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Ámbito funcional y partes\n      firmantes.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L53\">Artículo 2. Ámbito territorial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L57\">Artículo 3. Ámbito personal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L63\">Artículo 4. Ámbito temporal y denuncia.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L71\">Artículo 5. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L77\">CAPÍTULO II Organización del trabajo\u003C\u002Fa>\n    \u003Cul>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L79\">Artículo 6. Organización del trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L87\">Artículo 7. Formación profesional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L95\">CAPÍTULO III Periodo de prueba, contratación\u003C\u002Fa>\n    \u003Cul>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L97\">Artículo 8. Periodo de prueba.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L107\">Artículo 9. Ingresos y contratación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L175\">Artículo 10. Cese voluntario.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L183\">CAPÍTULO IV Clasificación profesional y grupos\n    profesionales\u003C\u002Fa>\n    \u003Cul>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L185\">Artículo 11. Clasificación profesional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L241\">CAPÍTULO V Movilidad funcional y geográfica, ascensos y\n    promociones\u003C\u002Fa>\n    \u003Cul>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L243\">Artículo 12. Movilidad funcional y\n      geográfica.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L259\">Artículo 13. Ascensos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L265\">Artículo 14. Promociones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L271\">CAPÍTULO VI Tiempo de trabajo y descanso\u003C\u002Fa>\n    \u003Cul>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L273\">Artículo 15. Jornada y Descanso Semanal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L349\">Artículo 16. Vacaciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L369\">Artículo 17. Coincidencia de Incapacidad Temporal y\n        vacaciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L381\">Artículo 18. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L393\">CAPÍTULO VII Régimen retributivo\u003C\u002Fa>\n    \u003Cul>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L395\">Artículo 19. Estructura salarial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L399\">Artículo 20. Salario base.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L405\">Artículo 21. Complementos salariales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L417\">Artículo 22. Complementos de puesto de trabajo.\n        Nocturnidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L423\">Artículo 23. Complementos de calidad y cantidad de\n        trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L429\">Artículo 24. Complementos de vencimiento superior al\n        mes.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L433\">Artículo 25. Liquidación y pago. Recibo de\n        salarios.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L439\">Artículo 26. Compensación y absorción.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L445\">Artículo 27. Salario Base de Grupo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L475\">CAPÍTULO VIII Licencias, protección a la vida familiar\n    y excedencias\u003C\u002Fa>\n    \u003Cul>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L477\">Artículo 28. Licencias retribuidas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L517\">Artículo 29. Suspensión del contrato por nacimiento\n        o permiso de nacimiento y cuidado del menor.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L543\">Artículo 29 bis. Trabajos de la mujer\n      embarazada.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L549\">Artículo 29 ter. Cuidado del lactante.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L563\">Artículo 30. Guarda legal y adaptación de jornadas.\n        Reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u\n        otra enfermedad grave. Derecho a reducción de jornada y\u002Fo adaptación\n        del horario en víctimas de violencia de genero.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L597\">Artículo 30 bis. Jornadas Concertadas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L601\">Artículo 31. Excedencias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L609\">Artículo 32. Permisos no retribuidos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L621\">CAPÍTULO IX Derechos sindicales\u003C\u002Fa>\n    \u003Cul>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L623\">Artículo 33. Derecho a sindicarse.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L627\">Artículo 34. Facultades y garantías\n      sindicales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L631\">Artículo 35. Comité Intercentros.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L647\">Artículo 36. Sistemas de acumulación de\n      horas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L651\">Artículo 37. Cuotas sindicales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L661\">CAPÍTULO X Salud laboral\u003C\u002Fa>\n    \u003Cul>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L663\">Artículo 38. Salud laboral.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L689\">CAPÍTULO XI Condiciones sociales\u003C\u002Fa>\n    \u003Cul>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L691\">Artículo 39. Incapacidad temporal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L713\">Artículo 40. Prendas de trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L721\">Artículo 41. Seguro de accidentes.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L729\">Artículo 42. Beneficios en compras.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L737\">Artículo 43. Dietas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L745\">CAPÍTULO XII Faltas y sanciones\u003C\u002Fa>\n    \u003Cul>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L747\">Artículo 44. Régimen disciplinario.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L829\">Artículo 45. Régimen de sanciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L845\">Artículo 46. Prescripción.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L857\">CAPÍTULO XIII Comisión mixta de interpretación\u003C\u002Fa>\n    \u003Cul>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L859\">Artículo 47. Comisión Mixta.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L891\">CAPÍTULO XIV Comisión Negociadora Permanente\u003C\u002Fa>\n    \u003Cul>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L893\">Artículo 48. Comisión Negociadora\n      Permanente.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L903\">Artículo 49. Funciones y competencias de la\n        Comisión Negociadora Permanente.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L915\">Disposición adicional primera. Adhesión al\n  ASAC.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L921\">Disposición adicional segunda.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L925\">Disposición adicional tercera. Grupos profesionales y\n    colegios electorales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L931\">Disposición adicional cuarta. Procedimientos para\n    solventar de manera efectiva las discrepancias derivadas para la no\n    aplicación de condiciones de trabajo del artículo 82.3 del TRLET.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L943\">Disposición adicional quinta. Procedimiento de\n    prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral y sexual.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1011\">Disposición adicional sexta. Igualdad de oportunidades\n    y no discriminación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1033\">Disposición adicional séptima. Trabajadoras víctimas\n    de violencia de género.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1061\">Disposición transitoria primera.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1069\">Disposición derogatoria.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch1>III.OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL 24556\nResolución de 15 de noviembre de 2024, de la Dirección General de Trabajo,\npor la que se registra y publica el V Convenio colectivo de Supercor, SA.\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>Visto el texto del V Convenio colectivo de la empresa Supercor, SA (código\nde convenio n.° 90017052012008), que fue suscrito con fecha 17 de julio de\n2024, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en\nrepresentación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de los\nsindicatos VALORIAN, FETICO y UGT, en representación de los trabajadores, y\nfinalmente subsanado mediante acta de 8 de noviembre de 2024, y de conformidad\ncon lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de\nlos Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2\u002F2015,\nde 23 de octubre, y en el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro\ny depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado convenio en el correspondiente Registro\nde convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad\ncon funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo,\ncon notificación a la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 15 de noviembre de 2024.-La Directora General de Trabajo, María\nNieves González García.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>V CONVENIO COLECTIVO SUPERCOR, SA\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L45\">CAPÍTULO I Ámbito de aplicación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L47\">Artículo 1. Ámbito funcional y partes firmantes.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo establece las normas básicas que regulan las\ncondiciones mínimas de trabajo en la Empresa Supercor, SA, y las personas\ntrabajadoras incluidas en su ámbito personal y territorial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo establecido en el artículo 87.1 párrafo primero del\nEstatuto de los Trabajadores, el presente convenio colectivo se encuentra\nfirmado por las secciones sindicales que representan al 100 % de los\nDelegados\u002Fas de Personal y miembros de Comités de Empresa y por los Sindicatos\na los que como Secciones Sindicales pertenecen en el ámbito de aplicación del\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L53\">Artículo 2. Ámbito territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo afectará a todos los centros de trabajo de\nla Empresa señalada en el ámbito de aplicación en todo el estado español y\nlos que pudieran crearse en el futuro. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L57\">Artículo 3. Ámbito personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Quedan comprendidos todas las personas trabajadoras que a partir de la\nentrada en vigor del convenio colectivo presten sus servicios con contrato\nlaboral en la empresa mencionada en el artículo 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No será de aplicación el convenio a las personas que se encuentren\ncomprendidas en alguno de los supuestos regulados en los artículos 1.3 y 2 del\nReal Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el\ntexto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L63\">Artículo 4. Ámbito temporal y denuncia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El convenio colectivo entrará en vigor al día siguiente de su publicación\nen el BOE, salvo disposición expresa contenida en el propio convenio,\nfinalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2026, con independencia de que\nlos efectos económicos se producirán a partir del momento de la firma del\nmismo, al igual que cualesquiera otros de los contemplados en el convenio con\ncontenido obligacional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con un mes de antelación a la fecha de finalización de su vigencia\ncualquiera de las partes legitimadas para ello podrá denunciarlo sin más\nrequisito que la obligación de comunicárselo a la otra parte de modo escrito,\nen donde deberán constar las materias y los criterios que se proponen por la\nparte denunciante para el nuevo convenio colectivo que se pretenda negociar, de\nconformidad con lo dispuesto en el artículo 89 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalizada la vigencia natural y una vez denunciado, el convenio se\nprorrogará anualmente hasta que se alcance un acuerdo de convenio que lo\nsustituya.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L71\">Artículo 5. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las condiciones aquí pactadas constituyen un todo orgánico indivisible y a\nefectos de su aplicación práctica deberán ser consideradas globalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L77\">CAPÍTULO II Organización del trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L79\">Artículo 6. Organización del trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.La organización del trabajo corresponde a la dirección de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Las personas trabajadoras a través de sus representantes legales\ntendrán derecho a conocer aquellas decisiones de carácter organizativo que\npuedan afectar a la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Sin merma de la autoridad conferida a la dirección de la empresa los\ncomités de empresa y delegados\u002Fas de personal tienen atribuidas funciones de\nasesoramiento, orientación y propuesta en los temas relacionados con la\norganización y racionalización del trabajo, teniendo derecho a presentar\ninforme con carácter previo a la ejecución de las decisiones que aquéllas\nadopten en los casos de implantación o revisión de los sistemas de\norganización y control del trabajo sin perjuicio de las normas legales que\nsean de aplicación, y de las facultades expresamente otorgadas en este\nconvenio colectivo a la Comisión Mixta de interpretación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">\u003Ch3 id=\"L87\">Artículo 7. Formación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Sin perjuicio del derecho individual de las personas trabajadoras, los\u002Flas\nrepresentantes de los\u002Flas mismos\u002Fas serán informados\u002Fas del desarrollo de los\nplanes de formación de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.La empresa velarán de forma adecuada por la actualización de\nconocimientos por parte del personal. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L95\">CAPÍTULO III Periodo de prueba, contratación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch3 id=\"L97\">Artículo 8. Periodo de prueba.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>1.En el contrato de trabajo podrá concertarse por escrito entre Empresa y\npersona trabajadora, un período de prueba que será: de ciento ochenta días\npara las personas trabajadoras del Grupo I, de ciento veinte días para las del\nGrupo II, sesenta días para las personas trabajadoras del Grupo III, y treinta\ndías para las del Grupo IV.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Con independencia de lo anterior y para todos los contratos celebrados de\nforma indefinida, con independencia del Grupo Profesional al que esté adscrita\nla persona contratada, el periodo de prueba podrá ser de ciento ochenta\ndías.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Los períodos de prueba se consideran de trabajo efectivo. En su virtud,\nde los mismos se descontará la situación de incapacidad temporal y aquellas\nsituaciones que de conformidad con lo establecido en el artículo 14.3 del\nEstatuto de los Trabajadores no tengan esta consideración de trabajo efectivo\ny que imposibiliten la prestación de servicios, reanudándose el citado\nperíodo probatorio finalizada la causa o contingencia en cuestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las\ntrabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo\nhasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo\n48.4 del Estatuto de los Trabajadores, o maternidad, salvo que concurran\nmotivos no relacionados con el embarazo o maternidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L107\">Artículo 9. Ingresos y contratación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La contratación de personas trabajadoras se ajustará a las normas\nlegales generales sobre empleo, comprometiéndose la empresa a la utilización\nde los diversos modos de contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno\nde los contratos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Contrato por circunstancias de la producción:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional\ne imprevisible y las oscilaciones que, aún tratándose de la actividad normal\nde la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible\ny el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos previstos en el\nartículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores en la versión dada por el Real\nDecreto-Ley 32\u002F2021.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Entre las oscilaciones a las que se refiere el punto anterior se\nentenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La duración máxima de estos contratos será la prevista en el artículo\n15.2 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de que el contrato se hubiera\nconcertado por una duración inferior a la máxima prevista en este punto,\npodrá prorrogarse por acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la\nduración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Igualmente se podrán formalizar contratos por circunstancias de la\nproducción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una\nduración reducida y delimitada en los términos previstos en el párrafo\ncuarto del artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, en su versión dada\npor el Real Decreto-Ley 32\u002F2021.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En atención a la distinta naturaleza de las situaciones ocasionales y\nprevisibles en relación con la actividad y\u002Fo ubicación de cada uno de los\ncentros de trabajo, los periodos a los que hace referencia el artículo 15.2\ndel Estatuto de los Trabajadores podrán ser fijados a nivel de centro de\ntrabajo, informando en todo caso la Dirección de la Empresa a la\nrepresentación legal de las Personas Trabajadoras de conformidad con lo\nexpuesto en el Estatuto de los Trabajadores. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Contrato de sustitución: se estará a lo previsto en el artículo 15.3\ndel Estatuto de los Trabajadores en su versión dada por el Real Decreto-Ley\n32\u002F2021, con las siguientes particularidades:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Se especificará siempre el nombre de la persona sustituida y la causa de\nla sustitución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Podrá utilizarse esta modalidad contractual para completar la jornada\nreducida por otra persona trabajadora, siempre y cuando esa reducción venga\ndeterminada por causa legal o contemplada en el presente convenio colectivo.\nExpresamente se prevé la posibilidad de celebración de contratos de\nsustitución para completar la jornada reducida en los supuestos previstos en\nel presente convenio colectivo y en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Contrato a tiempo parcial: De conformidad con lo previsto en la\nlegislación vigente las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los\nmismos derechos que las personas trabajadoras a tiempo completo. Cuando\ncorresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en\nlas disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de\nmanera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en\ntodo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre\nmujeres y hombres. En todo caso las personas contratadas a tiempo parcial\ntendrán los derechos contemplados en el artículo 12.5.e) del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se aplicará el régimen jurídico determinado en el artículo 12 del\nEstatuto de los Trabajadores, con las siguientes condiciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de aumento de plantilla o vacante o necesidad de contratación\na tiempo parcial de mayor jornada, en relación al mismo grupo profesional, y\nen igualdad de condiciones y de idoneidad para el puesto, tendrán preferencia\nsobre las nuevas contrataciones los\u002Flas contratados\u002Fas a tiempo parcial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrá fijar pacto de horas complementarias hasta del 60 % de la jornada\nfijada en el contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas complementarias solo serán exigibles para su realización cuando\nvayan unidas al inicio o final de la jornada, o se trate de realizar una\njornada un día no programado previamente como de trabajo, preavisándose la\nrealización de las mismas con un preaviso de siete días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador o trabajadora podrá dejar sin efecto el pacto de horas\ncomplementarias de acuerdo con los supuestos de la ley de conciliación de la\nvida familiar y laboral y por causa de concurrencia acreditada de realización\nde otro trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Siempre y cuando no se haya denunciado por alguna de las partes del contrato\nel pacto de horas complementarias, al final de cada año el trabajador\u002Fa podrá\nconsolidar una tercera parte de las horas complementarias realizadas en el año\nanterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Horas complementarias voluntarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de\ntrabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario\npodrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador\u002Fa la realización de horas\ncomplementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar 30\npor 100 de las horas ordinarias objeto del contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La negativa de la persona trabajadora a la realización de estas horas no\nconstituirá conducta laboral sancionable no teniéndose en cuenta las horas\ncomplementarias voluntarias de cara a la acreditación del porcentaje fijado en\nel presente punto 4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Contrato Formativo: Las partes firmantes del convenio reconocen la\nimportancia que el contrato formativo puede tener para la incorporación, con\nadecuada preparación, del colectivo de jóvenes y demás colectivos amparados\npor la normativa prevista en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores\nen el redactado dado por el Real Decreto- Ley 32\u002F2021. Esta preparación debe\nrecoger tanto el aspecto práctico de cada oficio como el conocimiento y\nadecuación al sistema educativo general. Es por ello necesario \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indicar la oportunidad de que la formación teórica y práctica corresponda\nal contrato formativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada\nal nivel de estudios: Se estará a lo dispuesto en el artículo 11.3 y 11.4 del\nEstatuto de los Trabajadores, en el redactado dado por el Real Decreto-Ley\n32\u002F2021 y demás legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribución de la persona contratada para la obtención de la práctica\nprofesional adecuada al nivel de estudios no podrá ser inferior al 75 por 100\ndurante el periodo de vigencia del contrato respecto del salario fijado en el\npresente convenio para una persona trabajadora que desempeñe el mismo o\nequivalente puesto de trabajo. Esta retribución no podrá ser inferior a la\nretribución mínima establecida para el contrato para la formación en\nalternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de\ntrabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La duración del periodo de prueba será aquella que se corresponda con el\nGrupo Profesional en el que la persona trabajadora desempeñe sus funciones\nefectivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrato de formación en alternancia: Se estará a lo previsto en el\nartículo 11.2 y 11.4 del Estatuto de los Trabajadores en la versión dada por\nel Real Decreto- Ley 32\u002F2021.