetivos\npersiguen:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)Fomentar la aplicación de medidas de equiparación personal y profesional\nde manera permanente entre todas las personas que forman parte del Grupo\nEroski, independientemente de su sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Impulsar programas y acciones para la eliminación de barreras físicas y\nsociales que perpetúan hábitos, tipos de profesiones y roles que\ntradicionalmente se han asociado a uno de los dos sexos y hoy pueden ser\ndesempeñados por ambos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)Sensibilizar y preparar a todas las personas integrantes del Grupo Eroski\npara que favorezcan la igualdad de trato y oportunidades, eliminen los tratos\ndiscriminatorios y eviten el uso sexista del lenguaje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqofficer\">C)Estudio de diagnóstico: De acuerdo con lo previsto en la Ley de Igualdad\ny partiendo de los trabajos realizados por la Comisión de Igualdad del\nanterior convenio, se realizarán «Planes de situación \u002F Diagnósticos» para\nconocer la situación respecto a la gestión interna que se realiza desde el\npunto de vista de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. El\nobjetivo es proporcionar información sobre las características, las\nnecesidades y las opiniones de las mujeres y hombres que trabajan en la\norganización, detectar la existencia de posibles desigualdades por razón de\nsexo y poder así contribuir a avanzar en la eliminación de los mismos\nincorporando oportunidades de mejora, así como para servir de base para la\nrealización de los correspondientes Planes de Acción.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D)Plan de Igualdad: El Plan de Igualdad que se elaborará a partir del\nEstudio de diagnóstico irá objetivado, con indicadores numéricos que se\nincorporaran a la gestión cotidiana de la organización, dentro de los Planes\nde Gestión personales y departamentales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la negociación, implantación, seguimiento y evaluación del Plan de\nIgualdad de Supermercados Grupo Eroski el Comité Intercentros establecido en\neste Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Plan de Igualdad a partir del estudio de diagnóstico abordará de forma\nprogresiva planes de acción en seis campos de intervención:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Campo de Actuación Lenguaje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Planes de Acción: Elaboración Libro de estilo sobre la utilización del\nlenguaje no sexista; Revisión de documentos sobre el uso de lenguaje\ndiscriminatorio; Elaboración de criterios para la utilización de imágenes y\neslóganes en los soportes de comunicación publicitarios e imagen externa;\nIntroducir la variable Mujer\u002FHombre en todo tipo de encuestas; Sensibilización\npor la igualdad y pautas para un lenguaje no sexista en escritos, paneles;\netc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Campo de Actuación Barreras Físicas y de Salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Planes de Acción: Evaluación ergonómica de puestos y\u002Fo tareas y\ndefinición de los mismos según criterio ergonómico de protección a\npoblación trabajadora femenina; Plan de evaluación y adaptación del puesto o\nde las condiciones de trabajo para mujeres embarazadas; Plan de tratamiento\nmedidas terapéuticas de enfermedades específicamente de la mujer;\nPlanificación para los casos de permisos por maternidad, Guardas legales,\netc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Campo de Actuación Barreras Sociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Planes de Acción: Plan interno para analizar y gestionar la vinculación de\npuestos a un género determinado (definición de puestos asociados a un género\nsusceptibles de ocupación, etc.); Plan para posibilitar la incorporación\nvoluntaria de mujeres a jornada completa; Preferencia jornada completa tiempos\nparciales, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Campo de Actuación Desarrollo Personal y Profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Planes de Acción: Creación de guía para la realización de la selección\ncon criterios de género y valorar formación necesaria; Incrementar la\nasistencia de mujeres en los procesos de selección; Incrementar el número de\nmujeres en los procesos de formación; Incorporar más mujeres en los programas\na potenciales; Incrementar la incorporación a puestos de mandos y gestores\nLicenciadas que ocupan nivel de profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plan de mentorización para la adaptación persona puesto; etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Campo de Actuación Conciliación Vida Personal y Laboral. Planes de\nAcción: Plan de flexibilización horaria coordinado con plan del otro miembro\nde la pareja; Convenios de colaboración con entidades que facilitan las tareas\nde conciliación: guarderías, residencias, empresas de cuidado de niños, de\nlimpieza, etc. Ampliación de Convenios con entidades de tiempo libre y ocio:\nadaptación a nuestros horarios laborales; etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Campo de Actuación Comunicación, Proyección y Reconocimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Planes de Acción: Campañas internas de sensibilización sobre la\ndiscriminación interna; Campañas internas para promover la presencia de\nmujeres a puestos de mayor responsabilidad; Certificación de Empresa\ncolaboradora por la Igualdad de Mujeres y Hombres; Presencia de Eroski en foros\ny medios de comunicación; Elaboración de documentos que recoja las Buenas\nPrácticas; Campaña interna que promueva el compartir responsabilidades\nfamiliares a los dos miembros de la pareja: entrevistas, experiencias reales;\netc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad se utilizarán los\nmismos sistemas que se emplean para el Plan de Gestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 66. Compromiso con las personas con discapacidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Compromiso: La forma más habitual de discriminación de las personas con\ndiscapacidad es negarles por completo la posibilidad de trabajar o de\ndesarrollar sus capacidades y su potencial. Grupo Eroski es consciente que para\nalcanzar la integración social y laboral de las personas con discapacidad, su\nparticipación en la sociedad a través del trabajo constituye uno de los\ninstrumentos más importantes de integración social de este colectivo. Desde\neste convencimiento, Grupo Eroski incorpora como compromiso social y como un\nelemento de su gestión políticas destinadas a promover, impulsar y normalizar\nla plena integración social y laboral de las personas con discapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Política: Esta Política del Grupo Eroski de promover la plena\nintegración social y laboral de este colectivo y de garantizar una igualdad\nefectiva de oportunidades, se fundamenta en cuatro ejes o líneas de actuación\nesenciales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Generación de empleo directo y mejora de las condiciones de vida y de\ntrabajo de las personas con discapacidad a través del incremento en la\ncontratación directa de este colectivo. Para ello, se colabora con el\nmovimiento asociativo de las personas con discapacidad, elaborando e\nimplantando de forma conjunta programas en pro de la integración social e\ninserción laboral de este colectivo. A tal efecto, al amparo del Acuerdo Marco\nde colaboración permanente entre el Grupo Eroski y el Grupo Once, se\nmantendrá vigente durante el presente texto convencional la adhesión al\nConvenio Marco INSERTA de la Fundación ONCE-Fundosa Social Consulting, a\ntravés del cual se articulará de manera coordinada un plan de acción\nespecífico para las empresas afectadas por el presente Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Integración laboral indirecta mediante la contratación de bienes o\nservicios a Centros Especiales de Empleo, entendiendo Grupo Eroski que si bien\nésta es una medida instrumental óptima para apoyar la creación de puestos de\ntrabajo para personas con discapacidad y para mejorar sus niveles de\nempleabilidad, no constituye una alternativa formal al compromiso social de\ninserción laboral directa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Inclusión de la Discapacidad en las estrategias de Responsabilidad Social\ndel Grupo Eroski y Fundación Eroski, así como su difusión y sensibilización\nsocial hacia la misma. En esta línea se incrementarán las cantidades\ndestinadas actualmente a las Colaboraciones y Patrocinios que se donan a\nAsociaciones cuyo objeto social sea la formación profesional, la inserción\nlaboral o la creación de empleo a favor de trabajadores con discapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Impulso de acciones en el ámbito de la Accesibilidad Global, para lo cual\nse proseguirán desarrollando e implantando medidas para la eliminación de\nbarreras arquitectónicas y urbanísticas de todos los centros de trabajo del\nGrupo Eroski, así como para la adaptación de los puestos de trabajo teniendo\nen cuenta criterios técnicos y ergonómicos, y de accesibilidad, alcanzando\ncon ello una mejor adecuación al entorno físico de las personas con\ndiscapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Articulo 67. Personas inmigrantes y minorías étnicas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Compromiso: Grupo Eroski declara inaceptables los actos y comportamientos\nde discriminación racista, xenófoba y formas conexas de intolerancia en\ngeneral, y específicamente contra los\u002Fas trabajadores\u002Fas inmigrantes y\u002Fo\nminorías étnicas que formen parte de esta organización, para lo cual\nmanifiesta su compromiso con la promoción del respeto por la diversidad y la\ninteracción multicultural, garantizando la aplicación a estos colectivos de\nigualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto de\ntrabajadores en todas aquellas materias que afecten a su relación laboral,\nespecialmente en las referidas a formas y tipos de contratación,\nretribuciones, prevención y seguridad, clasificación y promoción,\nformación, y derecho a prestaciones sociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Gestión de la Diversidad: De tal forma, la gestión de la diversidad es\nparte integrante de la política de gestión de personas del Grupo Eroski, con\nel objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona\ntrabajadora, sin distinción alguna, pueda desarrollar plenamente sus\ncualidades. Por ello, en consideración con las necesidades socio-culturales y\nfamiliares específicas de estos grupos, y en aras de posibilitar su plena\nintegración laboral y su adaptación al entorno social, desde la organización\nse asume un papel de facilitador socio-laboral y mediador intercultural que\nvele para que las personas pertenecientes a estas minorías étnicas o\ncolectivos de inmigrantes que se incorporen, tengan el apoyo necesario y la\nayuda precisa para concluir con éxito su adaptación a la dinámica de la\nempresa y la sociedad. Adicionalmente, con carácter general y en la medida en\nque sean compatibles con la organización del trabajo, se implantarán en la\nempresa aquellas Buenas Prácticas y Recomendaciones que a tal efecto se\naprueben en el Grupo de Trabajo de No Discriminación, Discapacitados e\nInmigrantes de la Asociación Española del Pacto Mundial de Naciones Unidas,\ndel cual Grupo Eroski forma parte y participa activamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 68. Cercanía e integración.