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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA LOGIFRUIT IBERIA, SLU\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>25 de abril de 2024\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>2024-2028\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>8957 Resolución de 25 de abril de 2024, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo de Logifruit\nIberia, SLU.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Visto el texto del VI Convenio colectivo de la empresa Logifruit Iberia, SLU\n(código de convenio 90100372012011), que fue suscrito con fecha 16 de enero de\n2024, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en\nrepresentación de la misma, y de otra, por los Comités de empresa y\nDelegados\u002Fas de personal, en representación de los trabajadores afectados, y\nfinalmente subsanado mediante Acta de fecha 9 de abril de 2024, y de\nconformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del\nEstatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto\nLegislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto\n713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos,\nacuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro\nDirectivo, con notificación a la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbaactorratified\">\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 25 de abril de 2024.-La Directora General de Trabajo, María Nieves\nGonzález García.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Nota previa: Sin perjuicio de la redacción del texto fundada en el leguaje\ninclusivo, Todas las referencias en el texto del convenio a «trabajador» o\n«colaborador» se entenderán efectuadas indistintamente a las personas,\nhombre o mujer, que trabajan en la empresa Logifruit Iberia, SLU.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, todas las referencias hechas a «Logifruit», se entenderán\nhechas a Logifruit Iberia, SLU. Las menciones incluidas a «RLPT» se\nentenderán realizadas a la «Representación Legal de las Personas\nTrabajadoras».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Ámbito y condiciones de aplicación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 1. Ámbito funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Queda sometida a las estipulaciones de este convenio la empresa Logifruit\nIberia, SLU, la cual es un pool de envases, dedicada al alquiler de envases de\ntodo tipo, incluidos palés, y a la manipulación de envases y embalajes\nmediante procedimientos mecano-físicos, tales como mecanizado, recuperación,\nhigienización y limpieza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 2. Ámbito territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las disposiciones del presente convenio regirán en todo el territorio del\nEstado español en donde la empresa Logifruit tenga centros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 3. Ámbito personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio afectará a todo el personal empleado en centros de\ntrabajo de la empresa Logifruit Iberia, SLU, en el ámbito funcional y\nterritorial anteriormente descrito, salvo en los supuestos de alta dirección,\nsi los hubiera, recogidos en el artículo 2.° del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 4. Ámbito temporal, prórroga y denuncia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_end\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start\">\u003Cp>El presente convenio colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2024 y\nextenderá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2028. El convenio se\nentenderá prorrogado de año en año si no se denuncia en forma por quienes\nestén legitimados para ello.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La denuncia habrá de producirse cuatro meses antes del final del\nvencimiento de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La parte que formule la denuncia del convenio, deberá comunicarlo por\nescrito simultáneamente a la otra parte y a la autoridad laboral en los plazos\ncitados para la promoción del proceso de negociación de un nuevo convenio,\ntodo ello en los términos y plazos que establece el artículo 89 del Estatuto\nde los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez denunciado el convenio, se procederá a constituir la Comisión\nNegociadora en los términos y plazos establecidos en el Estatuto de los\nTrabajadores. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Denunciado el convenio, se entenderá que el mismo mantiene su vigencia\ndurante el período de negociación y prórroga que se regulan en este\napartado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido un año de negociación sin que se haya acordado un nuevo\nconvenio, se prorrogará por doce meses adicionales el citado período de\nnegociación. Igualmente, durante esta última prórroga, las partes\ndeterminarán las materias del convenio que prorrogarán su vigencia más allá\nde los referidos períodos, en los términos y con el alcance que en tal\nmomento determinen, tomando como referencia para su análisis y valoración a\ntal efecto, tanto las materias tratadas en la negociación y el grado de\nconsenso alcanzado respecto de las mismas, como las materias que no hubieran\nsido objeto de acuerdo o tratamiento en la negociación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 5. Normativa y condiciones laborales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Quedan incorporadas al presente convenio las normas y condiciones laborales\nque hasta el momento venían establecidas en la empresa Logifruit Iberia, SL,\nen cumplimiento del Estatuto de los Trabajadores a excepción de los temas\nexpresamente pactados en el presente convenio colectivo. Continúan vigentes\nlas garantías, a título individual, que fueran superiores a las aquí\nestablecidas en su conjunto y en cómputo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Ingresos, contratación, plantillas, promociones y ceses\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 6. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las condiciones del presente convenio forman un todo orgánico e indivisible\ny, a efectos de su aplicación, serán consideradas globalmente, asumiendo las\npartes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo. En el\nsupuesto de que la autoridad o jurisdicción laboral, en uso de las facultades\nque le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto alguna de las\ncláusulas del presente convenio, las partes negociadoras decidirán, de mutuo\nacuerdo, la necesidad de renegociar dichas cláusulas y aquellas otras que se\nvean afectadas como consecuencia de dicha decisión, bajo el principio general\nde que la nulidad de alguna o alguna de ellas no supone la nulidad de todo el\nconvenio. En caso de no alcanzarse acuerdo sobre aquellas condiciones o\ncláusulas declaradas nulas, las partes se remitirán en dichas materias al\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 7. Ingresos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El ingreso en la empresa de las personas trabajadoras se ajustará a las\nnormas legales generales sobre colocación y a las especiales para personas\nmayores de cuarenta y cinco años, personas con diversidad funcional,\netcétera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos,\nquienes hayan desempeñado funciones en la empresa con carácter eventual,\ninterino, con contrato por tiempo determinado, contrato a tiempo parcial o\ncontrato en aprendizaje y prácticas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cada centro de trabajo, la dirección comunicará a la representación\nlegal de las personas trabajadoras el puesto o puestos de trabajo que se prevé\ncubrir, las condiciones que tienen que reunir las personas aspirantes, las\npruebas de selección a realizar y documentación a aportar por quienes aspiran\na tales puestos. La RLPT podrán emitir informe al respecto, velarán por su\naplicación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer en el\ningreso en la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch3>Artículo 8. Período de prueba.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El ingreso en la plantilla de la empresa se considerará hecho a título de\nprueba, siempre y cuando ello quede recogido expresamente en el contrato de\ntrabajo, y cuyo período será variable según la índole de los puestos a\ncubrir. En ningún caso podrá pactarse que exceda del tiempo fijado en la\nsiguiente escala:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional D y E: Seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>Grupo profesional A, B y C: Dos meses.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada\nconcertados por tiempo no superior a seis (6) meses, el periodo de prueba será\nde dos (2) meses. Durante el período de prueba, ambas partes podrán resolver\nlibremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización\nalguna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona trabajadora que se encuentre en período de prueba no lo\nsupere, la dirección de la empresa vendrá obligada a comunicarlo a la\nRLPT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido el plazo de prueba, se ingresará en la plantilla con todos los\nderechos inherentes a su contrato y al convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los cursillos de capacitación impartidos por la empresa serán considerados\na todos los efectos como tiempo del período de prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las suspensiones de contrato por incapacidad temporal, o por nacimiento y\ncuidados del menor, no interrumpirá el plazo de duración del periodo de\nprueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 9. Contratación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Por razón de las características del contrato de trabajo suscrito con la\nempresa, el personal se clasifica en: contratados por tiempo indefinido y\ncontratados por duración determinada (circunstancias de la producción o por\nsustitución de la persona trabajadora). En ambos casos, el contrato podrá\nconcertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las relaciones laborales serán, prioritariamente, de carácter indefinido y\nse regirán según la legislación vigente y por los siguientes tipos de\ncontratos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>9.1 Contratos a tiempo parcial.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se\nhaya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día,\na la semana, al mes o al año inferior a la jornada de tiempo completo\nestablecida en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por\nduración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la\nutilización de esta modalidad de contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por\nescrito, debiendo constar en él el número ordinario de horas de trabajo al\ndía, a la semana, al mes o al año, así como su distribución diaria,\nsemanal, mensual o anual, salvo que la distribución del tiempo de trabajo para\nel personal contratado bajo esta modalidad esté acordada en la empresa con los\nrepresentantes de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal contratado en la modalidad a tiempo parcial tendrá los mismos\nderechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás\ntrabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la\nnaturaleza y duración de su contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores podrá\nampliarse el número de horas complementarias previsto para esta modalidad\ncontractual hasta un 60 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato. En\ntodo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser\ninferior a la jornada máxima que rija en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal con contrato a tiempo parcial podrá optar a pasar a desarrollar\nsu actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del\ntrabajo y de la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir\nvacantes a jornada completa. Asimismo, los trabajadores a jornada completa\npodrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea\ncompatible con la organización productiva. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>9.2 Contratos de duración determinada.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por\ncircunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá por circunstancias de la producción las oscilaciones, que,\naun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste\ntemporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán\naquellas que derivan de las vacaciones del personal, teniéndose en cuenta para\nello lo dispuesto en el artículo 29 del presente convenio. Concretamente,\ndeberá tenerse en cuenta lo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Toda la plantilla disfrutará al menos de catorce días de vacaciones\ndurante el periodo definido como «verano» (16 semanas a contar desde el\nprimer lunes de junio).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El resto de las vacaciones se disfrutarán fuera del periodo definido como\n«verano».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Por ello, el primer lunes de junio (día en el que dan comienzo las\nvacaciones de «verano» según el convenio) se produce una oscilación de\nplantilla que se atenderá con la contratación de personal utilizando el\ncontrato de duración determinada por circunstancias de la producción. La\nempresa podrá realizar los contratos necesarios para cubrir las oscilaciones\nde plantilla derivadas de las vacaciones, siendo esta la causa de dicha\ncontratación sin ser necesario formalmente la identificación concreta y\ndetallada de las personas trabajadoras en situación de vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes convienen que la duración máxima de este contrato no excederá\nde veinte semanas, de las cuales dos semanas serán previas a las temporadas de\nvacaciones, tiempo necesario para la formación de las nuevas incorporaciones,\ny el resto al periodo vacacional propiamente dicho. En ningún caso superará\nlos seis meses establecidos en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución\nde una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre\nque se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa\nde la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá\niniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida,\ncoincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para\ngarantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince\ndías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 10. Pluriempleo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Con el fin de colaborar en el objetivo de controlar el pluriempleo, se\nconsidera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer las\nsituaciones de pluriempleo a la Empresa para su examen por la representación\nde las personas trabajadoras, y realizar debidamente los boletines de\ncotización a la Seguridad Social y los documentos relativos a la terminación\nde la relación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido, la empresa no llevará a efecto contrataciones de trabajo a\npersonal pluriempleado que esté contratado a jornada completa en otra empresa.\nSí podrá hacerlo, sin embargo, cuando dicha contratación se efectúe en\njornada de trabajo a tiempo parcial, y siempre que en el conjunto no superen la\njornada ordinaria máxima de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora actuará de buena fe y, tanto al momento de la\ncontratación como durante su relación laboral, informará a la empresa de\naquellas circunstancias que afecten o puedan afectar a las situaciones de\npluriempleo. En todo caso, para el debido cumplimiento de las normas en materia\nde cotización, se informará a la empresa de aquella situación de pluriempleo\nque en conjunto supere la jornada ordinaria máxima. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 11. Plantilla.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En el primer trimestre de cada año la empresa y la representación legal de\nlas personas trabajadoras analizarán la evolución de la plantilla\n-desagregada por sexos-, durante el año, así como las actividades y\nproducciones desarrolladas, su distribución a lo largo del año y las diversas\nmodalidades de contratación y subcontratación utilizadas en cada una de\nellas, junto con las horas extraordinarias realizadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Basándose en ello la empresa fijará las previsiones y objetivos de\nplantilla para el año en relación con los objetivos de producción, la\nevolución prevista a lo largo del año, la situación del mercado, las\ninversiones a realizar, las innovaciones tecnológicas, los planes de\nformación y promoción, etcétera. Tales previsiones y objetivos serán\npresentados por escrito a la RLPT, que formularán su posición al respecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los balances y previsiones de plantilla y su relación con la actividad de\nla empresa, lo que supone definir la plantilla al comienzo del año y su\nprevisible evolución a lo largo del mismo, se harán desglosando la plantilla\npor divisiones orgánicas funcionales y grupos profesionales, con indicación\nde las correspondientes modalidades contractuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Semestralmente, previa solicitud de la RLPT, se examinará la evolución de\nlas previsiones señaladas, así como los proyectos para el semestre siguiente,\ndetallando los nuevos contratos a realizar, las modalidades de contratación a\nutilizar, así como los supuestos de subcontratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa, previa solicitud de la representación legal de las personas\ntrabajadoras, entregará a éstos, en cada centro de trabajo, el listado\ncompleto de la plantilla existente a 31 de diciembre con indicación para cada\ngrupo profesional, división orgánica, departamento, puesto de trabajo o\nfunción, régimen de jornada, modalidad contractual y fecha de terminación\ndel contrato en el supuesto de no ser indefinido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de los ascensos del personal existente por la vía de la\npromoción, la empresa podrá amortizar las vacantes que se produzcan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De todo ello, y previamente a la amortización de las vacantes, se\ninformará a la representación legal de las personas trabajadoras, si la\nhubiera, a los efectos oportunos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 12. Subcontratación de actividades.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo dispuesto en el vigente artículo 42 del Estatuto de\nlos Trabajadores, cuando la empresa formalice un contrato de prestación de\nobras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, informará a la\nRLPT sobre los siguientes extremos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de\nla empresa contratista o subcontratista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Objeto y duración de la contrata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Lugar de ejecución de la contrata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)En su caso, número de personas trabajadoras que serán ocupados por la\ncontrata o subcontrata, en el centro de trabajo de Logifruit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Medidas previstas para coordinación de actividades desde el punto de\nvista de la prevención de riesgos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 13. Empresas de trabajo temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, aunque el\nobjetivo de la empresa es cubrir las vacantes objeto de este tipo de contratos\ncon trabajadores habituales de Logifruit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 14. Acción positiva.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no\ndiscriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones\nde trabajo de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva\nparticularmente en las condiciones de contratación, salariales, formación,\npromoción y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de\ncondiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos\nrepresentado en el grupo profesional de que se trate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En materia salarial las partes firmantes dan por reproducido el artículo 28\ndel Estatuto de los Trabajadores, que establece las condiciones del principio\nde igualdad de remuneración por razón de sexo y señala que se refiere tanto\na la retribución directa como indirecta, salarial como extrasalarial, así\ncomo el artículo 3 del Real Decreto Ley 902\u002F2020, de 13 de octubre, de\nigualdad retributiva entre mujeres y hombres o normas que, en ambos casos,\nsustituyan a las anteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las medidas de igualdad a que se refieren los párrafos anteriores deberán\ndirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad de conformidad\ncon la Legislación vigente en cada momento y de conformidad con lo establecido\nen los artículos concordantes del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes, en el compromiso que ya se venía asumiendo en la\naplicación de la Ley Orgánica 3\u002F2007, de Igualdad, de 22 de marzo, de las\npersonas trabajadoras, formalizaron el correspondiente plan de igualdad\nsuscrito en enero de 2023, que se da por reproducido íntegramente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 15. Promociones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las promociones se sujetarán al régimen siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La promoción del personal a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando\no confianza, serán de libre designación por la empresa para los Grupos D y\nE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la promoción del resto de personas de la plantilla, la empresa\nestablecerá un proceso basándose en un sistema de carácter objetivo, tomando\ncomo referencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada,\nvaloración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial\nprofesional, especialmente los dos últimos años, haber desempeñado función\nde superior grupo profesional, la disponibilidad de la persona trabajadora para\ncumplir los requisitos de ese puesto de trabajo y haber superado\nsatisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan, en aquellos\npuestos, donde realmente sean necesarias. La empresa podrá realizar pruebas de\ncarácter objetivo con el fin de evaluar las candidaturas en los procesos de\npromoción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En relación con la promoción se tendrá en cuenta lo señalado en el\nartículo 14 de este convenio, y se establece un sistema de promociones para\ntodas las vacantes, en todo el ámbito territorial de la empresa. La empresa\nindicará en las promociones los criterios de la promoción que serán\nvalorados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las promociones a vacantes de los puestos B1 y B2 según la\nclasificación profesional de la empresa, ésta colgará en el tablón de\nanuncios y comunicará verbalmente la vacante a cubrir y la formación\nnecesaria, dando un plazo de siete días para que los trabajadores interesados\nse presenten si la promoción es de carácter temporal o de quince días si es\npermanente. En los casos en que la promoción lo sea para la cobertura de\nvacantes de los puestos B3, B4 y C, según la clasificación profesional de la\nempresa, éstas serán igualmente publicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Pasado dicho plazo, la empresa comprobará el cumplimiento de los\nrequisitos de las diferentes candidaturas y a quienes cumplan se les realizará\nuna entrevista y, en su caso, las pruebas objetivas que se hayan indicado en la\npublicación de la promoción, cuyos resultados serán enviados al departamento\nde Relaciones Humanas de las oficinas centrales para su evaluación. Igualmente\nse informará a la RLPT de todas las candidaturas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En un periodo de quince días desde la conclusión de las pruebas a\nrealizar, se deberá realizar la elección y comunicar la resolución en el\ntablón de anuncios, informándose igualmente a la Representación Legal de las\npersonas Trabajadoras del resultado y puntuaciones obtenidas indicando quiénes\nhan sido las personas seleccionadas y la fecha en la que comenzará su periodo\nde formación. La empresa informará, junto con la RLPT, a las personas\nparticipantes en el proceso de promoción, de los resultados obtenidos y\npuntuaciones finales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Una vez comunicada la promoción se establecerá el inicio del periodo de\nformación práctica que será de doce meses para los grupos profesionales B1 y\nB2, de quince meses para los grupos profesionales B3 y B4, y de dieciocho meses\npara los demás grupos profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante los seis primeros meses, la persona que haya sido seleccionada en el\nproceso de promoción, pasará a percibir en concepto de complemento de puesto\nno consolidable el 75% del importe de lo que supondría la promoción para esa\npersona en concreto (dependiendo de sus conceptos salariales: Complementos de\npuesto anteriores o complementos personales, que se absorberán al consolidar\nel nuevo grupo). Desde el séptimo mes, la persona trabajadora percibirá el\n100% del salario correspondiente al puesto al que esté promocionando con el\ncarácter de no consolidable (dependiendo de sus conceptos salariales:\nComplementos de puesto anteriores o complementos personales, que se absorberán\nal consolidar el nuevo grupo).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos de la retribución indicada en el párrafo anterior, se\nconsiderarán periodos computables aquellos que puedan acreditarse en los\núltimos dieciocho meses en los que la persona que promocione haya desempeñado\nya las funciones a las que promocione bien a través del complemento de puesto,\nbien a través de promociones temporales a dicha posición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalizado el periodo de formación, se le comunicará la superación del\nmismo. Podrá comunicársele durante todo el periodo de formación, la no\nsuperación del mismo, y por tanto, la finalización del proceso de promoción,\nvolviendo a su antiguo puesto y publicándose nuevamente la vacante desierta. A\nlos efectos de consolidación, la empresa podrá realizar pruebas objetivas de\nevaluación sobre el conocimiento de la totalidad de tareas asociadas al nuevo\npuesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalizada y superada la formación, se consolidará el nuevo puesto, lo que\nserá a los doce meses para los grupos profesionales B1 y B2, a los quince\nmeses para los grupos profesionales B3 y B4, y a los dieciocho meses para los\ngrupos C, D y E.