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Ámbito funcional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L241\">Artículo 2. Ámbito personal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L257\">Artículo 3. Ámbito territorial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L263\">Artículo 4. Vigencia, prórroga y\n concurrencia.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L271\">Artículo 5. Denuncia del convenio.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L279\">Artículo 6. Comisión Mixta de\n Interpretación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L329\">Artículo 7. Procedimiento de inaplicación de las\n condiciones pactadas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L335\">Artículo 8. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L339\">Artículo 9. Garantías personales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L345\">CAPÍTULO II Organización del trabajo\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L347\">Artículo 10. Organización del trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L353\">Artículo 11. Movilidad funcional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L363\">Artículo 12. Movilidad geográfica.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L391\">CAPÍTULO III Contratación, ascensos y ceses\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L393\">Artículo 13. Ingresos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L401\">Artículo 14. Contratación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L443\">Artículo 15. Ascensos y promociones\n internas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L457\">Artículo 16. Periodo de prueba y ceses.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L489\">CAPÍTULO IV Clasificación profesional y grupos\n profesionales\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L491\">Artículo 17. Clasificación profesional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L685\">Artículo 18. Modo de operar para la clasificación\n profesional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L701\">Artículo 19. Tabla de equivalencias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L707\">CAPÍTULO V Tiempo de trabajo, descanso, vacaciones y\n horas extraordinarias\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L709\">Artículo 20. Jornada de trabajo y descanso\n semanal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L737\">Artículo 21. Calendario.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L743\">Artículo 22. Horario de trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L749\">Artículo 23. Verificación y control.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L759\">Artículo 24. Vacaciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L775\">Artículo 25. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L791\">Artículo 26. Compensación de domingos y festivos\n obligatorios.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L797\">Artículo 27. Trabajo a distancia y\n teletrabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L831\">Artículo 28. Desconexión digital.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L839\">CAPÍTULO VI Régimen retributivo\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L841\">Artículo 29. Estructura salarial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L845\">Artículo 30. Salarios base mínimos de grupo\n año.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L873\">Artículo 31. Complementos salariales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L903\">Artículo 32. Liquidación y pago. Recibo de\n salarios.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L909\">Artículo 33. Incrementos salariales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L925\">Artículo 34. Pagas mensuales y\n extraordinarias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L935\">Artículo 35. Gastos de alojamiento, dietas,\n kilometraje y manutención.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L947\">CAPÍTULO VII Licencias, protección a la vida familiar y\n excedencias\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L949\">Artículo 36. Licencias retribuidas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L981\">Artículo 37. Protección de la vida\n familiar.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1085\">Artículo 38. Excedencia.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1119\">CAPÍTULO VIII Derechos sindicales\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1121\">Artículo 39. Facultades y garantías sindicales.\n Composición de los órganos de representación. Acumulación de\n horas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1129\">Artículo 40. Derechos de los delegados de personal\n y miembros del comité de empresa.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1141\">Artículo 41. Capacidad y sigilo\n profesional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1149\">Artículo 42. Crédito horario.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1153\">Artículo 43. Secciones sindicales y\n reuniones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1163\">Artículo 44. Las secciones sindicales de los\n sindicatos más representativos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1171\">Artículo 45. Comisión negociadora de convenios\n colectivos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1175\">Artículo 46. Delegados sindicales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1181\">Artículo 47. Funciones y derechos de los y las\n delegadas sindicales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1193\">CAPÍTULO IX Faltas y sanciones\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1195\">Artículo 48. Régimen disciplinario.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1297\">Artículo 49. Régimen de sanciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1323\">Artículo 50. Prescripción.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1331\">Artículo 51. Procedimiento sancionador.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1341\">CAPÍTULO X Seguridad y salud laboral\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1343\">Artículo 52. Seguridad y salud.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1373\">Artículo 53. Protección de la maternidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1393\">CAPÍTULO XI Prestaciones sociales\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1395\">Artículo 54. Incapacidad temporal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1399\">Disposición adicional primera. VI Acuerdo sobre\n Solución Autónoma de Conflictos (ASAC). Adhesión al ASAC.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1403\">Disposición adicional segunda. Planes de\n Igualdad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1409\">Disposición adicional tercera. Comisión Paritaria\n Sectorial de Seguridad y Salud Laboral.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1433\">Disposición adicional cuarta. Inteligencia\n artificial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1439\">Disposición transitoria única. Jornada\n laboral.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1447\">ANEXO I Tablas de equivalencia\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1557\">ANEXO II Tabla SEGO\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1623\">ANEXO III Acta de desacuerdo\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1639\">ANEXO IV Protocolo para prevenir y erradicar el acoso\n sexual y el acoso por razón de sexo\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1779\">Disposiciones adicionales\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch1>III.OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL 25503\nResolución de 26 de noviembre de 2024, de la Dirección General de Trabajo,\npor la que se registra y publica el V Convenio colectivo estatal del sector de\nradiodifusión comercial sonora.\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CBA_MEMEMPL_1\">\u003Cp>Visto el texto del V Convenio colectivo estatal del sector de radiodifusión\ncomercial sonora (Código n.° 99100095012012), que fue suscrito con fecha 24\nde julio de 2024, de una parte por la Asociación Española de Radiodifusión\nComercial (AERC), en representación de las empresas del sector, y de otra por\nlos sindicatos CC.OO. y UGT, en representación de los trabajadores afectados,\ny que ha sido definitivamente subsanado mediante acta de fecha 15 de octubre de\n2024, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de\nla Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real\nDecreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el\nReal Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios\ncolectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro\nDirectivo, con notificación a la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 26 de noviembre de 2024.-La Directora General de Trabajo, María\nNieves González García.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>QUINTO CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DEL SECTOR DE RADIODIFUSIÓN\nCOMERCIAL SONORA\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L231\">CAPÍTULO I Disposiciones generales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L233\">Artículo 1. Ámbito funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.El presente convenio colectivo regula las relaciones de trabajo en las\nempresas de radiodifusión comercial sonora, siempre que no estén afectadas\npor convenio colectivo propio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.A efectos de aplicación de este convenio colectivo, se entiende por\nradiodifusión comercial todas las empresas de radiodifusión, cualquiera que\nsea el contenido de su parrilla de programación, y la tecnología o\nprocedimiento empleado para su difusión y\u002Fo comunicación pública y\u002Fo puesta\na disposición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.No obstante lo anterior, en el supuesto que existan capítulos que total\no parcialmente no estuvieren regulados en los convenios de ámbito inferior al\nque en este convenio colectivo se define como propio del sector de\nradiodifusión comercial, las partes legitimadas para su firma podrán, previo\nacuerdo, regular dichos capítulos tomando como referencia lo expuesto en este\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L241\">Artículo 2. Ámbito personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Se regirán por el presente convenio todas las personas trabajadoras, que\nprestan servicios en aquellas empresas definidas en el artículo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Quedan expresamente excluidos del ámbito de aplicación del presente\nconvenio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Consejeros y personal de alta dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Las actividades recogidas en el artículo 1.3 del\nestatuto de las personas trabajadoras (desde ahora E.T).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Las relaciones laborales de carácter especial\nrecogidas en el artículo 2 del ET, así como los agentes comerciales o\npublicitarios que mantengan una relación mercantil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Todas aquellas personas físicas que realicen\ncualquier actividad profesional por cuenta propia, ya sea retribuida o no, y\ncuya ejecución cae fuera del ámbito de organización y dirección del\nempleador o empresario. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Aquellas personas trabajadoras que presten sus\nservicios a través de contratas y subcontratas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L257\">Artículo 3. Ámbito territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Las normas del presente convenio colectivo serán de obligatoria\naplicación a todas las empresas de radiodifusión comercial sonora,\nconstituidas o que puedan constituirse en el futuro en el territorio nacional,\ndurante el tiempo de vigencia del mismo, con las excepciones previstas en el\nartículo 1.1 de este convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Todos los beneficios, derechos y prestaciones o mejoras reconocidas en\neste convenio para la persona trabajadora fija serán igualmente aplicables al\npersonal temporal, independientemente del tipo de contrato laboral que\ntenga.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L263\">Artículo 4. Vigencia, prórroga y concurrencia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.El presente convenio será de aplicación desde el 1 de enero de 2024 y\nextenderá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Se considerará prorrogado automáticamente en sus propios términos por\naños sucesivos si no es denunciado por cualquiera de las partes antes del\núltimo mes de su vigencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Una vez denunciado, permanecerá vigente su contenido normativo, así\ncomo las obligaciones derivadas del mismo, hasta que sean sustituidas por otro\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L271\">Artículo 5. Denuncia del convenio.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La denuncia del presente convenio habrá de realizarse antes de que comience\nel último mes de vigencia. Habrá de formalizarse por escrito de acuerdo con\nla legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estarán legitimados para formular la denuncia las mismas representaciones\nque lo estén para negociarlo, de acuerdo con el artículo 87.2 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La negociación del mismo tras su denuncia se iniciará en la fecha que\nambas partes acuerden, debiéndose de constituir la mesa de negociación dentro\nde los tres meses siguientes a su denuncia. De no alcanzarse acuerdo en el\ntranscurso de los catorce meses siguiente a la pérdida de vigencia del\nconvenio, las partes acuerdan el sometimiento del mismo a los procedimientos\nprevistos en la disposición adicional primera del presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L279\">Artículo 6. Comisión Mixta de Interpretación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Se constituye una Comisión Paritaria de interpretación, aplicación y\nvigilancia de lo pactado compuesta por cuatro miembros por cada una de las\npartes firmantes (empresarial y social) de este convenio colectivo que\nentenderá, necesariamente, con carácter previo del tratamiento y solución de\ncuantas cuestiones de interpretación colectiva y conflictos de igual carácter\npuedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.La Comisión Mixta intervendrá o resolverá cualquier consulta que\nafecte a la interpretación de las normas establecidas en este convenio\ncolectivo, e intervendrá de manera preceptiva y previa a las vías\nadministrativa y judicial en la sustanciación de los conflictos colectivos que\npuedan plantear las personas trabajadoras a las empresas, a cuyo efecto la\nComisión Mixta de Interpretación levantará la correspondiente acta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.La Comisión Mixta será informada en el mismo momento de la apertura\ndel período de consultas y posteriormente, en el plazo de cinco días desde su\nfirma, de los acuerdos alcanzados en materia de modificación sustancial de las\ncondiciones de trabajo reguladas en el artículo 41 del ET. y, de\nprocedimientos de despido colectivo, suspensiones de contrato o reducciones de\njornada y traslado colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.La Comisión Mixta intervendrá en el caso de desacuerdo en el periodo de\nconsultas para la inaplicación de las condiciones pactadas en el presente\nconvenio de \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conformidad con lo previsto en el artículo 7 de este convenio. Asimismo,\nserá informada de los acuerdos alcanzados en este procedimiento desde el\nmomento en que se produzcan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si no se alcanzase acuerdo en la empresa en la negociación de la\nmodificación sustancial de condiciones de trabajo regulada en el artículo 41\ndel ET., deberán remitirse las actuaciones dentro de los 5 días siguientes a\nla Comisión Paritaria a fin de que ésta solvente las discrepancias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dichas actuaciones deberán enviarse junto con la correspondiente Acta de\nDesacuerdo recogida en el modelo del anexo III y que de forma específica se\nestablece para este supuesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que la citada Comisión no lograse un acuerdo en el plazo de 7\ndías remitirá dentro de los 3 días siguientes las actuaciones al Servicio\nInterconfederal de Mediación y Arbitraje de su ámbito acompañada del Acta\ndel anexo II, de conformidad con lo dispuesto en la disposición adicional\nprimera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de ausencia de representantes de las personas trabajadoras\nen la empresa, se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos\ndel sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión\nNegociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma, salvo que las\npersonas trabajadoras atribuyan su representación a una comisión designada\nconforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Mixta, intervendrá igualmente, en cuantas otras funciones\ntiendan a la mayor eficacia práctica del presente convenio, o se deriven de lo\nestipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V.Las cuestiones que se planteen a la Comisión Paritaria deberán\npresentarse de forma escrita, y su contenido será el necesario para que pueda\nexaminar y analizar el problema con conocimiento de causa, debiendo tener como\ncontenido mínimo obligatorio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">a)Exposición sucinta y concreta del asunto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">b)Razones y fundamentos que entienda le asisten al\nproponente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">c)Propuesta o petición concreta que se formule a\nla Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al escrito de consulta se acompañarán cuantos documentos se entiendan\nnecesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VI.La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información\no documentación estime pertinente para una mejor o más completa información\ndel asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá\nexceder de cinco días hábiles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VII.La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito de consulta o, en su\ncaso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior\na veinte días hábiles para, en caso de acuerdo, resolver la cuestión\nsuscitada emitiendo la correspondiente resolución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si no hubiese acuerdo se realizará Informe en el que los integrantes de la\nComisión recogerán las consideraciones que, respectivamente, hayan formulado\npara fundamentar sus respectivas posiciones y, por lo tanto, la\ndiscrepancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este último supuesto, la Comisión actuará conforme se establece en el\nnúmero siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VIII.En aquellos supuestos en los que la Comisión Paritaria no alcance\nacuerdo en relación a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean\nplanteadas al margen de las recogidas en el anterior apartado IV trasladarán,\nen su caso, las discrepancias a los sistemas de solución extrajudicial de\nconflictos, previsto en la disposición adicional primera de este convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IX.Respecto de las medidas para contribuir a la flexibilidad interna de la\nempresa, la posible distribución irregular de la jornada será la regulada en\nel artículo 34 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>X.Los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la\nmovilidad funcional se encuentran regulados en el capítulo II, Movilidad\nFuncional, artículo 11 del presente convenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>XI.Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de\nasesores en cuantas materias sean de su competencia. Estos asesores serán\ndesignados libremente por cada una de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>XII.Las partes signatarias del presente convenio, constituirán, en el plazo\nde dos meses desde su publicación, la Comisión Mixta de Interpretación y\nelaborarán por acuerdo un reglamento de funcionamiento interno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L329\">Artículo 7. Procedimiento de inaplicación de las condiciones\npactadas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo obliga a todas las empresas y personas\ntrabajadoras incluidos en su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de\nsu vigencia. No obstante lo anterior, será de aplicación el procedimiento\nestablecido en al artículo 82.3 del Estatuto de las personas trabajadoras para\nla inaplicación de las condiciones pactadas en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas las partes someterán\nla discrepancia a la Comisión Mixta de Interpretación y Seguimiento regulada\nen el artículo anterior que dispondrá de un plazo máximo de siete días para\npronunciarse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L335\">Artículo 8. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e\nindivisible y a efectos de su aplicación práctica deberán ser consideradas\nglobalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L339\">Artículo 9. Garantías personales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se respetarán aquellas condiciones «ad personan» que consideradas\nglobalmente y en cómputo anual, excedan del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L345\">CAPÍTULO II Organización del trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L347\">Artículo 10. Organización del trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.La organización del trabajo en las empresas afectadas por este convenio\ncolectivo corresponde a la facultad de la dirección de las mismas, de acuerdo\ncon lo previsto legal y convencionalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Las personas trabajadoras, a través de sus representantes legales,\ndelegados de personal, comité de empresa o secciones sindicales, tienen\nderecho a conocer las decisiones de carácter organizativo que puedan\nafectarles. Las empresas estarán obligadas a informar con carácter previo a\nlos representantes de las personas trabajadoras y las trabajadoras sobre\ncualquier modificación sustancial que se produzca en la organización de la\nempresa que pueda afectar a las personas trabajadoras y, de conformidad con lo\ndispuesto en el artículo 64 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L353\">Artículo 11. Movilidad funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.De conformidad con lo establecido en el presente convenio colectivo, la\nmovilidad funcional no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las\ntitulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación\nlaboral y con respeto a la dignidad de la persona trabajadora, y por la\npertenencia al grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.A estos mismos efectos, se entenderá que en los casos en que por razones\ntécnicas u organizativas justificadas la persona trabajadora sea asignada a la\nrealización de funciones correspondientes a un grupo inferior al de origen, se\nmantendrá por el tiempo imprescindible para atender la función, sin perjuicio\nde que la persona trabajadora movilizada perciba la retribución de su grupo de\norigen. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.En el caso de que la persona trabajadora sea asignada a un grupo\nprofesional superior, percibirá la retribución del grupo de destino, durante\nel tiempo movilizado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha situación no podrá prolongarse durante más de seis meses en un año\nu ocho en el plazo de dos, produciéndose el ascenso de la persona trabajadora\nde forma automática al grupo superior en caso contrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L363\">Artículo 12. Movilidad geográfica.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de\nproducción, las empresas podrán proceder al traslado, individual o colectivo,\nde las personas trabajadoras, siguiendo para ello los procedimientos previstos\nen el artículo 40, apartados 1 y 2 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora trasladada tendrá derecho a una compensación por\ntodos los conceptos de:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gastos de traslado propio y de los familiares a su cargo que convivan y se\ndesplacen con la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gastos de transporte de mobiliario, ropa y enseres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Empresa y trabajador afectados podrán pactar cualesquiera otras\ncompensaciones por traslado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Igualmente, las empresas podrán desplazar temporalmente a las personas\ntrabajadoras cuando existan probadas razones económicas, técnicas,\norganizativas y productivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En estos supuestos se estará a lo dispuesto en el artículo 40.6 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.Cuando el traslado a que se hace referencia en este artículo, en su\napartado I), se realice dentro del mismo municipio o en otro que diste menos de\n35 kilómetros a contar desde el antiguo centro de origen, se entenderá que no\nexiste necesidad de cambiar la residencia habitual de la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se den estas circunstancias, la persona trabajadora o personas\ntrabajadoras no tendrán derecho a percibir compensación por gastos a que se\nhace referencia en el apartado I de este artículo, pudiéndose acordar en\nestos supuestos otras compensaciones por desplazamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V.Cuando en una misma empresa o centro de trabajo presten sus servicios dos\npersonas trabajadoras que sean matrimonio o pareja de hecho según se contempla\nen este convenio colectivo y uno de ellos fuese afectado por el traslado, las\nempresas procurarán trasladar a ambos, siempre que las necesidades\norganizativas y productivas del centro de origen y de destino lo permitan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VI.En el caso de que la movilidad geográfica se produzca con personas\ntrabajadoras incluidas en los grupos 3 y 4 del presente convenio colectivo, y\nde existir dentro del colectivo de personas trabajadoras que realicen una misma\nfunción alguno que desee voluntariamente optar por la movilidad aquí\ncontemplada, podrá tener lugar la permuta de uno por otro, previa aceptación\npor la dirección y por ambas personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VII.En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo\na otra localidad y el nuevo centro esté ubicado a una distancia inferior a 35\nkilómetros del centro de origen, se entenderá que no existe la necesidad de\ncambiar la residencia habitual de la persona, no siendo en este supuesto de\naplicación lo dispuesto en el presente artículo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L391\">CAPÍTULO III Contratación, ascensos y ceses\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L393\">Artículo 13. Ingresos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.El ingreso de las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales\ngenerales vigentes en cada momento sobre empleo, comprometiéndose las empresas\na la utilización de los diversos modos de contratación de acuerdo con la\nfinalidad de cada tipo de contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.A estos efectos tendrán derecho preferente para el ingreso en igualdad\nde méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones con contratos\nde duración determinada, formativos o a tiempo parcial. Igualmente tendrá\nderecho preferente para el ingreso el género menos representado, sin que ello\nse haga en detrimento de los méritos e idoneidad de otras personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Las empresas estarán obligadas a hacer entrega a los representantes de\nlas personas trabajadoras de las copias básicas de los contratos que se\nformalicen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L401\">Artículo 14. Contratación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a)Podrá celebrarse cualquier tipo de contrato de trabajo cuya modalidad\nesté recogida en la legislación laboral vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por\ncircunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será\nnecesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa\nhabilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la\njustifican y su conexión con la duración prevista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias\nde la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las\noscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan\nun desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere,\nsiempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán\nincluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias\nde la producción, su duración no podrá ser superior a doce meses. En caso de\nque el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima\nconvencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las\npartes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda\nexceder de dicha duración máxima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de\nla producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan\nuna duración reducida y delimitada en los términos previstos en este\npárrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de\nnoventa días en el año natural, independientemente de las personas\ntrabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las\nconcretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el\ncontrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.\nLas empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso\nde estos contratos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los\ntrabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas\nque constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio\nde su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los\ntérminos anteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución\nde una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre\nque se \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de\nla sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse\nantes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en\nel desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el\ndesempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la\njornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se\nampare en causas legalmente establecidas y se especifique en el contrato el\nnombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura\ntemporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción\npara su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda\nser en este caso superior a tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato\ncon el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Contrato a tiempo parcial. Se estará en lo dispuesto en el artículo 12\ndel Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes especificaciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Será contrato a tiempo parcial (CTP) todo aquel que se perfeccione para\nla realización de una jornada anual inferior a la pactada en este convenio\ncolectivo en el artículo 20.