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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-covercountry\">\u003Cp>4997 Resolución de 10 de marzo de 2020, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Globalia\nHandling, SAU.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbasignsingle\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start\">\u003Cp>Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Globalia Handling,\nS.A.U. (Código de convenio: 90103691012020), que fue suscrito con fecha 14 de\nenero de 2020, de una parte por los designados por la dirección de la empresa\nen su representación, y de otra, por las secciones sindicales de UGT y de USO,\nen representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el\nartículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, Texto\nRefundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, y en\nel Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de\nconvenios y acuerdos colectivos de trabajo,\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a\ntravés de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a\nla Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 10 de marzo de 2020.-La Directora General de Trabajo, Verónica\nMartínez Barbero.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch1>II CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA GLOBALIA HANDLING\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>Disposición preliminar\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En función de la legitimación y la capacidad legal reconocida mutuamente\npor las partes, se acuerda este II convenio colectivo suscrito entre la empresa\nGlobalia Handling\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>S.A.U. y la representación de los trabajadores conjuntamente, en este caso\ncon las organizaciones sindicales Unión Sindical Obrera (USO) y Unión General\nde Trabajadores (UGT), con representación en el ámbito territorial y\nfuncional del presente Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Disposiciones generales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-coverunion_trigger\">1.Ámbito de aplicación\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>Este convenio será de aplicación a los trabajadores de la empresa Globalia\nHandling en todos y cada uno de sus centros de trabajo con las excepciones que\nse recogen en el apartado siguiente.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-coveroccup3\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-coveroccup_comments\">\u003Cp>Están excluidos del presente convenio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las personas que desempeñen cargos de dirección y gerencia mientras\nocupen dichos cargos por tratarse de puestos de especial responsabilidad en la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El personal que por su especial involucración y negociación en el\npresente convenio pertenece al equipo de Recursos Humanos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En este sentido, toda referencia efectuada en el texto del presente convenio\ncolectivo a los términos «trabajador» y «empleado» se deberá entender\nreferida en alusión tanto al género masculino como al femenino que, en\ndefinitiva, engloba la totalidad del personal de alta en la compañía. Todo\nello, en tanto las partes acuerdan salvaguardar el principio de no\ndiscriminación labor\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalityotherclause\">\u003Cp>al entre hombres y mujeres, establecido en el artículo 14 de la\nConstitución Española, en relación con el artículo 17 del Estatuto de los\nTrabajadores y la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la igualdad\nefectiva de mujeres y hombres, de tal forma que pueda aplicarse sin excepciones\na todo el personal afectado por el presente convenio colectivo. Todo ello en el\nentendimiento y convencimiento de la obligación de respetar la igualdad de\ntrato y de oportunidades en el ámbito laboral que conlleva, en suma, la\nausencia de toda discriminación directa o indirecta, por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalityotherclause\">\n\n\u003Ch3>2.Ámbito temporal\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_end\">Este convenio colectivo gozará de validez a partir del día siguiente al de\nsu publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y mantendrá su vigencia\nhasta el día 31 de diciembre de 2021 a excepción de aquellas cuestiones para\nlas que se acuerde un periodo de \u003C\u002Fdiv>vigencia diferente, y se prorrogará cada\naño, tácitamente aplicándose en su integridad y hasta tanto no se alcance\npacto expreso y entre en vigor un nuevo convenio.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>3.Compensación y absorción\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las condiciones fijadas en este convenio, consideradas en su conjunto y en\ncómputo anual, compensan y absorben todas las que puedan existir, cualquiera\nque sea su naturaleza y el origen de su existencia, a excepción de la\nantigüedad consolidada y el concepto garantía «ad personam».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>4.Comisión paritaria de seguimiento e interpretación\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación del presente\nConvenio estará compuesta por un máximo de 6 miembros, 3 como máximo por la\nparte empresarial y 3 como máximo por la RLT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión se constituirá en el plazo máximo de un mes desde la fecha de\nla firma del convenio y la primera reunión de la misma se celebrará dentro de\nlos seis meses siguientes. Las reuniones de carácter ordinario se celebrarán\ncada seis meses estableciéndose en cada reunión la fecha de la próxima, sin\nperjuicio de celebrar en cualquier momento, por causa que lo justifique y\nconvocadas por cualquiera de las dos partes, reuniones extraordinarias. Sus\ndecisiones tendrán carácter vinculante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A las reuniones podrán asistir un máximo de dos asesores por ambas partes,\nsiempre que se avise con 48 horas de antelación a la otra parte. Los asesores\ntendrán voz, pero no voto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Comisión tendrá las siguientes funciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Velar por el cumplimiento de las obligaciones insertas en este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Interpretar la totalidad de las estipulaciones del citado convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Intervenir para resolver cuantas discrepancias surjan en la aplicación de\nlo previsto en este texto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Definir y decidir sobre cuantas cuestiones así esté previsto en el\narticulado de este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cualesquiera otras que se estimen convenientes por la propia Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Antes de ejercer cualquier tipo de medidas de presión o reclamación\njudicial o administrativa, tanto de ámbito individual como colectivo, se\ndeberá plantear las cuestiones de discrepancia ante la Comisión Paritaria, la\nque resolverá, o en su defecto, si no resuelve en el plazo de un mes, abrirá\nla posibilidad de adoptar cuantas medidas o reclamaciones se estimen oportunas.\nEn cualquier caso, ante la posibilidad de que la resolución en dicho plazo\npueda dar lugar a la prescripción de una reclamación judicial o\nadministrativa, la duración del mencionado plazo de un mes se ajustará de\nforma que permita un ejercicio efectivo de tal reclamación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión dispondrá de la documentación e información necesarias para\nrealizar un seguimiento e interpretación efectiva del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Comisión será independiente de cualquier otra que se pueda crear en\nel futuro basada en este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Contrato de trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>5.Contratación\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La contratación se hará de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de\nlos Trabajadores, y cualquier otra norma legal que sea de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las actividades que facultarán a la empresa a suscribir contratos de\ntrabajo eventuales por circunstancias de la producción serán las propias de\nsu actividad normal y ordinaria que constituyen su objeto social, así como\ntodas aquellas que principal o subsidiariamente estén vinculadas de forma\ndirecta y\u002Fo indirecta a la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-tempagency\">Asimismo, como criterio general relativo al volumen de contratos eventuales\nsusceptibles de ser formalizados por la empresa en cada uno de sus\ndepartamentos, áreas o secciones y dentro de estos en las diferentes áreas de\nactividad, se atenderá a la existencia de una desproporción entre el trabajo\nque se debe atender y el personal de la plantilla del que dispone la compañía\na tales efectos, de modo que, el volumen de dicho trabajo no pueda ser cubierto\no atendido por el personal con contrato de trabajo indefinido, extremo este que\npodrá derivarse de, bien de un aumento ocasional de las citadas labores y\ntareas que se tienen que efectuar por parte de los trabajadores, bien del\nmantenimiento del referido trabajo dentro de los límites de la normalidad\npero, por diversas causas, se reduzca el número de empleados que han de hacer\nfrente al mismo. En consecuencia, el número de contratos eventuales a\nsuscribir vendrá condicionado por la necesidad de atender y cubrir las\nexigencias circunstanciales que concurran por el incremento temporal o\nexcepcional del volumen de la actividad de la empresa, que no puedan ser\ncubiertas por el personal que integre la plantilla de trabajadores con contrato\nde trabajo indefinido de la empresa.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La duración de los contratos eventuales por circunstancias de la\nproducción tendrá la duración establecida en el convenio sectorial estatal,\nconforme a lo dispuesto en el artículo 15.1.b) del Texto Refundido del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>6.Preaviso por dimisión del trabajador\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El preaviso por dimisión del trabajador será de 15 días naturales para el\npersonal de los Grupos Laboral III y IV, de 30 días naturales para el personal\ndel Grupo laboral II y de 45 días naturales para el personal del Grupo Laboral\nI. Dicho preaviso podrá reducirse previo acuerdo entre ambas partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento por parte del trabajador de la citada obligación de\npreavisar dará derecho a la empresa a una indemnización equivalente al\nsalario de un día por cada día de retraso en el aviso. Esta indemnización\npodrá la empresa deducirla de la liquidación salarial a practicar en su\ncaso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez obre en poder de la empresa el preaviso de cese, esta podrá optar a\nque durante el mismo pase el trabajador a disfrutar las vacaciones u otros\ndescansos que pudieran estar pendientes de compensación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez comunicado el preaviso de cese, la empresa podrá optar a la\nfinalización de la relación laboral en cualquier momento, debiendo en este\nsupuesto abonar en concepto de indemnización los salarios correspondientes al\nperíodo de preaviso pendiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los nuevos contratos deberá aparecer esta cláusula y para los antiguos\ncuyo preaviso sea superior se entenderá, con la aprobación del presente\nconvenio, que se ajusta a lo acordado en este punto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Ch2>Grupos profesionales: clasificación, requisitos, especialidades\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Clasificación profesional\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>Criterios generales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>7.Sistema de clasificación profesional\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqtraining\">\u003Cp>1.El sistema de clasificación profesional establecido tiene como objeto la\nordenación del personal laboral integrado en el presente convenio, atendiendo\na las áreas de actividad que la engloban, a los niveles de titulación,\nformación, periodo de prestación de servicios, nivel retributivo y\u002Fo\ncapacitación profesional precisos para ejercer las competencias funcionales\nasignadas, y de conformidad con la estructura fijada en el artículo 10.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-gender\">\u003Cp>Los criterios de definición de los grupos profesionales se han acomodado a\nreglas comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo, teniendo por\nobjeto garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre\nmujeres y hombres.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Adicionalmente, conforme al presente sistema de clasificación se\ndeterminan y ordenan los puestos de trabajo, en atención a su importancia\norganizativa, posición que ocupan, funciones y responsabilidades que les\ncorresponden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>8.Objetivos del sistema de clasificación\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los principales objetivos de la implantación del sistema de clasificación\nson los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)En función de las áreas de actividad, adecuar los requisitos\nprofesionales del trabajador a los requisitos funcionales del grupo profesional\ny, en su caso, especialidad, del puesto de trabajo que va a desempeñar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Servir de base para la selección del personal, según las necesidades\ndetectadas en los diferentes ámbitos funcionales identificados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Facilitar la movilidad de los trabajadores en su conjunto conforme a los\nsistemas de provisión a tal efecto establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Favorecer el desarrollo profesional del personal, estableciéndose para\nello de forma adicional mecanismos de carrera horizontal y vertical\ninterrelacionados con este modelo de clasificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>9.Elementos y bases del sistema de clasificación\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El sistema de clasificación se estructura en áreas de actividad y,\ndentro de cada una de ellas, se estructura en grupos profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El cambio de área de actividad y\u002Fo grupo profesional, en su caso,\nsolamente se podrá llevar a cabo mediante superación del correspondiente\nproceso selectivo convocado a tal efecto, siempre y cuando cumpla los\nrequerimientos de experiencia, titulación y\u002Fo otros requisitos específicos\nprevistos en la convocatoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Sin perjuicio de las facultades de desarrollo de la comisión paritaria,\nla modificación de la clasificación profesional de determinados colectivos\núnicamente se podrá llevar a efecto cuando, como consecuencia de un cambio en\nel contenido de la prestación laboral que se requiere a ese colectivo, se\nentienda que se han modificado, a su vez, bien las aptitudes profesionales,\nbien las titulaciones necesarias para su desempeño, bien ambas, por decisión\nde la dirección e información a la comisión negociadora del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Estructura del sistema de clasificación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">10.Áreas de actividad y Grupo\u003C\u002Fdiv>s profesionales\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las áreas de actividad agrupan de manera homogénea, el conjunto de\ncontenidos y tareas que por su naturaleza se encuentran dentro de un mismo\námbito de actividad profesional, sin perjuicio de la estructura organizativa\nen cada momento existente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecen las siguientes áreas de actividad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Comercial: Vender el producto de servicios de Handling.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Sistemas: Dotar al negocio de handling de sistemas IT para su gestión,\nasí como mantenimiento de estos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Logística y Seguridad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Logística: Asegurar el aprovisionamiento en el ámbito del negocio de\nHandling, especialmente los equipos de asistencia en tierra y llevar a cabo su\nadecuado mantenimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Seguridad: Gestionar y velar por el cumplimiento de la normativa en materia\nde seguridad aeroportuaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Operaciones: Gestión y desarrollo de la operativa de asistencia en tierra\nen todos los aeropuertos, encargándose de establecer los procedimientos de\ntrabajo que permitan unificar los criterios de actuación en cuanto a niveles\nde calidad, seguridad y rentabilidad, teniendo para ello como principales\nsubáreas las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Coordinación de operaciones tierra.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>-Calidad, Medio Ambiente, y Seguridad Operacional.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Control de Gestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Por cada área de actividad quedarán definidos cuatro grupos\nprofesionales, que agrupan unitariamente las aptitudes profesionales, las\ntitulaciones y el contenido general de la prestación laboral caracterizada por\nla identidad de factores de encuadramiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los grupos profesionales definidos en el presente artículo son\nenunciativos, no suponiendo obligación de tenerlos cubierto siempre y en todo\ncaso por la Empresa, así como tampoco todas las tareas, funciones,\nespecialidades o áreas funcionales definidas en el presente Capítulo, si la\norganización, volumen o necesidades de la actividad de la Empresa no lo\nrequieren a criterio del Empresario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.De conformidad con lo que antecede, por cada área de actividad existen 4\ngrupos profesionales, en los que se integran los diferentes puestos o\nespecialidades:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Grupo técnico de gestión superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de\nautonomía, conocimientos profesionales y responsabilidad, que se ejercen sobre\nuno o varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales muy\namplias, debiendo dar cuenta de su gestión a los directivos de la empresa. En\neste grupo se engloban los jefes de cada departamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Grupo de gestión medio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se incluyen en este grupo aquellos puestos que desarrollan funciones de\ngestión técnica o comercial compleja, definición de estrategias de\nactuación, negociación y seguimiento de servicios; así como aquellos puestos\nque requieren integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas\nheterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto.\nTambién incluyen aquellos puestos que requieren una titulación específica\npara el desarrollo de su actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Grupo operativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se incluye en este grupo aquellos puestos que dan soporte de la operativa de\nla asistencia en tierra de los aeropuertos, así como el personal\nadministrativo que llevan a cabo las tareas de atención al cliente, de oficina\ny de administración y aquellos otros que desarrollen funciones de gestión\ntécnica o comercial no complejas y bajo la dependencia de otros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Grupo de servicios auxiliares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este grupo se incluye el personal de servicios auxiliares, entendiendo\npor tal aquel personal encargado de asumir responsabilidades relacionadas con\ndeterminadas operaciones auxiliares; ejecutando tareas concretas, siguiendo un\nmétodo de trabajo preciso, con dependencia de otros y que pueden requerir\nesfuerzo físico, con una formación básica para la adaptación al trabajo\nencomendado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>11. Asignación de los Grupos Profesionales por ocupaciones\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd colspan=\"2\" style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupos profesionales del área funcional de\n comercial\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupo\n Profesional Primero\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Jefe de\n Ventas\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupo\n Profesional Segundo\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Comercial\n Senior\u002FTécnico Comercial Senior\u002F Responsable de Márketing y\n desarrollo web\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupo\n Profesional Tercero\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Comercial\n Junior\u002FTécnico Comercial Junior\u002F Técnico de Márketing y desarrollo\n web\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupo\n Profesional Cuarto\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Servicios\n Auxiliares\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd colspan=\"2\" style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupos profesionales del área funcional de\n sistemas\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupo\n Profesional Primero\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Jefe de\n Sistemas\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupo\n Profesional Segundo\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd rowspan=\"2\" style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Project mánager\u002FTécnico de sistemas\u002FTécnico de\n desarrollo\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Técnico de sistemas junior\u002FTécnico de\n desarrollo junior\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupo\n Profesional Tercero\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupo\n Profesional Cuarto\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Servicios\n Auxiliares\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd colspan=\"2\" style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupos profesionales del área funcional de logística y\n seguridad\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupo\n Profesional Primero\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Jefe del área\n técnica \u002F jefe de mantenimiento\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupo\n Profesional Segundo\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd rowspan=\"2\" style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Especialista en logística y seguridad \u002FTécnico de\n seguridad\u002FTécnico de relaciones con AENA\u002F Técnico Gestor de\n Mantenimiento\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Técnico de las áreas de seguridad y técnicas\u002F\n Ingeniero de mantenimiento\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupo\n Profesional Tercero\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupo\n Profesional Cuarto\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Servicios\n Auxiliares\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd colspan=\"2\" style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupos profesionales del área funcional de operaciones y\n aeropuertos\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupo\n Profesional Primero\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Jefe de Operaciones\u002F Jefe de aeropuertos\u002F Jefe\n de calidad\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupo\n Profesional Segundo\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Responsable de\n planificación y\u002Fo programación\u002F Técnico de calidad superior\u002F\n Analista técnico\u002F Técnico de operaciones\u002FSupervisor de hojas de\n carga\u002FResponsable de hojas de carga\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupo\n Profesional Tercero\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Agente de hojas\n de carga\u002FTécnicos de planificación y programación\u002F Agente de\n aeropuerto\u002Fsecretaria de dirección\u002FTécnico de calidad \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Grupo\n Profesional Cuarto\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Servicios\n Auxiliares \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>12.Requisitos para el acceso al grupo profesional\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para el acceso a cada uno de los grupos establecidos se exigirá con\ncarácter general estar en posesión de la titulación académica requerida en\nsu definición, según se concrete en sus bases de convocatoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>13.Estructura de la clasificación profesional\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En cada una de las áreas de actividad y en función de los grupos\nprofesionales definidos existirán cuatro niveles retributivos, enumerados del\n1 al 4, siendo el nivel 1 el de mayor nivel, excepto en el grupo d) servicios\nauxiliares que solo tendrá 2 niveles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando un trabajador promocione a un grupo laboral superior, implicará la\npérdida automática de la prima de responsabilidad, plus «ad personam», plus\nvoluntario o cualquier otro concepto salarial, a excepción del de antigüedad\nque viniera percibiendo, con la única salvedad de que bajo ningún concepto\npercibirá, en cómputo anual, una retribución inferior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>14.Progresión económica\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El trabajador progresará económicamente dentro de cada grupo profesional\ncambiando de nivel retributivo, conforme a los criterios establecidos en el\npresente artículo y siempre que se cumplan los siguientes criterios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No constar en su expediente sanción alguna sobre su conducta profesional\nen el último año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Haber estado en situación de prestación activa y efectiva del tiempo de\ntrabajo, dentro del nivel correspondiente, de, al menos, un promedio anual,\nequivalente al 90 por ciento. Se computará como tiempo de prestación efectiva\nde servicios la situación de ausencia derivada del descanso de maternidad y\npaternidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Haber superado los cursos, evaluaciones y pruebas promovidas por la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dentro de cada grupo profesional y área de actividad se establecen una\nserie de niveles retributivos, correspondiendo el nivel 4 al nivel inicial de\nentrada, excepto en el grupo IV que se establecen 2 niveles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los criterios para progresar en los distintos niveles de cada grupo laboral\nserán los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional IV:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El nivel inicial es el 2, y se podrá progresar al nivel 1 tras 24 meses de\nprestación efectiva de servicios continuado o no, en el nivel 2 y previa\nevaluación del desempeño del trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupos profesionales III:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Nivel 4. Nivel inicial para el grupo profesional III.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Nivel 3. Tras 24 meses de prestación efectiva de servicio continuado o\nno, en el nivel anterior, se efectuará una evaluación del desempeño del\ntrabajador, según se define en el artículo siguiente, correspondiendo\npromoción si dicha evaluación es igual o superior a 4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Nivel 2. Tras 24 meses de prestación efectiva de servicio continuado o no\nen el nivel anterior, se efectuará una evaluación del desempeño del\ntrabajador, según se define en el artículo siguiente, correspondiendo\npromoción si dicha evaluación es igual o superior a 4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Nivel 1. Tras 24 meses de permanencia en el nivel anterior, se efectuará\nuna evaluación del desempeño del trabajador, según se define en el artículo\nsiguiente, correspondiendo promoción si dicha evaluación es igual o superior\na 4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupos profesionales II:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Nivel 4. Nivel inicial para el grupo profesional II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Al ser puestos de técnicos y especialistas, para la progresión al resto\nde niveles de este grupo se llevará a cabo siempre y cuando las evaluaciones\nsean igual o superior a 4 y por decisión de la dirección de la compañía y\nsiempre que se cumplan los criterios establecidos al inicio del presente\nartículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupos profesionales I:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Nivel 4. Nivel inicial para cada grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Al ser puestos de dirección, para la progresión al resto de niveles de\neste grupo solo se podrá realizar por la existencia de una vacante a cubrir y\ntras el correspondiente proceso de selección entre las personas que\nvoluntariamente se presenten a la misma, siempre que se cumplan los criterios\nestablecidos al inicio del presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será decisión del superior jerárquico elegir a la persona a promocionar\nentre los presentados, debiendo tener en cuenta las evaluaciones que hayan\ntenido durante su pertenencia a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>15.Evaluación de desempeño\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De conformidad con la legislación vigente se implantará un sistema de\nevaluación del desempeño, al objeto de desarrollar una adecuada política de\nrecursos humanos y evaluar el trabajo que se realiza, contribuyendo así al\ndesarrollo profesional de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los objetivos, por tanto, que deben cumplir los sistemas de evaluación del\ndesempeño son:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Servir como elemento de seguimiento, evaluación y mejora a la hora de\nvalorar el funcionamiento de los trabajadores, pudiendo tomar decisiones\nobjetivas sobre renovaciones o cambios de categoría.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Por último, servir como herramienta para la mejora y el desarrollo\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En un plazo de seis meses desde la publicación de este convenio, las partes\nse comprometen a tener firmado un acuerdo específico sobre evaluación del\ndesempeño, que la empresa se compromete a presentar en dicho plazo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El sistema que finalmente se apruebe tendrá como resultado una valoración\nnumérica del 1 al 5, con la siguiente leyenda:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">1\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Desempeño\n malo\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">2\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Desempeño a\n mejorar\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Desempeño\n bueno\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">4\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Desempeño muy\n bueno\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">5\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Desempeño\n excelente\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Organización del trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>16.Organización del trabajo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La dirección de la empresa se reserva la organización técnica y práctica\ndel trabajo, dentro de su poder de dirección y control de la actividad\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anualmente y antes del día 15 de febrero de cada año, la empresa\npublicará los días de compensación del convenio y que se disfrutarán de\ncomún acuerdo entre el trabajador y la empresa. En caso de no existir acuerdo,\nse considerará como un periodo vacacional adicional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>17.Jornada laboral\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear_select\">La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo para los años 2020\ny 2021, en cómputo anual, será de 1712 horas.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-FLEXWORK_trigger\">\u003Ch3>18.Tiempo y horario de trabajo\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Trabajadores sujetos a Turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en\nequipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos\nde trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el\ntrabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un\nperíodo determinado de días o de semanas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los centros con procesos productivos continuos durante las veinticuatro\nhoras del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en\ncuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de\nnoche más de dos semanas consecutivas salvo adscripción voluntaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-part_time_excluded\">\u003Cp>La regulación recogida en el presente Convenio Colectivo en materia de\nturnos de trabajo viene referida exclusivamente a los trabajadores a tiempo\ncompleto con contratos indefinidos y con contratos de obra y servicios a tiempo\ncompleto, teniendo, los trabajadores a tiempo parcial, la regulación definida\nen las disposiciones legales de aplicación. Los trabajadores eventuales con\ncontratos de duración determinada por circunstancias de la producción tampoco\nestarán sometidos a este régimen de turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrán establecer un máximo de cinco turnos básicos y dos turnos\nadicionales por temporada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Por necesidades operativas debidas a programaciones de vuelos no\nconsideradas al inicio de la temporada, con el Comité de Empresa podrá\nacordarse, por temporada, algún turno básico más si fuera necesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todos los casos, el horario será el que establezca la Empresa según las\nnecesidades del servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los turnos básicos tendrán una movilidad o flexibilidad sobre el horario\nde entrada de más menos una hora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La programación de los turnos, entendiendo por tal la designación del\nturno que realizará cada trabajador, se efectuará de acuerdo con las\nsiguientes normas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se realizará una programación anual orientativa de la rotación de días\nlibres y excesos de jornada, para facilitar la planificación de vacaciones del\ntrabajador que estará disponible antes del día 1 de diciembre de cada\naño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tanto las libranzas semanales como los días de libranzas derivados de los\nexcesos de jornada (AJ), tendrán por tanto preferencia en la planificación\nsobre las horas de compensación que, en su caso, se generen como consecuencia\nde la realización de horas extraordinarias (DV).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La programación mensual definitiva de los turnos se publicará con una\nantelación mínima de diez días a su entrada en vigor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Regulación para los trabajadores no sujetos a turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al\nfinal de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.\nLa jornada laboral establecida tiene la consideración de jornada partida, dado\nque durante la misma los trabajadores disponen de una hora para comer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los tiempos de absentismo se podrán recuperar por la mañana iniciando como\nmáximo la jornada a las 08.00 horas de la mañana y no antes, y por la tarde\ndespués de finalizada la jornada. La recuperación se podrá realizar a partir\ndel mismo día del absentismo y dentro de un plazo de 15 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El horario de trabajo se diferencia entre el correspondiente a horario de\nverano y horario habitual de la empresa, siendo el horario de verano una\nexcepción en relación al horario habitual (horario de verano),\npretendiéndose una flexibilidad de horario que ayude fundamentalmente a\nconciliar la vida laboral con la familiar, y se distribuye del siguiente\nmodo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Horario habitual de la empresa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El horario habitual de la empresa durante todo el año es el siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-De lunes a jueves de 09,00 h a 18,30 h, con una interrupción de una hora\npara comer, y que se producirá entre las 13,00 h y las 16,00 h.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourstxt\">-Los viernes el horario será de 09,00 h a los 15,00 h. No se realizará\ninterrupción de la jornada laboral para la comida.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Horario de verano:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Del 1 de julio al 31 de agosto (ambos inclusive): se establecerán turnos\ncon retenes, siendo el porcentaje mínimo de los retenes el 20 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, lo anterior todos los trabajadores tendrán derecho a efectuar\nel horario de verano en un 80 °% de los días laborables (de lunes a jueves)\nen este período, a excepción de los trabajadores que tengan reducida su\njornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos de computar el porcentaje mínimos de los retenes no se\ncomputará el personal que se encuentre de vacaciones, baja médica o cualquier\notra ausencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajadores tendrán la opción de elegir durante este período entre\nseguir con el horario normal o acogerse al horario de verano. Antes del 1 de\nmayo los trabajadores deberán haber notificado a la empresa las vacaciones que\nse quieran disfrutar entre el 1 de julio y el 31 de agosto (ambos inclusive).\nLas bajas médicas que se produzcan durante este período no alterarán el\ncalendario previsto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El horario será el siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De lunes a jueves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-De las 07:30 h a las 15:30 h para el personal acogido a este horario (no se\ninterrumpirá la jornada para efectuar la comida).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-De las 09:00 h a las 18:00 h para el personal de retén (incluida una hora\npara efectuar la comida).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El viernes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-De las 09:00 h a las 15:00 h para todo el personal (no se interrumpirá la\njornada para efectuar la comida).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Horario para el personal con reducción de jornada por guarda legal:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos los trabajadores con reducción de jornada podrán realizar cualquiera\nde los siguientes horarios o cualquiera que esté comprendido entre las\nsiguientes franjas horarias, de lunes a viernes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">Horario\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">Porcentaje jornada\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">Interrupción comida\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">08,30 h a 15,00\n h\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">81,25\n %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">NO\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">09,30 h a 15,30\n h\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">75,00\n %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">NO\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">09,00 h a 16,00\n h\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">87,50\n %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">NO\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">09,00 h a 16,00\n h\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">75,00\n %\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">SÍ\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal que opten a\nrealizar cualquier horario de trabajo que corresponda o que esté comprendido\ndentro de los horarios indicados en el cuadro anterior, no podrán interrumpir\nsu jornada para comer, salvo la excepción que figura en dicho cuadro. Los\ntrabajadores con reducción de jornada por guarda legal, podrán optar a\ninterrumpir su jornada para comer siempre y cuando su horario de trabajo se\ninicie a partir de las 09,00 h en adelante y no finalice antes de las 16,00\nh.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con carácter general, e indistintamente del horario (verano e invierno), y\nde si el trabajador tiene o no reducción de jornada laboral por guarda legal,\nse estará a lo dispuesto a continuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SCHEDULE_trigger\">-Los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal\u003C\u002Fdiv> de dos días\nconsecutivos (sábado y domingo).\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cualquier otro horario que con anterioridad y mediante pacto individual se\nviniera prestando dejará de tener validez alguna, y se regirá por el acordado\nen el presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cualquier horario diferente a este deberá ser acordado con el director del\ndepartamento correspondiente y autorizado por la Dirección de Recursos\nHumanos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Regulación de la jornada flexible para los trabajadores no sujetos a\nturnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el objetivo de facilitar la conciliación de la vida profesional y\nfamiliar, el personal no sujeto a turnos podrá optar a acogerse a esta\nregulación, previo acuerdo con su superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-dayspweek_select\">El horario base a cubrir es hasta las 18 horas, \u003C\u002Fdiv>de lunes a viernes, los 12\nmeses del año. Por tanto, deberá asegurarse en todo momento que la actividad\nestá cubierta correctamente.