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Superado el periodo de formación, la vacante quedará cubierta y la persona\npromocionada pasará a cobrar el salario correspondiente a su nuevo grupo\nprofesional. A efectos formales, y por razones de gestión, el nuevo grupo\nprofesional, una vez consolidado, constará formalmente a partir del día uno\nde la mensualidad siguiente a la fecha de finalización del periodo de\nformación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la aplicación de este artículo se respetará el derecho igual de toda\nla plantilla a la promoción, sin que quepa discriminación alguna por razones\nde edad, sexo, raza, religión o país de procedencia o cualquier otra\ncondición o circunstancia personal o social que pudiera afectar a Derechos\nFundamentales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además, quienes hayan participado en un proceso de promoción y no\nconsoliden en el puesto al que promocionaban, o vuelvan a la posición\nanterior, recuperarán el «complemento personal» compensable y absorbible que\ntuvieran con anterioridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes convienen igualmente que el cómputo de los plazos de promoción\nqueden en suspenso en caso de suspensión del contrato de trabajo, de permisos\nretribuidos y licencias sin sueldo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 16. Ceses voluntarios y jubilación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa\nvendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los\nsiguientes plazos de preaviso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupos profesionales C, D y E: Un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupos profesionales A y B: Quince días. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento de la obligación de preavisar con la indicada\nantelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del\nmismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el\npreaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa vendrá obligada a liquidar, al finalizar el plazo, los conceptos\nfijos que puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta\nobligación imputable a la empresa llevará aparejado el derecho de la persona\ntrabajadora a ser indemnizada con el importe de un día por cada día de\nretraso en la liquidación, con el límite de los días del preaviso. No\nexistirá tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho si la\npersona trabajadora no preavisó con la antelación debida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO III\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Ch2>Clasificación profesional\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 17. Clasificación funcional.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio, en atención a\nlas funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se\nespecifican en el artículo siguiente, se clasifican en grupos\nprofesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La nueva estructura profesional pretende obtener una más razonable\nestructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad y\npromoción y justa retribución que corresponda a cada persona de la\nplantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos\nestablecidos en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La clasificación contenida en el presente convenio se realizará por\nanálisis, interpretación, analogía, comparación de los factores\nestablecidos y por las actividades básicas más representativas desarrolladas,\ny se deberá tener presente al calificar los puestos de trabajo la dimensión\nde la empresa o del área o unidad productiva en que se desarrolla la\nfunción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La clasificación no supondrá, en ningún caso, que se excluya en los\npuestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de actividades\ncomplementarias que pudieran ser básicas-tipo para puestos de trabajo\nincluidos en grupos profesionales distintos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La mera coincidencia en la terminología de la denominación de los puestos\nde trabajo en la empresa, no servirá de criterio de clasificación, sino\núnicamente el análisis del contenido de los puestos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El que una persona esté en posesión a título individual de alguna o todas\nlas competencias requeridas para ser clasificado en un grupo profesional\ndeterminado no implica su adscripción al mismo, sino que la clasificación\nviene determinada por la exigencia y ejercicio de tales competencias en las\nfunciones correspondientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 18. Definición de los grupos profesionales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En este artículo se definen los grupos profesionales que agrupan las\ndiversas tareas y funciones que se realizan en la empresa Logifruit dentro de\nlas divisiones orgánicas funcionales en las que se descompone la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dichas divisiones orgánicas funcionales son:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gestión de Clientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personas y cumplimiento normativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Operaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desarrollo Industrial e ingeniería.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Administración y Finanzas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Departamento de Tecnología.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un\ndeterminado grupo profesional y que son susceptibles de marcar diferencias\ndentro de un mismo grupo, por dar lugar a complementos del salario base:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conocimientos: Que recogen la formación básica mínima necesaria para\npoder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia\nadquiridos y la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o\nexperiencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación o nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe\nposeer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones\ndel puesto de trabajo después de un período de formación práctica. En todos\nlos casos, se requerirá la Educación Secundaria Obligatoria o equivalente en\nel caso de personas que cursaron sus estudios conforme a planes anteriores,\nasí como conocimiento de la lengua española. Alternativamente, se podrá\nvalidar un conocimiento suficiente similar al correspondiente a la Enseñanza\nSecundaria Obligatoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La asistencia (acreditada con la certificación correspondiente) a los\ncursos de formación específicos, que sean impartidos por la empresa o\ncontratados por ella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Experiencia: Tiempo requerido para que una persona que, poseyendo la\nformación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y practica\nnecesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Iniciativa\u002FAutonomía. Dependencia a directrices o normas, y la mayor o\nmenor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Esto\ncomprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar\nsoluciones a los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complejidad: que dependerá de la dificultad en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mando: Para lo que habrá que tener en cuenta las personas que dependen\njerárquicamente del puesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad. Dependerá del grado de autonomía de acción y el grado de\ninfluencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la\ngestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional A.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Criterios generales: En este grupo profesional se integra el personal que\nrealiza operaciones que se ejecutan según instrucciones concretas facilitadas\npor la empresa a través de métodos de trabajo y claramente establecidas, con\ntotal dependencia, que requieren preferentemente atención y que no necesitan\nde formación específica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: Conocimientos a nivel de Educación Secundaria Obligatoria o\nequivalente. No será obligatoria la tenencia de título oficial si se acredita\nconocimiento suficiente a nivel similar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación e información en materia de prevención e higiene.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades\nque, por analogía, son equiparables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Operaciones auxiliares elementales con máquinas, entendiendo por tales\naquellas que requieran de una genérica formación y conocimientos técnicos no\nespecializados, como es el alimentado de la maquinaria, fleje de cargas, manejo\nde transpaletas, desatasco de maquinaria, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Operaciones auxiliares tales como limpiar instalaciones o maquinaria,\nordenar, vigilar la Plataforma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos\nmecánicos, y transporte manual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trabajos de manipulado de cajas y palés, con su correcto control de calidad\ny clasificado de palés, manipulación de residuos, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ejemplo: colaboradores de línea (anteriormente denominados operarios de\nlavado). \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional B.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Criterios generales: En este grupo profesional se integra al resto de\npersonal de producción de las plataformas y cuyas funciones consisten en\noperaciones realizadas siguiendo los métodos de trabajo (establecidos y\nfacilitados por Logifruit), que normalmente exigen bien ciertos conocimientos\ntécnicos (por ejemplo: personal de mantenimiento y carretilla y), bien\ncapacidades de organización y liderazgo (segundos\u002Fas responsables y\nresponsables de turno) de carácter elemental.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: La formación básica mínima exigible es la Educación\nSecundaria Obligatoria, o equivalente y\u002Fo experiencia profesional. No será\nobligatoria la tenencia de título oficial si se acredita conocimiento\nsuficiente a nivel similar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación e información en materia de prevención e higiene.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además, por tratarse del grupo profesional donde se agrupan puesto de\ncaracterísticas más homogéneas vinculadas a la producción en las\nplataformas, con el fin de permitir la diferenciación en función del puesto\nque se desempeñe, este grupo se subdivide en las siguientes categorías:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Colaboradores\u002Fas de Carretilla. Funciones asociadas al uso y manejo de\ncarretillas, cargas y descargas de mercancía, elaboración de albaranes,\napertura y cierre de turno, uso de maquinaria, y similares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Colaboradores\u002Fas de mantenimiento. Funciones de mantenimiento, control,\nreparación y mejora de maquinaría, con inclusión de verificación de los\nparámetros de funcionamiento, control de stocks de recambios, etc., y en\ngeneral cualquier otra tarea accesoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundos\u002Fas Responsables. Funciones de apoyo en la organización del trabajo\nde cada turno, con capacidad de liderazgo e incluso la posibilidad de\nsustitución de su responsable directo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsables de turno. Funciones de organización y supervisión de los\nturnos, coordinación del personal con capacidad de liderazgo, gestión de las\nplantillas dentro del turno, realización de cuadrantes de trabajo, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional C.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Criterios generales: En este grupo se incluye a todo el personal de\ncarácter administrativo cuyas funciones no están directamente asociadas a los\nprocesos de producción, sino a organización del trabajo. El personal adscrito\na este grupo profesional desarrolla sus funciones con herramientas\ninformáticas, cumpliendo tareas de gestión de las plataformas o bajo\nsupervisión del responsable de la plataforma o de personal de oficinas\ncentrales. Se incluye igualmente a los responsables de área, siendo este\npersonal el que, asume la gestión de determinadas tareas características y\ndiferenciadas, pudiendo tener personal a su cargo. Se requerirán adecuados\nconocimientos profesionales y aptitudes prácticas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: La formación básica mínima exigible es la Educación\nSecundaria Obligatoria o equivalente, completada profesionalmente por una\nformación específica de este carácter, o por la experiencia profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además, por tratarse de un grupo profesional donde se agrupan puestos de\ncaracterísticas homogéneas, y con el fin de permitir la diferenciación en\nfunción del puesto que se desempeñe, este grupo se subdivide en las\nsiguientes categorías:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Administrativo de plataforma. Funciones administrativas en las\nplataformas, haciendo uso de herramientas y sistemas informáticos, tales como\ngestión de personal, plantillas de alta y baja, gestión de jornada o en\nmateria de Prevención de Riesgos Laborales, gestión de vestuario, logística,\nfacturación, contabilidad, etc., todo ello bajo supervisión de un\nsuperior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Administrativo de Oficinas Centrales: Funciones administrativas y\nque requieran iniciativa y una autonomía media, haciendo uso de herramientas y\nsistemas informáticos, tales como gestión de personal, plantillas, control\nbásico de proveedores, facturación, contabilidad, logística y similares,\ntodo ello bajo supervisión de un Responsable de Área, Staff y\u002F o Miembro del\nComité de Dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsables de área. Funciones con capacidad de decisión autónoma que\nexijan iniciativa propia y bajo control directo de un miembro del comité de\ndirección, asumiendo tareas y responsabilidades que abarcan todo un espectro\nconcreto de materias identificables por ser homogéneas entre sí, pudiendo\ntener personal a cargo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional D.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Criterios generales: Se incluye en este grupo a los mandos superiores de los\ncentros de trabajo (Plataformas), cuyas funciones suponen la realización de\nlas funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias\ntareas homogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto\nde trabajadores. Incluye además la realización de tareas que, aun sin\nimplicar ordenación de trabajo, tienen un contenido medio de actividad\nintelectual y de relaciones humanas. Se incluye igualmente al personal de\nStaff, siendo este personal el que, bajo supervisión directa bien de la\nDirección de la Empresa bien de un miembro del Comité de Dirección asume\nfunciones concretas y directivas con repercusión global en la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: La formación básica mínima exigible será la de Enseñanza\nSecundaria Obligatoria o equivalente, valorándose complementariamente\nBachillerato o equivalente, la formación específica de carácter profesional,\no ciclo formativo de grado medio y\u002Fo experiencia profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además, por tratarse de un grupo profesional donde se agrupan puestos de\ncaracterísticas homogéneas, y con el fin de permitir la diferenciación en\nfunción del puesto que se desempeñe, este grupo se subdivide en las\nsiguientes categorías:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gestor de Clientes. Funciones comerciales y de atención directa al cliente,\nvisitas, control de cargas, atención y gestión de quejas, control de calidad,\ncontrol de stocks y pérdidas, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gestor Técnico. Funciones de dirección de los trabajos de mantenimiento,\ngestión, mejora y conservación de maquinaria, incluyendo la dirección y\norganización del equipo de colaboradores de mantenimiento, así como control y\ngestión de reparaciones, instalaciones, material, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gestor de Operaciones. Funciones asociadas a la logística, supervisión y\natención de transportes e incidencias en estrecha colaboración con los\nresponsables de plataforma pudiendo sustituir temporalmente éstos, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsable de Plataforma. Funciones de dirección de un centro de trabajo,\nentendiéndose incluidas la totalidad de las actividades de dirección,\ngestión de personal, organización del trabajo, coordinación de los mandos\ndirectivos, control del cumplimiento en materia de prevención de riesgos\nlaborales, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal de Staff. Funciones de apoyo directo al Comité de Dirección, con\ncapacidad de decisión y bajo control directo del mismo, asumiendo tareas y\nresponsabilidades a nivel global en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional E.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Criterios generales: Se incluye en este apartado al personal que asume un\npuesto de dirección, reportando directamente al Administrador, CEO o Director\nGeneral de la empresa en el Comité de Dirección. Dicho personal planea,\ndirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la\nempresa en cada uno de los departamentos en que está dividida. Sus funciones\ncomprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos\ngenerales de la utilización eficaz de las personas y de los aspectos\nmateriales, la orientación y el control de las actividades de la\norganización, conforme el programa establecido, a la política adoptada; el\nestablecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo, y el\ndesarrollo de la política industrial, financiera o comercial. El personal\nadopta decisiones o participa en su elaboración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ejemplo: Miembros del Comité de Dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 19. Movilidad funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos\nprofesionales cuando ello no implique menoscabo de la dignidad personal de la\npersona trabajadora o traslado de localidad. Ejercerán de límite para la\nmisma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de\nlas tareas que se encomienden a dicha persona de plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También se podrá asignar al personal perteneciente a un grupo profesional\nla realización de tareas correspondientes a otro grupo o puesto de trabajo\ndiferente al que se pertenezca con carácter temporal. En todo caso, si\nconcurren causas técnicas u organizativas y media acuerdo entre las partes,\npodrán realizarse tareas de inferior grupo profesional con carácter\npermanente, pudiéndose en este caso renovar de común acuerdo el contrato\nrespetándose lo previsto en el artículo 39.4 del vigente ET. En estos casos,\nla persona trabajadora recuperará el complemento personal que tuviera con\nanterioridad a la consolidación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No será causa suficiente para el reconocimiento o pase al grupo profesional\nsuperior la realización temporal de funciones correspondientes a dicho grupo\nprofesional, dado que para dicho supuesto será necesario iniciar el proceso de\npromoción establecido en el 15 que es el único válido para poder consolidar\nun nuevo grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Política salarial\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 20. Incrementos salariales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes convienen que, para el año 2024, primer año de vigencia del\npresente convenio, el incremento salarial a aplicar sea el resultante de\naplicar el Índice de Precios al Consumo resultante del año 2023 (enero a\ndiciembre de 2023) según la estadística oficial publicada por el Instituto\nNacional de Estadística (INE). Quedan exceptuados aquellos conceptos a los\nque, fruto de la negociación colectiva, se hayan acordado incrementos\nsalariales superiores al IPC mencionado, donde se aplicará el porcentaje mayor\npactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el resto de los años de vigencia del presente convenio, y ya desde la\nmensualidad de enero de 2025, los incrementos salariales se fijan en función\nde la productividad, medida a través del denominado OEE (Overall Equipment\nEffectiveness), o Eficiencia General de los Equipos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecen tres objetivos de producción medibles a través del OEE o\nEficiencia General de los Equipos, cada uno superior al anterior y, en función\ndel alcanzado, se aplicará el porcentaje de incremento salarial\ncorrespondiente a dicho objetivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez aplicados los incrementos salariales, éstos quedarán consolidados\npara años sucesivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá por Eficiencia General de los Equipos el resultado de grado de\nproducción el resultado de dividir el lavado real entre el objetivo de lavado,\nsegún la siguiente fórmula:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Lavado\nautomático x Capacidad de Lavado\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>OEE = _______________________________________________________________= X%\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">- Rechazos\nlavadora x cajas rotas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Eficiencia General de los Equipos (OEE)se calculará sobre el proceso de\nlavado de la caja plegable de todas las plataformas ponderando el volumen de\nlavado de cada plataforma y tomando el dato medio del año para calcular el\ntramo variable a aplicar en el ejercicio siguiente. En caso de apertura de una\nnueva plataforma, ésta se excluirá del cálculo durante los primeros seis\nmeses de su funcionamiento. Igualmente, cuando en una plataforma se produzcan\ncambios relevantes en la maquinaria, como por ejemplo la instalación de nuevas\nlavadoras, éstas quedarán excluidas del cómputo del cálculo durante los\nprimeros dos meses desde la modificación citada. No se considerarán cambios\nrelevantes, por ejemplo, ni las conversiones de línea ni la instalación de\nnuevas montadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes convienen excluir del cálculo los turnos de lavado en los que se\nproduzca la rotura de stock.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mensualmente se informará de la Eficiencia General de los Equipos tanto de\ncada plataforma como del total ponderado de todas las plataformas. La\nDirección de la empresa establecerá el objetivo de lavado en función de los\nmedios disponibles en cada plataforma, actualizándose en caso de modificarse\nesos medios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para los años 2025 y siguientes de la vigencia del convenio, las partes\nconvienen establecer, para cada año, los siguientes incrementos salariales en\nfunción de la productividad alcanzada:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Cp>-Inferior al 90% del OEE: El 2%, salvo que el IPC resulte negativo, en cuyo\ncaso, éste no se aplicaría.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-90 % OEE: 2,5 % o el IPC del año natural anterior si fuera mayor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-93% OEE: 2,7% o el IPC del año natural anterior incrementado en 0,2% si\néste fuera superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-95% OEE: 3,2% o el IPC del año natural anterior incrementado en 0,5% si\néste fuera superior.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La partes convienen expresamente la formación e información a los mandos\nde la empresa a la que se incorporará a representantes de las personas\ntrabajadoras de cada de centro de trabajo a los efectos de conocer cómo se\nhace el cálculo de la Eficiencia General de los Equipos, así como datos\nobtenidos y resultados con el fin de asegurar la transparencia del sistema.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las condiciones resultantes de este convenio podrán absorber y compensar,\nhasta donde alcancen, cualesquiera otras que por disposición legal,\nreglamentaria, convencional o pactada, puedan establecerse en el futuro. Las\npartes acuerdan remitirse al artículo 21 sobre descuelgue salarial para el\nsupuesto en que se produjera una situación de crisis empresarial o pérdida\ndel volumen de negocio durante alguno de los ejercicios de vigencia del\npresente convenio y con relación a su inmediato anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes convienen que, en situaciones excepcionales anómalas (ej.,\nCOVID-19), que pudieran afectar de forma sustancial tanto a la productividad\ncomo al IPC, y con ello a los incrementos salariales, se reúna la comisión\nmixta a los efectos de analizar y revisar, en la anualidad de que se trate, el\nincremento salarial para dicho año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 21. Cláusula de descuelgue del incremento salarial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa y la Representación Legal de las Personas trabajadoras podrán\nacordar, previo desarrollo de un período de consultas por un plazo\nimprorrogable de quince días, la inaplicación del régimen salarial previsto\nen este convenio, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta\npudieran verse dañadas como consecuencia de su aplicación, afectando a las\nposibilidades de mantenimiento del empleo. Esta situación podrá mantenerse,\ncomo máximo, durante el período de vigencia del convenio, con el límite de\ncinco años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acuerdo de inaplicación debe determinar con exactitud:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La retribución de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Una previsión sobre la recuperación paulatina de las condiciones\nsalariales establecidas en el convenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mediante acuerdos se establecerán los procedimientos de aplicación general\ny directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la\nnegociación de los mismos, incluido el compromiso previo de someter las\ndiscrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá\nla misma eficacia que los acuerdos en período de consultas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa Logifruit, afectada por lo establecido en los párrafos\nanteriores, estará o no sujeta a revisar los salarios durante el año en curso\nde acuerdo con lo que específicamente se acuerde entre la empresa y los\nrepresentantes de los trabajadores en el seno de la misma, debiéndose hacer\nconstar tal decisión en el documento que recoja los acuerdos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-LOWWAGE_trigger\">\u003Ch3>Artículo 22. Salario mínimo garantizado (SMG).