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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>CONVENIO COLECTIVO ESTATAL PARA LA ACUICULTURA\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>2023-2025\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>23 de abril de 2024\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbaratification\">\u003Cp>8949 Resolución de 23 de abril de 2024, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el VII Convenio colectivo estatal\npara la acuicultura.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Visto el texto del VII Convenio colectivo estatal para la acuicultura\n(anteriormente para la acuicultura marina nacional) (código de convenio n.°\n99016365012007), que fue suscrito con fecha 27 de noviembre de 2023, de una\nparte por la Asociación Empresarial de Acuicultura de España (APROMAR), en\nrepresentación de las empresas del sector, y de otra por la Federación de\nServicios a la Ciudadanía FSC-CCOO, por CCOO-Industria y por la Federación de\nIndustria, Construcción y Agro de UGT, en representación del colectivo\nlaboral afectado, y que ha quedado definitivamente subsanado mediante Acta de\n12 de abril de 2024, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90,\napartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido\naprobado por el Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de\noctubre), y en el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y\ndepósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro\nDirectivo, con notificación a la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 23 de abril de 2024.-La Directora General de Trabajo, María Nieves\nGonzález García.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Disposiciones generales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 1. Partes firmantes.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbamemtrad\">\u003Cp>Suscriben el presente Convenio colectivo Estatal para la acuicultura,\nestando representadas las partes en la siguiente conformación: por la\nrepresentación de la parte empresarial con representación tanto en la\nacuicultura marina como continental, Asociación Empresarial de Acuicultura de\nEspaña (APROMAR) y la representación sindical de las personas trabajadoras,\nFederación de Servicios a la Ciudadanía FSC- CCOO y CCOO-Industria, y la\nFederación de Industria, Construcción y Agro de UGT, contando ambas partes\n(la representación empresarial y sindical) con la legitimación y\nrepresentación suficientes para la negociación y firma del mismo, según lo\nestablecido por el Título lll, artículo 87 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 2. Naturaleza jurídica.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En virtud del presente convenio colectivo de conformidad con el artículo\n83.2 del Estatuto de los Trabajadores, la estructura de la negociación\ncolectiva en el sector de acuicultura se articula en los siguientes niveles\nsustantivos del convenio colectivo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Convenio Colectivo de la acuicultura: su contenido regula las condiciones\ngenerales de trabajo a aplicar en todo el ámbito sectorial y la vigencia que\nen el propio convenio colectivo se establece.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Acuerdos Colectivos o convenios colectivos Autonómicos, Provinciales o de\nempresa: los contenidos objeto de negociación en estas unidades de\nnegociación serán sobre el desarrollo y adaptación de materias del presente\nconvenio colectivo, cuando este así lo establezca por remisión expresa. Así\nmismo, serán materias de negociación mediante acuerdos colectivos de empresa,\nmaterias no dispuestas en el presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con la señalada estructura, las partes signatarias consideran\nsuficientemente cubierta, dentro del marco estatutario, la negociación\ncolectiva en el sector de la acuicultura. Todo ello sin perjuicio de lo\nestablecido en el artículo 84 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo tiene preferencia aplicativa en todos y cada\nuno de sus contenidos, respecto a otras unidades de negociación de ámbito\ninferior. Por tanto, dado el carácter de norma exclusiva y en atención a su\nsingular naturaleza, las materias que en el convenio colectivo se establecen,\nno podrán ser negociadas en unidades de negociación inferiores, ya sea\nsectoriales o de empresa, todo ello sin perjuicio de lo establecido en el\nartículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes negociadoras están de acuerdo en lo referente a reflejar que\neste texto es un acuerdo de mínimos sobre las materias tratadas y que nada\nimpide que sea mejorado en ámbitos inferiores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se estará a lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del\nReal Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 octubre, por el que se aprueba el texto\nrefundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto\n713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Ámbito de aplicación y prórrogas del convenio\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 3. Ámbito territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo tiene carácter estatal y por ello será de\naplicación tanto en el territorio, como en la zona marítima del Estado\nEspañol.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 4. Ámbito funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Este convenio obliga a todas las empresas ubicadas en territorio español\nindependientemente de la forma jurídica de las mismas, sea cual fuere el\ndomicilio de estas y cuya actividad esté referida a la acuicultura marina y le\nsea de aplicación la Ley Nacional de Cultivos Marinos, Ley 23\u002F1984, de 25 de\njunio (BOE núm. 153, del 27); Ley 22\u002F1988, de 28 de julio; R.D. 876\u002F2014, de\n10 de octubre; Decreto 2559\u002F61, de 30 de noviembre, en las que se califican\nesta actividad de sector primario, y sujeta por ello a la inscripción en la\nSeguridad Social, ya sea en el Régimen Especial del Mar dentro del Grupo 1,\ncomo se dispone actualmente, o en aquel régimen o grupo que las normas que\nregulan el encuadramiento de la actividad determinasen. También será de\naplicación a las empresas dedicadas a la acuicultura continental y\u002Fo en agua\ndulce.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 5. Ámbito personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio regula las relaciones laborales entre las empresas\nincluidas en el ámbito funcional descrito en el artículo cuarto de este\ncapítulo y a sus plantillas que actualmente o en el futuro presten servicios\ncon carácter fijo o eventual en las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas que por cualquier tipo de contrato desarrollen actividades\nincluidas en el objeto social de las Empresas de acuicultura se verán también\nafectadas por el ámbito funcional del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En estos dos supuestos deberán aplicarse a las personas trabajadoras\nafectadas las condiciones establecidas en este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Queda excluido del ámbito de aplicación del presente convenio el personal\nde alta dirección (RD 1382\u002F1985, artículo 1, apartado 2, de fecha 1 de\nagosto) que regula la relación laboral del carácter especial de dicho\npersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 6. Vigencia y duración.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start_date\">\u003Cp>El presente convenio entrará en vigor desde su publicación en el BOE y\nserá de aplicación desde el 1 de enero de 2023 y su vigencia se extenderá\nhasta el 31 de diciembre de 2025. Cumplida la vigencia a la que se hace\nreferencia, el convenio podrá ser denunciado por alguna de las partes\nlegitimadas, en el plazo de tres meses anterior a su vencimiento o de\ncualquiera de sus prórrogas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo será prorrogado por períodos de un año,\nsiempre que no medie la oportuna denuncia antes expuesta. La representación\nque realice la denuncia, lo comunicará a las otras partes, expresando\ndetalladamente en la comunicación, que deberá ser por escrito, la\nlegitimación que ostenta, los ámbitos del convenio y las materias objeto de\nnegociación. La comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto\nde la denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro,\na la autoridad laboral correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez denunciado el convenio colectivo, en el plazo máximo de un mes a\npartir de la comunicación, se procederá a constituir la comisión\nnegociadora. Las partes receptoras de la comunicación deberán responder a la\npropuesta de negociación y las partes establecerán un calendario o plan de\nnegociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince días a\ncontar desde la constitución de la comisión negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El plazo máximo para la negociación será de doce meses a contar desde la\nfecha de finalización del convenio Colectivo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, mediante acuerdo de las partes, se podrá ampliar el plazo\nmáximo para el inicio de las negociaciones de un nuevo convenio, así como el\nplazo de negociación, conforme a lo establecido en el artículo 86, apartados\n3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Agotado el plazo máximo para la negociación, las partes deberán someterse\na los procedimientos del servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje\n(SIMA), para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el\ntranscurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes pactan expresamente que todo el contenido del presente convenio\nmantendrá su vigencia y aplicación plena, hasta que no se alcance la firma de\nun nuevo convenio que lo sustituya.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 7. Legitimación de las partes para la negociación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Una vez vencido y denunciado el convenio, estarán legitimadas para la\nnegociación o revisión de uno nuevo, las mismas representaciones que lo\nestén para negociarlas de acuerdo con el artículo 87.2 del Estatuto de los\nTrabajadores. Dicha legitimación que no se supondrá, tendrá que acreditarse\nfehacientemente en el momento de instar la constitución de la mesa\nnegociadora, salvo por las partes firmantes del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 8. Absorción y compensación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El articulado del presente acuerdo constituye un todo orgánico e\nindivisible, por lo que es aceptado en su totalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se respetarán las condiciones más beneficiosas que las personas\ntrabajadoras tengan a título personal concedidas por sus empresas o que\nprocedan de convenios colectivos previamente aplicados a la incorporación al\npresente convenio colectivo, que no serán absorbidas ni compensadas ni\nrevalorizadas. Sin embargo, no tendrán carácter consolidable las que estén\nvinculadas al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la\nempresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO III\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Ch2>Organización del trabajo, ingresos, ceses y clasificación del\npersonal\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 9. Organización del trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la\nDirección de las empresas de conformidad con las disposiciones legales sobre\nla materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los sistemas de logística, racionalización, mecanización y dirección del\ntrabajo no podrán perjudicar la formación profesional continua a la que el\npersonal tiene derecho a completar y perfeccionar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mecanización, procesos y organización no podrán justificar ni producir\nmerma alguna en la situación económica de su personal; antes, al contrario,\nlos beneficios que de ellos puedan derivarse habrán de utilizarse en forma que\nmejore, no sólo la economía de la empresa, sino también la de aquellos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 10. Facultad de dirección.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Tal y como prevé el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la\nDirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas,\ntécnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones\nsustanciales de las condiciones de trabajo. Teniendo el plazo máximo\nimprorrogable de quince días para el inicio de consultas con la\nrepresentación de la plantilla. Tendrán la consideración de modificaciones\nsustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las\nsiguientes materias: a) jornada de trabajo, b) horario, c) régimen de trabajo\na turnos, d) sistemas de remuneración, e) sistema de trabajo y rendimiento, f)\nfunciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional\nprevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo\ncuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la\nsituación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus\nrecursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor\nrespuesta a las exigencias de la demanda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 11. Período de prueba y preaviso en caso de cese voluntario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Cp>Se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los\nTrabajadores. Respecto a las facultades que el citado artículo otorga a la\nnegociación colectiva, las partes acuerdan que los límites de duración del\nperíodo de prueba serán los siguientes:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Un período no superior a seis meses para el personal directivo, técnico,\njefes de departamento y mandos intermedios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dos meses para el resto de los grupos o categorías profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el período de prueba persona trabajadora tendrá los derechos y\nobligaciones correspondientes a la categoría profesional y al puesto que\ndesempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución\nde la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las\npartes durante el transcurso del período de prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el\ndesistimiento, el contrato producirá los efectos propios de la modalidad bajo\nla que se hayan concertado, computando, en su caso, a efectos de antigüedad el\ntiempo de servicio prestado a la empresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Preaviso en caso de cese voluntario:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de\nla empresa vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de esta, cumpliendo los\nsiguientes plazos de preaviso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dos meses para el personal directivo, personal técnico, jefaturas de\ndepartamento y personal de mando intermedio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Quince días para el resto de los grupos o categorías profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 12. Formas de contratación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se estará a lo dispuesto en los artículos 8, 11, 12, 15 y 16 del Real\nDecreto Legislativo 2\u002F2015 de 23 octubre, por el que se aprueba el Texto\nRefundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como a las\nmodificaciones introducidas en dicha Ley tanto por leyes complementarias o por\nlos RDL en vigor y de aquellos que en el futuro pudieran legislarse como\ncomplementarios o modificación a las presentes establecidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se acuerda que en las contrataciones que se realicen tengan prioridad los\ncolectivos de las personas jóvenes, mujeres y personas mayores de 45 años,\nsiempre que tengan las capacitaciones de los puestos de trabajo a cubrir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-tempagency\">\u003Cp>Contratación temporal:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es voluntad de las partes firmantes del presente convenio colectivo que,\ndurante la vigencia de este, la contratación temporal, ya sea de forma directa\npor las empresas o mediante contrato de puesta a disposición, se base entre\notras, en las siguientes causas generales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Cubrir bajas derivadas de incapacidad temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cubrir vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Por ausencias imprevistas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Trabajos que, en atención a la temporalidad del motivo de la\ncontratación y de los trabajos a realizar que deriven de su especial\ncualificación, no puedan ser cubiertos por el personal de plantilla. Oficios\nestos distintos a los previstos en la clasificación profesional prevista para\nel sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La realización de pedidos imprevistos y no contemplados dentro de los\nplanes productivos de las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Abundancia de materias primas y siempre que suponga una anomalía dentro\nde cada campaña.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, acuerdan que no podrán realizarse contratos temporales incluidos\nlos contratos de puesta a disposición mientras no exista la plena ocupación\nde todo el personal fijo o fijo discontinuo de la empresa. Por ello de tener\npersonal en un momento dado sin ocupación efectiva, dicho personal realizará\n-de ser posible- las labores de los puestos que se necesitasen cubrir con\ncarácter excepcional, siempre que el trabajo se corresponda con su perfil y\nformación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrato de duración determinada:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Los contratos de duración determinada por circunstancias de la\nproducción para atender al incremento ocasional e imprevisible de la actividad\ny las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa,\ngeneran un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se\nrequiere, tendrán una duración máxima de doce meses, incluyendo su prórroga\nsi son concertados inicialmente por una duración inferior.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>b)Las empresas también podrán formalizar contratos por circunstancias de\nla producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan\nuna duración reducida y delimitada en un máximo de noventa días en el año\nnatural, todo ello en los términos establecidos en el artículo 15.2 del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrato para la sustitución:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución\nde una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre\nque se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa\nde la sustitución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la\nausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las\nfunciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del\npuesto y, como máximo, durante quince días previos a que se haga efectiva la\nsustitución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato de sustitución también podrá concertarse para completar la\njornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se\nampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y\nse especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de\nla sustitución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contratos formativos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas podrán formalizar contratos para la formación en alternancia\no para la obtención de práctica profesional conforme a lo dispuesto en el\nartículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y la normativa que sea dictada en\nsu desarrollo, mejorando en un 10% el salario estipulado para el contrato de\nformación en alternancia, quedando en un 70% mínimo para el primer año de\nvigencia del contrato y un 85% el segundo año, respecto de la retribución\nfijada para el grupo profesional y nivel correspondiente a las funciones\ndesempeñadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrato a tiempo parcial:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato a tiempo parcial se regulará conforme a lo establecido en el\nartículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrato de relevo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha forma de contratación de duración determinada o indefinida tendrá\npor objeto la sustitución de la jornada dejada vacante por las personas\njubiladas parcialmente, rigiéndose por lo dispuesto en los apartados 6 y 7 del\nartículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, así como por la restante\nnormativa complementaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se incentivará la utilización de este contrato para los puestos de mayor\nesfuerzo y penosidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contratos de personas con discapacidad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa que emplee un número de personas trabajadoras de 50 o más,\nestará obligada a que de entre ellas, al menos, un 2% sean personas con\ncapacidades diferentes. Reservando para ellas, aquellos puestos de trabajo\nfactibles por capacitación que pudieran desarrollar. Todo ello en base a lo\nestablecido en el artículo 42 del RD Legislativo 1\u002F2013 de 29 de noviembre,\npor el que se aprueba el Texto refundido de la Ley General de derechos de las\npersonas con discapacidad y su inclusión social, del RD 1451\u002F1983, que regula\nel empleo selectivo o las medidas de fomento del empleo de los trabajadores\nminusválidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contratos de personas fijas discontinuas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato por tiempo indefinido de personal fijo discontinuo se\nconcertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o\nvinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de\naquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación\nintermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o\nindeterminados. Todo ello de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 16 del\nEstatuto de los Trabajadores. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas partes acuerdan que estos periodos de trabajo de dichas personas no se\nconciertan por fechas ciertas, sino cuando la actividad de la empresa lo\nrequiera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La plantilla fija discontinua deberá ser llamada cada vez que vayan a\nllevarse a cabo las actividades para las que fueron contratadas y su\nllamamiento deberá efectuarse dentro de cada categoría por orden correlativo\ny sucesivo de antigüedad. A tal efecto se confeccionará un listado que será\npúblico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El llamamiento se efectuará de forma que quede constancia fehaciente de que\nla persona ha sido notificada, y con una antelación no inferior a tres días\nnaturales respecto del día en que se haya de iniciar la prestación de los\nservicios. A tal efecto el personal afectado está obligado a notificar\ncualquier cambio de domicilio respecto del que conoce la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El llamamiento del personal se hará de manera fehaciente gradualmente en\nfunción de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a\ndesarrollar y deberá efectuarse dentro de cada especialidad por orden de\ncategoría y antigüedad. Al término de cada temporada o campaña se\nproducirá la suspensión de los contratos del personal fijo discontinuo en\ncada centro de trabajo, de modo gradual o total, por orden inverso a la\nincorporación en el llamamiento y atendiendo a las necesidades de la menor\nproducción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que, con carácter excepcional y por necesidades\nde la organización de la actividad productiva de la empresa, realicen trabajos\nde superior categoría, con independencia de percibir las remuneraciones\ncorrespondientes a dicha categoría superior, mantendrán su número de orden\nde antigüedad para su llamamiento en las listas de especialidad y categoría\nde origen. Si la situación de excepcionalidad, a la que se refiere el párrafo\nanterior, adquiriera la consideración de habitual y permanente será de\naplicación lo previsto en el convenio y en el Estatuto de los Trabajadores en\ncuanto a ascensos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El llamamiento de la persona trabajadora fija discontinua deberá producirse\nincluso cuando esté en situación de incapacidad temporal o permiso por\nnacimiento de hijo\u002Fa, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento,\ndebiendo proceder la empresa a cursar su alta en la Seguridad Social en\nigualdad de condiciones que el resto de personal fijo discontinuo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora debe responder a la empresa en el plazo de 3 días\nhábiles contados desde el siguiente al que reciba la comunicación de\nllamamiento, de forma escrita y por medio fehaciente, su aceptación o\ndesistimiento del mismo al objeto de conocer si se va a producir su efectiva\nreincorporación. Se considerará medio válido a estos efectos la remisión,\ncon acuse de recibo, de su decisión por la persona trabajadora al correo\nelectrónico en la dirección facilitada por la empresa. La falta de respuesta\nal llamamiento o la no incorporación al puesto de trabajo por parte de la\npersona trabajadora en el plazo señalado constituirá un supuesto de baja\nvoluntaria o dimisión de la persona con la consecuencia de la extinción de su\nrelación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se permite un solo desistimiento al llamamiento o no incorporación al\npuesto de trabajo, siempre que la persona trabajadora responda al mismo en el\nplazo reseñado y justifique con la suficiente acreditación documental que la\ncausa que impide aceptar el llamamiento y la reincorporación sea tener vigente\nun contrato de trabajo que coincida con el periodo de actividad o la\nincompatibilidad entre el horario de trabajo y el horario lectivo de los\nestudios que pueda estar cursando para obtener un título académico o\ncapacitación profesional. En este supuesto, no se extinguirá la relación\nlaboral de la persona trabajadora. El segundo desistimiento al llamamiento\nconstituirá un supuesto de baja voluntaria o dimisión de la persona\ntrabajadora con la consecuencia de la extinción de su relación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se podrán realizar contratos temporales en la empresa, bajo ninguna\nmodalidad, ya sea el contrato eventual, el de sustitución y los de puesta a\ndisposición por ETT, mientras exista personal fijo discontinuo pendiente de\nllamamiento con la categoría profesional y el mismo puesto de trabajo a cubrir\nconforme al objeto del contrato. