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sino que también es un\ncompromiso a través del cual se pretende la creación y consolidación del\nempleo, así como lograr las finalidades de integración sociolaboral de las\npersonas con discapacidad, que motivaron el nacimiento de los centros\nespeciales de empleo con la publicación de la Ley 13\u002F1982, de 7 de abril.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Por ello los centros especiales de empleo, las empresas, las instituciones\no entidades que tienen por objeto la atención e integración de personas con\ndiscapacidad que se adhieran a este convenio deberán estar integrados y\u002Fo\ngestionados por entidades de iniciativa social, y cuyos objetivos se enmarquen\nen el ámbito de la acción social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Los centros especiales de empleo que se acojan al presente convenio\ndeberán cumplir los objetivos previstos en la Ley General de derechos de las\npersonas con discapacidad y de su inclusión social y deben ser una medida de\ntransición para la incorporación a la empresa ordinaria de los trabajadores\ncon discapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para ello Fundación DFA dispone de los adecuados servicios de ajuste de\npersonal y social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D)Para el cumplimiento de este objetivo Fundación DFA dispone de un Centro\nde Apoyo Social para personas con discapacidad a través del cual se desarrolla\nun proyecto de inserción socio-laboral para personas con discapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E)Las instituciones o entidades que tienen por objeto la atención e\nintegración de personas con discapacidad deberán ser entidades de iniciativa\nsocial que cumplan los requisitos de la Ley Orgánica 1\u002F2002, de 22 de marzo,\nreguladora del Derecho de Asociación, o de la Ley 50\u002F2002, de 26 de diciembre,\nde Fundaciones, cuyos objetivos sea el proporcionar atención integral a las\npersonas con discapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>F)Uno de los objetivos de Fundación DFA es la plena integración laboral de\nlas personas con discapacidad física. Para el cumplimiento de estos fines,\nFundación DFA y los centros especiales de empleo, empresas, las instituciones\no entidades que se adhieran a este convenio velarán especialmente por la\nbúsqueda y adecuación de puestos de trabajo para las personas gravemente\nafectadas por una discapacidad, así como por aquellas que presenten una\nmovilidad severamente reducida, y cuya integración laboral genera mayores\ndificultades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Del mismo modo, y continuando con el objetivo de la plena integración de\nlas personas con discapacidad, Fundación DFA y los centros especiales de\nempleo, empresas, las instituciones o entidades que se adhieran a este\nconvenio, se plantean como uno de sus fines la integración laboral de las\npersonas con discapacidad en la empresa normalizada, estableciendo para ello\nmedidas de tránsito a dichas empresas que garanticen la incorporación formal\nal mercado laboral ordinario. En el mismo sentido se facilitará la\ncompatibilidad del personal empleado con aquellos procesos formativos tanto en\nel campo profesional como en el personal que incidan en una revalorización de\nlas aptitudes laborales y formativas de las trabajadoras y trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-casignemployees\">\u003Cp>G)Este Convenio Colectivo de Fundación DFA ha sido acordado por la\ncomisión negociadora. Esta comisión negociadora está constituida, de una\nparte, por los representantes de la dirección de la empresa con poder\nsuficiente para ello, y por otra, por la representación legal de los\ntrabajadores de los centros de las tres provincias. Ambas partes se reconocen\ncomo interlocutores válidos con la legitimidad y representatividad\nsuficientes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Disposiciones generales y ámbito\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 1. Objeto.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente Convenio Colectivo tiene por objeto regir las relaciones de\ntrabajo entre Fundación DFA y sus trabajadoras y trabajadores. Asimismo, tiene\npor objeto regir las relaciones de trabajo entre las entidades que se adhieran\nal mismo y sus personas empleadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 2. Ámbito territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente convenio será de aplicación en todo el territorio de la\nComunidad Autónoma de Aragón a los centros de trabajo de Fundación DFA y a\ntodas las actividades que se desarrollen en los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, su contenido obligará a todos los centros especiales de empleo,\nlas empresas, las instituciones o entidades que tengan por objeto la atención\ne integración de personas con discapacidad que se adhieran al mismo y sus\ntrabajadores y trabajadoras comprendidos dentro de sus ámbitos funcional,\npersonal y territorial durante su periodo de vigencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 3. Ámbito funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente convenio será de aplicación en:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Todos los centros de trabajo de Fundación DFA y a todas las actividades\nque se desarrollen en los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Todos los centros de trabajo de los Centros Especiales de Empleo y de\nempresas participadas y\u002Fo gestionadas por Fundación DFA que se adhieran al\npresente convenio y para todas las actividades que se desarrollen en los\nmismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Todos los centros de trabajo de las instituciones o entidades que tengan\npor objeto la atención e integración de personas con discapacidad que estén\nintegradas y\u002Fo gestionadas por Fundación DFA que se adhieran al presente\nconvenio y para todas las actividades que se desarrollen en los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Y en aquellos otros que durante la vigencia del presente convenio puedan\nconstituirse en todo el territorio nacional y que se adhieran al presente\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 4. Ámbito personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comprenderá a la totalidad del personal incluidos en los ámbitos\nterritorial y funcional, con exclusión del personal comprendido en los\nartículos 1.° 3, c) y 2.° 1, a) del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 5. Ámbito temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2020 y\nmantendrá su vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2023.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 6. Denuncia y prórroga.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al vencimiento del presente convenio se prorrogará tácitamente por\nperiodos de un año en los términos establecidos en el artículo 86 del\nEstatuto de los Trabajadores, de no mediar denuncia por cualquiera de las\npartes Armantes, con una antelación de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Denunciado y vencido el término de su vigencia se aplicará\nprovisionalmente hasta tanto se logre acuerdo expreso o resolución\narbitral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 7. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente convenio forman un todo\norgánico, indivisible y no separable, y a los efectos de su interpretación y\naplicación práctica serán considerados globalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la Jurisdicción Laboral o Administrativa de oficio o\na instancia de parte, declarará contrario a derecho o nulo alguno o algunos de\nsus artículos, preceptos o condiciones aquí contenidas, el presente convenio\nquedará en suspenso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 8. Adhesión.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Considerando la especial circunstancia de este convenio, podrán adherirse a\nél todas aquellas empresas que estén calificadas como Centros Especiales de\nEmpleo y que estén participadas y\u002Fo gestionadas, en parte o en su totalidad,\npor Fundación DFA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrán también adherirse las empresas, las instituciones y\u002Fo entidades que\ntienen por objeto la atención e integración de personas con discapacidad, que\nestán integradas y\u002Fo gestionadas por Fundación DFA y a todas las actividades\nque se desarrollen en las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 9. Derecho supletorio.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las normas contenidas en este convenio regularán las relaciones entre la\nempresa y el personal por esta contratado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para lo no previsto en este convenio, se aplicará lo establecido en el\nEstatuto de los Trabajadores, en el Convenio Colectivo General de Centros y\nServicios de Atención a Personas con Discapacidad, y legislación laboral de\ncarácter general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 10. Compensación, absorción y condiciones más\nbeneficiosas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquel personal empleado que en el momento de la entrada en vigor del\nconvenio tuvieran reconocidas y vengan disfrutando de condiciones económicas\nque, consideradas en su conjunto y en cómputo anual y por todos los conceptos,\nexcepto los complementos de puesto de trabajo, resulten superiores a la que\ncorrespondiese percibir por aplicación de este convenio, el interesado tendrá\nderecho a que se le mantengan y respeten con carácter estrictamente personal,\nlas condiciones citadas más favorables que viniesen disfrutando; esas\ndiferencias se abonarán como complemento de ajuste de convenio no absorbible,\nconsolidable y revalorizable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las disposiciones legales futuras relativas al salario, única y\nexclusivamente tendrán eficacia práctica si globalmente consideradas y\nsumadas en cómputo anual, superen el nivel total del presente convenio o de\nlas condiciones personales, salvo que quedará por debajo del salario mínimo\ninterprofesional en cuyo caso se complementará hasta llegar al mismo. En caso\ncontrario serán absorbidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 11. Organización del trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo, conforme a la legislación vigente, es\nfacultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa, subordinada siempre\nal cumplimiento de las disposiciones legales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo tiene por objeto, alcanzar en los centros y\nempresas el adecuado nivel de productividad, mediante la utilización óptima\nde los recursos humanos y materiales, atendiendo, en su caso, a las especiales\ncircunstancias de discapacidad presentadas por el personal empleado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La organización de trabajos y actividades pretende avanzar en la\nimplantación de criterios de calidad, igualdad y en la prevención de los\nriesgos laborales, siendo rigurosos en su aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De la misma manera, seguirá siendo competencia de la dirección la\nselección, valoración, y promoción de puestos del personal, así como el\nmantenimiento de la eficiencia, la organización del trabajo y la valoración\nde las tareas y puestos de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 12. Calidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes Armantes consideran las relaciones laborales como un elemento\nsustancial para la aplicación de criterios de calidad en la atención a\npersonas con discapacidad prestada por los centros incluidos en el ámbito de\naplicación de este convenio, por lo que consideran éste como un instrumento\nválido para posibilitar que la organización y funcionamiento de los centros\nesté orientada a lograr el bienestar, promoción, atención y mejora de la\ncalidad de vida de las personas con discapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Articulo 13. Movilidad geográfica y funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Teniendo en cuenta las múltiples actividades de la empresa, los\ntrabajadores y trabajadoras podrán ser adscritos sucesivamente o\nsimultáneamente a la realización de cualquiera de las funciones que integran\ncada categoría profesional, dentro de los límites de las localidades en que\nse encuentran los centros de trabajo, donde el trabajador presta sus\nservicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conforme al artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores, en el caso de\nque al trabajador o trabajadora se le adscriba a la realización de funciones\nno correspondientes al grupo profesional equivalente solo será posible si\nexisten razones técnicas u organizativas que lo justificasen y por el tiempo\nimprescindible para su atención. Si las funciones a desempeñar corresponden a\nun grupo profesional superior a la que en ese momento tenga el trabajador,\ntendrá derecho a percibir la diferencia de salario entre grupos. Si, por\ncontra, las funciones fueran de inferior categoría deberá estar justificado\npor necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva y el\ntrabajador mantendrá las retribuciones correspondientes a su categoría.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ambos casos y si la persona empleada tuviese discapacidad se requerirá\ninforme del Equipo Multiprofesional del Centro Base del Instituto Aragonés de\nServicios Sociales, o el que en su caso corresponda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el trabajador o trabajadora desempeña, durante un período de seis meses\ncontinuados o alternos dentro de doce meses consecutivos, u ocho meses durante\nveinticuatro consecutivos, un puesto de superior categoría, podrá reclamar\nante la dirección que se le reconozca tal categoría.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que desempeña trabajo distinto del suyo habitual, para cubrir\nla ausencia de otra persona en situación excedencia, incapacidad temporal por\nenfermedad o accidente u otra análoga, seguirá desempeñándolo mientras dure\ntal situación, sin que se le reconozca por ello el derecho previsto en el\npárrafo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 14. Modificación, suspensión y extinción del contrato de\npersonas con discapacidad con relación laboral de carácter especial en centro\nespecial de empleo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lo que respecta a la movilidad funcional y geográfica, a la suspensión\ny a la extinción del contrato de trabajo de personas con discapacidad con\nrelación laboral de carácter especial, se estará a lo dispuesto en el Real\nDecreto 1368\u002F1985, de 17 de julio, o norma que lo sustituya o complemente, con\nla particularidad de que en todos aquellos casos en que según la norma\njurídica aplicable sea obligatoria la obtención de un informe de un equipo\nmultiprofesional, si éstos no existen, será suficiente con la emisión de un\ninforme motivado elaborado por los equipos profesionales del centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 15. Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación y\nCláusula de inaplicación del Convenio Colectivo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria del convenio será el órgano de interpretación,\nconciliación, arbitraje y vigilancia de su cumplimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estará compuesta por seis representantes elegidos entre las personas que\nintegran la comisión negociadora, tres por parte de la dirección y tres por\nparte de la representación legal de la plantilla, pudiendo nombrarse asesores\npor cada parte, que tendrán voz, pero no voto. Se reunirán a instancia de\ncualquiera de las partes y en un plazo máximo de quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será domicilio principal de la comisión paritaria, para recibir las\nconsultas o peticiones de mediación, la sede de Fundación DFA, en calle José\nLuis Pomarón, 9, 50008 Zaragoza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La comisión paritaria se reunirá a petición de cualquiera de las partes\nintegrantes. La petición se dirigirá a la otra parte expresando el asunto a\nconsiderar, el precepto normativo o acuerdo en el que se basa la competencia de\nla comisión, para su conocimiento y cualquier otra documentación que\nconsidere necesaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los acuerdos deberán adoptarse por mayoría simple y tendrán carácter\nvinculante para ambas partes. En todo caso se levantará acta de las reuniones\ndebiendo constar el acuerdo o la discrepancia y los puntos a los que afecta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrá acudirse al procedimiento de mediación y arbitraje para la solución\nde las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación\ndel presente Convenio Colectivo. La mediación será preceptiva para poder\ninterponer la correspondiente demanda ante el órgano judicial y el arbitraje\ntendrá siempre carácter voluntario. El acuerdo logrado a través de\nmediación y, en su caso, el laudo arbitral tendrá la eficacia jurídica y\ntramitación de los convenios colectivos regulados de conformidad con lo\nprevisto en el artículo 82 del Estatuto de Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de no alcanzarse un acuerdo en la cuestión de aplicación o de\ninterpretación, la discrepancia se someterá a los procedimientos de solución\nextrajudicial de conflictos de mediación y arbitraje previstos en los acuerdos\ninterprofesionales vigentes y dentro del ámbito territorial del presente\nConvenio Colectivo (ASECLA). En el supuesto que la propuesta de mediación no\nsea aceptada, al menos, por más del 50% de la comisión, las partes podrán,\nde mutuo acuerdo y por escrito, acudir al arbitraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cláusula de inaplicación del Convenio Colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de no aplicación de las condiciones de trabajo por causas\neconómicas, organizativas o de producción se estará a lo dispuesto en el\nartículo 82.3 del Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, por el\nque se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.\nLas discrepancias se someterán a los procedimientos de solución extrajudicial\nde conflictos de mediación y arbitraje previstos en los acuerdos\ninterprofesionales vigentes y dentro del ámbito territorial del presente\nConvenio Colectivo (ASECLA). En el supuesto que la propuesta de mediación no\nsea aceptada, al menos, por más del 50% de la comisión, las partes podrán,\nde mutuo acuerdo y por escrito, acudir al arbitraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTITLE_trigger\">\u003Ch2>CAPÍTULO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Clasificación profesional\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 16. Adaptación de la clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente convenio se adapta a la clasificación profesional establecida\nen el Convenio Colectivo general de centros y servicios de atención a personas\ncon discapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 17. Ordenación funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se entiende por ordenación funcional la estructuración de la totalidad de\nlas actividades del centro especial de empleo por puestos de trabajo de\ncaracterísticas similares, organizados según criterios objetivos de eficacia,\nmando y calidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con este principio de ordenación el conjunto de puestos de\ntrabajo del centro podrá ser distribuido por la empresa en alguno de los\ngrupos establecidos en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Ch3>Artículo 18. Sistema de clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Cp>Las personas empleadas de los centros afectados por este convenio, en\natención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que\nse especifican en el artículo siguiente serán clasificadas en grupos\nprofesionales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Grupo I: Dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gestiona procesos consistentes en organizar, dirigir y controlar las\nactividades y acciones propias del funcionamiento de la organización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se incluyen dentro de este grupo los puestos de trabajo del máximo nivel de\ngestión estratégica que conformen el equipo director de la organización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Requieren una titulación universitaria de grado superior o conocimientos\nequivalentes y experiencia o capacitación probada en el puesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Director\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Coordinador\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Responsable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo II: Personal titulado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Realiza tareas complejas y de impacto, desarrolla programas y aplicaciones\ntécnicas de producción, servicios o administración que exijan titulación\nespecífica de grado, pudiendo tener o no personal a su cargo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Personal titulado nivel 3: antiguo personal titulado de grado superior o\npostgrado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Personal titulado nivel 2: antiguo titulado de grado medio o grado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo III: Personal técnico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Encargado\u002Fa: son las personas que, con conocimientos técnicos\nsuficientes, teóricos y prácticos, con autonomía y responsabilidad y bajo la\ndependencia directa de un superior, están al frente de un grupo de\ntrabajadores y trabajadoras de su área de actividad y organizan, coordinan y\nsupervisan las actividades encomendadas, garantizando la seguridad integral de\nla instalación y la prevención de riesgos laborales y medioambientales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Personal técnico superior: se incluirán en este apartado aquellos\npuestos de trabajo que requieran para su desempeño la titulación nivel 1\nTécnico Superior, según lo establecido en el Real Decreto 1027\u002F2011, de 15 de\njulio, por el que se establece el Marco Español de Cualificaciones para la\nEducación Superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Personal técnico: se incluirán en este apartado aquellos puestos que\nrequieran para su desempeño la titulación de técnico, según lo establecido\npor el Real Decreto 1147\u002F2011, de 29 de julio, por el que se establece la\nordenación general de la formación profesional en el sistema educativo. A\ntítulo orientativo y para mejor entendimiento de esta clasificación, se\nengloba aquí los\u002Fas auxiliares de centros asistenciales y ayuda a domicilio\nque requieran para el desempeño de su puesto de trabajo el correspondiente\ncertificado de profesionalidad, los conductores\u002Fas C y D, personal de\nmantenimiento y administrativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Personal Técnico Auxiliar: se incluirán en este apartado aquellos\npuestos que no requieran para su desempeño una titulación específica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A título orientativo y para mejor entendimiento de esta clasificación, se\nengloba aquí dependientes y dependientas de quioscos, de ortopedia, conserjes,\ncontroladores y controladoras de aparcamientos, conductores y conductoras no\ncomprendidos en nivel 8, personal de limpieza, del albergue, de atención\ntelefónica, de taller, de digitalización, auxiliar de transporte, de\nrehabilitación, recepcionista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo IV: Auxiliar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Auxiliar: Se incluirán en este grupo profesional el personal con\nespeciales dificultades para su inserción laboral, en los términos previstos\nen el artículo 8 de la Ley 27\u002F2009, de 30 de diciembre.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 19. Carácter enunciativo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La clasificación por categorías y su agrupamiento en grupos profesionales\nes meramente enunciativa y no supone ni implica la obligación de tener\nprovistas todas las plazas si las necesidades del centro no lo requieren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO III\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Contrataciones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 20. Régimen jurídico de contratación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En materia de contratación laboral se estará en todo caso, a las\ndisposiciones legales o normas de mayor rango sobre la materia, tanto de\ncarácter general como especial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajadores y trabajadoras con contratos temporales y\u002Fo a tiempo\nparciales tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones\nlaborales que las demás personas empleadas de la plantilla, salvo las\nlimitaciones propias que se deriven de la duración y naturaleza de su\ncontrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se aplicarán medidas de acción positiva que favorezcan el acceso del sexo\nmenos representado en la organización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch3>Artículo 21. Período de prueba.