\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>Salario base mensual\n\n \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>Prorrata paga extra mensual\n\n \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>SMG anual\n\n \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"27\">\u003Cp>A\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"158\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-lowwageamount\">\u003Cp>1.174,89\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"152\">\u003Cp>195,82\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>16.448,52\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"27\">\u003Cp>B\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>1.289,43\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"152\">\u003Cp>214,90\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>18.051,99\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"27\">\u003Cp>C\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>1.825,54\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"152\">\u003Cp>304,26\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>25.557,55\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"27\">\u003Cp>D\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>2.153,04\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"152\">\u003Cp>358,84\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>30.142,51\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"27\">\u003Cp>E\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"158\">\u003Cp>2.821,66\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"152\">\u003Cp>470,28\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"64\">\u003Cp>39.503,25\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El Salario Mínimo Garantizado será el recogido en la presente tabla con\nlas actualizaciones que vayan produciéndose, configurado como el Salario Base\nmensual por 14 pagas al año al haber dos pagas extraordinarias de devengo\nanual, pactándose expresamente que las pagas extra sean prorrateadas en doce\nmeses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La comisión mixta efectuará las modificaciones que se produzcan en esta\ntabla como consecuencia de la aplicación de los incrementos y revisiones que\nresulten de la aplicación de los dos artículos anteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 23. Estructura de la nómina, plus de transporte, complemento\nfuncional de puesto y complemento de puesto de trabajo diario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-COMMUTE_trigger\">\u003Cp>23.1Como compensación de los gastos de desplazamiento desde el domicilio a\nlos centros de trabajo y regreso, se establece, con carácter independiente y\nde naturaleza indemnizatoria, un plus de transporte de igual importe y cuantía\nmensual para la totalidad de la plantilla, fijándose en:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plus de Transporte mensual: 136,87 euros.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Este plus se percibirá íntegramente en los casos de reducción de jornada\ndiaria para resarcir a la persona trabajadora por los gastos de desplazamientos\ndel domicilio al centro de trabajo y regreso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de trabajadores\u002Fas a tiempo parcial, que trabajen menos de cinco\ndías por semana, la cuantía mensual será la resultante de multiplicar el\nimporte mensual por el porcentaje de parcialidad de la persona trabajadora:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un día\u002Fsemana: 27,37 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dos días\u002Fsemana: 54,74 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tres días\u002Fsemana: 82,11 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuatro días\u002Fsemana: 109,48 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>23.2Conforme se estableció en el anterior convenio colectivo, el plus de\nactividad queda suprimido y amortizado, sin perjuicio de que lo conservarán\naquellos que lo estuvieran percibiendo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>23.3Dentro de cada grupo profesional, se establecen los complementos\nfuncionales de puesto, con carácter de no consolidables, en función de la\ncategoría concreta que se ocupe dentro de la clasificación del grupo. La\nprimera categoría de cada grupo no percibirá complemento funcional de puesto,\nmarcando así la retribución mínima del grupo profesional. El complemento\nfuncional de puesto se devengará mensualmente mientras se asuman las funciones\nde la categoría correspondiente. Quedan expresamente establecidos los\nsiguientes complementos funcionales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B1: 17,60 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B2: 321,81 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B3: 378,78 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos casos en que la persona empleada viniera percibiendo un\ncomplemento personal y\u002Fo un complemento de puesto y promocionara, el\ncomplemento funcional se verá reducido compensando y absorbiendo los importes\nque se vinieran percibiendo como complemento personal y\u002Fo de puesto de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>23.4Se mantiene el Complemento del puesto de trabajo diario que se abonará\nen función de la mayor responsabilidad de un determinado puesto de trabajo y\ndurante el tiempo que dure el mismo. Para tener derecho al mismo, será preciso\nque durante al menos la mitad de la jornada se asuman responsabilidades\nadicionales a las propias del puesto de trabajo y correspondientes a otro grupo\no categoría profesional. Se devengará mientras se cumplan esas funciones de\nsuperior categoría, por lo que no tendrá carácter consolidable. Conforme se\nestablece, podrá percibirse por medias jornadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este complemento se abonará a las personas de los grupos A, B y C en\nfunción del puesto que ocupan y aquél puesto cuyas responsabilidades atienden\no cubren, todo ello según la siguiente tabla:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>Grupo de la persona que cobra el complemento\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd colspan=\"10\" style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">Grupo de la\n persona a la que se cubre\u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>GP\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>B1\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>B2\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>B3\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>B4\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>C1\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>C2\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>C3\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>D2\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>D4\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>E\u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>A\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"56\">\u003Cp>8,95 euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"59\">\u003Cp>19,09\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"59\">\u003Cp>20,99\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"60\">\u003Cp>33,13\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"60\">\u003Cp>27,12\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>38,17\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"58\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"58\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>B1\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"56\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"59\">\u003Cp>10,14\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"59\">\u003Cp>12,04\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"60\">\u003Cp>24,18\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"60\">\u003Cp>18,17\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>29,22\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"58\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"58\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>B2\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"56\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"59\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"59\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"60\">\u003Cp>14,04\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"60\">\u003Cp>8,03 euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"62\">\u003Cp>19,08\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"58\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"57\">\u003Cp>41,63\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"58\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>B4\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"56\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"59\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n 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\u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe de este complemento se calcula multiplicando el número de días\ntrabajados haciendo funciones de un grupo superior, por el importe diario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de quienes perciben Complemento Personal, si durante un mes el\ntotal del complemento de puesto de trabajo diario resultante fuese superior al\ncomplemento personal, se abonará la diferencia, hasta alcanzar el importe\ndebido. En el caso de que fuese inferior o igual al complemento personal, no\ncobrarán dicho complemento al quedar compensado y absorbido en el complemento\npersonal. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Ch3>Artículo 24. Vestuario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa facilitará prendas de trabajo a todas las personas de la\nplantilla, teniendo en cuenta el puesto al que pertenezcan y el número\nnecesario establecido en el anexo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La plantilla tendrá la obligación de utilizar las prendas de trabajo y\nmantenerlas en condiciones adecuadas de conservación y limpieza. La\ninobservancia de esta obligación dará lugar a la amonestación o sanción\npertinente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además de estos equipos, la empresa proporcionará el calzado de seguridad\nnecesario en los puestos en los que la Evaluación de Riesgos así lo\nrequiera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las prendas y equipos de trabajo serán de uso exclusivo en la empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 25. Bajas por incapacidad temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknesspay\">\u003Cp>En los casos de enfermedad común que precise hospitalización o\nintervención quirúrgica que requiera reposo domiciliario pautado, la empresa\ncomplementará, desde el cuarto día, las prestaciones que abona la Seguridad\nSocial, o en su caso la Mutua Patronal, con el diez por ciento de las bases de\ncotización.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Cp>En los casos de accidente laboral la empresa complementará, desde el primer\ndía, las prestaciones que abona la Seguridad Social o en su caso la Mutua\nPatronal, con el 15 (quince) por ciento de las bases de cotización, siempre y\ncuando de la investigación de accidente no se ponga de manifiesto que dicho\naccidente ha sido debido a incumplimientos por parte de la persona accidentada\nde las normas de trabajo y seguridad establecidas por la empresa, e informadas\ny conocidas por la plantilla.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Cp>En los casos de accidente laboral que sea declarado grave o muy grave por la\nmutua, la empresa complementará desde el primer día el veinticinco por ciento\nde las bases de cotización en las mismas condiciones que se han establecido en\nel párrafo anterior.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Si la prestación por Incapacidad Temporal que abona la Seguridad Social se\nredujera en un futuro o se trasladara el pago de la misma a la empresa, ésta\npodría reducir proporcionalmente la obligación de complementar la\nretribución de la persona trabajadora descrita en el presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los complementos citados en el presente artículo será válido siempre y\ncuando se mantenga la relación laboral con la persona trabajadora y ésta no\nse encuentre de excedencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Ch3>Artículo 26. Complemento de trabajo nocturno.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-shiftallowancetype\">\u003Cp>El complemento de trabajo por cada hora nocturna trabajada (entre las 22.00\na las 06.00 horas) para los distintos grupos profesionales se regirá por las\nsiguientes tablas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>Grupo\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>Día\n\n \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>Hora\n\n \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>A\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>10,77\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"106\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-shiftallowanceamount2\">\u003Cp>1,44\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>B1-B2-B3\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>11,64\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>1,55\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>B4\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>13,51\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>1,80\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos importes han sido negociados y actualizados para su aplicación desde\nel año 2024, habiéndose aplicado una subida del 5% respecto a 2023 en lugar\nde los incrementos salariales generales pactados. A partir de enero de 2025, la\nnocturnidad se actualizará conforme a lo establecido en el artículo referido\na los incrementos salariales. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO V\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch2>Jornada laboral, vacaciones y formación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 27. Jornada laboral, distribución.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear_select\">\u003Cp>La jornada laboral máxima, computada en horas anuales de trabajo efectivo,\nserá de 1777,5 el año 2024.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las partes convienen que, si durante el año 2024 el OEE alcanza el 91%, la\njornada anual se reducirá en una jornada para 2025 y años sucesivos, quedando\nen este caso en 1.770 horas anuales. De no alcanzarse dicho objetivo, ésta\nreducción de una jornada se producirá en el ejercicio siguiente a la\nconsecución de un Grado de Producción (OEE) del 91%. Igualmente, la jornada\nanual se reducirá en una jornada para los años 2027 y siguientes, sin estar\nesta reducción de una jornada sometida a condición. De no alcanzarse el\nporcentaje indicado en el primer caso, la jornada anual se mantendrá\ninalterada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, los treinta minutos de descanso (bocadillo), se computarán\ncomo tiempo no efectivo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La distribución de la jornada se efectuará por la dirección de la empresa\nen cada plataforma, pudiendo concentrar los periodos de trabajo en determinados\ndías, meses o periodos (semanas de festivos, como se venía haciendo), en\nfunción de las necesidades de la organización del trabajo y con un reparto\nirregular de la misma a lo largo del año, respetando los descansos legales y\nlo previsto en los apartados siguientes. Las personas de la plantilla deberá\nconocer con quince días de antelación la planificación correspondiente a las\nsiguientes cuatro semanas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la vigencia del presente convenio, la Empresa, consciente de la\nimportancia de la conciliación de la vida laboral y familiar, tiene por\nobjetivo incrementar el número de descansos coincidentes en sábado y domingo\nplanificado (incluyendo cuando sean festivos) para cada persona trabajadora a\njornada completa a lo largo del año, asegurando un reparto lo más equitativo\nposible entre la plantilla de cada plataforma, considerando los diferentes\npuestos de trabajo. Cada trimestre del año natural, y conjuntamente con la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras del centro de trabajo, se\nhará un control de los fines de semana de calidad disfrutados, planificándose\nlos trimestres siguientes del año para garantizar una distribución equitativa\nde los fines de semana de calidad. En el caso de las personas que prestan\nservicios en el turno de noche, se considerará fin de semana completo, a\nelección de la persona trabajadora, bien:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Viernes noche (sábado) + sábado noche (domingo).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sábado noche (domingo) + Domingo noche (lunes).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerarán laborables todos los días del año a excepción de los 14\nfestivos reconocidos como tales por el calendario laboral, distribuyéndose la\njornada a lo largo de toda la semana y respetando siempre los descansos\nlegalmente establecidos y la jornada máxima anual señalada en este convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, las partes convienen que los dos festivos locales, podrán\ndisfrutarse en otra fecha, dentro del calendario anual y por acuerdo entre la\nempresa y la persona trabajadora, conservando siempre su carácter de día\nfestivo. Cada persona indicará su preferencia en cuanto al día de disfrute de\nlas festividades locales al mismo tiempo que la solicitud de vacaciones para el\naño siguiente. En caso de solicitar cambios sobre lo planificado, la empresa\nrespetará el orden de presentación de las solicitudes. En caso de no haber\nacuerdo, se mantendrán los festivos locales según el calendario laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Cp>En el caso de trabajar un día fuera de cuadrante, siendo éste de lunes a\nsábado, donde se produzca una rotura de descanso semanal o exceso de jornada\nordinaria, las personas trabajadoras de los grupos profesionales A y B, además\nde incluir en su bolsa de horas las horas efectivamente trabajadas, percibirán\nun plus (PD0) por cada día efectivamente trabajado por este motivo, con el\nsiguiente importe:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n \u003Ccol>\n \u003Ccol>\n \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>Grupo\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>Día\n\n \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>Hora\n\n \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>A y B\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>30,00\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>4,00\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\u003Ctbody>\u003Ctr>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SUNDAY_trigger\">\u003Cp>En caso de trabajar un domingo planificado por cuadrante, las personas\ntrabajadoras de los grupos profesionales A y B, percibirán un plus por cada\ndomingo efectivamente trabajado por el siguiente importe:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sundayallowanceamount1\">\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n \u003Ccol>\n \u003Ccol>\n \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>Grupo\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>Día\n\n \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>Hora\n\n \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>A y B\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>30,00\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>4,00\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\u003Ctbody>\u003Ctr>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de trabajar un domingo, fuera de cuadrante, excediendo las cuarenta\nhoras semanales, se incluirá en la bolsa de horas o bien como dos días de\ndescanso (PD2) o bien como un día de descanso abonando también el «Plus de\nDisponibilidad» (PD1), según la siguiente tabla:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n \u003Ccol>\n \u003Ccol>\n \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>Grupo\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>Día\n\n \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>Hora\n\n \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>A\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>85,54\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>10,69\u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>B1-B2-B3\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>94,04\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>11,76\u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>B4\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>102,80\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>12,85\u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos importes han sido negociados y actualizados para su aplicación desde\nel año 2024, habiéndose aplicado una subida del 20% respecto a 2023 en lugar\nde los incrementos salariales generales pactados. A partir de enero de 2025,\nlos importes de los pluses de disponibilidad (PD0 y PD1) se actualizarán\nconforme a lo establecido en el artículo referido a los incrementos\nsalariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La devolución de horas se hará a conveniencia de la empresa y de las\npersonas trabajadoras dentro de los doce meses siguientes a su realización y\ngeneración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes convienen establecer, para la bolsa individual de horas, un\n«suelo» de menos ochenta horas (-80) y un «techo» de más ochenta horas\n(+80). Además, cuando el saldo de la persona sea igual o superior a cuarenta y\ncinco horas positivas, y se cumplan las condiciones para abonar el plus de\ndisponibilidad, se anotará siempre como un día de descanso, así como el\nabono del «plus de disponibilidad» (PD1).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las organizaciones firmantes se plantean como objetivo prioritario la\neliminación de las horas extraordinarias habituales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido, solo se compensarán económicamente cuando no sea posible\nla compensación por descanso en los doce meses siguientes a su generación por\nrazones organizativas, y respetándose los topes máximos anuales establecidos\nlegalmente. Las horas extras siempre serán de carácter voluntario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si por circunstancias excepcionales se tuviera que trabajar en alguno de los\ncatorce días recogidos en el calendario como festivos, éstos se abonarán\ncomo Horas extraordinarias, o como plus de disponibilidad (PD1) siempre que la\npersona trabajadora tenga su bolsa de horas por debajo de un saldo positivo de\ntreinta y cinco horas (+35), o como dos días de descanso (PD2) si la persona\nafectada tiene su bolsa de horas con saldo negativo el día en que se\nrealicen dichas horas. El precio de tales horas extraordinarias será:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n \u003Ccol>\n \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>Grupo\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>Hora extra\n\n \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>A\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>18,47\u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>B1-B2-B3\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>20,07\u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>B4\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>21,84\u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos importes han sido negociados y actualizados para su aplicación desde\nel año 2024, habiéndose aplicado una subida del 20% respecto a 2023 en lugar\nde los incrementos salariales generales pactados Estos importes se\nactualizarán en lo sucesivo según lo que se establezca en el artículo\nreferente a los incrementos salariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 28. Trabajo a turnos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cuando se realice jornada a turnos en «proceso continuo» de mañana, tarde\ny noche, es decir, las veinticuatro horas al día y durante los trescientos\nsesenta y cinco días del año, aunque eventualmente se pare para reparaciones,\nmantenimiento, vacaciones, cambio de ciclo o de producto, o cualquier otro\najeno a las personas trabajadoras, así como por causas de fuerza mayor, se\nestablece con carácter obligatorio un plus de turnicidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, lo estipulado en el presente artículo será de aplicación a\naquellas personas trabajadoras a turnos en procesos productivos durante las\nveinticuatro horas del día que, con rotación y trabajando domingos y\nfestivos, no se realicen los trescientos sesenta y cinco días del año, sino\ndurante un tiempo predeterminado. En este supuesto, la garantía de este\nartículo, será de aplicación en el período realmente trabajado en este\nsistema.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cuantía de este plus será:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n \u003Ccol>\n \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>Grupo\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>Turnicidad\u002Fmes\n\n \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>A\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>73,74\u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>B\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>190,97\u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el fin de facilitar la mejor conciliación de la vida personal y\nfamiliar con la profesional, la empresa facilitará la creación de un sistema\nde cambio de turno a tres, previa aprobación por parte de la dirección de\ncada centro de trabajo, y a través del cual la persona trabajadora pueda\nintercambiarse el turno de trabajo con otras dos personas trabajadoras que\ndesempeñen el mismo puesto de trabajo de forma tal que queden asegurados los\nturnos rotativos y garantizando el cumplimiento con la organización y\nplanificación de turnos de trabajo. Este sistema estará siempre supeditado a\nsu mantenimiento por la empresa y al cumplimiento de las necesidades de\norganización y producción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Ch3>Artículo 29. Vacaciones.