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos periodos del año donde se realice jornada partida, se podrá\nreducir la hora de la comida a 30 minutos, que no tendrá consideración de\njornada laboral. Esta media hora podrá disfrutarse en la franja horaria entre\nlas 13 horas y las 15 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cada dirección, dentro de Globalia Handling, se establecerán los\nhorarios y retenes necesario para el buen funcionamiento de la actividad,\nsiempre que esté justificado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A través de acuerdos individuales con cada director de Globalia Handling,\nse permitirá flexibilizar la hora de entrada y salida (siendo, por tanto, su\nnuevo horario, excepto cuando se aplique la jornada de verano) según las\nsiguientes opciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Acordar una hora concreta del inicio de la jornada laboral desde las 8:00\nhoras hasta las 9:30, de lunes a viernes, con media hora para comer. La hora de\nsalida será la resultante de sumar 8:30 horas a la hora concreta acordada de\ninicio de la jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Acordar una hora concreta del inicio de la jornada laboral desde las 8:00\nhoras hasta las 9:30, de lunes a jueves, con media hora para comer, manteniendo\nel horario actual de los viernes (de 9 a 15 horas). La hora de salida de lunes\na jueves será la resultante de sumar 9 horas a la hora concreta acordada de\ninicio de la jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspday_select\">\u003Cp>3.Mantener el actual horario de trabajo: de 9 a 18:30 de lunes a jueves, con\nuna hora para comer y de 9 a 15 horas los viernes. En este caso podrá\nreducirse de lunes a jueves 30 minutos la hora de la comida, lo que permitirá\nque la hora de salida sean las 18 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador podrá modificar su opción acordada, siendo necesario previo\nacuerdo con el director del departamento. No está permitido, por tanto, el\ncambio de opción a voluntad del empleado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">Vacaciones\u003C\u002Fdiv>, permisos y licencias\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>19.Duración, retribución y programación de las vacaciones\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cp>Las vacaciones anuales serán de 22 días laborables, calculados a 8 horas\ndiarias para el personal a tiempo completo. En el supuesto de que el cálculo\ntotal de las horas trabajadas sobrepase la jornada laboral anual, la diferencia\nse aplicará de la forma que a continuación se detalla:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el exceso es superior a 4 horas y menor a 8 horas, se concederá un día\nadicional. Si el exceso es menor a 4 horas no se concederá ningún día libre\nadicional.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Para el personal a tiempo parcial, las vacaciones anuales serán igualmente\nde 22 días laborables, calculados conforme a su jornada diaria ordinaria, si\nbien les será de aplicación lo establecido en el párrafo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos de dar cumplimiento a la jornada regulada en el artículo 17\ndel presente Convenio, se procederá a programar los días de libranza\nadicionales que correspondan. En primer lugar, se ajustará con carácter\ngeneral, durante los días 24 y 31 de diciembre (excepto para los trabajadores\nsujetos a turno, para los que se asignarán días distintos según\ncorresponda). Los restantes, si los hubiera, se programarán conforme a lo\ndispuesto en el artículo 16 del presente Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajadores que a la firma del presente convenio tengan reconocidos\nmás días de vacaciones que los anteriormente citados, seguirán disfrutando\nlos mismos como condición «ad personam».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos los meses del año serán elegibles para vacaciones, fijándose el\nporcentaje de trabajadores que podrán disfrutar las mismas en cada uno de los\nmeses de acuerdo a la actividad productiva de cada una de las áreas. El\ncalendario de vacaciones será programado por cada Dirección con sus\ntrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Uno de los periodos de vacaciones habrá de tener una duración mínima de\nquince días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador, podrá disponer de hasta cuatro días a cuenta de sus\nvacaciones fuera de programación para asuntos propios y cuya fecha de disfrute\ndeberá ser autorizada por el responsable del departamento al que se encuentre\nadscrito. También podrá el trabajador disfrutar uno de los 22 días de\nvacaciones por mitades, fijando la fecha de disfrute a su elección, siempre\nque no se exceda del porcentaje de trabajadores que puedan disfrutar para cada\nmes y área concreta, conforme a lo dispuesto en el presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador que cese en el transcurso del año tendrá derecho a percibir\nla parte proporcional de vacaciones que no haya disfrutado, no obstante, es\npotestad de la empresa, una vez tenga conocimiento del cese del trabajador el\ndecidir si este las disfruta o no con anterioridad al mismo. Caso de haber\ndisfrutado más tiempo del que le corresponda, deberá resarcir a la empresa\ndel exceso, pudiendo esta practicar el correspondiente descuento en la\nliquidación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la\nempresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una\nincapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o\ncon el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados\n4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en\nfecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso\nque por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el\nperiodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que\ncorrespondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad\ntemporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior\nque imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el\naño natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice\nsu incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a\npartir del final del año en que se hayan originado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>20.Procedimiento para la elección del período de vacaciones\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Únicamente en el supuesto de conflicto o coincidencia en las fechas de\ndisfrute de las vacaciones, se fijará por el sistema de puntos en cada una de\nlas áreas de la empresa. A este fin, se asignará a cada día de vacaciones\nefectivamente disfrutado, el número de puntos que correspondan a cada período\ndel año, otorgándose puntos también por la antigüedad según Anexo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá preferencia para la elección del período de vacaciones el\ntrabajador que obtenga menor puntuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_workingtime\">\u003Ch3>21.Permisos retribuidos\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Se estará a lo dispuesto en cada momento a lo recogido en el Estatuto de\nlos Trabajadores, y demás normativa de aplicación, transcribiéndose en el\npresente artículo. Todo ello sin perjuicio de las mejoras que las partes han\nacordado y que se introducen en el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo,\ncon derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo\nsiguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriage\">\u003Cp>a)Quince días naturales en caso de matrimonio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">\u003Cp>b)Por el fallecim\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">iento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o\nintervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario,\nde parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad se dispondrá\ndel siguiente permiso retribuido:\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">-Si se trata de familiares de primer grado, 4 días naturales.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Para familiares de segundo grado, 2 días naturales. Cuando con tal motivo\nel trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de\ncuatro días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho permiso, se incrementará:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-1 día, cuando el hecho causante se produzca en la misma isla o provincia\n(en el caso de la península),\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-2 días, cuando el hecho causante se produzca en una isla distinta de la\nque resida el trabajador y,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-3 días, cuando el hecho causante se produzca (i) en la península o en el\nextranjero, cuando el trabajador resida en alguna de las islas, (ii) fuera de\nla comunidad autónoma en la que resida el trabajador o en el extranjero,\ncuando este resida en la península.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Un día por traslado del domicilio habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-administrativedays\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ADMINISTRATIVE_trigger\">\u003Cp>d)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.\nCuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se\nestará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su\ncompensación económica.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de\nla prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas\nlaborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador\nafectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo\n46 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño\ndel cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma\ndel salario a que tuviera derecho en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-direct_participation_hrs\">e)Para realizar \u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">funciones sindicales o de representación del personal en\nlos términos establecidos legal o convencionalmente.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">f)Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento,\no guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones\nde información y preparación y para la realización de los preceptivos\ninformes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad,\nsiempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de\ntrabajo.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancy\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">g)En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo\ncon el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia\ndel menor hasta que este cumpla nueve meses, las personas trabajadoras tendrán\nderecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos\nfracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los\ncasos de parto, adopción o acogimiento múltiples.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una\nreducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en\njornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en\nel acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo\nestablecido en aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio\nal otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos\npersonas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo\nsujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio\nsimultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que\ndeberá comunicar por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier\ncausa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el\npadre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo,\ntendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas,\ncon la disminución proporcional del salario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ejercicio al derecho del permiso retribuido a que se refieren los puntos\nanteriores comenzará de modo inmediato al hecho causante. Si el día en que se\nproduce el hecho causante el trabajador ha asistido al trabajo y ha\ntranscurrido más de la mitad de su jornada laboral, el permiso comenzará a\ncomputar el día siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)El trabajador podrá disponer a cargo de la empresa de hasta un máximo de\n2,5 horas para asistir a la consulta médica propia y\u002Fo pruebas diagnósticas,\ndebiendo justificar el trabajador mediante documento oficial. En caso de que,\npor cualquier motivo, el trabajador precise de un tiempo superior, deberá\njustificar el motivo mediante documento oficial donde conste la hora de\ncitación y de salida de la consulta y\u002Fo la prueba y ser aceptado por su\nsuperior jerárquico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que la consulta o prueba diagnóstica pueda realizarse total o\nparcialmente fuera de la jornada laboral, el trabajador deberá optar por esa\nposibilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)El trabajador podrá disponer del tiempo indispensable para gestiones que\ndeba realizar no contempladas como deber cívico, tales como gestión\u002Ffirma\nhipoteca o contratos de alquiler, asistencia a tutoría hijos, matriculaciones\ncolegio hijos o propias, compra vivienda habitual, notaría y similares, con un\nmáximo anual de 2 días laborables, no consecutivos siempre y cuando estas\ngestiones no puedan realizarse fuera del horario laboral, debiendo el\ntrabajador recuperar posteriormente el tiempo utilizado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos días no podrán utilizarse ni el día anterior ni posterior a\nvacaciones y festivos y las gestiones que en su caso se realicen deberán ser\njustificadas documentalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)Permiso por acompañamiento a consulta médica de familiares a cargo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajadores podrán disfrutar de un permiso retribuido por el tiempo\nque dure la visita médica, entendida como tal desde la hora de la visita y\nhasta la hora de salida, así como adicionalmente, de un máximo de una hora\nmás antes y después de la misma, atendiendo a los desplazamientos, con motivo\nde la asistencia a consulta médica de familiares a cargo, entendidos como tal,\nlos supuestos que dan derecho a la reducción de jornada en el artículo 37.6\ndel Estatuto de los Trabajadores y siempre que, por parte del trabajador, se\nacredite lo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La concreta situación que da lugar al derecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Que no resulta posible la asistencia al médico fuera del horario\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Que se justifique la hora de visita y de salida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Que el trabajador utilice el tiempo indispensable para los\ndesplazamientos, siendo el plazo concedido de máximos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de no quedar acreditadas en tiempo y forma las circunstancias\nanteriores, dichas horas deberán ser recuperadas por el trabajador dentro del\naño natural y en las fechas indicadas por la empresa y sin perjuicio de que el\nuso fraudulento de esta medida de conciliación pueda ser sancionado por la\ncompañía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>22.Licencias sin sueldo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los trabajadores que no tengan descanso alguno pendiente por vacaciones o de\notra naturaleza, podrán solicitar licencia no retribuida por un plazo que no\nexceda de 15 días, para asuntos particulares, como máximo una vez al año. La\nconcesión de dicha licencia será decisión discrecional de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas licencias deberán solicitarse con una antelación de, al menos, 30\ndías naturales, y la empresa las irá resolviendo por riguroso orden de\npetición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Excedencias y reducción de jornada\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>23.Excedencia voluntaria\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene\nderecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia\nvoluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este\nderecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han\ntranscurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La petición de excedencia deberá ser formulada por escrito y será\nresuelta por la empresa en un plazo máximo de un mes a contar desde la fecha\nde la recepción de la solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El excedente voluntario deberá solicitar el reingreso un mes antes de la\nterminación del plazo de excedencia y tendrá derecho a ocupar la primera\nvacante que se produzca dentro de su categoría y grupo laboral o similar,\nsiempre que reúna los conocimientos requeridos para ocupar el puesto de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El excedente voluntario que no solicite el reingreso un mes antes de la\nterminación del plazo de excedencia causará baja definitiva en la empresa sin\nderecho a indemnización alguna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>24.Excedencia forzosa\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración\nno superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo\nsea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines\nde adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o,\nen su caso, de la resolución judicial o administrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no\nsuperior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por\nnegociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar\nhasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,\naccidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no\ndesempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración\npodrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de\nlos trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de\nla misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el\nempresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de\nfuncionamiento de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de\nexcedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera\ndisfrutando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia\nconforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de\nantigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de\nformación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el\nempresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el\nprimer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido\ndicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo\ngrupo profesional o categoría equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que\ntenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de\ntrabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una\nfamilia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses\nsi se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con\nla misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de\ntrabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la\nempresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial\no superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La petición de excedencia deberá ser formulada por escrito y será\nresuelta por la empresa en un plazo máximo de un mes a contar desde la fecha\nde la recepción de la solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>25.Reducción de jornada\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a)Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor\nde doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad\nretribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria,\ncon la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un\nmáximo de la mitad de la duración de aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un\nfamiliar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones\nde edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no\ndesempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor\npermanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la\ndisminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de\naquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado,\ndel menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y\ncarcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso\nhospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo,\ncontinuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud\nu órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y,\ncomo máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio\ncolectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta\nreducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un\nderecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos\no más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo\nsujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por\nrazones justificadas de funcionamiento de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de\njornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37 del TRET\ncorresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una\nantelación de quince días precisando la fecha en que iniciará y finalizará\nel permiso de lactancia o la reducción de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Los trabajadores que tengan una antigüedad de 10 años o más y 55 años\ncumplidos de edad, podrán acogerse voluntariamente a la reducción de, entre\nla mitad y un tercio de su jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El salario se devengará en proporción al tiempo trabajado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de jornada será como mínimo de seis meses. La petición de\nreducción de jornada deberá realizarse con una antelación mínima de dos\nmeses del inicio de la misma. La reducción de jornada será horaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el trabajador estuviera interesado en renovar la\nreducción de jornada, deberá comunicarlo a la empresa con un mínimo de 45\ndías de antelación a la fecha de finalización de la reducción pactada. Los\ntrabajadores que deseen volver a realizar su jornada completa tendrán derecho\na reincorporarse automáticamente a la misma, siempre que lo soliciten por\nescrito a la empresa con una antelación mínima de 45 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Dietas y gastos de viaje\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>26.Dietas y gastos de manutención\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dieta es la cantidad que se devenga para atender los gastos que se originan\nal trabajador en los desplazamientos y traslados que se efectúen por\nnecesidades de la empresa fuera en un municipio distinto al del centro de\ntrabajo. El trabajador que perciba la dieta o media dieta no podrá hacer uso\ndel comedor de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las dietas pueden ser nacionales o internacionales, en función de si los\ngastos a cubrir se originan en territorio español o extranjero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador que se encuentre en alguna de las situaciones a continuación\nreflejadas tendrá derecho a percibir dietas de la forma siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dieta completa se genera cuando el desplazamiento de salida se produzca\ncon anterioridad a las 14:00 horas y la hora de regreso sea posterior a las\n19:00 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si solo se cumple una de las dos condiciones anteriores, solo se abonará\nmedia dieta, salvo aquellos casos en los que el periodo comprendido, entre el\ndesplazamiento de salida y regreso al centro de trabajo sea inferior a 3 horas,\nque en cuyo caso no se generará ninguna dieta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para aquellos trabajadores en comisión de servicio, cuyo desplazamiento\ncomprenda un fin de semana, no les serán abonados los sábados y domingos,\nsalvo que durante estos días vayan a estar desplazados por motivos laborales,\nen cuyo caso será preciso confirmación expresa del director de su\ndepartamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La forma de liquidación de las dietas será el que determine la empresa en\ncada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, el trabajador tendrá derecho a percibir las dietas antes\nde efectuar el desplazamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este sistema de compensación de gastos al personal, por el perjuicio\neconómico producido por el desplazamiento en comisión de servicio, será de\nestablecimiento obligatorio para todo el personal de Globalia Handling, que no\ntenga la consideración de directivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe de la dieta nacional queda fijado en 36,06 euros, y para la dieta\ninternacional el importe en 66,11 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la media dieta se abonará la mitad de los importes fijados en el\ncuadro anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>27.Gastos de \u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-COMMUTE_trigger\">transporte y estancia\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los gastos de transporte, ocasionados al trabajador por el desplazamiento,\nindependientemente de la duración, en la comisión de servicios, serán\nsiempre por cuenta de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-commutingallowancetxt\">\u003Cp>En el caso, de que el desplazamiento se efectúe en el vehículo propio del\ntrabajador, la empresa abonará a este la cantidad de 0,19€ por kilómetro\nrealmente recorrido, o la cantidad exenta que legalmente se establezca, en cada\nmomento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En el caso de que sea necesaria la utilización de hotel en la comisión de\nservicios, el coste de este, incluido desayuno, siempre será por cuenta de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Formación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-apprenticeships\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Ch3>28.Formación\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_trigger\">La dirección de la empresa y la RLT, se comprometen a desarrollar un plan\nconjunto, con el fin de facilitar al personal de nueva incorporación la\nformación oportuna correspondiente a la utilización de los distintos sistemas\ninformáticos que en cada momento se vengan utilizando por parte de la empresa,\ntodo ello con el fin de mejorar la integración de las nuevas incorporaciones\nen la dinámica de trabajo de la empresa, y aliviar la carga adicional de\ntrabajo que supone al resto de trabajadores de cada uno de los\ndepartamentos.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente, para cualquier otro curso de carácter obligatorio que se\nfacilite al trabajador para el correcto desempeño de sus funciones, se le\npodrá exigir un período mínimo de estancia en la empresa una vez finalizado\nel mismo. Para ello, deberá informarse en la convocatoria del curso de la\nvaloración del mismo y de los gastos en que la empresa puede haber incurrido.\nEl tiempo máximo de permanencia, con carácter general, será de dos años,\nsalvo que se indique lo contrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que el trabajador resolviese su relación laboral con la Empresa\no la interrumpiese por excedencia voluntaria, antes de cumplirse el periodo\ncitado, el trabajador vendrá obligado a abonar una indemnización equivalente\na los costes generados por la formación proporcional al tiempo transcurrido\ndesde la finalización de esta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-code_application\">\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hivpolicy\">\u003Ch2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-monitoring\">Prevención de riesgo\u003C\u002Fdiv>s laborales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>29.Normativa\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En esta materia se estará a lo dispuesto en la \u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetytrainingtxt\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">Ley de Prevención de\nRiesgos Laborales (Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre) y sus normas de desarrollo,\nespecialmente en lo que se refiere a usuarios de pantallas de visualización de\ndatos (PVD).\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vigilancia de la salud.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La vigilancia de la salud de los trabajadores se regirá por lo regulado en\nla legislación vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En atención a las exenciones del carácter voluntario que para la\nvigilancia de la salud se recogen en el artículo 22 de la Ley de Prevención,\nse establecen como exentos de voluntariedad, aquellos supuestos en los que sea\nimprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la\nsalud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador\npuede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para\notras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en\nuna disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos\ny actividades de especial peligrosidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En particular, estarán exentos de voluntariedad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El examen de salud inicial de los trabajadores, así como, con motivo de\nla asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud.\nTambién lo será el examen de salud de los mismos, con motivo de situaciones\nprotegidas, considerando como tales, las recogidas en los artículos 25\n(Protección de trabajadores especialmente sensibles), 26 (Protección de la\nmaternidad) y 27 (Protección de los menores) de la Ley de Prevención. A estos\nefectos, tendrá también la consideración de situación protegida:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La reincorporación al puesto de trabajo tras una ausencia prolongada por\nmotivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes\nprofesionales y recomendar una acción apropiada para proteger a los\ntrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La comunicación por parte del trabajador de situaciones diagnosticadas de\nsu estado de salud, que puedan resultar sensibles a los riesgos derivados del\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El examen de salud periódico de los trabajadores, cuando así sea\nestablecido en la Planificación Anual de Medicina del Trabajo por el servicio\nde prevención, fundamentado en la existencia de riesgo de enfermedad\nprofesional en el puesto de trabajo ocupado, a tenor de lo recogido en la Ley\nGeneral de la Seguridad Social y el R.D. 1299\u002F2006 por el que se aprueba el\ncuadro de enfermedades profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La necesidad de verificar si el estado de salud del trabajador puede\nconstituir un peligro para terceras personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Retribuciones salariales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>30.Estructura salarial\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los trabajadores, recibirán sus haberes mensualmente, como máximo el\nprimer día hábil del mes siguiente de su devengo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los conceptos retributivos de cálculo variable serán abonados junto con la\nnómina siguiente al mes de su devengo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La tabla salarial, de los trabajadores de la empresa, queda fijada como se\nindica en el anexo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La estructura salarial queda configurada del siguiente modo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Conceptos salariales fijos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salario base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE3_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise3_detail\">\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE3_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise3_detail\">\u003Cp>Gratificaciones extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plus progresión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plus «ad personam».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plus de producción.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Cp>B)Conceptos salariales variables:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Hora extraordinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Hora festiva.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Hora nocturna.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plus Agentes del CLC\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Conceptos extrasalariales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dietas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plus Agente del CLC: Remunera la realización de la función de Agente del\nCLC y se abonará durante el tiempo que dure la realización de la misma por\nimporte de 94 euros brutos mensuales, en doce meses y de manera proporcional al\nporcentaje de jornada efectivamente realizada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>31.Incremento salarial\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Cp>Para los años 2020 y 2021, el incremento salarial será el del IPC del año\nanterior sobre la tabla salarial del Anexo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La subida del IPC se aplicará en la nómina del mes de febrero con efectos\nretroactivos del mes de enero del mismo año.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>32.Gratificaciones extraordinarias\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusperc1sec\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cp>Se establecen 2 \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise_detail\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdatesec\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdate\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">pagas extraordinarias al año, integradas por el salario\nbase, el plus «ad personam» y la antigüedad «ad personam», en los casos en\nlos que se devengue estos conceptos. Se liquidarán no más tarde de los días\n20 de los meses de junio y diciembre de cada año.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise_detail\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdatesec\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>33.Recibo de salarios\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Al existir los medios informáticos necesarios, se acuerda que la empresa\ndejará de entregar a los trabajadores copia en papel del recibo de salarios,\npudiendo acceder al mismo a través de la intranet corporativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetyprovisions\">\u003Ch2>Mejoras sociales\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Ch3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">34.Primas de \u003C\u002Fdiv>seguros\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetyext\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-funeralpaytxt\">La empresa tendrá concertada una póliza de seguro que garantice a los\ntrabajadores de la misma un capital de 24.000 euros, a percibir por sí mismos\no por los beneficiarios legalmente establecidos, en los supuestos de\ndeclaración de invalidez en los grados de incapacidad permanente total que\nocasione la extinción definitiva del contrato laboral, o absoluta, o muerte,\nsiempre que dichas contingencias tengan su causa en un accidente, laboral o no\ny se cumplan las condiciones de la póliza suscrita para cubrir dicha\ngarantía. La empresa facilitará una copia de dicha póliza a la\nrepresentación legal de los trabajadores.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthcareaccess\">\u003Ch3>35.Asistencia económica suplementaria\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En las ausencias justificadas por indisposición y en los procesos de\nenfermedad por contingencias comunes, la empresa no abonará complemento alguno\ndesde el primer al tercer día, a excepción de lo indicado en el párrafo\nsiguiente. No obstante, si dichas indisposiciones y procesos de enfermedad\nrequirieran de hospitalización se complementará el 100 por 100 del salario\ndesde el primer día de hospitalización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto a los 3 primeros días del complemento de IT a partir del año\n2016, las partes acuerdan que la empresa complemente desde el primer día de la\nbaja siempre y cuando el porcentaje de absentismo en la empresa el año\nanterior natural no supere el 3 % en caso de IT por enfermedad común. En el\nsupuesto de alcanzar dicho porcentaje se dejará de complementar la IT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknesspay\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknessmaxdaysnr\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknessmaxdays\">\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknessmaxdaysnr\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknessmaxdays\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavepay\">Para el resto de los supuestos, es decir, bajas por accidente laboral,\nenfermedad profesional, maternidad y riesgo en el embarazo, se complementará\nel 100 por 100 del salario desde el primer día y hasta un máximo de 365\ndías.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador deberá entregar a la empresa el justificante de baja y\u002Fo alta\nen un plazo de 72 horas, de acuerdo con lo establecido legalmente,\nAdicionalmente a dicha documentación, para el caso de las intervenciones\nquirúrgicas que conlleven una hospitalización, se deberá presentar el\ncorrespondiente certificado médico del centro hospitalario. De no cumplir con\nla entrega de los justificantes de baja\u002Falta y\u002Fo hospitalización en los plazos\nanteriores, la empresa podrá dejar de complementar los salarios, abonando\núnicamente las prestaciones de la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En el supuesto de baja por enfermedad inferior a cuatro días, el trabajador\ndeberá aportar el correspondiente justificante de consulta y\u002Fo\nhospitalización. De no realizarlo en un plazo de 72 horas, la empresa no\ncomplementará los salarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Únicamente serán válidos los justificantes médicos emitidos por los\nOrganismos Oficiales, no siendo válidos los emitidos por los médicos de\nseguros privados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>36.Anticipos\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La solicitud y autorización de un anticipo de nómina se adecuará a lo\nestablecido en el Estatuto de los Trabajadores, en el que se dispone que el\ntrabajador tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el\npago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>37.Jubilación parcial\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La concreta regulación de esta materia se ajustará a la normativa legal\nque en cada momento esté en vigor. Salvo contradicción con la normativa\nlegal, será potestad de la empresa la aceptación o no de la solicitud que\nefectúe el trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Régimen disciplinario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>38.Procedimiento sancionador\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los trabajadores podrán ser sancionados por la empresa en virtud de\nincumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones\nestablecidos en el presente capítulo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De toda sanción se dará traslado por escrito al trabajador, quien deberá\nacusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. En el plazo de 48 horas\ndesde la notificación de la sanción el trabajador podrá hacer las\nalegaciones que considere oportunas. Si en base a las mismas la empresa\nconsiderase retirar la sanción se notificaría formalmente al trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los representantes legales de los trabajadores serán informados de la\nsanción impuesta por falta grave y falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>39.Faltas\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Son faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Faltar un día al trabajo en un mes, sin causa que lo justifique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Tres faltas de puntualidad injustificada durante el mes y siempre que\nsumen en total más de quince minutos y menos de treinta, siempre que no se\ncause perjuicio en el trabajo, ya que en este caso se calificará de grave o\nmuy grave según los casos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aunque sea breve\ntiempo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.No comunicar a la empresa el cambio de domicilio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.En general, todos los actos leves de ligereza, descuido, imprudencia o\nindisciplina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto\ndebido a personas que ocupen cargos de dirección o jefatura y a otros\ntrabajadores de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al servicio que sumen\nmás de treinta o más minutos en un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La falta de dos días al trabajo en un mes, sin causa que lo\njustifique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La simulación de accidente o enfermedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La divulgación de información de la empresa de reserva obligada, sin que\nse produzca perjuicio a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Realizar trabajos durante la jornada ajenos a la empresa, ya sea por\ncuenta propia o de terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Utilizar para su uso propio, sin autorización de la empresa,\nherramientas, utensilios, maquinaria, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La inobservancia de las medidas de seguridad adoptadas por la empresa,\nsiempre que no se deriven perjuicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.La reincidencia en las faltas leves, siempre que ello ocurra en el plazo\nde tres meses a contar desde la comisión de la primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La negligencia o descuido inexcusable en el servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Abandono del trabajo sin justa causa, cuando del mismo se derive\nparalización del servicio o trastornos en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.La obstrucción a las órdenes del personal de jefatura o dirección y\nnegligencia en su cumplimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.El quebranto de los intereses de la empresa, sin ánimo de realizarlo,\npero por negligencia inexcusable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.Las riñas, alborotos o discusiones graves en acto de servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.La falta considerable de respeto a otros trabajadores y a las personas\nque ocupen cargos de jefatura o dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.Fingir enfermedad o pedir permiso alegando causa no existente y otros\nactos semejantes que puedan proporcionar a la empresa una información\nfalsa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.La falta de atención y cortesía con el público en acto de servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por él o\ncambiar un turno u horario de trabajo sin autorización expresa de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.En general, todos los actos graves de imprudencia o indisciplina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.La disminución, no grave ni continuada, en el rendimiento del\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La embriaguez o toxicomanía ocasional durante el tiempo de servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de\nconfianza en el desempeño del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La falta de tres o más días al trabajo en un mismo mes sin causa que lo\njustifique, o más de 6 faltas de puntualidad en la asistencia al servicio que\nsumen más de sesenta minutos en un periodo de treinta días o 180 minutos en\nun periodo de noventa días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Los malos tratos de palabra y obra o la falta grave de respeto y\nconsideración a los trabajadores y personal de dirección o jefatura.