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrán prioridad para cubrir puestos de trabajo fijos continuos que\nexistieran en la empresa dentro de su categoría profesional, por orden de\nantigüedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este personal no firmará contratos cada vez que inicien la actividad,\nsiendo suficiente para ello su alta en la Seguridad Social, causando baja en la\nmisma por orden inverso al de su llamamiento cuando haya desaparecido la\nnecesidad que motivó la prestación de sus servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adquirirá la condición de personal fijo discontinuo quien fuera contratado\ncomo tal y aquellos otros eventuales que sean contratados por segundo año\nconsecutivo con contrato temporal o de ETT y hubieran permanecido dados de alta\nen la Seguridad Social un mínimo de 180 días por año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 13. Clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se establecen los grupos profesionales, que deben permitir:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aumentar el grado de polivalencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Empleabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Flexibilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Movilidad funcional de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acordándose como tales los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 1: Personal Técnico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 2: Personal Administrativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 3: Personal de Producción (viveros en tierra o viveros flotantes).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 4: Personal de Servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 5: Personal de Mantenimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal de las empresas se clasificará de la siguiente forma:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 1.° Personal Técnico:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dirección Técnica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefatura de Departamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefatura de Sección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Técnico A.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Técnico B.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 2.° Personal Administrativo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefatura Administrativa 1.a Jefatura Administrativa 2.a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Oficialía 1.a Administrativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Oficialía 2.a Administrativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Auxiliar administrativo-telefonista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenanza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 3.° Personal de Producción (viveros en tierra o viveros\nflotantes):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Encargado, Jefatura de planta o Jefatura de vivero\n(Acuicultor-Piscicultor). Personal Patrón de Embarcación Acuicultor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Buceador Acuicultor de 1.a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Buceador Acuicultor de 2.a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Acuicultor Oficial 1.a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Acuicultor Oficial 2.a\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Acuicultor Especialista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Marinero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Auxiliar Acuicultor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 4.° Personal de Servicios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Responsable envasador-clasificador (Acuicultor de 1.a).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Envasador-clasificador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Guarda, Vigilante, Portero, Vigilante de mar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal de Peonaje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal de Limpieza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 5.° Personal Mantenimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Técnico Mantenimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Maquinista-conductor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Oficial 1.a Mantenimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Oficial 2.a Mantenimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal auxiliar de Mantenimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Almacenero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Redero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El número de personas en la empresa por grupo y categoría profesional\nobedecerá a la necesidad productiva en base a los objetivos programados, para\nlo cual se establecerá el organigrama de trabajo en base a lo antes\nindicado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.1 Definición de los grupos y niveles profesionales dentro del sistema de\nclasificación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 1.° Personal Técnico:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por conocimiento\nacadémico o experiencia profesional, tienen atribuidas funciones directivas o\nde responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad\nde supervisión y responsabilidad, acorde con las funciones asignadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dirección técnica: Es quien, poseyendo título facultativo superior de\nBiología o Ciencias del Mar o cualquier otro que sea de aplicación a la\nactividad, organiza, planifica, programa, dirige, ejecuta y lleva el control de\nla empresa en la parte técnica de la acuicultura, como máximo responsable del\ncumplimiento de los objetivos de producción que le sean marcados por la\nDirección General o Gerencia, realizando para ello los informes técnicos y\nprogramas que la Dirección General o Gerencia le encomiende.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefatura de departamento: Es quien, poseyendo título facultativo superior o\nconocimiento equivalente reconocido por la empresa, dirige, con carácter\ncentral, un grupo de secciones comprendiendo sus funciones, entre otras, la\nresponsabilidad de organización planificación, ejecución y control, con\ndependencia de la Dirección de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefatura de sección: Es quien, poseyendo título facultativo o conocimiento\nequivalente reconocidos por la empresa, tiene a su cargo una sección o un\nsector determinado siendo responsable del desarrollo y planificación de las\nactividades propias de su sección o sector, con dependencia de la Dirección\nTécnica y\u002Fo de la jefatura Departamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Técnico A: Es quien, poseyendo título Universitario con o sin\npersonal a su cargo, realiza funciones de alta especialización y prestan sus\nservicios en unos departamentos o áreas técnicas, tales como laboratorio,\ninvestigación, producción etc. que solo a ella como poseedora de dichos\nconocimientos en el área correspondiente le pueda ser atribuida por la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Técnico B: Es quien está en posesión de la titulación de\nFormación Profesional o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa,\ncuyas funciones principales requieren conocimiento y experiencia de naturaleza\ntécnica en determinados campos de la ciencia, y prestar apoyo técnico a su\njefatura y ejecutan sus funciones, en las áreas de producción, Hachery,\nlaboratorio, y de investigación y desarrollo, etc., con o sin personal a su\ncargo. En caso de asignársele personal a su cargo tendrá el derecho a\npercibir el plus de especialidad mientras subsista dicha situación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 2.° Personal Administrativo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pertenecen a la administración las personas que, utilizando los medios de\ngestión, operativos e informáticos, ejecutan de forma habitual las funciones\npropias administrativas de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo A.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefatura administrativa 1.a: Es quien, poseyendo título Universitario y que\nprovisto o no de poderes tiene a su cargo la responsabilidad de organización y\ncoordinación de funciones de una o más secciones administrativas de la\nempresa, distribuye el trabajo ordenándolo debidamente y aporta sus\niniciativas para el buen funcionamiento de la misión que tiene confiada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefatura administrativa 2.a: Es quien, está en posesión de la titulación\nde Formación Profesional, o conocimientos equivalentes reconocidos por la\nempresa que tiene a su cargo la responsabilidad, organización y coordinación\nde funciones de una sección administrativas de la empresa, distribuye el\ntrabajo ordenándolo debidamente y aporta sus iniciativas para el buen\nfuncionamiento de la misión que tiene confiada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo B.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Oficialía 1.a administrativo: Es aquel, que tiene a su cargo un servicio\ndeterminado de ámbito administrativo, dentro del cual ejercen iniciativa y\nposeen responsabilidad con o sin otros empleados a sus órdenes y que realizan\ntrabajos correspondientes al cargo de contable, redacción de correspondencia y\notros análogos. Se incluirán, dentro de esta categoría el personal de\nprogramación y operación en trabajos de informática y ofimática.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Oficialía 2.a administrativo: Es quien desarrolla labores administrativas\nde colaboración y se complementa con el Oficial de Primera en todas las\nespecialidades administrativas sin alcanzar el grado de conocimiento propio de\neste, pero que desarrolla todas las labores propias de la administración en\ncualquiera de sus áreas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Auxiliar administrativo-telefonista: Es quien, se dedica dentro de\nlas oficinas a operaciones elementales administrativas y en general a las\npuramente mecánicas, inherentes al trabajo de aquellas. Se incluirán en esta\ncategoría profesional al personal de operaciones informáticas (introducción\nde datos), telefonistas, así como quienes realicen trabajos elementales y\nauxiliares relacionados con los ordenadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenanza: Es aquella persona cuya misión consiste en hacer recados, copiar\ndocumentos, realizar los encargos que les encomienden entre los distintos\ndepartamentos, recoger y entregar correspondencia y otros trabajos elementales\nsimilares. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 3.° Personal de Producción (viveros en tierra o viveros\nflotantes):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pertenecen a este grupo las personas que para el desarrollo de sus funciones\ndeben tener una cualificación profesional en las técnicas propias del trabajo\nespecífico que desarrollan en Hachery, Nursery y engorde de acuicultura.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo A.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Encargado, jefatura de planta o jefatura de vivero: Es quien,\nposeyendo el título Universitario de biología marina o el título de\nFormación Profesional de grado superior o sus equivalentes, en acuicultura o\ncon los conocimientos y experiencia reconocidos por la empresa tiene a su cargo\nuna Plataforma, zona, sector o sección determinado, donde desempeña entre\notras las labores de custodia, supervisión, y cuidado de los cultivos en todas\nsus facetas y demás actividades que para dicha zona le sean encomendadas por\nel personal técnico responsable, y que tiene mando directo sobre los\nprofesionales encuadrados dentro de plataforma, zona, sector o sección,\nrespondiendo de su disciplina, organizando y distribuyendo el trabajo. Se\nintegra en esta categoría el conocido anteriormente como capataz.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Patrón de embarcación acuicultor: Es quien, poseyendo el título y los\ncertificados que lo habilite para dicha actividad y con la práctica y\naptitudes necesarias para ello, desarrolla la labor que le es propia en los\ndesplazamientos marinos entre el puerto o atraque hasta las zonas de\nproducción, siendo su responsabilidad y autoridad las asignadas a dicha\ntitulación durante el desarrollo de su función. Realizada dicha función y\ndurante el resto de jornada desarrollara las labores de acuicultor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Buceador Acuicultor de 1.a: Es quien, poseyendo el carné o\ntitulación profesional que lo capacita como tal, y estando a las órdenes de\nun superior desempeña trabajos y labores de mantenimiento y producción\nsubacuáticas, lo práctica en tal grado de perfección que no solo le permite\nllevar a cabo los trabajos más generales del mismo, sino aquellos otros que\nsuponen especial habilidad y destreza, encontrándose capacitado para corregir\nfallos y deficiencias, vigilando, auxiliando e instruyendo a los de menor\ncualificación profesional de dicha actividad, ocurriendo que cumplida su labor\ncomo buceador y respetando lo establecido en la orden ministerial de 14 octubre\ndel 1997, por la que se aprueban las normas de seguridad para el ejercicio de\nactividades subacuáticas o, en su caso, norma que la sustituya, colaborará en\nel resto de labores propias de la acuicultura.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Buceador Acuicultor de 2.a: Es quien, poseyendo el carné o\ntitulación profesional que lo capacita como tal y estando a las órdenes de un\nsuperior desempeña trabajos y labores de mantenimiento y producción\nsubacuáticas, lo práctica en tal grado de perfección que le permite llevar a\ncabo los trabajos más generales del mismo, encontrándose capacitado para\ncorregir fallos y deficiencias, y respetando lo establecido en la orden\nministerial de 14 octubre del 1997, por la que se aprueban las normas de\nseguridad para el ejercicio de actividades subacuáticas o, en su caso, norma\nque la sustituya, colaborará en el resto de labores propias de la\nacuicultura.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas en su plantilla total de buceadores contaran para actividades\nsubacuáticas con una estructura mínima de un buceador acuicultor de primera\npor cada cuatro buceadores acuicultores de segunda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Acuicultor oficial 1.a: Es quien, poseyendo el título de\nFormación Profesional de segundo grado, sus equivalentes Nivel 2 y Formación\nprofesional grado superior en acuicultura, o que teniendo conocimientos\ntécnicos apropiados reconocidos por la empresa lo practica y aplica con\ncapacidad y celo demostrado, con tal grado de perfección que no sólo le\npermite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos otros que\nsupongan especial empeño y delicadeza, encontrándose capacitado para corregir\npequeñas deficiencias en las máquinas o faenas que tenga encomendadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo B.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cp>Personal Acuicultor oficial 2.a: Es quien, poseyendo el título de\nFormación Profesional de primer grado, sus equivalentes Nivel 1 y Formación\nprofesional grado medio en acuicultura, o que teniendo conocimientos técnicos\napropiados reconocidos por la empresa lo practica y aplica con capacidad y celo\ndemostrado, con tal grado de perfección que no sólo le permite llevar a cabo\ntrabajos generales del mismo, sino aquéllos otros que supongan especial\nempeño y delicadeza, encontrándose capacitado para corregir pequeñas\ndeficiencias en las máquinas o faenas que tenga encomendadas, haciéndoselas\nsaber a su superior para su aprobación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Acuicultor especialista: Es quien, poseyendo el título de\nFormación Profesional de primer grado, sus equivalentes Nivel 1 y Formación\nprofesional grado medio en acuicultura, o conocimiento y experiencia\nreconocidos por la empresa y que estando a las órdenes de sus superiores,\ndesempeña funciones concretas y determinadas para las que se requiere cierta\npráctica operatoria, junto a unos conocimientos teóricos previos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Marinero: Es quien, poseyendo el certificado de formación básica\nque lo habilita, realiza funciones de marinería, cuidado y mantenimiento de\njaulas, así como aquellas que le puedan ser encomendadas por su superior,\nayudando a estos en trabajos sencillos, pudiendo realizar funciones de\nguarda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Auxiliar-acuicultor: Es quien, realiza funciones básicas, ayudando\na sus superiores en trabajos sencillos que puedan tener una rápida\ncomprobación y siempre bajo su vigilancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 4.° Personal de Servicios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pertenecen a este grupo aquellas personas que, sin necesidad de ninguna\ncualificación profesional o conocimientos especializados de ningún tipo,\nsalvo los que se adquieran por el mero desarrollo de su trabajo, se dedican a\nlas más variadas funciones de servicio de la actividad general de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Personal Responsable envasado-clasificador (Acuicultor de 1.a): Es quien,\nposeyendo el título de Formación Profesional de segundo grado, sus\nequivalentes Nivel 2 y Formación profesional grado superior en acuicultura, o\nque teniendo conocimientos técnicos apropiados reconocidos por la empresa lo\npractica y aplica con capacidad y celo demostrado, con tal grado de perfección\nque no sólo le permite llevar a cabo trabajos generales de acuicultura así\ncomo aquellos otros de recepción del producto, organización y distribución\nde la labor de sus compañeros de envasados, teniendo para ello en cuenta las\ncargas y expediciones de productos como fase final, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Envasador-clasificador: Es quien, teniendo los conocimientos\ntécnicos de los productos desarrollados (especies, calidades, etc.) y siendo\nreconocidos por la empresa, los práctica y aplica con capacidad y celo\ndemostrado y que no solo le permite llevar a cabo los trabajos generales del\nmismo sino aquellos otros que suponga especial empeño y delicadeza,\nencontrándose capacitado para clasificar y corregir pequeñas deficiencias,\nteniendo como función principal la clasificación y envasado de los peces,\nvaliéndose de los distintos medios habilitados para tal fin, peso, máquina de\nhielo, y útiles para su realización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Guarda vigilante, portería, vigilantes de mar: Es quien, tiene las\nfunciones principales de velar por el orden de las instalaciones, equipos y\nmaterias primas, que carece de título de vigilante jurado y tiene la\nformación básica adecuada para la realización y colaboración en las\nfunciones básicas y auxiliares propias de la actividad de la Empresa (como\ntareas relativas a la alimentación o retirada de bajas, pesca, medición de\nparámetros de oxígeno etc. en tanques de cultivos e instalaciones, etc.) que\nse le encomienden y para las que haya sido oportunamente instruido. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal de peonaje: Es quien, ejecuta labores para cuya realización\nsolamente se requiere de la aportación de su atención y esfuerzo físico sin\nexigencia de práctica operativa previa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal de limpieza: Es quien se encarga de realizar los servicios de aseo\nen general y de la limpieza y cuidados de las instalaciones de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 5.° Mantenimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pertenecen a este grupo aquellas personas que, poseyendo titulación de\nFormación Profesional en cualquiera de sus grados, o conocimientos\nequivalentes reconocidos por la empresa con especialización específica del\ndesarrollo de su trabajo, se dedican al mantenimiento y conservación, tanto de\ninstalaciones como de maquinaria de producción, enseres y herramientas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Técnico de mantenimiento: Es quien, poseyendo el título\nuniversitario o de Formación Profesional de grado superior, o su equivalente\nen los conocimientos técnico- prácticos necesarios, y con la debida\nresponsabilidad, tiene mando directo sobre los profesionales encuadrados,\nproyecta el mantenimiento y conservación, garantizando su cumplimiento,\ndistribuye y organiza el trabajo vigilando el buen funcionamiento,\nconservación y reparación de maquinaria e instalaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Maquinista-conductor: Es quien, poseyendo el carné profesional que\nlo capacita para el desarrollo, de la actividad operativa de la conducción de\nvehículos de los denominados industriales, bien sean estas maquinarias de las\ndenominadas de obra pública o camiones de medio y alto tonelaje, realiza su\nlabor con capacidad y perfección, siendo a la vez responsable de la custodia y\ncuidado de la mercancía que transporta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Oficial mantenimiento de 1.a: Es quien, poseyendo uno de los\noficios de los denominados clásicos, lo práctica en tal grado de perfección\nque no solo le permite llevar a cabo los trabajos más generales del mismo,\nsino aquellos otros que suponen especial habilidad y destreza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Oficial mantenimiento de 2.a: Es quien, estando a las órdenes de\nsus superiores, desempeña funciones concretas y determinadas para las que se\nrequiere cierta práctica operatoria junto a unos conocimientos teóricos\nprevios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Auxiliar mantenimiento: Es quien desarrolla actividad auxiliar y de\nbajo conocimiento, para funciones concretas y determinadas, y que requieren\nalguna práctica operativa y que a su vez auxilia en trabajos a los oficiales\nde mantenimiento, pudiendo así mismo desarrollar ciertos trabajos de baja\nespecialización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal de Almacén: Es quien, se encarga de las labores específicas\nnecesarias para el buen funcionamiento del almacén, llevando el control de las\nmercancías, útiles y herramientas depositadas, procurando en todo momento que\nel suministro de los materiales necesarios sea el adecuado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Redero: Es quien, poseyendo conocimientos de marinería e incluso\ncolaborando con tales funciones en su jornada laboral, por sus conocimientos y\nhabilidad es capaz de configurar y construir redes de acuerdo con la necesidad\npara la que se destinan, así como de reparar las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Requerimientos de titulación académica:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quienes desarrollen una labor para la que le sea necesario o por la que le\nsea requerido estar en posesión de titulación académica, serán responsables\nde que dichas titulaciones estén al día. La Empresa deberá otorgar permiso\npor el tiempo necesario e imprescindible para la continuidad en la posesión de\ndicha titulación. Pero en ningún caso debe asumir que la persona trabajadora\nno haya regularizado las titulaciones necesarias y como consecuencia no pueda\ncontinuar en el desarrollo de su labor, por lo que no asumirá los costes de su\nposible y necesaria sustitución. Es el trabajador el responsable de los gastos\nde tasas etc. para la adecuación de las titulaciones requeridas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO IV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch2>Jornada, horario y descansos\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 14. Jornada laboral.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cp>La duración ordinaria de la jornada de trabajo prevista en el presente\nconvenio colectivo será de 1.760 horas para el año 2023, 1.756 para el año\n2024 y 1.752 para el año 2025 de trabajo efectivo anual. Esta jornada se\ncorresponderá en general al desarrollo de 40 horas semanales de trabajo\nefectivo de promedio en cómputo anual, aplicándose tanto al horario partido\ncomo al continuado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Se establecerá un cuadro horario de trabajo en cada centro con la\ndistribución horaria. Este cuadro deberá estar elaborado y expuesto dentro\ndel primer trimestre natural de cada año, siendo para ello necesario que se\ncuente con el periodo vacacional propuesto por las personas trabajadoras antes\nde la conclusión del año anterior como elemento necesario para su\nconfección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dado que en la actividad laboral del sector de la acuicultura se trabaja con\nanimales vivos esto puede ocasionar que, en momentos puntuales, se tenga que\nprolongar la jornada laboral o modificar esta, de acuerdo con lo establecido en\nel ET, artículo 34.2. siendo posible desarrollar una distribución irregular\nde la jornada anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez agotado el 10% de la jornada anual de las horas de distribución\nirregular de la jornada ordinaria, las empresas podrán usar hasta un máximo\nde 35 horas adicionales, abonando un plus por dichas horas de exceso que sería\ndel 35% sobre la hora ordinaria (salario base, plus especialización y\npermanencia en los casos que corresponda).