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Se establece el siguiente régimen de vacaciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cp>Para todo el personal serán de treinta días naturales. El periodo\nvacacional se corresponderá con el año natural, es decir del 1 de enero al 31\nde diciembre de cada año. Excepcionalmente, y por acuerdo entre empresa y la\npersona trabajadora, su periodo de disfrute podrá extenderse hasta el día\n31 de enero de la anualidad siguiente a su devengo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las vacaciones se disfrutarán en dos periodos de catorce días\nininterrumpidos más dos días sueltos, siempre y cuando las circunstancias de\nla producción de cada plataforma lo permitan. Los periodos de catorce días se\ndisfrutarán uno en el periodo de verano y otro fuera de dicho periodo. Se\nconsidera periodo de verano los meses de junio a septiembre, ambas incluidas.\nLos dos días sueltos se elegirán libremente por la persona de la plantilla\nsalvo que el número de personas que coincidan en el mismo día de disfrute y\nlas necesidades de producción lo impidan. En todo caso, se respetará el orden\no turno de elección de vacaciones que rija en cada plataforma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las vacaciones de verano se disfrutarán dentro de un periodo de dieciséis\nsemanas computadas desde el primer lunes de junio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las vacaciones podrán disfrutarse en otros periodos y acumularse si fuese\nnecesario, siempre que haya acuerdo entre la persona interesada y la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes convienen mantener la planificación de las vacaciones\ncorrespondientes a 2024 de aquellos centros de trabajo que ya las hubiera\nplanificado con anterioridad a la firma del presente convenio y conforme a las\nnormas previstas en el anterior convenio de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la empresa podrá excluir de la planificación anual de las\nvacaciones aquellos periodos de máxima actividad en función de la\nlocalización de los centros de trabajo. En este caso, dicha exclusión\nafectará a la totalidad de la plantilla del centro de trabajo afectado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El cuadro de distribución de las vacaciones se informará con una\nantelación de dos meses, como mínimo, al inicio de su disfrute y se\ninformará al personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando en los supuestos de permisos por nacimiento y cuidado del menor,\nincluida la adopción, el acogimiento y de incapacidad temporal por riesgo de\nembarazo, la suspensión del contrato de trabajo coincida con el período\nestablecido de vacaciones, éstas se tendrán que disfrutar completas a\ncontinuación de tales suspensiones de forma inmediata, pudiendo prolongarse\nhasta el año siguiente cuando ello sea imprescindible para dicho disfrute.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si en el período determinado para el disfrute de vacaciones de la persona\ntrabajadora estuviera en situación de incapacidad temporal, tendrá derecho a\nsu disfrute en fechas posteriores, y con los límites del artículo 38 del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Ch3>Artículo 30. Formación.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Cp>A excepción de la formación que refiera a prevención de riesgos laborales\ny los reconocimientos médicos, las partes convienen que la formación se\nimparta durante la jornada laboral, para lo que la empresa organizará las\nsuficientes convocatorias para facilitar y asegurar la asistencia a los cursos\ny formación de toda la plantilla.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Sólo por acuerdo entre la empresa y la persona afectada, los cursos de\nformación que no refieran a prevención de riesgos laborales se podrán\nrealizar fuera de la jornada de trabajo y se compensarán en tiempo libre. En\ncaso de que exista un transcurso de tiempo tal, que la persona trabajadora\ntenga que ausentarse más de una hora y desplazarse nuevamente a la delegación\npara la asistencia de los cursos, se le computaran 20 minutos más como tiempo\nde formación. Además, la persona trabajadora tendrá derecho a una\ncompensación por hora efectiva de formación impartida fuera de jornada según\nlos siguientes importes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n \u003Ccol>\n \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>Grupos\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>Hora\n\n \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>A y B\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>4,00\u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>En los casos en que la persona trabajadora deba permanecer en el centro de\ntrabajo tras su jornada, o acudir con anterioridad para poder atender la\nformación, se abonará este tiempo conforme a lo establecido en este artículo\nhasta un máximo de una hora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La falta de asistencia injustificada a los cursos se considerará como falta\nde asistencia al trabajo, excepto en días de descanso previamente\nplanificados, periodos vacacionales, permisos retribuidos o devolución de\nhoras (DH).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa valorará, con relación a la formación en materia de\nprevención de riesgos laborales, que ésta se imparta dentro de horario cuando\nsea posible. Además, anualmente se informará a la Representación Legal de\nlos Trabajadores concretamente del tiempo y forma de impartición de las\nformaciones en esta materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 31. Licencias y excedencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora, avisando con la suficiente antelación, podrá\nfaltar al trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y\ndurante el tiempo que a continuación se expone:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.a Matrimonio\u002FRegistro Pareja de Hecho\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriage\">\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Motivo\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Duración\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>Preaviso\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Justificantes\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Observaciones\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003C\u002Ftd>\u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Persona\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>trabajadora.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>15 días naturales.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>15 días.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Libro de familia y\u002Fo certificado del Reg. Civil o\n ayuntamiento o similar.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"340\">\u003Cp>Las vacaciones no interrumpirán el\n permiso por matrimonio si éste se ha iniciado antes del comienzo de\n estas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"340\">\n\n \u003Cp>Plazo de un mes para aportar el justificante a partir del día de la\n inscripción como pareja de hecho.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Hijos, padres o hermanos de la persona\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>trabajadora o su cónyuge.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>1 día natural.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>15 días.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Libro de familia y\u002Fo certificado del Reg. Civil o\n ayuntamiento o similar.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">\u003Cp>2.a Defunción de familiares\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Motivo\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Duración\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>Preaviso\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Justificantes\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Observaciones\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Cónyuge o pareja de hecho, parientes 1.\u003Csup>er\n \u003C\u002Fsup>grado de consanguinidad\u002F afinidad.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>3 días naturales.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>No.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Documento que acredite fecha de defunción y\n parentesco.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Se amplía en 2 días si existe desplazamiento de más\n de 200 Km o en caso de insularidad, desplazamiento fuera de la isla.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Parientes 2.° grado de consanguinidad\u002F afinidad.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>2 días naturales.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>No.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Documento que acredite fecha de defunción y\n parentesco.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Se amplía en 2 días si existe desplazamiento de más\n de 200 Km o en caso de insularidad, desplazamiento fuera de la isla.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\">\u003Ctbody>\u003Ctr>\u003Ctd width=\"340\">\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.a Hospitalización\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"126\">\u003Cp>Motivo\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>Duración\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>Preaviso\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"137\">\u003Cp>Justificantes\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"244\">\u003Cp>Observaciones\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"126\">\u003Cp>Cónyuge o pareja de hecho, parientes hasta 2.° grado\n de\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>consanguinidad\u002Fafinidad o convivientes con la persona trabajadora en\n el mismo domicilio.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>Hasta 5 días laborales, sucesivos o no, siempre y\n cuando se mantenga la hospitalización.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>15 días si es previsto sino cuando se conozca.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"137\">\u003Cp>Documento emitido por facultativo médico que acredite\n la hospitalización en el momento de disfrute del permiso.\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>En caso de reposo domiciliario tras el alta hospitalaria se\n acreditara el mismo y su duración.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"244\">\u003Cp>Se entiende por hospitalización aquellos ingresos\n hospitalarios que superen las 24 h.\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>En caso de recibir el alta hospitalaria, finalizará este permiso,\n que se mantendrá siempre y cuando se paute el reposo domiciliario del\n familiar y en el momento de disfrute se mantenga dicho reposo\n domiciliario La asistencia o estancia de un pariente en urgencias no\n supone su hospitalización.\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Se refieren a cada una de las hospitalizaciones del familiar\n afectado, sin diferencia según las causas que la originan sean una\n misma o distintas.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>4.a Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo\ndomiciliario\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Motivo\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Duración\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>Preaviso\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Justificantes\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Observaciones\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Cónyuge o pareja de hecho, parientes hasta 2.°grado\n de consanguinidad\u002F afinidad o convivientes con la persona trabajadora\n en el mismo domicilio.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Hasta 5 días laborales, sucesivos o no siempre y\n cuando se mantenga el reposo domiciliario.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>15 días si es previsto sino cuando se conozca.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Documento emitido por facultativo médico que acredite\n la intervención y el reposo\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>domiciliario en el momento de disfrute del permiso.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>En el caso de terminación del reposo domiciliario,\n finalizará el permiso.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\">\u003Ctbody>\u003Ctr>\u003Ctd width=\"340\">\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>5.a Accidente o enfermedad grave\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Motivo\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Duración\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>Preaviso\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Justificantes\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Observaciones\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Cónyuge o pareja de hecho, parientes hasta 2.° grado\n de consanguinidad\u002F afinidad o convivientes con la persona trabajadora\n en el mismo domicilio.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>5 días laborales, sucesivos o no siempre y cuando se\n mantenga la situación que lo motiva.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>Cuando se conozca.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Documento emitido por facultativo médico que acredite\n el accidente o enfermedad grave del familiar.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>En caso de que sea necesaria la hospitalización del\n familiar, la persona solicitante optará entre este permiso o el de\n hospitalización.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>6.a Cambio de domicilio\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Motivo\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Duración\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>Preaviso\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Justificantes\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Observaciones\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>1 día laboral.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>15 días.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Certificado de empadronamient o o acreditación de\n mudanza, así como contrato de arrendamiento o similar.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>En los 2 meses siguientes al empadronamiento o en el\n día de mudanza.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.a Deber inexcusable de carácter público y personal\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Motivo\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Duración\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>Preaviso\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Justificantes\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Observaciones\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Persona trabajadora\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Tiempo indispensable o lo que disponga la norma.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>15 días si es previsto sino cuando se conozca.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Documento que acredite la situación.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Citaciones de organismos judiciales.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd colspan=\"5\" width=\"681\">\u003Cp>8.\u003Csup>a\u003C\u002Fsup> Asistencia a exámenes\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Motivo\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Duración\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>Preaviso\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Justificantes\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Observaciones\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Tiempo indispensable.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>15 días o cuando sea conocido.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Documento que acredite la asistencia a examen.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Cuando la persona trabajadora curse con regularidad\n estudios para la obtención de un título académico o profesional.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd colspan=\"5\" width=\"681\">\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"5\" width=\"681\">\u003Cp>9.a Asistencia a exámenes prenatales y\n técnicas de preparación al parto\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Motivo\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Duración\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>Preaviso\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Justificantes\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Observaciones\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Trabajadoras embarazadas.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Tiempo indispensable.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>15 días si es previsto sino cuando se conozca.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Documento que acredite la asistencia.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Siempre que se deban realizar durante la jornada de\n trabajo (trabajadora embarazada).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd width=\"340\">\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd colspan=\"5\" width=\"681\">\u003Cp>10.a Nacimientos prematuros\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Motivo\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Duración\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>Preaviso\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Justificantes\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Observaciones\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Nacimientos prematuros o hospitalizados a continuación\n del parto.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>1 hora \u002F día.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>No.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Documento que acredite la situación e identifique al\n familiar.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Asimismo, tienen derecho a reducir su jornada hasta un\n máximo de dos horas con la disminución proporcional de salario. La\n concreción horaria y la determinación del periodo corresponderán al\n colaborador.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd colspan=\"5\" width=\"681\">\u003Cp>11.\u003Csup>a\u003C\u002Fsup> Fuerza mayor\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Motivo\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Duración\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>Preaviso\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Justificantes\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Observaciones\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Cónyuge o pareja de hecho, parientes hasta 2.° grado\n de consanguinidad\u002F afinidad o convivientes con la persona trabajadora\n en el mismo domicilio.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>4 días - 30 horas (o parte proporcional según jornada\n de trabajo en el momento de la solicitud) \u002F año.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>No.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Documento que acredite la situación de fuerza mayor e\n identifique al familiar.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Fuerza mayor: Serán aquellas causas repentinas e\n imprevistas, que además revistan urgencia, y que, por enfermedad o\n accidente, afectan a familiares o convivientes. Deberá requerir la\n presencia inmediata de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>12.ª Consultas médicas (servicio público de salud)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Motivo\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Duración\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>Preaviso\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Justificantes\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Observaciones y requisitos:\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"89\">\u003Cp>Familiares 1.\u003Csup>er \u003C\u002Fsup>grado a cargo del\n trabajador.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Tiempo\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>indispensable.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"75\">\u003Cp>15 días o cuando se conozca.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Justificante de asistencia.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"340\">\u003Cp>Se entenderá que el cónyuge, pareja de hecho, o\n familiar de primer grado está «a cargo» de la persona trabajadora\n efectos del acompañamiento cuando se trate de personas que presenten\n una necesidad real de tal acompañamiento según razones de edad,\n accidente o enfermedad que hagan que no pueda valerse por sí mismo y\n que no está en condiciones de acudir solo a la visita médica.\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Deberá existir convivencia del paciente en el domicilio de la\n persona trabajadora, situación similar, o que demuestre un alto grado\n de dependencia respecto a la persona trabajadora en su vida cotidiana o\n diaria, como pudiera ser el caso de padres de edad avanzada que\n permanezcan en sus domicilios o residencias geriátricas.\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>No se entenderá que el familiar está a cargo de la persona\n trabajadora cuando este último precisase hacer un desplazamiento en\n los términos en que este concepto se define en el ordinal segundo\n (2.°) anterior para acompañar a su cónyuge o familiar a visita\n médica.\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Deberá acreditarse la situación de necesidad de acompañamiento,\n ya sea antes o después del mismo, mediante certificación o documento\n oficial de facultativo que acredite que el estado o circunstancia del\n familiar impide que pueda acudir a la consulta sin acompañamiento por\n las razones indicadas.\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>En el caso de la edad se entenderá que existe dependencia y, por\n tanto, la necesidad de acompañamiento hasta la mayoría legal, es\n decir hasta los dieciocho años.\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todos los supuestos de licencias contemplados en el presente artículo el\ninicio del disfrute de la licencia debe coincidir con el inicio del hecho\ncausante, salvo en los casos de intervención quirúrgica sin hospitalización\nque precise reposo domiciliario y en los casos de hospitalización en los que\nla licencia podrá ser disfrutada posteriormente, pero siempre y cuando en ese\nmomento persista el hecho causante, es decir, la hospitalización o el reposo\ndomiciliario del pariente hasta el segundo grado de consanguinidad\u002Fafinidad o\nconvivientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el hecho causante se produzca una vez prestada la jornada laboral, el\ninicio del cómputo del permiso o licencia iniciará al día siguiente. Si el\nhecho causal se produce en el transcurso de la jornada laboral, la fecha de\ninicio del permiso o licencia será la del hecho causal, anotándose las horas\ntrabajadas en la bolsa de horas, y la persona afectada podrá ausentarse\ninmediatamente del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salvo acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, la\nretribución a percibir en los supuestos de licencias señalados en el presente\nartículo estará integrada por la totalidad de conceptos retributivos de\ncarácter fijo a percibir por las personas trabajadoras en jornada ordinaria y\nactividad normal, quedando excluidos únicamente aquellos complementos de\nnaturaleza variable o que se perciban por la prestación efectiva del\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto a lo señalado en los números 1 a 5 del apartado anterior, en\ncasos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán\npor el tiempo que sea preciso según las circunstancias, conviniéndose las\ncondiciones de concesión y pudiendo acordarse la no percepción de haberes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el hecho causante de la licencia requiera el desplazamiento a otro\npaís, la licencia se ampliará en seis días, de los que cuatro serán\nretribuidos y dos tendrán el carácter de licencia no retribuida (en caso de\nque el hecho causante se refiera al fallecimiento de familiares recogido en el\napartado 2 del presente artículo los días retribuidos por la empresa serán\n5, y podrán prolongarse de mutuo acuerdo entre empresa y la persona\ntrabajadora con este carácter de no retribuido cuando el país en\nconsideración y los medios de transporte disponibles así lo exijan. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconocerá el\nderecho a licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las\nparejas de hecho legalmente registradas en los registros públicos creados o\nque puedan crearse al efecto en cualquier ámbito geográfico o, en defecto de\nestos últimos, a las acreditadas mediante escritura pública notarial otorgada\nconjuntamente, debiéndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa los\nrequisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la\nlicencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 32. Reducción y adaptación de jornada por motivos\nfamiliares.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cp>1.En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) ET, las personas trabajadoras\ntendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos\nfracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La\nduración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de\nnacimiento, adopción guarda con fines de adopción o acogimiento\nmúltiples.