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Violar secretos de la empresa cuando existan perjuicios para la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Originar riñas y pendencias con otros trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La indisciplina o desobediencia o incumplimiento inexcusable de órdenes\nprocedentes del personal de jefatura o dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La aceptación de gratificaciones de cualquier tipo o forma por o en\nasuntos relacionados con su empleo en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Cualquier infracción de la legislación de aduanas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La reincidencia en las faltas graves dentro del período de tres\nmeses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Abuso de autoridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.La imprudencia de actos de servicio que impliquen riesgos de accidente\npara sí o para otros trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.La falta considerable de respeto y disciplina contra los directores y\nsuperiores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.Todo comportamiento o conducta en el ámbito laboral que atente el\nrespeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre, mediante ofensa,\nfísica o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se\nlleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una\ncircunstancia agravante de aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cp>Acoso laboral, acoso por razón de sexo y\u002Fo acoso sexual. Si tal conducta\no comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica,\nsupondrá una circunstancia agravante de aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.La acusación de acoso en cualquiera de sus modalidades (laboral, por\nrazón de sexo y\u002Fo sexual), bien contra un cargo de jefatura y\u002Fo dirección,\nbien contra un compañero del trabajador presuntamente acosado, cuando tras la\nfinalización del protocolo de actuación para la solución de esta modalidad\nde conflicto laboral, resulte acreditado de forma fehaciente que dicha\nacusación ha sido fraudulenta (falsa) y\u002Fo infundada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.La disminución voluntaria y continuada del rendimiento de la labor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.La acusación de «mobbing» (acoso moral \u002Fpsicológico o sexual), bien\ncontra un cargo de jefatura y\u002Fo dirección, bien contra un compañero del\ntrabajador presuntamente acosado, cuando tras la finalización del protocolo de\nactuación para la solución de esta modalidad de conflicto laboral, resulte\nacreditado de forma fehaciente que dicha acusación ha sido infundada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>40.Sanciones\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las sanciones que podrán imponerse serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Por faltas leves, amonestación escrita y hasta dos días de suspensión\nde empleo y sueldo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Por faltas graves, suspensión de empleo y sueldo de tres a quince\ndías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Por faltas muy graves, suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta\ndías y despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las sanciones que en el orden laboral pueden imponerse se entienden sin\nperjuicio de pasar el tanto de culpa a los otros órdenes de la jurisdicción,\nsi la falta cometida pueda ser punible administrativa, civil o penalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurridos seis meses, un año, dos años o tres años, según se trate,\nrespectivamente de amonestación, falta leve, grave o muy grave, se procederá\na retirar la anotación de infracción del expediente del trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Solución de conflictos\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Ch3>41.Protocolo de actuación frente a conductas de acoso\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Declaración de principios y código de conducta.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Desde la Empresa se presta especial atención a prevenir situaciones de\nacoso que puedan producirse dentro de la organización, dichas situaciones de\nindefensión y desesperación, así como el temor a denunciar, en la mayoría\nde las ocasiones por miedo a perder el puesto de trabajo, se gestionan poniendo\nlos mecanismos necesarios para poder ponerlo en cono- cimiento de la empresa,\ngarantizando la absoluta confidencialidad y la investigación de la denuncia.\nEs conocido por todos los empleados que no se permiten ni consienten este tipo\nde actuaciones basados en ocasiones, en una situación, mal entendida, de\nsuperioridad jerárquica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección manifiesta su preocupación y compromiso en evitar, resolver y\nsancionar cualquier «conducta de acoso en el trabajo» entendido este, en un\nsentido amplio, como «toda conducta no deseada relacionada con el género, el\norigen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad\no la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia\natentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u\nofensivo».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toda persona tiene derecho a ser tratado con dignidad y respeto. En virtud\nde este derecho, la Dirección manifiesta su rechazo hacia todo tipo de\nconducta de acoso en el trabajo y, como tal, asume que dichas conductas suponen\nun ataque a la dignidad de los trabajadores, por lo que deberán ser\nsancionadas sin atender a quién sea la víctima o el acosador, ni cual sea su\nrango jerárquico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tal fin, la Dirección garantiza que en todo momento dotará de cuantos\nrecursos, económicos y técnicos, sean necesarios, tanto para prevenir como\npara corregir conductas de este tipo, que en ningún caso serán toleradas o\nconsentidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos los miembros de la organización tienen la responsabilidad de ayudar a\ncrear un entorno laboral en el que se respete la dignidad e igualdad de trato\nde todos sus integrantes. Específicamente, todos aquellos que tengan personas\na su cargo, estarán obligados a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Velar para que no se produzcan conductas de acoso en las áreas o\ndepartamentos que están bajo su responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Comunicar aquellas situaciones detectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Colaborar en todo momento en las actuaciones de investigación que en\nmateria de acoso se lleven a cabo con personal bajo su supervisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las personas comprendidas en el ámbito de aplicación del presente\nProtocolo, tienen derecho a utilizar este procedimiento con garantías de no\nser objeto de intimidación, ni de trato injusto, discriminatorio o\ndesfavorable. Esta protección se extenderá a todas las personas que\nintervengan en dicho procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, cualquier persona empleada que conozca la existencia de un\npresunto caso de acoso, deberá comunicarlo a la mayor brevedad posible, a\ntravés de los cauces señalados en el presente Protocolo. Es preciso destacar\nque, adicional a la concreta ejecución del hecho causante, tanto la tolerancia\nde las conductas de acoso, como el encubrimiento de las mismas, si fueran\nconocidas, pueden tener efectos disciplinarios de acuerdo con lo dispuesto en\nel presente convenio colectivo o las normas legales de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de producirse la denuncia se protegerá la intimidad,\nconfidencialidad y dignidad de las personas afectadas; asimismo, se procurará\nla protección suficiente de cuantos afectados haya, específicamente en cuanto\na su salud en el entorno laboral, teniendo en cuenta las posibles consecuencias\ntanto físicas como psicológicas que puedan derivarse de la situación. Para\nello, en cada caso, se adoptarán cuantas medidas cautelares se consideren\noportunas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán obligación de\nconfidencialidad, y quedarán identificadas en el expediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las actuaciones que puedan llevarse a cabo en atención al presente\nProtocolo son compatibles con la decisión que pueda adoptar cualquiera de las\npersonas afectadas con relación a recabar la tutela administrativa y\u002Fo\njudicial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Definiciones de las conductas objeto de protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el afán de prevenirlas desde el conocimiento de todos los integrantes\nde la organización, a continuación, se recogen las principales definiciones\nde las distintas conductas objeto de esta declaración de principios y código\nde conducta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Acoso laboral (moral):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se utiliza la expresión acoso laboral, se suele hacer referencia a\nlo que en términos algo más concretos se conoce como «acoso moral o\npsicológico en el trabajo», en su terminología inglesa, «mobbing».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es a este tipo de situaciones a las que se referirá este protocolo. Sin\nolvidar, no obstante, que esta puede ser enmarcada, a su vez, en un marco\nconceptual más amplio como es el de la «violencia psicológica en el\ntrabajo», en el que podemos incluir también toda una serie de conductas,\nindeseables e inaceptables en el ámbito laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ley Orgánica 5\u002F2010, de reforma del Código Penal, en su preámbulo XI,\ndefine el acoso laboral como «el hostigamiento psicológico u hostil en el\nmarco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo\nsufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos de este protocolo, e intentando clarificar esta definición,\nse considera como «acoso psicológico o moral», «la exposición a conductas\nde Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en\nel tiempo hacia una o más personas, por parte de otra\u002Fs que actúan frente a\naquella\u002Fs desde una posición de poder -no necesariamente jerárquica sino en\ntérminos psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un entorno\nhostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha\nviolencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las\nnecesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la\ndignidad de la persona, como un riesgo para su salud».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No debe confundirse el acoso moral con otras figuras como el «burn out» o\nsíndrome del quemado en el trabajo (estado de agotamiento físico, emocional y\nmental causado por estar implicado el trabajador durante largos períodos de\ntiempo en situaciones que le afectan emocionalmente), el estrés, la fatiga\nmental, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Acoso sexual:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constituye acoso sexual, conforme lo previsto en el artículo 7.1 de la Ley\nOrgánica 3\u002F2007: «cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza\nsexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la\ndignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,\ndegradante u ofensivo».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acoso sexual de distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y\nrecíprocas en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas\npor la persona que es objeto de ellas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acoso sexual puede presentarse bajo las siguientes formas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Acoso Sexual Ambiental: el comportamiento o la actitud de naturaleza\nsexual de cualquier clase, no deseada por la persona destinataria, y lo\nsuficientemente grave como para producir un contexto laboral negativo para el\nsujeto pasivo, creando un ambiente de trabajo ofensivo, humillante,\nintimidatorio u hostil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este caso, son sujetos activos los compañeros y compañeras de trabajo,\nsean o no superiores jerárquicos, o los terceros que, de algún modo, se\nrelacionan con la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Acoso Sexual de Intercambio o Chantaje Sexual: el comportamiento o\nactitud cuya aceptación o negativa pueda suponer, implícita o explícita-\nmente, un condicional para el mantenimiento o la mejora en el empleo y en las\ncondiciones laborales de la persona que lo sufre (o sujeto pasivo).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El sujeto activo en estos casos es un superior jerárquico o una persona\ncuya decisión puede tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo\ndel sujeto pasivo (salario, formación, promoción profesional, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Acoso por razón de sexo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constituye acoso por razón de sexo, conforme lo previsto en el artículo\n7.2 de la Ley Orgánica 3\u002F2007: «cualquier comportamiento realizado en\nfunción del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar\ncontra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u\nofensivo».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También se consideran discriminación por razón de sexo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona\ncomo consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación,\ndenuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir la\ndiscriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad\nde trato entre hombres y mujeres, siempre que no se demuestre su falsedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Cualquier trato desfavorable otorgado a las mujeres que esté relacionado\ncon su embarazo o maternidad, o a su propia condición de mujer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Procedimiento de actuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ámbito de aplicación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente protocolo es un instrumento para la implantación de lo\ncontenido en el «Código Ético» de Globalia, y se integrará en el\nprocedimiento de comunicaciones del canal de Cumplimiento y Buenas Prácticas,\nasí como su correspondiente gestión desde el área de compliance junto con RL\nde RRHH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será de aplicación a todas las personas pertenecientes a cualquiera de las\nempresas de Globalia, incluidas aquellas personas cuya vinculación con la\nempresa no sea laboral, sino a través de un convenio formativo para la\nrealización de prácticas, así como a los trabajadores de empresas de trabajo\ntemporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La existencia de este protocolo se hará extensiva a todo servicio\nprofesional externo que desempeñe su actividad a favor de cualquiera de las\nempresas de Globalia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se produzca un caso de acoso entre empleados de Globalia y personal\nde una empresa externa con- tratada se garantizará al personal externo el\nmismo tratamiento que al personal propio estableciéndose en cada caso los\nmecanismos de coordinación que resulten más oportunos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de producirse alguna irregularidad o incidencia de este tipo, tal y\ncomo recoge nuestro Código Ético de Proveedores, esta podrá ser comunicada a\ntravés de la página web corporativa en el apartado Canal Ético\ncumplimentando el formulario correspondiente. Se garantiza que dicha\ncomunicación será confidencial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El alcance del presente protocolo no afectará a los conflictos\ninterpersonales pasajeros y localizados en un momento concreto, que se puedan\ndar en el marco de las relaciones humanas y que afectan al desempeño del\ntrabajo y a su desarrollo, pero que no tienen la finalidad de destruir personal\no profesionalmente a las partes implicadas en el conflicto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Legitimación para iniciar el procedimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estarán legitimados para iniciar el procedimiento previsto en el presente\nProtocolo, cualquiera de las personas incluidas en el ámbito de aplicación\nrecogido en el apartado 3 anterior (Ámbito de aplicación), cuando:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Se considere afectada por alguna de las conductas de acoso descritas en\nel apartado 3 de este protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Considere de manera fundamentada o tenga conocimiento de la presunta\nconducta de acoso hacia otra persona que se vea afectada por el ámbito de\naplicación mencionado incluyendo los representantes legales de los\ntrabajadores y\u002Fo delegados de prevención Identificándose como persona\nfísica, en cualquier caso, y acreditando esta la correspondiente autorización\npor escrito de la persona acosada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Plazo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toda persona que desee activar el procedimiento previsto en el presente\nProtocolo, deberá hacerlo en un plazo máximo de seis meses desde que se\nprodujo el incidente o el último de los incidentes que den lugar a la\ndenuncia. Transcurrido el plazo fijado no serán admitidas las\nreclamaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Procedimiento de actuación del Protocolo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Fase de Inicio del procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento se iniciará mediante la presentación de la denuncia. Para\nello, cualquiera de las personas legitimadas conforme el apartado 3 (Ámbito de\naplicación), podrá hacerlo a través de un canal habilitado al efecto\ndenominado «Canal de Cumplimiento y Buenas Prácticas», siempre bajo el\nprincipio de buena fe y no hacer acusaciones falsas. Las denuncias realizadas\nde mala fe y sin ningún fundamento de hecho, podrán conllevar medidas\ndisciplinarias u de otro tipo, según proceda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Unidad de Cumplimiento, dependiente del Comité de Cumplimiento será la\nreceptora de las denuncias y de su correspondiente gestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas comunicaciones podrán hacerse a través de dos vías diferentes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Canal