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrá celebrar con aquellas personas trabajadoras en las que se den las\ncondiciones previstas en dicho artículo, con las siguientes precisiones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o\nprograma formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y\npodrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo\nlargo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar\nprevisto en el plan o programa formativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior\na la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título,\ncertificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá\nprorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho\ntítulo, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración\nmáxima de dos años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo\ndedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser\nsuperior al 65 % durante el primer año, o al 85 % durante el segundo de la\njornada máxima prevista en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La retribución de las personas trabajadoras contratadas bajo esta\nmodalidad contractual, de conformidad con lo establecido en el artículo\n11.2.m) del Estatuto de los Trabajadores en la versión dada por el Real\nDecreto-Ley 32\u002F2021 será del 60 % en el primer año y del 75 % en el segundo\naño, respecto de la fijada en el convenio colectivo para el Grupo Profesional\ncorrespondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de\ntrabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al\nsalario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo\nefectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No podrá fijarse periodo de prueba para estos contratos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6. Contrato de relevo. Se estará en lo dispuesto en el artículo 12 del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L175\">Artículo 10. Cese voluntario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Cuando un\u002Fa trabajador\u002Fa desee cesar de forma voluntaria en la empresa,\ndeberá comunicarlo por escrito a la dirección de la misma con una antelación\nmínima de: Grupos Profesionales y Personal Base: Quince días; Grupos Mandos,\ny Coordinadores\u002F Técnicos\u002Fas: Treinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.En el caso de incumplimiento del deber de preaviso por parte del\ntrabajador\u002Fa, se le descontará de su liquidación un número de días\nequivalente al retraso en el preaviso. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L183\">\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTITLE_trigger\">\u003Ch2 id=\"L183\">CAPÍTULO IV Clasificación profesional y grupos\nprofesionales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L185\">Artículo 11. Clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La clasificación profesional de las personas trabajadoras que presten sus\nservicios en la empresa se ha efectuado con pleno respeto a los factores\nobjetivos de aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la\nprestación, y con pleno respeto a todos los factores que definen la actividad\ndesarrollada y su relación con el principio de igualdad de género que preside\nla actividad de esta empresa, cuyos elementos de valoración serán los\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>1.Principios generales.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1Se entiende por Sistema de Clasificación Profesional la ordenación\njurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la\ninclusión de las personas trabajadoras en un marco general que establece los\ndistintos cometidos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2A estos efectos, se entiende por grupo profesional el que agrupa las\naptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación,\nincluyendo distintas funciones o especialidades profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.3El Sistema de Clasificación Profesional será la base sobre la que se\nregulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos\nsupuestos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>2.Aspectos básicos de clasificación.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1El presente Sistema de Clasificación Profesional se establece,\nfundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto\nde los Trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional: aptitudes\nprofesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo\nen cada grupo tanto distintas funciones como especialidades profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2La clasificación profesional se realiza en Grupos Profesionales por\ninterpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas\ny funciones básicas más representativas que desarrollen las personas\ntrabajadoras. Las personas trabajadoras en función del puesto de trabajo que\ndesarrollan serán adscritas a un Grupo Profesional de los establecidos en el\npresente capítulo, circunstancias que definirán su posición en el esquema\norganizativo y retributivo. Así, la posesión por parte de una persona\ntrabajadora de alguna o todas las competencias representativas de un grupo\nprofesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo,\nsino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio\nefectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Cp>\u003Cstrong>3.Grupos profesionales.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La siguiente definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y\nsistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género,\npuestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tienen como\nobjeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta,\nentre mujeres y hombres, cumpliendo con lo previsto en el artículo 28.1 del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1Factores de encuadramiento profesional-Para la clasificación de las\npersonas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación se han ponderado\nlos siguientes factores:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el\ndesempeño de las funciones ejecutadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación, concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder\ncumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la\nexperiencia \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y\nde las experiencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices,\npautas o normas en la ejecución de las funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas\nasí como la capacidad de interpretación de las funciones ejecutadas por el\ngrupo de personas trabajadoras sobre las que se ejerce mando y el número de\nintegrantes del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la\nejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la\nrelevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y\nproductivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden\nsobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempeñado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2Sistema de clasificación. Las personas trabajadoras que prestan sus\nservicios en la empresa se ubican en cuatro Grupos Profesionales, y cada Grupo\nProfesional está integrado por aquellas funciones y tareas que presentan una\nbase profesional homogénea dentro de la organización del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Cp>\u003Cstrong>Contenido de los grupos profesionales:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional I: Mandos. Se integra en este grupo profesional el\npersonal que ejecuta trabajos que suponen la realización de tareas complejas y\nheterogéneas, con objetivos generales definidos y alto grado de exigencia en\nautonomía, iniciativa y responsabilidad. Gestiona y supervisa los recursos\nhumanos a su cargo orientándolos hacia el logro de los objetivos, y ejerce\nfunciones de responsabilidad sobre organizaciones complejas, en cuanto a la\nconsecución de resultados, implantación y gestión en general, informando\nacerca de las normas de seguridad y velando por su cumplimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional II: Coordinadores\u002Fas y Técnicos\u002Fas. Se integra en este\ngrupo profesional, el personal con titulación a nivel de escuela superior o de\ngrado medio o facultades, complementadas con estudios específicos, y aquellas\notras con formación teórica, o adquiridas en la práctica, hasta un nivel\nequivalente a titulado medio o similar. Realizan por definición las mismas\ntareas del grupo de profesionales, pero con absoluta autonomía, ya que con el\nsuperior evalúan el resultado final, previamente concretado en los objetivos\ngenerales, pero no así los métodos los cuales son decididos autónomamente.\nTodo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales\ntécnicos, necesitando identificar la información que requiere el desempeño\ndel trabajo, y ejecutar acciones que conduzca a la aparición de la\ninformación y a su tratamiento. Estos conocimientos técnicos pueden\nsustituirse por un conocimiento y formación adecuada, que permita la\ncolaboración en la gestión de recursos humanos, realizando acciones\nencaminadas a orientar el comportamiento del equipo de especialistas o\nprofesionales cuyas tareas comparten y que gestionan hacia el logro de los\nobjetivos, supervisando las funciones que desarrollan, y ejerciendo funciones\nencaminadas a la consecución de resultados, implantación y gestión en su\nárea de actividad, consistente en una organización simple.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No existe diferencia en el contenido básico de la prestación profesional\nentre un\u002Fa coordinador\u002Fa y un\u002Fa técnico\u002Fa, siendo exclusivamente definitorio,\nperteneciendo los\u002Fas coordinadores\u002Fas al área de operaciones y los\u002Flas\ntécnicos\u002Fas al área de oficinas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional III: Profesionales. Se integra en este grupo el personal\nque ejecuta trabajos que requieren iniciativa, especialización, y conocimiento\ntotal (técnico y profesional) del oficio desempeñado, responsabilizándose\ndel trabajo efectuado siguiendo instrucciones de sus superiores\u002Fas. En\nconsecuencia realiza también las tareas básicas del oficio o puesto\ndesempeñado en el Grupo IV, pero en la aplicación de sus conocimientos añade\nvalor en la manipulación del producto. El puesto puede implicar coordinación\nde otras personas en organizaciones simples siguiendo instrucciones de los\nresponsables jerárquicos. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional IV: Personal Base. Se integra en este grupo profesional el\npersonal que realiza tareas y\u002Fo funciones que se ejecutan según instrucciones\nconcretas, claramente establecidas, con un método de trabajo preciso y con un\nalto grado de dependencia jerárquica y\u002Fo funcional, que pueden requerir\nesfuerzo físico y\u002Fo atención, así como adecuados conocimientos profesionales\ny\u002Fo aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una\nsupervisión directa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos se incluye en el texto del convenio colectivo una Tabla de\nAdecuación de los antiguos sistemas de clasificación profesional vigentes en\nla Empresa incluidas en el artículo 1, al nuevo recogido en este artículo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L241\">CAPÍTULO V Movilidad funcional y geográfica, ascensos y\npromociones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L243\">Artículo 12. Movilidad funcional y geográfica.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las partes consideran la movilidad geográfica y funcional como\ninstrumentos válidos para garantizar la ocupación efectiva y la estabilidad\nen el empleo de la plantilla en la empresa, así como para la gestión\neficiente y adecuada de los recursos por parte de ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La movilidad funcional y geográfica se entenderá referida a los\nmovimientos dentro de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Todas las personas trabajadoras que desarrollen trabajos de superior grupo\npercibirán las retribuciones salariales correspondientes a dicho grupo. En el\ncaso de que el trabajo fuera de grupo inferior, se mantendrá la retribución\nfija del grupo de origen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando una persona trabajadora sustituya a un\u002Fa compañero\u002Fa de grupo o\nfunción superior en razón de la ausencia de éste último por excedencia con\nreserva de puesto, suspensión por nacimiento o cualquiera otra de las\ncontempladas en el presente convenio, no consolidará la nueva función o el\ngrupo profesional en razón del mero transcurso del tiempo, aunque si será\nretribuido\u002Fa conforme al mismo puesto o responsabilidad desempeñada, y se\ntendrá en cuenta, en su caso, para futuras consolidaciones cuando éstas se\nproduzcan dentro del siguiente año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales\nconllevará la percepción, en su caso, del complemento de puesto de trabajo\ndel nuevo destino del trabajador, cuya percepción dependerá del cumplimiento\nde las tareas que se encomienden a dicho trabajador, no teniendo el citado\ncomplemento, en ningún caso, carácter consolidable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Se podrán producir cambios de centro de trabajo dentro de una misma\nProvincia, o en provincias limítrofes cuando el nuevo centro este enclavado a\nuna distancia igual o inferior a los 50 kilómetros del centro de origen o del\ndomicilio de la persona trabajadora, entendiéndose que en tales casos no\nexiste la necesidad de cambiar la residencia habitual de la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa atenderá las solicitudes de cambio de centro de trabajo como\nforma de favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar, siempre y\ncuando fuese posible atendiendo al normal desarrollo de la producción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L259\">Artículo 13. Ascensos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a)El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que\nimpliquen mando (Grupo de Mandos) o confianza (Grupo de Coordinadores\u002Fas-\nTécnicos\u002Fas), será de libre designación por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)El ascenso de personas trabajadoras del Grupo de Personal Base al Grupo de\nProfesionales se realizará en los casos y mediante los sistemas previstos en\nel artículo siguiente. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L265\">Artículo 14. Promociones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El paso del Grupo Profesional IV al III se producirá de forma automática\npor el mero trascurso del tiempo cuando el\u002Fla trabajador\u002Fa acredite tres años\nde trabajo efectivo en el grupo IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch2 id=\"L271\">CAPÍTULO VI Tiempo de trabajo y descanso\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L273\">Artículo 15. Jornada y Descanso Semanal.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>I.Jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear_select\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cp>La jornada máxima anual de trabajo efectivo queda establecida en 1784 horas\nde lunes a domingo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En ningún caso, para alcanzar las jornadas máximas anuales previstas en\nlos párrafos anteriores, podrán contabilizarse periodos que no sean de\ntrabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las retribuciones fijadas en este convenio colectivo por unidad de tiempo\nestán fijadas en razón a la jornada máxima anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.La jornada podrá distribuirse regular o irregularmente y a lo largo del\naño y cualquier día de la semana, teniendo en cuenta la mayor intensidad en\nla actividad comercial en determinados días de la semana o periodos del año,\npudiendo ampliarse el número de horas ordinarias diarias, respetando en todo\ncaso el descanso entre jornadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido aquellas personas trabajadoras que presten servicios durante\ntodos los días de la semana con los descansos legal o convencionalmente\nestablecido tendrán derecho a no prestar servicios, más del 50 % de los\ndomingos y festivos de apertura comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CONSECUTVESUNDAYS_trigger\">En cualquiera de los casos anteriores, y con independencia del porcentaje\nmáximo, las partes establecen la obligatoriedad de prestar servicios un\nmínimo de 8 domingos y festivos de apertura comercial.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta limitación no será de aplicación a aquellas personas trabajadoras\ncontratadas para prestar servicios tres días o menos de promedio semanal\ndentro del cómputo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.La planificación de la jornada se realizará con carácter\ncuatrimestral, haciéndose entrega a cada persona trabajadora de los cuadrantes\nhorarios con especificación de los horarios individuales, con quince días de\nantelación al inicio del cuatrimestre correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La distribución de la jornada y del descanso de las personas trabajadoras\nse adecuará al sistema de aplicación en el establecimiento comercial en el\nque preste efectivamente sus servicios en cada momento la persona\ntrabajadora:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Establecimientos Comerciales con régimen de apertura la práctica\ntotalidad del año y horario diario de apertura igual o superior a catorce\nhoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los establecimientos comerciales en los que exista un régimen de\napertura de la práctica totalidad de los días del año y el horario diario de\napertura sea igual o superior a 14 horas, sin perjuicio de lo dispuesto en el\napartado II del presente artículo, la distribución diaria de la jornada anual\npactada se realizará a cada trabajador, de forma que las jornadas trabajadas\nno excedan de 224 días dentro del año natural.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La acumulación del tiempo de descanso a que hace referencia el artículo\n6.° del Real Decreto 1561\u002F1995, será planificado de manera que, junto a los\ndemás descansos legalmente de aplicación, se disfrute semanalmente en dos\ndías consecutivos. La planificación se hará de lunes a domingo, ambos\ninclusive, y se organizará en su caso en turnos rotativos. La planificación\ndel descanso, para las personas trabajadoras con jornada de trabajo distribuida\na lo largo de todos los días de la semana se realizará de forma que coincida\ncon domingo una vez al mes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este sistema de trabajo se aplicará proporcionalmente al tiempo de\npermanencia de la persona trabajadora en aquellos centros que tengan estas\ncaracterísticas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Resto de establecimientos comerciales con horarios diarios de apertura\ninferior a catorce horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-schedulesrestpw\">La persona trabajadora tiene derecho a día y medio de descanso semanal de\nmanera ininterrumpida.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con el artículo 6 del Real Decreto 1561\u002F1995 el descanso del\nmedio día semanal podrá separase del día completo y acumularse para su\ndisfrute en períodos de hasta cuatro semanas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se garantiza que la acumulación del tiempo de descanso a que hace\nreferencia el artículo 6.° del Real Decreto 1561\u002F1995 será planificado de\nmanera que, junto a los demás descansos legalmente observables, se disfrute de\ndos días a la semana en ciclos de cuatro semanas. La planificación del\ndescanso, para las personas trabajadoras con jornada de trabajo distribuida a\nlo largo de todos los días de la semana, se realizará de forma tal que\nestos\u002Fas empleados\u002Fas disfruten anualmente como mínimo de cinco sábados\nunidos a domingos y de cinco domingos unidos a lunes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sólo cuando se preste servicios en un régimen de aperturas generalizadas a\nlo largo de todo el año estos descansos de calidad serán distribuidos de\nforma diferente, de modo tal que la plantilla disfrute de 2 sábados unidos a\ndomingo, 3 sábados unidos a domingo y unidos a lunes y 5 domingos unidos a\nlunes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el tiempo de trabajo diario no supere las cuatro horas, la jornada\ndiaria de trabajo deberá prestarse de forma continuada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este sistema de trabajo se aplicará proporcionalmente al tiempo de\npermanencia de la persona trabajadora en aquellos centros que tengan estas\ncaracterísticas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.De la jornada anual contratada, de conformidad con lo dispuesto en el\nartículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, y una vez ya distribuida, se\npodrá disponer del 10 % de la jornada prevista legalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La distribución de tales horas deberá respetar los períodos mínimos de\ndescanso diario y semanal previstos en la Ley, dando conocimiento a la persona\ntrabajadora con un preaviso mínimo de siete días, del día y la hora de la\nprestación de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V.Efectuada la planificación de la jornada, la empresa la podrá variar por\ncausas organizativas imprevisibles (ausencias no previstas de otras personas\ntrabajadoras y retrasos o adelantos en suministros) que serán de obligatoria\nejecución. La comunicación del cambio se efectuará en el mismo momento en el\nque la empresa conozca la existencia del imprevisto, sin perjuicio de la\nlegislación vigente, y se dará cuenta a la representación legal de las\npersonas trabajadoras. La suma de estas horas y las contempladas en el punto\nanterior no podrán exceder anualmente del porcentaje contenido en el artículo\n34.2 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VI.En los casos en que se autoricen o modifiquen los días u horarios de\napertura comerciales con posterioridad a la formulación de la distribución\nperiódica correspondiente, los cambios de planificación relacionados con las\nmismas se comunicarán a la persona trabajadora con la mayor antelación\nposible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VII.La empresa, a los efectos de tener un control y seguimiento adecuado de\nla pérdida desconocida, dispondrá la realización de inventarios quedando\nfacultada para variar el horario de trabajo y prolongar la jornada el tiempo\nsuficiente que será de obligado cumplimiento según la costumbre, periodicidad\ny con el modo de devengo implantado en la empresa. Las trabajadoras embarazadas\ny las guardas legales estarán exentas de realizar una jornada superior a la\nnormal o de variar su horario para la ejecución de inventarios. Igualmente,\ntendrán carácter obligatorio la realización de las horas de trabajo precisas\nfuera del horario normal para reparar siniestros y otros daños extraordinarios\ny urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VIII.La verificación y control de la ejecución de la jornada anual se\nefectuará con carácter individual, en los tres meses siguientes a la\nfinalización del periodo de distribución de la jornada anual. Los excesos en\nel tiempo de prestación efectiva de trabajo, se compensarán mediante descanso\na razón de una hora de descanso por cada \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hora que exceda de la jornada anual efectiva. Tal compensación no podrá\ncoincidir con los periodos punta de producción o actividad del centro de\ntrabajo y se concentrará de ser posible, salvo pacto en contrario, en días\ncompletos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IX.Cuando, por cualquier causa, superaran la jornada máxima anual, la suma\nde las horas trabajadas efectivamente y aquellas planificadas de trabajo en las\nque la obligación de trabajar estuvo legalmente suspendida, manteniendo el\nderecho a retribución de la empresa, bien a su cargo, o en pago delegado de la\nSeguridad Social, las horas de exceso que resultaren transcurrido el período\nantes referido, se compensarán a la persona trabajadora en proporción al\ntiempo efectivamente trabajado, como horas ordinarias o en tiempo libre\nequivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>X.Las personas trabajadoras encuadradas en el Grupo de Mandos\nflexibilizarán su horario de forma que, respetando el máximo establecido en\nel artículo anterior, puedan modificar sus tiempos de trabajo y descanso\natendiendo a los ciclos y necesidades específicos del puesto o coordinándolos\ncon otras personas trabajadoras de su misma responsabilidad en el área o\ndivisión, siempre que quede garantizada una correcta atención a los objetivos\ndel puesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 15 bis. Registro obligatorio de la jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al\nfinal de la jornada diaria la persona trabajadora se encuentre en su puesto de\ntrabajo y prestando trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Para la aplicación de lo pactado en el punto anterior, la empresa\ngarantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario\nconcreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona\ntrabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en el\nartículo anterior (artículo 15).