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Ámbito funcional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L56\">Artículo 2. Ámbito territorial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L60\">Artículo 3. Ámbito personal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L66\">Artículo 4. Ámbito temporal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L70\">Artículo 5. Denuncia y revisión.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L78\">Artículo 6. Comité de vigilancia, interpretación y\n    solución de conflictos colectivos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L86\">Artículo 7. Compensación. Absorción.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L94\">Artículo 8. Respeto de las mejoras adquiridas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L98\">Artículo 9. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L102\">Artículo 10. Nuevas contrataciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L110\">Artículo 11. Promoción profesional de las personas\n    trabajadoras. Ascensos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L118\">Artículo 12. Organización del trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L124\">Artículo 13. Bolsa de estudios.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L130\">Artículo 14. Clasificación profesional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L162\">Artículo 15. Contratos de duración determinada.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L166\">Artículo 16. Trabajos de categoría superior.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L176\">Artículo 17. Trabajos de categoría inferior.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L182\">Artículo 18. Jornada laboral.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L198\">Artículo 19. Vacaciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L791\">\u003Cspan lang=\"ES\">\u003C\u002Fspan>Artículo 20. Días\n  festivos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L236\">Artículo 21. Permisos retribuidos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L260\">Artículo 22. Permisos sin sueldo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L278\">Artículo 23. Faltas y sanciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L410\">Artículo 24. Complemento de antigüedad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L434\">Artículo 25. Prestaciones por enfermedad y accidente de\n    trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L440\">Artículo 26. Tablas salariales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L450\">Artículo 27. Distribución del salario anual y pagas\n    extraordinarias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L456\">Artículo 28. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L472\">Artículo 29. Dietas y desplazamientos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L482\">Artículo 30. Dimisión del trabajador.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L492\">Artículo 31. Jubilación obligatoria.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L502\">Artículo 32. Excedencias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L506\">Artículo 33. Derechos de reunión y de libre\n    sindicación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L512\">Artículo 34. Derechos y obligaciones de los sindicatos\n    de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L518\">Artículo 35. Comités de empresa o de centro de\n    trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L536\">Artículo 36. Garantías de los representantes de las\n    personas trabajadoras.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L544\">Artículo 37. Prácticas antisindicales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L548\">Artículo 38. Trabajos en pantallas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L556\">Artículo 39. Armonización de la vida laboral y\n    familiar.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L606\">Artículo 40. Seguro de vida.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L610\">Artículo 41. Ayuda para la comida.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L614\">Artículo 42. Seguro médico.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L618\">Artículo 43. Plan de pensiones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L622\">Artículo 44. Ayuda al transporte.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L638\">Artículo 45. Derecho supletorio y prelación de\n    normas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cul>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L6441\">Disposición adicional primera. Adhesión al\n  A.S.E.C.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L648\">Disposición adicional segunda.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L2069\">Disposición final primera. Eficacia y concurrencia.\n    Adhesión.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L656\">Disposición final segunda. Pacto derogatorio.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L662\">Disposición final tercera.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L668\">ANEXO I Tabla salarial 1 de enero de 2024-31 de marzo de\n    2024\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L694\">ANEXO II Tabla salarial años 2024-2025\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CBA_MNCOMPA_1\">\u003Ch1>III.OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL 23036\nResolución de 24 de octubre de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por\nla que se registra y publica el VI Convenio colectivo de Iqvia Information,\nSA.\u003C\u002Fh1>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Visto el texto del VI Convenio colectivo de la empresa Iqvia Information,\nSA, (Código de convenio n.° 90006212011990), que ha sido suscrito, con fecha\n21 de junio de 2024, de una parte por los designados por la Dirección de la\nempresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité de empresa y\nlos Delegados de personal, en representación de los trabajadores afectados, y\nque ha sido definitivamente subsanado mediante acta de fecha 21 de octubre de\n2024, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de\nla Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real\nDecreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el\nReal Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios\ncolectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro\nDirectivo, con notificación a la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 24 de octubre de 2024.-La Directora General de Trabajo, María\nNieves González García.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>VI CONVENIO COLECTIVO DE IQVIA INFORMATION, SA\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L42\">PREÁMBULO\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Determinación de las partes que lo conciertan, legitimación y eficacia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-casignemployees\">\u003Cp>El presente Convenio Colectivo de la Empresa Iqvia Information, SA, se\nsuscribe por la parte patronal por su representante legal y por la parte social\npor la comisión negociadora designada por los Comités de Empresa de los\ncentros de trabajo de la empresa de Barcelona y Madrid, quienes ostentan la\nrepresentación y legitimación legal establecida en el artículo 87 del\nTRET.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las mencionadas partes ostentan y se reconocen recíprocamente la\nrepresentatividad requerida en el título III del texto refundido de la Ley del\nEstatuto de los Trabajadores y, por tanto, con plena legitimidad para suscribir\nun convenio colectivo de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido este convenio colectivo está dotado de la eficacia\njurídica y fuerza de obligar que la Constitución y la Ley le confieran,\nincorporando, con tal carácter, la regulación de las condiciones laborales\nbásicas para todos los sujetos incluidos en su ámbito de aplicación. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L52\">Artículo 1. Ámbito funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio será de obligada observancia en toda la empresa Iqvia\nInformation, SA, en cualquiera de sus centros de trabajo ubicados dentro de su\námbito territorial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L56\">Artículo 2. Ámbito territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Este convenio colectivo será de aplicación en todo el territorio del\nEstado español.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L60\">Artículo 3. Ámbito personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El presente convenio afecta a todas las personas trabajadoras incluidos en\nsu ámbito funcional y territorial (plantilla de Iqvia Information, SA).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En todo caso, queda excluido del ámbito de aplicación del presente\nconvenio el personal de alta dirección al que se refiere el artículo 2.1. a),\ndel texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L66\">Artículo 4. Ámbito temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La duración del presente convenio colectivo será de un año, iniciando su\nvigencia desde el 1 de abril de 2024 hasta el 31 de marzo de 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L70\">Artículo 5. Denuncia y revisión.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Cualquiera de las dos partes firmantes podrá denunciar el presente\nconvenio colectivo dentro de los dos meses antes de la fecha de su\nvencimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Denunciado el presente convenio, concluida la duración pactada y hasta\ntanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas\nobligacionales y se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio\ndurante un plazo máximo de dos años, salvo pacto expreso en contrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado\nuno nuevo, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación\nregulados en los acuerdos de interprofesionales de ámbito estatal o\nautonómico previstos en el artículo 83 ET para solventar las discrepancias\nexistentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L78\">Artículo 6. Comité de vigilancia, interpretación y solución de\nconflictos colectivos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Queda encomendada la vigilancia e interpretación de los pactos contenidos\nen el presente convenio a un Comité Paritario, que se dará por constituido el\nmismo día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El Comité Paritario quedará integrado por dos representantes titulares y\ndos suplentes de cada una de las partes social y empresarial signatarias del\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Además de las funciones de vigilancia e interpretación del convenio, en\nsupuestos de conflicto de carácter colectivo suscitados por aplicación de\npreceptos del presente convenio, cualquiera de las dos partes firmantes del\nmismo solicitará la inmediata reunión del Comité Paritario a efectos de\nofrecer su mediación, interpretar el convenio con carácter previo a cualquier\notro órgano administrativo o jurisdiccional, y ofrecer su arbitraje en su\ncaso. Los promotores del conflicto colectivo deberán, en todo caso, remitir\npor escrito a una de las dos partes firmantes el detalle de la controversia o\nduda suscitada e, intentado sin efecto el obligado trámite interpretativo ante\nel Comité o transcurridos quince días hábiles desde su solicitud sin que se\nhaya celebrado, quedará expedita la vía administrativa o jurisdiccional\ncorrespondiente. Los acuerdos del Comité, interpretativos de este convenio,\ntendrán la misma eficacia que la de la cláusula que haya sido interpretada.\nEn el supuesto de que la controversia planteada al Comité fuera en el marco de\nun procedimiento de inaplicación de condiciones de trabajo conforme a lo\nprevisto en el artículo 82.3 ET, el Comité dispondrá de un plazo máximo de\nsiete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera\nplanteada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L86\">Artículo 7. Compensación. Absorción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente\nconvenio, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y\ncómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente\nsatisfaciendo las empresas, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo,\nlaudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de las\nempresas o por cualesquiera otras causas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en\ncómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en\nvirtud de preceptos legales, convenios colectivos, contratos individuales de\ntrabajo y por cualesquiera otras causas, con la única excepción de aquellos\nconceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del\npresente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.A los efectos establecidos en los párrafos anteriores, no operará la\ncompensación y absorción respecto del concepto retributivo de «complemento\npersonal» de que disfruten las personas trabajadoras, salvo pacto individual\nexpreso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L94\">Artículo 8. Respeto de las mejoras adquiridas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se respetarán como derechos adquiridos, a título personal, las situaciones\nque pudieran existir a la fecha de la firma de este convenio que, computadas en\nconjunto y anualmente, resultasen superiores a las establecidas en el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L98\">Artículo 9. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente\nconvenio será nulo y no surtirá efecto alguno en el supuesto de que la\nautoridad o jurisdicción competente, en el ejercicio de las facultades que le\nsean propias, objetase o invalidase alguno de sus pactos o no aprobará la\ntotalidad del contenido, que deberá ser uno e indivisible en su aplicación.\nLo anterior será de aplicación siempre y cuando no medie pacto expreso en\ncontrario suscrito entre las partes negociadoras con posterioridad a que la\ncitada situación hubiera tenido lugar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L102\">Artículo 10. Nuevas contrataciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Cuando se prevea la realización de nuevas contrataciones, éstas se\nharán públicas mediante comunicación a todo el personal y mediante el\ncorrespondiente aviso en nuestro sistema de comunicación interna, con al menos\ndiez días laborables de antelación al inicio del proceso de selección, salvo\ncasos de razonable urgencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Los procesos de selección asegurarán la objetividad y no discriminación\nde la misma, y en ellos tendrán preferencia para ocupar el puesto o puestos de\ntrabajo que se pretendan cubrir con el nuevo o nuevos contratos, el personal de\nla empresa, siempre que obtenga igual evaluación en el proceso selectivo que\nlos aspirantes a ingresar en la plantilla de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.No se aplicarán las reglas de los dos primeros apartados de este\nartículo a los procesos o actos de contratación dirigidos a cubrir puestos de\ntrabajo de mando, tanto intermedios como de Dirección, o de confianza por\nrazón de su naturaleza específica, o se trate de puestos directamente\ndependientes de cargos de especial responsabilidad, o que conlleven un especial\ngrado de confidencialidad y reserva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L110\">Artículo 11. Promoción profesional de las personas\ntrabajadoras. Ascensos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Conforme al artículo 24 del T.R.L.E.T., los ascensos y promociones del\npersonal se producirán en todo caso teniendo en cuenta la formación, méritos\ny experiencia del trabajador, así como las facultades organizativas del\nempresario. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpromotion\">2.En todo caso, los criterios de ascensos y promociones serán comunes para\nlas personas trabajadoras de uno y otro sexo, y deberá respetar asimismo el\nimperativo de no discriminación por las demás circunstancias referidas en el\nartículo 17.1 del T.R.L.E.T.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">3.Para el ascenso o promoción profesional de las personas trabajadoras se\nrequerirá poseer las aptitudes exigidas para el desempeño de los nuevos\npuestos de trabajo, valorándose a estos efectos la asistencia de las personas\ntrabajadoras, con aprovechamiento acreditado, a cursos de formación\ndirectamente relacionados con el puesto a ocupar.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L118\">Artículo 12. Organización del trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La organización práctica del trabajo, con sujeción a la legislación\nvigente, es facultad exclusiva de la Dirección de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Sin merma de la autoridad que corresponde a la Dirección de la empresa o\na sus representantes legales, los Comités de empresa o, en su caso, Delegados\nde Personal, tendrán las funciones de información, orientación y propuesta\nen lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de\nconformidad con su legislación específica y el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L124\">Artículo 13. Bolsa de estudios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Con la finalidad de fomentar la formación profesional de sus empleados,\nla Empresa estudiará, en cada caso, las peticiones que le sean presentadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las personas trabajadoras podrán participar en las acciones formativas\npromovidas por la empresa o por las personas trabajadoras, con el compromiso de\nasistencia activa y aprovechamiento de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L130\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTITLE_trigger\">\u003Ch3 id=\"L130\">Artículo 14. Clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La clasificación profesional de esta empresa viene segmentada,\nprincipalmente, por la pertenencia de cada empleado a un grupo profesional.\nDentro de dicho grupo profesional, y atendiendo al sistema de clasificación\nestablecido en esta empresa, se integran diversas categorías profesionales y\npuestos de trabajo según se recoge en el texto y anexos del presente convenio.\nLos grupos profesionales y las definiciones de las categorías que se recogen\nen la tabla salarial por niveles del presente convenio, según las funciones o\nactividades del personal dentro de la empresa, serán los siguientes:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo profesional I. Dirección:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Dirección: Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por\nconocimientos y\u002Fo experiencia profesional, tienen visión y responsabilidad\nsobre el impacto financiero de la asignación\u002Fgestión de recursos. Crean redes\nde contacto y\u002Fo comerciales formales tanto interna como externamente.\nEstablecen un clima de cooperación y cohesión dentro del área, en los\nequipos de trabajo y otras áreas dentro de la organización. Desarrollan sus\nfunciones con autonomía y capacidad de supervisión alta, acordes con las\npolíticas corporativas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo profesional II. Gestión y desarrollo:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefes\u002Fas de operaciones: Pertenecen a esta categoría profesional las\npersonas que, por conocimientos y\u002Fo experiencia profesional, coordinan,\nplanifican y gestionan los recursos humanos y técnicos disponibles a su cargo,\nvelando por la consecución de los objetivos perseguidos. Realizan dichas\nactividades con autonomía y capacidad de supervisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gestión y control: Es el empleado capacitado, que actúa a las órdenes\ninmediatas del Jefe de Operaciones, si lo hubiere, y lleva la responsabilidad\ndirecta de una o más áreas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Especialista: Pertenecen a esta categoría profesional las personas que, por\nconocimientos y\u002Fo experiencia profesional, realizan actividades que requieren\nespecíficos conocimientos y pueden organizar y programar las actividades bajo\nsu responsabilidad. Realizan dichas actividades con cierta autonomía, pero\nbajo la supervisión e instrucción de sus superiores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Especialista base: Pertenecen a esta categoría profesional las personas\nque, por conocimientos y\u002Fo experiencia profesional, realizan actividades\ntécnicas y\u002Fo administrativas que puedan requerir cierta iniciativa, pero bajo\nla supervisión e instrucción de sus superiores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo profesional III. Técnicos:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Analista programador: Es la persona trabajadora que debe tener un\nconocimiento profundo de las técnicas y recursos que maneja, enfocado\nprincipalmente a los lenguajes de programación existentes en el ordenador que\nutiliza, así como de las facilidades y ayuda que le presta al software para la\npuesta a punto de programas, correspondiéndole estudiar los problemas\ncomplejos identificados en fase de Análisis, confeccionando organigramas\ndetallados de tratamiento. Le corresponde redactar programas en el lenguaje de\nprogramación que le sea indicado. Asimismo, confecciona juegos de ensayo, pone\na punto los programas y completa los expedientes técnicos de los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Operador de ordenador y aplicaciones: Es la persona trabajadora que realiza\nla ejecución en el ordenador de aplicaciones, conociendo los componentes del\nordenador, tanto a nivel de hardware como en las utilidades necesarias para\ndesarrollar sus funciones, así como aspectos funcionales de las aplicaciones.\nDeberá conocer la problemática que las aplicaciones presentan en el proceso\nde explotación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo profesional IV. Técnicos base.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Operador: Es la persona trabajadora que, mediante cuestionarios\nestandarizados o no, realiza entrevistas para la recogida de datos y otras\ntareas relacionadas con el mantenimiento y calidad de la base de datos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L162\">Artículo 15. Contratos de duración determinada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A este respecto se estará a lo previsto en el convenio colectivo estatal de\nempresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública\nvigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L166\">Artículo 16. Trabajos de categoría superior.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.A tenor del artículo 39.2 del TRET, cuando la empresa lo estime\nnecesario, la persona trabajadora podrá realizar cometidos de categoría\nsuperior a la que tenga atribuida, dentro de su mismo grupo profesional,\npercibiendo en tales supuestos la retribución establecida en el anexo de la\ntabla salarial de este convenio Colectivo, correspondiente a las funciones de\nla categoría que realmente realice la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Esta situación, podrá prolongarse por un máximo de seis meses,\nconsecutivos o no, al cabo de los cuales deberá reintegrarse al trabajo de su\ncategoría profesional de origen o bien ser ascendido, consolidando la\ncategoría superior desempeñada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El tiempo servido en superior categoría será computado como antigüedad\nen la misma, cuando la persona trabajadora ascienda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Se exceptúan de lo anteriormente pactado los trabajos de superior\ncategoría realizados por la persona trabajadora de acuerdo con la empresa y\ncon objeto de prepararse para el ascenso. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L176\">Artículo 17. Trabajos de categoría inferior.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Conforme al tenor literal del vigente artículo 39.2 del Estatuto de los\nTrabajadores, en el caso de encomienda de funciones inferiores y que no\ncorrespondan al mismo grupo profesional, la empresa deberá justificar dicha\nmedida por razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo\nimprescindible para su atención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta\nrealización de funciones inferiores no correspondientes al grupo profesional a\nlos representantes de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch3 id=\"L182\">Artículo 18. Jornada laboral.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspweek\">\u003Cp>1.Como regla general, la jornada de trabajo efectivo será de 37 horas\nsemanales, si bien la misma se podrá distribuir irregularmente a lo largo del\naño, respetando en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y\nsemanal previstos en la ley, para atender adecuadamente a las necesidades de\nnegocio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SCHEDULE_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-dayspweek\">\u003Cp>2.El horario ordinario será de lunes a jueves será de 9:00 a 17:45 con un\ndescanso de 1 hora para comer y los viernes o ultimo día laborable de la\nsemana de 8:00 a 14:00.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-flexible_work_options\">\u003Cp>-Lunes a jueves: horario flexible de entrada entre las 7:30 h y las 10:00 h\ny la salida entre las 16:15 h y las 18:45 h, con un descanso flexible de entre\n30 a 60 minutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Viernes: 6 horas de trabajo efectivo, siendo el horario flexible de entrada\nentre las 7:30 h y las 10:00 h y la salida entre las 13:30 h y las 16:00 h.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Se establece un período de jornada intensiva durante el mes de agosto,\nsiendo el horario de 8:00 a 15:00.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>4.Toda persona trabajadora desplazada a otra empresa por razón de servicio\n(condición in-house), se atendrá al horario del centro de trabajo de destino,\nsi bien en cuanto al cómputo de las horas trabajadas, se respetarán las\nexistentes en Iqvia Information, SA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.En supuesto de proyectos muy vinculados a otras jurisdicciones en las que\nhaya diferencia horaria con nuestro país las personas trabajadoras podrán\ndesempeñar un horario diverso al ordinario previsto en el punto 18.2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L198\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">Artículo 19. Vacaciones.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysweeks\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cp>1.Todo el personal de la empresa tendrá derecho a disfrutar de veinte días\nlaborables de vacaciones anuales retribuidas y al disfrute de siete días\nnaturales consecutivos en navidad, pudiendo elegir entre la última semana de\ndiciembre o la primera de enero. Todo ello en su conjunto forma las\n«vacaciones anuales retribuidas».\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.Las vacaciones no podrán ser sustituidas por su importe en metálico,\nsiendo obligatorio su disfrute a lo largo del año natural correspondiente.\nExcepcionalmente, para el supuesto de que lo anterior no hubiera sido posible,\nlos días de vacaciones devengados y no disfrutados en un año natural podrán\nser disfrutados hasta, como máximo, el 31 de marzo del año siguiente. Salvo\nprevisión legal en contrario o acuerdo individual en el que por circunstancias\nconcretas expresamente se establezca otra cosa, las vacaciones que no sean\ndisfrutadas por un trabajador antes del 31 de marzo del año siguiente se\nperderán sin que el mismo tenga derecho a ningún tipo de compensación por\nello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Con la antelación adecuada se procederá por cada Departamento a la\nconfección del plan de turnos de vacaciones de personal afecto al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las vacaciones se iniciarán siempre en día laborable y terminarán el\ndía inmediatamente anterior de reincorporación al trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Por razones de la actividad de la empresa, las personas trabajadoras\ndisfrutarán preferiblemente de 15 días laborables de sus vacaciones anuales,\ndurante el periodo de la tercera semana de julio hasta la última de agosto,\nambas incluidas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.En todo caso, el concreto período de disfrute de las vacaciones será\nconsensuado individualmente entre cada trabajador y su jefe directo, asegurando\nla adecuada cobertura de los proyectos en curso existentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Conforme al tenor literal del último párrafo del vigente artículo 38\ndel Estatuto de los Trabajadores, «Cuando el periodo de vacaciones fijado en\nel calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo\nanterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del\nembarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del\ncontrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se\ntendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la\nincapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de\ndicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión,\naunque haya terminado el año natural a que correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad\ntemporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior\nque imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el\naño natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice\nsu incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a\npartir del final del año en que se hayan originado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Se establecen unos días extras de vacaciones en función de la\nantigüedad en la empresa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:28.85pt\">\n      \u003Ctd width=\"159\" style=\"width:119.05pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:   0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Antigüedad\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"82\" style=\"width:61.45pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">N.° días\n        extras\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"159\" style=\"width:119.05pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Hasta 4\n        años.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"82\" style=\"width:61.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">0\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"159\" style=\"width:119.05pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">De 5 a 10\n        años.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"82\" style=\"width:61.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">1\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"159\" style=\"width:119.05pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">De 11 a 20\n        años.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"82\" style=\"width:61.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">2\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"159\" style=\"width:119.05pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">A partir de 21\n        años.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"82\" style=\"width:61.