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La realización de horas complementarias, que en ningún caso podrá ser\nsuperior al 40 % de las horas ordinarias objeto del contrato de trabajo,\ndeberá estar contemplada por escrito en el contrato individual de trabajo,\nsiendo obligatoria su realización durante la vigencia del contrato. La\nrealización de estas horas complementarias se hará de conformidad con la\nlegislación vigente, siendo para ello necesario el acuerdo previo de la\npersona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.En ningún caso, la fijación de una jornada ordinaria de trabajo a\ntiempo parcial y la suma del total de las horas complementarias pactadas entre\nempresa y persona trabajadora podrá ser igual o superior al límite máximo de\njornada anual de trabajo efectivo, de conformidad con el artículo 20 de este\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.La realización de las horas complementarias por los contratados a\ntiempo parcial se ajustará a las siguientes reglas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La realización de las horas complementarias deberá de ser comunicada\nmediante un preaviso de cinco días por la empresa a la persona trabajadora, en\nel que se hará constar el día y la hora de realización de dichas horas\ncomplementarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.En cualquier caso la realización de horas complementarias habrá de\nrespetar los límites en materia de jornada y descanso de conformidad con lo\nestablecido en este convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V.Queda expresamente prohibida, de conformidad con la legislación vigente,\nla realización de cualquier tipo de hora extraordinaria para los contratados\nbajo esta modalidad contractual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L443\">Artículo 15. Ascensos y promociones internas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que\nimpliquen mando o confianza, serán de libre designación por la empresa. Salvo\nlo dispuesto en el artículo relativo a la movilidad funcional, durante el\ntiempo que la persona trabajadora preste sus servicios en el grupo superior,\npercibirá el salario del grupo de destino, aunque no lo consolide,\nentendiéndose que si el empleado no consolida dicho puesto de destino,\nretornará a su puesto de origen en las mismas condiciones que tenía antes de\nefectuarse el ascenso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, el periodo de consolidación del nuevo puesto de destino\nserá de seis meses para el ascenso a los grupos I y II, siendo de tres meses\npara el resto de los grupos profesionales regulados en este convenio\ncolectivo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Cuando se produzca una vacante sea de grupo superior o dentro del mismo\ngrupo profesional, y la empresa no haga uso de su derecho a amortizar el puesto\nde trabajo, se deberá adecuar en cada empresa un sistema de méritos, siendo\nlos factores a tener en cuenta para ello, entre otros, los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Conocimientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Antigüedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L457\">Artículo 16. Periodo de prueba y ceses.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a)Periodo de prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que en ningún caso\npodrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n \u003Cli>Grupo 1: 6 meses.\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>Grupo 2: 3 meses.\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>Grupos 3, 4 y 5: 1 mes.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\n\u003Cp>II.Durante el periodo de prueba, por la empresa y la persona trabajadora, se\npodrá resolver libremente el contrato de trabajo, sin plazo de preaviso y sin\nderecho a indemnización alguna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Transcurrido dicho periodo el contrato de trabajo producirá plenos\nefectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Ceses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Las personas trabajadoras que causen baja en la empresa deberán de\ncomunicarla a la misma con la debida antelación, cumpliendo para ello, con los\nsiguientes plazos de preaviso:\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n \u003Cli>Grupo 1: 3 meses.\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>Grupo 2: 1 mes.\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>Grupos 3, 4 y 5: 15 días.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\n\u003Cp>II.El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la\nobligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa\na descontar de la liquidación del mismo, el importe del salario de un día por\ncada día de retraso en el preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.En el momento de la liquidación la persona trabajadora deberá devolver\ntodos los utensilios pertenecientes a la empresa y el carné profesional o la\ntarjeta de control que le haya sido entregada por la sociedad. En caso de\npérdida o no devolución, la empresa estará facultada para descontar de la\nliquidación correspondiente el importe justificado de estos utensilios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L489\">\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTITLE_trigger\">\u003Ch2 id=\"L489\">CAPÍTULO IV Clasificación profesional y grupos\nprofesionales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L491\">Artículo 17. Clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>1.Principios generales.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación\njurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la\ninclusión de las personas trabajadoras en un marco general que establece los\ndistintos cometidos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.A estos efectos, se entiende por grupo profesional el que agrupa las\nactitudes y aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la\nprestación, incluyendo \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>tanto diversas categorías profesionales, como distintas funciones o\nespecialidades profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se\nregulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos\nsupuestos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>2.Aspectos básicos de clasificación.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.El presente sistema de clasificación profesional se establece,\nfundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del ET fija\npara la existencia del grupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones\ny contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo tanto distintas\nfunciones como especialidades profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.La clasificación profesional se realiza en áreas de actividad y grupos\nprofesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos\ny por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen las\npersonas trabajadoras. Las personas trabajadoras en función del puesto de\ntrabajo que desarrollan serán adscritos a una determinada área de actividad y\na un grupo profesional de los establecidos en el presente capítulo,\ncircunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y\nretributivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así, la posesión por parte de una persona trabajadora de alguna o todas\nlas competencias representativas de un grupo profesional determinado, no\nimplica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación\nestará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales\ncompetencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo. En\ncualquier caso, dichos mayores conocimientos por parte de la persona\ntrabajadora, le serán válidos y la empresa deberá tenerlos en cuenta en las\nfuturas promociones que se planteen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.De conformidad con lo dispuesto en el artículo 11 del presente convenio\ncolectivo, la movilidad funcional dentro del grupo profesional estará no sólo\nlimitada por la titulación necesaria sino igualmente respecto de la idoneidad\ny aptitud de la persona trabajadora para realizar las nuevas funciones que se\nle asignen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">\u003Cp>Si la persona trabajadora afectado por la movilidad funcional, aun\nostentando la titulación adecuada, no reúne los requisitos de idoneidad y\naptitud necesarios, deberá recibir de la empresa la formación adecuada para\nello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.Los factores que influyen en la clasificación profesional de las\npersonas trabajadoras y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de\néstos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios\ndeterminados por el artículo 22 del ET, son los que se definen a\ncontinuación. La asignación de cada trabajador al grupo profesional\ncorrespondiente será el resultado de la conjunta ponderación de los factores\nque a continuación se desarrollan:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Formación. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto\nde conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal\nde un puesto de trabajo. Este factor se integra por:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Titulación: Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de\nconocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a desempeñar\nsatisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Especialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o\ncomplementarios a la formación inicial básica.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Iniciativa. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de\nseguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Autonomía. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de\ndependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se\ndesarrollen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Responsabilidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el\ngrado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de\ninfluencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los\nrecursos humanos, técnicos y productivos. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Mando. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de\nsupervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de\ninterrelación, las características del colectivo y el número de personas\nsobre las que se ejerce el mando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Complejidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número\ny el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la\ntarea o puesto encomendado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>3.Áreas de actividad.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entendemos por áreas de actividad a las agrupaciones organizativas\nexistentes, teniendo en cuenta tanto el contenido de los puestos que las\ncomponen como los objetivos esenciales que las definen. Delimitan, asimismo, la\ntrayectoria natural de una carrera profesional, y son las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Área de administración y gestión: Se consideran funciones propias de\neste área las labores de control interno de la empresa y cuyo objeto\nfundamental es el dar soporte al resto de las áreas. Agrupa cometidos propios,\ntales como la gestión económica, administrativa y de recursos humanos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Área de contenidos: Constituyen funciones propias de este área la\nproducción de contenidos para su difusión en cualquier soporte, tales como\nespacios informativos, deportivos, entretenimiento, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Área de emisiones y sistemas: Constituyen funciones propias de este\nárea, aquellas de carácter técnico que tienen como labor fundamental la\nproducción de sonido, técnico o informático, utilizando para ello los medios\ntecnológicos y los conocimientos personales que permitan desarrollar los\nobjetivos de la organización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Área de comercial y marketing: Constituyen funciones propias de este\nárea las relacionadas con la publicidad de las empresas y sus planteamientos\nde proyección hacia el oyente, así como la comercialización de productos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>4.Grupos profesionales.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los grupos profesionales y dentro de ellos las divisiones por áreas de\nactividad y las tareas o labores descritas en los mismos, no suponen la\nobligación de tener provistas todas y cada una de dichas labores que aquí se\nenuncian si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos mismos efectos, las labores descritas en todos y cada uno de los\ngrupos profesionales que siguen, tienen un carácter meramente enunciativo, no\nlimitativo, y deben servir de referencia para la asignación de puestos\nanálogos que surjan con posterioridad como consecuencia de cambios\ntecnológicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura\nproductiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y\njusta retribución que corresponda a cadapersona trabajadora. Los actuales\npuestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el\npresente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin embargo, desde el momento en que exista en una empresa una persona\ntrabajadora que realice las funciones específicas en la definición de un\ngrupo, habrá de ser remunerado, por lo menos, con la retribución que a la\nmisma se le asigna en este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos supuestos en que sea precisa la adscripción a un grupo\nprofesional determinado, y su correspondiente labor o tarea no venga recogida\nen el presente convenio colectivo, la misma será llevada a la comisión mixta\ndel mismo, que operará según los criterios establecidos en el artículo 15 de\neste convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Cp>Los grupos profesionales son los siguientes:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Cp>\u003Cem>\u003Cstrong>Grupo profesional 0. Directivos\u002Fas.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fem>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen,\ncoordinan y controlan las actividades propias al más alto nivel del\ndesenvolvimiento de la empresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las funciones del personal perteneciente a este grupo están dirigidas al\nestablecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los\nrecursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los\nobjetivos planificados. Además, toman decisiones que afectan a aspectos\nfundamentales de la actividad de la empresa y desempeñan puestos directivos en\nlas áreas de actividad de la empresa, departamentos, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al personal integrado en este grupo profesional no le será de aplicación\nlos incrementos salariales que en el futuro se puedan establecer, así como\ntodas las condiciones que aparecen recogidas en el capítulo de tiempo de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cem>\u003Cstrong>Grupo profesional 1. Directores\u002Fas de área.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fem>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se incluyen en este grupo, aquellos puestos que además de tener un alto\ngrado de autonomía, poseen conocimientos tanto profesionales como del negocio\npara, partiendo de directrices generales muy amplias, definir las estrategias\nde actuación en el área funcional donde se encuadran, debiendo dar cuenta de\nsu gestión a alguna de las personas incluidas en el grupo 0.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: titulación universitaria superior o bien universitaria de grado\nmedio (diplomatura), complementada con una dilatada experiencia profesional,\ny\u002Fo conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión complementados\ncon formación específica en el puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por\nanalogía son equiparables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de organización, coordinación, planificación y supervisión de\ntrabajos de las distintas secciones en las diferentes áreas de actividad de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de organización, coordinación, planificación y supervisión de la\nedición y emisión informativa, con responsabilidad ante la dirección,\nestando igualmente facultado para asignar los trabajos al personal de\nredacción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de dirección, programación y supervisión de políticas\ncomerciales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de dirección, planificación y supervisión en explotación y\nmantenimiento de equipos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cem>\u003Cstrong>Grupo profesional 2. Jefes\u002Fas y responsables.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fem>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de\nautonomía y conocimientos profesionales, cuyas funciones consisten en\nintegrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con la\nresponsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se incluye, además, la realización de tareas complejas que requieren un\nalto grado de responsabilidad, autonomía y conocimientos profesionales, que\naún sin implicar mando, exigen un alto contenido intelectual y\u002Fo de\nespecialización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: titulación universitaria superior o bien universitaria de grado\nmedio (diplomatura), complementada con una dilatada experiencia profesional,\ny\u002Fo conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión complementados\ncon formación específica en el puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por\nanalogía son equiparables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Labores de integración, ordenación y supervisión de las tareas del\nconjunto de personas trabajadoras de cada área de actividad de la empresa,\nestando supeditada su responsabilidad por personal del grupo superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones de coordinación y supervisión de los recursos humanos y\ntécnicos del área de explotación para atender las necesidades de\nproducción, velando por el correcto funcionamiento y continuidad en las\nasistencias técnicas que requiera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de explotación y mantenimiento de equipos de alta y baja\nfrecuencia. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de supervisión y control de espacios radiofónicos, confeccionando\nestos de forma escrita y\u002Fo hablada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de supervisión y ejecución de políticas administrativas,\neconómicas o comerciales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de ejecución de contenidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de ejecución y control de aspectos técnicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cem>\u003Cstrong>Grupo profesional 3. Técnicos\u002Fas.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fem>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Incluye las funciones que consisten en la realización de actividades\ncomplejas que exigen un contenido intelectual y\u002Fo de especialización, con\nobjetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía\ny responsabilidad. En ocasiones, pueden conllevar la realización de funciones\nde coordinación de un reducido equipo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora será clasificada en el nivel que le corresponda de\nconformidad con lo dispuesto en el artículo 16 del presente convenio\ncolectivo, atendiendo a sus conocimientos, responsabilidad y complejidad de las\ntareas asignadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: titulación universitaria superior o bien universitaria de grado\nmedio (diplomatura), complementada con una dilatada experiencia profesional,\ny\u002Fo conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión complementados\ncon formación específica en el puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por\nanalogía son equiparables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Labores de ordenación, supervisión y coordinación de un conjunto de\npersonas trabajadoras dentro de las diferentes áreas de actividad en la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Labores de redacción que consisten en la realización de un trabajo de tipo\nfundamentalmente intelectual, y por cualquier tipo de procedimiento técnico o\ninformático.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Labores de edición, traducción y revisión de información para su\nemisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Labores de emisión de la información, ya sea por medio de la edición y\nadaptación de materiales elaborados o a través de medios tecnológicos,\naudiovisuales y\u002Fo informáticos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Labores de selección, clasificación, ordenación, conservación y\ndifusión de la documentación, en cualquier tipo de soporte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Labores que requieren conocimientos completos y capacidad específica para\ncada puesto, para la utilización, mantenimiento y reparación de máquinas que\nrequieran un especial nivel de cualificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones administrativa, económica y\u002Fo comercial, bajo supervisión.\nRealización y emisión de programas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Realización y locución de programas y anuncios. Confección y realización\nde espacios radiofónicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Manejo de equipos de baja frecuencia como complemento a su labor principal.\nRealización de programas de animación y selección de música.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Creación y presentación de programas radiofónicos. Tareas de reparación\nde equipos de alta y baja frecuencia. Tareas de control de salida en antena.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de contratación y cobros de publicidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de ventas y promoción comercial sin responsabilidad directa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cem>\u003Cstrong>Grupo profesional 4. Administrativos\u002Fas.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fem>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Incluye las funciones que consisten en la realización de actividades que\nexigen un contenido intelectual y\u002Fo de especialización, siempre bajo la\ndirección y supervisión de personas trabajadoras de un grupo profesional\nsuperior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora será clasificada en el nivel que le corresponda de\nconformidad con lo dispuesto en el artículo 16 del presente convenio\ncolectivo, atendiendo a sus conocimientos, responsabilidad y complejidad de las\ntareas designadas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desarrollo de su\nprofesión, equivalentes a bachillerato o ciclo formativo de grado superior,\ncomplementados con formación específica en el puesto de trabajo. Estudios\nespecíficos de grado medio, si el puesto de trabajo lo requiere legalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por\nanalogía son equiparables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n \u003Cli>Labores administrativas, ayuda o apoyo en la redacción que serán\n coordinadas y supervisadas por una o un superior jerárquico, sin que las\n mismas puedan ser propias del grupo profesional 3.\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>Labores de corrección ortográfica y tipográfica de los textos con\n autonomía y responsabilidad.\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>Labores o tareas de uso y manejo de ordenadores. Labores de composición\n y tratamiento de textos.\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>Labores de cobros y pagos, emisión de facturas, realización de\n estadísticas, asientos contables, confección de nóminas y\n administración de correspondencia.\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>Tareas de secretaría de dirección.\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>Tareas de redacción de textos sencillos, y auxiliares de la producción\n de programas.\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>Tareas radiofónicas básicas, redacción de textos sencillos, audición,\n registro y anotación de programas.\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>Tareas de archivo, clasificación y custodia de material documental y\n sonoro.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\n\u003Cp>\u003Cem>\u003Cstrong>Grupo profesional 5. Asistentes y auxiliares.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fem>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo realizan operaciones\nque se ejecutan según instrucciones concretas claramente establecidas, con un\nalto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo y\u002Fo\natención, y que no necesitan formación específica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se incluye en este grupo la realización de operaciones siguiendo un método\nde trabajo preciso y concreto, que normalmente exigen conocimientos\nprofesionales de carácter elemental, con utilización de herramientas\ninformáticas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por\nanalogía son equiparables a las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n \u003Cli>Tareas sencillas de administración, archivo, reprografía y manejos de\n ordenadores. Tareas de recepción y utilización de centralita\n telefónica.\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>Tareas que consisten en hacer recados, encargos, recoger y entrega\n correspondencia. Trabajos sencillos de oficina.\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>Tareas de portería y vigilancia.\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>Tareas de limpieza.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\n\u003Cp>Ninguna persona trabajadora que ostentase los conocimientos y la formación\nnecesaria en el área de administración para ocupar un puesto del grupo\nprofesional 4 podrá ser asignado a este grupo profesional (grupo 5), salvo que\nlas funciones para las que fuera contratada sean específicamente las\nseñaladas como tareas propias de este grupo profesional.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L685\">Artículo 18. Modo de operar para la clasificación\nprofesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuración\nprofesional, y por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la\naplicación de esta nueva clasificación, en aquellas empresas en las que no se\nha producido la adecuación de este precepto, se establece el siguiente modo de\noperar:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se procederá a negociar entre la empresa y los\u002Flas representantes de las\npersonas trabajadoras. En el supuesto de haber acuerdo se estará a lo\nacordado. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De no haber acuerdo, las partes podrán someterse a mediación o arbitraje\nde la comisión mixta sobre la totalidad del encuadramiento o sobre parte del\nmismo en los términos que se detallan en artículo 6 de este convenio. Por\notra parte, se podrá consultar a la comisión mixta para que emita el\ncorrespondiente dictamen, que no tendrá carácter vinculante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de ausencia de representación legal de personas\ntrabajadoras en la empresa, las personas trabajadoras podrán atribuir su\nrepresentación para la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión\nde un máximo de 3 miembros integrada según su representatividad por los\nsindicatos más representativos del sector. Sus acuerdos requerirán el voto\nfavorable de la mayoría de sus miembros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para resolver la mediación propuesta o responder a la consulta formulada,\nlas empresas y sindicatos representados en la comisión mixta podrán examinar\nen la empresa en cuestión las características de la actividad objeto de\ndesacuerdo o consulta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tras conocerse la interpretación de la comisión mixta, la dirección de la\nempresa aplicará la nueva clasificación profesional, quedando no obstante\nabierta la vía jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad de mutuo\nacuerdo a nivel de empresa entre los representantes de las personas\ntrabajadoras y la dirección para el establecimiento de la nueva clasificación\nprofesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificación\nprofesional será la persona trabajadora o las personas trabajadoras afectadas\nlas que tendrían que aceptar o no su nueva clasificación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L701\">Artículo 19. Tabla de equivalencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A los efectos de facilitar el cambio de categorías profesionales a los\ngrupos profesionales definidos en párrafo anterior se ha configurado una tabla\nde equivalencias categorías-grupos profesionales, anexa al presente\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch2 id=\"L707\">CAPÍTULO V Tiempo de trabajo, descanso, vacaciones y horas\nextraordinarias\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L709\">Artículo 20. Jornada de trabajo y descanso semanal.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch3 id=\"L709\">\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a)Jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspweek\">\u003Cp>I.La jornada máxima durante la vigencia del presente convenio queda\nestablecida en 1.800 horas en cómputo anual y 40 horas como máximo en\ncómputo semanal, que podrán ser distribuidas de forma irregular de lunes a\ndomingo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En el supuesto de distribución irregular, la jornada mínima diaria de un\ntrabajador a tiempo completo no podrá ser inferior a cinco horas, siendo la\njornada máxima diaria de nueve horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas trabajadas durante la semana se distribuirán de modo que el\nservicio quede garantizado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El cómputo de la jornada se realizará de conformidad con lo establecido en\nel artículo 34.5 del ET, respetando los descansos legalmente establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Cuando existan probadas razones técnicas, organizativas o productivas\nque requieran mayor presencia de las personas trabajadoras en el puesto de\ntrabajo, las empresas podrán establecer, previa comunicación, discusión y\nacuerdo con los representantes legales de las personas trabajadoras, y de\nconformidad con el artículo 34.3 del ET, la superación del tope máximo de\nnueve horas, respetando los descansos mínimos contemplados entre jornadas en\nla ley. A estos efectos y siempre que fuese posible se hará constar la\nduración de tal medida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Siempre que la duración de la jornada diaria ininterrumpida exceda de 6\nhoras, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de\nduración no inferior a \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>quince minutos. Este periodo de descanso computará como tiempo de trabajo\nefectivo, salvo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-schedulesrestpw\">\u003Cp>b)Descanso semanal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Todos las personas trabajadoras del sector de radiodifusión disfrutarán\nde un descanso de dos días semanales ininterrumpidos, preferentemente sábado\ny domingo, y garantizando que se disfrutarán en sábado y domingo, al menos,\nuna semana de cada cuatro, sin perjuicio de otros posibles sistemas de descanso\nya establecidos por necesidades de la producción, respetándose, en todo caso,\nla jornada máxima anual contemplada en el apartado I de este artículo, salvo\naquellas personas trabajadoras que hubieran sido contratados para el trabajo en\nfin de semana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Si por necesidades de carácter organizativo el sistema de descanso\nsemanal se viera alterado, la empresa deberá en el periodo de dos semanas\nsiguientes planificar su descanso, salvo acuerdo con la persona trabajadora\npara acumularlo en otro periodo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Por acuerdo entre empresa y la persona trabajadora, en ciclos de dos\nsemanas se podrá reservar un día para acumular y ser disfrutado en otro\nperiodo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.En cualquier caso, en los apartados II y III del presente artículo, se\nrespetará el descanso mínimo semanal de conformidad con lo dispuesto en el\nartículo 37.1 del ET.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L737\">Artículo 21. Calendario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Durante los dos meses anteriores a la finalización de cada año natural,\nlas empresas afectadas por el presente convenio colectivo elaborarán el\ncalendario laboral del año siguiente, a efectos de lo cual los representantes\nde las personas trabajadoras emitirán informe previo a las direcciones acerca\nde su postura respecto al calendario. Dicho calendario se expondrá en el\ncentro de trabajo correspondiente durante todo el año natural.