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La compensación de las diferencias por exceso o por defecto entre las horas\nrealizadas y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo\nestablecida en este convenio, se llevará a cabo en el plazo máximo de 12\nmeses desde que se aplique esa jornada irregular y se efectuará sobre la\njornada efectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ningún caso se considerará equivalentes las horas de compensación de\nla jornada irregular, como horas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a\nnueve diarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como\nmínimo doce horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos casos en los que las circunstancias determinasen la necesidad de\nintensificar el trabajo o concentrarlo en determinadas fechas o períodos,\nprevio acuerdo con la representación de las personas trabajadoras podrá\nampliarse la jornada con los límites legalmente establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En atención a las especiales funciones que (cuando resulte de aplicación\nsobre las mismas el Real Decreto 1561\u002F1995, de 21 de septiembre) se deban\nrealizar de carácter extraordinario, por ser este un sector primario que opera\ncon animales vivos y sujetos a múltiples influencias que lo ponen en peligro,\npara quienes realicen funciones de manera directa en el medio acuático en las\nque se deba atender a incidencias urgentes e imprevistas de las que dependa el\ncuidado, nutrición y supervivencia de los animales, por ese carácter\nextraordinario, se entiende que se tenga que distinguir su jornada laboral del\nresto de personal en cuanto a la realización de jornada laboral de mayor\npermanencia por el tiempo de presencia que le es requerido por esa labor. Se\nabonará dicho exceso de jornada (Prolongación Jornada) con un salario no\ninferior a lo establecido para la hora ordinaria, salvo que se pacte su\ncompensación por importe global o con período equivalente de descanso\nretribuido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo de permanencia en el centro de trabajo con posterioridad a la hora\nde salida prevista en el calendario laboral de la empresa por razones\nproductivas, así como el requerido por aquellas personas trabajadoras cuyo\ncometido consista en la puesta en marcha, apertura o cierre de la sección\nproductiva o centro de trabajo y que suponga una prolongación de su jornada\nhabitual de trabajo, tendrá la consideración de tiempo extraordinario de\ntrabajo únicamente en el supuesto de que como consecuencia de su realización\nse exceda de la jornada anual que rija en la empresa. Dicha prolongación de\njornada, de producirse, se compensará en la forma que se acuerde en cada\nempresa y con la representación de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Y así mismo en lo referente a la conciliación de la vida personal,\nfamiliar y laboral, se estará a lo establecido en el artículo 34.8 ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sundayallowancetype\">\u003Cp>En defecto de acuerdo, las jornadas de trabajo que se realicen en domingo y\nfestivos, con la sola excepción de que se deban al trabajo correspondiente a\ncualquier sistema de turno, serán retribuidas tomando como referencia el\nsalario ordinario de ese día incrementado un 75% en aplicación del artículo\n47 del RD 2001\u002F1983, de 28 de julio, más la restitución del disfrute de su\ndía de descanso compensatorio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las jornadas realizadas en festivos por el personal adscrito a cualquier\nsistema a turnos, se remunerará con un complemento por jornada trabajada de\n53,20 euros o la parte proporcional a las horas trabajadas. Se entienden por\nfestivos los catorce días señalados en el calendario laboral anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos del pago de la cuantía recogida en el párrafo anterior, se\nconsidera trabajo a turnos lo recogido en el artículo 36 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo establecido en el artículo 34.4 del Estatuto de los\nTrabajadores, dentro de la jornada de trabajo se establecerá una pausa de\nquince minutos que tendrá la consideración de trabajo efectivo, y treinta\nminutos el personal que realice más de ocho horas seguidas de trabajo\nefectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La jornada de trabajo se computará siempre teniendo en cuenta el tiempo de\ntrabajo efectivo entendiendo por tal la presencia del personal en su puesto de\ntrabajo dedicado a él y provisto en su caso con la ropa y equipos de\nprotección individual (EPI) del trabajo correspondiente, tanto al inicio como\nal final de la jornada. Igualmente tendrán la obligación de llevar la ropa y\nequipos de protección individual (EPI) durante toda la jornada laboral, si\nasí lo requiere la norma de prevención, respetándose en todo momento la\nlegislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establece para los meses de julio y agosto jornada laborable intensiva de\nsiete horas productivas para el personal que desarrolle su actividad laboral en\njornada partida, salvo acuerdo entre las partes. En las unidades o\ndepartamentos organizados en régimen de turnos fijos o rotatorios no procede\nla aplicación de jornada intensiva, dado que ya tiene su jornada distribuida\nde forma regular en cómputo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que por inclemencias meteorológicas o de fuerza mayor probada\ny mediante propuesta de la empleadora o de la representación de la plantilla y\npuestos de acuerdo se estableciese el que no se pudiera realizar la jornada\nlaboral establecida para esos días, en defecto de pacto, la empresa obrará en\nbase a lo establecido en el ET, artículo 34.2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal afectado pondrá a disposición de la empleadora la realización\nde dichas jornadas, con la disminución de dos horas por su asistencia al\npuesto de trabajo cuando esta se haya realizado, pudiendo ser acumuladas para\nsu realización a requerimiento de la empresa o por acuerdo de las partes para\nsu compensación según lo establecido en el artículo 16 de este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se establece media jornada efectiva de trabajo (cuatro horas) para\nlos días 24 y 31 de diciembre respectivamente, por lo cual se organizarán los\ncorrespondientes turnos de guardia. En el caso de necesidad organizativa o\nproductiva se podrá acordar la realización de dos turnos, a jornada completa\nen uno de dichos días y el descanso completo en el siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la vigencia del presente convenio, el turno de noche del festivo del\n24 al 25 de diciembre y el turno de noche del festivo del 31 de diciembre al 1\nde enero, se abonará a 63,84 euros o la parte proporcional a las horas\ntrabajadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 15. Trabajos a turnos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Lo estipulado en el presente artículo será de aplicación a quienes estén\nsujetos a cualquier sistema de turnos implantados en las empresas, entendiendo\ncomo tales lo recogido en el artículo 36.3 del Estatuto de los trabajadores.\nEn la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación\nde los mismos, y por el que nadie estará en el de noche más de dos semanas\nconsecutivas salvo adscripción voluntaria, o establecida en la\ncontratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para quienes estén en régimen a turnos, en caso de fuerza mayor cuando\nasí lo requiera la organización del trabajo se podrá acumular el descanso\nsemanal según lo establecido en el artículo 37.1 ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, los turnos deberán estar reflejados convenientemente en\nel cuadro horario mencionado en el artículo 14, estableciéndose la necesidad\nde confeccionar para cada mes o trimestre una tabla donde se recoja\ndetalladamente a todo el personal incluido en el sistema de turnos,\nespecificando su horario de trabajo para cada día, debiéndose realizar y\nexponer éste con al menos dos semanas de antelación a su puesta en práctica\ny siempre que no se vea alterado por causa mayor (enfermedad, accidente,\netc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quienes estén en régimen de turnos, salvo imposibilidad manifiesta,\ndeberán comunicar con la máxima antelación y diligencia cualquier incidencia\n(ausencia, retrasos, etc.) que afecte al régimen de relevos de su puesto de\ntrabajo y, en su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya\ncomenzado la jornada que le corresponda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la ausencia del relevo sea conocida por la empresa con\nun mínimo de 48 horas de antelación, ésta estará obligada a sustituir al\nsaliente al término de su jornada. Las empresas a estos efectos ajustarán la\nmodificación de los cuadros horarios (cuadrantes) de las personas afectadas.\nLa modificación que produzca dicha sustitución será la imprescindible en\ntiempo y cambio de cuadrantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas, al confeccionar los cuadrantes, podrán desplazar los días\nfestivos a trabajar a lo largo del año natural, mediante acuerdo con la\nrepresentación legal de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas que no viniesen trabajando en régimen de turnos podrán\nimplantar cualquiera de los sistemas que se describen en este artículo, según\nlo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Ch3>Artículo 16. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año,\nsalvo lo establecido en el artículo 35.3 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada\nordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de horas de exceso,\nlas establecidas como horas de presencia del artículo 14 (si derivan de la\naplicación del Real Decreto 1561\u002F1995, de 21 de septiembre), el exceso de las\ntrabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y\nurgentes, sin perjuicio de su abono como si se tratara de horas extraordinarias\no compensadas con tiempo equivalente de descanso retribuido dentro de los\ncuatro meses siguientes a su realización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se realizarán las horas extraordinarias, con arreglo a los siguientes\ncriterios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Horas extraordinarias habituales: reducción progresiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o\nreparar siniestros y otros daños extraordinarios y de urgente realización. Su\nejecución será de carácter obligatorio y su compensación a criterio de la\npersona trabajadora, quién podrá optar entre su disfrute por tiempo de\ndescanso retribuido a razón de dos horas por cada hora extra realizada, o su\nretribución en la misma proporción, es decir, del 100%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Horas extraordinarias necesarias por ausencia imprevista, cambios de\nturnos u otras circunstancias de carácter estructural y voluntario derivadas\nde la naturaleza de la actividad de que se trata, siempre que no quepa la\nutilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial\nprevistas por ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas extraordinarias que se realicen, se abonarán incrementadas en los\nporcentajes que se indican:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowancetype_general\">\u003Cp>1.Cálculo del valor hora: 14 x (SB + Per. + PE) \u002F total horas año según\nartículo 14.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SB: Salario Base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Per.: Permanencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>PE: Plus Especialización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El recargo para las horas extraordinarias será del 75 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.A tenor del Real Decreto 1561\u002F95 de 21 septiembre 1995 se podrán\ncompensar las horas extraordinarias por tiempo de descanso en la misma\nproporción anteriormente expresada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Ch3>Artículo 17. Vacaciones.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cp>Las personas trabajadoras afectadas por este Convenio tendrán derecho a un\nperíodo anual de vacaciones retribuidas de 30 días naturales por año, que se\ndisfrutarán en proporción al tiempo trabajado durante el transcurso del año\nnatural al que las vacaciones correspondan.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Su retribución debe comprender todos los salarios que percibe habitualmente\ncomo trabajando, en consonancia con la sentencia del Tribunal de Justicia de la\nUnión Europea Asunto C-539\u002F12 y de la STS sala de Social 223\u002F2018.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El disfrute de las vacaciones podrá ser dividido en dos periodos. La\ndirección de la empresa, atendiendo a la planificación del trabajo, y la\nrepresentación de las personas trabajadoras, establecerán de mutuo acuerdo en\nel último trimestre del año el calendario de vacaciones del año siguiente\npara el personal de su plantilla, el cual será publicado en los tablones de\nanuncios para su conocimiento durante el mes de enero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de coincidencias en el deseo por parte de las personas\ntrabajadoras del disfrute de los periodos vacacionales se deberán tener en\ncuenta para el otorgamiento de dichas fechas, de no existir acuerdo entre los\nmismos para variaciones o permutas, el que se deba respetar lo establecido en\nel párrafo anterior y bajo el criterio de los siguientes parámetros:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.° La rotación de fechas entre la plantilla en atención al disfrute en\ncada año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.° Hijos en edad escolar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.° Prioridad por antigüedad y en caso de igualdad en antigüedad la\npersona de mayor edad como preferente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, se conocerán siempre las fechas en las que le\ncorrespondan las vacaciones con al menos dos meses de antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Uno de estos períodos será facultad de la dirección de la empresa el\nelegir sus fechas de disfrute, el otro período será facultad de la persona\ntrabajadora la elección de las fechas del mismo, siempre que exista la\ngarantía de una presencia mínima en el servicio del 70% de la plantilla\noperativa del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empleadora podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con\nla mayor actividad productiva estacional de la empresa, previo acuerdo con la\nrepresentación de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal a turnos podrá comenzar a disfrutar sus vacaciones al término\nde su periodo ordinario de descanso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la\nempresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de\nembarazo, parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del\ncontrato de trabajo previsto en el artículo 48.4, 5, 6, 7 del Estatuto de los\nTrabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a\nla de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por\naplicación de dicho precepto le correspondería, aunque haya terminado el año\nnatural a que corresponda dentro siempre de los límites\nlegales establecidos, vistas las necesidades de producción y previa\nacreditación a la representación de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad\ntemporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior\nque imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente,\ndurante el año natural a que corresponden, podrá hacerlo una vez finalice su\nincapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a\npartir del final del año en que se hubieran originado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO V\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Disposiciones económicas\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 18. Retribuciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las retribuciones que se fijan en el presente convenio se refieren siempre a\nmínimas y brutas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 19. Conceptos salariales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Son aquellos que tenidos por devengo de las retribuciones quedan enumerados\nen el recibo salarial en el apartado I de este, según la Orden de 27 de\ndiciembre de 1994 (BOE núm. 11, de 13 de enero de 1995) y que para el presente\nconvenio se establece como Salario Base y Plus Especialización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 20. Salario convenio.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Salario Convenio es la cantidad que figura en el anexo I del presente\nconvenio y que consta de Salario Base y Plus Especialización y se fija según\nel grupo y la clasificación de personal expresada en la tabla y en el\nartículo 13 del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establece como tabla salarial para el año 2023 la que se adjunta con el\nConvenio, que es el resultado de incrementar los salarios definitivos de 2022\ncon el 4%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Cp>Finalizado 2023, si el IPC interanual de diciembre de 2023 fuera superior al\n4%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de\nenero de 2024.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Incremento salarial para 2024: al resultado del incremento del párrafo\nanterior se aplicará un 3%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalizado 2024, si el IPC interanual de diciembre de 2024 fuera superior al\n3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de\nenero de 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Incremento salarial para 2025: al resultado del incremento del párrafo\nanterior se aplicará un 3%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalizado 2025, si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior a\n3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de\nenero de 2026.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los citados incrementos salariales serán de aplicación a todos los\nconceptos salariales y no salariales del Convenio Colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los atrasos motivados por la negociación del presente convenio podrán ser\nabonados tras la publicación del mismo en el BOE y prorrateados en los tres\nmeses siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 21. Plus especialización.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para aquellas categorías profesionales en las que se establezca la\nnecesidad de poseer una titulación homologada y reconocida, o por la\nespecialización en el desempeño de la labor, y a su vez así se establezca en\nla definición de las categorías, percibirán este Plus de Especialización,\ncuya cantidad se establece en las Tablas Salariales anexas a este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 22. Plus variable de producción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa, de forma voluntaria, podrá implantar un sistema de retribución\nvariable adicional, individual o colectivo, en función de la consecución de\nobjetivos, como la producción, el ahorro energético, beneficios de la\nempresa, etc. Este sistema, así como cualquier modificación de este, deberá\npreviamente ser sometido a información o consulta que posibilite acuerdo con\nla representación de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El objetivo es conseguir la participación de la plantilla en los resultados\nde la empresa obtenidos por la consecución de objetivos establecidos en\ndiferentes órdenes (resultados económicos, de producción, de mercado, de\ncalidad de seguridad, incluido el índice de accidentes de trabajo, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos objetivos deberán ser medibles, cuantificables y alcanzables,\nconcretándose además el método para su seguimiento regular por parte de la\nrepresentación de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cuantía destinada a estas retribuciones variables, de establecerse será\npor acuerdos anuales en función de unos objetivos definidos y no formarán\nparte de la masa salarial y tendrán carácter de no consolidables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 23. Plus de transporte urbano y de distancia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-COMMUTE_trigger\">\u003Cp>Es la cantidad que percibirá la persona trabajadora para suplir los gastos\nocasionados por el transporte urbano y los gastos por la distancia que haya de\nrecorrer desde su domicilio hasta el puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cuantía se fija por día efectivo de trabajo y para todos los grupos\nprofesionales. En aquellas empresas que tuviesen por este concepto acordado\notras formas de retribución continuaran sus condiciones para el personal de\nplantilla a la firma del presente convenio. Por tal concepto se percibirán\n4,70 euros.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Para las personas trabajadoras y por los días que desarrollen su horario de\ntrabajo en jornada partida, recibirán por este concepto el duplo de la\ncantidad establecida para cada día en base al año correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta cifra y concepto, dado el carácter compensatorio de gastos de\ntransporte y distancia que tiene, no computará ni será tenido en cuenta para\nel abono de las vacaciones, pagas extraordinarias, así como tampoco para el\ncálculo del valor de las horas extras, y figurará en el recibo de\nsalarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 24. Plus de disponibilidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para quienes después de su jornada laboral aceptasen estar a disposición\npermanente y a una distancia máxima del puesto de trabajo no superior a 50 Km\ny portar un teléfono móvil para su localización y asistencia, percibirán la\ncantidad de 88,86 euros mensuales por dicha disponibilidad, si de ello se\nprodujese el tener que desplazarse y desarrollar labor, dicho tiempo empleado\nse le compensara a la persona trabajadora como horas extras. Pudiendo rotar las\npersonas trabajadoras afectas a dicha disponibilidad en razón a acuerdos con\nla empresa. El Plus disponibilidad solo lo percibirán las personas\ntrabajadoras designadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dicha cantidad no estarán incluidos los gastos de locomoción de\ndesplazamiento al centro de trabajo en caso de necesidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 25. Permanencia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Con el fin de reconocer el concepto denominado promoción económica como un\nderecho que ha de persistir en aquellas personas trabajadoras que lo percibían\nbajo la denominación «ad personam» y proveniente así mismo de la denominada\nantigüedad hasta la fecha del 31 de diciembre del 2006, el importe de dicho\nderecho se prorrogará bajo la denominación de «Permanencia» para quienes\nfueran poseedores de tal derecho histórico. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los convenios de menor rango que tuvieran establecida la figura de la\npromoción económica, y se integrasen en el presente convenio, estas\ncantidades tendrán el carácter de «ad personam» en igual forma que se\nrealizó por este concepto en el 1.er Convenio Marco de la Acuicultura\nNacional, y se reflejarán en nómina como «Permanencia».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 26. Gratificaciones extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las gratificaciones extraordinarias de verano y navidad consistirán en una\nmensualidad cada una de ellas, y se abonará sobre el salario convenio\nincrementadas con la Permanencia. Se devengará semestralmente y en proporción\nal tiempo trabajado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se abonará en los primeros 15 días de julio y diciembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mediante acuerdo entre la empresa y la representación de las personas\ntrabajadoras, será posible abonar de manera prorrateada las gratificaciones\nextraordinarias\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 27. Dietas y locomoción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Si por necesidades del servicio alguna persona hubiese de desplazarse\nfuera de la localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa le\nabonará por los gastos de locomoción y dietas que se establecen:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Dietas: 37,24 euros diarios en Territorio del Estado y 79,68 euros fuera\nde éste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Media dieta, si la persona puede volver a pernoctar en su domicilio sólo\nse le devengará media dieta, es decir, 19,15 euros al día en el Territorio\ndel Estado y 37,24 euros fuera de éste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Cuando se viaje en vehículo propio se abonará a razón de 0,22 euros\u002FKm,\nentendiéndose que en dicho precio y en su parte porcentual está el abono de\nla póliza de seguro del vehículo con cobertura de todo riesgo, ya que, de no\nser así, es la persona trabajadora la que asumiría el diferencial riesgo del\nvehículo, así mismo las averías que pudiera sufrir el vehículo están en su\nporcentaje incluidas en dicho precio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De ser más de una persona trabajadora la que se desplazase en dicho\nvehículo, por servicios a la empresa esta abonaría un plus de 0,05 euros por\nKm, por el trayecto que fuese necesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Ch3>Artículo 28. Nocturnidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22 y 06\nhoras, tendrán una retribución específica e incrementada en un 27% sobre el\nsalario base más permanencia y plus especialización, en las que por tal\ncircunstancia fuese desarrollada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se excluyen de tal concepto de Nocturnidad, la jornada natural de quien\ndesarrolle en dicho horario (22 a 06 horas), o cuando la jornada nocturna se\nproduzca como consecuencia del trabajo a turnos o en la rotación de los\nmismos, en cuyo periodo y por jornada efectiva de trabajo percibirán por tal\ncircunstancia un plus de nocturnidad. Se percibirá por tal concepto la\ncantidad de 6,43 euros.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch2>CAPÍTULO VI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Seguridad y salud laboral\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 29. Salud y seguridad laboral.