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ch3 class=\"MsoNormal\" id=\"L791\">\u003Cspan lang=\"ES\">\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-bankholidays2\">\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\u003Ch3 class=\"MsoNormal\" id=\"L791\">Artículo 20. Días\nfestivos.\u003C\u002Fh3>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>1.Se establece como días festivos además de los señalados en el\ncalendario laboral, el 24 y 31 de diciembre. El miércoles de Semana Santa, el\njueves y viernes Santo y el lunes de Pascua.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.La comisión mixta negociará con la Empresa los días de puente que se\nproduzcan durante la vigencia del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L236\">Artículo 21. Permisos retribuidos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse\ndel trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el\ntiempo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriageleave\">\u003Cp>a)Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho\nque se iniciará el día laboral inmediato siguiente al que se produzca el\nhecho causante.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>b)Un día natural por boda de hijos o hermanos, a contar desde el mismo día\nen que tenga lugar el enlace.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcareleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>c)Cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o\nintervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario,\ndel cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta el segundo grado de\nconsanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, así como el de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>d)Dos días naturales por fallecimiento de un familiar hasta segundo grado\nde consanguinidad o afinidad y parejas de hecho. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al\nefecto, superior a 200 km, se ampliará el permiso en dos días adicionales,\npor lo que el permiso será de un total de cuatro días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelativestxt\">\u003Cp>e)Cinco días naturales en los casos de fallecimiento de cónyuge, parejas\nde hecho, padres, padres políticos, hijos o hermanos, incluyéndose en este\ntiempo los posibles desplazamientos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>f)Un día natural por traslado de domicilio habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ADMINISTRATIVE_trigger\">g)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes\nreferido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo en más del 20\n% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar\nal trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa. En el supuesto de\nque el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño de cargo, perciba\nuna indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que\ntuviera derecho en la empresa.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en\nlos términos establecidos en la ley y en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con\nfines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones\nde información y preparación y para la realización de los preceptivos\ninformes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad,\nsiempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L260\">Artículo 22. Permisos sin sueldo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las personas trabajadoras que cuenten con una antigüedad mínima de un\naño en la empresa tendrán derecho a disfrutar permiso sin sueldo por un\nmáximo de dos meses y por una sola vez cada año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.No obstante, alternativamente, dicho permiso podrá ser fraccionado en un\nmáximo de cuatro períodos de hasta quince días naturales, uno en cada\ntrimestre del año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las personas trabajadoras solicitarán cada periodo, indicando la\nduración del mismo, con una antelación mínima de 15 días naturales antes de\nsu disfrute.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las empresas podrán denegar la concesión de estos permisos cuando en las\nmismas fechas se encuentren disfrutándolos el siguiente número de personas\ntrabajadoras:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Empresas de una a 20 personas trabajadoras: Una persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Empresas de 21 a 50 personas trabajadoras: Dos personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Empresas de 51 a 100 personas trabajadoras: Tres personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Empresas de más de 100 personas trabajadoras: Más del 3 por 100 del\npersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L278\">Artículo 23. Faltas y sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de la\nEmpresa se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e\nintención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con los que se\ndispone en el presente artículo y en las normas vigentes del ordenamiento\njurídico laboral en lo que resulten de pertinente aplicación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>A)Se consideran faltas leves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La no comunicación con la antelación debida, de su falta al trabajo por\ncausa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Falta de aseo y limpieza personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Falta de atención y diligencia con los clientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La embriaguez ocasional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No comunicar al departamento de Recursos Humanos los cambios de domicilio\ntan pronto como se produzcan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las discusiones en voz alta durante la jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>B)Son faltas graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Faltar al trabajo sin justificación dos días en un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La simulación de enfermedad o accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su código, firma,\ntarjeta o medio de control.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros sin la\ndebida autorización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido\na sus superiores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La reincidencia en las faltas leves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El abandono del trabajo sin causa justificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las de puntualidad reiterada y habitual, entendiéndose como tales las que\nexcedan de tres no justificadas en un mes o hasta diez no justificadas en un\ntrimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La embriaguez habitual, cuando no produzca escándalo notorio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La infracción de la normativa de tráfico, utilizando un vehículo\nasignado por la Compañía, cuando ello no redunde en perjuicio para la\nmisma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>C)Son faltas muy graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada. No se\nconsidera causa injustificada la falta al trabajo que derive de la detención\ndel trabajador, mientras no se trate de sanción firme impuesta por la\nautoridad competente y siempre que el hecho de la detención haya sido puesto\nen conocimiento de la Dirección de la empresa antes de transcurridos cuatro\ndías hábiles de ausencia al trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones\nencomendadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El hurto y el robo tanto a las demás personas trabajadoras como a la\nempresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la\nmisma, durante acto de servicio. Quedan incluidos en este inciso, el falsear\ndatos ante la representación legal de las personas trabajadoras, si tales\nfalsedades tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,\ndiscapacidad, edad u orientación sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El acoso sexual o por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La simulación comprobada de enfermedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos,\ninstalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Haber recaído sobre el trabajador sentencia de los Tribunales de Justicia\ncompetentes por delito de robo, hurto, estafa y malversación, cometidos fuera\nde la empresa que pueda motivar desconfianza hacia su autor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La continua falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas\njustificadas de los compañeros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La embriaguez habitual durante el trabajo que resulte en un escándalo\nnotorio, o un perjuicio constatable, o un daño a la imagen de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la\nempresa, si no media autorización expresa y por escrito de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y\nconsideración a los jefes, compañeros o subordinados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Revelar datos confidenciales de los informes de Iqvia a personas que no\nsean clientes sin la autorización de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro\ndel mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción, y demás\nestablecidas en el artículo 54 del texto refundido de la Ley del Estatuto de\nlos Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No cumplir con la política ética en los negocios en vigor en cada momento\nen la Empresa, copia de la cual está a disposición de las personas\ntrabajadoras en la intranet de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No cumplir con la política en materias de comunicaciones en vigor en cada\nmomento en la Empresa, copia de la cual está a disposición de las personas\ntrabajadoras en la intranet de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cualquier mala utilización de los medios materiales de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cualquier incumplimiento de las normas de conducta en los negocios\nestablecidas en la política interna de la empresa en vigor en cada momento,\ncopia de la cual está a disposición de las personas trabajadoras en la\nintranet de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La infracción de la normativa de tráfico, utilizando un vehículo\nasignado por la Compañía, si redunda en cualquier perjuicio para la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las sanciones que las empresas podrán aplicar, según la gravedad y\ncircunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>A)Faltas leves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Amonestación verbal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Amonestación por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Suspensión de empleo y sueldo un día.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>B)Faltas graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso a la\ncategoría superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>C)Faltas muy graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Pérdida temporal o definitiva de la categoría profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Inhabilitación durante dos años o definitivamente para pasar a otra\ncategoría.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrán en cuenta el\nmayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categoría\nprofesional del mismo y repercusión del hecho en las demás personas\ntrabajadoras y en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La facultad de imponer las sanciones corresponde a la Dirección de la\nempresa, que pondrá en conocimiento de los representantes legales de las\npersonas trabajadoras las que se refieran a faltas graves o muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será necesaria la instrucción de expediente en la imposición de sanciones\na las personas trabajadoras que ostentan cargos electivos sindicales, y en\naquellos casos establecidos en la legislación en vigor o lo decida la empresa.\nLa formación de expediente se ajustará a las siguientes normas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Se iniciará con una orden escrita del jefe de la empresa, con la\ndesignación del Instructor y del secretario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comenzarán las actuaciones tomando declaración al autor de la falta y a\nlos testigos, admitiendo cuantas pruebas aporten. En los casos de falta muy\ngrave, si el instructor lo juzga pertinente, propondrá a la Dirección de la\nempresa la suspensión de empleo y \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sueldo del inculpado por el tiempo que dure la incoación del expediente,\nprevia audiencia de los correspondientes representantes legales de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de\ncualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad que se incoe, se\nterminará en un plazo no superior a veinte días. En caso contrario, se\nefectuará con la máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al\nexpediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas\nque la motivaron, debiendo firmar el duplicado el interesado. Caso de que se\nnegase a firmar, se le hará la notificación ante testigos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las empresas anotarán en los expedientes personales de las personas\ntrabajadoras las sanciones por faltas graves o muy graves que se les impongan,\nanotando también las reincidencias en las faltas leves. La prescripción de\nlas faltas se producirá según lo establecido en el artículo 60.2 del texto\nrefundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L410\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SENIOR_trigger\">\u003Ch3 id=\"L410\">Artículo 24. Complemento de antigüedad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Para la determinación de estos aumentos se estará a lo establecido en el\nartículo 25 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las personas trabajadoras que gocen en la actualidad de unos porcentajes\nsuperiores a los fijados en el referido artículo, mantendrán tales\nporcentajes como un derecho adquirido hasta que alcancen, en el tramo temporal\nsiguiente, el incremento máximo legal que les corresponda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La escala de aumentos por antigüedad queda fijada en la forma\nsiguiente:\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n  \u003Cli>3 años 10 %.\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>6 años 20 %.\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>9 años 25 %.\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>18 años 35 %.\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>21 años 45 %.\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>24 años 55 %.\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>27 años 60 %.\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003C\u002Fdiv>\u003Cul>\n\u003C\u002Ful>\n\n\u003Cp>4. Estos aumentos devengarán desde el 1.° de Enero del año en que se\ncumpla el tramo correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L434\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Ch3 id=\"L434\">Artículo 25. Prestaciones por enfermedad y accidente de\ntrabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknessmaxdaysnr\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maxsicknesspaytype\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maxsicknesspayperc\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maxsicknesspay\">1.Se establece que la empresa complementara las prestaciones de incapacidad\ntransitoria derivada enfermedad común, accidente no laboral y accidentes de\ntrabajo, hasta el 100 por 100 del salario fijo durante un plazo máximo de doce\nmeses, a partir de la baja médica.