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El personal de nuevo ingreso, independientemente del tipo de contrato y\nduración del mismo, podrá concertar por escrito un período de prueba que no\npodrá exceder de la señalada en la siguiente escala:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Grupo profesional del personal directivo: Tres meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Grupos profesionales personal titulado: Dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>-Otros Grupos profesionales: Un mes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.Durante el período de prueba las partes podrán desistir del contrato sin\nderecho a la indemnización, sin plazo de preaviso y sin alegación de causa.\nTranscurrido el período de prueba, el contrato producirá plenos efectos.\nDurante el periodo de prueba las partes podrán desistir del contrato sin\nderecho a la indemnización, sin plazo de preaviso y sin alegación de causa.\nTranscurrido el periodo de prueba, el contrato producirá plenos efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Para el personal con relación laboral de carácter especial de los\ncentros especiales de empleo se establecerá en el contrato de trabajo,\nformalizado con el trabajador\u002Fa con discapacidad, un período de adaptación\nque tendrá el carácter y la naturaleza del período de prueba a todos los\nefectos y que no podrá tener una duración superior a la establecida en este\nmismo artículo para el período de prueba en función del grupo profesional en\nel que esté encuadrado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El personal que adquiera la condición de fijo tras un contrato temporal\nprevio, no precisará período de prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.No será válido el pacto que establezca un período de prueba cuando el\ntrabajador o trabajadora haya desempeñado las mismas funciones con\nanterioridad en la empresa y dentro de su grupo profesional o puesto de\ntrabajo, bajo cualquier modalidad de contratación, salvo que no haya agotado\nel período máximo de prueba previsto en el anterior contrato, en cuyo caso se\npodrá pactar un período de prueba por la diferencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.El periodo de prueba quedará interrumpido por las causas previstas en el\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.En todos los casos, terminado el período de prueba, el trabajador o\ntrabajadora pasará a formar parte de la plantilla de la empresa, computándose\na todos los efectos dicho período.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La detección por los profesionales competentes de los centros especiales\nde empleo de situaciones de baja productividad de trabajadores y trabajadoras\ncon discapacidad en relación laboral de carácter especial provocará la\ninmediata puesta en marcha de un plan individualizado para ese trabajador o\ntrabajadora al objeto de facilitarle las ayudas necesarias para alcanzar\nniveles habituales en la producción o cumplimiento del servicio que tenga\nasignado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se dará traslado al comité de empresa, delegado o delegada de personal o\ndelegado o delegada sindical de las medidas adoptadas para y de su seguimiento\ny evolución.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpromotion\">\u003Ch3>Artículo 22. Promoción Interna.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se facilitará la promoción interna del personal en su caso, a través de\nmedios objetivos, utilizando para ello pruebas de acreditación, sistemas de\nevaluación de desempeño, cumplimiento de requisitos, etc, buscando en todo\nmomento la idoneidad de las personas candidatas al puesto a cubrir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los procedimientos internos para cada centro de trabajo determinarán las\ncondiciones para acceder a la promoción de categoría profesional. Todo el\npersonal tendrá en igualdad de condiciones derecho de preferencia para cubrir\nlas vacantes existentes en cualquiera de las categorías profesionales. La\nFundación garantizará los medios de publicidad adecuados para informar a la\nplantilla de cada actividad y centro de trabajo de las vacantes a cubrir,\ncuando las necesidades del servicio lo permitan.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfund\">\u003Ch3>Artículo 23. Jubilación anticipada por discapacidad y jubilación parcial\ny contrato de relevo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Jubilación anticipada por discapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Jubilación anticipada de trabajadores y trabajadoras con una discapacidad\nigual o superior al 65%. Las personas empleadas que cumplan los requisitos de\nla legislación vigente con dicho grado de discapacidad podrán jubilarse\nanticipadamente conforme los siguientes coeficientes reductores: 0,25 por cada\naño trabajado con 65% o más de discapacidad, 0,50 por cada año trabajado con\ndicho grado y necesidad de ayuda de tercera persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Jubilación anticipada de las personas trabajadoras con una discapacidad\nigual o superior al 45%. Las personas empleadas que, a lo largo de su vida\nlaboral, hayan trabajado un tiempo efectivo equivalente, al menos, al período\nmínimo de cotización que se exige para poder acceder a la pensión de\njubilación, afectados por alguna de las discapacidades enumeradas en el Real\nDecreto 1851\u002F2009, de 4 de diciembre, y que hayan determinado durante todo ese\ntiempo un grado de discapacidad igual o superior al 45 por ciento, podrán\njubilarse con los requisitos establecidos legalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Jubilación parcial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras sujetas a este convenio, podrán acogerse, previo\nacuerdo con la dirección de la empresa, a la jubilación parcial anticipada,\nen los casos y con los requisitos establecidos en los artículos 12.7 del\nEstatuto de los Trabajadores y 215 de la Ley General de la Seguridad Social,\nasí como de las demás disposiciones vigentes concordantes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 24. Preaviso del trabajador o trabajadora.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador o la trabajadora que se proponga cesar en la empresa\nvoluntariamente, deberá preavisar con un período de antelación mínimo de 15\ndías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento de esta obligación de preavisar con la indicada\nantelación dará derecho a la empresa, a descontarle de la liquidación el\nimporte del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso, excepto\nen el caso de acceso al funcionariado o bien al incorporarse al turno de las\nlistas de interinaje o sustituciones de las administraciones públicas, siempre\ncon preaviso al titular de la misma dentro de los siete días siguientes a la\npublicación de las listas definitivas de aprobados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">\u003Ch2>CAPÍTULO IV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Sistema retributivo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 25. Retribuciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">\u003Cp>1.Las retribuciones del personal comprendido en este convenio estarán\nconstituidas por el \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>salario base, los complementos, pluses y demás conceptos\nretributivos y cuantía que se establezcan y recojan en los artículos y anexos\ncorrespondientes, que corresponden a la jornada completa y cómputo anual de la\nmisma.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.El pago de las retribuciones se realizará por meses vencidos, la orden de\npago como máximo será el último día laborable del mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 26. Estructura.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribución total del personal empleado está constituida por un salario\nfijo y un salario variable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salario fijo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constituye el salario fijo la cantidad mínima garantizada en convenio para\ncada grupo y nivel profesional recogido en el anexo I y que se distribuye\nen:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Salario base: salario fijo para cada grupo y nivel basado en la\nconsideración del hecho de prestar servicios en la organización como\ntrabajador\u002Fa por cuenta ajena.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Pagas extras: corresponden a las dos pagas tradicionales de junio y\nnavidad. Se abonarán cada una de ellas con 30 días de salario base más el\ncomplemento de ajuste de convenio en aquellos casos en que proceda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salario variable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constituye el salario variable las cantidades que los trabajadores y\ntrabajadoras pueden conseguir en base a los complementos de puesto de trabajo.\nEstos conceptos aplicables a cada grupo y nivel quedan recogidos en el anexo\nII.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Ch3>Artículo 27. Incrementos salariales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las retribuciones establecidas para el año 2022 serán las reflejadas en\nlas tablas salariales de los anexos I y II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como base para el cálculo de los incrementos salariales para el año 2023\nse tendrá en cuenta el Índice de Precios al Consumo Real Anual, en adelante\nIPC, establecido por el Instituto Nacional de Estadística en el mes de\ndiciembre, aplicado sobre el salario base, el complemento de ajuste de\nconvenio, los complementos de puesto y la competencia de experiencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso que el IPC establecido por el Instituto Nacional de Estadística\na 31 de diciembre fuera positivo, se efectuará una revisión salarial tan\npronto se constate oficialmente dicha circunstancia. Esta revisión salarial,\nen caso de que corresponda, se abonará durante el primer trimestre del año en\ncurso y el incremento se abonará con efectos del 1 de enero de cada año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que el IPC sea negativo, no se tomara en consideración para\nningún cálculo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, para los trabajadores y trabajadoras contratadas en el nivel 10,\ncomo auxiliares, se establecerá su salario mensual no inferior al salario\nmínimo interprofesional que fije el Gobierno para cada ejercicio\ncorrespondiente a cada año de vigencia del convenio, no siéndoles de\naplicación los incrementos salariales pactados en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 28. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán horas extraordinarias las realizadas fuera de la jornada de trabajo\nestablecida en el calendario y en cómputo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como norma general, se acuerda la supresión de las horas\nextraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 29. Complementos de puesto de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son aquellas retribuciones que se aplicarán en función a determinadas\ncircunstancias relativas al puesto de trabajo. No tienen carácter personal ni\nson consolidables, por lo que dejarán de abonarse cuando desaparezcan las\ncircunstancias que determinaron su aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los complementos de puesto de trabajo se devengarán a mes vencido y se\npercibirán en doce mensualidades, excepto aquellos que se devenguen por día\nefectivo realizado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son los que se especifican en los artículos siguientes, y su cuantía será\nla establecida en el anexo II del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SUNDAY_trigger\">\u003Ch3>Artículo 30. Sábados y\u002Fo domingos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este complemento de puesto de trabajo lo percibirán las personas que por\ncalendario la-boral realizan parte de su jornada habitual en sábados y\u002Fo\ndomingos. Se percibirá por día efectivo trabajado y cuando la jornada de\ntrabajo termine en sábado y\u002Fo domingo, y se haya realizado, al menos, tres\nhoras efectivas de trabajo en sábado y\u002Fo domingo. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 31. Turno mañana, tarde y noche.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es el complemento de puesto de trabajo que se establece para el personal\nempleado que realiza de manera regular turnos alternativos de mañana, tarde y\nnoche. Se percibirá mensualmente, en proporción de la jornada laboral\nrealizada. Los trabajadores y trabajadoras que en su calendario laboral tenga\nestablecido este turno, además percibirán el complemento de nocturnidad por\nnoche efectiva realizada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Ch3>Artículo 32. Nocturnidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Las personas empleadas cuya jornada de trabajo se realice de manera\npermanente en horario nocturno percibirán un complemento de 13,48 euros por\nnoche efectiva realizada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las\nseis de la mañana. Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo\nanterior, se considerará trabajador\u002Fa nocturno a aquel que realice normalmente\nen período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de\ntrabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una\nparte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Los\u002Fas trabajadores\u002Fas que de manera esporádica y excepcional tengan que\ndesarrollar su trabajo en horario nocturno percibirán un complemento de 13,48\neuros por noche efectiva trabajada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 33. Flexibilidad de jornada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es el que corresponde a aquellas personas empleadas que por razón del\nservicio y en función de las necesidades del mismo, se requiere disponibilidad\nhoraria, de forma habitual, siendo dicha disponibilidad inherente al\nservicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este complemento será sólo compatible con los complementos de sábados y\ndomingos, nocturnidad y con el plus de día festivo, para aquellos trabajadores\ny trabajadoras que por calendario laboral realizan parte de su jornada habitual\nen sábados y\u002Fo domingos y noches, cumpliéndose los requisitos establecidos en\nlos artículos 30 y 32.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 34. Complemento de certificado de aptitud profesional.\n(Conductor).\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es el complemento de puesto de trabajo que corresponde a los trabajadores y\ntrabajadoras que desarrollan su trabajo habitual como conductores y conductoras\nen el transporte de personas usuarias de los diferentes servicios asistenciales\ndel Grupo DFA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 35. Plus de día festivo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es el que corresponde a todo aquel personal que finalicen su jornada\nordinaria durante las 14 festividades oficiales de acuerdo con el calendario\nlaboral de la localidad en que se encuentra el centro de trabajo. Por este\nconcepto se percibirá 40 € por día festivo trabajado, excepto las noches\ncorrespondientes al 24 y 31 de diciembre cuyo importe será de 120 €.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se considerará complemento de puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 36. Idiomas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es el que percibe aquel personal de operaciones al que se exija para el\ndesarrollo de su actividad la utilización de uno o más idiomas extranjeros, o\nla utilización de una o más lenguas cooficiales del Estado Español fuera de\nla Comunidad Autónoma donde esté reconocida dicha cooficialidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para los supuestos en los que la persona trabajadora esté contratada para\nuna jornada parcial, el plus se percibirá proporcionalmente a la jornada\ncontratada, con independencia del tiempo de utilización del idioma o lengua\ndurante la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 37. Coordinación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es aquel complemento que retribuye las funciones derivadas de la\ncoordinación de un equipo de trabajo integrado como mínimo por tres personas,\nasí como el estar a cargo de los diferentes recursos necesarios para la\nconsecución de los resultados específicos encomendados de un programa,\nunidad, centro, departamento, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este complemento no tendrá carácter consolidable, dejándose de percibir\ncuando la per-sona trabajadora cese por cualquier causa y no la realice.\nDurante el tiempo en que se desempeñen funciones de coordinación, la persona\ntrabajadora mantendrá la totalidad de los derechos profesionales y laborales\ndel grupo profesional al que pertenece.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cuantía de este complemento se establece en base al número de\nintegrantes y dificultad de coordinación del equipo de trabajo según la\nsiguiente tabla:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Equipo de trabajo de 3 a 5 personas 5% del salario base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Equipo de trabajo de 6 a 8 personas 10% del salario base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Equipo de trabajo más de 8 personas 15% del salario base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este complemento es incompatible con los niveles del 1,2, 3 y 6.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para percibir dicho complemento se entenderá que el número de personas que\nse requiere para cobrar el mismo debe darse en el mismo turno u horario en el\nque se desempeñe el puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es facultad y responsabilidad de la dirección determinar las personas que\nrealizarán las funciones que dan derecho a percibir este complemento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 38. Complemento de desarrollo y capacitación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Retribuye la adecuada actuación del personal empleado en la realización de\nsus funciones, valorándose la misma por el cumplimiento efectivo de las normas\nde calidad, procedimientos y procesos establecidos, así como por la\norientación a la mejora continua de la actividad realizada en el centro o\nservicios al que esté adscrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se devengará a mes vencido y se percibirá en doce mensualidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras de nueva entrada, cualquiera que se el puesto que\ndesempeñen, hasta pasados 6 meses ininterrumpidos desde la fecha de su ingreso\nen la organización no percibirán esta competencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez, pasado el plazo de 6 meses desde su incorporación, cobrará el\n50%. Cuando haya adquirido y se haya adaptado a los principales procesos,\nherramientas, sistemas, medios, productos, etc., cobrará el 80% transcurridos\n9 meses desde que haya comenzado a cobrar el 50%. Cobrará el 100% cuando hayan\npasado 24 meses desde su incorporación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá que no hay interrupción en el plazo para poder percibir el\n100%, cuando el personal empleado tenga diferentes contratos temporales para el\nmismo puesto de trabajo y no hayan transcurrido más de 12 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 39. Servicio de guardias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es el complemento de puesto de trabajo que corresponde al personal adscrito\nal servicio de mantenimiento de la fundación, asignados por la Dirección, que\nde manera rotatoria están en servicio permanente de localización para atender\nlas urgencias que se pudieran producir. Se percibirá por el día efectivo\ntrabajado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho complemento será incompatible con los demás complementos de puesto\nde trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003Ch3>Artículo 40. Pagas extras.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecen dos pagas extraordinarias por el importe del salario base de\nconvenio más el complemento de ajuste de convenio en aquellos casos en que\nproceda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cp>Las pagas extraordinarias se abonarán una antes del 24 de junio, y la otra\nantes del 22 de diciembre.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>De mutuo acuerdo, empresa y la persona trabajadora, podrán establecer el\npago prorrateado en las pagas extraordinarias en las 12 nóminas mensuales del\naño.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 41. Desplazamientos y dietas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Si por necesidades del servicio el trabajador o la trabajadora tuviese que\nefectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que\nradique su centro de trabajo percibirá una dieta de 15 euros cuando realice\nuna comida y pernocte en su domicilio, de 30 euros cuando tenga que realizar\ndos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y de 60 euros si además\npernocta fuera de su domicilio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Serán a cargo de la empresa los gastos de locomoción en las comisiones\nde servicio, correspondiendo a la misma la determinación del medio de\ntransporte a utilizar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando por necesidades de la empresa la persona empleada deba utilizar\nvehículo propio, percibirá, como suplido, la cantidad de 0,19 euros por\nkilómetro recorrido o lo que determine la legislación correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 42. Objetos en depósito.