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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>V ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (V AENC)\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>Madrid, 10 de mayo de 2023.\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbaratificationdate\">\u003Cp>12870 Resolución de 19 de mayo de 2023, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el V Acuerdo para el Empleo y la\nNegociación Colectiva.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Visto el texto del V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva\n(código de convenio 99100015092012) para los años 2023, 2024 y 2025, que ha\nsido suscrito con fecha 10 de mayo de 2023, de una parte por la Confederación\nEspañola de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española\nde la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), y de otra por las Confederaciones\nSindicales de Comisiones Obreras (CC.OO.) y de la Unión General de\nTrabajadoras y Trabajadores de España (UGT), y de conformidad con lo dispuesto\nen el artículo 83.2 en relación con el artículo 90, apartados 2 y 3, de la\nLey del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto\nLegislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713 \u002F2010, de 28 de\nmayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos\nde trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalitymonitoring\">Ordenar la inscripción del citado acuerdo en el correspondiente registro de\nconvenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con\nfuncionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con\nnotificación a la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 19 de mayo de 2023.-La Directora General de Trabajo, Verónica\nMartínez Barbero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>PREAMBULO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Las Organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y las Organizaciones\nsindicales CC. OO. y UGT, que suscribimos el presente Acuerdo, venimos\ndemostrando desde hace varias décadas nuestra apuesta por el diálogo social\nbipartito como eje del autogobierno de las relaciones laborales, siendo el\námbito de la negociación colectiva donde encuentra su máxima expresión. En\nese marco, el presente V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (V\nAENC) forma parte de un largo hilo histórico que enlaza diversos pactos\nalcanzados en los primeros años de la democracia, los AENC anteriores, los\nsucesivos acuerdos para la solución autónoma de conflictos laborales y otros\nmuchos frutos del diálogo social bipartito que, especialmente en los últimos\naños, han mostrado la vitalidad, presencia y capacidad de adaptación de los\ninterlocutores sociales y nuestra decidida apuesta por ocupar un espacio\npropio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el período más reciente son frutos de ese diálogo social bipartito el\nIII y IV AENC, que orientó los criterios de negociación colectiva entre el\naño 2015 y el año 2020, el VI Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos\nLaborales (VI ASAC) y, por la trascendencia del momento vivido, cabe resaltar\nel Acuerdo bipartito que alcanzamos en la madrugada del 12 de marzo de 2020\npara hacer frente en el ámbito laboral a los problemas originados por la\ncrisis pandémica de la COVID-19, que luego se transformó, a través del\ndiálogo tripartito en los seis Acuerdos Sociales en Defensa del Empleo (ASDE),\nmás conocidos como los acuerdos de los ERTE, que permitieron salvar millones\nde empleos y la actividad empresarial en el conjunto del país.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En contextos tremendamente difíciles, como los que se han vivido en España\ndesde el año 2020, no pueden entenderse los frutos del diálogo social\ntripartito sin el empuje de las Organizaciones empresariales y sindicales. De\nese diálogo social entre el Gobierno y los interlocutores sociales han surgido\nno solo los seis acuerdos sobre ERTE y la ordenación de la recuperación plena\nde la actividad, sino también otros importantes acuerdos laborales, entre los\nque cabe destacar el desarrollo de la normativa sobre el teletrabajo, la\ngarantía de los derechos laborales de las personas trabajadoras dedicadas al\nreparto en el ámbito de las plataformas digitales, o la Estrategia española\nde seguridad y salud en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dentro de estos acuerdos cabe destacar el que ha sido el principal fruto del\ndiálogo social tripartito del último periodo en el ámbito laboral, el\nAcuerdo alcanzado en diciembre de 2021 sobre Reforma Laboral, plasmado en el\nReal Decreto-ley 32\u002F2021. En dicho Acuerdo, Gobierno, CEOE, CEPYME, CC. OO. y\nUGT, fuimos capaces de centrar los objetivos en los elementos que debían\nfacilitar un cambio de paradigma en el empleo y las relaciones laborales:\napostar por la contratación indefinida y la estabilidad en el empleo; reforzar\nel mecanismo de los ERTE como medida de flexibilidad interna que ayuden a\nsostener el empleo y la actividad empresarial en momentos de dificultad de las\nempresas o de transformaciones sectoriales más profundas; y fortalecer la\nnegociación colectiva y el valor del convenio colectivo como la vía más\neficaz para adaptar el empleo y las condiciones de trabajo a las realidades de\nlos sectores y empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Siendo conscientes de que aún es temprano para hacer una valoración\ncompleta y definitiva de los efectos de esta Reforma Laboral, es innegable que\nlos primeros resultados apuntan a un acierto en las medidas acordadas por\ncuanto están contribuyendo a erradicar ciertas patologías de nuestro mercado\nlaboral, como la alta temporalidad o la destrucción masiva de empleo en\népocas de crisis y se ha fortalecido el papel de la negociación colectiva,\nmedidas que repercuten sin duda en la mejora de las condiciones de vida de las\npersonas trabajadoras, y en la productividad de las empresas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos estos acuerdos que se producen ponen de manifiesto el valor del\ndiálogo social tanto en el ámbito bipartito como en el ámbito tripartito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ahora sumamos el V Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva. Cada\nuno de los AENC que le han precedido ha contado con contenidos diversos que han\nobedecido a las situaciones de cada momento, nunca sencillas pero muy\ndiferentes entre sí. Pero todos ellos tienen un hilo conductor común, que es\nbuscar desde la negociación colectiva la mejora de la situación de las\nempresas y el mantenimiento del empleo y de las condiciones laborales, y\ntambién enriquecer los contenidos de la negociación colectiva y adaptarlos a\nlos cambios y realidades que se van produciendo en la sociedad, en la economía\ny en el mercado de trabajo, así como a abordar contenidos que contribuyan a\natajar problemas estructurales como la desigualdad entre mujeres y hombres o\npreservar la seguridad y salud de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así, el I AENC, suscrito en febrero de 2010 y con vigencia hasta el año\n2012 pretendía actuar como «elemento dinamizador de la economía española»\nen defensa del empleo en una coyuntura de arranque de la profunda crisis\neconómica que apenas se iniciaba. El II AENC (2012-2014), suscrito en la fase\nmás aguda de la crisis y en medio de durísimas medidas de ajuste, buscaba,\ndesde la flexibilidad interna y la moderación salarial, iniciar una\nrecuperación de la economía española, preservando a su vez el papel de la\nnegociación colectiva y del diálogo social bipartito. El III AENC (2015-2017)\nse suscribió en el inicio de una incipiente recuperación económica y del\nempleo y buscó consolidar la situación del empleo y de las empresas. El IV\nAENC (2018-2020) trataba de mejorar el empleo, los salarios y la marcha de las\nempresas aprovechando la consolidación y mejora de la economía española.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT acordamos este AENC nuevamente en una coyuntura\ncompleja. El estallido a principios de 2020 de una crisis sanitaria sin\nprecedentes que paralizó de hecho la actividad a nivel mundial hizo necesario\nvolcar todos los esfuerzos en la salida de dicha situación. Y en pleno proceso\nde recuperación del parón de actividad se sucedieron otras situaciones\n-bloqueo de suministros de determinadas materias y componentes, escalada de\nprecios en la energía y algunas materias primas- que culminaron además con\nuna guerra en pleno corazón de Europa que amenazaba, entre otros, a la propia\nrecuperación económica. Y todo lo anterior se tradujo en un incremento\ndesorbitado de los precios que deterioraba la capacidad adquisitiva de los\nsalarios e incrementaba los costes de producción de las empresas. A los\nelementos anteriores, todos ellos coyunturales aunque algunos de ellos con\nrepercusiones de más largo recorrido, se les une la necesidad de afrontar las\ngrandes transformaciones estructurales -digital, ecológica, demográfica, de\nlos cuidados, transformaciones profundamente disruptivas también en el empleo\ny el funcionamiento de las empresas, que la pandemia y las posteriores crisis\nhan venido a acelerar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con la voluntad de afrontar esos retos hemos realizado la negociación del V\nAENC que ahora termina. La misma arrancó tras acabar la negociación\ntripartita que culminó con el Acuerdo de Reforma Laboral de diciembre de 2021,\ny desde el inicio ha pretendido plasmar la decidida voluntad de los\ninterlocutores sociales de fortalecer el diálogo social bipartito para, desde\nla autonomía de la negociación colectiva y la convicción de la necesidad de\ngobernar desde dicha autonomía las relaciones laborales, afrontar una\nsituación económica extremadamente compleja y el despliegue en la\nnegociación colectiva de la Reforma Laboral acordada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contexto de máxima incertidumbre dificultó el proceso de negociación,\nprovocando que no hayamos alcanzado un acuerdo hasta mayo de 2023 y, por tanto,\nque el AENC no haya dado cobertura a la negociación colectiva del año 2022.\nPara dicho ejercicio, aunque buena parte de los sectores y de las empresas ya\nhan cerrado sus convenios colectivos, aún quedan muchos otros sin hacerlo. En\nestos casos, las partes negociadoras de cada uno de los ámbitos afrontarán\nlas negociaciones buscando soluciones en base a la situación y la realidad de\nsu propio ámbito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start\">\u003Cp>El V AENC tendrá una vigencia de 2023 a 2025, y mantiene la naturaleza\njurídica y estructura de anteriores AENC. Entre sus contenidos, destaca en\nprimer lugar el recordatorio de las materias de empleo y contratación que la\nReforma Laboral mandata para su desarrollo desde la negociación colectiva, con\nel fin de consolidar desde el ámbito que nos es propio los objetivos de\nestabilidad en el empleo que en ella se establece. Abordamos igualmente los\ncriterios para la determinación de los incrementos salariales en los años\n2023 a 2025, con el objetivo de recuperar los salarios, así como determinadas\nrecomendaciones sobre la estructura salarial. Adicionalmente, afrontamos la\nnecesidad de analizar, en cada uno de los ámbitos de actuación, la evolución\nde los indicadores de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes y\npara establecer medidas de actuación que mejoren la salud de las personas\ntrabajadoras y logren reducir la frecuencia y duración de dichos procesos,\nentre otros tratando de realizar un mejor aprovechamiento de los recursos de\nlas Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social sin modificar las actuales\ncompetencias de los servicios públicos de salud y con plena libertad de la\npersona trabajadora, para lo que instamos a las administraciones competentes en\nla materia.