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Compromiso: Grupo Eroski trabaja por su integración en las localidades en\nlas que está presente, tratando de interiorizar su cultura y costumbres,\nhabiendo adquirido un carácter multicultural que integra las diferencias de\nlas comunidades que rodean a todos los centros de trabajo del Grupo. El apoyo a\nla promoción e integración cultural se concreta, entre otras medidas, en el\nuso de las diferentes lenguas regionales cooficiales en todos los soportes\ninformativos en los puntos de venta, Internet, publicaciones impresas,\netiquetado de productos de marca Eroski y folletos publi-promocionales. Grupo\nEroski es un Grupo Empresarial abierto al entorno en el que opera y, en\nconsecuencia, en el caso específico de la lengua, la tendencia natural es que\nsus miembros reproduzcan dentro de la empresa el mismo mapa sociolingüístico\nque existe en la sociedad. La actuación del Grupo Eroski debe de contar con\nello. Es por tanto por lo que Grupo Eroski adquiere el compromiso de\nmanifestarse en los idiomas oficiales de cada territorio en que se ubica,\nadoptando una política de defensa y promoción de tales idiomas, especialmente\nen los campos de actuación más específicos del Grupo: el comercio y el\nconsumo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Política de Cooficialidad Lingüística. Para lograr un mayor éxito en\nla implantación de esta Política de Cooficialidad Lingüística, se abordará\nla misma como un objetivo empresarial más, esto es, fijando objetivos\nconcretos en la actuación empresarial interna y externa, acciones para\nconseguirlo e indicadores de medida. El desarrollo e implantación progresiva\nde esta Política en Grupo Eroski se efectuará atendiendo a las líneas de\nactuación que se identifican a continuación, definiéndose en cada una de\nellas los objetivos, planes de acción y recursos necesarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)Configuración de Mapas Sociolingüísticos y definición de Grados de\nIntervención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Plan de Comunicación Interna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)Plan de Uso del idioma en los puestos de trabajo de cara al cliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4)Aprendizaje de los que no saben y Fomento del uso entre los que saben.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5)Plan de Comunicación Comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6)Plan de Actuación Área Institucional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7)Apoyo a organismos en pro del idioma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Promoción actividad regional. Para incentivar el desarrollo económico y\ncultural, así como para potenciar la actividad productiva regional, se\nfomentará la promoción y venta continuada de productos artesanales y\nproductos típicos de la región, así como la colaboración técnica y\nasistencial con la producción artesana local. En un plano más generalista,\nGrupo Eroski proseguirá firmando Convenios de colaboración para la promoción\nde productos regionales con la Administración e Instituciones representativas\nde intereses colectivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Ch3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingfund\">Artículo 69. Adhesión al sistema de formación profesional continua.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las partes que suscriben el presente Convenio Colectivo se adhieren a los\ncontenidos del Sistema de Formación Profesional Continua, regulado por el Real\nDecreto 694\u002F2017 y al IV Acuerdo Nacional de Formación del sector comercio, en\norden a promover el desarrollo personal y profesional de los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas, contribuyendo con ello a la eficacia económica, a la\ncompetitividad y en definitiva a la prosperidad de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammestxt\">\u003Ch3>Articulo 70. Medios telemáticos, digitales y de correspondencia\nelectrónica.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Se impulsará durante la vigencia del convenio la utilización de medios\ntelemáticos, digitales y de correspondencia electrónica para la comunicación\ne información a las personas trabajadoras, en especial los recibos de\nsalarios, entrega de copias básicas de los contratos y firma digital. Esta\nsistemática de comunicación e información se ajustará a Ley Orgánica\n15\u002F1999, de Protección de Datos de Carácter Personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes signatarias del presente Convenio Colectivo han agotado en el\ncontexto del mismo, su respectiva capacidad de negociación en el tratamiento\nde las distintas materias que han sido objeto del Convenio, por lo que se\ncomprometen a no promover niveles inferiores de negociación que pudieran\nsuponer revisiones de lo pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final segunda. Protocolo para la prevención y tratamiento de\nlos casos de acoso sexual y por razón de sexo en el puesto de trabajo\nSupermercados Grupo Eroski.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Introducción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la empresa Supermercados Grupo Eroski y la Comisión de\nIgualdad de Oportunidades y no discriminación entre Mujeres y Hombres\nreconociéndose recíprocamente con legitimidad y capacidad suficiente para\nello acuerdan:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Establecer el presente protocolo de prevención y tratamiento del acoso\nsexual y por razón de sexo en el trabajo de aplicación en todos los\nSupermercados y Plataformas de Supermercados Grupo EROSKI pertenecientes a\nalguna de las Sociedades afectadas por el Convenio Colectivo de Supermercados\nEroski y a las que pueda ser de aplicación en el futuro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este protocolo desarrolla el Artículo 48 de la Ley Orgánica para la\nIgualdad Efectiva entre mujeres y hombres (L.O. 3\u002F2007). Medidas específicas\npara prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso\nsexual y\u002Fo el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos\npara su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan\nformular quienes hayan sido objeto del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con\nlos representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión\nde códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o\nacciones de formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La representación legal de los trabajadores (en adelante RLT) deberá\ncontribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el\ntrabajo mediante la sensibilización de las personas trabajadoras frente al\nmismo y la información a la dirección de la empresa y a la Comisión de\nIgualdad de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que\npudieran propiciarlo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Declaración de principios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno laboral libre de\nconductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, entorno\nlaboral que tiene que garantizar su dignidad así como su integridad física y\nmoral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este tipo de conductas, además de ser calificadas por el convenio colectivo\ncomo faltas muy graves (artículo 53 apartado 13) y susceptibles de ser\nsancionadas en su grado máximo, deben ser tratadas en un contexto o\nprocedimiento interno de conflictos, que sin desechar la utilización de\ncualquier medio legal al alcance de la trabajadora o trabajador acosados, nos\npermita actuar con prontitud en el ámbito de la empresa, tratar las denuncias\ncon seriedad y confidencialidad y garantizando siempre la intimidad de la\npersona denunciante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente acuerdo se comprometen, con el fin de\nproteger la dignidad de las personas y en aras a mantener y crear un ambiente\nlaboral respetuoso, a la aplicación del mismo como vía de solución para los\ncasos de acoso sexual y por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tal efecto, desde la Dirección de la Empresa, en consideración al debido\nrespeto a la dignidad de la persona en todos los aspectos y ámbitos sociales\nen las que ésta se manifiesta y desenvuelve, en sintonía con lo establecido\nen la Ley de Igualdad, y con el objetivo de asegurar el ejercicio efectivo del\nderecho de todas las personas que integran la organización a la protección a\nsu dignidad en el trabajo, el Grupo Eroski se compromete a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promover la concienciación, la información y la prevención del acoso\nsexual y por razón de sexo en el lugar de trabajo o en relación con el\ntrabajo y a tomar las medidas apropiadas para proteger a las personas\ntrabajadoras de tal conducta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promover la concienciación, la información y la prevención de acciones\nrecurrentes, censurables o manifiestamente negativas y ofensivas dirigidas\ncontra las personas trabajadoras individuales en el puesto de trabajo o en\nrelación con el trabajo y a tomar todas las medidas adecuadas para protegerlas\nde tal conducta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promover un trato cortés, respetuoso y digno hacia y entre todas las\npersonas de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Definiciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso Sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza\nsexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la\ndignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,\ndegradante u ofensivo (art. 7.1 LOI).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso por razón de sexo: Cualquier comportamiento realizado en función del\nsexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su\ndignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.2\nLOI).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la\norganización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación\ncon las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la\naceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por\nrazón de sexo se considera también acto de discriminación por razón de sexo\n(art. 7.4 LOI), del mismo modo que los dos tipos de acoso (art. 7.3 LOI).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso (Comisión\nInstructora): Órgano encargado de tramitar el procedimiento. Se constituirá\nen todo caso por personas ajenas al centro de trabajo, reconociéndose\nidéntica representatividad a la representación de la dirección de la empresa\ny de las personas trabajadoras, independientemente de que la Comisión pueda\nestar constituida de forma paritaria o no paritaria (ambas partes dispondrán\ndel mismo número de votos al margen del número miembros o asistentes). Tanto\nla representación de la dirección de la empresa como las personas\ntrabajadoras podrá nombrar a un máximo de dos representantes en la comisión.\nCara a mantener una misma unidad de criterio, ambas partes se comprometen a\ngarantizar en la medida de lo posible que sus representantes tengan carácter\nestable. Por parte de la empresa, su representatividad podrá ejercerse por el\nRegional de Personas, un Jefe de Personas, un Médico o Médica de Empresa y\u002Fo\nun Técnico o Técnica de Prevención de Riesgos Laborales. Por la parte de la\nrepresentación de las personas trabajadoras, la misma puede estar delegada en\nrepresentantes unitarios o sindicales, inclusive ajenos a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La presencia de la RLT en la Comisión Instructora se designará de forma\nrotativa entre los distintos sindicatos con representación en el Comité\nIntercentros, para cada expediente que se tramite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, la persona acosada podrá elegir el sindicato que esté en la\nComisión Instructora para la tramitación de su expediente. En este caso, si\nla elección del sindicato no corresponde con el sindicato al que le toca por\nturno en la Comisión Instructora, se saltará dicho sistema de rotación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por parte de la RLT, cada sindicato al que le corresponda estar en la\nComisión Instructora creada elegirá a sus miembros con la única limitación\ndel número.