electrónico email: cumplimos@globalia.com\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Canal electrónico web corporativa: a través de la web corporativa vía\nformulario electrónico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La comunicación se realizará utilizando el formulario «Modelo de denuncia\npor conductas de acoso», (recogido en el Anexo III), íntegramente\ncumplimentado y firmado y, adjuntando toda aquella documentación que considere\noportuna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La citada comunicación deberá contener los siguientes datos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Nombre y apellidos del denunciante y\u002Fo víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Relato fiel de los hechos que se denuncian y las pruebas que considere\noportunas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Testigos, si los hubiere, con los que poder contrastar la veracidad de lo\ndenunciado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Nombre y apellidos del denunciado o agresor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa garantiza su compromiso de respeto a la confidencialidad absoluta\nde los datos de la persona que denuncia. Así mismo se garantiza la total\nausencia de represalias contra dichas personas que efectúen una denuncia,\naquellos que comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre\nacoso, siempre que se haya actuado de buena fe. Todas las personas que han de\ntratar la incidencia o irregularidad quedan sujetas a un compromiso de\nconfidencialidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo anterior, los datos de un denunciante pueden llegar a\nser facilitados a las autoridades administrativas o judiciales, previa\nsolicitud de estas, cumpliendo siempre la legislación sobre protección de\ndatos de carácter personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Fase de constitución de la Comisión de Análisis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recibida la denuncia relativa al acoso, la Unidad de Cumplimiento la\ntrasladará a la Dirección de Recursos Humanos desde donde se comunicará su\nrecepción al presidente del Comité de Empresa o Delegado de Personal del\ncentro de trabajo, según corresponda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En un plazo no superior a siete días laborables, a contar desde la fecha de\nrecepción de la denuncia, se constituirá la Comisión de Análisis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha Comisión será paritaria y quedará constituida por:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•En el caso de que el centro de trabajo no cuente con RLT, la comisión\nquedaría constituida exclusivamente por los técnicos designados por la\nDirección de RRHH y las dos personas de mayor antigüedad administrativa entre\nel personal del centro, siempre y cuando haya un mínimo de 10 trabajadores y\nno se vean directamente afectados por la denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Cuando la denuncia involucre a personas de empresas distintas (por ser el\ndenunciante y el denunciado de empresas diferentes), el Comité de Empresa de\ncada una de estas empresas designará un comisionado por la RLT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•En el caso de que una de las dos empresas no contara con RLT, se\ndesignará como comisionado a la persona de mayor antigüedad administrativa\nentre el personal del departamento, siempre y cuando haya un mínimo de 10\ntrabajadores y no se vean directamente afectados por la denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Cuando la denuncia involucre a dos colegios electorales de una misma\nempresa (por ser denunciante y denunciado pertenecientes, cada uno de ellos a\nun colegio electoral), cada colegio electoral designará un comisionado por la\nRLT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A fin de preservar la objetividad del proceso, la composición de la\nComisión deberá garantizar que ninguno de sus miembros haya tenido\nparticipación directa o indirecta en el caso o se vea directamente afectado\npor la denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos de computar los días laborables para la constitución de la\nComisión, se tendrá en cuenta el calendario laboral al que se encuentra\nsujeto la Unidad de Cumplimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Fase de análisis preliminar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez constituida oficialmente la Comisión de Análisis, en el plazo\nmáximo de cinco días laborables, procederá a realizar un análisis\npreliminar del caso denunciado, para lo cual procederá a revisar cuanta\ninformación y documentación esté disponible, así como a mantener una\nprimera entrevista con el denunciante y, si fuera necesario, cualquier otra\npersona que, en ese momento, se determine oportuno para realizar una primera\nvaloración de los hechos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El denunciante podrá, durante este plazo de cinco días, aportar todos\naquellos elementos probatorios adicionales que considere oportunos para\nconcretar la denuncia. Transcurrido dicho plazo, y por tanto finalizado el\nperiodo de análisis preliminar, no se admitirán nuevos elementos, con\nsalvedad de aquellos que hayan surgido con motivo de conductas relacionadas y\nque hayan sido posteriores a la expiración del citado plazo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como conclusión de la fase de análisis, la Comisión determinará si\nexisten indicios suficientes para continuar con la fase de investigación o\nbien, procede dar en este punto por concluido el proceso, al no existir\nelementos suficientes que justifiquen su continuidad o resultar manifiesto que\nlas situaciones denunciadas no cumplen los requisitos establecidos para tener\nla consideración de comportamientos de acoso en cualquiera de sus distintas\nmodalidades. En este último caso, el proceso se considerará cerrado y la\ndenuncia será archivada por parte de la Unidad de Cumplimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Fase de investigación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo el proceso se regirá por los principios de urgencia, confidencialidad\ny respeto de las partes involucradas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como punto de partida se analizarán los informes de riesgos psicosociales y\nlos de seguimiento, así como, cualquier otro indicador existente. Durante el\nproceso se dará audiencia a las partes implicadas, pudiendo ser necesario\nentrevistar a algunos testigos u otro personal de interés, si los hubiere. Las\naudiencias serán imparciales y todos los intervinientes deberán colaborar de\nbuena fe para buscar la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.\nEn todo caso, la indagación acerca de los hechos denunciados deberá ser\ndesarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una\nde las partes afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante esta fase, si las circunstancias concurrentes lo aconsejan, la\nDirección de RRHH evaluará tomar las medidas cautelares que considere\noportunas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión recogerá datos, testimonios, y se escucharán las versiones de\nlas partes implicadas, guardando confidencialidad para denunciante, testigos y\npersona denunciada. Así mismo, todos los participantes en el proceso serán\nadvertidos de su obligación de guardar la más absoluta confidencialidad sobre\ncuanto conocieran con motivo de su intervención en el mismo, fuere en la\ncalidad que fuere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la medida de lo posible, esta fase se dará por concluida en un plazo no\nsuperior a los 30 días naturales desde la finalización de la fase de\nanálisis preliminar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Fase de conclusión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al finalizar la investigación, se elaborará un único informe aprobado por\nla mayoría de los integrantes de la Comisión, donde se recogerán, al menos,\nlos siguientes aspectos básicos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•La relación de antecedentes del caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Un resumen de las diligencias y pruebas practicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Los hechos que tras la investigación resultan acreditados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Conclusiones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Propuesta de acciones y pautas de control a seguir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será el instructor de la Comisión quien dará traslado del informe,\npresentando la exposición de los hechos probados, así como las conclusiones y\nrecomendaciones propuestas, durante el desarrollo de una reunión a la que\nasistirá la Dirección de RRHH y Representantes de la Dirección de la empresa\no las empresas afectadas. Finalizada la exposición se entregará a la\nDirección de RRHH el informe para su archivo definitivo dándose por concluido\nel trabajo de la Comisión. Las conclusiones que se deriven de la fase de\ninvestigación se pondrán en conocimiento de las personas afectadas\n(denunciante y denunciado).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando del informe de conclusiones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Se constate la existencia de acoso, se dará traslado al área de RRLL al\nobjeto de que adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones\ncorrespondientes, conforme a lo establecido en el convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•No se constate la existencia de una situación de acoso, o no sea posible\nla verificación de los hechos, se archivará el expediente, dando por\nfinalizado el procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Se constate que la denuncia se ha hecho de mala fe, o que los datos\naportados o los testimonios son falsos (denuncia infundada o falsa), se dará\ntraslado al área de RRLL al objeto de que adopte las medidas correctoras\noportunas, aplicando las sanciones correspondientes, conforme a lo establecido\nen el convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Fase de ejecución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A partir de este momento, corresponderá a la Dirección de RRHH y la\nDirección de la empresa o empresas afectadas, determinar las concretas\nacciones a implantar para corregir, y en su caso sancionar, aquellas\nsituaciones de acoso que se hayan podido acreditar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Junto con las mencionadas acciones, se establecerá:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Persona o personas responsables de llevarlas a cabo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Plazo de ejecución previsto y reporte de ejecución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Modo de evaluación de su efectividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De todo ello, se dará traslado a la Dirección de la Sociedad\ncorrespondiente para su conocimiento, y en su caso, la asignación, con la\nurgencia y confidencialidad debida, de los recursos necesarios para su puesta\nen marcha en la forma y plazo anteriormente establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Iniciada la fase de puesta en marcha de las acciones correctoras, de todas\nellas, se dejará constancia escrita y serán remitidas a la Dirección de RRHH\npara su archivo definitivo junto con el informe de la Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente protocolo de Globalia se mantendrá vigente en tanto y en cuanto\nla normativa legal o convencional no obligue a su adecuación, o que la\nexperiencia recomiende su necesario ajuste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>42.\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalitymonitoring\">Igualdad\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes de este convenio colectivo declaran expresamente su\ninquebrantable voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el\ntrabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminación alguna por razón\nde sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión, convicciones,\ndiscapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un\nsindicato, o cualquier otra condición personal o social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa y la representación legal de los trabajadores se comprometen a\nseguir trabajando conjuntamente para la consecución de una igualdad real y\nefectiva entre hombres y mujeres, detectando y corrigiendo las posibles\ndesigualdades o discriminaciones por razón de sexo que pudiesen concurrir, en\nsu caso, en lo sucesivo, así como fomentando y promoviendo la igualdad de\ntrato y oportunidades y la conciliación de la vida laboral, familiar y\npersonal, como se viene haciendo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De acuerdo con lo establecido en la ley 3\u002F2007, para la igualdad efectiva de\nmujeres y hombres, las empresa respetará la igualdad de trato y de\noportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad, adoptarán medidas\ndirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y\nmujeres, medidas que negociarán y en su caso acordaran, con la representación\nlegal de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-strikes_trigger\">\u003Ch2>Protocolo de resolución de discrepancias en el ámbito del procedimiento\nde inaplicación de condiciones laborales\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>43.Protocolo de resolución de discrepancias en el ámbito del\nprocedimiento\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>de inaplicación de condiciones laborales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de\nproducción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los\ntrabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, conforme a lo\nprevisto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá\nproceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del\nartículo 41.4 del mismo texto normativo (Estatuto de los Trabajadores), a\ninaplicar las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo que,\nademás, afecten a las concretas materias expresamente previstas en la\nlegislación en vigor y por las causas allí expuestas (actual artículo 82.3\ndel Estatuto de los Trabajadores).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que\nconcurren las causas justificativas a que aluden los apartados que anteceden, y\nsolo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de los\npresupuestos de hecho o motivos específicamente dispuestos en la normativa en\nvigor reguladora de la presente materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de\ntrabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más\nallá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.\nEl acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las\nobligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las\ndiscriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en\nsu caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo\ndeberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que el período de consultas finalice sin acuerdo, cualquiera\nde las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del\nconvenio colectivo que, a la vista de toda la documentación que le sea\nremitida y que obre en poder de ambas partes con motivo de la celebración del\nperíodo de consultas, dispondrá de un plazo máximo de siete días para\npronunciarse sobre dicha discrepancia, a contar desde que la misma le hubiese\nsido planteada por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión paritaria o\nésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes recurrirán a uno de los\nprocedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas\npara la inaplicación de las condiciones de trabajo del presente convenio\ncolectivo en atención a lo dispuesto en el artículo 82.3 ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tal efecto las partes acuerdan someterse a un procedimiento de mediación\nante el SIMA en los términos del V Acuerdo sobre Solución Autónoma de\nConflictos Laborales (ASAC).Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo\ny los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior no hubieran\nsolucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la\nsolución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios\nColectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a\ncentros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una\ncomunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades\nautónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser\nadoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos\nmismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de\ndictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del\nsometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la\neficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será\nrecurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el\nartículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos\nanteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo\ndeberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de\ndepósito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_period\">Tabla\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\"> salarial 2019. Globalia Handling\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_year\">\u003Cp>Vigencia 01\u002F01\u002F2019\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_start\">\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">A. Actividad\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">Nivel\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">S. Base (x 14)\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">P. Producción (x 12)\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">Total anual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">I - 4\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">2.251,54\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">356,22\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">35.796,21\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">I - 3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">2.493,62\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">356,22\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">39.185,33\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">I - 2\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">2.918,17\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">356,22\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">45.129,03\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">I - 1\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">3.229,17\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">356,22\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">49.483,03\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">II -\n 4\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">1.232,02\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">356,22\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">21.523,01\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">II -\n 3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">1.476,67\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">356,22\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">24.948,11\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Áreas de\n actividad\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">II - 2\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">1.658,40\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">356,22\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">27.492,34\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">II - 1\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">2.028,93\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">356,22\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">32.679,76\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">III -\n 4\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">864,17\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">356,22\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">16.373,07\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">III -\n 3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">977,22\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">356,22\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">17.955,76\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">III -\n 2\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">1.030,56\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">356,22\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">18.702,53\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">III -\n 1\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">1.130,43\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">356,22\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">20.100,76\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">IV -\n 2\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">752,88\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">356,22\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan 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style=\"font-weight:bold;\">Dietas\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">Año 2019\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Nacional\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">36,06\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Internacional\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">66,11\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Plus Actividad\n Agente CLC\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Efectos\n 01\u002F01\u002F2019\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">94\n €\u002Fmes\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Abono en 12 meses\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonustxt\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise3_detail_txt\">\u003Cp>\u003Cstrong>Plus de Progresión\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Grupo laboral IV\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">Nivel\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">Plus mes\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">Plus año\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">Años permanencia\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">1\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">0,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan 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class=\"font1\">31,98\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">383,72\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">4\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">47,96\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">575,58\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">5\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">71,97\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">863,67\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo laboral III*\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">Nivel\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">Plus mes\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">Plus año\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">Años permanencia\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">1\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">0,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">0,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">2\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">22,90\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">274,76\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">45,80\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">549,64\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">4\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">80,15\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">961,84\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">4\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">5\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">125,96\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">1.511,49\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">4\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>ANEXO II\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El sistema de puntos tiene como objetivo establecer un orden de preferencia\na la hora de elegir las vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elige primero el que menos puntos tiene. La empresa debe fijar el número\nmáximo de personas que pueden tener vacaciones en cada una de las semanas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que por disposición legal, para un colectivo en concreto, se\nestablezca algún tipo de preferencia, este sistema de puntos no tendrá\nvalidez para dicho colectivo, pero será de aplicación al resto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ej.: preferencia para padres con hijos en edad escolar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Vacaciones año anterior\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">Por cada día de vacaciones\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:middle;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">Puntos\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Enero (del 1 al\n 15).\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">8\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Enero (del 16\n al 31).\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">0\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Febrero.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">0\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Marzo.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">2\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Abril.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">2\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Mayo.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">5\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Junio (del 1 al\n 15).\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">8\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Junio (del 16\n al 30).\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">10\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Julio.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">12\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Agosto.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">12\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Septiembre (del\n 1 al 15).\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">10\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Septiembre (del\n 16 al 30).\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">8\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Octubre.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">5\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Noviembre.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">0\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Diciembre (del\n 1 al 15).\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Diciembre (del\n 16 al 31).\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">8\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd colspan=\"2\" style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Independientemente del mes en que sea Semana\n Santa\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Semana Santa.\n (1)\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">8\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Navidades.\n (2)\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">8\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">Antigüedad (4)\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font0\" style=\"font-weight:bold;\">puntos x año\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Entre 0 y 2\n años.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">-12\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Entre 2 y 4\n años.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">-14\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Entre 4 y 6\n años.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">-16\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Entre 6 y 8\n años.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">-18\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Entre 8 y 10\n años.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd style=\"vertical-align:bottom;\">\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">-20\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr>\n \u003Ctd>\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">Más de 10 años.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd>\u003Cp>\u003Cspan class=\"font1\">-22\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)Se define la Semana Santa a efectos del presente cuadro como la Semana\nSanta propiamente dicha y la posterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Se define el período comprendido por la Semana del 25 de diciembre y la\nsiguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)No incluir los días de Semana Santa y Navidades en el mes\ncorrespondiente, solo en este apartado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Antigüedad en la empresa al 31 de diciembre del año anterior (se\nindicará un número entero, sin decimales).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Solamente en caso de empate en puntos se puntuara adicionalmente tener hijos\nmenores de 16 años con (-2 puntos) y familia residente fuera de la isla con\n(-1 punto).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>ANEXO III\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A)Conductas consideradas como acoso laboral (moral):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dejar al trabajador, que no estuviese incurso en régimen de disponibilidad\norganizativa interna, sin ocupación efectiva o incomunicado de forma\ncontinuada y sin causa alguna que lo justifique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador\nse le asignan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas,\ndenuncias o demandas frente a la empresa (organización), o frente a los que\nhan colaborado con los reclamantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Difundir rumores falsos sobre su trabajo vida privada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Conductas NO consideradas como acoso laboral (moral) (sin perjuicio de que\npuedan ser constitutivas de otras infracciones):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin\nseguir el procedimiento legalmente establecido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Actos puntuales discriminatorios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios\ntrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin\ncoordinación entre ellos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conflictos personales y sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)El acoso sexual o por razón de sexo puede manifestarse de diversas\nformas, entre las que cabe incluir:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico\nexcesivo e innecesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Comentarios o gestos repetidos de carácter sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de carácter sexual ofensivo. La\npersecución reiterada y ofensiva contra la integridad sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La exposición o exhibición de gráficos o imágenes de contenido\nsexualmente explícito, no consentidas y que afecten a la integridad e\nindemnidad sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Bromas o proposiciones sexualmente explícitas que afecten a la integridad\ne indemnidad sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Preguntas o insinuaciones acerca de la vida privada de la persona, que\nafecten a su integridad e indemnidad sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Peticiones de favores sexuales, incluidos los que asocien esos favores con\nla mejora de las condiciones de trabajo del trabajador\u002Fa o su estabilidad en el\nempleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la\ndiscriminación, el abuso, la vejación o la humillación de un trabajador por\nrazón de su sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>MODELO DE DENUNCIA POR CONDUCTAS NO DESEADAS\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SOLICITANTE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>□Persona afectada □ RLT\u002FDelegados PRL\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>□Otras (especificar):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>DATOS DEL SOLICITANTE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nombre y apellidos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>DNI\u002FNIE:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Teléfono de contacto:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TIPO DE CONDUCTA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>□Acoso Moral □ Acoso Sexual □ Acoso por Razón de Sexo\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>□Otras discriminaciones\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>DATOS PERSONALES DE LA PERSONA AFECTADA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nombre y apellidos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>DNI\u002FNIE:Sexo: □ H □ M\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Teléfono de contacto:E-mail de contacto:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IDENTIFICACIÓN DEL DENUNCIADO\u002FA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nombre y apellidos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cargo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS (complementar con escrito adicional en caso\nnecesario).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>DOCUMENTACIÓN ANEXA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>□Sí (Especificar) □ No\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SOLICITUD\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>□Solicito el inicio del Protocolo de actuación frente a conductas de\nacoso\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FECHA:FIRMA DE LA PERSONA INTERESADA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"cbadate_start":44,"cbadate_end":48,"cbasignsingle":52,"JOBTYPE_descriptions":54,"jobclassifaction1":57,"trainingprogrammes":61,"apprenticeships":64,"disabilityfund":68,"part_time_excluded":71,"tempagency":75,"sicknesspay":79,"sicknessmaxdays":83,"sicknessmaxdaysnr":86,"disabilitypay":88,"healthcareaccess":92,"healthandsafetypolicy":95,"healthandsafetytrainingtxt":99,"code_application":102,"hivpolicy":106,"monitoring":108,"healthandsafetyprovisions":111,"healthandsafetyext":114,"funeralpaytxt":118,"paidmaternityleave":120,"paidmaternityleavepay":122,"pregnancy":124,"timeoff":128,"childcare":132,"deathrelatives":136,"marriage":140,"nursingmothers":144,"breastfeeding_workingtime":146,"eqpay":149,"gender":153,"discrimination":157,"eqtraining":159,"sexualhar":161,"violence":165,"equalitymonitoring":169,"equalityotherclause":172,"direct_participation_hrs":176,"strikes_trigger":180,"newtech_trigger":184,"hourspyear_select":188,"dayspweek_select":192,"hourstxt":196,"PAIDLEAV_trigger":200,"holidaysdays":203,"SCHEDULE_trigger":207,"TRADEUNLEAV_trigger":211,"ADMINISTRATIVE_trigger":215,"administrativedays":219,"hourspday_select":221,"FLEXWORK_trigger":225,"WAGES_determined":228,"PAYSCALES_period":231,"WAGES_payscale1_start":234,"WAGES_payscale1_year":238,"STRUCINCR_trigger":241,"ONCERISE_trigger":245,"oncerise_detail":249,"incidentalbonusdate":252,"ONCERISE2_trigger":254,"incidentalbonusdatesec":257,"ONCERISE3_trigger":259,"oncerise3_detail":263,"incidentalbonusperc1sec":265,"oncerise3_detail_txt":269,"incidentalbonustxt":272,"NOCTPREM_trigger":274,"OVERTIME_trigger":277,"COMMUTE_trigger":281,"commutingallowancetxt":284,"covercountry":288,"coverunion_trigger":292,"coveroccup3":295,"coveroccup_comments":299},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"cbadate_start","Visto el texto del Convenio colectivo de","Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Globalia Handling,\nS.A.U. (Código de convenio: 90103691012020), que fue suscrito con fecha 14 de\nenero de 2020, de una parte por los designados por la dirección de la empresa\nen su representación, y de otra, por las secciones sindicales de UGT y de USO,\nen representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el\nartículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, Texto\nRefundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, y en\nel Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de\nconvenios y acuerdos colectivos de trabajo,",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"cbadate_end","Este convenio colectivo gozará de valide","Este convenio colectivo gozará de validez a partir del día siguiente al de\nsu publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y mantendrá su vigencia\nhasta el día 31 de diciembre de 2021 a excepción de aquellas cuestiones para\nlas que se acuerde un periodo de ",{"bindId":53,"name":46,"text":47},"cbasignsingle",{"bindId":55,"name":56,"text":56},"JOBTYPE_descriptions","10.Áreas de actividad y Grupo",{"bindId":58,"name":59,"text":60},"jobclassifaction1","Grupos profesionales: clasificación, req","Grupos profesionales: clasificación, requisitos, especialidades\n\nClasificación profesional",{"bindId":62,"name":63,"text":63},"trainingprogrammes","28.Formación",{"bindId":65,"name":66,"text":67},"apprenticeships","28.Formación ","28.Formación\n\n",{"bindId":69,"name":70,"text":70},"disabilityfund","34.Primas de ",{"bindId":72,"name":73,"text":74},"part_time_excluded","La regulación recogida en el presente Co","La regulación recogida en el presente Convenio Colectivo en materia de\nturnos de trabajo viene referida exclusivamente a los trabajadores a tiempo\ncompleto con contratos indefinidos y con contratos de obra y servicios a tiempo\ncompleto, teniendo, los trabajadores a tiempo parcial, la regulación definida\nen las disposiciones legales de aplicación. Los trabajadores eventuales con\ncontratos de duración determinada por circunstancias de la producción tampoco\nestarán sometidos a este régimen de turnos.\n\nSe podrán establecer un máximo de cinco turnos básicos y dos turnos\nadicionales por temporada.",{"bindId":76,"name":77,"text":78},"tempagency","Asimismo, como criterio general relativo","Asimismo, como criterio general relativo al volumen de contratos eventuales\nsusceptibles de ser formalizados por la empresa en cada uno de sus\ndepartamentos, áreas o secciones y dentro de estos en las diferentes áreas de\nactividad, se atenderá a la existencia de una desproporción entre el trabajo\nque se debe atender y el personal de la plantilla del que dispone la compañía\na tales efectos, de modo que, el volumen de dicho trabajo no pueda ser cubierto\no atendido por el personal con contrato de trabajo indefinido, extremo este que\npodrá derivarse de, bien de un aumento ocasional de las citadas labores y\ntareas que se tienen que efectuar por parte de los trabajadores, bien del\nmantenimiento del referido trabajo dentro de los límites de la normalidad\npero, por diversas causas, se reduzca el número de empleados que han de hacer\nfrente al mismo. En consecuencia, el número de contratos eventuales a\nsuscribir vendrá condicionado por la necesidad de atender y cubrir las\nexigencias circunstanciales que concurran por el incremento temporal o\nexcepcional del volumen de la actividad de la empresa, que no puedan ser\ncubiertas por el personal que integre la plantilla de trabajadores con contrato\nde trabajo indefinido de la empresa.\n\nLa duración de los contratos eventuales por circunstancias de la\nproducción tendrá la duración establecida en el convenio sectorial estatal,\nconforme a lo dispuesto en el artículo 15.1.b) del Texto Refundido del\nEstatuto de los Trabajadores.",{"bindId":80,"name":81,"text":82},"sicknesspay","Para el resto de los supuestos, es decir","Para el resto de los supuestos, es decir, bajas por accidente laboral,\nenfermedad profesional, maternidad y riesgo en el embarazo, se complementará\nel 100 por 100 del salario desde el primer día y hasta un máximo de 365\ndías.\n\nEl trabajador deberá entregar a la empresa el justificante de baja y\u002Fo alta\nen un plazo de 72 horas, de acuerdo con lo establecido legalmente,\nAdicionalmente a dicha documentación, para el caso de las intervenciones\nquirúrgicas que conlleven una hospitalización, se deberá presentar el\ncorrespondiente certificado médico del centro hospitalario. De no cumplir con\nla entrega de los justificantes de baja\u002Falta y\u002Fo hospitalización en los plazos\nanteriores, la empresa podrá dejar de complementar los salarios, abonando\núnicamente las prestaciones de la Seguridad Social.",{"bindId":84,"name":81,"text":85},"sicknessmaxdays","Para el resto de los supuestos, es decir, bajas por accidente laboral,\nenfermedad profesional, maternidad y riesgo en el embarazo, se complementará\nel 100 por 100 del salario desde el primer día y hasta un máximo de 365\ndías.",{"bindId":87,"name":81,"text":85},"sicknessmaxdaysnr",{"bindId":89,"name":90,"text":91},"disabilitypay","34.Primas de seguros La empresa tendrá c","34.Primas de seguros\n\nLa empresa tendrá concertada una póliza de seguro que garantice a los\ntrabajadores de la misma un capital de 24.000 euros, a percibir por sí mismos\no por los beneficiarios legalmente establecidos, en los supuestos de\ndeclaración de invalidez en los grados de incapacidad permanente total que\nocasione la extinción definitiva del contrato laboral, o absoluta, o muerte,\nsiempre que dichas contingencias tengan su causa en un accidente, laboral o no\ny se cumplan las condiciones de la póliza suscrita para cubrir dicha\ngarantía. La empresa facilitará una copia de dicha póliza a la\nrepresentación legal de los trabajadores.",{"bindId":93,"name":94,"text":94},"healthcareaccess","35.Asistencia económica suplementaria",{"bindId":96,"name":97,"text":98},"healthandsafetypolicy","Ley de Prevención de Riesgos Laborales (","Ley de Prevención de\nRiesgos Laborales (Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre) y sus normas de desarrollo,\nespecialmente en lo que se refiere a usuarios de pantallas de visualización de\ndatos (PVD).",{"bindId":100,"name":97,"text":101},"healthandsafetytrainingtxt","Ley de Prevención de\nRiesgos Laborales (Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre) y sus normas de desarrollo,\nespecialmente en lo que se refiere a usuarios de pantallas de visualización de\ndatos (PVD).