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La igualdad entre mujeres y hombres se mantiene en un apartado con\ncompromisos específicos, pero además apostamos por una visión trasversal que\nintegre, con perspectiva de género, medidas en el ámbito de la estructura\nsalarial, los sistemas de clasificación profesional o los instrumentos de\nflexibilidad interna en aras a una mayor corresponsabilidad entre mujeres y\nhombres. Abordamos también la necesidad de actuar en materia de integración\nplena en el empleo de las personas con discapacidad y frente a las\ndiscriminaciones ante la diversidad y la integración de las personas LGTBI y\nde afrontar, de manera decidida en nuestro ámbito de responsabilidad, las\nviolencias sexuales y de género, proteger a las víctimas y convertir los\ncentros de trabajo en espacios seguros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Apostamos, igualmente, por los mecanismos de flexibilidad interna, como\nherramientas que faciliten la adaptación competitiva de las empresas y la\nactividad productiva y preserven la estabilidad y calidad del empleo y las\ncondiciones laborales, en un adecuado equilibrio entre flexibilidad para las\nempresas y seguridad para las personas trabajadoras. Entre esos instrumentos\ncabe destacar, por ser una de las novedades centrales de la reciente Reforma\nLaboral, los criterios compartidos de utilización de los ERTE y del nuevo\nMecanismo Red como herramienta de flexibilidad interna que mantenga empleos y\nempresas frente a medidas más traumáticas. Igualmente pretendemos desarrollar\nen la negociación colectiva todos los elementos que el acuerdo sobre nueva\nnormativa de trabajo a distancia -o teletrabajo-, alcanzado en el diálogo\nsocial tripartito en el año 2020, remite a dicha negociación. Y se hace una\nnovedosa apuesta por establecer pautas compartidas en el desarrollo efectivo\ndel derecho a la desconexión digital desde la autonomía colectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por último, y no menos importante, apostamos decididamente por el\nfuncionamiento ágil de los mecanismos participativos para afrontar los\nimportantes desafíos que suponen las grandes transformaciones tecnológica,\ndigital y ecológica y las consecuencias disruptivas que tienen en el seno de\nlas empresas y su actividad y, con ello, en el empleo y sus condiciones. Ello\ndebe permitir la transición justa a una realidad que aún no está escrita, a\ntravés de la anticipación, la formación continua y la recualificación, y\nabordar las diferentes brechas para que nadie quede descolgado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el presente AENC los interlocutores sociales ofrecemos al conjunto de la\nsociedad un acuerdo que aporta certezas y compromisos ante la incertidumbre y\nlos importantes retos que como Estado afrontamos. Desde nuestras capacidades y\nposibilidades en el ámbito bipartito, creemos que hemos hecho los deberes y\ncumplido con nuestra responsabilidad. Pero para completar algunos de esos\ncompromisos, algunas actuaciones no dependen solo de nuestra voluntad, pues\nrequieren de la actuación del Gobierno o de otras instancias. Entre ellas\nqueremos destacar el requerimiento que se hace al Gobierno para adaptar la\nactual normativa de revisión de precios en la contratación pública que\npermita su actualización en determinadas situaciones. Las personas\ntrabajadoras y las empresas que participan en la contratación pública en los\nsectores intensivos en mano de obra no pueden ser de nuevo los paganos de una\nnorma que impide de facto revisar precios y, con ello, salarios incluso en\nsituaciones extremas como las actuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas estas medidas no pueden quedarse en el papel. El V AENC, como los\nanteriores, recoge compromisos y acuerdos que deberán desarrollarse en miles\nde procesos negociadores de miles de ámbitos diversos, de sector y de empresa.\nPorque la potencia y la riqueza del diálogo social bipartito y de su principal\ninstrumento, que es la negociación colectiva, no está solo en los grandes\nacuerdos generales; lo más importante es que sus contenidos penetren en todos\nlos ámbitos y se adapten a las distintas realidades. Este esfuerzo y\ncompromiso nos involucra a miles de personas de las Organizaciones firmantes de\neste Acuerdo para que sea posible alcanzar los objetivos pretendidos, y poder\nconsolidar un clima de paz social tan necesario en el actual contexto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Naturaleza jurídica y ámbitos del acuerdo interconfederal\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-framework\">\u003Ch4>1.Naturaleza jurídica y ámbito funcional\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las Organizaciones signatarias, que tenemos la condición de más\nrepresentativas a nivel estatal, asumimos directamente los compromisos del\npresente Acuerdo y nos obligamos, por tanto, a ajustar nuestro comportamiento y\nacciones a lo pactado, pudiendo cada una de nosotras reclamar de las demás el\ncumplimiento de las tareas o cometidos acordados.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Asimismo, consideramos que las materias del Acuerdo constituyen elementos\ninterrelacionados y que el tratamiento de las mismas en los convenios\ncolectivos puede favorecer la actividad empresarial y el empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Confederaciones firmantes deberemos intensificar los esfuerzos para\nestablecer con nuestras respectivas Organizaciones en los sectores o ramas de\nactividad, sin menoscabo de la autonomía colectiva de las partes, los\nmecanismos y cauces más adecuados que les permitan asumir y ajustar sus\ncomportamientos para la aplicación de los criterios, orientaciones y\nrecomendaciones contenidas en este Acuerdo cuya naturaleza es obligacional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>2.Ámbito temporal\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El Acuerdo tendrá una vigencia de tres años (2023-2025).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Organizaciones firmantes nos reuniremos tres meses antes de la\nfinalización del año 2025, al objeto de iniciar las negociaciones de un nuevo\nAcuerdo Interconfederal para la negociación colectiva con la vigencia que se\ndetermine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>3.Comisión de seguimiento\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En este Acuerdo constituimos una Comisión de Seguimiento integrada por tres\nrepresentantes de cada una de las Organizaciones signatarias del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha Comisión tendrá encomendada la interpretación, aplicación y\nseguimiento de lo pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A requerimiento de parte, formulado a través de alguna de las\nOrganizaciones signatarias, esta Comisión podrá interponer sus buenos oficios\na fin de resolver cuantas discrepancias se manifiesten en la interpretación y\naplicación de lo aquí previsto en la negociación de los convenios\ncolectivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la vigencia del Acuerdo la Comisión de Seguimiento tendrá\nencomendadas las tareas y articulará los Grupos de Trabajo que de común\nacuerdo estimen las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión de Seguimiento aprobará sus normas de funcionamiento en la\nprimera reunión que celebre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>De la negociación colectiva\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La negociación colectiva es el espacio natural del ejercicio de la\nautonomía colectiva de las Organizaciones empresariales y sindicales y el\námbito apropiado para facilitar la capacidad de adaptación de las empresas,\nfijar las condiciones de trabajo y modelos que permitan mejorar la\nproductividad, crear más riqueza, aumentar el empleo, mejorar su calidad y\ncontribuir a la cohesión social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con esa visión, las Confederaciones firmantes de este Acuerdo tenemos el\nfirme propósito de impulsar la negociación colectiva, fomentando la apertura\nde nuevas unidades de negociación y la ampliación de las existentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>1.Vigencia y ordenación del proceso negociador\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para preservar la vigencia de los convenios y reducir al máximo los\nbloqueos en la negociación, planteamos a las partes negociadoras de convenios\ncolectivos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Impulsar la renovación y actualización de los convenios, articulando\nreglas sobre vigencia, ultraactividad y procedimiento negociador que estimulen\nla intensificación de las negociaciones hasta el cierre de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promover el recurso a los sistemas de solución autónoma de conflictos\nlaborales, teniendo en cuenta además las nuevas funciones incluidas en el VI\nAcuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (VI ASAC), de impulso\nde la negociación colectiva y prevención de conflictos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-direct_participation_trigger\">\u003Ch3>2.Comisiones paritarias\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las Organizaciones firmantes coincidimos en la necesidad de potenciar las\ncomisiones paritarias y sus funciones, dotándolas de un régimen ágil y\nflexible de funcionamiento que permita mejorar su eficacia para reforzar la\nautonomía colectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tal sentido, recordamos la conveniencia de tener en cuenta el anexo de\nrecomendaciones sobre el funcionamiento de las comisiones paritarias recogido\nen el VI ASAC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Junto a la definición de las funciones que se le atribuyan a la comisión\nparitaria, se debe establecer un procedimiento de funcionamiento regular para\npoder resolver con prontitud y efectividad las consultas y\u002Fo conflictos que le\nlleguen desde los centros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El convenio colectivo de cualquier ámbito deberá regular los\nprocedimientos a aplicar en relación a cada materia sobre la que, por norma\nlegal o convencional, esté prevista la intervención de la comisión\nparitaria, indicando los plazos de comunicación y\u002Fo, en su caso, resolución;\nla documentación a presentar por la empresa o por cualquiera de las partes\nafectadas y garantías de audiencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el fin de facilitar el contacto y comunicación con las comisiones\nparitarias, se anima a las personas negociadoras de convenios a domiciliar las\nmismas en la sede de la Fundación SIMA o de sus homólogas autonómicas, en\nfunción del ámbito territorial de aplicación del respectivo convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-strikes_trigger\">\u003Ch3>3.Sistemas de solución autónoma de conflictos laborales\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las Organizaciones signatarias de este Acuerdo nos sentimos plenamente\ncomprometidas en potenciar el papel de los organismos de solución autónoma\nexistentes a nivel estatal y en cada comunidad autónoma, por lo que llamamos a\nlas partes negociadoras a impulsar su utilización, teniendo en cuenta además\nlas nuevas funciones incluidas en el VI Acuerdo sobre solución autónoma de\nconflictos laborales (VI ASAC) de impulso y promoción de la negociación\ncolectiva, de mediación preventiva de conflictos y de intervención en casos\nde bloqueo de la negociación colectiva, incluidas las medidas y planes de\nigualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para ello debieran establecerse en los convenios colectivos compromisos y\nreferencias expresas de utilización de los procedimientos de mediación y\u002Fo\narbitraje en los conflictos colectivos, incluido el pacto sobre arbitraje\nespecialmente en el supuesto de inaplicación del convenio colectivo y, en su\ncaso, individuales, que puedan suscitarse a nivel sectorial o en el ámbito de\nlas empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO III\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Empleo y contratación\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El 30 de diciembre de 2021 se publicó el Real Decreto-ley 32\u002F2021, de 28 de\ndiciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la\nestabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que\nrecogió el fruto del intenso proceso de diálogo social tripartito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este nuevo marco regulatorio incorpora importantes menciones a la\nnegociación colectiva y un nuevo modelo de contratación laboral en España\nque nos invita a introducir de forma ordenada los significativos cambios que\nvan a afectar a las empresas y a las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Hasta la fecha la Reforma laboral arroja buenos resultados. Para seguir\navanzando en esa dirección es necesario contribuir desde los convenios\ncolectivos a fomentar la estabilidad en el empleo y el uso adecuado de las\nmodalidades contractuales, desarrollando las llamadas que la norma hace a la\nnegociación colectiva, especialmente tras dicha Reforma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-EMPCONTR_trigger\">\u003Ch4>1.Modalidades de contratación\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Para conseguir los objetivos antes señalados, los convenios colectivos\ndeben asumir y desarrollar los siguientes llamamientos a la negociación\ncolectiva:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Cp>-Período de prueba: Duración, para facilitar el mutuo conocimiento de las\npartes contratantes y también la idoneidad de la persona trabajadora y sus\naptitudes, así como su adecuación a las perspectivas de desarrollo\nprofesional y a la demanda de sus cualificaciones en la organización de la\nempresa, realizando las experiencias que constituyan el objeto de la prueba\n(artículo 14.1 del ET).