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Los calendarios incluirán el disfrute de las fiestas: nacionales,\nautonómicas y locales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L743\">Artículo 22. Horario de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Los responsables de cada una de las secciones de las que se componen las\nprogramaciones de las radios, cumpliendo siempre las instrucciones dadas por\nlas direcciones de las empresas y de acuerdo con la legalidad vigente,\ndistribuirán el señalamiento de horarios, reparto de tareas y controles de\nasistencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.A partir del año 2022, del 15 de junio al 30 de agosto de cada año se\nestablecerá para el personal administrativo un horario continuado en las\náreas en que su aplicación resulte posible y no afecte al normal desarrollo\nde la actividad en horario vespertino. A este fin, se podrán establecer turnos\nde carácter rotatorio en las áreas donde pueda reconocerse este horario\ncontinuado y convenirse de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona\ntrabajadora compensaciones de horas no trabajadas durante ese periodo en el\nresto del año a fin de cumplir la jornada anual del convenio prevista en el\nartículo 20.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L749\">Artículo 23. Verificación y control.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las empresas incluidas dentro del ámbito de este convenio deberán\nimplantar un sistema fiable de control o verificación de la jornada\nefectivamente realizada por las personas trabajadoras a través de la\nnegociación con la representación social de las personas trabajadoras. La\napertura del proceso negociador se hará en el plazo máximo de un mes desde la\nentrada en vigor de este convenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de no haber representación legal de las personas trabajadoras se\ncumplirán igualmente los siguientes criterios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El sistema utilizado en momento alguno atentará contra el derecho de las\npersonas trabajadoras a su intimidad, a la protección de datos de carácter\npersonal y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, dicho sistema deberá aportar las garantías de\nautenticidad necesarias, recogiendo datos objetivos y fácilmente verificables\npor la persona trabajadora, la representación social en su caso y la\nInspección de trabajo e incluirá un resumen del registro de la jornada diaria\nefectivamente desempeñada, por periodos regulares no superiores a un mes, en\nel que conste el detalle del horario concreto de inicio y finalización de la\nmisma. Este resumen se deberá facilitar a las personas trabajadoras y a la\nrepresentación social de la empresa en su caso, quienes podrán efectuar las\nreclamaciones que consideren oportunas ante el departamento correspondiente de\nla empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysweeks\">\u003Ch3 id=\"L759\">Artículo 24. Vacaciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el\npresente convenio colectivo será de 23 días laborables. Las vacaciones\ndeberán disfrutarse preferentemente entre el 15 de junio y el 15 de\nseptiembre.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior, en función de las necesidades de la producción,\nlas empresas podrán fraccionar el disfrute de las vacaciones en dos periodos,\nninguno de los cuales será inferior a 11 días laborables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos periodos de disfrute se fijarán de común acuerdo entre empresa y\npersona trabajadora. En los supuestos de desacuerdo se aplicará la decisión\nque se adopte por el empresario, pudiendo la persona trabajadora afectado\niniciar la vía jurisdiccional competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.El calendario de vacaciones se fijará por cada empresa y se publicará\nen los tablones de anuncios con dos meses de antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.El cómputo de vacaciones se efectuará por año natural, calculándose\nen proporción al tiempo de permanencia en la empresa en los casos de nuevo\ningreso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.El disfrute de los turnos de vacaciones se entenderá de manera\nrotatoria, salvo que medie acuerdo individual entre empresa y la persona\ntrabajadora, siempre que dicho acuerdo no cause perjuicios a terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V.Tendrán prioridad para el disfrute de las vacaciones, en los supuestos de\ncoincidencia del periodo, aquellas personas trabajadoras que tengan hijos\u002Fas en\nedad escolar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L775\">Artículo 25. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de\ntrabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada semanal de\ntrabajo prevista en el artículo 20. Todas las horas extraordinarias son\nvoluntarias, con las excepciones previstas en el apartado IV de este\nartículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Las horas extraordinarias que se realicen podrán ser compensadas\npreferentemente con tiempo de descanso equivalente, dentro de los cuatro meses\nsiguientes a su realización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La compensación de cada hora extraordinaria se realizará a razón de 1, 5\nhoras de descanso por cada hora de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowancetype\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowancetype_general\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">Las horas extraordinarias no compensadas en tiempo de descanso se\nretribuirán en base al mismo porcentaje establecido en el párrafo anterior\nrespecto a las horas ordinarias.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se computarán como horas extraordinarias las que hayan sido compensadas\nmediante descanso en el periodo anteriormente señalado. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hoursovertimemax\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-MAXHOURS_trigger\">\u003Cp>III.El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta\nhoras anuales, salvo lo previsto en el párrafo siguiente de este artículo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>IV.No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada\nordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas\nextraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o\nreparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes sin perjuicio de\nsu compensación como horas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L791\">Artículo 26. Compensación de domingos y festivos\nobligatorios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cuando por necesidades del servicio se trabajasen algunos de los 14 festivos\nanuales declarados obligatorios o cualquiera de los domingos del año, cada\nfestivo o domingo trabajado se compensará con dos días de descanso o con un\ndía de descanso más el 50 % del salario de ese día. En los casos en que se\ntrabaje el día 25 y el día 1 de enero, la compensación será de dos días de\ndescanso o con un día de descanso y una compensación económica de 40\neuros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta compensación no se aplicará a las personas trabajadoras que hayan\nsido expresamente contratadas para cubrir los fines de semana o el trabajo en\ndomingo forme parte de su turno o jornada ordinaria de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L797\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-remote_work_options\">\u003Ch3 id=\"L797\">Artículo 27. Trabajo a distancia y teletrabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de\norganización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a\nla cual esta se presta fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de\naplicación en esta materia lo dispuesto en el E.T., en la Ley 10\u002F2021, de 9 de\njulio, de trabajo a distancia y en el presente artículo, siempre que se\ndesarrolle con carácter regular, esto es, cuando se preste en un periodo de\nreferencia de tres meses un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el\nporcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de\ntrabajo y,salvo que el trabajo a distancia venga impuesto por necesidades\nsanitarias o por cualquier otra circunstancia excepcional marcada legal o\nnormativamente como excepción a lo dispuesto en la Ley 10\u002F2021 de Trabajo a\nDistancia, que se sujetará a lo previsto en su propia regulación\nespecífica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El trabajo a distancia, entendiendo como tal el previsto en la ley\nantedicha, es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la\nempresa. El trabajo a distancia debe documentarse por escrito mediante un\n«acuerdo individual de trabajo a distancia», que recoja los aspectos\nestipulados en la ley y en el presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La realización del trabajo a distancia podrá ser reversible por voluntad\nde la empresa o de la persona trabajadora. La reversibilidad podrá producirse\na instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por\nescrito con una antelación mínima pactada en el acuerdo individual o en los\nacuerdos colectivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado\npor la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona\ntrabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios\nvinculados al desarrollo de su actividad laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Por acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la\ndeterminación, y compensación o abono de estos gastos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, en el ámbito de cada empresa, mediante acuerdo con la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras, se podrán establecer\ncompensaciones de gastos superiores a las previstas en el presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la persona trabajadora vuelve al trabajo presencial completo, deberá\nreintegrar todos los medios materiales puestos a su disposición en perfecto\nestado, salvo el desgaste normal por la utilización ordinaria de los\nmismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Se garantiza la igualdad de derechos de las personas que desarrollen\ntrabajo a distancia, en los términos previstos en el artículo 4 de la Ley\n10\u002F2021.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada\nprotección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con\nlo establecido en la \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su\nnormativa de desarrollo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del\ntrabajo a distancia deberán recoger los riesgos característicos de esta\nmodalidad de trabajo, en especial los factores psicosociales, ergonómicos y\norganizativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora facilitará la realización de dicha evaluación y\nplanificación preventiva, así como el uso de sistemas de autoevaluación a\ntravés de la persona trabajadora que no sean invasivos con el espacio íntimo\nde la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas\ntrabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se\nrealicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo\ncon la Ley Orgánica 1\u002F1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al\nhonor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudieran\nafectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo\n8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la información\nfacilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la\nnormativa aplicable en materia de protección de datos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Las personas trabajadoras que realicen trabajo a distancia tendrán los\nmismos derechos colectivos que el resto de las personas trabajadoras del centro\nde trabajo al que estén adscritas y estarán sometidas a las mismas\ncondiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier\ninstancia representativa de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, la persona trabajadora\nen trabajo a distancia deberá estar adscrita al mismo centro de trabajo en el\nque hubiera venido desarrollando previamente su trabajo presencial o, de\ntratarse de una contratación inicial como personal no presencial, al centro de\ntrabajo que de común acuerdo se fije en el contrato de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Se garantizará la participación y el derecho de voto de la plantilla\nque preste servicios mediante trabajo a distancia en las elecciones sindicales\ny otros ámbitos de representación de la plantilla. A tal fin, la empresa\nestará obligada a informar por todos los medios disponibles y con antelación\nsuficiente de todo lo relativo al proceso electoral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L831\">Artículo 28. Desconexión digital.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin\nde garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente\nestablecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así\ncomo de su intimidad personal y familiar, según lo establecido en la Ley\nOrgánica 3\u002F2018 de 5 de diciembre de protección de datos personales y\ngarantía de los derechos digitales y el artículo 20 bis del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Conjuntamente con la representación legal de las personas trabajadoras,\nse impulsarán las medidas de concienciación en esta materia en el seno de\ncada empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L839\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">CAPÍTULO VI Régimen retributivo\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L841\">Artículo 29. Estructura salarial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidos en el ámbito\npersonal del presente convenio colectivo estarán constituidas por el salario\nbase mínimo de grupo (SBMG) y los complementos del mismo que se regulan en el\npresente convenio colectivo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Ch3 id=\"L845\">Artículo 30. Salarios base mínimos de grupo año.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Se asigna a las personas trabajadoras encuadrados en los grupos\nprofesionales del artículo 17.4 del convenio colectivo, los SBMG\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr style=\"height:38.15pt\">\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:38.15pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">SBMG\u002Faño\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.45pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">2024 —\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.45pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">2025 —\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">2026 —\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Grupo 1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.45pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">21.793,28\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.45pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">22.447,08\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.7pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">23.120,49\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Grupo 2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.45pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">20.080,79\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.45pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">20.683,21\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.7pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">21.303,71\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Grupo 3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.45pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">19.230,21\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.45pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">19.807,12\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.7pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">20.401,33\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Grupo 4.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.45pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">17.160,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.45pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">17.674,80\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.7pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">18.205,04\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Grupo 5.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.45pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">16.500,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.45pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">16.995,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"90\" style=\"width:67.7pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">17.504,85\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Cp class=\"MsoNormal\">II.Se entenderá por SBMG como la retribución de la\npersona trabajadora fijada por unidad de tiempo, sin atender a ninguna otra\ncircunstancia de tal modo que expresará conceptos de retribución general para\ntodas las personas trabajadoras de un mismo grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El SBMG es salario anual, por lo que se debe entender distribuido en 14\npagas (12 ordinarias y 2 extraordinarias).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si durante la vigencia del presente convenio el SMI se viera incrementado\npor encima de lo previsto en el mismo, la Comisión Negociadora se reunirá\npara proceder a la adaptación y actualización de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Para calcular los distintos conceptos salariales que en este convenio\ncolectivo giran en torno al salario hora las empresas deberán seguir la\nsiguiente fórmula:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SBMG \u002F Jornada anual de trabajo efectivo\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L873\">Artículo 31. Complementos salariales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Complemento personal específico del sector (CPES). Aquellas empresas que\nviniesen abonando a las personas trabajadoras en concepto de salario base,\ncantidades superiores a las establecidas en la tabla anterior, deberán de\ncrear un complemento personal que se denominará complemento personal\nespecífico del sector (CPES).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El citado complemento no será compensable ni absorbible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Complemento personal individual (CPI): si la empresa o empresas afectadas\nya tuviesen en su estructura salarial otros complementos personales, se\nrespetarán en su integridad, integrándose los mismos en el presente\ncomplemento personal individual (CPI). Estos complementos sí podrán ser\ncompensables y absorbibles, salvo acuerdo individual o colectivo en\ncontrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Se definen los siguientes complementos de puesto de trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán complementos de puesto de trabajo aquellos que las empresas vengan\nretribuyendo como tales, y que efectivamente tengan el carácter propio de\ncomplementos de puesto de trabajo en cada unidad de contratación. Estos\ncomplementos son de índole funcional y su percepción depende, exclusivamente,\nde la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no\ntienen carácter consolidable y dejarán de percibirse en el momento en que\ncesen las causas por las que se satisfacían los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior, se define como complemento de puesto de trabajo\nmínimo del sector el siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Cp>Nocturnidad: El trabajo nocturno, entendido por tal el que se realiza entre\nlas 22:00 horas y las 6:00 horas, se retribuirá aplicando el 15 % al valor del\nsalario hora \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>anteriormente definido, multiplicando la cantidad resultante por el número\nde horas en horario nocturno. Salvo que la contratación sea para trabajar en\nhorario nocturno.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>IV.Complementos de calidad y cantidad en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son complementos específicos del sector, de índole funcional, y su\npercepción depende, exclusivamente, de la efectiva calidad y cantidad de\ntrabajo en el puesto asignado, por lo que no tienen carácter consolidable y\ndejarán de percibirse en el momento en que cesen las causas por las que se\nsatisfacía el mismo. Son los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad: El presente complemento será asignado a aquellas personas\nque ocupan puestos de jefatura o sean designadas para asumir la dirección de\nun área de servicio concreto de la empresa. Igualmente se asignará a personas\nque sin asumir puestos de jefatura o mando, se responsabilicen de tareas\ncomplejas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CONSIGN_trigger\">\u003Cp>Disponibilidad: Asignado a aquellas personas que, en función de las\nnecesidades del servicio, tengan la obligación de permanecer a las órdenes de\nsu superior fuera de su turno de trabajo, o posibilidades de incorporarse al\nmismo, si las necesidades del servicio así lo requieren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cantidades en concepto de complementos de puestos de trabajo referidos,\nse fijarán de manera individual, y no podrán ser inferiores al 10 % del\nSBMG\u002Faño.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>V.Como consecuencia de cualquier ascenso que se produzca, los complementos\nde puesto de trabajo y de mayor cantidad y calidad de trabajo, en el presente\nartículo definidos, serán compensables y absorbibles con las mayores\nretribuciones del grupo de destino.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L903\">Artículo 32. Liquidación y pago. Recibo de salarios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.El pago de haberes se efectuará como muy tarde dentro de los tres\nprimeros días del mes siguiente al vencido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Los recibos de salarios se ajustarán a uno de los modelos oficiales\naprobados por la administración laboral y deberán contener, perfectamente\ndesglosados y especificados, todos los conceptos salariales y extrasalariales,\nasí como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de\ncálculo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L909\">Artículo 33. Incrementos salariales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Los incrementos salariales para los años de vigencia del presente\nconvenio colectivo, son los que aparecen reflejados en la tabla que contiene el\nartículo 30.I de este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Inaplicación del incremento pactado: con independencia y sin perjuicio\ndel contenido del artículo 82.3 del estatuto de las personas trabajadoras, con\nobjeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, los porcentajes de\nincremento salarial pactados para los años 2024 a 2026 no serán de necesaria\ny obligada aplicación para las empresas cuando la situación y perspectivas\neconómicas de estas pudieran verse dañadas, afectando a la posibilidad de\nempleo en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, las empresas deberán ponerlo en conocimiento de los\nrepresentantes legales de las personas trabajadoras en la empresa, al objeto de\nabrir un periodo de negociación no superior a 15 días. En los supuestos de\nausencia de representación legal de las personas trabajadoras en la empresa,\nestos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del\nacuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros\nintegrada por personas trabajadoras de la propia empresa y elegida por estos, o\na una comisión de igual número de componentes designados según su\nrepresentatividad por los sindicatos más representativos del sector. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este último supuesto el empresario podrá atribuir su representación a\nla Asociación Española de Radiodifusión Comercial (AERC).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acuerdo de inaplicación deberá comunicarse a la comisión mixta\nparitaria y deberá de determinar con exactitud la retribución a percibir por\nlas personas trabajadoras y un programa de convergencia que permita la\nrecuperación de las condiciones salariales previstas en este convenio, para lo\nque se necesita toda la documentación económica de la empresa que desde la\nrepresentación de las personas trabajadoras y\u002Fo la comisión mixta se\nrequiera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De no alcanzarse un acuerdo en el plazo anteriormente mencionado, las partes\ndeberán solicitar la mediación o arbitraje de la comisión mixta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La falta de consenso en el seno de la comisión mixta permitirá a\ncualquiera de las partes (empresa-representantes de las personas trabajadoras)\nutilizar los mecanismos de mediación y\u002Fo arbitraje previstos en la\ndisposición adicional primera de este convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L925\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003Ch3 id=\"L925\">Artículo 34. Pagas mensuales y extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cp>I.Se establecen con carácter general en el sector doce pagas ordinarias\nmensuales y dos pagas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Las pagas extraordinarias se abonarán en julio y diciembre. Cada paga\nserá proporcional al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas en\nlos casos de ingresos o ceses en el transcurso del año natural.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Las citadas pagas extraordinarias exclusivamente incluirán los\nsiguientes conceptos salariales: SBMG y CPES.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.No se incluirán en el concepto de pagas extraordinarias los complementos\nque las empresas vinieran abonando en concepto de calidad y\u002Fo cantidad en el\ntrabajo ni los complementos de puesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L935\">Artículo 35. Gastos de alojamiento, dietas, kilometraje y\nmanutención.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.En los casos en los que, por necesidad de la empresa, las personas\ntrabajadoras tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones\ndistintas de aquellas en que radique su centro de trabajo, correrán por cuenta\nde la empresa. Los gastos de alojamiento en la forma y cuantía que cada\nempresa determine. No obstante, los hoteles tendrán una categoría mínima de\n3 estrellas en territorio nacional y de 4 estrellas en el extranjero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Se plantean las siguientes cuantías para dietas en el extranjero (con la\nconsideración de que no exceden el tope fiscal):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dieta internacional completa: 91.35 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Media dieta internacional: 48.08 euros. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavepayperc\">\u003Ch2 id=\"L947\">CAPÍTULO VII Licencias, protección a la vida familiar y\nexcedencias\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L949\">Artículo 36. Licencias retribuidas.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>I.De la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá\nausentarse del trabajo con derecho a percibir su salario íntegro por los\nmotivos y el tiempo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriageleave\">\u003Cp>a)Quince días naturales en caso de matrimonio o registro oficial de pareja\nde hecho.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcareleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>b)Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización\no intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo\ndomiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado\npor consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja\nde hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelativesleave\">\u003Cp>Y corresponderán dos días laborables por el fallecimiento del cónyuge,\npareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o\nafinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un\ndesplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>c)Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes cuando curse con\nregularidad estudios para la obtención de título académico o profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Un día por traslado de domicilio habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-administrativedays\">\u003Cp> y personal, comprendido el ejercicio del sufragio\nactivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se\nestará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su\ncompensación económica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de\nla prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en\nun período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora\nafectada a la situación de excedencia regulada en el presente capítulo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o\ndesempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de\nla misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>f)Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en\nlos términos establecidos en la ley o en este convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">g)Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de\ntrabajo.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Por motivos particulares, y mediando justificación, cada empleado tendrá\nderecho a dos jornadas de licencia retribuida por asuntos propios por año\nnatural no recuperables siempre que las necesidades del servicio lo permitan.\nCuando el disfrute de estos días sea denegado, la empresa razonará su\nimposibilidad para concederlos en el plazo de las 48 horas siguientes a la\nsolicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.A estos efectos se entenderá que existe desplazamiento cuando la persona\ntrabajadora tuviere que recorrer más de 200 km entre su residencia habitual y\nel lugar de destino.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.El inicio del disfrute de las licencias en el presente artículo\ncontempladas, comenzará a partir del primer día hábil en el que suceda,\nsalvo en caso de hospitalización o enfermedad grave que podrá disfrutarse\ndesde el inicio del hecho causante hasta su finalización. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_workingtime\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveall\">\u003Ch3 id=\"L981\">Artículo 37. Protección de la vida familiar.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003Cstrong>I.Riesgo durante el embarazo.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de riesgo por el embarazo, en los términos previstos en el\nartículo 26 de la ley 31\u002F1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la\nsuspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión\ndel contrato por maternidad de conformidad con lo dispuesto en las leyes, o\ndesaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto\nanterior o a otro compatible con su estado.\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveduration\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavepay\">\u003Cp>\u003Cstrong>\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleaveduration\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">\u003Cstrong>II.Suspensión del contrato por nacimiento, protección del menor\n(maternidad y paternidad), adopción y acogimiento.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nde conformidad con lo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de las\npersonas trabajadoras, suspenderá el contrato de trabajo de la madre\nbiológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis\nsemanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de\ndisfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la\nmadre.