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las herramientas, llaves, etc. que se entreguen a los empleados y empleadas\ncon carácter de depósito, deberán ser devueltas por éstos a requerimiento\nde la empresa, debiendo restituir las perdidas o las inservibles por mal trato\no uso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO V\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Jornada de trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 43. La Jornada de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cp>1.La jornada máxima anual para el año 2020 será de 1740 horas y para el\nresto de los años de vigencia del convenio de 1720 horas de tiempo de trabajo\nefectivo anual, en jornadas según lo establecido en el Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.El calendario de trabajo de cada centro deberá cumplir con los siguientes\nlímites y cómputos de la jornada de trabajo que se Ajan en los artículos\ncorrespondientes de este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando por causas extraordinarias inherentes al servicio se realicen horas\nextraordinarias, el personal empleado las realizará de manera voluntaria y se\ncompensará preferentemente con descanso, en un plazo de tres meses desde su\nrealización y siempre que no perturbe el normal proceso de producción o la\natención a los servicios encomendados. La cuantificación de dichas horas\nserá de la manera siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Descanso a razón de: 1,25 por cada hora de sábado; 1,50 por cada hora de\ndomingo o festivo; 2 por cada hora de noche; 2,25 por cada hora de sábado\nnoche; 2,50 por cada hora de domingo o festivo noche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 44. Descanso diario y semanal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Con objeto de garantizar el descanso necesario del personal empleado,\nprotegiendo su salud, se establece como límite, ante la posibilidad de\ndistribución irregular de la jornada, la necesaria obligación de que entre el\nAnal de una jornada y el comienzo de la siguiente medien, como mínimo, 12\nhoras de descanso diario consecutivo e ininterrumpido. El inicio del cómputo\nde las doce horas de descanso mínimo, tendrá lugar una vez Analizada la\njornada efectiva de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-schedulesrestpw\">2.Las personas empleadas tendrán derecho a un descanso mínimo semanal,\nacumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido\nque, como regla general, comprenderá en todo caso, la tarde del sábado o, en\nsu caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Respecto de los días de descanso acumulados deben ser disfrutados de modo\nininterrumpido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Este régimen no será aplicable al régimen de trabajo de turnos de\ntrabajo y distribución irregular de jornadas, a los que se aplicará lo\nestablecido en el Real Decreto 1561\u002F1995, de 21 de septiembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.En aquellos centros de trabajo con turnos rotativos, el descanso semanal\ndeberá coincidir obligatoriamente en fin de semana, al menos una vez cada\ncuatro semanas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.El descanso mínimo diario y mínimo semanal regulado en este convenio\ntiene carácter obligatorio y no podrá ser compensando con retribución\nequivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 45. Sobre cumplimiento de la jornada en el puesto de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al\nfinal de la jornada diaria el trabajador o la trabajadora se encuentre en su\npuesto de trabajo. Cualquier alteración que obligue a computar el comienzo o\nel final de la jornada fuera de su puesto de trabajo deberá ser conocida y\nautorizada por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Computarán como tiempo de trabajo efectivo aquellos descansos dentro de la\njornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 46. Calendario laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La empresa, de acuerdo con la representación legal de la plantilla,\nestablecerá el calendario anual previamente para cada centro de trabajo, en el\nque se contemple al menos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)la distribución de la jornada de trabajo con los límites establecidos en\neste convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)el horario de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)las vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que no se llegara a un acuerdo en la elaboración del calendario\nlaboral, sería la empresa la que establecería el calendario siguiendo\ncriterios de organización del proceso productivo y respetando en todo caso los\nderechos del personal empleado. En estos supuestos de falta de acuerdo,\ncualquiera de las partes podrá solicitar la intervención de la Comisión\nParitaria para mediar en la solución del acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El calendario laboral completo estará a disposición de las personas\ntrabajadoras como máximo el 15 diciembre del año anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El calendario laboral del centro de trabajo se difundirá asegurando su\nconocimiento por parte de todo el personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En el supuesto de empresas que tengan varios centros de trabajo, que se\nrijan por lo dispuesto en el presente convenio y las personas empleadas presten\nservicios indistinta-mente en cualquiera de ellos, se les aplicará a estos el\nrégimen de vacaciones, permisos y jornada de trabajo reguladas en este\nconvenio en proporción a los periodos de trabajo efec-tivo realizados en cada\nuno de ellos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Ch3>Artículo 47. Vacaciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysweeks\">\u003Cp>1.Todo el personal tendrá derecho a disfrutar de veinticinco días\nlaborables adicionales para las personas que ostenten un año de antigüedad en\nla Empresa y, en su defecto, la parte proporcional que corresponda. En ningún\ncaso estas vacaciones podrán ser compensadas económicamente, con excepción\nde los supuestos prevenidos en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las vacaciones se comunicarán con al menos dos meses de antelación,\ndisfrutándose preferentemente en estación estival y en todo caso dentro del\naño natural. A efectos de devengo, se computarán desde el uno de enero hasta\nel treinta y uno de diciembre. Cuando por circunstancias de la estacionalidad\nde la carga de trabajo no sea posible una distribución de las vacaciones\najustadas a estos parámetros, la Dirección de la Empresa podrá acordar una\ndistribución diferente, con conocimiento anticipado del Comité de Empresa y\npactando las mejores condiciones para los trabajadores y las trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Si durante el disfrute de vacaciones el trabajador o la trabajadora\nsufriera internamiento clínico en centro sanitario público o privado, con o\nsin intervención quirúrgica, excluyendo cualquier tipo de procedimiento\nestético, justificada y notificada a la Empresa en el plazo de veinticuatro\nhoras siguientes, no se computarán a efectos de vacaciones los días que\nhubiese durado dicho internamiento. Cuando el periodo de vacaciones coincida\ncon una situación de IT, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en\nfecha distinta a la de la incapacidad temporal. Los días de vacaciones\npendientes se disfrutarán, una vez Analizado el periodo de incapacidad\ntemporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ambos supuestos, los días de vacaciones pendientes se disfrutarán\ncuando las necesidades del servicio lo permitan y, en todo caso, dentro de los\ndieciocho meses siguientes a la finalización del año en que debieron\ndisfrutarse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 48. Jornada irregular.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sobre el calendario publicado, la empresa podrá disponer, como bolsa de\nhoras flexibles, de hasta un 3% de horas anuales a distribuir de forma\nirregular y que tendrán los efectos de horas ordinarias de trabajo. En el caso\nde utilizar la bolsa de horas flexibles se informará a los representantes\nlegales de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La compensación de horas realizadas como jornadas irregulares se\ncompensarán preferentemente con horas en el calendario previsto en las mismas\ncondiciones de tipo de jornada y turno, en caso contrario el trabajador\npercibirá los complementos de puesto y pluses que le sean de aplicación.\nAsimismo, la compensación de horas se realizará dentro del año natural,\nsalvo que la jornada irregular se realice en el último trimestre del año, en\neste caso, la compensación de horas se realizará dentro del primer trimestre\ndel año siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La distribución irregular de la jornada de trabajo se regula al objeto de\neliminar las horas extraordinarias, por lo que la empresa y el comité de\nempresa velaran por el cumplimiento de este objetivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La bolsa de horas flexibles es incompatible cuando en un centro de trabajo\nse haya aprobado un expediente de regulación de empleo temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Conciliación vida laboral, familiar y personal y Formación\nProfesional\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fundación DFA y los centros especiales de empleo, empresas, instituciones o\nentidades afectadas por el presente Convenio Colectivo, en lo no dispuesto en\nlos artículos siguientes, se regirán por lo establecido en el texto refundido\nde la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por la normativa aplicable en esta\nmateria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 49. Permisos retribuidos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con carácter general y para todas las personas empleadas reguladas por el\npresente convenio, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del\ntrabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo\nsiguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Quince días naturales, en caso de matrimonio o unión de hecho,\nacreditada mediante certificado del registro oficial de parejas de hecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Tres días naturales: en caso de nacimiento o adopción de hijo\u002Fa. Cuando\nel trabajador necesite hacer un desplazamiento superior a 150 kilómetros fuera\nde la localidad del centro de trabajo, el permiso será de cinco días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcareleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">3.Tres días naturales: en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad\ngrave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que\nprecise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado por\nconsanguinidad o afinidad. Cuando la persona empleada necesite hacer un\ndesplazamiento superior a 150 kilómetros fuera de la localidad del centro de\ntrabajo, el permiso será de cinco días.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este permiso podrá disfrutarse de forma continua o fraccionada, siempre\nque, en este caso, el número de horas disfrutadas cada día no sea inferior a\ncuatro. En ningún caso, el número de horas a disfrutar de manera fraccionada\npodrá ser superior al que hubiera correspondido de disfrutar el permiso de\nforma continuada. Dicho permiso se iniciará en día laborable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Un día por traslado del domicilio habitual. Cuando por tal motivo el\ntrabajador o la trabajadora necesite hacer un desplazamiento fuera de la\nprovincia, el permiso será de dos días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Un día por boda de un hijo\u002Fa, progenitores, hermano\u002Fa y hermano\u002Fa\npolítico. Cuando por tal motivo el trabajador o la trabajadora necesite hacer\nun desplazamiento fuera de la provincia, la licencia será de dos días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-administrativedays\">6.Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter\npúblico y personal, comprendiendo el ejercicio del sufragio activo. Cuando\nconste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a\nlo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación\neconómica.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">7.Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo,\ncon derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicos de preparación del parto, previo aviso a la empresa, y\njustificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de\ntrabajo.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Respecto de los permisos y licencias a conceder a la representación legal\nde la plantilla se estará a lo previsto en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes con\ncarácter oficial o académico (Estudios de enseñada reglada: Secundaria\nObligatoria, Bachillerato, Formación Profesional y Universitarios), con un\nmáximo de diez convocatorias por año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El resto de permisos necesarios con el mismo objeto, serán considerados no\nretribuidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.El personal empleado tendrá derecho a un máximo de veinticuatro horas\nal año, para asistencia a actos médicos. Dichas horas podrán ser utilizadas\npara acompañar a parientes de primer grado de consanguinidad y cónyuge a\ndichas consultas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los permisos retribuidos de este artículo, se aplicarán también a las\nuniones extramatrimoniales estables de las personas empleadas, con al menos un\naño de convivencia previa, aportando el certificado de empadronamiento al\ndepartamento de recursos humanos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 50. Permiso no retribuido.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se autorizarán licencias no retribuidas de hasta dos meses dentro del año\nnatural en los casos de adopción en el extranjero, sometimiento a técnicas de\nreproducción asistida, hospitalización prolongada del cónyuge o familiares\nde primer grado de consanguinidad del empleado o acompañamiento en la\nasistencia de familiar de primer grado de consanguinidad con enfermedad\ncrónica o discapacidades graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_workingtime\">\u003Ch3>Artículo 51. Permiso para el cuidado del lactante.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_length\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cp>Por lactancia de un hijo menor de nueve meses, las personas trabajadoras\ntendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, retribuida, que podrá\ndividir en dos fracciones o acumularla para su disfrute semanal o mensual. La\nduración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de\nnacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos\nmúltiples.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una\nreducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en\njornadas completas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de optar por la acumulación en jornadas completas, será\nequivalente a un permiso de dos semanas consecutivas, y que será disfrutado a\ncontinuación de las 16 semanas del permiso de maternidad o paternidad. Esta\nopción deberá ser comunicada a la empresa previamente a la finalización del\npermiso de maternidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de la jornada contemplada en este artículo constituye un\nderecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su\nejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si\ndos personas trabajadoras de la Fundación ejercen este derecho por el mismo\nsujeto causante, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por\nrazones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por\nescrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este\nderecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá\nextenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional\ndel salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa,\ndeban permanecer hospitalizados a continuación del parto, las personas\ntrabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.\nAsimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de\ndos horas, con la disminución proporcional del salario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">\u003Ch3>Artículo 52. Maternidad y Paternidad.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveall\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveduration\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cp>El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,\nde las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleaveduration\">\u003Cp>El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo de la persona progenitora\ndistinta de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán\nobligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al\nparto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de\nlos deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra\ncausa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el\nperiodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o\nde la otra persona progenitora, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se\nexcluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de\nsuspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que\nel neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a\ncontinuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de\nsuspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre\nhospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos\nen que reglamentariamente se desarrolle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión\nno se verá reducido, salvo que, una vez Analizadas las seis semanas de\ndescanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de cada una de las personas progenitoras por el\ncuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas\ninmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de\naquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida\ny ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al\nparto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre\nbiológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha\nprevisible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la\nacumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una\nantelación mínima de quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio a la otra persona progenitora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis\nsemanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de\njornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la\npersona trabajadora y deberá comunicar a la empresa, con una antelación\nmínima de quince días, el ejercicio de este derecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando las dos personas progenitoras que ejerzan este derecho trabajen para\nla Fundación, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por\nrazones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los\nTrabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para\ncada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a\njornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después\nde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la\ndecisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de\nforma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la\nresolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la\ndecisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En\nningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en\nla misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su\ncaso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa\ncon una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez\nsemanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial,\nprevio acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los\ntérminos que reglamentariamente se determinen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el\ndesplazamiento previo de las dos personas progenitoras al país de origen del\nadoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado,\npodrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se\nconstituye la adopción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o\nacogedor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación\nmínima de quince días, el ejercicio de este derecho cuando los dos\nadoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la\nFundación, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas\nvoluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por\nescrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción,\nen situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión\ndel contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración\nadicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual\nampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con\nfines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del\nprimero.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 53. Reducción de jornada por guarda legal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal, que por razones de guarda tengan a su cuidado algún o alguna\nmenor de 12 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o\nsensorial que no desempeñe actividad retribuida y no pueda valerse por sí\nmismo\u002Fa, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la\ndisminución proporcional del salario entre al menos, un octavo y un máximo de\nla mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise\nencargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de\nconsanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no\npuede valerse por sí mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si dos o más trabajadores\u002Fas de la misma empresa generasen este derecho por\nel mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo\npor razones justificadas de funcionamiento de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La concreción horaria de la reducción de jornada corresponde al trabajador\no trabajadora, quien deberá preavisar a la empresa con quince días de\nantelación a la fecha que se reincorporará a su jornada ordinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 54. Excedencia por cuidado de hijos\u002Fas y por cuidados de\nfamiliares.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Excedencia por cuidado de hijos\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal empleado tendrá derecho a un período de excedencia de\nduración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija,\ntanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de\nacogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean\nprovisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la\nresolución judicial o administrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Excedencia por cuidado de familiares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no\nsuperior a dos años, los trabajadores o las trabajadoras para atender al\ncuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que\npor razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por\nsí mismo\u002Fa, y no desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las excedencias contempladas en el presente artículo, cuyo periodo de\nduración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos\no más trabajadores\u002Fas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo\nsujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones\njustificadas de funcionamiento de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de\nexcedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera\ndisfrutando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobsecuritymothers\">\u003Cp>El período en que el personal empleado permanezca en situación de\nexcedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a\nefectos de antigüedad y el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a la\nasistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá\nser convocado por la organización, especialmente con ocasión de su\nreincorporación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.\nTranscurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo\ndel mismo grupo profesional o categoría equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, cuando el trabajador o la trabajadora forme parte de una\nfamilia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la\nreserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses\ncuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un\nmáximo de 18 meses si se trata de categoría especial.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En estos casos deberá solicitarse siempre por escrito con una antelación\nde al menos treinta días a la fecha de su inicio, a no ser por causas\ndemostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por\nparte del centro en el plazo de los cinco días siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora excedente que quiera volver a reingresar en la\norganización de-berá solicitarlo por escrito, un mes antes de que termine su\nexcedencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 55. Excedencia voluntaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal empleado con al menos una antigüedad en la empresa de un año\ntiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia\nvoluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este\nderecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador o\ntrabajadora si han transcurrido cuatro años desde el Anal de la anterior\nexcedencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la\nempresa las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito\nprovincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en\nlas vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se\nprodujeran en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ningún caso, se concederá prórroga a la persona empleada que haya\nsolicitado una excedencia voluntaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal excedente que quiera volver a reingresar en la organización\ndeberá solicitarlo por escrito, un mes antes de que termine su excedencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Deberá solicitarse siempre por escrito con una antelación de al menos\ntreinta días a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de\nurgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte del centro\nen el plazo de los cinco días siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 56. Excedencia forzosa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La excedencia forzosa se concederá por la designación o elección para un\ncargo público que imposibilite la asistencia al trabajo y dará derecho a la\nconservación del puesto y al cómputo de la antigüedad, siempre que el\nreingreso se efectúe en el plazo máximo de un mes a contar desde el cese en\nel cargo público.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">\u003Ch3>Artículo 57. Formación.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas empleadas tendrán derecho:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así\ncomo a una preferencia a elegir turno de trabajo cuando curse con regularidad\nestudios para la obtención de un título académico o profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a\ncursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de\nformación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cp>Cuando la empresa realice cursos de perfeccionamiento y la persona empleada\nparticipe en los mismos, los gastos de matrícula, desplazamientos y\nresidencia, serán por cuenta de aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se priorizará que los cursos de formación interna se realicen dentro de la\njornada laboral para favorecer la conciliación de la vida laboral, personal y\nfamiliar del personal empleado de la organización.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Asimismo, se podrá establecer la realización de acciones formativas que\nfaciliten la promoción profesional de las personas que, en igualdad de\ncondiciones de idoneidad, pertenezcan al sexo menos representado para favorecer\nel acceso a puestos de trabajo en los que se encuentren menos representados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Derechos sindicales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Ch3>Artículo 58. No discriminación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ningún trabajador o trabajadora podrá ser discriminado en razón de su\nafiliación sindical.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 59. Electores elegibles.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toda persona empleada podrá ser electora y elegible para ostentar cargos\nsindicales, siempre que reúna los requisitos establecidos en el Estatuto de\nlos Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 60. Garantías.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas que integran los Comités de Empresa tendrán todas las\ngarantías expresadas en la Ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 61. Reunión.