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Contrato de duración determinada:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•En los convenios o acuerdos colectivos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* Acordar, en su caso, medios distintos al anuncio público que garanticen\nla trasmisión de información sobre la existencia de puestos de trabajo\npermanentes vacantes a los que puedan optar las personas con contratos de\nduración determinada (artículo 15.7 del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•En los convenios colectivos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* Duración del contrato de sustitución para la cobertura temporal de un\npuesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, con el límite\nde tres meses (artículo 15.3 del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* Planes y criterios de reducción de la temporalidad en línea con lo\ndispuesto en el artículo 15.8 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* Medidas para facilitar el acceso efectivo a las acciones incluidas en el\nsistema de formación profesional para el empleo (artículo 15.8 del ET). \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•En los convenios sectoriales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* Ampliar, en su caso, hasta un máximo de un año el contrato por\ncircunstancias de la producción derivadas de un incremento ocasional e\nimprevisible de la actividad u oscilaciones de la misma (artículo 15.2 del\nET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fijos-discontinuos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el fin de favorecer la estabilidad en el empleo que persigue la Reforma\nLaboral de 2021, que, entre otras fórmulas, se materializa en la potenciación\ndel contrato fijo discontinuo cuando haya intermitencia y recurrencia en los\ntrabajos, recomendamos desarrollar a través de los convenios colectivos toda\nla virtualidad de este contrato, regulando aquellos aspectos que permitan una\nmejor adaptación a las necesidades de las personas trabajadoras, de los\nsectores y de las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para conseguir dicho objetivo, los convenios colectivos deben asumir y\ndesarrollar los siguientes llamamientos a la negociación colectiva:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•En los convenios colectivos o, en su defecto, en los acuerdos de\nempresa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* Criterios objetivos y formales por los que se debe regir el llamamiento,\nteniendo presente que, en todo caso, el mismo deberá realizarse por escrito o\npor otro medio que permita dejar constancia fehaciente de la notificación\n(artículo 16.3 del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•En los convenios colectivos sectoriales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* En los supuestos en que el contrato fijo-discontinuo se justifique por la\ncelebración de una contrata o subcontrata, el plazo máximo de inactividad\nentre contratas y subcontratas (artículo 16.4 del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* Bolsa sectorial de empleo (artículo 16.5 del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* Celebración del contrato a tiempo parcial cuando las peculiaridades de la\nactividad del sector así lo justifiquen (artículo 16.5 del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* Censo anual del personal fijo-discontinuo (artículo 16.5 del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* En su caso, periodo mínimo de llamamiento anual y cuantía por fin de\nllamamiento, cuando éste coincida con la terminación de la actividad y no se\nproduzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento (artículo 16.5\ndel ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•En los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, acuerdos de\nempresa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* Procedimiento para la formulación de solicitudes de conversión\nvoluntaria en indefinido ordinario (artículo 16.7 del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tiempo parcial:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el propósito de mantener un sistema de contratación que genere\nestabilidad, consideramos que el contrato a tiempo parcial indefinido puede ser\nuna herramienta adecuada para atender las necesidades de flexibilidad de las\npersonas trabajadoras y las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para cumplir adecuadamente esta finalidad, los convenios colectivos deben\nasumir y desarrollar los siguientes llamamientos a la negociación\ncolectiva:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ampliar, en su caso, el número de interrupciones en la jornada, cuando\nésta se lleve a cabo de forma partida (artículo 12.4.b del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Procedimiento para la formulación de solicitudes de conversión voluntaria\nde un trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial y viceversa o para el\nincremento del tiempo de trabajo (artículo 12.4.e del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Medidas para facilitar el acceso efectivo a la formación profesional\ncontinua (artículo 12.4.f del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Porcentaje máximo de horas complementarias, sin exceder del 60 % de las\nhoras ordinarias contratadas ni ser inferior al 30 % de las mismas (artículo\n12.5.c del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Plazo de preaviso de realización de horas complementarias (artículo\n12.5.d del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Porcentaje máximo de horas complementarias de aceptación voluntaria, sin\nsuperar el 30 % de las horas ordinarias contratadas (artículo 12.5.g del\nET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>2.Contratación de jóvenes y personas en proceso de recualificación\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las Organizaciones empresariales y sindicales compartimos la preocupación\npor el grave problema de desempleo juvenil en España y la necesidad de\nfacilitar la recualificación profesional que permita transitar desde sectores\ncon excedente de personal hacia aquéllos con dificultades para encontrar\npersonas con el perfil profesional demandado, especialmente en un entorno como\nel actual, de continuos cambios, en los que es preciso un aprendizaje\npermanente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello, la negociación colectiva debe impulsar la contratación de\njóvenes y personas en transición en el empleo, promoviendo los contratos\nformativos y la formación dual como vía de inserción y recualificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con tal fin, los convenios colectivos deben asumir y desarrollar los\nsiguientes llamamientos a la negociación colectiva:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En los convenios o acuerdos colectivos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia\nequilibrada de hombres y mujeres (artículo 11.6 del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Compromisos de conversión de contratos formativos en contratos por\ntiempo indefinido (artículo 11.6 del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En los convenios colectivos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Retribución del tiempo de trabajo efectivo del contrato de formación en\nalternancia (artículo 11.2.m del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Retribución, en su caso, del contrato para la obtención de la práctica\nprofesional, en cuyo defecto será el del grupo profesional y nivel retributivo\ncorrespondiente a las funciones desempeñadas, conforme al tiempo de trabajo\nefectivo (artículo 11.3.i del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Duración del periodo de prueba en los contratos para la obtención de la\npráctica profesional (artículo 11.3.e del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Porcentaje de trabajo presencial en los contratos formativos (DA 1.a de\nla Ley 10\u002F2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En los convenios sectoriales estatales o autonómicos y, en su defecto, en\nlos convenios sectoriales de ámbito inferior:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Duración máxima y\u002Fo mínima, dentro de los límites legales, de los\ncontratos para la obtención de la práctica profesional (artículo 11.3. c del\nET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podrán\ndesempeñarse mediante un contrato formativo (artículo 11.4.e del ET).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Ch2>CAPÍTULO IV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Jubilación parcial y flexible\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La jubilación parcial y el contrato de relevo deben seguir siendo un\ninstrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de\nlas plantillas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con tal fin, los convenios colectivos podrán reconocer el acceso a la\njubilación parcial con contrato de relevo de acuerdo con la normativa que le\nsea de aplicación e impulsarán, en su caso, los mecanismos para su puesta en\nmarcha en cada uno de los sectores y empresas, en función de sus\ncircunstancias y características propias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, se potenciarán desde los convenios fórmulas de jubilación\ngradual y flexible para facilitar el tránsito desde la vida activa al retiro\nlaboral. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, las Confederaciones signatarias de este Acuerdo instamos al\nGobierno a abrir la Mesa de diálogo social para dar cumplimiento a lo previsto\nen la disposición adicional primera del Real Decreto-ley 2\u002F2023, de 16 de\nmarzo, dada la importancia de la jubilación parcial y el contrato de relevo\ncomo elementos esenciales para el traslado de conocimiento, rejuvenecimiento de\nlas plantillas, mejora de la productividad de las empresas y creación de\nempleo en condiciones de estabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">\u003Ch2>CAPÍTULO V\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Formación y cualificación profesional\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cp>Para las Organizaciones firmantes es fundamental la adaptación permanente\nde las plantillas a las nuevas realidades a las que se enfrenta el mundo del\ntrabajo, tanto en los procesos productivos como organizativos. Para ello son\nimprescindibles los planes de formación permanente que, con las necesarias\nactualizaciones, capaciten a las trabajadoras y trabajadores para responder a\nesas nuevas realidades, marcadas, entre otras, por la transición digital y\necológica y el envejecimiento de la población trabajadora.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La formación continua resulta imprescindible si queremos fomentar una nueva\ncultura del aprendizaje permanente, que haga frente a la actualización\nconstante de las competencias de los trabajadores y trabajadoras, también en\nel lugar de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conscientes de ello, las Organizaciones signatarias consideramos fundamental\ncontribuir, a través de la negociación colectiva, a potenciar la formación a\nlo largo de la vida laboral como elemento estratégico para la mejora de la\nempleabilidad de las personas trabajadoras y de la competitividad de las\nempresas, entre otros aspectos, mediante criterios o medidas dirigidos a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantizar la igualdad de acceso de las personas trabajadoras a la\nformación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fortalecer la formación destinada a facilitar la transición digital y\necológica de las empresas y de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-apprenticeships\">\u003Cp>-Fomentar la formación dual en las empresas, adaptada a las\ncaracterísticas del tejido productivo y a las necesidades formativas de las\npersonas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Promover la corresponsabilidad de las empresas y las personas trabajadoras\nen los procesos de formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Impulsar los instrumentos bipartitos sectoriales e intersectoriales en la\ndefinición y desarrollo de la formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">\u003Ch2>CAPÍTULO VI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Retribución\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003Cp>En el actual contexto económico, las Organizaciones firmantes del presente\nAENC declaramos la intención de llevar a cabo, durante su vigencia, una\npolítica salarial que contribuya de manera simultánea a la reactivación\neconómica, a la creación de empleo y a la mejora de la competitividad de las\nempresas españolas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Para lograrlo, coincidimos en que un avance en el crecimiento de los\nsalarios, donde la realidad económica de los sectores y\u002Fo empresas lo permita,\ncontribuirá a aumentar el poder adquisitivo de las personas trabajadoras y a\nseguir mejorando nuestra competitividad y con ello a preservar y crear\nempleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>1.Estructura salarial\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los convenios colectivos deberán promover la racionalización de las\nestructuras salariales, integrando los principios de transparencia retributiva\ny de igual retribución por trabajos de igual valor. Con tal fin, sería\ndeseable ordenar y simplificar los complementos salariales teniendo en cuenta\nla perspectiva de género. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">Las tablas salariales deberán ser coherentes con la clasificación\nprofesional establecida en el convenio.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, los sistemas de retribución variable deberán estar fijados con\nclaridad, contar con criterios objetivos y ser neutros desde una perspectiva de\ngénero. Además, deberá establecerse su peso en el conjunto de la\nretribución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, se podrán tener en cuenta fórmulas de retribución\nflexible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Ch4>2.Criterios para la determinación de los incrementos salariales\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Los salarios negociados en los próximos años deberían incrementarse de\nacuerdo con las siguientes directrices:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Incremento salarial para 2023: 4 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalizado 2023, si el IPC interanual de diciembre de 2023 fuera superior a\n4 %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de\nenero de 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Incremento salarial para 2024: al resultado del incremento del párrafo\nanterior se aplicará un 3%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalizado 2024, si el IPC interanual de diciembre de 2024 fuera superior a\n3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de\nenero de 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Incremento salarial para 2025: al resultado del incremento del párrafo\nanterior se aplicará un 3%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalizado 2025, si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior a\n3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de\nenero de 2026.