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de\nla madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las\nseis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán\nde disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de\ncuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra\ncausa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el\nperiodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o\ndel otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de\ndicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión\nobligatoria del contrato de la madre biológica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que\nel neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a\ncontinuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de\nsuspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre\nhospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos\nen que reglamentariamente se desarrolle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión\nno se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de\ndescanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado\nde menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente\nposteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos\nsemanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la\nfinalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el\nhijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá\nanticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del\nparto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación\nde dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación\nmínima de quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro progenitor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis\nsemanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de\njornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la\npersona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación\nmínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos\nestablecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos\nprogenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la\ndirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones\nfundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica\nincluye también a las personas trans gestantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una\nduración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis\nsemanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e\nininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se\nconstituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con\nfines de adopción o de acogimiento, ampliables en dos semanas por cada menor a\npartir del segundo y en los casos de hijos con discapacidad (artículo 48.6\nET), obligatoriamente el disfrute es compartido, de manera que 1 semana será\npara cada uno de los progenitores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de\nforma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la\nresolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la\ndecisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En\nningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en\nla misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su\ncaso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa\ncon una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez\nsemanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial,\nprevio acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los\ntérminos que reglamentariamente se determinen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el\ndesplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el\nperiodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá\niniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye\nla adopción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o\nacogedor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación\nmínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos\nestablecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos\nadoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la\nmisma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas\nvoluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por\nescrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobsecuritymothers\">\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán reserva de puesto de trabajo durante un\naño en los casos de excedencia por cuidado de hijos\u002Fas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las trabajadoras en situación de permiso por nacimiento podrán unir las\nvacaciones al periodo de permiso por maternidad, pudiendo en estos casos\nprolongarse su disfrute al año posterior al que corresponde.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo\nde permiso por nacimiento un permiso no retribuido por un periodo no inferior a\nun mes y no superior a tres meses. Esta solicitud se realizará con quince\ndías de antelación a la fecha de disfrute.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente\ndeberá coincidir con el principio del permiso por nacimiento las empresas\nmantendrán la cotización de las trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">\u003Cp>\u003Cstrong>III.Lactancia.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El permiso por lactancia se regulará según lo establecido en el artículo\n37.4 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_length\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cp>Las personas trabajadoras, tendrán derecho a una hora de ausencia al\ntrabajo hasta que el lactante cumpla los 9 meses. La duración de este permiso\nretribuido se incrementará proporcionalmente en los supuestos de nacimiento,\nadopción o acogimiento múltiples. En el supuesto de optar por la acumulación\nde este permiso, tendrán derecho a 15 días laborables disfrutándose a\ncontinuación del periodo de descanso por nacimiento y cuidado del menor. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>IV.Guarda legal.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del texto refundido\nde la Ley del ET, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo\nalgún menor de doce años o persona con discapacidad que no desempeñe una\nactividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de\ntrabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo\ny un máximo de la mitad de la duración de aquélla, dentro de su jornada\nordinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un\nfamiliar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones\nde edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no\ndesempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente\ntendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución\nproporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella,\npara el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del\nmenor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y\ncarcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso\nhospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo,\ncontinuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud\nu órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y,\ncomo máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de\nacogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los\nveintitrés años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el\nhijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de\nadopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se\nmantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la\nreducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en\nque el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes\nde alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se\nacrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la\nedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona\ncumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de\ndiscapacidad igual o superior al 65 por ciento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violenceleave\">En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja\nde hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho\na la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o\nacogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de\nlos requisitos exigidos.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los\npárrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya\nuna pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su\ncónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder\nal derecho a la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un\nderecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más\npersonas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo\nsujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por\nrazones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente\nmotivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan\nalternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que\nposibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la\ncorresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación\nde roles y estereotipos de género. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-flexible_work_options\">\u003Cp>\u003Cstrong>V.Adaptación de la jornada por razón de conciliación.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la\nduración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del\ntiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su\ntrabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la\nvida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y\nproporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con\nlas necesidades organizativas o productivas de la empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En los centros con RLT (representación legal de las personas trabajadoras)\nse pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y\nsistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como\nindirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la\nempresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de\nnegociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta\ndías. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación\nde la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las\nnecesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la\nnegativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones\nobjetivas en las que se sustenta la decisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona\ntrabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del\nprocedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36\u002F2011, de 10 de\noctubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>VI.Víctimas de violencia de género.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de\ngénero o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su\nprotección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la\njornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la\nreordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario,\nde la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del\ntiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>VII.Ausencia al trabajo por causa de fuerza mayor.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de\nfuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados\ncon familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que\nhagan indispensable su presencia inmediata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas\nde ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a\ncuatro días al año, aportando las personas trabajadoras, en su caso,\nacreditación del motivo de ausencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>VIII.Permiso parental.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el\ncuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el\nmomento en que el menor cumpla ocho años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas,\ncontinuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen\nde jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Este permiso constituye un derecho individual de las personas\ntrabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin\ndel disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo\na la empresa con una antelación de diez días, salvo fuerza mayor, teniendo en\ncuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la\nempresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por\nel mismo sujeto causante en el período solicitado que altere seriamente el\ncorrecto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del\npermiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de\nhaber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1085\">Artículo 38. Excedencia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>I.Excedencia forzosa.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de\nla antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección\npara un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso\ndeberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo\npúblico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, como cargo público se entenderá aquel que conlleve el\nejercicio de funciones públicas y que se encuentre investido de potestad de\nresolución y de la representación del órgano del poder de decisión, así\ncomo influir con sus actos en la vida pública del país.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, tendrán derecho a excedencia en la empresa las personas\ntrabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior\nen las organizaciones sindicales más representativas mientras dure el\nejercicio de su cargo representativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>II.Excedencia voluntaria.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora con, al menos, una antigüedad en la empresa de un\naño tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en\nexcedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco\naños. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona\ntrabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior\nexcedencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora excedente conserva sólo un derecho preferente al\nreingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o\nse produjeran en la empresa. El derecho al reingreso se extinguirá si no se\nsolicita dicho reingreso un mes antes de expirar el plazo por el cual se\nconcedió la excedencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos\ncolectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.\nLa situación de excedencia voluntaria no podrá ser utilizada para prestar\nservicios laborales o profesionales en cualquier otro medio de radiodifusión\npúblico o privado dentro del territorio nacional, salvo autorización expresa\nde la dirección de la empresa. Caso de no respetar lo estipulado, se\nentenderá que la persona trabajadora rescinde voluntariamente su contrato de\ntrabajo y pierde todos sus derechos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>III.Excedencia por cuidado de familiares.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de\nduración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto\ncuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda\ncon fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de\nnacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no\nsuperior a tres años, las personas trabajadoras para atender al cuidado del\ncónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de\nconsanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí\nmismo, y no desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración\npodrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de\nlas personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más\npersonas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo\nsujeto causante, el empresario \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de\nfuncionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la\nempresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas\ntrabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de\nexcedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera\ndisfrutando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de\nexcedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a\nefectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia\na cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado\npor el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante\nel primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.\nTranscurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo\ndel mismo grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1119\">CAPÍTULO VIII Derechos sindicales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1121\">Artículo 39. Facultades y garantías sindicales. Composición\nde los órganos de representación. Acumulación de horas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Las facultades y garantías de los representantes legales de las personas\ntrabajadoras en el seno de las empresas, serán las reconocidas en el real\ndecreto legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto\nrefundido de la Ley del ET y la Ley Orgánica 11\u002F1985, de 2 de agosto, de\nLibertad Sindical (LOLS).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Respecto a la composición de los órganos de representación de las\npersonas trabajadoras en la empresa para determinar el número de los\nrepresentantes de las personas trabajadoras en los centros de trabajo o en las\nempresas, se atenderá a lo dispuesto en los artículos 62.1 y 66.1 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Los representantes de las personas trabajadoras podrán acumular el\ncrédito horario sindical en uno o varios de sus componentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1129\">Artículo 40. Derechos de los delegados de personal y miembros\ndel comité de empresa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los delegados de personal y\u002Fo los miembros de comités de empresa tendrán\nderecho a ser informados y consultados por el empresario sobre aquellas\ncuestiones que puedan afectar a las personas trabajadoras, así como sobre la\nsituación de la empresa y la evolución del empleo en la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la definición o aplicación de los procedimientos de información y\nconsulta, el empresario y la representación de las personas trabajadoras\nactuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y\nobligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa\ncomo los de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La información, a la que los delegados de personal y\u002Fo los miembros del\ncomité de empresa tienen derecho, se deberá facilitar por el empresario a los\nmismos, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un\nmomento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras proceder a su examen adecuado y\npreparar, en su caso, la consulta y el informe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los informes que deba emitir la representación de las personas trabajadoras\ndeberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido\nsolicitados y remitidas las informaciones correspondientes, salvo en aquellos\nsupuestos en los que por disposición legal se establezca un plazo\ndiferente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La información a que se hace referencia en el presente artículo, se\nencuentra determinada en las estipulaciones recogidas en el artículo 64 del\nET. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1141\">Artículo 41. Capacidad y sigilo profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los delegados de personal y\u002Fo miembros de los comités de empresa y estos en\nsu conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán\nobservar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en\nlegítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya\nsido expresamente comunicada con carácter reservado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras podrá ser utilizado fuera del\nestricto ámbito de aquélla, ni para fines distintos de los que motivaron su\nentrega.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e\nindependientemente del lugar en que se encuentren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">\u003Ch3 id=\"L1149\">Artículo 42. Crédito horario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los delegados de personal y\u002Fo los miembros del comité de empresa\ndispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley\ndetermina.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L1153\">Artículo 43. Secciones sindicales y reuniones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras afiliados a un sindicato, podrán en el ámbito de\nlas empresas o centros de trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en el\nestatuto del sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y\ndistribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar\nla actividad normal de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Recibir la información que le remita su sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1163\">Artículo 44. Las secciones sindicales de los sindicatos más\nrepresentativos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que\ntengan representación en los comités de empresa o cuenten con delegados de\npersonal, tendrán derecho:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)A que la empresa ponga a su disposición un tablón o los tablones\nnecesarios de anuncios que deberán situarse dentro del centro de trabajo y en\nlugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas\ntrabajadoras, con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que\npuedan interesar a los afiliados al sindicato y a las personas trabajadoras en\ngeneral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su\nlegislación específica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1171\">Artículo 45. Comisión negociadora de convenios colectivos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras\nde este convenio colectivo, y que mantengan su vinculación como persona\ntrabajadora en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de\nlos permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su\nlabor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la\nnegociación, tal y como se determina en el artículo 9.2 de la LOLS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1175\">Artículo 46. Delegados sindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más\nde 250 personas trabajadoras, cualquiera que sea la clase de su contrato, las\nsecciones sindicales que puedan constituirse por las personas trabajadoras\nafiliados a los \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sindicatos con presencia en los comités de empresa estarán representadas,\na todos los efectos, por delegados\u002Fas sindicales elegidos\u002Fas por y entre su\nafiliación en la empresa o en el centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1181\">Artículo 47. Funciones y derechos de los y las delegadas\nsindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La función de las y los delegados sindicales es representar y defender los\nintereses del sindicato al que representan en el seno de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las y los delegados sindicales tendrán derecho a la misma información y\ndocumentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa,\nestando obligados a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que\nla dirección de la empresa así se lo hubiere manifestado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, tendrán derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las\nreuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de los mismos,\nen materia de seguridad e higiene.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de\ncarácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los\nafiliados de su sindicato en particular.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1193\">CAPÍTULO IX Faltas y sanciones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1195\">Artículo 48. Régimen disciplinario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la dirección de las\nempresas de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se especifica\nen los apartados siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará,\natendiendo a su índole y circunstancias que concurran, en leve, grave o muy\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace\nsin una pretensión exhaustiva, por lo que podrá ser sancionada por las\ndirecciones de las empresas cualquier infracción de la normativa laboral\nvigente o incumplimiento contractual, aún en el caso de no estar tipificada en\nel presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>1.Se considerarán como faltas leves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo\nhasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a treinta\nminutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de\nun mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al\ntrabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la\nnotificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves\nperíodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la\nintegridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado,\nsegún la gravedad, como falta grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando\nno perjudiquen gravemente la imagen de la empresa, así como el descuido o\ndemora en la ejecución de cualquier trabajo, siempre que no produzca\nperturbaciones importantes al servicio, en cuyo caso podrá ser considerada\ncomo grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o\nfuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)La embriaguez no habitual en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)No cursar en tiempo oportuno el alta, parte de confirmación o baja\ncorrespondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que\nse justifique documentalmente la imposibilidad de hacerlo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Las discusiones molestas con las y los compañeros en las dependencias de\nla empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las\nobligaciones previstas en el artículo 29 de la ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre,\nde prevención de riesgos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la\nempresa dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. a estos\nefectos tendrán también la consideración de herramientas todos los equipos\ninformáticos, siempre y cuando su utilización exceda de la que cabe esperar\nde un medio moderno de comunicación de información.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l)Falta de aseo o limpieza personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>2.Se considerarán como faltas graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo\nhasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta\nminutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el\nperiodo de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos\nque tuvieren incidencia en la seguridad social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en\nla letra d)del número 3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La suplantación de otra persona trabajadora, alterando los registros y\ncontroles de entrada y salida al trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las\nrelativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o\nnegligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la\nempresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general,\nbienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en\ncuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades\nobservados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando\nde ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)La imprudencia en acto de servicio. Si implica riesgo de accidente para la\npersona trabajadora, para sus compañeros\u002Fas o peligro de avería para las\ninstalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no\nproduzca grave perjuicio para la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)La embriaguez habitual en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar a la prestación\ndel servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna\nadvertencia de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l)La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello\nno se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11)La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no\nrepetida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>m)Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas,\ndentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n)La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de\ndistinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la\namonestación verbal, dentro de un trimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ñ) La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las\nobligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre,\nde Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento pueda originar\ndaños graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>3.Se considerarán como faltas muy graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo\nen diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año, debidamente\nadvertida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o\ncinco alternos en un período de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o\nla apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros\no de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La simulación de enfermedad o accidente, o la prolongación de la baja\npor enfermedad o accidente, con la finalidad de realizar cualquier trabajo por\ncuenta propia o ajena.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que\nproduzca grave perjuicio para la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo\nnormal o pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de\nmando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)El acoso sexual y por razón de sexo, sea este ascendente, horizontal o\ndescendente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de\nseguridad e higiene, debidamente advertida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l)Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.l) y m) del presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>m)La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves,\nconsiderando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento\nde la comisión del hecho, la persona trabajadora hubiese sido sancionado dos o\nmás veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período\nde un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n)La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las\nobligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre,\nde Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento pueda originar\ndaños muy graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>o)La utilización para fines no autorizados tanto del correo electrónico\ncomo de los sistemas de intranet y comunicación interna de las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>p)La condena por delitos de robo, estafa o malversación, cometidos fuera de\nla empresa, o cualquier otra clase de delito que pueda implicar para ésta\ndesconfianza hacia su autor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1297\">Artículo 49. Régimen de sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las\nsanciones en los términos contenidos en el presente convenio. Las sanciones\nmáximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las\nfaltas cometidas serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Por faltas leves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Amonestación verbal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Amonestación por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Por faltas graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Por faltas muy graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Rescisión del contrato con pérdida de todos sus derechos en la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en\nla legislación general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Sin perjuicio de lo estipulado anteriormente, los representantes de las\npersonas trabajadoras podrán emitir informe en los casos de faltas graves o\nmuy graves, y leves cuando la sanción lleve aparejada suspensión de empleo y\nsueldo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1323\">Artículo 50. Prescripción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las faltas enunciadas en el artículo 45 de este convenio colectivo\nprescribirán: Las leves a los diez días de su comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las graves a los veinte días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las muy graves a los sesenta días de su comisión y, en todo caso, a los\nseis meses de haberse cometido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1331\">Artículo 51. Procedimiento sancionador.