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-code_application\">\u003Cp>Se cumplirá la Ley 31\u002F1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y el\nReglamento de los Servicios de Prevención RD 39\u002F1997, y las modificaciones\nhabidas por la Ley 54\u002F2003 del 12 de diciembre, así como todas aquellas que\nsean publicadas y de obligada aplicación a la presente materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los centros de trabajo que cuenten con más de seis personas de\nplantilla, la representación de las personas trabajadoras designará los\ndelegados de prevención que les correspondiesen de entre sus miembros según\nel artículo 35 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siendo en las\nempresas de más de 50 personas de plantilla donde se constituirán los\nComités de Seguridad y Salud. Las funciones y atribuciones de dicho comité\nserán las establecidas en la propia ley y desarrollada en su reglamento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La empleadora garantizará la seguridad y la salud de su plantilla en todos\nlos aspectos relacionados con el trabajo. Y por ello tendrá el derecho a poder\norganizar las tareas propias que conduzcan al fin perseguido de la seguridad y\nsalud en el trabajo efectuando:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Evaluando los riesgos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Adoptando las medidas necesarias para la cobertura de la seguridad y salud\nen el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Adoptará medidas de información para el personal y sus representantes,\nasí como para los servicios de prevención y autoridades competentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Organizará la formación necesaria de las personas miembros de los\ncomités, así como de las personas delegadas de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cada persona deberá velar por su seguridad y salud, así como por las\ndemás afectadas a causa de sus actos u omisiones de trabajo conforme a la\nformación e instrucciones que reciba de la empresa y para ello:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Utilizará correctamente las máquinas, herramientas, instalaciones,\nsustancias peligrosas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Utilizará correctamente el equipo de protección individual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.No anulará ni manipulará los dispositivos de seguridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Comunicará inmediata y fehacientemente cualquier anomalía o situación\nlaboral que entrañe riesgo grave o inminente para su salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Conservará en buen estado los medios y protecciones personales de que\ndispone para utilizarlos cuando sea necesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los locales reunirán las condiciones sanitarias y de medio ambiente\nadecuado disponiendo de medios para mantenerlos limpios y en estado higiénico,\nsiendo obligación de la plantilla respetar las normas que a tal efecto dicte\nla dirección de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Empresas atenderán en la medida de lo posible las sugerencias que como\npropuesta de mejora le presente el Comité de Seguridad y Salud Laboral o\nDelegados\u002Fas de Prevención en su caso, con respecto a los servicios que\nprestan las Mutuas y los Servicios de Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas en las que tengan como actividad el submarinismo, se\ncomprometen al cumplimiento de la normativa RD 550\u002F2020, de 2 de junio, en el\nque se determinan las condiciones de seguridad de las actividades de buceo. Y\nse comprometen a la mejora de la seguridad en el buceo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hivpolicy\">\u003Ch3>Artículo 30. Reconocimientos médicos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo y de\nacuerdo con el criterio emanado de la normativa en salud laboral, tendrán el\nderecho y el deber dentro de los supuestos previsto en el artículo 22 de la\nLey de Prevención de Riesgos Laborales, de una revisión médica general\nadecuada a su puesto de trabajo, al menos una vez al año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente a dichas pruebas médicas, a las personas trabajadoras\nmayores de 50 años que así lo deseen se les incluirá en los análisis de\nsangre, el marcador PSA para los hombres y el de ferritina para las mujeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las diferentes pruebas médicas que se realicen al personal se llevarán a\ncabo en la jornada de trabajo. El tiempo dedicado a las diferentes pruebas\nmédicas que se realicen, se computará como tiempo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas que tengan entre su plantilla personal que realicen actividad\nde buceo, requerirán a sus Mutuas el que estas cuenten con servicios médicos\nespecialistas en medicina hiperbárica, y disponibilidad de medios para la\natención de los accidentes hiperbáricos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 31. Servicios e higiene.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todo centro de trabajo ubicado en área marina dispondrá de abastecimiento\nsuficiente de agua potable. Así como de cuartos de vestuarios y aseos, duchas\ny servicios. Conforme a lo dispuesto en el Reglamento de Lugares de Trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Ch3>Artículo 32. Prendas y equipos de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las empresas entregarán al personal de mantenimiento y producción dos\njuegos completos de prendas de trabajo conformados, según lo que precisen los\npuestos de trabajo. La entrega de prendas se hará en octubre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal responderá del mal uso de las prendas, útiles y herramientas\nque se les entregue.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La conservación, limpieza y aseo de dichas prendas de trabajo será a cargo\nde las personas trabajadoras quienes vendrán obligadas a vestirlas durante las\nhoras de trabajo. Quienes dejen de pertenecer a la plantilla estarán obligados\na devolver toda la ropa que se les entregó y los EPIS.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 33. Personas con capacidades diferentes.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todas aquellas personas trabajadoras que, por accidente de trabajo o\nenfermedad profesional, con reducción de sus facultades físicas o\nintelectuales sufran una capacidad disminuida, tendrán preferencia para ocupar\nlos puestos más aptos, en relación con las condiciones que existan en la\nEmpresa. En estos casos, el salario que le corresponderá a la persona\ntrabajadora en su nueva categoría será el asignado a tal categoría\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 34. Higiene del personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal que tenga contacto directo o intervenga en la elaboración y\nmanipulación de productos alimenticios observará rigurosamente todas las\nmedidas higiénicas y sanitarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa proporcionará al personal que lo necesite todos los medios\nnecesarios para que éstos obtengan el certificado o carné de manipulador\u002Fa de\nproductos de alimentación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De igual forma la empresa determinará las normas que deben observar todas\nlas personas que, sin tener contacto directo, accedan a los locales en los que\nse realizan las funciones de manipulación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO VII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Ayudas sociales y complementarias\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfund\">\u003Ch3>Artículo 35. Jubilación.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Extinción del contrato por edad de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo dispuesto en la Ley 21\u002F2021, de 28 de diciembre y en\nla Disposición Adicional 10.a del Estatuto de los Trabajadores, se pacta\nexpresamente que será causa de extinción del contrato de trabajo por\njubilación obligatoria cuando la persona trabajadora cumpla una edad igual o\nsuperior a 68 años, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo\ndeberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social\npara tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación\nen su modalidad contributiva. A fin de confirmar que se reúnen los requisitos\nnecesarios, dentro de los seis meses previos al cumplimiento de la edad que\npueda habilitar para acceder a la jubilación en las condiciones indicadas, la\nempresa podrá solicitar a la persona trabajadora un informe de la Tesorería\nGeneral de la Seguridad Social donde consten su vida laboral y sus\ncotizaciones, dando el adecuado tratamiento a los datos personales contenidos\nen dicho documento\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La medida deberá vincularse, al relevo generacional a través de la\ncontratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador\no trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y\nhombres coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género, el\nlímite del apartado anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de\njubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de\nocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la\nSeguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al\námbito funcional de este convenio sea inferior al 20 por ciento de las\npersonas ocupadas en las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las actividades económicas que se tomarán como referencia para determinar\nel cumplimiento de esta condición estará definida por los códigos de la\nClasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) en vigor en cada\nmomento, incluidos en el ámbito de este convenio según los datos facilitados\nal realizar su inscripción en el Registro y depósito de convenios y acuerdos\ncolectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON), de conformidad con el\nartículo 6.2 y el anexo 1 del Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre\nregistro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La\nAdministración de la Seguridad Social facilitará la tasa de ocupación de las\ntrabajadoras respecto de la totalidad de trabajadores por cuenta ajena en cada\nuna de las CNAE correspondientes en la fecha de constitución de la comisión\nnegociadora del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los\nsiguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá\nreunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener\nderecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su\nmodalidad contributiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de\nesta cláusula concurra una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por\nciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la\ndecisión extintiva. Este CNAE será el que resulte aplicable para la\ndeterminación de los tipos de cotización para la cobertura de las\ncontingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá\nllevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo\ncompleto de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La decisión extintiva de la relación laboral será con carácter previo\ncomunicada por la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a\nla propia persona trabajadora afectada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No será de aplicación el condicionado anterior, en caso de jubilación\nvoluntaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jubilación anticipada:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se estará a lo establecido en la normativa de Seguridad Social vigente en\ncada momento. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jubilación parcial:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las personas trabajadoras que reúnan los requisitos establecidos en\nla ley (artículos 205 y 215 LGSS) tendrán el derecho a acceder a la\njubilación parcial en los siguientes términos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cada persona interesada tendrá que solicitarlo por escrito a la Dirección\nde la empresa con una antelación mínima de 6 meses a la fecha en que le\ninterese acceder a la situación de jubilación parcial. Aquellas con\ntitulación y cualificación especializada deberán solicitarlo con un año de\nantelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Respecto a las solicitudes que cumplan los requisitos anteriores, la\nDirección de la empresa podrá acceder a la petición de jubilación parcial y\ncontratará a otra persona bajo la modalidad de temporal de contrato de\nrelevo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Respecto a la contratación del relevista, la Dirección de la empresa\ndeterminará la totalidad de las condiciones de contratación respetando lo\nestablecido en el convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El porcentaje de reducción de la jornada será el máximo permitido\nlegalmente salvo que empresa y persona afectada acuerden un porcentaje\ninferior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En cuanto a la jornada de trabajo a realizar por la persona jubilada, será\nde mutuo acuerdo, y se determinará el horario a realizar, ajustándose a los\nsiguientes parámetros:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•La jornada será la ordinaria de la empresa y, por tanto, no será\nposible fijar días de trabajo intermitentes o aislados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•En cualquier caso, a la persona jubilada parcialmente se le asignarán\nfunciones acordes con su categoría y experiencia profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La representación social y la representación de la empleadora apoyarán\npara conseguir la inclusión en la Ley 47\u002F2015, de 21 de octubre, reguladora de\nla protección social de las personas trabajadoras del sector\nmarítimo-pesquero, de todas las personas dedicadas a la acuicultura, que\ndesarrollan su actividad en la zona terrestre, en concreto las actividades de\ncriaderos y granjas marinas, y que sean de aplicación los coeficientes\nreductores que correspondan, en función del puesto de trabajo desarrollado,\ndado las condiciones laborales en las que los productores desarrollan su\nactividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas partes proseguirán en mutua colaboración la gestión necesaria ante\nlos organismos pertinentes, para alcanzar que la edad de jubilación de las\npersonas de este sector pueda ser asimilada al Régimen Especial del Mar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 36. Mejora voluntaria por incapacidad temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las empresas abonarán a su plantilla:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Cp>1.En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, una mejora\nvoluntaria complementaria de la que perciba por la Seguridad Social hasta\nalcanzar el cien por cien de su salario convenio, plus variable producción,\nplus disponibilidad, plus nocturnidad, permanencia y «ad personam», desde el\ndía de la baja médica hasta la fecha de alta o pase a la situación de\nincapacidad permanente en cualquiera de sus grados.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknesspay\">\u003Cp>La situación de incapacidad temporal derivada de contingencias\nprofesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional) no supondrá\nmerma en el importe de las pagas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En caso de enfermedad común con hospitalización, las empresas abonarán\nhasta alcanzar el cien por cien del salario convenio más permanencia desde el\nprimer día de su baja médica, hasta la fecha de su alta hospitalaria o pase a\nla situación de incapacidad en cualquiera de sus grados. No obstante, se\nmantendrán las mejoras que a este respecto tengan establecidas las\nempresas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>3. La empresa podrá verificar el estado de enfermedad o accidente que sea\nalegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante\nreconocimiento a cargo de personal médico autorizado. La negativa por parte\ndel personal a dicho reconocimiento podrá determinar la suspensión de los\nderechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dicha\nsituación incluida la mejora voluntaria por incapacidad temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 37. Ayuda por descendiente con discapacidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se establece una ayuda de 80 euros brutos mensuales a favor de las personas\ntrabajadoras que tengan hijos o hijas con discapacidad psíquica o física,\nreconocida como tal por la Seguridad Social con un mínimo de un 33% de\ndiscapacidad, por hijo o hija, que se abonará hasta que cumpla la mayoría de\nedad, si hasta esa edad es dependiente de la persona trabajadora, y siempre que\nel trabajador o la trabajadora siga prestando servicios en la empresa. Si los\ndos progenitores trabajan en la empresa, solo percibirá uno de ellos la\nayuda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta ayuda se pagará desde el momento en que sea comunicado mediante\ndocumento fehaciente la existencia de dicha discapacidad a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 38. Permisos retribuidos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras previo aviso y justificación debida, podrán\nausentarse del trabajo con derecho a retribución y desde que ocurra el hecho\ncausante, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriage\">\u003Cp>1.Matrimonio o constitución de pareja de hecho debidamente inscrita en el\nregistro competente, derivándose las mismas relaciones de afinidad: 15 días\nnaturales, aplicándose de acuerdo con lo estipulado por la ley.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cp>2.Nacimiento de hijo\u002Fa o adopción legal o acogimiento: se estará a lo\ndispuesto en los apartados 4 y 5 del artículo 48 del TRET establecido en 16\nsemanas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>3.Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o\nintervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario\ndel cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por\nconsanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La licencia podrá disfrutarse de forma interrumpida previa comunicación\nanticipada al menos en 24 horas y por el periodo que dure el hecho causante\nmediante justificación hospitalaria o médica de la Servicio Público de\nSalud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos que deban desplazarse fuera de España, y de tener derecho a\nvacaciones por disfrutar, podrá solicitar hasta 30 días naturales de\nvacaciones acumulado al permiso que tenga en derecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">\u003Cp>4.Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes\nhasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la\npersona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se\nampliará en dos días.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>5.Asistencia a consulta médica: el tiempo necesario, siempre que sea\ndebidamente justificado. Previéndose dos horas para consulta de la misma\nlocalidad del centro de trabajo, tres horas en otra localidad y cuatro si se\ntrata de asistencia a dos o más consultas médicas continuadas. Como norma\ngeneral a todas las consultas médicas anteriormente mencionadas, los tiempos\nseñalados son referidos a consultas de los Servicios Públicos de Salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Exámenes: el tiempo necesario si se diera las condiciones exigibles en el\ntexto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Traslado de domicilio: 2 días naturales siempre que sea debidamente\njustificado, para todas las personas acogidas al presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Cumplimientos inexcusables de deberes públicos: el tiempo imprescindible,\ndebidamente acreditado según disposiciones vigentes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Acompañamiento: Se establecen 8 horas anuales de permiso retribuido, que\npodrán ser fraccionadas si fuera necesario, debiéndose tomar por el tiempo\nimprescindible, y únicamente para acompañamiento a Servicios Públicos de\nSalud de cónyuge o familiar de primer grado por consanguinidad debidamente\njustificado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que ambos cónyuges trabajasen, perteneciendo a la misma\nempresa, se repartirían el acompañamiento, no siendo coincidente el derecho\nde ambos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales\ny técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con\nfines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones\nde información y realización de los preceptivos informes psicológicos y\nsociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos,\nque deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cp>11.En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), para la lactancia\ndel menor hasta que este cumpla nueve meses, las personas trabajadoras tendrán\nderecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos\nfracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los\ncasos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento\nmúltiples.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una\nreducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en\njornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en\nel acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo\nestablecido en aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio\nal otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos\npersonas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo\nsujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones de\nfuncionamiento de la empresa, debidamente fundadas y objetivas motivadas por\nescrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que\nasegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el\nejercicio de los derechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa\nde fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares de urgencia\nrelacionados con familiares o personas convivientes (quedando dicha\ncircunstancia debidamente acreditada), en caso de enfermedad o accidente graves\nque hagan indispensable su presencia inmediata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas\nde ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a\ncuatro días al año, conforme a las tablas salariales de este convenio o bien\nmediante el sistema que por acuerdo se establezca entre la empresa y la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para tener derecho tanto a la ausencia como a la compensación será preciso\naportar la acreditación oficial del motivo durante toda su duración y su\nurgencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que dos o más personas soliciten hacer uso de este derecho, por\nrazones organizativas, económicas y productivas, la empresa podrá adoptar las\nmedidas oportunas respecto a la duración, siempre que pueda ser debidamente\natendida la persona que necesita atención y motiva la ausencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier\ncausa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, las personas\ntrabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.\nAsimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de\ndos horas, con disminución proporcional del salario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.Quien por razones de guarda legal tenga su cuidado algún menor de doce\naños o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad\nretribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo\nentendiendo también dentro de ésta la diaria, con la disminución\nproporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de\nla duración de aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del\ncónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de\nconsanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí\nmismo, y que no desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de la jornada contemplada en el presente apartado constituye\nun derecho individual de las personas, hombres o mujeres. No obstante, si dos o\nmás personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto\ncausante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones\nfundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por\nescrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que\nasegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el\nejercicio de los derechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.La persona trabajadora víctima de terrorismo o víctima de violencia de\ngénero tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la\nasistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con\ndisminución proporcional de su salario o a la reordenación del tiempo de\ntrabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario\nflexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen\nen la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.En lo no previsto en este artículo, se estará a lo establecido en el\nartículo 37 ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Respecto al día de inicio y al cómputo se estará a la doctrina\nestablecida por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Normas a seguir en caso de ausencia del centro de trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Normas generales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Toda ausencia debe ser comunicada con anterioridad, salvo imposibilidad\njustificada o causa de fuerza mayor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Su petición debe constar por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Deberá justificarse el motivo de la ausencia documentalmente, exceptuando\naquellas ausencias que a tenor de la Legislación Vigente no requieran\njustificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Visitas médicas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de salidas al médico, la empresa abonará el tiempo\nimprescindible en cuanto la visita coincida con el horario de trabajo según lo\ndispuesto en los apartados 5 y 9. Para su abono será preceptivo que el\njustificante esté firmado y fechado por el médico, con indicación de la hora\nen caso de superar los límites previstos en los referidos apartados, en su\ndefecto fechado y sellado por el servicio de admisión del centro médico,\nhospitalario o de salud de los Servicios Públicos de Salud. En el caso de\notros justificantes, solo serán admitidos los impresos por el servicio de\nadmisión de la Seguridad Social. Será rechazado como justificante la\ncitación de consulta u otro similar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 39. Permisos no retribuidos y excedencia voluntaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se podrá disfrutar de permiso sin sueldo de duración máxima de 30 días\nnaturales en los casos debidamente justificados por la persona interesada,\nmediante notificación escrita con una antelación mínima de cinco días\nlaborales a la persona responsable inmediata o dirección de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además, la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá\nausentarse del trabajo un día natural por fallecimiento de tíos y sobrinos,\npor consanguinidad o afinidad, de ambos cónyuges.