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes negociadoras deberán tener en cuenta las circunstancias\nespecíficas de su ámbito para fijar las condiciones salariales, de tal manera\nque la aplicación de las directrices anteriores podrá adaptarse en cada\nsector o empresa, con situaciones muy desiguales de crecimiento, resultados o\nincidencia del incremento del SMI, teniendo como objetivo el mantenimiento y la\ncreación de empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>3.Actualización de precios durante la vigencia de los contratos\npúblicos\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las Confederaciones firmantes instamos al Gobierno a modificar la normativa\nde revisión de precios en los procesos de contratación derivados de la Ley\n9\u002F2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, para eliminar la\nimposibilidad de realizar una revisión de precios o al menos permitir la\nrevisión de los mismos ante el acaecimiento de cambios normativos, acuerdos de\nnegociación colectiva o circunstancias que no pudiesen preverse en el momento\nde la licitación que impliquen incrementos de costes laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>4.Previsión social complementaria\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las Organizaciones firmantes de este Acuerdo compartimos una valoración\npositiva sobre los Sistemas de Previsión Social Complementaria y hemos\nconsiderado conveniente abordar el desarrollo de los mismos en el marco de la\nnegociación colectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello, planteamos fomentar en los convenios colectivos los Planes de\nPensiones de Empleo, en su caso, a través de Entidades de Previsión Social\nEmpresarial (EPSE), como medida de ahorro a largo plazo de carácter finalista\ny de complemento de las pensiones públicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO VII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Incapacidad temporal derivada de contingencias comunes\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las Organizaciones empresariales y sindicales firmantes de este Acuerdo\nmanifestamos nuestra preocupación por los indicadores de incapacidad temporal\nderivada de contingencias comunes. En ese sentido, deseamos establecer líneas\nde actuación que mejoren la salud de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ante esta situación, exhortamos a la negociación colectiva a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Establecer procedimientos y ámbitos paritarios de análisis de la\nincapacidad temporal por contingencias comunes, que incluya el estudio de las\ncausas, la incidencia y duración de los procesos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fijar líneas de actuación que como consecuencia reduzcan el número de\nprocesos y su duración, así como el seguimiento y evaluación de dichas\nactuaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, las Organizaciones firmantes de este Acuerdo consideramos que el\naprovechamiento de los recursos de las Mutuas colaboradoras de la Seguridad\nSocial contribuye al objetivo de mejorar los tiempos de espera, la atención\nsanitaria de las personas trabajadoras y la recuperación de su salud, así\ncomo a reducir la lista de espera en el Sistema público.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al objeto de cumplir esta finalidad, las Organizaciones signatarias instamos\na las administraciones con competencias en la materia a desarrollar convenios\ncon dichas Mutuas, encaminados a realizar pruebas diagnósticas y tratamientos\nterapéuticos y rehabilitadores en procesos de IT por contingencias comunes de\norigen traumatológico. Todo ello se llevará a cabo con respeto de las\ngarantías de intimidad, sigilo, confidencialidad, consentimiento informado y\ncoordinación con el profesional sanitario del Sistema público de salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, instamos a que se activen ámbitos tripartitos nacionales y\nautonómicos para:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Analizar la incapacidad temporal por contingencias comunes, que incluya el\nseguimiento de las causas, la incidencia y duración de los procesos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estudiar el impacto que la respuesta del Sistema Nacional de Salud, en cada\nuno de los ámbitos, tiene en los procesos de IT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Establecer líneas de actuación dirigidas a proteger la salud de las\npersonas trabajadoras y así reducir el número de procesos y su duración,\nincluido el seguimiento y evaluación de dichas actuaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch2>CAPITULO VIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Seguridad y salud en el trabajo\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las Organizaciones firmantes hemos recogido en la Estrategia Española de\nSeguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027, los nuevos retos y objetivos de la\nseguridad y salud en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En desarrollo de la misma, consideramos que la negociación colectiva es la\nvía idónea para adaptar las condiciones generales de seguridad y salud en el\ntrabajo a las características de cada sector o de la organización empresarial\ny de sus plantillas. Por ello, los convenios colectivos debieran:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promover protocolos y guías de acogida en la empresa para la mejora de la\nsensibilización y generación de cultura preventiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Establecer medidas concretas para que las empresas, con la participación de\nla representación legal de los trabajadores o, en su caso, con las personas\ntrabajadoras, desarrollen un plan integral enfocado al fomento de la cultura\npreventiva y a la reducción de la siniestralidad laboral. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Incluir la perspectiva de género en la gestión de la prevención en la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>Contemplar la discapacidad en la gestión de la prevención.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Impulsar el desarrollo de medios y procedimientos para la adaptación de\npuestos de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promover la atención al envejecimiento y sus implicaciones en el desarrollo\nde la actividad laboral, implementando los contenidos del Acuerdo Marco\nAutónomo sobre envejecimiento activo y enfoque intergeneracional, adoptado por\nlos interlocutores sociales europeos, BusinessEurope, UEAPME, CEEP y CES, el 8\nde marzo de 2017.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-remote_work_who_txt\">Avanzar en la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo a\ndistancia.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avanzar en la gestión preventiva de los riesgos psicosociales, impulsando\nprogramas de prevención del estrés laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">Elaborar y hacer seguimiento de protocolos de gestión de los conflictos\npsicosociales asociados a la violencia y\u002Fo el acoso en el trabajo, incluyendo\nel ciberacoso, mobbing y la violencia a través de los medios digitales.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desarrollar la formación en prevención de riesgos laborales, incluyendo la\nde las personas trabajadoras designadas y la representación de los\ntrabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos\nlaborales, adaptando sus contenidos y duración a la realidad de las personas\ntrabajadoras y empresas, y, en el caso de los trabajadores y trabajadoras,\nfijando medios para su acreditación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetytraining\">\u003Cp>Incluir programas de formación e información sobre los riesgos del uso de\nlas nuevas tecnologías del trabajo y las medidas preventivas a adoptar frente\na los mismos, además de criterios de buenas prácticas respecto a la\ndigitalización.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Incluir medios y medidas de coordinación de actividades empresariales,\nsencillos, eficaces y eficientes, acordes con el artículo 24 de la Ley\n31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su\ndesarrollo a través del Real Decreto 171\u002F2004, de 30 de enero, en los que\nparticipen la representación de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Potenciar el desarrollo de la vigilancia de la salud colectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desarrollar protocolos y guías para la mejora de la gestión de la\nreincorporación de las personas trabajadoras después de bajas de larga\nduración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Abordar las adicciones y desarrollar planes de prevención e intervención\nen las mismas. Establecer instrumentos para, en el marco de la prevención de\nriesgos laborales, identificarlas y afrontarlas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Priorizar la acción preventiva sobre los factores que generan determinados\nriesgos frente al mero establecimiento de pluses de toxicidad, penosidad,\npeligrosidad e insalubridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-FLEXWORK_trigger\">\u003Ch2>CAPITULO IX\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Instrumentos de flexibilidad interna\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las Confederaciones signatarias de este AENC consideramos que los mecanismos\nde adaptación internos son preferibles a los externos y a los ajustes de\nplantilla, por ello los convenios deberían disponer de la flexibilidad interna\ncomo una herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas\ny para mantener el empleo, su estabilidad y calidad y la actividad productiva,\ncon un adecuado equilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguridad\npara las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La experiencia vivida durante la pandemia ha demostrado la importancia de\ndisponer de mecanismos como los expedientes temporales de regulación de\nempleo, cuya actual configuración tiene origen en el acuerdo bipartito que\nsuscribimos los firmantes de este AENC el 12 de marzo de 2020, trascendiendo\ndespués a los acuerdos tripartitos de defensa del empleo y más tarde al Real\nDecreto-ley 32\u002F2021, de Reforma laboral, para proteger el empleo y la actividad\nde las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para las Organizaciones firmantes el convenio colectivo es el instrumento\nadecuado para articular el uso flexible en la empresa de elementos como el\ntiempo de trabajo y la movilidad funcional, respetando las previsiones legales\ny con las debidas garantías para empresas y personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello el convenio colectivo podrá regular criterios, causas y\nprocedimientos en la aplicación de medidas de flexibilidad, así como\nprocedimientos ágiles de adaptación y modificación de lo pactado, con la\nparticipación, en ambos casos, de la representación de los trabajadores, y\ncon la intervención en caso de desacuerdo de las comisiones paritarias y de\nlos sistemas de solución autónoma de conflictos. Asimismo, incluirán\nprevisiones para una solución ágil y eficaz de los supuestos de bloqueo en\nlos periodos de consulta y negociación establecidos en los preceptos del\nEstatuto de los Trabajadores afectados por la flexibilidad interna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalityotherclause\">\u003Ch4>1. Clasificación profesional y movilidad funcional\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los convenios colectivos deberán introducir sistemas de clasificación\nprofesional basados en grupos profesionales, de acuerdo con lo establecido en\nel artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La definición de los grupos profesionales deberá garantizar la ausencia de\ndiscriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres,\ncumpliendo con lo previsto en el artículo 28.1 del Estatuto de los\nTrabajadores y el artículo 9 del Real Decreto 902\u002F2020, de 13 de octubre, de\nigualdad retributiva entre mujeres y hombres.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, los convenios deberán potenciar instrumentos ágiles para que la\nmovilidad funcional opere como mecanismo de flexibilidad interna y de\nadaptación por parte de las empresas, respetando en todo caso los derechos y\ngarantías de las personas trabajadoras y sus representantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, sería importante potenciar a través de los convenios\ncolectivos y acuerdos de empresa la polivalencia funcional y sus efectos en\nmateria retributiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>2. Ordenación del tiempo de trabajo\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El tiempo de trabajo constituye un elemento clave y cada vez más relevante\ntanto para las personas trabajadoras, por la importancia que tiene sobre la\nconciliación de la vida personal y laboral, la corresponsabilidad y la salud,\ncomo para las empresas en términos de competitividad y organizativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ese sentido, las Organizaciones signatarias de este AENC entendemos\nimprescindible adoptar fórmulas flexibles de ordenación del tiempo de trabajo\nen la medida que lo permitan los procesos productivos y los servicios que se\nprestan, con las debidas garantías para empresas y personas trabajadoras y\nrespetando las previsiones legales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el fin de conseguir una mejor adaptación a las necesidades de las\nempresas y de las personas trabajadoras, en aras al mantenimiento de la\nactividad y del empleo, los convenios colectivos promoverán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fijación preferente de la jornada en cómputo anual, a fin de facilitar\nfórmulas flexibles de ordenación del tiempo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La implementación de la distribución irregular de la jornada con el fin de\ncompatibilizar las necesidades productivas y organizativas de las empresas con\nla vida personal y familiar de las trabajadoras y trabajadores, articulando los\nsistemas de compensación de las diferencias, por exceso o defecto, derivadas\nde esa distribución irregular.