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Instructora contará para su ejercicio con las siguientes\nfiguras entre sus componentes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Instructor\u002Fa: Persona encargada de dirigir todas las actuaciones para\nresolver el Expediente de Investigación. Esta figura será asumida por la\npersona que desempeñe el puesto de Regional de Personas de Supermercados en el\námbito geográfico al que pertenezca el centro de la persona trabajadora\nafectada, si bien, caso de acuerdo en el seno de la Comisión, podrá ser\ndesignada otra persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Secretario\u002Fa: Persona encargada de la tramitación administrativa del\nExpediente de Investigación, a cuyo efecto realizará las citaciones y\nlevantamiento de actas que proceda, así como dar fe del contenido o acuerdos y\ncustodiará el expediente con su documentación. Será necesariamente un\nmiembro de la Comisión Instructora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes podrán hacerse acompañar por Asesores o Asesoras externos a la\nComisión, entendida la figura del Asesor o Asesora como persona que colabora\nen la instrucción del Expediente de Investigación, asesorando tanto a la\npersona Instructora, como al Secretario o Secretaria, y a la Comisión en\ngeneral. Participaría a propuesta de cualquiera de las partes de la Comisión,\ndebiendo tener formación específica en la materia. La Comisión de Igualdad\nvelará por la confidencialidad en el tratamiento de los datos que le sean\npuestos en conocimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Seguimiento de situaciones de Acoso en el Trabajo: La Comisión de Igualdad\nde Supermercados Grupo Eroski apoyará a la Comisión Instructora cuando lo\nsolicite y hará un seguimiento general de los casos de acoso producidos en el\námbito de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>«Expediente» o «Expediente de Investigación» por causa de presunto\nacoso: Conjunto de documentos que constituyen una serie ordenada de actuaciones\npracticadas por la Comisión Instructora, tales como declaraciones\ntestificales, relación cronológica de hechos, y cuantas se consideren\noportunas para la elucidación de los hechos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desde el inicio, el Expediente de Investigación por causa de presunto acoso\nestará bajo secreto de sumario hasta que la Comisión decida levantarlo total\no parcialmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Procedimiento de actuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1Inicio y Generalidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento se iniciará por solicitud de intervención de la presunta\nvíctima de acoso a través de la dirección de la empresa o de la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras. Una vez recibida, cada\nparte (RLT o Dirección de la Empresa) informará a la otra de la solicitud de\nintervención. En todos los casos se informará a la Dirección de Personas\n(Regional de Personas\u002FJefatura de Personas) y a la Comisión de Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recibida la comunicación señalada en el párrafo anterior, se constituirá\nla Comisión Instructora. Una vez conformada y designados los cargos\ncorrespondientes, se abrirá el correspondiente «Expediente de Investigación\npor causa de presunto acoso». La Comisión tendrá un plazo máximo de quince\ndías para resolver motivadamente la solicitud de intervención. Finalizado el\nexpediente de investigación, la Comisión elaborará un «Informe de\nConclusiones» que, junto con dicho expediente, se remitirá a la Dirección de\nPersonas para la resolución del asunto planteado. En el informe de\nconclusiones la Comisión Instructora podrá proponer a la Dirección de\nPersonal la adopción de las medidas que considere pertinentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las actuaciones de la Comisión Instructora se documentarán por\nescrito, levantándose las correspondientes actas que, en los casos de incluir\ntestimonios o declaraciones, serán suscritas, además de por la persona\nInstructora y Secretaria o Secretario, por quienes los hubieran emitido, dando\nconformidad a que lo trascrito corresponde fielmente con las alegaciones o\ndeclaraciones efectuadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En sus comparecencias ante la Comisión Instructora, todo trabajador o\ntrabajadora podrá acudir asistido por un Representante Legal de las personas\ntrabajadoras, a su elección, o persona de confianza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Expediente de Investigación se desarrollará bajo los principios de\nconfidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad, siendo advertidas todas\nlas personas que en el mismo intervengan de su obligación de guardar la más\nabsoluta confidencialidad sobre cuanto conocieran con motivo de su\nintervención en el mismo, fuere en la calidad que fuere. Especial celo se\nguardará por la Comisión Instructora en el caso de intervención de personas\najenas a la empresa en la instrucción del expediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que consideren que han sido objeto de acoso,\nquienes planteen una denuncia en materia de acoso o quienes presten asistencia\nen cualquier proceso de investigación, sea facilitando información o\ninterviniendo como testigos, no serán objeto de intimidación, persecución o\nrepresalias, siendo todas las actuaciones en este sentido susceptibles de\nsanción disciplinaria. Lo anteriormente indicado se entiende sin perjuicio de\nlas actuaciones que procedan en el caso de que, del desarrollo de la\ninvestigación efectuada, se desprenda la existencia de algún incumplimiento\nlaboral grave y culpable o actuación de mala fe de cualquier persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2Desarrollo del Expediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Instructora, una vez constituida y a la vista de la solicitud\nde intervención, como primera actuación recabará de la persona solicitante,\nde forma personal y directa, la información que considere necesaria,\nincluyendo el relato concreto de los actos, hechos o incidentes, y la\nidentificación de quienes supuestamente hayan llevado a cabo las conductas\nindeseadas y de posibles testigos de las mismas, así como de otras personas\nposiblemente afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Iniciado el procedimiento o durante la tramitación del mismo, la Comisión\nInstructora, a propia iniciativa o a solicitud de parte, y siempre a que la\norganización del trabajo lo permita, propondrá a la Dirección de Personas el\ncambio de puesto o la adopción de otras medidas que considere pertinentes para\ngarantizar los derechos, tanto de la persona solicitante como de la imputada,\nasí como para garantizar la confidencialidad de la investigación y de cuanta\ninformación se contenga en el Expediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Instructora realizará a través del Instructor\u002Fa y el\nSecretario\u002Fa, con la colaboración de la persona Asesora o cuantos miembros de\nla Comisión se necesiten, la práctica de cuantas diligencias, pruebas y\nactuaciones estime convenientes para el esclarecimiento de los hechos imputados\ny completar el Expediente de Investigación, dando audiencia a todas las\npartes, testigos y otras personas que considere la Comisión que deban aportar\ninformación, inclusive los representantes legales de los trabajadores y\ntrabajadoras del centro, debiendo ser advertidas todas ellas sobre el deber de\nguardar confidencialidad y sigilo sobre su intervención en la Comisión y de\ncuanta información tuvieran conocimiento por su comparecencia ante la\nmisma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este proceso finalizará con la elaboración de un informe de conclusiones,\nque incluirá alegaciones particulares caso de que se considere necesario si no\nha podido llegarse a decisión unánime, y que se remitirá a la Comisión de\nIgualdad y a la Dirección de Personas para la toma de la decisión final, la\ncual se pondrá en conocimiento de la persona solicitante, de la denunciada y\nde la Comisión de Instrucción. Se informará a su vez del resultado de la\ninvestigación, así como de la decisión final, a la RLT del centro o centros\nde trabajo de las personas afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se constate la existencia de acoso, la Dirección de Personas\nadoptará cuantas medidas correctoras estime oportunas, incluyéndose en su\ncaso la movilidad funcional, así como la imposición de sanciones\ndisciplinarias contempladas en el Convenio Colectivo de Supermercados Grupo\nEroski.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea\nposible su verificación, se archivará el expediente dando por finalizado el\nproceso. No obstante el archivo, en función de las comprobaciones realizadas\nen el expediente, se determinará la conveniencia y viabilidad, cuando la\norganización del trabajo lo permita, de efectuar un cambio de puesto de la\npersona solicitante o cualquier otra medida que resultara procedente en\nfunción de los hechos comprobados y evaluados por la Comisión de Instrucción\ny la Dirección de Operaciones de Recursos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Disposiciones varias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.1Protección de las víctimas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que se determine la existencia de acoso y la sanción impuesta\nno determine el despido de la persona acosadora la Dirección de Personas\nvalorará adoptar medidas para que no conviva con la víctima del acoso por\nrazón de sexo en el mismo entorno laboral, medidas sobre las que tendrá\npreferencia la persona que ha sido agredida, y que nunca podrá suponer una\nmejora de las condiciones laborales de la persona agresora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.2Difusión del protocolo de intervención en situación de Acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se dará publicidad de este protocolo mediante su publicación completa en\nel tablón de anuncios de todos los centros de trabajo y se enviará copia a\ntodos los delegados y las delegadas de prevención, al Comité Intercentros, a\nlos Comités de Empresa, a todas y todos los delegados de personal, a toda la\nplantilla actual de la Empresa y a todas las personas contratadas por la\nEmpresa a partir de su firma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.3Revisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas partes se comprometen a revisar el contenido y alcance del presente\nprotocolo en el plazo máximo de un año natural desde el momento de su firma\nefectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.4Disposición final.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este protocolo pasará a formar parte del Plan de Igualdad cuando este sea\nnegociado, elaborado y firmado. Al menos una vez al año, la Comisión de\nIgualdad se reunirá para elaborar un resumen estadístico de intervenciones\nrealizadas mediante aplicación del presente Protocolo, incluyendo información\nsobre número de casos, tipo y resolución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho resumen será presentado al Comité Intercentros. El presente\nProtocolo es un documento vivo que debe admitir su adaptación o variación en\nfunción de la evolución de las circunstancias en el futuro, a cuyo efecto,\nlas partes podrán hacer las propuestas de modificación y adaptaciones que\nconsideren oportunas para mejorar la consecución de los objetivos del mismo,\nde acuerdo con lo previsto en el Convenio Colectivo de Supermercados del Grupo\nEroski. Este Protocolo es un instrumento interno para resolver aquellas\nsituaciones que pudieran producirse en el seno de la Empresa, dentro de un\nmarco de confidencialidad y respeto a la dignidad de las Personas, pero no es\nlimitativo de la libertad de ejercicio del derecho de acceso a cualquier\nprocedimiento legalmente establecido u organismo competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final tercera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras de la provincia de Girona que estuvieran de alta a\nfecha 28 de noviembre de 2017 mantendrán el disfrute de 20 minutos de descanso\nde pausa de bocadillo con la consideración de tiempo de trabajo efectivo.\nAsimismo, se mantiene su derecho a optar entre el sistema de seguro de vida y\naccidentes regulados en el artículo 33 o el prevenido en el convenio de\nsupermercados de Gerona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El concepto de antigüedad que provenía del convenio de Barcelona, así\ncomo el complemento antigüedad consolidada del convenio de Gerona (Plus\nVinculación), o cualquier otro que proviniera de los conceptos de antigüedad\nen de los convenios de las provincias de Tarragona y Lérida, deben quedar\nincorporados definitivamente al Salario Base Personal (no compensable ni\nabsorbible y sí revarolizable)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"cbadate_start_date":44,"platform":48,"cbasignsingle":52,"CBA_MEMTRAD4_1":56,"JOBTYPE_descriptions":58,"trainingprogrammes":62,"trainingprogrammes_green":66,"trainingprogrammes_newtech":70,"apprenticeships":74,"trainingprogrammestxt":78,"trainingfund":82,"pensionfund":84,"disabilityfund":87,"contracttrial":90,"contracttrialtxt":94,"tempagency":98,"sicknesspay":102,"disabilitypay":106,"healthcareaccess":110,"healthinsurance":114,"healthandsafetypolicy":118,"protectiveclothing":122,"code_application":126,"healthandsafetytraining":128,"hivpolicy":132,"healthandsafetypolicytxt":136,"funeralpaytxt":140,"pregnancy":143,"breastfeeding_dangerouswork":147,"riskassessment":149,"alternatives":152,"timeoff":156,"childcare":160,"childcaretxt":164,"marriage":166,"nursingmothers":170,"maternity_nursing_breaks_duration":174,"maternity_nursing_breaks_length":176,"eqpay":180,"discrimination":184,"eqpromotion":187,"eqtraining":191,"eqofficer":195,"sexualhar":199,"violence":203,"violenceleave":207,"equalitymonitoring":211,"equalityotherclause":214,"hourspday_select":217,"PAIDLEAV_trigger":221,"SCHEDULE_trigger":224,"TRADEUNLEAV_trigger":227,"FLEXWORK_trigger":231,"WAGES_determined":235,"PAYSCALES_trigger":238,"STRUCINCR_trigger":242,"wageincreasetxt":246,"NOCTPREM_trigger":248,"SUNDAY_trigger":252,"COMMUTE_trigger":256,"SENIOR_trigger":260,"direct_participation_hrs":263,"strikes_trigger":267,"green_trigger":270,"newtech_trigger":274,"longserviceallowancetype2":276,"coverunion_trigger":280},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"cbadate_start_date"," de este Convenio será de tres años, des"," de este Convenio será de tres años, desde el 1 de enero del\n2021 y hasta el 31 de diciembre del año 2023.