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se garantizará el derecho que el personal del centro tiene a reunirse en el\nmismo centro, siempre que no se perturbe el desarrollo normal de las\nactividades del mismo y, en todo caso, de acuerdo con la legislación\nvigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las reuniones deberán ser comunicadas a la Dirección o representante de la\nempresa con la antelación debida, con indicación de los asuntos incluidos en\nel orden del día y las personas no pertenecientes al centro que van a asistir\na la asamblea.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Mejoras sociales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 62. Incapacidad Temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Cp>Cuando la Incapacidad Temporal sea consecuencia de una enfermedad\nprofesional o accidente laboral, el personal empleado percibirá como\ncomplemento salarial por cuenta de la empresa, la diferencia que exista desde\nla cuantía del subsidio hasta el 100% de la base reguladora del mes anterior a\nla baja por Incapacidad Temporal, siempre y cuando no suponga recaída de\nproceso anterior a la vigencia del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El 1.° día de Incapacidad Temporal por accidente laboral o enfermedad\nprofesional lo abonará la empresa en aplicación de la Ley General de la\nSeguridad Social.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 63. Pólizas de responsabilidad civil.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las empresas comprendidas en el ámbito de aplicación de este\nconvenio, deberán contar con una póliza de responsabilidad civil de 120.000\neuros por siniestro para cubrir al personal afectado por este convenio,\nincluyéndose en la misma la defensa jurídica correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 64. Gratificaciones por matrimonio.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las personas empleadas de la empresa que contraigan matrimonio o\nrealice unión de hecho durante la vigencia del convenio percibirán una\ngratificación de 200 euros, previa presentación del libro de familia, o\ncertificado oficial del registro de parejas de hecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Ch3>Artículo 65. Fondo de protección social.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se dota anualmente con una cantidad inicial de 8.000 euros, no acumulables,\núnico para todas las personas sujetas a este convenio, incluso los que lo son\npor adhesión, un fondo de protección social, cuyo objetivo es atender a\nsituaciones extremas y extraordinarias de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquellas personas empleadas que estén en una situación extraordinaria\npondrán en conocimiento del Comité de Empresa dicha circunstancia, éste la\nanalizará conjuntamente con el Centro de Apoyo Social y posteriormente\npropondrán a la Dirección la concesión de una ayuda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establece un periodo máximo de respuesta de 15 días desde la fecha de\nentrada de la solicitud. A Anal de año se emitirá un informe no nominativo\ndónde aparezcan todas las solicitudes aceptadas y rechazadas, importes\nconcedidos y motivos de las solicitudes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch3>Artículo 66. Seguro de accidentes.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa contratará una póliza de accidentes por un capital de 30.000\neuros, que cubra el fallecimiento y la invalidez permanente absoluta derivada\nde accidente de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el caso de fallecimiento tendrá derecho al percibo de dicha cantidad\nquien demuestre sus derechos sucesorios o hereditarios.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 67. Premio de fidelidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se devengará una paga única y exclusiva de 300 euros cuando se cumpla un\nperiodo de 15 años ininterrumpidos de permanencia en la empresa. Y una paga\núnica y exclusiva de 600 euros cuando se cumpla un periodo de 25 años\nininterrumpidos de permanencia en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IX\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\u003Ch2>Seguridad y salud laboral\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch3>Artículo 68. Seguridad y salud laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todas aquellas materias que afecten a la seguridad y salud laboral, será\nde aplicación la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos\nLaborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa\nconcordante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa mantendrá una política activa de prevención de riesgos de su\npersonal empleado, mediante la aplicación y desarrollo de un sistema de\ngestión para la prevención de riesgos laborales. Que comprenderá\nfundamentalmente: \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Evitar los riesgos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Evaluar los riesgos que no pueden ser evitados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Adaptar el trabajo a la persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Planificar la prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Asegurar la eficacia y actualidad del plan de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Organizar el sistema de prevención en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 69. Trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles a\ndeterminados riesgos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se garantizará de manera específica la protección de aquellas\ntrabajadoras y trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos\nderivados del trabajo, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 25 de la\nLey 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en\nfunción de lo regulado en los procedimientos internos de actuación aprobados\npara tales efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 70. Vigilancia de la salud.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cada empresa, centro o entidad garantizará a los trabajadores y\ntrabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los\nriesgos inherentes al trabajo que realicen, en cumplimiento del artículo 22 de\nla Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las medidas de vigilancia y salud, se llevarán a cabo respetando en todo\nmomento, el derecho a la intimidad y a la dignidad del trabajador\u002Fa y la\nconfidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetytraining\">\u003Ch3>Artículo 71. Formación en prevención de riesgos laborales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formación en materia de prevención de riesgos laborales y en cualquier\notro ámbito de la salud laboral de las personas trabajadoras, es uno de los\ninstrumentos esenciales para la mejora de las condiciones de trabajo y\nseguridad de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes_newtech\">Se garantizará una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada,\nen materia preventiva, de los trabajadores y trabajadoras, haciendo especial\nincidencia tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la\nmodalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las\nfunciones que desempeñan, o se introduzcan nuevas tecnologías, o en su caso,\ncambios en los equipos de trabajo que puedan modificar los riesgos del puesto\nde trabajo o que impliquen otros nuevos.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 72. Obligaciones de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las obligaciones del personal empleado están contenidas fundamentalmente en\nel artículo 29 de la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos\nLaborales, y en el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento por las personas trabajadoras, de las obligaciones en\nmateria de prevención de riesgos, tendrá la consideración de incumplimiento\nlaboral, a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los\nTrabajadores y en el capítulo XI del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 73. Delegados de Prevención.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constituyen la representación de las personas empleadas en la empresa con\nfunciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo\nteniendo a tal fin las competencias y facultades atribuidas en el artículo 36\nde la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 74. Comités de Seguridad y Salud.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario de participación\ndestinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones en materia de\nprevención de riesgos laborales en los centros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o\ncentros de trabajo que cuenten con 50 o más personas empleadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto a su constitución, composición, competencias y facultades se\nestará al amparo de lo dispuesto en los artículos 38 y 39 de la Ley de\nPrevención de Riesgos Laborables, y concretamente del artículo 38.3, que\nprevé la adopción por los propios comités de seguridad y salud de sus\npropias normas de funcionamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Ch3>Artículo 75. Prendas de trabajo y medios de protección.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Prendas de trabajo: la Empresa facilitará los uniformes y prendas de\ntrabajo adecuadas y completas al personal que a juicio de la misma deban\nllevarlo. Las prendas entregadas son propiedad de la Empresa, siendo\nobligatoria su utilización durante las horas de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El deterioro de las prendas o uniformes por mal uso ocasionarán el pago por\nparte de las personas trabajadoras del valor de los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de cese en la Empresa, el personal empleado tendrá la obligación\nde proceder a la devolución de las últimas prendas que se le hubiera\nfacilitado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se proveerá de ropa adecuada a las trabajadoras embarazadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Equipos de protección individual: la empresa deberá proporcionar al\npersonal empleado, equipos de protección individual adecuados para el\ndesempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos, cuando\npor la naturaleza los trabajos realizados, sean necesarios.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancy\">\u003Ch3>Artículo 76. Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-alternatives\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-riskassessment\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_dangerouswork\">\u003Cp>1.Para una efectiva protección de la maternidad, en la evaluación de\nriesgos deberá tenerse en cuenta la naturaleza, el grado y la duración de la\nexposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a\nagentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir\nnegativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier\nactividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de\nla evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible\nrepercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la\nempresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho\nriesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo\nde la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte\nnecesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto\nde trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora\nembarazada, del feto o del hijo o hija, y así se certifique de conformidad a\nlo establecido en el procedimiento interno de actuación aprobado a tales\nefectos, la trabajadora deberá desempeñar un puesto de trabajo o función\ndiferente compatible con su estado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o\nno pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el\npaso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por\nriesgo durante el embarazo o la lactancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de riesgo durante el embarazo la suspensión se extenderá durante\nel período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y\nmientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a\notro puesto compatible con su estado. En el caso de riesgo durante la\nlactancia, la suspensión concluirá cuando el hijo o hija lactante cumpla\nnueve meses.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO X\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Régimen disciplinario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 77. Faltas leves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán consideradas faltas leves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El abandono del servicio sin causa justificada, aunque sea por breve\ntiempo, siempre que por los perjuicios que origine a la empresa, a las personas\ncon discapacidad o a los\u002Fas compañeros\u002Fas de trabajo no deba ser considerada\ngrave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Negligencia en el cumplimiento de las normas e instrucciones recibidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Tres faltas de puntualidad, cometidas durante un período de 30 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)No notificar en un plazo de 24 horas siguientes a la ausencia, los motivos\nque justificaron la falta al trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La falta injustificada de un día, dentro de un periodo de 30 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La falta injustificada a la formación obligatoria organizada por la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 78. Faltas graves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Cualquier actuación, aunque sea puntual, con personas con discapacidad\nque implique falta de respeto y de consideración a la dignidad de cada uno de\nellos, siempre que no reúna condiciones de gravedad que merezca su\ncalificación como muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Falta de atención debida al trabajo encomendado y la desobediencia a las\ninstrucciones de sus superiores en materia de servicio con perjuicio para la\nempresa o para las personas con discapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Más de 3 y menos de 10 faltas de puntualidad cometidas durante un\nperíodo de 30 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)El incumplimiento de las medidas de seguridad y protección establecidas\npor la empresa; si este incumplimiento implicase riesgo de accidentes para sí\no para sus compañeros o personas atendidas en el centro o peligro de averías\nen las instalaciones, podrá ser considerada como falta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La reiteración o reincidencia en falta leve en el plazo de 60 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 79. Faltas muy graves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Cualquier actuación con personas con discapacidad que implique falta de\nrespeto o de consideración a la dignidad de cada uno de ellos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)El abandono del trabajo o negligencia grave cuando cause graves perjuicios\na la empresa o pueda originarlos a las personas con discapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Las ofensas verbales o físicas al empresario o empresaria, a las personas\nque trabajan en la empresa o a los familiares de las personas usuarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)El fraude, la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones\nencomendadas, y el hurto, robo o complicidad, tanto en la empresa como a\nterceras personas, cometido dentro de las dependencias de la empresa o durante\nel servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)El incumplimiento de las medidas de seguridad y protección establecidas\npor la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)El abuso de autoridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)La simulación de enfermedad o accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)La falta injustificada al trabajo durante 3 días en un período de un\nmes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Más de 20 faltas de puntualidad cometidas en un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)La reiteración o reincidencia en faltas graves cometidas durante un\ntrimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 80. Sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa tiene facultad de imponer sanciones. Todas las sanciones deberán\ncomunicarse por escrito a la persona trabajadora, indicando los hechos, la\ngraduación de la misma y la sanción adoptada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las faltas graves o muy graves deberán ser comunicadas para su conocimiento\na los representantes legales de los trabajadores si los hubiera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las sanciones máximas que podrán imponer las empresas, según la gravedad\ny circunstancias de las faltas, serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Amonestación verbal. Si fueran reiteradas, amonestación por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Amonestación por escrito con conocimiento de los delegados de personal o\nComité de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo hasta 15 días cuando exista reincidencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Amonestación de despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo hasta 60 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 81. Prescripción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las infracciones cometidas por los trabajadores y trabajadoras\nprescribirán, en caso de faltas leves, a los diez días, las graves a los\nquince días y las muy graves a los cincuenta días, en todos los casos a\npartir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Ch2>ANEXO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>TABLAS SALARIALES APLICABLES DURANTE EL EJERCICIO 2022\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-LOWWAGE_government\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-LOWWAGE_trigger\">*Queda garantizado el salario mínimo interprofesional en todas las\ncategorías de este convenio.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>GRUPO\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>NIVEL\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>CATEGORÍA\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>S. B. MES\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"144\">\u003Cp>COMPLEMENTO DESARROLLO\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\" width=\"57\">\u003Cp>I\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>Dirección\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>2.369,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"144\">\u003Cp>61,80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>Coordinador\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>2.163,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"144\">\u003Cp>61,80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>Responsable\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>1.776,75\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"144\">\u003Cp>61,80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"57\">\u003Cp>II\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>4\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>Titulado nivel 1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>1.750,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"144\">\u003Cp>61,80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>Titulado nivel 2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>1.369,90\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"144\">\u003Cp>61,80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"4\" width=\"57\">\u003Cp>III\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>6\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>Encargado\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>1.545,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"144\">\u003Cp>61,80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>7\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>Técnico superior nivel 1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>1.261,75\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"144\">\u003Cp>61,80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>8\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>Técnico\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>1.019,70\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"144\">\u003Cp>61,80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>9\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>Técnico auxiliar\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>993,95\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"144\">\u003Cp>61,80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>IV\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>10\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>Auxiliar\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>912,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"144\">\u003Cp>61,80\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\">\u003Ctbody>\u003Ctr>\u003Ctd width=\"144\">\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>TABLA DE COMPLEMENTOS DE PUESTO Y DE COMPETENCIAS\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"138\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>día trabajado\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp>MENSUAL\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"121\">\u003Cp>DÍA VACACIONES\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"138\">\u003Cp>Sábado y\u002Fo domingo\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>13,87\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"121\">\u003Cp>2,77\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"138\">\u003Cp>Nocturnidad fija\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>13,48\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"121\">\u003Cp>10,79\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"138\">\u003Cp>Turnicidad M\u002FT\u002FN\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp>69,34\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"121\">\u003Cp>3,23\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"138\">\u003Cp>Guardias\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>40,25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"121\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"138\">\u003Cp>Conductor básico\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp>118,61\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"121\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"138\">\u003Cp>Flexibilidad\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp>184,94\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"121\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"138\">\u003Cp>Idiomas\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp>65,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"121\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"138\">\u003Cp>Festivos días 24 y 31 dic.