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La racionalización del horario de trabajo, teniendo en cuenta las\nespecificidades de cada sector o empresa, con el objetivo de mejorar la\nproductividad y favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y\npersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La flexibilidad en los horarios de entrada y salida del trabajo, cuando el\nproceso productivo y organizativo lo permita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Ch4>3.Inaplicación de determinadas condiciones de trabajo en los convenios\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Para el supuesto de inaplicación se procederá conforme al artículo 82.3\ndel Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando los convenios colectivos recojan cláusulas de inaplicación de las\ncondiciones laborales fijadas en convenio, con el objetivo de asegurar el\nmantenimiento del empleo y como instrumento de flexibilidad interna que evite\nlos expedientes de regulación empleo tanto temporales como extintivos,\ndeberán tener presente, además de la necesidad de que el acuerdo de\ninaplicación ha de ser notificado a la comisión paritaria del convenio\ncolectivo, los siguientes aspectos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Documentación: La documentación a entregar por la empresa será la\nnecesaria para que la representación de las personas trabajadoras pueda tener\nun conocimiento fidedigno de las causas alegadas para la inaplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Duración temporal de la inaplicación: Dado el carácter excepcional de\nesta medida, la duración podría modularse atendiendo a las circunstancias que\nmotivan la inaplicación, sin que pueda ser superior al período de vigencia\ndel convenio aplicado y en ningún caso podrá prolongarse más allá del\nmomento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contenido del acuerdo de inaplicación: La inaplicación del convenio\ncolectivo en modo alguno debe producir un vacío de regulación respecto a las\ncondiciones laborales cuya inaplicación se acuerde, por lo que el acuerdo de\ninaplicación deberá determinar la regulación sustitutoria de la contenida en\nel convenio colectivo inaplicado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acuerdo de inaplicación no podrá suponer el incumplimiento de las\nobligaciones establecidas en el convenio relativas a la eliminación de las\ndiscriminaciones retributivas por razones de género o de las que estuvieran\nprevistas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>4.Expedientes de regulación temporal de empleo -ERTE- y Mecanismo RED\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La experiencia vivida durante la pandemia ha demostrado la importancia de\ndisponer de mecanismos para que las empresas lleven a cabo los ajustes exigidos\npor el tránsito a nuevos escenarios, compatibilizando la adaptación de las\nempresas a nuevos entornos y la salvaguarda del empleo. Con tal objetivo, los\nconvenios colectivos deberían:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Potenciar los expedientes de regulación temporal de empleo, como medida de\nflexibilidad interna, para abordar situaciones coyunturales y facilitar la\nadaptación de las empresas, haciendo posible el mantenimiento del empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desarrollar los objetivos y los criterios para la implementación de los\nERTE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Priorizar la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de\nsuspensión de contratos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Garantizar la transparencia en la transmisión de la información,\nasegurando la información oportuna, suficiente y adecuada a la representación\nde las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Configurar propuestas de contenidos formativos a desarrollar en caso de\nactivación del Mecanismo RED o de ERTE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Crear medidas de apoyo a la formación y recualificación de las personas\ntrabajadoras en ERTE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente, los firmantes del AENC recordamos a los negociadores\nsectoriales que la activación de la modalidad sectorial del Mecanismo RED\nrequiere una solicitud de las organizaciones sindicales y empresariales más\nrepresentativas a nivel estatal, de conformidad con el artículo 47 bis del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, se recuerda la importancia de tener en cuenta la especial\nsituación de las PYME y la repercusión en los territorios de los procesos de\nrestructuración de las empresas, por su incidencia en la sociedad, la\neconomía y el empleo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO X\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Teletrabajo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El teletrabajo como forma de organización del trabajo se encuentra regulado\nen la Ley 10\u002F2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD), implementando\nel acuerdo alcanzado en el marco del diálogo social tripartito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Uno de los elementos más singulares de esta norma son los numerosos\nllamamientos a la negociación colectiva como cauce adecuado para su\nimplantación, adaptándose a las especialidades de cada sector o empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dado el creciente recurso al teletrabajo, acelerado durante la pandemia de\nla COVID-19, los convenios o acuerdos colectivos deben asumir y desarrollar los\nsiguientes llamamientos a la negociación colectiva:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de\ntrabajo a distancia (DA 1.a de la LTD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral a distancia (DA\n1.a de la LTD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Duración máxima del trabajo a distancia (DA 1.a de la LTD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jornada mínima presencial (DA 1.a de la LTD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Porcentaje de jornada o periodo de referencia para estar ante trabajo a\ndistancia (DA 1.a de la LTD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contenidos adicionales a los previstos por la regulación legal para el\nacuerdo individual (DA 1.a de la LTD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Términos del ejercicio de la reversibilidad (artículo 5.3 y DA 1.a de la\nLTD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mecanismo para la compensación o abono por la empresa de los gastos\nrelacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de\nla actividad laboral (artículos 7. b y 12.2 de la LTD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mecanismos y criterios para el paso de trabajo presencial a trabajo a\ndistancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a circunstancias como\nla formación, la promoción y la estabilidad en el empleo de personas con\ndiversidad funcional o con riesgos específicos, el pluriempleo o\npluriactividad o determinadas circunstancias personales o familiares (artículo\n8.3 de la LTD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de\nroles y estereotipos de género y tener en cuenta el fomento de la\ncorresponsabilidad entre mujeres y hombres (artículo 8.3 de la LTD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dotación y mantenimiento por la empresa de medios, equipos y herramientas\nnecesarios para la realización de la actividad en teletrabajo (artículo 11.1\nde la LTD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Términos para el uso por motivos personales de los equipos informáticos\npuestos a disposición por la empresa (artículo 17 de la LTD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Medios y medidas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la\ndesconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la\njornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso,\nasí como las circunstancias extraordinarias para la modulación de tal derecho\n(artículo 18.2 y DA 1.a de la LTD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de las\npersonas trabajadoras a distancia (artículo 19 de la LTD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la\nempresa en relación con los equipos o útiles informáticos (artículo 21 de\nla LTD).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO XI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Desconexión digital\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El derecho a la desconexión digital es la limitación del uso de las nuevas\ntecnologías fuera de la jornada específica para garantizar el tiempo de\ndescanso, festivos y vacaciones de las personas trabajadoras. Este derecho\ncontribuye a la salud, especialmente en lo que concierne al estrés\ntecnológico, mejorando el clima laboral y la calidad del trabajo, y a la\nconciliación de la vida personal y laboral, reforzando otras medidas reguladas\nen esta materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el marco de los convenios colectivos, y conforme a lo regulado en el\nartículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 88 de la\nLey Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos\nDigitales, se garantizará el derecho a la desconexión digital tanto a las\npersonas trabajadoras que realizan su jornada de forma presencial como a las\nque prestan servicios mediante nuevas formas de organización del trabajo\n(trabajo de distancia, flexibilidad horaria u otras), adaptándose a la\nnaturaleza y características de cada puesto de trabajo o función.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos de la regulación de este derecho en la negociación colectiva\nse deberían tener en cuenta los siguientes criterios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La desconexión digital se reconoce y formaliza como un derecho a no atender\ndispositivos digitales fuera de la jornada de trabajo. No obstante lo anterior,\nla conexión voluntaria de una persona trabajadora no conllevará\nresponsabilidades de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El derecho a la desconexión operará en relación con todos los\ndispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más\nallá de los límites de la legal o convencional establecida y distribuida en\nel calendario laboral por el que se rija cada empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si se produce cualquier tipo de llamada o comunicado fuera de la jornada\nlaboral, las personas trabajadoras no estarán obligadas a responder, ni los\nsuperiores jerárquicos podrán requerir respuestas fuera de la misma, salvo\nque concurran circunstancias excepcionales de fuerza mayor, justificadas, que\npuedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio\nempresarial hacia el negocio y que requiera la adopción de medidas urgentes e\ninmediatas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas garantizarán que las personas trabajadoras que hagan uso de\neste derecho no se verán afectadas por ningún trato diferenciado o sanción\nni perjudicadas en sus evaluaciones de desempeño ni en su promoción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas podrán llevar a cabo acciones de formación y de\nsensibilización de su plantilla sobre un uso razonable de las herramientas\ntecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se consideran buenas prácticas para una mejor gestión del tiempo de\ntrabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Programar respuestas automáticas durante los periodos de ausencia,\nindicando las fechas en las que no se estará disponible y designando el correo\no los datos de contacto de las personas a quienes se hayan asignado las tareas\ndurante su ausencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Utilizar el «envío retardado» para que las comunicaciones se realicen\ndentro del horario laboral de la persona destinataria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003Ch2>CAPÍTULO XII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Igualdad entre mujeres y hombres\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Organizaciones empresariales y sindicales firmantes de este Acuerdo\ncompartimos la necesidad de promover la igualdad real entre mujeres y hombres\nen el empleo. Para conseguir este objetivo, es preciso seguir avanzando en\nmedidas que contribuyan a eliminar las desigualdades que se producen en el\námbito de las empresas, así como profundizar en medidas de conciliación\ncorresponsable de la vida personal, laboral y familiar, que se deben\ncompatibilizar con las necesidades organizativas y productivas de las empresas.\nLa negociación colectiva es el ámbito adecuado para avanzar en las medidas\nlegalmente establecidas y adaptarlas a las realidades de las empresas y centros\nde trabajo y a las de las personas trabajadoras. Por ello los convenios\ncolectivos en el ámbito de sus competencias deben:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Realizar un tratamiento transversal de la igualdad entre mujeres y hombres\nen todos los contenidos del convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actualizar su contenido y lenguaje para adecuarlo a la legislación vigente,\ndesarrollando aquellas materias que las distintas normas derivan a la\nnegociación colectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-gender\">\u003Cp>Establecer medidas que favorezcan la contratación de mujeres, de forma\nespecial en sectores, empresas y ocupaciones donde están infrarrepresentadas,\npara contribuir a la igualdad real y reducir la brecha de género.