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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>I CONVENIO COLECTIVO DE VODAFONE INTELLIGENT SOLUTIONS ESPAÑA, SLU\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>4 de octubre de 2024\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>21104\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CBA_MNCOMPA_1\"> Resolución de 4 de octubre de 2024, de la Dirección\nGeneral de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de\nVodafone Intelligent Solutions España, SL.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CBA_MEMTRAD4_1\">\u003Cp>Visto el I Convenio colectivo de Vodafone Intelligent Solutions España, SL\n(Código de convenio núm. 90104712012024), que fue suscrito con fecha 31 de\njulio de 2024, de una parte, por las personas designadas por la Dirección de\nla empresa, en representación de la misma, y de otra por las secciones\nsindicales de UGT, STC y CC.OO., en representación de los trabajadores\nafectados, y que ha sido subsanado mediante acta de 25 de septiembre de 2024, y\nde conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley\ndel Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto\nLegislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real\nDecreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios\ncolectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Primero.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro\nDirectivo, con notificación a la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Segundo.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 4 de octubre de 2024.-La Directora General de Trabajo, María Nieves\nGonzález García.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>PREÁMBULO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>En Málaga, a 31 de julio de 2024, reunidos de una parte la Dirección de la\nEmpresa Vodafone Intelligent Solutions España, SL (en adelante, _VOIS) y, de\notra, las secciones sindicales de UGT, STC y CCOO como organizaciones\nsindicales que representan el 100% de la representación electa en los órganos\nde Representación Legal de las Personas Trabajadoras, y, por tanto, con\nlegitimidad suficiente deciden suscribir el presente convenio al amparo de lo\nseñalado en los artículos 82 y siguientes del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Ámbito de aplicación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 1. Ámbito de Aplicación Personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las disposiciones contenidas en este convenio serán de aplicación a la\ntotalidad de las personas trabajadoras de _VOIS con las limitaciones que, en su\ncaso, existan por razón de antigüedad, vigencia o cualquier otra. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quedan expresamente excluidos de la aplicación del presente convenio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los comprendidos en el artículo 1.3, punto c) del Estatuto de los\nTrabajadores (Real Decreto Legislativo 2\u002F2015).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los que se consideren como relación laboral de carácter especial,\nconforme al artículo 2.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-coveroccup3\">-Las personas trabajadoras que se integren en los siguientes grupos\nprofesionales: Director, Head Of, Manager, Principal y Project Manager-F.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Partes acuerdan que las condiciones contempladas en el presente convenio\nresulten de aplicación al personal que se incorpore a la Empresa, con\nposterioridad a la firma del mismo, como consecuencia de cualquier proceso que\nsuponga la aplicación del mecanismo contemplado en el artículo 44 del\nEstatuto de los Trabajadores. A tal efecto, una vez consumada la sucesión, las\nPartes se comprometen a ratificar el presente compromiso de aplicación de las\ncondiciones contenidas en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Del mismo modo, por su naturaleza, las condiciones contenidas en el presente\nconvenio serán extensibles a otras sociedades del Grupo Vodafone en España,\nen todas aquellas cuestiones en las que no exista conflicto de normas y hasta\nque no se pacte su propio marco convencional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 2. Ámbito de Aplicación Geográfico.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio será de aplicación a todo el territorio estatal, para\nla totalidad de las personas trabajadoras indicadas en el artículo anterior,\nindependientemente de su ubicación territorial, autonómica, provincial o\nlocal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 3. Ámbito de Aplicación Temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Salvo para los artículos que específicamente definen otra fecha de\nefectos, el I Convenio de _VOIS estará vigente desde el 2 de agosto de 2024,\ncon independencia de la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial del\nEstado», hasta el 31 de diciembre de 2026. No obstante, los efectos\neconómicos pactados en el capítulo VI del mismo estarán vigentes desde el 1\nde julio de 2024 hasta el 30 de junio de 2027.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La denuncia del convenio podrá efectuarse por cualquiera de las partes\nlegitimadas, debiendo formularse con una antelación mínima de un mes a la\nfecha de terminación de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas. La\nmisma se hará por escrito y se presentará ante el organismo administrativo\nque en cada momento resulte competente a efectos de registro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas partes se comprometen a iniciar la negociación de un nuevo convenio a\npartir de su denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De no mediar denuncia, con los requisitos exigidos en ella, el convenio se\nentenderá prorrogado tácitamente por años naturales, en sus propios\ntérminos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Ingreso en el trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch3>Artículo 4. Período de Prueba.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los períodos de prueba en los contratos suscritos por _VOIS y las personas\ntrabajadoras serán los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>-Contratos indefinidos (titulados y no titulados): el período de prueba\nserá de seis meses.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Contratos temporales de duración no superior a seis meses: el período de\nprueba será de tres meses. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los mismos\nderechos y obligaciones que el resto de personas trabajadoras, excepto los\nlegalmente establecidos para la extinción del contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el\ndesistimiento por ninguna de las partes, el contrato producirá plenos efectos,\nconsiderándose la fecha de inicio del período de prueba como la fecha de\nantigüedad a todos los efectos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcareexcludedtrigger\">\u003Ch3>Artículo 5. Contrato a Tiempo Parcial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que\nlas personas trabajadoras a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a\nsu naturaleza, tales derechos serán reconocidos de manera proporcional, en\nfunción del tiempo trabajado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial,\nla Empresa informará a las personas trabajadoras sobre la existencia de\nvacantes a tiempo completo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 7.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Horas complementarias de carácter voluntario:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Número: no podrá exceder del 55% de las horas ordinarias objeto del\ncontrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Distribución: el total de las horas complementarias anuales se\ndistribuirá en función de las necesidades organizativas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Procedimiento: la persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de\nrealización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.\nExcepcionalmente, por necesidades del negocio, este preaviso podrá reducirse a\n48 horas informando a la representación de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO III\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTITLE_trigger\">\u003Ch2>Clasificación profesional\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 6. Régimen de Clasificación Profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La tipología de puestos de trabajo en _VOIS se organiza de acuerdo con la\nestructura de Global Granding System. Por tanto, cada puesto de _VOIS tiene\nasignado un nivel o grado (Global Grade), en función de la contribución de\ncada posición, fruto de la aplicación de siete factores que son comunes a\ntodos los puestos de la organización: conocimiento funcional, conocimiento de\nla organización, liderazgo, resolución de problemas, naturaleza de impacto,\nárea de impacto y habilidades interpersonales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>A su vez, los Global Grades se agrupan en seis (6) bandas: SLT, E, F, G, H e\nI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Cp>De acuerdo con la legislación española, se establecen los siguientes\ngrupos profesionales:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Ctable border=\"1\">\u003Ctbody>\u003Ctr>\u003Ctd width=\"81\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>Clasificación profesional\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"36\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>Grupo\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>profesional\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>Funciones\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"36\">\u003Cp>Banda\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>Global\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Grade\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>- Responsable de la gestión de un negocio, división,\n        zona geográfica importante, función corporativa o subfunción\n        corporativa importante.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"36\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>18\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>Director.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>- Desarrolla, establece y aprueba la visión y\n        estrategia a largo plazo del área gestionada.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"36\">\u003Cp>SLT\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>- Puede ser miembro del consejo de administración o\n        del comité ejecutivo o tener un nivel de influencia comparable.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"36\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>17\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>Grupo\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>profesional\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>Clasificación profesional Funciones\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"36\">\u003Cp>Banda\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>Global\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Grade\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\" width=\"81\">\u003Cp>Head of.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>- Establece y proporciona la estrategia y los\n        objetivos de negocio dentro de su área alineado con la visión\n        estratégica proporcionada por el Comité de Dirección de la\n        Compañía, asegurando que los planes son consistentes con las\n        políticas de Compañía actuales.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\" width=\"36\">\u003Cp>E\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>16\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>- Aprueba y garantiza la implementación, evaluación\n        y seguimiento de los objetivos y estrategia a corto y largo plazo en su\n        área de gestión para la consecución de los resultados.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"54\">\u003Cp>15\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>- Lidera y dirige funciones multidisciplinares,\n        planificando y organizando los recursos de equipo\u002Fs de Specialist, Team\n        Leader, Project Manager y Manager asegurando su desarrollo y\n        desempeño.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"81\">\u003Cp>Manager.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>- Implementa la estrategia y desarrolla planes de\n        acción para alcanzar el cumplimiento de los objetivos y políticas\n        dentro de su ámbito de actuación establecidas por el Head of o la\n        Dirección de la Compañía a través de la supervisión, seguimiento y\n        evaluación de los resultados a corto y medio plazo.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"36\">\u003Cp>F\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>14\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>- Dirige equipo\u002Fs pudiendo gestionar directamente a\n        Team Leader, Project Manager y\u002Fo Specialist, asegurando su desarrollo y\n        desempeño. Lidera su equipo para la consecución de objetivos\n        relevantes a corto \u002F medio plazo para el área.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"4\" width=\"54\">\u003Cp>13\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\" width=\"81\">\u003Cp>Principal.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>- Individual contributor, persona reconocida como\n        experta en su área dentro de la organización, con un conocimiento\n        especializado y\u002Fo una amplia experiencia en su disciplina o\n        función.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\" width=\"36\">\u003Cp>F\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>- Interpreta problemas complejos tanto internos como\n        externos y es capaz de proponer soluciones tomando una perspectiva\n        amplia. Puede liderar tanto equipos a nivel operativo como\n        proyectos.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>- La evolución a este nivel está restringida en\n        función de las necesidades de negocio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\" width=\"81\">\u003Cp>Project\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Manager.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>- Profesional que impacta directamente en el negocio,\n        a través de la amplitud y\u002Fo profundidad de sus\n        conocimientos\u002Fexperiencia en áreas críticas de actividad.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"36\">\u003Cp>F\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>13\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>- Profesional que da apoyo a la organización en la\n        gestión de proyectos y procesos multidisciplinares, planificando,\n        gestionándolos dentro de las escalas de tiempo y presupuestos\n        acordados y garantizando la calidad de los mismos.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"36\">\u003Cp>G\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>12\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>- Determina los planes y estándares de los procesos\n        en el ámbito de actuación.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>11\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"81\">\u003Cp>Team Leader.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>- Implementa los planes de acción asegurando el\n        cumplimiento de la estrategia, estableciendo las prioridades de su\n        equipo directo para alcanzar el cumplimiento de los objetivos y\n        políticas dentro de su ámbito de actuación establecidas por su\n        Manager o Head of, a través de la coordinación de las actividades de\n        trabajo de su equipo.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"36\">\u003Cp>G\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\" width=\"54\">\u003Cp>12\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>-Dirige equipo\u002Fs operativos o de soporte pudiendo\n        gestionar directamente a Specialists, asegurando su desarrollo y\n        desempeño. Coordina y supervisa las actividades de soporte técnico,\n        soporte al negocio o de producción\u002Foperaciones.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"5\" width=\"81\">\u003Cp>Specialist.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"510\">\u003Cp>- Profesional que requiere un conocimiento técnico\n        y\u002Fo la experiencia en su función.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"36\">\u003Cp>G\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"4\" width=\"510\">\u003Cp>- Las funciones que realiza son conforme a\n        los estándares, principios estratégicos y objetivos determinados y\n        supervisados por su mando (Head Of, Manager o Team Leader).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>11\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"36\">\u003Cp>H\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>10\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>9\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"36\">\u003Cp>I\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>8\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\">\u003Ctbody>\u003Ctr>\u003Ctd width=\"54\">\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Se permite la movilidad funcional dentro de los grupos profesionales,\nrespetando los requisitos y límites definidos en el artículo 39 del Estatuto\nde los Trabajadores:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Director.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Head Of, Manager.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Principal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Team Leader.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Project Manager-F.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Specialist. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con carácter general, los puestos de Specialist tendrán un STIP del 10%\ndel salario fijo para el 100% de cumplimiento de objetivos y los puestos\ncomerciales tendrán una retribución variable del 25% de su salario fijo para\nel 100% de cumplimiento de objetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, la retribución variable para determinados puestos comerciales\npuede ser del 30 % o del 42,86 % de su salario fijo para el 100 % de\ncumplimiento de objetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si bien las posiciones de Director, Head Of, Manager, Principal y Project\nManager-F forman parte del itinerario profesional y plan de promoción\nprofesional existente en _VOIS, están expresamente excluidas del ámbito de\naplicación del presente convenio, de conformidad con lo dispuesto en el\nartículo 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 7. Promociones y Cobertura de Vacantes.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio desean que la movilidad interna\nsea la fuente básica de reclutamiento e instrumento que facilite y promueva el\ndesarrollo personal y profesional de las personas trabajadoras de la\nCompañía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello, acuerdan que la totalidad de las vacantes que se produzcan en la\nEmpresa, salvo las relativas a los roles de Director, Head Of, Manager,\nPrincipal y Project Manager, ya sean promociones como movimientos horizontales,\nse realizarán generalmente mediante convocatoria interna publicada a toda la\nCompañía, facilitando así la oportunidad de participar en la misma a todas\nlas personas trabajadoras, y siguiendo al efecto el Procedimiento de Movilidad\nInterna vigente en la Compañía en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch2>CAPÍTULO IV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Tiempo de trabajo. Vacaciones, permisos y excedencias\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 8. Jornada Anual.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cp>La jornada máxima anual será de 1760 horas, adaptándose en caso de que se\nproduzcan reformas legislativas que resulten más favorables que lo estipulado\nen el convenio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La aplicación de la misma se efectuará en calendarios definidos para cada\nuno de los departamentos en función de las necesidades de cada Servicio, con\nconocimiento de la Representación de las Personas Trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La definición y elaboración de los calendarios de turnos se realizará,\nprevia información y consulta con la Representación de las Personas\nTrabajadoras, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 34.6 del Estatuto de\nlos Trabajadores y disposición adicional 3.a del Real Decreto 1561\u002F1995, de 21\nde septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo y restante normativa\nvigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como regla general y salvo que las necesidades del negocio lo impidan, cada\npersona trabajadora conocerá el turno que le corresponda con, al menos, quince\ndías naturales de antelación antes de su aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Excepcionalmente, por necesidades del servicio, se le podrá cambiar el\nturno con un preaviso de 48 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 9. Turnos y Horarios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-schedulesrestpw\">\u003Cp>1.Jornada ordinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-dayspweek\">\u003Cp>1.1Horario Normal:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De Lunes a Jueves.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-dayspweek\">\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Entrada: De 8:00 a 9:30 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tiempo de comida: De 45 minutos hasta 75 minutos (entre las 13,00 y las\n15,00 horas), que no será considerado tiempo efectivo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Salida: De 17:00 a 19:00 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tiempo efectivo de trabajo diario: 8 horas 15 minutos. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Viernes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Entrada: De 08:00 a 09:00 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Salida: De 14:30 a 16:00 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tiempo efectivo de trabajo: 6 horas 30 minutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la jornada ordinaria de los viernes y jornada intensiva de verano, así\ncomo para las personas trabajadoras que trabajan en sistema de turnos y\nreducciones de jornada con una duración mayor de seis horas ininterrumpidas,\nlas personas trabajadoras podrán disfrutar de un descanso de hasta 30 minutos\nque no será considerado tiempo efectivo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La flexibilidad en el horario de entrada aquí fijada (08:00 a 09:30) no\nobsta la necesidad de respetar las convocatorias de reuniones que puedan\nrealizarse por parte de la Compañía o sus mandos treinta minutos antes de la\nhora límite aquí señalada, siempre y cuando estas sean excepcionales y por\nnecesidades de negocio no puedan respetar los horarios de los convocados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquellas líneas de negocio, departamentos, unidades o áreas que por\nnecesidades de servicio o por razones organizativas o de producción precisen\nel establecimiento de una hora fija de entrada y de salida específica. no\ndisfrutarán la flexibilidad horaria referida en el presente apartado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido, los mandos con personal adscrito que presta servicios en\nzonas geográficas con diferentes franjas horarias tendrán en cuenta las\ncitadas diferencias horarias de cara a la convocatoria de reuniones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Jornada Intensiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1Horario de Lunes a Viernes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Entrada: De 08:00 a 09:00 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Salida: De 15:00 a 16:30 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tiempo efectivo de trabajo: 7 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2Esta jornada se desarrollará entre el 1 de julio y el 31 de agosto,\nambos incluidos, de cada año de vigencia del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.3Criterios de aplicación de la Jornada Intensiva:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En el caso de las personas trabajadoras que hubieran disfrutado de\nreducción de jornada, solamente podrán disfrutar de la jornada intensiva\ndurante el periodo establecido aquellas personas trabajadoras que hayan\nprestado sus servicios en jornada completa durante un período mínimo de seis\nmeses inmediatamente anteriores o posteriores al de inicio de la jornada\nintensiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realización en todas líneas de negocio, departamentos, unidades o áreas\ncon jornada partida ordinaria anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En las líneas de negocio, departamentos, unidades o áreas organizados en\nrégimen de turnos no procede la aplicación de esta medida, dado que ya tienen\nsu jornada distribuida de forma regular en cómputo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tampoco procede la aplicación de esta medida a aquellas líneas de\nnegocio, departamentos, unidades o áreas que por necesidades del servicio o\ncomerciales no puedan adaptar su horario al de la jornada intensiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En concreto, no resultará de aplicación la jornada intensiva a aquellas\nlíneas de negocio, departamentos, unidades o áreas con roles comerciales o\nque tengan comunicación directa con el cliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Y en general, no será de aplicación la jornada intensiva en todas\naquellas líneas de negocio, departamentos, unidades o áreas que tengan una\ndistribución específica de la jornada anual, distinta de la jornada\nordinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas partes, conscientes de la importancia que tiene para las personas\ntrabajadoras la armonización de la vida personal y profesional, se comprometen\na seguir estudiando en el marco de la Comisión y, en su caso, implementando\nnuevas medidas de flexibilización horaria que contribuyan al objetivo\ncompartido de profundizar en la armonización citada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Adaptación de Jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aplicación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, las\npersonas trabajadoras que disfrutando de la jornada ordinaria recogida en el\nartículo 9.1 acrediten una mayor necesidad de conciliación familiar y laboral\npodrán solicitar, de acuerdo con el procedimiento establecido en la intranet\nde la Compañía, la adaptación de la jornada ordinaria de lunes a jueves con\nel siguiente horario:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Entrada: 7:30 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tiempo de comida: 30 minutos, que no será considerado tiempo efectivo de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Salida: 16:15 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los viernes y los días de jornada intensiva de verano no conllevan\nadaptación alguna de la jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada\nanterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las\ncircunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el\nperiodo previsto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquellas personas trabajadoras que no disfruten de jornada ordinaria podrán\nsolicitar la adaptación de jornada en los términos recogidos en el artículo\n34.8 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Jornadas especiales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Convivirán la jornada ordinaria con las especiales que los responsables\ndeterminen para cada línea de negocio, departamento, unidad o área, ya sea\npara atender el desarrollo normal del trabajo 24 horas diarias y 365 días al\naño (guardias) ya por distribución de la jornada de forma específica\ndistinta a la ordinaria (turnos, etc.), con conocimiento e información de la\nRepresentación de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las líneas de negocio, departamentos, unidades o áreas que debida las a\nlas peculiaridades de su actividad así lo requieran, no será de aplicación\nla jornada ordinaria, sino la que se determine por cada área o departamento en\nfunción de las circunstancias organizativas o de producción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además, en el caso de personal adscrito a actividades comerciales, esta\njornada especial podrá acomodarse en función de las necesidades concretas de\nla actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualesquiera modificaciones de la jornada de trabajo, horarios o régimen de\ntrabajo a turnos se realizarán según el procedimiento establecido en al\nartículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysweeks\">\u003Ch3>Artículo 10. Vacaciones y Días Compensatorios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se establece un período de vacaciones de 25 días laborables.