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknessmaxdaysnr\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maxsicknesspaytype\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maxsicknesspayperc\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maxsicknesspay\">\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las personas trabajadoras están obligadas, salvo imposibilidad manifiesta\ny justificada, a cursar la baja de la Seguridad Social dentro de las cuarenta y\nocho horas. Habrán de prestarse también a ser reconocidos por el médico que\ndesigne la empresa, al objeto de que este informe sobre la imposibilidad de\nprestar servicio. La negativa de la persona trabajadora a ser reconocido por el\nmédico que designe la empresa supondrá la presunción de que la enfermedad es\nsimulada, y por tanto el cese en el abono del complemento de IT por parte de la\nEmpresa. En caso de discrepancia entre el médico de la empresa y el empleado,\nse someterá la cuestión a la Inspección Médica de la Seguridad Social, cuyo\ndictamen será decisivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Ch3 id=\"L440\">Artículo 26. Tablas salariales.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003Cp>1.El presente convenio establece una revisión salarial con efectos\nretroactivos desde el 1 de enero de 2024 contemplada en el anexo I, Tabla\nSalarial 1 de enero \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>de 2024-31 de marzo de 2024. La fecha de aplicación de dichas tablas será\ndesde el 1 de abril de 2024. El incremento salarial correspondiente a la\naplicación de esta tabla será con carácter excepcional para este ejercicio\ncompensable y absorbible con las mejoras salariales que por cualquier concepto\nvinieran ya recibiendo las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Los salarios base pactados en el presente convenio para el año 2024 y\n2025, en cómputo anual, por grupos y categorías profesionales vigentes,\nserán los establecidos en el anexo II, Tabla Salarial años 2024 y 2025, de\neste convenio. La fecha de aplicación de dichas tablas será desde el 1 de\nabril de 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En los casos de posible inaplicación salarial del convenio, previstos en\nel apartado 3 del artículo 82 del texto refundido de la Ley del Estatuto de\nlos Trabajadores, intervendrá el Comité Paritario regulado en el artículo\n6.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L450\">Artículo 27. Distribución del salario anual y pagas\nextraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">1.Los importes anuales recogidos en las tablas salariales vigentes habrán\nde distribuirse en doce mensualidades naturales, más una paga extraordinaria\nen el mes de junio y otra en Navidad, de acuerdo con lo establecido en el\npresente artículo.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las pagas extraordinarias de junio y Navidad deberán hacerse efectivas\nentre los días 15 y 25, ambos inclusive, de los respectivos meses y en\nproporción al tiempo trabajado en el primer semestre natural del año (para la\nde Junio) y en el segundo semestre natural del año (para la correspondiente a\nNavidad).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L456\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-MAXHOURS_trigger\">\u003Ch3 id=\"L456\">Artículo 28. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-MAXHOURS_trigger\">\u003Cp>1.Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la conveniencia de\nreducir al mínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias\najustándose en esta materia los siguientes criterios:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Horas extraordinarias habituales: Supresión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar\nsiniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en el caso de\nriesgo de pérdida de materias primas: Realización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Horas extraordinarias necesarias para pedidos o períodos punta de\nproducción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de\ncarácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se\ntrate: Mantenimiento, siempre que no quepa la utilización de las distintas\nmodalidades de contratación temporal o parcial previstas en la Ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La Dirección de la empresa informará periódicamente al Comité de\nempresa o los Delegados de Personal sobre el número de horas extraordinarias\nrealizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por\nsecciones o departamentos. Asimismo, en función de esta información y de los\ncriterios anteriormente señalados, la empresa y los representantes legales de\nlas personas trabajadoras determinarán el carácter y naturaleza de las horas\nextraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Por lo que se refiere a los recargos por horas extraordinarias, así como\na la limitación del número de ellas, habrá de estarse, en todo caso, además\nde a lo pactado en los dos apartados anteriores, a lo previsto en la\nlegislación general vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Salvo pacto individual en contrario, las horas extraordinarias se\ncompensarán por tiempos equivalentes de descanso incrementados, al menos con\nel 75 por 100. Previo acuerdo entre empresa y trabajador, la compensación con\ntiempo de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al menos, el\ntiempo equivalente a una jornada laboral, que se disfrutará dentro del mismo\naño natural en que se hayan realizado las horas extraordinarias o, como\nmáximo, en la primera semana del mes de enero siguiente. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L472\">Artículo 29. Dietas y desplazamientos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Cuando las personas trabajadoras tengan que desplazarse en comisión de\ntrabajo fuera del lugar de residencia, se abonarán los gastos que justifique\ndebidamente y merezcan la aprobación de la Dirección de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cuando se utilice como medio de transporte el automóvil propio, se\nabonarán 0,45 euros por km. recorrido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La movilidad geográfica de las personas trabajadoras tendrá las\nlimitaciones y se regirá por lo que establecen las normas contenidas en el\ntexto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El trabajo que presten las personas trabajadoras españoles contratados en\nEspaña al servicio de empresas españolas en el extranjero se regulará por el\ncontrato celebrado al efecto con sumisión estricta a la legislación española\ny al presente convenio. En consecuencia, dichas personas trabajadoras tendrán,\ncomo mínimo, los derechos económicos que les corresponderían caso de\ntrabajar en territorio español. El trabajador y el empresario pueden someter\nsus litigios a la jurisdicción laboral española.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L482\">Artículo 30. Dimisión del trabajador.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.En caso de dimisión de la persona trabajadora de su puesto de trabajo en\nla empresa, habrá de avisar por escrito a la Dirección de la misma, con un\nmínimo de 15 días laborables de antelación, computados estos según el\ncalendario laboral del Centro de Trabajo donde preste sus servicios el\ndimisionario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En caso de incumplimiento de los referidos plazos de preaviso, el\ninteresado compensará a la empresa con un día de salario real con inclusión\nde las pagas extraordinarias, por cada día de preaviso incumplido, en\nresarcimiento de los daños y perjuicios que tal omisión de plazo ocasione a\nla empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Comunicada la intención de causar baja voluntaria de un trabajador, la\nempresa podrá exigir (siempre y cuando por razones de carga de trabajo y de\ntraspaso de asuntos no resulte inconveniente para el negocio), que el\ntrabajador disfrute las vacaciones que tenga pendientes durante el citado\nperiodo de preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contractseverancepay\">4.Lo establecido en el párrafo precedente se entiende sin perjuicio, en su\ncaso, de la indemnización prevista en los supuestos que contempla el artículo\n21 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L492\">Artículo 31. Jubilación obligatoria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Con amparo en las recientes reformas legislativas, las partes firmantes\ndel presente convenio, conscientes de que es necesario acometer una política\nde empleo encaminada al reparto o distribución del trabajo (limitándolo en\nlos casos de aquellas personas trabajadoras que ya han tenido una larga vida\nactiva, en favor de otras personas trabajadoras que no han disfrutado de tal\nsituación), establecen por la presente la jubilación obligatoria como causa\nde extinción de los contratos de trabajo de las personas trabajadoras de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La jubilación obligatoria resultará de aplicación siempre y cuando se\ncumplan los siguientes requisitos: (i) que el trabajador afectado haya\nalcanzado una edad igual o superior a 68 años, si bien este límite de edad de\n68 años quedara reducido a la edad ordinaria de jubilación fijada por la\nnormativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres\ntrabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las\nactividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea\ninferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas y, además, se\ncumplan los requisitos que establece el apartado 2 de la citada disposición\nadicional decima de la Ley 21\u002F2021 de 28 de diciembre; (ii) que el trabajador\nafectado cumpla con los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad\nSocial para tener derecho al 100 % de la pensión ordinaria de jubilación en\nsu modalidad contributiva (iii) que esta medida se vincule, como objetivo de\npolítica de empleo, al relevo generacional, a través de la contratación\nindefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En el supuesto de que, cumplida la edad prevista legalmente en el\nrequisito (i) anterior, alguna persona trabajadora no reuniera los requisitos\npara cumplir el punto (ii) anterior, la jubilación forzosa no se producirá\nhasta el efectivo cumplimiento de los mismos, momento en el que se procederá a\nla extinción del contrato del trabajador por jubilación obligatoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L502\">Artículo 32. Excedencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para la concesión de excedencias de cualquier tipo se estará a lo\ndispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L506\">Artículo 33. Derechos de reunión y de libre sindicación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La empresa, dentro siempre de las formas establecidas por la legislación\nvigente en cada momento, facilitará a las personas trabajadoras el ejercicio\ndel derecho de reunión en sus locales, si las condiciones de los mismos lo\npermiten, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de\nla empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La empresa respetará el derecho de todas las personas trabajadoras a\nsindicarse libremente y no podrá sujetar el empleo de un trabajador a la\ncondición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco\ndespedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su\nafiliación o actividad sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L512\">Artículo 34. Derechos y obligaciones de los sindicatos de las\npersonas trabajadoras.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.En esta materia, las partes se someten expresamente a las normas\ncontenidas en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos,\nlas empresas descontarán en la nómina mensual de los mismos el importe de la\ncuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada en la\nrealización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un\nescrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la cuantía\nde la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de ahorro de\nla entidad financiera a la que debe ser transferida la correspondiente\ncantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo\nindicación en contrario, durante períodos de un año. La Dirección de la\nempresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en\nla empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L518\">Artículo 35. Comités de empresa o de centro de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Además de las competencias que se establecen en el artículo 64 del texto\nrefundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y siempre con la\nobservancia de sigilo profesional previsto en el artículo 65 del mismo, los\nComités de empresa tendrán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Ser informados trimestralmente sobre la evolución de los negocios de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Anualmente tener a su disposición, el Balance, la Cuenta de Resultados y\nla Memoria de la entidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Con carácter previo a su ejecución por el empresario, ser informado de\nlos cierres totales o parciales de la empresa o centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Ser informado del movimiento de ingresos y ceses, así como de los\nascensos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Ejercer una labor de vigilancia sobre la calidad de la docencia y la\nefectividad de esta en los centros de formación y capacitación que, en su\ncaso, tuviere la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento\nde cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la\nproductividad de la empresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)En los procesos de selección de personal para la propia empresa, velará\nno sólo por el cumplimiento de la normativa vigente o pactada, sino también\npor la observancia de los principios de no discriminación, igualdad de sexo y\nfomento de una política racional de empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L536\">Artículo 36. Garantías de los representantes de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los miembros del Comité de empresa y los Delegados de Personal tendrán las\ngarantías que se establecen en el artículo 68 del texto refundido de la Ley\ndel Estatuto de los Trabajadores y las que se determinen a continuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">\u003Cp>a)No se computará dentro del máximo legal de horas mensuales disponibles\npara el ejercicio de sus funciones de representación, el exceso que sobre el\nmismo se produzca con motivo de la designación de Delegados de Personal,\nmiembros del Comité de empresa como ponentes de Comisiones Negociadoras de\nConvenios colectivos en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la\ncelebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales\nnegociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito\nde negociación referido.