[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"page:es-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fiii-convenio-colectivo-de-unedisa-comunicaciones-sl-2023-2025":3},{"id":4,"slug":5,"title":6,"short_title":7,"intro_text":8,"meta_description":8,"seo_title":8,"path":9,"content_type":10,"locale":11,"go_live_at":7,"first_published_at":12,"page_created_at":13,"published_at":12,"edit_url":14,"breadcrumbs":15,"seo":23,"data":31,"children":279,"content_type_view":280,"extra_breadcrumbs":281,"body":283,"body_blocks":294,"related_pages":298},2847,"convenios-colectivos","Convenios colectivos",null,"","\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos","collective_agreements.collectiveagreementoverview","es_ES","2025-08-08T17:47:04.385920+00:00","2026-04-02T11:07:14.053883+00:00","\u002Fcms\u002Fpages\u002F2847\u002Fedit\u002F",[16,19,22],{"title":17,"slug":18},"España","es-es",{"title":20,"slug":21},"Trabajo en España","trabajo-en-espana",{"title":6,"slug":5},{"title":6,"description":8,"image":24,"canonical":25,"robots":26,"og_type":27,"twitter_card":28,"locale":18,"created_at":29,"last_modified_at":30},"https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fmedia\u002Fimages\u002FSocial_media_preview_image_-_2025.2e16d0ba.fill-1200x630.png","https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002F","index, follow","website","summary_large_image","2025-08-08T19:47:04.385920+02:00","2026-04-02T13:07:14.207228+02:00",{"cba":32,"clauses":43,"details":277,"translations":278},{"id":33,"uid":34,"url":35,"name":36,"locale":11,"override_title":8,"title":37,"browser_title":38,"browser_description":39,"text":40},"iii-convenio-colectivo-de-unedisa-comunicaciones-sl-2023-2025","15a99b9c-7295-11f0-aa4f-f23c91080f70","https:\u002F\u002Fcobra.wageindicator.org\u002Fcountries\u002Fspain\u002Fiii-convenio-colectivo-de-unedisa-comunicaciones-sl-2023-2025\u002Fiii-convenio-colectivo-de-unedisa-comunicaciones-sl-2023-2025\u002F","III Convenio colectivo de Unedisa Comunicaciones, SL. 2023_2025","III Convenio colectivo de Unedisa Comunicaciones, SL. 2023_2025 - 2023","Spain - III Convenio colectivo de Unedisa Comunicaciones, SL. 2023_2025 - 2023","III Convenio colectivo de Unedisa Comunicaciones, SL. 2023_2025 - 2023 - Transporte, logistica y comunicaciones, Edición, artes gráficas, medios de comunicación",{"name":41,"data":42},"III Convenio colectivo de Unedisa Comunicaciones, SL. 2023 - 2025.html","\n\u003C!--?xml version=\"1.0\" encoding=\"UTF-8\"?-->\n\n\n  \u003Cmeta http-equiv=\"content-type\" content=\"text\u002Fhtml; charset=UTF-8\">\n  \u003Ctitle>New22\u003C\u002Ftitle>\n  \u003Cmeta name=\"generator\" content=\"Amaya, see http:\u002F\u002Fwww.w3.org\u002FAmaya\u002F\">\n\n\n\n\n\u003Cdiv class=\"toc\">\n\u003Cul>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L16\">III.OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L23\">MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L25\">12486 Resolución de 4 de junio de 2024, de la Dirección\n    General de Trabajo, por la que se registra y publica el III Convenio\n    colectivo de Unedisa Comunicaciones, SL.\u003C\u002Fa>\n    \u003Cul>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L45\">CAPÍTULO I Disposiciones generales\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L47\">Artículo 1. Partes firmantes.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L51\">Artículo 2. Ámbito territorial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L55\">Artículo 3. Ámbito personal y funcional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L77\">Artículo 4. Garantías.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L83\">Artículo 5. Duración y vigencia.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L89\">Artículo 6. Denuncia y prórroga.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L103\">Artículo 7. Comisión paritaria y de\n            vigilancia.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L139\">Artículo 8. Adhesión al Acuerdo sobre Solución\n            Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC).\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L143\">Artículo 9. Indivisibilidad y vinculación a la\n            totalidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L149\">Artículo 10. Compensación y absorción.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L155\">CAPÍTULO II Estructura organizativa\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L157\">Artículo 11. Organización y dirección de la\n            empresa y ordenación del trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L165\">Artículo 12. Modificaciones\n          tecnológicas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L173\">Artículo 13. Protocolo sobre medios\n            informáticos y protección de datos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L177\">Artículo 14. Cláusula de no\n          competencia.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L187\">Artículo 15. Movilidad funcional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L205\">Artículo 16. Movilidad geográfica.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L225\">CAPÍTULO III Empleo y contratación\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L227\">Artículo 17. Estabilidad en el empleo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L231\">Artículo 18. Ingreso en la empresa.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L239\">Artículo 19. Periodo de prueba.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L257\">Artículo 20. Ceses.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L263\">Artículo 21. Formación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L307\">Artículo 22. Formas de contratación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L313\">CAPÍTULO IV Clasificación profesional\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L315\">Artículo 23. Sistema de clasificación\n            profesional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L421\">Artículo 24. Grupos profesionales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L467\">CAPÍTULO V Tiempo de trabajo\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L469\">Artículo 25. Jornada laboral.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L479\">Artículo 26. Horarios.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L487\">Artículo 27. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L503\">Artículo 28. Vacaciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L523\">Artículo 29. Festivos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L533\">CAPÍTULO VI Retribuciones económicas\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L535\">Artículo 30. Conceptos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L545\">Artículo 31. Retribuciones económicas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L549\">Artículo 32. Estructura salarial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L569\">Artículo 33. Complementos relativos al trabajo\n            realizado.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L617\">Artículo 34. Complementos\n          extrasalariales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L639\">Artículo 35. Pagas extraordinarias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L649\">Artículo 36. Integración de las tablas\n            salariales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L653\">Artículo 36 bis. Gratificación extraordinaria\n            2023 y retribución variable 2024 y 2025.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L769\">CAPÍTULO VII Beneficios sociales\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L771\">Artículo 37. Anticipos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L775\">Artículo 38. Préstamos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L781\">Artículo 39. Beneficios sociales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L813\">Artículo 40. Retribución en especie.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L821\">Artículo 41. Jubilación parcial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L833\">Artículo 42. Seguro de vida.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L855\">CAPÍTULO VIII Norma social\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L857\">Artículo 43. Protección a la vida familiar e\n            igualdad efectiva entre hombres y mujeres.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L903\">Artículo 44. Permisos y licencias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L931\">Artículo 45. Excedencias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L943\">Artículo 46. Prevención del acoso.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L959\">CAPÍTULO IX Seguridad y Salud\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L961\">Artículo 47. Seguridad y Salud.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L965\">Artículo 48. Obligaciones de la empresa.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L983\">Artículo 49. Obligaciones de las personas\n            trabajadoras.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1005\">Artículo 50. Revisión médica.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1025\">Artículo 51. Campañas de prevención.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1033\">Artículo 52. Confidencialidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1045\">CAPÍTULO X Representación de las personas\n        trabajadoras\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1047\">Artículo 53. Definición.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1051\">Artículo 54. Elección y mandato de la\n            representación de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1055\">Artículo 55. Competencias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1059\">Artículo 56. Capacidad y sigilo\n          profesional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1065\">Artículo 57. Garantías.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1069\">Artículo 58. Asamblea de las personas\n            trabajadoras.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1077\">Artículo 59. Convocatoria de la\n          asamblea.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1081\">Artículo 60. Lugar de reunión.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1093\">Artículo 61. Horas sindicales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1103\">Artículo 62. Reuniones, local y tablón de\n            anuncios.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1107\">Artículo 63. Secciones sindicales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1117\">Artículo 64. Secciones sindicales de los\n            sindicatos representativos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1127\">CAPÍTULO XI Régimen Disciplinario\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1129\">Artículo 65. Faltas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1135\">Artículo 66. Faltas leves.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1167\">Artículo 67. Faltas graves.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1203\">Artículo 68. Faltas muy graves.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1249\">Artículo 69. Sanciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1269\">Artículo 70. Prescripción de las\n          faltas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1279\">Artículo 71. Tramitación de las\n          sanciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1287\">Artículo 72. Expediente contradictorio.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1323\">Disposición adicional primera. Adecuación\n            salarial al Acuerdo de 7 de julio de 2014.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1341\">Disposición adicional segunda.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1353\">Disposición adicional tercera. Jubilación\n            obligatoria.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1371\">Disposición adicional cuarta. Coordinación\n            normativa.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1375\">Disposición adicional quinta. Protocolo para la\n            prevención y el tratamiento de los casos de acoso.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1593\">Disposición adicional sexta. Política de\n            privacidad y seguridad de los datos personales de las personas\n            trabajadoras.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1625\">Disposición adicional séptima. Protocolo sobre\n            medios informáticos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1795\">Disposición final.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1801\">ANEXO I Tabla de transposición de categorías a los\n        nuevos grupos profesionales\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch1 id=\"L16\">III.OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1 id=\"L23\">MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1 id=\"L25\">12486 Resolución de 4 de junio de 2024, de la Dirección General\nde Trabajo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo de\nUnedisa Comunicaciones, SL.\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>Visto el texto del III Convenio colectivo de la empresa Unedisa\nComunicaciones, SL (código de convenio n.° 90100452012011), que ha sido\nsuscrito, con fecha 22 de marzo de 2024, de una parte por los designados por la\nDirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el\nsindicato CC.OO., en representación de los trabajadores afectados, y que ha\nsido definitivamente subsanado mediante acta de fecha 27 de mayo de 2024, y de\nconformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del\nEstatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto\nLegislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real\nDecreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios\ncolectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro\nDirectivo, con notificación a la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 4 de junio de 2024.-La Directora General de Trabajo, María Nieves\nGonzález García.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CBA_MNCOMPA_1\">\u003Cp>III CONVENIO COLECTIVO DE UNEDISA COMUNICACIONES, SL\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L45\">CAPÍTULO I Disposiciones generales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L47\">Artículo 1. Partes firmantes.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El convenio colectivo es el resultado del acuerdo alcanzado entre la empresa\ny la representación sindical de CC.OO., de conformidad con lo establecido en\nel título III del Estatuto de los Trabajadores y con la eficacia que le\nconfiere el artículo 37 de la Constitución Española.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L51\">Artículo 2. Ámbito territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las normas contenidas en el presente convenio colectivo serán de\naplicación en todos los centros de trabajo dentro del territorio nacional,\nconstituidos o que puedan constituirse en el futuro, durante el tiempo de su\nvigencia. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L55\">Artículo 3. Ámbito personal y funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El presente convenio colectivo regula las relaciones de trabajo para todas\nlas funciones y áreas de actividad en Unedisa Comunicaciones, SL, sin\nperjuicio de las excepciones establecidas en el punto 2 del presente\nartículo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El contenido del presente convenio colectivo será de aplicación a todo\nel personal que preste sus servicios en la empresa cualesquiera que fuesen sus\ncometidos, salvo por lo mencionado a continuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se exceptúan del ámbito de aplicación del presente convenio colectivo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Las actividades determinadas en el artículo 1 apartado 3 del texto\nrefundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo\n2\u002F2015, de 23 de octubre).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Las relaciones laborales de carácter especial, recogidas en el artículo\n2 del ET, así como los agentes comerciales o publicitarios que mantengan\nUnedisa Comunicaciones, SL una relación mercantil. En ambos casos, se regirán\npor las condiciones que se determinen en el correspondiente contrato\nindividual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El personal que presta servicios por cuenta de empresas que tengan\nsuscritos contratos de obras o servicios con Unedisa Comunicaciones, SL aunque\nlas actividades de dicho personal se desarrollen en estos centros de trabajo y\ncorrespondan o no con la actividad propia de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Los profesionales cuya relación con Unedisa Comunicaciones, SL se derive\nde la aceptación de una minuta o factura y los profesionales liberales y\nasesores vinculados a la empresa, en virtud de contrato civil de arrendamiento\nde servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)El personal facultativo, técnico o científico cuyas funciones a\ndesarrollar no estén contempladas dentro de las existentes en el presente\nconvenio Colectivo, que sea requerido para un trabajo de estudio o servicio\ndeterminado, concreto y de duración determinada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Los colaboradores y corresponsales literarios, científicos, docentes,\nmusicales, de información general o deportiva, y de las artes que realicen su\nactividad mediante contrato civil de arrendamiento de servicios formalizado con\nla empresa, o que aquella se limite a intervenciones puntuales o esporádicas,\ncon independencia de que mantengan una relación profesional continuada con la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)El personal de dirección, incluyendo en esta definición a los directores\ny subdirectores y al personal asignado al grupo 0 en la estructura de grupos\nprofesionales (mandos de dirección).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L77\">Artículo 4. Garantías.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las condiciones que se establecen en el convenio colectivo tienen la\nconsideración de mínimas y obligatorias, sin perjuicio de las condiciones\nindividuales más beneficiosas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, se considerarán condiciones más beneficiosas\nconstitutivas de derechos adquiridos las que se hayan atribuido a uno o varios\nempleados\u002Fas a título personal y como tal derecho, no las que sean fruto del\nerror o de la falta de control por parte de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L83\">Artículo 5. Duración y vigencia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La vigencia de este convenio colectivo irá desde 1 de enero de 2023 hasta\nel 31 de diciembre de 2025, con independencia de la fecha en que, una vez\nhomologado por la autoridad laboral, sea publicado oficialmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los efectos del presente convenio colectivo serán los que se expliciten en\nsu articulado y en caso de no especificarse se entenderá que sus efectos se\nextenderán desde la fecha de la firma. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L89\">Artículo 6. Denuncia y prórroga.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La denuncia del convenio colectivo se deberá realizar mediante\nnotificación escrita y fehaciente, preavisando con una antelación mínima de\n1 mes a la fecha de su expiración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, será requisito constitutivo de la denuncia comunicar\nsimultáneamente la misma a la autoridad laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las partes legitimadas para preavisar la denuncia del convenio colectivo,\no para ser notificadas de dicho preaviso, serán las mismas que estén\nlegitimadas para negociar un nuevo convenio colectivo con el mismo ámbito de\naplicación, según lo establecido en el artículo 87.2 y 3 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En caso de no mediar denuncia de ninguna de las partes en estos términos,\nel presente convenio colectivo se prorrogará de año en año, de 1 de enero a\n31 de diciembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Simultáneamente al acto de la denuncia, ya sea realizada por la\nrepresentación de los trabajadores o de la empresa, deberá comunicarse\ntambién la promoción de la negociación del nuevo convenio colectivo,\nexpresando en dicha comunicación escrita la legitimación para negociar, el\námbito del convenio colectivo y las materias objeto de la negociación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Una vez denunciado el convenio colectivo y concluida la duración pactada\no prorrogada, se estará a lo que se disponga en la normativa legal vigente en\ncada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L103\">Artículo 7. Comisión paritaria y de vigilancia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.De conformidad con el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, se\nconstituirá una Comisión Paritaria que realizará funciones de\ninterpretación, aplicación y vigilancia de este convenio colectivo. Estará\nintegrada por un mínimo de dos personas por parte de la dirección de la\nempresa y dos personas por parte de la representación de los trabajadores,\nsiendo ampliable el número de miembros ecuánimemente por cada una de las\npartes, conforme a lo reflejado para la determinación de las partes en el\nartículo 1 del presente convenio colectivo. Los miembros de la comisión\npodrán ser sustituidos en cualquier momento a petición de la parte que\nrepresenten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La Comisión Paritaria quedará constituida en el mismo momento en que\nentre en vigor el presente convenio colectivo y podrá aprobar un reglamento de\nfuncionamiento interno. Si así fuera, este reglamento deberá estar aprobado\nen un plazo no superior a 30 días desde la entrada en vigor del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La Comisión Paritaria se reunirá a petición de la mayoría de\ncualquiera de las partes, siempre que exista causa que lo justifique. Las\nreuniones se realizarán dentro de los cinco (5) días laborables siguientes a\nla recepción de la solicitud de la convocatoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La solicitud deberá dirigirse a la parte no solicitante y los asuntos que\nse someterán a su consideración deberán constar de forma detallada, así\ncomo la identificación de los miembros que la soliciten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será condición indispensable para la celebración de la reunión que\nrepresentación del personal asistente represente a la mayoría de los miembros\nde la comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La adopción válida de acuerdos requerirá el voto favorable de la\nmayoría de cada una de las representaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.En el caso de que el plazo para la resolución, informe o dictamen de la\nComisión Paritaria no venga determinado por la legislación vigente, ésta\ndeberá resolver como máximo transcurridos veinte (20) días laborables desde\nla reunión de la Comisión en la que se trató el asunto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de\nasesores en cuantas materias sean de su competencia. Estos asesores serán\ndesignados libremente por cada una de las partes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-direct_participation_trigger\">7.Competencias. La Comisión Paritaria tendrá las competencias que se le\natribuyen en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores:\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La gestión e interpretación del contenido del presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Seguimiento y vigilancia en la aplicación y desarrollo del presente\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El estudio, negociación e implantación de medidas de flexibilidad\ninterna ligadas al mantenimiento y estabilidad del empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Intervención preceptiva previa, en caso de conflicto colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La designación de subcomisiones para tratar materias concretas\nrelacionadas con el contenido de este convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La fijación de procedimientos para resolver las discrepancias que surjan\nen el seno de la comisión, dando preferencia al proceso establecido en el\nsistema extrajudicial de solución previsto en el acuerdo interconfederal que\nestablece el SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Dentro del ámbito de aplicación del presente convenio colectivo, cuando\nse trate de negociaciones derivadas de los artículos 40, 41, 47, 51, 85.3.c) y\n82.3 del Estatuto de los trabajadores se constituirán comisiones de\nnegociación ad hoc entre la empresa y la representación legal de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.El domicilio que se designa de la Comisión Paritaria es el siguiente:\nAvenida San Luis n.° 25, 28033, Madrid.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-strikes_trigger\">\u003Ch3 id=\"L139\">Artículo 8. Adhesión al Acuerdo sobre Solución Autónoma de\nConflictos Laborales (ASAC).\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes de este convenio, durante la vigencia del mismo,\nacuerdan someterse al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, para\ncuantas cuestiones litigiosas puedan suscitarse como consecuencia de la\naplicación o interpretación del mismo, de manera previa a la interposición\nde conflictos colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L143\">Artículo 9. Indivisibilidad y vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo configuran un\ntodo orgánico, y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas\nglobalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En el supuesto de que algún artículo fuera declarado nulo, total o\nparcialmente, la comisión negociadora que se constituya acordará lo que\nproceda sobre la nueva regulación del precepto anulado, siendo plenamente\nvigente y aplicable el convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L149\">Artículo 10. Compensación y absorción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las retribuciones de naturaleza salarial que mejoren e incrementen las\nretribuciones reguladas en el presente convenio colectivo como salario bruto\nordinario, sea cual fuere su fuente de concesión, serán compensables y\nabsorbibles con los incrementos retributivos que se establezcan por\ndisposición legal o convencional. No serán compensables y absorbibles los\nconceptos que en el presente convenio colectivo o por contrato individual hayan\nsido regulados como ni absorbibles, ni compensables. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L155\">CAPÍTULO II Estructura organizativa\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L157\">Artículo 11. Organización y dirección de la empresa y\nordenación del trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La organización y dirección económica, técnica, práctica y\ncientífica de la actividad de la empresa son competencia exclusiva de la\ndirección de la empresa que deberá ejercer de acuerdo con la legalidad\nvigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las normas de trabajo serán competencia de la empresa y, en\nrepresentación de ésta, de las Direcciones de los departamentos, que la\nejercerán de acuerdo con lo establecido en las normas legales y lo pactado en\nel presente convenio colectivo, con sometimiento a las normas legales de\nobligado cumplimiento y por el respeto debido a la dignidad personal de las\npersonas trabajadoras y a los derechos y atribuciones reconocidos en la\nlegislación vigente a los representantes legales de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las personas trabajadoras asumen la obligación del cumplimiento de las\nespecificaciones, de las pautas de trabajo y normas de procedimiento que tengan\nasignados o asigne la dirección de la empresa, encaminados a una óptima\ndistribución de las cargas de trabajo y a la plena ocupación de la\nplantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L165\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_trigger\">\u003Ch3 id=\"L165\">Artículo 12. Modificaciones tecnológicas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Cualquier proyecto de introducción de nuevas tecnologías que pueda\nmodificar sustancialmente las condiciones de trabajo de los distintos grupos\nprofesionales deberá ser comunicado, previamente a su introducción, a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En el caso de que un puesto de trabajo se vea afectado por las citadas\nmodificaciones, la dirección de la empresa ofrecerá a las personas\ntrabajadoras afectadas la formación necesaria para su adecuación a las nuevas\ntecnologías, realizándose dicha formación, si fuera posible, dentro de la\njornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En caso de que por razones organizativas justificadas, la formación no\npudiera realizarse en horas de trabajo se compensará con tiempo equivalente de\ndescanso.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L173\">Artículo 13. Protocolo sobre medios informáticos y protección\nde datos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las normas que regulan el uso y los procedimientos de trabajo con medios\ninformáticos son competencia de la empresa. El Protocolo sobre medios\ninformáticos y protección de datos se encuentra incorporado en la\ndisposición adicional séptima del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L177\">Artículo 14. Cláusula de no competencia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El deber de no concurrencia desleal es consecuencia de la buena fe\ncontractual y de la prohibición legal de la concurrencia desleal del artículo\n21.1 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que no da derecho a compensación\neconómica adicional alguna al salario pactado por la contraprestación\nlaboral, y es independiente de las limitaciones y compensaciones que las partes\npudieran pactar para el caso de plena dedicación y de limitación de\ncompetencia para después de extinguido el contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En cuanto al conflicto de intereses se estará a lo dispuesto en la\nlegislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En todo caso, y conforme a la práctica habitual de la empresa, en\naquellos supuestos en que un trabajador\u002Fa tenga la oportunidad de colaborar con\nun medio ajeno a los de Unidad Editorial lo pondrá en conocimiento de la\ndirección de la empresa, para que ésta le dé, si procede, su autorización\nexpresa. En caso de denegación en ese momento o posteriormente, la empresa\nmotivará la razón. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El incumplimiento de lo previsto en relación de las obligaciones de no\nconcurrencia reflejadas en los apartados anteriores será constitutivo de un\nquebrantamiento de la buena fe contractual a efectos disciplinarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L187\">Artículo 15. Movilidad funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras\nlimitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales\nprecisas para ejercer la prestación laboral y por el grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La movilidad funcional para la realización de funciones no\ncorrespondientes al grupo profesional, tanto superiores como inferiores, sólo\nserá posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la\njustificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. La empresa\ncomunicará su decisión y las razones de esta a los representantes de los\ntrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad de la\npersona trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La movilidad funcional para la realización de funciones no\ncorrespondientes al grupo profesional se regula conforme a lo establecido los\nsiguientes apartados:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Se podrá encomendar a un trabajador\u002Fa el desempeño de funciones\ncorrespondientes a los grupos profesionales superiores al que ostenta por un\nplazo no superior a cinco meses durante un año o a siete meses durante dos\naños. Cumplido este plazo, la empresa deberá optar por reintegrarle a sus\nfunciones o ascenderle al grupo profesional que corresponda a las funciones que\nestuviera desempeñando, salvo cuando la movilidad funcional esté motivada por\nla sustitución de un trabajador\u002Fa cuyo contrato esté suspendido con reserva\nde puesto (nacimiento, IT, excedencia con reserva de puesto...), en cuyo caso\nla movilidad se podrá extender por el tiempo que dure la causa que lo motiva.\nAsí mismo, no contabilizarán a los efectos del cómputo de movilidad\nfuncional las sustituciones de personas trabajadoras de grupos profesionales\nsuperiores que sean inferiores a tres días consecutivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Todo trabajador\u002Fa de plantilla que por un período mínimo e\nininterrumpido de cuatro días para él laborables realice tareas\ncorrespondientes a un grupo profesional superior, percibirá una compensación\neconómica, calculada sobre la diferencia salarial entre lo que percibe como\nsalario base por su grupo profesional y el salario base del grupo profesional\nsuperior, en proporción al tiempo de permanencia en el grupo profesional\nsuperior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Si por razones técnicas u organizativas que la justifiquen se precisará\ndestinar a un trabajador\u002Fa a tareas correspondientes a un grupo profesional\ninferior a aquel en que se encuentra encuadrado, sólo podrá hacerlo por el\ntiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos\nderivados de su grupo profesional y comunicándolo a los representantes legales\nde las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)No cabrá invocar las causas del despido objetivo de ineptitud sobrevenida\no de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones\ndistintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L205\">Artículo 16. Movilidad geográfica.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El traslado de las personas trabajadoras que no hayan sido contratadas\nespecíficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo\nmóviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que\nexija cambio de residencia requerirá la existencia de razones económicas,\ntécnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se entiende, en\ncualquier caso, que supone razón suficiente la cobertura de vacantes en el\ncentro de trabajo de destino.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La decisión del traslado deberá ser notificada por la dirección de la\nempresa al trabajador\u002Fa, así como a la representación de las personas\ntrabajadoras, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su\nefectividad. Notificada la decisión de \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>traslado, la persona trabajadora tendrá derecho a optar entre el traslado,\npercibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato de\ntrabajo, percibiendo la indemnización que legalmente le pueda corresponder. La\ncompensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos\npropios como de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan\nentre las partes, que incluirá el abono de los gastos, exclusivamente\nocasionados para efectuar el traslado, de locomoción y de manutención la\npersona trabajadora y de sus familiares, de los gastos de desplazamiento de\nmobiliario y enseres. La empresa abonará al trabajador\u002Fa una cantidad\neconómica a partir de la fecha de efectividad del traslado, en concepto de\nplus de destino, por importe mínimo de 350 euros brutos mensuales. Dicha\ncantidad tendrá la consideración de no consolidable, puesto que la persona\ntrabajadora la percibe única y exclusivamente en atención a su traslado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Si por traslado de un trabajador\u002Fa decidido por la empresa en aplicación\ndel presente artículo la persona trabajadora debe cambiar de residencia, su\ncónyuge, si fuera trabajador\u002Fa de la misma empresa, tendrá derecho preferente\nal traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Desplazamientos. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de\nproducción, o bien para la cobertura de vacantes referidas a la actividad\nempresarial, la dirección de la empresa podrá efectuar desplazamientos\ntemporales de personas trabajadoras, por períodos inferiores a un año, que\nexijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio\nhabitual, abonando además de los salarios, los gastos de viaje y alojamiento y\nlos de manutención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La persona trabajadora deberá ser informado del desplazamiento con una\nantelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior\na diez días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a\ntres meses, salvo situaciones de excepcional urgencia que lo justifiquen. En\nestos casos la persona trabajadora tendrá derecho a un permiso de cuatro días\nlaborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin\ncomputar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Notificada la decisión de desplazamiento, la persona trabajadora tendrá\nderecho a optar entre éste, percibiendo en ese caso la compensación por\ngastos establecida en el punto 4 del presente artículo, o la extinción de su\ncontrato de trabajo, percibiendo la indemnización que legalmente le pueda\ncorresponder.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de\ndoce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en este\nconvenio colectivo para los traslados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L225\">CAPÍTULO III Empleo y contratación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L227\">Artículo 17. Estabilidad en el empleo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La estabilidad en el empleo es un principio de la política laboral de la\nempresa. Con tal objetivo, ambas partes acuerdan que la forma ordinaria de\ncontrato es el contrato indefinido. No obstante, para la contratación laboral\nde las personas trabajadoras la empresa podrá utilizar cualquiera de las\nmodalidades contractuales vigentes en el momento de la contratación, con\nsometimiento a los requisitos legales de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L231\">Artículo 18. Ingreso en la empresa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Corresponde a la dirección de la empresa, con carácter exclusivo, la\ncobertura de las vacantes que puedan producirse de acuerdo con las\ndisposiciones legales sobre empleo, así como la fijación de las condiciones y\npruebas que hayan de exigirse, en cada caso, al personal de nuevo\ningreso. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La dirección de la empresa propiciará que, en igualdad de circunstancias\ny cuando existan candidatos que, según el exclusivo criterio de la dirección,\ncumplan con los requisitos y reúnan las condiciones de idoneidad al efecto, se\nprime la promoción profesional interna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En el caso de ser una incorporación externa la dirección de la empresa\npropiciará que, en igualdad de circunstancias y cuando existan candidatos que,\nsegún el exclusivo criterio de la dirección, cumplan con los requisitos y\nreúnan las condiciones de idoneidad al efecto, se prime a las personas ex\ntrabajadoras que hubiesen extinguido la relación laboral de manera forzosa en\nproceso de despidos objetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch3 id=\"L239\">Artículo 19. Periodo de prueba.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>1.Podrá concertarse por escrito un período de prueba que en ningún caso\npodrá exceder de seis meses para un titulado de grado superior o medio, ni de\ndos meses para las demás personas trabajadoras, excepto para los no\ncualificados que será de quince días laborables.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada\nregulados del artículo 15 del ET concertados por tiempo de hasta dos meses, el\nperiodo de prueba no será superior a 15 días y entre dos y seis meses, el\nperiodo de prueba no podrá exceder de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En los casos de contratos formativos para la obtención de la práctica\nprofesional adecuada al nivel de estudios en prácticas el periodo de prueba no\npodrá ser superior a un mes para las personas trabajadoras que estén en\nposesión de título de grado medio, certificado de profesionalidad de nivel 1\ny similares o 2 y dos meses para los contratos en prácticas celebrados con las\npersonas trabajadoras que están en posesión de título de grado superior,\ncertificado de profesionalidad de nivel 3 y similares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos\ny obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si\nfuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación\nlaboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante\nsu transcurso sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización alguna por\nesta circunstancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las\ntrabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo\nhasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo\n48.4 del Estatuto de los Trabajadores o maternidad, salvo que concurran motivos\nno relacionados con el embarazo o maternidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el\ndesistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose dicho\nperiodo de tiempo a efectos de antigüedad la persona trabajadora en la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Asimismo, el personal que opte a y obtenga un puesto correspondiente a un\ngrupo profesional superior podrá quedar sometido a un periodo de prueba que en\nningún caso podrá ser superior al establecido para el personal de nuevo\ningreso. El sometimiento al periodo de prueba deberá serle comunicado al\ntrabajador\u002Fa por escrito en el momento de la aceptación del nuevo puesto. La\nausencia de este requisito supondrá la inexistencia del periodo de prueba.