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Excedencia voluntaria:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras con un año de servicio podrán solicitar la\nexcedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a\ncinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún\nefecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La solicitud de excedencia se tendrá que realizar con un preaviso de un mes\na la fecha de efectividad, siendo las peticiones de excedencia resueltas por la\nempresa en el plazo máximo de ese mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora que no solicite el reingreso con 15 días hábiles\ncomo mínimo, de antelación a la terminación de su excedencia causará baja\ndefinitiva en la empresa, considerándose a todos los efectos como si se\ntratara de una dimisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para acogerse a otra excedencia voluntaria, la persona trabajadora deberá\ncubrir un nuevo periodo de, al menos, cuatro años de servicio efectivo en la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, la empresa vendrá obligada a contestar por escrito a la\npetición de reingreso de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 40. Personas con cargos sindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">\u003Cp>Las personas que ostenten cargos sindicales dentro de la vigencia de este\nconvenio tendrán derecho a las necesarias facilidades para el desempeño de\nlos mismos, así como al percibo de salarios, en todos los casos de ausencias\njustificadas por tal motivo, y de todas las remuneraciones establecidas. A tal\nefecto se les otorgará un crédito de horas mensuales retribuidas, las\nestablecidas por la ley (artículo 68 del ET), para cada una de las personas\ncon la cualidad de delegado o miembros del Comité de Empresa de cada centro de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Se podrán acumular las horas de las distintas personas que conforman el\ncomité de empresa y, en su caso, de los delegados\u002Fas de personal en uno o\nvarios de sus componentes, sin rebasar el máximo total. Tal acumulación no\npodrá exceder los límites establecidos normativamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Delegado\u002Fa Sindical. Las centrales sindicales con representación legal de\nlas personas trabajadoras y que sean firmantes del presente convenio, podrán\nen las empresas con más de ciento setenta y cinco personas en su plantilla\ndesignar una persona como delegado o delegada Sindical con los mismos derechos\ny garantías reconocidos en la Ley Orgánica de Libertad Sindical para dicha\nfigura. Esta persona ejercerá la representación del sindicato en el centro de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 41. Cuota sindical.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. La\nempleadora procederá al descuento de las cuotas sindicales sobre los salarios\ny a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato de la persona\nafiliada y siempre previa conformidad de está.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 42. Información a la representación de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las empresas facilitarán a la representación legal de las personas en las\nempresas información de alta y bajas en la Seguridad Social. Así mismo, se le\nexhibirá a su requerimiento la oportuna documentación que avale el pago de\nlas cuotas de la Seguridad Social al personal debidamente sellada por la\nentidad competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así también la empresa facilitará a la representación de las personas\ntrabajadoras tablones de anuncios para fijación de documentos informativos\nemitidos por los mismos. Independientemente de lo anterior, se entregará\ntambién toda la información necesaria para llevar a cabo las competencias que\nse les asigna en el Estatuto de los Trabajadores y, especialmente en su\nartículo 64 y las restantes normas y acuerdos aplicables a las relaciones\nlaborales. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, el\ncomité de empresa, los delegados\u002Fas de personal y los delegados\u002Fas sindicales\ndeberán ser informados por la empresa de lo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que\npertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la\nproducción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y la\nevolución del empleo en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Anualmente conocer la cuenta de resultados y la memoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las\nreestructuraciones de plantillas, cierres totales o parciales definitivos o\ntemporales y las reducciones o cambios de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)En función de la materia que se trate:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Implantación o reducción del sistema de organización del trabajo y\ncualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempo, establecimiento\nde sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de\nla empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de\nempleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial en supuestos\nde despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus\ncausas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus\nconsecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y\nceses y los ascensos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las materias reguladas en los apartados c), d), 1 y 2 los Comités de\nEmpresa, Delegados\u002Fas de Personal y Delegados\u002Fas Sindicales además de las\nfacultades reconocidas emitirán informes con carácter previo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 43. Reuniones en el centro de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De acuerdo con las disposiciones legales vigentes al respecto, la plantilla\npodrá reunirse en el centro de trabajo fuera de su jornada laboral avisando\ncon la debida antelación 24 horas a la administración de la dirección de la\nempresa y designando a la persona que se responsabilizará del buen orden de la\nreunión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente se reconoce a las personas trabajadoras, el derecho a la\ncelebración de una asamblea al año dentro de su jornada laboral, de una\nduración no superior a treinta minutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 44. Comisión paritaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se constituye una Comisión Paritaria para la interpretación, arbitraje,\nconciliación y vigencia del Convenio en su aplicación y desarrollo, según se\nestablece en el artículo 83 y 85 del ET. Asimismo, la Comisión Paritaria\ndeberá conocer cualquier Convenio de ámbito autonómico o de empresa que, en\naplicación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, pudiera\nfirmarse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estará compuesta por 8 vocales, 4 de ellos representantes sociales y 4 de\nla parte empleadora, en representación de las partes firmantes del presente\nconvenio, nombrándose un secretario entre los componentes que se designará en\ncada reunión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas partes convienen expresamente que cualquier duda o divergencia que\npueda surgir sobre la interpretación o aplicación de este Convenio que tenga\ncarácter de conflicto colectivo será sometida previamente a informe de la\nComisión antes de entablar cualquier reclamación contenciosa o\nadministrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión paritaria se reunirá por lo menos con carácter semestral, a\npartir de la fecha de vigencia del Convenio, y tantas veces en reunión\nextraordinaria como sea preciso. Las reuniones tendrán siempre el carácter de\nextraordinarias, cuando los temas a tratar sean calendarios de vacaciones o\nconflictos colectivos y sus acuerdos requerirán para tener validez el voto\nfavorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones de la\ncomisión paritaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tanto los Vocales como los asesores serán convocados por carta certificada\no medio telemático fehaciente en primera y en segunda convocatoria, con\nantelación mínima de quince días de la celebración de la reunión\nordinaria, por la persona secretario\u002Fa que fuera de la reunión anterior. Si en\nprimera convocatoria no acudieran la totalidad de los vocales, se celebrará la\nreunión en segunda convocatoria, siendo válidos siempre que concurran como\nmínimo, representación de ambas partes (empleadora y social). Los acuerdos\ntomados serán condiciones anexas al Convenio inicial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para las reuniones extraordinarias y urgentes el plazo mínimo para la\nconvocatoria de las mismas será el de cinco días naturales. La petición de\nla convocatoria la realizará la parte que se considere afectada, y a través\ndel requerimiento de convocatoria al secretario que lo fuese en la anterior\nreunión de la comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convocatoria se realizará fehacientemente y expresando el asunto a\ntratar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se faculta a la Comisión Paritaria que se constituya, para poner en marcha\nun grupo de trabajo que analice los riesgos específicos en el Buceo, el cual\nestudiará y propondrá medidas preventivas concretas para dicho colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Caso de no llegar a un acuerdo en la cuestión o cuestiones debatidas se\nsometerán éstas a lo establecido en la Cláusula Adicional Segunda de este\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO VIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Régimen disciplinario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 45. Faltas y sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la empresa, en virtud\nde incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y\nsanciones que se establecen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las faltas disciplinarias de las personas trabajadoras cometidas con\nocasión o como consecuencia de su trabajo, podrán ser leves, graves o muy\ngraves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tipificación de las faltas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Serán faltas leves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.1 La incorrección con el público y con los\u002Fas compañeros\u002Fas o\nsubordinados\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.2 El retraso, negligencia o descuido con el cumplimiento de sus tareas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.3 La no comunicación con la debida antelación de la falta al trabajo,\npor causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.4 La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de 1 día.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.5 La falta repetida de puntualidad, sin causa justificada, de tres a cinco\ndías en periodos de 30 días continuados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.6 El descuido en la conservación de los locales, materiales, útiles,\nherramientas, prendas de trabajo y documentos de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.7 En general el incumplimiento de los deberes por negligencia o descuido\nexcusable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.8 Utilización de reproductores de música (colectivos o individuales),\nteléfonos móviles o cualquier tipo de aparato electrónico que no sea propio\no relacionado con el puesto de trabajo o que no haya sido autorizado\nexpresamente y por escrito por la Dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.9 Todas las que no consten como graves o muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Serán faltas graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.1 La falta de disciplina en el trabajo o del respeto debido, por\ncalificaciones o descalificaciones a los\u002Flas superiores, compañeros\u002Fas o\nsubordinados\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.2 El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de las personas que\nostenten cargos superiores y las obligaciones concretas del puesto de trabajo o\nla negligencia de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para\nel servicio o la seguridad de personas o bienes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.3 La desconsideración con el público en el ejercicio del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.4 El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas en la\nLey de Prevención de Riesgos Laborales y normas complementarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.5 La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante 2 días\nen periodos de 30 días continuados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.6 Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada durante más\nde cinco y menos de 10 días al mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.7 El abandono del trabajo sin causa justificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.8 La simulación o encubrimiento de faltas de otras personas trabajadoras\nen relación con sus deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.9 La utilización o difusión indebida de datos o asuntos de los que se\ntengan conocimiento por razón del trabajo en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.10 La reincidencia en la comisión de faltas leves, aunque sean de\ndistinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre, cuando hayan mediado\nsanciones por las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Serán faltas muy graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.1 El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza por acción u omisión\nen las gestiones encomendadas, así como cualquier conducta constitutiva de\ndelito doloso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.2 La manifiesta insubordinación individual o colectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.3 El falseamiento voluntario de datos e informaciones de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.4 La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de tres\ndías al mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.5 Las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas durante diez días\no más al mes, durante más de veinte días al trimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.6 La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distintas naturalezas,\ndentro de un período de seis meses cuando hayan mediado sanciones por las\nmismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.7 La simulación de enfermedad o accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.8 La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo\nnormal pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.9 La negligencia que pueda causar graves daños en la conservación de los\nlocales, materiales de producción o documentos de la empresa, así como la\nnegligencia que origine graves daños a los bienes y\u002Fo productos propiedad de\nla empresa en general, y en particular sobre el stock de peces, siempre que la\nempresa haya aplicado medidas para evitarlo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.10 El acoso sexual. Se entiende por acoso sexual la situación en que se\nproduce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado, de\níndole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de\nuna persona, en particular cuando se crea un ambiente intimidatorio, hostil,\ndegradante, humillante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.11 El incumplimiento de las normas de seguridad e higiene y protocolos de\ntrabajo de seguridad que ponga en peligro la integridad física de las personas\ntrabajadoras, de otros miembros de la plantilla o de terceras personas, así\ncomo daños a los bienes, materiales, productos y peces, siempre que la empresa\nhaya aplicado medidas para evitarlo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.12 El acoso moral. Se entiende por acoso moral; el factor de riesgo\npsicosocial que se manifiesta por una conducta abusiva (gesto, palabra,\ncomportamiento, actitud, etc.) que atente, por su repetición o\nsistematización, contra la dignidad o integridad psíquica o física de una\npersona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.13 Acudir al trabajo bajo la influencia de bebidas alcohólicas de manera\nhabitual, o bajo la influencia de sustancias estupefacientes, y que ocasionen\nrepercusiones negativas en el trabajo, así como consumirlas en la Empresa. De\nser posible se requerirá la presencia del delegado\u002Fa de personal o\nrepresentante de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos c.10 y c.12, en el caso de ser ejercidos desde posiciones\nde superioridad jerárquica y aquellos otros que se ejerciesen sobre personas\ncon contratos temporales, se considerarán, además, falta muy grave, como\nabuso de autoridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las\nfaltas serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sanciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Por faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.1 Amonestación por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.2 Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Por faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.1 Suspensión de empleo y sueldo de cuatro días a un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Por faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.1 Suspensión de empleo y sueldo de un mes y un día a tres meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.2 Despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las sanciones que se impongan por faltas graves y muy graves deberán ser\nnotificadas por escrito, en el que han de figurar los hechos que las motivan y\nla fecha en que se produjeron.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte\ndías, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la\nempresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de\nhaberse cometido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toda persona podrá dar cuenta por escrito, por sí o a través de sus\nrepresentantes, de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a\nla consideración debida a su dignidad humana o laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 46. Corrección del absentismo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El absentismo injustificado crea pérdida de productividad e incide de forma\nnegativa sobre los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de\nlas empresas y creando a su vez un ambiente social inconveniente en las\nrelaciones entre la empresa y la persona trabajadora y entre la propia\nplantilla. La reducción del absentismo injustificado debe ser objeto\nprioritario y compartido entre la representación sindical y empresarial, dado\nque afecta al clima laboral, la productividad y la salud de las personas, por\nello ha de evitarse dicho absentismo que directamente afecta y trastorna en\nperjuicio al establecimiento de turnos, incrementa el volumen y ritmo de\ntrabajo, las horas de permanencia o de jornadas extras, por ello y con la\nintencionalidad de buscar soluciones al respecto, las empresas deberán de\ncrear una Comisión a tal respecto. En las empresas en que existan Delegados\u002Fas\nde Prevención o Comité de Seguridad y Salud, estos junto a la representación\nempresarial formarán dicha Comisión paritaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Mediante la cual se identifique las causas del absentismo, analizando la\nsituación, así como la evolución en el ámbito de empresa, área funcional,\nperfiles y causas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Establecer criterios en base a la identificación para la reducción del\nabsentismo injustificado, así como establecer un mecanismo de seguimiento y en\nsu caso de medidas correctoras. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO IX\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Igualdad de trato y oportunidades\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 47. Igualdad de trato y oportunidades.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como\nempresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general\nde intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a\nla igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por\nello, acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y\nprocedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gestión\nóptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer\nigualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al\ndiálogo social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Constituir dentro de la Comisión Paritaria del Convenio una sección por\nla igualdad cuyas competencias se señalan en el presente convenio a efectos de\nque pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y\noportunidades en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 48. Planes de igualdad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3\u002F2007, el Real Decreto\n901\u002F2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su\nregistro y se modifica el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro\ny depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto\n902\u002F2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres,\nlas empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de\noportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar\nmedidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre\nmujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la\nrepresentación de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la\nlegislación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán\ndirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en aquellas\nempresas, tengan uno o más centros de trabajo, que superen el número de\npersonas trabajadoras que en cada momento establezca la legislación vigente\npara tener dicha obligación (actualmente, artículo 45 de la Ley Orgánica\n3\u002F2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos de cuantificar el número de personas trabajadoras existentes en\nla empresa se seguirán las reglas establecidas en el Real Decreto 901\u002F2020, de\n13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, o\nnorma que lo sustituya.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa\nnegociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las\npersonas trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un\nprocedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la\nelaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el\nindicado acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para\nlas demás empresas, previa consulta a la representación legal de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuación una serie de\ndirectrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los\ndiagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de 50 o más\npersonas trabajadoras a partir del 7 de marzo de 2022 incluidas dentro de su\námbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la\naplicación e implantación de la Ley Orgánica 3\u002F2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 49. Concepto de los planes de igualdad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas,\nadoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a\nalcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y\nhombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de\nigualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las\nestrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el\nestablecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los\nobjetivos fijados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 50. Diagnóstico de situación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban\nalcanzarse, se negociará un diagnóstico de situación en el seno de la\nComisión Negociadora del Plan de Igualdad siguiéndose el procedimiento\nestablecido en la legislación vigente en cada momento. La finalidad será\nobtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de\ntrabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo,\nla formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones\nretributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida\nlaboral, familiar y personal, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de\nsituaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres\ncarentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de\ndiscriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos\nobjetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De todo ello se levantará acta conjunta con la representación sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Diagnóstico de situación deberá contener:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Proceso de selección y contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Clasificación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D)Promoción profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E)Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y\nhombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902\u002F2020, del 13\nde octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>F)Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>G)Infrarrepresentación femenina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>H)Retribuciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>İ)Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 51. Objetivo de los planes de igualdad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los\nobjetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán\nconsistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas\ncuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de\ndesigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así\ncomo en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva\ndel principio de igualdad de trato y no discriminación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su\nconsecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al\nempleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones\nretributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre\notros y sin perjuicio del contenido mínimo obligatorio establecido en la\nlegislación vigente, podrán consistir en:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la\nsegregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con\nello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el\ningreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de\nlas ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a\nlos requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la\nvaloración de aptitudes y capacidades individuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Establecer programas específicos para la selección\u002Fpromoción de mujeres\nen puestos en los que están subrepresentadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de\nempresa tanto interna como externa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Información específica a las mujeres de los cursos de formación para\npuestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles\ndiferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 52. Competencias de las empresas y la representación de las\npersonas trabajadoras en la elaboración de los planes de igualdad y régimen\ntransitorio.