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Quienes tengan derecho a esta reducción de jornada diaria, podrán\nsustituirla, a su voluntad, por quince días de permiso retribuido. El disfrute\nde este derecho deberá producirse de forma consecutiva tras el disfrute del\npermiso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento,\nsiempre y cuando se disfruten las dieciséis semanas de forma consecutiva. En\ncaso de que el permiso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción\no acogimiento se disfrute de forma fraccionada, los quince días de cuidado del\nlactante se disfrutarán antes de que el lactante cumpla los nueve meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio\na la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante,\nsi dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el\nmismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones\nfundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por\nescrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que\nasegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el\nejercicio de los derechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras\nejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute\npodrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción\nproporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ejercicio del derecho recogido en este apartado deberá comunicarse a la\nempresa con una antelación mínima de un mes antes de su inicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor\nde doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad\nretribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la\ndisminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo\nde la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise\nencargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de\nconsanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no\npueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de jornada contemplada en el presente artículo constituye un\nderecho individual del personal, hombres o mujeres, y deberá solicitarse con\ntreinta días de antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También tendrán derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y\ndistribución de la jornada de trabajo, y en la ordenación del tiempo de\ntrabajo siempre de forma razonable y proporcionada entre la necesidad de la\npersona trabajadora y a las necesidades organizativas y productivas de la\nempresa, todo ello conforme a los criterios establecidos en este\nartículo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, si dos o más personas del mismo centro de trabajo generasen\neste derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su\nejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Con el fin poder garantizar la organización y producción de la empresa,\ny teniendo en cuenta el sistema de trabajo a turnos de mañana, tarde y noche\nen la misma, y que la jornada se extiende a los 365 días al año, sin\nperjuicio de los descansos obligatorios, y asimismo atendiendo al derecho a la\nconciliación familiar de la persona trabajadora y teniendo presente que las\nmedidas habrán de ser razonadas y proporcionadas a las dos partes\nrepresentadas, de conformidad con los artículos 34.8 y 37.4,5,6,7, y 8 y 9 del\nEstatuto de los Trabajadores, se regulan las mismas según el siguiente\nprocedimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La persona trabajadora solicitará por escrito su petición de reducción\nde jornada o de adaptación de la misma en los términos previstos en el\nartículo 37.7 y 34.8 del E.T., debiendo hacerlo con una antelación mínima de\nun mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La empresa deberá abrir un proceso negociador con la persona trabajadora\nque se podrá extender hasta un máximo de treinta días (30) naturales, tras\nlos cuales la empresa resolverá bien aceptando la petición, bien denegándola\nexpresamente, o bien proponiendo alternativa considerando tanto lo previsto en\nel artículo 26 del presente convenio (facilitando la conciliación a través\ndel sistema de cambio de turnos de trabajo), como las necesidades de las demás\npersonas trabajadoras, motivando en estos dos últimos supuestos la decisión\nadoptada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)De no resolver la empresa en el plazo indicado, se entenderá aceptada la\npetición de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)De producirse la denegación de la solicitud en los términos solicitados,\no habiéndose propuesto alternativa a la petición, se abrirá un plazo\nadicional de quince días (15) naturales para intentar la resolución de las\ndiscrepancias en la determinación del horario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del\npermiso de lactancia, reducción y adaptación de jornada previstos en los\nartículos 1 y 2 del presente corresponderá a la persona trabajadora, dentro\nde su jornada ordinaria de trabajo de lunes a domingo y en turnos rotativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las peticiones de adaptación de jornada, la solicitud lo será\nrespetando los turnos rotativos, debiéndose solicitar la misma con su\nconcreción horaria para los tres turnos de trabajo, al tiempo que no podrá\ncomportar una modificación sustancial de las jornadas, descansos, o régimen\nde trabajo a turnos de las demás personas trabajadoras del mismo centro de\ntrabajo. No se podrán excluir días de trabajo individuales o días libres\nindividuales en los días de la semana, con el fin de evitar llegar a modificar\nsustancialmente condiciones de trabajo de resto de plantilla, así como\ndescansos de fines de semana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo establecido en los artículos 37.7 y 34.8 del Estatuto\nde los Trabajadores, las partes convienen establecer los criterios recogidos en\nel presente artículo. Se acuerda igualmente como criterio y por necesidades\nproductivas y organizativas, que no podrán coincidir en el mismo centro de\ntrabajo y turno más de tres personas en las plataformas grandes (A), 2 en las\nplataformas medianas (B), y 1 en las plataformas pequeñas (C), cuya reducción\nde jornada coincida mayoritariamente en el horario dejándose por tanto parte\ndel turno de trabajo desatendido. En este caso, la empresa vendrá obligada a\nofrecer horarios alternativos a la persona afectada, así como a ajustar las\nrotaciones de la plantilla de dicho centro de trabajo en la medida de lo\nposible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas que disfruten del derecho a la reducción de jornada no podrán\nrealizar horas extras o generar plus de disponibilidad en jornada completa,\ndebiéndose respetar siempre la reducción de jornada y el horario reducido.\nTampoco podrán hacer horas de más en su jornada habitual, debiendo respetar\nescrupulosamente la reducción solicitada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las discrepancias surgidas entre empresa y la persona trabajadora sobre la\nconcreción horaria y la aplicación del presente artículo serán resueltas\npor el procedimiento previsto legalmente para ello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El uso de este derecho no supondrá pérdidas de otros derechos, en\nparticular los de formación y actualización profesional, salvo los que se\nderiven de la propia jornada reducida o sean incompatibles con el nuevo horario\nreducido del trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para\nhacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a\nla reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del\nsalario en el tiempo que considere necesario y sin que sean de aplicación los\nlímites máximo y mínimo establecidos en el anterior apartado 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.A la finalización de las reducciones de jornada aquí contempladas la\npersona que esté disfrutando de la reducción de jornada deberá preavisar con\nquince días de antelación de la finalización del derecho y su incorporación\nen las mismas condiciones a su puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.En todo lo no previsto en los apartados anteriores será de aplicación lo\ndispuesto en el artículo 37 y 34 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 33. Suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda\ncon fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante\nla lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cp>1.El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante dieciséis\nsemanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de\nla madre biológica durante dieciséis semanas, de las cuales serán\nobligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al\nparto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de\nlos deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que\nel neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a\ncontinuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de\nsuspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre\nhospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos\nen que reglamentariamente se desarrolle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión\nno se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de\ndescanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado\nde menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente\nposteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos\nsemanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la\nfinalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el\nhijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá\nanticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del\nparto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación\nde dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación\nmínima de quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro progenitor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis\nsemanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de\njornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la\npersona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación\nmínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos\nprogenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la\ndirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones\nfundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica\nincluye también a las personas trans gestantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de Estatuto de los\nTrabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para\ncada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a\njornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después\nde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la\ndecisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de\nforma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la\nresolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la\ndecisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En\nningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en\nla misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su\ncaso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa\ncon una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez\nsemanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial,\nprevio acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los\ntérminos que reglamentariamente se determinen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el\ndesplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el\nperiodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá\niniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye\nla adopción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o\nacogedor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación\nmínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos\nadoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la\nmisma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas\nvoluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por\nescrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento,\nadopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la\nsuspensión del contrato a que se refieren los apartados 1 y 2 tendrá una\nduración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas\nprogenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento,\nadopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo\no hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora,\nesta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado\npara el caso de familias con dos personas progenitoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la\nlactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley\n31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión\ndel contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato\npor parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos,\ncuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su\npuesto anterior o a otro compatible con su estado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las\ncondiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la\nsuspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados\nanteriores. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 34. Permiso parental.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental para el\ncuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el\nmomento en que el menor cumpla ocho años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas,\ncontinuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, por semanas, o\nen régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido\nreglamentariamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras,\nhombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin\ndel disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo\na la empresa con una antelación de diez días, salvo fuerza mayor, teniendo en\ncuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por\nel mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios\ncolectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período\nsolicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta\npodrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable,\njustificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de\ndisfrute igual de flexible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tanto no se produzca el desarrollo reglamentario previsto, este permiso\nse disfrutará por semanas completas y no será retribuido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Ch3>Artículo 35. Víctimas de violencia de género. Derechos y garantías.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La consideración de víctima de violencia de género a efectos laborales\nvendrá determinada conforme a la legislación vigente y aplicable en cada\nmomento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por «violencia de género» la expresamente declarada como tal\npor la aplicación de la Ley Orgánica 1\u002F2004, según definición de su\nartículo primero, entendiendo por tal la violencia que, como manifestación de\nla discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de\nlos hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean\no hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas\npor relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de\ngénero tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la\nasistencia social integral, a la reducción de jornada y demás derechos\nprevistos en el Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a\nabandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus\nservicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia\nsocial integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo,\ndel mismo grupo profesional o puesto equivalente, que la empresa tenga vacante\nen cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa\nestará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho\nmomento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de\ncentro de trabajo tendrán una duración inicial de un año, durante los cuales\nla empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que\nanteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora\npodrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad\nen el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de\nreserva.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Cuando la trabajadora víctima de violencia de género tenga que abandonar\nsu puesto de trabajo y ocupar otro del mismo grupo profesional en otra\nprovincia donde la empresa tenga una vacante, la trabajadora podrá solicitar\nel adelanto de pagas extras hasta tres mensualidades con el objetivo de poder\nfacilitar el traslado. Cuando el traslado de centro implique cambio de\ndomicilio, la víctima podrá solicitar una licencia retribuida de cinco días\npor tal cambio de domicilio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente cuando la trabajadora víctima de violencia de género tenga\nque llevar a cabo trámites necesarios derivados de su condición consistentes\nen acudir a los juzgados, comisarías y servicios asistenciales tanto propios\ncomo de sus hijos tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo\nnecesario hasta un total de dos días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora\nque se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser\nvíctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una\nduración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las\nactuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de\nprotección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este\ncaso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con\nun máximo de dieciocho meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en\nel artículo 49 del ET, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a\nabandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser\nvíctima de violencia de género sin necesidad de preaviso alguno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación\nfísica o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán\njustificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o\nservicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean\ncomunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos\nregulados en este convenio se acreditarán mediante una sentencia condenatoria\npor un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier\notra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la\nvíctima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia\nde indicios de que la demandante es víctima de violencia de género. También\npodrán acreditarse las situaciones de violencia de género mediante informe de\nlos servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de\nacogida destinados a víctimas de violencia de género de la Administración\nPública competente; o por cualquier otro título, siempre que ello esté\nprevisto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el\nacceso a cada uno de los derechos y recursos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 36. Licencias sin sueldo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se podrán solicitar dos días de licencia sin sueldo al año para atender\npersonalmente asuntos propios, que serán elegidos por la persona interesada\nsiempre que la coincidencia de ausentes no altere el normal funcionamiento del\nservicio. Para ello deberán solicitarse por escrito siempre que no se hayan\npublicado los cuadrantes de trabajo y con al menos tres semanas de antelación\na la fecha de disfrute de los mismos. Dicha solicitud deberá recoger de forma\nfehaciente y expresa la fecha y hora de petición, pues las solicitudes\nanteriores por este motivo tendrán preferencia sobre las posteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa podrá limitar este permiso cuando coincidan más de 3 personas\nausentes por esta misma causa el mismo día y en el mismo centro de trabajo en\nlas plataformas grandes (A), 2 en las plataformas medianas (B), y 1 en las\nplataformas pequeñas (C).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa deberá resolver en un máximo de cinco días tras la solicitud\nde dicho permiso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración máxima de tres\nmeses aquellas personas que, habiendo superado el período de prueba, lleven al\nservicio de la empresa más de un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para tener derecho a una nueva licencia deberán transcurrir como mínimo\ndos años completos desde la fecha de terminación de la anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También darán derecho a licencias sin sueldo los supuestos de adopción o\nacogimiento nacional o internacional durante el tiempo necesario para la\nrealización de los trámites administrativos que resulten necesarios. No\nobstante, en los casos de adopción o acogimiento nacional la licencia no\npodrá superar los quince días y en los internacionales los dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 37. Licencias sin sueldo para la trabajadora víctima de\nviolencia de género.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La trabajadora víctima de violencia de género, siempre que tenga esa\ncondición legalmente reconocida, tendrá derecho a las licencias sin sueldo\nque resulten necesarias para asistir a los servicios sociales, policiales o de\nsalud, previa acreditación de su necesidad de conformidad con lo previsto en\nla ley y en el artículo 35 del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 38. Excedencia Voluntaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas de la plantilla con al menos un año de servicio podrán\nsolicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no\nsuperior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a\nningún efecto, y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de\nduración determinada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La petición de excedencia deberá solicitarse con una antelación mínima\nde un mes, y serán resueltas por la empresa dentro de dicho plazo máximo de\nun mes, teniendo en cuenta las necesidades del trabajo y procurando despachar\nfavorablemente aquellas peticiones que se funden en terminación de estudios,\nexigencias familiares y otras análogas. En caso de que la excedencia\nvoluntaria se solicitase por causas de urgencia o necesidad acreditadas, la\nempresa dictará resolución en un plazo no superior a diez días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona excedente deberá interesar su reingreso mediante escrito al\nefecto dentro del plazo de un mes de antelación a la terminación de su\nexcedencia, de no hacerlo causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse\na otra excedencia voluntaria, la persona trabajadora deberá cubrir un nuevo\nperiodo de, al menos, cuatro años desde la fecha final de la anterior\nexcedencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando así se solicite, en el plazo y modo anteriormente señalado, el\nreingreso estará condicionado a que haya vacante en su grupo profesional al\nmomento de la finalización de la excedencia, al tener sólo un derecho\npotencial o expectante; si no existiese vacante en su grupo profesional podrá\noptar por incorporarse al Grupo A, siempre que haya vacante en este Grupo,\nconservando preferencia a esta incorporación si existiese vacante en dicho\nGrupo A durante los seis meses siguientes a la comunicación de su\nreincorporación, y cobrando el salario correspondiente a dicho grupo una vez\nocupe dicha plaza en el citado Grupo A.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dado que la excedencia voluntaria común no comporta para el empresario el\ndeber de reservar a la persona excedente el puesto de trabajo desempeñado con\nanterioridad, el empresario podrá disponer de la plaza vacante, bien\ncontratando a otra persona para el desempeño de la misma, bien reordenando los\ncometidos laborales, bien incluso procediendo a la amortización de la\nmisma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 15 relativo a las\npromociones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, la empresa vendrá obligada a contestar por escrito a la\npetición de reingreso de la persona excedente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 39. Excedencia por cuidado de familiares.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas adscritas a la plantilla de la empresa tendrán derecho a un\nperíodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al\ncuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, en\nlos supuestos de acogimiento permanente y de guarda con fines de adopción, a\ncontar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o\nadministrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no\nsuperior a tres años, las personas de la plantilla para atender al cuidado de\nun familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por\nrazones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no\ndesempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La excedencia contemplada en el presente apartado deberá solicitarse con un\nmes de antelación, plazo en el cual deberá dictarse la resolución\npertinente. En caso de que esta excedencia se solicitase por causas de urgencia\no necesidad acreditadas, la empresa dictará resolución en un plazo no\nsuperior a diez días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El período de duración de esta excedencia podrá disfrutarse de forma\nfraccionada, constituye un derecho individual de las personas, hombres o\nmujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen\neste derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su\nejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento\ndebidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un\nplan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que\nposibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de\nexcedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera\ndisfrutando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona solicitante forme parte de una familia que tenga\nreconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su\npuesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses cuando se\ntrate de familia numerosa. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma\nduración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se\nextenderá hasta un máximo de dieciocho meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El período en que la persona excedente permanezca en situación de\nexcedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a\nefectos de antigüedad y se tendrá derecho a la asistencia a cursos de\nformación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la\nempresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer\naño tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho\nplazo, y para el reingreso la persona excedente deberá interesar su\nreincorporación mediante escrito al efecto dentro del plazo de un mes de\nantelación a la terminación de su excedencia, y de no hacerlo causará baja\ndefinitiva en la empresa. El reingreso solicitado en tiempo y forma quedará\nsupeditado a la existencia de vacante en un puesto de trabajo del mismo grupo y\ncategoría profesional de haber trascurrido más de un año desde el inicio de\nla excedencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 40. Excedencias especiales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dará lugar a la situación de excedencia especial del personal por el\nnombramiento para cargo público, cuando su ejercicio sea incompatible con la\nprestación de servicios en la empresa. Si surgiera discrepancia a este\nrespecto, decidirá la jurisdicción competente. La excedencia se prolongará\npor el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgará derecho a ocupar\nla misma plaza que desempeña la persona afectada al producirse tal situación,\ncomputándose el tiempo que haya permanecido en aquélla como activo a todos\nlos efectos. El reingreso deberá solicitarlo dentro del mes siguiente al de su\ncese en el cargo público que ocupaba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Régimen disciplinario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 41. Régimen de faltas y sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal de la empresa podrá ser sancionado por la dirección de la\nempresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen\nen los artículos siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, con el fin de evitar infracciones y sanciones, los responsables\nde las plataformas podrán realizar actas de concienciación con aquellas\npersonas que incurran en actitudes irresponsables que pudieran derivar en\ninfracciones, para que reconduzcan su comportamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 42. Tramitación de régimen disciplinario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos\nde lo estipulado en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita\nmotivada al trabajador. En el caso de faltas graves, cuando la persona afectada\nsea representante de los trabajadores, y siempre en el de las faltas muy\ngraves, se exigirá tramitación de expediente disciplinario en que sea oída\nla persona afectada de conformidad con el procedimiento que se indica a\ncontinuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La dirección de la empresa notificará a la persona trabajadora afectado\npor escrito los hechos en que pudiera haber incurrido con expresión de los\nposibles preceptos infringidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone la persona\nafectada a efectos de formular el correspondiente escrito de alegaciones o\npliego de descargos en su defensa y que no podrá ser inferior a tres días. No\ncomputarán a estos efectos los sábados, domingos, ni festivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones, la\ndirección de la empresa, valorando éstas de haber sido formuladas en tiempo y\nforma, notificará por escrito a la persona afectada la resolución del\nexpediente haciendo constar, en su caso, la calificación definitiva de la\nfalta cometida como leve, grave o muy grave, el apartado concreto de los\nartículos 45, 46 o 47 en que queda tipificada, así como la sanción impuesta\ny la fecha de efectos de ésta última. De no constatarse la existencia de\nconducta sancionable, se notificará igualmente por escrito a la persona\nafectada el archivo del expediente. La fecha de efectos podrá diferirse al\nmomento sea firme la misma, o de encontrarse en una situación de suspensión\ndel contrato de trabajo, a la fecha en la que tenga de que reincorporarse al\nmismo, en cuyos supuestos la empresa comunicará a la persona sancionada la\nfecha de su cumplimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.A partir del día siguiente a la fecha en que haya vencido el plazo para\nevacuar la presentación del pliego de descargos o alegaciones, se haya\npresentado o no, la empresa tendrá diez días para dictar la resolución\ndefinitiva que corresponda, salvo que se hayan aperturado diligencias\ninformativas y\u002Fo de investigación, en cuyo supuesto los diez días contaran a\npartir del día siguiente en que hubieran acabado o debieron de acabar. A estos\nefectos, no computarán sábados, domingos ni festivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Si no se pudiera notificar personalmente, sea el inicio del expediente,\ncomo en su caso la resolución, o la apertura de diligencias informativas y\u002Fo\nde investigación, se hará mediante burofax certificado y acuse de recibo, al\ndomicilio que a la empresa le haya comunicado expresamente la persona\ntrabajadora y así le conste; en defecto de dicha comunicación por parte del\npersonal, será válido a todos los efectos, el domicilio que tenga la empresa,\npor este orden: último contrato de trabajo, o última modificación del\ndomicilio informada por la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.De todo lo actuado, la empresa dará cuenta a los representantes de los\ntrabajadores al mismo tiempo que a la propia persona afectada si así lo\nsolicita ésta, así como a los Delegados o Representantes Sindicales del\nsindicato, si los hubiera, al que perteneciera el trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 43. Prescripción de las faltas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves\na los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy\ngraves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo\nconocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse\ncometido. El expediente disciplinario interrumpirá los plazos de prescripción\ncitados. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 44. Graduación de las faltas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A los efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas\nque se hayan cometido con anterioridad, de acuerdo con los siguientes\nplazos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Faltas leves: Tres meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Faltas graves: Seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Faltas muy graves: Un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 45. Faltas leves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se consideran faltas leves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La falta de puntualidad, hasta dos en un mes, en la asistencia al trabajo,\ncon retraso superior a cinco minutos en el horario de entrada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.No informar en tiempo oportuno cuando se falte al trabajo por motivo\njustificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve\ntiempo, si no originase perjuicio o riesgos para la empresa y para sus\ncompañeros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Pequeños descuidos en la conservación del material.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Falta de aseo y limpieza personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.No atender al público con la corrección y diligencia debidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Las discusiones que alteren el normal funcionamiento de la actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa\n(correo electrónico, Intranet, Internet, etcétera) para fines distintos de\nlos relacionados con el contenido de la prestación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 46. Faltas graves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se considerarán faltas graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Entre tres y cinco faltas no justificadas de puntualidad, superiores a\ncinco minutos, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Ausencias sin causa justificada por dos días durante un período de\nsesenta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.No comunicar con la puntualidad debida, sin malicia, los cambios\nexperimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta\nmaliciosa en estos datos se considera como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, sin que\nconcurra quebranto manifiesto de la disciplina o perjuicio notorio para la\nempresa o terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando\npor él.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del\nservicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La imprudencia en acto de trabajo sin riesgo de accidente para el\ntrabajador, para sus compañeros o para terceros y no concurra peligro de\navería para las instalaciones o para los materiales, equipos de la empresa o\nde tercero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la\njornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve\ntiempo cuando como consecuencia del mismo se cause o se pueda causar un\nperjuicio o riesgo grave a la empresa o compañeros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de\ndistinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación\nescrita. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la\nLey 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, o\ncualquier otra norma en materia de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 47. Faltas muy graves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se considerarán faltas muy graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Seis o más de seis faltas no justificadas de puntualidad, superior a\ncinco minutos, cometidas en un período de seis meses o veinte durante un\naño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Ausencias sin causa justificada, por tres o más días, durante un\nperíodo de sesenta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La simulación de enfermedad o accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Aceptar recompensas o favores de cualquier índole. El fraude, deslealtad\no abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a\nla empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro\nde las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar\nsea cual fuere el importe. Tendrá la misma consideración el consumo de\ncualquier producto encontrado en nuestros envases propiedad de nuestros\nclientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras\nmaterias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones,\nedificios, enseres y documentos de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la\nempresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para esta\ndesconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración superior a\nseis años dictada por los tribunales de justicia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que\nproduzca quejas de sus compañeros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo fuera\nde las zonas habilitadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.La embriaguez o drogadicción habitual manifestada durante el trabajo si\nrepercute negativamente en el mismo o fuera del mismo, siempre que en este\núltimo caso se vistiese el uniforme de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la\nempresa o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada.\nTambién se considera falta muy grave la realización de fotografías o vídeos\ndentro de las instalaciones de la empresa sin autorización cuando se divulguen\nen redes sociales que no sean de trabajo, o a terceros ajenos a la empresa por\ncualquier medio, o haya propósito de su divulgación. Se considera igualmente\nfalta muy grave el uso del teléfono móvil dentro de las instalaciones de la\nEmpresa por el personal que no haya sido autorizado expresamente para ello por\nrazón del desempeño de su trabajo. En todo caso, sí estarán autorizados los\nrepresentantes legales de los trabajadores con el único fin de denunciar\nincumplimientos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave\nde respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los\ncompañeros y subordinados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.Causar accidentes por negligencia o imprudencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo\no amenazarles en el centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza,\nsiempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido\nla anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.Falsificar la identidad de otra persona de la plantilla durante la\njornada de trabajo y en documentos internos de la empresa, pudiendo causar o\ncausando perjuicio a la empresa o a sus compañeros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado\ncomo falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento\nde la dirección de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.El acoso sexual, identificable por la situación en que se produce\ncualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole\nsexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una\npersona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil,\ndegradante, humillante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.El acoso moral «mobbing», entendiendo por tal toda conducta abusiva o\nde violencia psicológica que se realice de forma prolongada y habitual en el\ntiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de\nreiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como\nfinalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a la persona con objeto de\nconseguir un autoabandono del trabajo produciendo un daño progresivo y\ncontinuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia\nagravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma\nde autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona\nacosada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o\nconvicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las\npersonas que trabajan en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>22.El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la\nLey 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, o\ncualquier otra norma en materia de prevención, siempre que de tal\nincumplimiento se derive, o se haya podido derivar, un riesgo grave para la\nseguridad y salud de las personas trabajadoras, para terceros, y\u002Fo materiales\ny\u002Fo equipos de la empresa o de terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>23.La negativa a someterse al reconocimiento médico periódico en aquellos\npuestos en los que, por razón de la descripción de puesto y de prevención de\nriesgos laborales, sea obligatorio dicho reconocimiento médico. La empresa\nasegurará que la persona de la plantilla tenga hasta tres convocatorias para\nhacerse el reconocimiento médico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.Incumplimiento de los métodos de trabajo elaborados por la empresa para\nel correcto desempeño del trabajo por parte de la plantilla. Serán dichos\nincumplimientos los cometidos por trabajadores que, habiendo sido formados e\ninformados sobre los mismos, desobedecen las instrucciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25.El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve\ntiempo cuando como consecuencia del mismo, se originase perjuicio muy grave a\nla empresa o fuese causa de accidente muy grave a sus compañeros de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26.Las discusiones que alteren el normal funcionamiento de la actividad,\nproduciendo escándalo notorio de naturaleza muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>27.No comunicar, de manera maliciosa, con la puntualidad debida los cambios\nexperimentados en la familia o que puedan afectar a la Seguridad social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>28.La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo,\nimplicando quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio\nnotorio para la empresa o para terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29.La imprudencia en acto de trabajo con riesgo de accidente para los\ntrabajadores, para sus compañeros o para terceros, o concurriera peligro de\navería para las instalaciones o para los materiales, equipos de la empresa o\nde terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>30.El incumplimiento de las responsabilidades en materia de calidad, es\ndecir, no realizar la calidad de los envases establecida para los mismos,\nincluso en el supuesto de que estos envases no hayan llegado a los clientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>31.No acudir a las formaciones programadas siempre y cuando la persona no se\nencuentre de baja médica, descanso planificado, de permiso retribuido,\nvacaciones o devolución de horas (DH). Para facilitar la asistencia, la\nempresa deberá facilitar dos o tres convocatorias según los turnos de lavado,\nen distintos días, para realizarlos. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 48. Régimen de sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos\nde lo estipulado en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la\ngravedad de la falta cometida, serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito,\nsuspensión de empleo y sueldo hasta dos días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince\ndías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de\ndieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los\nsupuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo. Las partes\nfirmantes acuerdan que, en los casos graves acreditados de Acoso, bien laboral,\nbien sexual o por razón del sexo, debidamente acreditados a través de los\nrespectivos Protocolos, la sanción a imponer será la más grave de entre las\nprevistas para las faltas muy graves, considerándose así en atención a los\ncriterios de gradación y proporcionalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>De la representación de los trabajadores\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 49. Derechos sindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez más\nsu condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales,\nen orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones\nlaborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la\nresolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social\ny laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá por representantes de los trabajadores a los Comités de\nEmpresa o Delegados\u002Fas de Personal y Delegados\u002Fas Sindicales de la Sección\nSindical de la empresa si los hubiera, que tendrán las facultades, derechos\ngarantías y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de\nLibertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes convienen que el uso del crédito horario deba preavisarse con un\nmínimo de cuarenta y ocho horas, salvo que causas de urgencia acreditada\nimpidan dicho preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 50. Representación de los trabajadores.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas que sean representantes de las personas trabajadoras de los\nComités de Empresa y Delegados de Personal, se constituyen y formarán parte a\nnivel de empresa de la Comisión paritaria, como interlocución válida para\ntratar todos aquellos aspectos recogidos en el capítulo referente a la\nresolución voluntaria de conflictos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Igualdad de trato y de oportunidades\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 51. Igualdad de oportunidades.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del convenio, tanto sindicales como de empresa,\nentienden que es necesario establecer un marco normativo general de\nintervención en el ámbito de la empresa para garantizar que el derecho\nfundamental a la igualdad de trato y oportunidades en la empresa sea real y\nefectivo. Por ello acuerdan los siguientes objetivos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>a)Incorporar, promover y respetar el Plan de Igualdad de Logifruit aprobado\npor Comisión Negociadora en diciembre 2022, habiendo sido registrado e\ninscrito ante Dirección de General de Trabajo en marzo de 2023, para evitar\ncualquier tipo de discriminación laboral.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cp>b)Conseguir que la igualdad sea real y efectiva (de trato y de\noportunidades) de mujeres y hombres en el acceso a la empresa, a la\ncontratación, a las condiciones de trabajo, la promoción, la formación, la\nestabilidad en el empleo, la igualdad salarial en trabajos de igual valor, la\nconciliación, la salud laboral, etc., garantizando los recursos que sean\nnecesarios para su debida implantación, seguimiento y evaluación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Todas aquellas mejoras o medidas incluidas en el Plan de Igualdad vigente en\ncada momento, sea en el ámbito personal o laboral, así como cualquier aspecto\nrelacionado, serán obligatorias y vinculantes para las partes firmantes del\npresente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 52. Procedimientos voluntarios de solución de conflictos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio acuerdan someter exclusivamente\nal procedimiento de mediación del Sistema Interconfederal de Mediación y\nArbitraje (SIMA) los conflictos colectivos que puedan surgir en el ámbito del\nmismo, adhiriéndose a tal efecto al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de\nConflictos Laborales (sistema extrajudicial-ASAC), siempre y cuando lo solicite\nuna de las partes, o en los casos en que se exija acuerdo entre ambas\npartes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo se someterán, en cuanto sea aplicable, exclusivamente al\nprocedimiento de mediación, los conflictos colectivos que pudieran surgir en\nel ámbito del mismo, adhiriéndose a tal efecto al VII Acuerdo de solución\nautónoma de conflictos laborales de la Comunitat Valenciana (ASAC-CV), con\ncódigo de convenio número 80100015092017, solo en los supuestos en que sea\nobligatorio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 53. Comisión paritaria de interpretación y vigilancia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de las competencias atribuidas a la jurisdicción competente,\nel conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e\ninterpretación del presente convenio se atribuye a la Comisión paritaria,\ndebiendo intervenir ésta con carácter previo al planteamiento formal del\nconflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales o ante el órgano\njudicial competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constitución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tal efecto se constituye por ambas partes una Comisión como órgano de\ninterpretación, vigilancia y control del cumplimiento de lo pactado, para las\ncuestiones que se deriven de la aplicación del presente convenio a cuyo juicio\nse someterán ineludiblemente en primera instancia, sin perjuicio del libre\nderecho del trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Composición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta comisión estará integrada por cinco representantes de la empresa y\ncinco de los trabajadores que hubiesen formado parte firmante de la comisión\nnegociadora del convenio, y que representarán a todos los sindicatos\nfirmantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En su caso, si así se decide, se designará un Presidente por mutuo acuerdo\nde ambas partes, pudiendo asistir hasta un máximo de dos asesores por cada una\nde las dos representaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión se reunirá a propuesta de la empresa o de una persona\ntrabajadora cuando se plantee por escrito una cuestión de interpretación,\nreuniéndose la Comisión en el plazo de diez días y emitiendo resolución en\nel plazo de siete días, excepto en los supuestos del artículo 41.6 del\nEstatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 82 del mismo texto\nlegal en cuyo supuesto la Comisión dispondrá de un plazo máximo de siete\ndías a contar desde que la discrepancia fuera planteada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión se considerará válidamente constituida con la asistencia de\nla mayoría de sus componentes, tomándose los acuerdos por mayoría simple de\ncada una de las representaciones. Se establece que las cuestiones que se\npromuevan ante la comisión paritaria y que sean propias de su competencia,\nadoptarán la forma escrita, y su contenido será el suficiente para que se\npueda analizar y examinar el problema con el necesario conocimiento de causa,\ndebiendo tener como contenido obligatorio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Exposición sucinta y concreta del asunto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Razones y fundamentos que entiendan que le asisten al proponente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al escrito de propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan\nnecesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o\ndocumentación estime pertinente para un mejor o más completo conocimiento del\nasunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente, que no podrá exceder\nde tres días hábiles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los plazos establecidos para resolver la cuestión planteada computarán, en\nsu caso, a partir del anterior plazo, excepto en las discrepancias surgidas en\nel seno de un periodo de consulta al que se ha aludido anteriormente con\nreferencia al artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores y en los\nsupuestos del artículo 82.3 en relación con el descuelgue de las condiciones\nsalariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son funciones específicas de la Comisión paritaria de interpretación y\nvigilancia las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Interpretación del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La solución de conflictos colectivos que se susciten durante su vigencia,\ny también:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad\nde trabajadores, o en las que la interpretación, objeto de la divergencia,\nafecte a intereses personales, supra personales, colectivos o individuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aquellos que, no obstante promoverse por una persona de la plantilla, su\nsolución se extienda o generalice a un grupo de trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Asumirá las competencias legalmente establecidas en materia de igualdad y\nconciliación en los términos y condiciones provistos en la Ley Orgánica para\nla Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres 3\u002F2007, de 22 de marzo, para su\naplicación, desarrollo, seguimiento y vigilancia de los planes de igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Asimismo actuará en los desacuerdos que se produzcan durante el periodo\nde consultas en los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de\ntrabajo y en los supuestos de descuelgue salarial, de acuerdo con lo\nestablecido en los artículos 41.6 y 82.3, respectivamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Conocer, de forma previa y obligatoria, las convocatorias de huelga que se\npuedan plantear por aplicación e interpretación del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Todas aquellas cuestiones que de mutuo acuerdo le sean conferidas por las\npartes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Resolución de discrepancias en la Comisión Paritaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo previsto en el artículo 85.3 del vigente TRET, las\npartes convienen remitirse a lo previsto en el artículo 52 de este Convenio\ncolectivo en cuanto al procedimiento voluntario de solución de conflictos\ntambién en el caso de que éstos surjan en el seno de la Comisión\nParitaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas partes fijan como domicilio de la comisión a efectos de\nnotificaciones el que se designa a continuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Logifruit Iberia, SLU, avenida de las Cortes Valencianas, número 37, Esc.