\nDurante el periodo de prueba cualquiera de las partes podrá desistir de la\npromoción. Si así fuera el caso, la persona trabajadora tendrá derecho a ser\nreincorporado a su puesto, si aún está vacante, o, en su defecto, a un puesto\nsimilar. Cuando la persona trabajadora haya ocupado el puesto del grupo\nprofesional superior en aplicación de la movilidad funcional no será de\naplicación el periodo de prueba aquí regulado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancy\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-alternatives\">6.Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con\nfines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la\nlactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante\nel periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca\nacuerdo entre ambas partes. \u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L257\">Artículo 20. Ceses.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las personas trabajadoras deberán preavisar su baja en la empresa con una\nantelación mínima de 15 días. La falta de comunicación supondrá para la\npersona trabajadora el descuento de un día de haberes por cada uno que le\nfalte en la citada comunicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En el momento de la liquidación la persona trabajadora deberá devolver\ntodos los utensilios pertenecientes a la empresa y el carné profesional o la\ntarjeta de control que le haya sido entregada por la sociedad. En caso de\npérdida o no devolución, la empresa estará facultada para descontar de la\nliquidación el correspondiente importe de las herramientas o equipos no\ndevueltos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L263\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">\u003Ch3 id=\"L263\">Artículo 21. Formación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Intensificación de la política de formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la vigencia de este Convenio Colectivo la Dirección de la Empresa\nintensificará la política de formación actualmente aplicada, estudiando su\nposible extensión a campos ajenos a los considerados hasta el momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tales efectos, la representación legal de las personas trabajadoras\npresentará para su estudio un memorándum de necesidades y prioridades, con\nindicación de las personas trabajadoras particularmente afectados, la\nextensión de los períodos formativos y la incidencia sobre el desempeño del\ntrabajo que tales actuaciones ocasionarán.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.Criterios a aplicar inicialmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salvo y hasta que se lograra un acuerdo distinto durante la vigencia de este\nconvenio, seguirán aplicándose los criterios hasta ahora seguidos, a\nsaber:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.° Con independencia de los acuerdos formativos concretos que la Empresa\npueda concertar con Universidades, Escuelas Técnicas y\u002Fo de Formación\nProfesional a todos los niveles la Dirección continuará con su política de\nformación para el personal de plantilla, mediante planes anuales que\nimplementen la continua capacitación profesional y puesta al día en los\nrespectivos cometidos y especialidades.\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.° Los planes de formación, así como las distintas acciones formativas\nque en los mismos se prevean, serán elaborados y organizados por la\nDirección, la cual determinará en cada caso los departamentos a los que vayan\ndirigidos y las personas que deban asistir a los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La representación legal de las personas trabajadoras participará, no\nobstante, en el desarrollo e implantación de los distintos planes y acciones,\ndebiendo ser informado de las mismas por el responsable de formación con la\nmáxima antelación posible. Asimismo, la representación legal de las personas\ntrabajadoras presentará regularmente las necesidades de cursos de formación a\nla Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cp>3.° Los cursos de formación estarán clasificados con arreglo a las\nsiguientes categorías: circunstancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes_green\">\u003Cp>a)Cursos de reconversión o reciclaje profesional. Tendrán esta\nconsideración todas aquellas acciones formativas dirigidas a reconvertir a las\npersonas trabajadoras cuya función o puesto de trabajo se hubiera declarado\nobsoleto como consecuencia de una modificación sustancial en su contenido, ya\nfuera por cambio de oficio, introducción de nuevas tecnologías o necesidades\nde rentabilidad o racionalización del trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las acciones encuadradas en esta categoría serán de asistencia obligatoria\npor parte de las personas trabajadoras a quienes vayan dirigidas y tendrán\nlugar preferentemente dentro de su jornada laboral. Cuando ello no fuera\nposible en todos los casos, se realizarán fuera de jornada, compensando a las\npersonas trabajadoras el tiempo utilizado por esta circunstancia. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes_newtech\">\u003Cp>b)Cursos de perfeccionamiento profesional para el desarrollo o\nactualización del puesto de trabajo. Tendrán esta consideración todas\naquellas acciones formativas dirigidas a mejorar la cualificación profesional\nde las personas trabajadoras en aspectos propios de su oficio que, sin ser\nimprescindibles para el normal desarrollo de sus cometidos, puedan resultar\nconvenientes de cara a la evolución profesional futura de los distintos\npuestos de trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las acciones encuadradas en esta categoría serán de asistencia\nrecomendada, y podrán tener lugar dentro o fuera de jornada, con las\nsiguientes particularidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.1) Si se producen dentro de jornada, las personas trabajadoras asistentes\na las mismas, de entre los designados por la Dirección, deberán recuperar\nparte del tiempo empleado en esta formación, a razón de treinta minutos por\ncada hora invertida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.2) De realizarse fuera de jornada, la persona trabajadora tendrá derecho\na un día de permiso acumulable a vacaciones por cada catorce horas efectivas\nde formación. Cuando la asistencia a estos cursos tenga lugar en días de\nlibranza la persona trabajadora, la compensación a efectuar por esta\ncircunstancia será de un día de libranza adicional por cada diez horas de\nformación en dichos días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para tener derecho a la compensación por asistencia a que se refiere el\npárrafo anterior será requisito imprescindible la asistencia continuada y\ncompleta la persona trabajadora a todas las sesiones, salvo casos de fuerza\nmayor debidamente justificados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Cursos de perfeccionamiento en materias no estrictamente necesarias para\nel puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Otras acciones formativas que pudieran plantearse fuera de los supuestos\ncontemplados en los apartados a y b tendrán carácter voluntario, que de\nrealizarse fuera de jornada la asistencia a las mismas no dará derecho a\ncompensación de ningún tipo: en el caso de tener lugar dentro de la jornada,\npodrá exigirse la recuperación del tiempo invertido en aquéllas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este mismo criterio será de aplicación cuando las personas trabajadoras no\nencuadradas en acciones formativas concretas deseen incorporarse a alguna de\nellas, sin perjuicio de que en cualquier caso deba ser previamente solicitado a\nla Dirección y autorizado por ésta.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>4.° El encuadramiento de las distintas acciones formativas en una u otra de\nlas categorías contempladas en el punto 3 se llevará a cabo por la Dirección\ncon carácter previo a la iniciación de las mismas, teniendo en cuenta, en su\ncaso, las facultades de la representación legal de las personas trabajadoras\nsegún se ha señalado en el punto 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.° Las acciones formativas que se realicen al amparo de planes estatales o\nautonómicos municipales de formación continua se regirán por las condiciones\nespecíficas que se recojan en dichos planes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L307\">Artículo 22. Formas de contratación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La contratación de trabajadores se ajustará a las normas establecidas\nvigentes en cada momento, utilizándose las modalidades contractuales de\nacuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos suscritos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L313\">\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTITLE_trigger\">\u003Ch2 id=\"L313\">CAPÍTULO IV Clasificación profesional\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L315\">Artículo 23. Sistema de clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se establece el sistema de clasificación profesional de la empresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Clasificación profesional:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Basado en un análisis sobre la estructura, los puestos de trabajo y sus\nresponsabilidades se ha creado una clasificación. Compuesta de tres áreas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para ello se ha tenido en cuenta tanto el contenido de los puestos, de\nnaturaleza común en cuanto a las actividades y funciones del trabajo que\ndesarrollan, así como los objetivos que las definen. Delimitan la trayectoria\nnatural de una carrera profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Redacción: Integra aquellos puestos de trabajo cuya misión es la\nproducción de contenidos en cualquier soporte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gestión: Aglutina los puestos que tienen como funciones principales el\ncontrol interno de la empresa y cuyo objetivo es dar soporte especializado o\nfuncional al resto de las áreas de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comercial: Puestos cuyas funciones, de manera directa, se encargan de las\nrelaciones con los clientes y de la consecución de los objetivos de venta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los grupos profesionales son la agrupación de aptitudes profesionales,\ntitulación y contenido general de la prestación laboral que incluye\ndiferentes funciones y\u002Fo especialidades profesionales de similar carácter y\nnaturaleza. Ligados al plano estratégico, táctico u operativo, en que actúen\nlos puestos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los grupos profesionales tienen una definición general, así como una\ndefinición individual atendiendo a los siguientes factores objetivos\nidentificativos del nivel de responsabilidad; Gestión de equipos, complejidad,\nconocimiento técnico y grado de autonomía. Ambas se definen a\ncontinuación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos grupos profesionales podrán estructurarse a su vez en subgrupos y\u002Fo\nniveles que se determinarán en cada convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Cp>Grupo 1: Mandos intermedios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los mandos intermedios constituyen el enlace entre las unidades funcionales\nde las organizaciones y el equipo de dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Implementan acciones que desarrollan a nivel operativo las políticas\nestratégicas definidas por la dirección en su ámbito específico de\nactuación y son responsables de una unidad de trabajo funcional homogénea con\nun conocimiento amplio o especializado en su área de responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Definen, controlan e implantan los planes y procesos de su área de\ninfluencia apoyando las necesidades particulares de su especialidad a través\nde la aplicación de estándares, normativas y procedimientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Horizonte temporal de actuación a resultados de carácter anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gestión de equipos: Planificación y dirección de equipos de personas\n(redactores, técnicos, analistas, comerciales y soporte...) proporcionando\nasesoramiento táctico y apoyo a sus colaboradores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complejidad: Traducción de políticas en procedimientos operativos que\napoyan la consecución de los objetivos de su área, proporcionando soluciones\nque encajen con los entornos y retos internos y externos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conocimiento técnico: Conocimiento amplio y especializado con experiencia\nprofesional, con competencia para la resolución de problemas y siendo\nreconocido internamente en su campo de especialidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grado de autonomía: Actúan de acuerdo con prácticas y procedimientos\ncontemplados por políticas bien definidas bajo supervisión de los resultados\nfinales, pudiendo establecer normas, rutinas de trabajo e instrucciones para\nsus colaboradores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la firma del presente convenio colectivo los puestos de trabajo que se\nincluyen en este Grupo 1 son: redactor jefe, jefe de área y jefe de\nsección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Redactor jefe: es el periodista que, a las órdenes del Director del\nperiódico, asume la responsabilidad de la coordinación y configuración de su\nsección, y en lo que son sus líneas básicas de orientación y\ncomunicación. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefe de sección (Redacción): es el periodista que asume la\nresponsabilidad, por debajo del redactor jefe, de una determinada parcela de su\nsección y en lo que son sus líneas básicas de orientación y\ncomunicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefe de área (Gestión): es quien con competencia y experiencia profesional\nsuficiente, asume la responsabilidad de la dirección y coordinación de una\nunidad funcional subordinada y comprensiva de algunas de las actividades en que\nel mismo se diversifique, respecto a los cometidos administrativos,\ninformáticos o generales de la empresa, pudiendo no tener personal a su cargo\ny si lo tuviera se encargará de impartir los correspondientes criterios de\nfuncionamiento, controlando y supervisando su labor. De todo ello rendirá\ncuentas ante el director de departamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefe de sección (Gestión): es quien, con competencia y experiencia\nprofesional suficiente, asume la responsabilidad de la coordinación de una\nparte de una unidad funcional, respecto a los cometidos administrativos,\ninformáticos o generales de la empresa, pudiendo no tener personal a su cargo\ny si tiene personal a su cargo se encargará de impartir los correspondientes\ncriterios de funcionamiento, controlando y supervisando su labor. De todo ello\nrendirá cuentas ante el jefe de área.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 2: Redactores y Técnicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desarrollan su actividad en el plano operativo; es decir, ejecutan\nactividades y tareas especializadas dentro de los procedimientos establecidos o\nen prácticas profesionales consolidadas de cara a conseguir las finalidades\ndel puesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsables de la realización de las funciones o tareas de su propio\ntrabajo, normalmente siguiendo las instrucciones definidas por su superior\njerárquico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puestos que, con un alto nivel de especialización, fundamentalmente\nejecutan actividades y tareas que precisan un elevado conocimiento de una\nespecialidad profesional concreta o de una amplia gama de procedimientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se incluyen, además la realización de tareas complejas que, sin implicar\nmando, exigen un alto contenido intelectual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Horizonte temporal de actuación a resultados: diaria\u002Fsemanal\u002Fmensual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complejidad: Proporcionar mejoras o adaptaciones de metodologías\npreexistentes cuando se demanden soluciones especializadas o anticipar\nproblemas potenciales dentro de su área de actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conocimiento técnico: Dominio de un conocimiento especializado de su área\nprofesional con una competencia y solvencia técnica que le permite de forma\nsistemática asesorar o ejecutar sus funciones y responsabilidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grado de autonomía: Sujeto a prácticas y procedimientos claramente\ndefinidos, proponiendo desarrollos metodológicos o prácticas de mejora de su\nactividad con la aprobación de su superior. Los resultados son objeto de\nsupervisión periódica antes, durante y después de su consecución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la firma del presente convenio colectivo los puestos de trabajo que se\nincluyen en este Grupo 2 son: Redactor, técnicos, comercial y coordinador de\npublicidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Redactor: Es el periodista que asume los cometidos propios de información\nliteraria, gráfica o audiovisual correspondiente a la sección a la que esté\nasignado, siguiendo las indicaciones del jefe de la misma y conforme a las\nprácticas y códigos de la profesión periodística.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnico de servicios: Es el profesional que realiza las tareas de su\nsección, por su experiencia profesional y conocimientos técnicos actúan con\nautonomía y tienen capacidad para tomar decisiones. Incluye áreas técnicas\n(Diseño y Control de Producción, Sistemas y Programación) ... y de gestión\n(Planificación y Gestión, RR.HH., Servicios Generales.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnico: Es el profesional que realiza tareas de carácter operativo\nutilizando los equipos, máquinas y herramientas necesarias para la\nrealización de su cometido, con conocimientos adecuados para el ejercicio de\nla actividad. No tienen personal a su cargo y no ejercen autonomía en la toma\nde decisiones más allá de las funciones propias de su puesto. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comercial: Es aquel que realiza labores de carácter comercial, tanto para\nla prospección de nuevos clientes como mantenimiento de los ya existentes,\nbajo las directrices marcadas por la Dirección comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promotor de Publicidad: Es aquel que realiza labores de carácter comercial,\nsin personas a su cargo, tanto para la prospección de nuevos clientes como\nmantenimiento de los ya existentes, bajo las directrices marcadas por la\ndirección comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Secretaria Dirección: Son aquellos profesionales cualificados con idiomas,\nque realizan funciones de asistencia y apoyo con discreción, a los directores\ncuyo soporte tenga encomendado, realizando sus funciones con autonomía y\ncapacidad de toma de decisiones en el ámbito de su responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Secretaria de redacción: Dar soporte administrativo a la redacción según\nlas directrices de la Dirección con el objetivo de facilitar su gestión.\n(Organización de viajes, solicitud de credenciales, contactar con fuentes,\nproveedores, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 3: Soporte técnico y administrativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desarrollan su actividad, bajo la supervisión de mandos o profesionales de\nmás alta cualificación, ejecutando trabajos de soporte centrados en la\nrealización de tareas y rutinas cualificadas dentro de procedimientos\ndefinidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desarrollan trabajos estandarizados y dentro de un marco de iniciativa y\nresponsabilidad delimitado por la naturaleza de sus actividades y tareas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Prestan soporte técnico o administrativo tanto dentro como fuera de su\nunidad con comprensión a nivel teórico o práctico de su campo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Horizonte temporal de actuación a resultados: diaria\u002Fsemanal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complejidad: Identifican problemas sencillos y toman acciones pertinentes\npara resolverlos, aplicando prácticas básicas de solución de problemas en\nuno o varios procesos o rutinas de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conocimiento técnico: Conocimientos básicos y experiencia relevante en el\nuso adecuado de herramientas y equipos comunes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grado de autonomía: Actúa de acuerdo a rutinas y procesos estandarizados,\naplicando reglas escritas, experiencias e instrucciones y sujeto a una\nsupervisión muy cercana, para la obtención de resultados claros, esperados y\npredecibles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la firma del presente convenio colectivo los puestos de trabajo que se\nincluyen en este Grupo 3 son: Administrativo, Auxiliar administrativo y\nSecretariado de departamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Secretariado de departamento o Administrativo: Es la persona que con\nexperiencia en su ámbito de gestión realiza tareas de carácter\nadministrativo y operativo bajo la supervisión de su superior, sin personal a\nsu cargo y con autonomía en la toma de decisiones en las funciones propias de\nsu puesto. También realizan labores de naturaleza de asistencia y apoyo al\ndepartamento siguiendo las directrices específicas recibidas para cada\nfunción encomendada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Auxiliar administrativo: Es la persona que según directrices específicas\nde sus superiores realiza funciones de apoyo de carácter mecánico inherentes\na las áreas de gestión. Quedan adscritos a esta categoría los\u002Flas\ntelefonistas-recepcionistas, grabadores de datos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Ch3 id=\"L421\">Artículo 24. Grupos profesionales.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Los grupos profesionales establecidos en el presente convenio colectivo se\nestructuran en niveles como consecuencia de la transposición del sistema de\nclasificación profesional por categorías existentes en el convenio colectivo\nanterior, según la tabla de transposición establecida en el anexo, al nuevo\nsistema de clasificación profesional establecido en el artículo\nanterior. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La incorporación en cada uno de estos grupos profesionales y niveles\nresponderá a criterios objetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Área de Redacción:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.Grupo profesional 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este grupo profesional se estructura en dos niveles (I y II).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes consideran que el nivel de responsabilidad, gestión de equipos,\ncomplejidad, conocimiento técnico y grado de autonomía se adquiere de manera\ngradual y efectiva. Por ello, dentro de los niveles I y II se establecen los\nniveles salariales que se alcanzan en el período temporal de referencia que se\nindica en la tabla salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal de este grupo es de libre designación por parte de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Grupo profesional 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este grupo profesional lo compone el nivel III.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes consideran que el nivel de responsabilidad, complejidad,\nconocimiento técnico y grado de autonomía se adquiere de manera gradual y\nefectiva. Por ello, dentro del nivel III se establecen los niveles salariales\nque se alcanzan en el período temporal de referencia que se indica en la tabla\nsalarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Área de Gestión:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.Grupo profesional 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este grupo profesional se estructura en dos niveles (IV y V).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes consideran que el nivel de responsabilidad, gestión de equipos,\ncomplejidad, conocimiento técnico y grado de autonomía se adquiere de manera\ngradual y efectiva. Por ello, dentro de los niveles IV y V se establecen los\nniveles salariales que se alcanzan en el período temporal de referencia que se\nindica en la tabla salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal de este grupo es de libre designación por parte de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Grupo profesional 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este grupo profesional lo compone el nivel VI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes consideran que el nivel de responsabilidad, complejidad,\nconocimiento técnico y grado de autonomía se adquiere de manera gradual y\nefectiva. Por ello, dentro del nivel VI se establecen los niveles salariales\nque se alcanzan en el período temporal de referencia que se indica en la tabla\nsalarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.Grupo profesional 3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este grupo profesional lo compone el nivel VII.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su razón de ser son los mismos principios objetivos que presiden la\nclasificación profesional a la que hace referencia el Convenio Colectivo del\nGrupo Unidad Editorial. Por ello, dentro del nivel VII se establecen los\nniveles salariales que se alcanzan en el período temporal de referencia que se\nindica en la tabla salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch2 id=\"L467\">CAPÍTULO V Tiempo de trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L469\">Artículo 25. Jornada laboral.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspweek\">\u003Cp>La jornada de trabajo anual será 1.620 horas, siendo que la jornada laboral\nsemanal ascenderá a treinta y seis (36) horas. La jornada ordinaria no podrá\nexceder de nueve horas diarias, respetando el descanso mínimo de doce horas\nestablecido en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores entre el\nfinal de una jornada y el inicio de la siguiente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Por razones justificadas se podrá disfrutar de otro tipo de jornada\n(intensiva, reducida, etcétera) o de una distribución irregular de las horas\nsemanales, previa autorización de la dirección de la empresa. Su aplicación\ndeberá contar con el visto bueno del afectado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo, con carácter\ngeneral, tendrán un descanso semanal de dos días consecutivos, acumulable por\nperiodos de hasta catorce días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L479\">Artículo 26. Horarios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todo el personal incluido en el ámbito del presente convenio colectivo\ndeberá someterse a los sistemas de control de asistencia que la dirección de\nla empresa, en cada momento, estime más adecuados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cada miembro de la empresa tendrá asignado un horario básico, que es aquel\nen que normalmente presta sus servicios y que no podrá exceder de 36 horas\nsemanales, en cómputo cuatrimestral. Los responsables de cada una de las\náreas de las que se compone Unedisa Comunicaciones, SL, atendiendo siempre a\nlas instrucciones dadas por la dirección de la empresa y respetando los\ntérminos del presente convenio colectivo, distribuirán el señalamiento de\nhorarios, reparto de tareas, controles de asistencia y libranzas, respetando la\nigualdad de condiciones para todos los trabajadores dentro de cada\ndepartamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La organización de la empresa debe informar de los horarios y turnos con\nuna antelación mínima de quince días salvo que por razones objetivas hubiese\nque cambiarse los horarios, en cuyo caso la empresa deberá informar de dichos\ncambios con una antelación mínima de 5 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L487\">Artículo 27. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se establece que la hora extraordinaria es aquella que se realiza fuera del\nhorario laboral hasta un máximo de tres por jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la compensación de las horas extraordinarias el trabajador\u002Fa obtendrá\nun día de descanso compensatorio por cada 6 horas extras acumuladas a\ndisfrutar en los cuatro meses siguientes al mes en que las haya efectivamente\nrealizado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa podrá sustituir la compensación por tiempo de descanso por una\ncompensación económica en los siguientes términos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowanceperc1_general\">\u003Cp>Hora extraordinaria normal: Con un incremento del 25 % sobre el valor del\nsalario base de la hora ordinaria.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Hora extraordinaria festiva: Con un incremento del 50 % sobre el valor del\nsalario base de la hora ordinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hoursovertimemax\">\u003Cp>El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al\naño, salvo lo previsto en los párrafos siguientes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las\nhoras extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de\nlos cuatro meses siguientes a su realización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Ch3 id=\"L503\">Artículo 28. Vacaciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysweeks\">\u003Cp>Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del presente\nconvenio colectivo disfrutarán de veinticuatro (24) días laborables de\nvacaciones anuales retribuidas, que se disfrutarán desde el 1 de enero hasta\nel 28 de febrero del año siguiente, respetándose en materia de vacaciones los\nderechos establecidos en el artículo 38.3 del Estatuto de los\nTrabajadores. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El disfrute de los días de vacaciones anuales será de común acuerdo entre\ntrabajador\u002Fa y empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de discrepancias en la confección de los turnos de vacaciones\ndentro de los correspondientes departamentos de trabajo, tendrán\npreferencias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Los trabajadores con mayor antigüedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Los trabajadores con hijos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Los trabajadores que convivan de modo estable con otra persona, ya sea con\nvínculo matrimonial o sin él.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si en cualquiera de estos tres casos hubiera total coincidencia, tendrá\npreferencia el trabajador\u002Fa de mayor edad. No obstante, estas preferencias\ntendrán carácter rotatorio, de tal modo que si se ha hecho uso de ellas un\naño, no podrá hacerse de nuevo el año siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que ingrese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte\nproporcional de los 24 días laborables de vacaciones en función del tiempo de\npermanencia en la empresa, incluyéndose también los festivos trabajados en\ndicho periodo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte\nproporcional de los 24 días laborables de vacaciones en función del tiempo\ntrabajado durante el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L523\">Artículo 29. Festivos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio tendrán\nderecho a la compensación de 1,5 días por cada uno de los catorce festivos\nanuales realmente trabajados. La empresa podrá optar, en sustitución del\nanterior derecho, por abonar un complemento de festivos equivalente al 50 % del\nsalario base más un día de descanso, o al pago del 150 % del salario base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los festivos que coincidan con un día de libranza semanal del trabajador\u002Fa,\nno se perderán y se compensarán con un día de descanso. De esta manera el\ntrabajador\u002Fa siempre tendrá 14 festivos al año, de conformidad con la\nlegislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los días 25 de diciembre y 1 de enero, la hora trabajada tendrá un\ndevengo adicional del 150 % más del salario base. La empresa podrá optar, en\nsustitución del anterior derecho, por dar 2,5 días de descanso equivalente o\na abonar un complemento de festivos equivalente al 150 % del salario base por\ncada hora trabajada más una hora de descanso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L533\">\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">\u003Ch2 id=\"L533\">CAPÍTULO VI Retribuciones económicas\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L535\">Artículo 30. Conceptos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Son conceptos salariales todas aquellas percepciones que bajo este criterio\ndesembolsa la empresa, hallándose reflejas en el artículo 26, apartado 1, del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos conceptos, detallados en el presente convenio colectivo, a partir del\npresente artículo y sucesivos, son los que pueden conformar el salario bruto\nindividual de cada trabajador\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El salario ordinario-día es el resultado de la división de salario base\nmás sus complementos entre 365.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos conceptos salariales que pactan las partes en el presente convenio\ncolectivo sustituyen a todos los vigentes a la entrada en vigor del convenio\ncolectivo que venían percibiendo los trabajadores, por lo que la estructura\nsalarial deberá adaptarse a los mismos. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L545\">Artículo 31. Retribuciones económicas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las retribuciones económicas, ya en metálico, ya en especie, que perciban\nlos trabajadores como consecuencia de su prestación de trabajo serán de\nnaturaleza salarial si vienen a retribuir específicamente el desempeño\nefectivo de su trabajo, o de naturaleza extrasalarial si con ellas se\nretribuyen otros conceptos no vinculados directamente a la prestación\nprofesional, pero concurrentes con su prestación de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003Ch3 id=\"L549\">Artículo 32. Estructura salarial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las retribuciones del personal afectado por el presente convenio estarán\nconstituidas por el salario base, complementos personales y\u002Fo los complementos\nrelativos al trabajo realizado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las percepciones salariales aquí establecidas se entienden como\ncontraprestación a la jornada ordinaria de trabajo, viéndose reducidas\nproporcionalmente por las jornadas reducidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los conceptos que conforman la estructura salarial se definen del siguiente\nmodo:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Salario base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá por salario base la retribución salarial mínima que por cada\nuno de los grupos profesionales y niveles a las que esté adscrito un\ntrabajador\u002Fa, este percibirá al acceder a la misma, ya sea por nueva\ncontratación, o por promoción profesional. Su cuantía por grupo profesional\ny nivel se halla definida en la tabla salarial que se incorpora como anexo 1 a\neste convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Complemento ad personam.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá como complemento ad personam el complemento salarial que se\nreconoce a cada trabajador\u002Fa atendiendo a sus condiciones contractuales\nindividuales de naturaleza salarial que no exige contraprestación específica\nalguna. Este complemento se entenderá como no compensable ni absorbible salvo\npara los casos de promociones en los diferentes grupos profesionales o\nniveles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plus de antigüedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se generará como fecha de devengo a partir de 1 de enero de 2010. El valor\nserá un 2 % sobre el salario base cada trienio y del 2,5 % por cada quinquenio\ncon un límite de dos trienios y cuatro quinquenios. A partir del 1 de enero de\n2013 se perfeccionará el primer trienio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L569\">Artículo 33. Complementos relativos al trabajo realizado.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Estos conceptos serán percibidos por los trabajadores siempre y cuando se\nden las circunstancias exigidas por cada uno de ellos para acceder a su\npercepción. Estos complementos serán aplicables a partir del primer día del\nmes siguiente a la firma del convenio, salvo aquellos que ya fueran percibidos\npor los trabajadores. Se definen del siguiente modo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I. Plus de nocturnidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Definiciones: Se define el turno nocturno como aquel cuya jornada de\ntrabajo se desarrolle íntegramente entre las 22,00 y las 7,00 horas del día\nsiguiente. Se define el horario nocturno como aquel en el que se incluye alguna\nhora nocturna, entendiendo estas horas como aquellas que están comprendidas\nentre las 22:00 y las 7,00 horas del día siguiente. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Retribuciones. Se establecen los siguientes pluses de nocturnidad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para trabajadores del grupo profesional 2 Nivel III es un plus del 10 %\nsobre el salario base de cada trabajador\u002Fa por cada hora trabajada en horario\nnocturno. A estos efectos, el valor de la hora de salario base se calculará\ndividiendo el salario base anual entre 1.620 horas de trabajo al año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">En el caso de que el trabajo sea en turno nocturno, esto es que la jornada\ndel trabajador\u002Fa se desarrolle íntegramente entre las 22,00 y las 7,00 del\ndía siguiente, el plus será del 25 % del salario base mensual de cada\ntrabajador\u002Fa. Este incremento se hará efectivo en cada una de las 12 pagas\nordinarias y en las tres extraordinarias.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Turnicidad. Salvo para el personal contratado expresamente para su trabajo\nen turno nocturno, el turno nocturno será rotativo; la duración de cada\nrotación será de quince días cada dos meses. Las personas cuando salgan del\nturno nocturno tendrán un periodo garantizado de 48 horas entre el fin del\nturno nocturno y el inicio de un turno diurno. Estas 48 horas serán días de\nlibranza y no podrán entenderse como días de descanso adicional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Durante los días en que los trabajadores desarrollen su trabajo en turno\nnocturno tendrán derecho a plaza de garaje en el edificio de San Luis o donde\nesté ubicada la Empresa, si ésta dispusiera de plazas de garaje de\nempleados\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Realizar un plan médico cuatrimestral para los trabajadores del turno\nnocturno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CONSIGN_trigger\">\u003Cp>II.Plus de disponibilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dada la naturaleza de la profesión periodística, la empresa (en la figura\ndel director de la publicación) y el personal de redacción podrán negociar\nindividualmente el plus de disponibilidad previsto en el presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por disponibilidad a los efectos del presente artículo, la\ncobertura de las necesidades informativas a cualquier hora; los períodos de\nacumulación de libranzas; libranzas y festivos y viajes no programados, entre\notros, sin que para cubrir dichos servicios sea necesario preaviso alguno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El plus de disponibilidad deberá pactarse por acuerdo entre las partes. El\npacto por el que se establezca el plus de disponibilidad tendrá una duración\nmáxima de un año, pudiendo el mismo renovarse por voluntad expresa de ambas\npartes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, las condiciones del pacto regulador del plus de disponibilidad\nentrarán en vigor a la fecha de la firma del mismo, pudiendo ser resuelto por\ncualquiera de las partes con anterioridad a la fecha prevista de finalización\ndel tiempo pactado, en cuyo caso será necesario el preaviso por escrito de\ntreinta días de cualquiera de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, lo anterior, aquellos trabajadores que viajen un mínimo de\nseis días al mes, con un mínimo de tres pernoctaciones fuera de su domicilio\nhabitual, percibirán este complemento sin necesidad de pacto escrito. Este\ncomplemento se percibirá cada uno de los meses en que se produzca la\ncircunstancia referida y, salvo por lo dicho a continuación, no se acumularán\nlos días de viaje entre distintos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de eventos de larga duración que puedan afectar de manera\ncontinuada a más de un mes natural se devengará el derecho a este complemento\nen cada uno de los meses en que se dé la circunstancia. Si el evento es\ncontinuado y afecta a más de un mes natural, y tomando individualmente cada\nuno de los meses no diera lugar al cobro del complemento, éste se cobrará si\nel evento en su conjunto ha supuesto más de 6 días de viaje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cuantía mínima por este concepto será de 150 euros por mes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-HARDSHIP_trigger\">\u003Cp>III.Plus de responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es el complemento de puesto de trabajo asignado a aquellas personas que\nocupan puestos de jefatura, o sean designadas para asumir la dirección de un\nárea de servicio concreto de la empresa. Este complemento será de cantidad\nvariable en función del área de responsabilidad, importancia del servicio,\netc. Este complemento es de índole funcional y su percepción depende\nexclusivamente del ejercicio de la actividad \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>profesional en el puesto de trabajo asignado por lo que no tendrá carácter\nconsolidado. Será incompatible con la percepción de cantidad alguna por\nmovilidad funcional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Corresponde exclusivamente a la empresa la determinación de los supuestos y\nlas cuantías a asignar.