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>b)Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas\nde que disponen los miembros del Comité de empresa o Delegados de Personal, a\nfin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados\npor sus sindicatos, instituciones de formación u otras entidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L544\">Artículo 37. Prácticas antisindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las\npartes, quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las\nleyes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch3 id=\"L548\">Artículo 38. Trabajos en pantallas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Conforme al tenor literal de los apartados 2 y 4 del vigente artículo 35 de\nla Ley 31\u002F1995 de Prevención de Riesgos Laborales «2. Los Delegados de\nPrevención serán designados por y entre los representantes del personal, en\nel ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se\nrefiere el artículo anterior, con arreglo a la siguiente escala:\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n  \u003Cli>De 50 a 100 personas trabajadoras: 2 Delegados de Prevención.\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>De 101 a 500 personas trabajadoras: 3 Delegados de Prevención.\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003C\u002Fdiv>\u003Cul>\n\u003C\u002Ful>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_workingtime\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">\u003Ch3 id=\"L556\">Artículo 39. Armonización de la vida laboral y familiar.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_length\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cp>1.En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras\ntendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos\nfracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La\nduración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de\nnacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento\nmúltiples.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una\nreducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o\nalternativamente acumularlo en jornadas completas hasta un máximo de 20 días\nlaborables. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un\nderecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su\nejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si\ndos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo\nsujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio\nsimultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa,\ndebidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un\nplan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que\nposibilite el ejercicio de los derechos de \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conciliación». Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o\nacogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo\nde disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con\nreducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve\nmeses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conforme al tenor literal del primer párrafo del vigente artículo 37.7 del\nEstatuto de los Trabajadores «La concreción horaria y la determinación de\nlos permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6,\ncorresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No\nobstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la\nconcreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6,\nen atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y\nlaboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas\nde las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar\nal empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el\nconvenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y\nfinalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada. Las\ndiscrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción\nhoraria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los\napartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del\nprocedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36\u002F2011, de 10 de\noctubre, Reguladora de la Jurisdicción Social».\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violenceleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">Conforme al tenor literal del apartado 8 del vigente artículo 37 del\nEstatuto de los Trabajadores Las personas trabajadoras que tengan la\nconsideración de víctimas de violencia de género, de violencia sexual o de\nvíctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o\nsu derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de\ntrabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del\ntiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación\ndel horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que\nse utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo\ntotal o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema\nestablecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de\nservicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la\npersona.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos\nsupuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los\nacuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas\ntrabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas\ntrabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos\ncorresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el\napartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de\ndiscrepancias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conforme al tenor literal del apartado 5 del vigente artículo 37 del\nEstatuto de los Trabajadores «Las personas trabajadoras tendrán derecho a\nausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de\nhijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a\ncontinuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de\ntrabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del\nsalario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el\napartado 7.».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conforme al tenor literal del apartado 4 del vigente artículo 40 del\nEstatuto de los Trabajadores las personas trabajadoras que tengan la\nconsideración de víctimas de violencia de género, de víctimas de violencia\nsexual o de víctimas del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el\npuesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para\nhacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral,\ntendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo\nprofesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier\notro de sus centros de trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas\ntrabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran\nproducir en el futuro. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial\nde entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la\nobligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las\npersonas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el\nregreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, decayendo\nen este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato,\npercibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio,\nprorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un\nmáximo de doce mensualidades».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor\nde doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad\nretribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria,\ncon la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un\nmáximo de la mitad de la duración de aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del\ncónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de\nconsanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí\nmismo, y que no desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un\nderecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos\no más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo\nsujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por\nrazones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente\nmotivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan\nalternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que\nposibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la\ncorresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación\nde roles y estereotipos de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalitymonitoring\">\u003Cp>3.La empresa realizará esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de\noportunidades en todas sus políticas, en particular, la igualdad de género,\nadoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral\nentre hombres y mujeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa respetará la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito\nlaboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar\ncualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que\ndeberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de las\npersonas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación\nlaboral.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>4.Las personas trabajadoras con hijos o hijas menores de 12 años tendrán\nderecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la\njornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de\nprestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer\nefectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas\nadaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las\nnecesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o\nproductivas de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado\nrespecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de\nhecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona\ntrabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último\ncaso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o\nenfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las\ncircunstancias en las que fundamenta su petición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez realizada la solicitud por parte de la persona trabajadora, se\nabrirá un proceso de valoración que se desarrollará con la máxima celeridad\ny, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días. Finalizado este\nproceso, la empresa comunicará por escrito la aceptación de la petición, o\nen caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las\nnecesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la\nnegativa a su ejercicio. Cuando se plantee una \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones\nobjetivas en las que se sustenta la decisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La duración máxima de la adaptación de jornada será de 1 año, si bien\npodrá ser prorrogada por igual plazo previa solicitud de la persona\ntrabajadora y tras aceptación de la petición de prórroga por parte de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a\nla adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando\ndecaigan las causas que motivaron la solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que\nasí lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado\ncuando existan razones objetivas motivadas para ello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L606\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch3 id=\"L606\">Artículo 40. Seguro de vida.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se acuerda suscribir una póliza de seguro de vida, por un importe mínimo\nde 48.080,97 euros para todos los empleados, una vez que superen el periodo de\nprueba, que se firmará con la compañía que ofrezca los servicios y\ncoberturas más ventajosas para el colectivo, dicha póliza será abonada por\nla empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L610\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-MEALALL_trigger\">\u003Ch3 id=\"L610\">Artículo 41. Ayuda para la comida.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se establece una ayuda para la comida en tickets restaurante por valor de 9\neuros\u002Fdía, para todas las personas trabajadoras que realicen una jornada\npartida. Estos tickets se entregarán solamente los días que efectivamente se\nrealice la jornada mencionada. En consecuencia, quedan excluidos; Las\nvacaciones, enfermedad, viajes, permisos, días en que se trabaje en jornada\nintensiva, etc.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L614\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthcareaccess\">\u003Ch3 id=\"L614\">Artículo 42. Seguro médico.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se acuerda suscribir una póliza de asistencia sanitaria colectiva, que se\nfirmará con la compañía que ofrezca los servicios y coberturas más\nventajosas para el colectivo, dicha póliza será abonada por la empresa. A\neste beneficio tendrán acceso todos los empleados una vez que superen el\nperiodo de prueba.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L618\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurance\">\u003Ch3 id=\"L618\">Artículo 43. Plan de pensiones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se acuerda suscribir un plan de pensiones, que se firmara con la compañía\nque ofrezca los servicios más ventajosos para el colectivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L622\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-COMMUTE_trigger\">\u003Ch3 id=\"L622\">Artículo 44. Ayuda al transporte.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se acuerda abonar una compensación de los gastos de desplazamiento. Este\npago será para todas las categorías, con independencia de las distancias que\npuedan existir entre el centro de trabajo y el domicilio de la persona\ntrabajadora. Dicho plus tendrá la cuantía de 40.125 euros anuales a repartir\nentre las personas trabajadoras que:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-No dispongan de coche de compañía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-No dispongan de plaza de garaje asignada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Tengan acuerdo de teletrabajo «Office Based» o\n«Hibridos».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El pago de la ayuda se realizará en dos pagos por importe del 50 % de la\ncuantía total, el primero de ellos en el mes de octubre de 2024 y el segundo\nen abril de 2025 conforme a las siguientes reglas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Pago octubre 2024 (50 % de la ayuda total): Se\ndeterminará teniendo en cuenta el tiempo de servicios prestados entre el 1 de\nabril de 2024 y el 30 de septiembre de 2024 siendo elegibles para recibir esta\nayuda las personas trabajadoras en la compañía a fecha 30 de septiembre de\n2024. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Pago abril 2025 (50% de la ayuda total): Se\ndeterminará teniendo en cuenta el tiempo de servicios prestados entre el 1 de\noctubre de 2024 y el 31 de marzo de 2025 siendo elegibles para recibir esta\nayuda las personas trabajadoras en la compañía a fecha 31 de marzo de\n2025.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L638\">Artículo 45. Derecho supletorio y prelación de normas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.En todas aquellas materias no reguladas en el presente convenio se estará\na lo dispuesto en las disposiciones de carácter general que sean de\naplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp id=\"L644\">2.Los pactos contenidos en el presente convenio, sobre las\nmaterias en él reguladas, serán de preferente aplicación sobre cualesquiera\notras disposiciones convencionales sectoriales en relación a las materias\nestablecidas en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores. En lo\ndemás los pactos acordados respetarán la prioridad aplicativa de la Ley y del\nconvenio sectorial de aplicación en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L6441\">Disposición adicional primera. Adhesión al A.S.E.C.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio pactan y acuerdan su adhesión al\nVI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, publicado en el\nBOE de 23 de diciembre de 2020, y a los que pudieran sustituirle durante la\nvigencia de este convenio, que surtirán plenos efectos en los ámbitos de\nobligar del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L648\">Disposición adicional segunda.