\nA, puerta 2, 46015 (Valencia).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 54. Desconexión Digital.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de que exista un pacto que mejore el derecho a la desconexión\ndigital, el presente convenio estará a lo establecido en el artículo 88 de la\nLO 3\u002F2018 referido al Derecho a la Desconexión Digital en el ámbito\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 55. Disposición adicional única. Representatividad y\nLegitimidad en la negociación del convenio.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para hacer constar que el presente convenio colectivo, ha sido suscrito por\nla representación legal de la empresa Logifruit Iberia, SLU, y por los\u002Fas\nDelegados\u002Fas de Personal, representantes de los trabajadores pertenecientes al\nComité de Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes de este convenio colectivo, se reconocen y tienen la\nrepresentatividad y legitimidad necesaria para la negociación y firma en el\námbito territorial y funcional y personal de este convenio colectivo, a los\nefectos determinados en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores y en\nconsecuencia aprueban el texto del presente convenio colectivo para el periodo\n1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2028.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Vestuario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Vestuario de verano.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Colaborador\u002Fa de Línea (Grupo Profesional A), Carretilleros\u002Fas (Grupo\nProfesional B.1), personal de mantenimiento (Grupo Profesional B.2, y D.2), y\nSegundos Responsables de Turno (Grupo B.3):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tres camisetas de manga corta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tres pantalones (largo o corto, según preferencia la persona trabajadora,\na excepción del personal de mantenimiento que siempre será pantalón\nlargo).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Personal Administración de Plataforma (Grupo Profesional C.1), Gestor\u002Fa\nde Operaciones (Grupo Profesional D.3) y Responsable de Turno, (Grupo\nProfesional B.4):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tres camisetas de manga corta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dos pantalones largos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Vestuario de invierno.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Colaborador\u002Fa de Línea (Grupo Profesional A), Carretilleros\u002Fas (Grupo\nProfesional B.1), personal de mantenimiento (Grupo Profesional B.2, y D.2), y\nSegundo\u002Fa Responsable (Grupo B.3):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tres camisetas de manga larga.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tres pantalones (corto, largo, según preferencia de la persona\ntrabajadora, a excepción del personal de mantenimiento que siempre será\npantalón largo).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dos sudaderas (jerséis).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Un forro polar. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Personal Administración de Plataforma (Grupo Profesional C.1), Gestor\u002Fa\nde Operaciones (Grupo Profesional D.3), y Responsable de Turno, (Grupo\nProfesional B.4):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tres camisetas de manga larga.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dos pantalones largos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dos sudaderas (jerséis).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Un forro polar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En las Plataformas, con la excepción de Granadilla (Tenerife) e Ingenio\n(Las Palmas), atendiendo a las circunstancias climáticas, y en función del\npuesto de trabajo, además de lo anteriormente mencionado, se podrán entregar\npor la Empresa, con las siguientes condiciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Un anorak acolchado o, alternativamente, 1 chaleco acolchado (Col.\nCarretilla).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Un chaleco acolchado (Línea, Segundos\u002Fas y Responsables de Turno).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Un chaleco acolchado reversible azul marino \u002F naranja AV\n(mantenimiento).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Una braga (trabajo exterior).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además, se podrá disponer, en casos excepcionales donde las condiciones\nclimáticas lo indiquen, previa autorización por el responsable de plataforma,\nde las siguientes prendas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Un camiseta térmica (trabajo exterior de línea, carretilla y\nmantenimiento).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Un pantalón térmico (trabajo exterior de línea, carretilla y\nmantenimiento).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Un par de guantes (trabajo exterior de línea, carretilla y\nmantenimiento).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el resto de plataformas, atendiendo a las circunstancias climáticas y\ndel puesto de trabajo, se podrán entregar las prendas citadas previa\nautorización por la Dirección de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toda persona de la plantilla de Logifruit deberá disponer de estas prendas,\ndependiendo del puesto de trabajo donde se encuentre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La entrega del vestuario a la plantilla no será anual, siendo la\nreposición de vestuario del siguiente modo: cada vez que una prenda se rompa o\ndeteriore por el uso habitual de la misma, la empresa sustituirá la rota por\nuna nueva a la mayor brevedad posible, siempre y cuando se entregue la prenda\ndeteriorada y se verifique que el deterioro se debe al uso habitual y no a la\npérdida o negligencia de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Grados de parentesco (consanguinidad y afinidad)\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n \u003Ccol>\n \u003Ccol>\n \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>1.º grado\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>2.º grado\u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>Trabajador.\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>Padres\u002FMadres. Hijos.\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>Abuelos. Hermanos. Nietos.\u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>Cónyuge.\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>Suegros.\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>Abuelos Políticos. Cuñados.\u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO III\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Ch2>Protocolo de actuación en supuestos de acoso laboral, sexual y por razón\nde sexo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>1.Objeto\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El objeto del presente método es la definición de las pautas a seguir por\nLogifruit para prevenir y proteger a la plantilla de aquellas situaciones que\npuedan suponer acoso laboral, acoso sexual y\u002Fo acoso por razón de sexo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En sentido con lo anterior, se entiende por:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso laboral: cualquier comportamiento reiterado que suponga un\nhostigamiento psicológico, tanto por parte de superiores como de\ncompañeros\u002Fas, que suponga hacer el vacío en las relaciones de grupo o la\ndegradación de las condiciones de trabajo con menoscabo en la víctima de su\nestatus profesional y personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza\nsexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la\ndignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,\ndegradante u ofensivo, todo ello según artículo 7.1 de la Ley Orgánica\n3\u002F2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.\nDebiéndose dar las siguientes situaciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)Comportamiento de carácter sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona objeto de ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante\npara la persona que es objeto de ella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos acoso sexual:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Verbal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Difundir rumores, preguntar o explicar sobre la vida sexual y las\npreferencias sexuales de una persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Hacer comentarios o bromas sexuales obscenas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Hacer comentarios soeces sobre el cuerpo o la apariencia física.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ofrecer o presionar para concretar citas comprometidas o para participar en\nactividades lúdicas no deseadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Hacer demandas de favores sexuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No verbal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Miradas lascivas en el cuerpo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Gestos obscenos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet\nde contenido sexualmente explícito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de contenido sexual de\ncarácter ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Físico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Acercamiento físico excesivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Arrinconar; buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma\ninnecesaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del\nsexo, de la tendencia o inclinación sexual o con implicaciones de naturaleza\nsexual o de identidad de género de una persona, con el propósito o el efecto\nde atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u\nofensivo, todo ello según artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de\nmarzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La diferencia que se establece entre acoso sexual y acoso por razón de sexo\nes que mientras la primera se circunscribe al ámbito de lo sexual, el acoso\npor razón de sexo supone un tipo de situación laborales discriminatorias\nmucho más amplia o genérica.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Ejemplos acoso por razón de sexo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Actitudes condescendientes o paternalistas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Insultos basados en el sexo y\u002Fo la orientación sexual de la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conductas discriminatorias por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Formas ofensivas de dirigirse a la persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ridiculizar, despreciar las capacidades, habilidades y el potencial\nintelectual de una persona por razón de su sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Utilizar humor sexista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ignorar aportaciones, comentarios o acciones, por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cabe destacarse que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo\nno requieren para su comisión ni de una reiteración en la actuación (a\ndiferencia del acoso laboral) ni del rechazo expreso de la víctima (el\nconsentimiento es expreso). El acoso laboral se ejerce de forma sistemática y\nrecurrente con una periodicidad de al menos una semana y durante un tiempo\nprolongado y un plazo superior a los seis meses, aunque estos plazos son\norientativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A continuación, se detallan las medidas iniciales y preventivas que la\nEmpresa adopta para la prevención y actuación contra el acoso en cualquiera\nde sus vertientes en Logifruit:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Declaración de principios: la empresa debe elaborar una declaración de\nprincipios y esta debe ser difundida a la plantilla por las vías que sean\nnecesarias. Estas vías son:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Documento divulgativo colgado en el tablón para informar a la plantilla\nque queda a su disposición el procedimiento de actuación contra el acoso\nlaboral, sexual o por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Incorporar la información en el portal colabora quedando al alcance el\nprocedimiento de actuación contra el acoso laboral, sexual o por razón de\nsexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Campañas de sensibilización: a través de charlas, folletos...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Charla formativa a la representación legal de las personas y a mandos\nintermedios para explicar las pautas a seguir en caso de acoso laboral, sexual\no por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Colgar en el tablón un folleto concienciando de la importancia de\ndenunciar los casos de acoso laboral, sexual o por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Realización de acciones formativas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realización de una acción formativa anual a la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Inclusión en el plan formativo de nuevo personal, formación acerca el\nprocedimiento a seguir cuando se nos presente un caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Información:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La plantilla de Logifruit tendrán acceso y habrán sido informados de este\nprocedimiento. Cuando una persona entre a formar parte de Logifruit se le\nentregará una ficha informativa en la que se explica qué es el acoso y el\nprotocolo de actuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>2. Procedimiento para casos de acoso laboral, acoso sexual y acoso por\nrazón de sexo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>2.1 Denuncia de la persona afectada.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Cualquier persona que forme parte de Logifruit, y considere que está siendo\nobjeto de acoso, como aquella persona que tenga conocimiento fundado de esta\nsituación en su entorno laboral, deberá ponerlo en conocimiento de la\nDirección de la empresa, del Área de Prevención de Riesgos Laborales, o el\nÁrea de Cumplimiento Normativo, debiendo hacerlo por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La «denuncia» deberá contener:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Nombre y apellidos de la persona afectada y de la persona denunciante si es\ndistinta de la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Número del DNI. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Domicilio y teléfono a efectos de notificaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Hechos que considere que son objeto de acoso con el mayor nivel de detalle\nposible (fechas, descripción pormenorizada de los hechos, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Identificación de posibles testigos del acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Lugar, fecha y firma de la persona denunciante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, se adjunta formulario de denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Debe tenerse en cuenta que no podrán atenderse denuncias anónimas ni\ngenéricas que impidan corroborar la veracidad de los hechos, ni la necesaria\ntoma de declaración a la persona que denuncia durante la investigación.\nAsimismo, Logifruit garantiza que no se tomará ningún tipo de represalia,\ndirecta ni indirecta, contra aquellas personas que hayan comunicado cualquier\nposible conducta de acoso y que se protegerá la dignidad y la intimidad de las\npersonas afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por último, se informa de que todas las denuncias deberán realizarse de\nbuena fe, respetando los criterios de proporcionalidad y veracidad. Las\ndenuncias falsas o malintencionadas podrán dar lugar a las correspondientes\nsanciones, sin perjuicio de las responsabilidades civiles e incluso penales que\nse puedan derivar conforme a la normativa vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>2.2 Vías de comunicación de la denuncia.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La denuncia podrá presentarse por cualquiera de las siguientes vías:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Correo electrónico dirigido a la dirección canaldedenuncias@logifruit.es,\nadjuntando la denuncia con toda la información solicitada en el apartado 3.1\n(en lo sucesivo, «Canal de Denuncias»).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Por escrito dirigido a la siguiente dirección:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Atención: Dirección de Relaciones Humanas (RRHH) o Área Cumplimiento\nNormativo o Área de Prevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Dirección: Avenida Corts Valencianes, 37 - Escalera A, Piso 1, Oficina\n2, Valencia, CP: 46015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Por escrito, entregándoselo al personal de administración de RRHH de la\ncorrespondiente plataforma en sobre cerrado para su envío a la Dirección de\nRRHH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de presentar la denuncia por escrito, esta se deberá presentar\ndentro de un sobre cerrado, todo ello a efectos de garantizar la máxima\nconfidencialidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>2.3 Tramitación de la denuncia.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>2.3.1 Recepción de la denuncia y creación de la Comisión de\nInvestigación y Mediación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la denuncia ha sido presentada a través del Canal de Denuncias, el\nÓrgano de Instrucción (tal y como está definido en el documento «Reglamento\nCanal de Denuncias») procederá a dar traslado de la denuncia a la Dirección\nde Relaciones Humanas (RRHH).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la Dirección de Relaciones Humanas (RRHH), o las\nÁreas de Prevención o Cumplimiento Normativo recibieran el escrito de\ndenuncia directamente, en caso de considerarse que existen indicios para la\niniciación de un «Expediente de investigación del acoso laboral, acoso\nsexual o acoso por razón de sexo» según los hechos descritos, se creará una\nComisión de Investigación y Mediación (en lo sucesivo, la «Comisión»), en\nun plazo máximo de cuatro (4) días laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La decisión definitiva de admitir o inadmitir a trámite una comunicación\ndeberá ser comunicada a la persona denunciante por la Dirección de Relaciones\nHumanas (RRHH) en un plazo máximo de cuatro (4) días laborales desde la\nrecepción de la denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de inadmisión, deberá redactarse una sucinta motivación por\nescrito de las causas de la inadmisión. Asimismo, la Dirección de Relaciones\nHumanas (RRHH) lo comunicará al Administrador junto con una copia del\nexpediente formado hasta ese momento. El Administrador dispondrá de un plazo\nde dos (2) días laborales para revocar la decisión de la Dirección de\nRelaciones Humanas (RRHH) y admitir a trámite la comunicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que la denuncia versará sobre acoso sexual o acoso por razón de\nsexo, se designará a una persona instructora del expediente (miembro de la\ncomisión) que será con quién la víctima, si así lo desea, tratará\núnicamente, durante el procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión dará resolución del procedimiento a la mayor brevedad\nposible, con carácter general, el proceso deberá finalizar en un plazo\nmáximo de quince (15) días laborales desde la presentación de la denuncia,\nsalvo que la complejidad de las pruebas y testimonios a recabar para su\ntramitación exijan un periodo mayor, lo que deberá documentarse en todo\ncaso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3.2 Composición de la Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión estará formada por un máximo de cuatro miembros, y su\ncomposición será la siguiente teniendo en cuenta que tendrán que haber\nintegrantes de ambos sexos, en el caso de una denuncia por acoso sexual o acoso\npor razón de sexo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dirección Relaciones Humanas (RRHH) o persona designada por la\nDirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Responsable de la plataforma u otro mando intermedio de la plataforma si\nel\u002Fla primero\u002Fa es la persona denunciada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Responsable del Área jurídica o una persona del Área de Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La representación legal de las personas trabajadoras designado\u002Fa por la\npersona denunciante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas integrantes de esta Comisión deberán abstenerse de formar\nparte en la misma cuando tengan algún interés en el procedimiento (amistad,\nenemistad, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas que denuncien podrán solicitar la recusación de las personas\nintegrantes de dicha Comisión cuando entiendan que concurre alguna causa para\nello y ésta quede debidamente fundamentada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3.3 Funciones de la Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión tendrá como misión la resolución de la denuncia de la manera\nmás diligente y rápidamente posible, ajustándose sus actuaciones al\nprocedimiento que se recoge en este Método.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3.4 Funcionamiento de la Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez recibido el escrito por la Dirección constituirá formalmente la\nComisión, documentándose en acta al efecto para su legitimación. Las pautas\na seguir serán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Análisis de la denuncia y de los hechos descritos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Solicitud de cuantos documentos, informes, etc. que puedan servir para\nesclarecer la situación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Entrevista de la persona que denuncie, de la persona denunciada y de\ncuantas personas sean necesarias para recabar toda la información posible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Reunión de mediación: En caso de que proceda, se celebrará una reunión\nentre la Comisión, la persona demandante y la persona demandada, para buscar\nuna solución consensuada entre las partes. De la reunión de mediación se\nlevantará acta en la que contendrán las medidas propuestas para la solución.\nEsta acta será firmada por todas las personas asistentes. En los supuestos de\nAcoso sexual o por razón de sexo, podrá prescindirse de la reunión de\nmediación atendidas las circunstancias del caso y siempre atendida la\npetición de la persona denunciante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Finalización de la Comisión y emisión del informe: La instrucción del\nexpediente finalizará con un informe de la Comisión y de los Representación\nSindical, en el plazo máximo de quince días laborales, a contar desde el\ninicio de la investigación. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3.5 Medidas cautelares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las medidas cautelares podrán ser tomadas cuando haya indicios suficientes\nde la existencia de acoso. Estas medidas estarán siempre encaminadas a\ngarantizar la seguridad de la víctima, su proceso de recuperación, impedir la\neliminación de pruebas por la persona denunciada, facilitar la investigación\ndel caso y asegurar un entorno de trabajo adecuado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En función de las circunstancias se valorará la conveniencia y\nposibilidad de separar a la víctima de la persona denunciada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Podrá acordarse, en los casos graves, la exoneración temporal de la\nobligación de acudir al trabajo por la víctima y \u002F o la persona\ndenunciada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se puede realizar un cambio de puestos de trabajo y\u002Fo de turno de trabajo,\npreferentemente de la persona investigada o, en caso de no ser posible, de la\nvíctima, por propia iniciativa de quien instruye el expediente o a solicitud\nde parte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Establecimiento de pautas de seguimiento y control con el fin de comprobar\nque la situación denunciada no se repite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Poner a disposición de la víctima, la atención facultativa de un\u002Fa\nprofesional, ya sea, atención médica psicológica, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3.6 Informe de la Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El informe debe ser un escrito detallado en el que se incluya:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El resumen de los hechos denunciados y si han quedado acreditados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El resumen de las pruebas y medidas llevadas a cabo por la Comisión para\nel estudio del caso concreto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Una valoración de los hechos denunciados y su alcance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El informe final con las medidas propuestas, se elevarán al Administrador\nde la empresa para que se adopten las resoluciones y medidas correctoras\ncorrespondientes, notificándose las mismas a las personas afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para las medidas correctoras a adoptar se establecerá un plazo de\nejecución, que será supervisado por la Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa, en los casos en que así lo recomiende la Comisión, realizará\nun seguimiento del caso, de la víctima, de la persona investigada y de cuantas\ncircunstancias se detallen por la Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>3.Esquema de Actuación\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>-Inicio procedimiento formal (Denuncia).