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A partir del 1 de enero de 2025, las personas trabajadoras disfrutarán de\nun día extra de vacaciones por cada cinco años de antigüedad en _VOIS, con\nun límite de dos. Para computar la antigüedad se tomará de referencia la\nantigüedad global en cualquiera de las empresas del Grupo Vodafone,\nañadiéndose dicho día extra de vacaciones a partir del mes en que se cumplan\ncinco o diez años de antigüedad en la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El período preferente de disfrute de las vacaciones será el comprendido\nentre el 15 de junio y el 30 de septiembre, con un período mínimo de quince\ndías naturales entre dichas fechas, salvo pacto en contrario, que debe ser\nnegociado necesariamente con los responsables de cada de las líneas de\nnegocio, departamentos, unidades o áreas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las necesidades de acomodación de las vacaciones en períodos distintos al\nseñalado, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción\ndeberán comunicarse a la Representación de las Personas Trabajadoras. En caso\nde desacuerdo se estará a lo establecido en el Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas aquellas personas trabajadoras que, por el tipo de función,\nDepartamento o Unidad a la que estén adscritos, no pudieran disfrutar de la\njornada intensiva en los meses de julio y agosto, contarán con cuatro días\ncompensatorios adicionales, devengándose dos por cada mes, absorbiéndose de\neste modo cualquier exceso de jornada que pudiera producirse, siempre que en\ncómputo anual total; es decir, una vez deducidas las horas de tales días\ncompensatorios, se respete el límite de jornada efectiva de 1.760 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de reducción de jornada con reducción salarial, y dado\nque el cómputo de jornada teórica anual se debe regularizar teniendo en\ncuenta dicha circunstancia, se concederán los mismos días compensatorios que\nlos regulados en el párrafo anterior, siempre que la persona trabajadora\nestuviera en dicha situación de reducción de jornada durante todo el año; en\notro caso, se concederán los días compensatorios proporcionales a la\nduración de la referida reducción de jornada. En todo caso, estos días\ncompensatorios absorberán cualquier exceso de jornada que pudiera producirse,\nsiempre que en cómputo anual total; es decir, una vez deducidas las horas de\ntales días compensatorios, se respete el límite de jornada efectiva que\nresulte proporcional a la jornada máxima anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No habrá lugar a estos días compensatorios cuando afecte a aquellas\npersonas que disfruten de la ampliación del permiso del cuidado del lactante,\nestablecida en el artículo 12 del presente convenio, cualquiera que sea su\nlínea de negocio, departamento, unidad o área. En el caso de que la lactancia\nse disfrute entre dos años naturales, sólo se tendrá derecho a los días\ncompensatorios de uno de los dos años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las vacaciones se computarán por años naturales, ampliándose el plazo de\nfinalización de disfrute hasta el 31 de marzo del año siguiente o hasta el\núltimo día laborable de la Semana de Pascua (semana siguiente a Semana\nSanta), si ésta se prolongara más allá de dicha fecha.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos de cómputo de los días de vacaciones, se entenderán cinco días\nlaborables por semana, excepto semanas con festivos intermedios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que la Comunidad Autónoma fije en su calendario un festivo\nrecuperable, éste se descontará del derecho de vacaciones de ese año,\napareciendo el descuento en sistemas desde el 1 de enero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 11. Permiso No Retribuido: Días Adicionales de Descanso.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>_VOIS ofrece desde la firma del presente convenio a las personas\ntrabajadoras, la posibilidad de disfrutar de un período de descanso adicional,\nno retribuido, de hasta diez días, como máximo, por cada año natural. La\nsolicitud de este descanso adicional se regirá por las siguientes\ncondiciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Pueden solicitarse hasta un máximo de diez días, que pueden disfrutarse\nde manera fraccionada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los días de descanso adicional se considerarán días de permiso no\nretribuido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Es necesario no tener días pendientes de vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Este permiso se solicitará a través de la herramienta de gestión de\nabsentismo con, al menos, quince días de antelación respecto a la fecha de\ninicio del disfrute.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No se podrán realizar peticiones estando de baja médica, solo se podrá\nsolicitar una vez se reciba el alta y la persona trabajadora se haya\nreincorporado a su puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Es imprescindible la aprobación del mando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se devengarán Tickets Restaurant en los días no trabajados. Estos\nTickets serán descontados en el proceso de regularización anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los días no trabajados serán descontados en la nómina del mes del\ndisfrute o en la nómina del mes siguiente al período de disfrute, dependiendo\ndel ciclo de nómina. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este permiso no sólo contribuirá a mejorar la conciliación personal,\nfamiliar y laboral de las personas trabajadoras, sino que, además, ofrece las\nsiguientes ventajas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Durante el permiso no retribuido se mantiene la misma base de cotización a\nla Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los días de permiso no retribuido computan a efectos de antigüedad y\ngeneran derecho a vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los días de permiso no retribuido se consideran como días trabajados para\nel devengo de las pagas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Durante el permiso no retribuido se mantienen los beneficios sociales de\nlas personas trabajadoras (seguro médico, seguro de vida, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_workingtime\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavepay\">\u003Ch3>Artículo 12. Permisos Retribuidos y Reducciones de Jornada.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-bankholidays1\">\u003Cp>a.Permiso retribuido 24 y 31 de diciembre.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras disfrutaran de permiso retribuido para los días\n24 y 31 de diciembre. Si los referidos días coincidieran con sábado o\ndomingo, dicho permiso se disfrutará el día hábil inmediatamente\nanterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellas áreas o unidades que por razones de negocio o de servicio no\nfuera posible la aplicación de la medida señalada en el párrafo precedente\ny, por ende, la persona trabajadora estuviera obligada a trabajar en uno o los\ndos días señalados, se compensará cada día con una retribución adicional\nequivalente al valor de la hora ordinaria trabajada esos días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cp>b.Permiso previo a maternidad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empleadas de VOIS podrán solicitar permiso retribuido con una\nantelación de quince días naturales a la fecha prevista de parto, y con la\nconfirmación de su correspondiente médico-ginecólogo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho permiso implica que:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)Si se produjera el parto con anterioridad a la fecha prevista, será\nnecesario presentar el informe de baja por nacimiento emitido por la Seguridad\nSocial, con la fecha del parto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Si llegada la fecha prevista para el parto no se hubiera dado a luz, será\nnecesario presentar el informe de baja emitido por la Seguridad Social, con la\nfecha del día siguiente a la finalización del permiso retribuido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para poder acogerse a esta medida es necesaria confirmación de la fecha\nprevista de parto emitida por el médico-ginecólogo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.Permiso previo a adopción o acogimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se extenderá a los casos de adopción y acogimiento el permiso retribuido\nde quince días naturales previos a la fecha del parto, tomando como fecha de\ncómputo la prevista para la formalización de la adopción o acogimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta medida es aplicable a acogimientos y adopciones nacionales e\ninternacionales y puede ser disfrutada tanto por hombres como por mujeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de acogimiento preadoptivo, la posterior adopción no dará\nderecho a disfrutar de nuevo del presente permiso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveduration\">\u003Cp>d.Permiso por nacimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El régimen aplicable es el que actualmente está regulado en el artículo\n48.4 del Estatuto de los Trabajadores, o que se regule en cada momento en la\nnormativa aplicable.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">\u003Cp>e.Permiso para el cuidado de lactante:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_length\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cp>En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de\nlos Trabajadores, las personas trabajadoras, para el cuidado del lactante menor\nde nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que\npodrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará\nproporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento múltiples.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quien ejerza este derecho, podrá sustituirlo por una reducción de su\njornada en media hora con la misma finalidad hasta que el menor cumpla nueve\nmeses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras podrán optar igualmente por la acumulación del\ncitado permiso en jornadas completas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este\nderecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá\nextenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional\ndel salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además, las personas trabajadoras que disfruten de un permiso por\nnacimiento y se reincorporen al trabajo efectivo antes de que el menor cumpla\nun año, podrán sustituir este permiso por una de estas dos opciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Acumulación del permiso para el cuidado del lactante:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que opten por esta acumulación tendrán derecho a\ndisfrutar de un permiso por el doble de tiempo al que tuvieran derecho, con un\nlímite de hasta 26 días naturales para un empleado a tiempo completo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>b)Reducción de la jornada sin reducción de su salario:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajando 30 h\u002Fsemana durante los seis meses siguientes a su\nreincorporación, en el horario acordado con el mando correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personas trabajadoras con Jornada por Turnos: las reducciones establecidas\nes este apartado no implican en ningún caso un cambio de turno, por lo que se\nproducirá un acortamiento de la jornada, ya sea a su inicio o a su\nfinalización, según el acuerdo que se alcance con el superior jerárquico\ncorrespondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>f.Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención\nquirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario: de\nfamiliares:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcareleave\">\u003Cp>-Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización\no intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo\ndomiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado\npor consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja\nde hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este permiso podrá disfrutarse durante toda la vigencia del hecho causante,\nde tal forma que podrán solicitarse los días hasta el máximo legal en\ncualquier momento posterior al inicio de la hospitalización o durante el\nreposo domiciliario, siendo suficiente para justificarlo el parte de\ningreso\u002Fhospitalización emitido por la institución sanitaria y en el cual se\nespecifique el periodo de dicha hospitalización o reposo domiciliario. En los\ncasos de enfermedad grave o accidente que no requiera hospitalización y si\nrequiera reposo domiciliario será necesario informe médico acreditando la\nsituación. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelativesleave\">\u003Cp>g.Fallecimiento de familiares:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Familiares de primer grado:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora tendrá derecho a un permiso retribuido de tres días\nlaborables y dos días laborables adicionales en caso de que, por tal motivo,\nnecesite realizar un desplazamiento de más de 150 km.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Familiares de segundo grado:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora tendrá derecho a un permiso retribuido de dos días\nlaborables y dos días laborables adicionales en caso de que, por tal motivo,\nnecesite realizar un desplazamiento de más de 150 km.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriage\">Para los permisos de matrimonio, hospitalización y fallecimiento, cuando el\nhecho causante ocurra en día no laborable, el permiso se iniciará el primer\ndía laborable siguiente.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>h.Permiso retribuido por formación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras de _VOIS, podrán solicitar permiso para\nformación o perfeccionamiento profesional según lo establecido en el\nartículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, así como una preferencia a\nelegir turno de trabajo si tal es el régimen instaurado en el departamento al\nque se pertenece, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de\nun título académico o profesional, o de acuerdo con lo que se regulara en la\nlegislación correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i.Permiso retribuido para el cuidado de familiares o convivientes por\nmotivos urgentes en caso de enfermedad o accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conforme a lo dispuesto en el artículo 37.9 del Estatuto de los\nTrabajadores, las personas trabajadoras de _VOIS tendrán derecho a un permiso\nretribuido de hasta cuatro días al año, para ausentarse del trabajo por causa\nde fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes\nrelacionados con familiares hasta el 3.° grado de consanguinidad o afinidad o\npersonas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan\nindispensable su presencia inmediata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá acreditar el motivo de la ausencia tan pronto\ncomo sea posible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j.Reducción de jornada:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de jornada conllevará la reducción proporcional del salario\ny se regirá por lo dispuesto en la normativa vigente en cada momento, debiendo\nsolicitarse, en todo caso, por un periodo mínimo de tres meses, salvo\nexcepciones adecuadamente justificadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, las personas trabajadoras deberán solicitar el retorno a la\njornada completa por un periodo mínimo de tres meses, salvo excepciones\nadecuadamente justificadas. La solicitud de retorno a la jornada completa no\npodrá coincidir con los siguientes acontecimientos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Inicio de la jornada intensiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Inicio del período de vacaciones anuales, sea cual sea su duración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Festivos de carácter nacional, de comunidad autónoma o local.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Períodos de descanso semanal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Permisos, tanto aquellos que sean retribuidos como los que no.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de discrepancia sobre la causa justificada, se someterá a la\nComisión Paritaria del convenio colectivo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo establecido en el artículo 9, solamente podrán\ndisfrutar de la jornada intensiva durante el periodo establecido aquellas\npersonas trabajadoras que hayan prestado sus servicios en jornada completa\ndurante un período mínimo de seis meses inmediatamente anteriores o\nposteriores al de inicio de la jornada intensiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La concreción horaria deberá solicitarse por parte de la persona\ntrabajadora de forma regular e idéntica para todos los días y necesariamente\ndentro del horario o turno que le sea aplicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 13. Excedencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a.Excedencia por cuidado de familiares:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se regirá por lo dispuesto en la normativa aplicable vigente en cada\nmomento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Excedencia por cuidado de hijos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que tengan a su cuidado un menor de cuatro años\nen supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento, tanto permanente como\npreadoptivo, aunque éstos sean provisionales, podrán solicitar una excedencia\npor tal motivo. En los supuestos de adopción y\u002Fo acogimiento, esta excedencia\nsólo puede ser solicitada desde la fecha de la resolución judicial, o de la\nformalización por parte de la entidad pública que tenga competencias a estos\nefectos, y hasta que el acogido o preadoptado cumpla cuatro años de edad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobsecuritymothers\">\u003Cp>El período que la persona trabajadora permanezca en la situación de\nexcedencia por cuidado de hijos, será computable a efectos de antigüedad y la\npersona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación\nprofesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa,\nespecialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año\ntendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, extendiéndose hasta un\nmáximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría\ngeneral, o de dieciocho meses si se tiene la categoría de especial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona trabajadora ejerza este derecho con la misma duración y\nrégimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá\nhasta un máximo de dieciocho meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo\nde las mismas funciones que se venían realizando.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.Excedencia para el cuidado de un familiar dependiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos\naños, las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja\nde hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por\nafinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por\nrazones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí\nmismo, y no desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d.Excedencia voluntaria:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se regirá por lo dispuesto en la normativa aplicable vigente en cada\nmomento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador excedente conserva un derecho preferente al reingreso en las\nvacantes de igual o similar grupo profesional (entendido como puesto con\nfunciones, formación y aptitudes similares) que hubiera o se produjeran en la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las excedencias contempladas en este artículo se solicitarán con un\npreaviso mínimo de quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con independencia del tipo de excedencia que se solicite, mientras la\npersona trabajadora se encuentre en este periodo, no podrá prestar servicios\n(bajo cualquier modalidad contractual laboral o mercantil) en Empresas o Grupos\nde Empresas directamente concurrentes con _VOIS o cualquiera de las Empresas de\nVodafone en España, en concreto, de conformidad con el objeto social de la\nmisma, dedicadas a prestar servicios de comunicaciones electrónicas, servicios\nde sociedad de la información, multimedia y de valor añadido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-longtermillness\">La cobertura de vacantes mediante convocatoria interna, de conformidad con\nlo dispuesto en el artículo 7 del presente convenio, tendrá prioridad sobre\nla solicitud de reincorporación de los excedentes voluntarios a los efectos de\nlo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO V\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Movilidad geográfica\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 14. Traslado.