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"platform","Gestor\u002Fa Plataformas. Cometido: Dirigir ","Gestor\u002Fa Plataformas.\n\nCometido: Dirigir y coordinar las actividades de aprovisionamiento,\nproducción, mantenimiento, entradas y gestión de stocks, transporte, control\nde gestión y servicio a domicilio, en su caso, de la Plataforma, y el servicio\nde los Operadores Logísticos a su cargo, conforme a las políticas y\ndirectrices de la dirección, con el fin de asegurar el cumplimiento óptimo,\nen plazo, coste y cantidad, de las condiciones de servicio a los puntos de\nventa, y garantizar la consecución de los objetivos cualitativos y de margen y\nrentabilidad de la plataforma, dentro de un clima laboral adecuado.",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"cbasignsingle","Visto el texto del VII Convenio colectiv","Visto el texto del VII Convenio colectivo de Supermercados Grupo Eroski\n(código de convenio n.° 90015923012006), que fue suscrito con fecha 28 de\ndiciembre de 2021, de una parte por la persona designada por la Dirección del\ngrupo empresarial, en representación de las empresas integrantes del mismo, y\nde otra, por los sindicatos CC.OO.-Servicios, FeSMC-UGT y Confederación\nSindical Independiente FETICO, en representación del colectivo laboral\nafectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y\n3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por\nReal Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto\n713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos,\nacuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,",{"bindId":57,"name":54,"text":55},"CBA_MEMTRAD4_1",{"bindId":59,"name":60,"text":61},"JOBTYPE_descriptions","Área Primera: Suministro, distribución y","Área Primera: Suministro, distribución y venta.\n\nPertenecen a esta actividad todas aquellas funciones relacionadas directa o\nindirectamente con el proceso de suministro, distribución y venta de\nproductos. Desde la definición estratégica del posicionamiento comercial de\nla enseña y de las políticas logísticas de aprovisionamiento, transporte y\ndistribución hasta la implantación y ejecución de las tareas derivadas del\ndesarrollo completo del proceso (implantación, seguimiento, atención al\ncliente, venta, etc.) Son funciones con una clara disposición de servicio\neficiente al cliente (bien al punto de venta o bien a los clientes finales\u002F\nconsumidores) con una fuerte orientación comercial y orientación a los\nresultados cuantitativos de la cuenta de explotación y cualitativos del plan\nde gestión.\n\nÁrea Segunda: Soporte básico y funcional.\n\nPertenecen a esta actividad todas aquellas funciones que dan un soporte\nbásico y\u002Fo funcional previo a la implantación del centro y venta de la\noferta. Engloban desde la definición de las políticas de crecimiento y\nexpansión comercial tanto en nuevos negocios como en red comercial, incluyendo\naquellas que colaboran y desarrollan las políticas comerciales de los negocios\nofreciendo la mejor gama (en surtido, precio, calidad, competitividad, etc.),\nhasta la planificación y control de objetivos, definición y desarrollo de\nsistemas y procesos, gestión de personas, investigación y análisis de\nproductos que permitan la consecución de los objetivos de la cuenta de\nexplotación.\n\nSon funciones especializadas, con un alto conocimiento técnico del sector,\nde producto y proveedores, sistemas y soportes de información para el\nanálisis y tratamiento de información, etc. Actúan sobre el ciclo completo\nconvirtiendo la información en el conocimiento necesario para poder tomar\ndecisiones.\n\n3.Identificación de Puestos de Trabajo Tipo:\n\nSe define Puesto de Trabajo Tipo como una agrupación de responsabilidades y\ntareas, dentro de una misma Área y que tienen una identidad común en cuanto\na:\n\na)Sus funciones y especialidad (titulaciones académicas, capacitación y\ncompetencias).\n\nb)Los resultados aportados a la organización.\n\nc)Sus niveles de responsabilidad.\n\nCada uno de estos Puestos de Trabajo se encuentra descrito y definido, en\ncuánto a sus cometidos, responsabilidades y actividades principales, por medio\nde su correspondiente Descripción de Puesto. Cualquier trabajador\u002Fa de la\nempresa que así lo solicite podrá disponer de la Descripción de su puesto de\ntrabajo. De igual forma, de las descripciones de los puestos de trabajo\nrecogidos en el presente Convenio se hará entrega tanto a las distintas\nRepresentaciones Legales o Unitarias de los Trabajadores como al Comité\nIntercentros en el momento en que estos órganos lo estimen oportuno.\n\n4.Descripción de los Grupos Profesionales:\n\nGrupo I: Gestores\u002Fas.\n\nDefinición: El nivel está formado por aquellas ocupaciones con\nresponsabilidad ejecutiva sobre una amplia área de gestión o negocio. Son\nocupaciones que desarrollan sus funciones en un plano táctico-estratégico o\ntáctico en base a las políticas funcionales y específicas definidas, es\ndecir, conocen el objetivo final perseguido y disponen de autonomía para\nidentificar los cómo (planes de acción,...). Trabajan con problemas muy\ncomplejos pero definidos que requieren elegir la solución más adecuada, en\nbase a los criterios propios derivados de la extrapolación de experiencias y\nconocimientos anteriores, o incluso requerir el ir más allá de juicios o\nsoluciones previas. Responsabilidades y funciones: Responsabilidad directa\nsobre una parte importante del negocio o función, tanto cuantitativa como\ncualitativamente. Determinar los planes de acción derivados del despliegue de\nobjetivos funcionales y establecer objetivos al siguiente nivel o función.\nControlar los indicadores de resultados de los planes de acción y establecer\nacciones de mejora o correctoras que permitan una consecución igual o superior\na las previsiones. Obtención de los resultados integrando diferentes funciones\nhomogéneas o diferentes planos de pensamiento conceptual para la consecución\nde los objetivos. Ordenar los medios a su disposición y programar las acciones\noportunas en lo que respecta tanto a plazos como a medios buscando una eficaz y\neficiente utilización de los recursos. Proponer objetivos funcionales y\nnecesidades de medios. Dirigir y supervisar el equipo de colaboradores buscando\nsu desarrollo profesional y personal. Actuar como modelo de los valores\nculturales y de acuerdo a la misión y visión. Defender los intereses de la\nempresa en los foros a los que asista. Participar en los órganos y comités de\nasesoramiento que le correspondan. Dinamizar el modelo de gestión empresarial\ny desarrollar una cultura de mejora y excelencia empresarial, fomentando la\nparticipación de todas las personas que trabajan en la empresa.\n\nPuestos de trabajo tipo-Área Funcional Primera:\n\nGestor\u002Fa Explotación Comercial.\n\nCometido: Dirigir y coordinar el diseño e implantación del Modelo\nComercial, Físico y\u002Fo de Comunicación de las secciones de su ámbito en la\nEnseña, así como desarrollar los planes comerciales y publi-promocionales\nanuales y los sistemas para el conocimiento de las variables del mercado y de\nla Enseña y para el control de la calidad en la misma (en su ámbito de\nactuación), conforme al posicionamiento y al Plan de Gestión definidos, y las\ndirectrices de la dirección, con el fin de contribuir a la mejora continua de\nla calidad de servicio, imagen y posicionamiento competitivo de la Enseña y\nasegurar el cumplimiento de los objetivos de resultados previstos de las\nsecciones en su ámbito.\n\nGestor\u002Fa Explotación.\n\nCometido: Dirigir la implantación del modelo físico, de gestión comercial\ny económica definido para la enseña o negocio, y orientar y supervisar las\nactividades de explotación en los centros bajo su responsabilidad, conforme a\nlas políticas comerciales específicas, el plan de gestión y las directrices\nde la dirección, con el fin de asegurar, en su área, la homogeneidad en la\naplicación de las prácticas comerciales y el cumplimiento de los objetivos de\ncrecimiento, rentabilidad y satisfacción al cliente definidos.\n\nGestor\u002Fa Plataformas.\n\nCometido: Dirigir y coordinar las actividades de aprovisionamiento,\nproducción, mantenimiento, entradas y gestión de stocks, transporte, control\nde gestión y servicio a domicilio, en su caso, de la Plataforma, y el servicio\nde los Operadores Logísticos a su cargo, conforme a las políticas y\ndirectrices de la dirección, con el fin de asegurar el cumplimiento óptimo,\nen plazo, coste y cantidad, de las condiciones de servicio a los puntos de\nventa, y garantizar la consecución de los objetivos cualitativos y de margen y\nrentabilidad de la plataforma, dentro de un clima laboral adecuado.\n\nPuestos de trabajo tipo-Área Funcional Segunda:\n\nGestor\u002Fa de Proyectos.\n\nCometido: Desarrollar, organizar y coordinar las actividades de\ninvestigación, análisis, elaboración de estudios y posterior implantación y\nseguimiento de la puesta en marcha de los proyectos en su ámbito de\nresponsabilidad (Promoción, Nuevos Negocios, etc.), coordinando y controlando\nel desarrollo de los mismos en caso de ser realizado por agentes externos,\nconforme a las políticas y directrices de la dirección, con el fin de ofrecer\nal Grupo posibilidades de desarrollo de nuevos proyectos que contribuyan a\ngarantizar el crecimiento, la rentabilidad y competitividad a futuro, y\nasegurar su óptimo desarrollo e implantación minimizando riesgos y plazos.\n\nGestor\u002Fa Comercial.\n\nCometido: Definir la política comercial de la sección o servicio bajo su\nresponsabilidad y, una vez aprobada, dirigir y coordinar el desarrollo e\nimplantación de la misma y desarrollar aquellos proyectos de ámbito general y\nespecífico, conforme a la política y las orientaciones y directrices de la\ndirección, para ofrecer variables comerciales competitivas en su ámbito,\nadecuadas a las necesidades de los negocios clientes y del cliente final,\nasegurando la consecución de los objetivos de rentabilidad y calidad de los\nresultados del proceso comercial en el que se integra (Compras, MMPP,\nFidelización, etc.).\n\nGestor\u002Fa Social.\n\nCometido: Impulsar, desarrollar y coordinar la implantación de los\nservicios y políticas de gestión social: formación, reclutamiento,\nselección, comunicación, modelo de gestión y herramientas derivadas,\norganización, inserción, subvenciones, relaciones laborales, gestión de\npersonal y aperturas, del negocio en su ámbito, conforme a la normativa, las\npolíticas y directrices definidas por la dirección, con el fin de prestar un\nsoporte eficaz a la gestión de los recursos humanos y contribuir al\ncumplimiento de los objetivos corporativos, responsabilizándose de la cuenta\nde gastos de personal en su ámbito de actuación.\n\nGestor\u002Fa Control.\n\nCometido: Desarrollar, organizar y coordinar las actividades de\nplanificación, investigación, análisis, administración de la información y\nsu tratamiento posterior, gestión de los procesos contables y administrativos\nen su área, conforme a las políticas y directrices de la dirección, con el\nfin de ofrecer al Grupo tanto procesos sólidos de gestión como información\nfiable y de apoyo a la toma de decisiones que facilite la definición de las\nEstrategias, Objetivos y Planes de acción.\n\nGrupo II: Mandos.\n\nDefinición: Están en este nivel aquellos puestos que se desarrollan en una\nfunción con una responsabilidad directa sobre una parte de la misma\n(subfunción) dentro de un plano táctico-operativo. Se enfrentan a problemas\nconocidos y cuya resolución está sujeta normalmente a procedimientos y normas\nestablecidas muy complejas. Por tanto los conocimientos especializados en un\nárea en concreta son profundos y adquiridos principalmente a través de una\nformación teórica de gran nivel y\u002Fo una experiencia práctica considerable.