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqtraining\">\u003Cp>Promover la participación de las mujeres en los procesos formativos en el\námbito de las empresas, en particular en aquellos grupos profesionales en los\nque se encuentran infrarrepresentadas, y difundir la oferta formativa por\ncanales adecuados, así como la utilización de lenguaje e imágenes\ninclusivas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>Regular criterios para la promoción y ascensos, de forma que no conlleven\ndiscriminación indirecta, basándose en elementos objetivos de cualificación\ny capacidad, estableciendo medidas de acción positiva que contribuyan a\nsuperar la infrarrepresentación femenina en algunos grupos o categorías.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cp>Establecer criterios retributivos transparentes, incluyendo la definición y\ncondiciones de todos los pluses y complementos salariales; evitar que se\ndefinan complementos o pluses con marcado sesgo de género; determinar en el\námbito de las empresas los trabajos de igual valor; y garantizar el\ncumplimiento efectivo de lo previsto en el Real Decreto 902\u002F2020, de 13 de\noctubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para acabar con la\nbrecha salarial.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Incorporar medidas de flexibilidad interna que faciliten la conciliación\ncorresponsable de la vida personal, familiar y laboral de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Garantizar los recursos necesarios para el desarrollo eficaz y eficiente de\nlas medidas de igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desarrollar los términos del ejercicio del derecho a solicitar la\nadaptación de jornada, concretando los principios y reglas para la concesión\nde dichas adaptaciones, su reversión y los plazos de contestación a las\nsolicitudes, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida\nfamiliar y laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el marco de la planificación anual de las vacaciones, del artículo 38\ndel Estatuto de los Trabajadores, avanzar en alternativas flexibles que hagan\ncompatibles las necesidades de conciliación de las personas trabajadoras con\nlas necesidades organizativas de las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SICDIS_trigger\">\u003Ch2>CAPITULO XIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Discapacidad\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En opinión de las Organizaciones firmantes, es una buena oportunidad para\nhacer balance del funcionamiento y eficacia de las normas y políticas\npúblicas desarrolladas en esta materia y para impulsar, desde el diálogo\nsocial tripartito, los cambios y adaptaciones necesarias para el futuro,\ncambios que deben reforzar el papel que el diálogo social y la negociación\ncolectiva deben jugar en el diseño e implementación práctica de dichas\nmedidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Más allá de los futuros cambios normativos, la negociación colectiva debe\ncontribuir al establecimiento de un marco equitativo para el desarrollo de las\ncondiciones de trabajo de las personas con discapacidad, propiciando aquellas\nactuaciones que eliminen los obstáculos con los que se encuentran en su vida\nlaboral y, en su caso, acudiendo a la inclusión de acciones positivas cuando\nse constate la existencia de situaciones desiguales de partida vinculadas a las\ncondiciones laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para ello, se propone desarrollar en los convenios colectivos las siguientes\nmedidas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Superar la inclusión aislada y parcial de algunas cláusulas que, en muchos\ncasos, se limitan a reproducir cuestiones de estricto cumplimiento legal o\nreglamentario, propiciando un tratamiento transversal de la discapacidad, que\npermita avanzar en la igualdad y evitar la discriminación en el ámbito\nlaboral. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contribuir a la transversalización de la discapacidad en el ámbito de la\nnegociación colectiva, consiguiendo un mayor conocimiento y toma de conciencia\nde los distintos agentes que intervienen en los procesos de negociación\ncolectiva sobre los elementos que se han de incorporar para la inclusión, la\nno discriminación y accesibilidad de las personas con discapacidad en el\námbito laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Incorporar disposiciones concretas en el convenio colectivo, que contemplen\nmedidas específicas para contribuir a la efectiva igualdad de oportunidades\nentre mujeres y hombres con discapacidad en el ámbito laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Incluir en los convenios colectivos disposiciones que contribuyan a la\nefectiva aplicación de cuestiones como las adaptaciones de puestos de trabajo,\najustes razonables, accesibilidad universal, igualdad de oportunidades en el\nacceso al empleo, formación y promoción profesional, condiciones laborales,\nadaptación y ajustes del tiempo de trabajo por razón de discapacidad, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Especialmente, abordar desde la negociación colectiva la problemática de\nla discapacidad sobrevenida, con el objetivo de establecer las medidas\nnecesarias para mantener el empleo: adaptación del puesto de trabajo; procesos\nde movilidad funcional a puestos adaptados a la nueva situación, asociados a\nprocesos de formación y recualificación, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Establecer mecanismos de seguimiento y evaluación de las cláusulas\nrecogidas en los convenios, y de su impacto social, así como medidas\ncorrectoras a la vista del resultado de dicha evaluación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO XIV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Diversidad. LGTBI\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Organizaciones empresariales y sindicales compartimos la necesidad de\nfomentar la diversidad de las plantillas, aprovechando el potencial humano,\nsocial y económico que supone esta diversidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para conseguir este objetivo, los convenios colectivos deben:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promover plantillas heterogéneas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Crear espacios de trabajo inclusivos y seguros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Favorecer la integración y la no discriminación al colectivo LGTBI en los\ncentros de trabajo a través de medidas específicas, de conformidad con lo\nprevisto en el artículo 15.1 de la Ley 4\u002F2023, de 28 de febrero, para la\nigualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los\nderechos de las personas LGTBI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asegurar que los protocolos de acoso y violencia en el trabajo contemplen la\nprotección de las personas LGTBI en el ámbito laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Ch2>CAPITULO XV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Violencia sexual y de género\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las Organizaciones empresariales y sindicales signatarias compartimos la\nnecesidad de impulsar la prevención de las violencias sexuales y de hacer\nfrente al grave problema de la violencia de género, así como de garantizar\nlos derechos de sus víctimas, y consideramos que debe reforzarse la actuación\nde la negociación colectiva para:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promover condiciones de trabajo que garanticen empresas y centros de trabajo\ncomo espacios seguros y libres de violencias y acosos sexuales o por razón de\nsexo, así como la dignidad de las personas trabajadoras, evitando conductas\ncontra la libertad sexual y la integridad en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Arbitrar procedimientos específicos o protocolos de actuación para la\nprevención y denuncia del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en\nlínea con lo previsto en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de\nmarzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el artículo 12 de la\nLey Orgánica 10\u002F2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad\nsexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Impulsar en los protocolos de acoso la incorporación de medidas\n«cautelares» de apoyo a las víctimas, a fin de garantizar su integridad y su\ncontinuidad en el empleo durante el desarrollo del procedimiento de denuncia.\nCuando esté previsto en el protocolo de acoso o lo solicite la víctima, se\nasegurará la participación de la representación legal de las personas\ntrabajadoras o una delegación de la misma. En todos los casos, se preservarán\nlos principios de confidencialidad, celeridad, garantía de la intimidad e\nimparcialidad, protegiendo a la víctima y a las personas que participen en el\nprocedimiento derivado de la denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Impulsar la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la\nrealización de campañas informativas, así como la sensibilización y\nformación para la protección integral contra las violencias sexuales\n(artículo 12 de la LO 10\u002F2022, antes citada).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Facilitar el ejercicio de los derechos reconocidos en el ámbito laboral a\nlas víctimas de violencia de género por la Ley Orgánica 1\u002F2004, de 28 de\ndiciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de\ngénero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_trigger\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_aiam\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_trigger\">\u003Ch2>CAPÍTULO XVI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Transición tecnológica, digital y ecológica\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>1. Transición tecnológica y digital\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La introducción de nuevas tecnologías en la organización del trabajo es\nuna inversión estratégica básica para el futuro de las empresas y para el\nincremento de su productividad y competitividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La implantación de las tecnologías digitales aporta claros beneficios\ntanto para las empresas como para las personas trabajadoras en la medida que\nsupone nuevas oportunidades de trabajo, aumento de la productividad, nuevas\nformas de organizar el trabajo, así como en la mejora de la calidad de los\nservicios y productos si bien, al mismo tiempo, comporta retos como\nconsecuencia de su impacto en las condiciones de trabajo. Con el objetivo de\nfavorecer una transición justa, inclusiva y beneficiosa para todas las partes,\nes fundamental que los convenios colectivos sectoriales y de empresa incorporen\nmedidas para hacer frente a estos retos, en línea con lo recogido en el\nAcuerdo Marco Europeo sobre Digitalización y en este AENC, adaptándose estas\nmedidas a las realidades de cada sector, actividad y empresa y anticipándose a\nsus impactos en los centros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>--------------------------------\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>https:\u002F\u002Fec.europa.eu\u002Fsocial\u002Fmain.jsp?catId=521&langId=en&agreementId=5665.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En desarrollo de dicho Acuerdo Marco, firmado por los interlocutores\nsociales europeos, las partes firmantes del V AENC consideramos que los\nconvenios colectivos de sector y de empresa deben promover e impulsar la\ntransformación digital en el lugar de trabajo en el marco de procesos\nparticipativos y entendemos oportuno que establezcan procedimientos concretos\nde información previa a la representación legal de las personas trabajadoras,\nde los proyectos empresariales de digitalización y de sus efectos sobre el\nempleo, las condiciones de trabajo y las necesidades de formación y\nadaptación profesional de las plantillas, apostando por la formación continua\npara la mejora de las competencias digitales de las personas trabajadoras que\nfacilite esta transición en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se impulsará desde la negociación colectiva una política de\nigualdad de oportunidades para asegurar que la tecnología digital resulte\nbeneficiosa para todas las personas trabajadoras, superando la brecha por\nedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, se fomentarán medidas de acción positiva para evitar la brecha\ndigital entre mujeres y hombres, particularmente en competencias avanzadas,\ngarantizando los procesos de formación necesarios para la adaptación a las\nmodificaciones operadas en el puesto de trabajo como consecuencia de las\ntransformaciones digitales de la empresa, con los criterios que las normas\nlaborales establecen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entre las materias prioritarias en relación a la digitalización que se\ndeben desarrollar a través de la negociación colectiva tenemos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>2. Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las organizaciones firmantes de este Acuerdo consideramos prioritario\nadecuar a cada ámbito negocial el Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización,\nasumiendo el compromiso compartido entre los interlocutores sociales\nintersectoriales europeos para hacer frente al desafío común de la\ntransformación digital en el mundo laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En esa adecuación a su marco negocial, los convenios colectivos\ndeberían:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fomentar la colaboración entre empresas, personas trabajadoras y sus\nrepresentantes para abordar temas como las competencias, la organización del\ntrabajo y las condiciones laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Impulsar la inversión en competencias digitales y en su actualización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promover un enfoque orientado a las personas, en particular, sobre su\nformación y capacitación, las modalidades de conexión y desconexión, el uso\nde sistemas de inteligencia artificial seguros y transparentes, así como la\nprotección de la privacidad y la dignidad de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_topics\">\u003Ch4>3. Inteligencia Artificial (IA) y garantía del principio de control humano\ny derecho a la información sobre los algoritmos\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La IA de manera progresiva tendrá un impacto significativo en el mundo\nlaboral y, si no se hace un uso correcto y transparente, podría llevar a\nadoptar decisiones sesgadas o discriminatorias relativas a las relaciones\nlaborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En línea con lo previsto en el Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización,\nel despliegue de sistemas de IA en las empresas deberá seguir el principio de\ncontrol humano respecto a la IA y ser seguro y transparente. Las empresas\nfacilitarán a los representantes legales de las personas trabajadoras\ninformación transparente y entendible sobre los procesos que se basen en ella\nen los procedimientos de recursos humanos (contratación, evaluación,\npromoción y despido) y garantizarán que no existen prejuicios ni\ndiscriminaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el ámbito del diálogo social tripartito español se acordó, en el Real\nDecreto- Ley 9\u002F2021 de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de\nla Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto\nLegislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de\nlas personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales,\nincorporar una letra d) en el artículo 64.4 del Estatuto de los Trabajadores\nrelativa al derecho a la información sobre los parámetros, reglas e\ninstrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia\nartificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las\ncondiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo, incluida la\nelaboración de perfiles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La negociación colectiva debe desempeñar un papel fundamental\nestableciendo criterios que garanticen un uso adecuado de la IA y sobre el\ndesarrollo del deber de información periódica a la representación de los\ntrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El despliegue de sistemas de IA en las administraciones públicas debe\nseguir igualmente el principio de control humano y ser seguro y transparente.\nEn base a lo anterior, las Confederaciones firmantes de este Acuerdo instamos\nal Gobierno para que facilite a los interlocutores sociales, a través de los\nórganos de participación institucional, la información suficiente que\ngarantice la transparencia digital y algorítmica, en especial de aquellas\nfórmulas que configuran los aplicativos vinculados a las relaciones laborales\ny a la protección social. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_topics\">\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-green_trigger\">\u003Ch4>4. Transición ecológica\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La transición ecológica, la descarbonización energética y la economía\ncircular, junto con la digitalización, pueden alterar los procesos productivos\nafectando a los puestos de trabajo, las tareas y competencias que desempeñan\nlas personas trabajadoras. De hecho, puede suceder que surjan nuevas\nocupaciones al tiempo que otras desaparecen o se transforman.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas transiciones, que están interrelacionadas entre sí y se refuerzan\nmutuamente, deben ser afrontadas de manera temprana y efectiva desde la\nnegociación colectiva, en el marco de procesos participativos con la\nrepresentación de las personas trabajadoras, para poder así sensibilizar e\nidentificar soluciones que puedan adaptarse a las especificidades de los\ndiferentes sectores y plantear cuestiones esenciales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este marco, es imprescindible identificar nuevas necesidades de\ncualificación y mejora de las competencias, rediseño de los puestos de\ntrabajo, organización de las transiciones entre empleos o mejoras en la\norganización del trabajo. Para la consecución de dicho objetivo, resulta\nprioritario impulsar líneas de formación e información a las personas\ntrabajadoras para asegurar su implicación ante la adopción de medidas que\nreclama el cambio climático.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, para garantizar la reducción de emisiones y la eficiencia de las\nmedidas que en su caso de apliquen, tanto en beneficio de las empresas como de\nlas personas trabajadoras, se impulsarán planes de movilidad sostenible,\nfomentando el transporte colectivo por áreas geográficas, polígonos\nindustriales o espacios de gran concentración de personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Por CEOE, el Presidente, Antonio Garamendi Lecanda.-Por CEPYME, el\nPresidente, Gerardo Cuerva Valdivia.-Por CCOO, el Secretario General, Unai\nSordo Calvo.- Por UGT, el Secretario General, Pepe Álvarez Suárez.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"framework":44,"cbaratificationdate":48,"strikes_trigger":52,"direct_participation_trigger":56,"TRAINING_trigger":59,"trainingprogrammes":63,"apprenticeships":67,"SOCSEC_trigger":71,"newtech_trigger":75,"EMPCONTR_trigger":79,"contracttrial":82,"SICDIS_trigger":86,"healthandsafetypolicy":90,"healthandsafetytraining":94,"GENEQ_trigger":98,"gender":102,"discrimination":106,"eqpay":110,"eqtraining":114,"violence":118,"sexualhar":122,"equalitymonitoring":126,"equalityotherclause":130,"remote_work_who_txt":134,"FLEXWORK_trigger":138,"WAGES_trigger":142,"WAGES_determined":146,"PAYSCALES_trigger":150,"STRUCINCR_trigger":154,"cbadate_start":158,"green_trigger":162,"newtech_topics":166,"newtech_aiam":170},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"framework","1.Naturaleza jurídica y ámbito funcional","1.Naturaleza jurídica y ámbito funcional\n\nLas Organizaciones signatarias, que tenemos la condición de más\nrepresentativas a nivel estatal, asumimos directamente los compromisos del\npresente Acuerdo y nos obligamos, por tanto, a ajustar nuestro comportamiento y\nacciones a lo pactado, pudiendo cada una de nosotras reclamar de las demás el\ncumplimiento de las tareas o cometidos acordados.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"cbaratificationdate","12870 Resolución de 19 de mayo de 2023, ","12870 Resolución de 19 de mayo de 2023, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el V Acuerdo para el Empleo y la\nNegociación Colectiva.",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"strikes_trigger","3.Sistemas de solución autónoma de confl","3.Sistemas de solución autónoma de conflictos laborales",{"bindId":57,"name":58,"text":58},"direct_participation_trigger","2.Comisiones paritarias",{"bindId":60,"name":61,"text":62},"TRAINING_trigger","CAPÍTULO V Formación y cualificación pro","CAPÍTULO V\n\nFormación y cualificación profesional",{"bindId":64,"name":65,"text":66},"trainingprogrammes","Para las Organizaciones firmantes es fun","Para las Organizaciones firmantes es fundamental la adaptación permanente\nde las plantillas a las nuevas realidades a las que se enfrenta el mundo del\ntrabajo, tanto en los procesos productivos como organizativos. Para ello son\nimprescindibles los planes de formación permanente que, con las necesarias\nactualizaciones, capaciten a las trabajadoras y trabajadores para responder a\nesas nuevas realidades, marcadas, entre otras, por la transición digital y\necológica y el envejecimiento de la población trabajadora.",{"bindId":68,"name":69,"text":70},"apprenticeships","-Fomentar la formación dual en las empre","-Fomentar la formación dual en las empresas, adaptada a las\ncaracterísticas del tejido productivo y a las necesidades formativas de las\npersonas trabajadoras.",{"bindId":72,"name":73,"text":74},"SOCSEC_trigger","CAPÍTULO IV Jubilación parcial y flexibl","CAPÍTULO IV\n\nJubilación parcial y flexible",{"bindId":76,"name":77,"text":78},"newtech_trigger","CAPÍTULO XVI Transición tecnológica, dig","CAPÍTULO XVI\n\nTransición tecnológica, digital y ecológica\n\n\n\n1. Transición tecnológica y digital",{"bindId":80,"name":81,"text":81},"EMPCONTR_trigger","1.Modalidades de contratación",{"bindId":83,"name":84,"text":85},"contracttrial","-Período de prueba: Duración, para facil","-Período de prueba: Duración, para facilitar el mutuo conocimiento de las\npartes contratantes y también la idoneidad de la persona trabajadora y sus\naptitudes, así como su adecuación a las perspectivas de desarrollo\nprofesional y a la demanda de sus cualificaciones en la organización de la\nempresa, realizando las experiencias que constituyan el objeto de la prueba\n(artículo 14.1 del ET).",{"bindId":87,"name":88,"text":89},"SICDIS_trigger","CAPITULO XIII Discapacidad","CAPITULO XIII\n\nDiscapacidad",{"bindId":91,"name":92,"text":93},"healthandsafetypolicy","CAPITULO VIII Seguridad y salud en el tr","CAPITULO VIII\n\nSeguridad y salud en el trabajo",{"bindId":95,"name":96,"text":97},"healthandsafetytraining","Incluir programas de formación e informa","Incluir programas de formación e información sobre los riesgos del uso de\nlas nuevas tecnologías del trabajo y las medidas preventivas a adoptar frente\na los mismos, además de criterios de buenas prácticas respecto a la\ndigitalización.",{"bindId":99,"name":100,"text":101},"GENEQ_trigger","CAPÍTULO XII Igualdad entre mujeres y ho","CAPÍTULO XII\n\nIgualdad entre mujeres y hombres",{"bindId":103,"name":104,"text":105},"gender","Establecer medidas que favorezcan la con","Establecer medidas que favorezcan la contratación de mujeres, de forma\nespecial en sectores, empresas y ocupaciones donde están infrarrepresentadas,\npara contribuir a la igualdad real y reducir la brecha de género.",{"bindId":107,"name":108,"text":109},"discrimination","Regular criterios para la promoción y as","Regular criterios para la promoción y ascensos, de forma que no conlleven\ndiscriminación indirecta, basándose en elementos objetivos de cualificación\ny capacidad, estableciendo medidas de acción positiva que contribuyan a\nsuperar la infrarrepresentación femenina en algunos grupos o categorías.",{"bindId":111,"name":112,"text":113},"eqpay","Establecer criterios retributivos transp","Establecer criterios retributivos transparentes, incluyendo la definición y\ncondiciones de todos los pluses y complementos salariales; evitar que se\ndefinan complementos o pluses con marcado sesgo de género; determinar en el\námbito de las empresas los trabajos de igual valor; y garantizar el\ncumplimiento efectivo de lo previsto en el Real Decreto 902\u002F2020, de 13 de\noctubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para acabar con la\nbrecha salarial.",{"bindId":115,"name":116,"text":117},"eqtraining","Promover la participación de las mujeres","Promover la participación de las mujeres en los procesos formativos en el\námbito de las empresas, en particular en aquellos grupos profesionales en los\nque se encuentran infrarrepresentadas, y difundir la oferta formativa por\ncanales adecuados, así como la utilización de lenguaje e imágenes\ninclusivas.",{"bindId":119,"name":120,"text":121},"violence","Elaborar y hacer seguimiento de protocol","Elaborar y hacer seguimiento de protocolos de gestión de los conflictos\npsicosociales asociados a la violencia y\u002Fo el acoso en el trabajo, incluyendo\nel ciberacoso, mobbing y la violencia a través de los medios digitales.",{"bindId":123,"name":124,"text":125},"sexualhar","CAPITULO XV Violencia sexual y de género","CAPITULO XV\n\nViolencia sexual y de género",{"bindId":127,"name":128,"text":129},"equalitymonitoring","Ordenar la inscripción del citado acuerd","Ordenar la inscripción del citado acuerdo en el correspondiente registro de\nconvenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con\nfuncionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con\nnotificación a la Comisión Negociadora.",{"bindId":131,"name":132,"text":133},"equalityotherclause","1. Clasificación profesional y movilidad","1. Clasificación profesional y movilidad funcional\n\nLos convenios colectivos deberán introducir sistemas de clasificación\nprofesional basados en grupos profesionales, de acuerdo con lo establecido en\nel artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.