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Corresponde a la Dirección de la Empresa, o a la persona que delegue, la\nfacultad de imponer sanciones por incumplimientos laborales, de acuerdo con la\ngraduación de faltas y sanciones establecidas en los artículos\nprecedentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Previamente a la imposición de sanciones a miembros de la representación\nde las personas trabajadoras por faltas graves o muy graves, se incoará\nexpediente disciplinario que simultáneamente será puesto en conocimiento del\ninteresado, del Comité de Empresa o Delegado\u002Fa de Personal, y, en su caso, de\nla Sección Sindical correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuesta por\nla Dirección de la Empresa, serán siempre revisables ante la jurisdicción\ncompetente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá\ncomunicación escrita la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los\nhechos que la motivan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1341\">\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch2 id=\"L1341\">CAPÍTULO X Seguridad y salud laboral\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1343\">Artículo 52. Seguridad y salud.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un\nobjetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para\nalcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción\npreventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la\neliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su\nevaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la\nsituación existente como en la evolución técnica y organizativa de la\nempresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-code_application\">\u003Cp>En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de\nlas personas trabajadoras, serán de aplicación las disposiciones del presente\nconvenio, la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos\nLaborales, actualizada y desarrollada por la Ley 54\u002F2003, de 12 de diciembre, y\nel Real Decreto 171\u002F2004, de 30 de enero, así como, entre otros, el Real\nDecreto 171\u002F2004, de Coordinación de Actividades Preventivas. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Para dar cumplimiento al derecho a una protección eficaz, el empresario, en\nconsonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en las\nmencionadas Leyes y Reales Decretos, deberá de atenerse a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Principios generales. De conformidad con los artículos 15 y 16 de la Ley\nde Prevención de Riesgos Laborales, las empresas aplicarán las medidas que\nintegran el deber general de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Gestión de la prevención. En cumplimiento del deber de prevención de\nriesgos laborales, el empresario constituirá un servicio de prevención o\nconcertará dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa,\ntodo ello de conformidad con el artículo 30 de la Ley de Prevención de\nRiesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Delegados de Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1Los Delegados de Prevención serán elegidos de entre la plantilla del\ncentro de trabajo, por los representantes de las personas trabajadoras,\nconforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo\nprevisto en el artículo 36 de la Ley 31\u002F1995.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Comité de Seguridad y Salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1En los centros de cincuenta o más personas trabajadoras se constituirá\nun Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en\nel artículo 38 de la mencionada ley, por las y los Delegados de Prevención,\nde una parte, y por el empresario y\u002Fo sus representantes en número igual al de\nlas y los Delegados de Prevención de la otra.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2En cuanto a las competencias y facultades del Comité de Seguridad y\nSalud será de aplicación lo dispuesto en el artículo 39 de la Ley de\nPrevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Coordinación de actividades empresariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.1En aplicación del artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales, desarrollado por el Real Decreto 171\u002F2004, donde se establecen las\nobligaciones empresariales de coordinación en materia de prevención, la\nDirección de la Empresa en cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad\npersonas trabajadoras de otras empresas, es decir, empresas auxiliares, de\nservicios, contratas y subcontratas, realizará un seguimiento regular de la\naplicación a estas personas trabajadoras de las normas de seguridad y salud\ncorrespondientes a la actividad que realizan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.2A los efectos de lo señalado en el párrafo anterior y de lograr un\nadecuado seguimiento de la aplicación de la normativa de prevención de\nriesgos laborales, las empresas concurrentes en un mismo centro de trabajo,\nprevia consulta en el Comité de Seguridad y Salud, deberán necesariamente\nacudir a alguno de los medios de coordinación establecidos en el artículo 11\ndel Real Decreto 171\u002F2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el\nartículo 24 de la Ley 31\u002F1995, de Prevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancy\">\u003Ch3 id=\"L1373\">Artículo 53. Protección de la maternidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-riskassessment\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_dangerouswork\">\u003Cp>La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la\nnaturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en\nsituación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimiento o condiciones\nde trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o\ndel feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo\nespecífico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la\nseguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la\nlactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas \nnecesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una\nadaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora\nafectada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de\ntrabajos nocturnos o de trabajos a turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-alternatives\">\u003Cp>Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible a pesar de su adaptación, las condiciones de un puesto de\ntrabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada\no del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad\nSocial aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá\ndesempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su\nestado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras, la relación de los puestos de\ntrabajo exentos de riesgos a estos efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las\nreglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y\ntendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora\npermita su reincorporación al anterior puesto.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que, aún aplicando las reglas señaladas en el párrafo\nanterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora\npodrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría\nequivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su\npuesto de origen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando debiendo cambiar de puesto de trabajo, por influir este negativamente\nen la salud de la trabajadora o del feto, a otro compatible con su estado, y\ndicho cambio no resulte técnica y objetivamente posible o no pueda\nrazonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora deberá\niniciar el trámite con la entidad gestora o mutua colaboradora que\ncorresponda, para solicitar la suspensión del contrato por riesgo durante el\nembarazo siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 39 del RD\n295\u002F2009 de 6 de marzo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los criterios, a título informativo, de cuándo solicitarlo y en qué tipo\nde trabajos, siguiendo las orientaciones de la Sociedad Española de\nGinecología y Obstetricia, están recogidos en el anexo II del convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Ch2 id=\"L1393\">CAPÍTULO XI Prestaciones sociales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1395\">Artículo 54. Incapacidad temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En el caso de incapacidad temporal, las Empresas complementarán hasta el\n100 % la totalidad de las retribuciones fijas (salario base y complementos\npersonales) durante los 45 días siguientes a la declaración de la IT, siempre\nque la incapacidad tenga una duración de, al menos, a 20 días.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L1399\">Disposición adicional primera. VI Acuerdo sobre Solución\nAutónoma de Conflictos (ASAC). Adhesión al ASAC.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio acuerdan someter al Sistema\nInterconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) los conflictos que puedan\nsurgir en el ámbito del mismo, adhiriéndose al VI Acuerdo sobre Solución\nAutónoma de Conflictos (ASAC), así como a su reglamento de desarrollo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1403\">\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003Ch2 id=\"L1403\">Disposición adicional segunda. Planes de Igualdad.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3\u002F2007 y modificaciones,\nlas empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de\noportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar\nmedidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre\nmujeres y hombres. En las empresas de 50 o más \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>personas trabajadoras, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo\nanterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de\nIgualdad, de conformidad con lo dispuesto en la mencionada Ley Orgánica, que\nserá inscrito en el registro reglamentario. A efectos de lo regulado en el\npresente convenio respecto los planes de igualdad y los diagnósticos de\nsituación, deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la\nreferida ley, según el cual no constituirá discriminación en el acceso al\nempleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una\ncaracterística relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las\nactividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo,\ndicha característica constituya un requisito profesional esencial y\ndeterminante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito\nproporcionado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1409\">Disposición adicional tercera. Comisión Paritaria Sectorial de\nSeguridad y Salud Laboral.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>1.Con objeto de dar cumplimiento a los objetivos contenidos en la Estrategia\nEspañola de Seguridad y Salud en el Trabajo, se crea la Comisión Paritaria\nSectorial de Seguridad y Salud Laboral para fortalecer el papel de los\ninterlocutores sociales y la implicación de los empresarios y de las personas\ntrabajadoras en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La composición de la Comisión será de ocho representantes, cuatro\ndesignados por la representación empresarial; y cuatro más designados por la\nrepresentación sindical, correspondiendo dos a FESMC-UGT y otros dos a\nFSC-CCOO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión tendrá los cometidos siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como\nde la prevención de riesgos laborales en el sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)El fomento de la investigación, estudio, promoción de actuaciones y\ndesarrollo de programas con el fin de divulgar e informar de los riesgos\nprofesionales existentes en el sector; tendentes a la mejora de la prevención\nde riesgos laborales y de la salud y seguridad en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Llevar a cabo acciones de información y divulgación: serán acciones de\ndivulgación e información, aquéllas que persigan la difusión entre las\npersonas trabajadoras y empresarios del conocimiento de los riesgos\nprofesionales en el sector así como de los principios de acción preventiva de\nlos mismos, o de las normas concretas de aplicación de tales principios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Llevar a cabo acciones de promoción del cumplimiento de la ley de\nprevención de riesgos laborales, de los derechos y obligaciones preventivas de\nlos empresarios\u002Fas y de las personas trabajadoras que fomenten el conocimiento\ny la aplicación de las disposiciones legales, reglamentarias, y convencionales\nen materia de prevención de riesgos laborales, así como de las instrucciones\npreventivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetytraining\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes_newtech\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">e)Potenciar la formación y cualificación profesional de las personas\ntrabajadoras, de los profesionales y de los empresarios del sector en materia\nde prevención de riesgos laborales; incluido el desarrollo de programas\ndirigidos a la adaptación de esos profesionales, empresarios y personas\ntrabajadoras a las transformaciones industriales, empresariales y tecnológicas\nque puedan conllevar riesgos laborales.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La cooperación con toda clase de entidades y organizaciones que persigan\ncometidos y objetivos similares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral, para llevar\na cabo sus acciones se financiará según los requisitos dispuestos en la\nconvocatoria de asignación de recursos de acciones sectoriales contempladas en\nla Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020 y\nposteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Esta Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral quedará\nconstituida a partir de la publicación en el BOE de este convenio, teniendo\nvigencia indefinida, independientemente de que se produzca la denuncia del\nconvenio colectivo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_aiam\">\u003Ch2 id=\"L1433\">Disposición adicional cuarta. Inteligencia artificial.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a realizar un uso\ntransparente, razonado y ético de la inteligencia artificial, conforme a los\ncriterios y reglas que se establezcan en la normativa de aplicación,\ncomprometiéndose a mantener un análisis continuado para que cualquier\nimplementación de modelos de IA respete dicha normativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, se respetará el derecho a la propiedad intelectual de\nlas personas trabajadoras, de forma que el uso de la voz solo podrá utilizarse\nexclusivamente para la producción acordada contractualmente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L1439\">Disposición transitoria única. Jornada laboral.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Las partes se comprometen a reunirse y acordar los términos de aplicación\npráctica en el caso de que se apruebe una modificación legal de la jornada de\ntrabajo, incorporando sus acuerdos en la regulación del presente del convenio\ncolectivo con la ampliación que sea necesaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1447\">ANEXO I Tablas de equivalencia\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr style=\"height:18.25pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:18.25pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" style=\"width:93.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.25pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"874\" colspan=\"7\" style=\"width:655.7pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-left:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.25pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Área\n funcional\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:18.0pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Gp.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" style=\"width:93.35pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Denominación\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" rowspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none; border-left:none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Administración\n y Gestión\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Contenidos\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"241\" colspan=\"2\" style=\"width:180.5pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Emisión\n y Sistemas\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" rowspan=\"2\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Comercial\n y Marketing\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:18.0pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" style=\"width:93.35pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Programas\n \u002F Informáticos \u002F Musicales\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Emisiones\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Sistemas\n Técnica\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:15.85pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 0\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" style=\"width:93.35pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Directivos\u002Fas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:25.45pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" rowspan=\"2\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 1\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" rowspan=\"2\" style=\"width:93.35pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height:119%\">Director\u002Fa\n Dpto.-Área\u002F Subdirectores\u002Fas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Director\u002Fa\n Admón.\u002FFinanciero.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Director\u002Fa\n Contenidos.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"241\" colspan=\"2\" style=\"width:180.5pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Director\u002Fa\n Emisiones\u002FProducción\u002FTécnico.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Director\u002Fa Comercial y\n Marketing.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:15.6pt\">\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.6pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.6pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Director\u002Fa\n Programa.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.6pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.6pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Director\u002Fa\n Técnico\u002Fa.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.6pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Director\u002Fa\n Comercial.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:35.05pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" rowspan=\"2\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 2\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" rowspan=\"2\" style=\"width:93.35pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Jefes\u002Fas\n responsables.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Jefe\u002Fa\n Admón.\u002FFinanciero.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Jefe\u002Fa\n Informativos y Programas. Redactor\u002Fa Especialista.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Jefe\u002Fa\n Musicales.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Jefe\u002Fa\n Emisiones.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Jefe\u002Fa\n Técnica y Sistemas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Jefe\u002Fa de\n Ventas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:35.05pt\">\n \u003Ctd width=\"108\" style=\"width:80.65pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Jefe\u002Fa\n Administrativo\u002Fa. Administrativo jefe.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"131\" style=\"width:98.4pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Jefe\u002Fa\n Administración 1.a Administrador\u002Fa.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Jefe\u002Fa\n Informativos Jefe\u002Fa Deportes Redactor\u002Fa Jefe.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"131\" style=\"width:98.15pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Jefe\u002Fa\n Contenidos Jefe\u002Fa Programas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Jefe\u002Fa\n Sección.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Jefe\u002Fa\n Emisión.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Jefe\u002Fa\n Técnico\u002Fa\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Encargado\u002Fa\n Técnico\u002Fa\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Jefe\u002Fa\n Comercial.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Jefe\u002Fa de\n Ventas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:34.8pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" rowspan=\"2\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:34.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" rowspan=\"2\" style=\"width:93.35pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:34.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Técnicos\u002Fas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:34.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Técnico\u002Fa Admón.\u002FTécnico\n Financiero.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:34.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Redactor.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Locutor.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:34.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Técnico\u002Fa de\n Emisiones.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:34.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Técnico\u002Fa de\n Sistemas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:34.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Técnico\u002Fa Comercial\u002F\n Marketing Asesor\u002Fa de Publicidad.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:25.45pt\">\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Técnico\u002Fa\n Superior.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Redactor\u002Fa Locutor\u002Fa\n Periodista.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"131\" style=\"width:98.15pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Locutor\u002Fa 1.a\n Locutor\u002Fa\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Superior Redactor\u002Fa\n Superior.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Técnico\u002Fa de\n Sonido.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Operador\u002Fa de\n Sonido.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Comercial.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:15.85pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" rowspan=\"2\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 4\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" rowspan=\"2\" style=\"width:93.35pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Administrativos\u002Fas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Administrativo\u002Fa.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Ayudante de\n Redacción.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Ayudante\n Emisiones.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Ayudante\n Sistemas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Administrativo\u002Fa\n Ventas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:25.2pt\">\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.2pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Administrativo\u002Fa.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.2pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Ayudante de\n Redacción.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Ayudante\n Locutor.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"131\" style=\"width:98.15pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.2pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Aspirante\n Redacción.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.2pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Ayudante Prog.\n Aux.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Técnico.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.2pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.2pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:25.45pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" rowspan=\"2\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 5\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" rowspan=\"2\" style=\"width:93.35pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Asistentes\n Auxiliares.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Auxiliar\n Administrativo.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Auxiliar Servicios\n Generales.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:35.3pt\">\n \u003Ctd width=\"108\" style=\"width:80.65pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:120%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 120%\">Administrativo\u002Fa de\n 2.\u003Csup>a \u003C\u002Fsup>Auxiliar Administrativo\u002Fa. Recepción.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"131\" style=\"width:98.4pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Conserje.\n Limpieza.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.3pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.3pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.3pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.3pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L1557\">ANEXO II Tabla SEGO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr style=\"height:18.25pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:18.25pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" style=\"width:93.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.25pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"874\" colspan=\"7\" style=\"width:655.7pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-left:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.25pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Área\n funcional\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:18.0pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Gp.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" style=\"width:93.35pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Denominación\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" rowspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none; border-left:none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Administración\n y Gestión\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Contenidos\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"241\" colspan=\"2\" style=\"width:180.5pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Emisión\n y Sistemas\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" rowspan=\"2\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Comercial\n y Marketing\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:18.0pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" style=\"width:93.35pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Programas\n \u002F Informáticos \u002F Musicales\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Emisiones\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-family:"Arial Narrow",sans-serif\">Sistemas\n Técnica\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:15.85pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 0\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" style=\"width:93.35pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Directivos\u002Fas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:25.45pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" rowspan=\"2\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 1\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" rowspan=\"2\" style=\"width:93.35pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height:119%\">Director\u002Fa\n Dpto.-Área\u002F Subdirectores\u002Fas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Director\u002Fa\n Admón.\u002FFinanciero.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Director\u002Fa\n Contenidos.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"241\" colspan=\"2\" style=\"width:180.5pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Director\u002Fa\n Emisiones\u002FProducción\u002FTécnico.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Director\u002Fa Comercial y\n Marketing.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:15.6pt\">\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.6pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.6pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Director\u002Fa\n Programa.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.6pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.6pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Director\u002Fa\n Técnico\u002Fa.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.6pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Director\u002Fa\n Comercial.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:35.05pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" rowspan=\"2\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 2\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" rowspan=\"2\" style=\"width:93.35pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Jefes\u002Fas\n responsables.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Jefe\u002Fa\n Admón.\u002FFinanciero.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Jefe\u002Fa\n Informativos y Programas. Redactor\u002Fa Especialista.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Jefe\u002Fa\n Musicales.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Jefe\u002Fa\n Emisiones.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Jefe\u002Fa\n Técnica y Sistemas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Jefe\u002Fa de\n Ventas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:35.05pt\">\n \u003Ctd width=\"108\" style=\"width:80.65pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Jefe\u002Fa\n Administrativo\u002Fa. Administrativo jefe.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"131\" style=\"width:98.4pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Jefe\u002Fa\n Administración 1.a Administrador\u002Fa.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Jefe\u002Fa\n Informativos Jefe\u002Fa Deportes Redactor\u002Fa Jefe.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"131\" style=\"width:98.15pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Jefe\u002Fa\n Contenidos Jefe\u002Fa Programas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Jefe\u002Fa\n Sección.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Jefe\u002Fa\n Emisión.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Jefe\u002Fa\n Técnico\u002Fa\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Encargado\u002Fa\n Técnico\u002Fa\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Jefe\u002Fa\n Comercial.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Jefe\u002Fa de\n Ventas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:34.8pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" rowspan=\"2\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:34.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" rowspan=\"2\" style=\"width:93.35pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:34.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Técnicos\u002Fas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:34.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Técnico\u002Fa Admón.\u002FTécnico\n Financiero.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:34.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Redactor.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Locutor.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:34.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Técnico\u002Fa de\n Emisiones.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:34.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Técnico\u002Fa de\n Sistemas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:34.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Técnico\u002Fa Comercial\u002F\n Marketing Asesor\u002Fa de Publicidad.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:25.45pt\">\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Técnico\u002Fa\n Superior.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Redactor\u002Fa Locutor\u002Fa\n Periodista.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"131\" style=\"width:98.15pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Locutor\u002Fa 1.a\n Locutor\u002Fa\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Superior Redactor\u002Fa\n Superior.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Técnico\u002Fa de\n Sonido.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Operador\u002Fa de\n Sonido.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Comercial.