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>IV.Plus de actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será la retribución salarial que perciba el trabajador\u002Fa no vinculada a\nninguno de los complementos o pluses anteriormente definidos, y que supone una\nmayor retribución salarial que excede el salario bruto ordinario de su grupo\nprofesional y nivel fijado en las tablas salariales y el complemento ad\npersonam que se le reconozca. Este complemento será compensable y absorbible\ncon las mejoras salariales pactadas en el presente convenio colectivo para cada\ngrupo profesional y nivel en que se encuadre el trabajador\u002Fa o que le\ncorresponda a éste por disposición legal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L617\">Artículo 34. Complementos extrasalariales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Viajes y dietas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la aplicación del presente convenio colectivo se sustituye el\nconcepto de dieta por el de gastos de viaje justificados establecida en la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Kilometraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El abono de kilometraje en vehículos propios se efectuará a razón de 0,30\neuros por kilómetro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-mealvouchers\">\u003Cp>III.Ayuda alimenticia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajadores que por razones de trabajo tuvieran que efectuar bien una\ncomida o bien una cena podrán utilizar el comedor existente en el centro de\ntrabajo de la Avenida de San Luis. La participación de los trabajadores será\nde 1 euros por el menú standard y de 0 euros por un menú ligero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para aquellos trabajadores que estuvieran dados de alta a fecha de 30 de\nseptiembre de 2014 de las filiales o aquellos que se encuentren fuera del\nedificio de San Luis durante el horario de comida o de la cena se entregará un\nvale por importe de 10,74 euros por día de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-MEALALL_trigger\">\u003Cp>Para los trabajadores con fecha de incorporación posterior a dicha fecha en\nlos centros de fuera de Madrid o aquellos que se encuentren fuera del edificio\nde San Luis durante el horario de comida o de la cena se entregará un vale por\nimporte de 8 euros por día de trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-COMMUTE_trigger\">\u003Cp>IV.Plus de transporte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que como consecuencia de una extensión de su jornada, ya sea\npor el retraso en la finalización o el adelanto en el inicio, inicie o\nfinalice su turno entre las 00:00 y las 06:00 percibirá un plus de transporte\nde 7 euros por cada día en que se produzca la circunstancia.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L639\">Artículo 35. Pagas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cp>I.Pagas extras de junio y diciembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A todos los trabajadores comprendidos en el ámbito de este convenio\ncolectivo se les abonará una paga extraordinaria de junio devengada durante el\nprimer semestre del año y otra de diciembre devengada durante el segundo\nsemestre del año y calculadas sobre el salario base más el complemento ad\npersonam. Dichas pagas se abonarán no después del 20 de junio y el 20 de\ndiciembre.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise3_detail\">\u003Cp>II.Paga extra de febrero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta paga se abonará no después del 20 de febrero, y será equivalente al\n8 por 100 del salario base más el complemento ad personam que cada\ntrabajador\u002Fa haya devengado durante la anualidad anterior, es decir, sobre doce\nmensualidades más las pagas extraordinarias de junio y diciembre.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L649\">Artículo 36. Integración de las tablas salariales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las tablas salariales anuales del anexo 1 constituyen la totalidad de la\npercepción anual por salario base e integran, por tanto, las doce pagas\nordinarias más las tres extraordinarias aquí acordadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L653\">Artículo 36 bis. Gratificación extraordinaria 2023 y\nretribución variable 2024 y 2025.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Año 2023.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se abonará una gratificación que tiene su causa en el incremento de los\nprecios al consumo que se han producido durante el año 2022 y anteriores\naños, por un importe de 800 euros brutos, para los salarios inferiores a\n30.000 euros brutos anuales y una gratificación de 400 euros brutos para los\nsalarios entre 30.001 euros brutos anuales y 50.000 euros brutos anuales. Se\nexcluirán las incorporaciones de los años 2022 y 2023, las personas\ntrabajadoras con salarios superiores a 50.000 euros brutos anuales y el\npersonal adscrito al grupo 0.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cantidades indicadas se abonarán por el concepto de gratificación\nextraordinaria 2023.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas que hayan percibido la mencionada gratificación extraordinaria\n2023 de 800 euros brutos consolidarán el importe de 700 euros brutos. Las\npersonas que hayan percibido la mencionada gratificación extraordinaria 2023\nde 400 euros brutos consolidarán el importe de 400 euros brutos. Se excluyen\nde la consolidación los empleados con cambios de nivel salarial por\naplicación del convenio colectivo que se produzcan en los años 2024 y 2025 y\nlas personas que hayan tenido un incremento salarial en 2022 y 2023\n(exceptuando los cambios de nivel salarial de convenio colectivo).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Años 2024 y 2025.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los años 2024 y 2025 las personas trabajadoras podrán tener derecho a\npercibir una retribución variable cuyos objetivos se definirán por las partes\nque han negociado este convenio colectivo en cada uno de los años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se definirán los objetivos para la retribución variable de empresa que\nsustituirá a la actual retribución variable de grupo. Cada año se definirán\nlos diferentes objetivos y, en caso de que no haya acuerdo entre las partes, el\nobjetivo será el EBITDA menos inversiones del presupuesto del grupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes del sistema de retribución variable que son de grupo se\nsuprimirán del modelo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que no hubiera acuerdo entre las partes, el sistema de\nretribución variable será el siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente sistema de retribución variable se basa en el cumplimento del\nobjetivo de negocio presupuestado. Opera por fases, distinguiéndose una\nprimera fase que tiene como referencia el cumplimiento de dicho objetivo. Y una\nsegunda fase que se activa, sólo en el caso de alcanzar un sobrecumplimiento\ndel objetivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A.Fase 1. Cumplimento del objetivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El objetivo a cumplir es el presupuestado para cada año, no más tarde\ndel primer trimestre, a nivel de Grupo mercantil Unidad Editorial. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)El objetivo de negocio es el aprobado anualmente por el Consejo de\nAdministración de Unidad Editorial, siendo su indicador el EBITDA operativo de\nUnidad Editorial (EBITDA del Grupo mercantil Unidad Editorial, sin los gastos e\ningresos no recurrentes), menos las inversiones previstas (CAPEX).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La escala de cumplimiento se activa a partir de la consecución del 80 %\ndel objetivo anual presupuestado, generando una retribución equivalente al\n0,65 % de la masa salarial del personal adscrito al presente convenio\ncolectivo, según el siguiente escalado:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Cuadro 1\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Cdiv align=\"center\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:28.9pt\">\n      \u003Ctd width=\"316\" colspan=\"2\" style=\"width:236.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.9pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Porcentaje de\n        cumplimiento Porcentaje retribución variable\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"151\" style=\"width:113.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">80\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"165\" style=\"width:123.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">0,65\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"151\" style=\"width:113.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">85\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"165\" style=\"width:123.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">0,80\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"151\" style=\"width:113.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">90\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"165\" style=\"width:123.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">0,90\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"151\" style=\"width:113.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">95\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"165\" style=\"width:123.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">0,95\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"151\" style=\"width:113.05pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">100\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"165\" style=\"width:123.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:   0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">1,25\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Se entiende por masa salarial la suma de los salarios brutos anuales fijos\n(SIMAN) que se perciben dentro del mismo ejercicio para el que se aplican los\nobjetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Si el resultado del EBITDA del Grupo mercantil Unidad Editorial fuese\nigual al cumplimiento del objetivo presupuestado (100 %) se consolidará el\n0,50 % de la retribución variable en la masa salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Si el resultado del EBITDA del Grupo mercantil Unidad Editorial fuese\nsuperior al cumplimiento del objetivo presupuestado se consolidará una décima\npor cada punto incremental hasta el 150 % que supondría una consolidación del\n1 % de la retribución variable en la masa salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Cuadro 2\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"margin-left:-.05pt;border-collapse:collapse\">\n  \u003Cthead>\n    \u003Ctr style=\"height:28.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"698\" colspan=\"10\" style=\"width:523.25pt;border:solid windowtext 1.0pt;    border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:12.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:6.5pt\">% G\u003Csup>rado\u003C\u002Fsup>\n        Consolidación %\n        G\u003Csup>rado\u003C\u002Fsup>                            \n        Consolidación         % G\u003Csup>rado\u003C\u002Fsup>          \n        Consolidación        % G\u003Csup>rado\u003C\u002Fsup>          \n        Consolidación % G\u003Csup>rado\u003C\u002Fsup> Consolidación\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:75%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:6.5pt;line-height:75%\">Cumplimiento                                \n        Cumplimiento                                \n        Cumplimiento                                \n        Cumplimiento                                                         \n        Cumplimiento\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Fthead>\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:16.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">101%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,51%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">111%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,61%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">121%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,71%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">131%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,81%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">141%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,91%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"69\" style=\"width:51.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:16.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">102%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,52%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">112%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,62%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">122%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,72%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">132%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,82%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">142%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,92%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:16.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">103%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,53%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">113%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,63%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">123%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,73%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">133%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,83%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">143%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,93%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:16.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">104%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,54%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">114%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,64%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">124%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,74%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">134%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,84%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">144%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,94%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">105%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,55%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">115%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,65%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">125%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,75%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">135%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,85%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">145%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,95%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"69\" style=\"width:51.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:16.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">106%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,56%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">116%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,66%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">126%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,76%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">136%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,86%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">146%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,96%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:16.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">107%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,57%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">117%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,67%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">127%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,77%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">137%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,87%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">147%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,97%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">108%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,58%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">118%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,68%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">128%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,78%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">138%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,88%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" valign=\"bottom\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">148%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"bottom\" style=\"width:53.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,98%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"69\" style=\"width:51.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:16.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">109%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,59%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">119%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,69%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">129%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,79%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" style=\"width:51.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">139%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.05pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,89%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" style=\"width:51.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">149%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,99%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"69\" style=\"width:51.85pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:16.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">110%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.05pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,60%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" style=\"width:51.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">120%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.05pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:15.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,70%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" style=\"width:51.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">130%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.05pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,80%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\" style=\"width:51.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">140%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.05pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,90%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"69\" style=\"width:51.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">150%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" style=\"width:53.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">1,00%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cstrong>\u003Cspan lang=\"ES\">\u003C\u002Fspan>Fase 1.1\nMultiplicadores.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Siempre y cuando se haya alcanzado un resultado por encima del 80% del\nobjetivo de Grupo mercantil, adicionalmente será de aplicación un\nmultiplicador que está basado en el cumplimiento del 100% del objetivo propio\nde cada Sociedad y que actuara en \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>función del grado de consecución del mismo. Dicho coeficiente será de\naplicación a la tabla establecida en el apartado A (cuadro 1). Fase 1 de\ncumplimiento de objetivo en el punto d) con la posibilidad de que la\naplicación del multiplicador alcance el +125 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El objetivo específico de cada Sociedad que operará como multiplicador se\nestablecerá anualmente por la Dirección, y al mismo tiempo que el objetivo de\nnegocio para todo el Grupo mercantil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Cuadro 3\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Cdiv align=\"center\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:19.2pt\">\n      \u003Ctd width=\"236\" colspan=\"2\" style=\"width:177.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:19.2pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:6.5pt\">% grado cumplimiento %\n        retribuciones variables\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"444\" colspan=\"10\" style=\"width:333.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-left:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:19.2pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:6.5pt\">105%                           \n        110%                          \n        115%                           \n        120%                                    \n        125%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"112\" style=\"width:83.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-align:justify;text-indent:35.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">80%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\" style=\"width:93.6pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,65%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"48\" rowspan=\"5\" style=\"width:35.75pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">x\n        105%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" style=\"width:31.2pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,68\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"47\" rowspan=\"5\" style=\"width:35.05pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">x\n        110%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" style=\"width:31.2pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,72\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"47\" rowspan=\"5\" style=\"width:35.05pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"right\" style=\"text-align:right;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">x\n        115%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" style=\"width:31.2pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,75\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"48\" rowspan=\"5\" style=\"width:35.75pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">x\n        120%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"41\" style=\"width:30.95pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,78\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"48\" rowspan=\"5\" style=\"width:35.75pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"right\" style=\"text-align:right;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">x\n        125%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" style=\"width:31.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,81%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"112\" valign=\"bottom\" style=\"width:83.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-align:justify;text-indent:35.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">85%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\" valign=\"bottom\" style=\"width:93.6pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,80%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" valign=\"bottom\" style=\"width:31.2pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,84\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" valign=\"bottom\" style=\"width:31.2pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,88\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" valign=\"bottom\" style=\"width:31.2pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,92\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"41\" valign=\"bottom\" style=\"width:30.95pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,96\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" valign=\"bottom\" style=\"width:31.45pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">1,00%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"112\" valign=\"bottom\" style=\"width:83.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-align:justify;text-indent:35.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">90%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\" valign=\"bottom\" style=\"width:93.6pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,90%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" valign=\"bottom\" style=\"width:31.2pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,95\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" valign=\"bottom\" style=\"width:31.2pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">0,99\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" valign=\"bottom\" style=\"width:31.2pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">1,04\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"41\" valign=\"bottom\" style=\"width:30.95pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">1,08\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" valign=\"bottom\" style=\"width:31.45pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">1,13%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"112\" valign=\"bottom\" style=\"width:83.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-align:justify;text-indent:35.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">95%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\" valign=\"bottom\" style=\"width:93.6pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">0,95%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" valign=\"bottom\" style=\"width:31.2pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">1,00\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" valign=\"bottom\" style=\"width:31.2pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">1,05\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" valign=\"bottom\" style=\"width:31.2pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">1,09\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"41\" valign=\"bottom\" style=\"width:30.95pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">1,14\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" valign=\"bottom\" style=\"width:31.45pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">1,19%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"112\" style=\"width:83.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">100%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\" style=\"width:93.6pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:   "Times New Roman",serif\">1,25%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" style=\"width:31.2pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">1,31\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" style=\"width:31.2pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">1,38\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" style=\"width:31.2pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">1,44\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"41\" style=\"width:30.95pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">1,50\n        %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"42\" style=\"width:31.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">1,56%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>B.Fase 2. Sobrecumplimiento del objetivo se estructura en dos\nfases.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Solo se activa a partir de la superación del 100 % del cumplimiento del\nobjetivo de la fase 1. SOBRECUMPLIMIENTO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)En caso de sobrecumplimiento del objetivo de negocio, se generará una\nbolsa de dinero equivalente al 30 % del resultado que exceda del objetivo. Esto\nquiere decir, que de la cantidad que exceda del objetivo las personas\ntrabajadoras obtienen una bolsa del 30 % de ese margen adicional (con el\nlímite del apartado b) siguiente).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La generación de la bolsa por sobrecumplimiento estará topado en el 130\n% de cumplimento del objetivo, no generándose bolsa por tanto a partir de la\nconsecución de ese porcentaje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>C.Limitaciones.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecen dos limitaciones que afectan al total de la retribución\nvariable que conforma el presente sistema retributivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La bolsa total generada en ningún caso podrá exceder del 50 % del\nbeneficio generado por sobrecumplimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La retribución máxima a recibir por cada empleado\u002Fa no podrá exceder\ndel 15 por 100 de su retribución anual individual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>D.Fijación de objetivos y aprobación del resultado\ndefinitivo.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Tanto el objetivo de negocio (EBITDA) menos las inversiones previstas\n(CAPEX) para todo el Grupo mercantil, como los objetivos específicos para la\naplicación de los multiplicadores, serán fijados por la Dirección al mismo\ntiempo y ocasión en la que se aprueba el presupuesto del año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Dichos objetivos se mantendrán invariables a lo largo del ejercicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La determinación de los resultados definitivos y su grado de consecución\nse llevará a cabo por la Dirección en el momento de aprobación de las\ncuentas del ejercicio vencido, dentro de los primeros meses de año. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>E.Criterio de reparto de la bolsa.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.El reparto de la bolsa generada en la fase 1 y en la fase 1.1. se\nrepartirán linealmente entre los empleados\u002Fas de cada Sociedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.En caso de sobrecumplimiento a nivel de Grupo mercantil se repartirá la\nbolsa de manera lineal entre todos los empleados\u002Fas del Grupo mercantil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.En todos los casos, estos repartos lineales serán en proporción al\ntiempo de trabajo, debiendo el empleado\u002Fa permanecer en activo en el\nGrupo\u002FSociedad a la fecha de 31 de diciembre del año en que se devenga la\nretribución variable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L769\">CAPÍTULO VII Beneficios sociales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L771\">Artículo 37. Anticipos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora y, con su autorización, sus representantes legales,\ntendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago,\nanticipos a cuenta del trabajo ya realizado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L775\">Artículo 38. Préstamos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras con una antigüedad en la empresa superior a seis\nmeses podrán solicitar a la empresa un préstamo sin interés hasta el importe\nde dos mensualidades de su salario neto con un límite de 7.500 euros. El plazo\nde amortización no podrá ser superior a doce meses. No podrán solicitarse\ntales préstamos durante el período de prueba, ni concederse por un plazo de\namortización superior al que reste de vigencia del contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe del precio oficial del dinero será imputado al trabajador\u002Fa como\nretribución en especie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L781\">Artículo 39. Beneficios sociales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Ayuda de gafas y foniatría.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establece una ayuda de reposición de gafas o lentillas graduadas o\nintervención de cirugía refractaria, cifrada en un máximo de 300 euros\nanuales. La persona trabajadora habrá de entregar la correspondiente factura\ncon expresión de sus datos personales, así como el detalle de la compra con\nmención expresa a las dioptrías la persona trabajadora, al Departamento de\nPersonal. Esta cantidad se abonará durante toda la vigencia del presente\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establece una ayuda de foniatría cifrada en un máximo de 300 euros\nanuales para el tratamiento de enfermedades de la voz. La persona trabajadora\nhabrá de entregar la correspondiente factura con expresión de sus datos\npersonales y el tratamiento efectuado, así como la prescripción médica del\ntratamiento, que deberá estar avalado por el Servicio de Prevención de la\nempresa. Esta cantidad se abonará durante toda la vigencia del presente\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La citada ayuda podrán solicitarla las personas trabajadoras que tuvieran\nuna antigüedad mínima de 6 meses en el momento en que se prestó el servicio\no adquirieron las gafas o lentillas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cuantía de 300 euros anuales debe entenderse de manera conjunta de modo\nque no se podrá optar simultáneamente al pago del tope máximo de ambas\nayudas, sino a una cantidad conjunta de 300 euros anuales por las dos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Ayuda por nacimiento de hijo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establece una ayuda por nacimiento de hijo de 600 euros. Esta cantidad\nserá abonada una sola vez en la nómina. La persona trabajadora entregará en\nel \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>departamento de personal fotocopia de la hoja del libro de familia donde\nfigure el hijo o partida de nacimiento. Esta cantidad será la misma durante\ntoda la vigencia del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La citada ayuda podrán solicitarla las personas trabajadoras que tuvieran\nuna antigüedad mínima de 6 meses en el momento del nacimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Cp>3.Complemento por incapacidad temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora que se encuentre en situación de incapacidad\ntemporal percibirá el 100 por 100 de su salario tomando como referencia la\ncantidad cobrada por conceptos ordinarios el último mes completo anterior a la\nbaja.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La justificación de la enfermedad se realizará siempre mediante parte de\nbaja oficial firmada por el médico de la Seguridad Social a partir del primer\ndía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo trabajador\u002Fa afectado por el presente convenio colectivo, está\nobligado a someterse al reconocimiento de la Mutua de Accidentes de Trabajo y\nEnfermedades Profesionales concertada, o al reconocimiento del Servicio Médico\nde empresa, cuando sea requerido para ello. A tal fin, es obligación del\nempleado\u002Fa mantener al día en los sistemas informáticos de la empresa la\ninformación sobre su domicilio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la\nempresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del\nembarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del\ncontrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del\nEstatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en\nfecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso\nque por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el\nperíodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que\ncorrespondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad\ntemporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior\nque imposibilite al trabajador\u002Fa disfrutarlas, total o parcialmente, durante el\naño natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez\nfinalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho\nmeses a partir del final del año en que se hayan originado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L813\">Artículo 40. Retribución en especie.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio que\nvoluntariamente lo soliciten podrán sustituir las percepciones dinerarias\npactadas por retribuciones en especie, en los términos y condiciones aprobados\npor la empresa. Esta retribución en especie tendrá los límites y condiciones\nlegalmente establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.las partes acuerdan que la parte dineraria resultante de la aplicación de\nla retribución en especie no podrá ser inferior al 70 % del salario base de\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La empresa está abierta a la posibilidad de establecer un PLANFLEX al\nconjunto de la plantilla que no lo venga disfrutando, debiendo asumir cada\ntrabajador los costes de administración que se generen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L821\">Artículo 41. Jubilación parcial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa establecerá un plan de jubilación parcial con las siguientes\ncaracterísticas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Durante el último trimestre de cada año la empresa ofertará un número\nde plazas de jubilación parcial de acuerdo con el siguiente cálculo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un mínimo de un 10 % de las personas que alcancen al menos 61 años de edad\ndurante el año siguiente. Si el resultado fuera mayor que cero y menor que\nuno, se ofertaría al menos una plaza. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.A estas plazas podrán optar aquellas personas trabajadoras que cumplan\nlos requisitos legales que existan para la jubilación parcial en el momento de\noptar a ella y que reduzcan el máximo legal permitido de la jornada para el\ncontrato de relevo que se realice. Desde la fecha de comunicación de las\nvacantes se abrirá un plazo de quince días para optar a ellas. Caso de que se\npresente un mayor número de demandantes que de plazas la selección se hará\npor riguroso orden de antigüedad en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Esta regulación estará en vigor mientras exista una norma legal de\naplicación respecto de la jubilación parcial en los mismos o similares\ntérminos que el Real Decreto Legislativo 2\u002F2015 de 23 de octubre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Ch3 id=\"L833\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch3 id=\"L833\">\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch3 id=\"L833\">Artículo 42. Seguro de vida.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Con independencia de la cobertura de los riesgos derivados de accidentes de\ntrabajo y enfermedades profesionales que con carácter obligatorio se han de\ncontratar a través de la Seguridad Social o Mutua Patronal, la dirección de\nla empresa ha contratado, con cargo a la misma, un seguro de vida y accidentes\npara todo el personal de la empresa, debiendo el asegurado cumplir los\nrequisitos que establece la compañía aseguradora.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El capital asegurado se basa en los siguientes supuestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Por muerte natural: 30.000 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Por invalidez absoluta y permanente: 30.000 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Por muerte en accidente: 60.000 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Por muerte en accidente de circulación: 90.000 euros.\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Por Incapacidad absoluta y permanente por accidente: 60.000 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Por Incapacidad absoluta y permanente por accidente de circulación:\n90.000 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las citadas coberturas serán válidas en tanto el trabajador\u002Fa se encuentre\nen situación de alta en la Seguridad Social a cargo de Unedisa\nComunicaciones.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L855\">CAPÍTULO VIII Norma social\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">\u003Ch3 id=\"L857\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">Artículo 43. Protección a la vida familiar e igualdad efectiva\nentre hombres y mujeres.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor o\nadopción:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavepay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobsecuritymothers\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavepayperc\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveduration\">\u003Cp>a)En los supuestos de suspensión del contrato de trabajo con reserva de\npuesto de trabajo se estará a lo dispuesto en el artículo 45 y 48 ET y en el\nresto de normativa laboral que sea de aplicación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>b)No obstante lo anterior, el permiso por nacimiento de hijo se amplía\nhasta 18 semanas a partir del nacimiento del segundo hijo y sucesivos.