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Será competencia de la Comisión Negociadora del Plan de igualdad realizar\nel diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho\ndiagnóstico será facilitada a efectos de informe a la representación de las\npersonas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas deberán\nnegociar con la representación de las personas trabajadoras el correspondiente\nplan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que,\ntanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse\ndependerán siempre del diagnóstico previo y de que hayan sido constatadas en\nla empresa situaciones de desigualdad de trato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza\nde conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, serán competentes los\nórganos de mediación y arbitraje de la Comisión mixta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informará a la\nrepresentación de las personas trabajadoras con carácter anual sobre su\nevolución, pudiendo estos últimos emitir informe sí así lo estiman\noportuno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Empresas afectadas por este Convenio tendrán la obligación de\nregistrar los planes de igualdad negociados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 53. Valoración de puestos de trabajo y registros\nretributivos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cp>La clasificación en grupos profesionales regulada en el presente Convenio\nColectivo se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de\ndiscriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta\naplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual\nvalor, habiéndose asegurado sus partes firmantes que los factores y\ncondiciones concurrentes en cada uno de los citados grupos respetan los\ncriterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual\nretribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el\nartículo 4 del Real Decreto 902\u002F2020.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Como consecuencia de lo anterior los puestos de trabajo pertenecientes a una\nmisma división orgánica funcional de las contempladas en el presente Convenio\nColectivo y clasificados en un mismo grupo profesional de los previstos en el\ncitado artículo, son puestos de igual valor a efectos de los registros\nretributivos que les empresas deben elaborar según la legislación vigente en\nesta materia, incluidas las empresas obligadas a la elaboración de auditorías\nsalariales a las que se refiere dicha normativa (actualmente artículo 6 del\nReal Decreto 902\u002F2020). Por ello, todas las empresas afectadas por el presente\nConvenio Colectivo que vengan efectivamente aplicando la clasificación\nprofesional regulada en el mismo, con independencia de que vengan o no\nlegalmente obligadas a contar con una auditoría retributiva, elaborarán su\nregistro retributivo agrupando la información en atención a la citada\nclasificación profesional. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO X\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Trabajo a distancia, teletrabajo y desconexión digital\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 54. Trabajo a distancia y teletrabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a lo dispuesto\nen la legislación vigente en cada momento, actualmente la Ley 10\u002F2021.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un\nperiodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la\njornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración\ndel contrato de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para\nla empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado\nen esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un\nmomento posterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y\nmantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y\nherramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con\nel inventario incorporado en el acuerdo. En el caso de personas trabajadoras\ncon discapacidad, la empresa asegurará que esos medios, equipos y\nherramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para\nevitar cualquier exclusión por esta causa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado\npor la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona\ntrabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios\nvinculados al desarrollo de su actividad laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de\nvigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora\nde sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios\ntelemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida\na su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales,\ncomo la concurrencia de una discapacidad. Las personas trabajadoras deberán\ncumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en\nla empresa en relación con los equipos o útiles informáticos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva\ndel trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos\nde esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores\npsicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno\nlaboral efectivo. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de\nla jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y\ndesconexiones durante la jornada. La evaluación de riesgos únicamente debe\nalcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no\nextendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el\ndesarrollo del trabajo a distancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La prestación de servicios en régimen de teletrabajo no representará\nmenoscabo de los derechos de representación colectiva del teletrabajador\u002Fa,\nque continuará en las mismas condiciones de participación y elegibilidad en\nlas elecciones sindicales. La empresa garantizará las comunicaciones con la\nrepresentación de las personas trabajadoras, a quienes se les suministrarán\nlas direcciones electrónicas de los mismos con objeto de facilitar dicha\ncomunicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 55. Derecho a la desconexión digital.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo establecido en el artículo 88 de la Ley Orgánica\n3\u002F2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de\nlos derechos digitales, la plantilla tiene derecho a la desconexión digital\nuna vez finalizada la jornada laboral, garantizando el respeto de su tiempo de\ndescanso, así como de su intimidad personal y familiar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello, las personas trabajadoras tendrán derecho a responder\ncualesquiera comunicaciones efectuadas por cualquier medio (correo\nelectrónico, teléfono, etc.) una vez finalizada su jornada laboral, en la\njornada laboral siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, no será de aplicación esta medida en los casos en que se\nretribuya la disponibilidad, concurran circunstancias de causa de fuerza mayor\no que supongan un significativo, inminente o evidente posible perjuicio\nempresarial o del negocio, y cuya urgencia temporal necesita de una respuesta\ninmediata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Cláusula adicional primera. Procedimiento para la inaplicación del\nConvenio colectivo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se podrá producir modificación sustancial y\u002Fo inaplicación de las\ncondiciones de trabajo y económicas pactadas en el presente convenio\ncolectivo, en las materias y causas señaladas a tal fin en el artículo 82.3\nen el ET, y durante el plazo de vigencia de dicho convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa que se vea en la necesidad de optar a solicitar la inaplicación\ndel convenio colectivo deberá comunicarlo a la representación unitaria,\nsindical y colectiva de las personas trabajadoras en cumplimiento de lo\nestablecido en el artículo 41.4 del ET, tal voluntad, que, tras un periodo de\nconsulta mínimo de quince días, adoptaran la resolución que proceda.\nRequiriéndose que exista acuerdo entre la empresa y la representación social\ninterviniente. Asimismo, el acuerdo establecido deberá ser notificado a la\nComisión Paritaria del convenio y a la autoridad laboral, acompañándose el\ndocumento del acuerdo con las medidas adoptadas y duración de estas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de desacuerdo, las discrepancias se someterán a la Comisión\nParitaria del convenio, que mediara y buscara salidas al conflicto planteado,\ndicha comisión dispondrá de un plazo máximo de 7 días, para pronunciarse al\nrespecto, desde la fecha en que la discrepancia les fuera planteada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si en la Comisión Paritaria tampoco se alcanzara acuerdo, transcurrido el\nperiodo de consulta y finalizado este sin acuerdo, se acudirá a lo establecido\nen la cláusula adicional segunda de este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La representación de las personas trabajadoras o, en su caso la Comisión\nParitaria están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la\ninformación recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia\nde lo establecido en los párrafos anteriores, observando respecto de todo ello\nsigilo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Cláusula adicional segunda. Sometimiento expreso al VI Acuerdo de\nSolución Autónoma de conflictos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En los conflictos colectivos de interpretación y aplicación del presente\nconvenio, así como en los procedimientos de inaplicación referidos en la\nCláusula Adicional Primera, si no se produjera acuerdo en el seno de la\nComisión Paritaria, se iniciará un proceso de mediación, y si persistiera el\ndisenso tras el mismo, el conflicto se resolverá mediante laudo arbitral, todo\nello en el ámbito de actuación del Servicio Interconfederal de Mediación y\narbitraje SIMA o, por acuerdo entre las partes, en cuanto al arbitraje se\nrefiere, ante la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos,\nasumiendo por tanto las partes con carácter general y previo la presente\ncláusula de sumisión al procedimiento arbitral en la solución de los\nconflictos colectivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, lo anterior, en los conflictos colectivos que versen sobre la\ninterpretación y aplicación del presente convenio, no habiéndose alcanzado\nacuerdo entre las partes en la Comisión Paritaria ni en el proceso de\nmediación, el procedimiento de arbitraje podrá ser sustituido por aquellos\notros que las partes conviniesen a su derecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, agotado el plazo máximo para la negociación del convenio, las\npartes se adhieren a los procedimientos anteriormente expresados del SIMA para\nsolventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso\ndel plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Cláusula adicional tercera. Formación.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La formación continua es un instrumento de gran utilidad para el desarrollo\nde las competencias profesionales, que favorece la capacidad de adaptación de\nlas personas trabajadoras y empresas, así como contribuye al mantenimiento y\nmejora del empleo, respondiendo conjuntamente a las necesidades de ambas\npartes. En consecuencia, es un objetivo compartido tanto por empresas como por\nlas personas trabajadoras, como muestra de ello ha venido siendo objeto de\natención especial por las Organizaciones Empresariales y Sindicales en el\nmarco del Diálogo Social y la Negociación Colectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En base a lo anterior, y ante las necesidades existentes en el sector de la\nacuicultura, es voluntad de las partes firmantes del presente Convenio\nColectivo promover una formación profesional específica para este sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El desarrollo de dicho compromiso se llevará a cabo mediante la Comisión\nParitaria contenida en el artículo 44 o mediante un grupo de trabajo designado\nal efecto por dicha Comisión, siendo su función analizar las necesidades\nformativas del sector, así como la creación de estructuras y planes para la\ncobertura de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Cláusula adicional cuarta. Comisión de Salud Laboral.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Implantación y desarrollo de la Comisión de Salud Laboral:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se constituye una Comisión de Salud Laboral del Convenio que estará\nformada por el mismo número de miembros y en idéntica proporción que la\nComisión Paritaria y se reunirá en las mismas fechas e iguales condiciones\nque está.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión de Salud Laboral del Convenio tendrá por misión la\nintegración de la prevención de riesgos laborales en los procesos técnicos y\nen la organización del trabajo en todos sus niveles, conforme al principio de\nSeguridad Integrada, así como la adopción de la acción preventiva y su\npromoción en el ámbito de la acuicultura y la implantación de una cultura de\nla seguridad y la salud laboral a través de la formación, la información y\nla participación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Empresas propondrán a los Servicios de Prevención contar con Técnicos\nPRL especializados en Acuicultura.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Cláusula adicional quinta. Prevención y Actuación en los casos de\nacoso.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye\nuno de los fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el\nderecho de toda persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al\nlibre desarrollo de su personalidad y a su integridad física y moral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho\nde las personas trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración\ndebida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de\norigen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u\norientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por su parte, la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la Igualdad\nefectiva de Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover\ncondiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo\ny arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a\nlas denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto de\neste», garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato\nde todas las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De acuerdo con estos principios, las empresas afectadas por este Convenio\nColectivo se dotan de un protocolo para reaccionar frente a todas las conductas\nconstitutivas de acoso en el trabajo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente protocolo tiene naturaleza subsidiaria para la «cobertura de\nvacíos», siendo de aplicación preferente el que aplique cada empresa,\ndebidamente negociado con la parte social legitimada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Principios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Siguiendo lo establecido por la Constitución Española, el Estatuto de los\nTrabajadores, de forma específica, contempla el derecho de los trabajadores y\nlas trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su\ndignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o\nétnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y\nfrente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por su parte, la Ley Orgánica 3\u002F2007 de 22 de marzo, para la Igualdad\nefectiva de Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover\ncondiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo\ny arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a\nlas denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del\nmismo», garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato\nde todas las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De acuerdo con estos principios, las empresas del Sector se comprometen a\ngarantizar un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona y los\nderechos y valores a los que se ha hecho referencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras\ncontribuirá a ello sensibilizando a las plantillas e informando a la\ndirección de la empresa de cualquier problema que pudiera tener conocimiento y\nvigilará el cumplimiento de las obligaciones de la empresa en materia de\nprevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Objetivo del presente Protocolo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones\ndiscriminatorias por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad\nde acoso sexual y acoso por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, en el caso de que en la empresa no exista un procedimiento para\nprevenir y actuar contra el acoso cuyo origen esté basada en otros actos\ndiscriminatorios o se pueda dictaminar que se ha producido un acoso moral o\nmobbing, el presente Protocolo les será de aplicación, asumiendo la Empresa\nsu responsabilidad en orden a erradicar un entorno de conductas contrarias a la\ndignidad y valores de la persona y que pueden afectar a su salud física o\npsíquica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales\ncomo la prevención del acoso y la reacción empresarial frente a denuncias por\nacoso, por lo que se dictaminan dos tipos de actuaciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de\nacoso o susceptibles de constituir acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos\nen los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una\ndenuncia o queja interna por acoso, por parte de algún trabajador\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Definición y conductas constitutivas de acoso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.Acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3\u002F2007, sin perjuicio de lo\nestablecido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier\ncomportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito\no produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en\nparticular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos,\nactitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija\na una persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no\naceptada libremente. Se debe tener claro, que, en determinadas circunstancias,\nun único incidente puede constituir acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conductas constitutivas de acoso sexual:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral\nintimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una\nconexión directa entre la acción y las condiciones de trabajo. Entre\nellas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos\ninnecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones\nfísicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales\nmolestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones\nobscenas, llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la\napariencia sexual; agresiones verbales deliberadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido\nsexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con\ngestos impúdicos. Cartas o mensajes de correo electrónico de carácter\nofensivo y de contenido sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas\nrealizadas por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la\nestabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que\nprovengan de compañeros\u002Fas o cualquier otra persona relacionada con la\nvíctima por causa de trabajo, que implique contacto físico, invitaciones\npersistentes, peticiones de favores sexuales, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cp>b.Acoso por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3\u002F2007: «Constituye acoso por\nrazón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una\npersona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear\nun entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.Otro acoso de carácter discriminatorio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También se entiende como acoso discriminatorio cualquier comportamiento\nrealizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,\ndiscapacidad, edad, y orientación sexual o enfermedad, cuando se produzcan\ndentro del ámbito empresarial, con el fin de atentar contra la dignidad de las\npersonas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u\nofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo y\u002Fo discriminatorio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán conductas constitutivas de acoso por razón de sexo o de carácter\ndiscriminatorio, entre otras:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado\ncon el embarazo o la maternidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier\notra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines\ndegradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo,\nasignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad\nprofesional, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo\nde una persona o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado\nanterior, de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo\no las condiciones de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol\no estereotipo impuesto cultural o socialmente. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, el origen racial o étnico, la\nreligión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual o\ncualquier otra condición o circunstancia personal o social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las\ncircunstancias recogidas en el apartado anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas,\nvida privada, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conductas por razón de convicciones dirigidas a un representante sindical\no político, en la empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>d.Acoso laboral, moral o mobbing.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de forma\nsistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga\ndirecta o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del\npersonal, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma\nviolenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o\nsu permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conductas constitutivas de acoso laboral, moral o mobbing:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A continuación, se enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas\nconcretas que, cumpliendo los requisitos expuestos, podrían llegar a\nconstituir acoso psicológico en el trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus\nesfuerzos y habilidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No asignar tarea alguna, o asignar tareas inútiles o degradantes, que no\ntengan valor productivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Evaluar el trabajo de manera desigual o de forma sesgada y criticar la\nactividad que realiza la persona de manera despectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dar al\u002Fla trabajador\u002Fa una carga trabajo desmedida de manera\nmanifiestamente malintencionada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros\u002Fas\n(aislamiento).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ignorar la presencia de la persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No dirigir la palabra a la persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Amenazas y agresiones físicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Amenazas verbales o por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Gritos o insultos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la\ndenigración y ridiculización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Atendiendo a la posición que ocupan las personas afectadas por cualquiera\nde los tipos de acoso podemos diferenciar tres tipos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Descendente: Es aquel que provoca el o la superior jerárquico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ascendente: El que se provoca al o a la superior jerárquico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Horizontal: El que se produce al mismo nivel jerárquico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Medidas de prevención del acoso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente\nconstitutivas de acoso, además del presente protocolo, se establecerán las\nsiguientes medidas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en\nlos casos de acoso. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Diagnóstico previo de la situación real de las mujeres y hombres de la\nempresa en sus condiciones de trabajo conforme a lo acordado con la\nrepresentación legal de los trabajadores y trabajadoras. (En el caso de que no\nse hubiera llevado a cabo).