\nNormalmente sus resultados dependen en parte de otras personas para lo cual\ncoordinan equipos, proyectos o realizan labores de mando. Responsabilidades y\nfunciones: Responsabilidad, a corto medio plazo, en la gestión operativa de\nuna o varias actividades (subfunciones) de una unidad funcional, que\ngeneralmente requiere una coordinación con otras unidades para la consecución\nde los objetivos. Identificar los objetivos a alcanzar en su ámbito de\nresponsabilidad a corto y medio plazo y programar el desarrollo de acciones\nconcretas sujetas mayoritariamente a procedimientos. Establecer criterios de\nactuación, procedimientos y normas técnicas de cierta complejidad. Organizar\ny coordinar los recursos materiales, técnicos y humanos asignados para el\nlogro de los objetivos asignados. Controlar y analizar los resultados\nobtenidos, detectando desviaciones y adoptando las medidas correctoras o\nmejoras apropiadas. Adoptar decisiones complejas que repercuten directamente en\nla consecución de los objetivos de la unidad o del servicio con una\ntrascendencia en los resultados del área o departamento y del negocio.\nDirigir, orientar, informar y supervisar a las personas que trabajan a su\ncargo. Mantener relaciones estables con un fuerte contenido de comunicación\ninterna y\u002Fo de negociación con empresas u organizaciones externas (clientes,\nproveedores, etc.)\n\nPuestos de trabajo tipo-Área Funcional Primera:\n\nMando Explotación.\n\nCometido: Conforme a la política y directrices en el área, se\nresponsabiliza de la especificación, seguimiento y consecución de los\nobjetivos de ventas, margen y resultado en los centros y\u002Fo proyectos bajo su\nárea de responsabilidad, para asegurar la implantación y cumplimiento de los\nobjetivos de modelo de gestión comercial y económico definido, para el\nnegocio o enseña.\n\nMando Punto Venta.\n\nCometido: Conforme a las directrices y objetivos del centro, programa,\norganiza y supervisa la gestión del punto de venta en su ámbito de\nresponsabilidad (aprovisionamiento, manipulación, venta y resto de procesos)\nasí como las personas y recursos a su disposición, para asegurar su óptimo\nfuncionamiento y control, y la consecución de los resultados sociales,\neconómicos y comerciales en su ámbito.\n\nMando Suministro y Distribución.\n\nCometido: Conforme a la política y directrices en el área, programa,\norganiza y supervisa el desarrollo y gestión del proceso de suministro bajo su\nresponsabilidad (producción, aprovisionamiento, puesta de pedidos,\nexpediciones, etc.), coordinando los recursos y al equipo humano a su cargo,\npara asegurar el cumplimiento de la normativa, sistemas y parámetros de\ncalidad y productividad establecidos y proporcionar el servicio en calidad,\ncoste y plazos, velando por la seguridad y mejor clima y satisfacción de las\npersonas del equipo.\n\nPuestos de trabajo tipo-Área Funcional Segunda:\n\nMando Proyectos.\n\nCometido: Conforme a la política y directrices en el área, lidera,\ncoordina y\u002Fo participa en el desarrollo de proyectos en su ámbito; evalúa la\nviabilidad de nuevas propuestas, supervisa y\u002Fo realiza la programación y\nejecución de actividades, selecciona y negocia las condiciones de adquisición\nde los productos \u002F servicios, y controla y ajusta la evolución de las\ninversiones y gastos, para asegurar la eficiencia y el cumplimiento de la\nnormativa, especificaciones y objetivos de calidad, rentabilidad y plazo de los\nproyectos.\n\nMando Implantación Comercial.\n\nCometido: Conforme a la política y directrices en el área, coordina e\nimpulsa el desarrollo de la política de comunicación de la enseña y\u002Fo de las\nherramientas de análisis y gestión comercial: estudios de mercado, clientes,\ncompetencias, posicionamiento, notoriedad, asegurando una óptima gestión de\nlos proyectos y recursos que favorezca el desarrollo y consecución de los\nobjetivos de la política comercial.\n\nMando Administración y Control.\n\nCometido: Conforme a la política y directrices en el área, supervisa,\ncoordina y controla el tratamiento y gestión de los procesos administrativos y\ncontables en su ámbito (compras, comercial, personal, control de gestión.);\nanaliza, elabora y actualiza la información económica y de estados\nfinancieros, y establece e implanta los criterios generales de homogeneización\nde las variables administrativas y de gestión, asegurando el cumplimiento de\nla normativa, legal e interna, y la disponibilidad y fiabilidad de la\ninformación económica y de gestión que facilite la toma de decisiones.\n\nMando Servicios Generales.\n\nCometido: Conforme a la política y directrices en el área, organiza,\ncoordina y supervisa los servicios y actividades de mantenimiento, obras y\nconservación de maquinaria, equipamientos e instalaciones en su ámbito de\nactuación, asegurando el control de los recursos y de la inversión definida,\npara garantizar el óptimo funcionamiento de los servicios y el cumplimiento de\nla normativa y los niveles de calidad, asistencia y soporte establecidos, en\ncalidad, coste y plazo.\n\nMando Soporte Técnico.\n\nCometido: Conforme a la política y directrices en el área, organiza,\nprograma y supervisa el desarrollo, mantenimiento y control de los sistemas de\ninformación y procesos en su ámbito de actuación, asegurando la\ncoordinación con las distintas áreas o departamentos y el control de los\nrecursos, para definir, proporcionar y garantizar los mejores niveles de\nservicio en calidad, seguridad, coste y plazos a los clientes de los sistemas y\nprocesos en su ámbito.\n\nMando Gestión Social.\n\nCometido: Conforme a la política y directrices en el área, organiza,\ncoordina y supervisa el desarrollo de los servicios y actividades de control y\ndesarrollo de la gestión de recursos humanos, circuito de caja, servicios de\nadministración derivados y comunicación en su ámbito, con el fin de\ngarantizar la óptima implantación y funcionamiento de los servicios y\nprocesos de gestión social, asegurando el cumplimiento de la normativa y el\nmejor clima y motivación de las personas y equipos.\n\nGrupo III: Técnicos\u002Fas.\n\nDefinición: El nivel está formado por un conjunto de ocupaciones\nespecializadas, de distinta naturaleza y cualificación, y sin un componente de\nmando directo determinante. Se les encomiendan trabajos técnicos complejos que\nrequieren habilidades especializadas adquiridas a través de una formación de\nalto nivel o experiencia práctica en la función. La amplitud de los\nconocimientos viene determinada por la subfunción desarrollada y su\nprofundidad en el grado de conocimiento necesario para poder ejecutarla\nsatisfactoriamente y con autonomía.\n\nResponsabilidades y funciones:\n\nResponsabilidad funcional sobre la adecuada aplicación e implantación de\ntécnicas, métodos y herramientas especializadas, previamente definidas, con\nincidencia directa en la resolución de problemas complejos concretos de\ncarácter técnicos. Dominio de variables operativas y de los procedimientos de\ntrabajo, de indicadores de eficiencia, de los medios y soportes a utilizar y de\nlos recursos afectados. Interpretar instrucciones técnicas y de gestión de\ncomplejidad, seleccionar y aplicar los métodos y herramientas especializadas\nde complejidad media o alta, aplicando criterios generales y procedimientos\nestablecidos. Realizar de forma autónoma diagnósticos, estudios y análisis\nespecializados de complejidad media \u002F alta. Participar en proyectos de\ncarácter general desarrollando los aspectos técnicos, o administrar y\ngestionar proyectos \u002F actividades específicas de su área. Gestionar sistemas\ndefinidos y hacer operativas instrucciones técnicas, transformándolas en\nnormas y procedimientos de trabajo. Tomar decisiones sobre métodos, técnicas\ny procesos con incidencia a corto plazo en los resultados. Resolver incidencias\ny situaciones complejas variadas, adoptando decisiones en cuanto a lo que hay\nque hacer y el modo de hacerlo de forma autónoma.\n\nCoordinar funcionalmente a profesionales de menor nivel de cualificación.\nCoordinar los recursos materiales, técnicos asignados para el logro de los\nobjetivos asignados. Mantener relaciones estables con un importante componente\nde comunicación interna y\u002Fo de coordinación, apoyo o negociación con\nempresas u organizaciones externas (clientes, proveedores, subcontratistas,\netc.).\n\nPuestos de trabajo tipo-Área Funcional Primera:\n\nTécnico\u002Fa Implantación Comercial.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, analiza,\ndesarrolla, implanta y realiza el seguimiento, en su ámbito, de los aspectos\ntécnicos de las variables y procesos de mercadotecnia de los diferentes\nproductos y negocios, para facilitar un soporte técnico cualificado en el\nóptimo desarrollo e implantación de los modelos comerciales y posicionamiento\ndefinidos para los productos, gamas y\u002Fo enseñas.\n\nTécnico\u002Fa Suministro y Distribución.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, analiza,\ndesarrolla, implanta y realiza el seguimiento del funcionamiento y de los\naspectos técnicos del\u002Flos proceso\u002Fs y sistemas de suministro y distribución,\npara facilitar su optimización y correcto funcionamiento, en condiciones de\neficacia y eficiencia, y favorecer la mejora en los sistemas y la calidad del\nservicio de suministro y distribución de productos y mercancías.\n\nPuestos de trabajo tipo-Área Funcional Segunda:\n\nTécnico\u002Fa Proyectos.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, participa y\u002Fo se\nresponsabiliza de los distintos proyectos en su ámbito, y desarrolla y\ncoordina los aspectos y recursos técnicos asignados, supervisando el coste,\nplazo y ejecución de los mismos, para garantizar el cumplimiento de la\nnormativa, requisitos, modelo y objetivos establecidos.\n\nTécnico\u002Fa Compras.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, analiza y\ndesarrolla la política de compras en el conjunto de categorías o productos en\nsu ámbito, para asegurar un óptimo proceso de selección y negociación de\nlas condiciones de adquisición y comerciales de la categoría de productos que\nfacilite el cumplimiento de los objetivos comerciales, de competitividad y\nrentabilidad de los negocios clientes.\n\nTécnico\u002Fa Marketing Comercial.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, analiza, evalúa y\ndesarrolla los aspectos técnicos del proceso comercial, y participa\nactivamente en los proyectos en su ámbito: publicidad, estudios comerciales,\netc., para asegurar una óptima gestión, en calidad, coste y plazo, de las\nvariables comerciales, que faciliten el posicionamiento y la captación y\nfidelización de clientes.\n\nTécnico\u002Fa Calidad y Sistemas.\n\nCometido: Bajo la supervisión y dirección de su mando, analiza, asesora,\nevalúa y desarrolla los aspectos técnicos de sistemas y procesos de\ninformación, calidad, organización..., en su ámbito, asegurando la\nactualización del conocimiento y el desarrollo de aplicaciones, planes y\nprogramas, con el fin de garantizar la mejora de los sistemas y procesos de\ninformación, calidad y otros, en las óptimas condiciones de seguridad,\ncalidad, plazo y coste.\n\nTécnico\u002Fa Servicio y Asesoría.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, asesora, desarrolla\ny\u002Fo controla la prestación de servicios técnicos especializados y de\nasesoría, realizando de forma autónoma diagnósticos, estudios y análisis de\nnaturaleza técnica compleja y con alto grado de especialización, con el fin\nde ofrecer un servicio y asesoramiento especializado y de calidad, minimizando\nlos riesgos y asegurando el cumplimiento de la normativa en su ámbito.\n\nTécnico\u002Fa Gestión Social.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, analiza y\ndesarrolla los aspectos técnicos, y realiza y\u002Fo coordina las actividades de\ncontrol y desarrollo de la gestión de recursos humanos y comunicación en su\námbito, con el fin de garantizar la mejora y adecuada implantación de los\nsistemas y procesos de gestión social, asegurando el cumplimiento de la\nnormativa y el mejor clima y motivación de las personas y equipos.\n\nTécnico\u002Fa Control.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, realiza las\nactividades de seguimiento y control del desarrollo económico\u002Foperativo en su\námbito, y los diagnósticos, estudios y análisis especializados a partir de\nla información económica y crítica de gestión, con el fin de asegurar el\ncumplimiento de la normativa, legal e interna, y la disponibilidad y fiabilidad\nde la información económica y\u002Fo operativa de gestión que facilite la toma de\ndecisiones.\n\nGrupo IV: Responsables.\n\nDefinición: El nivel reúne un conjunto de puestos orientados a la\nsupervisión, programación y organización de la actividad de una sección,\nunidad, de diferentes dimensión, complejidad y volumen de negocio.\n\nResponsabilidades y funciones: Responsabilidad operativa sobre una sección\nauxiliar, línea y\u002Fo equipo de trabajo. Programar y organizar la actividad de\nla unidad para el cumplimiento de los objetivos asignados. Distribuir las\ntareas y actividades y supervisar la ejecución de los trabajos, en relación a\nlos objetivos de rendimiento, calidad, plazo, costo, etc. Interpretar y\ntransmitir las instrucciones técnicas y operativas de complejidad a las\npersonas que trabajan a su cargo. Garantizar el cumplimiento de los criterios\nde funcionamiento y de los procedimientos de su unidad.