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>120,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"121\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"138\">\u003Cp>Festivos ordinarios\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"115\">\u003Cp>40,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"121\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El día de vacaciones de sábado y\u002Fo domingo se ha tomado como referencia 5\nsábados y\u002Fo domingos al mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El día de vacaciones de nocturnidad fija se ha tomado como referencia 20\nnoches al mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El día de vacaciones de nocturnidad turnicidad se ha tomado como\nreferencia 6 noches al mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO III\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>COMPORTAMIENTO ÉTICO Y CUMPLIMIENTO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ejercicio de la actividad de la organización y su especial relevancia en\nel desarrollo económico y social, exige del personal afectado por el ámbito\nfuncional del presente convenio, un comportamiento especialmente íntegro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este comportamiento viene determinado tanto por la legislación vigente,\ncomo por una conducta profesional sujeta a principios deontológicos definidos\ncomo los valores y normas éticas que se han de interiorizar para alcanzar,\nmantener y mejorar el nivel de profesionalidad y ética que reclaman nuestros\nusuarios y la sociedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En consecuencia, la conducta profesional de la plantilla de Fundación DFA,\nen el desempeño de sus funciones, viene caracterizada por las siguientes\npautas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cumplimiento tanto de las leyes, normas, reglamentos y contratos, como de\nlos valores y principios recogidos tanto en el Código Ético de la Fundación\ncomo en los procedimientos y normativas internas que se habiliten a estos\nefectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Evitación por parte del personal, de posibles situaciones de conflicto de\ninterés con los usuarios, clientes o terceras personas. Se entenderá que\nexiste conflicto de interés cuando la situación concreta pueda suponer la\nobtención por la persona empleada o sus familiares de algún beneficio o\ninterés personal o privado y\u002Fo que pueda tener como consecuencia una pérdida\no perjuicio potencial para los usuarios, cliente, para la Fundación, o que\npueda influir negativamente en las decisiones profesionales de la persona\nempleada relacionadas con el cumplimiento de sus obligaciones con la Fundación\ny que pudiera ser contrario a los intereses de la misma. Asimismo, se estará a\nlo dispuesto en la normativa interna de la Fundación en lo relativo a los\nconflictos de intereses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Guardar secreto profesional respecto a cuantos datos o información no\npúblicos y especialmente protegidos se conozcan en el ejercicio de la\nactividad profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Respetar, en las relaciones con los clientes y con las personas que\ntrabajan en nuestro entorno, a la persona y a su dignidad y para ello se\npondrá especial cuidado en no ejercer ningún tipo de discriminación por\nrazón de nacimiento, raza, sexo, religión, discapacidad, opinión,\nconvicción ideológica, política o religiosa, afiliación sindical,\norientación sexual, educación, estado civil o cualquier otra condición o\ncircunstancia social o personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajar en todo momento con la diligencia, honestidad, honorabilidad,\nprudencia, transparencia y responsabilidad que requiere la profesión, evitando\ncualquier comportamiento que suponga descrédito de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier instrucción y\u002Fo comportamientos contrarios a los principios\néticos establecidos en este artículo, o de los recogidos en el Código Ético\nde la Fundación, así como en los procedimientos y normativas internas que se\nhabiliten a estos efectos, podrán ser puestos en conocimiento de la\nFundación, por cualquier persona de la plantilla, a efectos de que se valore y\nanalice la adecuación o no de dichas instrucciones a las buenas prácticas que\ndeben regir en el desempeño del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003Ch2>ANEXO IV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>PROTOCOLO DE PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN CONTRA EL ACOSO SEXUAL, ACOSO POR\nRAZÓN DE SEXO Y ACOSO PSICOLÓGICO\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente protocolo forma parte integrante del Plan de Igualdad. Se\nrelaciona mediante un anexo propio atendiendo a la relevancia del contenido\nincluido en el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección y la representación legal de las personas trabajadora\nmanifiestan su rechazo rotundo ante este tipo de comportamientos, quedando\nexpresamente prohibida cualquier acción o conducta de esta naturaleza, así\ncomo comprometiéndose a la adopción y aplicación de las medidas y\nactuaciones necesarias para garantizar y mantener entornos laborales libres de\nacoso sexual y por razón de sexo, donde se respete la dignidad de la persona y\nse facilite el desarrollo de las mismas.\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por otra parte, resulta esencial destacar uno de los principios contenidos\nen la declaración de principios: la corresponsabilidad. Principio a través\ndel cual todos los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho y la\nobligación de relacionarse entre sí con un trato cortés, respetuoso y digno.\nAsimismo, es responsabilidad de todas las personas que forman parte de la\norganización con independencia de su puesto y categoría profesional, el\nadoptar actitudes y comportamientos que eviten cualquier situación de acoso,\ndenunciando al mismo tiempo, cualquier situación de esta naturaleza que pueda\nproducirse. Destacar de manera especial, el papel que las personas con puestos\ndirectivos o con equipos a su cargo, deben de tener a la hora de garantizar,\ncon los medios a su alcance, que no se produzcan situaciones de acoso en\ncualquiera de sus modalidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente protocolo contiene una declaración de principios y nueve\ncapítulos: ámbito de aplicación, objetivos, definición de conductas y\nformas de manifestación, medidas preventivas, procedimiento de intervención,\nrégimen disciplinario y sancionador, medidas complementarias, sistemas de\ncomunicación y difusión y normativa aplicable. Asimismo, se incorpora una\ndisposición Anal, así como un anexo con un formulario de denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A continuación, se concretan algunos aspectos esenciales del mismo. El\ncontenido íntegro del mismo es accesible para todos los trabajadores,\ndestacamos algunos de ellos: portal del Empleado\u002Fzona privada en la página web\nde la Fundación, manual de acogida, entre otros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Ámbito de aplicación\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Ámbito territorial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será de aplicación en todo el territorio nacional (artículo 2 del\npresente convenio).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ámbito funcional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será de aplicación en todos los centros detallados en el artículo 3 del\npresente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además, destacar que será de aplicación tanto en el lugar de trabajo como\nen todas aquellas actividades, reuniones, eventos, jornadas u actos sociales\nrelacionados con el trabajo, de cualquier naturaleza, que acontezcan en el\ndesarrollo de la actividad laboral, con independencia de que se produzcan\ndentro de las instalaciones o fuera de ellas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ámbito personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Deberá observarse por la totalidad del personal incluido en los ámbitos\nterritorial y funcional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objetivos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Garantizar un ambiente de trabajo digno, igualitario y no discriminatorio\na todas las personas empleadas en la organización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Facilitar que todas las personas que conforman Grupo DFA, puedan\nidentificar aquellas conductas que pueden ser consideradas constitutivas de\nacoso sexual, acoso por razón de sexo o trato discriminatorio, mediante la\nrealización de aquellas acciones de sensibilización y prevención necesarias\npara tal fin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Proporcionar un marco de actuación interno para la investigación e\nintervención, garantizar la seguridad de las personas afectadas y en su caso,\nla aplicación de los procedimientos sancionadores y\u002Fo medidas correctoras\noportunas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Negociar y aprobar un único protocolo de prevención y actuación ante\nsituaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo para todas las entidades\nque componen el Grupo, haciendo efectivo el compromiso adquirido en el\nartículo 76 del IV Convenio Colectivo Interprovincial de Fundación DFA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Definición de conductas y formas de manifestación\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga\nel propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una\npersona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u\nofensivo, de conformidad con lo establecido en el artículo 7.1 de la Ley\nOrgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y\nHombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formas de manifestación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso con condicionamiento de derecho, cuando lo que se produce es\npropiamente un chantaje sexual (esto a cambio de eso). A través de él, se\nfuerza a una persona a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o\nperder o ver perjudicados ciertos derechos o condiciones del trabajo. Se trata\nde un abuso de autoridad por lo que sólo puede ser realizado por quien tenga\npoder para proporcionar o retirar un derecho laboral. Este tipo de acoso\nconsiste en situaciones donde la negativa de una persona a una conducta de\nnaturaleza sexual se utiliza explícita o implícitamente como una base para\nuna decisión que pueda afectar al acceso de la persona a la formación\nprofesional, al empleo, a la promoción, al salario o a cualquier otra\ndecisión sobre su trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso sexual ambiental: comportamiento\u002Fs o actitud\u002Fes de naturaleza sexual\nde cualquier clase que produce un entorno de trabajo negativo para la persona\ntrabajadora, creando un ambiente ofensivo, humillante, intimidatorio u\nhostil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acoso no supone un comportamiento único, sino que incluye una variedad\nde situaciones, entre las que se encuentran:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Bromas y comentarios sobre la apariencia o condición sexual de la\ntrabajadora o el tra-bajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El uso de imágenes, fotografías o dibujos de contenido sexualmente\nexplícito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las comunicaciones (llamadas telefónicas, cartas, correos electrónicos,\netc.) de contenido sexual y carácter ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico\nexcesivo o innecesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las invitaciones persistentes para participar en actividades sociales, pese\na que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que no son deseadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las invitaciones o peticiones de favores sexuales, cuando éstas estén\nrelacionadas, directa o indirectamente, a la carrera profesional, la mejora de\nlas condiciones de trabajo o la conservación del puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona\ntrabajadora por su condición sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La observación clandestina de personas en lugares reservados, como los\nservicios, vestuarios, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con\nel propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno\nintimidatorio, degradante u ofensivo, de conformidad con lo establecido en el\nartículo 7.2 de la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la Igualdad\nEfectiva de Mujeres y Hombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se trata de cualquier acción u omisión relacionada con el género, es\ndecir, con el conjunto de estereotipos culturales y sociales asociados al sexo\nde las personas y, en especial, relacionada con las situaciones de embarazo,\nmaternidad o de asunción de otras cargas familiares, que tenga como finalidad\no consecuencia atentar contra la dignidad de la persona, sea mujer u hombre, a\ntravés de la creación de un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para que exista acoso, por razón de género en el trabajo, se tienen que\ndar los siguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Que se produzcan en el ámbito de la organización o dirección de una\nempresa, o como consecuencia de una relación de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Que el trato degradante tenga su fundamento en la pura y simple\nconstatación del sexo de la persona perjudicada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Que dicho comportamiento revista de suficiente gravedad, en función de su\nintensidad, reiteración, o efectos sobre la salud de la trabajadora o\ntrabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entre otros comportamientos, pueden constituir tales conductas\nacosadoras:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) El trato desfavorable a las mujeres con motivo de su embarazo y\nmaternidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) El trato desfavorable a las mujeres por el mero hecho de serlo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El trato desigual basado en la transexualidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La exclusión de hombres o mujeres a la hora de acceder a puestos de\ntrabajo, cuando dicho requisito no sea una característica profesional\nesencial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Cualquier trato desfavorable o adverso por razón del sexo de la persona\nafectada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Cp>Acoso psicológico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma\nreiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de\notra\u002Fs que actúan frente aquella\u002Fs desde una posición de poder (no\nnecesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una\nrelación laboral y supone un riesgo importante para la salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las acciones de violencia psicológica en el trabajo que tienen potencial\npara afectar la salud del trabajador pueden consistir en:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ataques a la víctima con medidas organizativas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ataques a las relaciones sociales de la victima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ataques a la vida privada de la victima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Amenazas de violencia física.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ataques a las actitudes de la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Agresiones verbales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Rumores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trato discriminatorio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el\nartículo 7.3 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y\nHombres, como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibición\nexpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Medidas preventivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Elaboración de un decálogo de conducta o código de buenas\nprácticas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con posterioridad a la aprobación del presente protocolo, se elaborará por\nel personal técnico que designe al efecto, un decálogo de conducta o código\nde buenas prácticas. Decálogo que se facilitará a cada persona de nueva\nincorporación junto con el manual de acogida, informándose de su\ncontenido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se hará llegar a todas las personas empleadas en la organización\na través de los medios que se estimen más pertinentes para su difusión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Acciones de sensibilización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se llevarán a cabo acciones de sensibilización, por medio de charlas,\njornadas, folletos, material informativo y cualquier otro medio que se estime\nnecesario, haciendo hincapié en la aclaración de los conceptos de acoso\nsexual y acoso por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se facilitará formación específica sobre todos los aspectos relacionados\ncon el ámbito de actuación del presente protocolo a las personas encargadas\nde la instrucción del procedimiento, así como a aquellos servicios o\ndepartamentos especialmente implicados en la aplicación y ejecución del\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Información y difusión protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se informará al conjunto de la plantilla de la aprobación de este\nProtocolo y de su contenido, a través de los diversos medios que se acuerden\nal efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Evaluación y seguimiento periódico del funcionamiento e implantación\ndel protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión de Igualdad del Grupo DFA, se encargará de velar por el\nefectivo cumplimiento del presente protocolo, así como de cualesquiera otras\nque se pudieran derivar de la naturaleza de sus funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Procedimiento de intervención\u002Factuación\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Principios rectores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Protección del derecho a la intimidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por parte de la organización, se protegerá especialmente al empleado\u002Fa o\nempleados\u002F as que sean víctimas de dichas situaciones, adoptándose cuando sea\npreciso, las medidas cautelares necesarias para llevar a cabo dicha\nprotección, sin perjuicio de no vulnerar la presunción de inocencia del\npresunto\u002Fa acosador\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Confidencialidad y sigilo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se garantizará la confidencialidad y sigilo profesional tanto en los hechos\ninvestigados, como con respecto a los datos o documentos aportados y analizados\nen la misma, así como con respecto a las partes implicadas y testigos que\npudiesen declarar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Objetividad, imparcialidad y análisis exhaustivo de los hechos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecerán en todo caso las garantías precisas para velar por la\nobjetividad, se-riedad y rigor en la investigación de los hechos y en la\nadopción de las medidas o resoluciones parciales o definitivas pertinentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Prioridad y tramitación urgente (celeridad).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se investigará, inmediata y minuciosamente, cualquier queja o informe sobre\nun com-portamiento inadecuado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Indemnidad frente a represalias\u002Fprohibición de trato adverso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo ni\nmenoscabo alguno de índole laboral en una persona como consecuencia de la\npresentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido\ndirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento\nsin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en\nsituaciones de denuncia manifiestamente falsas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Accesibilidad y garantía de actuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se garantizará la accesibilidad de todos los recursos y medios necesarios\npuestos a disposición a lo largo del procedimiento, sin que la discapacidad de\nlas personas afectadas pueda suponer una merma en el ejercicio de los mismos,\nasí como garantía de actuación, salvo aquellos supuestos en los que pueda\napreciarse mala fe o falsedad evidente con respecto a los hechos\ndenunciados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Prohibición expresa de represalias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se garantizará que en el ámbito de la organización no se produzcan\nrepresalias contra las personas que denuncien o sean denunciadas, ni tampoco\ncontra las que atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones de\nacoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso psicológico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Denuncias dolosas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las denuncias o alegaciones realizadas que se demuestren como\nintencionadamente deshonestas o dolosas, podrán ser susceptibles de\nactuaciones disciplinarias, sin perjuicio de las restantes acciones que en\nderecho pudieran corresponder.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procedimiento previo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier persona que considere está siendo objeto de acoso, intentará\nindicar inmediatamente al infractor\u002Fa que su conducta es ofensiva y que debe\ndesistir de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si dicha comunicación directa resulta ineficaz, la persona afectada podrá\nponerlo en conocimiento de la persona responsable del departamento, servicio o\ncentro, de los\u002Fas representantes legales de los trabajadores y trabajadoras o,\nen su caso, en el Departamento de Recursos Humanos, para tratar de resolver el\nproblema con una actuación mediadora entre las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este procedimiento o recurso informal podrá ser utilizado con carácter\nprevio al inicio del procedimiento formal, no teniendo carácter obligatorio\npara iniciar el procedimiento formal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procedimiento formal:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el procedimiento previo no dé resultado, resulte inapropiado para\nresolver el problema atendiendo a la gravedad de los hechos o en su caso, por\nsolicitud directa de la persona afectada, se recurrirá al procedimiento\nformal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.a Fase: Iniciación del procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento se pondrá en marcha por medio de denuncia verbal o por\nescrito, si bien en caso de ser verbal tendrá que ratificarse por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dicha denuncia deberá hacerse constar los siguientes aspectos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Identificación de la persona\u002Fs presuntamente acosadora\u002Fs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Identificación de la persona presuntamente acosada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Vinculación laboral entre las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Y descripción detallada de los hechos que dan lugar a la denuncia lo más\nprecisa posible, así como de los\u002Fas posibles testigos o pruebas u otras\ncircunstancias relevantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La denuncia podrá ser formulada directamente por la persona presuntamente\nacosada, por el personal supervisor, responsables, representantes legales de\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas o en su caso, por los compañeros\u002Fas de trabajo\nconocedores\u002Fas de dicha situación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se tramitarán a través del contenido presente en el siguiente\nprotocolo, las denuncias anónimas o las que se refieran a materias\ncorrespondientes a otro tipo de reclamaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De la recepción de la denuncia se encargará la persona responsable del\nDepartamento de Recursos Humanos, siendo la misma o persona en quien delegue,\nla persona encargada de instruir el procedimiento y de velar porque éste se\nlleve a cabo con todas las garantías necesarias para ambas partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se creará una comisión de investigación formada por el\u002Fla\ntécnico de prevención de riesgos laborales y una persona del departamento de\nrecursos humanos. En el supuesto que estuviera involucrada alguna de las\npersonas anteriormente citadas, el procedimiento se externalizará.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De las citadas actuaciones se dará traslado a la dirección, debiendo\niniciarse como máximo en el plazo de cinco días laborables desde la\nrecepción de la denuncia la apertura de un expediente en el que se haga\nconstar el desarrollo de todas las actuaciones que se lleven a cabo a lo largo\ndel procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la determinación de la iniciación o no del procedimiento se valorará\nla seriedad, la naturaleza de los hechos, entre otras cuestiones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.a Fase: Investigación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta fase estará encaminada a comprobar y\u002Fo averiguar los hechos y no\ndurará más de 15 días laborables contados a partir del siguiente a la\nrecepción de la denuncia, salvo que la investigación de los hechos obligue a\nalargar el plazo por el tiempo necesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se analizará la verosimilitud y\u002Fo gravedad de los hechos denunciados y, en\nel supuesto de que se entienda que los mismos pueden ser constitutivos de acoso\nen algún grado, se convo cará a la\u002Fs persona\u002Fs denunciante\u002Fs para una\nentrevista privada o las que así se estimen convenientes, en las que se\nprestará declaración sobre los hechos denunciados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comunicación de inicio de procedimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona encargada de la instrucción del procedimiento, comunicará la\niniciación del procedimiento, los hechos objeto de denuncia, la persona\ndenunciada y persona\u002Fs denunciante\u002Fs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Audiencia a las personas interesadas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la instrucción se dará trámite de audiencia a todas las personas\nafectadas y testigos practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias.\nLa intervención de los\u002Fas testigos y actuantes tendrá carácter estrictamente\nconfidencial. Dicho trámite de audiencia incluirá, como mínimo, una\nentrevista privada con la persona presuntamente acosadora en la que pueda\ndefenderse de las acusaciones que contra él o contra ella se hayan vertido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De todas las sesiones de la instrucción se levantará acta del desarrollo\nde la reunión y de las alegaciones formuladas, siendo Armada en el acto por\ntodas las personas presentes (instructor\u002Fa, denunciantes, denunciados\u002Fas,\ntestigos y\u002Fo comparecientes).