\nAdicionalmente, uno de los progenitores podrá disfrutar de una semana más sin\nretribuir, hasta completar 19 semanas de las cuales 18 serán retribuidas y 1\nno retribuida.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_workingtime\">\u003Cp>2.Permiso por cuidado del lactante:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_length\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cp>a)Las personas trabajadoras, por lactancia natural o artificial de un hijo\nmenor de diez meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que\npodrán tomar según su conveniencia. Las personas trabajadoras podrán elegir\nel tiempo y el modo del disfrute comunicándolo a la dirección de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>b)Se podrá acumular el periodo de lactancia en 27 días naturales a\ndisfrutar inmediatamente después de la baja maternal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)En el caso de que entre el inicio de la acumulación y la edad de 10 meses\ndel menor, o la edad hasta la que se haya solicitado la acumulación, la\npersona trabajadora pase a situación de excedencia, se le descontarán de su\nliquidación de haberes cuatro \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>días por cada mes que falte para que el menor cumpla los 10 meses o para\nque se alcance la edad hasta la que se ha pactado la acumulación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Asimismo, se pude solicitar el disfrute de las vacaciones ya devengadas,\npero no disfrutadas a continuación del periodo de lactancia acumulada. En ese\ncaso, por cada 30 días naturales de vacaciones que estén dentro del periodo\nque va desde el fin de la acumulación y la edad de 10 meses del menor se\ndetraerán cuatro días naturales de los días de lactancia acumulada, o la\nparte proporcional al número de días de vacaciones que se vayan a disfrutar.\nLa persona trabajadora deberá informar de su decisión de acumular las horas\nde lactancia con una antelación no inferior a treinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Los anteriores derechos podrán ser ejercidos por el padre de conformidad\ncon lo previsto en el artículo 37 ET.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>3.Reducción de jornada:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los empleados\u002Fas de la empresa que, por razones de guarda legal tenga a su\ncuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que\nno desempeñe una actividad retribuida tendrán derecho a una reducción de la\njornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre\nal menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de dicha\njornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el menor padeciera alguna discapacidad, o enfermedad, grave que\njustifique la mencionada ampliación, esta reducción se podrá ampliar hasta\nla edad de dieciséis años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes podrán pactar la acumulación en jornada anual y no en jornada\ndiaria de esta reducción de jornada. A tal fin, las partes deberán dejar\nconstancia escrita del acuerdo que deberá incluir, como mínimo, la fecha de\ninicio y la de fin del periodo de reducción de jornada diaria y el porcentaje\nde jornada reducida, la equivalencia en jornada anual, la fecha de inicio y la\nde fin del periodo de acumulación en jornada anual y el régimen de\nvacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dentro de los límites de los horarios de la actividad productiva, la\npersona trabajadora podrá elegir el horario. No obstante, los criterios para\nla concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado\nanterior deben ser en atención a los derechos de conciliación de la vida\npersonal, familiar y laboral la persona trabajadora y las necesidades\nproductivas y organizativas de las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario\ncon una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y\nfinalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador\u002Fa sobre la\nconcreción horaria serán resueltas por la jurisdicción social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona que se haya acogido a la jornada parcial o a movilidad por razón\nde cuidado de dependientes, volverá automáticamente a su situación de\njornada completa en el momento en que lo solicite. También mantendrán la\nposibilidad de promoción y formación en periodos de excedencia por cuidado de\ndependientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Reducción de jornada por nacimientos prematuros:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)En los supuestos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier\ncausa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el\npadre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un\nmáximo de dos horas (o su parte proporcional en caso de contratos a tiempo\nparcial), con la disminución proporcional del salario. En este caso tal\npermiso deberá de disfrutarse bien a inicio, bien al final de la jornada\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el disfrute de estos permisos la persona trabajadora deberá preavisar\ncon quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada\nordinaria. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L903\">Artículo 44. Permisos y licencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Todas las personas trabajadoras vinculadas al presente convenio colectivo\nprevio aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo con derecho a\nremuneración conforme a lo previsto en el artículo 37.3 ET por alguno de los\nmotivos y por el tiempo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriageleave\">\u003Cp>a)Dieciséis días naturales ininterrumpidos en caso de matrimonio o por\nestablecimiento como pareja de hecho acreditada, a partir de la firma del\nconvenio colectivo y en ningún caso con carácter anterior a la firma del\npresente convenio colectivo, aportando al Departamento de Recursos Humanos,\nfotocopia del documento expedido por el Registro de Parejas de Hecho.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>b)Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o\nintervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario\ndel cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por\nconsanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelativesleave\">\u003Cp>c)Tres días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes\nhasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la\npersona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se\nampliará en dos días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Un día natural en el caso del fallecimiento de un familiar de tercer\ngrado de consanguinidad ascendente y que contará desde el día del óbito. Si\néste implica desplazamiento a una localidad diferente a la habitual de\nresidencia de la persona trabajadora, se añaden dos días naturales más de\npermiso.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)A los efectos de lo dispuesto e los apartados c) y d) se entenderá que\nexiste desplazamiento cuando la persona trabajadora tuviera que recorrer más\nde 100 kilómetros, entre el centro de trabajo y el lugar de destino.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Por el cumplimiento de los deberes políticos o sindicales, o por tener\nque asistir obligatoriamente a tribunales de justicia, se dará permiso al\ntrabajador\u002Fa de acuerdo con las disposiciones legales vigentes y por el tiempo\nque según estas disposiciones necesite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)2 días laborables para el traslado del domicilio habitual. Si el traslado\nse realiza a una localidad diferente situada en una provincia diferente a la\ndel domicilio anterior la persona trabajadora, se añaden dos días naturales\nmás de permiso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Para que la persona trabajadora pueda disfrutar de los derechos educativos\ngenerales y de la formación profesional para la obtención de una titulación\noficial expedida por el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, o por el\norganismo autónomo competente en materia de educación y cultura, se le\nconcederá el tiempo requerido para asistir a exámenes y a otras pruebas de\nevaluación y aptitud. La persona trabajadora deberá aportar justificante de\nla realización de dichos exámenes o pruebas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las personas trabajadoras con una antigüedad en la empresa superior a un\naño dispondrán de tres días retribuidos por asuntos propios por causa\nparticular no específicamente comprendida en las anteriores mencionadas. En\nningún caso podrán tomarse al principio o al final de las vacaciones, en\npuentes, ni antes ni después de días festivos, salvo causa justificada. A tal\nfin, la persona trabajadora que quiera tomar estos días al principio o al\nfinal de las vacaciones, en puentes, o antes o después de días festivos\ndeberá acreditar la necesidad de tomar esos días concretos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las personas trabajadoras con una antigüedad en la empresa inferior a un\naño dispondrán un día retribuido por asuntos propios durante los cuatro\nprimeros meses, a partir del fin del segundo mes de antigüedad, un día más\ndurante los cuatro siguientes meses y un día más por los siguientes cuatro\nmeses. En el caso de que los días anteriores se disfrutarán en años\nnaturales consecutivos, estos no serán acumulativos con los que pudieren\ncorresponder en aplicación del punto 3 del presente artículo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Asimismo, todas las personas trabajadoras con una antigüedad en la\nempresa superior a seis meses podrán obtener un permiso no retribuido por un\nperiodo máximo de cuatro meses. La empresa se compromete a estudiar las\nsolicitudes de permisos no retribuidos superiores a cuatro meses e inferiores a\n12 meses. El disfrute de un periodo de permiso no retribuido no podrá\nrealizarse hasta que haya transcurrido un año desde el fin de un periodo\nanterior de permiso no retribuido o excedencia voluntaria, salvo mutuo\nacuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.En los casos de los puntos 2, 3 y 4 del presente artículo, aun\nmanteniéndose el derecho al disfrute, la empresa, por razones justificadas y\nmotivadas, podrá no acceder a las fechas concretas solicitadas, previa\nconsulta a los representantes legales de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L931\">Artículo 45. Excedencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo,\npodrán disfrutar del derecho a excedencia en los supuestos que se contemplan\nen el artículo 46 del Estatuto de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La persona trabajadora con al menos un año de antigüedad en la empresa,\npodrá solicitar excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses\ny no superior a cinco años salvo cuando se trate de obtener esta situación\npara incorporarse a cualquier otro medio de comunicación o cualquier otra\nempresa que pueda ser considerada competencia de Unidad Editorial, en cuyo caso\nla concesión de excedencia será plenamente discrecional por parte de la\ndirección de la empresa, que podrá autorizarla o no en función de las\ncircunstancias concurrentes en cada caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En todos los supuestos anteriormente descritos la petición de excedencia\nhabrá de cursarse por escrito a la dirección de la empresa con expresión de\ncausa. La respuesta a la solicitud se resolverá igualmente por escrito dentro\nde los veinte días siguientes, expresándose, en caso de denegación, la causa\nde la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El hecho de trabajar para otro medio de comunicación sea cual fuere\n(prensa, radio o televisión) o cualquier otra empresa que se haya considerado\ncompetencia de Unidad Editorial durante el periodo de excedencia, salvo que\nasí se haya hecho constar en su solicitud, supondrá la renuncia del derecho\nde reingreso preferente en la empresa causando baja en la misma a partir del\nmomento en que la empresa tuviera conocimiento de dicha circunstancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.En aplicación del número 5 del artículo 46 del vigente Estatuto de las\npersonas trabajadoras, la persona trabajadora excedente conserva sólo un\nderecho preferente al reingreso en las vacantes que se produzcan en su grupo\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L943\">Artículo 46. Prevención del acoso.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Criterios generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Dada la especial trascendencia y profusión dentro del ámbito laboral de\nnuestro país de comportamientos y actitudes calificados como acoso, ya sea de\níndole sexual o moral, la empresa se compromete a llevar a cabo un especial\ncontrol sobre las conductas que puedan ser consideradas como tales, adoptando\npara ello todas las medidas necesarias tendentes a la vigilancia, prevención,\nerradicación y sanción en su caso, de dichas actuaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Con la finalidad de alcanzar un clima laboral de total respeto a la\ndignidad de sus empleados\u002Fas, la empresa en ningún caso tolerará ni\ndisculpará conductas encuadrables en estos supuestos, favoreciendo desde la\ndirección tanto la denuncia como la imposición de sanciones correspondientes\nen el caso de acreditarse la existencia real del acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Del mismo modo, y en aras de una mayor seguridad y protección para todos\nlos trabajadores, serán igualmente sancionadas aquellas denuncias que resulten\nfalsas o \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>infundadas y\u002Fo que fueran realizadas con la intención de infligir un daño\no descrédito en la persona acusada inicialmente de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Los jefes y responsables de los distintos ámbitos de actividad deberán\nadoptar, en caso de conocer un supuesto de acoso, cuantas iniciativas puedan\nresultar eficaces para ponerle fin, sin perjuicio de ponerlo en conocimiento de\nla dirección de Recursos Humanos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L959\">\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch2 id=\"L959\">CAPÍTULO IX Seguridad y Salud\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L961\">Artículo 47. Seguridad y Salud.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes negociadoras coinciden en considerar la prevención de riesgos\nlaborales como un propósito prioritario en las relaciones laborales de la\nempresa, comprometiendo su más firme voluntad de colaboración al respecto en\nsus ámbitos respectivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L965\">Artículo 48. Obligaciones de la empresa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa, en función del volumen de su plantilla y de las actividades\nespecíficas que se desarrollen en cada momento, ejecutará las previsiones de\nla Ley 31\u002F1995 y sus reglamentos de desarrollo con el mayor interés y\ndiligencia, y específicamente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Garantizando la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su\nservicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Desarrollando una acción permanente con el fin de perfeccionar los\nniveles de protección que existan y aplicando las tecnologías accesibles y\nmás adecuadas para la actividad de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Cumplimentando los deberes formales que la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales y sus normas de desarrollo contemplan, en particular respecto a\nevaluación de riesgos, medidas de protección, controles periódicos y riesgos\nprofesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Llevando a cabo una adecuada planificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Promoviendo la colaboración con los órganos de representación de las\npersonas trabajadoras competentes en la materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Adoptando las medidas de emergencia adecuadas al tamaño y actividad de la\nempresa, y a las situaciones que puedan presentarse en la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Prestando particular atención a los colectivos más sensibles al riesgo,\ny en particular a las empleadas embarazadas, miembros de la plantilla que hayan\ncomunicado la contracción de cualquier enfermedad, alergia o riesgo\nespecífico y personas trabajadoras temporales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L983\">Artículo 49. Obligaciones de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las personas trabajadoras tienen como obligación de máxima importancia\nla de observar las normas de prevención de riesgos laborales y colaborar a su\nadecuado cumplimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Específicamente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos\nprevisibles, las máquinas, aparatos, herramientas, equipos de transporte y, en\ngeneral, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">b)Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por\nel empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos\nde seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su\nactividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a las personas\ntrabajadoras designados para realizar actividades de protección y de\nprevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier\nsituación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para\nla seguridad y la salud de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la\nautoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de las\npersonas trabajadoras en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas\ncondiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la\nseguridad y la salud de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La falta de utilización, utilización inadecuada o inadvertencia sobre su\nmal estado, de los equipos y medios de protección que la empresa suministre o\nde las instalaciones o medios estructurales puestos a disposición de las\npersonas trabajadoras, constituirá incumplimiento grave de las obligaciones\nlaborales de éstos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Los representantes laborales se comprometen a difundir entre la plantilla\ndel modo más adecuado según casos y situaciones, la trascendencia de las\nnormas de prevención, de la utilización adecuada de equipos y medio, y de la\ngravedad de los incumplimientos al respecto.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L1005\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthcareaccess\">\u003Ch3 id=\"L1005\">Artículo 50. Revisión médica.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.En función de la evaluación de riesgos de los puestos realizada, el\nárea de Vigilancia de la salud contratada, según su criterio profesional,\nestablecerá los protocolos de reconocimientos iníciales y periódicos\napropiados de acuerdo a lo establecido en la Ley 31\u002F1995 de Prevención de\nRiesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La empresa arbitrará medidas para prestar una atención especial a los\nprotocolos de salud correspondientes a trabajos con pantallas de ordenador, en\nparticular los relativos a oftalmología, afecciones musculares y de\nespalda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Se realizará un plan de revisión médica cuatrimestral para las personas\ntrabajadoras que trabajen a turnos y cuya turnicidad incluya trabajar en turno\nde noche, salvo que por el servicio de prevención se determine otra\nperiodicidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hivpolicy\">\u003Cp>4.Aquellas personas trabajadoras que cubran puestos de trabajo con mayor\nriesgo de enfermedades profesionales, deberán someterse obligatoriamente a un\nreconocimiento médico con anterioridad a su incorporación a la empresa, así\ncomo a reconocimientos médicos periódicos cuando así se determine legal o\nreglamentariamente para cada enfermedad profesional.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Estos reconocimientos correrán a cargo de la empresa y serán obligatorios\npara las personas trabajadoras, quienes tendrán derecho a que se les\nreintegren todos los gastos que con este motivo se puedan ocasionar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los demás casos los reconocimientos médicos serán voluntarios salvo\nque concurran circunstancias que acrediten riesgo para la salud del propio\ntrabajador\u002Fa en el desempeño de sus funciones, para otros compañeros o para\nterceros relacionados con la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Las partes firmantes, con la asistencia del servicio médico, propondrá\ncada año la batería de pruebas a realizar, con indicación de las que son del\nchequeo de aptitud y las que son pruebas complementarias. La empresa decidirá\nqué pruebas complementarias se realizan, con el criterio de que el coste de\nlas mismas se sitúe, como máximo, en el 10 % del coste de los reconocimientos\ngenerales de aptitud para el personal de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurance\">\u003Cp>6.En los casos de enfermedades profesionales o accidentes de trabajo que\nsupongan para la persona trabajadora la adquisición de bienes que de otro modo\nno hubiera tenido que adquirir, la empresa subvencionará con hasta 300 euros\nanuales la adquisición de dichos bienes. Para ello, se precisará la\naprobación del Servicio de Prevención con la asistencia del servicio médico.\nLa cantidad de 300 euros aquí pactada debe entenderse como conjunta con la\npactada en el artículo 40 de los Beneficios Sociales de modo que el límite\nanual total por ambos beneficios no supere 300 euros.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1025\">Artículo 51. Campañas de prevención.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa, mediante una planificación adecuada, podrá desarrollar\ncampañas específicas, tanto de información como de prevención, cuyo\nobjetivo sea sensibilizar a las personas trabajadoras ante determinados riesgos\ncomo pueden ser la obesidad, colesterol, enfermedades cardiovasculares, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para ello, en colaboración con organismos públicos, instituciones o\nmutuas, se facilitará información adecuada y se desarrollaran los mecanismos\nde prevención necesarios mediante la distribución de folletos, organización\nde conferencias, revisiones médicas específicas, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, estas revisiones tendrán siempre un carácter voluntario\npara la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1033\">Artículo 52. Confidencialidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La empresa realizará todos los controles médicos con el máximo respeto\nal derecho a la intimidad y la dignidad de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Todos los datos referentes a la salud de las personas trabajadoras de los\nque la empresa tenga conocimiento con motivo de las revisiones médicas o por\ncualquier otra circunstancia relacionada, tendrán tratamiento de absoluta\nconfidencialidad de acuerdo a las estipulaciones que marque la normativa de\nprotección de datos vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.No obstante lo anterior, no se considera sometido al ámbito de\nconfidencialidad el conocimiento y consiguiente aplicación por la dirección\nde la empresa de aquellos datos de salud física o psíquica de los\nempleados\u002Fas que puedan influir o deban ser tenidos en cuenta a efectos de\nasignación de puesto de trabajo, desempeño de responsabilidades, cumplimiento\nde jornada u horario, riesgo de lesiones, utilización de medios de transporte\no cualquier otro factor relacionado con el desempeño de sus funciones, trato\ncon terceros o desplazamientos posibles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por el contrario, la ocultación o falseamiento de datos que puedan tener\nalguna influencia en el trabajo se considerará falta disciplinaria grave o muy\ngrave, según los casos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1045\">CAPÍTULO X Representación de las personas trabajadoras\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1047\">Artículo 53. Definición.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El comité de empresa o los delegados de personal son los órganos de\nrepresentación legal del conjunto de las personas trabajadoras de la empresa\npara la defensa de sus intereses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1051\">Artículo 54. Elección y mandato de la representación de las\npersonas trabajadoras.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para la elección de la representación de las personas trabajadoras se\natenderá a lo dispuesto en el artículo 62 y consecutivos del Estatuto de los\nTrabajadores. Para cubrir las posibles vacantes de los miembros de la\nrepresentación de las personas trabajadoras, se atenderá a lo dispuesto en el\nartículo 67 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1055\">Artículo 55. Competencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se reconocen las competencias establecidas en el artículo 64 del Estatuto\nde los Trabajadores. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1059\">Artículo 56. Capacidad y sigilo profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La representación de las personas trabajadoras tendrá capacidad para\nejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de\nsus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros. Los miembros de la\nrepresentación de las personas trabajadoras observarán sigilo profesional en\ntodo lo referente a los números 1, 2, 3 y 4 del apartado 1 de artículo 64 de\nEstatuto de los Trabajadores, aún después de dejar su cargo, y en especial en\ntodas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el\ncarácter reservado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a la\nrepresentación de las personas trabajadoras podrá ser utilizado fuera del\nestricto ámbito de aquéllas y para distintos fines de los que motivaron su\nentrega.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1065\">Artículo 57. Garantías.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los miembros de la representación de las personas trabajadoras tendrán las\ngarantías contempladas en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores y\ndemás legislación vigente de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1069\">Artículo 58. Asamblea de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las personas trabajadoras de la empresa tienen derecho a reunirse en\nasamblea, que podrá ser convocada por la representación de las personas\ntrabajadoras o por un número de personas trabajadoras no inferior al 25 por\n100 de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La asamblea será presidida, en todo caso, por la representación de las\npersonas trabajadoras, que será responsable de su normal desarrollo, así como\nde la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa.\nSólo podrán tratarse en ella los asuntos que previamente consten incluidos en\nel orden del día.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La presidencia de la asamblea comunicará a la dirección de la empresa la\nconvocatoria y la identidad de las personas no pertenecientes a la empresa que\nvayan a asistir a la asamblea y acordará con ésta las medidas necesarias para\nevitar perturbaciones en el desarrollo de la actividad laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1077\">Artículo 59. Convocatoria de la asamblea.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La convocatoria de asamblea, con expresión del orden del día propuesto por\nlos convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de\nantelación como mínimo, debiendo éste acusar recibo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1081\">Artículo 60. Lugar de reunión.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El lugar de reunión será el centro de trabajo y podrá celebrarse fuera o\ndentro de la jornada, si así se pactase, no interfiriendo en el normal\ndesarrollo de la producción, salvo en los siguientes casos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Si no se cumplen las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión\ncelebrada, exceptuando el periodo de proceso de Negociación Colectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los\ndaños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)En caso de cierre legal de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1093\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">\u003Ch3 id=\"L1093\">Artículo 61. Horas sindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Los miembros de la representación de las personas trabajadoras\ndispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas para cada uno de sus\ncomponentes, para el ejercicio de sus funciones de representación, según se\nestablece el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, que serán\nretribuidas como trabajadas. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.El crédito de horas sindicales podrá ser utilizado para la asistencia a\ncursos de formación u otras actividades sindicales similares, organizadas por\nlos sindicatos representativos del sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Los miembros la representación de las personas trabajadoras podrán\nacumular mes a mes, en uno o varios de sus componentes, el crédito horario de\nque éstos disponen, siempre que los representantes lo comuniquen a la\ndirección de la empresa con 15 días de antelación a la primera acumulación\nde las citadas horas. Esta acumulación deberá tener fecha de comienzo y\nfinalización de esta situación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para poder llevar a afecto la acumulación de horas sindicales a la que se\nhace referencia en este artículo, la cesión de horas sindicales podrá ser\ntotal o parcial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1103\">Artículo 62. Reuniones, local y tablón de anuncios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Con el objetivo de facilitar al máximo la tarea de la representación de\nlas personas trabajadoras, la empresa pondrá a su disposición un local\nadecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, así como uno o varios\ntablones de anuncios...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1107\">Artículo 63. Secciones sindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley Orgánica de\nLibertad Sindical (LOLS), las personas trabajadoras afiliados a un Sindicato,\npodrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Constituir Secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en el\nestatuto del sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y\ndistribuir información sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Recibir la información que le remita su sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1117\">Artículo 64. Secciones sindicales de los sindicatos\nrepresentativos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las Secciones sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que\ntengan representación en los comités de empresa o cuenten con delegados de\npersonal, al amparo de lo dispuesto en el artículo 8 LOLS, tendrán los\nsiguientes derechos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan\ninteresar a los afiliados al Sindicato y a las personas trabajadoras en\ngeneral, la empresa pondrá a su disposición un tablón o tablones necesarios\nde anuncios que deberá situarse dentro del centro de trabajo y en lugar donde\nse garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su\nlegislación específica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1127\">CAPÍTULO XI Régimen Disciplinario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1129\">Artículo 65. Faltas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.A efectos laborales se entiende por falta toda acción u omisión de un\ntrabajador\u002Fa que suponga incumplimiento de los deberes laborales impuestos por\nlas disposiciones vigentes y por lo descrito en este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Toda falta cometida por la persona trabajadora se clasificará, en\natención a su trascendencia, importancia, reincidencia e intención en leve,\ngrave y muy grave. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1135\">Artículo 66. Faltas leves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Serán faltas leves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Hasta tres faltas de puntualidad en la entrada o salida del trabajo\ndurante un período de un mes, superiores a cinco minutos e inferiores a\ntreinta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando falte al\ntrabajo por motivos justificados, a no ser que pruebe la imposibilidad de\nhaberlo efectuado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve\ntiempo. Si como consecuencia del mismo se causase perjuicio de alguna\nconsideración a la empresa, o fuese causa de accidente a sus compañeros de\ntrabajo, esta falta podrá ser considerada como grave, o muy grave, según los\ncasos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)No comunicar la ausencia al trabajo por motivo justificado antes de la\nhora de entrada reglamentaria al mismo, aplicable a todas aquellas secciones\nque tengan establecido un horario concreto de entrada al trabajo, a no ser que\nse pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Pequeños descuidos en la conservación del material.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Falta de aseo y limpieza personal. Esta falta, en el caso de personal que\nrealice tareas de atención al público podrá ser considerada como grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)No atender al público, personal o telefónicamente, con la corrección y\ndiligencia debidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, así como\nlos cambios de las cuentas bancarias en las que estuviera domiciliada la\nnómina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la\nsituación familiar que puedan afectar al tipo de retención de IRPF. La falta\nmaliciosa en este caso podrá considerarse muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo, durante el mismo, que\nsean causa de grave desatención de éste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l)El envío no justificado de más 80 correos mensuales de carácter\npersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>m)La no inclusión de la identificación «PERSONAL» en el asunto de los\ncorreos personales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n)La descarga de ficheros a través de cualquier medio con contenidos de\njuegos, música, imágenes o cualquier material que no sea de trabajo que no\nperjudiquen a la empresa en cuyo caso será considerada grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1167\">Artículo 67. Faltas graves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Serán faltas graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en el trabajo,\ncometidas durante un período de treinta días, aplicable a todas aquellas\nsecciones que tengan establecido un horario concreto de entrada al trabajo.\nCuando se tuviese que relevar a un compañero o causara perjuicio grave para el\nservicio bastará con una sola falta de puntualidad para que ésta se considere\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Más de diez faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al\ntrabajo cometidas en un período de seis meses, y veinte faltas, durante un\naño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Faltar dos días al trabajo durante un período de treinta días sin causa\njustificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Entregarse a juegos o desatenciones, cualesquiera que sean, estando en\nhorario de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La simulación de enfermedad o accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La desobediencia injustificada a los superiores en cualquier materia de\nservicio. Si implicase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser\nconsiderada muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Simular la presencia de otro trabajador\u002Fa en relación con sus deberes de\npuntualidad, asistencia y permanencia en el trabajo, en todas aquellas\nsecciones que tengan establecido un horario concreto de entrada y salida del\ntrabajo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)La falta de diligencia en la conservación y utilización de las\nherramientas propiedad de la empresa que conlleven perjuicios derivados del mal\nuso de los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Trasladar el material de informática a dependencias distintas de las\ndesignadas por la empresa y, en especial, fuera del centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del\nservicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)La difusión a otro empleado\u002Fa de la clave personal para el acceso a los\ndistintos medios informáticos y tecnológicos puestos a su disposición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l)La imprudencia en el trabajo y el incumplimiento u omisión de las normas\nde salud laboral. Si implicase riesgo de accidente para la persona trabajadora,\npara sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser\nconsiderada muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>m)La remisión de correos de contenido violento, racista, sexista,\npornográfico y, en los masivos, de índole meramente humorística.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n)La descarga de ficheros a través de cualquier medio con contenidos de\njuegos, música, imágenes o cualquier material que no sea de trabajo y que\nperjudique a la empresa, así como la de archivos que por su extensión puedan\nbloquear o limitar el servidor de la empresa afectando a su eficiencia, ni de\nprogramas que alteren la configuración inicial instalada en los ordenadores\npersonales de los puestos de trabajo, salvo autorización del departamento\ntécnico responsable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ñ) La descarga de software de origen desconocido o de propiedad del usuario\nen los sistemas de la empresa, salvo autorización, así como el de software\nsin la licencia oportuna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>o)La reincidencia en faltas leves, aunque las correspondientes infracciones\nsean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un período de un\nmes, a partir de la primera falta de la citada graduación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1203\">Artículo 68. Faltas muy graves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Serán faltas muy graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares ajenos a la empresa\ndurante la jornada o emplear para usos particulares herramientas de ésta,\nincluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas,\ny el hurto o robo, tanto en la empresa como a los compañeros de trabajo o a\ncualquier otra persona dentro de las dependencias de trabajo o durante acto de\nservicio en cualquier lugar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias\nprimas, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios,\nenseres o documentos de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole que\nproduzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la\nempresa o de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)La usurpación y\u002Fo utilización de la clave de acceso a los medios\ninformáticos y tecnológicos de otro trabajador sin conocimiento de éste ni\nautorización de la empresa, así como la del correo electrónico ajeno sin\nmediar consentimiento expreso del usuario de forma expresa y con conocimiento\nde la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Revelar a elementos extraños de la empresa datos de reserva obligada, de\nacuerdo con las disposiciones legales vigentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de\nconfianza en el desempeño del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de\nrespeto y consideración a los jefes, compañeros o subordinados, así como a\nterceras personas siempre que en este último caso se produzcan dentro de las\ndependencias de la \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>empresa o durante el horario de trabajo si este se desarrollase fuera de las\ndependencias de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)El acoso sexual, las agresiones verbales o físicas por parte de la\npersona trabajadora cualquiera que sea su puesto o cargo en la empresa, con\nclara intencionalidad de carácter sexual, agrediendo la dignidad e intimidad\nde las personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l)Utilizar el correo electrónico de la empresa, o desde la empresa, para el\nenvió a compañeros, clientes, proveedores o cualquier otra persona, de\ncontenidos que puedan implicar o constituir por sí mismo o acumulados a otros\nsimilares, acoso sexual o moral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>m)El acceso a páginas con contenidos de carácter violento, sexista,\nracista, pornográfico u obsceno, así como la utilización de la red para\njuegos de azar, sorteos o subastas, y, en general, todas las que puedan\nperjudicar el buen nombre de la Empresa o suponerle cargas económicas de\ncualquier tipo, salvo autorización expresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n)Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia inexcusables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>o)El incumplimiento en materia de bases de datos de lo dispuesto en el\napartado 4.b) (i) y (ii) del protocolo sobre medios informáticos del presente\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>p)Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>q)La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>r)Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s)El acoso moral o «mobbing». Es decir, la situación de hostigamiento que\nsufre un trabajador\u002Fa por parte de sus superiores en el ámbito laboral con el\nfin de provocar que la persona afectada abandone el puesto de trabajo.