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este registro podrá efectuarse por cualquiera de los medios mecánicos,\nvisuales o electrónicos que libremente establezca la empresa, que podrán\nincorporar elementos y pautas de ponderación cuando el tiempo de presencia\nregistrado no coincida necesariamente con el de trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El sistema establecido permitirá que las personas trabajadoras, y sus\nrepresentantes en la legitimación que ostenten, puedan verificar por periodos\nregulares el resultado detallado del registro de la jornada diaria\nefectivamente desempeñada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto,\ndecisión del empresario previa consulta con los representantes legales de las\npersonas trabajadoras en la empresa (RLPT), se organizará y documentará este\nregistro de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante\ncuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de\nsus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad\nSocial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L349\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Ch3 id=\"L349\">Artículo 16. Vacaciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysweeks\">\u003Cp>I.Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio\ndisfrutarán por cada año de servicio de un período de vacaciones retribuido\ncuya duración será de treinta y un días naturales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras con derecho a treinta y un días de vacaciones\npodrán disfrutar entre los meses de junio a septiembre de, al menos, veintiún\ndías naturales ininterrumpidos de su período vacacional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos centros ubicados en zonas de veraneo, donde la cifra mensual de\nventas promedio en tal período (junio-septiembre), correspondiente al año\nanterior, sea superior en un 7 % a la cifra mensual de ventas promedio del\nresto del año (octubre-mayo), las vacaciones del período de verano, en\nfunción de la organización del trabajo, podrán organizarse de una de las dos\nmaneras siguientes: Veintiún días continuados disfrutados de mayo a octubre,\no quince días continuados de junio a septiembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de centros de nueva apertura, y hasta el segundo año, sólo se\nconsidera este factor en la zona y no el de incremento de ventas del\ncentro. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Las vacaciones se disfrutarán, a lo largo de todo el año, pudiendo\nfraccionarse su disfrute, conforme al calendario fijado anualmente en un\nmáximo de dos períodos, salvo pacto en contrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección podrá excluir del disfrute de las vacaciones aquellas fechas\nque coincidan con las de mayor actividad productiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Los turnos de vacaciones serán establecidos por la Dirección de la\nempresa dando cuenta de los mismos al Comité de Empresa o Delegados\u002Fas de\nPersonal con carácter previo a su publicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.Como principio y preferencia básica para el derecho de opción de las\npersonas trabajadoras a un determinado turno de vacaciones, se establece la\nantigüedad en la unidad de trabajo, si bien quien optó y tuvo preferencia\nsobre otra persona trabajadora en la elección de un determinado turno un año,\npierde esa primacía de opción para los años sucesivos hasta tanto no lo\nejercite el resto de sus compañeros\u002Fas en una unidad de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V.Cuando la Dirección modifique las vacaciones de los\u002Flas empleados\u002Fas del\nperiodo estival, de veintiún días de junio a septiembre o en las zonas de\nveraneo de veintiún días de mayo a octubre o quince días de junio a\nseptiembre, las personas trabajadoras tendrán derecho al cobro de 16\neuros\u002Fbrutos por cada día así alterado. A partir del 1 de enero de 2025, las\npersonas trabajadoras tendrán derecho al cobro de 21 euros\u002Fbrutos por cada\ndía así alterado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L369\">Artículo 17. Coincidencia de Incapacidad Temporal y\nvacaciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones\ncoincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el\nparto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de\ntrabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los\nTrabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a\nla de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por\naplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de\nsuspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, y\nsiempre que la legislación general otorgue tal derecho, y en los términos y\nplazos legalmente establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad\ntemporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior\nque imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente,\ndurante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá\nhacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido\nmás de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan\noriginado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tal efecto, la persona trabajadora habrá de solicitar por escrito el\ndisfrute del descanso así establecido. Si no ha terminado el año de devengo,\nla persona trabajadora podrá optar por alguno de los turnos que resten, salvo\nque por causas organizativas no sea posible otorgarlo. En este último caso, se\nprocederá a la determinación de otro período de mutuo acuerdo, dentro de los\ntres meses siguientes a la reincorporación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de producirse la baja definitiva en la empresa, existiendo\nalgún periodo de vacaciones correspondiente a ejercicio distinto del\ncorriente, se procederá a la liquidación de vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El periodo habrá de fijarse de común acuerdo, sin afectar a la\norganización del trabajo del departamento ni a los turnos de opción que\ncorresponden al ejercicio corriente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowancetype\">\u003Ch3 id=\"L381\">Artículo 18. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Las partes acuerdan la supresión de las horas extraordinarias\nhabituales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Serán consideradas horas extraordinarias las que excedan de la jornada\nanual pactada. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente en descanso,\nsiempre y cuando no perturbe el normal proceso productivo de la empresa. La\ncompensación de las horas extraordinarias, bien en descanso o retribución, se\nefectuará hora por hora, salvo pacto en contrario.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowanceperc1_general\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowancetype_general\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">IV.No obstante la supresión contenida en el presente artículo, sólo para\nel caso de que las horas extraordinarias se produzcan en domingos o festivo,\nlas partes acuerdan abonar las mismas al 120 % del precio hora definido en el\nartículo 27 del convenio colectivo. Con efectos 01 de enero de 2025 y sin\nperjuicio de lo establecido en el apartado anterior, las horas extraordinarias\ncuando se compensen por retribución se abonarán al 130 % del precio hora\ndefinido en el artículo 27 del convenio colectivo.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L393\">\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">\u003Ch2 id=\"L393\">CAPÍTULO VII Régimen retributivo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L395\">Artículo 19. Estructura salarial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003Cp>Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de\naplicación del presente convenio, estarán distribuidas, en su caso, entre el\nSalario Base de Grupo o Salario Base Personal, y los complementos del mismo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L399\">Artículo 20. Salario base.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se entiende por Salario Base de Grupo o Contratación, el garantizado por\ntodos los conceptos y que debe alcanzar la persona trabajadora en función de\nsu pertenencia a uno de los Grupos Profesionales del presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por Salario Base Personal el correspondiente a cada persona\ntrabajadora en función de sus condiciones personales por la transformación de\nla estructura salarial prevista en el pacto colectivo de aplicación anterior\nen la Empresa que engloba en el Salario base Personal el Salario base de Grupo.\nEl salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este\nconvenio colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L405\">Artículo 21. Complementos salariales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban\nadicionarse al salario base por cualquier concepto distinto al de la jornada\nanual de la persona trabajadora y su adscripción a un grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las\nsiguientes modalidades:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Personales: En la medida que deriven de las condiciones personales de la\npersona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)De puesto de trabajo: Integrados por las cantidades que deba percibir la\npersona trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo o\nde la forma de realizar su actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Por calidad o cantidad de trabajo: Consistente en las cantidades que\npercibe la persona trabajadora por razón de una mejor calidad o mayor cantidad\nde trabajo, o bien en base a la situación y resultados de la empresa o un\nárea de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L417\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Ch3 id=\"L417\">Artículo 22. Complementos de puesto de trabajo. Nocturnidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Son los complementos que percibe la persona trabajadora en razón de las\ncaracterísticas del puesto de trabajo en el que desarrolla su servicio. Son de\níndole funcional y su percepción depende exclusivamente de la efectiva\nprestación del trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendrá carácter\nconsolidable. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En materia de nocturnidad se estará a lo dispuesto en el artículo 36 del\nEstatuto de los Trabajadores y el valor de la hora nocturna tendrá un recargo\ndel 25 % sobre el valor de la hora ordinaria prevista en el artículo 27 de\neste convenio, salvo que el salario en el contrato individual se hubiera\nestablecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza\nde conformidad con lo dispuesto en el artículo 36.2 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L423\">Artículo 23. Complementos de calidad y cantidad de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Son aquellos que la persona trabajadora percibe por razón de una mejor\ncalidad o cantidad en el trabajo en forma de comisiones, primas, incentivos,\netc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos complementos no tendrán, en ningún caso, carácter consolidable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L429\">Artículo 24. Complementos de vencimiento superior al mes.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las retribuciones básicas establecidas en el presente convenio colectivo se\nentienden distribuidas, para el personal base, en quince pagas, prorrateándose\nlas pagas extraordinarias entre las doce mensualidades, salvo pacto en\ncontrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L433\">Artículo 25. Liquidación y pago. Recibo de salarios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.El pago de haberes se efectuará como muy tarde dentro de los cinco\nprimeros días del mes siguiente al vencido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Los recibos de salarios se ajustarán a la legalidad vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L439\">Artículo 26. Compensación y absorción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cuantas mejoras económicas se establezcan en el presente convenio, podrán\nser compensadas mediante aquellas que, con carácter voluntario y sea cual\nfuese la naturaleza de las mismas, estuviesen ya otorgadas por la empresa con\nexclusión del complemento personal 2013 (CP13) así como las cantidades\ngeneradas en la disposición transitoria tercera del convenio colectivo de\nSupercor, SA 2013-2016 y que dieron lugar a el salario base personal (SBP).\nAsí mismo tendrán el mismo carácter de no compensable y absorbible los\ncomplementos de puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Análogamente, servirán las presentes condiciones para absorber las que\npudieran establecerse por disposiciones legales o vía judicial en el futuro,\nsiempre que los contenidos en el presente convenio resulten considerados\nsuperiores en su conjunto y en su cómputo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Ch3 id=\"L445\">Artículo 27. Salario Base de Grupo.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>I.El salario base de grupo, que remunera la jornada anual de trabajo\nefectivo establecida en el presente convenio, con fecha de efectos del 1 de\nenero de 2024 será el siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"margin-left:-.05pt;border-collapse:collapse\">\n  \u003Cthead>\n    \u003Ctr style=\"height:18.95pt\">\n      \u003Ctd width=\"325\" colspan=\"2\" style=\"width:243.8pt;border:solid windowtext 1.0pt;    border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"right\" style=\"text-align:right;text-indent:0cm;    line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Fthead>\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:31.0pt\">\n      \u003Ctd width=\"245\" style=\"width:184.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:31.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Grupo profesional I:\n        Mandos.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:31.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">16.375,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:28.6pt\">\n      \u003Ctd width=\"245\" style=\"width:184.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.6pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Grupo profesional II:\n        Coordinadores y Técnicos.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.6pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">16.166,19\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:28.25pt\">\n      \u003Ctd width=\"245\" style=\"width:184.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.25pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Grupo profesional III:\n        Profesionales.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.25pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">16.047,36\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:28.65pt\">\n      \u003Ctd width=\"245\" style=\"width:184.05pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.65pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Grupo profesional IV:\n        Personal Base.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:28.65pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">15.876,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_table_selection_txt\">\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:18.7pt\">\n      \u003Ctd width=\"315\" colspan=\"2\" style=\"width:236.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.7pt\">\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr style=\"height:18.7pt\">\u003Ctd width=\"315\" colspan=\"2\" style=\"width:236.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.7pt\">\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr style=\"height:18.7pt\">\u003Ctd width=\"315\" colspan=\"2\" style=\"width:236.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.7pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"right\" style=\"text-align:right;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"245\" style=\"width:184.0pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Grupo profesional I:\n        Mandos.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"70\" style=\"width:52.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">9,17881\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"245\" style=\"width:184.0pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Grupo profesional II:\n        Coordinadores y Técnicos.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"70\" style=\"width:52.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">9,06177\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"245\" style=\"width:184.0pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Grupo profesional III:\n        Profesionales.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"70\" style=\"width:52.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">8,99516\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"245\" style=\"width:184.0pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">Grupo profesional IV:\n        Personal Base.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\u003Ctd width=\"245\" style=\"width:184.0pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"70\" style=\"width:52.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt\">8,89910\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\u003Ctd width=\"70\" style=\"width:52.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.3pt\">\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>II.La retribución para las personas trabajadoras en prácticas será del 60\ny 75 % del salario correspondiente al Grupo Profesional que se trate, durante\nel primero y segundo año de vigencia del contrato, respectivamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.El salario definido en este artículo retribuye tanto las pagas\nextraordinarias como las vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.Incrementos salariales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las tablas vigentes establecidas en el apartado I del presente artículo (y\nen su caso también el «Salario Base Personal» y el «Complemento al\nsalario» que vinieran percibiendo las personas trabajadoras) se incrementarán\ncon efectos del 1 de enero del 2025 en el siguiente porcentaje: 3 %.; y con\nefectos del 1 de enero de 2026 en el siguiente porcentaje: 2 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L475\">\u003C\u002Fh2>\u003Ch2 id=\"L475\">CAPÍTULO VIII Licencias, protección a la vida familiar y\nexcedencias\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_workingtime\">\u003Ch3 id=\"L477\">Artículo 28. Licencias retribuidas.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch3 id=\"L477\">\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse\ndel trabajo, con derecho a retribución, por los motivos y el tiempo\nsiguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriageleave\">\u003Cp>A)Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de\nhecho.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcareleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>B)Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o\nintervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario\ndel cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por\nconsanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelativesleave\">\u003Cp>B bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o\nparientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal\nmotivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el\nplazo se ampliará en dos días.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>C)Un día laborable de la persona trabajadora por traslado de domicilio\nhabitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-administrativedays\">\u003Cp>D)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio\nactivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">E)Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en\nlos términos establecidos en la ley o en este convenio colectivo.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">F)Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con\nfines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones\nde información y preparación y para la realización de los preceptivos\ninformes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad,\nsiempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de\ntrabajo.