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A los efectos de lo estipulado en este artículo, se considera traslado todo\ncambio de centro de trabajo que implique un cambio de residencia de la persona\ntrabajadora que conlleve, además, un cambio de provincia y que venga impuesto\npor la Dirección de la Compañía, por razones económicas, técnicas,\norganizativas o de producción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el marco de la Comisión de Interpretación, Vigilancia y Negociación\nPermanente, se dotará a la representación social de información estadística\nde los traslados forzosos efectuados de acuerdo con la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la concesión de las ayudas, la Empresa podrá requerir la\nacreditación del cambio de residencia; en caso de discrepancia en este\naspecto, el caso será analizado por la comisión de Interpretación,\nVigilancia y Negociación Permanente, correspondiendo en todo caso la decisión\nfinal a la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las ayudas establecidas son:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ayuda vivienda mensual a la persona trabajadora durante un periodo de dos\naños según corresponda del número de personas de la unidad familiar\ntrasladada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Durante el primer año, se percibirá el 100% de los importes brutos que\ncorrespondan de acuerdo con la siguiente tabla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Durante el segundo año, el importe de la ayuda se reducirá al 80 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Miembros de la unidad familiar ≤ 3\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u002Fmes\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Miembros de la unidad familiar > 3\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u002Fmes\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>1.400\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1.850\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos importes no estarán sujetos a revisión o actualización durante la\nvigencia del convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente la persona trabajadora tendrá derecho a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cinco días laborables de permiso retribuido con abono de hotel en\nlocalidad de destino y el desplazamiento desde el lugar de origen al de\ndestino.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Abono del 100% del coste de la mudanza con un límite de seguro de\n16.000,00 euros para robo, desperfectos, etc. Se precisará aportar factura,\nasí como tres presupuestos, acotándose el plazo para el abono del coste de la\nmudanza a un año desde la fecha del traslado efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las ayudas recogidas en el presente artículo, en ningún caso serán de\naplicación para situaciones de traslado voluntario. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">\u003Ch2>CAPITULO VI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Salario\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-LOWWAGE_trigger\">\u003Ch3>Artículo 15. Salario Fijo Mínimo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se establece, un salario fijo mínimo de incorporación a la Compañía de\n19.500 euros para personas trabajadoras en jornada completa, que se aplicará\nproporcionalmente en caso de jornada parcial o reducción de jornada. Este\nimporte se actualizará cada año en función de la revisión mínima\nestablecida en el siguiente artículo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Ch3>Artículo 16. Revisión Salarial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-wageincreasefirmperformance\">\u003Cp>Se aplicará a todas las personas trabajadoras un incremento salarial del 3\n% anual para el año 2024, del 3 % para el año 2025 y del 2,5 % para el año\n2026, sobre el salario base para cada año de vigencia expresa indicados en el\nartículo 3 del presente convenio colectivo, que se abonará a cuenta de\nfuturas subidas que puedan acordarse en el convenio sectorial que resulte de\naplicación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El incremento del 3% correspondiente al año 2024 se abonará con efectos\ndel 1 de julio de 2024. Los incrementos salariales de los años 2025 y 2026\ntendrán efectos asimismo desde el día 1 de julio de cada uno de estos\naños.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Este artículo no resultará de aplicación en las siguientes\nsituaciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personas trabajadoras que a la fecha de efectos de la revisión salarial\ntengan una antigüedad inferior a seis meses en la Compañía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personas trabajadoras que ya hayan tenido un incremento salarial durante\nlos seis meses anteriores a la fecha de efectos de la revisión salarial\nregulada en el presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 17. Complementos por Puesto de Trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>-Disponibilidad e intervención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concepto: El personal que preste sus servicios en Unidades que requieran un\nmantenimiento u operación permanente podrá ser requerido con carácter\nobligatorio, en tanto preste servicios para _VOIS con el fin de estar\ndisponible en los casos en que el servicio lo requiera, siempre respetándose\nlos descansos establecidos por ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrán ser requeridos únicamente con carácter voluntario las personas\ntrabajadoras con reducción de jornada por guarda legal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CONSIGN_trigger\">\u003Cp>A. Disponibilidad (guardia).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concepto: Supone estar disponible ante posibles avisos y que puedan requerir\nsolucionar una incidencia de manera remota o presentarse donde requiera el\nservicio en un determinado momento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Los importes previstos para cada uno de estos complementos son los\nsiguientes por cada día de disponibilidad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-standbyallowanceamount1\">\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Valor\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SSFF\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>De lunes a viernes: 48,24.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Disponibilidad laborables.\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Sábados, domingos y festivos: 72,37.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Disponibilidad festiva.\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Días especiales (noche de los días 24 y 31 de diciembre y los días\n        25 de diciembre y 1 de enero): 217,12.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Disponibilidad Navidad.\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los importes de los citados complementos serán los resultantes de\nactualizar los existentes con anterioridad a la firma del presente convenio\ncolectivo con los siguientes porcentajes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-2024: importes del ejercicio 2023 incrementados en un 5%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-2025 y 2026: no se actualizarán los importes del ejercicio 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"318\">\u003Cp>Disponibilidad\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"40\">\u003Cp>2024\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Valor\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>Actualización\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"129\">\u003Cp>Valor actualizado para 2024 Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"127\">\u003Cp>SSFF\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"318\">\u003Cp>De lunes a viernes.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"40\">\u003Cp>48,24\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>5%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"129\">\u003Cp>50,65\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"127\">\u003Cp>Disponibilidad laborables.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"318\">\u003Cp>Sábados, domingos y festivos.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"40\">\u003Cp>72,37\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>5%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"129\">\u003Cp>75,99\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"127\">\u003Cp>Disponibilidad festiva.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"318\">\u003Cp>Días especiales (24 y 31 de diciembre y 25 de\n        diciembre y 1 de enero).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"40\">\u003Cp>217,12\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>5%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"129\">\u003Cp>227,97\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"127\">\u003Cp>Disponibilidad Navidad.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. Intervención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concepto: Son las horas que se realizan estando en disponibilidad y que\nsuponen conectarse remotamente o presentarse en las instalaciones que requiere\nel servicio. Las horas se contabilizan desde que la persona trabajadora sale de\ndonde se encuentra hasta su regreso, siempre respetándose las doce horas de\ndescanso establecidas por ley, sin que sea necesario recuperar las horas que\nfalten hasta completar la jornada y, por lo tanto, sin que dicho descanso\nelimine, absorba o reduzca las horas a compensar que haya generado la persona\ntrabajadora por la intervención realizada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Valor\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SSFF\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>– El doble de horas de descanso.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Horas intervención compensación.\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>– Una hora = Salario pactado\u002Fhoras año × 1,75.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Horas intervención pago.\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este régimen de disponibilidad e intervenciones derivadas de aquélla será\naplicable a la totalidad de las Áreas de las Compañías del Grupo, siempre\nque se trate de disponibilidades habituales y recurrentes y previamente\naprobadas por la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajos Programados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concepto: El personal que preste sus servicios en Unidades que requieran la\nrealización de trabajos programados (entendidos como las horas que se realizan\nfuera de la jornada laboral y de manera esporádica, en horas nocturnas tal y\ncomo se definen en la legislación vigente o en sábados, domingos y\u002Fo\nfestivos) podrá ser requerido para ello con carácter obligatorio, siempre\nrespetándose los descansos establecidos por ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se respetará en todo caso un descanso entre jornadas de doce horas, sin que\nsea necesario recuperar las horas que falten hasta completar la jornada y, por\nlo tanto, sin que dicho descanso elimine, absorba o reduzca las horas a\ncompensar que haya generado la persona trabajadora por la intervención\nrealizada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajos programados, salvo necesidades del servicio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se preavisarán con un mínimo de 48 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No podrán realizarse durante disponibilidades o guardias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora puede optar, siempre que el servicio lo permita,\nentre\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Valor\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SSFF\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>– El doble de horas de descanso.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Horas intervención compensación\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>– Una hora = Salario pactado\u002Fhoras año × 1,75.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Horas intervención pago.\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Plus Nocturnidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Cp>Concepto: Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 horas y\nlas 6:00 horas. También se aplica a las personas trabajadoras nocturnas, es\ndecir, aquellas que realizan una parte no inferior a tres horas de su jornada\ndiaria en período nocturno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\" width=\"238\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"136\">\u003Cp>2024\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>Nocturnidad\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"136\">\u003Cp>Valor\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"136\">\u003Cp>Valor actualizado para 2024\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\" width=\"238\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>Actualización\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"136\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>SSFF\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\" width=\"238\">\u003Cp>Euros\u002Fhora\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"136\">\u003Cp>Euros\u002Fhora\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"136\">\u003Cp>6,60\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>5%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"136\">\u003Cp>6,93\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>Horas nocturnas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el año 2024: se actualizarán los importes del ejercicio 2023 aplicando\nun porcentaje de un 5 % conforme aparece en el cuadro anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los años 2025 y 2026, el importe a abonar se incrementará en el\nporcentaje anual indicado para cada ejercicio en el artículo 16 del presente\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Plus Festivos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Concepto: Se considera trabajo festivo el realizado los domingos y\nfestivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SUNDAY_trigger\">\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"5\" style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">2024\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Festivos\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Valor\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u002Fhora\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Actualización\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Valor actualizado para 2024\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u002Fhora\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SSFF\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"136\">\u003Cp>6,6\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>5%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"136\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sundayallowanceamount1\">\u003Cp>6,93\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>Horas festivas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"136\">\u003Cp>14,55\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>5%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"136\">\u003Cp>15,28\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>Horas festivas especiales (24, 25, 31 de diciembre y 1\n        y 6 de enero).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"136\">\u003Cp>26,42\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"102\">\u003Cp>5%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"136\">\u003Cp>27,74\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"204\">\u003Cp>Horas festivas especiales nocturnas (noches del 24 y\n        31 de diciembre).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\">\u003Ctbody>\u003Ctr>\u003Ctd width=\"204\">\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el año 2024: se actualizarán los importes del ejercicio 2023 aplicando\nun porcentaje de un 5 % conforme aparece en el cuadro anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los años 2025 y 2026, el importe a abonar se incrementará en el\nporcentaje anual indicado para cada ejercicio en el artículo 16 del presente\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para mayor claridad se especifica a continuación cómo se realizan los\npagos de estos pluses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"202\">\u003Cp>Madrugada\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"126\">\u003Cp>Mañana\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\">\u003Cp>Tarde\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"182\">\u003Cp>Noche\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"202\">\u003Cp>00 a 06 H\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"126\">\u003Cp>06 a 14 H\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\">\u003Cp>14 a 22 H\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"182\">\u003Cp>22 a 00 H\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>24-dic\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"202\">\u003Cp>H. nocturnas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"126\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\">\u003Cp>H. Fest. especiales.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"182\">\u003Cp>H. fest. Esp. nocturnas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>25-dic\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"202\">\u003Cp>H. fest. Esp. nocturnas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"126\">\u003Cp>H. Fest. Especiales.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\">\u003Cp>H. Fest. especiales.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"182\">\u003Cp>- H. fest. Esp. + H. nocturnas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>31-dic\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"202\">\u003Cp>H. nocturnas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"126\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\">\u003Cp>H. Fest. especiales.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"182\">\u003Cp>H. fest. Esp. nocturnas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>1-ene\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"202\">\u003Cp>H. fest. Esp. nocturnas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"126\">\u003Cp>H. Fest. especiales.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\">\u003Cp>H. Fest. especiales.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"182\">\u003Cp>- H. fest. Esp. + H. nocturnas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"202\">\u003Cp>Madrugada\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"126\">\u003Cp>Mañana\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\">\u003Cp>Tarde\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"182\">\u003Cp>Noche\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"202\">\u003Cp>00 a 06 H\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"126\">\u003Cp>06 a 14 H\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\">\u003Cp>14 a 22 H\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"182\">\u003Cp>22 a 00 H\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>5-ene\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"202\">\u003Cp>H. nocturnas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"126\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"182\">\u003Cp>H. nocturnas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>6-ene\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"202\">\u003Cp>H. fest.especiales+ H. nocturnas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"126\">\u003Cp>H. Fest. especiales.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\">\u003Cp>H. Fest. especiales.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"182\">\u003Cp>- H. fest. Esp. + H. nocturnas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>- Plus Turnicidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este Plus está asociado exclusivamente a la realización del trabajo en\nturnos rotativos de mañana, tarde y noche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al ser el reparto desigual entre el grupo de trabajo se compensa en\ndiferentes conceptos acumulables:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Turnicidad M\u002FT\u002FN: Por realizar el trabajo en régimen de turnos de\nmañana, tarde y noche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Turnicidad Festivo: Si la jornada de ocho horas del turno se realiza en\nsábado domingo o festivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Turnicidad Nocturna: Si la jornada de ocho horas del turno se realiza a\npartir de las 22 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"4\" style=\"text-align:center;margin-left:auto;margin-right:auto;\">2024\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Valor\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Actualización\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Valor actualizado para 2024\n\n        \u003Cp>–\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Euros\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>SSFF\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"152\">\u003Cp>158,21 euros\u002Fmes en 12 pagas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"67\">\u003Cp>5%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"126\">\u003Cp>166,12\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"336\">\u003Cp>Turnicidad (M\u002FT\u002FN).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"152\">\u003Cp>36,91 euros\u002Fdía.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"67\">\u003Cp>5%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"126\">\u003Cp>38,76\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"336\">\u003Cp>Turnicidad festivos.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"152\">\u003Cp>57,13 euros\u002Fdía.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"67\">\u003Cp>5%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"126\">\u003Cp>59,99\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"336\">\u003Cp>Turnicidad nocturnos.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"152\">\u003Cp>217,12 euros\u002Fdía especial.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"67\">\u003Cp>5%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"126\">\u003Cp>227,97\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"336\">\u003Cp>Disponibilidad Navidad (Turnos de mañana y tarde de\n        los días 25 diciembre, 1 y 6 de enero).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"152\">\u003Cp>265,97 euros\u002Fdías especiales.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"67\">\u003Cp>5%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"126\">\u003Cp>279,27\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"336\">\u003Cp>Disponibilidad Navidad Turno Noche (Turno de noche de\n        los días 24 y 31 de diciembre).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el año 2024: se actualizarán los importes del ejercicio 2023 aplicando\nun porcentaje de un 5 % conforme aparece en el cuadro anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los años 2025 y 2026, el importe a abonar se incrementará en el\nporcentaje anual indicado para cada ejercicio en el artículo 16 del presente\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El abono de los pluses de nocturnidad y festivos es incompatible con el\nabono del plus por la realización de trabajos programados, disponibilidad o\nintervenciones realizados en horario nocturno o festivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se abonará compensación alguna cuando la persona trabajadora deje de\nrealizar disponibilidades o intervenciones previstas en el presente\nartículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Ch2>Beneficios y suplidos\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cp>Artículo 18. Plan de Pensiones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desde la fecha de inicio de su prestación de servicios, las personas\ntrabajadoras de la Compañía podrán adscribirse voluntariamente al Plan de\nPensiones de la Compañía en las condiciones que se han determinado\nreglamentariamente.\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfund\">\u003Cp>La aportación de la Compañía a cada Partícipe será igual a dos veces la\ncantidad aportada por el Partícipe en el formulario de adhesión. La\naportación de la Compañía será como máximo el 4,30% del Salario Regulador\ndevengado durante todo el año alcanzándose este máximo cuando la persona\ntrabajadora aporte al menos el 2,15% del Salario Regulador.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En el caso de Partícipe con suspensión de contrato o en situación de\nexcedencia voluntaria, a excepción de aquellos que se encuentren en esta\nsituación por Incapacidad Temporal o por disfrute del período de descanso por\nmaternidad, no habrá Contribución de la Compañía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Salario Regulador está formado por las siguientes retribuciones\nsalariales fijas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Salario Base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Exclusividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No competencia post contractual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Partícipe elegirá y fijará en el formulario de adhesión el importe de\nsus aportaciones mensuales. La cuantía mínima de estas aportaciones será de\nseis euros mensuales. Las aportaciones se deducirán de la nómina de la\npersona trabajadora cada mes. Podrá modificar dicha aportación en cualquier\nmomento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Partícipe también podrá realizar aportaciones adicionales en los meses\nde julio y diciembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ningún caso el total de las aportaciones del Partícipe y las\naportaciones de la Compañía superarán el límite total anual que se\nestablezca en la legislación vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Ch3>Artículo 19. Ayuda discapacidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que tengan un descendiente menor de 26 años con\nalgún tipo de discapacidad reconocida oficialmente percibirán en el año 2024\nuna ayuda mensual de 157,21 euros brutos por persona. No habrá límite de\nedad, en aquellos casos en los que los descendientes tengan reconocida una\ndiscapacidad mayor o igual al 65 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, aquellas personas trabajadoras cuyo cónyuge o tutelado a cargo\ntengan reconocida oficialmente una discapacidad mayor o igual al 65%,\npercibirán de igual forma la citada ayuda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El abono de esta ayuda se iniciará en el mes en que la persona trabajadora\nacredite la situación. No realizándose pagos con carácter retroactivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe de esta ayuda se actualizará anualmente conforme a la revisión\nsalarial establecida en el artículo 16, siempre y cuando se cumplan los\ncriterios establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los beneficios y\u002Fo ayudas recogidas en el presente artículo se establecen\npor cada hijo y no por persona trabajadora, por lo que, en caso de devengar\neste derecho dos personas trabajadoras por el\u002Flos mismo\u002Fs hijo\u002Fs, sólo podrá\npercibir la ayuda una de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthcareaccess\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurance\">\u003Ch3>Artículo 20. Seguro de Salud.