\nComprende conductas sistemáticas y prolongadas de violencia psicológica,\npudiendo causar al trabajador\u002Fa enfermedades psicosomáticas y estados de\nansiedad y depresión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>t)La reincidencia en falta grave, aunque se trate de infracciones de\ndistinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un período de seis\nmeses, a partir de la primera falta de la citada graduación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1249\">Artículo 69. Sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en falta\nserán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Por faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Amonestación por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo de un día.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Por faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo de dos a catorce días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Por faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo de quince a treinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1269\">Artículo 70. Prescripción de las faltas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves, a los veinte\ndías, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la\nempresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de\nhaberse cometido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En el caso de las faltas continuadas, los plazos de prescripción no\ncomenzarán a computarse hasta que no cese la comisión de la conducta y salvo\nlo dispuesto en el párrafo siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Cuando, por mediar ocultación de la falta por su autor, esta no hubiese\nllegado a conocimiento de la empresa, el plazo de prescripción no se iniciará\nhasta que se produjese tal conocimiento tanto respecto a los hechos como\nrespecto a su alcance y \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>gravedad, entendiéndose que la ocultación no solo prolonga la comisión de\nla falta, sino que impide el inicio de los cómputos para la prescripción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1279\">Artículo 71. Tramitación de las sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.En la imposición de las sanciones deberán observarse las normas de\nprocedimiento que exijan las disposiciones legales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Corresponde a la dirección de la empresa, o persona en quién ésta\ndelegue, la facultad de imponer sanciones de conformidad con lo previsto en las\ndisposiciones legales y en el presente régimen disciplinario. Las sanciones\npor faltas graves y muy graves requerirán comunicación escrita al\ntrabajador\u002Fa haciéndole constar los hechos constitutivos de la falta, la\nsanción impuesta y su fecha de efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En el caso de las faltas graves y muy graves, se dará traslado al\ntrabajador\u002Fa y simultáneamente a la representación de los trabajadores de un\nescrito en el que se describan las conductas susceptibles de ser sancionadas.\nAsí mismo, en el mencionados escrito se concederá un plazo de 48 horas para\nque tanto el trabajador\u002Fa con la representación de los trabajadores puedan\nhacer alegaciones. Este plazo de 48 horas interrumpe los plazos de\nprescripción de las faltas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1287\">Artículo 72. Expediente contradictorio.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Además de en aquellos casos en los que sea legalmente obligatorio, la\nempresa incoará expediente contradictorio en todas aquellas acciones\ndisciplinarias que traigan causa en situaciones de acoso, ya sea acoso sexual o\nmoral, y que previsiblemente pudieran finalizar en la imposición de sanción\npor falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Al realizar expediente contradictorio, su incoación interrumpirá los\nplazos de prescripción de las faltas, Si el mismo se llevase a efecto, podrá\nobservar la totalidad de la tramitación ordinaria en los términos que se\ncontemplan en el artículo siguiente o seguir otra de carácter abreviado\nconforme a la cual, sin nombramiento de instructor ni de secretario\u002Fa, se\nconcederá el plazo de dos días para evacuar pliego de descargos y se\npracticarán las pruebas que se estimen imprescindibles en el plazo máximo de\nsiete días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La incoación de expediente contradictorio seguirá los siguientes\ntrámites:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Notificación del pliego de cargos al trabajador\u002Fa afectado, y de los\nnombres del instructor y secretario, que podrán ser personas de cualquiera de\nlos departamentos de la Empresa o ajenas a la misma que, por su dedicación\nprofesional, resulten idóneas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dicha notificación se le señalará al trabajador\u002Fa el plazo con que\ncuenta para efectuar el pliego de descargos, que no podrá ser ni inferior a\ntres días ni superior a cinco.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El pliego de cargos de la Empresa deberá describir las conductas que se\nconsideran constitutivas de la falta de manera suficiente para que sea posible\nla defensa de la persona, pero sin necesidad de un carácter exhaustivo o\ndetallado, ni de la descripción de aquellos extremos que sean conocidos por el\nafectado en razón a su protagonismo de los mismos o cualquier otro motivo\nsemejante. Igualmente deberá señalar la Empresa, aun sin una calificación\njurídica definitiva, el tipo de obligación que se considera incumplida o el\ntipo genérico de falta que se entiende cometida, siendo bastante cualquiera de\nlas dos menciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Pliego de descargos. En el plazo concedido al trabajador\u002Fa, o antes si\nasí lo prefiriese éste, manifestará por escrito el expedientado cuanto\nconvenga a su derecho, pudiendo también proponer o aportar las pruebas que\nestime oportunas al efecto. Se practicarán aquellas que resulten\nproporcionadas y eficaces para el esclarecimiento de los hechos, pudiendo el\ninstructor desechar la práctica de las que resulten manifiestamente\nimprocedentes o excesivamente costosas o aparatosas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ese momento podrá también la persona trabajadora manifestar su deseo de\nque no se instruya tal expediente, renunciando así a su derecho, o simplemente\nque no desea efectuar descargo alguno, limitándose al señalamiento o\naportación de prueba. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Práctica de prueba. En el plazo máximo de quince días se practicarán\naquellas pruebas que la Empresa considere necesarias o convenientes o que la\npersona trabajadora haya propuesto, con los límites antes expresados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de declaración de testigos, se levantará acta resumida de su\ndeclaración por el secretario del expediente. Se hará constar igualmente\nmediante escrito del secretario y bajo la rúbrica «para hacer constar que con\nesta fecha...», la aportación de documentos al expediente, de los que se\nindicará su origen y cualquiera otra circunstancia significativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrán incorporarse igualmente al expediente, además de los documentos que\nse hayan recabado de particulares, instituciones u organismos públicos,\nfotografías, vídeos y películas, de cuyo estado y procedencia dejará\nconstancia asimismo el secretario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sólo a solicitud la persona trabajadora expedientado podrá el instructor\ntomarle declaración para aclarar cualquier extremo relativo a los pliegos de\ncargos y de descargos, levantando el acta oportuna, que deberá firmar en\nprueba de conformidad o dejar de hacerlo manifestando al pie de la misma los\nextremos en que considera que el acta no responde a sus verdaderas\ndeclaraciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Propuesta del instructor. Practicadas las pruebas correspondientes dentro\ndel plazo señalado, el instructor procederá a remitir a la Dirección de la\nEmpresa propuesta de sanción en la que explicará los hechos que considera\nconstitutivos de la correspondiente falta laboral, así como el tipo de falta\ncometida y su gravedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con la remisión de dicha propuesta se considerará concluso el expediente\ncontradictorio, que deberá elevarse en ese momento con la propuesta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este momento el secretario incluirá en el mismo, como documento inicial,\nacta en la que consten la totalidad de documentos que contiene y las fechas de\nlas diferentes actuaciones practicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Imposición de la sanción. A la vista de la propuesta del instructor y\ndel contenido del expediente contradictorio, la Dirección de la Empresa\nprocederá a la notificación escrita al empleado\u002Fa de la sanción que estime\nprocedente, haciéndole constar la fecha de efectos, el tipo de falta que se\nconsidera cometida y su gravedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En esta notificación podrá la Empresa remitirse al contenido de la\npropuesta del instructor si la hace suya, con indicación exclusivamente de\naquellos extremos que no se contuvieran en la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1323\">Disposición adicional primera. Adecuación salarial al Acuerdo\nde 7 de julio de 2014.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El Acuerdo de 7 de julio de 2014 dispuso con carácter permanente una\nminoración de los conceptos retributivos que se vienen percibiendo y que en el\npresente convenio se ha trasladado, en parte, a los conceptos que en el mismo\nse establecen. Por razones de la complejidad técnica y con la finalidad de que\nlos trabajadores no se vean afectados, en más o menos, como consecuencia de la\naplicación al convenio de la referida reducción salarial, se establecen los\nsiguientes conceptos cuya naturaleza y objeto se definen en cada uno de\nellos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Complemento neutral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este complemento será el resultado de la diferencia que pudiera producirse\npor aplicación de las nuevas tablas salariales en los conceptos salariales que\nse vean afectados por la minoración salarial y que giren sobre un porcentaje\ndel salario base y\u002Fo complementos salariales, a partir de la fecha en que se\naplique el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, la diferencia resultante en cada caso se aplicará, hasta donde\nllegue, a reducir el negativo del complemento acuerdo 2014 y en el caso de que\nuna vez aplicada la anterior operación quedará una diferencia se abonará en\neste complemento que no será compensable ni absorbible. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Concepto acuerdo 2014.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este concepto deriva del complemento negativo que en las nóminas integra\nlos importes correspondientes a cada empleado\u002Fa por aplicación de la\nminoración salarial de 2014.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La aplicación que se realiza en el presente convenio de la minoración\nsalarial a los distintos conceptos salariales que en el mismo se contienen,\nincluida la regulación sobre el complemento neutral, podrá conllevar una\nreducción o desaparición del complemento negativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La adecuación salarial contemplada en la presente disposición se llevará\na cabo en el plazo de los tres meses siguientes a la fecha de publicación del\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1341\">Disposición adicional segunda.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En relación a las dietas contempladas en el artículo 37.1 del anterior\nconvenio colectivo, que se transcribe a continuación, su aplicación se dejó\nsin efectos por las partes debido al acuerdo alcanzado en 2009 en el ámbito de\nun proceso de reestructuración de plantilla mediante el que se sustituyeron\npor el sistema de gastos justificados que se establece en el artículo 24.I del\nconvenio, esta situación se tratará en el marco de la negociación del\npróximo convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>«Los gastos ocasionados por los viajes autorizados serán abonados por la\nempresa previa presentación de una cuenta de gastos según los modelos y\nprocedimientos establecidos por la empresa. Estos gastos no podrán incluir\ngastos de manutención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las dietas de manutención se abonarán según los siguientes criterios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Dieta nacional: Se abonará la cantidad de 69 euros por día para viajes\nde hasta ocho días y de 85 euros por día para viajes superiores a ocho\ndías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Dieta internacional: Se abonará la cantidad de 110 euros por día para\nviajes de hasta ocho días y de 142 euros por día para viajes superiores a\nocho días.»\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1353\">Disposición adicional tercera. Jubilación obligatoria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En esta materia se estará a lo dispuesto en el ordenamiento legal vigente,\npudiendo las partes si así procediese y lo estimasen necesario, suscribir los\nacuerdos permitidos por las normas de aplicación, sin perjuicio del ejercicio\nindividual de esta facultad entre la empresa y los afectados, dentro de los\nlímites y en los casos que las disposiciones contemplan a tal efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La disposición adicional décima de la Ley del Estatuto de los Trabajadores\npermite establecer en los convenios colectivos cláusulas que determinen la\nextinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por la persona\ntrabajadora de una edad igual o superior a 68 años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De acuerdo con lo dispuesto en la mencionada norma, las partes acuerdan\nincorporar al presente convenio la posibilidad de extinguir el contrato de\ntrabajo de una persona trabajadora que tenga una edad igual o superior a 68\naños, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo\ndeberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social\npara tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación\nen su modalidad contributiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La medida deberá vincularse, a la contratación indefinida y a tiempo\ncompleto de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la persona trabajadora cumple o hubiese cumplido la edad exigida en esta\ndisposición para la jubilación, a requerimiento de la empresa efectuado con\nuna antelación mínima de dos meses, estará obligada a facilitar a la empresa\ncertificado de vida laboral expedido por el organismo competente, a fin de\nverificar el cumplimiento o no de los requisitos exigidos para tener derecho\nal cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad\ncontributiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La decisión extintiva de la relación laboral será comunicada con\ncarácter previo por la empresa a la persona afectada y a la representación\nlegal de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1371\">Disposición adicional cuarta. Coordinación normativa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En lo no previsto por el articulado del presente convenio colectivo será de\naplicación el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo, los\nusos habituales de la empresa, los acuerdos que las partes que conforman el\námbito de aplicación acuerden, las normas profesionales que resulten más\nadecuadas y, dentro de ellas, las más cercanas en el tiempo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Ch3 id=\"L1375\">Disposición adicional quinta. Protocolo para la prevención y\nel tratamiento de los casos de acoso.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>1.Principios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dignidad de la persona constituye uno de los derechos fundamentales\nestablecidos en la Constitución Española, así como el derecho de toda\npersona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de\nsu personalidad y a su integridad física y moral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además, este derecho a la dignidad personal se contempla de forma\nespecífica en el Estatuto de los Trabajadores que reconoce el derecho de los\ntrabajadores al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su\ndignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o\nétnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y\nfrente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva\nde Mujeres y Hombres, encomienda a las Empresas «el deber de promover\ncondiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo\ny arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a\nlas denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del\nmismo», garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato\nde todos\u002Fas los\u002Fas trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por todo ello, el esfuerzo de la empresa se dirige a la protección de los\nderechos y a promover los valores de respeto entre su plantilla, con el\nobjetivo de crear un clima laboral que permita a todas las personas desarrollar\ntodo su talento y sus capacidades plenamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa defiende que las actitudes de acoso suponen un ataque a la\ndignidad del individuo y un obstáculo para el buen funcionamiento de un\nentorno de trabajo, en el que hombres y mujeres desarrollan la actividad\nlaboral, por lo que no permitirá ni tolerará el acoso en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por lo tanto, queda expresamente prohibida cualquier conducta de esta\nnaturaleza, siendo considerada como falta laboral y comprometiéndose la\nempresa a hacer uso de su poder disciplinario para proteger del acoso a los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para hacer posible este clima, la empresa quiere prevenir y poner los medios\npara solucionar cualquier discriminación, acoso sexual y acoso psicológico a\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas, entendiendo que es responsabilidad de todas las\npersonas del Grupo respetar este principio básico como norma de convivencia de\nnuestra organización y asegurar así un entorno de trabajo respetuoso con los\nderechos de todos los que lo integran.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un entorno laboral\nlibre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su\npersona, entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad, así como su\nintegridad física y moral:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toda persona tiene derecho a un trato cortés, respetuoso y digno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toda persona tiene derecho a la igualdad y a la no discriminación en el\ntrabajo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toda persona que considere que ha sido objeto de acoso tiene derecho a\nsolicitar la aplicación del presente Protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En virtud de todo lo anterior, y con el fin de proteger la dignidad de las\npersonas y mantener un ambiente laboral respetuoso, la Dirección de la Empresa\ny la Representación de los Trabajadores, a través de la Comisión de Igualdad\nde Oportunidades entre Mujeres y Hombres, y en cumplimiento del compromiso\nestablecido en la disposición adicional primera del I convenio colectivo de l\na empresa, se comprometen a regular, por medio del presente Protocolo, las\nposibles conductas de acoso en el trabajo, estableciendo un método que resulte\nde aplicación tanto para prevenir, a través de la responsabilidad y la\ninformación, como para solucionar las reclamaciones relativas al acoso, con\nlas debidas garantías y tomando en consideración las normas constitucionales,\nlaborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos\nfundamentales en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Objetivo del presente Protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente Protocolo tiene por objeto prevenir y eliminar las situaciones\nconstitutivas de acoso así como establecer un procedimiento de actuación a\nseguir cuando se produzcan conductas que puedan suponer acoso moral, acoso\nsexual y\u002Fo acoso por razón de sexo en el ámbito de organización y dirección\nde la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tal efecto, se consideran dos tipos de actuaciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Establecimiento de medidas mediante las cuales la empresa prevenga y evite\nsituaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos\nen los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una\ndenuncia o queja interna por acoso, por parte de algún\u002Funa trabajador\u002Fa de la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Ámbito personal de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente Protocolo regirá para la totalidad de las personas\npertenecientes a la empresa. El carácter laboral se presume al producirse en\nel ámbito de la organización de la Empresa, así como cuando la conducta se\nponga en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Definiciones de las conductas prohibidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las definiciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral,\nserán las que en cada momento se recojan en la normativa laboral vigente que\nresulte de aplicación a la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza\nsexual, desarrollado en el ámbito de organización y dirección de la Empresa\npor quien pertenece a la misma, que tenga el propósito o produzca el efecto de\natentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un\nentorno intimidatorio, degradante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso por razón de sexo: Cualquier comportamiento realizado en función del\nsexo de una persona, desarrollado en el ámbito de organización y dirección\nde la Empresa por quien pertenece a la misma, con el propósito o el efecto de\natentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u\nofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso moral o psicológico (mobbing): El ejercicio de una violencia\npsicológica extrema, abusiva e injusta de forma sistemática y recurrente,\ndurante un tiempo prolongado, sobre otro trabajador\u002Fa o trabajadores\ndesarrollados en el ámbito de organización y dirección de la Empresa por\nquien o quienes pertenecen a la misma, con la finalidad de atentar contra la\ndignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante,\nhumillante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es decir, es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo\nsistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga,\ndirecta o \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del\u002Fde la\ntrabajador\u002Fa, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma\nviolenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o\nsu permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la\norganización de la Empresa, así como cuando la conducta se pone en relación\ncon las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En función de los sujetos que intervienen, estas conductas pueden ser\ncalificadas como:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Descendente: Si el\u002Fla acosador\u002Fa es una persona que ocupa un cargo superior\nal de la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Horizontal: Cuando se produce entre compañeros del mismo nivel\njerárquico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ascendente: Cuando el\u002Fla acosador\u002Fa es una persona que ocupa un puesto de\ninferior nivel jerárquico al de la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los elementos fundamentales que constituyen el concepto de acoso moral o\npsicológico son los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Que las conductas o comportamientos sean humillantes y vejatorios para el\u002Fla\ntrabajador\u002Fa, de tal modo que éste sufra una falta de respeto hacia su persona\ny que conlleve una subestimación o desprecio de su actividad laboral en el\nseno de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Que se produzca una reiteración de los comportamientos humillantes o\nvejatorios, pues resulta esencial que exista una continuidad en el\ncomportamiento del acosador, sin que los citados comportamientos sean\nidénticos, ni de la misma intensidad, debiendo mantenerse durante un plazo de\ntiempo prolongado para que efectivamente se produzca una perturbación anímica\nen quien los sufre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Que la conducta vejatoria esté dotada de intencionalidad y voluntariedad,\nsiendo su finalidad la de causar un mal o daño al\u002Fa la trabajador\u002Fa\nacosado\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Que entre la conducta de acoso moral y la actuación o comportamiento del\nsujeto activo exista una clara y patente relación de causalidad susceptible de\nser probada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con la finalidad de clarificar las definiciones y ayudar a identificar las\nposibles situaciones de acoso, a continuación, se relacionan diversas\nconductas que, a título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, se\nconsideran comportamientos que por sí solos, o junto con otros, pueden\nevidenciar la existencia de una conducta de acoso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos de conducta de acoso sexual:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Observaciones sugerentes, bromas o comentarios sobre la apariencia o\ncondición sexual del\u002Fde la trabajadora\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El envío reiterado de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o\nimágenes de contenido sexualmente explícito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Llamadas telefónicas, cartas, mensajes sms o mensajes de correo\nelectrónico de carácter ofensivo y de contenido explícitamente sexual,\nsiempre que sea de modo no consentido por quien lo recibe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contacto físico deliberado y no deseado ni solicitado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier tipo de chantaje sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la\ndiscriminación, el abuso, la vejación o la humillación del\u002Fde la\ntrabajador\u002Fa por razón de su condición sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos de conducta de acoso moral o psicológico (mobbing), cuando se\nproduzcan reiteradamente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conductas dirigidas a menospreciar a la persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actuaciones dirigidas a desacreditar profesionalmente a la persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comportamientos tendentes a causar un daño físico o psicológico a la\npersona. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Medidas de prevención del acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el objetivo de prevenir el acoso o situaciones potencialmente\nconstitutivas de acoso, la Empresa establecerá las siguientes medidas de\ncarácter preventivo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">1.La empresa promoverá un entorno de respeto y trato cortés en el ambiente\nde trabajo, basado en los valores de igualdad de trato, no discriminación,\nrespeto, dignidad, integridad física y moral, y libre desarrollo de la\npersonalidad.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La Empresa facilitará información a todas las personas de la Empresa\nsobre los principios y valores que deben respetarse en la Empresa y sobre las\nconductas que no se admiten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La Empresa procederá a la comunicación efectiva de este Protocolo y de\nla declaración de principios contenida en el mismo a todas las personas de la\nEmpresa, subrayando el compromiso de la Dirección de eliminar cualquier\nsituación de acoso, fomentando de esta manera un clima en el que éstos no\npuedan producirse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Todas las personas de a empresa tienen la responsabilidad de ayudar a\ngarantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de los\ntrabajadores y un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles\no intimidatorios hacia su persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.A partir de la entrada en vigor del presente Protocolo, a empresa\nproporcionará información detallada sobre el presente Protocolo a aquellas\npersonas que tienen trabajadores\u002Fas bajo su responsabilidad (en modalidad on\nline), y formación presencial a los\u002Fas delegados\u002Fas de personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa prohíbe las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias\na los principios señalados anteriormente, tanto en el lenguaje, como en las\ncomunicaciones y en las actitudes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o\nequipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente al\nresponsable del mismo, a fin de informarle sobre la situación detectada, las\nobligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su\nincumplimiento, llevándose a cabo las reuniones que, en su caso, procedan,\npara analizar lo ocurrido y normalizar las conductas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La Empresa integrará al personal de nuevo ingreso, evitando situaciones\nde aislamiento mediante un seguimiento de la persona no sólo en su proceso de\nacogida inicial, sino con posterioridad al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas\nmedidas o mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima\nconvivencia en el trabajo, salvaguardando los derechos de los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A continuación, pasamos a detallar el procedimiento que, con carácter\ngeneral, deberán seguir las personas de la empresa que pudieran resultar\nafectadas por cualquiera de los comportamientos no tolerados descritos\nanteriormente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este procedimiento de actuación tiene dos fases: Una fase preliminar y una\nfase formal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1Principios rectores del procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la Empresa y la Representación de los Trabajadores\nacuerdan los siguientes principios básicos rectores del procedimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procedimiento ágil y rápido, sin demoras injustificadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de todas las\npersonas implicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Protección del\u002Fde la trabajador\u002Fa presuntamente acosado en cuanto a su\nseguridad y salud. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Credibilidad y objetividad del procedimiento mediante la investigación\nexhaustiva de los hechos denunciados y el tratamiento justo para todas las\npersonas afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2Procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando una persona detecte conductas que pudieran ser constitutivas de\nacoso, o estime sufrir en su propia persona algún comportamiento de tal\nnaturaleza, deberá seguir el siguiente procedimiento de actuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2.1Fase preliminar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona de la Empresa que cree que está siendo víctima de acoso deberá\nremitir al Responsable de Recursos Humanos una denuncia en materia de acoso\nmediante declaración escrita, que deberá incluir los siguientes detalles: el\nnombre del denunciante y la manera de comunicarse con él\u002Fella, la naturaleza\nde la reclamación en materia de acoso que se somete; si el denunciante no le\nimporta mantener una reunión con el\u002Fla denunciado\u002Fa, así como cualquier otro\ndetalle que el\u002Fla denunciante desee facilitar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El objetivo de este procedimiento es la resolución de la situación de una\nforma rápida puesto que el hecho de manifestar a la persona denunciada las\nconsecuencias ofensivas e intimidatorias generadas por su comportamiento\nresulta suficiente para que cese esa conducta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, se convocará una reunión informal en el plazo máximo de\ncinco días hábiles desde que el\u002Fla trabajador\u002Fa afectado\u002Fa lo hubiera puesto\nen conocimiento del Responsable de Recursos Humanos a la que asistirán: el\nResponsable de la Jefatura de Recursos Humanos, el\u002Fla trabajador\u002Fa afectado\u002Fa\npor la conducta de ACOSO, y el\u002Fla trabajador\u002Fa que presuntamente está\nrealizando este comportamiento no deseado. En esta reunión, estas dos personas\npodrán estar o no en la misma sala de reuniones, previa petición de uno de\nellos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al finalizar esta reunión, el Responsable de d Recursos Humanos elaborará\nun informe confidencial que incluirá la información recabada, el contenido de\nla reunión y las conclusiones finales, así como, las propuestas para la\nsolución de la denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para esta reunión tanto el\u002Fla trabajador\u002Fa afectado por la conducta de\nacoso, como el\u002Fla trabajador\u002Fa que presuntamente está realizando este\ncomportamiento no deseado, podrán hacerse acompañar por un representante de\npersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La duración de esta fase preliminar del procedimiento no se tendrá en\ncuenta para el cómputo del plazo máximo para la tramitación de los\nexpedientes disciplinarios establecido en la normativa laboral aplicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta fase preliminar es voluntaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2.2Fase formal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo trabajador\u002Fa que considere está siendo objeto de una conducta de\nacoso, se dirigirá por escrito a la persona de máxima responsabilidad en\nRecursos Humanos de su área de actividad, dejando constancia fehaciente a\ntravés del medio que estime oportuno, incluida la entrega del escrito del\ntrabajador\u002Fa por un representante de personal y debiendo acompañar un relato\nde los hechos y todos los documentos o pruebas de que disponga, a efectos de\nacreditar la conducta denunciada, Con carácter excepcional, en el caso en que\nla persona que presuntamente está realizando la conducta de acoso fuera la\npersona de máxima responsabilidad en Recursos Humanos de su área de\nactividad, el\u002Fla trabajador\u002Fa deberá dirigir el mencionado escrito\ndirectamente al Director de Recursos Humanos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De este escrito y la documentación recibida, el máximo Responsable de\nRecursos Humanos, dará traslado al Instructor de Expedientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona de máxima responsabilidad en Recursos Humanos del área, o en\nquien delegue, junto con el Instructor de Expedientes, tendrán que realizar\nlos trámites oportunos recogidos en este procedimiento. Cuando las situaciones\nafectaran a personal de diferentes áreas de actividad, podrá participar un\nResponsable de Recursos Humanos por cada una de ellas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas indicadas intervendrán para tratar de llegar a una solución\ndel conflicto, protegiendo en todo momento el derecho a la intimidad y la\nconfidencialidad de las partes, actuando de forma mancomunada, y a este fin, se\nles concede la facultad suficiente para recabar la información necesaria para\nla tramitación y resolución del conflicto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tras recibir el escrito, a la vista de la documentación aportada y después\nde una primera valoración de los hechos, pueden considerar que la conducta\ndescrita no constituye uno de los supuestos amparados por el Protocolo, en cuyo\ncaso remitirán, en el término de cinco días hábiles, escrito motivado al\ndenunciante comunicándoselo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso contrario, y valorado que puede tratarse de uno de los supuestos\nrecogidos en el Protocolo, se procederá a la incoación del oportuno\nExpediente Disciplinario conforme la normativa laboral vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tal efecto podrán, en relación con los hechos de la denuncia, tomar\ndeclaración a las personas implicadas o a quien consideren conveniente,\nrecabar documentos que no se hayan aportado anteriormente, y utilizar cualquier\nmedio de prueba admisible en Derecho, utilizado por los Instructores de\nExpedientes Disciplinarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas intervinientes podrán estar acompañadas por un representante\nde personal cuando lo consideren conveniente en defensa de sus intereses que\npodrá personarse para conocer la situación del proceso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, los responsables de la tramitación adoptarán las\nmedidas necesarias para lograr el pleno respeto a los principios de\ncontradicción, igualdad, celeridad, confidencialidad y defensa de los\nimplicados en la denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la tramitación del procedimiento, a la vista de lo actuado y la\ngravedad de los hechos, podrán proponer al Responsable de Recursos Humanos del\nárea de actividad a que pertenezcan, medidas cautelares, organizativas o de\nadscripción a otro puesto o centro de trabajo con carácter transitorio,\nmientras dura el procedimiento, con el fin de evitar el contacto entre ellos.\nDe no ser posibles éstas, y en casos de especial y extrema gravedad, el\nDepartamento de Recursos Humanos del área de actividad respectiva podrá\nacordar la adopción de otras medidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Instructor del Expediente solicitará informe no vinculante a los\nrepresentantes de los trabajadores, facilitando para ello toda la información\nrelativa al expediente concreto. Para ello, dispondrán de un plazo máximo de\ndiez días hábiles desde la recepción de esta solicitud, para pronunciarse y\ncomunicar al Instructor de Expedientes la acción propuesta. Si transcurrido el\nplazo señalado para el informe, no lo presentaran, el Instructor reflejará\nmediante providencia haber cumplido el trámite de audiencia y continuará la\ntramitación del expediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se solicite el citado informe a los representantes de los\ntrabajadores, el plazo de tramitación del Expediente Disciplinario podrá\nampliarse por el mismo tiempo que ha sido necesario para el informe con un\nmáximo de diez días hábiles. El procedimiento terminará con un informe\nfinal, que incluirá la denuncia, la información recabada, relación de las\ngestiones efectuadas, las conclusiones y la calificación de la infracción que\nproceda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La constatación de la existencia de acoso dará lugar a la imposición de\nuna sanción por falta muy grave, para lo cual se establece que la existencia\nde cualquiera de las conductas anteriormente descritas (acoso sexual, por\nrazón de sexo y acoso moral) sea considerado como falta muy grave y sean\nexpresamente incluidos en el régimen sancionador del convenio colectivo en\nvigor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si se acreditara que las denuncias o alegaciones son falsas, no honestas,\ndolosas o calumniosas, las realizadas con la exclusiva finalidad de perjudicar\na otras personas, obtener algún beneficio en el trabajo o eludir deberes\nlaborales, a cuyo efecto se tendrá en cuenta las pruebas practicadas e\ninformes recabados, se podrán adoptar medidas disciplinarias conforme a la\nNormativa Laboral con el denunciante, quedando tipificado este comportamiento\ncomo falta muy grave que será expresamente incluida en el régimen sancionador\ndel convenio colectivo en vigor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una copia del Expediente Disciplinario se guardará en el Departamento de\nRecursos Humanos del área de actividad a la que pertenezcan las personas\nimplicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toda la información relativa a los procedimientos desarrollados al amparo\ndel presente Protocolo tiene la expresa consideración de reservada y secreta.\nPor lo tanto, todos los intervinientes en cualquier procedimiento asumen una\nespecial obligación de guardar confidencialidad en el tratamiento,\nconservación, custodia, archivo y transmisión de la información sobre todos\nlos datos que lleguen a su conocimiento como consecuencia del ejercicio de sus\nactividades en el mismo. El incumplimiento de esta obligación conllevará la\nadopción de las medidas disciplinarias correspondientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que se constate que han existido represalias sobre los\nactores del proceso, la Empresa adoptará las medidas disciplinarias que estime\noportunas frente al\u002Fa los responsable\u002Fs de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si una vez iniciado el presente Protocolo, la Empresa tuviera conocimiento\nde la interposición de acciones judiciales por este motivo por cualquiera de\nlas partes ante cualquier instancia judicial, se suspenderá el desarrollo del\noportuno Expediente Disciplinario hasta la finalización de las acciones\njudiciales, momento en el cual se retomarán las actuaciones, sin perjuicio de\nlas medidas cautelares y complementarias recogidas en el presente Protocolo.