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>G)Dos días laborables de la persona trabajadora, o doce horas al año, con\njustificación del tiempo empleado con el correspondiente visado del\nfacultativo, para asistencia médica en consultorio del trabajador, en horas\ncoincidentes con su jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>H)Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de\nlas personas trabajadoras, cuando estos cursen estudios de carácter oficial o\nacadémico. En tales casos, deberán aportar la justificación administrativa\nque avale su solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I)Anualmente las personas trabajadoras podrán disfrutar de hasta cuatro\ndías más de licencia acumulables de uno en uno a cualquiera de los supuestos\nprevistos en los apartados A), B) y C) anteriores, o hasta dos en el caso de\nfallecimiento de cónyuge o hijos, o, igualmente de uno en uno, con la\nexcepción del previsto en el apartado 1), para los siguientes supuestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)Un día de la persona trabajadora, o seis horas al año, con\njustificación del tiempo empleado con el correspondiente visado del\nfacultativo, para acompañar a hijo menor de dieciséis años para asistencia\nmédica en consultorio en horas coincidentes con la jornada laboral de la\npersona trabajadora. Alternativamente estas horas se podrán utilizar para\nacompañar a familiares de 1er grado dependientes o mayores de setenta\naños.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Matrimonio de parientes hasta 2.° grado por consanguinidad o afinidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)Un día para la realización del examen para la obtención por primera vez\ndel permiso de conducir siempre que coincida con el horario de trabajo de la\npersona trabajadora. Este permiso es para el actual permiso de conducción de\nvehículos B, o el que le sustituyera en el futuro, y a tal efecto la licencia\ncubrirá todos los exámenes que, coincidiendo con la jornada laboral de la\npersona trabajadora, entren dentro de las pruebas correspondientes sólo a la\nprimera tasa de exámenes abonada por la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4)Un día hábil de la persona trabajadora por asistencia a firmas de\ndocumentos notariales necesarios para la adquisición por la persona\ntrabajadora de vivienda que deban hacerse personalmente y coincida con la\njornada laboral de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.A estos efectos se entenderá que existe desplazamiento cuando la persona\ntrabajadora tuviere que recorrer más de 200 km., entre su residencia habitual\ny el lugar de destino.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.A los efectos de licencias, salvo la prevista en el apartado A de este\nartículo, tendrán los mismos derechos las parejas de hecho siempre que las\nmismas estén debidamente inscritas en el correspondiente registro oficial y la\npersona trabajadora aporte la certificación acreditativa de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.La persona trabajadora deberá avisar con la mayor antelación posible a\nsu mando inmediato al objeto de adoptar las medidas necesarias y facilitarle la\noportuna licencia y presentar justificación fehaciente del motivo alegado para\nel disfrute de la licencia concedida o a conceder.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">\u003Ch3 id=\"L517\">Artículo 29. Suspensión del contrato por nacimiento o permiso\nde nacimiento y cuidado del menor.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cp>I.Nacimiento: Las personas trabajadoras en períodos de suspensión del\ncontrato de trabajo por nacimiento podrán unir dicho período de suspensión a\nlas vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las trabajadoras gestantes podrán solicitar, con anterioridad al inicio del\nperiodo de baja por nacimiento, un permiso no retribuido con derecho a reserva\nde puesto de trabajo por un periodo no inferior a quince días y no superior a\nun mes, anunciando el ejercicio de este derecho con quince días de\nantelación. Durante este periodo la empresa tendrá la obligación de cotizar\npor la persona trabajadora a la seguridad social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que las madres biológicas deseasen ejercer este derecho por\nun periodo superior de tiempo, que en ningún caso será de más de tres meses\nde antelación a la baja por nacimiento, podrán hacerlo con idéntico preaviso\nal señalado en el párrafo anterior, las empresas vendrán únicamente\nobligadas a mantener la cotización \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de éstas durante un periodo máximo de un mes que coincidirá,\nnecesariamente, con el inmediatamente anterior al momento de inicio de la baja\npor maternidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveall\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveduration\">\u003Cp>El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante dieciséis\nsemanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento\nsuspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre\nbiológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis\nsemanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de\ndisfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado\nprevistos en el artículo 68 del Código Civil.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleaveduration\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">\u003Cp>La suspensión tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada\nuno de los progenitores en el supuesto de nacimiento múltiple por cada hijo o\nhija distinta del primero.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado\nde menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente\nposteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos\nsemanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la\nfinalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el\nhijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá\nanticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del\nparto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación\nde dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación\nmínima de quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro progenitor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis\nsemanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de\njornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la\npersona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Suspensión del contrato por adopción o acogimiento: En el supuesto de\nadopción, de guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el\nartículo 45.1.d) del ET, la suspensión del trabajo tendrá una duración de\ndieciséis semanas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Nacimientos prematuros: En los casos de parto prematuro y en aquéllos\nen que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a\ncontinuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a\ninstancia de cualquiera de los progenitores, a partir de la fecha del alta\nhospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al\nparto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que\nel neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a\ncontinuación del parto, por un período superior a siete días, el período de\nsuspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre\nhospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos\nen que reglamentariamente se desarrolle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancy\">\u003Ch3 id=\"L543\">Artículo 29 bis. Trabajos de la mujer embarazada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_dangerouswork\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-alternatives\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancy\">\u003Cp>Dentro de las posibilidades de la organización del trabajo, las empresas\nfacilitarán a las trabajadoras en cuestión, un puesto de trabajo idóneo a su\nestado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En el supuesto de riesgo para el embarazo se procederá conforme disponga el\nProtocolo de Trabajadores\u002Fas especialmente sensibles de que disponga la empresa\ny lo previsto en la legislación vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">\u003Ch3 id=\"L549\">Artículo 29 ter. Cuidado del lactante.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras por cuidado de lactante menor de nueve meses\npodrán optar por sustituir el derecho contemplado en el artículo 37.4 del\nestatuto por la \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cp>reducción de media hora en su jornada que se hará coincidir con el inicio\no el final de la jornada habitual de trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Previo aviso no inferior a quince días, los\u002Fas trabajadores\u002Fas podrán\nacumular al periodo de baja por permiso de nacimiento un máximo de catorce\ndías naturales, en compensación al no disfrute de este derecho de reducción\nde la jornada diaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de parto múltiple la duración del permiso se incrementará\nproporcionalmente en función del número de descendientes nacidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio\na la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante,\nsi dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el\nmismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio\nsimultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa,\ndebidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un\nplan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que\nposibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_length\">\u003Cp>Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este\nderecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá\nextenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional\ndel salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L563\">Artículo 30. Guarda legal y adaptación de jornadas. Reducción\nde jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad\ngrave. Derecho a reducción de jornada y\u002Fo adaptación del horario en víctimas\nde violencia de genero.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Guarda legal. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo\nalgún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe\nuna actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de\ntrabajo diaria, con las disminuciones proporcionales del salario entre, al\nmenos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del\ncónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de\nconsanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si\nmismo, y que no desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En desarrollo de lo establecido en el artículo 37.6 del texto refundido de\nla Ley del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 39\u002F99 de conciliación de\nla vida laboral y familiar, se entiende por jornada ordinaria de cada persona\ntrabajadora aquellos días de la semana y, dentro de ellos, los momentos del\ndía, horarios o turnos rotativos en los que la persona trabajadora tiene\nplanificada la obligación de trabajar, salvo pacto en contrario entre empresa\ny persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos en que varias personas trabajadoras de un mismo centro de\ntrabajo se acogieran a esta u otras medidas similares, se procederá a ajustar\nde común acuerdo entre persona trabajadora y empresa el horario de trabajo\nefectivo de modo que no queden sin atender las necesidades productivas del\ncentro de trabajo en el que presten sus servicios. En el supuesto de\nimposibilidad de compatibilizar los horarios entre diferentes personas\ntrabajadoras tendrá preferencia para la elección aquel que primero solicite\nla reducción por estas causas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se deniegue el momento elegido por esta última causa deberá ponerse\nen conocimiento del solicitante el nombre o nombres de las personas\ntrabajadoras afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo dispuesto en el artículo 37.6 del Estatuto de los\nTrabajadores, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este\nderecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio\nsimultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa,\ndebidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un\nplan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que\nposibilite el ejercicio de los derechos de \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conciliación. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el\nfomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la\nperpetuación de roles y estereotipos de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u otra\nenfermedad grave. El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o\nacogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo,\ncon la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la\nduración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y\ntratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores\nmalignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que\nimplique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de\nsu cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del\nservicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad\nautónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que\nhubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de\nadopción cumpla los veintitrés años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el\nhijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de\nadopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se\nmantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, cumplidos los dieciocho años, se podrá reconocer el derecho a\nla reducción de jornada hasta que el causante cumpla veintitrés años en los\nsupuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido\ndiagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento\nde la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos\nanteriores, salvo la edad. Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción\nhasta que la persona cumpla veintiséis años si antes de alcanzar veintitrés\naños acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por\nciento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en\nlos que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja\nde hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho\na la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o\nacogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de\nlos requisitos exigidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los\npárrafos primero y segundo de este apartado contraiga matrimonio o constituya\nuna pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su\ncónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder\nal derecho a la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un\nderecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No\nobstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho\npor el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por\nrazones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente\nmotivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan\nalternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que\nposibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violenceleave\">\u003Cp>III.Derecho a reducción de jornada y\u002Fo adaptación del horario en víctimas\nde violencia de genero. Las personas trabajadoras que tengan la consideración\nde víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán\nderecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social\nintegral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución\nproporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través\nde la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de\notras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la\nempresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a\ndistancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en\nambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con\nel puesto y funciones desarrolladas por la persona. Estos derechos se podrán\nejercitar en los términos que para estos supuestos \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras (RLPT), o conforme al\nacuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto,\nla concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación\nlas reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la\nresolución de discrepancias.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L597\">Artículo 30 bis. Jornadas Concertadas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras con hijos\u002Fas con edades comprendidas entre los\ndoce y catorce años podrán concertar de mutuo acuerdo con la empresa la\nrealización de una jornada inferior a la que tuvieran establecida con\ncarácter normal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L601\">Artículo 31. Excedencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las excedencias se regularán por lo previsto en el Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Se perderá el derecho de reingreso en la empresa si no es solicitado por\nel\u002Fla interesado\u002Fa con una antelación de treinta días a la fecha de\nfinalización del plazo que le fue concedido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La plantilla podrá solicitar una excedencia con derecho a reserva de\npuesto de trabajo, y cotización a la Seguridad Social en los términos\nlegalmente establecidos, de entre un mes y seis meses, para la atención de un\nfamiliar de hasta primer grado de consanguinidad o afinidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L609\">Artículo 32. Permisos no retribuidos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A.Las personas trabajadoras que lleven al servicio de la empresa más de dos\naños, podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración de entre un mes\ncomo mínimo y tres como máximo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa, en el plazo de quince días, resolverá favorablemente las\nsolicitudes que en este sentido se les formule, previa justificación y\nsolicitud por escrito, salvo que la concesión de licencias afectara gravemente\nal proceso productivo y organización del centro de trabajo o se encontrara\ndisfrutando de este derecho simultáneamente otra persona trabajadora del mismo\ncentro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo\ndos años completos desde la fecha de terminación de la anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B.Las personas trabajadoras podrán disfrutar de una única licencia al año\nsin retribución de hasta treinta días continuados al año y con un mínimo de\ndos días y cuando el motivo de la solicitud de la misma sea la atención a\nfamiliares de primer grado por consanguinidad y cónyuge o pareja de hecho\nlegalmente reconocida, que se encuentren sometidos a internamiento\nhospitalario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L621\">CAPÍTULO IX Derechos sindicales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L623\">Artículo 33. Derecho a sindicarse.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa respetará el derecho de todas las personas trabajadoras a\nsindicarse libremente. En este sentido, no podrá supeditar el empleo de una\npersona trabajadora la condición de que se afilie o renuncie a su afiliación\nsindical y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarle a causa de\nsu afiliación o actividad sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L627\">Artículo 34. Facultades y garantías sindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las facultades y garantías de los Representantes Legales de las Personas\nTrabajadoras en el seno de la empresa, serán las reconocidas en el Estatuto de\nlos Trabajadores y la Ley Orgánica 11\u002F85, de 2 de agosto, de Libertad\nSindical. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L631\">Artículo 35. Comité Intercentros.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A)Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los\nTrabajadores, podrá constituirse por acuerdo con la Dirección un Comité\nIntercentros por Empresa, como órgano de representación colegiado, para\nservir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las\ncompetencias propias de los Comités de Centro o Delegados\u002Fas de Personal, por\nser cuestiones que afectan a varios centros, deban ser tratados con carácter\ngeneral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo\n65 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de trece,\nsus miembros serán designados de entre los componentes de los distintos\nComités de Centro o Delegados\u002Fas de Personal y en la constitución del Comité\nse guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados\nelectorales en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La designación de Miembro de Comité Intercentros se realizará por los\nsindicatos mediante comunicación dirigida a la empresa. Los cambios que se\nproduzcan en la representación con motivo de elecciones que no sean generales\nen el ámbito de la empresa, se tendrán en cuenta con carácter anual, a 31 de\ndiciembre, para modificar en su caso la composición del Comité\nIntercentros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos\n40, 41, 47, 47.Bis, 51, 64 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las\nmedidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo el Comité Intercentros de forma específica asume las\ncompetencias de negociación de los Planes de Igualdad entre mujeres y hombres\ny de las Medidas para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para\nla garantía de los derechos de las personas LGTBI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D)El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas\nestablecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus\ndecisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la\ntotalidad de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L647\">Artículo 36. Sistemas de acumulación de horas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para facilitar la representación a nivel superior de centro de trabajo, los\nsindicatos con presencia en su caso en el o en los Comités Intercentros,\npodrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel de toda la empresa\na cuyo efecto los Delegados\u002Fas o Miembros de Comité podrán renunciar a todo o\nparte del crédito de horas que la Ley en cuestión les reconozca, en favor de\notro\u002Fa representante siempre que se corresponda con el mismo sindicato por el\nque fueron elegidos. Para que ello surta efecto, la cesión de horas habrá de\nser presentada por escrito, en la que figurarán los siguientes extremos:\nnombre del cedente, número de horas cedidas y período por el que se efectúa\nla cesión, que habrá de ser por meses completos, hasta un máximo de un año,\ny siempre por anticipado al mes en que se vaya a producir la utilización de\nlas horas por el sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L651\">Artículo 37. Cuotas sindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los Sindicatos,\nla empresa descontará en la nómina mensual de las personas trabajadoras el\nimporte de la cuota sindical correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.A estos efectos, la persona trabajadora interesada, remitirá, a través\nde la Sección Sindical correspondiente, a la Dirección de la empresa un\nescrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o\nsindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de\ncuenta corriente o caja de ahorros a la que debe ser transferida la\ncorrespondiente cantidad. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia o del\nlistado de descuentos a la Representación Sindical en la empresa, si la\nhubiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L661\">\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch2 id=\"L661\">CAPÍTULO X Salud laboral\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L663\">Artículo 38. Salud laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>I.Vigilancia de la Salud.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la\nvigilancia inicial y periódica de su estado de salud en función de los\nriesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo\ncuando la persona trabajadora preste su consentimiento. De este carácter\nvoluntario solo se exceptuarán, previo informe de los\u002Flas representantes de\nlos\u002Flas trabajadores\u002Fas, los supuestos en los que la realización de los\nreconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones\nde trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el\nestado de la salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para\nel\u002Fla mismo\u002Fa, para las demás personas trabajadoras u otras personas\nrelacionadas con la empresa, o cuando así esté establecido en una\ndisposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y\nactividades de especial peligrosidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La evaluación de riesgos deberá comprender la determinación de la\nnaturaleza de los riesgos que requieren la vigilancia de la salud según se\ndispone en el número 1 de este apartado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Se deberá optar por la realización de aquellas pruebas y exploraciones\nque causen las menores molestias al trabajador y que sean ajustadas y\nproporcionales al riesgo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas\ntrabajadoras se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y\ndignidad de la persona del\u002Fde la trabajador\u002Fa y la confidencialidad de toda la\ninformación relacionada con su estado de salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior\nserán comunicados a la plantilla afectada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Los datos relativos a la vigilancia de la salud de la plantilla no podrán\nser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona\ntrabajadora. El acceso a la información médica de carácter personal se\nlimitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo\nla vigilancia de la salud de la plantilla, sin que pueda facilitarse al\nempresario o a otras personas sin consentimiento expreso de la persona\ntrabajadora. No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos\ncon responsabilidad en materia de prevención serán informados de las\nconclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con\nla aptitud de la persona trabajadora para el desempeño del puesto de trabajo o\ncon la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y\nprevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en\nmateria preventiva.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>II.Protección a la maternidad.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La evaluación de riesgos deberá comprender la determinación de la\nnaturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en\nsituación de embarazo o lactancia, a agentes, procedimientos o condiciones de\ntrabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras, del\nfeto o lactante, así como la relación de puestos de trabajo y tareas exentos\nde riesgos a estos efectos. Esta información deberá estar a disposición de\ntodas las trabajadoras y de sus representantes. Si los resultados de la\nevaluación revelasen un riesgo para la seguridad y salud o una posible\nrepercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el\nempresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho\nriesgo de la \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>trabajadora que comunique su estado, a través de una adaptación de las\ntareas o del tiempo de trabajo o de un cambio a un puesto o función diferente\ny compatible con su estado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cuando la adaptación de las tareas o del tiempo de trabajo o el cambio a\nun puesto o función diferente no sea técnicamente u objetivamente posible,\nentonces el empresario establecerá la suspensión del contrato de trabajo por\nriesgo laboral durante el embarazo o la lactancia, contemplada en el artículo\n45 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SICDIS_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Ch2 id=\"L689\">CAPÍTULO XI Condiciones sociales\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L691\">Artículo 39. Incapacidad temporal.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch3 id=\"L691\">\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.En el caso de situación legal de Incapacidad Temporal (IT), en el que la\nSeguridad Social o la Mutua colaboradora con la Seguridad Social reconozca el\npago de prestaciones, la empresa, durante el tiempo en el que la persona\ntrabajadora tenga derecho a prestaciones económicas, complementará las mismas\nhasta la expedición del parte de alta por cualquier causa y, en todo caso, por\nun período máximo de hasta doce meses, sin perjuicio de lo dispuesto en el\nartículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según se establece a\ncontinuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">a)Hasta el 100 por 100 del Salario Base en caso de accidente de trabajo y\nenfermedad profesional y, en el caso de enfermedad común con hospitalización,\ndesde la hospitalización hasta el alta hospitalaria. En estos casos el\ncomplemento se entiende desde el 1er día de baja mientras dure la\nhospitalización.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Hasta el 100 por 100 del Salario Base a lo largo de la primera baja por\nenfermedad común dentro del año natural.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Hasta el 90 por 100 del Salario Base a lo largo de la segunda baja por\nenfermedad común dentro del año natural.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Hasta el 80 por 100 del Salario Base a lo largo de la tercera y siguientes\nbajas por enfermedad común dentro del año natural.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos las bajas por recaída se considerarán segunda o sucesivas\nbajas y el cómputo de cada año se iniciará y terminará coincidiendo con el\ndel año natural.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende a los efectos contemplados en este artículo por Salario Base\ntanto el Salario Base de Grupo como el Salario Base Personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknessmaxdaysnr\">\u003Cp>II.Se complementará, desde el primer día, hasta el 100 por 100 del salario\ngrupo más el salario base personal, en su caso, en las bajas por incapacidad\ntemporal que esté motivadas por la aplicación de tratamientos de radioterapia\no quimioterapia relacionados con el tratamiento del cáncer. Se aplicará el\nmiso régimen a aquellas personas de la plantilla afectadas por un tratamiento\nde diálisis.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>III.Si por norma de rango superior, durante la vigencia del convenio, se\nmodificara la cuantía de las prestaciones económicas que otorga la\nAdministración Pública para esos casos, la empresa podrá disminuir en el\nmismo porcentaje sus prestaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.Las personas trabajadoras que sólo hayan tenido un proceso de IT en el\naño natural y que dispongan de periodo de carencia para causar prestaciones\neconómicas por tal contingencia, se les complementará hasta el 100 % del\nsalario base desde el primer día de la baja. A tales efectos se recalculará\nel complemento a cargo de la empresa en el mes de la fecha de inicio de la baja\npor incapacidad temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L713\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Ch3 id=\"L713\">Artículo 40. Prendas de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.A las personas trabajadoras a las que se les exija llevar un uniforme\ndeterminado se les proveerá obligatoriamente de éste por parte de la empresa\nen concepto de útiles de trabajo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación\nlaboral entre la empresa y las personas trabajadoras, o en el momento de\nexigencia por parte del empleador del uso del uniforme o prenda de trabajo. La\nreposición de las prendas se hará en función de su desgaste conforme a la\ncostumbre establecida en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Las personas trabajadoras vienen obligadas a llevar puestas las prendas\nque les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se\nestablezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch3 id=\"L721\">\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurance\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch3 id=\"L721\">Artículo 41. Seguro de accidentes.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.La empresa formalizará un seguro Colectivo de accidentes para los\nsupuestos de fallecimiento y\u002Fo para los supuestos de incapacidad permanente\nabsoluta y gran invalidez derivados de accidente laboral por importe de 24.000\neuros.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>II.La empresa entregará copia del Seguro Colectivo suscrito a la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.La persona trabajadora podrá designar libremente al beneficiario de\ndicho Seguro. Si así no lo hiciere, se estará a lo establecido en el Derecho\nde Sucesiones vigente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L729\">Artículo 42. Beneficios en compras.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La plantilla tendrá un sistema preferente en cuanto a los precios, que no\npodrá ser más beneficioso que el que se ofrezca a otros colectivos\nlaboralmente ajenos a la empresa o con los que no exista ningún vínculo\nlaboral o estatuario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ningún caso, de la aplicación de este sistema, podrán resultar precios\ninferiores al precio de coste de los productos según mercado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para tener derecho a este descuento será necesario efectuar el pago a\ntravés de la tarjeta de compra de El Corte Inglés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L737\">Artículo 43. Dietas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras, que por necesidad de la empresa tengan que\nejecutar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que\nradique su centro de trabajo, tendrán derecho a una compensación por los\ngastos originados por la persona trabajadora desplazada en los términos\nestablecidos a nivel del Grupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por población distinta aquella que se encuentre fuera del área\nurbana y de la zona de influencia constituida por una o varias poblaciones\nlimítrofes entre sí.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L745\">CAPÍTULO XII Faltas y sanciones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L747\">Artículo 44. Régimen disciplinario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la\nempresa de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se especifica\nen los apartados siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Toda falta cometida por la persona trabajadora se clasificará atendiendo\na su índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La falta de atención al público con la corrección y diligencia debidas se\ngraduará en función de la notoriedad, trascendencia o las consecuencias de la\nmisma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace\nsin una pretensión exhaustiva, por lo que podrán ser sancionadas por la\nDirección de la empresa cualquier infracción de la normativa laboral vigente\no incumplimiento contractual, aún en el caso de no estar tipificadas en el\npresente convenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Se considerarán faltas leves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda\nde quince minutos en un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve\ntiempo. Si como consecuencia del abandono, se originase perjuicio grave a la\nempresa, o fuese causa de accidente a sus compañeros\u002Fas de trabajo, esta falta\npodrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda\nafectar al proceso productivo e imagen de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Se considerarán faltas graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, o el\nabandono del mismo, cuando exceda de treinta minutos en un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un\ndía al mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La vulneración de las normas de seguridad, incluida la no utilización de\nlos EPI, salvo que de la misma se pueda poner en grave riesgo la seguridad y\nsalud de la persona trabajadora o del resto de compañeros\u002Fas o terceras\npersonas, en cuyo caso se considerará como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia de\ntrabajo, o incumplimiento de los procedimientos establecidos. Si implicase\nquebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la\nempresa, podrá ser considerada como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La utilización de teléfonos móviles en el trabajo sin la debida\nautorización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la\njornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La utilización para asuntos particulares de los medios informáticos o\ntelemáticos puestos a disposición de la persona trabajadora para la\nejecución de su trabajo. En el caso de que la utilización fuera abusiva la\nfalta se calificará como muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.No atender al público con la diligencia debida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Facilitar la clave de acceso individual a otra persona, simular la\nidentidad de otro utilizando su clave y la creación de copias de ficheros sin\nla autorización de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La negligencia u omisión del deber de cuidado o atención debida por\ninacción o descuido o por acción incorrecta, inadecuada o insuficiente, en el\ncumplimiento de las obligaciones laborales, en el caso de que exista un\nperjuicio para la empresa se podrá calificar como muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.La reincidencia en Falta Leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro\nde un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Se considerarán faltas muy graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole de\nterceros con motivo o con ocasión de la vinculación con la empresa de la\npersona trabajadora; la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones\nencomendadas; la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la empresa\ncomo a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las\ndependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. Hacer\nnegociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona,\nvenderse o cobrarse a si mismo, sin expresa autorización de la empresa. No\nregistrar operaciones mercantiles efectuadas en nombre de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de\nmás de un día al mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las irregularidades en el seguimiento de los procedimientos establecidos\npor la Dirección que puedan dar lugar a actuaciones fraudulentas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La simulación de enfermedad o accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Simular la presencia de otra persona trabajadora, por cualquier medio de\nlos usuales para verificar la presencia de las personas trabajadoras en la\nempresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Falta de respeto o consideración al público.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Inutilizar, hacer desaparecer, consumir, o causar desperfectos en\nproductos, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones,\nedificios, enseres, mercancías o documentos de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la\nempresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada,\nutilizando para ello cualquier tipo de medio incluido el informático.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda\nafectar al proceso productivo e imagen de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto\ny consideración a los jefes o familiares, así como a los\u002Flas compañeros\u002Fas\nde trabajo y al público en general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.Prestación de tarjeta de compra a personas no autorizadas para su uso,\nasí como la cesión de los descuentos concedidos al personal, a favor de otras\npersonas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.El incumplimiento o abandono de las normas o medidas establecidas por la\nLey de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el convenio o\npor la empresa en desarrollo y aplicación de esta, cuando del mismo pueda\nderivarse riesgo para la salud o la integridad física de la (s) persona (s)\ntrabajadora (s).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a\nla intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter\nsexual, por razón de sexo, acoso moral, y comportamientos que atenten contra\nla libertad sexual de las personas trabajadoras. Si la referida conducta es\nllevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una\ncircunstancia agravante de aquélla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.El incumplimiento de la normativa de seguridad alimentaria referente a\ncaducidad de los productos o rotura de la cadena del frío, y cualquier otra\nnorma de obligada observancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su\ntrabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las\nleyes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza\nen el desempeño del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.El incumplimiento o abandono de las normas de prevención de riesgos\npenales -código compliance- establecido en el ámbito de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.La reincidencia en Falta Grave, aunque sea de distinta naturaleza,\nsiempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido\nla primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L829\">Artículo 45. Régimen de sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las\nsanciones en los términos contenidos en el presente convenio. Las sanciones\nmáximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las\nfaltas cometidas serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito.\nSuspensión de empleo y sueldo hasta tres días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince\ndías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Por faltas muy graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Rescisión del contrato por despido disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en\nla legislación general. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L845\">Artículo 46. Prescripción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las faltas enunciadas en el presente convenio colectivo prescribirán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las leves a los diez días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las graves a los veinte días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las muy graves a los sesenta días, a contar a partir de la fecha en la que\nla empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses\nde haberse cometido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L857\">CAPÍTULO XIII Comisión mixta de interpretación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L859\">Artículo 47. Comisión Mixta.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una comisión mixta, como\nórgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente convenio.\nEstará integrada por representantes en la empresa de las organizaciones\nsindicales firmantes del convenio colectivo, y, por otra parte, la\nrepresentación de la dirección de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Procedimiento. Los asuntos sometidos a la comisión mixta revestirán el\ncarácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación\ncualquiera de las partes que integran la misma. En el primer supuesto, la\ncomisión mixta deberá resolver en el plazo de quince días, y, en el segundo,\nen cuarenta y ocho horas. La función de la Comisión Mixta será solucionar,\nde forma negociada, las diferencias que hubiera en cuanto a la interpretación\ny aplicación de lo establecido en este convenio. En caso de desacuerdo, para\ndirimir las diferencias, se planteará la cuestión ante el organismo\ncompetente de conformidad a la legislación vigente que será, en caso de\nafectar la controversia a centros de trabajo situados en distintas comunidades\nautónomas, el Servicio Interconfederal de Medicación y Arbitraje (SIMA) de\nconformidad con lo establecido en la disposición adicional primera, y en caso\nde ser controversias cuya afectación lo sea exclusivamente para centros de\ntrabajo situados en una misma comunidad autónoma, los Órganos de Solución\nExtrajudicial de Conflictos de éstas, de conformidad con la misma disposición\nadicional primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Funciones. Son funciones específicas de la comisión paritaria las\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Interpretación del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Desarrollo de las materias que el convenio remite expresamente a esta\ncomisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.A requerimiento de las partes, deberá mediar o arbitrar, si recibe el\nmandato correspondiente, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y\nconflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de\naplicación del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Podrá realizar tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y muy\nespecialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y\njurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser\ninterpuestos, por quienes están legitimados para ello con respecto a la\naplicación e interpretación de los preceptos derivados del presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Las partes podrán recabar que la comisión mixta elabore un informe anual\nacerca del grado de cumplimiento del convenio colectivo, de las dificultades\nsurgidas en su aplicación e interpretación y del desarrollo de los trabajos\nen el propio convenio y encargar para su desempeño a comisiones específicas,\nque mantendrán idéntica proporción que la establecida en la comisión\nmixta. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aplicación de la regulación contenida en el artículo 85.3 del Estatuto\nde los Trabajadores, las partes establecen expresamente que la Comisión Mixta\ndel convenio colectivo tendrá competencia en la materia siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad a lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto\nde los Trabajadores, en los casos de materias reguladas en convenio colectivo\nque deban ser objeto de modificación sustancial de condiciones de trabajo de\ncarácter colectivo, una vez finalizado el período de consultas previas sin\nacuerdo, se someterá la cuestión a la Comisión Paritaria a efectos de\nobtener un acuerdo en dicha materia. Dicha Comisión dispondrá de un plazo\nmáximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le\nfuera planteada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De no alcanzarse un acuerdo, en el caso de que se decidiera continuar con la\nmodificación sustancial, las partes para solventar de manera efectiva las\ndiscrepancias surgidas en la negociación, someterán por acuerdo la cuestión\na un arbitraje, de equidad o de derecho, según la naturaleza de la cuestión\nsometida su consideración, designando tres árbitros por acuerdo. En caso se\ndesavenencia en la designación, cada parte designará un\u002Fa árbitro y el\ntercero será consensuado, o designado por sorteo entre los propuestos por cada\nparte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La Comisión Mixta adquiere igualmente las competencias en caso de tener\nque abordar, para su propuesta a la comisión negociadora, las modificaciones\nnecesarias del convenio colectivo impuestas por la legislación vigente en cada\nmomento de vigencia del convenio, al igual que aquellas derivadas de cualquier\naplicación de otra norma a las relaciones laborales en la Empresa Supercor SA,\npara lo que será, en todo caso, necesaria la consulta previa a la Comisión\nque responderá motivadamente sobre la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos se identifican como posibles materias a abordar por la\nComisión Mixta para su traslado a la Comisión Negociadora, aquellas relativas\na la contratación y a los efectos de la concurrencia aplicativa del presente\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L891\">CAPÍTULO XIV Comisión Negociadora Permanente\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L893\">Artículo 48. Comisión Negociadora Permanente.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La Comisión de Negociación Permanente estará integrada por un\nrepresentante y un asesor de cada una de las representaciones sindicales que\ncuenten con la legitimación señalada en el artículo 87.1 del Estatuto de los\nTrabajadores, y un representante y un asesor por parte de la Dirección de la\nEmpresa que cuente con la legitimación señalada en el artículo 87.3 del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la Comisión Negociadora\nPermanente se efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados según\nel párrafo anterior y en proporción a su representatividad. En este sentido,\nla medición de la representatividad de los sujetos legitimados se efectuará\nen el momento que la Comisión Negociadora Permanente se constituya para\nabordar temporalmente, cualesquiera de las funciones y competencias\ncomprendidas en el artículo 49 del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los acuerdos de la Comisión Negociadora Permanente requerirán, en\ncualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos\nrepresentaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Negociadora Permanente tendrá la vigencia establecida en el\npresente convenio colectivo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L903\">Artículo 49. Funciones y competencias de la Comisión\nNegociadora Permanente.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La Comisión Negociadora Permanente, únicamente podrá abordar las\nsiguientes materias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La adaptación y en su caso modificación del presente texto de convenio\ncolectivo durante su vigencia, para adecuarlo a cambios legislativos que\nafecten al texto convencional en materia de tiempo de trabajo y descanso,\nsalario, y asimismo en relación con productividad y acciones o medidas de\nreducción de los porcentajes de absentismo a nivel de empresa. Igualmente\ntendrá competencias de desarrollo de medidas y protocolos LGTBI, y aquellas\ncuestiones cuya regulación se remita en su desarrollo a la negociación del\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cualquier otra reconocida de forma expresa en el presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La representación sindical, o empresarial, que promueva la activación de\nla negociación de la Comisión Negociadora Permanente, lo comunicará a la\notra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse\npor escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con el artículo 1,\njunto con un detalle de las materias comprendidas en el párrafo anterior que\nvan a ser objeto de negociación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La parte receptora de la comunicación solo podrá negarse a la iniciación\nde las negociaciones a través de la Comisión Negociadora Permanente, cuando\nse trate de abordar materias y contenidos no atribuidos expresamente a la\nComisión Negociadora Permanente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L915\">Disposición adicional primera. Adhesión al ASAC.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>I.Las partes del presente convenio se adhieren al vigente Acuerdo sobre\nSolución Autónoma de Conflictos Laborales y al reglamento que lo desarrolla.\nA tal efecto asumen el contenido del VI ASAC, o acuerdo que lo sustituya.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Las partes firmantes del presente convenio colectivo, acuerdan igualmente\nel sometimiento expreso de los conflictos que puedan surgir entre las partes, a\nlos procedimientos de Mediación, Arbitraje y Conciliación que tengan un\námbito específico, igual o inferior al de la respectiva Comunidad\nAutónoma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L921\">Disposición adicional segunda.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>En lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en la\nlegislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L925\">Disposición adicional tercera. Grupos profesionales y colegios\nelectorales.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo previsto en el Real Decreto 1382\u002F85, el personal\nsujeto a relación laboral especial de alta dirección no puede ser ni elector\nni elegible, por tanto, no participarán como trabajadores\u002Fas en el proceso\nelectoral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En orden a la adscripción de las personas trabajadoras a los distintos\ncolegios electorales, y hasta tanto se alcance un acuerdo específico\nconsensuado unánimemente entre las organizaciones sindicales, se tendrán en\ncuenta los mismos criterios históricos, en atención a la función, que han\nvenido aplicándose en la empresa a la hora de la confección de los censos\nelectorales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L931\">Disposición adicional cuarta. Procedimientos para solventar de\nmanera efectiva las discrepancias derivadas para la no aplicación de\ncondiciones de trabajo del artículo 82.3 del TRLET.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Las partes convienen, en caso de concurrencia de las causas establecidas en\nel artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, proceder a la no\naplicación de las condiciones reguladas en los capítulos IV, VI y VII, para\nlo cual deberá de existir acuerdo entre las partes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este caso y con carácter previo las partes procederán de conformidad\ncon lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores a la\napertura del meritado periodo de consultas, que seguirá los trámites\nprevistos en dicho precepto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que sometida la eventual discrepancia a la Comisión Mixta del\nConvenio, y no alcanzado un acuerdo dentro del plazo contemplado en el\nartículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes deberán recurrir a\nlos procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales\nde ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del Estatuto de\nlos Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables\nlos procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no\nhubieran solucionado la discrepancia, las partes acuerdan someter la\ndiscrepancia a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos para la\neventual solución de la misma, cuando la discrepancia exceda del ámbito de\nuna comunidad autónoma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo ello sin perjuicio de lo regulado en los dos últimos párrafos del\npunto 6 del apartado III de la disposición adicional tercera del convenio, que\nse aplicará preferentemente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L943\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">Disposición adicional quinta. Procedimiento de prevención y\ntratamiento de situaciones de acoso moral y sexual.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Declaración de principios.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes,\nel libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son\nderechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución\nEspañola, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los\nTrabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su\ndignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de\nnaturaleza sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, la Comisión Europea ha establecido medidas para garantizar la\nsalud y seguridad de los\u002Flas trabajadores\u002Fas. Así, distintas Directivas\naprobadas por el Consejo, desarrollan disposiciones básicas sobre la salud y\nseguridad y hace responsables a los empresarios de velar para que las personas\ntrabajadoras no enfermen en el trabajo, incluso a causa de acoso moral o\nsexual. Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos\nhostiles y opresores, es responsabilidad de la empresa. La empresa, junto con\nlos representantes legales de las personas trabajadoras, debe trabajar en\nimplantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los\nniveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales\nlibres de acoso, donde se respete la dignidad de la persona trabajadora y se\nfacilite el desarrollo de las personas. Por todo ello, la Dirección de la\nempresa y el\u002Flos Comités Intercentros manifiestan su compromiso por mantener\nentornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y\nsolucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral,\nsancionándose como faltas muy graves, conforme al vigente convenio colectivo,\nen su grado máximo, si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una\nposición jerárquica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Medidas preventivas.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno libre de\nconductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que\ngarantice su dignidad y su integridad física y moral. Las personas con\nresponsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones\nadecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las Personas Trabajadoras tendrán conocimiento de este Procedimiento\na través de su publicación inmediata en el SIE. Las partes firmantes\nasegurarán que todos\u002Fas los\u002Flas trabajadores\u002Fas conozcan de la existencia del\npresente Procedimiento de actuación, distribuyéndose entre los órganos de\nrepresentación de cada centro. La \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>empresa evaluará los riesgos psicosociales y promoverá la detección\nprecoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud. La\nempresa incorporará en las acciones formativas de todo el personal que ingrese\nen la Organización, información relativa a las materias que aborda este\nProcedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se informará del mismo a todas las personas trabajadoras, al inicio de su\nactividad laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Definición del acoso moral y sexual.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos del presente Procedimiento, se entiende por: Acoso moral: Se\nentiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada\nde modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que\nsuponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de\nla persona trabajadora, a la cual se intenta someter emocional y\npsicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su\ncapacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo,\nafectando negativamente al entorno laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación\ncon otras, pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso\nmoral, cabe destacar:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>A la persona trabajadora se le ignora, se le excluye o se le hace el\nvacío.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se evalúa su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el\ntrabajo que realiza despectivamente. Se le deja sin ningún trabajo que hacer,\nni siquiera a iniciativa propia, o se le asignan tareas o trabajos absurdos,\nsin sentido, o por debajo de su capacidad profesional o competencias. Se le\nexige una carga de trabajo insoportable de manera manifiestamente\nmalintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud. Recibe\nofensas verbales, insultos, gritos. Recibe críticas y reproches por cualquier\ncosa que haga o decisión que tome en su trabajo. Le humillan, desprecian o\nminusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros. Se le impiden\noportunidades de desarrollo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Acoso sexual.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras,\ngestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que\nse dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta de\nnaturaleza sexual no deseada por la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la\norganización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación\ncon las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo. La\nacción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la\nsufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la\nacción. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se\ndesarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su\ngravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual. Estos comportamientos\ndeterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la calidad del\nempleo, condicionales laborales y desarrollo profesional de la víctima de\nacoso. Así, se pueden identificar unos comportamientos concretos que, a\ntítulo de ejemplo, constituyen acoso sexual:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Insinuaciones y comentarios molestos, humillantes de contenido\nsexual.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas o\nindirectas. Cartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o\npresionen a mantener relaciones sexuales. Insistencia en comentarios\ndespectivos u ofensivos sobre la apariencia o condición sexual del\ntrabajador\u002Fa. Tocamientos, gestos obscenos, roces innecesarios. Toda agresión\nsexual. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Procedimiento de actuación.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposiciones generales. El Procedimiento fijado en el presente protocolo de\nactuación se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad,\ngarantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de\nacoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas\nimplicadas en el Procedimiento. Se crea la Comisión Instructora de Tratamiento\nde Situaciones de Acoso -CITSA-, como Órgano encargado de la tramitación del\nproceso contemplado en el presente Procedimiento. Dicha Comisión estará\nintegrada por un médico adscrito al servicio de prevención, un representante\ndel servicio de prevención central y un representante del departamento de\npersonal, todos ellos ajenos al centro de trabajo en el cual se haya producido\nla situación objeto de análisis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Proceso de solución mediante pronunciamiento.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se estructura un procedimiento de solución mediante pronunciamiento para\naquellas personas trabajadoras que consideren estar siendo objeto de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El Procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de\nla presunta víctima de acoso que presentará, a su elección, a la Comisión\nInstructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso -CITSA- o al médico\nadscrito al servicio de prevención. Si así lo desea el trabajador o\ntrabajadora, también podrá dirigirse a los representantes legales de las\npersonas trabajadoras, quienes le podrán asistir en la tramitación de la\nsolicitud de intervención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La solicitud de intervención se presentará por escrito, o mediante correo\ncertificado, al domicilio de la Comisión Instructora de Tratamiento de\nSituaciones Acoso -CITSA-, o por cualquier otro medio que pueda ser establecido\npor la Comisión, tales como correo electrónico, entrevista concertada,\nteléfono, etc., en el cual se inste la intervención de la Comisión.\nPosteriormente, ésta solicitará el relato de los distintos actos e\nincidentes, identificación de la\u002Fs persona\u002Fs que adoptan las conductas\nindeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En cualquier caso, las personas trabajadoras podrán ser asistidas, en sus\nintervenciones ante la Comisión Instructora, por un\u002Fa representante legal de\nlas personas trabajadoras de su elección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención\nen materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora\no de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y\nconstatación de los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los\nintervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión deban\npersonarse, incluidos los representantes legales de las personas trabajadoras\ndel centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el\nesclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados. Este proceso se\ndesarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción\ne igualdad. Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que\nlo permita la organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto de\ntrabajo a la persona denunciante o denunciado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La Comisión tiene un plazo máximo de treinta días para resolver\nmotivadamente la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el\nmomento en que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud. La fase\ninstructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión\nmediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en\nconocimiento de la persona solicitante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho\ninforme al responsable del departamento de personal al objeto de que éste\nadopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales\ncorrespondientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la\nverificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado\nel proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se\nestudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el\ncambio de puesto de trabajo si la persona trabajadora afectada lo solicita y es\naconsejado por el Servicio Médico de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La empresa asegurará que las personas trabajadoras que consideren que han\nsido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que\npresten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o\ninterviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación,\npersecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará\ncomo un asunto susceptible de sanción disciplinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La Empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras\ndel centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que\nfinalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-gender\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpromotion\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-gender\">\u003Ch2 id=\"L1011\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">Disposición adicional sexta. Igualdad de oportunidades y no\ndiscriminación.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqtraining\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-gender\">\u003Cp>La Dirección de la empresa incluida en el ámbito de aplicación del\npresente convenio se obligan a respetar la igualdad de trato y oportunidades en\nel ámbito laboral y en tal sentido deberán adoptar las medidas dirigidas a\nevitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombre y mujeres.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Se promoverán y desarrollarán medidas concretas y efectivas entre la\nempresa y las personas trabajadoras que aseguren la igualdad entre hombres y\nmujeres garantizando la igualdad de oportunidades y la no discriminación,\nentre otras en materia de comunicación, información, sensibilización,\nformación, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entre las distintas medidas se encuentran las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualdad de trato y de oportunidades en:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Acceso al empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Clasificación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Formación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Promoción.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Retribuciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Distribución del tiempo de trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Ch2 id=\"L1033\">Disposición adicional séptima. Trabajadoras víctimas de\nviolencia de género.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer\nefectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la\nreducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o\na la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del\nhorario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de\nordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a\nabandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus\nservicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia\nsocial integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo,\ndel mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de\nsus centros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial\nde seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar\nel puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su\npuesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso,\ndecaerá la mencionada obligación de reserva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora\nque se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser\nvíctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una\nduración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las\nactuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de\nprotección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En\neste caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses,\ncon un máximo de dieciocho meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en\nel artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, por decisión de la\ntrabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de\ntrabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Disposición adicional octava. Desconexión digital.