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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbaratificationdate\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbaratification\">\u003Cp>4472 Resolución de 10 de abril de 2017, de la Dirección General de Empleo,\npor la que se registra y publica el VI Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en\nEspaña.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Visto el texto del VI Acuerdo Marco del Grupo de Empresas ArcelorMittal en\nEspaña (ArcelorMittal España, S.A., ArcelorMittal Sestao, S.L.U.,\nArcelorMittal Commercial Spain,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S.L., ArcelorMittal Spain Holding, S.L., ArcelorMittal Aceralia Basque\nHolding, S.L., ArcelorMittal Investigación y Desarrollo, S.L., ArcelorMittal\nBasque Country Research Centre, A.I.E., ArcelorMittal Innovación,\nInvestigación e Inversión, S.L., ArcelorMittal AMDS Processing, S.L. y\nArcelorMittal Construcción España, S.L. -Fca. de Berrioplano-), código de\nacuerdo n.° 90016223011900, que fue suscrito, con fecha 24 de enero de 2017,\nde una parte por los designados por dicho Grupo de empresas, en representación\nde las mismas, y de otra por los sindicatos UGT, CC.OO. y USO, en\nrepresentación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo\ndispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los\nTrabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de\n23 de octubre -BOE del 24-, y en el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre\nregistro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Empleo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado Acuerdo Marco en el correspondiente\nRegistro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a\ntravés de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a\nla Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 10 de abril de 2017.-El Director General de Empleo, Xavier Jean\nBraulio Thibault Aranda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SEXTO ACUERDO MARCO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO I Ámbito de aplicación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 1. Ámbito territorial y funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente acuerdo regula las relaciones laborales en los actuales centros\nde trabajo de las siguientes empresas del Grupo ArcelorMittal en España:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal España, S.A. (Se Incluyen las sociedades absorbidas de\nEtxebarri, Sagunto y Lesaka).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal Sestao, S.L.U.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal Commercial Spain, S.L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal Spain Holding, S.L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal Aceralia Basque Holding, S.L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal Investigación y Desarrollo, S.L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal Basque Country Research Centre, A.I.E.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal Innovación, Investigación e Inversión, S.L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal AMDS Processing, S.L.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal Construcción España, S.L. (Fca. de Berrioplano).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Proveniente de la antigua Aceralia Distribución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de la inclusión general de Arcelormittal Sestao, S.L.U. en el\námbito de aplicación del presente Acuerdo Marco y dada las especiales\ncircunstancias económicas en las que la misma se encuentra, no resultarán de\naplicación las disposiciones de este Acuerdo que conlleven un incremento de\ncoste, manteniéndose en vigor su particular régimen económico en tanto en\ncuanto no se acuerde su sustitución en su propio convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 2. Ámbito Personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Por este Acuerdo se regirá todo el personal que preste sus servicios en los\ncentros de trabajo de las empresas indicadas en el artículo anterior, con\nexcepción del personal directivo y de los trabajadores que, por su propia y\nlibre voluntad, sean considerados por la Dirección de la empresa como personal\nexcluido del ámbito de aplicación personal del Acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start_date\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_end\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start\">\u003Ch3>Artículo 3. Ámbito temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente Acuerdo tendrá una vigencia desde el 1 de enero de 2016 hasta\nel 31 de diciembre de 2018.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Terminada su vigencia, se entenderá prorrogado de año en año, mientras\nque, por cualquiera de las partes no sea solicitada en forma legal su revisión\no rescisión, con tres meses de antelación, como mínimo, a su término o al\nde cualquiera de sus prórrogas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO II Tiempo de trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspday_select\">\u003Ch3>Artículo 4. Jornada de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La jornada efectiva de trabajo para cada centro de trabajo se determina\nmediante cómputo anual, de conformidad con lo establecido en el anexo I.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al\nfinal de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El cambio de relevo o turno se realizará a pie de máquina o puesto de\ntrabajo, de modo que en ningún momento se altere o interrumpa el proceso\nproductivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el fin de conseguir la reducción de tiempos improductivos y mejorar la\nproductividad, los trabajadores realizarán las tareas y funciones\ncomplementarias o auxiliares, relativas a la ejecución de su trabajo, que no\nrequieran conocimientos especiales propios de otros oficios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anualmente se elaborará por cada empresa\u002Fcentro de trabajo el calendario\nlaboral y se expondrá un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro\nde trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 5. Distribución irregular de la jornada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Con el fin de facilitar un mejor aprovechamiento de la jornada y de las\ninstalaciones, permitiendo atender situaciones de cargas de trabajo\ndiscontinuas, paradas por averías, mantenimiento, programadas o no\nprogramadas, se acuerda adecuar la jornada de trabajo, ya sea prolongando o\nreduciendo la misma, por jornadas completas, en los días que sean laborables\npara cada régimen de trabajo, o trabajando en los días de descanso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas modificaciones de jornada deberán respetar en todo caso los períodos\nmínimos de descanso diario y semanal legalmente previstos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por encima de las 40 horas en cómputo anual de distribución irregular de\nla jornada, será preciso el previo acuerdo con el Comité de Empresa. Ello sin\nperjuicio de mantener lo establecido en esta materia en los anteriores\nConvenios de la extinta Aceralia Transformados, S.A.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto al procedimiento a seguir, la empresa designará a aquellas\npersonas que por turno les corresponda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecerá un cómputo anual de horas de trabajo efectivo, de manera\nque las horas trabajadas en el año por encima de la jornada laboral anual\nefectiva se compensarán por tiempo equivalente de descanso durante los doce\nmeses siguientes a su generación, y las que queden por trabajar para llegar a\nla citada jornada anual se compensen por las que se realicen durante el año\nsiguiente, según las necesidades productivas de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta distribución irregular de la jornada no se aplicará, como regla\ngeneral, para modificar los calendarios de vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para aquellos supuestos en los que por su calendario de trabajo no\ncorresponda trabajar ese domingo o festivo, la compensación económica\nequivalente se determinará en cada centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador será avisado de los cambios de su horario habitual con la\nantelación mínima legalmente establecida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De todas las incidencias y especialmente de las referidas en el párrafo\nanterior se notificará simultáneamente al Comité de Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo ello sin perjuicio de lo establecido en los anteriores Convenios o\nAcuerdos específicos que regulan esta materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para facilitar la efectividad, gestión y control en la aplicación de la\nmedida, se realizarán las debidas adaptaciones técnicas en el portal del\nempleado, de forma que el trabajador pueda acceder y realizar las solicitudes\nque le correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Ch3>Artículo 6. Vacaciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las vacaciones anuales serán de 23 días laborables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las vacaciones se devengarán y disfrutarán por años naturales, siendo\nproporcionales al tiempo efectivo de trabajo en dicho período, computándose\npor doceavas partes, tomando la fracción de mes como completo. Los períodos\nde baja por enfermedad o accidente de trabajo se computarán como trabajados a\nestos efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La programación de las vacaciones y el período de disfrute se establecerá\nen cada empresa o centro de trabajo en función de sus necesidades, respetando\nen todo caso que queden garantizadas las capacidades productivas y funcionales\nde cada instalación o servicio, así como la seguridad de las personas y de\nlas cosas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 7. Excedencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho\na la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su\nvigencia, se concederá:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por la designación o elección del trabajador para un cargo público\nrepresentativo que imposibilite la asistencia al trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el desempeño de un cargo sindical electivo a nivel provincial,\nautonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El período de vigencia será el del desempeño del cargo. El reingreso\ndeberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o\nsindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene\nderecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia\nvoluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.\nCuando se esté disfrutando un período de excedencia, y antes de que finalice,\nel trabajador podrá solicitar, por una sola vez, la concesión de prórroga\npor un período que, sumado al anterior, no exceda en su totalidad de cinco\naños.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La excedencia, o la prórroga en su caso, se solicitará con un mes de\nantelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en\nlas vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera\nen la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración\nno superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo\nsea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento,\ntanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en\nsu caso, de la resolución judicial o administrativa, de conformidad con lo\nregulado en el Plan de Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contractseverancepay\">\u003Cp>Por pacto individual entre empresa y trabajador, podrá éste pasar a\nprestar servicios en otras empresas del Grupo, acordándose la suspensión de\nsu contrato de trabajo en la empresa de origen por el tiempo que dure la citada\nsituación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo de duración de esta situación se tendrá en cuenta a efectos del\ncómputo de antigüedad en la empresa de origen, y el reingreso, que deberá\nser solicitado por el interesado dentro del mes anterior a la fecha del cese de\nla prestación que motivó la excedencia, se producirá de forma automática en\nun puesto de trabajo correspondiente al grupo profesional ostentado en el\nmomento de iniciarse la referida suspensión y siempre que el cese no haya sido\ncomo consecuencia de despido disciplinario declarado procedente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, el reingreso será incompatible con el percibo de\ncualquier indemnización por cese en la empresa a la que se pasó a prestar\nservicios.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO III Organización\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 8. Organización.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La organización y determinación de los recursos que requieran los procesos\nproductivos y de fabricación, corresponde a la Dirección de la empresa, que\ndeberá realizarlas observando las disposiciones legales establecidas, sin\nperjuicio de los derechos y facultades reconocidos a los trabajadores y a sus\nrepresentantes en la legislación vigente y en este Acuerdo Marco.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IV Estructura profesional\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Sección 1.a Clasificación profesional\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 9. Clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal que preste sus servicios en la empresa será clasificado\nteniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía,\nresponsabilidad e iniciativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta clasificación tiene por objeto alcanzar una estructura profesional\nacorde a las necesidades de la empresa, que facilite la mejor integración de\ntodo el colectivo en las tareas productivas y mejore su adecuación en todo\nmomento a un puesto de trabajo mediante la oportuna formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 10. Clasificación organizativa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todo trabajador integrado en esta estructura tendrá, como consecuencia de\nello, una determinada División Funcional y un Grupo Profesional. La\nconjunción de ambos datos fijará consecuentemente la clasificación\norganizativa de cada trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es contenido primario de la relación contractual laboral el desempeño de\nlas funciones que conlleva su clasificación organizativa, debiendo, en\nconsecuencia, ocupar cualquier puesto de la misma, habiendo recibido\npreviamente, por parte de la empresa, la formación adecuada al nuevo puesto,\ncuando ella sea necesaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 11. Divisiones funcionales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todos los trabajadores estarán incluidos en una de las divisiones de\ntécnicos, empleados y operarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Técnicos. Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y\naptitudes, equivalentes a las que se puedan adquirir con titulaciones\nsuperiores y medias, realizando tareas de alta cualificación y complejidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Empleados. Es el personal que por sus conocimientos y\u002Fo experiencia puede\nrealizar tareas administrativas, comerciales, de organización, de\ninformática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de\noficina informatizadas o no, que permiten informar de la gestión, de la\nactividad económica, coordinar labores productivas o realizar tareas\nauxiliares que comporten atención a las personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Operarios. Es el personal que por sus conocimientos y\u002Fo experiencia\nejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente actuando\nen el proceso productivo o indirectamente en labores de mantenimiento,\ntransporte u otras operaciones auxiliares. Sin perjuicio de que puedan realizar\na su vez funciones de supervisión o coordinación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Ch3>Artículo 12. Grupos profesionales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todo trabajador será clasificado teniendo en cuenta su nivel de\nconocimientos, tanto por la formación básica adquirida, como por la\nexperiencia acumulada, así como la autonomía en el desarrollo de su trabajo,\ny todo ello teniendo en cuenta la estructura organizativa de cada empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo I. Son trabajadores que tienen la responsabilidad directa en la\ngestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas\ntécnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones y\u002Fo\nparticipan en su elaboración, así como en la definición de objetivos\nconcretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía,\niniciativa y responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes\nequiparados por la empresa y con experiencia consolidada en el ejercicio de su\nsector profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo II. Son trabajadores que, con un alto grado de autonomía, iniciativa\ny responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, homogéneas o\nheterogéneas, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación\nhumana. También aquellos responsables directos de la integración,\ncoordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de\ncolaboradores en una misma unidad funcional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes\nequiparados por la empresa, completada con una experiencia dilatada en su\nsector profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo III. Son aquellos trabajadores que, con o sin responsabilidad de\nmando, tienen un contenido medio de actividad intelectual o de interrelación\nhumana, con un nivel de complejidad técnica media y autonomía dentro del\nproceso establecido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, aquellos cuyo trabajo requiera amplios conocimientos y destrezas\ndentro de las diferentes especialidades o un excepcional dominio de una de las\nmismas, siendo necesario alcanzar el máximo nivel profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con formación profesional de grado superior (título de técnico superior)\no conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, complementada con una\nexperiencia contrastada en el puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo IV. Son aquellos trabajadores que, aunque realicen tareas con\ninstrucciones precisas, necesitan conocimientos profesionales, aptitudes\nprácticas o exigencia de razonamiento, comportando en todo caso\nresponsabilidad en la ejecución aunque bajo algún tipo de supervisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con formación profesional de grado medio (título de técnico) o\nbachillerato o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, con\nexperiencia prolongada en el puesto de trabajo, o cualificación específica\ncon amplia experiencia y formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo V. Son trabajadores que realizan tareas según instrucciones\nconcretas, con alto grado de dependencia o supervisión, que requieren\nconocimientos profesionales de carácter elemental o un corto período de\nadaptación. Igualmente, aquellas que signifiquen la mera aportación de\nesfuerzo físico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con formación a nivel de graduado escolar, enseñanza secundaria\nobligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Sección 2.a Movilidad\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 13. Movilidad funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Podrá asignarse la realización de funciones que conlleven cambio de grupo,\ndentro de la misma división funcional, o cambio de división funcional y de\ngrupo profesional, por razones debidas a modificaciones en los procesos\nproductivos, reforma de instalaciones, reorganización de áreas de trabajo,\ncircunstancias económicas, variaciones de mercado, necesidad de personal en\nuna división funcional y personal disponible en otra, así como cuando se\nderive de lo establecido en el artículo 18 de este Acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho cambio se notificará simultáneamente al trabajador afectado y al\nComité de Empresa, indicando las nuevas funciones asignadas, las causas que\nmotivan el cambio y las condiciones de aplicación. Al Comité de Empresa se le\nnotificará también las personas afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para los supuestos de carácter colectivo se iniciará un período de\nconsultas con los representantes de los trabajadores por un plazo de 15 días.\nTranscurrido dicho plazo sin acuerdo, a fin de resolver las discrepancias que\nhubieran surgido en el período de consultas, se acudirá al procedimiento\nprevisto en el Capítulo XI del presente Acuerdo, Procedimiento de Solución\nAutónoma de Conflictos (Sistema Extrajudicial).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO V Empleo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Sección 1.a Convenios de colaboración en la formación y principios de la\ncontratación\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3> Artículo 14. Convenios de colaboración en la formación y principios de\nla contratación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes establecen un conjunto de medidas que permitan una solución\nintegral del empleo en ArcelorMittal en un doble sentido: adecuar la estructura\nde la plantilla a las necesidades existentes allí donde existan desajustes,\nidentificando con la nueva estructura profesional las competencias necesarias\npara cubrir las actividades clave de la organización, entendiendo que éstas\ndeben de estar cubiertas por personal propio de ArcelorMittal. Asimismo, las\npartes impulsarán la aplicación del principio de igualdad de oportunidades\nentre personas de uno y otro sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes reconocen que los convenios de colaboración con centros\nacadémicos para la realización de prácticas relacionadas con el contenido de\nsus planes de estudio facilitan el adiestramiento y experiencia que favorece la\nposterior incorporación al trabajo y permiten a las empresas contar con\nprofesionales preparados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ingreso de personal se realizará mediante las modalidades contractuales\nestablecidas por la legislación vigente en cada momento, que resulten\nadecuadas a las necesidades que motiven la contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con objeto de atender a una adecuación permanente de los recursos propios a\nlas circunstancias tecnológicas y del mercado, se podrán realizar\ncontrataciones de duración determinada. Todo ello conforme se indica en los\nsiguientes apartados:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Se podrán efectuar contratos eventuales por circunstancias de la\nproducción, en situaciones de exceso o acumulación de tareas, aun tratándose\nde la actividad normal de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Podrán utilizarse los contratos de interinidad para sustituir\ntrabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo (tales\ncomo vacaciones, Incapacidad temporal, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos contratos identificarán necesariamente el trabajador o trabajadores\nsustituidos y la causa de la sustitución, siendo su duración la del tiempo\ndurante el que subsista el derecho de reserva del puesto de trabajo del\ntrabajador sustituido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Podrán utilizarse contratos para la realización de obras o servicios\ndeterminados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de\nla empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de\nduración incierta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La duración del contrato será la del tiempo exigido para la prestación de\nla obra o servicio, extinguiéndose cuando se realice la obra o servicio objeto\ndel contrato, previa denuncia de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">En el momento de ingreso de personal en la empresa se podrá pactar un\nperiodo de prueba de seis meses para los técnicos y de dos meses para el resto\ndel personal, salvo que la modalidad del contrato tuviera establecido un\nperíodo diferente.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o\nacogimiento que afecten al trabajador durante su período de prueba,\ninterrumpirán su cómputo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 15. Duración de los contratos eventuales por circunstancias de\nla producción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Durante la vigencia del presente Acuerdo la duración máxima de los\ncontratos eventuales por circunstancias de la producción que pudieran\ncelebrarse, y el período dentro del cual se pueden realizar, se regirá en\ncada empresa o centro de trabajo por lo que a dichos efectos dispusiese la\nnorma sectorial correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 16. Formación específica para nuevas contrataciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes son conscientes de la necesidad de asegurar que el ingreso del\npersonal en la Empresa se haga en las mejores condiciones de seguridad,\nformación y capacitación, de modo que permitan dar respuesta a las\nnecesidades operativas, considerándose adecuada una contratación previa al\nefectivo desempeño de la función a desarrollar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por todo ello las partes firmantes del presente Acuerdo convienen en:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Establecer un procedimiento, a desarrollar específicamente en cada\nfábrica, que permita la incorporación del personal eventual con el tiempo\nsuficiente para desarrollar los programas formativos necesarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-LOWWAGE_government\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-LOWWAGE_trigger\">Establecer un salario de formación que percibirán en tanto en cuanto no\nocupen efectivamente un puesto operativo y que será equivalente al 60 % a la\nretribución correspondiente al grado más bajo de la tabla salarial, sin que\npueda ser inferior al salario mínimo interprofesional.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El tratamiento aquí previsto sólo podrá ser aplicado una vez a cada\ntrabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La metodología de incorporación efectiva a los distintos sistemas de\npromoción y\u002Fo desarrollo profesional, una vez cumplido el periodo de\nformación, se desarrollará en cada planta de acuerdo a los convenios y normas\nespecíficas de cada una de ellas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sección 2.a Desarrollo y mejora de los recursos humanos \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 17. Desarrollo y mejora de los recursos humanos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Conforme al principio de racionalidad y optimización del trabajo, la\nempresa procederá a dar ocupación efectiva a los trabajadores pendientes de\nasignación mediante los encuadramientos necesarios en cada momento, utilizando\npara ello las siguientes alternativas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Proponer, diseñar y realizar planes de formación, orientados a facilitar\nuna integración adecuada de estos trabajadores, mediante la potenciación de\nsus competencias profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobsecuritymothers\">b)Destinarlos a la cobertura de las ausencias temporales que conllevan\nderecho a reservar el puesto de trabajo (bajas por enfermedad, accidente,\nlicencias, excedencias forzosas, etc.) basándose en un mayor aprovechamiento\nde las instalaciones productivas.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Asignarlos a colaborar en proyectos específicos, siempre que estén en\nposesión de los conocimientos requeridos en cada caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Destinarlos a la realización de actividades que la empresa decidiese en\ncada momento realizar con medios propios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Facilitar su ocupación efectiva mediante su recolocación definitiva en\nun puesto de trabajo de su departamento o área y, si esto no fuera posible, en\notros departamentos del mismo centro o en otros centros de trabajo de las\nempresas del grupo situados en la misma Comunidad Autónoma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VI Igualdad de género\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalitymonitoring\">\u003Ch3>Artículo 18. Plan de igualdad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De acuerdo con lo establecido en la LO 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la\nigualdad efectiva de mujeres y hombres, en el ámbito del presente Acuerdo\nMarco regirá el Plan de Igualdad que se adjunta como anexo II.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VII Régimen económico\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-wageincreasedate\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-wageincreaseperc1\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-wageincreasetype2\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Ch3>Artículo 19. Salarios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Durante el año 2016 se actualizarán las tablas salariales en un 0,5 %. En\nel año 2017 dichas tablas se incrementarán en un 1 %. En el año 2018 el\nincremento será de un 1,5 % sobre las tablas del año anterior.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003Ch3>Artículo 20. Prima de resultados.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusperc1\">\u003Cp>Adicionalmente a lo anterior, se abonará una prima de resultados de hasta\nun 1 % anual, vinculada a la consecución de objetivos de productividad\n-contrato de relevo- (50 %) y EBITDA de 50 €\u002FTm (50 %).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Dicha prima se abonará en el año siguiente a cada uno de los tres de\nvigencia en una sola paga no consolidable. Excepcionalmente, con efectos a\nenero de 2017, se consolidará en tablas el porcentaje de prima de resultados\nobtenido en 2016 por la consecución del objetivo de productividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cuantía de la prima de resultados se determinará en todo caso\nproporcionalmente al tiempo efectivo de trabajo de cada empleado (incluidas\ncomo tal solo a estos efectos el tiempo en situación de incapacidad temporal\nderivada de accidente laboral o de enfermedad profesional y los permisos\nretribuidos).