\nEsta medida se realizará a través de la oportuna diligencia del Instructor de\nExpedientes con comunicación a los representantes de los trabajadores del\ncentro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Medidas complementarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Asistencia psicológica.-En el supuesto de que se haya constatado la\nexistencia de acoso, y a petición de la persona afectada, el Responsable de\nPsicología Laboral de la Empresa determinará la necesidad o no de asistencia\npsicológica tanto de la persona que haya sido víctima de la conducta de\nacoso, como de la persona que ha realizado este comportamiento no deseado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Restitución de las víctimas.-En el caso de haberse constatado\nrepresalias o perjuicios de carácter laboral para la víctima durante el\nacoso, ésta tendrá derecho a ser restituida en las condiciones en que se\nencontraba antes del mismo, sin perjuicio de las facultades organizativas de la\nEmpresa e igualmente sin perjuicio para la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se revisará la efectividad del Protocolo siempre que se haya aplicado\ndurante toda su extensión en, al menos, cinco procesos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Política de comunicación y divulgación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión de igualdad se compromete a difundir el presente Protocolo,\npara conocimiento de todos los\u002Fas trabajadores\u002Fas y de sus representantes en\nlos centros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Protocolo vigente en cada momento estará a disposición de todo el\npersonal en la Intranet de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además, el Plan de Acogida, dirigido al personal de nuevo ingreso,\nincluirá información específica sobre este Protocolo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L1593\">Disposición adicional sexta. Política de privacidad y\nseguridad de los datos personales de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Datos personales. Los datos personales proporcionados o que proporcione a la\nEmpresa o que han sido\u002Fsean generados dentro del marco del proceso de\nselección y posterior relación laboral serán almacenados en ficheros de los\nque la Empresa es responsable y tratados por este para las finalidades y por\nlos destinatarios mencionados abajo (los «Datos Personales»).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalidades. Los Datos Personales son tratados para la ejecución,\ncumplimiento y control de la relación laboral que une a las personas\ntrabajadoras con la Empresa y con \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>las restantes entidades del grupo mercantil Unidad Editorial (así como para\nel cumplimiento de las obligaciones legales, lo que incluye las siguientes\nfinalidades:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Gestión del personal: la gestión de las actividades laborales, incluida\nla selección de personal, el pago y revisión de los salarios y otras\nprestaciones, la contratación y gestión de las pólizas de seguro, la\ngestión de los beneficios escogidos como parte de un posible plan de\nretribución flexible, las evaluaciones del desempeño, el cumplimiento de las\nobligaciones en materia de prevención de riesgos laborales y vigilancia de la\nsalud, la organización de viajes profesionales, la gestión de los gastos y\nreembolsos profesionales, la valoración y, en su caso, gestión de anticipos a\ncuenta, la planificación y el seguimiento de las necesidades de formación y\nlas actividades de desarrollo profesional, la obtención de subvenciones y\nayudas a la formación de empleados\u002Fas, el mantenimiento del contacto con otros\nempleados\u002Fas o colaboradores de otras entidades del Grupo mercantil, a través\nde un directorio común disponible en la Intranet, y el mantenimiento de\nhistóricos de las relaciones profesionales de las personas trabajadoras con el\nGrupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cumplimiento: la gestión y el control del cumplimiento con las políticas\ninternas del Grupo, así como con cualquier obligación legal o contractual y\u002Fo\nrequerimiento judicial o administrativo de cualquier entidad de las empresas\nque forman parte del grupo mercantil Unidad Editorial. con la que hayas tenido\nrelación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los Datos Personales serán solo aquellos que sean relevantes para el\ncumplimiento de las finalidades. Los Datos Personales serán mantenidos el\ntiempo necesario para cumplir las Finalidades salvo que una ley requiera o\npermita un periodo de retención mayor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Destinatarios (quienes y dónde). La Empresa tratará y compartirá los\nDatos Personales solo para las Finalidades previstas en esta disposición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los Datos personales de otras personas aportados por el trabajador\u002Fa (p.ej.,\npersonas dependientes del empleado\u002Fa, familiares, etc.). Antes de\nproporcionarnos los Datos Personales de terceros, deberán haberles informado\nde las Finalidades y los destinatarios, y asegurarse de que están de acuerdo\ncon ello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Calidad de los datos y solicitudes de los interesados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras deben mantener actualizados los Datos Personales\nque hayan proporcionado. Las solicitudes de acceso, rectificación y\ncancelación de Datos Personales y de oposición a su tratamiento pueden ser\npresentadas a través de lopd@unidadeditorial.es.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El uso de la Información UE y de las TIC. Cualquier dato personal al que\nel\u002Fla trabajador\u002Fa pueda tener acceso en el curso de sus obligaciones\nlaborales, así como cualquier otra información de cualquier naturaleza\nrelacionada con el Grupo y los sistemas\u002Fherramientas TIC serán propiedad del\nGrupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajadores deberán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(i)Mantener «la información UE confidencial» en todo momento y tratarla\ncon sujeción a las instrucciones de la Empresa, para el cumplimiento de las\nobligaciones laborales y de acuerdo con cualesquiera medidas de seguridad que\nse comuniquen en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ii)Devolver a la Empresa «la información UE» -junto con cualquier\nsoporte o documento que la contenga- a la terminación por cualquier causa de\nla relación laboral o de las obligaciones laborales que dieron lugar al acceso\ny uso de tal información. El incumplimiento grave de estas obligaciones puede\nderivar en medidas disciplinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la Empresa proporciona a las personas trabajadoras\nsistemas\u002Fherramientas TIC (p.ej., teléfonos\u002FSmartphone, e-mail, acceso a\nInternet, PCs, tabletas, etc), debe utilizarlas conforme a la Política de uso\naceptable de los sistemas de información determinado en el anexo de Protocolo\nsobre medios informáticos al presente convenio colectivo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_topics\">\u003Ch3 id=\"L1625\">Disposición adicional séptima. Protocolo sobre medios\ninformáticos.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>1.Criterios generales y normas reguladoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Todo el material informático, y en particular el ordenador, proporcionado\na sus empleados\u002Fas por el Grupo mercantil Unidad Editorial constituye una\nherramienta de trabajo, propiedad de la Empresa y facilitada por la Dirección\ncon el fin de desempeñar más eficientemente sus funciones laborales. Deberá\nser utilizado con la diligencia debida con el fin de evitar perjuicios\nderivados del mal uso de los mismos. Esta diligencia deberá extremarse en los\ncasos en que los usuarios utilicen un ordenador portátil fuera de las\ninstalaciones de la Compañía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de robo, hurto o daños infligidos por un tercero, el\ntrabajador\u002Fa deberá interponer la correspondiente denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Debido a que la titularidad de la propiedad del material informático\ncorresponde a la Empresa, y a la consideración del mismo como herramienta de\ntrabajo, será necesaria autorización expresa para trasladar el material\ninformático a dependencias distintas de las designadas por la Empresa, y, en\nespecial, fuera del centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Cada trabajador\u002Fa debe utilizar los materiales informáticos que la\nEmpresa le haya adjudicado personalmente en atención a las funciones\ndesempeñadas. No se permitirá el uso del ordenador o medios informáticos por\ntrabajador\u002Fa distinto al que haya sido designado para dicho uso, salvo con la\nconsiguiente autorización de Unidad Editorial, y cada trabajador\u002Fa solo podrá\nutilizarlos bajo su clave de usuario que es intransferible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)En caso de que el acceso para iniciar el funcionamiento del ordenador o\nacceder al correo electrónico, bases de datos, programas informáticos,\nIntranet e Internet requiera una clave, ésta será personal del empleado\u002Fa y\nconocida únicamente por él y las personas designadas por Unidad Editorial. El\nempleado\u002Fa será responsable de la seguridad de sus equipos y de no difundir a\notros empleados\u002Fas dicha clave personal para evitar cualquier incidencia o\nproblema relacionado con el uso indebido del material y los medios\ninformáticos que le han sido proporcionados por la Empresa. No podrá\nutilizarse la clave de otro trabajador\u002Fa sin conocimiento de éste ni\nautorización de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Unidad Editorial podrá adoptar en el ejercicio de sus poderes de\ndirección las adecuadas medidas de control, reguladas en el punto 2.e del\npresente Protocolo, dirigidas a verificar el uso debido de los medios\ninformáticos adjudicados a personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La dotación, utilización y control del uso del ordenador y los medios\ninformáticos proporcionados por la Empresa, las consecuencias y\nresponsabilidades que del uso del mismo se deriven, y demás temas conexos, se\nregirán por lo dispuesto en el presente Protocolo, y subsidiariamente por las\nprevisiones del ordenamiento laboral, civil y específicamente informático.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Al efecto de mantener a las personas trabajadoras informados sobre el\ncorrecto uso de los medios informáticos, la empresa publicará en la intranet\ndel Grupo mercantil una «Política de uso aceptable de los sistemas\ninformáticos».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Correo electrónico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Criterios generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(i)La Dirección de la Empresa ha dotado a los empleados\u002Fas de una\ndirección individual de correo electrónico en atención a que el desempeño\nde las funciones de su puesto de trabajo requiere razonablemente de su\nutilización. Debido a que es facultad de la Empresa la organización del\ncorreo electrónico y el sistema que deba seguirse, con libertad absoluta para\ndecidir sus condiciones, la Empresa se reserva, en función de las necesidades\nque cada puesto de trabajo presente en cada momento, la posibilidad de\nmantener, modificar o suprimir el uso de dicha herramienta. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ii)Los usuarios evitarán en lo posible facilitar su dirección de correo\nelectrónico a efectos particulares a personas o instituciones que, ajenas a su\námbito familiar o de amistad, puedan provocar el riesgo de remisiones masivas\no improcedentes. En todo caso, si las mismas se produjesen, adoptarán las\nmedidas oportunas o las solicitarán de los responsables de sistemas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Normas reguladoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(i)En caso de duda, laguna o insuficiencia reguladora de cualquier tipo se\nestará a los principios de buena fe y respeto a los derechos fundamentales\nestablecidos en la Constitución española, que constituirá en todo caso\nreferencia interpretativa preponderante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ii)La Dirección y el Comité de Empresa regularán en el futuro cualquier\nsituación o incidencia no contemplada ahora y que haga aconsejable su\nprevisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Uso personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(i)Los empleados\u002Fas de la Empresa, no obstante lo dispuesto en 1 de esta\ndisposición, podrán utilizar el correo electrónico facilitado por la Empresa\npara su uso personal y familiar en términos razonables y moderados. La\nutilización personal se procurará fuera de las horas de trabajo a fin de\nimpedir cualquier perjuicio a las funciones laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ii)En los envíos de carácter personal se indicará, en el apartado\nreferente a la materia o contenido del correo, tal carácter con la palabra, en\nmayúsculas, «PERSONAL», que se podrá acompañar de cualquier otra\nindicación. El no indicarlo así libera a la Empresa de cualquier\nresponsabilidad en orden al control de dichos correos, según los criterios que\nse expondrán en el apartado 2.e. de este punto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(iii)Con carácter general, no podrán realizarse envíos masivos, salvo que\nestos estén autorizados por la Dirección de Recursos Humanos, a cuyo través\nse cursarán salvo lo dispuesto en el número 2.9. Con la finalidad de agilizar\nlos procesos de trabajo, este mismo departamento autorizará a hacer envíos\nmasivos de carácter estrictamente profesional a aquellas personas que por su\nactividad precisen hacerlos de manera sistemática y habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(iv)Cualquier tipo de envíos, y en particular los masivos, evitarán que\npor la extensión de su texto o la capacidad de los archivos que se adjunten,\npuedan bloquear el servidor de la Empresa o limitar de cualquier manera su\nrapidez o eficiencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Condiciones generales de utilización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(i)Como criterio general, y en la medida en que el correo electrónico\nmanifiesta tener su origen en la Empresa, se deberá evitar en el mismo\ncualquier contenido contrario a los principios éticos comúnmente aceptados\npor la sociedad, opuesto al orden público o que vulnere los derechos\nfundamentales de la persona. En cualquier caso, la Empresa, utilizando al\nefecto los mecanismos del sistema que resulten necesarios, podrá incorporar\nautomáticamente a cualquier correo la indicación de que no se hace\nresponsable de sus contenidos, que resultan exclusivamente imputables al\nremitente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ii)Cuando el correo se utilice con una finalidad laboral, tal como la\nsolicitud de permisos, denuncia de plazos, interposición de reclamaciones,\nasí como las contestaciones que la Dirección de la Empresa envíe por estos\nmotivos, dichas comunicaciones valdrán y serán eficaces desde la fecha de su\nenvío.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(iii)Se evitarán escrupulosamente los contenidos de carácter violento,\nracista, sexista, pornográfico y, en los masivos, de índole meramente\nhumorística.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(iv)Queda en todo caso rigurosamente prohibida la utilización del correo\nelectrónico correspondiente al puesto de trabajo para el desempeño de\ncualquier actividad profesional, por cuenta propia o ajena, distinta a la\nfunción que se desempeña en la Empresa. A estos efectos se considerarán\nincluidos en la prohibición los avisos, \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cruces de correspondencia y similares que, aun sin contenido directamente\nprofesional, colaboren al mantenimiento de esa actividad profesional ajena.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(v)Se considera asimismo particularmente reprochable, y por tanto queda\nprohibida, la utilización del correo electrónico para el envío a\ncompañeros, subordinados, clientes, proveedores o personas vinculadas a la\nEmpresa por cualquier otro motivo, de comunicados que puedan implicar o\nconstituir, por sí mismos o acumulados a otros similares, acoso sexual o\nmoral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(vi)Se procurará por los usuarios evitar el almacenamiento excesivo de\ncorreos, en particular el de aquellos que lleven adjuntos documentos\nextensos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(vii)Con la finalidad de evitar sobrecargas al sistema informático\nencargado del servicio de correo electrónico, la Empresa se reserva el derecho\nde establecer cuotas de espacio disponible para cada cuenta de correo, pudiendo\nrestringirse de forma automática el envío y\u002Fo recepción de mensajes si el\nlímite establecido se supera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Control empresarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)Se reconoce el derecho de organización y dirección de la Empresa para\nestablecer los mecanismos de control necesarios del sistema informático en los\ncasos y con los requisitos que se especifican en el apartado siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(11)La Empresa podrá llevar a cabo revisiones de correo únicamente por las\nsiguientes causas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)Cuando existan indicios razonables de que puedan estar cometiéndose\ndelitos o faltas mediante la utilización del correo electrónico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Cuando existan indicios razonables de abusos manifiestos o utilización\nindebida de los correos, la dirección o cualquier otra referencia, tanto en la\ncondición de remitente como de destinatario por parte del usuario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Cuando pueda razonablemente presumirse la existencia de acoso u otro tipo\nde perjuicios causados mediante el correo electrónico a compañeros,\nsubordinados, clientes, proveedores, asesores o personas estrechamente\nvinculadas a la Empresa por cualquier otro título.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(111)Las revisiones de correo electrónico tendrán que llevarse a cabo en\npresencia de un representante de las personas trabajadoras, realizándose\ndichas actuaciones con la debida discreción. Se levantará un acta de la\nrevisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(112)La Empresa podrá precintar el ordenador del usuario de que se trate,\npara llevar posteriormente a cabo el registro en las condiciones señaladas en\nel apartado anterior. Del precinto se levantará también acta, que firmarán\ndos testigos, y se notificará previamente al Comité de Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Utilización de direcciones de correo ajenas a la del usuario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(i)Salvo las excepciones contempladas en el número siguiente, queda\nprohibida la utilización del correo electrónico de otro usuario, a fin de\nevitar, por la consiguiente confusión, cualquier tipo de perjuicio a ambos o a\nla Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ii)Para la utilización de un correo electrónico ajeno tendrá que mediar\nel consentimiento del usuario de forma expresa, y con notificación previa a la\nDirección de Recursos Humanos, indicando la causa de tal utilización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Virus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)Ante cualquier situación dudosa o de riesgo sobre la posible\nintroducción de virus, los usuarios deberán dirigirse a los responsables de\nsistemas y seguir las instrucciones que por estos se les faciliten. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Extinción del contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(i)Al cesar en la Empresa por extinción del contrato de trabajo, se\npresumirá, salvo expresa indicación justificada en contrario, el carácter\nprofesional del correo electrónico que se pueda recibir en la terminal del\nempleado\u002Fa que cesa, o que esté almacenado en la misma, quedando en libertad\nla Empresa para su revisión siempre con lo dispuesto en el 9 i y e) ii, o\neliminación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ii)En ningún caso se producirá responsabilidad de la Empresa ni\nobligación alguna de comunicar los contenidos de los correos que puedan\nrecibirse con posterioridad al cese.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Comité de Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(i)La Empresa proveerá al Comité de Empresa de su propia dirección de\ncorreo electrónico y de la correspondiente terminal, para su utilización\nexclusiva, que podrá ser llevada a cabo por cualquiera de sus miembros, aunque\nsólo por ellos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ii)Como criterio general los correos electrónicos emitidos desde la\nterminal del Comité de Empresa se considerarán confidenciales, no pudiendo la\nEmpresa proceder a su revisión, salvo causas excepcionales que lo justifiquen\ny que deberán ser en todo caso notificadas previamente al Comité, que\nobviamente asistiría a tal revisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(iii)El Comité de Empresa procurará evitar el envío masivo de correos con\ndocumentos adjuntos cuya extensión sea superior a 20 megas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(iv)En ningún caso los correos electrónicos cruzados entre el Comité de\nEmpresa y la Dirección podrán considerarse constitutivos de acuerdos\nlaborales, salvo que las partes acuerden lo contrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(v)En el caso de que el Comité de Empresa, a través del correo\nelectrónico, solicite cualquier tipo de autorización a la Dirección, como\ncelebraciones de asambleas, ausencias por funciones representativas o cualquier\notra dentro del ámbito de sus competencias, la empresa contestará de forma\nexpresa o se entenderá la aceptación tácitamente si se tiene prueba de que\nlo ha recibido la empresa y esta no ha contestado a la fecha de la asamblea.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Redes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El acceso a Internet y al navegador existente en las terminales\ninformáticas de cada puesto de trabajo de la Empresa se configura como una\nherramienta de trabajo facilitada por la Empresa para un mejor desempeño de\nlas funciones laborales encomendadas, por lo que dicho uso se presume de\ncarácter laboral o profesional, y habrá de ser adecuado al desarrollo de\ndichas funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Los empleados\u002Fas podrán hacer uso para fines personales del acceso y\nnavegador de Internet facilitados por la Empresa, si bien su uso efectivo\ndeberá ser moderado y responsable, no perjudicando en ningún caso el\ndesempeño profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Cualquier fichero introducido en el terminal del usuario desde Internet\ndeberá cumplir los requisitos y normas establecidas, y en particular los\nreferidos a la propiedad intelectual e industrial y al control de virus.\nEspecialmente se prohíbe la descarga de ficheros con contenidos de juegos,\nmúsica, imágenes o cualquier material que no sea de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Se prohíbe la descarga a través de Internet de software de origen\ndesconocido o propiedad del usuario en los sistemas informáticos de la\nEmpresa, salvo que exista autorización previa de algún miembro del\ndepartamento de sistemas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La descarga de software sin las licencias oportunas por parte del\ntrabajador\u002Fa está totalmente prohibida, por la responsabilidad que podría\nderivar a la Empresa dicha descarga.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)En caso de incumplimiento de las normas anteriores, la Empresa queda\nliberada de cualquier responsabilidad en caso de reclamación, litigio,\npérdida, daños o gastos relacionados con la utilización de cualquier copia\nno autorizada, siendo responsable la persona que haya descargado el software no\nautorizado. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)No se permitirá en ningún caso el acceso a páginas con contenidos de\ncarácter violento, sexista, racista, pornográfico u obsceno, así como la\nutilización de la red para juegos de azar, sorteos o subastas, y, en general,\ntodas las que puedan perjudicar el buen nombre de la Empresa o suponerle cargas\neconómicas de cualquier tipo, salvo autorización expresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)No se permitirá la descarga de archivos de Internet que por su extensión\no capacidad puedan bloquear el servidor de la Empresa o limitar de alguna\nmanera su rapidez o eficiencia, ni de programas que alteren la configuración\ninicial instalada en los ordenadores personales de los puestos de trabajo,\nsalvo autorización del departamento técnico responsable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Queda prohibida la utilización de la clave personal de otro usuario para\nel acceso a Internet, a fin de evitar, por la consiguiente confusión,\ncualquier tipo de perjuicio a ambos o a la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Bases de datos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Bases de datos relativas a las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(i)Se garantiza a los empleados\u002Fas de la Empresa que los datos personales de\nlos mismos obrantes en poder de la Empresa derivados de procesos de selección\nde personal, contratación, vida laboral y demás actividades relacionadas con\nla Empresa, serán custodiados por la misma conforme a las previsiones de la\nLey Orgánica 3\u002F2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y\ngarantía de los derechos digitales al, actualmente vigente, o de la normativa\nque en el futuro la pueda sustituir, pudiendo utilizarse únicamente por la\ncitada Empresa para los fines propios del ámbito laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ii)A estos efectos, la Empresa mantendrá informados a las personas\ntrabajadoras, en todo momento, del Departamento competente y de la persona\nresponsable del fichero que contenga sus datos y tratamiento de los mismos en\nla Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Otras bases de datos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(i)Los empleados\u002Fas están obligados a tratar las bases de datos e\ninformación contenida en archivos, carpetas o disco duro de los ordenadores de\nla Empresa relativas a clientes, proveedores, expedientes, asesores,\nprofesionales relacionados con la Empresa y, en general, todas las que manejen\ncon ocasión de la relación laboral, con la confidencialidad debida,\nprohibiéndose totalmente el tráfico, transmisión, manipulación, extracción\no competencia desleal, entre otras conductas que puedan perjudicar a Unidad\nEditorial por parte de los empleados\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(ii)La obligación de confidencialidad será especialmente rigurosa respecto\na datos sobre salud, riesgos, cuestiones familiares y personales y de índole\nprivada, así como los datos económicos y de las demás materias que puedan\ninteresar a la competencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Propiedad intelectual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La titularidad de los derechos de explotación sobre un programa de\nordenador o base de datos creados por un trabajador\u002Fa asalariado siguiendo las\ninstrucciones de su Empresario o en el ejercicio de las funciones que le han\nsido confiadas corresponderán exclusivamente al Empresario, salvo pacto en\ncontrario, de conformidad con el artículo 97.4 y los conexos con éste del\nReal Decreto Legislativo 1\u002F1996, de 12 de abril, que aprueba el texto refundido\nde la Ley de Propiedad Intelectual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Igualmente, también corresponderán al Empresario los derechos de\nexplotación de la transformación del programa o reordenación de la base de\ndatos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Control empresarial\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Con carácter general, es facultad de la Empresa inherente a su poder de\ndirección el utilizar cuantas medidas considere adecuadas para garantizar\ntanto la adecuada conservación del material informático puesto a\ndisposición de los empleados\u002Fas como su utilización de conformidad con la\nbuena fe, la ausencia de abuso o perjuicio a la Empresa, sus empleados\u002Fas o\nterceros, y los criterios expresados en este Protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La Empresa, específicamente, previa información motivada a los\nempleados\u002Fas, controlará el uso que el trabajador\u002Fa realiza del acceso a\nInternet. Este control, que podrá abarcar tanto el tiempo como las páginas de\nacceso, se podrá realizar mediante la instalación de sistemas en el servidor\ncentral de la Empresa o en los ordenadores de cada una de las personas\ntrabajadoras, sin que ello suponga vulneración alguna del derecho a la\nintimidad, dado el carácter de herramienta de trabajo que tiene el acceso a\nInternet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Respecto al correo electrónico se estará a lo dispuesto en el 2.e).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Extinción del contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)En el momento de la extinción del contrato, el trabajador\u002Fa estará\nobligado a proceder a la devolución en debidas condiciones de todo el material\ninformático proporcionado por la Empresa con toda la información profesional\nalmacenada, así como facilitar las claves de acceso a su ordenador, programas,\nbases de datos, archivos protegidos, Intranet, Internet y correo electrónico.\nEl extrabajador\u002Fa podrá pedir por escrito de manera motivada unos días más\npara poder retirar su información almacena personal si no fuese suficiente el\nperiodo desde que conoce su extinción y la fecha de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Cualquier empleado\u002Fa responderá de los daños causados en el sistema o\nmaterial informático, hasta la fecha de extinción de su contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa podrá disponer del equipo informático de dicho empleado\u002Fa el\nmismo día de la finalización de su relación laboral, salvo que tenga\notorgado el permiso del apartado a) anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)En el momento de finalización de la relación laboral con la Empresa, el\ndeber de confidencialidad permanecerá vigente, prohibiéndose expresamente que\nel empleado\u002Fa se apropie de ningún dato, listado, ni contenido de las bases de\ndatos, archivos, carpetas o disco duro a los que haya tenido acceso por razón\nde su vinculación laboral con la Empresa, salvo los archivos que incluyan\nartículos del propio empleado\u002Fa y los ficheros relativos a su agenda y\ncontactos personales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Sistema normativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán de aplicación subsidiaria para todo lo que no esté previsto en el\npresente Protocolo, las previsiones del ordenamiento laboral, civil y\nespecíficamente del informático.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1795\">Disposición final.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A la entrada en vigor del presente convenio colectivo queda derogado\níntegramente el anterior y decaídos cuantos derechos se reconocían en aquel,\nsalvo los que también se reconocen en el presente, si bien con el régimen\njurídico que ahora se establece.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1801\">ANEXO I Tabla de transposición de categorías a los nuevos\ngrupos profesionales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" align=\"left\" style=\"text-align:left\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Ci>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;font-weight:normal\">Redacción\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fi>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" align=\"left\" style=\"text-align:left\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"margin-left:-.05pt;border-collapse:collapse;border:none\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:18.7pt\">\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:18.7pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.7pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:20.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.7pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"margin-left:80.0pt;text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Categoría\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"80\" rowspan=\"2\" style=\"width:59.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel I.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Redactor\u002Fa\n        Jefe\u002Fa.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel II.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Coordinador\u002Fa.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel III.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Locutor\u002Fa-Técnico\u002Fa de\n        sonido.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" align=\"left\" style=\"text-align:left\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Ci>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;font-weight:normal\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fi>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" align=\"left\" style=\"text-align:left\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Ci>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;font-weight:normal\">Gestión\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fi>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:18.7pt\">\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:18.7pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.7pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:20.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.7pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Categoría\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"80\" rowspan=\"2\" style=\"width:59.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel IV.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Gerente.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel V.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Responsable.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel VI.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Oficial (Emisión,\n        Marketing, Producción).\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel VII.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Of. 1.\u003Csup>a\u003C\u002Fsup>\n        adtivo.\u002Fa. \u002F Personal subalterno.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp class=\"Cmsor20\" style=\"margin-bottom:13.0pt;line-height:normal;page-break-after: avoid\">\u003Ca name=\"bookmark30\" id=\"bookmark30\">\u003Cspan class=\"Cmsor2\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt; font-weight:normal\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Cp class=\"Cmsor20\" align=\"left\" style=\"margin-bottom:13.0pt;text-align:left; line-height:normal;page-break-after:avoid\">\u003Cspan class=\"Cmsor2\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt\">\u003Cstrong>Grupos profesionales y\nniveles\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" align=\"left\" style=\"text-align:left\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Ci>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;font-weight:normal\">Redacción\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fi>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:47.5pt\">\n      \u003Ctd width=\"55\" style=\"width:41.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:47.5pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"52\" style=\"width:38.9pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:47.5pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\" style=\"width:74.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:47.5pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel salarial de\n        ingreso — Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"108\" style=\"width:80.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:47.5pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel salarial a los 12\n        meses — Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"108\" style=\"width:80.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:47.5pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel salarial a los 4\n        años\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"108\" style=\"width:80.9pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:47.5pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel salarial a los 7\n        años\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"55\" rowspan=\"2\" style=\"width:41.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"52\" style=\"width:38.9pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel I.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\" style=\"width:74.65pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">33.536,01\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"108\" style=\"width:80.65pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">35.951,30\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"108\" style=\"width:80.65pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height:115%\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"108\" style=\"width:80.9pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height:115%\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"52\" style=\"width:38.9pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel II.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\" style=\"width:74.65pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">31.591,07\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"108\" style=\"width:80.65pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">32.564,96\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"108\" style=\"width:80.65pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height:115%\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"108\" style=\"width:80.9pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height:115%\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"55\" style=\"width:41.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"52\" style=\"width:38.9pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel III.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\" style=\"width:74.65pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">18.068,28\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"108\" style=\"width:80.65pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height:115%\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"108\" style=\"width:80.65pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">22.319,64\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"108\" style=\"width:80.9pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">26.571,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Ci>\u003Cspan style=\"font-size: 10.0pt;font-weight:normal\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fi>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_table_selection_txt\">\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" align=\"left\" style=\"text-align:left\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Ci>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;font-weight:normal\">Gestión\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fi>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Ci>\u003Cspan style=\"font-size: 10.0pt;font-weight:normal\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fi>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:47.5pt\">\n      \u003Ctd width=\"55\" style=\"width:41.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:47.5pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"56\" style=\"width:42.25pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:47.5pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"99\" style=\"width:74.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:47.5pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel salarial de\n        ingreso\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.45pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:47.5pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel salarial a los 12\n        meses — Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:47.5pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel salarial a los 4\n        años\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\" style=\"width:79.9pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:47.5pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel salarial a los 7\n        años\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"55\" rowspan=\"2\" style=\"width:41.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"56\" style=\"width:42.25pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel IV.