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras de la Compañía dispondrán de un seguro médico\nprivado seleccionado por la Compañía y subvencionado al 100 % por la\nmisma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La inscripción es automática en el momento del alta, no siendo necesaria\nla solicitud expresa de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurancerelatives\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthcareaccessrelatives\">\u003Cp>Las personas trabajadoras aseguradas podrán dar de alta a sus familiares\n(únicamente cónyuge\u002Fpareja de hecho, hijos menores de 30 años o sin límite\nde edad siempre que tengan un grado de discapacidad igual o superior al 65% y\nque acrediten convivencia con la persona trabajadora) y a los menores de edad\nque se encuentren en régimen de acogida (a partir de los doce meses en\nrégimen de acogimiento) con una subvención del 50% por parte de la Empresa.\nEstas altas solo podrán realizarse a través de la correspondiente herramienta\nde retribución flexible en los plazos de apertura de la misma. El importe a\nsufragar por la persona trabajadora será descontado a través de la nómina\nsegún la información recogida en la herramienta de retribución flexible\n(Wellflex).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 21. Seguro de Vida.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todas las personas trabajadoras pasarán a estar aseguradas desde el momento\ndel alta en la Compañía en el seguro de vida que la Empresa tiene contratado.\nEste seguro está subvencionado al 100% por la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La póliza contratada cubre las contingencias de fallecimiento e incapacidad\npermanente absoluta con una cobertura de tres veces el salario bruto fijo anual\nde la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-funeralpay\">\u003Ch3>Artículo 22. Seguro de Accidentes.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todas las personas trabajadoras pasarán a estar aseguradas desde el momento\ndel alta en la Compañía en el seguro de accidentes que la Empresa tiene\ncontratado. Este seguro está subvencionado al 100% por la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La póliza contratada cubre las contingencias de fallecimiento, incapacidad\npermanente absoluta e incapacidad permanente parcial producidas por accidente,\ncon una cobertura máxima de tres veces el salario bruto fijo anual de la\npersona trabajadora en base al baremo establecido en póliza según el grado de\nincapacidad concedido.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 23. Ayuda Comida.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras adscritas a convenio tendrán derecho a recibir\nuna compensación por los gastos de comida en los días laborables, que tendrá\ncarácter indemnizatorio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha compensación se establece en un importe anual de 1.700 euros para\npersonas trabajadoras a tiempo completo. Este importe se reducirá\nproporcionalmente en caso de contrato a tiempo parcial o reducción de\njornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este beneficio no tendrá en ningún caso la consideración de rendimiento\nde trabajo en especie. Por la misma razón, y tal y como ocurre con otros\nbeneficios concedidos por la Compañía, la no aceptación de la citada ayuda\nen ningún caso generará derechos salariales para las personas trabajadoras\nque no deseen acogerse a este beneficio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El uso del mencionado beneficio estará sujeto a las siguientes\ncondiciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-De acuerdo con lo dispuesto en el Reglamento del IRPF, este uso no debe\nproducirse durante los días que la persona trabajadora devengue dietas por\nmanutención exceptuadas de gravamen. Por ello, para compensar la ayuda comida\nentregada a aquellas personas trabajadoras que devenguen dietas, deberán\nminorar el importe de la dieta en 6,25 euros, para evitar duplicidad de\ncompensaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las tarjetas donde se realizarán las recargas estarán numeradas y serán\nexpedidas de forma nominativa figurando en ellas la empresa emisora, no siendo\ntransmisibles por el titular.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No podrá obtenerse, ni de la Empresa ni de tercero, el reembolso del\nimporte de la ayuda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La ayuda solo podrá utilizarse en establecimientos de hostelería.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La empresa emisora llevará y conservará una relación de las tarjetas\nactivadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Exclusiones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se devengarán ayuda comida durante el tiempo en que se produzca alguna\nde las siguientes circunstancias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Baja por incapacidad temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Permiso retribuido, excepto los permisos compensatorios por trabajo en\nfestivo y\u002Fo por no poder realizar Jornada Intensiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Permiso no retribuido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Días adicionales de descanso (artículo 11).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Suspensión de contrato por permiso de nacimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Acumulación de lactancia. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Excedencia de cualquier tipo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Desplazamiento en España, cuyas dietas sean abonadas por la Compañía\nmediante nota de gastos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Desplazamientos al Extranjero, cuyas dietas sean abonadas por la Compañía\nmediante nota de gastos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Participación en programas de Movilidad Internacional dentro de política\ngeneral\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las situaciones anteriormente descritas, a excepción de los\ndesplazamientos en España y en el Extranjero, en los que las personas\ntrabajadoras deberán minorar el importe correspondiente de la dieta, las\nayudas entregadas en exceso se verán deducidos en el ejercicio siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recálculo del importe de la ayuda comida:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Minoraciones\u002Fampliaciones de jornada, cambio de contrato, participación\nen programas de movimiento internacional:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En los supuestos en que se produzcan reducciones de jornada, incluyendo la\nampliación de lactancia del artículo 12, se deducirá en el ejercicio\nsiguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En caso de ampliación del contrato temporal o de la jornada semanal en\ncómputo anual, se compensará la diferencia entre la cantidad entregada y la\ndebida en función de las nuevas condiciones laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En caso de participación en programas de movilidad internacional, se\ndeducirá en el ejercicio siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Bajas en la Compañía y excedencias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el empleado cause baja en la Compañía por cualquier motivo, se\ncalculará la cantidad equivalente de ayuda de comida que corresponde durante\nel periodo activo, teniendo en cuenta absentismos, cambios de porcentaje de\njornada y cualquier otra casuística que pueda producir ajuste en dicha\ncantidad y tal y como se recoge en el vigente convenio colectivo, la persona\ntrabajadora firmante autoriza a Vodafone a descontar, de su finiquito, la\ndiferencia entre la cantidad que recibe en su tarjeta restaurante y el\nresultado de dicho cálculo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La ayuda recogida en el presente artículo podrá ser sustituida, a través\nde la correspondiente herramienta de Retribución Flexible, por los productos\nvigentes en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente, se podrán monetizar hasta 500 euros anuales, con las\nsiguientes condiciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Estará sujeto a tributación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se mantiene la ayuda comida como un beneficio, por tanto, el importe\nmonetizado no tendrá la consideración de salario a efectos\nindemnizatorios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No consolida en el salario bruto anual y por tanto no estará sujeto a\nincremento salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se podrá decidir solo una vez al año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El importe flexibilizado se percibirá mensualmente a lo largo del año\nnatural. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavepayperc\">\u003Ch3>Artículo 24. Prestaciones Complementarias en Situaciones de Incapacidad\nTemporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleavepayperc\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleavepay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">En las situaciones de incapacidad temporal derivadas de accidente laboral,\nenfermedad profesional y en los casos de suspensión de contrato por maternidad\no paternidad, la Compañía complementará, durante los primeros 18 meses, las\nprestaciones de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario\ncorrespondiente, considerando la retribución anual bruta en el momento de la\nbaja médica. \u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las situaciones de incapacidad temporal derivadas de enfermedad común y\naccidente no laboral, la Compañía complementará, durante los primeros 18\nmeses, las prestaciones de la Seguridad Social en función de la duración de\nlas bajas y del índice medio de absentismo del trabajador en situación de\nincapacidad temporal durante el semestre anterior, de acuerdo con los\nsiguientes criterios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Durante los 3 primeros días de baja, la Empresa abonará el 100% del\nsalario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-A partir del cuarto día de baja se complementarán las prestaciones de la\nSeguridad Social en cada uno de los tramos, hasta alcanzar los porcentajes de\nretribución que se indica en la tabla siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"186\">\u003Cp>Índice medio de absentismo por IT\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\">\u003Cp>Del 4.° día en adelante\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"186\">\u003Cp>Porcentaje\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\">\u003Cp>Porcentaje\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"186\">\u003Cp>Inferior al 2.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\">\u003Cp>100\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"186\">\u003Cp>Entre el 2 y el 4.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\">\u003Cp>95\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"186\">\u003Cp>Entre el 4 y el 6.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\">\u003Cp>85\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"186\">\u003Cp>Mayor del 6.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"132\">\u003Cp>Sin complemento.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la determinación del índice de absentismo no se computarán los\nperíodos de baja por accidente de trabajo, enfermedad profesional, suspensión\ndel contrato por maternidad o paternidad, riesgo durante el embarazo, parto y\nlactancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el abono de los complementos consignados en este artículo será\ncondición inexcusable que _VOIS haya recibido por parte de la Seguridad Social\nlos correspondientes partes de baja, confirmación y alta médica expedidos en\nlos modelos oficiales así como que la persona trabajadora esté en alta en la\nEmpresa durante todo el periodo que dure la contingencia, así como informar,\nsiempre que las circunstancias lo permitan, a la Compañía de la ausencia al\npuesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">\u003Ch2>Formación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 25. Principios Generales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La formación\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes_newtech\"> es el instrumento estratégico a través del cual tanto la\nEmpresa como las personas trabajadoras consiguen adaptarse a las nuevas\ntecnologías, así como adecuarse a un entorno social sometido a constantes\ncambios.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formación profesional en _VOIS se orienta según los siguientes\nprincipios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La formación universal y de calidad es un objetivo prioritario. Cada\npersona trabajadora es propietaria de su carrera profesional y _VOIS pone a su\ndisposición un amplio catálogo de oportunidades formativas para adquirir\nnuevas competencias personales y profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Consciente del entorno cambiante en que opera, _VOIS considera\nindispensable la formación destinada a la actualización y puesta al día de\nlos conocimientos profesionales necesarios para el puesto de trabajo y el\ndesarrollo de su carrera, así como para la especialización en función de las\nnecesidades detectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-_VOIS apoya a las personas trabajadoras en el desarrollo de sus carreras\nprofesionales, como medio para obtener altos niveles de desempeño y\nproporcionar a sus clientes un servicio excepcional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La formación debe reunir la calidad suficiente, no debe ser\ndiscriminatoria y todas las personas trabajadoras deben tener las mismas\noportunidades de acceso a la misma, adecuándose ésta a las necesidades de la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-_VOIS apuesta por la diversidad y la igualdad, por lo que proporciona\nformación en diversidad e inclusión y en igualdad, así como formación en\nhabilidades a mandos (especialmente a mandos intermedios) para gestionar\nequipos diversos (nacionalidad, género, edad, etc.) y contra sesgos\ndiscriminatorios inconscientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa podrá participar en los Acuerdos Nacionales de Formación\nContinua.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Ch3>Artículo 26. Formación Continua.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La Empresa facilitará la formación para la actualización y\nperfeccionamiento de los conocimientos teórico-prácticos que precisen las\npersonas trabajadoras, en orden a adecuarse a las exigencias que en cada\nmomento comporte el puesto. Para facilitar la formación en el puesto de\ntrabajo, la Empresa diseñará anualmente un Plan de Formación que será\nelaborado atendiendo a los objetivos señalados previamente y sobre el que\ninformará a la Comisión de Formación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingfund\">\u003Cp>_VOIS consignará anualmente una dotación suficiente, dentro de las\nposibilidades presupuestarias de cada momento, para el desarrollo de la\nformación profesional.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IX\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch2>Prevención de riesgos laborales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 27. Protección de la Seguridad y Salud en la Empresa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>_VOIS está comprometido con elevar el nivel de protección de la Seguridad,\nSalud y Bienestar de las personas trabajadoras, así como de procurar que, en\ntodas las actividades que promueva, se proteja adecuadamente tanto a aquellos\nque trabajan en su nombre, como a los que puedan verse afectados por sus\nactuaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-code_application\">Este compromiso se basa en el cumplimiento de la normativa vigente y de las\npolíticas y estándares en materia de Seguridad y Salud de _VOIS.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para conseguirlo, la Dirección de _VOIS ha implantado un Sistema de\nGestión de la Seguridad y Salud de las personas que establece que la\nprevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de\nla Empresa, debe integrarse en el conjunto de actividades y decisiones, tanto\nen los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones\nen que éste se preste, como en la línea jerárquica de la Empresa, incluidos\ntodos los niveles de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La integración en todos los niveles jerárquicos, implica la atribución a\ntodos ellos y la asunción por éstos, cada uno a su nivel, de la obligación\nde incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u\nordenen y en todas las decisiones que adopten. El detalle de las\nresponsabilidades de los diferentes niveles organizativos está incluido en el\nPlan de Prevención de _VOIS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mediante la integración de la prevención, esencial para que la seguridad y\nsalud sea un éxito, todas personas trabajadoras contribuyen activamente a\ngarantizar su propia seguridad y salud, la de sus compañeros y los\ncolaboradores externos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las actividades preventivas que se promuevan en cumplimiento de los\nPrincipios de la Acción Preventiva establecidos en la legislación vigente,\ndeberán cumplir los siguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantizar la Seguridad y Salud de las personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cumplir las Absolute Rules de _VOIS, así como sus Políticas y estándares\nen materia de Seguridad y Salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cumplir la legislación y normativa vigente, esforzándose en conseguir las\nmejores prácticas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Integrar la seguridad y salud en los procesos habituales de la Empresa. La\nseguridad y salud no deben ser un añadido a los procedimientos, sino estar\nincluidas en los mismos. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Lograr el compromiso y participación de todas las personas trabajadoras en\nla gestión de la prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para facilitar la integración de la prevención de riesgos laborales en la\nempresa, _VOIS o en su caso, conjunto de empresas, dentro de ámbito de\naplicación del presente convenio, la Empresa constituirá un Servicio de\nPrevención Propio o en su caso, el conjunto de empresas del que pudiera formar\nparte un Servicio de Prevención Mancomunado que prestará el asesoramiento y\napoyo necesario en materia de Prevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el Acta de Constitución del Servicio de Prevención Propio o\nMancomunado, en su caso, se establecerán las especialidades preventivas que\nasumirá de forma propia, por contar con recursos y medios propios, y podrá\nconcertar con Servicios de Prevención Ajenos el resto de las disciplinas.\nSiempre que sea necesario, el Servicio de Prevención Propio o Mancomunado, en\nsu caso, estará facultado para contratar con uno o varios Servicio\u002Fs de\nPrevención Ajeno\u002Fs la realización de actividades preventivas específicas que\napoyen la labor que realiza, en relación a una especialidad que asuma de forma\npropia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por otra parte, la citada Acta de Constitución del Servicio de Prevención\nPropio o Mancomunado, en su caso, indicará las instalaciones y los medios\nhumanos y materiales necesarios para desarrollar su trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Respecto a la información, consulta y participación de la Representación\nLegal de las Personas Trabajadoras, se considera que el canal adecuado para\nfacilitarla es el Comité o Comités de Seguridad y Salud cuyo funcionamiento\nquedará definido en un Reglamento del Comité o Comités de Seguridad y Salud.\nEl citado reglamento establecerá el ámbito, composición, reuniones,\ncompetencias y facultades del Comité o Comités en su caso. Con carácter\ngeneral, habrá:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Un Comité de Seguridad y Salud intercentros, que será el órgano\nparitario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y\nperiódica de las actuaciones generales de la Empresa en materia de Prevención\nde Riesgos. En el seno de esta Comisión la Dirección de la Empresa\ncanalizará la información, consulta y participación con la RLT. respecto al\námbito, composición, reuniones y competencias y facultades se estará a lo\nregulado en el reglamento del Comité o Comités de Seguridad y Salud que\npodrán adaptarse, ampliándolos según criterios consensuados, a su actuación\nconcreta y específica, tomándose como modelo de referencia el actual\nReglamento Interno del Comité de Seguridad y Salud de _VOIS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tanto el Comité o, Comités en su caso, incluirán en el orden del día\nasuntos de la empresa o, empresas en su caso incluidas en una posible\nMancomunidad. La Empresa proporcionará a la Representación Legal de las\nPersonas Trabajadoras, los medios y la formación en materia preventiva que\nresulten necesarios para el adecuado ejercicio de sus funciones. La Empresa\nasegurará, con independencia de las distintas personas o entidades que la\npudiesen impartir, que el programa formativo será adecuado al desarrollo de\nsus labores preventivas. Con el fin de aumentar la colaboración y compromiso\nde todos en las tareas preventivas, la Empresa se compromete a valorar el poder\nfacilitar los recursos necesarios a aquellos delegados\u002Fas de prevención que\nsoliciten formación complementaria referida a la Seguridad, Salud y\nPrevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La eficaz integración de esta actividad preventiva se garantiza mediante la\nimplantación del Plan de Prevención de Riesgos Laborales, a través de la\naplicación y gestión de la Evaluación General de Riesgos y la Planificación\nPreventiva Anual que podrá comprender una o más de las siguientes actividades\npreventivas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Actividades preventivas para las personas trabajadoras. Deberán\ncumplirlas sin excepción y de acuerdo a sus conocimientos y responsabilidades\nestablecidas en el Plan de Prevención de _VOIS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Capacitación para desarrollar las funciones y tareas asignadas a su\npuesto de trabajo. Todas las actividades preventivas tendrán como origen la\nrealización de la evaluación de riesgos, de acuerdo al procedimiento\nestablecido dentro del Plan de Prevención de _VOIS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetytraining\">\u003Cp>-Formación teórica y práctica acerca de los procesos y\u002Fo medidas\npreventivas a tener en cuenta en el desarrollo de sus funciones (diseño de\ncentros o lugares de trabajo, mejora, mantenimiento,...) de acuerdo a las\ntareas concretas que tenga que desarrollar (tareas de oficina, trabajos en\naltura, uso de equipos e instalaciones, etc.). Los programas formativos\nespecíficos y su contenido, estarán resumidos en el Plan de Formación en\nSeguridad y Salud.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Información adecuada sobre los posibles riesgos que pueden encontrar en el\npuesto de trabajo y medidas preventivas a aplicar en su caso. Esta información\nen ocasiones se transmite de forma presencial (charlas de trabajo en oficinas,\netc.) y en ocasiones, es transmitida por sistemas electrónicos (correos o\nIntranet). Asimismo, los delegados\u002Fas de prevención habrán de disponer de la\ninformación sumaria de los riesgos detectados por puestos de trabajo, con\nespecial hincapié en aquellos puestos en que se hayan detectado riesgos\ncalificados como de especial peligrosidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Equipos de Protección\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Cp> Individual (EPI's): Cuando sea necesario para el\ntrabajo porque no fuese posible anteponer protecciones colectivas a las\nindividuales, se pondrán a disposición de las personas trabajadoras y se\nenseñarán a utilizar y mantener los EPI's adecuados al trabajo a realizar.\nHabrá un procedimiento que establecerá el sistema de elección, registro de\nentrega, revisiones de mantenimiento y reposición de dichos EPIs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Reposición de equipos: Con carácter general, se estudiará el\nprocedimiento de revisión y frecuencia en la reposición de los equipos de\nprotección en el seno de la Comité de Seguridad y Salud. Por otro lado, los\nequipos de protección individual tales como casco, gafas, pantalla facial,\nguantes dieléctricos, protectores auditivos, ente otros, tendrán establecido\nun período de reposición en base a las especificaciones del proveedor y al\nuso dado en cada caso.