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Ch2>CAPITULO VIII Formación y promoción profesional\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Sección 1.a Formación\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 21. Formación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes coinciden en reconocer y valorar la formación como un elemento\ndecisivo, tanto para el desarrollo personal y profesional de los trabajadores,\ncomo para la mejora de la competitividad de la empresa. En base a esto\nmanifiestan su acuerdo con los siguientes principios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formación es un derecho y un deber de todos los trabajadores de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formación en la empresa será permanente y se realizará durante todo el\ndesarrollo de la vida laboral, buscando la adecuación de las competencias\nprofesionales a las necesidades derivadas del desarrollo de los procesos de\ntrabajo, y a facilitar la adaptación a los cambios tecnológicos y\norganizativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formación procurará tanto el aumento cuantitativo y cualitativo de los\nconocimientos técnicos y de las destrezas y habilidades operativas, como el\nimpulso y desarrollo de valores y habilidades de gestión que posibiliten la\norientación a la innovación, a la calidad, a la mejora continua, a la\ncomunicación, al trabajo en equipo, a la solución de problemas, a la\nparticipación y, en general a las formas de organización del trabajo y al\ngrado de desempeño que requieran las nuevas realidades del entorno en el que\nla empresa desarrolla su actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formación será programada, sistemática, flexible y diseñada con\ncriterios de anticipación, globalidad y no discriminación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es preocupación de ambas partes que la realización de las acciones\nformativas se efectúe con la calidad debida, por ello la empresa dedicará su\nesfuerzo a la contratación de expertos, a la formación de formadores\ninternos, a la dotación de infraestructuras, medios y equipos adecuados, y a\nasegurar su eficacia constatando la calidad y el aprovechamiento por los\ntrabajadores de la formación impartida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El seguimiento y el aprovechamiento de la formación son pilares del sistema\ny podrán servir de base para la promoción profesional de los trabajadores, de\nacuerdo con los sistemas de clasificación y desarrollo que se establezcan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formación se desarrollará prioritariamente dentro del horario normal de\ntrabajo. Cuando, con carácter excepcional, las circunstancias de tipo\norganizativo requieran el desarrollo de la formación fuera de la jornada\nlaboral, el trabajador que voluntariamente acceda a realizarla podrá optar\nentre disfrutar tiempo equivalente de descanso o la compensación económica\ncorrespondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El diálogo social permanente se constituye como base fundamental del\nsistema de formación en las empresas afectadas por el presente Acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comisión de Formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se constituirá una comisión paritaria integrada por representantes de cada\nuna de las partes firmantes de este Acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán funciones de esta Comisión:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Analizar los planes de formación de las empresas afectadas por este\nAcuerdo, elaborados en coherencia con los objetivos de desarrollo profesional\nde sus trabajadores y de mejora de la competitividad de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Proponer las modificaciones que se consideren oportunas que puedan redundar\nen una mejora tanto del contenido de dichos Planes, como de sus programas de\nejecución, en atención a los objetivos perseguidos y en el marco de los\npresupuestos asignados para la formación en cada empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Evaluar la calidad de la formación impartida, así como el impacto de la\nmisma en los procesos de promoción del personal, definiendo los procedimientos\npara efectuar dicha evaluación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión celebrará con carácter ordinario una reunión anual y con\ncarácter extraordinario cuando lo solicite alguna de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Comisiones de Formación de los distintos centros de trabajo se regirán\npor lo dispuesto en este Acuerdo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpromotion\">\u003Ch3>Artículo 22. Promoción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se reconoce el derecho a la promoción de los trabajadores, teniendo en\ncuenta la formación y méritos del trabajador, así como las facultades\norganizativas de la empresa, respetando en todo caso el principio de no\ndiscriminación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">CAPÍTULO IX Seguridad y salud laboral\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 23. Principios generales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Sobre el principio de que todos los accidentes y enfermedades profesionales\npueden y deben ser evitados, la Dirección y la Representación de los\nTrabajadores manifiestan que la Seguridad y la Salud Laboral es un objetivo\npermanente y prioritario del Grupo ArcelorMittal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-monitoring\">\u003Cp>El respeto a la persona, su derecho a participar y ser formada e informada\nde todo lo referente a sus condiciones de trabajo, junto al deber de cumplir y\nrespetar las medidas preventivas, constituyen la base de las acciones en\nmateria preventiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La planificación de la acción preventiva llevada a las fases iniciales de\nlos proyectos, la evaluación inicial y sistemática de riesgos inherentes al\ntrabajo, así como su actualización periódica, la información y formación\nde los trabajadores, dirigida a un mejor conocimiento del alcance de los\nriesgos como medio de prevenirlos y evitarlos, constituyen las directrices en\nla prevención de los riesgos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Siendo la Seguridad y Salud Laboral parámetros de resultados de empresa tan\nimportantes como los de costes, calidad, productividad y servicio al cliente,\nes necesario que el desarrollo de las acciones en materia de prevención de\nriesgos laborales sea responsabilidad de todos, debiéndose por ello integrar\nla política preventiva en todos los ámbitos de la actividad de la empresa y\nen todos sus niveles organizativos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El desarrollo de estas acciones se efectuará mediante Planes de Prevención\ny Salud Laboral, en consonancia con la actual legislación y siguiendo los\ncriterios de la Ley 31\u002F95 y normas de desarrollo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas subcontratadas que deban desarrollar su actividad en las\nempresas afectadas por el presente Acuerdo deberán cumplir las disposiciones\noficiales vigentes, así como la normativa interna que regula este tipo de\nactividad, adecuándose a los objetivos que anualmente se determinen para las\nmismas, en consonancia con los propios objetivos de Seguridad y Salud Laboral\naplicables a las empresas y trabajadores de ArcelorMittal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 24. Comisión de Seguridad y Salud Laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se constituirá una comisión paritaria integrada por representantes de cada\nuna de las partes firmantes de este Acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán sus cometidos principales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conocer la evolución de los principales indicadores en materia de Seguridad\ny Salud Laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conocer las líneas y políticas a desarrollar en Seguridad y Salud\nLaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicytxt\">\u003Ch3>Artículo 25. Plan de Prevención y Salud Laboral.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La responsabilidad de la planificación y gestión de las acciones\nencaminadas a mejorar los niveles de protección existentes deben estar\nintegradas en todos los niveles de la empresa. Es responsabilidad de la\nDirección cumplir y hacer cumplir las obligaciones establecidas en la\nnormativa sobre prevención de riesgos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El derecho de los trabajadores de la empresa a una protección eficaz,\nsupone:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La existencia de un correlativo deber de cumplimentar las medidas de\nprevención adoptadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">-Utilizar correctamente los equipos de protección facilitados por la\nempresa e informar de inmediato a su superior jerárquico directo de cualquier\nsituación de riesgo, así como velar por su propia seguridad y salud en el\ntrabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su\nactividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de\nconformidad con su formación y las instrucciones de la Dirección y Línea de\nMando.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cooperar con la Dirección para que pueda garantizar unas condiciones de\ntrabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de\nlos trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Promover y buscar las mejores condiciones generales de seguridad en su\nárea y puesto de trabajo y realizar propuestas de mejora en los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las directrices y acciones a realizar encaminadas a mejorar los niveles de\nprotección existentes, se efectuarán mediante el Plan de Prevención y Salud\nLaboral, el cual será elaborado con la participación de los representantes de\nlos trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetyprovisions\">\u003Cp>Las acciones reflejadas en el Plan de Seguridad y Salud Laboral se\ndesarrollarán en el marco de las siguientes líneas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Identificación, análisis, evaluación, evolución y eliminación de los\nriesgos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Vigilancia de la salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fomentar una cultura que promueva la Seguridad y la Salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Establecer objetivos cuantificables y efectuar su seguimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Analizar todos los accidentes con el fin de evitar su repetición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Actualizar y comprobar la operatividad de todos los procedimientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Proporcionar a cada persona la formación adecuada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El seguimiento y control de las acciones preventivas se realizará en el\nseno de los Comités de Seguridad y Salud Laboral, constituidos en las\ndiferentes plantas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Servicio de Prevención asistirá y asesorará al Comité de Seguridad y\nSalud Laboral, facilitando información sobre el seguimiento de las acciones\npreventivas contempladas en el Plan de Seguridad y Salud Laboral, colaborando\nen la adopción de medidas encaminadas a corregir las desviaciones que se\npuedan producir durante el desarrollo del Plan de Seguridad y Salud Laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección aplicará las medidas de seguimiento y control establecidas en\nel Plan de Prevención y Salud Laboral, con base en la información aportada\npor la Línea de Mando, Servicio de Prevención y Delegados de Prevención. La\nintegración de las acciones preventivas en todas las actividades, debe\nfacilitar el seguimiento y control del Plan de Seguridad y Salud Laboral,\ndebiéndose adoptar las medidas adecuadas para corregir las desviaciones\napreciadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 26. Formación en materia de Prevención y Salud.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetytraining\">En cumplimiento del deber de protección, la empresa garantiza que todos sus\ntrabajadores recibirán una formación teórica y práctica, suficiente y\nadecuada en materia preventiva. Esta se desarrollará tanto en el momento de su\ncontratación, cualquiera que sea la modalidad o duración, como cuando se\nproduzcan cambios en las funciones que desempeñan o se introduzcan nuevas\ntecnologías o cambios en los equipos de trabajo, con especial atención al\nreciclado en materia preventiva para traslados o situaciones de especial\nriesgo.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos los programas de formación realizados en la empresa, sobre distintas\nprácticas operativas, tecnologías de procesos, etc., incluirán\ninexcusablemente la acción formativa en materia de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formación en materia de Seguridad y Salud Laboral para los Delegados de\nPrevención, atenderá los aspectos que resulten necesarios para el mejor\ndesarrollo del desempeño de sus funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO X Medio ambiente\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 27. Medio ambiente.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La prevención de la contaminación medioambiental es una responsabilidad\ncompartida por todas las personas que componen ArcelorMittal en España.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es por ello que las partes firmantes asumen los siguientes compromisos, a\ndesarrollar durante la vigencia del presente Acuerdo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mantener vivo el espíritu del sistema de gestión medioambiental, como\nherramienta eficaz para la consecución de un proceso siderúrgico limpio y la\nintegración de las factorías en su entorno paisajístico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Reducir el consumo de recursos naturales y la generación de residuos.\nPotenciando la segregación eficaz de los residuos y sus recogida selectiva,\ncon el objeto de facilitar el aprovechamiento de aquellos que sean\npotencialmente reciclables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fomentar el uso racional de los recursos naturales, especialmente el agua,\npara disminuir el impacto ambiental de nuestra actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Apoyar las acciones encaminadas a reducir la emisión de gases de efecto\ninvernadero y a cumplir con el protocolo de Kyoto como contribución de\nArcelorMittal en España a la preservación del medio ambiente a nivel\nglobal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Establecer canales de comunicación con nuestro entorno para divulgar\nnuestros resultados medioambientales y participar en la mejora global de las\nregiones donde opera ArcelorMittal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comisión de Medio Ambiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se constituirá una comisión paritaria integrada por representantes de cada\nuna de las partes firmantes de este Acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Comisión conocerá de las líneas y políticas a desarrollar en\nmateria de Medio Ambiente y hará las propuestas que en esta materia se\nconsideren oportunas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO XI Procedimiento de solución autónoma de conflictos (sistema\nextrajudicial)\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Sección 1.a Procedimiento de solución autónoma de conflictos \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 28. Procedimiento de solución autónoma de conflictos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes coinciden en reconocer los efectos favorables de impulsar la\nnegociación y el diálogo permanente entre las mismas, especialmente como\ncauces para llegar a una solución acordada de los conflictos laborales que\npuedan surgir en el seno de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En consecuencia, ambas partes consideran conveniente dotarse de los cauces\nde negociación y procedimientos de mediación y arbitraje necesarios, que\ngaranticen una solución acordada en el seno de la empresa de todos aquellos\nconflictos que surjan en la misma. A tal efecto, se establece el siguiente\nprocedimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los conflictos de trabajo colectivos que durante la vigencia del presente\nAcuerdo puedan suscitarse serán tramitados a través de los siguientes\nprocedimientos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Adhesión al Quinto Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos\nLaborales (ASAC-V, BOE 23.02.2012).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes se adhieren al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos\nLaborales (en adelante ASAC-V) o a los acuerdos que les sustituyan y\ncomplementen, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados\nen diferentes Comunidades Autónomas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Solución autónoma de conflictos laborales en otros ámbitos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los conflictos de trabajo colectivos indicados en el punto anterior que se\nsusciten en ámbito no superior a una Comunidad Autónoma, quedarán sometidos\nobligatoriamente al procedimiento de solución autónoma de conflictos propio\nde dicho ámbito territorial. Los convenios colectivos regidos por este Acuerdo\nMarco incorporarán el compromiso de acogerse al procedimiento de solución\nautónoma de conflictos propio del ámbito en el que extiendan su eficacia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Normas comunes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1Comisión Paritaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El planteamiento de un conflicto colectivo de interpretación, aplicación o\ninaplicación de este Acuerdo requerirá la previa sumisión del conflicto ante\nla Comisión Paritaria del mismo que regula el artículo 31.