\n\nVigilancia de la salud.",{"bindId":103,"name":104,"text":105},"code_application","Prevención de riesgos laborales 29.Norma","Prevención de riesgos laborales\n\n29.Normativa",{"bindId":107,"name":104,"text":105},"hivpolicy",{"bindId":109,"name":110,"text":110},"monitoring","Prevención de riesgo",{"bindId":112,"name":113,"text":113},"healthandsafetyprovisions","Mejoras sociales",{"bindId":115,"name":116,"text":117},"healthandsafetyext","La empresa tendrá concertada una póliza ","La empresa tendrá concertada una póliza de seguro que garantice a los\ntrabajadores de la misma un capital de 24.000 euros, a percibir por sí mismos\no por los beneficiarios legalmente establecidos, en los supuestos de\ndeclaración de invalidez en los grados de incapacidad permanente total que\nocasione la extinción definitiva del contrato laboral, o absoluta, o muerte,\nsiempre que dichas contingencias tengan su causa en un accidente, laboral o no\ny se cumplan las condiciones de la póliza suscrita para cubrir dicha\ngarantía. La empresa facilitará una copia de dicha póliza a la\nrepresentación legal de los trabajadores.",{"bindId":119,"name":116,"text":117},"funeralpaytxt",{"bindId":121,"name":81,"text":82},"paidmaternityleave",{"bindId":123,"name":81,"text":85},"paidmaternityleavepay",{"bindId":125,"name":126,"text":127},"pregnancy","g)En los supuestos de nacimiento de hijo","g)En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo\ncon el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia\ndel menor hasta que este cumpla nueve meses, las personas trabajadoras tendrán\nderecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos\nfracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los\ncasos de parto, adopción o acogimiento múltiples.",{"bindId":129,"name":130,"text":131},"timeoff","f)Por el tiempo indispensable para la re","f)Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento,\no guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones\nde información y preparación y para la realización de los preceptivos\ninformes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad,\nsiempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de\ntrabajo.",{"bindId":133,"name":134,"text":135},"childcare","-Si se trata de familiares de primer gra","-Si se trata de familiares de primer grado, 4 días naturales.",{"bindId":137,"name":138,"text":139},"deathrelatives","b)Por el fallecimiento, accidente o enfe","b)Por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o\nintervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario,\nde parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad se dispondrá\ndel siguiente permiso retribuido:\n\n-Si se trata de familiares de primer grado, 4 días naturales.",{"bindId":141,"name":142,"text":143},"marriage","a)Quince días naturales en caso de matri","a)Quince días naturales en caso de matrimonio.\n\nb)Por el fallecim",{"bindId":145,"name":126,"text":127},"nursingmothers",{"bindId":147,"name":148,"text":148},"breastfeeding_workingtime","21.Permisos retribuidos",{"bindId":150,"name":151,"text":152},"eqpay","1.El sistema de clasificación profesiona","1.El sistema de clasificación profesional establecido tiene como objeto la\nordenación del personal laboral integrado en el presente convenio, atendiendo\na las áreas de actividad que la engloban, a los niveles de titulación,\nformación, periodo de prestación de servicios, nivel retributivo y\u002Fo\ncapacitación profesional precisos para ejercer las competencias funcionales\nasignadas, y de conformidad con la estructura fijada en el artículo 10.\n\nLos criterios de definición de los grupos profesionales se han acomodado a\nreglas comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo, teniendo por\nobjeto garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre\nmujeres y hombres.",{"bindId":154,"name":155,"text":156},"gender","Los criterios de definición de los grupo","Los criterios de definición de los grupos profesionales se han acomodado a\nreglas comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo, teniendo por\nobjeto garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre\nmujeres y hombres.",{"bindId":158,"name":155,"text":156},"discrimination",{"bindId":160,"name":151,"text":152},"eqtraining",{"bindId":162,"name":163,"text":164},"sexualhar","Acoso laboral, acoso por razón de sexo y","Acoso laboral, acoso por razón de sexo y\u002Fo acoso sexual. Si tal conducta\no comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica,\nsupondrá una circunstancia agravante de aquella.\n\n16.La acusación de acoso en cualquiera de sus modalidades (laboral, por\nrazón de sexo y\u002Fo sexual), bien contra un cargo de jefatura y\u002Fo dirección,\nbien contra un compañero del trabajador presuntamente acosado, cuando tras la\nfinalización del protocolo de actuación para la solución de esta modalidad\nde conflicto laboral, resulte acreditado de forma fehaciente que dicha\nacusación ha sido fraudulenta (falsa) y\u002Fo infundada.\n\n17.La disminución voluntaria y continuada del rendimiento de la labor.\n\n18.La acusación de «mobbing» (acoso moral \u002Fpsicológico o sexual), bien\ncontra un cargo de jefatura y\u002Fo dirección, bien contra un compañero del\ntrabajador presuntamente acosado, cuando tras la finalización del protocolo de\nactuación para la solución de esta modalidad de conflicto laboral, resulte\nacreditado de forma fehaciente que dicha acusación ha sido infundada.",{"bindId":166,"name":167,"text":168},"violence","41.Protocolo de actuación frente a condu","41.Protocolo de actuación frente a conductas de acoso\n\n1.Declaración de principios y código de conducta.",{"bindId":170,"name":171,"text":171},"equalitymonitoring","Igualdad",{"bindId":173,"name":174,"text":175},"equalityotherclause","al entre hombres y mujeres, establecido ","al entre hombres y mujeres, establecido en el artículo 14 de la\nConstitución Española, en relación con el artículo 17 del Estatuto de los\nTrabajadores y la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la igualdad\nefectiva de mujeres y hombres, de tal forma que pueda aplicarse sin excepciones\na todo el personal afectado por el presente convenio colectivo. Todo ello en el\nentendimiento y convencimiento de la obligación de respetar la igualdad de\ntrato y de oportunidades en el ámbito laboral que conlleva, en suma, la\nausencia de toda discriminación directa o indirecta, por razón de sexo.\n\n2.Ámbito temporal",{"bindId":177,"name":178,"text":179},"direct_participation_hrs","e)Para realizar funciones sindicales o d","e)Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en\nlos términos establecidos legal o convencionalmente.",{"bindId":181,"name":182,"text":183},"strikes_trigger","Protocolo de resolución de discrepancias","Protocolo de resolución de discrepancias en el ámbito del procedimiento\nde inaplicación de condiciones laborales",{"bindId":185,"name":186,"text":187},"newtech_trigger","La dirección de la empresa y la RLT, se ","La dirección de la empresa y la RLT, se comprometen a desarrollar un plan\nconjunto, con el fin de facilitar al personal de nueva incorporación la\nformación oportuna correspondiente a la utilización de los distintos sistemas\ninformáticos que en cada momento se vengan utilizando por parte de la empresa,\ntodo ello con el fin de mejorar la integración de las nuevas incorporaciones\nen la dinámica de trabajo de la empresa, y aliviar la carga adicional de\ntrabajo que supone al resto de trabajadores de cada uno de los\ndepartamentos.",{"bindId":189,"name":190,"text":191},"hourspyear_select","La duración máxima de la jornada ordinar","La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo para los años 2020\ny 2021, en cómputo anual, será de 1712 horas.",{"bindId":193,"name":194,"text":195},"dayspweek_select","El horario base a cubrir es hasta las 18","El horario base a cubrir es hasta las 18 horas, ",{"bindId":197,"name":198,"text":199},"hourstxt","-Los viernes el horario será de 09,00 h ","-Los viernes el horario será de 09,00 h a los 15,00 h. No se realizará\ninterrupción de la jornada laboral para la comida.",{"bindId":201,"name":202,"text":202},"PAIDLEAV_trigger","Vacaciones",{"bindId":204,"name":205,"text":206},"holidaysdays","Las vacaciones anuales serán de 22 días ","Las vacaciones anuales serán de 22 días laborables, calculados a 8 horas\ndiarias para el personal a tiempo completo. En el supuesto de que el cálculo\ntotal de las horas trabajadas sobrepase la jornada laboral anual, la diferencia\nse aplicará de la forma que a continuación se detalla:\n\nSi el exceso es superior a 4 horas y menor a 8 horas, se concederá un día\nadicional. Si el exceso es menor a 4 horas no se concederá ningún día libre\nadicional.",{"bindId":208,"name":209,"text":210},"SCHEDULE_trigger","-Los trabajadores tendrán derecho a un d","-Los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal",{"bindId":212,"name":213,"text":214},"TRADEUNLEAV_trigger","funciones sindicales o de representación","funciones sindicales o de representación del personal en\nlos términos establecidos legal o convencionalmente.",{"bindId":216,"name":217,"text":218},"ADMINISTRATIVE_trigger","d)Por el tiempo indispensable, para el c","d)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.\nCuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se\nestará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su\ncompensación económica.",{"bindId":220,"name":217,"text":218},"administrativedays",{"bindId":222,"name":223,"text":224},"hourspday_select","3.Mantener el actual horario de trabajo:","3.Mantener el actual horario de trabajo: de 9 a 18:30 de lunes a jueves, con\nuna hora para comer y de 9 a 15 horas los viernes. En este caso podrá\nreducirse de lunes a jueves 30 minutos la hora de la comida, lo que permitirá\nque la hora de salida sean las 18 horas.\n\nEl trabajador podrá modificar su opción acordada, siendo necesario previo\nacuerdo con el director del departamento. No está permitido, por tanto, el\ncambio de opción a voluntad del empleado.",{"bindId":226,"name":227,"text":227},"FLEXWORK_trigger","18.Tiempo y horario de trabajo",{"bindId":229,"name":230,"text":230},"WAGES_determined"," salarial 2019. Globalia Handling",{"bindId":232,"name":233,"text":233},"PAYSCALES_period","Tabla",{"bindId":235,"name":236,"text":237},"WAGES_payscale1_start"," IV - 2 752,88 356,22 14.814,91","\n IV -\n 2\n \n 752,88\n \n 356,22\n \n 14.814,91",{"bindId":239,"name":240,"text":240},"WAGES_payscale1_year","Vigencia 01\u002F01\u002F2019",{"bindId":242,"name":243,"text":244},"STRUCINCR_trigger","Para los años 2020 y 2021, el incremento","Para los años 2020 y 2021, el incremento salarial será el del IPC del año\nanterior sobre la tabla salarial del Anexo I.\n\nLa subida del IPC se aplicará en la nómina del mes de febrero con efectos\nretroactivos del mes de enero del mismo año.",{"bindId":246,"name":247,"text":248},"ONCERISE_trigger","pagas extraordinarias al año, integradas","pagas extraordinarias al año, integradas por el salario\nbase, el plus «ad personam» y la antigüedad «ad personam», en los casos en\nlos que se devengue estos conceptos. Se liquidarán no más tarde de los días\n20 de los meses de junio y diciembre de cada año.",{"bindId":250,"name":247,"text":251},"oncerise_detail","pagas extraordinarias al año, integradas por el salario\nbase, el plus «ad personam» y la antigüedad «ad personam», en los casos en\nlos que se devengue estos conceptos. Se liquidarán no más tarde de los días\n20 de los meses de junio y diciembre de cada año.\n\n33.Recibo de salarios",{"bindId":253,"name":247,"text":248},"incidentalbonusdate",{"bindId":255,"name":256,"text":256},"ONCERISE2_trigger","Se establecen 2 ",{"bindId":258,"name":247,"text":251},"incidentalbonusdatesec",{"bindId":260,"name":261,"text":262},"ONCERISE3_trigger","Gratificaciones extraordinarias. Plus pr","Gratificaciones extraordinarias.\n\nPlus progresión.\n\nPlus «ad personam».\n\nPlus de producción.",{"bindId":264,"name":261,"text":262},"oncerise3_detail",{"bindId":266,"name":267,"text":268},"incidentalbonusperc1sec","Se establecen 2 pagas extraordinarias al","Se establecen 2 pagas extraordinarias al año, integradas por el salario\nbase, el plus «ad personam» y la antigüedad «ad personam», en los casos en\nlos que se devengue estos conceptos. Se liquidarán no más tarde de los días\n20 de los meses de junio y diciembre de cada año.",{"bindId":270,"name":271,"text":271},"oncerise3_detail_txt","Plus de Progresión",{"bindId":273,"name":271,"text":271},"incidentalbonustxt",{"bindId":275,"name":261,"text":276},"NOCTPREM_trigger","Gratificaciones extraordinarias.\n\nPlus progresión.\n\nPlus «ad personam».\n\nPlus de producción.\n\nB)Conceptos salariales variables:\n\nHora extraordinaria.\n\nHora festiva.\n\nHora nocturna.",{"bindId":278,"name":279,"text":280},"OVERTIME_trigger","B)Conceptos salariales variables: Hora e","B)Conceptos salariales variables:\n\nHora extraordinaria.\n\nHora festiva.",{"bindId":282,"name":283,"text":283},"COMMUTE_trigger","transporte y estancia",{"bindId":285,"name":286,"text":287},"commutingallowancetxt","En el caso, de que el desplazamiento se ","En el caso, de que el desplazamiento se efectúe en el vehículo propio del\ntrabajador, la empresa abonará a este la cantidad de 0,19€ por kilómetro\nrealmente recorrido, o la cantidad exenta que legalmente se establezca, en cada\nmomento.",{"bindId":289,"name":290,"text":291},"covercountry","4997 Resolución de 10 de marzo de 2020, ","4997 Resolución de 10 de marzo de 2020, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Globalia\nHandling, SAU.\n\nVisto el texto del Convenio colectivo de la empresa Globalia Handling,\nS.A.U. (Código de convenio: 90103691012020), que fue suscrito con fecha 14 de\nenero de 2020, de una parte por los designados por la dirección de la empresa\nen su representación, y de otra, por las secciones sindicales de UGT y de USO,\nen representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el\nartículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, Texto\nRefundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, y en\nel Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de\nconvenios y acuerdos colectivos de trabajo,\n\nEsta Dirección General de Trabajo resuelve:\n\nPrimero.\n\nOrdenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a\ntravés de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a\nla Comisión Negociadora.\n\nSegundo.\n\nDisponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\n\nMadrid, 10 de marzo de 2020.-La Directora General de Trabajo, Verónica\nMartínez Barbero.",{"bindId":293,"name":294,"text":294},"coverunion_trigger","1.Ámbito de aplicación",{"bindId":296,"name":297,"text":298},"coveroccup3","Están excluidos del presente convenio: -","Están excluidos del presente convenio:\n\n-Las personas que desempeñen cargos de dirección y gerencia mientras\nocupen dichos cargos por tratarse de puestos de especial responsabilidad en la\nempresa.\n\n-El personal que por su especial involucración y negociación en el\npresente convenio pertenece al equipo de Recursos Humanos.\n\nEn este sentido, toda referencia efectuada en el texto del presente convenio\ncolectivo a los términos «trabajador» y «empleado» se deberá entender\nreferida en alusión tanto al género masculino como al femenino que, en\ndefinitiva, engloba la totalidad del personal de alta en la compañía. Todo\nello, en tanto las partes acuerdan salvaguardar el principio de no\ndiscriminación labor\n\nal entre hombres y mujeres, establecido en el artículo 14 de la\nConstitución Española, en relación con el artículo 17 del Estatuto de los\nTrabajadores y la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la igualdad\nefectiva de mujeres y hombres, de tal forma que pueda aplicarse sin excepciones\na todo el personal afectado por el presente convenio colectivo. Todo ello en el\nentendimiento y convencimiento de la obligación de respetar la igualdad de\ntrato y de oportunidades en el ámbito laboral que conlleva, en suma, la\nausencia de toda discriminación directa o indirecta, por razón de sexo.",{"bindId":300,"name":297,"text":301},"coveroccup_comments","Están excluidos del presente convenio:\n\n-Las personas que desempeñen cargos de dirección y gerencia mientras\nocupen dichos cargos por tratarse de puestos de especial responsabilidad en la\nempresa.\n\n-El personal que por su especial involucración y negociación en el\npresente convenio pertenece al equipo de Recursos Humanos.","\u003Chtml>\n\n \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n \u003Ch2>II CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA GLOBALIA HANDLING - 2020\u003C\u002Fh2>\n\n \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n \n \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2020-09-14\u003C\u002Fdiv>\n \n \n\n \n \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2021-12-31\u003C\u002Fdiv>\n \n \n\n \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n \n\n \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n Nombre de la industria: → Actividades informáticas\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n Sector público o privado: → En el sector privado\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n \n \n \u003Cdiv>\n Nombre de la compañía: → \n \n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n Nombres de los sindicatos: → \n\n \n \n \u003Cspan>\n SMC - Federación Estatal de Servicios a la Movilidad y el Consumo\n \u003C\u002Fspan>\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section training\">\n \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n Máximo para las indemnizaciones por enfermedad: → 100 %\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-sicknessmaxdaysnr\">\n Máximo de días por licencia de enfermedad: → 365 días\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n \u003C\u002Fdiv>\n\n\n \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → The relationship between work and health, Professional risks\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n Licencia de maternidad pagada: →  semanas\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n Licencia de maternidad pagada restringida a 100 % de salario básico\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 4 días\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 4 días\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv> \n \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003C\u002Fdiv>\n \n\n \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n \n \n \n\n \n \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n \n\n \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n \u003Cdiv id=\"display-hourspday\">\n Horas de trabajo por día: → 8.5\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n Horas de trabajo por año: → 1712.0\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-dayspweek\">\n Días de treabajo por semana: → 5.0\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n Licencia anual pagada: → 22.0 días\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n Licencia anual pagada: → 4.0 semanas\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n \n \n \n \n \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n Permiso pagado para actividades sindicales: → -10.0 días\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-administrativedays\">\n Permiso pagado para aisitir a juicios o deberes administrativos: → -10.0 días\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section wages\">\n \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in one table\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n\n \n \n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n \n \n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n \u003Cdiv id=\"display-incidentalbonusperc1\">\n Pago extra único: → 100 %\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \n\n\n \n\n \n\n \n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-COMMUTE_trigger\">Prima por asistencia:\u003C\u002Fh4>\n \n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n Asistencia legal gratuita: → No\n \u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[307],{"title":37,"slug":33},[309],{"type":310,"data":311},"call_to_action_body_block",{"title":312,"description":313,"variant":314,"link":315},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y países.","dark",{"title":312,"url":316,"description":312,"rel":317,"type":318},"\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fcompare-los-convenios-colectivos","follow","internal",[320],{"type":310,"data":321},{"title":312,"description":313,"variant":314,"link":322},{"title":312,"url":316,"description":312,"rel":317,"type":318},[]]