\n\nDecidir sobre los problemas que se plantean en base a las normas y criterios\nmarcados y resolver las incidencias que surgen en su ámbito de\nresponsabilidad. Controlar el cumplimiento de los objetivos asignados, analizar\nlas desviaciones y determinar soluciones. Dirigir, informar, formar y motivar a\nlas personas a su cargo, velar por su seguridad y salud, así como por la\nadecuada utilización y mantenimiento de los medios técnicos y materiales\nasignados a su unidad. Promover y\u002Fo canalizar las propuestas y sugerencias de\nmejora que se puedan generar.\n\nPuestos de trabajo tipo-Área Funcional Primera:\n\nResponsable Punto de Venta.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, organiza, supervisa\ny controla las actividades, planes de trabajo y medios a su disposición en la\nsección, con el fin de asegurar la correcta reposición, implantación y\nmantenimiento de la sección para la consecución de los objetivos de\nrentabilidad (ventas y margen) y satisfacción del cliente.\n\nResponsable Punto de Venta Asistida.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, organiza, supervisa\ny controla las actividades, planes de trabajo y medios a su disposición en la\nsección, con el fin de asegurar la correcta atención al cliente en la venta\nactiva de los productos\u002F servicios de su sección y asegurar la correcta\nreposición, implantación y mantenimiento de la sección para la consecución\nde los objetivos de rentabilidad (ventas y margen) y satisfacción del\ncliente.\n\nResponsable Logístico.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, coordina y controla\nlas actividades y programación periódica de producción de su sección, para\nconseguir la calidad definida con la máxima productividad y proveer, en todo\nmomento, el producto a los clientes en las condiciones de calidad y cantidad\nprevistas.\n\nResponsable Suministro.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, controla, coordina\ny\u002Fo realiza las actividades y el trabajo de recepción y distribución de\nproductos en el almacén, responsabilizándose de su correcta recepción, en\ncuanto a calidad y cantidad, actualización en el sistema de información, y\nclasificación y almacenado, con el fin de asegurar el control y\ndisponibilidad, en todo momento, de los diferentes productos en las condiciones\nprevistas y prestar el mejor servicio a sus clientes en los centros.\n\nPuestos de trabajo tipo-Área Funcional Segunda:\n\nResponsable Administrativo\u002Fa.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, coordina y realiza\nlos procesos administrativos y de soporte a la gestión, para garantizar el\nóptimo seguimiento y tratamiento de la información y documentación generada,\nen fiabilidad, calidad y plazo, y facilitar los soportes técnicos para una\nmejor gestión de explotación de las distintas áreas y secciones.\n\nResponsable Funcional.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, coordina y\u002Fo\nrealiza las actividades y operaciones de servicios generales (mantenimiento,\nrestauración, servicios...) en su ámbito, para garantizar la óptima\nprovisión y funcionamiento de los servicios, y el seguimiento y soporte, para\nuna mejor gestión, en calidad y plazo, de los mismos.\n\nGrupo V: Profesionales.\n\nDefinición: Este Grupo Profesional está formado por una variedad de\npuestos relacionados con la realización de funciones administrativas y de\napoyo a distintos responsables o técnicos\u002Fas de las diferentes áreas o\nnegocios, o por puestos caracterizados por realizar operaciones en distintas\nmáquinas y\u002Fo instalaciones en funciones de venta, reposición, producción,\nmanipulación, elaboración de productos, movimiento de materiales, productos,\ncon diferente grado de complejidad. Responsabilidades y Funciones:\nResponsabilidad sobre el cumplimiento de procedimientos administrativos, a\ntravés de operaciones administrativas, con incidencia en la operativa de otras\nunidades. Realizar operaciones administrativas diversas, de carácter\nrepetitivo y bajo un proceso previamente determinado. Interpretar instrucciones\nadministrativas de diferente grado de complejidad y auto-organizar el\nprocedimiento administrativo a seguir de acuerdo con criterios y pautas\nprefijadas. Conocer las variables de incidencia habitual que condicionan el\ndesarrollo de su trabajo y la información a manejar, así como las\nherramientas informáticas y soportes técnicos propios de su actividad.\nEfectuar un control acerca del correcto cumplimiento de las actividades\nasignadas, resolviendo las incidencias de carácter habitual que puedan\nproducirse. Mantener relaciones con personal externo o interno basadas en la\nsolicitud e intercambio de información. Responsabilidad sobre tareas y\noperaciones auxiliares y\u002Fo directas de producción, con un alto grado de\nestandarización y reiteración. Efectuar trabajos a partir de instrucciones\nelementales y documentación operativa, que generalmente no precisa de\ninterpretación. Aplicar métodos y normas sencillas, predeterminadas y de\ndiferente tipo de variabilidad. Operar con instalaciones, máquinas, utillajes,\nherramientas o equipos de manejo de diferente grado de especialización,\ncomplejidad. Realizando las operaciones para su funcionamiento y correcta\nutilización, que, según el tipo de trabajo, exigen esfuerzo físico y\ncomportan algún tipo de riesgo laboral. Mantener relaciones internas de\ncarácter operativo para informar de la marcha de los trabajos y recibir\ninstrucciones.\n\nSegún el tipo de trabajo, mantener relaciones externas para asesorar y\u002Fo\nargumentar las cuestiones de venta directa de productos.\n\nPuestos de trabajo tipo-Área Funcional Primera:\n\nProfesional Venta Asistida.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, realiza las\nactividades de venta asistida de productos\u002Fservicios y atención a los\nclientes, así como la preparación, reposición y, en su caso, manipulación\ny\u002Fo cobro directo de los productos\u002Fservicios, manteniendo la exposición en las\ncondiciones debidas de imagen atractiva y de calidad y atendiendo las\nnecesidades de los clientes para asegurar la consecución de los objetivos de\nventas.\n\nProfesional Punto de Venta.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, realiza la\npreparación y reposición de los productos y, en su caso, cobro por caja,\nmanteniendo la exposición en las condiciones debidas de imagen atractiva y de\ncalidad y atendiendo las necesidades de los clientes para facilitar la\nconsecución de los objetivos de ventas.\n\nProfesional Plataformas.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, realiza los\ntrabajos, operaciones y tares, auxiliares o directas, de producción y\u002Fo\nsuministro de pedidos, asegurando, en calidad y plazo, el cumplimiento de los\nprogramas de trabajo y las normas y procedimientos operativos establecidos.\n\nProfesional Logística.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, realiza las\nactividades de control y soporte en la actualización y obtención de\ndocumentación e información relacionada con los procesos logísticos: stocks,\nentradas, salidas y características de productos, para identificar posibles\nincidencias y garantizar la agilidad y control de los movimientos y\ndisposición de las mercancías.\n\nPuestos de trabajo tipo-Área Funcional Segunda:\n\nProfesional Administrativo\u002Fa.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, realiza las\nactividades de soporte y gestión administrativa en su ámbito funcional, para\ngarantizar el mejor servicio y correcto tratamiento, actualización,\ndisponibilidad y control de la información y documentación.\n\nProfesional Soporte Técnico.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, realiza funciones\nde apoyo y servicio técnico de especialidad para el desarrollo de procesos y\nactividades específicas: laboratorio, operación de sistemas de información.,\ny de aquellas tareas administrativas y de soporte asociadas, para garantizar el\nóptimo soporte técnico de documentación y desarrollo de los análisis y\nsistemas en su ámbito.\n\nProfesional Servicios Generales.\n\nCometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, realiza las\nactividades y operaciones de servicios generales: limpieza, seguridad,\nmantenimiento preventivo y correctivo, restauración. con el fin de garantizar\nel óptimo funcionamiento y provisión de los servicios generales.",{"bindId":63,"name":64,"text":65},"trainingprogrammes","Artículo 69. Adhesión al sistema de form","Artículo 69. Adhesión al sistema de formación profesional continua.",{"bindId":67,"name":68,"text":69},"trainingprogrammes_green","Artículo 64. Gestión comprometida con el","Artículo 64. Gestión comprometida con el medio ambiente.",{"bindId":71,"name":72,"text":73},"trainingprogrammes_newtech","3.1Derecho a la protección frente a los ","3.1Derecho a la protección frente a los riesgos laborales. Las personas\ntrabajadoras tienen derecho a: Una protección eficaz en materia de seguridad y\nsalud en el trabajo. Ser informado de los riesgos para su salud y seguridad, y\nde las medidas preventivas adoptadas, incluidas las previstas para hacer frente\na situaciones de emergencia. Recibir una formación teórica y práctica\nsuficiente y adecuada tanto en el momento de su contratación, como\nperiódicamente, cuando se produzcan cambios en las funciones, cuando se\nintroduzcan nuevas tecnologías o cambio en los equipos de trabajo. Efectuar\npropuestas de mejora al Servicio de Prevención, a los\u002Fas Delegados\u002Fas de\nprevención y al Comité de Seguridad y Salud, a través de quienes se ejerce\nsu derecho a participar. Medidas de protección específicas cuando por sus\npropias características personales o estado biológico conocido o incapacidad\nfísica, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a determinados\nriesgos derivados del trabajo. La vigilancia periódica de su estado de salud,\nen función de los riesgos inherentes a su puesto. En los términos de lo\nestablecido en el Artículo 21 de la Ley y ante una situación de riesgo grave\ne inminente el\u002Fla trabajador\u002Fa tendrá derecho a interrumpir su actividad y a\nabandonar el lugar de trabajo.",{"bindId":75,"name":76,"text":77},"apprenticeships","6.Contrato formativo: Si las empresas de","6.Contrato formativo: Si las empresas decidiesen en un futuro la\nutilización de las modalidades de contratación recogidas en el artículo 11\nET, se comprometan a que se retribuyan durante toda la vigencia del contrato\ncon el 100% del salario Grupo que corresponda.",{"bindId":79,"name":80,"text":81},"trainingprogrammestxt","Articulo 70. Medios telemáticos, digital","Articulo 70. Medios telemáticos, digitales y de correspondencia\nelectrónica.",{"bindId":83,"name":64,"text":65},"trainingfund",{"bindId":85,"name":86,"text":86},"pensionfund","Artículo 32. Previsión social.",{"bindId":88,"name":89,"text":89},"disabilityfund","Seguro de vida y accidentes.",{"bindId":91,"name":92,"text":93},"contracttrial","Periodo de prueba. 1.Si el ingreso en la","Periodo de prueba.\n\n1.Si el ingreso en la empresa se realiza mediante la modalidad de contrato\nindefinido, éste podrá concertar, por Grupos Profesionales, los siguientes\nperiodos de ",{"bindId":95,"name":96,"text":97},"contracttrialtxt","Grupo I. Gestores\u002Fas: Seis meses. Grupo ","Grupo I. Gestores\u002Fas: Seis meses.\n\nGrupo II. Mandos: Seis meses.\n\nGrupo III. Técnicos\u002Fas: Seis meses.\n\nGrupo IV. Responsables: Cinco meses.\n\nGrupo V. Profesionales: Cuatro meses.",{"bindId":99,"name":100,"text":101},"tempagency","Artículo 22. Modalidades de contratación","Artículo 22. Modalidades de contratación.",{"bindId":103,"name":104,"text":105},"sicknesspay","1.En el caso de situación legal de Incap","1.En el caso de situación legal de Incapacidad Temporal (IT), en el que la\nSeguridad Social o las Mutuas colaboradoras con al Seguridad Social reconozca\nel pago de prestaciones, la empresa, y desde el primer día de la baja,\ncomplementará las mismas hasta la expedición del parte de alta por cualquier\ncausa y, en todo caso, por un período máximo de hasta 18 meses, sin perjuicio\nde lo dispuesto en el Art. 