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fomentar la comunicación de la resolución de los casos de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo,\ninculcando a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto,\ndignidad y libre desarrollo de la personalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando\nsituaciones de aislamiento mediante un seguimiento del trabajador\u002Fa, no sólo\nen su proceso de acogida inicial, sino también con posterioridad al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se facilitará información y formación a la plantilla sobre los\nprincipios y valores que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas\nque no se admiten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a\nlos principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y\nen las actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel,\npublicidad, etc. que contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y\nhombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o\nequipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente a la\npersona responsable de dicho colectivo\u002Fequipo, a fin de informarle sobre la\nsituación detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias\nque se derivan de su incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo\nacordado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas\nmedidas o en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima\nconvivencia en el trabajo, salvaguardando los derechos de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Ámbito de aplicación y vigencia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este procedimiento afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a\nla empresa, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y\ndeberá ser respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere\nen el centro o centros de trabajo de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente protocolo, de aplicación subsidiaria al que pueda disponer cada\nempresa, tendrá la misma vigencia que el presente convenio colectivo\nsectorial, sin perjuicio de que, en función de las necesidades que se\ndetecten, se puedan prorrogar, modificar o incorporar nuevos contenidos,\ndespués de la negociación correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Procedimiento de actuación en caso de denuncia de acoso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.Aspectos que acompañarán al procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas\nimplicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y\nsalud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas\nafectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en\nel caso, salvo que sea necesario para la investigación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tramitación urgente, sin demoras indebidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de\ncarácter disciplinario, contra la persona\u002Fs cuyas conductas de acoso resulten\nacreditadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento\nestablecido en el régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves\ny muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo operará la\ninversión de la carga de la prueba. Es la parte demandada, por tanto, quien\ndebe probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su\nproporcionalidad\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente\npor la persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la\nsituación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se debe presentar ante la persona responsable de Recursos Humanos, ante la\nrepresentación legal de los trabajadores o trabajadoras, ante cualquier\nmiembro de la Comisión de Igualdad o ante cualquier miembro del comité de\nSeguridad o salud si estamos en los casos de «otro acoso discriminatorio» o\nacoso moral o mobbing.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Requisitos de la denuncia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de\nla instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La denuncia deberá contener la siguiente información (se adjunta un\nformulario):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la\nmisma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Identificación del\u002Fla presunto\u002Fa acosador\u002Fa, y puesto que ocupa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Identificación de la víctima y puesto que ocupa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se\ntiene conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto,\nhechos ocurridos especificando lugar y fechas, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Identificación de posibles testigos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra\ninformación que se estime pertinente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Firma del\u002Fla denunciante en prueba de conformidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI\ny firma de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de\nla misma y número de expediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Órgano instructor:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actuarán en la instrucción de este procedimiento, por parte de la empresa,\nla Dirección de Recursos Humanos o la persona designada por esta; y por parte\nde la representación sindical, la persona responsable de igualdad designada\npor ésta para los casos de acoso sexual o por razón de sexo. En caso de otro\nacoso discriminatorio o acoso moral, actuará la persona designada por la\nrepresentación legal de los trabajadores y trabajadoras en el comité de\nseguridad y salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud,\nobjetividad e imparcialidad que requiere el procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con\ncualquiera de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el\ncarácter de persona denunciada o denunciante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio -cuando\ncualquiera de las personas que puedan formar parte del órgano tengan indicios\nsuficientes de la existencia de una conducta constitutiva de acoso- o a\ninstancia de parte, prestará apoyo y ayuda a los trabajadores o trabajadoras\npresuntamente acosados o acosadas, y realizará las gestiones y trámites\noportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información\nconsidere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que\nestime necesarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.Procedimiento abreviado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en\nque el hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas\ne intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que\nse solucione el problema. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De oficio, o tras la oportuna denuncia, las personas instructoras se\nencargarán de entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y\ndenunciada o cualquier otra persona que estime necesaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora\nelevará su dictamen a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad o\ncomité de seguridad y salud y a las partes afectadas, lo que no podrá\nprolongarse en más de 7 días hábiles, salvo por causa debidamente\nacreditada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la\npersona denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la\ngravedad de los hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento\nformal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d.Procedimiento formal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se\npodrá practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras\npruebas resulten justificadas y necesarias, con el fin de conseguir la\ninterrupción de la posible situación de acoso. En todo caso, operará la\ninversión de la carga de la prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la\nexistencia de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección\nde la empresa, la medida de separación de las personas implicadas, sin\nmenoscabo de sus condiciones laborales u otra medida cautelar, lo que se\ndeberá efectuar de carácter inmediato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección\nde RRHH, la Comisión de Igualdad o al comité de seguridad y salud, según\ncorresponda en cada caso y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no\npodrá extenderse a más de 20 días hábiles, salvo que deba ser superado por\ncausa debidamente acreditada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e.Elaboración del informe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El informe debe incluir la siguiente información:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos\nplanteados por cada una de las partes implicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Descripción de los principales hechos del caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Resumen de las diligencias practicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y\npropuestas de medidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Determinación expresa de la existencia o no de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Firma de los miembros del comité instructor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f.Acciones a adoptar del procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final\nacordado a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas\ndisciplinarias que correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo\nde 10 días hábiles, salvo por causa debidamente acreditada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se\ntomarán las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el\nmismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en\nsu puesto o la posibilidad de solicitar un traslado, de resultar posible,\nmedidas que no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus\ncondiciones laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el\nexpediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia\ndel acoso, pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal\nrelevante generado por el trabajo o cualquier infracción recogida en el\nrégimen disciplinario, los instructores trasladarán esta conclusión a su\ninforme para que la dirección de la empresa actúe en consecuencia, pudiendo\ntrasladar una propuesta en el primer caso. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento en el que se ha\nconstatado el acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las\nsiguientes medidas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Apoyo psicológico y social a la persona acosada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento\ndel trabajador\u002Fa acosado\u002Fa, se estimen beneficiosas para su recuperación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador\u002Fa\nacosado\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de\nlas personas sancionadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de\nla víctima cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso sexual o\npor razón de sexo (en caso de que no exista comisión de igualdad o comisión\nde seguimiento del plan de igualdad).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se creará una comisión de atención al acoso paritaria, que deberá\nefectuar el seguimiento del presente protocolo. Al efecto realizará las\nsiguientes funciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elaborará\nun informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la dirección de\nla empresa, y del que se dará publicidad a la totalidad de la plantilla. El\ncitado informe debe respetar el derecho a la intimidad y confidencialidad de\nlas personas implicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad\ndel protocolo y adaptarlo si se considera necesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Otras consideraciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que\nefectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las\ninvestigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan\na cualquier situación de acoso frente a sí mismo o frente a terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en\nevidencia que el presunto\u002Fa acosado\u002Fa ha actuado con acreditada falta de buena\nfe o con ánimo de dañar, la empresa podrá adoptar las medidas previstas para\nlos supuestos de transgresión de la buena fe contractual en el Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité de Seguridad y Salud deberá tener conocimiento del presente\nprotocolo, de sus posibles modificaciones y del informe anual sobre su estado,\npudiendo hacer las recomendaciones que estimen oportunas a efecto de la\nprevención de riesgos laborales. Así mismo, una persona de dicho comité\nparticipará en las reuniones anuales para la revisión de los casos de\nacoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no\nimpiden que, en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra\nacción para exigir las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o\npenales que en su caso correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Hasta tanto no se disponga de una normativa de desarrollo específica el\npresente protocolo también se aplicará en los casos establecidos por lo\nderivado de lo establecido en la Ley 4\u002F2023, de 28 de febrero, para la igualdad\nreal y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de\nlas personas LGTBI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Cláusula adicional sexta. Comisión de estudio de categorías\nprofesionales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Desde la publicación del presente Convenio Colectivo en el «Boletín\nOficial del Estado», en el plazo de treinta días se constituirá una\nComisión de Estudio de las Categorías Profesionales con el objeto de mejorar\ndicha regulación, así como la promoción económica y profesional de las\nmismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si de dicho estudio resulta un acuerdo, se incorporará al siguiente\nconvenio colectivo. De no alcanzar un acuerdo en el plazo máximo de 12 meses\ndesde su publicación en el BOE, salvo acuerdo de prórroga, ambas partes se\ncomprometen a someterse al organismo de mediación competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Comisión será Paritaria y estará compuesta por un máximo de dos\npersonas por cada representación firmante del convenio, por la parte social y\nel mismo número resultante anterior por la parte empresarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurance\">\u003Ch4>Cláusula adicional séptima. Seguro de vida e invalidez.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las empresas que aplican este convenio colectivo formalizarán, en el plazo\nde 60 días siguientes a su homologación, la suscripción de póliza de seguro\ncolectivo de vida para sus plantillas, por el período de estos en ellas y\nmediante cualquier modalidad de contratación, por las siguientes\ncontingencias:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Contingencias\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Importes\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Muerte por enfermedad.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>40.000\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Muerte por accidente.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>50.000\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Incapacidad permanente absoluta por enfermedad.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>40.000\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Incapacidad permanente absoluta por accidente.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>50.000\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Incapacidad permanente total por enfermedad.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>20.000\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Incapacidad permanente total por accidente.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\">\u003Cp>20.000\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cantidades antes descritas, por su propia definición, no son\nacumulables caso de producirse algún siniestro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al tratarse de un seguro de vida, la compañía aseguradora tiene el derecho\nde solicitar cuestionario de salud, por lo que la empresa vendrá obligada\núnica y exclusivamente a asegurar las contingencias antes indicadas siempre\nque la persona trabajadora cumplimente, en el caso de ser solicitado, dicho\ncuestionario de salud y la compañía de seguros acepte el riesgo a\nasegurar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que la aseguradora solicite cuestionario de salud y, a raíz\ndel mismo, rechace la cobertura de alguna persona, la empresa deberá solicitar\na dos aseguradoras más la posibilidad de cobertura del mismo. Si tras dichas\nsolicitudes la persona sigue sin poder asegurarse, la empresa quedará eximida\nde cualquier responsabilidad respecto a las contingencias establecidas en el\npresente artículo y respecto al personal afectado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez la persona se encuentra asegurada, en el caso de que la aseguradora\nrechace el pago de una contingencia como consecuencia de haber ocultado\ninformación en el cuestionario de salud que se hubiera cumplimentado, la\nempresa quedará eximida de cualquier responsabilidad respecto al pago de dicha\ncontingencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa tampoco se hará responsable respecto al pago de las\ncontingencias antes indicada cuando las causas que las provocasen fuesen de\nnaturaleza anterior a la entrada en vigor del presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona trabajadora lo solicite, la empresa le facilitará copia\nde la póliza de seguro por la que se cubren las contingencias antes\nseñaladas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los beneficiarios de dichas cantidades serán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En caso de incapacidad permanente, la persona afectada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En caso de muerte, salvo designación expresa efectuada por la persona\nasegurada, el cónyuge no separado judicialmente y, en su defecto los\nfamiliares en primer grado, descendientes y ascendientes, por este orden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Cláusula adicional octava.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las empresas incluidas en el ámbito de este Convenio que vengan aplicando\notro distinto, acordarán con la representación de las personas trabajadoras\nla transición a este Convenio Colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo dispuesto en el artículo 84 del Estatuto de los\nTrabajadores, estas empresas podrán mantener el Convenio que venían\naplicando, siempre que se encuentre vigente, haya sido negociado conforme a lo\ndispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y se considere por las partes más\nbeneficioso que el presente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_year\">\u003Ch3>Tabla salarial de Acuicultura Estatal 2023\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-PAYSCALES_period\">\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Categorías\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>Salario\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>Plus Espec.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>Total mes\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>Total año\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Grupo 1. Personal técnico\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Dirección Técnica.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_end\">\u003Cp>1.642,29\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>535,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>2.177,94\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>30.491,12\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Jefatura de departamento.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.627,43\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>510,14\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>2.137,58\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>29.926,11\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Jefatura de sección.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.495,24\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>477,13\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.972,37\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>27.613,18\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Técnico A.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.316,85\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>156,05\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.472,90\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>20.620,58\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Técnico B.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.226,70\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>61,03\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.287,73\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>18.028,26\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Grupo 2. Personal administrativo\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Grupo A:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Jefatura administrativa 1.\u003Csup>a\u003C\u002Fsup>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.495,24\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>477,13\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.972,37\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>27.613,18\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Jefatura administrativa 2.a\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.391,73\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.391,73\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>19.484,18\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Grupo B:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Oficialía 1.a administrativo.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.316,85\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.316,85\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>18.435,94\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Oficialía 2.a administrativo.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.226,70\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.226,70\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>17.173,84\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Auxiliar administrativo-telefonista.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.116,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.116,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>15.633,10\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Ordenanza.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003C\u002Ftd>\u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.116,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd width=\"68\">\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.116,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>15.633,10\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Grupo 3. Personal de producción\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Grupo A:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Encargado, Jefatura de planta o Jefatura de\n        vivero.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.493,78\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>477,13\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.970,90\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>27.592,66\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Patrón de embarcación acuicultor.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.320,52\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>156,05\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.476,57\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>20.671,96\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Buceador Acuicultor de 1.a\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.316,85\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>156,05\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.472,90\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>20.620,58\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Buceador Acuicultor de 2.a\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.226,70\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>117,03\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.343,74\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>18.812,31\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Acuicultor Oficial 1.a\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.316,85\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.316,85\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>18.435,94\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Categorías\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salario\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Plus Espec.\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Total mes\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Total año\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Grupo B:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Acuicultor Oficial 2.\u003Csup>a\u003C\u002Fsup>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.226,70\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.226,70\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>17.173,84\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Acuicultor especialista.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.168,86\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.168,86\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>16.364,10\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Marinero.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.116,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.116,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>15.633,10\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Auxiliar acuicultor.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.116,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.116,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>15.633,10\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Grupo 4. Personal de servicios\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Responsable envasador-clasificador.