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"99\" style=\"width:74.4pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">33.536,01\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_selected_end\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">35.951,30\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height:115%\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\" style=\"width:79.9pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height:115%\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"56\" style=\"width:42.25pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel V.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"99\" style=\"width:74.4pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">31.591,07\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">32.564,96\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height:115%\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\" style=\"width:79.9pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height:115%\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"55\" style=\"width:41.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"56\" style=\"width:42.25pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel VI.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"99\" style=\"width:74.4pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">18.068,28\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height:115%\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">22.319,64\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\" style=\"width:79.9pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">26.571,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"55\" style=\"width:41.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Grupo 3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"56\" style=\"width:42.25pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">Nivel VII.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"99\" style=\"width:74.4pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.3pt\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_selected_start\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">17.005,44\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.45pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt\">17.536,86\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height:115%\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\" style=\"width:79.9pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan style=\"font-size:10.0pt;line-height:115%\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\">\u003Cspan style=\"font-size:9.5pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp> https:\u002F\u002Fwww.boe.es\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D. L.: M-1\u002F1958 - ISSN: 0212-033X\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cve: BOE-A-2024-12486\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Verificable en https:\u002F\u002Fwww.boe.es\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"CBA_MNCOMPA_1":44,"JOBTITLE_trigger":48,"JOBTYPE_descriptions":52,"jobclassifaction1":56,"TRAINING_trigger":59,"trainingprogrammes":63,"trainingprogrammes_green":67,"trainingprogrammes_newtech":71,"SOCSEC_trigger":75,"disabilityfund":79,"contracttrial":82,"contracttrialperiod":86,"disabilitypay":90,"healthcareaccess":94,"healthinsurance":98,"healthandsafetypolicy":102,"protectiveclothing":106,"hivpolicy":110,"pregnancy":114,"WORKFAM_trigger":118,"paidmaternityleave":122,"paidmaternityleaveduration":126,"paidmaternityleavepay":129,"paidmaternityleavepayperc":131,"jobsecuritymothers":133,"alternatives":135,"deathrelativesleave":137,"marriageleave":141,"nursingmothers":145,"maternity_nursing_breaks_duration":149,"maternity_nursing_breaks_length":153,"breastfeeding_workingtime":155,"GENEQ_trigger":158,"discrimination":161,"sexualhar":165,"violence":169,"WORKHOURS_trigger":172,"hourspweek":176,"hourspyear":180,"holidaysdays":182,"holidaysweeks":186,"TRADEUNLEAV_trigger":190,"WAGES_trigger":194,"WAGES_determined":198,"PAYSCALES_trigger":202,"PAYSCALES_table_selection_txt":206,"WAGES_payscale1_selected_end":210,"WAGES_payscale1_selected_start":213,"ONCERISE_trigger":216,"ONCERISE2_trigger":220,"oncerise3_detail":222,"NOCTPREM_trigger":226,"CONSIGN_trigger":230,"OVERTIME_trigger":234,"hoursovertimemax":238,"overtimeallowanceperc1_general":242,"HARDSHIP_trigger":245,"COMMUTE_trigger":249,"mealvouchers":253,"MEALALL_trigger":257,"direct_participation_trigger":261,"strikes_trigger":265,"newtech_trigger":269,"newtech_topics":273},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"CBA_MNCOMPA_1","III CONVENIO COLECTIVO DE UNEDISA COMUNI","III CONVENIO COLECTIVO DE UNEDISA COMUNICACIONES, SL",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"JOBTITLE_trigger","CAPÍTULO IV Clasificación profesional Ar","CAPÍTULO IV Clasificación profesional\n\nArtículo 23. Sistema de clasificación profesional.\n\nSe establece el sistema de clasificación profesional de la empresa. \n\nClasificación profesional:\n\nBasado en un análisis sobre la estructura, los puestos de trabajo y sus\nresponsabilidades se ha creado una clasificación. Compuesta de tres áreas.\n\nPara ello se ha tenido en cuenta tanto el contenido de los puestos, de\nnaturaleza común en cuanto a las actividades y funciones del trabajo que\ndesarrollan, así como los objetivos que las definen. Delimitan la trayectoria\nnatural de una carrera profesional.\n\nRedacción: Integra aquellos puestos de trabajo cuya misión es la\nproducción de contenidos en cualquier soporte.\n\nGestión: Aglutina los puestos que tienen como funciones principales el\ncontrol interno de la empresa y cuyo objetivo es dar soporte especializado o\nfuncional al resto de las áreas de la misma.\n\nComercial: Puestos cuyas funciones, de manera directa, se encargan de las\nrelaciones con los clientes y de la consecución de los objetivos de venta.\n\nLos grupos profesionales son la agrupación de aptitudes profesionales,\ntitulación y contenido general de la prestación laboral que incluye\ndiferentes funciones y\u002Fo especialidades profesionales de similar carácter y\nnaturaleza. Ligados al plano estratégico, táctico u operativo, en que actúen\nlos puestos.\n\nLos grupos profesionales tienen una definición general, así como una\ndefinición individual atendiendo a los siguientes factores objetivos\nidentificativos del nivel de responsabilidad; Gestión de equipos, complejidad,\nconocimiento técnico y grado de autonomía. Ambas se definen a\ncontinuación.",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"JOBTYPE_descriptions","Grupo 1: Mandos intermedios. Los mandos ","Grupo 1: Mandos intermedios.\n\nLos mandos intermedios constituyen el enlace entre las unidades funcionales\nde las organizaciones y el equipo de dirección.\n\nImplementan acciones que desarrollan a nivel operativo las políticas\nestratégicas definidas por la dirección en su ámbito específico de\nactuación y son responsables de una unidad de trabajo funcional homogénea con\nun conocimiento amplio o especializado en su área de responsabilidad.\n\nDefinen, controlan e implantan los planes y procesos de su área de\ninfluencia apoyando las necesidades particulares de su especialidad a través\nde la aplicación de estándares, normativas y procedimientos.\n\nHorizonte temporal de actuación a resultados de carácter anual.\n\nGestión de equipos: Planificación y dirección de equipos de personas\n(redactores, técnicos, analistas, comerciales y soporte...) proporcionando\nasesoramiento táctico y apoyo a sus colaboradores.\n\nComplejidad: Traducción de políticas en procedimientos operativos que\napoyan la consecución de los objetivos de su área, proporcionando soluciones\nque encajen con los entornos y retos internos y externos.\n\nConocimiento técnico: Conocimiento amplio y especializado con experiencia\nprofesional, con competencia para la resolución de problemas y siendo\nreconocido internamente en su campo de especialidad.\n\nGrado de autonomía: Actúan de acuerdo con prácticas y procedimientos\ncontemplados por políticas bien definidas bajo supervisión de los resultados\nfinales, pudiendo establecer normas, rutinas de trabajo e instrucciones para\nsus colaboradores.\n\nA la firma del presente convenio colectivo los puestos de trabajo que se\nincluyen en este Grupo 1 son: redactor jefe, jefe de área y jefe de\nsección.\n\nRedactor jefe: es el periodista que, a las órdenes del Director del\nperiódico, asume la responsabilidad de la coordinación y configuración de su\nsección, y en lo que son sus líneas básicas de orientación y\ncomunicación. \n\nJefe de sección (Redacción): es el periodista que asume la\nresponsabilidad, por debajo del redactor jefe, de una determinada parcela de su\nsección y en lo que son sus líneas básicas de orientación y\ncomunicación.\n\nJefe de área (Gestión): es quien con competencia y experiencia profesional\nsuficiente, asume la responsabilidad de la dirección y coordinación de una\nunidad funcional subordinada y comprensiva de algunas de las actividades en que\nel mismo se diversifique, respecto a los cometidos administrativos,\ninformáticos o generales de la empresa, pudiendo no tener personal a su cargo\ny si lo tuviera se encargará de impartir los correspondientes criterios de\nfuncionamiento, controlando y supervisando su labor. De todo ello rendirá\ncuentas ante el director de departamento.\n\nJefe de sección (Gestión): es quien, con competencia y experiencia\nprofesional suficiente, asume la responsabilidad de la coordinación de una\nparte de una unidad funcional, respecto a los cometidos administrativos,\ninformáticos o generales de la empresa, pudiendo no tener personal a su cargo\ny si tiene personal a su cargo se encargará de impartir los correspondientes\ncriterios de funcionamiento, controlando y supervisando su labor. De todo ello\nrendirá cuentas ante el jefe de área.\n\nGrupo 2: Redactores y Técnicos.\n\nDesarrollan su actividad en el plano operativo; es decir, ejecutan\nactividades y tareas especializadas dentro de los procedimientos establecidos o\nen prácticas profesionales consolidadas de cara a conseguir las finalidades\ndel puesto.\n\nResponsables de la realización de las funciones o tareas de su propio\ntrabajo, normalmente siguiendo las instrucciones definidas por su superior\njerárquico.\n\nPuestos que, con un alto nivel de especialización, fundamentalmente\nejecutan actividades y tareas que precisan un elevado conocimiento de una\nespecialidad profesional concreta o de una amplia gama de procedimientos.\n\nSe incluyen, además la realización de tareas complejas que, sin implicar\nmando, exigen un alto contenido intelectual.\n\nHorizonte temporal de actuación a resultados: diaria\u002Fsemanal\u002Fmensual.\n\nComplejidad: Proporcionar mejoras o adaptaciones de metodologías\npreexistentes cuando se demanden soluciones especializadas o anticipar\nproblemas potenciales dentro de su área de actividad.\n\nConocimiento técnico: Dominio de un conocimiento especializado de su área\nprofesional con una competencia y solvencia técnica que le permite de forma\nsistemática asesorar o ejecutar sus funciones y responsabilidades.\n\nGrado de autonomía: Sujeto a prácticas y procedimientos claramente\ndefinidos, proponiendo desarrollos metodológicos o prácticas de mejora de su\nactividad con la aprobación de su superior. Los resultados son objeto de\nsupervisión periódica antes, durante y después de su consecución.\n\nA la firma del presente convenio colectivo los puestos de trabajo que se\nincluyen en este Grupo 2 son: Redactor, técnicos, comercial y coordinador de\npublicidad.\n\nRedactor: Es el periodista que asume los cometidos propios de información\nliteraria, gráfica o audiovisual correspondiente a la sección a la que esté\nasignado, siguiendo las indicaciones del jefe de la misma y conforme a las\nprácticas y códigos de la profesión periodística.\n\nTécnico de servicios: Es el profesional que realiza las tareas de su\nsección, por su experiencia profesional y conocimientos técnicos actúan con\nautonomía y tienen capacidad para tomar decisiones. Incluye áreas técnicas\n(Diseño y Control de Producción, Sistemas y Programación) ... y de gestión\n(Planificación y Gestión, RR.HH., Servicios Generales.).\n\nTécnico: Es el profesional que realiza tareas de carácter operativo\nutilizando los equipos, máquinas y herramientas necesarias para la\nrealización de su cometido, con conocimientos adecuados para el ejercicio de\nla actividad. No tienen personal a su cargo y no ejercen autonomía en la toma\nde decisiones más allá de las funciones propias de su puesto. \n\nComercial: Es aquel que realiza labores de carácter comercial, tanto para\nla prospección de nuevos clientes como mantenimiento de los ya existentes,\nbajo las directrices marcadas por la Dirección comercial.\n\nPromotor de Publicidad: Es aquel que realiza labores de carácter comercial,\nsin personas a su cargo, tanto para la prospección de nuevos clientes como\nmantenimiento de los ya existentes, bajo las directrices marcadas por la\ndirección comercial.\n\nSecretaria Dirección: Son aquellos profesionales cualificados con idiomas,\nque realizan funciones de asistencia y apoyo con discreción, a los directores\ncuyo soporte tenga encomendado, realizando sus funciones con autonomía y\ncapacidad de toma de decisiones en el ámbito de su responsabilidad.\n\nSecretaria de redacción: Dar soporte administrativo a la redacción según\nlas directrices de la Dirección con el objetivo de facilitar su gestión.\n(Organización de viajes, solicitud de credenciales, contactar con fuentes,\nproveedores, etc.).\n\nGrupo 3: Soporte técnico y administrativo.\n\nDesarrollan su actividad, bajo la supervisión de mandos o profesionales de\nmás alta cualificación, ejecutando trabajos de soporte centrados en la\nrealización de tareas y rutinas cualificadas dentro de procedimientos\ndefinidos.\n\nDesarrollan trabajos estandarizados y dentro de un marco de iniciativa y\nresponsabilidad delimitado por la naturaleza de sus actividades y tareas.\n\nPrestan soporte técnico o administrativo tanto dentro como fuera de su\nunidad con comprensión a nivel teórico o práctico de su campo de trabajo.\n\nHorizonte temporal de actuación a resultados: diaria\u002Fsemanal.\n\nComplejidad: Identifican problemas sencillos y toman acciones pertinentes\npara resolverlos, aplicando prácticas básicas de solución de problemas en\nuno o varios procesos o rutinas de trabajo.\n\nConocimiento técnico: Conocimientos básicos y experiencia relevante en el\nuso adecuado de herramientas y equipos comunes.\n\nGrado de autonomía: Actúa de acuerdo a rutinas y procesos estandarizados,\naplicando reglas escritas, experiencias e instrucciones y sujeto a una\nsupervisión muy cercana, para la obtención de resultados claros, esperados y\npredecibles.\n\nA la firma del presente convenio colectivo los puestos de trabajo que se\nincluyen en este Grupo 3 son: Administrativo, Auxiliar administrativo y\nSecretariado de departamento.\n\nSecretariado de departamento o Administrativo: Es la persona que con\nexperiencia en su ámbito de gestión realiza tareas de carácter\nadministrativo y operativo bajo la supervisión de su superior, sin personal a\nsu cargo y con autonomía en la toma de decisiones en las funciones propias de\nsu puesto. También realizan labores de naturaleza de asistencia y apoyo al\ndepartamento siguiendo las directrices específicas recibidas para cada\nfunción encomendada.\n\nAuxiliar administrativo: Es la persona que según directrices específicas\nde sus superiores realiza funciones de apoyo de carácter mecánico inherentes\na las áreas de gestión. Quedan adscritos a esta categoría los\u002Flas\ntelefonistas-recepcionistas, grabadores de datos.",{"bindId":57,"name":58,"text":58},"jobclassifaction1","Artículo 24. Grupos profesionales.",{"bindId":60,"name":61,"text":62},"TRAINING_trigger","Artículo 21. Formación. 1.Intensificació","Artículo 21. Formación.\n\n1.Intensificación de la política de formación.\n\nDurante la vigencia de este Convenio Colectivo la Dirección de la Empresa\nintensificará la política de formación actualmente aplicada, estudiando su\nposible extensión a campos ajenos a los considerados hasta el momento.\n\nA tales efectos, la representación legal de las personas trabajadoras\npresentará para su estudio un memorándum de necesidades y prioridades, con\nindicación de las personas trabajadoras particularmente afectados, la\nextensión de los períodos formativos y la incidencia sobre el desempeño del\ntrabajo que tales actuaciones ocasionarán.",{"bindId":64,"name":65,"text":66},"trainingprogrammes","3.° Los cursos de formación estarán clas","3.° Los cursos de formación estarán clasificados con arreglo a las\nsiguientes categorías: circunstancia.\n\na)Cursos de reconversión o reciclaje profesional. Tendrán esta\nconsideración todas aquellas acciones formativas dirigidas a reconvertir a las\npersonas trabajadoras cuya función o puesto de trabajo se hubiera declarado\nobsoleto como consecuencia de una modificación sustancial en su contenido, ya\nfuera por cambio de oficio, introducción de nuevas tecnologías o necesidades\nde rentabilidad o racionalización del trabajo.\n\nLas acciones encuadradas en esta categoría serán de asistencia obligatoria\npor parte de las personas trabajadoras a quienes vayan dirigidas y tendrán\nlugar preferentemente dentro de su jornada laboral. Cuando ello no fuera\nposible en todos los casos, se realizarán fuera de jornada, compensando a las\npersonas trabajadoras el tiempo utilizado por esta circunstancia. \n\nb)Cursos de perfeccionamiento profesional para el desarrollo o\nactualización del puesto de trabajo. Tendrán esta consideración todas\naquellas acciones formativas dirigidas a mejorar la cualificación profesional\nde las personas trabajadoras en aspectos propios de su oficio que, sin ser\nimprescindibles para el normal desarrollo de sus cometidos, puedan resultar\nconvenientes de cara a la evolución profesional futura de los distintos\npuestos de trabajo.\n\nLas acciones encuadradas en esta categoría serán de asistencia\nrecomendada, y podrán tener lugar dentro o fuera de jornada, con las\nsiguientes particularidades.\n\nb.1) Si se producen dentro de jornada, las personas trabajadoras asistentes\na las mismas, de entre los designados por la Dirección, deberán recuperar\nparte del tiempo empleado en esta formación, a razón de treinta minutos por\ncada hora invertida.\n\nb.2) De realizarse fuera de jornada, la persona trabajadora tendrá derecho\na un día de permiso acumulable a vacaciones por cada catorce horas efectivas\nde formación. Cuando la asistencia a estos cursos tenga lugar en días de\nlibranza la persona trabajadora, la compensación a efectuar por esta\ncircunstancia será de un día de libranza adicional por cada diez horas de\nformación en dichos días.\n\nPara tener derecho a la compensación por asistencia a que se refiere el\npárrafo anterior será requisito imprescindible la asistencia continuada y\ncompleta la persona trabajadora a todas las sesiones, salvo casos de fuerza\nmayor debidamente justificados.\n\nc)Cursos de perfeccionamiento en materias no estrictamente necesarias para\nel puesto de trabajo.\n\nOtras acciones formativas que pudieran plantearse fuera de los supuestos\ncontemplados en los apartados a y b tendrán carácter voluntario, que de\nrealizarse fuera de jornada la asistencia a las mismas no dará derecho a\ncompensación de ningún tipo: en el caso de tener lugar dentro de la jornada,\npodrá exigirse la recuperación del tiempo invertido en aquéllas.\n\nEste mismo criterio será de aplicación cuando las personas trabajadoras no\nencuadradas en acciones formativas concretas deseen incorporarse a alguna de\nellas, sin perjuicio de que en cualquier caso deba ser previamente solicitado a\nla Dirección y autorizado por ésta.",{"bindId":68,"name":69,"text":70},"trainingprogrammes_green","a)Cursos de reconversión o reciclaje pro","a)Cursos de reconversión o reciclaje profesional. Tendrán esta\nconsideración todas aquellas acciones formativas dirigidas a reconvertir a las\npersonas trabajadoras cuya función o puesto de trabajo se hubiera declarado\nobsoleto como consecuencia de una modificación sustancial en su contenido, ya\nfuera por cambio de oficio, introducción de nuevas tecnologías o necesidades\nde rentabilidad o racionalización del trabajo.",{"bindId":72,"name":73,"text":74},"trainingprogrammes_newtech","b)Cursos de perfeccionamiento profesiona","b)Cursos de perfeccionamiento profesional para el desarrollo o\nactualización del puesto de trabajo. Tendrán esta consideración todas\naquellas acciones formativas dirigidas a mejorar la cualificación profesional\nde las personas trabajadoras en aspectos propios de su oficio que, sin ser\nimprescindibles para el normal desarrollo de sus cometidos, puedan resultar\nconvenientes de cara a la evolución profesional futura de los distintos\npuestos de trabajo.",{"bindId":76,"name":77,"text":78},"SOCSEC_trigger","Artículo 42. Seguro de vida. Con indepen","Artículo 42. Seguro de vida.\n\nCon independencia de la cobertura de los riesgos derivados de accidentes de\ntrabajo y enfermedades profesionales que con carácter obligatorio se han de\ncontratar a través de la Seguridad Social o Mutua Patronal, la dirección de\nla empresa ha contratado, con cargo a la misma, un seguro de vida y accidentes\npara todo el personal de la empresa, debiendo el asegurado cumplir los\nrequisitos que establece la compañía aseguradora.\n\nEl capital asegurado se basa en los siguientes supuestos:\n\n1.Por muerte natural: 30.000 euros.\n\n2.Por invalidez absoluta y permanente: 30.000 euros.\n\n3.Por muerte en accidente: 60.000 euros.\n\n4.Por muerte en accidente de circulación: 90.000 euros.\n\n5.Por Incapacidad absoluta y permanente por accidente: 60.000 euros.\n\n6.Por Incapacidad absoluta y permanente por accidente de circulación:\n90.000 euros.\n\nLas citadas coberturas serán válidas en tanto el trabajador\u002Fa se encuentre\nen situación de alta en la Seguridad Social a cargo de Unedisa\nComunicaciones.",{"bindId":80,"name":77,"text":81},"disabilityfund","Artículo 42. Seguro de vida.\n\nCon independencia de la cobertura de los riesgos derivados de accidentes de\ntrabajo y enfermedades profesionales que con carácter obligatorio se han de\ncontratar a través de la Seguridad Social o Mutua Patronal, la dirección de\nla empresa ha contratado, con cargo a la misma, un seguro de vida y accidentes\npara todo el personal de la empresa, debiendo el asegurado cumplir los\nrequisitos que establece la compañía aseguradora.",{"bindId":83,"name":84,"text":85},"contracttrial","Artículo 19. Periodo de prueba. 1.Podrá ","Artículo 19. Periodo de prueba.\n\n1.Podrá concertarse por escrito un período de prueba que en ningún caso\npodrá exceder de seis meses para un titulado de grado superior o medio, ni de\ndos meses para las demás personas trabajadoras, excepto para los no\ncualificados que será de quince días laborables.\n\n2.En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada\nregulados del artículo 15 del ET concertados por tiempo de hasta dos meses, el\nperiodo de prueba no será superior a 15 días y entre dos y seis meses, el\nperiodo de prueba no podrá exceder de un mes.\n\n3.En los casos de contratos formativos para la obtención de la práctica\nprofesional adecuada al nivel de estudios en prácticas el periodo de prueba no\npodrá ser superior a un mes para las personas trabajadoras que estén en\nposesión de título de grado medio, certificado de profesionalidad de nivel 1\ny similares o 2 y dos meses para los contratos en prácticas celebrados con las\npersonas trabajadoras que están en posesión de título de grado superior,\ncertificado de profesionalidad de nivel 3 y similares.\n\n4.Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos\ny obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si\nfuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación\nlaboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante\nsu transcurso sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización alguna por\nesta circunstancia.\n\nLa resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las\ntrabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo\nhasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo\n48.4 del Estatuto de los Trabajadores o maternidad, salvo que concurran motivos\nno relacionados con el embarazo o maternidad.\n\nTranscurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el\ndesistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose dicho\nperiodo de tiempo a efectos de antigüedad la persona trabajadora en la\nempresa.\n\n5.Asimismo, el personal que opte a y obtenga un puesto correspondiente a un\ngrupo profesional superior podrá quedar sometido a un periodo de prueba que en\nningún caso podrá ser superior al establecido para el personal de nuevo\ningreso. El sometimiento al periodo de prueba deberá serle comunicado al\ntrabajador\u002Fa por escrito en el momento de la aceptación del nuevo puesto. La\nausencia de este requisito supondrá la inexistencia del periodo de prueba.\nDurante el periodo de prueba cualquiera de las partes podrá desistir de la\npromoción. Si así fuera el caso, la persona trabajadora tendrá derecho a ser\nreincorporado a su puesto, si aún está vacante, o, en su defecto, a un puesto\nsimilar. Cuando la persona trabajadora haya ocupado el puesto del grupo\nprofesional superior en aplicación de la movilidad funcional no será de\naplicación el periodo de prueba aquí regulado.\n\n6.Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con\nfines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la\nlactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante\nel periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca\nacuerdo entre ambas partes. ",{"bindId":87,"name":88,"text":89},"contracttrialperiod","1.Podrá concertarse por escrito un perío","1.Podrá concertarse por escrito un período de prueba que en ningún caso\npodrá exceder de seis meses para un titulado de grado superior o medio, ni de\ndos meses para las demás personas trabajadoras, excepto para los no\ncualificados que será de quince días laborables.",{"bindId":91,"name":92,"text":93},"disabilitypay","3.Complemento por incapacidad temporal. ","3.Complemento por incapacidad temporal.\n\nLa persona trabajadora que se encuentre en situación de incapacidad\ntemporal percibirá el 100 por 100 de su salario tomando como referencia la\ncantidad cobrada por conceptos ordinarios el último mes completo anterior a la\nbaja.\n\nLa justificación de la enfermedad se realizará siempre mediante parte de\nbaja oficial firmada por el médico de la Seguridad Social a partir del primer\ndía.\n\nTodo trabajador\u002Fa afectado por el presente convenio colectivo, está\nobligado a someterse al reconocimiento de la Mutua de Accidentes de Trabajo y\nEnfermedades Profesionales concertada, o al reconocimiento del Servicio Médico\nde empresa, cuando sea requerido para ello. A tal fin, es obligación del\nempleado\u002Fa mantener al día en los sistemas informáticos de la empresa la\ninformación sobre su domicilio.\n\nCuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la\nempresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del\nembarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del\ncontrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del\nEstatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en\nfecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso\nque por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el\nperíodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que\ncorrespondan.\n\nEn el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad\ntemporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior\nque imposibilite al trabajador\u002Fa disfrutarlas, total o parcialmente, durante el\naño natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez\nfinalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho\nmeses a partir del final del año en que se hayan originado.",{"bindId":95,"name":96,"text":97},"healthcareaccess","Artículo 50. Revisión médica. 1.En funci","Artículo 50. Revisión médica.\n\n1.En función de la evaluación de riesgos de los puestos realizada, el\nárea de Vigilancia de la salud contratada, según su criterio profesional,\nestablecerá los protocolos de reconocimientos iníciales y periódicos\napropiados de acuerdo a lo establecido en la Ley 31\u002F1995 de Prevención de\nRiesgos Laborales.\n\n2.La empresa arbitrará medidas para prestar una atención especial a los\nprotocolos de salud correspondientes a trabajos con pantallas de ordenador, en\nparticular los relativos a oftalmología, afecciones musculares y de\nespalda.\n\n3.Se realizará un plan de revisión médica cuatrimestral para las personas\ntrabajadoras que trabajen a turnos y cuya turnicidad incluya trabajar en turno\nde noche, salvo que por el servicio de prevención se determine otra\nperiodicidad.\n\n4.Aquellas personas trabajadoras que cubran puestos de trabajo con mayor\nriesgo de enfermedades profesionales, deberán someterse obligatoriamente a un\nreconocimiento médico con anterioridad a su incorporación a la empresa, así\ncomo a reconocimientos médicos periódicos cuando así se determine legal o\nreglamentariamente para cada enfermedad profesional.\n\nEstos reconocimientos correrán a cargo de la empresa y serán obligatorios\npara las personas trabajadoras, quienes tendrán derecho a que se les\nreintegren todos los gastos que con este motivo se puedan ocasionar.\n\nEn los demás casos los reconocimientos médicos serán voluntarios salvo\nque concurran circunstancias que acrediten riesgo para la salud del propio\ntrabajador\u002Fa en el desempeño de sus funciones, para otros compañeros o para\nterceros relacionados con la empresa.\n\n5.Las partes firmantes, con la asistencia del servicio médico, propondrá\ncada año la batería de pruebas a realizar, con indicación de las que son del\nchequeo de aptitud y las que son pruebas complementarias. La empresa decidirá\nqué pruebas complementarias se realizan, con el criterio de que el coste de\nlas mismas se sitúe, como máximo, en el 10 % del coste de los reconocimientos\ngenerales de aptitud para el personal de la empresa.\n\n6.En los casos de enfermedades profesionales o accidentes de trabajo que\nsupongan para la persona trabajadora la adquisición de bienes que de otro modo\nno hubiera tenido que adquirir, la empresa subvencionará con hasta 300 euros\nanuales la adquisición de dichos bienes. Para ello, se precisará la\naprobación del Servicio de Prevención con la asistencia del servicio médico.\nLa cantidad de 300 euros aquí pactada debe entenderse como conjunta con la\npactada en el artículo 40 de los Beneficios Sociales de modo que el límite\nanual total por ambos beneficios no supere 300 euros.",{"bindId":99,"name":100,"text":101},"healthinsurance","6.En los casos de enfermedades profesion","6.En los casos de enfermedades profesionales o accidentes de trabajo que\nsupongan para la persona trabajadora la adquisición de bienes que de otro modo\nno hubiera tenido que adquirir, la empresa subvencionará con hasta 300 euros\nanuales la adquisición de dichos bienes. Para ello, se precisará la\naprobación del Servicio de Prevención con la asistencia del servicio médico.\nLa cantidad de 300 euros aquí pactada debe entenderse como conjunta con la\npactada en el artículo 40 de los Beneficios Sociales de modo que el límite\nanual total por ambos beneficios no supere 300 euros.",{"bindId":103,"name":104,"text":105},"healthandsafetypolicy","CAPÍTULO IX Seguridad y Salud Artículo 4","CAPÍTULO IX Seguridad y Salud\n\nArtículo 47. Seguridad y Salud.\n\nLas partes negociadoras coinciden en considerar la prevención de riesgos\nlaborales como un propósito prioritario en las relaciones laborales de la\nempresa, comprometiendo su más firme voluntad de colaboración al respecto en\nsus ámbitos respectivos.\n\nArtículo 48. Obligaciones de la empresa.\n\nLa empresa, en función del volumen de su plantilla y de las actividades\nespecíficas que se desarrollen en cada momento, ejecutará las previsiones de\nla Ley 31\u002F1995 y sus reglamentos de desarrollo con el mayor interés y\ndiligencia, y específicamente:\n\na)Garantizando la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su\nservicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.\n\nb)Desarrollando una acción permanente con el fin de perfeccionar los\nniveles de protección que existan y aplicando las tecnologías accesibles y\nmás adecuadas para la actividad de la empresa.\n\nc)Cumplimentando los deberes formales que la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales y sus normas de desarrollo contemplan, en particular respecto a\nevaluación de riesgos, medidas de protección, controles periódicos y riesgos\nprofesionales.\n\nd)Llevando a cabo una adecuada planificación.\n\ne)Promoviendo la colaboración con los órganos de representación de las\npersonas trabajadoras competentes en la materia.\n\nf)Adoptando las medidas de emergencia adecuadas al tamaño y actividad de la\nempresa, y a las situaciones que puedan presentarse en la misma.\n\ng)Prestando particular atención a los colectivos más sensibles al riesgo,\ny en particular a las empleadas embarazadas, miembros de la plantilla que hayan\ncomunicado la contracción de cualquier enfermedad, alergia o riesgo\nespecífico y personas trabajadoras temporales.\n\nArtículo 49. Obligaciones de las personas trabajadoras.\n\n1.Las personas trabajadoras tienen como obligación de máxima importancia\nla de observar las normas de prevención de riesgos laborales y colaborar a su\nadecuado cumplimiento.\n\nEspecíficamente:\n\na)Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos\nprevisibles, las máquinas, aparatos, herramientas, equipos de transporte y, en\ngeneral, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.\n\nb)Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por\nel empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.\n\nc)No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos\nde seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su\nactividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar. \n\nd)Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a las personas\ntrabajadoras designados para realizar actividades de protección y de\nprevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier\nsituación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para\nla seguridad y la salud de las personas trabajadoras.\n\ne)Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la\nautoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de las\npersonas trabajadoras en el trabajo.\n\nf)Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas\ncondiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la\nseguridad y la salud de las personas trabajadoras.\n\n2.La falta de utilización, utilización inadecuada o inadvertencia sobre su\nmal estado, de los equipos y medios de protección que la empresa suministre o\nde las instalaciones o medios estructurales puestos a disposición de las\npersonas trabajadoras, constituirá incumplimiento grave de las obligaciones\nlaborales de éstos.\n\n3.Los representantes laborales se comprometen a difundir entre la plantilla\ndel modo más adecuado según casos y situaciones, la trascendencia de las\nnormas de prevención, de la utilización adecuada de equipos y medio, y de la\ngravedad de los incumplimientos al respecto.",{"bindId":107,"name":108,"text":109},"protectiveclothing","b)Utilizar correctamente los medios y eq","b)Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por\nel empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.",{"bindId":111,"name":112,"text":113},"hivpolicy","4.Aquellas personas trabajadoras que cub","4.Aquellas personas trabajadoras que cubran puestos de trabajo con mayor\nriesgo de enfermedades profesionales, deberán someterse obligatoriamente a un\nreconocimiento médico con anterioridad a su incorporación a la empresa, así\ncomo a reconocimientos médicos periódicos cuando así se determine legal o\nreglamentariamente para cada enfermedad profesional.",{"bindId":115,"name":116,"text":117},"pregnancy","6.Las situaciones de incapacidad tempora","6.Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con\nfines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la\nlactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante\nel periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca\nacuerdo entre ambas partes. ",{"bindId":119,"name":120,"text":121},"WORKFAM_trigger","Artículo 43. Protección a la vida famili","Artículo 43. Protección a la vida familiar e igualdad efectiva\nentre hombres y mujeres.\n\n1.Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor o\nadopción:\n\na)En los supuestos de suspensión del contrato de trabajo con reserva de\npuesto de trabajo se estará a lo dispuesto en el artículo 45 y 48 ET y en el\nresto de normativa laboral que sea de aplicación.\n\nb)No obstante lo anterior, el permiso por nacimiento de hijo se amplía\nhasta 18 semanas a partir del nacimiento del segundo hijo y sucesivos.\nAdicionalmente, uno de los progenitores podrá disfrutar de una semana más sin\nretribuir, hasta completar 19 semanas de las cuales 18 serán retribuidas y 1\nno retribuida.",{"bindId":123,"name":124,"text":125},"paidmaternityleave","a)En los supuestos de suspensión del con","a)En los supuestos de suspensión del contrato de trabajo con reserva de\npuesto de trabajo se estará a lo dispuesto en el artículo 45 y 48 ET y en el\nresto de normativa laboral que sea de aplicación.\n\nb)No obstante lo anterior, el permiso por nacimiento de hijo se amplía\nhasta 18 semanas a partir del nacimiento del segundo hijo y sucesivos.\nAdicionalmente, uno de los progenitores podrá disfrutar de una semana más sin\nretribuir, hasta completar 19 semanas de las cuales 18 serán retribuidas y 1\nno retribuida.",{"bindId":127,"name":124,"text":128},"paidmaternityleaveduration","a)En los supuestos de suspensión del contrato de trabajo con reserva de\npuesto de trabajo se estará a lo dispuesto en el artículo 45 y 48 ET y en el\nresto de normativa laboral que sea de aplicación.",{"bindId":130,"name":124,"text":125},"paidmaternityleavepay",{"bindId":132,"name":124,"text":128},"paidmaternityleavepayperc",{"bindId":134,"name":124,"text":128},"jobsecuritymothers",{"bindId":136,"name":116,"text":117},"alternatives",{"bindId":138,"name":139,"text":140},"deathrelativesleave","c)Tres días por el fallecimiento del cón","c)Tres días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes\nhasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la\npersona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se\nampliará en dos días.\n\nd)Un día natural en el caso del fallecimiento de un familiar de tercer\ngrado de consanguinidad ascendente y que contará desde el día del óbito. Si\néste implica desplazamiento a una localidad diferente a la habitual de\nresidencia de la persona trabajadora, se añaden dos días naturales más de\npermiso.",{"bindId":142,"name":143,"text":144},"marriageleave","a)Dieciséis días naturales ininterrumpid","a)Dieciséis días naturales ininterrumpidos en caso de matrimonio o por\nestablecimiento como pareja de hecho acreditada, a partir de la firma del\nconvenio colectivo y en ningún caso con carácter anterior a la firma del\npresente convenio colectivo, aportando al Departamento de Recursos Humanos,\nfotocopia del documento expedido por el Registro de Parejas de Hecho.",{"bindId":146,"name":147,"text":148},"nursingmothers","2.Permiso por cuidado del lactante: a)La","2.Permiso por cuidado del lactante:\n\na)Las personas trabajadoras, por lactancia natural o artificial de un hijo\nmenor de diez meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que\npodrán tomar según su conveniencia. Las personas trabajadoras podrán elegir\nel tiempo y el modo del disfrute comunicándolo a la dirección de la\nempresa.\n\nb)Se podrá acumular el periodo de lactancia en 27 días naturales a\ndisfrutar inmediatamente después de la baja maternal.\n\nc)En el caso de que entre el inicio de la acumulación y la edad de 10 meses\ndel menor, o la edad hasta la que se haya solicitado la acumulación, la\npersona trabajadora pase a situación de excedencia, se le descontarán de su\nliquidación de haberes cuatro \n\ndías por cada mes que falte para que el menor cumpla los 10 meses o para\nque se alcance la edad hasta la que se ha pactado la acumulación.\n\nd)Asimismo, se pude solicitar el disfrute de las vacaciones ya devengadas,\npero no disfrutadas a continuación del periodo de lactancia acumulada. En ese\ncaso, por cada 30 días naturales de vacaciones que estén dentro del periodo\nque va desde el fin de la acumulación y la edad de 10 meses del menor se\ndetraerán cuatro días naturales de los días de lactancia acumulada, o la\nparte proporcional al número de días de vacaciones que se vayan a disfrutar.\nLa persona trabajadora deberá informar de su decisión de acumular las horas\nde lactancia con una antelación no inferior a treinta días.\n\ne)Los anteriores derechos podrán ser ejercidos por el padre de conformidad\ncon lo previsto en el artículo 37 ET.",{"bindId":150,"name":151,"text":152},"maternity_nursing_breaks_duration","a)Las personas trabajadoras, por lactanc","a)Las personas trabajadoras, por lactancia natural o artificial de un hijo\nmenor de diez meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que\npodrán tomar según su conveniencia. Las personas trabajadoras podrán elegir\nel tiempo y el modo del disfrute comunicándolo a la dirección de la\nempresa.",{"bindId":154,"name":151,"text":152},"maternity_nursing_breaks_length",{"bindId":156,"name":157,"text":157},"breastfeeding_workingtime","2.Permiso por cuidado del lactante:",{"bindId":159,"name":120,"text":160},"GENEQ_trigger","Artículo 43. Protección a la vida familiar e igualdad efectiva\nentre hombres y mujeres.",{"bindId":162,"name":163,"text":164},"discrimination","1.La empresa promoverá un entorno de res","1.La empresa promoverá un entorno de respeto y trato cortés en el ambiente\nde trabajo, basado en los valores de igualdad de trato, no discriminación,\nrespeto, dignidad, integridad física y moral, y libre desarrollo de la\npersonalidad.",{"bindId":166,"name":167,"text":168},"sexualhar","Disposición adicional quinta. Protocolo ","Disposición adicional quinta. Protocolo para la prevención y\nel tratamiento de los casos de acoso.