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según se\nestablece a continuación: Hasta el 100 por 100 de la Base de Cotización de la\npersona caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional y, en el caso de\nenfermedad común con hospitalización, desde la hospitalización hasta el alta\nhospitalaria. Hasta el 100 por 100 de la Base de Cotización a lo largo de la\nprimera baja por enfermedad común dentro del año natural. Hasta el 90 por 100\nde la Base de Cotización a lo largo de la segunda baja por enfermedad común\ndentro del año natural. Hasta el 80 por 100 de la Base de Cotización a lo\nlargo de la tercera y siguientes bajas por enfermedad común dentro del año\nnatural. Será condición necesaria para el abono del complemento de IT\ndescrito, la entrega en tiempo y forma por parte de las personas trabajadoras\nde los partes de baja, confirmación y alta.\n\n2.No obstante las personas trabajadoras perderán ese derecho, y no se les\ncomplementara cantidad alguna a las prestaciones legales si se negasen a\nsometerse a revisión médica, que se considere oportuna por los servicios\nmédicos de la empresa o de la entidad que la empresa designe. Este derecho de\nvigilancia y control de la actividad laboral, ex Artículo 20 E.T., se\nejercerá previo requerimiento a quien se encuentra en situación de baja, para\nque se presente ante los servicios médicos que se le indiquen; y si no\ncompareciere sin alegar justa causa, perderá el derecho durante todo el resto\ndel proceso de baja que le quedare desde que no compareció hasta el alta.",{"bindId":107,"name":108,"text":109},"disabilitypay","Seguro de vida y accidentes. Las empresa","Seguro de vida y accidentes.\n\nLas empresas formalizarán un Seguro Colectivo de accidentes para los\nsupuestos de fallecimiento y\u002Fo para los supuestos de incapacidad permanente\nabsoluta, permanente total y gran invalidez derivados de accidente laboral por\nimporte de 30.000 euros. Aquellas personas trabajadoras que vinieran\ndisfrutando de un seguro más beneficioso en su conjunto, lo mantendrán a\ntítulo personal. Las empresas entregarán copia del seguro colectivo suscrito\na la Representación Legal de las personas trabajadoras. Cada persona\ntrabajadora podrá designar libremente al beneficiario de dicho seguro. Si así\nno lo hiciere, se estará a lo establecido en el derecho de sucesiones\nvigente.",{"bindId":111,"name":112,"text":113},"healthcareaccess","Como órgano especializado encargado de p","Como órgano especializado encargado de planificar todos los aspectos\nrelacionados con la Prevención de Riesgos Laborales, y con el fin de\ngarantizar la adecuada protección de la seguridad y salud de las personas que\nintegran la organización, Grupo Eroski ha optado, como modelo de organización\npreventiva para el ámbito de aplicación de sus empresas, por la constitución\nde un Servicio de Prevención Mancomunado, denominado según sus Estatutos\nSociales como «Grupo Eroski Mancomunidad de Servicios de Prevención de\nRiesgos Laborales». Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo\nse encuentran adheridas formalmente, o se adherirán durante la vigencia del\nmismo, al referido Servicio de Prevención Mancomunado, cumpliendo y observando\ntodos los requisitos formales establecidos, incluida la preceptiva consulta con\nla representación legal y especializada de los\u002Flas trabajadores\u002Fas en las\nempresas afectadas. Dicho Servicio de Prevención Mancomunado dispone de los\nmedios materiales y humanos apropiados atendiendo a los principios de\nadecuación y suficiencia para el cumplimiento de sus funciones, y tiene\ncarácter interdisciplinario, lo que supone la conjunción coordinada de las\ncuatro especialidades y disciplinas preventivas: Seguridad en el Trabajo,\nErgonomía y Psicosociología aplicada, Higiene Industrial y Medicina del\nTrabajo. Esta última especialidad se encuentra asumida parcialmente por el\nServicio de Prevención Mancomunado a través de las Unidades Básicas de\nSalud, si bien para garantizar una efectiva vigilancia y control de la salud de\ntodo el colectivo de personas que trabajan en la organización se tienen\nconcertados Convenios de colaboración con Servicios de Prevención Ajenos.\n\n5.Delegados\u002Fas de Prevención:",{"bindId":115,"name":116,"text":117},"healthinsurance","Las empresas formalizarán un Seguro Cole","Las empresas formalizarán un Seguro Colectivo de accidentes para los\nsupuestos de fallecimiento y\u002Fo para los supuestos de incapacidad permanente\nabsoluta, permanente total y gran invalidez derivados de accidente laboral por\nimporte de 30.000 euros. Aquellas personas trabajadoras que vinieran\ndisfrutando de un seguro más beneficioso en su conjunto, lo mantendrán a\ntítulo personal. Las empresas entregarán copia del seguro colectivo suscrito\na la Representación Legal de las personas trabajadoras. Cada persona\ntrabajadora podrá designar libremente al beneficiario de dicho seguro. Si así\nno lo hiciere, se estará a lo establecido en el derecho de sucesiones\nvigente.\n\nArtículo 34. Pagas extraordinarias.",{"bindId":119,"name":120,"text":121},"healthandsafetypolicy"," en todos los niveles de la empresa y a ","\nen todos los niveles de la empresa y a fomentar una cultura preventiva en la\norganización. Este Sistema esta basado en el cumplimiento de la Ley 31\u002F95, de\n8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo,\ny en cuántas Normativas de Reconocido Prestigio sean aplicables. El Sistema\nqueda recogido en el Manual del Sistema de Gestión de Prevención de ",{"bindId":123,"name":124,"text":125},"protectiveclothing","Usar adecuadamente, de acuerdo con su na","Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles,\nlas máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos o\ncualquier medio con los que desarrollen su actividad.\n\nUtilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por\nla Empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas.",{"bindId":127,"name":120,"text":121},"code_application",{"bindId":129,"name":130,"text":131},"healthandsafetytraining","s Laborales. Para poder desarrollar esta","s Laborales. Para poder\ndesarrollar esta Política, la Dirección del Grupo Eroski pone a disposición\nde las personas trabajadoras todos los medios que son necesarios para poder\nacometerla, así como la Dirección asume un claro compromiso de consulta,\nparticipación e información respecto a la plantilla de la empresa y, al mismo\ntiempo, establecerá los programas adecuados de formación para que la\nPrevención de Riesgos Laborales sea un elemento más del desarrollo de las\nactividades en la empresa.",{"bindId":133,"name":134,"text":135},"hivpolicy"," de Riesgos Laborales». Las empresas afe"," de\nRiesgos Laborales». Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo\nse encuentran adheridas formalmente, o se adherirán durante la vigencia del\nmismo, al referido Servicio de Prevención Mancomunado, cumpliendo y observando\ntodos los requisitos formales establecidos, incluida la preceptiva consulta con\nla representación legal y especializada de los\u002Flas trabajadores\u002Fas en las\nempresas afectadas. Dicho Servicio de ",{"bindId":137,"name":138,"text":139},"healthandsafetypolicytxt","8.4Conscientes en Grupo Eroski de ser lo","8.4Conscientes en Grupo Eroski de ser los riesgos músculo esqueléticos una\nde las mayores afecciones a la salud laboral de las trabajadoras, y teniendo en\nconsideración que las lesiones músculo esqueléticas, sin ser exclusivas de,\ntienen más incidencia en las mujeres -colectivo mayoritario en la\norganización- se encuentra establecido, dentro del Manual de Procedimientos de\nVigilancia de la Salud, un Plan específico de prevención de Lesiones\nMúsculo-esqueléticas, encaminado a intentar corregir hábitos de vida laboral\ny cotidiana con el fin de prevenir las lesiones que se producen en el trabajo.\nDicho Plan comprende desde la elaboración de Protocolos de Reconocimientos\nMédicos Específicos Musculo esqueléticos, hasta la progresiva implantación\nde Escuelas de Espalda, programa formativo enfocado principalmente a aquellas\nsecciones con el riesgo específico de manipulación de cargas, posturas\nforzadas, temperaturas frías y trabajo en alturas.",{"bindId":141,"name":116,"text":142},"funeralpaytxt","Las empresas formalizarán un Seguro Colectivo de accidentes para los\nsupuestos de fallecimiento y\u002Fo para los supuestos de incapacidad permanente\nabsoluta, permanente total y gran invalidez derivados de accidente laboral por\nimporte de 30.000 euros. Aquellas personas trabajadoras que vinieran\ndisfrutando de un ",{"bindId":144,"name":145,"text":146},"pregnancy","Artículo 39. Prevención de riesgos labor","Artículo 39. Prevención de riesgos laborales de trabajadoras en estado de\ngestación, parto reciente y ",{"bindId":148,"name":145,"text":146},"breastfeeding_dangerouswork",{"bindId":150,"name":145,"text":151},"riskassessment","Artículo 39. Prevención de riesgos laborales de trabajadoras en estado de\ngestación, parto reciente y lactancia.",{"bindId":153,"name":154,"text":155},"alternatives","3.Cuando la adaptación de las condicione","3.Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto\nde trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora\nembarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del\nInstituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del\nmédico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la\ntrabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función\ndiferente y compatible con su estado. El cambio de puesto o función se\nllevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en\nlos supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que\nel estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior\npuesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas, no\nexistiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser\ndestinada a un puesto no correspondiente a su Grupo o categoría equivalente,\nsi bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de\norigen.",{"bindId":157,"name":158,"text":159},"timeoff","F)Por el tiempo indispensable para la re","F)Por el tiempo indispensable para la realización de ",{"bindId":161,"name":162,"text":163},"childcare","B)Tres días laborables de las personas t","B)Tres días laborables de las personas trabajadoras por el nacimiento de\nhijo\u002Fa o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, u\nhospitalización de parientes hasta el segundo grado de afinidad o\nconsanguinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un\ndesplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Se podrá fraccionar\nlos días de permiso en casos de hospitalización prolongadas con el requisito\nindispensable de que se realice durante la misma.",{"bindId":165,"name":162,"text":163},"childcaretxt",{"bindId":167,"name":168,"text":169},"marriage","A)Quince días naturales en caso de matri","A)Quince días naturales en caso de matrimonio.",{"bindId":171,"name":172,"text":173},"nursingmothers","1.Las personas trabajadoras, en los supu","1.Las personas trabajadoras, en los supuestos de nacimiento, adopción,\nguarda con fines de adopción o acogimiento de un\u002Fa hijo\u002Fa menor de nueve\nmeses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir\nen dos fracciones para el cuidado del lactan",{"bindId":175,"name":172,"text":173},"maternity_nursing_breaks_duration",{"bindId":177,"name":178,"text":179},"maternity_nursing_breaks_length"," aumentará proporcionalmente en caso de "," aumentará\nproporcionalmente en caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento múltiples. Cuando ambos progenitores, adoptantes,\nguardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y\nrégimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla\ndoce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento\nde los nueve meses",{"bindId":181,"name":182,"text":183},"eqpay","Artículo 9. Igualdad y no discriminación","Artículo 9. Igualdad y no discriminación.",{"bindId":185,"name":186,"text":186},"discrimination","Igualdad y no discrimina",{"bindId":188,"name":189,"text":190},"eqpromotion","1.El ascenso de las personas trabajadora","1.El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que\nimpliquen mando (Grupo de Mandos) o confianza (Grupo de Gestores\u002Fas y\nTécnicos\u002Fas), será de libre disposición por la Dirección de la empresa,\ngarantizándose la ausencia de discriminación directa o indirecta entre\nhombres y ",{"bindId":192,"name":193,"text":194},"eqtraining","Las empresas velarán activamente por que","Las empresas velarán activamente por que se respete el principio de\nigualdad en el trabajo a todos los efectos (acceso al empleo, selección,\nretribución, formación, etc.) y niveles de aplicación, no admitiéndose\ndiscriminaciones por razones de sexo, estado civil, discapacidad, orientación\nsexual, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políticas,\nafiliación o no a un sindicato, etc., dentro de los límites enmarcados por el\nOrdenamiento Jurídico y en observancia del Compromiso que Grupo Eroski asume\nal respecto en el artículo 64 del presente Convenio.",{"bindId":196,"name":197,"text":198},"eqofficer","C)Estudio de diagnóstico: De acuerdo con","C)Estudio de diagnóstico: De acuerdo con lo previsto en la Ley de Igualdad\ny partiendo de los trabajos realizados por la Comisión de Igualdad del\nanterior convenio, se realizarán «Planes de situación \u002F Diagnósticos» para\nconocer la situación respecto a la gestión interna que se realiza desde el\npunto de vista de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. El\nobjetivo es proporcionar información sobre las características, las\nnecesidades y las opiniones de las mujeres y hombres que trabajan en la\norganización, detectar la existencia de posibles desigualdades por razón de\nsexo y poder así contribuir a avanzar en la eliminación de los mismos\nincorporando oportunidades de mejora, así como para servir de base para la\nrealización de los correspondientes Planes de Acción.",{"bindId":200,"name":201,"text":202},"sexualhar","Artículo 42. Prevención y protección fre","Artículo 42. Prevención y protección frente al acoso moral y sexual",{"bindId":204,"name":205,"text":206},"violence","Promover la concienciación, la informaci","Promover la concienciación, la información y la prevención del acoso\nsexual en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo y a tomar las\nmedidas apropiadas para proteger a las personas trabajadoras de tal\nconducta.