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Medidas cautelares:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la tramitación del procedimiento a propuesta de la persona\ninstructora del procedimiento previa consulta a la Dirección, si lo creyera\noportuno, tomarán las medidas cautelares necesarias conducentes al cese\ninmediato de la situación de acoso, procurando que dichas medidas no supongan\nperjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas, ni en la\nOrganización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Medidas, entre las que podrá figurar la separación de la persona\ndenunciada y de la persona denunciante, atendiendo a la gravedad de los hechos\ndescritos por la persona denunciante y garantizando simultáneamente el\nejercicio del derecho a la defensa del trabajador\u002Fa denunciado\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.a Fase: Resolución del procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalizada la instrucción, en el plazo de 10 días laborables, la persona\ninstructora remitirá informe en el cual se dejará constancia de la persona\ndenunciante, de la persona denunciada, de la representación legal\ninterviniente, posibles testigos, hechos denunciados, realizando una\nvaloración de los mismos, desarrollo del procedimiento, conclusiones y\nfinalizará con la resolución del mismo, resolviendo lo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Sobreseimiento. En el caso de que se considere que los hechos no han\nresultado suficientemente acreditados o probados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Procedimiento disciplinario. Si quedara acreditada la veracidad de los\nhechos descritos, se incoará procedimiento sancionador contra la persona\nacosadora y aquellas otras medidas correctoras que se valoraren necesarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Adopción de medidas de mejora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Corresponderá a la Dirección del área junto con la Dirección del\nDepartamento de Recursos Humanos la imposición, en su caso, de las medidas\ndisciplinarias pertinentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La resolución adoptada será comunicada a la persona denunciante y a la\npersona denunciada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de resolución del expediente con sanción, en el caso de que\nse estime conveniente, se podrá acordar que las partes en conflicto no\nconvivan en el mismo departamento o centro de trabajo, teniendo la persona\nacosada derecho de elección preferente a permanecer en su puesto o solicitar\nsu traslado, que será tramitado con carácter prioritario, sin que, en ningún\ncaso, suponga para la víctima un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de\ntrabajo y siempre que sea posible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desde el inicio del expediente a su finalización no transcurrirán más de\ncuarenta días, salvo circunstancias especiales que aconsejen la ampliación de\neste plazo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Régimen disciplinario y sancionador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La constatación de la existencia de cualquiera de las conductas\nconstitutivas de acoso, tendrá la consideración de falta muy grave (artículo\n78 d), dando lugar a la imposición de una sanción de conformidad en el\nartículo 79 c) del VI Convenio Colectivo Interprovincial de Fundación DFA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la determinación de la graduación de la sanción propuesta se\ntendrán en cuenta las siguientes cuestiones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Gravedad de los hechos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Reincidencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La posición dominante de la persona agresora, tanto por su posición\njerárquica como por su posible poder decisorio, sobre la relación laboral de\nla víctima o su promoción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Intencionalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Y otras circunstancias de los hechos constitutivos de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Falsas denuncias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a la presunción de\ninocencia, así como, al honor y a su imagen, por lo que no se tolerarán\nfalsas denuncias o carentes de fundamento alguno destinadas a causar un daño a\notro\u002Fa empleado\u002Fa. En caso de que se probara la existencia de una denuncia\nfalsa o testimonio también falso, y sin perjuicio de la actuación que pueda\nadoptar la persona afectada frente al falso denunciante, desde la Dirección se\ntomarán igualmente las medidas disciplinarias que correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Medidas complementarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Asesoramiento social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desde el Centro de Apoyo Social (CAS) se prestará orientación e\ninformación en los casos que así se demande por parte de la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Asistencia psicológica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se ofrecerá asistencia psicológica para la víctima, si así fuese\ndemandado por la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Asesoramiento jurídico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A demanda de la víctima recibirá el asesoramiento jurídico necesario, en\nel caso de que solicite información sobre cualesquiera otras acciones que\npudiera interponer ante instancias externas a la entidad, administrativas y\u002Fo\njudiciales, para exigir las responsabilidades administrativas, sociales,\nciviles o penales que, en su caso, pudiesen corresponder.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La derivación y seguimiento de las actuaciones anteriores, se realizarán\nen coordinación con la persona encargada de instruir el procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Seguimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona instructora del procedimiento llevará a cabo el seguimiento de\nlos casos investigados a los efectos de verificar la corrección de las\ncircunstancias que hubieran contribuido o dado lugar en el pasado a tales\nsituaciones, así como de supervisar la evolución del trabajador\u002Fa afectado\u002Fa,\ntanto en lo que se refiere a los daños sobre su salud como a la adecuación de\nlas medidas organizativas correctoras, así como la supervisión de la\naplicación de las medidas disciplinarias impuestas. Dicho seguimiento se\nllevará a cabo a los 3 meses siguientes de Analiza el proceso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como disposición final se establece que la regulación y el procedimiento\nen él establecidos, no obstan a que, en todo momento, se puedan promover y\ntramitar cualesquiera otras acciones ante instancias externas a la entidad,\nadministrativas y\u002Fo judiciales, para exigir las responsabilidades\nadministrativas, sociales, civiles o penales que, en su caso, correspondan.\nEste Protocolo podrá ser modificado conforme a normas legales o convencionales\nque le pudieran afectar.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\n",{"casignemployees":44,"JOBTITLE_trigger":48,"JOBTYPE_descriptions":52,"jobclassifaction1":56,"TRAINING_trigger":60,"trainingprogrammes":63,"trainingprogrammes_newtech":67,"disabilityfund":71,"contracttrial":75,"contracttrialperiod":79,"SOCSEC_trigger":82,"pensionfund":86,"disabilitypay":90,"protectiveclothing":94,"healthandsafetytraining":98,"healthandsafetypolicy":102,"WORKFAM_trigger":106,"paidmaternityleave":110,"paidmaternityleaveduration":114,"paidmaternityleaveall":116,"jobsecuritymothers":118,"pregnancy":122,"breastfeeding_dangerouswork":126,"riskassessment":130,"alternatives":132,"timeoff":135,"paidpaternityleave":139,"paidpaternityleaveduration":142,"childcare":146,"childcareleave":150,"nursingmothers":152,"maternity_nursing_breaks_duration":156,"maternity_nursing_breaks_length":160,"breastfeeding_workingtime":162,"GENEQ_trigger":165,"discrimination":169,"eqpromotion":173,"violence":177,"sexualhar":181,"hourspyear":184,"holidaysdays":188,"holidaysweeks":192,"schedulesrestpw":196,"administrativedays":200,"WAGES_trigger":204,"WAGES_determined":208,"PAYSCALES_trigger":212,"LOWWAGE_trigger":216,"LOWWAGE_government":220,"STRUCINCR_trigger":222,"ONCERISE_trigger":226,"ONCERISE2_trigger":230,"NOCTPREM_trigger":234,"SUNDAY_trigger":238},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"casignemployees","G)Este Convenio Colectivo de Fundación D","G)Este Convenio Colectivo de Fundación DFA ha sido acordado por la\ncomisión negociadora. Esta comisión negociadora está constituida, de una\nparte, por los representantes de la dirección de la empresa con poder\nsuficiente para ello, y por otra, por la representación legal de los\ntrabajadores de los centros de las tres provincias. Ambas partes se reconocen\ncomo interlocutores válidos con la legitimidad y representatividad\nsuficientes.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"JOBTITLE_trigger","CAPÍTULO II Clasificación profesional","CAPÍTULO II\n\nClasificación profesional",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"JOBTYPE_descriptions","Artículo 18. Sistema de clasificación pr","Artículo 18. Sistema de clasificación profesional.\n\n\n\nLas personas empleadas de los centros afectados por este convenio, en\natención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que\nse especifican en el artículo siguiente serán clasificadas en grupos\nprofesionales.\n\nGrupo I: Dirección.\n\nGestiona procesos consistentes en organizar, dirigir y controlar las\nactividades y acciones propias del funcionamiento de la organización.\n\nSe incluyen dentro de este grupo los puestos de trabajo del máximo nivel de\ngestión estratégica que conformen el equipo director de la organización.\n\nRequieren una titulación universitaria de grado superior o conocimientos\nequivalentes y experiencia o capacitación probada en el puesto.\n\n1.Director\u002Fa.\n\n2.Coordinador\u002Fa.\n\n3.Responsable.\n\nGrupo II: Personal titulado.\n\nRealiza tareas complejas y de impacto, desarrolla programas y aplicaciones\ntécnicas de producción, servicios o administración que exijan titulación\nespecífica de grado, pudiendo tener o no personal a su cargo.\n\n1.Personal titulado nivel 3: antiguo personal titulado de grado superior o\npostgrado.\n\n2.Personal titulado nivel 2: antiguo titulado de grado medio o grado.\n\nGrupo III: Personal técnico.\n\n3.Encargado\u002Fa: son las personas que, con conocimientos técnicos\nsuficientes, teóricos y prácticos, con autonomía y responsabilidad y bajo la\ndependencia directa de un superior, están al frente de un grupo de\ntrabajadores y trabajadoras de su área de actividad y organizan, coordinan y\nsupervisan las actividades encomendadas, garantizando la seguridad integral de\nla instalación y la prevención de riesgos laborales y medioambientales.\n\n4.Personal técnico superior: se incluirán en este apartado aquellos\npuestos de trabajo que requieran para su desempeño la titulación nivel 1\nTécnico Superior, según lo establecido en el Real Decreto 1027\u002F2011, de 15 de\njulio, por el que se establece el Marco Español de Cualificaciones para la\nEducación Superior.\n\n5.Personal técnico: se incluirán en este apartado aquellos puestos que\nrequieran para su desempeño la titulación de técnico, según lo establecido\npor el Real Decreto 1147\u002F2011, de 29 de julio, por el que se establece la\nordenación general de la formación profesional en el sistema educativo. A\ntítulo orientativo y para mejor entendimiento de esta clasificación, se\nengloba aquí los\u002Fas auxiliares de centros asistenciales y ayuda a domicilio\nque requieran para el desempeño de su puesto de trabajo el correspondiente\ncertificado de profesionalidad, los conductores\u002Fas C y D, personal de\nmantenimiento y administrativo.\n\n6.Personal Técnico Auxiliar: se incluirán en este apartado aquellos\npuestos que no requieran para su desempeño una titulación específica.\n\nA título orientativo y para mejor entendimiento de esta clasificación, se\nengloba aquí dependientes y dependientas de quioscos, de ortopedia, conserjes,\ncontroladores y controladoras de aparcamientos, conductores y conductoras no\ncomprendidos en nivel 8, personal de limpieza, del albergue, de atención\ntelefónica, de taller, de digitalización, auxiliar de transporte, de\nrehabilitación, recepcionista.\n\nGrupo IV: Auxiliar.\n\n7.Auxiliar: Se incluirán en este grupo profesional el personal con\nespeciales dificultades para su inserción laboral, en los términos previstos\nen el artículo 8 de la Ley 27\u002F2009, de 30 de diciembre.",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"jobclassifaction1","Las personas empleadas de los centros af","Las personas empleadas de los centros afectados por este convenio, en\natención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que\nse especifican en el artículo siguiente serán clasificadas en grupos\nprofesionales.",{"bindId":61,"name":62,"text":62},"TRAINING_trigger","Artículo 57. Formación.",{"bindId":64,"name":65,"text":66},"trainingprogrammes","Cuando la empresa realice cursos de perf","Cuando la empresa realice cursos de perfeccionamiento y la persona empleada\nparticipe en los mismos, los gastos de matrícula, desplazamientos y\nresidencia, serán por cuenta de aquella.\n\nSe priorizará que los cursos de formación interna se realicen dentro de la\njornada laboral para favorecer la conciliación de la vida laboral, personal y\nfamiliar del personal empleado de la organización.",{"bindId":68,"name":69,"text":70},"trainingprogrammes_newtech","Se garantizará una formación teórica y p","Se garantizará una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada,\nen materia preventiva, de los trabajadores y trabajadoras, haciendo especial\nincidencia tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la\nmodalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las\nfunciones que desempeñan, o se introduzcan nuevas tecnologías, o en su caso,\ncambios en los equipos de trabajo que puedan modificar los riesgos del puesto\nde trabajo o que impliquen otros nuevos.",{"bindId":72,"name":73,"text":74},"disabilityfund","Artículo 66. Seguro de accidentes. La Em","Artículo 66. Seguro de accidentes.\n\n\n\nLa Empresa contratará una póliza de accidentes por un capital de 30.000\neuros, que cubra el fallecimiento y la invalidez permanente absoluta derivada\nde accidente de trabajo.\n\nPara el caso de fallecimiento tendrá derecho al percibo de dicha cantidad\nquien demuestre sus derechos sucesorios o hereditarios.",{"bindId":76,"name":77,"text":78},"contracttrial","Artículo 21. Período de prueba. 1.El per","Artículo 21. Período de prueba.\n\n\n\n1.El personal de nuevo ingreso, independientemente del tipo de contrato y\nduración del mismo, podrá concertar por escrito un período de prueba que no\npodrá exceder de la señalada en la siguiente escala:\n\n-Grupo profesional del personal directivo: Tres meses.\n\n-Grupos profesionales personal titulado: Dos meses.\n\n-Otros Grupos profesionales: Un mes.\n\n2.Durante el período de prueba las partes podrán desistir del contrato sin\nderecho a la indemnización, sin plazo de preaviso y sin alegación de causa.\nTranscurrido el período de prueba, el contrato producirá plenos efectos.\nDurante el periodo de prueba las partes podrán desistir del contrato sin\nderecho a la indemnización, sin plazo de preaviso y sin alegación de causa.\nTranscurrido el periodo de prueba, el contrato producirá plenos efectos.\n\n3.Para el personal con relación laboral de carácter especial de los\ncentros especiales de empleo se establecerá en el contrato de trabajo,\nformalizado con el trabajador\u002Fa con discapacidad, un período de adaptación\nque tendrá el carácter y la naturaleza del período de prueba a todos los\nefectos y que no podrá tener una duración superior a la establecida en este\nmismo artículo para el período de prueba en función del grupo profesional en\nel que esté encuadrado.\n\n4.El personal que adquiera la condición de fijo tras un contrato temporal\nprevio, no precisará período de prueba.\n\n5.No será válido el pacto que establezca un período de prueba cuando el\ntrabajador o trabajadora haya desempeñado las mismas funciones con\nanterioridad en la empresa y dentro de su grupo profesional o puesto de\ntrabajo, bajo cualquier modalidad de contratación, salvo que no haya agotado\nel período máximo de prueba previsto en el anterior contrato, en cuyo caso se\npodrá pactar un período de prueba por la diferencia.\n\n6.El periodo de prueba quedará interrumpido por las causas previstas en el\nEstatuto de los Trabajadores.\n\n7.En todos los casos, terminado el período de prueba, el trabajador o\ntrabajadora pasará a formar parte de la plantilla de la empresa, computándose\na todos los efectos dicho período.\n\n8.La detección por los profesionales competentes de los centros especiales\nde empleo de situaciones de baja productividad de trabajadores y trabajadoras\ncon discapacidad en relación laboral de carácter especial provocará la\ninmediata puesta en marcha de un plan individualizado para ese trabajador o\ntrabajadora al objeto de facilitarle las ayudas necesarias para alcanzar\nniveles habituales en la producción o cumplimiento del servicio que tenga\nasignado.\n\nSe dará traslado al comité de empresa, delegado o delegada de personal o\ndelegado o delegada sindical de las medidas adoptadas para y de su seguimiento\ny evolución.",{"bindId":80,"name":81,"text":81},"contracttrialperiod","-Otros Grupos profesionales: Un mes.",{"bindId":83,"name":84,"text":85},"SOCSEC_trigger","Artículo 65. Fondo de protección social.","Artículo 65. Fondo de protección social.\n\n\n\nSe dota anualmente con una cantidad inicial de 8.000 euros, no acumulables,\núnico para todas las personas sujetas a este convenio, incluso los que lo son\npor adhesión, un fondo de protección social, cuyo objetivo es atender a\nsituaciones extremas y extraordinarias de las personas trabajadoras.\n\nAquellas personas empleadas que estén en una situación extraordinaria\npondrán en conocimiento del Comité de Empresa dicha circunstancia, éste la\nanalizará conjuntamente con el Centro de Apoyo Social y posteriormente\npropondrán a la Dirección la concesión de una ayuda.\n\nSe establece un periodo máximo de respuesta de 15 días desde la fecha de\nentrada de la solicitud. A Anal de año se emitirá un informe no nominativo\ndónde aparezcan todas las solicitudes aceptadas y rechazadas, importes\nconcedidos y motivos de las solicitudes.",{"bindId":87,"name":88,"text":89},"pensionfund","Artículo 23. Jubilación anticipada por d","Artículo 23. Jubilación anticipada por discapacidad y jubilación parcial\ny contrato de relevo.\n\n\n\n1.Jubilación anticipada por discapacidad.\n\nA)Jubilación anticipada de trabajadores y trabajadoras con una discapacidad\nigual o superior al 65%. Las personas empleadas que cumplan los requisitos de\nla legislación vigente con dicho grado de discapacidad podrán jubilarse\nanticipadamente conforme los siguientes coeficientes reductores: 0,25 por cada\naño trabajado con 65% o más de discapacidad, 0,50 por cada año trabajado con\ndicho grado y necesidad de ayuda de tercera persona.\n\nB)Jubilación anticipada de las personas trabajadoras con una discapacidad\nigual o superior al 45%. Las personas empleadas que, a lo largo de su vida\nlaboral, hayan trabajado un tiempo efectivo equivalente, al menos, al período\nmínimo de cotización que se exige para poder acceder a la pensión de\njubilación, afectados por alguna de las discapacidades enumeradas en el Real\nDecreto 1851\u002F2009, de 4 de diciembre, y que hayan determinado durante todo ese\ntiempo un grado de discapacidad igual o superior al 45 por ciento, podrán\njubilarse con los requisitos establecidos legalmente.\n\n2.Jubilación parcial.\n\nLas personas trabajadoras sujetas a este convenio, podrán acogerse, previo\nacuerdo con la dirección de la empresa, a la jubilación parcial anticipada,\nen los casos y con los requisitos establecidos en los artículos 12.7 del\nEstatuto de los Trabajadores y 215 de la Ley General de la Seguridad Social,\nasí como de las demás disposiciones vigentes concordantes.",{"bindId":91,"name":92,"text":93},"disabilitypay","Cuando la Incapacidad Temporal sea conse","Cuando la Incapacidad Temporal sea consecuencia de una enfermedad\nprofesional o accidente laboral, el personal empleado percibirá como\ncomplemento salarial por cuenta de la empresa, la diferencia que exista desde\nla cuantía del subsidio hasta el 100% de la base reguladora del mes anterior a\nla baja por Incapacidad Temporal, siempre y cuando no suponga recaída de\nproceso anterior a la vigencia del presente convenio.\n\nEl 1.° día de Incapacidad Temporal por accidente laboral o enfermedad\nprofesional lo abonará la empresa en aplicación de la Ley General de la\nSeguridad Social.",{"bindId":95,"name":96,"text":97},"protectiveclothing","Artículo 75. Prendas de trabajo y medios","Artículo 75. Prendas de trabajo y medios de protección.\n\n\n\n1. Prendas de trabajo: la Empresa facilitará los uniformes y prendas de\ntrabajo adecuadas y completas al personal que a juicio de la misma deban\nllevarlo. Las prendas entregadas son propiedad de la Empresa, siendo\nobligatoria su utilización durante las horas de trabajo.\n\nEl deterioro de las prendas o uniformes por mal uso ocasionarán el pago por\nparte de las personas trabajadoras del valor de los mismos.\n\nEn caso de cese en la Empresa, el personal empleado tendrá la obligación\nde proceder a la devolución de las últimas prendas que se le hubiera\nfacilitado.\n\nAsimismo, se proveerá de ropa adecuada a las trabajadoras embarazadas.\n\n2. Equipos de protección individual: la empresa deberá proporcionar al\npersonal empleado, equipos de protección individual adecuados para el\ndesempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos, cuando\npor la naturaleza los trabajos realizados, sean necesarios.",{"bindId":99,"name":100,"text":101},"healthandsafetytraining","Artículo 71. Formación en prevención de ","Artículo 71. Formación en prevención de riesgos laborales.\n\n\n\nLa formación en materia de prevención de riesgos laborales y en cualquier\notro ámbito de la salud laboral de las personas trabajadoras, es uno de los\ninstrumentos esenciales para la mejora de las condiciones de trabajo y\nseguridad de las mismas.\n\nSe garantizará una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada,\nen materia preventiva, de los trabajadores y trabajadoras, haciendo especial\nincidencia tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la\nmodalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las\nfunciones que desempeñan, o se introduzcan nuevas tecnologías, o en su caso,\ncambios en los equipos de trabajo que puedan modificar los riesgos del puesto\nde trabajo o que impliquen otros nuevos.",{"bindId":103,"name":104,"text":105},"healthandsafetypolicy","Artículo 68. Seguridad y salud laboral. ","Artículo 68. Seguridad y salud laboral.\n\n\n\nEn todas aquellas materias que afecten a la seguridad y salud laboral, será\nde aplicación la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos\nLaborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa\nconcordante.\n\nLa empresa mantendrá una política activa de prevención de riesgos de su\npersonal empleado, mediante la aplicación y desarrollo de un sistema de\ngestión para la prevención de riesgos laborales. Que comprenderá\nfundamentalmente: \n\na)Evitar los riesgos.\n\nb)Evaluar los riesgos que no pueden ser evitados.\n\nc)Adaptar el trabajo a la persona.\n\nd)Planificar la prevención.\n\ne)Asegurar la eficacia y actualidad del plan de prevención.\n\nf)Organizar el sistema de prevención en la empresa.\n\n\n\nArtículo 69. Trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles a\ndeterminados riesgos.\n\n\n\nSe garantizará de manera específica la protección de aquellas\ntrabajadoras y trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos\nderivados del trabajo, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 25 de la\nLey 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en\nfunción de lo regulado en los procedimientos internos de actuación aprobados\npara tales efectos.\n\n\n\nArtículo 70. Vigilancia de la salud.\n\n\n\nCada empresa, centro o entidad garantizará a los trabajadores y\ntrabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los\nriesgos inherentes al trabajo que realicen, en cumplimiento del artículo 22 de\nla Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.\n\nLas medidas de vigilancia y salud, se llevarán a cabo respetando en todo\nmomento, el derecho a la intimidad y a la dignidad del trabajador\u002Fa y la\nconfidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.",{"bindId":107,"name":108,"text":109},"WORKFAM_trigger","Artículo 52. Maternidad y Paternidad. El","Artículo 52. Maternidad y Paternidad.\n\nEl nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,\nde las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre.\n\nEl nacimiento suspenderá el contrato de trabajo de la persona progenitora\ndistinta de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán\nobligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al\nparto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de\nlos deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.\n\nEn los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra\ncausa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el\nperiodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o\nde la otra persona progenitora, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se\nexcluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de\nsuspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.