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Según el artículo 18 de la Ley 10\u002F2021, de 10 de julio de 2021, de trabajo\na distancia, en conexión con el artículo 88 de la Ley Orgánica 3\u002F2018, de 5\nde diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos\ndigitales, las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital\na fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente\nestablecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así\ncomo de su intimidad personal y familiar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y\nobjeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de\nla actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo\nprevisto en este artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa, previa audiencia de los representantes de las personas\ntrabajadoras, elaborará una política interna dirigida a las personas\ntrabajadoras, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán\nlas modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de\nformación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las\nherramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En\nparticular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los\nsupuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en\nel domicilio de la persona trabajadora vinculado al uso con fines laborales de\nherramientas tecnológicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán\nestablecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y mejoren lo\naquí estipulado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ejercicio de este derecho por parte de las personas trabajadoras no\nconllevará medidas sancionadoras, ni tampoco podrá influir de manera negativa\nen los procesos de promoción, evaluación y valoración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1061\">Disposición transitoria primera.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 27 del presente convenio\ncolectivo, se establece un salario base para el Grupo Profesional IV de 16.000\neuros brutos (que remunera la jornada anual de trabajo efectivo establecida en\nel presente convenio), que tendrá efectos desde el día 1 de octubre de 2024\nhasta el 31 de diciembre de 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la publicación del convenio colectivo en el «Boletín Oficial del\nEstado» se produce con anterioridad al 1 de octubre de 2024, el inicio de sus\nefectos se producirá desde el día siguiente a la fecha publicación en el\n«Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe en función de la jornada contratada de la persona trabajadora, y\npor el periodo de vigencia del salario base, establecido en la presente\ndisposición transitoria para el Grupo Profesional IV, se abonará en un\ncomplemento mensual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1069\">Disposición derogatoria.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Quedan expresamente derogados todos los preceptos de los anteriores\nconvenios colectivos, bien fueran reconocedores de derechos individuales o\ncolectivos, que no estén expresamente recogidos en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"JOBTITLE_trigger":44,"JOBTYPE_descriptions":48,"jobclassifaction1":52,"TRAINING_trigger":55,"SOCSEC_trigger":59,"disabilityfund":62,"contracttrial":66,"contracttrialperiod":70,"SICDIS_trigger":74,"disabilitypay":78,"sicknessmaxdaysnr":82,"healthinsurance":86,"healthandsafetypolicy":89,"protectiveclothing":93,"WORKFAM_trigger":97,"paidmaternityleave":101,"paidmaternityleaveduration":105,"paidmaternityleaveall":109,"pregnancy":111,"breastfeeding_dangerouswork":115,"alternatives":119,"timeoff":122,"paidpaternityleave":126,"paidpaternityleaveduration":130,"childcare":132,"childcareleave":136,"deathrelativesleave":138,"marriageleave":142,"nursingmothers":146,"maternity_nursing_breaks_duration":150,"maternity_nursing_breaks_length":154,"breastfeeding_workingtime":158,"GENEQ_trigger":161,"discrimination":165,"eqpay":169,"gender":172,"eqpromotion":175,"eqtraining":178,"sexualhar":182,"violenceleave":186,"WORKHOURS_trigger":190,"hourspyear":194,"holidaysdays":198,"holidaysweeks":202,"schedulesrestpw":206,"CONSECUTVESUNDAYS_trigger":210,"TRADEUNLEAV_trigger":214,"administrativedays":218,"WAGES_trigger":222,"WAGES_determined":226,"PAYSCALES_trigger":230,"NOCTPREM_trigger":233,"OVERTIME_trigger":237,"overtimeallowancetype_general":241,"overtimeallowanceperc1_general":243,"overtimeallowancetype":245,"PAYSCALES_table_selection_txt":249,"hourspyear_select":253},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"JOBTITLE_trigger","CAPÍTULO IV Clasificación profesional y ","CAPÍTULO IV Clasificación profesional y grupos\nprofesionales\n\nArtículo 11. Clasificación profesional.\n\nLa clasificación profesional de las personas trabajadoras que presten sus\nservicios en la empresa se ha efectuado con pleno respeto a los factores\nobjetivos de aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la\nprestación, y con pleno respeto a todos los factores que definen la actividad\ndesarrollada y su relación con el principio de igualdad de género que preside\nla actividad de esta empresa, cuyos elementos de valoración serán los\nsiguientes:\n\n1.Principios generales.\n\n1.1Se entiende por Sistema de Clasificación Profesional la ordenación\njurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la\ninclusión de las personas trabajadoras en un marco general que establece los\ndistintos cometidos laborales.\n\n1.2A estos efectos, se entiende por grupo profesional el que agrupa las\naptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación,\nincluyendo distintas funciones o especialidades profesionales.\n\n1.3El Sistema de Clasificación Profesional será la base sobre la que se\nregulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos\nsupuestos.\n\n2.Aspectos básicos de clasificación.\n\n2.1El presente Sistema de Clasificación Profesional se establece,\nfundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto\nde los Trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional: aptitudes\nprofesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo\nen cada grupo tanto distintas funciones como especialidades profesionales.\n\n2.2La clasificación profesional se realiza en Grupos Profesionales por\ninterpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas\ny funciones básicas más representativas que desarrollen las personas\ntrabajadoras. Las personas trabajadoras en función del puesto de trabajo que\ndesarrollan serán adscritas a un Grupo Profesional de los establecidos en el\npresente capítulo, circunstancias que definirán su posición en el esquema\norganizativo y retributivo. Así, la posesión por parte de una persona\ntrabajadora de alguna o todas las competencias representativas de un grupo\nprofesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo,\nsino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio\nefectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de\ntrabajo.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"JOBTYPE_descriptions","Contenido de los grupos profesionales: G","Contenido de los grupos profesionales:\n\nGrupo profesional I: Mandos. Se integra en este grupo profesional el\npersonal que ejecuta trabajos que suponen la realización de tareas complejas y\nheterogéneas, con objetivos generales definidos y alto grado de exigencia en\nautonomía, iniciativa y responsabilidad. Gestiona y supervisa los recursos\nhumanos a su cargo orientándolos hacia el logro de los objetivos, y ejerce\nfunciones de responsabilidad sobre organizaciones complejas, en cuanto a la\nconsecución de resultados, implantación y gestión en general, informando\nacerca de las normas de seguridad y velando por su cumplimiento.\n\nGrupo profesional II: Coordinadores\u002Fas y Técnicos\u002Fas. Se integra en este\ngrupo profesional, el personal con titulación a nivel de escuela superior o de\ngrado medio o facultades, complementadas con estudios específicos, y aquellas\notras con formación teórica, o adquiridas en la práctica, hasta un nivel\nequivalente a titulado medio o similar. Realizan por definición las mismas\ntareas del grupo de profesionales, pero con absoluta autonomía, ya que con el\nsuperior evalúan el resultado final, previamente concretado en los objetivos\ngenerales, pero no así los métodos los cuales son decididos autónomamente.\nTodo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales\ntécnicos, necesitando identificar la información que requiere el desempeño\ndel trabajo, y ejecutar acciones que conduzca a la aparición de la\ninformación y a su tratamiento. Estos conocimientos técnicos pueden\nsustituirse por un conocimiento y formación adecuada, que permita la\ncolaboración en la gestión de recursos humanos, realizando acciones\nencaminadas a orientar el comportamiento del equipo de especialistas o\nprofesionales cuyas tareas comparten y que gestionan hacia el logro de los\nobjetivos, supervisando las funciones que desarrollan, y ejerciendo funciones\nencaminadas a la consecución de resultados, implantación y gestión en su\nárea de actividad, consistente en una organización simple.\n\nNo existe diferencia en el contenido básico de la prestación profesional\nentre un\u002Fa coordinador\u002Fa y un\u002Fa técnico\u002Fa, siendo exclusivamente definitorio,\nperteneciendo los\u002Fas coordinadores\u002Fas al área de operaciones y los\u002Flas\ntécnicos\u002Fas al área de oficinas.\n\nGrupo profesional III: Profesionales. Se integra en este grupo el personal\nque ejecuta trabajos que requieren iniciativa, especialización, y conocimiento\ntotal (técnico y profesional) del oficio desempeñado, responsabilizándose\ndel trabajo efectuado siguiendo instrucciones de sus superiores\u002Fas. En\nconsecuencia realiza también las tareas básicas del oficio o puesto\ndesempeñado en el Grupo IV, pero en la aplicación de sus conocimientos añade\nvalor en la manipulación del producto. El puesto puede implicar coordinación\nde otras personas en organizaciones simples siguiendo instrucciones de los\nresponsables jerárquicos. \n\nGrupo profesional IV: Personal Base. Se integra en este grupo profesional el\npersonal que realiza tareas y\u002Fo funciones que se ejecutan según instrucciones\nconcretas, claramente establecidas, con un método de trabajo preciso y con un\nalto grado de dependencia jerárquica y\u002Fo funcional, que pueden requerir\nesfuerzo físico y\u002Fo atención, así como adecuados conocimientos profesionales\ny\u002Fo aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una\nsupervisión directa.\n\nA estos efectos se incluye en el texto del convenio colectivo una Tabla de\nAdecuación de los antiguos sistemas de clasificación profesional vigentes en\nla Empresa incluidas en el artículo 1, al nuevo recogido en este artículo.",{"bindId":53,"name":54,"text":54},"jobclassifaction1","3.Grupos profesionales.",{"bindId":56,"name":57,"text":58},"TRAINING_trigger","Artículo 7. Formación profesional. I.Sin","Artículo 7. Formación profesional.\n\nI.Sin perjuicio del derecho individual de las personas trabajadoras, los\u002Flas\nrepresentantes de los\u002Flas mismos\u002Fas serán informados\u002Fas del desarrollo de los\nplanes de formación de la empresa.\n\nII.La empresa velarán de forma adecuada por la actualización de\nconocimientos por parte del personal. ",{"bindId":60,"name":61,"text":61},"SOCSEC_trigger","CAPÍTULO XI Condiciones sociales",{"bindId":63,"name":64,"text":65},"disabilityfund","Artículo 41. Seguro de accidentes. I.La ","Artículo 41. Seguro de accidentes.\n\nI.La empresa formalizará un seguro Colectivo de accidentes para los\nsupuestos de fallecimiento y\u002Fo para los supuestos de incapacidad permanente\nabsoluta y gran invalidez derivados de accidente laboral por importe de 24.000\neuros.",{"bindId":67,"name":68,"text":69},"contracttrial","Artículo 8. Periodo de prueba. 1.En el c","Artículo 8. Periodo de prueba.\n\n1.En el contrato de trabajo podrá concertarse por escrito entre Empresa y\npersona trabajadora, un período de prueba que será: de ciento ochenta días\npara las personas trabajadoras del Grupo I, de ciento veinte días para las del\nGrupo II, sesenta días para las personas trabajadoras del Grupo III, y treinta\ndías para las del Grupo IV.\n\nCon independencia de lo anterior y para todos los contratos celebrados de\nforma indefinida, con independencia del Grupo Profesional al que esté adscrita\nla persona contratada, el periodo de prueba podrá ser de ciento ochenta\ndías.",{"bindId":71,"name":72,"text":73},"contracttrialperiod","1.En el contrato de trabajo podrá concer","1.En el contrato de trabajo podrá concertarse por escrito entre Empresa y\npersona trabajadora, un período de prueba que será: de ciento ochenta días\npara las personas trabajadoras del Grupo I, de ciento veinte días para las del\nGrupo II, sesenta días para las personas trabajadoras del Grupo III, y treinta\ndías para las del Grupo IV.",{"bindId":75,"name":76,"text":77},"SICDIS_trigger","CAPÍTULO XI Condiciones sociales Artícul","CAPÍTULO XI Condiciones sociales\n\nArtículo 39. Incapacidad temporal.",{"bindId":79,"name":80,"text":81},"disabilitypay","a)Hasta el 100 por 100 del Salario Base ","a)Hasta el 100 por 100 del Salario Base en caso de accidente de trabajo y\nenfermedad profesional y, en el caso de enfermedad común con hospitalización,\ndesde la hospitalización hasta el alta hospitalaria. En estos casos el\ncomplemento se entiende desde el 1er día de baja mientras dure la\nhospitalización.",{"bindId":83,"name":84,"text":85},"sicknessmaxdaysnr","II.Se complementará, desde el primer día","II.Se complementará, desde el primer día, hasta el 100 por 100 del salario\ngrupo más el salario base personal, en su caso, en las bajas por incapacidad\ntemporal que esté motivadas por la aplicación de tratamientos de radioterapia\no quimioterapia relacionados con el tratamiento del cáncer. Se aplicará el\nmiso régimen a aquellas personas de la plantilla afectadas por un tratamiento\nde diálisis.",{"bindId":87,"name":64,"text":88},"healthinsurance","Artículo 41. Seguro de accidentes.\n\nI.La empresa formalizará un seguro Colectivo de accidentes para los\nsupuestos de fallecimiento y\u002Fo para los supuestos de incapacidad permanente\nabsoluta y gran invalidez derivados de accidente laboral por importe de 24.000\neuros.\n\nII.La empresa entregará copia del Seguro Colectivo suscrito a la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras.\n\nIII.La persona trabajadora podrá designar libremente al beneficiario de\ndicho Seguro. Si así no lo hiciere, se estará a lo establecido en el Derecho\nde Sucesiones vigente.",{"bindId":90,"name":91,"text":92},"healthandsafetypolicy","CAPÍTULO X Salud laboral Artículo 38. Sa","CAPÍTULO X Salud laboral\n\nArtículo 38. Salud laboral.\n\nI.Vigilancia de la Salud.\n\n1.La empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la\nvigilancia inicial y periódica de su estado de salud en función de los\nriesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo\ncuando la persona trabajadora preste su consentimiento. De este carácter\nvoluntario solo se exceptuarán, previo informe de los\u002Flas representantes de\nlos\u002Flas trabajadores\u002Fas, los supuestos en los que la realización de los\nreconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones\nde trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el\nestado de la salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para\nel\u002Fla mismo\u002Fa, para las demás personas trabajadoras u otras personas\nrelacionadas con la empresa, o cuando así esté establecido en una\ndisposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y\nactividades de especial peligrosidad.\n\n2.La evaluación de riesgos deberá comprender la determinación de la\nnaturaleza de los riesgos que requieren la vigilancia de la salud según se\ndispone en el número 1 de este apartado.\n\n3.Se deberá optar por la realización de aquellas pruebas y exploraciones\nque causen las menores molestias al trabajador y que sean ajustadas y\nproporcionales al riesgo.\n\n4.Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas\ntrabajadoras se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y\ndignidad de la persona del\u002Fde la trabajador\u002Fa y la confidencialidad de toda la\ninformación relacionada con su estado de salud.\n\n5.Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior\nserán comunicados a la plantilla afectada.\n\n6.Los datos relativos a la vigilancia de la salud de la plantilla no podrán\nser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona\ntrabajadora. El acceso a la información médica de carácter personal se\nlimitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo\nla vigilancia de la salud de la plantilla, sin que pueda facilitarse al\nempresario o a otras personas sin consentimiento expreso de la persona\ntrabajadora. No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos\ncon responsabilidad en materia de prevención serán informados de las\nconclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con\nla aptitud de la persona trabajadora para el desempeño del puesto de trabajo o\ncon la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y\nprevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en\nmateria preventiva.",{"bindId":94,"name":95,"text":96},"protectiveclothing","Artículo 40. Prendas de trabajo. I.A las","Artículo 40. Prendas de trabajo.\n\nI.A las personas trabajadoras a las que se les exija llevar un uniforme\ndeterminado se les proveerá obligatoriamente de éste por parte de la empresa\nen concepto de útiles de trabajo. \n\nII.La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación\nlaboral entre la empresa y las personas trabajadoras, o en el momento de\nexigencia por parte del empleador del uso del uniforme o prenda de trabajo. La\nreposición de las prendas se hará en función de su desgaste conforme a la\ncostumbre establecida en la empresa.\n\nIII.Las personas trabajadoras vienen obligadas a llevar puestas las prendas\nque les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se\nestablezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones.",{"bindId":98,"name":99,"text":100},"WORKFAM_trigger","Artículo 29. Suspensión del contrato por","Artículo 29. Suspensión del contrato por nacimiento o permiso\nde nacimiento y cuidado del menor.",{"bindId":102,"name":103,"text":104},"paidmaternityleave","I.Nacimiento: Las personas trabajadoras ","I.Nacimiento: Las personas trabajadoras en períodos de suspensión del\ncontrato de trabajo por nacimiento podrán unir dicho período de suspensión a\nlas vacaciones.\n\nLas trabajadoras gestantes podrán solicitar, con anterioridad al inicio del\nperiodo de baja por nacimiento, un permiso no retribuido con derecho a reserva\nde puesto de trabajo por un periodo no inferior a quince días y no superior a\nun mes, anunciando el ejercicio de este derecho con quince días de\nantelación. Durante este periodo la empresa tendrá la obligación de cotizar\npor la persona trabajadora a la seguridad social.\n\nEn el caso de que las madres biológicas deseasen ejercer este derecho por\nun periodo superior de tiempo, que en ningún caso será de más de tres meses\nde antelación a la baja por nacimiento, podrán hacerlo con idéntico preaviso\nal señalado en el párrafo anterior, las empresas vendrán únicamente\nobligadas a mantener la cotización \n\nde éstas durante un periodo máximo de un mes que coincidirá,\nnecesariamente, con el inmediatamente anterior al momento de inicio de la baja\npor maternidad.\n\nEl nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante dieciséis\nsemanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento\nsuspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre\nbiológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis\nsemanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de\ndisfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado\nprevistos en el artículo 68 del Código Civil.",{"bindId":106,"name":107,"text":108},"paidmaternityleaveduration","El nacimiento, que comprende el parto y ","El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante dieciséis\nsemanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento\nsuspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre\nbiológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis\nsemanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de\ndisfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado\nprevistos en el artículo 68 del Código Civil.",{"bindId":110,"name":107,"text":108},"paidmaternityleaveall",{"bindId":112,"name":113,"text":114},"pregnancy","Artículo 29 bis. Trabajos de la mujer em","Artículo 29 bis. Trabajos de la mujer embarazada.\n\nDentro de las posibilidades de la organización del trabajo, las empresas\nfacilitarán a las trabajadoras en cuestión, un puesto de trabajo idóneo a su\nestado.",{"bindId":116,"name":117,"text":118},"breastfeeding_dangerouswork","Dentro de las posibilidades de la organi","Dentro de las posibilidades de la organización del trabajo, las empresas\nfacilitarán a las trabajadoras en cuestión, un puesto de trabajo idóneo a su\nestado.\n\nEn el supuesto de riesgo para el embarazo se procederá conforme disponga el\nProtocolo de Trabajadores\u002Fas especialmente sensibles de que disponga la empresa\ny lo previsto en la legislación vigente en cada momento.",{"bindId":120,"name":117,"text":121},"alternatives","Dentro de las posibilidades de la organización del trabajo, las empresas\nfacilitarán a las trabajadoras en cuestión, un puesto de trabajo idóneo a su\nestado.",{"bindId":123,"name":124,"text":125},"timeoff","F)Por el tiempo indispensable para la re","F)Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con\nfines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones\nde información y preparación y para la realización de los preceptivos\ninformes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad,\nsiempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de\ntrabajo.",{"bindId":127,"name":128,"text":129},"paidpaternityleave","La suspensión tendrá una duración adicio","La suspensión tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada\nuno de los progenitores en el supuesto de nacimiento múltiple por cada hijo o\nhija distinta del primero.",{"bindId":131,"name":128,"text":129},"paidpaternityleaveduration",{"bindId":133,"name":134,"text":135},"childcare","B)Cinco días por accidente o enfermedad ","B)Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o\nintervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario\ndel cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por\nconsanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.",{"bindId":137,"name":134,"text":135},"childcareleave",{"bindId":139,"name":140,"text":141},"deathrelativesleave","B bis) Dos días por el fallecimiento del","B bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o\nparientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal\nmotivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el\nplazo se ampliará en dos días.",{"bindId":143,"name":144,"text":145},"marriageleave","A)Quince días naturales en caso de matri","A)Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de\nhecho.",{"bindId":147,"name":148,"text":149},"nursingmothers","Artículo 29 ter. Cuidado del lactante. L","Artículo 29 ter. Cuidado del lactante.\n\nLas personas trabajadoras por cuidado de lactante menor de nueve meses\npodrán optar por sustituir el derecho contemplado en el artículo 37.4 del\nestatuto por la \n\nreducción de media hora en su jornada que se hará coincidir con el inicio\no el final de la jornada habitual de trabajo.\n\nPrevio aviso no inferior a quince días, los\u002Fas trabajadores\u002Fas podrán\nacumular al periodo de baja por permiso de nacimiento un máximo de catorce\ndías naturales, en compensación al no disfrute de este derecho de reducción\nde la jornada diaria.