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:15.85pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" rowspan=\"2\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 4\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" rowspan=\"2\" style=\"width:93.35pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Administrativos\u002Fas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Administrativo\u002Fa.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Ayudante de\n Redacción.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Ayudante\n Emisiones.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Ayudante\n Sistemas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Administrativo\u002Fa\n Ventas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:25.2pt\">\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.2pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Administrativo\u002Fa.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.2pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Ayudante de\n Redacción.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Ayudante\n Locutor.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"131\" style=\"width:98.15pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.2pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Aspirante\n Redacción.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.2pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Ayudante Prog.\n Aux.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Técnico.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.2pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.2pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:25.45pt\">\n \u003Ctd width=\"56\" rowspan=\"2\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 5\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"124\" rowspan=\"2\" style=\"width:93.35pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Asistentes\n Auxiliares.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"239\" colspan=\"2\" style=\"width:179.05pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Auxiliar\n Administrativo.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Auxiliar Servicios\n Generales.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:25.45pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:35.3pt\">\n \u003Ctd width=\"108\" style=\"width:80.65pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:120%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 120%\">Administrativo\u002Fa de\n 2.\u003Csup>a \u003C\u002Fsup>Auxiliar Administrativo\u002Fa. Recepción.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"131\" style=\"width:98.4pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:119%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height: 119%\">Conserje.\n Limpieza.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"263\" colspan=\"2\" style=\"width:197.25pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.3pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"127\" style=\"width:95.3pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.3pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"114\" style=\"width:85.2pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.3pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:98.9pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:35.3pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L1623\">ANEXO III Acta de desacuerdo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>A la Comisión Paritaria del convenio colectivo estatal del sector de\nradiodifusión comercial sonora. Modificación sustancial de las condiciones de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La representación de las personas trabajadoras comunica que han finalizado\nsin acuerdo la inaplicación planteada de acuerdo al artículo 41 del Estatuto\nde las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se remite a la Comisión Paritaria la presente Acta junto con la solicitud\nde modificación de la empresa y sus causas junto con la documentación\ncorrespondiente. Se envían asimismo, en su caso, las alegaciones que efectúa\nle Representación de las personas trabajadoras y la documentación\naportada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas partes, empresa y representación de las personas trabajadoras, se\ndirigen a la Comisión Paritaria para que esta resuelva la discrepancia,\nsolicitando ambas partes, para el caso de que la Comisión no alcance acuerdo,\nsometerse al Arbitraje Vinculante del correspondiente Servicio de Mediación y\nArbitraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Ch2 id=\"L1639\">ANEXO IV Protocolo para prevenir y erradicar el acoso sexual y\nel acoso por razón de sexo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Objeto del protocolo\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El objeto del presente protocolo es adoptar las medidas preventivas y de\nprocedimiento adecuadas y eficaces para la erradicación de todo tipo de\nviolencia sexual en el ámbito laboral de la empresa, así como el fomentar la\nelaboración y la puesta en marcha de prácticas que establezcan un entorno\nlaboral libre del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en el que las\nmujeres y los hombres de estas organizaciones respeten mutuamente su integridad\nhumana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con este protocolo las partes firmantes se comprometen a establecer las\nmedidas necesarias para prevenir este tipo de acoso y determinar concretamente\nlas actuaciones de instrucción y sanción internas y sus garantías en caso de\nque algún trabajador o trabajadora presente denuncia vinculada con el acoso\nsexual y el acoso por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Prevención del acoso sexual y el acoso por razón de\nsexo\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes de este convenio, firman este protocolo y se\ncomprometen a promover condiciones de trabajo seguras y relaciones laborales de\n«buen trato» que prevengan el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en\nel entorno laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresas reconocen como una acción de prevención constituirse como\nmodelos en el desarrollo de prácticas éticas no manipulativas y humanizadoras\npor parte de la dirección y de los mandos, y entiende que las inversiones en\nacciones de prevención del acoso sexual y por razón de sexo redundan en una\nmejora del clima laboral y en el consiguiente incremento del rendimiento de las\ncapacidades personales de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Medidas específicas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Informar, formar y sensibilizar a la plantilla sobre las causas, efectos y\nconsecuencias del acoso sexual y por razón de sexo, y su vinculación con la\nigualdad entre mujeres y hombres. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad. Todo el personal tiene la responsabilidad de ayudar a\ngarantizar un entorno laboral en que se respete la dignidad de las personas,\nespecialmente los cargos de dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tipificar el acoso sexual y el acoso por razón de género en el trabajo\ncomo una falta muy grave, que tendrá la correspondiente sanción. Ello sin\nperjuicio de las sanciones que correspondan por la legislación penal, civil,\nlaboral y constitucional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Divulgar el protocolo entre toda la plantilla.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Órgano de atención y asesoramiento: la defensoría de igualdad: naturaleza\ny funciones\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se creará una subcomisión en el seno de la Comisión de Igualdad\ndenominada Defensoría de Igualdad, por el procedimiento establecido en el\nreglamento de dicha Comisión. La Defensoría de Igualdad actuará como\nreceptora y asesora en las denuncias, investigará los indicios de posibles\nacosos, y realizará el seguimiento y la mediación entre las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Composición de la Defensoría de Igualdad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Defensoría estará constituida por personas procedentes de la Comisión\nde Igualdad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Persona Técnica Agente de Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Persona Técnica en Prevención de Riesgos Psicosociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una persona representante de la Empresa (elegida por consenso).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dos personas Delegadas Sindicales de Igualdad (elegidas por consenso).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas personas recibirán formación especializada en género e igualdad\nentre mujeres y hombres, y sobre la naturaleza del acoso sexual y por razón de\nsexo, su tratamiento y la intervención organizativa que precisa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier persona que forme parte de esta Comisión involucrada en un\nprocedimiento de acoso o afectada por relación de parentesco y\u002Fo afectiva, de\namistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica\ninmediata respecto de la víctima o la persona denunciada, quedará\nautomáticamente invalidada para formar parte de dicho proceso. Si fuera la\npersona denunciada, quedará invalidada para cualquier procedimiento hasta la\nresolución de su caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas denunciantes o denunciadas podrán recusar a los miembros de\ndicha Comisión cuando juzguen que concurren en ellos algunas circunstancias\nseñaladas en el artículo 28 de la LRJ-PAC siguiéndose el procedimiento que\npara ello establece el artículo 29 de la citada ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Atribuciones de la Defensoría de Igualdad:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recibir todas las quejas, reclamaciones o consultas en tema de acoso sexual\ny\u002Fo por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Llevar a cabo la investigación de los supuestos de acoso. Para lo cual\ndispondrá por parte de la empresa de los medios necesarios y tendrá acceso a\nla información y documentación pertinente para la resolución del caso.\nPodrá acceder a todas las dependencias municipales, y contar con la\ncolaboración de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Presentar informes sobre el caso y realizar las recomendaciones pertinentes,\nestas serán trasladadas a la Comisión de Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Realizar el seguimiento de las medidas tomadas desde el órgano instructor\nde los casos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Realizar derivaciones individuales a servicios especializados (municipales o\nno) cuando sea necesario un tratamiento terapéutico o social especializado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recabar la asesoría especializada de personas expertas ante casuísticas\nconcretas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En situaciones concretas, la Defensoría podrá delegar en un miembro de la\nmisma, designado por la persona acosada, para realizar la interlocución y el\nacompañamiento \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>con dicha persona durante todo el proceso, minimizando en lo posible los\nitinerarios y el número de escenarios que requiera el proceso. Se entenderá\nsiempre como una medida orientada a aumentar la confidencialidad y prevenir el\nmaltrato institucional. La persona designada deberá informar puntualmente del\ndesarrollo del proceso al resto del equipo de la Defensoría y consensuará\ncualquier decisión o medida que sea necesario tomar. Deberá estar asesorada\nen todo momento por la persona Técnica Agente de Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Velar por las garantías comprendidas en este protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier otra que se pudiera derivar de la naturaleza de sus funciones y de\nlo contemplado en el presente protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Procedimiento\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento buscará la agilidad y rapidez de respuesta, y se\nprotegerá la intimidad, y respetará la dignidad de las personas involucradas\nen la instrucción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establece que con independencia de las acciones legales que puedan\ninterponerse al respecto ante cualquier instancia administrativa o judicial, el\nprocedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso ante la Comisión\nde Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Fase de Mediación:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento se inicia en el momento en que la Comisión de Igualdad\ntenga constancia del hecho de acoso con independencia de la vía por la que\nllegue la denuncia. No obstante, en ningún caso podrá actuar a espaldas de la\npersona acosada y en contra de la voluntad de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En esta fase se intentará resolver el conflicto de forma ágil y dialogada\ncon la mediación. entre las partes, de la Defensoría de Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La defensoría emitirá un informe con las recomendaciones de actuación\noportunas, que transmitirá a la Comisión de Igualdad en un plazo máximo de 7\ndías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión de Igualdad de reunirá de forma urgente y en convocatoria\nextraordinaria para valorar el informe y las recomendaciones, y dará traslado\nde las mismas a las partes afectadas. De todo lo actuado y las conclusiones\nderivadas del proceso deberá quedar constancia escrita. El documento debe\nestar firmado por las personas involucradas en el procedimiento y el equipo de\nla Defensoría, mediante un código numérico asignado al inicio del\nproceso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si hay solución consensuada y aceptada por las partes se procederá al\ncierre del proceso. No obstante la Defensoría de Igualdad establecerá un\nsistema de seguimiento y valoración hasta que se considere superada la\nsituación de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si no hubiera acuerdo entre las partes, o la Defensoría valorase que\nexisten indicios suficientes para no cerrar el proceso, se iniciaría la fase\nde instrucción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Fase de Instrucción:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se inicia con la denuncia por escrito (en sobre cerrado y formato\npreestablecido) de la persona afectada o por terceros. Si la denuncia fuera\npresentada en la dirección del Centro de trabajo o a alguien que la represente\ndeberá remitirla de forma inmediata a la Defensoría de Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se abrirá expediente y se nombrará al órgano instructor encargado de\nejecutar las medidas tomadas y consensuadas en el seno de la Comisión de\nIgualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona acosada solo declarará una vez, salvo que resultase\nimprescindible hacerlo en otro momento. Lo hará ante el equipo de la\nDefensoría de Igualdad, o bien ante la Técnica Agente de Igualdad y la\npersona de la Defensoría designada por la persona acosada, cuando así lo\nrequiriese.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se asignará un código numérico a las partes, cuya recepción deberán\nfirmar, y toda la documentación generada será custodiada por la Defensoría\nde Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Defensoría de Igualdad procederá con la investigación pertinente y\nemitirá un informe en un plazo máximo de diez días hábiles a partir de la\npresentación de la denuncia. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que existan indicios razonables de acoso y hasta el cierre del\nprocedimiento, la Comisión de Igualdad recomendará al órgano instructor\ncuantas medidas cautelares se valoren necesarias, entre ellas la separación de\nla persona acosada de la persona acosadora. En este caso será la persona\nacosada quien decida si es ella o la persona agresora quien ha de trasladarse.\nEstas medidas en ningún caso podrán suponer a la persona acosada ningún\nperjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido el plazo establecido para la investigación, la Comisión de\nIgualdad trasladará el informe y las conclusiones y recomendaciones realizadas\npor la Defensoría, al órgano instructor del caso. Este aplicará las medidas\ny sanciones pertinentes, en coherencia con las recomendaciones realizadas por\nla Defensoría de Igualdad. En caso de existir alguna discrepancia con el\nalcance o la naturaleza de las medidas o sanciones establecidas, se discutirán\nen el seno de la Comisión de Igualdad hasta alcanzar el consenso. Siempre se\nmantendrá el anonimato y la confidencialidad de las partes implicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las medidas cautelares se mantendrán hasta que exista acuerdo pleno de las\npartes representadas en la Comisión de Igualdad, se de por finalizado el\nprocedimiento y hayan sido ejecutadas las medidas adoptadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El equipo de la Defensoría de Igualdad supervisará la imposición y\ncumplimiento efectivo de las sanciones determinadas por el hecho de acoso.\nIgualmente realizará el seguimiento periódico de la situación de la persona\nagredida con el fin de desalentar posibles conductas de represalia, ya sea de\nforma directa o indirecta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Circunstancias agravantes\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Teniendo en cuenta que el acoso sexual o por razón de sexo está tipificado\ncomo falta disciplinaria muy grave, a efectos de valorar la gravedad de los\nhechos y determinar las sanciones que pudieran imponerse, se tendrán como\ncircunstancias agravantes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La situación de contratación temporal de la persona objeto del acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reincidencia del acosador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La existencia de dos o más víctimas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>las represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante. Se\ndeberá tener en cuenta diversos factores como la discriminación por\ngénero\u002Fsexo, u otros factores de discriminación y el ambiente del\ndepartamento o delegación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La situación de acoso, se produzca por un superior jerárquico o personas\ncuyas decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de\ntrabajo de la persona acosada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La existencia de algún tipo de discapacidad en la persona agredida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Que la situación se haya mantenido durante un largo periodo de tiempo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Que el acoso haya dañado gravemente la estabilidad psicológica, emocional\no física de la persona acosada, y exista certificación médica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Que el acoso se produzca durante el proceso de selección de personal, ya\nsea en el acceso o la promoción profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La existencia de presiones o cualquier tipo de coacción o chantaje sobre el\nentorno próximo a la persona acosada, o testigos de la situación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procedimiento para realizar comunicaciones\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión de Igualdad, recurrirá al número de identificación y\nomitirá el nombre de la persona objeto de acoso en todas las comunicaciones\nque, como consecuencia de la sanción, se realicen a la representación\nsindical, el Comité de Seguridad y Salud o a los órganos de Dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anualmente la Comisión de Igualdad elaborará un informe sobre la\nevolución de esta materia. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El archivo de las actuaciones será custodiado por el Departamento de\nPersonal de cada institución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1779\">Disposiciones adicionales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Si en el transcurso del proceso la persona acosada pasara a una situación\nde Incapacidad temporal, se informará al Comité de Seguridad y Salud, siempre\nbajo la garantía de confidencialidad. Se le ofrecerá por parte de la empresa\napoyo social y psicológico. En el caso que tras la investigación, se\ndetermine que ha existido acoso, se remitirá toda la información pertinente a\nla mutua y se instará a la misma a que considere dicha incapacidad como un\naccidente de trabajo. Se podrá acudir a dictamen de un especialista\nindependiente que ayude a discernir si existe relación entre la situación de\nacoso y la patología de la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Independientemente a estos procedimientos la persona objeto del acoso podrá\nacudir directamente, si lo considerase oportuno, a la vía judicial\ncorrespondiente, para ello contará con el apoyo de los servicios jurídicos de\nla empresa en cada caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con independencia de la facultad que tiene la persona afectada de iniciar la\nvía judicial, si se concluye que los hechos analizados, pueden ser\nconstitutivos de falta, se procederá a la apertura de un expediente\ndisciplinario, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de resolución del expediente con sanción que no conlleve el\ntraslado forzoso o el despido, la empresa, tomará las medidas oportunas para\nque el acosador y la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral\n(Delegación, Departamento o Servicio) teniendo la persona agredida la opción\nde permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado, el cual\nserá resuelto de manera excepcional, no pudiendo suponer una mejora o\ndetrimento en sus condiciones laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si se hubieran producido represalias o existido perjuicio para la víctima\ndurante el acoso, ésta tendrá el derecho a ser restituida en las condiciones\nen que se encontraba antes del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa\ndeclaración sobre la buena fe de la denuncia, la empresa estudiará a\npetición de las partes afectadas el posible traslado de la persona denunciante\nsin que el mismo suponga una mejora o detrimento en sus condiciones\nlaborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se garantizará que en el ámbito de la empresa no se produzcan represalias\ncontra las personas denuncien, atestigüen, ayuden o participen en\ninvestigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a\ncualquier conducta de este tipo ya sea sobre sí mismos o frente a terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior, las denuncias, alegaciones o declaraciones de\nterceros, realizadas que se demuestren como intencionadamente no honestas o\ndolosas, podrán ser constitutivas de actuación disciplinaria, sin perjuicio\nde las restantes acciones que en derecho pudiesen corresponde.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"CBA_MEMEMPL_1":44,"JOBTITLE_trigger":48,"JOBTYPE_descriptions":52,"jobclassifaction1":56,"TRAINING_trigger":60,"trainingprogrammes":64,"trainingprogrammes_newtech":68,"SOCSEC_trigger":70,"code_application":74,"healthandsafetytraining":78,"healthandsafetypolicy":80,"WORKFAM_trigger":84,"paidmaternityleave":88,"paidmaternityleaveduration":92,"paidmaternityleaveall":96,"paidmaternityleavepay":99,"jobsecuritymothers":101,"paidmaternityleavepayperc":105,"pregnancy":109,"breastfeeding_dangerouswork":111,"riskassessment":115,"alternatives":117,"timeoff":121,"paidpaternityleave":125,"paidpaternityleaveduration":128,"childcare":130,"childcareleave":134,"deathrelativesleave":136,"marriageleave":140,"nursingmothers":144,"maternity_nursing_breaks_duration":148,"maternity_nursing_breaks_length":152,"breastfeeding_workingtime":154,"GENEQ_trigger":156,"discrimination":160,"newtech_aiam":164,"sexualhar":168,"violenceleave":172,"WORKHOURS_trigger":176,"hourspweek":180,"hourspyear":184,"MAXHOURS_trigger":186,"hoursovertimemax":190,"holidaysdays":192,"holidaysweeks":196,"schedulesrestpw":198,"TRADEUNLEAV_trigger":202,"administrativedays":206,"flexible_work_options":210,"WAGES_trigger":214,"PAYSCALES_trigger":217,"remote_work_options":221,"ONCERISE_trigger":225,"ONCERISE2_trigger":229,"NOCTPREM_trigger":233,"CONSIGN_trigger":237,"OVERTIME_trigger":241,"overtimeallowancetype_general":245,"overtimeallowancetype":247},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"CBA_MEMEMPL_1","Visto el texto del V Convenio colectivo ","Visto el texto del V Convenio colectivo estatal del sector de radiodifusión\ncomercial sonora (Código n.° 99100095012012), que fue suscrito con fecha 24\nde julio de 2024, de una parte por la Asociación Española de Radiodifusión\nComercial (AERC), en representación de las empresas del sector, y de otra por\nlos sindicatos CC.OO. y UGT, en representación de los trabajadores afectados,\ny que ha sido definitivamente subsanado mediante acta de fecha 15 de octubre de\n2024, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de\nla Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real\nDecreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el\nReal Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios\ncolectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"JOBTITLE_trigger","CAPÍTULO IV Clasificación profesional y ","CAPÍTULO IV Clasificación profesional y grupos\nprofesionales\n\nArtículo 17. Clasificación profesional.\n\n1.Principios generales.\n\nI.Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación\njurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la\ninclusión de las personas trabajadoras en un marco general que establece los\ndistintos cometidos laborales.\n\nII.A estos efectos, se entiende por grupo profesional el que agrupa las\nactitudes y aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la\nprestación, incluyendo \n\ntanto diversas categorías profesionales, como distintas funciones o\nespecialidades profesionales.\n\nIII.El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se\nregulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos\nsupuestos.",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"JOBTYPE_descriptions","Grupo profesional 0. Directivos\u002Fas. Las ","Grupo profesional 0. Directivos\u002Fas.\n\nLas personas pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen,\ncoordinan y controlan las actividades propias al más alto nivel del\ndesenvolvimiento de la empresa. \n\nLas funciones del personal perteneciente a este grupo están dirigidas al\nestablecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los\nrecursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los\nobjetivos planificados. Además, toman decisiones que afectan a aspectos\nfundamentales de la actividad de la empresa y desempeñan puestos directivos en\nlas áreas de actividad de la empresa, departamentos, etc.\n\nAl personal integrado en este grupo profesional no le será de aplicación\nlos incrementos salariales que en el futuro se puedan establecer, así como\ntodas las condiciones que aparecen recogidas en el capítulo de tiempo de\ntrabajo.\n\nGrupo profesional 1. Directores\u002Fas de área.\n\nSe incluyen en este grupo, aquellos puestos que además de tener un alto\ngrado de autonomía, poseen conocimientos tanto profesionales como del negocio\npara, partiendo de directrices generales muy amplias, definir las estrategias\nde actuación en el área funcional donde se encuadran, debiendo dar cuenta de\nsu gestión a alguna de las personas incluidas en el grupo 0.\n\nFormación: titulación universitaria superior o bien universitaria de grado\nmedio (diplomatura), complementada con una dilatada experiencia profesional,\ny\u002Fo conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión complementados\ncon formación específica en el puesto de trabajo.\n\nEn este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por\nanalogía son equiparables a las siguientes:\n\nTareas de organización, coordinación, planificación y supervisión de\ntrabajos de las distintas secciones en las diferentes áreas de actividad de la\nempresa.\n\nTareas de organización, coordinación, planificación y supervisión de la\nedición y emisión informativa, con responsabilidad ante la dirección,\nestando igualmente facultado para asignar los trabajos al personal de\nredacción.\n\nTareas de dirección, programación y supervisión de políticas\ncomerciales.\n\nTareas de dirección, planificación y supervisión en explotación y\nmantenimiento de equipos.\n\nGrupo profesional 2. Jefes\u002Fas y responsables.\n\nSe incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de\nautonomía y conocimientos profesionales, cuyas funciones consisten en\nintegrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con la\nresponsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.\n\nSe incluye, además, la realización de tareas complejas que requieren un\nalto grado de responsabilidad, autonomía y conocimientos profesionales, que\naún sin implicar mando, exigen un alto contenido intelectual y\u002Fo de\nespecialización.\n\nFormación: titulación universitaria superior o bien universitaria de grado\nmedio (diplomatura), complementada con una dilatada experiencia profesional,\ny\u002Fo conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión complementados\ncon formación específica en el puesto de trabajo.\n\nEn este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por\nanalogía son equiparables a las siguientes:\n\nLabores de integración, ordenación y supervisión de las tareas del\nconjunto de personas trabajadoras de cada área de actividad de la empresa,\nestando supeditada su responsabilidad por personal del grupo superior.\n\nFunciones de coordinación y supervisión de los recursos humanos y\ntécnicos del área de explotación para atender las necesidades de\nproducción, velando por el correcto funcionamiento y continuidad en las\nasistencias técnicas que requiera.\n\nTareas de explotación y mantenimiento de equipos de alta y baja\nfrecuencia. \n\nTareas de supervisión y control de espacios radiofónicos, confeccionando\nestos de forma escrita y\u002Fo hablada.\n\nTareas de supervisión y ejecución de políticas administrativas,\neconómicas o comerciales.\n\nTareas de ejecución de contenidos.\n\nTareas de ejecución y control de aspectos técnicos.\n\nGrupo profesional 3. Técnicos\u002Fas.\n\nIncluye las funciones que consisten en la realización de actividades\ncomplejas que exigen un contenido intelectual y\u002Fo de especialización, con\nobjetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía\ny responsabilidad. En ocasiones, pueden conllevar la realización de funciones\nde coordinación de un reducido equipo de trabajo.\n\nLa persona trabajadora será clasificada en el nivel que le corresponda de\nconformidad con lo dispuesto en el artículo 16 del presente convenio\ncolectivo, atendiendo a sus conocimientos, responsabilidad y complejidad de las\ntareas asignadas.\n\nFormación: titulación universitaria superior o bien universitaria de grado\nmedio (diplomatura), complementada con una dilatada experiencia profesional,\ny\u002Fo conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión complementados\ncon formación específica en el puesto de trabajo.\n\nEn este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por\nanalogía son equiparables a las siguientes:\n\nLabores de ordenación, supervisión y coordinación de un conjunto de\npersonas trabajadoras dentro de las diferentes áreas de actividad en la\nempresa.\n\nLabores de redacción que consisten en la realización de un trabajo de tipo\nfundamentalmente intelectual, y por cualquier tipo de procedimiento técnico o\ninformático.\n\nLabores de edición, traducción y revisión de información para su\nemisión.\n\nLabores de emisión de la información, ya sea por medio de la edición y\nadaptación de materiales elaborados o a través de medios tecnológicos,\naudiovisuales y\u002Fo informáticos.\n\nLabores de selección, clasificación, ordenación, conservación y\ndifusión de la documentación, en cualquier tipo de soporte.\n\nLabores que requieren conocimientos completos y capacidad específica para\ncada puesto, para la utilización, mantenimiento y reparación de máquinas que\nrequieran un especial nivel de cualificación.\n\nFunciones administrativa, económica y\u002Fo comercial, bajo supervisión.\nRealización y emisión de programas.\n\nRealización y locución de programas y anuncios. Confección y realización\nde espacios radiofónicos.