\n\nLa definición de los grupos profesionales deberá garantizar la ausencia de\ndiscriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres,\ncumpliendo con lo previsto en el artículo 28.1 del Estatuto de los\nTrabajadores y el artículo 9 del Real Decreto 902\u002F2020, de 13 de octubre, de\nigualdad retributiva entre mujeres y hombres.",{"bindId":135,"name":136,"text":137},"remote_work_who_txt","Avanzar en la evaluación de riesgos de l","Avanzar en la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo a\ndistancia.",{"bindId":139,"name":140,"text":141},"FLEXWORK_trigger","CAPITULO IX Instrumentos de flexibilidad","CAPITULO IX\n\nInstrumentos de flexibilidad interna",{"bindId":143,"name":144,"text":145},"WAGES_trigger","CAPÍTULO VI Retribución","CAPÍTULO VI\n\nRetribución",{"bindId":147,"name":148,"text":149},"WAGES_determined","En el actual contexto económico, las Org","En el actual contexto económico, las Organizaciones firmantes del presente\nAENC declaramos la intención de llevar a cabo, durante su vigencia, una\npolítica salarial que contribuya de manera simultánea a la reactivación\neconómica, a la creación de empleo y a la mejora de la competitividad de las\nempresas españolas.",{"bindId":151,"name":152,"text":153},"PAYSCALES_trigger","Las tablas salariales deberán ser cohere","Las tablas salariales deberán ser coherentes con la clasificación\nprofesional establecida en el convenio.",{"bindId":155,"name":156,"text":157},"STRUCINCR_trigger","2.Criterios para la determinación de los","2.Criterios para la determinación de los incrementos salariales",{"bindId":159,"name":160,"text":161},"cbadate_start","El V AENC tendrá una vigencia de 2023 a ","El V AENC tendrá una vigencia de 2023 a 2025, y mantiene la naturaleza\njurídica y estructura de anteriores AENC. Entre sus contenidos, destaca en\nprimer lugar el recordatorio de las materias de empleo y contratación que la\nReforma Laboral mandata para su desarrollo desde la negociación colectiva, con\nel fin de consolidar desde el ámbito que nos es propio los objetivos de\nestabilidad en el empleo que en ella se establece. Abordamos igualmente los\ncriterios para la determinación de los incrementos salariales en los años\n2023 a 2025, con el objetivo de recuperar los salarios, así como determinadas\nrecomendaciones sobre la estructura salarial. Adicionalmente, afrontamos la\nnecesidad de analizar, en cada uno de los ámbitos de actuación, la evolución\nde los indicadores de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes y\npara establecer medidas de actuación que mejoren la salud de las personas\ntrabajadoras y logren reducir la frecuencia y duración de dichos procesos,\nentre otros tratando de realizar un mejor aprovechamiento de los recursos de\nlas Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social sin modificar las actuales\ncompetencias de los servicios públicos de salud y con plena libertad de la\npersona trabajadora, para lo que instamos a las administraciones competentes en\nla materia.",{"bindId":163,"name":164,"text":165},"green_trigger","4. Transición ecológica La transición ec","4. Transición ecológica\n\nLa transición ecológica, la descarbonización energética y la economía\ncircular, junto con la digitalización, pueden alterar los procesos productivos\nafectando a los puestos de trabajo, las tareas y competencias que desempeñan\nlas personas trabajadoras. De hecho, puede suceder que surjan nuevas\nocupaciones al tiempo que otras desaparecen o se transforman.\n\nEstas transiciones, que están interrelacionadas entre sí y se refuerzan\nmutuamente, deben ser afrontadas de manera temprana y efectiva desde la\nnegociación colectiva, en el marco de procesos participativos con la\nrepresentación de las personas trabajadoras, para poder así sensibilizar e\nidentificar soluciones que puedan adaptarse a las especificidades de los\ndiferentes sectores y plantear cuestiones esenciales.\n\nEn este marco, es imprescindible identificar nuevas necesidades de\ncualificación y mejora de las competencias, rediseño de los puestos de\ntrabajo, organización de las transiciones entre empleos o mejoras en la\norganización del trabajo. Para la consecución de dicho objetivo, resulta\nprioritario impulsar líneas de formación e información a las personas\ntrabajadoras para asegurar su implicación ante la adopción de medidas que\nreclama el cambio climático.\n\nAsimismo, para garantizar la reducción de emisiones y la eficiencia de las\nmedidas que en su caso de apliquen, tanto en beneficio de las empresas como de\nlas personas trabajadoras, se impulsarán planes de movilidad sostenible,\nfomentando el transporte colectivo por áreas geográficas, polígonos\nindustriales o espacios de gran concentración de personas trabajadoras.",{"bindId":167,"name":168,"text":169},"newtech_topics","3. Inteligencia Artificial (IA) y garant","3. Inteligencia Artificial (IA) y garantía del principio de control humano\ny derecho a la información sobre los algoritmos\n\nLa IA de manera progresiva tendrá un impacto significativo en el mundo\nlaboral y, si no se hace un uso correcto y transparente, podría llevar a\nadoptar decisiones sesgadas o discriminatorias relativas a las relaciones\nlaborales.\n\nEn línea con lo previsto en el Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización,\nel despliegue de sistemas de IA en las empresas deberá seguir el principio de\ncontrol humano respecto a la IA y ser seguro y transparente. Las empresas\nfacilitarán a los representantes legales de las personas trabajadoras\ninformación transparente y entendible sobre los procesos que se basen en ella\nen los procedimientos de recursos humanos (contratación, evaluación,\npromoción y despido) y garantizarán que no existen prejuicios ni\ndiscriminaciones.\n\nEn el ámbito del diálogo social tripartito español se acordó, en el Real\nDecreto- Ley 9\u002F2021 de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de\nla Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto\nLegislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de\nlas personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales,\nincorporar una letra d) en el artículo 64.4 del Estatuto de los Trabajadores\nrelativa al derecho a la información sobre los parámetros, reglas e\ninstrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia\nartificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las\ncondiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo, incluida la\nelaboración de perfiles.\n\nLa negociación colectiva debe desempeñar un papel fundamental\nestableciendo criterios que garanticen un uso adecuado de la IA y sobre el\ndesarrollo del deber de información periódica a la representación de los\ntrabajadores.\n\nEl despliegue de sistemas de IA en las administraciones públicas debe\nseguir igualmente el principio de control humano y ser seguro y transparente.\nEn base a lo anterior, las Confederaciones firmantes de este Acuerdo instamos\nal Gobierno para que facilite a los interlocutores sociales, a través de los\nórganos de participación institucional, la información suficiente que\ngarantice la transparencia digital y algorítmica, en especial de aquellas\nfórmulas que configuran los aplicativos vinculados a las relaciones laborales\ny a la protección social. ",{"bindId":171,"name":77,"text":172},"newtech_aiam","CAPÍTULO XVI\n\nTransición tecnológica, digital y ecológica\n\n\n\n1. Transición tecnológica y digital\n\nLa introducción de nuevas tecnologías en la organización del trabajo es\nuna inversión estratégica básica para el futuro de las empresas y para el\nincremento de su productividad y competitividad.\n\nLa implantación de las tecnologías digitales aporta claros beneficios\ntanto para las empresas como para las personas trabajadoras en la medida que\nsupone nuevas oportunidades de trabajo, aumento de la productividad, nuevas\nformas de organizar el trabajo, así como en la mejora de la calidad de los\nservicios y productos si bien, al mismo tiempo, comporta retos como\nconsecuencia de su impacto en las condiciones de trabajo. Con el objetivo de\nfavorecer una transición justa, inclusiva y beneficiosa para todas las partes,\nes fundamental que los convenios colectivos sectoriales y de empresa incorporen\nmedidas para hacer frente a estos retos, en línea con lo recogido en el\nAcuerdo Marco Europeo sobre Digitalización y en este AENC, adaptándose estas\nmedidas a las realidades de cada sector, actividad y empresa y anticipándose a\nsus impactos en los centros de trabajo.\n\n--------------------------------\n\nhttps:\u002F\u002Fec.europa.eu\u002Fsocial\u002Fmain.jsp?catId=521&langId=en&agreementId=5665.\n\n\n\nEn desarrollo de dicho Acuerdo Marco, firmado por los interlocutores\nsociales europeos, las partes firmantes del V AENC consideramos que los\nconvenios colectivos de sector y de empresa deben promover e impulsar la\ntransformación digital en el lugar de trabajo en el marco de procesos\nparticipativos y entendemos oportuno que establezcan procedimientos concretos\nde información previa a la representación legal de las personas trabajadoras,\nde los proyectos empresariales de digitalización y de sus efectos sobre el\nempleo, las condiciones de trabajo y las necesidades de formación y\nadaptación profesional de las plantillas, apostando por la formación continua\npara la mejora de las competencias digitales de las personas trabajadoras que\nfacilite esta transición en la empresa.\n\nAsimismo, se impulsará desde la negociación colectiva una política de\nigualdad de oportunidades para asegurar que la tecnología digital resulte\nbeneficiosa para todas las personas trabajadoras, superando la brecha por\nedad.\n\nIgualmente, se fomentarán medidas de acción positiva para evitar la brecha\ndigital entre mujeres y hombres, particularmente en competencias avanzadas,\ngarantizando los procesos de formación necesarios para la adaptación a las\nmodificaciones operadas en el puesto de trabajo como consecuencia de las\ntransformaciones digitales de la empresa, con los criterios que las normas\nlaborales establecen.\n\nEntre las materias prioritarias en relación a la digitalización que se\ndeben desarrollar a través de la negociación colectiva tenemos:\n\n\n\n2. Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización\n\nLas organizaciones firmantes de este Acuerdo consideramos prioritario\nadecuar a cada ámbito negocial el Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización,\nasumiendo el compromiso compartido entre los interlocutores sociales\nintersectoriales europeos para hacer frente al desafío común de la\ntransformación digital en el mundo laboral.\n\nEn esa adecuación a su marco negocial, los convenios colectivos\ndeberían:\n\nFomentar la colaboración entre empresas, personas trabajadoras y sus\nrepresentantes para abordar temas como las competencias, la organización del\ntrabajo y las condiciones laborales.\n\nImpulsar la inversión en competencias digitales y en su actualización.\n\nPromover un enfoque orientado a las personas, en particular, sobre su\nformación y capacitación, las modalidades de conexión y desconexión, el uso\nde sistemas de inteligencia artificial seguros y transparentes, así como la\nprotección de la privacidad y la dignidad de las personas trabajadoras.\n\n\n\n3. Inteligencia Artificial (IA) y garantía del principio de control humano\ny derecho a la información sobre los algoritmos\n\nLa IA de manera progresiva tendrá un impacto significativo en el mundo\nlaboral y, si no se hace un uso correcto y transparente, podría llevar a\nadoptar decisiones sesgadas o discriminatorias relativas a las relaciones\nlaborales.\n\nEn línea con lo previsto en el Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización,\nel despliegue de sistemas de IA en las empresas deberá seguir el principio de\ncontrol humano respecto a la IA y ser seguro y transparente. Las empresas\nfacilitarán a los representantes legales de las personas trabajadoras\ninformación transparente y entendible sobre los procesos que se basen en ella\nen los procedimientos de recursos humanos (contratación, evaluación,\npromoción y despido) y garantizarán que no existen prejuicios ni\ndiscriminaciones.\n\nEn el ámbito del diálogo social tripartito español se acordó, en el Real\nDecreto- Ley 9\u002F2021 de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de\nla Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto\nLegislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de\nlas personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales,\nincorporar una letra d) en el artículo 64.4 del Estatuto de los Trabajadores\nrelativa al derecho a la información sobre los parámetros, reglas e\ninstrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia\nartificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las\ncondiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo, incluida la\nelaboración de perfiles.\n\nLa negociación colectiva debe desempeñar un papel fundamental\nestableciendo criterios que garanticen un uso adecuado de la IA y sobre el\ndesarrollo del deber de información periódica a la representación de los\ntrabajadores.\n\nEl despliegue de sistemas de IA en las administraciones públicas debe\nseguir igualmente el principio de control humano y ser seguro y transparente.\nEn base a lo anterior, las Confederaciones firmantes de este Acuerdo instamos\nal Gobierno para que facilite a los interlocutores sociales, a través de los\nórganos de participación institucional, la información suficiente que\ngarantice la transparencia digital y algorítmica, en especial de aquellas\nfórmulas que configuran los aplicativos vinculados a las relaciones laborales\ny a la protección social. ","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>ESP CEOE Spanish Confederation of Business Organizations, ESP CEPYME Spanish Confederation of Small and Medium-Sized Enterprises - 2023\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2023-05-10\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2025-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2023-05-19\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Administración pública, policía, organizaciones sociales\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Otros\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMEMPL_1\">\n                Nombres de las asociaciones: → CEOE Confederación Española de Organizaciones Empresariales , CEPYME Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        CCOO - Confederación Sindical de Comisiones Obreras, UGT - Unión General de Trabajadores\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → No\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Professional risks, The relationship between work and health, Employee involvement in the monitoring\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → Not specified días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n             \n            \n            \n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n                    Incremento salarial: → 4.0 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreasedate_date\">\n                    Incremento salarial inicia: → 2023-01\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[178],{"title":37,"slug":33},[180],{"type":181,"data":182},"call_to_action_body_block",{"title":183,"description":184,"variant":185,"link":186},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y 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