°\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, las Comisiones Paritarias que se constituyan en los Acuerdos que\npuedan pactarse en los distintos centros de trabajo asumirán esta misma\ncompetencia dentro de sus respectivos ámbitos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El conflicto colectivo se formalizará por escrito ante la Comisión\nParitaria, que resolverá el conflicto mediante decisión adoptada por acuerdo\nde la mayoría de cada una de las partes que la componen. Esta decisión\nproducirá los efectos de un Convenio Colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fuera de lo establecido en el párrafo anterior, el procedimiento a seguir y\nlos plazos a respetar serán los que se establezcan en los acuerdos de\nsolución autónoma de conflictos a los que las partes se adhieren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A falta de regulación, el plazo máximo dentro del cual la Comisión\nParitaria habrá de pronunciarse será el de siete días a contar desde que la\ndiscrepancia fuera planteada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2Efectos de la tramitación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La iniciación de estos procedimientos desde su planteamiento ante las\nComisiones Paritarias correspondientes impedirá la convocatoria de huelgas,\ncierre patronal, así como el ejercicio de acciones judiciales o\nadministrativas o cualquier otra dirigida a la solución del conflicto por el\nmotivo o causa del procedimiento, en tanto dure el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sección 2.a Servicios necesarios en caso de huelga Artículo 29. Servicios\nnecesarios en caso de huelga.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas partes reconocen el derecho básico de los trabajadores a la huelga\npara la defensa de sus intereses en los términos legalmente establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La designación de los servicios necesarios será establecida por la\nDirección de la empresa y la Representación de los Trabajadores,\ngarantizando, en todo caso, la prestación de los servicios necesarios para la\nseguridad de las personas y las cosas, mantenimiento de los locales,\nmaquinaria, instalaciones, materias primas y aquellas otras que fuese preciso\npara la ulterior reanudación de las tareas de la empresa, de conformidad con\nla legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch2>CAPITULO XII Seguro colectivo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 30. Seguro colectivo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Seguro colectivo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Objeto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cubre el pago de un capital a satisfacer al personal en activo en el momento\nde cesar en la empresa como consecuencia de habérsele reconocido una\nincapacidad permanente total o absoluta, tal como se determina en la póliza\nsuscrita al efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Causantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo el personal en activo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Capitales asegurados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Casos de incapacidad permanente total y absoluta, el capital asegurado es de\nuna anualidad bruta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Revisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que se produjera una revisión de la Incapacidad por los\nórganos competentes, revocándose y recuperando la capacidad laboral, la\nempresa se compromete a su readmisión en un puesto acorde con sus aptitudes.\nEn este caso, el trabajador deberá reintegrar la indemnización percibida\nsegún la siguiente escala:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"margin-left:.5pt;border-collapse:collapse\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:17.5pt\">\n      \u003Ctd width=\"419\" valign=\"top\" style=\"width:251.5pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Fecha de\n        incorporación\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"247\" valign=\"top\" style=\"width:148.3pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Importe\n        devolución\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:99.85pt\">\n      \u003Ctd width=\"419\" valign=\"top\" style=\"width:251.5pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:99.85pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;margin-bottom:3.0pt;   margin-left:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Antes de\n        cumplir un año desde la fecha del cese.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText2\" style=\"margin-top:3.0pt;line-height:10.8pt;background:   transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Cumplido un\n        año desde la fecha del cese y antes de cumplir dos.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText2\" style=\"margin-top:0in;line-height:10.8pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Cumplidos\n        dos años desde la fecha del cese y antes de cumplir\n        tres.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText2\" style=\"margin-top:0in;line-height:11.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Cumplidos\n        tres años desde la fecha del cese y antes de cumplir\n        cuatro.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText2\" style=\"margin-top:0in;line-height:11.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Cumplidos\n        cuatro años desde la fecha del cese.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"247\" valign=\"top\" style=\"width:148.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:99.85pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:3.0pt;margin-left:4.0pt;text-align:left;line-height:7.0pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">La\n        totalidad del capital.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:3.0pt;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   line-height:23.05pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Tres\n        cuartas partes del capital.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   line-height:23.05pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">La mitad\n        del capital.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   line-height:23.05pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Una cuarta\n        parte del capital.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   line-height:23.05pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">No debe\n        reintegrar cantidad alguna.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003Cspan> \u003C\u002Fspan>El ofrecimiento de readmisión se hará por la empresa por\nuna sola vez y en el momento en que se produzca la revisión de la incapacidad\npermanente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez hecha efectiva la readmisión, se garantiza al trabajador la\nretribución del grado de calificación que el mismo tuviera al causar baja por\nincapacidad permanente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Prima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa aportará el total de la prima de este seguro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Al personal que a 31 de diciembre de 1999 estuviese afectado por las\ndisposiciones sobre complementos por Incapacidad Permanente recogidas en las\nnormas señaladas en el siguiente párrafo, no le será de aplicación los\ncapitales asegurados previstos en los apartados de este artículo, sino, como\ncondición más beneficiosa, los que se indican en el anexo III del presente\nAcuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Con objeto de dar cumplimiento al punto sexto del acta n.° 6 de fecha 1\nde marzo de 2006, los capitales asegurados podrán adaptarse en función de los\nrespectivos Convenios Colectivos Locales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Durante la vigencia del presente Acuerdo Marco, se mantendrán los\ncompromisos adquiridos del abono de hasta el 10 % del importe de la\nindemnización para ayuda a la fiscalidad de las incapacidades permanentes\ntotales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Al personal de Arcelormittal Sagunto, S.A., no le será de aplicación\neste artículo en virtud de lo regulado en el Acuerdo Colectivo de Empresa de\n31 de octubre de 2002, para «Sustitución y Exteriorización del Sistema de\nPrevisión Social Complementaria en SIDMED, S.A.».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO XIII Comisión de información y seguimiento\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 31. Comisión de información y seguimiento.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se constituirá una comisión paritaria integrada por representantes de cada\nuna de las partes firmantes de este Acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán competencias de esta Comisión:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conocer de cuantas cuestiones afecten a la interpretación o aplicación\ndel presente Acuerdo, así como del seguimiento de su cumplimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La resolución de conflictos, según lo previsto en el Capítulo XI de\nprocedimiento de solución extrajudicial de conflictos del presente Acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conocer sobre la evolución general de las empresas incluidas en el ámbito\ndel presente Acuerdo, así como la evolución del absentismo y sus causas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conocer sobre la evolución del empleo y de los supuestos de\nsubcontratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión será constituida en el término de quince días desde la\npublicación oficial del Acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El número de miembros será el que se acuerde en la reunión constitutiva,\ndebiendo respetarse el criterio de proporcionalidad en el lado social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los miembros de la Comisión podrán ser permanentes o no, aceptándose la\ndesignación que en cada caso realicen las representaciones de la Dirección o\nde los Sindicatos, bien por razones de disponibilidad, bien por razones de\nespecialización en la materia a tratar, respetando siempre el número de\nmiembros atribuidos a cada representación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión celebrará con carácter ordinario una reunión anual y con\ncarácter extraordinario cuando lo solicite alguna de las partes, así como las\nque sean precisas de conformidad con lo previsto en el Capítulo de solución\nextrajudicial de conflictos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La adopción de los acuerdos requerirá el voto favorable de la mayoría de\ncada una de las dos representaciones y dichos acuerdos quedarán reflejados en\nactas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional primera. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a\nefectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dado que este Acuerdo constituye el máximo esfuerzo económico posible, la\nnaturaleza del mismo en estas concretas materias es la de un máximo en\ncómputo global que no puede ser sobrepasado en ningún aspecto, y que tiene el\ncarácter de límite indisponible en los ámbitos inferiores, por lo que las\ncondiciones económicas, beneficios sociales y materias de toda índole\npactadas en los convenios colectivos afectados por este Acuerdo Marco, serán\nobjeto de consideración conjunta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dado que las partes se han dotado de un procedimiento para la solución\nextrajudicial de los conflictos, la instancia por alguna de las mismas de\ncualquier otro procedimiento o medida que haga ineficaz la solución obtenida a\ntravés de dicho procedimiento determinará que cualquiera de las partes pueda\npromover un proceso de revisión de la globalidad del Acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional segunda. Compensaciones y absorciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las condiciones económicas y sociales establecidas en el presente Acuerdo,\nserán consideradas o comparadas global, conjunta y anualmente y no por\nconceptos aislados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición derogatoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente Acuerdo deroga las normas anteriores sobre las mismas materias\ncontenidas en Pactos, Acuerdos y Convenios Colectivos dentro de su ámbito\nfuncional y geográfico, en todo aquello en lo que se oponga a su contenido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final primera. Naturaleza jurídica y eficacia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente Acuerdo Marco se suscribe al amparo de lo establecido en el\ntítulo III del Estatuto de los Trabajadores y constituye un Acuerdo de Grupo\nde empresa de eficacia general y aplicación directa en su ámbito, en virtud\nde la legitimación de las partes firmantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de su eficacia general, las partes firmantes incorporarán el\npresente Acuerdo a los convenios colectivos de cada empresa o centro de trabajo\nincluidos en su ámbito de aplicación, añadiéndolo íntegramente a los\nmismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La aplicación del presente Acuerdo en el ámbito de las empresas afectadas,\nestará supeditada a su incorporación efectiva a los respectivos convenios\ncolectivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final segunda. Articulación de la negociación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La estructura de la negociación colectiva en el ámbito del presente\nAcuerdo responderá al principio de articulación entre este nivel general y el\nde cada empresa o centro de trabajo, incluidos en dicho ámbito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este Acuerdo tendrá competencia exclusiva en las siguientes materias que se\nconsideran básicas: ámbitos, tiempo de trabajo, estructura profesional,\nempleo, régimen económico y estructura salarial, formación, seguridad y\nsalud laboral, medio ambiente, procedimiento de solución extrajudicial de\nconflictos, prestaciones sociales complementarias y plan de igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Corresponde al ámbito convencional de cada empresa o centro de trabajo\nregular para el mismo los aspectos relacionados con los conceptos particulares\nno regulados en este Acuerdo, sin que en ningún caso puedan establecerse\nacuerdos que determinen deslizamientos salariales por encima de los que se\nderiven de la aplicación del presente Acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En materia de beneficios sociales los valores económicos de los mismos no\npodrán incrementarse en porcentajes superiores a los establecidos para los\nsalarios en este Acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfund\">Disposición final tercera. Relevo y jubilación parcial.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se incorpora el contenido del acuerdo de 26 de marzo de 2013, suscrito para\ntodas las empresas del grupo en España.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La Empresa, en el momento en que se cumplan los requisitos legales,\nofrecerá la jubilación parcial, con simultánea suscripción de contrato de\nrelevo, a los trabajadores nacidos hasta el año 1959 inclusive.