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de\nproducción, por acuerdo entre los representantes de las personas trabajadoras\ny la empresa se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas\nen los términos previstos en el artículo 41.4 del Estatuto de los\nTrabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones previstas en este\nconvenio colectivo. Las causas que podrían justificar la no aplicación de las\nprevisiones contenidas en este convenio, así como el procedimiento que en este\nsentido deberá llevarse a cabo, se ajustarán en todo caso a la previsión\ncontenida en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L2069\">Disposición final primera. Eficacia y concurrencia.\nAdhesión.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>El presente Convenio Colectivo de la empresa Iqvia Information, SA, obliga,\npor todo el tiempo de su vigencia a la empresa y a la totalidad de las personas\ntrabajadoras comprendidos dentro de su ámbito de aplicación, según determina\nel artículo 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los\nTrabajadores, y no podrá ser afectado en tanto esté en vigor por lo dispuesto\nen convenio de ámbito distinto, salvo pacto expreso en él contenido, de\nacuerdo también con lo previsto en el primer párrafo del artículo 84 del ya\ncitado texto refundido, y el artículo 37.1 de la Constitución, que garantiza\nsu fuerza vinculante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L656\">Disposición final segunda. Pacto derogatorio.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo, dentro de su ámbito, sustituye a partir de\nla fecha de su entrada en vigor, al convenio colectivo empresa firmado en el\naño 2017.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, el presente convenio -a partir de la fecha de entrada en vigor-\nsustituye y anula cualquier pacto colectivo (a nivel de empresa) que entre en\ncontradicción con lo acordado y establecido en el mismo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L662\">Disposición final tercera.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>En el texto del presente convenio se ha utilizado el masculino como\ngenérico para englobar a las personas trabajadoras sin que esto suponga\nignorancia de las diferencias de género existentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L668\">ANEXO I Tabla salarial 1 de enero de 2024-31 de marzo de 2024\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:28.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"139\" rowspan=\"2\" style=\"width:103.9pt;border:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Grupo\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\" rowspan=\"2\" style=\"width:77.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-left:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Categoría\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"212\" colspan=\"2\" style=\"width:158.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-left:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Salario base 1 de enero\n        de 2024-31 de marzo de 2025\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:18.7pt\">\n      \u003Ctd width=\"102\" style=\"width:76.55pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.7pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">x14\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"109\" style=\"width:82.1pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.7pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">año\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"139\" style=\"width:103.9pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">GI-Dirección.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\" style=\"width:77.3pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Dirección.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\" style=\"width:76.55pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">1.873,82\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"109\" style=\"width:82.1pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">26.233,48\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"139\" style=\"width:103.9pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:11.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\" style=\"width:77.3pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Jefe\n        operaciones.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\" style=\"width:76.55pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">1.394,55\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"109\" style=\"width:82.1pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">19.523,65\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"139\" rowspan=\"2\" style=\"width:103.9pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">GII-Gestión y\n        desarrollo.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\" style=\"width:77.3pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Gestión y\n        control.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\" style=\"width:76.55pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">1.317,87\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"109\" style=\"width:82.1pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">18.450,14\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"103\" style=\"width:77.3pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Consultor.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\" style=\"width:76.55pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">1.171,16\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"109\" style=\"width:82.1pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">16.396,31\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"139\" style=\"width:103.9pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:11.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\" style=\"width:77.3pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Analista.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\" style=\"width:76.55pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">1.134,43\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"109\" style=\"width:82.1pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">15.882,05\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"139\" rowspan=\"2\" style=\"width:103.9pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">GIII-Técnicos.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\" style=\"width:77.3pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Consultor\n        tech.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\" style=\"width:76.55pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">1.317,87\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"109\" style=\"width:82.1pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">18.450,14\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"103\" style=\"width:77.3pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Analista\n        tech.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\" style=\"width:76.55pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">1.179,87\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"109\" style=\"width:82.1pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">16.518,17\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"139\" style=\"width:103.9pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">GIV-Técnicos\n        base.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\" style=\"width:77.3pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Operador.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\" style=\"width:76.55pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">1.134,43\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"109\" style=\"width:82.1pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">15.882,05\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_table_selection_txt\">\u003Ch2 id=\"L694\">ANEXO II Tabla salarial años 2024-2025\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:28.55pt\">\n      \u003Ctd width=\"139\" rowspan=\"2\" style=\"width:103.9pt;border:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.55pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Grupo\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\" rowspan=\"2\" style=\"width:77.05pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-left:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.55pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Categoría\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"205\" colspan=\"2\" style=\"width:153.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-left:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.55pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Salario base 1 de abril\n        de 2024-31 de marzo de 2025\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:18.5pt\">\n      \u003Ctd width=\"99\" style=\"width:74.15pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">x14\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">año\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"139\" style=\"width:103.9pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">GI-Dirección.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\" style=\"width:77.05pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Dirección.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"99\" style=\"width:74.15pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">1.911,30\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">26.758,14\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"139\" style=\"width:103.9pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:11.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\" style=\"width:77.05pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Jefe\n        operaciones.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"99\" style=\"width:74.15pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">1.422,44\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">19.914,10\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"139\" rowspan=\"2\" style=\"width:103.9pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">GII-Gestión y\n        desarrollo.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\" style=\"width:77.05pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Gestión y\n        control.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"99\" style=\"width:74.15pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">1.344,23\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">18.819,22\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"103\" style=\"width:77.05pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Consultor.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"99\" style=\"width:74.15pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">1.194,59\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">16.724,28\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"139\" style=\"width:103.9pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:11.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\" style=\"width:77.05pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Analista.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"99\" style=\"width:74.15pt;border-top:none;border-left:none; 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  border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Consultor\n        tech.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"99\" style=\"width:74.15pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">1.344,23\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; 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  border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">16.848,54\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"139\" style=\"width:103.9pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">GIV-Técnicos\n        base.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\" style=\"width:77.05pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Operador.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"99\" style=\"width:74.15pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">1.157,12\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">16.199,69\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\u003Ctbody>\u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"CBA_MNCOMPA_1":44,"casignemployees":48,"JOBTITLE_trigger":52,"JOBTYPE_descriptions":56,"jobclassifaction1":60,"TRAINING_trigger":63,"SOCSEC_trigger":67,"disabilityfund":71,"contractseverancepay":75,"maxsicknesspay":79,"maxsicknesspayperc":83,"maxsicknesspaytype":85,"sicknessmaxdaysnr":87,"disabilitypay":89,"healthcareaccess":93,"healthinsurance":97,"healthandsafetypolicy":99,"WORKFAM_trigger":103,"childcare":107,"childcareleave":111,"marriageleave":113,"deathrelativestxt":117,"nursingmothers":121,"maternity_nursing_breaks_duration":125,"maternity_nursing_breaks_length":128,"breastfeeding_workingtime":130,"GENEQ_trigger":132,"eqpromotion":136,"discrimination":140,"violence":144,"violenceleave":147,"equalitymonitoring":149,"WORKHOURS_trigger":151,"hourspweek":154,"dayspweek":158,"MAXHOURS_trigger":162,"PAIDLEAV_trigger":166,"holidaysdays":169,"holidaysweeks":173,"bankholidays2":175,"SCHEDULE_trigger":179,"TRADEUNLEAV_trigger":182,"ADMINISTRATIVE_trigger":186,"flexible_work_options":190,"WAGES_trigger":194,"WAGES_determined":198,"PAYSCALES_trigger":202,"PAYSCALES_table_selection_txt":205,"ONCERISE_trigger":209,"ONCERISE2_trigger":213,"OVERTIME_trigger":215,"COMMUTE_trigger":219,"SENIOR_trigger":223,"MEALALL_trigger":227},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"CBA_MNCOMPA_1","III.OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE TR","III.OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL 23036\nResolución de 24 de octubre de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por\nla que se registra y publica el VI Convenio colectivo de Iqvia Information,\nSA.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"casignemployees","El presente Convenio Colectivo de la Emp","El presente Convenio Colectivo de la Empresa Iqvia Information, SA, se\nsuscribe por la parte patronal por su representante legal y por la parte social\npor la comisión negociadora designada por los Comités de Empresa de los\ncentros de trabajo de la empresa de Barcelona y Madrid, quienes ostentan la\nrepresentación y legitimación legal establecida en el artículo 87 del\nTRET.",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"JOBTITLE_trigger","Artículo 14. Clasificación profesional. ","Artículo 14. Clasificación profesional.\n\nLa clasificación profesional de esta empresa viene segmentada,\nprincipalmente, por la pertenencia de cada empleado a un grupo profesional.\nDentro de dicho grupo profesional, y atendiendo al sistema de clasificación\nestablecido en esta empresa, se integran diversas categorías profesionales y\npuestos de trabajo según se recoge en el texto y anexos del presente convenio.\nLos grupos profesionales y las definiciones de las categorías que se recogen\nen la tabla salarial por niveles del presente convenio, según las funciones o\nactividades del personal dentro de la empresa, serán los siguientes:",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"JOBTYPE_descriptions","Grupo profesional I. Dirección: Direcció","Grupo profesional I. Dirección:\n\nDirección: Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por\nconocimientos y\u002Fo experiencia profesional, tienen visión y responsabilidad\nsobre el impacto financiero de la asignación\u002Fgestión de recursos. Crean redes\nde contacto y\u002Fo comerciales formales tanto interna como externamente.