\n\nEn los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que\nel neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a\ncontinuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de\nsuspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre\nhospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos\nen que reglamentariamente se desarrolle.\n\nEn el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión\nno se verá reducido, salvo que, una vez Analizadas las seis semanas de\ndescanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.\n\nLa suspensión del contrato de cada una de las personas progenitoras por el\ncuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas\ninmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de\naquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida\ny ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al\nparto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre\nbiológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha\nprevisible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la\nacumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una\nantelación mínima de quince días.\n\nEste derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio a la otra persona progenitora.\n\nLa suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis\nsemanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de\njornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la\npersona trabajadora y deberá comunicar a la empresa, con una antelación\nmínima de quince días, el ejercicio de este derecho.\n\nCuando las dos personas progenitoras que ejerzan este derecho trabajen para\nla Fundación, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por\nrazones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.\n\nEn los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los\nTrabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para\ncada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a\njornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después\nde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la\ndecisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.\n\nLas diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de\nforma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la\nresolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la\ndecisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En\nningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en\nla misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su\ncaso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa\ncon una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez\nsemanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial,\nprevio acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los\ntérminos que reglamentariamente se determinen.\n\nEn los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el\ndesplazamiento previo de las dos personas progenitoras al país de origen del\nadoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado,\npodrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se\nconstituye la adopción.\n\nEste derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o\nacogedor.\n\nLa persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación\nmínima de quince días, el ejercicio de este derecho cuando los dos\nadoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la\nFundación, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas\nvoluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por\nescrito.\n\nEn el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción,\nen situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión\ndel contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración\nadicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual\nampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con\nfines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del\nprimero.",{"bindId":111,"name":112,"text":113},"paidmaternityleave","El nacimiento, que comprende el parto y ","El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,\nde las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre.",{"bindId":115,"name":112,"text":113},"paidmaternityleaveduration",{"bindId":117,"name":112,"text":113},"paidmaternityleaveall",{"bindId":119,"name":120,"text":121},"jobsecuritymothers","El período en que el personal empleado p","El período en que el personal empleado permanezca en situación de\nexcedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a\nefectos de antigüedad y el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a la\nasistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá\nser convocado por la organización, especialmente con ocasión de su\nreincorporación.\n\nDurante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.\nTranscurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo\ndel mismo grupo profesional o categoría equivalente.\n\nNo obstante, cuando el trabajador o la trabajadora forme parte de una\nfamilia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la\nreserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses\ncuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un\nmáximo de 18 meses si se trata de categoría especial.",{"bindId":123,"name":124,"text":125},"pregnancy","Artículo 76. Riesgo durante el embarazo ","Artículo 76. Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural.\n\n\n\n1.Para una efectiva protección de la maternidad, en la evaluación de\nriesgos deberá tenerse en cuenta la naturaleza, el grado y la duración de la\nexposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a\nagentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir\nnegativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier\nactividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de\nla evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible\nrepercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la\nempresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho\nriesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo\nde la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte\nnecesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.\n\n2.Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto\nde trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora\nembarazada, del feto o del hijo o hija, y así se certifique de conformidad a\nlo establecido en el procedimiento interno de actuación aprobado a tales\nefectos, la trabajadora deberá desempeñar un puesto de trabajo o función\ndiferente compatible con su estado.\n\n3.Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o\nno pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el\npaso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por\nriesgo durante el embarazo o la lactancia.\n\nEn caso de riesgo durante el embarazo la suspensión se extenderá durante\nel período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y\nmientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a\notro puesto compatible con su estado. En el caso de riesgo durante la\nlactancia, la suspensión concluirá cuando el hijo o hija lactante cumpla\nnueve meses.",{"bindId":127,"name":128,"text":129},"breastfeeding_dangerouswork","1.Para una efectiva protección de la mat","1.Para una efectiva protección de la maternidad, en la evaluación de\nriesgos deberá tenerse en cuenta la naturaleza, el grado y la duración de la\nexposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a\nagentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir\nnegativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier\nactividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de\nla evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible\nrepercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la\nempresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho\nriesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo\nde la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte\nnecesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.",{"bindId":131,"name":128,"text":129},"riskassessment",{"bindId":133,"name":128,"text":134},"alternatives","1.Para una efectiva protección de la maternidad, en la evaluación de\nriesgos deberá tenerse en cuenta la naturaleza, el grado y la duración de la\nexposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a\nagentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir\nnegativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier\nactividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de\nla evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible\nrepercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la\nempresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho\nriesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo\nde la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte\nnecesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.\n\n2.Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto\nde trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora\nembarazada, del feto o del hijo o hija, y así se certifique de conformidad a\nlo establecido en el procedimiento interno de actuación aprobado a tales\nefectos, la trabajadora deberá desempeñar un puesto de trabajo o función\ndiferente compatible con su estado.\n\n3.Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o\nno pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el\npaso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por\nriesgo durante el embarazo o la lactancia.\n\nEn caso de riesgo durante el embarazo la suspensión se extenderá durante\nel período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y\nmientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a\notro puesto compatible con su estado. En el caso de riesgo durante la\nlactancia, la suspensión concluirá cuando el hijo o hija lactante cumpla\nnueve meses.",{"bindId":136,"name":137,"text":138},"timeoff","7.Las trabajadoras embarazadas tendrán d","7.Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo,\ncon derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicos de preparación del parto, previo aviso a la empresa, y\njustificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de\ntrabajo.",{"bindId":140,"name":141,"text":141},"paidpaternityleave","Artículo 52. Maternidad y Paternidad.",{"bindId":143,"name":144,"text":145},"paidpaternityleaveduration","El nacimiento suspenderá el contrato de ","El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo de la persona progenitora\ndistinta de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán\nobligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al\nparto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de\nlos deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.",{"bindId":147,"name":148,"text":149},"childcare","3.Tres días naturales: en caso de fallec","3.Tres días naturales: en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad\ngrave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que\nprecise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado por\nconsanguinidad o afinidad. Cuando la persona empleada necesite hacer un\ndesplazamiento superior a 150 kilómetros fuera de la localidad del centro de\ntrabajo, el permiso será de cinco días.",{"bindId":151,"name":148,"text":149},"childcareleave",{"bindId":153,"name":154,"text":155},"nursingmothers","Artículo 51. Permiso para el cuidado del","Artículo 51. Permiso para el cuidado del lactante.\n\n\n\nPor lactancia de un hijo menor de nueve meses, las personas trabajadoras\ntendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, retribuida, que podrá\ndividir en dos fracciones o acumularla para su disfrute semanal o mensual. La\nduración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de\nnacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos\nmúltiples.",{"bindId":157,"name":158,"text":159},"maternity_nursing_breaks_duration","Por lactancia de un hijo menor de nueve ","Por lactancia de un hijo menor de nueve meses, las personas trabajadoras\ntendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, retribuida, que podrá\ndividir en dos fracciones o acumularla para su disfrute semanal o mensual. La\nduración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de\nnacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos\nmúltiples.",{"bindId":161,"name":158,"text":159},"maternity_nursing_breaks_length",{"bindId":163,"name":154,"text":164},"breastfeeding_workingtime","Artículo 51. Permiso para el cuidado del lactante.",{"bindId":166,"name":167,"text":168},"GENEQ_trigger","ANEXO IV PROTOCOLO DE PREVENCIÓN E INTER","ANEXO IV\n\nPROTOCOLO DE PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN CONTRA EL ACOSO SEXUAL, ACOSO POR\nRAZÓN DE SEXO Y ACOSO PSICOLÓGICO",{"bindId":170,"name":171,"text":172},"discrimination","Artículo 58. No discriminación. Ningún t","Artículo 58. No discriminación.\n\n\n\nNingún trabajador o trabajadora podrá ser discriminado en razón de su\nafiliación sindical.",{"bindId":174,"name":175,"text":176},"eqpromotion","Artículo 22. Promoción Interna. Se facil","Artículo 22. Promoción Interna.\n\n\n\nSe facilitará la promoción interna del personal en su caso, a través de\nmedios objetivos, utilizando para ello pruebas de acreditación, sistemas de\nevaluación de desempeño, cumplimiento de requisitos, etc, buscando en todo\nmomento la idoneidad de las personas candidatas al puesto a cubrir.\n\nLos procedimientos internos para cada centro de trabajo determinarán las\ncondiciones para acceder a la promoción de categoría profesional. Todo el\npersonal tendrá en igualdad de condiciones derecho de preferencia para cubrir\nlas vacantes existentes en cualquiera de las categorías profesionales. La\nFundación garantizará los medios de publicidad adecuados para informar a la\nplantilla de cada actividad y centro de trabajo de las vacantes a cubrir,\ncuando las necesidades del servicio lo permitan.",{"bindId":178,"name":179,"text":180},"violence","Acoso psicológico. Exposición a conducta","Acoso psicológico.\n\nExposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma\nreiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de\notra\u002Fs que actúan frente aquella\u002Fs desde una posición de poder (no\nnecesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una\nrelación laboral y supone un riesgo importante para la salud.\n\nLas acciones de violencia psicológica en el trabajo que tienen potencial\npara afectar la salud del trabajador pueden consistir en:\n\n-Ataques a la víctima con medidas organizativas.\n\n-Ataques a las relaciones sociales de la victima.\n\n-Ataques a la vida privada de la victima.\n\n-Amenazas de violencia física.",{"bindId":182,"name":167,"text":183},"sexualhar","ANEXO IV\n\nPROTOCOLO DE PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN CONTRA EL ACOSO SEXUAL, ACOSO POR\nRAZÓN DE SEXO Y ACOSO PSICOLÓGICO\n\n\n\nEl presente protocolo forma parte integrante del Plan de Igualdad. Se\nrelaciona mediante un anexo propio atendiendo a la relevancia del contenido\nincluido en el mismo.\n\nLa Dirección y la representación legal de las personas trabajadora\nmanifiestan su rechazo rotundo ante este tipo de comportamientos, quedando\nexpresamente prohibida cualquier acción o conducta de esta naturaleza, así\ncomo comprometiéndose a la adopción y aplicación de las medidas y\nactuaciones necesarias para garantizar y mantener entornos laborales libres de\nacoso sexual y por razón de sexo, donde se respete la dignidad de la persona y\nse facilite el desarrollo de las mismas.\n\nPor otra parte, resulta esencial destacar uno de los principios contenidos\nen la declaración de principios: la corresponsabilidad. Principio a través\ndel cual todos los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho y la\nobligación de relacionarse entre sí con un trato cortés, respetuoso y digno.\nAsimismo, es responsabilidad de todas las personas que forman parte de la\norganización con independencia de su puesto y categoría profesional, el\nadoptar actitudes y comportamientos que eviten cualquier situación de acoso,\ndenunciando al mismo tiempo, cualquier situación de esta naturaleza que pueda\nproducirse. Destacar de manera especial, el papel que las personas con puestos\ndirectivos o con equipos a su cargo, deben de tener a la hora de garantizar,\ncon los medios a su alcance, que no se produzcan situaciones de acoso en\ncualquiera de sus modalidades.\n\nEl presente protocolo contiene una declaración de principios y nueve\ncapítulos: ámbito de aplicación, objetivos, definición de conductas y\nformas de manifestación, medidas preventivas, procedimiento de intervención,\nrégimen disciplinario y sancionador, medidas complementarias, sistemas de\ncomunicación y difusión y normativa aplicable. Asimismo, se incorpora una\ndisposición Anal, así como un anexo con un formulario de denuncia.\n\nA continuación, se concretan algunos aspectos esenciales del mismo. El\ncontenido íntegro del mismo es accesible para todos los trabajadores,\ndestacamos algunos de ellos: portal del Empleado\u002Fzona privada en la página web\nde la Fundación, manual de acogida, entre otros.\n\nÁmbito de aplicación\n\nÁmbito territorial.\n\nSerá de aplicación en todo el territorio nacional (artículo 2 del\npresente convenio).\n\nÁmbito funcional.\n\nSerá de aplicación en todos los centros detallados en el artículo 3 del\npresente convenio.\n\nAdemás, destacar que será de aplicación tanto en el lugar de trabajo como\nen todas aquellas actividades, reuniones, eventos, jornadas u actos sociales\nrelacionados con el trabajo, de cualquier naturaleza, que acontezcan en el\ndesarrollo de la actividad laboral, con independencia de que se produzcan\ndentro de las instalaciones o fuera de ellas.\n\nÁmbito personal.\n\nDeberá observarse por la totalidad del personal incluido en los ámbitos\nterritorial y funcional.\n\nObjetivos:\n\na)Garantizar un ambiente de trabajo digno, igualitario y no discriminatorio\na todas las personas empleadas en la organización.\n\nb)Facilitar que todas las personas que conforman Grupo DFA, puedan\nidentificar aquellas conductas que pueden ser consideradas constitutivas de\nacoso sexual, acoso por razón de sexo o trato discriminatorio, mediante la\nrealización de aquellas acciones de sensibilización y prevención necesarias\npara tal fin.\n\nc)Proporcionar un marco de actuación interno para la investigación e\nintervención, garantizar la seguridad de las personas afectadas y en su caso,\nla aplicación de los procedimientos sancionadores y\u002Fo medidas correctoras\noportunas.\n\nd)Negociar y aprobar un único protocolo de prevención y actuación ante\nsituaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo para todas las entidades\nque componen el Grupo, haciendo efectivo el compromiso adquirido en el\nartículo 76 del IV Convenio Colectivo Interprovincial de Fundación DFA.\n\nDefinición de conductas y formas de manifestación\n\nAcoso sexual.\n\nCualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga\nel propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una\npersona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u\nofensivo, de conformidad con lo establecido en el artículo 7.1 de la Ley\nOrgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y\nHombres.\n\nFormas de manifestación:\n\nAcoso con condicionamiento de derecho, cuando lo que se produce es\npropiamente un chantaje sexual (esto a cambio de eso). A través de él, se\nfuerza a una persona a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o\nperder o ver perjudicados ciertos derechos o condiciones del trabajo. Se trata\nde un abuso de autoridad por lo que sólo puede ser realizado por quien tenga\npoder para proporcionar o retirar un derecho laboral. Este tipo de acoso\nconsiste en situaciones donde la negativa de una persona a una conducta de\nnaturaleza sexual se utiliza explícita o implícitamente como una base para\nuna decisión que pueda afectar al acceso de la persona a la formación\nprofesional, al empleo, a la promoción, al salario o a cualquier otra\ndecisión sobre su trabajo.\n\nAcoso sexual ambiental: comportamiento\u002Fs o actitud\u002Fes de naturaleza sexual\nde cualquier clase que produce un entorno de trabajo negativo para la persona\ntrabajadora, creando un ambiente ofensivo, humillante, intimidatorio u\nhostil.\n\nEl acoso no supone un comportamiento único, sino que incluye una variedad\nde situaciones, entre las que se encuentran:\n\n-Bromas y comentarios sobre la apariencia o condición sexual de la\ntrabajadora o el tra-bajador.\n\n-El uso de imágenes, fotografías o dibujos de contenido sexualmente\nexplícito.\n\n-Las comunicaciones (llamadas telefónicas, cartas, correos electrónicos,\netc.) de contenido sexual y carácter ofensivo.\n\n-El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico\nexcesivo o innecesario.\n\n-Las invitaciones persistentes para participar en actividades sociales, pese\na que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que no son deseadas.\n\n-Las invitaciones o peticiones de favores sexuales, cuando éstas estén\nrelacionadas, directa o indirectamente, a la carrera profesional, la mejora de\nlas condiciones de trabajo o la conservación del puesto de trabajo.\n\n-Los comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona\ntrabajadora por su condición sexual.\n\n-La observación clandestina de personas en lugares reservados, como los\nservicios, vestuarios, etc.\n\nAcoso por razón de sexo.\n\nCualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con\nel propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno\nintimidatorio, degradante u ofensivo, de conformidad con lo establecido en el\nartículo 7.2 de la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la Igualdad\nEfectiva de Mujeres y Hombres.\n\nSe trata de cualquier acción u omisión relacionada con el género, es\ndecir, con el conjunto de estereotipos culturales y sociales asociados al sexo\nde las personas y, en especial, relacionada con las situaciones de embarazo,\nmaternidad o de asunción de otras cargas familiares, que tenga como finalidad\no consecuencia atentar contra la dignidad de la persona, sea mujer u hombre, a\ntravés de la creación de un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.\n\nPara que exista acoso, por razón de género en el trabajo, se tienen que\ndar los siguientes requisitos:\n\n1.Que se produzcan en el ámbito de la organización o dirección de una\nempresa, o como consecuencia de una relación de trabajo.\n\n2.Que el trato degradante tenga su fundamento en la pura y simple\nconstatación del sexo de la persona perjudicada.\n\n3.Que dicho comportamiento revista de suficiente gravedad, en función de su\nintensidad, reiteración, o efectos sobre la salud de la trabajadora o\ntrabajador.\n\nEntre otros comportamientos, pueden constituir tales conductas\nacosadoras:\n\na) El trato desfavorable a las mujeres con motivo de su embarazo y\nmaternidad.\n\nb) El trato desfavorable a las mujeres por el mero hecho de serlo.\n\nc)El trato desigual basado en la transexualidad.\n\nd)La exclusión de hombres o mujeres a la hora de acceder a puestos de\ntrabajo, cuando dicho requisito no sea una característica profesional\nesencial.\n\ne)Cualquier trato desfavorable o adverso por razón del sexo de la persona\nafectada.\n\nAcoso psicológico.\n\nExposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma\nreiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de\notra\u002Fs que actúan frente aquella\u002Fs desde una posición de poder (no\nnecesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una\nrelación laboral y supone un riesgo importante para la salud.\n\nLas acciones de violencia psicológica en el trabajo que tienen potencial\npara afectar la salud del trabajador pueden consistir en:\n\n-Ataques a la víctima con medidas organizativas.\n\n-Ataques a las relaciones sociales de la victima.\n\n-Ataques a la vida privada de la victima.\n\n-Amenazas de violencia física.\n\n-Ataques a las actitudes de la víctima.\n\n-Agresiones verbales.\n\n-Rumores.\n\n\n\nTrato discriminatorio.\n\nTanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el\nartículo 7.3 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y\nHombres, como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibición\nexpresa.\n\nMedidas preventivas.\n\na)Elaboración de un decálogo de conducta o código de buenas\nprácticas.\n\nCon posterioridad a la aprobación del presente protocolo, se elaborará por\nel personal técnico que designe al efecto, un decálogo de conducta o código\nde buenas prácticas. Decálogo que se facilitará a cada persona de nueva\nincorporación junto con el manual de acogida, informándose de su\ncontenido.\n\nAsimismo, se hará llegar a todas las personas empleadas en la organización\na través de los medios que se estimen más pertinentes para su difusión.\n\nb)Acciones de sensibilización.\n\nSe llevarán a cabo acciones de sensibilización, por medio de charlas,\njornadas, folletos, material informativo y cualquier otro medio que se estime\nnecesario, haciendo hincapié en la aclaración de los conceptos de acoso\nsexual y acoso por razón de sexo.\n\nc)Formación.\n\nSe facilitará formación específica sobre todos los aspectos relacionados\ncon el ámbito de actuación del presente protocolo a las personas encargadas\nde la instrucción del procedimiento, así como a aquellos servicios o\ndepartamentos especialmente implicados en la aplicación y ejecución del\nmismo.