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrá efectuar reposición extraordinaria en caso de deterioro\nanticipado de los equipos, en las siguientes condiciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i.El deterioro no ha de ser causado por negligencia o uso indebido de los\nequipos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ii.El incidente que altere la calidad de los equipos haciéndolos\ninservibles ha de ocurrir dentro de la jornada laboral y ejerciendo el trabajo\nque se tiene encomendado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>iii.En todos los casos de reposición extemporánea de los equipos, será\nnecesaria la entrega del equipo deteriorado en el momento de la recepción del\nnuevo equipo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hivpolicy\">\u003Cp>-Vigilancia de la Salud: anualmente la Empresa ofrecerá a todas las\npersonas trabajadoras la posibilidad de realizar un reconocimiento médico\nintegral para preservar su salud física, mental y social, según establece la\nOrganización Mundial de la Salud. Este reconocimiento sólo será obligatorio\npara las personas trabajadoras cuando tengan que desarrollar de forma\nespecífica actividades que puedan tener asociados riesgos especiales (trabajo\nen altura, en espacios confinados, etc.) o cuya actividad habitual se realice\nen campo Periódicamente la Empresa podrá promover acciones encaminadas al\ndesarrollo de hábitos saludables en relación a alimentación, ejercicio,\ndeshabituación tabáquica, antigripal, etc. o aquellas campañas sanitarias\nrecomendadas por los sistemas públicos de salud.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Trabajos acompañados: Siempre que sea imprescindible por su especial\npeligrosidad, la Empresa establecerá sistemas de trabajos acompañados, en que\nal menos acudan dos personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Centro de trabajo donde se desarrolla el trabajo. De acuerdo al\nprocedimiento establecido dentro del Plan de Prevención de _VOIS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Medidas de emergencia: Conjunto de instrucciones y actuaciones adecuadas\nal lugar de trabajo, necesarias para evitar que se produzcan situaciones de\nriesgo y, en su caso, para actuar si se materializasen.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-flexible_work_options\">\u003Ch2>CAPÍTULO X\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Smart Working (trabajo remoto) y desconexión digital\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 28. Smart Working.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>_VOIS en su compromiso con la conciliación personal, familiar y profesional\nde las personas trabajadoras, busca constantemente medidas y acciones que\nfaciliten este equilibrio. Por ello y en cumplimiento Ley 10\u002F2021, de 9 de\njulio, de trabajo a distancia las partes firmantes del presente convenio\nestablecen los siguientes principios reguladores del trabajo a distancia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El trabajo a distancia se regirá por lo dispuesto en la correspondiente\npolítica interna de _VOIS vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Está dirigido a personas trabajadoras en puestos de trabajo que no\nrequieran presencia física y con suficiente experiencia, autonomía y\nresponsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tendrá carácter voluntario y deberá ser solicitado por parte de la\npersona trabajadora y aceptado por parte de la Compañía a través de la firma\ndel acuerdo individual de trabajo a distancia que, de conformidad con lo\ndispuesto en la correspondiente política interna de _VOIS, regulará la\nprestación de servicios en régimen de teletrabajo de la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se establece la posibilidad de trabajar en remoto hasta un máximo del 60%\nde la jornada semanal, que se concreta en hasta tres días a la semana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este porcentaje de jornada de Smart Working podrá disfrutarse en días\nalternos o acumularse semanalmente hasta alcanzar el máximo porcentaje\npermitido y siempre que se disfrute a jornada completa, no pudiendo en ningún\ncaso, realizarse parte de la jornada diaria de manera presencial y parte en\nremoto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se prevé el ejercicio de la reversibilidad total o parcial por cualquiera\nde las partes con un preaviso mínimo de dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Smart Working se realizará, con carácter general, desde un sitio\ndeterminado, permitiendo el trabajo en remoto, de manera puntual, en otro\nlugar, siempre que se respeten las medidas de prevención de riesgos\nlaborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Será obligatorio realizar la formación relacionada con el puesto de\ntrabajo en casa que complementará la formación en materia de prevención de\nriesgos laborales y seguridad de la información ya existente y a disposición\nde las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta formación será compartida previamente con la Comisión de Seguridad y\nSalud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras podrán prestar servicios desde cualquier lugar de\nEspaña o el extranjero hasta un máximo de veinte días al año, de\nconformidad con la política de la Compañía o el Grupo que regule esta\ncuestión en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los medios, equipos y herramientas que la Compañía pone a disposición de\nlas personas trabajadoras para la realización del trabajo en remoto serán los\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Teléfono móvil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Ordenador portátil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Silla ergonómica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Soporte elevador de portátil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Ratón.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Teclado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Auriculares. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Compañía ya facilita a todas las personas trabajadoras, y por tanto\ncompensa a quienes realizan trabajo a distancia los siguientes gastos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Línea de móvil con tarifa de voz y datos ilimitados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Una SIM card de datos secundaria, previa solicitud del empleado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Compensación en concepto de ayuda a la conectividad por importe de 25\neuros brutos mensuales. Este importe no será revisable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora realizará el trabajo a distancia con el mismo nivel\nde diligencia y de responsabilidad que el trabajo presencial y del mismo modo\nla Compañía establecerá los medios de control de la actividad empresarial a\ntravés del responsable jerárquico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa facilitará el trabajo híbrido en el centro de trabajo de la\npersona trabajadora en caso de acceso a vacantes internas de otros centros de\nVOIS si las condiciones del servicio, conforme a la posición concreta lo\npermiten y siempre que resulte acorde al interés del negocio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_trigger\">\u003Ch3>Artículo 29. Derecho a la Desconexión Digital.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se garantiza el derecho a la desconexión digital de las personas\ntrabajadoras con el fin de respetar su tiempo de descanso, permisos y\nvacaciones, así como su intimidad personal y familiar, más allá del tiempo\nde trabajo determinado legal o convencionalmente; y así contribuir a mejorar\nla conciliación de la vida personal, familiar y laboral y a la optimización\nde la salud laboral del conjunto de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido, se define el siguiente protocolo de actuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La desconexión digital se regula como un derecho y no como una\nobligación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las reuniones de trabajo se realizarán con carácter general dentro del\nhorario laboral. Esto es, entre la última hora de entrada y la primera de\nsalida del horario de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrán enviar comunicaciones fuera del horario de trabajo, pero el\nsolicitante debe asumir que puede no obtener respuesta hasta el día hábil\nsiguiente al tener las personas trabajadoras el derecho a no responder fuera\ndel horario laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando de forma excepcional y por causas justificadas de urgente necesidad\nse requiera contactar con una persona trabajadora fuera de su horario de\ntrabajo, el contacto se realizará por llamada de teléfono.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas que, por la naturaleza de su trabajo, se encuentren realizando\nuna disponibilidad o un trabajo programado podrán ser contactados, toda vez\nque la finalidad de este sistema de organización del trabajo es precisamente\nfacilitar el tiempo de descanso del resto de compañeros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante las ausencias por vacaciones, enfermedad, etc. se deberá activar el\n«ausente» en office indicando con quien se puede contactar durante su\nausencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se realizarán acciones de formación y sensibilización para toda la\norganización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ejercicio del derecho a desconexión digital no repercutirá de forma\nnegativa en la promoción y el desarrollo profesional de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este protocolo de actuación se observará especialmente durante el trabajo\na distancia.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>CAPITULO XI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Medios y herramientas de trabajo e información de _VOIS\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 30. Utilización de los Medios y Herramientas de Trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los medios y herramientas de trabajo y producción facilitados por la\nEmpresa, con excepción del móvil de empleado, y especialmente los medios\ninformáticos, deben ser utilizados exclusivamente para fines profesionales y\nrelacionados con el desempeño de las funciones propias de la actividad\nencomendada a cada persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como consecuencia de lo anterior, a modo de ejemplo, no están permitidas\nlas siguientes conductas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El envío abusivo de e-mails o archivos que no tengan carácter\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El envío de e-mails o archivos con contenido que sea contrario a lo\ndispuesto en el ordenamiento jurídico vigente o de carácter erótico, obsceno\no que pueda suponer acoso sexual o moral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La descarga y conservación abusivas en unidades de red y ordenadores de la\nEmpresa, de archivos o programas de cualquier tipo que sean ajenos a la\nactividad del trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El control del uso de las herramientas tecnológicas se efectuará en todo\ncaso respetando el principio de proporcionalidad, así como la dignidad de las\npersonas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, no está permitido, salvo expresa autorización por escrito del\nsuperior:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El acceso abusivo a páginas Web cuya información o contenidos sean ajenos\na la actividad del trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La utilización y conservación en unidades de red y ordenadores de la\nEmpresa de materiales o ficheros ajenos que se encuentren protegidos por\nDerechos de Propiedad Intelectual o Industrial sea cual fuere su forma de\nobtención, ya fuera a través de Internet o por otros medios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tal y como se indica en la normativa interna de la Compañía, los usuarios\nde los sistemas corporativos únicamente podrán almacenar aquella información\nrelacionada directamente con su trabajo, por lo que, en el caso de detectarse\nalmacenados ficheros de otra naturaleza, serán eliminados, sin previo aviso,\nde los soportes corporativos en los que se encuentren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento de las normas de uso de medios y herramientas de trabajo\npor parte del trabajador será sancionado conforme al Régimen Disciplinario\nque se establezca o en su defecto la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 31. Acceso por las personas trabajadoras a la Información de\n_VOIS.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En el ejercicio de las prestaciones contratadas o por el mero hecho de\npermanecer en las instalaciones de la Empresa, las personas trabajadoras,\npodrán tener acceso a información de la Empresa o de terceros vinculados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tal efecto, mientras se encuentre en vigor la relación laboral y con\nposterioridad a la misma, no está permitido comunicar a terceras partes\ncualesquiera informaciones relativas a la Empresa o a terceros vinculados, que\nesté clasificada como C2 y superior, de acuerdo con el sistema de\nclasificación de la información de _VOIS, sin la expresa autorización de la\nCompañía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento de lo anteriormente reseñado facultará a la Empresa a\nresarcirse de los daños y perjuicios ocasionados, sin perjuicio del ejercicio\nde las acciones legales que pudieran corresponderse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO XII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Régimen disciplinario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 32. Régimen de las Faltas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las acciones u omisiones que supongan infracción de normas laborales\ncontenidas en disposiciones legales de carácter general o en el presente\nacuerdo de empresa, se\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>calificarán como faltas muy graves y graves, según la naturaleza del deber\nincumplido y las circunstancias objetivas y subjetivas concurrentes en cada\ncaso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 33. Calificación de las Faltas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Atendiendo a la gravedad de las faltas que fueran cometidas, se\nclasificarán, como ya se ha indicado, en grave y muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha calificación que, se realiza a título enunciativo y no limitativo,\nasí como las correspondientes sanciones, serán siempre revisables ante la\njurisdicción laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 34. Graduación de las Faltas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A.Se consideran faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la\nnormativa de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por la\nCompañía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Los errores reiterados e inexcusables, así como la falta de atención y\ndiligencia debida en las tareas relacionadas con el puesto de trabajo, siempre\nque no cause perjuicio a los compañeros o a la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B.Se consideran faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Haber sido sancionado por falta grave dos veces en un período de seis\nmeses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El disfrute de vacaciones cuando el mismo sea iniciado por decisión\nunilateral del trabajador\u002Fa y sin la necesaria autorización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La actitud de desobediencia con negativa terminante o injustificada al\ncumplimiento de órdenes de un superior, de instrucciones o normas de trabajo,\nrelacionadas con el puesto de trabajo, o la inequívoca voluntad de\ndesacatarlas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La imprudencia o negligencia en el trabajo si, como consecuencia de ella,\nse originase accidente, daño o avería o implicase riesgo de accidente o\npeligro grave para las personas, las instalaciones o las propiedades de la\nEmpresa o terceras personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Acciones u omisiones de cuyo resultado pueda derivar en situaciones de\nriesgo grave e inminente para la seguridad y salud de las personas trabajadoras\nde la Compañía o de las personas trabajadoras de empresas colaboradoras o de\ncualquier tercero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por\nnegligencia, descuido o por voluntad propia, las medidas de protección\nprevistas o impuestas por la empresa en evitación de los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.El grave incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas\npor la normativa de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por la\nCompañía en esta materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Cp>8.Las ofensas verbales o violencia física o cualesquiera malos tratos de\npalabra u obra o faltas de respeto o consideración a superiores o a\nsubordinados, a las personas que trabajen en la Empresa, a los clientes de la\nmisma o a personas ajenas a la Empresa que concurran a los locales o\ninstalaciones de la Empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>9.El acoso sexual, por razón de sexo o moral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Cualquier tipo de discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo,\norientación sexual, religión, opinión o cualquiera otra condición o\ncircunstancia personal o social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.El hurto o robo, a la Empresa o a las personas trabajadoras, clientes o a\npersonas ajenas a la Empresa que concurran a los locales o instalaciones de la\nempresa, así como la apropiación indebida de fondos de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.Deteriorar, maltratar o inutilizar maliciosamente el material de la\nempresa o sus instalaciones. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones\nencomendadas. Tales como la suplantación o falsificación de firma o\nidentidad, así como el quebrantamiento del deber de confidencialidad o\nviolación de secretos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.Alteración y\u002Fo falseamiento de los importes correspondientes a los\ngastos que se ocasionen como consecuencia del desarrollo de la actividad\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.Prevalerse del puesto de trabajo para obtener beneficio propio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo\nnormal o pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.Los errores reiterados e inexcusables, así como la falta de atención y\ndiligencia debida en las tareas relacionadas con el puesto de trabajo, que\ncausen perjuicio a los compañeros o a la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.La realización de conductas que impliquen transgresión de la buena fe\ncontractual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.La falsedad u omisión maliciosa en cuanto a la comunicación de datos\nrelativos a alteraciones familiares que puedan repercutir en Seguridad Social y\nHacienda Pública.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.La simulación de enfermedad o accidente o disfrutar de un permiso cuando\nla causa de su solicitud es inexistente, así como cualquier manipulación\nhecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La enumeración de faltas expuesta, se hace a título enunciativo, por lo\nque, se considerarán como faltas sancionables por la Dirección de la Empresa,\ntodas las infracciones de los deberes establecidos en la normativa laboral\nvigente, así como también aquellos incumplimientos del código de conducta de\nla Compañía, de las Absolute Rules y demás políticas corporativas de la\nCompañía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, corresponde a la Dirección de la Empresa, de acuerdo con\nlo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, la facultad de sancionar a las\npersonas trabajadoras, en virtud de incumplimientos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 35. Sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En atención a la gravedad de la falta cometida, las sanciones que la\nEmpresa puede aplicar serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A.faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a treinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B.faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Suspensión de empleo y sueldo por tiempo igual o superior a treinta y un\ndías hasta un máximo de cuarenta y cinco días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 36. Aplicación de las Sanciones. Procedimiento.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para la aplicación y graduación de las sanciones, se tendrá en cuenta la\ntipificación de la falta y las circunstancias objetivas concurrentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las sanciones serán comunicadas por escrito a la persona trabajadora\nafectado, quien podrá solicitar la asistencia en ese acto de un representante\nde las personas trabajadoras o delegado sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Previamente a la imposición de una sanción por la comisión de\ninfracciones muy graves derivadas de conductas relacionadas con la\ntransgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el\ndesempeño del trabajo, la Empresa instruirá un expediente informativo en el\nque se dará audiencia a la persona trabajadora, y si lo solicita expresamente,\na la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, por el plazo máximo\nde siete días laborables. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido el indicado plazo máximo, se notificará a la persona\ntrabajadora y a la Representación de las Personas Trabajadoras la sanción\nimpuesta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 37. Medidas cautelares.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, la Empresa, cuando sea necesario para un mejor\nconocimiento del verdadero alcance y naturaleza de los hechos, podrá decretar\ncautelarmente la suspensión de empleo del trabajador afectado por un plazo\nmáximo de dos meses, estando éste a disposición de la Empresa durante el\ntiempo de suspensión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 38. Prescripción de Faltas y Sanciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Prescribirán por el transcurso del tiempo, las faltas y las sanciones\nimpuestas, en los términos que a continuación se relacionan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las faltas prescribirán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A.A los veinte días, las faltas graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B.A los sesenta días, las faltas muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los plazos anteriores comenzarán a contar desde el siguiente día en que la\nEmpresa tuviere conocimiento de la comisión de la falta, entendiéndose por\ntal, el momento en que tenga conocimiento de los hechos una persona con\nsuficiente poder de decisión para imponer, en su caso, a la persona\ntrabajadora la correspondiente sanción disciplinaria, si bien prescribirán,\nen todo caso, a los seis meses desde la comisión del hecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las sanciones prescribirán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A.A los seis meses desde la imposición de una sanción correspondiente a\nuna falta grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B.A los dieciocho meses desde la imposición de una sanción correspondiente\na una falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO XIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Extinción del contrato\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 39. Período de preaviso.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El contrato de trabajo podrá extinguirse o suspenderse de conformidad con\nlas causas legalmente previstas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el contrato de trabajo se extinga o suspenda por cualquier tipo de\nexcedencia por voluntad de la persona trabajadora, ésta deberá ponerlo en\nconocimiento de la Empresa, por escrito, con al menos quince días de\nantelación a la fecha de finalización o suspensión del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de incumplimiento total o parcial del preaviso, la Empresa podrá\ndeducir del importe de la liquidación que correspondiera a la fecha del cese o\nsuspensión los salarios relativos al período de preaviso omitido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO XIV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-green_trigger\">\u003Ch2>Responsabilidad social corporativa. Igualdad\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 40. Responsabilidad Social Corporativa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La Responsabilidad Social Corporativa es uno de los objetivos estratégicos\nde _VOIS y se encuadra en el Marco Estratégico de Empresa Sostenible, aprobado\npor el Vodafone Group.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Marco Estratégico de Empresa Sostenible tiene por objetivo contribuir, a\ntravés de la tecnología de Vodafone Group, sus productos y sus servicios\ndigitales, al crecimiento económico, a la igualdad de oportunidades y a\nfortalecer las capacidades de personas y organizaciones.