\nEstablecen un clima de cooperación y cohesión dentro del área, en los\nequipos de trabajo y otras áreas dentro de la organización. Desarrollan sus\nfunciones con autonomía y capacidad de supervisión alta, acordes con las\npolíticas corporativas.\n\nGrupo profesional II. Gestión y desarrollo:\n\nJefes\u002Fas de operaciones: Pertenecen a esta categoría profesional las\npersonas que, por conocimientos y\u002Fo experiencia profesional, coordinan,\nplanifican y gestionan los recursos humanos y técnicos disponibles a su cargo,\nvelando por la consecución de los objetivos perseguidos. Realizan dichas\nactividades con autonomía y capacidad de supervisión.\n\nGestión y control: Es el empleado capacitado, que actúa a las órdenes\ninmediatas del Jefe de Operaciones, si lo hubiere, y lleva la responsabilidad\ndirecta de una o más áreas. \n\nEspecialista: Pertenecen a esta categoría profesional las personas que, por\nconocimientos y\u002Fo experiencia profesional, realizan actividades que requieren\nespecíficos conocimientos y pueden organizar y programar las actividades bajo\nsu responsabilidad. Realizan dichas actividades con cierta autonomía, pero\nbajo la supervisión e instrucción de sus superiores.\n\nEspecialista base: Pertenecen a esta categoría profesional las personas\nque, por conocimientos y\u002Fo experiencia profesional, realizan actividades\ntécnicas y\u002Fo administrativas que puedan requerir cierta iniciativa, pero bajo\nla supervisión e instrucción de sus superiores.\n\nGrupo profesional III. Técnicos:\n\nAnalista programador: Es la persona trabajadora que debe tener un\nconocimiento profundo de las técnicas y recursos que maneja, enfocado\nprincipalmente a los lenguajes de programación existentes en el ordenador que\nutiliza, así como de las facilidades y ayuda que le presta al software para la\npuesta a punto de programas, correspondiéndole estudiar los problemas\ncomplejos identificados en fase de Análisis, confeccionando organigramas\ndetallados de tratamiento. Le corresponde redactar programas en el lenguaje de\nprogramación que le sea indicado. Asimismo, confecciona juegos de ensayo, pone\na punto los programas y completa los expedientes técnicos de los mismos.\n\nOperador de ordenador y aplicaciones: Es la persona trabajadora que realiza\nla ejecución en el ordenador de aplicaciones, conociendo los componentes del\nordenador, tanto a nivel de hardware como en las utilidades necesarias para\ndesarrollar sus funciones, así como aspectos funcionales de las aplicaciones.\nDeberá conocer la problemática que las aplicaciones presentan en el proceso\nde explotación.\n\nGrupo profesional IV. Técnicos base.\n\nOperador: Es la persona trabajadora que, mediante cuestionarios\nestandarizados o no, realiza entrevistas para la recogida de datos y otras\ntareas relacionadas con el mantenimiento y calidad de la base de datos.",{"bindId":61,"name":62,"text":62},"jobclassifaction1","Grupo profesional I. Dirección:",{"bindId":64,"name":65,"text":66},"TRAINING_trigger","3.Para el ascenso o promoción profesiona","3.Para el ascenso o promoción profesional de las personas trabajadoras se\nrequerirá poseer las aptitudes exigidas para el desempeño de los nuevos\npuestos de trabajo, valorándose a estos efectos la asistencia de las personas\ntrabajadoras, con aprovechamiento acreditado, a cursos de formación\ndirectamente relacionados con el puesto a ocupar.",{"bindId":68,"name":69,"text":70},"SOCSEC_trigger","Artículo 43. Plan de pensiones. Se acuer","Artículo 43. Plan de pensiones.\n\nSe acuerda suscribir un plan de pensiones, que se firmara con la compañía\nque ofrezca los servicios más ventajosos para el colectivo.",{"bindId":72,"name":73,"text":74},"disabilityfund","Artículo 40. Seguro de vida. Se acuerda ","Artículo 40. Seguro de vida.\n\nSe acuerda suscribir una póliza de seguro de vida, por un importe mínimo\nde 48.080,97 euros para todos los empleados, una vez que superen el periodo de\nprueba, que se firmará con la compañía que ofrezca los servicios y\ncoberturas más ventajosas para el colectivo, dicha póliza será abonada por\nla empresa.",{"bindId":76,"name":77,"text":78},"contractseverancepay","4.Lo establecido en el párrafo precedent","4.Lo establecido en el párrafo precedente se entiende sin perjuicio, en su\ncaso, de la indemnización prevista en los supuestos que contempla el artículo\n21 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.",{"bindId":80,"name":81,"text":82},"maxsicknesspay","1.Se establece que la empresa complement","1.Se establece que la empresa complementara las prestaciones de incapacidad\ntransitoria derivada enfermedad común, accidente no laboral y accidentes de\ntrabajo, hasta el 100 por 100 del salario fijo durante un plazo máximo de doce\nmeses, a partir de la baja médica.",{"bindId":84,"name":81,"text":82},"maxsicknesspayperc",{"bindId":86,"name":81,"text":82},"maxsicknesspaytype",{"bindId":88,"name":81,"text":82},"sicknessmaxdaysnr",{"bindId":90,"name":91,"text":92},"disabilitypay","Artículo 25. Prestaciones por enfermedad","Artículo 25. Prestaciones por enfermedad y accidente de\ntrabajo.\n\n1.Se establece que la empresa complementara las prestaciones de incapacidad\ntransitoria derivada enfermedad común, accidente no laboral y accidentes de\ntrabajo, hasta el 100 por 100 del salario fijo durante un plazo máximo de doce\nmeses, a partir de la baja médica.",{"bindId":94,"name":95,"text":96},"healthcareaccess","Artículo 42. Seguro médico. Se acuerda s","Artículo 42. Seguro médico.\n\nSe acuerda suscribir una póliza de asistencia sanitaria colectiva, que se\nfirmará con la compañía que ofrezca los servicios y coberturas más\nventajosas para el colectivo, dicha póliza será abonada por la empresa. A\neste beneficio tendrán acceso todos los empleados una vez que superen el\nperiodo de prueba.",{"bindId":98,"name":69,"text":70},"healthinsurance",{"bindId":100,"name":101,"text":102},"healthandsafetypolicy","Artículo 38. Trabajos en pantallas. Conf","Artículo 38. Trabajos en pantallas.\n\nConforme al tenor literal de los apartados 2 y 4 del vigente artículo 35 de\nla Ley 31\u002F1995 de Prevención de Riesgos Laborales «2. Los Delegados de\nPrevención serán designados por y entre los representantes del personal, en\nel ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se\nrefiere el artículo anterior, con arreglo a la siguiente escala:\n\n  De 50 a 100 personas trabajadoras: 2 Delegados de Prevención.\n  De 101 a 500 personas trabajadoras: 3 Delegados de Prevención.",{"bindId":104,"name":105,"text":106},"WORKFAM_trigger","Artículo 39. Armonización de la vida lab","Artículo 39. Armonización de la vida laboral y familiar.",{"bindId":108,"name":109,"text":110},"childcare","c)Cinco días por accidente o enfermedad ","c)Cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o\nintervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario,\ndel cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta el segundo grado de\nconsanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, así como el de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.",{"bindId":112,"name":109,"text":110},"childcareleave",{"bindId":114,"name":115,"text":116},"marriageleave","a)Quince días naturales en caso de matri","a)Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho\nque se iniciará el día laboral inmediato siguiente al que se produzca el\nhecho causante.",{"bindId":118,"name":119,"text":120},"deathrelativestxt","e)Cinco días naturales en los casos de f","e)Cinco días naturales en los casos de fallecimiento de cónyuge, parejas\nde hecho, padres, padres políticos, hijos o hermanos, incluyéndose en este\ntiempo los posibles desplazamientos.",{"bindId":122,"name":123,"text":124},"nursingmothers","1.En los supuestos de nacimiento, adopci","1.En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras\ntendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos\nfracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La\nduración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de\nnacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento\nmúltiples.\n\nQuien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una\nreducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o\nalternativamente acumularlo en jornadas completas hasta un máximo de 20 días\nlaborables. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un\nderecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su\nejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si\ndos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo\nsujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio\nsimultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa,\ndebidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un\nplan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que\nposibilite el ejercicio de los derechos de \n\nconciliación». Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o\nacogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo\nde disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con\nreducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve\nmeses.\n\nConforme al tenor literal del primer párrafo del vigente artículo 37.7 del\nEstatuto de los Trabajadores «La concreción horaria y la determinación de\nlos permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6,\ncorresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No\nobstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la\nconcreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6,\nen atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y\nlaboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas\nde las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar\nal empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el\nconvenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y\nfinalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada. Las\ndiscrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción\nhoraria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los\napartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del\nprocedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36\u002F2011, de 10 de\noctubre, Reguladora de la Jurisdicción Social».",{"bindId":126,"name":123,"text":127},"maternity_nursing_breaks_duration","1.En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras\ntendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos\nfracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La\nduración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de\nnacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento\nmúltiples.",{"bindId":129,"name":123,"text":127},"maternity_nursing_breaks_length",{"bindId":131,"name":105,"text":106},"breastfeeding_workingtime",{"bindId":133,"name":134,"text":135},"GENEQ_trigger","Conforme al tenor literal del apartado 8","Conforme al tenor literal del apartado 8 del vigente artículo 37 del\nEstatuto de los Trabajadores Las personas trabajadoras que tengan la\nconsideración de víctimas de violencia de género, de violencia sexual o de\nvíctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o\nsu derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de\ntrabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del\ntiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación\ndel horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que\nse utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo\ntotal o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema\nestablecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de\nservicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la\npersona.\n\nEstos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos\nsupuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los\nacuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas\ntrabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas\ntrabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos\ncorresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el\napartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de\ndiscrepancias.\n\nConforme al tenor literal del apartado 5 del vigente artículo 37 del\nEstatuto de los Trabajadores «Las personas trabajadoras tendrán derecho a\nausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de\nhijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a\ncontinuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de\ntrabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del\nsalario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el\napartado 7.».\n\nConforme al tenor literal del apartado 4 del vigente artículo 40 del\nEstatuto de los Trabajadores las personas trabajadoras que tengan la\nconsideración de víctimas de violencia de género, de víctimas de violencia\nsexual o de víctimas del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el\npuesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para\nhacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral,\ntendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo\nprofesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier\notro de sus centros de trabajo.",{"bindId":137,"name":138,"text":139},"eqpromotion","2.En todo caso, los criterios de ascenso","2.En todo caso, los criterios de ascensos y promociones serán comunes para\nlas personas trabajadoras de uno y otro sexo, y deberá respetar asimismo el\nimperativo de no discriminación por las demás circunstancias referidas en el\nartículo 17.1 del T.R.L.E.T.",{"bindId":141,"name":142,"text":143},"discrimination","3.La empresa realizará esfuerzos tendent","3.La empresa realizará esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de\noportunidades en todas sus políticas, en particular, la igualdad de género,\nadoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral\nentre hombres y mujeres.\n\nLa empresa respetará la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito\nlaboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar\ncualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que\ndeberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de las\npersonas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación\nlaboral.",{"bindId":145,"name":134,"text":146},"violence","Conforme al tenor literal del apartado 8 del vigente artículo 37 del\nEstatuto de los Trabajadores Las personas trabajadoras que tengan la\nconsideración de víctimas de violencia de género, de violencia sexual o de\nvíctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o\nsu derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de\ntrabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del\ntiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación\ndel horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que\nse utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo\ntotal o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema\nestablecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de\nservicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la\npersona.",{"bindId":148,"name":134,"text":146},"violenceleave",{"bindId":150,"name":142,"text":143},"equalitymonitoring",{"bindId":152,"name":153,"text":153},"WORKHOURS_trigger","Artículo 18. Jornada laboral.",{"bindId":155,"name":156,"text":157},"hourspweek","1.Como regla general, la jornada de trab","1.Como regla general, la jornada de trabajo efectivo será de 37 horas\nsemanales, si bien la misma se podrá distribuir irregularmente a lo largo del\naño, respetando en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y\nsemanal previstos en la ley, para atender adecuadamente a las necesidades de\nnegocio.",{"bindId":159,"name":160,"text":161},"dayspweek","2.El horario ordinario será de lunes a j","2.El horario ordinario será de lunes a jueves será de 9:00 a 17:45 con un\ndescanso de 1 hora para comer y los viernes o ultimo día laborable de la\nsemana de 8:00 a 14:00.",{"bindId":163,"name":164,"text":165},"MAXHOURS_trigger","Artículo 28. Horas extraordinarias. 