\n\nPromover la concienciación, la información y la prevención de acciones\nrecurrentes, censurables o manifiestamente negativas y ofensivas dirigidas\ncontra personas trabajadoras individuales en el puesto de trabajo o en\nrelación con el trabajo y a tomar todas las medidas adecuadas para protegerles\nde tal conducta.\n\nPor ello, los firmantes del presente Convenio se comprometen a trabajar en\nla implantación de políticas y valores que garanticen y mantengan entornos\nlaborales libres de acoso moral y sexual, donde se respete la dignidad de la\npersona y se facilite el desarrollo de las mismas. Por todo ello manifiestan su\ncompromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos\nde acoso y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan.",{"bindId":208,"name":209,"text":210},"violenceleave","Artículo 41. Trabajadoras víctimas de vi","Artículo 41. Trabajadoras víctimas de violencia de género.",{"bindId":212,"name":205,"text":213},"equalitymonitoring","Promover la concienciación, la información y la prevención del acoso\nsexual en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo y a tomar las\nmedidas apropiadas para proteger a las personas trabajadoras de tal\nconducta.\n\nPromover la concienciación, la información y la prevención de acciones\nrecurrentes, censurables o manifiestamente negativas y ofensivas dirigidas\ncontra personas trabajadoras individuales en el puesto de trabajo o en\nrelación con el trabajo y a tomar todas las medidas adecuadas para protegerles\nde tal conducta.\n\nPor ello, los firmantes del presente Convenio se comprometen a trabajar en\nla implantación de políticas y valores que garanticen y mantengan entornos\nlaborales libres de acoso moral y sexual, donde se respete la dignidad de la\npersona y se facilite el desarrollo de las mismas. Por todo ello manifiestan su\ncompromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos\nde acoso y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan.\n\n2.Medidas Preventivas: La empresa, como garante de la seguridad y salud\nlaboral de las personas que en ella trabajan, tiene obligación de mantener, o\ncuando menos, promover, un ambiente o clima laboral sano, adoptando las medidas\ntendentes a evitar que la prestación de servicios de la persona dé lugar a\nlesiones psíquicas o físicas. Estas medidas preventivas irán encaminadas, de\nuna parte, a implantar medidas de carácter organizativo que generen un aumento\nde la transparencia y la participación, así como modos de conducta que\nfomenten un clima de respeto y tolerancia, evitando con todo ello el riesgo de\nacoso sexual o moral o si se produce, evitar la lesión. De la otra, medidas\ntendentes a establecer en la organización sistemas de gestión y resolución\nde conflictos, facilitando a la persona el trámite (y su atención) de\npresentar quejas antes situaciones anómalas de conducta que impliquen la\nvulneración de sus derechos como persona.",{"bindId":215,"name":216,"text":216},"equalityotherclause","Igualdad en el trabajo.",{"bindId":218,"name":219,"text":220},"hourspday_select","1.La jornada máxima anual durante la vig","1.La jornada máxima anual durante la vigencia del Convenio será de 1.784\nhoras de trabajo efectivo. La jornada podrá distribuirse en la forma que\npreviene el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores a lo largo del año\ny de todos los días de la semana. Esta distribución deberá respetar en todo\ncaso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legalmente,\nesto es, 9 horas ordinarias diarias de trabajo efectivo, 4 como cómputo\nmínimo diario en personas trabajadoras a jornada completa y 12 horas entre el\nfinal de una jornada y comienzo de la siguiente.\n\n",{"bindId":222,"name":223,"text":223},"PAIDLEAV_trigger","Vacacion",{"bindId":225,"name":226,"text":226},"SCHEDULE_trigger","Descanso semanal",{"bindId":228,"name":229,"text":230},"TRADEUNLEAV_trigger","E)Para realizar funciones sindicales o d","E)Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en\nlos términos establecidos en la Ley o en este Convenio Colectivo.",{"bindId":232,"name":233,"text":234},"FLEXWORK_trigger","ilizar su horario de forma que, respetan","ilizar su horario de forma que, respetando el máximo establecido\nen el artículo anterior, puedan modificar sus tiempos de trabajo y descanso\natendiendo a los ciclos y necesidades específicos del puesto o coordinándolos\ncon otras personas de su misma responsabilidad en el área o división, siempre\nque quede garantizada una correcta atención a los objetivos del puesto.",{"bindId":236,"name":237,"text":237},"WAGES_determined","Salario",{"bindId":239,"name":240,"text":241},"PAYSCALES_trigger","1.Salario Base de Grupo. Para el año 202","1.Salario Base de Grupo. Para el año 2021 se establece la siguiente Tabla\nque identifica los Salarios Base de Grupo, anual a tiempo completo y con\ninclusión de pagas extraordinarias para el colectivo de personas trabajadoras,\nexpresada en euros. Estas tablas resultan de aplicar un incremento del 1% sobre\nlas tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2020. El incremento tendrá\ncarácter retroactivo a fecha 1 de enero de 2021, y se abonará en enero o\nfebrero de 2022.",{"bindId":243,"name":244,"text":245},"STRUCINCR_trigger","Incrementos fijos y revisión salarial. S","Incrementos fijos y revisión salarial. Se acuerda para la vigencia del\nconvenio los siguientes incrementos fijos sobre el Salario Base de Grupo y\nSalario Base Personal del año 2021 para las personas trabajadoras que cuenten\ncon el, así como los conceptos que habitualmente hayan tenido incremento vía\nconvenio colectivo:\n\nAño 2022: incremento del 2,5%.",{"bindId":247,"name":240,"text":241},"wageincreasetxt",{"bindId":249,"name":250,"text":251},"NOCTPREM_trigger","Nocturnidad. El valor de la hora nocturn","Nocturnidad.\n\nEl valor de la hora nocturna, entendiendo como tal la realizada entre las\n22.00 y las 6.00 horas, tendrá un recargo del 25% sobre el valor de la hora\nordinaria.",{"bindId":253,"name":254,"text":255},"SUNDAY_trigger","2.El trabajo en domingo o festivo autori","2.El trabajo en domingo o festivo autorizado tendrá en cualquier caso una\ncompensación económica cifrada en un 50% de incremento sobre el valor de la\nhora ordinaria de cada trabajador\u002Fa.",{"bindId":257,"name":258,"text":259},"COMMUTE_trigger","Artículo 36. Plus de transporte. Aquella","Artículo 36. Plus de transporte.\n\nAquellas personas trabajadoras que vinieran percibiendo por Convenio\nColectivo un plus de ",{"bindId":261,"name":262,"text":262},"SENIOR_trigger","Antigü",{"bindId":264,"name":265,"text":266},"direct_participation_hrs","Participación en la propiedad y en la ge","Participación en la propiedad y en la gestión.",{"bindId":268,"name":269,"text":269},"strikes_trigger","Artículo 11. Solución de conflictos",{"bindId":271,"name":272,"text":273},"green_trigger","Artículo 63. Responsabilidad social: Dis","Artículo 63. Responsabilidad social: Distribución solidaria de la riqueza\ne implicación con el entorno.",{"bindId":275,"name":72,"text":73},"newtech_trigger",{"bindId":277,"name":278,"text":279},"longserviceallowancetype2","1.Se mantiene el abono del complemento p","1.Se mantiene el abono del complemento por antigüedad, con un precio por\ncuatrienio a razón de 160 euros anuales en jornada completa, con un límite de\ndevengo de antigüedad de 24 años de permanencia en la empresa. En el caso de\nlas nuevas incorporaciones, este cómputo se iniciará en el momento de su\nincorporación a la empresa, si bien para las personas trabajadoras contratadas\npreviamente a la entrada en vigor de este Convenio, el cómputo comenzó en ese\ninstante. El valor del cuatrienio establecido permanecerá invariable en su\ncuantía durante la vigencia del Convenio Colectivo.",{"bindId":281,"name":282,"text":283},"coverunion_trigger","El Convenio de Grupo será de aplicación ","El Convenio de Grupo será de aplicación a todas las personas que trabajan\nen las empresas citadas en el artículo 1 vinculadas por relación laboral\ncomún. Quedan expresamente excluidos del ámbito del Convenio los supuestos\nregulados en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>ESP Eroski - 2021\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2021-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2023-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Comercio al por menor\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        Eroski\n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        CCOO - Federación de Servicios de CC.OO.-PV, FETICO - Federación de Trabajadores Independientes de Comercio\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Máximo para las indemnizaciones por enfermedad: → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Professional risks, Employee involvement in the monitoring, The relationship between work and health, Musculoskeletal solicitation of workstations\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 3 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 3 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 183 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspday\">\n                Horas de trabajo por día: → 9.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1784.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 22.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 4.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-sundays_year\">\n                Máximo número de domingos \u002F festivos que pueden trabajarse en un año: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: → -10.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n                    Incremento salarial: → 2.5 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreasedate_date\">\n                    Incremento salarial inicia: → 2022-11\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceperc1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: → 125 % de salario básico\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SUNDAY_trigger\">Prima por trabajo en Domingo:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-sundayallowanceperc1\">\n                    Prima por trabajo en Domingo: → 50 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-COMMUTE_trigger\">Prima por asistencia:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SENIOR_trigger\">Prima por antigüedad:\u003C\u002Fh4>\n\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-longserviceallowanceamount1\">\n                    Prima por antigüedad: → EUR  por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n\n                \u003Cdiv id=\"display-longserviceallowancetype2\">\n                    Prima por antigüedad por → 4 años de servicio\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[289],{"title":37,"slug":33},[291],{"type":292,"data":293},"call_to_action_body_block",{"title":294,"description":295,"variant":296,"link":297},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y países.","dark",{"title":294,"url":298,"description":294,"rel":299,"type":300},"\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fcompare-los-convenios-colectivos","follow","internal",[302],{"type":292,"data":303},{"title":294,"description":295,"variant":296,"link":304},{"title":294,"url":298,"description":294,"rel":299,"type":300},[]]