\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dentro de este Marco Estratégico se desarrollan, por una parte, actividades\nderivadas del compromiso de _VOIS con el comportamiento ético, responsable y\ntransparente en las relaciones con sus clientes, con las personas trabajadoras,\nsus proveedores y el medio ambiente. En este ámbito se incluyen aspectos tales\ncomo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La cuantificación en términos económicos, sociales y ambientales de la\ncontribución al desarrollo sostenible del país;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El fomento de la salud, seguridad y bienestar, así como el comportamiento\nético en la cadena de valor de la Compañía;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El despliegue, operación y mantenimiento de las instalaciones de forma\nrespetuosa con el medio ambiente;\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La protección de los derechos y libertades digitales relacionados con\ntemas tales como la privacidad y protección de datos, la propiedad\nintelectual, el uso seguro y responsable de nuestros productos y servicios,\netc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En concreto _VOIS:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se compromete a tener una sensibilidad especial para los colectivos\nvulnerables, como las personas trabajadoras de mayor edad, en los procesos de\nadecuación de plantilla que pudieran producirse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Está comprometido con la inversión socialmente responsable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se compromete a trabajar solamente con terceros que cumplan la legislación\nvigente en derechos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por otra parte, el Marco Estratégico incluye la consecución de una serie\nde objetivos asociados a los beneficios socio-económicos para clientes y\nsociedad en general, derivados del uso del potencial transformador de la\ntecnología, productos y servicios de Vodafone Group, en línea con la\naplicación de los conceptos de innovación responsable\u002F sostenible y de\ncreación de valor compartido, para proporcionar respuesta a los retos sociales\no ambientales al mismo tiempo que se genera valor para la Compañía. En este\ngrupo de actividades se contemplan iniciativas tales como:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El fomento de la Diversidad e Igualdad de oportunidades;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La potenciación de Habilidades de los Jóvenes para el Empleo; y\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cómo los productos y servicios de _VOIS pueden ayudar a los clientes a\naumentar su productividad y a reducir su impacto ambiental y su contribución\nal cambio climático.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>Asimismo, _VOIS es una Empresa comprometida con la igualdad y la lucha\ncontra la violencia de género. \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqtraining\">\u003Cp>Adicionalmente, _VOIS tiene unas políticas y principios claramente\ndefinidos en lo relativo empleo, calidad de las condiciones de trabajo,\nformación, diversidad y relaciones laborales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Código de Conducta, en el que se reflejan los valores de Vodafone, que\ndeben ser conocidos y aplicados por todas las personas trabajadoras de las\ndiferentes las Empresas que conforman el Grupo Vodafone.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Inversión en el desarrollo del capital humano (formación, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Prevención de Riesgos-Absolute Rules.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Calidad en las relaciones laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cp>-Protocolo contra el acoso moral, sexual y por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Ch3>Artículo 41. Igualdad y no discriminación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>_VOIS tiene un fuerte compromiso con la igualdad y la diversidad y otorga\ngran importancia a su política de conciliación, su Código de Conducta y sus\ndiferentes iniciativas para favorecer la inclusión de todas las personas sin\ndiferencias por razón de raza, creencias, origen, sexo, orientación sexual,\nedad o discapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello, _VOIS se compromete a aplicar el principio de igualdad y a\ngarantizar la eliminación de cualquier tipo de discriminación, medida o\npráctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de sexo,\nedad, religión, etnia, nacionalidad, discapacidad, orientación sexual,\nideología, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se hace un expreso reconocimiento del derecho a la igualdad efectiva de\nmujeres y hombres en el seno de _VOIS, que respetará en todo momento la\nigualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y en tal sentido,\nse establece la expresa aplicación de la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo\ny el RD Ley 6\u002F2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la\nigualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la\nocupación, así como cualquier normativa, que modifique o amplíe el contenido\nde este convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO XV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Derechos de representación colectiva y sindicales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 42. Legitimación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente y en la normativa\ninterna de las propias organizaciones sindicales presentes en VOIS, la\ninterlocución, negociación y representación en el ámbito de VOIS, y\nsuperior por ello a los ámbitos provinciales o de Comités de Empresa,\ncorresponderá a las secciones sindicales y\u002Fo sectores estatales o los órganos\ncreados a tal fin en los Estatutos de cada uno de los sindicatos que suscriben\nel presente convenio. Dichas secciones sindicales y\u002Fo sectores o los órganos\ncreados a tal fin en los Estatutos de cada uno de los sindicatos estatales\ntendrán la legitimación prevista en el Estatuto de los Trabajadores y\nnormativa concordante para tratar y acordar, en su caso, en aquellas cuestiones\nde carácter colectivo que el Estatuto de los Trabajadores atribuye a los\nRepresentantes Legales de las Personas Trabajadoras. La representatividad de\ncada una de ellas vendrá ponderada por el número de delegados o miembros de\ncomités computados en el conjunto de VOIS que pertenezcan a cada una de\nellas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 43. Organización de los recursos sindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los sindicatos con representación entre los delegados de personal y\nmiembros de comités de empresa electos contribuyen a canalizar la\ncomunicación con la empresa, siendo necesario ordenar los recursos de manera\nque la misma se haga de la forma más efectiva. En este sentido, cada sindicato\npodrá acumular crédito horario hasta liberar un número máximo de recursos\nen función del peso que tenga cada sindicato en la  representación legal de\nlas personas trabajadoras en VOIS con representación unitaria, de acuerdo con\nla siguiente tabla:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Porcentaje de Representación\n\n        \u003Cp>Sindical en el VOIS\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Número\n\n        \u003Cp>de Recursos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>0-15\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>0\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>15-40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>> 40\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>De acuerdo con lo anterior con efectos de la entrada en vigor del presente\nconvenio, y en base al resultado obtenido en las últimas elecciones a\nrepresentantes unitarios, el número de recursos será de tres para UGT, uno\npara STC y cero para CCOO. Este número de recursos se mantendrá inalterable\nhasta la celebración de las elecciones sindicales que se llevarán a cabo en\nVOIS conjuntamente en octubre del año 2027, donde se adecuará el número de\nrecursos al peso que cada sindicato obtenga en la representación unitaria en\nlas mencionadas elecciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente cada sindicato que forme parte de la Comisión de Vigilancia,\nInterpretación y Negociación Permanente del presente convenio podrá liberar\nun recurso adicional de entre los miembros electos de la RLPT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">\u003Cp>Se considerará liberado aquel representante unitario o delegado sindical\nque es exonerado de su trabajo habitual para dedicarse a funciones sindicales\nen un porcentaje igual o superior al 50% de su jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por causa motivada y con carácter puntual por un periodo máximo de dos\nmeses, uno o varios representantes unitarios podrán acumular crédito horario\nque le corresponda de acuerdo con su sección sindical hasta un 50% de su\njornada, previo acuerdo específico con la Compañía.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ningún caso, podrán acumularse horas para liberar total o parcialmente\na más representantes electos o delegados sindicales de los aquí\nespecificados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De entre los recursos liberados, cada sindicato designará hasta dos\nCoordinadores Nacionales que centralizarán la interlocución con la Dirección\nde Relaciones Laborales y garantizarán la coordinación de los representantes\nlegales electos de cada sindicato en los diferentes órganos de representación\nde las personas trabajadoras en la Compañía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La solicitud del crédito sindical se realizará a través del documento\ndefinido al efecto, comunicándose a quien designe en cada momento la\nDirección de Relaciones Laborales y al Responsable de la Unidad a la que esté\nadscrito el solicitante, con una antelación suficiente y nunca inferior a 48\nhoras, salvo circunstancias excepcionales, todo ello con el objeto de no\nentorpecer la organización del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 44. Utilización de Medios Electrónicos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las organizaciones sindicales legitimadas en los términos del artículo 42\nanterior podrán disponer de las correspondientes páginas web en la intranet\ncorporativa y de una cuenta de correo electrónico por sindicato para informar\na la plantilla a través de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cuentas de correo genéricas serán gestionadas por un máximo de dos\npersonas por sindicato de acuerdo con la designación que haga cada sindicato y\nque pondrá en conocimiento de la Dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La interlocución con los sindicatos para la utilización de la red se\nllevará a cabo con la Dirección de Relaciones Laborales. Del mismo modo, los\nsindicatos y la Dirección de Relaciones Laborales se intercambiarán, con\ncarácter previo a su emisión, cualquier tipo de comunicado que afecte de\nmanera colectiva en materia laboral a las personas trabajadoras o a un grupo\ndeterminado de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se prohíbe expresamente el envío de correos masivos a cuentas de correo o\nlistas de distribución corporativas desde servidores externos no corporativos,\nasimismo se reconoce el derecho de los afiliados a recibir la información\nremitida por su sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la plena realización de lo anteriormente expuesto, la Dirección\ndotará a los sindicatos de los correspondientes recursos y medios\ninformáticos necesarios, renovándose según los programas internos, aquellos\nque por su antigüedad imposibiliten alcanzar los fines aquí descritos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será competencia de los sindicatos determinar el contenido de la\ninformación transmitida, así como la utilización de estos medios, tanto de\nforma interna como externa. No obstante lo anterior, las comunicaciones y las\ninformaciones transmitidas deberán mantener un tono respetuoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 45. Cláusula derogatoria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Lo regulado en el presente capítulo deroga cualesquiera pactos, acuerdos o\nprotocolos suscritos con anterioridad con los sindicatos firmantes del presente\nconvenio o cualesquiera de sus integrantes a título individual e incluso\ncualesquiera prácticas anteriores que se estuvieran haciendo por la vía de\nhecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Comisión paritaria de interpretación y vigilancia del convenio\ncolectivo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Se constituye una Comisión Paritaria del convenio colectivo. La Comisión\nParitaria estará compuesta por hasta cuatro miembros por cada uno de los\nsindicatos firmantes del presente convenio, incluyendo asesores, y el mismo\nnúmero en representación de la Empresa que serán designados en la forma que\ndecidan las respectivas organizaciones y con las funciones que más adelante se\nespecifican, pudiendo asistir un asesor por ambas partes, con voz pero sin\nvoto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La citada comisión resolverá las cuestiones que se deriven de la\ninterpretación y aplicación de este convenio, siendo sus acuerdos vinculantes\npara las partes. Los acuerdos de la Comisión Paritaria requerirán, en todo\ncaso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones\nsindical y Empresarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Vigilancia y seguimiento del cumplimiento del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Interpretación de la totalidad de los preceptos del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.A instancia de alguna de las partes, mediar y\u002Fo intentar conciliar, en su\ncaso, y previo acuerdo de éstas, arbitrar en cuantas ocasiones y conflictos,\ntodos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y\njurisdiccional, sobre el planteamiento de conflictos colectivos que surjan por\nla aplicación e interpretación del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La posibilidad de proponer, a instancia de parte, a la Comisión\nNegociadora la renegociación de cualquier cuestión enunciada en el\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Las competencias atribuidas a la Comisión Paritaria en el apartado 3 del\nartículo 82 del Estatuto de los Trabajadores sobre inaplicación de\ncondiciones de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del\nconvenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte\ndel mismo, tanto de carácter individual como colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como trámite que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa\no jurisdiccional que se promueva, las partes legitimadas del convenio se\nobligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas,\ndiscrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran\nplantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, a fin\nde que mediante su intervención se resuelva el problema planteado o, si ello\nno fuera posible, se emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se\nentenderá cumplido en el caso de que hubiera transcurrido el plazo de diez\ndías hábiles sin que se hubiera emitido resolución o dictamen. Todo ello sin\nperjuicio de las normas sobre prescripción o caducidad que sean de aplicación\nal supuesto planteado ya que este trámite previo en ningún caso interrumpirá\no suspenderá los plazos de prescripción o caducidad que correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cuestiones propias de su competencia que se promuevan por las partes a\nla Comisión Paritaria adoptarán siempre la forma escrita, y su contenido\nserá el suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el\nnecesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Exposición sucinta y concreta del asunto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al escrito-propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan\nnecesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta\ninformación o documentación estime pertinente para una mejor o más completa\ninformación del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no\npodrá exceder de cinco días hábiles. En todo caso, la Comisión Paritaria\npodrá recabar los informes o asesoramientos técnicos que considere puedan\nayudar a la resolución de la cuestión controvertida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso,\ncompletada la información pertinente, dispondrá de un plazo de siete días\nlaborables para alcanzar un acuerdo sobre la cuestión suscitada o, si ello no\nfuera posible, emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin\nhaberse alcanzado un acuerdo o emitido un dictamen, se estará a lo dispuesto\nen el VI Acuerdo sobre la Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema\nExtrajudicial) (BOE 23 de diciembre de 2020) sometiéndose ambas partes a los\nprocedimientos de mediación previstos en el mismo, a los efectos de lo\nprevisto en el artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores. En concreto,\nlas partes se someterán a los mencionados procedimientos de mediación\nexclusivamente en relación con los conflictos colectivos, de carácter\ngeneral, que pudieran plantearse en relación con la interpretación y\naplicación del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Comisión de Absentismo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Se constituye una Comisión Paritaria, formada por los firmantes del\npresente convenio, que tendrá las siguientes funciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Elaborar un dictamen preceptivo sobre cada caso concreto que se traiga al\nestudio de la Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Recibir trimestralmente información sobre el índice medio de\nabsentismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Estudiar el absentismo laboral existente en la Compañía, determinando\ncuales pueden ser las posibles causas, características y factores\ndeterminantes del mismo dentro de la Compañía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO III\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Comisión de Formación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>La participación de los representantes de las personas trabajadoras en la\nformación establecida en el capítulo VIII del presente convenio se articula a\ntravés de la Comisión de Formación, órgano paritario de negociación\nconstituido por los firmantes del presente convenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El funcionamiento de esta comisión, así como la periodicidad de sus\nreuniones, estarán definidos en el reglamento que se desarrollará a tal\nefecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO IV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Comisiones de trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Adicionalmente a las comisiones contenidas en el actual convenio, se podrán\nconvocar, en función de las necesidades de cada momento, Comisiones de Trabajo\npor Área Organizativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO V\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Disposiciones comunes a todas las comisiones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Las comisiones a las que hace referencia el presente convenio, se regirán\npor los siguientes principios comunes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Independientemente del número de miembros y asistentes, las votaciones se\nrealizarán teniendo en cuenta el peso de cada uno de los sindicatos, con base\nen su representatividad unitaria en el conjunto de _VOIS España.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Solo se autorizarán viajes para asistir a reuniones de las citadas\ncomisiones cuando estas tengan prevista una duración superior a las tres\nhoras; en caso contrario, la asistencia a las mismas se hará por vía\ntelemática, a través de las herramientas que la Compañía pone a\ndisposición de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Salvo en los casos en que está establecido explícitamente otra\ncomposición, las comisiones serán paritarias siendo los miembros por la parte\nsocial hasta un máximo de cuatro por cada sindicato, incluyendo asesores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"CBA_MNCOMPA_1":44,"CBA_MEMTRAD4_1":48,"coveroccup3":52,"JOBTITLE_trigger":56,"JOBTYPE_descriptions":60,"jobclassifaction1":64,"TRAINING_trigger":68,"trainingprogrammes":72,"trainingprogrammes_newtech":76,"trainingfund":80,"SOCSEC_trigger":84,"pensionfund":88,"disabilityfund":92,"healthcareaccess":96,"healthcareaccessrelatives":100,"healthinsurance":104,"healthinsurancerelatives":106,"healthandsafetypolicy":108,"protectiveclothing":112,"code_application":116,"healthandsafetytraining":120,"hivpolicy":124,"funeralpay":128,"contracttrial":132,"contracttrialperiod":136,"longtermillness":140,"disabilitypay":144,"WORKFAM_trigger":146,"paidmaternityleave":150,"paidmaternityleaveduration":154,"paidmaternityleavepay":158,"paidmaternityleavepayperc":162,"jobsecuritymothers":166,"paidpaternityleave":170,"paidpaternityleavepay":172,"paidpaternityleavepayperc":174,"childcare":176,"childcareleave":180,"deathrelativesleave":184,"marriage":188,"nursingmothers":192,"maternity_nursing_breaks_duration":196,"maternity_nursing_breaks_length":200,"breastfeeding_workingtime":202,"childcareexcludedtrigger":204,"GENEQ_trigger":208,"discrimination":212,"eqtraining":214,"sexualhar":218,"violence":222,"WORKHOURS_trigger":226,"hourspyear":230,"dayspweek":234,"holidaysdays":238,"holidaysweeks":242,"bankholidays1":244,"schedulesrestpw":248,"TRADEUNLEAV_trigger":252,"flexible_work_options":256,"WAGES_trigger":260,"WAGES_determined":264,"LOWWAGE_trigger":268,"STRUCINCR_trigger":270,"wageincreasefirmperformance":274,"NOCTPREM_trigger":278,"CONSIGN_trigger":282,"standbyallowanceamount1":286,"SUNDAY_trigger":289,"sundayallowanceamount1":293,"green_trigger":296,"newtech_trigger":300},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"CBA_MNCOMPA_1"," Resolución de 4 de octubre de 2024, de "," Resolución de 4 de octubre de 2024, de la Dirección\nGeneral de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de\nVodafone Intelligent Solutions España, SL.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"CBA_MEMTRAD4_1","Visto el I Convenio colectivo de Vodafon","Visto el I Convenio colectivo de Vodafone Intelligent Solutions España, SL\n(Código de convenio núm. 90104712012024), que fue suscrito con fecha 31 de\njulio de 2024, de una parte, por las personas designadas por la Dirección de\nla empresa, en representación de la misma, y de otra por las secciones\nsindicales de UGT, STC y CC.OO., en representación de los trabajadores\nafectados, y que ha sido subsanado mediante acta de 25 de septiembre de 2024, y\nde conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley\ndel Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto\nLegislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real\nDecreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios\ncolectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"coveroccup3","-Las personas trabajadoras que se integr","-Las personas trabajadoras que se integren en los siguientes grupos\nprofesionales: Director, Head Of, Manager, Principal y Project Manager-F.",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"JOBTITLE_trigger","Clasificación profesional Artículo 6. Ré","Clasificación profesional\n\nArtículo 6. Régimen de Clasificación Profesional.\n\nLa tipología de puestos de trabajo en _VOIS se organiza de acuerdo con la\nestructura de Global Granding System. Por tanto, cada puesto de _VOIS tiene\nasignado un nivel o grado (Global Grade), en función de la contribución de\ncada posición, fruto de la aplicación de siete factores que son comunes a\ntodos los puestos de la organización: conocimiento funcional, conocimiento de\nla organización, liderazgo, resolución de problemas, naturaleza de impacto,\nárea de impacto y habilidades interpersonales.",{"bindId":61,"name":62,"text":63},"JOBTYPE_descriptions"," Clasificación profesional Grupo profesi"," \n      \n      Clasificación profesional\n      \n       \n      \n       \n      \n    \n    \n      Grupo\n\n        profesional\n      \n      Funciones\n      \n      Banda\n      \n      Global\n\n        Grade\n      \n    \n    \n       \n      \n      - Responsable de la gestión de un negocio, división,\n        zona geográfica importante, función corporativa o subfunción\n        corporativa importante.\n      \n       \n      \n      18\n      \n    \n    \n      Director.\n      \n      - Desarrolla, establece y aprueba la visión y\n        estrategia a largo plazo del área gestionada.\n      \n      SLT\n      \n       \n      \n    \n    \n       \n      \n      - Puede ser miembro del consejo de administración o\n        del comité ejecutivo o tener un nivel de influencia comparable.\n      \n       \n      \n      17\n      \n    \n  \n\n\n\n\n\n  \n    \n      Grupo\n\n        profesional\n      \n      Clasificación profesional Funciones\n      \n      Banda\n      \n      Global\n\n        Grade\n      \n    \n    \n      Head of.\n      \n      - Establece y proporciona la estrategia y los\n        objetivos de negocio dentro de su área alineado con la visión\n        estratégica proporcionada por el Comité de Dirección de la\n        Compañía, asegurando que los planes son consistentes con las\n        políticas de Compañía actuales.\n      \n      E\n      \n      16\n      \n    \n    \n      - Aprueba y garantiza la implementación, evaluación\n        y seguimiento de los objetivos y estrategia a corto y largo plazo en su\n        área de gestión para la consecución de los resultados.\n      \n      15\n      \n    \n    \n      - Lidera y dirige funciones multidisciplinares,\n        planificando y organizando los recursos de equipo\u002Fs de Specialist, Team\n        Leader, Project Manager y Manager asegurando su desarrollo y\n        desempeño.\n      \n    \n    \n      Manager.\n      \n      - Implementa la estrategia y desarrolla planes de\n        acción para alcanzar el cumplimiento de los objetivos y políticas\n        dentro de su ámbito de actuación establecidas por el Head of o la\n        Dirección de la Compañía a través de la supervisión, seguimiento y\n        evaluación de los resultados a corto y medio plazo.