\n\nd)Información y difusión protocolo.\n\nSe informará al conjunto de la plantilla de la aprobación de este\nProtocolo y de su contenido, a través de los diversos medios que se acuerden\nal efecto.\n\ne)Evaluación y seguimiento periódico del funcionamiento e implantación\ndel protocolo.\n\nLa Comisión de Igualdad del Grupo DFA, se encargará de velar por el\nefectivo cumplimiento del presente protocolo, así como de cualesquiera otras\nque se pudieran derivar de la naturaleza de sus funciones.\n\nProcedimiento de intervención\u002Factuación\n\nPrincipios rectores.\n\na)Protección del derecho a la intimidad.\n\nPor parte de la organización, se protegerá especialmente al empleado\u002Fa o\nempleados\u002F as que sean víctimas de dichas situaciones, adoptándose cuando sea\npreciso, las medidas cautelares necesarias para llevar a cabo dicha\nprotección, sin perjuicio de no vulnerar la presunción de inocencia del\npresunto\u002Fa acosador\u002Fa.\n\nb)Confidencialidad y sigilo profesional.\n\nSe garantizará la confidencialidad y sigilo profesional tanto en los hechos\ninvestigados, como con respecto a los datos o documentos aportados y analizados\nen la misma, así como con respecto a las partes implicadas y testigos que\npudiesen declarar.\n\nc)Objetividad, imparcialidad y análisis exhaustivo de los hechos.\n\nSe establecerán en todo caso las garantías precisas para velar por la\nobjetividad, se-riedad y rigor en la investigación de los hechos y en la\nadopción de las medidas o resoluciones parciales o definitivas pertinentes.\n\nd)Prioridad y tramitación urgente (celeridad).\n\nSe investigará, inmediata y minuciosamente, cualquier queja o informe sobre\nun com-portamiento inadecuado.\n\ne)Indemnidad frente a represalias\u002Fprohibición de trato adverso.\n\nGarantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo ni\nmenoscabo alguno de índole laboral en una persona como consecuencia de la\npresentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido\ndirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento\nsin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en\nsituaciones de denuncia manifiestamente falsas.\n\nf)Accesibilidad y garantía de actuación.\n\nSe garantizará la accesibilidad de todos los recursos y medios necesarios\npuestos a disposición a lo largo del procedimiento, sin que la discapacidad de\nlas personas afectadas pueda suponer una merma en el ejercicio de los mismos,\nasí como garantía de actuación, salvo aquellos supuestos en los que pueda\napreciarse mala fe o falsedad evidente con respecto a los hechos\ndenunciados.\n\ng)Prohibición expresa de represalias.\n\nSe garantizará que en el ámbito de la organización no se produzcan\nrepresalias contra las personas que denuncien o sean denunciadas, ni tampoco\ncontra las que atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones de\nacoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso psicológico.\n\nh)Denuncias dolosas.\n\nLas denuncias o alegaciones realizadas que se demuestren como\nintencionadamente deshonestas o dolosas, podrán ser susceptibles de\nactuaciones disciplinarias, sin perjuicio de las restantes acciones que en\nderecho pudieran corresponder.\n\nProcedimiento previo:\n\nCualquier persona que considere está siendo objeto de acoso, intentará\nindicar inmediatamente al infractor\u002Fa que su conducta es ofensiva y que debe\ndesistir de la misma.\n\nSi dicha comunicación directa resulta ineficaz, la persona afectada podrá\nponerlo en conocimiento de la persona responsable del departamento, servicio o\ncentro, de los\u002Fas representantes legales de los trabajadores y trabajadoras o,\nen su caso, en el Departamento de Recursos Humanos, para tratar de resolver el\nproblema con una actuación mediadora entre las partes.\n\nEste procedimiento o recurso informal podrá ser utilizado con carácter\nprevio al inicio del procedimiento formal, no teniendo carácter obligatorio\npara iniciar el procedimiento formal.\n\nProcedimiento formal:\n\nCuando el procedimiento previo no dé resultado, resulte inapropiado para\nresolver el problema atendiendo a la gravedad de los hechos o en su caso, por\nsolicitud directa de la persona afectada, se recurrirá al procedimiento\nformal.\n\n1.a Fase: Iniciación del procedimiento.\n\nEl procedimiento se pondrá en marcha por medio de denuncia verbal o por\nescrito, si bien en caso de ser verbal tendrá que ratificarse por escrito.\n\nEn dicha denuncia deberá hacerse constar los siguientes aspectos:\n\n-Identificación de la persona\u002Fs presuntamente acosadora\u002Fs.\n\n-Identificación de la persona presuntamente acosada.\n\n-Vinculación laboral entre las partes.\n\n-Y descripción detallada de los hechos que dan lugar a la denuncia lo más\nprecisa posible, así como de los\u002Fas posibles testigos o pruebas u otras\ncircunstancias relevantes.\n\nLa denuncia podrá ser formulada directamente por la persona presuntamente\nacosada, por el personal supervisor, responsables, representantes legales de\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas o en su caso, por los compañeros\u002Fas de trabajo\nconocedores\u002Fas de dicha situación.\n\nNo se tramitarán a través del contenido presente en el siguiente\nprotocolo, las denuncias anónimas o las que se refieran a materias\ncorrespondientes a otro tipo de reclamaciones.\n\nDe la recepción de la denuncia se encargará la persona responsable del\nDepartamento de Recursos Humanos, siendo la misma o persona en quien delegue,\nla persona encargada de instruir el procedimiento y de velar porque éste se\nlleve a cabo con todas las garantías necesarias para ambas partes.\n\nAsimismo, se creará una comisión de investigación formada por el\u002Fla\ntécnico de prevención de riesgos laborales y una persona del departamento de\nrecursos humanos. En el supuesto que estuviera involucrada alguna de las\npersonas anteriormente citadas, el procedimiento se externalizará.\n\nDe las citadas actuaciones se dará traslado a la dirección, debiendo\niniciarse como máximo en el plazo de cinco días laborables desde la\nrecepción de la denuncia la apertura de un expediente en el que se haga\nconstar el desarrollo de todas las actuaciones que se lleven a cabo a lo largo\ndel procedimiento.\n\nPara la determinación de la iniciación o no del procedimiento se valorará\nla seriedad, la naturaleza de los hechos, entre otras cuestiones.\n\n2.a Fase: Investigación.\n\nEsta fase estará encaminada a comprobar y\u002Fo averiguar los hechos y no\ndurará más de 15 días laborables contados a partir del siguiente a la\nrecepción de la denuncia, salvo que la investigación de los hechos obligue a\nalargar el plazo por el tiempo necesario.\n\nSe analizará la verosimilitud y\u002Fo gravedad de los hechos denunciados y, en\nel supuesto de que se entienda que los mismos pueden ser constitutivos de acoso\nen algún grado, se convo cará a la\u002Fs persona\u002Fs denunciante\u002Fs para una\nentrevista privada o las que así se estimen convenientes, en las que se\nprestará declaración sobre los hechos denunciados.\n\nComunicación de inicio de procedimiento:\n\nLa persona encargada de la instrucción del procedimiento, comunicará la\niniciación del procedimiento, los hechos objeto de denuncia, la persona\ndenunciada y persona\u002Fs denunciante\u002Fs.\n\nAudiencia a las personas interesadas:\n\nDurante la instrucción se dará trámite de audiencia a todas las personas\nafectadas y testigos practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias.\nLa intervención de los\u002Fas testigos y actuantes tendrá carácter estrictamente\nconfidencial. Dicho trámite de audiencia incluirá, como mínimo, una\nentrevista privada con la persona presuntamente acosadora en la que pueda\ndefenderse de las acusaciones que contra él o contra ella se hayan vertido.\n\nDe todas las sesiones de la instrucción se levantará acta del desarrollo\nde la reunión y de las alegaciones formuladas, siendo Armada en el acto por\ntodas las personas presentes (instructor\u002Fa, denunciantes, denunciados\u002Fas,\ntestigos y\u002Fo comparecientes).\n\nMedidas cautelares:\n\nDurante la tramitación del procedimiento a propuesta de la persona\ninstructora del procedimiento previa consulta a la Dirección, si lo creyera\noportuno, tomarán las medidas cautelares necesarias conducentes al cese\ninmediato de la situación de acoso, procurando que dichas medidas no supongan\nperjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas, ni en la\nOrganización.\n\nMedidas, entre las que podrá figurar la separación de la persona\ndenunciada y de la persona denunciante, atendiendo a la gravedad de los hechos\ndescritos por la persona denunciante y garantizando simultáneamente el\nejercicio del derecho a la defensa del trabajador\u002Fa denunciado\u002Fa.\n\n3.a Fase: Resolución del procedimiento.\n\nFinalizada la instrucción, en el plazo de 10 días laborables, la persona\ninstructora remitirá informe en el cual se dejará constancia de la persona\ndenunciante, de la persona denunciada, de la representación legal\ninterviniente, posibles testigos, hechos denunciados, realizando una\nvaloración de los mismos, desarrollo del procedimiento, conclusiones y\nfinalizará con la resolución del mismo, resolviendo lo siguiente:\n\na)Sobreseimiento. En el caso de que se considere que los hechos no han\nresultado suficientemente acreditados o probados.\n\nb)Procedimiento disciplinario. Si quedara acreditada la veracidad de los\nhechos descritos, se incoará procedimiento sancionador contra la persona\nacosadora y aquellas otras medidas correctoras que se valoraren necesarias.\n\nc)Adopción de medidas de mejora.\n\nCorresponderá a la Dirección del área junto con la Dirección del\nDepartamento de Recursos Humanos la imposición, en su caso, de las medidas\ndisciplinarias pertinentes.\n\nLa resolución adoptada será comunicada a la persona denunciante y a la\npersona denunciada.\n\nEn el supuesto de resolución del expediente con sanción, en el caso de que\nse estime conveniente, se podrá acordar que las partes en conflicto no\nconvivan en el mismo departamento o centro de trabajo, teniendo la persona\nacosada derecho de elección preferente a permanecer en su puesto o solicitar\nsu traslado, que será tramitado con carácter prioritario, sin que, en ningún\ncaso, suponga para la víctima un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de\ntrabajo y siempre que sea posible.\n\nDesde el inicio del expediente a su finalización no transcurrirán más de\ncuarenta días, salvo circunstancias especiales que aconsejen la ampliación de\neste plazo.\n\nRégimen disciplinario y sancionador.\n\nLa constatación de la existencia de cualquiera de las conductas\nconstitutivas de acoso, tendrá la consideración de falta muy grave (artículo\n78 d), dando lugar a la imposición de una sanción de conformidad en el\nartículo 79 c) del VI Convenio Colectivo Interprovincial de Fundación DFA.\n\nPara la determinación de la graduación de la sanción propuesta se\ntendrán en cuenta las siguientes cuestiones:\n\n-Gravedad de los hechos.\n\n-Reincidencia.\n\n-La posición dominante de la persona agresora, tanto por su posición\njerárquica como por su posible poder decisorio, sobre la relación laboral de\nla víctima o su promoción.\n\n-Intencionalidad.\n\n-Y otras circunstancias de los hechos constitutivos de acoso.\n\nFalsas denuncias.\n\nTodos los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a la presunción de\ninocencia, así como, al honor y a su imagen, por lo que no se tolerarán\nfalsas denuncias o carentes de fundamento alguno destinadas a causar un daño a\notro\u002Fa empleado\u002Fa. En caso de que se probara la existencia de una denuncia\nfalsa o testimonio también falso, y sin perjuicio de la actuación que pueda\nadoptar la persona afectada frente al falso denunciante, desde la Dirección se\ntomarán igualmente las medidas disciplinarias que correspondan.\n\nMedidas complementarias.\n\na)Asesoramiento social.\n\nDesde el Centro de Apoyo Social (CAS) se prestará orientación e\ninformación en los casos que así se demande por parte de la víctima.\n\nb)Asistencia psicológica.\n\nSe ofrecerá asistencia psicológica para la víctima, si así fuese\ndemandado por la víctima.\n\nc)Asesoramiento jurídico.\n\nA demanda de la víctima recibirá el asesoramiento jurídico necesario, en\nel caso de que solicite información sobre cualesquiera otras acciones que\npudiera interponer ante instancias externas a la entidad, administrativas y\u002Fo\njudiciales, para exigir las responsabilidades administrativas, sociales,\nciviles o penales que, en su caso, pudiesen corresponder.\n\nLa derivación y seguimiento de las actuaciones anteriores, se realizarán\nen coordinación con la persona encargada de instruir el procedimiento.\n\nd)Seguimiento.\n\nLa persona instructora del procedimiento llevará a cabo el seguimiento de\nlos casos investigados a los efectos de verificar la corrección de las\ncircunstancias que hubieran contribuido o dado lugar en el pasado a tales\nsituaciones, así como de supervisar la evolución del trabajador\u002Fa afectado\u002Fa,\ntanto en lo que se refiere a los daños sobre su salud como a la adecuación de\nlas medidas organizativas correctoras, así como la supervisión de la\naplicación de las medidas disciplinarias impuestas. Dicho seguimiento se\nllevará a cabo a los 3 meses siguientes de Analiza el proceso.\n\nComo disposición final se establece que la regulación y el procedimiento\nen él establecidos, no obstan a que, en todo momento, se puedan promover y\ntramitar cualesquiera otras acciones ante instancias externas a la entidad,\nadministrativas y\u002Fo judiciales, para exigir las responsabilidades\nadministrativas, sociales, civiles o penales que, en su caso, correspondan.\nEste Protocolo podrá ser modificado conforme a normas legales o convencionales\nque le pudieran afectar.",{"bindId":185,"name":186,"text":187},"hourspyear","1.La jornada máxima anual para el año 20","1.La jornada máxima anual para el año 2020 será de 1740 horas y para el\nresto de los años de vigencia del convenio de 1720 horas de tiempo de trabajo\nefectivo anual, en jornadas según lo establecido en el Estatuto de los\nTrabajadores.",{"bindId":189,"name":190,"text":191},"holidaysdays","Artículo 47. Vacaciones. 1.Todo el perso","Artículo 47. Vacaciones.\n\n\n\n1.Todo el personal tendrá derecho a disfrutar de veinticinco días\nlaborables adicionales para las personas que ostenten un año de antigüedad en\nla Empresa y, en su defecto, la parte proporcional que corresponda. En ningún\ncaso estas vacaciones podrán ser compensadas económicamente, con excepción\nde los supuestos prevenidos en la legislación vigente.",{"bindId":193,"name":194,"text":195},"holidaysweeks","1.Todo el personal tendrá derecho a disf","1.Todo el personal tendrá derecho a disfrutar de veinticinco días\nlaborables adicionales para las personas que ostenten un año de antigüedad en\nla Empresa y, en su defecto, la parte proporcional que corresponda. En ningún\ncaso estas vacaciones podrán ser compensadas económicamente, con excepción\nde los supuestos prevenidos en la legislación vigente.",{"bindId":197,"name":198,"text":199},"schedulesrestpw","2.Las personas empleadas tendrán derecho","2.Las personas empleadas tendrán derecho a un descanso mínimo semanal,\nacumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido\nque, como regla general, comprenderá en todo caso, la tarde del sábado o, en\nsu caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.",{"bindId":201,"name":202,"text":203},"administrativedays","6.Por el tiempo indispensable para el cu","6.Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter\npúblico y personal, comprendiendo el ejercicio del sufragio activo. Cuando\nconste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a\nlo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación\neconómica.",{"bindId":205,"name":206,"text":207},"WAGES_trigger","CAPÍTULO IV Sistema retributivo Artículo","CAPÍTULO IV\n\nSistema retributivo\n\nArtículo 25. Retribuciones.\n\n\n\n1.Las retribuciones del personal comprendido en este convenio estarán\nconstituidas por el ",{"bindId":209,"name":210,"text":211},"WAGES_determined","1.Las retribuciones del personal compren","1.Las retribuciones del personal comprendido en este convenio estarán\nconstituidas por el salario base, los complementos, pluses y demás conceptos\nretributivos y cuantía que se establezcan y recojan en los artículos y anexos\ncorrespondientes, que corresponden a la jornada completa y cómputo anual de la\nmisma.",{"bindId":213,"name":214,"text":215},"PAYSCALES_trigger","ANEXO I TABLAS SALARIALES APLICABLES DUR","ANEXO I\n\nTABLAS SALARIALES APLICABLES DURANTE EL EJERCICIO 2022\n\n\n\n*Queda garantizado el salario mínimo interprofesional en todas las\ncategorías de este convenio.\n\n\n\n\n  \n    \n      GRUPO\n      \n      NIVEL\n      \n      CATEGORÍA\n      \n      S. B. MES\n      \n      COMPLEMENTO DESARROLLO\n      \n    \n    \n      I\n      \n      1\n      \n      Dirección\n      \n      2.369,00\n      \n      61,80\n      \n    \n    \n      2\n      \n      Coordinador\n      \n      2.163,00\n      \n      61,80\n      \n    \n    \n      3\n      \n      Responsable\n      \n      1.776,75\n      \n      61,80\n      \n    \n    \n      II\n      \n      4\n      \n      Titulado nivel 1\n      \n      1.750,00\n      \n      61,80\n      \n    \n    \n      5\n      \n      Titulado nivel 2\n      \n      1.369,90\n      \n      61,80\n      \n    \n    \n      III\n      \n      6\n      \n      Encargado\n      \n      1.545,00\n      \n      61,80\n      \n    \n    \n      7\n      \n      Técnico superior nivel 1\n      \n      1.261,75\n      \n      61,80\n      \n    \n    \n      8\n      \n      Técnico\n      \n      1.019,70\n      \n      61,80\n      \n    \n    \n      9\n      \n      Técnico auxiliar\n      \n      993,95\n      \n      61,80\n      \n    \n    \n      IV\n      \n      10\n      \n      Auxiliar\n      \n      912,00\n      \n      61,80",{"bindId":217,"name":218,"text":219},"LOWWAGE_trigger","*Queda garantizado el salario mínimo int","*Queda garantizado el salario mínimo interprofesional en todas las\ncategorías de este convenio.",{"bindId":221,"name":218,"text":219},"LOWWAGE_government",{"bindId":223,"name":224,"text":225},"STRUCINCR_trigger","Artículo 27. Incrementos salariales. Las","Artículo 27. Incrementos salariales.\n\n\n\nLas retribuciones establecidas para el año 2022 serán las reflejadas en\nlas tablas salariales de los anexos I y II.\n\nComo base para el cálculo de los incrementos salariales para el año 2023\nse tendrá en cuenta el Índice de Precios al Consumo Real Anual, en adelante\nIPC, establecido por el Instituto Nacional de Estadística en el mes de\ndiciembre, aplicado sobre el salario base, el complemento de ajuste de\nconvenio, los complementos de puesto y la competencia de experiencia.\n\nEn el caso que el IPC establecido por el Instituto Nacional de Estadística\na 31 de diciembre fuera positivo, se efectuará una revisión salarial tan\npronto se constate oficialmente dicha circunstancia. Esta revisión salarial,\nen caso de que corresponda, se abonará durante el primer trimestre del año en\ncurso y el incremento se abonará con efectos del 1 de enero de cada año.\n\nEn el caso de que el IPC sea negativo, no se tomara en consideración para\nningún cálculo.\n\nAsimismo, para los trabajadores y trabajadoras contratadas en el nivel 10,\ncomo auxiliares, se establecerá su salario mensual no inferior al salario\nmínimo interprofesional que fije el Gobierno para cada ejercicio\ncorrespondiente a cada año de vigencia del convenio, no siéndoles de\naplicación los incrementos salariales pactados en el presente convenio.",{"bindId":227,"name":228,"text":229},"ONCERISE_trigger","Artículo 40. Pagas extras. Se establecen","Artículo 40. Pagas extras.\n\n\n\nSe establecen dos pagas extraordinarias por el importe del salario base de\nconvenio más el complemento de ajuste de convenio en aquellos casos en que\nproceda.\n\nLas pagas extraordinarias se abonarán una antes del 24 de junio, y la otra\nantes del 22 de diciembre.\n\nDe mutuo acuerdo, empresa y la persona trabajadora, podrán establecer el\npago prorrateado en las pagas extraordinarias en las 12 nóminas mensuales del\naño.",{"bindId":231,"name":232,"text":233},"ONCERISE2_trigger","Las pagas extraordinarias se abonarán un","Las pagas extraordinarias se abonarán una antes del 24 de junio, y la otra\nantes del 22 de diciembre.",{"bindId":235,"name":236,"text":237},"NOCTPREM_trigger","Artículo 32. Nocturnidad. a)Las personas","Artículo 32. Nocturnidad.\n\n\n\na)Las personas empleadas cuya jornada de trabajo se realice de manera\npermanente en horario nocturno percibirán un complemento de 13,48 euros por\nnoche efectiva realizada.\n\nSe considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las\nseis de la mañana. Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo\nanterior, se considerará trabajador\u002Fa nocturno a aquel que realice normalmente\nen período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de\ntrabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una\nparte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.\n\nb)Los\u002Fas trabajadores\u002Fas que de manera esporádica y excepcional tengan que\ndesarrollar su trabajo en horario nocturno percibirán un complemento de 13,48\neuros por noche efectiva trabajada.",{"bindId":239,"name":240,"text":241},"SUNDAY_trigger","Artículo 30. Sábados y\u002Fo domingos. Este ","Artículo 30. Sábados y\u002Fo domingos.\n\n\n\nEste complemento de puesto de trabajo lo percibirán las personas que por\ncalendario la-boral realizan parte de su jornada habitual en sábados y\u002Fo\ndomingos. Se percibirá por día efectivo trabajado y cuando la jornada de\ntrabajo termine en sábado y\u002Fo domingo, y se haya realizado, al menos, tres\nhoras efectivas de trabajo en sábado y\u002Fo domingo. ","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>ESP Empresa Fundación DFA - 2020\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2020-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2023-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2022-02-18\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Cuidado de la salud, trabajo social, servicios personales\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Actividades de prestación de servicios sociales sin alojamiento\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En una organización sin fines de lucro\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        Empresa Fundación DFA\n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMEMPL_1\">\n                Nombres de las asociaciones: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-casignemployees\">\n                Nombre otras firmas por lado de los trabajadores: → legal representation of the workers of the centres \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Not specified\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Employee involvement in the monitoring\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → 6 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 3 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Licencia de paternidad pagada: → The CBA explicitly refers to the law días\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 3 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → No\u003C\u002Fdiv>\n         \n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 30 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1720.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 25.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 5.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-sundays_year\">\n                Máximo número de domingos \u002F festivos que pueden trabajarse en un año: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n             \n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-administrativedays\">\n                Permiso pagado para aisitir a juicios o deberes administrativos: →  días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-LOWWAGE_government\"> \n            Disposición de que los salarios mínimos establecidos por el gobierno tienen que ser respetados: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreasedate_date\">\n                    Incremento salarial inicia: → 2023-01\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-incidentalbonusperc1\">\n                    Pago extra único: → 100 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceamount1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: → EUR  por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SUNDAY_trigger\">Prima por trabajo en Domingo:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-sundayallowanceamount1\">\n                    Prima por trabajo en Domingo: → EUR 13.87 por domingo\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[247],{"title":37,"slug":33},[249],{"type":250,"data":251},"call_to_action_body_block",{"title":252,"description":253,"variant":254,"link":255},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y países.","dark",{"title":252,"url":256,"description":252,"rel":257,"type":258},"\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fcompare-los-convenios-colectivos","follow","internal",[260],{"type":250,"data":261},{"title":252,"description":253,"variant":254,"link":262},{"title":252,"url":256,"description":252,"rel":257,"type":258},[]]