\n\nManejo de equipos de baja frecuencia como complemento a su labor principal.\nRealización de programas de animación y selección de música.\n\nCreación y presentación de programas radiofónicos. Tareas de reparación\nde equipos de alta y baja frecuencia. Tareas de control de salida en antena.\n\nTareas de contratación y cobros de publicidad.\n\nTareas de ventas y promoción comercial sin responsabilidad directa.\n\nGrupo profesional 4. Administrativos\u002Fas.\n\nIncluye las funciones que consisten en la realización de actividades que\nexigen un contenido intelectual y\u002Fo de especialización, siempre bajo la\ndirección y supervisión de personas trabajadoras de un grupo profesional\nsuperior.\n\nLa persona trabajadora será clasificada en el nivel que le corresponda de\nconformidad con lo dispuesto en el artículo 16 del presente convenio\ncolectivo, atendiendo a sus conocimientos, responsabilidad y complejidad de las\ntareas designadas. \n\nFormación: titulación o conocimientos adquiridos en el desarrollo de su\nprofesión, equivalentes a bachillerato o ciclo formativo de grado superior,\ncomplementados con formación específica en el puesto de trabajo. Estudios\nespecíficos de grado medio, si el puesto de trabajo lo requiere legalmente.\n\nEn este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por\nanalogía son equiparables a las siguientes:\n\n Labores administrativas, ayuda o apoyo en la redacción que serán\n coordinadas y supervisadas por una o un superior jerárquico, sin que las\n mismas puedan ser propias del grupo profesional 3.\n Labores de corrección ortográfica y tipográfica de los textos con\n autonomía y responsabilidad.\n Labores o tareas de uso y manejo de ordenadores. Labores de composición\n y tratamiento de textos.\n Labores de cobros y pagos, emisión de facturas, realización de\n estadísticas, asientos contables, confección de nóminas y\n administración de correspondencia.\n Tareas de secretaría de dirección.\n Tareas de redacción de textos sencillos, y auxiliares de la producción\n de programas.\n Tareas radiofónicas básicas, redacción de textos sencillos, audición,\n registro y anotación de programas.\n Tareas de archivo, clasificación y custodia de material documental y\n sonoro.\n\n\nGrupo profesional 5. Asistentes y auxiliares.\n\nLas personas trabajadoras pertenecientes a este grupo realizan operaciones\nque se ejecutan según instrucciones concretas claramente establecidas, con un\nalto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo y\u002Fo\natención, y que no necesitan formación específica.\n\nSe incluye en este grupo la realización de operaciones siguiendo un método\nde trabajo preciso y concreto, que normalmente exigen conocimientos\nprofesionales de carácter elemental, con utilización de herramientas\ninformáticas.\n\nEn este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por\nanalogía son equiparables a las siguientes:\n\n Tareas sencillas de administración, archivo, reprografía y manejos de\n ordenadores. Tareas de recepción y utilización de centralita\n telefónica.\n Tareas que consisten en hacer recados, encargos, recoger y entrega\n correspondencia. Trabajos sencillos de oficina.\n Tareas de portería y vigilancia.\n Tareas de limpieza.\n\n\nNinguna persona trabajadora que ostentase los conocimientos y la formación\nnecesaria en el área de administración para ocupar un puesto del grupo\nprofesional 4 podrá ser asignado a este grupo profesional (grupo 5), salvo que\nlas funciones para las que fuera contratada sean específicamente las\nseñaladas como tareas propias de este grupo profesional.",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"jobclassifaction1","Los grupos profesionales son los siguien","Los grupos profesionales son los siguientes:",{"bindId":61,"name":62,"text":63},"TRAINING_trigger","Si la persona trabajadora afectado por l","Si la persona trabajadora afectado por la movilidad funcional, aun\nostentando la titulación adecuada, no reúne los requisitos de idoneidad y\naptitud necesarios, deberá recibir de la empresa la formación adecuada para\nello.\n\nIV.Los factores que influyen en la clasificación profesional de las\npersonas trabajadoras y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de\néstos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios\ndeterminados por el artículo 22 del ET, son los que se definen a\ncontinuación. La asignación de cada trabajador al grupo profesional\ncorrespondiente será el resultado de la conjunta ponderación de los factores\nque a continuación se desarrollan:\n\na)Formación. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto\nde conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal\nde un puesto de trabajo. Este factor se integra por:\n\nTitulación: Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de\nconocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a desempeñar\nsatisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo.\n\nEspecialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o\ncomplementarios a la formación inicial básica.",{"bindId":65,"name":66,"text":67},"trainingprogrammes","e)Potenciar la formación y cualificación","e)Potenciar la formación y cualificación profesional de las personas\ntrabajadoras, de los profesionales y de los empresarios del sector en materia\nde prevención de riesgos laborales; incluido el desarrollo de programas\ndirigidos a la adaptación de esos profesionales, empresarios y personas\ntrabajadoras a las transformaciones industriales, empresariales y tecnológicas\nque puedan conllevar riesgos laborales.",{"bindId":69,"name":66,"text":67},"trainingprogrammes_newtech",{"bindId":71,"name":72,"text":73},"SOCSEC_trigger","CAPÍTULO XI Prestaciones sociales Artícu","CAPÍTULO XI Prestaciones sociales\n\nArtículo 54. Incapacidad temporal.\n\nEn el caso de incapacidad temporal, las Empresas complementarán hasta el\n100 % la totalidad de las retribuciones fijas (salario base y complementos\npersonales) durante los 45 días siguientes a la declaración de la IT, siempre\nque la incapacidad tenga una duración de, al menos, a 20 días.",{"bindId":75,"name":76,"text":77},"code_application","En cuantas materias afecten a la prevenc","En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de\nlas personas trabajadoras, serán de aplicación las disposiciones del presente\nconvenio, la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos\nLaborales, actualizada y desarrollada por la Ley 54\u002F2003, de 12 de diciembre, y\nel Real Decreto 171\u002F2004, de 30 de enero, así como, entre otros, el Real\nDecreto 171\u002F2004, de Coordinación de Actividades Preventivas. ",{"bindId":79,"name":66,"text":67},"healthandsafetytraining",{"bindId":81,"name":82,"text":83},"healthandsafetypolicy","CAPÍTULO X Seguridad y salud laboral Art","CAPÍTULO X Seguridad y salud laboral\n\nArtículo 52. Seguridad y salud.\n\nLa protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un\nobjetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para\nalcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción\npreventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la\neliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su\nevaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la\nsituación existente como en la evolución técnica y organizativa de la\nempresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.\n\nEn cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de\nlas personas trabajadoras, serán de aplicación las disposiciones del presente\nconvenio, la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos\nLaborales, actualizada y desarrollada por la Ley 54\u002F2003, de 12 de diciembre, y\nel Real Decreto 171\u002F2004, de 30 de enero, así como, entre otros, el Real\nDecreto 171\u002F2004, de Coordinación de Actividades Preventivas. \n\nPara dar cumplimiento al derecho a una protección eficaz, el empresario, en\nconsonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en las\nmencionadas Leyes y Reales Decretos, deberá de atenerse a:\n\n1.Principios generales. De conformidad con los artículos 15 y 16 de la Ley\nde Prevención de Riesgos Laborales, las empresas aplicarán las medidas que\nintegran el deber general de prevención.\n\n2.Gestión de la prevención. En cumplimiento del deber de prevención de\nriesgos laborales, el empresario constituirá un servicio de prevención o\nconcertará dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa,\ntodo ello de conformidad con el artículo 30 de la Ley de Prevención de\nRiesgos Laborales.\n\n3.Delegados de Prevención.\n\n3.1Los Delegados de Prevención serán elegidos de entre la plantilla del\ncentro de trabajo, por los representantes de las personas trabajadoras,\nconforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley.\n\n3.2En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo\nprevisto en el artículo 36 de la Ley 31\u002F1995.\n\n4.Comité de Seguridad y Salud.\n\n4.1En los centros de cincuenta o más personas trabajadoras se constituirá\nun Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en\nel artículo 38 de la mencionada ley, por las y los Delegados de Prevención,\nde una parte, y por el empresario y\u002Fo sus representantes en número igual al de\nlas y los Delegados de Prevención de la otra.\n\n4.2En cuanto a las competencias y facultades del Comité de Seguridad y\nSalud será de aplicación lo dispuesto en el artículo 39 de la Ley de\nPrevención de Riesgos Laborales.\n\n5.Coordinación de actividades empresariales.\n\n5.1En aplicación del artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales, desarrollado por el Real Decreto 171\u002F2004, donde se establecen las\nobligaciones empresariales de coordinación en materia de prevención, la\nDirección de la Empresa en cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad\npersonas trabajadoras de otras empresas, es decir, empresas auxiliares, de\nservicios, contratas y subcontratas, realizará un seguimiento regular de la\naplicación a estas personas trabajadoras de las normas de seguridad y salud\ncorrespondientes a la actividad que realizan.\n\n5.2A los efectos de lo señalado en el párrafo anterior y de lograr un\nadecuado seguimiento de la aplicación de la normativa de prevención de\nriesgos laborales, las empresas concurrentes en un mismo centro de trabajo,\nprevia consulta en el Comité de Seguridad y Salud, deberán necesariamente\nacudir a alguno de los medios de coordinación establecidos en el artículo 11\ndel Real Decreto 171\u002F2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el\nartículo 24 de la Ley 31\u002F1995, de Prevención de Riesgos Laborales.",{"bindId":85,"name":86,"text":87},"WORKFAM_trigger","Artículo 53. Protección de la maternidad","Artículo 53. Protección de la maternidad.\n\nLa evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la\nnaturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en\nsituación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimiento o condiciones\nde trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o\ndel feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo\nespecífico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la\nseguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la\nlactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas \nnecesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una\nadaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora\nafectada.\n\nDichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de\ntrabajos nocturnos o de trabajos a turnos.\n\nCuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible a pesar de su adaptación, las condiciones de un puesto de\ntrabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada\no del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad\nSocial aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá\ndesempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su\nestado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras, la relación de los puestos de\ntrabajo exentos de riesgos a estos efectos.\n\nEl cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las\nreglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y\ntendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora\npermita su reincorporación al anterior puesto.\n\nEn el supuesto de que, aún aplicando las reglas señaladas en el párrafo\nanterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora\npodrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría\nequivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su\npuesto de origen.\n\nCuando debiendo cambiar de puesto de trabajo, por influir este negativamente\nen la salud de la trabajadora o del feto, a otro compatible con su estado, y\ndicho cambio no resulte técnica y objetivamente posible o no pueda\nrazonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora deberá\niniciar el trámite con la entidad gestora o mutua colaboradora que\ncorresponda, para solicitar la suspensión del contrato por riesgo durante el\nembarazo siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 39 del RD\n295\u002F2009 de 6 de marzo.\n\nLos criterios, a título informativo, de cuándo solicitarlo y en qué tipo\nde trabajos, siguiendo las orientaciones de la Sociedad Española de\nGinecología y Obstetricia, están recogidos en el anexo II del convenio\ncolectivo.",{"bindId":89,"name":90,"text":91},"paidmaternityleave","Artículo 37. Protección de la vida famil","Artículo 37. Protección de la vida familiar.\n\nI.Riesgo durante el embarazo.\n\nEn el supuesto de riesgo por el embarazo, en los términos previstos en el\nartículo 26 de la ley 31\u002F1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la\nsuspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión\ndel contrato por maternidad de conformidad con lo dispuesto en las leyes, o\ndesaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto\nanterior o a otro compatible con su estado.\n\nII.Suspensión del contrato por nacimiento, protección del menor\n(maternidad y paternidad), adopción y acogimiento.\n\na)El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nde conformidad con lo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de las\npersonas trabajadoras, suspenderá el contrato de trabajo de la madre\nbiológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis\nsemanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de\ndisfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la\nmadre.\n\nEl nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de\nla madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las\nseis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán\nde disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de\ncuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.\n\nEn los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra\ncausa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el\nperiodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o\ndel otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de\ndicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión\nobligatoria del contrato de la madre biológica.\n\nEn los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que\nel neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a\ncontinuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de\nsuspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre\nhospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos\nen que reglamentariamente se desarrolle.\n\nEn el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión\nno se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de\ndescanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.\n\nLa suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado\nde menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente\nposteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos\nsemanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la\nfinalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el\nhijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá\nanticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del\nparto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación\nde dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación\nmínima de quince días.\n\nEste derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro progenitor.\n\nLa suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis\nsemanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de\njornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la\npersona trabajadora.\n\nLa persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación\nmínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos\nestablecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos\nprogenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la\ndirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones\nfundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. \n\nA efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica\nincluye también a las personas trans gestantes.\n\nb)En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una\nduración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis\nsemanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e\nininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se\nconstituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con\nfines de adopción o de acogimiento, ampliables en dos semanas por cada menor a\npartir del segundo y en los casos de hijos con discapacidad (artículo 48.6\nET), obligatoriamente el disfrute es compartido, de manera que 1 semana será\npara cada uno de los progenitores.\n\nLas diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de\nforma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la\nresolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la\ndecisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En\nningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en\nla misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su\ncaso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa\ncon una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez\nsemanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial,\nprevio acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los\ntérminos que reglamentariamente se determinen.\n\nEn los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el\ndesplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el\nperiodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá\niniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye\nla adopción.\n\nEste derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o\nacogedor.\n\nLa persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación\nmínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos\nestablecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos\nadoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la\nmisma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas\nvoluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por\nescrito.\n\nLas personas trabajadoras tendrán reserva de puesto de trabajo durante un\naño en los casos de excedencia por cuidado de hijos\u002Fas.\n\nLas trabajadoras en situación de permiso por nacimiento podrán unir las\nvacaciones al periodo de permiso por maternidad, pudiendo en estos casos\nprolongarse su disfrute al año posterior al que corresponde.\n\nLas trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo\nde permiso por nacimiento un permiso no retribuido por un periodo no inferior a\nun mes y no superior a tres meses. Esta solicitud se realizará con quince\ndías de antelación a la fecha de disfrute.\n\nDurante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente\ndeberá coincidir con el principio del permiso por nacimiento las empresas\nmantendrán la cotización de las trabajadoras.\n\nIII.Lactancia.\n\nEl permiso por lactancia se regulará según lo establecido en el artículo\n37.4 del ET.\n\nLas personas trabajadoras, tendrán derecho a una hora de ausencia al\ntrabajo hasta que el lactante cumpla los 9 meses. La duración de este permiso\nretribuido se incrementará proporcionalmente en los supuestos de nacimiento,\nadopción o acogimiento múltiples. En el supuesto de optar por la acumulación\nde este permiso, tendrán derecho a 15 días laborables disfrutándose a\ncontinuación del periodo de descanso por nacimiento y cuidado del menor. \n\nIV.Guarda legal.\n\nDe conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del texto refundido\nde la Ley del ET, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo\nalgún menor de doce años o persona con discapacidad que no desempeñe una\nactividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de\ntrabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo\ny un máximo de la mitad de la duración de aquélla, dentro de su jornada\nordinaria.\n\nTendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un\nfamiliar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones\nde edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no\ndesempeñe actividad retribuida.\n\nEl progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente\ntendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución\nproporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella,\npara el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del\nmenor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y\ncarcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso\nhospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo,\ncontinuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud\nu órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y,\ncomo máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de\nacogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los\nveintitrés años.\n\nEn consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el\nhijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de\nadopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se\nmantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.\n\nNo obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la\nreducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en\nque el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes\nde alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se\nacrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la\nedad.\n\nAsimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona\ncumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de\ndiscapacidad igual o superior al 65 por ciento.\n\nEn los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja\nde hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho\na la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o\nacogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de\nlos requisitos exigidos.\n\nCuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los\npárrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya\nuna pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su\ncónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder\nal derecho a la misma.\n\nLas reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un\nderecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más\npersonas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo\nsujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por\nrazones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente\nmotivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan\nalternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que\nposibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.\n\nEn el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la\ncorresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación\nde roles y estereotipos de género. ",{"bindId":93,"name":94,"text":95},"paidmaternityleaveduration","II.Suspensión del contrato por nacimient","II.Suspensión del contrato por nacimiento, protección del menor\n(maternidad y paternidad), adopción y acogimiento.\n\na)El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nde conformidad con lo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de las\npersonas trabajadoras, suspenderá el contrato de trabajo de la madre\nbiológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis\nsemanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de\ndisfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la\nmadre.",{"bindId":97,"name":90,"text":98},"paidmaternityleaveall","Artículo 37. Protección de la vida familiar.",{"bindId":100,"name":94,"text":95},"paidmaternityleavepay",{"bindId":102,"name":103,"text":104},"jobsecuritymothers","Las personas trabajadoras tendrán reserv","Las personas trabajadoras tendrán reserva de puesto de trabajo durante un\naño en los casos de excedencia por cuidado de hijos\u002Fas.",{"bindId":106,"name":107,"text":108},"paidmaternityleavepayperc","CAPÍTULO VII Licencias, protección a la ","CAPÍTULO VII Licencias, protección a la vida familiar y\nexcedencias\n\nArtículo 36. Licencias retribuidas.",{"bindId":110,"name":86,"text":87},"pregnancy",{"bindId":112,"name":113,"text":114},"breastfeeding_dangerouswork","La evaluación de los riesgos deberá comp","La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la\nnaturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en\nsituación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimiento o condiciones\nde trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o\ndel feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo\nespecífico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la\nseguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la\nlactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas \nnecesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una\nadaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora\nafectada.",{"bindId":116,"name":113,"text":114},"riskassessment",{"bindId":118,"name":119,"text":120},"alternatives","Cuando la adaptación de las condiciones ","Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible a pesar de su adaptación, las condiciones de un puesto de\ntrabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada\no del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad\nSocial aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá\ndesempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su\nestado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras, la relación de los puestos de\ntrabajo exentos de riesgos a estos efectos.\n\nEl cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las\nreglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y\ntendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora\npermita su reincorporación al anterior puesto.",{"bindId":122,"name":123,"text":124},"timeoff","g)Por el tiempo indispensable para la re","g)Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de\ntrabajo.",{"bindId":126,"name":94,"text":127},"paidpaternityleave","II.Suspensión del contrato por nacimiento, protección del menor\n(maternidad y paternidad), adopción y acogimiento.",{"bindId":129,"name":94,"text":127},"paidpaternityleaveduration",{"bindId":131,"name":132,"text":133},"childcare","b)Cinco días laborables por accidente o ","b)Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización\no intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo\ndomiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado\npor consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja\nde hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.",{"bindId":135,"name":132,"text":133},"childcareleave",{"bindId":137,"name":138,"text":139},"deathrelativesleave","Y corresponderán dos días laborables por","Y corresponderán dos días laborables por el fallecimiento del cónyuge,\npareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o\nafinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un\ndesplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.",{"bindId":141,"name":142,"text":143},"marriageleave","a)Quince días naturales en caso de matri","a)Quince días naturales en caso de matrimonio o registro oficial de pareja\nde hecho.",{"bindId":145,"name":146,"text":147},"nursingmothers","III.Lactancia. El permiso por lactancia ","III.Lactancia.\n\nEl permiso por lactancia se regulará según lo establecido en el artículo\n37.4 del ET.\n\nLas personas trabajadoras, tendrán derecho a una hora de ausencia al\ntrabajo hasta que el lactante cumpla los 9 meses. La duración de este permiso\nretribuido se incrementará proporcionalmente en los supuestos de nacimiento,\nadopción o acogimiento múltiples. En el supuesto de optar por la acumulación\nde este permiso, tendrán derecho a 15 días laborables disfrutándose a\ncontinuación del periodo de descanso por nacimiento y cuidado del menor. ",{"bindId":149,"name":150,"text":151},"maternity_nursing_breaks_duration","Las personas trabajadoras, tendrán derec","Las personas trabajadoras, tendrán derecho a una hora de ausencia al\ntrabajo hasta que el lactante cumpla los 9 meses. La duración de este permiso\nretribuido se incrementará proporcionalmente en los supuestos de nacimiento,\nadopción o acogimiento múltiples. En el supuesto de optar por la acumulación\nde este permiso, tendrán derecho a 15 días laborables disfrutándose a\ncontinuación del periodo de descanso por nacimiento y cuidado del menor. ",{"bindId":153,"name":150,"text":151},"maternity_nursing_breaks_length",{"bindId":155,"name":90,"text":98},"breastfeeding_workingtime",{"bindId":157,"name":158,"text":159},"GENEQ_trigger","Disposición adicional segunda. Planes de","Disposición adicional segunda. Planes de Igualdad.\n\nDe conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3\u002F2007 y modificaciones,\nlas empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de\noportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar\nmedidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre\nmujeres y hombres. En las empresas de 50 o más \n\npersonas trabajadoras, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo\nanterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de\nIgualdad, de conformidad con lo dispuesto en la mencionada Ley Orgánica, que\nserá inscrito en el registro reglamentario. A efectos de lo regulado en el\npresente convenio respecto los planes de igualdad y los diagnósticos de\nsituación, deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la\nreferida ley, según el cual no constituirá discriminación en el acceso al\nempleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una\ncaracterística relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las\nactividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo,\ndicha característica constituya un requisito profesional esencial y\ndeterminante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito\nproporcionado.",{"bindId":161,"name":162,"text":163},"discrimination","De conformidad con lo dispuesto en la Le","De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3\u002F2007 y modificaciones,\nlas empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de\noportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar\nmedidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre\nmujeres y hombres. En las empresas de 50 o más \n\npersonas trabajadoras, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo\nanterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de\nIgualdad, de conformidad con lo dispuesto en la mencionada Ley Orgánica, que\nserá inscrito en el registro reglamentario. A efectos de lo regulado en el\npresente convenio respecto los planes de igualdad y los diagnósticos de\nsituación, deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la\nreferida ley, según el cual no constituirá discriminación en el acceso al\nempleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una\ncaracterística relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las\nactividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo,\ndicha característica constituya un requisito profesional esencial y\ndeterminante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito\nproporcionado.",{"bindId":165,"name":166,"text":167},"newtech_aiam","Disposición adicional cuarta. Inteligenc","Disposición adicional cuarta. Inteligencia artificial.\n\nLas partes firmantes del presente convenio se comprometen a realizar un uso\ntransparente, razonado y ético de la inteligencia artificial, conforme a los\ncriterios y reglas que se establezcan en la normativa de aplicación,\ncomprometiéndose a mantener un análisis continuado para que cualquier\nimplementación de modelos de IA respete dicha normativa.