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)El presente acuerdo tendrá vigencia hasta el momento en que se haya\nofrecido la jubilación parcial a todos los trabajadores afectados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Las partes se comprometen a constituir, en el primer trimestre de cada uno\nde los años de vigencia del mismo, una comisión para decidir su aplicación a\nnivel de planta en relación a los trabajadores que cumplan los requisitos\nlegales en el año en curso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)En caso de cambios legislativos o normativos, las partes analizarán sus\nimplicaciones en el cumplimiento de este compromiso, adoptando los acuerdos\npertinentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Las garantías a aplicar durante la situación de jubilación parcial\nserán las que vienen aplicándose hasta la fecha.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)En todo caso, la aplicación de la medida irá vinculada a procesos de\nracionalización y\u002Fo optimización de los recursos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final cuarta. Adecuación del tiempo de trabajo: conversión\ndel contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con objeto de favorecer la armonización de la prestación del trabajo con\nlas necesidades personales o familiares de los trabajadores, mediante una\nadecuación de la jornada de trabajo a nivel individual, la empresa estudiará\nla posibilidad de ofertar al personal del área de estructura la conversión de\nsus contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial. La conversión\ndel contrato será ofrecida libremente por la empresa y tendrá carácter\nvoluntario para el trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final quinta. Coeficiente reductor edad de jubilación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que se produzcan cambios normativos que posibiliten el\nestablecimiento de un coeficiente reductor de la edad de jubilación en\natención a determinadas características de puestos o actividades laborales,\nse constituirá una comisión paritaria para su análisis y el correspondiente\nplanteamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final sexta. Antigüedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se reinicia el cumplimiento de nuevos quinquenios o trienios, suspendido en\nel Acuerdo Marco anterior. En consecuencia, se computa el tiempo transcurrido\ndurante la suspensión de suerte que cada trabajador quedará en igual\nsituación que si ésta no se hubiera producido, sin que ello suponga, en\nningún caso, abono de atraso alguno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear_select\">\u003Ch3>ANEXO I Jornada de trabajo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-schedulesrestpw\">\u003Cp>Personal con jornada de día y turnos que descansan festivos y domingos:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal España, S.A.(con excepción del Centro de Lesaka)1656\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal Commercial Spain, S.L1656\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal Sestao, S.L.U1656\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal España, S.A.(Centro de Lesaka)1632\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal AMDS Processing, S.L1632\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal Construcción España, S.L. (Fca. de Berrioplano)1656 -JD-1732\n-T-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal Spain Holding, S.L1656\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal Basque Holding, S.L1656\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal Investigación y Desarrollo, S.L1656\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal Basque Country Research Centre, A.I.E1656\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal Innovación, Investigación e Inversión, S.L1656\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal de la antigua Aceralia Distribución1632\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal de turnos que trabaja en festivos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal España, S.A1640\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal Sestao, S.A1640\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ArcelorMittal España, S.A.(Centro de Lesaka)1616\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">ANEXO II Plan de igualdad\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De acuerdo con lo establecido en la LO 3\u002F2007 de 22 de marzo para la\nigualdad efectiva de mujeres y hombres, el presente Plan de Igualdad se define\ncon el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de trato y\noportunidades entre mujeres y hombres en Arcelormittal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además del cumplimiento del mandato legal establecido por dicha ley, las\npartes firmantes de este Acuerdo entienden que es preciso manifestar y mostrar\nsu compromiso ético con la igualdad, principio asumido dentro de la política\nde responsabilidad social de Arcelormittal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por tanto, las partes firmantes del presente Acuerdo Marco hacen expresa\nmanifestación de la consideración de la igualdad de géneros como un\nprincipio básico en el ámbito de las relaciones laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para ello, de acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores, se\ncontemplan y desarrollan una serie de medidas en materias específicas,\nestructuradas por áreas temáticas de actuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Objetivos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre\nhombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral el mismo trato y\noportunidades a todos los niveles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promover, en aquellos casos en que sea factible, medidas que favorezcan la\nconciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de las\ntrabajadoras y trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promover una representación equilibrada de la mujer en todos los ámbitos\nde la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promover las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de\nresponsabilidad, en igualdad de criterios de mérito y capacidad contribuyendo\na reducir desigualdades y desequilibrios que pudieran darse en el seno de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos\nlegales aplicables en materia de igualdad de oportunidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Prevenir la discriminación laboral y el acoso laboral y sexual\nestableciendo un protocolo específico de actuación para el supuesto de que se\nproduzcan este tipo de situaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Areas de actuación\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Selección, promoción y desarrollo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objetivo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Favorecer la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la Organización.\nEl principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se\ngarantizará en el acceso al empleo y en la promoción profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el adecuado cumplimiento de este objetivo la Dirección de la Empresa\nse compromete a mantener en todo momento en sus procesos de selección,\ncontratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas\nde carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad y de\nadecuación persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad,\nasegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes\námbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un\nmarco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el\nsexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En orden a asegurar la ausencia de discriminación por razón de género, se\ntendrán en cuenta los siguientes factores:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerará discriminación directa por razón de sexo, la situación en\nque se encuentra una persona que, haya sido o pudiera ser tratada, en atención\na su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerará discriminación indirecta por razón de sexo, la situación\nen que una disposición, criterio o práctica en principio aparentemente\nneutros sitúan a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a\npersonas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan\njustificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los\nmedios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Medidas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las ofertas y entrevistas se atenderá únicamente a la cualificación\nrequerida para el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido\nsexista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las ofertas de empleo se basarán en información ajustada a las\ncaracterísticas objetivas del puesto y exigencias y condiciones del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por igual\na hombres y mujeres,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se hará un uso adecuado del lenguaje evitando contenidos e imágenes\nsexistas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se estudiará el diseño de políticas que ayuden y apoyen el acceso y\npromoción de mujeres y hombres en aquellas áreas, niveles o funciones en que\nestén menos representadas\u002Fos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se sensibilizará a los responsables de selección de personal en materia de\nIgualdad de Oportunidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objetivo: Establecer un plan de formación que evite la discriminación por\nrazón de género y que favorezca la promoción de las mujeres y hombres en\ntodas las categorías en las que se encuentren infrarrepresentadas\u002Fos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Medidas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se promoverá la realización de acciones formativas que faciliten por igual\nel desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se realizarán actividades formativas dirigidas a potenciar el acceso a\npuestos en los que uno de los dos géneros se encuentre infrarrepresentado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se hará especial hincapié desde este ámbito en la información sobre los\nprincipios de no discriminación y de igualdad de oportunidades, incluyendo\nmódulos específicos sobre los mismos y en especial para quienes tuvieran\nresponsabilidades en la dirección y gestión de equipos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se facilitará la participación de las personas con contrato de trabajo\nsuspendido por excedencia basada en motivos familiares, en cursos de formación\nadecuados para su reciclaje profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se facilitarán las posibilidades de formación y el reciclaje profesional\nde las personas que han dejado de trabajar un tiempo, a causa de\nresponsabilidades familiares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Política retributiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objetivo: Garantizar un sistema retributivo sin discriminación por razón\nde sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Medidas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aplicar esquemas de retribución homogéneos, sin discriminación por razón\nde género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objetivo: Proporcionar las condiciones necesarias para conseguir un adecuado\nequilibrio y compatibilidad entre las responsabilidades laborales y la vida\npersonal y familiar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Medidas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si, por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si\nfuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma\nlocalidad, si hubiera puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se potenciará el uso de la videoconferencia como vía para reducir la\nnecesidad de los viajes de trabajo y facilitar una mejor conciliación de la\nvida personal y familiar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se procurará que tanto en las convocatorias de reuniones de trabajo, así\ncomo en la duración de las mismas, que estas no se extiendan más allá de la\nhora de finalización de la jornada ordinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cp>4.1Lactancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_length\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo\ncon lo establecido en el art 45.1.d del ET, las trabajadoras y los\ntrabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a\nuna hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La\nduración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto,\nadopción o acogimiento múltiple.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una\nreducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en\njornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva.\nEste permiso, constituye un derecho individual de hombres y mujeres, que podrá\nser disfrutado por uno sólo de los progenitores en caso de que ambos\ntrabajen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La concreción horaria, la determinación del periodo de disfrute del\npermiso de lactancia y la reducción de jornada corresponderán al\ntrabajador\u002Fa, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador\u002Fa salvo fuerza\nmayor, deberá avisar al empresario con quince días de antelación, la fecha\nen que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de\njornada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2Reducción de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de\ndoce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que\nno desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la\njornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre,\nal menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un\nfamiliar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones\nde edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe\nactividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente\napartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o\nmujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen\neste derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su\nejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3Permiso de Paternidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo\ncon el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador\ntendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas\nininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento\nmúltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta\nsuspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de\ndescanso por maternidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro\nprogenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho\ncorresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados;\nno obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 del\nEstatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los\nprogenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser\nejercido por el otro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período\ncomprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo o desde\nla resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la\ndecisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la\nsuspensión del contrato regulada en el mencionado artículo 48.4 o\ninmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá\ndisfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de\nun mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador,\ny conforme se determine reglamentariamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el\nejercicio de este derecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los términos recogidos en este punto son aplicables a partir del 1 de enero\nde 2017.