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.316,85\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.316,85\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>18.435,94\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Envasador-clasificador.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.116,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.116,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>15.633,10\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Guardia, vigilante, portero, vigilante del\n        mar.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.116,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.116,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>15.633,10\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Peonaje.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.116,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.116,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>15.633,10\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal de Limpieza.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.116,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.116,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>15.633,10\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Grupo 5. Personal de mantenimiento\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Técnico de mantenimiento.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.493,77\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>477,13\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.970,89\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>27.592,51\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Maquinista-conductor.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.287,71\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>156,05\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.443,76\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>20.212,60\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Oficial 1.a mantenimiento.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.316,85\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>1.316,85\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>18.435,94\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"287\">\u003Cp>Personal Oficial 2.a mantenimiento.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd 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presente convenio entrará en vigor de","El presente convenio entrará en vigor desde su publicación en el BOE y\nserá de aplicación desde el 1 de enero de 2023 y su vigencia se extenderá\nhasta el 31 de diciembre de 2025. Cumplida la vigencia a la que se hace\nreferencia, el convenio podrá ser denunciado por alguna de las partes\nlegitimadas, en el plazo de tres meses anterior a su vencimiento o de\ncualquiera de sus prórrogas.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"cbaratification","8949 Resolución de 23 de abril de 2024, ","8949 Resolución de 23 de abril de 2024, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el VII Convenio colectivo estatal\npara la acuicultura.",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"cbamemtrad","Suscriben el presente Convenio colectivo","Suscriben el presente Convenio colectivo Estatal para la acuicultura,\nestando representadas las partes en la siguiente conformación: por la\nrepresentación de la parte empresarial con representación tanto en la\nacuicultura marina como continental, Asociación Empresarial de Acuicultura de\nEspaña (APROMAR) y la representación sindical de las personas trabajadoras,\nFederación de Servicios a la Ciudadanía FSC- CCOO y CCOO-Industria, y la\nFederación de Industria, Construcción y Agro de UGT, contando ambas partes\n(la representación empresarial y sindical) con la legitimación y\nrepresentación suficientes para la negociación y firma del mismo, según lo\nestablecido por el Título lll, artículo 87 del Estatuto de los\nTrabajadores.",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"jobclassifaction1","Organización del trabajo, ingresos, cese","Organización del trabajo, ingresos, ceses y clasificación del\npersonal\n\nArtículo 9. Organización del trabajo.\n\nLa organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la\nDirección de las empresas de conformidad con las disposiciones legales sobre\nla materia.\n\nLos sistemas de logística, racionalización, mecanización y dirección del\ntrabajo no podrán perjudicar la formación profesional continua a la que el\npersonal tiene derecho a completar y perfeccionar.\n\nLa mecanización, procesos y organización no podrán justificar ni producir\nmerma alguna en la situación económica de su personal; antes, al contrario,\nlos beneficios que de ellos puedan derivarse habrán de utilizarse en forma que\nmejore, no sólo la economía de la empresa, sino también la de aquellos.",{"bindId":61,"name":62,"text":63},"trainingprogrammes","Personal Acuicultor oficial 2.a: Es quie","Personal Acuicultor oficial 2.a: Es quien, poseyendo el título de\nFormación Profesional de primer grado, sus equivalentes Nivel 1 y Formación\nprofesional grado medio en acuicultura, o que teniendo conocimientos técnicos\napropiados reconocidos por la empresa lo practica y aplica con capacidad y celo\ndemostrado, con tal grado de perfección que no sólo le permite llevar a cabo\ntrabajos generales del mismo, sino aquéllos otros que supongan especial\nempeño y delicadeza, encontrándose capacitado para corregir pequeñas\ndeficiencias en las máquinas o faenas que tenga encomendadas, haciéndoselas\nsaber a su superior para su aprobación.\n\nPersonal Acuicultor especialista: Es quien, poseyendo el título de\nFormación Profesional de primer grado, sus equivalentes Nivel 1 y Formación\nprofesional grado medio en acuicultura, o conocimiento y experiencia\nreconocidos por la empresa y que estando a las órdenes de sus superiores,\ndesempeña funciones concretas y determinadas para las que se requiere cierta\npráctica operatoria, junto a unos conocimientos teóricos previos.\n\nPersonal Marinero: Es quien, poseyendo el certificado de formación básica\nque lo habilita, realiza funciones de marinería, cuidado y mantenimiento de\njaulas, así como aquellas que le puedan ser encomendadas por su superior,\nayudando a estos en trabajos sencillos, pudiendo realizar funciones de\nguarda.\n\nPersonal Auxiliar-acuicultor: Es quien, realiza funciones básicas, ayudando\na sus superiores en trabajos sencillos que puedan tener una rápida\ncomprobación y siempre bajo su vigilancia.\n\nGrupo 4.° Personal de Servicios:\n\nPertenecen a este grupo aquellas personas que, sin necesidad de ninguna\ncualificación profesional o conocimientos especializados de ningún tipo,\nsalvo los que se adquieran por el mero desarrollo de su trabajo, se dedican a\nlas más variadas funciones de servicio de la actividad general de la\nempresa.\n\nSe establecen los siguientes niveles dentro del grupo:",{"bindId":65,"name":66,"text":66},"pensionfund","Artículo 35. Jubilación.",{"bindId":68,"name":69,"text":70},"contracttrial","Se estará a lo dispuesto en el artículo ","Se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los\nTrabajadores. Respecto a las facultades que el citado artículo otorga a la\nnegociación colectiva, las partes acuerdan que los límites de duración del\nperíodo de prueba serán los siguientes:",{"bindId":72,"name":73,"text":74},"tempagency","Contratación temporal: Es voluntad de la","Contratación temporal:\n\nEs voluntad de las partes firmantes del presente convenio colectivo que,\ndurante la vigencia de este, la contratación temporal, ya sea de forma directa\npor las empresas o mediante contrato de puesta a disposición, se base entre\notras, en las siguientes causas generales:\n\n1.Cubrir bajas derivadas de incapacidad temporal.\n\n2.Cubrir vacaciones.\n\n3.Por ausencias imprevistas.\n\n4.Trabajos que, en atención a la temporalidad del motivo de la\ncontratación y de los trabajos a realizar que deriven de su especial\ncualificación, no puedan ser cubiertos por el personal de plantilla. Oficios\nestos distintos a los previstos en la clasificación profesional prevista para\nel sector.\n\n5.La realización de pedidos imprevistos y no contemplados dentro de los\nplanes productivos de las empresas.\n\n6.Abundancia de materias primas y siempre que suponga una anomalía dentro\nde cada campaña.\n\nAsimismo, acuerdan que no podrán realizarse contratos temporales incluidos\nlos contratos de puesta a disposición mientras no exista la plena ocupación\nde todo el personal fijo o fijo discontinuo de la empresa. Por ello de tener\npersonal en un momento dado sin ocupación efectiva, dicho personal realizará\n-de ser posible- las labores de los puestos que se necesitasen cubrir con\ncarácter excepcional, siempre que el trabajo se corresponda con su perfil y\nformación profesional.\n\nContrato de duración determinada:\n\na)Los contratos de duración determinada por circunstancias de la\nproducción para atender al incremento ocasional e imprevisible de la actividad\ny las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa,\ngeneran un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se\nrequiere, tendrán una duración máxima de doce meses, incluyendo su prórroga\nsi son concertados inicialmente por una duración inferior.",{"bindId":76,"name":77,"text":78},"sicknesspay","La situación de incapacidad temporal der","La situación de incapacidad temporal derivada de contingencias\nprofesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional) no supondrá\nmerma en el importe de las pagas extraordinarias.\n\n2.En caso de enfermedad común con hospitalización, las empresas abonarán\nhasta alcanzar el cien por cien del salario convenio más permanencia desde el\nprimer día de su baja médica, hasta la fecha de su alta hospitalaria o pase a\nla situación de incapacidad en cualquiera de sus grados. No obstante, se\nmantendrán las mejoras que a este respecto tengan establecidas las\nempresas.",{"bindId":80,"name":81,"text":82},"disabilitypay","1.En caso de accidente de trabajo o enfe","1.En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, una mejora\nvoluntaria complementaria de la que perciba por la Seguridad Social hasta\nalcanzar el cien por cien de su salario convenio, plus variable producción,\nplus disponibilidad, plus nocturnidad, permanencia y «ad personam», desde el\ndía de la baja médica hasta la fecha de alta o pase a la situación de\nincapacidad permanente en cualquiera de sus grados.",{"bindId":84,"name":85,"text":86},"healthinsurance","Cláusula adicional séptima. Seguro de vi","Cláusula adicional séptima. Seguro de vida e invalidez.\n\nLas empresas que aplican este convenio colectivo formalizarán, en el plazo\nde 60 días siguientes a su homologación, la suscripción de póliza de seguro\ncolectivo de vida para sus plantillas, por el período de estos en ellas y\nmediante cualquier modalidad de contratación, por las siguientes\ncontingencias:",{"bindId":88,"name":89,"text":90},"healthandsafetypolicy","CAPÍTULO VI Seguridad y salud laboral Ar","CAPÍTULO VI\n\nSeguridad y salud laboral\n\nArtículo 29. Salud y seguridad laboral.",{"bindId":92,"name":93,"text":94},"code_application","Se cumplirá la Ley 31\u002F1995 de Prevención","Se cumplirá la Ley 31\u002F1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y el\nReglamento de los Servicios de Prevención RD 39\u002F1997, y las modificaciones\nhabidas por la Ley 54\u002F2003 del 12 de diciembre, así como todas aquellas que\nsean publicadas y de obligada aplicación a la presente materia.\n\nEn los centros de trabajo que cuenten con más de seis personas de\nplantilla, la representación de las personas trabajadoras designará los\ndelegados de prevención que les correspondiesen de entre sus miembros según\nel artículo 35 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siendo en las\nempresas de más de 50 personas de plantilla donde se constituirán los\nComités de Seguridad y Salud. Las funciones y atribuciones de dicho comité\nserán las establecidas en la propia ley y desarrollada en su reglamento.",{"bindId":96,"name":97,"text":98},"hivpolicy","Artículo 30. Reconocimientos médicos. La","Artículo 30. Reconocimientos médicos.\n\nLas personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo y de\nacuerdo con el criterio emanado de la normativa en salud laboral, tendrán el\nderecho y el deber dentro de los supuestos previsto en el artículo 22 de la\nLey de Prevención de Riesgos Laborales, de una revisión médica general\nadecuada a su puesto de trabajo, al menos una vez al año.\n\nAdicionalmente a dichas pruebas médicas, a las personas trabajadoras\nmayores de 50 años que así lo deseen se les incluirá en los análisis de\nsangre, el marcador PSA para los hombres y el de ferritina para las mujeres.\n\nLas diferentes pruebas médicas que se realicen al personal se llevarán a\ncabo en la jornada de trabajo. El tiempo dedicado a las diferentes pruebas\nmédicas que se realicen, se computará como tiempo de trabajo.\n\nLas empresas que tengan entre su plantilla personal que realicen actividad\nde buceo, requerirán a sus Mutuas el que estas cuenten con servicios médicos\nespecialistas en medicina hiperbárica, y disponibilidad de medios para la\natención de los accidentes hiperbáricos.",{"bindId":100,"name":101,"text":102},"protectiveclothing","Artículo 32. Prendas y equipos de trabaj","Artículo 32. Prendas y equipos de trabajo.\n\nLas empresas entregarán al personal de mantenimiento y producción dos\njuegos completos de prendas de trabajo conformados, según lo que precisen los\npuestos de trabajo. La entrega de prendas se hará en octubre.\n\nEl personal responderá del mal uso de las prendas, útiles y herramientas\nque se les entregue.\n\nLa conservación, limpieza y aseo de dichas prendas de trabajo será a cargo\nde las personas trabajadoras quienes vendrán obligadas a vestirlas durante las\nhoras de trabajo. Quienes dejen de pertenecer a la plantilla estarán obligados\na devolver toda la ropa que se les entregó y los EPIS.",{"bindId":104,"name":105,"text":106},"paidmaternityleave","2.Nacimiento de hijo\u002Fa o adopción legal ","2.Nacimiento de hijo\u002Fa o adopción legal o acogimiento: se estará a lo\ndispuesto en los apartados 4 y 5 del artículo 48 del TRET establecido en 16\nsemanas.",{"bindId":108,"name":109,"text":110},"marriage","1.Matrimonio o constitución de pareja de","1.Matrimonio o constitución de pareja de hecho debidamente inscrita en el\nregistro competente, derivándose las mismas relaciones de afinidad: 15 días\nnaturales, aplicándose de acuerdo con lo estipulado por la ley.",{"bindId":112,"name":113,"text":114},"childcare","3.Cinco días por accidente o enfermedad ","3.Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o\nintervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario\ndel cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por\nconsanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.",{"bindId":116,"name":117,"text":118},"maternity_nursing_breaks_duration","11.En los supuestos de nacimiento de hij","11.En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), para la lactancia\ndel menor hasta que este cumpla nueve meses, las personas trabajadoras tendrán\nderecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos\nfracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los\ncasos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento\nmúltiples.",{"bindId":120,"name":121,"text":122},"deathrelatives","4.Dos días por el fallecimiento del cóny","4.Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes\nhasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la\npersona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se\nampliará en dos días.",{"bindId":124,"name":125,"text":126},"eqpay","La clasificación en grupos profesionales","La clasificación en grupos profesionales regulada en el presente Convenio\nColectivo se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de\ndiscriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta\naplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual\nvalor, habiéndose asegurado sus partes firmantes que los factores y\ncondiciones concurrentes en cada uno de los citados grupos respetan los\ncriterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual\nretribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el\nartículo 4 del Real Decreto 902\u002F2020.",{"bindId":128,"name":129,"text":130},"sexualhar","b.Acoso por razón de sexo. Según el artí","b.Acoso por razón de sexo.\n\nSegún el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3\u002F2007: «Constituye acoso por\nrazón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una\npersona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear\nun entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».\n\nc.Otro acoso de carácter discriminatorio.\n\nTambién se entiende como acoso discriminatorio cualquier comportamiento\nrealizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,\ndiscapacidad, edad, y orientación sexual o enfermedad, cuando se produzcan\ndentro del ámbito empresarial, con el fin de atentar contra la dignidad de las\npersonas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u\nofensivo.\n\nConductas constitutivas de acoso por razón de sexo y\u002Fo discriminatorio:\n\nSerán conductas constitutivas de acoso por razón de sexo o de carácter\ndiscriminatorio, entre otras:\n\n-Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado\ncon el embarazo o la maternidad.\n\n-Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier\notra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines\ndegradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo,\nasignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad\nprofesional, etc.).\n\n-Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo\nde una persona o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado\nanterior, de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo\no las condiciones de trabajo.\n\n-Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol\no estereotipo impuesto cultural o socialmente. \n\n-Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, el origen racial o étnico, la\nreligión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual o\ncualquier otra condición o circunstancia personal o social.\n\n-Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las\ncircunstancias recogidas en el apartado anterior.\n\n-Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas,\nvida privada, etc.\n\n-Conductas por razón de convicciones dirigidas a un representante sindical\no político, en la empresa.",{"bindId":132,"name":133,"text":134},"WORKHOURS_trigger","Jornada, horario y descansos Artículo 14","Jornada, horario y descansos\n\nArtículo 14. Jornada laboral.",{"bindId":136,"name":137,"text":138},"hourspyear","La duración ordinaria de la jornada de t","La duración ordinaria de la jornada de trabajo prevista en el presente\nconvenio colectivo será de 1.760 horas para el año 2023, 1.756 para el año\n2024 y 1.752 para el año 2025 de trabajo efectivo anual. Esta jornada se\ncorresponderá en general al desarrollo de 40 horas semanales de trabajo\nefectivo de promedio en cómputo anual, aplicándose tanto al horario partido\ncomo al continuado.",{"bindId":140,"name":141,"text":141},"PAIDLEAV_trigger","Artículo 17. Vacaciones.",{"bindId":143,"name":144,"text":145},"holidaysdays","Las personas trabajadoras afectadas por ","Las personas trabajadoras afectadas por este Convenio tendrán derecho a un\nperíodo anual de vacaciones retribuidas de 30 días naturales por año, que se\ndisfrutarán en proporción al tiempo trabajado durante el transcurso del año\nnatural al que las vacaciones correspondan.",{"bindId":147,"name":148,"text":149},"TRADEUNLEAV_trigger","Las personas que ostenten cargos sindica","Las personas que ostenten cargos sindicales dentro de la vigencia de este\nconvenio tendrán derecho a las necesarias facilidades para el desempeño de\nlos mismos, así como al percibo de salarios, en todos los casos de ausencias\njustificadas por tal motivo, y de todas las remuneraciones establecidas. A tal\nefecto se les otorgará un crédito de horas mensuales retribuidas, las\nestablecidas por la ley (artículo 68 del ET), para cada una de las personas\ncon la cualidad de delegado o miembros del Comité de Empresa de cada centro de\ntrabajo.",{"bindId":151,"name":152,"text":153},"PAYSCALES_period","1.116,65 ","1.116,65\n      \n       ",{"bindId":155,"name":156,"text":156},"WAGES_payscale1_end","1.642,29",{"bindId":158,"name":159,"text":160},"WAGES_payscale1_year","Tabla salarial de Acuicultura Estatal 20","Tabla salarial de Acuicultura Estatal 2023",{"bindId":162,"name":163,"text":164},"STRUCINCR_trigger","Finalizado 2023, si el IPC interanual de","Finalizado 2023, si el IPC interanual de diciembre de 2023 fuera superior al\n4%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de\nenero de 2024.",{"bindId":166,"name":167,"text":168},"NOCTPREM_trigger","Artículo 28. Nocturnidad. Las horas trab","Artículo 28. Nocturnidad.\n\nLas horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22 y 06\nhoras, tendrán una retribución específica e incrementada en un 27% sobre el\nsalario base más permanencia y plus especialización, en las que por tal\ncircunstancia fuese desarrollada.\n\nSe excluyen de tal concepto de Nocturnidad, la jornada natural de quien\ndesarrolle en dicho horario (22 a 06 horas), o cuando la jornada nocturna se\nproduzca como consecuencia del trabajo a turnos o en la rotación de los\nmismos, en cuyo periodo y por jornada efectiva de trabajo percibirán por tal\ncircunstancia un plus de nocturnidad. Se percibirá por tal concepto la\ncantidad de 6,43 euros.",{"bindId":170,"name":171,"text":172},"overtimeallowancetype_general","1.Cálculo del valor hora: 14 x (SB + Per","1.Cálculo del valor hora: 14 x (SB + Per. + PE) \u002F total horas año según\nartículo 14.\n\nSB: Salario Base.\n\nPer.: Permanencia.\n\nPE: Plus Especialización.\n\n2.El recargo para las horas extraordinarias será del 75 %.\n\n3.A tenor del Real Decreto 1561\u002F95 de 21 septiembre 1995 se podrán\ncompensar las horas extraordinarias por tiempo de descanso en la misma\nproporción anteriormente expresada.",{"bindId":174,"name":175,"text":175},"OVERTIME_trigger","Artículo 16. Horas extraordinarias.",{"bindId":177,"name":178,"text":179},"sundayallowancetype","En defecto de acuerdo, las jornadas de t","En defecto de acuerdo, las jornadas de trabajo que se realicen en domingo y\nfestivos, con la sola excepción de que se deban al trabajo correspondiente a\ncualquier sistema de turno, serán retribuidas tomando como referencia el\nsalario ordinario de ese día incrementado un 75% en aplicación del artículo\n47 del RD 2001\u002F1983, de 28 de julio, más la restitución del disfrute de su\ndía de descanso compensatorio.",{"bindId":181,"name":182,"text":183},"COMMUTE_trigger","Es la cantidad que percibirá la persona ","Es la cantidad que percibirá la persona trabajadora para suplir los gastos\nocasionados por el transporte urbano y los gastos por la distancia que haya de\nrecorrer desde su domicilio hasta el puesto de trabajo.\n\nLa cuantía se fija por día efectivo de trabajo y para todos los grupos\nprofesionales. En aquellas empresas que tuviesen por este concepto acordado\notras formas de retribución continuaran sus condiciones para el personal de\nplantilla a la firma del presente convenio. Por tal concepto se percibirán\n4,70 euros.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>VII Convenio colectivo estatal para la acuicultura, 2023 - 2025 - 2023\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2023-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2025-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2024-04-23\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Industria manufacturera\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Otros\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        \n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        FSC - Federación de Servicios a la Ciudadanía, CCOO - Confederación Sindical de Comisiones Obreras\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Máximo para las indemnizaciones por enfermedad: → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-sicknessmaxdaysnr\">\n                Máximo de días por licencia de enfermedad: → Not specified días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Professional risks\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → -10 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n                Licencia de maternidad pagada restringida a The CBA explicitly refers to the law % de salario básico\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 5 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 2 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → The CBA explicitly refers to the law días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1756.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 30.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 6.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-sundays_year\">\n                Máximo número de domingos \u002F festivos que pueden trabajarse en un año: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: → -9.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n                    Incremento salarial: → 5.0 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreasedate_date\">\n                    Incremento salarial inicia: → 2024-01\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceamount1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: → EUR  por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prima por tiempo extra:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SUNDAY_trigger\">Prima por trabajo en Domingo:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-sundayallowanceperc1\">\n                    Prima por trabajo en Domingo: → 75 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-COMMUTE_trigger\">Prima por asistencia:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[189],{"title":37,"slug":33},[191],{"type":192,"data":193},"call_to_action_body_block",{"title":194,"description":195,"variant":196,"link":197},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y 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