\n\n1.Principios.\n\nLa dignidad de la persona constituye uno de los derechos fundamentales\nestablecidos en la Constitución Española, así como el derecho de toda\npersona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de\nsu personalidad y a su integridad física y moral.\n\nAdemás, este derecho a la dignidad personal se contempla de forma\nespecífica en el Estatuto de los Trabajadores que reconoce el derecho de los\ntrabajadores al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su\ndignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o\nétnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y\nfrente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.\n\nAsimismo, la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva\nde Mujeres y Hombres, encomienda a las Empresas «el deber de promover\ncondiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo\ny arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a\nlas denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del\nmismo», garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato\nde todos\u002Fas los\u002Fas trabajadores\u002Fas.\n\nPor todo ello, el esfuerzo de la empresa se dirige a la protección de los\nderechos y a promover los valores de respeto entre su plantilla, con el\nobjetivo de crear un clima laboral que permita a todas las personas desarrollar\ntodo su talento y sus capacidades plenamente.\n\nLa empresa defiende que las actitudes de acoso suponen un ataque a la\ndignidad del individuo y un obstáculo para el buen funcionamiento de un\nentorno de trabajo, en el que hombres y mujeres desarrollan la actividad\nlaboral, por lo que no permitirá ni tolerará el acoso en el trabajo.\n\nPor lo tanto, queda expresamente prohibida cualquier conducta de esta\nnaturaleza, siendo considerada como falta laboral y comprometiéndose la\nempresa a hacer uso de su poder disciplinario para proteger del acoso a los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas.\n\nPara hacer posible este clima, la empresa quiere prevenir y poner los medios\npara solucionar cualquier discriminación, acoso sexual y acoso psicológico a\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas, entendiendo que es responsabilidad de todas las\npersonas del Grupo respetar este principio básico como norma de convivencia de\nnuestra organización y asegurar así un entorno de trabajo respetuoso con los\nderechos de todos los que lo integran.\n\nTodos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un entorno laboral\nlibre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su\npersona, entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad, así como su\nintegridad física y moral:\n\nToda persona tiene derecho a un trato cortés, respetuoso y digno.\n\nToda persona tiene derecho a la igualdad y a la no discriminación en el\ntrabajo. \n\nToda persona que considere que ha sido objeto de acoso tiene derecho a\nsolicitar la aplicación del presente Protocolo.\n\nEn virtud de todo lo anterior, y con el fin de proteger la dignidad de las\npersonas y mantener un ambiente laboral respetuoso, la Dirección de la Empresa\ny la Representación de los Trabajadores, a través de la Comisión de Igualdad\nde Oportunidades entre Mujeres y Hombres, y en cumplimiento del compromiso\nestablecido en la disposición adicional primera del I convenio colectivo de l\na empresa, se comprometen a regular, por medio del presente Protocolo, las\nposibles conductas de acoso en el trabajo, estableciendo un método que resulte\nde aplicación tanto para prevenir, a través de la responsabilidad y la\ninformación, como para solucionar las reclamaciones relativas al acoso, con\nlas debidas garantías y tomando en consideración las normas constitucionales,\nlaborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos\nfundamentales en el trabajo.\n\n2.Objetivo del presente Protocolo.\n\nEl presente Protocolo tiene por objeto prevenir y eliminar las situaciones\nconstitutivas de acoso así como establecer un procedimiento de actuación a\nseguir cuando se produzcan conductas que puedan suponer acoso moral, acoso\nsexual y\u002Fo acoso por razón de sexo en el ámbito de organización y dirección\nde la Empresa.\n\nA tal efecto, se consideran dos tipos de actuaciones:\n\na)Establecimiento de medidas mediante las cuales la empresa prevenga y evite\nsituaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso.\n\nb)Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos\nen los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una\ndenuncia o queja interna por acoso, por parte de algún\u002Funa trabajador\u002Fa de la\nEmpresa.\n\n3.Ámbito personal de aplicación.\n\nEl presente Protocolo regirá para la totalidad de las personas\npertenecientes a la empresa. El carácter laboral se presume al producirse en\nel ámbito de la organización de la Empresa, así como cuando la conducta se\nponga en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el\ntrabajo.\n\n4.Definiciones de las conductas prohibidas.\n\nLas definiciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral,\nserán las que en cada momento se recojan en la normativa laboral vigente que\nresulte de aplicación a la Empresa.\n\nAcoso sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza\nsexual, desarrollado en el ámbito de organización y dirección de la Empresa\npor quien pertenece a la misma, que tenga el propósito o produzca el efecto de\natentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un\nentorno intimidatorio, degradante u ofensivo.\n\nAcoso por razón de sexo: Cualquier comportamiento realizado en función del\nsexo de una persona, desarrollado en el ámbito de organización y dirección\nde la Empresa por quien pertenece a la misma, con el propósito o el efecto de\natentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u\nofensivo.\n\nAcoso moral o psicológico (mobbing): El ejercicio de una violencia\npsicológica extrema, abusiva e injusta de forma sistemática y recurrente,\ndurante un tiempo prolongado, sobre otro trabajador\u002Fa o trabajadores\ndesarrollados en el ámbito de organización y dirección de la Empresa por\nquien o quienes pertenecen a la misma, con la finalidad de atentar contra la\ndignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante,\nhumillante u ofensivo.\n\nEs decir, es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo\nsistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga,\ndirecta o \n\nindirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del\u002Fde la\ntrabajador\u002Fa, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma\nviolenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o\nsu permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno\nlaboral.\n\nEl carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la\norganización de la Empresa, así como cuando la conducta se pone en relación\ncon las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.\n\nEn función de los sujetos que intervienen, estas conductas pueden ser\ncalificadas como:\n\nDescendente: Si el\u002Fla acosador\u002Fa es una persona que ocupa un cargo superior\nal de la víctima.\n\nHorizontal: Cuando se produce entre compañeros del mismo nivel\njerárquico.\n\nAscendente: Cuando el\u002Fla acosador\u002Fa es una persona que ocupa un puesto de\ninferior nivel jerárquico al de la víctima.\n\nLos elementos fundamentales que constituyen el concepto de acoso moral o\npsicológico son los siguientes:\n\nQue las conductas o comportamientos sean humillantes y vejatorios para el\u002Fla\ntrabajador\u002Fa, de tal modo que éste sufra una falta de respeto hacia su persona\ny que conlleve una subestimación o desprecio de su actividad laboral en el\nseno de la Empresa.\n\nQue se produzca una reiteración de los comportamientos humillantes o\nvejatorios, pues resulta esencial que exista una continuidad en el\ncomportamiento del acosador, sin que los citados comportamientos sean\nidénticos, ni de la misma intensidad, debiendo mantenerse durante un plazo de\ntiempo prolongado para que efectivamente se produzca una perturbación anímica\nen quien los sufre.\n\nQue la conducta vejatoria esté dotada de intencionalidad y voluntariedad,\nsiendo su finalidad la de causar un mal o daño al\u002Fa la trabajador\u002Fa\nacosado\u002Fa.\n\nQue entre la conducta de acoso moral y la actuación o comportamiento del\nsujeto activo exista una clara y patente relación de causalidad susceptible de\nser probada.\n\nCon la finalidad de clarificar las definiciones y ayudar a identificar las\nposibles situaciones de acoso, a continuación, se relacionan diversas\nconductas que, a título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, se\nconsideran comportamientos que por sí solos, o junto con otros, pueden\nevidenciar la existencia de una conducta de acoso:\n\nEjemplos de conducta de acoso sexual:\n\nObservaciones sugerentes, bromas o comentarios sobre la apariencia o\ncondición sexual del\u002Fde la trabajadora\u002Fa.\n\nEl envío reiterado de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o\nimágenes de contenido sexualmente explícito.\n\nLlamadas telefónicas, cartas, mensajes sms o mensajes de correo\nelectrónico de carácter ofensivo y de contenido explícitamente sexual,\nsiempre que sea de modo no consentido por quien lo recibe.\n\nEl contacto físico deliberado y no deseado ni solicitado.\n\nCualquier tipo de chantaje sexual.\n\nCualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la\ndiscriminación, el abuso, la vejación o la humillación del\u002Fde la\ntrabajador\u002Fa por razón de su condición sexual.\n\nEjemplos de conducta de acoso moral o psicológico (mobbing), cuando se\nproduzcan reiteradamente:\n\nConductas dirigidas a menospreciar a la persona.\n\nActuaciones dirigidas a desacreditar profesionalmente a la persona.\n\nComportamientos tendentes a causar un daño físico o psicológico a la\npersona. \n\n5.Medidas de prevención del acoso.\n\nCon el objetivo de prevenir el acoso o situaciones potencialmente\nconstitutivas de acoso, la Empresa establecerá las siguientes medidas de\ncarácter preventivo:\n\n1.La empresa promoverá un entorno de respeto y trato cortés en el ambiente\nde trabajo, basado en los valores de igualdad de trato, no discriminación,\nrespeto, dignidad, integridad física y moral, y libre desarrollo de la\npersonalidad.\n\n2.La Empresa facilitará información a todas las personas de la Empresa\nsobre los principios y valores que deben respetarse en la Empresa y sobre las\nconductas que no se admiten.\n\n3.La Empresa procederá a la comunicación efectiva de este Protocolo y de\nla declaración de principios contenida en el mismo a todas las personas de la\nEmpresa, subrayando el compromiso de la Dirección de eliminar cualquier\nsituación de acoso, fomentando de esta manera un clima en el que éstos no\npuedan producirse.\n\n4.Todas las personas de a empresa tienen la responsabilidad de ayudar a\ngarantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de los\ntrabajadores y un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles\no intimidatorios hacia su persona.\n\n5.A partir de la entrada en vigor del presente Protocolo, a empresa\nproporcionará información detallada sobre el presente Protocolo a aquellas\npersonas que tienen trabajadores\u002Fas bajo su responsabilidad (en modalidad on\nline), y formación presencial a los\u002Fas delegados\u002Fas de personal.\n\nLa Empresa prohíbe las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias\na los principios señalados anteriormente, tanto en el lenguaje, como en las\ncomunicaciones y en las actitudes.\n\n6.Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o\nequipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente al\nresponsable del mismo, a fin de informarle sobre la situación detectada, las\nobligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su\nincumplimiento, llevándose a cabo las reuniones que, en su caso, procedan,\npara analizar lo ocurrido y normalizar las conductas.\n\n7.La Empresa integrará al personal de nuevo ingreso, evitando situaciones\nde aislamiento mediante un seguimiento de la persona no sólo en su proceso de\nacogida inicial, sino con posterioridad al mismo.\n\nLa Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas\nmedidas o mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima\nconvivencia en el trabajo, salvaguardando los derechos de los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas.\n\n6.Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso.\n\nA continuación, pasamos a detallar el procedimiento que, con carácter\ngeneral, deberán seguir las personas de la empresa que pudieran resultar\nafectadas por cualquiera de los comportamientos no tolerados descritos\nanteriormente.\n\nEste procedimiento de actuación tiene dos fases: Una fase preliminar y una\nfase formal.\n\n6.1Principios rectores del procedimiento.\n\nLa Dirección de la Empresa y la Representación de los Trabajadores\nacuerdan los siguientes principios básicos rectores del procedimiento:\n\nProcedimiento ágil y rápido, sin demoras injustificadas.\n\nProtección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de todas las\npersonas implicadas.\n\nProtección del\u002Fde la trabajador\u002Fa presuntamente acosado en cuanto a su\nseguridad y salud. \n\nCredibilidad y objetividad del procedimiento mediante la investigación\nexhaustiva de los hechos denunciados y el tratamiento justo para todas las\npersonas afectadas.\n\n6.2Procedimiento.\n\nCuando una persona detecte conductas que pudieran ser constitutivas de\nacoso, o estime sufrir en su propia persona algún comportamiento de tal\nnaturaleza, deberá seguir el siguiente procedimiento de actuación:\n\n6.2.1Fase preliminar.\n\nLa persona de la Empresa que cree que está siendo víctima de acoso deberá\nremitir al Responsable de Recursos Humanos una denuncia en materia de acoso\nmediante declaración escrita, que deberá incluir los siguientes detalles: el\nnombre del denunciante y la manera de comunicarse con él\u002Fella, la naturaleza\nde la reclamación en materia de acoso que se somete; si el denunciante no le\nimporta mantener una reunión con el\u002Fla denunciado\u002Fa, así como cualquier otro\ndetalle que el\u002Fla denunciante desee facilitar.\n\nEl objetivo de este procedimiento es la resolución de la situación de una\nforma rápida puesto que el hecho de manifestar a la persona denunciada las\nconsecuencias ofensivas e intimidatorias generadas por su comportamiento\nresulta suficiente para que cese esa conducta.\n\nA estos efectos, se convocará una reunión informal en el plazo máximo de\ncinco días hábiles desde que el\u002Fla trabajador\u002Fa afectado\u002Fa lo hubiera puesto\nen conocimiento del Responsable de Recursos Humanos a la que asistirán: el\nResponsable de la Jefatura de Recursos Humanos, el\u002Fla trabajador\u002Fa afectado\u002Fa\npor la conducta de ACOSO, y el\u002Fla trabajador\u002Fa que presuntamente está\nrealizando este comportamiento no deseado. En esta reunión, estas dos personas\npodrán estar o no en la misma sala de reuniones, previa petición de uno de\nellos.\n\nAl finalizar esta reunión, el Responsable de d Recursos Humanos elaborará\nun informe confidencial que incluirá la información recabada, el contenido de\nla reunión y las conclusiones finales, así como, las propuestas para la\nsolución de la denuncia.\n\nPara esta reunión tanto el\u002Fla trabajador\u002Fa afectado por la conducta de\nacoso, como el\u002Fla trabajador\u002Fa que presuntamente está realizando este\ncomportamiento no deseado, podrán hacerse acompañar por un representante de\npersonal.\n\nLa duración de esta fase preliminar del procedimiento no se tendrá en\ncuenta para el cómputo del plazo máximo para la tramitación de los\nexpedientes disciplinarios establecido en la normativa laboral aplicable.\n\nEsta fase preliminar es voluntaria.\n\n6.2.2Fase formal.\n\nTodo trabajador\u002Fa que considere está siendo objeto de una conducta de\nacoso, se dirigirá por escrito a la persona de máxima responsabilidad en\nRecursos Humanos de su área de actividad, dejando constancia fehaciente a\ntravés del medio que estime oportuno, incluida la entrega del escrito del\ntrabajador\u002Fa por un representante de personal y debiendo acompañar un relato\nde los hechos y todos los documentos o pruebas de que disponga, a efectos de\nacreditar la conducta denunciada, Con carácter excepcional, en el caso en que\nla persona que presuntamente está realizando la conducta de acoso fuera la\npersona de máxima responsabilidad en Recursos Humanos de su área de\nactividad, el\u002Fla trabajador\u002Fa deberá dirigir el mencionado escrito\ndirectamente al Director de Recursos Humanos.\n\nDe este escrito y la documentación recibida, el máximo Responsable de\nRecursos Humanos, dará traslado al Instructor de Expedientes.\n\nLa persona de máxima responsabilidad en Recursos Humanos del área, o en\nquien delegue, junto con el Instructor de Expedientes, tendrán que realizar\nlos trámites oportunos recogidos en este procedimiento. Cuando las situaciones\nafectaran a personal de diferentes áreas de actividad, podrá participar un\nResponsable de Recursos Humanos por cada una de ellas.\n\nLas personas indicadas intervendrán para tratar de llegar a una solución\ndel conflicto, protegiendo en todo momento el derecho a la intimidad y la\nconfidencialidad de las partes, actuando de forma mancomunada, y a este fin, se\nles concede la facultad suficiente para recabar la información necesaria para\nla tramitación y resolución del conflicto.\n\nTras recibir el escrito, a la vista de la documentación aportada y después\nde una primera valoración de los hechos, pueden considerar que la conducta\ndescrita no constituye uno de los supuestos amparados por el Protocolo, en cuyo\ncaso remitirán, en el término de cinco días hábiles, escrito motivado al\ndenunciante comunicándoselo.\n\nEn caso contrario, y valorado que puede tratarse de uno de los supuestos\nrecogidos en el Protocolo, se procederá a la incoación del oportuno\nExpediente Disciplinario conforme la normativa laboral vigente.\n\nA tal efecto podrán, en relación con los hechos de la denuncia, tomar\ndeclaración a las personas implicadas o a quien consideren conveniente,\nrecabar documentos que no se hayan aportado anteriormente, y utilizar cualquier\nmedio de prueba admisible en Derecho, utilizado por los Instructores de\nExpedientes Disciplinarios.\n\nLas personas intervinientes podrán estar acompañadas por un representante\nde personal cuando lo consideren conveniente en defensa de sus intereses que\npodrá personarse para conocer la situación del proceso.\n\nEn cualquier caso, los responsables de la tramitación adoptarán las\nmedidas necesarias para lograr el pleno respeto a los principios de\ncontradicción, igualdad, celeridad, confidencialidad y defensa de los\nimplicados en la denuncia.\n\nDurante la tramitación del procedimiento, a la vista de lo actuado y la\ngravedad de los hechos, podrán proponer al Responsable de Recursos Humanos del\nárea de actividad a que pertenezcan, medidas cautelares, organizativas o de\nadscripción a otro puesto o centro de trabajo con carácter transitorio,\nmientras dura el procedimiento, con el fin de evitar el contacto entre ellos.\nDe no ser posibles éstas, y en casos de especial y extrema gravedad, el\nDepartamento de Recursos Humanos del área de actividad respectiva podrá\nacordar la adopción de otras medidas.\n\nEl Instructor del Expediente solicitará informe no vinculante a los\nrepresentantes de los trabajadores, facilitando para ello toda la información\nrelativa al expediente concreto. Para ello, dispondrán de un plazo máximo de\ndiez días hábiles desde la recepción de esta solicitud, para pronunciarse y\ncomunicar al Instructor de Expedientes la acción propuesta. Si transcurrido el\nplazo señalado para el informe, no lo presentaran, el Instructor reflejará\nmediante providencia haber cumplido el trámite de audiencia y continuará la\ntramitación del expediente.\n\nCuando se solicite el citado informe a los representantes de los\ntrabajadores, el plazo de tramitación del Expediente Disciplinario podrá\nampliarse por el mismo tiempo que ha sido necesario para el informe con un\nmáximo de diez días hábiles. El procedimiento terminará con un informe\nfinal, que incluirá la denuncia, la información recabada, relación de las\ngestiones efectuadas, las conclusiones y la calificación de la infracción que\nproceda.\n\nLa constatación de la existencia de acoso dará lugar a la imposición de\nuna sanción por falta muy grave, para lo cual se establece que la existencia\nde cualquiera de las conductas anteriormente descritas (acoso sexual, por\nrazón de sexo y acoso moral) sea considerado como falta muy grave y sean\nexpresamente incluidos en el régimen sancionador del convenio colectivo en\nvigor.\n\nSi se acreditara que las denuncias o alegaciones son falsas, no honestas,\ndolosas o calumniosas, las realizadas con la exclusiva finalidad de perjudicar\na otras personas, obtener algún beneficio en el trabajo o eludir deberes\nlaborales, a cuyo efecto se tendrá en cuenta las pruebas practicadas e\ninformes recabados, se podrán adoptar medidas disciplinarias conforme a la\nNormativa Laboral con el denunciante, quedando tipificado este comportamiento\ncomo falta muy grave que será expresamente incluida en el régimen sancionador\ndel convenio colectivo en vigor.\n\nUna copia del Expediente Disciplinario se guardará en el Departamento de\nRecursos Humanos del área de actividad a la que pertenezcan las personas\nimplicadas.\n\nToda la información relativa a los procedimientos desarrollados al amparo\ndel presente Protocolo tiene la expresa consideración de reservada y secreta.\nPor lo tanto, todos los intervinientes en cualquier procedimiento asumen una\nespecial obligación de guardar confidencialidad en el tratamiento,\nconservación, custodia, archivo y transmisión de la información sobre todos\nlos datos que lleguen a su conocimiento como consecuencia del ejercicio de sus\nactividades en el mismo. El incumplimiento de esta obligación conllevará la\nadopción de las medidas disciplinarias correspondientes.\n\nEn el supuesto de que se constate que han existido represalias sobre los\nactores del proceso, la Empresa adoptará las medidas disciplinarias que estime\noportunas frente al\u002Fa los responsable\u002Fs de las mismas.\n\nSi una vez iniciado el presente Protocolo, la Empresa tuviera conocimiento\nde la interposición de acciones judiciales por este motivo por cualquiera de\nlas partes ante cualquier instancia judicial, se suspenderá el desarrollo del\noportuno Expediente Disciplinario hasta la finalización de las acciones\njudiciales, momento en el cual se retomarán las actuaciones, sin perjuicio de\nlas medidas cautelares y complementarias recogidas en el presente Protocolo.\nEsta medida se realizará a través de la oportuna diligencia del Instructor de\nExpedientes con comunicación a los representantes de los trabajadores del\ncentro de trabajo.\n\n7.Medidas complementarias.\n\na)Asistencia psicológica.-En el supuesto de que se haya constatado la\nexistencia de acoso, y a petición de la persona afectada, el Responsable de\nPsicología Laboral de la Empresa determinará la necesidad o no de asistencia\npsicológica tanto de la persona que haya sido víctima de la conducta de\nacoso, como de la persona que ha realizado este comportamiento no deseado.\n\nb)Restitución de las víctimas.-En el caso de haberse constatado\nrepresalias o perjuicios de carácter laboral para la víctima durante el\nacoso, ésta tendrá derecho a ser restituida en las condiciones en que se\nencontraba antes del mismo, sin perjuicio de las facultades organizativas de la\nEmpresa e igualmente sin perjuicio para la víctima.\n\nSe revisará la efectividad del Protocolo siempre que se haya aplicado\ndurante toda su extensión en, al menos, cinco procesos.\n\n8.Política de comunicación y divulgación.\n\nLa Comisión de igualdad se compromete a difundir el presente Protocolo,\npara conocimiento de todos los\u002Fas trabajadores\u002Fas y de sus representantes en\nlos centros de trabajo.\n\nEl Protocolo vigente en cada momento estará a disposición de todo el\npersonal en la Intranet de la empresa.\n\nAdemás, el Plan de Acogida, dirigido al personal de nuevo ingreso,\nincluirá información específica sobre este Protocolo.",{"bindId":170,"name":167,"text":171},"violence","Disposición adicional quinta. Protocolo para la prevención y\nel tratamiento de los casos de acoso.",{"bindId":173,"name":174,"text":175},"WORKHOURS_trigger","CAPÍTULO V Tiempo de trabajo Artículo 25","CAPÍTULO V Tiempo de trabajo\n\nArtículo 25. Jornada laboral.",{"bindId":177,"name":178,"text":179},"hourspweek","La jornada de trabajo anual será 1.620 h","La jornada de trabajo anual será 1.620 horas, siendo que la jornada laboral\nsemanal ascenderá a treinta y seis (36) horas. La jornada ordinaria no podrá\nexceder de nueve horas diarias, respetando el descanso mínimo de doce horas\nestablecido en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores entre el\nfinal de una jornada y el inicio de la siguiente.",{"bindId":181,"name":178,"text":179},"hourspyear",{"bindId":183,"name":184,"text":185},"holidaysdays","Artículo 28. Vacaciones. Los trabajadore","Artículo 28. Vacaciones.\n\nLos trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del presente\nconvenio colectivo disfrutarán de veinticuatro (24) días laborables de\nvacaciones anuales retribuidas, que se disfrutarán desde el 1 de enero hasta\nel 28 de febrero del año siguiente, respetándose en materia de vacaciones los\nderechos establecidos en el artículo 38.3 del Estatuto de los\nTrabajadores. ",{"bindId":187,"name":188,"text":189},"holidaysweeks","Los trabajadores comprendidos en el ámbi","Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del presente\nconvenio colectivo disfrutarán de veinticuatro (24) días laborables de\nvacaciones anuales retribuidas, que se disfrutarán desde el 1 de enero hasta\nel 28 de febrero del año siguiente, respetándose en materia de vacaciones los\nderechos establecidos en el artículo 38.3 del Estatuto de los\nTrabajadores. ",{"bindId":191,"name":192,"text":193},"TRADEUNLEAV_trigger","Artículo 61. Horas sindicales. 1.Los mie","Artículo 61. Horas sindicales.\n\n1.Los miembros de la representación de las personas trabajadoras\ndispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas para cada uno de sus\ncomponentes, para el ejercicio de sus funciones de representación, según se\nestablece el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, que serán\nretribuidas como trabajadas. ",{"bindId":195,"name":196,"text":197},"WAGES_trigger","CAPÍTULO VI Retribuciones económicas Art","CAPÍTULO VI Retribuciones económicas\n\nArtículo 30. Conceptos.\n\nSon conceptos salariales todas aquellas percepciones que bajo este criterio\ndesembolsa la empresa, hallándose reflejas en el artículo 26, apartado 1, del\nEstatuto de los Trabajadores.\n\nEstos conceptos, detallados en el presente convenio colectivo, a partir del\npresente artículo y sucesivos, son los que pueden conformar el salario bruto\nindividual de cada trabajador\u002Fa.\n\nEl salario ordinario-día es el resultado de la división de salario base\nmás sus complementos entre 365.\n\nEstos conceptos salariales que pactan las partes en el presente convenio\ncolectivo sustituyen a todos los vigentes a la entrada en vigor del convenio\ncolectivo que venían percibiendo los trabajadores, por lo que la estructura\nsalarial deberá adaptarse a los mismos. ",{"bindId":199,"name":200,"text":201},"WAGES_determined","Artículo 32. Estructura salarial. Las re","Artículo 32. Estructura salarial.\n\nLas retribuciones del personal afectado por el presente convenio estarán\nconstituidas por el salario base, complementos personales y\u002Fo los complementos\nrelativos al trabajo realizado.\n\nLas percepciones salariales aquí establecidas se entienden como\ncontraprestación a la jornada ordinaria de trabajo, viéndose reducidas\nproporcionalmente por las jornadas reducidas.\n\nLos conceptos que conforman la estructura salarial se definen del siguiente\nmodo:",{"bindId":203,"name":204,"text":205},"PAYSCALES_trigger","Grupos profesionales y niveles","Grupos profesionales y\nniveles",{"bindId":207,"name":208,"text":209},"PAYSCALES_table_selection_txt","Gestión Grupo Nivel Nivel salarial de in","Gestión\n\n \n\n\n  \n    \n      Grupo\n      \n      Nivel\n      \n      Nivel salarial de\n        ingreso\n\n        —\n\n        Euros\n      \n      Nivel salarial a los 12\n        meses — Euros\n      \n      Nivel salarial a los 4\n        años\n\n        —\n\n        Euros\n      \n      Nivel salarial a los 7\n        años\n\n        —\n\n        Euros\n      \n    \n    \n      Grupo 1.\n      \n      Nivel IV.\n      \n      33.536,01\n      \n      35.951,30\n      \n       \n      \n       \n      \n    \n    \n      Nivel V.\n      \n      31.591,07\n      \n      32.564,96\n      \n       \n      \n       \n      \n    \n    \n      Grupo 2.\n      \n      Nivel VI.\n      \n      18.068,28\n      \n       \n      \n      22.319,64\n      \n      26.571,00\n      \n    \n    \n      Grupo 3.\n      \n      Nivel VII.\n      \n      17.005,44\n      \n      17.536,86\n      \n       \n      \n       \n      \n    \n  \n",{"bindId":211,"name":212,"text":212},"WAGES_payscale1_selected_end","35.951,30",{"bindId":214,"name":215,"text":215},"WAGES_payscale1_selected_start","17.005,44",{"bindId":217,"name":218,"text":219},"ONCERISE_trigger","I.Pagas extras de junio y diciembre. A t","I.Pagas extras de junio y diciembre.\n\nA todos los trabajadores comprendidos en el ámbito de este convenio\ncolectivo se les abonará una paga extraordinaria de junio devengada durante el\nprimer semestre del año y otra de diciembre devengada durante el segundo\nsemestre del año y calculadas sobre el salario base más el complemento ad\npersonam. Dichas pagas se abonarán no después del 20 de junio y el 20 de\ndiciembre.",{"bindId":221,"name":218,"text":219},"ONCERISE2_trigger",{"bindId":223,"name":224,"text":225},"oncerise3_detail","II.Paga extra de febrero. Esta paga se a","II.Paga extra de febrero.\n\nEsta paga se abonará no después del 20 de febrero, y será equivalente al\n8 por 100 del salario base más el complemento ad personam que cada\ntrabajador\u002Fa haya devengado durante la anualidad anterior, es decir, sobre doce\nmensualidades más las pagas extraordinarias de junio y diciembre.",{"bindId":227,"name":228,"text":229},"NOCTPREM_trigger","En el caso de que el trabajo sea en turn","En el caso de que el trabajo sea en turno nocturno, esto es que la jornada\ndel trabajador\u002Fa se desarrolle íntegramente entre las 22,00 y las 7,00 del\ndía siguiente, el plus será del 25 % del salario base mensual de cada\ntrabajador\u002Fa. Este incremento se hará efectivo en cada una de las 12 pagas\nordinarias y en las tres extraordinarias.",{"bindId":231,"name":232,"text":233},"CONSIGN_trigger","II.Plus de disponibilidad. Dada la natur","II.Plus de disponibilidad.\n\nDada la naturaleza de la profesión periodística, la empresa (en la figura\ndel director de la publicación) y el personal de redacción podrán negociar\nindividualmente el plus de disponibilidad previsto en el presente artículo.\n\nSe entiende por disponibilidad a los efectos del presente artículo, la\ncobertura de las necesidades informativas a cualquier hora; los períodos de\nacumulación de libranzas; libranzas y festivos y viajes no programados, entre\notros, sin que para cubrir dichos servicios sea necesario preaviso alguno.\n\nEl plus de disponibilidad deberá pactarse por acuerdo entre las partes. El\npacto por el que se establezca el plus de disponibilidad tendrá una duración\nmáxima de un año, pudiendo el mismo renovarse por voluntad expresa de ambas\npartes.\n\nAsimismo, las condiciones del pacto regulador del plus de disponibilidad\nentrarán en vigor a la fecha de la firma del mismo, pudiendo ser resuelto por\ncualquiera de las partes con anterioridad a la fecha prevista de finalización\ndel tiempo pactado, en cuyo caso será necesario el preaviso por escrito de\ntreinta días de cualquiera de las partes.\n\nNo obstante, lo anterior, aquellos trabajadores que viajen un mínimo de\nseis días al mes, con un mínimo de tres pernoctaciones fuera de su domicilio\nhabitual, percibirán este complemento sin necesidad de pacto escrito. Este\ncomplemento se percibirá cada uno de los meses en que se produzca la\ncircunstancia referida y, salvo por lo dicho a continuación, no se acumularán\nlos días de viaje entre distintos meses.\n\nEn el caso de eventos de larga duración que puedan afectar de manera\ncontinuada a más de un mes natural se devengará el derecho a este complemento\nen cada uno de los meses en que se dé la circunstancia. Si el evento es\ncontinuado y afecta a más de un mes natural, y tomando individualmente cada\nuno de los meses no diera lugar al cobro del complemento, éste se cobrará si\nel evento en su conjunto ha supuesto más de 6 días de viaje.\n\nLa cuantía mínima por este concepto será de 150 euros por mes.",{"bindId":235,"name":236,"text":237},"OVERTIME_trigger","Hora extraordinaria normal: Con un incre","Hora extraordinaria normal: Con un incremento del 25 % sobre el valor del\nsalario base de la hora ordinaria.\n\nHora extraordinaria festiva: Con un incremento del 50 % sobre el valor del\nsalario base de la hora ordinaria.\n\nEl número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al\naño, salvo lo previsto en los párrafos siguientes.",{"bindId":239,"name":240,"text":241},"hoursovertimemax","El número de horas extraordinarias no po","El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al\naño, salvo lo previsto en los párrafos siguientes.",{"bindId":243,"name":236,"text":244},"overtimeallowanceperc1_general","Hora extraordinaria normal: Con un incremento del 25 % sobre el valor del\nsalario base de la hora ordinaria.",{"bindId":246,"name":247,"text":248},"HARDSHIP_trigger","III.Plus de responsabilidad. Es el compl","III.Plus de responsabilidad.\n\nEs el complemento de puesto de trabajo asignado a aquellas personas que\nocupan puestos de jefatura, o sean designadas para asumir la dirección de un\nárea de servicio concreto de la empresa. Este complemento será de cantidad\nvariable en función del área de responsabilidad, importancia del servicio,\netc. Este complemento es de índole funcional y su percepción depende\nexclusivamente del ejercicio de la actividad \n\nprofesional en el puesto de trabajo asignado por lo que no tendrá carácter\nconsolidado. Será incompatible con la percepción de cantidad alguna por\nmovilidad funcional.\n\nCorresponde exclusivamente a la empresa la determinación de los supuestos y\nlas cuantías a asignar.",{"bindId":250,"name":251,"text":252},"COMMUTE_trigger","IV.Plus de transporte. El personal que c","IV.Plus de transporte.\n\nEl personal que como consecuencia de una extensión de su jornada, ya sea\npor el retraso en la finalización o el adelanto en el inicio, inicie o\nfinalice su turno entre las 00:00 y las 06:00 percibirá un plus de transporte\nde 7 euros por cada día en que se produzca la circunstancia.",{"bindId":254,"name":255,"text":256},"mealvouchers","III.Ayuda alimenticia. Los trabajadores ","III.Ayuda alimenticia.\n\nLos trabajadores que por razones de trabajo tuvieran que efectuar bien una\ncomida o bien una cena podrán utilizar el comedor existente en el centro de\ntrabajo de la Avenida de San Luis. La participación de los trabajadores será\nde 1 euros por el menú standard y de 0 euros por un menú ligero.\n\nPara aquellos trabajadores que estuvieran dados de alta a fecha de 30 de\nseptiembre de 2014 de las filiales o aquellos que se encuentren fuera del\nedificio de San Luis durante el horario de comida o de la cena se entregará un\nvale por importe de 10,74 euros por día de trabajo.\n\nPara los trabajadores con fecha de incorporación posterior a dicha fecha en\nlos centros de fuera de Madrid o aquellos que se encuentren fuera del edificio\nde San Luis durante el horario de comida o de la cena se entregará un vale por\nimporte de 8 euros por día de trabajo.",{"bindId":258,"name":259,"text":260},"MEALALL_trigger","Para los trabajadores con fecha de incor","Para los trabajadores con fecha de incorporación posterior a dicha fecha en\nlos centros de fuera de Madrid o aquellos que se encuentren fuera del edificio\nde San Luis durante el horario de comida o de la cena se entregará un vale por\nimporte de 8 euros por día de trabajo.",{"bindId":262,"name":263,"text":264},"direct_participation_trigger","7.Competencias. La Comisión Paritaria te","7.Competencias. La Comisión Paritaria tendrá las competencias que se le\natribuyen en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores:",{"bindId":266,"name":267,"text":268},"strikes_trigger","Artículo 8. Adhesión al Acuerdo sobre So","Artículo 8. Adhesión al Acuerdo sobre Solución Autónoma de\nConflictos Laborales (ASAC).",{"bindId":270,"name":271,"text":272},"newtech_trigger","Artículo 12. Modificaciones tecnológicas","Artículo 12. Modificaciones tecnológicas.\n\n1.Cualquier proyecto de introducción de nuevas tecnologías que pueda\nmodificar sustancialmente las condiciones de trabajo de los distintos grupos\nprofesionales deberá ser comunicado, previamente a su introducción, a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras.\n\n2.En el caso de que un puesto de trabajo se vea afectado por las citadas\nmodificaciones, la dirección de la empresa ofrecerá a las personas\ntrabajadoras afectadas la formación necesaria para su adecuación a las nuevas\ntecnologías, realizándose dicha formación, si fuera posible, dentro de la\njornada laboral.\n\n3.En caso de que por razones organizativas justificadas, la formación no\npudiera realizarse en horas de trabajo se compensará con tiempo equivalente de\ndescanso.",{"bindId":274,"name":275,"text":276},"newtech_topics","Disposición adicional séptima. Protocolo","Disposición adicional séptima. Protocolo sobre medios\ninformáticos.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>III Convenio colectivo de Unedisa Comunicaciones, SL. 2023_2025 - 2023\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2023-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2025-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2024-06-04\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Transporte, logistica y comunicaciones, Edición, artes gráficas, medios de comunicación\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Telecomunicaciones por cable  , Actividades de radiodifusión  \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        \n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        CCOO - Confederación Sindical de Comisiones Obreras\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Not specified\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → The relationship between work and health\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-funeralpayamount\">\n                Contribució mínima de la empresa para los gastos de funeral\u002Fenterramiento → EUR \n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → -10 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n                Licencia de maternidad pagada restringida a The CBA explicitly refers to the law % de salario básico\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \n\n            \n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 3 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → No\u003C\u002Fdiv>\n         \n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 60 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspweek\">\n                Horas de trabajo por semana: → 36.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1620.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hoursovertimemax\">\n                Máximo de horas extras: → 1.5\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 24.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 4.5 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: → -10.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in more than one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceperc1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: → 125 % de salario básico\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-CONSIGN_trigger\">Pago por trabajo en espera:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-standbyallowanceamount1\">\n                    Pago por trabajo en espera: → EUR 150.0\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-standbyallowancetype1\">Pago por trabajo en espera sólo Domingos: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-standbyallowancetype2\">Pago por trabajo en espera todos los días de la semana: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prima por tiempo extra:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-HARDSHIP_trigger\">Prima por trabajo pesado:\u003C\u002Fh4>\n\n                \n\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-mealvouchers\">\n                Vales de alimentos proporcionados: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-mealvouchersamount\">\n                 → 8.0 por comida\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[282],{"title":37,"slug":33},[284],{"type":285,"data":286},"call_to_action_body_block",{"title":287,"description":288,"variant":289,"link":290},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y países.","dark",{"title":287,"url":291,"description":287,"rel":292,"type":293},"\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fcompare-los-convenios-colectivos","follow","internal",[295],{"type":285,"data":296},{"title":287,"description":288,"variant":289,"link":297},{"title":287,"url":291,"description":287,"rel":292,"type":293},[]]