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.4Excedencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajadores\u002Fas tendrán derecho a un período de excedencia de\nduración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto\ncuando lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de\nacogimiento, tanto permanente como preadoptivo aunque estos sean provisionales,\na contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial\no administrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También tendrán derecho un periodo de excedencia, de duración no superior\na dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación\ncolectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el\nsegundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,\nenfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe\nactividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración\npodrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de\nlos trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de\nla misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el\nempresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de\nfuncionamiento de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de\nexcedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera\ndisfrutando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia\nconforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de\nantigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de\nformación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el\nempresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.\nTranscurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo\ndel mismo grupo profesional o categoría equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga\nreconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su\npuesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de\nuna familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si\nse trata de categoría especial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Cp>5.Violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La violencia de género comprende todo acto de violencia física y\npsicológica que se ejerce sobre las mujeres (las personas) por parte de\nquienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado\nligados a ellas por relaciones similares de afectividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta violencia es la expresión más grave de la discriminación y de la\nsituación de desigualdad entre mujeres y hombres y su erradicación precisa de\nprofundos cambios sociales y de actuaciones integrales en distintos ámbitos,\nincluyendo el ámbito laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objetivo: Garantizar una adecuada protección en el ámbito laboral de las\nvíctimas de violencia de género, independientemente de su condición\nsexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Medidas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Garantizar que cualquier víctima de violencia de género, pueda ejercer los\nderechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, Entre estos derechos se\nincluyen:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-FLEXWORK_trigger\">Solicitar la reducción de jornada u horario flexible.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La comunicación se dirigirá por escrito al departamento de RR.HH., el cual\ngestionará la petición con el departamento al que esté afecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que presten sus servicios en régimen de turnos, la\nEmpresa acordará la opción más conveniente para ambas partes en el ejercicio\nde este derecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categoría\nequivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Posibilidad de solicitar la excedencia por 6 meses, ampliables hasta 12\nmeses, con reserva de puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-unemploymentfund\">Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestación de\ndesempleo, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad\nSocial.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o\npsicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas,\ncuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de\nsalud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Implementar medidas adicionales para la protección de las víctimas de\nviolencia de género. Entre ellas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Posibilidad de solicitar excedencia por 6 meses ampliables hasta 12 meses\ncon reserva del puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Facilitar la posibilidad de asistir a una atención integral (física y\npsicológica) para las víctimas de violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Facilitar información sobre medidas y recursos disponibles (públicos y de\nempresa) para la protección de las víctimas de violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En estos casos podrán flexibilizarse los criterios de concesión de\npréstamos o anticipos al personal para atender situaciones de necesidad.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>6.Ordenación del tiempo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrá adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo,\npara hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar\ny laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Medidas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Flexibilidad horaria. La Dirección de la Empresa colaborará en la\nadopción de medidas tendentes a conseguir un equilibrio adecuado entre la vida\nlaboral y la vida personal y familiar de los trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido, además de la flexibilidad horaria prevista en las\ndisposiciones legales o convencionales o en acuerdos de empresa, de forma que\nqueden cubiertas las necesidades del servicio, podrán autorizarse otras\nmedidas de flexibilidad en relación con el tiempo de trabajo. Para ello, el\ndepartamento de RRHH deberá ser informado con la suficiente antelación a la\nmedida y la autorización, en todo caso, deberá de ser expresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conversión del contrato. Con objeto de favorecer la armonización de la\nprestación del trabajo con las necesidades personales o familiares de los\ntrabajadores, mediante una adecuación de la jornada de trabajo a nivel\nindividual, la empresa estudiará la conversión de los contratos a tiempo\ncompleto en contratos a tiempo parcial. La conversión del contrato será\nofrecida libremente por la empresa y tendrá carácter voluntario para el\ntrabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la\nempresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del\nembarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión de\ncontrato de trabajo por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar\nlas vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del\ndisfrute del permiso por maternidad\u002Fpaternidad, al finalizar el período de\nsuspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Licencias no retribuidas: Podrán autorizarse, siempre que queden a salvo\nlas necesidades del servicio a criterio de la empresa, licencias no retribuidas\nen los casos debidamente justificados por necesidades familiares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cp>7.Prevención del acoso laboral y sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa y las Representaciones Sindicales manifiestan su rotundo rechazo\nante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual,\ncomprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir,\ndetectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento,\nverbal o físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o\nproduzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular\ncuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en\nfunción del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar\ncontra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u\nofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por acoso laboral o mobbing, toda conducta, práctica o\ncomportamiento, realizado de forma sistemática o recurrente en el seno de una\nrelación de trabajo que suponga directa o indirectamente, un menoscabo o\natentado contra la dignidad del personal, al cual se intenta someter emocional\ny psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su\ncapacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo,\nafectando negativamente al entorno laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual, el acoso por\nrazón de sexo y el acoso laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la\naceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por\nrazón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de\nsexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de producirse alguna situación de esta naturaleza, con\nindependencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante\ncualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo\nde actuación, como procedimiento interno, el cual se iniciará con la denuncia\nante el Departamento de Recursos Humanos de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o a\ntravés de su representación sindical, y dará lugar a la inmediata apertura\nde expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a\naveriguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, y en su\ncaso se adaptarán las medidas preventivas cautelares que se consideren\noportunas al efecto, entre las que cabe destacar la separación de denunciante\ny denunciado, sin que esta medida pueda suponer, en ningún caso, perjuicio en\nlas condiciones de trabajo del denunciante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los\ntrabajadores la situación planteada, salvo que la persona afectada indique lo\ncontrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las averiguaciones a efectuar se procederá a dar audiencia a todas las\npersonas implicadas, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse\nconducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso,\nque deberá estar sustanciado en un plazo máximo de quince días, guardarán\ntodos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar\ndirectamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento protegerá la intimidad, confidencialidad y dignidad de las\npersonas afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado dará\nlugar, entre otras medidas y siempre que el sujeto activo se halle dentro del\námbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una\nsanción por falta grave o muy grave, según lo dispuesto en la Legislación\nvigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es misión de la Comisión Paritaria de seguimiento del Plan, el seguimiento\nde los casos de acoso que se hubieran producido, pudiendo intervenir la misma,\nsi así lo considerase la persona afectada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Información y difusión de medidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En orden a reflejar su compromiso con la igualdad de oportunidades, y a fin\nde potenciar una línea de sensibilización e información, la dirección de la\nempresa facilitará la difusión interna y conocimiento por parte del personal\nsobre los contenidos de este Plan de Igualdad, así como del marco normativo\nvigente en materia de igualdad y conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Comisión de Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se constituirá una comisión paritaria integrada por representantes de cada\nuna de las partes firmantes de este Acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Comisión tendrá entre sus cometidos el análisis, la fijación de\nindicadores de seguimiento y evaluación del cumplimiento, implantación y\ndesarrollo de este Plan de Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A nivel de empresa o centro de trabajo se crearán Comisiones Paritarias de\nSeguimiento del Plan de Igualdad, constituidas por representantes de la\nDirección de la Empresa y un miembro designado por cada una de las Secciones\nSindicales de los Sindicatos firmantes del Acuerdo Marco y del correspondiente\nConvenio Colectivo. Estas Comisiones que serán coordinadas por la Comisión\nParitaria de Información y Seguimiento del Acuerdo tendrán como cometido, a\nnivel local, el análisis y evaluación del cumplimiento, implantación y\ndesarrollo del Plan de Igualdad y se reunirán cuando lo solicite cualquiera de\nlas partes y, en todo caso, una vez al año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Ch3>ANEXO III Seguro colectivo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Capitales asegurados:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Caso de incapacidad permanente total: el capital asegurado es el que se\nindica en la siguiente escala:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"margin-left:.5pt;border-collapse:collapse\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:17.5pt\">\n      \u003Ctd width=\"287\" valign=\"top\" style=\"width:172.3pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Edad a la\n        fecha de efectos de la declaración\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"227\" valign=\"top\" style=\"width:136.3pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Capital\n        asegurado de Incapacidad\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:15.35pt\">\n      \u003Ctd width=\"287\" valign=\"top\" style=\"width:172.3pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.35pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">< 40\n        años....................................................\n        \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"227\" valign=\"top\" style=\"width:136.3pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.35pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">5\n        Anualidades brutas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:12.25pt\">\n      \u003Ctd width=\"287\" valign=\"top\" style=\"width:172.3pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:12.25pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">> 40\n        < 45 años.............................................\n        \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"227\" valign=\"top\" style=\"width:136.3pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:12.25pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">4,5\n        Anualidades brutas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:12.25pt\">\n      \u003Ctd width=\"287\" valign=\"top\" style=\"width:172.3pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:12.25pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">> 45\n        < 50 años.............................................\n        \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"227\" valign=\"top\" style=\"width:136.3pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:12.25pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">4\n        Anualidades brutas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:12.25pt\">\n      \u003Ctd width=\"287\" valign=\"top\" style=\"width:172.3pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:12.25pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">> 50\n        < 55 años.............................................\n        \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"227\" valign=\"top\" style=\"width:136.3pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:12.25pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">3,5\n        Anualidades brutas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:15.35pt\">\n      \u003Ctd width=\"287\" valign=\"top\" style=\"width:172.3pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.35pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">> 55\n        años.....................................................