\n      \n      F\n      \n      14\n      \n    \n    \n      - Dirige equipo\u002Fs pudiendo gestionar directamente a\n        Team Leader, Project Manager y\u002Fo Specialist, asegurando su desarrollo y\n        desempeño. Lidera su equipo para la consecución de objetivos\n        relevantes a corto \u002F medio plazo para el área.\n      \n      13\n      \n    \n    \n      Principal.\n      \n      - Individual contributor, persona reconocida como\n        experta en su área dentro de la organización, con un conocimiento\n        especializado y\u002Fo una amplia experiencia en su disciplina o\n        función.\n      \n      F\n      \n    \n    \n      - Interpreta problemas complejos tanto internos como\n        externos y es capaz de proponer soluciones tomando una perspectiva\n        amplia. Puede liderar tanto equipos a nivel operativo como\n        proyectos.\n      \n    \n    \n      - La evolución a este nivel está restringida en\n        función de las necesidades de negocio.\n      \n    \n    \n      Project\n\n        Manager.\n      \n      - Profesional que impacta directamente en el negocio,\n        a través de la amplitud y\u002Fo profundidad de sus\n        conocimientos\u002Fexperiencia en áreas críticas de actividad.\n      \n      F\n      \n      13\n      \n    \n    \n      - Profesional que da apoyo a la organización en la\n        gestión de proyectos y procesos multidisciplinares, planificando,\n        gestionándolos dentro de las escalas de tiempo y presupuestos\n        acordados y garantizando la calidad de los mismos.\n      \n      G\n      \n      12\n      \n    \n    \n      - Determina los planes y estándares de los procesos\n        en el ámbito de actuación.\n      \n      11\n      \n    \n    \n      Team Leader.\n      \n      - Implementa los planes de acción asegurando el\n        cumplimiento de la estrategia, estableciendo las prioridades de su\n        equipo directo para alcanzar el cumplimiento de los objetivos y\n        políticas dentro de su ámbito de actuación establecidas por su\n        Manager o Head of, a través de la coordinación de las actividades de\n        trabajo de su equipo.\n      \n      G\n      \n      12\n      \n    \n    \n      -Dirige equipo\u002Fs operativos o de soporte pudiendo\n        gestionar directamente a Specialists, asegurando su desarrollo y\n        desempeño. Coordina y supervisa las actividades de soporte técnico,\n        soporte al negocio o de producción\u002Foperaciones.\n      \n    \n    \n      Specialist.\n      \n      - Profesional que requiere un conocimiento técnico\n        y\u002Fo la experiencia en su función.\n      \n      G\n      \n    \n    \n      - Las funciones que realiza son conforme a\n        los estándares, principios estratégicos y objetivos determinados y\n        supervisados por su mando (Head Of, Manager o Team Leader).\n      \n      11\n      \n    \n    \n      H\n      \n      10\n      \n    \n    \n      9\n      \n    \n    \n      I\n      \n      8",{"bindId":65,"name":66,"text":67},"jobclassifaction1","De acuerdo con la legislación española, ","De acuerdo con la legislación española, se establecen los siguientes\ngrupos profesionales:",{"bindId":69,"name":70,"text":71},"TRAINING_trigger","Formación Artículo 25. Principios Genera","Formación\n\nArtículo 25. Principios Generales.\n\nLa formación es el instrumento estratégico a través del cual tanto la\nEmpresa como las personas trabajadoras consiguen adaptarse a las nuevas\ntecnologías, así como adecuarse a un entorno social sometido a constantes\ncambios.\n\nLa formación profesional en _VOIS se orienta según los siguientes\nprincipios:\n\n-La formación universal y de calidad es un objetivo prioritario. Cada\npersona trabajadora es propietaria de su carrera profesional y _VOIS pone a su\ndisposición un amplio catálogo de oportunidades formativas para adquirir\nnuevas competencias personales y profesionales.\n\n-Consciente del entorno cambiante en que opera, _VOIS considera\nindispensable la formación destinada a la actualización y puesta al día de\nlos conocimientos profesionales necesarios para el puesto de trabajo y el\ndesarrollo de su carrera, así como para la especialización en función de las\nnecesidades detectadas.\n\n-_VOIS apoya a las personas trabajadoras en el desarrollo de sus carreras\nprofesionales, como medio para obtener altos niveles de desempeño y\nproporcionar a sus clientes un servicio excepcional.\n\n-La formación debe reunir la calidad suficiente, no debe ser\ndiscriminatoria y todas las personas trabajadoras deben tener las mismas\noportunidades de acceso a la misma, adecuándose ésta a las necesidades de la\nEmpresa.\n\n-_VOIS apuesta por la diversidad y la igualdad, por lo que proporciona\nformación en diversidad e inclusión y en igualdad, así como formación en\nhabilidades a mandos (especialmente a mandos intermedios) para gestionar\nequipos diversos (nacionalidad, género, edad, etc.) y contra sesgos\ndiscriminatorios inconscientes.\n\nLa Empresa podrá participar en los Acuerdos Nacionales de Formación\nContinua.\n\nArtículo 26. Formación Continua.\n\nLa Empresa facilitará la formación para la actualización y\nperfeccionamiento de los conocimientos teórico-prácticos que precisen las\npersonas trabajadoras, en orden a adecuarse a las exigencias que en cada\nmomento comporte el puesto. Para facilitar la formación en el puesto de\ntrabajo, la Empresa diseñará anualmente un Plan de Formación que será\nelaborado atendiendo a los objetivos señalados previamente y sobre el que\ninformará a la Comisión de Formación.\n\n_VOIS consignará anualmente una dotación suficiente, dentro de las\nposibilidades presupuestarias de cada momento, para el desarrollo de la\nformación profesional.",{"bindId":73,"name":74,"text":75},"trainingprogrammes","Artículo 26. Formación Continua. La Empr","Artículo 26. Formación Continua.\n\nLa Empresa facilitará la formación para la actualización y\nperfeccionamiento de los conocimientos teórico-prácticos que precisen las\npersonas trabajadoras, en orden a adecuarse a las exigencias que en cada\nmomento comporte el puesto. Para facilitar la formación en el puesto de\ntrabajo, la Empresa diseñará anualmente un Plan de Formación que será\nelaborado atendiendo a los objetivos señalados previamente y sobre el que\ninformará a la Comisión de Formación.",{"bindId":77,"name":78,"text":79},"trainingprogrammes_newtech"," es el instrumento estratégico a través "," es el instrumento estratégico a través del cual tanto la\nEmpresa como las personas trabajadoras consiguen adaptarse a las nuevas\ntecnologías, así como adecuarse a un entorno social sometido a constantes\ncambios.",{"bindId":81,"name":82,"text":83},"trainingfund","_VOIS consignará anualmente una dotación","_VOIS consignará anualmente una dotación suficiente, dentro de las\nposibilidades presupuestarias de cada momento, para el desarrollo de la\nformación profesional.",{"bindId":85,"name":86,"text":87},"SOCSEC_trigger","Beneficios y suplidos Artículo 18. Plan ","Beneficios y suplidos\n\nArtículo 18. Plan de Pensiones.\n\nDesde la fecha de inicio de su prestación de servicios, las personas\ntrabajadoras de la Compañía podrán adscribirse voluntariamente al Plan de\nPensiones de la Compañía en las condiciones que se han determinado\nreglamentariamente.",{"bindId":89,"name":90,"text":91},"pensionfund","La aportación de la Compañía a cada Part","La aportación de la Compañía a cada Partícipe será igual a dos veces la\ncantidad aportada por el Partícipe en el formulario de adhesión. La\naportación de la Compañía será como máximo el 4,30% del Salario Regulador\ndevengado durante todo el año alcanzándose este máximo cuando la persona\ntrabajadora aporte al menos el 2,15% del Salario Regulador.",{"bindId":93,"name":94,"text":95},"disabilityfund","Artículo 19. Ayuda discapacidad. Las per","Artículo 19. Ayuda discapacidad.\n\nLas personas trabajadoras que tengan un descendiente menor de 26 años con\nalgún tipo de discapacidad reconocida oficialmente percibirán en el año 2024\nuna ayuda mensual de 157,21 euros brutos por persona. No habrá límite de\nedad, en aquellos casos en los que los descendientes tengan reconocida una\ndiscapacidad mayor o igual al 65 %.\n\nAsimismo, aquellas personas trabajadoras cuyo cónyuge o tutelado a cargo\ntengan reconocida oficialmente una discapacidad mayor o igual al 65%,\npercibirán de igual forma la citada ayuda.\n\nEl abono de esta ayuda se iniciará en el mes en que la persona trabajadora\nacredite la situación. No realizándose pagos con carácter retroactivo.\n\nEl importe de esta ayuda se actualizará anualmente conforme a la revisión\nsalarial establecida en el artículo 16, siempre y cuando se cumplan los\ncriterios establecidos.\n\nLos beneficios y\u002Fo ayudas recogidas en el presente artículo se establecen\npor cada hijo y no por persona trabajadora, por lo que, en caso de devengar\neste derecho dos personas trabajadoras por el\u002Flos mismo\u002Fs hijo\u002Fs, sólo podrá\npercibir la ayuda una de las personas trabajadoras.",{"bindId":97,"name":98,"text":99},"healthcareaccess","Artículo 20. Seguro de Salud. Las person","Artículo 20. Seguro de Salud.\n\nLas personas trabajadoras de la Compañía dispondrán de un seguro médico\nprivado seleccionado por la Compañía y subvencionado al 100 % por la\nmisma.\n\nLa inscripción es automática en el momento del alta, no siendo necesaria\nla solicitud expresa de la persona trabajadora.\n\nLas personas trabajadoras aseguradas podrán dar de alta a sus familiares\n(únicamente cónyuge\u002Fpareja de hecho, hijos menores de 30 años o sin límite\nde edad siempre que tengan un grado de discapacidad igual o superior al 65% y\nque acrediten convivencia con la persona trabajadora) y a los menores de edad\nque se encuentren en régimen de acogida (a partir de los doce meses en\nrégimen de acogimiento) con una subvención del 50% por parte de la Empresa.\nEstas altas solo podrán realizarse a través de la correspondiente herramienta\nde retribución flexible en los plazos de apertura de la misma. El importe a\nsufragar por la persona trabajadora será descontado a través de la nómina\nsegún la información recogida en la herramienta de retribución flexible\n(Wellflex).",{"bindId":101,"name":102,"text":103},"healthcareaccessrelatives","Las personas trabajadoras aseguradas pod","Las personas trabajadoras aseguradas podrán dar de alta a sus familiares\n(únicamente cónyuge\u002Fpareja de hecho, hijos menores de 30 años o sin límite\nde edad siempre que tengan un grado de discapacidad igual o superior al 65% y\nque acrediten convivencia con la persona trabajadora) y a los menores de edad\nque se encuentren en régimen de acogida (a partir de los doce meses en\nrégimen de acogimiento) con una subvención del 50% por parte de la Empresa.\nEstas altas solo podrán realizarse a través de la correspondiente herramienta\nde retribución flexible en los plazos de apertura de la misma. El importe a\nsufragar por la persona trabajadora será descontado a través de la nómina\nsegún la información recogida en la herramienta de retribución flexible\n(Wellflex).",{"bindId":105,"name":98,"text":99},"healthinsurance",{"bindId":107,"name":102,"text":103},"healthinsurancerelatives",{"bindId":109,"name":110,"text":111},"healthandsafetypolicy","Prevención de riesgos laborales Artículo","Prevención de riesgos laborales\n\nArtículo 27. Protección de la Seguridad y Salud en la Empresa.\n\n_VOIS está comprometido con elevar el nivel de protección de la Seguridad,\nSalud y Bienestar de las personas trabajadoras, así como de procurar que, en\ntodas las actividades que promueva, se proteja adecuadamente tanto a aquellos\nque trabajan en su nombre, como a los que puedan verse afectados por sus\nactuaciones.\n\nEste compromiso se basa en el cumplimiento de la normativa vigente y de las\npolíticas y estándares en materia de Seguridad y Salud de _VOIS.\n\nPara conseguirlo, la Dirección de _VOIS ha implantado un Sistema de\nGestión de la Seguridad y Salud de las personas que establece que la\nprevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de\nla Empresa, debe integrarse en el conjunto de actividades y decisiones, tanto\nen los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones\nen que éste se preste, como en la línea jerárquica de la Empresa, incluidos\ntodos los niveles de la misma.\n\nLa integración en todos los niveles jerárquicos, implica la atribución a\ntodos ellos y la asunción por éstos, cada uno a su nivel, de la obligación\nde incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u\nordenen y en todas las decisiones que adopten. El detalle de las\nresponsabilidades de los diferentes niveles organizativos está incluido en el\nPlan de Prevención de _VOIS.\n\nMediante la integración de la prevención, esencial para que la seguridad y\nsalud sea un éxito, todas personas trabajadoras contribuyen activamente a\ngarantizar su propia seguridad y salud, la de sus compañeros y los\ncolaboradores externos.\n\nLas actividades preventivas que se promuevan en cumplimiento de los\nPrincipios de la Acción Preventiva establecidos en la legislación vigente,\ndeberán cumplir los siguientes requisitos:\n\n-Garantizar la Seguridad y Salud de las personas.\n\n-Cumplir las Absolute Rules de _VOIS, así como sus Políticas y estándares\nen materia de Seguridad y Salud.\n\n-Cumplir la legislación y normativa vigente, esforzándose en conseguir las\nmejores prácticas.\n\n-Integrar la seguridad y salud en los procesos habituales de la Empresa. La\nseguridad y salud no deben ser un añadido a los procedimientos, sino estar\nincluidas en los mismos. \n\n-Lograr el compromiso y participación de todas las personas trabajadoras en\nla gestión de la prevención.\n\nPara facilitar la integración de la prevención de riesgos laborales en la\nempresa, _VOIS o en su caso, conjunto de empresas, dentro de ámbito de\naplicación del presente convenio, la Empresa constituirá un Servicio de\nPrevención Propio o en su caso, el conjunto de empresas del que pudiera formar\nparte un Servicio de Prevención Mancomunado que prestará el asesoramiento y\napoyo necesario en materia de Prevención de Riesgos Laborales.\n\nEn el Acta de Constitución del Servicio de Prevención Propio o\nMancomunado, en su caso, se establecerán las especialidades preventivas que\nasumirá de forma propia, por contar con recursos y medios propios, y podrá\nconcertar con Servicios de Prevención Ajenos el resto de las disciplinas.\nSiempre que sea necesario, el Servicio de Prevención Propio o Mancomunado, en\nsu caso, estará facultado para contratar con uno o varios Servicio\u002Fs de\nPrevención Ajeno\u002Fs la realización de actividades preventivas específicas que\napoyen la labor que realiza, en relación a una especialidad que asuma de forma\npropia.\n\nPor otra parte, la citada Acta de Constitución del Servicio de Prevención\nPropio o Mancomunado, en su caso, indicará las instalaciones y los medios\nhumanos y materiales necesarios para desarrollar su trabajo.\n\nRespecto a la información, consulta y participación de la Representación\nLegal de las Personas Trabajadoras, se considera que el canal adecuado para\nfacilitarla es el Comité o Comités de Seguridad y Salud cuyo funcionamiento\nquedará definido en un Reglamento del Comité o Comités de Seguridad y Salud.\nEl citado reglamento establecerá el ámbito, composición, reuniones,\ncompetencias y facultades del Comité o Comités en su caso. Con carácter\ngeneral, habrá:\n\n-Un Comité de Seguridad y Salud intercentros, que será el órgano\nparitario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y\nperiódica de las actuaciones generales de la Empresa en materia de Prevención\nde Riesgos. En el seno de esta Comisión la Dirección de la Empresa\ncanalizará la información, consulta y participación con la RLT. respecto al\námbito, composición, reuniones y competencias y facultades se estará a lo\nregulado en el reglamento del Comité o Comités de Seguridad y Salud que\npodrán adaptarse, ampliándolos según criterios consensuados, a su actuación\nconcreta y específica, tomándose como modelo de referencia el actual\nReglamento Interno del Comité de Seguridad y Salud de _VOIS.\n\nTanto el Comité o, Comités en su caso, incluirán en el orden del día\nasuntos de la empresa o, empresas en su caso incluidas en una posible\nMancomunidad. La Empresa proporcionará a la Representación Legal de las\nPersonas Trabajadoras, los medios y la formación en materia preventiva que\nresulten necesarios para el adecuado ejercicio de sus funciones. La Empresa\nasegurará, con independencia de las distintas personas o entidades que la\npudiesen impartir, que el programa formativo será adecuado al desarrollo de\nsus labores preventivas. Con el fin de aumentar la colaboración y compromiso\nde todos en las tareas preventivas, la Empresa se compromete a valorar el poder\nfacilitar los recursos necesarios a aquellos delegados\u002Fas de prevención que\nsoliciten formación complementaria referida a la Seguridad, Salud y\nPrevención de Riesgos Laborales.\n\nLa eficaz integración de esta actividad preventiva se garantiza mediante la\nimplantación del Plan de Prevención de Riesgos Laborales, a través de la\naplicación y gestión de la Evaluación General de Riesgos y la Planificación\nPreventiva Anual que podrá comprender una o más de las siguientes actividades\npreventivas:\n\n1. Actividades preventivas para las personas trabajadoras. Deberán\ncumplirlas sin excepción y de acuerdo a sus conocimientos y responsabilidades\nestablecidas en el Plan de Prevención de _VOIS.\n\na) Capacitación para desarrollar las funciones y tareas asignadas a su\npuesto de trabajo. Todas las actividades preventivas tendrán como origen la\nrealización de la evaluación de riesgos, de acuerdo al procedimiento\nestablecido dentro del Plan de Prevención de _VOIS.\n\n-Formación teórica y práctica acerca de los procesos y\u002Fo medidas\npreventivas a tener en cuenta en el desarrollo de sus funciones (diseño de\ncentros o lugares de trabajo, mejora, mantenimiento,...) de acuerdo a las\ntareas concretas que tenga que desarrollar (tareas de oficina, trabajos en\naltura, uso de equipos e instalaciones, etc.). Los programas formativos\nespecíficos y su contenido, estarán resumidos en el Plan de Formación en\nSeguridad y Salud.\n\n-Información adecuada sobre los posibles riesgos que pueden encontrar en el\npuesto de trabajo y medidas preventivas a aplicar en su caso. Esta información\nen ocasiones se transmite de forma presencial (charlas de trabajo en oficinas,\netc.) y en ocasiones, es transmitida por sistemas electrónicos (correos o\nIntranet). Asimismo, los delegados\u002Fas de prevención habrán de disponer de la\ninformación sumaria de los riesgos detectados por puestos de trabajo, con\nespecial hincapié en aquellos puestos en que se hayan detectado riesgos\ncalificados como de especial peligrosidad.\n\n-Equipos de Protección Individual (EPI's): Cuando sea necesario para el\ntrabajo porque no fuese posible anteponer protecciones colectivas a las\nindividuales, se pondrán a disposición de las personas trabajadoras y se\nenseñarán a utilizar y mantener los EPI's adecuados al trabajo a realizar.\nHabrá un procedimiento que establecerá el sistema de elección, registro de\nentrega, revisiones de mantenimiento y reposición de dichos EPIs.\n\n-Reposición de equipos: Con carácter general, se estudiará el\nprocedimiento de revisión y frecuencia en la reposición de los equipos de\nprotección en el seno de la Comité de Seguridad y Salud. Por otro lado, los\nequipos de protección individual tales como casco, gafas, pantalla facial,\nguantes dieléctricos, protectores auditivos, ente otros, tendrán establecido\nun período de reposición en base a las especificaciones del proveedor y al\nuso dado en cada caso.\n\nSe podrá efectuar reposición extraordinaria en caso de deterioro\nanticipado de los equipos, en las siguientes condiciones:\n\ni.El deterioro no ha de ser causado por negligencia o uso indebido de los\nequipos.\n\nii.El incidente que altere la calidad de los equipos haciéndolos\ninservibles ha de ocurrir dentro de la jornada laboral y ejerciendo el trabajo\nque se tiene encomendado.\n\niii.En todos los casos de reposición extemporánea de los equipos, será\nnecesaria la entrega del equipo deteriorado en el momento de la recepción del\nnuevo equipo.\n\n-Vigilancia de la Salud: anualmente la Empresa ofrecerá a todas las\npersonas trabajadoras la posibilidad de realizar un reconocimiento médico\nintegral para preservar su salud física, mental y social, según establece la\nOrganización Mundial de la Salud. Este reconocimiento sólo será obligatorio\npara las personas trabajadoras cuando tengan que desarrollar de forma\nespecífica actividades que puedan tener asociados riesgos especiales (trabajo\nen altura, en espacios confinados, etc.) o cuya actividad habitual se realice\nen campo Periódicamente la Empresa podrá promover acciones encaminadas al\ndesarrollo de hábitos saludables en relación a alimentación, ejercicio,\ndeshabituación tabáquica, antigripal, etc. o aquellas campañas sanitarias\nrecomendadas por los sistemas públicos de salud.\n\n-Trabajos acompañados: Siempre que sea imprescindible por su especial\npeligrosidad, la Empresa establecerá sistemas de trabajos acompañados, en que\nal menos acudan dos personas trabajadoras.\n\nb) Centro de trabajo donde se desarrolla el trabajo. De acuerdo al\nprocedimiento establecido dentro del Plan de Prevención de _VOIS.\n\n- Medidas de emergencia: Conjunto de instrucciones y actuaciones adecuadas\nal lugar de trabajo, necesarias para evitar que se produzcan situaciones de\nriesgo y, en su caso, para actuar si se materializasen.",{"bindId":113,"name":114,"text":115},"protectiveclothing"," Individual (EPI's): Cuando sea necesari"," Individual (EPI's): Cuando sea necesario para el\ntrabajo porque no fuese posible anteponer protecciones colectivas a las\nindividuales, se pondrán a disposición de las personas trabajadoras y se\nenseñarán a utilizar y mantener los EPI's adecuados al trabajo a realizar.\nHabrá un procedimiento que establecerá el sistema de elección, registro de\nentrega, revisiones de mantenimiento y reposición de dichos EPIs.\n\n-Reposición de equipos: Con carácter general, se estudiará el\nprocedimiento de revisión y frecuencia en la reposición de los equipos de\nprotección en el seno de la Comité de Seguridad y Salud. Por otro lado, los\nequipos de protección individual tales como casco, gafas, pantalla facial,\nguantes dieléctricos, protectores auditivos, ente otros, tendrán establecido\nun período de reposición en base a las especificaciones del proveedor y al\nuso dado en cada caso.",{"bindId":117,"name":118,"text":119},"code_application","Este compromiso se basa en el cumplimien","Este compromiso se basa en el cumplimiento de la normativa vigente y de las\npolíticas y estándares en materia de Seguridad y Salud de _VOIS.",{"bindId":121,"name":122,"text":123},"healthandsafetytraining","-Formación teórica y práctica acerca de ","-Formación teórica y práctica acerca de los procesos y\u002Fo medidas\npreventivas a tener en cuenta en el desarrollo de sus funciones (diseño de\ncentros o lugares de trabajo, mejora, mantenimiento,...) de acuerdo a las\ntareas concretas que tenga que desarrollar (tareas de oficina, trabajos en\naltura, uso de equipos e instalaciones, etc.). Los programas formativos\nespecíficos y su contenido, estarán resumidos en el Plan de Formación en\nSeguridad y Salud.",{"bindId":125,"name":126,"text":127},"hivpolicy","-Vigilancia de la Salud: anualmente la E","-Vigilancia de la Salud: anualmente la Empresa ofrecerá a todas las\npersonas trabajadoras la posibilidad de realizar un reconocimiento médico\nintegral para preservar su salud física, mental y social, según establece la\nOrganización Mundial de la Salud. Este reconocimiento sólo será obligatorio\npara las personas trabajadoras cuando tengan que desarrollar de forma\nespecífica actividades que puedan tener asociados riesgos especiales (trabajo\nen altura, en espacios confinados, etc.) o cuya actividad habitual se realice\nen campo Periódicamente la Empresa podrá promover acciones encaminadas al\ndesarrollo de hábitos saludables en relación a alimentación, ejercicio,\ndeshabituación tabáquica, antigripal, etc. o aquellas campañas sanitarias\nrecomendadas por los sistemas públicos de salud.",{"bindId":129,"name":130,"text":131},"funeralpay","Artículo 22. Seguro de Accidentes. Todas","Artículo 22. Seguro de Accidentes.\n\nTodas las personas trabajadoras pasarán a estar aseguradas desde el momento\ndel alta en la Compañía en el seguro de accidentes que la Empresa tiene\ncontratado. Este seguro está subvencionado al 100% por la Empresa.\n\nLa póliza contratada cubre las contingencias de fallecimiento, incapacidad\npermanente absoluta e incapacidad permanente parcial producidas por accidente,\ncon una cobertura máxima de tres veces el salario bruto fijo anual de la\npersona trabajadora en base al baremo establecido en póliza según el grado de\nincapacidad concedido.",{"bindId":133,"name":134,"text":135},"contracttrial","Artículo 4. Período de Prueba. Los perío","Artículo 4. Período de Prueba.\n\nLos períodos de prueba en los contratos suscritos por _VOIS y las personas\ntrabajadoras serán los siguientes:\n\n-Contratos indefinidos (titulados y no titulados): el período de prueba\nserá de seis meses.\n\n-Contratos temporales de duración no superior a seis meses: el período de\nprueba será de tres meses. \n\nDurante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los mismos\nderechos y obligaciones que el resto de personas trabajadoras, excepto los\nlegalmente establecidos para la extinción del contrato.