\n\nEn el caso de parto múltiple la duración del permiso se incrementará\nproporcionalmente en función del número de descendientes nacidos.\n\nLa reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio\na la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante,\nsi dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el\nmismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio\nsimultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa,\ndebidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un\nplan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que\nposibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.\n\nCuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este\nderecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá\nextenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional\ndel salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.\n\nArtículo 30. Guarda legal y adaptación de jornadas. Reducción\nde jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad\ngrave. Derecho a reducción de jornada y\u002Fo adaptación del horario en víctimas\nde violencia de genero.\n\nI.Guarda legal. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo\nalgún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe\nuna actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de\ntrabajo diaria, con las disminuciones proporcionales del salario entre, al\nmenos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.\n\nTendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del\ncónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de\nconsanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si\nmismo, y que no desempeñe actividad retribuida.\n\nEn desarrollo de lo establecido en el artículo 37.6 del texto refundido de\nla Ley del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 39\u002F99 de conciliación de\nla vida laboral y familiar, se entiende por jornada ordinaria de cada persona\ntrabajadora aquellos días de la semana y, dentro de ellos, los momentos del\ndía, horarios o turnos rotativos en los que la persona trabajadora tiene\nplanificada la obligación de trabajar, salvo pacto en contrario entre empresa\ny persona trabajadora.\n\nEn los supuestos en que varias personas trabajadoras de un mismo centro de\ntrabajo se acogieran a esta u otras medidas similares, se procederá a ajustar\nde común acuerdo entre persona trabajadora y empresa el horario de trabajo\nefectivo de modo que no queden sin atender las necesidades productivas del\ncentro de trabajo en el que presten sus servicios. En el supuesto de\nimposibilidad de compatibilizar los horarios entre diferentes personas\ntrabajadoras tendrá preferencia para la elección aquel que primero solicite\nla reducción por estas causas.\n\nCuando se deniegue el momento elegido por esta última causa deberá ponerse\nen conocimiento del solicitante el nombre o nombres de las personas\ntrabajadoras afectadas.\n\nDe conformidad con lo dispuesto en el artículo 37.6 del Estatuto de los\nTrabajadores, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este\nderecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio\nsimultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa,\ndebidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un\nplan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que\nposibilite el ejercicio de los derechos de \n\nconciliación. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el\nfomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la\nperpetuación de roles y estereotipos de género.\n\nII.Reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u otra\nenfermedad grave. El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o\nacogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo,\ncon la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la\nduración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y\ntratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores\nmalignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que\nimplique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de\nsu cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del\nservicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad\nautónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que\nhubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de\nadopción cumpla los veintitrés años.\n\nEn consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el\nhijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de\nadopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se\nmantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.\n\nNo obstante, cumplidos los dieciocho años, se podrá reconocer el derecho a\nla reducción de jornada hasta que el causante cumpla veintitrés años en los\nsupuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido\ndiagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento\nde la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos\nanteriores, salvo la edad. Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción\nhasta que la persona cumpla veintiséis años si antes de alcanzar veintitrés\naños acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por\nciento.\n\nPor convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en\nlos que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.\n\nEn los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja\nde hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho\na la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o\nacogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de\nlos requisitos exigidos.\n\nCuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los\npárrafos primero y segundo de este apartado contraiga matrimonio o constituya\nuna pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su\ncónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder\nal derecho a la misma.\n\nLas reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un\nderecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No\nobstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho\npor el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por\nrazones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente\nmotivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan\nalternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que\nposibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.\n\nIII.Derecho a reducción de jornada y\u002Fo adaptación del horario en víctimas\nde violencia de genero. Las personas trabajadoras que tengan la consideración\nde víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán\nderecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social\nintegral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución\nproporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través\nde la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de\notras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la\nempresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a\ndistancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en\nambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con\nel puesto y funciones desarrolladas por la persona. Estos derechos se podrán\nejercitar en los términos que para estos supuestos \n\nconcretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras (RLPT), o conforme al\nacuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto,\nla concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación\nlas reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la\nresolución de discrepancias.",{"bindId":151,"name":152,"text":153},"maternity_nursing_breaks_duration","reducción de media hora en su jornada qu","reducción de media hora en su jornada que se hará coincidir con el inicio\no el final de la jornada habitual de trabajo.",{"bindId":155,"name":156,"text":157},"maternity_nursing_breaks_length","Cuando ambos progenitores, adoptantes, g","Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este\nderecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá\nextenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional\ndel salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.",{"bindId":159,"name":160,"text":160},"breastfeeding_workingtime","Artículo 28. Licencias retribuidas.",{"bindId":162,"name":163,"text":164},"GENEQ_trigger","Disposición adicional quinta. Procedimie","Disposición adicional quinta. Procedimiento de prevención y\ntratamiento de situaciones de acoso moral y sexual.",{"bindId":166,"name":167,"text":168},"discrimination","Disposición adicional sexta. Igualdad de","Disposición adicional sexta. Igualdad de oportunidades y no\ndiscriminación.",{"bindId":170,"name":167,"text":171},"eqpay","Disposición adicional sexta. Igualdad de oportunidades y no\ndiscriminación.\n\nLa Dirección de la empresa incluida en el ámbito de aplicación del\npresente convenio se obligan a respetar la igualdad de trato y oportunidades en\nel ámbito laboral y en tal sentido deberán adoptar las medidas dirigidas a\nevitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombre y mujeres.\n\nSe promoverán y desarrollarán medidas concretas y efectivas entre la\nempresa y las personas trabajadoras que aseguren la igualdad entre hombres y\nmujeres garantizando la igualdad de oportunidades y la no discriminación,\nentre otras en materia de comunicación, información, sensibilización,\nformación, etc.\n\nEntre las distintas medidas se encuentran las siguientes:\n\nIgualdad de trato y de oportunidades en:\n\n-Acceso al empleo.\n\n-Clasificación profesional.\n\n-Formación.\n\n-Promoción.\n\n-Retribuciones.\n\n-Distribución del tiempo de trabajo.",{"bindId":173,"name":167,"text":174},"gender","Disposición adicional sexta. Igualdad de oportunidades y no\ndiscriminación.\n\nLa Dirección de la empresa incluida en el ámbito de aplicación del\npresente convenio se obligan a respetar la igualdad de trato y oportunidades en\nel ámbito laboral y en tal sentido deberán adoptar las medidas dirigidas a\nevitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombre y mujeres.",{"bindId":176,"name":167,"text":177},"eqpromotion","Disposición adicional sexta. Igualdad de oportunidades y no\ndiscriminación.\n\nLa Dirección de la empresa incluida en el ámbito de aplicación del\npresente convenio se obligan a respetar la igualdad de trato y oportunidades en\nel ámbito laboral y en tal sentido deberán adoptar las medidas dirigidas a\nevitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombre y mujeres.\n\nSe promoverán y desarrollarán medidas concretas y efectivas entre la\nempresa y las personas trabajadoras que aseguren la igualdad entre hombres y\nmujeres garantizando la igualdad de oportunidades y la no discriminación,\nentre otras en materia de comunicación, información, sensibilización,\nformación, etc.\n\nEntre las distintas medidas se encuentran las siguientes:\n\nIgualdad de trato y de oportunidades en:\n\n-Acceso al empleo.\n\n-Clasificación profesional.\n\n-Formación.\n\n-Promoción.",{"bindId":179,"name":180,"text":181},"eqtraining","La Dirección de la empresa incluida en e","La Dirección de la empresa incluida en el ámbito de aplicación del\npresente convenio se obligan a respetar la igualdad de trato y oportunidades en\nel ámbito laboral y en tal sentido deberán adoptar las medidas dirigidas a\nevitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombre y mujeres.\n\nSe promoverán y desarrollarán medidas concretas y efectivas entre la\nempresa y las personas trabajadoras que aseguren la igualdad entre hombres y\nmujeres garantizando la igualdad de oportunidades y la no discriminación,\nentre otras en materia de comunicación, información, sensibilización,\nformación, etc.\n\nEntre las distintas medidas se encuentran las siguientes:\n\nIgualdad de trato y de oportunidades en:\n\n-Acceso al empleo.\n\n-Clasificación profesional.\n\n-Formación.",{"bindId":183,"name":184,"text":185},"sexualhar","Disposición adicional séptima. Trabajado","Disposición adicional séptima. Trabajadoras víctimas de\nviolencia de género.\n\nLa trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer\nefectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la\nreducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o\na la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del\nhorario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de\nordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.\n\nLa trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a\nabandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus\nservicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia\nsocial integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo,\ndel mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de\nsus centros de trabajo.\n\nEl traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial\nde seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar\nel puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.\n\nTerminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su\npuesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso,\ndecaerá la mencionada obligación de reserva.\n\nEl contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora\nque se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser\nvíctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una\nduración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las\nactuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de\nprotección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En\neste caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses,\ncon un máximo de dieciocho meses.\n\nEl contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en\nel artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, por decisión de la\ntrabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de\ntrabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.",{"bindId":187,"name":188,"text":189},"violenceleave","III.Derecho a reducción de jornada y\u002Fo a","III.Derecho a reducción de jornada y\u002Fo adaptación del horario en víctimas\nde violencia de genero. Las personas trabajadoras que tengan la consideración\nde víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán\nderecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social\nintegral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución\nproporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través\nde la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de\notras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la\nempresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a\ndistancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en\nambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con\nel puesto y funciones desarrolladas por la persona. Estos derechos se podrán\nejercitar en los términos que para estos supuestos \n\nconcretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras (RLPT), o conforme al\nacuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto,\nla concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación\nlas reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la\nresolución de discrepancias.",{"bindId":191,"name":192,"text":193},"WORKHOURS_trigger","CAPÍTULO VI Tiempo de trabajo y descanso","CAPÍTULO VI Tiempo de trabajo y descanso\n\nArtículo 15. Jornada y Descanso Semanal.",{"bindId":195,"name":196,"text":197},"hourspyear","La jornada máxima anual de trabajo efect","La jornada máxima anual de trabajo efectivo queda establecida en 1784 horas\nde lunes a domingo.",{"bindId":199,"name":200,"text":201},"holidaysdays","Artículo 16. Vacaciones. I.Todas las per","Artículo 16. Vacaciones.\n\nI.Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio\ndisfrutarán por cada año de servicio de un período de vacaciones retribuido\ncuya duración será de treinta y un días naturales.",{"bindId":203,"name":204,"text":205},"holidaysweeks","I.Todas las personas trabajadoras afecta","I.Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio\ndisfrutarán por cada año de servicio de un período de vacaciones retribuido\ncuya duración será de treinta y un días naturales.",{"bindId":207,"name":208,"text":209},"schedulesrestpw","La persona trabajadora tiene derecho a d","La persona trabajadora tiene derecho a día y medio de descanso semanal de\nmanera ininterrumpida.",{"bindId":211,"name":212,"text":213},"CONSECUTVESUNDAYS_trigger","En cualquiera de los casos anteriores, y","En cualquiera de los casos anteriores, y con independencia del porcentaje\nmáximo, las partes establecen la obligatoriedad de prestar servicios un\nmínimo de 8 domingos y festivos de apertura comercial.",{"bindId":215,"name":216,"text":217},"TRADEUNLEAV_trigger","E)Para realizar funciones sindicales o d","E)Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en\nlos términos establecidos en la ley o en este convenio colectivo.",{"bindId":219,"name":220,"text":221},"administrativedays","D)Por el tiempo indispensable, para el c","D)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio\nactivo.",{"bindId":223,"name":224,"text":225},"WAGES_trigger","CAPÍTULO VII Régimen retributivo Artícul","CAPÍTULO VII Régimen retributivo\n\nArtículo 19. Estructura salarial.\n\nLas retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de\naplicación del presente convenio, estarán distribuidas, en su caso, entre el\nSalario Base de Grupo o Salario Base Personal, y los complementos del mismo.\n\nArtículo 20. Salario base.\n\nSe entiende por Salario Base de Grupo o Contratación, el garantizado por\ntodos los conceptos y que debe alcanzar la persona trabajadora en función de\nsu pertenencia a uno de los Grupos Profesionales del presente convenio\ncolectivo.\n\nSe entiende por Salario Base Personal el correspondiente a cada persona\ntrabajadora en función de sus condiciones personales por la transformación de\nla estructura salarial prevista en el pacto colectivo de aplicación anterior\nen la Empresa que engloba en el Salario base Personal el Salario base de Grupo.\nEl salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este\nconvenio colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos.",{"bindId":227,"name":228,"text":229},"WAGES_determined","Las retribuciones de las personas trabaj","Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de\naplicación del presente convenio, estarán distribuidas, en su caso, entre el\nSalario Base de Grupo o Salario Base Personal, y los complementos del mismo.",{"bindId":231,"name":232,"text":232},"PAYSCALES_trigger","Artículo 27. Salario Base de Grupo.",{"bindId":234,"name":235,"text":236},"NOCTPREM_trigger","Artículo 22. Complementos de puesto de t","Artículo 22. Complementos de puesto de trabajo. Nocturnidad.\n\nSon los complementos que percibe la persona trabajadora en razón de las\ncaracterísticas del puesto de trabajo en el que desarrolla su servicio. Son de\níndole funcional y su percepción depende exclusivamente de la efectiva\nprestación del trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendrá carácter\nconsolidable. \n\nEn materia de nocturnidad se estará a lo dispuesto en el artículo 36 del\nEstatuto de los Trabajadores y el valor de la hora nocturna tendrá un recargo\ndel 25 % sobre el valor de la hora ordinaria prevista en el artículo 27 de\neste convenio, salvo que el salario en el contrato individual se hubiera\nestablecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza\nde conformidad con lo dispuesto en el artículo 36.2 del Estatuto de los\nTrabajadores.",{"bindId":238,"name":239,"text":240},"OVERTIME_trigger","IV.No obstante la supresión contenida en","IV.No obstante la supresión contenida en el presente artículo, sólo para\nel caso de que las horas extraordinarias se produzcan en domingos o festivo,\nlas partes acuerdan abonar las mismas al 120 % del precio hora definido en el\nartículo 27 del convenio colectivo. Con efectos 01 de enero de 2025 y sin\nperjuicio de lo establecido en el apartado anterior, las horas extraordinarias\ncuando se compensen por retribución se abonarán al 130 % del precio hora\ndefinido en el artículo 27 del convenio colectivo.",{"bindId":242,"name":239,"text":240},"overtimeallowancetype_general",{"bindId":244,"name":239,"text":240},"overtimeallowanceperc1_general",{"bindId":246,"name":247,"text":248},"overtimeallowancetype","Artículo 18. Horas extraordinarias. I.La","Artículo 18. Horas extraordinarias.\n\nI.Las partes acuerdan la supresión de las horas extraordinarias\nhabituales.\n\nII.Serán consideradas horas extraordinarias las que excedan de la jornada\nanual pactada. \n\nIII.Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente en descanso,\nsiempre y cuando no perturbe el normal proceso productivo de la empresa. La\ncompensación de las horas extraordinarias, bien en descanso o retribución, se\nefectuará hora por hora, salvo pacto en contrario.",{"bindId":250,"name":251,"text":252},"PAYSCALES_table_selection_txt","Euros Grupo profesional I: Mandos. 9,178","Euros\n      \n    \n    \n      Grupo profesional I:\n        Mandos.\n      \n      9,17881\n      \n    \n    \n      Grupo profesional II:\n        Coordinadores y Técnicos.\n      \n      9,06177\n      \n    \n    \n      Grupo profesional III:\n        Profesionales.\n      \n      8,99516\n      \n    \n    \n      Grupo profesional IV:\n        Personal Base.",{"bindId":254,"name":196,"text":197},"hourspyear_select","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>V Convenio colectivo de Supercor, SA 2024_2026 - 2024\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2024-11-15\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2026-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2024-11-15\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Comercio al por menor\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Almacenes, supermercados\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        \n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        FETICO - Federación de Trabajadores Independientes de Comercio, UGT - Unión General de Trabajadores\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → No clear provision, Insufficient data\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → \u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → 16 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 5 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Licencia de paternidad pagada: → 14 días\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 2 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → No\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 30 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1784.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 21.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 4.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: →  días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-administrativedays\">\n                Permiso pagado para aisitir a juicios o deberes administrativos: →  días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in more than one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceperc1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: → 125 % de salario básico\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prima por tiempo extra:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[260],{"title":37,"slug":33},[262],{"type":263,"data":264},"call_to_action_body_block",{"title":265,"description":266,"variant":267,"link":268},"Compare los convenios colectivos","Compara los 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