\n        \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"227\" valign=\"top\" style=\"width:136.3pt;border-top:none;border-left:   solid windowtext 1.0pt;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.35pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">3\n        Anualidades brutas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003Cspan> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n\n            \n            ",{"equalitymonitoring":44,"disabilitypay":48,"sexualhar":52,"contracttrialperiod":56,"cbadate_end":60,"maternity_nursing_breaks_length":64,"hourspday_select":68,"wageincreaseperc1":72,"maternity_nursing_breaks_duration":76,"wageincreasetype2":78,"STRUCINCR_trigger":80,"nursingmothers":82,"eqpromotion":84,"hourspyear":88,"discrimination":92,"pensionfund":95,"holidaysdays":99,"jobclassifaction1":103,"FLEXWORK_trigger":107,"healthandsafetytraining":111,"disabilityfund":115,"protectiveclothing":119,"healthandsafetypolicy":123,"LOWWAGE_government":126,"ONCERISE_trigger":130,"schedulesrestpw":134,"JOBTYPE_descriptions":138,"incidentalbonusperc1":140,"contracttrial":144,"unemploymentfund":146,"cbadate_start_date":150,"PAIDLEAV_trigger":152,"cbaratificationdate":154,"violence":158,"cbaratification":162,"LOWWAGE_trigger":164,"hourspyear_select":166,"trainingprogrammes":168,"paidmaternityleave":172,"cbadate_start":176,"wageincreasedate":178,"contractseverancepay":180,"jobsecuritymothers":184,"monitoring":188,"healthandsafetyprovisions":192,"healthandsafetypolicytxt":196},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"equalitymonitoring","Artículo 18. Plan de igualdad. De acuerd","Artículo 18. Plan de igualdad.\n\nDe acuerdo con lo establecido en la LO 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la\nigualdad efectiva de mujeres y hombres, en el ámbito del presente Acuerdo\nMarco regirá el Plan de Igualdad que se adjunta como anexo II.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"disabilitypay","ANEXO III Seguro colectivo Capitales ase","ANEXO III Seguro colectivo\n\nCapitales asegurados:\n\nA)Caso de incapacidad permanente total: el capital asegurado es el que se\nindica en la siguiente escala:\n\n\n\n\n  \n    \n      Edad a la\n        fecha de efectos de la declaración\n      \n      Capital\n        asegurado de Incapacidad\n      \n    \n    \n      \u003C 40\n        años....................................................\n        \n      \n      5\n        Anualidades brutas.\n      \n    \n    \n      > 40\n        \u003C 45 años.............................................\n        \n      \n      4,5\n        Anualidades brutas.\n      \n    \n    \n      > 45\n        \u003C 50 años.............................................\n        \n      \n      4\n        Anualidades brutas.\n      \n    \n    \n      > 50\n        \u003C 55 años.............................................\n        \n      \n      3,5\n        Anualidades brutas.\n      \n    \n    \n      > 55\n        años.....................................................\n        \n      \n      3\n        Anualidades brutas.\n      \n    \n  \n\n\n ",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"sexualhar","7.Prevención del acoso laboral y sexual.","7.Prevención del acoso laboral y sexual.\n\nLa Empresa y las Representaciones Sindicales manifiestan su rotundo rechazo\nante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual,\ncomprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir,\ndetectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.\n\nA estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento,\nverbal o físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o\nproduzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular\ncuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.\n\nConstituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en\nfunción del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar\ncontra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u\nofensivo.\n\nSe entiende por acoso laboral o mobbing, toda conducta, práctica o\ncomportamiento, realizado de forma sistemática o recurrente en el seno de una\nrelación de trabajo que suponga directa o indirectamente, un menoscabo o\natentado contra la dignidad del personal, al cual se intenta someter emocional\ny psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su\ncapacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo,\nafectando negativamente al entorno laboral.\n\nSe considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual, el acoso por\nrazón de sexo y el acoso laboral.\n\nEl condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la\naceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por\nrazón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de\nsexo.\n\nEn caso de producirse alguna situación de esta naturaleza, con\nindependencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante\ncualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo\nde actuación, como procedimiento interno, el cual se iniciará con la denuncia\nante el Departamento de Recursos Humanos de la Empresa.\n\nLa denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o a\ntravés de su representación sindical, y dará lugar a la inmediata apertura\nde expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a\naveriguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, y en su\ncaso se adaptarán las medidas preventivas cautelares que se consideren\noportunas al efecto, entre las que cabe destacar la separación de denunciante\ny denunciado, sin que esta medida pueda suponer, en ningún caso, perjuicio en\nlas condiciones de trabajo del denunciante.\n\nSe pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los\ntrabajadores la situación planteada, salvo que la persona afectada indique lo\ncontrario.\n\nEn las averiguaciones a efectuar se procederá a dar audiencia a todas las\npersonas implicadas, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse\nconducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso,\nque deberá estar sustanciado en un plazo máximo de quince días, guardarán\ntodos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar\ndirectamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.\n\nEl procedimiento protegerá la intimidad, confidencialidad y dignidad de las\npersonas afectadas.\n\nLa constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado dará\nlugar, entre otras medidas y siempre que el sujeto activo se halle dentro del\námbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una\nsanción por falta grave o muy grave, según lo dispuesto en la Legislación\nvigente.\n\nEs misión de la Comisión Paritaria de seguimiento del Plan, el seguimiento\nde los casos de acoso que se hubieran producido, pudiendo intervenir la misma,\nsi así lo considerase la persona afectada.",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"contracttrialperiod","En el momento de ingreso de personal en ","En el momento de ingreso de personal en la empresa se podrá pactar un\nperiodo de prueba de seis meses para los técnicos y de dos meses para el resto\ndel personal, salvo que la modalidad del contrato tuviera establecido un\nperíodo diferente.",{"bindId":61,"name":62,"text":63},"cbadate_end","Artículo 3. Ámbito temporal. El presente","Artículo 3. Ámbito temporal.\n\nEl presente Acuerdo tendrá una vigencia desde el 1 de enero de 2016 hasta\nel 31 de diciembre de 2018.\n\nTerminada su vigencia, se entenderá prorrogado de año en año, mientras\nque, por cualquiera de las partes no sea solicitada en forma legal su revisión\no rescisión, con tres meses de antelación, como mínimo, a su término o al\nde cualquiera de sus prórrogas.",{"bindId":65,"name":66,"text":67},"maternity_nursing_breaks_length","En los supuestos de nacimiento de hijo, ","En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo\ncon lo establecido en el art 45.1.d del ET, las trabajadoras y los\ntrabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a\nuna hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La\nduración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto,\nadopción o acogimiento múltiple.",{"bindId":69,"name":70,"text":71},"hourspday_select","Artículo 4. Jornada de trabajo. La jorna","Artículo 4. Jornada de trabajo.\n\nLa jornada efectiva de trabajo para cada centro de trabajo se determina\nmediante cómputo anual, de conformidad con lo establecido en el anexo I.",{"bindId":73,"name":74,"text":75},"wageincreaseperc1","Artículo 19. Salarios. Durante el año 20","Artículo 19. Salarios.\n\nDurante el año 2016 se actualizarán las tablas salariales en un 0,5 %. En\nel año 2017 dichas tablas se incrementarán en un 1 %. En el año 2018 el\nincremento será de un 1,5 % sobre las tablas del año anterior.",{"bindId":77,"name":66,"text":67},"maternity_nursing_breaks_duration",{"bindId":79,"name":74,"text":75},"wageincreasetype2",{"bindId":81,"name":74,"text":75},"STRUCINCR_trigger",{"bindId":83,"name":66,"text":67},"nursingmothers",{"bindId":85,"name":86,"text":87},"eqpromotion","Artículo 22. Promoción. Se reconoce el d","Artículo 22. Promoción.\n\nSe reconoce el derecho a la promoción de los trabajadores, teniendo en\ncuenta la formación y méritos del trabajador, así como las facultades\norganizativas de la empresa, respetando en todo caso el principio de no\ndiscriminación.",{"bindId":89,"name":90,"text":91},"hourspyear","ANEXO I Jornada de trabajo Personal con ","ANEXO I Jornada de trabajo\n\nPersonal con jornada de día y turnos que descansan festivos y domingos:\n\nArcelorMittal España, S.A.(con excepción del Centro de Lesaka)1656\n\nArcelorMittal Commercial Spain, S.L1656\n\nArcelorMittal Sestao, S.L.U1656\n\nArcelorMittal España, S.A.(Centro de Lesaka)1632\n\nArcelorMittal AMDS Processing, S.L1632\n\nArcelorMittal Construcción España, S.L. (Fca. de Berrioplano)1656 -JD-1732\n-T-\n\nArcelorMittal Spain Holding, S.L1656\n\nArcelorMittal Basque Holding, S.L1656\n\nArcelorMittal Investigación y Desarrollo, S.L1656\n\nArcelorMittal Basque Country Research Centre, A.I.E1656\n\nArcelorMittal Innovación, Investigación e Inversión, S.L1656\n\nPersonal de la antigua Aceralia Distribución1632\n\nPersonal de turnos que trabaja en festivos:\n\nArcelorMittal España, S.A1640\n\nArcelorMittal Sestao, S.A1640\n\nArcelorMittal España, S.A.(Centro de Lesaka)1616",{"bindId":93,"name":94,"text":94},"discrimination","ANEXO II Plan de igualdad",{"bindId":96,"name":97,"text":98},"pensionfund","Disposición final tercera. Relevo y jubi","Disposición final tercera. Relevo y jubilación parcial.",{"bindId":100,"name":101,"text":102},"holidaysdays","Artículo 6. Vacaciones. Las vacaciones a","Artículo 6. Vacaciones.\n\nLas vacaciones anuales serán de 23 días laborables.\n\nLas vacaciones se devengarán y disfrutarán por años naturales, siendo\nproporcionales al tiempo efectivo de trabajo en dicho período, computándose\npor doceavas partes, tomando la fracción de mes como completo. Los períodos\nde baja por enfermedad o accidente de trabajo se computarán como trabajados a\nestos efectos.\n\nLa programación de las vacaciones y el período de disfrute se establecerá\nen cada empresa o centro de trabajo en función de sus necesidades, respetando\nen todo caso que queden garantizadas las capacidades productivas y funcionales\nde cada instalación o servicio, así como la seguridad de las personas y de\nlas cosas.",{"bindId":104,"name":105,"text":106},"jobclassifaction1","Artículo 12. Grupos profesionales. Todo ","Artículo 12. Grupos profesionales.\n\nTodo trabajador será clasificado teniendo en cuenta su nivel de\nconocimientos, tanto por la formación básica adquirida, como por la\nexperiencia acumulada, así como la autonomía en el desarrollo de su trabajo,\ny todo ello teniendo en cuenta la estructura organizativa de cada empresa.\n\nGrupo I. Son trabajadores que tienen la responsabilidad directa en la\ngestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas\ntécnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones y\u002Fo\nparticipan en su elaboración, así como en la definición de objetivos\nconcretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía,\niniciativa y responsabilidad.\n\nCon titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes\nequiparados por la empresa y con experiencia consolidada en el ejercicio de su\nsector profesional.\n\nGrupo II. Son trabajadores que, con un alto grado de autonomía, iniciativa\ny responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, homogéneas o\nheterogéneas, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación\nhumana. También aquellos responsables directos de la integración,\ncoordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de\ncolaboradores en una misma unidad funcional.\n\nCon titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes\nequiparados por la empresa, completada con una experiencia dilatada en su\nsector profesional.\n\nGrupo III. Son aquellos trabajadores que, con o sin responsabilidad de\nmando, tienen un contenido medio de actividad intelectual o de interrelación\nhumana, con un nivel de complejidad técnica media y autonomía dentro del\nproceso establecido.\n\nIgualmente, aquellos cuyo trabajo requiera amplios conocimientos y destrezas\ndentro de las diferentes especialidades o un excepcional dominio de una de las\nmismas, siendo necesario alcanzar el máximo nivel profesional.\n\nCon formación profesional de grado superior (título de técnico superior)\no conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, complementada con una\nexperiencia contrastada en el puesto de trabajo.\n\nGrupo IV. Son aquellos trabajadores que, aunque realicen tareas con\ninstrucciones precisas, necesitan conocimientos profesionales, aptitudes\nprácticas o exigencia de razonamiento, comportando en todo caso\nresponsabilidad en la ejecución aunque bajo algún tipo de supervisión.\n\nCon formación profesional de grado medio (título de técnico) o\nbachillerato o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, con\nexperiencia prolongada en el puesto de trabajo, o cualificación específica\ncon amplia experiencia y formación.\n\nGrupo V. Son trabajadores que realizan tareas según instrucciones\nconcretas, con alto grado de dependencia o supervisión, que requieren\nconocimientos profesionales de carácter elemental o un corto período de\nadaptación. Igualmente, aquellas que signifiquen la mera aportación de\nesfuerzo físico.\n\nCon formación a nivel de graduado escolar, enseñanza secundaria\nobligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente.",{"bindId":108,"name":109,"text":110},"FLEXWORK_trigger","Solicitar la reducción de jornada u hora","Solicitar la reducción de jornada u horario flexible.",{"bindId":112,"name":113,"text":114},"healthandsafetytraining","En cumplimiento del deber de protección,","En cumplimiento del deber de protección, la empresa garantiza que todos sus\ntrabajadores recibirán una formación teórica y práctica, suficiente y\nadecuada en materia preventiva. Esta se desarrollará tanto en el momento de su\ncontratación, cualquiera que sea la modalidad o duración, como cuando se\nproduzcan cambios en las funciones que desempeñan o se introduzcan nuevas\ntecnologías o cambios en los equipos de trabajo, con especial atención al\nreciclado en materia preventiva para traslados o situaciones de especial\nriesgo.",{"bindId":116,"name":117,"text":118},"disabilityfund","CAPITULO XII Seguro colectivo Artículo 3","CAPITULO XII Seguro colectivo\n\nArtículo 30. Seguro colectivo.\n\nSeguro colectivo:\n\n1.Objeto.\n\nCubre el pago de un capital a satisfacer al personal en activo en el momento\nde cesar en la empresa como consecuencia de habérsele reconocido una\nincapacidad permanente total o absoluta, tal como se determina en la póliza\nsuscrita al efecto.\n\n2.Causantes.\n\nTodo el personal en activo.\n\n3.Capitales asegurados.\n\nCasos de incapacidad permanente total y absoluta, el capital asegurado es de\nuna anualidad bruta.\n\n4.Revisión.\n\nEn el supuesto de que se produjera una revisión de la Incapacidad por los\nórganos competentes, revocándose y recuperando la capacidad laboral, la\nempresa se compromete a su readmisión en un puesto acorde con sus aptitudes.