\n\nEn cualquier caso, se respetará el derecho a la propiedad intelectual de\nlas personas trabajadoras, de forma que el uso de la voz solo podrá utilizarse\nexclusivamente para la producción acordada contractualmente.",{"bindId":169,"name":170,"text":171},"sexualhar","ANEXO IV Protocolo para prevenir y errad","ANEXO IV Protocolo para prevenir y erradicar el acoso sexual y\nel acoso por razón de sexo\n\nObjeto del protocolo\n\nEl objeto del presente protocolo es adoptar las medidas preventivas y de\nprocedimiento adecuadas y eficaces para la erradicación de todo tipo de\nviolencia sexual en el ámbito laboral de la empresa, así como el fomentar la\nelaboración y la puesta en marcha de prácticas que establezcan un entorno\nlaboral libre del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en el que las\nmujeres y los hombres de estas organizaciones respeten mutuamente su integridad\nhumana.\n\nCon este protocolo las partes firmantes se comprometen a establecer las\nmedidas necesarias para prevenir este tipo de acoso y determinar concretamente\nlas actuaciones de instrucción y sanción internas y sus garantías en caso de\nque algún trabajador o trabajadora presente denuncia vinculada con el acoso\nsexual y el acoso por razón de sexo.\n\nPrevención del acoso sexual y el acoso por razón de\nsexo\n\nLas partes firmantes de este convenio, firman este protocolo y se\ncomprometen a promover condiciones de trabajo seguras y relaciones laborales de\n«buen trato» que prevengan el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en\nel entorno laboral.\n\nLa empresas reconocen como una acción de prevención constituirse como\nmodelos en el desarrollo de prácticas éticas no manipulativas y humanizadoras\npor parte de la dirección y de los mandos, y entiende que las inversiones en\nacciones de prevención del acoso sexual y por razón de sexo redundan en una\nmejora del clima laboral y en el consiguiente incremento del rendimiento de las\ncapacidades personales de la plantilla.\n\nMedidas específicas:\n\nInformar, formar y sensibilizar a la plantilla sobre las causas, efectos y\nconsecuencias del acoso sexual y por razón de sexo, y su vinculación con la\nigualdad entre mujeres y hombres. \n\nResponsabilidad. Todo el personal tiene la responsabilidad de ayudar a\ngarantizar un entorno laboral en que se respete la dignidad de las personas,\nespecialmente los cargos de dirección.\n\nTipificar el acoso sexual y el acoso por razón de género en el trabajo\ncomo una falta muy grave, que tendrá la correspondiente sanción. Ello sin\nperjuicio de las sanciones que correspondan por la legislación penal, civil,\nlaboral y constitucional.\n\nDivulgar el protocolo entre toda la plantilla.\n\nÓrgano de atención y asesoramiento: la defensoría de igualdad: naturaleza\ny funciones\n\nSe creará una subcomisión en el seno de la Comisión de Igualdad\ndenominada Defensoría de Igualdad, por el procedimiento establecido en el\nreglamento de dicha Comisión. La Defensoría de Igualdad actuará como\nreceptora y asesora en las denuncias, investigará los indicios de posibles\nacosos, y realizará el seguimiento y la mediación entre las partes.\n\nComposición de la Defensoría de Igualdad:\n\nLa Defensoría estará constituida por personas procedentes de la Comisión\nde Igualdad:\n\nPersona Técnica Agente de Igualdad.\n\nPersona Técnica en Prevención de Riesgos Psicosociales.\n\nUna persona representante de la Empresa (elegida por consenso).\n\nDos personas Delegadas Sindicales de Igualdad (elegidas por consenso).\n\nEstas personas recibirán formación especializada en género e igualdad\nentre mujeres y hombres, y sobre la naturaleza del acoso sexual y por razón de\nsexo, su tratamiento y la intervención organizativa que precisa.\n\nCualquier persona que forme parte de esta Comisión involucrada en un\nprocedimiento de acoso o afectada por relación de parentesco y\u002Fo afectiva, de\namistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica\ninmediata respecto de la víctima o la persona denunciada, quedará\nautomáticamente invalidada para formar parte de dicho proceso. Si fuera la\npersona denunciada, quedará invalidada para cualquier procedimiento hasta la\nresolución de su caso.\n\nLas personas denunciantes o denunciadas podrán recusar a los miembros de\ndicha Comisión cuando juzguen que concurren en ellos algunas circunstancias\nseñaladas en el artículo 28 de la LRJ-PAC siguiéndose el procedimiento que\npara ello establece el artículo 29 de la citada ley.\n\nAtribuciones de la Defensoría de Igualdad:\n\nRecibir todas las quejas, reclamaciones o consultas en tema de acoso sexual\ny\u002Fo por razón de sexo.\n\nLlevar a cabo la investigación de los supuestos de acoso. Para lo cual\ndispondrá por parte de la empresa de los medios necesarios y tendrá acceso a\nla información y documentación pertinente para la resolución del caso.\nPodrá acceder a todas las dependencias municipales, y contar con la\ncolaboración de la plantilla.\n\nPresentar informes sobre el caso y realizar las recomendaciones pertinentes,\nestas serán trasladadas a la Comisión de Igualdad.\n\nRealizar el seguimiento de las medidas tomadas desde el órgano instructor\nde los casos.\n\nRealizar derivaciones individuales a servicios especializados (municipales o\nno) cuando sea necesario un tratamiento terapéutico o social especializado.\n\nRecabar la asesoría especializada de personas expertas ante casuísticas\nconcretas.\n\nEn situaciones concretas, la Defensoría podrá delegar en un miembro de la\nmisma, designado por la persona acosada, para realizar la interlocución y el\nacompañamiento \n\ncon dicha persona durante todo el proceso, minimizando en lo posible los\nitinerarios y el número de escenarios que requiera el proceso. Se entenderá\nsiempre como una medida orientada a aumentar la confidencialidad y prevenir el\nmaltrato institucional. La persona designada deberá informar puntualmente del\ndesarrollo del proceso al resto del equipo de la Defensoría y consensuará\ncualquier decisión o medida que sea necesario tomar. Deberá estar asesorada\nen todo momento por la persona Técnica Agente de Igualdad.\n\nVelar por las garantías comprendidas en este protocolo.\n\nCualquier otra que se pudiera derivar de la naturaleza de sus funciones y de\nlo contemplado en el presente protocolo.\n\nProcedimiento\n\nEl procedimiento buscará la agilidad y rapidez de respuesta, y se\nprotegerá la intimidad, y respetará la dignidad de las personas involucradas\nen la instrucción.\n\nSe establece que con independencia de las acciones legales que puedan\ninterponerse al respecto ante cualquier instancia administrativa o judicial, el\nprocedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso ante la Comisión\nde Igualdad.\n\nFase de Mediación:\n\nEl procedimiento se inicia en el momento en que la Comisión de Igualdad\ntenga constancia del hecho de acoso con independencia de la vía por la que\nllegue la denuncia. No obstante, en ningún caso podrá actuar a espaldas de la\npersona acosada y en contra de la voluntad de la misma.\n\nEn esta fase se intentará resolver el conflicto de forma ágil y dialogada\ncon la mediación. entre las partes, de la Defensoría de Igualdad.\n\nLa defensoría emitirá un informe con las recomendaciones de actuación\noportunas, que transmitirá a la Comisión de Igualdad en un plazo máximo de 7\ndías.\n\nLa Comisión de Igualdad de reunirá de forma urgente y en convocatoria\nextraordinaria para valorar el informe y las recomendaciones, y dará traslado\nde las mismas a las partes afectadas. De todo lo actuado y las conclusiones\nderivadas del proceso deberá quedar constancia escrita. El documento debe\nestar firmado por las personas involucradas en el procedimiento y el equipo de\nla Defensoría, mediante un código numérico asignado al inicio del\nproceso.\n\nSi hay solución consensuada y aceptada por las partes se procederá al\ncierre del proceso. No obstante la Defensoría de Igualdad establecerá un\nsistema de seguimiento y valoración hasta que se considere superada la\nsituación de acoso.\n\nSi no hubiera acuerdo entre las partes, o la Defensoría valorase que\nexisten indicios suficientes para no cerrar el proceso, se iniciaría la fase\nde instrucción.\n\nFase de Instrucción:\n\nSe inicia con la denuncia por escrito (en sobre cerrado y formato\npreestablecido) de la persona afectada o por terceros. Si la denuncia fuera\npresentada en la dirección del Centro de trabajo o a alguien que la represente\ndeberá remitirla de forma inmediata a la Defensoría de Igualdad.\n\nSe abrirá expediente y se nombrará al órgano instructor encargado de\nejecutar las medidas tomadas y consensuadas en el seno de la Comisión de\nIgualdad.\n\nLa persona acosada solo declarará una vez, salvo que resultase\nimprescindible hacerlo en otro momento. Lo hará ante el equipo de la\nDefensoría de Igualdad, o bien ante la Técnica Agente de Igualdad y la\npersona de la Defensoría designada por la persona acosada, cuando así lo\nrequiriese.\n\nSe asignará un código numérico a las partes, cuya recepción deberán\nfirmar, y toda la documentación generada será custodiada por la Defensoría\nde Igualdad.\n\nLa Defensoría de Igualdad procederá con la investigación pertinente y\nemitirá un informe en un plazo máximo de diez días hábiles a partir de la\npresentación de la denuncia. \n\nEn el caso de que existan indicios razonables de acoso y hasta el cierre del\nprocedimiento, la Comisión de Igualdad recomendará al órgano instructor\ncuantas medidas cautelares se valoren necesarias, entre ellas la separación de\nla persona acosada de la persona acosadora. En este caso será la persona\nacosada quien decida si es ella o la persona agresora quien ha de trasladarse.\nEstas medidas en ningún caso podrán suponer a la persona acosada ningún\nperjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo.\n\nTranscurrido el plazo establecido para la investigación, la Comisión de\nIgualdad trasladará el informe y las conclusiones y recomendaciones realizadas\npor la Defensoría, al órgano instructor del caso. Este aplicará las medidas\ny sanciones pertinentes, en coherencia con las recomendaciones realizadas por\nla Defensoría de Igualdad. En caso de existir alguna discrepancia con el\nalcance o la naturaleza de las medidas o sanciones establecidas, se discutirán\nen el seno de la Comisión de Igualdad hasta alcanzar el consenso. Siempre se\nmantendrá el anonimato y la confidencialidad de las partes implicadas.\n\nLas medidas cautelares se mantendrán hasta que exista acuerdo pleno de las\npartes representadas en la Comisión de Igualdad, se de por finalizado el\nprocedimiento y hayan sido ejecutadas las medidas adoptadas.\n\nEl equipo de la Defensoría de Igualdad supervisará la imposición y\ncumplimiento efectivo de las sanciones determinadas por el hecho de acoso.\nIgualmente realizará el seguimiento periódico de la situación de la persona\nagredida con el fin de desalentar posibles conductas de represalia, ya sea de\nforma directa o indirecta.\n\nCircunstancias agravantes\n\nTeniendo en cuenta que el acoso sexual o por razón de sexo está tipificado\ncomo falta disciplinaria muy grave, a efectos de valorar la gravedad de los\nhechos y determinar las sanciones que pudieran imponerse, se tendrán como\ncircunstancias agravantes:\n\nLa situación de contratación temporal de la persona objeto del acoso.\n\nLa reincidencia del acosador.\n\nLa existencia de dos o más víctimas.\n\nlas represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante. Se\ndeberá tener en cuenta diversos factores como la discriminación por\ngénero\u002Fsexo, u otros factores de discriminación y el ambiente del\ndepartamento o delegación.\n\nLa situación de acoso, se produzca por un superior jerárquico o personas\ncuyas decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de\ntrabajo de la persona acosada.\n\nLa existencia de algún tipo de discapacidad en la persona agredida.\n\nQue la situación se haya mantenido durante un largo periodo de tiempo.\n\nQue el acoso haya dañado gravemente la estabilidad psicológica, emocional\no física de la persona acosada, y exista certificación médica.\n\nQue el acoso se produzca durante el proceso de selección de personal, ya\nsea en el acceso o la promoción profesional.\n\nLa existencia de presiones o cualquier tipo de coacción o chantaje sobre el\nentorno próximo a la persona acosada, o testigos de la situación.\n\nProcedimiento para realizar comunicaciones\n\nLa Comisión de Igualdad, recurrirá al número de identificación y\nomitirá el nombre de la persona objeto de acoso en todas las comunicaciones\nque, como consecuencia de la sanción, se realicen a la representación\nsindical, el Comité de Seguridad y Salud o a los órganos de Dirección.\n\nAnualmente la Comisión de Igualdad elaborará un informe sobre la\nevolución de esta materia. \n\nEl archivo de las actuaciones será custodiado por el Departamento de\nPersonal de cada institución.\n\nDisposiciones adicionales\n\nSi en el transcurso del proceso la persona acosada pasara a una situación\nde Incapacidad temporal, se informará al Comité de Seguridad y Salud, siempre\nbajo la garantía de confidencialidad. Se le ofrecerá por parte de la empresa\napoyo social y psicológico. En el caso que tras la investigación, se\ndetermine que ha existido acoso, se remitirá toda la información pertinente a\nla mutua y se instará a la misma a que considere dicha incapacidad como un\naccidente de trabajo. Se podrá acudir a dictamen de un especialista\nindependiente que ayude a discernir si existe relación entre la situación de\nacoso y la patología de la víctima.\n\nIndependientemente a estos procedimientos la persona objeto del acoso podrá\nacudir directamente, si lo considerase oportuno, a la vía judicial\ncorrespondiente, para ello contará con el apoyo de los servicios jurídicos de\nla empresa en cada caso.\n\nCon independencia de la facultad que tiene la persona afectada de iniciar la\nvía judicial, si se concluye que los hechos analizados, pueden ser\nconstitutivos de falta, se procederá a la apertura de un expediente\ndisciplinario, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo.\n\nEn caso de resolución del expediente con sanción que no conlleve el\ntraslado forzoso o el despido, la empresa, tomará las medidas oportunas para\nque el acosador y la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral\n(Delegación, Departamento o Servicio) teniendo la persona agredida la opción\nde permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado, el cual\nserá resuelto de manera excepcional, no pudiendo suponer una mejora o\ndetrimento en sus condiciones laborales.\n\nSi se hubieran producido represalias o existido perjuicio para la víctima\ndurante el acoso, ésta tendrá el derecho a ser restituida en las condiciones\nen que se encontraba antes del mismo.\n\nSi el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa\ndeclaración sobre la buena fe de la denuncia, la empresa estudiará a\npetición de las partes afectadas el posible traslado de la persona denunciante\nsin que el mismo suponga una mejora o detrimento en sus condiciones\nlaborales.\n\nSe garantizará que en el ámbito de la empresa no se produzcan represalias\ncontra las personas denuncien, atestigüen, ayuden o participen en\ninvestigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a\ncualquier conducta de este tipo ya sea sobre sí mismos o frente a terceros.\n\nNo obstante lo anterior, las denuncias, alegaciones o declaraciones de\nterceros, realizadas que se demuestren como intencionadamente no honestas o\ndolosas, podrán ser constitutivas de actuación disciplinaria, sin perjuicio\nde las restantes acciones que en derecho pudiesen corresponde.",{"bindId":173,"name":174,"text":175},"violenceleave","En los supuestos de nulidad, separación,","En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja\nde hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho\na la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o\nacogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de\nlos requisitos exigidos.",{"bindId":177,"name":178,"text":179},"WORKHOURS_trigger","CAPÍTULO V Tiempo de trabajo, descanso, ","CAPÍTULO V Tiempo de trabajo, descanso, vacaciones y horas\nextraordinarias\n\nArtículo 20. Jornada de trabajo y descanso semanal.",{"bindId":181,"name":182,"text":183},"hourspweek","I.La jornada máxima durante la vigencia ","I.La jornada máxima durante la vigencia del presente convenio queda\nestablecida en 1.800 horas en cómputo anual y 40 horas como máximo en\ncómputo semanal, que podrán ser distribuidas de forma irregular de lunes a\ndomingo.",{"bindId":185,"name":182,"text":183},"hourspyear",{"bindId":187,"name":188,"text":189},"MAXHOURS_trigger","III.El número de horas extraordinarias n","III.El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta\nhoras anuales, salvo lo previsto en el párrafo siguiente de este artículo.",{"bindId":191,"name":188,"text":189},"hoursovertimemax",{"bindId":193,"name":194,"text":195},"holidaysdays","Artículo 24. Vacaciones. I.El régimen de","Artículo 24. Vacaciones.\n\nI.El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el\npresente convenio colectivo será de 23 días laborables. Las vacaciones\ndeberán disfrutarse preferentemente entre el 15 de junio y el 15 de\nseptiembre.",{"bindId":197,"name":194,"text":195},"holidaysweeks",{"bindId":199,"name":200,"text":201},"schedulesrestpw","b)Descanso semanal. I.Todos las personas","b)Descanso semanal.\n\nI.Todos las personas trabajadoras del sector de radiodifusión disfrutarán\nde un descanso de dos días semanales ininterrumpidos, preferentemente sábado\ny domingo, y garantizando que se disfrutarán en sábado y domingo, al menos,\nuna semana de cada cuatro, sin perjuicio de otros posibles sistemas de descanso\nya establecidos por necesidades de la producción, respetándose, en todo caso,\nla jornada máxima anual contemplada en el apartado I de este artículo, salvo\naquellas personas trabajadoras que hubieran sido contratados para el trabajo en\nfin de semana.\n\nII.Si por necesidades de carácter organizativo el sistema de descanso\nsemanal se viera alterado, la empresa deberá en el periodo de dos semanas\nsiguientes planificar su descanso, salvo acuerdo con la persona trabajadora\npara acumularlo en otro periodo.\n\nIII.Por acuerdo entre empresa y la persona trabajadora, en ciclos de dos\nsemanas se podrá reservar un día para acumular y ser disfrutado en otro\nperiodo.\n\nIV.En cualquier caso, en los apartados II y III del presente artículo, se\nrespetará el descanso mínimo semanal de conformidad con lo dispuesto en el\nartículo 37.1 del ET.",{"bindId":203,"name":204,"text":205},"TRADEUNLEAV_trigger","Artículo 42. Crédito horario. Los delega","Artículo 42. Crédito horario.\n\nLos delegados de personal y\u002Fo los miembros del comité de empresa\ndispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley\ndetermina.",{"bindId":207,"name":208,"text":209},"administrativedays"," y personal, comprendido el ejercicio de"," y personal, comprendido el ejercicio del sufragio\nactivo.\n\nCuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se\nestará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su\ncompensación económica.\n\nCuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de\nla prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en\nun período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora\nafectada a la situación de excedencia regulada en el presente capítulo.\n\nEn el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o\ndesempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de\nla misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.",{"bindId":211,"name":212,"text":213},"flexible_work_options","V.Adaptación de la jornada por razón de ","V.Adaptación de la jornada por razón de conciliación.\n\nLas personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la\nduración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del\ntiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su\ntrabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la\nvida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y\nproporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con\nlas necesidades organizativas o productivas de la empresa.",{"bindId":215,"name":216,"text":216},"WAGES_trigger","CAPÍTULO VI Régimen retributivo",{"bindId":218,"name":219,"text":220},"PAYSCALES_trigger","Artículo 30. Salarios base mínimos de gr","Artículo 30. Salarios base mínimos de grupo año.\n\nI.Se asigna a las personas trabajadoras encuadrados en los grupos\nprofesionales del artículo 17.4 del convenio colectivo, los SBMG\nsiguientes:\n\n\n\n\n \n \n SBMG\u002Faño\n \n 2024 —\n Euros\n \n 2025 —\n Euros\n \n 2026 —\n Euros\n \n \n \n Grupo 1.\n \n 21.793,28\n \n 22.447,08\n \n 23.120,49\n \n \n \n Grupo 2.\n \n 20.080,79\n \n 20.683,21\n \n 21.303,71\n \n \n \n Grupo 3.\n \n 19.230,21\n \n 19.807,12\n \n 20.401,33\n \n \n \n Grupo 4.\n \n 17.160,00\n \n 17.674,80\n \n 18.205,04\n \n \n \n Grupo 5.\n \n 16.500,00\n \n 16.995,00\n \n 17.504,85\n \n \n \n",{"bindId":222,"name":223,"text":224},"remote_work_options","Artículo 27. Trabajo a distancia y telet","Artículo 27. Trabajo a distancia y teletrabajo.\n\n1.Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de\norganización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a\nla cual esta se presta fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de\naplicación en esta materia lo dispuesto en el E.T., en la Ley 10\u002F2021, de 9 de\njulio, de trabajo a distancia y en el presente artículo, siempre que se\ndesarrolle con carácter regular, esto es, cuando se preste en un periodo de\nreferencia de tres meses un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el\nporcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de\ntrabajo y,salvo que el trabajo a distancia venga impuesto por necesidades\nsanitarias o por cualquier otra circunstancia excepcional marcada legal o\nnormativamente como excepción a lo dispuesto en la Ley 10\u002F2021 de Trabajo a\nDistancia, que se sujetará a lo previsto en su propia regulación\nespecífica.\n\n2.El trabajo a distancia, entendiendo como tal el previsto en la ley\nantedicha, es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la\nempresa. El trabajo a distancia debe documentarse por escrito mediante un\n«acuerdo individual de trabajo a distancia», que recoja los aspectos\nestipulados en la ley y en el presente artículo.\n\n3.La realización del trabajo a distancia podrá ser reversible por voluntad\nde la empresa o de la persona trabajadora. La reversibilidad podrá producirse\na instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por\nescrito con una antelación mínima pactada en el acuerdo individual o en los\nacuerdos colectivos.\n\n4.El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado\npor la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona\ntrabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios\nvinculados al desarrollo de su actividad laboral.\n\n5.Por acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la\ndeterminación, y compensación o abono de estos gastos.\n\nAsimismo, en el ámbito de cada empresa, mediante acuerdo con la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras, se podrán establecer\ncompensaciones de gastos superiores a las previstas en el presente convenio\ncolectivo.\n\nSi la persona trabajadora vuelve al trabajo presencial completo, deberá\nreintegrar todos los medios materiales puestos a su disposición en perfecto\nestado, salvo el desgaste normal por la utilización ordinaria de los\nmismos.\n\n6.Se garantiza la igualdad de derechos de las personas que desarrollen\ntrabajo a distancia, en los términos previstos en el artículo 4 de la Ley\n10\u002F2021.\n\n7.Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada\nprotección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con\nlo establecido en la \n\nLey 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su\nnormativa de desarrollo.\n\nLa evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del\ntrabajo a distancia deberán recoger los riesgos característicos de esta\nmodalidad de trabajo, en especial los factores psicosociales, ergonómicos y\norganizativos.\n\nLa persona trabajadora facilitará la realización de dicha evaluación y\nplanificación preventiva, así como el uso de sistemas de autoevaluación a\ntravés de la persona trabajadora que no sean invasivos con el espacio íntimo\nde la persona trabajadora.\n\n8.La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas\ntrabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se\nrealicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo\ncon la Ley Orgánica 1\u002F1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al\nhonor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudieran\nafectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo\n8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la información\nfacilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la\nnormativa aplicable en materia de protección de datos.\n\n9.Las personas trabajadoras que realicen trabajo a distancia tendrán los\nmismos derechos colectivos que el resto de las personas trabajadoras del centro\nde trabajo al que estén adscritas y estarán sometidas a las mismas\ncondiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier\ninstancia representativa de las personas trabajadoras.\n\nA estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, la persona trabajadora\nen trabajo a distancia deberá estar adscrita al mismo centro de trabajo en el\nque hubiera venido desarrollando previamente su trabajo presencial o, de\ntratarse de una contratación inicial como personal no presencial, al centro de\ntrabajo que de común acuerdo se fije en el contrato de trabajo.\n\n10.Se garantizará la participación y el derecho de voto de la plantilla\nque preste servicios mediante trabajo a distancia en las elecciones sindicales\ny otros ámbitos de representación de la plantilla. A tal fin, la empresa\nestará obligada a informar por todos los medios disponibles y con antelación\nsuficiente de todo lo relativo al proceso electoral.\n\nArtículo 28. Desconexión digital.\n\n1.Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin\nde garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente\nestablecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así\ncomo de su intimidad personal y familiar, según lo establecido en la Ley\nOrgánica 3\u002F2018 de 5 de diciembre de protección de datos personales y\ngarantía de los derechos digitales y el artículo 20 bis del Estatuto de los\nTrabajadores.\n\n2.Conjuntamente con la representación legal de las personas trabajadoras,\nse impulsarán las medidas de concienciación en esta materia en el seno de\ncada empresa.",{"bindId":226,"name":227,"text":228},"ONCERISE_trigger","Artículo 34. Pagas mensuales y extraordi","Artículo 34. Pagas mensuales y extraordinarias.\n\nI.Se establecen con carácter general en el sector doce pagas ordinarias\nmensuales y dos pagas extraordinarias.\n\nII.Las pagas extraordinarias se abonarán en julio y diciembre. Cada paga\nserá proporcional al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas en\nlos casos de ingresos o ceses en el transcurso del año natural.",{"bindId":230,"name":231,"text":232},"ONCERISE2_trigger","I.Se establecen con carácter general en ","I.Se establecen con carácter general en el sector doce pagas ordinarias\nmensuales y dos pagas extraordinarias.\n\nII.Las pagas extraordinarias se abonarán en julio y diciembre. Cada paga\nserá proporcional al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas en\nlos casos de ingresos o ceses en el transcurso del año natural.",{"bindId":234,"name":235,"text":236},"NOCTPREM_trigger","Nocturnidad: El trabajo nocturno, entend","Nocturnidad: El trabajo nocturno, entendido por tal el que se realiza entre\nlas 22:00 horas y las 6:00 horas, se retribuirá aplicando el 15 % al valor del\nsalario hora \n\nanteriormente definido, multiplicando la cantidad resultante por el número\nde horas en horario nocturno. Salvo que la contratación sea para trabajar en\nhorario nocturno.",{"bindId":238,"name":239,"text":240},"CONSIGN_trigger","Disponibilidad: Asignado a aquellas pers","Disponibilidad: Asignado a aquellas personas que, en función de las\nnecesidades del servicio, tengan la obligación de permanecer a las órdenes de\nsu superior fuera de su turno de trabajo, o posibilidades de incorporarse al\nmismo, si las necesidades del servicio así lo requieren.\n\nLas cantidades en concepto de complementos de puestos de trabajo referidos,\nse fijarán de manera individual, y no podrán ser inferiores al 10 % del\nSBMG\u002Faño.",{"bindId":242,"name":243,"text":244},"OVERTIME_trigger","Las horas extraordinarias no compensadas","Las horas extraordinarias no compensadas en tiempo de descanso se\nretribuirán en base al mismo porcentaje establecido en el párrafo anterior\nrespecto a las horas ordinarias.",{"bindId":246,"name":243,"text":244},"overtimeallowancetype_general",{"bindId":248,"name":243,"text":244},"overtimeallowancetype","\u003Chtml>\n\n \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n \u003Ch2>V Convenio colectivo estatal del sector de radiodifusión comercial sonora 2024_2026 - 2024\u003C\u002Fh2>\n\n \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n \n \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2024-01-01\u003C\u002Fdiv>\n \n \n\n \n \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2026-12-31\u003C\u002Fdiv>\n \n \n\n \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n \n \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n Ratificado en: → 2026-11-26\n \u003C\u002Fdiv>\n \n\n \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n Nombre de la industria: → Edición, artes gráficas, medios de comunicación\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n Nombre de la industria: → Actividades de radiodifusión  \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n Sector público o privado: → \n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMEMPL_1\">\n Nombres de las asociaciones: → \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n Nombres de los sindicatos: → \n\n \n \n \u003Cspan>\n CCOO - Confederación Sindical de Comisiones Obreras, UGT - Unión General de Trabajadores\n \u003C\u002Fspan>\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section training\">\n \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n\n \n\n \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n Licencia de maternidad pagada: → 16 semanas\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n Licencia de maternidad pagada restringida a 100 % de salario básico\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 5 días\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n Licencia de paternidad pagada: → Not specified días\n \u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 2 días\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv> \n \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv> \n \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003C\u002Fdiv>\n \n\n \n \n\n \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-hourspweek\">\n Horas de trabajo por semana: → 40.0\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n Horas de trabajo por año: → 1800.0\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-hoursovertimemax\">\n Máximo de horas extras: → 1.53\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n Licencia anual pagada: → 23.0 días\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n Licencia anual pagada: → 4.0 semanas\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n \n \n \n \n \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n Permiso pagado para actividades sindicales: →  días\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-administrativedays\">\n Permiso pagado para aisitir a juicios o deberes administrativos: →  días\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section wages\">\n \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in one table\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n\n \n \n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n \n \n \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceperc1\">\n Prima por trabajo vespertino o nocturno: → 115 % de salario básico\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-CONSIGN_trigger\">Pago por trabajo en espera:\u003C\u002Fh4>\n \n \n \u003Cdiv id=\"display-standbyallowancetype1\">Pago por trabajo en espera sólo Domingos: → \u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-standbyallowancetype2\">Pago por trabajo en espera todos los días de la semana: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prima por tiempo extra:\u003C\u002Fh4>\n \n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n Asistencia legal gratuita: → \n \u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[254],{"title":37,"slug":33},[256],{"type":257,"data":258},"call_to_action_body_block",{"title":259,"description":260,"variant":261,"link":262},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y 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