\n\nTranscurrido el período de prueba sin que se haya producido el\ndesistimiento por ninguna de las partes, el contrato producirá plenos efectos,\nconsiderándose la fecha de inicio del período de prueba como la fecha de\nantigüedad a todos los efectos.",{"bindId":137,"name":138,"text":139},"contracttrialperiod","-Contratos indefinidos (titulados y no t","-Contratos indefinidos (titulados y no titulados): el período de prueba\nserá de seis meses.",{"bindId":141,"name":142,"text":143},"longtermillness","La cobertura de vacantes mediante convoc","La cobertura de vacantes mediante convocatoria interna, de conformidad con\nlo dispuesto en el artículo 7 del presente convenio, tendrá prioridad sobre\nla solicitud de reincorporación de los excedentes voluntarios a los efectos de\nlo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.",{"bindId":145,"name":94,"text":95},"disabilitypay",{"bindId":147,"name":148,"text":149},"WORKFAM_trigger","En las situaciones de incapacidad tempor","En las situaciones de incapacidad temporal derivadas de accidente laboral,\nenfermedad profesional y en los casos de suspensión de contrato por maternidad\no paternidad, la Compañía complementará, durante los primeros 18 meses, las\nprestaciones de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario\ncorrespondiente, considerando la retribución anual bruta en el momento de la\nbaja médica. ",{"bindId":151,"name":152,"text":153},"paidmaternityleave","b.Permiso previo a maternidad: Las emple","b.Permiso previo a maternidad:\n\nLas empleadas de VOIS podrán solicitar permiso retribuido con una\nantelación de quince días naturales a la fecha prevista de parto, y con la\nconfirmación de su correspondiente médico-ginecólogo.\n\nDicho permiso implica que:\n\n1)Si se produjera el parto con anterioridad a la fecha prevista, será\nnecesario presentar el informe de baja por nacimiento emitido por la Seguridad\nSocial, con la fecha del parto.\n\n2)Si llegada la fecha prevista para el parto no se hubiera dado a luz, será\nnecesario presentar el informe de baja emitido por la Seguridad Social, con la\nfecha del día siguiente a la finalización del permiso retribuido.\n\nPara poder acogerse a esta medida es necesaria confirmación de la fecha\nprevista de parto emitida por el médico-ginecólogo.\n\nc.Permiso previo a adopción o acogimiento:\n\nSe extenderá a los casos de adopción y acogimiento el permiso retribuido\nde quince días naturales previos a la fecha del parto, tomando como fecha de\ncómputo la prevista para la formalización de la adopción o acogimiento.\n\nEsta medida es aplicable a acogimientos y adopciones nacionales e\ninternacionales y puede ser disfrutada tanto por hombres como por mujeres.\n\nEn los casos de acogimiento preadoptivo, la posterior adopción no dará\nderecho a disfrutar de nuevo del presente permiso.\n\nd.Permiso por nacimiento:\n\nEl régimen aplicable es el que actualmente está regulado en el artículo\n48.4 del Estatuto de los Trabajadores, o que se regule en cada momento en la\nnormativa aplicable.\n\ne.Permiso para el cuidado de lactante:\n\nEn los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de\nlos Trabajadores, las personas trabajadoras, para el cuidado del lactante menor\nde nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que\npodrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará\nproporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento múltiples.\n\nQuien ejerza este derecho, podrá sustituirlo por una reducción de su\njornada en media hora con la misma finalidad hasta que el menor cumpla nueve\nmeses.\n\nLas personas trabajadoras podrán optar igualmente por la acumulación del\ncitado permiso en jornadas completas.\n\nCuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este\nderecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá\nextenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional\ndel salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.\n\nAdemás, las personas trabajadoras que disfruten de un permiso por\nnacimiento y se reincorporen al trabajo efectivo antes de que el menor cumpla\nun año, podrán sustituir este permiso por una de estas dos opciones:\n\na)Acumulación del permiso para el cuidado del lactante:\n\nLas personas trabajadoras que opten por esta acumulación tendrán derecho a\ndisfrutar de un permiso por el doble de tiempo al que tuvieran derecho, con un\nlímite de hasta 26 días naturales para un empleado a tiempo completo.",{"bindId":155,"name":156,"text":157},"paidmaternityleaveduration","d.Permiso por nacimiento: El régimen apl","d.Permiso por nacimiento:\n\nEl régimen aplicable es el que actualmente está regulado en el artículo\n48.4 del Estatuto de los Trabajadores, o que se regule en cada momento en la\nnormativa aplicable.",{"bindId":159,"name":160,"text":161},"paidmaternityleavepay","Artículo 12. Permisos Retribuidos y Redu","Artículo 12. Permisos Retribuidos y Reducciones de Jornada.",{"bindId":163,"name":164,"text":165},"paidmaternityleavepayperc","Artículo 24. Prestaciones Complementaria","Artículo 24. Prestaciones Complementarias en Situaciones de Incapacidad\nTemporal.\n\nEn las situaciones de incapacidad temporal derivadas de accidente laboral,\nenfermedad profesional y en los casos de suspensión de contrato por maternidad\no paternidad, la Compañía complementará, durante los primeros 18 meses, las\nprestaciones de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario\ncorrespondiente, considerando la retribución anual bruta en el momento de la\nbaja médica. ",{"bindId":167,"name":168,"text":169},"jobsecuritymothers","El período que la persona trabajadora pe","El período que la persona trabajadora permanezca en la situación de\nexcedencia por cuidado de hijos, será computable a efectos de antigüedad y la\npersona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación\nprofesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa,\nespecialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año\ntendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, extendiéndose hasta un\nmáximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría\ngeneral, o de dieciocho meses si se tiene la categoría de especial.\n\nCuando la persona trabajadora ejerza este derecho con la misma duración y\nrégimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá\nhasta un máximo de dieciocho meses.\n\nTranscurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo\nde las mismas funciones que se venían realizando.",{"bindId":171,"name":148,"text":149},"paidpaternityleave",{"bindId":173,"name":148,"text":149},"paidpaternityleavepay",{"bindId":175,"name":148,"text":149},"paidpaternityleavepayperc",{"bindId":177,"name":178,"text":179},"childcare","f.Accidente o enfermedad graves, hospita","f.Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención\nquirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario: de\nfamiliares:\n\n-Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización\no intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo\ndomiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado\npor consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja\nde hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.",{"bindId":181,"name":182,"text":183},"childcareleave","-Cinco días laborables por accidente o e","-Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización\no intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo\ndomiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado\npor consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja\nde hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.",{"bindId":185,"name":186,"text":187},"deathrelativesleave","g.Fallecimiento de familiares: -Familiar","g.Fallecimiento de familiares:\n\n-Familiares de primer grado:\n\nLa persona trabajadora tendrá derecho a un permiso retribuido de tres días\nlaborables y dos días laborables adicionales en caso de que, por tal motivo,\nnecesite realizar un desplazamiento de más de 150 km.\n\n-Familiares de segundo grado:\n\nLa persona trabajadora tendrá derecho a un permiso retribuido de dos días\nlaborables y dos días laborables adicionales en caso de que, por tal motivo,\nnecesite realizar un desplazamiento de más de 150 km.\n\nPara los permisos de matrimonio, hospitalización y fallecimiento, cuando el\nhecho causante ocurra en día no laborable, el permiso se iniciará el primer\ndía laborable siguiente.",{"bindId":189,"name":190,"text":191},"marriage","Para los permisos de matrimonio, hospita","Para los permisos de matrimonio, hospitalización y fallecimiento, cuando el\nhecho causante ocurra en día no laborable, el permiso se iniciará el primer\ndía laborable siguiente.",{"bindId":193,"name":194,"text":195},"nursingmothers","e.Permiso para el cuidado de lactante: E","e.Permiso para el cuidado de lactante:\n\nEn los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de\nlos Trabajadores, las personas trabajadoras, para el cuidado del lactante menor\nde nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que\npodrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará\nproporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento múltiples.",{"bindId":197,"name":198,"text":199},"maternity_nursing_breaks_duration","En los supuestos de nacimiento de hijo, ","En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de\nlos Trabajadores, las personas trabajadoras, para el cuidado del lactante menor\nde nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que\npodrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará\nproporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento múltiples.",{"bindId":201,"name":198,"text":199},"maternity_nursing_breaks_length",{"bindId":203,"name":160,"text":161},"breastfeeding_workingtime",{"bindId":205,"name":206,"text":207},"childcareexcludedtrigger","Artículo 5. Contrato a Tiempo Parcial. L","Artículo 5. Contrato a Tiempo Parcial.\n\nLas personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que\nlas personas trabajadoras a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a\nsu naturaleza, tales derechos serán reconocidos de manera proporcional, en\nfunción del tiempo trabajado.",{"bindId":209,"name":210,"text":211},"GENEQ_trigger","Artículo 41. Igualdad y no discriminació","Artículo 41. Igualdad y no discriminación.\n\n_VOIS tiene un fuerte compromiso con la igualdad y la diversidad y otorga\ngran importancia a su política de conciliación, su Código de Conducta y sus\ndiferentes iniciativas para favorecer la inclusión de todas las personas sin\ndiferencias por razón de raza, creencias, origen, sexo, orientación sexual,\nedad o discapacidad.\n\nPor ello, _VOIS se compromete a aplicar el principio de igualdad y a\ngarantizar la eliminación de cualquier tipo de discriminación, medida o\npráctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de sexo,\nedad, religión, etnia, nacionalidad, discapacidad, orientación sexual,\nideología, etc.\n\nSe hace un expreso reconocimiento del derecho a la igualdad efectiva de\nmujeres y hombres en el seno de _VOIS, que respetará en todo momento la\nigualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y en tal sentido,\nse establece la expresa aplicación de la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo\ny el RD Ley 6\u002F2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la\nigualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la\nocupación, así como cualquier normativa, que modifique o amplíe el contenido\nde este convenio colectivo.",{"bindId":213,"name":210,"text":211},"discrimination",{"bindId":215,"name":216,"text":217},"eqtraining","Adicionalmente, _VOIS tiene unas polític","Adicionalmente, _VOIS tiene unas políticas y principios claramente\ndefinidos en lo relativo empleo, calidad de las condiciones de trabajo,\nformación, diversidad y relaciones laborales.",{"bindId":219,"name":220,"text":221},"sexualhar","-Protocolo contra el acoso moral, sexual","-Protocolo contra el acoso moral, sexual y por razón de sexo.",{"bindId":223,"name":224,"text":225},"violence","8.Las ofensas verbales o violencia físic","8.Las ofensas verbales o violencia física o cualesquiera malos tratos de\npalabra u obra o faltas de respeto o consideración a superiores o a\nsubordinados, a las personas que trabajen en la Empresa, a los clientes de la\nmisma o a personas ajenas a la Empresa que concurran a los locales o\ninstalaciones de la Empresa.",{"bindId":227,"name":228,"text":229},"WORKHOURS_trigger","CAPÍTULO IV Tiempo de trabajo. Vacacione","CAPÍTULO IV\n\nTiempo de trabajo. Vacaciones, permisos y excedencias",{"bindId":231,"name":232,"text":233},"hourspyear","La jornada máxima anual será de 1760 hor","La jornada máxima anual será de 1760 horas, adaptándose en caso de que se\nproduzcan reformas legislativas que resulten más favorables que lo estipulado\nen el convenio.",{"bindId":235,"name":236,"text":237},"dayspweek","1.1Horario Normal: De Lunes a Jueves.","1.1Horario Normal:\n\nDe Lunes a Jueves.",{"bindId":239,"name":240,"text":241},"holidaysdays","Artículo 10. Vacaciones y Días Compensat","Artículo 10. Vacaciones y Días Compensatorios.\n\nSe establece un período de vacaciones de 25 días laborables.",{"bindId":243,"name":240,"text":241},"holidaysweeks",{"bindId":245,"name":246,"text":247},"bankholidays1","a.Permiso retribuido 24 y 31 de diciembr","a.Permiso retribuido 24 y 31 de diciembre.",{"bindId":249,"name":250,"text":251},"schedulesrestpw","1.Jornada ordinaria. 1.1Horario Normal: ","1.Jornada ordinaria.\n\n1.1Horario Normal:\n\nDe Lunes a Jueves.",{"bindId":253,"name":254,"text":255},"TRADEUNLEAV_trigger","Se considerará liberado aquel representa","Se considerará liberado aquel representante unitario o delegado sindical\nque es exonerado de su trabajo habitual para dedicarse a funciones sindicales\nen un porcentaje igual o superior al 50% de su jornada.\n\nPor causa motivada y con carácter puntual por un periodo máximo de dos\nmeses, uno o varios representantes unitarios podrán acumular crédito horario\nque le corresponda de acuerdo con su sección sindical hasta un 50% de su\njornada, previo acuerdo específico con la Compañía.",{"bindId":257,"name":258,"text":259},"flexible_work_options","CAPÍTULO X Smart Working (trabajo remoto","CAPÍTULO X\n\nSmart Working (trabajo remoto) y desconexión digital",{"bindId":261,"name":262,"text":263},"WAGES_trigger","CAPITULO VI Salario","CAPITULO VI\n\nSalario",{"bindId":265,"name":266,"text":267},"WAGES_determined","Artículo 15. Salario Fijo Mínimo. Se est","Artículo 15. Salario Fijo Mínimo.\n\nSe establece, un salario fijo mínimo de incorporación a la Compañía de\n19.500 euros para personas trabajadoras en jornada completa, que se aplicará\nproporcionalmente en caso de jornada parcial o reducción de jornada. Este\nimporte se actualizará cada año en función de la revisión mínima\nestablecida en el siguiente artículo.",{"bindId":269,"name":266,"text":267},"LOWWAGE_trigger",{"bindId":271,"name":272,"text":273},"STRUCINCR_trigger","Artículo 16. Revisión Salarial. Se aplic","Artículo 16. Revisión Salarial.\n\nSe aplicará a todas las personas trabajadoras un incremento salarial del 3\n% anual para el año 2024, del 3 % para el año 2025 y del 2,5 % para el año\n2026, sobre el salario base para cada año de vigencia expresa indicados en el\nartículo 3 del presente convenio colectivo, que se abonará a cuenta de\nfuturas subidas que puedan acordarse en el convenio sectorial que resulte de\naplicación.\n\nEl incremento del 3% correspondiente al año 2024 se abonará con efectos\ndel 1 de julio de 2024. Los incrementos salariales de los años 2025 y 2026\ntendrán efectos asimismo desde el día 1 de julio de cada uno de estos\naños.",{"bindId":275,"name":276,"text":277},"wageincreasefirmperformance","Se aplicará a todas las personas trabaja","Se aplicará a todas las personas trabajadoras un incremento salarial del 3\n% anual para el año 2024, del 3 % para el año 2025 y del 2,5 % para el año\n2026, sobre el salario base para cada año de vigencia expresa indicados en el\nartículo 3 del presente convenio colectivo, que se abonará a cuenta de\nfuturas subidas que puedan acordarse en el convenio sectorial que resulte de\naplicación.",{"bindId":279,"name":280,"text":281},"NOCTPREM_trigger","Concepto: Se considera trabajo nocturno ","Concepto: Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 horas y\nlas 6:00 horas. También se aplica a las personas trabajadoras nocturnas, es\ndecir, aquellas que realizan una parte no inferior a tres horas de su jornada\ndiaria en período nocturno.\n\n\n\n\n  \n    \n       \n      \n       \n      \n      2024\n      \n       \n      \n    \n    \n      Nocturnidad\n      \n      Valor\n      \n       \n      \n      Valor actualizado para 2024\n      \n       \n      \n    \n    \n      -\n      \n      Actualización\n      \n      -\n      \n      SSFF\n      \n    \n    \n      Euros\u002Fhora\n      \n       \n      \n      Euros\u002Fhora\n      \n       \n      \n    \n    \n       \n      \n      6,60\n      \n      5%\n      \n      6,93\n      \n      Horas nocturnas.\n      \n    \n  \n\n\n\n\n\n\nEn el año 2024: se actualizarán los importes del ejercicio 2023 aplicando\nun porcentaje de un 5 % conforme aparece en el cuadro anterior.\n\nEn los años 2025 y 2026, el importe a abonar se incrementará en el\nporcentaje anual indicado para cada ejercicio en el artículo 16 del presente\nconvenio colectivo.\n\n- Plus Festivos.",{"bindId":283,"name":284,"text":285},"CONSIGN_trigger","A. Disponibilidad (guardia). Concepto: S","A. Disponibilidad (guardia).\n\nConcepto: Supone estar disponible ante posibles avisos y que puedan requerir\nsolucionar una incidencia de manera remota o presentarse donde requiera el\nservicio en un determinado momento.",{"bindId":287,"name":288,"text":288},"standbyallowanceamount1","Sábados, domingos y festivos: 72,37.",{"bindId":290,"name":291,"text":292},"SUNDAY_trigger"," 2024 Festivos Valor – Euros\u002Fhora Actual","\n  \n    \n      2024\n    \n    \n      Festivos\n      Valor\n\n        –\n\n        Euros\u002Fhora\n      \n      Actualización\n      Valor actualizado para 2024\n\n        –\n\n        Euros\u002Fhora\n      \n      SSFF\n    \n    \n       \n      \n      6,6\n      \n      5%\n      \n      6,93\n      \n      Horas festivas.\n      \n    \n    \n       \n      \n      14,55\n      \n      5%\n      \n      15,28\n      \n      Horas festivas especiales (24, 25, 31 de diciembre y 1\n        y 6 de enero).\n      \n    \n    \n       \n      \n      26,42\n      \n      5%\n      \n      27,74\n      \n      Horas festivas especiales nocturnas (noches del 24 y\n        31 de diciembre).",{"bindId":294,"name":295,"text":295},"sundayallowanceamount1","6,93",{"bindId":297,"name":298,"text":299},"green_trigger","Responsabilidad social corporativa. Igua","Responsabilidad social corporativa. Igualdad\n\nArtículo 40. Responsabilidad Social Corporativa.\n\nLa Responsabilidad Social Corporativa es uno de los objetivos estratégicos\nde _VOIS y se encuadra en el Marco Estratégico de Empresa Sostenible, aprobado\npor el Vodafone Group.\n\nEl Marco Estratégico de Empresa Sostenible tiene por objetivo contribuir, a\ntravés de la tecnología de Vodafone Group, sus productos y sus servicios\ndigitales, al crecimiento económico, a la igualdad de oportunidades y a\nfortalecer las capacidades de personas y organizaciones.\n\nDentro de este Marco Estratégico se desarrollan, por una parte, actividades\nderivadas del compromiso de _VOIS con el comportamiento ético, responsable y\ntransparente en las relaciones con sus clientes, con las personas trabajadoras,\nsus proveedores y el medio ambiente. En este ámbito se incluyen aspectos tales\ncomo:\n\n-La cuantificación en términos económicos, sociales y ambientales de la\ncontribución al desarrollo sostenible del país;\n\n-El fomento de la salud, seguridad y bienestar, así como el comportamiento\nético en la cadena de valor de la Compañía;\n\n-El despliegue, operación y mantenimiento de las instalaciones de forma\nrespetuosa con el medio ambiente;",{"bindId":301,"name":302,"text":303},"newtech_trigger","Artículo 29. Derecho a la Desconexión Di","Artículo 29. Derecho a la Desconexión Digital.\n\nSe garantiza el derecho a la desconexión digital de las personas\ntrabajadoras con el fin de respetar su tiempo de descanso, permisos y\nvacaciones, así como su intimidad personal y familiar, más allá del tiempo\nde trabajo determinado legal o convencionalmente; y así contribuir a mejorar\nla conciliación de la vida personal, familiar y laboral y a la optimización\nde la salud laboral del conjunto de las personas trabajadoras.\n\nEn este sentido, se define el siguiente protocolo de actuación:\n\nLa desconexión digital se regula como un derecho y no como una\nobligación.\n\nLas reuniones de trabajo se realizarán con carácter general dentro del\nhorario laboral. Esto es, entre la última hora de entrada y la primera de\nsalida del horario de trabajo.\n\nSe podrán enviar comunicaciones fuera del horario de trabajo, pero el\nsolicitante debe asumir que puede no obtener respuesta hasta el día hábil\nsiguiente al tener las personas trabajadoras el derecho a no responder fuera\ndel horario laboral.\n\nCuando de forma excepcional y por causas justificadas de urgente necesidad\nse requiera contactar con una persona trabajadora fuera de su horario de\ntrabajo, el contacto se realizará por llamada de teléfono.\n\nLas personas que, por la naturaleza de su trabajo, se encuentren realizando\nuna disponibilidad o un trabajo programado podrán ser contactados, toda vez\nque la finalidad de este sistema de organización del trabajo es precisamente\nfacilitar el tiempo de descanso del resto de compañeros.\n\nDurante las ausencias por vacaciones, enfermedad, etc. se deberá activar el\n«ausente» en office indicando con quien se puede contactar durante su\nausencia.\n\nSe realizarán acciones de formación y sensibilización para toda la\norganización.\n\nEl ejercicio del derecho a desconexión digital no repercutirá de forma\nnegativa en la promoción y el desarrollo profesional de las personas\ntrabajadoras.\n\nEste protocolo de actuación se observará especialmente durante el trabajo\na distancia.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>I CONVENIO COLECTIVO DE VODAFONE INTELLIGENT SOLUTIONS ESPAÑA, SLU 2024_2026 - 2024\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2024-08-02\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2026-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2024-10-04\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Transporte, logistica y comunicaciones\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Telecomunicaciones inalámbricas  , Otros, Telecomunicaciones por satélite  \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        \n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        CGT - Confederación General del Trabajo, CCOO - Confederación Sindical de Comisiones Obreras\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → The relationship between work and health, Employee involvement in the monitoring, Professional risks\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → -10 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n                Licencia de maternidad pagada restringida a 100 % de salario básico\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → \u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 5 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Licencia de paternidad pagada: → Not specified días\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 3 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → No\u003C\u002Fdiv>\n         \n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → No\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 180 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1760.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-dayspweek\">\n                Días de treabajo por semana: → 5.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 25.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 5.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-bankholidays2\">\n                Días festivos pagados: → Christmas Eve (24th December), Nochevieja \u002F Víspera de Año Nuevo​ \u002F Fin de año (31 de diciembre)\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-sundays_year\">\n                Máximo número de domingos \u002F festivos que pueden trabajarse en un año: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: →  días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-LOWWAGE_government\"> \n            Disposición de que los salarios mínimos establecidos por el gobierno tienen que ser respetados: → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-lowwageperiod\">\n                Salario más bajo acordado por → Years\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-lowwageamount\">\n                Salario más bajo: → EUR 19500.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n                    Incremento salarial: → 2.5 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceamount1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: → EUR  por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-CONSIGN_trigger\">Pago por trabajo en espera:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-standbyallowanceamount1\">\n                    Pago por trabajo en espera: → EUR 72.37\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-standbyallowancetype1\">Pago por trabajo en espera sólo Domingos: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-standbyallowancetype2\">Pago por trabajo en espera todos los días de la semana: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SUNDAY_trigger\">Prima por trabajo en Domingo:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-sundayallowanceamount1\">\n                    Prima por trabajo en Domingo: → EUR 6.93 por domingo\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[309],{"title":37,"slug":33},[311],{"type":312,"data":313},"call_to_action_body_block",{"title":314,"description":315,"variant":316,"link":317},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y 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