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Constitución de la Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Nombramiento del instructor (en caso de no proceder de la actuación\ninformal).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Investigación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Informe de conclusiones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Adopción de medidas correctoras o apertura del expediente disciplinario,\nsi corresponde.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>4.Incompatibilidades\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En caso de que este procedimiento sea puesto en manos de las Autoridades\nLaborales (Inspección de Trabajo y Seguridad Social, procesos judiciales,\netc.), la empresa no intervendrá en el mismo, hasta que no esté claramente\ncerrado el expediente ante dichas autoridades. La empresa sí podrá adoptar\nmedidas cautelares en los términos previstos en este protocolo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso del acoso sexual o acoso por razón de sexo, la persona\ndenunciante podrá acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o a la\nvía judicial de o al finalizar cualquiera de los dos procedimientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>5.Modelo de Denuncia\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd colspan=\"2\" width=\"529\">\u003Cp>FORMULARIO DE DENUNCIA\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"322\" colspan=\"2\">\u003Cp>Datos Dersonales\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp> \u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Nombre:\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp> \u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Apellidos:\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp> \u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>DNI:\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp> \u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"322\" colspan=\"2\">\u003Cp>DescriDción de los hechos \u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>(con el máximo detalle y extensión posible)\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp> \u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"322\" colspan=\"2\">\u003Cp>Documentos, pruebas v evidencias\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>(en caso de disponer de las mismas)\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp> \u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd colspan=\"2\" width=\"529\">\u003Cp>Identificación de otros\u002Fas posibles\n testiaos\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"322\" colspan=\"2\">\u003Cp>Datos de contacto \u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>(Indicar únicamente las opciones deseadas)\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp> \u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Teléfono de contacto*: \u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Correo electrónico*: \u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Domicilio a efectos de notificaciones (opcional): \u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>*En caso de ser de resultar de interés realizar las comunicaciones\n desde otro correo y teléfono que los laborales.\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp> \u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd width=\"322\">\u003Cp>Lugar:\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Fecha:\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Firma denunciante:\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"207\">\u003Cp>Lugar:\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Fecha recepción:\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>Firma Gestor del canal:\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"cbadate_start":44,"cbadate_end":48,"cbaactorratified":50,"jobclassifaction1":54,"trainingprogrammes":58,"disabilityfund":61,"contracttrial":65,"contracttrialperiod":68,"sicknesspay":71,"disabilitypay":75,"healthandsafetypolicy":79,"protectiveclothing":83,"paidmaternityleave":87,"timeoff":91,"childcare":95,"deathrelatives":99,"marriage":103,"maternity_nursing_breaks_duration":107,"eqpay":111,"discrimination":115,"sexualhar":119,"violence":123,"WORKHOURS_trigger":127,"hourspyear_select":131,"PAIDLEAV_trigger":135,"holidaysdays":138,"LOWWAGE_trigger":142,"lowwageamount":146,"STRUCINCR_trigger":149,"NOCTPREM_trigger":153,"shiftallowancetype":157,"shiftallowanceamount2":161,"OVERTIME_trigger":164,"SUNDAY_trigger":168,"sundayallowanceamount1":172,"COMMUTE_trigger":175},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"cbadate_start","El presente convenio colectivo entrará e","El presente convenio colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2024 y\nextenderá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2028. El convenio se\nentenderá prorrogado de año en año si no se denuncia en forma por quienes\nestén legitimados para ello.",{"bindId":49,"name":46,"text":47},"cbadate_end",{"bindId":51,"name":52,"text":53},"cbaactorratified","Disponer su publicación en el «Boletín O","Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\n\nMadrid, 25 de abril de 2024.-La Directora General de Trabajo, María Nieves\nGonzález García.",{"bindId":55,"name":56,"text":57},"jobclassifaction1","Clasificación profesional Artículo 17. C","Clasificación profesional\n\nArtículo 17. Clasificación funcional.",{"bindId":59,"name":60,"text":60},"trainingprogrammes","Artículo 30. Formación.",{"bindId":62,"name":63,"text":64},"disabilityfund","En los casos de accidente laboral la emp","En los casos de accidente laboral la empresa complementará, desde el primer\ndía, las prestaciones que abona la Seguridad Social o en su caso la Mutua\nPatronal, con el 15 (quince) por ciento de las bases de cotización, siempre y\ncuando de la investigación de accidente no se ponga de manifiesto que dicho\naccidente ha sido debido a incumplimientos por parte de la persona accidentada\nde las normas de trabajo y seguridad establecidas por la empresa, e informadas\ny conocidas por la plantilla.",{"bindId":66,"name":67,"text":67},"contracttrial","Artículo 8. Período de prueba.",{"bindId":69,"name":70,"text":70},"contracttrialperiod","Grupo profesional A, B y C: Dos meses.",{"bindId":72,"name":73,"text":74},"sicknesspay","En los casos de enfermedad común que pre","En los casos de enfermedad común que precise hospitalización o\nintervención quirúrgica que requiera reposo domiciliario pautado, la empresa\ncomplementará, desde el cuarto día, las prestaciones que abona la Seguridad\nSocial, o en su caso la Mutua Patronal, con el diez por ciento de las bases de\ncotización.",{"bindId":76,"name":77,"text":78},"disabilitypay","En los casos de accidente laboral que se","En los casos de accidente laboral que sea declarado grave o muy grave por la\nmutua, la empresa complementará desde el primer día el veinticinco por ciento\nde las bases de cotización en las mismas condiciones que se han establecido en\nel párrafo anterior.",{"bindId":80,"name":81,"text":82},"healthandsafetypolicy","A excepción de la formación que refiera ","A excepción de la formación que refiera a prevención de riesgos laborales\ny los reconocimientos médicos, las partes convienen que la formación se\nimparta durante la jornada laboral, para lo que la empresa organizará las\nsuficientes convocatorias para facilitar y asegurar la asistencia a los cursos\ny formación de toda la plantilla.",{"bindId":84,"name":85,"text":86},"protectiveclothing","Artículo 24. Vestuario. La empresa facil","Artículo 24. Vestuario.\n\nLa empresa facilitará prendas de trabajo a todas las personas de la\nplantilla, teniendo en cuenta el puesto al que pertenezcan y el número\nnecesario establecido en el anexo I.\n\nLa plantilla tendrá la obligación de utilizar las prendas de trabajo y\nmantenerlas en condiciones adecuadas de conservación y limpieza. La\ninobservancia de esta obligación dará lugar a la amonestación o sanción\npertinente.\n\nAdemás de estos equipos, la empresa proporcionará el calzado de seguridad\nnecesario en los puestos en los que la Evaluación de Riesgos así lo\nrequiera.\n\nLas prendas y equipos de trabajo serán de uso exclusivo en la empresa.",{"bindId":88,"name":89,"text":90},"paidmaternityleave","1.El nacimiento, que comprende el parto ","1.El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante dieciséis\nsemanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre.",{"bindId":92,"name":93,"text":94},"timeoff","9.a Asistencia a exámenes prenatales y t","9.a Asistencia a exámenes prenatales y\n técnicas de preparación al parto\n \n \n \n Motivo\n \n Duración\n \n Preaviso\n \n Justificantes\n \n Observaciones\n \n \n \n Trabajadoras embarazadas.\n \n Tiempo indispensable.\n \n 15 días si es previsto sino cuando se conozca.\n \n Documento que acredite la asistencia.\n \n Siempre que se deban realizar durante la jornada de\n trabajo (trabajadora embarazada).",{"bindId":96,"name":97,"text":98},"childcare","4.a Intervención quirúrgica sin hospital","4.a Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo\ndomiciliario\n\n\n\n\n \n \n Motivo\n \n Duración\n \n Preaviso\n \n Justificantes\n \n Observaciones\n \n \n \n Cónyuge o pareja de hecho, parientes hasta 2.°grado\n de consanguinidad\u002F afinidad o convivientes con la persona trabajadora\n en el mismo domicilio.\n \n Hasta 5 días laborales, sucesivos o no siempre y\n cuando se mantenga el reposo domiciliario.\n \n 15 días si es previsto sino cuando se conozca.\n \n Documento emitido por facultativo médico que acredite\n la intervención y el reposo\n\n domiciliario en el momento de disfrute del permiso.\n \n En el caso de terminación del reposo domiciliario,\n finalizará el permiso.",{"bindId":100,"name":101,"text":102},"deathrelatives","2.a Defunción de familiares Motivo Durac","2.a Defunción de familiares\n\n\n\n\n \n \n Motivo\n \n Duración\n \n Preaviso\n \n Justificantes\n \n Observaciones\n \n \n \n Cónyuge o pareja de hecho, parientes 1.er\n grado de consanguinidad\u002F afinidad.\n \n 3 días naturales.\n \n No.\n \n Documento que acredite fecha de defunción y\n parentesco.\n \n Se amplía en 2 días si existe desplazamiento de más\n de 200 Km o en caso de insularidad, desplazamiento fuera de la isla.\n \n \n \n Parientes 2.° grado de consanguinidad\u002F afinidad.\n \n 2 días naturales.\n \n No.\n \n Documento que acredite fecha de defunción y\n parentesco.\n \n Se amplía en 2 días si existe desplazamiento de más\n de 200 Km o en caso de insularidad, desplazamiento fuera de la isla.",{"bindId":104,"name":105,"text":106},"marriage","Persona trabajadora. 15 días naturales. ","Persona\n\n trabajadora.\n \n 15 días naturales.\n \n 15 días.\n \n Libro de familia y\u002Fo certificado del Reg. Civil o\n ayuntamiento o similar.\n \n Las vacaciones no interrumpirán el\n permiso por matrimonio si éste se ha iniciado antes del comienzo de\n estas.",{"bindId":108,"name":109,"text":110},"maternity_nursing_breaks_duration","1.En los supuestos de nacimiento, adopci","1.En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) ET, las personas trabajadoras\ntendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos\nfracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La\nduración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de\nnacimiento, adopción guarda con fines de adopción o acogimiento\nmúltiples.",{"bindId":112,"name":113,"text":114},"eqpay","b)Conseguir que la igualdad sea real y e","b)Conseguir que la igualdad sea real y efectiva (de trato y de\noportunidades) de mujeres y hombres en el acceso a la empresa, a la\ncontratación, a las condiciones de trabajo, la promoción, la formación, la\nestabilidad en el empleo, la igualdad salarial en trabajos de igual valor, la\nconciliación, la salud laboral, etc., garantizando los recursos que sean\nnecesarios para su debida implantación, seguimiento y evaluación.",{"bindId":116,"name":117,"text":118},"discrimination","a)Incorporar, promover y respetar el Pla","a)Incorporar, promover y respetar el Plan de Igualdad de Logifruit aprobado\npor Comisión Negociadora en diciembre 2022, habiendo sido registrado e\ninscrito ante Dirección de General de Trabajo en marzo de 2023, para evitar\ncualquier tipo de discriminación laboral.",{"bindId":120,"name":121,"text":122},"sexualhar","Protocolo de actuación en supuestos de a","Protocolo de actuación en supuestos de acoso laboral, sexual y por razón\nde sexo\n\n1.Objeto\n\nEl objeto del presente método es la definición de las pautas a seguir por\nLogifruit para prevenir y proteger a la plantilla de aquellas situaciones que\npuedan suponer acoso laboral, acoso sexual y\u002Fo acoso por razón de sexo. \n\nEn sentido con lo anterior, se entiende por:\n\nAcoso laboral: cualquier comportamiento reiterado que suponga un\nhostigamiento psicológico, tanto por parte de superiores como de\ncompañeros\u002Fas, que suponga hacer el vacío en las relaciones de grupo o la\ndegradación de las condiciones de trabajo con menoscabo en la víctima de su\nestatus profesional y personal.\n\nAcoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza\nsexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la\ndignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,\ndegradante u ofensivo, todo ello según artículo 7.1 de la Ley Orgánica\n3\u002F2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.\nDebiéndose dar las siguientes situaciones:\n\n1)Comportamiento de carácter sexual.\n\n2)Indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona objeto de ésta.\n\n3)Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante\npara la persona que es objeto de ella.\n\nEjemplos acoso sexual:\n\nVerbal.\n\n-Difundir rumores, preguntar o explicar sobre la vida sexual y las\npreferencias sexuales de una persona.\n\n-Hacer comentarios o bromas sexuales obscenas.\n\n-Hacer comentarios soeces sobre el cuerpo o la apariencia física.\n\n-Ofrecer o presionar para concretar citas comprometidas o para participar en\nactividades lúdicas no deseadas.\n\n-Hacer demandas de favores sexuales.\n\nNo verbal.\n\n-Miradas lascivas en el cuerpo.\n\n-Gestos obscenos.\n\n-Uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet\nde contenido sexualmente explícito.\n\n-Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de contenido sexual de\ncarácter ofensivo.\n\nFísico.\n\n-Acercamiento físico excesivo.\n\n-Arrinconar; buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma\ninnecesaria.\n\nAcoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del\nsexo, de la tendencia o inclinación sexual o con implicaciones de naturaleza\nsexual o de identidad de género de una persona, con el propósito o el efecto\nde atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u\nofensivo, todo ello según artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de\nmarzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.\n\nLa diferencia que se establece entre acoso sexual y acoso por razón de sexo\nes que mientras la primera se circunscribe al ámbito de lo sexual, el acoso\npor razón de sexo supone un tipo de situación laborales discriminatorias\nmucho más amplia o genérica.",{"bindId":124,"name":125,"text":126},"violence","Artículo 35. Víctimas de violencia de gé","Artículo 35. Víctimas de violencia de género. Derechos y garantías.\n\nLa consideración de víctima de violencia de género a efectos laborales\nvendrá determinada conforme a la legislación vigente y aplicable en cada\nmomento.\n\nSe entiende por «violencia de género» la expresamente declarada como tal\npor la aplicación de la Ley Orgánica 1\u002F2004, según definición de su\nartículo primero, entendiendo por tal la violencia que, como manifestación de\nla discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de\nlos hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean\no hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas\npor relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.\n\nLas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de\ngénero tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la\nasistencia social integral, a la reducción de jornada y demás derechos\nprevistos en el Estatuto de los Trabajadores.\n\nLa trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a\nabandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus\nservicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia\nsocial integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo,\ndel mismo grupo profesional o puesto equivalente, que la empresa tenga vacante\nen cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa\nestará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho\nmomento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de\ncentro de trabajo tendrán una duración inicial de un año, durante los cuales\nla empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que\nanteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora\npodrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad\nen el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de\nreserva.",{"bindId":128,"name":129,"text":130},"WORKHOURS_trigger","Jornada laboral, vacaciones y formación ","Jornada laboral, vacaciones y formación\n\nArtículo 27. Jornada laboral, distribución.",{"bindId":132,"name":133,"text":134},"hourspyear_select","La jornada laboral máxima, computada en ","La jornada laboral máxima, computada en horas anuales de trabajo efectivo,\nserá de 1777,5 el año 2024.",{"bindId":136,"name":137,"text":137},"PAIDLEAV_trigger","Artículo 29. Vacaciones.",{"bindId":139,"name":140,"text":141},"holidaysdays","Para todo el personal serán de treinta d","Para todo el personal serán de treinta días naturales. El periodo\nvacacional se corresponderá con el año natural, es decir del 1 de enero al 31\nde diciembre de cada año. Excepcionalmente, y por acuerdo entre empresa y la\npersona trabajadora, su periodo de disfrute podrá extenderse hasta el día\n31 de enero de la anualidad siguiente a su devengo.",{"bindId":143,"name":144,"text":145},"LOWWAGE_trigger","Artículo 22. Salario mínimo garantizado ","Artículo 22. Salario mínimo garantizado (SMG).\n\n\n\n\n \n \n \n Salario base mensual\n\n –\n\n Euros\n \n Prorrata paga extra mensual\n\n –\n\n Euros\n \n SMG anual\n\n –\n\n Euros\n \n \n \n A\n \n 1.174,89\n \n 195,82\n \n 16.448,52\n \n \n \n B\n \n 1.289,43\n \n 214,90\n \n 18.051,99\n \n \n \n C\n \n 1.825,54\n \n 304,26\n \n 25.557,55\n \n \n \n D\n \n 2.153,04\n \n 358,84\n \n 30.142,51\n \n \n \n E\n \n 2.821,66\n \n 470,28\n \n 39.503,25\n \n \n \n",{"bindId":147,"name":148,"text":148},"lowwageamount","1.174,89",{"bindId":150,"name":151,"text":152},"STRUCINCR_trigger","-Inferior al 90% del OEE: El 2%, salvo q","-Inferior al 90% del OEE: El 2%, salvo que el IPC resulte negativo, en cuyo\ncaso, éste no se aplicaría.\n\n-90 % OEE: 2,5 % o el IPC del año natural anterior si fuera mayor.\n\n-93% OEE: 2,7% o el IPC del año natural anterior incrementado en 0,2% si\néste fuera superior.\n\n-95% OEE: 3,2% o el IPC del año natural anterior incrementado en 0,5% si\néste fuera superior.",{"bindId":154,"name":155,"text":156},"NOCTPREM_trigger","Artículo 26. Complemento de trabajo noct","Artículo 26. Complemento de trabajo nocturno.",{"bindId":158,"name":159,"text":160},"shiftallowancetype","El complemento de trabajo por cada hora ","El complemento de trabajo por cada hora nocturna trabajada (entre las 22.00\na las 06.00 horas) para los distintos grupos profesionales se regirá por las\nsiguientes tablas:\n\n\n\n\n \n \n Grupo\n Día\n\n –\n\n Euros\n \n Hora\n\n –\n\n Euros\n \n \n \n A\n \n 10,77\n \n 1,44\n \n \n \n B1-B2-B3\n \n 11,64\n \n 1,55\n \n \n \n B4\n \n 13,51\n \n 1,80\n \n \n \n",{"bindId":162,"name":163,"text":163},"shiftallowanceamount2","1,44",{"bindId":165,"name":166,"text":167},"OVERTIME_trigger","En el caso de trabajar un día fuera de c","En el caso de trabajar un día fuera de cuadrante, siendo éste de lunes a\nsábado, donde se produzca una rotura de descanso semanal o exceso de jornada\nordinaria, las personas trabajadoras de los grupos profesionales A y B, además\nde incluir en su bolsa de horas las horas efectivamente trabajadas, percibirán\nun plus (PD0) por cada día efectivamente trabajado por este motivo, con el\nsiguiente importe:\n\n\n\n\n \n \n \n \n \n \n Grupo\n Día\n\n –\n\n Euros\n \n Hora\n\n –\n\n Euros\n \n \n \n A y B\n 30,00\n 4,00",{"bindId":169,"name":170,"text":171},"SUNDAY_trigger","En caso de trabajar un domingo planifica","En caso de trabajar un domingo planificado por cuadrante, las personas\ntrabajadoras de los grupos profesionales A y B, percibirán un plus por cada\ndomingo efectivamente trabajado por el siguiente importe:\n\n\n\n\n \n \n \n \n \n \n Grupo\n Día\n\n –\n\n Euros\n \n Hora\n\n –\n\n Euros\n \n \n \n A y B\n 30,00\n 4,00",{"bindId":173,"name":174,"text":174},"sundayallowanceamount1","30,00",{"bindId":176,"name":177,"text":178},"COMMUTE_trigger","23.1Como compensación de los gastos de d","23.1Como compensación de los gastos de desplazamiento desde el domicilio a\nlos centros de trabajo y regreso, se establece, con carácter independiente y\nde naturaleza indemnizatoria, un plus de transporte de igual importe y cuantía\nmensual para la totalidad de la plantilla, fijándose en:\n\nPlus de Transporte mensual: 136,87 euros.","\u003Chtml>\n\n \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n \u003Ch2>VI Convenio colectivo de Logifruit Iberia, SLU. 2024 - 2028 - 2024\u003C\u002Fh2>\n\n \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n \n \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2024-01-01\u003C\u002Fdiv>\n \n \n\n \n \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2028-12-31\u003C\u002Fdiv>\n \n \n\n \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n \n \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n Ratificado en: → 2024-04-25\n \u003C\u002Fdiv>\n \n\n \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n Nombre de la industria: → Actividad inmobiliaria, alquiler de inmuebles, call centers\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n Nombre de la industria: → Alquiler de maquinaria y equipo de uso agrícola  \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n Sector público o privado: → En el sector privado\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n \n \n \u003Cdiv>\n Nombre de la compañía: → \n \n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n Nombres de los sindicatos: → \n\n \n \n \u003Cspan>\n UGT - Unión General de Trabajadores\n \u003C\u002Fspan>\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section training\">\n \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n Máximo para las indemnizaciones por enfermedad: → 10 %\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-sicknessmaxdaysnr\">\n Máximo de días por licencia de enfermedad: → Not specified días\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n \u003C\u002Fdiv>\n\n\n \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Professional risks\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n Licencia de maternidad pagada: → 16 semanas\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n Licencia de maternidad pagada restringida a 100 % de salario básico\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 15 días\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 3 días\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv> \n \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv> \n \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003C\u002Fdiv>\n \n\n \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n Duración del período de prueba: → 60 días\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \n\n \n \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n \n\n \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n \n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n Horas de trabajo por año: → 1777.5\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n Licencia anual pagada: → 30.0 días\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n Licencia anual pagada: → 6.0 semanas\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-sundays_year\">\n Máximo número de domingos \u002F festivos que pueden trabajarse en un año: → \n \u003C\u002Fdiv>\n \n \n \n \n \n \n \n \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section wages\">\n \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n Salarios determinados por medio de escalas de pago: → No\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n\n \n \u003Cdiv id=\"display-LOWWAGE_government\"> \n Disposición de que los salarios mínimos establecidos por el gobierno tienen que ser respetados: → No\u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-lowwageperiod\">\n Salario más bajo acordado por → Months\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-lowwageamount\">\n Salario más bajo: → EUR 1174.89\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n \n \n \u003Cdiv id=\"display-wageincreasedate_date\">\n Incremento salarial inicia: → 2025-01\n \u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n \n \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceamount1\">\n Prima por trabajo vespertino o nocturno: → EUR  por mes\n \u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prima por tiempo extra:\u003C\u002Fh4>\n \n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-SUNDAY_trigger\">Prima por trabajo en Domingo:\u003C\u002Fh4>\n \n \u003Cdiv id=\"display-sundayallowanceamount1\">\n Prima por trabajo en Domingo: → EUR 30.0 por domingo\n \u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-COMMUTE_trigger\">Prima por asistencia:\u003C\u002Fh4>\n \n \u003Cdiv id=\"display-commutingallowanceamount1\">\n Prima por asistencia: → EUR 136.87 por mes\n \u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n Asistencia legal gratuita: → No\n \u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[184],{"title":37,"slug":33},[186],{"type":187,"data":188},"call_to_action_body_block",{"title":189,"description":190,"variant":191,"link":192},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes 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