\nEn este caso, el trabajador deberá reintegrar la indemnización percibida\nsegún la siguiente escala:",{"bindId":120,"name":121,"text":122},"protectiveclothing","-Utilizar correctamente los equipos de p","-Utilizar correctamente los equipos de protección facilitados por la\nempresa e informar de inmediato a su superior jerárquico directo de cualquier\nsituación de riesgo, así como velar por su propia seguridad y salud en el\ntrabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su\nactividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de\nconformidad con su formación y las instrucciones de la Dirección y Línea de\nMando.",{"bindId":124,"name":125,"text":125},"healthandsafetypolicy","CAPÍTULO IX Seguridad y salud laboral",{"bindId":127,"name":128,"text":129},"LOWWAGE_government","Establecer un salario de formación que p","Establecer un salario de formación que percibirán en tanto en cuanto no\nocupen efectivamente un puesto operativo y que será equivalente al 60 % a la\nretribución correspondiente al grado más bajo de la tabla salarial, sin que\npueda ser inferior al salario mínimo interprofesional.",{"bindId":131,"name":132,"text":133},"ONCERISE_trigger","Artículo 20. Prima de resultados. Adicio","Artículo 20. Prima de resultados.\n\nAdicionalmente a lo anterior, se abonará una prima de resultados de hasta\nun 1 % anual, vinculada a la consecución de objetivos de productividad\n-contrato de relevo- (50 %) y EBITDA de 50 €\u002FTm (50 %).\n\nDicha prima se abonará en el año siguiente a cada uno de los tres de\nvigencia en una sola paga no consolidable. Excepcionalmente, con efectos a\nenero de 2017, se consolidará en tablas el porcentaje de prima de resultados\nobtenido en 2016 por la consecución del objetivo de productividad.\n\nLa cuantía de la prima de resultados se determinará en todo caso\nproporcionalmente al tiempo efectivo de trabajo de cada empleado (incluidas\ncomo tal solo a estos efectos el tiempo en situación de incapacidad temporal\nderivada de accidente laboral o de enfermedad profesional y los permisos\nretribuidos).",{"bindId":135,"name":136,"text":137},"schedulesrestpw","Personal con jornada de día y turnos que","Personal con jornada de día y turnos que descansan festivos y domingos:",{"bindId":139,"name":105,"text":106},"JOBTYPE_descriptions",{"bindId":141,"name":142,"text":143},"incidentalbonusperc1","Adicionalmente a lo anterior, se abonará","Adicionalmente a lo anterior, se abonará una prima de resultados de hasta\nun 1 % anual, vinculada a la consecución de objetivos de productividad\n-contrato de relevo- (50 %) y EBITDA de 50 €\u002FTm (50 %).",{"bindId":145,"name":58,"text":59},"contracttrial",{"bindId":147,"name":148,"text":149},"unemploymentfund","Posibilidad de extinguir su contrato de ","Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestación de\ndesempleo, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad\nSocial.",{"bindId":151,"name":62,"text":63},"cbadate_start_date",{"bindId":153,"name":101,"text":102},"PAIDLEAV_trigger",{"bindId":155,"name":156,"text":157},"cbaratificationdate","4472 Resolución de 10 de abril de 2017, ","4472 Resolución de 10 de abril de 2017, de la Dirección General de Empleo,\npor la que se registra y publica el VI Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en\nEspaña.",{"bindId":159,"name":160,"text":161},"violence","5.Violencia de género. La violencia de g","5.Violencia de género.\n\nLa violencia de género comprende todo acto de violencia física y\npsicológica que se ejerce sobre las mujeres (las personas) por parte de\nquienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado\nligados a ellas por relaciones similares de afectividad.\n\nEsta violencia es la expresión más grave de la discriminación y de la\nsituación de desigualdad entre mujeres y hombres y su erradicación precisa de\nprofundos cambios sociales y de actuaciones integrales en distintos ámbitos,\nincluyendo el ámbito laboral.\n\nObjetivo: Garantizar una adecuada protección en el ámbito laboral de las\nvíctimas de violencia de género, independientemente de su condición\nsexual.\n\nMedidas:\n\nGarantizar que cualquier víctima de violencia de género, pueda ejercer los\nderechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, Entre estos derechos se\nincluyen:\n\nSolicitar la reducción de jornada u horario flexible.\n\nLa comunicación se dirigirá por escrito al departamento de RR.HH., el cual\ngestionará la petición con el departamento al que esté afecto.\n\nEn el supuesto de que presten sus servicios en régimen de turnos, la\nEmpresa acordará la opción más conveniente para ambas partes en el ejercicio\nde este derecho.\n\nPreferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categoría\nequivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo.\n\nPosibilidad de solicitar la excedencia por 6 meses, ampliables hasta 12\nmeses, con reserva de puesto de trabajo.\n\nPosibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestación de\ndesempleo, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad\nSocial.\n\nLas ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o\npsicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas,\ncuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de\nsalud.\n\nImplementar medidas adicionales para la protección de las víctimas de\nviolencia de género. Entre ellas:\n\nPosibilidad de solicitar excedencia por 6 meses ampliables hasta 12 meses\ncon reserva del puesto de trabajo.\n\nFacilitar la posibilidad de asistir a una atención integral (física y\npsicológica) para las víctimas de violencia de género.\n\nFacilitar información sobre medidas y recursos disponibles (públicos y de\nempresa) para la protección de las víctimas de violencia de género.\n\nEn estos casos podrán flexibilizarse los criterios de concesión de\npréstamos o anticipos al personal para atender situaciones de necesidad.",{"bindId":163,"name":156,"text":157},"cbaratification",{"bindId":165,"name":128,"text":129},"LOWWAGE_trigger",{"bindId":167,"name":90,"text":91},"hourspyear_select",{"bindId":169,"name":170,"text":171},"trainingprogrammes","CAPITULO VIII Formación y promoción prof","CAPITULO VIII Formación y promoción profesional\n\nSección 1.a Formación\n\nArtículo 21. Formación.\n\nLas partes coinciden en reconocer y valorar la formación como un elemento\ndecisivo, tanto para el desarrollo personal y profesional de los trabajadores,\ncomo para la mejora de la competitividad de la empresa. En base a esto\nmanifiestan su acuerdo con los siguientes principios:\n\nLa formación es un derecho y un deber de todos los trabajadores de la\nempresa.\n\nLa formación en la empresa será permanente y se realizará durante todo el\ndesarrollo de la vida laboral, buscando la adecuación de las competencias\nprofesionales a las necesidades derivadas del desarrollo de los procesos de\ntrabajo, y a facilitar la adaptación a los cambios tecnológicos y\norganizativos.\n\nLa formación procurará tanto el aumento cuantitativo y cualitativo de los\nconocimientos técnicos y de las destrezas y habilidades operativas, como el\nimpulso y desarrollo de valores y habilidades de gestión que posibiliten la\norientación a la innovación, a la calidad, a la mejora continua, a la\ncomunicación, al trabajo en equipo, a la solución de problemas, a la\nparticipación y, en general a las formas de organización del trabajo y al\ngrado de desempeño que requieran las nuevas realidades del entorno en el que\nla empresa desarrolla su actividad.\n\nLa formación será programada, sistemática, flexible y diseñada con\ncriterios de anticipación, globalidad y no discriminación.\n\nEs preocupación de ambas partes que la realización de las acciones\nformativas se efectúe con la calidad debida, por ello la empresa dedicará su\nesfuerzo a la contratación de expertos, a la formación de formadores\ninternos, a la dotación de infraestructuras, medios y equipos adecuados, y a\nasegurar su eficacia constatando la calidad y el aprovechamiento por los\ntrabajadores de la formación impartida.\n\nEl seguimiento y el aprovechamiento de la formación son pilares del sistema\ny podrán servir de base para la promoción profesional de los trabajadores, de\nacuerdo con los sistemas de clasificación y desarrollo que se establezcan.\n\nLa formación se desarrollará prioritariamente dentro del horario normal de\ntrabajo. Cuando, con carácter excepcional, las circunstancias de tipo\norganizativo requieran el desarrollo de la formación fuera de la jornada\nlaboral, el trabajador que voluntariamente acceda a realizarla podrá optar\nentre disfrutar tiempo equivalente de descanso o la compensación económica\ncorrespondiente.\n\nEl diálogo social permanente se constituye como base fundamental del\nsistema de formación en las empresas afectadas por el presente Acuerdo.\n\nComisión de Formación.\n\nSe constituirá una comisión paritaria integrada por representantes de cada\nuna de las partes firmantes de este Acuerdo.\n\nSerán funciones de esta Comisión:\n\n-Analizar los planes de formación de las empresas afectadas por este\nAcuerdo, elaborados en coherencia con los objetivos de desarrollo profesional\nde sus trabajadores y de mejora de la competitividad de las mismas.\n\n-Proponer las modificaciones que se consideren oportunas que puedan redundar\nen una mejora tanto del contenido de dichos Planes, como de sus programas de\nejecución, en atención a los objetivos perseguidos y en el marco de los\npresupuestos asignados para la formación en cada empresa.\n\n-Evaluar la calidad de la formación impartida, así como el impacto de la\nmisma en los procesos de promoción del personal, definiendo los procedimientos\npara efectuar dicha evaluación.\n\nLa Comisión celebrará con carácter ordinario una reunión anual y con\ncarácter extraordinario cuando lo solicite alguna de las partes.\n\nLas Comisiones de Formación de los distintos centros de trabajo se regirán\npor lo dispuesto en este Acuerdo.",{"bindId":173,"name":174,"text":175},"paidmaternityleave","4.1Lactancia. En los supuestos de nacimi","4.1Lactancia.\n\nEn los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo\ncon lo establecido en el art 45.1.d del ET, las trabajadoras y los\ntrabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a\nuna hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La\nduración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto,\nadopción o acogimiento múltiple.\n\nQuien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una\nreducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en\njornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva.\nEste permiso, constituye un derecho individual de hombres y mujeres, que podrá\nser disfrutado por uno sólo de los progenitores en caso de que ambos\ntrabajen.\n\nLa concreción horaria, la determinación del periodo de disfrute del\npermiso de lactancia y la reducción de jornada corresponderán al\ntrabajador\u002Fa, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador\u002Fa salvo fuerza\nmayor, deberá avisar al empresario con quince días de antelación, la fecha\nen que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de\njornada.",{"bindId":177,"name":62,"text":63},"cbadate_start",{"bindId":179,"name":74,"text":75},"wageincreasedate",{"bindId":181,"name":182,"text":183},"contractseverancepay","Por pacto individual entre empresa y tra","Por pacto individual entre empresa y trabajador, podrá éste pasar a\nprestar servicios en otras empresas del Grupo, acordándose la suspensión de\nsu contrato de trabajo en la empresa de origen por el tiempo que dure la citada\nsituación.\n\nEl tiempo de duración de esta situación se tendrá en cuenta a efectos del\ncómputo de antigüedad en la empresa de origen, y el reingreso, que deberá\nser solicitado por el interesado dentro del mes anterior a la fecha del cese de\nla prestación que motivó la excedencia, se producirá de forma automática en\nun puesto de trabajo correspondiente al grupo profesional ostentado en el\nmomento de iniciarse la referida suspensión y siempre que el cese no haya sido\ncomo consecuencia de despido disciplinario declarado procedente.\n\nEn cualquier caso, el reingreso será incompatible con el percibo de\ncualquier indemnización por cese en la empresa a la que se pasó a prestar\nservicios.",{"bindId":185,"name":186,"text":187},"jobsecuritymothers","b)Destinarlos a la cobertura de las ause","b)Destinarlos a la cobertura de las ausencias temporales que conllevan\nderecho a reservar el puesto de trabajo (bajas por enfermedad, accidente,\nlicencias, excedencias forzosas, etc.) basándose en un mayor aprovechamiento\nde las instalaciones productivas.",{"bindId":189,"name":190,"text":191},"monitoring","El respeto a la persona, su derecho a pa","El respeto a la persona, su derecho a participar y ser formada e informada\nde todo lo referente a sus condiciones de trabajo, junto al deber de cumplir y\nrespetar las medidas preventivas, constituyen la base de las acciones en\nmateria preventiva.\n\nLa planificación de la acción preventiva llevada a las fases iniciales de\nlos proyectos, la evaluación inicial y sistemática de riesgos inherentes al\ntrabajo, así como su actualización periódica, la información y formación\nde los trabajadores, dirigida a un mejor conocimiento del alcance de los\nriesgos como medio de prevenirlos y evitarlos, constituyen las directrices en\nla prevención de los riesgos laborales.\n\nSiendo la Seguridad y Salud Laboral parámetros de resultados de empresa tan\nimportantes como los de costes, calidad, productividad y servicio al cliente,\nes necesario que el desarrollo de las acciones en materia de prevención de\nriesgos laborales sea responsabilidad de todos, debiéndose por ello integrar\nla política preventiva en todos los ámbitos de la actividad de la empresa y\nen todos sus niveles organizativos.",{"bindId":193,"name":194,"text":195},"healthandsafetyprovisions","Las acciones reflejadas en el Plan de Se","Las acciones reflejadas en el Plan de Seguridad y Salud Laboral se\ndesarrollarán en el marco de las siguientes líneas:\n\n-Identificación, análisis, evaluación, evolución y eliminación de los\nriesgos.\n\n-Vigilancia de la salud.\n\n-Fomentar una cultura que promueva la Seguridad y la Salud.\n\n-Establecer objetivos cuantificables y efectuar su seguimiento.\n\n-Analizar todos los accidentes con el fin de evitar su repetición.\n\n-Actualizar y comprobar la operatividad de todos los procedimientos.\n\n-Proporcionar a cada persona la formación adecuada.",{"bindId":197,"name":198,"text":199},"healthandsafetypolicytxt","Artículo 25. Plan de Prevención y Salud ","Artículo 25. Plan de Prevención y Salud Laboral.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>ESP ArcelorMittal Espana, S.A - 2016\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2016-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2018-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2017-04-10\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Industria manufacturera\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo  \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        ArcelorMittal Espana, S.A\n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        CCOO - Confederación Sindical de Comisiones Obreras, UGT - Unión General de Trabajadores, USO - Unión Sindical Obrera\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Employee involvement in the monitoring, Professional risks\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → -10 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → \u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \n\n            \n                        \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → No\u003C\u002Fdiv>\n         \n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 60 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 23.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 4.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n             \n            \n            \n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-LOWWAGE_government\"> \n            Disposición de que los salarios mínimos establecidos por el gobierno tienen que ser respetados: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n                    Incremento salarial: → 1.5 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-incidentalbonusperc1\">\n                    Pago extra único: → 1 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[205],{"title":37,"slug":33},[207],{"type":208,"data":209},"call_to_action_body_block",{"title":210,"description":211,"variant":212,"link":213},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y 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