1.La","Artículo 28. Horas extraordinarias.\n\n1.Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la conveniencia de\nreducir al mínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias\najustándose en esta materia los siguientes criterios:",{"bindId":167,"name":168,"text":168},"PAIDLEAV_trigger","Artículo 19. Vacaciones.",{"bindId":170,"name":171,"text":172},"holidaysdays","1.Todo el personal de la empresa tendrá ","1.Todo el personal de la empresa tendrá derecho a disfrutar de veinte días\nlaborables de vacaciones anuales retribuidas y al disfrute de siete días\nnaturales consecutivos en navidad, pudiendo elegir entre la última semana de\ndiciembre o la primera de enero. Todo ello en su conjunto forma las\n«vacaciones anuales retribuidas».",{"bindId":174,"name":171,"text":172},"holidaysweeks",{"bindId":176,"name":177,"text":178},"bankholidays2","Artículo 20. Días festivos. 1.Se estable","Artículo 20. Días\nfestivos.\n\n\n1.Se establece como días festivos además de los señalados en el\ncalendario laboral, el 24 y 31 de diciembre. El miércoles de Semana Santa, el\njueves y viernes Santo y el lunes de Pascua.",{"bindId":180,"name":160,"text":181},"SCHEDULE_trigger","2.El horario ordinario será de lunes a jueves será de 9:00 a 17:45 con un\ndescanso de 1 hora para comer y los viernes o ultimo día laborable de la\nsemana de 8:00 a 14:00.\n\n-Lunes a jueves: horario flexible de entrada entre las 7:30 h y las 10:00 h\ny la salida entre las 16:15 h y las 18:45 h, con un descanso flexible de entre\n30 a 60 minutos.\n\n-Viernes: 6 horas de trabajo efectivo, siendo el horario flexible de entrada\nentre las 7:30 h y las 10:00 h y la salida entre las 13:30 h y las 16:00 h.\n\n3.Se establece un período de jornada intensiva durante el mes de agosto,\nsiendo el horario de 8:00 a 15:00.",{"bindId":183,"name":184,"text":185},"TRADEUNLEAV_trigger","a)No se computará dentro del máximo lega","a)No se computará dentro del máximo legal de horas mensuales disponibles\npara el ejercicio de sus funciones de representación, el exceso que sobre el\nmismo se produzca con motivo de la designación de Delegados de Personal,\nmiembros del Comité de empresa como ponentes de Comisiones Negociadoras de\nConvenios colectivos en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la\ncelebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales\nnegociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito\nde negociación referido.",{"bindId":187,"name":188,"text":189},"ADMINISTRATIVE_trigger","g)Por el tiempo indispensable, para el c","g)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes\nreferido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo en más del 20\n% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar\nal trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa. En el supuesto de\nque el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño de cargo, perciba\nuna indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que\ntuviera derecho en la empresa.",{"bindId":191,"name":192,"text":193},"flexible_work_options","-Lunes a jueves: horario flexible de ent","-Lunes a jueves: horario flexible de entrada entre las 7:30 h y las 10:00 h\ny la salida entre las 16:15 h y las 18:45 h, con un descanso flexible de entre\n30 a 60 minutos.\n\n-Viernes: 6 horas de trabajo efectivo, siendo el horario flexible de entrada\nentre las 7:30 h y las 10:00 h y la salida entre las 13:30 h y las 16:00 h.",{"bindId":195,"name":196,"text":197},"WAGES_trigger","Artículo 26. Tablas salariales. 1.El pre","Artículo 26. Tablas salariales.\n\n1.El presente convenio establece una revisión salarial con efectos\nretroactivos desde el 1 de enero de 2024 contemplada en el anexo I, Tabla\nSalarial 1 de enero \n\nde 2024-31 de marzo de 2024. La fecha de aplicación de dichas tablas será\ndesde el 1 de abril de 2024. El incremento salarial correspondiente a la\naplicación de esta tabla será con carácter excepcional para este ejercicio\ncompensable y absorbible con las mejoras salariales que por cualquier concepto\nvinieran ya recibiendo las personas trabajadoras.\n\n2.Los salarios base pactados en el presente convenio para el año 2024 y\n2025, en cómputo anual, por grupos y categorías profesionales vigentes,\nserán los establecidos en el anexo II, Tabla Salarial años 2024 y 2025, de\neste convenio. La fecha de aplicación de dichas tablas será desde el 1 de\nabril de 2024.\n\n3.En los casos de posible inaplicación salarial del convenio, previstos en\nel apartado 3 del artículo 82 del texto refundido de la Ley del Estatuto de\nlos Trabajadores, intervendrá el Comité Paritario regulado en el artículo\n6.\n\nArtículo 27. Distribución del salario anual y pagas\nextraordinarias.\n\n1.Los importes anuales recogidos en las tablas salariales vigentes habrán\nde distribuirse en doce mensualidades naturales, más una paga extraordinaria\nen el mes de junio y otra en Navidad, de acuerdo con lo establecido en el\npresente artículo.\n\n2.Las pagas extraordinarias de junio y Navidad deberán hacerse efectivas\nentre los días 15 y 25, ambos inclusive, de los respectivos meses y en\nproporción al tiempo trabajado en el primer semestre natural del año (para la\nde Junio) y en el segundo semestre natural del año (para la correspondiente a\nNavidad).",{"bindId":199,"name":200,"text":201},"WAGES_determined","1.El presente convenio establece una rev","1.El presente convenio establece una revisión salarial con efectos\nretroactivos desde el 1 de enero de 2024 contemplada en el anexo I, Tabla\nSalarial 1 de enero ",{"bindId":203,"name":204,"text":204},"PAYSCALES_trigger","Artículo 26. Tablas salariales.",{"bindId":206,"name":207,"text":208},"PAYSCALES_table_selection_txt","ANEXO II Tabla salarial años 2024-2025 G","ANEXO II Tabla salarial años 2024-2025\n\n\n\n\n  \n    \n      Grupo\n      \n      Categoría\n      \n      Salario base 1 de abril\n        de 2024-31 de marzo de 2025\n      \n    \n    \n      x14\n      \n      año\n      \n    \n    \n      GI-Dirección.\n      \n      Dirección.\n      \n      1.911,30\n      \n      26.758,14\n      \n    \n    \n       \n      \n      Jefe\n        operaciones.\n      \n      1.422,44\n      \n      19.914,10\n      \n    \n    \n      GII-Gestión y\n        desarrollo.\n      \n      Gestión y\n        control.\n      \n      1.344,23\n      \n      18.819,22\n      \n    \n    \n      Consultor.\n      \n      1.194,59\n      \n      16.724,28\n      \n    \n    \n       \n      \n      Analista.\n      \n      1.157,12\n      \n      16.199,69\n      \n    \n    \n      GIII-Técnicos.\n      \n      Consultor\n        tech.\n      \n      1.344,23\n      \n      18.819,22\n      \n    \n    \n      Analista\n        tech.\n      \n      1.203,47\n      \n      16.848,54\n      \n    \n    \n      GIV-Técnicos\n        base.\n      \n      Operador.\n      \n      1.157,12\n      \n      16.199,69",{"bindId":210,"name":211,"text":212},"ONCERISE_trigger","1.Los importes anuales recogidos en las ","1.Los importes anuales recogidos en las tablas salariales vigentes habrán\nde distribuirse en doce mensualidades naturales, más una paga extraordinaria\nen el mes de junio y otra en Navidad, de acuerdo con lo establecido en el\npresente artículo.",{"bindId":214,"name":211,"text":212},"ONCERISE2_trigger",{"bindId":216,"name":217,"text":218},"OVERTIME_trigger","1.Las partes firmantes del presente conv","1.Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la conveniencia de\nreducir al mínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias\najustándose en esta materia los siguientes criterios:\n\na)Horas extraordinarias habituales: Supresión.\n\nb)Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar\nsiniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en el caso de\nriesgo de pérdida de materias primas: Realización.\n\nc)Horas extraordinarias necesarias para pedidos o períodos punta de\nproducción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de\ncarácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se\ntrate: Mantenimiento, siempre que no quepa la utilización de las distintas\nmodalidades de contratación temporal o parcial previstas en la Ley.\n\nd)La Dirección de la empresa informará periódicamente al Comité de\nempresa o los Delegados de Personal sobre el número de horas extraordinarias\nrealizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por\nsecciones o departamentos. Asimismo, en función de esta información y de los\ncriterios anteriormente señalados, la empresa y los representantes legales de\nlas personas trabajadoras determinarán el carácter y naturaleza de las horas\nextraordinarias.\n\n2.Por lo que se refiere a los recargos por horas extraordinarias, así como\na la limitación del número de ellas, habrá de estarse, en todo caso, además\nde a lo pactado en los dos apartados anteriores, a lo previsto en la\nlegislación general vigente en cada momento.\n\n3.Salvo pacto individual en contrario, las horas extraordinarias se\ncompensarán por tiempos equivalentes de descanso incrementados, al menos con\nel 75 por 100. Previo acuerdo entre empresa y trabajador, la compensación con\ntiempo de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al menos, el\ntiempo equivalente a una jornada laboral, que se disfrutará dentro del mismo\naño natural en que se hayan realizado las horas extraordinarias o, como\nmáximo, en la primera semana del mes de enero siguiente. ",{"bindId":220,"name":221,"text":222},"COMMUTE_trigger","Artículo 44. Ayuda al transporte. Se acu","Artículo 44. Ayuda al transporte.\n\nSe acuerda abonar una compensación de los gastos de desplazamiento. Este\npago será para todas las categorías, con independencia de las distancias que\npuedan existir entre el centro de trabajo y el domicilio de la persona\ntrabajadora. Dicho plus tendrá la cuantía de 40.125 euros anuales a repartir\nentre las personas trabajadoras que:\n\n-No dispongan de coche de compañía.\n\n-No dispongan de plaza de garaje asignada.\n\n-Tengan acuerdo de teletrabajo «Office Based» o\n«Hibridos».\n\nEl pago de la ayuda se realizará en dos pagos por importe del 50 % de la\ncuantía total, el primero de ellos en el mes de octubre de 2024 y el segundo\nen abril de 2025 conforme a las siguientes reglas:\n\n-Pago octubre 2024 (50 % de la ayuda total): Se\ndeterminará teniendo en cuenta el tiempo de servicios prestados entre el 1 de\nabril de 2024 y el 30 de septiembre de 2024 siendo elegibles para recibir esta\nayuda las personas trabajadoras en la compañía a fecha 30 de septiembre de\n2024. \n\n-Pago abril 2025 (50% de la ayuda total): Se\ndeterminará teniendo en cuenta el tiempo de servicios prestados entre el 1 de\noctubre de 2024 y el 31 de marzo de 2025 siendo elegibles para recibir esta\nayuda las personas trabajadoras en la compañía a fecha 31 de marzo de\n2025.",{"bindId":224,"name":225,"text":226},"SENIOR_trigger","Artículo 24. Complemento de antigüedad. ","Artículo 24. Complemento de antigüedad.\n\n1.Para la determinación de estos aumentos se estará a lo establecido en el\nartículo 25 del Estatuto de los Trabajadores.\n\n2.Las personas trabajadoras que gocen en la actualidad de unos porcentajes\nsuperiores a los fijados en el referido artículo, mantendrán tales\nporcentajes como un derecho adquirido hasta que alcancen, en el tramo temporal\nsiguiente, el incremento máximo legal que les corresponda.\n\n3.La escala de aumentos por antigüedad queda fijada en la forma\nsiguiente:\n\n  3 años 10 %.\n  6 años 20 %.\n  9 años 25 %.\n  18 años 35 %.\n  21 años 45 %.\n  24 años 55 %.\n  27 años 60 %.",{"bindId":228,"name":229,"text":230},"MEALALL_trigger","Artículo 41. Ayuda para la comida. Se es","Artículo 41. Ayuda para la comida.\n\nSe establece una ayuda para la comida en tickets restaurante por valor de 9\neuros\u002Fdía, para todas las personas trabajadoras que realicen una jornada\npartida. Estos tickets se entregarán solamente los días que efectivamente se\nrealice la jornada mencionada. En consecuencia, quedan excluidos; Las\nvacaciones, enfermedad, viajes, permisos, días en que se trabaje en jornada\nintensiva, etc.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>VI Convenio colectivo de Iqvia Information, SA. 2024_2026 - 2024\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2024-04-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2025-03-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2024-10-24\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Cuidado de la salud, trabajo social, servicios personales, Actividades informáticas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Otras actividades sanitarias, Otros\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        \n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-casignemployees\">\n                Nombre otras firmas por lado de los trabajadores: → Negotiation committee delegated by the Works Council of the company\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Not specified\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Máximo para las indemnizaciones por enfermedad: → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-sicknessmaxdaysnr\">\n                Máximo de días por licencia de enfermedad: → 362 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Employee involvement in the monitoring\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → \u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 5 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 2 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → No\u003C\u002Fdiv>\n         \n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspweek\">\n                Horas de trabajo por semana: → 37.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-dayspweek\">\n                Días de treabajo por semana: → 5.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 20.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 4.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-bankholidays2\">\n                Días festivos pagados: → Additional Special (non-working) days (24th December), Nochevieja \u002F Víspera de Año Nuevo​ \u002F Fin de año (31 de diciembre), Holy Saturday (Saturday before Easter) \u002F Saturday following Good Friday, Viernes Santo, Easter Monday \u002F Sham el-Nessim \u002F lundi de Pâques (day after Easter)\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: →  días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-administrativedays\">\n                Permiso pagado para aisitir a juicios o deberes administrativos: →  días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in more than one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-COMMUTE_trigger\">Prima por asistencia:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-commutingallowanceamount1\">\n                    Prima por asistencia: → EUR 3.3 por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SENIOR_trigger\">Prima por antigüedad:\u003C\u002Fh4>\n\n                \u003Cdiv id=\"display-longserviceallowanceperc1\">\n                    Prima por antigüedad: → 10.0 % de salario básico\n                \u003C\u002Fdiv>\n\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-longserviceallowancetype2\">\n                    Prima por antigüedad por → 3 años de servicio\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-mealvouchersamount\">\n                 → 9.0 por comida\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    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